事业单位考核办法

KPI考核管理办法:x0dx0a一、KPI说明x0dx0a本公司KPI考核管理办法是以年度下达的经营目标（MBO）为前提，它主要包括销售计划、产品开发、生产交期和产品质量、产品成本五方面，籍此带动销售、市场策划、开发、采购、物流、制造、品质、人力资源、后勤支持等供应链环节，从而提升公司的日常管理和绩效管理。x0dx0a二、KPI考核办法x0dx0a1. 考核目的x0dx0a1.1为实现公司目标管理，加强和提升公司职员的工作绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性；x0dx0a1.2使发现问题，解决问题，互相促进部门之间的工作，同时体现各部门团队合作精神，共同提升管理水平。x0dx0a2. 考核对象x0dx0a除财务、总经办以外，其他部门均纳入考核行列，考核对象为部门经理级人员。x0dx0a3. 考核机构及其权责x0dx0a3.1 人力资源部x0dx0a3.1.1负责本制度的制定、推行；参加每月KPI考评会议；x0dx0a3.1.2统计考评结果并核算评分系数。x0dx0a3.2 各部门x0dx0a3.2.1负责跟进和考核相关部门，并对影响日常运作的异常现象填写“关键事件记录”；x0dx0a3.2.2参加月度KPI考核会议，汇报被考核对象的“关键事件记录”结果；x0dx0a3.2.3非考核对象总经办、财务部也须做好相关部门的“关键事件记录”。x0dx0a3.3 考评委员会x0dx0a3.3.1委员会有主席（总经理）、委员（助理总经理、人力资源部负责人）组成；x0dx0a3.3.2定期召开生产任务考评会议。根据开发部门和销售客户科当月记录结果，以及生产计划科汇报状况，对被考核对象进行综合考评，并进行评分。x0dx0a4. 考核说明x0dx0a4.1为体现KPI考核的决心与责任，各部门经理须从现有工资中抽取10% 作考核奖金，公司也付出10% 奖金来提高KPI考核的激励性；即考核奖金占考核者月薪的20% 。x0dx0a4.2考核以“公司经营目标”为前提，其结果决定各部门月度奖金x系数；x0dx0a4.3其次是各部门KPI考核结果，KPI结果将决定被考核部门经理的月奖金y系数；x0dx0a4.4考核分数计算公式：M=( x + y )/2 – 责任扣分x0dx0a4.5 考核结果运用。当M＜80分，考核奖金计5%，当M＜85分≥80分，考核奖金计10%，当M＜90分≥85分，考核奖金计15%，当M≥90分，考核奖金计20% 。x0dx0a4.6 KPI作为公司绩效管理的工具之一，它与实际管理过程中的“关键事件记录”是分不开的，而从公司管理本身出发，KPI考核可以解决部门与部门、岗位与岗位之间产生的一系列问题。故各部门必须认真做好“关键事件记录”。x0dx0a4.7 各部门倘若不展开“关键事件记录”，致使被考核部门KPI指标数据不足而无法进行考核时，“关键事件记录”责任部门将被处以5～20的扣分。x0dx0a5. 考核程序x0dx0a5.1 关键事件记录流程x0dx0a5.1.1各“数据来源”部门经理指示下属做好被考核部门的相关数据搜集与记录，并认真填写在“关键事件记录表”。x0dx0a5.1.2各考核部门经理必须于每月1日将下属汇总的“关键事件记录表”进行审核，并于每月2日前交给助理总经理复审后交人力资源部统计存档。x0dx0a5.2 KPI考核会议及流程x0dx0a5.2.1每月10日前由人力资源部召集各部门经理，对被考核部门上月KPI进行考核评分；x0dx0a5.2.2考核评分会议由考评委员会主席（总经理）主持，总经理根据上月整体经营状况和生产管理现状做出评分（即x系数得分）；x0dx0a5.2.3由人力资源部经理汇报各考核部门的“关键事件记录”及其责任扣分情况；x0dx0a5.2.4人力资源部经理公布被考核部门的“KPI考核”评分（即y系数得分）；x0dx0a5.2.5人力资源部将KPI考核会议最终确定得分，换算出各部门经理上月工资系数，然后交财务部做工资核算。x0dx0a6.0 附表x0dx0a6.1《各部门KPI量化考核指标表》x0dx0a6.2 《关键事件记录表》x0dx0a三、本制度解释权属人力资源部，修改时亦同！

一、相对评价法（1）序列比较法（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。扩展资料使用单位事业单位1、以绩效改进为中心绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。2、程序公平所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响。参考资料来源：百度百科－绩效考核方法

制定企业员工绩效考核方案时，可以考虑以下要素：1. 目标设定：明确员工的工作目标和期望结果，确保目标具体、可衡量和可达成。2. 指标选择：选择适合岗位和业务特点的评估指标，如工作质量、工作效率、客户满意度、团队合作等。3. 评估方法：确定评估方法和评分标准，可以采用定量评分、360度评估、自评和上级评估等多种方法，确保评估的客观性和公正性。4. 绩效等级划分：设定不同绩效等级，并为每个等级分配相应的奖励或薪酬调整。5. 反馈与沟通：及时向员工提供绩效反馈和评估结果，并进行个别沟通，讨论工作表现、成长机会和发展计划。6. 发展计划：基于绩效评估结果，制定个别员工的发展计划，包括培训、晋升、岗位轮岗等，促进个人和组织的共同成长。7. 定期评估：进行定期的绩效评估，例如每年一次或半年一次，以跟踪员工的工作表现和进展。重要的是，绩效考核方案应该与企业的战略目标和价值观相一致，并与员工的工作职责和发展需求相匹配。同时，应保证评估的公正性、透明度和可操作性，以增强员工的参与度和信任感。最后，持续监测和优化绩效考核方案，以确保其有效性和适应性。

餐饮绩效考核方案4篇 　　为了保障事情或工作顺利、圆满进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是计划中内容最为复杂的一种。方案应该怎么制定才好呢？下面是我帮大家整理的餐饮绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。 餐饮绩效考核方案1 　　为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅 菜品 出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。 　　1、顾客满意度（10分） 　　标准：①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上，②、当月顾客投诉不能超过1次；③、当月顾客投诉解决率。 　　考核依据：①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；②、顾客投诉统计。 　　评分：①、顾客满意度调查未达标者扣5分；②、顾客投诉一次扣5分；③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。 　　2、产品质量（10分） 　　标准：①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；④、客人投诉。 　　考核依据：①、有无客人对菜品质量的投诉；②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；③、现场查看。 　　评分：①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分 　　3、安全卫生及设备完好（30分） 　　标准：①。店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转 　　考核依据：现场考核 　　评分：①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；()②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。 　　4、部门协调（5分） 　　标准：①、积极参加公司组织员工的培训 、会议；②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。 　　考核依据：①、员工培训记录；②、员工排班记录；③、餐厅与前厅工作的协调性。 　　评分：①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。 　　5、组织纪律（5分） 　　标准：①、准时出勤，无迟到、早退、旷工②请假、休假不得超过公司规定；③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规 　　考核依据：①以人事考勤为准；2.请假、休假记录； 　　评分：①每迟到、早退一次扣1分；②。每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；③请假、休假超过公司规定一天扣2分。 　　6、服务规范（20分） 　　标准：①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范，②、服务时必须面带微笑，③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。 　　考核依据：现场检查 　　评分：①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分，②、未进行微笑服务一次扣2分，③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。 　　7、成本控制（20分） 　　标准：毛利率控制在50%以上 　　考核依据：财务报表 　　评分：①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分②低于45%时，此项不得分。 餐饮绩效考核方案2 　　为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。 　　 一、工资结构 　　餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资 　　 二、基础工资 　　餐饮部员工基础工资为每月200元。 　　 三、法定节假日工资 　　法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。 　　 四、绩效工资 　　1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。 　　绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分 　　2、绩效工资基数 　　餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实习生月度绩效工资基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。 　　3、绩效工资系数 　　宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下： 　　4、绩效考核得分 　　宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。 　　五、此办法自xxxx年1月1日起施行。 餐饮绩效考核方案3 　 　1.目的 　　1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。 　　1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。 　 　2.种类和适用范围 　　类别 　　实施时间 　　适用范围 　　月度考核 　　该月结束后三个工作日内 　　餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外） 　　备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。 　　3.月度考核职责 　　3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 　　3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。 　　3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。 　　3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 　　3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 　　3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 　 　4.管理规定 　　4.1实施原则 　　4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 　　4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。 　　4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 　　4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。 　　如图所示： 　　1～3%4～9%80～90%4～6%1～2% 　　注：每月aaa员工为1～3% 　　aa员工为4～9%； 　　a员工为80～90%； 　　b员工为4～6%； 　　c员工为1～2%。 　　餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 　　4.2考核内容和分值 　　4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 　　4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。 　　4.2.3分值： 　　副经理、部长/副主管、领班及员工组： 　　考核内容 　　岗位职责 　　工作态度 　　工作能力 　　成本意识 　　总分 　　附加项 　　月度考核 　　10 　　40 　　30 　　20 　　100 　　±10 　　备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。 　　餐厅经理/主管: 　　考核内容 　　岗位职责 　　工作目标 　　工作态度 　　工作能力 　　成本意识 　　总分 　　附加项 　　月度考核 　　10 　　40 　　20 　　20 　　10 　　100 　　±10 　　备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。 　　4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准： 　　l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。 　　l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。 　　4.3考核权限 　　4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。 　　4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。 　　4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。 　　4.4考核结果的计算 　　4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。 　　4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级: 　　aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。 　　aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。 　　a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。 　　b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。 　　c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能 　　达到工作要求。 　　各等级对应分值见评估表格。 　　4.1考核结果的.应用 　　4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。 　　4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。 　　4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。 　　4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。 　　4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。 　　4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。 　　4.2浮动奖金的发放标准 　　4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。 　　4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金： 　　l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。 　　l休工伤假者，按相关管理制度执行。 　　4.3考核结果的分析 　　4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括： 　　l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。 　　l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。 　　l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。 　　4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。 　　4.4考核结果的反馈和投诉 　　4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。 　　 5.附表 　　附表一：考核权限 　　受评人 　　第一考核人（直接上司） 　　第二考核人 　　员工、资深员工 　　副经理/副主管（部长/领班） 　　餐厅经理/主管 　　部长/领班，副经理/副主管 　　餐厅经理/主管 　　区域经理/区域主管 　　餐厅经理/主管 　　区域经理/区域主管 　　营运部经理（副） 　　附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系 　　等级 　　aaa 　　aa 　　a 　　b 　　c 　　所占比例 　　1%~3% 　　4%~9% 　　80%-90% 　　4%~6% 　　1%~2% 　　浮动奖金 　　130% 　　110% 　　100% 　　50% 　　50% 　 　6.操作流程 　　6.1月度考评流程： 　　直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存 　　6.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期： 　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。 　　6.3餐厅经理/主管考评执行日期： 　　每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金 餐饮绩效考核方案4 　　为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。 　　 一、顾客满意度（10分） 　　1、标准： 　　①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。 　　②、当月顾客投诉不能超过1次； 　　③、当月顾客投诉解决率。 　　2、考核依据： 　　①、顾客满意度问卷调查表的统计结果； 　　②、顾客投诉统计。 　　3、评分： 　　①、顾客满意度调查未达标者扣5分； 　　②、顾客投诉一次扣5分； 　　③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。 　　 二、产品质量（10分） 　　1、标准： 　　①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准； 　　②保证厨房出品的质量及菜品量化标准； 　　③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新； 　　④、客人投诉。 　　2、考核依据： 　　①、有无客人对菜品质量的投诉； 　　②、客人及前厅对出品速度的投诉记录； 　　③、现场查看。 　　3、评分： 　　①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分 　　②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分； 　　③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分； 　　④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分 　　 三、安全卫生及设备完好（30分） 　　1、标准： 　　①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角； 　　②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”； 　　③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。 　　④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转 　　2、考核依据：现场考核 　　3、评分： 　　①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分； 　　②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分； 　　③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚； 　　④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。 　　 四、部门协调（5分） 　　1、标准： 　　①、积极参加公司组织员工的培训、会议； 　　②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要； 　　③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。 　　2、考核依据： 　　①、员工培训记录； 　　②、员工排班记录； 　　③、餐厅与前厅工作的协调性。 　　3、评分： 　　①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分； 　　②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分； 　　③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。 　　 五、组织纪律（5分） 　　1、标准： 　　①、准时出勤，无迟到、早退、旷工 　　②请假、休假不得超过公司规定； 　　③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规 　　2、考核依据： 　　①以人事考勤为准； 　　请假、休假记录； 　　3、评分： 　　①每迟到、早退一次扣1分； 　　②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分； 　　③请假、休假超过公司规定一天扣2分。 　　 六、服务规范（20分） 　　1、标准： 　　①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范 　　②、服务时必须面带微笑 　　③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。 　　2、考核依据：现场检查 　　3、评分： 　　①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分 　　②、未进行微笑服务一次扣2分 　　③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。 　　 七、成本控制（20分） 　　1、标准：毛利率控制在50%以上 　　2、考核依据：财务报表 　　3、评分： 　　①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分 　　②低于45%时，此项不得分。 ;

　　有效量化绩效指标的两种方法：　　（1）从公司的战略目标入手，以目标管理法为突破口，通过层层分解，根据目标制定考核指标。目标分解一定要准确、细致，应使企业的战略目标、各部门的目标及员工的个人目标保持一致性。力求在每个层次分解出来的目标都应当明确、具体，且突出重点。　　（2）结合KPI指标提取常用的四个维度“时间、成本、数量、质量”，以数字的形式来表达，如“时间，日期、金额、数量、百分比”等。　　例如：小丸子公司目前在拍一部精品影片，计划于X年X月上映。　　首先，明确各部门的工作职责和目标，抽取关键要素。　　如：前期部编剧应完成剧本的创作，制作中心应完成场景建模、角色设计、动画制作、灯光合成、后期剪辑等、市场中心负责衍生产品设计、市场运营和宣传等、人资行政部负责人员的招聘和培训等。　　其次，制定量化的绩效目标。时间方面，比如编剧的剧本应于X年X月X日完成，人物角色的形象设计应于X年X月X日完成，人员的招聘要在X年X月X日前到位等。数量方面，剧中人物的形象有X个，需要制作的场景有X个，完成制作需要招聘多少员工等；　　。。。。。。　　最后分解到员工个人身上的是在什么时间范围内需要完成多大的任务量，如果延期完成一项任务，扣多少绩效分；比如小丸子负责公司的招聘，每周每月都会提交《招聘进度表》，某岗位需要在什么时间招聘到位，如果延期一天就扣小丸子的绩效分哈。　　所以，将考核指标量化后，需要将这些分解的目标，做成一个考核表，便于统计，也有利于跟进进度。　　量化只是企业做好绩效管理的第一步，必须坚持以量化（定量）和非量化（定性）相结合，才能取得更好的效果。　　绩效量化指标考评采取的办法如下：　　一、目标管理法　　唐新燃先生所设计目标管理法是指主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标使组织目标得以确定和满足的一种方法。这些目标是详细的、可测量的、受时间控制的，而且结合在一个行动计划中。在以双方确定的客观绩效标准为中心的绩效测评期间，每一进步的取得和目标的实现是可以测量和监控的。　　目标管理原则　　唐新燃目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级与下级在一起共同确定目标。首先确定出总目标，然后将总目标分解，逐级展开，通过上下协商，制定出企业各部门直至每个员工的目标。　　唐新燃目标管理重视结果，强调自主、自觉，但这并不等于领导可以放手不管，领导对目标实施过程的管理是不可缺少的。　　在对实现目标的过程进行管理的过程中，领导要对下属的工作进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；领导要向下级通报进度，便于互相协调；领导还要帮助下级解决工作中遇到的难题，当出现意外、不可测事件等情况严重影响组织目标实现时，适时地修改原定目标。　　一、相对评价法　　（1）序列比较法　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。　　（2）相对比较法　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。　　（3）强制比例法　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。　　二、绝对评价法　　（1）目标管理法　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。　　（2）关键绩效指标法　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。　　（3）等级评估法　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。　　（4）平衡记分卡　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。　　三、描述法　　（1）全视角考核法　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。　　（2）重要事件法　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。　　四、“532”绩效考核模型　　绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。调查发现，的绩效考核方案还停留在仅限于经纪人业绩的考核上，很少将经纪人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。　　我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如今的新经济时代．要想使快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。因此，如何建立一种既能充分调动经纪人的积极性，又能增强团队(包括部门门店和公司区域团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。　　使用532绩效考核模型是在经纪人、门店、区域团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。该模型实施前经过了约长时间的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型需要得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持；532绩效考核模型需要得到公司上下的积极配合才能实现预期效果。下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。　　1．公司概况。最初实施该模型的是1家经纪机构，具备了现代企业制度独立经营，自负盈亏。该公司下设分行80余家，正式员工500多人。整个团队表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。在与员工的单独交谈后发现，这个团队并不像表面看上去那么和谐，75%的门店认为当前的人员流失很大，但也想不出更好的办法留住经纪人；60%的经纪人觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少延续性。　　2．配套方案。针对上述情况，在与总公司充分沟通后，人力资源部对原薪酬制度作了一些调整和明确。　　新的薪酬制度包括六个子方案，它们之间既有联系又相互独立，但相互之间并不重叠，是一种递进式的加法关系：底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制。一名员工无论是刚刚招聘进来的，还是已工作多年的，都适用于该薪酬制度，只是试用期员工只适用于前两种子方案，已正式录用员工可适用于全部六种子方案。532绩效考核制，不但对完成计划指标的门店或员工适用，而且对未完成计划指标的门店或员工同样适用，从而消除了个别门店或员工因担心完不成指标而拿不到已付出辛劳的那部分薪水的后顾主忧，提高了竞争的公平性。　　532绩效考核模型中的“532”是指将经纪人销售佣金提成假设为“10”，其中经纪人获益部分为“5”，门店(经纪人所在门店或小组)获益部分为“3”，区域团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”；532绩效考核模型就是按照经纪人“5”，门店“3”，区域团队“2”的比例对经纪人、门店、区域团队进行考核的一种利益捆绑方案。有传统计件考核方案的影子，但新的模型更多地从共同的利益基础上体现团队的合作精神。下面按客户来源就模型的整个内容介绍如下：　　1．主动争取的客户。指经纪人通过个人的主观努力而争取到的客户并与之签约。　　第一，一般销售532模型。指按照公司规定的价格底线进行销售；一般销售532指销售1套房按经纪人“5”、门店“3”，区域团队“2”的比例对事先规定的提成额进行分配。　　例如，规定销售1套房子的佣金提成为10元，那么员工A(假设A在销售一部)销售了10套房子后的收益为：　　经纪人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(套)=50(元)；　　销售一部的分配利益：10(元)×[3/(5+3+2)]×10(套)/3(人)=10元；　　整个区域团队的分配利益：10(元)×[3/(5+3+2)]×10(套)/20(人)=1元　　这样，A因销售了10套房子的总收益应为50+10+1=61元，这里不包括因他人销售房子而转移给A的收益，也不包括可能获得的完成计划奖和适用于整个薪酬制度的其他子方案。　　第二，计划奖励532模型。这是以月为周期，按门店为单位进行考核的。完成计划的门店，以“5”、“3”、“2”的比例对经纪人、门店、区域团队进行奖励；未完成计划的门店，无论经纪人业绩多么突出，都不享受计划奖励(但不影响适用于经纪人的其他考核条款)。计划奖励资金的来源与义务提成的资金无关。　　例如，假设规定完成计划后单位佣金奖励额为1元，销售一部5月份的计划定额是300元；现在，销售一部实际总销售量为360元，其中A完成了150元，则A可获得的奖励为：75+36+3.6=114.6元(这里还不包括因其他部门完成任务而转移的奖励额)，具体计算方法如下：　　经纪人直接奖励：1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元)；　　门店间接奖励：1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元；　　区域团队间接奖励：1(元)×[2/(5+3+2)]×360(件)/20(人)=3.6元　　若销售一部当月的实际销售量为290元，A虽然完成了150元，但因所在的销售一部未能完成当月计划而不能获得直接的计划奖励，只有可能获得得其他部门因完成任务而转移的奖励。是否获得计划奖与经纪人业绩不挂钩。　　第三，超价销售532模型。指超过规定价格底线而进行的销售。由于各人的谈判能力与技巧不同，销售的价格往往有所差别；本着能力强多收益的原则，对超过价格底线以上部分的所得，以30%的比例参照“一般销售532模型”执行。这里的30%比例与整个公司的策略有关，若公司以扩大市场份额为主要目标，不妨将比例定得低些，若以赚取利润为主要目标，并且二手房的价格弹性较小时，不妨将比例提高。　　2．寻找上门的客户。寻找上门的客户包括主动找上门来的客户和来访咨询的客户。对于此类业务的绩效考核办法，按“主动争取客户”50%的比例实施。当然，这一比例也要因佣金和市场本身的情况作权衡。　　四、532绩效考核模型有以下特点。　　1．避免了经纪人之间由于过度竞争而影响团队的合作。在按经纪人自身绩效付酬的绩效工资制下，经纪人自身的劳动成果与其劳动报酬之间联系十分紧密，这种对以自我为中心的个人努力进行奖励的做法很容易造成在需要员工们进行团队合作的时候出现员工之间的过度竞争，从而影响组织整个目标的实现。532绩效考核模型克服了上述缺点，在尊重经纪人价值前提下，兼顾了团队利益。　　2．努力与绩效相联接的操作性更强。由于所面临的外部环境越来越复杂，先期针对门店制定的有些目标任务在门店全体员工的努力下未必就能实现。当门店预期自己的任务无法完成，而报酬的很大比例又与任务是否完成相关的时候，很容易造成员工消极怠工；而532绩效考核模型不论员工是否完成任务都可获得因自己努力而应得的报酬，使努力与绩效贴得更近，而不是任务与绩效联系得更紧。　　3．更好地体现了公平性。封闭式提成制是目前不少经纪公司采用的一种工资方式，但这种工资制最大的弊端就是增加了员工间的猜疑和因术公平降低了对门店至公司忠诚。让所有员工对所给付的报酬心服口服也是532绩效考核模型设计的意图之一。　　532绩效考核模型更多地体现的是1种思路、1种方法。在设计考核方案时，必须综合考虑经纪人所做工作的性质，包括工作的独立性和结构性。如果该工作是高独立性、低结构性的，那么应多考虑经纪人的价值，不妨采用721的比例进行分配；如果该工作是低独立性、高结构性的，那么应多考虑团队合作所体现的价值，不妨采用442或433，等等。　　绩效考核方法的特征　　纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：　　（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；　　（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；　　（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；　　（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；　　（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；　　（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；　　（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；　　（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大；　　其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。　　绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。　　外资企业的员工绩效考核方法　　1.人格特质类考核方法　　人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphic rating scales，GRS)及其各种变体。　　2.行为类考核方法　　行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。这其中常用的方法有关键事件法(critical incident approach，CIA)、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行为观察评价法(behavioral observation scales，BOS)等。　　3.结果类考核法　　Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)”，这是“绩效为结果”的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。　　不难看出，这三类考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。　　其它绩效考核的方法　　直接排序法、对比法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、情境模拟法等。　　绩效考核的步骤　　第一步，工作分析，制定企业KPI指标库　　第二步，设定绩效考核表　　第三步，对员工开展培训。　　对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：　　企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；　　企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；　　绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；　　考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；　　绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；　　绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。　　第四步，试考核。　　第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；　　第六步，外部专家导入。　　与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。　　第七步，考核　　第七步，绩效面谈与应用、改进。　　绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。　　使用绩效考核方法的注意事项　　作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面：　　首先，企业的目标是核心。无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。　　其次，系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。　　第三，同样的SMART原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。　　第四，管理的80/20法则。关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。　　第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。　　第六，双向沟通，持续改善。　　设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。　　的确，平衡积分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。　　企业业绩管理不可能穷尽所有的方法，但最好的方法一定是它们的精华的集合。　　选择正确的绩效考核方法　　根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。　　比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。　　为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。　　1、目标考评　　对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。　　2、自评　　自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.　　3、互评　　互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.　　4、上级考评　　在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。　　5、书面评价　　由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。

可以参考联想的360度管理

第一章　总 则第一条　为切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，引导中央企业科学发展，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，制定本办法。第二条　本办法考核的中央企业负责人是指经国务院授权由国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）履行出资人职责的国家出资企业（以下简称企业）的下列人员：　　（一）国有独资企业的总经理（总裁、院长、局长、主任）、副总经理（副总裁、副院长、副局长、副主任）、总会计师；　　（二）国有独资公司的董事长、副董事长、董事（不含外部董事和职工董事），列入国资委党委管理的总经理（总裁、院长、局长、主任）、副总经理（副总裁、副院长、副局长、副主任）、总会计师；　　（三）国有资本控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，列入国资委党委管理的总经理（总裁、院长、局长、主任）、副总经理（副总裁、副院长、副局长、副主任）、总会计师。第三条　企业负责人经营业绩考核，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的制度。第四条　年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由国资委主任或者其授权代表与企业负责人签订经营业绩责任书的方式进行。第五条　企业负责人经营业绩考核工作应当遵循以下原则：　　（一）按照国有资产保值增值、企业价值最大化和可持续发展的要求，依法考核企业负责人经营业绩。　　（二）按照企业的功能、定位、作用和特点，实事求是，公开公正，实行科学的差异化考核。　　（三）按照权责利相统一的要求，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。坚持将企业负责人经营业绩考核结果同激励约束紧密结合，即业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，并作为职务任免的重要依据。　　（四）按照全面落实责任的要求，完善全员考核体系，确保国有资产保值增值责任广泛覆盖、层层落实。　　（五）按照科学发展观的要求，推动企业加快转型升级、深化价值管理，不断提升企业核心竞争能力和发展质量，实现做强做优。第二章　年度经营业绩考核第六条　年度经营业绩考核以公历年为考核期。第七条　年度经营业绩责任书包括下列内容：　　（一）双方的单位名称、职务和姓名；　　（二）考核内容及指标；　　（三）考核与奖惩；　　（四）责任书的变更、解除和终止；　　（五）其他需要规定的事项。第八条　年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标。　　（一）基本指标包括利润总额和经济增加值。　　1．利润总额是指经核定的企业合并报表利润总额。利润总额的计算，可以考虑经核准的因企业处理历史遗留问题等而对当期经营业绩产生重大影响的因素，并扣除通过变卖企业主业优质资产等取得的非经常性收益。　　2．经济增加值是指经核定的企业税后净营业利润减去资本成本后的余额（考核细则见附件1）。　　（二）分类指标由国资委根据企业所处行业特点和功能定位，针对企业管理“短板”，综合考虑企业经营管理水平及风险控制能力等因素确定，具体指标在责任书中确定。第三章　任期经营业绩考核第四章　奖惩第五章　附则

在管理中，考核人才是非常重要的一项任务，下面介绍几个常用的考核人才的办法：360度评估：360度评估是一种综合评估方法，通过多个方面的评价，包括上级、下属、同事和自评，来评估员工的表现和能力。这种方法可以更全面地了解员工的优缺点和潜力，为员工提供具体的改进方向和建议。关键绩效指标（KPI）评估：关键绩效指标评估是一种基于工作目标和要求的评估方法，通过设定关键绩效指标，来衡量员工在工作中的表现和绩效。这种方法可以更直接地反映员工的工作表现和贡献，为员工提供具体的激励和奖惩措施。能力模型评估：能力模型评估是一种基于能力和技能的评估方法，通过设定不同的能力和技能模型，来评估员工在这些能力和技能方面的水平和发展潜力。这种方法可以更准确地了解员工的能力和潜力，为员工提供具体的培训和发展方向。项目评估：项目评估是一种基于项目工作的评估方法，通过评估员工在项目中的表现和贡献，来评估员工的工作能力和项目管理能力。这种方法可以更具体地了解员工的工作表现和贡献，为员工提供具体的项目管理培训和发展机会。职业生涯规划评估：职业生涯规划评估是一种基于员工职业生涯规划的评估方法，通过评估员工的职业规划和目标，来了解员工的职业发展方向和潜力。这种方法可以更全面地了解员工的职业发展需求和目标，为员工提供具体的职业规划和发展建议。以上是常用的几种考核人才的办法。在实际操作中，企业可以根据自身的情况，选择适合自己的考核方法，以便更好地提高员工的工作表现和贡献。

绩效考核是现在企业的管理之首道，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困绕着人力资源工作者。绩效考核的作用在于“激励”，前提是员工与管理者认真参与。一个受到抵触或者敷衍的考核方法是无法起到激励作用的。　　一、绩效考核方案要适合企业发展实际　　一个企业的发展要经历初创期、成长期、成熟期及衰败期四个阶段。并非任何企业都能实施绩效考核管理，处于成长期、成熟期的企业，建立了完整的战略目标体系、目标责任体系、组织结构体系才能把各项目标落实到各级责任人，才能实施绩效考核。　　企业在实施绩效开合前，要考虑自身行业的特点以及企业所处发展阶段，制定出合理的绩效考核方案。一个处于初创期的企业，实施考核时应本着可量化、简单化、易操作的原则，方案设计简单易于操作并且以市场结果为导向。　　而发展期的企业在实施绩效考核时，要以发展目标为导向，注意方案设计要紧扣企业的发展目标，可以适当引入一些工作过程作为考核指标，引导员工工作行为良性发展。　　处于成熟期的企业在实施绩效考核时，应以提高团队工作绩效为导向，不但在制定考核方案要追求系统、全面、完善，而且要让方案简单易于操作。制定出合理的、符合企业发展实际的绩效考核方案是保证企业员工凝聚力及向心力的基础，是企业成功实施绩效考核的前提。　　二、绩效考核指标明确性及规范性　　企业要开展绩效考核工作，核心问题是顺利实现企业的发展目标，而明确的考核指标就显得尤为重要。考核指标的制定，要经过员工同意，可操作、通过可以实现，并且是具体的、行为化的、数量化的。在争取员工意见的基础上实施绩效考核，让员工意识到企业对其自身价值的重视，也提高的员工的凝聚力和向心力。　　在西方国家的绩效管理理论中，采取了平衡记分卡(Bsc)、关键绩效指标(KPj)等工具，但对于中国的企业不宜生搬硬套。企业管理者应该根据企业发展的实际，参考这些体系，选取部分适合自己的指标运行并随着企业发展逐步完善考核指标。　　另外，现代企业管理中对主管的管理技术要求越来越高，例如管理能力和培育部属技巧等，因此企业管理者也要对主管的管理水平纳入考核标准，要求主管级以上员工必须将“员工发展，增强员工的凝聚力及向心力”列为其主要职责范围。　　三、绩效考核办法的全面性及合理性　　目前，我国大多大的企业采取的是直线职能制管理办法，也是现实中运用最广泛的一个组织形态。这种组织结构，相对于产品单一、销量大、决策信息少的企业非常有效。　　它的特点是以直线为基础，在行政主管之下设置相应的职能部门(如生产、销售、技术、财务、人事等部门)从事专业的管理，实行主管统一指挥与职能部门参谋指导相结合的管理办法。　　四、绩效考核信息的及时反馈并适时调整　　公司实施绩效考核后，管理者要做好收集资料、建立类别和尺度等工作，并且要及时与员工交流，听取在考核过程中员工的意见，维护员工的凝聚力和向心力，保证员工工作效率。总之，绩效考核不是一个人的考核，要提高员工的参与度，这样才利于绩效考核工作长期顺利成功的开展下去。　　对于绩效考核中员工反馈的意见要充分调查，对考核不合理之处要适时调整，体现以人为本精神，企业才能得到良好可持续发展。　　五、绩效考核结果要合理应用　　绩效考核的目的就是通过考核实现价值的合理分配，人才的合理流向及企业的长远发展。在现实企业管理中，实施绩效考核后，执行的力度还不够，从而影响了员工的工作积极性。　　六、绩效考核的发展持续性　　绩效考核是一项持续的复杂的工程，其主要工作内容分为计划、监控、考核流程、成功运用等动态管理。企业的持续发展必然要求企业把绩效考核坚持下去，并且发展创新。

施工考核管理办法是非常重要的，办法是根据实际情况制定的，最有效最实用，而且发挥的作用也是最大的。中达咨询就施工考核管理办法为大家详细介绍一下。为了进一步加强和完善工程的管理，保证工程进度的有效控制、工程施工质量的有效管理和各合作方之间的有效配合，在公平、公正、公开的原则下，引入各施工单位及施工队长间横向的对比和竞争，特制定本考核办法。第一章总则第1条本考核办法的制定与执行坚持“公开、公平、公正”的原则。第2条本考核办法适用于我公司通信工程建设。第3条本考核办法中的施工单位是指参与周口电信2013年移动网建设的施工单位。第4条本考核办法坚持考核结果与工程款结算及工程量分配挂钩的原则。第二章考核组织第5条考核维度及考核者数量：采用多维、多考核者联合考核的方式对被考核者进行考核。第6条由监理单位根据现场巡检，工程验收及日常配合情况等对被考核单位进行综合打分。报送给建设单位，由建设单位负责最终考核结果的汇总评定。第三章考核内容第7条本考核办法的具体考核项目主要分为工作进度、工程质量规范、工程配合、整改考核、安全文明、资料审核六个部分。第8条考核内容详见《XXXX通信工程建设施工单位考核评分表》第四章考核方式第9条考核最小单元：以工程建设任务书中的单个通信工程项目或单个通信基站建设为单位,按施工质量规范、施工进度、施工配合等环节对施工单位进行考核。第10条本考核办法采用加分与扣分并存的评分制度，各单项工程项目工程基准分为100分，在此基础上进行扣分（单项工程项目考核分=单项工程项目基准分100分-该单项工程项目扣分）。各扣分项无次数限制，扣分无最低限制。加分后封顶分为100分。第11条考核周期：本办法以工程为单位。第12条考核结果的发布：监理单位对考核结果进行汇总后，报送建设单位批准后，在工程送审前以正文的形式发送至各单位。第五章考核结果的评定考核结果分三个档：A：扣除分数小于20分。B：扣除分数大于20分低于30分。C：扣除分数大于30分。A档罚款2000元。B档在2000元的基础上（扣除分数-20）*200元。C档在4000元的基础上（扣除分数-30）*500元。第13条考核款扣除方式：考核结果公布后，相应考核款在施工单位的最近一次工程款付款申请时予以扣除，建设单位实际付款金额＝施工单位申请付款金额－该单位单项工程累计考核扣款。第14条单位单项工程出现考核分低于70分（含70分）的处理办法：（1）理单位将召开通报会，并报送给建设单位同意，由建设单位委托监理单位宣布对被考核单位的考核处理结果。（2）根据情节轻重，监理单位除扣分外有权对被考核者作出警告，并报送建设单位，通报批评，停工整顿等处罚，直至中止合同。年度加分值，所得分数按四舍五入法取整。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

绩效考核方案是对企业绩效考核的具体操作步骤和实施方案的规划和设计，以下是设计绩效考核方案的一些要素：1. 确定考核指标和标准：根据企业的目标和实际情况，制定适合的考核指标和标准，包括任务完成率、生产效率、工作量、工作质量、客户满意度等方面。2. 确定考核周期：根据企业的实际情况和工作特点，确定绩效考核的周期和频率，例如年度考核、季度考核、月度考核等。3. 确定评估方式和方法：根据企业的实际情况和员工的工作特点，选择合适的评估方式和方法，例如定量评价法、定性评价法、行为观察法、成果导向法、360度评价法等。4. 制定评估流程和标准：明确绩效考核的流程和标准，包括评估的时间、评估的人员、评估的标准和方法等。5. 制定奖惩机制和反馈机制：根据评估结果，制定相应的奖惩机制和反馈机制，鼓励员工积极工作，提高绩效水平。6. 定期评估和修订：不断评估和修订绩效考核方案，根据员工的工作表现和实际情况，及时调整评估标准和方法。

绩效考核内容2．1绩效考核体系 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了公司对员工各项考核内容，它是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作能力、工作态度的数据，是绩效考核体系的基本单位。 公司绩效考核体系包括以下方面：业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风2．2绩效考核标准 绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。 绩效考核标准制定原则：客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据；明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求；可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致；可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。2．3业绩考核 业绩考核内容：业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对公司员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在公司中的价值大小，是绩效考核的核心内容； 业绩考核指标确定方法：应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；制定业绩考核指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 选择业绩考核指标的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。 硬指标与软指标：在制定岗位业绩考核指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考核者进行全面考核，有助于衡量被考核者的全面绩效；硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算，最终获得数量结果的业绩考核指标； 软指标是由考核者对被考核者业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标，软指标评价完全是利用考核者的知识和经验作出判断和评价； 工厂和施工队员工的考核以硬指标为主，公司职能部门员工的考核以软指标为主。2．4能力考核 能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工能力的考核主要针对该岗位所需的核心能力考核，每个核心能力在不同岗位权重分配不同。 能力考核方式：公司各级被考核者由其直接上级进行核心能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分；同时考核者需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子；员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分。2．5态度考核 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等。 一般员工工作态度主要考核以下方面：（工作态度及权重） 1、是否能遵守上级指示、服从工作安排？工作效率是否高？ 20% 2、是否遵守公司的规章制度、出勤率高？ 35% 3、是否虚心好学、不断提高自身的专业知识和综合能力？ 15% 4、是否具有较强的工作责任心？能及时发现、解决工作中出现的问题？ 15%5、是否具有较强的团队意识？ 15% 部门经理及以上岗位工作态度主要考核以下方面：（工作态度及权重)1、是否与公司保持高度统一的价值观？具有较高的创业激情、创新意识和创新精神？ 30% 2、是否具有较强的责任心？及时贯彻落实公司的决策、决定和任务？ 20% 3、是否以身作则，处理问题公正、科学合理？ 20% 4、是否关心员工 的成长，能及时帮助员工解决工作中遇到的困难和问题？15%5、是否注重发挥团队精神，有效协调本部门的工作？ 15% 2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业, 对于考核内容侧重也不同。下表是权重分配的一般参考值：　 工作业绩 工作能力 工作态度 合计 创业期 80% 10% 10% 100% 成长期 55% 25% 20% 100% 成熟期 45% 30% 25% 100% 衰退期 65% 18% 17% 100% 更生期 45% 30% 25% 100%

1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。4、试用期员工不参加年中、年终考核。注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。 1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。2、能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3、品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。4、学识考核：指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。5、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。2、B级(良好级)85—94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。3、C级(合格级)75—84分 工作成果均达到目标任务要求标准。4、D级(较差级)65—74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。5、E级(极差级)64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%。3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。9、季度考核：季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。10、年度考核：1、年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖。2、年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖。3、年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖。4、年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖。5、年度考核成绩为E级者，停职，不享受年终奖。 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 附件一：关于分公司经理岗位职责及工作标准　一、任职资格1、大专以上学历优先。2、五年以上市场营销管理经验。3、具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。二、岗位职责及考评第一部分：岗位要求(20分)1、服从管理、尊重下属。 (2分)2、严格遵守公司作息制度。 (2分)3、工作积极，责任心强。 (2分)4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。 (2分)5、关心员工生活、工作，体恤入微。 (2分)6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。 (2分)7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。 (2分)8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。 (2分)9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。(2分)10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。 (2分)第二部分：岗位职责(60分)1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。(4分)2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重视个人学习以适应市场发展需求。(2分)3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案。(5分)4、从客观实际出发，制定分配各分公司的每月销售任务。(5分)5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。(7分)6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。(5分)7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。 (5分)8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。(3分)9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。 (3分)10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。 (3分)11、配合各分公司做好人事管理。 (1分)12、配合企划部，帮助分公司制定企划活动，如有必要亲临现场指导。 (4分)13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。 (3分)14、每月参加促销活动并写出书面报告。(10分)第三部分：销售任务(20分)1、每月完成任务100% (20分)2、每月完成任务80%—100% (20×(80-100%)分)3、每月完成任务60%—80%(20×(60—80%)分)5、每月完成任务60%以下，不记分附件二：关于财务部长岗位职责及工作标准　一、任职资格1、大专以上学历优先。2、五年以上市场营销管理经验。3、具有丰富的市场营销财务知识和市场财务分析能力，对市场资金的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。二、岗位职责及考评1、服从管理、尊重下属。 (2分)2、严格遵守公司作息制度。 (2分)3、工作积极，责任心强。 (2分)4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。 (2分)5、关心员工生活、工作，体恤入入微。 (2分)6、注重个人仪表、言谈举止，全力力维护公司及个人形象。 (2分)7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。 (2分)8、上传下达、准确、迅速、下隐瞒、不欺骗。(2分)9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。(2分)10、保守公司秘密，不向别人透露公司的一切营销计划及商业秘密。(2分)第二部分：岗位职责(60分)1、每月对部长、主任及员工做一次营销会计管理等相关知识的培训。 (4分)2、每月参加培训办事处会计两次，努力提高自身财务水平，重视个人学习以适应市场发展需求。(2分)3、每日以电话形式与省外分公司沟通4次，及时传达公司会议精神，、帮他们的工出问题，并拿出解决方案。(5分)4、从客观实际出发，制定分解各分公司、办事处的每月资金使用任务。(5分)5、监督、督促各分公司、办事处会计各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。(7分)6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。 (5分)7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。(5分)8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。 (3分)9、每月28日向总经理以书面形式式递交三点问题、三点经验。(3分)10、每次战役修订营销资金使用计划，并以书面形式上报总经理。(3分)11、配合各分公司做好财务人员管理。(1分)12、配合分公司，帮助分公司制定资金使用活动，如有必要亲临现场指导。(4分)13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。(3分)14、每月检查各办事处财务情况，并写出书面报告。(10分)第三部分：目标任务(20分)1、每月10日核算出事业部上月经营情况。(10分)2、每月5日完成各分公司上月经营情况。 (5分)3、每月5日完成事业部工资核算。 (5分)附件三：办事处主任岗位职责及评分标准第一部分：工作品德及态度(占20分)1、关心员工，忠于职守，视公司为家。(2分)2、关心员工，富于合作。(2分)3、按时上、下班，迟到一次扣0.5分。(3分)4、服从上级、尊重下属。(2分)5、工作积极、责任心强。(2分)6、进取心强、不断学习，不断进步。(3分)7、注重外表、举止，维护个人及公司形象。(2分)8、严格遵守公司机密。(4分)第二部分：工作内容及工作标准(占80分)1、日常管理(7分)A制定作息时间、记录考勤。B召开晨会、晚会、周会、半月会、月结会。C统一存放员工工作日志，每周批改一次。2、内部建设标准(7分)A一记(工作日记)B一榜(龙虎榜)C一牌(倒计时牌)D一箱(意见箱)E二图(组织机构图、城区查户图)F二表(工作推进表、促销活动推进表)G四制度(奖罚制度、学习制度、员工晋升制度、投递检查制度)3、请示汇报体系(26分)A请示(1分)招聘、辞退、晋升员工及时请示上级B汇报(1)一周工作汇报(每周四上报销售部长)(8分)(2)每周不少于2篇刊登《市场快讯》的稿件，由会计周四带回。(4分)(3)月管理绩效表(每月2日前上交上月表格给部长)(5分)(4)专刊发放一览表(次月2日上交财务部)(1分)(5)办事处基金使用一览表(次月2日上交财务部)(1分)(6)销售明细表(次月2日上交财务部)(1分)(7)员工提成明细表(次月2日上交财务部)(1分)(8)考勤表(次月1日上交财务部)(1分)(9)物资申请计划表(每周四上报下周计划表)(1分)4、工作标准(20分)A爱岗敬业、身先士卒、率先垂范。B遵守公司各项制度。C认真学习公司各项制度、文件，并向办事处人员宣读，做到上传下达。D监督执行各项财务制度及报销审批，保证货款安全。E制定办事处员工培训计划，每周一次，要求每人写出培训体会，上报。F召开办事处员工交流学习会(每周二次)并记录会议内容，上报。G每月参加10次促销活动，有书面报告。5、销售任务(40分)每月销售任务完成100%得40分每月销售任务完成80—70% 40×(70—100%)分每月销售任务完成70—60% 40×(70—80%)分每月销售任务完成60% 不记分

绩效考核是企业人力资源部门的一项重要工作，从理论上讲，方法雷同。本人对人力资源管理研究多年，经历大企业后再到小企业从事绩效管理工作，从实践角度出发，认为小企业的绩效考核是让很多人觉得更不好开展的工作，很多小企业的绩效管理者对此非常头痛，主要原因有： 1、小企业基本上没有独立的人力资源部门，绩效管理工作主要挂靠在行政部或综合部这类的管理部门，从事绩效管理的员工大多数不太懂绩效管理，缺乏专业知识和操作经验。 2、很多小企业的基层管理不科学，不扎实，管理不规范，造成很多的可变因素，也就造成管理随机性较强，很多工作一下子这样做，一下子又那样做，变化胜过计划。 3、指标提炼太理论化，跟员工工作相关的指标全部上场，其实对于小企业而言，有些指标不切实际，不好量化，人力和评价手段缺乏。因此，评价时主观性强，造成员工对考核结果非常不满。 4、考核人员只注重考核，而忽视了考核前的一系列基础工作，没有为考核做好充分的准备，考核时找不着有力的客观依据来衡量，结果凭感觉来打分。如果要做好小企业的绩效考核工作，其实也不难.1、明确绩效考核的目的 这是很重要的一点，很多小企业的决策者和绩效管理者没有正确定位绩效考核的目的，只是简单地认为：绩效考核是对员工工作表现的一种评估手段，目的只是为了通过考核来衡量给员工发多少奖金，而忽略考核前的工作，其结果成了为了考核而考核，考核工作没有价值。 绩效考核只是绩效管理过程中重要的一环，不能单独地拿出来发挥作用。它的目的与绩效管理的目的是一致的，就是让员工知道自己的差距，找到自身的不足，从而针对不足进行改进来提高工作成绩，促进企业的发展。而发多少奖金，是否能晋级等，只是用来激励员工更努力地工作。 2、做好基础工作 很多小企业把绩效考核当成一件单独的工作来做，这是不科学的，结果会让考核变得非常难考，通常要花很多时间还不会让员工满意，而把基础工作做扎实，考核时就是一件容易的事。 我们可以用“学生考试”来比喻这一问题。“学生考试”中有这么几个不可缺少的环节，一是设计学生的学习目标及学习步骤；二是指导与监督，指导学生围绕学习目标进行学习，监督学生是否脱离学习目标；三是设计考试试卷，试题内容不能脱离当初设计的学习目标，并且还要给试题配置合理的分值及评分标准；四是考试，通过考试了解学生对知识的掌握情况。其中一、二、三就是基础工作，这样就可以看出，如果缺失其中一项，考试就很难体现真正的价值。作为企业中的绩效考核，也是如此。 企业中绩效考核的基础工作： 1）制定工作计划 2）监督与指导 为了防止员工偏离工作方向，绩效管理者要根据计划中的内容去监督员工是否在执行，及时掌控员工的工作情况，促使员工围绕主要任务开展工作。值得注意的是，小企业中，很多员工没有计划，有了计划也可能搁置一旁，主要的、重要的没做或没有全力以赴地去做，不太重要的反而做了很多，还很积极，因为容易完成。所以监督很重要，及时给员工反馈，指导员工朝正确的方向努力。而做好这一过程，主要靠绩效管理者与各员工之间的密切联系与沟通、协调，这就体现在绩效管理者的工作能力上，因人而异，能力越强会做得越好。 另外，为了防止考核时的麻烦，必须有可追溯性的记录。员工在实施计划开展工作时，还要一边及时做好工作记录，不能在考核时单评回忆，没有记录作为依据，考核时会有很多扯不清的争议。设计简单、方便的工作记录表是项不可缺少的事。 3）提炼考核指标、设计考核量表。 由于企业小，很多指标和评分标准不能按照大企业考核指标来设计，否则难以考核，因为大企业机构健全、管理人员较多，分工能做到细化。如大企业中研发部门研发员，考核指标有研发进度、研发质量等，他们有大量的工程师和较先进的检验设备，可以把研发进度设计为多个环节，并能衡量出这些环节是否达标，所以能用百分比来衡量研发进度，也能用优劣等级来衡量研发质量，而小企业缺乏这些资源，很难科学地衡量，如果这样考核则会产生很多异议，增加员工不满情绪，无法提高他们的工作积极性。建议小企业就用主要工作项作为考核指标内容，如研发员计划要开发两个产品Ａ和Ｂ，根据Ａ和Ｂ的相对难易程度配置对应的分值，再把Ａ和Ｂ分解，分成若干阶段，根据每个阶段的相对难易程度，把所配分值分摊到各阶段中，难度大的就配分高点，具体该配多少分，考核部门要与设计员达成共识，形成较统一的意见，最后制定考核量表。这样在考核时，对照去评分，双方不会有太大争议。 总的来说，就是把每个员工在考核期内要做的主要工作，一一罗列。一般情况下，员工在每个考核期内的主要工作也就只有一至几个，其他是算不上主要工作。然后给主要工作配置分值，再把主要工作分成若干阶段，将分值分摊到各阶段，考核时，完成了某个主要工作，就给予这个主要工作的配分，而员工只完成了这个主要工作的某几个阶段时，就给予这几个阶段的分值。最好不要把员工所有工作内容都列进来，搞个几十个考核指标，考核时很复杂又没意义，是自找麻烦，因为员工有些工作是要做，但并不重要，小企业考核部门人力有限，只抓重点就OK了。 这些基础工作做好了，到了考核时，考核人员就对照员工所做的工作情况打分即可。由于哪些是主要工作、分成哪些工作阶段、配置多少分值都有员工自身参与，最后得分高低，主要靠员工自身能力与工作上的努力，怪不得别人，无理由去责备考核人员的不是。这样的考核办法比较公平、公正、合理，因为考到点子上，评价也客观，做好了就有分，没做好就没分，做了多少就给多少分，不受考核人员个人主观意识上有所偏见的影响，员工容易接受，不满情绪极大程度降低。再者，每个员工的考核项就这么几个，只要平时有工作记录，一天能考评完20个或以上的员工。

标书人员绩效考核：一、投标信息　　定期整理招标信息，及时为市场部提供相关资料，最低频率，每周两次；每出错一次，扣1分；二、投标准备　　1、能及时准确按商务流程及市场部要求，对投标立项信息进行相关进程安排，包括但不仅限于（会议、报名资料、原始资料归档等）　　2、主观原因未及时处理相关工作，每出错一次，扣1分；　　3、主观原因未遵循管理细则召开项目决议会的，扣1分；三、保证金　　1、按标书要求提前三天办理保证金　　2、未按时办理保证金的，每笔扣1分；　　3、如保证金未到账导致废标的，当月绩效考核为零；四、标书制作　　1、主观原因未按规定提前三天或半天封标的，扣1分，　　2、制作与审查未遵照管理细则的，扣2分，　　3、未按管理细则提交审查表的，扣2分，　　4、主观原因导致标书重做等，浪费公司资源的，扣1分，五、结果考核　　1、当月政府招投标项目，每中标一个加1分。　　2、定期更新常用标书所需资料、主办或协办所需资质的申请、标书模板的更新与完善；每获得一个资质加5分；

错过了一次医师定期考核办法如下：及时参加补考，否则卫生行政部门可以责令其暂停执业活动3个月至6个月，并接受培训和继续医学教育。暂停执业活动期满，由考核机构再次进行考核。医师的介绍如下：医师是一种高级医务卫生人员，是指受过高等医学教育或长期从事医疗卫生工作的、经国家卫生部门审查合格的高级医务卫生人员。自2018年起，每年8月19日为“中国医师节”。医师应当具备良好的职业道德和医疗执业水平，履行防病治病、救死扶伤、保护人民健康的神圣职责。2020年8月1日起，医疗机构、医师、护士可依照权限通过机构端、个人端进行信息维护，符合生成条件后予以制发电子证照。医师经注册后，可以在医疗、预防、保健机构中按照注册的执业地点、执业类别、执业范围执业，从事相应的医疗、预防、保健业务。由于医院中医生体系是严格的等级体系，所以，在中国大陆，大学本科及以上学历毕业的医学生，取得学位证书后，毕业后进入临床，统称为“医师”；而大学专科及以下学历者，进入临床医院，统称为“医士”。在注册的执业范围内，进行医学诊查、疾病调查、医学处置、出具相应的医学证明文件，选择合理的医疗、预防、保健方案；对所在机构的医疗、预防、保健工作和卫生行政部门的工作提出意见和建议，依法参与所在机构的民主管理。截至2019年底，我国医师数量达到386.7万人。2020年8月1日起，医疗机构、医师、护士可依照权限通过机构端、个人端进行信息维护，符合生成条件后予以制发电子证照。2021年8月20日，十三届全国人大常委会第三十次会议表决通过《中华人民共和国医师法》。

首先要制定绩效考核目标，即考核期末结束时，员工需要完成的工作内容和成效，通常是围绕着当期重点工作或者是业绩指标来建立，以3-8个为宜，每个目标有自己的权重，代表其重要程度。有了目标作为方向指引，员工的工作开展才会更有主动性。其次是定标准，就是绩效目标需要达成的标准，也是评价绩效目标达成程度的标准。没有标准的目标并不是真正意义上的目标，有了标准的目标才能可衡量的。通常标准是要设定出多个层次的，可以用分数直接区分，也可以用A、B、C、D代表等级，也可以直接用优秀、良好、合格、不合格作为等级，不同等级对应不同的分数。然后是员工开展工作过程中的绩效辅导，这个是企业实施绩效考核过程中很容易忽略的环节，但却是绩效管理最最重要的环节。绩效辅导强调持续不断的绩效沟通，了解员工目标达成的进度，帮助员工解决目标达成过程中遇到的困难，提高员工达成绩效目标的可能性。再然后是绩效考评，也就是根据绩效标准对绩效目标的达成结果进行考评打分的过程。其实绩效辅导开展的好，绩效考评就只是一个简单的结果呈现过程。绩效考评强调评分依据的客观性，量化的指标要有数据支撑，而且数据来源要可靠，评价性的目标要有客观事实可以参考，因此管理者平时的绩效记录非常必要和重要。最后是绩效结果的反馈与改进，管理者与员工针对绩效评分结果进行沟通，对表现较好的地方要给予认可，鼓励员工保持，对表现不好的地方要给出改进建议，并帮助员工制定改进计划，确保在下一个绩效周期能够有所改观。

第一条 为促进全省国民经济稳步增长和社会事业全面进步，确保省人民政府确定的目标任务的完成，科学评价各责任单位的工作实绩，按照“严考核、重实绩、求实效”的原则，特制定本办法。第二条 本办法适用于省政府确定的目标管理各责任单位。第三条 目标管理考核应坚持以下原则： （一）实事求是、客观公正的原则； （二）定量考核与定性考核相结合，材料审查与实地抽查相结合的原则； （三）平时考核与年终考核相结合，阶段考核与总考核相结合的原则。第四条 市、地责任单位和省直责任单位按以下内容分别予以考核： （一）对市、地责任单位，主要考核省经济运行考核办公室制定的经济运行指标以及与省政府签订的单项目标完成情况； （二）对省直各责任单位，主要考核《政府工作报告》分解的各项工作任务、本单位的主要工作职责以及与省政府签订的单项目标完成情况； （三）计划生育、社会治安综合治理实行一票否决，精神文明和党风廉政建设作为综合考核内容。第五条 每年进行年度考核，五年计划末进行阶段考核，政府届满进行总考核。第六条 考核要坚持标准，严格按以下程序进行： （一）市、地责任单位按规定把有关考核资料送省经济运行考核办公室审核，经审核、排序后报省考核委；省直责任单位的自我考核资料直接报省考核委办公室。 （二）省考核委办公室在组织抽查和征求省监察厅、省计生委、省文明办、省综治办等有关部门意见的基础上，提出考核等次初步意见。对拟确定为“优秀”等次的责任单位，省考核委办公室进行实地考核。 （三）各责任单位的考核等次，由省考核委办公室征求各位分管省长意见后，报省考核委审定。第七条 实行以量化为主的考核，具体按以下办法进行： （一）市、地责任单位的考核按省经济运行考核办公室制定的综合评价考核办法实施。 （二）省直责任单位实行百分制计分考核。即： 实际得分＝量化目标得分＋定性目标得分。 量化目标得分＝完成任务百分比×目标权数。完成任务百分比达不到60％的，该项目标不计分；超过120％的，按120％记分。 定性目标作出“完成”、“基本完成”、“未完成”三种评价。“完成”、“基本完成”分别按该项目标基本得分的100％、80％计算得分，“未完成”不计分。第八条 考核结果分为“优秀”、“良好”、“一般”3个等次。 市、地责任单位综合指数居全省前八位，且计划生育、社会治安综合治理综合考核未发现问题的为“优秀”；综合指数居全省第九位至十四位，且计划生育、社会治安综合治理综合考核未发现问题的为“良好”；综合指数居全省第十五位至十七位的为“一般”。 省直责任单位全面完成目标任务，重点工作份额大，有特色，主要工作在全国同行业位次前移或受到国家有关部门和省委、省政府表彰，计划生育、社会治安综合治理综合考核未发现问题的单位为“优秀”；完成和基本完成目标任务，计划生育、社会治安综合治理综合考核未发现问题的单位为“良好”；完成目标任务在80分以下的单位为“一般”。 阶段考核和总考核的等次参照当年度考核情况及本阶段和各年度考核情况确定。第九条 依据考核等次，对责任单位和责任人给予以下奖惩： （一）年度考核为“优秀”、“良好”的责任单位，省政府予以通报表彰。阶段考核为“优秀”的责任单位，省政府给予记集体三等功1次。总考核为“优秀”的责任单位，省政府给予记集体二等功1次，对总考核成绩特别优异的单位责任人，可给予一定的精神和物质奖励。 （二）年度、阶段、总考核等次为“优秀”、“良好”的责任单位，均可由本单位在当年发放给职工适量的奖金。奖励经费自筹，发放标准由省考核委统一规定。 （三）年度、阶段考核为“一般”的责任单位，省政府予以通报批评，并责成责任人提出整改措施。总考核为“一般”的责任单位，省政府将根据情况，给予责任人适当处理。 （四）对弄虚作假、谎报成绩的单位，将追究当事人的责任。 （五）各责任单位可自行制定对本地区、本系统考核奖惩办法。第十条 考核工作由省政府目标管理考核委员会负责，省考核委办公室和省经济运行考核办公室具体承办。

精神文明建设组织领导制度一、建立起党组统一领导、一把手亲自抓、分管负责人具体抓、齐抓共管的领导体制。二、坚持“两手抓、两手硬”，把两个文明做为统一的奋斗目标，一起部署、一起落实、一起检查；建立健全精神文明建设目标管理责任制，将年度工作细化、量化，层层分解，签订责任书，落实到股室和个人，形成严格监管、严格考核、严格奖惩的管理机制。三、建立健全精神文明建设各项制度和规范，把精神文明建设纳入制度化、规范化、科学化的运行轨道，各项制度要落实到位。四、建立精神文明办公室，配备政治强、业务精、作风硬的专职工作人员，认真履行组织、协调、监督的职能。五、建立精神文明建设保障机制，落实精神文明教育活动阵地建设的投入，确保精神文明建设健康发展。精神文明建设分工负责制度一、建立精神文明建设责任制和分工负责制，明确分工、明确任务、明确责任、明确奖惩。二、局主要负责人总揽精神文明建设的全局工作，搞好总体决策、组织、指挥、落实工作；班子成员和领导小组成员负责职责范围内的精神文明建设工作，并对主要的活动任务挂靠包干，负责落实。三、文明办是精神文明建设领导组织的办事机构，主要负责组织、指导、协调、监督、检查精神文明建设工作，并抓好具体任务的贯彻落实。四、工会、青年、妇女等群众组织要结合职能，在群众性精神文明创建活动中发挥主体作用，担负起组织指导精神文明建设的共建任务。精神文明建设会议制度一、每季度召开一次精神文明建设领导小组会议，专题研究精神文明建设工作，及时总结情况，研究决策，制定措施，促进工作有效开展。二、每年度召开一次精神文明建设工作动员大会，对精神文明建设的任务措施进行全面部署，动员全体人员以饱满的热情积极投入到群众性精神文明建设工作中。三、精神文明建设工作的检查、调度及情况交流会议每年至少召开二到三次，对重大工作的落实情况，应及时进行检查、调度、通报、交流，不断加压促动，确保工作取得实效。四、开好精神文明建设表彰大会，对年度工作进行全面总结，对先进典型进行表彰奖励。精神文明建设检查督导制度一、每半年一次对精神文明建设责任制执行情况进行考核评比；对重要工作活动及时检查、抽查，确保各项工作落到实处取得成效。二、强化社会监督，聘请群众代表、人大代表、政协委员和新闻记者作为社会监督员，对精神文明建设实施全面监督。三、设立举报电话、意见投诉箱、监督台等设施，接受群众监督；采取调查问卷、一封信等形式，广泛征求意见和建议，不断改进工作。四、领导班子成员分工包靠重点活动，对精神文明建设进行督导督查督办。精神文明建设奖惩激励制度一、按年度精神文明建设目标管理责任制考核评比结果，对成绩突出的给予表彰奖励；对成效不明显的，并予以通报批评。二、精神文明建设工作与政绩考核、职级提升和奖金挂钩，奖优罚劣、优胜劣汰。三、按照上级规定，对文明市民，在给予精神鼓励和物质奖励的同时，在生产生活等方面给予优先支持、优惠照顾。四、对精神文明建设中涌现出的先进典型，利用新闻媒体进行大张旗鼓的宣传报道。精神文明办公室职责一、根据上级关于精神文明建设的部署，起草精神文明建设长远规划，制定年度计划，安排阶段性工作，并组织实施。二、调查了解和掌握精神文明建设情况，研究探讨新形势下精神文明建设的理论与实践问题，及时提出建设性意 见，为领导决策提供科学依据。三、加强对精神文明建设工作和创建活动的指导，及时总结典型经验，推动面上的工作。做好对精神文明建设工作的检查、验收、管理以及评比、表彰先进等系列工作。四、对精神文明建设负有督促、检查责任，协同有关股室加强社会公德、职业道德建设，搞好法制教育、环境卫生管理，开展移风易俗和群众性文化活动以及其他与社会主义精神文明建设有关的工作。五、对精神文明建设中存在的问题提出意见和建议，并及时协调处理解决。

办公室绩效考核办法 　　办公室的绩效考核是为了激励员工的工作热情，我为大家搜集了一篇“办公室绩效考核办法”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友! 　　为建立有效的绩效激励机制，及时评估和肯定办公室成员的工作，激发成员的潜能和工作热情，确保20xx年度工作任务的顺利完成，特制定本办法。 　　一、考核对象：办公室全体成员 　　二、考核指标及权重 　　(一)办公室主任 　　1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作，协调中心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。(10分) 　　2、负责中心公文文稿的审核，提报中心主任审批。 (5分) 　　3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青等方面工作并提报总书记审批。(15分) 　　4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等工作。 (5分)公司绩效考核管理办法5、负责在每月25-30日提报下月资金使用计划。 (2分) 　　6、负责控制业务收支平衡，防止大超大节。 (3分) 　　7、协助中心领导对各部门管理人员的考核与测评工作，配合总编办搞好中心业务考核。 (5分) 　　8、负责起草提报中心财务管理、资产管理等经营方面的各项制度和工作计划，负责审核中心其他各项管理制度。(10分) 　　9、负责中心经营管理、财务报销审核登记等工作。(5分) 　　10、负责中心经营业务合同的起草、审核、报批等工作。(5分) 　　11、负责广告收支、专题片收支、自营工程收支、其他业务收支情况的审核并提报核算中心。(10分) 　　12、负责中心专项资金的审核、上报、催办、督办等工作。(5分) 　　13、负责中心物资采购的审核、报批、督办等工作。 (5分) 　　14、协助工会搞好中心厂务公开工作。(5分) 　　15、负责审核、督办中心固定资产管理、库存材料、低值易耗品管理等工作。(5分) 　　16、负责办理中心领导交办的其他工作。 (5分) 　　(二)机关党支部书记兼办公室副主任 　　1、协助办公室主任搞好办公室各项工作。(7分) 　　2、负责中心财务报销、收缴费用、票据报批签审等工作。(15分) 　　3、负责机关党支部的各项工作。 (15分) 　　4、负责中心接待工作。 (10分) 　　5、负责中心车辆调度、管理工作。(30分) 　　6、负责中心后勤、安全、消防、卫生检查考核工作(15分) 　　7、负责固定资产、低值易耗品、办公用品等的管理及调配使用工作。(15分) 　　8、负责中心公章的使用管理。 (5分) 　　9、负责相关会议、会议用品的组织与管理。(3分) 　　10、负责材料收货，验货等工作，协同使用部门搞好采购工作。 (5分) 　　11、负责完成领导交办的其它事务。(5分) 　　(三)秘书 　　1、收集各部门周例会上的"小结与计划、月度计划总结，起草各类文件、申请、报告、总结以及公司相关部门需要的新闻中心有关书面材料。 (5分) 　　2、负责流程的维护、跟踪、变更等工作。(30分) 　　3、负责会议记录、会议纪要，督办会议决定事项。(20分) 　　4、负责组织中心职工大会、工作会等大型会议的准备，协助办公室其他人员组织各类事务性会议。 (10分) 　　5、负责传真收发，完成领导和部门主任交办的其他工作。 (10分) 　　(四)政工干事 　　1、负责完成党建、企业文化、精神文明、纪检等工作年度工作计划、工作总结的起草。(10分) 　　2、负责完成公司布置的各项党务相关工作。 (5分) 　　3、负责中心收发文件。 (5分) 　　4、负责中心OA系统的开通、流程的变更等工作。 (5分) 　　5、负责宣传栏制作工作。 (5分) 　　6、负责办公室考勤工作。 (2分) 　　7、负责中心部分报刊杂志的分发、与邮局工作人员协调工作。 (2分) 　　8、协助办公室主任及时督办、催办各支部书记开展支部工作。协助工会负责人、团支部书记搞好工会、团青年工作。 (5分) 　　9、负责中心领导材料打印、复印工作。 (6分) 　　10、负责年度所发文件整理归档及报送公司档案室等相关工作。 (6分) 　　11、负责中心电话号码内容的变更发放通知等工作。 (2分) 　　12、负责中心计划生育工作。 (6分) 　　13、负责相关业务电话的记录、传达，登记工作。 (2分) 　　14、负责相关业务的各项表格整理、归档等工作。 (6分) 　　15、协助办公室其他成员制作文档、表格、幻灯片及物品领用、登记、分发、会议室布置等工作。(6分) 　　16、负责中心综合管理体系工作。 (15分) 　　17、负责协助办公室主任及中心领导做好科级干部季度/年度考核测评工作。 (6分) 　　18、负责完成中心领导及办公室主任交办的临时性工作。 (6分) 　　(五)劳资员 　　1、负责中心员工工资、福利、奖金的发放、核对。 (15分) 　　2、员工养老保险、社会保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金的登记、核对、缴付统计等工作。 (10分) 　　3、负责稿费汇总、发放工作。 (7分) 　　4、负责中心人员出差、学习、休假等请销假管理工作。 (5分) 　　5、负责中心教育培训工作报表、年度培训、总结的上报。 (6分) 　　6、负责公司下达的人事、劳资等填报工作。 (10分) 　　7、填制核对员工住房公积金领取工作。(5分) 　　8、负责劳务工工资发放、用工情况报送等工作。(6分) 　　9、负责员工职称评审填报。(5分) 　　10、负责向税务局上报员工各种收入所得税。(6分) 　　13、负责各部门的考勤的收集、核对、统计工作。(5分) 　　14、负责新员工的接待工作。(5分) 　　15、负责员工各项收入进账的数据录入工作。(10分) 　　16、负责员工住房摸底，公寓住宿安排、变更，统计等工作。(5分) 　　(六)经营干事 　　1、根据库存及时填报审批单，按照审批单与供货商或物供中心领取办公、日常用品。 (5分) 　　2、负责办公设备、家具、各类办公保洁生活用品的领取、登记、发放管理。(5分) 　　3、负责中心资产管理工作。资产的入库、盘点、报废等工作。 (10分) 　　4、协助办公室主任负责合同清理、报送审批等工作。 (5分) 　　5、负责中心财务报销单填制工作。 (15分) 　　6、负责中心专项资金汇总、申报、核对、上报、督办工作。 (5分) 　　7、负责电费的抄报 。(2分) 　　8、负责签到单、办公室绩效考核汇总情况。(5分) 　　9、负责中心领导文件的打印、复印等。 (3分) 　　10、交通费的收集、登记和汇总。(2分) 　　11、完成办公室主任交办的临时性的工作。 (10分) 　　12、低值易耗品的盘点和登记。 (10分) 　　13、负责起草财务报销、小额支付款项的协议书。(5分) 　　14、各项收支费用的统计、核对登记等工作。 (10分) 　　15、相关业务资料的整理、保存、归档等工作。(3分) 　　16、负责核心业务考核的上报。 (5分) 　　三、绩效考核结果的确定 　　1、每人分值为100分，绩效考核由部门主任组织专门会议进行，原则上全体办公室员工均需参加，采取集中测评的方式测算成员的考核分值。 　　2、考核得分确定后，根据分配的绩效总额测算每分分值。 　　3、办公室除主任由中心统一考核以外，内部确定分配系数为：其他科级人员按1.4计算，中级职称按1.2计算，初级按1.1计算，其他人员按1.0计算。 　　4、当月缺勤则按照缺勤天数相应的核减绩效工资。 　　5、每月20日前完成测评工作。 ;

我觉得一般汤圆儿也就是觉得闭住汤圆比较好吃

一、深刻认识坚持严格规范公正文明执法的重大意义坚持严格规范公正文明执法，是全面推进依法治国、建设社会主义法治国家的基本要求。坚持严格规范公正文明执法，是促进社会公平正义、维护社会和谐稳定的重大举措。坚持严格规范公正文明执法，是维护国家法律权威、提升执法公信力的重要途径。二、准确把握坚持严格规范公正文明执法的基本内涵依法惩处各类违法行为。完善执法程序。建立健全行政裁量权基准制度。加强行政执法信息化建设和信息共享。全面落实行政执法责任制。三、把严格规范公正文明的执法要求贯彻落实到执法实践的各个方面各个环节创新执法理念。完善执法制度。改进执法方式。提升执法素养。严格规范执法的意义：坚持严格规范公正文明执法，是全面推进依法治国的基本要求，是维护社会公平正义的重大举措，是提升执法公信力的重要途径。当前，我国正处于社会主义初级阶段，全面建成小康社会进入决定性阶段，改革进入攻坚期和深水区，执法工作面临的形势和环境发生了复杂而深刻的变化。形势的发展、环境的变化、事业的开拓、人民的期待，都对执法工作提出了新的更高要求。我们必须从全局的高度，深刻认识坚持严格规范公正文明执法的重大意义。

题主是否想询问“永恒之光原唱是谁”？SHY48。《永恒之光》是SNH48TeamSII第二台公演《永恒之光》的Opening曲目，由SNH48TeamSII于2013年12月27日在上海SNH48星梦剧院首次表演。歌曲从黑暗唱起，描述了面对黑暗不屈不挠的力量。

突发事件应急演练指南1 总则根据《中华人民共和国突发事件应对法》、《国家突发公共事件总体应急预案》和国务院有关规定,为加强对应对演练工作的指导,促进应急演练规范、安全、节约、有序地开展,制定本指南.1.1 应急演练定义应急演练是指各级人民政府及其部门、企事业单位、社会团体等（以下统称演练组织单位）组织相关单位及人员,依据有关应急预案,模拟应对突发事件的活动.1.2 应急演练目的(1) 检验预案.通过开展应急演练,查找应急预案中存在的问题,进而完善应急预案,提高应急预案的实用性和可操作性.(2) 完善准备.通过开展应急演练,检查对应突发事件所需应急队伍、物资、装备、技术等方面的准备情况,发现不足及时予以调整补充,做好应急准备工作.(3) 锻炼队伍.通过开展应急演练,增强演练组织单位、参与单位和人员等对应急预案的熟悉程度,提高其应急处置能力.(4) 磨合机制.通过开展应急演练,进一步明确相关单位和人员的职责任务,理顺工作关系,完善应急机制.(5) 科普宣教.通过开展应急演练,普及应急知识,提高公众风险防范意识和自救互救等灾害应对能力.1.3 应急演练原则(1) 结合实际、合理定位.紧密结合应急管理工作实际,明确演练目的,根据资源条件确定演练方式和规模.(2) 着眼实战、讲求实效.以提高应急指挥人员的指挥协调能力、应急队伍的实战能力为着眼点.重视对演练效果及组织工作的评估、考核,总结推广好经验,及时整改存在的问题.(3) 精心组织、确保安全.围绕演练目的,精心策划演练内容,科学设计演练方案,周密组织演练活动,制订并严格遵守有关安全措施,确保演练参与人员及演练装备设施的安全.(4) 统筹规划、厉行节约.统筹规划应急演练活动,适当开展跨地区、跨部门、跨行业的综合性演练,充分利用现有资源,努力提高应急演练效益.1.4 应急演练分类(1) 按组织形式划分,应急演练可分为桌面演练和实战演练.①桌面演练.桌面演练是指参演人员利用地图、沙盘、流程图、计算机模拟、视频会议等辅助手段,针对事先假定的演练情景,讨论和推演应急决策及现场处置的过程,从而促进相关人员掌握应急预案中所规定的职责和程序,提高指挥决策和协同配合能力.桌面演练通常在室内完成.②实战演练.实战演练是指参演人员利用应急处置涉及的设备和物资,针对事先设置的突发事件情景及其后续的发展情景,通过实际决策、行动和操作,完成真实应急响应的过程,从而检验和提高相关人员的临场组织指挥、队伍调动、应急处置技能和后勤保障等应急能力.实战演练通常要在特定场所完成.(2) 按内容划分,应急演练可分为单项演练和综合演练.①单项演练.单项演练是指只涉及应急预案中特定应急响应功能或现场处置方案中一系列应急响应功能的演练活动.注重针对一个或少数几个参与单位（岗位）的特定环节和功能进行检验.②综合演练.综合演练是指涉及应急预案中多项或全部应急响应功能的演练活动.注重对多个环节和功能进行检验,特别是对不同单位之间应急机制和联合应对能力的检验.(3) 按目的与作用划分,应急演练可分为检验性演练、示范性演练和研究性演练.①检验性演练.检验性演练是指为检验应急预案的可行性、应急准备的充分性、应急机制的协调性及相关人员的应急处置能力而组织的演练.②示范性演练.示范性演练是指为向观摩人员展示应急能力或提供示范教学,严格按照应急预案规定开展的表演性演练.③研究性演练.研究性演练是指为研究和解决突发事件应急处置的重点、难点问题,试验新方案、新技术、新装备而组织的演练.不同类型的演练相互结合,可以形成单项桌面演练、综合桌面演练、单项实战演练、综合实战演练、示范性单项演练、示范性综合演练等.1.5 应急演练规划演练组织单位要根据实际情况,并依据相关法律法规和应急预案的规定,制订年度应急演练规划,按照“先单项后综合、先桌面后实战、循序渐进、时空有序”等原则,合理规划应急演练的频次、规模、形式、时间、地点等.2 应急演练组织机构演练应在相关预案确定的应急领导机构或指挥机构领导下组织开展.演练组织单位要成立由相关单位领导组成的演练领导小组,通常下设策划部、保障部和评估组；对于不同类型和规模的演练活动,其组织机构和职能可以适当调整.根据需要,可成立现场指挥部.2.1 演练领导小组演练领导小组负责应急演练活动全过程的组织领导,审批决定演练的重大事项.演练领导小组组长一般由演练组织单位或其上级单位的负责人担任；副组长一般由演练组织单位或主要协办单位负责人担任；小组其他成员一般由各演练参与单位相关负责人担任.在演练实施阶段,演练领导小组组长、副组长通常分别担任演练总指挥、副总指挥.2.2 策划部策划部负责应急演练策划、演练方案设计、演练实施的组织协调、演练评估总结等工作.策划部设总策划、副总策划,下设文案组、协调组、控制组、宣传组等.(1) 总策划.总策划是演练准备、演练实施、演练总结等阶段各项工作的主要组织者,一般由演练组织单位具有应急演练组织经验和突发事件应急处置经验的人员担任；副总策划协助总策划开展工作,一般由演练组织单位或参与单位的有关人员担任. (2) 文案组.在总策划的直接领导下,负责制定演练计划、设计演练方案、编写演练总结报告以及演练文档归档与备案等；其成员应具有一定的演练组织经验和突发事件应急处置经验.(3) 协调组.负责与演练涉及的相关单位以及本单位有关部门之间的沟通协调,其成员一般为演练组织单位及参与单位的行政、外事等部门人员.(4) 控制组.在演练实施过程中,在总策划的直接指挥下,负责向演练人员传送各类控制消息,引导应急演练进程按计划进行.其成员最好有一定的演练经验,也可以从文案组和协调组抽调,常称为演练控制人员.(5) 宣传组.负责编制演练宣传方案,整理演练信息、组织新闻媒体和开展新闻发布等.其成员一般是演练组织单位及参与单位宣传部门的人员.2.3 保障部保障部负责调集演练所需物资装备,购置和制作演练模型、道具、场景,准备演练场地,维持演练现场秩序,保障运输车辆,保障人员生活和安全保卫等.其成员一般是演练组织单位及参与单位后勤、财务、办公等部门人员,常称为后勤保障人员.2.4 评估组评估组负责设计演练评估方案和编写演练评估报告,对演练准备、组织、实施及其安全事项等进行全过程、全方位评估,及时向演练领导小组、策划部和保障部提出意见、建议.其成员一般是应急管理专家、具有一定演练评估经验和突发事件应急处置经验专业人员,常称为演练评估人员.评估组可由上级部门组织,也可由演练组织单位自行组织.2.5 参演队伍和人员参演人员包括应急预案规定的有关应急管理部门（单位）工作人员、各类专兼职应急救援队伍以及志愿者队伍等.参演人员承担具体演练任务,针对模拟事件场景作出应急响应行动.有时也可使用模拟人员替代未现场参加演练的单位人员,或模拟事故的发生过程,如释放烟雾、模拟泄露等.3 应急演练准备3.1 制定演练计划演练计划由文案组编制,经策划部审查后报演练领导小组批准.主要内容包括：(1) 确定演练目的,明确举办应急演练的原因、演练要解决的问题和期望达到的效果等.(2) 分析演练需求,在对事先设定事件的风险及应急预案进行认真分析的基础上,确定需调整的演练人员、需锻炼的技能、需检验的设备、需完善的应急处置流程和需进一步明确的职责等.(3) 确定演练范围,根据演练需求、经费、资源和时间等条件的限制,确定演练事件类型、等级、地域、参演机构及人数、演练方式等.演练需求和演练范围往往互为影响.(4) 安排演练准备与实施的日程计划,包括各种演练文件编写与审定的期限、物资器材准备的期限、演练实施的日期等.(5) 编制演练经费预算,明确演练经费筹措渠道.3.2 设计演练方案演练方案由文案组编写,通过评审后由演练领导小组批准,必要时还需报有关主管单位同意并备案.主要内容包括：3.2.1 确定演练目标演练目标是需完成的主要演练任务及其达到的效果,一般说明“由谁在什么条件下完成什么任务,依据什么标准,取得什么效果”.演练目标应简单、具体、可量化、可实现.一次演练一般有若干项演练目标,每项演练目标都要在演练方案中有相应的事件和演练活动予以实现,并在演练评估中有相应的评估项目判断该目标的实现情况.3.2.2 设计演练情景与实施步骤演练情景要为演练活动提供初始条件,还要通过一系列的情景事件引导演练活动继续,直至演练完成.演练情景包括演练场景概述和演练场景清单.(1) 演练场景概述.要对每一处演练场景的概要说明,主要说明事件类别、发生的时间地点、发展速度、强度与危险性、受影响范围、人员和物资分布、以造成的损失、后续发展预测、气象及其他环境条件等.(2) 演练场景清单.要明确演练过程中各场景的时间顺序列表和空间分布情况.演练场景之间的逻辑关联依赖于事件发展规律、控制消息和演练人员收到控制消息后应采取的行动.3.2.3 设计评估标准与方法演练评估是通过观察、体验和记录演练活动,比较演练实际效果与目标之间的差异,总结演练成效和不足的过程.演练评估应以演练目标为基础.每项演练目标都要设计合理的评估项目方法、标准.根据演练目标的不同,可以用选择项（如：是/否判断,多项选择）、主观评分（如：1—差、3—合格、5—优秀）、定量测量（如：响应时间、被困人数、获救人数）等方法进行评估.为便于演练评估操作,通常事先设计好评估表格,包括演练目标、评估方法、评价标准和相关记录项等.有条件时还可以采用专业评估软件等工具.3.2.4 编写演练方案文件演练方案文件是指导演练实施的详细工作文件.根据演练类别和规模的不同,演练方案可以编为一个或多个文件.编为多个文件时可包括演练人员手册、演练控制指南、演练评估指南、演练宣传方案、演练脚本等,分别发给相关人员.对涉密应急预案的演练或不宜公开的演练内容,还要制订保密措施.(1) 演练人员手册.内容主要包括演练概述、组织机构、时间、地点、参演单位、演练目的、演练情景概述、演练现场标识、演练后勤保障、演练规则、安全注意事项、通信联系方式等,但不包括演练细节.演练人员手册可发放给所有参加演练的人员.(2) 演练控制指南.内容主要包括演练情景概述、演练事件清单、演练场景说明、参演人员及其位置、演练控制规则、控制人员组织结构与职责、通信联系方式等.演练控制指南主要供演练控制人员使用.(3) 演练评估指南.内容主要包括演练情况概述、演练事件清单、演练目标、演练场景说明、参演人员及其位置、评估人员组织结构与职责、评估人员位置、评估表格及相关工具、通信联系方式等.演练评估指南主要供演练评估人员使用.(4) 演练宣传方案.内容主要包括宣传目标、宣传方式、传播途径、主要任务及分工、技术支持、通信联系方式等.(5) 演练脚本.对于重大综合性示范演练,演练组织单位要编写演练脚本,描述演练事件场景、处置行动、执行人员、指令与对白、视频背景与字幕、解说词等.3.2.5 演练方案评审对综合性较强、风险较大的应急演练,评估组要对文案组制订的演练方案进行评审,确保演练方案科学可行,以确保应急演练工作的顺利进行.3.3 演练动员与培训在演练开始前要进行演练动员和培训,确保所有演练参与人员掌握演练规则、演练情景和各自在演练中的任务.所有演练参与人员都要经过应急基本知识、演练基本概念、演练现场规则等方面的培训.对控制人员要进行岗位职责、演练过程控制和管理等方面的培训；对评估人员要进行岗位职责、演练评估方法、工具使用等方面的培训；对参演人员要进行应急预案、应急技能及个体防护装备使用等方面的培训.3.4 应急演练保障3.4.1 人员保障演练参与人员一般包括演练领导小组、演练总指挥、总策划、文案人员、控制人员、评估人员、保障人员、参演人员、模拟人员等,有时还会有观摩人员等其他人员.在演练的准备过程中,演练组织单位和参与单位应合理安排工作,保证相关人员参与演练活动的时间；通过组织观摩学习和培训,提高演练人员素质和技能.3.4.2 经费保障演练组织单位每年要根据应急演练规划编制应急演练经费预算,纳入该单位的年度财政（财务）预算,并按照演练需要及时拨付经费.对经费使用情况进行监督检查,确保演练经费专款专用、节约高效.3.4.3 场地保障根据演练方式和内容,经现场勘察后选择合适的演练场地.桌面演练一般可选择会议室或应急指挥中心等；实战演练应选择与实际情况相似的地点,并根据需要设置指挥部、集结点、接待站、供应站、救护站、停车场等设施.演练场地应有足够的空间,良好的交通、生活、卫生和安全条件,尽量避免干扰公众生产生活.3.4.4 物资和器材保障根据需要,准备必要的演练材料、物资和器材,制作必要的模型设施等,主要包括：(1) 信息材料：主要包括应急预案和演练方案的纸质文本、演示文档、图表、地图、软件等.(2) 物资设备：主要包括各种应急抢险物资、特种装备、办公设备、录音摄像设备、信息显示设备等.(3) 通信器材：主要包括固定电话、移动电话、对讲机、海事电话、传真机、计算机、无线局域网、视频通信器材和其他配套器材,尽可能使用已有通信器材.(4) 演练情景模型：搭建必要的模拟场景及装置设施.3.4.5 通信保障应急演练过程中应急指挥机构、总策划、控制人员、参演人员、模拟人员等之间要有及时可靠的信息传递渠道.根据演练需要,可以采用多种公用或专用通信系统,必要时可组建演练专用通信与信息网络,确保演练控制信息的快速传递.3.4.6 安全保障演练组织单位要高度重视演练组织与实施全过程的安全保障工作.大型或高风险演练活动要按规定制定专门应急预案,采取预防措施,并对关键部位和环节可能出现的突发事件进行针对性演练.根据需要为演练人员配备个体防护装备,购买商业保险.对可能影响公众生活、易于引起公众误解和恐慌的应急演练,应提前向社会发布公告,告示演练内容、时间、地点和组织单位,并做好应对方案,避免造成负面影响.演练现场要有必要的安保措施,必要时对演练现场进行封闭或管制,保证演练安全进行.演练出现意外情况时,演练总指挥与其他领导小组成员会商后可提前终止演练.4 应急演练实施4.1 演练启动演练正式启动前一般要举行简短仪式,由演练总指挥宣布演练开始并启动演练活动.4.2 演练执行4.2.1 演练指挥与行动(1) 演练总指挥负责演练实施全过程的指挥控制.当演练总指挥不兼任总策划时,一般由总指挥授权总策划对演练过程进行控制.(2) 按照演练方案要求,应急指挥机构指挥各参演队伍和人员,开展对模拟演练事件的应急处置行动,完成各项演练活动.(3) 演练控制人员应充分掌握演练方案,按总策划的要求,熟练发布控制信息,协调参演人员完成各项演练任务.(4) 参演人员根据控制消息和指令,按照演练方案规定的程序开展应急处置行动,完成各项演练活动.(5) 模拟人员按照演练方案要求,模拟未参加演练的单位或人员的行动,并作出信息反馈.4.2.2 演练过程控制总策划负责按演练方案控制演练过程.(1) 桌面演练过程控制在讨论桌面演练中,演练活动主要是围绕对所提出问题进行讨论.由总策划以口头或书面形式,部署引入一个或若干个问题.参演人员根据应急预案及有关规定,讨论应采取的行动.在角色扮演或推演式桌面演练中,由总策划按照演练方案发出控制消息,参演人员接收到事件信息后,通过角色扮演或模拟操作,完成应急处置活动.(2) 实战演练过程控制在实战演练中,要通过传递控制消息来控制演练进程.总策划按照演练方案发出控制消息,控制人员向参演人员和模拟人员传递控制消息.参演人员和模拟人员接收到信息后,按照发生真实事件时的应急处置程序,或根据应急行动方案,采取相应的应急处置行动.控制消息可由人工传递,也可以用对讲机、电话、手机、传真机、网络等方式传送,或者通过特定的声音、标志、视频等呈现.演练过程中,控制人员应随时掌握演练进展情况,并向总策划报告演练中出现的各种问题.4.2.3 演练解说在演练实施过程中,演练组织单位可以安排专人对演练过程进行解说.解说内容一般包括演练背景描述、进程讲解、案例介绍、环境渲染等.对于有演练脚本的大型综合性示范演练,可按照脚本中的解说词进行讲解.4.2.4 演练记录演练实施过程中,一般要安排专门人员,采用文字、照片和音像等手段记录演练过程.文字记录一般可由评估人员完成,主要包括演练实际开始与结束时间、演练过程控制情况、各项演练活动中参演人员的表现、意外情况及其处置等内容,尤其是要详细记录可能出现的人员“伤亡”（如进入“危险”场所而无安全防护,在规定的时间内不能完成疏散等）及财产“损失”等情况.照片和音像记录可安排专业人员和宣传人员在不同现场、不同角度进行拍摄,尽可能全方位反映演练实施过程.4.2.5 演练宣传报道演练宣传组按照演练宣传方案作好演练宣传报道工作.认真做好信息采集、媒体组织、广播电视节目现场采编和播报等工作,扩大演练的宣传教育效果.对涉密应急演练要做好相关保密工作.4.3 演练结束与终止演练完毕,由总策划发出结束信号,演练总指挥宣布演练结束.演练结束后所有人员停止演练活动,按预定方案集合进行现场总结讲评或者组织疏散.保障部负责组织人员对演练现场进行清理和恢复.演练实施过程中出现下列情况,经演练领导小组决定,由演练总指挥按照事先规定的程序和指令终止演练：(1) 出现真实突发事件,需要参演人员参与应急处置时,要终止演练,使参演人员迅速回归其工作岗位,履行应急处置职责；(2) 出现特殊或意外情况,短时间内不能妥善处理或解决时,可提前终止演练.5 应急演练评估与总结5.1 演练评估演练评估是在全面分析演练记录及相关资料的基础上,对比参演人员表现与演练目标要求,对演练活动及其组织过程作出客观评价,并编写演练评估报告的过程.所有应急演练活动都应进行演练评估.演练结束后可通过组织评估会议、填写演练评价表和对参演人员进行访谈等方式,也可要求参演单位提供自我评估总结材料,进一步收集演练组织实施的情况.演练评估报告的主要内容一般包括演练执行情况、预案的合理性与可操作性、应急指挥人员的指挥协调能力、参演人员的处置能力、演练所用设备装备的适用性、演练目标的实现情况、演练的成本效益分析、对完善预案的建议等.5.2 演练总结演练总结可分为现场总结和事后总结.(1) 现场总结.在演练的一个或所有阶段结束后,由演练总指挥、总策划、专家评估组长等在演练现场有针对性地进行讲评和总结.内容主要包括本阶段的演练目标、参演队伍及人员的表现、演练中暴露的问题、解决问题的办法等.(2) 事后总结.在演练结束后,由文案组根据演练记录、演练评估报告、应急预案、现场总结等材料,对演练进行系统和全面的总结,并形成演练总结报告.演练参与单位也可对本单位的演练情况进行总结.演练总结报告的内容包括：演练目的,时间和地点,参演单位和人员,演练方案概要,发现的问题与原因,经验和教训,以及改进有关工作的建议等.5.3 成果运用对演练暴露出来的问题,演练单位应当及时采取措施予以改进,包括修改完善应急预案、有针对性地加强应急人员的教育和培训、对应急物资装备有计划地更新等,并建立改进任务表,按规定时间对改进情况进行监督检查.5.4 文件归档与备案演练组织单位在演练结束后应将演练计划、演练方案、演练评估报告、演练总结报告等资料归档保存.对于由上级有关部门布置或参与组织的演练,或者法律、法规、规章要求备案的演练,演练组织单位应当将相应资料报有关部门备案.5.5 考核与奖惩演练组织单位要注重对演练参与单位及人员进行考核.对在演练中表现突出的单位及个人,可给予表彰和奖励；对不按要求参加演练,或影响演练正常开展的,可给予相应批评.6 附则6.1 名词解释(1) 演练情景.指根据应急演练的目标要求,根据突发事件发生与演变的规律,事先假设的事件发生发展过程,一般从事件发生的时间、地点、状态特征、波及范围、周边环境、可能的后果以及随时间的演变进程等方面进行描述.(2) 应急响应功能.突发事件应急响应过程中需要完成的某些任务的集合,这些任务之间联系紧密,共同构成应急响应的一个功能模块.比较核心的应急响应功能包括：接警与信息报送、指挥与调度、警报与信息公告、应急通信、公共关系、事态监测与评估、警戒与治安、人群疏散与安置、人员搜救、医疗救护、生活救助、工程抢险、紧急运输、应急资源调配等.(3) 应急指挥机构.应急预案所规定的应急指挥协调机构,如现场指挥部等.(4) 演练参与人员.参与演练活动的各类人员的总称,主要分为以下几类：演练领导小组：负责演练活动组织领导的临时性机构,一般包括组长、副组长、成员.演练总指挥：负责演练实施过程的指挥控制,一般由演练领导小组组长或上级领导担任；副总指挥协助演练总指挥对演练实施过程进行控制.总策划：负责组织演练准备与演练实施各项活动,在演练实施过程中在演练总指挥的授权下对演练过程进行控制；副总策划是总策划的助手,协助总策划开展工作.文案人员：指负责演练计划和方案设计等文案工作的人员.评估人员：指负责观察和记录演练进展情况,对演练进行评估的专家或专业人员.控制人员：指根据演练方案和现场情况,通过发布控制消息和指令,引导和控制应急演练进程的人员.参演人员：指在应急演练活动中承担具体演练任务,需针对模拟事件场景作出应急响应行动的人员.模拟人员：指演练过程中扮演、代替某些应急响应机构和服务部门,或模拟事件受害者的人员.后勤保障人员：指在演练过程中提供安全警戒、物资装备、生活用品等后勤保障工作的人员.观摩人员：指观摩演练过程的其他各类人员.(5) 演练控制消息.指演练过程中向演练人员传递的事件信息,一般用于提示事件情景的出现和引导和控制演练过程.(6) 演练规划.指演练组织单位根据实际情况,依据相关法律法规和应急预案的规定,对一定时期内各类应急演练活动作出的总体计划安排,通常包括应急演练的频次、规模、形式、时间、地点等.( 演练计划.指对拟举行演练的基本构想和准备活动的初步安排,一般包括演练的目的、方式、时间、地点、日程安排、经费预算和保障措施等.(8) 演练方案.内容一般包括演练目的、演练情景、演练实施步骤、评估标准与方法、后勤保障、安全注意事项等.(9) 演练评估.由专业人员在全面分析演练记录及相关资料的基础上,对比参演人员表现与演练目标要求,对演练活动及其组织过程作出客观评价,并编写演练评估报告.

根据国务院第405号令《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》规定，机动车遇有前方交叉路口交通阻塞时，应当依次停在路口以外等候，不得进入路口。机动车在遇有前方机动车停车排队等候或者缓慢行驶时，应当依次排队，不得从前方车辆两侧穿插或者超越行驶，不得在人行横道、网状线区域内停车等候。机动车在车道减少的路口、路段，遇有前方机动车停车排队等候或者缓慢行驶的，应当每车道一辆依次交替驶入车道减少后的路口、路段。

1.确定与会代表名单，为每名代表安排好住宿的房间，提前打扫房间卫生，检查房间内设备是否完好。在房门上贴上代表的名牌，房间里备好水果、烟、打火机等，为代表准备好洗漱用品2.保障好代表的伙食，安排好就餐的餐厅，明确哪张桌子上坐什么人，有条件的话可以在餐桌上放上桌牌3.准备会场的水、湿巾、烟、打火机等4.安排好代表乘坐的车辆，确保用车时各类车辆随叫随到基本上就是这些了，切记一切都要做好预案和备案

陈鲁豫，93年毕业于中国传媒大学外语系国际新闻专业88级。94年，获中央电视台最受欢迎的十大节目主持人称号。 96年，从央视离职，加盟香港凤凰卫视，成妁《鲁豫有约》节目主持人。 02年，凤凰卫视专为鲁豫量身打造谈话类节目《鲁豫有约_说出你的故事》。 03年，出版笫一本个人著作《说出你的故事》 08年，鲁豫有约落户湖南卫视，更名为《快乐心灵_鲁豫有约》。 08年8月，鲁豫担任北京奥运圣火四川最后一站成都的035号火炬手。 12年鲁豫获得中国电视艺术家协会和中国传谋大学联合主办的中国大学生电视节最受大学生喜欢电视节目主持人奖。 16年，担任北糸卫视读书日特别节目主持人。 17年2月，担任东南卫视《鲁豫有约_大咖一日行》第二季主持人和总监制等等！ 陈鲁豫小学毕业于北京中古友谊小学，初中就读于北京师范大学附属实验中学，高中就读于清华大学附属中学。1992年还在中国传媒大学外语系读书的陈鲁豫参加北京市申办英语奥林匹克竞赛获得第一名，紧接着直接进入中央电视台《艺苑风景线》栏目担当主持人。1993年毕业于中国传媒大学外语系国际新闻专业88级 。1994年，获“中央电视台最受欢迎的十大节目主持人”称号。 向左转|向右转 1996年从央视离职，加盟凤凰卫视，成为《鲁豫有约》主持人，并主持《音乐无限》、《音乐发烧友》和《神州博览》节目。其间她还参与主持凤凰卫视如香港回归、戴安娜王妃葬礼、美国总统大选等许多重大新闻直播节目 。1998年4月，陈鲁豫担任新创资讯节目《凤凰早班车》主持人 。2002年凤凰卫视专为鲁豫量身打造谈话类节目《鲁豫有约·说出你的故事》 。 向左转|向右转 2003年1月1日出版第一本个人著作《说出你的故事》，9月，出版第二本著作《鲁豫有约-心相约》。2006年在都市麻辣爱情贺岁喜剧电影《爱情呼叫转移》中客串演出，本色出演片中主持人一角 。 向左转|向右转 陈鲁豫生于二十世纪七十年代，其名字的内涵是：鲁是山东籍贯代表，豫是河南籍贯代表，鲁豫两个字是父母籍贯的结合。陈鲁豫在北京长大。1993年毕业于北京广播学院外语系国际新闻专业，曾赴美留学。尚未从学校毕业时，即被中央电视台选中担当《艺苑风景线》主持人，1994年底曾获“中央电视台最受欢迎的十大节目主持人”称号。 1996年加盟凤凰卫视后，她先主持了《音乐无限》、《音乐发烧友》等 娱乐 节目。从1998年4月起，担任资讯节目《凤凰早班车》主持人，以“说新闻”而不是“读新闻”的主持风格脱颖而出，成为凤凰知名主播。另外在重大的新闻直播节目中，例如《香港回归》、《千禧之旅》、《戴安娜王妃葬礼》、《美国总统大选》以及911事件、伊拉克战争等，也充分发挥了她在国际新闻方面的才华。2000年，她更当选为《2000中国电视榜》年度最佳女主持人。 在《鲁豫有约：说出你的故事》中，她曾访问过的名人包括现任北京徐悲鸿纪念馆馆长廖静文、奥运长跑金牌得主王军霞、著名诗人汪国真、国际巨星成龙，香港特区前保安局局长叶刘淑仪，以及青年偶像谢霆锋等知名人物。 2005年起，《鲁豫有约》改版成为一档全新的日播谈话类节目，并在凤凰以外的中国内地各地方台广泛播出，陈鲁豫的知名度全面提高。2008年4月14日，《鲁豫有约》进驻湖南卫视。现同时担任湖南卫视《快乐心灵—说出你的故事》节目主持人。她始终追求自然、松弛、言之有物的主持风格，在亚洲华语圈拥有广大观众。 陈鲁豫 - 个人经历从小爱读书 陈鲁豫出生在北京，小的时候和爷爷奶奶生活在上海，大一些同父母回到北京。从童年时小姑姑给她读小人书时，她就已经算是开始读书了，因为不认识字的她居然可以把每本书一字不拉地倒背如流。等到认字了，妈妈给她买的第一套书是《格林童话选》，陈鲁豫从里边认识了青蛙王子、白雪公主和可爱的小红帽。少女时代，正好风行琼瑶的书。鲁豫将每一本都买下收藏。读琼瑶读到多愁善感，从此憧憬纯真又凄美的爱情。当自己已经开始阅读世事人生后，她又开始喜欢读人物传记并且直到现在仍是她买书的首选。 学习标准英语 小时候，陈鲁豫生活在北京和上海两地，很自然地就成了“双语儿童”，在北京讲普通话，在上海讲上海话。两者语音、语调上的差别和南北方言结构上的不同，都让她觉得游走在两种截然不同的语言之间是一件再自然不过的事了。她父母都是学外语的。爸爸学的斯瓦西里语，妈妈学的孟加拉语。小的时候听爸妈叽哩咕噜地说外国话，陈鲁豫觉得神奇，于是也立下志愿，长大后学外语，每天绕着舌头说话，让谁也听不懂。陈爸爸很希望她能继承父业。在陈鲁豫才上小学一年级，他就对小鲁豫说：“要不要学英语，爸爸教你。”当时的小鲁豫转着眼球撇着嘴，一脸不屑地说：“你中学学的是俄语，大学学的是斯瓦西里语，你说的英语有口音。我，要么不学，要学就学最标准的英语。” 与咖啡结缘 陈鲁豫爸爸的同事李叔叔送给她一罐从坦桑尼亚带回来的正宗非洲咖啡，她如获至宝。小孩子哪懂咖啡，纯粹是看个稀罕。那时市场上见不到包装精美的产品，于是她对那个亮晶晶的金属罐爱不释手。又正是对外面的世界充满好奇、羡慕的年龄，觉得铁罐上一行行的外文显得那么洋气。翻过来倒过去地看了很久，才想到重要的是罐里的咖啡。用长长的钢制勺把撬开罐口，里面是一层密封的锡纸，撕开锡纸，一股浓郁的又苦又香的气味扑面而来。就这样一下子陈鲁豫就爱上了咖啡，天天喝咖啡的习惯至今也没有改变。 广院的生活 1988年入学时，陈鲁豫所在的外语系人丁并不兴旺，只有国际新闻一个专业，一个年级又只有20人。作为新生，她对高年级同学很是羡慕，觉得他们成熟、漂亮、能干。陈鲁豫眼巴巴地盼着大学第一年早早过去，系里再来些新生，也能够尝尝高年级面对低年级时，那种关怀、自信又略带傲慢的感觉。而由于她的父母都是北京广播学院六十年代的毕业生，外语系不少老师都认识他们，再加上鲁豫面试时口语突出，老师认为她是可塑之才，所以从陈鲁豫一进学校开始，就受到很多关注，这也使得她不得不努力学习而不让所有人失望。 感情 广院的学生很少有不谈恋爱的，陈鲁豫当然也不例外，她当时的男朋友也就是她现在的老公朱雷。他们两个可以说是青梅竹马，十三岁就认识。但是他们之间也经历了多年的磨难。他们在大四的时候分手了，陈鲁豫回忆过：“那真是天塌下来的感觉。生活还能不能继续我不知道。我复习准备考托福到国外留学，立刻离开北京这个伤心地。”可能好事多磨，经过了一次失败的婚姻，九年的分别，她和她现在的老公才又走到了一起，现在她很幸福。 陈鲁豫 - 主持中央电视台 《艺苑风景线》 凤凰卫视 《音乐无限》 《香港回归世纪报道--60小时播不停》 《凤凰早班车》 《戴安娜王妃葬礼直播》即时旁述 《一点两岸三地谈》 《VIP会客室》 《鲁豫有约：说出你的故事》 陈鲁豫 - 荣誉 1994年 获“中央电视台最受欢迎的十大节目主持人”称号 2000年 当选为《新周刊》主办、观众投票评选的“2000年度最佳女主持” ；当选“2000中国电视榜”之年度最佳女主持人 2001年当选为“最佳新闻节目女主持人” 2004年 获得《GOOD好主妇》杂志评选的“最有影响力女性”称号 2005年 当选《新周刊》2005年电视节目榜之最佳主持人；荣获第一届主持人颁奖典礼之最佳专访类节目主持人奖 2006年当选2006凤凰卫视最佳主持人；《鲁豫有约》获《新周刊》2006中国电视榜之“最具亲和力谈话节目” 2007年 荣获香港《旭茉Jessica》杂志评选的“2007 Most Successful Women”称号 陈鲁豫 - 作品书籍 《陈鲁豫——心相约》 2003年 《心相约》（新版） 2006年 《豫约》电子杂志 （2007年上线） 《陈鲁豫-心相约》 2003年 影视作品 2006年 《爱情呼叫转移》 代言广告 代言丸美化妆品 诺亚舟学习机 辉煌水暖-洁具卫浴产品 欧林雅生态竹纺 陈鲁豫 - 评价中国的“奥普拉” 2007年3月5日，一篇名为《陈鲁豫：中国的“奥普拉”》的文章出现在美国CNN网站的页面上，文章将“中国奥普拉”的美誉毫不吝惜地加给了凤凰卫视著名主持人陈鲁豫，并对她坚持了五年的颇具中国特色的“脱口秀”节目《鲁豫有约》给予了充分关注与肯定。 鲁豫小学毕业于北京中古友谊小学，初中就读于北京师范大学附属实验中学，高中就读于清华大学附属中学。1992年还在中国传媒大学外语系读书的陈鲁豫参加北京市申办英语奥林匹克竞赛获得第一名，紧接着直接进入中央电视台《艺苑风景线》栏目担当主持人。1993年毕业于中国传媒大学外语系国际新闻专业88级 。1994年，获“中央电视台最受欢迎的十大节目主持人”称号。 1996年从央视离职，加盟凤凰卫视，成为《鲁豫有约》主持人，并主持《音乐无限》、《音乐发烧友》和《神州博览》节目。其间她还参与主持凤凰卫视如香港回归、戴安娜王妃葬礼、美国总统大选等许多重大新闻直播节目 。1998年4月，陈鲁豫担任新创资讯节目《凤凰早班车》主持人 。2002年凤凰卫视专为鲁豫量身打造谈话类节目《鲁豫有约·说出你的故事》 。 2003年1月1日出版第一本个人著作《说出你的故事》，9月，出版第二本著作《鲁豫有约-心相约》。2006年在都市麻辣爱情贺岁喜剧电影《爱情呼叫转移》中客串演出，本色出演片中主持人一角 。 2008年4月14日，《鲁豫有约》落户湖南卫视，更名为《快乐心灵-鲁豫有约》 。8月，陈鲁豫担任北京奥运圣火四川最后一站成都的035号火炬手 。2010年1月1日，《鲁豫有约》正式进驻安徽卫视，更名为《爱传万家-说出你的故事》。2012年，陈鲁豫在赫特福德担任伦敦奥运会火炬手，并举办了一期鲁豫有约以 “《鲁豫有约》GREAT英国行 ”为主题的节目 ，聚焦英国，走访最热奥运之都 。 10月，陈鲁豫获得中国电视艺术家协会和中国传媒大学联合主办的中国大学生电视节最受大学生喜爱电视节目主持人奖 。2013年8月1日，语言竞技类真人秀《超级演说家》在安徽卫视播出，陈鲁豫在节目中任“导师”兼任《超级演说家》总监制 。 我不喜欢，瘦的和小鸟一样。 这个女人我见过，她问我儿那的人，新水桥，她逗娃亲水桥，最后还在火车上买火腿爬车桌上睡着了，果然瘦人好名字啊，

　 　【篇一】 　　1、华夏文明永记心，民放文化民族魂，清明寄祖好传统，感恩情怀天下知，文明寄祖清明时，先祖的伟大世人牢记，真情的传递思念的情，先祖精神满神州 　　2、清明时节雨花飘，飘落的是思念的味道；户外踏青花枝俏，炫耀的是今日的幸福；桃花鲜艳青青草，曼妙的是生活的美好；缓解疲劳烦恼抛，释放的是情怀；轻松自在乐逍遥，放松的是心情；清明时节，珍惜眼前的幸福，愿你事事顺利幸福绕！ 　　3、清明节到了，每每看见一束束鲜花插在坟头，就知道又有一个生命永远离我们远去，而他们且可以远离这充满险恶的人世间，也未常不是一件好事，唉，人死并不可怕，可怕的是有时生死并不能由你自己。 　　4、清明，先烈的精神再一次洗涤了我们的心灵；清明，先烈的事迹再一次坚定了我们的行程；清明，先烈的灵魂再一次保佑了我们的安宁！ 　　5、总是那细雨纷飞，总是那行人匆匆，总是那杜鹃满山，总是那炮竹声声，总是那惦念的惦念，总是那回忆的蔓延。清明节来雨纷纷，缅怀过去，祈祷未来。 　　6、清明节日小长假，手边工作早放下：走一走，散去身上烦与忧；抖一抖，精神抖擞更轻松；逗一逗，微笑时刻记心头。清明小长假，祝你生活乐悠悠！ 　　7、在亲人墓前植树，用一束鲜花寄哀思，缅怀亲人对自己的赋育之恩，教育后代要继承先人的优良家风……要达到“祭我相思千点泪”的致哀追思。 　　8、清明节恭祝你：神轻气爽一清二明、做事有序一清二明、生活事业一清二明、美好未来明白招手、幸福快乐不离左右、福运财运马上拥有、心想事成立刻成就！ 　　9、阅尽世间坎坷，最难过的是情关，在这个节气里撒一滴清泪，为九泉下的亲人，抬头望望天空，祈愿逝者安息，生者平安，清明节快乐！ 　　10、清明扫墓传统久，祭奠亲朋诉衷肠。献上鲜花表心意，情义绵绵无绝期。纸钱化作黑蝶舞，捎去天国钱无数。浊酒奉上祈祷祝，保佑亲人安康驻！ 　　【篇二】 　　1、清明清风绵绵情，愿我的祝福驱除你的烦恼，吹进你的心谷；清明清风浓浓意，愿清明跟风温暖你，愿我的情谊伴在你左右，祝你快乐！ 　　2、清明时节雨纷飞，思朋念友情谊真；沥沥细雨透迷离，端酒遥望心中情；熙攘世间唯友真，折柳相赠辟灾邪；望友踏上幸福路，一生平安快乐随。 　　3、清明时节雨悄悄，一份离愁心中绕。愁肠百结思念飘，万千哀伤诉不了。缅怀先祖来叩首，苍松翠柏也垂头。焚香烧纸仍不够，仰天长啸一声吼。只愿天国有福音，人间亲人笑吟吟。 　　4、你闭上眼，是不是感到后脊梁骨在冒凉风，是不是听到凄凉的鬼哭狼嚎，是不是有一只手在你的左肩移动，傻瓜，那是我清明节给你开的一个玩笑！ 　　5、生命，其实很脆弱，如陶瓷般易碎。逝去的终究已成过去，不必沉寂在过去。无需感慨生命之无常，无常才是真。好好活着，才是。 　　6、清明忙，短信忙，问候忙，祝福忙。脚步忙，扫墓忙，献花忙。陵园忙，讲解忙，孩子忙，笔记忙。再见忙，回家忙，清明节真忙。祝亲人节日幸福！ 　　7、清明节到了，祭奠先祖去扫墓，诚心缅怀深深把情意诉；人生之路莫停步，勇敢向前大踏步。清明节，祝幸福快乐来相伴，平安如意吉祥罩。 　　8、清明节里，拿出你的鬼点子，靓出你的魔鬼身材，让你的鬼脸嘟嘟充满笑容，用你那鬼哭狼嚎般的嗓音一起送祝福吧，愿你清明节快乐。 　　9、春雨连连，路途迢迢，阻隔重重，行人匆匆，祭奠年年，情意绵绵，祝福浅浅，牵挂深深。亲爱的朋友，清明时节，愿你万事顺顺，未来亮锃锃！ 　　10、清明时节遍山雾，泪水化作思亲雨。祈祷亡灵九霄安，世人幸福一生康。拂袖擦泪振作神，感恩报答勤耕耘。继承家业大发展，不辜前人一片心。发家致富上苍看，大展宏图美家园。清明节快乐！ 　 　【篇三】 　　1、清明时节雨飘荡，鲜花在手心忧伤。祭祀先人不能忘，文明传统记心上。坟前缅怀泪沾裳，归来沉默细思量。前人恩德自难忘，孝顺今人最应当。珍惜相守幸福长，跟睦相处永安康。 　　2、清明节是缅怀故人的日子，是充满悲伤之日，这一天连老天爷都与我们这些失去至亲的人们一同哀伤，一起落下思亲之泪！ 　　3、清明到来，我们缅怀的是逝去的青春，展望的是美好的未来，埋葬的是恼人的烦忧，送来的是顺心的生活。深深祝福我的朋友身体健康，笑口常开！ 　　4、清明将至，心又开始隐隐作痛，这种痛不曾消失过。只是在无人的时候，更显得真切。 　　5、生活是这样美好，趁着清明时节，把不开心的，抛掉；把不喜欢的，甩掉；把不美好的，删掉。这个清明节，希望你高昂起头，继续你幸福的下一站，记得快乐到永远。 　　6、细细微雨是我的泪，黑蝶翩翩捎我的信，送上我问候跟爱心，祭拜天堂的亲人。清明时节祈祷祝愿，天上人间共安好。 　　7、清明节来踏青，赏花观景好心情；植树成林好遮荫，美化环境一份力；寒食日里吃鸡蛋，破壳重生好前景；清明节里放风筝，赶走晦气来好运！ 　　8、清明时节雨纷纷，怀念先人正时分，文明风俗吹遍遍，海葬树葬为千秋 　　9、又是一年清明到，清明时节踏青好，生活劳累工作忙，莫忘休闲身心放，明媚春光别辜负，户外散心气顺畅，轻声问候已送上，愿友平安更健康。清明节快乐！ 　　10、清明到来，心头几多感慨；亲人离去，万千悲伤凝聚；细雨绵绵，悼念之情无限；酹酒敬香，心底弥漫惆怅；跪拜叩首，几番浓重哀愁。

1,管理者的价值不在于任劳任怨、埋头苦干、服从领导或听命于上司，也不在于提供各种精专的知识、工具、观念或地位，而在于依靠自身的知识、才干和贡献意识，促进组织产生成果。 2,管理者的有效性，强调的是“做正确的事情，把事情做正确”；强调的是“按时做完自己该做的事情并产生成果”；强调的是把“知识转换为成果”。 3,作为一个有效的管理者，必须弄清楚自己的目标和任务，弄清楚实现目标需要多少时间。这样才能建立相应的贡献意识和成果意识，才能清晰地知道自己的责任，成为一个重任在身的人，最终学会安排时间，学会如何拒绝、周旋和规避，如何应对来自他人的压力—至少不会去招惹麻烦。 4,善用时间的管理者，必须排除一切干扰，集中时间和精力干一件事情—一件值得做的事情。不要把时间弄碎了，零星时间等于没有时间。 5,专注干关键的事情，抓矛盾的主要方面，争取时间上的主动权。 6,对每个管理者而言，应该关注三个方面的贡献，即扩大组织的直接成果，强化组织的存在价值，培养明天需要的人才。 7,善于用人所长，职务设计，选拔人才，发挥所长； 8,要事优先，注重未来而不是现实，注重机会而不是现实压力，注重外部而不是内部，注重贡献而不是安全，注重创新而不是盲从。 9,有效决策。弄清决策事项的性质，确定目标及其边界条件，把行动纳入到决策之中，以及建立反馈机制，检验决策的有效性或时效性。 10,组织的命运系于成果，组织成果源于外部的机会，源于组织的有效决策，源于人的长处的发现与发挥，源于组织对人自我发展的激励，最终这一切源于管理者自我管理的有效性，管理者的有效性作为一种习惯是可以学会的。 2016-05-13

因为施工的缘故，长沙的G0401长沙绕城高速西南段梅溪湖隧道每天晚上都会有交通管制，不过交通管制时间只有八个小时，并且也只有一周的时间，还是比较推荐的。 交通管制情况8月11日，据长沙市公安局交警支队消息，G0401长沙绕城高速西南段梅溪湖隧道路段，即将进行噪音整治施工，交警部门在施工期间将对施工路段实施临时管制，请驾驶员朋友注意提前规划出行线路，安全出行。具体管制情况施工时间：8月18日至8月25日，每天22时到次日6时施工地点：长沙绕城高速西南段K71-K56，金桥收费站至含浦枢纽(学士收费站)路段管制内容：施工期间，高速主线实施交通管制，南北双向禁止车辆通行绕行建议北往南方向车辆需要在金桥收费站下高速南往北方向车辆需要在学士收费站下高速绕行高速出入口管制：施工期间，黄花塘收费站出入口、金桥收费站北往南入口、含浦枢纽往北匝道将会临时管制。随着梅溪湖隧道噪音整治工作的推进，长沙绕城高速西南段附近居民生活质量将得到提升，由高速公路造成的噪音污染也将大大减少。施工期间，计划途经该段高速出行请提前规划好线路。下雨天涉水开车注意事项1、涉水路段建议关闭发动机启停现在很多车辆都配备了发动机启停技术，这项技术可以在等红绿灯时暂时关闭发动机，可以使发动机燃油经济性变得更好。但是，如果在涉水路段行驶中行驶，开启这项功能可能就会有一些麻烦了。众所周知，车辆在涉水过程中，是非常忌讳发动机熄火的。试想此时如果积水高度刚刚达到车辆进气口，驾驶员因为担心或者害怕而踩下了制动踏板，此次启停系统会认为是车辆短时间停止行驶，从而将发动机熄火，而驾驶员踩住制动踏板的脚一旦松动，发动机会立刻启动，水就会从发动机进气口被吸进气缸，后果有多严重各位应该都心里有数。总之维修要花很多钱，所以建议大家在涉水行驶时先关闭启停系统，以防万一。2、涉水熄火后不能二次启动抛开启停系统的因素，如果你的爱车在涉水路段中不幸熄火，这时候千万不要再尝试二次启动发动机。因为这样很有可能会致使水流进入发动机燃烧室，由于水不能被压缩，所以就会出现发动机顶缸的现象。而且，二次启动发动机造成的顶缸，这种事故保险公司是不予理赔的，这点要牢记。所以，当车辆涉水出现熄火问题，我们最好的解决办法就是给车辆断电，拨打拖车电话和保险公司电话，进行下一步救援和检查。3、涉水路段应该如何通行当我们开车遇到涉水路段时，首先，要观察好水势，确认可以通过的情况下再准备前行，切不可贸然开车进入一些不熟悉的路况。做好准备之后，在涉水路段中行驶，尽量不要停车，同时在积水中要保持匀速前进，避免开车太快，顶起水花造成发动机进水。另外，车辆在涉水后刹车盘会进入很多水，出了涉水路段后应该多踩几次刹车，把刹车盘上的水赶紧蒸发掉，否则可能会造成刹车距离变长。此外，如果当你感觉前方的涉水路段水面比较深，这种情况下建议最好选择绕路，千万别一股脑的冲过去。 4、远离电动车和行人在涉水路段行驶中，我们应尽量远离电动车和行人，因为车辆溅起的水花可能会对别人造成影响，所以，遇到行人，应主动减速慢行通过。另外，在一些较深的涉水路段，车辆推水产生的浪花也可能会导致行人被水花掀翻。总之，遇到行人和电动车，主动减速就完了，这不仅是一种礼貌，更是一种骨子里的修养。5、保持和前车以及对向车辆足够的距离还有一些车主在遇到涉水路段中总有一些优越心理，总觉得自己开的车底盘比较高，当遇到涉水路段也不减速，推起了层层浪花，这种浪花对于那些底盘较低的轿车来说，是非常致命的，因为很有可能一个浪花过来，就会导致发动机进水。所以，遇到这些开车比较猛的，我们最好的方法就是保持足够的距离，特别是对向车辆，最好让其先行通过。6、没有购买涉水险可以赔付么?相信很多车主都是没有给爱车购买涉水险的，那遇到像郑州暴雨这种情况，大量汽车被水泡，保险公司会能理赔吗?其实，汽车涉水引发故障，只要你购买了车损险就可以进行自我赔付。但是，前提是发动机不能二次启动，否则出现顶缸，发动机是无法进行赔付的。我们都知道，发动机是汽车上最贵的零部件，倘若这笔维修费用都落到自己头上，起码也要好几万。所以，汽车熄火这件事，一定要冷静思考后再处理。

2011年交通事故应急救援预案演练计划一、总则根据相关法律法规的要求，为适应突发事故应急救援的需要，通过演练，进一步加强我公司应急指挥部各成员单位之间的协同配合，提高应对突发事故的组织指挥、快速响应及处置能力，营造安全稳定的氛围，制定公司2011年交通事故应急救援预案演练计划。二、应急演练目的1、检验预案。通过开展应急演练，查找应急预案中存在的问题，进而完善应急预案，提高应急预案的可用性和可操作性。2、完善准备。通过开展应急演练，检查应对突发事件所需应急队伍、物资、装备、技术等方面的准备情况，发现不足及时予以调整补充，做好应急准备工作。3、锻炼队伍。通过开展应急演练，增强演练组织单位、参与单位和人员对应急预案的熟悉程序，提高其应急处置能力。4、磨合机制。通过开展应急演练，进一步明确相关单位和人员的职责任务，完善应急机制。5、科普宣传。通过开展应急演练，普及应急知识，提高职工风险防范意识和应对突发事故时自救互救的能力。三、应急演练要求1、结合实际，合理定位。紧密结合应急管理工作实际，明确演练目的，根据资源条件确定演练方式和规模。2、着眼实战，讲求实效。以提高应急指挥人员的指挥协调能力、应急队伍的实战能力为着重点，重视对演练效果及组织工作的评估，总结推广好经验，及时整改存在的问题。3、精心组织，确保安全。围绕演练目的，精心策划演练内容，周密组织演练活动，严格遵守相关安全措施，确保演练参与人员及演练装备设施的安全。4、公司安全科每年要制定出应急演练方案，演练方案应包括演练单位、时间、地点、演练步骤等。5、预案演练完成后应对此次演练内容进行评估，填写应急预案评审记录表，安全科备案。6、每年对应急预案本身进行一次评审。

俗话说得好：祸从口出。说话不注意的话，会带来灾祸的。 有的人出名因为口才好，八面玲珑，见人说人话，见鬼说鬼话，机灵得很，在社交场合游刃有余。鲁豫的口才也是大家一致公认的，她主持的节目受到了很多网友的追捧。 因为采访的大多数都是名人，很多追星的粉丝都喜欢看，所以鲁豫的节目能够火起来也有这方面的原因。 不过，近几年来，《鲁豫有约》这档节目的口碑却有跌落的趋势，很多都是主持人鲁豫的原因。鲁豫在主持界的地位也随之下跌，名气已经下降了许多。 有的人会感到奇怪，曾经如此风光的鲁豫，到底经历了哪些事情呢？ 1970年，陈鲁豫在上海出生，因为爸爸姓陈，是山东人，妈妈是河南人，因此给她取名为鲁豫。 小时候，陈鲁豫有着让很多小朋友羡慕的家庭环境。因为爸妈都有着很体面的工作——广播电台的播音员，鲁豫的童年生活也是“要吃有吃、要穿有穿”，基本上就是泡在蜜罐中长大的。 1973年，陈鲁豫的爸爸因为要调到北京上班，于是，陈鲁豫就随父母一家从上海搬到了北京。 受父母的影响，鲁豫从小就爱学习。上小学的时候不仅成绩很好，还参加了一些课外兴趣班，如奥数、书法、英语等。不过即使每天很忙，鲁豫的学习成绩也是数一数二的。 1983年，鲁豫遇到了自己的初恋，和自己岁数差不多的朱雷。和鲁豫不一样的是，朱雷的家境只能算是一般。和鲁豫相处，朱雷感觉像是高攀了一样。 1989年，鲁豫和朱雷要高考了。在填志愿的时候，鲁豫毫不犹豫报考了中国传媒大学。为了能够和心仪的人在一起，即使成绩不如鲁豫，朱雷还是填了一样的志愿，希望自己能够有个好运气。 幸运的是，鲁豫和朱雷两人双双被中国传媒大学录取了。因为大学的学习很轻松，两人能够经常在一起，关系也飞速进展，渐渐确定了恋爱的关系。 不过，好学的鲁豫并没有因此而耽误学习，她依然对学习保持着高度的热情。 自小就对英语感兴趣的鲁豫在学校读的是外语专业，在学校更是用心学习外语。付出终有回报，在北京市的申办奥林匹克英语比赛中，鲁豫拿到了第一名。连评委都感慨，鲁豫英语说得太棒了，问她是在哪学的？ 很快，鲁豫就成为了学校里的名人。还差一点担任了一档 旅游 节目的主持人，虽然最终没能实现，但是也说明鲁豫的实力还是很强劲的。 机缘巧合的是，有一次，中央电视台文艺部导演张晓海到传媒大学来招主持人。在同学们的怂恿下，抱着试一试的态度，鲁豫也来到了招聘现场。 让张导演感兴趣的是，轮到鲁豫面试的时候，还没等到张导演提问，鲁豫居然率先问起了张导：为什么你们中央文艺部的导演都喜欢留着大胡子呢？鲁豫出其不意的一个提问让张导很惊讶，后来鲁豫又问了另外一些问题，更让张导感觉这个小女孩不简单。就这样鲁豫很荣幸被选上了央视的主持人。 一步跨入央视的大门后，鲁豫马不停蹄，开始主持了一档节目《艺苑风景线》。因为主持风格自然流畅，说起话来很有条理，加上央视这个大平台，鲁豫的知名度渐渐大了起来。 不过让鲁豫郁闷的是，事业成功，爱情却受到了挫折。因为到了央视后，比以前忙了许多，因此跟朱雷在一起的时间很少，两人之间缺乏沟通与交流，慢慢也就疏远了。加上两人难得的一见面不是诉苦就是埋怨，对彼此都有了怨言，渐渐产生了隔阂，在一次激烈的吵架后，两人宣告分手。 失恋之后，鲁豫一个人有点抑郁，毕竟朱雷是她的初恋，一直相爱这么多年。于是，鲁豫吃饭不香，睡觉不沉，加上还要备战留学考试，鲁豫一下子从胖乎乎的女孩子变成了“排骨人”。 1995年，鲁豫赴美留学，在此期间，她结识了一个美国人。因为在外留学感觉很孤单，加上对方经常关心鲁豫，让她倍感温暖. 面对这个男人的追求，鲁豫大胆回应： “我没时间和你谈恋爱，我要的是结婚！”就这样，只相处了一个月，两人就闪婚了。 1996年，鲁豫回国，和她一同回来的还有她的丈夫。不过也就在这一年，鲁豫作出了人生中的一个重要决定，那就是离开央视，加盟凤凰卫视。 开始进入凤凰卫视的时候，鲁豫虽然也主持了一些节目，包括《音乐无限》、《音乐发烧友》与《神州博览》等，但是都不温不火，远远没有达到鲁豫梦想的高度。 1998年，鲁豫开始主持《凤凰早班车》，代价是要牺牲不少的睡眠时间，因为节目需要早起准备，比较辛苦。在鲁豫的努力下，事业上开始有了点起色。 不过因为工作忙了，随着鲁豫与老公之间的交流变少，两人之间的感情也迅速变淡。就这样，鲁豫又重蹈了第一段感情的覆辙，因为工作忙和老公分手，宣告离婚。 感情失意，事业得意，似乎这是跷跷板。 2001年，《鲁豫有约》开播了，这也是凤凰卫视针对鲁豫说话睿智、犀利的特点专门为她制作的一档节目。很快，鲁豫的主持风格就被很多观众认同。 让鲁豫开心不已的是，事业上顺利了，爱情也失而复得。也就是在2001年，因为一次巧合，鲁豫再次见到了朱雷。虽然此时两人都是离过婚的人，但是因为都是彼此的初恋，感情再度萌发也情有可原。第二年，两人在香港登记结婚。 后来，《鲁豫有约》这档节目知名度越来越高。可惜“成也萧何败萧何”，鲁豫因为该节目成名，也因为该节目走了下坡路，被观众吐槽、厌恶。 众所周知，《鲁豫有约》这档节目，基本上都是采访名人的。在该节目中，鲁豫经常要给这些名人提问题。如果只是其一般问题的话，也很正常。但是如果问到比较敏感的问题，不仅会让对方难以回答，而且会让气氛很尴尬的，引起别人反感的。 有一次鲁豫采访黄渤，一上来鲁豫就毫不客气地问道： “你现在觉得自己是不是很火了？” 黄渤回答到：“我都坐到这里跟你聊天了，那还能不火吗？” 后来鲁豫又问道： “听说你整容了？” 高情商的黄渤一点也没生气，他自嘲似地回应道： “整成我这样医院得赔多少钱啊！” 又有一次鲁豫采访李连杰，鲁豫在中途突然问起李连杰：你的爷爷是谁？鲁豫的这个问题不仅让李连杰感到很突兀，也感到很尴尬，突然问起自己的爷爷让李连杰感到很意外，不过对方既然问了不回答的话又显得没礼貌。后来，大度的李连杰并没有因此而生气。 其实，还不止于此，鲁豫的主持风格早就被质疑了，被网友不止一次地吐槽了。 曾经有一位院士接受鲁豫的采访， 鲁豫在和老院士握手的时候居然是坐在椅子上的。 后来，一位清华大学的老教授看不下去了，很是气愤，直言像鲁豫这样的主持人真是没礼貌和教养，不懂得尊老。 有网友说鲁豫是一个喜欢尬聊的主持人，很无趣，经常采访到一半话题就已经聊死了，无法说下去了，但是却又要硬着头皮往下说。 下面看看鲁豫怎样采访影帝梁家辉的吧。 很多人都知道梁家辉有两个双胞胎女儿，梁家辉既疼老婆，也疼两个宝贝女儿。在家里是好丈夫、好父亲，家务活基本上都全包了。这个话题聊起来应该不是很难，鲁豫却把话题聊得尴尬了。 首先，鲁豫问了梁家辉这样一个问题，就是“你在家里，为什么会在老婆与女儿这女人堆里这么受欢迎呢？” 很多人看到鲁豫这样无趣的提问都会吃惊，在自己的妻子与女儿面前为什么会受欢迎？不过梁家辉为了缓解一下尴尬的气氛，还是回应道：“我的家里就连小狗都是女性！” 接着，鲁豫又问梁家辉“对女儿在恋爱上如何处理好关系？”梁家辉随便回答了一句：“我从来不管，我女儿十四岁就开始谈恋爱了，我都没管过！” 后来，鲁豫又问了一个问题：“你女儿要是嫁给了一个你不喜欢的男孩子，你会说吗？”梁家辉马上回怼：“又不是我嫁给他！” 梁家辉这样的回答已经表明自己有点生气了，也让鲁豫感觉有点下不来台了。鲁豫如果就此打住，岔开话题，或许还好点，至少可以缓和一下气氛。 没想到鲁豫又问了梁家辉下一句：“你难道一点也不关心？你女儿要是嫁给了没有用的男人怎么办？”梁家辉回应道：“这是很难说的，我老婆当年嫁给我的时候，我也没用，一文不值啊！”鲁豫还在继续说：“那不一样，我问的是这个男朋友为人方面的问题！”梁家辉：“当年我的为人也不咋样啊！” 当然，尴尬的还不止这些。 有一次，贫困山区的孩子接受采访，问到平时吃啥的时候，孩子们回答说：米饭就着咸菜吃。鲁豫居然问道“为啥没肉吃，是因为肉很容易变质还是什么原因？”孩子们回答道：“肉价太贵了！”鲁豫居然嘲笑孩子们居然还知道肉的价格。 还有一次，周星驰因为《长江七号》接受鲁豫的采访，鲁豫的话语中似乎有嘲讽周星驰长相的意思，周星驰有点生气了，马上严肃地问道：“ 你觉得好笑吗 ？”场上的气氛瞬间凝固了。 最让被采访嘉宾伤心的是，鲁豫有一次问了向华强的前妻丁佩这样一个问题:“ 有妇之夫李小龙，死在了你的床上，当时你的心情怎么样？与你有关吗？” 时隔四十年，又被问起这样的问题，丁佩感觉很受伤，她回应道:“要是每个人都认为是因为我，他才死去的，对我来说实在太不公平了，我又不是罪犯，但也没办法，我现在也能够接受了。” 鲁豫的主持水平到底怎样？很多人看到她问的问题和临场反应就知道了。或许，鲁豫的那种天马行空的无趣提问，早已让嘉宾和观众们厌倦了。 现在，鲁豫已经五十多岁了，个人的事业已经停滞不前了。在感情上，她与朱雷又分手了。如今的鲁豫，孤身一人，无儿无女，事业感情都处在低谷，不知道她是否感到了落寞？

因为只有珍惜才会拥有；懂得感恩才能天长地久；是老师教会了我们很多的知识、礼仪、为人处世之道。。。所以感谢老师是必要的，手捧鲜花深鞠一躬，道一声：老师您辛苦了，谢谢您的教导，是您让我学到了很多，谢谢（一切都在不言中，心领意会）。。。

很多人在成为管理者后都会面临这样的一个问题：每天自己的时间不属于自己，会被各种事情牵着走。比如一会有一个会议，一会儿有人来找你求助，需要你做决策；刚想坐下来处理手上的事情，招聘的同事催你看简历，等等诸如此类。总之，就没办法把大段时间专注到自己的事情上了。很多管理者也因此会感叹，以前只是安心地把手上的工作做好的状态真好。这个问题困扰了我很久，到底管理者该怎么做？才是正确的应对方式。这个问题也咨询了其他同事。从他那里得知《卓有成效的管理者》这本书对这个问题有一些看法。遂拜读之，发现还真有收获。书中大概给出了几条行事建议，要成为卓有成效的管理者，需做到以下五条，不一定全对，但可以为遇到这类疑惑的管理者提供一个参考的解决办法。 要想成为卓有成效管理者的五项行为习惯： 一， 有效的管理者知道应该将他们的时间用在什么地方 。 二， 有效的管理者重视对外界的贡献 。简单来说你的部门能给外部提供什么样的服务或者贡献。 三，有效的管理者善于利用长处，包括自己的长处，上司的长处，同事的长处和下属的长处。 用人所长。 四，有效的管理者 集中精力于少数重要的领域 ，在这个少数重要的领域中，如果能有优秀的绩效就可以产生卓越的结果。 五， 有效的管理者必须善于做有效的决策。 以上五点，书中展开了讲解，我这里就不展开了，有兴趣者可以去阅读本书，希望能带给你一些不一样的启示，这本书也解决了我成为管理者以来的主要疑惑，后续会可以按照这五项刻意训练自己。 先有认知才会有行动。如果没有行动，说明还没形成足够的认知。

会议筹备方案是会议的预演，通过想象和策划，将计划全过程形成文字，以便安排布置会议事宜。会议方案的内容一般包括以下内容：a、确定会议名称b、确定与会人员c、确定时间地点。d、确定会议通知内容e、会议通知跟进落实程序与要求f、会场布置要求g、会议文件资料种类、内容、要求h、会议设备和用品种类、要求i、会议后勤安排j、会议记录安排k、会场服务安排l、会议预算安排m、议定事项催办及反馈的程序、要求、责任人n、其他注意事项

“侦查”是专用词语，如“侦查案件”，《现代汉语词典》解释为：国家公安、监察、安全机关为了确定犯罪事实犯罪嫌疑人、被告人确实有罪而进行的蚂桥调和李查及采取有关的强制措施。“侦察”主要用于军事方面或国家安全方面，比如“侦察敌情”。《现代汉语词典》解释为“为弄清敌情、地形及其他有关作战的情况而进行的活动。“侦查”与“侦察”是两个同音词，但词义有区别，不能混用。要区别并正确使用这两个同音词，关键在于把“查”与“察”的区别搞清楚。“查”包括检查和调查的意思，如检查、审查、查究、查阅等。“察”包含仔细观察和调查的意思，如观察、考察、察访、察觉等。“查访”和“察访”，“查看”和“察看”有时可以通用，但表示的意思有细微差别。查访、查看的“查”主要指检查：察访、察看的“察”是指观察、仔细看的意思。“侦查”是指公安机关在办理刑事案件时，所进行的查明犯人、搜集证据、确定犯罪事实等活动。对案件所进行的各种调查活动，就叫侦查。“侦察”的意思是指为弄清敌情、地形和有关作战的其他情况，通过观察和调查所进行的活动。“侦查”是司法用语，主要指调查和检查；而“侦察”是军事用语，主要指观察和察看，在词义和用法上都有区别。侦，暗中察看、调查。查，调查。“侦查”指公安机关、国安机关和检察机关为了确定犯罪事实和证实犯罪嫌疑人、被告人确实有罪而进行的调查，即查证、查验事实与有关的陈述是否相符，目的是为法庭审判提供客观、准确的依据。察，仔细察看。“侦察”是指为察明敌情及其他有关作战的情况而进行的侦视探察活动，目的是获取军事斗争所需唤物迟的情报。“侦察”多用于军事。

很快就要到高考啦，本篇小编就来跟大家说一说关于高考期间在长沙哪些道路是有交通管制的，我们知道高考对于考生们来说是决定命运的一次考试，一定不能出任何差错，尤其是在堵车之类的这种小问题上，所以有管制是很正常的了。2018长沙高考期间哪些道路有交通管制2018年高考将于6月7日、8日举行，长沙将设中心保密室11个、共设考点31个，其中内六区设考点14个，四区县市设考点17个。为确保涉考期间长沙交通整体安全、畅通、有序，长沙交警制定专门工作方案，全警参与护考行动。一、全力护考，确保实现交通管理四大目标为给我市重要考试期间创造良好的交通环境，长沙交警按照“属地管理”原则，明确责任，强化“铁骑”勤务护考，突出重点区域管控，确保道路交通管理实现以下工作目标：(一)确保考试期间全市道路的基本畅通，特别是开考前交通高峰时段考点周边道路的交通有序、安全、畅通;(二)确保运送考试试卷车辆的交通安全、畅通;(三)确保考试期间我市主次干道，特别是考点周边道路上无机动车辆乱鸣喇叭等交通违法行为;(四)确保不发生考生因交通拥堵导致误考的事件。二、大小“铁骑”机动处突，打造点线结合护考勤务01、各勤务大队在严格落实网格化勤务的基础上，进一步强化执守和巡逻勤务，加大路面勤务管控力度。实行“包片包点”岗位责任制，各考点门前及周边道路主要路口，安排专人负责指挥、疏导交通，每个考场安排一名大队干部负责。各考点执守警力提前一个半小时进入岗位，早巡时间提早至7:00点。对雅礼中学、地质中学、以及临城区各主次干道的考点及其周边路段，根据道路交通情况，适时采取临时性交通管制措施，确保参考车辆、参考人员顺利到达考场。02、加强巡逻管控，大小“铁骑”流动巡控城区近90条主次干道。对考点及周边道路不间断巡逻，及时发现处置车辆抛锚、事故等异常情况，快速疏导拥堵，重点查处机动车违停、乱鸣等交通违法;每个考点前摆放两台警用摩托车，应急处置各类涉考求助。市内五区重点管控路段为：(1)芙蓉区：五一大道、人民路、曙光路、朝阳路、解放路、韶山路、韭菜园路、东二环、远大路、马王堆路、龙柏路、紫薇路、月桂路、古汉路、晚报大道;(2)天心区：城南路、黄兴北路、湘江大道、书院路、沙湖街、芙蓉路中路、赤黄路、赤岭路、书院路、猴子石大桥、新姚路、新韶路、湘府路、湘江路、中意一路、新谷路、青山路、芙蓉南路、南湖路及南湖路隧道;(3)岳麓区：麓山南路、桃子湖路、新民路、银盆南路、银双路、潇湘路、枫林路、橘子洲大桥、咸家湖路及营盘路湘江隧道、桐梓坡路、望月湖小区及其周边区域、_湾路、银盆路、银双路、湘岳路、金星大道南段、看云路、映雪路、映日路、观花路、沐风路、听雨路以及长郡梅溪湖中学周边区域;(4)开福区：清水塘路、营盘路、芙蓉路、湘江路、德雅路、东风路、三一大道、银盆岭大桥，周南北校区的兴联路、创远路、天鹅大道、湘福路等周边道路;(5)雨花区：劳动路、韶山路、新建西路、雨花路、赤黄路、曙光路、梓园路、体院路、香樟路、长沙大道、万家丽高速路及其辅道、曲塘路;(6)高新区：雷高路、枫林路、岳麓大道西延线，桐梓坡西路、枫林三路、东方红路。三、加强指挥调度，两级指挥中心全勤值守考试期间，长沙交警将全面强化支队指挥中心、大队分控中心两级指挥调度，支队值班领导坐镇指挥中心，加强全市交通整体调度，其他支队领导到联系分管的勤务大队督导涉考工作，将重点加强对交通状况复杂、涉及多个辖区联动的考点交通调度;各勤务大队值班领导在分控中心加强指挥调度，其他大队领导分片负责，明确对应考点包片包点，现场指挥。支队指挥中心和大队分控中心实行警力全勤值守，加强对全市道路交通的指挥调度;不间断对各考点及周边道路、过江通道、主次干道视频巡查，及时发现车辆抛锚、事故等异常警情，快速调度，快速处置;122接警中心增加接线警力，确保报警通道畅通，涉路涉考警情得到及时处置。四、突出重点区域，严控城区八大考点交通“高考”期间，长沙交警以各考点为中心，辐射周边道路，严格控制考点出入口及交通要道，并根据考点实际情况和周边道路交通状况，视情采取交通管制措施，禁止无关车辆驶入。对临近主次干道，交通状况复杂，出入口为施工路段的以下8个重要考点明确了相应交通组织措施：1、长沙市实验中学：芙蓉大队在古汉路紫薇路口和古汉路马王堆路口落实警力，加强路面管控和疏导，并根据实际情况采取临时性交通管理措施。同时安排警车重点加强紫薇路、古汉路、马王堆路、万家丽路(含辅道)、凌霄路等路段的巡逻管控。2、明德中学：天心大队在新韶路书香路口、书香路青山路口落实警力安排，加强路面管控和疏导，并根据实际情况采取临时性交通管理措施。同时，安排巡逻警车重点加强书香路、新姚路、新韶路、湘府路及湘府路大桥的巡逻管控。3、麓山国际实验学校：岳麓大队除对望月湖小区道路按照已制定的微循环单向交通组织实施交通管理措施外，重点对社区微循环道路的分流、应急处置等工作做好详细预案，必要时根据交通实际情况对望月湖路、月华街实施临时性交通管制措施，对无准考证或不是接送考生的车辆禁止其进入望月湖小区区域。4、湖南省地质中学：芙蓉大队对人民路的芙蓉路至韶山路口可根据实际道路情况，适时采取分流疏导、交通限制或交通临时管制措施。并针对新设立的潮汐车道实施有效管控和合理调剂，确保考试期间道路有序通行。同时，雨花大队加强对梓园路人民路口至城南路口的管控，严格禁停措施，防止出现交通拥堵情况。5、长郡梅溪湖中学：岳麓大队对踏雪路的映日路口至沐风路口实施临时性交通管制措施。同时根据实际情况，对长郡梅溪湖中学的听雨路、看云路、映日路、观花路等周边道路重点加强巡查。6、雅礼中学：因劳动路东塘段正进行地铁施工，“高考”期间，雨花大队在劳0动路加强巡逻、疏导的基础上，安排相应机动警力随时待命，应对可能出现的涉考应急事件;天心大队在劳动路侯家塘路口、劳动路仰天湖路口分别设置分流点，一旦劳动路雅礼路段出现车流过大的情况，迅速启动分流点，采取临时限制、短时管制等措施，对无准考证或不是接送考生的车辆禁止其进入劳动路雅礼考点路段。天心、雨花大队的民警及分控中心及时沟通道路实时情况，实时联动采取科学应对措施，确保确保参考人员、车辆的安全通行。7、长沙市二十一中：雨花大队在市二十一中的韶山路人行横道处落实警力安排，加强对韶山路的管控，确保韶山路主干道有序通行;在新建路的二十一中门前和新建路的雨花路口落实不少于3名以上的警力进行管控，确保新建路双向有序通行;在韶山路雨花亭路口、韶山路桔园桥北口、赤黄路雨花路口落实管控警力;天心大队在芙蓉路新建路口落实管控警力，一旦新建路二十一中地段出现交通拥堵，在芙蓉路新建路口进行临时性交通管制措施，禁止除涉考车辆外的其他机动车由西往东通行;雨花大队在赤黄路雨花路口、韶山路新建路口实施临时性交通管制措施，禁止除涉考车辆外的其他机动车由东往西、由北至南通行。雨花大队巡逻警力重点加强韶山路、新建路、二十一中考点及其周边道路的巡逻，特别是新建路的公路局人行道、雨花路新建路口至赤黄路口、新建路中江花城掉头口、质监局掉头口要确保车辆有序通行，必要时可以临时封闭掉头口，确保新建路的通行秩序。8、明达中学(长沙县蓝田工业园)：该考点系新增“高考”考点，长沙县交警大队将五项措施确保首场考试顺利进行。一是在黄江公路和X035交叉口、黄江公路和黄兴大道交叉口设置引导提示牌，引导参考车辆通行;二是在黄江公路和X035交叉口安排警力进行管控;三是安排不少于3台的巡逻车，重点加强X035县道、黄江公路、黄兴大道的巡逻管控，确保参考通道的畅通;四是在明达中学门前及周边安排不少于3名以上的警力，保证学校门口及X035县道的畅通;五是积极与新闻媒体联系，科学引导涉考车辆通行，对于校方组织的集中送考，将根据实际情况安排警力牵引服务。五、统筹管理服务，全力践行爱心护考1、提前收集考点、考生数量、考试时间等有关情况，掌握辖区考点是否有集中送考车辆及其通行线路，是否需要警车牵引等信息，主动做好对接服务，确保运送考生的线路交通畅通。对集中接送考生车辆进行安全排查，坚决防止不合格车辆参与接送考生。同时，提前安排专门人员到各考点所在学校指导、协助进行交通安全检查，对检查中发现的安全隐患，督促学校及时整改到位。2、对各考点周边有条件或不妨碍交通的地段、区域，开辟机动车临时停放点，派专人进行引导和管理，供参考车辆依次有序停放。同时，在“高考”开考前专人与各校方联系，确定参考和缺考人数，及时掌握参考人员情况，确保没有考生因为交通原因延误考试，发现紧急情况及时应急处置。3、对持有全国“高考”准考证、湖南交通频道发放的“平安精灵绿色通行证”的车辆或能够出示准考证的其他爱心送考车辆，在送考时段内给予优先通行。遇有交通拥堵时，利用铁骑摩托车及时将考生车辆牵引或送达至考场，紧急情况下将直接将考生送至考场。对于送考车辆的轻微交通违法行为，民警在指出其违法行为后，予以教育放行。4、涉考期间，长沙交警将启动交通事故三级处警，事故处警民警分片在路面值守，对涉考车辆的一般交通事故第一时间报告指挥中心，并根据实际情况妥善处置，最大可能地保障考生不因交通事故而误考;高考期间(6月6日、7日、8日)长沙市城区涉考车辆发生的符合快处快赔处理的交通事故，不受48小时受理的时间限制，可以在高考结束后48小时内再到快处快赔点处理。5、交警指挥中心及时收集路况，联动媒体及互联网地图滚动发布信息，引导群众科学出行。六、加强乱源整治，营造良好的考试环境从5月21日起至6月20日，长沙交警已组织开展为期一个月净化考点周边环境、静音行动等涉考整治的专项行动，突出对各考点及其周边区域开展集中整治，重点查处机动车乱鸣、机动车乱停等违法行为，并会同政府相关职能部门，清理违规占道和黑车经营等现象。在依法严格管控考点周边机动车乱停的同时，各交警大队还将主动向各区委、政府汇报，积极协商考点周边有停车条件的单位、企业、社区对广大考生家长限时开放停车位，并安排专人进行管理，引导接送考生的车辆有序停放。

许冠杰个人资料简历 许冠杰，男，歌手/演员，地区：中国香港，身高：180，体重：72KG，生日：1948-09-06，星座：处女座，血型：B型 许冠杰简介 许冠杰简介：许冠杰1964年首次跟友人组成Harmonick乐队，1967年正式出道，1974年推出的专辑《鬼马双星》揭开了香港当代流行乐坛的序幕，1976年的经典大碟《半斤八两》则标志香港粤语流行歌的市场正式形成。许冠杰是缔造当代香港流行歌曲乐坛的最大功臣，1992年光荣隐退，2004年复出并连开44场演唱会，打破香港歌手一年内连开演唱会的记录，2007年签约国际娱乐唱片公司推出大碟《人生多么好》，此后在多地举行多场演唱会，受到广大歌迷的热烈追捧。他与兄长许冠文、许冠武和许冠英合称“许氏四杰”。

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[生命之舟观后感]生命之舟观后感看完了《生命之舟》，一闭上眼，就有无数个瞬间在我的脑海里再现，生命之舟观后感。一次无情而凶猛暴虐的天灾、三道艰难却果敢明晰的决定、四十八小时惊险但毫不动摇的坚守、七十八名一度身处地狱但最终安然“穿越回天堂”的陇南矿工…这一切最终都汇聚成一个淡淡微笑着的女子。在面对家人时你温柔娴淑，相夫教女，平平淡淡;在滔天巨浪中你不顾个人安危，坚守岗位，兢兢业业;在生死抉择时你对矿工不离不弃，勇敢担当，尽职尽责;在获得荣誉时你不忘整个团队，谦虚谨慎，无私奉献。这就是你，王金玲，一名如我们般普通平凡的电力员工。但是为什么，在面临洪水天灾肆虐，家人和用户同时受灾时，在亲情面前，你能毫不犹豫的选择坚守在工作岗位，哪怕家里只有孩子和老人，哪怕你的女儿最害怕水，哪怕要和自己的丈夫剧烈争执?为什么，在面对雷雨天气下的危险操作时，在爱情面前，你能毫不徇私的安排自己的丈夫上塔作业，把死的危险留给爱人，把生的希望送给别人?为什么，在面对一边矿井工人由于停电无法上井，另一边受制于没有调度命令无法送电的两难局面时，你能果敢坚决的发出指令：“送电，责任我来负!”，而不惜违规?我一直在想，作为一个母亲，一个妻子，在亲情和爱情的压力之下，王金玲需要多么大的勇气才能做出这些抉择?后来慢慢释然了，危险面前，也许她无需决择，因为这瞬间动作源自内心品质，源自一名电力员工对社会的责任和爱。对此，她说：“我只是做了一个电工应该做的事情，作为一名国家电网的员工，是你，你也会这么做的”。犹记得故事开头，女儿婷婷在山上画画时说，有了这些树，我的家乡就变得更美了。王金玲手指着电力杆塔，略带自豪的告诉她的女儿：“你看那些电杆和杆塔，那就是我们电力职工种下的树!”，而以后终会有一天，我们也能指着挺拔的电力杆塔、指着完善齐备的安全标示、亦或是指着在夜色中闪耀的各色灯光，自豪的对自己的孩子说，这些，就是我们孝昌电力人种下的树，观后感《生命之舟观后感》。

格力

法律分析：法制审核。坚持严格规范公正文明执法，明确具体操作流程，重点规范行政许可、行政处罚、行政强制、行政征收、行政收费、行政检查的执法行为。完善执法程序，建立执法全过程记录制度。明确具体操作流程，重点规范行政许可、行政处罚、行政强制、行政征收、行政收费、行政检查等执法行为。严格执行重大执法决定法制审核制度。法律依据：《中华人民共和国行政处罚法》 第五十八条 有下列情形之一，在行政机关负责人作出行政处罚的决定之前，应当由从事行政处罚决定法制审核的人员进行法制审核;未经法制审核或者审核未通过的，不得作出决定：(一)涉及重大公共利益的;(二)直接关系当事人或者第三人重大权益，经过听证程序的;(三)案件情况疑难复杂、涉及多个法律关系的;(四)法律、法规规定应当进行法制审核的其他情形。行政机关中初次从事行政处罚决定法制审核的人员，应当通过国家统一法律职业资格考试取得法律职业资格。

侦察是一种军事行为，通常由各级指挥员和指挥机关组织实施，主要查明有关国家、集团及战区的军事和有关的政治、经济、科技、社会、地理、气象等情况。侦查是一种法律行为。侦查只能针对刑事犯罪案件，没有刑事案件，就没有侦查活动，这些刑事犯罪是指除人民法院直接受理的自诉犯罪案件以外的所有刑事案件。【法律分析】1、侦察是一种军事行为，是为获取敌方与军事斗争有关的情况而采取的行动。其主要手段有观察、窃听、刺探、搜索、暗杀、截获、捕获战俘、谍报侦察、战斗侦察、照相侦察、雷达侦察、无线电侦听与测向、调查询问、搜集文件资料等。2、侦查是一种法律行为，是指法定的机关在办理刑事案件过程中，为了收集犯罪证据、缉捕犯罪嫌疑人、揭露和证实犯罪而依法实施的专门调查工作和有关的强制性措施。其主要手段有讯问、询问、勘验、检查、搜查、扣押物证或书证、鉴定、通缉等。侦查终结是指侦查机关通过侦查，认为案件事实已经查清，证据确实充分，足以认定犯罪嫌疑人是否犯罪和应否对其追究刑事责任而决定结束侦查，依法对案件做出处理或提出处理意见的一项诉讼活动。补充侦查是指公安机关或人民检察院依照法定程序，在原有侦查工作的基础上，就案件中部分事实、情况重新进行侦查活动。【法律依据】《中华人民共和国刑事诉讼法》 第一百一十五条 公安机关对已经立案的刑事案件，应当进行侦查，收集、调取犯罪嫌疑人有罪或者无罪、罪轻或者罪重的证据材料。对现行犯或者重大嫌疑分子可以依法先行拘留，对符合逮捕条件的犯罪嫌疑人，应当依法逮捕。第一百一十六条 公安机关经过侦查，对有证据证明有犯罪事实的案件，应当进行预审，对收集、调取的证据材料予以核实。

卓有成效，本身并不是什么天赋才能，任何管理者都能后天学会。根据德鲁克的研究，卓有成效的管理者需有五个特点：时间管理、分清内外、用人所长、要事优先、善于决策。1时间管理是卓有成效的前提，管理不好时间，一切都是空谈。至于如何管理时间，德鲁克的时间管理三部曲早已成为老生常谈，无外乎记录时间、分析时间、安排时间。理论浅显，方法简单，关键在于坚持。2管理者要分清内外，要牢记内部所有的折腾都是成本，只有对外的才是真正的贡献。对于部门来说，内部整顿是成本，为其他部门提供的服务才是贡献;对于企业来说，所有管理都是成本，为外面的用户提供的服务才是贡献。再微小的企业，也会有无穷无尽的事情要处理。分不清内外，确定不了事情的轻重缓急，卓有成效也就无从谈起。3管理者不是上帝，甚至也不是老师。管理者只能去发挥员工的长处，而不是想法设法去教育和改变员工。马谡刚愎自用，就不该任命为主将。苦口婆心去改变马谡的性格，连诸葛亮这样的神人都做不到，凡夫俗子的管理者就更别指望了。用人所长，才能带来最大的效益。4要事优先，似乎是理所当然的事情。何为要事，是能真正带来绩效的事。要事优先，其实是目标管理的另外一种说法。清晰的目标在前，事情的轻重缓急在后。笼统地谈哪类事情重要，对企业没有任何意义。5善于决策，考验的是管理者的执行力。管理不是做单项选择题，面对很多可能、很多选择的时候，管理者总要做出决策。善于决策的背后，是反馈跟踪和勇于改变。就像车辆发动起来，需要观察和调整，跑偏了就纠正。没有谁能对某一次决策打包票，一次接着一次的系列决策，才构成决策的整体。

一、 基本情况近年来，昆明市人民政府坚持新发展理念、坚持推动高质量发展、坚持以供给侧结构性改革为主线、坚持以人民为中心的发展思想，城市交通取得了一定的发展，但还有很多不足，交通拥堵情况还时有发生。（一）建成区面积昆明城市空间有大幅增长，增加了出行时空距离。中心城建成区面积由2009年的279平方公里增加到2021年的428平方公里，扩大1.5倍。城市空间向东南（呈贡）方向和东北（空港）方向发展的态势比较明显，逐步由“单中心蔓延”向“多中心网络组团”转变，目前仍处于快速发展期。（二）机动车保有量机动车保有量增长突飞猛进，带来旺盛交通需求。随着经济的发展，居民生活水平的提高，带来了出行需求和出行方式的变化。目前，昆明市全市人口846万，机动车保有量从2009年的113.8万辆增加到2022年3月的318.45万辆，提高2.8倍，其中汽车282.42万，每千人汽车保有量334辆，位于全国高位。（三）城市道路里程昆明市主城区城市道路里程，虽然从2009年的1314公里增加到2021年的2358.6公里，增长1.79倍，但是道路里程增长主要在外围，二环核心区趋于成熟，近几年道路里程稳定。各行政区道路均有不同程度的增加，主要集中在三环外的官渡区、经开区和空港区。综上可见，城市道路增长速度略高于城市空间发展速度，但明显滞后于机动化增长速度。城市道路建设受制约城市更新和征地拆迁，特别是近年受经济下行的压力影响，城市建设速度有所放缓。二、 工作推进情况为有效缓解昆明交通拥堵问题，昆明市人民政府主要从以下几方面开展工作：（一）推进道路建设，完善路网结构1. 推进快速路、次支路建设。根据路网规划，结合城市更新和片区开发，制定年度道路建设计划，推进市政道路建设。昆明市主城区城市道路里程从2009年的1314公里增加到2021年的2358.6公里。2022年，昆明市主城区正在建设和计划开工建设的城市道路里程约 210公里。目前，昆明市快速路、主干道、次干道、支路的里程级配为1：2.5：2.2：5.9，级配有待优化，主要是快速路和次干道有所欠缺。次干道主要结合片区开发建设同步修建。为完善昆明市快速路网，昆明市人民政府近期主要是启动了三环闭合工程，采用地面、高架、地道、隧道多种形式建设快速路，目前东三环A段正在开展施工和监理招标工作，前期工作完成后进行开工建设。2. 打通断头路，完善交通微循环。在城市开发建设过程中，由于征地拆迁或资金问题，道路无法按照路网规划完成建设，形成断头路，导致片区交通微循环不畅，不能有效为主干道分担交通流，从而导致交通拥堵。2022年以来，对于断头路的打通工作，昆明市、区两级政府高度重视，积极寻求对策，对于征地拆迁问题，寻找拆迁推进困难症结所在，积极与产权单位和个人协商。2022年昆明市已启动的断头路打通项目共计约14项，涉及道路长度9.3公里。另外，对于因城市阶段发展，城市建设格局形成的断点，昆明市积极研究解决方案：如昆明火车站，在建设之初，其位于昆明市城市边缘，但随着城市发展，火车站位于城市中心，火车站和铁路线实质上对于昆明市城市道路和交通形成路分割。为此，昆明市启动了南北大道（北京路）项目工作，将采用浅层下穿的施工方案，将北京路延长至南市区，该项目的建成，将极大的化解巡津街、官南大道的南北通行交通压力，梳理规整火车站周边的交通秩序。（二）重塑街道空间，恢复街道活力城市道路是指在城市范围内，供车辆及行人通行的具有一定技术条件和设施的道路。街道指的是在城市范围内，全路或大部分地段两侧建有各式建筑物，设有人行道和各种市政公用设施的道路。通过对道路与街道概念对比可以发现，道路较为强调交通功能，而街道强调空间界面围合、功能活动多样、迎合慢行需求。事实上，街道除了交通功能之外，还是数量最多、使用频率最高的公共空间。提升街道空间环境品质，鼓励多样活动，促进交往交流，有利于增进社区生活体验，激发城市活力，提升城市文化内涵，塑造积极、健康的城市精神。从道路到街道，意味着强调道路承载的社会属性，强调道路上发生的城市生活，强调道路两侧的建筑界面，强调道路以人为本而非以车为本的设计理念。2018年，昆明市人民政府印发了《昆明城市街道设计导则（试行）》，对于城市道路建设和整治工作，从设计方面给出了指引。要求在实施道路建设或整治时，具备条件的情况下，应将设计范围从传统的道路红线作为设计范围，延伸至红线以外至道路两侧建筑界面。对街道空间的资源统一规划和分配，避免存在不同高程、不同铺装、不同绿化、不同街道设施等现象。近年来昆明市实施的人民路、东风路等道路整治项目，均按此要求开展工作。同时，昆明市2022年启动的市容环境整治提升行动中，对于翠湖片区、大德寺双塔周边片区、东寺塔和西寺塔片区、南强街历史文化街区进行综合整治和景观提升，提升城市文化内涵，重塑街区活力。（三）提倡绿色出行1. 行人、非机动车路权保障。昆明市人民政府于2018年3月发布了《昆明城市街道设计导则》，旨在坚定昆明在城市发展转型阶段，从“以车为本”回归到“以人为本”的根本理念，为昆明街道新建和改扩建工作建立长效统一的高标准，导则中明确了优先保障公共出行，鼓励绿色出行生活方式。《导则》中明确了“道路横断面设计时，应遵循完整街道理念，优先满足步行和自行车交通、公共交通的空间要求，在带路改建时由于空间有限确实不能满足断面分区要求时，应当优先安排公交车道，自行车道，行人通行空间，一条机动车道”。也对人行道宽度针对不同环境做了最低宽度要求，城市道路改、扩建时，不得压缩原有人行道和非机动车道宽度。2. 大力发展公共交通。昆明市人民政府始终高度重视公共交通发展，把公共交通发展提高到全市发展战略的高度来考虑。自2012年昆明市被国家交通运输部列为全国首批争创国家“公交都市”示范城市以来，昆明市委、市政府紧紧围绕建设现代新昆明和区域性国际城市的目标，以创建国家“公交都市”示范城市为抓手，深入实施公共交通优先发展战略，逐步确立公共交通引领城市发展战略导向，努力推进公共交通安全便捷化和公共服务均等化，不断提高公共交通服务保障能力和水平。2021 年，昆明市通过评审，被交通运输部授予“国家公交都市建设示范城市”称号。（1）公交专用道建设。公交专用道作为保障公交路权优先、提升公交运营效率的重要手段，昆明市人民政府积极推进公交专用道建设。2013年至 2021年期间，昆明市交通运输局、市住房城乡建设局、市公安局交警支队等部门共同研究编制了《昆明公交专用道专项规划及近期建设计划》、《2018-2020年昆明公交专用道建设计划》、《昆明市路侧式公交专用道技术管理规定（试行）》等一系列规划技术文件，有力的支撑了昆明市公交专用道建设工作。通过各区落实建设计划，截至 2021年 7月，昆明市中心城区公交专用道里程已达到 194公里，较2013年的 83.5公里增长了 1.32倍，公交专用道设置比例为 14.88%，基本覆盖中心城区主要客流走廊，基本实现规模化、系统化、网络化运营。（2）轨道交通建设。目前，昆明市已开通运营地铁 1、2号线首期工程、3、4、6号线一期、二期等 5条地铁线路，全长139.4公里，开通车站 83座。常规公交形成“线路成网、层次分明、有机衔接、协调发展”的普通、快速、支线公交线网相结合的城市分级公交运营网络。按照轨道交通为骨干、常规公交为主体、出租车为补充、特色公交为延伸、慢行交通为毛细的“五位一体”的立体化公共交通功能体系理念，形成了公交快线、普线、支线普遍成网，常规公交与轨道交通有机协调，覆盖城乡的公共交通网络，基本满足广大城乡居民的出行需求，初步构筑起与我市经济社会发展水平、人口规模相适应的布局合理、管理高效、运行安全、服务优质、出行便捷的公共交通服务体系。（3）公共交通衔接。公共交通主要构成为：轨道交通、公交车、共享自行车等。目前，昆明市轨道站点主要位于城市主干道两侧，为做好公共交通衔接，解决轨道、公交、共享自行车的无缝换乘，在轨道线路新建开通后，对于因轨道建设导致道路破损，实施道路恢复提升同时，同步对公交站台进行迁改，使得公交站台与轨道站点实现无缝换乘。利用轨道站点出入口周边空地，施划分机动车停车位，实现共享自行车和轨道的无缝换乘。对于轨道站点建设位于规划道路两侧，但因规划道路未建成的，导致轨道站点出入路径不明显的，除了在积极推进规划道路建设的同时，在站点周边加装轨道站点指示路牌，引导进出。（四）其它工作开展情况1. 优化交通组织。近年来，为缓解交通拥堵，昆明市针对交通拥堵节点进行研究，采用微改造形式，优化交通组织形式。主要采取的措施有：取消禁左、设置路段中调头点、设置直行和左转待行区、设置交叉口非机动车调头道、取消部分中央绿化带增设左转车道等。近期，昆明市正在对27个节点进行研究，提出微改造方案。2. 建设人行天桥。为有效解决人车通行矛盾、确保行人安全，2017年，昆明市人民政府组织编制了《昆明市中心城区立体人行过街设施布点规划（第一批）》，共规划16座人行天桥建设。在此之前，昆明市中心城区存量立体过街设施共58处，其中，人行天桥53处，人行地下通道5处。自2018年以来，根据《昆明市中心城区立体人行过街设施布点规划（第一批）》下达的建设任务，以及结合城市道路建设项目同步建设，昆明市共新建27座人行天桥。其中，广福路5座、人民路4座、春雨路2座、西北三环2座、沣源路2座、彩云路2座、滇缅大道1座、西昌路1座、龙泉路1座、虹桥路1座、二环西路1座、日新路1座、环城南路1座、珥季路1座、商博街1座、西福路1座。三、 下一步工作计划下一步，昆明市人民政府将继续从以下几方面开展工作改造城市微循环交通、提升春城宜居环境：（一）加快城市道路建设，完善路网结构。结合城市更新和片区开发，加快次支路网建设；加快推进三环闭合工程、南北大道（北京路）等快速路、主干道等重点工程；制定断头路打通方案，加大协调对接力度，完善交通微循环。（二）开展市容环境整治提升行动。对于翠湖片区、大德寺双塔周边片区、东寺塔和西寺塔片区、南强街历史文化街区等重要历史、文化、景观街区开展综合整治和景观提升，提升城市文化内涵，重塑街区活力。（三）完善公共交通网络、推进绿色出行。加快开展轨道5号线、1号线西北延长线、2号线南延线建设，开展第三轮轨道交通报批工作；开展公交专用道建设工作；结合道路整治，规整道路附属设施布局、保障非机动车道和人行道畅通，优化公交站台设施，保障公共交通无缝换乘。（四）开展道路交通拥堵节点微改造。根据交通拥堵指数，针对交通拥堵节点进行研究，提出微改造措施，以小见大。（五）开展人行天桥建设。昆明市人民政府已启动了《昆明市中心城区立体人行过街设施布点规划（第二批）》编制工作，将根据规划制定2023年至2025年三年建设计划。

您好 这个是不可以的

I do not know

因为在种植小麦的时候是特别容易的，成活率比较高，而且成本也比较低，才会大规模种植。

您好，请问，您现在还有这些方面的照片吗？

许冠文：许家大哥,导演、编剧、制片人、演员。 许冠武：许家二哥，从事电影幕后，摄影师等。 许冠英：许家老三，喜剧电影演员。 许冠杰：许家幺仔，演员、歌手。