绩效考核方案

KPI考核管理办法:x0dx0a一、KPI说明x0dx0a本公司KPI考核管理办法是以年度下达的经营目标（MBO）为前提，它主要包括销售计划、产品开发、生产交期和产品质量、产品成本五方面，籍此带动销售、市场策划、开发、采购、物流、制造、品质、人力资源、后勤支持等供应链环节，从而提升公司的日常管理和绩效管理。x0dx0a二、KPI考核办法x0dx0a1. 考核目的x0dx0a1.1为实现公司目标管理，加强和提升公司职员的工作绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性；x0dx0a1.2使发现问题，解决问题，互相促进部门之间的工作，同时体现各部门团队合作精神，共同提升管理水平。x0dx0a2. 考核对象x0dx0a除财务、总经办以外，其他部门均纳入考核行列，考核对象为部门经理级人员。x0dx0a3. 考核机构及其权责x0dx0a3.1 人力资源部x0dx0a3.1.1负责本制度的制定、推行；参加每月KPI考评会议；x0dx0a3.1.2统计考评结果并核算评分系数。x0dx0a3.2 各部门x0dx0a3.2.1负责跟进和考核相关部门，并对影响日常运作的异常现象填写“关键事件记录”；x0dx0a3.2.2参加月度KPI考核会议，汇报被考核对象的“关键事件记录”结果；x0dx0a3.2.3非考核对象总经办、财务部也须做好相关部门的“关键事件记录”。x0dx0a3.3 考评委员会x0dx0a3.3.1委员会有主席（总经理）、委员（助理总经理、人力资源部负责人）组成；x0dx0a3.3.2定期召开生产任务考评会议。根据开发部门和销售客户科当月记录结果，以及生产计划科汇报状况，对被考核对象进行综合考评，并进行评分。x0dx0a4. 考核说明x0dx0a4.1为体现KPI考核的决心与责任，各部门经理须从现有工资中抽取10% 作考核奖金，公司也付出10% 奖金来提高KPI考核的激励性；即考核奖金占考核者月薪的20% 。x0dx0a4.2考核以“公司经营目标”为前提，其结果决定各部门月度奖金x系数；x0dx0a4.3其次是各部门KPI考核结果，KPI结果将决定被考核部门经理的月奖金y系数；x0dx0a4.4考核分数计算公式：M=( x + y )/2 – 责任扣分x0dx0a4.5 考核结果运用。当M＜80分，考核奖金计5%，当M＜85分≥80分，考核奖金计10%，当M＜90分≥85分，考核奖金计15%，当M≥90分，考核奖金计20% 。x0dx0a4.6 KPI作为公司绩效管理的工具之一，它与实际管理过程中的“关键事件记录”是分不开的，而从公司管理本身出发，KPI考核可以解决部门与部门、岗位与岗位之间产生的一系列问题。故各部门必须认真做好“关键事件记录”。x0dx0a4.7 各部门倘若不展开“关键事件记录”，致使被考核部门KPI指标数据不足而无法进行考核时，“关键事件记录”责任部门将被处以5～20的扣分。x0dx0a5. 考核程序x0dx0a5.1 关键事件记录流程x0dx0a5.1.1各“数据来源”部门经理指示下属做好被考核部门的相关数据搜集与记录，并认真填写在“关键事件记录表”。x0dx0a5.1.2各考核部门经理必须于每月1日将下属汇总的“关键事件记录表”进行审核，并于每月2日前交给助理总经理复审后交人力资源部统计存档。x0dx0a5.2 KPI考核会议及流程x0dx0a5.2.1每月10日前由人力资源部召集各部门经理，对被考核部门上月KPI进行考核评分；x0dx0a5.2.2考核评分会议由考评委员会主席（总经理）主持，总经理根据上月整体经营状况和生产管理现状做出评分（即x系数得分）；x0dx0a5.2.3由人力资源部经理汇报各考核部门的“关键事件记录”及其责任扣分情况；x0dx0a5.2.4人力资源部经理公布被考核部门的“KPI考核”评分（即y系数得分）；x0dx0a5.2.5人力资源部将KPI考核会议最终确定得分，换算出各部门经理上月工资系数，然后交财务部做工资核算。x0dx0a6.0 附表x0dx0a6.1《各部门KPI量化考核指标表》x0dx0a6.2 《关键事件记录表》x0dx0a三、本制度解释权属人力资源部，修改时亦同！

一、相对评价法（1）序列比较法（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。扩展资料使用单位事业单位1、以绩效改进为中心绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。2、程序公平所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响。参考资料来源：百度百科－绩效考核方法

制定企业员工绩效考核方案时，可以考虑以下要素：1. 目标设定：明确员工的工作目标和期望结果，确保目标具体、可衡量和可达成。2. 指标选择：选择适合岗位和业务特点的评估指标，如工作质量、工作效率、客户满意度、团队合作等。3. 评估方法：确定评估方法和评分标准，可以采用定量评分、360度评估、自评和上级评估等多种方法，确保评估的客观性和公正性。4. 绩效等级划分：设定不同绩效等级，并为每个等级分配相应的奖励或薪酬调整。5. 反馈与沟通：及时向员工提供绩效反馈和评估结果，并进行个别沟通，讨论工作表现、成长机会和发展计划。6. 发展计划：基于绩效评估结果，制定个别员工的发展计划，包括培训、晋升、岗位轮岗等，促进个人和组织的共同成长。7. 定期评估：进行定期的绩效评估，例如每年一次或半年一次，以跟踪员工的工作表现和进展。重要的是，绩效考核方案应该与企业的战略目标和价值观相一致，并与员工的工作职责和发展需求相匹配。同时，应保证评估的公正性、透明度和可操作性，以增强员工的参与度和信任感。最后，持续监测和优化绩效考核方案，以确保其有效性和适应性。

餐饮绩效考核方案4篇 　　为了保障事情或工作顺利、圆满进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是计划中内容最为复杂的一种。方案应该怎么制定才好呢？下面是我帮大家整理的餐饮绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。 餐饮绩效考核方案1 　　为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅 菜品 出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。 　　1、顾客满意度（10分） 　　标准：①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上，②、当月顾客投诉不能超过1次；③、当月顾客投诉解决率。 　　考核依据：①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；②、顾客投诉统计。 　　评分：①、顾客满意度调查未达标者扣5分；②、顾客投诉一次扣5分；③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。 　　2、产品质量（10分） 　　标准：①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；④、客人投诉。 　　考核依据：①、有无客人对菜品质量的投诉；②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；③、现场查看。 　　评分：①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分 　　3、安全卫生及设备完好（30分） 　　标准：①。店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转 　　考核依据：现场考核 　　评分：①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；()②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。 　　4、部门协调（5分） 　　标准：①、积极参加公司组织员工的培训 、会议；②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。 　　考核依据：①、员工培训记录；②、员工排班记录；③、餐厅与前厅工作的协调性。 　　评分：①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。 　　5、组织纪律（5分） 　　标准：①、准时出勤，无迟到、早退、旷工②请假、休假不得超过公司规定；③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规 　　考核依据：①以人事考勤为准；2.请假、休假记录； 　　评分：①每迟到、早退一次扣1分；②。每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；③请假、休假超过公司规定一天扣2分。 　　6、服务规范（20分） 　　标准：①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范，②、服务时必须面带微笑，③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。 　　考核依据：现场检查 　　评分：①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分，②、未进行微笑服务一次扣2分，③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。 　　7、成本控制（20分） 　　标准：毛利率控制在50%以上 　　考核依据：财务报表 　　评分：①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分②低于45%时，此项不得分。 餐饮绩效考核方案2 　　为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。 　　 一、工资结构 　　餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资 　　 二、基础工资 　　餐饮部员工基础工资为每月200元。 　　 三、法定节假日工资 　　法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。 　　 四、绩效工资 　　1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。 　　绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分 　　2、绩效工资基数 　　餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实习生月度绩效工资基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。 　　3、绩效工资系数 　　宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下： 　　4、绩效考核得分 　　宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。 　　五、此办法自xxxx年1月1日起施行。 餐饮绩效考核方案3 　 　1.目的 　　1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。 　　1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。 　 　2.种类和适用范围 　　类别 　　实施时间 　　适用范围 　　月度考核 　　该月结束后三个工作日内 　　餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外） 　　备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。 　　3.月度考核职责 　　3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 　　3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。 　　3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。 　　3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 　　3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 　　3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 　 　4.管理规定 　　4.1实施原则 　　4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 　　4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。 　　4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 　　4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。 　　如图所示： 　　1～3%4～9%80～90%4～6%1～2% 　　注：每月aaa员工为1～3% 　　aa员工为4～9%； 　　a员工为80～90%； 　　b员工为4～6%； 　　c员工为1～2%。 　　餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 　　4.2考核内容和分值 　　4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 　　4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。 　　4.2.3分值： 　　副经理、部长/副主管、领班及员工组： 　　考核内容 　　岗位职责 　　工作态度 　　工作能力 　　成本意识 　　总分 　　附加项 　　月度考核 　　10 　　40 　　30 　　20 　　100 　　±10 　　备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。 　　餐厅经理/主管: 　　考核内容 　　岗位职责 　　工作目标 　　工作态度 　　工作能力 　　成本意识 　　总分 　　附加项 　　月度考核 　　10 　　40 　　20 　　20 　　10 　　100 　　±10 　　备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。 　　4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准： 　　l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。 　　l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。 　　4.3考核权限 　　4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。 　　4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。 　　4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。 　　4.4考核结果的计算 　　4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。 　　4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级: 　　aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。 　　aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。 　　a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。 　　b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。 　　c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能 　　达到工作要求。 　　各等级对应分值见评估表格。 　　4.1考核结果的.应用 　　4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。 　　4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。 　　4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。 　　4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。 　　4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。 　　4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。 　　4.2浮动奖金的发放标准 　　4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。 　　4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金： 　　l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。 　　l休工伤假者，按相关管理制度执行。 　　4.3考核结果的分析 　　4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括： 　　l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。 　　l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。 　　l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。 　　4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。 　　4.4考核结果的反馈和投诉 　　4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。 　　 5.附表 　　附表一：考核权限 　　受评人 　　第一考核人（直接上司） 　　第二考核人 　　员工、资深员工 　　副经理/副主管（部长/领班） 　　餐厅经理/主管 　　部长/领班，副经理/副主管 　　餐厅经理/主管 　　区域经理/区域主管 　　餐厅经理/主管 　　区域经理/区域主管 　　营运部经理（副） 　　附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系 　　等级 　　aaa 　　aa 　　a 　　b 　　c 　　所占比例 　　1%~3% 　　4%~9% 　　80%-90% 　　4%~6% 　　1%~2% 　　浮动奖金 　　130% 　　110% 　　100% 　　50% 　　50% 　 　6.操作流程 　　6.1月度考评流程： 　　直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存 　　6.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期： 　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。 　　6.3餐厅经理/主管考评执行日期： 　　每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金 餐饮绩效考核方案4 　　为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。 　　 一、顾客满意度（10分） 　　1、标准： 　　①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。 　　②、当月顾客投诉不能超过1次； 　　③、当月顾客投诉解决率。 　　2、考核依据： 　　①、顾客满意度问卷调查表的统计结果； 　　②、顾客投诉统计。 　　3、评分： 　　①、顾客满意度调查未达标者扣5分； 　　②、顾客投诉一次扣5分； 　　③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。 　　 二、产品质量（10分） 　　1、标准： 　　①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准； 　　②保证厨房出品的质量及菜品量化标准； 　　③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新； 　　④、客人投诉。 　　2、考核依据： 　　①、有无客人对菜品质量的投诉； 　　②、客人及前厅对出品速度的投诉记录； 　　③、现场查看。 　　3、评分： 　　①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分 　　②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分； 　　③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分； 　　④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分 　　 三、安全卫生及设备完好（30分） 　　1、标准： 　　①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角； 　　②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”； 　　③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。 　　④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转 　　2、考核依据：现场考核 　　3、评分： 　　①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分； 　　②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分； 　　③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚； 　　④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。 　　 四、部门协调（5分） 　　1、标准： 　　①、积极参加公司组织员工的培训、会议； 　　②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要； 　　③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。 　　2、考核依据： 　　①、员工培训记录； 　　②、员工排班记录； 　　③、餐厅与前厅工作的协调性。 　　3、评分： 　　①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分； 　　②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分； 　　③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。 　　 五、组织纪律（5分） 　　1、标准： 　　①、准时出勤，无迟到、早退、旷工 　　②请假、休假不得超过公司规定； 　　③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规 　　2、考核依据： 　　①以人事考勤为准； 　　请假、休假记录； 　　3、评分： 　　①每迟到、早退一次扣1分； 　　②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分； 　　③请假、休假超过公司规定一天扣2分。 　　 六、服务规范（20分） 　　1、标准： 　　①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范 　　②、服务时必须面带微笑 　　③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。 　　2、考核依据：现场检查 　　3、评分： 　　①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分 　　②、未进行微笑服务一次扣2分 　　③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。 　　 七、成本控制（20分） 　　1、标准：毛利率控制在50%以上 　　2、考核依据：财务报表 　　3、评分： 　　①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分 　　②低于45%时，此项不得分。 ;

　　有效量化绩效指标的两种方法：　　（1）从公司的战略目标入手，以目标管理法为突破口，通过层层分解，根据目标制定考核指标。目标分解一定要准确、细致，应使企业的战略目标、各部门的目标及员工的个人目标保持一致性。力求在每个层次分解出来的目标都应当明确、具体，且突出重点。　　（2）结合KPI指标提取常用的四个维度“时间、成本、数量、质量”，以数字的形式来表达，如“时间，日期、金额、数量、百分比”等。　　例如：小丸子公司目前在拍一部精品影片，计划于X年X月上映。　　首先，明确各部门的工作职责和目标，抽取关键要素。　　如：前期部编剧应完成剧本的创作，制作中心应完成场景建模、角色设计、动画制作、灯光合成、后期剪辑等、市场中心负责衍生产品设计、市场运营和宣传等、人资行政部负责人员的招聘和培训等。　　其次，制定量化的绩效目标。时间方面，比如编剧的剧本应于X年X月X日完成，人物角色的形象设计应于X年X月X日完成，人员的招聘要在X年X月X日前到位等。数量方面，剧中人物的形象有X个，需要制作的场景有X个，完成制作需要招聘多少员工等；　　。。。。。。　　最后分解到员工个人身上的是在什么时间范围内需要完成多大的任务量，如果延期完成一项任务，扣多少绩效分；比如小丸子负责公司的招聘，每周每月都会提交《招聘进度表》，某岗位需要在什么时间招聘到位，如果延期一天就扣小丸子的绩效分哈。　　所以，将考核指标量化后，需要将这些分解的目标，做成一个考核表，便于统计，也有利于跟进进度。　　量化只是企业做好绩效管理的第一步，必须坚持以量化（定量）和非量化（定性）相结合，才能取得更好的效果。　　绩效量化指标考评采取的办法如下：　　一、目标管理法　　唐新燃先生所设计目标管理法是指主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标使组织目标得以确定和满足的一种方法。这些目标是详细的、可测量的、受时间控制的，而且结合在一个行动计划中。在以双方确定的客观绩效标准为中心的绩效测评期间，每一进步的取得和目标的实现是可以测量和监控的。　　目标管理原则　　唐新燃目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级与下级在一起共同确定目标。首先确定出总目标，然后将总目标分解，逐级展开，通过上下协商，制定出企业各部门直至每个员工的目标。　　唐新燃目标管理重视结果，强调自主、自觉，但这并不等于领导可以放手不管，领导对目标实施过程的管理是不可缺少的。　　在对实现目标的过程进行管理的过程中，领导要对下属的工作进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；领导要向下级通报进度，便于互相协调；领导还要帮助下级解决工作中遇到的难题，当出现意外、不可测事件等情况严重影响组织目标实现时，适时地修改原定目标。　　一、相对评价法　　（1）序列比较法　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。　　（2）相对比较法　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。　　（3）强制比例法　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。　　二、绝对评价法　　（1）目标管理法　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。　　（2）关键绩效指标法　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。　　（3）等级评估法　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。　　（4）平衡记分卡　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。　　三、描述法　　（1）全视角考核法　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。　　（2）重要事件法　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。　　四、“532”绩效考核模型　　绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。调查发现，的绩效考核方案还停留在仅限于经纪人业绩的考核上，很少将经纪人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。　　我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如今的新经济时代．要想使快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。因此，如何建立一种既能充分调动经纪人的积极性，又能增强团队(包括部门门店和公司区域团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。　　使用532绩效考核模型是在经纪人、门店、区域团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。该模型实施前经过了约长时间的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型需要得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持；532绩效考核模型需要得到公司上下的积极配合才能实现预期效果。下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。　　1．公司概况。最初实施该模型的是1家经纪机构，具备了现代企业制度独立经营，自负盈亏。该公司下设分行80余家，正式员工500多人。整个团队表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。在与员工的单独交谈后发现，这个团队并不像表面看上去那么和谐，75%的门店认为当前的人员流失很大，但也想不出更好的办法留住经纪人；60%的经纪人觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少延续性。　　2．配套方案。针对上述情况，在与总公司充分沟通后，人力资源部对原薪酬制度作了一些调整和明确。　　新的薪酬制度包括六个子方案，它们之间既有联系又相互独立，但相互之间并不重叠，是一种递进式的加法关系：底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制。一名员工无论是刚刚招聘进来的，还是已工作多年的，都适用于该薪酬制度，只是试用期员工只适用于前两种子方案，已正式录用员工可适用于全部六种子方案。532绩效考核制，不但对完成计划指标的门店或员工适用，而且对未完成计划指标的门店或员工同样适用，从而消除了个别门店或员工因担心完不成指标而拿不到已付出辛劳的那部分薪水的后顾主忧，提高了竞争的公平性。　　532绩效考核模型中的“532”是指将经纪人销售佣金提成假设为“10”，其中经纪人获益部分为“5”，门店(经纪人所在门店或小组)获益部分为“3”，区域团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”；532绩效考核模型就是按照经纪人“5”，门店“3”，区域团队“2”的比例对经纪人、门店、区域团队进行考核的一种利益捆绑方案。有传统计件考核方案的影子，但新的模型更多地从共同的利益基础上体现团队的合作精神。下面按客户来源就模型的整个内容介绍如下：　　1．主动争取的客户。指经纪人通过个人的主观努力而争取到的客户并与之签约。　　第一，一般销售532模型。指按照公司规定的价格底线进行销售；一般销售532指销售1套房按经纪人“5”、门店“3”，区域团队“2”的比例对事先规定的提成额进行分配。　　例如，规定销售1套房子的佣金提成为10元，那么员工A(假设A在销售一部)销售了10套房子后的收益为：　　经纪人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(套)=50(元)；　　销售一部的分配利益：10(元)×[3/(5+3+2)]×10(套)/3(人)=10元；　　整个区域团队的分配利益：10(元)×[3/(5+3+2)]×10(套)/20(人)=1元　　这样，A因销售了10套房子的总收益应为50+10+1=61元，这里不包括因他人销售房子而转移给A的收益，也不包括可能获得的完成计划奖和适用于整个薪酬制度的其他子方案。　　第二，计划奖励532模型。这是以月为周期，按门店为单位进行考核的。完成计划的门店，以“5”、“3”、“2”的比例对经纪人、门店、区域团队进行奖励；未完成计划的门店，无论经纪人业绩多么突出，都不享受计划奖励(但不影响适用于经纪人的其他考核条款)。计划奖励资金的来源与义务提成的资金无关。　　例如，假设规定完成计划后单位佣金奖励额为1元，销售一部5月份的计划定额是300元；现在，销售一部实际总销售量为360元，其中A完成了150元，则A可获得的奖励为：75+36+3.6=114.6元(这里还不包括因其他部门完成任务而转移的奖励额)，具体计算方法如下：　　经纪人直接奖励：1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元)；　　门店间接奖励：1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元；　　区域团队间接奖励：1(元)×[2/(5+3+2)]×360(件)/20(人)=3.6元　　若销售一部当月的实际销售量为290元，A虽然完成了150元，但因所在的销售一部未能完成当月计划而不能获得直接的计划奖励，只有可能获得得其他部门因完成任务而转移的奖励。是否获得计划奖与经纪人业绩不挂钩。　　第三，超价销售532模型。指超过规定价格底线而进行的销售。由于各人的谈判能力与技巧不同，销售的价格往往有所差别；本着能力强多收益的原则，对超过价格底线以上部分的所得，以30%的比例参照“一般销售532模型”执行。这里的30%比例与整个公司的策略有关，若公司以扩大市场份额为主要目标，不妨将比例定得低些，若以赚取利润为主要目标，并且二手房的价格弹性较小时，不妨将比例提高。　　2．寻找上门的客户。寻找上门的客户包括主动找上门来的客户和来访咨询的客户。对于此类业务的绩效考核办法，按“主动争取客户”50%的比例实施。当然，这一比例也要因佣金和市场本身的情况作权衡。　　四、532绩效考核模型有以下特点。　　1．避免了经纪人之间由于过度竞争而影响团队的合作。在按经纪人自身绩效付酬的绩效工资制下，经纪人自身的劳动成果与其劳动报酬之间联系十分紧密，这种对以自我为中心的个人努力进行奖励的做法很容易造成在需要员工们进行团队合作的时候出现员工之间的过度竞争，从而影响组织整个目标的实现。532绩效考核模型克服了上述缺点，在尊重经纪人价值前提下，兼顾了团队利益。　　2．努力与绩效相联接的操作性更强。由于所面临的外部环境越来越复杂，先期针对门店制定的有些目标任务在门店全体员工的努力下未必就能实现。当门店预期自己的任务无法完成，而报酬的很大比例又与任务是否完成相关的时候，很容易造成员工消极怠工；而532绩效考核模型不论员工是否完成任务都可获得因自己努力而应得的报酬，使努力与绩效贴得更近，而不是任务与绩效联系得更紧。　　3．更好地体现了公平性。封闭式提成制是目前不少经纪公司采用的一种工资方式，但这种工资制最大的弊端就是增加了员工间的猜疑和因术公平降低了对门店至公司忠诚。让所有员工对所给付的报酬心服口服也是532绩效考核模型设计的意图之一。　　532绩效考核模型更多地体现的是1种思路、1种方法。在设计考核方案时，必须综合考虑经纪人所做工作的性质，包括工作的独立性和结构性。如果该工作是高独立性、低结构性的，那么应多考虑经纪人的价值，不妨采用721的比例进行分配；如果该工作是低独立性、高结构性的，那么应多考虑团队合作所体现的价值，不妨采用442或433，等等。　　绩效考核方法的特征　　纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：　　（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；　　（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；　　（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；　　（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；　　（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；　　（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；　　（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；　　（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大；　　其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。　　绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。　　外资企业的员工绩效考核方法　　1.人格特质类考核方法　　人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphic rating scales，GRS)及其各种变体。　　2.行为类考核方法　　行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。这其中常用的方法有关键事件法(critical incident approach，CIA)、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行为观察评价法(behavioral observation scales，BOS)等。　　3.结果类考核法　　Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)”，这是“绩效为结果”的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。　　不难看出，这三类考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。　　其它绩效考核的方法　　直接排序法、对比法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、情境模拟法等。　　绩效考核的步骤　　第一步，工作分析，制定企业KPI指标库　　第二步，设定绩效考核表　　第三步，对员工开展培训。　　对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：　　企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；　　企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；　　绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；　　考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；　　绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；　　绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。　　第四步，试考核。　　第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；　　第六步，外部专家导入。　　与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。　　第七步，考核　　第七步，绩效面谈与应用、改进。　　绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。　　使用绩效考核方法的注意事项　　作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面：　　首先，企业的目标是核心。无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。　　其次，系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。　　第三，同样的SMART原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。　　第四，管理的80/20法则。关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。　　第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。　　第六，双向沟通，持续改善。　　设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。　　的确，平衡积分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。　　企业业绩管理不可能穷尽所有的方法，但最好的方法一定是它们的精华的集合。　　选择正确的绩效考核方法　　根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。　　比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。　　为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。　　1、目标考评　　对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。　　2、自评　　自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.　　3、互评　　互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.　　4、上级考评　　在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。　　5、书面评价　　由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。

可以参考联想的360度管理

第一章　总 则第一条　为切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，引导中央企业科学发展，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，制定本办法。第二条　本办法考核的中央企业负责人是指经国务院授权由国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）履行出资人职责的国家出资企业（以下简称企业）的下列人员：　　（一）国有独资企业的总经理（总裁、院长、局长、主任）、副总经理（副总裁、副院长、副局长、副主任）、总会计师；　　（二）国有独资公司的董事长、副董事长、董事（不含外部董事和职工董事），列入国资委党委管理的总经理（总裁、院长、局长、主任）、副总经理（副总裁、副院长、副局长、副主任）、总会计师；　　（三）国有资本控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，列入国资委党委管理的总经理（总裁、院长、局长、主任）、副总经理（副总裁、副院长、副局长、副主任）、总会计师。第三条　企业负责人经营业绩考核，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的制度。第四条　年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由国资委主任或者其授权代表与企业负责人签订经营业绩责任书的方式进行。第五条　企业负责人经营业绩考核工作应当遵循以下原则：　　（一）按照国有资产保值增值、企业价值最大化和可持续发展的要求，依法考核企业负责人经营业绩。　　（二）按照企业的功能、定位、作用和特点，实事求是，公开公正，实行科学的差异化考核。　　（三）按照权责利相统一的要求，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。坚持将企业负责人经营业绩考核结果同激励约束紧密结合，即业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，并作为职务任免的重要依据。　　（四）按照全面落实责任的要求，完善全员考核体系，确保国有资产保值增值责任广泛覆盖、层层落实。　　（五）按照科学发展观的要求，推动企业加快转型升级、深化价值管理，不断提升企业核心竞争能力和发展质量，实现做强做优。第二章　年度经营业绩考核第六条　年度经营业绩考核以公历年为考核期。第七条　年度经营业绩责任书包括下列内容：　　（一）双方的单位名称、职务和姓名；　　（二）考核内容及指标；　　（三）考核与奖惩；　　（四）责任书的变更、解除和终止；　　（五）其他需要规定的事项。第八条　年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标。　　（一）基本指标包括利润总额和经济增加值。　　1．利润总额是指经核定的企业合并报表利润总额。利润总额的计算，可以考虑经核准的因企业处理历史遗留问题等而对当期经营业绩产生重大影响的因素，并扣除通过变卖企业主业优质资产等取得的非经常性收益。　　2．经济增加值是指经核定的企业税后净营业利润减去资本成本后的余额（考核细则见附件1）。　　（二）分类指标由国资委根据企业所处行业特点和功能定位，针对企业管理“短板”，综合考虑企业经营管理水平及风险控制能力等因素确定，具体指标在责任书中确定。第三章　任期经营业绩考核第四章　奖惩第五章　附则

在管理中，考核人才是非常重要的一项任务，下面介绍几个常用的考核人才的办法：360度评估：360度评估是一种综合评估方法，通过多个方面的评价，包括上级、下属、同事和自评，来评估员工的表现和能力。这种方法可以更全面地了解员工的优缺点和潜力，为员工提供具体的改进方向和建议。关键绩效指标（KPI）评估：关键绩效指标评估是一种基于工作目标和要求的评估方法，通过设定关键绩效指标，来衡量员工在工作中的表现和绩效。这种方法可以更直接地反映员工的工作表现和贡献，为员工提供具体的激励和奖惩措施。能力模型评估：能力模型评估是一种基于能力和技能的评估方法，通过设定不同的能力和技能模型，来评估员工在这些能力和技能方面的水平和发展潜力。这种方法可以更准确地了解员工的能力和潜力，为员工提供具体的培训和发展方向。项目评估：项目评估是一种基于项目工作的评估方法，通过评估员工在项目中的表现和贡献，来评估员工的工作能力和项目管理能力。这种方法可以更具体地了解员工的工作表现和贡献，为员工提供具体的项目管理培训和发展机会。职业生涯规划评估：职业生涯规划评估是一种基于员工职业生涯规划的评估方法，通过评估员工的职业规划和目标，来了解员工的职业发展方向和潜力。这种方法可以更全面地了解员工的职业发展需求和目标，为员工提供具体的职业规划和发展建议。以上是常用的几种考核人才的办法。在实际操作中，企业可以根据自身的情况，选择适合自己的考核方法，以便更好地提高员工的工作表现和贡献。

绩效考核是现在企业的管理之首道，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困绕着人力资源工作者。绩效考核的作用在于“激励”，前提是员工与管理者认真参与。一个受到抵触或者敷衍的考核方法是无法起到激励作用的。　　一、绩效考核方案要适合企业发展实际　　一个企业的发展要经历初创期、成长期、成熟期及衰败期四个阶段。并非任何企业都能实施绩效考核管理，处于成长期、成熟期的企业，建立了完整的战略目标体系、目标责任体系、组织结构体系才能把各项目标落实到各级责任人，才能实施绩效考核。　　企业在实施绩效开合前，要考虑自身行业的特点以及企业所处发展阶段，制定出合理的绩效考核方案。一个处于初创期的企业，实施考核时应本着可量化、简单化、易操作的原则，方案设计简单易于操作并且以市场结果为导向。　　而发展期的企业在实施绩效考核时，要以发展目标为导向，注意方案设计要紧扣企业的发展目标，可以适当引入一些工作过程作为考核指标，引导员工工作行为良性发展。　　处于成熟期的企业在实施绩效考核时，应以提高团队工作绩效为导向，不但在制定考核方案要追求系统、全面、完善，而且要让方案简单易于操作。制定出合理的、符合企业发展实际的绩效考核方案是保证企业员工凝聚力及向心力的基础，是企业成功实施绩效考核的前提。　　二、绩效考核指标明确性及规范性　　企业要开展绩效考核工作，核心问题是顺利实现企业的发展目标，而明确的考核指标就显得尤为重要。考核指标的制定，要经过员工同意，可操作、通过可以实现，并且是具体的、行为化的、数量化的。在争取员工意见的基础上实施绩效考核，让员工意识到企业对其自身价值的重视，也提高的员工的凝聚力和向心力。　　在西方国家的绩效管理理论中，采取了平衡记分卡(Bsc)、关键绩效指标(KPj)等工具，但对于中国的企业不宜生搬硬套。企业管理者应该根据企业发展的实际，参考这些体系，选取部分适合自己的指标运行并随着企业发展逐步完善考核指标。　　另外，现代企业管理中对主管的管理技术要求越来越高，例如管理能力和培育部属技巧等，因此企业管理者也要对主管的管理水平纳入考核标准，要求主管级以上员工必须将“员工发展，增强员工的凝聚力及向心力”列为其主要职责范围。　　三、绩效考核办法的全面性及合理性　　目前，我国大多大的企业采取的是直线职能制管理办法，也是现实中运用最广泛的一个组织形态。这种组织结构，相对于产品单一、销量大、决策信息少的企业非常有效。　　它的特点是以直线为基础，在行政主管之下设置相应的职能部门(如生产、销售、技术、财务、人事等部门)从事专业的管理，实行主管统一指挥与职能部门参谋指导相结合的管理办法。　　四、绩效考核信息的及时反馈并适时调整　　公司实施绩效考核后，管理者要做好收集资料、建立类别和尺度等工作，并且要及时与员工交流，听取在考核过程中员工的意见，维护员工的凝聚力和向心力，保证员工工作效率。总之，绩效考核不是一个人的考核，要提高员工的参与度，这样才利于绩效考核工作长期顺利成功的开展下去。　　对于绩效考核中员工反馈的意见要充分调查，对考核不合理之处要适时调整，体现以人为本精神，企业才能得到良好可持续发展。　　五、绩效考核结果要合理应用　　绩效考核的目的就是通过考核实现价值的合理分配，人才的合理流向及企业的长远发展。在现实企业管理中，实施绩效考核后，执行的力度还不够，从而影响了员工的工作积极性。　　六、绩效考核的发展持续性　　绩效考核是一项持续的复杂的工程，其主要工作内容分为计划、监控、考核流程、成功运用等动态管理。企业的持续发展必然要求企业把绩效考核坚持下去，并且发展创新。

施工考核管理办法是非常重要的，办法是根据实际情况制定的，最有效最实用，而且发挥的作用也是最大的。中达咨询就施工考核管理办法为大家详细介绍一下。为了进一步加强和完善工程的管理，保证工程进度的有效控制、工程施工质量的有效管理和各合作方之间的有效配合，在公平、公正、公开的原则下，引入各施工单位及施工队长间横向的对比和竞争，特制定本考核办法。第一章总则第1条本考核办法的制定与执行坚持“公开、公平、公正”的原则。第2条本考核办法适用于我公司通信工程建设。第3条本考核办法中的施工单位是指参与周口电信2013年移动网建设的施工单位。第4条本考核办法坚持考核结果与工程款结算及工程量分配挂钩的原则。第二章考核组织第5条考核维度及考核者数量：采用多维、多考核者联合考核的方式对被考核者进行考核。第6条由监理单位根据现场巡检，工程验收及日常配合情况等对被考核单位进行综合打分。报送给建设单位，由建设单位负责最终考核结果的汇总评定。第三章考核内容第7条本考核办法的具体考核项目主要分为工作进度、工程质量规范、工程配合、整改考核、安全文明、资料审核六个部分。第8条考核内容详见《XXXX通信工程建设施工单位考核评分表》第四章考核方式第9条考核最小单元：以工程建设任务书中的单个通信工程项目或单个通信基站建设为单位,按施工质量规范、施工进度、施工配合等环节对施工单位进行考核。第10条本考核办法采用加分与扣分并存的评分制度，各单项工程项目工程基准分为100分，在此基础上进行扣分（单项工程项目考核分=单项工程项目基准分100分-该单项工程项目扣分）。各扣分项无次数限制，扣分无最低限制。加分后封顶分为100分。第11条考核周期：本办法以工程为单位。第12条考核结果的发布：监理单位对考核结果进行汇总后，报送建设单位批准后，在工程送审前以正文的形式发送至各单位。第五章考核结果的评定考核结果分三个档：A：扣除分数小于20分。B：扣除分数大于20分低于30分。C：扣除分数大于30分。A档罚款2000元。B档在2000元的基础上（扣除分数-20）*200元。C档在4000元的基础上（扣除分数-30）*500元。第13条考核款扣除方式：考核结果公布后，相应考核款在施工单位的最近一次工程款付款申请时予以扣除，建设单位实际付款金额＝施工单位申请付款金额－该单位单项工程累计考核扣款。第14条单位单项工程出现考核分低于70分（含70分）的处理办法：（1）理单位将召开通报会，并报送给建设单位同意，由建设单位委托监理单位宣布对被考核单位的考核处理结果。（2）根据情节轻重，监理单位除扣分外有权对被考核者作出警告，并报送建设单位，通报批评，停工整顿等处罚，直至中止合同。年度加分值，所得分数按四舍五入法取整。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

绩效考核内容2．1绩效考核体系 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了公司对员工各项考核内容，它是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作能力、工作态度的数据，是绩效考核体系的基本单位。 公司绩效考核体系包括以下方面：业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风2．2绩效考核标准 绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。 绩效考核标准制定原则：客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据；明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求；可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致；可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。2．3业绩考核 业绩考核内容：业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对公司员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在公司中的价值大小，是绩效考核的核心内容； 业绩考核指标确定方法：应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；制定业绩考核指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 选择业绩考核指标的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。 硬指标与软指标：在制定岗位业绩考核指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考核者进行全面考核，有助于衡量被考核者的全面绩效；硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算，最终获得数量结果的业绩考核指标； 软指标是由考核者对被考核者业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标，软指标评价完全是利用考核者的知识和经验作出判断和评价； 工厂和施工队员工的考核以硬指标为主，公司职能部门员工的考核以软指标为主。2．4能力考核 能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工能力的考核主要针对该岗位所需的核心能力考核，每个核心能力在不同岗位权重分配不同。 能力考核方式：公司各级被考核者由其直接上级进行核心能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分；同时考核者需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子；员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分。2．5态度考核 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等。 一般员工工作态度主要考核以下方面：（工作态度及权重） 1、是否能遵守上级指示、服从工作安排？工作效率是否高？ 20% 2、是否遵守公司的规章制度、出勤率高？ 35% 3、是否虚心好学、不断提高自身的专业知识和综合能力？ 15% 4、是否具有较强的工作责任心？能及时发现、解决工作中出现的问题？ 15%5、是否具有较强的团队意识？ 15% 部门经理及以上岗位工作态度主要考核以下方面：（工作态度及权重)1、是否与公司保持高度统一的价值观？具有较高的创业激情、创新意识和创新精神？ 30% 2、是否具有较强的责任心？及时贯彻落实公司的决策、决定和任务？ 20% 3、是否以身作则，处理问题公正、科学合理？ 20% 4、是否关心员工 的成长，能及时帮助员工解决工作中遇到的困难和问题？15%5、是否注重发挥团队精神，有效协调本部门的工作？ 15% 2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业, 对于考核内容侧重也不同。下表是权重分配的一般参考值：　 工作业绩 工作能力 工作态度 合计 创业期 80% 10% 10% 100% 成长期 55% 25% 20% 100% 成熟期 45% 30% 25% 100% 衰退期 65% 18% 17% 100% 更生期 45% 30% 25% 100%

1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。4、试用期员工不参加年中、年终考核。注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。 1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。2、能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3、品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。4、学识考核：指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。5、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。2、B级(良好级)85—94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。3、C级(合格级)75—84分 工作成果均达到目标任务要求标准。4、D级(较差级)65—74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。5、E级(极差级)64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%。3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。9、季度考核：季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。10、年度考核：1、年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖。2、年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖。3、年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖。4、年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖。5、年度考核成绩为E级者，停职，不享受年终奖。 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 附件一：关于分公司经理岗位职责及工作标准　一、任职资格1、大专以上学历优先。2、五年以上市场营销管理经验。3、具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。二、岗位职责及考评第一部分：岗位要求(20分)1、服从管理、尊重下属。 (2分)2、严格遵守公司作息制度。 (2分)3、工作积极，责任心强。 (2分)4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。 (2分)5、关心员工生活、工作，体恤入微。 (2分)6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。 (2分)7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。 (2分)8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。 (2分)9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。(2分)10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。 (2分)第二部分：岗位职责(60分)1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。(4分)2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重视个人学习以适应市场发展需求。(2分)3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案。(5分)4、从客观实际出发，制定分配各分公司的每月销售任务。(5分)5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。(7分)6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。(5分)7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。 (5分)8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。(3分)9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。 (3分)10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。 (3分)11、配合各分公司做好人事管理。 (1分)12、配合企划部，帮助分公司制定企划活动，如有必要亲临现场指导。 (4分)13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。 (3分)14、每月参加促销活动并写出书面报告。(10分)第三部分：销售任务(20分)1、每月完成任务100% (20分)2、每月完成任务80%—100% (20×(80-100%)分)3、每月完成任务60%—80%(20×(60—80%)分)5、每月完成任务60%以下，不记分附件二：关于财务部长岗位职责及工作标准　一、任职资格1、大专以上学历优先。2、五年以上市场营销管理经验。3、具有丰富的市场营销财务知识和市场财务分析能力，对市场资金的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。二、岗位职责及考评1、服从管理、尊重下属。 (2分)2、严格遵守公司作息制度。 (2分)3、工作积极，责任心强。 (2分)4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。 (2分)5、关心员工生活、工作，体恤入入微。 (2分)6、注重个人仪表、言谈举止，全力力维护公司及个人形象。 (2分)7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。 (2分)8、上传下达、准确、迅速、下隐瞒、不欺骗。(2分)9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。(2分)10、保守公司秘密，不向别人透露公司的一切营销计划及商业秘密。(2分)第二部分：岗位职责(60分)1、每月对部长、主任及员工做一次营销会计管理等相关知识的培训。 (4分)2、每月参加培训办事处会计两次，努力提高自身财务水平，重视个人学习以适应市场发展需求。(2分)3、每日以电话形式与省外分公司沟通4次，及时传达公司会议精神，、帮他们的工出问题，并拿出解决方案。(5分)4、从客观实际出发，制定分解各分公司、办事处的每月资金使用任务。(5分)5、监督、督促各分公司、办事处会计各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。(7分)6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。 (5分)7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。(5分)8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。 (3分)9、每月28日向总经理以书面形式式递交三点问题、三点经验。(3分)10、每次战役修订营销资金使用计划，并以书面形式上报总经理。(3分)11、配合各分公司做好财务人员管理。(1分)12、配合分公司，帮助分公司制定资金使用活动，如有必要亲临现场指导。(4分)13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。(3分)14、每月检查各办事处财务情况，并写出书面报告。(10分)第三部分：目标任务(20分)1、每月10日核算出事业部上月经营情况。(10分)2、每月5日完成各分公司上月经营情况。 (5分)3、每月5日完成事业部工资核算。 (5分)附件三：办事处主任岗位职责及评分标准第一部分：工作品德及态度(占20分)1、关心员工，忠于职守，视公司为家。(2分)2、关心员工，富于合作。(2分)3、按时上、下班，迟到一次扣0.5分。(3分)4、服从上级、尊重下属。(2分)5、工作积极、责任心强。(2分)6、进取心强、不断学习，不断进步。(3分)7、注重外表、举止，维护个人及公司形象。(2分)8、严格遵守公司机密。(4分)第二部分：工作内容及工作标准(占80分)1、日常管理(7分)A制定作息时间、记录考勤。B召开晨会、晚会、周会、半月会、月结会。C统一存放员工工作日志，每周批改一次。2、内部建设标准(7分)A一记(工作日记)B一榜(龙虎榜)C一牌(倒计时牌)D一箱(意见箱)E二图(组织机构图、城区查户图)F二表(工作推进表、促销活动推进表)G四制度(奖罚制度、学习制度、员工晋升制度、投递检查制度)3、请示汇报体系(26分)A请示(1分)招聘、辞退、晋升员工及时请示上级B汇报(1)一周工作汇报(每周四上报销售部长)(8分)(2)每周不少于2篇刊登《市场快讯》的稿件，由会计周四带回。(4分)(3)月管理绩效表(每月2日前上交上月表格给部长)(5分)(4)专刊发放一览表(次月2日上交财务部)(1分)(5)办事处基金使用一览表(次月2日上交财务部)(1分)(6)销售明细表(次月2日上交财务部)(1分)(7)员工提成明细表(次月2日上交财务部)(1分)(8)考勤表(次月1日上交财务部)(1分)(9)物资申请计划表(每周四上报下周计划表)(1分)4、工作标准(20分)A爱岗敬业、身先士卒、率先垂范。B遵守公司各项制度。C认真学习公司各项制度、文件，并向办事处人员宣读，做到上传下达。D监督执行各项财务制度及报销审批，保证货款安全。E制定办事处员工培训计划，每周一次，要求每人写出培训体会，上报。F召开办事处员工交流学习会(每周二次)并记录会议内容，上报。G每月参加10次促销活动，有书面报告。5、销售任务(40分)每月销售任务完成100%得40分每月销售任务完成80—70% 40×(70—100%)分每月销售任务完成70—60% 40×(70—80%)分每月销售任务完成60% 不记分

绩效考核是企业人力资源部门的一项重要工作，从理论上讲，方法雷同。本人对人力资源管理研究多年，经历大企业后再到小企业从事绩效管理工作，从实践角度出发，认为小企业的绩效考核是让很多人觉得更不好开展的工作，很多小企业的绩效管理者对此非常头痛，主要原因有： 1、小企业基本上没有独立的人力资源部门，绩效管理工作主要挂靠在行政部或综合部这类的管理部门，从事绩效管理的员工大多数不太懂绩效管理，缺乏专业知识和操作经验。 2、很多小企业的基层管理不科学，不扎实，管理不规范，造成很多的可变因素，也就造成管理随机性较强，很多工作一下子这样做，一下子又那样做，变化胜过计划。 3、指标提炼太理论化，跟员工工作相关的指标全部上场，其实对于小企业而言，有些指标不切实际，不好量化，人力和评价手段缺乏。因此，评价时主观性强，造成员工对考核结果非常不满。 4、考核人员只注重考核，而忽视了考核前的一系列基础工作，没有为考核做好充分的准备，考核时找不着有力的客观依据来衡量，结果凭感觉来打分。如果要做好小企业的绩效考核工作，其实也不难.1、明确绩效考核的目的 这是很重要的一点，很多小企业的决策者和绩效管理者没有正确定位绩效考核的目的，只是简单地认为：绩效考核是对员工工作表现的一种评估手段，目的只是为了通过考核来衡量给员工发多少奖金，而忽略考核前的工作，其结果成了为了考核而考核，考核工作没有价值。 绩效考核只是绩效管理过程中重要的一环，不能单独地拿出来发挥作用。它的目的与绩效管理的目的是一致的，就是让员工知道自己的差距，找到自身的不足，从而针对不足进行改进来提高工作成绩，促进企业的发展。而发多少奖金，是否能晋级等，只是用来激励员工更努力地工作。 2、做好基础工作 很多小企业把绩效考核当成一件单独的工作来做，这是不科学的，结果会让考核变得非常难考，通常要花很多时间还不会让员工满意，而把基础工作做扎实，考核时就是一件容易的事。 我们可以用“学生考试”来比喻这一问题。“学生考试”中有这么几个不可缺少的环节，一是设计学生的学习目标及学习步骤；二是指导与监督，指导学生围绕学习目标进行学习，监督学生是否脱离学习目标；三是设计考试试卷，试题内容不能脱离当初设计的学习目标，并且还要给试题配置合理的分值及评分标准；四是考试，通过考试了解学生对知识的掌握情况。其中一、二、三就是基础工作，这样就可以看出，如果缺失其中一项，考试就很难体现真正的价值。作为企业中的绩效考核，也是如此。 企业中绩效考核的基础工作： 1）制定工作计划 2）监督与指导 为了防止员工偏离工作方向，绩效管理者要根据计划中的内容去监督员工是否在执行，及时掌控员工的工作情况，促使员工围绕主要任务开展工作。值得注意的是，小企业中，很多员工没有计划，有了计划也可能搁置一旁，主要的、重要的没做或没有全力以赴地去做，不太重要的反而做了很多，还很积极，因为容易完成。所以监督很重要，及时给员工反馈，指导员工朝正确的方向努力。而做好这一过程，主要靠绩效管理者与各员工之间的密切联系与沟通、协调，这就体现在绩效管理者的工作能力上，因人而异，能力越强会做得越好。 另外，为了防止考核时的麻烦，必须有可追溯性的记录。员工在实施计划开展工作时，还要一边及时做好工作记录，不能在考核时单评回忆，没有记录作为依据，考核时会有很多扯不清的争议。设计简单、方便的工作记录表是项不可缺少的事。 3）提炼考核指标、设计考核量表。 由于企业小，很多指标和评分标准不能按照大企业考核指标来设计，否则难以考核，因为大企业机构健全、管理人员较多，分工能做到细化。如大企业中研发部门研发员，考核指标有研发进度、研发质量等，他们有大量的工程师和较先进的检验设备，可以把研发进度设计为多个环节，并能衡量出这些环节是否达标，所以能用百分比来衡量研发进度，也能用优劣等级来衡量研发质量，而小企业缺乏这些资源，很难科学地衡量，如果这样考核则会产生很多异议，增加员工不满情绪，无法提高他们的工作积极性。建议小企业就用主要工作项作为考核指标内容，如研发员计划要开发两个产品Ａ和Ｂ，根据Ａ和Ｂ的相对难易程度配置对应的分值，再把Ａ和Ｂ分解，分成若干阶段，根据每个阶段的相对难易程度，把所配分值分摊到各阶段中，难度大的就配分高点，具体该配多少分，考核部门要与设计员达成共识，形成较统一的意见，最后制定考核量表。这样在考核时，对照去评分，双方不会有太大争议。 总的来说，就是把每个员工在考核期内要做的主要工作，一一罗列。一般情况下，员工在每个考核期内的主要工作也就只有一至几个，其他是算不上主要工作。然后给主要工作配置分值，再把主要工作分成若干阶段，将分值分摊到各阶段，考核时，完成了某个主要工作，就给予这个主要工作的配分，而员工只完成了这个主要工作的某几个阶段时，就给予这几个阶段的分值。最好不要把员工所有工作内容都列进来，搞个几十个考核指标，考核时很复杂又没意义，是自找麻烦，因为员工有些工作是要做，但并不重要，小企业考核部门人力有限，只抓重点就OK了。 这些基础工作做好了，到了考核时，考核人员就对照员工所做的工作情况打分即可。由于哪些是主要工作、分成哪些工作阶段、配置多少分值都有员工自身参与，最后得分高低，主要靠员工自身能力与工作上的努力，怪不得别人，无理由去责备考核人员的不是。这样的考核办法比较公平、公正、合理，因为考到点子上，评价也客观，做好了就有分，没做好就没分，做了多少就给多少分，不受考核人员个人主观意识上有所偏见的影响，员工容易接受，不满情绪极大程度降低。再者，每个员工的考核项就这么几个，只要平时有工作记录，一天能考评完20个或以上的员工。

标书人员绩效考核：一、投标信息　　定期整理招标信息，及时为市场部提供相关资料，最低频率，每周两次；每出错一次，扣1分；二、投标准备　　1、能及时准确按商务流程及市场部要求，对投标立项信息进行相关进程安排，包括但不仅限于（会议、报名资料、原始资料归档等）　　2、主观原因未及时处理相关工作，每出错一次，扣1分；　　3、主观原因未遵循管理细则召开项目决议会的，扣1分；三、保证金　　1、按标书要求提前三天办理保证金　　2、未按时办理保证金的，每笔扣1分；　　3、如保证金未到账导致废标的，当月绩效考核为零；四、标书制作　　1、主观原因未按规定提前三天或半天封标的，扣1分，　　2、制作与审查未遵照管理细则的，扣2分，　　3、未按管理细则提交审查表的，扣2分，　　4、主观原因导致标书重做等，浪费公司资源的，扣1分，五、结果考核　　1、当月政府招投标项目，每中标一个加1分。　　2、定期更新常用标书所需资料、主办或协办所需资质的申请、标书模板的更新与完善；每获得一个资质加5分；

错过了一次医师定期考核办法如下：及时参加补考，否则卫生行政部门可以责令其暂停执业活动3个月至6个月，并接受培训和继续医学教育。暂停执业活动期满，由考核机构再次进行考核。医师的介绍如下：医师是一种高级医务卫生人员，是指受过高等医学教育或长期从事医疗卫生工作的、经国家卫生部门审查合格的高级医务卫生人员。自2018年起，每年8月19日为“中国医师节”。医师应当具备良好的职业道德和医疗执业水平，履行防病治病、救死扶伤、保护人民健康的神圣职责。2020年8月1日起，医疗机构、医师、护士可依照权限通过机构端、个人端进行信息维护，符合生成条件后予以制发电子证照。医师经注册后，可以在医疗、预防、保健机构中按照注册的执业地点、执业类别、执业范围执业，从事相应的医疗、预防、保健业务。由于医院中医生体系是严格的等级体系，所以，在中国大陆，大学本科及以上学历毕业的医学生，取得学位证书后，毕业后进入临床，统称为“医师”；而大学专科及以下学历者，进入临床医院，统称为“医士”。在注册的执业范围内，进行医学诊查、疾病调查、医学处置、出具相应的医学证明文件，选择合理的医疗、预防、保健方案；对所在机构的医疗、预防、保健工作和卫生行政部门的工作提出意见和建议，依法参与所在机构的民主管理。截至2019年底，我国医师数量达到386.7万人。2020年8月1日起，医疗机构、医师、护士可依照权限通过机构端、个人端进行信息维护，符合生成条件后予以制发电子证照。2021年8月20日，十三届全国人大常委会第三十次会议表决通过《中华人民共和国医师法》。

领导同志，事业单位的职工就是这样的，越用制度束缚越难管理，要抓大工作，用人所长，忽视小细节(迟几分钟，早几分钟，不要太过分就算了，布置工作找擅长这方面来)，给点积极的肯定，那些爷爷奶奶们自然就会努力工作的！

首先要制定绩效考核目标，即考核期末结束时，员工需要完成的工作内容和成效，通常是围绕着当期重点工作或者是业绩指标来建立，以3-8个为宜，每个目标有自己的权重，代表其重要程度。有了目标作为方向指引，员工的工作开展才会更有主动性。其次是定标准，就是绩效目标需要达成的标准，也是评价绩效目标达成程度的标准。没有标准的目标并不是真正意义上的目标，有了标准的目标才能可衡量的。通常标准是要设定出多个层次的，可以用分数直接区分，也可以用A、B、C、D代表等级，也可以直接用优秀、良好、合格、不合格作为等级，不同等级对应不同的分数。然后是员工开展工作过程中的绩效辅导，这个是企业实施绩效考核过程中很容易忽略的环节，但却是绩效管理最最重要的环节。绩效辅导强调持续不断的绩效沟通，了解员工目标达成的进度，帮助员工解决目标达成过程中遇到的困难，提高员工达成绩效目标的可能性。再然后是绩效考评，也就是根据绩效标准对绩效目标的达成结果进行考评打分的过程。其实绩效辅导开展的好，绩效考评就只是一个简单的结果呈现过程。绩效考评强调评分依据的客观性，量化的指标要有数据支撑，而且数据来源要可靠，评价性的目标要有客观事实可以参考，因此管理者平时的绩效记录非常必要和重要。最后是绩效结果的反馈与改进，管理者与员工针对绩效评分结果进行沟通，对表现较好的地方要给予认可，鼓励员工保持，对表现不好的地方要给出改进建议，并帮助员工制定改进计划，确保在下一个绩效周期能够有所改观。

第一条 为促进全省国民经济稳步增长和社会事业全面进步，确保省人民政府确定的目标任务的完成，科学评价各责任单位的工作实绩，按照“严考核、重实绩、求实效”的原则，特制定本办法。第二条 本办法适用于省政府确定的目标管理各责任单位。第三条 目标管理考核应坚持以下原则： （一）实事求是、客观公正的原则； （二）定量考核与定性考核相结合，材料审查与实地抽查相结合的原则； （三）平时考核与年终考核相结合，阶段考核与总考核相结合的原则。第四条 市、地责任单位和省直责任单位按以下内容分别予以考核： （一）对市、地责任单位，主要考核省经济运行考核办公室制定的经济运行指标以及与省政府签订的单项目标完成情况； （二）对省直各责任单位，主要考核《政府工作报告》分解的各项工作任务、本单位的主要工作职责以及与省政府签订的单项目标完成情况； （三）计划生育、社会治安综合治理实行一票否决，精神文明和党风廉政建设作为综合考核内容。第五条 每年进行年度考核，五年计划末进行阶段考核，政府届满进行总考核。第六条 考核要坚持标准，严格按以下程序进行： （一）市、地责任单位按规定把有关考核资料送省经济运行考核办公室审核，经审核、排序后报省考核委；省直责任单位的自我考核资料直接报省考核委办公室。 （二）省考核委办公室在组织抽查和征求省监察厅、省计生委、省文明办、省综治办等有关部门意见的基础上，提出考核等次初步意见。对拟确定为“优秀”等次的责任单位，省考核委办公室进行实地考核。 （三）各责任单位的考核等次，由省考核委办公室征求各位分管省长意见后，报省考核委审定。第七条 实行以量化为主的考核，具体按以下办法进行： （一）市、地责任单位的考核按省经济运行考核办公室制定的综合评价考核办法实施。 （二）省直责任单位实行百分制计分考核。即： 实际得分＝量化目标得分＋定性目标得分。 量化目标得分＝完成任务百分比×目标权数。完成任务百分比达不到60％的，该项目标不计分；超过120％的，按120％记分。 定性目标作出“完成”、“基本完成”、“未完成”三种评价。“完成”、“基本完成”分别按该项目标基本得分的100％、80％计算得分，“未完成”不计分。第八条 考核结果分为“优秀”、“良好”、“一般”3个等次。 市、地责任单位综合指数居全省前八位，且计划生育、社会治安综合治理综合考核未发现问题的为“优秀”；综合指数居全省第九位至十四位，且计划生育、社会治安综合治理综合考核未发现问题的为“良好”；综合指数居全省第十五位至十七位的为“一般”。 省直责任单位全面完成目标任务，重点工作份额大，有特色，主要工作在全国同行业位次前移或受到国家有关部门和省委、省政府表彰，计划生育、社会治安综合治理综合考核未发现问题的单位为“优秀”；完成和基本完成目标任务，计划生育、社会治安综合治理综合考核未发现问题的单位为“良好”；完成目标任务在80分以下的单位为“一般”。 阶段考核和总考核的等次参照当年度考核情况及本阶段和各年度考核情况确定。第九条 依据考核等次，对责任单位和责任人给予以下奖惩： （一）年度考核为“优秀”、“良好”的责任单位，省政府予以通报表彰。阶段考核为“优秀”的责任单位，省政府给予记集体三等功1次。总考核为“优秀”的责任单位，省政府给予记集体二等功1次，对总考核成绩特别优异的单位责任人，可给予一定的精神和物质奖励。 （二）年度、阶段、总考核等次为“优秀”、“良好”的责任单位，均可由本单位在当年发放给职工适量的奖金。奖励经费自筹，发放标准由省考核委统一规定。 （三）年度、阶段考核为“一般”的责任单位，省政府予以通报批评，并责成责任人提出整改措施。总考核为“一般”的责任单位，省政府将根据情况，给予责任人适当处理。 （四）对弄虚作假、谎报成绩的单位，将追究当事人的责任。 （五）各责任单位可自行制定对本地区、本系统考核奖惩办法。第十条 考核工作由省政府目标管理考核委员会负责，省考核委办公室和省经济运行考核办公室具体承办。

精神文明建设组织领导制度一、建立起党组统一领导、一把手亲自抓、分管负责人具体抓、齐抓共管的领导体制。二、坚持“两手抓、两手硬”，把两个文明做为统一的奋斗目标，一起部署、一起落实、一起检查；建立健全精神文明建设目标管理责任制，将年度工作细化、量化，层层分解，签订责任书，落实到股室和个人，形成严格监管、严格考核、严格奖惩的管理机制。三、建立健全精神文明建设各项制度和规范，把精神文明建设纳入制度化、规范化、科学化的运行轨道，各项制度要落实到位。四、建立精神文明办公室，配备政治强、业务精、作风硬的专职工作人员，认真履行组织、协调、监督的职能。五、建立精神文明建设保障机制，落实精神文明教育活动阵地建设的投入，确保精神文明建设健康发展。精神文明建设分工负责制度一、建立精神文明建设责任制和分工负责制，明确分工、明确任务、明确责任、明确奖惩。二、局主要负责人总揽精神文明建设的全局工作，搞好总体决策、组织、指挥、落实工作；班子成员和领导小组成员负责职责范围内的精神文明建设工作，并对主要的活动任务挂靠包干，负责落实。三、文明办是精神文明建设领导组织的办事机构，主要负责组织、指导、协调、监督、检查精神文明建设工作，并抓好具体任务的贯彻落实。四、工会、青年、妇女等群众组织要结合职能，在群众性精神文明创建活动中发挥主体作用，担负起组织指导精神文明建设的共建任务。精神文明建设会议制度一、每季度召开一次精神文明建设领导小组会议，专题研究精神文明建设工作，及时总结情况，研究决策，制定措施，促进工作有效开展。二、每年度召开一次精神文明建设工作动员大会，对精神文明建设的任务措施进行全面部署，动员全体人员以饱满的热情积极投入到群众性精神文明建设工作中。三、精神文明建设工作的检查、调度及情况交流会议每年至少召开二到三次，对重大工作的落实情况，应及时进行检查、调度、通报、交流，不断加压促动，确保工作取得实效。四、开好精神文明建设表彰大会，对年度工作进行全面总结，对先进典型进行表彰奖励。精神文明建设检查督导制度一、每半年一次对精神文明建设责任制执行情况进行考核评比；对重要工作活动及时检查、抽查，确保各项工作落到实处取得成效。二、强化社会监督，聘请群众代表、人大代表、政协委员和新闻记者作为社会监督员，对精神文明建设实施全面监督。三、设立举报电话、意见投诉箱、监督台等设施，接受群众监督；采取调查问卷、一封信等形式，广泛征求意见和建议，不断改进工作。四、领导班子成员分工包靠重点活动，对精神文明建设进行督导督查督办。精神文明建设奖惩激励制度一、按年度精神文明建设目标管理责任制考核评比结果，对成绩突出的给予表彰奖励；对成效不明显的，并予以通报批评。二、精神文明建设工作与政绩考核、职级提升和奖金挂钩，奖优罚劣、优胜劣汰。三、按照上级规定，对文明市民，在给予精神鼓励和物质奖励的同时，在生产生活等方面给予优先支持、优惠照顾。四、对精神文明建设中涌现出的先进典型，利用新闻媒体进行大张旗鼓的宣传报道。精神文明办公室职责一、根据上级关于精神文明建设的部署，起草精神文明建设长远规划，制定年度计划，安排阶段性工作，并组织实施。二、调查了解和掌握精神文明建设情况，研究探讨新形势下精神文明建设的理论与实践问题，及时提出建设性意 见，为领导决策提供科学依据。三、加强对精神文明建设工作和创建活动的指导，及时总结典型经验，推动面上的工作。做好对精神文明建设工作的检查、验收、管理以及评比、表彰先进等系列工作。四、对精神文明建设负有督促、检查责任，协同有关股室加强社会公德、职业道德建设，搞好法制教育、环境卫生管理，开展移风易俗和群众性文化活动以及其他与社会主义精神文明建设有关的工作。五、对精神文明建设中存在的问题提出意见和建议，并及时协调处理解决。

办公室绩效考核办法 　　办公室的绩效考核是为了激励员工的工作热情，我为大家搜集了一篇“办公室绩效考核办法”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友! 　　为建立有效的绩效激励机制，及时评估和肯定办公室成员的工作，激发成员的潜能和工作热情，确保20xx年度工作任务的顺利完成，特制定本办法。 　　一、考核对象：办公室全体成员 　　二、考核指标及权重 　　(一)办公室主任 　　1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作，协调中心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。(10分) 　　2、负责中心公文文稿的审核，提报中心主任审批。 (5分) 　　3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青等方面工作并提报总书记审批。(15分) 　　4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等工作。 (5分)公司绩效考核管理办法5、负责在每月25-30日提报下月资金使用计划。 (2分) 　　6、负责控制业务收支平衡，防止大超大节。 (3分) 　　7、协助中心领导对各部门管理人员的考核与测评工作，配合总编办搞好中心业务考核。 (5分) 　　8、负责起草提报中心财务管理、资产管理等经营方面的各项制度和工作计划，负责审核中心其他各项管理制度。(10分) 　　9、负责中心经营管理、财务报销审核登记等工作。(5分) 　　10、负责中心经营业务合同的起草、审核、报批等工作。(5分) 　　11、负责广告收支、专题片收支、自营工程收支、其他业务收支情况的审核并提报核算中心。(10分) 　　12、负责中心专项资金的审核、上报、催办、督办等工作。(5分) 　　13、负责中心物资采购的审核、报批、督办等工作。 (5分) 　　14、协助工会搞好中心厂务公开工作。(5分) 　　15、负责审核、督办中心固定资产管理、库存材料、低值易耗品管理等工作。(5分) 　　16、负责办理中心领导交办的其他工作。 (5分) 　　(二)机关党支部书记兼办公室副主任 　　1、协助办公室主任搞好办公室各项工作。(7分) 　　2、负责中心财务报销、收缴费用、票据报批签审等工作。(15分) 　　3、负责机关党支部的各项工作。 (15分) 　　4、负责中心接待工作。 (10分) 　　5、负责中心车辆调度、管理工作。(30分) 　　6、负责中心后勤、安全、消防、卫生检查考核工作(15分) 　　7、负责固定资产、低值易耗品、办公用品等的管理及调配使用工作。(15分) 　　8、负责中心公章的使用管理。 (5分) 　　9、负责相关会议、会议用品的组织与管理。(3分) 　　10、负责材料收货，验货等工作，协同使用部门搞好采购工作。 (5分) 　　11、负责完成领导交办的其它事务。(5分) 　　(三)秘书 　　1、收集各部门周例会上的"小结与计划、月度计划总结，起草各类文件、申请、报告、总结以及公司相关部门需要的新闻中心有关书面材料。 (5分) 　　2、负责流程的维护、跟踪、变更等工作。(30分) 　　3、负责会议记录、会议纪要，督办会议决定事项。(20分) 　　4、负责组织中心职工大会、工作会等大型会议的准备，协助办公室其他人员组织各类事务性会议。 (10分) 　　5、负责传真收发，完成领导和部门主任交办的其他工作。 (10分) 　　(四)政工干事 　　1、负责完成党建、企业文化、精神文明、纪检等工作年度工作计划、工作总结的起草。(10分) 　　2、负责完成公司布置的各项党务相关工作。 (5分) 　　3、负责中心收发文件。 (5分) 　　4、负责中心OA系统的开通、流程的变更等工作。 (5分) 　　5、负责宣传栏制作工作。 (5分) 　　6、负责办公室考勤工作。 (2分) 　　7、负责中心部分报刊杂志的分发、与邮局工作人员协调工作。 (2分) 　　8、协助办公室主任及时督办、催办各支部书记开展支部工作。协助工会负责人、团支部书记搞好工会、团青年工作。 (5分) 　　9、负责中心领导材料打印、复印工作。 (6分) 　　10、负责年度所发文件整理归档及报送公司档案室等相关工作。 (6分) 　　11、负责中心电话号码内容的变更发放通知等工作。 (2分) 　　12、负责中心计划生育工作。 (6分) 　　13、负责相关业务电话的记录、传达，登记工作。 (2分) 　　14、负责相关业务的各项表格整理、归档等工作。 (6分) 　　15、协助办公室其他成员制作文档、表格、幻灯片及物品领用、登记、分发、会议室布置等工作。(6分) 　　16、负责中心综合管理体系工作。 (15分) 　　17、负责协助办公室主任及中心领导做好科级干部季度/年度考核测评工作。 (6分) 　　18、负责完成中心领导及办公室主任交办的临时性工作。 (6分) 　　(五)劳资员 　　1、负责中心员工工资、福利、奖金的发放、核对。 (15分) 　　2、员工养老保险、社会保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金的登记、核对、缴付统计等工作。 (10分) 　　3、负责稿费汇总、发放工作。 (7分) 　　4、负责中心人员出差、学习、休假等请销假管理工作。 (5分) 　　5、负责中心教育培训工作报表、年度培训、总结的上报。 (6分) 　　6、负责公司下达的人事、劳资等填报工作。 (10分) 　　7、填制核对员工住房公积金领取工作。(5分) 　　8、负责劳务工工资发放、用工情况报送等工作。(6分) 　　9、负责员工职称评审填报。(5分) 　　10、负责向税务局上报员工各种收入所得税。(6分) 　　13、负责各部门的考勤的收集、核对、统计工作。(5分) 　　14、负责新员工的接待工作。(5分) 　　15、负责员工各项收入进账的数据录入工作。(10分) 　　16、负责员工住房摸底，公寓住宿安排、变更，统计等工作。(5分) 　　(六)经营干事 　　1、根据库存及时填报审批单，按照审批单与供货商或物供中心领取办公、日常用品。 (5分) 　　2、负责办公设备、家具、各类办公保洁生活用品的领取、登记、发放管理。(5分) 　　3、负责中心资产管理工作。资产的入库、盘点、报废等工作。 (10分) 　　4、协助办公室主任负责合同清理、报送审批等工作。 (5分) 　　5、负责中心财务报销单填制工作。 (15分) 　　6、负责中心专项资金汇总、申报、核对、上报、督办工作。 (5分) 　　7、负责电费的抄报 。(2分) 　　8、负责签到单、办公室绩效考核汇总情况。(5分) 　　9、负责中心领导文件的打印、复印等。 (3分) 　　10、交通费的收集、登记和汇总。(2分) 　　11、完成办公室主任交办的临时性的工作。 (10分) 　　12、低值易耗品的盘点和登记。 (10分) 　　13、负责起草财务报销、小额支付款项的协议书。(5分) 　　14、各项收支费用的统计、核对登记等工作。 (10分) 　　15、相关业务资料的整理、保存、归档等工作。(3分) 　　16、负责核心业务考核的上报。 (5分) 　　三、绩效考核结果的确定 　　1、每人分值为100分，绩效考核由部门主任组织专门会议进行，原则上全体办公室员工均需参加，采取集中测评的方式测算成员的考核分值。 　　2、考核得分确定后，根据分配的绩效总额测算每分分值。 　　3、办公室除主任由中心统一考核以外，内部确定分配系数为：其他科级人员按1.4计算，中级职称按1.2计算，初级按1.1计算，其他人员按1.0计算。 　　4、当月缺勤则按照缺勤天数相应的核减绩效工资。 　　5、每月20日前完成测评工作。 ;

里面多数涉及到明星、商界知名人士，在节目中能够看到他们光鲜亮丽背后为生活做的努力，接地气引起大家的共鸣。

　　现在的建筑普普通通，而未来的建筑是那么特别、那么别致。下面是我为您整理的畅想未来的建筑儿童画绘画作品欣赏，希望对您有所帮助。　　　　　　　　　　 　　你们知道，未来的房子是怎么样的吗?你肯定不知道，那就坐上我的时空机，去未来看看吧! 　　“欢迎主人回来!”瞧，机器人服务员正在门口欢迎您的`归来呢!机器人服务员的眼睛和门是连在一起的，如果你是这座房子的主人，门就会自动打开，机器人服务员还会准备好欢迎语;如果你不是这座房子的主人，门不但不会打开，机器人服务员还会提醒你叫你赶快离开，不然它就会放出一种电波，使你不由自主得离开。 　　进入房子，里面有两个机器人服务员静静的站在一旁。如果你出门前房内还是乱七八糟的，但是当你回来之后，你会发现，房内又恢复了干净整洁。 　　当你坐到沙发上的时候，周围立刻响起了动听的音乐，沙发还可以根据你现在的心情放出相应的音乐呢!如果你想睡觉，沙发立刻会感应到，这时，沙发就会变成一张温暖宽大的梦思床，机器人还会送来一张轻尔暖的被子，让你美美的睡上一觉。 　　当然，地板也是多功能的，如果你肚子饿了，地板就会把你送到饭桌前，然后机器人就会来把椅子托出来，让你坐下来，好好吃一顿。 　　房子的后院，是一个美丽的大花园。早晨，鸟语花香，中午，蜂蝶群舞，晚上，月明人静，一年四季百花盛开。花园的中心是一个游泳池，那儿的水蓝的发绿，要是夏天在水里游泳，那可是一大乐趣啊! 　　哎呀，时空机快没电了，要赶紧回去了，下次再带你们来玩吧!

没被保安拦就可以

警惕性高，侦察力强

1949年6月，中国人民政治协商会议筹备会议决定，1949年10月1日在北平天安门广场举行开国大典。10月1日下午3时，大地欢声雷动。刚刚就职的中华人民共和国中央人民政府主席泽东和朱德两位伟人一前一后，最先登上了天安门城楼。当林伯渠宣布开始后，在代国歌《义勇军进行曲》的乐曲声中，中央人民政府主席、副主席和委员就位。辽沈、淮海、平津三大战役结束后，国民党发动内战的主力已基本被歼灭，中国人民解放军挺进到长江北岸。统治中国22年之久的蒋家王朝已陷入四分五裂、土崩瓦解的绝境。1949年9月21日，由中国共产党发起召开的，有各民主党派、各人民团体、各地区、人民解放军、各少数民族、国外侨胞和其他爱国分子的代表参加的中国人民政治协商会议第一次全体会议在北京隆重开幕。并宣布中华人民共和国正式成立。

随着人工智能技术的不断发展，越来越多的企业都开始在培养和网罗人工智能方面的人才，方便企业后期的工作开展。今天，我们就一起来了解和学习一下，企业在进行人工智能实施方面都有哪些注意事项。为了整合人工智能成功奠定基础，企业需要考虑以下几点：?熟悉人工智能以及其可以为企业的业务数据做些什么。企业管理者必须了解人工智能的能力，否则可能会失去很多很好的机会。所以，为了确保知道人工智能可以做些什么，企业的员工可以参加在线课程培训，并了解这些知识。而Udacity的人工智能入门和哥伦比亚商学院的商业人工智能是一些很好的培训课程。?确定人工智能可以使企业业务受益的重要的领域。在没有明确行动计划的情况下使用人工智能并不是一个好的举措，因为在这种情况下，企业正在进入未知领域。在讨论企业如何从人工智能获益时，一定要确定特定领域，并优先考虑其中的一些领域。?确保企业的IT基础设施能够应对变化。企业必须拥有坚实的IT基础设施来处理人工智能，其中很多人缺乏这方面的知识。例如，Belatrix公司近的一项研究发现，29%的受访者认为“难以管理和分析数据”是开始采用人工智能面临的几大问题之一。(1)业务数据已经帮助人工智能理解它的标签人工智能和机器学习在没有标签的情况下分析数据的能力有限。即使机器学习中的无监督学习可以对这些数据进行探索性分析，但它不能产生有见地的信息。因此，不建议企业在没有正确标记数据的情况下过渡到人工智能和机器学习。例如，假设企业有大量的客户支持电子邮件和根据问题类别标记的票证(交付问题、退款请求等)。通过开发一个系统，可自动标记即将到来的客户支持聊天、电子邮件和电话呼叫，该业务将确保人工智能产生的见解具有意义。(2)所有情境必须来自企业本身人们知道应该为人工智能算法提供什么信息吗?事实上，这不应该掉以轻心，因为思考通常提供什么信息并不像听起来那么容易。例如，大多数人工智能和机器学习算法精通确定相关性，但是他们不了解周围的数据信息。因此，他们无法确定信息是否相关或不相关。以下是“情境”(context)如何破坏人工智能和机器学习的发展良好解决方案的能力的一个例子：例如，网上商店的某个推荐工具过度推荐一些特定产品。为了发现其问题所在，专家们进行了一项调查，发现这种产品在六个月前大量推广，所以历史数据显示当前客户的销售额大幅增加。此外，这个促销活动是基于“折扣”的，而不是针对客户的实际效用。为避免出现类似的问题，企业应该为人工智能提供数据和情境。在这种情况下，它会理解数据的相关事实，并确保其生成的解决方案是相关的。(3)评估现有流程企业应该全面评估所有部门以及每个部门的所有流程。北京IT培训认为在某些情况下，企业可能必须自动执行一些任务，以确保其人员专注于提供更多价值的任务。

所谓“性灵”就是作家的个性表现和真情发露，接近于李贽的“童心说”。他们认为“出自性灵者为真诗”，而“性之所安，殆不可强，率性所行，是谓真人”（袁宏道《识张幼于箴铭后》） 袁宏道曾在写给舅舅龚惟常的信中，提出人世间真正的快乐有五点，又分化出诸多小类，如：饱览世间千奇百怪之事；男女同堂宴饮；藏书万卷；与朋友畅谈；买船带歌妓游湖等等。 在此之前，断然没有文人敢如此不拘礼法，不讲操持，明目张胆的鼓吹这种纵情享乐，任性自由的生活理想，而到袁弘道是一个节点。他反对儒学的克己，理学的格物、禁欲，又不同于陶渊明式的淡泊隐逸，赤裸裸的追求自由和人生乐趣，这不是“耻”，而是顺应时代潮流的一种雅兴和荣耀。 　　 　　【注释】 　　[1]六桥：在 杭州西湖中的苏堤上。北宋 元祐年间，苏轼知杭州时疏浚西湖，堆泥筑堤。堤由南至北横贯西湖，分西湖为内外两湖。堤上建桥六座，夹道杂植花柳，成为西湖一景。后人称此堤为苏堤。[2]袁宏道：（1578-1615），字中郎，号石公，明朝湖北公安人。万历二十年（1592）进士，历任吴县令， 国子监助教，考功员外郎等职。袁宏道是明末公安文派的首领，论文反对复古主义，主张"独抒性灵"，创作上以小品文著称，风格流丽清新，不拘格套，与兄袁宗道，弟袁中道并称 "三袁"。[3]寒食：节名，在清明的前一天。古人从 这一天起三天内不生火做饭，所以叫做寒食。[4]洗红：洗去红妆，这里比喻雨摧落花。[5]滞：延留，耽搁。[6]霁（jì季）：雨后转睛。[7]忽骑者白纨而过：忽见穿白绸衫的人骑马驰过。[8]光晃衣：绸衣上的白光晃人眼睛。[9]白其内者：穿着白色内衣的人。去表：脱去外套。[10]以面受花：用脸颊来承接树上掉下的落花。[11]多者浮：脸上落花多的人饮酒。浮，饮酒。[12]少者歌：脸上落花少的人罚唱歌。[13]啜（chuò绰）：喝。 ——袁宏道《雨后游六桥记》自此，在中国文学史上就留下了“落花饮酒”的典故。这个典故还被成为文学史上描写春天最美的“意境”之一。 相比于世俗功名，袁宏道更倾心于追求心性自由。他曾在写给徐渭的信中，提到间有四种人生观：“有玩世，有出世，有谐世，有适世。”这其中的“适世”就是遵循内心，顺应心性自然的人生态度，是袁宏道最赞赏的，也是他一直追求的。因此，为了获得心灵的自由，他多次辞官。还为此编造了五花八门的理由，比如身体生病，能力有限，回家奔丧等等，但都没有成功。直到最后，因为心灵被禁锢的太久，他真的生了一场大病，才辞官成功。 “我不愿被生活所禁锢，我要带着一颗虔诚的心追求自由。”袁宏道就是这样一个人，在他心里，跟自由相比，功名利禄都是浮云。 卸任吴县县令后，袁宏道和好友陶望龄、方子公等人，一同游历了杭州、会稽兰亭、天目山，黄山等众多风景名胜区。在自然山水的养润下，他的心灵得到了释放，为官时的压抑情绪被自然山水一扫而光。他曾在《汤郧陆》中说：“湖水可以当药，青山可以健脾。逍遥林莽，欹枕岩壑，便不知省却多少参苓丸子矣。”游历期间，他汲取山水的灵性“医治”心病，又用自己闲适脱俗的情怀和放荡不羁的胸襟把山水性格化，写出一系列灵动优美的游记散文。这其中，有的描绘途中遇到的奇绝风景；有的记录游览时的心情；有的书写闲情雅致，上面提到的《雨后游六桥记》就是写在这次游历期间。这些游记散文，后来被编制成书，取名《解脱集》。书中的文章，虽然侧重点不同，但都有着一个共同的特质，即： 都表达了袁宏道对自然山水的无限热爱，对无拘无束美好生活的无限向往，对自我性情和悠然心境的自由挥发。 出于对自然的热爱，袁宏道把散文写到了“物我合一，情景相契”的高度。写《湖心亭看雪》的张岱曾说： 历来名士好像都有着或多或少的癖好（爱好，褒义）—— 王羲之爱鹅，喜欢观察描摹鹅的形态，并将鹅的神韵融入到书法创作之中； 苏轼爱竹，宣称“宁可食无肉，不可居无足”； 林和靖“梅妻鹤子”过一生，更是成为传奇……袁宏道虽然生的比他们晚，但在“癖好”这方面，可着实是一个“高级玩家”。 他喜欢养花，为此专门写了一本《瓶史》，介绍瓶花养植和插花艺术。全书内、外篇加起来一共25篇，从花的品类到器具、水、土的选择等，事无巨细，一一进行了介绍。 因此，袁宏道不仅在当时引起一股“花癖”风潮，成为当时“瓶花”界的名人；到如今依然被中国花道禅花门尊奉为“祖师”。所著《瓶史》则被称为中国花艺的“开山之作”。袁宏道的癖好可不是一枝独秀，而是多枝竞妍。 他不仅热衷于养花，还精通品茶。为了品茶，他无所谓酷暑严冬，整日奔走在京城里，选茶评水。他曾指出，沏茶的水要数西山碧云寺、裂帛湖、龙王堂三个地方的最好，高粱桥一带的水，因水质浑浊，不宜使用。品茶之外，袁宏道又懂得“喝酒”，虽然他自己的酒量不怎么样，却对喝酒研究的透彻。他还专门写过一本叫做《觞政》的小册子，来谈喝酒的门道。书里不仅讲了酒的文化、历史，还对喝酒的人划分了雅俗差别，甚至还对下酒菜进行了分类，点评好坏。真可谓连吃喝玩乐都讲究的“高级玩家”。如果是生在现在，先不说袁宏道在文学、仕途上的成就，就单凭他对这些癖好的用心，恐怕挑出任何一种，都能成为那个领域的专家。结合他的这些事迹，我突然领悟了什么叫做“不努力连玩都玩不过人家！”。近代思想家梁启超曾说：“无专精则不能成，无涉猎则不能通也。” 袁宏道之所以连吃喝玩乐都能整出名堂，一方面是因为他专注用心，另一方面是因为他涉猎广泛，知识之间是融会贯通的，涉猎越广泛，知识网便越强大。 这就启发我们，无论做什么事要专注投入，然后慢慢从一而多，形成自己的知识体系。

许氏四杰，老三已故

个人爱好可以是：旅游、象棋、游泳、乒乓球、看书、唱歌、跑步、网球、交朋友、画画、看小说、看日本动漫、打羽毛球等。个人特长可以是：篮球、社交、围棋、绘画、舞蹈、摄影、手工、写作等。个人爱好及特长写个人爱好及特长应该遵循：明确专业不是特长，写有利于专业优势的特长，用事实证明自己的特长，可以加以修饰。当需要写个人爱好及特长时，不可无中生有。如果自己确实没有某方面的特长，则可以换角度思考，综合考虑个人是否有其他擅长的领域。在简历中，即便是没有明显的个人特长，也不建议留有空白。因为在简历中表现自己的特长，可以证明自己某些方面的能力，能够让招聘者了解情况。

内容简介《卓有成效的管理者》告诉我们：一群平凡人，能做出不平凡的事业吗？这是完全可以做到的。只要我们组织中的每一个人都能做到卓有成效。卓有成效可以学会吗？卓有成效是可以学会的。每个人都必须卓有成效吗？卓有成效是管理者必须做到的事，但是在所有的知识组织中。每一位知识工作者其实都是管理者一即使他没有所谓的职权。只要他能为组织做出突出的贡献。管理者的成效往往是决定组织工作成效的最关键因素；并不是只有高级管理人员才是管理者，所有负责行动和决策而又有助于提高工作效能的人，都应该像管理者一样工作和思考。如何卓有成效？记录并分析时间的使用情况，把眼光集中在贡献上，充分发挥人的长处，要事优先，有效决策。卓有成效是管理者必须做到的事，但是在所有的知识组织中，每一位知识工作者其实都是管理者——即使他没有所谓的职权，只要他能为组织做出突出的贡献。管理者的成效往往是决定组织工作成效的最关键因素；并不是只有高级管理人员才是管理者，所有负责行动和决策而又有助于提高工作效能的人，都应该像管理者一样工作和思考。这本书倾注了德鲁克极大的心血。一位卓有成效的管理者，一般具有以下6个特征：（1）重视目标和绩效，只做正确的事情。（2）一次只做一件事情，并只做最重要的事情。（3）作为一名知识工作者，他知道自己所能做出的贡献。（4）在选用高层管理者时，他注重的是出色的绩效和正直的品格。（5）他知道增进沟通的重要性；他有选择性地搜集所需要的信息。（6）他只做有效的决策。

1：针对需要开发的设备构建原理图，可以用AD09，PROTEUS软件2：针对需要实现的功能编程，使用KEIL编写调试（51，AVR单片机）3：程序编好测试，测试包括功能测试，老化测试，可靠性测试等单片机编程就是简单的嵌入式软件开发过程，首先你应该精通C语言（当然也有使用汇编语言的，不过主流还是使用C的），能够熟练运用C语言实现相应的单片机要实现的功能。所谓的单片机开发，就必须对单片机有一定的了解。这就是为什么嵌入式的工资高，入门难的原因，它必须要有一定的硬件基础，还需配合很好的编码能力。如果你掌握了单片机硬件，同时也精通编程，那么写单片机程序也就是水到渠成的事了。

文 | AI 财经 社 实习生 王贺龙 编 | 梁夜“哪里不会点哪里，妈妈再也不用担心我的学习！”十年前步步高点读机的一则广告，令无数网友记忆深刻。广告中的那位活泼可爱的小女孩名叫高君雨，被网友亲切地称为“点读机女孩”。最近，她以超过本科线113分的优异成绩，入读中国传媒大学播音主持专业，登上微博热搜。事实上，从高君雨上初二开始，就多次传出她高考成绩只有403分的谣言。而今，高君雨用实际行动击碎了质疑，圆梦自己理想的大学。在步步高点读机火起来的同时，有一款名叫“好记星”的竞品也十分吸人眼球。其代言人与“点读机女孩”高君雨的年龄一样，名叫蒋依依。比起高君雨，她拍的广告数量更多，如“牵手”牌果蔬汁、思念汤圆等上百条广告中均能看到她的身影。如今，她已成为中国新锐女演员，出演《带着爸爸去留学》《旋风少女》《美人心计》等影视剧。2019年7月，蒋依依以全国第15名的专业成绩被中央戏剧学院录取。说到“好记星”必提“背背佳”，因为两者都是“营销大佬”杜国楹的作品。当时他使用电视广告轰炸的模式推广“背背佳”，在25岁时成为亿万富翁。当时“背背佳”广告中那个阳光、俊秀的主人公让人印象深刻，他名叫陈星旭，出生于1996年，2014年以表演系专业第一名的成绩考入中央戏剧学院。目前俨然已是“当红小生”，凭借古装言情剧《东宫》中的李承鄞一角赢得了不少的“迷妹”。与陈星旭一样，英格玛也在2018年从中央戏剧学院毕业。她曾是《吉祥三宝》的主唱，并且曾代言喜之郎“美好时光”海苔。在广告中，她用《吉祥三宝》的曲调将广告词唱了出来，让人过目不忘。如今，英格玛在影视、音乐领域都有所涉猎，曾发布《乌兰巴托的爸爸》《春天来了》等音乐专辑，并曾饰演电影《乌兰巴托不眠夜》的女主角。在微博上，她凭借乐观、积极的生活态度，已经收获了近6万粉丝。“好丽友”面包派的广告一度霸占电视荧屏。在其中一版广告中，一个留着蘑菇头的小男孩与另一位小男孩上演了公交车抢座大战，然而目的却是为了给后上车的老奶奶占座，十分具有戏剧性。这个留着蘑菇头的小男孩便是易烊千玺，后来以“TFBOYS”的组合出道，如今连续4年登上春晚，并入选2019福布斯中国名人榜第八名。2018年，易烊千玺以文化、专业双料第一的成绩，被中央戏剧学院表演系录取。作为“星二代”，刘恒甫第一次在荧幕上亮相，是与母亲陈小艺共同出演“三精”牌葡糖糖酸锌口服液的广告。当时这则广告反复在各大卫视播放，因此刘恒甫也一度成为曝光率最高的“星二代”。长相清秀的他曾在父亲刘惠宁执导、母亲主演的《安娜的爱人》中，献出了自己影视处女秀。据了解，刘恒甫高中毕业于美国加州名校，2018年在国内高考，以专业第12名的成绩，被中央戏剧学院话剧影视表演专业双学位录取。“真情永不变,大宝天天见。”大宝SOD蜜的广告语是许多人挥之不去的记忆。而出演大宝SOD蜜广告的那位小女孩，如今也成为了影视新星。她的名字叫作张子枫，其拍摄众多广告的经历是其进入演艺圈的跳板。2009年，8岁的张子枫凭借《唐山大地震》中的精彩表演获得了第31届大众电影百花奖最佳新人奖。后来陆续出演了《唐人街探案》《小别离》《你好，之华》等多部影视剧，在2019年当选中国电影频道评选的演技派新生代四小花旦。1999年，一则《妈妈洗脚》的公益广告感动了无数观众。广告中，那个十足可爱又调皮的小胖墩，眨着充满灵气的大眼睛十分讨人喜欢。那个小男孩便是尤浩然，后来因出演《家有儿女》中的夏雨为人所熟知，不过其影视发展之路却没有杨紫、张一山那么顺利。尤浩然自2015年起经历了三次艺考，才终被北京电影学院录取。2019年8月28日，尤浩然通过微博发文：我回来了！正式宣告复出。“补充大脑营养，促进骨骼生长，提高记忆力”。在21世纪初，这款名叫“生命一号”的保健品的广告家喻户晓，许多家长和孩子甚至认为喝了它就能变聪明。其广告代言人名叫马睿，是“点读机女孩”高君雨的师哥，已从中国传媒大学播音主持艺术学院毕业。曾担任《关爱八卦成长协会》主持人，因对八卦的独到见解，精分的配音方式令节目点击量迅速过亿。2015年，他获得了腾信领投的第一笔融资，估值过亿，但其微信公众号在2017年6月被封。“请注意！三年级六班，李子明同学，你妈妈拿了两罐旺仔牛奶要给你。”“哇！你妈妈好爱你哦！”旺仔牛奶的这款广告曾被网友奉为最“魔性”的广告，令人印象深刻、忍俊不禁。其中那位男主角据传生活在上海，很少出现在媒体镜头中。2017年，长大后的“李子明”再度出演旺仔牛奶广告，除了身份变成了老师以外，其他的情节和表演与儿时那版基本无差，掀起了许多网友的回忆杀。但自此之后，“李子明”便音信全无。

学人工智能，很多人现在都不再思考，到底是自学人工智能好，还是参加人工智能好。一般是直接开始了解人工智能到底有哪几种培训方式，因为他们觉得自己要想把人工智能学好，不得不找一个人工智能培训机构，直接找到适合自己的人工智能培训方式，这让在人工智能的发展道路上会比较省时。人工智能线上培训好还是线下?现在人工智能培训，比较流行的有两种方式，一种是线上式的，就是以网络为介质的教学方式，通过网络，学员与教师即使相隔万里也可以开展教学互动活动。而线下的则是，学员与教师可以相隔毫米开展教学互动活动，是比较传统的培训方式。首先，线上学习有它的优势，它能够有针对性把知识呈现在我们面前，帮我们节约时间、节约成本，但更加需要的是学习者的自觉性，而且线上学习一般针对非体验式且较简单的学习内容，否者学习者接受下来是很难的。而人工智能则是一门具有高难度，并且实践性要求特别高的科目。建议大家有时间的话，杭州北大青鸟http://www.kmbdqn.cn/建议还是应该选择线下人工智能培训，现在线下的人工智能培训做的特别好，一体式服务，比如就拿就业方面来说，不仅你一进入人工智能培训班，就会跟你签订就业协议，并且到你毕业的时候，就会给你提供就业平台，而且毕业学员会又就业老师全程跟踪，确保就业。

****医院地震灾害医疗卫生救援应急预案1 总 则1．1目的为保障地震灾害发生后，医疗卫生救援工作迅速、高效、有序地进行，提高应急反应能力和医疗卫生救援水平，最大程度地减少人员伤亡和健康危害，保障人民群众身体健康和生命安全，维护社会稳定，特制定本预案。1．2工作原则1．2．1统一领导地震灾害卫生应急工作必须贯彻统一领导原则。在卫生局、政府应急处理指挥部门的统一指挥下，与有关部门密切配合、协调一致，共同应对地震灾害。1．2．2分级负责根据地震灾害对公共健康造成或者可能造成的严重程度划分级别，根据地震灾害发生的具体情况，分级负责。1．2．3依法规范要按照相关法律、法规和规章的规定，完善地震灾害应急体系，建立健全规范的地震灾害应急处理工作制度。1．2．4快速反应当地震灾害造成人员伤亡，在人民政府、卫生行政部门的领导下，医疗卫生单位要立即做出反应，迅速开展对伤员的抢救，及时、有效开展突发公共卫生事件应急监测、报告及处理工作。1．2．5属地化管理地震灾害卫生应急工作实行属地化管理的原则，坚决执行上级组织对我院医疗救护资源统一调动，统筹使用。1．3编制依据《突发事件应对法》、《突发公共卫生事件应急条例》、《国家突发事件医疗卫生救援应急预案》、《国家突发公共卫生事件应急预案》1．4适用范围本区域范围内发生地震灾害时的卫生应急工作适用本预案。2 医疗卫生救援的事件分级根据地震灾害导致人员伤亡和健康危害情况将医疗卫生救援事件分为特别重大（Ⅰ级）、重大（Ⅱ级）、较大（Ⅲ级）和一般（Ⅳ级）四级。　　2．1特别重大事件（Ⅰ级）（1）一次事件伤亡100人以上，且危重人员多，省政府或有关部门请求国家在医疗卫生救援工作上给予支持的地震灾害。（2）跨省（区、市）的有特别严重人员伤亡的地震灾害。（3）国务院及其有关部门确定的其他需要开展医疗卫生救援工作的特别重大地震灾害。　　2.2　重大事件（Ⅱ级）（1）一次事件出现伤亡50人以上，99人以下，其中，死亡和危重病例超过5例的地震灾害。（2）跨市（地）的有严重人员伤亡的地震灾害。（3）省级人民政府及其有关部门确定的其他需要开展医疗卫生救援工作的重大地震灾害。　　2.3　较大事件（Ⅲ级）（1）一次事件伤亡30人以上、49人以下，其中，死亡和危重病例超过3例的地震灾害。（2）市级人民政府及其有关部门确定的其他需要开展医疗卫生救援工作的较大地震灾害。　　2.4　一般事件（Ⅳ级）（1）一次事件伤亡10人以上、29人以下，其中，死亡和危重病例超过1例的地震灾害。（2）县级人民政府及其有关部门确定的其他需要开展医疗卫生救援工作的地震灾害。3 组织管理3．1组织体系建立健全地震灾害卫生应急救援工作体系。****医院成立地震灾害医疗卫生救援应急工作领导小组及地震灾害医疗卫生救援应急工作现场分队，****医院应急工作办公室电话：120、12345678，邮箱地址：rzzhyy@163.com ；***医院地震灾害医疗卫生救援应急工作领导小组组长：**** 院长 办电： 宅电： 手机：副组长： **书记 **副院长 办电： 宅电： 手机： 成 员：** 办电： 宅电： 手机： 各科主任、护士长***医院地震灾害医疗卫生救援应急工作现场救援队队 长： ** 副院长 办电： 宅电： 手机：副队长： ** 副院长 办电： 宅电： 手机：成 员：内、外、妇、儿、预防保健、感染科、门诊科室部分医护人员、120司机、部分后勤人员***医院地震灾害医疗卫生救援应急院部医疗工作队队 长： ** 院长 办电： 宅电： 手机：副队长： ** 副院长 办电： 宅电： 手机：成 员：内、外、妇、儿、预防保健、感染科、门诊科室部分医护人员、120司机、部分后勤人员县人民医院地震灾害医疗卫生救援应急信息、联络工作队队 长： ** 书记 办电： 宅电： 手机：副队长： ** 办公室主任 办电： 宅电： 手机：成 员：各职能科室人员3．2工作职责地震灾害医疗卫生救援应急工作救援队要与有关部门及时了解掌握本地地震灾害发生的特征、规律、医疗卫生资源、地理交通状况等信息，组织、协调、部署与地震灾害卫生应急有关的工作。3．2．1地震灾害医疗卫生救援应急工作救援队职责：（1）负责迅速组织救护、抢救人员进入灾区，配合灾区医疗部门抢救和救治伤员；（2）实施地震灾害后疾病预防控制工作。（3）及时与政府有关指挥机构取得密切联系，听候指示；（4）负责与现场指挥部保持通讯联系，根据受灾情况组织、协调医疗卫生人员、药品、器械、救护车辆对灾区支援和供应；（5）负责转送伤员的安置和医疗救治工作；（6）负责撤离灾民的医疗救治和卫生保健工作。3．2．2现场救援队职责：（1）视伤亡情况设置伤病员分检处；（2）对现场伤员情况作出快速、准确估计；（3）组织好医疗救护力量，负责灾区医疗救护和伤员转运，并承担上级布置的灾区疾病控制、医疗保健和疾病救治及宣传教育工作。（4）向政府有关指挥机构和地震灾害医疗卫生救援应急工作总指挥部汇报有关情况并接受指令。4 临震应急县政府发布关于我县临震预报后，我院各应急队、各个科室、各部门按各自职责迅速做好医疗救援各项准备工作，要严格落实24小时值班制度，应急组织成员及应急队伍要确保信息联络畅通。 严格按照“预防为主、常备不懈”的原则，进一步强化救灾防病专业技术人员的应急技术培训和演练，熟练掌握医疗救治、卫生防疫的应对措施，提高实战水平和处置突发事件的能力。 要做好地震灾害医疗救援知识普及的组织工作，要做好宣传资料的提供和师资培训工作，通过培训和演练提高群众自救、互救能力。5 震时应急5．1 医疗卫生救援应急分级响应发生特大地震灾害、重大、较大地震灾害后，我医院接到有关指示后，在县政府成立的地震灾害应急处理指挥部的统一领导下，启动地震灾害医疗卫生救援应急预案，启动地震灾害医疗卫生应急医疗救援工作，迅速组织开展现场医疗卫生救援工作，并开展疾病控制工作。及时向本级人民政府、地震灾害应急指挥机构和上级卫生行政部门报告有关情况。服从上级卫生行政部门的指挥。5.2　现场医疗卫生救援及指挥　　医疗卫生救援应急队伍在接到救援指令后要及时赶赴现场，并根据现场情况全力开展医疗卫生救援工作。在实施医疗卫生救援的过程中，既要积极开展救治，又要注重自我防护，确保安全。　　地震灾害医疗卫生救援应急工作现场救援队要接受卫生应急工作指挥部的领导，加强与现场各救援部门的沟通与协调，及时准确掌握现场情况，做好现场医疗卫生救援指挥工作，使医疗卫生救援工作紧张有序地进行，减少中间环节，提高决策效率，加快抢救进程。　　5.2.1　现场抢救　　到达现场的医疗卫生救援应急队伍，要迅速将伤员转送出危险区，本着“先救命后治伤、先救重后救轻”的原则开展工作，按照国际统一的标准对伤病员进行检伤分类，分别用蓝、黄、红、黑四种颜色，对轻、重、危重伤病员和死亡人员作出标志（分类标记用塑料材料制成腕带），扣系在伤病员或死亡人员的手腕或脚踝部位，以便后续救治辨认或采取相应的措施。　　5.2.2　转送伤员　　当现场环境处于危险或在伤病员情况允许时，要尽快将伤病员转送并做好以下工作：　　(1)对已经检伤分类待送的伤病员进行复检。对有活动性大出血或转运途中有生命危险的急危重症者，应就地先予抢救、治疗，做必要的处理后再进行监护下转运。　　(2)认真填写转运卡提交接纳的医疗机构，并报医疗卫生救援应急工作现场指挥部汇总。　　(3)在转运中，医护人员必须在医疗仓内密切观察伤病员病情变化，并确保治疗持续进行。　　(4)在转运过程中要科学搬运，避免造成二次损伤。　 (5)合理分流伤病员或按医疗卫生救援应急工作现场指挥部指定的地点转送，任何医疗机构不得以任何理由拒诊、拒收伤病员。　　5.3　疾病预防控制工作　　地震灾害发生后，预防保健人员服从有关卫生行政部门调遣，采取有效的预防控制措施，防止地震灾害造成的次生或衍生突发公共卫生事件的发生，确保大灾之后无大疫。　 5.4　信息报告和发布　　接到地震灾害的报告后，在迅速开展医疗卫生救援工作的同时，立即将人员伤亡、抢救等情况报告医疗卫生救援应急工作现场指挥部或卫生行政部门。地震灾害医疗卫生救援应急工作现场的医疗卫生救援任务医疗机构，要每日向卫生行政部门报告伤病员情况、医疗救治进展等，重要情况要随时报告。　　　　5.5　医疗卫生救援应急响应的终止　　地震灾害现场医疗卫生救援工作完成，伤病员在医疗机构得到救治，经本级人民政府或同级地震灾害应急指挥机构批准，或经同级卫生行政部门批准，医疗卫生救援应急领导机构可宣布医疗卫生救援应急响应终止，并将医疗卫生救援应急响应终止的信息报告上级卫生行政部门。6　附　则　　6.1　责任与奖惩　　地震灾害医疗卫生救援工作实行责任制和责任追究制。　　各救援队、各科室、各部门，对地震灾害医疗卫生救援工作作出贡献的先进集体和个人要给予表彰和奖励。对失职、渎职的有关责任人，要依据有关规定严肃追究责任，构成犯罪的，依法追究刑事责任。　　6.2　其它事项本预案根据地震灾害医疗卫生救援实施过程中发现的问题及时进行修订和补充。***医院地震灾害应急工作流程图

不同行业或者领域的项目，其项目的会议形式、会议类型、会议条件、会议议题设置都会有所不同，但是，就为实现会议最佳效果的会议筹备、准备却不乏共同之处。准备充分，组织良好的会议是研究和解决问题的有效管理方式；反之，既造成资源浪费，还会给会议这种原本具有集约、高效管理功能的管理方式带来消极影响。 无论是何种会议，共同的核心问题在于如何清晰认识、集中掌握、系统分析、充分的准备和利用会议资源。即真实全面的会议资讯、合适的会议参与方选择，恰当的时间安排，充分的会前协调准备。 以无差别为前提，对于具有普遍适用性的项目会议组织来说，项目会议可以分为两种基本类型：基于项目正常进行过程的例行会议和针对个别偶发问题的临时会议。 由于项目例行会议一般是根据合理的工作周期预先设置安排的会议，所以，应该尽可能地将会议纳入例行管理工作程序，明确会议资源需求和标准，制定合理的会议议程，既定会议时间，提出与会人员要求，突出会议目的。满足能够通过会议了解现实，认识问题，研究决策，提出解决方案的需要。例如，对项目进度资料、质量数据、投资使用状况提出具体要求；对与会者的层级作出具体规定；对会议资讯做出通报、核对、统一的议程安排等等。同时，会议组织者应该于会前进行直面工作现场的独立调查、分析、预想，使会议准备足够充分。 鉴于临时性会议处理的是偶发性问题 ，所以提出具体的会议准备要求并不容易。具有普遍性的适用原则是：详尽核对和落实针对的问题，对合适的与会方做出正确判断，尽可能沟通已知会议资讯，确定合适的会议地点和方式。由于会议准备难以保证充分，临时性会议经常不能保证一次性有效解决问题，但是，应该力争做到第一次会议成为能够迅速有效解决问题的条件。即为再次会议做出充分准备或者以非会议方式解决问题的条件。 开好会议，即便是项目会议这样的单一问题，也不容易简单叙述清楚。上述大原则仅供参考。总之，开好会议，既需要管理素质和技能，也需要管理组织艺术，会议组织者素质尤其重要，甚至在某种程度上起决定性作用。开得好的会议，一定是即能全面掌握情况又能解决问题的会议。事实清楚，分析准确，处置及时得当是开得好的会议的标志，所有会议筹备始终面向这一标志的实现，是做好会议筹备的关键。

“千里之堤，溃于蚁穴”意思是指很长很长的堤坝，因为小小蚁虫的啃噬，最后也会被摧毁。比喻不注意小事则会酿成大祸或不注意小事则会造成严重的损失。出处：先秦·韩非《韩非子·喻老》：“千丈之堤，以蝼蚁之穴溃；百尺之室，以突隙之烟焚。”《淮南子·人间训》：“千里之堤：以蝼螘之穴漏，百寻之屋以突隙之烟焚。”造句：1、千里之堤，溃于蚁穴，生命之舟，覆于疏忽。2、千里之堤，溃于蚁穴。瀑布为了奔向江河湖海，即使面临百丈深渊，仍然呼啸前行，决不退缩。3、千里之堤，溃于蚁穴；似锦前程，毁于一念。4、该得的数千不多，不该得的一分也不少；千里之堤，溃于蚁穴；只有防微杜渐，才能廉洁从政。

很高兴见到亲的提问，百度团队积极为您解答，希望对你有所帮助，祝你生活愉快，有益望采纳好像是没有的，自然味谢谢亲，望采纳，亲的采纳是对阿紫最大的支持，是阿紫不懈的动力！

松鼠Ai智适应教育。松鼠Ai智适应教育位于沧州市运河区天驰国际，教育服务周到，设备先进，因此沧州人工智能培训松鼠Ai智适应教育好。人工智能英文缩写为AI。它是研究、开发用于模拟、延伸和扩展人的智能的理论、方法、技术及应用系统的一门新的技术科学。

选择合适的品种种植，注意土壤的情况，提前堆肥，需要轮作，注意浇水，注意施肥，注意害虫。

寄托哀思呗,不让烧纸了,就改献花了

1、永远不要嘲笑你的教师无知或者单调，因为有一天当你发现你用瞌睡来嘲弄教师实际上很愚蠢时，你在社会上已经碰了很多钉子了。 2、征服畏惧建立自信的最快最确实的方法，就是去做你害怕的事，直到你获得成功的经验。事实上，成功仅代表了你工作的1%，成功是99%失败的结果。 3、一个没有目标责任制的人就像一艘没有过舵的船，永远漂流不定，只会到达失望失败和丧气的海滩。再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。 4、自己打败自己是最可悲的失败，自己战胜自己是最可贵的胜利。要冒一险！整个生命就是一场冒险，走得最远的人常是愿意去做愿意去冒险的人。 5、一个快乐的人不一定是最有钱的最有权势的，但一定是最聪明的，他的聪明就在于懂的人生的真谛：花开不是为了花落，而是为了灿烂。 6、要象绽放的红梅，傲立霜雪；要象鲜花丛中的牡丹，一枝独秀；要象映日的荷花，出污不染。朋友，努力吧。做一个让人赞美刮目相看的人。 7、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。如果我们做与不做都会有人笑，如果做不好与做得好还会有人笑，那么我们索性做得更好，来给人笑吧！ 8、生活哲理，如果要挖井，就要挖到水出为止。没有什么事情有象热忱这般具有传染性，它能感动顽石，它是真诚的精髓。 9、俗话说得好：“哀莫大于心死，穷莫大于志穷。”坚定的信念和坚强的意志历来是人们顽强生存，建功未来，战胜一切的精神支柱和力量源泉。 10、等待，是逆境中的从容和坚强。当然，单靠等待并不能解决问题，重要的是，拥有了这种从容的心态，就一定能成为生活的强者。 一段话，一哲理，每天一次的心灵之旅。

　　假如我在海底生活该多好，没有汽车尾气，没有工厂的烟囱，整个海底空气清新，环境怡人，非常舒适......下面是我为您整理的海底世界儿童画画大全绘画作品欣赏，希望对您有所帮助。 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　我是一条小金鱼，家在美丽、神秘的海洋里。 　　在大海的深处，有美丽的珊瑚丛。红的、黄的、白的、黑的……五颜六色，好看极了。在珊瑚丛中，鱼儿们自由自在地在里面捉迷藏、玩游戏，非常的快乐。在这片乐土里，我常常快活地玩个没完没了。因为海洋的美丽常常使我忘了回家。 　　海底还有许多的海草，细细的，长长的，不时轻轻地拂动。在海草边，海星在那里散步，海参在那里蠕动，还有可爱的娃娃鱼在那里产籽。我是那里的常客，在那里交了很多的好朋友。 　　有一天，妈妈对我说：“孩子，你已经长大了，应该自己出去闯闯了。” 　　带着妈妈的叮嘱我出发了。我看到了各种各样的鱼儿在海里游动。凶狠的大鲨鱼，细长的带鱼，长嘴的金枪鱼，还有很多叫不上名字的鱼。这些鱼似乎在躲避着什么，一起向前游着，看上去是那么地慌张。 　　“我叫方利。”一条和一样大的小鱼游过来对我说，“我们交个朋友吧!”一路上它给我讲了很多人类丢弃废弃物污染海洋的事。我这才知道鱼儿为什么逃窜。 　　游呀游，在沙滩边，我伸出脑袋准备换换气，发现一条大鲨鱼困难地挣扎着，它被鱼网缠住了。只见它绝望地在那呼喊着：“谁来救救我!”我游了过去，喊来了很多的"朋友，咬断鱼网救了鲨鱼。大鲨鱼得救了。我明白了一个道理，人类是我们最大的敌人，但只要咱们鱼类齐心协力，我们就能战胜人类，我们的家乡也会变得更加的美丽。 　　绘画教案：海底世界 　　活动目的： 　　1、指导幼儿学会合理地布置画面，并能将主要物体画得醒目。 　　2、引导幼儿合理、耐心地给画面着色。 　　环境创设： 　　教师范例；幼儿事先观看过“海底世界”的图片。 　　活动过程： 　　一、引出主题，引起兴趣 　　教师出示海底世界的有关图片资料，引导幼儿观察，并引起幼儿作画的兴趣。 　　二、教师简要示范作画要点 　　1、提醒幼儿在布局时，要首先考虑画面中哪一物体画的最大，最醒目。 　　2、引导幼儿要较合理恰当地画出各种动物的大小比例。 　　一、幼儿作画，教师巡导 　　1、鼓励和提醒幼儿将主要物体（如鲨鱼、鲸鱼等）画大。 　　2、指导幼儿在鲨鱼和鲸鱼的四周可以添画上好多各种各样的海底世界中大小动物和植物，将画面画的丰富，热闹。 　　3、鼓励幼儿大胆作画，大胆地发挥创造力和想象力。 　　4、指导幼儿合理着色，并能给画面加上背景色彩。 　　二、展示幼儿作品 　　教师展示每一位幼儿的作品，引导幼儿相互学习和评价。

我也没有找到！！！！！！！！！！！！！！！！！！！我也是科大的

【答案】：D会议组织方的领导检查会议筹备情况的最可靠方式是现场检查。故答案为D。

就是什么的什么，"之"是的的意思，生命修饰舟，作为定语。

凤凰

土豆种植技术与管理 一、科学肥水管理。 马铃薯在整个生育期施肥应掌握“攻前、保中、控尾”原则，当幼苗出土80%时重施一次速效提苗肥，在马铃薯苗期开始喷施地果壮蒂灵使地下果营养运输导管变粗，提高地果膨大活力，果面光滑，果型健壮，优质高产。 二、增施热性肥料。 适当增施热性肥料和新高脂膜及含钾肥料如草木灰、火烧土等。因热性肥料可增加地温，钾能影响细胞的透性，提高细胞的浓度，因而增强抗寒性。 霜冻发生后应及早巡查，发现植株有霜，抓紧在早晨化霜前及时喷水洗霜，既清洗霜水又缩小温差，防窢肠促段讵灯存犬担华止生理脱水以减轻冻害。 三、病虫害综合防治：马铃薯中后期主要有晚疫病、霜霉病、青枯病等病害，在发病初期，用甲代森锰锌500倍液+新高脂膜于晴天露水干时喷雾防治，发现青枯病要整株拔除集中焚烧处理，还要在病穴及周围撒施石灰或用0.5%福尔马林溶液灌根消毒，再喷施农用链霉素2000倍液+新高脂膜进行防治，防止病害蔓延危害。/关于土豆的种植与管理 播种用 块茎繁殖，把马铃薯按芽眼切成块状，垄播，3月份播种，平均温度超过25°C时，地下块茎停止膨胀。大概三个月左右就可以成熟了。 适时早播：要适时早整地施肥播种，使马铃薯的整个生育期处于相对冷凉、气温较低的季节，使薯块形成和膨大避开高温时期。 注意培土厚度一般培土厚度不低于12厘米。若播种时覆土厚度不足，出苗后随苗生长培土1~2次。覆土太薄，地温变化剧烈，匍匐茎易窜出地面。 田间管理 马铃薯的植株分地上和地下两部分，地上部分有 地上茎、 羽状复叶、 花蕾和 果实；地下部分有 地下茎、根、 匍匐茎和 块茎。地上部分结果与否与品种和外界环境条件有关，同一品种在不同年份和同年份种植时间不同均会影响到是否开花结果。栽培马铃薯所获得的产品是地下所产生的块茎，块茎是由匍匐茎顶端膨大形成，它们具有地上茎的很多特性。匍匐茎、块茎和地上茎可以说没有本质上的区别，在一定的环境条件下能够互相转化。 施肥 马铃薯的施肥，一般是以“有机肥为主，化肥为辅，重施基肥，早施追肥”为原则。因为有机肥中含有丰富的有机物，有利于培肥、疏松土壤，提高土壤肥力，更有利于马铃薯块茎膨大和根系生长。马铃薯生长期间需要水肥最多的是开花期，而此时也正是气温升高、降雨增多的季节，同时也是有机肥逐渐熟化、腐解释放养分的阶段。此时，基肥中的有机肥料和无机肥料的转化效益不断扩大，满足了马铃薯生长期间对养分的需求，促进了植株生长发育。这就是重施基肥的目的。 重施基肥的要点有二：一是在施肥中以优质有机肥为主；二是要坚持有机肥与三要素化肥配合施用，其中三要素化肥的用量应以全生育期用量的2/3作基肥，留下1/3作追肥。每667平方米产马铃薯1500-2000千克的基肥施用量是：优质有机肥2000-3500千克、尿素12千克、过磷酸钙20—30千克、草木灰150-200千克或氯化钾10~15千克。将上述肥料和有机肥均匀混在一起，作基肥施于10厘米以下的土层中，这样可以疏松薯块层，有利于马铃薯根系吸收。 盆栽 因为市场农产品价格不断高涨，全世界有不少人开始学习家庭小面积栽培农作物的技术在自家种植菜蔬。而 马铃薯是属于比较容易种植的，且因为属于基本粮食，所以被不少普通家庭用来种植。 种植可用花园里小面积土地，也可以用垃圾桶、大型花盆等深度至少有24厘米的容器材料，一般来说，一个花盆里只可以种植一个马铃薯；而大桶可以种植好几个。 关键季节要掌握好，因为当地温高于25℃时，薯块就不再膨大，所以种晚了，就只能收“ 豆薯”了，所以宜早不宜晚，春分前后就可种植，（根据纬度灵活掌握）。 用于种植的土壤不必肥沃，但必须是偏干燥的，不适宜种植于湿重的粘土；土壤偏碱性或者偏酸性问题都不大。若希望产量高，则种植土壤最好用营养土（液），配制根据蔬菜需肥特点配制营养土（液），可以用腐叶土、腐质土、泥炭土、锯末、刨花、稻壳等和泥炭混合，也可以用细河沙或沙土、珍珠岩、蛭石、煤渣等与腐叶土、堆肥土、泥炭土等混合配制盆栽营养土。有条件的可采用组培育苗、 无土栽培。 矮控管理盆栽蔬菜应选择矮生型品种。在矮生品种不多的情况下，生长前期一定要控水蹲苗，水分管理以不影响蔬菜的生长发育为原则，同时可以通过植株调整来矮化，必要时可用生长调节剂控制植株生长。 请在此输入您的回答，每一次专业解答都将打造您的权威形象 马铃薯的种植技术 其主要栽培技术如下： 一、土地选择 种植马铃薯的田块选择在生态环境良好，不受工业“三废”及城镇生活、医疗弃物污染的农业生产区域，选择阳光充足，地下水位低，排灌方便，土层深厚，质地疏松，排水透气性好，肥力中等以上的沙壤土田块种植。 二、实行“水旱”轮作 马铃薯种植田选择前作为水稻，实行“晚稻-冬马铃薯-早稻” 水旱轮作制。防马铃薯早衰，减少病虫为害。 三、开沟起畦：田周围要开沟和田中开十字沟以利排积水，起畦畦宽1.2米，畦高0.3米，沟宽0.3米，畦向与排水方向平行。 四、品种的选择与处理 （一）选择优质高产，抗逆性强的品种：目前选择昆明23号、合作88、晋薯系列、荷兰系列等作为推广种植品种。 （二）种薯的处理： 1、晒种：将买回的马铃薯摊开晒2-3天，每天晒3小时左右，并经常翻动； 2、切芽块：用消毒水浸泡过锋利的切薯刀切种薯，使切口平滑，每块有眼芽2-3个；薯种随切随用，防堆积。 3、种薯的消毒：将切好的种薯块放入0.1%高锰酸钾液药浸5分钟捞出备种，也可用熟石灰或草木灰沾切口。 五、施足基肥 亩用2000-2500公斤的土杂肥加粪水堆沤或亩用1000公斤的猪牛粪加过磷酸钙50公斤堆沤充分腐熟作基肥全层施或穴施。 六、种植 （一）种植规格：行距0.3米，株距0.2米，每畦种植3行，品字型开穴。 （二）种植时间：最佳种植期是10月中旬，最迟不超过11月上旬。 （三）种植方法：每穴种一块种薯，芽眼向上、按实，轻盖3-5厘米的细土。 播种结束时将余下的种薯假植在畦边备用以利补苗。 七、田间管理 （一）出苗期： 1、水分：种植时畦土较旱或遇干旱，要及时淋水，保持土壤湿润。 2、芽前除草：种完后3天内，亩用90%乙草胺100-130毫升、50%乙草胺130-200毫升或72%都尔120-130毫升，兑水30-40斤喷洒于畦面杀灭杂草。 （二）苗期： 1、补苗：出苗后，进行一次查缺补漏， 2、追肥：苗齐后，当苗长至6-8厘米高时亩用人粪尿600-800公斤淋施，或亩用尿素7.5公斤淋施或撒施。 3、中耕培土：根据土壤情况，结合追肥进行第一次中耕培土。 4、水分：保持土壤湿润。 5、病虫防治：主要用氯氰菊脂防治小地老虎、蚜虫和预防青枯病即可。 （三）生长期（发棵期）： 1、追肥：视苗生长情况，亩用人粪尿800—1000公斤，或亩用复混肥10公斤淋施。 即将封行时看苗补施追肥。封行后可喷洒植物生长素，用膨大素作根外追肥。 2、中耕培土。先松土后施肥，然后培较厚的土，最后一次培土为即将封行时进行。 3、水分：保持土壤湿润。 4、病虫防治：可用1:1:100的波尔多液进行预防后期早、晚疫病。 （四）适时收获：马铃薯的茎叶由黄绿色转变为黄色，薯块变硬，表皮坚韧，连接块茎的匍匐枝已干枯，即可开始收获。收获时应选择天气晴朗、土壤比较干燥的时间。 收获时注意不要碰伤薯块。收后摊晾2—3小时，使表面水分蒸发。

　　导语：只要我们胸怀理想，坚定信仰，脚踏实地，勤学苦干，就一定能够拥抱美丽的中国梦。下面是我为您整理的儿童画，希望对您有所帮助。　　我们每一个人都有自己的梦想，而且各不相同，每一个人的梦想有多有少，由于我们年龄的增长，每一个梦想都会有所改变，，有时会实现，有时会失败，每一个梦想都随着年龄的`增长所变化着，要实现自己的梦想必须坚持不懈，只要有一点点的希望就要去实现它，，要实现自己的梦想必须有坚定地信心，这样才能实现。 　　我的梦想是当一名科学家，在2030年，世界上的人们已经有上千亿人，所以现在的世界也只有弱者死亡的地步，有一些国家为了占领别的国家便研制出了新的秘密武器。我看了非常伤心，我觉定修改一下现在的生活，我经过无数次的失败，无数次的实验，便从一些植物中取出基因，将它们植入从月球带回的泥土中，让他们发芽成长，我又把他们放入月球上，几十年过去了，月球上就有了原始森林，终于在2070年的时候，月球上已经可以住人了，我把一些机器发送到月球上，，让他们造房，时间飞快的流失，60年过去了，月球上完全可以住人了，我把一些强国的人们发到月球上，一这些人已经在月球上居住了下来，就这样人们恢复了和平。 　　可是我想要是以后地球上的人们又增加了，还不是要打仗吗，我又在地球上搞实验，我把一些离我们近的星球，把他们的泥土带回，也像月球一样。把人们送到星球上。就这样人们过着，快乐的生活。 　　我的梦想，中国梦。

执公安民警基本履职要求严格规范公文明执新态公安执工作新要求党十八报告明确提要推进依行政、依治建设社主义治家党十八届四全通《共央关于全面推进依治若干重问题决定》全面推进依治、建设社主义治家作全面部署严格规范公文明执新形势党央公安工作更高要求民群众殷切期望做公安工作基本要求执者执水平综合素质提更高标准何确理解严格规范公文明执基本内涵切实贯彻严格规范公文明执断提高执公信力、提升公安机关执水平能力、提高民群众安全满意度、维护公平义、推科发展、促进社谐意义重深远 、何理解严格规范公文明执基本内涵 坚持严格规范公文明执机统整体其严格执基本要求规范执行准则公执价值取向文明执职业素养 严格事实依据律准绳执工作必须做依必依执必严违必究 严格执要求执者必须按照律要求执执必须严格能随意执滥作或作授权定职责必须要求我执者必须依办事华民共切权力属于民我手权力民通律授予我公权力我能用民服务能用公权力谋私利现实领导干部走违犯罪道路根本原于没权哪、应该用重要问题想清楚、弄明白错权力待遇想追求特权；权力权威搞独断专行；甚至权力商品私贪权、弄权搞权力寻租等等终走党民立面受党纪惩处所我必须明白谁掌权谁执必须树立确权力观、政绩观利益观认识自党民掌权用权必须服务民群众作用权根本目群众满意作用权根本标准真做情民所系、权民所用、利民所谋 规范指规范执程序必须按照律规定程序执做实体与程序并重言道：依规矩圆规矩执者说律规规矩依执乱执能体现公平义何规范执要按照律预先设定模式、程序、规则、轨迹完执全程切警察权力行使必须要律明确授权切警察权力行使必须遵循律规定程序执办案既要确保适用律准确证据确实充量罚适要确保程序合实践证明执权威公信力依靠严谨程序规范实现程序规范保证规范严格、公保证违反程序执违规甚至违执者必须严格依依规执通规范程序保证严格执树立执权威执效 公公平义执者说实现律面前平等公平义谐社象征代呼唤民群众期盼律要求更执者追求价值取向公政道官德立本每执者都应洁身自身气谄媚贪便宜公针私要求执者站民群众立场用律维护民群众合权益维护已私利；针邪要求执者用律维护义惩治邪恶公执要求我执办案要秉公执铁面私让遵纪守律保护违犯罪受律惩罚管触犯律都要受律追究体现律面前平等古尚且能做 王犯与民同罪律十健全今我更应该严格依办事、依执、维护社公平义实现民群众期盼促进社谐古云：公明廉威意思公、公平才能使明辨非清政、廉洁才能使权势左右平威严 文明指执者文明形象文明相于简单粗暴言文明种态度礼节、春风化雨、理服、礼待文明执要警容严整、言行文明、举止做怒威执者仅能够使群众受律尊严权威更能取群众支持理解达文明形象取信于民执效司实践文明执要改进办案式坚决纠简单、粗暴执问题坚持本体现文关怀尊重保障权文明执要加强警察职业道德建设消除特权思想做举止规范、态度气、用语文明、热情服务民警察必须文明态度秉承职业操守执程细节入手注重保护犯罪嫌疑及其家属合权益格给予尊重使每起案件既体现律尊严权威体现民警察性化执精良素质使罪认罪服、案件事服口服嫌疑坚持罪推定访实行理推定使我执工作限度合乎理情理体现情味展现治美 二、何贯彻严格规范公文明执 执工作公安工作命线严格、公、文明执党央广民群众我要求严格、公、文明作执高标准社发展必要求提高公安机关执水平转变执观念自觉做严格、规范、公、文明执公安机关首要任务何确贯彻严格规范公文明执呢 强化服务意识严格执维护律尊严意识指导实践做新形势公安执工作必要求我严格规范公文明执民服务宗旨牢固树立立警公执民执思想坚持执事细节系局要严格规范公文明执贯穿执办案全程坚持据理服牢固树立民服务宗旨服务意识坚决克服办案办案、机械办案倾向要局发远着眼执想稳定办案想发展切实做依办案与服务发展相统；要针前执容易发问题环节进步细化各类执标准严密执程序规范执行切实源减少杜绝执随意性推各项公安业务工作经济社全面发展 强化治意识规范执全面促进执规范化执规范化执质量保证执质量公安机关命线执质量高低取决于执行规范与否加强公安机关执规范化建设力规范执行提高执质量前公安机关项重要任务要求我执办案必须做程序与实体并重事实根据律准绳事实靠证据证实证据必须依靠严密定程序搜集获才能保证证据合性真实性真实合证据才能作定案依据程序规范才能保证实体合全部公安执纳入规范化据、理服情规范执语言作效避免依、执严甚至违反程序、作、乱作唯才能真做执民 强化局意识公执维护公平义公平义代呼唤民期盼更执工作价值追求我必须站维护全社稳定局公执促进社谐稳定执者站维护全社谐稳定立场公平公执该处罚处罚或者同事同罚甚至办关系案、情案、金钱案社失起码公平义引发量社矛盾破坏谐稳定良社环境前我处于社转型矛盾凸显期影响社谐稳定各类社矛盾频频发劳资纠纷、医患纠纷、环境污染、征拆迁等问题引发矛盾呈发局势短期内难根本扭转行政执工作提更高要求同随着我民主治建设深入推进民群众律意识、权利意识益增强实现社公平义要求越越迫切要求我必须紧紧围绕促进社公平义、维护社谐稳定着眼点、着力点牢牢握严格规范公文明执执工作命线进步转变执理念、改进执式增强执素养、提高执水平坚定移做社公平义促进者、社谐稳定维护者全面建康社、实现华民族伟复兴梦创造安全稳定社环境、公平义治环境优质高效服务环境 强化权意识文明执保障权文明执,热情服务,营造谐际关系代主旋律公执根本文明执要改进办案式坚决纠简单、粗暴执问题用群众信服式执办案使民群众受律尊严权威使执办案获理解支持执办案展现警察队伍良素质牢固树立服务意识切实转变服务态度力提高服务执质量坚持本体现文关怀尊重保障权做语言粗俗、行粗暴、态度蛮横情晓理尽能融、理、情于体切实解决事、案平情平问题执与群众关系矛盾向利向转化赢群众理解支持使执真达律效、社效政治效机

这是明星人物词条专有的功能。比如你搜索刘德华、刘若英都会出现这种功能。相当于点赞吧。并不能参加活动。