员工绩效考评方案

员工考核管理制度如下：一、准时上下班，不得迟到；不得早退；不得旷工。二、工作期间保持微笑，不可因私人情绪影响工作。三、上班第一时间打扫档口卫生，整理着装，必须做到整洁干净；员工需画淡妆，精力充沛！四、上班时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司形象。五、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神尊重上级、有何正确的建议或想法用书写文字报告交于上级部门，公司将做出合理的回复！六、服从分配服从管理、不得损毁公司形象、透露公司机密。七、工作时不得接听私人电话， 手机应调为静音或震动。八、认真听取每位客户的建议和投诉、损坏公司财物者照价赔偿，偷盗公司财物者交于公安部门处理。九、热情接待每位客户，做好积极、主动、热诚、微笑的服务。十、尽快主动了解服装；以便更好的介绍给客户。

** 考核方式**1、工作任务考核(按月)。　　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。　　**考核人与考核指标**　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。　　五、考核结果的反馈　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

员工考核维度主要包括两部分：业绩考核和行为考核。一、业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。 目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得； 职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个只能考核。二、 行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。 纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。 品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。扩展资料员工考核员工考核是指公司或上级领导按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法，其主要目的是为了让员工更好的工作，为公司服务。定义所谓员工考核是指按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法。目的对员工进行考核，从管理者的角度看，主要有两大基本目的：（1）发掘与有效利用员工的能力；（2）通过考核，对员工给与公正的评价与待遇，包括奖惩与升迁等。作用员工考核的作用包括4点：（1）考核有利于评价、监督和促进员工的工作,有明显的激励作用；（2）为确定员工的劳动报酬与其他待遇提供科学依据；（3）为个人认识自我、组织进行考核，促进员工的全面发展创造条件；（4）有利于管理者了解下属，以便进行合理的岗位调整及职务晋升。内容结构1、德：即考核员工的思想政治表现与职业道德。2、能：是指员工的工作能力。主要包括员工的基本业务能力、技术能力、管理能力与创新能力等。3、勤：是指员工的工作积极性和工作态度。4、绩：主要指工作业绩。包括可以量化的刚性成果和不易量化的可评估成果。5、个性：主要了解员工的性格、偏好、思维特点等。6、创新：鼓励员工有创新精神，时代在进步，处事方式也要变革。7、责任感：对要事的担当，敢于承认错误，愿意对事件发生后果负责。8、质量：衡量行业标准做事，对产品或服务严谨认真，追求卓越，尽善尽美，逐步完善工序流程。9、纪律性：凡事以大局为重，原则性很强，但是从工作角度出发点比较善良，不会勾心斗角。10、协调：对于矛盾和突发事件积极引导，能按要求客观处理应急事件，化解矛盾缓解压力，在原则下和平共处。要求1、考核最基本的要求是必须坚持客观公正的原则。2、要建立由正确的考核标准、科学的考核方法和公正的考核主体组成的考核体系。3、要实行多层次、多渠道、全方位、制度化的考核。4、要注意考核结果的正确运用。程序1、制定针对性的考核计划。2、制定考核标准、设计考核方法、培训考核员工3、衡量岗位工作、岗位信息收集。4、分析考核信息、作出综合评价。5、考核结果以及考核结果的次培训。方法1、实测法是指通过各种项目实际测量进行考评的方法。例如，对员工进行生产技术技能的考评，通常采用现场作业，通过对其实际测量，进行技术测定、能力考核。2、成绩记录法是指将取得的各项成绩记录下来，以最后累积的结果进行评价的方法。这种方法主要适用于能实行日常连续纪录的生产经营活动，如生产数量、进度、质量投诉等。3、书面考试法是指通过各种书面考试的形式进行考评的方法。这种方法适用于员工所掌握的理论知识进行测定。4、直观评估法是指依据对被考评者平日的接触与观察，由考评者凭主观判断进行评价的方法。这种方法简便易行，但易受考评者的主观好恶影响，科学性差。5、情景模拟法是指设计特定情境，考察被考评者现场随机处置能力的一种方法。6、民主测评法，即由组织的员工集体打分评估的考核方法。7、因素评分法，即分别评估各项考核因素，为各因素评分，然后汇总，确定考核结果的一种考核方法参考资料来源：百度百科-员工考核

先定个岗位的要求标准，没有标准怎么考核

制定绩效考核方案：全面、准确、严密、闭合，可操作性强；实施：坚持严格的检查；考核：公开、公正、公平。

公司员工考核制度第一章 总论 第一条 目的 为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。 第二条 考核的作用 员工考核的作用，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担任职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。 1.把握每个员工与其担任的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。 2.把握每个员工所担任的职务工作完成情况，据此公正合理地做出薪酬安排。第二章 员工考核的标准 第三条 员工考核必须把握的能力 员工考核把握并测评的能力是与职务相当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。 潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可通过工作业绩 （质和量），以及对工作的态度来把握。 第四条 员工考核的分类员工考核可以分为以下两种： 1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。 2.能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内所承担职务的能力进行评定。 第五条 员工考核的标准员工考核是按照一定的标准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准， 第六条 员工考核的项目设置 1.考核的项目依据员工在职职务、级别进行设置。 2.考核表的格式以及计分标准：由人力资源部总监在听取有关人员意见之后决定。第三章 员工考核的实施 第七条 考核对象员工考核的对象，限于评定期之日登记在册的员工，下列人员排除在外： 1.连续工作年限不满一年者 （截止到评定进行时）。连续工作年限包括临时、试用期。 2.因长期缺勤 （包括公伤）、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。 第八条 评定者与评定阶段 1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。 2.考核者是被考核者的直属上级领导。 3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。 4.在其他难以确定考核者的情况下，原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人可以在征得人力资源部主管同意的情况下，指挥考核人员。 第九条 考核者的职责 1.第一次考核者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 2.第二次考核者必须在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，应该与第一次考核者交换意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，通知给第一次考核者。 3.裁定者应参考考核评定报告，做出最终评语。 第十条 评语等级 1.评语等级原则上分为五等。评语等级的更改，需经人力资源部总监决定。 2.与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于员工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具体做法： 第十一条 教育培训 管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的内容，进一步开发、利用员工的能力。 第十二条 调动调配 管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应该参考人事考核的结果，把握员工对工作及工作环境的适应能力。 第十三条 晋升职位 在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。 第十四条 提薪 企业对于员工的提薪，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。 第十五条 奖励 参考业绩考核的评语对员工所做的贡献给与相应的奖励。第四章 考核表的保管与查阅 第十六条 考核表的保管 1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。 2.保管期限考核表自制成之日起，保存 10 年。但是，与退休、退职有关的考核表，自退休、退职之日起，保存 1年。 第十七条 考核表内容的查阅 管理者在工作中涉及到某位员工人事问题，需要查阅有关考核表时，可以向考核表的保管者提出要求进行查阅。第五章 考核者培训 第十八条 在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训 第十九条 为了达到下列目的，也必须进行考核者培训 1.理解员工考核制度的结构； 2.理解考核内容与项目； 3.确认考核规定； 4.统一考核的基准。

1、由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，因此，这种方法会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，该方法让公司不断的改进员工工作能力、工作方法，提高员工的绩效。3、因为这种方法使绩效好的员工得到了奖励，所以这种方法同时也能获取或保留绩效好的员工。4、当不景气的时候，虽然没有奖金，但是由于工资成本较低，公司也可以少裁人，这样一方面，让员工又安全感，增加员工的忠诚度；另一方面，当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

公司激励和考核制度通常是指薪酬激励和考核激励两个方面的制度，但是从系统性的角度考虑，还应该包括员工晋升激励。1、 薪酬激励：薪酬激励强调的是薪酬结构、水平和发放规则一定要有激励性，薪酬结构可以参照行业内的常见做法，有固定发放部分，也要有和工作业绩关联的浮动部分，而且做好要有奖励，做不好一定要有处罚。薪酬水平要平衡人才市场的水平，如果人才主要来源于周边就参照周边薪酬水平，如果人才来源于全国，就要参照一二线城市的薪酬水平。2、 考核激励：考核激励强调的是目标导向、考核公平性。无论采取KPI还是OKR或其他的考核模式，都应该要在考核周期初期建立目标，要让员工的当期工作有方向。考核评分要有依据，要注意公平公正。考核结果要有应用，可以是和当期的浮动部分关联，也可以是和未来的晋升关联。3、 晋升激励：晋升激励包括职位、等级的晋升，也包括薪酬的晋升。当然通常职位、等级的晋升就必然带来薪酬的晋升。职位晋升指职务等级的上调，企业内的职务通常是少数，无法满足所有员工晋升的需求，因此建议企业要执行双通道职业发展，建立专业的技术等级发展通道，如技术类岗位设置技术员、工程师、中级工程师、高级工程师等。

主要有业绩考核和行为考核，根据员工工作年限，职位高低，侧重点不一样。新员工一般侧重行为考核，老员工、领导侧重业绩考核。

一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1 试用期内,尚未转正员工2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成七、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。八、绩效考核流程设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈1、设定绩效考核指标1.1 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。2、绩效考核与评估：（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。（2）1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。（3）2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。（4）3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。（5）4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。3、绩效考核操作程序：（1）、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评（2）、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。（3）、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。4、绩效面谈：（1）绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。（2）被评为“1、3、4”员工，必须由其上司（总经理）进行面谈。（3）绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。九、绩效工资基数等级：（1）部门正付经理：800元（2）部门主管：700元（3）普通员工：600元绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。十、绩效工资发放管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。十一、绩效考核申（投）诉考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。（1）、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。（2）、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据.

（一）员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。（二）根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。（三）本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。（四）连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升 一档工资。（五）连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。（六）对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。（七）本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。

传统有观念认为:人力资源管理是人力资源部的事，与其它部门关系不大。而实际上，做为部门管理者，既要抓好部门的业务工作，更要做好本部门的人力资源管理。因此，根据部门、员工的具体情况，提出有助于下属实现自我价值和组织目标的管理措施显得尤为重要。所谓员工的工作绩效，是指那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。由于工作绩效考核与员工切身利益密切相关，在制定工作绩效考核标准时必须要符合部门实际情况，并且做到公平、公正、公开。否则，不但达不到预期效果，还会引起员工反感与不满，结果适得其反。在考核中，应注意贯彻以下原则:一、明确化、公开化原则将考评标准明晰化，并在考核中严格执行。同时，将考核的情况公之于众，接受部门员工的监督和检查。二、客观考评原则在考评中，要公平、公正地对待每一名员工，避免渗入主观性和感情色彩。客观看待每一件事，切实做到“对事不对人”，使员工明确意识到:批评的是这件事，而不是个人。考评的目的在于提高工作绩效，而不在于处理员工。减轻员工的心理负担，使员工能够正确对待考评。三、单头考评原则对各级员工的考评，尽量由考评者的直接上级施行，因为直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(德、能、勤、绩、廉)。但是作为部门经理，也应随时检查，一旦发现员工在工作中出现问题，尽可能及时通知其主管，请主管出面调查、处理。这样做的目的在于:给“蒙冤”的员工一个解释的机会，同时，也可以检验一名主管的管理水平与能力。因为一名负责任的主管是不会偏袒员工的，也不会允许同样一个问题在自己所管理的班组内或同一名员工身上发生两次。四、反馈原则将考评结果公布出来，最好每月在部门会上向全体员工反馈一次。在反馈结果时，应着重肯定成绩，把做得好的方面给予反复表扬。这么做的目的在于:第一，肯定员工成绩，使其心理得到满足，工作更加积极;第二，介绍成功经验，带动其它员工向其学习。同时，也要说明不足之处，为今后努力的方向提供参考意见等。五、差别原则考核的等级之间必须有鲜明的差别界限，针对不同的考评成绩在工资、评优、评先、晋升等方面都应体现明显，使考评带有竞争性，才能鼓励员工的上进心。总而言之，制定工作绩效考核，是为了正确评价员工的工作表现，更好地激励员工的工作表现，更好地激励员工发挥自己的聪明才智，在工作中体验到成就感、自豪感，增强其工作满意度;而通过工作绩效考核，在不断提高员工素质的过程中，最终促使员工自身价值、浴所目标得以实现。阅读更多相关知识，返回【绩效考核】栏目列表

【 #策划# 导语】为了确保事情或工作科学有序进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。以下是 整理的员工个人绩效考核方案，欢迎阅读！ 1.员工个人绩效考核方案 　　对待新员工既要调动新员工情绪，又要让新员工更快地适应企业环境，定然要制定新员工培训方案，而新员工的培训对于公司的管理更是重要，有了新员工培训方案，可以在事前就考虑清楚并准备好对于新员工培训要点，针对新员工的特点，进行有效的按步就班，对于人力资源更好的利用，起到一个指引规范的作用。因此，新员工培训方案无疑被寄予了更多的厚望。 　　新员工培训方案主要包括了咨询公司、信息公司、五酒店、策划公司、房地产公司、塑业公司等不同行业不同公司的新员工培训方案，为企业制定新员工的培训方案。 　　一、培训目的 　　1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。 　　2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。 　　二、培训程序 　　1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期） 　　2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心→具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表确认为证，职校负责抽查。 　　三、培训内容 　　1、中心（公司）岗前培训——中心准备培训材料。 　　主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。 　　2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。 　　介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下1步工作提出1些具体要求。 　　3、集团整体培训：集团职校负责——不定期。 　　分发《员工培训手册》——（简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。） 　　四、培训反馈与考核 　　1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心（公司）每培训1批新员工都必须完成1套"新员工培训"表，部门→中心（公司）→集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认 　　2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。 　　3、培训结果经职校抽查后，统1发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈1次。 　　五、新员工培训实施 　　1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。 　　2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。 　　3、集团内部宣传"新员工培训方案"，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训方案，宣传开展新员工培训工作的重要意义。 　　4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训1次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，1般情况下，培训时间为1—3天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间1周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。 2.员工个人绩效考核方案 　　一、考核目的 　　1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。 　　2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。 　　3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。 　　二、考核原则 　　本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。 　　三、考核形式 　　以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。 　　四、适用对象 　　本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。 　　五、考核周期 　　基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。 　　六、客服人员绩效考核指标 　　绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面： 　　1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。 　　2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。 　　3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。 　　4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。 　　5、旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。 　　6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。 　　7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。 　　8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。 　　上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。 　　七、考核实施流程 　　1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。 　　2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。 　　整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。 　　以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。 　　3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。 　　4、补充建议（待商议）。每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。 　　八、考核申诉 　　为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。 3.员工个人绩效考核方案 　　一、考核目的 　　1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。 　　2、作为年终评优的主要依据。 　　3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。 　　二、适用范围 　　总公司各部门、属下各分公司全体员工。 　　三、指导原则 　　1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。 　　2、公正、公平、公开的原则。 　　3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。 　　4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。 　　四、指导思想与考核方法 　　1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。 　　2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。 　　五、实施部门与职责 　　1、总裁室（总经理室）：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。 　　2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。 　　3、各部门：考核协助与执行机构。 　　六、考核对象 　　1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。 　　2、截止xx年xx月xx日（含）试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。 　　七、考核周期幅度 　　xx年全年（1月~12月），司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。 　　八、考核方式 　　注：九大核心才干评分：本人自评（组经理及以上人员需写明事实依据）后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0。3分。 　　九、考核结果应用 　　1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行（总监及以上级别不作AAA排行）： 　　1）门店基层员工（营业员店助） 　　2）分店防损员 　　3）总部防损员、司机 　　4）收银员 　　5）理货员 　　6）店经理 　　7）总部主管及以下管理人员（部门内排行） 　　8）组经理（不含代理组经理） 　　注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。 　　2、考核结果与年终奖的关系 　　根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准（基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定），总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。 　　注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。 　　十、考核工作安排 　　1、培训：xx月xx日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。 　　2、评分表提交时间安排： 　　门店：xx月xx日前提交到各区域经理（督导）处。 　　总部：xx月xx日前提交到各部门负责人处。 　　整体时间安排：xx月xx日前全部提交到人力资源部__xx处。 　　3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。 　　十一、考核说明 　　1、xx年xx月xx日还没转正的员工无需参加年度考核。 　　2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。 4.员工个人绩效考核方案 　　一、目的 　　1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。 　　2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。 　　二、原则 　　严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 　　三、适用范围 　　本办法适用于本单位所属各部门员工。 　　四、考核细则 　　（一）商店店长考核评分细则 　　1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次； 　　2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次； 　　3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次； 　　4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次； 　　5、未做好店内整体环境的管理和控制，扣3分/次； 　　6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次； 　　7、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严重程度扣2-5分/次。 　　（二）商店值班经理考核评分细则 　　1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣2分/次； 　　2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣5分/次； 　　3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次； 　　4、未做好商品陈列、补货、促销工作，扣2-5分/次； 　　5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整洁，扣2分/次； 　　6、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视情况扣2-5分。 　　（三）理货员考核评分细则 　　1、未做好开业前的准备工作，扣1分/次； 　　2、开业中未能保持商店环境的整洁，扣2分/次； 　　3、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次； 　　4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次； 　　5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次； 　　6、未使用文明用语迎接顾客，未协助顾客购物，扣3分/次； 　　7、营业时间内聊天开小差，未能注意商店内的安全保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次； 　　8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次。 　　（四）收银员考核评分细则 　　1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次； 　　2、未正确使用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次； 　　3、收银时未使用文明用语，扣2分/次； 　　4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次； 　　5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次； 　　6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次； 　　7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次。 5.员工个人绩效考核方案 　　一、考核对象 　　餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长 　　二、考核内容与标准 　　1、问题发生率（月） 　　（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。 　　（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。 　　计算公式：班组问题发生人（次）X100%班组当月总人数 　　注：班组月人均人数，取当月人数和最低人数的平均值。 　　（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。 　　2、工作落实情况（月） 　　餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。 　　3、全员销售（月） 　　（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。 　　（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。 　　4、经营指标达标率（月） 　　（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。 　　（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。 　　5、员工满意率（季） 　　（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。 　　（2）计算方法：每季度进行一次。 　　计算公式：员工满意项目总数%项目总数。 　　项目总数=参与问卷人数X项目数。 　　注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行。 　　（3）应达指标：员工满意率不低于85%。 　　（4）奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。 　　6、员工流失率（年） 　　员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、酒店开除除外） 　　（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。 　　计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数 　　注：每月取一个人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。 　　（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。 　　（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0。5分/人（次），其他奖励红单加0。5分/人（次）。 　　三、考核结果（年） 　　每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。

绩效考核是根据公司的整体经营目标进行分配的。绩效指标是逐级进行分配的-----部门---职能组---岗位。仅供参考，如有具体问题再进行探讨：　　绩效考核方法　　1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。 5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。 6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。 7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。 8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。 9、360°考核法：在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。　　-------绩效考核方案　　一、总则　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。　　二、考核目的　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。　　三、考核原则　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。　　四、适用对象　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：　　1、 试用期内,尚未转正员工　　2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上　　3、 兼职、特约人员　　五、各类考核时间排定表　　考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间　　年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日　　年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日　　转正考核 按公司招聘调配制度执行　　晋升考核 按公司内部晋升制度执行　　注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁　　3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。　　4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。　　六、考核体制　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：　　考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核　　分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁　　分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁　　分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁　　职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁　　考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核　　职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁　　分公司副总经理以下人员的考核　　部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理　　部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定　　技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定　　注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。　　七、考核标准　　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：　　各类员工考核权重比例图：　　考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类　　业绩考核 约占70％ 50％ 40％　　能力考核 约占15％ 30％ 30％　　态度考核 约占15％ 20％ 30％　　员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分　　八、考核表　　1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。　　2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。　　九、考核评价　　1、 考核结果的等级评定：　　全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：　　等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高　　考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下　　2、 考核等级比例控制：　　为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：　　特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％　　优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％　　中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％　　有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％　　急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％　　注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据　　十、考核程序　　考核的一般操作程序：　　1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估　　2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。　　3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。　　补充建议：　　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：　　1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评　　2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况　　3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”　　当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时　　1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”　　2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。　　十一、考核申诉　　1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。　　2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。　　3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。　　十二、考核与奖惩　　1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：　　①特优员工：原则上岗位津贴上调一级　　②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理　　③中等员工：岗位津贴不作调整.　　④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。　　⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。　　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理　　① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理　　② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。　　③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。　　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理　　① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。　　② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级　　③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。　　十三、附则　　1、本制度的解释权归人力资源部。　　2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

您好，智慧365小编为您解答：在制定绩效考核制度的准备工作中，适当的调查工作能够让我们获得员工最关心的问题、核心利益有哪些，这样，我们在制定相关制度的时候就能充分考虑进这些问题，从而制定的相关制度更容易被员工所接受，使其推行过程更加的快捷、高效。因为绩效考核制度的最终目的就是为了提高企业总体业绩，提高员工的工作工作积极性：1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。其基本程序如下：①员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；②员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；③直接上级一般为该员工的考评负责人；④考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；⑤具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

车间员工绩效考核细则 　　导语：绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。下面和我一起来看看车间员工绩效考核细则。希望对大家有所帮助。 　　 第一条目的 　　(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。 　　(二)提高生产效率，实现增产增效。 　　 第二条适用范围 　　(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。 　　(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。 　　 第三条职责 　　(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。 　　(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的`绩效进行评估。 　　(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。 　　 第四条考核程序 每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。 　　 第五条考核内容及办法 　　(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。 　　(二)考核办法 　　1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)： 　　(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分; 　　(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次; 　　(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次); 　　(4)旷工：扣5分/次。 　　(5)出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理; 　　(6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元; 　　(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元; 　　2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)： 　　(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分; 　　(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据) 　　(3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。 ;

你这个问题太泛，员工在不同的部门，不同的行业，考核方式完全不一样。也不是这里几句话说的清的。建议你上百度文库搜搜，那里有许多不错的教材和案例，对你肯定有帮助。

绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。1、标准强度和频率所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。2、标号所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。3、标度所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。绩效考核的原则：1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。间接上级（即上级的上级）对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进。也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

　　 工作计划考核篇一：工作计划考核办法 　　1. 目的 　　使员工自觉养成良好的工作习惯和提高员工的工作积极性，同时也便于公司对员工的工作效率、工作业绩和工作计划的达成情况进行考核，特制定此办法。 　　2. 适用范围 　　适用公司所有员工（包括试用期员工）。 　　3. 职责 　　3.1全体员工：按工作需求计划每天/周/月的工作及对自己的工作进行评价。 　　3.2部门主管/经理：确认本部门员工的计划，同时在工作时监督下属是否按其计划执行。 　　4. 工作流程 　　4.1 全体员工应根据《岗位职责》和公司的要求安排每周的工作，填在《周 　　工作计划安排表》内，包括：本周日常工作内容重点、具体安排事情、其他部门配合情况、工作建议，工作计划中所有的任务、指标必须要具体、量化，不可过于简单或笼统。 　　4.2 部门主管/经理须对填好后的《周工作计划安排表》进行检查，确认计划 　　的合理性和可操作性，签名后将该表交还计划人。 　　4.3 计划人必须按计划内容尽心尽力完成工作任务和相应的配合事项，部门 　　主管/经理应不时督查属下的工作情况及工作效率。 　　4.4 每个计划周/月结束后，公司所有员工都必须经过考核以确认其工作情况 　　及工作业绩。首先计划人应参照本阶段的工作计划，将完成情况填于《周工作计划安排表》中。同时还应填写《每周员工考核表》对工作情况及工作业绩进行自我评价、分析未完成任务的原因及对工作的建议和要求，然后交部门主管进行确认（部门主管的工作计划则交经理进行确认）。 　　4.5 部门主管/经理应客观实际地评价本部门人员的工作情况及工作业绩，同 　　时提出相关的意见和建议。 　　4.6 考核的结果将作为公司评价员工工作业绩的依据之一。 　　5 奖罚措施 　　5.1没有填写工作计划和考核办法的，普通员工按50元/次处罚，部门主管按100元/次处罚。 　　5.2工作建议中的合理化建议，经公司评定后采纳的，公司将给予每条（项）50元～100元的奖励。 　　6 相关文件及表单 　　6.1 《员工绩效考评制度》 　　6.1 《岗位职责》 　　6.2 《周工作计划安排表》 　　6.3 《每周员工考核表》 　　 工作计划考核篇二：员工绩效考核办法 　　员工绩效考核管理办法 　　第一章总则 　　第一条 目的 　　为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条 原则 　　严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 指导思想 　　建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条 适用范围 　　本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。 　　第二章 考核体系 　　第五条 考核对象 　　Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条：考核内容 　　1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。 　　2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。 　　3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和 　　第七条：考核方式 　　考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 　　第三章 考核实施 　　第八条 考核机构 　　人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。 　　二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口 　　管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条 考核周期 　　以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。 第十条 考核流程 　　根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资 　　源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。 　　第四章 考核结果的应用 　　第十二条 培训 　　在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升 　　在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。 注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年2、8月份根据考核结果进行调整。 　　员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制： 　　（1）职务晋升； 　　（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。 　　第十五条 绩效收益 　　某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额×计提系数 　　计提系数=Ei×Pi／∑Ei×Pi 　　Ei =某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间（按月计算） Pi=该员工个人绩效评价得分 　　i=表示某普通员工 　　注：个人考核结果（P）为D等者，取消奖金的`发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。 　　第十六条 审批流程 　　考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力 　　资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。 　　第五章 考核面谈与绩效改进 　　第十七条 考核面谈 　　员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： 　　（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点； （2）对下一阶段工作的期望达成一致意见； 　　（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 　　第十八条 绩效改进 　　每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。 　　第六章 考核结果的管理 　　第十九条 考核指标和结果的修正 　　由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。 　　第二十条 考核结果反馈 　　被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。 第二十一条 考核结果归档 　　考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。 第二十二条 考核结果申诉 　　被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。 　　第七章 附则 　　第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订； 第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。 　　附表： 　　1、 员工工作业绩评估表 2、 员工工作能力评估表 3、 员工工作态度评估表 4、 员工绩效考核结果处理表 5、 员工绩效改进计划表 　　6、员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明 　　美的空调事业部 　　二00一年一月六日 　　发：各单位 送：辛副总、金副总 报：集团总裁办 　　印发份数：14份 其中存档：1份 　　 工作计划考核篇三：工作计划与绩效考核 　　第一部分 工作计划 一、工作计划的制订 1、 2、 3、 　　公司为各部门制定年度总体目标。 　　各部门根据公司制定的年度总目标，细分成季度工作计划、月度工作计本部门相关人员根据部门月度工作计划制定“个人周计划” 　 　　二、 工作计划的实现 　　1、按照下级对上级负责的工作原则，下级的周计划和月度计划要在规定的时间内提交给上级，一般是月度计划在每月28日前提交，周计划在每周五下午16:00前提交。 2、 　　总经理每周六上午组织“周工作例会”，检验每个人的工作进展、完成情况，对没有如期完成的工作要追究原因，并取得补救措施。同时对每个人的工作状况作详细记录，作为绩效考核的直接依据。 3、 4、 　　在周例会上，各部门提出的问题无法在会上解决的，总经理要在下一周每周会议记录人把会议内容整理成“会议纪要”，发给总公司监督委员会，工作中落实到位，不能置之不理，一拖再拖，把小问题拖成大问题。 监督委员会根据实际情况作出如下反应： 4.1 协助总经理落实相关问题； 　　4.2 针对典型、突出、有代表性的问题作专题处理； 　　4.3 将每个人的业绩纳入绩效考核体系，作为绩效考核的主要依据。 　　4.4不定期与相关部门（相关人员）作沟通，了解事情真相，发现问题，协助解决问题。 　　第二部分 绩效考核 1、 2、 　　1 　　各岗位KPI指标 各岗位考核表 　　表一：总经理 　　2 　　3 　　表二：成控部经理 　　4 　　表三：造价工程师 　　5

被鲁迅称为史家之绝唱，无论是一艘的，是不是资治通鉴呢？

五种体现。商业空间是指实现商品交换、满足消费者需求、实现商品流通的空间环境。1、展示性：指商品的分类及有序的陈列和促销表演等商业基本活动。2、服务性：指销售、洽谈、维修、美容、示范等行为。3、休闲性：指附提供属设施，设置餐饮、酒吧、茶吧、娱乐、健身等场所。4、文化性：指大众传播信息的媒介和文化场所。

目录方法1：规划自己的设计1、首先规划好设计。2、考虑一下总体的色调和视觉效果。3、挑一个色彩方案。4、先给你的设计打个草图。5、可以考虑试试加入照片。方法2：对你的设计做丝网印刷1、把你设计的图形从纸上抠出来。2、准备好你的丝网。3、在丝网底面的边缘贴上封口胶带。4、把你的T恤平铺到一个台面上。5、在丝网上倒一餐匙的颜料。6、用一只手压住画框，另一只手（最好是惯用手）把滚轴放到颜料上，把颜料沿着丝网向下刷。7、一只手压住T恤。8、把丝网和模板再放到下一件T恤上（如果你印制不止一件的话）。9、一旦你印制完毕，就清洗你的丝网。方法3：使用数码方法印制1、把你的设计转换成数码图片。2、修饰你的图片。3、添加文字。4、先试着做一个样品。5、开始印制T恤。方法4：漏字板印刷1、把你的设计图用黑白色打印出来。2、把设计图纸和一张透明贴纸固定在一起。3、把固定在一起的两层纸放在一个平台上。4、把贴纸有粘性的一面揭开。5、把一块硬纸板放入T恤内部。6、用一个海绵刷在布料上涂抹颜料。7、颜料干透之后，把贴纸模板从T恤上揭下来。自己设计T恤是件十分有趣的事情，这可以成为你的创造力迸发的出口。而且，如果你决定把它投入销售的话，甚至可能给你带来收入。试试这些不同的方法，来把自己的设计印上T恤吧。方法1：规划自己的设计1、首先规划好设计。问问自己，设计的T恤最终目标是怎样的。如果你打算宣传自己的公司或品牌，你就需要强调显眼性、清晰度、吸引力和标志性。记住一点，设计越简洁，制作起T恤来就越容易。如果你在制作一件更具艺术性的T恤，那么你需要注意色彩的协调、创作的新意和组合的结构。2、考虑一下总体的色调和视觉效果。要记住你想要通过T恤向人表达的东西。你想表达戏剧性的效果吗？还是趣味性的？简约风的？商业化的？艺术性的？或者是卡通型的？可能你会想要在你的T恤上印一些东西，来使人们从特定的角度看待世界。3、挑一个色彩方案。调颜色时要始终记得你想要的色调。如果你的T恤想让人们联想起刚果的种族灭绝，你就不能挑类似亮粉红或者荧光黄这样的颜色。你需要了解一些基本的颜色搭配和协调方面的知识。记住一些互补色：红/绿，蓝/橙，黄/紫。4、先给你的设计打个草图。在把设计印上T恤之前最好先打好草稿。可以尝试几种不同的设计和颜色搭配。如果可以的话，你可能需要一些来自其他人的意见——你可以问问亲朋好友，哪种设计和颜色搭配最合他们的胃口。5、可以考虑试试加入照片。因为你最后要用数码方式印制，你可以加入自己的照片，或者加入一个公众人物的形象，甚至购买库存图片，来把它们天衣无缝地融入你的作品。如果你打算使用具有强大操作性能的软件（比如Photoshop、InDesign、Gimp、或者PaintShopPro这类软件），你可以先放入一个标准的图像，然后再彻底地把它改头换面，来满足自己的需要。用Inkscape创建一个矢量轮廓，是改变图片大小的十分有效的方法。方法2：对你的设计做丝网印刷1、把你设计的图形从纸上抠出来。对于丝网印刷来说，越简单的设计印刷起来越容易，尤其是在你第一次尝试丝网印刷的情况下。使用美工刀来裁切你的设计，因为美工刀能够更加精确地进行裁切，而剪刀则很难剪出微小的细节。把你想要印在T恤上的图案抠出来，剩下的部分保持完整。（想像你要裁出一个南瓜灯，你只需要抠除南瓜里的蜡烛照亮的部分。同理来裁剪你的设计。）2、准备好你的丝网。你可以在当地的美工用品店买到现成的印刷丝网，也可以自制丝网。如果你要自制丝网，你需要购买一张筛网和一个画框。把网绷紧在画框上，然后在边缘用订书钉固定好，确保网紧绷平展。43T型号的丝网最适合一般印刷。3、在丝网底面的边缘贴上封口胶带。底面是要接触布料的一面。当你把裁切好的模板铺在丝网上的时候，边缘附近不能有网格漏出来。如果有网格漏出来的话，你需要再把边缘覆盖住，否则颜料会从模板边缘漏出来，沾到你的T恤上。4、把你的T恤平铺到一个台面上。确保上面没有褶皱。把纸模板放到T恤上你设计好的地方，然后把丝网放上去，要摆放端正。一个好的方法是把T恤固定在一块硬纸板上。这样做能够让它保持平整、没有皱褶，并且在你后来要把它移动到安全干燥处时更加方便。5、在丝网上倒一餐匙的颜料。你需要用到丝网印刷专用的纤维颜料，（如果你只是在学习如何进行丝网印刷，选择制好的成品颜料就行了。）6、用一只手压住画框，另一只手（最好是惯用手）把滚轴放到颜料上，把颜料沿着丝网向下刷。重复这一步骤，直到整个设计图案都被颜料覆盖。然后稍等一会儿，让颜料充分浸透布料。7、一只手压住T恤。慢慢地把丝网抬起来，从底部开始抬起，然后把它从T恤上移开。现在可以欣赏你的设计啦。让你的T恤在一个安全的地方自然风干，确保颜料不会被碰花。8、把丝网和模板再放到下一件T恤上（如果你印制不止一件的话）。设计的模板要贴在丝网上。你需要很快地替换T恤，否则颜料就会在替换的间隙里干在丝网上了。（颜料一旦变干就特别难从丝网上洗掉了。）9、一旦你印制完毕，就清洗你的丝网。在冷水中清洗它，用海绵把颜料搓掉。然后让丝网在空气中自然风干。方法3：使用数码方法印制1、把你的设计转换成数码图片。如果你的纸质版草图质量很高，你可以把它扫描进电脑，再用图像处理软件进行修改。比如，要是你想把草稿线条去除，你可以用Photoshop打开图片，在上面进行重新勾边。如果你有数码绘图板，你可以直接在Photoshop或者类似软件上进行绘图和上色。如果你更乐意在软件内部进行工作，你可以用Photoshop来绘制像素画或者线条画。2、修饰你的图片。调一调滤镜、颜色、明度、对比度、饱和度或者任何其它的可用的效果。添加线条、花式、飞溅效果以及其它的装饰来让你的设计更具活力（当然要在适当处添加）。通过保持比例合理、风格统一以及颜色协调来确保整个布局具有内部一致性。3、添加文字。尽管奇特的字体使用起来很有趣，但是你还是应该着重确保文字的可读性。你可以从网上下载免费字体，或者甚至自己制作字体。如果有必要的话就研读一下资料，搞清楚怎么给你的电脑、Illustrator软件或者Photoshop软件添加字体。为了使文字不显得太过突兀，记得把你所使用的能够影响整体效果的滤镜也应用到文字上。（如果你使用了图层，你可能就只需要轻而易举地把字体图层拖拽到几个主图层下方即可。）4、先试着做一个样品。最简单的方法就是把设计烫印到一件空白的T恤上。但是如果你想百分之百地确保效果满意，你也可以付一点钱，请专业人士来帮你完成。5、开始印制T恤。如果是小规模的操作，你可以继续使用烫印，这是一个很好的低成本的方法，可以让你生产少数T恤，送给你自己或者你的朋友们。如果你想要大规模生产，那么你就需要请一家印刷公司，付费请他们为你印制，你可以把设计提交到专门制作T恤的网站上，付钱请他们帮忙制作，或者也可以直接把你的设计出售，来挣取统一售价或者稿酬。方法4：漏字板印刷1、把你的设计图用黑白色打印出来。用黑白色来打印是很重要的，因为这样图案更明显，线条也更清晰。2、把设计图纸和一张透明贴纸固定在一起。透明贴纸是用来包书皮的，有一面是普通的，另一面剥下薄层后是有粘性的。把设计图纸盖在粘有薄层的那一面固定好，这样图案透过透明贴纸可以被看见（透过贴纸在不具粘性的那一面可以被看见）。3、把固定在一起的两层纸放在一个平台上。用锋利的美工刀来把黑色的部分裁下来。沿着边缘线来裁切，黑色的、抠出来的部分就是将要用颜料填满的部分。4、把贴纸有粘性的一面揭开。把普通的那一层纸连同设计图纸一起剥离。把有粘性的、裁切好的模板贴到T恤上，确保它粘贴端正、没有皱褶。5、把一块硬纸板放入T恤内部。这样能够把T恤的正面和背面分隔开，颜料就不会透到下一层去了。6、用一个海绵刷在布料上涂抹颜料。只把颜料放到贴纸模板上镂空的地方就可以了（也就是T恤上要上色的地方）。让颜料风干。用手轻轻地触碰一下颜料，来检验它是否干透了。如果颜料沾到了你的手指上，就说明还没有干透。7、颜料干透之后，把贴纸模板从T恤上揭下来。这样你的漏字图案就会呈现在T恤上啦。如果你印制不止一件的话，也可以使用同一张漏字模板来印制另一件T恤。小提示要知道，数码印刷是大规模印制T恤的最便捷的方法。用丝网印刷和漏字板印刷来印制大量T恤则会花费更长的时间。不要过分考虑、纠结于你的设计，那样看起来会给人用力过度的感觉。让你的艺术灵感充分发挥主导作用吧。

入园要求：一、入孵企业基本要求：1、已取得法人资格、产权清晰、自主经营、自负盈亏、运行机制好；2、没有取得法人资格的单位或个人，必须具有自我发展能力，孵化器可以协助其办理工商注册登记；3、负责人技术精通、管理水平高；4、员工有团队精神、创新精神、敬业精神及良好的职业道德。二、入孵项目基本要求：1、属国家战略新兴产业：节能环保、新材料、海洋生物、信息技术，互联网+领域；2、符合青岛市产业规划、能耗低、无环境污染；3、有自主知识产权；

乔迁之喜请客邀请函范文（通用5篇） 　　邀请函写作要简要精练、语意连贯、首尾呼应，符合礼仪文书的行文要求。随着社会不断地进步，我们经常会用到邀请函，那么邀请函怎么写才能发挥它最大的作用呢？以下是我为大家整理的乔迁之喜请客邀请函范文（通用5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 　　乔迁之喜请客邀请函1 送呈各位亲朋好友： 　　本人xx及爱妻xx谨订于公历20xx年xx月xx日（星期xx）农历20xx年xx月xx日，（中午xx：xx）在xx店举办乔迁之宴，地址xx隔壁，以此感激各位亲友往日对我们的帮助和支持，在此也表达对大家的问候，希望大家今后生活顺利！ 　　届时恭候您和家人的光临！ 　　乔迁之喜请客邀请函2 __________公司（领导朋友等）： 　　感谢您一直以来对本公司的关心和支持，使公司得以业务蓬勃发展，现公司已迁至__________________________________，诚邀请贵单位_________________在_________________参观公司新址，并赴本公司的庆典午宴。 　　乔迁之喜请客邀请函3 送呈________先生台启 　　谨订于公历________年_____月_____日_____时（星期____）农历_____月_____在________（住所）举行新居落成并乔迁之庆，届时恭请光临。 　　乔迁之喜请客邀请函4 送呈各位亲朋好友： 　　谨订于公历________年_____月_____日______点_____分（星期____）农历_____月初______在_______地方，举办乔迁之宴，届时恭候您与家人的光临！ 　　乔迁之喜请客邀请函5 尊敬的xxx领导/教授： 　　您好!一万年太久，只争朝夕。XX，注定是不平凡的"一年。这一年，“中国梦”将引领无数国人为实现中华民族伟大复兴而披荆斩棘。“新起点新梦想”——历经十年磨砺，同样是站在历史新起点上的xxxxxx医院，怀揣梦想，昂然起航! 　　为感谢各位领导、专家及同仁们多年来对我院发展的关心和大力支持，共贺xxxxxx医院2.64万平米新医疗综合楼的正式启用，兹定于xxxx年xx月xx日上午9:08，在我院新医疗综合楼门前广场，隆重举行“新起点新梦想——xxxxxx医院新医疗综合楼乔迁庆典”活动。届时我们诚意邀请您拨冗参加!同叙友谊，共话未来。 　　让我们放飞梦想，共同携手，再创美好新未来!顺祝：工作顺利，身体健康! ;

不同的，预算成本，企业按照预算期的特殊生产和经营情况所编制的预定成本。它属于一种预计或未来成本。标准成本是准成本是指在正常和高效率的运转情况下制造产品的成本，换句话是应该的成本。确定预算成本应以企业预算期内的销售和生产预算为基础，编制产品生产和经营的直接材料预算、直接人工预算和制造费用预逄和期间费用预算、直接人工预算和制造费用预算和期间费用预算等。如企业采用变动成本法的，则只要将变动的制造费用按预计分配率测定各成本项目数额，固定费用作为期间费用，按总额测定，并直接在当期边际贡献中扣除，然后再加以汇总，预算成本可以用来预测成本的发生额和作为考核成本工作成绩的标准。

　　 心理卫生的对象和内容是什么？ 　　心理卫生的对象是面对全体社会成员的，它包括不同发展阶段的个体及不同的社会群体。心理卫生的内容也是多方面的： 　　首先，是预防各种心理障碍的发生，同时对心理障碍患者进行有效的治疗和康复； 　　其次，是根据人生不同年龄阶段的不同心理特点，制定出保持各年龄阶段心理保健的一般和特殊的心理卫生的原则和方法； 　　第三，是提供人们在生活工作和劳动的各个领域中进行活动时所要注意的心理卫生原则和措施； 　　第四，是制定培养和锻炼健康人格的心理卫生原则和措施。 　　 　　感谢网校老师，我提出的疑问总是能得到及时的解答，你们的细心、耐心很让我感动。谢谢你们！ 　　《中国古代文学史（一）》考了61分，过了。自考虽然辛苦着，却也知道会有收获，一步一个脚印就是自考的写照。

充电器首要的目的是为蓄电设备提供所需的直流电压和电流,输出电流大,是变压器加了整流器后的组合电器.恒流充电器可以做收音机的电源,脉冲的就不行了.

属于鼓楼分局直属机构，主要打击经济犯罪、侦查经济犯罪活动，经侦大队副科级建制。这是公安局的二级单位。

　　学校妇女工作总结 篇1 　　我校在县妇儿工委、县教育局的领导下，在学校的统一指挥下，按照上级妇女儿童工委的部署和要求，充分发挥职能部门，扎实有效地推进妇女儿童工作，现总结如下： 　　一、领导重视，组织得力。 　　为保证学校妇女儿童工作的顺利实施，我校由校长和工会主席任领导小组组长，年初制定了详细的工作计划，针对我校的工作实际，采取切实可行的工作方法，推进了妇女儿童工作的顺利实施。学校各部门也积极行动起来，形成上下联动的良好局面。 　　二、取得的成绩与具体措施。 　　当今社会，发展是永恒的主题，妇女儿童发展水平是社会发展的重要标志，也是衡量社会进步的重要尺度。自我校贯彻落实妇女儿童工作以来，局领导高度重视这项工作，各科室和学校齐抓共管，妇女儿童事业有了长足的进步与发展。 　　（一）加强宣传培训，营造良好的社会氛围，全校通过板报标语、知识竞赛、文艺汇演等多种形式广泛宣传新规划的主要内容、重要意义和宗旨。在庆祝“三八”妇女节和“六一”儿童节期间，我校围绕妇女儿童工作的宣传教育开展了丰富多彩、寓教于乐的各种活动，大大加强了尊重妇女、爱护儿童的意识。 　　（二）努力把贯彻落实妇女儿童工作为学校工作的重中之重，抓好落实。为保证妇女儿童工作的顺利实施，我校对各班实施妇女儿童工作的目标任务进行了职责分解，制定了学校计划，做到了职责明确、责任到人，把目标落实。 　　（三）本年度所做的妇儿工作。 　　1、3月12日进行“师生共植纪念树”活动。 　　2、3月17日进行“节约广告语”的征集。 　　3、3月26日进行“安全读秒紧急疏散演练”。 　　4、4月18日进行“泼水节狂欢”活动。 　　5、4月23日进行女职工读书心得交流。 　　6、5月12日启动“校园小歌星、校园小舞星”海选。 　　7、5月21日对学生进行“法制讲座”。 　　8、6月6日进行“庆六一”“爱心义卖”活动。 　　9、9月8日进行“德艺双馨教师”“优秀教研组”“三好学生”“行为示范标兵”“书香家庭”“书香小明星”的表彰。 　　10、9月24日进行优秀教师“校级展示课”。 　　11、10月10日进行学生美文朗诵比赛。 　　12、10月15日进行学生科技作品大赛。 　　13、10月17日进行学生秋游拉练活动。 　　14、10月23日进行学生现场书法大赛。 　　15、11月5日进行女职工美文朗诵大赛。 　　三、妇女儿童教育程度的明显提高。 　　1、20xx年我区义务教育阶段小学入学率是100%，初中入学率是100%。 　　2、外来务工人员子女基本能就近就学，完成义务教育阶段的学习。 　　3、学前教育规模不断扩大，满足了学校周边儿童的入学需求。 　　4、教师队伍学历和素质的提高。多渠道引进优质的培训，全面推广教师系统性、循序性的专业培训，积极推进教师学历的提升，扎实开展教师素质的全员培训。如与钦州学院联手稳妥地推进教师脱产置换培训，提高教师队伍的素质。 　　四、今后努力的方向。 　　我校妇女儿童发展工作的各项目标，距各级各部门的要求仍有差距，我们的工作中还存在不少问题急待解决，许多目标、任务还要花大力气努力实现，可以说是时间紧迫、形势逼人。我们必须坚持不懈地努力，全校进一步齐心协力、齐抓共管，共同完成我校妇女儿童发展规划的各项目标任务。 　　学校妇女工作总结 篇2 　　时间在飞逝，一转眼20XX年上半年度将要过去。回首往事，展望未来，我校的妇女工作在学校党支部和工会的领导下，圆满地完成了年所初制定的工作计划，现特此来总结一下。 　　我校计划生育领导小组成员认真学习有关文件，吃透精神并认真贯彻执行，自觉遵守计划生育条款及有关政策法规，把我校的计划生育工作纳入学校的各项工作计划之中。 　　1、关心妇女同志的身心健康，三月八日，为每位女教职工发放生活用品公用去人民币一千九百八十九元八角；六月二日下午，学校为每位一份女职工进行了一次妇女妇科普查，共用去人民币三千九百七十五元，同时做好善后工作，制定好一张表统计妇科普查后的基本情况，有哪位女同志的健康状况好，哪位女同志的健康状况有点问题，其中有三位女教师得了子宫囊肿，一位女教师已经做了手术，我们已经前往探望，有二位女教师准备在暑假中到医院去做手术，我们同样前往探望；平时，看到有女同志生病就去探望，共用去人民币2400元。 　　2、提高每位女教职工的文化素质。为每位教职工发了一张一百元的书卡。组织好读书读报小组，按工会小组为单位，开展读书读报活动，做好文章摘抄，写好读书笔记，每位教师还写好反思和案例分析，六月底进行了读书交流。同时，积极参加各项才艺比赛，如，钢笔字、毛笔字、粉笔字、电脑打字、多媒体课间制作、信息技术于课堂教学整合、卡拉ok等比赛。 　　3、为了进一步提升教师的形象。开展了《新世纪，新风尚，新面貌》。按工会小组为单位，开展庆祝“三八妇女节”的知识竞赛，在这基础上每一工会小组自己了“庆三八妇女节”的一期小报，同时上传校网站和区妇联网站。期初，党支部和工会向教师推荐了一些关于师德建设和业务方面的优秀书籍，每位教师写了读后感。 　　4、增强法律意识，提高妇女合法权利。积极参加了上海市“百万家庭法律知识竞赛”的活动，每位女教职工在网上做了一百道有关保护妇女合法权利的题目。这样她们都进一步了解法律，增强了法律意识，达到了保护自己的权利。 　　5、同时，做好资料积累工作，每次活动有记录或小结。做好各方面妇女宣传工作，记好小白卡和综合计划生育工作动态表。每月发放好避孕药具，确保无人工流产，无计划外生育，无婚前生育。 　　学校妇女工作总结 篇3 　　今年以来，我校的妇女工作在学校党支部和工会的领导下，圆满地完成了年所初制定的工作计划，现总结如下： 　　1、我校计划生育成员认真学习有关文件，吃透精神并认真贯彻执行，自觉遵守计划生育条款及有关政策法规，把我校的计划生育工作纳入学校的各项工作计划之中。 　　（1）基层党组织关心、重视、支持女教职工工作，女教职工组织能够紧紧围绕学校的中心工作和校工会的工作部署，积极开展工作，参与意识强，具有较强的凝聚力、影响力和感召力，取得良好的工作业绩。 　　（2）创建和谐家庭，和谐家庭的特点是：夫妻双方在事业上，在家庭里，相互支持，共同发展，尊老爱幼，教子有方，有着良好和健康的生活方式。 　　（3）优秀女教职工爱岗敬业，为人师表，关爱学生，管理服务质量高，在学校各项工作和活动中取得很好的成绩。 　　（4）女教职工工作先进个人积极、主动地开展妇女工作，关心学生的教育与成长，实实在在地为女教职工办实事、办好事，三月八日，为每位女教职工发放生活用品。带领本单位女教职工，为学校的建设发展做出积极的贡献。 　　2、深化城市“巾帼建功”活动。城镇妇委会不断拓展妇女工作新领域，积极引导广大女职工深入开展“巾帼文明岗”创建活动，涌现出一大批先进集体和先进个人，截止目前，我校已被选为市、镇的“巾帼文明示范岗”。 　　今年，市妇联工作在市委市政府妇联的重视领导下，取得了一定的成绩。但是，我们清醒地看到工作中还存在着许多不足，在今后的工作中有待于加强和改进。 　　一是要注重效率。加强对女干部作风建设，营造良好的精神状态和团结向上的工作氛围，严守纪律，切实提高工作能力和工作效率。 　　二是抓好女教职工干部的学习教育。在女教职工干部中大力倡扬终身学习的理念，努力学习政治理论，学习女教职工工作业务，学习当今世界文明进步新知识新成果，提高全面素质，塑造高尚的品格，不断升华自己的人生境界。 　　三是增强妇女干部的服务意识，为妇女群众办实事办好事，努力做到心里装着教职工，做教职工的贴心人。四是搞好调查研究，创新工作载体，丰富工作内容，团结带领全校妇女求真务实，扎实工作，努力开创妇女工作新局面。 　　学校妇女工作总结 篇4 　　为纪念三八妇女节这一具有历史意义的节日，全面贯彻党的妇女政策，营造浓郁的节日气氛，丰富女教师的业余文化生活，激励广大女教师以饱满的热情和最佳的工作状态投入到这项活动中来，根据上级局文件的工作部署，并结合学校自身的实际，精心设计，开展了一系列“三八”节纪念活动，现把活动情况总结如下： 　　一、积极营造浓郁的节日气氛，开展各项文体活动 　　“三八节”是我们妇女的节日，它体现了社会对女性的关爱，对女性的尊重，对女性的理解；充满了温馨，充满了体贴，充满了爱心；带给我们的是轻松愉快，自尊自信，乐观向上的精神。为此，领导对组织“三八”节活动高度重视。在“三八”节前夕，为活跃我们学校的文化生活，以庆“三八”节为契机，弘扬传统美德和倡扬时代新风，我校开展了教师乒乓球比赛活动。通过这次活动，既提高了大家对妇女工作重要性的认识，又营造了浓郁的节日气氛。 　　二、组织全校师生开展情感教育活动 　　此次活动旨在引导学生留心观察生活，细心体会长辈们对自己的成长所付出的一切，理解长辈们对自己的一片苦心；同时，也让学生们懂得如何回报长辈们的关爱，从小就建立起一颗感恩的心。让学生们在接受爱的同时学会关爱、学会付出、学会回报，懂得孝敬、懂得体谅、更懂得珍惜这难得的真情！ 　　三、维护妇女合法权益，开展维护妇女合法权益培训讲座活动 　　为了更好地发挥基层妇女维护妇女儿童权益的积极作用，提高基层妇女的法律素质、维权水平，更好地服务广大基层妇女群众，依法维护妇女儿童合法权益。我校组织开展了维护妇女合法权益培训讲座。工会姜主席通过具体案例，用当地通俗的语言授课，帮助基层妇女正确理解和掌握妇女合法权益法律条文精神，教育和引导妇女运用法律维护自身的合法权益。参加学习的女教师反映，这次学习收获很大，讲座结合我们当地妇女的问题进行讲解法律条文，以案说法，通俗易懂，很好地帮助我们正确理解和掌握各项法律的主要内容，提高法律意识和维权水平，指导做好妇女维权工作，对促进社会和谐稳定起到积极的作用。 　　以上就是我校开展的三八妇女节活动，还存在些不足之处，今后我校在这方面将从一下几个方向继续努力： 　　（一）继续加大对妇女工作的宣传力度，使妇女工作深入人心。 　　（二）充分发挥工会对女教师的教育、参与、代表、服务、联谊维权等六大职能作用。 　　（三）争取活动内容要丰富多彩、形式灵活多样。 　　（四）利用各种形式，加大对妇女的培训力度。 　　（五）充分发挥典型女教师的模范带头作用。 　　学校妇女工作总结 篇5 　　一、内容与要求： 　　⒈知道三月八日是妇女节，是妈妈的节目。 　　⒉了解妈妈的工作和妈妈的喜好，喜欢妈妈。 　　⒊通过表演节目和妈妈一起游戏，表达对妈妈的祝贺。 　　二、重点和难点： 　　知道三八节，并用各种方式向妈妈表示祝贺。 　　三、材料准备： 　　⒈一些歌曲音带，如〈我的好妈妈〉、〈世上只有妈妈好〉等。 　　⒉幼儿事先准备好送给妈妈的礼物。 　　⒊通知妈妈参加活动。 　　⒋妈妈准备发言。 　　四、活动过程： 　　（一）主持人引出活动 　　（二）庆祝活动 　　⒈在歌颂妈妈的乐曲中，邀请妈妈们入座。 　　说明：座位安排，可让妈妈坐在舞台前，幼儿坐在周围。 　　⒉活动进行。 　　主持人引导幼儿说说庆祝会的意义。 　　按节目单表演节目。 　　说明：幼儿在表现自己时，感受到快乐的情绪，同时也使妈妈为自己孩子的表现在高兴。主持人的语言应根据节目内容有所设计。 　　幼儿说说妈妈在家的辛苦及对自己的关爱。 　　个别妈妈表演本领。 　　老师小结：我们的妈妈真能干、真辛苦呀，我们一起来谢谢妈妈：“妈妈您辛苦了。” 　　妈妈说心声。 　　说明：通过妈妈代表说心声，体会妈妈爱“我们”的情感同时也激发幼儿爱妈妈。 　　幼儿与妈妈一起游戏。 　　夹球比赛：幼儿和妈妈面对面夹球。 　　妈妈游戏——抢椅子。 　　集体表演《我的好妈妈》。 　　说明：幼儿在体会爱妈妈的情感中，表达爱妈妈的情绪。这时应该是感情的高潮。也是庆祝会的高潮，教师的引导和激发尤为重要。教师可作为主持人充满激情地组织表演。如，当幼儿说完悄悄话，教师可以说：“我们的悄悄话，是我们的心声，妈妈，谢谢您们，妈妈，祝您们节日好”幼儿齐：“祝妈妈节日好”掌声响起。 　　（三）关心妈妈：让孩子剥糖和橘子给妈妈吃，体现孩子对妈妈的爱。 　　（四）送礼物。 　　说明“幼儿在强烈的爱妈妈的情感驱使下，主动性，积极性都会增强，所以，这时制作礼物，送礼物都是情绪的延续。当然，制作礼物也可以放在庆祝活动前进行。 　　祝贺，送礼物。 　　说明：幼儿在送礼物中，体会和表达爱妈妈的情感。 　　给妈妈说一句悄悄话。教师可一道幼儿说些祝贺的话，如：我送妈妈连衣裙，祝妈妈永远漂亮。 　　（五）建议。 　　以后，可产生幼儿的“我帮妈妈”纪事本，主要记录幼儿在家帮助妈妈做力所能及的事情，进一步关心妈妈。 　　活动反思。 　　今天我班幼儿的出席率是％。孩子的妈妈来的也比较多，虽然妈妈都很忙，但是她们都抽出空来，请假来幼儿园参加亲子活动，说明家长对孩子的活动还是比较重视的，家长参与幼儿园活动的积极性、主动性越来越高了。 　　本次活动的亮点： 　　幼儿在活动中讲述了妈妈平时是如何照顾自己的，妈妈在家里要做许多许多的事情，在讲述中，幼儿体验到了妈妈的辛苦，表达了对妈妈的感激之情。 　　孩子们在活动中，表演了许多的节目，妈妈看到了孩子们精彩的演出，全都热烈的"鼓掌。 　　平时比较内向的孩子在妈妈的鼓励下，都能大胆的上台表演节目，例如：吴睿豫和妈妈一起唱歌，王紫贝妈妈一起朗诵诗。孩子们大胆的演出，和妈妈的鼓励是分不开的。 　　孩子们和妈妈一起做游戏，在和妈妈共同游戏中，体验到了快乐。孩子们在观看妈妈做“抢椅子”的游戏中，一直为妈妈加油，每个孩子都希望妈妈能够获胜。教室里一片欢声笑语，母子情感得到了升华。 　　在送礼物的环节中，孩子们都为妈妈送上了自己制作的一份小礼物，并说了一句祝福的话，每个妈妈的脸上都露出了甜甜的微笑。 　　本次活动的不足之处： 　　由于是家长来园参与亲子活动，幼儿比较兴奋，一直和妈妈讲话，纪律较为松散，幼儿“听”的习惯比较差。 　　妈妈没有参与亲子活动的幼儿显得比较孤单，因此，有的幼儿开始哭闹、有的幼儿开始埋怨，嘟起了小嘴。教师比较关注和妈妈一起的幼儿，对于其他幼儿比较疏忽。虽然，我们教师在后来的活动中，采取了一些措施，请妈妈没有来的孩子也参加了游戏，但是，对这些孩子来说，今天损失的不仅仅是没有参加游戏这么简单了。这也是我们教师工作没有做到细致之处。 　　学校妇女工作总结 篇6 　　为了让全镇女教职工度过一个愉快而有意义的“三八”节日，中心学校工会结合实际情况，组织开展了以“关注健康送温暖”的庆祝活动，并取得良好效果，现将活动总结如下： 　　一、基本情况 　　1、重视活动开展，活动组织有序 　　加强妇女工作，充分发挥我镇广大女教职工的积极性，既是全面贯彻党的妇女政策，也是促进我校成长、持续发展的必由路。为此，中心学校工会在主办今年的“三八”国际劳动妇女节活动中，统筹规划、精心安排。活动内容丰富，形式多样，参与积极，反响热烈。 　　2、开展形式多样活动，重视实在实际 　　各校考虑到学校女职工为学校发展所付出的艰辛努力，为将问候体真正落到实处、体现实际，一是3月7日，各校邀请得胜镇中心医院妇女保健中心医生为全校女职工作了一场关于女性个体化综合保健方面的知识讲座，并赠送全校女教师每人一份“女教职工安康保险”，以践行学校长期以来对女职工在精神和健康方面的关心与关注；二是各校召开了女教职工的座谈会，学校班子与每位女教职工交心谈心，倾听女教职工的心声，了解她们的疾苦，为她们排忧解难；三是积极组织女教职工开展各种文体活动，让她们身心得到一次彻底放松，舒缓平时的工作压力。 　　二、活动主要特色 　　1、活动形式多样，策划创意新颖。在节日前后，先后开展了座谈会、健康知识讲座、送健康保险、开展文体活动形式，既体现了活动形式的多样性，也体现了活动策划的新颖性，更将务实落到实处，真正让女职工感受到学校的关爱，节日的祥和气氛。 　　2、主题鲜明，内容实际。整个活动紧紧围绕“关注健康送迎温暖”主题开展，从举办健康讲座到赠送健康保险，再到校领导亲自召开座谈会，都体现了“健康”和“温暖”主题，从健康到精神关注都体现了务实和实际精神。 　　三、活动经验 　　1、领导重视。庆三八活动得到了学校党总支、行政的大力支持，在活动开展期间，学校主要领导亲临活动现场参与和指导。 　　2、筹划严密。学校工会积极策划，精心安排，周密部署，及时召开专门会议发动宣传，各项活动专人专抓，有详细的活动方案、组织有力，措施到位，成效明显。 　　本次活动的开展，体现了学校对女职工的重视和关爱，丰富了我校女职工业余文化生活，提高了女职工整体素质，展现了我校女职工积极向上的精神风貌。活动取得良好效果，获得一致好评。

科目一能模拟考，科目一模拟考试是没有次数限制的，可以反复练习；科目一模拟考试可以自己通过手机或者电脑练习，科目一不是正规考试；科目一模拟考试是系统随机试题，需要在规定时间内完成给定的科目一模拟考试系统答题。 更多关于科目一能模拟考吗，进入：https://www.abcgonglue.com/ask/f2ba2f1615824369.html?zd查看更多内容

中国少年先锋队队歌是一个名叫郭沫诺作词马思聪作曲。

净值型理财收益=（买入时的净值-赎回时的净值）*本金-手续费。比如买入某理财时的净值为1.12，赎回时理财的净值为1.2，买入5万元，在不计算手续费的情况下，投资理财的收益为：（1.2-1.12）*5万元=4000元。净值型理财是以净值计算收益的理财，属于非保本型浮动收益，有固定的开放日期，开放日投资者可以随意申购赎回，一般每周或者每月开放一次。扩展资料：理财产品，即由商业银行和正规金融机构自行设计并发行的产品，将募集到的资金根据产品合同约定投入相关金融市场及购买相关金融产品，获取投资收益后，根据合同约定分配给投资人的一类产品。所谓货币基金是一种主要投资央行票据、记账式国债、金融债、协议存款等稳健型金融产品的开放式基金，因为它不像其他开放式基金一样有认购和赎回费用，所以投资者可以把它当成“活期储蓄”，而随时购买和赎回，从发出赎回指令到可以取现一般需要2至3个工作日。定期定额申购基金很适合工薪族达到强制储蓄的目标。已上市的各种开放式基金的数目已达到上百只，它们的主发行渠道就是银行。那么，经常光顾银行的工薪族，不妨选定其代销的某只基金，跟银行签订一个协议约定每月扣款金额，以后每月银行就会从你的资金账户中扣除约定款项，划到基金账户完成基金的申购。这种方式有利于分散风险，长期稳定增值。这种投资法，不必掌握太多的专业知识，不必费心选定购买的时点，只需耐心一些坚持中长期持有，并且在一般情况下，基金定投的收益会高于零存整取的利息。正因为此，它甚至是工薪族为孩子储备教育金或筹划养老金的一个优良选择。除存款和国债之外，还可以关注一下其他低风险理财产品，如人民币理财产品和货币市场基金，投资这些理财产品本金较安全，虽然给出的收益率都是预期收益率，没有绝对的保证，但实际上收益率波动范围并不大。比如拿出1万-2万元投入到货币或债券型开放式基金里面，它可以替代活期存款。

标准成本不是按季度也不是按年，而是按月。我国工业企业的产品成本不能采用标准成本法计算；如果平时按标准成本计算，月末必须调整为实际成本。料的单位标准成本=单位标准耗量*单位月度加权平均成本。标准成本法，又称标准成本会计，是西方管理会计的重要组成部分。是指以预先制定的标准成本为基础，用标准成本与实际成本进行比较，核算和分析成本差异的一种产品成本计算方法，也是加强成本控制、评价经济业绩的一种成本控制制度。它的核心是按标准成本记录和反映产品成本的形成过程和结果，并借以实现对成本的控制。

1.商业主体。商人商业的主体是自然人。他们或是从生产者中分化而来，或是由其他富裕人员（奴隶主或贵族）插足商业而形成。随着社会生产力的发展和市场的扩大，商人商业由于无法胜任或适应生产和消费领域发生的巨大变革而不得不让位于组织化商业。在组织化商业阶段，占主流地位的商业主体不再是“行商”，而是开设各种店铺，雇佣一定数量的徒工，大批量经营的商业组织形式。而现代流通业的主体除了包含传统的组织化商业企业及其连锁经营企业外，还包括逐渐独立的商品采购、运输、仓储、加工、信息公司等。此外，商品直销公司、商务代理公司以及电子商务公司等更是迅速发展。2.商业客体。在商人商业阶段由于生产力相对不发达，所以社会商品的品种和数量都比较有限。商人所购销的商品以铁制劳动工具、手工纺织品、牲畜、粮食、盐等生产和生活资料为主。在组织化商业阶段商品已经包括日常生活用品、农产品及其加工品、纺织品、文化用品、生产设备、原材料等。这一阶段的商品较之商人商业时期大为丰富，其质量和技术含量也大为提高。在现代流通业阶段社会产品的极大丰富使得客体范畴极其广泛，除包含组织化商业时代的客体范畴外，还包括各种新产品、各种可用于交易的产权、各种可转让的专利技术、特别是形式多样的服务等。3.商业载体（业态）。在商人商业时期，商人主要是向小生产者采购商品，然后利用人力或畜力运载着商品，主要通过“集市”向购买者出售商品。在组织化商业时期商业业态逐渐多样化起来，除了继续存在的商人商业阶段的杂货铺、“流动地摊”外，还出现各种新型的并占主流地位的各种业态，如百货店、超市、专业店、便利店等。在多事化商业阶段，从事流通业的各种行为，包括从生产领域向消费领域推动商品运动的各种行为，如采购、运输、仓储、加工、销售等不断地社会化和规范化。与此同时，流通业广泛采用先进的科学技术，使流通方式和手段多样化，流通效率迅速提高。随着电子技术的广泛运用，物流设施的日益发达和完善，促进了连锁经营的快速发展。连锁经营方式日益渗透到百货店、超市、专业店、便利店中，以连锁超市为代表的现代商业业态正日益在商业经济发展中居于主导地位。4.商业信息技术。信息的收集与传递方式是一个组织特别是商业组织的网络神经。随着信息技术的发展，商业信息的传递方式不断得到更新和升级，采集、处理和传递商业信息的成本越来越低，从而大大提高了商业效率。以信息的传递方式来看，商人商业阶段的社会以手工生产力为特征，小商小贩在商业活动中起主导作用，他们不通过其他任何载体直接把信息和商品送到顾客手中。那时的商业信息比较简单，小商小贩采用口头表达或打手势的方式进行信息传递。在组织化商业阶段信息传递采用大众媒体传播方式。它与以机器化大生产为特征的工业化阶段相适应。零售商业企业在商业活动中起主导作用，它们通过大众传播媒体传递信息。从20世纪中叶开始现代商业进入电子载体传播阶段。在这一阶段，爆发了以电子计算机为代表的信息革命，电子计算机的发明与使用，替代了人脑的部分功能，使人机结合的信息处理方式逐渐取代了以人为惟一载体的信息处理方式，非群体化传播工具将逐渐代替大众媒体传播阶段的群体化传播工具。从商业发展史来看，商业经营方式的每一次重大革命都与信息技术的进步息息相关，超级市场的兴起、连锁经营的发展、无店铺销售的出现都是依赖于它。由于计算机和网络技术的应用，流通业一体化趋势加强，现代商业企业的组织化程度不断提高，规模不断扩大。正是由于大量商业企业应用现代信息技术，如条码技术、商业自动化技术、网络技术、多媒体技术、物流配送技术等来改造传统的经营管理方式，提高商业运营效率，因而现代商业企业越来越成为一种信息技术密集型企业。 商业空间的基本构成是由人、物、空间三者之间的相互关系构成的。人与空间的关系是空间提供了人的活动，其中包括物质的获得，精神的感受与信息的交流。人与物的关系是一种交流的功能，物质提供了使用功能，并传达相关的信息（包括识别、美感、知识等）。商业空间设计所创造的环境是城市商业规划成的主要因素，琳琅满目的商场、超市、专卖店、饭店、商务休闲酒吧、迪厅、美容美发厅等，是实现商品交换、满足人类消费需求、体验商品经济的前沿阵地，其五光十色、鳞次栉比的特色，以形、色、声、光组成适应人类各感觉机能的愉悦空间。

【篇一】妇产科个人工作总结 　　20_年在院领导的正确领导和全科医护人员的共同努力下，以医院标化管理、优质服务为契机，按照“二甲”专科医院的分娩质量管理与持续改善的标准，妇产科全面促进和提高整体医疗、护理工作水平，现将我科一年来工作状况总结如下： 　　一、标准化管理及科室管理方面工作 　　今年我科围绕产科标准化建设要求，完善了各种规章制度及急危重症的抢救流程，大大加强了科室质量控制管理，更加有效地保证了医疗安全，全年无任何差错和事故发生。具体做了以下工作： 　　1、根据标化要求和专家的指导意见，逐条落实分娩质量管理要求和制定各项整改措施，建立、完善了如分娩风险预警制度、剖宫产术前评估制度、急诊剖宫产分级管理制度、母婴阻断工作制度、新生儿安全制度、胎盘处理制度等。 　　2、建立健全了各种流程，如新生儿复苏、产后出血、子痫、羊水栓塞的抢救流程，产程干预流程、母婴阻断流程等、 　　3、进一步加强十五项核心制度的落实;做到服务规范化，操作规程化，质量标准化。妇产科是个高风险的医疗临床科室，医护人员的工作职责心和业务技能关系到两代人的健康和生命安全，因此，要在科室内切实建立起医疗安全职责制，从科主任、护士长具体落实到人。科室成立了以科主任为负责人的质量管理小组，严格执行医疗护理管理规章制度、操作规程及质控标准。每月对医护质量进行全面检查，医疗安全天天抓，坚持每周专业知识、急救知识、技术操作培训，强化职责意识，急救意识。确保患者就医安全、防患医疗纠纷的发生。 　　4、提高产科应急潜力培训，加强医护操作技能水平，加强妇产科业务力量和硬件设施的建设，做到科室布局更加合理，急救物品、药品齐全并处功能状态，尤其是气管插管和简易呼吸器的应用每人都熟练掌握，切实提高了产科综合实力。我科除参加医院组织的学习外，还重点要学习产科急救，如产科大出血、妊娠高血压疾病、妊娠合并心脏病、羊水栓塞，新生儿窒息的复苏，心肺复苏等技能，全面提高应急配合潜力，确保高危孕产妇的安全分娩，有效的降低了孕产妇死亡及新生儿死亡，全年孕产妇、新生儿死亡为零，保障了医疗安全。另外个性学习了剖宫产的指征、术前评估、术后监护与健康指导，剖宫产非医学指征为零，无剖宫产并发症发生。尤其是加强了艾滋、梅毒、乙肝孕妇的诊断、母婴阻断工作，完善了母婴阻断流程，我科阻断水平得到很大提高。 　　5、做好手术分级管理，统一了手术规范操作，术后加强监护，减少手术并发症，提高手术质量，全年无手术并发症发生，个性提出的是今年我科的院内感染工作大幅度提升，按照标化要求，定期学习医院感染知识，科主任每人访谈院感相关资料，尤其是艾滋、梅毒、乙肝孕妇的母婴隔离、血污染物及手术器械的消毒隔离的每个细节培训到位，同时做好产房、手术的无菌操作，做好传染病的消毒隔离培训，随时发现问题、随时解决问题，将医疗差错和事故发生的可能性杜绝在萌芽状态，全年无医疗事故和差错发生。 　　二、科室医疗工作 　　1、住院x例，门诊人次x人次;住院手术x台次，住院分娩x人，无痛人流术x人次。 　　2、在孕产妇系统管理方面，落实孕产期全程跟踪管理职责制，对孕产妇做到早发现、早诊断、早建卡，定期进行产前检查，对高危孕产妇进行专案管理并做好各种记录。及时上报孕产妇系统管理的月报表、季报表、年终总结按时上报且项目齐全，数字准确。 　　3、在妇幼保健工作中，对辖区内的妇女进行健康宣教及妇女病的普查，资料、信息及时、准确上报。 　　三、医德医风建设 　　一年来加强科室精神礼貌和医德医风建设，认真学习贯彻、执行廉洁行医的各项规则，认真学习各项法律知识，教育大家热爱本职工作，坚守岗位，不俱怕传染，在乙肝、梅毒病人被别院拒收后不推诿，不计较个人得失，以高质量完成传染病孕妇的母婴阻断工作及其他各项医疗工作;并同情、关心体贴传染病孕妇，耐心为病人和家属解释病情及有关注意事项，以治疗方案为病人解除病痛。科室人员多次拒开各种假证明和假检查结果。坚持严格要求、严密组织、严谨工作态度，并落实到日常工作中。 　　四、工作中的不足与对策 　　1、病人对医疗质量和医务人员的素质要求不断提高，应对我们的服务对象，无论从科室的管理和服务质量都是需要迫切解决的问题。 　　2、产科妊娠合并症及妊娠并发症孕产妇均逐渐增多，医疗风险及诊治难度均较高，防范医疗隐患、提高医疗治疗尤为重要。 　　3、我科室医生护士均较年轻，工作经验不足，在应对危重症患者是对病情评估不足，以后须加强业务学习，多组织相关的危重症病例讨论，包括外院的病例，总结经验，完善各项诊疗常规，明确常用抢救药物的规范使用，逐渐构成自己的成熟的抢救流程及常见危重症、妊娠合并症、妊娠并发症孕产妇管理及诊疗常规。 　　4、要求医务人员以更高的业务水平、道德修养和社会职责感从事临床工作。 　　一年来，通过全科同志的共同努力，较好地完成了科室各项工作任务，但工作质量与医院的要求还有很大差距。在新的一年里，要转变观念，加大业务理论及适宜技术的学习力度，提高工作质量，团结一致，扎实工作，高标准完成本科的工作任务和领导交办的各项临时指令性工作任务。 【篇二】妇产科个人工作总结 　　20xx年度以来，作为一名妇产科医生，在站长领导、支持配合下，我站妇产科工作取得了一定的成绩，现将个人今年以来的工作情况总结如下： 　　在政治思想方面，始终坚持党的路线、方针、政策，认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论以及江xx的“三个代表”等重要思想，始终坚持全心全意为人民服务的主导思想，坚持改革、发展和进步，不断提高自己的政治理论水平。积极参加各项政治活动、维护领导、团结同志，具有良好的职业道德和敬业精神，工作任劳任怨。 　　在工作期间，积极围绕妇幼卫生工作方针，以提高管理水平和业务能力为前提，以增强理论知识和提高业务技能为基础，坚持走临床和社会工作相结合的道路，积极配合全院职工齐心协力、努力工作，认真完成了各项工作任务。 　　在工作中，本人深切的认识到一个合格的妇产科医生应具备的素质和条件，努力提高自身的业务水平，不断加强业务理论学习，学习有关妇幼卫生知识，丰富了自己的理论知识。经常参加培训学习聆听上级专家学者的讲课，上半年到中医院进修学习新的医疗知识和医疗技术，从而开阔了视野，扩大了知识面。始终坚持用新的理论及技术应用到工作中去，能熟练掌握妇产科的常见病、多发病及疑难病症的诊治技术，能熟练诊断处理产科疾病、宫颈糜烂、等及其他产科并发症及合并症，熟练诊治妇科各种急症、重症，独立进行妇产科常用手术及各种计划生育手术。工作中严格执行各种工作制度、诊疗常规和操作规程，一丝不苟的处理每一位病人，在程度上避免了误诊误治。 　　一年以来，本人诊治的妇产科疾病诊断治疗准确率在95%以上、接生280例，独立完成50多例剖宫产及其他妇产科手术，无差错事故的发生。真正发挥了业务骨干作用。本人在工作期间，格按照上级妇幼工作要求，认真制定了切实可行的工作指标和计划。医患沟通到位，科室人员相互理解，团结一致，对住院分娩病人的孕妇，观察产程严密，耐心做好医患沟通让孕妇及家属了解产程过程及可能发生的情况，让其心理有数，并有一个心理准备及理解过程，手术病人严格把握手术指针，对危重病人进行尽快治疗，手术严格无菌操作，无一例产褥感染。严格自己遵守排班制度及首诊负责制定，杜绝了医疗事故的发生。科室消毒责任明确，正规，及时记录总之，在这一年中无论在工作中或技术水平上都有很大的提高，自己也还有很多不足之处，需要进一步提高各种业务素质和理论水平，提高文字水平和综合素质，使自己圆满出色地完成本职工作;希望在明年的工作中再接再厉。 【篇三】妇产科个人工作总结 　　一年来，在领导们的关心及同事们的帮助下，较好地完成了领导安排的各项工作任务，在工作态度、专业技术水平等方面均取得较大的进步，主要有以下几个方面 　　一、强化服务理念，体现以人为本 　　一直以来，本人始终坚持把病人是否满意作为自己工作的第一标准，把病人的呼声当作第一信号，把病人的需要当作第一选择，把病人的利益当作第一考虑，扎实开展医疗服务工作。切实将以人为本、以病人为中心、以质量为核心的服务宗旨渗透到医疗服务的各个环节之中，把病人满意作为第一标准。 　　牢固树立以病人为中心的意识，努力为病人提供热情周到的服务。本人经常利用业余时间进行接待礼仪、服务礼仪等方面的学习，在言谈举止和一言一行当中体现个人修养。在上岗行医工作当中，积极主动帮助病人解决就诊中遇到的各种困难，让病友感受到热情周到的服务，感受到医护人员的关心和体贴。 　　二、提高技术水平，打造医护品牌 　　高质量、高水平的医疗服务是病人、家属、社会评价医务工作者满意度的一项重要指标。本人始终把强化医疗质量、提高专业技术水平、打造过硬技术品牌作为提高群众满意度的一个重要抓手。严格落实了医院各项规章制度，定期自查，找出问题，采取措施，加以改进。作为一名医务人员，为患者服务，既是责任，也是义务。想在最短的时间内做强做大，我认为首先要提高服务质量，让每一个就诊的患者满意，并以此来扩大我院的知名度。参加工作以后，我努力提高自己的思想素质和业务道德水平，摆正主人翁的心态，急病人所急，想病人所想，竭尽全力为患者服务。对病人细心照顾，和蔼可亲。努力将理论知识结合实践经验，在此过程中我还不断总结学习方法和临床经验，努力培养自己独立思考、独立解决问题、独立工作的能力，培养了全心全意为人民服务的崇高思想和医务工作者必须具备的职业素养，经过将近一年的工作实践我熟练掌握了大病历的书写、病程记录、会诊记录、出院记录等医疗文件的书写。 　　本人在以后的工作过程中将不断努力进取，竭尽全力完善自己，同时真诚的希望医院领导和各位同事们给我提出宝贵的批评建议，纠正存在的错误，弥补自己的不足之处，帮助我成为一个合格的医务工作者和社会主义建设者和接班人。今后，我一定认真克服缺点，发扬成绩，刻苦学习、勤奋工作，做一名合格的医务工作者，为全面构建和谐的医患关系做出自己的贡献!

模拟考试分为四类。模拟考试可分为笔试、口试、网上考试、交流式考试四类。考试主要有两种目的，一是检测考试者对某方面知识或技能的掌握程度。二是检验考试者是否已经具备获得某种资格的基本能力。模拟考试特点：1、模拟考试试题的内容也是以考试大纲规定的考查知识范围为依据，题型与真题相似。2、模拟考试各方面难易程度较适中；但也可能出现不严谨题目。3、模拟考试所用试题是相关考试的专家系统编制的题目或是从题库整编出来的题目。4、模拟考试只能作为一种学习后的一种测试，与真实考试情况仍可能不尽相同。

依据咨询工程师教材，项目评估定义如下：项目评估是指工程咨询机构接受政府、园区、企业、银行等金融机构或其他第三方机构的委托，对规划、项目建议书（初步可行性研究报告）、可行性研究报告、项目申请报告、资金申请报告、政府和社会资本合作（PPP）实施方案等项目前期咨询成果进行评估论证，并根据不同的评估目的、评估内容和评估要求，从企业角度，科学地、实事求是地回答委托方的疑问，客观评价咨询成果质量，提出明确的评估结论，并进一步提出咨询意见或建议的工作过程。广义的项目评估还包括专题研究评估等专项评估、后评价评估、项目实施过程或阶段性评估等，范围更加广泛。一般来说，有多少项目前期咨询成果就会有多少项目评估任务。项目评估也是项目前期咨询成果的一部分，必要时还会进行再评估。

电源技术

法律分析：进驻创业孵化基地的创业者需提供法人身份证明、营业执照副本、税务登记证明、就业失业登记证明、员工劳动合同、社保缴费证明、《进驻创业孵化园企业申请表》、《创业项目评估表》和介绍创业项目的课件等。法律依据：《创业投资企业管理暂行办法》 第二十二条 国家与地方政府可以设立创业投资引导基金，通过参股和提供融资担保等方式扶持创业投资企业的设立与发展。具体管理办法另行制定。第二十三条 国家运用税收优惠政策扶持创业投资企业发展并引导其增加对中小企业特别是中小高新技术企业的投资。具体办法由国务院财税部门会同有关部门另行制定。第二十四条 创业投资企业可以通过股权上市转让、股权协议转让、被投资企业回购等途径，实现投资退出。国家有关部门应当积极推进多层次资本市场体系建设，完善创业投资企业的投资退出机制。

商业空间设计是可以让工作室在有限的领域中，尽可能的运用到有效的空间，这样的目的就是能雅观以及能合理利用空间空余。

实施标准成本对于指导和控制企业的日常经济活动意义重大，主要有以下几方面作用：便于成本核算只要划定成本中心、确定成本标准、制定成本项目后，按一定的程序便可核算出标准成本、实际成本及成本差异。采用标准成本后，在制品按成本的标准留，剩下的成本即为转出成本，这样解决了在制品留法不合理的难题。便于分清各成本中心的责任由于标准成本将成本中心划定为一、二、三级，而三级成本已划到车间、作业区这一级。三级成本中心也能揭示出标准成本差异．这样消灭了吃大锅饭的现象。标准成本的每个成本项目都采用单独的价格标准和数量标准。因而可以确定每个成本项目实际脱离标准的差异的责任归属，从而分清各部门的责任便于成本控制明确成本中心的责任后，使成本控制的责任下放到车间、作业区三级成本中心，并将成本标准、成本指标层层分解到个人，加强考核，使奖金与成本业绩挂钩。另一方面，在标准成本实践中还实行月度成本计划的措施，有利于计算月度成本消耗量，然后采购员、领料员按此月度成本控制计划采购、领料，以达到控制原材料成本的目的。提高决策的准确性和有效性单位边际贡献=单位销售收入－单位变动成本，进行标准成本管理，可以确认企业的单位边际贡献，有利于企业测算出盈亏平衡点，从而提高决策的准确性和有效性。传统的成本管理，特别是全部成本管理，在考虑产品收益时，不仅包括变动成本，而且包括固定成本，这就干扰了决策者的决策。标准成本管理的实施，为企业正确核算产品单位变动成本提供了科学依据，从而有利于企业决策者作出正确的决策。

你好，零花钱应该如何理财，怎么选择购买适合自己的理财产品，其实也就是做好日常投资理财规划，需要我们在日常生活中慢慢培养理财的知识和能力，这样才能分辨出合适自己的理财方式和理财产品。我将从以下几个方面谈谈我的看法。一.自己要主动学习理财知识。通过阅读相关理财的书籍，或者网络渠道了解银行存款、基金、股票等不同理财产品的不同特点。积累理财知识，培养理财的意识。二.学会自己来记账。可以用笔记本或者是电子记账方式，记录自己每月的收入开销和结余情况。以便于制定更好的理财计划。三.树立正确的消费观念。理性消费，不冲动，不跟风，不盲目，更不能攀比，不做月光族。四.正确认识收益和风险的关系。根据自己风险承受能力，选择合适的理财产品进行投资。五.保证资金的流动性。如果手头有不用的闲置资金可以存到银行定期存款里，剩下的部分活动资金，可放入各类货币基金里，使用方便还能有收益。六.在工作或者学习之余有时间的话，也可以尝试各种副业或者兼职来提高收入，以便于更好的投资理财。希望我的回答对你有帮助。

（一）经济犯罪的概念 科学的概念应当是社会生活中千千万万具体事物的抽象，它反映的是客观事物的一般的、本质的特征。近年来，经济犯罪已经成为一种案件多发、金额巨大、危害严重的犯罪类型，往往引起社会民众的极大关注。但人们对其这一特殊的犯罪现象的认识是有限的，准确定义这一概念仍有困难，笔者在此做一探讨。 1、境外经济犯罪的概念 从境外学者对经济犯罪的定义看，大致可以分为犯罪学和刑法学意义的经济犯罪概念。 从犯罪学的角度提出的经济犯罪概念，可以追溯到18世纪末期。英国学者希尔(E．C．Hill)以“犯罪的资本家”(Criminal Capitalists)为题演讲，并说明经济犯罪的重要性。半个世纪后的1939年，美国学者萨遮兰提出了“白领犯罪”的概念，指具有体面地位，从事经营管理工作或者专门职业的人实施的与其从事职业有关的犯罪。之后，学者认为这一白领犯罪是经济犯罪的一部分。 从刑法学角度，最早由德国学者林德曼在1932年阐述了经济犯罪的概念。他强调经济犯罪是对经济生活的超个人的(社会的)法益的侵害，指出“经济犯罪是指在经济生活中完成的追求经济利益的犯罪，这种犯罪造成了经济生活中超个人法益的损害或者采取了滥用经济生活的工具”。 这个概念是德国犯罪学词典中对经济犯罪的典型解释。林德曼强调经济犯罪是对经济生活中社会法益的侵害，试图把经济犯罪同以侵害个人财产的传统财产加以区别。 2、国内关于经济犯罪的概念 我国学者林山田教授认为：经济犯罪是指意图谋取不法；用法律交往与经济交易所允许的经济活动方式，滥用经济秩序赖以为存的诚实信用原则，违犯所有直接或间接规范经济活动之有关法令，而足以危害正常经济活动与干扰经济生活秩序，甚至于破坏整个经济结构的财产犯罪或图利犯罪。刑法学界对经济犯罪主要有以下几种主流观点： 1、经济领域说。这种观点认为，经济犯罪就是经济方面的犯罪或者经济领域的犯罪。在我国。经济犯罪应包括破坏社会主义经济秩序的犯罪(刑法分则第三章的规定)；侵犯财产的犯罪(刑法分则第五章的规定)；刑法规定的其他破坏经济的犯罪(如渎职罪、贩毒罪、盗运珍贵文物出口罪、厂矿企业重大责任事故罪等)；各种经济行政法规中有关经济犯罪的规定。 2、客体说。认为经济犯罪的本质就在于侵害社会主义市场经济秩序，一切侵害社会主义经济关系的行为，而侵害社会主义经济关系的行为主要集中于刑法第三章所规定的“破坏社会主义市场经济秩序罪”这一章。 3、行为方式说。这种观点认为，经济犯罪指行为人为谋取不法利益，滥用经济交易所允许的经济活动方式，违反相应法规，足以危害正常社会主义商品经济活动的行为。 （二）刑法谦抑性视角下定义经济犯罪 刑法的谦抑性谦是指刑法作为惩治犯罪的手段，是法律的最后一道防线，要求刑罚不能过于广泛的介入社会生活，要本能的保持“谦虚”，不能一有违法行为就马上动用刑法对其进行处罚，必须有所抑制。强调刑法是第二性的，保护性的法律。经济刑法作为一种学理概念，其本质仍属于刑法范畴，因此，其本身也具有谦抑性。理解这种谦抑性在经济犯罪中的体现，将帮助我们更好的理解经济犯罪。笔者从以下方面论述： 1、经济纠纷与经济犯罪 经济犯罪的立法是在1997刑法典颁布后，逐步完善的。在79刑法中，由于我国一直实行计划经济，对于经济犯罪的概念一直十分模糊，甚至有些人闻所未闻，仅仅是在投机倒把等罪名中有所涉及。伴随着改革开放，市场经济的发展，经济犯罪的危害性逐渐显露，人们越来越关注这一类犯罪，刑法用第三章“破坏社会主义市场经济秩序罪”来规制这种行为。治理这类犯罪的根本出路在于经济的发展、社会进步、人们道德水准的提高。运用刑法调控只是治理经济犯罪的整个系统工程中的一个次要组成部分，而且是最后的，不可避免的辅助手段。 司法实践中，大部分经济犯罪案件都涉及民事、经济等法律法规，经济纠纷、民事纠纷和经济犯罪不容易区分，例如，对于一些经济合同纠纷与合同诈骗罪的认定中，就不能轻易都用刑法来调整。经济合同是俩个民事主体在经济运行中的约定，主要属于私权范畴，如果过多的将这一类纠纷用刑法来调节，难免有公权干涉私权的嫌疑，这一问题，在现实生活中，争议也比较大。有的学者也提到，刑法作为强制规范和行为规范介入社会生活，虽然在本质上是维护和扩大自由，但是这种目的的实现是以不得不限制某些自由为代价的，如果没有处理好保护权利和限制自由的关系，不仅刑法的目的难以实现，而且因其以利用暴力手段调整社会生活而付出高昂的人权代价，可能会出现适得其反的恶果。因此，在确定刑法的调控范围时，应当最大限度地为社会和个人预留自由空间，以保障社会主体的积极性和创造力的发挥，促进社会进步和个人发展。 笔者认为，对于经济犯罪主要打击的是一种破坏经济秩序的行为，市场经济秩序作为一种商品经济的运行体制，反映了动态的财产理由和财产流转关系。从宏观上它存在于商品的生产、分配、交换和消费各环节；从微观上看，包括金融、价格、税收、会计等各项经济环节的制度和规则。这些规则会随着经济社会的发展而产生动态的变化。而刑法作为最为严厉的制裁手段，也是权利保障的最后一道屏障，必须保证其稳定性、和严肃性。面对不断产生和发展的经济不法行为，刑法所体现出的滞后性是必然的。不能因为某一阶段的经济犯罪形势严峻活着出现新的犯罪形式希望只通过制定严厉刑法来遏制其势头，而忽视了刑法的谦抑性。 2、经济犯罪与一般财产犯罪 一般财产犯罪，是指故意非法占有、挪用、毁坏公私财产的行为。而经济犯罪是指，在生产流通领域，以违法或者规避法律的手段采取的经营行为，破坏了市场经济秩序的行为。 在实践中，一个人向另外一个人借钱，到期不还，债权人每次要钱，债务人都明确表示愿意还钱，但却一直以“目前确实没有钱”为由，拖延还款，甚至有钱时，也隐蔽挥霍，恶意欠款。面对这一问题，由经侦部门管辖还是由刑侦部门管辖，曾引起引起争议，例如，有人曾质疑，口头合同仍然是合同范畴，以非法占有为目的，利用合同形式骗取公私财物的行为构成合同诈骗罪，因由经侦部门负责；也有人认为，这类“千年老赖，万年不还”的行为仅仅是一般财产犯罪，不构成经济犯罪。如果主体不是俩个人，而是俩个企业时，确定管辖部门的问题更加复杂，因此，在实务中，这类问题令有关部门焦头烂额。 笔者认为，将刑法谦抑性的思想做进一步延伸，经济刑法（这一概念理论界仍有争议）作为刑法的一个类概念，本应该也具有谦抑性，因此，一些一般财产犯罪不应由经侦部门负责，否则就是利用公权干涉私权之嫌。如何明确是一般财产犯罪还是经济犯罪，笔者认为，犯罪客体的认定是关键，犯罪主体的明确是标准。 经济犯罪的客体，都是复杂客体。主要客体为社会主义市场的经济秩序，次要客体为财产所有权及财产带来的相关附属权利。如果一类行为，发生于经济生产运行当中，包括生产、流通、分配、消费，这类行为又对市场的秩序产生影响，主体涉及到相关法人之间的财产关系，我们就可以由经侦部门负责。如果侵害的客体仅仅是一般财产所有权，没有对社会主义市场的经济秩序造成影响，主体也是私人之类的财产关系，经济刑法就应该体现其谦抑性，不应启动，由《刑法》中保障一般财产权利的条文来作为定罪量刑的依据。 本回答由科学教育分类达人 王延明推荐

1. 需求：一个产品或服务必须满足客户的需求才能够持续，那种靠烧钱才能烧出来的需求目前还不是投资的首选。2. 商业模式：如果需求很大，市场空间具有想象力，接下来要考虑商业模式，尤其是中国的现实是：绝大部分产业都有很多公司进入，如果商业模式很传统，则企业会在红海中挣扎，这种情况在传统制造业尤其明显。商业模式创新可以带来机会，即便是传统行业，如果有创新的商业模式也可以迅速成长，此类创新公司值得关注。3. 竞争情况：竞争情况无疑是重要的，无论哪个公司或行业都无法避免竞争。有很多公司或行业在评估的时候，发展前景可能比较好，比如1、2年前的垂直电商，现在发现很多垂直电商都在考虑出售自救。就实际企业而言，企业发展不好的因素很多，其中来自同行的竞争是影响企业众多因素中最重要的因素。4. 行业发展趋势：传统行业可能十几年甚至几十年、上百年来发展都比较平稳，发展趋势可能不是重要的判断标准，但对新兴产业行业发展趋势则非常重要，投资的时候可能趋势向好，但接下来1、2年趋势就会发展实质性变化，比如电子书，随着ipad和android平板的流行，功能单一的电子书逐渐式微。5. 团队：即便是以上四个标准都没有问题，评估团队无疑是最重要的一关。任何生意最终要由人来实现，团队尤其早期项目的团队更是依赖人。

很明显，2015年的经济走势是下行的，对于2016年，我的判断是将会是探底的一年，但在2016年内能不能真探到这个底不好说，如果探到底了，后面几年就是逐步复苏了，如果还探不到，那真有点不敢想象。先声明，我下面用的都是官方发布的数据，不是外媒或研究机构的数据，因为这样数据口径容易统一，比较好说明问题，如果一会拿汇丰数据一会拿路透社数据，数据之间根本没法做比较，而且光凭官方自己发布的数据就可以表现出现在的经济形势有多差了，如果你觉得官方数据是美化过的，那么你把情形再想糟些就可以了。先回顾一下2015年整体经济形势：这几天，国家发改委发布了一个报告，报告里先把2015年的经济情况总结了一下，里面有些用词耐人寻味：报告中对于2015年经济的总体评价是2015年经济运行的总体特征是稳中趋缓、稳中有进、稳中有忧，各领域分化加剧，动力转换过程中有利因素和不利因素并存。后面又具体说了2015年经济运行的有利因素和不利因素，我简单总结下：有利因素：1、第三产业占GDP的比重达到51.4%，产业结构持续优化2、高新技术产业和新兴服务业快速发展、势头强劲3、消费增长稳定，逐渐成为经济增长的主引擎4、一些产业基础好、结构多元化、调整步伐快、开放程度高的地区，保持了良好的发展势头不利因素：1、房地产和制造业投资持续回落2、加工贸易出口和传统七大类劳动密集型产品出口明显下降3、一些产业结构落后单一、产能过剩行业比较集中的地区，经济下行速度较快，特别是东北三省、山西等情况极不乐观4、量大面广的传统企业、中小企业依然普遍面临生存难、转型难的困境报告里的这些话，大家可以细细品读，想想文字背后的意思和代表的实际经济情况，比如总体特征里的“稳”、“缓”、“进”、“忧”这四个字到底哪个是实际主角？比如，第三产业比重增大和消费逐渐成为主引擎是因为确实增强了还是因为制造业和出口下降的太快了？保持了良好发展势头的地区和经济下行速度较快的地区到底哪个大？各位必须要有2016年经济比2015年还差的心理准备，这么说的原因很简单，第一，是我在实际工作生活中的切身体会，接触的金融和实体经济从业人士都感到明年经济能探到底就算不错，根本不敢奢望明年就好转，第二，在看看官方报告怎么说，央行前些日子发布了《2016年中国宏观经济预测》，里面对今明两年GDP的预测是，“2015年全年实际GDP增速预计为6.9%，2016年全年实际GDP增速预计为6.8%”，2016年比2015年还低0.1%，别小瞧差的这0.1%，中国经济的最大问题就是速度问题，实际形势会有多严峻可想而知。今年的状况，首先官方经济数据显示的就是一片低迷，程度超出预期，最差的就是外贸，进出口连续数月出现负增长，今年的增长目标在几个月之前就可以判定肯定达不到了，甚至在7月股灾那几天，统计局的外贸数据都是分开放出的，先放的是感官上不那么糟糕的指标。从微观角度讲，实体经济今年倒闭潮、跑路潮比去年还严重，贸易和制造型企业都有大量倒闭，而且有中小企业风险向大型企业蔓延的趋势。2016年为什么还要糟呢？首先，外部环境就比较差而且不确定性高第一、IMF今年四次下调全球经济增长率，从年初的3.8%下调到目前的3.1%，这是2009年以来全球经济最低的增速。第二、全球贸易增长连续三年低于全球经济增长，尤为值得注意的是发展中国家的贸易增长率多年来第一次低于全球发达国家的贸易增长率：发展中国家贸易增长率2015年为1.4%，发达国家贸易增长率3.05%。第三、美国已经开始加息，将导致欧洲和新兴市场国家货币贬值和资本外流，对于石油等大宗商品价格也是负面影响。全球经济除了美国呈现出复苏外，欧洲、日本全在泥潭里，新兴市场国家更危险，比如金砖四国里的巴西和俄罗斯甚至有可能出现政治危机，中国在这俩国家都有不少投资，弄不好就是坑，钱又都打水漂。其次，国内经济自身困难重重，像钢铁、汽车、有色这些行业都不是一年两年能好起来的，关键是产能严重过剩，而需求正走在下滑的拐点，比如今年我国钢材消费量20年来首次下降，而且预测以后会越来越低，像武钢刚刚要裁员一万人，甚至黄奇帆都提出了要国家规定房地产建筑用钢增加一倍的想法来挽救过剩产能。而所谓的新兴产业，也在由热转冷，比如互联网行业融资今年就是拐点，上半年还是投资人追着创业者给钱，下半年反过来就都不投了。官方对于明年国内的经济形势也认为难言乐观，发改委报告中认为“三驾马车”的表现将更加糟糕。首先看第一驾马车：投资，报告认为，明年投资增速将下降至9%左右。制造业投资增速可能下降1.5个百分点，约拉低投资增速0.5个百分点；房地产投资可能降至零增长，原因包括国内贷款、外资、自筹资金等资金源连续多月负增长，资金来源结构难以支撑房地产投资增长，房地产开发企业土地购置面积同比负增长，房地产市场景气度仍未全面恢复；在基础设施投资方面，明年增速可能回落2%。这一方面是资金来源受到了限制，一方面则因为新预算法和地方司法、纪委体系改革强化了对地方政府经济行为的制衡约束，短期内抑制地方投融资扩张。再看第二驾马车：消费，受到城乡居民收入增长持续减速、受失业显性化、热点消费（汽车）减速等因素的影响，2016年国内消费可能进入个位数增长。这无疑将削弱消费对经济的带动作用。至于第三驾马车：出口，预计2016年发达经济体微弱复苏、新兴市场增速有所回升，使得出口可能略高于今年。但需要注意的是，2015年的出口比2014年是超预期下滑的。从官方报告都可以看出来，目前国内经济形势应当说是非常严峻的，由于信息不对称，有些问题的严重性可能已经超出了我们的预计。Winteriscoming……我们要有充分的心理准备并提前安排应对之策。

我国的心理卫生工作尚未受到社会上应有的重视，致使人们比较重视生理卫生，而忽视心理卫生，甚至有少数人还没有听到过心理卫生这个词。在不少人的观念里，讲究卫生只限于房间清洁、衣服清洁、饭前洗手、饭后漱口等，换句话说，讲究卫生就是搞好生理卫生、环境卫生等。从上世纪90年代以来人们心理生活的实际情况来看，讲求心理卫生应遵循以下几个原则：1、建立正确的价值观2、培养良好的心理特征3、建立现代化的生活节奏感4、有规律地生活5、健康的身体6、良好的自我意识最后，个人的心理卫生和心理健康将以难以想象的方式影响你周围的人。 运动虽然可以改善体质和幸福感，但是精神卫生的投入不仅可以改善自己的心理和情感健康，还可以帮助改善家人，同事和朋友。

申请创业孵化园的方法：申请入驻孵化基地或创业园的单位向准备入驻的孵化基地或创业园提出申请，再有来孵化基地或创业园向人才中心提交申请所需材料。提出申请的条件是具抄备独立的法人资格，有营业执照、组织机构代码证、税务登记证、法人为高校毕业生。提交的材料：《芜湖市创业孵化基地问申报表》（一式三份）、提供投资营建、租赁答或控股的产权证明复印件（验原件）、创业孵化基地载体建设面积证明材料、建设方案和管理制度（含公共设施情况说明、水电月租情况、发展规划等）、入驻创业实体营业执照复印件（验原件），法定代表人身份证复印件（验原件）、与入驻创业实体签订租赁协议。

什么是业务能力：业务能力就是处理各行业中事务的能力，通常业务能力主要是指创新能力、决策能力、组织能力、指挥和控制能力、协调和激励能力。扩展资料“业务”更白话一些来说，就是各行业中需要处理的事务，但通常偏向指销售的事务，因为任何公司单位最终仍然是以销售产品、销售服务、销售技术等等为主。“业务”最终的目的是“售出产品，换取利润”。所以通常会把业务员等于销售员，也就是这个原因，业务就是进行或处理商业上相关的活动。业务也是渠道就是指产家与销点之间关系是通过渠道之间建立起来的。而业务员在这中间起了重大的作用。业务员的工作直接影响到产家、销点、消费者这三者之间的关系。参考资料：百度百科-业务

说明《史记》的重要性及其价值 《史记》原名《太史公书》，东汉末年始称《史记》。《史记》是我国纪传体史学的奠基之作，同时也是我国传记文学的开端，鲁迅《汉文学史纲要》称其为“史家之绝唱，无韵之《离骚》”。 “史家之绝唱”是说其历史学成就。司马迁参酌古今，创造出史书撰写的新体例。自此例一出，历代史书，尤其是二十五史，遂不能出其范围。十二本纪，三十世家，七十列传，十表八书，举凡治乱兴衰、典章制度，均分门别类，条分缕析。通史、纪传、通典、通考，纪事本末，大都导源于此。《史记》确实是集先秦及汉初之大成的私家著作。分量之大，卷帙之多，内容之富，结构之严，体制之备，均可谓空前。班固说《史记》“其文直，其事核，不虚美，不隐善，故谓之实录。”“实录”精神,又堪称绝后。 “无韵之《离骚》”是说其文学成就。司马迁著史绝非局限于文献的收集、整理、考证，也不是以一种冷漠的态度从外部客观地观察历史，他是带着深切的痛苦去理解笔下人物的奋斗和成败，所以笔端常饱含着悲愤。尤其对布衣闾巷之人、岩穴幽隐之士和才高被抑、无可申诉者，更是写得一往情深，感同身受。司马迁在叙事中敢写事实，以致于“显暴君过”，本来已经与屈原相似；其“肆于心而为文”，也和《离骚》一致。所不同者，《离骚》是直抒胸臆，《史记》则寄于笔下的人物。《史记》近于《离骚》的那种悲愤，不一定是得之于学，恐怕主要是因为司马迁的感愤同屈原一致，甚至可以说，因为司马迁生于汉季，比屈原看到了人世间更多的不公不平，所感愤者比屈原还要深广。 总之，《史记》是文学的历史，也是历史的文学，是文学与史学的高度统一。

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