事业单位考核办法

事业单位考核办法主要分为平时考核、年度考核、聘期考核。聘期考核可以分为合格和不合格的情况。而年度考核可以评为优秀、合格、基本合格以及不合格的情况，内容主要包括该员工的德、能、勤、绩这四个方面。主要是实行领导与群众相结合的方式。考核的流程包括准备－－总结－－评议－－评鉴－－审核－－公示－－备案－－反馈－－存档等。一般情况下，平时考核一般是每季度一次或者是半年一次，年度考核是在平时考核的基础上从而进行考核，被评为优秀和合格的职工可以一次性拿到年终奖金。而不合格的员工则无法拿到年终奖金。事业单位和公务员的区别：1、工作不同。事业单位人员从事的主要是社会公益性工作，或者说是非营利性的工作。公务员从事的主要是国家行政事务性工作。2、编制不同。事业单位人员是辅助编制，公务员是行政编制。3、福利待遇不同。同岗位同资历情况下公务员比事业单位人员的收入和福利待遇要好一些。4、职位划分不同。事业单位人员一般分为管理岗位、技术岗位、工勤岗位。公务员级别由低到高分别是办事员、科员、副科、正科、副处、正处和其他更高的职位。

职员连续三年考核被确定为合格以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。另外，在很多地方关于事业单位工作人员连续三年年度考核优秀的奖励是可以加一级工资。不过也不排除有的地方的事业单位工作人员连续三年年度考核优秀的奖励是可以记三等功的。各地的政策不一样。为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促事业单位工作人员提高政治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，制度《事业单位工作人员考核暂行规定》。拓展资料：一、考核的内容：主要包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。二、考核标准：应以岗位职责及年度工作任务为基本依据，具体标准在政府人事部门与主管部门的指导下由各单位根据实际情况自行制定。考核标准应明确具体，不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。三、考核结果：考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。对德、能、勤、绩表现较差，在年度考核中难以确定等次的人员，可先予以告诫，期限为三至六个月。告诫期满有明显改进的，可定为合格等次；仍表现不好的，定为不合格等次。四、职员考核各等次的基本标准是：优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。

《自治区事业单位工作人员考核办法》规定了事业单位工作人员考核的基本原则、内容和程序，有助于提高公务员的工作水平和服务质量。《自治区事业单位工作人员考核办法》是指为了加强事业单位工作人员考核工作，提高工作人员的素质和能力而制定的地方性法规。该办法主要规定了事业单位工作人员考核的基本原则、内容和程序等方面的内容。在基本原则方面，该办法规定了考核应当以政治素质、业务能力、工作作风、成果质量和服务态度等为主要评价指标，并注重实践能力和创新能力的考核。在考核内容方面，该办法规定了所有工作人员都应当纳入考核范围，包括年度考核和不定期考核两种形式，并将考核结果纳入工作人员的档案管理。在考核程序方面，该办法规定了考核应当经过考核机构组织实施，并公示考核结果，确保考核程序和结果的公开和透明。《自治区事业单位工作人员考核办法》的实施，有助于规范事业单位工作人员考核行为，提高工作人员的素质和能力，推动事业单位向更高质量、更高效率的方向发展。事业单位工作人员考核的结果如何影响职务晋升？事业单位工作人员考核的结果是评价工作人员绩效和素质的重要依据，直接影响到职务晋升和薪酬水平。一般来说，考核成绩优秀的工作人员，有望获得更好的职务晋升机会和更高的薪酬水平，而考核成绩不佳的工作人员则可能面临降职或者辞退等处罚措施。《自治区事业单位工作人员考核办法》的颁布，为加强事业单位工作人员考核工作提供了相关制度保障，有利于推动事业单位工作向更高质量、更高效率的方向发展，提升服务质量和水平。因此，在职业生涯中，工作人员应当积极参与考核，提高自身素质和能力，为事业单位的发展做出贡献。【法律依据】：《事业单位工作人员考核暂行规定》 第一条　为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促事业单位工作人员提高政治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，制定本规定。

法律分析：为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促事业单位工作人员提高政治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，制定了事业单位考核规定。法律依据：《事业单位工缓茄作人员考核暂行规定》第一章 总则第二章 考核的内容和标准第三章 考核的方法和程序第四章慎枣 考核结果的使用第五章 考核的组织管理第六章 附则祝愿你在今后的生活中平平安安，一帆风顺，当遇到困难时，也可以迎难而上，取得成功，没嫌慎如果有什么不懂得者液问题，还可以继续询问，不要觉得不好意思，或者有所顾虑，我们一直都是您最坚定的朋友后台，现实当中遇到了不法侵害，和不顺心的事情也能够和我详聊，我们一直宽哪拆提供最为靠谱的司法解答，帮助，遇到困难不要害怕，只要坚持，阳光总在风雨后，困难一定可以度过去，只要你不放弃，一心一意向前寻找出路。

　　绩效考核，是指通过对员工工作业绩进行有效考核和控制，获得反馈信息，为管理者的管理活动提供依据，进而促进组织目标顺利实现的一种方法和手段。它是人力资源管理的一个重要组成部分，是整个绩效管理工作不可或缺的关键环节。因此，健全和完善事业单位绩效考核，对充分发挥员工潜能，提高工作效率和管理水平具有十分重要的作用。 　　一、当前事业单位绩效考核存在的弊端 　　经过近些年的发展，我国事业单位的绩效考核虽然取得了一些突破和创新，但是由于一些客观条件的制约，它在实施过程中还存在着种种不容忽视的问题和弊端。对此，我们必须给予足够的关注和重视。 　　1　在观念上对绩效考核缺乏深刻的认识。当前，部分事业单位对人员的管理还停留在计划经济阶段，对绩效考核没有深刻的理解与认识，也没有给予足够的重视。绩效考核只被看作一种简单的收入分配方式，其实施起来也是重结果而轻过程，重细节而轻宏观。有的把绩效考核等同于一般的目标考核，只顾眼前不计长远，造成个人、部门的目标与单位整体目标的脱离。更有甚者在考核时临时拼凑人员，由人事部门发放年度考核表，各部门及人员匆匆填写应付了事。这样既影响考核质量，也难以引起员工的足够重视。 　　2　考核指标不科学，缺乏操作性。考核指标是考核的依据，实际的、可测量的、容易理解的考核指标有利于考核工作的开展。但在实践中，部分事业单位绩效考核的指标过于笼统，缺乏可操作性。大多数绩效考核的指标都由“德、能、勤、绩、廉”组成，操作的弹性很大，等级区分不明显。此外，许多单位对不同的岗位与工作人员采用相同的考核标准，没有充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小。 　　3　考核内容形式化，缺乏规范标准。目前，年度考核时能真正结合人员工作实绩，通过自我评价和民主评议等方式全面考核并给予人员综合评价的事业单位寥寥无几。很多单位的人员在进行自我评价时，发言或者无关痛痒，或者报喜不报忧，突出成绩忽略问题。而民主评议和测评会也因为种种关系的制约不能客观、全面地开展，与实际意义的绩效考核相差甚远。 　　4　考核结果的激励功能不明显。很多事业单位对考核结果不够重视，没有将考核结果与单位的激励机制紧密联系。考核的目的是为了提高工作绩效，促进人力资源功能的最大发挥。但在实际操作中，很多事业单位员工的职务晋升与考核结果关联性不强，一些从事创造性工作或者在工作中作出较大贡献的员工，往往也得不到应有的绩效激励。 　　二、完善事业单位绩效考核的几点建议 　　实施全面、规范、准确的绩效考核，是当前事业单位绩效改革的重要内容，是建立现代人力资源管理制度和工作体系的核心所在。改进当前事业单位绩效考核实施中存在的问题，完善绩效考核管理的过程，有助于促进事业单位体改革的不断深入。 　　1　增强对绩效考核工作的认识。绩效考核是事业单位人力资源管理的一项基础性工作。要通过宣传、鼓励、沟通使单位领导、考核对象与广大员工充分认识到—绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排、督促和检查。唯有如此，才能使事业单位的绩效考核真正发挥其应有的作用。 　　2　制定全面系统的考核指标。事业单位结合自身的实际，根据各岗位工作职能，分别制定出不同的考核指标。在制定绩效考核指标体系时需把握全面性和针对性的原则，既要涉及员工思想、作风、工作能力等方方面面，又要根据不同类别、不同层次的员工提出不同的考核要求。既要顾全大局，又要突出重点，考虑指标的代表性，突出工作中的薄弱环节和重点。同时，还要坚持定性与定量考核相结合的原则，发挥每一种考核模式的优点，量化考核时依据责任轻重任务多少合理确定考核分值。让考核指标既具有横向的可比性，又具有很强的可操作性。 　　3　丰富绩效考核的内容。事业单位绩效考核内容不再仅限于对员工所做工作的简单罗列，要扩展到对品德的考核、工作能力的考核、工作态度的考核和工作业绩的考核。并根据不同部门、不同层次的实际情况加大相关评估纬度，增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。此外，随着机关事业单位相继实行全员聘任制，每个岗位将都有明确的职责、任务，对工作业绩的考核可以实行目标管理，对目标完成情况可以使用量化指标。 　　4　强化考核结果与激励机制的联系。事业单位传统的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应单位发展的需要。所以可以采取对每一位职工的劳动成果进行评定和计量的方式，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。同时，还应将考核结果引入竞争机制，作为员工晋升、奖惩的重要依据和参考。

法律分析：国家人社部发布的《事业单位人事管理条例》正式实施，简称《条例》实施后，招聘的教师。条例规定，事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于三年。事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。事业单位工作人员年度考核不合格、且不同意调整工作岗位；或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30天书面通知，可以解除聘用合同。法律依据：《事业单位人事管理条例》 第十二条 事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。第十三条 初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。

德、能、勤、绩、廉。事业单位工作人员考核的等次一般有四种，分别是嘉奖、记功、记大功、授予称号。考核的时候，一般是和事业单位工作人员年度考核、聘(任)期考核等表现来确定的，标准是按照“德、能、勤、绩、廉”这几个方面进行的，考核结果有“优秀”、“合格”、“不合格”。考核结束后，各个事业单位或当地人力资源和社会保障局会对年度考核评定为“优秀”等次的人员进行公示，并接受群众的监督和举报，时间为5个工作日。

事业单位工人年度考核等次有优秀，合格，不合格。一般每个单位被确定为优秀等次的人数，在本单位工作人员总人数的百分之十，最多不超过百分之十五。事业单位工人考核等次为优秀的标准是政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。事业单位考核等次为合格的标准是政治思想表现好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责、完成工作任务。事业单位考核等次为不合格的标准是组织纪律较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务；或工作责任心不强，在工作中造成严重失误；或忽视劳动安全、违反工作和操作规程，发生严重事故。

日前，记者从山西省人事厅获悉，山西省《事业单位工作人员考核暂行办法》已正式公布施行，根据标准得出的考核结果可作为事业单位工作人员续聘、奖惩、晋升、培训、解聘、调整岗位以及调整工资待遇的依据。 　　《暂行办法》规定考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。各事业单位可针对不同岗位工作人员的不同要求，制定出符合岗位实际需要、明确具体的量化考核标准。 　　事业单位工作人员在年度考核中被确定为合格以上的，可按有关规定晋升工资档次和发放奖金。管理人员连续三年考核被确定为合格以上的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀的，具有优先晋升职务的资格。专业技术人员连续两年被确定为优秀的，在职务岗位空缺内，符合相应条件的可优先推荐参加上一级专业技术职务任职资格的评审以及相应专业技术职务的聘任。工勤人员连续两年考核被确定为优秀的，同等条件下可优先聘任工人技术职务。 　　事业单位工作人员年度考核被确定为基本合格或不合格的，不予发放年终奖金，同时单位可对其予以解聘或调整岗位；连续两年不合格的，可对其予以降职、低聘或解聘。 来源：劳动网

法律分析：依据事业单位工作人员处分暂行规定，事业单位工作人员有违纪行为的，要依据具体的违纪行为进行处罚，如果情节严重的可以开除当事人。法律依据：《机关事业单位违纪人员如何处罚》第五条 处分的种类为：(一)警告(二)记过(三)降低岗位等级或者撤职(四)开除。其中，撤职处分适用于行政机关任命的事业单位工作人员。第六条 受处分的期间为：(一)警告，6个月(二)记过，12个月(三)降低岗位等级或者撤职，24个月。第七条　事业单位工作人员受到警告处分的，在受处分期间，不得聘用到高于现聘岗位等级的岗位作出处分决定的当年，年度考核不能确定为优秀等次。事业单位工作人员受到记过处分的，在受处分期间，不得聘用到高于现聘岗位等级的岗位，年度考核不得确定为合格及以上等次。事业单位工作人员受到降低岗位等级处分的，自处分决定生效之日起降低一个以上岗位等级聘用，按照事业单位收入分配有关规定确定其工资待遇受处分期间，不得聘用到高于受处分后所聘岗位等级的岗位，年度考核不得确定为基本合格及以上等次。行政机关任命的事业单位工作人员在受处分期间的任命、考核、工资待遇按照干部人事管理权限，参照本条第一款、第二款、第三款规定执行。事业单位工作人员受到开除处分的，自处分决定生效之日起，终止其与事业单位的人事关系。

事业单位考核等级分为：优秀、合格、基本合格、不合格。(1)优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。(2)合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。(3)不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。事业单位人员年度考核有合格等级的，没有称职等级的。具体如下：(1)事业单位人员年度考核等级分为：优秀、合格、基本合格、不合格。(2)年度考核的依据是《事业单位工作人员考核暂行规定》及当地的事业单位年度考核工作实施方案。(3)考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面。(4)考核的标准详见考核依据。(5)考核方法，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合、定性与定量相结合。(6)考核程序包括考核准备、个人总结、民主评议、主考人评鉴、审核、公示、送审备案、反馈、存档等。(7)考核结果的使用及组织管理详见考核依据。

事业单位年度考核是有等级的，分为优秀、合格、基本合格、不合格等这几种情况。考核的内容主要包括该员工的德、能、勤、绩这四个方面。考核的方法，主要是实行领导与群众相结合的方式。考核的流程包括准备－总结－评议－评鉴－审核－公示－备案－反馈－存档等。事业单位考核办法：1、优秀：遵守国家的法律法规还有各项规章制度，并且工作的责任心要强、勤奋敬业，在工作中能够有创新，业务表现突出。2、合格：明确国家的基本方针、遵守法律、法规及各项规章制度，面对工作认真负责，业务熟练，能够履行岗位职责、出色地完成工作任务，无责任事故。3、不合格：就是职工的政治素质比较低，纪律性较差，没有办法适应工作，责任心不强，无法履行岗位职责、不能完成任务，造成严重失误或责任事故的情况。

法律主观：2010年1月1日起事业单位将全面实施绩效工资，然而具体的实施标准及方法目前仍未有一个确切的消息。 根据相关部署，从2009年1月1日开始，首先在义务教育学校对教师实施绩效工资。为了配合国家医药卫生体制改革，从2009年10月1日开始，在公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位实施绩效工资。 大家可以通过以下以往的这份2010事业绩效工资表： 一、执行时间 在职人员新增绩效工资额度和 离退休人员 新增生活补贴，从2007年1月1日起执行，每年执行12个月。 二、执行范围 在编人员、享受在编人员同等待遇的人员及离(退)休职工。 三、绩效工资总额的组成 1、年终 一次性奖金 。2、节假日补贴。3、现行的生活补贴。4、2007年1月规范后的津贴补贴。5、在职人员:新增绩效工资;离退休人员:新增生活补贴。 在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹;离退休人员新增生活补贴由财政全额发放;在职人员新增绩效工资的50%由财政补助，其余部分自筹解决。 二、标准：全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月 三、职级标准管理岗位副局585正处550副处430正科355副科265科员255办事员235试用期150 专业技术岗位教授600副教授430讲师265助教255技术员235 工人高级技师355技师265高级工255中级工235初级工195 普工195学徒期150 中央已发文(国发[2008]6号)：事业单位从2008年5月起兑现绩效工资，人均：中学高级教师(副高，处级)2.8万元/年，中级(高级工，科级) 2.3万元/年，初级(中级工，办事员)1.8万元/年，员级1.1万元/年。从2006年7月1日补发，但要扣出已发的各种奖金和津贴。 待实行新的岗位聘任后，再按等级发放： 管理岗位：五级(正处)30000元/年、六级 26000元/年、七级 23800元/年、八级 19600元/年、九级 15800元/年、十级 11400元/年。 专业技术岗位： 五级 34000元/年副高(中高、副教授)、六级 32000元/年、七级 30000元/年、八级 26000元/年中级(讲师、中一、小高)、九级 24800元/年、十级 23800元/年、十一级 19600元/年。 初级： 十二级 15800元/年、十三级 11400元/年。 事业单位绩效工资表勤技能岗位： 技术工一级 26000元/年 二级 24800元/年 三级 23800元/年 四级 19600元/年 五级 15800元/年 普通工 11400元/年 事业单位绩效工资改革牵扯方面太广，2009年9月份曾有消息称人保部正在赶制事业单位绩效工资细则，迄今已过去3个多月，目前仍未有细则出台的任何消息。而北京大学周志忍教授曾经说过，国务院的决定历来比较原则、笼统，在细则没有出台之前，一般事业单位都不会轻易行动的。因此，在细则出台之前，相信事业单位绩效工作暂时不会有行动。法律客观：《事业单位人事管理条例》第二十条 事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。 《事业单位人事管理条例》第二十一条 考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。 年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。 《事业单位人事管理条例》第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。 事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。 事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

各考核等次的标准参照《公务员考核规定（试行）》及《事业单位工作人员考核暂行规定》执行。事业单位在第一年试用期不进行年底考核，年底考核等次指的是不称职，基本称职，称职，优秀这几个等次。以下事业单位人员属于不定等次范围：对正在见习或试用期未满人员，应进行考核并写出评语，其考核结果作为转正定级、认定和聘任专业技术职务或分配工作的依据，但不确定等次。当年受到政纪记过以上处分人员，一般应定为不合格等次。在受处分期间只写评语，不定等次。正在接受组织立案审查未结案人员，只进行年度考核，暂不定等次，待问题查清后，再行确定。因病、事假累计超过本年度半年或出国探亲超过本年度半年以上的人员，不定等次。

不可以。事业年终考核办法是由公司领导商讨决定的给每个员工的考核方式，是无法自行决定的，年终考核是指企业于每年年末，对员工本年度的工作情况进行全面综合的评价。

事业编制试用期内考核方式1如下：事业单位人员的考核制度，是由政府或政府部门、事业单位的负责人根据国家有关规定，按照管理权限，对其所属工作人员的政治素质、业务能力、工作态度、工作成绩以及其他素质进行考察了解，并作出客观评价，通过考察工作人员的德才素质和工作实绩，为事业单位工作人员的使用、管理和收入分配提供客观依据的制度。另外的考核则是指报考事业单位需要经过什么样的考核，通常的事业单位考试都包括笔试和面试，有些事业单位考试仅通过面试进行考核，面试的形式包括结构化面试和无领导小组等。

第一章　总则第一条　为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促事业单位工作人员提高政治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，制定本规定。第二条　考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。第三条　考核的范围包括各级国家行政机关所属事业单位的各级各类职员、专业技术人员和工人。第二章　考核的内容和标准第四条　考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。　　德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；　　能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；　　勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；　　绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。第五条　考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据，具体标准在政府人事部门与主管部门的指导下由各单位根据实际情况自行制定。　　考核标准应明确具体，不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。第六条　考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。　　对德、能、勤、绩表现较差，在年度考核中难以确定等次的人员，可先予以告诫，期限为三至六个月。告诫期满有明显改进的，可定为合格等次；仍表现不好的，定为不合格等次。第七条　职员考核各等次的基本标准是：　　优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。　　合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。　　不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。第八条　专业技术人员考核各等次的基本标准是：　　优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。　　合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。　　不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。第九条　工人考核各等次的基本标准是：　　优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。　　合格：政治思想表现好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责、完成工作任务。　　不合格：组织纪律较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务；或工作责任心不强，在工作中造成严重失误；或忽视劳动安全、违反工作和操作规程，发生严重事故。第十条　年度考核要严格坚持标准，符合实际，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本单位工作人员总人数的百分之十。最多不超过百分之十五。第三章　考核的方法和程序第十一条　事业单位工作人员的考核，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合、定性与定量相结合。　　考核要注重实效，简便易行，宜于操作。第十二条　考核由事业单位负责人负责。必要时，事业单位负责人可以授权同级副职或有关机构负责人负责考核。第十三条　考核分为平时考核和年度考核。平时考核随时进行，由被考核人根据工作任务定期记实，主管领导负责核查。年度考核一般每年年末或翌年年初进行。年度考核以平时考核为基础。第十四条　年度考核的基本程序是：　　（一）被考核人个人总结、述职。　　（二）主管领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。　　（三）考核组织对主管领导人提出的考核意见，进行审核。　　（四）事业单位负责人确定考核等次。　　（五）将考核结果以书面形式通知被考核人。　　考核事业单位担任各级领导职务的工作人员，必要时，可以进行民主评议或民意测验。

人事部关于印发《事业单位工作人员考核暂行规定》的通知 （人核培发［１９９５］１５３号） 现将《事业单位工作人员考核暂行规定》印发给你们，请结合本地区、本部门的实际情况，认真贯彻执行。 各级行政机关工勤人员的年度考核，可参照此规定执行。 １９９５年１２月１４日 事业单位工作人员考核暂行规定 第一章 总则 第一条 为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促事业单位工作人员提高政治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，制定本规定。 第二条 考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。 第三条 考核的范围包括各级国家行政机关所属事业单位的各级各类职员、专业技术人员和工人。 第二章 考核的内容和标准 第四条 考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。 德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现； 能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况； 勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况； 绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。 第五条 考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据，具体标准在政府人事部门与主管部门的指导下由各单位根据实际情况自行制定。 考核标准应明确具体，不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。 第六条 考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。 对德、能、勤、绩表现较差，在年度考核中难以确定等次的人员，可先予以告诫，期限为三至六个月。告诫期满有明显改进的，可定为合格等次；仍表现不好的，定为不合格等次。 第七条 职员考核各等次的基本标准是： 优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。 合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。 不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。 第八条 专业技术人员考核各等次的基本标准是： 优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。 合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。 不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。 第九条 工人考核各等次的基本标准是： 优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。 合格：政治思想表现好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责、完成工作任务。 不合格：组织纪律较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务；或工作责任心不强，在工作中造成严重失误；或忽视劳动安全、违反工作和操作规程，发生严重事故。 第十条 年度考核要严格坚持标准，符合实际，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本单位工作人员总人数的百分之十。最多不超过百分之十五。 第三章 考核的方法和程序 第十一条 事业单位工作人员的考核，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合、定性与定量相结合。 考核要注重实效，简便易行，宜于操作。 第十二条 考核由事业单位负责人负责。必要时，事业单位负责人可以授权同级副职或有关机构负责人负责考核。 第十三条 考核分为平时考核和年度考核。平时考核随时进行，由被考核人根据工作任务定期记实，主管领导负责核查。年度考核一般每年年末或翌年年初进行。年度考核以平时考核为基础。 第十四条 年度考核的基本程序是： （一）被考核人个人总结、述职。 （二）主管领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。 （三）考核组织对主管领导人提出的考核意见，进行审核。 （四）事业单位负责人确定考核等次。 （五）将考核结果以书面形式通知被考核人。 考核事业单位担任各级领导职务的工作人员，必要时，可以进行民主评议或民意测验。 第十五条 事业单位负责人的年度考核参照第十四条规定的程序，由主管部门组织实施。 第十六条 事业单位工作人员对年度考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起十日内向考核组织申请复核，考核组织在十日内提出复核意见，经部门或单位负责人批准后以书面形式通知本人。其中，如复核结果仍被确定为不合格等次的人员对复核意见不服，可以向上一级主管单位人事机构提出申诉。 第十七条 年度考核工作结束后，考核结果存入本人档案。 第四章 考核结果的使用 第十八条 事业单位工作人员在年度考核中被确定为合格以上等次的，按照下列规定办理： （一）按照有关规定晋升工资档次和发给奖金。 （二）职员连续三年考核被确定为合格以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。 （三）专业技术人员年度考核被确定为合格以上等次的，具有续聘的资格。 （四）工人连续两年考核被确定为优秀等次的，具有聘任技师的优先资格。 第十九条 年度考核被确定为不合格等次的，按照下列规定处理： （一）当年考核被确定为不合格等次的，不发年终奖金，并予以批评教育。 （二）连续两年考核被确定为不合格等次的，根据不同情况，可予以降职、调整工作、低聘和解聘。 （三）连续两年考核被确定为不合格等次，又不服从组织安排或重新安排后年度考核仍不合格的，予以辞退。 第二十条 对年度考核实行告诫的人员，暂不兑现考核结果、待告诫期满，依据所定等次办理。 第二十一条 考核结果的使用，应与事业单位评选先进活动、开展奖励表彰工作紧密结合。 第五章 考核的组织管理 第二十二条 事业单位在年度考核时设立非常设性的考核委员会考核小组，在单位负责人的领导下，负责年度考核工作。 第二十三条 考核组织由本单位负责人、人事机构和有关部门负责人及工作人员代表组成。 考核组织的日常事务由本单位人事机构承担。 第二十四条 考核组织的职责是： （一）依据有关规定制定本单位年度考核实施办法； （二）组织、指导、监督本单位年度考核工作； （三）审核主管领导人写出的考核评语以及提出的考核等次意见； （四）审核事业单位工作人员对考核结果不服的复核申请。 第二十五条 事业单位的负责人、主管领导人、考核委员会或考核小组成员，必须按规定要求，实事求是地进行考核。对考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。 第二十六条 建立事业单位年度考核工作审核备案制度。审核备案的方法是：年度考核基本结束时，各单位将考核工作总结报上一级主管单位人事机构进行审核。 第二十七条 政府人事部门负责综合管理、监督指导事业单位年度考核工作。 第六章 附则 第二十八条 本规定由人事部负责解释。 第二十九条 本规定自发布之日起施行。 发布部门：人事部 发布日期：1995年12月14日 实施日期：1995年12月14日 (中央法规)采纳哦

法律分析：年度考核不合格的依据是各地的省事业单位工作人员考核办法，比如山东省的，依据《山东省事业单位工作人员考核办法》。法律依据：《山东省事业单位工作人员考核办法》第三十八条 事业单位工作人员年度考核被确定为不合格档次的，用人单位按照下列规定办理:(一)不得增加薪级工资;(二)按照有关规定核减绩效工资;(三)按照降低1~2个岗位等级的原则调整到同类别或者其他类别的岗位;(四)本年度不计算为现聘岗位(职员等级)的任职年限;(五)一年内不得聘用到高于调整后所聘岗位等级的岗位;(六)连续两年年度考核被确定为不合格档次的，用人单位按照《事业单位人事管理条例》有关规定可以与其解除聘用合同。

实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制。进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

事业单位年度考核可以采取哪种考核方式（） A.个人总结B.绩效分析C.部门内部评议D.服务对象满意度调查E.综合评价F.单位民主测评正确答案：ABCDEF

我们单位2009年招录人员时：一、笔试，由省人事厅考试中心统一出题，主要内容是行政综合知识和专业法律法规；二、面试，由单位自主命题，主要内容是本单位的基础专业理论知识，五道题，内容都比较简单。

为进一步规范我市事业单位新聘用人员试用期考核工作，近日，市委组织部、市人力资源社会保障局出台了《日照市事业单位新聘用人员试用期考核暂行办法》。《暂行办法》适用于全市事业单位新聘用且有试用期的工作人员。参照公务员法管理的事业单位试用期人员除外，新聘任的事业单位领导人员考核，按照有关规定执行。法律、法规另有规定的，从其规定。试用期考核坚持民主公开、客观公正、科学规范、注重实绩的原则，以聘用合同规定的岗位责任任务和工作标准为依据，以工作绩效为重点内容，以服务对象满意度为基础，全面准确考核新聘用人员的德、能、勤、绩、廉等五个方面。《暂行办法》明确了事业单位新聘用人员试用期考核标准、程序和考核结果使用。试用期满合格的，予以正式聘用;不合格的，予以解聘。

事业单位考核管理办法：为了准确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，规范事业单位工作人员考核工作，推动建设堪当民族复兴重任、忠诚干净担当的高素质专业化事业单位工作人员队伍，把新时代好干部标准落到实处，根据《事业单位人事管理条例》和有关法律法规，制定本规定。事业单位工作人员考核，是指事业单位或者主管机关（部门）按照干部人事管理权限及规定的标准和程序，对事业单位工作人员的政治素质、履职能力、工作实绩、作风表现等进行的了解、核实和评价。有关规定对事业单位领导人员的考核，按照有关规定执行，事业单位工作人员考核工作，坚持以新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻新时代党的组织路线和干部工作方针政策。着眼于充分调动事业单位工作人员积极性主动性创造性、促进新时代公益事业高质量发展，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，全面准确评价事业单位工作人员，鲜明树立新时代选人用人导向，推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。

事业单位考核管理办法：为了准确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，规范事业单位工作人员考核工作，推动建设堪当民族复兴重任、忠诚干净担当的高素质专业化事业单位工作人员队伍，把新时代好干部标准落到实处，根据《事业单位人事管理条例》和有关法律法规，制定本规定。事业单位工作人员考核，是指事业单位或者主管机关（部门）按照干部人事管理权限及规定的标准和程序，对事业单位工作人员的政治素质、履职能力、工作实绩、作风表现等进行的了解、核实和评价。有关规定对事业单位领导人员的考核，按照有关规定执行，事业单位工作人员考核工作，坚持以新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻新时代党的组织路线和干部工作方针政策。着眼于充分调动事业单位工作人员积极性主动性创造性、促进新时代公益事业高质量发展，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，全面准确评价事业单位工作人员，鲜明树立新时代选人用人导向，推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。

事业单位工作人员考核的方式主要是年度考核和聘期考核，根据工作实际开展平时考核、专项考核。年度考核是对事业单位工作人员一个年度内表现的总评，事业单位工作人员年度考核优秀档次人数，一般不超过本单位应参加年度考核的工作人员总人数的20%。聘期考核是对事业单位工作人员一个聘期内表现的总评。平时考核是对事业单位工作人员日常表现的评价。专项考核是对事业单位工作人员专项任务等的针对性考核。

法律分析：年度考核程序是：首先被考核人个人总结、述职，主管领导人提出考核等次意见；之后，考核组织对意见进行审核，负责人确定考核等次；最后，将考核结果以书面形式通知被考核人。法律依据：《事业单位工作人员考核暂行规定》第十四条 年度考核的基本程序是：（一）被考核人个人总结、述职。（二）主管领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。（三）考核组织对主管领导人提出的考核意见，进行审核。（四）事业单位负责人确定考核等次。（五）将考核结果以书面形式通知被考核人。考核事业单位担任各级领导职务的工作人员，必要时，可以进行民主评议或民意测验。

【法律分析】考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据，具体标准在政府人事部门与主管部门的指导下由各单位根据实际情况自行制定。考核标准应明确具体，不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。对德、能、勤、绩表现较差，在年度考核中难以确定等次的人员，可先予以告诫，期限为三至六个月。告诫期满有明显改进的，可定为合格等次；仍表现不好的，定为不合格等次。【法律依据】《事业单位人事管理条例》 第二十条 事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。

职员连续三年考核被确定为合格以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。另外，在很多地方关于事业单位工作人员连续三年年度考核优秀的奖励是可以加一级工资。不过也不排除有的地方的事业单位工作人员连续三年年度考核优秀的奖励是可以记三等功的。各地的政策不一样。为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促事业单位工作人员提高政治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，制度《事业单位工作人员考核暂行规定》。扩展资料：根据《事业单位工作人员考核暂行规定》的通规定：各级行政机关工勤人员的年度考核情况：第一：各省都根据自己的情况制定了具体的考核办法，甚至有的市、地区又根据自己的省的办法制定了自己市、地的考核办法。这并不违背中央文件的精神。第二：目前各省的考核结果其实有三种情况：1、定了等次的（分优秀、合格、基本合格、不合格）2、不定等次的（就是参加了考核，但不能给予定等次主要是指实习期的工作人员和在审查中的工作人员）3、不考核（主要是病事假超过一定的天数，或者在外学习的人员不参加考核）。第三：就各地的执行情况来看，具体的执行都是由各单位根据自己的情况和标准来组织的。比如：教师和医生的 考核指标肯定不一样嘛，所以各单位性质不一样，也就不能有个统一的具体标准，都是各单位因情况而定。第四：大的方针都是一样的，都是从德、能、勤、绩四个方面考核（包括公务员的都是这样）。参考资料：日照市人力资源和社会保障局-翻印《关于转发人社部〔2018〕参考资料：百度百科-事业单位工作人员考核暂行规定

1、根据事业单位管理、专业技术、工勤技能三类岗位职责，按照不同岗位特点，确定重点考核内容。2、此外，三类岗位均从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，细化考核标准，提出考核要求。3、另外，考核方式也分为平时考核、年度考核、聘期考核三种方式，全面考核工作完成情况。4、年度考核结果将与事业单位考核人员调整岗位、工资、晋升、奖罚等挂钩。5、对年度考核为合格及以上等次的工作人员突出“奖”，对年度考核为基本合格及以下等次的工作人员突出“惩”。

一、事业单位人员年度考核有合格等级的，没有称职等级的。具体如下： (1)事业单位人员年度考核等级分为：优秀、合格、基本合格、不合格。 (2)年度考核的依据是《事业单位工作人员考核暂行规定》及当地的事业单位年度考核工作实施方案。 (3)考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面。 (4)考核的标准详见考核依据。 (5)考核方法，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合、定性与定量相结合。 (6)考核程序包括考核准备、个人总结、民主评议、主考人评鉴、审核、公示、送审备案、反馈、存档等。 (7)考核结果的使用及组织管理详见考核依据。 二、根据《事业单位工作人员考核暂行规定》第八条　专业技术人员考核各等次的基本标准是： (1)优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。 (2)合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。 (3)不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。

职员连续三年考核被确定为合格以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。另外，在很多地方关于事业单位工作人员连续三年年度考核优秀的奖励是可以加一级工资。不过也不排除有的地方的事业单位工作人员连续三年年度考核优秀的奖励是可以记三等功的。各地的政策不一样。为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促事业单位工作人员提高政治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，制度《事业单位工作人员考核暂行规定》。扩展资料：根据《事业单位工作人员考核暂行规定》的通规定：各级行政机关工勤人员的年度考核情况：第一：各省都根据自己的情况制定了具体的考核办法，甚至有的市、地区又根据自己的省的办法制定了自己市、地的考核办法。这并不违背中央文件的精神。第二：目前各省的考核结果其实有三种情况：1、定了等次的（分优秀、合格、基本合格、不合格）2、不定等次的（就是参加了考核，但不能给予定等次主要是指实习期的工作人员和在审查中的工作人员）3、不考核（主要是病事假超过一定的天数，或者在外学习的人员不参加考核）。第三：就各地的执行情况来看，具体的执行都是由各单位根据自己的情况和标准来组织的。比如：教师和医生的 考核指标肯定不一样嘛，所以各单位性质不一样，也就不能有个统一的具体标准，都是各单位因情况而定。第四：大的方针都是一样的，都是从德、能、勤、绩四个方面考核（包括公务员的都是这样）。参考资料：日照市人力资源和社会保障局-翻印《关于转发人社部〔2018〕参考资料：百度百科-事业单位工作人员考核暂行规定

法律分析：分为3种。事业单位人事考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。法律依据：国务院令第652号 《事业单位人事管理条例》 第二十一条 考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。

事业单位考核的四个等级是：1、合格：考核结果符合岗位标准，能够胜任工作任务，并取得基本的工作成绩。2、良好：考核结果在基本胜任的基础上，达到了一定的专业水平，在实际工作中表现突出，并能够取得较为显著的工作成绩。3、优秀：考核结果在专业能力、工作质量和工作业绩等方面表现出色，达到了一定的优秀水平，并在单位和行业中具有鲜明的示范和引领作用。4、不合格：考核结果不能满足担任该岗位的工作要求，并且在工作中存在较为严重的问题，需要进行改进。事业单位的考核等级不仅会对个人职称、职级等晋升产生影响，同时也会对人员录用、调配、奖惩等方面产生直接影响。因此，在工作中，要努力提高自身的综合素质和专业技能，不断提高自身的考核等级，进一步发挥自己的工作能力和水平。同时，也要认真对待考核制度，树立正确的工作态度和价值观，提高工作质量和效率。事业单位在开展考核时，应该注意以下几个方面：1、考核标准要明确：考核的标准应该有明确的依据，可以是工作计划、任务执行情况、团队合作能力、实际成果等多个方面，标准定要科学、合理、公平。2、考核方式要灵活：不同的岗位和工作岗位的工作重点和难点不同，考核方式应该结合具体岗位和工作要求，选择合适的考核方式和手段。3、考核周期要合理：考核周期应该合理，不能时间过短，也不能过长，通常以一年作为考核周期，周年总结和评估，及时调整下一年的工作计划和工作重心，确保工作任务的完成。4、考核结果要公开和透明：考核评估的结果应该公开透明，让被考核的人员了解评估标准和考核结果，并听取意见，促进开展考核工作的公正性和科学性。5、激励机制要完善：通过考核提高员工的激励机制，增强员工团队合作的意识和激烈，营造良好的工作氛围，增强员工的获得感和安全感。总之，事业单位考核应该重视标准的合理性、考核方式的灵活性、考核周期的合理性、结果的公开透明性和激励机制的完善性，不断强化管理和激励作用，提高效率和创造力。

　　绩效考核指标是很多事业单位都在关注的内容，然而大部分的事业单位都不知道绩效考核指标如何制定。下面为您精心推荐了事业单位绩效考核指标内容，希望对您有所帮助。 　　事业单位绩效考核指标 　　一、公益类事业单位人员绩效考核指标评价标准 　　公益类事业单位人员绩效考核指标的评价标准是分析公益类事业单位人员绩效考核指标的基本依据和参照物。公益类事业单位要承担两个方面职能，一是公益类事业单位要通过人员共同努力促进组织的发展，另一个是要保证事业单位沿着“公益性”轨道发展。因此，公益类事业单位人员绩效考核指标的评价标准要围绕两个方面：一是通过绩效考核指标为公益类事业单位建立激励约束机制，为公益类事业单位人员发展提供外在压力和内在动力。二是人员绩效考核指标须有助于保证公益类事业单位沿着公益方向发展。具体说来，公益类事业单位人员绩效指标具有以下六个标准。 　　首先，公益类事业单位人员绩效考核指标应是具体的。绩效考核指标只有围绕特定目标，进行适度细化，并且随着环境发生动态变化的，才具有执行力。不同类别的公益类事业单位，以及公益类事业单位不同岗位和不同层次的人员履行职责不同，对人员绩效考核指标设计的要求是不同的。与企业不同，公益类事业单位不仅要求考核人员工作实绩，还要求公益类事业单位指标反映“公益性”。 “公益性”要求公益性事业单位对其人员“公益性”考核必须具体，在指标上予以具体化。泛化对公益类事业单位人员进行“公益性”绩效考核，容易产生公益类事业单位人员绩效考核的形式主义。 　　其次，公益类事业单位人员绩效考核指标须尽可能量化，不能量化的指标尽可能行为化。对公益类事业单位人员绩效考核是采取定性还是定量考核面临“两难选择”。定量考核指标一旦设计出来，考核时很少受主观因素干扰，量化的指标能提供绩效考核的客观性和公正性，运用定量考核指标对公益类事业单位人员进行考核，在组织内部的认同度相对较高。但是定量指标在公益类事业单位绩效考核过程发挥作用需要一个假设前提，就是定量指标必须客观反映出公益类事业单位人员绩效。然而实际上，公益类事业单位在人员绩效考核过程中，量化指标却很难做到这一点。一方面，公益类事业单位人员绩效考核一旦量化，就很容易产生片面性。 　　现实中，很多公益类事业单位偏好运用这些片面的绩效考核指标，虽然能使考核结果容易使人员接受，但可能会使绩效考核偏离了公益类事业单位“公益性”和科学发展运行轨道。另一方面，并非公益性事业单位人员绩效考核指标都能量化，公益类事业单位“公益性”决定了不可避免有定性考核指标，但是定性指标容易受外界因素干扰，定性考核因其结果难以客观公正，致使考核结果社会可接受程度低，往往会使绩效考核呈现“形式主义”倾向。因此，对于公益类事业单位，要充分发挥每一种模式的长处，即不能盲目追求量化。要遵循能量化的要量化，不能量化要行为化，以建立标准明确的公益类事业单位绩效考核指标体系，只有这样才能保证公益类事业单位人员绩效考核结果的客观性。 　　第三，公益类事业单位人员绩效考核指标涉及的内容须全面、客观。与企业人员绩效考核相比，公益类事业单位人员绩效考核具有特殊性，不能仅仅以公益类事业单位人员短期的工作效果为衡量，而是短期和长期工作效果的统一;是“显绩”和“潜绩”的统一;是个人或集体局部绩效和整个单位全局绩效的统一。因此，公益类事业单位人员绩效考核指标要涉及人员的“德、能、勤、绩”等方方面面，因此在指标设计时要选取综合性强、涵盖面广的指标。指标既要注重公益类事业单位近期任务和当前任务，又要考虑公益类事业单位长期目标和战略目标，既要体现公益类事业单位显绩，还要能反映公益类事业单位潜绩。既要突出事业单位发展重点，又要兼顾公益性事业单位全局发展。 　　第四，公益类事业单位人员绩效考核指标须是开放性的。公益类事业单位的“公益性”特点决定了公益类事业单位人员绩效考核指标是开放性的，这里的开放性是指公益类事业单位绩效考核指标必须考虑利益相关方评价。公益事业单位“公益性”的特点决定了必须有一套反映事业单位人员“公益性”职能履行评价情况的指标。然而，如何界定“公益性”是个难题，仅从公益类事业单位内部评价人员“公益性”职能很难做到全面和客观。由于“公益性”涉及多方利益。因此，公益类事业单位人员绩效考核需超越组织内部评价的局限性，对公益性评价需要考虑利益相关方的考核评价，尤其是公益类事业单位所服务的对象对公益类事业单位人员的绩效考核。 　　第五，公益类事业单位人员绩效考核指标要与组织及其人员发展紧密相关。公益类事业单位构成复杂，甚至同样的公益类事业单位，在不同地区由于对其“公共服务”要求不同，对人员绩效考核的要求也是不同。公益类事业单位人员绩效考核指标必须与公益类事业单位及其自身发展高度相关，也就是设计和实施公益类事业单位人员绩效考核指标，必须遵循公益类事业单位自身特点，以促进公益类事业单位及其人员可持续发展为依据。　　第六，公益类事业单位指标要有助于“公益性”目标实现。“公益性”是公益类事业单位的灵魂，走“公益性”道路是公益类事业单位必须履行的使命，这决定了公益类事业单位人员绩效考核指标要能使人员在追求自身利益的同时实现了公益类事业单位的目标，保证公益类事业单位“公益性”职能实现是评价公益类事业单位人员绩效考核指标的核心标准。 　　二、我国公益类事业单位人员绩效考核指标的问题 　　根据以上公益类事业单位人员绩效考核指标的评价标准，当前我国公益类单位指标存在的问题表现在以下五个方面。 　　首先，公益类事业单位人员绩效考核指标不够具体、明确。对于公益类事业单位来讲，人员的“经济人”价值取向和组织的“公益性”特点，使得公益类事业单位人员绩效考核实现预期目标难度加大。这就决定了公益性事业单位人员绩效考核指标应明确具体，尽量避免在对人员进行考核评价时参杂过多的主观成分，避免相关主体对指标的理解有着过多的弹性空间。从我国公益类事业单位人员考核公益类指标来看，有些公益类事业单位人员绩效考核指标设置千篇一律、过于笼统、不能凸显本单位实际，相关主体对考核指标理解的主观随意性大。现实中，有些公益类事业单位引入了服务对象满意度的考核指标，但是满意度指标作用并没有发挥出来。主要原因在于服务对象满意度指标过于笼统，只评价职工的总体满意度，满意度高的职工不知道今后该如何才能保持，满意度低的职工不能了解自己具体不足在何处，这种满意度并不能有效改进职工业绩。 　　事业单位绩效考核方法 　　一、建立绩效考核指标体系的作用与意义 　　绩效考核指标体系是体现政府办事效率的重要衡量指标，也是反映政府机构先进水平的关键。在目前政府机构转型的背景下，建立符合自身实际情况的绩效考核指标体系有着积极的"意义。 　　第一，建立绩效考核指标体系是落实政府职能与提倡科学发展观的需要。在人民生活水平不断提高的背景下，人民对事业单位所提供服务的要求层次也逐渐上升。由于我国事业单位在设立之处存在着一些历史遗留因素，因此，事业单位在向社会人民提供服务的问题上表现出能力不足、水平较低、态度较差的现象，这对政府形象造成了严重的影响。对此，建立绩效考核指标体系一方面是体现政府职能的需要，另一方面也是弘扬科学发展观重要精神的诉求。 　　第二，建立绩效考核指标体系有利于约束事业单位的资金使用，倡导勤俭从政的风气。事业单位的资金来源于财政拨款，其资金使用需要对人民负责，对国家负责。近年来，事业单位资金使用规模不断上升，三公消费现象非常明显，这受到了人民与社会媒体的批判。究其原因，是因为事业单位内部缺乏对资金使用的绩效评估，导致财政资金浪费现象非常严重，财政资金所带来的社会效益与经济效益不断下滑。因此，建立绩效考核指标体系可以约束各机构的财政资金使用，实现勤俭从政的目标。 　　第三，建立绩效考核指标体系有助于落实政府监管举措，构建和谐社会。在目前事业单位行政审批权限还未下放市场的背景下， 事业单位拥有者较强的行政审批权，权力的拥有也滋生了腐败现象。在这种情况下，建立绩效考核指标体系有助于从源头上控制腐败现象的发生，落实政府监管的重要举措。 　　二、目前事业单位绩效考核指标体系存在的问题与缺陷 　　在中央的要求与约束下，各地方事业单位逐渐意识到了绩效考核的重要性，循序渐进推进了绩效考核指标体系的建设。但相比较国外非营利性组织，结合事业单位绩效考核的初衷，当前事业单位绩效考核指标体系还是存在着一些问题与缺陷。 　　第一，绩效考核评估指标无法有效量化。事业单位绩效考核指标的初衷是客观与公正，鉴于这一原则，绩效考核指标应该以定量指标为主、定性指标为辅。而当前，事业单位绩效考核指标体系中，更多是以定性指标为主，定量指标非常少，这不利于客观公正评估事业单位绩效。 　　第二，绩效考核指标的设计缺乏对民意的调查与考量。事业单位是为人民提供公共服务的，那么其工作的出发点与落脚点就是为人民服务、让人民满意。因此，事业单位绩效考核指标的设计就应该考虑到民众的意见，若缺乏了民意，那么再合理客观的绩效考核评估指标也是徒然。 　　第三，绩效考核评估指标重结果导向，轻过程导向。目前，国内大部分事业单位是挂靠在政府机关下面，缺乏应有的独立性。因此，事业单位的绩效考核评估过度依靠上级主管部门，使得其在考核指标的设计过程中受到过多的牵制，缺乏前瞻性的长远目标，指标重结果，轻过程，这与科学发展观思想明显相背离。 　　三、解决对策与建议 　　针对上述提到的这些问题，在今后事业单位绩效考核指标体系建立过程中，一方面要秉承着“经济效益、社会效益和生态效益相协调”、“结构导向、过程导向和结果导向相结合”、“共性指标和个性指标相统一”以及“当期指标与递延性指标相兼顾”等四大原则。 　　另一方面，事业单位绩效考核指标体系的改进要从经济效益、社会效益以及生态效益等三方面入手。第一，经济效益方面，注重财务指标、内部管理流程以及学习发展这三方面的考核。财务指标方面选择成本耗费、运作能力以及创收能力等三个方面;内部管理流程方面，主要评价办事流程的效率，即等待时间、逗留时间等;学习发展方面以平均受教育年限数、人力资源文化结构等指标为主。第二，社会效益方面，社会效益是体现事业单位绩效的重要考核方面。社会效益考核指标的设计主要从两方面入手，即公共服务目标的完成程度和除完成公共服务目标外的其他合理期望的程度。第三，生态效益方面。事业单位虽然不是环保部门，与生态没有直接的联系，但是维护生态平衡，人人有责，作为事业单位更是责无旁贷。对此，在绩效考核指标体系的设计中要注重对民政局生态环境保护所做出贡献的考量。 　　绩效考核原则 　　1、公平原则 　　公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。 　　2、严格原则 　　考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的 程序及方法等。 　　3、单头考评的原则 　　对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。 　　4、结果公开原则 　　考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 　　5、结合奖惩原则 　　依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与 精神激励相联系。而且还必须通过 工资、 奖金等方式同物质 利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 　　6、客观考评的原则 　　人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。 　　7、反馈的原则 　　考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的 教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 　　8、差别的原则 　　考核的 等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的 上进心。

分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。考核标准应当以岗位职责及年度工作任务为基本依据，突出行业、单位、岗位的特点，具体标准由事业单位或主管部门（举办单位）根据有关法律法规政策，结合实际情况自行制定。事业单位应全面准确考核工作人员的德、能、勤、绩、廉等方面，侧重考核年度工作任务完成情况、工作表现以及维护社会稳定、履行环保职责和安全生产监督等方面情况。担任党内职务的，还应注重考核履行党建责任情况。事业单位工作人员经批准在两类岗位上任职的，考核内容应当包括聘用合同规定的两类岗位职责任务。年终考核是指企业于每年年末，对员工本年度的工作情况进行全面综合的评价。原则：坚持实事求是的原则。无论是个人自评、小组评议还是学校的审核都必须依照考核的具体内容和要求，根据受考核人的实际进行，不能以主观印象代替客观事实。坚持公开的原则。无论是考核内容和程序、考核的过程和结果，都必须按规定公开。坚持发展性原则。考核的内容必须有利于学校整体办学水平、教师各项能力、职工办事效率的不断提高和服务意识的不断增强，有利于每一位学生的全面发展。考核的具体内容和要求必须根据教育发展的实际，不断进行改革和调整。坚持全面性原则。考核内容必须包括政治态度、创新意识、教学业务、科研能力、工作效果等各个方面；考核的对象包括全体教职员工。

没用，打击工作积极性。

第一条 为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促事业单位工作人员提高政治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，制定本规定。第二条 考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。第三条 考核的范围包括各级国家行政机关所属事业单位的各级各类职员、专业技术人员和工人。第二章 考核的内容和标准第四条 考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。第五条 考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据，具体标准在政府人事部门与主管部门的指导下由各单位根据实际情况自行制定。考核标准应明确具体，不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。第六条 考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。

事业单位考核的四个等级是指优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。事业单位考核的四个等级是根据考核结果对工作表现进行评价划分的标准。具体介绍如下：优秀：指在工作中表现出色，完成工作任务质量高、效率高、贡献大，综合评价成绩优秀的人员。称职：指在工作中完成工作任务，质量、效率、贡献等方面达到规定标准，综合评价成绩居中的人员。基本称职：指在工作中完成基本工作任务，但在细节、质量、效率、贡献等方面还有待提高，综合评价成绩在基本合格线以上的人员。不称职：指在工作中不能完成工作任务，工作绩效明显不足，综合评价成绩低于基本合格线的人员。这四个等级是事业单位工作人员的重要考核标准，对自己的工作表现进行自我评估和改进意义重大，同时也是单位考核和管理的基础。在工作中，要按照相关规定严格要求自己，争取达到优秀、称职等高等级，提高自己的工作能力和绩效水平。

政审是用人单位对你的学习和工作经历进行一次调查，包括查看个人档案以及到你工作和学习过的地方进行实地访问，另外对你的直系亲属也进行考查。有关规定，自己曾经受过刑罚及直系亲属中有正在接受刑罚的则不能录取，如果你曾经被单位开除或者有重大处分都有可能影响录取，自己的政治立场和直系亲属的政治立场如果与当前社会相背离的也不能够录取。

1.客观公正 客观，就是对事业单位工作人员的考核要实事求是，全面本质地反映工作人员的实际情况，不能凭主观印象，要注意避免片面性。公正，就是在考核中，对各级各类人员要一视同仁，不偏不倚，对所有工作人员都要按照规定的标准进行考核，不能有亲有疏，宽严不一。 2.民主公开 按照事业单位人员考核制度的要求，考核的目的、范围、时间、方法、内容、标准，都要公之于众。要坚持领导与群众相结合的考核方法。考核委员会或考核小组必须有工作人员的代表参加。主管领导在给工作人员写评语、提出考核等次意见之前，要广泛听取群众意见。考核结果要正式通知本人。 3.注重实绩 注重实绩的原则是指在全面考核工作人员的德、能、勤、绩的基础上，着重考核其工作实绩。

不一定的，需要看人员情况，比如新参加工作的人员在试用期（见习期）内参加考核，不确定等次，只写评语，作为转正和确定工资的依据。特殊情况考核等次的确定：（一）考核年度内病、事假累计六个月（含6个月）以上的人员，以及非组织派遣，但经单位同意，个人外出学习或参加培训时间超过半年的，不参加考核，不确定考核等次。（二）新参加工作的人员在试用期（见习期）内参加考核，不确定等次，只写评语，作为转正和确定工资的依据。（三）考核年度内新招聘的在职人员，由聘用单位在征求应聘人员原工作单位意见的基础上确定考核等次。（四）经组织批准派出学习、培训或借调至其他单位工作的，由学习、培训或借调单位出示评语，原单位进行考核，确定等次。事业单位的考核办法是由政府或政府部门、事业单位的负责人根据国家有关规定，按照管理权限，对其所属工作人员的政治素质、业务能力、工作态度、工作成绩以及其他素质进行考察了解，并作出客观评价，通过考察工作人员的德才素质和工作实绩，为事业单位工作人员的使用、管理和收入分配提供客观依据的制度。

第十八条 考试考核主要测试应聘者必需的综合知识和与岗位相适应的专业知识、业务能力和工作技能。第十九条考试分为公共科目和专业科目，每科分值满分为100分。职员岗位公共科目为《综合基础知识》，专业科目为《管理基础知识》；专业技术人员岗位公共科目为《综合基础知识》，专业科目测试内容为本专业（行业）的专业知识、专业技能；工勤人员岗位公共科目为《综合基础知识》的部分内容，专业科目测试内容为本岗位的基本知识和工作技能。第二十条公共科目测试及职员岗位专业科目测试，以闭卷方式进行。考试大纲由市政府人事行政部门负责；考试的命题、制卷、阅卷等由市政府人事行政部门所属考试服务机构负责；具体考试考务由同级政府人事行政部门所属考试服务机构组织实施。市属事业单位专业技术人员及工勤人员岗位的专业科目测试，由用人单位会同上级主管部门确定内容并组织实施，也可委托市政府人事行政部门所属考试服务机构组织实施。区县（自治县、市）事业单位专业技术人员及工勤人员岗位的专业科目测试，由区县（自治县、市）政府人事行政部门会同用人单位及其上级主管部门确定内容并组织实施。第二十一条面试。考试成绩公布一周后组织实施。市属事业单位由其上级主管部门会同用人单位组织；各区县（自治县、市）事业单位，由区县（自治县、市）政府人事行政部门会同用人单位及其上级主管部门组织。市政府人事行政部门负责指导、监督。面试根据实际需要可采取答辩、结构化面试、情景模拟、实际操作等多种方式进行。面试分值为100分，面试成绩当场公布。面试成绩未达到60分者，不得确定为体检人选。拟招聘岗位人数在10人以上的按1:1.5的比例、在10人以下的按1:2的比例，根据考试分数从高到低依次确定面试人选。面试人选达不到上述比例的，相应递减招聘岗位人数。第二十二条体检。体检人选按照实际招聘岗位人数等额组织。市属事业单位拟招聘人员的体检由上级主管部门会同用人单位组织实施，区县（自治县、市）事业单位拟招聘人员的体检由区县（自治县、市）政府人事行政部门会同用人单位及其上级主管部门组织实施。体检的项目、标准，在事业单位公开招聘人员体检标准出台之前，参照国家人事部颁布的《公务员录用体检通用标准（试行）》（国人部发〔2005〕1号）执行。招聘岗位对应聘者体质有特殊要求的，体检可在考试前进行。体检人选根据笔试与面试成绩之和从高分到低分依次确定。体检不合格的，其缺额根据笔试与面试成绩之和的高低顺序依次递补。第二十三条 考核。市属事业单位体检合格的应聘人员由上级主管部门会同用人单位、区县（自治县、市）事业单位体检合格的应聘人员由区县（自治县、市）政府人事行政部门会同用人单位及其上级主管部门对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩以及有无需要实行岗位任职回避等情况进行考核，并对应聘人员资格条件进行复查。第二十四条具有高级专业技术职务任职资格或博士学位的人员，以及具有硕士学位应聘主城9区以外区县（自治县、市）事业单位的人员，经市政府人事行政部门批准，可以采取直接考核的方式招聘。

事业单位考试内容涵盖面较广，综合考察考生各方面的知识储备，包含了政治、经济、管理、历史、地理、科技、人文、写作等多方面，更偏向于文科。对于知识面较广的文科考生而言，会容易些。所谓的难度还是因人而异的。其实事业单位考试，并不难。主要是要找对方法，他们的学习方法就是网上买一堆书，看完就开始做题，或者随便找些视频课听就刷题，这种方法是不建议大家去学习的，在自己对知识点半蒙半懂的状态下就开始学习是这类考试的大忌!所以，在备考的时候要按照专题，一个专题一个专题弄懂，搞明白了，再针对性刷题。在考试的时候一定要纠正一个错误的观点：并不是刷题刷的越多你就能考得越高的!一定要注意，大家在完全弄懂之后再去刷题，模拟题和考试试题有一定的区别，建议大家多做一点历年的考试试题。做考试试题的时候，对于职测，比如一道题争取答案是B，那你做完一定要知道为什么要选B，不选ACD的原因是什么，务必要弄懂，不要模棱两可做完就算了，这也是大忌!对于综合应用能力，按照题型学习，比如论证题、实务题、材料写作题一定要搞清楚答题的流程，在做题的时候要清楚这个题考的是什么题型，那个知识点，按照再针对你所学去写出你的答案，再对照看看你的答案的点都踩到没有，如果没有踩到点，要分析自己为什么没有踩到，做好记录，防止此类问题的发生。不要拿到题就按照自己的常识思维去解，胡乱摘抄材料是不能能拿到很高的分数的!最后，中公教育在这里告诫各位考生、只要是方向正确，就一步步的的踏实的去复习，最后的结果肯定是一个令人满意的结果。

我也遇到你这个问题，请问后来是怎么考核的？考核是行么形式？是面试吗？还是去工作单位调查的？

此问题应细分该人员的长休状态：1、考核年当年长休的：如在岗时间未及半年的，不应当参加年度考核，列入不参加考核人员中；在岗时间超过半年的，经单位领导同意，可参加年度考核，但考核等次一般不予优秀等次。2、对于考核年以前就已长休的，不应当参加年度考核，列入不参加考核人员中。

影响年终奖

1997年。根据查询河南省人事厅官网显示，自1997年11月27日起发布《河南省事业单位工作人员年度考核暂行办法》，各市地委组织部，各市、地人事局，省直各单位遵守考核。

事业单位年度考核参会人数必须过半。根据相关公开信息查询，事业单位年度考核办法规定，事业单位员考核应当由与被考核人员平均年龄相当的人员组成考核委员会，考核委员会应当有三分之二以上的委员到场，否则考核无效。

事业单位工作人员考核结果等次有很多。