公司部门绩效考核办法需要公示吗

作为一名人力资源专业人士，在进行绩效考核管理时，可以遵循以下步骤：1. 设定明确的目标和标准：与上级领导和管理团队合作，确保制定明确的目标和标准，这些目标和标准应与组织的战略目标相一致，并能够量化和评估。2. 沟通和培训：在绩效考核周期开始前，向员工清楚地传达绩效考核的目的、流程和标准。提供必要的培训和支持，确保员工了解如何参与和准备绩效考核。3. 定期跟进和反馈：与员工定期进行跟进，提供及时和具体的反馈，包括表扬其优点和指出改进的方面。建立开放和透明的沟通渠道，让员工有机会提出问题和表达意见。4. 评估和记录：根据设定的目标和标准，评估员工的绩效。采用多种评估方法，包括自评、同事评估、直属上级评估等，以获取全面的反馈信息。确保评估结果准确、客观和可靠，并进行适当的记录和归档。5. 绩效谈判和计划：与员工进行绩效谈判，讨论评估结果和反馈意见。共同制定改进计划和发展目标，以帮助员工提高绩效和个人发展。6. 奖励和激励：根据绩效考核结果，给予员工相应的奖励和激励，如薪资调整、晋升机会、奖金、培训机会等。确保奖励和激励与绩效成果相关，并公平、透明地分配。7. 监控和评估：定期监控和评估绩效考核系统的有效性和公正性。收集反馈意见，识别改进的机会，并及时调整和优化绩效考核流程和标准。8. 培养绩效文化：建立一种强调绩效的文化，鼓励员工不断提升自己的绩效，并将绩效考核与个人发展和组织目标相连接。9. 持续改进：绩效考核管理是一个持续改进的过程。根据实际情况和反馈，不断优化和调整绩效考核管理的策略和方法，以适应组织的变化和需求。

企业管理者的绩效考核细分的话一般会包括：1、工作态度 2、工作责任心 3、工作岗位能力考核4、培训技能考核 5、团队管理能力考核6、任务完成情况的考核。但因为管理岗位不同、企业经营性质不同所以具体的考核标准也会有所差异。我们公司是采用日事清对全体工作人员进行考核的，很方便，可以参考一下。

1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工做出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。6、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为MBO，以下均简称为MBO。

　　导语：绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 　　绩效考核管理办法有哪些 　　考核原则： 　　(1)考核坚持逐级考核的原则; 　　(2)考核坚持公平、公正的原则; 　　(3)坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。 　　绩效考核适用范围： 　　(1)劳动合同的续签、终止及解除;核发效益工资。 　　(2)调职、调薪; 　　(3)合理配置人员; 　　(4)教育培训、自我开发，提高工作业绩; 　　(5)除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效考评。 　　绩效考核的工作及实施： 　　绩效考核的周期为季度考核，工作以实质业绩作为衡量标准;员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。 　　绩效考核的实施： 　　1.明确任务目标及衡量标准：在完成工作任务的`情况下做为海量标准，双方签字确认后交人力资源部备案。 　　2.期中修正：考虑环境因素，最终经主管领导及总经理批准。 　　3.考核期末确定目标考核评语，其程序为：员工自评、直接上级评价、考核面谈，双方达成一致后签字确认。 　　考核结果进行审核： 　　各公司中层以上管理人员考核结果经总经理审核批准后，交人力资源部备案;员工考核结果经考核者与被考核者确认后，交人力资源部备案。 　　考核结果的反馈： 　　客观将考核结果如实反馈给被考核者，听取被考核者个人意见，并作记录，及时索取员工意见，工作改进的地方。 　　考核内容及成绩计算方法： 　　(1)考核成绩=该季度目标业绩考核成绩*80%+工作表现考核成绩*20%。 　　(2)工作目标方面：绕公司目标管理总体思路，考核季度内工作业绩目标、工作计划各项指标的完成情况，各项考核要素分值之和为100，占季度考核成绩的80%;工作表现方面：各项考核要素分值之和为100，占季度考核成绩的20%。 　　在考核期内，凡有下列情况之一者其考核成绩不得列为96—100分。 　　(一)所请各假(不包括公假)合计数超过十五个工作日者。 　　(二)有旷工行为者。 　　(三)受到公司各类处罚者。 　　考核后果： 　　1.连续两次季度考核成绩为C级或年度内一次季度考核成绩为D级，工资降一级。年度内两次季度考核成绩为D级，视为不合格，解除劳动合同。 　　2.考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由现任者担当考核者，把工作继续进行下去。 　　3.在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门时则绩效考核原则上由新部门进行，如果调入新单位不满1个月，则由原单位进行考核。 　　绩效考核管理办法考虑的要点： 　　绩效考核管理制定的目的、适用范围、权责单位、管理单位 、考核权责、考核规定，保障考核的公平性，通过人力资源部督导复查，对绩效考核结果进行监督。

　　学校实行绩效考核管理就是为了更好的管理好学校，能很好的稳定学校的员工，激活员工高效的工作，有效的绩效考核能帮助学校达成目标。 　　 1.总则 　　1.1教师考核办法是在明确各岗位人员工作任务、职责基础之上，根据学校发展和战略目标、部门任务计划，规范与提升教职工行为的过程和考核员工行为结果的办法和制度。通过对在职教职工一段时期内所从事本职工作所表现的能力、努力程度和工作绩效进行分析、评价，从而把握员工的`工作执行和适应能力，确定学校人力资源的建设和培训方向，合理的配置资源，明确教职工的职业生涯。 　　1.2为建立有效的监督与激励机制，考察教职工素质、能力与职务岗位匹配情况，合理对教职工的常务工作行为情况进行合理的约束、引导、帮助、优化和监督。进一步提高教职工素质，激发教职工潜能和工作积极性，特制订本办法。 　　1.3学校各分校及下设机构可根据本办法制订具体的实施细则。 　　 2.考核原则 　　2.1以绩效为主导的原则。依据业绩和岗位责任，实事求是而全面考核评估教职工，以岗位的实际业绩为主，以日常工作中可以观察到的工作行为事实为辅。 　　2.2公平、公正、公开、合理的原则。在考核内容、考核流程和考核标准上求合理、科学、适当增强透明度。通过透明度使部门负责人提高监督指导能力。使被考核人向着自己工作岗位目标改进工作。 　　2.3量化考核原则。 　　2.4多方面考核原则。 　　 3.考核周期 　　一般情况下绩效考核按照季度分为四个周期开展。具体考核时间为：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。 　　 4.考核者和被考核者 　　4.1分校长，考核者，教职工的考核者为校长，管理岗位直接对校长负责受校长考核。 　　4.2被考核者，这一办法适用于转正后的所有教职工，但是下列情况除外： 　　◆违背用工合同签署的工作条例相关规定拒不改正的员工。 　　◆季度考评期内累计不到岗15个工作日的员工。 　　4.3学校行政部组织并监督考核的过程，将评估结果汇报给校长。 　　4.4校长不是各岗位的最终考评者，但是拥有对评估结果的建议权，对评估结果、岗位调整、薪酬调整、培训、奖励、处罚负责。 　　 5.绩效考核内容 　　德（态度考核指标），各岗位职工品德修养、对待工作态度、思想意识和工作作风。 　　能（能力考核指标），各岗位相应配备的职工对应本岗位所具备的岗位能力。 　　绩（出勤考核指标），日常工作出勤和非正常出勤。 　　 6.考评标准 　　6.1考核标准是指通过调查、测量、评估或通过与被考核者达成的各项工作标准得分的基准。 　　6.2权重划分划分 　　德（态度考核指标）20％ 　　能（能力考核指标）30％ 　　绩（出勤考核指标）50％ 　　6.3考核标准制定流程 　　◆具有管理经验和人力资源工作实践的专业人员、部门负责人、校区负责人组成考核小组。 　　◆由考核小组提出考核制度、流程和方法。 　　◆由校长初审、征求有关领域资深人员和学校各部门意见，结合学校实际情况，校长确定标准。 　　6.4考核结果 　　◆考核总分100分以上（含100分）绩效奖金为600元；96——100分（含96分，不含100分）绩效奖金为400元；90——95分（含90分和95分）绩效奖金为300元，86——89分（含86分和89分）绩效奖金为200；80——85分（含80分不含85分）绩效奖金为100元 　　◆本考核办法为季度考核，一次考核绩效适用于对应季度的三个月 　　 7.季度绩效考核流程 　　7.1季度绩效考核的发起：季度最后一个月30日，召集绩效考核小组会议，发起考核。校长做好考核环节与公正的监督。 　　7.2收集KPI数据：下季度第一个月4日前，发起考核后三个工作日内各层次被考核者完成第一次评测后交与下一环节评测，以此类推(具体评测归属见本办法4.1、4、2)。 　　7.3行政部最后完成评测，整理考核结果，给出相关决定和意见并向教职工通知考评结果。 　　7.4核算薪酬：下季度第一个月绩效考核小组根据考核结果确定员工季度奖金，并形成方案提报给学校财务，财务统一安排发放。 　　7.5如果在考评期间遇大活动、假期等，由行政部调整并发出通知。 　　 8.考核结果申诉 　　8.1行政部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。 　　8.2行政部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人； 　　8.3在职工考核过程中，职工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向行部提出申诉要求。职工就考核问题提出申诉时需要填写《绩效考核申诉表》，提交行政部；

作为一名HR，进行绩效考核管理需要遵循以下步骤：制定明确的绩效目标和标准。绩效目标和标准应该与组织的战略和目标相一致，同时应该能够衡量员工的表现。制定绩效目标和标准时，应该与员工达成一致，并考虑员工的能力和职责。为员工提供必要的培训和支持。员工需要接受必要的培训和支持，以帮助他们更好地完成工作，并实现绩效目标。HR可以通过提供培训课程、工作指导和反馈来支持员工。设计合适的绩效评估工具。绩效评估工具应该能够准确地测量员工的表现，包括定量和定性指标。HR可以使用多种工具，如绩效评估表、360度反馈、关键绩效指标等。定期进行绩效评估。绩效评估应该定期进行，以便及时识别员工的优点和不足，并制定改进计划。HR可以选择进行年度或半年度绩效评估。提供及时的反馈和指导。及时的反馈和指导可以帮助员工更好地理解他们的表现，并制定改进计划。HR应该提供具体的反馈和建议，并与员工一起制定改进计划。制定奖励和惩罚措施。对于表现优异的员工，HR可以提供奖励和晋升机会，以激励他们更好地表现；对于表现不佳的员工，HR可以制定惩罚措施，如警告或降级。持续跟进和监督。绩效评估后，HR应该持续跟进和监督员工的表现，并提供必要的支持和指导。如果员工表现良好，HR可以提供晋升机会和其他奖励。绩效考核管理是一个复杂的过程，需要HR具备专业的知识和技能。通过以上步骤，HR可以更好地实施绩效考核管理，并提高员工的表现和组织的业绩。

公司员工绩效考核管理办法：第一章总则：第一条为全面了解、评估各部门员工工作绩效，提高公司工作效率，特制定本办法。第二章考核范围：第二条凡公司各部门均适用本办法。第三章考核原则：第三条以各部门员工岗位职责为主要依据，定性与定量考核相结合。第四章考核目的：第四条确定工资、奖金的依据；获得晋升、调配岗位的依据；制定职业生涯策划与培训教育的参考。第五章考核时间：第五条公司每季上旬定期考核。第六章考核内容：第六条公司考核内容见各部门员工考核表。第七章考核形式：第七条由各部门主管对本部门员工进行考核，各部门主管由分管领导或公司领导考核。第八章考核程序：第八条各部门主管每季10日前将考评表上交人力资源部。第九条各部门主管依考评标准量化打分，划分出定性评语：85分以上：优秀（享受绩效工资的100%，绩效工资占员工工资的30%)　。75－84分：中等（享受80%的绩效工资）。60－74分：一般（享受60%的绩效工资）。60分以下为差等（不享受绩效工资，只拿基本工资，占员工工资的70%)。第十条评分之后，各部门主管书写员工改进建议（计划）和奖罚意见，报公司主管领导审批，10日前交给财务部。第十一条财务部根据审批后的奖罚意见，在当月工资中对各部门员工给予奖罚。第九章附则：第十二条人力资源部每月组织各部门考评人进行有关考评事项的学习、探讨。第十三条本办法由人力资源部解释、补充，自颁布之日起生效。

1、平时考核，即针对公务员平时工作而进行的曰常考察，主要是记录平时的工作表现，为定期考核积累资料，不直接导致奖励和惩戒。2、定期考核，指有计划地每隔一段时间对公务员进行的比较全面的考察，是一种定期的工作总评，评比结果将会导致奖惩或调动等人事管理活动的进行。3、专门考核，即针对某些特定事件或能力的考察和评价。意义：实行公务员考核制度，有利于加强对公务员的管理。公务员的管理制度包括职位分类、考核、奖惩、升降、任免、培训、工资福利等项内容。其中，考核是公务员管理的基础环节和最重要的环节之一。通过对公务员的考核，可以为公务员管理其他各环节上的工作提供可靠的依据。比如，依据考核结果决定公务员的升降、奖惩、培训、工资，依据考核结果发现公务员的特长、缺陷和按职位要求进行职位轮换等，还可以运用考核结果加强领导班子建设和干部队伍建设。如果没有科学、客观的考核，公务员的奖惩、升降、任免、工资福利等管理工作就难以做到客观、公正。

　　以下是我为大家搜集整理的部门员工绩效考核管理办法，供大家参考和借鉴!更多资讯尽在HR栏目! 　　绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。 　　 一、概念 　　1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。 　　总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。 　　2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。 　 　二、区别 　　1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分; 　　2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结： 　　3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性; 　　4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段; 　　5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小; 　　6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。 　 　三、联系 　　二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。 　 　四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性 　　绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。 　　1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。 　　2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果: 　　(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。 　　(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。 　　(3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。 　　根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入;或改变自己的产出;或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。 　　五、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状 　　1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。 　　2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。 　　3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来;很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。 　 　六、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路 　　1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。 　　团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的;部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。 　　如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益;如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。 　　2.部门、员工绩效关系处理方法 　　(1)进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效(管理人员)、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。 　　(2)将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。 　　(3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20%比例计入员工年度最终考核结果。 　　3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。 　　企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效(管理人员)、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。 　　七、改进绩效管理的方法 　　STEP1：分析绩效差距 　　在对员工和部门实施绩效考核之后，管理者往往面对着一堆的数据资料。这时候，什么才是你最应该关注的呢?毫无疑问，是那些没有达到预期绩效指标的项目。为什么绩效结果会跟原先制定的绩效目标产生差距呢?为什么员工的绩效会出现不足呢?只有发现了问题，才能够找出解决问题的方法，也才能够进一步地提升企业的实力，确保企业稳健的发展。 　　而第一步，自然就是要分析绩效差距。下面，我们就介绍一下几个最常用的分析绩效差距的方法。 　　第一，目标比较法。 　　目标比较法就是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效差距和不足的方法。比如当月的销售额目标是10万，而你只完成了8万，这2万就是差距。通过目标比较比较法，你可以进行的后续分析是这些差距来源是由于对工作项目的不了解导致的计划的偏差?还是人员在执行过程中出现了拖沓或失误?抑或者是由于外部出现了无法预料的变化? 　　第二，历史比较法(环比)。与历史数据进行比较。比如你上个月的销售额是8万，这个月却只完成了6万，两者一比较，这个差距很明显就出来了。历史分析法适用于那些对外部变化不敏感的工作，例如行政类、技术类等等岗位的员工。而对于类似于销售等等对外部市场变化或者对于季节时间变化较敏感的岗位则不适用。 　　第三，历年同期比较法(同比)。比如去年2月份你的销售额是9万，今年2月份却只有8万，这个差距。说明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人员流失率是8%，今年3月份人员流失率是10%，2%就是这个差距。这样的比较法其实是解决了历史比较法中类似于销售等岗位或者工作受时间或者季节影响等因素无法很好地进行比较的问题。 　　第四，横向比较法。公司同部门同职位的人，工作做的如何，你跟他们相比，究竟做的好还是差，差距在哪里?公司业绩最好的销售员，一个月能销售50万，而你只能销售10万，这中间就会发现有40万的差距，还有很大的改进空间。横向比较法实则是排除了外部环境的影响，直接考察的员工个人的能力素质等因素，因为通过横向比较法，每个员工面对的是同样的外部环境，做的是相同的工作，而带来差距的原因更多是来自于员工自身。 　　第五，行业比较法。同样是销售，市场上本行业其他公司的销售员的平均销售额是9万，你却只完成了7万，这个说明你跟市场有差距。行业比较法更适合于企业、部门或者组织，而非个人。通过对行业的研究，分析自己组织的经营状况，从而可以更好地找准企业宏观上存在的问题，和提升的方向。 　　STEP2：查明产生差距的原因。 　　绩效差距产生的原因有很多，具体可以分为员工个体原因和企业原因。 　　员工个体原因包括：性别、年龄、智力、能力、经验、阅历(个人客观原因);个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论(个人主观原因)。 　　企业原因包括：外部资源、市场、客户、对手、机遇、挑战(外部原因);内部资源、组织、文化、人力资源制度(内部原因)。 　　就笔者多年管理咨询的经验，在查明原因步骤中，企业要着重注意如下这些方面： 　　1.目标设置不合理。目标定的过高或者过低，这些都会导致绩效出现偏差。举一个简单的例子：市场上其他销售员的月销售额是10万元，你却给他定20万元，他能完成吗? 　　2.缺乏激励，员工工作积极性不高。如果员工超额完成目标了，公司给予的奖励很低，或者根本没有，那么可想而知，员工的士气必然受到影响，员工的工作积极性必然降低。相反，如果员工犯了错误，却没有及时惩罚，这样就无疑于怂恿了员工犯错。在激励方面，正负激励都需要考察。 　　3.人岗不匹配。如果发现是员工很努力，却没有办法达到绩效指标，那么很有可能是人岗不匹配。每个员工都有其自己的优势与长处，可能某个人在销售岗位能做的很好，而在行政岗位却没有突出的业绩。每个人都有适合自己的岗位，关键在于是否善于发现和挖掘员工的长处。有些员工的绩效不好，并不是他不努力，他每天加班加点，累死累活，但结果就是不好。这个时候得考虑他是否适合这个岗位了。 　　4.人员能力欠缺。比如某个岗位，本来工作是要有很规范的操作标准的，但是你没有进行严格的操作培训，导致员工对操作标准不熟练，从而影响了员工的绩效。针对能力欠缺的情况，企业可以通过工作分析，查明岗位需要的人员素质，针对员工开展必要的有针对性的培训。 　　5.公司的组织运转出了问题。当公司许多岗位都出现绩效低下的时候，那就得检查一下公司的组织运行情况了。具体而言，可能有以下几个方面的原因： 　　(1)公司的组织结构。如果公司官僚机构太多，那么必定会影响组织决策的效率，从而影响组织的整体绩效。 　　(2)公司的流程制度。如果流程混乱，甚至缺失某些环节，则必定影响工作的推进和开展，进而导致绩效出现一些问题。 　　(3)岗位职责的设定。如果企业存在岗位职责不清晰，职责目标不明确等问题，则可能表现出岗位相互之间职责重叠，多任务少责任等的现象，人员也可能互相之间推诿扯皮，破坏员工之间的和睦关系。 　　(4)部门之间的配合机制。 　　以上方面都是在企业中最常出现的影响绩效的问题。 　　STEP3：实施绩效的改进。 　　1.制订合理的绩效目标。针对目标过高问题，对工作标准进行衡量和评估，制定一个合理的目标。 　　2.建立和完善奖惩机制。做到赏罚分明，促进真正有业绩的员工能得到奖励，对那些违反公司规定的行为进行及时的制止和惩罚。 　　3.建立人才合理流动的机制。对于公司的人员根据其能力进行岗位的调动，允许公司之间岗位的轮换与调动。让真正适合某一岗位的人到该岗位上去。 　　4.建立起公司的人才培养机制。定期通过分析绩效差距，从绩效差距中提炼培训需求，组织员工培训，起到切实改善员工绩效的目的。 　　5.建立公司组织运行机制。梳理岗位职责，明确设岗目标。优化公司的流程体系，确保流程顺畅，建立定期的沟通机制，确保公司内部同事间的配合。对组织结构进行优化，促进组织的高效运转。 　　另外，在实施绩效改进工作中，企业常常会面对如下的矛盾冲突： 　　1、员工自我矛盾：员工一方面希望得到真实评价，另一方面又希望得到表扬。 　　2、主管自我矛盾：过松无法完成改进目的，过严影响关系。 　　3、组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲突。 　　如何更好地解决以上的这些矛盾冲突?一方面企业要加强对绩效考评的监督，确保绩效管理的公平公正;另一方面，也要做好绩效管理的落地，加强与员工之间的沟通，确保在绩效沟通中得到双方一致的意见，共同为企业的利益而服务。

员工绩效考核管理方案要从这七方面制定：1、绩效考核目的作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。作为确定绩效工资的依据。作为潜能开发和教育培训依据。作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。2、绩效考核标准绩效考核的标准上，针对所考核对象的工作性质客观设计考核内容，全面地对考核对象的德、能、勤、绩四个方面进行考核，并从工作态度、工作能力和工作绩效三个方面进行了指标量化，以百分制形式由考核者进行考核评分。同时，还根据各层次岗位要求和职能不同的特点分别设计了考核要素，突出考核重点。如对中层管理人员在表率性、组织领导力和创新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客观实际。3、考核内容及方式工作任务考核（按月）。综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。4、绩效考核结果的反馈将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。5、绩效考核时间绩效考核的时间上，采用了每半年考核一次的办法，通过缩短考核时段，能够及时掌握员工表现，发现和解决工作中出现的问题，为新形势下开展企业员工的绩效管理提供了新的尝试。6、绩效考核比例在绩效考核比例设置上，方案打破了原来对优秀或良好等级比例的限制，规定只要符合标准均可被评为优秀或良好的等级。如在2006年底考核中，财务部8人中有7人被评为良好，在2007年年中考核中办公室8人中有6人被评为良好，较为客观地反映了员工的绩效情况，有效地激励了员工。7、绩效管理一体化绩效管理的一体化上，重视双向沟通及考核结果的分析和处理，促进员工自我成长。考核方案要求部门和个人根据评估结果分别制定出未来半年的绩效改进计划。公司领导和部门领导也及时与分管部门和员工进行绩效面谈，了解情况，分析研究，对未来工作提出希望，使员工了解公司对其工作的评价，明确改进的方向。参考资料来源：百度百科-员工绩效管理

绩效考核是人力资源管理的重要模块，通过绩效管理，企业将战略目标与员工个人目标相统一，同时也是实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的重要依据。可对比的多维度绩效管理体系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)针对KPI、平衡计分卡等考评方式在中国出现的适应性问题，诺姆四达通过十多年的理论、实践上的探索，开创了可对比的多维度绩效管理体系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)，该体系结合了中国人群、机关事业单位人员的特点，基于理性人/经济人的博弈假设，通过设置符合人的评价习惯、主观倾向、有利于激发高绩效行为的评价指标，使用多种评价方法，所有相关者介入的评价体系，从而得出令人信服的、可以跨部门进行比较考核结果，并将其与薪酬、晋升体系有效衔接。

第一、指标考评原则 　　1.全员参与原则。上下级深入沟通、各部门相互协作，全员参与、全员负责。 　　2.公开公正原则。绩效考评过程严格按照考评程序进行，根据明确规定的考评标准，客观评价。 　　3.及时反馈原则。每一级考评者及时将考评结果反馈给被考评者，肯定成绩和进步，指出不足之处，明确改进方向，帮助被考评者寻找有效的改进业绩的方法。 　　4.简单直观原则。考评本着简单、直观、便于理解和操作的原则进行。 　　第二、 考评内容及实施程序 　　第一条 考评类别 　　按考评时间分，绩效考评分为月度绩效考评和年度绩效考评；按考评对象分，绩效考评分为部门绩效考评和岗位绩效考评。 　　1.月度绩效考评指标。 　　部门(班组)月度绩效考评主要指部门KPI；岗位月度考评内容包括岗位KPI、行为规范。其中： 　　(1)通过对公司KPI进行层层分解，找出支持目标完成的关键成功因素(CSF)，对关键成功因素进行量化，产生部门、岗位的常规KPI。KPl分为MO、RO、CO，通过绩效指标评议会议确定最终的指标分类。

围绕服务态度、工作态度、对销售产品的认知、产品销售业绩进行人性化的管理制度来开展，绩效考核的目的是为了促进大家的工作积极性。

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行政机关绩效考核管理方法 　　绩效考核应该让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。下面我为大家准备了关于行政机关绩效考核管理方法，欢迎阅读。 　　一、组织领导及职责 　　(一)组织领导 　　局党政主要负责人为考核工作领导小组组长，其他党委成员为考核工作领导小组成员。考核领导小组下设办公室，局纪检组长兼任办公室主任。办公室成员单位为：办公室、纪检科、人事科、宣教科、财务科、法规科。法规科负责考核办公室日常工作。 　　(二)考核领导小组职责： 　　1、负责局绩效考核办法、考核内容和考核标准的制定。 　　2、监督、指导考核办公室的工作。 　　3、对考核办公室提交的的呈请予以批复;对各单位申报的创新工作及特殊贡献予以认定。 　　4、受理对考核工作的投诉、举报。 　　5、决定、公布考核结果。 　　(三)领导小组办公室的职责： 　　1、根据考核领导小组授权拟定局年度考核办法。 　　2、对局年度工作要点进行责任分解和指标量化;审议各单位年度工作目标责任分解表。 　　3、发布局年度考核方案，根据局《绩效考核办法》推动各项具体考核工作的落实。 　　4、受理各单位呈报的创新工作的备案;对阶段性工作完成情况复查、验收。 　　5、对季度考核数据和情况进行综合汇总并写出季度考核报告，报考核领导小组审定。 　　6、监督、指导相关单位的考核程序，对存疑问题或投诉举报提出质询。 　　7、组织年终测评;进行最终考核结果的测算、汇总;写出年度考核工作总结，报考核领导小组审定。 　　二、考核内容 　　(一)依据局年度工作要点列入《重点工作责任分解表》的单项工作。 　　(二)各项基础工作、创新工作、服务基层工作、制度落实情况、党风廉政建设以及上级交办的临时工作。 　　1、基础工作：由本部门负责的许可登记、监管巡查、消费维权、执法办案、专项治理、技术保障、信息采集公示、数字统计报表等为基础工作。要求：基础工作必须按照相关法律、法规或内部制度规定的质量、标准、时限圆满完成。各部门每季以书面总结的形式，将相关工作完成情况报请主管局长审定后报局考核组办公室备查。考核办以抽查方式予以核实确认。 　　2、重点工作：能直接反映本部门特点和亮点或列入局《重点工作责任分解表》的工作。要求：列出目标责任分解表，明确完成的时限、质量和具体责任人，也可做出工作预案，报局考核组办公室备查。根据时限要求，单项工作完成后，以书面形式报分局考核组办公室验收并作出相应结论。该项工作年终则不再考核。 　　3、创新工作：由各部门申报或局指定。要求：将计划、设想、课题和具体责任人报考核组办公室备查。(局指定调研课题或尝试查办案件可列入此项工作)此项工作可根据实际情况或需要随时向考核小组办公室立项、撤销或修改。该项工作最终由考核领导小组认定。 　　4、服务基层工作：主要包括支持、协助基层所或行政相对人解决疑难问题;帮助、督导基层规范行政行为;指导、培训基层干部提高业务素质等，要求：有具体预案、有可查痕迹、有可考效果及相对单位和相对人员评定。 　　(三)局指定的考核工作： 　　1、执法办案工作、抽检工作及案源提供工作由法规科考核。 　　2、质检所、药检所、计量所、锅炉所的行政事业收入和检测收入由财务科科考核。 　　3、督察督办工作、纪律制度执行(含三项制度检查)情况由监察科考核。 　　4、培训工作、对外宣传工作由宣教科考核。 　　5、调研工作、信息简报和综合统计工作由办公室考核。 　　三、考核方法 　　(一)考核形式分为书面考核、现场考核、质询答辩及综合测评四种方式。 　　(二)具体考核由局考核办公室和相关科室分别实施。日常工作以书面考核为主，特定工作辅以现场考核。对书面考核存在疑问或遇有对考核工作的投诉、举报时，考核办公室可对相关部门负责人或直接责任人提出质询，要求对方在限定的时间内做出合理解释。 　　(三)综合测评。测评实行百分制，由考核办公室组织实施，划分为优秀、达标、基本达标和不达标四个档次，计分标准为优秀100分、达标85分、基本达标70分、不达标为60分。 　　对基层所的测评，由机关科室和局领导分别测评;对机关科室测评，由基层所和局领导分别测评。其中科、所的相互测评占总分数的70%，局领导的`测评占总分数的30%。测评优秀率为参评单位的三分之一。 　　(四)考核、测评结束后，考核办公室根据各部门阶段成绩和年终总评，对各单位年度考核成绩进行测算汇总，报考核领导小组审定。 　　(五)考核结果的汇总和认定。根据考核办公室的综合测算、汇总，经考核领导小组审定，即为年度考核最终结果。由考核领导小组予以公布。 　　四、计分办法 　　(一)各单位年度最终分值由四部分组成：综合考核部分占30%;分项考核部分占50%;测评占20%;加、扣分。 　　(二)加分项： 　　1、创新工作考核加分: 由单位申报，经考核领导小组审核、认定后，每项加3分。 　　2、获得荣誉加分：荣誉加分是指表彰到科所的荣誉，表彰到局的荣誉不予加分。具体分值为，区(委、办)级的每项加0.5分;区委、区政府、市局、市(委、办)级、总局司局级的，每项加1分;市委、市政府、总局级的，每项加1.5分。涉及多个科室共同获得的荣誉，加分平均分享。所得荣誉以文件、奖杯(旗、牌)为据。同一事项，被不同级表彰的，不重复加分，取最高分。 　　3、窗口单位在行风评议中名列前三名的分别加1.5分、1分和0.5分。 　　同时被多个部门评议的，按加、减分的平均值计入考核总分。 　　4、所做工作被局级领导(区委、区政府、市局级正职)题词表扬肯定的加0.5分;被局级副职领导题词表扬肯定的加0.2分 　　5、抽检单位、办案单位超额完成工作指标的，由考核领导小组以特别贡献奖名义确定加分分值。 　　(三)扣分项： 　　1、窗口单位在行风评议中名次倒数一、二、三名的分别扣1.5分、1分、0.5分。同时被多个部门评议的，按加、减分的平均值计入考核总分。 　　2、经抽查复核或被举报核实，考核结果弄虚作假的，由考核办公室予以纠正，每件次扣除被考核单位1分。 　　3、综合考核部分的信息、简报、统计报表等指标未完成的，每差一条扣0.1分。 　　4、因失误、失职被本局通报批评的每件次扣1分，被区委区政府、市局等上级通报批评的每件次扣2.5分。 　　5、抽检单位、办案单位未完成应承担工作量的，由考核领导小组以未完成领导交办工作名义确定扣减分值。 　　五、评定结果的应用 　　(一)考核结果作为局年度“达标创优”的主要参考依据。局分别设立“全优奖”2个，“服务发展优胜奖”、“市场监管优胜奖”、“执法办案优胜奖”、“消保维权优胜奖”、“综合保障优胜奖”和“技术支持优胜奖”各一个。“全优奖”授予科室和基层所考核得分最高单位;单项优胜杯分别授予相关职能部门。各单位年度“达标创优”考核最终结果由考核领导小组认定。 　　(二)对“达标创优”实行一票否决制。各单位有下列情形之一的取消单位和直接责任人年度评先资格。 　　1、在行风政风建设中违规违纪，造成恶劣影响或被举报查实的。 　　2、单位出现安全责任事故的。 　　3、在年度业务考核中成绩不及格的。 　　4、单位年度考核不达标的。 　　5、因失误失职或违纪违规被上级通报批评或年度内三次以上被本局督察督办的。 　　6、年度主要考核指标未完成的。 　　(三)对年度考核不达标的单位由局主要领导诫勉谈话;连续两年考核成绩不达标或主要考核指标未完成的，调整单位主要负责人。 　　六、考核有效时间 　　列入考核的指标、项目、统计数字均以上年度十一月十六日始，至本年度十一月十五日终止。 ;

　　主要的方法有：一、相对评价法　　（1）序列比较法 　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 　　（2）相对比较法 　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 　　（3）强制比例法 　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。　　二、绝对评价法　　（1）目标管理法 　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 　　（2）关键绩效指标法 　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 　　（3）等级评估法 　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 　　（4）平衡记分卡 　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。　　三、描述法　　（1）全视角考核法 　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。 　　（2）重要事件法 　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。 　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。　　不过很多企业都采取KPI绩效考核的方法。可以深入了解一下KPI绩效考核哦。

绩效管理案例分析让员工“进入角色”，站在案例中主要角色的立场上去观察与思考，设身处地地去体验，从而产生真实感、压力感和紧迫感，达到亲临其境的“实践”效果，从全面、综合的角度去分析与提出本企业的决策方案。这对于提高管理者分析和解决各种绩效管理问题的应变能力，增强熟练应付各种实际问题的技能，是十分有利的。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工建立不断自我激励的心理模式。基本信息案例把一个个独特的、为数众多的具体管理情景，展现在我们的面前，为我们提供了一个真实的练兵场，使我们有机会接触到大量的绩效管理实际问题。这对于提高管理者分析和解决各种绩效管理问题的应变能力，增强熟练应付各种实际问题的技能，是十分有利的，其效果如同剧院的“彩排”、军事上的“演习”和医学院的“临床”一般。案例教学方式已为本世纪以来包括美国哈佛大学在内的许多高等学校所采用，效果卓著。以上内容参考：百度百科-绩效考核管理办法

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1、目标制定程序规范，将目标细化到每位员工每天的工作，形成OEC日清体系，使员工和管理人员对工作清楚了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的习惯。2、PDCA管理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。3、兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，如果主项指标不理想，管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。 1、通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的“岗位责任书”和“目标责任书”，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。2、对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。3、在“能量化的量化，不能量化的细化”的思想指导下，多种方式综合评价部门业绩和员工业绩，全面周到，考核结果应用合理。 1、根据考核结果，每年按比例淘汰，提高干部员工总体素质。2、考核与竞争上岗相联系，平者让，优者上，坚决执行。3、全员考核，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。 1、与严密的计划管理体系相配合，使考核考评客观，不流于形式。2、采用末位淘汰制，有利于干部队伍的建设、利益的分配和保持全员的危机感。3、人性化：全员参与、公开、民主，注重绩效提高和职业生涯规划。 1、绩效管理体系逐步完善，提高了有效性，减小风险。2、单独设置“工作表现考核表”，宣扬公司核心价值观，引导员工的行为。3、注重对工作期望、未来发展方向等方面的持续沟通和激励。 1、与公司战略紧密联系，兼顾考核对公司发展的重要方面，并根据下属公司的实际情况设置合理的绩效标准。2、领导重视，亲自推动。3、注重沟通和激励。 1、追求客观的评价。2、注重有效的绩效反馈和沟通。3、关注绩效改善。

业务人员绩效考核奖惩管理办法 （征求意见稿）为了便于对业务人员的工作业绩、状况进行考核评定，充分调动业务人员工作积极性，确保公司各项工作目标的顺利实现，特制定本管理办法如下： 一、 将考核的主要内容从单纯的销售业绩考核变为绩效考核，并将考核内容予以量化，赋于分值，从而全面掌握业务人员的工作情况，也可从中获取有价值的市场信息。具体内容如下： 1、 销售状况评价： A、 本期销量（ ）台，占当月任务量的(　)%，本期销售目标是否实现（　），是否达到进度要求（　），下一考核期你的目标销量是（　）。 B、 本期销量较上期提高或减少（　）台，增长或减少（　）%。 C、 本期所销售的各机型的占比是（　），是否达到公司规定标准（　）。 D、 本期对提升销量最有帮助的机型是（　）型号，对提升销量最有阻碍的机型是（　）型号。 E、 本期对提升销量最有价值的客户是（　），对提升销量最有阻碍的客户是（　）。 说明：在销售状况评价中对于“是非”答案，答“是”的得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为16分。 在销售状况评价中，根据规定的得分标准，你应得（　）分。 2、 市场状况评价： A、本期我司机型（重点）在当地市场的市场份额分别为（　　　），是否达到公司在求标准（　）。 B、本期你统计的几个竞品机型的销量分别是（　　　　）。 C、本期你认为对我公司经销机型造成最大威胁的竞品机型是（　），原因是（　　　 ）。 D、本期你认为我公司的最大竞争对手是（　），原因是（　　　）。 E、下一考核期你的重点攻关客户是（　）。 说明：在市场状况评价中对于“是非”答案，答“是”的.得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为9分。 在市场状况评价中，根据规定的得分标准，你应得（　）分。 3、 工作态度及个人素质评价： A、 本期你是否为公司提供了有价值的信息？如有请举例。 B、 本期你是否在改善和加强与厂家业务人员的关系方面做了有效的工作？如有请举例。 C、 本期你是否能科学、合理、有效的安排工作时间并在工作中按时完成上级交给的各项工作任务？如有请举例。 D、 本期在工作中，你是否能够做到发扬团队精神，注重与他人合作并以公司利益为重？如是请举例。 E、 本期你是否阅读了至少一本（一篇）以上的有意义的书籍（文章）？如是请举例并说明它对你的工作有何指导意义。 说明：以上5个问题每题5分，如果答案是否定的，则不得分，如果答案是肯定的，则先得2分，举出实例的，可根据实际情况由考核人员自行打分（标准为1――3分），总分为25分。 在工作态度及个人素质评价中，根据规定的得分标准，你应得（　）分。 根据以上3项考核内容，你的得分总数为（　）分。注：如在考核期内因违反公司各项劳动纪律和制度（如考勤制度、例会制度等）被记录或处罚的，每人次总分数的基础上递减2分，如有违反公司各项同政策规定给公司造成重大经济、名誉损失的，每人次递减5――10分。 本考核期因违纪应扣（　）分，你的最后实际得分为（　）。 二、 特别说明： 1、 以上考核内容可制作成表格或以问卷形式出现，并由被考核人员详细填写有关内容后，在每一考核期结束后2天内，交到考核人员手中。 2、 对于考核中出现的各种需要对照的“公司规定标准”，可由我部在考核期初根据情况予以提供。如市场份额标准等。 3、 对于以上考核内容还可增设“主管人员及部门经理点评”项目，由各级主管人员根据业务人员平时工作表现打分，并相应调整各项考核内容的分值。 4、 考核期可设为每月一个大周期，一个月2次（每半个月一次），每次考核结束、统计分数后，将考核结果留档备查并予以公布。月底或下月初将本月内2次考核的分数计算平均分数（保留2位小数点），根据平均分数确定考核结果。 5、 对于填写不认真或提供虚假数字（情况）以及迟交一天以上的，该次考核结果以0分计算。 6、 得分在45分以上的为优，在40――45分之间的为良好，在35――40分之间的为良，30――35分之间的为及格，在30分以下的为不及格。 三、 可将每月考核结果再重点结合当月的销售业绩对业务人员做出如下奖惩： 1、 符合以下条件者，可以从普通业务代表晋升为一星级业务代表（或从一星级业务代表晋升为二星级业务代表），同时增加其底薪，并给予一定的精神及物质奖励。如果是主管一级的人员可晋升为高级主管。 A、 连续3个月考核结果为优秀并且排在前3名的； B、 一年内累计6次考核结果为优秀并且累计有6次排在前3名的。 C、 连续2个月（或3个月）任务完成率排名第一的 2、 当月考核结果为优秀并且排名第一的或当月任务完成率排名第一的，可于当月直接给予一定的现金奖励。 3、 实行红、黄牌制度，根据业务人员得到的红、黄牌情况给予相应的处罚。 （1） 符合以下条件者，可由公司给予当事业务人员红牌一张（记录在案）。 A、 当月考核不及格的； B、 连续2个月考核结果排在后2位的； C、 一年内累计6次排在后2位的； D、 当月任务完成率低于30%的。 （2） 对于得到红牌的当事业务人员做如下处理： A、 高级主管降为主管； B、 主管降为二星级业务人员； C、 二星级业务人员降为一星级业务人员； D、 一星级业务人员降为普通业务人员； E、 普通业务人员待岗培训。 （3） 符合以下条件者，可由公司给予当事业务人员黄牌一张，并予以警告（记录在案）。 A、 连续2个月考核结果仅为及格的； B、 一年内累计6次考核结果仅为及格的； C、 连续2个月销量在30%――50%之间的。 （4） 一年内累计得到2次黄牌警告的，等同于得到一张红牌。 4、 重点根据业务人员的销售业绩，实行金、银牌制度，根据业务人员得到的金、银牌情况再给予相应的奖励。 （1） 符合以下条件者可得到银牌一块（记录在案）。 A、 连续2个月任务完成率在90%以上的； B、 一年内累计3次任务完成率在100%以上的； C、 当月任务完成率在120%以上的。 （2） 一块银牌可抵消一张黄牌。 （3） 一年内业绩计算不可重复。 （4） 两块银牌可换一块金牌。 （5） 获得金牌的业务人员工作岗位不动，但级别可以晋升。如二星级业务人员获金牌一块，级别可以升为主管级，但仍作业务人员的工作。 四、 实行“红黄牌制度”和“金银牌制度”的说明： 1、 红黄牌制度是公司在纪律方面激励的体现，业务人员应以遵守公司的各项规章制度，努力提高自身的综合素质为基本要求，以完成销售任务目标为天职，不称职就要降级或下岗。 2、 金银牌制度体现的是公司对员工的适时激励，即刻兑现，表现了公司对每一位员工公平竞争的机会和留有允许犯错误并改正错误的机会――即努力工作黄牌就可以抵消。 以上为我部草拟的业务人员绩效考核奖惩管理办法（征求意见稿），不足之处望公司领导给予批评指正。

公司员工 目标管理 绩效成绩考核实施办法 第一章 总则 第一条 绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向；保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励；同时，通过考核淘汰不合适的人员。 第二条 考核的原则： 1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。 2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。 3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。 5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。 第三条 公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。 第四条 相关名词解释 1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为MBO，以下均简称为MBO。 2、月度MBO绩效考核：是指在每月初（7日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的MBO考核。 3、年终MBO考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度MBO考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。 第二章 月度MBO考核 第一条 月度MBO考核在次月1日-7日进行。 第二条 MBO考核的内容和实施 （一）目标的制定 1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》（见附表），一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。 2、个人岗位目标制定的原则及要点 （1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量分等），综合目标可用阶段或期限表示； （2）任务量适度，即经过努力能够达到； （3）可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平； （4）挑战性，目标需要努力才能达到； （5）必须促进工作的改善； （6）上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。 3、个人岗位目标制定的步骤： （1）上级向下级说明自己当月的目标； （2）上级请下级设立自己的重点目标； （3）上级要求下级设定各自的目标计划书； （4）检查下级目标书； （5）与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每月3日前完成）。 4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。 （二）目标执行 1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。 2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。 （三）目标完成情况评估 1、评估步骤： （1） 员工先作自我评估，在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交直接经理。 （2） 直接经理根据被考核人的"自评"，结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果"，结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。 （3） 直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度MBO考核评估结果。 2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据MBO工作目标表确定。 3、评分办法： （1） 工作目标完成情况考分满分100分，占考核总分的65%； （2） "增加任务情况"考核满分5分； （3）"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分； （4）"工作目标完成质量"考分满分15分； （5）考核总得分=工作目标完成情况考核得分×65%+（2）+（3）+（4）项考核得分； （6）将考核总得分对应《MBO绩效考核等级及系数标准》（见表二），被考核人的`考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度MBO考核结果。 （四） 评估结果的应用 1、绩效考核等级 考核结果分为5等10级，具体见表二 月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下： （1）有旷工记录或请事假超过3日（不含3日），考核等级不得为A级。 （2）受行政处分未取消，考核等级不得为B等级以上。 2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。 （1）绩效工资系数（分5等10级）见表二； （2）员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数； （3）考核结果为"需改进"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。 第三章 年度MBO 考核 第一条 年度MBO考核在每年终月度MBO考核后进行。年度MBO考核是建立在月度MBO考核基础上的。 第二条 年度MBO考核的评分按年内各月度MBO考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终MBO考核结果。 第三条 年终MBO考核结果的应用： （1）与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。 （2）与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改进"的，予以辞退；虽无连续三次为"需改进"，但年终评为"需改进"的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改进"，予以辞退。 第四章 申诉和监督 第一条 绩效考核的申诉 1、月度MBO绩效考核和年度MBO考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。 2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。 3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。 第二条 对考核人的监督和要求： 1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。 2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。 5、如果目标考核人对下属的MBO监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。 第五章 附 则 第一条 本实施办法呈经总经理核准后实施，修改时亦同。 第二条 本实施办法自二OO 年 月一日起施行。

医院绩效考核管理方案范文 　　为了确保事情或工作有序有力开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是我为大家收集的医院绩效考核管理方案范文，欢迎阅读与收藏。 　　医院绩效考核管理方案1 　　为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》(国办发20XX33号）、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见 》（皖政20XX98号）等文件精神，特制定本工作方案。 　　 一、指导思想 　　以科学发展观为指导，以建立与县域经济社会发展相适应的医疗卫生服务体系为目标，贯彻“保基本、强基层、建机制”的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度满足人民群众基本医疗需求为核心。紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和分配制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗服务体系、健全监管机制，努力提高县级医疗机构的技术水平和服务能力，着力解决广大人民群众“看病难、看病贵”问题。 　　 二、工作目标 　　以构建目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、功能完善、富有效率的县域医疗服务体系为目标，建立具有本地特色的公立医院管理体制和运行机制、科学规范的公立医院补偿机制和监管机制。通过县级公立医院综合改革，医院的运行效率、内部管理水平、服务能力明显提高，为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。力争到20XX年县域内就诊率提高到90%左右，基本实现大病不出县。 　　 三、主要任务 　　(一)实行管办分开，建立新的公立医院管理体制 　　1.县政府成立县级医院管理委员会（简称“医管会”）， 政府主要负责人担任主任，成员由组织、编制、发展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人，以及部分人大代表、政协委员等组成。医管会下设县级医院管理办公室(简称“医管办”)，办公室设在县卫生局，卫生局主要负责人兼任办公室主任，卫生、财政分管负责同志兼任办公室副主任。具体工作由医管办承担，履行政府举办公立医院出资人的职责，负责公立医院的资产管理、财务监管和绩效考核。医院管理委员会组成部门按照职责，制定并落实公立医院发展建设、人员编制、政府投入、医药价格、收入分配等政策措施，建立统一、高效、权责一致的政府办医体制,为履行公共服务职能提供保障条件。 　　2.卫生行政部门对医疗机构的规模布局、功能种类实行统一规划，对机构人员、技术设备实行统一准入，对医疗服务、质量安全进行统一监管。卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务。 　　（二）推行政事分开，建立健全县级医院法人治理机制 　　3. 规范公立医院院长产生、任用和管理。制定县级公立医院院长任职资格、任期考核等方面的管理制度，推进院长职业化、专业化建设。落实院长管理自主权。副院长、职能部门、内设机构负责人由院长在核定的岗位限额内提名，报医管会审核，并按干部管理权限报批。医院重大决策、重要干部任免、重大项目投资、大额资金使用等事项由医院领导班子集体讨论，院长承担管理责任，接受医管会和职工代表大会的监督，并按管理权限和规定报告和履行报批程序。落实公立医院独立法人地位，强化具体经营管理职能和责任。 　　4.建立以公益性为核心的县级公立医院绩效考核管理制度和医院院长激励约束机制。医管会与县级医院院长签署绩效管理合同，把医疗质量和服务效率、医疗费用控制、社会满意度和资产运营效果等作为主要量化考核指标。县级财政部门对县级医院资产运营效果进行考核。医管办负责组织对县级医院医疗服务质量和效率、医疗费用控制、社会满意度等进行考核。考核结果与医院财政补助、院长收入、奖惩和医院总体工资水平等挂钩。 　　5.健全医院财务会计管理制度。严格预算管理和收支管理，加强成本核算与控制。积极推进医院财务制度和会计制度改革，严格财务集中统一管理，加强资产管理，建立健全内部控制制度，实施内部和外部审计制度。探索实行总会计师制度。 　　（三）深化人事和分配制度改革，推行绩效管理机制 　　争取到20XX年覆盖到所有县级医院。医保基金通过购买服务、商业大病保险或建立补充保险等方式，有效提高基本医疗保障水平。逐步提高实际报销比例，争取到20XX年达到70％左右。 　　13.建立医保对医疗机构的激励与惩戒并重的约束机制。采用《基本用药目录》药品使用率及自费药品控制率、药占比、耗材占比、次均费用、住院率、平均住院日等指标考核，加强实时监控，考核结果与医保基金支付等挂钩。 　　（六）加强服务能力建设，提高县域内基本医疗服务水平 　　14. 合理配置医疗资源。针对县域群众主要健康问题，根 据人口数量和分布、地理交通等因素，制订县域卫生规划和医疗机构设置规划，合理确定县域内医院的数量、布局、功能、规模和标准。重点办好2所县级医院(含中医医院)。以县级医院为中心完善县域急救服务体系，建立县域院前急救体系。 　　重点加强重症监护、血液透析、新生儿、病理、传染、急救、职业病防治、精神卫生和中医药特色专科，以及近3年县外转诊率排名前4位的病种（肿瘤、心血管疾病、脑血管疾病和甲状腺占位）所在临床专业科室的建设，提高技术服务水平。 　　15. 加强人才队伍建设。进一步加大政策优惠力度，通过政策支持、职称晋升等有效措施，鼓励和引导学科带头人，高、中级技术人才，高等医学院校毕业生到县级医院就业，优化基层医务人员队伍。在县级医院设立特设岗位引进急需高层次人才。健全继续教育制度，落实县级医院医生到城市大医院进修学习制度。加强县级医院业务骨干培训，完善以住院医师规范化培训为重点的培训制度，制定人才培养计划。每年选拔一定数量的骨干力量，到城市三级医院学习进修，不断提升医务人员专业素质和临床诊疗能力。力争建立城市三级医院向县级医院轮换派驻医师和管理人员制度。加强护理队伍建设，健全护士准入制度，到20XX年县级医院医护比力争达到1：2。 　　加强县级医院对基层医疗卫生机构的技术帮扶指导和人员培训，逐步建立县、乡镇、村(社区)三级医疗机构一体化管理的新机制，加快形成基层首诊、分级医疗、双向转诊的医疗服务模式。 　　16. 加强信息化建设。按照统一标准、互联互通的原则，加快建立以医院管理和电子病历为重点的县级公立医院信息管理系统，充分利用现有资源逐步建立医院之间、上级医院和基层医疗卫生服务机构之间、医院和公共卫生机构、医保经办机构之间的互联互通机制，构建便捷、高效的医院信息平台。利用信息化手段，加强对县级医院医疗质量控制、药物合理使用、医疗费用控制等方面的"监管，促进县级医院加强管理，改进服务，提高水平。 　　 四、步骤安排 　　1.准备阶段：认真研读政策文件、明确医药卫生体制改革 总体思路，充分调查摸底，准确测算，借鉴其他试点市、县的成功经验，探索出符合我县的医药卫生体制改革思路和模式，开展改革试点的宣传动员工作。 　　2.试点启动阶段：成立县级公立医院改革领导小组，组织、编办、发改、财政、人社、药监、价格、卫生等为成员单位，领导小组下设办公室在县卫生局。按相关规定成立医管委和医管办。医改领导小组充分调研、多方论证、广泛征求意见，制定实施方案，召开试点工作启动会议，全面部署安排改革试点工作。 　　3.组织实施阶段：自20XX年11月1日起实行药品零差率，全面进行公立医院改革。 　　4.调整总结阶段：定期召开县级公立医院改革研讨会，讨论分析改革存在问题，调整相关政策，制定相关评估方案对改革进行全面评估，总结成功经验，剖析存在问题，进一步完善改革政策。 　　 五、保障措施 　　（一）加强组织领导。县级公立医院综合改革试点工作任务重、难度大，要充分认识其复杂性和艰巨性，坚持先易后难、突出重点、稳步推进的原则，扎实做好各项工作。县级公立医院综合改革试点工作领导小组指导全县公立医院改革。县级公立医院综合改革试点工作领导小组办公室，负责具体事务协调和处理。县卫生局要在确定的医改方向和原则基础上，细化措施，突出重点，在体制机制创新上积极稳妥，大胆尝试，力求有所突破，取得实效。 　　（二）加强部门配合。各部门要根据各自职能，各负其责，加强沟通，密切协作，及时制订出台县级公立医院综合改革配套文件，细化相关政策措施。定期对试点改革进展情况和效果进行监测评估，建立相应考核机制，定期考核，适时通报，总结推广经验。研究解决工作中遇到的困难和问题，形成合力，确保县级公立医院综合改革深入推进。各相关部门职责如下： 　　县编制部门：负责做好县级公立医院改革涉及的有关机构编制工作。 　　县发展改革部门：负责县级医院规范化标准制定和规划的审定，负责基本建设和大型设备的投入计划审定。 　　县财政部门:加大政府卫生投入，按政府卫生投入要求，负责县临床重点专科发展、符合国家规定的其它费用和政策性亏损补贴等；完善县医院财务会计制度，规范预算管理和收支管理，加强资产和资金管理，建立健全内部控制制度；健全财务分析和报告制度，加强县医院财务审计和监管。 县人力资源和社会保障部门：根据县政府医改工作整体部署，负责指导人事制度、收入分配制度和医疗保险制度改革，会同有关部门制定相关配套政策，审核改革实施方案。稳步推进县级医院医疗保险付费方式改革的步伐，促进县级医院综合改革工作顺利进行。 　　县物价部门：负责组织实施国家、省市深化药品和医疗服务价格政策，统筹推进医药价格形成机制改革；制定全县药品和医疗服务价格管理政策；负责全县医疗保障药品、基本药物价格和非盈利性医疗机构医疗服务价格的审定和监管。 　　县食品药品监管部门：负责药品质量安全监管。 　　县卫生部门：负责统筹协调县医院综合改革试点工作，密切跟踪试点改革推进情况。负责制定县域卫生规划和县医疗机构设置规划，加强行业监管、临床专科建设、医院信息化建设、医疗质量管理；建立县级医院与基层医疗卫生机构的分工协作机制，探索县乡村一体化管理；探索建立县医院配备使用基本药物制度；出台加强医药费用的监管控制的管理办法；督导落实骨干人才到三级医院进修，督导开展优质护理服务、临床路径试点、便民门诊服务工作。 　　（三）强化财力保障。县政府将加大卫生投入力度，落实县级医院投入政策；加强对财政资金使用的管理，提高资金使用效益；加强调查研究，制定完善有关配套政策。 　　（四）积极宣传引导。加大公立医院改革政策的宣传力度，县级医院要采取多种形式宣传公立医院改革的目标意义和任务。教育和引导广大医务人员拥护改革，积极参与改革，发挥改革主力军作用。县电视台要开办县级公立医院改革专栏，广泛宣传县级公立医院改革试点的政策措施和取得的成效，加强政策解读，使全社会理解、支持和配合改革，为我县公立医院改革试点营造良好环境。 　　医院绩效考核管理方案2 　　 一、考核目标： 　　为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 　　 二、 考核机构及职责分工： 　　(一)考核小组： 　　组长： 　　副组长： 　　办公室： 　　成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 　　(二)职责： 　　行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织; 　　医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 　　财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织; 　　科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织; 　　客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。 　　学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。 　　 三、考核依据： 　　国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 　　 四、业绩指标考核与奖励： 　　以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. 　　(一)、临床科室： 　　工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 　　按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条； 　　1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。 　　2、科室奖励分配原则：a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。 　　3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。 　　4、各科室季度目标： 　　说明：a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算; 　　b)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入; 　　c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。 　　(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。 　　 五、质量指标考核： 　　质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。 　　《深圳恒生医院规章制度汇编XX》和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编XX》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。 　　当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。 　　(一)行政执行： 配分：100分 　　1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分; 　　2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分; 　　3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分; 　　4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。 　　5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。 　　(二)医疗质量： 基本配分：100分 　　按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行! 　　在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。 　　(三)、科室管理： 配分：100分 　　(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分; 　　(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分; 　　(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分; 　　(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。 　　(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。 　　(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分 　　(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。 　　(四)、客户关系： 基本配分：100分 　　客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。 　　(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。 　　(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。 　　(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。 　　(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。 　　(5) 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。 　　(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。 　　 六、考核方法与结果 　　1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果 　　2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。 　　3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。 　　4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。 　　5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/ 　　6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。 　　医院绩效考核管理方案3 　　 一、基本原则 　　1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。 　　2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。 　　3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。 　　4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。 　　 二、医生奖金计算办法 　　1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。 　　2、医生收一名住院患者奖励10元。 　　3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。 　　4、每开展1例手术，补贴奖为50元。 　　5、药浴室工作人员每人次奖励三元。 　　6、科室奖金计算公式 　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例。 　　7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。 　　（1）直接收入。 包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100％记入本科室。 　　（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、B超、彩超、心电、胃镜、放射费的30％计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。 　　（3）临床科室提成比例 　　8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。 　　 三、护士奖金计算办法 　　1、门诊、病房护士 　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%） 　　科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。 　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。 　　2、处置室护士 　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%） 　　1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例 　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。 　　2、医技科室提成比例 　　 四、药房人员奖金计算办法 　　（科室收入－科室支出）×6% 　　科室收入：药品纯收入15%计算。 　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。 　　 五、制剂室人员奖金计算办法 　　（科室收入－科室支出）×13% 　　科室收入：制剂纯收入按照20%计算。 　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。 　　制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。 　　给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。 　　 六、收款室人员奖金计算办法 　　科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。 　　 七、行政、后勤人员奖金计算办法 　　出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里—500公里每次奖励100元。 　　 八、院领导及科主任奖 　　1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。 　　2、各科主任提取法 　　医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院平均奖的1.2倍。 　　 九、全院平均奖的计算办法： 　　全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。（全院能单独得到奖金的人员包括门诊 ;

为了进一步推动我行会计业务的健康发展，建立科学、适用的员工激励机制，完善现行分配制度，充分调到会计从业人员的工作积极性，全面提高其核算能力和综合素质，结合我行运营模式和现有劳动组合模式，特制订本办法。 第一章 总则 第一条　目的 1、完善现行分配制度，充分调动会计人员的工作积极性，提高工作效率。 2、强化会计从业人员日常行为规范管理，培养遵纪守法、恪尽职守的优良作风。 3、提高员工认识，进一步顺应我行内部改革需要，。 4、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基础的、能够真正体现岗位和贡献差异的分配激励机制。 5、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解，促进企业文化和团队精神的建设。 第二条 适用范围 1、本办法适用于市分行会计结算部全体工作人员，包括全体会计前台工作人员和会计结算部本部机关工作人员。 2、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个人的基本工资、奖励、补贴等性质外的所有货币化收入进行强制再分配的过程。 3、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法。 第三条 考核依据 根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据，会计结算部领导、营业机构主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。 第四条 考核原则 考核要求客观公正，有权考核执行人对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量，尽量避免因各类弹性考核指标的不当运用而对员工工作实绩和能力出现考核结果失真，造成不公平现象。 第二章　岗位系数确定及绩效工资分配原则 第五条 机构岗位绩效工资分配系数 根据我行现阶段会计工作运营和劳动组合模式，结合各岗位工作性质、业务量、核算内容难易程度和内控执行要求将会计本部及所辖机构进行了共3类机构级类划分和6级岗位系数确定。 机构级类 所含机构 岗位职别 人数 岗位系数 一类 涪城支行　营业部 会计主管 2 1.60 网点柜员 1.10 会计结算部本部机关 业务负责人 4 1.60 二 类 开发区支行　兴达办事处 会计主管 2 1.50 网点柜员 1.05 三类 科学城支行　临园路分理处 平政桥分理处　火车站分理处 游仙分理处　剑南路分理处 富乐路分理处 会计主管 7 1.40 网点柜员 1.00 会计结算部本部机关 一般员工 1.00第六条　综合积分的组成及扣减原则 1、 会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积分权重关系共同组成：①、出勤情况 ②、优质服务　③、核算质量及内控管理　④、业务学习情况 ⑤、其他 2、 会计人员绩效考核按季进行，每个被考核人员当季各考核项目初始分值均为100分，各考核项目积分按一定的不同的权重关系共同组成员工的季末综合积分。在一个考核周期内，有权考核人将对其所属员工的日常实际工作情况，按考核项目进行严格考核和及时记录，并根据实际记录情况按季进行员工季末综合积分的折算统计。 3、 本考核办法中所涉及的员工项目积分统计一律实行“单一扣减制”和分值“跨项目透支扣减原则”。“单一扣减制”是指所有考核项目积分分值只减不加；“跨项目透支扣减原则”是指当某项考核项目核定分值不足扣减时，可按顺序（①、员工出勤情况→②、优质服务→③、核算质量及内控管理→④、业务学习情况→⑤、其他）在下一考核项目中进行等值扣减，以此类推，直至当次需扣分值得到足额扣减。 第七条　会计绩效分配原则及流程 1、会计绩效工资总额＝市分行当季拨付会计部可分配绩效总额 2、单位系数值＝会计绩效工资总额÷∑（某类岗位人员人数X岗位系数） 3、某营业机构绩效工资总额＝单位系数值X　∑（该机构某类岗位人员人数X岗位系数） 4、营业机构单位综合积分绩效工资对应值＝该营业机构绩效工资总额÷该机构所有岗位人员当季综合积分总和 5、某员工当季绩效工资实际分配额＝该营业机构单位项目积分绩效工资对应值X岗位系数X该员工当季实际综合积分 第三章　绩效考核内容、实施方法及标准 第八条　在区分不同工作岗位性质和业务属性的基础上，对各业务执行组及各会计前台营业网点的全体会计从业人员进行有效的.日常监督和持续考核。 第九条 本办法中的绩效考核内容包括：①、出勤情况　②、优质服务　③、核算质量及内控管理　④、业务学习情况　⑤、其他　等5个方面，在对不同工作性质和业务属性的岗位进行考核时，上述考核项目中的具体考核内容、标准及整体考核权重也有所不同。本办法将从会计前台网点人员、会计主管及本部业务负责人、会计本部业务负责人、会计本部核算岗位人员、会计本部稽核岗位人员、会计本部业务检查岗位人员、会计本部ATM及现金出纳人员等几个不同层面对绩效考核各项内容进行明确定义，如在各层面未提及内容均与其他相关岗位考核内容及标准一致，请参照执行。 第十条 对会计前台网点人员的考核内容及标准 1、 出勤情况（5%）：网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：①、迟到、早退、中途溜岗（含上下班、会议和业务学习等方面）等在2次（含2次）以内，且单次在10分钟以内者，每次扣减员工项目积分1分；2次以上（不含2次）且单次在10分钟以内者，将每次扣减此项积分3分；迟到、早退、中途溜岗等单次在10分钟以上者，按每分钟扣减项目积分1分扣减员工项目积分，分值不足扣减时一律按“跨项目透支扣减原则”执行（下同）。②、原则上不允许请事假，如遇特殊情况员工需请事假，且在不影响所属部门总体工作部署和工作进度的情况下，经会计部经理同意批准后准予休假，但每天须扣减员工项目积分0.5分；病假请销假一律以国家相关法律法规为准，并酌情扣分。 2、　　优质服务（10%）：由网点负责人（行长、经理）和会计主管负责考核网点员工优质服务质量，其中机构负责人和会计主管各占5分考核权重。 具体考核要求及标准：优质服务分对外优质服务和对内优质服务，对外优质服务实际是指柜面优质服务，对内优质服务主要是针对各工作环节中与其他相关部门或工作人员之间的协作态度和能力。①、在受理柜面业务或与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致客户或内部员工对其工作服务不满而受到投诉的，每次根据后果严重程度给予0.5－5.0分的积分扣减处罚；②、虽无投诉记录，但在上级业务主管部门人员的临时性查访或业务检查人员的例行检查中发现岗位员工有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。 具体考核要求及标准：通过日常对会计凭证的事后稽核和各类业务检查等手段来检验岗位人员的核算质量和规范前台操作流程，以达到严格内控制度，规避风险，实现利润最大化的目标。①、事后稽核部门对本岗员工发生的业务差错进行逐笔分类登记；其中一般差错每笔扣减经办柜员项目积分0.1分，重大差错每笔扣减经办柜员项目积分0.5－1.0分，违规差错每笔扣减项目积分1.0－5.0分；②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减柜员项目积分0.1分；　③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现岗位员工未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减项目积分0.2分；④、在会计结算部业务检查人员（或内外部其他有权部门工作人员）对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，一律按当次综合检查通报中所列示的扣分标准对被通报员工进行等额分值扣减。 4、　　业务学习情况（10%）：业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管（会计本部由业务负责人）承担，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，此项除直接考核参加学习的员工外，还将纳入对网点会计主管（会计本部纳入对业务负责人）的绩效考核项目中；学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试（包括笔试和现场口头抽问答题）得出的员工成绩。 具体考核要求及标准：①、员工明知学习计划安排，无故缺席者，每次扣减其项目积分1.0分；②、所有会计从业人员在参加会计结算部组织的各种形式考试中，未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者，每次扣减其项目积分0.5分（会计主管或业务负责人每次扣减其项目积分2.0分）。 5、　　其他（5%）：除上述4个考核内容外，其他经会计结算部研究决定需纳入考核并进行积分扣减的临时性事项（如：未按规定及时向会计部报送相关报表和未按质按量完成领导交赋的其他各项临时性工作任务等），扣分标准由会计结算部根据实际情况酌情确定。 第十一条 　对会计主管及本部业务负责人的考核内容及标准 1、 出勤情况（5%）：会计结算部经理及网点负责人（支行行长或分理处经理）负责对网点会计主管（本部业务负责人由会计结算部经理直接考核）的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 2、　　优质服务（5%）：会计结算部经理及网点负责人（支行行长或分理处经理）负责考核会计主管（本部业务负责人由会计结算部经理直接考核）优质服务质量。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 具体考核要求及标准：会计主管应在日常工作中督促网点员工加强业务学习，对员工的业务操作能力和核算质量要及时做出评估，对一些错误操作和业务差错要进行实时规范和责令限期整改，以提高网点整体业务水平和核算质量。①、事后稽核部门对网点柜员发生的业务差错进行逐笔分类登记，并按整体差错率的高低将全辖所有网点进行综合排名，每次综合排名为后3名的网点，其会计主管将扣减综合绩分1.0分；②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减会计主管项目积分1.0分；　③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现柜员未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减会计项目积分1.0分；④、在会计结算部业务检查人员（或内外部其他有权部门）对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，一律按当次综合检查通报中所列示本网点通报人次进行项目积分扣减，按每人次0.2分扣减会计主管的项目积分。 4、　　业务学习情况（5%）：业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管承担，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，此项将直接纳入对网点会计主管的绩效考核项目中；学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试（包括笔试和现场口头抽问答题）得出的员工成绩。 具体考核要求及标准：①、网点会计主管在学习的组织过程中，未及时通知需参加学习员工当次学习时间、地点及相关学习内容的，造成员工缺席或学习资料准备不齐等情况，每次扣减会计主管项目积分0.5分；②、网点会计主管无故缺席或未按原计划组织员工学习并做好相关学习记录的，每次扣减会计主管项目积分1.0分；③、会计主管在参加会计结算部组织的各种形式考试中，未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者，每次扣减其项目积分2.0分。 5、　　其他（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 第十二条　对会计本部核算岗位人员的考核内容及标准 1、出勤情况（5%）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 2、　　优质服务（5%）：由核算组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。 具体考核要求及标准：此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作态度和能力。①、在业务处理和与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致本职工作无法顺利完成，直接或间接影响到本岗或其他关联岗位员工工作完成进度且造成一定后果的，根据后果严重程度给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚；②、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成一定后果，但在本部或其他有权部门人员的查访或业务检查时发现有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。 3、　　核算质量及内控管理（80%）：内容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 4、　　业务学习情况（5%）内容：内容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 5、　　其他（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 第十三条　对会计本部检查岗位人员的考核内容及标准 1、出勤情况（5%）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 2、　　优质服务（10%）：由检查组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。 具体考核要求及标准：此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作态度和能力。①、在业务处理和与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致本职工作无法顺利完成，直接或间接影响到本岗或其他关联岗位员工工作完成进度且造成一定后果的，根据后果严重程度给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚；②、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成一定后果，但在本部或其他有权部门人员的查访或检查时发现有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。 3、　　核算质量及内控管理（75%）：主要是指通过接受上级行或其他有权部门（包括本部稽核人员）的内外部检查审计，检验其检查职能的有效行使能力和对各岗位业务核算质量及操作流程的规范、监督、检查效果。 具体考核要求及标准：①、是否严格按照岗位职责对所辖网点及相关岗位进行了有效监控和检查；②、对检查中发现的问题是否进行了及时提出整改意见并形成书面通报，是否就发现的问题进行了回访；③、是否对各被查单位进行了规定范围内的仔细检查，有无应查而未查现象；④、是否对各项业务起到了规范和指导作用，是否根据需要对业务人员进行了必要的业务培训，有无效果。以上各项如未切实履行，视情况每次扣减相关岗位员工项目积分0.5－5.0分。 4、　　业务学习情况（5%）：包括本岗员工自身业务学习和对业务人员进行适时业务培训。容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 具体考核要求及标准：除未按要求对业务人员进行业务培训每次扣减本岗相关员工项目积分0.5－1.0分以外，其他考核内容及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 5、　　其他（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 第十三条　对会计本部稽核岗位人员的考核内容及标准 1、出勤情况（5%）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 2、　　优质服务（10%）：由稽核组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。 具体考核要求及标准：与会计本部检查岗位人员的考核内容及标准一致，请参照执行。 3、　　核算质量及内控管理（75%）：主要是指通过接受会计结算部分管经理及本部业务检查组的日常检查和监督，对其日常稽核进度、稽核质量、业务稽核通报的完成质量的整体能力进行全面考查。 具体考核要求及标准：①、每周部门分管经理将对其稽核进度进行抽查，发现未按规定进度进行稽核或稽核进度严重滞后的，每次扣减岗位员工项目积分0.10分；②、部门经理或业务检查组在检查监督过程中发现该岗员工存在应发现而未发现的问题，每笔一般差错扣减员工项目积分0.2分，每笔重大差错扣减员工项目积分1.0－2.0分，违规差错每笔扣减员工项目积分2.0－10分；③、是否对当期各类业务差错进行了深入分析并形成书面稽核通报，通报质量是否符合相关要求，如存在此类现象将视通报质量进行酌情扣减项目积分。 4、　　业务学习情况（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 5、　　其他（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 第十三条　对会计本部ATM及现金出纳岗位人员的考核内容及标准 1、出勤情况（5%）：会计结算部分管经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 2、　　优质服务（15%）：由会计结算部分管经理负责考核本岗位员工优质服务质量。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 3、　　核算质量及内控管理（70%）：徐处正在整理中 4、　　业务学习情况（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 5、　　其他（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 下一页

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校园文化建设是学校德育的重要途径。校园文化能陶冶学生的心灵，它是校风学风、文化传统、价值观念、人际关系等方面表现出来的一种高度的观念形态，对学生品德认识起导向作用。校园文化中的思想性，教育性是渗透在校园文化的各个方面、各种形态中的。一个优化的校园总是以特有的象征符号向人们潜在或公开地灌输某种思想规范和价值标准。这种教育力量能使学生在不知不觉中接受教育，它虽然在某时某刻不一定让人直接地完整地捕捉到，但确实无时不有、无处不在，使人置身这环境，就有一种无形的精神力量感染、吸引和改造你。校园文化的这种随风潜入夜，润物细无声的德育教育功能是潜移默化的，我们应该充分发挥这块阵地的教育作用，那么如何通过校园文化建设发挥德育教育的功能呢?我认为应从硬环境和软环境两方面入手一、所谓硬环境，指的是静态的物、景舒适、优美、安静、整洁的学习和生活环境，对生活于其中的每个成员起着陶冶情操与规范行为的作用。这种陶冶、规范作用时间久远，影响巨大而深刻，其效果比简单的说教、灌输更为有效。优美、整洁、文明的校园对教育对象是一种无言的教育，不仅可以陶冶学生美的情操、激发学生对美的向往，还可以培养学生优良的道德品质，陶冶美的人格。要有针对性地加强静态的校园文化建设，就要充分挖掘校园的每一个角落，利用一切可以利用的地点，通过创造性地合理运用，充分发挥其教育功能。（一）静态的校园文化建设要激发学生情感，引起学生联想，使学生在愉悦中接受教育。个体品德形成和发展的过程是一个十分复杂的知、情、意、行交互影响作用的过程。情感是人们认识活动的动力源泉，它推动着人们不断地去追求科学真理；情感是学生认同传统道德的媒介，学生只有对校园文化在感情上认同，产生共鸣，才可能主动化为道德信念和道德认识。可以利用教学、长廊、橱窗、院墙等空白处，张贴、悬挂校训、校风、校纪、名人画像、名人名言。如张贴爱迪生的名言天才是百分之一的智慧加上百分之九十九的汗水。，毛泽东的名言虚心使人进步，骄傲使人落后。；张邱少云在烈火中永生的画像及少年赖宁扑山火的画像等。当学生看到这些语句及画面时，一定会刺激到学生的感官，不时触发学生的种种激情和向往，消除懒惰、冷淡、忌妒等心理障碍，解除精神上的压抑和消极状态，并与自己的行为做比较，引起丰富的联想，在情感的激发下，不断转化为道德信念和道德行为，在愉悦中接受教育。（二）静态的校园文化建设要注重开发学生潜能，拓展学生信息，使学生在自尊中，无意中受到教育。正规课程要求学生必须作出意志努力才能获得有关的系统知识，校园文化则通过利用学生无意识的心理活动机制来摄取有关的教育经验，这就大大激发了学生蕴藏的巨大的心理潜能，使无意识和有意识的心理活动有机地统一起来，极大地拓展了信息刺激的容量。在校园中，要尽可能多的让学生每天接受大量的信息，在这些信息的作用下，人脑的潜能会不断被开发出来。如设计黑板报、墙报、少先队队报、手抄报等，尤其是黑板报，可以全方位地对学生心理施加影响。诸如利用中华之子、：科学家的童年等栏目为学生展现成功者的足迹，给他们树立学习的榜样；利用板报中的学习广角、知识博览、新科技成果展等知识性栏目，拓宽学生视野，增强他们的知识修养；利用创作园地、小作家摇篮等栏目展示学生作品，为他们提供表现自己的机会；利用点将台、小测验、聪明屋等参与性较强的栏目，促使学生动手动脑，开发智力，调动起他们的求知热情；利用光荣榜、小辣椒、表扬与批评等栏目，对学生中的先进与落后，正确与错误进行科学分析，扶正驱邪，形成良好的班风；利用一日新闻、每周一个好消息、改革新貌窗口、闻新要闻等栏目，紧跟时代步伐，宣传社会新闻，引导学生了解时事，关心国家大事。让学生们的心与祖国的脉捕一起跳动。还可以写一些小笑话、民族文化、心理卫生等要有计划地让学生定期把自己的作用或作品自由展示在规定的板面，从而给学生提供一个表现的机会，创设一个自由发展的空间，满足他们展示自我才能的心理需求，发展自我认识、自我评价的能力，培养他们的自信心、上进心和自豪感。要给学生办报、阅读的时间，让学生通过办报、阅读、默默地接受启迪。校园文化就是这样，与正规课程不同，不是直接分明地向学生施教，而是以隐蔽的方式，在默默中把有关道德的、审美的、政治的、文化知识的、性别角色的等，经过具体的人、事、物以及活动过程，传授给学生，寓教于无雹无息中，论道而不说教，没有明显地强制性，教育的痕被淡化，这样的学习是自觉自愿的，是容易接受的。学生不必作出意志努力，在无声无息中、在自尊中、无间避就能产生爱国、爱民族传统文化等心理。二、所谓软环境就是指人际关系、风气等把这些关系风气转化为动态的校园文化，通过集体教育、情境感染、榜样示范、意志训练等手段，深化课堂道德认识，会收到事半功倍的效果。（一）静态的校园文化变为动态的校园文化。首先通过红领巾广播站、国旗下的讲话、晨会等形式，有的放矢，把静态的校园文化变为动态的校园文化。在集会上让学生说说名人名言、名人画像给自己的启示或感想，谈谈看了队报后的想法。让静态的画像充分发挥榜样示范作用，时时感染学生。充分发挥宣传阵地的作用，时时进行说服教育，特别是在鲜艳的五星红旗下，在庄严的国旗下讲话这个特定的氛围中，学生的心灵最易受到震撼、感染。再次，通过少先队的锥鹰行动，创设情景，设计药方，让学生在活动中接受教育。在手拉手活动中，特意将外向型的学生与内向型的学生结对，使内向型的学生在好友的感染下，向外向型转化，克服内向型个性缺陷。在小制作、小发明科技活动中，培养学生的参与意识。还可给学生提供适度的挫折情境，渗透耐挫折教育，如远足、野营、登山、军训等，教育学生相信自己，不怕失败。培养学生不屈不挠、大胆进取的吕格，命名学生懂得不能轻易否定自我，相信自己有无穷的潜力。在火炬争章活动中融入心理素质教育，通过学生自评、组评，使学生自我检查，改变不良习惯。这样，从课上到课下，从室内到室外，逐步把静态的校园文化转化为动态的校园文化。（二）建立和谐融洽的人际关系。首先，要建立融洽的师生关系。融洽的师生关系有利于学生更好地接受教育。师生关系是校园文化人际关系中最重要、最难驾驭的。教师，要热爱孩子，做到爱生如爱子，把爱洒向每一个学生；要相信孩子，当代著名教育家、优秀班主任魏书生老师说：一名好教师必须永远相信自己的学生，不管多么笨的学生，脑子里其实都埋藏着无穷无尽的潜力。事实上，不是学生的脑子缺少资源，而是我们自己缺乏勘探这些资源的能力。；要关心孩子，大教育家孔子认为，真诚地爱护、尊重学生是每位教师必备的条件；要了解孩子，孔子说：仁者爱人，智者知人。。知，即了解，这是教师取得成功的保证。师生可以像朋友一样促膝谈心，可以像家长与孩子一样一起玩游戏，这样，学生才会感到老师可敬又亲，才会向老师吐露心声，老师也才能真正了解学生的所思所想。通过老师、同学讲讲兴趣爱好、亲身经历，拉近师生情感；通过广泛的师生交往，师生间建立一起一咱民主、平等、友好的关系，学生从情感上对教育者产生信赖，就能主动动接受教育。其次，建立和谐的同学关系，和谐的同学关系可以形成一种良好的学习氛围。针对学生的年龄特点、举行各种少先队主题活动。通过我看人际关系演讲赛，使学生懂得如何处理好人际关系；通过谈嫉妒辩论赛，使队员把嫉妒转化为前进的动力；通过我能行主题队会，使学生在具体情景的感染下，深刻理解我能行包含的人生哲理，学会正确评价自己，去面对人生中的风风雨雨，特别是在巨大挫折面前该如何学会控制自己的情绪，调整心态。这些有针对性的队会不仅使学生明白良好的人际关系的重要性，也强化了学生的心理素质。（三）发挥榜样模范作用。在动态校园文化建设中，老师和学生作为校园文化的主体，是一个个活的景点。要注重开发活景点，使活的景点发挥特有的作用。首先，重视教职员工的垂范作用，师范师范，学博为师，德高为范。作为学生的一种社会环境因素，教师的价值观和中国传统文化的素养将直接影响着教育的效能。学生的向师性是尽人皆知的，学生的社会价值观必须要由具有社会主义价值观的教师来培养。教师的言行、仪表和作风，每时每刻都在影响着学生。要使学生爱教育，教师必须首先受教育，教师是学生的楷模，教师要有较高的文化素质，良好的品德，要具备良好的职业道德，遵循教师应有的规范，特别是在价值观、人生观等较为丰富的蕴含着中国优秀传统道德等方面的教育中，教师必须身体力行，以自己的模范行为为学生树立榜样，教师应当以自身的人格魅力感染学生，以自身的传统文化内涵行不言之教。其次，注意在学生中挖掘典型人物和典型事迹，通过发生在学生身边的优秀事例和人物，去感染、教育学生。这种教育形式具有较强的感染力和说服力，容易学生所接受。培植典型人物树立道德楷模，是学校德育的一项必不可少的工作，三好学生的评选就是树立榜样的一种形式，它具有导向作用。在评选过程中必须坚持德的标准，不能完全以学习成绩为衡量尺度，切实引导学生德智体全面发展，使典型人物确实起到模范带着作用，并达到以点带面的效果。（四）形成健康向上的校风和优良传统。校园文化中优良的班风、校风占有重要的地位，校风、班风是集体中长期形成的在价值上、言论上的共同倾向。积极向上的班风、校风、学校的道德气氛和集体舆论等有助于学生良好道德行为习惯的形成和巩固。校风是学校的灵魂所在，要想达到理想的校风。必须先抓班风。可通过学生管理和教师管理双管齐下，促使学生养成良好的习惯，培养良好的班风。如建立班级日志，班级日志实际上就是班务日记，即对学生当天在校内情况的记录。大致可以设以下栏目：日期、天气、应到人数、缺勤人数、上课情况，班级一天的活动等，由班主任批阅。教师在处理班级日常事务方面，要充分尊重和听取学生的意见和看法，指导制定出班级管理的规划和制度，凡老师对学生提出的要求，变成学生自己的要求，也就是说变外部要求为自我约束。人都有自尊心和好胜心，哪位学生都希望看到老师表扬，都不希望在班级日志上看到自己不光彩的记录。为此，每位学生都会自觉地约束自己，为形成良好的班风奠定坚实的基础。再如实施文明班级达标考核制度，让学生参与学校管理和自我管理。把对学生的行为要求、礼仪要求和卫生要求作为考核内容。并对考核作如实的记录，按周或按月进行统计，对于考核成绩好的班级，学校授予文明班级示范牌。在活动中，学生们会用集体荣誉感来约束自己的行为，都为争创文明班级而努力。良好的风气是一种无形的教育力量，置身其中自然受其影响。有了良好的班风，就不难形成良好的校风，为了形成更好的校风，应当在校园中建立弘扬民族传统美德的舆论、风气，在耳闻目睹中，潜移默化地熏陶、感化学生，从而提高学校德育工作的质量。良好的风尚经过长时间的积累就会形成一定的有自己特色的传统。不断保持这种传统，利用这一传统对学生进行教育是一种有效的形式，如办传统展室，创办校歌，在传统仪式中进行传统活动，当新生入学时，通过参观校园，了解校史和学校的光荣传统，为自己是学校的一员而感到无比自豪，从而为进一步的教育创造条件。总之，作为学校，应给孩子创设一个良好的教育空间，通过建设校园文化，调动学校中一切可以调动的积极因素，从校园的各个方面对学生进行道德影响，为学生良好习惯的养成铺平道路，为学生提供、设计一个良好的生活背景，使学生形成良好的习惯，高尚的情操。

资质文件的报审、物资报验及设备开箱记录、一些施工记录及试验记录，如漏光检测记录、漏风检测记录、系统调试记录等，检验批验收记录送排风、防排烟、除尘等系统，风管与配件的制做与安装的检验批等，形成分项、子分部及分部工程验收记录等等。

这个你可以在百度文库里面找嘛

混凝土的泵送要求是非常高的，只有符合要求才能更好的进行施工，每个细节的处理都关系到后期的发展与工程质量。中达咨询就混凝土的泵送要求和大家介绍一下。混凝土泵的操作是一项专业技术工作，安全使用及操作，应严格执行使用说明书和其他有关规定。同时应根据使用说明书制订专门操作要点。操作人员必须经过专门培训合格后，方可上岗独立操作。在安置混凝土泵时，应根据要求将其支腿完全伸出，并插好安全销，在场地软弱时应采取措施在支腿下垫枕木等，以防混凝土泵的移动或倾翻。混凝土泵与输送管连通后，应按所用混凝土泵使用说明书的规定进行全面检查，符合要求后方能开机进行空运转。混凝土泵启动后，应先泵送适量的水，以湿润混凝土泵的料斗、活塞及输送管的内壁等直接与混凝土接触的部位。经泵送水检查，确认混凝土泵和输送管中没有异物后，可以采用与将要泵送的混凝土内除粗骨料外的其他成分相同配合比的水泥砂浆，也可以采用纯水泥浆或1：2水泥浆。润滑用的水泥浆或水泥砂浆应分散布料，不得集中浇筑在同一处。开始泵送时，混凝土泵应处于慢速、匀速并随时可能反泵的状态。泵送的速度应先慢后快，逐步加速。同时，应观察混凝土泵的压力和各系统的工作情况，待各系统运转顺利后，再按正常速度进行泵送。混凝土泵送应连续进行。如必须中断时，其中断时间不得超过混凝土从搅拌至浇筑完毕所允许的延续时间。泵送混凝土时，混凝土泵的活塞应尽可能保持在最大行程运转。一是提高混凝土泵的输出效率，二是有利于机械的保护。混凝土泵的水箱或活塞清洗室中应经常保持充满水。泵送时，如输送管内吸入了空气，应立即进行反泵吸出混凝土，将其置于料斗中重新搅拌，排出空气后再泵送。在混凝土泵送过程中，如果需要接长输送管长于3m时，应按照前述要求仍应预先用水和水泥浆或水泥砂浆，进行湿润和润滑管道内壁。混凝土泵送中，不得把拆下的输送管内的混凝土撒落在未浇筑的地方。当混凝土泵出现压力升高且不稳定、油温升高、输送管有明显振动等现象而泵送困难时，不得强行泵送，并应立即查明原因，采取措施排除。一般可先用木褪敲击输送管弯管、锥形管等部位，并进行慢速泵送或反泵，防止堵塞。当输送管被堵塞时，应采取下列方法排除：（1）反复进行反泵和正泵，逐步吸出混凝土至料斗中，重新搅拌后再进行泵送；（2）可用木褪敲击等方法，查明堵塞部位，若确实查明了堵管部位，可在管外击松混凝土后，重复进行反泵和正泵，排除堵塞；（3）当上述两种方法无效时，应在混凝土卸压后，拆除堵塞部位的输送管，排出混凝土堵塞物后，再接通管道。重新泵送前，应先排除管内空气，拧紧接头。在混凝土泵送过程中，若需要有计划中断泵送时，应预先考虑确定的中断浇筑部位，停止泵送；并且中断时间不要超过1h。同时应采取下列措施：（1）混凝土泵车卸料清洗后重新泵送，采取措施或利用臂架将混凝土泵入料斗中，进行慢速间歇循环泵送；有配管输送混凝土时，可进行慢速间歇泵送。（2）固定式混凝土泵，可利用混凝土搅拌运输车内的料，进行慢速间歇泵送；或利用料斗内的混凝土拌合物，进行间歇反泵和正泵。（3）慢速间歇泵送时，应每隔4~5min进行四个行程的正、反泵。当向下泵送混凝土时，应先把输送管上气阀打开，待输送管下段混凝土有了一定压力时，方可关闭气阀。混凝土泵送即将结束前，应正确计算尚需用的混凝土数量，并应及时告知混凝土搅拌处。泵送过程中被废弃的和泵送终止时多余的混凝土，应按预先确定的处理方法和场所及时进行妥善处理。泵送完毕，应将混凝土泵和输送管清洗干净。在排除堵物，重新泵送或清洗混凝土泵时，布料设备的出口应朝安全方向，以防堵塞物或废浆高速飞出伤人。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

　　为确保事情或工作高质量高水平开展，预先制定方案是必不可少的，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是我精心整理的校园阳光体育冬季长跑活动方案，希望对大家有所帮助。 　　一、指导思想 　　为全面贯彻落实《中共中央国务院关于加强青少年体育增强青少年体质的意见》精神，广泛开展全国亿万学生阳光体育运动，通过开展冬季长跑活动，磨练学生的意志品质，培养良好的锻炼习惯，有效提高学生体质特别是耐力素质水平，进一步掀起阳光体育运动的新高潮。同时把活动与加强学校体育课程建设、提高德育工作实效，促进和谐校园等紧密结合，培养成学生积极主动的体育锻炼习惯，提高学生的思想道德素质、文明礼仪素质和身体健康素质，推进校园体育文化建设。 　　二、活动主题 　　校园阳光体育 　　三、参加对象 　　全校师生 　　四 、 活动时间 　　20xx年11月至20xx年4月 　　五、组织机构： 　　组长：xx 　　副组长：xx 　　组员：xx 　　六、活动内容 　　20xx年11月1日课间操时间，在教学楼前举行阳光体育冬季长跑活动起跑仪式。 　　学校在法定工作日每天以班级为单位组织学生完成跑步里程，班级要做好每日长跑活动情况记录，节假日由学生自己记录，在冬季长跑活动结束时，统计每个学生冬季长跑的总里程。 　　各班级要重视学生的安全教育与安全工作，制定科学合理、循序渐进的长跑计划，加强长跑活动的技术指导，严禁学生在校园外道路上长跑，对经证明患有心血管疾病和肢残及不适合参加长跑活动的学生实行免跑，防止意外伤害事故。 　　七、具体办法 　　1、结合我校场地实际情况，我校学生每天的长跑基数将根据不同年级、不同阶段进行调整。其中，低年级的基数约为400—600米，中年级的基数约为600—800米，高年级的基数约为800—1000米。 　　2、实施路线 　　根据我校校园现有场地及其他实际情况，将我校学生分为三部分开展活动。一年级绕教学楼进行，二年级绕科技楼进行，三、四、五、六年级在学校操场进行。 　　3、各年级分三个阶段来实施，第一阶段：（20xx年11月—12月下旬）确保长跑距离不少于本年级段的基数下限；第二阶段：（20xx年12月底—20xx年1月底）确保长跑距离达到本年级段的基数上限；第三阶段：（20xx年2月—4月）在确保长跑距离达到本年级段基数上限的基础上，根据自身情况考虑适当增加。在第一阶段练习中，中低年级（尤其是低年级）学生可采用走走跑跑或跑走交替相结合的方式进行活动。 　　4、为保障学生跑步的安全，班主任老师应认真做好安全指导工作，随班跑步，确保活动时各班级队形前、后各有一位老师。体育组教师负责各年级的路线引导和保障，政务处人员负责协调蹲点年级的日常活动。 　　八、实施原则 　　1、安全第一原则。要加强安全教育，避免和防止意外伤害事故的发生。 　　2、科学性原则。遵循循序渐进的方法，逐步增加每天跑步的距离。 　　3、全面性原则。能够满足不同层次学生的发展需要，促进小学生的身体素质、心理素质全面提高，形成在普及与提高的基础上良性发展的局面。 　　4、教育性原则。坚持育人的宗旨，遵循教育发展和体育运动规律，符合学生身心发展特点。 　　九、活动考核 　　学校将各班开展阳光体育冬季长跑活动情况纳入班级考核，对冬季长跑活动中表现突出的`班级、学生和教师进行表彰。 　　十、活动措施 　　1、加强学习，转变观念。本着“以生为本，全面育人”的办学宗旨，组织全体教职工认真学习《中共中央国务院关于加强青少年体育增强青少年体质的意见》，树立科学的人才观，充分认识体育对强身健体、陶冶情操、启迪智慧、壮美人生的积极作用。 　　2、营造良好的舆论氛围。通过多种形式，大力宣传阳光体育运动，广泛传播健康理念，唤起社会、家长、老师对学生体质健康的广泛关注，支持阳光体育运动的开展。 　　3、建立学校体育活动的长效机制，加强精细化管理。做到“阳光体育运动”有人抓，有安排，有落实，有检查，有评价，有成效。学校成立阳光体育运动领导工作小组，负责活动全面安排检查评价。 　　4、与课外体育活动相结合，利用好文体活动时间。保证学生每天能有一小时的体育锻炼时间，将学生课外体育活动纳入学校年度教育计划。 　　5、加强领导，保证时间，形成制度，注重检查评价。鼓励师生开展阳光体育锻炼的积极性。

1. 文言文《和氏献璧》的原文和直译 原文： 楚人和氏得玉璞楚山中，奉而献之厉王。厉王使玉人相之，玉人曰：“石也。”王以和为诳，而刖其左足。及厉王薨，武王即位，和又奉其璞而献之武王。武王使玉人相之，又曰：“石也。”王又以和为诳，而刖其右足。武王薨，文王即位，和乃抱其璞而哭于楚山之下，三日三夜，泣尽而继之以血。王闻之，使人问其故。曰：“天下之刖者多矣，子奚哭之悲也？”和曰：“吾非悲刖也，悲夫宝玉而题之以石，贞士而名之以诳，此吾所以悲也。”王乃使玉人理其璞而得宝焉，遂命曰：“和氏之璧。” 译文： 楚国的卞和在楚山中得到一块来未经雕琢的璞玉，拿去献给楚国国君楚。厉王叫玉匠鉴别。玉匠说：“这是一块普通的石头呀！”厉王认为卞和是个骗子，把卞和的左脚砍掉了。 楚厉王死了以后，武王当了楚国的国君。卞和又捧着那块璞玉献给武王。武王又叫玉匠鉴定。玉匠又说：“这是一块普通的石头呀！”武王也认为卞和是个骗子，又把卞和的右脚砍掉了。 武王死了以后，文王继承了王位。卞和于是抱着璞玉在楚山脚下痛哭了3天3夜，眼泪哭干了，连血也哭出来了。文王听到这事，便派人去问卞和，说：“天下被砍掉双脚的人多得很，你为什么独独哭得这样伤心呢？” 卞和回答说：“我并不是伤心自己的脚被砍掉了，我所悲痛的是宝玉竟被说成石头，忠诚的好人被当成骗子，这才是我最伤心的原因啊？？ 文王便叫玉匠认真加工琢磨这块璞玉，果然发现这是一块稀世的宝玉，于是把它命名为“和氏之璧”。 说明： 这个寓言故事中，以和氏喻法术之士，以玉璞喻法术，以玉人喻群臣士民，以刖足喻法术之士的不幸遭遇，从中可知韩非的原意是以和氏的遭遇比喻自己的政治主张不能为他的国君所采纳，反而受到排斥，对此，他是很痛惜的。但是，从这故事中，也还可以领悟到更深一层的寓意，那就是：玉匠应积玉；国君要知人；献宝者要准备为宝而作出牺牲。 这个故事意在说明的道理是：和氏璧，开拓被埋没，其价值世人不认可，到后来人们才为之惊叹。揭露世风的败坏，对世人不良思想行为进行了嘲讽。 2. 和氏献璧古文中和氏是一个怎样的人 珠玉是君主很想得到的，卞和虽然献上了璞玉但是没有显示出里面的美玉，没有被君主处死；但是依然被砍掉两脚然后宝玉才得到了赏识，赏识一块宝玉就如此艰难。现在君主对于法术来说，未必比想得到和氏璧更急切，而禁止群臣百姓的私心；但是有法术的人没有被处死，只是帝王的璞玉（借指法术）还没有被献上来。君主掌握了法术则大臣就不能擅自专权，受宠幸的近臣就不干卖弄权势；官府推行法律则游民就会去务农，而游说的读书人就鼓动打仗；所以法术是群臣百姓的祸患。君主并不能违背大臣的议论，不顾百姓的指责，单单遵循法术之言。则懂得法术的人就算死了，他们的法术也得不到赏识。 从前吴起教给楚悼王治理出国的方法说：“大臣的权利太大，受封的人太多，如果这样这些人就敢威胁君主，虐待百姓，这是导致国家贫穷兵力弱小的作法。不如让受封的人世袭三代之后就收回爵位俸禄，废除官吏的俸禄；撤销无关紧要的机构，来供养谋士，操练军队。”楚悼王实行了这个做法一年后就死了，吴起在楚国被肢解。商鞅教给秦孝公把百姓分成什、伍的单位，并建立告坐制度（使什伍互相监视，一家犯法，其余九家均要揭发，如隐瞒不报，则十家同罪），烧毁诗书宣讲法令，杜绝豪门个人的私事而为国家效劳，禁止无业的百姓游荡而奖励耕种、作战的百姓。秦孝公实行了这个做法，君主的地位得到巩固，国家得到富强，八年后秦孝公死了，商鞅在秦国被车裂。楚过不用吴起的政策导致国家混乱，秦国实行商鞅的政策而国家富强，他们二人的想法是很恰当的，但是吴起被肢解商鞅被车裂是因为什么呢？大臣吃了法律的苦头而百姓讨厌盛世。当今的情况，大臣贪图大权，小民安与混乱，比秦国、楚国的风气还厉害，而君主没有楚悼王、秦孝公那样善于听取意见，则法术之士怎么敢冒着像吴起商鞅一样的危险来宣扬自己的法术呢！这就是之所以国家混乱而且没有霸主出现的原因。 楚人和氏得玉璞楚山中，奉而献之厉王。厉王使玉人相之。玉人曰：“石也。”王以和为诳，而刖其左足。及厉王薨，武王即位。和又奉其璞而献之武王。武王使玉人相之。又曰：“石也。”王又以和为诳，而刖其右足。武王薨，文王即位。和乃抱其璞而哭於楚山之下，三日三夜，泪尽而继之以血。王闻之，使人问其故，曰：“天下之刖者多矣，子奚哭之悲也？”和曰：“吾非悲刖也，悲夫宝玉而题之以石，贞士而名之以诳，此吾所以悲也。”王乃使玉人理其璞而得宝焉，遂命曰：“和氏之璧。” 3. 文言文和氏献璧的翻译 译文：楚国人和氏在楚山中得到一块未加工的玉石，捧着进献给厉王.厉王叫玉工鉴定，玉工说：“是石头.”厉王认为和氏是欺骗，因而刖了他的左脚.等到厉王死，武王即位，和氏又捧着他的未加工的玉石献给武王.武王叫玉工鉴定，又说：“是石头.”武王又认为 和氏是欺骗，而刖了他的右脚.武王死，文王即位，和氏就抱着他的玉石在楚山之下大哭，三天三夜，眼泪流干就继续流着血.文王听到后，派人问他哭的原因.说：“天下被刖脚的 人多啦，你为什么哭得这样悲痛？”和氏说：“我不是悲痛脚被刖，我悲痛的是那宝玉被说 成是石头，真诚的人被说成骗子，这就是我悲痛的原因.”文王就使玉工加工这块石，从中 得到了宝玉，就把它命名为“和氏之璧.”。 4. 谁知道文言文：和氏献壁 和氏献壁 《韩非子》 楚人和氏得玉璞楚山中，奉而献之厉王。厉王使玉人相之，玉人曰：“石也。”王以和为诳，而刖其左足。及厉王薨，武王即位，和又奉其璞而献之武王。武王使玉人相之，又曰：“石也。”王又以和为诳，而刖其右足。武王薨，文王即位，和乃抱其璞而哭于楚山之下，三日三夜，泣尽而继之以血。王闻之，使人问其故。曰：“天下之刖者多矣，子奚哭之悲也？”和曰：“吾非悲刖也，悲夫宝玉而题之以石，贞士而名之以诳，此吾所以悲也。”王乃使玉人理其璞而得宝焉，遂命曰：“和氏之璧。” 译文： 楚国人和氏在楚山中得到一块未加工的玉石，捧着进献给厉王。厉王叫玉工鉴定，玉工说：“是石头。”厉王认为和氏是欺骗，因而刖了他的左脚。等到厉王死，武王即位，和氏又捧着他的未加工的玉石献给武王。武王叫玉工鉴定，又说：“是石头。”武王又认为和氏是欺骗，而刖了他的右脚。武王死，文王即位，和氏就抱着他的玉石在楚山之下大哭，三天三夜，眼泪流干就继续流着血。文王听到后，派人问他哭的原因。说：“天下被刖脚的人多啦，你为什么哭得这样悲痛？”和氏说：“我不是悲痛脚被刖，我悲痛的是那宝玉被说成是石头，真诚的人被说成骗子，这就是我悲痛的原因。”文王就使玉工加工这块石，从中得到了宝玉，就把它命名为“和氏之璧。” 5. 和氏献璧在对待玉的问题上,文章写了哪两种截然不同的人 译文：楚国的卞和在楚山中得到一块未经雕琢的璞玉，拿去献给楚国国君厉王.厉王叫玉匠鉴别.玉匠说：“这是一块普通的石头呀！”厉王认为卞和是个骗子，把卞和的左脚砍掉了. 楚厉王死了以后，武王当了楚国的国君.卞和又捧着那块璞玉献给武王.武王又叫玉匠鉴定.玉匠又说：“这是一块普通的石头呀！”武王也认为卞和是个骗子，又把卞和的右脚砍掉了. 武王死了以后，文王继承了王位.卞和于是抱着璞玉在楚山脚下痛哭了3天3夜，眼泪哭干了，连血也哭出来了.文王听到这事，便派人去问卞和，说：“天下被砍掉双脚的人多得很，为什么唯独你哭得这样伤心呢？” 卞和回答说：“我并不是伤心自己的脚被砍掉了，我所悲痛的是宝玉竟被说成石头，忠诚的好人被当成骗子，这才是我最伤心的原因啊.” 文王便叫玉匠认真加工琢磨这块璞玉，果然发现这是一块稀世的宝玉，于是把它命名为“和氏之璧”. 赏析：这个寓言故事中，以和氏喻法术之士，以玉璞喻法术，以玉人喻群臣士民，以刖足喻法术之士的不幸遭遇，从中可知韩非的原意是以和氏的遭遇比喻自己的政治主张不能为他的国君所采纳，反而受到排斥，对此，他是很痛惜的.但是，从这故事中，也还可以领悟到更深一层的寓意，那就是：玉匠应积玉；国君要知人；献宝者要准备为宝而作出牺牲. 这个故事意在说明的道理是：和氏璧，开拓被埋没，其价值世人不认可，到后来人们才为之惊叹.揭露世风的败坏，对世人不良思想行为进行了嘲讽.。

直线职能型组织和事业部制组织结构的相同点：基于分工的原则而设立部门，并且集中政策管理。直线职能型组织和事业部制组织结构的不同点：一、结构划分不同1、直线职能型组织：以直线为基础，在各级行政主管之下设置相应的职能部门（如计划、销售、供应、财务等部门）从事专业管理，作为该级行政主管的参谋，实行主管统一指挥与职能部门参谋-指导相结合。2、事业部制组织：按照企业所经营的事业，包括按产品、按地区、按顾客（市场）等来划分部门，设立若干事业部。二、权力设置不同1、直线职能型组织：事业部是在企业宏观领导下，拥有完全的经营自主权，实行独立经营、独立核算的部门，既是受公司控制利润中心，具有利润生产和经营管理的职能，同时也是产品责任单位或市场责任单位，对产品设计、生产制造及销售活动负有统一领导的职能。2、事业部制组织：在直线职能型结构下，下级机构既受上级部门的管理，又受同级职能管理部门的业务指导和监督。各级行政领导人逐级负责，高度集权。三、部门联系不同1、直线职能型组织：各职能部门之间的横向联系较差，容易产生脱节和矛盾；直线-职能型组织结构建立在高度的“职权分裂”基础上，各职能部门与直线部门之间如果目标不统一，则容易产生矛盾。特别是对于需要多部门合作的事项，往往难以确定责任的归属。2、事业部制组织：实行事业部制，企业最高领导层要摆脱日常的行政事务，集中力量研究和制定企业发展的各种经营战略和经营方针，而把最大限度的管理权限下放到各事业部，使他们能够依据企业的经营目标、政策和制度，完全自主经营，充分发挥各自的积极性和主动性。参考资料来源：百度百科-直线职能型组织结构参考资料来源：百度百科-事业部制

1993年，奉俊昊毕业于延世大学社会学专业，上学期间参与校外的电影社团，以编剧和导演的身份拍摄短片《白色人》，首次触电执导影片，毕业后进入韩国电影学院学习，后执导了短片电影《镜头里的记忆》和《支离破碎》，并且担当过照明、摄影、场记等多个工种 。

1、凤阳花鼓又称“花鼓”、“打花鼓”、“花鼓小锣”、“双条鼓”等，凤阳花鼓起源于凤阳府临淮县是一种集曲艺和歌舞为一体的传统民间表演艺术，但以曲艺形态的说唱表演最为重要和著名，一般认为形成于明代。2、安塞腰鼓是陕西省的传统民俗舞蹈。表演可由几人或上千人一同进行，磅礴气势，精湛的表现力令人陶醉，被称为天下第一鼓。3、晋南威风锣鼓是诞生和流行于山西临汾一带的民间传统打击乐，第一批入选国家级非物质文化遗产名录。由于它击奏多姿、威武雄壮，故称“威风锣鼓”。4、东北大鼓是流行于中国东北地区（黑，吉，辽）的传统曲艺鼓书暨鼓曲形式，为国家级非物质文化遗产之一。5、长鼓常见的有三种，一种是朝鲜族长鼓，另一种是瑶族长鼓，还有一种是福州狼串。朝鲜长鼓主要流行于吉林省延边朝鲜族自治州及其它朝鲜族聚居地区，又名伏鼓。 瑶族长鼓于宋代已流传，多以燕脂木制作，工艺精细，主要用于舞蹈伴奏。

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发挥社团在校园文化建设中独特作用的有效途径从观念层面看，首先，应正确认识社团在校园文化建设中的地位和作用，努力将社团建设成为校园文化活动的主阵地，寻找高校思想政治教育与相对独立的社团之间的切合点。其次，不同类型的社团应发挥不同的作用。服务性和实践性社团、学术性社团、文体型社团应各有侧重。再次，应积极引导学生正确认识和对待社团和社团活动，提倡适度参加，避免出现盲目从众、一哄而上。从操作层面看，可主要从以下几方面着手：1、完善“一体两翼”格局，做好“三管”、“四有”工作，为社团发展提供组织保证和制度保证。“一体”指团组织，“两翼”指学生会和学生社团，主要是加强对学生社团的重视，加大关注、投入力度；做好“三管”即管思想、管政治、管社团负责人。在社团内部设立党团组织。如我院在大学生法学协会建立了团支部，通过会员选举产生支部委员会及支部书记，将思想政治教育与社团活动有机结合起来，寓思想政治教育与活动之中，达到既注重素质拓展，有注重凝聚人心，既突出活动的群众性，又不放松思想政治教育。“四有”即有一个规范的管理机构，有一位指导老师，有一套奖惩方法，有一定的经费来源。2、重视社团干部的培养，完善社团干部任用机制。组建战斗力强、称职的社团骨干队伍，为社团建设提供队伍保证。3、多方筹集经费，加大投入，为社团活动提供物质保证。4、加强社团开放性建设，拓展社团活动的空间。社团作为校园文化系统的子系统,需要大系统相应的环境供给来维持自身的存在和发展。大系统对社团系统的环境供给包括人力、物质、资金、信息和制度保障等等,这些必要的环境供给对社团的发展和成长至关重要。培养全面发展的综合型人才,仅仅依靠课堂教育和现有封闭校园文化育人环境是远远不够的。5、进一步扩大社团活动的灵活度、自由度，作到收放有度。学生社团应当和学生会的侧重点不同，在保证政治上的方向性和接受上级宏观指导的前提下，扩大社团活动的自由度和灵活性，结合当代大学生的特点和社团成员的实际要求举办类型多样、内容多彩的富有群体色彩有个性的社团活动，只有这样，才能继续保持和进一步提高学生社团的活力，在校园文化建设中发挥更为重要的作用。

微信语音暂时无法接通可能是因为拨打用户不想接，或是因为对方正在忙没听到。如果对方的手机无法正常上网，比如手机欠费、微信被禁止使用移动数据网或WiFi网络时，因为对方的微信没有与网络正常连接，此时给对方发起微信语音通话邀请时，就会提示“暂时无法接通”，等对的网络恢复正常后，再打过去即可。微信语音是微信为开发者提供免费的语音技术，已经开放的语音技术包括在线语音识别、在线语音合成等。微信语音的功能提高了聊天输入效率，准确率达90%以上。自定义词表识别技术也在此次对外开放，用户可以自定义词表，识别结果返回非常精准，而不会像通用识别那样有同音字词的问题。微信语音使用注意事项现在我们在微信上看到了很多欺诈行为。当很多朋友收到朋友的各种要钱要求时，会要求对方发语音证明自己是我。这种方法过去有效，但现在不再有效。你的声音不仅可以转发通过集合等等，非法分子也可以通过第三方软件伪造的声音，从而骗过你的微信朋友逍遥法外，骗取钱财走开。对于有业务往来，进行商业合作的客户，微信语音存在不确定性，如果是需要及时沟通的消息，对方却没有及时接收到我的信息，很容易就耽误了事情，电话交谈相对来说更为正式，用微信电话联络，如果在通话途中一个信号不好联络中断，那就尴尬了，因此而给对方留下不好的印象难免不值当。

消防演练是为了增强人们的安全防火意识的活动，让大家进一步了解掌握火灾等突发事件的处理流程，以及提升在处理突发事件过程中的协调配合能力。以下是我精心收集整理的关于应急演练开幕词讲话，给大家分享，来欣赏一下吧! 应急演练开幕词讲话1 各位领导、各位来宾、各参演单位： 大家上午好! 20--年6月是 安全生产 月，在这个重要的日子里，我们--公司举行应急预案演练工作，首先让我们对莅临山东---有限责任公司进行安全生产督导及应急预案演练观摩的各位领导表示热烈欢迎。 山东--有限责任公司一贯坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的安全管理方针，从大局、从细节抓安全、促生产。20--年应急预案演练是为了进一步加强我公司应对化工生产突发事故的综合指挥能力、快速反应能力、应急处理能力和协调作战能力，提高我公司应急救援水平，全面促进救护队伍的快速化、正规化建设，切实保障人民生命和公司财产的安全。按照上级指示精神，围绕20--年安全生产各项活动，特组织本次演练。 本次演练模拟情景为危险化学品泄漏突发事故，危险化学品泄漏应急救援预案的启动及应用，直接参演单位有安环部、生产部、调度室、技术部、质计部、保卫处、工会等，参演人员约70人，演练现场设在合成车间合成工段场外，演练科目为液氨储槽液氨泄漏事故处理，目的是检验我公司突发事故应急处理能力和应急救援能力。 下面有请市领导为本次安全应急演练讲话。 (市领导讲话略) 市领导的讲话，体现了对安全生产的高度重视，并对我们提出了严肃的工作要求，我们一定要认真体会上级指示精神，全面开展安全生产工作，保证安全生产的顺利进行。让我们再次以热烈的掌声对各位领导亲临现场，莅临指导表示衷心地感谢。 下面有请公司总经理---对20--年应急预案演练做动员讲话。 (总经理动员讲话) 各位领导、各位来宾，同志们： 大家下午好!在国家“安全生产月”这样一个重要的日子里，我们共聚一堂，共同进行--公司应急预案演练。安全生产无论在任何时候，都要摆在工作的首位，并成为工作的重中之重。市政府、市安监局各位领导的莅临检查，是对我公司安全生产的高度重视，也是对我们安全生产工作的督促。 在今后的工作中，我们必须坚持“安全第一，预防为主，综合治理”的安全生产方针，保证安全生产的正常进行。今天我们进行应急预案的演练，是我公司安全生产工作的重要组成部分，希望参加演练的每位同志，都要以严谨、务实的态度，认真对待，认真演练，真正做到拉得出，靠得住，为企业安全生产和员工生民财产安全保驾护航。 现在，我宣布，--公司20--年应急救援预案演练正式开始! (调度室电话响起，接到电话，调度员向总经理 报告 ，总经理立即宣布启动应急预案，成立应急救援小组，警报响起之后)各位领导，各位来宾，--公司20--年应急预案演练正式开始，请到现场观摩。 (出会议室，途中介绍)各位领导，各位来宾，20--年6月是国家“安全生产月”，--公司紧紧围绕“安全第一，预防为主，综合治理”的安全生产方针，认真应对安全月各项工作，通过开展安全生产 教育 培训、安全生产演讲、安全生产书画比赛、百万职工职业安全 健康知识 答题、安全生产演练等活动，大力提高员工安全生产意识，加强安全生产责任心，保安全促生产。在下一步工作中，我们还将开展 安全知识 竞赛，寓教于乐，进一步深化安全生产工作。 (现场蒸汽开，代替泄漏液氨，疏导组疏导工作开始，演练员工冲出车间)各位领导各位来宾，参加演练各小组已集结待命。合成车间液氨发生泄漏，由于液氨气化之后形成氨气，是一种带强烈刺激性气味的有毒气体，扩散迅速，对人体伤害较大，疏导组已经开始将事故工段员工向上风向疏导。现在风向正南，事故工段员工已经在疏导组的疏导之下，有序地向南部疏散。 (消防组上，打开水龙)各位领导，各位来宾，消防组已进入现场进行喷淋工作。由于氨气遇水极易被吸收，从而减轻氨气泄漏带来的大气污染和减轻氨气对逃生人员的伤害，所以消防组进入现场对事故地点进行持续喷淋，对氨气进行分解稀释，保证救援工作的顺利开展。氨气与空气混合后，易形成爆炸气体，引发燃烧和爆炸，消防组干粉灭火器现场待命，一点发生火情立即进行火灾扑救。 (施救组、抢险组上)各位领导，各位来宾，现在进入现场的是施救组和抢险组。施救组人员身着防护服，迅速进入现场，对现场被困人员进行抢救，同时进行搜救工作，保证事故现场不遗漏任何工作人员，切实保障职工的生命安全。经过认真检查和搜救，现场确定只有一名受困员工，施救组人员将受困员工迅速救离现场，并在后勤保障组的配合下对伤员进行急救。 (伤员被抬上车后)由于现场条件有限，伤员病情较重，已由公司救援车辆紧急送往--中心医院进行急救。 抢险组同样身着防护服进入现场，开始对事故现场的泄漏点进行检查和堵漏工作。在抢险组工作人员的努力下，发现液氨泄漏点，抢险人员在消防组的配合下，迅速进行抢修。 (蒸汽逐渐减小直至停止，表明抢修工作完成)在抢险人员的紧张抢修下，液氨泄漏点堵漏成功，液氨停止泄漏，事故被成功处理。消防组还要对现场进行一段时间的喷淋，保证清除残余的氨气，一方面保证现场人员的安全，另一方面保证不对环境造成污染。 (事故善后小组上)各位领导，各位来宾，事故善后小组正在向总指挥报告事故的原因、人员伤亡情况，至此演练已接近尾声。随着总指挥带队集合的命令，应急预案演练正式完成，下面请各位领导到现场进行点评。 (各组任务结束，并完成集结后)各位领导，各位来宾，在广大干部员工的努力下，合成车间液氨泄漏事故被成功处理，职工得到有序疏散，伤员也得到了及时救治，应急演练结束。下面让我们以热烈的掌声，有请市领导对--公司20--年应急预案演练工作进行点评。 (市领导讲话略) 非常感谢市领导的点评，下面有请公司总经理--为演练做 总结 发言。 (总经理总结发言) 各位领导，各位来宾，同志们： 在上级领导关心和指导下，在公司全体干部职工的努力下，--公司20--年应急预案演练取得圆满成功。通过这次演练，检验了公司处理突发事故的能力和各部门之间的协调能力，起到了锻炼队伍，强化认识的作用。 在今后的工作中，我们要把防范重特大事故作为安全生产、环境保护的重要工作任务，按照上级部门要求，自觉坚持“安全第一，预防为主，综合治理”的针，切实加强应急预案的制定与演练，加强对重大危险源的监控和检测，加强对重大安全隐患的排查和治理。 安全生产工作任重道远，希望各位干部职工在工作中能够提高警惕，强化认识，加强领导，落实责任，为实现安全生产无事故做出应有的贡献。 最后，让我们以热烈的掌声，再次对各位领导莅临我公司进行安全生产指导工作表示衷心地感谢! 应急演练开幕词讲话2 尊敬的各位领导、各位同事： 大家下午好!欢迎来到云安县“119”消防宣传月启动仪式暨“百行万家体验火场逃生”大型综合应急救援演练的现场。为在发生突发性火灾事故时能快速、有序、高效的开展应急救援工作，最大限度的减少人员伤亡、减轻环境污染和降低财产损失，提高职工事故应急处理能力，根据“预防为主，防消结合”的方针，本着“以人为本”的原则，云安县公安消防大队、云硫集团公司生产技术部、云硫化工厂应急救援小组共同策划组织了本次演练。下面请允许我非常荣幸的介绍参加本次演练的领导和嘉宾他们是： 欢迎各位领导和同事的光临，下面有请云安县公安消防大队黄海峰大队长作演练前的讲话。 (黄队长宣布演练开始) (介绍演练情况) 近年来，工厂火灾事故时有发生，所造成的财产损失和人员伤亡事故非常大。为了进一步加强广大职工应对生产突发事故的综合指挥能力、快速反应能力、应急处理能力和协调作战能力，提高应急救援水平，切实保障职工生命和财产的安全，特组织本次演练。 这次演练，假设云硫化工厂维修工在硫酸一车间沸腾炉3楼电焊作业，引燃附近可燃物(木屑、布屑)，引发火灾，火势迅速呈立体态势向四周蔓延，有员工被困。“119”指挥中心接到报警后，加强第一出动，立即调出云安消防中队一个灭火编队和一个抢险救援编队共4台消防车、20名官兵前往现场，进行营救人员、疏散物资、扑救火灾等行动。 (程序讲解) 第一阶段：自救阶段 各位领导各位来宾，参加演练各小组已集结待命。云硫化工厂两名维修工在在硫酸一车间沸腾炉3楼电焊作业，引燃附近可燃物(木屑、布屑)，引发火灾，火势迅速呈立体态势向四周蔓延，工作人员发现情况后，立即发出火警信号，同时报告化工厂生产值班调度和厂领导并并向附近人员呼救，组织人员扑救(使用 手提灭火器等)。厂区当值领导接到报告后，迅速调遣各应急救援小组，启动云硫化工厂安全生产事故综合应急预案，报告集团公司应急救援指挥中心，系统地组织人员疏散和灭火等工作，并向县“119”报警指挥中心报警求援。 事故工段员工正有序地通过安全通道疏散，在右边清点人数。经清点20人成功撤离。 因火势较为猛烈，二楼5名员工被困，情况十分危急。用切割机切割窗户让被困人员上跳到气垫上。被困人员由于被困时间较长，处于十分虚弱状态，医疗人员采用人工呼吸及胸外心脏按压法对伤员初步处理后，送医院进行下一步查治。 第二阶段：初战阶段 119火警台接到报警，第一时间出动1个灭火编队和1个抢险救援编队共4辆消防车前往救援。 云安中队第一出动力量到达火灾现场，指挥员立即进行火场侦察，按照“救人第一”的原则，采取“先控制、后消灭”的灭火对策后，在做好自身防护 措施 后迅速投入战斗(水枪手背上空气呼吸器)。云安1号泡沫消防车车停在着火部位的南面，出2支水枪灭火;云安1号抢险救援车停在着火楼层东面，救人组迅速组织救人和警戒。 泡沫消防车：主要装备消防水泵、水罐、泡沫液罐、泡沫混合系统、泡沫枪、泡及其他消防器材，可以独立扑救火灾。可向火场供水和泡沫混合液。是石油化工企业及城市专业消防队的必备车辆。 抢险救援消防车：车上装备各种消防救援器材，消防员特种防护设备，消防破拆工具机火场照明等设备，是担任抢险救援任务的专勤消防车。 与此同时，中队火场指挥员向大队值班领导报告火场情况。大队指挥员赶到现场。在听取中队的情况汇报后成立灭火指挥部，黄海峰大队长担任火场总指挥，下设作战、特勤、供水和勤务四个小组，并根据火场实际需要，相继调集医疗、供水、供电、交警、巡警等相关部门前来协助作战。 第三阶段：力量调整阶段 由于火势向四楼蔓延到达，火场指挥部及时调整了作战力量：随着云硫专职队和镇安专职队相继到场，火场指挥部命令云安2号泡沫消防车出一条干线2支水 枪控制四楼火势，镇安专职队向云安2号泡沫消防车供水。同时镇安专职队向云安1号泡沫消防车供水。其余作战力量保持不变。 第四阶段：总攻阶段 在水枪的冷却下，火场形势开始稳定下来。火场具备了足够的力量，总攻条件趋于成熟。指挥员迅速作出总攻灭火的决策，火场总指挥命令参战队伍做好总攻的准备，占据有利的灭火阵地，做好配合，准备一举歼灭火灾。 火场总指挥下达总攻开始的命令 ，同时命令云安1号泡沫灭火车和云安2泡沫灭火车各出一支水泡向火场发起总攻，4支水枪两支水泡齐向着火点射水灭火。经过5分钟的强攻近战，基本把火灾扑灭。所有被困人员被安全救出， 各位领导，各位来宾，事故善后小组正在向总指挥报告事故的原因、人员伤亡情况，至此演练已接近尾声。随着总指挥带队集合的命令，应急预案演练正式完成。 总指挥宣布：大火扑灭，演习结束收集器材集中讲评。 归队。 (演练结束) 各位领导，各位来宾，在广大干部员工的努力下，云硫化工厂起火事故被成功处理，职工得到有序疏散，伤员也得到了及时救治，应急演练结束。刚才紧张惊险的消防演练提醒我们要时刻在脑海中敲响安全的警钟，切莫忽视一个小小的火星!同时我们也学到了有关灭火器的常识、以及如何从火场逃生、怎样拨打火警电话，希望通过学习这些知识，大家在今后生活、工作和学习中，一旦遇到突发火灾，我们就可以从容应对，做到防患于未然。下面让我们以热烈的掌声有请硫化工厂曾琼文厂长讲话。 (曾厂讲话) 谢谢曾厂精彩的讲话，下面有请县政府领导(是谁?)宣布云安县“119”消防宣传月正式启动。 谢谢 那么我们今天的云安县“119”消防宣传月启动仪式暨“百行万家体验火场逃生”大型综合应急救援演练活动到此圆满结束。 应急演练开幕词讲话3 尊敬的各位领导、全校老师---- 为了进一步落实各级有关学校 安全教育 工作精神，在各种事故发生时能紧急疏散师生，增强全体师生安全意识，提高自救能力，在紧急情况下组织师生有序逃离危急现场，采取强有力的措施，避免伤亡。坚持“安全第一，预防为主”的方针，结合我校现有校舍条件的状况，为坚决杜绝因楼道拥挤而产生踩踏伤害事故。为此，学校定于4月 28 日上午大课间时间(10：00)组织一场师生防火应急疏散演练以及食品药品、春季流行性疾病防控知识讲座，请全体班主任老师们到班组织好本班学生认真听、认真看、认真学! 首先进行第一项：请派出所--警官教会我们如何应急防火和模拟灭火演练。 1派出所讲解灭火、逃生要领。 2模拟火灾，杨红光点火，付静拉响逃生警报，全体师生有序组织撤离 3主席台清点、汇总人数 4通过刚才派出所-警官对我们的培训，我们全体师生熟悉今后遇险撤离线路及疏散 方法 ，在紧急状况下能迅速、有序、安全的通过教学楼的疏散通道撤离到指定地点。今天，大家在撤离的时候，基本做到了文明靠右行走，队伍快、齐、静，了解遇到紧急情况如何逃生的相关知识，增强安全意识和自我保护能力。 下面请乡防疫站黄波医生给我们做预防春季流行性 疾病知识 讲座，大家欢迎! 通过黄医生的讲座，我们了解了春季流行性疾病的相关知识，黄医生的讲座通俗易懂，给我们讲解了流感、肠胃感冒、疥疮等春季常见流行性疾病的传播途径、临床表现和预防措施。并且特别提醒同学们要加强体育锻炼，注意个人卫生，养成良好的卫生习惯;天气寒冷的时候要注意添衣保暖;勤洗手、常开窗、多喝水、加强营养、保证睡眠。在此，我们以热烈的掌声在此感谢黄医生的精彩讲座! 大会第三项，请乡中心学校杨志超老师给我们全体师生作重要讲话! 感谢今天到会的所有领导--- 对学生提一点学校管理的提醒和要求 散会 应急演练开幕词讲话4 主持人：陆道珍 为了增强师生员工的消防安全意识和消防法制观念，提高自防自救能力，远离火灾事故，根据盐城市教育局关于开展秋冬防火专项教育活动的通知、及安管处文件的要求，我校区认真组织开展消防专项教育，着重做好“七个一”活动，我们前期已经开展了一次消防工作会议、一期防火宣传专刊、一次学生主题班队会、一次消防隐患排查，今天的活动包括了一次消防知识讲座，一次消防逃生演练，一次灭火演练培训，确保在完成上级任务的同时，能达到增强师生员工的防火安全意识和自救自护能力的目的。 请各组负责人报告撤离情况。 避险撤离组：安全撤离师生 名，无受伤和被困人员。 抢险救灾组：一切正常。 行政秘书组：所有教职工全部到位。 警报解除。 下面有请李校长就今天消防演练的疏散情况做一个总结讲话，大家欢迎。 谢谢李校长，老师们，同学们，我们一定要牢记李校长的教诲，切不能将演习当做儿戏，只有认真对待，才能在危险来临时做到迅速、有序的撤离。 下面请我们盐都消防支队的武警官兵对大家进行灭火培训，大家欢迎! 请各班级有序地到宣传展牌前观看宣传内容。 应急演练开幕词讲话5 各位领导、各位来宾、同事们： 大家下午好! 20--年6月是安全生产月，在这个重要的日子里，我们宾馆举行消防知识培训演练工作，首先让我们对莅临宾馆进行消防知识培训及应急预案演练观摩的各位领导表示热烈欢迎。 宾馆一贯坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的安全管理方针， 20--年应急预案演练是为了进一步加强我宾馆应对突发事故的综合指挥能力、快速反应能力、应急处理能力和协调作战能力，提高我宾馆应急救援水平，全面促进救护队伍的快速化、正规化建设，切实保障人民生命财产的安全。按照上级指示精神，围绕220--安全生产各项活动，特组织本次消防知识培训及演练。 下面有请市领导为本次安全应急演练讲话。 (市领导讲话略) 市领导的讲话，体现了对安全生产的高度重视，并对我们提出了严肃的工作要求，我们一定要认真体会上级指示精神，全面开展安全生产工作， 保证安全生产的顺利进行。让我们再次以热烈的掌声对各位领导亲临现场指导工作表示衷心地感谢。 下面有请公司宾馆总经理对20--年消防培训及演练工作做动员讲话。 非常感谢市领导的点评，在上级领导关心和指导下，在宾馆全体干部职工的努力下，宾馆20--年应急预案演练取得圆满成功。通过这次演练，检验了宾馆处理突发事故的能力和各部门之间的协调能力，起到了锻炼队伍，强化认识的作用。在今后的工作中，我们要把防范重特大事故作为安全生产、环境保护的重要工作任务，按照上级部门要求，自觉坚持“安全第一，预防为主，综合治理”的针，切实加强应急预案的制定与演练，加强对重大危险源的监控和检测，加强对重大安全隐患的排查和治理。安全生产工作任重道远，希望各位干部职工在工作中能够提高警惕，强化认识，加强领导，落实责任，为实现安全生产无事故做出应有的贡献。 最后，让我们以热烈的掌声，再次对各位领导莅临我公司进行安全生产指导工作表示衷心地感谢! 应急演练开幕词讲话相关 文章 ： ★ 应急演练前领导讲话范文 ★ 应急演练领导讲话稿 ★ 应急演练活动上的领导讲话稿 ★ 应急演练讲话稿五分钟 ★ 应急演练讲话稿5分钟2020 ★ 应急演练讲话稿3分钟2020 ★ 应急演练讲话稿800字 ★ 安全应急演练活动领导讲话稿 ★ 消防应急演练上的讲话稿

寓言故事是含有讽喻或明显教训意义的故事，是文学体裁的一种。它的结构简短，多用借喻手法，使富有教训意义的主题或深刻的道理在简单的故事中体现。寓言的故事情节设置的好坏关系到寓言的未来。下面和我一起来看和氏之璧的寓言故事，希望有所帮助！ 楚国人和氏，在楚山上得到一块未经雕琢的玉石。凭着多年的经验，他知道石头中间是一块价值连城的宝玉。他捧着玉石去献给楚厉王。厉王让玉匠鉴别。玉匠说是一块普通的石头。厉王十分生气，下令砍掉了和氏的左脚。 厉王死后，武王接位。和氏又捧着玉石去献给武王。武王手下的玉匠依然一口咬定是块普通的石头。武王又下令砍掉了和氏的右脚。 武王死后，文王登位。和氏抱着那块玉石在楚山脚下号啕（táo）大哭，哭了三天三夜，眼泪流干了，滴出了血。 文王听到这件事后，就派人问和氏痛哭的原因。和氏说：“我不是为被砍去了双脚而伤心，我只恨乾坤（qián kūn）颠倒，黑白混淆，宝石被说成石头，忠诚被诬为欺诈。这才是最令人痛心的"啊！” 文王吩咐玉匠把和氏奉献的玉石凿开来验看，发现里面果然是一块上好的宝玉。后来，世上就把这块宝玉称为“和氏之璧”。 [提示] 在事实和真理面前，敢于坚持自己正确的认识，不怕砍去双脚，甚至不怕杀头，这就是和氏可贵的品格。正因为有了这种品格，和氏终于使是文王作出了合乎事实的结论，恢复了他的名誉，并使宝玉得见天日。对待是非都应具有这种精神。

【答案】：A、D、E2021版教材P111 / 2020版教材P110（四）（1）泵送混凝土是利用混凝土泵的压力将混凝土通过管道输送到浇筑地点 ， 一次完成水平运输和垂直运输。（A正确）（5）混凝土供应要保证泵能连续工作。（D正确）输送管线宜直，转弯宜缓，接头应严密，并要注意预防输送管线堵塞 。（E正确）正确答案为ADE

1.景区人行桥一个千亩园区即将在太原诞生，总投资25亿。这个公园名叫双塔公园，位于太原市迎泽区南内环与东中环的交汇处，占地2600亩，大约相当于4个迎泽公园的大小，隶属于太原市迎泽区。项目分为两期，一期占地98.63公顷，二期占地33.39公顷。项目第一阶段的主题是石永道太，永作刘广，旨在传承和保护双塔寺的历史文化。二期工程以环境美化为主，配有一定的现代化基础设施。项目共有33处景观建筑，其中不仅保留了双塔寺、白云寺古遗址，还包括24万平方米过街人行桥的湖体工程，总面积2600亩。这显示了这项工程的艰巨性。建成后将成为全市最大、最具标志性的旅游景点，使整个城市焕然一新。此外，该区域属于迎泽区繁华地段，毗邻建设路、南内环、东中环。同时，未来地铁1号线会经过这个区域，周边也有配套设施齐全的大型商场。预计该区域将成为太原下一个标志性建筑，象征着整个城市的发展形象。日前，公园一期工程已经完工，开始接待游客。2.景区人行桥适用什么规范《城市道路和建筑物无障碍设计规范》规定：1。无障碍设施和人行道的设计要求规定路缘坡道——路口、邻里路口、单位出口、广场入口、人行横道、桥梁、隧道、立交等路口应设置人行道。石质坡道的下出口不得高出车行道地面2厘米以上。3.景区人行桥设计规范广州市市政工程设计研究院！2012年12月26日上午，一号桥正式通车。绵阳市委书记罗强、市委副书记、市长林书成等领导出席开幕式，并慰问了参展单位。平化总工程师接受慰问并出席剪彩仪式。绵阳客厅1号桥，位于三江交汇处，是一座东西向跨越涪江的跨江大桥，连接经开区和肖剑区。主桥为国内首座大型双层S型人车分离城市景观斜拉桥。主桥为100m200m100m双塔斜拉桥，上层为人行天桥，带S形飘带，宽度6m。下车库桥，桥宽28米，双向六车道；该桥为异形倒Y形结构，主塔高98米，中、下塔柱为钢筋混凝土结构，上塔柱为钢结构。:4.景区人行桥设计审批是哪个单位1.杭州湾大桥(中国):世界上最长的跨海大桥。杭州湾大桥有六条车道，全长36公里，是世界上最长的跨海大桥。据中国经济网报道，它的建成为长三角地区的经济发展做出了巨大贡献，上海到宁波的车程从以前的4小时缩短到2.5小时。这座桥的建设用了十年时间做可行性分析，2003年获批，2008年5月1日正式通车。工程造价高达118亿人民币，可谓中国世纪工程之一。2.半坡桥(朝鲜):一座有喷泉的桥。2008年9月9日，韩国首都首尔的半坡大桥扩建——座，桥两边安装了1万个喷泉。改造后，许多游客被吸引来观看这座每秒钟喷出数万吨水的喷泉桥。3.米卢桥(法国):世界上最高的交通桥。在法国南部小湖谷上方342米(1125英尺)处，有一座高出谷底——米的桥。这个世界36米高的哈德逊波纹桥是新加坡最高的人行桥。这座300米长的大桥连接着费伯山公园和闹牙山公园，其波纹状的设计给人以视觉冲击。5.滚桥(英国):可以滚动的桥。施华欣实验室设计的盘绕桥位于伦敦帕丁顿。通常情况下，它看起来像一座普通的钢制人行桥，但当船只过河时，桥身可以卷成一圈，供船只通过。12长的桥体由8节钢架组成，内部装有液压油泵，驱动桥体卷曲。6.奥利维耶布里奇(巴西):世界首座X形双向电缆桥。跨越巴西圣保罗皮涅鲁斯河的奥利维尔大桥于2008年5月通车。这座桥高138米，独特之处在于它有两个交叉的(X形)桥体和一个X形支撑桥塔。7.于风桥(中国):独特的侗族建筑。于风桥是侗族的特色建筑。图中的桥位于侗族最大聚集地贵州省，桥长50多米。建于清朝1894年，已有百年历史。然而，它在1959年毁于一场大火，并于1964年修复。风雨桥方便行人通行和休息，也是一个迎客的地方。它通常由桥、塔和亭组成。木造，凿榫接合，风格独特，建筑技艺高超。桥面铺装，两边有吧台和长凳，形成走廊式的走道。石桥上建有塔和亭，有许多层。每层楼的檐角都是倾斜的，画的是凤和龙。有顶宝葫芦、千年鹤等吉祥物。8.马格德堡桥(德国):可以航行的水桥。在德国马德堡附近的易北河上，一座918米长的大型水上桥梁于2003年10月竣工。船只可以在桥上自由航行。它是目前欧洲最长的水路桥梁工程，连接密特朗运河在东方与埃布-哈弗尔运河在鄂北河的西边。9.老桥(意大利):大杂烩市场。意大利佛罗伦萨的古桥，绝对不仅仅是一座桥。这是一条街道，一个市场，也是佛罗伦萨的地标之一。这座古桥建于1565年。原本是为了给当地贵族修一条有屋顶的路，但后来很多工匠来到这里，慢慢演变成了一个有趣的大杂烩。由于年久失修和数次洪水，希特勒曾直接下令将其炸毁，但谢天谢地，这座桥仍然保存完好。5.景区人行桥一般设计多宽恩施于风大桥于2004年3月竣工。它位于恩施清江河畔，连接清江东西两岸。东临石洲大道，西临凤凰山森林公园。这是一座人行桥。主桥分为上下两层，一层为人行天桥，桥宽约18米，桥长约96米。二楼是清河花园茶馆。全桥既有古代韵味和民族特色，又有现代气息和人行景观。恩施于风桥地址：恩施市石洲大道清河公园其他交通：凤凰山公园-汽车站81米乘车路线：8内环8外环1829内环29外环31内环31外环。6.人行景观桥这里除了种上千棵树造成的风景，还有景观桥、卵石滩、观景亭、凉水栈道、3万平方米的硬地面，再加上一整套喷泉、灯光、音响、茶室、厕所等生活设施，为游客提供了便利。其中景观桥的设计比较有特色，15座桥无一雷同，其中1号桥为长虹。在湖的东岸，苏州园林小品融入景观之中。高低错落、峰峦叠嶂的黄石假山，用当地出产的黄石堆砌而成。凌霄和常春藤等攀缘植物种植在缝隙中，使假山更加自然和翠绿。美丽栈道的修建增添了几分乐趣。15000平方米的木栈道建在水边，人们可以在上面行走，玩得很开心。7.景区人行桥规范区别如下：(1)通常图纸中提到的跨距是指标准跨距。通常，计算跨度比标准跨度短。这个设计有规格要求。(2)跨度计算：对于有支座的桥梁，是指桥跨结构相邻支座中心之间的距离；对于无支座的桥梁(如拱桥、刚构桥)，为上、下结构相交面中心之间的水平距离标准跨度；对于梁桥，是指桥墩到墩的中心距离；对于拱桥，一般指净跨度。标准跨度：对于梁式桥，是指相邻两个桥墩中线之间的距离，或桥墩中线与桥台背前缘之间的距离；对于拱桥，是指净跨度。净跨度：对于梁桥，指设计洪水位线上相邻两个墩(台)之间的水平净距离，用L0表示；对于拱桥，是指拱跨两拱脚段最低点之间的水平距离。总跨度：每个孔的净跨度之和。多孔跨度总长度：梁桥和板桥涵洞多孔跨度总长度为多孔标准跨度总长度；拱桥和涵洞是桥梁两侧桥台拱线之间的距离；其他形式的桥梁是有长车道的桥面。当桥梁跨度小于或等于50m时，应采用标准跨度。桥涵的标准跨径如下：0.75米、1.0米、1.25米、1.5米、2.0米、2.5米、3.0米、4.0米、5.0米、6.0米、8.0米、10米、13米、16米、20米、25米、30米、35米、40米、45米、50米。标准跨度用Ls表示。对于梁式桥和板桥，以两个桥墩之间的桥梁中心线长度或桥墩中心线与桥台背前缘之间的桥梁中心线长度为准(拱桥的标准跨度为主拱圈两拱脚(中轴线)之间的距离)。8.景区人行桥施工方案特大桥总跨度：1000米单跨跨度：150米桥梁总跨度：1000米100米单孔跨度：150米140米中桥总跨度：100mL30m米，单孔跨度：40mL20m米小桥总跨度：30mL8m单孔跨度：20mL5m扩展信息：结构分类根据桥梁的受力特点，分为五种基本类型：梁式桥、拱桥、刚构桥、悬索桥和组合体系桥(斜拉桥)。梁式桥一般建在跨度大、水浅的地方，由桥柱和桥板组成，物体的重量从桥板传递到桥柱。拱桥一般建在小跨度的水面上，桥身呈拱形。一般有几个桥孔，有泄洪的作用。桥中间的重量传到桥的两端，两端的传到中间。悬索桥是当今最实用的桥。可以建在跨度大，水深的地方。它由桥柱、铁索和桥面组成。早期的吊桥已经可以经受风雨，不会断裂。当暴风雨来临时，吊桥基本上可以屹立不倒。其他分类按用途分为：公路桥、公铁两用桥、人行桥、舟桥、机耕桥、过水桥。根据跨度大小和多跨总长，分为小桥、中桥、大桥和特大桥。按车行道的位置分为：下穿桥、上穿桥、下穿桥。根据承重构件的受力情况，可分为：梁式桥、板桥、拱桥、钢结构桥、悬索桥和组合体系桥(斜拉桥和悬索桥)。按使用年限可分为永久桥、半永久桥和临时桥。按材料类型可分为：木桥、圬工桥、钢筋混凝土桥、预应力桥、钢桥。跨越河流、湖泊、峡谷或其他道路的桥梁、铁路或人行道。大多数桥是固定的，但有些桥可以升高或旋转。无论是哪种桥，工程师们面临的设计和施工问题都是让桥梁结构牢固，它赢了不要因承重而下沉或破裂。有几种方法可以解决这个问题。悬臂桥是长而坚固的部分，类似于桁架桥，但是每个部分都在中间支撑而不是2.拱桥：在竖向荷载作用下，两端支座处产生竖向反力和水平推力。是水平推力大大降低了跨中弯矩，增加了跨越能力。理论上，混凝土拱的极限跨度约为500米，钢拱的极限跨度可达1200米。正是这种推力，在建造拱桥时，要求有良好的地质条件。3钢桥：有T型钢桥和连续钢桥。T型钢桥的主要缺点是桥面伸缩缝多，不利于高速行驶。连续钢梁连续无缝，行车平稳。施工期间没有系统转换。国内最大跨度达到了270m(虎门大桥辅航道桥)。4缆索承重桥梁(斜拉桥和悬索桥)是建造跨度很大的桥梁的最佳设计。公路或铁路桥面由钢索悬挂在空中，钢索悬挂在桥塔之间。建成后的斜拉桥主跨890米，悬索桥主跨1991米.组合桥梁包括梁拱组合体系，如系杆拱、桁架拱、多跨拱梁结构等。梁-刚架组合体系，如T型钢桥等。桁架梁桥：两端有支撑的强梁。最早的桥梁就是根据这个想法建造的。它们只是横跨在河岸上的树干或石头。现代桁架梁桥通常使用钢或混凝土制成的长空心桁架作为梁。这使得这座桥又轻又坚固。用这种方法建造的桥叫做箱形梁桥。悬臂桥：桥梁由长而坚固的节段组成，类似于桁架桥，但每一节段由中间支撑，而不是两端。2.拱桥：通过在桥梁两端将拱形桥身推向地面来承受主跨的应力。现代拱桥通常采用轻型开放式结构。3吊桥：建一座跨度非常大的桥是最好的设计。或者铁路桥梁桥面被钢索吊在空中，钢索被牢牢地吊在桥塔之间。一些更古老的吊桥使用链条，一些甚至使用绳索而不是钢缆。4套索桥：桥柱上绑着钢索。钢索支撑桥面的重量，并将重量传递给桥柱，使桥柱承受很大的压力。5玻璃桥：由纯玻璃制成的桥。(平桥)6.廊桥：有附加亭台楼阁和走廊的桥梁，称为亭桥或廊桥，可以为游人提供荫凉和遮蔽，增加桥梁的造型变化。根据材料：木桥、石桥、砖桥、混凝土桥、钢筋混凝土桥根据外观：拱桥斜拉桥悬索桥高架桥组合体系桥按目的：铁路桥、公路桥、管道桥和多用途桥(立交桥属于公路桥)根据跨越对象：跨越河流的跨河桥、跨越山谷的跨谷桥、跨越铁路或公路的天桥(也叫立交桥)、跨越城区、工业区或农作物区的高架桥(也叫栈桥)。根据桥是否可以移动：固定桥、明桥、浮桥根据桥梁的总长度或跨度可分为：特大桥、大桥、中桥和小桥。参考资料：

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奉俊昊（ Bong Joon ho），1969年9月14日出生于韩国大邱广域市，毕业于延世大学社会系（88级），导演、编剧。2000年，凭借长篇处女作《绑架门口狗》而出道。2003年，凭借惊悚悬疑片《杀人记忆》获得第2届韩国电影大奖最佳导演1。2006年，凭借科幻片《汉江怪物》获得第44届韩国电影大钟奖最佳导演2345。2009年，拍摄惊悚悬疑片《母亲》，该影片获得获美国洛杉矶影评人协会奖67。2013年，执导动作科幻片《雪国列车》，该影片获得亚太电影节7项提名8910111213141516。2014年，首次担任惊悚片《海雾》的制片171819202122。

“导入”就是指教师以教学内容为目标，在课堂教学的起始阶段用巧妙的 方法 集中学生的注意力，激发学生求知欲，帮助学生明确学习目的的引导，使学生积极地进入到课堂的学习上来的教学活动方式。下面，我给大家带来数学课堂情境导入研究的方法。 数学课堂情境导入研究的方法 采取 故事 形式导入，点燃兴趣火种 故事可以缓解学生的学习压力，促使学生的注意力集中，同时可以加深对教学内容的理解。在进行初中数学的教学过程中，一则融知识性、趣味性为一体的短小精悍的故事，常常是点燃学生学习兴趣的火种，也是增进师生情谊，启迪学生智慧心灵的兴奋剂。 如，在课堂开始的时候，老师可以介绍祖冲之、阿基米德、高斯、加罗华等数学大师。这些都是初中生经常讨论和崇拜的人物。老师也可以将哥德巴赫猜想这些数学史上的故事告诉给学生，虽然学生可能还不太懂，但是，有很多的思想方法在其中，学生对这些数学故事的了解，让学生们在不知不觉中接受这些数学思想。这不仅可以提高他们对数学学习的兴趣，还可以激发他们克服学习困难的信心和求知欲。在上课前对这些故事或者数学史的讲解，可以让学生更加投入到新课的听讲中去。 数学课堂情境导入研究的方法 以悬念形式进行导入，激发学生求知欲 学贵有疑，有疑才会有所思，有思必有所得。中学生有强烈的好奇心，提出疑问，设置悬念导入新课，可以最大限度地激发学生强烈的求知欲。 如，在一块长方形木板的四周镶上等宽的木条(教师给出图形)，得一新长方形，内外两个长方形相似吗?学生齐答：“相似!”产生这种错误的根源在于“负迁移”所致，学生把日常生活中的“相像”当作了数学中的相似。此时，当教师把学生认为“千真万确”的生活 经验 否定时，学生十分吃惊，思维马上被激活起来，注意力十分集中，由此，顺势导入了新课。这种导入方法不仅可以集中学生的注意力，而且有利于他们深刻理解所学知识，在头脑中打下深刻的烙印，更重要的是能使学生明白科学来不得半点马虎，某些结论在没有经过严谨的科学分析之前是粗浅的、片面的、甚至是错误的。这对培养学生严谨的科学态度十分有益。 课堂方法一 精彩故事，引发探究 根据中学生的心理特点来看，较之复杂的推理演算而言，他们更喜欢那些神奇的故事，我们如何让故事与知识有机联系起来呢，不妨在教学导入时从讲故事做起。 例如在学“有理数乘方”时我给学生讲了那个最经常听到的小故事：国王决定嘉奖“象棋”游戏的发明者，并且当众宣布要满足发明者的一个愿望。发明者谦卑地说：“我希望陛下赏我几粒米，只要在棋盘的第一格上放上一粒米，在第二格上加至两粒，第三格上加至四粒……依此类推，每一格均是前一格的两倍，直到放满棋盘为止。”粗心的国王想，几粒米何足珍贵，便满口答应。可结果呢，国王却不得不实言了，为什么呢，因为如果满足大臣的要求，国王的国库里应该有米约1844.67亿吨。学生们一听，大吃一惊，对乘方问题也产生了兴趣。心理上自然而然地接受了新知识的讲解。讲故事对数学学习起着搭建兴趣桥梁的作用，能很好地把学生引渡到知识的彼岸。 学科联系，横向导入 中学的每个学科的学习不是独立的，知识间有着许多内在联系。如果教师能把数学知识和其他学科知识联系在一起用，会产生一种别样的效果。 如在“讲授无理数”时：我一上课就像老夫子读书那样吟咏道：“天长地久有时尽，此“数”绵绵无绝期。同学们以为老师背错了，纠正说是“此恨绵绵无绝期”。强调说是，是此“数”。有的学生说老师不讲道理，背错了还不承认。我说不讲道理就是“无理”，我说的这个数就是“无理数”。趁着这个巧妙的改编带来的乐趣和对这种数的好奇，师生随即进入到课堂的学习中。其实，数学知识和语文、生物、物理等许多知识都有联系，教师找好联系点，能产生特别好的开篇效果。 课堂方法二 探索新的课堂组织形式 大课堂教学有利于教师为中心的讲解,但不利于以学生为中心的自主学习。要想真正把学生放在学习的中心地位,不改变长期延续的大课堂教学的组织形式是很难办到的。为此,我们积极探索班级、小组、个人多种学习方式相结合的组织形式,重点加强小组研讨的学习方式,相对削弱大课堂讲解的学习方式。在这样的课堂上,给学生提供充分的自主活动的空间和广泛交流思想的机会,引导学生独立探索、相互研究,大胆发表创新见解。 在改革组织形式的探索过程中,我们深深体会到,培养学生探讨问题、动手实践和互相协作的能力是一项难度较大的工作。不仅要有教师的好心,还要有科学的引导方法,建立适应学生心理特点的激励机制和组织严密的管理 措施 。学生经过了较好的培养,就能充分发挥个人在小组中的学习潜力和管理才能。小组中的骨干成员不但能把同学很好地组织在一起,还能把握讨论问题的方向和深度,大大提高教学效率。 课堂组织形式的变化,教师的主导作用显得更加重要了。这主要表现在教学情景的设计要能调动起学生学习的积极性,学习过程中引导、点拨、释疑、理论升华的“火候”掌握要适时、适度。因此,给教师提出了很高的要求,不但要有扎实宽厚的基础知识,而且要有较高的教学机智、教学艺术和师德修养。我们也有这样的教训:教师做了大量工作,学生研讨问题的积极性调动起来了,提出这样、那样一大堆问题,教师不知该如何“收场”了,就出现了“短暂繁荣”和“华而不实”的现象。学生的学习越是开放,教师的主导作用越重要。教师主导作用发挥得如何,是关系到课堂教学改革成败的关键。 数学课堂情境导入研究的方法 思维发散法―开拓思维、问题引导 思维发散法即通过不同问题各方向的发散，对学生的思维进行开拓，并对问题进行引导，以思维发散促进开拓思维及问题的解答。思维发散法在运用中需要注意以下几点，即第一思维考察的问题数据不宜过多，过多的问题会让学生疲于应对，并且找不到解答的方向，分散注意力，不利于思维的培养。 第二是思维考察问题的难度不宜过难或过易，即提出的问题要适中，过难会打击其积极性，过易也会消解其积极性，让它认为过于简单，在适当问题引导中开拓其思维。第三是给足思考问题的时间与空间，思考问题不能操之过急，以免出现惰性思考的坏习惯，也不能太拖泥带水，以免出现拖拖拉拉的坏习惯，思维发散法即在开拓思维中引导学生，从而提升数学的学习能力与解决问题的能力。 课堂方法三 时尚 热点 ，生活导入 数学课堂如果能适时的植入一些新闻热点问题，与所学数学知识相联系，会让学生感受到数学的时代气息，会增加学习的兴趣。在上课之初，教师可以通过多媒体播放或把数学题的情境设置与目前的形势相结合来，刺激学生的兴奋点，提升学生学习的兴奋度。 例如学习概率问题时，可结合十一黄金周出游来导入：现在的家长更注重带孩子去“行万里路”，通过旅游去增长见识。如果家长给你报一个旅游团，这个团计划在3天内旅游3个景点A、B、C，每天只能游览其中的一个景点，如果采取抽签的方法决定游览顺序，那么(1)共有几种不同的方案?(2)第一天游览景点A，第二天游览景点B，第三天游览景点C的概率分别少?现在，家长带孩子出游日趋普遍，这很可能就是他们曾经经历或是正要经历的事儿，他们对生活中得这些问题还是很感兴趣的，于是学习起来兴致很高，掌握知识就很轻松。结合时尚生活热点导人需要教师关注时事，精心选择，创造性地使用教材，发挥教师的聪明才智，真正使教学相长。 逐步推行探索式、讨论式的 教学方法 真正树立学生是教学活动主体的思想。这句话作为一个 口号 来提是比较容易的,但真正落实在课堂上,并不是一件很容易的事。首先,教师必须转变角色,真正从权威的讲授者变为与学生共同探讨问题的好朋友和引导者。我们经过了较长时间的实验、摸索、 总结 ,觉得要解决这个问题,应彻底改变传统的课堂教学结构,建立起一套新的课堂教学结构。实验班初步形成的教学思路是"问题情景--操作、探讨、交流--总结、应用、拓宽"。经反复实践,收到了较好的教学效果。例如,过去上复习课,老师系统整理知识,学生听完后,完成一些相应的习题,总结一下,就算是复习告终了。复习课的改革多年来一直是一个难点。 但在我们的实验班上大改过去的上法,知识的脉络由学生分小组独立整理,练习题在教师的引导下互相设计,交流练习。就拿分数应用题的一节复习课来说吧。学生用表格、树枝图、迷宫图、实物图等多种形式来表达自己的整理思路,不管那种形式,都把这一单元的知识联系、解题规律揭示得清清楚楚。在交流过程中,还允许同学们提出问题,进行答辩,关键的环节还能举例说明。特别是有一个小组设计了一棵彩色的大树图,用根、茎、枝、叶把有关分数乘、除法应用题在知识和解题方法上的内在联系、基本规律、把握本单元的知识基础,形象有趣地展现在大家面前,再加上巧妙的练习设计,赢得了老师和同学们的一致赞扬,使这节复习课上出了情趣,上出了深度。学生们在学习潜力和 学习方法 上的出色表现,深刻地 教育 了老师。 数学课堂情境导入研究的方法相关 文章 ： 1. 初中数学课堂导入方法和技巧 2. 小学数学教学中常用12种创设情境方法 3. 初中数学教学如何引入新课 4. 小学学生自主探究数学教学技巧 5. 小学数学常用教学方法 6. 如何创建小学数学教学情境 7. 小学老师数学教学技巧是什么 8. 高中数学课题导入方法 9. 初中数学如何创设教学情境 10. 小学数学老师课堂教学案例

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事业部制组织结构的特点：1.责权利划分比较明确，能较好地调动经营管理人员的积极性； 责权利划分比较明确，能较好地调动经营管理人员的积极性； 2.有利于最高领导层摆脱日常行政事务，成为坚强有力的决策机 有利于最高领导层摆脱日常行政事务，成为坚强有力的决策机 构； 3.事业部自成系统、独立经营，相当于一个完整的企业，所以能 事业部自成系统、独立经营，相当于一个完整的企业，所以能 承受企业高层管理者面临的各种经验； 4.按产品划分事业部，便于组织专业化生产，形成经济规模，采 按产品划分事业部，便于组织专业化生产，形成经济规模，采 并能使个人的技术和专业知识在生产和销售领域得到在 用专业设备， 大限度的发挥，因而有利于提高劳动生产率和企业经济效益； 5.各事业部自主经营，责权明确，使得目标管理和自我控制有效 各事业部自主经营，责权明确，使得目标管理和自我控制有效 地进行，在这样的条件下，高层领导者的管理幅度便可以适当扩大。

老舍写 《草原》的目的赞美了草原的美丽风光和民族之间的团结。也就是歌颂新时代中蒙古民众的幸福生活，赞美蒙汉人民的友谊。这篇散文，字里行间浸润着浓郁的草原风情：那一碧千里的草原风光，那马上迎客、把酒联欢、依依话别的动人情景，那纯朴、热情好客的蒙古族同胞，都令人难以忘怀。本文层次井然，作者按照事情发展顺序叙述，先描写草原秀美的景色；再描写草原迎客场面和草原联欢的情形。作者移步换景，由景及人，最后，以简明有力、含义丰富的诗句结束。全文安排有序，脉络清楚，衔接紧密，推进自然。教学本课的重点是引导学生随着作家的叙述，在头脑中浮现出一幅幅生动的画面，从而感受草原风光与人情的美好。教学难点一是品味优美的语言，体会表达方法；二是通过学习此文，引起认识西部，了解西部的兴趣。

汉族民间歌舞作品如下：一、踏歌。踏歌是中国古代的群众歌舞形式。多于节日集会时众人手拉手以脚踏地、边歌边舞。有的地方，一直流传至今。二、秧歌。秧歌是汉族民间舞蹈形式之一。主要在中国北方地区流行，多在节日集会时表演。按地区和风格不同，又分陕北秧歌、东北秧歌、河北秧歌等。一般是舞蹈者扮成各种 人物，手持彩绸、手帕、扇子等道具而舞。形式欢快热烈，生活气息浓烈。有的地方将民间的高跷、旱船、花鼓等歌舞形式也统称“秧歌”。三、腰鼓舞。腰鼓舞是汉族民间舞蹈形式之一。多在节日集会时表演。原流行于中国陕北地区，以安塞等地腰鼓最为著名。舞者腰挂椭圆形小鼓，双手各持鼓槌边敲边舞。节奏强烈粗犷，动作奔放有力。后在许多地区流行。四、花鼓灯。花鼓灯是汉族民间舞蹈形式之一。流行于安徽淮河两岸及淮北地区。男角称“鼓架子”，动作粗犷大方、幽默风趣，多筋斗技巧；女角称“兰花”，动作洒脱泼辣，俏丽多姿，欢快热烈。多在节日集会时表演。许多已加工成为专业艺术团体保留的表演性舞蹈。五、狮子舞。狮子舞是汉族民间舞蹈形式之一。流行于中国广大地区。历史悠久，汉代已有记载。一般由两人合演一头大狮，一人扮武士持彩球逗引。表演上分“文狮”、“武狮”两种。多用打击乐伴奏。后经加工提高，采用许多高难度动作，成为舞蹈与杂技结合的艺术舞蹈形式。六、龙舞。龙舞又称“龙灯”。汉族民间舞蹈形式之一。流行于中国广大地区。历史悠久，汉代已有记载。“龙”的造型形状各异，但分节均为单数。由一人持彩球引龙作舞。形式热烈欢腾。一般以锣鼓伴奏，舞时多放鞭炮助兴。七、花灯。花灯是汉族民间舞蹈形式之一。流行于中国西南等地区。多为欢快的载歌载舞形式。各地跳法不一。如云南花灯就以身体的崴动变化，形成其特殊风格。八、安代舞。安代舞是蒙古族民间歌舞形式之一。舞者双手各持一巾，边歌边舞。动作热烈奔放，节奏感强。常用于节日集会的表演。

和氏璧是历史上著名的美玉，在它流传的数百年间，被奉为“价值连城”的“天下所共传之宝”。 春秋时，楚人卞和在楚山，一说荆山（今湖北南漳县）看见有凤凰栖落在山中的青石板上，依“凤凰不落无宝之地”之说，他认定山上有宝，经仔细寻找，终于在山中发现一块玉璞。卞和将此璞献给楚厉王。然而经玉工辨认，璞被判定为石头，厉王以为卞和欺君，下令断卞和左脚，逐出国都。 武王即位，卞和又将璞玉献上，玉工仍然认为是石头，可怜卞和又因欺君之罪被砍去右足。及楚文王即位，卞和怀揣璞玉在楚山下痛哭了三天三夜，以致满眼溢血。文王很奇怪，派人问他：“天下被削足的人很多，为什么只有你如此悲伤？”卞和感叹道：“我并不是因为被削足而伤心，而是因为宝石被看作石头，忠贞之士被当作欺君之臣，是非颠倒而痛心啊！”这次文王直接命人剖璞，结果得到了一块无瑕的美玉。为奖励卞和的忠诚，美玉被命名为“和氏之璧”，这就是后世传说的和氏璧。 楚王得此美玉，十分爱惜，都舍不得雕琢成器，就奉为宝物珍藏起来。又过了400余年，楚威王为表彰有功忠臣，特将和氏璧赐予相国昭阳。昭阳率宾客游赤山时，出玉璧供人观赏，不料众人散去后，和氏璧不翼而飞。 50余年后，赵国人缪贤在集市上用五百金购得一块玉。令人始料未及的是，经玉工鉴别，此玉就是失踪多年的和氏璧。赵惠文王听说和氏璧在赵国出现，遂据为己有。 秦昭王获悉此事后，致信赵王说，愿以秦国十五座城池换取玉璧。越王慑于秦国威力，派蔺相如奉璧出使秦国。机智过人的蔺相如不辱使命，设计取回玉璧，送回赵国。公元前228年，秦灭赵，和氏璧最终还是落入秦国手中，不幸的是，和氏璧从此从历史记载中消失了。传说中秦始皇统一六国后，将和氏璧制成了传国玉玺。

⒈混凝土泵的安全使用及操作，必须严格执行使用说明书和其他有关规定。同时，根据使用说明书制订专门操作要点。⒉混凝土泵的操作人员必须经过专门培训合格后，方可上岗独立操作。⒊泵送混凝土时，混凝土泵的支腿要完全伸出，并插好安全销。⒋混凝土泵与输送管连通后，必须按所用混凝土泵使用说明书的规定进行全面检查，符合要求后方能开机进行空运转。⒌混凝土泵启动后，应先泵送适量水以湿润混凝土泵的料斗、活塞及输送管的内壁等直接与混凝土接触部位。⒍经泵送水检查，确认混凝土泵和输送管中无异物后，要先润滑混凝土泵和输送管内壁。①泵送水泥浆；②泵送1∶2水泥砂浆；③泵送与混凝土内除粗骨料外的其他成份相同配合比的水泥砂浆。润滑用的水泥浆或水泥砂浆应分散布料，不得集中浇筑在同一处。⒎开始泵送时，混凝土泵应处于慢速、匀速并随时可反泵的状态。泵送速度，应先慢后快，逐步加速。同时，应观察混凝土泵的压力和各系统的工作情况，待各系统运转顺利后，方可以正常速度进行泵送。⒏混凝土泵送应连续进行。如必须中断时，其中断时间不得超过混凝土从搅拌至浇筑完毕所允许的延续时间。⒐泵送混凝土时，活塞应保持最大行程运转。⒑泵送混凝土时，如输送管内吸入了空气，应立即反泵吸出混凝土至料斗中重新搅拌，排出空气后再泵送。⒒泵送混凝土时，水箱或活塞清洗室中应经常保护充满水。⒓在混凝土泵送过程中，若需接长3m以上（含3m）的输送管时，仍应预先用水和水泥浆或水泥砂浆，进行湿润和润滑管道内壁。⒔混凝土泵送过程中，不得把拆下的输送管内的混凝土撒落在未浇筑的地方。⒕当混凝土泵出现压力升高且不稳定、油温升高、输送管明显振动等现象而泵送困难时，不得强行泵送，并应立即查明原因，采取措施排除。可先用木棒敲击输送管弯管、锥形管等部位，并进行慢速泵送或反泵，防止堵塞。⒖当输送管被堵塞时，应采取下列方法排除：①重复进行反泵和正泵，逐步吸出混凝土至料斗中，重新搅拌后泵送；②用木棒敲击等方法，查明堵塞部位，将混凝土击松后，重复进行反泵和正泵，排除堵塞；③当上述两种方法无效时，应在混凝土卸压后，拆除堵塞部位的输送管，排出混凝土堵塞物后，方可接管。重新泵送前，应先排除管内空气后，方可拧紧接头。⒗在混凝土泵送过程中，有计划中断时，应在预先确定的中断浇筑部位，停止泵送；且中断时间不宜超过1h。⒘当混凝土泵送出现非堵塞性中断时，应采取下列措施：①混凝土泵车卸料清洗后重新泵送；或利用臂架将混凝土泵入料斗，进行慢速间歇循环泵送；有配管输送混凝土时，可进行慢速间歇泵送；②固定式混凝土泵，可利用混凝土搅拌运输车内的料，进行慢速间歇泵送；或利用料斗内的料，进行间歇反泵和正泵；③慢速间歇泵送时，应每隔4～5min进行四个行程的正、反泵。⒙向下泵送混凝土时，应先把输送管上气阀打开，待输送管下段混凝土有了一定压力时，方可关闭气阀。⒚混凝土泵送即将结束前，应正确计算尚需用的混凝土数量，并应及时告知混凝土搅拌处。⒛泵送过程中，废弃的和泵送终止时多余的混凝土，应按预先确定的处理方法和场所，及时进行妥善处理。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd