绩效考核，不容忽视的IT绩效考核管理

作为一名人力资源专业人士，在进行绩效考核管理时，可以遵循以下步骤：1. 设定明确的目标和标准：与上级领导和管理团队合作，确保制定明确的目标和标准，这些目标和标准应与组织的战略目标相一致，并能够量化和评估。2. 沟通和培训：在绩效考核周期开始前，向员工清楚地传达绩效考核的目的、流程和标准。提供必要的培训和支持，确保员工了解如何参与和准备绩效考核。3. 定期跟进和反馈：与员工定期进行跟进，提供及时和具体的反馈，包括表扬其优点和指出改进的方面。建立开放和透明的沟通渠道，让员工有机会提出问题和表达意见。4. 评估和记录：根据设定的目标和标准，评估员工的绩效。采用多种评估方法，包括自评、同事评估、直属上级评估等，以获取全面的反馈信息。确保评估结果准确、客观和可靠，并进行适当的记录和归档。5. 绩效谈判和计划：与员工进行绩效谈判，讨论评估结果和反馈意见。共同制定改进计划和发展目标，以帮助员工提高绩效和个人发展。6. 奖励和激励：根据绩效考核结果，给予员工相应的奖励和激励，如薪资调整、晋升机会、奖金、培训机会等。确保奖励和激励与绩效成果相关，并公平、透明地分配。7. 监控和评估：定期监控和评估绩效考核系统的有效性和公正性。收集反馈意见，识别改进的机会，并及时调整和优化绩效考核流程和标准。8. 培养绩效文化：建立一种强调绩效的文化，鼓励员工不断提升自己的绩效，并将绩效考核与个人发展和组织目标相连接。9. 持续改进：绩效考核管理是一个持续改进的过程。根据实际情况和反馈，不断优化和调整绩效考核管理的策略和方法，以适应组织的变化和需求。

企业管理者的绩效考核细分的话一般会包括：1、工作态度 2、工作责任心 3、工作岗位能力考核4、培训技能考核 5、团队管理能力考核6、任务完成情况的考核。但因为管理岗位不同、企业经营性质不同所以具体的考核标准也会有所差异。我们公司是采用日事清对全体工作人员进行考核的，很方便，可以参考一下。

1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工做出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。6、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为MBO，以下均简称为MBO。

　　导语：绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 　　绩效考核管理办法有哪些 　　考核原则： 　　(1)考核坚持逐级考核的原则; 　　(2)考核坚持公平、公正的原则; 　　(3)坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。 　　绩效考核适用范围： 　　(1)劳动合同的续签、终止及解除;核发效益工资。 　　(2)调职、调薪; 　　(3)合理配置人员; 　　(4)教育培训、自我开发，提高工作业绩; 　　(5)除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效考评。 　　绩效考核的工作及实施： 　　绩效考核的周期为季度考核，工作以实质业绩作为衡量标准;员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。 　　绩效考核的实施： 　　1.明确任务目标及衡量标准：在完成工作任务的`情况下做为海量标准，双方签字确认后交人力资源部备案。 　　2.期中修正：考虑环境因素，最终经主管领导及总经理批准。 　　3.考核期末确定目标考核评语，其程序为：员工自评、直接上级评价、考核面谈，双方达成一致后签字确认。 　　考核结果进行审核： 　　各公司中层以上管理人员考核结果经总经理审核批准后，交人力资源部备案;员工考核结果经考核者与被考核者确认后，交人力资源部备案。 　　考核结果的反馈： 　　客观将考核结果如实反馈给被考核者，听取被考核者个人意见，并作记录，及时索取员工意见，工作改进的地方。 　　考核内容及成绩计算方法： 　　(1)考核成绩=该季度目标业绩考核成绩*80%+工作表现考核成绩*20%。 　　(2)工作目标方面：绕公司目标管理总体思路，考核季度内工作业绩目标、工作计划各项指标的完成情况，各项考核要素分值之和为100，占季度考核成绩的80%;工作表现方面：各项考核要素分值之和为100，占季度考核成绩的20%。 　　在考核期内，凡有下列情况之一者其考核成绩不得列为96—100分。 　　(一)所请各假(不包括公假)合计数超过十五个工作日者。 　　(二)有旷工行为者。 　　(三)受到公司各类处罚者。 　　考核后果： 　　1.连续两次季度考核成绩为C级或年度内一次季度考核成绩为D级，工资降一级。年度内两次季度考核成绩为D级，视为不合格，解除劳动合同。 　　2.考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由现任者担当考核者，把工作继续进行下去。 　　3.在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门时则绩效考核原则上由新部门进行，如果调入新单位不满1个月，则由原单位进行考核。 　　绩效考核管理办法考虑的要点： 　　绩效考核管理制定的目的、适用范围、权责单位、管理单位 、考核权责、考核规定，保障考核的公平性，通过人力资源部督导复查，对绩效考核结果进行监督。

　　学校实行绩效考核管理就是为了更好的管理好学校，能很好的稳定学校的员工，激活员工高效的工作，有效的绩效考核能帮助学校达成目标。 　　 1.总则 　　1.1教师考核办法是在明确各岗位人员工作任务、职责基础之上，根据学校发展和战略目标、部门任务计划，规范与提升教职工行为的过程和考核员工行为结果的办法和制度。通过对在职教职工一段时期内所从事本职工作所表现的能力、努力程度和工作绩效进行分析、评价，从而把握员工的`工作执行和适应能力，确定学校人力资源的建设和培训方向，合理的配置资源，明确教职工的职业生涯。 　　1.2为建立有效的监督与激励机制，考察教职工素质、能力与职务岗位匹配情况，合理对教职工的常务工作行为情况进行合理的约束、引导、帮助、优化和监督。进一步提高教职工素质，激发教职工潜能和工作积极性，特制订本办法。 　　1.3学校各分校及下设机构可根据本办法制订具体的实施细则。 　　 2.考核原则 　　2.1以绩效为主导的原则。依据业绩和岗位责任，实事求是而全面考核评估教职工，以岗位的实际业绩为主，以日常工作中可以观察到的工作行为事实为辅。 　　2.2公平、公正、公开、合理的原则。在考核内容、考核流程和考核标准上求合理、科学、适当增强透明度。通过透明度使部门负责人提高监督指导能力。使被考核人向着自己工作岗位目标改进工作。 　　2.3量化考核原则。 　　2.4多方面考核原则。 　　 3.考核周期 　　一般情况下绩效考核按照季度分为四个周期开展。具体考核时间为：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。 　　 4.考核者和被考核者 　　4.1分校长，考核者，教职工的考核者为校长，管理岗位直接对校长负责受校长考核。 　　4.2被考核者，这一办法适用于转正后的所有教职工，但是下列情况除外： 　　◆违背用工合同签署的工作条例相关规定拒不改正的员工。 　　◆季度考评期内累计不到岗15个工作日的员工。 　　4.3学校行政部组织并监督考核的过程，将评估结果汇报给校长。 　　4.4校长不是各岗位的最终考评者，但是拥有对评估结果的建议权，对评估结果、岗位调整、薪酬调整、培训、奖励、处罚负责。 　　 5.绩效考核内容 　　德（态度考核指标），各岗位职工品德修养、对待工作态度、思想意识和工作作风。 　　能（能力考核指标），各岗位相应配备的职工对应本岗位所具备的岗位能力。 　　绩（出勤考核指标），日常工作出勤和非正常出勤。 　　 6.考评标准 　　6.1考核标准是指通过调查、测量、评估或通过与被考核者达成的各项工作标准得分的基准。 　　6.2权重划分划分 　　德（态度考核指标）20％ 　　能（能力考核指标）30％ 　　绩（出勤考核指标）50％ 　　6.3考核标准制定流程 　　◆具有管理经验和人力资源工作实践的专业人员、部门负责人、校区负责人组成考核小组。 　　◆由考核小组提出考核制度、流程和方法。 　　◆由校长初审、征求有关领域资深人员和学校各部门意见，结合学校实际情况，校长确定标准。 　　6.4考核结果 　　◆考核总分100分以上（含100分）绩效奖金为600元；96——100分（含96分，不含100分）绩效奖金为400元；90——95分（含90分和95分）绩效奖金为300元，86——89分（含86分和89分）绩效奖金为200；80——85分（含80分不含85分）绩效奖金为100元 　　◆本考核办法为季度考核，一次考核绩效适用于对应季度的三个月 　　 7.季度绩效考核流程 　　7.1季度绩效考核的发起：季度最后一个月30日，召集绩效考核小组会议，发起考核。校长做好考核环节与公正的监督。 　　7.2收集KPI数据：下季度第一个月4日前，发起考核后三个工作日内各层次被考核者完成第一次评测后交与下一环节评测，以此类推(具体评测归属见本办法4.1、4、2)。 　　7.3行政部最后完成评测，整理考核结果，给出相关决定和意见并向教职工通知考评结果。 　　7.4核算薪酬：下季度第一个月绩效考核小组根据考核结果确定员工季度奖金，并形成方案提报给学校财务，财务统一安排发放。 　　7.5如果在考评期间遇大活动、假期等，由行政部调整并发出通知。 　　 8.考核结果申诉 　　8.1行政部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。 　　8.2行政部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人； 　　8.3在职工考核过程中，职工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向行部提出申诉要求。职工就考核问题提出申诉时需要填写《绩效考核申诉表》，提交行政部；

作为一名HR，进行绩效考核管理需要遵循以下步骤：制定明确的绩效目标和标准。绩效目标和标准应该与组织的战略和目标相一致，同时应该能够衡量员工的表现。制定绩效目标和标准时，应该与员工达成一致，并考虑员工的能力和职责。为员工提供必要的培训和支持。员工需要接受必要的培训和支持，以帮助他们更好地完成工作，并实现绩效目标。HR可以通过提供培训课程、工作指导和反馈来支持员工。设计合适的绩效评估工具。绩效评估工具应该能够准确地测量员工的表现，包括定量和定性指标。HR可以使用多种工具，如绩效评估表、360度反馈、关键绩效指标等。定期进行绩效评估。绩效评估应该定期进行，以便及时识别员工的优点和不足，并制定改进计划。HR可以选择进行年度或半年度绩效评估。提供及时的反馈和指导。及时的反馈和指导可以帮助员工更好地理解他们的表现，并制定改进计划。HR应该提供具体的反馈和建议，并与员工一起制定改进计划。制定奖励和惩罚措施。对于表现优异的员工，HR可以提供奖励和晋升机会，以激励他们更好地表现；对于表现不佳的员工，HR可以制定惩罚措施，如警告或降级。持续跟进和监督。绩效评估后，HR应该持续跟进和监督员工的表现，并提供必要的支持和指导。如果员工表现良好，HR可以提供晋升机会和其他奖励。绩效考核管理是一个复杂的过程，需要HR具备专业的知识和技能。通过以上步骤，HR可以更好地实施绩效考核管理，并提高员工的表现和组织的业绩。

公司员工绩效考核管理办法：第一章总则：第一条为全面了解、评估各部门员工工作绩效，提高公司工作效率，特制定本办法。第二章考核范围：第二条凡公司各部门均适用本办法。第三章考核原则：第三条以各部门员工岗位职责为主要依据，定性与定量考核相结合。第四章考核目的：第四条确定工资、奖金的依据；获得晋升、调配岗位的依据；制定职业生涯策划与培训教育的参考。第五章考核时间：第五条公司每季上旬定期考核。第六章考核内容：第六条公司考核内容见各部门员工考核表。第七章考核形式：第七条由各部门主管对本部门员工进行考核，各部门主管由分管领导或公司领导考核。第八章考核程序：第八条各部门主管每季10日前将考评表上交人力资源部。第九条各部门主管依考评标准量化打分，划分出定性评语：85分以上：优秀（享受绩效工资的100%，绩效工资占员工工资的30%)　。75－84分：中等（享受80%的绩效工资）。60－74分：一般（享受60%的绩效工资）。60分以下为差等（不享受绩效工资，只拿基本工资，占员工工资的70%)。第十条评分之后，各部门主管书写员工改进建议（计划）和奖罚意见，报公司主管领导审批，10日前交给财务部。第十一条财务部根据审批后的奖罚意见，在当月工资中对各部门员工给予奖罚。第九章附则：第十二条人力资源部每月组织各部门考评人进行有关考评事项的学习、探讨。第十三条本办法由人力资源部解释、补充，自颁布之日起生效。

1、平时考核，即针对公务员平时工作而进行的曰常考察，主要是记录平时的工作表现，为定期考核积累资料，不直接导致奖励和惩戒。2、定期考核，指有计划地每隔一段时间对公务员进行的比较全面的考察，是一种定期的工作总评，评比结果将会导致奖惩或调动等人事管理活动的进行。3、专门考核，即针对某些特定事件或能力的考察和评价。意义：实行公务员考核制度，有利于加强对公务员的管理。公务员的管理制度包括职位分类、考核、奖惩、升降、任免、培训、工资福利等项内容。其中，考核是公务员管理的基础环节和最重要的环节之一。通过对公务员的考核，可以为公务员管理其他各环节上的工作提供可靠的依据。比如，依据考核结果决定公务员的升降、奖惩、培训、工资，依据考核结果发现公务员的特长、缺陷和按职位要求进行职位轮换等，还可以运用考核结果加强领导班子建设和干部队伍建设。如果没有科学、客观的考核，公务员的奖惩、升降、任免、工资福利等管理工作就难以做到客观、公正。

　　以下是我为大家搜集整理的部门员工绩效考核管理办法，供大家参考和借鉴!更多资讯尽在HR栏目! 　　绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。 　　 一、概念 　　1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。 　　总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。 　　2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。 　 　二、区别 　　1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分; 　　2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结： 　　3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性; 　　4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段; 　　5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小; 　　6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。 　 　三、联系 　　二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。 　 　四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性 　　绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。 　　1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。 　　2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果: 　　(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。 　　(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。 　　(3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。 　　根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入;或改变自己的产出;或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。 　　五、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状 　　1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。 　　2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。 　　3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来;很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。 　 　六、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路 　　1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。 　　团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的;部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。 　　如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益;如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。 　　2.部门、员工绩效关系处理方法 　　(1)进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效(管理人员)、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。 　　(2)将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。 　　(3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20%比例计入员工年度最终考核结果。 　　3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。 　　企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效(管理人员)、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。 　　七、改进绩效管理的方法 　　STEP1：分析绩效差距 　　在对员工和部门实施绩效考核之后，管理者往往面对着一堆的数据资料。这时候，什么才是你最应该关注的呢?毫无疑问，是那些没有达到预期绩效指标的项目。为什么绩效结果会跟原先制定的绩效目标产生差距呢?为什么员工的绩效会出现不足呢?只有发现了问题，才能够找出解决问题的方法，也才能够进一步地提升企业的实力，确保企业稳健的发展。 　　而第一步，自然就是要分析绩效差距。下面，我们就介绍一下几个最常用的分析绩效差距的方法。 　　第一，目标比较法。 　　目标比较法就是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效差距和不足的方法。比如当月的销售额目标是10万，而你只完成了8万，这2万就是差距。通过目标比较比较法，你可以进行的后续分析是这些差距来源是由于对工作项目的不了解导致的计划的偏差?还是人员在执行过程中出现了拖沓或失误?抑或者是由于外部出现了无法预料的变化? 　　第二，历史比较法(环比)。与历史数据进行比较。比如你上个月的销售额是8万，这个月却只完成了6万，两者一比较，这个差距很明显就出来了。历史分析法适用于那些对外部变化不敏感的工作，例如行政类、技术类等等岗位的员工。而对于类似于销售等等对外部市场变化或者对于季节时间变化较敏感的岗位则不适用。 　　第三，历年同期比较法(同比)。比如去年2月份你的销售额是9万，今年2月份却只有8万，这个差距。说明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人员流失率是8%，今年3月份人员流失率是10%，2%就是这个差距。这样的比较法其实是解决了历史比较法中类似于销售等岗位或者工作受时间或者季节影响等因素无法很好地进行比较的问题。 　　第四，横向比较法。公司同部门同职位的人，工作做的如何，你跟他们相比，究竟做的好还是差，差距在哪里?公司业绩最好的销售员，一个月能销售50万，而你只能销售10万，这中间就会发现有40万的差距，还有很大的改进空间。横向比较法实则是排除了外部环境的影响，直接考察的员工个人的能力素质等因素，因为通过横向比较法，每个员工面对的是同样的外部环境，做的是相同的工作，而带来差距的原因更多是来自于员工自身。 　　第五，行业比较法。同样是销售，市场上本行业其他公司的销售员的平均销售额是9万，你却只完成了7万，这个说明你跟市场有差距。行业比较法更适合于企业、部门或者组织，而非个人。通过对行业的研究，分析自己组织的经营状况，从而可以更好地找准企业宏观上存在的问题，和提升的方向。 　　STEP2：查明产生差距的原因。 　　绩效差距产生的原因有很多，具体可以分为员工个体原因和企业原因。 　　员工个体原因包括：性别、年龄、智力、能力、经验、阅历(个人客观原因);个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论(个人主观原因)。 　　企业原因包括：外部资源、市场、客户、对手、机遇、挑战(外部原因);内部资源、组织、文化、人力资源制度(内部原因)。 　　就笔者多年管理咨询的经验，在查明原因步骤中，企业要着重注意如下这些方面： 　　1.目标设置不合理。目标定的过高或者过低，这些都会导致绩效出现偏差。举一个简单的例子：市场上其他销售员的月销售额是10万元，你却给他定20万元，他能完成吗? 　　2.缺乏激励，员工工作积极性不高。如果员工超额完成目标了，公司给予的奖励很低，或者根本没有，那么可想而知，员工的士气必然受到影响，员工的工作积极性必然降低。相反，如果员工犯了错误，却没有及时惩罚，这样就无疑于怂恿了员工犯错。在激励方面，正负激励都需要考察。 　　3.人岗不匹配。如果发现是员工很努力，却没有办法达到绩效指标，那么很有可能是人岗不匹配。每个员工都有其自己的优势与长处，可能某个人在销售岗位能做的很好，而在行政岗位却没有突出的业绩。每个人都有适合自己的岗位，关键在于是否善于发现和挖掘员工的长处。有些员工的绩效不好，并不是他不努力，他每天加班加点，累死累活，但结果就是不好。这个时候得考虑他是否适合这个岗位了。 　　4.人员能力欠缺。比如某个岗位，本来工作是要有很规范的操作标准的，但是你没有进行严格的操作培训，导致员工对操作标准不熟练，从而影响了员工的绩效。针对能力欠缺的情况，企业可以通过工作分析，查明岗位需要的人员素质，针对员工开展必要的有针对性的培训。 　　5.公司的组织运转出了问题。当公司许多岗位都出现绩效低下的时候，那就得检查一下公司的组织运行情况了。具体而言，可能有以下几个方面的原因： 　　(1)公司的组织结构。如果公司官僚机构太多，那么必定会影响组织决策的效率，从而影响组织的整体绩效。 　　(2)公司的流程制度。如果流程混乱，甚至缺失某些环节，则必定影响工作的推进和开展，进而导致绩效出现一些问题。 　　(3)岗位职责的设定。如果企业存在岗位职责不清晰，职责目标不明确等问题，则可能表现出岗位相互之间职责重叠，多任务少责任等的现象，人员也可能互相之间推诿扯皮，破坏员工之间的和睦关系。 　　(4)部门之间的配合机制。 　　以上方面都是在企业中最常出现的影响绩效的问题。 　　STEP3：实施绩效的改进。 　　1.制订合理的绩效目标。针对目标过高问题，对工作标准进行衡量和评估，制定一个合理的目标。 　　2.建立和完善奖惩机制。做到赏罚分明，促进真正有业绩的员工能得到奖励，对那些违反公司规定的行为进行及时的制止和惩罚。 　　3.建立人才合理流动的机制。对于公司的人员根据其能力进行岗位的调动，允许公司之间岗位的轮换与调动。让真正适合某一岗位的人到该岗位上去。 　　4.建立起公司的人才培养机制。定期通过分析绩效差距，从绩效差距中提炼培训需求，组织员工培训，起到切实改善员工绩效的目的。 　　5.建立公司组织运行机制。梳理岗位职责，明确设岗目标。优化公司的流程体系，确保流程顺畅，建立定期的沟通机制，确保公司内部同事间的配合。对组织结构进行优化，促进组织的高效运转。 　　另外，在实施绩效改进工作中，企业常常会面对如下的矛盾冲突： 　　1、员工自我矛盾：员工一方面希望得到真实评价，另一方面又希望得到表扬。 　　2、主管自我矛盾：过松无法完成改进目的，过严影响关系。 　　3、组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲突。 　　如何更好地解决以上的这些矛盾冲突?一方面企业要加强对绩效考评的监督，确保绩效管理的公平公正;另一方面，也要做好绩效管理的落地，加强与员工之间的沟通，确保在绩效沟通中得到双方一致的意见，共同为企业的利益而服务。

绩效考核办法是可以公示的，特别是相关的考核指标，权重，规则等都是可以公示的，并通过公示让员工了解绩效考核，大家也能更好的参与进来。勤科绩效支持对员工及部门的全方位考核，对考核的结果自动计算并存档，提供给其他模块使用。 员工和部门的考核，支持多种绩效评估的理论和方法，KPI、MBO、OKR、BSC、360等多种考核方式。并为员工薪资福利、培训、晋升决策提供科学依据。系统可提供对于绩效管理全过程的信息化处理，包括绩效指标的设计，绩效体系的设计，绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效评估及绩效反馈等全面的应用。一、绩效管理方案基础设置设置考核指标体系：如建立考核指标库，针对不同类别，不同级别的员工设置不同的定性或定量指标，指标的衡量标准及该指标在考核体系中的权重等；对考核方式进行设置：可建立多种考核方式（自我评价，上级评价，同级评价等）以满足绩效考核的多维度需求；要能对员工关系进行设置：根据考核方式，对每个员工设定考评方式，以便在考核实施时，自动建立上级考核，同级考核及其他考核维度的对应关系；可以按岗位，部门设计考核体系：针对不同岗位，不同部门的员工设置不同的考核体系，每个体系类可包含不同考核指标，目标考核内容，考核模板等，其中考核模板能支持网页风格与EXCEL风格。各体系可设置独立的考核得分计算方法；能针对各考核体系，灵活建立每个参与考核的员工与考核体系的对应关系，系统自动根据各考核体系的满足条件自动判断出当前正参与考核的员工及尚未参加考核的员工，供绩效管理人员处理；要能设定考核打分流程，如先员工自评，再上级评分这样的先后顺序。二、绩效计划制定由绩效管理负责人员制定周期性考核计划（年/季度等期），考核计划中可包含多个考核体系或考核事项，便于管理同期执行的考核计划，同时可实现考核计划的审批工作流；以公司专项工作为单位，根据各部门职责分工来进行任务自动分配，与各部门提交绩效任务指标对比后进行修订。三、绩效计划执行系统能根据考核对象与被考核对象，自动分发考核问卷，问卷的内容即该员工参与考核体系的详细内容，以EXCEL表格或网页格式体现，包括指标分类，指标项目，指标权重，各维护打分项目等信息；要能实现在线考核评分：可通过员工平台或管理平台，在工作桌面上醒目位置，提醒不同考核对象进行评分，如自我评价，上级评价，同事互评等，可以以网页或EXCEL风格完成；设置绩效数据信息收集表单，实现在线填报、在线审核、历史数据存储和及时调用。四、考核成绩汇总有考核成绩管理，根据量表的打分情况计算各员工的考核成绩；要能了解打分进度情况，包括已打分的人员，未打分人员，已驳回人员等；考核图表分析：各指标项的成绩快速查看，检索。系统根据考核成绩生成相关的图表，包括个人指标项成绩图，部门考核人员成绩分布图等。生成的图表可直接打印。五、考核结果发布、评估与申诉管理将已完成并且已归档的考核计划结果进行发布，与该计划相关的员工可在员工自助中查阅考核结果；可对考核结果统计分析哪些是高绩效员工，哪些是低绩效员工，哪些是符合期望的员工等，方便对考核完成的员工做区分；对结果发布后，被考核对象可对该结果在员工平台中，在线提出反馈意见。六、绩效档案能够自动汇总部门、员工历年绩效成绩，同级别排名情况等信息，有数据透视功能，能够查询到相应的绩效任务书及考核评价。七、项目汇总功能能够支持线上项目申报审批工作流程，将重大项目的参与人、参与度及项目奖励等信息通过工作流提交公司领导审批，审批后将结果计入相关人员绩效档案，为员工晋升评级提供依据。八、与工资联动参与计算绩效奖金的人员的绩效考核结果与薪酬相应项目联动，自动参与计算。勤科绩效管理，支持多种绩效评估的理论和方法.可以根据业主具体需求，设置不同的绩效评估考核方式，为领导搭建一个决策平台，为员工薪资福利、培训、晋升决策提供科学依据，并通过绩效评估实现一个全员参与并得以提升成长的机会，让公司业务目标更好的达成。

员工绩效考核管理方案要从这七方面制定：1、绩效考核目的作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。作为确定绩效工资的依据。作为潜能开发和教育培训依据。作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。2、绩效考核标准绩效考核的标准上，针对所考核对象的工作性质客观设计考核内容，全面地对考核对象的德、能、勤、绩四个方面进行考核，并从工作态度、工作能力和工作绩效三个方面进行了指标量化，以百分制形式由考核者进行考核评分。同时，还根据各层次岗位要求和职能不同的特点分别设计了考核要素，突出考核重点。如对中层管理人员在表率性、组织领导力和创新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客观实际。3、考核内容及方式工作任务考核（按月）。综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。4、绩效考核结果的反馈将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。5、绩效考核时间绩效考核的时间上，采用了每半年考核一次的办法，通过缩短考核时段，能够及时掌握员工表现，发现和解决工作中出现的问题，为新形势下开展企业员工的绩效管理提供了新的尝试。6、绩效考核比例在绩效考核比例设置上，方案打破了原来对优秀或良好等级比例的限制，规定只要符合标准均可被评为优秀或良好的等级。如在2006年底考核中，财务部8人中有7人被评为良好，在2007年年中考核中办公室8人中有6人被评为良好，较为客观地反映了员工的绩效情况，有效地激励了员工。7、绩效管理一体化绩效管理的一体化上，重视双向沟通及考核结果的分析和处理，促进员工自我成长。考核方案要求部门和个人根据评估结果分别制定出未来半年的绩效改进计划。公司领导和部门领导也及时与分管部门和员工进行绩效面谈，了解情况，分析研究，对未来工作提出希望，使员工了解公司对其工作的评价，明确改进的方向。参考资料来源：百度百科-员工绩效管理

绩效考核是人力资源管理的重要模块，通过绩效管理，企业将战略目标与员工个人目标相统一，同时也是实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的重要依据。可对比的多维度绩效管理体系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)针对KPI、平衡计分卡等考评方式在中国出现的适应性问题，诺姆四达通过十多年的理论、实践上的探索，开创了可对比的多维度绩效管理体系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)，该体系结合了中国人群、机关事业单位人员的特点，基于理性人/经济人的博弈假设，通过设置符合人的评价习惯、主观倾向、有利于激发高绩效行为的评价指标，使用多种评价方法，所有相关者介入的评价体系，从而得出令人信服的、可以跨部门进行比较考核结果，并将其与薪酬、晋升体系有效衔接。

第一、指标考评原则 　　1.全员参与原则。上下级深入沟通、各部门相互协作，全员参与、全员负责。 　　2.公开公正原则。绩效考评过程严格按照考评程序进行，根据明确规定的考评标准，客观评价。 　　3.及时反馈原则。每一级考评者及时将考评结果反馈给被考评者，肯定成绩和进步，指出不足之处，明确改进方向，帮助被考评者寻找有效的改进业绩的方法。 　　4.简单直观原则。考评本着简单、直观、便于理解和操作的原则进行。 　　第二、 考评内容及实施程序 　　第一条 考评类别 　　按考评时间分，绩效考评分为月度绩效考评和年度绩效考评；按考评对象分，绩效考评分为部门绩效考评和岗位绩效考评。 　　1.月度绩效考评指标。 　　部门(班组)月度绩效考评主要指部门KPI；岗位月度考评内容包括岗位KPI、行为规范。其中： 　　(1)通过对公司KPI进行层层分解，找出支持目标完成的关键成功因素(CSF)，对关键成功因素进行量化，产生部门、岗位的常规KPI。KPl分为MO、RO、CO，通过绩效指标评议会议确定最终的指标分类。

围绕服务态度、工作态度、对销售产品的认知、产品销售业绩进行人性化的管理制度来开展，绩效考核的目的是为了促进大家的工作积极性。

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行政机关绩效考核管理方法 　　绩效考核应该让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。下面我为大家准备了关于行政机关绩效考核管理方法，欢迎阅读。 　　一、组织领导及职责 　　(一)组织领导 　　局党政主要负责人为考核工作领导小组组长，其他党委成员为考核工作领导小组成员。考核领导小组下设办公室，局纪检组长兼任办公室主任。办公室成员单位为：办公室、纪检科、人事科、宣教科、财务科、法规科。法规科负责考核办公室日常工作。 　　(二)考核领导小组职责： 　　1、负责局绩效考核办法、考核内容和考核标准的制定。 　　2、监督、指导考核办公室的工作。 　　3、对考核办公室提交的的呈请予以批复;对各单位申报的创新工作及特殊贡献予以认定。 　　4、受理对考核工作的投诉、举报。 　　5、决定、公布考核结果。 　　(三)领导小组办公室的职责： 　　1、根据考核领导小组授权拟定局年度考核办法。 　　2、对局年度工作要点进行责任分解和指标量化;审议各单位年度工作目标责任分解表。 　　3、发布局年度考核方案，根据局《绩效考核办法》推动各项具体考核工作的落实。 　　4、受理各单位呈报的创新工作的备案;对阶段性工作完成情况复查、验收。 　　5、对季度考核数据和情况进行综合汇总并写出季度考核报告，报考核领导小组审定。 　　6、监督、指导相关单位的考核程序，对存疑问题或投诉举报提出质询。 　　7、组织年终测评;进行最终考核结果的测算、汇总;写出年度考核工作总结，报考核领导小组审定。 　　二、考核内容 　　(一)依据局年度工作要点列入《重点工作责任分解表》的单项工作。 　　(二)各项基础工作、创新工作、服务基层工作、制度落实情况、党风廉政建设以及上级交办的临时工作。 　　1、基础工作：由本部门负责的许可登记、监管巡查、消费维权、执法办案、专项治理、技术保障、信息采集公示、数字统计报表等为基础工作。要求：基础工作必须按照相关法律、法规或内部制度规定的质量、标准、时限圆满完成。各部门每季以书面总结的形式，将相关工作完成情况报请主管局长审定后报局考核组办公室备查。考核办以抽查方式予以核实确认。 　　2、重点工作：能直接反映本部门特点和亮点或列入局《重点工作责任分解表》的工作。要求：列出目标责任分解表，明确完成的时限、质量和具体责任人，也可做出工作预案，报局考核组办公室备查。根据时限要求，单项工作完成后，以书面形式报分局考核组办公室验收并作出相应结论。该项工作年终则不再考核。 　　3、创新工作：由各部门申报或局指定。要求：将计划、设想、课题和具体责任人报考核组办公室备查。(局指定调研课题或尝试查办案件可列入此项工作)此项工作可根据实际情况或需要随时向考核小组办公室立项、撤销或修改。该项工作最终由考核领导小组认定。 　　4、服务基层工作：主要包括支持、协助基层所或行政相对人解决疑难问题;帮助、督导基层规范行政行为;指导、培训基层干部提高业务素质等，要求：有具体预案、有可查痕迹、有可考效果及相对单位和相对人员评定。 　　(三)局指定的考核工作： 　　1、执法办案工作、抽检工作及案源提供工作由法规科考核。 　　2、质检所、药检所、计量所、锅炉所的行政事业收入和检测收入由财务科科考核。 　　3、督察督办工作、纪律制度执行(含三项制度检查)情况由监察科考核。 　　4、培训工作、对外宣传工作由宣教科考核。 　　5、调研工作、信息简报和综合统计工作由办公室考核。 　　三、考核方法 　　(一)考核形式分为书面考核、现场考核、质询答辩及综合测评四种方式。 　　(二)具体考核由局考核办公室和相关科室分别实施。日常工作以书面考核为主，特定工作辅以现场考核。对书面考核存在疑问或遇有对考核工作的投诉、举报时，考核办公室可对相关部门负责人或直接责任人提出质询，要求对方在限定的时间内做出合理解释。 　　(三)综合测评。测评实行百分制，由考核办公室组织实施，划分为优秀、达标、基本达标和不达标四个档次，计分标准为优秀100分、达标85分、基本达标70分、不达标为60分。 　　对基层所的测评，由机关科室和局领导分别测评;对机关科室测评，由基层所和局领导分别测评。其中科、所的相互测评占总分数的70%，局领导的`测评占总分数的30%。测评优秀率为参评单位的三分之一。 　　(四)考核、测评结束后，考核办公室根据各部门阶段成绩和年终总评，对各单位年度考核成绩进行测算汇总，报考核领导小组审定。 　　(五)考核结果的汇总和认定。根据考核办公室的综合测算、汇总，经考核领导小组审定，即为年度考核最终结果。由考核领导小组予以公布。 　　四、计分办法 　　(一)各单位年度最终分值由四部分组成：综合考核部分占30%;分项考核部分占50%;测评占20%;加、扣分。 　　(二)加分项： 　　1、创新工作考核加分: 由单位申报，经考核领导小组审核、认定后，每项加3分。 　　2、获得荣誉加分：荣誉加分是指表彰到科所的荣誉，表彰到局的荣誉不予加分。具体分值为，区(委、办)级的每项加0.5分;区委、区政府、市局、市(委、办)级、总局司局级的，每项加1分;市委、市政府、总局级的，每项加1.5分。涉及多个科室共同获得的荣誉，加分平均分享。所得荣誉以文件、奖杯(旗、牌)为据。同一事项，被不同级表彰的，不重复加分，取最高分。 　　3、窗口单位在行风评议中名列前三名的分别加1.5分、1分和0.5分。 　　同时被多个部门评议的，按加、减分的平均值计入考核总分。 　　4、所做工作被局级领导(区委、区政府、市局级正职)题词表扬肯定的加0.5分;被局级副职领导题词表扬肯定的加0.2分 　　5、抽检单位、办案单位超额完成工作指标的，由考核领导小组以特别贡献奖名义确定加分分值。 　　(三)扣分项： 　　1、窗口单位在行风评议中名次倒数一、二、三名的分别扣1.5分、1分、0.5分。同时被多个部门评议的，按加、减分的平均值计入考核总分。 　　2、经抽查复核或被举报核实，考核结果弄虚作假的，由考核办公室予以纠正，每件次扣除被考核单位1分。 　　3、综合考核部分的信息、简报、统计报表等指标未完成的，每差一条扣0.1分。 　　4、因失误、失职被本局通报批评的每件次扣1分，被区委区政府、市局等上级通报批评的每件次扣2.5分。 　　5、抽检单位、办案单位未完成应承担工作量的，由考核领导小组以未完成领导交办工作名义确定扣减分值。 　　五、评定结果的应用 　　(一)考核结果作为局年度“达标创优”的主要参考依据。局分别设立“全优奖”2个，“服务发展优胜奖”、“市场监管优胜奖”、“执法办案优胜奖”、“消保维权优胜奖”、“综合保障优胜奖”和“技术支持优胜奖”各一个。“全优奖”授予科室和基层所考核得分最高单位;单项优胜杯分别授予相关职能部门。各单位年度“达标创优”考核最终结果由考核领导小组认定。 　　(二)对“达标创优”实行一票否决制。各单位有下列情形之一的取消单位和直接责任人年度评先资格。 　　1、在行风政风建设中违规违纪，造成恶劣影响或被举报查实的。 　　2、单位出现安全责任事故的。 　　3、在年度业务考核中成绩不及格的。 　　4、单位年度考核不达标的。 　　5、因失误失职或违纪违规被上级通报批评或年度内三次以上被本局督察督办的。 　　6、年度主要考核指标未完成的。 　　(三)对年度考核不达标的单位由局主要领导诫勉谈话;连续两年考核成绩不达标或主要考核指标未完成的，调整单位主要负责人。 　　六、考核有效时间 　　列入考核的指标、项目、统计数字均以上年度十一月十六日始，至本年度十一月十五日终止。 ;

　　主要的方法有：一、相对评价法　　（1）序列比较法 　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 　　（2）相对比较法 　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 　　（3）强制比例法 　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。　　二、绝对评价法　　（1）目标管理法 　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 　　（2）关键绩效指标法 　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 　　（3）等级评估法 　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 　　（4）平衡记分卡 　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。　　三、描述法　　（1）全视角考核法 　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。 　　（2）重要事件法 　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。 　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。　　不过很多企业都采取KPI绩效考核的方法。可以深入了解一下KPI绩效考核哦。

绩效管理案例分析让员工“进入角色”，站在案例中主要角色的立场上去观察与思考，设身处地地去体验，从而产生真实感、压力感和紧迫感，达到亲临其境的“实践”效果，从全面、综合的角度去分析与提出本企业的决策方案。这对于提高管理者分析和解决各种绩效管理问题的应变能力，增强熟练应付各种实际问题的技能，是十分有利的。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工建立不断自我激励的心理模式。基本信息案例把一个个独特的、为数众多的具体管理情景，展现在我们的面前，为我们提供了一个真实的练兵场，使我们有机会接触到大量的绩效管理实际问题。这对于提高管理者分析和解决各种绩效管理问题的应变能力，增强熟练应付各种实际问题的技能，是十分有利的，其效果如同剧院的“彩排”、军事上的“演习”和医学院的“临床”一般。案例教学方式已为本世纪以来包括美国哈佛大学在内的许多高等学校所采用，效果卓著。以上内容参考：百度百科-绩效考核管理办法

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1、目标制定程序规范，将目标细化到每位员工每天的工作，形成OEC日清体系，使员工和管理人员对工作清楚了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的习惯。2、PDCA管理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。3、兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，如果主项指标不理想，管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。 1、通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的“岗位责任书”和“目标责任书”，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。2、对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。3、在“能量化的量化，不能量化的细化”的思想指导下，多种方式综合评价部门业绩和员工业绩，全面周到，考核结果应用合理。 1、根据考核结果，每年按比例淘汰，提高干部员工总体素质。2、考核与竞争上岗相联系，平者让，优者上，坚决执行。3、全员考核，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。 1、与严密的计划管理体系相配合，使考核考评客观，不流于形式。2、采用末位淘汰制，有利于干部队伍的建设、利益的分配和保持全员的危机感。3、人性化：全员参与、公开、民主，注重绩效提高和职业生涯规划。 1、绩效管理体系逐步完善，提高了有效性，减小风险。2、单独设置“工作表现考核表”，宣扬公司核心价值观，引导员工的行为。3、注重对工作期望、未来发展方向等方面的持续沟通和激励。 1、与公司战略紧密联系，兼顾考核对公司发展的重要方面，并根据下属公司的实际情况设置合理的绩效标准。2、领导重视，亲自推动。3、注重沟通和激励。 1、追求客观的评价。2、注重有效的绩效反馈和沟通。3、关注绩效改善。

业务人员绩效考核奖惩管理办法 （征求意见稿）为了便于对业务人员的工作业绩、状况进行考核评定，充分调动业务人员工作积极性，确保公司各项工作目标的顺利实现，特制定本管理办法如下： 一、 将考核的主要内容从单纯的销售业绩考核变为绩效考核，并将考核内容予以量化，赋于分值，从而全面掌握业务人员的工作情况，也可从中获取有价值的市场信息。具体内容如下： 1、 销售状况评价： A、 本期销量（ ）台，占当月任务量的(　)%，本期销售目标是否实现（　），是否达到进度要求（　），下一考核期你的目标销量是（　）。 B、 本期销量较上期提高或减少（　）台，增长或减少（　）%。 C、 本期所销售的各机型的占比是（　），是否达到公司规定标准（　）。 D、 本期对提升销量最有帮助的机型是（　）型号，对提升销量最有阻碍的机型是（　）型号。 E、 本期对提升销量最有价值的客户是（　），对提升销量最有阻碍的客户是（　）。 说明：在销售状况评价中对于“是非”答案，答“是”的得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为16分。 在销售状况评价中，根据规定的得分标准，你应得（　）分。 2、 市场状况评价： A、本期我司机型（重点）在当地市场的市场份额分别为（　　　），是否达到公司在求标准（　）。 B、本期你统计的几个竞品机型的销量分别是（　　　　）。 C、本期你认为对我公司经销机型造成最大威胁的竞品机型是（　），原因是（　　　 ）。 D、本期你认为我公司的最大竞争对手是（　），原因是（　　　）。 E、下一考核期你的重点攻关客户是（　）。 说明：在市场状况评价中对于“是非”答案，答“是”的.得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为9分。 在市场状况评价中，根据规定的得分标准，你应得（　）分。 3、 工作态度及个人素质评价： A、 本期你是否为公司提供了有价值的信息？如有请举例。 B、 本期你是否在改善和加强与厂家业务人员的关系方面做了有效的工作？如有请举例。 C、 本期你是否能科学、合理、有效的安排工作时间并在工作中按时完成上级交给的各项工作任务？如有请举例。 D、 本期在工作中，你是否能够做到发扬团队精神，注重与他人合作并以公司利益为重？如是请举例。 E、 本期你是否阅读了至少一本（一篇）以上的有意义的书籍（文章）？如是请举例并说明它对你的工作有何指导意义。 说明：以上5个问题每题5分，如果答案是否定的，则不得分，如果答案是肯定的，则先得2分，举出实例的，可根据实际情况由考核人员自行打分（标准为1――3分），总分为25分。 在工作态度及个人素质评价中，根据规定的得分标准，你应得（　）分。 根据以上3项考核内容，你的得分总数为（　）分。注：如在考核期内因违反公司各项劳动纪律和制度（如考勤制度、例会制度等）被记录或处罚的，每人次总分数的基础上递减2分，如有违反公司各项同政策规定给公司造成重大经济、名誉损失的，每人次递减5――10分。 本考核期因违纪应扣（　）分，你的最后实际得分为（　）。 二、 特别说明： 1、 以上考核内容可制作成表格或以问卷形式出现，并由被考核人员详细填写有关内容后，在每一考核期结束后2天内，交到考核人员手中。 2、 对于考核中出现的各种需要对照的“公司规定标准”，可由我部在考核期初根据情况予以提供。如市场份额标准等。 3、 对于以上考核内容还可增设“主管人员及部门经理点评”项目，由各级主管人员根据业务人员平时工作表现打分，并相应调整各项考核内容的分值。 4、 考核期可设为每月一个大周期，一个月2次（每半个月一次），每次考核结束、统计分数后，将考核结果留档备查并予以公布。月底或下月初将本月内2次考核的分数计算平均分数（保留2位小数点），根据平均分数确定考核结果。 5、 对于填写不认真或提供虚假数字（情况）以及迟交一天以上的，该次考核结果以0分计算。 6、 得分在45分以上的为优，在40――45分之间的为良好，在35――40分之间的为良，30――35分之间的为及格，在30分以下的为不及格。 三、 可将每月考核结果再重点结合当月的销售业绩对业务人员做出如下奖惩： 1、 符合以下条件者，可以从普通业务代表晋升为一星级业务代表（或从一星级业务代表晋升为二星级业务代表），同时增加其底薪，并给予一定的精神及物质奖励。如果是主管一级的人员可晋升为高级主管。 A、 连续3个月考核结果为优秀并且排在前3名的； B、 一年内累计6次考核结果为优秀并且累计有6次排在前3名的。 C、 连续2个月（或3个月）任务完成率排名第一的 2、 当月考核结果为优秀并且排名第一的或当月任务完成率排名第一的，可于当月直接给予一定的现金奖励。 3、 实行红、黄牌制度，根据业务人员得到的红、黄牌情况给予相应的处罚。 （1） 符合以下条件者，可由公司给予当事业务人员红牌一张（记录在案）。 A、 当月考核不及格的； B、 连续2个月考核结果排在后2位的； C、 一年内累计6次排在后2位的； D、 当月任务完成率低于30%的。 （2） 对于得到红牌的当事业务人员做如下处理： A、 高级主管降为主管； B、 主管降为二星级业务人员； C、 二星级业务人员降为一星级业务人员； D、 一星级业务人员降为普通业务人员； E、 普通业务人员待岗培训。 （3） 符合以下条件者，可由公司给予当事业务人员黄牌一张，并予以警告（记录在案）。 A、 连续2个月考核结果仅为及格的； B、 一年内累计6次考核结果仅为及格的； C、 连续2个月销量在30%――50%之间的。 （4） 一年内累计得到2次黄牌警告的，等同于得到一张红牌。 4、 重点根据业务人员的销售业绩，实行金、银牌制度，根据业务人员得到的金、银牌情况再给予相应的奖励。 （1） 符合以下条件者可得到银牌一块（记录在案）。 A、 连续2个月任务完成率在90%以上的； B、 一年内累计3次任务完成率在100%以上的； C、 当月任务完成率在120%以上的。 （2） 一块银牌可抵消一张黄牌。 （3） 一年内业绩计算不可重复。 （4） 两块银牌可换一块金牌。 （5） 获得金牌的业务人员工作岗位不动，但级别可以晋升。如二星级业务人员获金牌一块，级别可以升为主管级，但仍作业务人员的工作。 四、 实行“红黄牌制度”和“金银牌制度”的说明： 1、 红黄牌制度是公司在纪律方面激励的体现，业务人员应以遵守公司的各项规章制度，努力提高自身的综合素质为基本要求，以完成销售任务目标为天职，不称职就要降级或下岗。 2、 金银牌制度体现的是公司对员工的适时激励，即刻兑现，表现了公司对每一位员工公平竞争的机会和留有允许犯错误并改正错误的机会――即努力工作黄牌就可以抵消。 以上为我部草拟的业务人员绩效考核奖惩管理办法（征求意见稿），不足之处望公司领导给予批评指正。

公司员工 目标管理 绩效成绩考核实施办法 第一章 总则 第一条 绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向；保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励；同时，通过考核淘汰不合适的人员。 第二条 考核的原则： 1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。 2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。 3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。 5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。 第三条 公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。 第四条 相关名词解释 1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为MBO，以下均简称为MBO。 2、月度MBO绩效考核：是指在每月初（7日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的MBO考核。 3、年终MBO考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度MBO考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。 第二章 月度MBO考核 第一条 月度MBO考核在次月1日-7日进行。 第二条 MBO考核的内容和实施 （一）目标的制定 1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》（见附表），一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。 2、个人岗位目标制定的原则及要点 （1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量分等），综合目标可用阶段或期限表示； （2）任务量适度，即经过努力能够达到； （3）可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平； （4）挑战性，目标需要努力才能达到； （5）必须促进工作的改善； （6）上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。 3、个人岗位目标制定的步骤： （1）上级向下级说明自己当月的目标； （2）上级请下级设立自己的重点目标； （3）上级要求下级设定各自的目标计划书； （4）检查下级目标书； （5）与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每月3日前完成）。 4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。 （二）目标执行 1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。 2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。 （三）目标完成情况评估 1、评估步骤： （1） 员工先作自我评估，在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交直接经理。 （2） 直接经理根据被考核人的"自评"，结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果"，结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。 （3） 直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度MBO考核评估结果。 2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据MBO工作目标表确定。 3、评分办法： （1） 工作目标完成情况考分满分100分，占考核总分的65%； （2） "增加任务情况"考核满分5分； （3）"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分； （4）"工作目标完成质量"考分满分15分； （5）考核总得分=工作目标完成情况考核得分×65%+（2）+（3）+（4）项考核得分； （6）将考核总得分对应《MBO绩效考核等级及系数标准》（见表二），被考核人的`考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度MBO考核结果。 （四） 评估结果的应用 1、绩效考核等级 考核结果分为5等10级，具体见表二 月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下： （1）有旷工记录或请事假超过3日（不含3日），考核等级不得为A级。 （2）受行政处分未取消，考核等级不得为B等级以上。 2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。 （1）绩效工资系数（分5等10级）见表二； （2）员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数； （3）考核结果为"需改进"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。 第三章 年度MBO 考核 第一条 年度MBO考核在每年终月度MBO考核后进行。年度MBO考核是建立在月度MBO考核基础上的。 第二条 年度MBO考核的评分按年内各月度MBO考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终MBO考核结果。 第三条 年终MBO考核结果的应用： （1）与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。 （2）与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改进"的，予以辞退；虽无连续三次为"需改进"，但年终评为"需改进"的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改进"，予以辞退。 第四章 申诉和监督 第一条 绩效考核的申诉 1、月度MBO绩效考核和年度MBO考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。 2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。 3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。 第二条 对考核人的监督和要求： 1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。 2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。 5、如果目标考核人对下属的MBO监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。 第五章 附 则 第一条 本实施办法呈经总经理核准后实施，修改时亦同。 第二条 本实施办法自二OO 年 月一日起施行。

医院绩效考核管理方案范文 　　为了确保事情或工作有序有力开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是我为大家收集的医院绩效考核管理方案范文，欢迎阅读与收藏。 　　医院绩效考核管理方案1 　　为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》(国办发20XX33号）、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见 》（皖政20XX98号）等文件精神，特制定本工作方案。 　　 一、指导思想 　　以科学发展观为指导，以建立与县域经济社会发展相适应的医疗卫生服务体系为目标，贯彻“保基本、强基层、建机制”的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度满足人民群众基本医疗需求为核心。紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和分配制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗服务体系、健全监管机制，努力提高县级医疗机构的技术水平和服务能力，着力解决广大人民群众“看病难、看病贵”问题。 　　 二、工作目标 　　以构建目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、功能完善、富有效率的县域医疗服务体系为目标，建立具有本地特色的公立医院管理体制和运行机制、科学规范的公立医院补偿机制和监管机制。通过县级公立医院综合改革，医院的运行效率、内部管理水平、服务能力明显提高，为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。力争到20XX年县域内就诊率提高到90%左右，基本实现大病不出县。 　　 三、主要任务 　　(一)实行管办分开，建立新的公立医院管理体制 　　1.县政府成立县级医院管理委员会（简称“医管会”）， 政府主要负责人担任主任，成员由组织、编制、发展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人，以及部分人大代表、政协委员等组成。医管会下设县级医院管理办公室(简称“医管办”)，办公室设在县卫生局，卫生局主要负责人兼任办公室主任，卫生、财政分管负责同志兼任办公室副主任。具体工作由医管办承担，履行政府举办公立医院出资人的职责，负责公立医院的资产管理、财务监管和绩效考核。医院管理委员会组成部门按照职责，制定并落实公立医院发展建设、人员编制、政府投入、医药价格、收入分配等政策措施，建立统一、高效、权责一致的政府办医体制,为履行公共服务职能提供保障条件。 　　2.卫生行政部门对医疗机构的规模布局、功能种类实行统一规划，对机构人员、技术设备实行统一准入，对医疗服务、质量安全进行统一监管。卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务。 　　（二）推行政事分开，建立健全县级医院法人治理机制 　　3. 规范公立医院院长产生、任用和管理。制定县级公立医院院长任职资格、任期考核等方面的管理制度，推进院长职业化、专业化建设。落实院长管理自主权。副院长、职能部门、内设机构负责人由院长在核定的岗位限额内提名，报医管会审核，并按干部管理权限报批。医院重大决策、重要干部任免、重大项目投资、大额资金使用等事项由医院领导班子集体讨论，院长承担管理责任，接受医管会和职工代表大会的监督，并按管理权限和规定报告和履行报批程序。落实公立医院独立法人地位，强化具体经营管理职能和责任。 　　4.建立以公益性为核心的县级公立医院绩效考核管理制度和医院院长激励约束机制。医管会与县级医院院长签署绩效管理合同，把医疗质量和服务效率、医疗费用控制、社会满意度和资产运营效果等作为主要量化考核指标。县级财政部门对县级医院资产运营效果进行考核。医管办负责组织对县级医院医疗服务质量和效率、医疗费用控制、社会满意度等进行考核。考核结果与医院财政补助、院长收入、奖惩和医院总体工资水平等挂钩。 　　5.健全医院财务会计管理制度。严格预算管理和收支管理，加强成本核算与控制。积极推进医院财务制度和会计制度改革，严格财务集中统一管理，加强资产管理，建立健全内部控制制度，实施内部和外部审计制度。探索实行总会计师制度。 　　（三）深化人事和分配制度改革，推行绩效管理机制 　　争取到20XX年覆盖到所有县级医院。医保基金通过购买服务、商业大病保险或建立补充保险等方式，有效提高基本医疗保障水平。逐步提高实际报销比例，争取到20XX年达到70％左右。 　　13.建立医保对医疗机构的激励与惩戒并重的约束机制。采用《基本用药目录》药品使用率及自费药品控制率、药占比、耗材占比、次均费用、住院率、平均住院日等指标考核，加强实时监控，考核结果与医保基金支付等挂钩。 　　（六）加强服务能力建设，提高县域内基本医疗服务水平 　　14. 合理配置医疗资源。针对县域群众主要健康问题，根 据人口数量和分布、地理交通等因素，制订县域卫生规划和医疗机构设置规划，合理确定县域内医院的数量、布局、功能、规模和标准。重点办好2所县级医院(含中医医院)。以县级医院为中心完善县域急救服务体系，建立县域院前急救体系。 　　重点加强重症监护、血液透析、新生儿、病理、传染、急救、职业病防治、精神卫生和中医药特色专科，以及近3年县外转诊率排名前4位的病种（肿瘤、心血管疾病、脑血管疾病和甲状腺占位）所在临床专业科室的建设，提高技术服务水平。 　　15. 加强人才队伍建设。进一步加大政策优惠力度，通过政策支持、职称晋升等有效措施，鼓励和引导学科带头人，高、中级技术人才，高等医学院校毕业生到县级医院就业，优化基层医务人员队伍。在县级医院设立特设岗位引进急需高层次人才。健全继续教育制度，落实县级医院医生到城市大医院进修学习制度。加强县级医院业务骨干培训，完善以住院医师规范化培训为重点的培训制度，制定人才培养计划。每年选拔一定数量的骨干力量，到城市三级医院学习进修，不断提升医务人员专业素质和临床诊疗能力。力争建立城市三级医院向县级医院轮换派驻医师和管理人员制度。加强护理队伍建设，健全护士准入制度，到20XX年县级医院医护比力争达到1：2。 　　加强县级医院对基层医疗卫生机构的技术帮扶指导和人员培训，逐步建立县、乡镇、村(社区)三级医疗机构一体化管理的新机制，加快形成基层首诊、分级医疗、双向转诊的医疗服务模式。 　　16. 加强信息化建设。按照统一标准、互联互通的原则，加快建立以医院管理和电子病历为重点的县级公立医院信息管理系统，充分利用现有资源逐步建立医院之间、上级医院和基层医疗卫生服务机构之间、医院和公共卫生机构、医保经办机构之间的互联互通机制，构建便捷、高效的医院信息平台。利用信息化手段，加强对县级医院医疗质量控制、药物合理使用、医疗费用控制等方面的"监管，促进县级医院加强管理，改进服务，提高水平。 　　 四、步骤安排 　　1.准备阶段：认真研读政策文件、明确医药卫生体制改革 总体思路，充分调查摸底，准确测算，借鉴其他试点市、县的成功经验，探索出符合我县的医药卫生体制改革思路和模式，开展改革试点的宣传动员工作。 　　2.试点启动阶段：成立县级公立医院改革领导小组，组织、编办、发改、财政、人社、药监、价格、卫生等为成员单位，领导小组下设办公室在县卫生局。按相关规定成立医管委和医管办。医改领导小组充分调研、多方论证、广泛征求意见，制定实施方案，召开试点工作启动会议，全面部署安排改革试点工作。 　　3.组织实施阶段：自20XX年11月1日起实行药品零差率，全面进行公立医院改革。 　　4.调整总结阶段：定期召开县级公立医院改革研讨会，讨论分析改革存在问题，调整相关政策，制定相关评估方案对改革进行全面评估，总结成功经验，剖析存在问题，进一步完善改革政策。 　　 五、保障措施 　　（一）加强组织领导。县级公立医院综合改革试点工作任务重、难度大，要充分认识其复杂性和艰巨性，坚持先易后难、突出重点、稳步推进的原则，扎实做好各项工作。县级公立医院综合改革试点工作领导小组指导全县公立医院改革。县级公立医院综合改革试点工作领导小组办公室，负责具体事务协调和处理。县卫生局要在确定的医改方向和原则基础上，细化措施，突出重点，在体制机制创新上积极稳妥，大胆尝试，力求有所突破，取得实效。 　　（二）加强部门配合。各部门要根据各自职能，各负其责，加强沟通，密切协作，及时制订出台县级公立医院综合改革配套文件，细化相关政策措施。定期对试点改革进展情况和效果进行监测评估，建立相应考核机制，定期考核，适时通报，总结推广经验。研究解决工作中遇到的困难和问题，形成合力，确保县级公立医院综合改革深入推进。各相关部门职责如下： 　　县编制部门：负责做好县级公立医院改革涉及的有关机构编制工作。 　　县发展改革部门：负责县级医院规范化标准制定和规划的审定，负责基本建设和大型设备的投入计划审定。 　　县财政部门:加大政府卫生投入，按政府卫生投入要求，负责县临床重点专科发展、符合国家规定的其它费用和政策性亏损补贴等；完善县医院财务会计制度，规范预算管理和收支管理，加强资产和资金管理，建立健全内部控制制度；健全财务分析和报告制度，加强县医院财务审计和监管。 县人力资源和社会保障部门：根据县政府医改工作整体部署，负责指导人事制度、收入分配制度和医疗保险制度改革，会同有关部门制定相关配套政策，审核改革实施方案。稳步推进县级医院医疗保险付费方式改革的步伐，促进县级医院综合改革工作顺利进行。 　　县物价部门：负责组织实施国家、省市深化药品和医疗服务价格政策，统筹推进医药价格形成机制改革；制定全县药品和医疗服务价格管理政策；负责全县医疗保障药品、基本药物价格和非盈利性医疗机构医疗服务价格的审定和监管。 　　县食品药品监管部门：负责药品质量安全监管。 　　县卫生部门：负责统筹协调县医院综合改革试点工作，密切跟踪试点改革推进情况。负责制定县域卫生规划和县医疗机构设置规划，加强行业监管、临床专科建设、医院信息化建设、医疗质量管理；建立县级医院与基层医疗卫生机构的分工协作机制，探索县乡村一体化管理；探索建立县医院配备使用基本药物制度；出台加强医药费用的监管控制的管理办法；督导落实骨干人才到三级医院进修，督导开展优质护理服务、临床路径试点、便民门诊服务工作。 　　（三）强化财力保障。县政府将加大卫生投入力度，落实县级医院投入政策；加强对财政资金使用的管理，提高资金使用效益；加强调查研究，制定完善有关配套政策。 　　（四）积极宣传引导。加大公立医院改革政策的宣传力度，县级医院要采取多种形式宣传公立医院改革的目标意义和任务。教育和引导广大医务人员拥护改革，积极参与改革，发挥改革主力军作用。县电视台要开办县级公立医院改革专栏，广泛宣传县级公立医院改革试点的政策措施和取得的成效，加强政策解读，使全社会理解、支持和配合改革，为我县公立医院改革试点营造良好环境。 　　医院绩效考核管理方案2 　　 一、考核目标： 　　为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 　　 二、 考核机构及职责分工： 　　(一)考核小组： 　　组长： 　　副组长： 　　办公室： 　　成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 　　(二)职责： 　　行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织; 　　医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 　　财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织; 　　科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织; 　　客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。 　　学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。 　　 三、考核依据： 　　国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 　　 四、业绩指标考核与奖励： 　　以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. 　　(一)、临床科室： 　　工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 　　按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条； 　　1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。 　　2、科室奖励分配原则：a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。 　　3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。 　　4、各科室季度目标： 　　说明：a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算; 　　b)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入; 　　c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。 　　(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。 　　 五、质量指标考核： 　　质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。 　　《深圳恒生医院规章制度汇编XX》和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编XX》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。 　　当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。 　　(一)行政执行： 配分：100分 　　1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分; 　　2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分; 　　3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分; 　　4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。 　　5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。 　　(二)医疗质量： 基本配分：100分 　　按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行! 　　在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。 　　(三)、科室管理： 配分：100分 　　(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分; 　　(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分; 　　(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分; 　　(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。 　　(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。 　　(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分 　　(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。 　　(四)、客户关系： 基本配分：100分 　　客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。 　　(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。 　　(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。 　　(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。 　　(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。 　　(5) 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。 　　(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。 　　 六、考核方法与结果 　　1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果 　　2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。 　　3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。 　　4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。 　　5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/ 　　6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。 　　医院绩效考核管理方案3 　　 一、基本原则 　　1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。 　　2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。 　　3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。 　　4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。 　　 二、医生奖金计算办法 　　1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。 　　2、医生收一名住院患者奖励10元。 　　3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。 　　4、每开展1例手术，补贴奖为50元。 　　5、药浴室工作人员每人次奖励三元。 　　6、科室奖金计算公式 　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例。 　　7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。 　　（1）直接收入。 包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100％记入本科室。 　　（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、B超、彩超、心电、胃镜、放射费的30％计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。 　　（3）临床科室提成比例 　　8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。 　　 三、护士奖金计算办法 　　1、门诊、病房护士 　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%） 　　科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。 　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。 　　2、处置室护士 　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%） 　　1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例 　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。 　　2、医技科室提成比例 　　 四、药房人员奖金计算办法 　　（科室收入－科室支出）×6% 　　科室收入：药品纯收入15%计算。 　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。 　　 五、制剂室人员奖金计算办法 　　（科室收入－科室支出）×13% 　　科室收入：制剂纯收入按照20%计算。 　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。 　　制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。 　　给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。 　　 六、收款室人员奖金计算办法 　　科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。 　　 七、行政、后勤人员奖金计算办法 　　出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里—500公里每次奖励100元。 　　 八、院领导及科主任奖 　　1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。 　　2、各科主任提取法 　　医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院平均奖的1.2倍。 　　 九、全院平均奖的计算办法： 　　全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。（全院能单独得到奖金的人员包括门诊 ;

为了进一步推动我行会计业务的健康发展，建立科学、适用的员工激励机制，完善现行分配制度，充分调到会计从业人员的工作积极性，全面提高其核算能力和综合素质，结合我行运营模式和现有劳动组合模式，特制订本办法。 第一章 总则 第一条　目的 1、完善现行分配制度，充分调动会计人员的工作积极性，提高工作效率。 2、强化会计从业人员日常行为规范管理，培养遵纪守法、恪尽职守的优良作风。 3、提高员工认识，进一步顺应我行内部改革需要，。 4、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基础的、能够真正体现岗位和贡献差异的分配激励机制。 5、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解，促进企业文化和团队精神的建设。 第二条 适用范围 1、本办法适用于市分行会计结算部全体工作人员，包括全体会计前台工作人员和会计结算部本部机关工作人员。 2、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个人的基本工资、奖励、补贴等性质外的所有货币化收入进行强制再分配的过程。 3、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法。 第三条 考核依据 根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据，会计结算部领导、营业机构主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。 第四条 考核原则 考核要求客观公正，有权考核执行人对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量，尽量避免因各类弹性考核指标的不当运用而对员工工作实绩和能力出现考核结果失真，造成不公平现象。 第二章　岗位系数确定及绩效工资分配原则 第五条 机构岗位绩效工资分配系数 根据我行现阶段会计工作运营和劳动组合模式，结合各岗位工作性质、业务量、核算内容难易程度和内控执行要求将会计本部及所辖机构进行了共3类机构级类划分和6级岗位系数确定。 机构级类 所含机构 岗位职别 人数 岗位系数 一类 涪城支行　营业部 会计主管 2 1.60 网点柜员 1.10 会计结算部本部机关 业务负责人 4 1.60 二 类 开发区支行　兴达办事处 会计主管 2 1.50 网点柜员 1.05 三类 科学城支行　临园路分理处 平政桥分理处　火车站分理处 游仙分理处　剑南路分理处 富乐路分理处 会计主管 7 1.40 网点柜员 1.00 会计结算部本部机关 一般员工 1.00第六条　综合积分的组成及扣减原则 1、 会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积分权重关系共同组成：①、出勤情况 ②、优质服务　③、核算质量及内控管理　④、业务学习情况 ⑤、其他 2、 会计人员绩效考核按季进行，每个被考核人员当季各考核项目初始分值均为100分，各考核项目积分按一定的不同的权重关系共同组成员工的季末综合积分。在一个考核周期内，有权考核人将对其所属员工的日常实际工作情况，按考核项目进行严格考核和及时记录，并根据实际记录情况按季进行员工季末综合积分的折算统计。 3、 本考核办法中所涉及的员工项目积分统计一律实行“单一扣减制”和分值“跨项目透支扣减原则”。“单一扣减制”是指所有考核项目积分分值只减不加；“跨项目透支扣减原则”是指当某项考核项目核定分值不足扣减时，可按顺序（①、员工出勤情况→②、优质服务→③、核算质量及内控管理→④、业务学习情况→⑤、其他）在下一考核项目中进行等值扣减，以此类推，直至当次需扣分值得到足额扣减。 第七条　会计绩效分配原则及流程 1、会计绩效工资总额＝市分行当季拨付会计部可分配绩效总额 2、单位系数值＝会计绩效工资总额÷∑（某类岗位人员人数X岗位系数） 3、某营业机构绩效工资总额＝单位系数值X　∑（该机构某类岗位人员人数X岗位系数） 4、营业机构单位综合积分绩效工资对应值＝该营业机构绩效工资总额÷该机构所有岗位人员当季综合积分总和 5、某员工当季绩效工资实际分配额＝该营业机构单位项目积分绩效工资对应值X岗位系数X该员工当季实际综合积分 第三章　绩效考核内容、实施方法及标准 第八条　在区分不同工作岗位性质和业务属性的基础上，对各业务执行组及各会计前台营业网点的全体会计从业人员进行有效的.日常监督和持续考核。 第九条 本办法中的绩效考核内容包括：①、出勤情况　②、优质服务　③、核算质量及内控管理　④、业务学习情况　⑤、其他　等5个方面，在对不同工作性质和业务属性的岗位进行考核时，上述考核项目中的具体考核内容、标准及整体考核权重也有所不同。本办法将从会计前台网点人员、会计主管及本部业务负责人、会计本部业务负责人、会计本部核算岗位人员、会计本部稽核岗位人员、会计本部业务检查岗位人员、会计本部ATM及现金出纳人员等几个不同层面对绩效考核各项内容进行明确定义，如在各层面未提及内容均与其他相关岗位考核内容及标准一致，请参照执行。 第十条 对会计前台网点人员的考核内容及标准 1、 出勤情况（5%）：网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：①、迟到、早退、中途溜岗（含上下班、会议和业务学习等方面）等在2次（含2次）以内，且单次在10分钟以内者，每次扣减员工项目积分1分；2次以上（不含2次）且单次在10分钟以内者，将每次扣减此项积分3分；迟到、早退、中途溜岗等单次在10分钟以上者，按每分钟扣减项目积分1分扣减员工项目积分，分值不足扣减时一律按“跨项目透支扣减原则”执行（下同）。②、原则上不允许请事假，如遇特殊情况员工需请事假，且在不影响所属部门总体工作部署和工作进度的情况下，经会计部经理同意批准后准予休假，但每天须扣减员工项目积分0.5分；病假请销假一律以国家相关法律法规为准，并酌情扣分。 2、　　优质服务（10%）：由网点负责人（行长、经理）和会计主管负责考核网点员工优质服务质量，其中机构负责人和会计主管各占5分考核权重。 具体考核要求及标准：优质服务分对外优质服务和对内优质服务，对外优质服务实际是指柜面优质服务，对内优质服务主要是针对各工作环节中与其他相关部门或工作人员之间的协作态度和能力。①、在受理柜面业务或与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致客户或内部员工对其工作服务不满而受到投诉的，每次根据后果严重程度给予0.5－5.0分的积分扣减处罚；②、虽无投诉记录，但在上级业务主管部门人员的临时性查访或业务检查人员的例行检查中发现岗位员工有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。 具体考核要求及标准：通过日常对会计凭证的事后稽核和各类业务检查等手段来检验岗位人员的核算质量和规范前台操作流程，以达到严格内控制度，规避风险，实现利润最大化的目标。①、事后稽核部门对本岗员工发生的业务差错进行逐笔分类登记；其中一般差错每笔扣减经办柜员项目积分0.1分，重大差错每笔扣减经办柜员项目积分0.5－1.0分，违规差错每笔扣减项目积分1.0－5.0分；②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减柜员项目积分0.1分；　③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现岗位员工未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减项目积分0.2分；④、在会计结算部业务检查人员（或内外部其他有权部门工作人员）对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，一律按当次综合检查通报中所列示的扣分标准对被通报员工进行等额分值扣减。 4、　　业务学习情况（10%）：业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管（会计本部由业务负责人）承担，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，此项除直接考核参加学习的员工外，还将纳入对网点会计主管（会计本部纳入对业务负责人）的绩效考核项目中；学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试（包括笔试和现场口头抽问答题）得出的员工成绩。 具体考核要求及标准：①、员工明知学习计划安排，无故缺席者，每次扣减其项目积分1.0分；②、所有会计从业人员在参加会计结算部组织的各种形式考试中，未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者，每次扣减其项目积分0.5分（会计主管或业务负责人每次扣减其项目积分2.0分）。 5、　　其他（5%）：除上述4个考核内容外，其他经会计结算部研究决定需纳入考核并进行积分扣减的临时性事项（如：未按规定及时向会计部报送相关报表和未按质按量完成领导交赋的其他各项临时性工作任务等），扣分标准由会计结算部根据实际情况酌情确定。 第十一条 　对会计主管及本部业务负责人的考核内容及标准 1、 出勤情况（5%）：会计结算部经理及网点负责人（支行行长或分理处经理）负责对网点会计主管（本部业务负责人由会计结算部经理直接考核）的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 2、　　优质服务（5%）：会计结算部经理及网点负责人（支行行长或分理处经理）负责考核会计主管（本部业务负责人由会计结算部经理直接考核）优质服务质量。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 具体考核要求及标准：会计主管应在日常工作中督促网点员工加强业务学习，对员工的业务操作能力和核算质量要及时做出评估，对一些错误操作和业务差错要进行实时规范和责令限期整改，以提高网点整体业务水平和核算质量。①、事后稽核部门对网点柜员发生的业务差错进行逐笔分类登记，并按整体差错率的高低将全辖所有网点进行综合排名，每次综合排名为后3名的网点，其会计主管将扣减综合绩分1.0分；②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减会计主管项目积分1.0分；　③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现柜员未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减会计项目积分1.0分；④、在会计结算部业务检查人员（或内外部其他有权部门）对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，一律按当次综合检查通报中所列示本网点通报人次进行项目积分扣减，按每人次0.2分扣减会计主管的项目积分。 4、　　业务学习情况（5%）：业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管承担，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，此项将直接纳入对网点会计主管的绩效考核项目中；学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试（包括笔试和现场口头抽问答题）得出的员工成绩。 具体考核要求及标准：①、网点会计主管在学习的组织过程中，未及时通知需参加学习员工当次学习时间、地点及相关学习内容的，造成员工缺席或学习资料准备不齐等情况，每次扣减会计主管项目积分0.5分；②、网点会计主管无故缺席或未按原计划组织员工学习并做好相关学习记录的，每次扣减会计主管项目积分1.0分；③、会计主管在参加会计结算部组织的各种形式考试中，未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者，每次扣减其项目积分2.0分。 5、　　其他（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 第十二条　对会计本部核算岗位人员的考核内容及标准 1、出勤情况（5%）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 2、　　优质服务（5%）：由核算组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。 具体考核要求及标准：此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作态度和能力。①、在业务处理和与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致本职工作无法顺利完成，直接或间接影响到本岗或其他关联岗位员工工作完成进度且造成一定后果的，根据后果严重程度给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚；②、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成一定后果，但在本部或其他有权部门人员的查访或业务检查时发现有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。 3、　　核算质量及内控管理（80%）：内容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 4、　　业务学习情况（5%）内容：内容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 5、　　其他（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 第十三条　对会计本部检查岗位人员的考核内容及标准 1、出勤情况（5%）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 2、　　优质服务（10%）：由检查组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。 具体考核要求及标准：此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作态度和能力。①、在业务处理和与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致本职工作无法顺利完成，直接或间接影响到本岗或其他关联岗位员工工作完成进度且造成一定后果的，根据后果严重程度给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚；②、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成一定后果，但在本部或其他有权部门人员的查访或检查时发现有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。 3、　　核算质量及内控管理（75%）：主要是指通过接受上级行或其他有权部门（包括本部稽核人员）的内外部检查审计，检验其检查职能的有效行使能力和对各岗位业务核算质量及操作流程的规范、监督、检查效果。 具体考核要求及标准：①、是否严格按照岗位职责对所辖网点及相关岗位进行了有效监控和检查；②、对检查中发现的问题是否进行了及时提出整改意见并形成书面通报，是否就发现的问题进行了回访；③、是否对各被查单位进行了规定范围内的仔细检查，有无应查而未查现象；④、是否对各项业务起到了规范和指导作用，是否根据需要对业务人员进行了必要的业务培训，有无效果。以上各项如未切实履行，视情况每次扣减相关岗位员工项目积分0.5－5.0分。 4、　　业务学习情况（5%）：包括本岗员工自身业务学习和对业务人员进行适时业务培训。容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 具体考核要求及标准：除未按要求对业务人员进行业务培训每次扣减本岗相关员工项目积分0.5－1.0分以外，其他考核内容及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 5、　　其他（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 第十三条　对会计本部稽核岗位人员的考核内容及标准 1、出勤情况（5%）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 2、　　优质服务（10%）：由稽核组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。 具体考核要求及标准：与会计本部检查岗位人员的考核内容及标准一致，请参照执行。 3、　　核算质量及内控管理（75%）：主要是指通过接受会计结算部分管经理及本部业务检查组的日常检查和监督，对其日常稽核进度、稽核质量、业务稽核通报的完成质量的整体能力进行全面考查。 具体考核要求及标准：①、每周部门分管经理将对其稽核进度进行抽查，发现未按规定进度进行稽核或稽核进度严重滞后的，每次扣减岗位员工项目积分0.10分；②、部门经理或业务检查组在检查监督过程中发现该岗员工存在应发现而未发现的问题，每笔一般差错扣减员工项目积分0.2分，每笔重大差错扣减员工项目积分1.0－2.0分，违规差错每笔扣减员工项目积分2.0－10分；③、是否对当期各类业务差错进行了深入分析并形成书面稽核通报，通报质量是否符合相关要求，如存在此类现象将视通报质量进行酌情扣减项目积分。 4、　　业务学习情况（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 5、　　其他（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 第十三条　对会计本部ATM及现金出纳岗位人员的考核内容及标准 1、出勤情况（5%）：会计结算部分管经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 2、　　优质服务（15%）：由会计结算部分管经理负责考核本岗位员工优质服务质量。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 3、　　核算质量及内控管理（70%）：徐处正在整理中 4、　　业务学习情况（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 5、　　其他（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 下一页

　第一篇： 　　一、活动目的 　　(一)积极响应联合国号召，大力宣传由“世界糖尿病日”转为“联合国糖尿病日”的意义，突出宣传首届“联合国糖尿病日”将“糖尿病与儿童青少年”确定为主题的意义; 　　(二)提高全社会糖尿病防治的观念和意识; 　　(三)促进儿童和青少年从小养成健康行为，预防糖尿病的发生。 　　二、活动内容和形式 　　(一)“联合国糖尿病日”宣传活动启动仪式 　　主要内容：介绍“联合国糖尿病日”背景及儿童和青少年糖尿病防治的重要意义，邀请知名专家及政府主管部门领导与媒体记者对话，发放糖尿病防治宣传知识手册。 　　(二)学校活动 　　主要内容：向儿童和青少年发出合理饮食、加强锻炼、养成健康生活方式的倡议。针对儿童、青少年及其家长开展一系列活动，包括家庭生活方式健康教育课，糖尿病防治知识竞赛，适当的集体运动如慢跑、“家庭三对三”篮球赛，征文活动和绘画比赛等。 　　(三)专家咨询活动 　　1.现场咨询：组织内分泌专家、营养专家、运动专家现场为广大居民提供义诊咨询活动。 　　2.网络直播：邀请知名专家在专业网站上开展在线咨询活动。 　　(四)媒体专题报道和宣传 　　1.媒体报道：组织电视、广播、报纸、网络等媒体报道“联合国糖尿病日”相关活动。 　　2.网络专题：在网站上开设糖尿病防治专题，将宣传与互动相结合。 　　(五)公众知识竞赛 　　1.网络竞赛：与专业网站的健康频道合作，设计趣味动画问卷，通过网络在线答题，提高公众积极参与。 　　2.网上征文：在网站上开设糖尿病患儿的生活日记评选活动，号召糖尿病患儿写出自己在日常生活中的亲身感受。 　　第二篇： 　　一、活动背景 　　糖尿病是全球性严重的公共卫生问题，发展迅速，对人们健康危害巨大。近年来，糖尿病及其并发症造成的医疗开支巨幅增长，并给发展中国家带来劳动力的巨大损失。据推算，2007年全球约2.46亿人患糖尿病,46%为40-59岁劳动力人口,若不采取任何措施，预计到2025年,全世界糖尿病患者将增加到3.8亿，其中80%集中在中低收入国家。我国目前大约有2000多万糖尿病患者，并有逐年增加的趋势，另有糖耐量低减者近2000万，糖尿病已经成为我国的重要公共卫生问题。 　　1991年，世界卫生组织(WHO)和国际糖尿病联盟(IDF)把每年的11月14日定为“世界糖尿病日”，号召世界各国在这一天广泛开展糖尿病宣传、教育和防治工作，以推动国际糖尿病防治事业的开展。是第22个“世界糖尿病日”，与往年不同的是，联合国于2006年底通过决议，从2007年起，将“世界糖尿病日”正式更名为“联合国糖尿病日”，将专家、学术行为上升为各国的政府行为，促使各国政府和社会各界加强对糖尿病的控制，减少糖尿病的危害。首届“联合国糖尿病日”的宣传主题为“糖尿病和儿童青少年”。 　　为响应联合国的号召，我国将于2007年“联合国糖尿病日”期间开展宣传活动，宣传重点是儿童和青少年人群。 　　二、活动目的 　　(一)提高居民糖尿病防病意识，培养健康的生活方式。 　　(二)宣传糖尿病的危险因素和早期症状，提高糖尿病早期检出率，降低糖尿病发病风险。 　　(三)提高糖尿病患者自我管理的知识和技能，减少和延缓并发症的发生。 　　三、宣传活动安排 　　(一)主会场： 　　1、活动时间：11月14日(周六)上午9:00-10：30。 　　2、活动地点：选取xx区运河文化广场为主要活动地点，此处为xx区居民主要的文体活动场所之一，每天前来活动的人员较多。 　　3、参加人员：区卫生局防保科工作人员、区疾控中心健教科人员，中医院保健科人员及1名临床医生。 　　4、活动前的准备： 　　①制定全区糖尿病日活动方案，上报到市卫生局疾控处。 　　②制作糖尿病日主题活动使用的横幅。 　　③准备活动所用的宣传资料。 　　5、活动内容及形式： 　　①对所有前来参加活动的社区居民进行血糖测量及发放宣传材料，对于新发现的糖尿病患者进行登记，以便纳入社区糖尿病规范化管理。 　　②现场活动方式以义诊咨询的方式，除了测量血糖填写登记表外还设有咨询台，医师为中医院的内科医生。 　　③活动现场悬挂糖尿病日活动主题条幅，张贴宣传画，摆放有关糖尿病危害、饮食、运动及自我管理知识的展板。 　　④提倡健康生活方式，有效防治糖尿病。如：现场带领居民健康大步走。 　　⑤鼓励糖尿病高危个体或患者接受定期的健康指导和健康体检等。 　　⑥邀请xx区电视台、《xx时讯》记者前来参加。 　　6、活动 总结 ：活动结束后2日内撰写完信息及 总结 ，并上报到市卫生局疾控处。 　　(二)分会场： 　　1、活动时间：11月14日(周六)上午9:00-10：30。 　　2、活动地点：各医院/社区中心选取一处辖区内居民聚集地为主要活动地点，该处为居民主要的文体活动场所之一，每天前来活动的人员较多。 　　3、参加人员：医院/社区中心保健科人员及1名临床医生。 　　4、活动前的准备： 　　①制定本辖区糖尿病日活动方案，10月25日前上报到区疾控中心慢病所和区卫生局防保科。 　　②制作糖尿病日主题活动使用的横幅。 　　③准备活动所用的宣传资料。 　　5、活动内容及形式： 　　①全区每家社区卫生服务中心至少选择一个社区开展糖尿病日主题活动，按照xx区卫生局下发的活动方案开展活动，活动结束后两日内将活动总结及登记的高血压人数等资料一起上报区疾控中心慢病科和区卫生局防保科。 　　②每个社区自行制作一定数量的关于糖尿病日的宣传材料。 　　③活动现场悬挂糖尿病日活动主题条幅，张贴宣传画;有条件的情况下摆放有关糖尿病危害、饮食、运动及自我管理知识的展板。 　　④对所有前来参加活动的社区居民进行血糖测量及发放宣传材料，对于新发现的糖尿病患者进行登记，以便纳入社区糖尿病规范化管理。 　　(1)利用腰围尺对高危人群进行筛查，对男性腰围≥90cm，女性腰围≥85cm的人群，进行采指尖末梢血的血糖测试，其中空腹血糖≥5.6mmol/L，餐后2小时血糖≥7.8mmol/L的人群(上午十点开始进行)建议患者进行OGTT检查(区疾控中心准备材料为老百姓宣传)。 　　(2)对高危人群进行计数登记，填写筛查表格。 　　⑤现场活动方式可以采取多种形式，如大课堂、义诊咨询等。除了测量血糖填写登记表外还设有咨询台，至少有一名专业的内科医生负责咨询。

完璧归赵的故事：战国时期，赵国得到了楚国的和氏璧，秦昭襄王表示要用十五座城换取和氏璧；赵国怕秦国攻打过来，就派蔺相如出使秦国；蔺相如把和氏璧献给秦王后，看出秦王没有交换城池的意思，便假说和氏璧上有瑕疵，拿回了和氏璧，并以毁玉要挟秦昭襄王；秦昭襄王应允，并答应斋戒五天，蔺相如就叫人将和氏璧连夜从小路送回了赵国。完璧归赵的出处完璧归赵出自《史记·廉颇蔺相如列传》，原文节选如下：相如曰：“王必无人，臣愿奉璧往使。城入赵而璧留秦;城不入，臣请完璧归赵。”赵王于是遂遣相如奉璧西入秦。译文：相如说：“大王如果无人可派，臣愿捧护宝璧前往出使。城邑归属赵国了，就把宝璧留给秦国;城邑不能归赵国，我一定把和氏璧完好地带回赵国。”

教师可以通过课程设计、教学方法、校园文化建设和规范管理与激励机制等将立德树人的教育理念融入到日常教学中。1.课程设计与教学内容：教师可以在课程设计和教学内容中注入立德树人的理念，将道德、伦理和价值观融入学科知识的传授。通过选取有意义的例子和案例，引导学生思考并讨论道德问题，激发他们的道德意识和责任感。2.教学方法与评价方式：教师可以采用启发式教学方法、探究性学习和小组合作学习等方式，鼓励学生主动参与、思考和解决问题。同时，注重培养学生的品德素养和价值观，通过评价方式中加入对学生品德的考察和评价，使学生明确道德行为的重要性。3.值得学生学习和模仿的榜样：教师应以身作则，成为学生的榜样。通过自己积极向上的言行，传递正能量和正确价值观。教师还可以引导学生认识到身边的好榜样，并将其事迹和品德以故事、影片或书籍等形式介绍给学生，激励他们向这些榜样学习。4.校园文化建设：教师还可以通过参与校园文化建设，创设浓厚的德育氛围。组织开展丰富多样的德育活动，如主题讲座、志愿者活动、社团培养等，营造激发学生品德提升的环境。5.规范管理与激励机制：教师在日常管理中要注重规范和激励。通过建立明确的规则和纪律，培养学生的自律意识和责任感。同时，制定激励机制，鼓励学生展示良好的品德行为，并充分表彰奖励。拓展知识：立德树人的教育理念强调培养学生全面发展的道德品质和素养，注重培养学生的理想信念、价值追求、道德情操和社会责任意识。此理念源于中国传统文化中的儒家思想，倡导让学生在学习知识和技能的同时，发展个人的品德和道德修养。总结：教师可以通过课程设计、教学方法、教学内容等多方面的努力，将立德树人的教育理念融入到日常教学中。通过培养学生的道德意识和伦理价值观，引导学生思考和解决道德问题，激发他们的道德情操和社会责任感。教师也应以身作则，做好榜样，并通过校园文化建设和规范管理等方面营造良好的德育氛围。

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第一阶段公共课程Public Courses1、入学教育2、OFFICE办公自动化（上）3、Photoshop图像处理4、素描石膏几何形体写生、水粉静物5、平面构成、色彩构成、立体构成第二阶段专业课程Professional Courses1、CorelDRAW/Illustrator图形设计2、CIS（VI）企业形象策划3、Auto CAD+天正建筑初级应用4、建筑制图与识图5、沙盘模型设计与制作6、家具设计及制作7、手绘效果图表现第三阶段进阶课程Late Course1、3ds max三维制作与V-ray高级渲染2、sketchup草图大师+建筑设计效果图表现3、建筑漫游动画制作+AE视频处理4、建筑装饰工程预算+广联达预算软件5、智能家居综合布线第四阶段进阶课程Late Course1、Unity2017+SteamVR(含VR交互设计基础）2、Visual Studio代码开发工具3、BIM基础理念+Autodesk Revit建筑信息模型4、BIM Autodesk Navisworks施工模拟系统 5、BIM Autodesk Ecotect工程性能分析6、BIM应用与协同平台设计 第五阶段导师项目实训Teacher Porject Training1、实训一：智能家居设计系统+空间软装饰设计2、实训二：MR（含VR+AR）建筑装饰设计表现3、实训三：BIM+VR建筑工程系统

供热通风与空调工程技术很有前景，发展空间大，我通过我朋友了解到，这个专业实用性很强，他跟我说现在基本上每家每户都会用到空调，夏天开冷气，冬天开暖气，平时活也比较轻松。个人感受随着环境气候条件的不断恶化，人们对舒适度要求也在不断提高，北方会出现酷暑，南方也会常见严寒，所以对这个专业的需求至少在近几年还会一直有，基本不会存在找不到工作的情况，特别是工作几年有工作经验之后还可以更好的发展。专业介绍供热通风与空调工程技术主要研究工程力学、热工学、暖通施工技术、制冷技术等方面的基本知识和技能，进行供热工程、通风与空调工程的设计、施工、质检、预算、管理等。例如：室内采暖系统的安装，制冷与中央空调设备的安装与维护，通风系统的检查与保养等。学校空调工程试验室我朋友说他现在在美的做售后，偶尔出个外勤跟上门给别人维修空调，平时多空余的时间挺多的，比那些要在外面风吹日晒的工作好多了，虽然在这行薪资发展空间不是很大。主要课程供热通风与空调工程技术的主要课程有：供热工程、通风与空调工程、空调用制冷技术、安装工程预算、建筑设备施工技术、热工学基础、流体力学泵与风机等。本专业的课程表这个专业是纯技术类的，属于一个动手操作比较强的专业，平常上课，主要是学习空调工程的施工，同时也要掌握一些其他方面的基本原理，比较注重实际动手操作能力，我朋友他们有时候还会去参观现场，学习氛围也不错。就业前景供热通风与空调工程技术的就业前景很不错，能工作的岗位也比较多，毕业生一般就业于建筑设计部门的空调工程部、建筑设备空调与制冷安装施工施工企业、建筑监理公司的空调与制冷设备安装部、中央空调产品的经销商公司等。本专业毕业生就业岗位图我觉得毕业以后还可以出来去一些电器商城售后部门做个空调修理工，也算是一门靠技术吃饭的手艺活，而且现在很多人家里都要装空调，出现问题也是很常见的，所以，目前挺需要这方面的专业人才。小结上面所说的有想要学习、了解、以及对这个专业充满好奇的可以试着报考，这个专业，个人发展来说，就业选择很多，就是门槛比较高，比较看重经验。

　　资源类价值评估　　资源类的价值评估主要包括以下方面：　　(1)森林资源价值评估。我国资产评估协会尚未制定有关生物资产价值评估的相关规定，1996由原国家国有资产管理局和林业部制定《森林资源资产评估规范(试行)》(以下简称《规范》)，以适应我国森林资源资产评估事业的发展，规范森林资源资产评估工作，保护森林资源资产所有者、经营者和使用者的合法权益。依据《中华人民共和国森林法》、《国有资产评估管理办法》和《林业部、国有资产评估管理局的通知》等有关文件制定的，具体规定了森林资源资产的评估程序和基本方法，对林木资产评估、林地资产评估、森林景观资产评估及整体林业企事业资产评估作了详细规定，规范了森林资源资产评估行为。按照大范围森林资源包含的经济林也属于生物资产的范畴，此《规范》中指出了森林资源中林木、林地、森林景观及整体林业企事业的评估程序和评估方法。　　侯元兆等(2005)第一次比较全面地评估了中国森林资源价值，核算出了生态服务价值，即涵养水源、防风固沙和净化大气的经济价值三项生态服务价值，首次得出了森林的这三项环境价值远大于立木价值的结论.并在此基础上进一步完善了森林资源价值核算的理论。王强(2006)按照森林资源资产的特殊性，以及影响森林资源资产价值因素的复杂性，详尽的介绍了各类森林资源资产的具体评估方法，包括市场成交价比较法、市场价倒算法、年净收益现值法、年金资本化法、收获现值法、重置成本法、序列工数法、历史成本调整法，重点介绍了运用收益现值法时应考虑的折现率问题和质量调整系数。该项研究中还按照不同种类介绍了各评估方法的应用，其中林木资产评估中从用材林、经济林、竹林、防护林和特护林方面，详细介绍了评估方法的应用及评估时涉及的影响因素。何梦圆、马慧(2006)研究指出，按照生物资产的特征，消耗性生物资产采用重置成本法和市场倒摊法进行评估，生产性生物资产按照生长阶段确定评估方法。邹继昌(2006)采用收益现值法对用材林林木资产进行评估，给出了评估参数及评估公式，说明了采用收益现值法的理论依据。谢德新(2006)提出了经济林按照生长阶段产前期、始产期、盛产期和衰产期进行评估，指出成本法主要适合于产前期，市场法理论上适合于任何长阶段，但现阶段因前提条件不具备限制了这一方法在经济林资产评估实践中的实际应用。经济林的收益年限在整个经济林寿命中所占比重最大，故经济林的资产评估主要以收益法为主。　　(2)森林生物多样性经济价值评估。北京大学教授张颖开创性地利用市场价格法、机会成本法和支付意愿法，对我国森林生物多样性的价值进行核算，得出了我国森林生物多样性价值的成果。吴火和(2006)研究认为，针对森林生物多样性资产的不同价值需要采用不同的计量评估方法，主要采用市场价格法、替代市场法和模拟市场法(假想市场法)。为提高评估的效率和评估结果的准确性与可信度，在综述了国内外生物多样性信息系统研究和应用进展的基础上，尝试设计了基于专家知识的智能型森林生物多样性资产价值评估专家辅助系统(ESEFBA)。而且文献还列举了龙栖山自然保护区森林生物多样性生物资产类价值评估，从木材生产价值评估和林副产品生产价值评估角度对直接实物资源资产进行评估，其中林副产品采用的是市场价值法。李银霞(2002)以祁连山自然保护区为例，从直接使用价值评估方法和间接使用经济价值评估方法两方面对森林生物多样性经济价值评估进行论述。　　(3)作物种质资源价值评估。作物种质资源又称作物遗传资源，是生物多样性的重要组成部分。朱彩梅(2006)在对作物种质资源的价值概念、价值属性、价值特点、价值分类、价值内涵以及价值评估方法系统研究的基础上，系统地探讨了作物种质资源的价值构成分类及其评价方法，提出了作物种质资源价值评估的原则和依据。其中涉及资产评估基本方法——市场法的应用。　　(4)果园资产评估。应容枢(1998)在对果园调查研究基础上，根据果园的特征、经营果园面临的行业风险和涉及到的果园时间价值补偿因素，得出果园应采用重置成本法和收益现值法。　　从以上对国内的生物资产价值评估研究现状的分析可以看到，对于生物资产的概念界定问题从会计上已基本达成共识。由于研究问题的方式、方法的不同，对生物资产的分类还是还存在争论。我国目前还没有完整的农业资产评估准则，就生物资产的角度，对植物经济价值的评估的文献还是较多的，具体有经济林及林副产品，但没有涉及到其它植物，如蔬菜、经济作物、粮食作物的评估方法及影响因素。并且对动物的评估理论与方法的研究较少。

There was a man called chu, "bian and get a mountain in thorns diamond. "Bian and holding the diamond go unto the king, the king of chu YuGong life YuGong view, this is just a stone said. King furious with deceit gentleman of sin, "bian and cut down the left. King died, "bian, argues that the throne holding diamond again and again to see argues, argues that life YuGong view, YuGong still say only a stone," bian and therefore he lost his right foot. The king died, argues that the throne, "bian and embrace diamond in ChuShan next bitterly wept for three days and three nights, the tears dry, then crying out of the blood. Article WangDeZhi sent to ask, after asked: "under the whole heaven is cut off the foot many people, why do you cry?" so grief "Bian and said:" I didn"t cry was cut off my feet, but cry baoyu as stone, faithful man being treated as a fraud, ruler of the innocent. It is XingRu by my grief." Then the king"s commandment, who opened the diamond is rare, see the jade, named and choi楚国有一个人叫卞和，在荆山里得到一块璞玉。卞和捧着璞玉去献给楚厉王，厉王命玉工查看，玉工说这只不过是一块石头。厉王大怒，以欺君之罪砍下卞和的左脚。厉王死，武王即位，卞和再次捧着璞玉去见武王，武王又命玉工查看，玉工仍然说只是一块石头，卞和因此又失去了右脚。武王死，文王即位，卞和抱着璞玉在楚山下痛哭了三天三夜，哭干了眼泪，接着又哭出了血。文王得知后派人前去询问，问道：“普天之下被砍去双脚的人很多，你为什么哭泣的如此悲痛？”卞和说：“我并不是哭我被砍去了双脚，而是哭宝玉被当成了石头，忠贞之人被当成了欺君之徒，无罪而受刑辱。这就是我所悲痛的原因。”于是，文王命人剖开这块璞玉，见真是稀世之玉，就命名为和氏璧

不良记录统一管理在人民银行，在个人办理任何贷款(手机百度“百度现金贷”，寻找最懂你的借钱方式)和信用卡的时候，相应银行有权区调阅查看。也就是说，无论在何地何家银行上出现的问题，其它银行在处理相关业务的时候都会查阅并知道的。 这要看你的不良记录问题严重性了。 千万维护好个人信用记录啊，信用卡是最容易忽视的一个重点。

结尾有彩蛋。流行在冀中地区的一首抗战歌曲——《我们的铁骑兵》，描写的是英勇无畏、飒爽英姿的冀中骑兵团战士，也是吴京执导的《乘风》单元的原型。《我和我的父辈》是由吴京、章子怡、徐峥、沈腾联合执导的剧情片，该片是继2019年《我和我的祖国》、2020年《我和我的家乡》后，“国庆三部曲”的第三部作品，该片于2021年9月30日在中国大陆上映。该片由《乘风》《诗》《鸭先知》《少年行》四个单元组成，以革命、建设、改革开放和新时代为历史坐标, 通过“家与国”的视角描写几代父辈的奋斗经历，讲述中国人的血脉相连和精神传承，再现中国人努力拼搏的时代记忆。

智能家居装修注意事项 如今，智能家居可是大火特火的时尚消费品，主人拿着手机就能轻松搞定日常基本生活，拨个按键就能指挥家居设备，然而，智能家居表面风光无限，安装上可要仔细小心，不管是综合布线，还是无线安装，都很有讲究，消费者选购和安装时要谨慎小心。综合布线容易遮蔽线路 首先的要说的是有线智能家居。这种智能家居需要综合布线，穿墙凿壁，将线路植入墙体，工程量较大，工期很长，家中尘土飞扬，环境受到破坏，尤其让人无法仍受的是，线路布置后，无法再度更改，导致移动性差，以后想要升级更新设备基本不可能。尽管有线智能家居的缺点已经暴露，但仍有不少家庭安装了这类智能家居。 三分质量，七分安装。有线智能家居在安装上可是很有讲究，稍有不慎就直接影响使用效果和后期维护。举例来说，线缆在预埋前需要测试，普通五类双绞线或者是水晶头等传输的是微弱信号，稍有不慎就有可能影响网络通信的整体性能。而且如果网络线一线多用，必须将相互绕在一起的电缆线解开，这样双绞线的扭绞角度就会发生破坏，造成近端串扰数值增大，对远距离传输速度和稳定性的影响很大。 水电安装工也必须是专业人员。水电师傅是工程过程中隐蔽工程的施行者，所有的预埋都有它来处置和施行。所以水电师傅的专业与否将直接关系到水电体系的好坏。如布线时不注意强弱电的散布，结尾形成信号搅扰过大。因此最好让他们供给以往的施工相片作为参照，以用来辨别能否专业和今后施行时的检验规范。 无线安装注意信号传输 综合布线的缺点显而易见，稍不留神就会为后期埋下重大的麻烦，目前已退出主流市场，取而代之的是以zigbee为主的新一代无线智能家居。它的无需布线、自动组网、移动性强特点，成为许多消费者的首选。原来，zigbee作为国际通行的物联网技术，具有低成本、低功耗、低复杂度、高可靠、双向传输等特征，可以自动组网，任意添加设备，即插即用，满足人们不断升级更新的需求。 物联传感技术部负责人表示，无线智能家居最大的特点就是免布线，不再需要布置线路来控制家居设备，健康环保，主人只要具备初中以上文化，懂点用电常识，就可自行组织安装，通常半天就能全部搞定。不过，安装时也有一些别别窍，值得注意。 以物联传感推出的zigbee智能家居来说，安装时不必凿开墙体，埋下管线，要首先确定无线智能开关和插座。用zigbee智能开关，取代原先86式开关，有单火供电和零火供电两种，零火开关需要在布置一根零线到暗盒内。以前一个传统开关控制一盏电灯，而智能开关则实现了一个开关对多个电灯和电器的控制，非常省心。 接下来要做的是，在适当的地方装备控电器、电灯、窗帘、各种传感器，以及控制器。不过，安装时红外转发器时，要避免有障碍物阻隔，以免影响传输信号，所以转发器通常选择固定在相关设备的对面墙上。此外，网关也要尽量置于较高的地方，周围尽量稍有障碍物阻挡，利于天线可以接收到无线信号。因此，安装时最重要的一点就是，所有的接收信号设备尽量避开障碍物，以确保无线信号通畅无阻。 智能家居装修注意事项 [篇2] 好的一个住处环境，决定到室内空间的细节的设计，特别的"别墅，楼层，复式楼等比较大的一些住宅，由于面积比较大，装修和安装设计过程都是一个比较繁杂的过程，能引发一些的问题。 一、别墅型的装修： 考虑到有父母的同住，装修浴室的时候要考虑安全性。尤其是上来年纪的父母，特别要小心浴室的边角的圆滑度，设备的高度和整体的方便性能，地板方面要考虑到防滑，对几个扶手更安全，对于金属和玻璃材质的物料能少用尽量的少用。 二、别墅装置智能家居系统 别墅，通常情况下都是比较大的对于这样比较大的面积（还有一些复式楼，餐厅）装修都应该考虑到安防这一方面，智能家居系统的安防可以做到与电视自然切换，控制中心可以自动调节 av转换，比起视频监控有过之而不及，当某个场景或者是设备物品找到破坏的时候，此时智能家居安防系统不只会及时触动报警开关还能摄录当前发生的场景，并在视频设备上播放，如果房主不在家，安防系统会自动向小区拨出电话，随后拨通你手机，实现对安全的24 小时监控。 三、别墅设计谨慎阁楼挑空情况 层高较高的住宅内，隔出一个二层的阁楼，无论是水平分隔还是垂直砌墙，都必须考虑到加建结构的资料和承重、隔墙的厚度和高度的比例等。这类改造涉及精确计算、加固、切割等专业施工技术，改造前一定要查看设计公司是否具有“ 结构施工平安设计资质 ” 四、别墅装修装置大型按摩浴缸的时候应考虑楼板的接受力 小资人士一定喜欢家中有个专属于自己的超大浴缸，但是装置这类浴缸，楼板承重是关键。一定要测试楼板是否能承受装满水后的浴缸的重量。找到经验丰富和专业能力强的设计师，让他通过浴缸的容积、楼板的接受能力，来帮你判断是否适合安置大型浴缸，以确保安全。 五、别墅厨房挑空高，烟道设计要合理 由于别墅、townhouse 住宅的厅高，烟道长，烟机的排风量、电机的功率应该更大。如果烟道长度大于 4米，就应该考虑增加一级排风装置，增进排风效果。此外，地排式烟机也是一种不错的选择。 六、别墅装修设计应注意开放式厨房的器皿，谨防小孩随便乱碰 如果家中采用了开放式厨房设计，无妨采用一下两种厨房柜门安全开启方式：第一， .刷卡式柜门：里面盛放尖锐的利刃。平时柜门呈锁定状态，开启的门卡放在柜子左侧的抽屉里，需要开柜时，把卡轻轻一刷即可。第二， .无把手柜门：应用磁铁吸附原理，使柜体外观保持完美的直线型设计，防止把手给孩子带来的刮蹭。 七、别墅电器多，要合理布线 像别墅卫浴中的供电装置会比较专业和特别，复杂的内在联系对设计师的专业要求更高。应该使用电脑模拟电器与插座位置，合理分布电器的位置，方便实际使用。此外，大户型的卫浴空间干湿分隔明显，尽量把电器插座设置在干区内。 许多别墅区的水质不合格，达不到饮用规范，一般又不提供纯净水，因此要安装水软化装置，厨房还应该安装净水装置。 八、别墅客厅挑空过高，留意视觉感受的舒适度 跃层、别墅等户型的客厅挑空过高，设计师应该解决视觉的舒适感受，具体做法是采用体积大、样式隆重的灯具弥补高处空旷的感觉。分隔线：合适的位置圈出石膏线，或者用窗帘将客厅垂直分成两层，令空间敞阔豪华而不空旷。 九、新别墅装修时，应谨防孕妇房甲醛的污染 要生宝宝的家庭，一定要减少甲醛污染。因此，装修前，不要在卧室地面大面积使用同一种材料。合理计算室内空间的甲醛承载量和装修材料的使用量。也不要在复合地板下面铺装大芯板，或者用大芯板做柜子和暖气罩。此外，油漆最好选用漆膜比较厚、封闭性好的最好用水性漆。装修后，一方面注意通风换气，坚持适宜的温度与湿度。另一方面，利用植物的吸尘、杀菌作用来保持环境清洁优美。如月季、玫瑰吸收二氧化硫，桂花有吸尘作用，薄荷有杀菌作用，长青藤和铁树吸收苯，万年青和雏菊清除三氯乙烯，而银苞芋吊兰、芦荟、虎尾兰吸收甲醛。 十、别墅的灯光需要按需设计，能够满足生活和娱乐的多种需求 许多住户希望客厅灯光能随不同用途、场所而有所变化。智能化系统里有灯光调节系统。能够依照需要控制照明状态 , 可以模拟自然界太阳光的变化, 住户只要轻触开关或手中的遥控器就可以感受从夏到冬 , 从春到秋的模拟性季节变化 ,甚至可以模拟一天中的不同时段。

承担某种事业的部门

生产现场先由第一个S Seiri 整理做起做好，做不到做不好第一S就不必实施5S管理了。

2022《我和我的父辈》电影观后感及感想有哪些你知道吗?爱国，不仅仅仅是说说而已，只要你心中有一份信念，并且能在行动中体现就足够了。一起来看看2022《我和我的父辈》电影观后感及感想，欢迎查阅! 2022《我和我的父辈》电影观后感及感想1 每当我在公园中看到晨练的老人，就会想起我的父母，在我小的时候，他们经常会给我讲一些他们以前的故事，但是现在离家远了，我很少有机会听他们讲故事了，而他们身边也再没有什么人听他们讲故事了。我想这些老人和我的父母一样，在他们心里都有着许多岁月留给他们的一段故事。 在这个伟大的节日里，您的宽广胸怀充满了力量：从南昌起义黎明的那第一声枪响，到遵义会议上那划时代的抉择、延安窑洞和西柏坡燃起的预示着新中国即将在这里诞生的长明油灯，无数的革命先烈、无数的共产党人都是这样前赴后继、一往无前地实践着真理，求索着天下劳苦大众未来的光明呀!皑皑的雪山不会忘记，茫茫的草地不会忘记，杨家岭成长起来的孩子不会忘记，西柏坡的苍松翠柏也不会忘记，那个在峥嵘岁月、血火洗礼中诞生的"名字，那个始终以为人民群众谋福祉为宗旨的政党，她猎猎飘扬的旗帜是一种怎样的吸引，是一种怎样充满感召和鼓舞的神奇力量，引领亿万中国人从贫弱走向强大，从封闭走向开放。站在新世纪的起跑线上，重温历史，让我们信心万丈，三个代表的光辉思想像那世纪宣言引领我们再创辉煌! 每当一个特别的日子来临，我们的记忆都会随着那个日子去回忆过去走过的岁月。在十一这个特别的日子里，感谢您和我们一起，去回忆那些在共和国的历史当中不应当忘记的人，以及那些在各个岗位上正在为共和国的建设添砖加瓦的人。无论他们是功勋卓著的科学家，还是默默无闻的下岗工人，他们的一段经历，一份情感，一种理想，一股力量，相信都会给您一种启迪，一种共鸣。在昨天、今天和明天，生活中的每一天都会发生这样那样的故事，别忘了讲述会在每一天和您一同分享那些记忆中的故事! 2022《我和我的父辈》电影观后感及感想2 夜里，灯下。看书读书，与古人一起顺着时间长流，感悟一份有爱国的情怀。 读屈原，一位两千年前的爱国诗人，抱着爱国的热情，尽自己的能力使国家富强，使人民生活安定，尽管他受奸佞排挤、受昏庸的楚怀王猜疑，最终沉溺汩罗江水中，但他的爱国热情却有着“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”的执着精神。这像江水一样流动不息，流进人心。回想现实，我们想到屈原，也许在端午节，也许在读《离骚》时，但又有多少人想过他的爱国情怀，有多少人能感悟他的爱国苦心。 阅读，细细地感悟书中的真谛，读一本历史，讲述过去，有不同的情感在书里，而一种爱国情怀则是情感的血脉。 “国破山河在，城春草木深”，杜甫的诗一直跳动着真挚的爱国心。读杜甫，读他的苦难、他的伤感和读他的诗，都沉浸于一种浓烈而不浅露的爱国情感。有“剑外忽传收蓟北”的喜乐，有“朱门酒肉臭，路有冻死骨”的悲愤。杜甫的喜乐悲愤与人民的命运息息相关，爱国忧民，但又矛盾，对政府的残暴而愤，对人民深重的苦难而忧郁。这种情感贯穿他的人生。读他，一种伤感、一种惜怀无奈，他的爱国情感是高尚的、是真诚的。 当有一天，再次读来时，也许所感悟的情感是不同的，但再读杜甫，却不是这样，始终不变的情感，深深地感悟。 读史使人知理、明辨。其实，这是心灵上的一次冼礼，感悟一种爱国情怀，而爱国是人思想的根基，它能延身不同的情感，都是积极向上奋发情感，我们读史，读的是爱国情怀，虽不是让自己一读就能读出情感，但可以记着，可以细细体悟。 如果说屈原无法报国，便沉弱江下是懦夫的行为是不值得学习，那么请大家想想，屈原那个时代时否容许他的爱国热情“开花”，历史的答案是不能的。也许屈原在我们的时代生活，相信会有用武之地，因为在我们这个时代，爱国是高尚的。 我们能在这个时代去好好爱国，我们的祖国需要爱，需要大家的爱，但这都有回归一点，好好学习，了解过去，预知未来，做好自己应做的事，这也是爱国。 也许我们在读史中，认认真真，去感悟一下爱国情怀，努力学习! 2022《我和我的父辈》电影观后感及感想3 在这个愉快的周末，我又吸收了很多的知识，产生了很多感受，因为我读了一篇名叫《詹天佑》的文章。 《詹天佑》这篇文章主要记叙了，当时，清政府提出修筑京张铁路，帝国主义国家纷纷争夺修筑权，他们最后提出一个要求：只要清政府用本国的工程师修筑，他们就不干涉。最后，清政府答应了，詹天佑担任总工程师，他顶着巨大的压力，修筑好了铁路，还使铁路提早两年竣工。 詹天佑不怕困难，也不怕嘲笑。工作中实实在在。他经常勉励工作人员，说：“‘大概"‘差不多"这类说法不就应出自工程人员之口。”这句话令我有了很深的感触，因为我比较马虎，对一些事情就是模棱两可，我决心要改，这句话更加鼓励了我，让我更坚定了。 人们常说：“细节决定成败，态度决定一切。”也许，詹天佑的成功和他的态度有着密不可分的关系，他对工作高度负责，一丝不苟的态度，感染了一代又一代的人。 他做了一个好榜样，和工人们同吃同住，任劳任怨，在修筑居庸关隧道时，他带头挑着水桶打水。在班里，我是劳动委员，起好了带头作用，可是，还没有做到什么事情都亲力亲为，我也将学习他的优秀品格。 在那个时代，帝国主义国家对我们中国的国土虎视眈眈，直到这天，邻近我们的日本，还想侵占我们的领土，我们身边的许多平凡人用自我的实际行动，表达了他们的爱国热情：有的人参加了游行活动，有的人编写了爱国标语，扞卫主权。我们作为一名小学生，不能干出什么惊天动地的大事，也许，做好自我的分内事，好好学习，天天向上，长大后建设祖国，那才是最好的爱国! 2022《我和我的父辈》电影观后感及感想4 瞩目现代，中国，这条东方沉睡已久的巨龙，在历经改革和建设的风雨洗礼后，终于睁开了它坚毅的双眼，在当今世界上书写着属于它的华丽篇章。然而，回首过去，才明白，当今的辉煌，是过去的先辈充当巨浪，一次次冲向“中华复兴”的礁石才积聚出的美丽的浪花，这其中又包含着几多沧桑。 在一百多年前，西文列强用坚船利炮轰开了古老中国的大门，在血腥与威逼之下，昔日的“天朝大国”又显得多么苍白脆弱：战争，八国侵华，甲午大败……一个庞大的中华民族在炮火中苟喘残息，眼看就要在此消亡。突然，一个违章响彻了神舟大地，惊醒了绝望的中华儿女，它叫着，吼着，甚至是尖叫着：起来!起来!不愿做奴隶的人们!一个全新的组织站出来了，如星星之火，呈现燎原之势，他们称自己为共产党，百姓称他们为“人民的救星”，而它的诞生，又凝聚了多少人的血与泪!从中华民国开国元勋蒋翊武的英勇就义，到留日先进学者陈天华的悲愤投海;从戊戌变法给人们敲的一记警钟，到新文化运动所倡导的民主与自由……中国共产党秉承着他们的顽强与理念，将解放的枪声打响了全国各地，八年抗战，有几多磨难，几多屈辱，几多拼搏……他们的精神不仅演绎了中国的历史，更是永远也唱不完的中华颂歌! 中国文化革命主将鲁迅曾说过：我们从古以来，就有埋头苦干的人，有拼命硬干的人，有为民请命的人，有舍身求法的人……这就是中国的脊梁。这句话用来形容那些革命先烈再好不过。就像蒋翊武，这位满腔热血的开国元勋，没有等到他心目中的自由，就早早结束了生命。他的就义，如同千千万万个革命先驱一样，慷慨而悲壮，这是一种大智大勇，君子之勇，他的舍生取义，杀身成仁，尽管沧海浮生，岁月如潮，却仍留下一种伟大的爱国精神在时间里轮回，吾国吾民永不忘记! 我们的先人有太多的丰碑立在那里，激励着指引我们走向光明。他们留下的不仅是一个日益强大的新中国，更是无数宝贵的精神财富，现在的中国，正面临着如日出般的辉煌机遇，但日出只是开始，崛起不是兴盛，我们要做的，并不是安逸于现状，而是更加努力，把祖国打造得更加昌盛，让中华精神永驻神州大地! 2022《我和我的父辈》电影观后感及感想5 一个亘古不变的话题，几千年命运的翻转，曾经有多少的文墨者歌颂过他，有多少诗人用满腹经纶赞美他。他是一只雄鸡，屹立在世界的东方。然而翻开历史的书卷，祖国的昨天遭受过多少磨难，但是坚韧的毅力以及爱他的千千万万的子民们齐心协力，最终克服磨难。 一场8年的抗争，我们牺牲了多少英勇战士。黄继光用自己的身躯保护炮弹，打赢朝鲜之战;为了人民群众的安全，奋不顾身跳下悬崖的狼牙山五壮士;为了不让文件落入敌人之手，烧毁文件，被抛开内腹割下头颅的杨靖宇。他们所作的一切都在为我们美好祖国的明天奋斗着! 他们所作的一切都轰轰烈烈，惊天动地，但是对于我来说，爱国并不是一定要轰轰烈烈，从身边的小事做起，从生活，学习的点点滴滴做起。做大事是爱国，做小事难道不是爱国吗?请你们扪心自问，当看到地上的纸块时，你是否伸手捡起过;当看到教室中的桌椅不整齐时，你是否帮忙摆正过。少年强则强，我们是祖国一颗冉冉升起的太阳。爱国是一个人最基本，最原始的感情之一。 征服体育界一举获得六块奖牌的李宁，“杂交水稻”袁隆平……他们用自己的行动为祖国赢得喝彩。 当1949年五星红旗升起的那一刻，我们中国人可以自豪地说我是中国人!我们摘掉了“东亚病夫”的称号，让曾经藐视中国的人彻底折服，2008年，北京奥运会的举办使我们伸出双臂欢迎来自世界各地的友人，神七神九神十的成功发射，使祖国的书卷上又增添了辉煌的笔迹。爱国就是对祖国好，对祖国的一切景物友好相待。这就是我眼中的爱国。

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当前我国的经济发展水平明显的提升，人们对居住环境的要求也有了十分明显的提升，为了更好的保证建筑物的环境可以充分的满足人们的基本要求，我国的建筑工程施工技术也在不断的创新和完善的过程中，在很多工程建设的过程中都会增设供热通风系统，从而使得室内的环境更加舒适，这项工程的施工质量会直接影响到室内的温度和湿度，所以也会对人们的心情产生非常大的影响。1、改善供热通风与空调技术对人们生活的影响1.1供热通风与空调技术能够改善人们的居住环境当前我国的社会发展水平不断的提升，城市建设的过程中用地的要求非常的紧张，在这样的情况下，高层建筑的数量越来越多，高层建筑自身的温度和湿度都无法充分的满足其质量的要求，所以我们一定要采取有效的措施对室内空气质量进行适当的调整和改善，这样才能充分的满足居住者的基本要求。1.2 供热通风与空调系统安装的质量对建筑企业的竞争有很大的影响最近几年，我国的建筑行业的内部竞争呈现出白热化的趋势，如果企业在发展的过程中想要始终处在一个相对比较有优势的位置，建筑企业就必须要在日常的经营当中不断的改变自己，对一些以往的不足加以改进和完善，提高开发商对企业的信任度。在企业发展的过程中，不断的提高供热通风与空调工程的施工质量就成为了一个十分有效的途径。建筑施工企业在施工的过程中一般要努力的创建一个专业水平非常高的安装团队，同时在企业发展的过程中一定要做好员工的培训工作，这样才能全面的提升施工企业在业内的口碑，这样也就提升了企业自身的软实力，在市场竞争中也更容易获得更好的位置。2、当前供热通风与空调工程施工技术中存在的不足建筑施工过程中由于供热通风与空调工程等的安装对技术人员的专业技术要求高，且工程量较大，部分规模偏小或建筑工期紧张的建筑施工单位会选择将供热通风与空调施工技术承包到专门的施工安装公司。由于专门的施工安装单位对建筑的具体情况不了解，导致在安装过程中出现很多问题。另外在自行安装空调等设备的公司又因资金、技术、人员组成等不同因素的影响，供热通风与空调工程的具体施工环节仍存在很多的隐患。2.1 材料和设备方面首先，供热通风和空调安装的施工设计中所使用的原材料无法充分的满足施工的具体要求，一些施工单位为了可以更好的减少资金的转移，减少施工中所使用的成本，在选择材料的过程中选择上防水，这样也就使得不满足施工要求的材料进入到了施工现场当中。质量不达标的材料在应用在施工中后会使得施工的质量受到非常重大的影响，如果情况不是十分严重就有可能会产生非常严重的噪音，如果情况十分严重，还有可能是的设备无法正常的运行。2.2 设备安装不科学一般情况下，供热通风和空调工程在施工的过程中出现比较严重的异常运行状况大部分是因为在工程安装的过程中出现了一些操作上的失误，很多设备的组装和施工方法都不是非常的科学和正确。在空调设备安装的过程中会涉及到很多的设备，这些设备的安装和管理质量就直接影响到了工程的实际效果。如果在工程施工的过程中不能采用合理的方式对其加以处理，不能科学的布置各个设备的位置，就肯呢个会使得空调和供热通风设备无法正常的运行，设备自身的功能性也会无法充分的得以体现。2.2 安装技术方面供热通风与空调工程是一个对操作人员的技术要求很高，一般操作人员无法胜任。设备的安装要综合考虑到设备的组装、设备安装与室内结构等具体问题，尤其是各种管线的布局。管线布局对操作人员的技术要求主要表现在隐性管线的下线安装工程上，因其是在建筑施工之前就提前下到地下或其他地方，对后期安装造成极大的困难，且一旦出现问题不易补救。2.3 空调的水循环方面空调的水循环问题是影响整个供热通风及空调安装使用的常见问题，其问题主要表现在水循环管道与其他管道交叉导致管网中出现气囊，因而影响了空调的水循环，冷冻水不能及时的循环严重影响空调的正常作用；水线管道没有及时的清理导致空调在运作过程中发生不同程度的阻塞，影响空调的制冷效果。3、完善供热通风与空调工程施工技术的措施3.1 强化内部监管，把好质量关由于在供热通风与空调工程的设计过程中容易出现材料与设备上的问题，所以建筑施工企业应将材料及设备的选择与应用放到突出的地位，严格控制设备及材料的质量问题。抓好质量问题使开发商及住户都能安心的使用是施工单位树立企业本身形象的好机会，从而强化了企业的竞争力。3.2 建立一直高技术、高素质的安装队伍每个建筑施工单位都应该专门建立一直具有高素质与高技术的专业安装团队，并定期对工作人员进行技术与理论知识上的培训，使其能获得最先进的相关技术并将其充分的运用到建筑施工过程中去。尤其是在处理空调的水循环方面，工作人员一定要切实的考虑到容易影响空调的制冷系统的因素，充分做好清理工作，以确保各项工程能顺利展开。3.3 完善空调工程施工的管理制度，以明确施工程序建筑施工企业必须强化对供热通风与空调工程施工的监督与管理，以完善整个工程体系。建筑施工单位应根据供热通风与空调工程的具体的施工的程序制定详细的管理制度，尽量公开化施工的具体环节，最大限度的避免操作性的失误。3.4 以互联网为媒介构建工程技术探究平台在具体的操作过程中操作人员可能会遇到各种复杂的情况，笔者认为建筑施工行业有必要构建一个统一的技术探究平台，有问题的人可以通过互联网寻求帮助，以集思广益解决实际问题。构建工程技术探究的平台的一大好处是通过互联网大家可以相互交换工作经验或思想，通过多种思维的交流能够激发人的思想潜能，从而促进工程技术的增强。4、总结良好的供热通风与空调工程系统是确保建筑内部环境的重要因素，随着高层建筑的不断增多，该环节施工技术作业必将成为建筑施工企业重点关注的部分，因而各建筑施工企业应积极构建自己的技术施工团队，以保障企业的市场竞争力。本文通过具体的分析供热通风与空调工程技术施工在新时期建筑施工过程中的突出影响，希望引起更多的人的关注。通过探究该项施工技术在具体操作过程中存在的问题，提出相应的解决措施，以期能为建筑施工企业的整体发展提供帮助。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

晋中职业技术学院是一所山西省属全日制本科高校，也是国家示范性高职院校。下面从教学质量、师资力量、校园文化建设和就业出路四个方面论证和评价该学院。一、教学质量晋中职业技术学院积极推进教育教学改革，不断提高教学水平和质量。截至2021年，学院已获得国家级精品课程6门，省级精品课程29门；拥有两个省级实训基地、一个省级虚拟仿真实验教学中心。此外，学院持续加强实践教学，开展了众多实践性教育活动，为学生提供更为全面和深入的专业教育。二、师资力量晋中职业技术学院拥有一支以高级职称教师为主体的、理论水平和实践能力兼备的师资队伍。截至2021年，学院共有806名教师，其中硕士及以上学位占比达到61.5%；拥有国家级教学团队2个、省级教学团队2个、省“三晋人才”培养工程领军人才3名。三、校园文化建设晋中职业技术学院注重校园文化建设，积极营造浓厚的学习氛围和良好的校园文化氛围。学院开展了众多丰富多彩的校园文化活动和社团活动，如“阳光体育运动会”、“青春励志大讲堂”等，为广大师生提供了一个全面发展、充满活力的校园环境。四、就业出路晋中职业技术学院毕业生就业形势较为乐观。截至2021年，学院已经与500多个企事业单位建立了长期稳定的合作关系，专门成立了就业指导中心，通过召开招聘会、开展就业创业培训等方式，为学生提供了广泛的就业渠道和优质的服务保障。同时，在很多行业，该学院的毕业生就业率也比其他同类院校更高。晋中职业技术学院在教学质量、师资力量、校园文化建设和就业出路等方面取得了不俗的成绩，并且持续推进教育教学改革和创新，为广大学子提供了一个良好的学习和发展平台。符合学生个人兴趣和需求的话，是一所值得考虑的高等职业院校。

小米ai音箱配合什么用能起到智能家居作用现阶段,只要是小米的米家系列智能家居产品或小米生态链的智能产品就都可以,简单的来说如果你家里现在有各类小米的智能产品,且在米家APP里可以控制的,小米AI音箱就能控制女生初中毕业学什么专业好呢设计类专业。例如:动漫游戏设计、影视动画设计、家居设计、室内设计、UI设计等专业都是非常适合女生学习的。设计师需要非常有时尚感,对色彩的把握要非常的敏锐,在这方面,女生天生就有优势,所以女生学UI设计会更容易入门一些。而且女生有天生心思细腻的优势,更容易注意到其他人不易发觉的细节。女生学习设计类专业后,学成之后,可以轻松就业,从事于平面设计、UI设计、视觉设计总监、VI视觉设计、平面广告设计师、网页设计师、商业插画设计师等岗位。平面设计专业就业前景怎么样？平面设计的就业前景很好。现在企业越来越注重企业的品牌形象,优秀平面设计师能为公司提成品牌形象的作用,所以平面设计师人才需求量高,有着广阔的发展前景。一、平面设计专业的发展前景如何平面设计这个职业是有很大的发展空间的,前景非常好。关于前途和钱途,我想说的是:“低级设计师供大于求,高级设计师一人难求·.....”很多东西,包括你的职业规划和发展都是必须靠时间和经验来打磨的。平面设计在社会上用途很广,前景非常好。涉及领域较为广泛:只要有市场,就需要广告宣传,就需要广告设计师;只要有读者,就需要报刊、杂志、书籍美术编辑;只要有交通,就需要户外交通,就需要户外广告宣传、路牌、站牌,尤其是更多的地下站台和广告,需要更多的广告公司和从业人员;数码艺术也进入了平民百姓家庭,这使得靠平面艺术处理的市场迅速扩大。由此可见,广告业、建筑装饰业、影视业、印刷制版业对人才的需求十分旺盛。然而现在平面设计的人员,经过专业训练的科班出身人员并不多,国内各高等学校开设类似的专业起步较晚,平面设计人才的培育远不能满足市场的需求。因此,平面设计这一行业前景是机遇也是挑战。平面设计确实是来钱很快的行业,没几个真正的设计狮是只靠着工资而活的,但刚出来的小白,一定要坚持下来,或许三个月前你的实习工资只有几百元,但是三个月后你的工资可能就上了几千,再过半年可能就再翻一倍,等你能接单子的时候,就又是另一种生活格调了。只要你能坚持下来做平面设计,做精,做到别人不可取代的地步,当你接触过很多项目,主导过很多项目后,了解到了品牌运作和设计规律后,根本不用担心生计问题了,那个时候会有很多公司来挖你,很多企业主来咨询你,你要想自立门户也好,自己有点小资本弄点副业也好就看你心情了。二、平面设计专业能做什么工作平面设计师是综合性非常强的工作。一方面要求从业者拥有扎实的美术功底,包括基本的图形设计能力、色彩把控能力等另一方面需要熟练掌握Photoshop、AI、CorelDRAW等软件的使用,可驾驭影像处理、构图排版等的工作,前景很好。平面设计专业的学生可以往广告艺术、编辑设计师、企业形象设计师、包装设计师、设计规划师等方向就业;可以往报纸、杂志、出版、包装等大众传播媒体,广告公司等相关行业方向就业,也可以自己成立工作室。

区别：经营方式不一，事业部制集中政策、分散经营；独立经营、单独核算；矩阵制有职能划分垂直领导系统，又有按项目划分的横向领导系统的结构，利于把组织垂直联系与横向联系更好地组合起来，加强各职能部门之间的协作。事业部制是为满足业规模扩大和多样化经营对组织机构的要求而产生的一种组织结构形式。具体的设计思路为: 在总公司领导下设立多个事业部，把分权管理与独立核算结合在一起，按产品、地区或市场(顾客) 划分经营单位，即事业部。每个事业部都有自己的产品和特定的市场，能够完成某种产品从生产到销售的全部职能。事业部不是独立的法人企业，但具有较大的经营权限，实行独立核算、自负盈亏，是一个利润中心，从经营的角度上来说，事业部与一般的公司没有什么太大的不同。事业部是在企业宏观领导下，拥有完全的经营自主权，实行独立经营、独立核算的部门，既是受公司控制利润中心，具有利润生产和经营管理的职能，同时也是产品责任单位或市场责任单位，对产品设计、生产制造及销售活动负有统一领导的职能。

现在林权评估需要的资质就是资产评估资质，最好是证券从业资格的评估机构 一、评估委托书的内容包括：评估目的、评估对象与范围、评估基准日、评估时间等。 二、有效的森林资源资产清单(即小班因子表)，是指以具有相应级别的森林资源调查规划设计单位编制的、以小班为单位的资源资产清单。三、其他有关资料1、森林资源资产评估立项审批文件。 2、森林资源资产林权证书。 3、林业基本图、林相图、作业设计调查图。 4、森林资源产出量的经验数据及相关资料； 5、有特殊经济价值的林木种类、数量和质量材料。 6、当地森林培育、森林采伐和基本建设等方面的技术经济指标。 7、按照评估目的必须提交的其他材料，如森林景观资产资料等。

蔺相如与和氏璧的故事：秦昭王知道赵惠王得到了和氏璧，就想要设计骗取和氏璧，于是假称要用十五座城池与赵惠王交换和氏璧。赵惠王派蔺相如去秦国和秦昭王交易，秦王拿到和氏璧后而不谈城池交换事宜。蔺相如当廷力争，并以掷璧相要挟，最后蔺相如设计骗回了和氏璧，并派人连夜将和氏璧送回赵国。完璧归赵的出处完璧归赵出自《史记-廉颇蔺相如列传》。完璧归赵现在一般用来比喻把物品完好地归还给物品的主人，有物归原主的意思。其原本意思指的是蔺相如将完美无瑕的和氏璧，完好地从秦国带回赵国的故事。故事讲的是赵惠文王时，赵国得到楚国的和氏璧。秦襄王听到这个消息，就派使者给赵王送信，告诉赵王他愿意用座城换赵王的和氏璧。赵王看到这个消息都惊呆了，怕秦王得了和氏璧不给城池，又怕不给他秦兵就会打过来。这个时候有人推荐派蔺相如前去谈判，蔺相如带着和氏璧前往咸阳，把和氏璧献给秦王，蔺相如知道秦王并没有诚意交换，，把璧贴身藏着，偷偷地从小道跑回了赵国。五天后，秦王得知蔺相如将玉璧送回赵国了，杀了他也得不到和氏璧，反而白白得罪了赵国，所以把他放了回去。这就是完璧归赵的故事。

SWIFT，即国际结算系统，全球银行间支付系统，SWIFT总部位于比利时，分支机构分布全球，业务覆盖了几乎所有的金融中心。作为一家全球性同业合作组织，SWIFT是世界领先的安全金融报文传送服务机构。SWIFT为社群提供报文传送平台和通信标准，并在连接、集成、身份识别、数据分析和合规等领域提供产品和服务，从而支持全球和本地市场的金融交流，并助力国际贸易和商业活动。SWIFT系统，对各国跨境金融交易起到信息沟通、“桥梁”作用，把各国互不相关的金融机构串联起来，进行信息交换，为金融机构成员提供低成本、高效的通关服务。SWIFT的报文传送平台、产品和服务对接了全球超过11000家银行、证券机构、市场基础设施和企业用户，覆盖200多个国家和地区。如果被切断的话，就相当于一个国家的金融机构游离于国际金融系统之外，没有了SWIFT系统发挥桥梁作用，这会导致这个国家的金融机构与境外金融机构交易成本上升，对本国经济影响加大，因此，SWIFT系统影响之大，常被称为金融核弹。

PLC的输出点去驱动继电器的线圈，继电器的触点去驱动电磁阀。原理是，通过程序设计逻辑控制，当需要外部电磁阀接通时，PLC输出端输出信号去驱动继电器的线圈，继电器的线圈吸合带动触点闭合，从而达到驱动电磁阀的目的电机阀又称“电动阀”

【 #策划# 导语】认识自我，悦纳自我，能体验到自身的存在价值，乐观自信就是心理健康的表现。以下是 整理的心理健康活动策划方案，欢迎阅读！ 【篇一】心理健康活动策划方案 　　一、活动目的 　　加深同学们对心理健康知识的理解，解决一些在学习、生活中产生的心理困扰，帮助同学们树立健康心理意识，学会自我调节心理状态，培养健康、健全人格。 　　二、活动主题：关注心理健康构建典范校园 　　三、活动对象：全体学生 　　四、活动时间：20xx.5.3——20xx.5.30 　　五、活动内容： 　　（一）心理健康月活动启动仪式 　　活动时间：20xx.5.3下午活动时间 　　活动对象：高一、高二心理委员、班长 　　活动形式：召开动员大会——宣布心理健康月活动启动及相关系列活动具体安排。 　　（二）心理健康手抄报比赛 　　参赛年级：高二年级 　　时间：5月3日——5月20日 　　要求：围绕高中生学习生活主题选择相关心理知识、案例等，内容积极健康。其中手抄报版面编排合理；文字信息量占整版面的75﹪或以上；绘画小报和征文围绕主题不要走题。 　　每班于5月16日前上交2份作品予以参评。 　　5月17日——5月20日进行优秀心理手抄报评选。 　　5月23日——5月30日进行优秀心理手抄报展览。 　　（三）心理剧大赛 　　为进一步加强我校心理健康教育，使更多学生学习和了解心理调节方法，掌握心理健康知识，通过互动情境有所体验和思考，提高学生的心理健康素质和在生活中解决实际问题的能力，形成正确的心理健康观念，展现学生的青春风采。特举办“青春舞台我来展示”学生校园心理剧表演大赛。 　　1、校园心理剧简介 　　校园心理剧就是把学生在生活、学习、交往中的心理冲突、烦恼、困惑等，以通过心里话诉说、对话、情境表演等方式由学生表演发生在他们身边熟悉的，甚至是亲身经历的事，从中体验心理的细微变化，引起学生的共鸣，提高学生心理自助与互助能力，进一步激发同学们对身边生活的体验，关注自我心灵的健康，进而达到宣泄、释压和领悟的目的。 　　2、活动主题 　　按照“青春舞台我来展示”主题范围的要求，科学确定心理剧要解决的问题。要选择典型的、有一定深度的和易于通过舞台展示的心理问题，同时要做到主题鲜明。 　　3、设计参赛剧本 　　各班要充分调动学生自编自导的积极性和主动性。剧情的设计要贴近学生的生活，具备真实性、代表性；要最终引导学生自觉抵制、克服不良的心理行为，引导学生模仿一种正确的行为方式。 　　4、评分标准 　　4.1剧情曲折，富有戏剧性。（25分） 　　（1）能准确解读人物心理，心理学术语使用恰当。 　　（2）人物刻画特点鲜明，富有个性。 　　（3）语言精练优美，富有感染力，能给人启迪意。 　　（4）对校园一些心理问题有一定预见性，并能给出合理的解决方案。 　　（5）有一种或多种心理剧手法的运用，如独白，角色互换，镜观，空椅子等。 　　4.2表演流畅自然，注重细节表现。（25分） 　　演出富有感染力，表达感情准确，能带动观者的情绪，形象逼真，配合默契，应变灵活，言行能很好地展现心理活动。 　　4.3剧本圆满，剧情围绕主题；（10分） 　　4.4道具精良，服务剧情，使用恰到好处（20分） 　　（1）道具使用能准确表现剧情场景，道具切换快速安静。 　　（2）服装要能准确表现人物身份。 　　4.5总体印象。 　　包括精神面貌、态度认真，着装整洁，举止大方等。（20分） 　　5、具体要求 　　5.1每班一个心理剧，时长5—8分钟。 　　5.2剧本均要求打印成电子稿。 　　6、时间安排 　　5月3日——5月6日各班准备并提交剧本电子稿 　　5月9日——5月10日教育处审核剧本 　　5月10日——5月20日各班排练 　　5月23日进行心理剧表演大赛 　　5月底推荐优秀心理剧参加校园文化艺术节闭幕式演出。 　　7、奖项设置 　　优秀剧本奖二名；表演奖二名；优秀组织奖二名 　　（四）心理减压团体辅导 　　1、活动背景及意义： 　　随着高考的临近，高三学生的学习和生活变得紧张，为给即将迎战高考的高三学子们科学调试心理，提高学习效率，最终决胜高考，开展心理减压团体辅导活动，让他们轻松减压，宣泄焦虑、烦躁等不良情绪。 　　2、活动主题：释放压力，从容冲刺——高三年级心理减压团体辅导。 　　3、活动目的：通过短时间的气球游戏活动，达到放松心情、减压助考、凝聚意志、调适心态的目的。 　　4、活动时间：5月9日—5月13日下午。 　　5、活动地点：同心楼五层心理团体辅导室。 　　6、活动方式：学生自愿报名。 【篇二】心理健康活动策划方案 　　一、活动目的 　　面向全体师生，通过组织各项主题性、创新性、实践性的心理健康教育、宣传活动，多层次、多途径的宣传心理健康教育的重要地位和作用、学校的心理健康教育工作的成果，展示各院的学生心理健康教育的特色，引导我校大学生树立学习意识、重视未来发展、规划自我生涯、寻找人生幸福。 　　二、活动主题 　　主题：未来.幸福 　　三、活动时间 　　20xx年5月1日——5月31日。 　　四、活动内容 　　（一）心理健康教育指导中心活动 　　1.心理健康教育活动立项申报 　　目的：二级学院结合本院专业特色、学生心理发展特点，自主设计主题鲜明，与学风建设、三涯（生涯、学涯、职涯）规划、社会实践结合率高，心理志愿服务创新性强、学生参与率高的心理健康教育活动。 　　2.心理健康教育活动月启动仪式 　　目的：扩大心理健康教育宣传路径，发挥心理健康教育的影响力，调动大学生的参与热情。 　　3.“清明花语、经典随行”社区心理健康服务 　　目的：以传统节日为依托，以社区服务为载体，以志愿活动为内容，积极拓展大学生心理健康教育实践平台 　　4.“给未来的一封信”征文寄语活动 　　目的：告诉未来的自己，认真规划，不要迷失方向，勇敢前行才能为青春留下踏实足迹。 　　5.阳光之星评比 　　目的：完善心理教育体系建设，重视朋辈心理咨询员的作用，寻找身边的正能量传递者。 　　6.心理经典阅读会 　　目的：“校园溢满书香，好书伴我成长”，以书为友，阅读正能量的心理类书籍，正视自己心理上的不足，给心灵以补养，真正做到内心强大。 　　7.正能量歌曲点赞 　　目的：每人心中都有一首鼓励自己前行的旋律，何不分享这种正能量，大家一起携手前进。 　　8.心理委员论坛 　　目的：围绕心协干部、心灵使者的角色定位与工作职责，探讨在学风建设中应发挥的作用。 　　9.四心班会 　　目的：围绕学习的决心、信心、恒心、爱心开展全员讨论，建立学习兴趣，确立专业意识。 　　10.心理专家进校园 　　目的：邀请校内外教育专家，结合大学生学习心理进行讲座、培训。 　　11.“走向未来”心理剧汇演 　　目的：展示大学生对于未来的情感、生活、职业的思考与冲突，寻找生命的真谛 　　（二）二级学院心理健康教育活动 　　要求：各二级学院结合活动立项，扎实组织开展大学生心理健康教育立项活动，做到活动前有宣传策划，活动中有督导检查，活动后有新闻报道。 　　五、活动要求 　　1.各院要高度重视，认真进行活动策划，创新形式。 　　2.积极组织学生参与，调动学生参与积极性。 　　3.调动本院心协干部和心灵使者、寝室长的工作积极性，充分发挥学生自主能力。 　　4.重视活动的记录存档工作，活动结束后要上交各活动策划方案、活动记录（包括文字记录、报道、PPT、视频、图片等）、活动月工作总结，上交时间截止到5月7日。

我国是一个多民族国家，每个民族的舞蹈都有自己的鲜明特色。民间舞蹈随着地域差异出现了不同的风格，比如，北方的秧歌舞古朴刚健，南方的花灯舞纤美柔曼。秧歌起源于插秧和耕田，流行于全国各地。其中陕北秧歌、东北秧歌、山东胶州秧歌和鼓子秧歌极有风格特点。蒙古族民间舞，要由一人领唱，其他人跟在后面边歌边舞。藏族民间舞蹈弦子舞流行于西藏昌都和四川、云南的藏族地区，以优美、流畅、抒情而闻名。

《我和我的父辈》之间发生的 故事 ，有喜怒哀乐。当中有非常多不同的情绪。有热血的、有舒缓的、有喜剧的、有怀旧的等等。下面是我分享的2021《我和我的父辈》电影影评，仅供参考，欢迎大家阅读。 2021《我和我的父辈》电影影评1 《我和我的父辈》更着重于表现家庭、长辈等涓涓细流的个体生命体验。影片中的“父辈”正是经历改革开放的那一代，他们敢为天下先，当第一个“吃螃蟹”的人。 作为“国庆三部曲”最后一部，《我和我的父辈》值得期待。“国庆三部曲”的成功，可能会点燃观众们的爱国热情，催生出更多优秀的献礼影片。中国几代人的奋斗，被几代电影人浓缩到银幕中，国家、民族、父辈等情怀，将会在一代代电影人中传承。 2021《我和我的父辈》电影影评2 《我和我的父辈》是集锦片的形式，四位导演分别负责不同的篇章。影片选的四位导演吴京、章子怡、徐峥、沈腾，都是以演员身份著名，他们在国内的票房号召力都相当强。其中章子怡和沈腾还是初执导筒。对于观众来说，让这四位熟悉的银幕面孔掌管导筒，也是十分有新鲜感的。四位导演都是70后，他们的成长记忆和影片传达的时代记忆重合，使得他们可以把自己的生命体验放到影片创作当中。 《我和我的父辈》以革命、建设、改革开放和新时代为历史坐标, 通过“家与国”的视角描写几代父辈的奋斗经历，再现中国人努力拼搏的时代记忆。 2021《我和我的父辈》电影影评3 电影《我和我的父辈》取材抗日战争时期一支战功卓著的铁骑队伍——冀中骑兵团，描绘了骑兵团与冀中人民共同抗击日寇侵略的军民群像。 ，再现了历史上骁勇善战的“冀中骑兵团”团长马仁兴与儿子马乘风的抗日故事——前面纵有日本侵略者的机枪厉炮，“父辈”军人仍旧视死如归，戎马冲锋，上阵杀敌，“冀中骑兵团”旗帜永远鲜艳!导演吴京不仅用恢弘的战场场面还原了这对骑兵父子的故事，也在英雄们投身战场的血性背后，流露父子之间的铁骨柔情。 2021《我和我的父辈》电影影评4 《我和我的父辈》是吴京再度自导自演，依旧选择了他最擅长的战争题材，拍摄抗日战争的故事。吴京耗费大量精力查阅史料最终寻找到了他的主角——一对见证大时代的普通父子——革命英雄马仁兴和马乘风。 马仁兴在抗战时期曾率领冀中骑兵团为抵御日寇侵略做出过卓越贡献，他的长子马乘风亦在抗日战场上冲锋陷阵。1947年马仁兴在四平攻坚战中不幸牺牲，为了纪念他，四平市政府将最繁华的四道街(原共荣大街)命名为“仁兴街”，传承着父辈们不怕牺牲冲锋陷阵的精神，也展现了英雄们投身战场的血性背后，亦藏着守护小家的铁骨柔情。 2021《我和我的父辈》电影影评5 《我和我的父辈》影片的故事背景发生在1942年五一反“扫荡”期间，吴京、吴磊上阵父子兵，两人分别饰演冀中骑兵团团长马仁兴及通讯员马乘风。预告以老照片的形式开场，将观众带回到1942年，从马乘风的通讯电报中得知，骑兵团因叛徒投敌，陷入了位置暴露的危险当中。 为了掩护冀中区机关并且安全转移留在村子里的老幼妇孺，骑兵团以一敌百，在悬殊的火力下拼死冲杀、牵制敌人的进攻，硬是以传统的骑兵战术生生撕开了一道缺口。导演吴京1：1开辟战壕、搭建战场，动用两百多匹战马，将骑兵前赴后继、战马冲锋迎敌的磅礴场景震撼呈现，还原了抗战时期荡气回肠的骑兵作战场面。 2021《我和我的父辈》电影影评6 回望历史，中华民族走过数千载风风雨雨;驻足现在，祖国在民族奋斗的峥嵘岁月中铸就辉煌。而这光辉灿烂的成就背后，离不开幕后、地底默默扎根的人们。中华民族亘古不变的优良品质之一，就是扎根精神。 中华民族的扎根精神体现在坚守信念，担当责任。建国初期，我们的祖国尚不富强。在海外 留学 的邓稼先、钱学森等科学家天赋异禀，学成后回国做贡献。但美国政府威逼利诱，软磨硬泡，怎么也想留住这批英才。他们克服了众多困难，意志坚定地回到了积贫衰弱的祖国，毅然挑起了建设祖国的担子。不久后，中国第一颗原子弹爆炸成功，这些建设者们却因工作身体抱恙。他们许多人的名字至今不为人所知，但人们知道他们扎根地底，用信念与责任默默铸就了祖国的辉煌。 中华民族的扎根精神体现在脚踏实地，扎实奋斗。共和国勋章获得者，中国科学院院士孙家栋说：“航天报国就是我的初心。”他作为东方红1号——中国第一颗人造卫星的总设计师，他用自己踏实勤勉的实际行动证明了这一点。他的同事们说，孙家栋不管身体多不舒服或工作多么细小简单，他负责项目的每一个工程他都会亲临。他总是对飞行器的每一个细节反复检查，按照规定步骤踏踏实实的进行工作。孙家栋现在虽年事已高，但他依然奋斗在科研岗位，有时还工作至深夜。祖国现在富强了，而这些扎根厚土的人们却依然不骄不躁，用扎实的奋斗稳定好头顶枝繁叶茂的祖国。也是因为他们的存在，参天大树才能这般健壮，也才会不断抽出新枝。 中华民族的扎根精神就是危难时坚守信念，担当责任，强盛时脚踏实地，扎实奋斗。有了这样的精神，祖国必将走向进一步的辉煌。 2021《我和我的父辈》电影影评7 岁月，上下五千年的岁月，消散了春秋战国时无数飞扬的尘土;暗淡了三国两晋时不尽的剑影刀光;模糊了五代十国时繁荣的街市;剥蚀了宋元明清殿前宏伟的琉璃。岁月已然流逝，所留下的， 是一个个英雄的名字，正是他们，挺起了中国人脊梁，凝聚了伟大的民族精神。 民族精神是什么?我一直在深深的思考这个古老而又深刻的问题。伟大的诗人艾青写道“为什么我的眼里常含着泪水,因为我对这土地爱得深沉”，一直以来我都觉得这是对我们民族精神的最好解释，那就是热爱自己的祖国——爱国主义。 民族精神是一个民族赖以生存和发展的精神动力和精神支撑，是民族的灵魂、国家的支撑，是中华民族伟大复兴的强大动力，是民族 文化 的最本质、最深刻的体现。 我们中华民族是一个历史悠久的民族，在五千多年的历史长河中，我们创造了璀璨的文化，形成了以爱国主义为核心的团结统一、 爱好 和平、勤劳勇敢、自强不息的伟大民族精神。这些民族精神，是中华民族五千年生生不息、发展壮大的强大精神动力，也是在未来岁月里薪火相传、继往开来的强大精神动力。 方圆九州，泱泱大国，五千年的历史文化浩如烟海。 中华儿女，用自己的勤劳和智慧，缔造了强汉盛唐，领世界风骚几千年，何等风光? 自古以来，无数仁人志士以爱国为崇高之志，以报国为终生之责。 为了中华的崛起，为了雪耻报国，为了振兴华夏，为了腾飞于世界，我们的前辈发愤图强，凝聚了以爱国主义为核心的伟大民族精神。它是中华民族五千年悠久历史文化的积淀，是一种巨大的精神力量，使我们中华民族的宝贵精神财富。 2021《我和我的父辈》电影影评8 中华民族精神是几千年来的仁人志士，英雄豪杰的结晶，他们把各种思想精华播撒在黄河上下，长江两岸，成为了几千年来主导华夏民族思想的源泉。我们要将我们的民族精神发扬光大，让它传遍世界的每一个角落。 民族精神首先表现为一种爱国精神。在五千年的历史舞台上，无数爱国人士相继登场。他们为了祖国的安宁，国家的社稷，民族的统一，不惜抛头颅，洒热血，献出自己的生命。因为爱国，他们“捐躯赴国难，视死忽如归”。我们难以忘记岳将军背上的“精忠报国”，难以忘记周总理的“为中华的崛起而读书”，难以忘记枪炮轰鸣，烟火弥漫的战场上勇往直前的战士。中华民族之所以能屹立与世界的东方，与一种爱国的精神是分不开的。 民族精神，也表现为一种自立，自强，自尊，自信的精神。自信，就像一把锋利的匕首，使许多问题迎刃而解。自信，推动了社会的进步，民族的发展。这种精神代代流传，辈辈传颂。民族精神的表现的何等的多，我们要高举我们的民族精神，将它发扬光大。 弘扬民族精神，发展民族传统美德应该从我们身边的小事做起。其实，现在我们身边依然存在着许多民族英雄，那就是我们的老师，老师培养了一批又一批人才，难道说老师不是民族英雄吗?是，他们是的。不只仅仅是我们的老师，还有为国增光的奥运健儿、刻苦钻研的科学家、勤奋工作的一线工人……我们都应该向他们学习。 华民族精神从来就是激励中国人民团结奋斗的一面旗帜，是每一个真正的炎黄子孙所应有的骨气和胆识，是各族人民共同的精神支柱!让我们携起手来共同努力，从我做起，从此刻做起，响应时代的召唤，弘扬民族精神，挺起我们民族的脊梁。 2021《我和我的父辈》电影影评8篇相关 文章 ： ★ 2021《我和我的父辈》观后感及心得5篇 ★ 2021电影《我和我的父辈》观后心得感想 ★ 《我和我的父辈》2021观后感 ★ 2021年《我和我的父辈》观后感 ★ 2021国庆节《我和我的父辈》观后感5篇 ★ 2021《我和我的父辈》观影感受 ★ 2021国庆节观看《我和我的父辈》观后感 ★ 2021我和我的父辈个人优秀观后感 ★ 2021年国庆节《我和我的父辈》观后心得感想 ★ 2021国庆节观《我和我的父辈》有感作文