员工绩效考核管理办法（绩效考核表）

作为一名人力资源专业人士，在进行绩效考核管理时，可以遵循以下步骤：1. 设定明确的目标和标准：与上级领导和管理团队合作，确保制定明确的目标和标准，这些目标和标准应与组织的战略目标相一致，并能够量化和评估。2. 沟通和培训：在绩效考核周期开始前，向员工清楚地传达绩效考核的目的、流程和标准。提供必要的培训和支持，确保员工了解如何参与和准备绩效考核。3. 定期跟进和反馈：与员工定期进行跟进，提供及时和具体的反馈，包括表扬其优点和指出改进的方面。建立开放和透明的沟通渠道，让员工有机会提出问题和表达意见。4. 评估和记录：根据设定的目标和标准，评估员工的绩效。采用多种评估方法，包括自评、同事评估、直属上级评估等，以获取全面的反馈信息。确保评估结果准确、客观和可靠，并进行适当的记录和归档。5. 绩效谈判和计划：与员工进行绩效谈判，讨论评估结果和反馈意见。共同制定改进计划和发展目标，以帮助员工提高绩效和个人发展。6. 奖励和激励：根据绩效考核结果，给予员工相应的奖励和激励，如薪资调整、晋升机会、奖金、培训机会等。确保奖励和激励与绩效成果相关，并公平、透明地分配。7. 监控和评估：定期监控和评估绩效考核系统的有效性和公正性。收集反馈意见，识别改进的机会，并及时调整和优化绩效考核流程和标准。8. 培养绩效文化：建立一种强调绩效的文化，鼓励员工不断提升自己的绩效，并将绩效考核与个人发展和组织目标相连接。9. 持续改进：绩效考核管理是一个持续改进的过程。根据实际情况和反馈，不断优化和调整绩效考核管理的策略和方法，以适应组织的变化和需求。

企业管理者的绩效考核细分的话一般会包括：1、工作态度 2、工作责任心 3、工作岗位能力考核4、培训技能考核 5、团队管理能力考核6、任务完成情况的考核。但因为管理岗位不同、企业经营性质不同所以具体的考核标准也会有所差异。我们公司是采用日事清对全体工作人员进行考核的，很方便，可以参考一下。

1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工做出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。6、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为MBO，以下均简称为MBO。

　　导语：绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 　　绩效考核管理办法有哪些 　　考核原则： 　　(1)考核坚持逐级考核的原则; 　　(2)考核坚持公平、公正的原则; 　　(3)坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。 　　绩效考核适用范围： 　　(1)劳动合同的续签、终止及解除;核发效益工资。 　　(2)调职、调薪; 　　(3)合理配置人员; 　　(4)教育培训、自我开发，提高工作业绩; 　　(5)除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效考评。 　　绩效考核的工作及实施： 　　绩效考核的周期为季度考核，工作以实质业绩作为衡量标准;员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。 　　绩效考核的实施： 　　1.明确任务目标及衡量标准：在完成工作任务的`情况下做为海量标准，双方签字确认后交人力资源部备案。 　　2.期中修正：考虑环境因素，最终经主管领导及总经理批准。 　　3.考核期末确定目标考核评语，其程序为：员工自评、直接上级评价、考核面谈，双方达成一致后签字确认。 　　考核结果进行审核： 　　各公司中层以上管理人员考核结果经总经理审核批准后，交人力资源部备案;员工考核结果经考核者与被考核者确认后，交人力资源部备案。 　　考核结果的反馈： 　　客观将考核结果如实反馈给被考核者，听取被考核者个人意见，并作记录，及时索取员工意见，工作改进的地方。 　　考核内容及成绩计算方法： 　　(1)考核成绩=该季度目标业绩考核成绩*80%+工作表现考核成绩*20%。 　　(2)工作目标方面：绕公司目标管理总体思路，考核季度内工作业绩目标、工作计划各项指标的完成情况，各项考核要素分值之和为100，占季度考核成绩的80%;工作表现方面：各项考核要素分值之和为100，占季度考核成绩的20%。 　　在考核期内，凡有下列情况之一者其考核成绩不得列为96—100分。 　　(一)所请各假(不包括公假)合计数超过十五个工作日者。 　　(二)有旷工行为者。 　　(三)受到公司各类处罚者。 　　考核后果： 　　1.连续两次季度考核成绩为C级或年度内一次季度考核成绩为D级，工资降一级。年度内两次季度考核成绩为D级，视为不合格，解除劳动合同。 　　2.考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由现任者担当考核者，把工作继续进行下去。 　　3.在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门时则绩效考核原则上由新部门进行，如果调入新单位不满1个月，则由原单位进行考核。 　　绩效考核管理办法考虑的要点： 　　绩效考核管理制定的目的、适用范围、权责单位、管理单位 、考核权责、考核规定，保障考核的公平性，通过人力资源部督导复查，对绩效考核结果进行监督。

　　学校实行绩效考核管理就是为了更好的管理好学校，能很好的稳定学校的员工，激活员工高效的工作，有效的绩效考核能帮助学校达成目标。 　　 1.总则 　　1.1教师考核办法是在明确各岗位人员工作任务、职责基础之上，根据学校发展和战略目标、部门任务计划，规范与提升教职工行为的过程和考核员工行为结果的办法和制度。通过对在职教职工一段时期内所从事本职工作所表现的能力、努力程度和工作绩效进行分析、评价，从而把握员工的`工作执行和适应能力，确定学校人力资源的建设和培训方向，合理的配置资源，明确教职工的职业生涯。 　　1.2为建立有效的监督与激励机制，考察教职工素质、能力与职务岗位匹配情况，合理对教职工的常务工作行为情况进行合理的约束、引导、帮助、优化和监督。进一步提高教职工素质，激发教职工潜能和工作积极性，特制订本办法。 　　1.3学校各分校及下设机构可根据本办法制订具体的实施细则。 　　 2.考核原则 　　2.1以绩效为主导的原则。依据业绩和岗位责任，实事求是而全面考核评估教职工，以岗位的实际业绩为主，以日常工作中可以观察到的工作行为事实为辅。 　　2.2公平、公正、公开、合理的原则。在考核内容、考核流程和考核标准上求合理、科学、适当增强透明度。通过透明度使部门负责人提高监督指导能力。使被考核人向着自己工作岗位目标改进工作。 　　2.3量化考核原则。 　　2.4多方面考核原则。 　　 3.考核周期 　　一般情况下绩效考核按照季度分为四个周期开展。具体考核时间为：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。 　　 4.考核者和被考核者 　　4.1分校长，考核者，教职工的考核者为校长，管理岗位直接对校长负责受校长考核。 　　4.2被考核者，这一办法适用于转正后的所有教职工，但是下列情况除外： 　　◆违背用工合同签署的工作条例相关规定拒不改正的员工。 　　◆季度考评期内累计不到岗15个工作日的员工。 　　4.3学校行政部组织并监督考核的过程，将评估结果汇报给校长。 　　4.4校长不是各岗位的最终考评者，但是拥有对评估结果的建议权，对评估结果、岗位调整、薪酬调整、培训、奖励、处罚负责。 　　 5.绩效考核内容 　　德（态度考核指标），各岗位职工品德修养、对待工作态度、思想意识和工作作风。 　　能（能力考核指标），各岗位相应配备的职工对应本岗位所具备的岗位能力。 　　绩（出勤考核指标），日常工作出勤和非正常出勤。 　　 6.考评标准 　　6.1考核标准是指通过调查、测量、评估或通过与被考核者达成的各项工作标准得分的基准。 　　6.2权重划分划分 　　德（态度考核指标）20％ 　　能（能力考核指标）30％ 　　绩（出勤考核指标）50％ 　　6.3考核标准制定流程 　　◆具有管理经验和人力资源工作实践的专业人员、部门负责人、校区负责人组成考核小组。 　　◆由考核小组提出考核制度、流程和方法。 　　◆由校长初审、征求有关领域资深人员和学校各部门意见，结合学校实际情况，校长确定标准。 　　6.4考核结果 　　◆考核总分100分以上（含100分）绩效奖金为600元；96——100分（含96分，不含100分）绩效奖金为400元；90——95分（含90分和95分）绩效奖金为300元，86——89分（含86分和89分）绩效奖金为200；80——85分（含80分不含85分）绩效奖金为100元 　　◆本考核办法为季度考核，一次考核绩效适用于对应季度的三个月 　　 7.季度绩效考核流程 　　7.1季度绩效考核的发起：季度最后一个月30日，召集绩效考核小组会议，发起考核。校长做好考核环节与公正的监督。 　　7.2收集KPI数据：下季度第一个月4日前，发起考核后三个工作日内各层次被考核者完成第一次评测后交与下一环节评测，以此类推(具体评测归属见本办法4.1、4、2)。 　　7.3行政部最后完成评测，整理考核结果，给出相关决定和意见并向教职工通知考评结果。 　　7.4核算薪酬：下季度第一个月绩效考核小组根据考核结果确定员工季度奖金，并形成方案提报给学校财务，财务统一安排发放。 　　7.5如果在考评期间遇大活动、假期等，由行政部调整并发出通知。 　　 8.考核结果申诉 　　8.1行政部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。 　　8.2行政部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人； 　　8.3在职工考核过程中，职工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向行部提出申诉要求。职工就考核问题提出申诉时需要填写《绩效考核申诉表》，提交行政部；

作为一名HR，进行绩效考核管理需要遵循以下步骤：制定明确的绩效目标和标准。绩效目标和标准应该与组织的战略和目标相一致，同时应该能够衡量员工的表现。制定绩效目标和标准时，应该与员工达成一致，并考虑员工的能力和职责。为员工提供必要的培训和支持。员工需要接受必要的培训和支持，以帮助他们更好地完成工作，并实现绩效目标。HR可以通过提供培训课程、工作指导和反馈来支持员工。设计合适的绩效评估工具。绩效评估工具应该能够准确地测量员工的表现，包括定量和定性指标。HR可以使用多种工具，如绩效评估表、360度反馈、关键绩效指标等。定期进行绩效评估。绩效评估应该定期进行，以便及时识别员工的优点和不足，并制定改进计划。HR可以选择进行年度或半年度绩效评估。提供及时的反馈和指导。及时的反馈和指导可以帮助员工更好地理解他们的表现，并制定改进计划。HR应该提供具体的反馈和建议，并与员工一起制定改进计划。制定奖励和惩罚措施。对于表现优异的员工，HR可以提供奖励和晋升机会，以激励他们更好地表现；对于表现不佳的员工，HR可以制定惩罚措施，如警告或降级。持续跟进和监督。绩效评估后，HR应该持续跟进和监督员工的表现，并提供必要的支持和指导。如果员工表现良好，HR可以提供晋升机会和其他奖励。绩效考核管理是一个复杂的过程，需要HR具备专业的知识和技能。通过以上步骤，HR可以更好地实施绩效考核管理，并提高员工的表现和组织的业绩。

公司员工绩效考核管理办法：第一章总则：第一条为全面了解、评估各部门员工工作绩效，提高公司工作效率，特制定本办法。第二章考核范围：第二条凡公司各部门均适用本办法。第三章考核原则：第三条以各部门员工岗位职责为主要依据，定性与定量考核相结合。第四章考核目的：第四条确定工资、奖金的依据；获得晋升、调配岗位的依据；制定职业生涯策划与培训教育的参考。第五章考核时间：第五条公司每季上旬定期考核。第六章考核内容：第六条公司考核内容见各部门员工考核表。第七章考核形式：第七条由各部门主管对本部门员工进行考核，各部门主管由分管领导或公司领导考核。第八章考核程序：第八条各部门主管每季10日前将考评表上交人力资源部。第九条各部门主管依考评标准量化打分，划分出定性评语：85分以上：优秀（享受绩效工资的100%，绩效工资占员工工资的30%)　。75－84分：中等（享受80%的绩效工资）。60－74分：一般（享受60%的绩效工资）。60分以下为差等（不享受绩效工资，只拿基本工资，占员工工资的70%)。第十条评分之后，各部门主管书写员工改进建议（计划）和奖罚意见，报公司主管领导审批，10日前交给财务部。第十一条财务部根据审批后的奖罚意见，在当月工资中对各部门员工给予奖罚。第九章附则：第十二条人力资源部每月组织各部门考评人进行有关考评事项的学习、探讨。第十三条本办法由人力资源部解释、补充，自颁布之日起生效。

1、平时考核，即针对公务员平时工作而进行的曰常考察，主要是记录平时的工作表现，为定期考核积累资料，不直接导致奖励和惩戒。2、定期考核，指有计划地每隔一段时间对公务员进行的比较全面的考察，是一种定期的工作总评，评比结果将会导致奖惩或调动等人事管理活动的进行。3、专门考核，即针对某些特定事件或能力的考察和评价。意义：实行公务员考核制度，有利于加强对公务员的管理。公务员的管理制度包括职位分类、考核、奖惩、升降、任免、培训、工资福利等项内容。其中，考核是公务员管理的基础环节和最重要的环节之一。通过对公务员的考核，可以为公务员管理其他各环节上的工作提供可靠的依据。比如，依据考核结果决定公务员的升降、奖惩、培训、工资，依据考核结果发现公务员的特长、缺陷和按职位要求进行职位轮换等，还可以运用考核结果加强领导班子建设和干部队伍建设。如果没有科学、客观的考核，公务员的奖惩、升降、任免、工资福利等管理工作就难以做到客观、公正。

　　以下是我为大家搜集整理的部门员工绩效考核管理办法，供大家参考和借鉴!更多资讯尽在HR栏目! 　　绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。 　　 一、概念 　　1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。 　　总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。 　　2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。 　 　二、区别 　　1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分; 　　2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结： 　　3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性; 　　4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段; 　　5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小; 　　6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。 　 　三、联系 　　二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。 　 　四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性 　　绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。 　　1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。 　　2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果: 　　(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。 　　(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。 　　(3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。 　　根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入;或改变自己的产出;或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。 　　五、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状 　　1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。 　　2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。 　　3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来;很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。 　 　六、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路 　　1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。 　　团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的;部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。 　　如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益;如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。 　　2.部门、员工绩效关系处理方法 　　(1)进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效(管理人员)、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。 　　(2)将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。 　　(3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20%比例计入员工年度最终考核结果。 　　3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。 　　企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效(管理人员)、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。 　　七、改进绩效管理的方法 　　STEP1：分析绩效差距 　　在对员工和部门实施绩效考核之后，管理者往往面对着一堆的数据资料。这时候，什么才是你最应该关注的呢?毫无疑问，是那些没有达到预期绩效指标的项目。为什么绩效结果会跟原先制定的绩效目标产生差距呢?为什么员工的绩效会出现不足呢?只有发现了问题，才能够找出解决问题的方法，也才能够进一步地提升企业的实力，确保企业稳健的发展。 　　而第一步，自然就是要分析绩效差距。下面，我们就介绍一下几个最常用的分析绩效差距的方法。 　　第一，目标比较法。 　　目标比较法就是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效差距和不足的方法。比如当月的销售额目标是10万，而你只完成了8万，这2万就是差距。通过目标比较比较法，你可以进行的后续分析是这些差距来源是由于对工作项目的不了解导致的计划的偏差?还是人员在执行过程中出现了拖沓或失误?抑或者是由于外部出现了无法预料的变化? 　　第二，历史比较法(环比)。与历史数据进行比较。比如你上个月的销售额是8万，这个月却只完成了6万，两者一比较，这个差距很明显就出来了。历史分析法适用于那些对外部变化不敏感的工作，例如行政类、技术类等等岗位的员工。而对于类似于销售等等对外部市场变化或者对于季节时间变化较敏感的岗位则不适用。 　　第三，历年同期比较法(同比)。比如去年2月份你的销售额是9万，今年2月份却只有8万，这个差距。说明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人员流失率是8%，今年3月份人员流失率是10%，2%就是这个差距。这样的比较法其实是解决了历史比较法中类似于销售等岗位或者工作受时间或者季节影响等因素无法很好地进行比较的问题。 　　第四，横向比较法。公司同部门同职位的人，工作做的如何，你跟他们相比，究竟做的好还是差，差距在哪里?公司业绩最好的销售员，一个月能销售50万，而你只能销售10万，这中间就会发现有40万的差距，还有很大的改进空间。横向比较法实则是排除了外部环境的影响，直接考察的员工个人的能力素质等因素，因为通过横向比较法，每个员工面对的是同样的外部环境，做的是相同的工作，而带来差距的原因更多是来自于员工自身。 　　第五，行业比较法。同样是销售，市场上本行业其他公司的销售员的平均销售额是9万，你却只完成了7万，这个说明你跟市场有差距。行业比较法更适合于企业、部门或者组织，而非个人。通过对行业的研究，分析自己组织的经营状况，从而可以更好地找准企业宏观上存在的问题，和提升的方向。 　　STEP2：查明产生差距的原因。 　　绩效差距产生的原因有很多，具体可以分为员工个体原因和企业原因。 　　员工个体原因包括：性别、年龄、智力、能力、经验、阅历(个人客观原因);个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论(个人主观原因)。 　　企业原因包括：外部资源、市场、客户、对手、机遇、挑战(外部原因);内部资源、组织、文化、人力资源制度(内部原因)。 　　就笔者多年管理咨询的经验，在查明原因步骤中，企业要着重注意如下这些方面： 　　1.目标设置不合理。目标定的过高或者过低，这些都会导致绩效出现偏差。举一个简单的例子：市场上其他销售员的月销售额是10万元，你却给他定20万元，他能完成吗? 　　2.缺乏激励，员工工作积极性不高。如果员工超额完成目标了，公司给予的奖励很低，或者根本没有，那么可想而知，员工的士气必然受到影响，员工的工作积极性必然降低。相反，如果员工犯了错误，却没有及时惩罚，这样就无疑于怂恿了员工犯错。在激励方面，正负激励都需要考察。 　　3.人岗不匹配。如果发现是员工很努力，却没有办法达到绩效指标，那么很有可能是人岗不匹配。每个员工都有其自己的优势与长处，可能某个人在销售岗位能做的很好，而在行政岗位却没有突出的业绩。每个人都有适合自己的岗位，关键在于是否善于发现和挖掘员工的长处。有些员工的绩效不好，并不是他不努力，他每天加班加点，累死累活，但结果就是不好。这个时候得考虑他是否适合这个岗位了。 　　4.人员能力欠缺。比如某个岗位，本来工作是要有很规范的操作标准的，但是你没有进行严格的操作培训，导致员工对操作标准不熟练，从而影响了员工的绩效。针对能力欠缺的情况，企业可以通过工作分析，查明岗位需要的人员素质，针对员工开展必要的有针对性的培训。 　　5.公司的组织运转出了问题。当公司许多岗位都出现绩效低下的时候，那就得检查一下公司的组织运行情况了。具体而言，可能有以下几个方面的原因： 　　(1)公司的组织结构。如果公司官僚机构太多，那么必定会影响组织决策的效率，从而影响组织的整体绩效。 　　(2)公司的流程制度。如果流程混乱，甚至缺失某些环节，则必定影响工作的推进和开展，进而导致绩效出现一些问题。 　　(3)岗位职责的设定。如果企业存在岗位职责不清晰，职责目标不明确等问题，则可能表现出岗位相互之间职责重叠，多任务少责任等的现象，人员也可能互相之间推诿扯皮，破坏员工之间的和睦关系。 　　(4)部门之间的配合机制。 　　以上方面都是在企业中最常出现的影响绩效的问题。 　　STEP3：实施绩效的改进。 　　1.制订合理的绩效目标。针对目标过高问题，对工作标准进行衡量和评估，制定一个合理的目标。 　　2.建立和完善奖惩机制。做到赏罚分明，促进真正有业绩的员工能得到奖励，对那些违反公司规定的行为进行及时的制止和惩罚。 　　3.建立人才合理流动的机制。对于公司的人员根据其能力进行岗位的调动，允许公司之间岗位的轮换与调动。让真正适合某一岗位的人到该岗位上去。 　　4.建立起公司的人才培养机制。定期通过分析绩效差距，从绩效差距中提炼培训需求，组织员工培训，起到切实改善员工绩效的目的。 　　5.建立公司组织运行机制。梳理岗位职责，明确设岗目标。优化公司的流程体系，确保流程顺畅，建立定期的沟通机制，确保公司内部同事间的配合。对组织结构进行优化，促进组织的高效运转。 　　另外，在实施绩效改进工作中，企业常常会面对如下的矛盾冲突： 　　1、员工自我矛盾：员工一方面希望得到真实评价，另一方面又希望得到表扬。 　　2、主管自我矛盾：过松无法完成改进目的，过严影响关系。 　　3、组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲突。 　　如何更好地解决以上的这些矛盾冲突?一方面企业要加强对绩效考评的监督，确保绩效管理的公平公正;另一方面，也要做好绩效管理的落地，加强与员工之间的沟通，确保在绩效沟通中得到双方一致的意见，共同为企业的利益而服务。

绩效考核办法是可以公示的，特别是相关的考核指标，权重，规则等都是可以公示的，并通过公示让员工了解绩效考核，大家也能更好的参与进来。勤科绩效支持对员工及部门的全方位考核，对考核的结果自动计算并存档，提供给其他模块使用。 员工和部门的考核，支持多种绩效评估的理论和方法，KPI、MBO、OKR、BSC、360等多种考核方式。并为员工薪资福利、培训、晋升决策提供科学依据。系统可提供对于绩效管理全过程的信息化处理，包括绩效指标的设计，绩效体系的设计，绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效评估及绩效反馈等全面的应用。一、绩效管理方案基础设置设置考核指标体系：如建立考核指标库，针对不同类别，不同级别的员工设置不同的定性或定量指标，指标的衡量标准及该指标在考核体系中的权重等；对考核方式进行设置：可建立多种考核方式（自我评价，上级评价，同级评价等）以满足绩效考核的多维度需求；要能对员工关系进行设置：根据考核方式，对每个员工设定考评方式，以便在考核实施时，自动建立上级考核，同级考核及其他考核维度的对应关系；可以按岗位，部门设计考核体系：针对不同岗位，不同部门的员工设置不同的考核体系，每个体系类可包含不同考核指标，目标考核内容，考核模板等，其中考核模板能支持网页风格与EXCEL风格。各体系可设置独立的考核得分计算方法；能针对各考核体系，灵活建立每个参与考核的员工与考核体系的对应关系，系统自动根据各考核体系的满足条件自动判断出当前正参与考核的员工及尚未参加考核的员工，供绩效管理人员处理；要能设定考核打分流程，如先员工自评，再上级评分这样的先后顺序。二、绩效计划制定由绩效管理负责人员制定周期性考核计划（年/季度等期），考核计划中可包含多个考核体系或考核事项，便于管理同期执行的考核计划，同时可实现考核计划的审批工作流；以公司专项工作为单位，根据各部门职责分工来进行任务自动分配，与各部门提交绩效任务指标对比后进行修订。三、绩效计划执行系统能根据考核对象与被考核对象，自动分发考核问卷，问卷的内容即该员工参与考核体系的详细内容，以EXCEL表格或网页格式体现，包括指标分类，指标项目，指标权重，各维护打分项目等信息；要能实现在线考核评分：可通过员工平台或管理平台，在工作桌面上醒目位置，提醒不同考核对象进行评分，如自我评价，上级评价，同事互评等，可以以网页或EXCEL风格完成；设置绩效数据信息收集表单，实现在线填报、在线审核、历史数据存储和及时调用。四、考核成绩汇总有考核成绩管理，根据量表的打分情况计算各员工的考核成绩；要能了解打分进度情况，包括已打分的人员，未打分人员，已驳回人员等；考核图表分析：各指标项的成绩快速查看，检索。系统根据考核成绩生成相关的图表，包括个人指标项成绩图，部门考核人员成绩分布图等。生成的图表可直接打印。五、考核结果发布、评估与申诉管理将已完成并且已归档的考核计划结果进行发布，与该计划相关的员工可在员工自助中查阅考核结果；可对考核结果统计分析哪些是高绩效员工，哪些是低绩效员工，哪些是符合期望的员工等，方便对考核完成的员工做区分；对结果发布后，被考核对象可对该结果在员工平台中，在线提出反馈意见。六、绩效档案能够自动汇总部门、员工历年绩效成绩，同级别排名情况等信息，有数据透视功能，能够查询到相应的绩效任务书及考核评价。七、项目汇总功能能够支持线上项目申报审批工作流程，将重大项目的参与人、参与度及项目奖励等信息通过工作流提交公司领导审批，审批后将结果计入相关人员绩效档案，为员工晋升评级提供依据。八、与工资联动参与计算绩效奖金的人员的绩效考核结果与薪酬相应项目联动，自动参与计算。勤科绩效管理，支持多种绩效评估的理论和方法.可以根据业主具体需求，设置不同的绩效评估考核方式，为领导搭建一个决策平台，为员工薪资福利、培训、晋升决策提供科学依据，并通过绩效评估实现一个全员参与并得以提升成长的机会，让公司业务目标更好的达成。

员工绩效考核管理方案要从这七方面制定：1、绩效考核目的作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。作为确定绩效工资的依据。作为潜能开发和教育培训依据。作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。2、绩效考核标准绩效考核的标准上，针对所考核对象的工作性质客观设计考核内容，全面地对考核对象的德、能、勤、绩四个方面进行考核，并从工作态度、工作能力和工作绩效三个方面进行了指标量化，以百分制形式由考核者进行考核评分。同时，还根据各层次岗位要求和职能不同的特点分别设计了考核要素，突出考核重点。如对中层管理人员在表率性、组织领导力和创新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客观实际。3、考核内容及方式工作任务考核（按月）。综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。4、绩效考核结果的反馈将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。5、绩效考核时间绩效考核的时间上，采用了每半年考核一次的办法，通过缩短考核时段，能够及时掌握员工表现，发现和解决工作中出现的问题，为新形势下开展企业员工的绩效管理提供了新的尝试。6、绩效考核比例在绩效考核比例设置上，方案打破了原来对优秀或良好等级比例的限制，规定只要符合标准均可被评为优秀或良好的等级。如在2006年底考核中，财务部8人中有7人被评为良好，在2007年年中考核中办公室8人中有6人被评为良好，较为客观地反映了员工的绩效情况，有效地激励了员工。7、绩效管理一体化绩效管理的一体化上，重视双向沟通及考核结果的分析和处理，促进员工自我成长。考核方案要求部门和个人根据评估结果分别制定出未来半年的绩效改进计划。公司领导和部门领导也及时与分管部门和员工进行绩效面谈，了解情况，分析研究，对未来工作提出希望，使员工了解公司对其工作的评价，明确改进的方向。参考资料来源：百度百科-员工绩效管理

绩效考核是人力资源管理的重要模块，通过绩效管理，企业将战略目标与员工个人目标相统一，同时也是实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的重要依据。可对比的多维度绩效管理体系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)针对KPI、平衡计分卡等考评方式在中国出现的适应性问题，诺姆四达通过十多年的理论、实践上的探索，开创了可对比的多维度绩效管理体系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)，该体系结合了中国人群、机关事业单位人员的特点，基于理性人/经济人的博弈假设，通过设置符合人的评价习惯、主观倾向、有利于激发高绩效行为的评价指标，使用多种评价方法，所有相关者介入的评价体系，从而得出令人信服的、可以跨部门进行比较考核结果，并将其与薪酬、晋升体系有效衔接。

第一、指标考评原则 　　1.全员参与原则。上下级深入沟通、各部门相互协作，全员参与、全员负责。 　　2.公开公正原则。绩效考评过程严格按照考评程序进行，根据明确规定的考评标准，客观评价。 　　3.及时反馈原则。每一级考评者及时将考评结果反馈给被考评者，肯定成绩和进步，指出不足之处，明确改进方向，帮助被考评者寻找有效的改进业绩的方法。 　　4.简单直观原则。考评本着简单、直观、便于理解和操作的原则进行。 　　第二、 考评内容及实施程序 　　第一条 考评类别 　　按考评时间分，绩效考评分为月度绩效考评和年度绩效考评；按考评对象分，绩效考评分为部门绩效考评和岗位绩效考评。 　　1.月度绩效考评指标。 　　部门(班组)月度绩效考评主要指部门KPI；岗位月度考评内容包括岗位KPI、行为规范。其中： 　　(1)通过对公司KPI进行层层分解，找出支持目标完成的关键成功因素(CSF)，对关键成功因素进行量化，产生部门、岗位的常规KPI。KPl分为MO、RO、CO，通过绩效指标评议会议确定最终的指标分类。

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行政机关绩效考核管理方法 　　绩效考核应该让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。下面我为大家准备了关于行政机关绩效考核管理方法，欢迎阅读。 　　一、组织领导及职责 　　(一)组织领导 　　局党政主要负责人为考核工作领导小组组长，其他党委成员为考核工作领导小组成员。考核领导小组下设办公室，局纪检组长兼任办公室主任。办公室成员单位为：办公室、纪检科、人事科、宣教科、财务科、法规科。法规科负责考核办公室日常工作。 　　(二)考核领导小组职责： 　　1、负责局绩效考核办法、考核内容和考核标准的制定。 　　2、监督、指导考核办公室的工作。 　　3、对考核办公室提交的的呈请予以批复;对各单位申报的创新工作及特殊贡献予以认定。 　　4、受理对考核工作的投诉、举报。 　　5、决定、公布考核结果。 　　(三)领导小组办公室的职责： 　　1、根据考核领导小组授权拟定局年度考核办法。 　　2、对局年度工作要点进行责任分解和指标量化;审议各单位年度工作目标责任分解表。 　　3、发布局年度考核方案，根据局《绩效考核办法》推动各项具体考核工作的落实。 　　4、受理各单位呈报的创新工作的备案;对阶段性工作完成情况复查、验收。 　　5、对季度考核数据和情况进行综合汇总并写出季度考核报告，报考核领导小组审定。 　　6、监督、指导相关单位的考核程序，对存疑问题或投诉举报提出质询。 　　7、组织年终测评;进行最终考核结果的测算、汇总;写出年度考核工作总结，报考核领导小组审定。 　　二、考核内容 　　(一)依据局年度工作要点列入《重点工作责任分解表》的单项工作。 　　(二)各项基础工作、创新工作、服务基层工作、制度落实情况、党风廉政建设以及上级交办的临时工作。 　　1、基础工作：由本部门负责的许可登记、监管巡查、消费维权、执法办案、专项治理、技术保障、信息采集公示、数字统计报表等为基础工作。要求：基础工作必须按照相关法律、法规或内部制度规定的质量、标准、时限圆满完成。各部门每季以书面总结的形式，将相关工作完成情况报请主管局长审定后报局考核组办公室备查。考核办以抽查方式予以核实确认。 　　2、重点工作：能直接反映本部门特点和亮点或列入局《重点工作责任分解表》的工作。要求：列出目标责任分解表，明确完成的时限、质量和具体责任人，也可做出工作预案，报局考核组办公室备查。根据时限要求，单项工作完成后，以书面形式报分局考核组办公室验收并作出相应结论。该项工作年终则不再考核。 　　3、创新工作：由各部门申报或局指定。要求：将计划、设想、课题和具体责任人报考核组办公室备查。(局指定调研课题或尝试查办案件可列入此项工作)此项工作可根据实际情况或需要随时向考核小组办公室立项、撤销或修改。该项工作最终由考核领导小组认定。 　　4、服务基层工作：主要包括支持、协助基层所或行政相对人解决疑难问题;帮助、督导基层规范行政行为;指导、培训基层干部提高业务素质等，要求：有具体预案、有可查痕迹、有可考效果及相对单位和相对人员评定。 　　(三)局指定的考核工作： 　　1、执法办案工作、抽检工作及案源提供工作由法规科考核。 　　2、质检所、药检所、计量所、锅炉所的行政事业收入和检测收入由财务科科考核。 　　3、督察督办工作、纪律制度执行(含三项制度检查)情况由监察科考核。 　　4、培训工作、对外宣传工作由宣教科考核。 　　5、调研工作、信息简报和综合统计工作由办公室考核。 　　三、考核方法 　　(一)考核形式分为书面考核、现场考核、质询答辩及综合测评四种方式。 　　(二)具体考核由局考核办公室和相关科室分别实施。日常工作以书面考核为主，特定工作辅以现场考核。对书面考核存在疑问或遇有对考核工作的投诉、举报时，考核办公室可对相关部门负责人或直接责任人提出质询，要求对方在限定的时间内做出合理解释。 　　(三)综合测评。测评实行百分制，由考核办公室组织实施，划分为优秀、达标、基本达标和不达标四个档次，计分标准为优秀100分、达标85分、基本达标70分、不达标为60分。 　　对基层所的测评，由机关科室和局领导分别测评;对机关科室测评，由基层所和局领导分别测评。其中科、所的相互测评占总分数的70%，局领导的`测评占总分数的30%。测评优秀率为参评单位的三分之一。 　　(四)考核、测评结束后，考核办公室根据各部门阶段成绩和年终总评，对各单位年度考核成绩进行测算汇总，报考核领导小组审定。 　　(五)考核结果的汇总和认定。根据考核办公室的综合测算、汇总，经考核领导小组审定，即为年度考核最终结果。由考核领导小组予以公布。 　　四、计分办法 　　(一)各单位年度最终分值由四部分组成：综合考核部分占30%;分项考核部分占50%;测评占20%;加、扣分。 　　(二)加分项： 　　1、创新工作考核加分: 由单位申报，经考核领导小组审核、认定后，每项加3分。 　　2、获得荣誉加分：荣誉加分是指表彰到科所的荣誉，表彰到局的荣誉不予加分。具体分值为，区(委、办)级的每项加0.5分;区委、区政府、市局、市(委、办)级、总局司局级的，每项加1分;市委、市政府、总局级的，每项加1.5分。涉及多个科室共同获得的荣誉，加分平均分享。所得荣誉以文件、奖杯(旗、牌)为据。同一事项，被不同级表彰的，不重复加分，取最高分。 　　3、窗口单位在行风评议中名列前三名的分别加1.5分、1分和0.5分。 　　同时被多个部门评议的，按加、减分的平均值计入考核总分。 　　4、所做工作被局级领导(区委、区政府、市局级正职)题词表扬肯定的加0.5分;被局级副职领导题词表扬肯定的加0.2分 　　5、抽检单位、办案单位超额完成工作指标的，由考核领导小组以特别贡献奖名义确定加分分值。 　　(三)扣分项： 　　1、窗口单位在行风评议中名次倒数一、二、三名的分别扣1.5分、1分、0.5分。同时被多个部门评议的，按加、减分的平均值计入考核总分。 　　2、经抽查复核或被举报核实，考核结果弄虚作假的，由考核办公室予以纠正，每件次扣除被考核单位1分。 　　3、综合考核部分的信息、简报、统计报表等指标未完成的，每差一条扣0.1分。 　　4、因失误、失职被本局通报批评的每件次扣1分，被区委区政府、市局等上级通报批评的每件次扣2.5分。 　　5、抽检单位、办案单位未完成应承担工作量的，由考核领导小组以未完成领导交办工作名义确定扣减分值。 　　五、评定结果的应用 　　(一)考核结果作为局年度“达标创优”的主要参考依据。局分别设立“全优奖”2个，“服务发展优胜奖”、“市场监管优胜奖”、“执法办案优胜奖”、“消保维权优胜奖”、“综合保障优胜奖”和“技术支持优胜奖”各一个。“全优奖”授予科室和基层所考核得分最高单位;单项优胜杯分别授予相关职能部门。各单位年度“达标创优”考核最终结果由考核领导小组认定。 　　(二)对“达标创优”实行一票否决制。各单位有下列情形之一的取消单位和直接责任人年度评先资格。 　　1、在行风政风建设中违规违纪，造成恶劣影响或被举报查实的。 　　2、单位出现安全责任事故的。 　　3、在年度业务考核中成绩不及格的。 　　4、单位年度考核不达标的。 　　5、因失误失职或违纪违规被上级通报批评或年度内三次以上被本局督察督办的。 　　6、年度主要考核指标未完成的。 　　(三)对年度考核不达标的单位由局主要领导诫勉谈话;连续两年考核成绩不达标或主要考核指标未完成的，调整单位主要负责人。 　　六、考核有效时间 　　列入考核的指标、项目、统计数字均以上年度十一月十六日始，至本年度十一月十五日终止。 ;

　　主要的方法有：一、相对评价法　　（1）序列比较法 　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 　　（2）相对比较法 　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 　　（3）强制比例法 　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。　　二、绝对评价法　　（1）目标管理法 　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 　　（2）关键绩效指标法 　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 　　（3）等级评估法 　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 　　（4）平衡记分卡 　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。　　三、描述法　　（1）全视角考核法 　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。 　　（2）重要事件法 　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。 　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。　　不过很多企业都采取KPI绩效考核的方法。可以深入了解一下KPI绩效考核哦。

绩效管理案例分析让员工“进入角色”，站在案例中主要角色的立场上去观察与思考，设身处地地去体验，从而产生真实感、压力感和紧迫感，达到亲临其境的“实践”效果，从全面、综合的角度去分析与提出本企业的决策方案。这对于提高管理者分析和解决各种绩效管理问题的应变能力，增强熟练应付各种实际问题的技能，是十分有利的。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工建立不断自我激励的心理模式。基本信息案例把一个个独特的、为数众多的具体管理情景，展现在我们的面前，为我们提供了一个真实的练兵场，使我们有机会接触到大量的绩效管理实际问题。这对于提高管理者分析和解决各种绩效管理问题的应变能力，增强熟练应付各种实际问题的技能，是十分有利的，其效果如同剧院的“彩排”、军事上的“演习”和医学院的“临床”一般。案例教学方式已为本世纪以来包括美国哈佛大学在内的许多高等学校所采用，效果卓著。以上内容参考：百度百科-绩效考核管理办法

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1、目标制定程序规范，将目标细化到每位员工每天的工作，形成OEC日清体系，使员工和管理人员对工作清楚了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的习惯。2、PDCA管理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。3、兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，如果主项指标不理想，管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。 1、通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的“岗位责任书”和“目标责任书”，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。2、对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。3、在“能量化的量化，不能量化的细化”的思想指导下，多种方式综合评价部门业绩和员工业绩，全面周到，考核结果应用合理。 1、根据考核结果，每年按比例淘汰，提高干部员工总体素质。2、考核与竞争上岗相联系，平者让，优者上，坚决执行。3、全员考核，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。 1、与严密的计划管理体系相配合，使考核考评客观，不流于形式。2、采用末位淘汰制，有利于干部队伍的建设、利益的分配和保持全员的危机感。3、人性化：全员参与、公开、民主，注重绩效提高和职业生涯规划。 1、绩效管理体系逐步完善，提高了有效性，减小风险。2、单独设置“工作表现考核表”，宣扬公司核心价值观，引导员工的行为。3、注重对工作期望、未来发展方向等方面的持续沟通和激励。 1、与公司战略紧密联系，兼顾考核对公司发展的重要方面，并根据下属公司的实际情况设置合理的绩效标准。2、领导重视，亲自推动。3、注重沟通和激励。 1、追求客观的评价。2、注重有效的绩效反馈和沟通。3、关注绩效改善。

业务人员绩效考核奖惩管理办法 （征求意见稿）为了便于对业务人员的工作业绩、状况进行考核评定，充分调动业务人员工作积极性，确保公司各项工作目标的顺利实现，特制定本管理办法如下： 一、 将考核的主要内容从单纯的销售业绩考核变为绩效考核，并将考核内容予以量化，赋于分值，从而全面掌握业务人员的工作情况，也可从中获取有价值的市场信息。具体内容如下： 1、 销售状况评价： A、 本期销量（ ）台，占当月任务量的(　)%，本期销售目标是否实现（　），是否达到进度要求（　），下一考核期你的目标销量是（　）。 B、 本期销量较上期提高或减少（　）台，增长或减少（　）%。 C、 本期所销售的各机型的占比是（　），是否达到公司规定标准（　）。 D、 本期对提升销量最有帮助的机型是（　）型号，对提升销量最有阻碍的机型是（　）型号。 E、 本期对提升销量最有价值的客户是（　），对提升销量最有阻碍的客户是（　）。 说明：在销售状况评价中对于“是非”答案，答“是”的得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为16分。 在销售状况评价中，根据规定的得分标准，你应得（　）分。 2、 市场状况评价： A、本期我司机型（重点）在当地市场的市场份额分别为（　　　），是否达到公司在求标准（　）。 B、本期你统计的几个竞品机型的销量分别是（　　　　）。 C、本期你认为对我公司经销机型造成最大威胁的竞品机型是（　），原因是（　　　 ）。 D、本期你认为我公司的最大竞争对手是（　），原因是（　　　）。 E、下一考核期你的重点攻关客户是（　）。 说明：在市场状况评价中对于“是非”答案，答“是”的.得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为9分。 在市场状况评价中，根据规定的得分标准，你应得（　）分。 3、 工作态度及个人素质评价： A、 本期你是否为公司提供了有价值的信息？如有请举例。 B、 本期你是否在改善和加强与厂家业务人员的关系方面做了有效的工作？如有请举例。 C、 本期你是否能科学、合理、有效的安排工作时间并在工作中按时完成上级交给的各项工作任务？如有请举例。 D、 本期在工作中，你是否能够做到发扬团队精神，注重与他人合作并以公司利益为重？如是请举例。 E、 本期你是否阅读了至少一本（一篇）以上的有意义的书籍（文章）？如是请举例并说明它对你的工作有何指导意义。 说明：以上5个问题每题5分，如果答案是否定的，则不得分，如果答案是肯定的，则先得2分，举出实例的，可根据实际情况由考核人员自行打分（标准为1――3分），总分为25分。 在工作态度及个人素质评价中，根据规定的得分标准，你应得（　）分。 根据以上3项考核内容，你的得分总数为（　）分。注：如在考核期内因违反公司各项劳动纪律和制度（如考勤制度、例会制度等）被记录或处罚的，每人次总分数的基础上递减2分，如有违反公司各项同政策规定给公司造成重大经济、名誉损失的，每人次递减5――10分。 本考核期因违纪应扣（　）分，你的最后实际得分为（　）。 二、 特别说明： 1、 以上考核内容可制作成表格或以问卷形式出现，并由被考核人员详细填写有关内容后，在每一考核期结束后2天内，交到考核人员手中。 2、 对于考核中出现的各种需要对照的“公司规定标准”，可由我部在考核期初根据情况予以提供。如市场份额标准等。 3、 对于以上考核内容还可增设“主管人员及部门经理点评”项目，由各级主管人员根据业务人员平时工作表现打分，并相应调整各项考核内容的分值。 4、 考核期可设为每月一个大周期，一个月2次（每半个月一次），每次考核结束、统计分数后，将考核结果留档备查并予以公布。月底或下月初将本月内2次考核的分数计算平均分数（保留2位小数点），根据平均分数确定考核结果。 5、 对于填写不认真或提供虚假数字（情况）以及迟交一天以上的，该次考核结果以0分计算。 6、 得分在45分以上的为优，在40――45分之间的为良好，在35――40分之间的为良，30――35分之间的为及格，在30分以下的为不及格。 三、 可将每月考核结果再重点结合当月的销售业绩对业务人员做出如下奖惩： 1、 符合以下条件者，可以从普通业务代表晋升为一星级业务代表（或从一星级业务代表晋升为二星级业务代表），同时增加其底薪，并给予一定的精神及物质奖励。如果是主管一级的人员可晋升为高级主管。 A、 连续3个月考核结果为优秀并且排在前3名的； B、 一年内累计6次考核结果为优秀并且累计有6次排在前3名的。 C、 连续2个月（或3个月）任务完成率排名第一的 2、 当月考核结果为优秀并且排名第一的或当月任务完成率排名第一的，可于当月直接给予一定的现金奖励。 3、 实行红、黄牌制度，根据业务人员得到的红、黄牌情况给予相应的处罚。 （1） 符合以下条件者，可由公司给予当事业务人员红牌一张（记录在案）。 A、 当月考核不及格的； B、 连续2个月考核结果排在后2位的； C、 一年内累计6次排在后2位的； D、 当月任务完成率低于30%的。 （2） 对于得到红牌的当事业务人员做如下处理： A、 高级主管降为主管； B、 主管降为二星级业务人员； C、 二星级业务人员降为一星级业务人员； D、 一星级业务人员降为普通业务人员； E、 普通业务人员待岗培训。 （3） 符合以下条件者，可由公司给予当事业务人员黄牌一张，并予以警告（记录在案）。 A、 连续2个月考核结果仅为及格的； B、 一年内累计6次考核结果仅为及格的； C、 连续2个月销量在30%――50%之间的。 （4） 一年内累计得到2次黄牌警告的，等同于得到一张红牌。 4、 重点根据业务人员的销售业绩，实行金、银牌制度，根据业务人员得到的金、银牌情况再给予相应的奖励。 （1） 符合以下条件者可得到银牌一块（记录在案）。 A、 连续2个月任务完成率在90%以上的； B、 一年内累计3次任务完成率在100%以上的； C、 当月任务完成率在120%以上的。 （2） 一块银牌可抵消一张黄牌。 （3） 一年内业绩计算不可重复。 （4） 两块银牌可换一块金牌。 （5） 获得金牌的业务人员工作岗位不动，但级别可以晋升。如二星级业务人员获金牌一块，级别可以升为主管级，但仍作业务人员的工作。 四、 实行“红黄牌制度”和“金银牌制度”的说明： 1、 红黄牌制度是公司在纪律方面激励的体现，业务人员应以遵守公司的各项规章制度，努力提高自身的综合素质为基本要求，以完成销售任务目标为天职，不称职就要降级或下岗。 2、 金银牌制度体现的是公司对员工的适时激励，即刻兑现，表现了公司对每一位员工公平竞争的机会和留有允许犯错误并改正错误的机会――即努力工作黄牌就可以抵消。 以上为我部草拟的业务人员绩效考核奖惩管理办法（征求意见稿），不足之处望公司领导给予批评指正。

公司员工 目标管理 绩效成绩考核实施办法 第一章 总则 第一条 绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向；保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励；同时，通过考核淘汰不合适的人员。 第二条 考核的原则： 1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。 2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。 3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。 5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。 第三条 公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。 第四条 相关名词解释 1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为MBO，以下均简称为MBO。 2、月度MBO绩效考核：是指在每月初（7日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的MBO考核。 3、年终MBO考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度MBO考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。 第二章 月度MBO考核 第一条 月度MBO考核在次月1日-7日进行。 第二条 MBO考核的内容和实施 （一）目标的制定 1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》（见附表），一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。 2、个人岗位目标制定的原则及要点 （1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量分等），综合目标可用阶段或期限表示； （2）任务量适度，即经过努力能够达到； （3）可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平； （4）挑战性，目标需要努力才能达到； （5）必须促进工作的改善； （6）上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。 3、个人岗位目标制定的步骤： （1）上级向下级说明自己当月的目标； （2）上级请下级设立自己的重点目标； （3）上级要求下级设定各自的目标计划书； （4）检查下级目标书； （5）与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每月3日前完成）。 4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。 （二）目标执行 1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。 2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。 （三）目标完成情况评估 1、评估步骤： （1） 员工先作自我评估，在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交直接经理。 （2） 直接经理根据被考核人的"自评"，结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果"，结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。 （3） 直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度MBO考核评估结果。 2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据MBO工作目标表确定。 3、评分办法： （1） 工作目标完成情况考分满分100分，占考核总分的65%； （2） "增加任务情况"考核满分5分； （3）"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分； （4）"工作目标完成质量"考分满分15分； （5）考核总得分=工作目标完成情况考核得分×65%+（2）+（3）+（4）项考核得分； （6）将考核总得分对应《MBO绩效考核等级及系数标准》（见表二），被考核人的`考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度MBO考核结果。 （四） 评估结果的应用 1、绩效考核等级 考核结果分为5等10级，具体见表二 月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下： （1）有旷工记录或请事假超过3日（不含3日），考核等级不得为A级。 （2）受行政处分未取消，考核等级不得为B等级以上。 2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。 （1）绩效工资系数（分5等10级）见表二； （2）员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数； （3）考核结果为"需改进"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。 第三章 年度MBO 考核 第一条 年度MBO考核在每年终月度MBO考核后进行。年度MBO考核是建立在月度MBO考核基础上的。 第二条 年度MBO考核的评分按年内各月度MBO考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终MBO考核结果。 第三条 年终MBO考核结果的应用： （1）与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。 （2）与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改进"的，予以辞退；虽无连续三次为"需改进"，但年终评为"需改进"的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改进"，予以辞退。 第四章 申诉和监督 第一条 绩效考核的申诉 1、月度MBO绩效考核和年度MBO考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。 2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。 3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。 第二条 对考核人的监督和要求： 1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。 2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。 5、如果目标考核人对下属的MBO监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。 第五章 附 则 第一条 本实施办法呈经总经理核准后实施，修改时亦同。 第二条 本实施办法自二OO 年 月一日起施行。

医院绩效考核管理方案范文 　　为了确保事情或工作有序有力开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是我为大家收集的医院绩效考核管理方案范文，欢迎阅读与收藏。 　　医院绩效考核管理方案1 　　为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》(国办发20XX33号）、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见 》（皖政20XX98号）等文件精神，特制定本工作方案。 　　 一、指导思想 　　以科学发展观为指导，以建立与县域经济社会发展相适应的医疗卫生服务体系为目标，贯彻“保基本、强基层、建机制”的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度满足人民群众基本医疗需求为核心。紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和分配制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗服务体系、健全监管机制，努力提高县级医疗机构的技术水平和服务能力，着力解决广大人民群众“看病难、看病贵”问题。 　　 二、工作目标 　　以构建目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、功能完善、富有效率的县域医疗服务体系为目标，建立具有本地特色的公立医院管理体制和运行机制、科学规范的公立医院补偿机制和监管机制。通过县级公立医院综合改革，医院的运行效率、内部管理水平、服务能力明显提高，为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。力争到20XX年县域内就诊率提高到90%左右，基本实现大病不出县。 　　 三、主要任务 　　(一)实行管办分开，建立新的公立医院管理体制 　　1.县政府成立县级医院管理委员会（简称“医管会”）， 政府主要负责人担任主任，成员由组织、编制、发展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人，以及部分人大代表、政协委员等组成。医管会下设县级医院管理办公室(简称“医管办”)，办公室设在县卫生局，卫生局主要负责人兼任办公室主任，卫生、财政分管负责同志兼任办公室副主任。具体工作由医管办承担，履行政府举办公立医院出资人的职责，负责公立医院的资产管理、财务监管和绩效考核。医院管理委员会组成部门按照职责，制定并落实公立医院发展建设、人员编制、政府投入、医药价格、收入分配等政策措施，建立统一、高效、权责一致的政府办医体制,为履行公共服务职能提供保障条件。 　　2.卫生行政部门对医疗机构的规模布局、功能种类实行统一规划，对机构人员、技术设备实行统一准入，对医疗服务、质量安全进行统一监管。卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务。 　　（二）推行政事分开，建立健全县级医院法人治理机制 　　3. 规范公立医院院长产生、任用和管理。制定县级公立医院院长任职资格、任期考核等方面的管理制度，推进院长职业化、专业化建设。落实院长管理自主权。副院长、职能部门、内设机构负责人由院长在核定的岗位限额内提名，报医管会审核，并按干部管理权限报批。医院重大决策、重要干部任免、重大项目投资、大额资金使用等事项由医院领导班子集体讨论，院长承担管理责任，接受医管会和职工代表大会的监督，并按管理权限和规定报告和履行报批程序。落实公立医院独立法人地位，强化具体经营管理职能和责任。 　　4.建立以公益性为核心的县级公立医院绩效考核管理制度和医院院长激励约束机制。医管会与县级医院院长签署绩效管理合同，把医疗质量和服务效率、医疗费用控制、社会满意度和资产运营效果等作为主要量化考核指标。县级财政部门对县级医院资产运营效果进行考核。医管办负责组织对县级医院医疗服务质量和效率、医疗费用控制、社会满意度等进行考核。考核结果与医院财政补助、院长收入、奖惩和医院总体工资水平等挂钩。 　　5.健全医院财务会计管理制度。严格预算管理和收支管理，加强成本核算与控制。积极推进医院财务制度和会计制度改革，严格财务集中统一管理，加强资产管理，建立健全内部控制制度，实施内部和外部审计制度。探索实行总会计师制度。 　　（三）深化人事和分配制度改革，推行绩效管理机制 　　争取到20XX年覆盖到所有县级医院。医保基金通过购买服务、商业大病保险或建立补充保险等方式，有效提高基本医疗保障水平。逐步提高实际报销比例，争取到20XX年达到70％左右。 　　13.建立医保对医疗机构的激励与惩戒并重的约束机制。采用《基本用药目录》药品使用率及自费药品控制率、药占比、耗材占比、次均费用、住院率、平均住院日等指标考核，加强实时监控，考核结果与医保基金支付等挂钩。 　　（六）加强服务能力建设，提高县域内基本医疗服务水平 　　14. 合理配置医疗资源。针对县域群众主要健康问题，根 据人口数量和分布、地理交通等因素，制订县域卫生规划和医疗机构设置规划，合理确定县域内医院的数量、布局、功能、规模和标准。重点办好2所县级医院(含中医医院)。以县级医院为中心完善县域急救服务体系，建立县域院前急救体系。 　　重点加强重症监护、血液透析、新生儿、病理、传染、急救、职业病防治、精神卫生和中医药特色专科，以及近3年县外转诊率排名前4位的病种（肿瘤、心血管疾病、脑血管疾病和甲状腺占位）所在临床专业科室的建设，提高技术服务水平。 　　15. 加强人才队伍建设。进一步加大政策优惠力度，通过政策支持、职称晋升等有效措施，鼓励和引导学科带头人，高、中级技术人才，高等医学院校毕业生到县级医院就业，优化基层医务人员队伍。在县级医院设立特设岗位引进急需高层次人才。健全继续教育制度，落实县级医院医生到城市大医院进修学习制度。加强县级医院业务骨干培训，完善以住院医师规范化培训为重点的培训制度，制定人才培养计划。每年选拔一定数量的骨干力量，到城市三级医院学习进修，不断提升医务人员专业素质和临床诊疗能力。力争建立城市三级医院向县级医院轮换派驻医师和管理人员制度。加强护理队伍建设，健全护士准入制度，到20XX年县级医院医护比力争达到1：2。 　　加强县级医院对基层医疗卫生机构的技术帮扶指导和人员培训，逐步建立县、乡镇、村(社区)三级医疗机构一体化管理的新机制，加快形成基层首诊、分级医疗、双向转诊的医疗服务模式。 　　16. 加强信息化建设。按照统一标准、互联互通的原则，加快建立以医院管理和电子病历为重点的县级公立医院信息管理系统，充分利用现有资源逐步建立医院之间、上级医院和基层医疗卫生服务机构之间、医院和公共卫生机构、医保经办机构之间的互联互通机制，构建便捷、高效的医院信息平台。利用信息化手段，加强对县级医院医疗质量控制、药物合理使用、医疗费用控制等方面的"监管，促进县级医院加强管理，改进服务，提高水平。 　　 四、步骤安排 　　1.准备阶段：认真研读政策文件、明确医药卫生体制改革 总体思路，充分调查摸底，准确测算，借鉴其他试点市、县的成功经验，探索出符合我县的医药卫生体制改革思路和模式，开展改革试点的宣传动员工作。 　　2.试点启动阶段：成立县级公立医院改革领导小组，组织、编办、发改、财政、人社、药监、价格、卫生等为成员单位，领导小组下设办公室在县卫生局。按相关规定成立医管委和医管办。医改领导小组充分调研、多方论证、广泛征求意见，制定实施方案，召开试点工作启动会议，全面部署安排改革试点工作。 　　3.组织实施阶段：自20XX年11月1日起实行药品零差率，全面进行公立医院改革。 　　4.调整总结阶段：定期召开县级公立医院改革研讨会，讨论分析改革存在问题，调整相关政策，制定相关评估方案对改革进行全面评估，总结成功经验，剖析存在问题，进一步完善改革政策。 　　 五、保障措施 　　（一）加强组织领导。县级公立医院综合改革试点工作任务重、难度大，要充分认识其复杂性和艰巨性，坚持先易后难、突出重点、稳步推进的原则，扎实做好各项工作。县级公立医院综合改革试点工作领导小组指导全县公立医院改革。县级公立医院综合改革试点工作领导小组办公室，负责具体事务协调和处理。县卫生局要在确定的医改方向和原则基础上，细化措施，突出重点，在体制机制创新上积极稳妥，大胆尝试，力求有所突破，取得实效。 　　（二）加强部门配合。各部门要根据各自职能，各负其责，加强沟通，密切协作，及时制订出台县级公立医院综合改革配套文件，细化相关政策措施。定期对试点改革进展情况和效果进行监测评估，建立相应考核机制，定期考核，适时通报，总结推广经验。研究解决工作中遇到的困难和问题，形成合力，确保县级公立医院综合改革深入推进。各相关部门职责如下： 　　县编制部门：负责做好县级公立医院改革涉及的有关机构编制工作。 　　县发展改革部门：负责县级医院规范化标准制定和规划的审定，负责基本建设和大型设备的投入计划审定。 　　县财政部门:加大政府卫生投入，按政府卫生投入要求，负责县临床重点专科发展、符合国家规定的其它费用和政策性亏损补贴等；完善县医院财务会计制度，规范预算管理和收支管理，加强资产和资金管理，建立健全内部控制制度；健全财务分析和报告制度，加强县医院财务审计和监管。 县人力资源和社会保障部门：根据县政府医改工作整体部署，负责指导人事制度、收入分配制度和医疗保险制度改革，会同有关部门制定相关配套政策，审核改革实施方案。稳步推进县级医院医疗保险付费方式改革的步伐，促进县级医院综合改革工作顺利进行。 　　县物价部门：负责组织实施国家、省市深化药品和医疗服务价格政策，统筹推进医药价格形成机制改革；制定全县药品和医疗服务价格管理政策；负责全县医疗保障药品、基本药物价格和非盈利性医疗机构医疗服务价格的审定和监管。 　　县食品药品监管部门：负责药品质量安全监管。 　　县卫生部门：负责统筹协调县医院综合改革试点工作，密切跟踪试点改革推进情况。负责制定县域卫生规划和县医疗机构设置规划，加强行业监管、临床专科建设、医院信息化建设、医疗质量管理；建立县级医院与基层医疗卫生机构的分工协作机制，探索县乡村一体化管理；探索建立县医院配备使用基本药物制度；出台加强医药费用的监管控制的管理办法；督导落实骨干人才到三级医院进修，督导开展优质护理服务、临床路径试点、便民门诊服务工作。 　　（三）强化财力保障。县政府将加大卫生投入力度，落实县级医院投入政策；加强对财政资金使用的管理，提高资金使用效益；加强调查研究，制定完善有关配套政策。 　　（四）积极宣传引导。加大公立医院改革政策的宣传力度，县级医院要采取多种形式宣传公立医院改革的目标意义和任务。教育和引导广大医务人员拥护改革，积极参与改革，发挥改革主力军作用。县电视台要开办县级公立医院改革专栏，广泛宣传县级公立医院改革试点的政策措施和取得的成效，加强政策解读，使全社会理解、支持和配合改革，为我县公立医院改革试点营造良好环境。 　　医院绩效考核管理方案2 　　 一、考核目标： 　　为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 　　 二、 考核机构及职责分工： 　　(一)考核小组： 　　组长： 　　副组长： 　　办公室： 　　成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 　　(二)职责： 　　行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织; 　　医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 　　财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织; 　　科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织; 　　客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。 　　学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。 　　 三、考核依据： 　　国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 　　 四、业绩指标考核与奖励： 　　以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. 　　(一)、临床科室： 　　工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 　　按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条； 　　1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。 　　2、科室奖励分配原则：a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。 　　3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。 　　4、各科室季度目标： 　　说明：a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算; 　　b)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入; 　　c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。 　　(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。 　　 五、质量指标考核： 　　质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。 　　《深圳恒生医院规章制度汇编XX》和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编XX》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。 　　当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。 　　(一)行政执行： 配分：100分 　　1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分; 　　2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分; 　　3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分; 　　4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。 　　5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。 　　(二)医疗质量： 基本配分：100分 　　按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行! 　　在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。 　　(三)、科室管理： 配分：100分 　　(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分; 　　(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分; 　　(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分; 　　(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。 　　(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。 　　(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分 　　(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。 　　(四)、客户关系： 基本配分：100分 　　客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。 　　(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。 　　(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。 　　(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。 　　(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。 　　(5) 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。 　　(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。 　　 六、考核方法与结果 　　1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果 　　2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。 　　3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。 　　4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。 　　5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/ 　　6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。 　　医院绩效考核管理方案3 　　 一、基本原则 　　1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。 　　2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。 　　3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。 　　4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。 　　 二、医生奖金计算办法 　　1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。 　　2、医生收一名住院患者奖励10元。 　　3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。 　　4、每开展1例手术，补贴奖为50元。 　　5、药浴室工作人员每人次奖励三元。 　　6、科室奖金计算公式 　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例。 　　7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。 　　（1）直接收入。 包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100％记入本科室。 　　（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、B超、彩超、心电、胃镜、放射费的30％计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。 　　（3）临床科室提成比例 　　8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。 　　 三、护士奖金计算办法 　　1、门诊、病房护士 　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%） 　　科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。 　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。 　　2、处置室护士 　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%） 　　1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例 　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。 　　2、医技科室提成比例 　　 四、药房人员奖金计算办法 　　（科室收入－科室支出）×6% 　　科室收入：药品纯收入15%计算。 　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。 　　 五、制剂室人员奖金计算办法 　　（科室收入－科室支出）×13% 　　科室收入：制剂纯收入按照20%计算。 　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。 　　制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。 　　给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。 　　 六、收款室人员奖金计算办法 　　科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。 　　 七、行政、后勤人员奖金计算办法 　　出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里—500公里每次奖励100元。 　　 八、院领导及科主任奖 　　1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。 　　2、各科主任提取法 　　医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院平均奖的1.2倍。 　　 九、全院平均奖的计算办法： 　　全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。（全院能单独得到奖金的人员包括门诊 ;

为了进一步推动我行会计业务的健康发展，建立科学、适用的员工激励机制，完善现行分配制度，充分调到会计从业人员的工作积极性，全面提高其核算能力和综合素质，结合我行运营模式和现有劳动组合模式，特制订本办法。 第一章 总则 第一条　目的 1、完善现行分配制度，充分调动会计人员的工作积极性，提高工作效率。 2、强化会计从业人员日常行为规范管理，培养遵纪守法、恪尽职守的优良作风。 3、提高员工认识，进一步顺应我行内部改革需要，。 4、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基础的、能够真正体现岗位和贡献差异的分配激励机制。 5、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解，促进企业文化和团队精神的建设。 第二条 适用范围 1、本办法适用于市分行会计结算部全体工作人员，包括全体会计前台工作人员和会计结算部本部机关工作人员。 2、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个人的基本工资、奖励、补贴等性质外的所有货币化收入进行强制再分配的过程。 3、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法。 第三条 考核依据 根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据，会计结算部领导、营业机构主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。 第四条 考核原则 考核要求客观公正，有权考核执行人对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量，尽量避免因各类弹性考核指标的不当运用而对员工工作实绩和能力出现考核结果失真，造成不公平现象。 第二章　岗位系数确定及绩效工资分配原则 第五条 机构岗位绩效工资分配系数 根据我行现阶段会计工作运营和劳动组合模式，结合各岗位工作性质、业务量、核算内容难易程度和内控执行要求将会计本部及所辖机构进行了共3类机构级类划分和6级岗位系数确定。 机构级类 所含机构 岗位职别 人数 岗位系数 一类 涪城支行　营业部 会计主管 2 1.60 网点柜员 1.10 会计结算部本部机关 业务负责人 4 1.60 二 类 开发区支行　兴达办事处 会计主管 2 1.50 网点柜员 1.05 三类 科学城支行　临园路分理处 平政桥分理处　火车站分理处 游仙分理处　剑南路分理处 富乐路分理处 会计主管 7 1.40 网点柜员 1.00 会计结算部本部机关 一般员工 1.00第六条　综合积分的组成及扣减原则 1、 会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积分权重关系共同组成：①、出勤情况 ②、优质服务　③、核算质量及内控管理　④、业务学习情况 ⑤、其他 2、 会计人员绩效考核按季进行，每个被考核人员当季各考核项目初始分值均为100分，各考核项目积分按一定的不同的权重关系共同组成员工的季末综合积分。在一个考核周期内，有权考核人将对其所属员工的日常实际工作情况，按考核项目进行严格考核和及时记录，并根据实际记录情况按季进行员工季末综合积分的折算统计。 3、 本考核办法中所涉及的员工项目积分统计一律实行“单一扣减制”和分值“跨项目透支扣减原则”。“单一扣减制”是指所有考核项目积分分值只减不加；“跨项目透支扣减原则”是指当某项考核项目核定分值不足扣减时，可按顺序（①、员工出勤情况→②、优质服务→③、核算质量及内控管理→④、业务学习情况→⑤、其他）在下一考核项目中进行等值扣减，以此类推，直至当次需扣分值得到足额扣减。 第七条　会计绩效分配原则及流程 1、会计绩效工资总额＝市分行当季拨付会计部可分配绩效总额 2、单位系数值＝会计绩效工资总额÷∑（某类岗位人员人数X岗位系数） 3、某营业机构绩效工资总额＝单位系数值X　∑（该机构某类岗位人员人数X岗位系数） 4、营业机构单位综合积分绩效工资对应值＝该营业机构绩效工资总额÷该机构所有岗位人员当季综合积分总和 5、某员工当季绩效工资实际分配额＝该营业机构单位项目积分绩效工资对应值X岗位系数X该员工当季实际综合积分 第三章　绩效考核内容、实施方法及标准 第八条　在区分不同工作岗位性质和业务属性的基础上，对各业务执行组及各会计前台营业网点的全体会计从业人员进行有效的.日常监督和持续考核。 第九条 本办法中的绩效考核内容包括：①、出勤情况　②、优质服务　③、核算质量及内控管理　④、业务学习情况　⑤、其他　等5个方面，在对不同工作性质和业务属性的岗位进行考核时，上述考核项目中的具体考核内容、标准及整体考核权重也有所不同。本办法将从会计前台网点人员、会计主管及本部业务负责人、会计本部业务负责人、会计本部核算岗位人员、会计本部稽核岗位人员、会计本部业务检查岗位人员、会计本部ATM及现金出纳人员等几个不同层面对绩效考核各项内容进行明确定义，如在各层面未提及内容均与其他相关岗位考核内容及标准一致，请参照执行。 第十条 对会计前台网点人员的考核内容及标准 1、 出勤情况（5%）：网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：①、迟到、早退、中途溜岗（含上下班、会议和业务学习等方面）等在2次（含2次）以内，且单次在10分钟以内者，每次扣减员工项目积分1分；2次以上（不含2次）且单次在10分钟以内者，将每次扣减此项积分3分；迟到、早退、中途溜岗等单次在10分钟以上者，按每分钟扣减项目积分1分扣减员工项目积分，分值不足扣减时一律按“跨项目透支扣减原则”执行（下同）。②、原则上不允许请事假，如遇特殊情况员工需请事假，且在不影响所属部门总体工作部署和工作进度的情况下，经会计部经理同意批准后准予休假，但每天须扣减员工项目积分0.5分；病假请销假一律以国家相关法律法规为准，并酌情扣分。 2、　　优质服务（10%）：由网点负责人（行长、经理）和会计主管负责考核网点员工优质服务质量，其中机构负责人和会计主管各占5分考核权重。 具体考核要求及标准：优质服务分对外优质服务和对内优质服务，对外优质服务实际是指柜面优质服务，对内优质服务主要是针对各工作环节中与其他相关部门或工作人员之间的协作态度和能力。①、在受理柜面业务或与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致客户或内部员工对其工作服务不满而受到投诉的，每次根据后果严重程度给予0.5－5.0分的积分扣减处罚；②、虽无投诉记录，但在上级业务主管部门人员的临时性查访或业务检查人员的例行检查中发现岗位员工有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。 具体考核要求及标准：通过日常对会计凭证的事后稽核和各类业务检查等手段来检验岗位人员的核算质量和规范前台操作流程，以达到严格内控制度，规避风险，实现利润最大化的目标。①、事后稽核部门对本岗员工发生的业务差错进行逐笔分类登记；其中一般差错每笔扣减经办柜员项目积分0.1分，重大差错每笔扣减经办柜员项目积分0.5－1.0分，违规差错每笔扣减项目积分1.0－5.0分；②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减柜员项目积分0.1分；　③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现岗位员工未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减项目积分0.2分；④、在会计结算部业务检查人员（或内外部其他有权部门工作人员）对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，一律按当次综合检查通报中所列示的扣分标准对被通报员工进行等额分值扣减。 4、　　业务学习情况（10%）：业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管（会计本部由业务负责人）承担，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，此项除直接考核参加学习的员工外，还将纳入对网点会计主管（会计本部纳入对业务负责人）的绩效考核项目中；学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试（包括笔试和现场口头抽问答题）得出的员工成绩。 具体考核要求及标准：①、员工明知学习计划安排，无故缺席者，每次扣减其项目积分1.0分；②、所有会计从业人员在参加会计结算部组织的各种形式考试中，未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者，每次扣减其项目积分0.5分（会计主管或业务负责人每次扣减其项目积分2.0分）。 5、　　其他（5%）：除上述4个考核内容外，其他经会计结算部研究决定需纳入考核并进行积分扣减的临时性事项（如：未按规定及时向会计部报送相关报表和未按质按量完成领导交赋的其他各项临时性工作任务等），扣分标准由会计结算部根据实际情况酌情确定。 第十一条 　对会计主管及本部业务负责人的考核内容及标准 1、 出勤情况（5%）：会计结算部经理及网点负责人（支行行长或分理处经理）负责对网点会计主管（本部业务负责人由会计结算部经理直接考核）的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 2、　　优质服务（5%）：会计结算部经理及网点负责人（支行行长或分理处经理）负责考核会计主管（本部业务负责人由会计结算部经理直接考核）优质服务质量。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 具体考核要求及标准：会计主管应在日常工作中督促网点员工加强业务学习，对员工的业务操作能力和核算质量要及时做出评估，对一些错误操作和业务差错要进行实时规范和责令限期整改，以提高网点整体业务水平和核算质量。①、事后稽核部门对网点柜员发生的业务差错进行逐笔分类登记，并按整体差错率的高低将全辖所有网点进行综合排名，每次综合排名为后3名的网点，其会计主管将扣减综合绩分1.0分；②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减会计主管项目积分1.0分；　③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现柜员未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减会计项目积分1.0分；④、在会计结算部业务检查人员（或内外部其他有权部门）对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，一律按当次综合检查通报中所列示本网点通报人次进行项目积分扣减，按每人次0.2分扣减会计主管的项目积分。 4、　　业务学习情况（5%）：业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管承担，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，此项将直接纳入对网点会计主管的绩效考核项目中；学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试（包括笔试和现场口头抽问答题）得出的员工成绩。 具体考核要求及标准：①、网点会计主管在学习的组织过程中，未及时通知需参加学习员工当次学习时间、地点及相关学习内容的，造成员工缺席或学习资料准备不齐等情况，每次扣减会计主管项目积分0.5分；②、网点会计主管无故缺席或未按原计划组织员工学习并做好相关学习记录的，每次扣减会计主管项目积分1.0分；③、会计主管在参加会计结算部组织的各种形式考试中，未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者，每次扣减其项目积分2.0分。 5、　　其他（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 第十二条　对会计本部核算岗位人员的考核内容及标准 1、出勤情况（5%）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 2、　　优质服务（5%）：由核算组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。 具体考核要求及标准：此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作态度和能力。①、在业务处理和与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致本职工作无法顺利完成，直接或间接影响到本岗或其他关联岗位员工工作完成进度且造成一定后果的，根据后果严重程度给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚；②、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成一定后果，但在本部或其他有权部门人员的查访或业务检查时发现有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。 3、　　核算质量及内控管理（80%）：内容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 4、　　业务学习情况（5%）内容：内容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 5、　　其他（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 第十三条　对会计本部检查岗位人员的考核内容及标准 1、出勤情况（5%）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 2、　　优质服务（10%）：由检查组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。 具体考核要求及标准：此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作态度和能力。①、在业务处理和与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致本职工作无法顺利完成，直接或间接影响到本岗或其他关联岗位员工工作完成进度且造成一定后果的，根据后果严重程度给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚；②、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成一定后果，但在本部或其他有权部门人员的查访或检查时发现有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。 3、　　核算质量及内控管理（75%）：主要是指通过接受上级行或其他有权部门（包括本部稽核人员）的内外部检查审计，检验其检查职能的有效行使能力和对各岗位业务核算质量及操作流程的规范、监督、检查效果。 具体考核要求及标准：①、是否严格按照岗位职责对所辖网点及相关岗位进行了有效监控和检查；②、对检查中发现的问题是否进行了及时提出整改意见并形成书面通报，是否就发现的问题进行了回访；③、是否对各被查单位进行了规定范围内的仔细检查，有无应查而未查现象；④、是否对各项业务起到了规范和指导作用，是否根据需要对业务人员进行了必要的业务培训，有无效果。以上各项如未切实履行，视情况每次扣减相关岗位员工项目积分0.5－5.0分。 4、　　业务学习情况（5%）：包括本岗员工自身业务学习和对业务人员进行适时业务培训。容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 具体考核要求及标准：除未按要求对业务人员进行业务培训每次扣减本岗相关员工项目积分0.5－1.0分以外，其他考核内容及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 5、　　其他（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 第十三条　对会计本部稽核岗位人员的考核内容及标准 1、出勤情况（5%）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 2、　　优质服务（10%）：由稽核组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。 具体考核要求及标准：与会计本部检查岗位人员的考核内容及标准一致，请参照执行。 3、　　核算质量及内控管理（75%）：主要是指通过接受会计结算部分管经理及本部业务检查组的日常检查和监督，对其日常稽核进度、稽核质量、业务稽核通报的完成质量的整体能力进行全面考查。 具体考核要求及标准：①、每周部门分管经理将对其稽核进度进行抽查，发现未按规定进度进行稽核或稽核进度严重滞后的，每次扣减岗位员工项目积分0.10分；②、部门经理或业务检查组在检查监督过程中发现该岗员工存在应发现而未发现的问题，每笔一般差错扣减员工项目积分0.2分，每笔重大差错扣减员工项目积分1.0－2.0分，违规差错每笔扣减员工项目积分2.0－10分；③、是否对当期各类业务差错进行了深入分析并形成书面稽核通报，通报质量是否符合相关要求，如存在此类现象将视通报质量进行酌情扣减项目积分。 4、　　业务学习情况（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 5、　　其他（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 第十三条　对会计本部ATM及现金出纳岗位人员的考核内容及标准 1、出勤情况（5%）：会计结算部分管经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 2、　　优质服务（15%）：由会计结算部分管经理负责考核本岗位员工优质服务质量。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 3、　　核算质量及内控管理（70%）：徐处正在整理中 4、　　业务学习情况（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 5、　　其他（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 下一页

给予奖励制度

《水浒传》描写北宋末年以宋江为首的108位好汉在梁山聚义，以及聚义之后接受招安、四处征战的故事。以下是我为您整理的水浒传写的是哪个朝代相关资料，欢迎阅读！ 水浒传写的是哪个朝代 篇1 施耐庵的《水浒传》创作于元末明初，它是民间故事和话本、戏曲基础上创作而成的。〈水浒传》成书以后,又以多种版本流传于民间,流传于全世界。本书选用的英文译本,是由精通汉文的中国籍美国专家沙博理先生翻译的,这是当今众多英译本中最好的一种。现存最早的《水浒》版本，当属保存于上海图书馆的《京本忠义传》， 《水浒传》的语言具有口语化的突出特点。这一特点使得它的语言明快、洗练、生动、准确、富于表现力，并在个性化上取得了很高的艺术成就。 《水浒传》最伟大的贡献是塑造了形象鲜明的大批人物，一百零八将和其他人物都令人历久不忘。 施耐庵介绍 施耐庵（1296年-1370年），元末明初人，原名施彦端。大明（南直隶）扬州府兴化白驹场施家桥（今江苏泰州兴化施家桥）人。元末张士诚于白驹场（今分属兴化和大丰）起义，定都平江（苏州）建立抗元政权，自立吴王（朱元璋也是吴王，史称西吴，以区分二者），施耐庵效力张士诚，之后施耐庵避乱迁居兴化。水泊梁山的一百零八条好汉，其实就是元末起义军将领们的影子。他是著名的元末明初文学家。施耐庵是罗贯中的老师，住苏州阊门外施家巷，曾入仕钱塘（杭州）。 留世资料：有关施耐庵生平事迹材料极少，搜集到的一些记载亦颇多矛盾。自20世纪20年代以来，在今江苏省兴化、大丰、盐都等地陆续发现了一些有关施耐庵的材料，有《施氏族谱》、《施氏长门谱》等，另有《兴化县续志》卷十三补遗载有《施耐庵传》1篇，卷十四补遗载有明初王道生撰《施耐庵墓志》1篇。 施耐庵是孔子七十二弟子之一施之常后裔，唐末施之常后人在苏州为家。其父名为元德，操舟为业，母亲卞氏（卞氏后裔亦迁至今江苏省大丰市境内）。 施耐庵自幼聪明好学，才气过人，事亲至孝，为人仗义。19岁中秀才，28岁中举人，36岁与刘伯温同榜中进士。元延祐元年（1314年）考中秀才，泰定元年（1324年）中举人，至顺二年（1331年）登进士。不久任钱塘县尹，因替穷人辩冤纠枉遭县官的训诉，遂辞官回家。 元至正十三年（1353年），白驹场盐民张士诚等十八名壮士率壮丁起义反元。张士诚敬其文韬武略，再三邀请他为军幕，施耐庵抱着建造“王道乐所”的宏远计划欣然前往，为张士诚献了许多攻城夺地的计策。后因张士诚居功自傲，断专行，亲信佞臣，疏远忠良，施耐庵几次谏劝，张士诚都不予采纳，于是愤然离开平江，并作《秋江送别》套曲赠予同在张幕的鲁渊、刘亮等人。此后，浪迹江湖，替人医病解难。 后入江阴祝塘财主徐骐家中坐馆，除了教书以外，还与拜他为师的罗贯中一起研究《三国》《三遂平妖传》的创作，搜集、整理北宋末年以宋江为首的一百零八人在水泊梁山起义的故事，为撰写《江湖豪客传》准备素材。至正二十七年(1367年），朱元璋灭张士诚后，到处侦查张士诚的部属。为避免麻烦，施耐庵征求兴化好友顾逖的意见，在白驹修了房屋，从此隐居，专心于《江湖豪客传》的创作。《江湖豪客传》成书后，定为《水浒传》。 水浒传简介 《水浒传》，是中国四大名著之一，是一部描写农民起义的长篇小说。明朝万历二十二年（1594）福建建阳余象斗双峰堂刊本《京本增补校正全像忠义水浒志传评林》题罗贯中编集，明万历四十二年（1614）袁无涯刊《忠义水浒全传》一百二十回本署名是“施耐庵集撰、罗贯中纂修”，与之相近的还有明万历三十年（1602）前后容与堂刻本《水浒传》署名是“施耐庵撰，罗贯中纂修”。 全书通过描写北宋末年以宋江为首的108位好汉在梁山聚义，以及聚义之后接受招安、四处征战的故事，艺术地反映了中国历史上农民起义从发生、发展直至失败的全过程，深刻揭示了起义的社会根源，满腔热情地歌颂了起义英雄的反抗斗争和他们的社会理想，也具体揭示了起义失败的内在历史原因。 《水浒传》是中国历史上最早用白话文写成的章回小说之一，也是汉语文学中最具备史诗特征的作品之一。早期版本有“繁本”和“简本”之分，而“繁本”又分七十回本、一百回本和一百二十回本三个系统，其中以百回本为最古，容与堂本《李卓吾先生批评忠义水浒传》一百卷叙事详尽，内容完整，是百回本中现存最早的繁本，杨定见序、袁无涯刻本《水浒全传》则是该书众多版本中内容最全的一百廿回本。 《水浒传》流传极广，脍炙人口，对中国乃至东亚的叙事文学都有极其深远的影响。 水浒传写的是哪个朝代 篇2 《水浒传》描写的以宋江为首的农民起义发生在宋徽宗宣和年间（1119～1126）。 水浒传简介 《水浒传》是中国流传下来的最伟大的长篇小说之一。故事发生的背景在宋徽宗时代。故事发生的背景在宋微时代，就是宣和年间（公元1119~1125年）。当时宋皇室衰颓、腐败。宋微宗贪图享受，滥用坏人蔡京为宰相，穷奢极侈，对人民又横征暴敛，弄得民不聊生，逼得许多人铤而走险，盗贼四起。《水浒传》所反映的就是当时的农民起义。被逼上梁山的起义军聚在梁山泊，打出“替天行道，劫富济贫”的"大旗，集了许多好汉，甚至一些小官吏和商人都加入了这个队伍。这些梁山好汉的事迹为世人津津乐道，编成了剧本，写出了故事。最后，由无代的一位作者施耐庵将它们整理，重新创作而成一部长篇小说《水浒传》。 水浒传介绍 《水浒传》，是中国四大名著之一，全书描写北宋末年以宋江为首的108位好汉在梁山起义，以及聚义之后接受招安、四处征战的故事。 《水浒传》是中国历史上第一部用古白话文写成的歌颂农民起义的长篇章回体版块结构小说，以宋江领导的起义军为主要题材，通过一系列梁山英雄反抗压迫、英勇斗争的生动故事，暴露了北宋末年统治阶级的腐朽和残暴，揭露了当时尖锐对立的社会矛盾和残酷现实。按120回本计，前70回讲述各个好汉上梁山，后50回主要为宋江全伙受招安为朝廷效力，以及被奸臣所害。 其他现存版本中，起源较早的百回本内无征田虎、王庆部分，简本（文简事繁本）系统中的征田虎王庆部分与《水浒全传》不同（一般认为“全传”本是根据简本改编），金圣叹评本（70回本）无大聚义后情节。 书中共出现数百之多的人物，是世界文学史上人物最多的小说之一。按照现存版120回的《水浒全传》计，全书情节可以分为如下几个部分： 一、鲁智深、林冲、武松等好汉上梁山前的个人经历； 二、宋江在发配途中与各路好汉的"奇遇以及最终上梁山的经历； 三、宋江带领梁山进行的几场战役，招降一些好汉上梁山； 四、原首领晁盖去世后，宋江确立梁山首领地位以及大聚义的故事； 五、大聚义后与官军的战斗以及受招安； 六、受命征讨对宋朝构成威胁的辽国； 七、征讨田虎、王庆； 八、征讨江南的方腊并死伤23以上，全书在悲剧性且引人深思的氛围中结束。 《水浒传》也是汉语文学中最具备史诗特征的作品之一。是中国历史上最早用白话文写成的章回小说之一。版本众多，流传极广，脍炙人口，对中国乃至东亚的叙事文学都有极其深远的影响。 《水浒传》是一部以描写古代农民起义为题材的长篇小说。它形象地描绘了农民起义从发生、发展直至失败的全过程，深刻揭示了起义的社会根源，满腔热情地歌颂了起义英雄的反抗斗争和他们的社会理想，也具体揭示了起义失败的内在历史原因。

最本质区别是直线职能制车间与事业部制的事业部的权限不同。直线制的车间完全听命于厂长，而事业部制的事业部有一定自主权，能独立核算。 具体分析如下： 直线职能制是直线制与职能制的结合。它是在组织内部既有保证组织目标实现的直线部门，也有按专业分工设置的职能部门；但职能部门在这里的作用是作为该级直线领导者的参谋和助手，它不能对下级部门发布命令。这种组织结构形式吸取了直线制和职能制的优点：一方面，各级行政负责人有相应的参谋机构作为助手，以充分发挥其专业管理的作用；另一方面，每一级管理机构又保持了集中统一的指挥。但在实际工作中，直线职能制有过多强调直线指挥，而对参谋职权注意不够的倾向，应该注意规避。由于这种组织结构形式具有以上的优点，使得它在各国的组织中被普遍地采用，而且采用的时间也较长。我国时下大多数企业，甚至机关、学校、医院等一般也都采用直线职能制的结构。 事业部制，就是按照企业所经营的事业，包括按产品、按地区、按顾客（市场）等来划分部门，设立若干事业部。事业部是在企业宏观领导下，拥有完全的经营自主权，实行独立经营、独立核算的部门，既是受公司控制利润中心，具有利润生产和经营管理的职能，同时也是产品责任单位或市场责任单位，对产品设计、生产制造及销售活动负有统一领导的职能。

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AI 语音技术是指利用人工智能算法，通过分析和模仿人类的语音特征，生成逼真的语音内容。这项技术在娱乐、教育、医疗等领域有着广泛的应用，但同时也带来了一些安全和伦理方面的风险。近期，美国和加拿大发生了多起利用 AI 语音技术进行电信诈骗的案件，骗子通过合成亲人的声音，向老年人索要钱财，造成了严重的经济损失和心理伤害。那么，我们该如何提高防范意识，避免被这种新型的诈骗手段所欺骗呢？以下是一些建议：1. 增强警惕性。当接到陌生电话或短信时，不要轻信对方的身份和说辞，要核实对方的真实信息，比如询问一些只有亲人才知道的细节，或者通过其他方式联系亲人确认情况。如果对方要求汇款、转账或提供个人信息，要谨慎处理，不要轻易答应。2. 保护个人隐私。不要在社交媒体上过多地公开自己和亲友的个人信息，比如姓名、电话、地址、生日等，以免被不法分子利用。同时，也要注意保护自己的语音数据，不要随意上传或授权给第三方应用或平台。3. 学习相关知识。了解 AI 语音技术的原理和特点，以及如何辨别真假语音。一般来说，AI 语音技术虽然可以模仿人类的声音特征，但仍然存在一些缺陷和瑕疵，比如语气、节奏、情感等方面可能不够自然或一致，或者出现一些噪音、断裂等现象。通过仔细聆听和分析，可以发现一些破绽和异常。4. 及时报警。如果发现自己或身边的人遭遇了 AI 语音诈骗，要及时拨打报警电话，并保存好相关证据，以便警方调查和追究责任。同时，也要向周围的亲友宣传和提醒，增强他们的防范意识和能力。AI 语音技术是一把双刃剑，既可以为人类带来便利和乐趣，也可以被不法分子利用来进行诈骗和欺诈。我们应该正视这项技术的风险和挑战，通过提高自身的防范意识和能力，保护好自己和亲友的财产和安全。

电机的方向 CW/CCW转动 速度 转动的极限 扭矩/电流转动的时间/圈数有编码器的系统 可控制电机的位置参数线性电机 x坐标,旋转电机为w(角度),还有一个z参数即表示转了多少圈(由已知的参考点计算)

三、砂石粒径、水泥标号及配合比应按出厂规定，满足泵机可泵性的要求。四、作业前应检查并确认泵机各部螺栓紧固，防护装置齐全可靠，各部位操纵开关、调整手柄、手轮、控制杆、旋塞等均在正确位置，液压系统正常无泄漏，液压油符合规定，搅拌斗内无杂物，上方的保护格网完好无损并盖严。五、输送管道的管壁厚度应与泵送压力匹配，近泵处应选用优质管子。管道接头、密封圈及弯头等应完好无损。高温烈日下应采用湿麻袋或湿草袋遮盖管路，并应及时浇水降温，寒冷季节应采取保温措施。六、应配备清洗管、清洗用品、接球仪及有关装置。开泵前，无关人员应离开管道周围。七、启动后，应空载运转，观察各仪表的指示值，检查泵和搅拌装置的运转情况，确认一切正常后，方可作业。泵送前应向料斗加入10L清水和0.3m3的水泥砂浆润滑泵及管道。八、泵送作业中，料斗中的混凝土平面应保持在搅拌轴轴线以上。料斗格网上不得堆满混凝土，应控制供料流量，及时清除超粒径的骨料及异物，不得随意移动格网。九、当进入料斗的混凝土有离析现象时应停泵，待搅拌均匀后再泵送。当骨料分离严重，料斗内灰浆明显不足时，应剔除部分骨料，另加砂浆重新搅拌。十、泵送混凝土应连续作业；当因供料中断被迫暂停时，停机时间不得超过30min。暂停时间内应每隔5~10min（冬季3~5min）作2~3个冲程反泵——正泵运动，再次投料泵送前应先将投料搅拌。当停泵时间超限时，应排空管道。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

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截至2021年9月23日，《我和我的父辈》并未官宣马嘉祺有参演。2021年9月1日，《我和我的父辈》官宣了章子怡执导的单元《诗》的演员阵容，由章子怡担任女一号，黄轩担任男二号。还有两个小演员饰演他们的孩子，一个是袁近辉，一个是任思诺。《诗》是为了致敬航天英雄而拍摄的，中国成功发射第一颗人造卫星的背后，有一群用生命托举航天事业的无名英雄，他们迈出了新中国探索茫茫宇宙的第一步，也为孩子们在天上写下了一首“诗”。早前，网传《我和我的父辈》的演员有刘德华、周冬雨、刘昊然、王俊凯、王一博、吴磊、陈飞宇、张艺兴、关晓彤、马嘉祺、张雪迎、马丽、段奕宏等。马嘉祺和张雪迎与章子怡的关系都不错，大家都以为马嘉祺和张雪迎会参演章子怡执导的单元。但《诗》目前只公布了4个演员——饰演一家四口，还有其他演员没有公布，或许马嘉祺和张雪迎演了其他角色。《我和我的父辈》再现老面孔《我和我的父辈》中，不乏“国庆三部曲”前作的老面孔。以导演身份回归该系列的吴京此次再拍战争题材，和吴磊饰演一对抗战时期的英雄父子，上演荡气回肠的英勇故事。此前他曾出演《我和我的祖国》之《夺冠》、《我和我的家乡》之《回乡之路》，也给观众留下了深刻的印象。章子怡虽是首度参与该系列，但电影中致敬国防科技战线上的一线工作人员的深刻主题，与《我和我的祖国》之《相遇》一脉相承。徐峥更是三度参与，连续三年带来趣味横生、戳人共鸣的喜剧故事，此次沿用原班人马，和《我和我的祖国》之《夺冠》的“冬冬”韩昊霖首演父子，两人会碰撞出什么样的火花？沈腾曾以《我和我的家乡》之《神笔马亮》中的“马亮”一角，凭借诙谐逗趣的表演让大家捧腹大笑，此次和马丽“沈马”组合再合体。

　　总结是指对某一阶段的工作、学习或思想中的经验或情况加以总结和概括的书面材料，它可以提升我们发现问题的能力，让我们来为自己写一份总结吧。那么你真的懂得怎么写总结吗？下面是我整理的五类校园文化活动总结5篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 五类校园文化活动总结 篇1 　　自网络文明传播活动开展以来，我校切实提高认识，加强对活动的组织领导，现将活动情况总结如下： 　　 一、加强组织领导，形成强大工作合力。 　　学校建立了完善的督促检查机制、考评奖励机制，推动各项任务落到实处。各部门相互支持、相互配合，多管齐下、多措并举，形成整体联动、齐抓共管的工作格局。 　　 二、加强正面引导，精心组织传播活动。 　　学校以建设社会主义核心价值体系为根本，以“倡文明风、做文明人”为目标，精心开展网络文化自律承诺签约，绿色网络文化进社区、进校园、进家庭活动，“倡文明风、做文明人”文明礼仪知识集中宣讲等活动，面向全校师生征集和转发优秀手机短信、彩信、动漫、短剧等。 　　 三、举行专题绿色网络文化讲座活动。 　　通过专题讲座，就青少年如何实现梦想、如何建设绿色网络文化等话题与学生们进行讨论和互动，倡导和弘扬健康向上的绿色网络文化。引导学生培养健康的人生情感、良好的生活态度、高尚的道德品质，打造积极向上、充满活力的绿色网络文化，营造良好的社会文化环境。 　　 四、推行文明上网，增强网络文明意识。 　　积极推广使用绿色上网过滤软件，加强宣传推介，在学校所有电脑安装绿色上网软件，鼓励家庭购买安装绿色软件的电脑。并组织学生开展“放飞梦想，导航人生”的绿色网络文化主题班会和绿色网络文化自律承诺签约活动，引导学生正确使用网络，自觉抵制不良文化侵袭。 　　 五、进一步搞好宣传。 　　学校充分利用校园网、板报、刊板、橱窗等宣传工具和国旗下讲话等形式，对此次活动进行大力宣传，进一步培养学生健康的人生情感、良好的生活态度、高尚的道德品质，使学生在健康的文化环境下茁壮成长。 五类校园文化活动总结 篇2 　　书香校园是校园文化的一种具体的表现形式，建设书香校园可以为师生构建一个理想的文化生态，扩展无限的精神教育空间。而图书室就成为一个窗口，一个营造书香校园的窗口。我校的图书室是为本校教育、教学服务的，其室舍面积不大，藏书量不多，且管理人员为兼职，规模也较小。但是麻雀虽小，五脏俱全。下面就我校在图书室建设方面的一些做法和成效总结如下： 　　一、营造舒适的阅读环境 　　一个良好的阅读环境，对学生的阅读效果有着不可忽视的影响作用。我校对图书室的环境进行了精心布置。保持图书室室内整洁，注重图书室的文化布置，一进图书室您就能看见请别把我的小脸弄脏、请把我放正等温馨提示；图书室各种制度上墙；墙上还悬挂着读书的名言警句，激励师生树立正确的人生观、价值观，为中华之崛起而发奋读书；阅览室里还开辟了一个读书 　　二、完善严格的管理制度 　　1、严格完善的图书管理制度是阅览工作顺利进行的保证。为了培养学生爱书、护书，遵守纪律的良好习惯，我校制定了《图书室管理制度》、《借阅制度》、《赔偿制度》、《图书室管理员职责》《图书角管理办法》等制度。对于图书室全部图书，都按《中图法》重新进行分类整理，按要求统一编写标签。学校还配置了一套《博佳图书管理软件》，实行计算机管理。 　　2、除节假日之外，图书室每天保证开放两小时（每天中午1：00－2：00、下午4：30－5：30），办理学生的图书借阅手续。图书管理员由护导师和学生代表组成，实行上岗培训制度。 　　3、检查到位。要求学生进校必进班，进班必读书。每天由护导老师对各班的读书情况进行检查、公示，好的表扬，不足的及时指出，进行整改。 　　三、确保充足的图书资源 　　（一）为了扩充学校图书数量，使书的内容齐全，类型多样，学校每学年都投入一定的资金购买新书。对于书的内容和质量，校领导亲自把关，选择各种类型的适合不同层次的儿童阅读的书籍，绝不让那些内容不健康、质量不合格的书籍进入校园。 　　（二）班级图书角 　　建立班级图书角，是班级文化建设的一项内容。它不但可以拓宽学生的视野，增长学生的见识，使学生通过书本了解人类的历史，探索人类的未来，而且可以使班级有浓厚的读书氛围。但是，如果管理不善，图书角就会变成死角，失去其应有的意义。 　　1、筹集图书，丰富图书角的营养 　　建立图书角的先决条件就是要想方设法筹集图书。我们通常用的是自筹的方法。自筹，就是发动全班同学把自己已经看过的书献给班级集体。每个同学购买课外书，看完以后就放在家里，这实际上是一种浪费，所以我们每个学期都动员同学们把自己的书献出来，这样，图书角就多出几百本书，同学们也可以看到更多的书。 　　2、健全管理小组，理顺图书角管理的脉络 　　要使图书角长盛不衰、富有生命力，就必须成立一个管理小组，制订健全的管理制度。管理小组要做好如下工作： 　　（1）做好图书整理工作 　　A、图书登记。所有的图书编好码后，管理小组的成员把全部图书做一次详细的登记，以防图书遗失。 　　B、图书上架。所有图书编码以后，按顺序整齐地摆放在书架上，方便同学们借阅和查找。 　　（2）做好图书借还工作。采取两项措施：第一项是同学们在教室阅读时，可直接向管理小组成员借阅，但放学后必须当即还给管理小组；第二项是如果同学们要借回家看，就要在管理员处做好借书登记。 　　3、加强班级之间的交流 　　为了更大限度地用好图书角的图书，每半学期，同年级的各个班级之间互相交流图书，班主任和班级的管理人员要做好图书的交接工作，以防图书的流失。 　　（三）建立网上阅读平台 　　为了更大限度地给学生提供阅读的空间，学校除了加大对校图书室的投入、建立班级图书角、激励家长建立书香家庭外，更把读书的空间延伸至无限广阔的"互联网，在学校的校园网上开辟了书海畅游栏目，为师生推荐一些优秀文章和网站，便于师生上网浏览。 　　四、搭建宽广的活动平台 　　1、学校抓住一切可以提升学生读书品位的契机，如组织学生参加各级读书、征文活动，捷报频传，让学生尝试成功带来的快乐，用学生的成功去影响身边的学生，达到共同提高。 　　2、创办莲花屿文学社，定期编印文学社社刊，展示学生的优秀习作和文学社的活动风采；利用学校文化橱窗，展示学生的读书成果；实行书香班级、文学章（星）评比制度……这些举措，张扬了学生个性，调动学生读写的积极性。 　　3、鼓励学生写读书笔记。一类是摘抄式，如有的班级每生一本《采蜜集》，学生随心所欲，可以抄词句，可以抄段落，可以抄短篇；另一类是心得式，如有的班级要求每生每人一本《读书心语》，学生读后有所感，读后有所思，有话则长，无话则短，不作过高要求，重在学生感兴趣。每学期学校举办一次读书笔记展评，加强读书交流。 　　4、组织读书沙龙，每学期组织师生分别开展读书沙龙活动，交流读书心得，推荐好书。 　　5、每学期至少组织一次全校性的书香活动，如经典诗歌颂读活动、绿色童谣节、校园读书节等。学校还根据年级学生特点，组织各类活动。如低年级开展讲故事比赛；中年级开展朗诵会；高年级开展课本剧表演等学生们乐于参与的活动。学生的读书成果在活动展示，在活动中学生得到全面发展。 　　高标准的图书室是学校必备的办学条件之一，是全面提高学生素质，培养学生创新精神和实践能力，实现学生主体性发展的重要阵地。虽然我校在图书室建设方面做了不少的工作，也取得了一定的成效，但是离示范图书室还有一定的距离，我们将以省示范图书室为标准，加大图书室改建步伐，尽快完成馨香世界的建设，最大限度地发挥图书室的作用，更好地为教育教学服务，突显书香校园的特色。 　　最后，让我们一起与经典同行，与名著为伴，共同为营造书香型校园而努力奋斗吧！ 　　 五类校园文化活动总结 篇3 　　校园文化是一种动力、是一种情怀、是一种希望、是一种生活;校园文化是一个不断建设、更新、提高的整体工程，是学校综合教学水平的重要体现，也是学校个性魅力与办学特色的体现，更是学校培养适应时代的高素质人才的内在需要，我校在校园文化建设中，以社会主义荣辱观为导向，以学生为主体，以建设优良的校风、教风、学风为核心，以优化、美化校园文化环境为重点，以丰富多彩、积极向上的校园文化活动为载体,让学生在日常学习生活中接受先进文化的熏陶和文明风尚的感染，促进了学生的健康成长，推进了德育建设，提高了学校的发展层次，形成了具有浓厚的校园文化氛围，营造出了一个文明、和谐的校园。 　　一学期来,我校紧紧围绕“以加强校园文化建设为突破口，实现校风学风的整体提升”的工作目标，开展了一系列的活动，在全体师生的共同努力下，已卓见成效。 　　现就一年来的工作情况总结如下： 　　 一、成立了校园文化建设领导小组 　　 二、制定了实施方案 　　根据学校实际，环境特点和学校布局的需要，发挥校园文化建设的育人功能，使全体师生在校园文化建设中提高思想觉悟，道德修养和良好行为习惯养成的整体素质，制定了切实可行的实施方案。 　　 三、提出了校园文化建设整体思路 　　1、校园环境文化建设。 　　2、校园育人文化建设。 　　3、校园精神文化建设。 　　4、校园制度文化建设。 　　 四、做了以下工作 　　1、校园环境文化建设。 　　(1)教学楼前后活动区，活动区位置及路两旁植树、种植花草，进行了美化。 　　(2)在教学楼右边场地，设乒乓球桌3个，运动器械3个，小型运动场，设有两个羽毛球场，体育场围墙上设置了体育宣传图画。 　　(3)在教学楼走廊上添设名言警句、名人字画，教室内添办学生作品、经典诵读，社会主义核心价值观等宣传板块。 　　2、校园育人文化建设。 　　(1)室外环境布置：校门外侧设立宣传栏，校门口设电子宣传屏幕，校园宣传长廊写有教风、学风等内容。教学楼走廊悬挂学生作品、名人头像、格言。 　　(2)班级环境布置：各班有作息时间表、课程表、班级活动表、班级公约。教室后墙设卫生角，图书角、主墙面为“学习园地”、“经典诵读”“我最精彩”等，由班主任负责个性化设计和展示。 　　(3)各室文化建设：根据各室工作职能，确立相应标语及规章制度。 　　3、校园精神文化建设。 　　(1)充分利用各种有利机会，对学生进行爱国主义教育。坚持国旗下的讲话制度，坚持每周班会制度,认真做好节庆活动。 　　(2)利用班队会，对学生进行日常行为习惯的养成教育和校情教育。 　　根据新时期学生的心理特点和目前社会普遍关心的问题，我校创设了三大主题班会：养成教育(包括：做一个讲诚信的人、做一个有责任的人、朋友与友谊、我心中的偶像、自信与成功等);感恩教育(包括：感谢父母、感谢老师、关爱、名人激励我成长等);心理辅导(包括：如何适应新环境、克服心理压力，做生活的强者、心理调试——相信自己、如何正确对待失意等)。有时还邀请家长参加，收到了较好的教育效果。主题鲜明，形式多样的主题班会，已成为我校德育教育的一道亮丽的风景。 　　(3)国旗下的讲话，庄严的正面教育。 　　我校坚持每周一的升旗制度，充分利用国旗下的讲话对学生进行正面教育，如爱国主义教育、前途理想教育、集体主义教育、文明礼貌教育、诚实守信教育等等。话语虽不多，但非常注重实效，在庄严的国旗下，严肃的氛围中，收到了很好的教育效果，国旗下的讲话已成为我校德育教育的一个重要的、高效的渠道。 　　(4)组织广播站，优化校园音响系统，上下课电铃设音乐铃声，课前进行温馨提示，课余放广播操、眼保健操、音乐等，放学前进行安全教育提示。 　　(5)实施特色大课间活动。安全演练、消防演练、逃生演练、文明礼仪、体质锻炼等活动，构建“平安校园”“和谐校园”。 　　(6)积极开展经典诵读读活动，营造“书香校园”氛围。发挥图书室作用，让每个学生都能“好读书、读好书、书读好”。 　　(7)、开展丰富多彩的队日活动 　　加强了“五爱”、“四有”、“三字经”、“弟子规”和学习宪法等主题学习教育活动。组织了中高年级队员背经典、讲故事、谈体会等活动。 　　(9)积极开展各项评选活动，激励师生积极进取、勇于奉献的精神。 　　(10)打造教育团队精神，要求教师做到“六个一”即：一个教育故事、一份教学设计、一节汇报课例、一篇课后反思、一本听课记录、一套学习材料。通过教研合作交流、专家引领等形式，促进教师专业成长。 　　4、校园制度文化建设。 　　制度文化作为校园文化的内在机制，是维持学校正常秩序的保障系统，规范师生的行为，建立良好的校风，保证学校工作顺利开展。制度建设采取“从师生中来、到师生中去”原则，借鉴成功经验，结合本校实际，建立健全各项制度。做到“大家的制度大家定、大家的制度为大家”，形成“人人定制度、制度管人人”的和谐制度建设新局面。 　　总之，校园文化建设是一项周期长，见效慢的系统工程，需要反思和思考的地方较多，只有大胆探索，不断实践，时刻心系校园文化建设。相信在各级领导的大力支持下，经过爱岗敬业的教职员工的通力合作，我校未来的教育将更加辉煌。 五类校园文化活动总结 篇4 　　现将活动开展一年多来的有关情况总结如下： 　　 一、组织启动 　　接到《石家庄市教育局XX年“校园文化主题年”活动指导方案》后，我们认真对文件进行了学习，并予以转发（高教〔XX 〕33 号）。又结合县实际情况，制定了《高邑县校园文化建设实施方案》，成立了由局长任组长，教育科、思政体卫科等相关科室科长参加的高邑县校园文化建设领导小组，为创建活动提供了组织保障，开展了校园文化建设系列活动。 　　 二、活动的开展情况 　　活动开展后，我们制定了“一年打基础，二年上台阶，三年出精品”的总体规划，主要开展了以下活动： 　　1、利用我县于XX年11月份迎接省政府教育督导评估的有利时机，开展了大规模的校园绿化、美化活动。 　　2、各学校抓住迎奥运的时机，开展了“奥运主题系列文化活动”举办了学生主题作文、主题演讲等活动。 　　3、开展文化警示语育人活动。在学校楼道、餐厅、教室、花池、草坪等处所用文化意义的警示语代替传统的环境卫生标语。 　　4、在开展“xxxx”为主题的系列活动的基础上，开展学生颂读“中华经典”（《三字经》、《弟子规》等）活动，对青少年学生进行思想品德教育。 　　5、利用重大节日（建军节、国庆节等）和世界主题纪念日（世界环境日等）开展以国情、环保、健康、法制等为内容的主题活动。 　　6、在增强学生体质方面，在继续开展好每年的全县中小学春秋两季运动会的基础上，XX年，我们又举办了县首届教职工运动会。 　　7、积极拓宽学校艺术教育，各学校每年举办一届艺术节，全县每年举办一次文艺汇演，每三年举办一次综合内容的全县中小学生艺术节。 　　8、广泛动员各级学校的广大师生积极参与，人人动手，开展创新实践活动，XX年参加市探索者创新大赛，44人次获奖，我县教育局还获得了市教育局颁发的活动优秀组织奖胜。 　　此外，我们还在开展学生心理咨询方面进行积极探索，选派优秀教师参加市心理咨询师培训；还组织开展了集体主义教育等活动。 　　 三、工作成绩与不足 　　校园文化主题年活动开展以来，通过上述一系列活动的举办，各学校形成了一套完善的管理制度，普遍开展了丰富多彩、积极向上的校园文化。部分学区、学校还结合自身实际，形成了自己的特色，不仅深厚了校园文化氛围，还有力的推动了学校管理工作的开展。 　　我县王同庄学区在全学区开展了“8－1”活动。即：在每个工作日时间中抽出1小时，进行体育锻炼或开展文体活动。使人人参与其中，享受快乐与健康。这同时也是对周济部长“每天锻炼一小时，健康工作五十年，幸福生活一辈子”的号召的响应。（此活动详细材料附后） 　　万城学区谷兴庄学校针对小学生不注意保护树木、在墙上乱涂乱画的不良习惯，开展了“每棵树都育人，每堵墙会说话”的校园文化创建活动。即：学生认领维护校园树木，在每棵树上挂上有警示意义的语句、谜语等，并定期更换；学校在校园里划出一定区域的墙壁专供学生“涂鸦”，学生在教师的引导下，“涂鸦”出了文明、“涂鸦”出了文化。上述活动的开展，不仅使学生改掉了不良习惯，同时又形成了浓郁的校园文化氛围。 　　对与以上两个学区的这些特色校园文化活动，我们在XX年底举办的高邑县校园文化建设阶段性现场会上进行了推广，从目前反馈的情况来看，各学区、学校在推广中开展的较为顺利，活动得到了全体师生以及学生家长的普遍赞同。 　　在此次校园文化建设中，我们也发现了一些问题，主要表现为： 　　1、有些学校领导，不能正确认识与理解校园文化的内涵，单纯的认为校园文化建设就是唱唱歌、搞搞校园卫生、写两条标语。没有认识到校园文化建设中隐性教育的巨大作用，因为学校教育中除显性教育外，环境、气氛等也潜在影响着学生的成长和发展，这是间接的、无意识的教育。 　　2、个别学校在活动中，生搬硬套，盲目根据网上外地学校的“经验”制定不切合学校实际的方案、校园标语口号等，使活动流于形式、走过常 　　 四、下阶段工作计划 　　下一阶段，我们一方面要在总结以往经验的基础上，进一步使校园文化建设上层次，向特色化方向发展，力争使各级学校形成自身特有的校园文化。 　　另一方面，要积极把校园文化建设同学校精细化管理结合起来，使各学校逐步形成“花园式校园、文化味氛围、精细化管理”的学校。再结合正在开展的县域中小学布局调整工作，全力打造精品学校，使每一个学生、老师都置身于其中。教师乐教、学生乐学。 　　总之，我们将继续努力推进校园文化建设活动，真正实现市教育局在校园文化主题年活动实施方案指导思想中提出的：使学生在日常学习中接受先进文化的熏陶和文明风尚的感染，在良好的校园人文、自然环境中陶冶情操，促进他们的全面发展和健康成长。同时，也为县域学校的综合建设增添光彩。

直线职能制是一种“集中决策、集中运营”的紧密型组织结构，其突出特征是强调研产销职能的专业化分工以及对研产销相关资源的统筹利用，具有专业、经济、管控力度大的特点。然而，随着企业的发展，当其产品、地域、顾客的多样性达到一定程度的时候，不仅高管层管理幅度过大，职能管理部门管控乏力，而且研产销三个职能平台会在规模上逐步膨胀，从而在相应职能内部难以实施有效管理，不得不进行职能内部细分。同时，研产销三项职能之间的本位主义、相互指责和协作低效率一直是直线职能制企业的突出矛盾，其间的协调机制较难建立，从而影响市场终端的产品输出和顾客服务质量。 标准的事业部制与直线职能制相比较，构建了“集中决策、分散运营”的体制，由于其按照产品要素进行了组织分化，因此，实质上是将围绕产品的研产销经营权限进行了较大程度的下放，这样不仅可以使决策者抽身，集中精力关注企业整体战略性发展事宜，而且通过将研产销具体运营“打包”下放给专业管理团队，较好地解决了围绕产品的研产销协调问题。但事业部制同步也带来了诸多困扰，主要是在事业部构建后，对总部的管控能力提出了挑战，同时，事业部为了专营自身所定位的事业，更高效地输出服务，也为了各事业部组织分化清晰、所负责任明晰、市场反应迅速，存在一些机构重设、资源不能集约的问题，这是事业部制建设必然要付出的成本。

　　语音技术在计算机领域中的关键技术有自动语音识别技术(ASR)和语音合成技术(TTS)。　　　　让计算机能听、能看、能说、能感觉，是未来人机交互的发展方向，其中语音成为未来最被看好的人机交互方式，语音比其他的交互方式有更多的优势。　　最早的语音技术因“自动翻译电话”计划而起，包含了语音识别、自然语言理解和语音合成三项非常主要的技术。语音识别的研究工作可以追溯到20世纪50年代AT&T贝尔实验室的Audry系统，此后研究者们逐步突破了大词汇量、连续语音和非特定人这三大障碍。　　让计算机说话需要用到语音合成技术，其核心是文语转换技术(Text to Speech)，语音合成甚至已经应用到汽车的信息系统上，车主可以将下载到系统电脑中的文本文件、电子邮件、网络新闻或小说，转换成语音在车内收听。

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据了解，长达16公里的福平铁路海峡大桥是福州至平潭铁路最重要的工程，将采用公铁合建桥梁方案，以铁路双线、公路Ⅰ级双向6车道的规模进行合建，采用公路在上、铁路在下分层布置。这也将是我国首座公路铁路两用跨海大桥。福平铁路建成后，将大大缩短福州至平潭的时空距离，届时福州将与平潭形成“半小时生活圈”。

2023捐赠仪式讲话稿篇1 各位老师、同学们： 你们好！ 这天，我很高兴来到x县x镇x校园，并在那里隆重举行捐赠仪式。值此机会，我受中共x市委常委、统战部部长、副市长x的委托，谨代表中共x市委统战部、市台联向同学们致以诚挚的问候，并向辛勤耕耘、呕心沥血培育祖国花朵的园丁们致以崇高的敬意！ 亲爱的同学们，我们正处于一个充满期望和挑战的新时代，你们是幸运的一代，也是肩负重担的一代。古人云：千里之行，始于足下。少年时代是完美人生的开端，远大的理想在那里孕育，高尚的情操在那里萌生，良好的习惯在那里养成，生命的辉煌在那里奠基。我真诚地期望同学们要珍惜完美的生活，不辜负党和人民的殷切期望，不辜负家长的重托，树立远大理想，养成优良品德，培养过硬本领，历炼健康身心，在校做一名好学生，在家做一个好孩子，在社会上做一位礼貌的小公民，从小事做起，从此刻做起，把握正确的人生航向，用你们的行动来证明这个时代因你们而绚丽，未来的x将以你们为荣！ 尊敬的老师们，青少年的健康成长离不开教师的辛勤耕耘。近年来，我们谢庄校园在全体师生的努力下，坚持教育创新，坚持办学特色，努力推进素质教育，开展了一系列卓有成效的活动，在x县教育界独树一帜，名列前茅。使学生在德、智、体、美等方面得到更好的发展，成功打造了谢庄教育特色品牌。当前，面临着深化教育改革趋势，我期望全体教职员工求实创新，与时俱进，进一步深入贯彻执行党的教育方针，促进每一个学生的健康、和谐、全面的发展，为学生的终身学习、终身发展打下良好的根基，努力把培养下一代的工作做得更好！ 少年有志，国家有望，少年强则国家强。少年儿童的健康成长历来是党和政府十分关注的大事。为此，在那里我提两点期望： 一、期望同学们，要像老师一样富有职责心、富有使命感，堂堂正正做人，认认真真做事，快快乐乐学习，健健康康成长。做一个理想远大、品行端庄、学习优秀的人。愿你们荡漾在知识的海洋里，早日到达理想幸福的彼岸。繁荣昌盛的完美前景在召唤着你们。更期望你们努力提高自身素质，在新的人生起点上，再接再厉，使自己成为新世纪祖国建设需要的栋粱之材。 二、期望老师们要一如既往地爱校园、爱事业、爱孩子、爱教育，牢固树立服务意识、质量意识和精品意识。面向每一个学生，珍惜每一个教育机会，上好每一堂课，做好每一件事，促进每一个学生的健康、和谐、全面的发展。为中华民族的伟大复兴多多培养有用之材。 最后祝各位老师、身体健康、万事如意！工作顺利，平安幸福！祝同学们好好学习，天天向上，早日实现自己的远大理想！ 谢谢大家！ 2023捐赠仪式讲话稿篇2 各位领导、来宾，老师同学们： 大家好! 今天，我们相聚在~~特教学校，共同参加深圳狮子会莲花山分会和深圳康城国际会展旅游公司爱心捐赠仪式，在此，我谨代表~~县委、县政府对深圳狮子会莲花山分会和深圳康城国际会展旅游公司的真诚爱心致以崇高的敬意!对关心、支持~~特殊教育事业发展的各位来宾表示衷心的感谢!对特教学校的老师和同学们表示亲切的问候! ~~特教学校是我县唯一一所特殊教育学校，建校20年来，在县委、县政府和教育主管部门的关心领导下，在社会各界的爱心支持下，学校以培智育艺为宗旨，注重才艺双修，已经发展成为~~地区特殊教育的一面旗帜，接收生源涵盖全县~~个乡镇场，辐射~~南部等县区。 今天，深圳狮子会莲花山分会和深圳康城国际会展旅游公司奉献爱心，向特殊教育学校捐赠丰厚的学习和生活用品，必将大大改善孩子们的学习、生活条件。狮子会是一个全球性的慈善服务组织，在播撒爱种，繁衍爱心，让爱充满世界的每个角落的义举德行中，精神可嘉，让人敬佩。希望特教学校全体师生把他们的爱心化作动力，充分利用好每一件爱心礼物，建设好学校，用优异的育人成绩回报社会各界的厚爱。 最后，再次感谢深圳狮子会莲花山分会和深圳康城国际会展旅游公司的真诚爱心，祝各位领导来宾身体健康、心想事成，祝老师们工作顺利，万事如意，祝同学们学习快乐，学有所成!谢谢大家! 2023捐赠仪式讲话稿篇3 尊敬的母婴平安项目部黄主任、__天狮生物发展有限公司代表、各位领导、同志们： 今天，非常高兴能够在山清水秀的政和参加母婴平安120行动项目物质捐赠仪式，首先谨让我代表__县人民政府对中国扶贫基金会、母婴平安120行动项目部及兄弟县市的各位领导、来宾、朋友们长期以来对__县妇幼工作的关心支持表示衷心的感谢!并热情邀请各位在方便的时候到__考察指导工作，同时也请各位领略我县的世界地质公园、国家4a级景区--白水洋、鸳鸯溪的迷人风光。 下面，我向各位汇报下__县开展母婴平安120行动的工作情况。 一、母婴平安120行动项目实施成果 __县母婴平安120行动项目于20__年开始实施，自项目实施以来，母婴平安120行动项目在__县的11个乡(镇)中已覆盖了10个乡(镇)，152个行政村已覆盖了142个行政村，覆盖人口13万人，我县共接受物资12批，折价约165万元，受益人数7855人，受益产妇4408人，补贴金额约123万元。 二、母婴平安120行动项目实施开展情况 (一)、完善工作制度，加强项目管理 为了把项目工作做得更细致、更扎实，根据《母婴平安120行动项目管理办法》，结合我县的实际情况，制定了《各乡镇分中心母婴项目考评方案》，进一步完善了“乡、村人员报表审核制度”、“项目管理人员培训制度”及“项目工作监测制度”，为了尽早收集孕情，还制作了“新婚夫妇登记表”，要求各乡镇分中心妇保员每月参加乡镇计生例会，收集、跟踪孕情，发现孕妇及时建立档案并做好项目宣传及管理，提高了母婴项目的知晓率和孕产妇系统管理率，进一步规范县、乡、村项目工作流程，规范产妇补贴发放领取和物质发放程序，完善公示制度，接受群众监督，使项目资金运转更公开、更透明。 (二)、强化培训，狠抓队伍建设 按照《母婴平安120行动项目管理办法》要求，抓好项目工作人员的管理水平和业务能力： 一是抓好村级联络员队伍建设。针对我县村级联络员(保健员)人员变动频繁，基础较薄弱，为使项目在我县顺利实施，我们结合每季度一次的妇幼卫生村级例会，对村级联络员进行项目管理知识和业务培训，各乡镇妇保员利用每月下乡入户调查的机会对村级联络员进行个别辅导，提高村级项目管理人员的管理水平和业务能力。 二是抓好乡镇救援分中心队伍建设。我县充分认识到乡镇救援分中心在项目工作中起着承上启下的作用，她们的业务能力和管理水平直接影响着项目工作质量，利用项目年度 工作总结 及先进表彰会议、举办了妇产科人员及乡镇妇保员培训会，强化培训项目管理知识及围产期保健知识，提高了我县项目管理水平、围产保健服务能力及危急重孕产妇的抢救能力; 三是抓好救援中心的培训工作。县救援中心通过加强妇产科医生的进修培训，有效提升了县救援中心和各乡镇救援分中心的医技水平和业务管理能力。 (三)、把母婴平安项目与妇幼保健工作有机结合 母婴平安项目充分与妇幼保健工作相结合，体现在如下几点： 一是母婴项目工作与实施妇幼保健“两纲”目标相结合，降低孕产妇、婴幼儿的死亡率，确保妇女儿童生命安全是关系千家万户的民生问题，我们加强了县、乡、村妇幼保健网络建设，加强高危孕产妇的管理;提高了助产技术服务水平及危急重孕产妇的抢救能力;建立完善急救通道，提高应急和转诊能力;进一步降低孕产妇死亡率和儿童死亡率，使我县各项妇幼保健工作指标接近“两纲”要求; 二是母婴项目工作充分与计划生育工作相结合，提高了项目参与率和补贴率，乡镇妇保员每月参加乡计生例会，及时掌握各村计生管理员了解发放准生证、查孕信息，做好身份识别并填写《孕产妇家庭基本情况表》，提高孕产妇管理率，做好孕产妇系统保健，高危妊娠的筛查管理，做到早发现、早筛查、早管理及追踪随访，确保孕产妇和胎婴儿的健康，使母婴项目工作与妇幼保健工作取得实效。 (四)、财务与信息管理 按照《母婴平安120行动项目管理办法》要求，严格执行财务制度，严格按照年度计划和财务预算开展各项工作，按时间规定，及时完成月度会计报表、经费支出明细表、提款报账 申请书 、每月信息统计报表等，在现金和资产使用上严格按照中国扶贫基金会财务制度办事，节省开支。对于住院分娩的孕产妇我们严格按照产时情况界定补贴标准，并要求提供出生证和出院小结复印件、出院发票等，加强剖宫产管理，严把难产补贴关，严格控制无剖宫产指征者按剖宫产标准补贴。加强信息管理，确保信息质量，及时掌握项目工作信息，加强信息的核查工作。 (五)、广泛宣传，提高群众保健意识 为提高群众对中国扶贫基金会和母婴平安项目的认知度，增强群众保健意识与参与度，我们充分利用广播、电视、标语、宣传栏、宣传资料、婚前检查、围产保健门诊和项目管理人员上门口头宣传等形式，广泛宣传母婴平安项目的意义、宗旨、援助范围和援助标准。通过广泛宣传，努力营造“爱母亲、爱婴儿”的社会氛围，提高项目区孕产妇对母婴平安120行动项目知晓度，增强了农村孕产妇住院的积极性与主动性。 总之，我县母婴平安120行动项目工作虽然取得一定成绩，但还存在项目还未覆盖全县人口、许多贫困孕产妇不能享受母婴项目补助、项目宣传力度不够等问题。今后，我们将针对存在问题，提出整改措施，不断学习先进经验，改进工作方法，探索工作模式，使项目工作取得更大的进步。 最后，再次对中国扶贫基金会、母婴平安120行动项目部、省市扶贫部门、各兄弟县市及__天狮生物发展有限公司长期以来对我县的关心支持和__天狮生物发展有限公司的慷慨捐助表示衷心的感谢!祝各位领导、同志们身体健康，工作顺利，家庭幸福! 2023捐赠仪式 讲话稿 篇4 尊敬的各位领导、老师们、孩子们、朋友们： 大家好! 非常荣幸今天能代表湖北爱心社来参加我们--市捐书启动仪式。--市领导、--市教育局和湖北爱心社为筹办此次系列活动，耗费了大量时间、人力和物力，而从今天开始，捐书活动将惠及我们--市全市范围内的各个中学、小学，这将是一件意义深远的事情。 在全省范围内逐步创立爱心图书室是湖北爱心社的计划之一。因为，书籍是人类进步的阶梯。“行万里路，读万卷书。”从古至今，书籍就被公认为是我们全人类的精神食粮，读好书能开启智慧，丰富内涵，洗涤灵魂。对于成长中的青少年而言，读好书就更有必要。青少年儿童是祖国的未来和民族的希望，他们应该在全社会的关心和爱护下健康成长，汲取知识，成才报国，但是，由于经济发展不均衡及其他原因，我们省内各县市广大农村学校图书十分缺乏，孩子们基本无课外书可读，有些地区的孩子甚至仍处在极其恶劣的生活及学习环境之中，他们享受不到简单的“多读书，读好书”的权利。我们在开展助学活动时，经常有贫困生对我们诉说心愿，他们的愿望经常只是想要一本小小的《格林童话》、《四大名著》、《百科全书》等等。因此数年以来，我们湖北爱心社一直在联系社会各界爱心人士和公益组织，募集资金、募集图书，试图在全省范围内的各地分社所在地逐步创建爱心图书室。 --市此次捐书活动，湖北爱心社和--市教育局募集的新图书一千万码洋，分三批运送到位，今天到位的是第一批。本次活动之所以能取得如此重大的成功，--市教育局居功至伟。教育局的领导和相关负责人运筹帷幄，多方联系，统一调度安排，从前期对全市学校摸底调查，到方案策划修订，到书目的确认，到书籍统筹分派，为筹办这次活动真可谓是殚精竭虑，因此请允许我代表这些即将得到爱心帮助的孩子们郑重地说一声：谢谢你们，你们辛苦了。 其次，我要感谢我们湖北爱心社为爱心图书室系列活动奔波的志愿者们。他们很多人不图名利，不辞劳苦，自掏腰包去走访，到学校去参与调查和联络;参与方案策划和修订，联系爱心书商、出版社和相关公益组织一起来募集爱心书籍，所以我想对这些跟我们一路同行的志愿者们说一声：谢谢你们! 接着，要深深感谢--市领导对捐书活动的重视和开拓性的倡议，感谢一直以来支持此次活动的社会各界爱心人士和爱心朋友，还有捐给我们书籍的爱心出版社和相关公益组织，你们的爱心和善举，将点燃一个又一个孩子的梦想，这些渴望知识的孩子们必将铭记我们全社会给予的爱心温暖，一届一届地将爱心和温暖传递下去，并努力求知，开阔视野，发奋图强，回报社会。另外，我们也热切期望--市内的爱心企业和爱心单位能踊跃参与到我们的“爱心图书室”创建活动中来，给我们中小学的孩子们捐书，捐物，促进他们更好地成长，让我们一起携手，共建文明、友爱、温暖的和-谐社会! 最后，祝福亲爱的孩子们节日快乐! 2023捐赠仪式讲话稿篇5 尊敬的各位领导、各位来宾： 大家好!今天公安移动公司吴总一行向我校捐赠图书，在这个简单的捐赠仪式上，我要代表全校师生表达我们异常激动的心情!你们的工作千丝万缕、千头万绪，却惦记着我们这所农村中学，充分体现了公安移动人心系教育、情系贫困学子的高尚情怀。 有一种东西在一个人的生命中是不可或缺的。如果把它比之为水、比之为空气一点也不为过;如果要用你身体里的某种元素来打比方，就干脆把它比之为血液。那就是——阅读。许多年来，我一直固执地认为：除了书籍，有什么东西能让你夜不安寝、食不知味?有什么东西能使你慷慨而歌、击节而叹?有什么东西能使你“粪土当年万户侯”，身居陋室，而心忧天下?而又有什么东西能使你舍生取义、虽千万人吾往矣…… 是阅读!是阅读挖掘了每一个人与生俱来的高贵潜质。所以，让学生读上好书的问题，是帮助学生认识世界，树立远大理想，改变学生命运的根本性措施。因此，你们的捐赠绝不能等同于一般性质的扶贫救困，为学生捐赠好书是一项功在当代、利在千秋的崇高事业。感谢你们不辞辛苦，为我们--铺中学的学生送来两千册的图书。当我们从公安移动公司领导的手里接过这厚重的礼物时，我们感觉接过的不仅仅是书，更是时代的.接力棒，是能点燃社会主义事业灿烂明天的熊熊火炬。你们的善举对于我们的学生不仅是快乐的精神食粮，更是对农村少年的一种希望，一种期盼;你们的善举对于教学资源严重匮乏的我们来说可谓是雪中送炭;你们的善举必将成为我校图书室建设中最亮的一笔。在此，我代表学校和孩子们对关心教育事业、支持帮助学校工作的公安移动公司表示衷心的感谢! 尊敬的公安移动公司领导，我代表学校向你们郑重承诺，一定会用好这批图书，真正将你们的爱心送达到每一个学生。使他们在书的世界里尽情遨游，健康成长!从平凡走向优秀，从优秀走向卓越!最后，请允许我代表全校师生再次向你们表示衷心的感谢! 谢谢大家! 2023捐赠仪式讲话稿篇6 各位领导、各位来宾、广大少年儿童朋友们： 大家好! 今天，我们在这里举行向口镇中心小学捐赠书籍的仪式，我的心情非常激动。刚才，当我把一本本书交到同学们手上时，深深地感觉到，交出去的不仅仅是书，更是时代的接力棒，是能点燃社会主义事业灿烂明天的熊熊火炬!在此，我代表团市委向参加这次捐赠仪式的各位领导和来宾表示热烈的欢迎和衷心的感谢! 口镇中心小学位于__县北部台塬地区，长期以来，较为艰苦的条件让孩子们的成长成才受到了一定的制约。今天，看到孩子们一双双对知识渴求的眼神，更加坚定了我们将捐赠继续下去的决心。我们要在三九寒冬为孩子们送来春的讯息，引领他们踏上成长成才之路。这，是我们爱和善的传递，更是我们这些社会主体义不容辞的责任。这，对于激励广大留守儿童积极进取，奋发向上有着很大的促进作用。 关爱留守儿童是一项长期性、持久性的工程，需要我们全社会共同努力。在这里，我们更要呼吁社会各界人士，伸出援助之手，关心和呵护少年儿童的成长成才，积极关注和投身爱心助学活动，为少年儿童的成长成才贡献自己的力量，为教育事业的发展做出积极的贡献。 同时，向此次接受捐赠的同学们提几点希望： 一是希望你们不仅要大力提高自身的科学文化素质，而且还要大力提高思想道德素质。要从小就形成良好的精神和品德，树立起热爱祖国，决心为祖国的繁荣富强贡献自己的全部力量的坚定信念;二是树立起自强不息、不怕任何艰难险阻、勇往直前的奋斗精神;三是树立起与时俱进、昂扬向上、勇于创新的开拓意识，努力成为祖国现代化事业发展的强大后备军。 授人玫瑰，手有余香;奉献爱心，收获希望。同志们，让我们携起手来，为共同营造一个相互关心、相互爱护、相互帮助的健康、文明的社会新风尚而努力，为加快我市各项事业发展，创建和谐社会做出更大的贡献。 最后，祝大家工作顺利，身体健康，谢谢大家!

语音技术，一般指语音合成技术和语音识别技术。分为： 语音合成即Text to Speech（TTS），就是让设备将文本信息转换成语音的形式朗读出来，就像给设备安装上了嘴巴。微软在此领域处于领先地位并有释出产品Microsoft Reader，一个优秀且免费的标准美音TTS。而中文TTS领域则有安徽科大讯飞，其产品讯飞语音电子书，收费软件价格 49元。 语音识别即Automatic Speech Recognition（ASR）,就是让设备听懂人的语言。就像给设备安装了耳朵。 总之，语音技术就是让设备“能听会说”，使其更加智能化、人性化。

在建筑施工中，泵送混凝土、非泵送混凝土都是较为常见的做法，但许多人对它们并不了解，不知道泵送混凝土和非泵送混凝土有什么区别？那泵送混凝土施工要注意什么？就让我们带着这些疑问，一起来了解下相关内容吧！泵送混凝土和非泵送混凝土有什么区别从施工工艺来看，泵送混凝土在施工中需要用输送泵来输送混凝土，而非泵送则没有使用这项工艺；从性能来看，泵送对混凝土要求严格，而非泵送则对混凝土没有什么要求；从回弹规程来看，泵送的是有强度补偿的，非泵送则没有。泵送混凝土施工要注意什么1、在施工中，要严格把控水灰比，水不可添加过多，也不可添加过少，也不能随意在混凝土中加水，以免影响到混凝土的使用性能。若水太少时，需逐渐分次加入，不要一次性加入太多。2、在穿墙管的外部预埋止水环的套管及其配件时，需将它们的位置确定清楚并牢牢固定。对于止水环四周的混凝土要浇筑密实，不可出现漏振等问题，并且主管和套管之间，得按照要求来安装，还需使用防水密封膏密封严实。3、在调配时，还需严格把控混凝土的厚度，在浇筑前，需要先地面铺上一层50-100毫米的水泥砂浆，以免后期出现孔洞、露筋等问题。4、对于墙柱的模板，在施工前，要把模板里的杂物清除干净，以免后期出现夹渣、缝隙等问题。5、混凝土的施工，需要专业性强、经验丰富的操作人员来操作，以保证泵送混凝土的施工质量。小编的话：以上关于泵送混凝土和非泵送混凝土的区别的介绍就到这了，希望可以给到大家一些参考，更多相关内容，敬请关注齐家资讯。

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根据电机的类型不同，其控制方法不同，用途（即意义也不同）直流步进电机，其控制的意义是驱动执行部件，精确的到达某个指定位置。如打印机用的电机。伺服电机，其控制的意义是根据反馈进行准确控制，速度或力矩。如电动汽车的电机。其方式有恒力矩，恒转速控制。其控制方法是通过PWM调变驱动电压，从而控制驱动电流。交流电机的开启也是一种控制。是加电和停止运行了。还有无刷电机的控制，其通过改变电阻。达到改变电压的目的进行控制。

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事业部制是西方在组织规模大型化、经营多样化、市场竞争激烈化的条件下，出现的一种分权式的组织形式。 其主要特点是：总公司按产品、地区或市场设立若干事业部，作为总公司控制下的利润中心，拥有相对独立的经营权，能够根据市场情况自主经营，同时，设立相应的职能部门指导事业部的经营。事业部也下设职能部门，独立核算、自负盈亏。 事业部制的管理原则是“集中政策，分散经营”，公司总部除了对各事业部的人事、财务管理等重要经营活动进行监督和战略性计划，协调组织总体资源，统一产品设计、集中采购、集中生产和促销。这样既有利于调动各事业部的积极性，又提高了管理的灵活性和适应性。

目前，《我和我的父辈》徐峥篇，章子怡篇都已经发布了预告，而备受期待的吴京单元《乘风》也释放出了预告。虽然只有短短的一分25秒，但是能看得出精彩十足，值得期待。吴京单元《乘风》的故事发生在1942年，讲述抗日战争时期冀中骑兵团的报国故事，再现了高燃骑兵的场面。吴京和吴磊两人饰演的是一对父子，上阵父子兵，分别是冀中骑兵团团长马仁兴及通讯员马乘风。骑兵团陷入到了重围，为了掩护机关以及保护村子里的老弱妇孺们转移，骑兵们各个展现了自己过人的战斗力。他们以一敌百，用军人钢铁意志和勇往直前的精神，撕开了一道缺口，捍卫了祖国的尊严。有一个画面很是温馨，吴京抱着孩子，“老天爷都会帮助我们的”。预告中高燃的战争场面，吴京带着红旗戎马战场，无数的士兵冲锋陷阵，气势磅礴震撼。在《战狼2》中有一个画面，就是吴京带着车队前往中国维和部队的驻扎地，他将红旗举起来，平安过关。避免了战斗和更多的伤亡，五星红旗也是一张通行证。弹幕上，观众们纷纷评价，如果只有一种颜色，那就是中国红。为了拍摄《我和我的父辈》，吴京还做了大量的准备工作，1：1搭建了战壕、战场等场景，还动用了200多匹战马，直升机飞起，战士们冲锋陷阵，战争场面还原度还是很高的。《我和我的父辈》预售票房破千万《我和我的父辈》由《乘风》《诗》《鸭先知》《少年行》四个单元组成，以革命、建设、改革开放和新时代为历史坐标，通过“家与国”的视角描写几代父辈的奋斗经历，讲述中国人的血脉相连和精神传承，再现中国人努力拼搏的时代记忆据@灯塔专业版 微博消息，截至9月23日12时57分16秒，由吴京、章子怡、徐峥、沈腾执导的国庆档电影《我和我的父辈》预售破千万，目前国庆档新片预售（含点映）总票房已突破5000万。

研究并确定学生可能的发展水平，是利用最近发展区教学理论实施教学的重要步骤，也是考验教师教学水平的重要方式. 事实证明，基于“最近发展区”思想下的教学思路对初中数学有效教学是有益的，它可以指导我们的数学教学进一步走向有效.[关键词] 初中数学；最近发展区；教学策略“最近发展区”是由著名的教育心理学家维果茨基提出的，他认为学习者的发展有两种水平：一是学习者现有的水平，即在没有任何外界辅助的条件下学生独立完成问题解决时所具有的水平；二是学习者可能的发展水平，也就是在通过学习之后能够获得的问题解决的水平.这两种水平之间的差距被称为“最近发展区”. 多年来，这一理论得到中国教育的诸多关注，近年来随着新课程改革的推进，课改理论与名词逐渐将这些学习心理学的基本概念淹没，使得我们现在的教学更多地成为一种理念的产物，而不是学习理论的结果. 而这一点应当引起我们的注意. 正如国内某著名的学习心理学家所说，“课程改革的推进不结合学习心理学，是不对的. ”基于这样的思考，笔者这里以全等三角形的知识为例，谈谈初中数学教学中最近发展区的确定及利用策略.学生已有的能力水平的确定在初中数学教学中，是不是存在这样的一个最近发展区？尽管从理论上来说这并不应该是个问题，但对于一线的数学教师来说，这一问题的答案往往不在于理论推导的结果，而在于具体数学实例的分析. 鉴于此，笔者梳理了近年来的教学实践，找到了能够说明这一问题的例子.以“证明三角形全等”为例，在学生获得证明三角形全等的方法之前，学生已经具备了什么样的水平呢？这可以从以下几个方面来进行阐述.一是大的数学知识方面. 很显然，这一知识点属于数学研究范畴中的“形”的范围，此前学生在“形”的学习中积累的知识都是这一知识的基础，这一基础有可能为我们所忽视，可其事实上却是学生已经能够熟练运用的缄默知识，比如三角形的内角和、三角形三条边的关系、三角形全等的概念等. 在后面的三角形全等证明的过程中（乃至再后来的相似三角形的学习中），学生能够立即反应出三个角的关系，就是最近发展区中现有水平的一种体现；学生在以前的数学知识学习过程中积累出的逻辑推理等能力，也是最近发展区中学生现有水平的一种体现. 这一方面的内容大家相对比较熟悉，不多说.二是与三角形全等相关的问题解决方面的能力水平. 面对学生在学习三角形全等时的可能水平（下详述），学生已经有了哪些能力水平呢？一般来说，经过前面的知识学习，学生已经掌握了这样的一些能力：经验、知识、方法方面，学生已经具有理解三角形所需要的“完全重合”等经验，这为理解全等概念打下了基础. 学生具有用符号表示数学关系的基础，这为即时理解“≌”等符号埋下伏笔. 学生具有在角平分线、垂线等知识基础上进行角、边关系推理的能力，这为证明三角形全等所需要的核心推理能力提供了坚强的保证；技能方面，学生具有作三角形、剪三角形等技能，这为课堂上的实践活动奠定了基础.三是学生的学习心智. 这是我们在教学研究中容易忽视，但在学生的学习中又特别重要的. 在笔者看来，这也是最近发展区的重要内容之一. 三角形全等知识的学习如果能够在积极的学习状态（包括学习的动机、推理的严密程度等）中，那会完成得更好. 经过分析我们认为，在三角形全等知识的学习中，学生运用的心智有这样几个方面：一是学习动机的激发，要让学生对三角形全等产生浓烈的兴趣是容易的，但要让学生想办法证明三角形全等则相对困难一些，这也符合初中生的数学学习特点——他们更乐于进行现象的判断而不善于理性的推理与分析. 我们采取的策略是让学生去感受逻辑推理的力量与乐趣，而这也符合中学生的学习特点. 二是学生的逻辑推理（其间也运用到数学思想方法），三角形全等是一个严密的推理过程，寻找证明三角形全等的判定方法且用之证明三角形全等，是培养学生思维能力的重要契机. 三是学习品质的提高，在三角形全等知识的学习中，我们能够发现有许多机会让学生反思自己的学习过程，以提高学习品质. 显然，这些内容都与最近发展区密切相关.学生可能的学习水平的确定证明三角形全等需要全等定义的理解、证全等方法的证明、表述与理解、证全等方法的运用等. 从常规理解来看，这是我们的教学目标，而从最近发展区的角度来看，则属于学生在学习之后可能达到的水平. 当然，两者的区别也是明显的，前者一般是大纲或者课程标准所规定的内容，而后者往往是指学生实际上可能达到的水平，一为客观一为主观. 就我们的教学研究来看，我们还是倾向于从后者来理解，因为学生的实际发展情况是确定我们教学研究重点与目标的更重要的依据，这也符合“以人为本”的教学理念.根据笔者这几年的教学经验与对其他教学案例的梳理和研究，笔者认为就三角形全等这一知识而言，一般学生在学习之后可能达到的水平是：能够理解为什么角边角、边角边、边边边等方法能够确保三角形全等；能够结合以前的数学知识尤其是推理能力完成三角形全等的证明. 优秀的学生则往往能达到这样的水平：能在变式以及更为复杂的情境当中看出何为证明三角形全等的实质，如那道经典的题目——已知河两边的点A和点B，要求其间的距离. “学困生”只能达到这样的水平：知道三角形全等是怎么回事；知道证明三角形全等有哪些方法，但这些方法无法熟练运用，只能停留在最初的模仿阶段. 当然，这也与学生原有的知识基础和推理能力有关，在上面的叙述中没具体阐述，此处一并言之.我们从三个层次来分析学生可能达到的水平，是想从学生个体的角度来落实最近发展区的教学理念，也就是说，我们在确定不同学生的最近发展区时，需要更大程度上的因材施教.研究并大体确定学生可能的发展水平，是利用最近发展区教学理论实施教学的重要步骤，也是考验教师教学水平的重要方式. 在日常教学中，我们要善于捕捉学生在数学学习过程中、在数学问题解决过程中出现的思维特点，从学习过程的角度上下工夫，从解题过程中的思维方式来掌握学生的认知特点. 只有这样，才能较为准确地确定学生可能达到的水平. 那种根据分数、根据经验进行的判断，往往是粗放的，往往与学生的实际情况相距甚远.基于最近发展区理念下的教学策略有了上述分析，那教师的任务就明确了. 即只需针对不同学生的已有水平和可能水平，设计相应的教学策略. 由于一般的课堂教学面向大多数学生，因此我们的阐述应先从一般学生的学习说起. 笔者的思路是这样的：首先，我们应当设计一个理解全等概念的情境，让学生在短时间内即能明白何为全等. 例如，以学生身边的一些全等形（两扇窗户，前后两个黑板，两张课桌等）为例，让学生切身感受什么是全等. 这一步非常关键，这是因为理解全等是后面证明全等的基础，这个过程宜简洁而不宜繁杂，因为根据我们的教学经验，一个简单的概念如果在教学过程中被复杂化了，就会给学生的理解带来很大的困难，从而不利于学生认清自己已有的基础，也会为进入最近发展区埋下隐患. 然后，带领学生完成一个问题的解决——怎样才能在不重合的情况下画出一个三角形与已知三角形全等（这个问题也可以进一步情境化，此处限于篇幅，就只说思路）？这个过程涉及学生对三条边、三个角及其关系的理解，因此方案可能是多样的，其中既包括能够全等的方法，当然也包括无法全等的方法，因此这个过程是一个证实与证伪共存的过程，是一个真实的探究过程. 同时我们也注意到，这个过程是利用最近发展区理论实施教学的关键所在，是由已经具有的水平向可能发展的水平迈进的重要步骤，在教学中务必认真实施. 最后，与学生一起梳理被证实的方法，并给他们命名和简化（数学化）. 从最近发展区的角度来看，这一步数学化的过程是一个提纯的过程，是将学生的学习过程定位在已经达到的水平上的过程，是为学生建立新的实际水平的过程，同时也会为将来进一步进入最近发展区打下基础.对于学习基础较好的学生，我们可以准备部分应用性较强的习题，让他们提前习惯复杂情境下证全等方法的运用；而对于“学困生”，笔者的思路则是提供简单题目及其变式，大概在三至五题的样子，让他们在变式的情境中进行方法的强化.事实证明，基于“最近发展区”思想下的教学思路对于初中数学有效教学是有益的，能指导我们的数学教学进一步走向有效. 尤其是这种思路下的学情分析，能让我们比较准确地判断哪些学生可能发展到什么样的水平，从而能提前为他们准备相应的数学学习素材. 我想，这就是因材施教的真正行动吧！

2011年是沙博理从大洋彼岸来到中国的第64个年头，在这片土地上，他与中国人民共度风雨，并肩前行，书写别样的人生。中国有句老话叫“落叶归根”，但沙博理说，中国就是我的家，我的根已深深地扎在了这里，我是一个中国人。远渡重洋 目睹沧桑巨变1915年12月23日，沙博理出生在美国纽约的一个犹太人家庭。1947年4月，学习中文的他带着对东方神秘国度的向往，为“见识一下真正的中国”，远渡重洋来到上海。然而32岁的沙博理看到的中国，却充满了中世纪的黑暗和落后。“那时候我看到的中国是很恐怖的。群众非常苦，统治阶级打人、欺负人，老百姓很穷。”但很快，沙博理看到了希望，带来希望的正是中国共产党。他结识了从事革命工作的演员和作家凤子，一年后两人步入婚姻殿堂。受妻子和她的朋友们的影响，沙博理开始融入到中国革命的洪流之中。他利用自己的合法身份掩护被国民党搜捕的进步人士，为地下组织提供接头场所，帮助运送药品到解放区。做这些事虽然要冒很大风险，但他没有胆怯。他说，我在美国虽然没有加入共产党，但参加过反法西斯斗争。来到中国，看到中国共产党是进步力量的代表，我敬重他们，希望帮助他们做一点事。北平解放时，沙博理骑着自行车到西直门迎接解放军入城。“解放军进了城门，他们很帅，衣服都是干干净净的，车辆也很新，当然都是蒋介石‘送"的，我们自己的同志开玩笑说蒋介石是‘运输大队长"。”1949年10月1日，沙博理和凤子应邀在天安门东侧的观礼台上亲历了开国大典的庄严时刻。直到今天，他还能清楚地记得，“当时的场面很有戏剧性。毛主席宣布‘中华人民共和国中央人民政府今天成立了"，说完之后全场几十万人有几秒钟竟鸦雀无声，好像是太激动了，然后‘哗"地全场欢呼，高兴、啜泣的声音全出来了。我也非常激动。那是一个很了不起的历史时刻。毛主席不是说中国人民站起来了吗？当时的感觉确实如此，跟旧社会是完全不同的。在旧社会，中国人有自卑感，总觉得低人一等，新中国一成立，就像变了个人，精神上也站起来了。”那时，沙博理还不是中国公民，但在人海中，他能感觉到，激情与感动像电流一样传遍全身。译著等身 传播中华文化新中国成立后，沙博理开始从事文学翻译工作。《新儿女英雄传》、《家》、《春蚕》、《李有才板话》、《保卫延安》、《创业史》、《林海雪原》……他翻译了大量中国现代和当代文学作品，其中他耗费巨大精力完成的中国古典文学名著《水浒传》的英译本堪称巅峰之作。2010年，他获得中国“翻译文化终身成就奖”。和中国文学结缘，不仅加深了他对中国的爱恋，还把这种爱播撒到世界，让不同种族不同信仰的人通过文学的窗口认识了一个真实可爱的中国。他从此定居在中国，满腔热情地向世界介绍中国文化，介绍新中国的巨大变化。他曾经看见过旧中国的样子，当前又看到人民依靠自己的力量创造出摆脱悲惨境况的奇迹，而自己也参与了这一奇迹的创造。他说，“我一生中第一次感觉到成就感，我不仅仅需要个人的进步，还想要成为这个生气勃勃的社会的一分子，和中国一同进步”。他明白自己最想要的那种生活就在中国。他赞同共产党的主张，喜欢北京，这里有他的家，有亲人，有朋友。在中国能比在美国做更多有益的事情，于是他决定永久地留下来。入籍中国 关心党的发展1963年，经周恩来总理批准，沙博理加入中国籍。从此他感到不再是一个“帮忙者”，而成为一名“参加者”。他经常在不同场合强调自己不是“国际友人”：“我是中国人，可国家对我太照顾，一直作为外国老专家给我这么好的待遇。”如今，“我是中国人”不仅成为沙博理的内心认同，更是一个骄傲的身份。在2011年4月举行的“影响世界华人终身成就奖”颁奖礼上，他的感言中充满自豪：“1947年，我刚来华的时候，有人说中国是东亚病夫，现在可能那些人害怕我们太健康了……假如没有中国共产党的领导，没有党对我的教导，我什么都办不成……只要我还活着，我一定要高兴地大喊：我是一个中国人！”作为中国公民，沙老时刻关心着引领国家方向的中国共产党的发展壮大。他拿起桌上的一本《毛主席语录》，上面注满阅读的标记。他指着其中一段话一字一句地念道：“群众是真正的英雄，而我们自己则往往是幼稚可笑的，不了解这一点，就不能得到起码的知识。”他说党和群众的关系“应该是嘴唇和牙齿的关系”，90年的历史证明，中国共产党正因为有了人民群众的拥护和支持，才能取得中国革命和建设的胜利，才能取得改革开放的辉煌成就。群众路线是中国共产党取得革命胜利的法宝之一，只有永远和群众在一起，为人民谋幸福，共产党才能立于不败之地。