员工福利的发展趋势有哪些

薪酬福利管理是人力资源管理中非常重要的一部分，主要包括以下几个方面：薪酬管理：薪酬管理是指企业对员工工资、奖金、津贴、福利等方面的管理。其中包括薪资制度的设计、薪资调整、绩效薪酬、福利待遇等方面，旨在为员工提供合理的薪资水平和福利待遇，同时也能够提高员工的工作积极性和创造性。福利管理：福利管理是指企业为员工提供的各种福利待遇，包括社会保险、住房公积金、健康保险、年休假、带薪休假、节日福利等。企业可以根据员工的需要和企业的实际情况，制定合理的福利政策，以提高员工的工作满意度和忠诚度，促进企业的发展。智帮咨询，专注薪酬绩效管理咨询！绩效管理：绩效管理是指企业对员工绩效的管理，包括绩效考核、绩效评估、绩效奖励等方面。企业可以通过制定科学的绩效指标和评估标准，激励员工发挥更好的工作表现，提高企业的绩效水平。岗位评估：岗位评估是指对不同岗位的职责和工作条件进行评估和分类，以确定不同岗位的薪酬水平和福利待遇。通过岗位评估，企业可以更好地为员工提供公平合理的薪酬待遇，同时也能够提高员工的工作满意度和忠诚度。资源分配：资源分配是指企业在薪酬福利管理中，对各项资源进行合理的分配和利用，包括人力资源、财务资源、物资资源等方面。通过合理的资源分配，企业可以更好地为员工提供优质的薪酬福利待遇，同时也能够提高员工的工作满意度和企业的绩效水平。

福利管理的内容包括确定福利总金额、明确执行福利的目标、确定福利的支付方式和对象、评估福利措施的实施效果。福利管理，主要是对福利项目的选择、福利标准的设定、各种福利计划的制定等方面的管理工作。通过福利管理，可以提高企业的社会声望，增强员工的信任和依附感，不仅可以合理避税，还不降低员工的实际报酬，适当的缩小了薪酬差距。对员工的福利保险一经确定就不要取消了，不然会引起大波动。福利管理中的福利是员工的间接报酬，一般包括健康保险、带薪假期或养老金。该奖赏作为员工福利的一部分，授予员工个人或员工团队。制度实施细则：1、目的规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬分配管理和福利管理。为激励员工提高工作绩效，强化和提升员工的工作绩效，建立科学的薪酬与福利体系，以实现公司发展的战略目标。2、适用范围除了集团内部考核的领导干部实行年薪制和公司内部营销部以外的所有员工，公司聘请顾问、兼职人员、外借人员的工资按照有关协议办理。3、职责管理公司实行集中统一的薪酬管理制度，采用二级分配管理模式。一级分配是公司对各部门的配额分配，二级分配是各部门对员工的详细分配。

薪酬福利管理是指企业为员工提供薪资和福利的管理过程，旨在吸引、留住和激励优秀员工，同时确保企业的经济效益和可持续发展。薪酬管理包括了制定薪酬政策、设计薪酬结构、确定薪酬水平、制定绩效评估体系、进行员工培训等。福利管理则包括提供员工福利计划（如医疗保险、养老保险、带薪休假、员工旅游等）以及管理员工福利计划的过程。薪酬福利管理的目标是促进员工的工作动力和满意度，提高生产力和企业绩效，同时满足员工的个人和家庭需求。在这个过程中，企业需要考虑薪酬和福利的公平性、竞争力和可持续性，同时遵守相关的法律法规和行业标准。

如何做好员工福利管理工作 　制定企业员工福利的方法如下： 1.计算员工福利成本。 根据企业的自身能力和市场竞争环境的实际情况制定符合公司可持续发展的福利计划，深入分析员工福利成本。通常所用有四种方法。 1）每个员工的每年福利成本（每项福利计划的年总成本除以参与员工福利的人数） 2）收入百分比（年福利总成本除以年总工资收入，这个资料在比较组织间福利成本时是有效的） 3）每小时的花费金额（年福利总成本除以当年所有参与工作的员工的总工作小时数）。 4）所有员工的年度福利成本（对做预算和描述福利计划总成本有用） 2.灵活的福利。 有了第一条的支援，这条的作用才能实现员工和企业利益的最大化。灵活的福利不是让所有员工享受同样的福利政策，而是让每个员工都有权利在备选方案中选择同等价值的福利。即“自助餐方式”，因为不同年龄阶段、价值观的人所需求的是不一样的，按需求发放员工福利能够在最大程度上实现员工满足感和自豪感，从而提升其工作积极性。 典型的福利计划执行模式：员工们被提供基本专案和选择专案的福利包。基本专案包括适度的医疗保险、与年薪相当的人寿保险、基于服务期限的假期以及一些退休金支付等。 选择专案包括：完全的医疗保险、更长的假期、额外的伤残收入以及公司对退休基金的更高支付等这种执行模式在很大程度上符合社会发展的需要。 对员工的好处是通过灵活的福利，企业员工对福利的满意度大大体高，促进员工更加努力工作，提高企业的经济效益。对雇主也有好处。在传统的福利安排下，不论福利成本上升多高，如果雇主降低福利标准，他们必须面临员工流失的风险。而灵活的福利容易将这种福利成本上升转移到员工身上。 3.福利沟通。 有效的福利沟通存在是个广泛的四个互相连线的共性： 1）让员工注意到福利，可通过定期提醒他们注意自己的五险一金以及在需要的时候帮助员工实现福利。 2）帮助员工理解他们所获得的福利资讯以便能从福利计划中得到更多的好处。 3）使员工相信他们所获得的资讯是值得信任的。 4）让现在和将来的员工相信福利的价值。 4.区分薪酬福利层次 按照员工企业的贡献程度，将薪酬福利设定为不同的等级层次。既要规定什么样的福利属于保障性福利，是全体员工都应享有的；也要规定什么样的福利属于绩效性福利，只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。 5.适时增减薪酬福利专案 企业绩效会随着市场环境变化而有起落，企业的薪酬福利一定要及时地反映企业绩效的变化。如果企业绩效转好，应当适时地增加一些新的薪酬福利专案；如果企业绩效下降了，也要相应地暂时性裁减部分薪酬福利专案。通过薪酬福利变化让员工感知企业生存发展的变化，取得员工对企业的认同感，以此可以培养员工和企业生命息息相关的潜意识。 如何做好福利院安全管理工作总结 类似于述职总结报告，包括 今年干了什么、重点解决了什么问题或隐患，同时建立何种应对措施或完善、明年的规划或目标。 如何做好员工社会保障福利工作总结 强调服务与管理的重要性。 没有范文。 以下供参考， 主要写一下主要的工作内容，如何努力工作，取得的成绩，最后提出一些合理化的建议或者新的努力方向。。。。。。。 工作总结就是让上级知道你有什么贡献，体现你的工作价值所在。 所以应该写好几点： 1、你对岗位和工作上的认识2、具体你做了什么事 3、你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了 4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识 5、上级喜欢主动工作的人。你分内的事情都要有所准备，即事前准备工作以下供你参考： 总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。 总结的基本要求 1．总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。 2．成绩和缺点。这是总结的主要内容。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清楚。 3．经验和教训。为了便于今后工作，必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括，并形成理论知识。 总结的注意事项： 1．一定要实事求是，成绩基本不夸大，缺点基本不缩小。这是分析、得出教训的基础。 　 　 2．条理要清楚。语句通顺，容易理解。 3．要详略适宜。有重要的，有次要的，写作时要突出重点。总结中的问题要有主次、详略之分。 总结的基本格式：　 1、标题 2、正文 　 　 开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。 主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。 结尾：分析问题，明确方向。 　 　 3、落款 署名与日期。 如何做好精益管理工作 为您贴上以下内容，如有具体问题再进行探讨： 精益生产实施步骤 1、选择要改进的关键流程 精益生产方式不是一蹴而就的，它强调持续的改进。首先应该先选择关键的流程，力争把它建立成一条样板线。 2、画出价值流程图 价值流程图是一种用来描述物流和资讯流的方法。在绘制完目前状态的价值流程图后，可以描绘出一个精益远景图(Future Lean Vision)。在这个过程中，更多的图示用来表示连续的流程，各种型别的拉动系统，均衡生产以及缩短工装更换时间，生产周期被细分为增值时间和非增值时间。 3、开展持续改进研讨会 精益远景图必须付诸实施，否则规划得再巧妙的图表也只是废纸一张。实施计划中包括什么(What)，什么时候（When）和谁来负责（Who），并且在实施过程中设立评审节点。这样，全体员工都参与到全员生产性维护系统中。在价值流程图、精益远景图的指导下，流程上的各个独立的改善专案被赋予了新的意义，使员工十分明确实施该专案的意义。持续改进生产流程的方法主要有以下几种：消除质量检测环节和返工现象；消除零件不必要的移动；消灭库存；合理安排生产计划；减少生产准备时间；消除停机时间；提高劳动利用率。 4、营造企业文化 虽然在车间现场发生的显著改进，能引发随后一系列企业文化变革，但是如果想当然地认为由于车间平面布置和生产操作方式上的改进，就能自动建立和推进积极的文化改变，这显然是不现实的。文化的变革要比生产现场的改进难度更大，两者都是必须完成并且是相辅相成的。许多专案的实施经验证明，专案成功的关键是公司领导要身体力行地把生产方式的改善和企业文化的演变结合起来。 传统企业向精益化生产方向转变，不是单纯地采用相应的“看板”工具及先进的生产管理技术就可以完成，而必须使全体员工的理念发生改变。精益化生产之所以产生于日本，而不是诞生在美国，其原因也正因为两国的企业文化有相当大的不同。 5、推广到整个企业 精益生产利用各种工业工程技术来消除浪费，着眼于整个生产流程，而不只是个别或几个工序。所以，样板线的成功要推广到整个企业，使操作工序缩短，推动式生产系统被以顾客为导向的拉动式生产系统所替代。 总而言之，精益生产是一个永无止境的精益求精的过程，它致力于改进生产流程和流程中的每一道工序，尽最大可能消除价值链中一切不能增加价值的活动，提高劳动利用率，消灭浪费，按照顾客订单生产的同时也最大限度的降低库存。 由传统企业向精益企业的转变不可能一蹴而就，需要付出一定的代价，并且有时候还可能出现意想不到的问题。但是，企业只要坚定不移走精益之路，大多数在6个月内，有的甚至还不到3个月，就可以收回全部改造成本，并且享受精益生产带来的好处。 如何做好县级科技管理工作 科技管理资讯化的成本，除资金成本外，主要是时间成本。降低科技管理资讯化的时间成本，关键是采用快速资讯化的模式，大大降低资讯化系统的上线时间、新业务适应时间和系统维护升级时间。时间成本的有效降低，也可直接节约其它三种科技管理资讯化成本。 如何做好，就要率先解决下面几个问题： 1、减少从启动到系统上线时间：通过对成熟产品的个性化实施而非专案定制开发实现； 2、减少新业务资讯化时间：通过在已上线产品上进行柔性实施而非另行开发实现； 3、减少系统维护升级时间：通过柔性的系统升级而非另行开发实现。 如何做好设计师管理工作 提高自身素质 福州设计培训班老师告诉你在技术团队，专业上服众永远是重要的。专业薄弱的领导，下面的员工必定是不服的，只不过他们现在没有能力反抗。假如哪一天你责骂你的员工事情做不好，胆子大一点的员工会对你说：领导，这个事情确实难办，我尝试了很多时间还是做不好，要不领导你教我做，我在旁边看着，我学学！”估计你会很难堪。 当然专业第一不该是设计管理者的目标，福州设计培训老师认为好的领导会招聘比自己更好的人才，因为你不一定在某个专业领域强于团队成员，作为管理者，你的眼界应该更高，企业层面接受到的资讯量更广。根据自己的理解收集整理传达给团队成员，调配各种资源去解决问题。所以好领导的价值在于成就设计师的价值和成长、补全团队的忽视和缺失、思考战略和强化执行，让每个人和团队都更出色。 如何做好装置润滑管理工作？ newmaker 欢迎访问e展厅展厅9 润滑油/脂/液展厅润滑油, 润滑剂, 润滑脂, 导电膏, 清洗剂, ... 装置润滑工作对装置的使用寿命起著至关重要的作用，装置润滑做好了，可以提高装置的运转率，减少故障的发生，有利于生产的顺利进行。反之，将会导致装置的故障率大大提高，停机次数和停机时间都会增加，以致于给生产带来不便，严重时会导致生产任务无法完成，给厂里带来重大损失。 例如，在皮带机和减速机加入润滑油的作用是：减少齿轮之间的磨损、降低磨损产生的热量，降低装置工作温度，保护轴承不被高温烧坏，保证装置的正常执行。减速机不加入润滑油或缺油，就会导致轴承烧坏，会导致减速机损坏，导致皮带机不能用，导致全线停产。同时也告诉他们：装置损坏后，装置的检修工作量是多么的大，装置的配件采购工作是多么的复杂，公司的损失是多么的大。 其次，如何提高员工的操作能力呢？这要求管理人员让每一位员工清楚地知道：他本岗位的每台装置的润滑点及润滑要求。如一台装置有哪几个润滑点，润滑点的具 *** 置，润滑点的加油方法，加油品种，加油频次及检查缺油的方法等。为了使全体员工能正确的操作此项工作，在领导的支援下，对员工进行教育和岗位技能培训的同时，还需要提供员工所必需的加油工具，如扳手、油桶、油枪等。 再次，应明确分工，合理的将装置润滑的具体工作分配到合适的操作员手中。建立装置润滑记录，以便查阅后能清楚地知道各装置的润滑状态，同时要明确责任，对未尽职责的员工应给予相应的惩罚。 最后，为了完善装置润滑这项工作，必须为此成立制度，形成档案，作为监督检查的标准。做好装置润滑记录便于分清具体操作员的责任和便于查清装置出现故障的原因，能给生产过程中减少不必要的人力、物力和时间资源的浪费。 破解如何做好轮机管理工作 摘要：在实际生活中，轮机管理工作至关重要。那么，如何做好轮机管理工作呢？笔者从几个方面着手进行了深入地分析，力求能够为轮机管理工作的提升做出自己的贡献。要做好轮机管理工作，首先，要提高轮机管理人员的业务能力，同时轮机管理人员要有强烈的责任感。这两点是做好轮机管理工作的核心。而且，在轮机管理过程中，轮机管理人员要注意降低成本，增强效率，提高轮机管理中的情景意识。另外，在细节的把握上也要注意。 如何做好学困生帮扶管理工作 众所周知学困生是班级的落伍生者，做好他们的工作难度很大，常收效甚微，可如果就此放弃对他们的教育，岂不是有悖于“人类灵魂的工程师的称号吗？”再说素质教育的精髓就在于面向全体学生，使每个学生都全面、主动地发展，具有作为新一代合格的公民所应具备的基本素质，因此，关注学困群体是老师义不容辞的责任，在这里我就谈谈自己的看法： 1、了解关心学困生学困生的形成的一定原因的，因此要深入实际，调查掌握学困生“困”之所在，然后有的放矢地进行帮扶比如我班的吴育仁同学，是上个学期从南林罗葵小学转入我班的留守儿童，由于父母常年在外务工，因此在学习上，他没有得到很好地监督和辅导，学习习惯不好，学习成绩很差，针对这一情况，我在安排座位时有意安排各方面都很棒的班长王祥乐同学与他同桌，让他们结为“一对一”的学习对子，在他完成作业、练习上遇到困难时，让班长王祥乐给予及时的帮助，让他由作业、练习是一种负担变为一种愉悦的学习过程，在课堂教学上，我更是多一点关注他，在平时的提问中，我也会有意地让他回答他能答得上来的问题，或是上黑板完成他所能完成的一些练习题，循序渐进的克服了他畏难的情绪，学习成绩也有所提高。2、善用赏识性的评价学困生意味着是弱势群体，他们往往被老师们忽略了，因此他们更渴望得到老师的关注和认可，学困生的进步不可能立竿见影，因此在教育他们时不可急切，在他们去的微小的进步应及时的表扬，赞扬学生积极微小的进步，比嘲笑其著的劣迹高明。因此教师要摆正心态，做好这一点可以激起学生的斗志，鼓足学生前进的勇气，因此；在课堂上我不时会用上“你是好样的”、“你的好学让老师赞赏”。在他的作业上我会用你“你真棒”，在他的试卷上我会写上“你进步了”或“加油”等字眼，这样做不仅是对他们的认可，更是一种激励和促进。3、持之以恒保证转化学困生的转化是一项复杂而辛勤的劳动，也是一项艰难而长期的工作，要臻佳境，绝非一蹴而就的事情，在工作过程中允许学生出现反复，要充分相信他们的智力和能力，学困生一旦有思想上的转化，就要趁热打铁，围绕这一点，要抓住时机，激发学生对学习知识的渴望，变厌学为乐学，一旦激发起来，就要防止逆向转化，所以必须持之以恒，对于出现的漏洞，给予坚决堵死，毫不松懈，长期以往，学生兴趣愈来愈高，成绩就会不断提高。总而言之“没有爱就没教育”，教师关心帮助学困生是师爱的一种体现。是对于教育事业的挚爱。教师只有把师爱洒向班级的每一位学生，才能让每一朵小花在教育的沃土上绽放。 如何做好工程设计管理工作 建筑工程设计管理工作对于专案的成功具有极其重要的作用，对整个工程的质量、进度、造价有重大的影响，因此，做好建筑工程设计管理工作是进行专案管理、决定专案成败的关键。

1、可以减少了员工离职给企业带来的损失；2、减少企业相应的招聘、培训新员工的资金成本和时间成本；3、有利于企业平稳持续的发展，保持竞争力。4、福利管理制度通常用日事清来参与管理，日事清是专业的福利管理工具,方便团队加强团队协作,优化项目管理流程,提升工作效率。

【答案】：B,C,D,E福利管理的主要原则包括：①合理性原则，福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最少的费用达到最好的效果；②必要性原则，国家和地方规定的福利条例，企业必须坚决严格执行；③计划性原则；④协调性原则，必须充考虑企业的支付能力和薪酬政策。

《员工福利管理》作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了“以人为本”的管理理念和思想。员工福利具有保障员工权益和激励员工的功能，一个恰当的、理想的员工福利安排可以为企业营造出强大的竞争优势。本 课程主要介绍了员工福利的基础理论与发展概况，员工福利的制度设计与管理以及各种员工福利方案。通过学习《员工福利管理》课程，可以帮助学生理解当前员工福利管理面临的困惑与难点，掌握员工福利的有关理论和实践，对中国企业的员工福利管理实践具有很强的针对性和可操作性。

制定企业员工福利的方法如下：1.计算员工福利成本。根据企业的自身能力和市场竞争环境的实际情况制定符合公司可持续发展的福利计划，深入分析员工福利成本。通常所用有四种方法。1）每个员工的每年福利成本（每项福利计划的年总成本除以参与员工福利的人数）2）收入百分比（年福利总成本除以年总工资收入，这个数据在比较组织间福利成本时是有效的）3）每小时的花费金额（年福利总成本除以当年所有参与工作的员工的总工作小时数）。4）所有员工的年度福利成本（对做预算和描述福利计划总成本有用）2.灵活的福利。有了第一条的支持，这条的作用才能实现员工和企业利益的最大化。灵活的福利不是让所有员工享受同样的福利政策，而是让每个员工都有权利在备选方案中选择同等价值的福利。即“自助餐方式”，因为不同年龄阶段、价值观的人所需求的是不一样的，按需求发放员工福利能够在最大程度上实现员工满足感和自豪感，从而提升其工作积极性。典型的福利计划运行模式：员工们被提供基本项目和选择项目的福利包。基本项目包括适度的医疗保险、与年薪相当的人寿保险、基于服务期限的假期以及一些退休金支付等。选择项目包括：完全的医疗保险、更长的假期、额外的伤残收入以及公司对退休基金的更高支付等这种运行模式在很大程度上符合社会发展的需要。对员工的好处是通过灵活的福利，企业员工对福利的满意度大大体高，促进员工更加努力工作，提高企业的经济效益。对雇主也有好处。在传统的福利安排下，不论福利成本上升多高，如果雇主降低福利标准，他们必须面临员工流失的风险。而灵活的福利容易将这种福利成本上升转移到员工身上。3.福利沟通。有效的福利沟通存在是个广泛的四个互相连接的共性：1）让员工注意到福利，可通过定期提醒他们注意自己的五险一金以及在需要的时候帮助员工实现福利。2）帮助员工理解他们所获得的福利信息以便能从福利计划中得到更多的好处。3）使员工相信他们所获得的信息是值得信任的。4）让现在和将来的员工相信福利的价值。4.区分薪酬福利层次按照员工企业的贡献程度，将薪酬福利设定为不同的等级层次。既要规定什么样的福利属于保障性福利，是全体员工都应享有的；也要规定什么样的福利属于绩效性福利，只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。5.适时增减薪酬福利项目企业绩效会随着市场环境变化而有起落，企业的薪酬福利一定要及时地反映企业绩效的变化。如果企业绩效转好，应当适时地增加一些新的薪酬福利项目；如果企业绩效下降了，也要相应地暂时性裁减部分薪酬福利项目。通过薪酬福利变化让员工感知企业生存发展的变化，取得员工对企业的认同感，以此可以培养员工和企业生命息息相关的潜意识。

【答案】：B、C、D、E福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。福利管理的主要原则有：(1)合理性原则。(2)必要性原则。(3)计划性原则。(4)协调性原则。

法律主观：详解企业职工福利费问题 福利费税前扣除问题 《 企业所得税 法实施条例》第四十条规定，“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。”《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》( 国税 函2009年3号)第三条列举了一下福利费内容： 《实施条例》第四十条规定的企业职工福利费，包括以下内容： (一)尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、 住房公积金 、劳务费等。 (二)为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。 注：含 独生子女 费，不含地区补贴、物价补贴和误餐补助 (三)按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、 探亲假 路费等。 明确要求企业单独设置账册，进行准确核算职工福利费核算 企业关心的是上述的列举是部分列举还是全部列举，这关系到企业发生的不在列举范围内的属于福利费的支出是否能税前扣除的问题。 从“《实施条例》第四十条规定的企业职工福利费，包括以下内容：”这句话的表述看，应当是部分列举，如果是全部列举应该这么表述“《实施条例》第四十条规定的企业职工福利费，是指以下内容：”3号文用了“包括”二字，应当理解为部分列举。正如总局所得税司巡视卢云在2012年4月11日在线访谈中指出：没有列举的费用项目如确实是为企业全体属于职工福利性质的费用支出目的，且符合《税法》规定的权责发生制原则，以及对支出税前扣除合法性、真实性、相关性、合理性和确定性要求的，可以作为职工福利费按规定在企业所得税前扣除。 企业在发放职工福利时，应当注意福利费的普惠性原则。为少部分人专有的、专享的，即使是属于福利费列举的内容，也不属于福利费税收扣除范围。 如果您还有更多的疑问，可以咨询网专业律师，或者直接委托网律师帮您摆脱法律困境。法律客观：企业所得税税前扣除办法 第十九条 在本企业任职或与其有雇佣关系的员工包括固定职工、合同工、 临时工 ，但下列情况除外： (一)应从提取的职工福利费中列支的医务室、职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员; (二)已领取 养老保险 金、失业救济金的离 退休 职工、下岗职工、待岗职工; (三) 已出售的住房或租金收入计入住房周转金的出租房的管理服务人员;

制定弹性福利计划。弹性福利计划就是由员工自己来选择福利的内容和结构组成，以此满足不同员工对福利计划不同的需求，也可以满足同一员工在不同时期对福利计划的不同需求。在管理过程中注重福利沟通。在福利管理的过程中应定期向员工公布有关福利的信息，包括福利计划的适用范围、福利水平标准，以及企业提供这些福利的成本。同时也可编写福利手册，详细解释企业提供给员工的各项福利计划。也可建立网络化的福利管理系统，在企业内部网页上发布置福利信息，开辟专门的福利板块，与员工进行有关福利问题的双向交流，从而减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。加大福利管理监管力度。一套好的福利制度要靠规范的管理来实施。在实施过程中监管是必不可少的手段。首先，企业所设计的福利项目必须符合国家、地方有关政策和法律规定，企业需要关注这些法律规定，适时地根据变化检查自己是否适合某些法律法规。其次，员工的需要和偏好也会随着员工队伍构成的不断变化以及员工自身职业生涯的发展阶段而处于不断变化之中，企业应及时做出福利项目的调整。最后福利的日常管理、福利报表的编制、员工福利项目的选择等多方面的行政管理问题，也需要合适的系统管理平台和福利行政管理队伍，以确保在员工人数庞大、机构繁多的企业得以顺利进行。

员工福利管理存在的问题及对策是什么？最佳答案我国企业员工福利2017-07-193其他回答一、我国企业员工福利存在的问题　　1.福利成本增长过快。随着企业对福利重要性认识的加强和向员工提供福利的增加，福利成本的上升是一个必然趋势。但目前我国福利成本上升过快，不但超过企业同期其他成本的上升速度，而且超过企业利润的增长速度。　　2.福利平均化。福利从本质上讲，是一种补偿性报酬，企业应该以员工的工作绩效为基础设计有层次的福利计划。不少企业出于减少员工人际冲突和节约衡量员工绩效成本的考虑，实行平均福利，即无论工作表现如何，只要是企业的正式员工，就可以享受这项福利，从而使福利失去应有的激励作用。　　3.福利单一化。员工在生活保障和工作条件方面的需要是多种多样的，完善的企业员工福利计划应该包括多种福利项目，去满足员工的不同需要。长久下来，使得企业的福利品种单一，难以适应时代变化和满足员工需要。完善企业员工福利制度的对策　　企业员工福利存在的上述问题会降低福利的激励效应，给企业其他职能的发挥造成障碍，从而对企业的生存和发展产生负面影响，所以企业要采取积极的措施解决上述问题，保证企业的竞争优势和良性发展。

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1、企业职工福利费的使用范围主要有以下方面： （1）职工困难补助费； （2）职工及其供养的直系亲属的医药费，本单位医疗部门的全体医务工作人员工资和医务经费，职工因工负伤就医路费等； （3）本单位职工食堂、浴室工作人员的工资和食堂炊事用具的购买、修理费用等； （4）本单位托儿所、幼儿园工作人员的工资、费用，以及托儿所、幼儿园设备的购置和修理等费用； （5）职工个人福利补贴； 职工个人福利补贴是指为解决职工某些带有特殊性的生活困难，由企业以货币形式提供给个人的一种补充收入。一般有职工探亲假、职工生活困难补助、职工上下班交通费补贴、职工冬季宿舍取暖补贴以及其他一些补贴。（6）企业为职工向商业机构购买的补充养老保险、补充医疗保险、人身意外伤害保险等；　 （7）企业自办农副业生产的开办费和亏损补贴； （8）按照国家规定由职工福利基金开支的其他支出； （9）结余的职工福利费还可用于职工宿舍（包括集体宿舍和家属宿舍）及文化娱乐设施的购置及维修。

员工是企业发展的动力。

（1）四、福利规划与管理的创新和发展趋势（一）福利规划与管理的创新设计 1．“一揽子”薪酬福利计划2．灵活的福利提供方式 3．降低福利成本，提高效率（二）员工福利规划与管理的发展趋势1．由“职务福利”到“激励最大化”2．由“硬福利”到“软福利”3．由“提供保障”到“助推能力”4．由“自给自足”到“商业团购”5．由“普惠制”到“差别对待”6．由“自我管理”到“福利外包”

薪酬与福利管理是指企业对员工薪酬和福利待遇的规划、设计、实施和管理的过程。它涉及到制定薪酬体系、设定薪资结构、确定薪酬水平，以及提供员工福利和福利计划。薪酬管理部分主要关注员工的工资、奖金、津贴、绩效激励和其他经济回报，旨在激励和奖励员工的工作表现、才能和贡献。薪酬管理的目标是确保薪酬体系公平合理、竞争力强，能够吸引、激励和留住优秀员工。福利管理部分主要关注提供员工福利和福利计划，包括但不限于医疗保险、退休金计划、带薪休假、健康管理、培训发展等。福利管理的目标是提供一系列的福利待遇，增强员工的满意度和福利感，促进员工的健康、幸福和工作效能。薪酬与福利管理旨在建立一个公平、合理和有竞争力的薪酬与福利体系，以满足员工的经济和非经济需求，同时也有助于实现企业的人力资源管理目标，提升员工的工作动力、忠诚度和满意度。

在吸引人才方面，如果说薪酬属于企业的硬实力，那么员工福利就属于企业的软实力(类似于企业文化)。简单来说，员工福利待遇包括法定福利五险一金以及企业自己设置的福利项目。五险一金：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，及住房公积金。企业员工福利种类有很多，常见的有：津贴补助、带薪休假、餐饮福利、节日福利、生日福利、员工大事福利等。尤其对于企业自己设置的福利项目，可以通过系统实现自动化的福利发放与领取，解放管理员双手，员工满意，老板放心。1、津贴补助包含出差津贴、通讯津贴、交通补助、住房补贴、餐饮补贴、节日慰问及祝贺慰问金。无论是何种津贴补助，企业都可以通过福利商城系统，以积分、红包、卡券、账户余额等资产形式，为员工发放各类补贴，其中账户余额更是支持直接微信提现或用于商城商品消费，福利发放更快捷，员工的选择也更多。2、弹性福利a.积分弹性福利。打造员工积分体系，可以无缝接入员工福利商城，可以对接三方积分系统如银行积分等，让员工最大限度地享受福利品的自由选择，支持商品全额积分抵扣，积分兑换指定商品或优惠券等。b.生日福利。赠送生日礼品卡，系统还可以顺带自动发放短信包或模板消息，精准推送生日祝福，可以指定月份或具体日期进行推送，员工关怀也可以做到高效便捷。c.健康体检。年度体检、常规体检等。企业可以对接三方平台，集成健康体检、旅游出行、本地生活、学习娱乐等服务模块，为员工定制除健康体检外的各类福利套餐，全面体现企业对员工的关怀。d.及时激励。对于工作中表现突出者，精神上进行表彰，物质上发红包或者奖励积分。

与基本薪酬相比，福利具有以下特点：1、 福利是全员统一发放的2、 福利是全员发放标准差异不大。3、 福利可以是货币形式也可以是非货币性4、 福利可以是物质层面的也可以是非物质层面。

第一，发放福利礼品的目的主要是为了鼓励，对员工而言，年节福利礼品是物质鼓励，简单地受间因素的影响，节日过后，热情也随之消散。第二，员工平时在作业中所做的努力，包括员工转正、职位提升、业绩提高等场景，却很少得到公司的认可，这种认可需求及时，才能达到认可鼓励的理想效果。

员工福利有很多内容，各个企业也为员工提供不同形式的福利，但可以把各种福利归为以下几类：补充性工资福利、保险福利、退休福利、员工服务福利。企业实施员工福利，最终是希望每一个员工都对福利满意，可这实现的难度非常大，相信每一个负责福利的HR都深有体会，泛员网积分福利就可以很好地解决这一难题，HR可灵活设置积分额度对应规则，为员工分配积分。福利发放、反馈和管理流程均线上完成，系统操作简单，维护方便。HR不用再花时间在福利供应商选择和采购商品管理方面，省时省力省心。感兴趣的话可以去他们guan网看看呢。

在服装行业，设计一个有效的员工激励方案可以通过以下思路：1. 基于绩效的奖励制度：建立基于员工绩效的奖励制度，如销售额、客户满意度、产品质量等指标，根据员工表现给予相应的奖金或提成。2. 职业发展和培训机会：提供职业发展规划和培训机会，帮助员工提升技能和知识，增加晋升和晋级的机会，从而激发员工的积极性和动力。3. 内部竞赛和挑战：设立内部竞赛和挑战项目，鼓励员工之间的竞争和互动，提高团队合作意识和个人成就感。4. 灵活的工作安排：提供灵活的工作安排和工作时间，让员工能够平衡工作和生活需求，增加工作的满意度和幸福感。5. 员工福利和福利包裹：提供具有吸引力的员工福利，如健康保险、带薪假期、员工折扣等，以提高员工的福利感和忠诚度。6. 赞扬和认可：及时给予员工赞扬和认可，表彰员工的卓越表现和贡献，增强员工的自豪感和归属感。7. 参与决策和反馈机制：建立员工参与决策和提供反馈的机制，让员工参与公司的发展和决策过程，增加员工的参与感和投入度。8. 社交活动和团队建设：组织各种社交活动和团队建设活动，增强团队凝聚力和员工之间的互动，提高工作氛围和员工满意度。以上思路可以根据具体的企业情况和员工需求进行调整和组合，旨在激励员工的积极性、创造力和忠诚度，提高员工的工作表现和公司的绩效。

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人力资源薪酬福利管理是补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。1，员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。2，员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。3，薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则，公平性可以通过公司的组织、职位系统和评价系统完成。4，企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用，其参考依据必须是客观准确的，所以，薪资调查应当在严密而科学的体系中进行，它必须由权威的调查咨询机构来组织并实施。5，不管什么性质的福利，分配搞平均主义，人人有份，没有份额差别，没有工作好坏，不讲对工作的贡献大小。表面好象公平，其实本质上反而伤害了公平。

为什么 员工福利永远做不好，所谓众口难调，不管你是十人的小企业或是几百人的大企业。员工福利怎样做到平等化解决。focusdo智能办公社交平台，为专企业开发的员工福利平台。

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福利管理的优点福利管理有利于企业获得社会声望，增强员工信任感和依恋感，合理避税又不降低员工实际薪酬水平，适当缩小薪酬差距。 对员工，福利保险一经确定不大会取消，较工资奖金更恒定、更可靠，可为员工退休生活及不可预测事件提供保障2福利管理的原则1.合理和必要原则;2.量力而行原则;3.统筹规划原则;4.公平的群众性原则3员工福利管理存在的问题及对策企业和员工对福利认识上的混乱表现为：企业对应给予何种福利，员工对于应享受何种福，双方认识都很模糊。解决办法：首先企业应明确，员工福利计划是企业借助福利形式，缓解外部压力，借以获得竞争优势，并争取到相应的税收优惠政策。企业应以此为出发点制定福利计划，避免借助福利名义降低员工工资等压榨行为。福利政策明确后，企业须立即拟定与员工交流的计划，以更好的评估现行福利方案。福利成本和效用匹配不当现状为：某种福利实施初，企业和员工都觉得划算，但随着情况变化，企业可能会由于福利成本的急剧增长而陷入负担。而员工普遍认为福利是应得的权利，而福利待遇一直未变，不会心存感激。企业感到自己的付出没有回报。解决办法：企业应在适当时间对福利成本进行一次全面的测试分析。改变高成本的一种方式是将固定的福利方案转变为固定的投入方案，然后再设计投入方案。对福利的实际成本做出估计后，企业可考虑如何让这笔支出起到最大调节作用。行政管理上的复杂性现状为：由于企业及员工对福利机制都很陌生，加上福利管理本身的复杂性，所以在具体执行时，存在着管理不力，或是管理过头的倾向。解决办法：在制定福利方案时，要本着越简单越好的原则，以尽可能简单的方案包含所有可能出现的问题。遇到具体福利问题时，首先要考虑事先确定的基本原则和解决办法，然后根据现实情况进行合理修正，问题解决后要将解决办法用制度的形式确定下来，作为以后的参考依据。同时，定期对福利方案进行检测。缺乏针对性和灵活性现状为：传统的福利制度十分僵化，一旦制定一项福利项目，就自动适用于所有人，对所有人都支付相同数量的福利金额。这样的制度不但不受员工欢迎，也给企业带来成本压力。解决办法：企业要依赖政策的灵活性，才能从根本上解决问题，这就要借助于弹性福利计划的实施。4福利管理的创新1.创建“一揽子”的薪酬福利计划许多企业不再将新酬与福利管理分成互不搭界的两项管理工作，而是成为一个有机的组成部分。两种手段互相配合，共同围绕企业目标运转。例如，一些工作适宜货币的，就采用货币支付的方式；反之就采用非货币，即福利支付的形式。对一些奖励性报酬，可以采取货币与福利并用的方式。2.灵活的福利提供方式灵活方式也称“自助餐式”的福利管理方式，即雇员可以在多种福利项目中根据自己的需要进行选择。例如，单身汉不选择儿童保健，但可选择附加养老金福利；夫妻双方可以选择不同的福利项目，比如一方选择子女保健；一方选择住房或休假。这种“自助餐式”的福利也可以分成两种类型，一种是基本保障型，人人必须拥有，例如，一些法律规定的福利，必须执行；另一种是各取所需型。3.降低福利成本，提高福利服务效率，减少浪费许多企业为此进行了一些改革。例如，为了严格控制保健福利开支，可以采取这样几种措施：兴办雇员合作医疗，弥补健康保险的不足；通过其他的福利计划诱导雇员降低对健康保险的兴趣；通过增大企业对门诊治疗费用的支付比重，降低雇员的住院比例5图书《福利管理》基本信息书名:福利管理 福利管理图书编号:501790出版社:海天出版社定价:24.0ISBN:780654866作者:陈全明出版日期:2003-07-01版次:1开本:大32开内容简介本丛书力求突出4点。1：理论与实践相结合。本丛书融理论性与实践性为一体，既介绍人力资源管理的理论方法，又全面描述人力资源管理实务，将理论方法、实务、案例纳入一个完整的体系构架之各。2：知识性、趣味性相结合。本丛书立足于全面展现现代成功企业人力资源管理的基本知识和方法，并注重形式的活泼性和内容的可读性。3：针对性与可操作性相结合。本丛书自始至终贯穿大量实际应用的内容并采用管理案例。4：学术性和创新性结合。图书目录第1章 开综明义：员工福利概述第2章 理论解释：福利现象分析第3章 基础构架：福利管理体系第4章 有法必依：员工法定福利第5章 温情脉脉：企业福利计划第6章 无微不至：员工服务福利第7章 应运而生：弹性福利体系第8章 操作技巧：福利管理方法第9章 不囿陈规：福利管理创新附录1：社会保险费征缴暂行条例附录2：某企业员工保险福利管理办法

企业薪酬福利的数字化管理可以通过以下几个步骤来实现：选择合适的薪酬福利管理软件：选择适合企业规模和需求的薪酬福利管理软件，这些软件可以帮助企业集中管理员工的薪酬、福利、社保等信息。建立员工信息系统：将员工的个人信息、薪酬、福利等信息录入员工信息系统，以便于管理和查询。建立电子档案：将员工的证件、合同、工资单等文件进行电子化存储，方便查询和管理。实现在线薪酬发放：通过银行转账、电子支付等方式实现员工薪酬的线上发放，提高效率和减少错误率。优化福利管理：通过数字化手段优化员工福利管理，例如建立在线报销系统、在线申请请假等。提高数据安全性：加强数据安全意识，实现数据加密、备份等措施，保障员工信息的安全。数字化薪酬福利管理不仅可以提高管理效率，还可以减少人为错误和提高管理精度，同时也可以提高员工满意度和信任度。

人力资源公司的薪酬福利管理是什么？外企德科为客户打造、执行、维护全方位、全维度的薪酬管理服务，帮助客户建立健全的薪酬体系及相关制度，提供薪酬管理过程中的人员信息数据采集、维护、考勤管理、薪酬计算、社保扣缴、薪酬发放、个税申报等服务，高品质承诺保障，全面解决客户在薪酬业务流程中所涉及的各种繁复问题。包含以下内容考勤管理薪酬与税务合规服务报表管理外籍员工的薪资管理备案登记年度综合所得汇算清缴薪酬与税务咨询

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【答案】：福利管理的一个重要方面是如何对现存的福利项目和措施进行管理，包括福利申请的受理和处理、与员工进行福利沟通以及在环境变化时对福利进行监控和修订等。

最近几年来，弹性福利的概念越来越被企业认知和接受。所谓弹性福利，是指企业确定对每个员工福利的投入的前提下，由员工在福利菜单中选择适合自己的福利，因此也叫菜单式福利。这样企业既控制了总体成本，又使得投入的每一分钱都效用最大化。弹性福利的出现，在很大程度上解决企业成本管理和员工满意度的矛盾。对企业而言，企业整体的福利支出不变或减少，但福利效用增强，拥有自身专属的福利和奖励管理体系，提高了企业福利管理的效率。弹性福利还提升了公司对于日常员工行为和绩效的激励，福利管理人性化，提升了企业形象、激励了员工、挽留和吸引了人才。对员工而言，弹性福利满足员工对福利多样化和个性化的需求；员工在完成高绩效后，可随时获得企业的认可和奖励，更加提升员工对企业的满足感和忠诚度。苏打优选五大核心福利板块涵盖娱乐、文化、生活，覆盖工作生活全方位服务场景，包含电影福利、生日福利、文化福利、劳保福利、年节福利等。注重娱乐、文化、生活，覆盖工作生活全方位服务场景，为客户及其员工提供生活福利服务。

福利管理的主要原则包括：合理和必要原则；量力而行原则；统筹规划原则；协调性原则；公平的群众性原则；福利管理制度实施细则。规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬分配管理和福利管理。为激励员工提高工作绩效，强化和提升员工的工作绩效，建立科学的薪酬与福利体系，以实现公司发展的战略目标。适用范围：除了集团内部考核的领导干部(实行年薪制)和公司内部营销部以外的所有员工。公司聘请顾问、兼职人员、外借人员的工资按照有关协议办理。职责管理公司实行集中统一的薪酬管理制度，采用二级分配管理模式。一级分配是公司对各部门的配额分配；福利管理在福利管理中，福利管理可以采取多种途径，如全员性福利、特别福利、困难补助、带薪休假、成本价住房、子女教育津贴等。法定福利：政府通过立法要求企业必须提供的，如社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。公司福利：雇主为其雇员提供的个人福利，以吸引人才或稳定其雇员。例如工作餐，工作服，集体保险等。全员福利：全体员工可享受的福利，如工作餐、节日礼物、体检、带薪年假、奖励礼品等。特殊群体福利：即特殊群体享受的福利，这类特殊群体通常是对企业作出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特别团体津贴包括住房、汽车等。

《公司员工福利暂行管理办法》是公司的法律文件，是要在董事会上讨论通过的，这样才有保障让你们公司员工享受到这些福利。

【问】职工福利费都包括哪些？为员工宿舍购买的床及床上用品应入福利费还是低值易耗品？ 【解答】《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）： 一、企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利： （一）为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利，包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。 （二）企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。 （三）职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出。 （四）离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。企业重组涉及的离退休人员统筹外费用，按照《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》（财企[2009]117号）执行。国家另有规定的，从其规定。 （五）按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出。 二、企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理；尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理，但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定，不得再为职工购建住房。 企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。 三、职工福利是企业对职工劳动补偿的辅助形式，企业应当参照历史一般水平合理控制职工福利费在职工总收入的比重。按照《企业财务通则》第四十六条规定，应当由个人承担的有关支出，企业不得作为职工福利费开支。 四、企业应当逐步推进内设集体福利部门的分离改革，通过市场化方式解决职工福利待遇问题。同时，结合企业薪酬制度改革，逐步建立完整的人工成本管理制度，将职工福利纳入职工工资总额管理。 对实行年薪制等薪酬制度改革的企业负责人，企业应当将符合国家规定的各项福利性货币补贴纳入薪酬体系统筹管理，发放或支付的福利性货币补贴从其个人应发薪酬中列支。 五、企业职工福利一般应以货币形式为主。对以本企业产品和服务作为职工福利的，企业要严格控制。国家出资的电信、电力、交通、热力、供水、燃气等企业，将本企业产品和服务作为职工福利的，应当按商业化原则实行公平交易，不得直接供职工及其亲属免费或者低价使用。 您指出的“为员工宿舍购买的床及床上用品”属于上述（二）的内容，属于福利费核算内容。

福利（Benefits）作为总体报酬（Total Compensation）中非货币性质的报酬，相对于货币报酬来说它具有以下四点无可比拟的优势： （1）福利可以免税，在一定程度上节省了人工成本； （2）福利具有多样性和灵活性，企业可以根据员工的独特需求来量身定做各种各样的福利； （3）福利体现了企业对员工的情感投入和人文关怀，能够对员工产生很大的激励作用； （4）福利可以传递企业的文化和价值观。 福利不仅具有保障功能，提高员工的生活质量，更重要的是它的激励功能，因而福利不应该仅仅作为对员工的一种好处，而是要成为一种有效的人力资源管理手段。核心员工是企业的竞争优势所在，为他们设计专门的福利计划能够提高企业在劳动力市场上的竞争力。因此，企业要通过核心员工的福利计划来吸纳和留住这些人才，并激励他们更加积极主动地工作，取得高工作绩效。 核心员工的福利设计 为核心员工设计专门的福利计划是福利与绩效挂钩的新趋势，以往员工福利是所有的正式员工都可以获得的，与工作绩效无关，然而高绩效的员工可以获得额外的福利无疑增加了吸引和留住他们的筹码，并能够激励他们更加努力地取得更高的绩效。货币报酬具有较大的激励性，但是对于核心员工来说，由于他们已经拥有了较高的薪酬，而金钱的边际效用是递减的，因而此时非货币报酬——福利的激励作用就更明显了。并且货币报酬的激励作用是短时型的，还很可以成为对员工的一种"贿赂"，但福利的激励作用具有长效性，可以增加核心员工对企业的情感投入和对组织的和忠诚。 （一）设计的要点在于了解需求 核心员工福利计划设计的要点就在于要了解他们有什么样的需求。比如，员工希望通过不断学习来提高自己，企业就应该为他们提供适当的学习和培训机会，在完善自身的同时也为企业带来了更高的绩效，这样的"双赢"不亦乐乎；员工都很重视自己在企业的发展空间，希望了解自己在企业能获得怎么的成长和发展，企业就应该将员工的职业生涯设计和规划作为一项重要福利，让员工获得更好的职业生涯发展，实现事业上的梦想；员工越来越重视工作环境的质量，这也是影响他们工作满意度的一个重要因素，企业就应该为他们提供良好的工作环境，不仅有利于他们的身心将康，还能促进他们更加高效地工作。对于一些员工的独特需求，企业也应该尽量以福利的形式予以满足。 例如，对于购房和还贷款压力很大的年轻人，企业可以提供住房福利计划，帮助其购房，解决其迫切的实际需要；对于家里有学龄小孩的员工，企业可以为其提供教育福利计划，报销子女的教育费，有的企业甚至创建自己的幼儿园、小学、中学，减少员工的后顾之忧，让其能安心投入工作中来。 此外，员工持股计划将员工个人的发展融入到企业的发展中，使得员工和企业能够共同成长，并且增加他们的转移成本，如同一把"金手铐"将其"铐"在了企业；健康计划也是非常重要的，企业不仅要提供一些高端医疗保障，更重要的在于预防，拥有健康的身体才能减少疾病的发生。 近年来普遍出现的"过劳死"和"猝死"等现象应该让企业提高警惕，为其员工提供譬如带薪休假、出国旅游、健身房运动等福利计划，放松其身心，增强其体质，良好的身心状况才能提高工作的效率。 除了生理健康以外，心理健康也应该得到越来越多的重视，核心员工工作压力大、工作强度大，很容易出现心理疾病如抑郁症，因而企业需要为其提供心理服务方面的福利，让其拥有健康的心理，这恐怕是当务之急；工作和生活的平衡也是核心员工越来越追求的目标，企业需要根据不同员工的个性和生活习惯为其提供多种多样的福利，比如为时尚爱美的女性提供美容、高级时装等方面的消费卡。 另外，对于已婚的员工，企业还可以为其配偶和小孩提供专门的福利计划，比如夫妻不在一个城市工作的，企业可以为其提供定期的家庭聚会，甚至可以在一些特殊的时期如结婚纪念日等为其安排一次偶然的相聚，这样一来增进了家庭成员间的感情，稳定和温馨的家庭能给员工带来巨大的工作动力和支持。 （二）弹性福利计划 以上这些种种福利计划如果员工可以自由选择，那么企业花同样的金钱就能取得更大的效用，于是"弹性福利计划"出现了。"弹性福利计划"又可以被称作自助餐式的福利计划，顾名思义，也就是员工可以根据自己的爱好和需要各按其量、各取所好的福利计划。 此计划满足了不同员工不同的需求，并企业每个员工可以享受到数额受其自身福利总额的限制，因而也能激励他们获取更好的业绩。弹性福利计划一般包括四种： （1）核心外加计划：既每个员工都可以享受的福利加上可以随意选择的福利项目：（2）标准组件计划：即企业推出多种固定的"福利组合"，员工只能挑选其一；（3）工资/薪水下调计划：员工可以选择降低其薪水来获得福利；（4）酬金转换计划：员工可以通过放弃或降低其税前奖金的方式来获得福利。 （三）设计"贴心"的福利项目 福利项目可以自由选择给员工带来的激励效用很大，然而为员工设计出"贴心"的福利项目更能打造核心员工的一颗"忠心".企业的人力资源部门要擅于深刻洞察员工的心理需求，设计出能够恰到好处地击中员工心理要害的福利项目，从而激发他们对企业的深厚感情。 M设计院是一家国家甲级设计院，在激烈的市场竞争中，它就是靠"贴心"福利战略成功地留住了一大批核心人才。例如公司留意到不少核心员工因为设计院经常会有一些涉外工程和项目而在某大学自费学习英语，每天往返需两个小时，每课时费80元。领导得知此事后，专门为他们请来一位外籍教师在办公室集体教学并帮他们支付授课费。学习期满，单位还对成绩突出者给予一定的奖励，如此一来，员工学习更起劲了，工作也更认真了；某日是某位注册监理工程师妻子的生日，而此时他正在国外的某建筑工地一线工作，于是人力资源部的工作人员就以他的名义为妻子送去了生日蛋糕和鲜花。后来这位因工作而忘记自己妻子生日的工程师得知此事后，对单位此举非常感激（资料来源：仇雨临主编《员工福利概论》）。这样审时度势、出其不意的"贴心"福利项目真可谓是取得了"四两拨千斤"的超值效果，值得企业人力资源部门不断探索。 企业高层管理者的福利设计 企业的高层管理者也属于核心员工，但由于他们的地位很高，所处企业的层，并且薪酬也达到了很高的水平，因而他们的福利计划不仅要满足上述的那些功能，还需要具有一些独特的作用。对于一些高层管理者来说，事业已经几近巅峰，有钱有地位有名誉，有可能会失去工作的激情。 为此，中国人民大学付亚和老师曾指出，企业为他们设计的福利项目就应该要尽可能地花光他们的大部分存款，使其处于一种饥渴的状态，能在一定程度上激发他们的工作热情。企业需要通过福利计划改变他们的生活方式和消费结构，比如培养他们打高尔夫、摄影等高消费的爱好，提升其生活品味，由于生活品味的不可逆性，提高了就很难再降下来，因而能使其保持一种高消费状态，从而对于金钱有持续的欲望。此外，这样的消费场所往往都是高层次的人才能去的，因而也能促使企业的高层管理者们接触更多的不同行业的高层人士，最终为企业的发展做出更大的贡献。 总的说来，福利是企业人力资源管理中的一个非常有效的工具，用好福利能够帮助企业实现其人力资源战略目标，进而实现企业总体战略目标。核心员工福利设计尤其是企业高层管理者的福利设计将是一个很有发展前景的研究领域，因此，企业的人力资源管理者们应该花心思来设计核心员工的福利，你将发现福利设计非常有趣，更重要的是它能够取得事半功倍的超级效果！

积分福利可以避免将企业福利变成“形式主义”，传统的企业福利发放一般由是公司甚至少数管理者制定的，由于缺乏员工参与，很多时候发放到员工手上的福利礼品并不是他们真正想要的，这往往会造成公司本着良好出发点发放的福利被员工视为“形式主义”的敷衍行为。而通过积分福利，企业可以做到：1.员工有福利选择权，对企业福利感知更好，满意度更高；2.企业无需对接商家和员工，省去大量的繁琐性工作；3.企业花费同样的福利成本，实现福利效果最大化；泛员网有积分福利系统平台，可帮助企业做好员工福利精细化管理，有兴趣可来官网咨询了解。

1、国家性福利：在全国范围内以社会成员为对象而举办的福利事业。2、地方性福利：在一定地域内以该地区的居民为对象的福利事业。3、家庭性福利：在家庭范围内商定的为家庭成员对象的福利事业。员工福利一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。福利必须被视为全部报酬的一部分，而总报酬是人力资源战略决策的重要方面之一。员工福利提高了公司的开支，但如果做得好，对公司和员工都有巨大的好处。根据员工福利原则，如果员工认为管理层关心他们，作为一个人而不仅仅是一个员工，员工将更加致力于公司分配的工作。其他形式的福利将帮助员工承担财务负担，而福利活动则会打破单调的工作。感受到赞赏的员工将更加满足，更富有成效。这不仅可以提高了生产率，还可以满足客户的需求，从而提高公司的盈利能力。一个满意的员工也不会去寻找其他工作机会，因此公司将保留最好的人才，并记录较低的员工流动率。员工福利到底该怎么发，才能让员工满意？1.设置多种福利模式和种类。根据员工的需要，设置很多好的福利。比如，有的员工家里有小孩，想要一些教育补贴，独生子女补贴，衣服和更多的休假时间等。员工住得比较远的，或者自己租房子的，给予一定的交通和住房补贴等。倡导员工不断学习，就购买一些有关的书籍和课程给他们。或者提倡员工锻炼身体，发放一些健身卡等，总之员工需要的福利，才是好的福利。2.要多了解员工的需求。多调查员工的家庭，生活和学习状态，知道员工所需要的，结合实际情况，才能设计出大家都满意的福利制度。而且还能给员工惊喜，增加团队凝聚力，以及增加员工的工作积极性。3.福利要尽可能满足员工的需要，否则大家都用不到，形同虚设的福利是没有意义的。有的公司设置的福利，员工根本用不到，那么这样的福利再好，再慷慨，也只是无法实现的。法律依据《中华人民共和国劳动法》 第七十三条 劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇： (一)退休; (二)患病、负伤; (三)因工伤残或者患职业病; (四)失业; (五)生育。劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。 劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。 劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。

FESCO员工福利关怀解决方案，为企业福利管理赋能，为企业制定福利管理策略、规划福利体系、优化福利成本、提升管理效率，满足企业和员工的个性化需求，实现员工满意度和雇主品牌形象的全面提升。FESCO员工福利关怀解决方案，内容包括整体弹性福利、节日祝福、员工激励、工会慰问。1.整体弹性福利：FESCO员工福利关怀解决方案整合包括保险保障、健康管理、年节慰问、生活娱乐等福利内容的整体弹性福利一站式解决方案。提供涵盖企业福利方案设计与咨询、定制化企业福利平台设计与搭建、员工沟通方案设计、福利产品定制、平台运营维护、售后服务及日常福利数据管理等服务内容。2.节日祝福：FESCO员工福利关怀解决方案专门针对员工节庆关怀的节日福利解决方案，覆盖新春、妇女节、儿童节、端午节、中秋节等节日，提供多种档位的丰富礼品选择，更可提供产品定制和平台页面设计等定制化节日祝福方案，满足企业个性化的福利发放需求。3.员工激励：FESCO员工福利关怀解决方案以赋予积分的形式推进绩效、协作、交流的全面落地，发挥员工最大价值。通过添加激励标签+积分+多维度的激励场景，有效留住企业核心岗位人才，降低人才流失风险，合理控制成本，增进各级员工间的互动，为企业、管理者和员工之间创建良好的工作氛围。4.工会慰FESCO员工福利关怀解决方案根据工会政策法规，规避采购风险，降低采购及管理成本，提升工会服务能力和员工慰问的实施效果。并可根据工会需求，搭建工会专属慰问平台，由员工自主选择所需慰问品。

其他属于福利费开支范围的传统项目，继续保留作为职工福利费管理。比如：企业向职工发放的因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、自办职工食堂经费补贴、丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费、职工困难补助、福利部门人工费用等。离退休人员统筹外费用、职工疗养费用、防暑降温费、企业尚未分离的内设福利部门设备设施的折旧及维修保养费用、符合国家有关财务规定的供暖费补贴，调整纳入职工福利费范围。企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，过去未明确纳入职工福利费范围，《通知》印发后，已经实行货币化改革的，作为“各种津贴和补贴”，明确纳入职工工资总额管理，如按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴；尚未实行货币化改革的，相关支出则调整纳入职工福利费管理。 对企业负责人福利，通知规定，已实行年薪制等薪酬制度改革的企业，应当将符合国家规定的各项福利性货币补贴纳入薪酬体系统筹管理，发放或支付的福利性货币补贴从其个人应发薪酬中列支。实行年薪制之后，企业负责人领取的报酬，实际上已全面考虑了其管理要素的贡献、职务消费和福利待遇等因素。因此，企业负责人福利性货币补贴收入是其年薪的组成部分，企业不应在其年薪之外单独发放。国家出资的电信、电力、交通、热力、供水、燃气等企业，将本企业产品和服务作为职工福利的，应当按商业化原则实行公平交易，不得直接供职工及其亲属免费或者低价使用。这些产品和服务都是生活必需品，相关企业将其作为实物福利提供给职工，国家对这种行为并不禁止，但如果不是按商业化原则交易和核算，而是供职工及其亲属免费或低价使用，将会在企业内部职工和社会公众之间造成不平等待遇。此外，由于一些交通、热力、供水等公用事业企业需要由国家财政进行补贴，如果对作为福利向本企业职工提供的产品、服务与向社会公众销售的产品、服务实行价格上的区别对待，还会增加财政不合理负担。因此，对于给职工提供的本企业产品、服务，企业应当按市场价格计算营业收入和福利费。财政部近日正式下发《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》，将企业为职工提供的交通、住房、通讯等补贴全部纳入职工的工资总额。这一纸通知的下发，迅速引来了网络上的热议与不少人的质疑。个人所得税这根敏感的“神经”，再次被触动。

企业内购平台已成为越来越多企业提供给员工的一项重要福利。日常内购、福利内购、逢年过节的福利发放，都可以通过企业内购商城来完成。众麦网络科技，作为数字化员工福利及礼品SaaS服务商，通过“商品供应+礼品定制+福利商城搭建”一站式服务，帮助集团企业快速建立企业福利内购商城，同时提供顾问式运营服务支持，助力企业礼品福利发放数字化转型升级。内购商城平台支持多场景化福利专题，包括年节福利、生日礼品、商务礼品、伴手礼等多种福利需求，满足企业、HR、员工、财务等多种角色需求，提升员工满意度，节省成本，提升企业的人才竞争力及雇主品牌形象，轻松帮助企业解决福利单一、采购及发放成本高、难以统一管理等痛点问题。此外，众麦供应链云库，还开放10000+源头优质商品，支持商品的一件代发、企业集采、礼品定制，方便企业一键挑选职工福利礼品，进行云端超级供应链的管理，降低采购成本，提高福利发放效率。

法律主观：1、企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、 社会保险费 和补充养老保险费(年金)、补充医疗保险费及 住房公积金 以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利： (1)、为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利，包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。 (2)、企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。 (3)、职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出。 (4)、 离退休人员 统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。企业重组涉及的离退休人员统筹外费用，按照《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》(财企[2009]117号)执行。国家另有规定的，从其规定。 (5)、按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出。 2、企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理;尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理，但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定，不得再为职工购建住房。 企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。法律客观：《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》一 企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利： （一）为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利，包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。 （三）职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出。

在美世的组织下，10多家主要的团体员工福利保险供应商在上海世博洲际酒店汇聚一堂，就如何在风险保障福利、医保补充医疗福利和高端医疗福利领域内进行创新与合作，以提升员工的保障水平和对服务的满意度，持续扩大市场规模，推动团体福利保险市场健康发展等方面，进行了广泛和深入的探讨。 根据《中国保险统计年鉴》的数据统计显示，在过去的五年中，团体员工福利保险（包括定期寿险、短期意外险和健康险等）的市场规模一直停留在200亿元人民币左右。尽管市场主体日渐增多，团体员工福利保险的产品创新却还远跟不上市场的需求，赔付率不断上升，费率却停滞不前，就连高端医疗福利这一新兴细分市场，近几年也慢慢从“蓝海”变成了“红海”。面对这种状况，美世大中华区总裁兼MMC中国区董事长郭鑫先生表示，“美世在与企业客户交流的过程中发现，实际上企业和员工还有很多的保障需求，市场上并未有合适的产品来完全满足这些需求，这对保险供应商而言，既是挑战也是难得的机遇。” 美世中国区医疗和员工福利业务总经理兼上海美世保险经纪有限公司总经理范志华先生在其主题演讲中介绍道，“员工福利创新可以从以下三个纬度着手：体系、保障和管理”。 在“体系创新”方面，弹性福利是当前的一个热门话题。弹性福利体系的很大一个部分是由核心和自选的保险福利项目组成，美世也有专门的弹性福利管理系统和外包弹性福利管理团队，来服务相当规模的员工群体。在这个过程中，美世发现保险供应商在很多方面有创新的空间，如增加自选福利的可携带性，在员工离职或退休时仍能延续其风险和医疗保障；提供更灵活的核保安排，或有既往病史的员工，也能以合适的价格购买到所需的保障；更多地运用网上的注册和查询系统，为员工提供加入自选计划的便利等。 在“保障创新”方面，如果保险供应商能聚焦于弥补目前员工保障方面存在的巨大缺口，员工福利保险的市场规模完全有可能在未来几年翻番。目前团体员工福利存在的保障缺口包括： 首先，员工在失去工作能力、失业或退休时面临极大的保障不足问题。满足员工对“安全”的需求，是企业提供员工福利的基础价值所在。然而，根据中国目前法定福利的要求，员工因病丧失工作能力后，一般最长只能享有两年的医疗期，尤其对外企员工而言，接下来就面临与企业解除劳动合同，经济收入来源和持续的医疗费开支都失去了保障。而在发达国家非常普遍的长期失能保险，在中国由于产品少，价格昂贵，缺乏普遍认可的“失能”鉴定方式，还令企业望而却步。范志华先生表示，美世经过四年的不懈努力，已成功地为多家领先企业安排了该项福利，在中国的合法供应商也从一家增加到数家。通过适合中国国情的产品设计和定价，这一险种完全大有可为，预计会率先在中高端人群中迅速普及。 其次，员工在医疗费用保障方面还存在巨大缺口，补充医疗保险的市场操作存在的误区亟需扭转。目前中国的医保和正在推进的医疗卫生体制改革，还是以“广覆盖、低保障”为主要原则。员工如果希望享有全面的医疗保障和高质量的医疗服务，如特需门诊、高级病房、私家诊所、疗效更好的自费药和诊疗服务时，无论医保还是企业提供的补充医疗保险都极少覆盖相关费用。中国卫生统计数据显示，目前中国的医疗保健开支中，个人自付费用仍占到50%以上。 IBM公司的陈彤医学博士分析，如果有员工得了非常严重的疾病，例如恶性肿瘤，医疗费用会相当庞大，曾经看到一个员工白血病的费用在70万左右，这对于一般的工薪阶层而言是无法承担的。而目前市场上的重疾产品通常的保额只有10万，仅是杯水车薪，企业提供的补充医疗险也往往不能报销自费药和自费诊疗项目费用。从企业和员工的角度来看，他们非常迫切希望能有相关的产品出来，弥补这一块的保障不足。 某保险公司参会人士指出，目前的商业补充医疗保险存在巨大的误区，即将医保不予赔付的起付线（免赔额）和共付比例部分做了简单的补充，造成的后果是医保的风险控制机制被商业保险抵销了，医保整体的医疗费用的行为扩大，反过来导致商业保险每年的赔付率上涨速度过快。如需真正回归保险的本质，商业补充医疗保险应减少门诊小额理赔，通过责任分担让员工对自己就医行为负起更多的责任，而将重点放在对巨灾风险和大病的自费诊疗项目的赔付上。 第三，将健康管理引入医疗保险的计划设计，通过从源头上改变员工的行为习惯，从而达到控制健康风险和降低理赔率的目的。在国外，越来越多的企业和健康保险公司积极参与到干预员工健康风险上面来：如员工戒烟、参加锻炼或减轻体重，可获得一定的奖励或保费优惠；通过对慢性病和重大疾病进行个案管理，从而降低医疗费用开支等。 在“管理创新”方面，可关注的领域包括员工健康管理、福利成本管理和供应商服务管理，以有效提高员工满意度、员工队伍的生产力，以及成本的长期可持续性。陈彤医学博士举了一个例子，IBM公司在几年前引进了第三方外部审计，保险公司的服务明显改善，员工投诉率显著降低，理赔的准确率、时效性等可以达到国际的标准，企业和员工的满意度也因此大幅增加。 此次会议通过圆桌会谈和分组讨论的形式，对团体保险所有关键领域：产品设计、核保定价、资金安排、系统数据分析和客户服务等，进行了充分的探讨和互动，并希望通过主要团体员工福利保险供应商的创新与合作，共同推进团体保险行业的发展。同时，美世专家也对团体保险市场的主要机遇和发展趋势进行了预测。

设立福利项目的目的是提高员工对企业的认同感和归属感，树立企业良好的社会形象。企业可以考虑设置的福利项目包括两大类：一类是法定福利，具体包括养老保险、医疗保险、公积金等社会保障类项目，法定节假日、年休假、婚丧假、产假、陪产假、工伤假等带薪假。一类是企业自定福利，这个可以设置的项目就非常多了，过节费（或节日礼品）、生日福利、红白礼金、健康体检、定期出游、健身保健、车补、房补、各自保险、带薪病假、班车、心理咨询、求医问诊、娱乐活动等。

随着网际网络事业的兴起，企业的征才已经渐渐沦为争才，专业的人力市场在呈现僧少粥多的情形之下，各大企业无不使出浑身解数来寻找所需的千里马。因此，近几年企业招募新人的方式已经不再是单单以固定薪资来吸引员工，相对地，许多非固定性的的报酬也渐渐成为员工在选择投入企业时的重要参考指针，即以Total Package的角度来思考，也就是薪资（含奖金）+福利一并考量，例如除了原有的团体保险、退职金等项目外，另外配合网络概念股兴起的风潮，员工分红入股也渐渐成为留住核心员工的一项必杀利器。 企业为员工所做的福利规划已从过去家长式给予的角色转化(被动)为激励(主动)的角色，在此我们可以来探讨企业实行员工福利计划的主要因素： 一、减轻员工税赋的负担： 每年公司员工的调薪幅度总是众所瞩目的焦点，原因不出于员工一年来对公司的贡献就看这一次的薪资调幅是否符合其期望，决定留任或是另寻高就。然而加薪是否真的会增加员工的年度净所得？从另一个角度来看，加薪代表的是所得的增加（亦即开源），然而加薪难免会有预算上的限制，而且员工可能因为加薪之故造成年度所得税率向上调整，反而增加赋税的负担，企业若是可以从员工赋税的减少来着手规划员工福利（亦即节流），也就是所谓的薪资福利化，此举不但有双重加薪的效果，而且可以充分切入员工所需。 二、增加企业招募的优势： 一般求职者在决定是否加入另一家企业时，其考虑的因素多半是公司的知名度、工作本身是否有挑战性与薪资福利等等。一般而言，企业的知名度往往能够吸引优秀的成员，进而创造优厚的利润，方能回馈社会，打响企业的知名度；工作的挑战性与薪资福利都可以以将其纳入员工福利规划，由此观之，求职者在找寻工作时，不见得都是向钱看齐，因此只要企业妥善做好福利规划，不仅可以可以避免外部恶性挖角，而且可以将人事预算作最有效率的运用。 三、加强核心员工的留任意愿： 在企业逐渐将不具核心竞争的业务转型为外包之际，组织内部人员的精简是可以被预期的，此时存在于组织内部的核心人员便是未来企业创造价值的菁英份子，增强企业的核心竞争力，进而创造更高的附加价值。根据80-20定律，组织内部资源应该分配给20%创造企业80﹪利润的成员，因此所要着重的则是组织内部核心人员（key-man）的福利给予（包括财务性与非财务性），建立一套符合企业特性的福利规划不仅可以适度的提升员工的士气，再者也可以留住核心员工为公司共同打拼。 四、避免年资负债： 每到岁末年初，企业主最伤脑筋的就是加薪的问题了，这的确是两难的问题，加薪的幅度过大将会对于企业的营运成本造成沉重的陈痾，倘若加薪的幅度过小，恐将造成人员的「移民潮」。的确，「加薪」决不仅仅只是帐面上每月薪资的增加而已，其它如劳健保投保薪资的向上调整、退休金提拨金额的增加（配合未来个人退休帐户的实行，此部份的金额势必大幅增加雇主的负担）、员工请领退休金与加班费的计算基础均增加不少，企业主除加薪外，难道没有其它法宝作为酬偿员工的方法吗？此时具有竞争性的员工福利规划就应运而生了，最常见的如员工分红入股、退休与医疗保险、购屋购车贷款与教育补助等，尽管有些实施竞争性的员工福利规划的企业其薪资水准未必为同业之翘楚，然而求职者为何却趋之若鹜投入，最大的原因即其所创造出价值远超过一般企业加薪的价值。 未来员工福利规划之方向 一般而言，企业的福利规划有实物给付与金钱给付两大类，实物给付如进修教育、年度聚餐与员工旅游等均属之；金钱给付如医疗补助、购屋贷款、就学贷款均属之。然而福利规划除了要有酬偿的效果之外，另外对于是否切合个别员工需求则是福利规划所需进一步考量的因素。在这样的情形之下，具有选择性、个人化的「自选式的员工福利」就应运而生了。 「自选式的员工福利」顾名思义就是考量员工的职务、绩效表现以及贡献度所决定其福利金额，而该金额数量乃是以点数的方式呈现出来，企业每年决定一定点数给特定员工，让员工得以在其所能使用的点数内规划其福利自助餐。 企业在设计自选式福利菜单时可以参考员工的意见，使员工可以由自己的意愿规划其福利项目，增加员工对公司认同，再者公司亦可与员工充分沟通，将其薪资作福利化的设计，不仅可以在个人税赋上获得减免，并可使公司的年资负债可以大幅减少。 实行自选式的员工福利的优缺点： １．对员工而言： 优点：自选式福利制度符合期望理论，配合个人需求；当人们选择福利组合时，这个系统可以传达诸如：信任、成熟度、开放性等之讯息，使员工的使命感增强。 缺点：无法大量采购，成本上升，福利相对缩水，另一方面，一般人对于改变及革新有抵抗性，采取此方法也容易衍生出沟通及与原来承诺相矛盾之问题。 因此在实行自选式福利制度之初，充分的沟通与取得员工的信赖是必须的，以确保自选式福利能够顺利执行。 ２．对企业组织而言： 优点：自选式福利制可削减成本，雇主不用齐头式地提供员工不需要的福利项目，故效用增大。 缺点：实施自选式福利制度可能产生额外的管理成本，增加工作负担。 因此在未来实行时，适度的规范如购买之额度、频率将可有效节省相关人员的行政成本。　 然而再好的福利规划，倘若没有一套符合公平正义原则的绩效考核制度，往往立意良善的福利制度就会大打折扣，因此企业应该在绩效评核的设计上力求严谨，方能达到完善的境界。未来再将绩效管理制度与福利制度作连结、整合，使未来员工的福利额度能够与绩效表现有密切相关，进而留住核心人才，提升人员品质及效率。 从长远的角度看来，企业未来不但要走向薪资激励化，以绩效管理来决定员工薪资水准（pay-for-performance），提升企业整体的营运绩效；以员工为导向的企业，也要迈向员工薪资福利化，以员工量身订作的福利为规划蓝图，留住企业所需要的核心人才，得到双赢。 ========================================企业福利工作的目的和基本工作方法目 的提供各种工作条件和生活保障,确保员工能够安心工作。在现代企业的管理中之所以把薪资和福利分开来作为两个相对独立的职能内容，是因为它们的根本目的是不一样的。薪资的目的是激励。将固定工资、浮动工资、奖金与业绩挂钩，完全以绩定薪。福利不一样，福利的根本目的是要保障员工能够安心工作。通过提供各种各样的工作条件和各种生活保障，如医疗保险、员工休假制度等，让员工能够有更好的精神状态和身体状态投入到工作中，保障员工能够安心工作。从根本上讲，福利工作都是围绕着这个目的展开的。基本工作方法1.把握需求和机会福利工作不仅仅是给员工上养老保险、交住房公积金、发放津贴等等，福利工作更重要的是了解员工的需要是什么。员工需要的是为其提供保障安心工作的环境和条件。因为市场环境在变化，企业竞争的外部条件和内部环境也在变化，所以员工的福利需要当然也要变化。在新的环境下，需要给员工提供什么样的福利条件？这就需要去做市场调查、员工调查，这是福利工作中很重要的一步，也就是说做福利工作首先要把握员工需求和机会。2.开发项目和资源（1）制定新的福利项目。如补充医疗保险、人寿保险、员工健身俱乐部。在做福利项目的时候，要根据本企业实际需要制定福利政策，社会要求的、政府要求的只是一个最基本的保障，它不见得适合你的企业，或全方位满足你企业的要求。如果企业的经营水平、市场地位，或者综合实力比较好，相应的福利也应该比较好。企业福利与传统的或者政府要求的社会福利之间的差距应该由企业自己的福利管理人员来处理，所以要开发新的项目。项目越多，福利的涉及面越广。这些涉及面也可以通过充分地开发各种资源来做，不见得全部由自己做。比如说传统上有5项社会保险，除了这些保险之外，还有别的保险需要做吗？像养老保险是管退休以后的事情；大病统筹或医疗保险到员工生病的时候才起作用；生育保险，女工在某一段时间有用；工伤保险发生工伤的时候才会用。保险背后的含义就是当发生意外的时候，需要有一个依靠，一个支持，有了保险就不用去担心这些意外的事情。从这一点上讲，员工除了养老等需要之外，肯定还会有防止人身意外伤害的需要，这个福利项目就需要企业自己去做。因为工伤覆盖的范围非常有限，在其他时间里员工肯定还会有受到意外伤害的可能性存在，现在企业很普遍的做法是为员工提供人寿保险，但这不是政府要求的。（2）开发新的行政资源政府专门有一个社会福利机构，即社会保险办公室，可以帮助企业做一些保险工作。如果要做人身意外伤害保险，一家企业做不起来，肯定要和保险公司合作，让保险公司来做。如果觉得管理很麻烦的话，也可以专门让一家福利顾问公司或中介人事服务机构来办理这些事情。所以企业除了自己开发项目，还可以找合适的行政资源帮助做这些工作。（3）保障效果具体的工作可以寻求很多社会资源来帮助操作或实施，如：社会保险办公室、福利顾问公司以及各种各样的保险公司等。但是做得好不好，员工满意不满意，有没有达到福利保障的目的，这是企业福利管理的事情。换句话说，企业福利管理要理解需要、保障效果，这是工作重点。在这方面的工作方法和标准主要有：◆市场标杆——规范化、标准化◆效益最大化与成本控制◆员工满意企业福利管理的政策1.企业福利管理的目的：福利围绕经营管理活动进行，实施经营管理策略福利管理政策是企业福利管理中的纲领。企业在各方面的经营管理都需要有一个政策，作为自主经营的企业要制定自己的政策，在人力资源管理领域，在公司的用人、公司的薪资、公司的福利方面都有自己的实施策略，把这些策略概括起来，形成相对稳定的纲领性、指导性文件就是政策。福利也同样需要有一个福利管理的政策。福利政策有利于把公司的经营策略关于管理的一些基本理念、甚至业务工作的一些保障、经营管理上的一些要求落实到具体的福利工作中。所以福利政策的建立是一个承上启下的、很关键的工作，如果福利政策做好了，日常的福利工作就会很有序，很有效果。2.内 容福利政策主要有5个方面的内容，包括福利管理的目标、原则、策略、操作与流程以及在福利管理工作中各自的职责和权限。（1）目标一般福利工作的目标包括两方面：其一，是福利工作本身的目的是为员工安心工作提供保障，其二，是法定权益的落实。福利管理政策的制定除了要达到福利工作本身的目标，还要保证管理上的有效性，成本的控制，以及社会效益和法律上的要求。因为福利不仅仅是一家企业的事情，像社会保险是全世界统筹做的，是法律要求。做福利管理首先要保障企业遵守法律，如果养老保险交少了，或者医疗保险该交的没有交，实际上企业在一定程度上是违反法律的，没有保护员工的合法权益。（2）原则◆遵纪守法，◆有限的成本、效益最大化，◆简化行政工作，◆法律、企业、员工个人利益的关系与平衡。关于最后一点需要做一些解释。法律要求背后代表的是整个社会的利益，是整个国家的利益。如果问国家、企业和个人的利益关系应该如何看待，也许所有的人都会说，当然是国家利益最大，企业利益其次，然后才是个人利益。但是在真正操作的时候有些人对这个问题可能就搞不清楚了，比如说经理们是为企业工作的，会站在企业的角度来做决定，这样就会损害员工的法定利益。比如加班，如果一周加一天班或偶尔加班，这是企业可以要求员工的，但如果是持续地加班，其实就是违法了，管理人员对这点不是意识不到，只是出于对企业利益的考虑才这么做。做福利管理的时候，就要在这三者之间找一个平衡点，而且要知道三者重要性的次序是什么。（3）策略刚才提到，怎样去做福利工作就是所谓策略，通常用的比较多的策略有：◆预算的制定与控制。福利的预算很重要，福利预算的制定和控制是福利管理工作的一个重要的手段和措施。◆充分发挥社会福利的作用。所有的企业都应该尽可能充分地去发挥社会福利的作用，虽然社会提供的医疗保险、大病统筹等能够用到的很少，但如果放弃不用，则是一个不明智的选择。◆运用顾问公司。要充分发挥社会福利的作用，就要有效的运用各种社会资源，比如顾问公司及各种各样的保险公司。◆员工沟通。福利是为员工服务的，如果花了很多钱，而员工感受不到，福利的作用就会大打折扣，这是人力资源工作的一个特点。我们做的是人的工作，人的工作有客观的一面，也有心理上的一面。所以一方面要去开发项目，执行政策；另一方面，做了以后要让员工感受到、体会到，其中很关键的一个手段和方法就是沟通。书面上的沟通或者政策上的宣传，是福利管理中经常需要采用的。（4）操作与流程操作和流程中有两个主要方面在福利政策中要体现出来：◆年度时间表。一个经营年度里，福利上有哪些大事要做、福利预算怎样和何时做等等都要有所计划，再比如有时候会更新员工的福利标准，这个标准何时制定，由谁审核，何时生效，诸如此类的问题需要制定一个年度时间表。◆员工、经理的角色与人力资源福利管理人员的职能。在福利管理中经理应该扮演一个什么样的角色，同时员工自己也会扮演一个角色。通常经理在这方面涉及的比较少，更多的是人力资源部门。以前员工碰到什么问题都直接找人力资源部门咨询，现在企业电子化的程度越来越高，很多事情员工都会自助，所以也可以给员工规定一个角色，一些问题完全可以自己解决。（5）权限、职责与分工◆企业董事会。像福利基金的提取，尤其是政府规定之外的奖励基金有多少可以拿出来用作员工的福利，这可能是董事会需要决策的事情。再如制定一个重大的计划，开发新的福利项目，这样的重大决策，董事会通常要审核批准。◆员工福利管理委员会。如果做得细一点，一般还会有一个福利管理委员会，有员工代表参加，有人力资源部的人，也有一些各部门的负责人。管理委员会里，人力资源经理和福利经理都是在福利工作经常涉及到的人，他们都有一定的角色和权限，在福利政策中要明确下来，让每个人都知道自己要做什么事情。因为一次明确以后，日常管理中的角色就很清楚，而不会该办的事情没人办，或者有人滥用权力。企业福利政策的实施与维护福利政策制定后，怎样实施才有效，才能把它变成一个活的政策，能够对日常的福利工作起到指导作用呢？比较重要的有以下几点：福利政策与福利预算配套这是最关键的一点。与薪资管理一样，薪资管理有个薪资预算，福利管理也有个福利预算。福利预算具体内容是什么呢？通常来讲有员工总体报酬40%—60%的福利基金，这些钱怎么用，每年都由哪些部门去用，可以做哪些事情，花多少钱，各部门权限是多少，在预算里都要明确，也包括一些新的项目、一次性的项目。福利是个很敏感的事情，一个标准一旦制定出来以后，第二年最好别再更改，所以在做预算的时候，一定要做一个合理的规划。董事会、经营层批准福利政策，甚至包括福利预算要由董事会、经营层批准，而不能只是福利经理或者人力资源经理通过就可以了，这样没有权威性，有时候可能相关的部门不见得会执行。工会、职代会参与在制定整个福利预算或福利政策的过程中，最好要有工会或者职代会的代表参加，真正代表员工的需要。实际实施时，工会也会扮演一个比较重要的角色。工会有一个职责，就是要做好员工某些方面的福利工作。相关部门实施整个现代企业经营体制下，福利工作的主管部门应该是人力资源部门，这是很重要的一点。企业福利工作的实施相对来讲比薪资管理工作要简单得多，但是也有一些实际的要求和操作要点。==========================公司福利趋势 住房福利　　由于为雇员提供住房福利已成为吸引和挽留员工的重要方法，因此，提供住房福利已经成为各企业普遍采用的福利趋势。根据调研数据表明，在中国有24%的外商代表处、37%的外商独资企业以及47%中外合资企业为员工提供住房福利。各个企业提供住房福利的形式各不同，主要为现金津贴、房屋贷款、个人储蓄计划、利息补助计划和提供公司公寓、宿舍。 补充养老福利 　　为员提供补充养老计划是企业的又一主要福利，这个趋势一方面符合社保的需要，此外，也是吸引人才的主要方式之一，此计划可以为员工提供合理的退休福利保障。 目前，在中国的公司实行补充养老福利的特点为：同一企业福利政策不分地区差异，在缴费问题上，主要由公司承担缴费，员工不承担费用。但是目前各企业的养老基金投资渠道较有限，仅限于买一些保险公司的各类保险或存入银行。 培训费用的投入 　　据剑桥人才服务公司今春的预测，在培训费的投入上，75%的外企每年的培训费用占销售收入的比例一般在5%以内。其中内训预算每人每年为平均为1300元，内训时间为12天/年，外训预算为2000元/年，外训时间为6天/年。企业培训费每年都呈上升趋势，高科技企业在人均培训费和时间付出上均排第一。 在奖金方面，一般公司都实行年底双薪。68%以上的公司发放销信奖，其中52%的公司销售奖每年发放一次，8%的企业每年发放两次，40%企业每月发放一次。销售奖的考核内容包括：销售指标、应收帐款、计划完成情况、客户资料整理与客户关系等。 薪资管理的未来发展趋势 　　注重个人能力 未来几年中国的企业的薪酬管理发展趋势如何？惠悦咨询公司总经理李崇基女士认为：“简而言之就是从‘pay for job"向‘pay for person"发展，这种趋势的重点在于更加注重雇员的个人能力。” 根据李女士的介绍，在“pay for person”的薪酬体系下，企业在组织结构由高架式向扁平组织结构发展，而在基本薪资结构上，宽带架构将替代传统的等级结构。 这种以能力为基础的薪资系统的优势在于，为雇员拓展了多种职业发展的途径，认可了企业组织不同层级的员工所具有的不同价值，强化了“如何”完成工作，并且有助于推进组织间的流动。 然而，建立并在企业内部运行这种薪资系统，对企业的人力资源管理人员来说，是一个不小的挑战。因为这种薪资系统涉及到人力资本管理的每个方面，例如工作设计、培训和发展、绩效管理等等，因此它需要HR部门投入大量的资源和精力。

工会应当协助用人单位办好职工集体福利事业，主要包括制定福利方案、管理管理福利资金和设施设备、监督与评估等工作。职工集体福利是指由企事业单位按照一定标准和程序实施的、面向所有员工的一系列福利措施。工会是职工集体福利的主要管理者和监督者，主要承担以下工作：1. 制定福利方案：工会应当针对本单位员工的实际需求，制定具有可行性和全面性的福利方案，并且时刻关注福利方案的实施效果，随时进行调整和改进；2. 管理福利资金和设施设备：工会应当对福利资金和设施设备进行管理，确保福利资源的合理利用和保障，尤其要重视福利设施的维护和更新；3. 监督与评估：工会应当对福利实施情况进行监督和评估，对福利方案的效果进行考核和反馈，不断提高职工集体福利的水平和质量。需要注意的是，工会在协助用人单位办好职工集体福利事业的过程中，应该充分尊重员工的意愿和需求，保障员工的知情权和参与权。同时，工会还应当加强与用人单位的沟通和合作，实现互惠互利的共赢局面。工会如何保障职工集体福利的公正性和透明度？工会应该完善福利管理制度，建立健全福利资金和设施设备管理制度、使用和审核制度，并严格执行；对福利的发放情况进行公开，接受员工监督并接收意见和建议。同时，工会还应当建立监督机制，对福利实施情况进行审查和评估，确保职工集体福利的公正性和透明度。职工集体福利是企业事业单位为员工提供的重要待遇之一，工会作为职工集体福利的管理者和监督者，应当全面考虑员工需求，维护员工的合法权益，实现福利的公正和透明。【法律依据】：《中华人民共和国工会法》 第二十条 企业、事业单位、社会组织违反职工代表大会制度和其他民主管理制度，工会有权要求纠正，保障职工依法行使民主管理的权利。法律、法规规定应当提交职工大会或者职工代表大会审议、通过、决定的事项，企业、事业单位应当依法办理。

旅游可以起到宣传的作用，可以在员工的亲戚朋友中间给公司做广告，也可以在旅游途中给公司做广告

想要让员工对企业有归属感，必要的福利是不可少的。 除了基本工资以外，还有奖金，满勤奖，加班费等等。 其它的，还可以表现为过节费，中秋，端午，新年的节礼等等。。。

传统的企业福利一般由是公司甚至少数管理者制定的，由于缺乏员工参与，很多时候发放到员工手上的福利礼品并不是他们真正想要的，这导致了公司花费了花费了大量时间和人力实施的福利却得不到员工的认可，福利效果差强人意⌄为了满足员工对企业福利的个性化需求，最好的办法是让员工自己选择想要的福利礼品：1.员工有福利选择权，对企业福利感知更好，满意度更高；2.企业无需对接商家和员工，省去大量的繁琐性工作；3.企业花费同样的福利成本，实现福利效果最大化；泛员网做员工福利已经很多年了，有专业的企业福利系统平台，可帮助公司做好员工福利精细化管理；有员工专属的移动APP(泛员之家)，除了帮助员工兑换领取福利商城里的食品生鲜、数码电器、个护美妆等实物礼品外，还可以做话费充值、交通出行、电影娱乐、电子卡券等功能或服务兑换。