员工考核的维度有哪些?

员工考核管理制度如下：一、准时上下班，不得迟到；不得早退；不得旷工。二、工作期间保持微笑，不可因私人情绪影响工作。三、上班第一时间打扫档口卫生，整理着装，必须做到整洁干净；员工需画淡妆，精力充沛！四、上班时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司形象。五、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神尊重上级、有何正确的建议或想法用书写文字报告交于上级部门，公司将做出合理的回复！六、服从分配服从管理、不得损毁公司形象、透露公司机密。七、工作时不得接听私人电话， 手机应调为静音或震动。八、认真听取每位客户的建议和投诉、损坏公司财物者照价赔偿，偷盗公司财物者交于公安部门处理。九、热情接待每位客户，做好积极、主动、热诚、微笑的服务。十、尽快主动了解服装；以便更好的介绍给客户。

** 考核方式**1、工作任务考核(按月)。　　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。　　**考核人与考核指标**　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。　　五、考核结果的反馈　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

员工考核维度主要包括两部分：业绩考核和行为考核。一、业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。 目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得； 职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个只能考核。二、 行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。 纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。 品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。扩展资料员工考核员工考核是指公司或上级领导按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法，其主要目的是为了让员工更好的工作，为公司服务。定义所谓员工考核是指按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法。目的对员工进行考核，从管理者的角度看，主要有两大基本目的：（1）发掘与有效利用员工的能力；（2）通过考核，对员工给与公正的评价与待遇，包括奖惩与升迁等。作用员工考核的作用包括4点：（1）考核有利于评价、监督和促进员工的工作,有明显的激励作用；（2）为确定员工的劳动报酬与其他待遇提供科学依据；（3）为个人认识自我、组织进行考核，促进员工的全面发展创造条件；（4）有利于管理者了解下属，以便进行合理的岗位调整及职务晋升。内容结构1、德：即考核员工的思想政治表现与职业道德。2、能：是指员工的工作能力。主要包括员工的基本业务能力、技术能力、管理能力与创新能力等。3、勤：是指员工的工作积极性和工作态度。4、绩：主要指工作业绩。包括可以量化的刚性成果和不易量化的可评估成果。5、个性：主要了解员工的性格、偏好、思维特点等。6、创新：鼓励员工有创新精神，时代在进步，处事方式也要变革。7、责任感：对要事的担当，敢于承认错误，愿意对事件发生后果负责。8、质量：衡量行业标准做事，对产品或服务严谨认真，追求卓越，尽善尽美，逐步完善工序流程。9、纪律性：凡事以大局为重，原则性很强，但是从工作角度出发点比较善良，不会勾心斗角。10、协调：对于矛盾和突发事件积极引导，能按要求客观处理应急事件，化解矛盾缓解压力，在原则下和平共处。要求1、考核最基本的要求是必须坚持客观公正的原则。2、要建立由正确的考核标准、科学的考核方法和公正的考核主体组成的考核体系。3、要实行多层次、多渠道、全方位、制度化的考核。4、要注意考核结果的正确运用。程序1、制定针对性的考核计划。2、制定考核标准、设计考核方法、培训考核员工3、衡量岗位工作、岗位信息收集。4、分析考核信息、作出综合评价。5、考核结果以及考核结果的次培训。方法1、实测法是指通过各种项目实际测量进行考评的方法。例如，对员工进行生产技术技能的考评，通常采用现场作业，通过对其实际测量，进行技术测定、能力考核。2、成绩记录法是指将取得的各项成绩记录下来，以最后累积的结果进行评价的方法。这种方法主要适用于能实行日常连续纪录的生产经营活动，如生产数量、进度、质量投诉等。3、书面考试法是指通过各种书面考试的形式进行考评的方法。这种方法适用于员工所掌握的理论知识进行测定。4、直观评估法是指依据对被考评者平日的接触与观察，由考评者凭主观判断进行评价的方法。这种方法简便易行，但易受考评者的主观好恶影响，科学性差。5、情景模拟法是指设计特定情境，考察被考评者现场随机处置能力的一种方法。6、民主测评法，即由组织的员工集体打分评估的考核方法。7、因素评分法，即分别评估各项考核因素，为各因素评分，然后汇总，确定考核结果的一种考核方法参考资料来源：百度百科-员工考核

先定个岗位的要求标准，没有标准怎么考核

制定绩效考核方案：全面、准确、严密、闭合，可操作性强；实施：坚持严格的检查；考核：公开、公正、公平。

公司员工考核制度第一章 总论 第一条 目的 为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。 第二条 考核的作用 员工考核的作用，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担任职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。 1.把握每个员工与其担任的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。 2.把握每个员工所担任的职务工作完成情况，据此公正合理地做出薪酬安排。第二章 员工考核的标准 第三条 员工考核必须把握的能力 员工考核把握并测评的能力是与职务相当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。 潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可通过工作业绩 （质和量），以及对工作的态度来把握。 第四条 员工考核的分类员工考核可以分为以下两种： 1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。 2.能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内所承担职务的能力进行评定。 第五条 员工考核的标准员工考核是按照一定的标准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准， 第六条 员工考核的项目设置 1.考核的项目依据员工在职职务、级别进行设置。 2.考核表的格式以及计分标准：由人力资源部总监在听取有关人员意见之后决定。第三章 员工考核的实施 第七条 考核对象员工考核的对象，限于评定期之日登记在册的员工，下列人员排除在外： 1.连续工作年限不满一年者 （截止到评定进行时）。连续工作年限包括临时、试用期。 2.因长期缺勤 （包括公伤）、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。 第八条 评定者与评定阶段 1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。 2.考核者是被考核者的直属上级领导。 3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。 4.在其他难以确定考核者的情况下，原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人可以在征得人力资源部主管同意的情况下，指挥考核人员。 第九条 考核者的职责 1.第一次考核者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 2.第二次考核者必须在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，应该与第一次考核者交换意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，通知给第一次考核者。 3.裁定者应参考考核评定报告，做出最终评语。 第十条 评语等级 1.评语等级原则上分为五等。评语等级的更改，需经人力资源部总监决定。 2.与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于员工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具体做法： 第十一条 教育培训 管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的内容，进一步开发、利用员工的能力。 第十二条 调动调配 管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应该参考人事考核的结果，把握员工对工作及工作环境的适应能力。 第十三条 晋升职位 在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。 第十四条 提薪 企业对于员工的提薪，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。 第十五条 奖励 参考业绩考核的评语对员工所做的贡献给与相应的奖励。第四章 考核表的保管与查阅 第十六条 考核表的保管 1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。 2.保管期限考核表自制成之日起，保存 10 年。但是，与退休、退职有关的考核表，自退休、退职之日起，保存 1年。 第十七条 考核表内容的查阅 管理者在工作中涉及到某位员工人事问题，需要查阅有关考核表时，可以向考核表的保管者提出要求进行查阅。第五章 考核者培训 第十八条 在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训 第十九条 为了达到下列目的，也必须进行考核者培训 1.理解员工考核制度的结构； 2.理解考核内容与项目； 3.确认考核规定； 4.统一考核的基准。

1、由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，因此，这种方法会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，该方法让公司不断的改进员工工作能力、工作方法，提高员工的绩效。3、因为这种方法使绩效好的员工得到了奖励，所以这种方法同时也能获取或保留绩效好的员工。4、当不景气的时候，虽然没有奖金，但是由于工资成本较低，公司也可以少裁人，这样一方面，让员工又安全感，增加员工的忠诚度；另一方面，当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

员工绩效考评方案 一、目的 、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表和附表） 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 、一线员工绩效考评 （） 一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工； （） 一线员工半考评一次，每底综合考评一次。 （） 考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 （） 品行考评(占绩效考评总成绩的%) ①行为品格（%）：百分考核记录情况 考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 满意加分，不满意减分 （注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性） ②工作态度（%）：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加分。 合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加分，无故推卸减分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） ③精神面貌和心理素质（%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。 （关键事件加减分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到） 注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。 （） 业绩考评（占绩效考评总成绩的%） ① 销售业绩（%）：平均销售任务完成率；换算成分制。 ② 工作职责履行情况（%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率） ③ 临时工作任务执行情况（%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录） ④ 业务技能测试（%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案） 注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占%，“临时工作任务执行情况”占%，“业务技能测试”成绩占%。 、机关职员考评 （） 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办） （） 机关职员半考评一次，一综合考评一次。 （） 考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等 （） 品行考评（占绩效考评成绩的%） ① 行为品格（%）：从百分考评记录 考评员工遵章守纪 从言语行为等典型事件 考评员工职业素质 ②工作态度（%）：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加分。 合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加分，无故推卸扣分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况） ③精神面貌和心理素质（%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣至分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 （） 业绩考评（占绩效考评总成绩的%） ① 业务测试和专业知识测试(%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。 ② 日常工作的自我管理情况(%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定） ③ 临时性工作任务执行情况(%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定） ④ 工作职责履行情况(%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励） ⑤ 工作计划完成和目标达成情况(%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。 、管理人员绩效考评 （） 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。 （） 考评周期：一考评一次，每个月汇总各项评定成绩。 （） 考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每一次的民主评议或两票制考核等。 （） 品行考评（占绩效考评总成绩的%） ①言行品格(%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。 从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。 ②职业素质(%)：（度评议一次，上级评、下级评、同级评等） u 行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容； u 人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等； u 销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等； u 市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等； u 财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等； u 企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等 ③工作态度(%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣分。 部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议） ④精神面貌(%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。 日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等 考评管理人员的精神状态和心理素质。 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 （） 业绩考评（占绩效考评总成绩的%） ① 部门工作安排与分配（%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性） ② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评） ③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况（%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定） ④ 部门临时工作任务的完成情况（%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录） ⑤ 下属员工工作表现和考评成绩（%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评） ⑥ 各项财务指标考核（%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。 ⑦ 各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。） ⑧ 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达%支持率和赞成率即通过一票，通过一票后进行二票上级领导投票%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。 注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。 四、绩效考评具体执行步骤 、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录； 、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制； 、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。 、每半人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每七月初组织半度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。 、每七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。 、每七月底，人力资源部把员工半度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半考评的依据）， 注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。 、每八月初，人力资源部针对半度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。 、每底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。 、每底员工考评如半度考评，再加上上半绩效考评成绩，综合后为员工全的员工绩效考评成绩。 、下一的一个月中旬完成度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。 五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分 （一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责： l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划； l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策； l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导； l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。 l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每一次的二票制考核和度的民主评议； l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行； l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行； l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平； l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。 （二） 绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。 在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责： l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求； l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督； l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部； l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。 l 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。 （三） 企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。 六、绩效考核审诉制度 员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作同对申诉事件进行处理。 对申诉的处理程序如下： 、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。 、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。 、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。 、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。 七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； l 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效； l 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。 l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据； l 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 八、绩效考评结果处理 . 考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前%优秀，%良好，%尚可，%差，最后%较差。 . 前%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的%作为降级的对象。 . 前%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。 . 后%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。 . 对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。 . 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。 九、附则（待定） 十、各种附表（待定） 品行考评所用各种量表： 、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表） 、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用） 、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加分，不满意加分，顾客表扬加分，顾客投诉扣分） 、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用） 、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用） 、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质； 业绩考评所用量表： 、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况； 、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表） 、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表） 、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况； 、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。 、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力； 、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议） 其他量表： 、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。 、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成同的计划和目标。 、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。 说明： 、以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。 、本人将按照时代光华管理学院——魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点： （） 考核项目（内容）尽

公司激励和考核制度通常是指薪酬激励和考核激励两个方面的制度，但是从系统性的角度考虑，还应该包括员工晋升激励。1、 薪酬激励：薪酬激励强调的是薪酬结构、水平和发放规则一定要有激励性，薪酬结构可以参照行业内的常见做法，有固定发放部分，也要有和工作业绩关联的浮动部分，而且做好要有奖励，做不好一定要有处罚。薪酬水平要平衡人才市场的水平，如果人才主要来源于周边就参照周边薪酬水平，如果人才来源于全国，就要参照一二线城市的薪酬水平。2、 考核激励：考核激励强调的是目标导向、考核公平性。无论采取KPI还是OKR或其他的考核模式，都应该要在考核周期初期建立目标，要让员工的当期工作有方向。考核评分要有依据，要注意公平公正。考核结果要有应用，可以是和当期的浮动部分关联，也可以是和未来的晋升关联。3、 晋升激励：晋升激励包括职位、等级的晋升，也包括薪酬的晋升。当然通常职位、等级的晋升就必然带来薪酬的晋升。职位晋升指职务等级的上调，企业内的职务通常是少数，无法满足所有员工晋升的需求，因此建议企业要执行双通道职业发展，建立专业的技术等级发展通道，如技术类岗位设置技术员、工程师、中级工程师、高级工程师等。

一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1 试用期内,尚未转正员工2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成七、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。八、绩效考核流程设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈1、设定绩效考核指标1.1 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。2、绩效考核与评估：（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。（2）1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。（3）2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。（4）3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。（5）4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。3、绩效考核操作程序：（1）、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评（2）、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。（3）、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。4、绩效面谈：（1）绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。（2）被评为“1、3、4”员工，必须由其上司（总经理）进行面谈。（3）绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。九、绩效工资基数等级：（1）部门正付经理：800元（2）部门主管：700元（3）普通员工：600元绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。十、绩效工资发放管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。十一、绩效考核申（投）诉考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。（1）、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。（2）、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据.

（一）员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。（二）根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。（三）本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。（四）连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升 一档工资。（五）连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。（六）对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。（七）本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。

传统有观念认为:人力资源管理是人力资源部的事，与其它部门关系不大。而实际上，做为部门管理者，既要抓好部门的业务工作，更要做好本部门的人力资源管理。因此，根据部门、员工的具体情况，提出有助于下属实现自我价值和组织目标的管理措施显得尤为重要。所谓员工的工作绩效，是指那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。由于工作绩效考核与员工切身利益密切相关，在制定工作绩效考核标准时必须要符合部门实际情况，并且做到公平、公正、公开。否则，不但达不到预期效果，还会引起员工反感与不满，结果适得其反。在考核中，应注意贯彻以下原则:一、明确化、公开化原则将考评标准明晰化，并在考核中严格执行。同时，将考核的情况公之于众，接受部门员工的监督和检查。二、客观考评原则在考评中，要公平、公正地对待每一名员工，避免渗入主观性和感情色彩。客观看待每一件事，切实做到“对事不对人”，使员工明确意识到:批评的是这件事，而不是个人。考评的目的在于提高工作绩效，而不在于处理员工。减轻员工的心理负担，使员工能够正确对待考评。三、单头考评原则对各级员工的考评，尽量由考评者的直接上级施行，因为直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(德、能、勤、绩、廉)。但是作为部门经理，也应随时检查，一旦发现员工在工作中出现问题，尽可能及时通知其主管，请主管出面调查、处理。这样做的目的在于:给“蒙冤”的员工一个解释的机会，同时，也可以检验一名主管的管理水平与能力。因为一名负责任的主管是不会偏袒员工的，也不会允许同样一个问题在自己所管理的班组内或同一名员工身上发生两次。四、反馈原则将考评结果公布出来，最好每月在部门会上向全体员工反馈一次。在反馈结果时，应着重肯定成绩，把做得好的方面给予反复表扬。这么做的目的在于:第一，肯定员工成绩，使其心理得到满足，工作更加积极;第二，介绍成功经验，带动其它员工向其学习。同时，也要说明不足之处，为今后努力的方向提供参考意见等。五、差别原则考核的等级之间必须有鲜明的差别界限，针对不同的考评成绩在工资、评优、评先、晋升等方面都应体现明显，使考评带有竞争性，才能鼓励员工的上进心。总而言之，制定工作绩效考核，是为了正确评价员工的工作表现，更好地激励员工的工作表现，更好地激励员工发挥自己的聪明才智，在工作中体验到成就感、自豪感，增强其工作满意度;而通过工作绩效考核，在不断提高员工素质的过程中，最终促使员工自身价值、浴所目标得以实现。阅读更多相关知识，返回【绩效考核】栏目列表

【 #策划# 导语】为了确保事情或工作科学有序进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。以下是 整理的员工个人绩效考核方案，欢迎阅读！ 1.员工个人绩效考核方案 　　对待新员工既要调动新员工情绪，又要让新员工更快地适应企业环境，定然要制定新员工培训方案，而新员工的培训对于公司的管理更是重要，有了新员工培训方案，可以在事前就考虑清楚并准备好对于新员工培训要点，针对新员工的特点，进行有效的按步就班，对于人力资源更好的利用，起到一个指引规范的作用。因此，新员工培训方案无疑被寄予了更多的厚望。 　　新员工培训方案主要包括了咨询公司、信息公司、五酒店、策划公司、房地产公司、塑业公司等不同行业不同公司的新员工培训方案，为企业制定新员工的培训方案。 　　一、培训目的 　　1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。 　　2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。 　　二、培训程序 　　1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期） 　　2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心→具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表确认为证，职校负责抽查。 　　三、培训内容 　　1、中心（公司）岗前培训——中心准备培训材料。 　　主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。 　　2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。 　　介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下1步工作提出1些具体要求。 　　3、集团整体培训：集团职校负责——不定期。 　　分发《员工培训手册》——（简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。） 　　四、培训反馈与考核 　　1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心（公司）每培训1批新员工都必须完成1套"新员工培训"表，部门→中心（公司）→集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认 　　2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。 　　3、培训结果经职校抽查后，统1发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈1次。 　　五、新员工培训实施 　　1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。 　　2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。 　　3、集团内部宣传"新员工培训方案"，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训方案，宣传开展新员工培训工作的重要意义。 　　4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训1次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，1般情况下，培训时间为1—3天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间1周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。 2.员工个人绩效考核方案 　　一、考核目的 　　1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。 　　2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。 　　3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。 　　二、考核原则 　　本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。 　　三、考核形式 　　以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。 　　四、适用对象 　　本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。 　　五、考核周期 　　基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。 　　六、客服人员绩效考核指标 　　绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面： 　　1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。 　　2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。 　　3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。 　　4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。 　　5、旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。 　　6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。 　　7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。 　　8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。 　　上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。 　　七、考核实施流程 　　1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。 　　2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。 　　整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。 　　以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。 　　3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。 　　4、补充建议（待商议）。每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。 　　八、考核申诉 　　为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。 3.员工个人绩效考核方案 　　一、考核目的 　　1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。 　　2、作为年终评优的主要依据。 　　3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。 　　二、适用范围 　　总公司各部门、属下各分公司全体员工。 　　三、指导原则 　　1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。 　　2、公正、公平、公开的原则。 　　3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。 　　4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。 　　四、指导思想与考核方法 　　1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。 　　2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。 　　五、实施部门与职责 　　1、总裁室（总经理室）：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。 　　2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。 　　3、各部门：考核协助与执行机构。 　　六、考核对象 　　1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。 　　2、截止xx年xx月xx日（含）试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。 　　七、考核周期幅度 　　xx年全年（1月~12月），司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。 　　八、考核方式 　　注：九大核心才干评分：本人自评（组经理及以上人员需写明事实依据）后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0。3分。 　　九、考核结果应用 　　1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行（总监及以上级别不作AAA排行）： 　　1）门店基层员工（营业员店助） 　　2）分店防损员 　　3）总部防损员、司机 　　4）收银员 　　5）理货员 　　6）店经理 　　7）总部主管及以下管理人员（部门内排行） 　　8）组经理（不含代理组经理） 　　注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。 　　2、考核结果与年终奖的关系 　　根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准（基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定），总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。 　　注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。 　　十、考核工作安排 　　1、培训：xx月xx日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。 　　2、评分表提交时间安排： 　　门店：xx月xx日前提交到各区域经理（督导）处。 　　总部：xx月xx日前提交到各部门负责人处。 　　整体时间安排：xx月xx日前全部提交到人力资源部__xx处。 　　3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。 　　十一、考核说明 　　1、xx年xx月xx日还没转正的员工无需参加年度考核。 　　2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。 4.员工个人绩效考核方案 　　一、目的 　　1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。 　　2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。 　　二、原则 　　严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 　　三、适用范围 　　本办法适用于本单位所属各部门员工。 　　四、考核细则 　　（一）商店店长考核评分细则 　　1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次； 　　2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次； 　　3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次； 　　4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次； 　　5、未做好店内整体环境的管理和控制，扣3分/次； 　　6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次； 　　7、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严重程度扣2-5分/次。 　　（二）商店值班经理考核评分细则 　　1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣2分/次； 　　2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣5分/次； 　　3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次； 　　4、未做好商品陈列、补货、促销工作，扣2-5分/次； 　　5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整洁，扣2分/次； 　　6、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视情况扣2-5分。 　　（三）理货员考核评分细则 　　1、未做好开业前的准备工作，扣1分/次； 　　2、开业中未能保持商店环境的整洁，扣2分/次； 　　3、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次； 　　4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次； 　　5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次； 　　6、未使用文明用语迎接顾客，未协助顾客购物，扣3分/次； 　　7、营业时间内聊天开小差，未能注意商店内的安全保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次； 　　8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次。 　　（四）收银员考核评分细则 　　1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次； 　　2、未正确使用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次； 　　3、收银时未使用文明用语，扣2分/次； 　　4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次； 　　5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次； 　　6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次； 　　7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次。 5.员工个人绩效考核方案 　　一、考核对象 　　餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长 　　二、考核内容与标准 　　1、问题发生率（月） 　　（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。 　　（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。 　　计算公式：班组问题发生人（次）X100%班组当月总人数 　　注：班组月人均人数，取当月人数和最低人数的平均值。 　　（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。 　　2、工作落实情况（月） 　　餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。 　　3、全员销售（月） 　　（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。 　　（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。 　　4、经营指标达标率（月） 　　（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。 　　（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。 　　5、员工满意率（季） 　　（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。 　　（2）计算方法：每季度进行一次。 　　计算公式：员工满意项目总数%项目总数。 　　项目总数=参与问卷人数X项目数。 　　注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行。 　　（3）应达指标：员工满意率不低于85%。 　　（4）奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。 　　6、员工流失率（年） 　　员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、酒店开除除外） 　　（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。 　　计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数 　　注：每月取一个人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。 　　（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。 　　（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0。5分/人（次），其他奖励红单加0。5分/人（次）。 　　三、考核结果（年） 　　每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。

绩效考核是根据公司的整体经营目标进行分配的。绩效指标是逐级进行分配的-----部门---职能组---岗位。仅供参考，如有具体问题再进行探讨：　　绩效考核方法　　1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。 5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。 6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。 7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。 8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。 9、360°考核法：在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。　　-------绩效考核方案　　一、总则　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。　　二、考核目的　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。　　三、考核原则　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。　　四、适用对象　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：　　1、 试用期内,尚未转正员工　　2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上　　3、 兼职、特约人员　　五、各类考核时间排定表　　考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间　　年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日　　年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日　　转正考核 按公司招聘调配制度执行　　晋升考核 按公司内部晋升制度执行　　注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁　　3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。　　4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。　　六、考核体制　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：　　考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核　　分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁　　分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁　　分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁　　职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁　　考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核　　职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁　　分公司副总经理以下人员的考核　　部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理　　部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定　　技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定　　注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。　　七、考核标准　　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：　　各类员工考核权重比例图：　　考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类　　业绩考核 约占70％ 50％ 40％　　能力考核 约占15％ 30％ 30％　　态度考核 约占15％ 20％ 30％　　员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分　　八、考核表　　1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。　　2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。　　九、考核评价　　1、 考核结果的等级评定：　　全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：　　等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高　　考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下　　2、 考核等级比例控制：　　为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：　　特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％　　优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％　　中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％　　有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％　　急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％　　注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据　　十、考核程序　　考核的一般操作程序：　　1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估　　2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。　　3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。　　补充建议：　　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：　　1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评　　2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况　　3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”　　当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时　　1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”　　2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。　　十一、考核申诉　　1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。　　2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。　　3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。　　十二、考核与奖惩　　1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：　　①特优员工：原则上岗位津贴上调一级　　②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理　　③中等员工：岗位津贴不作调整.　　④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。　　⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。　　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理　　① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理　　② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。　　③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。　　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理　　① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。　　② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级　　③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。　　十三、附则　　1、本制度的解释权归人力资源部。　　2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

您好，智慧365小编为您解答：在制定绩效考核制度的准备工作中，适当的调查工作能够让我们获得员工最关心的问题、核心利益有哪些，这样，我们在制定相关制度的时候就能充分考虑进这些问题，从而制定的相关制度更容易被员工所接受，使其推行过程更加的快捷、高效。因为绩效考核制度的最终目的就是为了提高企业总体业绩，提高员工的工作工作积极性：1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。其基本程序如下：①员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；②员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；③直接上级一般为该员工的考评负责人；④考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；⑤具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

车间员工绩效考核细则 　　导语：绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。下面和我一起来看看车间员工绩效考核细则。希望对大家有所帮助。 　　 第一条目的 　　(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。 　　(二)提高生产效率，实现增产增效。 　　 第二条适用范围 　　(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。 　　(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。 　　 第三条职责 　　(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。 　　(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的`绩效进行评估。 　　(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。 　　 第四条考核程序 每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。 　　 第五条考核内容及办法 　　(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。 　　(二)考核办法 　　1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)： 　　(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分; 　　(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次; 　　(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次); 　　(4)旷工：扣5分/次。 　　(5)出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理; 　　(6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元; 　　(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元; 　　2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)： 　　(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分; 　　(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据) 　　(3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。 ;

你这个问题太泛，员工在不同的部门，不同的行业，考核方式完全不一样。也不是这里几句话说的清的。建议你上百度文库搜搜，那里有许多不错的教材和案例，对你肯定有帮助。

绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。1、标准强度和频率所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。2、标号所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。3、标度所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。绩效考核的原则：1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。间接上级（即上级的上级）对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进。也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

　　 工作计划考核篇一：工作计划考核办法 　　1. 目的 　　使员工自觉养成良好的工作习惯和提高员工的工作积极性，同时也便于公司对员工的工作效率、工作业绩和工作计划的达成情况进行考核，特制定此办法。 　　2. 适用范围 　　适用公司所有员工（包括试用期员工）。 　　3. 职责 　　3.1全体员工：按工作需求计划每天/周/月的工作及对自己的工作进行评价。 　　3.2部门主管/经理：确认本部门员工的计划，同时在工作时监督下属是否按其计划执行。 　　4. 工作流程 　　4.1 全体员工应根据《岗位职责》和公司的要求安排每周的工作，填在《周 　　工作计划安排表》内，包括：本周日常工作内容重点、具体安排事情、其他部门配合情况、工作建议，工作计划中所有的任务、指标必须要具体、量化，不可过于简单或笼统。 　　4.2 部门主管/经理须对填好后的《周工作计划安排表》进行检查，确认计划 　　的合理性和可操作性，签名后将该表交还计划人。 　　4.3 计划人必须按计划内容尽心尽力完成工作任务和相应的配合事项，部门 　　主管/经理应不时督查属下的工作情况及工作效率。 　　4.4 每个计划周/月结束后，公司所有员工都必须经过考核以确认其工作情况 　　及工作业绩。首先计划人应参照本阶段的工作计划，将完成情况填于《周工作计划安排表》中。同时还应填写《每周员工考核表》对工作情况及工作业绩进行自我评价、分析未完成任务的原因及对工作的建议和要求，然后交部门主管进行确认（部门主管的工作计划则交经理进行确认）。 　　4.5 部门主管/经理应客观实际地评价本部门人员的工作情况及工作业绩，同 　　时提出相关的意见和建议。 　　4.6 考核的结果将作为公司评价员工工作业绩的依据之一。 　　5 奖罚措施 　　5.1没有填写工作计划和考核办法的，普通员工按50元/次处罚，部门主管按100元/次处罚。 　　5.2工作建议中的合理化建议，经公司评定后采纳的，公司将给予每条（项）50元～100元的奖励。 　　6 相关文件及表单 　　6.1 《员工绩效考评制度》 　　6.1 《岗位职责》 　　6.2 《周工作计划安排表》 　　6.3 《每周员工考核表》 　　 工作计划考核篇二：员工绩效考核办法 　　员工绩效考核管理办法 　　第一章总则 　　第一条 目的 　　为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条 原则 　　严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 指导思想 　　建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条 适用范围 　　本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。 　　第二章 考核体系 　　第五条 考核对象 　　Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条：考核内容 　　1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。 　　2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。 　　3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和 　　第七条：考核方式 　　考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 　　第三章 考核实施 　　第八条 考核机构 　　人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。 　　二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口 　　管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条 考核周期 　　以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。 第十条 考核流程 　　根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资 　　源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。 　　第四章 考核结果的应用 　　第十二条 培训 　　在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升 　　在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。 注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年2、8月份根据考核结果进行调整。 　　员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制： 　　（1）职务晋升； 　　（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。 　　第十五条 绩效收益 　　某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额×计提系数 　　计提系数=Ei×Pi／∑Ei×Pi 　　Ei =某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间（按月计算） Pi=该员工个人绩效评价得分 　　i=表示某普通员工 　　注：个人考核结果（P）为D等者，取消奖金的`发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。 　　第十六条 审批流程 　　考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力 　　资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。 　　第五章 考核面谈与绩效改进 　　第十七条 考核面谈 　　员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： 　　（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点； （2）对下一阶段工作的期望达成一致意见； 　　（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 　　第十八条 绩效改进 　　每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。 　　第六章 考核结果的管理 　　第十九条 考核指标和结果的修正 　　由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。 　　第二十条 考核结果反馈 　　被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。 第二十一条 考核结果归档 　　考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。 第二十二条 考核结果申诉 　　被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。 　　第七章 附则 　　第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订； 第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。 　　附表： 　　1、 员工工作业绩评估表 2、 员工工作能力评估表 3、 员工工作态度评估表 4、 员工绩效考核结果处理表 5、 员工绩效改进计划表 　　6、员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明 　　美的空调事业部 　　二00一年一月六日 　　发：各单位 送：辛副总、金副总 报：集团总裁办 　　印发份数：14份 其中存档：1份 　　 工作计划考核篇三：工作计划与绩效考核 　　第一部分 工作计划 一、工作计划的制订 1、 2、 3、 　　公司为各部门制定年度总体目标。 　　各部门根据公司制定的年度总目标，细分成季度工作计划、月度工作计本部门相关人员根据部门月度工作计划制定“个人周计划” 　 　　二、 工作计划的实现 　　1、按照下级对上级负责的工作原则，下级的周计划和月度计划要在规定的时间内提交给上级，一般是月度计划在每月28日前提交，周计划在每周五下午16:00前提交。 2、 　　总经理每周六上午组织“周工作例会”，检验每个人的工作进展、完成情况，对没有如期完成的工作要追究原因，并取得补救措施。同时对每个人的工作状况作详细记录，作为绩效考核的直接依据。 3、 4、 　　在周例会上，各部门提出的问题无法在会上解决的，总经理要在下一周每周会议记录人把会议内容整理成“会议纪要”，发给总公司监督委员会，工作中落实到位，不能置之不理，一拖再拖，把小问题拖成大问题。 监督委员会根据实际情况作出如下反应： 4.1 协助总经理落实相关问题； 　　4.2 针对典型、突出、有代表性的问题作专题处理； 　　4.3 将每个人的业绩纳入绩效考核体系，作为绩效考核的主要依据。 　　4.4不定期与相关部门（相关人员）作沟通，了解事情真相，发现问题，协助解决问题。 　　第二部分 绩效考核 1、 2、 　　1 　　各岗位KPI指标 各岗位考核表 　　表一：总经理 　　2 　　3 　　表二：成控部经理 　　4 　　表三：造价工程师 　　5

都是直流电 按要求不同使用不同 ,线性电源最好 他输出的是线性直流电,可以用在要求高的场合,开关电源次之,他是由很高的开关速度的变压器和开关管,特点是重量小,容量大,输出质量高,相控电原用在要求不高,电流特大的场合 线性电源，开关电源区别线性电源的调整管工作在放大状态，因而发热量大，效率低（35%左右），需要加体积庞大的散热片，而且还需要同样也是大体积的工频变压器，当要制作多组电压输出时变压器会更庞大。开关电源的调整管工作在饱和和截至状态，因而发热量小，效率高（75％以上）而且省掉了大体积的变压器。但开关电源输出的直流上面会叠加较大的纹波（50mV at 5V output typical），在输出端并接稳压二极管可以改善，另外由于开关管工作是会产生很大的尖峰脉冲干扰，也需要在电路中串连磁珠加以改善。相对而言线性电源就没有以上缺陷，它的纹波可以做的很小（5mV以下）。对于电源效率和安装体积有要求的地方用开关电源为佳，对于电磁干扰和电源纯净性有要求的地方（例如电容漏电检测）多选用线性电源。另外当电路中需要作隔离的时候现在多数用DC－DC来做对隔离部分供电（DC-DC从其工作原理上来说就是开关电源）。还有，开关电源中用到的高频变压器可能绕制起来比较麻烦开关电源和线性电源在内部结构上是完全不一样的，开关电源顾名思义有开关动作，它利用变占空比或变频的方法实现不同的电压，实现较为复杂，最大的优点是高效率，一般在90％以上，缺点是文波和开关噪声较大，适用于对文波和噪声要求不高的场合；而线性电源没有开关动作，属于连续模拟控制，内部结构相对简单，芯片面积也较小，成本较低，优点是成本低，文波噪声小，最大的缺点是效率低。它们各有有缺点在应用上互补共存！一、线性电源的原理： 线性电源主要包括工频变压器、输出整流滤波器、控制电路、保护电路等。 线性电源是先将交流电经过变压器变压，再经过整流电路整流滤波得到未稳定的直流电压，要达到高精度的直流电压，必须经过电压反馈调整输出电压，这种电源技术很成熟，可以达到很高的稳定度，波纹也很小，而且没有开关电源具有的干扰与噪音。但是它的缺点是需要庞大而笨重的变压器，所需的滤波电容的体积和重量也相当大，而且电压反馈电路是工作在线性状态，调整管上有一定的电压降，在输出较大工作电流时，致使调整管的功耗太大，转换效率低，还要安装很大的散热片。这种电源不适合计算机等设备的需要，将逐步被开关电源所取代。 二、开关电源的原理： 开关电源主要包括输入电网滤波器、输入整流滤波器、逆变器、输出整流滤波器、控制电路、保护电路。它们的功能是： 1、输入电网滤波器：消除来自电网，如电动机的启动、电器的开关、雷击等产生的干扰，同时也防止开关电源产生的高频噪声向电网扩散。 2、输入整流滤波器：将电网输入电压进行整流滤波，为变换器提供直流电压。 3、逆变器：是开关电源的关键部分。它把直流电压变换成高频交流电压，并且起到将输出部分与输入电网隔离的作用。4、输出整流滤波器：将变换器输出的高频交流电压整流滤波得到需要的直流电压，同时还防止高频噪声对负载的干扰。 5、控制电路：检测输出直流电压，并将其与基准电压比较，进行放大。调制振荡器的脉冲宽度，从而控制变换器以保持输出电压的稳定。 6、保护电路：当开关电源发生过电压、过电流短路时，保护电路使开关电源停止工作以保护负载和电源本身。 开关电源是将交流电先整流成直流电，在将直流逆变成交流电，在整流输出成所需要的直流电压。这样开关电源省去下线性电源中的变压器，以及电压反馈电路。而开关电源中的逆变电路完全是数字调整，同样能达到非常高的调整精度。 开关电源的主要优点： 体积小、重量轻（体积和重量只有线性电源的20～30%）、效率高（一般为60～70%，而线性电源只有30～40%）、自身抗干扰性强、输出电压范围宽、模块化。 开关电源的主要缺点： 由于逆变电路中会产生高频电压，对周围设备有一定的干扰。需要良好的屏蔽及接地 开关电源就是用通过电路控制开关管进行高速的道通与截止．将直流电转化为高频率的交流电提供给变压器进行变压，从而产生所需要的一组或多组电压！转华为高频交流电的原因是高频交流在变压器变压电路中的效率要比50Hz高很多．所以开关变压器可以做的很小，而且工作时不是很热！！成本很低．如果不将50Hz变为高频那开关电源就没有意义！！开关变压器也不神秘．就是一个普通的变压器！这就是开关电源。 开关电源，是通过电子技术实现的，主要环节：整流成直流电——逆变成所需电压的交流电（主要来调整电压）——再经过整流成直流电压输出。 开关电源的结构中由于中间没有变压器和散热片，因而体积非常小。同时，开关电源内部都是电子元件，效率高、发热小。虽然，具有电磁干扰等缺点，但现在的屏蔽技术已经非常到位。 开关电源大体可以分为隔离和非隔离两种,隔离型的必定有开关变压器,而非隔离的未必一定有。简单地说,开关电源的工作原理是:1.交流电源输入经整流滤波成直流;2.通过高频PWM(脉冲宽度调制)信号控制开关管,将那个直流加到开关变压器初级上;3.开关变压器次级感应出高频电压,经整流滤波供给负载;4.输出部分通过一定的电路反馈给控制电路,控制PWM占空比,以达到稳定输出的目的. 交流电源输入时一般要经过厄流圈一类的东西,过滤掉电网上的干扰,同时也过滤掉电源对电网的干扰;在功率相同时,开关频率越高,开关变压器的体积就越小,但对开关管的要求就越高;开关变压器的次级可以有多个绕组或一个绕组有多个抽头,以得到需要的输出;一般还应该增加一些保护电路,比如空载、短路等保护,否则可能会烧毁开关电源。 以上说的就是开关电源的大致工作原理。 其实现在已经有了集成度非常高的专用芯片,可以使外围电路非常简单,甚至做到免调试。例如TOP系列的开关电源芯片(或称模块),只要配合一些阻容元件,和一个开关变压器,就可以做成一个基本的开关电源。开关电源&线性电源 开关电源的主要工作原理就是上桥和下桥的Mos管轮流导通，首先电流通过上桥Mos管流入，利用线圈的存储功能，将电能集聚在线圈中，最后关闭上桥Mos管，打开下桥的Mos管，线圈和电容持续给外部供电。然后又关闭下桥Mos管，再打开上桥让电流进入，就这样重复进行，因为要轮流开关Mos管，所以称为开关电源。 而线性电源就不一样了，由于没有开关介入，使得上水管一直在放水，如果有多的，就会漏出来，这就是我们经常看到的某些线性电源的Mos管发热量很大，用不完的电能，全部转换成了热能。从这个角度来看，线性电源的转换效率就非常低了，而且热量高的时候，元件的寿命势必要下降，影响最终的使用效果 。 开关电源和线性电源的区别主要是他们的工作方式。线性电源功率器件工作在线性状态，也就是说他一用起来功率器件就是一直在工作，所以也就导致他的工作效率低，一般在50%~60%，还得说他是很好的线性电源。线性电源的工作方式，使他从高压变低压必须有将压装置，一般的都是变压器，也有别的像KX电源，再经过整流输出直流电压。这样一来他的体积也就很大，笨重，效率低、发热量也大。他也有他的优点：纹波小，调整率好，对外干扰小。适合用与模拟电路，各类放大器等。 开关电源。他的功率器件工作在开关状态，（一开一关，一开一关，频率非常快，一般的平板开关电源频率在100~200KHz，模块电源在300～500KHZ）．这样他的损耗就小，效率也就高，对变压器也有了要求，要用高磁导率的材料来做．有点墨迹了，他的变压器就是一个字小．效率80％～90％吧．据说美国最好的VICOR模块高达99％．开关电源的效率高体积小，但是和线性电源比他的纹波，电压电流调整率就有折扣了 。

培训效果评估是一个系统的收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。培训效果评估指的是按照一定标准对培训结果好坏的测评。效果评估的几个可用指标名词解释：①认知成果。可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般应用于笔试来评估认知成果。②技能成果。 用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用两个方面。③情感成果。包括态度和动机在内的成果。④绩效成果。用来决策公司为培训计划所支付的费用。⑤投资回报率。指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本，收益指公司从培训计划中获得的价值。几种评估方法名词解释：①目标评价。通常情况下，企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。它们之间并不是割裂的，而是相互联系、相互影响——好的培训目标计划与培训效果评估密不可分。目标评价法要求企业在制订的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后，企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较，得出培训效果。

理财产品利息要根据你的合同条款计算，各地都是不一样的。现在银行的理财产品几乎都是保险业务，中间不能提前支取，否则损失很大，本金都收不回来。如果是正常到期的利息会比银行存款多。放心，不提前支取，收益还是可以的。

现代经济中利率是联系金融领域与实际经济活动的纽带，是货币传递过程中的枢纽，因而历来被各国政府作为宏观经济调节的重要工具。改革开放以来，随着我国市场经济体制的不断完善和利率市场化改革的加快，利率逐渐成为影响经济主体决策的重要参数，在国民经济运行中开始发挥越来越重要的作用，利率政策也日益成为我国货币政策的重要组成部分。　　1996年我国利率市场化进程正式启动，发展的10年中我国利率基于不同时期宏观经济背景进行了特点鲜明的两轮利率大调整。1996－2002年，通过连续八次降息，以及随后新的加息通道的形成，其背后的宏观经济背景和政策含义值得研究。以金融机构一年期存款基准利率和一年期贷款基准利率为代表，两轮波动如图1所示：　　　　一、1996年至2002年八次利率下调及其宏观经济背景分析　　　　从1996年5月1日至2002年2月21日，人民币利率连续8次下调，平均约每8个月即下调一次，幅度之大，史无前例。通过连续降息，利率水平从高位一直调至低位，达到建国五十多年来的最低水平。一年期存款从年息10.98%降至1.98%，降幅达82%；一年期贷款从12.24%降至5.31%，降幅为57%。存款平均利率累计下调5.98个百分比，贷款平均利率累计下调6.92个百分点。且总体来看，期限越长降幅越大。五年期存款比一年期存款降低多2.07个百分比，贷款多2.43个百分比。这八次降息幅度大、密度高，分析其背后的宏观经济发展状况及政策含义，进行逐次观察。　　　　（一）1996年两次降息：反通货膨胀的尾声　　1993年，我国在经济高速发展的同时出现了通货膨胀，成为经济发展中存在的一个重要问题。针对这一动向，中央银行1993年5月和7月连续两次调高利率，并且决定从7月开始再次开办保值储蓄业务，以保护广大储户的利益。为了进一步抑制通货膨胀，稳定市场和经济，1995年1月和7月又两次调高了存款利率。经过三年的努力，以治理通货膨胀为首要任务的宏观调控基本达到预期的目标，金融运行基本保持了平稳发展的态势。　　1996年是实施“九五”计划的第一年，就总体宏观经济状况来看良好，但微观层面上却存在较多的问题，这一年的宏观调控依然定位在反通货膨胀和实现“软着陆”上。然而，此时历时三年的适度从紧的大环境使我国经济出现新变化，物价涨幅已经出现大幅回落，固定资产投资明显减缓，银行存款增量出现了大于贷款增量的现象，这种情况自我国改革开放以来并不多见。据统计，1995年的上半年，金融机构新增各项存款已大于贷款达4000亿元以上。这就为中央银行5月1日下调存贷款利率创造了条件和空间。第一次利率下调十分有限，利率总水平仍然偏高。从物价变动情况来看，1996年上半年全国物价上涨幅度已低于7%，并呈现继续回落的势头。而相当多的企业不仅未能摆脱亏损的局面，有些企业的效益还在不断的滑落。鉴于此，在上次利率下调之后仅三个月，再次降低了存贷款利率。1996年的这两次利率下调仍然是前期反通货膨胀的延续与微调，主要目的在于适当减轻企业负担，促进国民经济的秩序健康发展。它是我国利率调整的一个重大转折点。　　　　（二）1997－2002年的连续降息：稳健货币政策的逐步推进　　1996年成功实现“软着陆”之后，1997年继续呈现“低通胀，高增长”的良好态势。随着国家各项宏观调控措施的逐步落实，国家经济形势继续保持稳步健康发展的同时出现了一些新的特点。一是买方市场基本形成；二是虽然经过96年利率的两次调整，物价的跌势有所趋缓，但仍以下跌的惯性不断回落；三是企业经济效益虽有所好转，但仍未走出困境；四是国内需求出现不振的迹象，社会消费品零售总额增长趋缓。因此，央行决定在10月23日下调金融机构存贷款利率。　　1998年时，我国面对的国际经济环境发生了变化，席卷东南亚的金融危机对我国的影响逐步显现，周边国家货币不断贬值，给人民币的币值稳定和扩大国外需求带来很大的压力。同时，国内需求回升力不够大，消费品市场依然维持买方市场格局，商品零售物价涨幅从1997年9月开始，逐月都是负增长。此外，自1998年9月9日日本率先降低利率以来，美国、英国、加拿大、欧元区国家及多个亚洲国家和地区紧随其后，使全球利率处于一个很低的水平。在这种国际国内环境下，1998年3月25日、7月1日、12月7日的三次高频降息成为我国经济市场化、国际化发展要求的一部分。三次下调使得人民币存款利率平均累计降低1.15个百分点，贷款利率平均累计降低2.22个百分点，存贷款利差同时缩小。　到1999年，尽管第一季度的国内生产总值同比增长达到8.3%，固定资产投资有所加快，但前期制约经济增长的一些因素仍未能获得根本解决，还不能断定经济是否已整体步入回升。主要依据是：第一，我国出口仍继续下降。受亚洲金融危机影响的国家，其货币贬值使它们在出口方面具有的价格优势，对我国出口产生的不利影响已经显现出来。第二，在居民消费仍然不振的同时，居民储蓄仍进一步增强。1999年第一季度居民储蓄存款新增4446亿元，比上年同期多增1551亿元。第三，在投资方面，一季度的投资增长无法形成持续之势，其原因是上年财政政策的效力逐月递减，企业的盈利能力还继续保持在低水平。为此，又发生了1999年6月10日的降息。　　其后美国、日本和欧盟三大“经济体”自2001年以来经济增长持续下滑，带动世界经济增长步伐持续放缓。这对中国经济发展带来了较明显的影响，尤其是外贸增幅下滑，致使外贸需求拉动经济增长的力量在一定程度上下降。国内经济增长中也存在一些不确定因素，如投资需求虽有积极财政政策大力拉动，但民间和社会投资需求没有充分的激活；消费需求增长尚不稳定，增加农民收入还需要下大力气。2001年我国GDP增长呈现逐季下降的趋势，消费物价指数也是连续数月下降。在分析国际、国内金融形势的基础上，央行在2002年初进行了自1996年以来的第八次降息。　　总的来说，这一轮大幅的降息是针对我国在国内经济发展微观结构尚有问题和亚洲金融危机的冲击影响下经济增长放慢，投资和消费趋缓，出口大幅回落，市场有效需求不足，物价连续负增长，出现通货紧缩趋势等状况，及时采取扩大内需的稳健货币政策的重要举措。　　　　二、2004年至2007年的四次利率上调及其宏观经济背景分析　　　　连续8次利率下调之后我国经济在低利率环境中稳定发展，然而也出现了经济过热和流动性过剩等新的问题，由此引发了新一轮利率调整。　　　　（一）2002－2005利率首次微调：加息通道的形成　　“非典”过后，2003年下半年中国经济开始出现一些新的情况：物价水平结束低迷状态，在粮食和食品价格的带动下开始上涨；固定资产投资增长速度加快；能源、电力等供应开始紧张；实际利率连续达9个月为负，造成居民储蓄存款增幅持续下降、房地产业虚假繁荣、大量资金脱离银行体系“体外循环”等诸多问题。同时，国际市场美元利率不断上调。从2003年7月至2004年9月，随着国家一系列降低经济过热的宏观调控措施出台，而在央行采取的诸多货币政策操作中，调整法定存贷款这一传统的工具却迟迟不用，使人们对加息的预期逐渐形成。　　 　2004年10月29日，央行终于决定调整银行存贷款利率：金融机构一年期贷款利率上调0.27个百分点，一年期存款利率上调0.27个百分点。中长期存款利率上调幅度大于短期，体现了利率杠杆作用，控制固定资产投资增长过快的政策意图。这一次的调整幅度虽然不大，但却是我国推进利率市场化改革的重要信号。也是自1995年以来的首次升息。　　　　（二）2006－2007利率小幅上升：流动性管理时代　　首次加息以后，2005年我国经济增长呈现出以下特点：一是经济增长的重工业化特征明显，并带来了环境污染、能源浪费等负面影响；二是固定资产投资势头得到了暂时的遏制；三是消费市场走出“非典”的影响，恢复性增长，结构也趋于合理。在进一步巩固宏观调控成果，保持国民经济持续、快速、协调、健康发展的良好势头，进一步发挥经济手段在资源配置和宏观调控中的作用的目的下，2006年利率进行了两次适当的微调。分别在4月28日上调金融机构贷款基准利率和8月19日同时上调存贷款利率。　　此外更为重要的是，这一时期中国经济经历了历史上最为强劲的国际收支顺差持续加剧和人民币升值压力，外汇占款成为我国基础货币投放的主要部分，信贷增长过快、资本市场价格井喷等流动性泛滥造成的问题成为中国经济主要矛盾，从而流动性管理成为央行最重要的目标。2006年至今已经5次上调法定存款准备金率。且每个月以高利率定向发行票据来收紧市场上过剩的货币流动。然而这些措施的效果并不明显，专家估计，市场上仍有将近6千亿的资金在寻找出口。在存款准备金调整的空间逐渐缩小的被动局面下，权衡加息可能带来的更大的人民币升值压力，央行在2007年3月18日仍选择了加息这一手段以促进内部平衡。小幅度的加息对实体经济的影响依然不大，主要起着警示的作用。流动性过剩仍然是央行面对的首要问题。　　　　三、驱动我国两轮利率大调整的基本因素综述　　　　通过上文对我国近两轮利率大调整的经济背景和政策含义分析，不可否认利率是有力的货币政策工具，我国利率调整一方面反映了我国经济发展的里程；另一方面也反映了我国发展过程中的时代特点和时代矛盾。利率水平与我国经济发展水平的相关性正在不断加强。　　理论上决定利率水平的因素主要有银行成本、平均利润率、借贷期限和借贷风险，而经验表明，借贷资金市场上的利率水平是在一定的水平基础上波动的，影响其波动的主要因素有借贷资金供求状况、社会经济运行周期、预期价格变动率、税率、历史利率水平、国际利率水平、汇率、国家经济政策等。我国存贷款利率的高低，由中央银行根据国民经济的发展情况来决定的，是宏观调控的重要手段。　　从这两轮利率调整来看，驱动我国利率调整的基本因素主要有如下几点：1、利率政策随着宏观经济状况和目标的调整而变化着，宏观调控的重心决定利率调整的方向。其中，低利率政策为刺激经济增长，市场恢复活力发挥了积极作用；高利率政策旨在抑制经济过热，治理通货膨胀方面发挥了积极作用。2、中国的利率调整正努力与市场相适应，自由化市场化是引导利率政策特点的趋势。3、利率政策与其他货币政策相协调，政策组合决定利率的微调特点。4、经济环境的外在冲击需要利率调整以熨平其影响。5、宏观调控部门借利率调整来表明决心与调控意向，向社会传递“宣誓效应”。　　影响利率变动的因素很多，抓住利率政策的动因为分析利率变动趋势提供了依据。从现阶段特点来看，我国已经进入了标示着流动性管理新时代的加息通道。

这都不懂怎么出来混呀

标准成本有两种含义：一种是单位产品标准成本“成本标准”；另一种是“指实际产量下的标准成本”，标准成本按不同的分类条件，可以分成不同的种类，如果按其制定所根据的生产技术和经营管理水平，可以分为理想标准成本和正常标准成本。如果按其适用期，分为现行标准成本和基本标准成本。

法律主观：经济犯罪，顾名思义，是指与经济有关的犯罪，包括贪污、贿赂、玩忽职守、徇私舞弊以及企业内发生的与经济相关的犯罪行为等。经济犯罪的具体罪名分为以下两种类型：（一）基本罪名：是指法律明确规定利用职务之便作为犯罪构成的必要要件的罪名，包括贪污罪、受贿罪、挪用公款罪、巨额财产来源不明罪等；（二）选择罪名：及法律虽未规定须以利用职务之便作为必要的构成要件，但却明确规定有利用职务之便的情形予以从重的罪名，包括走私罪法律客观：《中华人民共和国刑法》第十三条一切危害国家主权、领土完整和安全，分裂国家、颠覆人民民主专政的政权和推翻社会主义制度，破坏社会秩序和经济秩序，侵犯国有财产或者劳动群众集体所有的财产，侵犯公民私人所有的财产，侵犯公民的人身权利、民主权利和其他权利，以及其他危害社会的行为，依照法律应当受刑罚处罚的，都是犯罪，但是情节显著轻微危害不大的，不认为是犯罪。

1、心居寒舍，不敢把酒，身处陋室，绝少言欢。弃旧迎新，乔迁之喜。喜上眉梢，与君共享。欢迎光临，贵脚踏践地。托福托福，蓬荜生光辉。2、树移可生根，人迁即生财。迁移新居喜，只觉欠光彩。为使面增光，特请老友来。一杯清酒莫嫌寒酸，几碟小菜莫道简单。老友若能至，我便开心颜。乔迁之喜，请君赏脸。3、新的环境，新的邻居，新的房子，新的家具，新的装修，我要住新房了，乔迁之时，特邀老朋友你，共同庆贺乔迁之喜，敬请光临。4、蜜蜂筑新巢，可酿甜甜蜜；燕子垒新窝，为孵小小燕；蚂蚁挖新洞，储备过冬粮；公司喜搬迁，定赚大钞票。发条短信通知你：我的公司搬迁了，邀你一同来庆祝，今天晚上6点整，凯旋酒店恭候你，不见不散！5、住新房好心情，拥有新家很如意，乔迁之乐无人知，多少欢乐也无趣，特邀好友来小聚，清茶淡酒我备齐，只管带来空肚皮，酒足饭饱才惬意，这样入住才欢喜，务必赏光别客气。6、房子还是新的好，富丽明亮，温馨舒适。朋友还是老的好，心有灵犀，念念不忘。某良辰吉日，本人乔迁之喜。老朋友，诚邀你的光临。让我们吃吃喝喝，谈新叙旧，把酒言欢，不醉不归。7、今日搬家心情好，欢天喜地放鞭炮。烦恼郁闷全崩掉，装满舒畅都是笑。新窝赛过金银窝，乔迁家宴短信邀。8、鸟枪换炮，新居报到，新新的房，新新的墙，但是没有换新娘。明日在华天酒店宴请各位好友亲朋，盼大家前来齐欢笑！9、搬新家，乐淘淘，心情爽，人欢笑，置家具，装饰妙，日子美，少烦恼，设酒宴，把友邀，谈笑间，可劲闹，必须来，别想跑！10、星星还是那个星星，月亮还是那个月亮，房已不是那个房，屋也不是那个屋，我搬新家了，乔迁之喜，短信相邀，你可一定要来参加哟。11、家是幸福的港湾，房是家庭的据点。翘首期盼，送给你乔迁的喜柬；拱手祝愿，祈愿美好的明天。本人乔迁，短信送邀请函，请你前来幸福添！12、新家，新房，新人，乔迁新居乐哈哈；你乐，我乐，他乐，推杯换盏情悠悠；横批：不能少你。酒宴准备好，一个不能少，望你准时参加为盼！13、人逢喜事精神爽，今日搬家心欢畅，吉祥快乐到身旁，福星高照幸福光，亲朋聚会送安康，愿你来临捧个场，短信一封送与你，愿你届时莫要忘！14、本有归隐心，难舍红尘意。闹市乱纷纷，无奈城中人。新购商品房，还好有书香。朝看有朝阳，夕看有夕阳。何妨一下楼，有酒有朋友。摆下小宴，不见不散！15、树移可生根，人迁即生财。迁移新居喜，只觉欠光彩。为使面增光，特请老友来。一杯清酒莫嫌寒酸，几碟小菜莫道简单。老友若能至，我便开心颜。乔迁之喜，请君赏脸。

家长评语是指家长、长辈从不同方面针对自己的孩子进行评价，可以促进学生更好地学习，改正缺点,也可以使教师更好地教育学生，家长更好地管理学生。家长评语可以更好的认识孩子的优缺点，在评语中要注意感谢教师。1、孩子有什么缺点有待改进。2、孩子有什么优点需要继续发扬。3、希望家长和老师如何配合。4、说一些鼓励的话语和感谢老师的语言。5、家长写意见的时候，家长应以意见的作用为原则。6、如实将学生近段时间的进步，需要改进或者对老师的请求及建议都写下来,孩子才能得到更好的教育和进步。比如：1、作为家长我很高兴看到孩子的进步，希望这个进步只是一个开始， 在新学期能够继续延续，这样才能不负老师的期望。感谢老师的鼓励!2、这学期课外书读的还是比较多的，这在阅读方面进步大。学习上也能自觉点了。知道自己每天该做什么，较以前比之,也有进步。希望下学期，新的学年有-个新的开始。严格按照自己制定的计划表。特别是语文会有错别字方面，能够有个长足的进步。课外阅读能广泛点,别老捧着历史看。最后一点，希望孩子别任性、性子别急躁，听妈妈把话说完先。3、学习成绩总是不能进步，不能够增加自信心。希望在老师的指导下、在同学们的帮助下、在家长的指引下，增强自信心，学习进步。.4、孩子在家中的表现证明，有好多事情还可以做得很好。但在对待学习上总是较为随意、粗心，自觉性不够。集体意识较强，爱好广泛，爱帮助人，帮忙做的家务可以做的很好。新的学期里，我们将结合学校的学习计划，对你严格要求，改正缺点，把学习搞好。5、对一直以来照顾和关心孩子的老师们表示衷心的感谢，希望在新学期里老师和我们做家长的经常交流，加强对孩子性格方面的引导，最后祝福老师们新年愉快，事业有成。6、孩子，你在妈妈的眼中是一个聪明的.孩子， 那么妈妈希望你在学习中也同样发挥你的聪明成为一个让妈妈和老师都骄傲的学生。7、我们对老师在教育和管理上没有意见，对老师的工作支持和理解，在孩子身上也看到了很大的进步，我们作家长的很欣慰，在这里对老师们说声:辛苦了!谢谢。8、新的学期开始了，这是你在小学阶段的最后两年，希望你能够更加刻苦地学习，能够取得更好的成绩。同时也希望你能够学会如何面对失败，如何处理身边所发生的各种事情，我相信你会是一个强者。

2、根据在社会生活中的不同应用范围划分（1）学校心理卫生学校心理卫生主要以探讨学校各种因素，诸如学校的环境、教师的素质与态度，学校的管理方式、课程的排列、教学的环节、班集体的作用等对学生的心理影响为研究内容。（2）家庭心理卫生家庭心理卫生主要以家庭环境、家长的品格和行为对子女的影响，如何使家庭成员拥有一个健康、愉快、健全的家庭等为主要研究内容。（3）职业心理卫生职业心理卫生主要以如何增强人们对不同职业的适应性，如何优化工作伙伴关系，职业单位精神卫生的管理等为研究内容。（4）社区心理卫生社区心理卫生主要以不同社区的社会环境对人的持续作用所造成的人的适应问题，社会的变化与压力对人的影响；如何对社会适应不良、心理障碍的人给予支持等研究内容。心理健康的标准智力发展正常了解自我，悦纳自我接受他人，善与人处正视现实，接受现实热爱生活，乐于工作能适当地表现情绪健全的人格心理行为符合年龄与性别特征。

用电的地方无处不在了，现在可以说。

妇产科月工作总结篇1 20xx即将过去，一年来在院领导的正确领导和全科医护人员的配合下，以医院评审、优质服务为契机，按照“二甲”中医医院的标准，坚持以人为本，以病人的生命高于一切的理念。充分发挥中医中药特色和优势，促进和提高妇产科整体医疗、护理工作水平，现将我科一年来工作情况总结如下： 一、医德医风 全科人员能够自觉遵守院内各项 规章制度 和劳动纪律，做到小事讲风格，大事讲原则，从不闹无原则纠纷，工作认真负责，积极主动，互学互尊，团结协作，严格执行首问负责、首诊负责;热情服务，文明待患以成为规范行为。发扬救死扶伤，治病救人的优良传统，时刻为病人着想，千方百计为病人解除病痛，不与病人争吵，做到耐心解释，尽量满足患者合理的需求。 二、科室管理 科室成立了以科主任为负责人的质量管理小组，严格执行医疗管理规章制度，操作规程，质控标准。每月对医疗质量进行全面检查，并持续改进，不断提高医疗质量，促进了医护质量的规范化。规范医疗文件的书写，完善三级查房制度，三级医师查房100%，甲级病历率100%，坚持急、危、重病例会诊讨论制度，规范医疗质量管理。科室不断完善标准化的操作规程，科室人员严格按照标准化操作，科室各种资料管理有条有序。资料完整。各项设备仪器均有专人负责保养并定期检查。 三、努力钻研业务重视人才培养 1、重视继续医学教育，专业技术人员积极参加中医药继续教育并获得规定学分的比例均达到100%，一年来开展专业技术人员“三基”培训，超过4次，积极参加院内、外的业务学习 ?吸收新知识、新理论、掌握新技术、新方法，收到了显著效果。 2、重视人才梯队建设，今年，我们在人员紧缺的情况下仍坚持派出1人到省级以上医院深造学习。 四、科室医疗工作 1、充分发挥中医药优势，继承创新和发展中医特色诊疗技术，不断提高中医临床诊疗水平，制定并实施常见病及中医优势病种的中医治疗方案。自20xx年15月10日至20xx年15月10日，住院246例，其中中医优势病种妇人腹痛115例，崩漏住院病人9988例例。 1)、中医诊断确率92%; 2)、西医诊断准确率96%; 3)、中西医结合诊断准确率98%;中医药辨证论治准确率95.5%; 4)、入院三日确诊率96%;工作总结 5)、急、危、重、疑难病人占总病人数3%;;今年门诊人次3800人次;住院手术18台次，住院分娩65人，人流术268人次，上取环185人次， 2、在孕产妇系统管理方面，落实孕产期全程跟踪管理责任制，对孕产妇做到早发现、早诊断、早建卡，定期进行产前检查，对高危孕产妇进行专案管理并做好各种记录。及时上报孕产妇系统管理的月报表、季报表、年终总结按时上报且项目齐全，数字准确。20xx年门诊孕妇新建卡人数100人，产妇数65人住院分娩产妇数65人，活产数65人，其中顺产52人，剖宫产13例，剖宫产率20%。，新法接生率100%。无围产儿死亡，无产褥感染，无子宫破裂、会阴三度裂伤，无孕产妇死亡，无新生儿破伤风发生。 3、在妇幼保健工作中，对辖区内的妇女进行健康宣教及妇女病的普查，今年共完成了900人次的普查任务，普查人数比去年的增加了30%，资料、信息及时、准确上报。 一年来，通过全科同志的共同努力，较好地完成了科室各项工作任务，但工作质量与医院的要求还有很大差距。在新的一年里，要转变观念，加大业务中医理论及适宜技术的学习力度，充分发挥中医药优势，继承和发展中医特色诊疗技术，不断提高中医临床诊疗水平，制定并实施常见病种的中医治疗方案。提高工作质量，团结一致，扎实工作，高标准完成本科的工作任务和领导交办的各项临时指令性工作任务。全年无一例医疗责任事故发生。 妇产科月工作总结篇2 一年来，在领导班子的正确领导下，在医院各科室的支持下，在全科室人员的合作下。我妇产科认真贯彻落实《妇婴保健法》深入开展母婴保健各项工作，为提高我县出生人口素质，降低孕产妇、围产儿死亡率，减少出生缺陷及残疾做出了应有的贡献。这一年中我科医务人员齐心协力，在工作上积极主动，不断解放思想、更新观念、树立高度的事业心何责心。围绕科室工作性质，围绕医院中心工作，求真务实、踏实苦干，较好地完成了本科室的各项工作任务，取得了一些成绩，现将工作情况总结如下： 一、努力学习，提高科室整体素质，提高科室业务水平。 学习有关妇幼卫生知识，写下了大量与业务水平有关的知识，丰富理论知识，用理论技术指导业务工作，能熟练掌握妇产科的常见病、多发病及疑难病症的诊疗技术，诊治妇产科各种常见病、多发病。工作中严格执行各项工作制度、诊疗常规和操作规程，一丝不苟的处理每一位病人。独立完成五六拾例剖宫产及其他妇产科手术，使产妇及病人都能健康出院。从无差错事故的发生。 二、培训乡村医生、提升整体业务水平。 针对乡村医生知识参差不齐的现状，给他们讲解产妇、孕妇的保健知识，产后访视、母乳喂养知识等内容。使得他们业务素质得到了相应的提高。 三、医患沟通到位 科室人员相互理解、团结一致。对住院分娩的孕妇，观察产程严密，耐心做好医患沟通，让孕妇及家属了解产程过程及可能发生的情况，让其心理有数，并有一个心理准备及理解过程。对一异常情况处理及时，手术病人严格把握手术指针，对危重病人进行尽快治疗并及时会诊，手术严格无菌操作，无一例产褥感染。 四、科室消毒责任明确、正规、及时记录 五、对孕产期妇女进行知识宣传教育。 利用各科渠道宣传卫生保健知识。免费为孕产妇体检，并对孕产妇进行专项补助积极给予准备其应有的资料，并积极为产妇及新生儿检查。 六、合理安班排班制度及首诊负责制度，杜绝了医疗事故的发生。 总之，在这一年中无论在技术上或任务水平上都有很大的提高，但根据我科人员紧缺，今年暂停收治产科病人。 妇产科月工作总结篇3 即将过去的xx年，对我来说是有很重要意义的一年。 这一年，在院领导的信任、支持下，我有幸担任我院妇产科科长。在院领导的关心、同事们的帮助下，使我得到了提高，走向了成熟；现将我科室一年来的工作总结如下。 一、在思想作风上 严格要求，本着“一切为了患者，为了患者一切”的宗旨。培养团队意识，提倡协作精神。 二、强化学习意识，努力提高我科室整体业务水品。 1.定期组织业务学习，并做好学习记录。 2.工作中严格执行各种工作制度、诊断常规和操作规程，一丝不苟处理每位病人。 3.工作中发现问题，及时总结、探讨，提出整改方案，汲取经验教训。 三、配合医院工作，加大对外宣传力度，把产后康复的理念渗透到各个阶层。 1.做好孕产期宣传工作，配发宣传册。 2.门诊产前检查，及时指导，提前渗透。 3.住院期间，治疗时告知产后42天门诊复查。以为没有恢复好的产妇及时治疗，全面康复。 4.积极参与医院组织的各项活动。 四、注重沟通、友好交流。 科室人员在工作中，及时了解患者的需求及心理。做好她们在身体经受痛苦、心理经受煎熬、社会角色转型期的心理疏导。帮助她们建立自信，适时调节，有效的避免了产后抑郁的发生，提高了产妇及家庭的生活质量。 五、积极宣传及指导母乳喂养。做好产后催乳及乳腺疏通。 六、注重科室人员个人修养的提高及仪容仪表的端庄。 上班必须衣帽整齐、挂牌上岗。操作规范、文明用语。同患者建立平等、和谐的医患关系。全年未发生一例纠纷及医疗差错。 存在问题： 一、工作中宣教还缺乏必要的专业知识。 二、沟通、交流还需加强。 以后方向： 一、更新专业理论知识，提高专业技术水平及宣教能力。 二、加强理论学习，更新管理理念、管理技巧。 三、做好管理目标考核。 四、加强治疗质量过程控制，确保治疗工作安全、有效。让病人舒服，让家属满意，让社会认可。 一年来，我们做出了些成绩。但与医院好多科室相比，还有很大的差距。不管是从管理上，还是从效益上，我们都有好长的路要走，都有好多的事情要做。我们有信心、有决心在未来的岁月里，依托医院为我们搭建的平台不断的学习，努力的提高。为医院明天的辉煌献出我们应有的热情和力量！ 妇产科月工作总结篇4 时光飞逝，在妇产科实习期里，我在科室负责人的关怀教育下、在同事们的帮助支持下，我从一个医学生很快适应并进入了医生这个新的角色，为成为真正的临床医生奠定了坚实的基础。在此期间，我在政治、工作、学习等方面均取得了很大提高。 一、加强政治学习，不断提高自身素质： 在实习期内，能自觉遵守医院及科室的各项规章制度，热爱本职工作，恪守本专业的道德规范，态度端正，吃苦耐劳，能积极配合领导工作。并且作为共青团员，积极参加团组织的集体政治思想教育活动，不断提高自身政治思想觉悟，加强自己的思想品德和职业道德的修养，发挥团员拼搏奋进的精神及年轻人勇于创新的精神，努力让自己成为科室坚实的年轻后备力量。 二、努力学习业务知识，提高业务水平： 在实习期里，我从一个只有理论知识的医学生，转变成为一个能将理论应用于临床工作之中的医生，在领导的细心指导下，通过产科、妇科的轮转学习，已经能熟悉掌握妇产科常见病、多发病的诊疗常规和妇产科急症的处理原则，产科的产程进展观察处理等妇产科医师应该掌握的临床知识，并参加了xx市计划生育技术及助产技术培训，通过考试取得资格证书。同时已能独立进行妇产科常见的各项操作，以及在上级医师带领下进行妇产科的各类手术，如剖宫产、输卵管切除、结扎等手术。藉借住院医师规范化培训的机会，通过在儿科及b超室的轮转，更深的了解新生儿疾病的诊断治疗及b超诊断在妇产科疾病中的应用。认真参与科室组织的业务学习，努力掌握国内本学科先进知识和技术发展动态，并积极参与医院组织的业务学习和与加强与年轻医生的交流，拓宽自己的知识层面。遇到问题，能认真的向上级医师请教，不断提高自己的临床思维能力和诊疗水平，出国留学同时，将实际临床问题与理论知识关联，结合实践巩固和加深理论的学习。 三、 与时俱进，克服不足，再接再厉，开拓新业绩 通过在妇产科的学习，使我在业务水平等各方面都得到了进一步提高，在未来的日子里，与时俱进将是我始终所坚持的，我会努力克服缺点不足，不断学习，保持思想意识的先进性;加强学习业务知识、不断拓展自己的知识面，不断提高自身动手操作能力以及业务水平，跨上工作新台阶，同时努力向老一辈学习，向先进模范学习，发扬他们的革命精神、吃苦耐劳、艰苦奋斗精神。发挥时代青年特征，坚持服务热情，将新眼光、新观念、新思维、新方法运用于工作，提高工作效率，推动工作全面进步。 妇产科月工作总结篇5 一晃眼，又是一年年终时，我在妇产科护士岗位上的工作又过去了一年，这一年和过去的每一年一样，都让我感到作为一名护士的光荣和充实，我在这一年里仍然为我是一名帮助人们治愈的护士而感到骄傲。当然，还是有一些新的收获，我想要在这里具体提一提的。 一、对生命的敬畏感更加深厚 这一年里发生了很多我过去未曾经历过的事情，这些事情使我对生命的敬畏感更加深厚了。不是说我过去对生命不够敬畏，而是更加敬畏了。因为我在妇产科看见了好些伟大的母亲，这些母亲有来生孩子的，也有来照顾自己女儿的，还有自己一个人在这里养病不愿给自己家人增添负担的，她们让我知道一个生命可以如此平凡也如此伟大。这些生命是如此的坚强，好似她们不曾有过脆弱。只有我这个临床的护士才知道她们在疼痛时候的模样，她们不过是在咬牙坚持，不过是不愿意倒下，不过是不愿意给家人带来麻烦。这也让我更加敬畏生命，也让我一次次抗住了没日没夜的工作压力。 二、对患者的家属们更加理解 在对病患痛苦的感受里，也更加感受到病患家属们的心情。有好几次我看着病患因抢救无效而去世，留下病患家属们在病房里在未来的人生里独自感受，我才知道病痛对于病患和病患家属们而言，都是一样的痛苦，是一种身心的痛苦和另一种身心的痛苦，这些痛苦是我们这些外人无法体会的痛苦，也是我们每一个人自己才会有的亲身经历。后来我也就慢慢能够心平气和的同病患家属们交流沟通了，毕竟我们没有亲身体会自己的亲人去世，没有体会自己的亲人抢救无效，他们的苦恼争吵也是一种活着的欲望，需要释放。我们作为医院的工作人员，只能尽可能的多去疏导他们的这些需要宣泄的情绪，像帮助病患治病一样，我想这才是我们作为护士成为一名优秀护士的基础。 三、对自己的工作也更加认真 基于以上两点的认识成长，我对我的工作也就越来越认真。再也没有过刚进来工作，面对工作压力时的偷懒，反而是在工作压力大的时候，更加认真对待工作，我知道只有我越发的自律，我才能够越发的在工作中成长起来，只有强大了，我才能够把工作得心应手的展开，而不是像过去的工作态度那样，使自己最后应付工作。我认识到我面对的都是一个个活泼泼的生命，我必须要勇敢的担当起来，而不是有所懈怠。我知道我在未来的一年里，也将会如此认真对待病患和病患家属，像对待自己的生命一样去对待别人的生命。 妇产科月工作总结篇6 忙碌、充实的______年匆匆而过，盘点收获，总结教训，该留下踏实的脚步;沉淀积累，触动启发，的开端在的结束之后。新年将至，为的______年画圆满的句号。 一、脚踏实地，从护理基础工作做起。 科室人员偏年轻化，工作经验，专科知识欠缺，为护理服务质量，从基础护理工作入手，查房程序和交班制度，将晨间护理与交接班交流平台，细致的专科健康知识教育，和人性化沟通，的病人满意度，。，将核心制度本年度考核，每周考核一项，规范工作流程。，服务质量，从改进工作细节入手：1。改进查对，将传统的称呼病人床号、姓名，改为问病人姓名，让病人回答，查对差错的性;2。改进备皮方法，使用一次性备皮刀，撤消民用备皮刀，将滑石粉润滑备皮改为肥皂液润滑备皮，工作和备皮;3。推广使用家属陪护椅，只象征收取使用费，为病人;4。护士交流沟通本，将日常工作质量控制内容，传达会议内容，交接须注意等写入沟通本，各班参阅，须开会才能传达的周期长、改进的弊端，质量持续改进目的。5联合都市宝贝照相馆，免费为新生宝宝出生照，将新生的喜悦留给，也留给病人全家，特殊的。 二、抓制度，工作分工，防范工作漏洞。 将工作细化，分工，文书书写由责任护士和质检员三人，开成管床护士责任下病历，责任护士把管，质检员质控的三级质控模式，的控制书写错误和不规范书写，书写质量。工休座谈、抢救药品、实习生讲课、学习分别责任到人，人人有事管，事事有人，大家科室管理，了大家的性。 三、产房管理，布局改造。 产房管理，印制产科常见急症抢救流程，张贴在产房内墙，强化操作流程化，腕带识别制度，新生儿腕带配戴工作，产房交接流程并督导实施，产妇及新生儿安全管，疫苗上报及查对程序，疫苗管理。，管理年验收标准，产房改进，配置消毒用品，待产室、隔离产房、及隔离待产室位置，以标准要求。 四、苦练技术，严把质量关。 护理人员年轻化情况，制定操作训练计划，将基础操作项目纳入日常考核，每周检查督导一项，将常用操作项目逐一考核，尤医操作项目，制定操作标准，全员训练，并在操作考核中改进操作流程。操作技术，服务质量。 五、开拓创新，学习，教育及带教工作。 充实专科知识，派出助产一人到北京学习，护士长到天津及杭州进修学习，引进新的理念和技术，改进工作，技术，带动科室学习气氛，学习每月两次，中医护理技术项目，学习中医理论，级论文一篇，督导全科护士教育任务，专科知识学习。今年实习生人数多，为带教质量，制定详细带教计划及带教老师授课计划，每批学生专科知识两次，圆满全年带教任务。 一年的付出，算不上美满，总有与失去同在，充实与惆怅并行，不现状才是进步的开始，在又年度展开之际，努力启航，又奋斗的轮回。 妇产科月工作总结篇7 你们好!我叫xxx，现任xx医科大学附属xx医院妇产科护士长，时光飞逝，转眼又到了一年的年底，20xx年，在院领导班子的正确领导下，在科室主任以及科室全体医护人员的共同努力下，我做到严以律己、率先垂范，以院为家，奋力进取，顽强拼搏，妇产科圆满完成了今年年度目标任务。回望这一年来我在护士长的岗位上所做的工作，心中有很多感慨;现将20xx年以来各项工作总结如下： 一、严格管理，有效协调 一年来，在护理部和科主任的领导下，从各方面严格要求自己，在科室工作尤其是护理工作中坚持以科室为家，每天早来10分钟，晚走10分钟，认真落实医院和科室的各项工作制度，严格按照操作规范，合理安排护士和护工的排班，培养护理人员的全面素质，使她们都能很好地完成自己的本职工作，积极组织科室护理人员学习基础护理技能，针对儿科患儿特点，身先士卒，大胆管理，研究、摸索出了一套行之有效的护理工作方法，保证了科室工作稳步进行。积极配合主任做好医护协调工作，引导大家做好医护沟通;及时发现并解决一些摩擦和矛盾，增强了科室凝聚力，使中医科成为一个温暖的大家庭;让医生护士在身心愉悦的状态下工作，也为病人营造了温馨、和谐的病区住院环境。 二、狠抓护理业务培训 作为一个妇产科病房，我们科面对的都是每个家庭的掌上明珠、小宝贝，他们生了病，家里人着急、上火，再加上静脉穿刺给患儿带来的痛苦，家长很难接受，容易产生护患矛盾，儿科的护理工作就面临护理操作难度大、患儿家长沟通困难、医疗护理容易引起纠纷等因素而成为医院工作中困难较大的专业，护理工作压力之大，责任之重不言而喻。针对这一现象，我果断决定：从我做起，全员培训。采取业务学习和个案护理查房相结合的方式，发动科主任和医生参与，对包括呼吸、循环、消化、神经系统的常见儿科疾病知识进行培训，对儿科护理学基础知识和常用护理操作技术进行培训，甚至对一些急诊的抢救护理知识技术，也进行了培训。一年的系统培训下来，考核结果表明，护士对上述各系统常见疾病都有了全面的认识和了解，这不仅提高了她们的业务技术水平，也极大的增强了护士对自身、对科室发展的信心。此后，我又采取日常强化的方式，不断结合病房现有病例强化培训过的知识，终于打造出了一支技术过硬的儿科护理队伍。 三、尝试文化管理，力求做出特色 多年的护士长经历，使我深切的体会到：对于一个团队而言，规范其行为固然重要，但更重要的是要改变其思想，升华其内心世界，要让护士长管理这个外因，通过护。在院各项检查工作中，我们取得了较好的成绩。

情侣T恤 炎炎夏日，穿上一件舒适、透气的T恤上街是很多人喜欢做的事情。但是如果你的T恤和别人撞衫，是不是让自己感觉很不爽呢?不妨发挥创意，设计属于自己的T恤衫吧，它会让你不再害怕撞衫。 T恤设计如何更个性? 即将来到了七月，炎炎夏日，舒适清凉的T恤绝对是必备的时尚单品，那么如何使自己的T恤设计更加好配衣服和受欢迎呢，不妨这样设计吧，展现你不同的设计风格。 白色长款T恤上设计俏皮的红鼻子狗狗图案，宽松舒适，给人一种亲切感和随性，用这样的衣服搭配黑白条纹leggings，时尚加分，加上一双红色雨靴，增添亮眼度，哪个女生能不喜欢这样的T恤设计? 清凉舒适的米色宽松长T恤，搭配亮眼的图案增添俏皮的感觉，所以不妨画上印第安人头像吧，怎么看怎么拉风。 黑色的修身长款T恤，搭配两眼的黄色字母图案十分抢眼，个性的女孩子绝对会喜欢这样的T恤设计。 情侣T恤设计方案有哪些? 夏季是一个适合休闲出行的季节，情侣休闲T恤衫再适合不过了，那么，如何让情侣T恤更出彩呢? 养眼的绿色，带来一股清新的感觉，搭配字母和个性装饰让这个情侣T恤设计立马亮起来，穿上这样的T恤出门，哪对情侣不喜欢? 活力的橙色与低调的灰色相撞，映衬你们的爱情经得住考验，搭配黑色字母点缀，把橘色和灰色以不同的拼接图案分割开来，这样的T恤设计怎么看怎么顺眼。 纯洁百搭的白色搭配民族特色的黑灰色花纹，休闲，时尚，这样的情侣T恤设计你有没有尝试过呢? 爱神之箭与爱心图案配对的情侣T恤设计，你有没有想到过这样的创意呢? 穿上自己设计的情侣T恤上街，让别人欣赏你个性的T恤设计的同时，秀一秀你和男友的恩爱，岂不是让全世界的人都羡慕你呢?

1、歌词我们是共产主义接班人，继承革命先辈的光荣传统，爱祖国，爱人民，鲜艳的红领巾飘扬在前胸。不怕困难，不怕敌人，顽强学习，坚决斗争。向着胜利勇敢前进，向着胜利勇敢前进前进，向着胜利勇敢前进，我们是共产主义接班人。我们是共产主义接班人，沿着革命先辈的光荣路程，爱祖国，爱人民，少先队员是我们骄傲的名称。时刻准备，建立功勋，要把敌人，消灭干净。为着理想勇敢前进，为着理想勇敢前进前进，为着理想勇敢前进，我们是共产主义接班人。2、《我们是共产主义接班人》是由周郁辉作词，寄明作曲的歌曲，原为1961年公映的电影《英雄小八路》主题曲，后被选为中国少年先锋队队歌。

广西壮族自治区人力资源和社会保障部门对创业孵化基地及入驻的孵化企业提供了相应的补贴。　　具体情况如下：　　一、厂房类、园区类基地，每扶持一户孵化企业成功运营一年并带动3人以上就业的，按每户不低于1.3万元/年给予补贴，补贴期限最长不超过2年;　　二、楼宇类、铺面类、市场类基地每扶持一户孵化企业成功运营一年并带动3人以上就业的，按每户不低于1万元/年给予补贴，补贴期限最长不超过2年。　　对于入驻孵化企业补贴标准如下：　　一、场地和水电补贴。孵化企业入驻创业孵化基地并与基地签订了场地租用合同的，可按季申报场地和水电补贴，补贴标准最高不得超过1300元/户/月(两项合计)，补贴期限最长不超过2年。　　二、一次性创业补贴。孵化企业入驻创业孵化基地正常纳税经营满1年并依法足额缴纳社会保险费的，给予2000元/户的一次性补贴。　　三、吸纳就业困难群体给予一次性补助。孵化企业吸纳登记失业人员就业并签订一年以上劳动合同，依法足额缴纳社会保险费的，履行合同满1年后，按1500元/人标准给予一次性补助，其中吸纳就业援助对象的，按2000元/人标准给予一次性补助，并按规定在相应期限内给予孵化企业相应的社会保险补贴。

模拟考试：仿照实际真题考试的一种考试模式。模拟考试特点：1、模拟考试试题的内容也是以考试大纲规定的考查知识范围为依据，题型与真题相似。2、模拟考试各方面难易程度较适中；但也可能出现不严谨题目。3、模拟考试所用试题是相关考试的专家系统编制的题目或是从题库整编出来的题目。4、模拟考试只能作为一种学习后的一种测试，与真实考试情况仍可能不尽相同。考试是一种严格的知识水平鉴定方法。通过考试可以检查学生的学习能力和其它能力，为了保证结果的公平，考场必须要求有很强的纪律约束，并且专门设有主考、监考等监督考试过程，绝对禁止任何作弊行为，否则将要承担法律和刑事责任。扩展资料：目的考试主要有两种目的：一是检测考试者对某方面知识或技能的掌握程度；二是检验考试者是否已经具备获得某种资格的基本能力。从这两种目的看，考试可以分为效果考试和资格考试。考试形式1、笔试2、口试3、网上考试4、交流式考试来源中国是考试的发祥地。作为一个文化早熟型的国家，考试制度的最早渊源可以追溯到夏商周时期。1910年出版的《大英百科全书》第11版“考试”条说：“在历史上，最早的考试制度是中国用考试来选拔行政官员的制度据公元前1115年的记载，以及对已进入仕途的官员的定期考核据公元前2200年的记载。”考试一词由“考”与“试”二字组成，《尚书》中有“试可乃已”、“试不可用”，“敷奏以言，明试以功”，“三载考绩，三考黜陟幽明”等记载，《大英百科全书》的说法是根据19世纪末20世纪初一些西方学者有关科举的论著而来，而这些论著的说法又是根据《尚书》的记载而来。“考”与“试”是意义相近的两个概念，皆有考查、检测、考核等多重含义。将“考”与“试”二字连用，始于西汉董仲舒的《春秋繁露》，该书《考功名篇》说：“考试之法，大者缓，小者急；贵者舒，而贱者促。诸侯月试其国，州伯时试其部，四试而一考。天子岁天下，三试而一考。前后三考而黜陟，命之曰计。”由此可见，最初“考”字更侧重于考核政绩的含义，“试”字更侧重于测度优劣的含义。当“考”与“试”合为一个词之后，其内涵逐渐演变为特指考查知识或技能的方法和制度。考试是中国人的一大发明。参考资料来源：百度百科-考试

颜色和文字内容可能更加重要吧，把文字和图案结合起来还是需要些技巧的，不妨先看看不同字体能否满足你的要求，先参考，再进行二次创作，比如用工具先进行线上搭配测试。如图，先确定好文字主题，然后确定好颜色搭配方案，有了大概的感觉之后，开始考虑二次拓展创作

1、在人力资源管理学上，工作能力是指对一个人担任一个职位的一组标准化的要求，用以判断是否称职。这包括其知识、技能及行为是否能够配合其工作。简单来说，工作能力就是一个人是否有适合的能力担任一个职位。 2、能力通常是指一个人能够发挥的力量。人的能力包括本能、潜能、才能、技能，它直接影响着一个人做事的质量和效率。对于提高工作能力，心理学有两种解释：一是个人现在所能为者，二是个人将来可能为者。 3、个人行为所表现出来的实际能力，心理学称之为“成就”，而通过学习和训练或在行为中表现出来的能力，心理学则称之为“潜能”。

入驻孵化器的好处：1、场地租金优惠。孵化器在大众创业、万众创新的号召下，借助国家各类政策补贴的支持，可以场地租金优惠，梧州互联网+科技创业园甚至可以达到免租，助力创业者成功迈出创业的第一步。2、公司注册等基础服务一步到位。孵化器在注册环节可以体现出它的价值。凭借强大的服务团队与运营经验，孵化器可以为创业团队提供工商财税等创业服务相关的专业指导与服务，一步到位，让创业省力省心又放心。3、创业服务资源丰富。创业服务是孵化器区别于一般办公楼的根本之所在。据调查，除资金需求外，各类培训服务也需求呼声较大。创业之初可能只是一个想法的事，如何经营一家企业就必须连接更多。弊端：1、由于国内还没有运营创业孵化园的成熟经验，大家都还处于摸索阶段。在这个没有特色和品牌等作支撑的阶段，很多创业孵化园都是纯复制北上广的孵化园，同类型比例增长失调又让这些创业基地到现在已经毫无竞争力可言。2、很多孵化园经营者能力差异很大、园区运营严重依赖补贴。同时要想拿到孵化园用地地方一般都批在远离市区的地方，选址距离城区远，交通不便等种种的这些问题，给了这些同质化孵化园沉重打击，越来越难以为继。3、互联网创业中具有创意的项目实在太少。创业者几乎都是在重复前人走过的路，没有原创性、创新性可言。如今的现实就是，当一个互联网细分领域兴起时，创业者一拥而上，很快将蓝海变成红海，最后成为一片死海。

高压直流电源又称直流高压电源，它是由交流市电或三相电输入，数千伏以上或数万伏以上直流电压输出的电源，输出功率数百瓦至数千瓦，一般可稳压或稳流。早先的直流高压电源是将交流市电或三相电由工频高压变压器升压变成交流高压电，然后整流滤波得到直流高压电。由于频率低，电源的体积和重量都比较大，转换效率和稳定度差。随着开关电源技术的发展与成熟，采用高频开关变换技术结合高压电源的特点而研制的直流高压电源成为主流。特种电源即特殊种类的电源。所谓特殊主要是由于衡量电源的技术指标要求不同于常用的电源，其主要是输出电压特别高，输出电流特别大，或者对稳定度、动态响应及纹波要求特别高，或者要求电源输出的电压或电流是脉冲或其它一些要求。这就使得在设计及生产此类电源时有比普通电源有更特殊甚至更严格的要求。特种电源一般是为特殊负载或场合要求而设计的，它的应用十分广泛。主要有：电镀电解、阳极氧化、感应加热、医疗设备、电力操作、电力试验、环保除尘、空气净化、食品灭菌、激光红外、光电显示等。而在国防及军事上，特种电源更有普通电源不可取代的用途，主要用于：雷达导航、高能物理、等离子体物理及核技术研究等。

模拟考试可以让孩子提前对自己的实力有一个了解。锻炼他们的心理承受压力。让他们能够变得更好，学生们可以获得更强的心理。

经侦一般会查个人的经济犯罪线索。经济犯罪侦查措施是指经济犯罪侦查机关为获得证明有无犯罪事实、犯罪情节轻重的有关证据以及捕获犯罪嫌疑人所依法采取的专门的调查措施和强制措施的总称。经济犯罪侦查由公安机关经侦部门进行。经济侦查部门的专业组织是经济犯罪侦查组，在进行侦查时，一般案件将是：侵犯知识产权罪、扰乱市场秩序罪、金融诈骗罪、危害税收征管罪、破坏金融秩序罪等。如果是普通的刑事犯罪，侦查的部门可能是管辖单位是派出所、刑侦大队及刑事侦查大队。金融诈骗罪，是指以非法占有为目的，采用虚构事实或者隐瞒事实真相的方法，骗取公私财物或者金融机构信用，破坏金融管理秩序的行为。金融诈骗罪具体种类有：合同诈骗罪、票据诈骗罪、贷款诈骗罪、信用卡诈骗最、信用证诈骗罪、金融凭证诈骗罪、集资诈骗罪、有价证券诈骗罪、保险诈骗罪、招摇撞骗罪。金融诈骗罪的构成要件如下：1、客体侵犯了金融管理秩序和公私财产所有权；2、客观方面，采用虚构事实或者隐瞒事实真相的方法，破坏金融管理秩序而骗取公司财物数额较大的行为；3、主体为一般主体，单位和自然人均可以构成等。《中华人民共和国刑法》第一百九十二条 以非法占有为目的，使用诈骗方法非法集资，数额较大的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金；数额巨大或者有其他严重情节的，处七年以上有期徒刑或者无期徒刑，并处罚金或者没收财产。单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚第一百九十三条 有下列情形之一，以非法占有为目的，诈骗银行或者其他金融机构的贷款，数额较大的，处五年以下有期徒刑或者拘役，并处二万元以上二十万元以下罚金；数额巨大或者有其他严重情节的，处五年以上十年以下有期徒刑，并处五万元以上五十万元以下罚金；数额特别巨大或者有其他特别严重情节的，处十年以上有期徒刑或者无期徒刑，并处五万元以上五十万元以下罚金或者没收财产：（一）编造引进资金、项目等虚假理由的；（二）使用虚假的经济合同的；（三）使用虚假的证明文件的；（四）使用虚假的产权证明作担保或者超出抵押物价值重复担保的；（五）以其他方法诈骗贷款的。第一百九十四条 有下列情形之一，进行金融票据诈骗活动，数额较大的，处五年以下有期徒刑或者拘役，并处二万元以上二十万元以下罚金；数额巨大或者有其他严重情节的，处五年以上十年以下有期徒刑，并处五万元以上五十万元以下罚金；数额特别巨大或者有其他特别严重情节的，处十年以上有期徒刑或者无期徒刑，并处五万元以上五十万元以下罚金或者没收财产：（一）明知是伪造、变造的汇票、本票、支票而使用的；（二）明知是作废的汇票、本票、支票而使用的；（三）冒用他人的汇票、本票、支票的；（四）签发空头支票或者与其预留印鉴不符的支票，骗取财物的；（五）汇票、本票的出票人签发无资金保证的汇票、本票或者在出票时作虚假记载，骗取财物的。使用伪造、变造的委托收款凭证、汇款凭证、银行存单等其他银行结算凭证的，依照前款的规定处罚。第一百九十五条 有下列情形之一，进行信用证诈骗活动的，处五年以下有期徒刑或者拘役，并处二万元以上二十万元以下罚金；数额巨大或者有其他严重情节的，处五年以上十年以下有期徒刑，并处五万元以上五十万元以下罚金；数额特别巨大或者有其他特别严重情节的，处十年以上有期徒刑或者无期徒刑，并处五万元以上五十万元以下罚金或者没收财产：（一）使用伪造、变造的信用证或者附随的单据、文件的；（二）使用作废的信用证的；（三）骗取信用证的；（四）以其他方法进行信用证诈骗活动的。

　　1、业务能力指处理事务的能力，但通常偏向指销售的能力，因为任何公司单位最终仍然是以销售产品、销售服务、销售技术等等为主的。 　　2、人们通常会把业务员称之为销售员，销售员业绩优秀，就会被称为业务能力优秀。

一、 银行定期存款，起存50元起，受存款保险条例保护的政策兜底，各家银行50万额度以内100%偿付，可以视为近似无信用风险，可以选民营银行的网上直销银行，收益相对较高。二、储蓄国债，只要持有到期，本息收益都是有保障的，国家信用担保，可以视为无市场风险。目前电子式储蓄国债较多，如最近发行的，3年期3.8%。三、基金，货币基金收益目前年化利2%～2.8%，类活期理财。如果想找收益高点的低风险产品，建议选择排名靠前的纯债或打新基金，我本人买过，如打新封闭产品鹏华兴泰，体验特别好。当然，如果你风险能力承受较强，还可以配置指数型基金，如中证500等，还有各种股票型基金，买这类基金从靠谱的基金经理管理的基金中选择。各大理财产品排行第一名：中国银行：搏弈睿选200170-原油2008合约期末看涨价差型第二名：中国银行：搏弈睿选200169-原油2008合约期末看涨价差型。第三名：桂林银行：漓江理财2020-47期理财产品（新客专属）理财产品排行第一是哪个交通银行理财产品，并根据收益做了排行榜，供大家参考：　　第一名：“得利宝·沪深300挂钩”系列人民币理财产品　　它是一款非保本浮动收益型的交行理财产品，投资期限仅有34天，起投金额为5万元，预期年化收益率高达6.75%。　　第二名：得利宝黄金挂钩34天结构性人民币理财产品　　“得利宝黄金挂钩34天”属于非保本浮动收益型，投资期限仅有34天，起投金额为5万元，预期年化收益率为6.0%。　　第三名：得利宝黄金挂钩34天结构性人民币理财产品　　它的投资期限、收益率、起投金额、产品类型均与“2461150044”相同，分别为34天、5万元、6.0%。　　第四名：稳添利新客专享　　“稳添利新客专享”是一款保本固定收益产品，投资期限为98天，起投金额为5万元，预期年化收益率为4.4%。　　第五名：“得利宝·稳添利”人民币理财产品　　这款理财产品的投资期限相对较长，为189天，但它的收益相对前四款产品较低，仅有3.04%。它是保本固定收益型产品，起投金额为5万元。　　交通银行理财产品排行第一的产品收益率达到了6.75%，紧随其后的是得利宝黄金挂钩34天结构性人民币理财产品2461150044，预期年化收益率为6.0%，而普通的理财产品收益率大概在3%左右。

商业空间设计公司排名：上海灵闪空间设计有限公司、肆墨（深圳）设计顾问有限公司、江苏蚂蚁道具设计制作有限公司、杭州堃驰空间设计有限公司、山东卓尔美陈文化创意有限公司、贵州美果文化创意有限公司等。1、上海灵闪空间设计有限公司上海灵闪空间设计有限公司成立于2012年 ，是上海一家专注于商业美陈设计的公司。2、肆墨（深圳）设计顾问有限公司肆墨设计前身是香港启技科艺舞美有限公司，成立于1999年，专注于港澳台以及东南亚的商业美陈，电影/舞台艺术的场景及道具的设计制作。3、江苏蚂蚁道具设计制作有限公司淮安蚂蚁道具设计制作有限公司成立于2012年，总部设置在江苏淮安，是一家比较老牌而且经验丰富的展陈类的公司，主要业务为美陈设计制作及运营维护一体化。4、杭州堃驰空间设计有限公司堃驰设计成立于2016年，公司总部在浙江省杭州市，是一个设计施工制作以及后期使用维护一体化的公司，超过5年以上的美陈道具制作经验。5、山东卓尔美陈文化创意有限公司卓尔美陈成立于2012年，是一家涉及美陈行业各个板块的综合服务机构，其在主题公园美陈，城市公共空间美陈，城市灯光量化美陈工程以及公共建筑美陈提升工程上皆有较强的经验和实力。

《史记》被认为是一部优秀的文学著作，在文学史上有重要地位，具有极高的文学价值，被鲁迅誉为“史家之绝唱，无韵之离骚”《史记》是中国的第一部纪传体通史。由汉代的司马迁花了13年的时间所写成的，是所有史书中用时最长的。全书共一百三十卷，有十表、八书、十二本纪、三十世家、七十列传，共约五十二万六千五百字。

　　标准成本是按照成本要素的历史价格制定的未来一段时间的成本制度。　　标准成本从某些方面来说是某个特定行业的成本标准，简单说就是完成一定工作量需要耗费的人工工时费用，设备工时费用，材料费用的总和。所有耗费的价格是按制定时的价格计算，这种成本如果没有生产工艺革命性的提升或实际价格大幅的波动，一经制定通常几年都不会改动。使用期一般在三年以上。　　成本预算是按照标准成本中各要素的消耗量，参照预算期价格制定的成本约束目标。　　成本预算根据标准成本制定，因为考虑到了预算期的物价变动因素。所以会围绕着标准成本波动，通常成本预算每年制定一次，每季度可以作修正。以保证实际成本在预算范围之内。　　【百度百科】标准成本法，又称标准成本会计，是西方管理会计的重要组成部分。是指以预先制定的标准成本为基础，用标准成本与实际成本进行比较，核算和分析成本差异的一种产品成本计算方法，也是加强成本控制、评价经济业绩的一种成本控制制度。它的核心是按标准成本记录和反映产品成本的形成过程和结果，并借以实现对成本的控制。　　【百度百科】预算成本是企业按照预算期的特殊生产和经营情况所编制的预定成本。　　预算成本（Budgeted Costs）　　企业按照预算期的特殊生产和经营情况所编制的预定成本。它属于一种预计或未来成本。确定预算成本应以企业预算期内的销售和生产预算为基础，编制产品生产和经营的直接材料预算、直接人工预算和制造费用预逄和期间费用预算、直接人工预算和制造费用预算和期间费用预算等。如企业采用变动成本法的，则只要将变动的制造费用按预计分配率测定各成本项目数额，固定费用作为期间费用，按总额测定，并直接在当期边际贡献中扣除，然后再加以汇总，预算成本可以用来预测成本的发生额和作为考核 成本工作成绩的标准。

写那么多有用吗？

（一）运营机构或者管理单位应当为依法注册、合法经营的企、事业法人单位，在其运营的创业孵化载体内有固定办公场地，并配备三名以上专职从事创业服务工作的管理人员；（二）场地及设施能够满足孵化创业实体的要求，面积不少于2000平方米；（三）场地产权清晰或者租赁备案手续完备，且入驻的创业实体可在房屋租赁部门办理租赁备案手续；场地作为孵化载体用途使用（租用）剩余期限不少于3年，在使用期内不得变更或者变相改变用途；（四）入驻创业实体不少于30家；（五）具备通讯、网络等办公条件，设置会议场地、商务洽谈、创业培训等公共服务功能区，面积不少于50平方米；（六）日常管理服务等规章制度健全，具备为入驻创业实体提供开业指导、政策咨询、风险考核、项目推介、融资支持、跟踪扶持等创业服务的能力。扩展资料：申请材料：1、创业实体入驻申请表；2、申请入驻实体的创业规划书；3、创业实体入驻协议；4、入驻实体工商营业执照、组织机构代码证、税务登记证明复印件；5、入驻实体法人身份证、学历证明复印件（加盖企业公章）；6、入驻实体吸纳人员花名册及劳动合同或见习合同（加盖企业公章）；7、高校毕业生创业孵化基地（大学生创业园）入驻实体数据月统计表（加盖企业公章）；8、入驻实体每年纳税证明材料。参考资料来源：光明区政府在线-申请深圳市创业孵化基地应当具备哪些条件？参考资料来源：青岛政务网-关于印发〈青岛市人力资源和社会保障局高校毕业生就业见习培训基地管理办法（试行）〉的通知

乔迁之喜请客写邀请函，应写明送呈给哪位女士或是先生、日期、目的是恭贺乔迁之喜、宴会地点、落款和时间。比方：送呈：XXX先生（宾客名字），台启：订于公历XX年XX月XX日，农历XX年XX月XX日，星期X，为新居落成进宅志庆，敬备酌恭候：XXXXXX（主人家名字），敬XX时恭候XX时入席，席设：XXXX大酒店。乔迁之喜请客写请柬注意事项1、乔迁新居的请柬称呼乔迁之喜请柬的写法一般比较正式，应该以送呈×××台启开头。也有部分写法是以尊敬的×××先生／女士开头，但这部分是绝对不能忽略的。而且不能直呼其名，前面要加敬词或者是用表示礼貌的词句开头。2、乔迁新居的请柬落款正文内容结束以后得这部分也是请柬中很重要的一部分，不论是乔迁之喜，还是其他喜事的请柬最后都必须有落款。你要让人家知道是谁举办的乔迁之喜，在最后右下角写上发帖人的名字和发帖日期就完成了。

一、借景抒情诗 借景抒情诗（写景抒情诗）或借景表达自己的美好志向，或表达作者对所写景物的喜爱之情以及对祖国大好河山的热爱，或借景体现不愿与世俗同流合污的品质，或借景抒发对人生世事的感慨。借景抒情诗往往是含而不露，蕴藉悠远，情丰意密，深切动人。 杜甫《绝句漫兴九首三》 熟知茅斋绝低小，江上燕子故来频。 衔泥点污琴书内，更接飞虫打著人。 二、咏史怀古诗 怀古（含咏史）诗是诗人在阅读史书或游览古迹时，有感于历史人物或事件的是非，引发出对时局或自己身世的共鸣，借所吟咏的古人、往事来表达自己的感受，抒发自己的情感的诗歌。 咏史诗借凭吊古迹古人来借古讽今；或感慨昔盛今衰，今不如昔；或渴望像古人一样建功立业。从而表现作者阅尽沧桑之后的沉思，蕴涵了深沉的怀古伤今的忧患意识。即诗人往往以历史事件、历史人物、历史陈迹为题材，借登高望远、咏叹史实、怀念古迹来达到感慨兴衰、寄托哀思、托古讽今等目的。 1、苏轼的《念奴娇赤壁怀古》表达的是面对古赤壁战场所产生的对古代英雄的赞美和自己壮志未酬的感慨。 2、杜甫诗《蜀相》 丞相祠堂何处寻？锦官城外柏森森。 映阶碧草自春色，隔叶黄鹏空好音。 三顾频烦天下计，两朝开济老臣心。 出师未捷身先死，长使英雄泪满襟。 抒发了对时事兴衰感慨和对三国时诸葛武侯的景仰之情 三、闺怨诗（闺情诗：闺中女子生活情趣。苏轼《初夏》） 闺怨诗以女性心态为描写对象，有浓重的感伤色调，细腻的心理描写。从创作特色上说，闺怨诗从整体而言，都呈现出一种婉约缠绵幽怨感伤之美，悠长含蓄，有无尽之味。闺怨诗分为闺怨诗、宫怨诗、征妇怨诗、商妇怨诗四类。闺怨诗都以女性为描写对象，“怨”是这类诗的基调。古代上流社会的女子常因寂闷孤独而面临美好的春光想到自己韶华将逝，更加思念离家宦游的丈夫或天各一方的情人，所以人们就有了“女子伤春”之说(当然这个“春”可以不指季节，而指恋情)。伤春伤别诗往往借对春光消逝的记叙描写或表达对戍边丈夫的思念,或写春光(青春)易逝,光阴不再的感伤,或表达对战争的厌恶。