哪一项不属于员工关系管理的内容

员工关系管理的主要内容有：沟通、激励措施、人际关系的处理、员工参与、解决员工的问题。1、沟通沟通是员工关系管理中的核心内容之一。良好的沟通可以减少误解和冲突，促进团队合作和合作。雇主应该与员工保持良好的沟通，他们应该时刻清楚地向员工传达组织的目标和政策，并及时与员工沟通任何变化或决策。2、激励措施激励措施也是员工关系管理中的重要内容。通过提供奖励计划、培训和发展机会以及晋升机会，可以激励员工提高工作绩效和积极性。此外，正向反馈和承认员工的工作表现也是一种激励措施，可以增强员工的动力和忠诚度。3、人际关系的处理人际关系的处理在员工关系管理中也占有重要地位。不同的员工可能会有不同的观点、意见和需求，雇主需要善于处理员工之间的冲突和摩擦。建立一个积极的工作环境，培养团队合作精神和相互尊重是处理人际关系的关键要素。4、员工参与员工参与是员工关系管理的一个重要内容。雇主应该主动邀请员工参与决策和倾听他们的声音。通过参与决策和政策制定的过程，可以增加员工的参与感和归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度。5、解决员工的问题解决员工的问题是员工关系管理的一个重要方面。雇主应该定期与员工进行沟通，并及时解决员工的问题。建立一个有效的反馈机制，让员工可以随时提出问题，也可以及时回应和解决他们的问题，有助于建立良好的员工关系。

1，员工入职管理对新入职的员工所进行的管理就是员工入职管理。对于员工入职管理，应该有专门的部门和人员负责。从员工面试、来到公司，到熟练掌握工作内容，都应该由该部门和人员来协调处理。2，员工离职管理员工离职时容易产生一些纠纷，因此，对于员工离职的问题管理者一定要重视起来。公司应该设立相关的部门，并制定合理的程序和方案来解决员工离职的问题，确保员工离职时双方能够“和平分手”。3，员工信息管理对员工的信息管理也是一件很重要的事。员工的信息属于内部信息，对外部要保密，这样才能保证员工信息的安全，同时也不给其他公司挖墙脚的机会。对员工信息管理要建立完善的体系和制度。4，劳动合同管理员工和公司之间的劳动合同要按照劳动法、劳动合同法等法律法规的要求来操作。管理者把与员工之间的劳动合同做好，让员工感到放心和满意，是保证劳动关系和谐的重要一环。5，劳动争议处理当员工和公司出现劳动争议时，如何处理争议既关系到公司的形象，也关系到员工对公司的看法。只有处理好和员工之间的劳动争议，才能让员工对公司更加信赖。员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一。良好的员工关系可以使员工获得心理满意度，有利于提高他们的工作意愿和热情，并在一定程度上确保企业战略和目标的有效实施。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度重视。

什么是员工关系管理 　　什么是员工关系管理，要知道员工的利益是与企业利益想连接的，破坏企业运营行为也同样影响到自身利益，员工关系对于企业来说也是发展的重要关键，。以下了解什么是员工关系管理。 　　什么是员工关系管理1 　　 1、劳动关系管理 　　对员工的入离职、人事档案、劳动争议进行管理。尤其是员工在离职时，对员工进行离职面谈，梳理员工的离职原因，通过离职原因，对于组织提供建设性建议，从而降低员工的流失率。 　　 2、员工纪律管理 　　国有国法，家有家规，公司有公司的规定，这个就是员工手册了，很多员工入职不重视这个员工手册，有的甚至，看都不看，HR要引导员工，熟悉员工手册，让员工能更好的遵守公司的规章制度。 　　 3、员工沟通管理 　　HR可以通过对员工的访谈、员工满意度调查等方式，建立员工与企业的沟通反馈渠道，创建和谐的工作关系，提升员工满意度。 　　 4、企业文化建设 　　很多企业都有自己的企业文化，但很多员工连自己的企业文化的愿景是什么都不知道，对于员工来说，企业文化形同虚设，这就要求HR通过入职培训、员工交流活动、员工关怀等方式，潜移默化的给员工宣传企业文化，让企业文化和员工产生共鸣。 　　 5、员工激励 　　企业要不断前进，就少不了对员工的激励，HR可以通过物质激励、关心激励、荣誉激励、目标激励等方式不断激励员工，让员工不断成长，对企业产生好感。 　　什么是员工关系管理2 　　 如何进行员工关系管理 　　 1、处理好员工关系需要团队之间的相互理解和尊重 　　根据马斯洛的需求层次理论，人们除了自我实现的需要以外，还面临着更多的需求。因此，企业要建立良好的员工关系，提高工作任务的执行效果，就应该对员工予以充分的理解、信任、尊重和支持。 　　只有通过相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的员工关系，以更好地支撑企业目标与任务的有效执行。 　　 2、处理好员工关系需要全体成员参与和互动 　　员工参与和互动可以为组织中的员工关系注入活力，更好地辅助企业进行决策。 　　在现实中，一些企业在做出貌似正确的决策后却以失败告终，根本原因就是员工们并没有接受企业的方案。如果能让相关的员工参与到决策措施的制定中来的话，那么他们则更有可能接受企业的变革措施，并更有可能鼓励他人也接受它。 　　 3、处理好员工关系需要领导者具备相应的管理技能 　　优秀的管理者至少应当具备专业技术、关系处理和概念设计这三项基本技能。 　　管理的实践表明：随着管理层级的不断升迁，关系处理和概念设计技能变得愈重要。因此，要处理好员工关系，提升组织的执行力，企业的管理者就应当在实践中时刻关注自身管理技能和素质的提升，在复杂多变的环境中，充分地把握员工的个性特征，客观地评价员工的工作，引导员工的心理和情绪，以促使良好的员工关系的形成。 　　 4、处理好员工关系需要员工之间顺畅的沟通 　　从某种意义上而言，管理的本质就是沟通。当员工之间出现争吵、矛盾和冲突时，沟通是解决问题的有效途径。因此，在处理员工关系时，谭小芳老师建议企业管理者可以利用多种措施(如正式的书面报告、定期的沟通会、发行内刊、成立相关委员会)丰富沟通的`形式，增强企业与员工之间的相互理解和信任，以更好地促进企业目标的达成。 　　 5、处理好员工关系管理需要关注细节 　　布鲁诺、蒂茨曾说过：“一个企业家要有明确的经营理念和对细节无限的爱”。企业管理者在进行员工关系管理这个复杂微妙的工作时，也应当十分重视管理过程中的细节。因此，企业管理者需要在日常的工作生活中，对员工抱以细致入微的关怀和理解，将为企业战略的实现奠定一个良好的员工关系基础。 　　可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。企业要建立良好的员工关系，提高工作任务的执行效果，就应该对员工予以充分的理解、信任、尊重和支持。 　　例如，在讨论如何让工作执行更有力、让员工工作更努力的同时，也应当认真研究如何支援和促进员工的工作;在抱怨他人推诿、工作效率低的同时，也应当认真思考自己是如何配合别人的。只有通过相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的员工关系，谭老师表示，员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和谐。建立健全维持良好员工关系的手段，表现在： 　　 第一，建立有效的信息渠道。 　　及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道。 　　 第二，员工参与管理。 　　无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程。 　　 第三，优化人力资源管理机制。 　　人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。 　　第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。 　　当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。 　　 第五，建立员工援助计划。 　　在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。 　　总之，可以说，员工关系管理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各种职能中最虚也是最实在的。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、管理绩效以及人才挽留做出了卓越的贡献。尤其当遇到组织动荡、裁员或其他难以应付的问题时，员工关系管理更承担着不可替代的作用，甚至成为挽救公司的最后防线，希望各家企业处理好员工关系，成为和谐企业的楷模! 　　管理柔性化的心理契约，往往产生事半功倍的效果。原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”。 　　柔性管理本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。柔性管理的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。显然，在人力资源管理柔性化之后，管理者更加看重的是职工的积极性和创造性，更加看重的是职工的主动精神和自我约束。 　　什么是员工关系管理3 　　 员工关系管理含义 　　员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。 　　其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。员工关系管理的目的是保证管理者与员工之间的有效交流，以此来确保与员工间合作关系发挥最大价值，从而激励员工，通过保证他们具有被公平对待的感觉，来发挥最大的努力，从而达到组织目标。 　　 员工关系管理的目标 　　从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的.： 　　不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。 　　“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。 　　惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙。 　　我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满意而做先行者和倡导者呢? 　　作为管理者，我们在其中扮演了什么角色?为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味抱怨呢?当听到消极的、负面的或者笼统称做所谓员工“不满意”的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢?这些问题或许尖锐了一点， 　　但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系管理的目的，换句话说，员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题。惟有如此，我们管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题。 　　 现代的、积极的员工关系管理主要包含： 　　劳动关系管理(指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容)、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务(现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力)、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理(对那些相对比较大， 　　如几千人的公司非常重要)员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购(稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的)工作扩大化、岗位轮换等。 　　 其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容; 　　而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力; “员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要;另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。

　　导语：员工关系管理是人力资源部门的一项重要工作，做好员工关系管理，可以使员工在心理上获得一种满足感，对公司产生强烈的依赖性，有利于提高其工作的积极性和职业的忠诚度，产生长久服务公司的意愿，所以员工关系的管理在公司的日常管理工作中比较重要。 　　一是劳动关系管理。 　　劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。 　　二是员工纪律管理。 　　引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。 　　三是员工人际关系管理。 　　引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。 　　四是沟通管理。 　　保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。 　　五是员工绩效管理。 　　制定科学的.考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。 　　六是员工情况管理。 　　组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。 　　七是企业文化建设。 　　建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。 　　八是服务与支持。 　　为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。 　　九是员工关系管理培训。 　　组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

　　导语：员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和谐。企业应该如何进行员工关系管理? 　　如何进行员工关系管理一： 　　第一，加强企业家自身的修炼。 　　中国许多企业家的“家龄”不过区区十几年乃至于更短，属于在“野蛮”环境下成长起来的一批人，他们有许多优异的品质如勤奋、敏锐等，但也有致命弱点，常见的有机会主义、过度的市场导向、严重的成功路径依赖。真的企业家是一个领袖，具有领袖的风采和极强的人格魅力，善于搭建团队并领导这个团队去管理企业，他的首要任务是搭建平台而不是事必躬亲亲力亲为。从企业主成长为企业家，需要他们加强自身的修炼，首先是培养自身的企业家精神，有梦想才有未来，做企业不仅是为了赚钱，其次应开放胸怀，让心灵走出去，到各类专家群体中，到企业家群体中去，到竞争对手中去。 　　第二，完善对员工的人性假设。 　　人性假设已经具备了成熟的理论体系，即x理论与y理论。x理论认为员工天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等;y理论认为员工天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。所有的企业家在管理过程中，有意无意地都有自身的人性假设，在这样的假设下，他们可能会是“严厉的”、“强硬的”、会强调强迫、威胁、严密监视，严加控制，也可能是把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。人是复杂的、多面的，不同层次、不同类型的员工应该有针对性地选择不同的管理方式，通常高层次人才内在驱动会更强一些，他们更希望得到尊重和授权。完善对员工的人性假设的最终目的是从人性的角度确定对不同员工的管理方式。 　　第三，强化企业文化建设。 　　用文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。企业文化建设必须基于三位一体的基本方向，对既有文化的继承，如何挖掘、发扬光大现有企业文化资源优势，构建有自身特色的企业文化;适应企业未来发展，如何发现现有文化中与公司战略相悖的成分，加以剔除;以市场为导向，如何适应未来竞争的要求，确立市场导向的企业文化。 　　如何进行员工关系管理二： 　　第一，建立有效的信息渠道。 　　及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道，这种渠道表现在两个方面：一是正式的报表系统，企业要建立有效的报表系统对各业务领域进行监控，报表系统要做到财务指标和非财务指标并重，过程指标和结果指标并举;二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常关注“小道消息”，特别是那些企业内部非正式组织的领头人的动态，可以和他们进行定期的沟通。 　　第二，员工参与管理。 　　无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理首先需要组织保障，要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达，比如监事会、决策委员会中员工代表的确保;其次，优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的.过程。 　　第三，优化人力资源管理机制。 　　传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，我们希望这种观念是清晰明确并且强有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的;其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去，这就是把企业人格化，这种人格特征体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。 　　第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。 　　当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。这就是典型的失败的裁员时的员工关系管理。裁员不是一定不行，但一定要慎重使用，因为它对企业文化的伤害是巨大的。在中国传统文化里面，经常强调一个组织就是一个家，大家都是兄弟姐妹，不能让一个人落下，这才有人情味。正确的做法是什么呢?把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝，这其中的关键是建立和企业发展战略相一致的人力资源规划体系，特别是基于核心竞争力要求的培训体系的建设，把人员冗余和培训结合，促进人力资源的转型;如果一定要裁员，要把它和绩效考核结合，确保裁员的公平合理性，其中关键是绩效考核的公平合理性。 　　第五，建立员工援助计划。 　　在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金，援助基金不仅来自于企业的利润，更需要来自于每一个员工的捐献，即使额度很小，也能体现员工之间的关爱;二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分;三是确立援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助;四是确保援助计划实施过程的公开透明，让更多员工了解企业对员工的关爱，保证援助计划实施过程的公平合理，真正起到凝聚员工激励员工的目的。

　　管理，是指管理主体组织并利用其各个要素（人、财、物、信息和时空），借助管理手段，完成该组织目标的过程。下面是我收集的如何做员工关系管理，欢迎大家参考。 　　如何做员工关系管理 　　 1、 冲突的定义 　　企业组织中的成员在交往中产生意见分歧，出现争议、对抗，导致彼此间关系紧张，称该状态为冲突。 　　 2、冲突的类型 　　冲突可以分为有效冲突和有害冲突： 　　（1）有效冲突： 　　有效冲突的形式是大家集思广益，把自己的远见表达出来，可能有中间的冲突，但是越冲突，主意越多。有效冲突使内部的分歧与对抗造成一个各部门相互支持的社会体系；这种冲突的暴露，恰如提供一个出气筒，使对抗的成员采取联合方式发泄不满。否则，压抑怒气反而酿成极端反应；有效冲突能够增加内聚。两大集团的有效冲突可以表现它们的实力，并最后达到权力平衡，以防无休止的斗争；可促使其联合，以求生存，或对付更强大的敌人，或联合垄断市场。 　　（2）有害冲突 　　有害冲突是组织中具损害性的或阻碍目标实现的冲突。管理者必须消除这种冲突。 　　有效冲突也可转化成有害冲突。有害冲突不仅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且还会造成人们的紧张与敌意，减低对工作的关心度。 　　总而言之，看待冲突要一分为二，冲突不多，就不利于团队和组织的改善提高，不利于适应新环境；而冲突太多太大时，则会引起混乱和组织的生存危机。 　　 3、 引发部门和员工之间冲突的部分原因 　　能够引发部门和员工之间冲突的原因很多，正如以上所示，目标、时间、工作性质、地缘、组织分工背景的差异以及缺乏沟通、争夺资源、团体意识都能导致冲突的"发生。 　　 4、 冲突的二维模型 　　冲突其实存在一个二维模型，也就是人们有五种冲突方式：暴力竞争型、回避型、协作型、适应型、妥协型 　　 5、 冲突的解决技术 ：职权控制法、存货缓冲法、公开矛盾、利用第三方 　　 6、 经理作为冲突调停者的十种失败： 　　（1）听完陈述后，就没词了 　　（2）向二者这之一表示赞同 　　（3）在其他人能听到你说话时，表示你不应在工作时讨论这种东西 　　（4）阻止对方宣泄，建议双方冷静下来后再谈 　　（5）认为双方都有错误，指出两者各自存在的问题 　　（6）引导双方攻击你 　　（7）缩小问题的严重性 　　（7）建议举行一个你可能不是主持人的求借方法会议 　　（8）换话题 　　（9）当双方争执时，表达不愉快的情绪 　　 7、法律问题研究及员工投诉 　　法律问题研究和支持，公司内负责员工关系管理的人员必须通过学习进行法律问题的研究，以自身对相关法律问题的掌握为员工以及自己的实际工作提供有力的支持。对法律问题的研究和支持主要包括： 　　（1）加强劳动法、工会法等法律的研究和学习； 　　（2）熟悉法律（如环境保护、社会保险、民事诉讼法等）； 　　（3）组织专题研究（如如何支持兄弟企业、分公司等）； 　　（4）员工个人问题的处理。员工的个人问题会直接影响到生产力，所以，一定要帮助员工处理好个人问题，诸如离婚、家庭暴力等等； 　　（5） 员工违法问题处理； 　　（6）意外事故的处理（交通安全、食物中毒、意外伤害）； 　　（7） 协助公安机关调查； 　　（8）为员工提供各项法律文件（结婚、申请职称、购房、开介绍信、公证等）。 　　 HR必备技能 　　一、要精通劳动法、劳动合同法等等相关法规，有时候为了公司的利益，你可以打擦边球，但是一定不要违法； 　　二、做劳动关系，上法庭时必不可少的，因为一旦与公司与员工有纠纷，员工提出申请仲裁，法律是保护劳动者的，公司会输的可能性很大。所以，尽量与员工协商解决。同时注意平时收集相关证据； 　　三、做员工关系的可能还要做员工发展、考勤加班管理等工作，所以，对继任者计划、任职资格、员工敬业度调查等等专业工作要有一定了解。 　　做员工关系，最主要的还是要善于沟通，在多与员工交流的情况下，掌握员工各种基本信息，心里状况，思想动态，生活情况，工作情况等等一系列的信息。 　　做到及时引导思想跑偏的员工，开导心里有异动的员工，能及时、贴切的处理员工的一些关系，或者劳动纠纷。这个是作为员工关系最主要的工作。 　　而要做好这些，需要做以下的事情：员工档案熟悉、员工日常沟通，员工日常活动的参与、组织或协调。 　　某些公司还会让员工关系的人负责社保、公积金，员工入职、离职、转正、调薪的事宜。 其实这些工作，都是为了让员工关系管理人能跟全面，更及时的掌握员工情况。

　　导语：现代社会，人才是企业最重要的资产已毋庸置疑。在人才竞争日益激烈的背景下，企业加强员工关系管理，构建和谐员工关系，也已成为共识。 　　员工关系管理如何完善 　　在现实中，只要一提起员工关系，大家都会或多或少的听到一些抱怨之言，并且往往会联想到企业与员工的负面关系。这实际上就是我们员工关系管理没有做好的表现，是企业文化没有得到员工认同、没有很好落地的后果。 　　这不，前些日子，有朋友让我谈谈我们是怎样完善员工关系管理的。说实话，我们做的也不是很理想，也存在许多问题，尚需不断进行整改完善才行。 　　我认为，现代的员工关系管理，是需要随着社会的发展、市场的变化、企业发展的不同阶段而不断变化的。它虽然包含了一些固定的因素，但在实际管理操作中，需要我们管理者，特别是人力资源管理者与时俱进、灵活掌握、巧妙对待，尤其是需要以“真诚”待之。 　　在之前的分享里我曾经说过，我们公司在塑造雇主品牌时，打的是“家文化”招牌。长期以来，我们在雇主品牌建设、员工关系管理上虽然可以用“顺风顺水”来形容，但因为家族企业的一些“根深蒂固”的痼疾所在，还是时不时的有问题出现。因此，不断地改进完善是必须的! 　　针对之前评估总结的情况，从今年下半年开始我们将会重点从以下五个方面来整改与完善。 　　一、加强HR自身素质培训，提高人力资源管理技术水平，为员工关系管理逐步走向深入夯实基础。 　　记得前些年有一句针对官场时弊的话叫做“关系就是效益，关系就是生产力。”虽然这是对特定历史状况的反映，是对中国官场、政客的贬义嘲讽，但放在我们人力资源管理上来说，还真有其“积极”的意义与影响。 　　大家都知道：资本是能够带来增值的价值。员工是企业的人才资本，人力资源管理的目的，就是要实现人力资本的增值。因而，“员工关系”也就成了一种“资本”——好的员工关系，可以为企业创造更大的价值。 　　员工关系管理是人力资源管理的六大模块之一，可见其在人力资源管理中所占的分量，以及在企业管理中的重要性。作为人力资源管理者，HR必须具备相当的管理技能与管理水平，才能在管理过程中使这种“关系”资本，发挥出应有的作用，收到理想的效果。 　　因此，下一步我们首先要做的就是：加大对HR人员员工关系管理等业务技能、技巧的学习培训，提高HR人员的胜任素质与胜任力，提高整个HR团队的综合素质与管理水平，以便能够较好地承担起员工关系管理这项人力资源部门的重要职能，有力支撑公司的发展。 　　二、完善员工关系管理组织建设，明确各级部门任务职责，充分发挥管理者在员工关系管理过程中的主导作用。 　　在公司的日常工作中，好像大家都理所当然的认为，员工关系管理就是简简单单的劳动合同之类的工作，是人力资源部门的事情，这确实在很多时候让人力资源部门很无奈。有这样一项调查，足以说明员工关系管理中的症结所在。 　　“一项历时三年的关于员工离职情况的调查结果表明：员工离职的原因，跟钱的关系不大，反而跟中层领导的不和，成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作好了也没人表扬、没人关注。”类似这样的情况，在我们公司存在还是比较严重的。尤其是那些家族内部的“近亲”管理人员，以及那些“元老”级的管理人员，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就没有员工关系管理这方面的意识，以至于导致了员工关系不能说是“日益恶化”，也可以用“每况愈下”来形容。 　　因此，今后我们将全面优化重组原来的员工关系管理组织，首先将老板纳入到员工关系管理委员会中，然后有针对性地、有选择的调整员工关系管理委员会的`成员结构。要根据公司现状与存在的问题，结合短期、中期战略发展目标，重新修订原来的《员工关系管理制度》和《员工关系管理实施方案》，以使其更切合公司实际，更便于有效执行。 　　同时，将加大对管理层人员有关员工关系管理方面的培训、指导与考核。要让每一位管理人员都明确：在员工关系管理过程中，他们是管理的关键，是第一责任人。我们将用杰克?韦尔奇的管理理念来引导管理层人员，让大家懂得：“领导者不仅必须懂得鼓动、激励和褒奖那些员工中20%的佼佼者的成绩，也必须善于调动其余80%员工的积极性，还要保持引导着整个团队持续向前的动力”，为有利于形成和谐的员工关系作出努力。 　　另外，将在公司的日常管理中引进并实行高斯蒂克和埃尔顿的《胡萝卜管理法》，以充分发挥管理者的作用，提高员工关系管理水平，让公司的“高利润+低人才流动率”成为现实。 　　三、健全人力资源安全与保障体系，进一步满足员工需求，让“家园文化”体现在具体细节落实上。 　　我们常说的一个词叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在员工关系管理中，企业首先要“舍”，然后才能从员工之处“得”到更多。因为中国人有“受人滴水之恩，当以涌泉相报”的传统美德，这是一种凝固在头脑中、融化在血液里、永远不会改变的民族传承。 　　因此，企业要建立良好的员工关系，提高工作效率，实现经营目标，首先必须在满足员工基本需求的基础上，对员工予以充分理解、信任、尊重与支持，并且真心的去关爱他们，就一定能收到“投我以木瓜，报之以琼琚”的效果。 　　人力资源是企业的核心资源，只有员工的安全与健康得到保障，企业才可能获得持续的生存与发展。但我们在这方面却常常容易忽视(相信不止我们公司会忽视)。 　　从现在开始，我们将在人力资源安全与保障方面，进一步建立健全各项制度措施，加大资金投入，为员工提供更加安全可靠、舒适满意的工作与生活保障。因为，提高员工的工作与生活质量，是改善员工关系的根本途径;让员工“体面”的工作与生活，是和谐员工关系的最佳凸显。 　　我们将主要进行以下几项改善： 　　1、改善工作环境 ，分期分批对工作场所进行整修，调整布局，逐步建立符合生理特点的工作环境。 　　2、完善休闲区 、生活区设备设施，提高员工生活质量，保证员工健康、舒适、愉快的工作。 　　 3、加强劳动安全管理 ，提高安全操作规程的科学性，注重危险设备的及时更新与隐患的及时检查整改。尤其是要在危险作业等特殊工种人员中推广应用生物节律管控等，体现对员工的特别关爱。 　 　4、加强劳动卫生管理 。要加大对温度、照明、噪音、粉尘、有毒有害等方面的预防措施，为员工解除工作中的不安全感，让员工得到精神上、心理上的安定，从而激发员工的工作热情，提高工作效率。 　 　5、实行科学的压力管理 。利用管理艺术，使员工在工作与生活中尽量减少压力，心情舒畅的工作生活。要从工作压力、社会压力、家庭压力、经济压力等方面入手，开展相应的培训辅导，帮助员工缓解压力。计划在原有“心理咨询室”的基础上，再成立“宣泄室”。同时，要注重培养员工的抗压能力、培养业余爱好，让员工学会转移自己的兴奋点，从而保护身心健康。 　　6、加大社会保险的资金投入。 我们之前的养老保险大多都是按照深圳最低标准缴纳的，从现在起我们将组织调研，针对员工需求，结合公司实际情况重新确定缴纳标准。同时，对大病、工伤等其他保险项目都要重新核准，提高缴纳基数，尽最大努力为员工解决后顾之忧，使员工安心、放心、满意。 　　 7、调整员工援助计划内容，加大援助资金注入 。我们将在之前的员工援助计划基础上，结合员工需求等实际情况，重新修订《员工援助计划实施方案》，进一步明晰援助事项与各项标准，并且计划加大公司对援助基金的注入。确保在员工最需要帮助的时候，能够感受到公司的关爱与温暖，感受到“家人”般的呵护与温情。 　　四、有效利用人力资源约束管理，正向引导激发员工期望，达成个人与企业愿景的高度一致。 　　中国有句俗话叫做“用人不疑，疑人不用。”但是从人的本性来看，每个人都有自私的倾向，这是不可否认的。因此，在企业中，对员工如果没有相应的约束机制加以制约，个人私欲有时往往会无限制的膨胀，进而影响到企业、影响到他人以及员工本身。所以，从另一个角度来讲，对员工的约束，在很大程度上也是对员工的关心与爱护，是防患于未然的有力措施，对员工关系管理起着至关重要的作用。 　　大家都知道，人力资源约束主要分为自我约束(道德约束、声誉约束、自我成长发展需求约束)、内部约束(企业文化约束、企业规章制度约束、合同约束、内部治理约束、偏好约束、心理契约、激励约束)、外部约束(法律约束、市场约束)三大部分。明年我们将重点强化企业文化约束、激励约束、心理契约三个方面，以有力带动员工关系管理取得成效。 　 　1、进一步加大企业文化的宣贯、培训力度。 企业文化是员工对企业的“知觉”，这种“知觉”形成员工的信念、价值观和期望。企业文化是激励和约束企业整体行为和员工行为的价值理念，因此必须在原有基础上采取多种形式、多种方式方法来将企业文化推向深入，让员工变被动接受为主动遵守，使企业文化真正有效落地，用文化去导向、协调、激励、凝聚员工。 　 　2、充分运用激励机制激发引导员工。 “激励与约束是一对矛盾的统一体，有激励必有约束。”因此，我们将重新修订公司有关激励方面的规章制度，特别是奖励办法，目标清晰的激发员工“欲望”，更加有效的运用激励机制来约束员工。 　　3、有效利用“心理契约”引导员工表述自身需求，为实现自身与公司的共赢做出努力 。“心理契约是指交往双方彼此所抱的含蓄的期望。”是员工关系管理的核心之一。“心理契约”虽然不是有形的，但却发挥着有形契约的作用，有时甚至比有形契约更具能量。 　　对员工来说，每个人都有自我成长发展的需要。我们要通过“心理契约”让员工懂得：自身的成长需要依靠公司搭建的平台，有赖于公司的成功与发展;而自己也需要与公司的命运结合在一起，全力以赴，努力工作，展现自我实力与能力，同公司一起成长，在公司得到发展的同时，自身的个人价值也得以实现，最终实现个人与公司的和谐共赢。 　　五、科学进行人力资源整合，采取有效措施，发挥各模块作用，实现人力资源管理的有机统一。 　　“人力资源整合是引导组织内各成员的目标与组织目标向同一方向靠近，从而改善各成员行为规范，提高组织绩效活动。人力资源整合有整体性、持续性、互动性、快速适应性的特点。”人力资源的整合包括：冲突管理、企业文化整合、沟通管理、团队建设等四大部分。人力资源整合的目的就是要把企业整合成一个高效的团队，而高效团队的员工关系那是不言而喻的。 　　纵观公司实际情况，我们发现公司有关部门以及部门管理人员在沟通管理、冲突管理方面比较薄弱，因此，下一步我们将首先从解决这两个问题入手。 　 　1、完善沟通机制，加强沟通管理 。沟通是员工关系管理的重点，是人力资源管理中的润滑剂和催化剂。有效的沟通，对构建和谐的员工关系起着举足轻重的作用。因此，我们将根据公司实际情况，采用多种方式，建立完善有效的沟通机制，进一步加强沟通管理。 　　将针对公司管理层人员综合素质偏低，沟通能力欠缺的实际状况，从现在开始，制定相应的培训计划，加强对管理人员、对员工的沟通技巧培训。将充分利用有效沟通的7C原则，从沟通形式一直到沟通障碍的排除、有效沟通方法等进行全方位的培训，提高全体人员的沟通水平，确保有效沟通、确保信息传递顺畅，进而增加员工对公司的信任，为有效的员工关系管理提供保障。 　 　2、科学管理冲突，让冲突发挥正向效能。 “冲突是由于工作群体或个人，试图满足自身需要而使另一群体或个人受到挫折时的心理现象。企业内冲突表现为由于双方的观点、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起激烈争斗。”这种状况，我想每个单位都或多或少的时有发生。但我们必须意识到，冲突在企业中并不仅仅只有消极的作用，只要我们能有效利用和管理冲突，反而可以让企业的经营管理取得意想不到的效果。 　　针对我们目前不能有效的解决冲突、良好的利用冲突来助力人力资源管理的状况，我们下一步会将《如何科学管理内部冲突》纳入管理人员的培训计划，让全体管理人员增强这方面的技能，便于在日常管理中科学处理各种冲突矛盾。要将冲突管理的效果放在首位，让冲突真正“成为组织内部的活血剂”，转化为正能量，有效激发员工的工作激情，为实现公司内多方的和谐统一发挥出应有的作用。 　　总之，“员工关系管理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各种职能中最虚也是最实在的。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、绩效的提高以及人才挽留做出了卓越的贡献。” 　　“员工关系管理问题，归根到底是人的问题，主要是管理者的问题。”在员工关系管理过程中，企业的管理人员，尤其是人力资源管理者，起着最为关键的作用。我们必须明确：企业与员工是一种合作关系。和谐的员工关系，需要我们管理者用“心”去管理，用“爱”去培育。 　　可以这样说：企业员工关系的“好”“坏”与否，关键在于管理者、在于人力资源部门。因为——没有不好的员工，只有不好的管理者! 　　“关系就是效益，关系就是生产力。”让我们共同为搞好“关系”而努力!

承担的职责包括一下几点：协助人力资源部经理建立和完善公司的员工关系管理体系；负责员工的人事档案管理，组织审核档案鉴定、清理与销毁工作；负责劳动合同和相关协议的起草、制定和签订等管理；办理员工录用、迁调、奖惩、离职手续；负责公司员工出国事项的办理；针对公司人事等规章制度，负责妥善解答员工疑问；组织受理员工投诉和公司内部劳资纠纷，完善内部沟通渠道；协同人力资源部经理和法律顾问处理有关劳动争议；严格执行考勤制度，负责员工考勤、调休、请假、加班等核计，按公司规定汇总与报批；负责全面推动公司文化系统的建设工作，策划各类公司文化活动，丰富员工生活，提升员工的满意度和敬业度，建立员工与公司之间的和谐关系。员工关系专员指协调员工关系，促进员工职业发展成长，创建和谐通畅的内部沟通渠道，营造具备高度凝聚力的优秀企业文化的人员。其工作领域分别有员工档案管理、员工劳动合同 管理、员工保险管理、员工转正和异动管理、员工考勤管理、员工离职管理、员工关系管理、服务与支持、员工关系培训以及劳资纠纷管理。

做好自己的事情就好了，工作交代清楚，不有任何的矛盾的存在。员工关系管理，顾名思义就是管理员工们之间的关系。很多公司都有这样一个部门，目的是为了让员工们在一个和睦的环境中发挥所长。很多员工都因为人际关系的问题而离职，所以员工关系管理部门是很重要的。运作方法如下：员工去员工关系管理部进行投诉，然后那个部门的人就会叫有问题的两个（或以上）的员工去听他们对对方有什么看法。员工可以通过员工管理部对对方作出合理的要求，那么双方可以达成协议的话，问题就可以解决。假如是误会的话，那也可以通过那个部门的人帮助解决。假如双方都不肯让步，那么他们就会考虑为其中一个人申请调职，避免他们再次发生冲突。其实很多时候人与人之间所存在的都是误会，只要大家坐下来谈一谈就可以解决的，但是问题是员工之间都为了面子而不给与对方谈的机会。员工管理部正正为这些人提供了一个平心静气聊天和解决问题的机会 。

良好的员工关系对企业有何重要意义？ 他有助于帮助企业建立一种和谐的、高效的环境氛围，有利于塑造企业文化，有利于团结协作，关系的良好，是提高效率的保障。 员工不是机器，员工的绩效不仅仅受到岗位职责和授权范围的影响，还容易受到情感和情绪的影响。良好的员工关系能够为员工营造积极正向的情感反射，有助于最大限度发挥员工的潜能。 因此，企业越来越重视如何建立良好的人际关系，例如领英就致力于营造坦诚互信、共同投资、共同受益的员工关系，并从中受益良多。 员工关系从广义上讲是指企业执行发展过程中集体或个人之间的相互关系，主要包括企业集体关系、企业个人关系、集体与个人之间关系等方面。狭义的员工关系是指员工与企业、员工与员工之间的相互联络和影响。 员工关系从文字概念到现实状态上看都是非常复杂的，但是其实质可以简单归为冲突和合作两个根本方面。员工是组织的重要组成部分，共同生产和服务，利益的出发点也是一致的。但由于现实客观原因，双方的利益、目标不可能始终保持一致，继而出现分歧，产生冲突。 员工关系管理作为企业人力资源管理的一个重要环节，贯穿于企业人力资源管理的多个方面。广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联络和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。 狭义上讲，就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支援组织目标实现。其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。 员工关系是指在企业内部管理过程中形成的人事关系，其具体物件包括全体职员、工人、管理干部。员工是企业最重要的内部公众，是内求团结的首要物件。员工关系最主要的责任是要实现一种介于组织管理者与员工之间双方的良好沟通，促使组织的决策及行为能充分体现组织与员工双方的共同利益，能同时反映双方的愿望和要求，并说服员工将个体利益目标追求寓于组织整体利益目标之中，达成双方的相互信任与合作关系。 员工是形成组织力量的主体，是组织创一流产品或服务的主力军，是塑造和推销组织形象的积极因素。建立良好的员工关系，可以培养组织成员的认同感和归属感，形成向心力和凝聚力。其重要意义主要表现在以下两个方面： 第一，组织需要通过员工的认可和支援来增加内聚力。一个组织如果其形象得不到自己成员的认可，就很难赢得社会的认可；如果组织的目标得不到自己成员的配合与支援，就很难赢得社会的支援。因此，组织的内部公共关系工作首先要增强内聚力，使员工组合成一个有机的整体。要争取员工的理解和支援，就要将员工视作传播沟通的首要物件，尊重员工分享资讯的优先权，使员工在资讯分享中与组织融为一体，形成信任与和谐的内部气氛。 第二，组织需要通过全员公关来增强外张力。一个组织的对外影响力有赖于全体成员的努力和配合。因为每个组织成员都是组织与外部公众接触的触角，都处在对外公共关系的第一线，组织的整体形象必须通过他们在各自工作岗位上的良好表现具体体现出来。在对外交往中，每一位组织成员都是非常重要的公共关系行为主体。组织主体性的发挥则有赖于他们对组织的认同感和归属感，向心力和凝聚力。一个组织如果希望员工能够时时处处自觉地维护组织的形象，就应该时时处处尊重自己的成员，将它们作为重要的公共关系物件，努力培养他们对组织的认同感、归属感，不断增强员工对组织的向心力和凝聚力 工作氛围会好一些，容易吸纳优秀的人才。就像马云说的关于员工离职的原因： 1、钱没给够 2、心委屈了 良好的员工关系一定程度上可以很好的解决第2个问题。团队会更稳定。 员工与企业的目标一致更重要。 良好的员工关系对企业有什么重要意义 人心齐，泰山移，良好的员工关系，可以激发团结一心，同甘共苦的向心力，可以起到互帮互助齐心协力的热情，更能营造积极向上不断创新的创造精神和氛围。 你认为良好的员工关系对企业有什么重要意义？ 员工是形成组织力量的主体，是组织创一流产品或服务的主力军，是塑造和推销组织形象的积极因素。建立良好的员工关系，可以培养组织成员的认同感和归属感，形成向心力和凝聚力。其意义主要表现在以下两个方面： ①组织需要通过员工的认可和支援来增加内聚力。 ②组织需要通过全员公共关系增强外张力。

员工关系，说白了就是管理者与员工之间的处理方式。但是，令人高兴的是，企业可以通过各种方式帮助做好员工关系，提高员工的满意度。下面，一起看下做好员工关系处理技巧吧。一、开放式对话和沟通清晰的沟通是改善员工关系的关键。通过建立良好的、安全的沟通平台，加深员工与管理者、员工与员工之间的沟通，有助于避免员工混淆和不必要的压力，有利于减少员工之间的摩擦，有利于管理者设定明确的目标和期望。同时，通过对话，员工也能够提出问题并澄清想法，包括新的政策，程序或期望等，都可以使用口头和书面形式进行沟通。二、帮助员工感到有价值可以说企业的每个员工都希望被重视，有晋升的机会，因为每个员工不会希望永远陷入同一个角色，时间一长，他们可能会变得不满意并最终离开企业。出于这个原因，对做得好的工作的欣赏比批评更能激励。如：*谢谢大大小小的事情，可以从简单的感谢卡到口头欣赏；*对于表现好的员工，应该及时的赞扬他们，并告诉员工他们很有价值，需要听到它，有助于激励他们再次做到这一点。三、与员工谈感情员工是人，人就会有感情。所以，处理员工关系，不要总是冷冰冰的，而是应该坚持以人为本，尊重员工、信任员工。不要永远只盯着员工手上的任务是否按照完成，而是需要多站在他们的角度上思考问题，必要时伸出援手，给予帮助。这样不仅能够增加与员工之间的感情，还可以更好的处理好员工关系。四、促进工作 - 生活平衡工作与生活的平衡很重要，它也是员工日益关注的问题。所以，想要做好员工关系，除了帮助员工创造一个和谐的工作环境，还应该创造一个促进工作与生活平衡的工作环境，让员工灵活地平衡生活的两个方面，这将对做好员工关系，意义非同小可。总体来说，企业想要做好员工关系，就需要坚持平等，禁止偏袒，促进公平和统一的工作环境。同时，帮助企业员工营造了一种轻松和舒适的氛围，让他们知道他们在他们的贡献和目标成就的基础上受到表扬和推广。特别是，当员工感受到真正的平等意识时，他们才更有可能更富有成效并且更加努力。

企业中有两种人，一种是管理者，一种是被管理者。企业的问题，说到底，都是人的问题，管理者如何管住的员工又心服口服，这里面潜藏着极大的学问。管理员工的招法多种多样，可以按书本上的操作，也可以按自己的心法操作。管人是一件非常复杂的事情，并没有什么定式，因为人心不一，招法也就不一。但是无论是书本还是心法，根本的一个目的就在于能够管住人，而被管的人却又没有怨气，这才是管人的最高境界。谁都知道管理出效益，但管理者未必是全才通才，但有一种才能却是不可或缺的，那就是管人御人之术。管理员不善管人之术，致使“人才外流”，孤立无助，终落得垓下惨败。管理员工有没有绝招，可谓仁者见仁，智者见智；传统的管理者大多采用高压的方式管理员工，认为当“头儿”就得有当“头儿”的样，就得对员工气指颐使，吆五喝六，指挥手下的员工，否则就失去了当“头儿”的乐趣。其实，这种高压式的管理方法，随着时代的进步早已被淘汰了。现代管理者在管理员工的过程中更注意加入一些人性的东西，更讲究招法和艺术。现代管理者掌握高超的管人技巧至为重要。管理者不仅要学会以情感人，以理服人，以法治人的管理员工的基本招术；更要学会因人制宜、因时制宜、因事制宜的灵活方法。这便是管理员工的艺术、管理员工的绝招，也是高明的管理者与普通管理者的最大区别所在。

求问HR该如何协调新老员工关系，才能化冲突为双赢？ 除此之外，在构建新老员工和谐统一的关系时，也要注重根据不同人员的特点，选择好的激励手段，防止一刀切的现象。特别是在精神激励和非现金激励上，体现新老员工的差异。针对新员工，非现金的激励更多的在于提供各种培训机会、考察机会等;针对老员工，非现金的激励更多的体现在提供各种考察和休假机会等;而在精神激励上，新员工更愿意通过鼓励创新、通报表扬、领导谈话的方式获得激励;老员工更喜欢的是荣誉称号、公司高层嘉奖的方式获得精神满足。这些激励手段可以更加多样化和丰富化，满足不同层次人员的需要。 4、平衡新老员工的优势和劣势，使他们成为促进企业发展的互补力量 第一、从部门设立的角度而言，如果内在管理层次过多的组织架构，容易造成部门间的沟通不顺畅、部门上下指挥混乱，也容易造成老员工抱团、新员工举足无措的局面;通过过多的职位头衔可能会无端的引起企业的内部人员争夺，资源内耗。从这个角度来说，扁平式的组织架构更适合这种新员工存在一定比例的组织架构，不会人为的造成职位争夺、论资排辈或者相互挤兑，开放的组织架构和部门关系将有利于新老员工的沟通。 第二、从人员配备的角度而言，更多的将员工进行新老搭配，以老带新，以新促老，促进组织间的和谐共处。避免老员工或者新员工集中在某个部门或者临时组织中，在相互共事中，更多的看到对方的优点，而不是靠猜忌去了解他人，这样可以发挥互补优势，促进员工发展。 第三、从人员招聘的角度而言，注重应聘人员的团队合作精神和创新力的考察，尽量去性格更为开放、活泼、宽容度高的应聘者，在新员工入职时，指定一位老员工作为导师，并且不定期的组织新老员工的活动，加强相互的互动。 第四、从人员考核评价的角度而言，对于同一岗位的价值贡献尽量用统一标准、指标去衡量，对于指标要量化清晰，防止出现相互推诿和互相扯皮的情况，尤其是新员工表现出色，而老员工业绩平平时，要及时进行绩效的沟通反馈，找出绩效不佳的真正原因。对于部门绩效不佳的原因要从多个角度找原因，切忌怪罪在某个员工身上或者某个员工群体身上。 第五、从人员的职业规划和提升发展而言，对于新员工的职业发展道路的设定和沟通是必不可少的，更重要的在于跟老员工的沟通和发展，了解老员工的发展情况和个人的志趣，帮助老员工调整职业规划之路，使老员工在公司整体中感受到温暖和推动力，从而更忠诚于企业，也给新员工以良好的示范作用。 5、构建宽容、开放、平等的企业文化，促进新老员工的良性沟通和互动 企业文化对新老员工的影响是潜移默化的，如果制度为骨，文化就是肉，骨肉交融才能促进企业的快速成长，脱骨或者离肉都不是明智的做法。因此在文化上，领导者要起到身先士卒的作用，提倡进取、创新，同时也要强调民主、充分参与以及平等，通过领导力的魅力吸引下属干活，而不是通过职位的权威去命令下属干活。一个有领导魅力的人，在新老员工的眼中都会成为学习的典范，也就能加快新老员工的融合、促进奋发。 同时企业文化中也要涵盖公正、公开，包括领导者从上至下提倡公平的工作氛围，坦诚的沟通气氛，在出现新老员工冲突时能够具体问题具体分析，不偏不倚，不急不躁，才能帮助新员工顺利度过适应期，帮助老员工顺利接纳新员工。 当然，以上的种种举措都是为了更好的促进新老员工的和平共处，但是需要指出的是一团和气、安宁的企业氛围对于组织的变革和创新也会有负面影响，包括员工对待革新的冷漠态度、不配合甚至躲避。同时过于安逸的企业文化也会造成员工不思进取的工作态度，这一点一旦形成，新员工将很快被同化，企业的发展就很可能出现迟滞。因此，一部分冲突可以帮助企业发展管理中存在的问题，激发企业改变现状、突破困境的愿望，可以通过鼓励员工提意见和建议的方式来默认冲突，就像鲶鱼效应一样，对企业的生长活力有促进作用。 企业HR如何协调老板与员工的关系 但现实中，老板与员工间经常会发生矛盾，需要HR从中协调，承上启下，做好沟通工作，一旦协调不好，不仅在员工中失去威信，而且在上级面前也会失去信任、不满，将来很难再得到提拔，甚至遭到“炒鱿鱼”的厄运。因此，HR必须具有较强的沟通交际等能力，下面我就本期话题发表个人观点，请各位理事批评指正。 一、坚持处事原则，公道正派。作为HR在处理事情方面一定要坚持原则，不能为了溜须拍马老板而侵害了员工的根本利益，恪守经理人的职业道德和准则，处事公平、公正。 二、做事努力，但求无愧于心。HR在处理任何事情时，尽自己的最大努力做好，无需面面俱到，让绝大多数员工满意即可，无愧自己的良心。 三、运用交际艺术，沟通双方。HR要具备的条件很多，但语言表达能力尤为重要。在沟通老板与员工的问题上，应该运用交际艺术，本着尊重对方、友好协商的方式，与老板和员工间进行充分沟通协商，避免“命令式”交谈，让对方知道HR良苦用心，即使事情不成，大伙也知道你的一片丹心。 四、协调双方，陈述关系。当HR在协调老板与员工的关系时，HR一定要陈述清楚事情原委，利害关系，让老板知道事情的重要性，让员工知道企业解决问题的困难及想法（如：工资福利待遇问题），从而使双方达到相互体谅。 五、耐心做好思想教育工作，树立正确观念。HR要做好员工思想教育工作，引导员工树立正确的人生观、价值观和责任观，正确看待企业和个人的利益。 六、开通必要的沟通渠道，让员工反映的问题得到有效解决。 从“蝴蝶效应”看HR如何处理员工关系 坏了一只蹄铁，折了一匹战马; 折了一匹战马，伤了一位骑士; 伤了一位骑士，输了一场战斗; 输了一场战争，亡了一个帝国。 蝴蝶效应是美国气象学家爱德华??洛伦兹1963年提出来的。其大意为：一只南美洲亚马孙河流域热带雨林中的蝴蝶，偶尔扇动几下翅膀，可能在两周后在美国德克萨斯引起一场龙卷风。其原因在于：蝴蝶翅膀的运动，导致其身边的空气系统发生变化，并引起微弱气流的产生，而微弱气流的产生又会引起它四周空气或其他系统产生相应的变化，由此引起连锁反应，最终导致其他系统的极大变化。 蝴蝶效应在社会学界用来说明，一个坏的微小的机制，如果不加以及时地引导、调节，会给社会带来非常大的危害，戏称为“龙卷风”或“风暴”;一个好的微小的机制，只要正确指引，经过一段时间的努力，将会产生轰动效应，或称为“革命”。 在HR的工作中，常常会遇到“蝴蝶效应”的时刻，比如员工的不满情绪、员工的抱怨、员工的离职…..等等等等，都可能会导致蝴蝶效应，引发危机并扩散。 比如2010年本田曾经因为未及时处理好南海本田上百名工人的罢工要求，结果演变为本田在中国的合资整车企业全线停产。 但同时，善加利用“蝴蝶效应”，比如工作流程、工作方法、工作态度…..等等方面，也能产生积极正面的效果，能加强员工的忠诚度与执行力，营造好的工作氛围和企业氛围。 蝴蝶效应所描述的其实是一种混沌现象。它指出在一个动力系统中，初始条件下微小的变化能给整个系统带来长期的、巨大的连锁反应。应用蝴蝶效应加以理解，便是注意一个个微小事件的影响，将不利的因素消除，避免它们对企业的未来产生恶劣的冲击;将有利的因素强化，使它们对企业未来起到重要的推动作用。 蝴蝶效应会作用于一个企业，以及单独的个人。在现代企业管理中，一名管理者格外需要注意“蝴蝶效应”的作用。公司曾有人在抱怨发牢骚，我们便与发牢骚的雇员做一对一的面谈，让他无所顾忌地进行抱怨，你所做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因为你已经获得了他的信任。应该真诚感谢员工提出问题。告诉员工不管如何，你提出的问题引起了公司的关注。承诺员工提出的这些问题会尽快处理，此外，一定要给出下次反馈的时间表。通过处理类似的事件，我明白了对于员工的负面情绪我们应做的是“疏”，而不是“堵”，而在进行了交流之后，员工的思想也变得正面和积极。 (2)告诉发牢骚的员工对问题的最终处理结果。提供一个有效反馈非常重要，让员工知道自己的意见得到了上司的重视与理解，平息他们的不满。 如何建立和谐的员工关系 人力资本在知识经济时代充分体现出其核心作用，企业的发展更多地依靠于员工的主动投入与积极创新。构建和谐的员工关系，吸引、留用和激励员工，使员工保持良好的工作状态已经成为员工关系管理的重要工作内容。和谐的员工关系不仅可以降低劳资双方的矛盾、提高企业的核心竞争力，而且可以促进双方紧密合作、互相信任，使企业和个人共同实现发展的目标。 回顾员工关系管理的发展轨迹，不难看到，早期的员工关系管理主要定位于员工在企业中与职位变动有关的人力资源管理活动，具体表现为企业对员工进行人力资源配置的过程，相关职能包括劳动关系管理、员工的入职、调动、升职、降职、辞退、辞职、退休及纪律管理等内容。随着企业外部环境的变化及企业管理重心的转移，伴随着企业呈现出越来越注重满足员工成就需要、自我完善的趋势，员工关系管理的内容与重心也发生了相应的变化。员工关系管理的目标在于通过一系列计划性的活动，营造一个能充分激励员工创新、发挥潜能与能力的企业环境，帮助员工实现个人成长，促进团队效率的提升与企业目标的达成。 目前，大多数企业对员工关系的理解还停留于劳动关系管理等相关职能，员工关系专员的职责也局限在处理劳动争议、预防劳动关系纠纷的层面上，实际上，员工关系超越了劳动关系、劳资关系，它以人性化管理为标志，强调以员工为主体和出发点进行管理，注重员工精神需求的满足，创建和保持和谐的员工关系是员工关系管理的重要目标之一 如何构建和谐积极员工关系 （一）加强对员工积极关系管理的认识 首先有必要落实员工关系管理，因为在当前这个环境下，医院的外部环境发生了巨大的变化，医院内部组织也随着医改的深入正在进行着变革，同时员工诉求的增高，使得员工关系管理成为医院人力资源管理中的一个重要环节。所以为了更好地构建和谐积极员工关系，可以通过宣传、讨论等方式以及发挥HR与工会在人力资源管理中的作用来加强员工对员工关系管理的认识，进而使得员工关系逐渐过渡到和谐积极的员工关系。同时也要明确积极和谐的员工关系是医院吸引和留住人才的最有效手段，满足员工内在需求，充分发挥其聪明才智，更大满足其“自我实现”，创建和维护和谐积极的员工关系环境。 （二）加强对薪资管理 有研究指出“工作中的幸福感取决于你和其他人相比挣多少钱”，可见金钱的激励效果是不容低估和忽视的。在员工心中，薪资不仅是自己劳动所得，还能在一定程度上体现员工自身的价值以及医院对其工作的认同，因此员工对薪资是十分看重的，同时提凸显了薪资管理在积极和谐员工关系管理中的重要地位。而为了更好地进行薪资管理，笔者根据访谈结果中员工所提出的薪资问题进行简要解答。首先对于同工同薪来说，它是《劳动法》的基本要求，但是它并不是作为一个法律规定，在劳动法规定中同工同薪是以劳动合同为主的，劳务派遣只跟正式的劳动合同工同工同酬，同时同单位相同岗位或者近似岗位的实际工资报酬，可以作为同工同酬的界定参考标准。对于同一部门，相同工作岗位的员工，其年终奖可以不用支付同样的标准，因为年终奖由单位自行发放，在法律上并没有明文规定奖励性待遇的发放。对于违反薪资保密制度可以进行违纪处理，因为采取薪酬保密制度有着很明确的意义，作为一种规章制度，违反它势必需要受到相应处理，所以在构建和谐积极员工关系的过程中应让员工了解薪酬保密制度的目的，提高其对解薪酬保密制度的认识。就加班费能否约定计算基数问题来说，可根据相关规定来确定，即加班费的计算基数原则上可以按照劳动合同规定的劳动者本人工资标准确定，同时，确定加班费计算基数还应该首先遵循“约定优先”的基本原则。所以就薪资管理来说，首先需对员工的疑虑进行解答，使其明确其相关法律法规和规定，进而改善员工因薪资问题而发生的不良心理和转变。此外，还需不断完善自身的激励约束机制，例如不断促进医院薪酬结构和考评机制的科学、合理设计，针对薪酬结构的设计可缩小短期奖励比重，促进个人和科室长期发展的奖励，针对考评机制的设计，可在考虑经济效益指标的同时考虑医疗质量、科研等质量指标及社会效益指标，激发员工、科室之间的竞争，也充分发挥员工个人的潜能，这也是构建和谐积极员工关系的根本。 （三）加强假期管理 各种假期是国家和企业对员工的照顾和关怀，是以不影响生产和工作为前提的。但是在实际管理中发现，一些员工因个人问题或其他原因在节假日上与管理部门出现矛盾，一定程度上影响到了医院的工作开展。为了避免这些问题的出现，为了规范员工节假日管理，合理安排员工的休假，也为了满足员工对节假日的要求和需求，就有必要加强假期管理，针对员工对节假日的相关问题的疑惑开展一系列的宣教活动，弥补员工在这一方面知识上的不足。就休年假来说，这本身就是国家赋予劳动者的权利，而就不休年假给不给予经济补偿则需要根据不休年假的情况来定，即员工自己放弃休年假则可以不予经济补偿。对于婚假期间的薪酬来说，则按照相关法律规定予以劳动合同规定的标准对劳动者进行工资支付。而在婚假期间的绩效工资来说，通常是不予以支付的，因为绩效工资本身就是和工作量挂钩的，而且国家规定中也未明确指出婚期期间需予以绩效工资的支付。对于病假，首先须予以严格审查，因为病假期劳动者可得到较好待遇，所以当员工伪造假条或购买假条请病假并予以通过，那么会带来很大的负面影响，影响员工关系管理，降低管理效率，对以后的管理带来较大阻碍。因此，一旦发现伪造假条或购买假条请病假的员工必须予以严格处理，同时依法制订并完善相应的规章制度，对于没有按照请假手续规定的员工需先及时催告员工补办病假手续，若无正当理由未予补办的可作旷工处理。 　 （四）加强离职管理 随着环境变化及观念的更新，员工离职也成为各企业普遍存在的一个问题，如何做好离职管理也是人力资源部门迫切需要进行的一个重要工作内容。而且经过离职管理，了解到企业本身存在的一些问题，通过对这些问题的探讨可以进一步为构建和谐积极员工关系提供一定的措施，同时也能够规范离职员工的行为。例如对于已经提出辞职又违纪的员工，可根据其违纪具体情况予以相应处理，因为《劳动法》中规定，企业违法解除劳动合同，应当按照经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金，如果用人单位违纪解除员工劳动合同，则有可能大大增加自身所承担的法律后果及经济损失风险，所以对于违纪行为对医院不会造成过大损失的员工，并不会让其他员工产生波动，可适当保留追究其相关责任的权利。对于未履行通知义务、不告而别的员工，用人单位可依据《劳动法》第39条第2项予以劳动合同的解除[5]，并根据具体情况按《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定向劳动者索取相应的损失。 （五）加强争议处理及风险管控 要构建和谐积极员工关系，我们要认真贯彻学习劳动合同法。人力资源管理要进入一个新的时代，这个时代就是法制的时代。我们的人力资源管理者必须要认真地学习法律，用法律的武器来规范我们的人力资源管理。人事资源部可基于过去及当前医院自身或其他医院所发生过的劳动争议案例，深入剖析劳动争议发生的背景和原因，总结过去的经验教训，举一反三，分析评价自身的劳动实践的各个方面，通过自我劳动稽核的方法审计人力资源管理实践，在保障日常人力资源管理政策和实践的同时，加强对争议的处理。同时也可以通过大会、电子邮件、内部刊物以及“一对一”沟通谈话，为争议问题提供解决途径和措施，进一步提高员工对员工关系管理中涉及的众多争议话题，落实对员工进行劳动合同法的学习和认识。以此降低管理风险。 对于劳动合同上的签名不是自己的，要求支付双倍工资的情况。如果没有在用工之日起一个月内签订书面合同，属于单位违法，则需依据劳动合同法第82条规定，劳动者有权要求单位从第2个月起支付双倍工资。如果员工辞职未按照劳动合同法第37条的规定给医院造成损失，医院可以举证要求赔偿。而如果自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，可参照《劳动合同》若干问题的指导意见第21条，用人单位无须支付其两倍工资，同时用人单位可提出终止劳动关系的，但须支付经济补偿金。 综上所述，构建积极和谐员工关系的主要需从以上五个方面入手，加强对员工进行和谐积极员工关系管理的宣教，促进和谐积极的员工关系的构建，进而提高医院日常工作效率和质量，促进医院的健康和谐发展。 如何建立良好的员工关系.ppt :wenku.baidu./search?lm=3&word=%C8%E7%BA%CE%BD%A8%C1%A2%C1%BC%BA%C3%B5%C4%D4%B1%B9%A4%B9%D8%CF%B5&=0

一个企业的发展千万不要小看员工，有时候微不足道的一个建议反馈，主动的关系员工，搞好员工关系管理，这对企业的发展百利而无一害。制定清晰的制度规则制定清晰的制度规则，让管理者主动遵守每一项制度，带动、引导企业上下员工遵循，坚决不做特殊化管理，激励员工积极遵守。因为，激励的制度，会激发员工的工作积极性，产生更大的正面影响。同时，做好员工关系管理，制度一定要严格执行，始终如一。加强企业文化建设首先，建立积极向上的企业文化，可以激发员工的工作积极性，对维护企业的良好形象有积极意义。 其次，工作本就枯燥乏味，在工作之余要多关爱员工，比如举行聚餐、团建、生日时举行生日会........这样的举动不仅可以增强员工之间的关系，还可以拉近员工与管理者的距离，对开展工作有很大的帮助。浮动的绩效考核管理员工最害怕的就是太过于稳定，安逸，没有拼搏的斗志。通过浮动的绩效考核管理，可以激发员工工作潜能，更加积极的工作。因为，道一云相信广大的小伙伴们工作就是为了更好的生活中，如果没有物质，谈何奋斗?维护好员工之间关系员工与员工之间的相处，难免会因为价值观、处事方法的不同而产生争执或者心生不满。所以，作为管理者，应该要善于观察员工之间细微的相处，一旦发现分歧，一定要做好调解工作。这不仅仅是为了维护和谐的团队，最主要的还是为了维护企业的发展。

　　如何加强员工关系管理 　　1.不可忽视管理者在加强员工关系管理当中的作用。 　　员工关系管理的问题实际上就是人的问题，管理者是员工的直接负责人，加强员工关系不仅仅只是人力资源部门的责任。有一项调查员工的离职状况表明，他们离职的原因很多时候是和管理者不合，第二个原因就是当他们取得不错的成绩时也没有人给予认可，给予表扬。 　　管理者是员工的直接负责人，他们是加强员工关系管理的关键。韦尔奇的管理理念中表示：“领导者不仅必须懂得鼓动、激励和褒奖那些员工中20%的佼佼者的成绩，也必须善于调动其余80%员工的积极性，还要保持引导着整个团队持续向前的动力”，发挥管理者在员工关系管理过程中的主导作用，才能够为形成和谐的、积极的员工关系作出努力。 　　2.重在沟通，建立有效的沟通渠道。 　　沟通对于建立良好的员工关系来说是至关重要的，它是协调员工与员工之间、与管理者之间、与企业之间的矛盾中重要的方式之一，消除可能会产生的隔阂，建立互相信任的关系。 　　在非正式的交流沟通要能够站在对方的角度进行换位思考，了解员工的真实想法，基于一种平等的、互相信任的状态下给予关注与关怀，对员工的`疑问进行及时的、正面的回应。同时，可以建立多方面的沟通渠道，如员工大会、电子邮件、内部刊物、员工手册等等方式来加强沟通。 　　3.注意建立和谐劳资关系。 　　现在很多员工对于法律知识的了解越来越多，法律意识正在不断加强，所以人力资源部门需要对相关的法律保持敏感，建立和谐劳资关系是加强员工关系管理的重要基础。 　　4.加大企业文化的宣传和培训力度。 　　企业文化是企业对员工的一种渲染的力量，对组织成员的信念和价值观都有着非常重要的影响作用。在企业当中建立尊重每一个人的文化和工作氛围，让管理层人员和员工都贯彻尊重的理念，引导正确的行为。同时通过将企业愿景与员工的个人发展联系起来，赋予他们责任和使命，让员工认同共同的企业远景和价值观，是加强员工关系管理的工作的重要基础。 　　加强员工关系管理是公司的日常管理工作中不可忽视的一项，改善员工关系，协调员工关系，对公司的发展起着重要的促进作用。

　　导语：如何管理好员工关系?员工关系管理中的“利”，是要管理者理解并竭力满足员工的生存与发展以及自我实现的需求，是建立在契约关系上的一种承诺。管理者不应避而不谈，应该积极面对并努力解决和提高员工的“利”，真正做到让员工与企业同甘共苦。 　　如何管理好员工关系 　　首先，拒绝冷落，施以温暖。 　　管理这类员工最有效的策略是给其人世间的温暖和体贴。可以在学习、工作、生活的细节上多为他们做一些实实在在的事，尤其是在他们遇到了自身难以克服的困难时。在任何情况下都不要流露出对他们的表现漠不关心的态度，要像对待其他的员工一样来对待他们。这里就需要领导者的宽宏大度了。 　　其次，性格孤僻员工一般不爱讲话。 　　对此，关键是选好话题主动交谈。一般而言，只要谈话有内容触到了他们的兴奋点，他们是会开口的。但也得注意，性格孤僻的人喜欢抓住谈话中的细枝末节胡乱猜疑，一句非常普通的话有时也会使其恼怒，并久久铭刻在心以致产生深深的心理隔阂。因此，谈话时要特别留神，措词、造句都要仔细斟酌。 　　再次，从这类员工心理特点来说，他们有自己的生活方式，不希望被别人打扰。 　　如果为了能和他们接触，而整日耐着性子，装出一副热情有加的.样子和他们称兄道弟，保证不会得到什么好的结果。尤其是当他们感觉到上级是为了某种目的而想和他们“套近乎”时，他们一定会从心里认为上级是个十分虚伪的人。其实，只要和他们保持一般的工作上的接触就可以了。真正需要对他们进行帮助应该是在他们遇到了某种困难的时候。 　　另外，保持耐心很重要。 　　对性格孤僻的人进行管理，有时很容易遭到对方的冷遇，如果遇到这种情况一定要有耐心。“日久知人心”，“事实胜于雄辩”，只有到了他们能够完全信任领导者的时候，你说的话才会有分量，管理行为也就具备了威信。 　　最后，要投其所好，直攻其心。 　　这类寂寞的人群总有他们独特的方式来享受这独处的时光。仔细观察了解，看看脾气古怪的员工是以什么方式打发时间的，以此作为突破口，打开彼此间的僵局。 　　如何管理好员工关系 　　1、设立专人负责制度： 　　公司根据自己的发展情况和规模，在加强员工关系管理的过程中设立专人负责制度是十分必要的，专人负责员工关系管理工作，可以提升公司员工关系管理的水平。 　　2、加强内部沟通管理： 　　加强公司内部沟通能力管理，是员工关系管理的核心内容。公司要完善内部沟通机制和沟通渠道，建立和谐融洽互通有无的沟通氛围，充分利用好正式沟通和非正式沟通方式，把握好坦诚、尊重的沟通原则。 　　3、员工参与管理： 　　员工参与公司的日常管理，参与公司的部分决策，为公司的发展建言献策，对公司的发展进行监督，提出建设性的建议和意见，这样可以促进公司管理更加规范，制度日益完善，所以公司在员工关系管理过程中，需更加重视员工的参与管理工作。 　　4、建立有效的信息渠道： 　　及时准确的信息是企业决策的基础，尤其是在员工关系管理的决策中，要求信息必须真实、可靠、可信，为公司的领导决策提供参考和帮助，因此公司内部就必须建立有效的信息渠道，以提供及时可信的信息来源。 　　5、做好员工离职管理： 　　适度的员工离职可以促进公司规范管理，增强企业活力，但是过度的话，就会影响公司的正常发展，所以公司应通过建立完善的员工离职管理制度，做好员工离职面谈工作，分析员工离职的原因，以完善公司管理制度，减少离职率，将优秀的人才真正留在公司内部。 　　6、提升员工的工作满意度： 　　员工关系管理的最高境界就是通过提高员工满意度来建立起良好的员工关系，促进企业快速持久的发展。企业要制定合理的调查方案，明确调查任务，选好调查时机，做好员工满意度调查工作。 　　7、构建和谐劳资关系： 　　现在员工的法律意识越来越强，劳动争议事件也越来越频繁，公司为解决这些事件要花费大量的人力、物力和财力，甚至还要付出其他方方面面的成本，因此，构建和谐的劳资关系是做好员工关系管理的基础。 　　8、优化人力资源管理制度： 　　公司要不断优化人力资源管理制度，对不适应公司发展的予修订或者废除;没有规范的应及时制定，以保证公司的人才战略，并且优化公司人力资源管理制度，对员工关系的管理起到一定的支撑作用。 　　9、建设积极的企业文化： 　　建立积极的企业文化，明确企业的共同愿景，鼓励员工参与企业文化的建设，充分展现员工的风貌，发展一种积极、学习、创新、和睦的文化氛围，将企业的发展目标与员工的个人发展联系起来，培育他们的责任感与使命感，从而充分地打好员工关系管理的工作基础。

转载以下资料供参考员工关系管理主要有九个方面:一是劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和意外事件。二是员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。三是员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。四是沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。五是员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，又能促进员工工作积极性的发挥。六是员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。七是企业文化建设。建设积极有效、健康向上的企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。八是服务与支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。九是员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

员工关系管理（EmployeeRelationsManagement,ERM）从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境

　　在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。 1、心理契约是员工关系管理的核心部分 　　上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。我们会在南充销售招聘了解更多类似信息，心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。 　　上海培训的心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：很多关于类似的信息湘潭销售招聘有介绍，个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本 　　企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。招聘中贵阳销售招聘很多关于类似的信息，因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。 3、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景 　　企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。我们会在株洲销售招聘了解更多类似信息，因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。 　　有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。 4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人 　　在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。我们知道的大部分信息在重庆普工招聘都有详细介绍，他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。 　　综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。

员工关系管理体系如何搭建 员工关系管理体系如何搭建，员工关系管理是发展起来的新型企业管理方法，注重达成目标的实力，那么你知道员工关系管理体系的一些搭建的方法和步骤吗？以下分享员工关系管理体系如何搭建。 员工关系管理体系如何搭建1 员工关系管理体系搭建 员工关系管理是在客户关系管理的基础上发展起来的新型企业管理方法。烟草商业企业是为了达成明确的外在目的而形成的组织，多半因外在力量而组成，内部成员的满足、交流只是手段，注重达成目标的实力。因此来说，员工关系的建立应服务于公司外在目的。 1、企业愿景和价值观是员工关系的基础。 认同共同的烟草企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。烟草公司的目标或者说愿景是很明确的。公司所有利益相关者都要通过共同愿景的实现来达成的。员工关系管理的起点是员工认同企业的愿景。烟草商业企业的价值观是企业的文化基准，是企成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。 有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场作出一致的评价。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。对于这一点，烟草公司也不例外。 2、经济利益关系是员工关系管理的纽带。 企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足个体利益需求。进一步说，市场竞争的钢性约束，使得满足员工个体利益需求，成为企业抵御市场竞争，达成其核心目标的手段。因此企业组织的目标和其所处的竞争状况，是处理员工关系的根本出发点，经济利益仍然是企业与员工最根本的关系。 3、心理契约是处理员工关系管理的重要部分。 上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。心理契约是员工与企业关系的心理状态，是相对于工资等“实体”契约提出的概念。心理契约基本衡量指标是工作满意度、工作参与和组织承诺。由于员工之间的差异性，其心理契约的要求也有所不獤。 在以上三个指标中，工作满意度最为基本和重要，在一定程度上对另外两个有决定作用：特别是在公司这样一来的以经济活动为中心的组织中，心理契约的履行就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，进而实现员工对组织强烈的归属感和对工作的高度投入。心理契约的管理也要冬泳硬性制度规定、企业文化塑造、管理人员的工作技巧等几个方面的力量来完成。 心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量给予满足;而员工也为企业的发展全力风险，因为他们相信企业能够满足他们的需求与愿望。 劳动关系管理 1、员工入职管理：员工入职管理即为新员工入职时的员工管理，专人负责对新员工的一系列入职手续办理，此部分内容包括入职前、入职中、入职后三个部分，公司对此可以制定员工入职管理办法来规范入职管理工作。 2、员工离职管理：员工的离职应该按照公司制定的员工离职管理规定或者办法执行，这样有程序有依据，才不会产生法律纠纷。 3、员工信息管理：员工信息管理包括员工的个人基本信息、员工的岗位情况、薪资情况、绩效考核情况、员工技能情况、培训情况、奖惩情况等重要信息。这些信息管理者应该及时更新，便于公司对员工信息的掌握和动态管理。 4、人事档案管理：人事档案管理主要包括人员入职时基本资料、在职期间资料、离职资料三大部分及其他资料，具体内容可在公司制定的管理办法中予以明确。 5、劳动合同管理：就是用人单位在使用劳动者时，必须严格按照相关的劳动法律法规的管理规定执行，规范用工，消除劳动争议和劳动纠纷。 6、劳动争议处理：劳资争议处理是指劳动者和用人单位之间因薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件而产生的纠纷，产生纠纷后按照一定的程序进行处理，可选择协商、调解、仲裁、诉讼的方式进行。 员工关系管理体系如何搭建2 建立和完善公司员工关系管理制度体系： 1、改善工作环境，分期分批对工作场所进行整修，调整布局，逐步建立符合生理特点的`工作环境。 2、完善休闲区、生活区设备设施，提高员工生活质量，保证员工健康、舒适、愉快的工作。 3、加强劳动安全管理，提高安全操作规程的科学性，注重危险设备的及时更新与隐患的及时检查整改。尤其是要在危险作业等特殊工种人员中推广应用生物节律管控等，体现对员工的特别关爱。 4、加强劳动卫生管理。要加大对温度、照明、噪音、粉尘、有毒有害等方面的预防措施，为员工解除工作中的不安全感，让员工得到精神上、心理上的安定，从而激发员工的工作热情，提高工作效率。 5、实行科学的压力管理。利用管理艺术，使员工在工作与生活中尽量减少压力，心情舒畅的工作生活。要从工作压力、社会压力、家庭压力、经济压力等方面入手，开展相应的培训辅导，帮助员工缓解压力。计划在原有“心理咨询室”的基础上，再成立“宣泄室”。同时，要注重培养员工的抗压能力、培养业余爱好，让员工学会转移自己的兴奋点，从而保护身心健康。 6、加大社会保险的资金投入。我们之前的养老保险大多都是按照深圳最低标准缴纳的，从明年起我们将组织调研，针对员工需求，结合公司实际情况重新确定缴纳标准。同时，对大病、工伤等其他保险项目都要重新核准，提高缴纳基数，尽最大努力为员工解决后顾之忧，使员工安心、放心、满意。 7、调整员工援助计划内容，加大援助资金注入。我们将在之前的员工援助计划基础上，结合员工需求等实际情况，重新修订《员工援助计划实施方案》，进一步明晰援助事项与各项标准，并且计划加大公司对援助基金的注入。确保在员工最需要帮助的时候，能够感受到公司的关爱与温暖，感受到“家人”般的呵护与温情。 员工关系管理体系如何搭建3 一、企业愿景和价值观是员工关系的基础。 认同烟草企业的共同愿景和价值观是建立和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。烟草公司的目标或愿景是明确的。公司的所有利益相关者都应该通过实现共同愿景来实现这一目标。员工关系管理的出发点是员工认同企业的愿景。烟草商业企业的价值观是企业的文化标杆，是企业成员的共同判断标准和共同行为准则，是组织规范的基础。 有了共同的价值观，组织的所有成员都可以从组织的角度对一个行动或结果进行一致的评估。每一个优秀的企业，都是通过建立共同愿景，整合包括人力资源在内的各种资源，推动整个组织的持续发展和成长，通过组织目标的实现，带动成员实现个人目标。烟草公司也不例外。 二、经济利益关系是员工关系管理的重要环节。 企业的利益相关者种类繁多，但其建立和存在的核心目标是追求经济价值，而不是简单地满足个人利益的需要。此外，市场竞争的刚性约束，使其成为企业抵御市场竞争、实现核心目标、满足员工个人利益的手段。因此，企业组织目标及其竞争态势是处理员工关系的基本出发点，而经济利益仍然是企业与员工之间最根本的关系。 三、心理契约是员工关系管理的重要组成部分。 20世纪70年代，美国心理学家谢恩提出了心理契约的概念。心理契约是员工与企业关系的心理状态。它是相对于工资等“实体”合同提出的一个概念。心理契约的基本测量指标是工作满意度、工作参与和组织承诺。 由于员工之间的差异，他们对心理契约的要求也不同。在上述三个指标中，工作满意度是最基本、最重要的，这在一定程度上决定了另外两个指标：特别是在公司以经济活动为中心的组织中，心理契约的履行是通过人力资源管理来实现员工的工作满意度，从而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高投入。 心理契约的管理还需要有严格的冬泳规则、企业文化的塑造、管理者的工作技能等方面的力量。心理契约不是有形的，但它起着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并努力满足他们；员工也为企业的发展承担全部风险，因为他们相信企业能够满足他们的需求和愿望。

员工管理的方法有哪些 大家有了解过关于员工管理的方法有哪些吗？很多企业对于管理员工的方法和制度有些还是不太明确和规范，所以导致整体企业凝聚力不够，所以，下面我为大家分享关于员工管理的方法有哪些的知识。 员工管理的方法有哪些1 1、让每位员工都了解自己的地位，不可忘记与他们讨论其工作表现； 2、给予奖励，但奖励要与业绩相当； 3、如出现某种变动，应事先通知，员工如能先得到通知，工作效率会更高； 4、让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策； 5、信任员工，赢得他们的忠诚信任； 6、实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本； 7、聆听下属建议，他们将是你的智囊团； 8、如果有人举止怪异，应及时调查处理； 9、尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里； 10、解释“为什么”要做某事,如盯员工会把事情做得更好； 11、如果犯了错误，立刻承认,并且表示歉意，如推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你； 员工管理的方法有哪些2 员工管理最高境界 1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景 企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。 企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的`立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。 所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本 企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。 3、心理契约是员工关系管理的核心部分 上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。 心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是： 企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。 4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人 在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。 因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。

　　人才一直都是企业最重要的资产，在人才竞争激烈的环境下，完善员工关系管理才能留住人才。如何完善员工关系管理呢？下面是我分享的经验，一起来看一下吧。 　　现代的员工关系管理，是需要随着社会的发展、市场的变化、企业发展的不同阶段而不断变化的。它虽然包含了一些固定的因素，但在实际管理操作中，需要我们管理者，特别是人力资源管理者与时俱进、灵活掌握、巧妙对待，尤其是需要以“真诚”待之。具体建议有以下五点。 　　 一、加强 HR 自身素质培训，提高人力资源管理技术水平，为员工关系管理逐步走向深入夯实基础。 　　记得前些年有一句针对官场时弊的话叫做“关系就是效益，关系就是生产力。”虽然这是对特定历史状况的反映，是对中国官场、政客的贬义嘲讽，但放在我们人力资源管理上来说，还真有其“积极”的意义与影响。 　　大家都知道：资本是能够带来增值的价值。员工是企业的人才资本，人力资源管理的目的，就是要实现人力资本的增值。因而，“员工关系”也就成了一种“资本”——好的员工关系，可以为企业创造更大的价值。 　　员工关系管理是人力资源管理的六大模块之一，可见其在人力资源管理中所占的分量，以及在企业管理中的重要性。作为人力资源管理者，HR必须具备相当的管理技能与管理水平，才能在管理过程中使这种“关系”资本，发挥出应有的作用，收到理想的效果。 　　因此，下一步我们首先要做的就是：加大对HR人员员工关系管理等业务技能、技巧的学习培训，提高HR人员的胜任素质与胜任力，提高整个HR团队的综合素质与管理水平，以便能够较好地承担起员工关系管理这项人力资源部门的重要职能，有力支撑公司的发展。 　　 二、有效利用人力资源约束管理，正向引导激发员工期望，达成个人与企业愿景的高度一致。 　　中国有句俗话叫做“用人不疑，疑人不用。”但是从人的本性来看，每个人都有自私的倾向，这是不可否认的。因此，在企业中，对员工如果没有相应的约束机制加以制约，个人私欲有时往往会无限制的膨胀，进而影响到企业、影响到他人以及员工本身。所以，从另一个角度来讲，对员工的约束，在很大程度上也是对员工的关心与爱护，是防患于未然的有力措施，对员工关系管理起着至关重要的作用。 　　大家都知道，人力资源约束主要分为自我约束(道德约束、声誉约束、自我成长发展需求约束)、内部约束(企业文化约束、企业规章制度约束、合同约束、内部治理约束、偏好约束、心理契约、激励约束)、外部约束(法律约束、市场约束)三大部分。明年我们将重点强化企业文化约束、激励约束、心理契约三个方面，以有力带动员工关系管理取得成效。 　　1、进一步加大企业文化的宣贯、培训力度。企业文化是员工对企业的“知觉”，这种“知觉”形成员工的信念、价值观和期望。企业文化是激励和约束企业整体行为和员工行为的价值理念，因此必须在原有基础上采取多种形式、多种方式方法来将企业文化推向深入，让员工变被动接受为主动遵守，使企业文化真正有效落地，用文化去导向、协调、激励、凝聚员工。 　　2、充分运用激励机制激发引导员工。“激励与约束是一对矛盾的统一体，有激励必有约束。”因此，我们将重新修订公司有关激励方面的规章制度，特别是奖励办法，目标清晰的.激发员工“欲望”，更加有效的运用激励机制来约束员工。 　　3、有效利用“心理契约”引导员工表述自身需求，为实现自身与公司的共赢做出努力。“心理契约是指交往双方彼此所抱的含蓄的期望。”是员工关系管理的核心之一。“心理契约”虽然不是有形的，但却发挥着有形契约的作用，有时甚至比有形契约更具能量。 　　对员工来说，每个人都有自我成长发展的需要。我们要通过“心理契约”让员工懂得：自身的成长需要依靠公司搭建的平台，有赖于公司的成功与发展;而自己也需要与公司的命运结合在一起，全力以赴，努力工作，展现自我实力与能力，同公司一起成长，在公司得到发展的同时，自身的个人价值也得以实现，最终实现个人与公司的和谐共赢。 　　 三、完善员工关系管理组织建设，明确各级部门任务职责，充分发挥管理者在员工关系管理过程中的主导作用。 　　在公司的日常工作中，好像大家都理所当然的认为，员工关系管理就是简简单单的劳动合同之类的工作，是人力资源部门的事情，这确实在很多时候让人力资源部门很无奈。有这样一项调查，足以说明员工关系管理中的症结所在。 　　“一项历时三年的关于员工离职情况的调查结果表明：员工离职的原因，跟钱的关系不大，反而跟中层领导的不和，成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作好了也没人表扬、没人关注。”类似这样的情况，在我们公司存在还是比较严重的。尤其是那些家族内部的“近亲”管理人员，以及那些“元老”级的管理人员，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就没有员工关系管理这方面的意识，以至于导致了员工关系不能说是“日益恶化”，也可以用“每况愈下”来形容。 　　因此，今后我们将全面优化重组原来的员工关系管理组织，首先将老板纳入到员工关系管理委员会中，然后有针对性地、有选择的调整员工关系管理委员会的成员结构。要根据公司现状与存在的问题，结合短期、中期战略发展目标，重新修订原来的《员工关系管理制度》和《员工关系管理实施方案》，以使其更切合公司实际，更便于有效执行。 　　同时，将加大对管理层人员有关员工关系管理方面的培训、指导与考核。要让每一位管理人员都明确：在员工关系管理过程中，他们是管理的关键，是第一责任人。我们将用杰克?韦尔奇的管理理念来引导管理层人员，让大家懂得：“领导者不仅必须懂得鼓动、激励和褒奖那些员工中20%的佼佼者的成绩，也必须善于调动其余80%员工的积极性，还要保持引导着整个团队持续向前的动力”，为有利于形成和谐的员工关系作出努力。 　　另外，将在公司的日常管理中引进并实行高斯蒂克和埃尔顿的《胡萝卜管理法》，以充分发挥管理者的作用，提高员工关系管理水平，让公司的“高利润+低人才流动率”成为现实。 　　 四、健全人力资源安全与保障体系，进一步满足员工需求，让“家园文化”体现在具体细节落实上。 　　我们常说的一个词叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在员工关系管理中，企业首先要“舍”，然后才能从员工之处“得”到更多。因为中国人有“受人滴水之恩，当以涌泉相报”的传统美德，这是一种凝固在头脑中、融化在血液里、永远不会改变的民族传承。 　　因此，企业要建立良好的员工关系，提高工作效率，实现经营目标，首先必须在满足员工基本需求的基础上，对员工予以充分理解、信任、尊重与支持，并且真心的去关爱他们，就一定能收到“投我以木瓜，报之以琼琚”的效果。 　　人力资源是企业的核心资源，只有员工的安全与健康得到保障，企业才可能获得持续的生存与发展。但我们在这方面却常常容易忽视(相信不止我们公司会忽视)。 　　从现在开始，我们将在人力资源安全与保障方面，进一步建立健全各项制度措施，加大资金投入，为员工提供更加安全可靠、舒适满意的工作与生活保障。因为，提高员工的工作与生活质量，是改善员工关系的根本途径;让员工“体面”的工作与生活，是和谐员工关系的最佳凸显。 　　 五、科学进行人力资源整合，采取有效措施，发挥各模块作用，实现人力资源管理的有机统一。 　　“人力资源整合是引导组织内各成员的目标与组织目标向同一方向靠近，从而改善各成员行为规范，提高组织绩效活动。人力资源整合有整体性、持续性、互动性、快速适应性的特点。”人力资源的整合包括：冲突管理、企业文化整合、沟通管理、团队建设等四大部分。人力资源整合的目的就是要把企业整合成一个高效的团队，而高效团队的员工关系那是不言而喻的。 　　纵观公司实际情况，我们发现公司有关部门以及部门管理人员在沟通管理、冲突管理方面比较薄弱，因此，下一步我们将首先从解决这两个问题入手。 　　1、完善沟通机制，加强沟通管理。沟通是员工关系管理的重点，是人力资源管理中的润滑剂和催化剂。有效的沟通，对构建和谐的员工关系起着举足轻重的作用。因此，我们将根据公司实际情况，采用多种方式，建立完善有效的沟通机制，进一步加强沟通管理。 　　将针对公司管理层人员综合素质偏低，沟通能力欠缺的实际状况，从现在开始，制定相应的培训计划，加强对管理人员、对员工的沟通技巧培训。将充分利用有效沟通的7C原则，从沟通形式一直到沟通障碍的排除、有效沟通方法等进行全方位的培训，提高全体人员的沟通水平，确保有效沟通、确保信息传递顺畅，进而增加员工对公司的信任，为有效的员工关系管理提供保障。 　　2、科学管理冲突，让冲突发挥正向效能。“冲突是由于工作群体或个人，试图满足自身需要而使另一群体或个人受到挫折时的心理现象。企业内冲突表现为由于双方的观点、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起激烈争斗。”这种状况，我想每个单位都或多或少的时有发生。但我们必须意识到，冲突在企业中并不仅仅只有消极的作用，只要我们能有效利用和管理冲突，反而可以让企业的经营管理取得意想不到的效果。 　　针对我们目前不能有效的解决冲突、良好的利用冲突来助力人力资源管理的状况，我们下一步会将《如何科学管理内部冲突》纳入管理人员的培训计划，让全体管理人员增强这方面的技能，便于在日常管理中科学处理各种冲突矛盾。要将冲突管理的效果放在首位，让冲突真正“成为组织内部的活血剂”，转化为正能量，有效激发员工的工作激情，为实现公司内多方的和谐统一发挥出应有的作用。 　　总之，“员工关系管理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各种职能中最虚也是最实在的。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、绩效的提高以及人才挽留做出了卓越的贡献。” 　　“员工关系管理问题，归根到底是人的问题，主要是管理者的问题。”在员工关系管理过程中，企业的管理人员，尤其是人力资源管理者，起着最为关键的作用。我们必须明确：企业与员工是一种合作关系。和谐的员工关系，需要我们管理者用“心”去管理，用“爱”去培育。 　　可以这样说：企业员工关系的“好”“坏”与否，关键在于管理者，在于人力资源部门。因为没有不好的员工，只有不好的管理者!

员工管理的方法有哪些 大家有了解过关于员工管理的方法有哪些吗？很多企业对于管理员工的方法和制度有些还是不太明确和规范，所以导致整体企业凝聚力不够，所以，下面我为大家分享关于员工管理的方法有哪些的知识。 员工管理的方法有哪些1 1、让每位员工都了解自己的地位，不可忘记与他们讨论其工作表现； 2、给予奖励，但奖励要与业绩相当； 3、如出现某种变动，应事先通知，员工如能先得到通知，工作效率会更高； 4、让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策； 5、信任员工，赢得他们的忠诚信任； 6、实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本； 7、聆听下属建议，他们将是你的智囊团； 8、如果有人举止怪异，应及时调查处理； 9、尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里； 10、解释“为什么”要做某事,如盯员工会把事情做得更好； 11、如果犯了错误，立刻承认,并且表示歉意，如推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你； 员工管理的方法有哪些2 员工管理最高境界 1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景 企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。 企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。 所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本 企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。 3、心理契约是员工关系管理的核心部分 上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。 心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是： 企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的`关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。 4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人 在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。 因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。

员工关系管理的特点 　　员工关系管理的特点，一个好的企业是非常看重员工管理的，因为没有员工愿意去拼搏努力，企业也完不成大的业绩，而怎么让员工愿意为了公司去拼搏努力，就是我们所说的员工关系管理，那么下面就一起来看看员工关系管理的特点吧。 　　员工关系管理的特点1 　　 1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。 　　企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。 　　没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。 　　企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。 　　因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。 　　这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。 　　所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。 　　 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。 　　企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。 　　因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。 　　如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。 　　 3、心理契约是员工关系管理的核心部分。 　　上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。 　　虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。 　　心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是： 　　企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整； 　　员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划 　　并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。 　　这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。 　　 4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。 　　在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。 　　他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率； 　　另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。 　　因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。 　　综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。 　　所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。 　　在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。 　　或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。 　　员工关系管理的特点2 　　 1、 员工的参与和投入是企业制胜的保证: 　　员工的参与和投入是企业制胜的保证，而现代员工关系管理的主要目的就是使企业在竞争中赢取胜利。 　　良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势。 　　当新员工进入企业的时候，首先要对其进行能力素质评估，然后将其放在合适的岗位上，用一个高效的管理者对其实施管理，如果这种管理进行得很成功，就会直接促成员工对工作的投入和敬业，就能引发员工的工作热情； 　　凭着这种热情，员工会用良好的工作态度为公司争取更多的忠诚客户，忠诚顾客的不断增长会直接带来企业利润的真正增长，对上市公司而言，最终会实现市值的增加。 　　员工管理的有效执行能够保证一系列良好的连锁反应，最主要的是能够培养出真正敬业的员工，在以人为本的现代社会，员工的工作态度无疑是企业在激烈的市场竞争中脱颖而出的一个制胜关键。 　　 2、 成功企业的共同特点: 　　凡是成功的企业，一般都具有一些共同特点，其中“共同的目标和价值观”是首要特点，这一点充分体现在员工参与式管理中； 　　“明确的朝目标进展的指示”主要是指中层经理要善于下达命令，强调指令要清晰有力； 　　“公开讨论的氛围”侧重于强调员工关系管理中的内部交流机制；“每个成员都作为有价值的人员被接受”指的是企业要学会把每一个“问题员工”都变成有价值的人，而且使其被组织接受，这是员工关系管理中的一个重点。 　　总而言之，成功企业的每一个特点，都是积极的员工关系管理的直接成果。 　　 3、 企业金字塔: 　　所谓企业金字塔包含“政策策略”、“系统流程”和“人才团队”三部分内容，意指企业是由这三大内容搭建而成的。 　　位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企业的基础，它是指清晰明确的企业发展战略，它可以为企业指明发展的方向； 　　而位于塔中的“系统流程”包含了企业是否具有健全的企业组织管理体系、是否具有特别适合企业和国情的管理机制以及是否具有健全、优秀、有效的企业文化； 　　就重要性而言，位于塔底的“人才团队”是最重要的，它指的是企业有没有系统的人才吸引和稳定的计划、吸引到人才后有没有针对部门和个体的发展计划、有没有独特有效的激励措施可以把核心员工留下来。 　　员工关系管理的特点3 　　 员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位 　　 1、 员工关系职能的结构体系: 　　一般来说，员工关系管理是人力资源部的职能之一，但是，这个职能在人力资源部和公司的准确定位却是根据公司规模的不同而有所不同： 　　 总公司级 　　在一个下属很多集团的多元化公司里，公司总部的人力资源部中一定会单设专人来负责员工关系管理和企业文化，这个职位在公司以及人力资源部内都是一个专门的岗位。 　　 区域级 　　对于一个下设各大区域或者各分支机构、各代表处的公司来说，在总公司的人力资源部中，也需要一个人专门负责企业文化和员工关系管理，这个岗位也是单独设置的。 　　 分公司级 　　在一家只有分公司的"公司中，因为岗位设置有限，所以这类公司负责员工关系管理的一般就是人力资源部的最高负责人，他的主要工作在于员工关系管理和企业文化，至于招聘培训、考核、福利等内容则由其下属分管。 　　 部门级 　　如果公司的规模较小，诸如最多各地有一些代表处，每个代表处有两三个联络人员。在这类公司中，切忌将员工关系管理置于行政部的工作中，应该由公司的最高管理层来负责如，公司的老总、副总，此外中层经理也可以负责部分员工关系管理工作。 　　 2、HR 的主要职能: 　　人力资源主要具有四大职能，需要做好四件事：做公司的战略伙伴、做公司的变革先锋、进行专业的基础管理和做员工的主心骨。 　　综合观之，四个模块中最难做好的就是“做员工的主心骨”，因为作为人力资源部的员工，面对其它部门的员工时要永远说真话，不能欺骗他们； 　　同时还要维护公司的利益，用自己的感情、用自身的亲和力去打动员工，这些工作对负责人力资源的人来说要求可谓很高，工作可谓很有难度。 　　 3、 员工关系管理人员的部分主要工作描述: 　　员工关系管理人员主要需要做好以下一些工作，这是员工关系管理人员的基本工作内容： 　　劳动关系管理 　　员工组织的活动和协调 　　建立和推广企业文化和民主管理 　　加强和保证内外部沟通渠道的畅通无阻 　　及时接待、处理员工申诉 　　为员工提供有关福利、法律和心理方面的咨询服务 　　及时处理各种意外事件 　　员工激励、奖励和惩罚 　　员工离职面谈及手续办理 　　员工关系培训和热点问题调研 　　各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织 　　员工关系诊断和企业管理审计 　　 4、HR 的素质模型: 　　HR 的高素质是员工关系管理的润滑剂，所以，HR 一定要不断提升自身能力，力争使自己既成为一个合格的业务伙伴，又成为一名职能专家，还要具备为企业增值的能力。要想做到以上几点，就要既精通业务，又精通HR 战略，同时精通变革和流程。 　　对于HR 自身来说，要具有诚信、远见、开放、公正、精确、热忱、乐观等优秀的个人品质。要想成为一名优秀的HR ，一定要努力实践，不断学习，按照素质模型持续优化自我能力。 　　现代员工关系管理的主要目的是使企业在竞争中赢取胜利，员工的积极参与和投入是企业制胜的保证，所以，一定要正确认识员工关系管理，不断提高员工关系管理能力。 　　员工关系管理的重要性历经历史的发展最终脱颖而出，要想把握员工关系管理的精髓，就要了解员工关系管理中包含的要素，认识其在企业和人力资源部中的定位，区分员工关系管理与部门经理的不同责权。

　　提起员工关系，很多人往往会联想到员工与企业之间的负面关系，如员工与企业之间的劳动仲裁和法律诉讼，很少想到员工关系的积极因素。那么，到底什么是积极的员工关系呢?如何在企业中进行积极的员工关系管理? 一、员工关系管理的常见问题 　　一些企业对员工关系管理往往不够重视，一个典型标志是很少有企业在人力资源部设置专门的员工关系管理这一职能部门，也很少安排专职的工作人员处理员工关系问题。当企业出现了员工关系问题时，企业往往会责成人力资源经理和员工的主管共同探讨加以解决;企业有了劳动纠纷，往往由企业的法律部门或者委托外部律师事务所加以应对。这些企业一般没有员工关系管理的专门政策与体系，其对企业内部员工关系问题的处理是零散的、不系统的，具有很强的随意性，往往只是被动地应对员工关系方面的挑战。 　　2008年《中华人民共和国劳动合同法》等一系列劳动法律法规出台后，员工关系案例呈大幅上升趋势，员工与企业的劳动纠纷也多以员工的“最终胜利”而告终。越来越多的企业开始意识到在公司设立员工关系管理这一职能部门的重要性，也越来越重视处理企业内部的员工关系问题。 　　然而，企业中的员工关系案例依然层出不穷，企业在与员工的劳动纠纷中似乎总是处于被动状态。很多企业的管理者往往将这种情形归因于法律规定对劳动者的“倾斜保护”。这种归因，似乎为企业管理者找到了自我安慰的理由，也为企业在劳动纠纷中所处的“不利地位”找到了答案。但是，这种归因并未解决员工关系中业已存在的问题，也未回答如何建立积极的员工关系的问题。 二、员工关系是一种合作关系 　　有些管理者认为，员工关系是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种对立与冲突的关系。这种关系往往伴随着劳资双方在一些劳动问题上观点的迥然不同和双方关系的不和谐，常常以双方关系的破裂而告终。 　　随着科技的发展和社会的进步，越来越多的企业已经认识到企业之间的竞争是人才的竞争。在这种大的人才观和人才理念下，员工与企业之间的关系必然从冲突与对立走向和谐与合作，从单赢走向多赢。因此，员工关系应该是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种合作关系。 　　基于“员工关系是一种合作关系”这一理念，员工关系管理并非只是根据国家相关劳动法律、法规和企业的相关劳动政策，被动地处理员工与企业之间的劳动关系，而是要从积极的角度来看待员工关系，以积极的方式处理员工关系，引导、构建和谐的劳动环境，从而提高员工的满意度，支持企业战略目标和管理目标的实现。 　　一旦企业建立合作型的员工关系，不仅可以同员工建立起稳定和谐的关系，减少冲突，而且还可以提高员工的敬业度和整体素质，有效预防和化解人员管理危机。更重要的是，还能建立与发展基于管理层和员工之间价值共享的企业文化，在达成企业目标的过程中实现企业和员工的双赢。 三、积极的员工关系是企业人才管理最有效的手段 　　建立在合作关系基础上的员工关系管理具有两个典型特征：一是这种关系必须是劳资双方的一种合作的、和谐的关系，二是这种关系是由企业管理层积极主动的努力构建起来的，需要企业管理人员通过辛勤的劳动不断地进行培育和呵护。这种员工关系我们称之为积极的员工关系。 　　积极的员工关系是企业吸引人才和留住人才最为有效的手段。按照弗雷德里克?赫兹伯格的双因素理论，以具有竞争力的薪资吸引人和留住人，其效果未必能长久，而创建和维护积极的员工关系环境则是员工的内在需求。在这样的工作环境中，员工的聪明才智得到充分发挥，“自我实现”的需要得到更大满足，更利于留住优秀员工。 　　那么，企业该如何来构建积极的员工关系、构建和谐的劳资关系环境呢?具体来说，可以从以下几个方面来开展工作： 　　1、沟通管理 　　沟通是员工关系管理的核心。一般来说，先有卓有成效的沟通，后有优良的员工关系。沟通的目的主要是为了消除企业与员工之间、上级与下级之间、员工与员工之间可能产生的一切误会，建立相互信任和相互理解的关系，在企业中营造适合于企业发展与员工个人成长的内部环境。 　　下面是员工喜闻乐见且沟通效果良好的几种沟通渠道。 　　(1)群众大会。该沟通渠道适用于企业发布业务信息、展示工作业绩、沟通企业的业务目标和规章制度、政策、表彰先进等内容。一般来说，企业的群众大会一季度召开一次为宜。 　　(2)电子邮件。该沟通渠道适用于企业的高层管理者发布企业的重要信息(如企业战略变化、财务业绩、组织与人事变动等)。一般地说，企业的高层管理者每周或者每月通过电子邮件与全体员工沟通一次为宜。 　　(3)员工手册或内部刊物。该沟通渠道的特点为沟通周期长，适合于那些与法律规定相关的沟通内容，诸如企业的政策与规章制度的沟通、企业中期与长期业务目标的沟通、员工培训与员工活动信息的沟通以及企业业务知识的普及等。一般地说，企业的员工手册或内部刊物以一季度一期为宜。 　　(4)员工与主管的“一对一”对话。该沟通渠道被认为是最为有效的沟通渠道之一。通过这种沟通，员工和主管可以就工作问题、个人职业发展等进行充分而细致的沟通。员工与主管的“一对一”对话最好每周进行一次。 　　其他有效的沟通渠道还有员工热线、员工电子邮箱等。此外，对于员工对企业管理问题的投诉，HR部门应收集、追踪并及时解决。 　　2、企业文化推动 　　积极的员工关系管理是否能够在企业顺利推行，取决于企业是否真正建立起了“以人为本”的企业文化。大量的实践表明，员工关系问题的背后反映出的往往是员工的直接主管人员的管理问题。如缺乏人员管理经验与技巧、不成熟、处理问题情绪化、简单粗暴、对人不尊重等等。对于企业的管理人员出现的这些问题，除了对其进行管理培训之外，一个行之有效的解决办法是在企业之中构建一种尊重人的文化和组织氛围，让每一个管理人员都清楚地知道什么样的行为是符合企业“尊重人”这一理念的正确行为。 　　积极的员工关系管理，其任务之一就是要通过企业文化来塑造企业管理者正确的管理行为。 　　3、合规管理 　　合规即企业制订的人力资源政策要符合国家法律法规的基本要求。合规管理是积极的员工关系管理的基础。 　　企业管理者不仅要熟知国家的劳动法律、法规和政策，而且还要对国家的劳动法律、法规的可能变化及未来趋势具有高度的敏感性，如可能，应当与国家相关的劳动部门建立起密切的合作关系，或者与外部专业的劳动法律师事务所签订相关协议，以便及时了解和把握国家劳动法律、法规的变化，从而及时对企业的人力资源管理政策和人力资源实践作出必要的调整。 　　在企业具体的人力资源实践中，尤其是对于那些拥有诸多业务部门和跨行业业务的企业来说，依法制订和调整企业的人力资源管理政策并非难事。但如何在不同的业务部门之间，尤其是在跨行业的业务部门之间确保人力资源实践的一致性却并非易事。一般来说，企业合规管理最难处理的恰恰就是如何保证企业不同业务部门之间人力资源管理实践的一致性。 　　4、劳动案例剖析与分享 　　企业以过去及当前发生的劳动争议案例为基础，深入剖析劳动争议发生的背景及原因，总结过去的经验和教训，制定未来的预防措施。在此基础上，企业还应当剖析其他企业的劳动案例，举一反三，对企业劳动实践的各个方面作出分析和评价，以自我劳动稽核的方式方法定期对自己的人力资源管理实践进行审计，以规范企业的人力资源管理实践，确保企业日常的人力资源管理政策和实践完全合规。 　　5、新管理者培训 　　如果一个团队常出现员工关系问题，该团队的主管往往存在着一定的管理问题。因此，如何提高一线主管人员的员工关系管理技能至关重要。一种常见的做法是，企业对每一名新招聘或者新提拔的主管进行必要的培训。在培训过程中，将积极的员工关系管理加入其中，使得主管们从走上管理岗位的第一天起，就树立起积极的员工关系管理的意识，以积极的员工关系管理的要求规范自己的管理行为。 　　此外，积极的员工关系管理的内容还包括提升员工士气的各种活动。通过形式多样和丰富多彩的员工文化娱乐活动，陶冶员工的情操，塑造员工积极向上的精神。

一、是劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。二、是员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。三、是员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。四、是沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。五、是员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。六、是员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。七、是企业文化建设。建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。八、是服务与支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。九、是员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。更多关于员工关系管理包括哪些问题，进入：https://m.abcgonglue.com/ask/3349c91615833398.html?zd查看更多内容

我觉得，所谓员工管理，主要是制定一些硬性规定，让员工在企业中更好的工作，同时也让企业更顺利完成目标。而做系统软件的话，我认为突出一些硬性规定，比如企业的文化，和一些要求，比如器械操作条例等。还有就是写明日常工作规范细节就好，比如请假，这个就要明确一些。人事异动，辞职管理，实习生转正规定，企业行为规范，办公室衣着规定（这个看公司），奖惩制度，薪资/薪酬规定（是否透明化/公开化），薪资调整规定，福利制度，员工培训制度（是否报销费用，培训考核），员工发展（一般可以省去或包含在员工培训中），员工权力保障（五险一金，三险一金什么的）剩下的，就要结合你们公司的制度了。希望有所帮助。

详解企业员工关系经理员工关系经理是个不太常见的头衔，只有在正规的外企、国企集团、合资企业中才能觅到他的踪影。他的工作职责包括两大范畴：一是处理员工和公司的关系，即传统意义的劳资关系，另一方面是员工内部的关系协调。 员工之间出于分工不明确等原因，经常会产生纷争。这类纷争虽然频繁，但由于员工素质普遍较高，处理起来也快，所以一直没有出现突出、典型的例子。倒是员工和公司之间的纠纷，会牵扯员工关系经理大部分的精力。 员工和公司发生纠纷大抵有两种情况：一是公司要终止劳动合同，一是劳动合同到期后，公司不予续签。员工在遭遇这些情况时，往往都会想不通、闹情绪，这时员工关系经理就要出面及时疏导员工的怨气，做好善后工作。 除了协调员工与员工、员工与公司之间的关系，员工关系经理还要保证员工能以愉快的心情面对工作，维持正常的工作秩序。 一个员工关系经理，必须具备高超的沟通技能。此外，沟通的语言也大有讲究。言简意赅自然是重要原则，然而最重要的是，千万不能讲“其实我也很同情你”云云。“员工关系经理代表的是公司，你的责任是告诉对方，公司的决定是正确的、合理合法的。如果你真的觉得公司有不周全的地方，也应该直接跟上级沟通。员工并没有把你看成你个人，他把你当作公司行政的代表，所以不可以随便表达自己的倾向性，更不能轻易承诺。 第三，当沟通发生困难时，可以借助第三方的力量，如人才中介机构、职业介绍所、心理咨询机构等。员工认为，员工关系经理拿着公司的钱，肯定帮公司讲话，不可信。不妨告诉他一个劳动部门的咨询电话，让他自己去问。第三方说出来的话，他会觉得更入耳。 在沟通时，还可以邀请多方参加，如员工、员工所在的部门、工会和人事部门等，这样大家可以分头做些劝说工作，避免员工对某一个问题纠缠不休，也避免员工把火力集中在员工关系经理一个人的身上。 除了沟通技巧之外，员工关系经理的知识面也必须非常广博。概括起来，大致要具备三方面的知识： 一是经济学、管理学知识。员工关系经理所做的不是一般意义上的调解，他要通过对公司经营状况的分析，让员工明白，公司的做法是为了长远的发展，为了大多数人的利益，决不是故意为难谁、针对谁。当公司要进行兼并重组、减薪等动作时，员工往往产生恐慌情绪，此刻，合情合理的分析还能达到稳定军心的目的。要想分析对路，就要有较强的把握能力，能从全局角度深刻认识公司的行业特征、投资重点，以及将来可能发生的变动。 二是法律知识。劳资冲突有时不得不借助法律。“很多员工蛮不讲理地对我拍桌子，甚至出口伤人，我们不能自乱阵脚，而要坚定地告诉对方，公司的做法是完全合法的。然后，把相关法规一条条解释给他听，如果解释得到位，对方的情绪就会缓解。”张伟强说，他曾代表公司上过区级法院、市中级法院，对劳动法也算得上精通了。 第三是综合的人文知识，如社会学、教育学、心理学等。“做‘人"的工作，要因人而异，针对不同的个性，采取不同的工作方式。这个过程就需要多揣摩，综合运用各种人文学科的知识和技巧，”张伟强说。 总而言之，员工关系经理的职责就是建立和谐、愉快、健康的劳资关系和员工关系，让每一个员工都能认同我们的企业文化，拥有共同的价值观和行为准则。员工关系管理经理的基本工作内容：1、员工关系管理2、员工组织的活动和协调3、建立和推广企业文化和民主管理4、加强和保证内外部沟通渠道的畅通无阻5、及时接待、处理员工申诉6、为员工提供有关福利、法律和心理方面的咨询服务7、及时处理各种意外事件8、员工激励、奖励和惩罚9、员工离职面谈及手续办理10、员工关系培训和热点问题调研11、各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织12、员工关系诊断和企业管理审计素质要求HR的高素质是员工关系管理的润滑剂，所以，HR一定要不断提升自身能力，力争使自己既成为一个合格的业务伙伴，又成为一名职能专家，还要具备为企业增值的能力。要想做到以上几点，就要既精通业务，又精通HR战略，同时精通变革和流程。对于HR自身来说，要具有诚信、远见、开放、公正、精确、热忱、乐观等优秀的个人品质。要想成为一名优秀的HR，一定要努力实践，不断学习，按照素质模型持续优化自我能力。关键技能及训练方法员工关系管理经理的主要技能：熟知公司文化及价值观、沟通、熟知人性特点、矛盾管理及自我管理能力、了解组织行为学理论及实践（激励理论、组织发展手段、辅导及咨询等）训练方法：培训、自学、参加HR协会、参与相关项目员工关系经理与人力资源部的分工经理的工作：营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同有关法规执行跟人力资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满人力资源部门的工作：分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及在法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协协向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通员工关系成败的关键是由三方构成的一个金三角，这个金三角的三方分别是总经理、人力资源部和员工关系经理。只有保证这个金三角的稳定，员工关系才有基本的保障。在这个金三角中，公司最高层即总经理位于最重要的位置。明确区分员工关系经理和人力资源部的工作是维持这个金三角平衡的基础，一定要做到各尽其责，有效沟通，同时统一于企业的前途这个大目标中。员工关系——用沟通、引导、关爱、激励平衡矛盾沟通——真诚搭建理解的坦途 只有真诚沟通，才有相互理解；只有相互理解，才能形成共识。良好的沟通是增进感情的润滑剂、开启心灵的金钥匙。通过沟通，能够及时发现问题、解决问题，有效提升企业效益。 首先，要增强沟通意识。我们企业的一些管理者由于缺乏沟通意识，习惯于坐在办公室等人上门请示、汇报，凡事喜欢做批示、下命令；政策出台时不征求员工意见，使之不能有效贯彻；有的部门实行客户经理竞聘时，由于没有做好沟通工作，落聘的员工不理解，到处告状，影响了企业的正常工作。 其次，要把握沟通原则。①把握主动原则。无论领导与员工、管理者与被管理者、本部门与其他部门，都不能等出了问题、有了矛盾、影响了工作和感情之后才被动地去沟通。每个人都要主动地率先把心交出去，用真心换回真情。②把握双向原则。沟通不是单向的说教，而是心灵的碰撞，是相互了解、理解与谅解。③把握换位原则。在日常生活和工作中，我们常常抱怨别人不理解、不支持、不配合，但只要站在对方的角度想一想他的感受和想法，心态就会平和很多。④把握尊重原则。双方沟通时要充分体现尊重，无论职位、学识、经历如何，尊重是共同的需求。尤其是领导要尊重部属、长辈要尊重晚辈、知识型年轻人与经验型年长人要相互尊重。 第三，要运用沟通技巧。本人在实践中感到，要实现有效的沟通与交流，需注意以下技巧：①欣赏他人。欣赏是交流的前提、沟通的基础，只有欣赏才能有话可说、有心可交。②灵活多样。沟通没有固定的模式，不能千人一面、千篇一律，对不同的人，要有不同的技巧和方法。在日常生活中应留心观察、细心体会，确立最愉快的沟通方式。③善于倾听。在沟通过程中不能感到厌烦，甚至打断对方；要耐心倾听，尽可能使对方说出更多的实情。④激发兴趣。在沟通过程中要运用丰富的面部表情、热情的态度表达对对方的欣赏和赞同，激发其讲话的兴趣。 第四，要建立沟通渠道。随着移动通信技术的不断更新和管理逐步走向精细化，在自动化办公系统中开辟了员工论坛、合理化建议、总经理信箱等多种沟通形式，建立了多渠道、立体式的沟通机制。引导——帮助员工树立正确的价值观 目前，无论是社会还是企业中都存在一种普遍现象：财富在增加，满意度在下降；拥有的越来越多，快乐越来越少；沟通手段越来越多，真心朋友越来越少。如何引导员工看待社会主流，树立正确的人生观、价值观，成为企业思想政治工作的首要任务。 一是引导员工掌握两分法，克服灰暗心理。近年来，改革开放政策使各行各业都取得了长足进步，但腐败现象也导致了人们看问题的偏激心理，信仰危机、灰心丧气等情绪在企业员工中也有所表现。本人认为，要提高员工的政治觉悟，必须引导员工看主流、看大局，不能一叶障目。 二是引导员工摆正主从关系，建立感恩心态。对员工进行“珍惜岗位、珍惜机遇、珍惜权力、珍惜家庭、珍惜前程”和“感谢社会、感谢企业、感谢领导、感谢同事、感谢客户”的教育，帮助他们正确处理好国家、集体、个人之间的关系。 三是引导员工立足本职岗位，实现人生价值。利用系统性原理和木桶案例，引导他们正确处理好“想做的事、能做的事和要做的事”的关系，帮助他们正确认识工作需要与个人愿望的关系, 把远大理想和人生价值寓于具体工作之中。 四是引导员工学会自教，努力超越自我。时代在发展，知识要更新。在企业文化点滴花絮中宣传“没有危机感是最大的危机”，“昨天的知识不能解决明天的问题”；在大厅电子显示屏、办公系统上播放名人成功的故事，并制订了技术革新和管理创新奖励办法，坚持开展业务知识竞赛、技术操作比武等活动，引导员工挑战自我、超越自我，激励他们为美好人生和远大理想而奋斗。关爱——让员工对企业有强烈的归属感 人是最富有感情的。领导对员工的关爱与体贴换来的将是员工对企业的忠诚。 首先，营造温馨的企业之家。员工有事时，有人记着提醒，给予帮助；员工有病时，有人送医送药，细心照料；员工过生日时，会收到鲜花、蛋糕和美好的祝福。有了这份温馨，员工自然会把企业当成“家”。为了建成这个“家”，分公司建立了活动室、健身房、运动场，举办各种文体活动，为代办员工购买各种保险，使员工对“家”的感觉日益浓厚，与企业同生死、共荣辱的责任感不断增强。 其次，创造快乐的工作环境。要缓解员工的思想压力，让他们快乐地工作，需要管理者的关心和关爱。为此，在增加效益的同时,不断改善工作条件,美化工作环境，还在工作之余组织郊游、夏令营等活动，使员工疲惫的身心得到极大的放松。 第三，提供广阔的学习平台。员工们不仅希望能够快乐地生活和工作，而且有不断学习、不断提高的需求。 第四，建立公正的晋升机制。为员工设计一个充满吸引力的职业生涯，营造一个有学头、有干头、有奔头的环境，是思想政治工作的根本任务，也是提高企业核心竞争力的重要一环。激励——把企业愿景变为员工的自觉行动 一是在物质激励的同时注重精神激励。实施绩效考核奖励、劳动竞赛奖励等物质激励的同时，不断将员工的思想引导到精神激励的更高境界上来。如：评选劳动模范、青年企业家、青年岗位能手等，召开表彰大会并为他们披红戴花；举办事迹报告会，出版事迹汇编、风采录画报，增强他们的荣誉感；送各类先进人物外出培训、学习考察，增强他们的自豪感；让那些能力强、素质高的员工独当一面，增强他们的使命感。 二是在组织激励的同时注重个人激励。不断完善各项规章制度的同时，注重领导与员工、员工与员工之间的相互激励。在企业内部大力营造“同事就是同侍”、“你想别人怎样对你，你就怎样对别人”的互相学习、互相帮助、互相砥砺、互得益彰的集体主义氛围。尤其要求各级领导给下属“一对一”的激励，增强员工信心，活跃工作气氛。 三是在形式激励的同时注重效果激励。①体现时效。对员工所做的每一件有益的事，各级领导都给予及时表扬和鼓励，让他们时刻感到被关注、受重视，体验成就感。②明确受体。在绩效评估时，明确指出哪些地方好，哪些地方还需要改进，提高员工改进工作质量的针对性。③树立“标杆”。明确设定先进条件、阶段目标、奖励标准，使员工在工作过程中知道自己与目标还差多少，超过目标后又能得到什么奖励。 四是在利益激励的同时注重责任激励。

　　员工关系管理的重要性 　　1、员工关系管理的内涵及特点 　　员工关系从文字概念到现实状态上看都是非常复杂的，但是其实质可以简单归为冲突和合作两个根本方面。员工是组织的重要组成部分，共同生产和服务，利益的出发点也是一致的。但由于现实客观原因，双方的利益、目标不可能始终保持一致，继而出现分歧，产生冲突。 　　员工关系管理作为企业人力资源管理的一个重要环节，贯穿于企业人力资源管理的多个方面。广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。狭义上讲，就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织目标实现。其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。 　　当前的企业员工关系管理主要指的是在企业发展过程中，企业和员工之间的沟通管理。 　　2、员工关系管理对企业的促进作用 　　员工关系管理在现代企业管理组织内部被誉为“第一资源”，主要包含对员工申诉、劳动争议处理、员工入离职的面谈、员工入离职手续办理、人事纠纷、员工人际关系、意外事件、员工价值观的引导、员工生活和工作关系的协调、员工身心健康方面的咨询服务、员工沟通技巧的培训、企业形象的维护、员工援助计划的构建以及工作环境的安全性和健康性等方面的处理。 　　从对员工工作关系的良好引导，到创建有利于员工成长的人际关系，再到保障员工之间沟通渠道的总体畅通性等，员工关系管理在对以上问题的处理中，从双向角度管理和调节员工的心态、服务意识、对企业的满意度，本着对企业与员工之间关系的良性和及时引导原则，对员工的建议进行及时处理，并不断完善企业现有制度。 　　作为一种无形的服务内容，员工关系管理主要将涉及个人利益和公司利益中的冲突点，从以员工为本的前提下，分层分级的对冲突和合作进行系统化处理，进而最小化的减轻因为员工关系管理处理不当而产生的各类问题所产生的负面影响。 　　员工关系管理的水平直接关系到企业经济效益发展的程度，员工关系管理与企业效益的最大化之间呈现出正比的关系。随着员工关系的不断改善，企业的经济效益也会随之出现良性的发展，反之，则会直接影响到企业的生存之本。同样，企业自身的发展程度对员工关系管理也起到直接的影响作用。 　　经济效益下滑会导致员工关系的障碍性恶化，从影响企业业绩的角度来看，员工关系的好坏程度直接关系到企业经营和管理的顺畅性，良好的员工关系意味着企业内部管理方式比较符合员工心理要求，企业内部可以保持信息畅通，企业对员工个体的信任也会反馈到员工的工作效果中，员工关系管理的科学化同样会激发员工对企业的责任感和认同感，促使员工为企业最大化的贡献才智，推动企业的良性发展。 　　3、影响员工关系管理推动企业发展的"因素 　　3.1企业文化和企业环境 　　企业文化是员工关系管理的重要理念指导。任何一个企业缺乏企业文化或者长期保持一种墨守成规、故步自封的企业文化，那么员工的思维和职业的发展规划必然会受到制约。同样如果企业文化因素中要求员工必须服从领导、尊敬权威，尽管员工会在工作范围内保证对企业和相关领导层的高度服务。 　　但是一旦出现员工与企业之间的矛盾冲突，员工势必会对企业产生极大的敌视情绪，消极怠工思想和“跳槽”意识会更加强烈。企业文化和企业环境中对抗性元素越多，就更容易引发员工关系管理中管理方和员工之间的对立和冲突。 　　反之，如果企业保持一种比较自由和积极的文化滋养，在这样的范围内，员工对企业文化高度认同，那么出现任何劳动纠纷均不会动摇“军心”，对于员工关系管理中员工与管理方之间所出现的冲突比例就会相应地降低。 　　3.2员工的满意度和管理政策 　　管理政策是员工对企业管理以及员工关系管理满意的重要内容之一。现代企业内部的管理政策对实践执行的约束力极大，尤其是在当前市场竞争如此激烈的情况下，很多企业所制定的管理方针和政策势必围绕其自身的利益，一旦出现企业的利益与个人利益产生冲突时，管理政策的适应性就会相应降低，员工的满意度和心理负面情绪就必然相应地降低和提高。 　　因此，以员工的实际需要和企业利益的最大化为衡量标准，员工关系管理工作需要找到二者可以共存的契合点，这也是员工认同感和对企业的信任感得到提升的基础条件。而以上元素的有效提升也同样会促进员工关系管理工作的顺利进行。 　　在管理政策的制定过程中，管理政策很容易受到企业管理者思想的左右，进而影响员工关系管理工作的开展，企业的管理者其思想认知如果得不到员工的支持，员工将间接地对企业的发展产生怀疑，这些因素对企业团队的凝聚力、员工之间的合作、员工绩效、企业的创新发展等均有直接的影响。由此可见，员工关系管理工作的水平和程度直接影响企业的生存和发展，管理政策和员工满意度也同样会影响到员工对企业的付出和支持。 　　3.3公司绩效和沟通管理 　　员工关系管理中最直接的问题点在于员工的工资、绩效等于其自身的工作是否成正比，这同样也是很多企业出现人员流动量比较大的原因之一。在员工关系管理里企业劳动关系出现矛盾冲突的表现主要为企业和雇员之间的观点、利益、需要、欲望和要求等方面的不相容，进而引发激烈的冲突和斗争，企业内部的个人或者群体冲突均会影响到企业的日常工作，沟通管理对此能起到一定的缓解作用。 　　在员工关系管理工作中，企业必须首先解决冲突的根源，以避免冲突带来的不当压力对企业所有员工的负面影响。在员工关系管理过程中很多矛盾均来源于管理者和员工之间就期望值而产生的偏差，管理者对员工的期望值过高所带给员工的压力一旦处理不当，就会转化为员工的负面情绪。 　　公司绩效考核标准在某种程度上也可以作为员工衡量企业是否公平对待自身的关键标准，在员工的心目中高付出就必须得到高回报，而同样的岗位之间也会出现潜意识的薪资对比，因此员工关系管理内容中人事纠纷、员工人际关系以及对员工心态和价值观等方面的疏导，在公司绩效考核标准和考核过程中，均需要同步进行。 　　尤其是对于沟通管理工作，无论是国企还是私企，以人为本从关心员工、激励员工、尊重员工、助力员工发展的角度来进行，才能不断地提升员工的工作积极性和创造力，从而提升企业效益和员工的工作效率。 　　综上所述，现代企业的员工关系管理工作对整个企业的发展有着不可以估量的促进作用，这也是当前我国所倡导的以人为本思想在企业管理中应用的重要表现。树立人本位思想，将员工放在首位，尊重知识尊重人才，不断的解放思想，为员工建设一个可以健康发展全面发挥自身能力的环境，这才是当前我国企业在日益激烈的市场变革下，从根本上促进自身综合实力提高的重要途径。

内部环境是内部控制存在和发展的空间，是内部控制赖以生存的土壤，控制环境的好坏直接决定着其他控制要素能否发挥作用。构成一是董事会。董事会是企业内部控制系统的核心，是约束经营者行为的有效机制。现代企业法人治理结构的一个显著特点就是经营权与所有权分离。从理论上讲，对经营者的控制机制可分为两大类，一种是以资本市场、产品市场以及法律规章制度为主体的外部控制机制;另一种是以董事会为主体的内部控制机制。加强董事会建设是实现对经营者控制的最有效的方法。二是监事会。在我国，监事会是内部环境的一个必然要素。监事会对股东(大)会负责，通过监督企业董事、经理和其他高级管理人员依法履行职责来实现对公司的经营控制。三是组织结构。组织结构是企业为了便于管理，实现组织的目标而分成的若干个管理机构和管理层次，它表明了企业内部各部分的排列顺序、联系方式以及各要素之间的相互关系。显而易见，组织结构设置是否合理、各部门主管对职责的理解程度、部门主管的知识和经验，直接影响控制环境的建立。四是授权和分配责任的方法。在企业管理过程中，权力和责任相互依存，因此授权和划分责任必然联系在一起。企业管理当局应当以书面的形式明确并公开授权和划分责任的具体办法，从而增强组织整体的控制意识。如果企业管理当局明确地建立了授权和分配责任的方法体系，就能在很大程度上增强企业的控制意识。五是审计委员会及内部审计。内部审计是为企业营造守法、公平、公正的内部环境的重要保证，是监督内部控制执行和评价内部控制效果、促进内部控制完善的一种机制。审计委员会除负责审查企业内部控制、监督内部控制的有效实施和内部控制自我评价情况外，还有助于保证董事会与企业外部及内部审计人员之间的直接沟通。六是人力资源政策和实务。人力资源政策是影响内部环境的关键因素。在现代企业中，一个企业的人力资源政策直接影响企业中每个人的表现和业绩。一个好的人力资源政策和实务，应该能保证执行企业政策和程序的人员具有胜任能力和正直品性。人力资源政策涉及人力资源的流动、蓄积、配置、考核等具体环节，进而关系到内部控制的实现效果和效率。七是员工。在企业内部控制体系中，员工既是控制的主体又是控制的对象。员工的素质与能力直接决定了特定控制的实施及其效果，员工的责任感与诚实性则是能否实现经营目标、将内部控制融入日常管理活动的重要推动因素。八是企业文化。企业文化是内部环境的集中体现。企业文化是企业在长期的生产经营过程中形成的，区别于其他组织体现本企业特有的价值观念和精神风貌。它是企业的基本信念、价值观念、生活方式、人文环境经及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。企业文化不但直接影响内部控制的建立，还直接决定内部控制实施的效果和内部控制目标的实现。

广义上来说：员工关系管理，实际上就是企业人力资源管理。从狭义上来说：你打开本“员工关系与劳法”这个板块的时候，会看到员工关系与劳法下面有一个1.本版定位。这个本版定位，就是狭义上的员工关系管理内容。包括：第一、员工试用及劳动合同管理。具体内容有：员工试用期管理、劳动合同涉及订立、变更、解除、终止、续订等五类情况。第二、员工异动管理。具体包括：晋升、降职、调动、调资。第三、员工离职管理。具体包括正常离职和非正常离职。第四、员工奖惩管理。具体包含两种：行政奖惩和绩效奖惩操作。第五、员工申诉及劳动争议管理。申诉就是沟通。第六、员工健康管理，包括生理健康和心理健康。第七、员工满意度管理。第八、员工福利管理（这点有些公司是纳入员工关系模块的。

员工关系管理的核心秘密 　　员工关系管理的核心秘密，有时候在我们看不到的视角会出现一些隔阂，在我们工作上也有员工和管理出现问题的情况，这些我们需要我们不断去学习和完善，下面来看看员工关系管理的核心秘密。 　　员工关系管理的核心秘密1 　　 福利 　　做好员工关系管理，首先想到的就是“福利”，“福利”可以激励员工，可以拉拢人才，虽说不是万能的，但大多数情况下都非常有效。但是对于企业来说，钱要花，还得对员工起到教育作用。 　　 对员工的根本态度 　　员工是人，不是工具，管理者不要把员工当做实现目标的工具，管理者与员工不仅仅是雇佣关系，“我出钱你办事”这种态度是不可取的，不能简单的就定义为等价交换。管理者带团队，带员工实际就是教育员工，组织员工，为员工服务。 　　 从思想上关心 　　马云说过员工辞职的两点原因，钱和心。其中心受委屈，其实就是员工没有得到足够的关怀，想要做好员工关系管理，凡是有关员工荣誉，地位，教育机会的问题，必须认真替部下真正解决。 　　 业务上培养 　　责之深是因为爱之切，让员工从管理中悟出。其他地方可以对员工“温柔”，但是在业务上一定要严格要求，平时的辅导和训练也要严格，不可以用降低工作标准来对员工施以小恩小惠。 　　 生活上关心爱护 　　只严格不行，光关心也不行，要两者兼施。工作上要求比较严的，生活中就多多关心点，如果只严格，员工认为你压榨，如果只关心，长时间员工认为理所当然，所以软硬兼施。管理者与员工多互动，开心的工作，愉快的玩耍，让管理者生活在员工当中，管理者才能活在员工心中。 　　 管理者应掌握好7条带部属的方法： 　　1、管理者要群众化，不能高人一等。 　　2、要时刻关心员工，体贴员工。 　　3、处处以身作则，做员工的表率。 　　4、学会发动员工自己教育和管理自己。 　　5、说服教育重于惩罚。 　　6、宣传鼓动重于指派、命令。 　　7、赏罚分明。 　　员工关系管理的核心秘密2 　　 一、员工关系有其独有的重要性 　　我为什么会认为员工关系管理重要？ 　　人力资源管理工作的核心是什么？在我看来，人力资源管理的核心是“管理”，管理的目标是“人”，服务的对象是企业和员工。 　　招聘为企业提供最合适的“人”；薪酬福利为“人”提供理想的报酬，留住人才；绩效管理通过一些列的措施来激发“人”的主观能动性，以保证其为企业发展做出贡献；培训保证了“人”的持续发展适应企业的发展；人力资源规划是根据企业实际情况，通过一系列以人为本的政策制度来保证前面四个模块流程制度化。 　　员工关系管理以员工为中心，构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造企业内部良好的员工关系，维系组织与员工、员工与员工之间正面的心理契约，为企业的健康成长和持续发展提升提供有力保障。员工关系管理和其他五大模块是相辅相成，相互促进的关系，其他模块为员工关系管理提供保障，员工关系为其他模块的落地提供支持，良好的员工关系，有利于企业各项制度的落地实施。 　　 二、员工关系管理要管理什么？ 　　每个企业的员工关系管理内容大相径通，从理论上说，员工关系管理包含了一下内容： 　　1、劳动关系管理。主要包括了员工的入职管理、离职管理、员工信息管理、人事档案管理、劳动合同管理、劳动争议管理。 　　2、员工纪律管理。主要是指员工奖惩管理、员工冲突管理、企业内的人际关系管理。 　　3、员工沟通管理。包含员工申诉管理、员工满意度调查、心理咨询服务、员工援助项目建设。 　　4、员工职业生涯规划管理。帮助员工规划在企业内的晋升与发展，吸引和挽留优秀员工，提高优秀员工的忠诚度。 　　5、企业文化建设。 　　现代企业都在开展员工关系管理工作，但是能够真正做好员工关系管理的企业其实真的少之又少。 　　 三、如何构建和谐的"员工关系 　　 案例一： 　　1990年2月，通用公司的机械工程师伯涅特在领工资时，发现少了30美元，这是他一次加班应得的加班费。为此，他找到顶头上司，而上司却表示无能为力。于是他便给公司总裁斯通写信，“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批优秀人才感到失望了。”斯通立即责成最高管理部门妥善处理此事。 　　三天之后，通用公司补发了伯涅特的工资。事情似乎可以结束了，但事情远远没有这么简单，随后通用公司针对此事采取了一系列的“措施”。第一是向伯涅特道歉；第二是在这件事情的推动下，了解那些“优秀人才”待遇较低的问题，调整了工资政策，提高了机械工程师的加班费；第三，向著名的《华尔街日报》披露这一事件的全过程，在美国企业界引起了不小轰动。 　　 案例二： 　　海底捞董事长张勇许诺：在海底捞做店长超过一年以上，不论什么原因走，海底捞都要给8万元“嫁妆”。他的解释是：“海底捞工作太繁重，能在海底捞做到店长以上的，对海底捞都有相当贡献。所以不论什么原因走，我们都应该把人家的那份给人家。小区经理走，我们给20万；大区经理以上走，我们会送一间火锅店，差不多800万。” 然而，在海底捞十几年的历史中，上百个店长以上的干部，只有3个人拿走了海底捞的“嫁妆”。 　　这里我需要告诉大家，张勇的这个许诺在海底捞并没有明文规定，但是所有员工都深信不疑，而且海底捞也是这么做的！ 　　关于如何做好员工关系管理有很多措施，这里我就不和大家一一道来了，我只想就上面两个案例说一说。 　　我相信补发工资的事情在每个公司都或多或少的发生过，事情虽小，但通用公司的做法却能反映出通用的“大家庭观念”，同时反映了员工与公司之间的充分信任。这种信任体现在通用公司的总裁把员工的任何一件事情都当作大事来处理，员工无小事的理念。 　　如果把工程师伯涅特换成我们，我们会给总裁写这封信吗？又敢不敢给总裁写这封信吗？甚至很多人都不会向自己的上司反应吧。 　　 为什么会这样？ 　　第一，因为我们都会觉得总裁很忙，不会因为一个员工少发了工资这件小事而费神，如果碰巧总裁心情不好，我们还会因此挨批甚至丢掉工作。其实归根结底是员工与企业之间缺少了那份该有信任，员工不相信高层领导会把一个普通员工的小事看的那么重要。 　　第二，企业和员工缺少了沟通，很多企业的中基层员工在有意见或怨言时，都不知道和谁去诉说，要知道把这些话憋在心里是很难受的，找主管领导述说？找人力资源部门倾诉？还是和自己关系比较好的同事唠叨唠叨吧。有多少人知道自己单位高层领导的手机？又有多少企业的高层把自己的手机主动公布给员工的？ 　　张勇为什么敢给离职员工“嫁妆”？如果海底捞的员工离职率居高不下，我估计张勇会因为“嫁妆”而倾家荡产；更为可怕的是张勇只是“口头承诺”，但是员工却深信不疑。 　　其实张勇的那段解释已经充分的体现了海底捞的企业文化。家庭理念已经成为了海底捞的企业文化，这种文化在一定程度拉近了海底捞高层与员工之间的距离。 　　 员工关系管理很重要，但是没有那么难，员工关系管理的核心是在企业和员工之间建立一种“沟通”、“信任”的关系。 　　员工关系管理，最根本是企业一把手真正的把员工当成自己人，把员工关系提升到一个绝对的高度，真正的重视员工关系，让员工真正的相信企业。 　　和谐的员工关系是企业在发展做大做强时所必需的，和谐的员工关系最终能形成企业自身的一种他人无法复制的强大的竞争实力！

我们经常从书上、电视上看到、听到守株待兔这个成语，对于守株待兔的意思也是一知半解，那具体是什么意思呢？ 守株待兔的意思 比喻不主动地努力，而存万一的侥幸心理，希望得到意外的收获。 成语出处 战国 韩 韩非《韩非子 五蠹》：“宋人有耕田者，田中有株，兔也，触柱折颈而死。” 典故 相传在战国时代宋国，有一个农民，日出而作，日入而息．遇到好年景，也不过刚刚吃饱穿暖；一遇灾荒，可就要忍饥挨饿了．他想改善生活，但他太懒，胆子又特小，干什么都是又懒又怕，总想碰到送上门来的意外之财。奇迹终于发生了。深秋的一天，他正在田里耕地，周围有人在打猎。吆喝之声四处起伏，受惊的小野兽没命的奔跑。突然，有一只兔子，不偏不倚，一头撞死在他田边的树根上。当天，他美美地饱餐了一顿。从此，他便不再种地。一天到晚，守着那神奇的树根，等着奇迹的出现。成语“守株待兔”，比喻亡想不劳而得，或死守狭隘的经验，不知变通。 守株待兔成语接龙： 兔头麞脑 形容人面貌猥琐。多形容坏人。 兔尽狗烹 烹：烧煮食物。兔子死了，猎狗就被人烹食。比喻统治者杀掉功臣 兔角龟毛 兔生角，龟长毛。都是没有的事。比喻有名无实。 兔葵燕麦 形容景象荒凉。 兔缺乌沉 犹兔走乌飞。 兔角牛翼 兔不生角，牛不长翼，故以“兔角牛翼”喻不合情理之事。

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是。出自于荣誉这部电视剧，讲述了公安局长林敬东临危授命，几经曲折，带领刑警们将罪犯份子绳之以法的故事，同时在剧情中第16集中，李元龙在当地地区政府排队办理退休证件被相关工作人员来回的刁难。

In the life span of a mortal being; old age is the last stage of human life where a human being turns into a physically and emotionally weak person. This is the juncture when he needs a lot of care. I want to emphasize here on the emotional care as it amends a lot of things once we make them happy from inside. If we share their loneliness and fears, at least empathize with them, just that extra step, makes them really contended.1) Show Extra CareIf we just take a little extra moment out of our busy schedule and show those little gestures of caring for older people around us, it will make a huge difference.2) EmpathizeShowing compassion towards our elders will cheer them. If we try to recognize their dilemma and situation then we would also be able to facilitate for them in some way. Just ignoring the fact and taking them for granted is definitely not the right path.3) ListenOlder people need somebody to speak to. This is the chance when we can really be that volunteer who wants to do some social activity. Just paying attention to what they have to say instead of disregarding them will be the correct choice.4) ShareTo show them we are in sync with them we can also share our own experience with other old people. These actions will make them realize that they are not alone. There are other people with the same problems. May be there is a solution for them.5) Be Involved with themWe can also do some activities with them that interests them .It will be a more pleasurable experience for these aged people.6) PatienceDue to disease and old age, these elderly people are irritable and stubborn. If we are a little patient with them and not snap into a rude behavior, it will be really supportive for them.

屏蔽朋友圈，如果危害国家可以保留整理报警处理

汗~~《music混合体》里面有写，可是专辑不在身边。55~

1. 守株待兔古文寓意 宋人有耕田者。田中有株，兔走触株，折颈而死。因释其耒而守株，冀复得兔。兔不可复得，而身为宋国笑。今欲以先王之政，治当世之民，皆守株之类也。——《韩非子》 [简译] 宋国有个农民，他的田地中有一棵树桩。一天，一只跑得飞快的兔子撞在了树桩上，扭断了脖子而死。从此，那个农民舍弃了他的农具，天天等在树桩旁，希望能再得到一只兔子。结果，兔子没等到，他自己却成了宋国的笑柄。现在居然想用过去的治国方案来治理当今的百姓，这都是在犯守株待兔一样的错误呀！ 请采纳。 2. 谁能告诉我“守株待兔”古文的解释 宋人有耕者。 田中有株。兔走触株，折颈而死。 因释其耒而守株，冀复得兔。兔不可得得，而身为宋国笑。 注释耕——耕田种地。耕者，耕田的人，农民。 株——树木被砍伐后，残留下来露出地面的树根。走——跑的意思。 颈——音井，脖颈，就是脖子。释——释放，把东西从手里放下来的意思。 耒——音累，耒耜，古代耕田用的农具，就是犁耙。冀——音计，希冀，就是希望的意思。 译文：宋国有个农夫种着几亩地，他的地头上有一棵大树。一天，他在地里干活，忽然看见一只兔子箭一般地飞奔过来，猛的撞在那棵大树上，一下子把脖子折断了，蹬蹬腿就死了。 这个农夫飞快的跑过去，把兔子捡起来，高兴地说：“这真是一点劲没费，白捡了个大便宜，回去可以美美地吃上一顿了。”他拎着兔子一边往家走，一边得意地想：“我的运气真好，没准明天还会有兔子跑来，我可不能放过这样的便宜。” 第二天，他到地里，也不干活，只守着那棵大树，等着兔子撞过来。结果，等了一天什么也没等到。 他却不甘心，从此，天天坐在那棵大树下等着兔子来撞死。他等呀等呀，直等到地里的野草长得比庄稼都高了，连个兔子影也没有再见到。 3. 守株待兔（文言文）中的解释 守株待兔 宋人有耕者。 田中有株。兔走触株，折颈而死。 因释其耒而守株，冀复得兔。兔不可得得，而身为宋国笑。 注释 耕——耕田种地。耕者，耕田的人，农民。 株——树木被砍伐后，残留下来露出地面的树根。 走——跑的意思。 颈——音井，脖颈，就是脖子。 释——释放，把东西从手里放下来的意思。 耒——音累，耒耜，古代耕田用的农具，就是犁耙。 冀——音计，希冀，就是希望的意思。 评点 这个故事包含着两种意义，既讽刺了懒汉思想，也批判了经验主义。这告诉我们，切不可把偶然的侥幸作为做事的根据，如果抱着侥幸的心理，片面地凭着老经验去办事，一般是不会成功的。 4. 《守株待兔》古文 原文： 宋人有耕田者。 田中有株，兔走触株，折颈而死。因释其耒而守株，冀复得兔。 兔不可复得，而身为宋国笑。今欲以先王之政，治当世之民，皆守株之类也。 译文： 宋国有个农民，他的田地中有一截树桩。一天，一只跑得飞快的野兔撞在了树桩上，扭断了脖子死了。 于是，农民便放下他的农具日日夜夜守在树桩子旁边，希望能再得到一只兔子。 然而野兔是不可能再次得到了，而他自己也被宋国人耻笑。 而今居然想用过去的治国方略来治理当今的百姓，这都是在犯守株待兔一样的错误呀。 出自战国·韩非《韩非子·五蠹》。 扩展资料 诗词赏析 战国时代的思想家韩非子，阐述君王治理人民要合时宜，来建立适当的政策与设施。不可一味地遵循古法，认为古代圣人的政策就是好的，而不管适不适合当前社会。 他举了一个例子来说明这个道理，后来这个故事被浓缩成“守株待兔”，用来比喻拘泥守成，也用来比喻妄想不劳而获，或等着目标自己送上门来。 “守株待兔”其实是说待不到兔 原文表述得很清楚：守株“冀复得兔”，而“兔不可复得”，就是说“守株待兔”是待不到兔的， 作为成语，比喻不知变通也好，比喻不劳而获也好，“守株待兔”都含贬义，是不言而喻的。 行文中恰到好处地使用“守株待兔”，言简意赅，平添文采。同时也要注意到，尚有望文生义、误解误用的情形。 最常见的是，将“蹲坑守候”抓捕犯罪嫌疑人，称为“守株待兔”，类似情形，不乏其例。 比如：“守株待兔”并非我们的本意……在某些交通违法高发地段，暗中执法方式值得商榷，决不能出现“守株待兔”现象；香港不能守株待兔，要发挥香港金融业严格的监管制度和高透明度的市场运作等优势，参与国际竞争，主动出击，吸引更多内企来港上市；采编人员缺乏对节日新闻进行先期策划的意识，而是守株待兔，等米下锅。 “守株待兔”的本义，其实是说待不到兔，使用时不能不注意到这个基本点。 5. 【古文《守株待兔》两个而的意思 宋人有耕者.田中有株，兔走触株，折颈而死.因释其耒而守株，冀复得兔.兔不可复得，而身为宋国笑.今欲以先王之政，治当世之民，皆守株之类也.----------出自《韩非子·五蠹》宋国有个农民，（他）的田地中有一截树桩.一天，一只跑得飞快的野兔撞在了树桩上，扭断了脖子死了.于是，（那个农民）便放下他的农具守在树桩子旁边，希望能再得到只兔子.野兔不可能再次得到的，而（他）自己却被宋国人所耻笑.现在居然想用过去的治国方略来治理当今的百姓，这都是在犯守株待兔一样的错误呀。 6. 守株待兔文言文字义解释 以是什么意思 原文 宋人有耕田者。田中有株，兔走触株，折颈而死。因释其耒而守株，冀复得兔。兔不可复得，而身为宋国笑。今欲以先王之政，治当世之民，皆守株之类也。 ——出自《韩非子·五蠹》 译文 宋国有个农民，他的田地中有一截树桩。一天，一只跑得飞快的野兔撞在了树桩上，扭断了脖子死了。于是，农民便放下他的农具日日夜夜守在树桩子旁边，希望能再得到一只兔子。然而野兔是不可能再次得到了，而他自己也被宋国人耻笑。而今居然想用过去的治国方略来治理当今的百姓，这都是在犯守株待兔一样的错误呀！ 触：撞到。 走：跑。 折：折断。 因：于是，就。 释：放，放下。 冀：希望。 复：又，再。 得：得到。 为：被，表被动。 身：自己。 为：被。 特殊句子 因释其耒而守株——省略句 而身为宋国笑——被动句、省略句 启示编辑 不要存有侥幸心理，不要想着不劳而获，如果不付出努力，而寄希望于意外，结果只能是一事无成，不能死守狭隘经验、墨守成规。

　　无论在学习、工作或是生活中，大家都写过征文，肯定对各类征文都很熟悉吧，征文一般都具有意味深长的结尾。那么，怎么去写征文呢？下面是我为大家收集的青春正能量的征文范文（精选8篇），欢迎大家分享。 　　青春正能量的征文1 　　什么是正能量？或许每个人心里都有着不同的解释。在我看来，能让正青春的我们充满积极与活力的便是正能量。一个阳光般和煦的微笑，就能映照出一条绚丽的彩虹，正能量其实很简单，无处不在。简而言之，正能量是满腔的热血，是活泼的 思想，是初生牛犊不怕虎的勇气，是付与使命的奉献，开阔和进取。 　　正如我们所看到的那样，在时代的舞台上正能量影响了越来越多的年轻人，他们用热血书写慷慨的青春。胡振宇，1993年生， 中国首家民营航天公司创始人。在刚开始研究火箭时，他受到外界的坚决反对，他的脚也曾被炸药直接炸穿，可他没有放弃，他把全部的精力与心血投入到这项事业，投入到这看似要以倾国之力才能成功的事业，他所梦想的，是超越自我！是中华民族的航天之梦！ 　　余佳文，1990年出生，超级课程表的创始人，当初，他创办超级课程表时，受到冷嘲热讽，最艰难时，他只能在大街上摆张桌子，直接当做公司。在“ 中国青年说“中他被问到：”如果失败了怎么办“他回答：”我有的是时间，失败了又怎么样？大不了再重新来一次，谁让我是90后。“我们作为时代前沿的年轻人，应该肩负使命，无愧于青春。 　　首先，我们必须充分利用在学校学习的短暂时光，打下坚实的学科知识功底不要让自己只停留成为学霸的幻想中，从现在开始脚踏实地的学习，认真地对每一堂课，每一个自习，每一回与老师和同学交流和讨论的机会。其次，努力锤炼优良品格，提高综合素质，勇于创新勇于把自己学到的知识应用到改造物质世界的实践中去。把个人前途与命运与国家前途与命运紧密结合起来。在集体生活中，学会与人分享，树立集体观念，以大局为重。在课堂学习上，能够温故知新，举一反三，只有这样，我们才可以往更高更远的方向上前进。在我们前行的过程中，各种艰难与失败在所难免，但我们是90后，所以艰难与失败算不了什么！未来是可以改变的，至于变好还是变坏，完全由我们自己掌握！ 　　让我们的心不再流离失所，永远充满青春与正能量！ 　　青春正能量的征文2 　　老师，这个词语是每个人都深有感触的，或许有时候，我们会因老师的严厉而感到不满，但是，在那严厉的话语之后，却是对我们浓浓的情感。 　　曾经，他是我最怕的人。是那种见一面全身就要抖三抖的怕。同所有的体育老师一样，他的身材魁梧，身躯高大，有着健硕的体格。但是，他与其他的体育老师却有所不同，他极为严肃，每天都是不苟言笑的样子，在我的记忆里，他几乎是没笑过，甚至我现在都无法想象出他笑的模样。 　　他在上课时，对我们也是十分严厉。有一次课前活动，我们班里跑步纪律不太好，使他大发雷霆，刺耳的哨声之后，让我们重新跑，直到跑到他满意为止。整个队伍包括我都是一肚子的怨气。但就在这时，突然看见队伍最前面，有一个熟悉的身影在领跑，是他，他居然和我们一起受罚，还跑在队伍的最前面。刚刚的不满情绪立刻间烟消云散，看着他那认真的态度，我的敬佩之情油然而生。 　　临近期末考试，几节课的运动练习课，运动量逐渐加大，我的体力几乎撑不住了，速度上不去，动作不达标，对于体育极有可能不及格的我，心怀不安起来，十分焦急。就在这时，他来到我的身边，开始手把手的叫我每一个动作的要领以及跑步的技巧。平时他做的很好的动作，面对我这个体育“白痴”，教起来也略显生硬起来，言语之间也不流畅，但他的那句话“再练一练，相信自己”却深深地铭刻在我的记忆中。 　　终于考试了，前几项我完成的还不错，就是最后一项400米跑的时候，我的体力渐渐不支，就在我气喘吁吁，坚持不住的时候，他来到我的身旁，一个鼓励的眼神，虽然依然严肃，我却从中读到了温和，那个让我曾经惧怕厌恶的表情，此时却是一种力量，爱的力量。又是一声哨响，我冲上赛道，一股力量推动着我，忘我的往前奔跑。突然，由于冲刺的力量过猛，差点摔倒在地，这时，我听到熟悉的声音在跑道旁响起：“拼一拼!拼一拼!”这几个让人鼓舞的话语，到现在还依稀在脑海中闪现，它是我努力的目标与方向，更是遭受挫折时不放弃的动力和勇气。带着这几个字，我冲刺了，在一片掌声中，我又一次战胜了挫折。 　　曾经，我是那么的惧怕你，甚至不理解你，今天，我终于明白，严师出高徒，你的良苦用心都是为了我们的更好。 　　老师，你是我们一辈子的老师。 　　青春正能量的征文3 　　青春是什么？青春是一泓清泉，甘甜可口；青春是一朵鲜花，花气扑鼻；青春是一颗灵药，药到病除；青春是一瓶美酒，浓浓酒意，令人陶醉。但是清泉总有干涸的时候，鲜花总有凋谢的时候，灵药总有用尽的时候，美酒总有喝完的时候。而青春年少的我们应该怎样做？才能不辜负这花样年华呢？ 　　正能量是什么？正能量是能让我们激励行动、振奋精神的活力源泉。正是因为正能量的存在，我们才能更好的唱响青春之歌。 　　我们憧憬美好的未来，既然有未来，有梦想，那就应该努力去把梦想变成现实。比如张沅琪，她5岁时就立下志向，要读美国顶尖大学——哈佛。这不是空谈，她为这个目标而努力，为把梦想变成现实而奋斗。这不单单是为了自我，也是为了这只沉睡已久的雄狮——中国。只有自己成功了，才有机会复兴祖国，复兴中国。着那道就不是青春正能量吗？ 　　青春的正能量不一定非要去做什么大事！哪怕是一个乞人从身边走过，你弯下腰，投给他1元硬币。哪怕是老人、孩子、孕妇摔跤时，我们不是视而不见，而是上前扶一扶。这难道不就是正能量吗？ 　　我觉得在这方面，我校做得特别好。在雷锋月里，有拾金不昧的，有主动让座的，还有帮助老人扛东西的。让我影响最深的是我们班上的一个同学捡到100元钞票时没有把钱装进自己的口袋，而是毫不犹豫地交给政教处，还给失主，如果他把钱花光了，失主找不到该有多着急。他的良心难道不会受到谴责吗？ 　　有人说过：做人就像蜡烛一样，有一份热，有一份光。给予人光明，给予人温暖。加油，为了唱响青春正能量，为了我们的祖国，我们共同努力。 　　青春正能量的征文4 　　“正能量”一词近来成为了最火的网络用语，向社会散播正能量，在我看来是一件，既有趣又有意义的事。 　　生活中我们总在面对困难时退缩恐惧。对未来生活对自己没有足够的自信，而身边总有那么一两个知难而上，永不言弃的人给我们带来满满的正能量。他们就像光一样，照亮了别人前行的路，让生活变成真正意义上的生活。 　　以前的我经不起挫折。遇到时只会消沉，躲避，颓废，感觉自己什么都做不好。然而我也不知道自己经历了什么，也不知道从什么时候开始，变得积极，乐观，自信，甚至别人否定我的时候，嘲笑我，那几乎实现不了的理想时，我总会在心底暗说：“有什么不可能的?我凭什么不行?只要找对方向，努力坚持，为什么不可以?” 　　昨日我看到这样一句话：《逍遥游》载：“适千里者三月聚粮”说明志存高远者，当十年沉潜。浮躁和急于向他人证明的心是不会成功的。我一直在为自己的理想奋斗，虽然现在很平凡，但我坚信自己可以。很多成功的人，只是做了别人不敢做的，想了别人不敢想的，才造就其业绩。人生下来不是被打败的，如果自己都否定了自己，成功又怎么会降临? 　　再来谈谈“得”与“失”吧，我们常因为得而高兴失而沮丧。可有得必有失，要坦然面对才能笑看人生。人世无常，便要随遇而安，以变制变。 　　正能量可以让人的`生活发生很大的变化，我喜欢正能量这个词，这也是一种标签，我希望带着这个标签，活出自己的风采，散播它的美好。“仁，礼，仪，德，孝”是我赋予它的定义是日常行为的准则。如果正能量在社会上随处可见，那将是一个国家强大复兴的时候，成为这个国家的外在面貌和灵魂，而我们再也不是那个外国人口中的“东亚病夫。” 　　用散播一词来装饰正能量，是因为他具有传染力，当我们身边有个正能量的人那你自己也会受到影响，充满对生活的热爱，不会再整天埋怨，无所事事重复着机械般无意义的生活。做一个充满正能量的人吧，你的人生会有另一幅风景等你去欣赏。 　　青春正能量的征文5 　　岁月之羽，掠过时间的湖面，抚过一片浩瀚星海。在岁月斑驳处，我聆听到奋斗的青春绽放的声音。 　　初梦沉海 　　午后，橘黄色的暖阳穿过窗纱，然后懒洋洋地倚在琴室中间的扬琴上，余波若有若无地划在我的身上。 　　我坐定，抬手，挥下，琴竹击打到琴弦后抬起。细长的琴竹随着我手的颤抖而摇晃不定，顷刻，便弹花了音，琴弦被重击后发出的尖棘声刺痛了我的双耳，我的世界下起了一场雪，我茫然不知所措。我抬头，泪花里是老师充满理智的眼眸：“你不行，还是放弃吧！”虽仍抱有一丝希望，但那场大雪压碎了女孩的梦想世界。 　　泪，化成潮水涌来。 　　我扣上门，将最后一缕月光拒之于门外，偌大的空间里，只有沉寂的琴弦与孤独的自我。“就这样认输了吗？不！我要杨帆，我要起航！” 　　往后的日子里，静谧的琴室又传来了我断断续续的琴声，缭绕耳际，一遍遍错误，一次次重来，一天天煎熬……随着内心一点点澎湃，情绪的潮汐汨汩淌岀一一坚其志，苦其心，劳其力，失败着，奋斗着，事无大小，必有所成。 　　逐梦远航 　　三年后的秋日，天空的颜色半蓝半白，浅灰的云朵随风快速移动，阳光掩在云间，而我真切地感受到它撒落的零星温暖。我拿起琴竹，仿佛回到三年前那个场面，琴声在涌入脑海中，曾经的失败让我瞬间冷静，微颤的手指放松下来。热情燃起来了，暖暖的感化疲意，我抬手，挥下，琴竹击打到琴弦后迅速抬起，清脆的琴音随着我的手指起起落落，编织成了属于我的曲儿。 　　到了高潮，我眉头一皱，随之手一个颤，萦绕耳边多年的刺耳声再次出现，但我颤着手，重新续上刚断了的地方，往后便是水到渠成，不曾停滞。一曲毕，眼里闪若如星般的泪花，奋斗时光如日历般，皆在眼前一页页翻过，老师眼里闪出一丝惊讶：“嗯，很不错，但还得多练练。” 　　苍茫的大海里，理想的岛屿已慢慢浮出水面。 　　此后，暖阳始伴着我，清风携清脆悠扬的琴声带我到远方。 　　圆梦舞台 　　璀璨舞台，手随心动，琴竹在起落间迸溅出轻盈灵巧的旋律，撕碎了空中的静寂，淹没了我淡淡的喘息声。手臂被灯光划出一道道明暗分界线，随着音乐的悸动，我高昂起的头随旋律轻点摇动，像来自彼岸的洁白浪花轻轻摇动我的小舟，又似被风吹落的鹅毛飘零。淡蓝色的纱裙在光束下流光飘动。我嘴角勾起一抹笑，眉宇间自信飞扬，音乐的洗涤使人畅快无比。我抬手在空中划出一道优美的弧线，勾起了我的回忆，浸湿了双眼。热爱毫无保留地倾洒出去，感化一切。 　　节奏逐渐缓下来，轻柔地将我的思绪扯回，琴音变得悠远绵长，慢慢消散在耳边，世界重回寂静……突然，台下轰轰烈烈的掌声响起，仿佛是另一个世界传递而来，而我的眼泪皆是光芒。 　　云翳深处藏匿了诸些绯红，宣告这太阳的最后一丝心动。那天边的晚霞，是梵高打翻的颜料，肆意铺撒在无垠的天空上，世界如此美好！ 　　此时，夕阳余晖里，悠悠琴声是给奋斗者最美的赞歌。 　　青春正能量的征文6 　　青春是段短暂的却又无比漫长的时光，在学校里度过的点点滴滴，转眼到了暮年，回忆起来却格外温暖。学校里无时无刻不在充满着正能量，让我们步入社会后仍然能保持一颗善良的心。我想在我的青春中，初中恐怕难以忘怀，因为那里有我最可爱的同桌和最讨厌的同桌。 　　她是个女孩子，最初的感觉是柔柔弱弱的像张易碎的纸。头发打着卷儿，模样还挺黑，但却有着很大的眼睛和很长的睫毛。鼻子挺小巧的伏在脸上，让整张脸顺眼了许多。声音只比蚊子大那么一点点，说话哼哼唧唧鼻音浓重，尤其是当她肚子疼的时候，脸上十分痛苦，但如果她天天肚子疼，真不知道是装的还是真的。 　　我挺讨厌她的，同学们说她总是知错不改，总是小错不断，总是错了还理所当然，总是说了也不改正，总是不听课，总是在神游，总是在肚子疼，总是在娇滴滴的…… 　　所以我对她不喜，但要说出她的大错来，却又没有什么可以絮叨的。我刚开始十分恶毒的希望她一点上进心的没有，然后老师再给我换个同桌，这就是我最讨厌的同桌。 　　可是一周过去了，在我自己的理解和接触中，慢慢对她的看法推翻了原来那种偏见。她可以很努力，可以在一节课内把六个注释背过，可以在一天能把政治一个小题背过，可以去找语文老师抒发自己课上不敢说的想法，可以勇于承认自己的错误，可以一个课间在同学们的嘲笑下看书，可以花无数时间去读课文因为背不过…… 　　她貌似很喜欢问我题，我有时候心情顺畅了，就不厌其烦给她讲到会为止。但有时候我有点事情的时候，就会拒绝她的要求，并打发她去背课文。我对那时的我有些惭愧，因为我不仅拒绝了一个题的请求，同时也在不知不觉中捻灭了她求学的渴望啊！当我明白这个道理时，当她还在问我题时，我便会一遍一遍的讲解。 　　这个星期三的下午第三节课，她的表现令我震惊，老师所说的很难的比热容，她竟然能在我的指导下一一明白过来，虽说我努力了很久，有所进步是当然的，但是这么大的跨越，令我有些惊讶，不得不说，我现在觉得她是我所有同桌中最努力的一个，最爱问题的一个，最想进步的一个。所以，我开始觉得她是我最喜欢的同桌了。 　　她难道不是校园中的正能量吗？如此努力，如此奋力的去拼，去闯。她感动了我，也感染了我。她的青春是乐观的，积极向上吧！ 　　青春正能量的征文7 　　不知什么时候，“正能量”一词，开始被人们广泛应用。 　　这种能量可以使我们迅速成长，可以使我们有质的飞跃，可以使我们翱翔蓝天。而正是这种积极的、健康的、催人奋进的、给人力量的、充满希望的能量，却也极普通，普通到我们随处可见。它无时无刻不围绕在我们身边，伴随着我们学习与成长——这就是青春校园正能量。 　　辛勤哺育祖国花朵的园丁——老师，是一种正能量。老师，如一面飘扬的旗帜，引领我们闯险克难；如一盏明亮的灯光，照亮我们的心田。可是，我今天要说的主角，不是老师，而是比我与老师关系更亲近的同学。 　　我们的班长——李吉欣同学，是个个字不算高的男生，但是人不可貌相，他的身上，处处充满了正能量！ 　　他，对待老师恭恭敬敬。每当经过一个老师，他总会微笑着向老师说声“老师您好！”；他，对待工作认真负责。每当他接到一项任务时，总能按时完成，而且保质保量一丝不苟；他，对待班级关心直至。班里的大事小事他都会很在意，很关心，班里有困难时，他总是可以大事化小，小事化了。他，还是个众所周知的小主持人，主持过许许多多的节目。如果某一天下午你发现它不见了，不要着急，那他一定是去哪儿主持什么节目去了。然而就是这样一个“大忙人”，纵使频繁的出去演出。也不会阻碍他热爱学习的劲头。 　　上学期，李吉欣几乎每周六周日都要赶去北京录制节目，他说，周五下午就会从济南出发，坐火车坐汽车赶到北京找到宾馆，而那时已是11点多的深夜，长途奔波的他要在为节目做准备等许多小事之后，才去睡觉。等到录制完节目后的周日，再赶回济南是，也是已经到了深夜或者凌晨。这种情况下，李吉欣的作业一丝没动。但是他却不会以录制节目没时间为借口而不写作业，所以，在我们大家都已经进入梦乡之时，他还在刻苦的学习，完成他还没动的作业，背诵老师要求被却还没背的课文，窗外，只有一轮明月和声声虫鸣相伴。 　　还有一次，他和几个学生作为十二中的代表去参加辩论会。一大早只见他书包在抽屉洞里放着而不见其人，直到中午在车站才看到他，之后，老师给我们说辩论会之后，校长请他们几个午饭，但是李吉欣却怎么也不答应，说还有作业没有交、没有写，要赶快回学校去补，于是，便独自回来了。 　　当我得知李吉欣的事情时，不觉为之一震。许多老师也曾经为此说过李吉欣可以以录制节目等等为理由而不交作业，但是他却没有。我真是为李吉欣的这种行为而感到十分敬佩。曾经的我，经常会找许许多多的理由是自己不完成这个不完成那个，但是当我得知李吉欣的事情之后，我感到十分羞愧，所以下决心改掉这个坏习惯。 　　青春正能量的征文8 　　青春，是一种符号，标记着我们曾经度过的那些岁月，标记着在那些年华里朝生暮死的颠沛流离，标记着那些心灵中灰色破败的黯然情愫。青春是什么？它或许是一本书，待得你青丝褪尽时，留下淡淡的温馨与感动。 　　人们常说：“婚姻是爱情的坟墓。”这听起来或许有些伤感与无奈，但是其中又夹着些许的庆幸。因为婚姻即使是爱情的坟墓，但是，它让居无定所的爱情找到一个栖息的地方，找到一份可以安放容纳它的地方，这样看起来，更令人感到欣慰。那么，我们的青春呢？我们的青春的最终归宿是在哪里呢？它安放在何处呢？ 　　安放在回忆中吗？但是回忆也同样是一个虚幻的东西，空虚得让我们觉得仿佛经历过却又仿佛没有经历过，让人感觉太遥远，无法捕捉得到。除了怀念青春的日子，回忆自己曾经可笑的行为，懊悔曾经的冲动，悔恨曾经的任性之外，貌似在现实中找不到青春的踪迹。 　　安放在那厚厚的相册本上吗？但是看着相片中那年轻的脸庞，灿烂的笑容，幼稚的动作，再看着镜子中那眼角旁的皱纹，充满沧桑岁月的脸庞，无奈的笑容时，虽然开始时内心是喜悦的，但更多的是对现实的无奈，对曾经的眷恋，对岁月的感慨。在相片中能找到青春匆匆留下的影子之外，但是这似乎并没能让青春停住脚步。 　　安放在岁月的长河吗？但是岁月就如同一条广袤无际的大海，妄想在里边找到青春的寄宿地，就如同海里捞针——往哪儿找去。不过乐观的想一想，虽然很难找，机会也十分的渺茫，但是这是不是也意味着还是存在着一线希望的，还是有可能找得到安放青春的地方的。但又悲观的想一想，这要到何年马月才能找得到，或许自己都等不到找得到的那一天。 　　看坟花开在眼前，拈花般的絮恨是毛笔挥不出的意恨。写出来的青春都很浅薄，用心体会之后，你才会发现它很深刻。经过良久的思考，猛然发现，原来我们的青春无处安放。青春不断的在时光的天空中不停的飘荡着，直到找到一个可以安放它的地方。而我们能做的，便是不断的追随，不断的寻找青春留下的脚印，证明它曾经来过……

在我的印象里，我觉得，肯定会有一些不利的负面影响，反正我不会选择这样的学校，真的，因为我害怕被伤害！主要有以下几个原因：一是社会对高等教育的关注度越来越高：随着社会对高等教育质量的重视，人们对高校的关注度也越来越高。因此，一旦高校出现负面新闻，很容易引起社会的广泛关注和讨论。二是高校管理存在不足：负面新闻的出现，说明高校在管理方面存在一定的问题。包括教学水平不高、校园环境不佳、学生生活质量差等方面。这些问题一旦被曝光，就会引起社会的质疑和批评。三是竞争压力导致高校出现不良行为：随着高校之间的竞争越来越激烈，一些高校为了吸引更多的优秀学生，可能会采取一些不良的行为。例如，虚假宣传、不实招生等行为。这些行为一旦被曝光，就会对高校的形象造成严重的影响。总之，高校负面新闻的出现，说明高校管理存在一定的问题，需要加强管理和监督。针对目前高校存在的问题，可以从以下几个方面着手进行整治：1、要加强高校管理：高校应该加强管理，提高教学水平、改善校园环境、改善学生生活质量等方面。高校应该建立完善的管理制度，加强教学科研人员的培训和管理，确保学校各项工作的顺利进行。2、要加强监督和审计：高校应该加强监督和审计，确保学校的财务、人事、招生等各个方面都符合国家法律法规和道德规范。同时，要加强对高校内部各级干部的监督和管理，防止不正之风的出现。3、加强高校诚信建设：高校应该加强诚信建设，树立良好的学风和校风。高校应该加强对学生的思想教育和道德教育，培养学生良好的品德和道德风尚。

电影《我的姐姐》中戳心的细节还是非常多的，14岁就失去了父母，就开始照顾他的弟弟，是非常让人感动的，也是非常让人心酸的。

2021年。云龙区住房和城乡建设局2021年征收计划中，郭店村和陈营组拆迁列入其中。大泉村位于南京市六合区竹镇镇中部，是“农民的好支书”李元龙同志的家乡。大泉村在各级领导的关心和重视下，以建设“都市美丽乡村、农民幸福家园”为目标，以增加农民收入为核心。

精选初中家长意见 我知道，他所取得的每一点进步都离不开各位老师的谆谆教诲，离不开同学们的无私帮助，也离不开家长的辛勤付出。感谢老师对我们孩子的教导。 养成良好的学习习惯。让孩子养成科学的作息守时、专注的读书听课、积极的勤学好问、独立钻研问题、自我验收的习惯等。 我们非常感谢老师的辛勤劳动和对我们孩子的耐心教育。希望老师再接再励，对孩子多加鼓励，启发孩子的兴趣，潜力和奋斗精神，还希望老师多与我们联系，报告孩子的情况使我们能够更好地配合你们的教育工作。 家长建议精选初中 我们对孩子在德、智、体、美、劳方面的教育一直抓的比较紧，他在家中能料理自己的生活起居，学习时间利用尚可。孩子表现很好，自理能力也在不断提高，作业速度也在不断加快。为了他进步更快，我们将积极配合老师对他的教育。 作为学生家长，我由衷感谢老师们。孩子在胜境中学读书学习的三年，由懵懵懂懂逐渐学会做人，学会学习，学会做事，学会生活，学会审美，学会思考。 孩子由白纸逐渐变得丰富多彩，有自己正确的生活目标和人生态度，树立起科学的人生观、世界观和价值观，越来越讲纪律、讲道德、讲文明、讲科学。 简短的初中家长意见 谢谢老师一直以来对孩子的关心与培育，感谢老师对孩子的鼓励，更要感谢老师提出的意见，接下的时间我们会用心督促孩子改正自己的缺点与不足。 非常感谢老师一直以来对孩子的关心和理解，孩子在家里的表现较好，真诚地希望老师在有事情的时候与我们家长及时沟通，孩子在成长过程中难免会遇到一些困难和叛逆，也希望通过老师这么一扇窗户来更全面地了解孩子。 孩子的健康成长离不开老师的教导，学生够遇到一位这么善解人意的老师是我们最大的安慰.希望我们一起努力，使孩子在初中阶段的健康成长，有更大的收获! 以上就是我为大家总结的初中家长意见和 建议 大全简短，仅供大家参考，希望对大家有所帮助。

不同的类的投标书，相应的服务承诺也是不同的。下面整理了一套模板，供大家参考。我们做出如下服务承诺：1、在用户遵守说明书中各种规定的条件下，产品从验收之日起一年内，因制造质量而发生的损坏或不能正常运作，由我方免费更换或修理。2、我公司对产品实行终身服务，设备运转开始第一年进行定期免费维护保养和长期不定期保养，并为用户代培操作人员。3、一旦有故障发生，我公司将以最快的速度（24小时内）赶到现场，解除用户的后顾之忧。4、一年后，备品备件及易损件的更换，只收取成本费。5、我公司维修人员的工作原则是先解决问题后分清责任，把用户的损失减少到最低程度。我们分清责任的根本用意不在于经济问题，而是要找出问题，总结经验教训，提高产品的运行质量，为用户提供优质高效的服务。6、保证经常到贵方现场技术走访。以上承诺，我们将信守无误。大致如此，可适当根据自己情况修改。如果只是货物类，则写质保，售后网点，售后服务等。要是货物加服务，就比较麻烦了。需要要写服务人员情况，项目管理情况，验收、培训等等。 采购文件网有详细具体的投标书服务承诺资料，免费参考学习。

少年中国说写道中国青年担负着振兴中华的责任，把个人命运和国家紧密联系起来。具体内容：故今日之责任，不在他人，而全在我少年。少年智则国智，少年富则国富；少年强则国强，少年独立则国独立；少年自由则国自由；少年进步则国进步；少年胜于欧洲则国胜于欧洲 ；少年雄于地球，则国雄于地球。红日初升，其道大光。河出伏流，一泻汪洋。潜龙腾渊，鳞爪飞扬。乳虎啸谷，百兽震惶。鹰隼试翼，风尘翕张（又作风尘吸张 ）。奇花初胎，矞矞皇皇。干将发硎，有作其芒。天戴其苍，地履其黄。纵有千古，横有八荒。前途似海，来日方长。美哉我少年中国，与天不老！壮哉我中国少年，与国无疆！

本人专业从事商业计划书的代写工作，虽然不如项目申报书写得多，但是也有自己书写的一套风格跟方法，现在我将自己的想法分享给大家。面对这个问题，首先我们就要考虑商业计划书的情景了。我经常做代写商业计划书的，那这类商业计划书实际上大量用在融资上面，还有一种是公司内部自己使用，只是用于对汇报上级领导，这个时候的商业计划书又不同。我们先来介绍融资类商业计划书该如何写好？商业计划书，大致的内容章节分为：一、项目背景概述（项目应用的情景分析，市场上的应用情况，以及市场痛点）二、项目市场分析（应用场景的市场，上下游市场，目标人群市场，未来发展的潜在市场，SWOT分析，这块稍微复杂点，我稍后来讲解这块内容）三、项目运营/商业模式分析四、项目业务拓展计划（项目业务布局）五、项目融资需求分析六、项目经济效益分析七、项目风险分析。这是我定的七个大章节，虽然很多商业计划编写单位，有很多专业术语的章节，甚至牵涉到一些专业的投资软件才能分析出来的内容，但万变不离其宗，它做这些内容无非是细化商业模式中的不确定因素分析，或者说用定量的方式来分析定性的内容，以达到普通人看不懂的目的，无论是什么样子的分析，总需要依赖于基础数据跟参数假设，所以看上去很专业的软件，被“骗”的几率同样是很高的，因为客户看不懂，投资人不会去看，这就是现状。我现在来讲解我定的这些章节该如何写，商业计划书的行文特定是什么？如果把它比作数学题，那它就是抄题目，自己解题目的过程。（也许很多人不太认同，请看完以下的分析，你就会明白，为什么它是这样一个过程）所以，首先你得先明白题目是什么，你只有明白了题目，才好做解答。我们提出项目背景，就是为了引出题目，既然为商业计划书，就是为商机做语言表达，在做背景的书写，就是在做商机的发现过程做书写，比如：“无人植保飞机它的商机在哪里？”商机1：现有的植保机械落后，植保效率低下，伤苗率高，工作强度大商机2：体积小，比一般的自走式植保机械要便宜商机3：农村劳动力短缺，植保的活儿，人工成本高，人工稀缺你明白了商机在哪里，你第一章就已经知道如何书写了？就是将这些发现商机的过程，书写出来，表现文字要客观的基础上，主观得将本项目的优势带入进去。在商业计划书中，市场分析是一个极其重要的环节，它是商业的本质。一个商机，如果没有市场来支撑它，就算它的应用前景再好，那也是很远的前景，无法与现有的市场形成无缝接轨，就会有很长的时间成本或者投入成本，让项目不攻自破了。所以，我们在做市场分析的时候，一定要做好这块内容，如何做好呢？基本的图形表格表达能力只是基础的，包括基础数据的整理。那什么是市场分析的核心呢？核心就是“为什么它有市场？它的市场在哪里？如何开拓这些市场？”心里要有这三个问题，有了问题，是不是自己要作答了，所以商业计划书就是自己找到问题，然后自己解答问题的过程。市场分析的第一段文字或者介绍就应该是“为什么它有市场”的介绍（1）可以从市场需求端、宏观政策端来总体介绍下，然后切入到现有市场的保有量介绍。比如无人植保飞机，它的市场需求端，就是每年约7万人的农药中毒，国家大力支持高端制造业解决农业产业链问题，现有的自走式机械成本高问题。但我们的保有量是什么，是农用耕地，广阔的耕地面积是我们的保有量，也是我们的市场基础。（2）供给端产品市场分析，如何说你的会有市场，在数学里面有一个间接比较法的逻辑，比如a大于b，b大于c，那么肯定a大于c，放在商业计划书中，得这么理解，我的产品优势比现有的供给端产品要明显，那如果现有的供给端产品市场都十分良好，相当于可以证明我的产品的市场潜力会更大，一定程度上，我们会蚕食现有供给端的市场，我相信很多大公司在做产品决策的时候，用的也是这种思维，叫做供给端比较思维。市场分析的第二段文字就有很大的困难，如果说第一段文字，是一种数据整理的活儿，那么第二段要解决的问题“它的市场在哪里？”这个就相当的复杂了。我大体介绍几种分析的方向：（1）需求端的人群分类，分别对应着性别、年龄层次、消费水平、购物习惯、支付习惯、教育水平（2）需求端的需求饥饿度（我也不知道如何定义这个词，我用饥饿来定义吧，是一种对需求的渴望程度）（3）需求端的价格层次与性能层次的比较，这个是十分困难的，严格意义上，是需要调研才可以得到的原始数据分析。（像我这样闭门造车的做分析，数据大部分都来自于我个人的看法，没有任何的实际参考价值，对于代写来说，也没办法给你去做市场的调研工作。但对于有条件的工作人员，这确实是数据的唯一来源）上面的前两点是可以通过缜密的逻辑分析，来做一个初步的【朴实价值观预测】，但是第三点就需要做市场调研工作了。市场分析的第三段文字，同样是对你的一个很大的挑战，“如何去开拓市场？”有了第二个问题的解答，你已经初步知道什么人群，什么样的消费者会极大概率得接受你的产品，那么你就需要根据第二个问题的答案，变成第三个问题的提问，进行解答，针对人群做区域分析，做人群广告投入分析。除了我前面说的市场分析很核心之外，商业模式也同样是重中之重，比如，一个东西十分的好，十分的有市场，但是就是卖不出去，为什么，因为人们消费不起，或者说消费之后，有很大的潜在隐患，带来的便利性被内心的排斥感替换了。这就需要商业模式来解决。就拿我们日常见过最多的共享单车来做分析，它的成功归结于它成功的商业模式（我们这里就不讨论背景上的问题了，直接进入商业模式中来探讨），刚刚出来的时候，有很多种说法，有说是做基金运作的，这么多押金，存银行都是一笔超额的利息了，还可以利用资金做再投资工作等等，我们不臆断猜测这些商业背后的事情，我们只说它为什么就可以被需求端接纳，因为它便宜，快捷。你第一次接触它就会发现，它骑行价格很便宜，半个小时1元钱，甚至刚刚开始推销的时候，都是免费骑行10次之类的，它不需要你去给单车充气，甚至不需要你管理它，让你随时骑，随时停，这种商业模式，几乎所有对骑行感兴趣的人，无法抵抗的，给人的感觉就是没有任何负担，享受着方便。这就是运营模式的魅力，它的越完美，它就越能成功，而你就是要将这些完美的过程，表述出来，写商业模式，就是在写为消费者带来魔力与吸引的内容。业务布局不详细介绍了（与市场分析章节最后一段相类似，这是这段需要数据化表现，具体化表现）最后，我们来介绍经济效益分析，任何一种完美无缺的商业模式，如果它造成不了好的经济效益，那么供应方会因为资金链而崩溃，好的商业模式，需要一个良好的效益模式来支撑，否则就是在一根针上面建造大厦，平衡的破灭只是一阵风的因素。还有一个融资需求分析，这个需要你有很强的预算能力，需要对运营这个商业模式，需要多大的人力、物力投入，你同样是在回答问题，尽量可能的表现出来，这种预算，是让投资人一眼就能明白的一些投资大项，建议你不要一次将自己的最终想法全部投入进去，一般一个项目分为多个阶段运营的，一个叫做初步运营阶段，这个时候，你只需要做到将项目平台与项目初步的机制搭建好就可以了，这个钱该花多少，你自己合算出来，同时你需要将你的股份与投资做一个权衡分析，可以借助后面的财务分析做总结，也可以根据你的想法做一个决策，合作就是看双方诚意的，你表达你的诉求，对方有疑问，你们可以再商榷，这个已经脱离了报告本身的范畴了，但是你的义务要表达的还是要表达，比如这个项目非3000万实施不了，我总得说明缘由是吧，那么你投资少于3000万，我们也没有多谈的必要，因为极可能我们这个项目就运营不了，投资者投资也就是白搭钱了。风险分析，我的一个建议就是，实事求是的表达，客观的分析自己项目的不足，和对未来预想范围的不确定因素做风险评估，这种评估风险是用来提醒自己和投资人在未来的日子里，要十分注重这几个风险的防范，这个章节是警惕每一个投资人，也是为你将来走向更大成功做的一个自我鞭策吧。今天的分享就到这里了，如果你对我的文章感兴趣，如果你还存在很多疑惑，请关注我的公众号【项目申报技巧课堂】，我会定期更新项目申报书写技巧，为大家一一解惑，你也可以在下方留言，将你想要了解的项目申报书写知识写在下方，我会第一时间回复你，并且在未来的讲解中设立专题讨论。我是香兰儒客，一个沉迷于项目申报书写的爱好者。

所谓定义就是老人一个人在家生活，连这都不懂。