工厂员工绩效考核方案范本

员工绩效考核表可以从员工的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计。员工绩效考核表用之判断员工与岗位的要求是否相称。

　　员工绩效考核表　　说明：　　1、被考核的员工填写 自我评分；直接上级填写审核评分，对分数进行统计，并填写员工绩效改进/发展计划。 　　2、岗位职责可添加临时任务的考核项；若临时任务包括多项，可在绩效标准中具体罗列。 　　3、当职责或目标无法按考核标准完成或者大大超出考核标准时 ，请注明原因，写入备注栏内。 　　绩效面谈记录表 　　谈话日期_________年_________月_________日 　　员工姓名：_________工号：_________部门/处：______________岗位/职位：_________ 　　上级姓名：_________职位：_________ 　　1、确认工作目标和任务：（讨论岗位职责与工作目标完成情况及效果，目标实现与否；双方阐述部门目标与个人目标，并使两者相一致；提出工作建议和意见） 　　3、改进措施：（讨论工作优缺点；在此基础上提出改进措施、解决办法与个人发展建议） 　　4、补充： 　　上级签名：_________ 被考核员工签名：_________　　注：　　1、在进行绩效沟通时，由上级填写，注意填写内容的真实性。 　　2、被考核员工分别在工作绩效考核表和面谈记录表上签名，签名并不代表你同意考核表上的内容，仅表示本次考核上级确曾与你讨论过。 　　3、具体沟通内容可根据实际情况适当增删，不必完全拘泥于本表建议的内容与格式。

前两天我也在整理这样表格，希望可以帮到你，大概如下： 本年部门的绩效考核情况如下：xxxx年绩效考核情况部门 3月份 4月份 5月份 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份 平均数物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 1.03 1.01 1.0375行政事务部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 　 　 　 　 1.0325人力资源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375工程部 　 　 　 　 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99总师办 　 　 　 1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016

工厂员工绩效考核方案范本 　　为了确保事情或工作科学有序进行，往往需要预先制定好方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是我为大家收集的工厂员工绩效考核方案范本，仅供参考，希望能够帮助到大家。 工厂员工绩效考核方案范本1 　　 一、考核目的 　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 　　2、作为确定绩效工资的依据。 　　3、作为潜能开发和教育培训依据。 　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 　　 二、考核原则 　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 　　 三、考核内容及方式 　　1、工作任务考核（按月）。 　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。 　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。 　　 四、考核人与考核指标 　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 　　五、考核结果的反馈 　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 　　六、员工绩效考核说明 　　（一）填写程序。 　　1、每月xx日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部； 　　2、工作绩效考核表每月xx日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月xx日前交至行政部； 　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分； 　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 　 　（二）计分说明。 　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。） 　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。 　　（三）季度绩效工资内容。 　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖。 　　（1）绩效考核奖由三部分组成： 　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金； 　　b、员工的第13个月月工资的四分之一； 　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。 　　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。 　　（四）增减分类别： 　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%； 　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%； 　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 　　5、奖惩计分： 　　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%； 　　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 工厂员工绩效考核方案范本2 　　 第一条考核方案 　　 1、考核目的。 　　为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。 　　（1）为公司员工薪酬调整提供依据。 　　（2）为公司员工晋升提供资料。 　　（3）为公司员工培训工作提供方向。 　　（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。 　　 2、考核原则。 　　（1）公开性原则。 　　应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 　　（2）客观性原则。 　　用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 　　（3）与目标管理相结合的原则。 　　目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 　　 3、考核范围。 　　本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。 　　 第二条考核方式 　　对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的"评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 　　1、部门、下属子（分）公司评分。 　　按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 　　2、岗位评分。 　　（1）岗位目标考核。 　　①确定岗位目标。 　　根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。 　　②拟定工作计划。 　　根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 　　③目标执行情况检查。 　　个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 　　④困难处理。 　　目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。 　　a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。 　　b.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 　　（2）岗位业绩评价。 　　根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。 　　3、评分方式。 　　（1）一般管理人员评分方式。 　　①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 　　②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。 　　③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。 　　④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 　　（2）一般工作人员评分方式。 　　①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 　　②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。 　　③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 　　 第三条考核安排 　　1、考核小组。 　　在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。 　　2、考核时间。 　　对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。 　　3、考核注意事项。 　　在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。 　　4、考核面谈。 　　个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 　　5、考核结果反馈。 　　考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。 　　6、考核结果运用 　　根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。 ;

员工通用项目考核表职业道德（20） 忠于职守 热爱本岗位工作 4 工作素质 热爱集体，尊重领导，配合支持工作 4 团结精神 关心他人，团结协作 4 业务学习 钻研业务，勤奋好学，要求上进 4 服务态度 对内、外用户服务周到、热情 4 工作态度（20） 遵守制度 遵守公司规章制度 4 出勤情况 满勤 4 工作积极性 对高标准做好职务范围内的业务的热情 4 工作责任性 完成本职工作的持续性和责任性 4 工作协调性 与同事、上司合作的情况 4 工作成果（32） 完成任务 有否完成任务的具体计划安排 10 成本意识 努力减少时间、物质上的损失 8 创新能力 提出改进工作的建议情况 5 特殊成果 给公司在某方面解决重大问题 5 培养人才 参加培训或对他人进行培训 4 其他管理（18） 能源管理 节约能源（水、电等） 3 设备管理 爱护设备，保养好 3 财务管理 节约开支，精打细算，遵守财务制度 3 物资管理 按计划领用物资，节约，杜绝浪费 3 安全防火 安全防火意识强，能主动做好工作 3 计划生育 严格执行计划生育政策 3 总 计 100分

绩效考核表简单的说就是用于绩效考核的表单。我想你要询问的应该是绩效考核的表怎么制作吧？比如说：你采用关键业绩指标考核法（KPI）它的操作流程操作流程如下：（1）明确企业总体战略目标根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。（2）确定企业的战略支目标将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。（3）内部流程的整合与分析以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计，将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程服务的，对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。所以说，要进行关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。（4）部门级关键业绩指标的提取通过对组织架构与部门职能的理解，对企业战略支目标进行分解。在分解的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。（5）形成关键业绩指标体系根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书，对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充，建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系。比如说总经办关键绩效考核指标：序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源1 部门工作计划按时完成率 月/季/年度 总经办2 文书记录起草差错次数 月/季/年度 发生影响文书记录质量的严重错误次数 总经办3 总经理日程安排合理性 月/季/年度 总经理对日程安排表示不满意的次数 总经办4 印鉴违规使用次数 月/季/年度 没有按照制度规定使用印鉴的次数 总经办5 文件传递及时性 月/季/年度 考核期内没有及时传递文件的次数 总经办6 会议准备的充分性 月/季/年度 因会议准备不足而造成会议延误或会议中断的次数 总经办7 档案资料归档及时率 月/季/年度 总经办8 企业宣传网站更新频率 月/季/年度 考核期内企业宣传网站每周更新的次数 总经办

你好，具体内容如下：综合绩效考核表一序号 考核项目 考核内容 分值 考核评分 备注（一）公共部分1 执行能力（20分） 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达酒店各项规定，部门员工100%以上了解。 16-20基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达酒店各项规定，部门员工90%以上了解。 15-10延后完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完成。 4-9未完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给此工作的推行带来了负面效应。 0-32 部门配合（10分） 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作。 9-10就部门之间配合做出适当的配合，在规定时间内完成与之相应的工作。 5-8基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作。 1-4不能与其它部门合作，工作相互推委。 03 培训工作（15分） 能有效、准时的做好本部门的培训工作，培训效果优良。 11-15能完成本部门的培训工作，培训效果一般。 5-10能完成培训，但培训效果达不到目的。 1-4未进行任何形式的培训工作。 04 员工稳定（5分） 重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。 5较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。 3-4不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大。 1-2与员工沟通不良、员工抱怨较多，未能有效稳定员工队伍，员工流动频繁。 05 工作效率（10分） 工作一贯主动，提前完成任务。 9-10工作较主动且平稳，不需上级催促。 5-8很少采取主动，需上级催促才能完成。 1-4工作极不主动，且在上级催促下仍不能完成工作。 06 礼仪礼貌、行为规范、规章制度执行情况（5分） 根据对部门员工纪律情况的了解进行相应扣分，如员工出现违反《员工手册》中惩罚条例第（一）（二）违纪情况，扣1分/次，出现《员工手册》中惩罚条例第（三）违纪情况，扣2分/次，出现《员工手册》中惩罚条例第四一）（五）违纪情况，扣3分/次，此项分值扣完为止，不计负分。 57 卫生质量、服务质量、设施设备的维护保养（10分） 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。 9-10卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2次。 5-8卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5次。 1-4卫生、服务、设施设备维护不合格，质检过程中被开罚单5次以上 08 劳动纪律出勤率（5分） 根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到、早退扣1分/次，旷工1天扣2分/次，此分值扣完为止。 5（二）部门专业考核部分9 财务部：采购、库房保障、收银员技能技巧（20分） 能在部门要求时间内及时采购回物资、物品，采购质量达到要求，库房对物品的管理井井有条，收银员专业技能高，无任何出错及投诉。 16-20基本能在部门要求时间内完成采购，采购质量达到要求，库房对物品的管理能力达到部门要求，收银员专业技能好，出现1次错误或投诉。 11-15能在部门要求时间内及时采购回物资、物品，采购质量差，库房对物品的管理基本能达到部门要求，收银专业技能一般，出现2次错误或投诉。 6-10超时完成部门采购，库房管理不到位，收银员专业技能一般，出现3次以上错误或投诉。 1-5完成采购情况严重不到位。 010 总经办：人员招聘及后勤保障（20分） 总是能提供符合素质标准的备选人才，根据部门需求及时将人员补充到位，后勤保障方面及时到位。 16-20经常能提供符合素质标准的备选人才，根据部门员工类型需求，人员补充在一个星期至15天之内补充到位，后勤保障方面基本能满足要求。 11-15基本能提供符合素质标准的备选人才，缺员一般在30天之内到位；后勤保障方面一般。 6-10不能提供符合素质标准的备选人才，缺勤人员补充困难，缺员在30天之后才能补充到位，后勤无保障。 1-511 保安部：安全工作（20分） 具有高度防火、防盗意识、无火灾、盗窃隐患。 16-20重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患及时整改。 11-15较重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患及时整改。 6-10不重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患未整改，出现了重大安全隐患，经多次督促方进行整改的。 1-512 工程部：设备维保和工程专业技能（20分） 根据使用部门需求，提前在规定时间内对报修进行维护，维修效果达到部门要求，定期对设施设备进行清洁保养，延长使用寿命，维修方面专业技能水平高。 16-20根据使用服务水平高，出现因

一个中等规模的公司人力资源部的岗位组成有：人力资源部经理、人事专员、招聘专员、绩效专员、薪酬专员、培训专员。每个岗位的考核一般分为两部分：定量部分（KPI考核）和定性部部分（行为指标）。以招聘专员为例：招聘人数达成率，即为定量指标，可以根据当月的入职目标和实际入职人数精确计算考核结果；工作执行力，即为定性指标，上级主管根据员工平常的工作执行情况进行感觉评分1-5分，因为职能部门的工作还有很多细小和琐碎的事情，如果员工只有KPI而没有行为考核，那么最终的结果也会大大折扣。当然了，总体上还是以KPI为主，行为考核为辅。点击链接，可见人力资源部所有岗位绩效考核表。网页链接

员工绩效反馈表，由直接上级主管填写，一般会对员工上一阶段工作完成情况进行综合评价，哪些工作完成的比较好，下一步的工作方向是什么样的。哪些指标完成还存在差距，指明下一阶段工作改善的方向和措施。另外需要结合员工的表现，给出绩效辅导，询问员工需要的资源支持，以便帮助员工达成绩效目标。员工绩效反馈表，首先将员工上一阶段的工作表现做出评价，总结好的表现以及待改进的地方，提出绩效改进的建议和意见。

其实这种，很多企业都不按国家规定来考核，而是按他们自己内部的规定来的....

　　企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据，对员工的各方面进行评估。下面是由我为大家整理的“2021员工绩效考核方案范本”，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　2021员工绩效考核方案范本（一） 一、考核目的 1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。 　　2、作为年终评优的主要依据。 　　3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。 　 　二、适用范围 　　总公司各部门、属下各分公司全体员工。 　 　三、指导原则 　　1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。 　　2、公正、公平、公开的原则。 　　3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。 　　4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。 　　 四、指导思想与考核方法 　　1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。 　　2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。 　 　五、实施部门与职责 　　1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。 　　2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。 　　3、各部门：考核协助与执行机构。 　　 六、考核对象 　　1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。 　　2、截止X年X月X日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。 　　 七、考核周期幅度 　　X年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。 　　 八、考核方式 　　注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。 　　 九、考核结果应用 　　1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)： 　　1)门店基层员工(营业员店助) 　　2)分店防损员 　　3)总部防损员、司机 　　4)收银员 　　5)理货员 　　6)店经理 　　7)总部主管及以下管理人员(部门内排行) 　　8)组经理(不含代理组经理) 　　注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。 　　2、考核结果与年终奖的关系 　　根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。 　　注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。 　 　十、考核工作安排 　　1、培训：X月X日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。 　　2、评分表提交时间安排： 　　门店：X月X日前提交到各区域经理(督导)处。 　　总部：X月X日前提交到各部门负责人处。 　　整体时间安排：X月X日前全部提交到人力资源部__X处。 　　3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。 　　 十一、考核说明 　　1、X年X月X日还没转正的员工无需参加年度考核。 　　2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。　 　　2021员工绩效考核方案范本（二） 　　 一、考核目的 　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 　　2、作为确定绩效工资的依据。 　　3、作为潜能开发和教育培训依据。 　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 　 　二、考核原则 　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 　　 三、考核内容及方式 　　1、工作任务考核（按月）。 　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。 　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。 　　四、考核人与考核指标 　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 　　 五、考核结果的反馈 　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 　 　六、员工绩效考核说明 　　（一）填写程序 　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部； 　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部； 　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分； 　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 　　（二）计分说明 　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。） 　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。 　　（三）季度绩效工资内容 　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 　　（1）绩效考核奖由三部分组成： 　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金； 　　b、员工的第13个月月工资的四分之—； 　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和 b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。 　　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。 　　（四）增减分类别： 　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%； 　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%； 　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 　　5、奖惩计分： 　　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%； 　　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%； 　　2021员工绩效考核方案范本（三） 为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。 　　 一、绩效考核内容 　　1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。 　　2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。 　　3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。 　　4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。 　　5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。 　　6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。 　　7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。 　　8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。 　　 二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金 　　1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。 　　2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。 　　3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。 　　 三、 部分服务规范礼仪 　　1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。 　　2、收费人员使用文明礼貌用语如下： 　　十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。 　　(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”; 　　(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗? 　　(3)、您好，一共是x元x角; 　　(4)、先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗? 　　(5)、找您xx元,请核对一下; 　　(6)、双手递出单子时要说“请慢走”! 　　(7)、请拿申请单到×楼×科作检查; 　　(8)、请到x科，换/开个单子。 　　月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。 　　2021员工绩效考核方案范本（四） 　　为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。 　　一、行为准则 　　（一）道德守则 　　1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。 　　2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。 　　3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。 　　4、恪守职业道德，—视同仁，全心全意为患者服务。 　　5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。 　　6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。 　　7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。 　　8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。 　　9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。 　　10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。 　　（二）行为守则 　　1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡（标明姓名、科室、职务或职称等）。 　　2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。 　　3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。 　　4、使用文明用语。 　　5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。 　　6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。 　　7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。 　　8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。 　　9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。 　　10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。 　　11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。 　　12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。 　　二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4： 30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。 　　三、值班期间禁止搞娱乐活动，如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。 　　四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。 　　五、卫生制度 　　1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。 　　2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。 　　3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。 　　4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。 　　六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。 　　七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。 　　八、婚假15天（包括六天休班），丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。 　　九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。 　　十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。 　　十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。

【 #策划# 导语】企业员工的绩效考核是作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通，是潜能开发和教育培训依据，以下是 整理的企业员工绩效考核方案模板，欢迎阅读！ 　　一、考核目的 　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 　　2、作为确定绩效工资的依据。 　　3、作为潜能开发和教育培训依据。 　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 　　二、考核原则 　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 　　三、考核内容及方式 　　1、工作任务考核(按月)。 　　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 　　四、考核人与考核指标 　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 　　五、考核结果的反馈 　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 　　六、员工绩效考核说明 　　(一)填写程序 　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 　　(二)计分说明 　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 　　(三)季度绩效工资内容 　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 　　(1)绩效考核奖由三部分组成： 　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; 　　b、员工的第13个月月工资的四分之一; 　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以*形式发放。 　　(四)增减分类别： 　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 　　5、奖惩计分： 　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; 　　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

电子厂生产车间员工绩效考核标准范本员工考核评价的结果是企业一系列重大管理决策的依据来源，考核评价的过程是企业激励和培养人才的重要手段。下面爱汇网小编整理了电子厂生产车间员工绩效考核标准范本，欢迎大家的阅读!第一章总则第一条目的：1、加深各部门负责人及各级管理人员对职责及工作目标的理解，使上下级形成统一的认识。2、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。3、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。4、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划等提供依据。第二条适用范围：本方案适用于工厂全体员工。第三条考核原则1、客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。2、公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。

员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

百度文库

　　姓名：　　部门：　　职位：　　本次考核日期：　　上次考核日期：　　本次考核性质：（请在适当空格处划 “√”符号）　　□试用期满　　□升职　　□续签劳务合同　　□降职　　□临时或定期提薪　　□企业内部调动　　□其他 （请简单说明）　　填表说明：　　1.填报人客观、公正地评价员工工作表现。　　2.本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档。　　3.填报人对本考核项目如有疑问，请向人力资源部咨询。　　一、员工自我评定：　　1.自我评定　　（1）对于过去一年在公司的表现感到：　　□很满意　　□还可以　　□不满意　　（2）对你与同事及上司间关系感到：　　□很满意　　□满意　　□还可以　　□不满意　　（3）对于目前的工作感到：　　□还能担当更困难的工作　　□能力稍感不足　　□正适合本身能力　　□能力明显不足　　（4）对目前的工作量感到：　　□太大　　□适中　　□太少　　（5）对目前工作环境感到：　　□很好　　□好　　□尚好　　□差　　（6）对目前工作时间感到：　　□太长　　□稍长　　□刚好　　（7）对目前的待遇感到：　　□很好　　□合适　　□稍少　　□太少　　（8）对所担任职务希望：　　□继续担任现职　　□能变更至部门　　□能调动至同部门职务　　（9）对何种训练较感兴趣或何种训练对你的现职有所帮助？　　（10）有机会希望从事何种工作？　　2.过去半年对公司的贡献　　3.对主管的建议　　4.对公司的建议 （包括管理制度等方面）　　员工签字：　　日期：

涉及不同的行业考核表的内容都是不同的，至少你要提出是什么样的行业，什么样的企业，绩效考核在大企业与中小企业之间还是不一样的。

要根据公司的标准来指定，基本上大同小异。

转载以下资料供参考员工绩效考核为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表：绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月∽年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）42．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）3．相关技术/品质的控制或改良4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能1．业务知识技能、管理决策的能力22．组织与领导的能力3．沟通与协调的能力4．开拓与创新的能力5．执行与贯彻的能力工作素质1．任劳任怨，竭尽所能达成任务22．工作努力，份内工作非常完善3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象5．工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度1．服从工作安排，勤勉、诚恳，2．团结协作，团队意识3．守时守规，务实、主动、积极4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言5．工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分出勤及奖惩（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分Ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分级别划分A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

【我寄语 】以下是为大家整理的《员工绩效考核方案范本》，供大家参考！ 一、考核目的 　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 　　2、作为确定绩效工资的依据。 　　3、作为潜能开发和教育培训依据。 　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 　　二、考核原则 　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 　　三、考核内容及方式 　　1、工作任务考核(按月)。 　　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 　　四、考核人与考核指标 　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 　　五、考核结果的反馈 　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 　　六、员工绩效考核说明 　　(一)填写程序 　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 　　(二)计分说明 　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 　　(三)季度绩效工资内容 　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 　　(1)绩效考核奖由三部分组成： 　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; 　　b、员工的第13个月月工资的四分之一; 　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。 　　(四)增减分类别： 　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 　　5、奖惩计分： 　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; 　　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

门店员工绩效考核内容 　　一、考核目的 　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 　　2、作为确定绩效工资的依据。 　　3、作为潜能开发和教育培训依据。 　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 　　二、考核原则 　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的"、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 　　三、考核内容及方式 　　1、工作任务考核(按月)。 　　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 　　四、考核人与考核指标 　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 　　五、考核结果的反馈 　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 　　六、员工绩效考核说明 　　(一)填写程序 　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 　　(二)计分说明 　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 　　(三)季度绩效工资内容 　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 　　(1)绩效考核奖由三部分组成： 　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; 　　b、员工的第13个月月工资的四分之一; 　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。 　　(四)增减分类别： 　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 　　5、奖惩计分： 　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; 　　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 ;

员工考核评分表的意思是员工本绩效考核表。根据查询相关公开信息显示，员工考核评分表是让各员工及管理层人员对当月工作的总结有所认识，总体是让各员工积极进取，做到赏罚分明。考核是一个汉语词汇，意思是考试，考定核查。

你的提问，应包括两个方面的问题，一是怎么建考核表，二是如何将考核和工资挂钩。楼上已经回答了一，我就二给您一个建议。1、确定考核工资占比首先要确定你的绩效工资占比，即你准备拿出工资的多少来做考核。通常情况下，职能、技术类的岗位，建议考核比例不亦过高。业务、高层管理人员的考核工资比例可适当高些。2、考核分数如何和工资对接这要看你的考核表分数及考核等级设定情况，如果是百分制，五个等的话，举例说明如下：90以上为优秀，与工资换算系数可为1.2；80~90分，良好，与工资换算系数为1.1；70~80为中等，系数可为1.0；60~70为合格，系数为0.9；60以下不合格，系数为0.8。每月考核完，直接将考核工资，乘以换算系数即可。当然，等级、系数的具体制定情况，还要结合企业的实际情况。3、考核注意事项在开始导入考核前，要注意，第一考核比例不要过高，循序渐进；第二不宜单纯涨工资来考核，没意义。具体问题要具体分析，但做考核是非常必要的一项工作。

绩效管理最重要的一张考核表 　　绩效管理最重要的一张考核表，很多人在在工作中都会遇到绩效考核，其实绩效考核也是在工作中一种很好的考核方式，但是对于绩效考核管理很多人不知道该怎么去弄，下面我分享绩效管理最重要的一张考核表的相关文章，一起来看下吧。 　　绩效管理最重要的一张考核表1 　　 绩效管理最重要的一张考核表 　　绩效管理最重要的一张表是公司的绩效考核表，不仅要有表，更要有成绩。没有这张表的话，绩效管理必然变成绩效考核，最终只能以成败论英雄。 　　绩效管理思想主要来自彼得·德鲁克的目标管理以及爱德华兹·戴明的戴明环（PDCA），同时又借鉴其他管理流派的一些理念，经过管理咨询公司完善之后，形成了一套系统的方法论。绩效管理始终服务于战略，公司的绩效目标就是绩效管理体系运行的基础。 　　“绩效管理”是一系列过程，而“绩效考核”仅仅是一个环节，如果缺少公司这张表，也就没有了绩效管理实施的依据，所有绩效管理过程都将体现在绩效考核这个环节上。然而，单纯强调绩效考核，反而会加剧公司与个人之间的冲突。 　　为何企业常常缺乏这张表？原因在于这张表如果拿出来，承担这张表上绩效指标的人都是经营者，一旦公司绩效成绩不理想，这张表也是否定经营者能力的有力依据，这些经营者是否愿意面对这个现实？绩效管理包括了对所有人的绩效考核，一旦经营者游离在外，整个绩效管理就会失去应有的价值。 　　 公司的绩效考核表是绩效管理成败的关键内容 　　 1、葡萄串与葡萄 　　如果把组织和个人的关系看成葡萄串和葡萄的话，一个组织就是一整串葡萄，每个人则是一个个葡萄，如果要想拿起整串葡萄，一定是抓住葡萄串的“根”，否则所有葡萄都有可能会被扯落。 　　绩效管理的原理就如同这串葡萄，公司的绩效考核就是这串葡萄的“根”，部门的绩效考核就是根的分支，职位的绩效考核就是葡萄，绩效管理的三层面在这串葡萄上得到了体现。 　　因此，绩效管理必须要有公司的绩效考核表，而且必须要得出公司的绩效考核成绩，这是所有“葡萄”的绩效成绩的依据，一旦缺少了这个最重要的“根”，部门的绩效考核与职位的绩效考核都将散落，导致公司的绩效与所有人的绩效脱节，公司为了考核而考核，直到绩效考核把所有人都“烤糊”为止。 　　为了避免这个结局，绩效计划显得格外重要，绩效计划主要目的是把公司年度目标提炼成指标，依据目标的重要性配置指标权重，依据目标的要求形成考核标准，最后编制公司绩效考核表，这是绩效计划环节的最终成果。 　　目标、指标、权重、标准构成公司绩效考核表的核心四要素。只有具备这四要素，绩效管理体系才能够开始运行。 　　 2、强制分布与绩效加权 　　传统企业内部存在分工与协作，部门与职位都是分工与协作的产物。在绩效管理体系实施中，要想把部门与职位的绩效与公司绩效合理的链接在一起，必然要采取强制分布与绩效加权，且二者缺一不可。 　　强制分布解决与“根”相连接的有效性。一旦公司的绩效成绩形成，所有部门与职位的绩效成绩格局将通过强制分布得出，避免绩效成绩的随意性与无序性，为部门与职位绩效成绩提供有力依据。 　　企业内部分工导致不同部门之间、不同职位之间几乎没有可比性，而强制分工则通过制度让这种不可比具有了可比依据，这个依据即公司绩效考核表，“强制”二字其实表达了这种含义。 　　绩效加权解决与“根”相连接的合理性。一旦葡萄的“根”被抓住，所有的葡萄将通过绩效加权实现与“根”相连接，只不过职位层级越高，与“根”连接越紧密，职位层级越低与“根”连接越松散。 　　“权”古义为秤砣，引申为轻重，在绩效管理中就是权重，“加权”即把所有葡萄合理的串联在葡萄串上，“绩效加权”就是把所有人的绩效贡献与公司绩效成绩紧密结合在一起，体现绩效管理体系的公平性。 　　有了强制分布与绩效加权，就可以通过调节公司绩效成绩，从而影响所有人的绩效成绩，达到“牵一发而动全身”的目的，把公司的战略意图贯彻在绩效管理体系中，充分发挥绩效管理的作用。每年制定年度工作计划时，也是编制公司绩效评估表的最佳时机，既然没有可替代的管理工具，不如把现有的绩效管理体系矫正过来，让绩效考核变为绩效管理。 　　绩效管理最重要的一张考核表2 　　 绩效管理要突破的误区有哪些 　　一、强调绩效考核而忽视绩效管理。大家知道，绩效考核并不等于全面绩效管理。然而，很多企业却把绩效考核当作了绩效管理的全部。以为绩效管理就是考核。然而，绩效考核只是全面绩效管理的一个简单的手段而已。 　　二、强调量化指标而忽视质化指标。一提考核，很多人强调的只是“量化”指标的考核，且不说很多东西不能量化，就是都能量化也还是需要非量化的考核，只不过这种非量化的考核更加有弹性罢了。非量化的考核可以叫做“质化”考核，包括素质、态度、精神、风格等等。需要注意的是，往往非量化的“考核比起”量化“的考核更加重要。 　　三、强调被考核者而忽视了考核者。考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。难怪有的员工常常抱怨说：“当官的就是权大嘴大，有嘴说别人，无嘴说自己！”应该说，对考核者的考核往往比对那些被考核者的考核更加重要。 　　四、强调关键指标而忽视其它指标。一提考核，似乎就只有“KPI”这个“关键指标的考核，而往往忽略了那些”非关键的指标“。企业管理无小事，非关键的指标是保证关键指标达成的必要条件，没有这些非关键指标，关键指标也只能成为一个”愿景“。 　　五、强调技术手段而忽视教练手段。在考核中，人们往往强调那些可以用来进行考核的技术手段，比如表格、方法、模块、软件等等。以为这样就可以达到考核的目的。其实，通过考核提升绩效比单纯打分考核更重要。因此，在考核中根据考核的具体情况对被考核者进行适时的教练，然后通过教练提升员工的绩效，这才是考核的目的。 　　六、强调逐年提升而忽视平稳发展。考核中一个凸显的、十分令各级管理者头痛的问题就是：考核指标逐年提升，被考核者的绩效指标年年加码，逐月上升，这样经过几年的递增，最终导致目标无法达成。于是乎，考核也就成了一种无奈的形式。 　　七、强调事事考核而忽视信任法则。考核中一种常见病就是：要么单一强调“KPI”，要么就来个面面俱到。所谓事事考核，就是典型的对员工的不信任。以为员工的行为只有在“考”中才能实现管理、达成尽责。岂不知，员工自身还有主观能动作用和一定的责任意识。 　　八、强调部门效益而忽视整体效益。由于考核的“刚性”原则，很容易造成部门“各扫自家门前雪，不顾他人瓦上霜”的自保倾向。因此，企业的整体效益很难得到体现。要知道，企业的整体效益并不等于各个部门效益的.简单叠加。这里有一个整体和局部关系的问题。 　　九、强调考核分数而忽视绩效面谈。考核分数一旦确定，便一切以分数为依据对员工进行“分数评价”，而往往忽视了分数背后的原因。固然，以分数为依据并无大错，但是，比分数更重要的则是考核之后的绩效面谈。因为，绩效面谈可以较好解决形式考核所不能解决的深度问题，而一旦这些深度问题得到解决和理解，员工才有可能更上一层楼。 　　十、强调年终考核而忽视日常考核。这是很多企业普遍存在的通病。考核固然需要按阶段来进行，但是，没人说一定或必须要在年终进行。要知道，考核应是一个常态的，这种常态应该体现在日常上。有人一定会说“日常考核忙不过来”。其实，说这种话的人根本不懂绩效管理的真正运作。这个运作是什么？就是：逐级管理、逐级考核。如果说年终考核是“一锤定音”，那么，日常考核便是“天天敲锣”。 　　十一、强调基层考核而忽视高层考核。很多企业在考核中经常犯的一个大错就是只考核基层的员工和部门，而不考核高层领导和部门。比如，对董事会和董事长的考核、对监事会和监事长的考核、对总经理班子和总经理的考核等等。最要命的是对企业老板没有考核。 　　十二、强调刚性道理而忽视柔性效应。什么是刚性？就是：一是一，二是二，只见树木不见森林，不懂得变通。什么是柔性？比如：给“1”再加上个“1”等于多少？刚性而又僵化的人只能得出“2”的结论。而柔性而又灵活的人，则会根据实际情况，得出不同的结论。如果把“1+1”排列就等于“11”；如果把“1”叠加起来就等于“十”。刚性的人不会激励人，柔性的人很会激励。因此，绩效考核更需要激励。 　　十三、强调末位淘汰而忽视优秀底线。曾几何时，企业考核一片“末位淘汰”声，还生搬硬套地搞起了什么“七二一”，凡是被列入“一”的员工，不问青红皂白一律淘汰。末位淘汰本无错，但是，用过了头就是大错。比如，有三个员工，考核分数分别是85分、90分、95分，请问：淘汰哪个？自然应该淘汰85分的，可是，85分属于优秀，难道你也要淘汰吗？ 　　十四、强调人力部门而忽视其它部门。一提起绩效考核，好像这就是人力资源部门的事儿，其实，这不光是人力资源部门的事，而是各个直线部门、各个职能部门、各级领导、各级管理者的“事儿”。人力资源部门它所要体现的主要职能就是组织考核、设计考核方式、安排考核时间、把握考核政策、实施考核结果的运用等等。真正的考核实施应该是各个部门的事情。而目前一些企业的做法缺很难恭维，要么由人力资源部全面进行考核，把人力资源部当成了“万能的上帝”；要么就把人力资源部当成“考核部”，专司考核。而真正产生绩效的其它部门缺无权、无责、无事可做。 　　十五、强调考核力度而忽视绩效评析。我们经常听到这样的管理语言：“狠抓考核”、“加大力度”、“严格考核”、“细化考核”等等。这似乎没什么错误。但是，能否把这些“力度”分一些给“绩效评析”呢？要知道，绩效评析要比绩效考核更有意义。可是很遗憾，很多企业一心扑在考核上（实际上就是打分），根本没什么“绩效评析”。大不了有的企业只有“绩效评估”而已。要知道，“估”是估不出效益的，因为主观的因素太多；而“析”则不同，析的客观因素很多，因此，可有助于绩效提升。 　　十六、强调最终结果而忽视过程督导。绩效考核不能片面强调“结果”，因为，一旦成为结果就很难改变，尤其是坏的结果更加可怕。既然如此，就应该换一种思维方式——强调督导。因为，领导者和管理者只有在“督”和“导”的过程中发现问题、解决问题，才能保证结出一个好的“果”来。

问题一：机械设计部门的绩效考核怎么做 目前在薪酬体系设计方面我们提出具有专业影响力的三薪导向工资体系：业绩导向，能力导向，责任/职位导向。归纳来说就是：谁的业绩好谁的收入高，谁的能力强谁的收入高，谁在企业中承担的任务重和所负的责任重大，谁的收入高的原则。这三个目标的提出和确认有机地将收入与业绩，收入与能力和责任挂钩。此外，薪酬设计要注重内部的平衡性和外部的竞争性。企业在进行薪酬设计时，首先要有分层分类的思想，要以岗位价值为基础，合理设计薪酬体系，才能发挥薪酬杠杆的激励作用。第二，要有外部视野，动态进行薪酬管理，确保薪酬的外部竞争性，避免人才的流失。当然，最重要的，薪酬设计要立足于企业的具体经营目标和经营情况。 问题二：机械制造行业绩效工资的考核 首先呢，每个工序都有工时定额，每天完成8小时的工时定额才会有基础工资，8小时以外的则是效率，比如，一天完成的工作量为10小时的工时定额量，那就是10/8x100%的效率，剩下的2小时是按2x单位工时价格作为奖金支付的。在这里面最重要的是要每个工序都有准确的工时定额，还有就是单位工时的价格。 其次，为了鼓励完成生产任务，可以设立另外的奖金 再其次，质量方面也应该有多种考虑 再再其次，安全也是要考虑的 这是一个很大的范畴，需要有多个制度合成。你可以根据公司的实际情况和需求来综合考虑。 问题三：机械员工考核自我总结鉴定 一个大纲，供参考。你可以根据需要进行缩减 个人总结 一，工作情况概述，工作目标的完成情况和取得的成绩（详细写哦） 二，思想认识、工作纪律等 三，存在问题和努力方向（少写哦） 我将在以后，继续努力，不断提高 问题四：如何制定机械设备公司绩效考核制度 给你推荐一个地方，你到设备人论坛去免费下载这方面的资料，现在附上我从设备人论坛下载的部分关于设备绩效考核的资料供你参考。 绩效指标的主要形式与内容 （一） 关键绩效指标（KPI） 即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。 KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。关于KPI指标的具体提取与分解方法在第三部分中予以详细说明。 （二）工作目标与过程设定 即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。它是一种对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的主要工作任务完成情况的考核方法。 （三）KPI与工作目标的关系 KPI与工作目标在绩效管理系统中互相配合、互为补充。 1. 共同点在于： 都是依据目标职位的工作职责和工作性质而设定，反映由公司战略目标分解得出的关键价值驱动因素，并且只反映目标职位的最主要经营活动效果，而非全部工作。 2. 不同点在于： KPI可以用计算公式计算出员工经营活动的量化结果，侧重考察员工对经营成果有直接控制力的工作，它考察的是当期绩效和最终经营成果；工作目标是由上级领导以打分的形式，定性评价员工完成不易量化的主要工作情况，侧重考察员工对经营成果无直接控制力的工作，它考察的是长期性工作和工作的过程。使用工作目标完成效果评价，可以弥补仅用完全量化的关键绩效指标来考核的不足，以便更加全面地反映员工的工作表现。工作目标完成效果评价主要包括工作目标与目的的设定、评估标准的制定、权重的确定、评估级别的评定等。 五、 建立绩效管理系统的条件 建立新的绩效管理系统要求有一些内部和外部条件支持和保证，其中有一些是必不可少的，比如需要从流程和组织结构上界定清楚各职能、职位对于战略目标的支持程度；必须统一公司上下尤其是各级直线经理对于绩效管理的认识；建立畅顺有效的信息沟通渠道等等。因此，要建立绩效管理体系并希望能行之有效，应当具备一定的前提条件。 在第一部分中已经提到绩效管理各过程，由此根据第一环节―绩效计划的建立流程来看企业本身对于建立绩效管理系统必备的支持条件： 界定职位工作职责 设定关键绩效指标 设定工作目标 分配权重 指标检验 主要目的 理解所涉及职位关键业务内容及主要工作成果 结合企业战略重点，设定可衡量的具有代表性的关键绩效指标 根据工作内容与职责，设定工作目标，考核难以量化的关键工作领域，作为关键绩效指标的补充 根据各关键绩效指标及工作目标的战略重要性，以及员工对结果的影响力大小确定权重 检查目标分解情况的延续性、一致性、支持性 所需信息 组织结构图、部门职责、业务流程、工作内容 企业战略、业务流程及经营计划、职位工作职责描述 企业战略、业务流程与经营计划、职位工作职责描述 企业战略、业务流程及工作计划、职位工作职责描述 企业战略、业务流程及经营计划、职位工作职责描述 参与者 高层规划，人力资源部组织 上下级员工共同参与 上下级员工共同参与 上下级员工共同参与 人力资源部组织进行 位工作职责的确定是制定绩效计划的基础，也是理解目标职位关键业务内容及......>> 问题五：求机械类制造业企业绩效考核办法 为使考核工作科学化、制度化、规范化，特制定本绩效考核办法。具体内容如下： 指导思想和原则。 考核工作的目的首先是为了有效分解、传递战略目标，指出各部门、各岗位的工作方向，明确工作重点和薄弱环节，促使员工更好地履行自己的职责，确保各项工作的顺利完成以及工作绩效的提高； 其次是为了公正、客观的评价部门和员工的工作绩效，为职务晋升、岗位聘任和待遇分配提供重要的决策参考依据。在符合“效率优先、兼顾公平、总体提高、重点倾斜、拉开档次、市场取向”的基本原则下，加大向一线技术工人、工程技术人员、生产管理骨干人员的倾斜力度，充份发挥分配制度的激励作用，保证成套部生产经营目标的实现。 二、考核办法。 1、机加工绩效考核办法： （1）、机加工技能工资、岗位工资工时考核。 ①、月工时考核定额： 一班制：应出勤日×8小时 二班制：应出勤日×8小时×2 三班制：应出勤日×8小时×3 四班三运转制：应出勤日×7.5小时×4 ②、如完不成以上考核定额不发岗位工资，当月技能工资按以下公式计发： 当月技能工资=实际完成工时÷考核工时×技能工资 （2）、机加工岗位津贴、效益贡献奖工时考核。 ①、月工时考核定额： 一班制：应出勤日×10.27小时 二班制：应出勤日×10.27小时×2 三班制：应出勤日×10.27小时×3 四班三运转制：应出勤日×8.18小时×4 ②、如完成岗位津贴、效益贡献工时考核，即从超出技能工资、岗位工资工时考核部分按步进制超产奖励办法或千台时超产奖励办法计发超产奖。 ③、如完不成以上考核定额不发岗位津贴、效益贡献奖。 （3）、以上考核如遇法定假日加班，按国家规定和成套部当期核定的标准发给加班工资，同时每加班1天增加考核工时8小时；如个人不报加班，则在按超产考核的同时，再按成套部核定的标准发给1天的加班工资。 （4）、以上考核在员工全月正常出勤的情况下，如遇公出或待工、待料，则从应出勤日中扣减相应工时考核，扣减工时考核后达到考核定额的，可预支相应技能工资、岗位工资、岗位津贴、效益贡献奖。 （5）、步进制超产奖励。 适用班次一班制、二班制、三班制超产额度1-50小时51-100小时101-150小时151以上超产工时单价5元7元10元12元 适用班次四班三运转超产额度1-35小时36小时以上超产工时单价5元7元 （6）、千台时超产奖励。 适用班次当月工时考核超产工时奖金一班制333小时1374元＋（实际完成工时－333小时）×13元＋（实际完成工时－333小时）×13元×80%×帮工定额人数二班制666小时2868元＋（实际完成工时－666小时）×14元＋（实际完成工时－666小时）×14元×80%×帮工定额人数三班制1000小时5912元＋（实际完成工时－1000小时）×15元＋（实际完成工时－1000小时）×15元×80%×帮工定额人数四班三运转1000小时5180元＋（实际完成工时－1000小时）×15元＋（实际完成工时－1000小时）×15元×80%×帮工定额人数 2、划线钳工绩效考核办法： （1）、月工时考核定额：应出勤日×5.9小时 （2）、超产奖=超产工时×4元 （3）、如完不成月工时考核定额不发岗位工资、效益贡献奖，当月技能工资=实际完成工时÷考核工时×技能工资。 （4）、以上考核在员工全月正常出勤的情况下，如遇公出或待工、待料，则从应出勤日中扣减相应工时考核，扣减工时考核后达到考核定额的，可预支相应技能工资、岗位工资、效益贡献奖。 3、电焊工绩效考核办法：按机加工考核奖励办法进行考核奖励，但不参与千台时超产奖励办法。 4、装配电工绩效考......>> 问题六：机械检验员绩效考核从哪些方面考核 检验员所从事产品或零部件的质量检验，其绩效考核我觉得应该从错漏检考核为主，其所检测的产品错、漏检率要低。要想错漏检低，就必须要求检验员要做为“三员”工作，一质量的检验员，要做好职责范围的检验工作，熟悉产品结构，正确使用量检具，运用指导书、工艺、标准、图纸开展检验。二质量的宣传员，要对所检验范围的操作员工进行质量意识的宣传教育，使员工能认识到“没有质量的劳动是无效劳动“的理念。三技术的辅导员，对生产流程、生产工艺要了解、掌握，并能辅导操作工人进行正确的操作，识别出加工产品的关键点，并进行技术指导与辅导。 问题七：机械工厂里的绩效考核怎么做 200分 机械制造企业经营管理绩效考核方案 机械厂考核办法 1.对各基层单位年终实际完成产值超过盈亏平衡点的产值，按照完成的产值与收取管理费用的比例,计算收取管理费用后的利润五五分成（即50%上交，50%兑现）。 2.对设计室的考核：设计室自负盈亏，年终按实际完成产值的10%收取管理费用后的利润五五分成（即50%上交，50%兑现）。 3.设备研究所考核：以新产品应用按产值提取技术服务费3%，承担其全部工资及相关费用。 方案地址：35wl/down/20084/438861 问题八：求机械加工型企业的绩效考核具体方案！ 员工绩效评价表（二） 姓名：部门：聘雇日期：职等： □年度评价□半年评价□特别评价□评价期间 评价项目不满意勉 强好很 好优 秀 12345678910111213141516171819202122232425 1．工作品质 本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完全。 □无从观察 工作懒散，可避免的错误频繁。 附注：经常犯错，工作不细心。大体满意，偶尔有小错误。工作几乎保持正确、清楚；有错自行改正。工作一直保持超高水准。 2．合作 考虑其对工作、同事、公司之态度；是否愿意为人服务及与人沟通；是否愿尝试新观念、新方法。 □无从观察 似乎无法与人合作，不愿接受新事物。 附注：时常不能合作，表现不同意的态度；难以相处。大致上与人相处愉快，偶尔会有磨擦。一向合作良好，愿意接受新方法。与同事或主管合作有效；随时准备尝试新观念；与人相处非常好。 3．工作知识 是否了解其工作的要求、方法、系统、设备。 □无从观察 与工作有关之事大部分都了解不够。 附注：工作某些方面如能增进相应知识最好。对工作有相当程度的了解。对工作了解全面充分。工作各方面均能掌握，极为优秀。 4．主动性 考虑其在没有详尽指示下的工作能力；其应变才能；在无人监督下的工作情况。 □无从观察 只能照章行事；遵从指示做事，需不断监督。 附注：处理新事物容易出错，经常需要监督。经常性工作无需指示；新事物需要监督。极少需监督；主动工作及改进。一直是自主工作；自动增加额外工作；能力极强。 5．勤勉 考虑其贡献于工作的程度。 □无从观察 有机会就偷懒，时常喜欢闲聊。 附注：时常忽视其工作。通常能坚守其工作；偶尔会闲逛。大部分时间都能诚恳做事，偶尔需要人提醒。一向可信，能将工作做好。 6．工作量 本项不考虑质的方面，只考虑工作量。 □无从观察 工作慢，从未按时工。 附注：低于平均量。符合要求，偶尔超过。超出平均量。速度超乎常人，产量比要求的多。 7．学习能力 接受新知识的能力、速度；是否能记忆，能遵循，并予以应用。 □无从观察 若非一再教导，无法消化。 附注：学习缓慢但通常能记住；看似吸收而实际上并没有真正消化。学习速度尚可，也能记牢，但偶尔还需要向主管请教。学习快速，记忆良好。超乎寻常的学习速度且完全消化。 8．出勤 考虑工作的规律性和准时性。 □无从观察 请假或迟到早退过多。经常请假或迟到早退。偶尔请假或迟到早退。绝少请假或迟到早退，如无正常理由。从不请假或迟到早退。 出勤记录 迟到早退次数 请假天数 旷工天数...>> 问题九：怎么描述做机械行业的人手 机械行业技术工艺员绩效考核办法 应对其工作内容的质量来考核，首先确定考核项目，简单一点可分以下来考核：1）工艺流程单、2）工艺文件、3）产前指导和产中抽查、4）劳动纪律。然后确定评价及计分标准及评分比例。 1）工艺流程单：要求及时、准确，每有一单完成不及时扣5分；制单不详细到位每发现一项扣1分；制单错误，每有一单扣10分；造成生产浪费损失扣40分。总分：40分 2）工艺文件：生产工艺流程、作业指导书、材料消耗定额、标准工时定额等工艺文件制订齐全、科学合理。走访或问卷评审、酌情扣分。总分：30分 3）产前指导和产中抽查：工艺指导应及时、有效。每有一款工作不到位扣2~5分。总分：20分 4）劳动纪律：遵守各规章制度，每有一次违反扣2分。总分： 10分 问题十：谁有机械制造企业，质量部门各岗位的绩效考核表格啊？ 本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，2、 以此为基础... 由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则，17、 作为本考核制度的附件，...

　　员工绩效考核表　　说明：　　1、被考核的员工填写 自我评分；直接上级填写审核评分，对分数进行统计，并填写员工绩效改进/发展计划。 　　2、岗位职责可添加临时任务的考核项；若临时任务包括多项，可在绩效标准中具体罗列。 　　3、当职责或目标无法按考核标准完成或者大大超出考核标准时 ，请注明原因，写入备注栏内。 　　绩效面谈记录表 　　谈话日期_________年_________月_________日 　　员工姓名：_________工号：_________部门/处：______________岗位/职位：_________ 　　上级姓名：_________职位：_________ 　　1、确认工作目标和任务：（讨论岗位职责与工作目标完成情况及效果，目标实现与否；双方阐述部门目标与个人目标，并使两者相一致；提出工作建议和意见） 　　3、改进措施：（讨论工作优缺点；在此基础上提出改进措施、解决办法与个人发展建议） 　　4、补充： 　　上级签名：_________ 被考核员工签名：_________　　注：　　1、在进行绩效沟通时，由上级填写，注意填写内容的真实性。 　　2、被考核员工分别在工作绩效考核表和面谈记录表上签名，签名并不代表你同意考核表上的内容，仅表示本次考核上级确曾与你讨论过。 　　3、具体沟通内容可根据实际情况适当增删，不必完全拘泥于本表建议的内容与格式。

具体根据公司标准填写就是了。

员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下【北京中企点击软件技术有限公司】为您解答！

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常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。 层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种：A、25日以内完成，得15分；B、25～30日之间完成，得10分；C、30日以后完成，得0分； 比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。计算公式：A/B*100%*相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20 非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结 果，100%完成，没有完成。假如是100%完成，得10分；假如没有100%完成，得0分； 说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。

员工绩效考核标准可以根据不同的组织和岗位而有所差异，但通常包括以下几个方面：工作目标达成情况：评估员工在工作目标方面的实际达成情况。这可能涉及到工作任务完成的质量、数量、效率和准时性等方面的考量。工作质量和能力：评估员工的工作质量和能力水平。这包括员工的专业知识和技能水平、工作方法和流程的正确应用、问题解决能力、创新能力等方面的表现。团队合作与沟通：评估员工在团队合作和沟通方面的表现。这包括员工与同事之间的协作、互助、信息共享和沟通交流能力，以及对团队目标的支持和贡献。主动性与责任心：评估员工的主动性和责任心。这包括员工的积极主动性、主动承担责任和解决问题的能力，以及对工作任务和组织利益的关注和承诺。自我发展和学习能力：评估员工的自我发展和学习能力。这包括员工的自我学习意愿和能力、持续学习和提升的行动，以及对个人职业发展的规划和努力。客户关系和服务态度：评估员工在与客户之间的关系和服务态度方面的表现。这包括员工对客户需求的理解和满足程度、与客户的沟通和互动方式、以及对客户反馈的处理和解决能力。创造价值和业绩贡献：评估员工在创造价值和业绩方面的贡献。这包括员工对组织业绩的直接或间接影响，如销售额、利润、客户满意度等指标。这些绩效考核标准可以根据具体岗位和组织需求进行具体细化和量化，以确保评估的客观性和公正性。同时，绩效考核标准应该与员工的工作目标和组织的战略目标相一致，并与员工的发展需求相匹配。

第一部分填写要求：1、被考核员工在第一部分首先要认真填写姓名、部门、职务及日期。2、在“个人月度工作任务及完成情况”栏认真、严肃、详细、真实填写个人在月度工作中的工作情况，主要考核指标请参考第二部分，并就个人的岗位知识及技能学习情况、沟通交流情况、劳动纪律情况做相关表述，也可以将月度工作中所获表扬和奖励做一表述，以及其他可以展现个人工作状况和工作成果的事项表述其中。务必真实有效，所有填写不细致的信息将导致考核分值降低，所有弄虚作假的信息资料和行为将致使本考核信息作废，影响个人绩效工资。第 1 页3、部门经理在第一部门对该员工月度表现做详细的评价，就员工的工作能力、责任感、工作意识及状态、成长性、储备价值等做详细表述，务必真实有效，所有文字将作为对该员工考评的重要参考资料，并作为部门经理本人综合能力的评价要素之一。二、第二部分填写要求：1、本部分考评占总考评权重的50%。2、部门经理依据第一部门中的员工表述在第二部分表格中按各项要素指标对员工进行打分考评。权重占本部门考评的50%。展开全文限免导长图转存到网盘发送至微信下载文档北京百度网讯科技有限公司 版本号8.0.70 隐私政策 权限说明版权说明：本文档由用户提供并上传，收益专属归内容提供方，若内容存在侵权，请进行举报或认领第 2 页为您精选员工月度绩效考核...会员文档325篇员工月度绩效考核表1678人阅读员工月度绩效考核表1000人阅读员工月度绩效考核表1790人阅读员工月度绩效考核表6842人阅读获取全部文档2441人在看基于你的浏览为你整理资料合集员工月度绩效考核表填写要求文件夹年度绩效考核各类表格填写说明 - 百度文库3.6分1578阅读85%用户都在看员工绩效考核表怎么写 - 百度文库4.0分1463阅读人事薪资绩效方案 - 百度文库3.8分1078阅读近期下载量飙升剩余10篇精选文档前往APP一键获取全部合集相关文档员工月度绩效考核表免费获取全文员工月度绩效考核表免费获取全文员工月度绩效考核表免费获取全文员工月度绩效考核表免费获取全文员工月度绩效考核表2437人已阅读宝藏文档员工月度绩效考核表2806人已阅读优质内容部门负责人及员工绩效考核评分表.1049人已阅读公司管理人员绩效考核表格2667人已阅读员工月度绩效考核表填写要求1000人已阅读员工月度绩效考核表填写要求1.3W人已阅读员工月度绩效考核表填写要求2187人已阅读员工月度绩效考核表填写要求1133人已阅读员工月度绩效考核表填写要求1852人已阅读员工月度绩效考核表填写要求2117人已阅读员工月度绩效考核表填写要求1000人已阅读查看更多APP打开推荐文档集（32篇）

需改进：1、“部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。” 通过这种方式提取指标，属于明显的错误。每位员工的绩效考核指标，需要根据岗位职责而来，年度月度目标完成情况，只是绩效考核的指标之一（除非只针对特定的岗位，如销售）。 2、关键绩效指标，这一考核模式，柔和进去其他的考核，是否有效，需要根据考核结果来断定，毕竟，柔和进去的内容与关键考核指标原则相违背。（要不为什么叫“关键”...） 3、“各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。” 这明显带有人为干扰成分，刻意来控制分数。既然定了绩效制度，那么大家的表现就根据制度来考核，难道有的部门员工某月表现都优秀，就必须挑出差的来？？有失公平 4、奖金中“部门系数”是否合理需要结合薪酬制度来验证。定了部门系数，明显就是人为的刻意规定某某部门重要或者不重要。有失公平。 5、绩效考核，不仅仅是为了评出优秀、差的员工，也不仅仅是为了发奖金。根本目的还是为了公司和员工的绩效改进、共同进步。 该制度、流程过于简单，绩效面谈、整改措施 只字未提。让制度成了奖罚员工的工具，而不是激励约束大家、促使大家共同进步的行为准则。回答：“部门负责人与普通员工的考核区别在哪里？为什么要有这样的区分？”刚才说了，绩效考核的指标根据岗位职责、公司目标两者来提取。“考核区别”来自于岗位职责的不同，管理人员负有管理与领导职责、教育培养下属的职责、以及达成部门目标的职责等等。 用经理的考核方式来考核员工，肯定不妥，必须要区分。

主要有六种考核内容：纪律性＼责任感＼勤劳性＼生产性＼清洁方面＼业绩评价． 纪律性：1.是否遵守公司规则？2.工作时间是否在工作？ 责任感：3.对上司的业务指示完成情况？ 勤劳性：4.有无迟到，早退，旷工？ 生产性：5.是否因本人失误对公司业务OR品质有影响？ 6.是否通过业务改善，对公司利益作出贡献？ 清洁： 7.是否有过乱扔垃圾？ 8.工作时是否着装端正？ 业绩评价：9.业务目标/工作目标达成度，成果质量，努力度

【 #策划# 导语】为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情，为了推动公司管理规范化，所以我们要尽快完善好效绩考核机制。以下是 无 整理的生产线员工绩效考核方案，欢迎阅读！ 【篇一】生产线员工绩效考核方案 　　考核工作有据可依，有张可循，根据公司《xx》的文件精神，特制定本考核方案。 　　本考核方案适用用生产一、二车间。 　　以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为xx元，考核结果处理按照《xx》执行，xx分以上进行末位淘汰。 　　本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下： 　　一、工作表现 　　1.上班迟到、早退扣x分/次。 　　2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）。 　　3.串岗、脱岗、离岗超过xx分钟，扣x分/次。 　　4.在岗位上睡岗扣x分/次；脱离岗位睡岗扣xx分/次。 　　5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣x分/次。 　　6.除取样外，无故呆在车间分析室扣x分/次。 　　7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣x分/次。 　　8.不写请假条，无故旷工扣x分/次。 　　9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣x分/次。 　　10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣x分/次。 　　二、业务技能 　　1.不按规定摆放物料扣x分/次。 　　2.对本岗位的设备不熟悉扣x分/次。 　　3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣x分/次。 　　4.对本岗位的消防器材不会使用扣x分/次。 　　5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣x分/次。 　　6.公司和车间组织的考试不合格扣x分/次。 　　7.因操作失误造成物料损失扣x分/次。 　　8.对本岗位的操作法不熟悉扣x分/次。 　　三、执行制度 　　1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣x分/次。 　　2.存在跑、冒、滴、漏现象扣x分/次。 　　3.在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣xx分/次。 　　4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣x分/次。 　　5.在上班时发现上班前饮酒扣x分/次；酗酒的扣x分/次。 　　6.易燃易爆物品未按规定摆放扣x分/次。 　　7.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣x分/次。 　　8.私自带儿童及外人进入生产区扣x分/次。 　　9.交接-班不清楚扣x分/次。 　　10.无特殊原因换班吃饭时间超过xx分钟扣x分/次；超过xx分钟扣x分/次。两人都脱离岗位去吃饭扣x分/次。 　　11.向公司推荐员工而被开除、辞退的，扣推荐人xx分/次。 　　四、敬业与合作 　　1.无顾拖延物料反应时间扣x分/次。 　　2.本岗位有蒸汽阀漏汽或有循环水、盐水浪费时不向上级反应扣当班操作工x分/次；因操作失误造成盐水损失的扣当班操作工xx分/次。 　　3.物料泄漏未及时阻止扣x分/次。 　　4.本岗位反应未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料转入下一岗位（未经班长和车间主任同意）扣x分/次。 　　5.不服从公司和车间领导指挥扣xx分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）。 　　6.本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣xx分/次。 　　7.与同事之间打架、斗殴扣xx分/次。 　　8.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣xx分/次。 　　9.泄露公司机密、经营机密扣xx分/次。 　　10.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣xx分/次。 　　五、日常行为 　　1.衣着不整，上班期间穿拖鞋扣x分/次。 　　2.不戴上岗证，不穿工作服扣xx分/次。 　　3.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣x分/次。 　　4.故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣xx分/次。 　　5.没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣x分/次。 　　6.撕毁文件、档案材料及公告文件扣x分/次。 　　7.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣xx分/次。 　　8.损公肥私、盗窃公司财物扣xx分/次。 　　9.本岗位卫生不干净扣x分/次。 　　xx化工有限公司 　　xx年x月xx日 　　部门员工每日考核登记表 　　xx年x月x日统计人： 　　备注：1、扣分请注明时间、事件。 　　2、扣分在xx分以内者为合格；xx分以上按百分比扣发考核工资；xx分以上进行末位淘汰。 　　3、此表由工段长（班长）统计后，每日上交到车间主任，弄虚作假、不交或涂改扣工段长（班长）生产设备部x分。 【篇二】生产线员工绩效考核方案 　　一、考核目的 　　对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 　　1.了解员工对组织的贡献。 　　2.为员工的薪酬决策提供依据。 　　3.提高员工对企业管理制度的满意度。 　　4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。 　　5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。 　　二、绩效考核对象 　　1.已经转正的正式员工（计件员工除外）。 　　2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。 　　三、绩效考核小组成员 　　1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。 　　2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 　　3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 　　四、生产车间员工绩效考核内容 　　生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。 　　五、考核时间安排 　　考核每月开展一次，考核时间为每月的xx日进行。 　　六、考核实施 　　1.收集数据：每月xx日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。 　　2.考核实施：每月xx日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。 　　3.业绩考核沟通：每月xx日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。 　　4.提交考核表格：每月xx日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。 　　5.整理考核资料：每月xx日，办公室指定专人将考核结果整理归类。 　　6.核算薪酬：次月xx日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。

　　绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。下面我为大家带来了生产员工绩效考核方案！ 　　 一、考核目的 　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 　　2、作为确定绩效工资的依据。 　　3、作为潜能开发和教育培训依据。 　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 　　 二、考核原则 　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 　　 三、考核内容及方式 　　1、工作任务考核(按月)。 　　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 　　 四、考核人与考核指标 　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的"奖惩办法。 　　 五、考核结果的反馈 　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 　　 六、员工绩效考核说明 　　(一)填写程序 　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 　　(二)计分说明 　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 　　(三)季度绩效工资内容 　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 　　(1)绩效考核奖由三部分组成： 　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; 　　b、员工的第13个月月工资的四分之一; 　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。 　　(四)增减分类别： 　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 　　4、季度内考核为合格的员工工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 　　5、奖惩计分： 　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; 　　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

贵公司的这个绩效考核表，有点怪，属于关键KPI考核，但又有点平衡计分卡的味道！~这个表，第一项，其实你把你本月度的工作主要内容填写进去举例：1.负责前台电话的征询及转接2.接待来访的客户，并做好接待工作3.公司本月度的办公室固定资产的盘点（）4.办公用品、耗材的采购和日常管理等等这些属于日常工作重点工作举例：协助行政部经理做好员工的满意度调查负责XX工作团队工作：这个举例：与人力资源部、行政部全体成员进行员工招聘工作，负责求职者的简历筛选等等 第2项，属于你的工作标准的制定，就是在工作中，你达到了什么效果，举例：办公室耗材及办公用品管理 控制在每月每人8.3元的基本投入，节约了一定的办公耗材 面试中：一周内筛选简历300份，其中，有效简历100份，预约面试人60人，等等 第三项吧，说的其实是，你的工作中多少的时间用来做哪些工作，举例每月的工作中，办公室日常管理等等这些占用了大概30%的时间，你在这里就写上30% 第四项其实是重要的工作的进行时间安排举例本周完成了人员招聘的工作，下周协助人力资源部做好新员工的入职前的培训工作，主要负责的内容有1.负责通知相关人员来公司参加培训2.新员工入职考勤3.新员工培训中的各种事务处理等等 最后一个是你若是做到这些工作，需要您的主管上级给你什么支持和帮助！~ 简单就是这样

百度

　　造句用词语组织句子，它由词或词组构成，能表达一个完整的意思，如告诉别人一件事，提出一个问题，表示要求或制止，表示某种感慨。下面是我为大家收集的用引荐怎么造句，欢迎大家分享。 　　引荐拼音 　　【注音】： yin jian 　　引荐解释 　　【意思】：推荐（人）。 　　引荐造句 　　1、你能把我引荐给经理吗? 　　2、但所有富爸爸能做的一切（只是）引荐我们。 　　3、我只能寄希望于通过那些与那类问题做自我斗争的人士引荐以接近他们。 　　4、这次见面之后不久，他果然信守承诺把我引荐给他的出版商和一位编辑。 　　5、研究结论称，人们还倾向于利用社交网站把自己引荐给朋友或想要结识的人。 　　6、萨默斯引荐他，以提供在金融和住房问题方面，以及对新的监管结构的设计的建议。 　　7、如果没有斯诺的引荐，我们直接发信给他，他可能连信都不收。 　　8、别人向你求助，如果有帮得上忙的朋友，可以引荐给他。 　　9、赛贝斯的市场人员制作了一张电子表格，罗列了他们认为能做最强引荐的40个人员。 　　10、1962年，罗宾森被引荐进棒球名人堂，并于同年首次获得票选资格。 　　11、充分运用你的网络，争取获得热情的引荐，然后兜售、兜售、兜售。 　　12、对于求职者，他们可以使用这款工具收集和展示引荐信息，增加求职者被潜在雇主和客户找到的几率。 　　13、而且，被引荐给内部人士有助于避免一开始就需要使用简历的要求。 　　14、作为一条规则，他的基金是不对投资新贵开放的，进入投资俱乐部需要特别的引荐。 　　15、这些年来，他们是看着你长大的，所以如果你开口的话，也许街上和蔼可亲的罗格先生可以引荐你进电台工作。 　　16、我猜想他是被逼着到这儿来见见海蒂的，因此海蒂用她的胳膊示意着“来喽！”，并且引荐我时，我毫无准备。 　　17、“我们知晓托尼·海沃德打算辞去职务，他也准备引荐自己的`继任者，”伊戈尔·谢欣在与现正心烦意乱的英国石油公司老板会面前告诉记者。 　　18、在2008年，它的市场人员通过以下两种方式来将接近高管：为高管量身定做的研讨会及认真寻找引荐人。 　　19、一个月内，程女士和王先生共引荐了五个潜在投资方和查里厄特的董事们在香港洽谈。 　　20、以下就是中国媒体引荐给中国民众的所谓“乔布斯语录”。 　　21、中介招聘机构，雇主，以及求职者现在一个免费的专业自动引荐和协作工具以帮助他们更好的发挥各自的作用。 　　22、工厂主人将他们引荐为朋友，而且以东家的身份款待他们。

古代表白的情诗如下：1、嗟余只影系人间，如何同生不同死？——近代陈衡恪的《题春绮遗像》译文：感叹孤零零的一个人在这世上，为什么一起活着却不一起死呢？相思树底说相思，思郎恨郎郎不知。——梁启超《台湾竹枝词》译文：在一棵树下表达自己的相思之情，同时怀有一种自己思念情人，但恨情人不知道自己的这份情意。3、兽炉沈水烟，翠沼残花片，一行行写入相思传。——元·张可久《塞鸿秋》译文：兽形的香炉中烟水沉沉，满是翠绿落叶的泥地上残花片片，这景色一行行都写入相思中把情思传。4、相见争如不见，有情何似无情。——宋·司马光《西江月》译文：如果见面造成更大痛苦，何不如狠狠心不要见面呢？不见面，看似无情，其实是用了更多的情。5、直道相思了无益，未妨惆怅是清狂。——唐·李商隐《无题六首其三》译文：即使相思全无好处，但这种惆怅之心，也好算是痴情了。

中汇设计（专业标志设计公司）解答：标志设计是商业品牌推广中非常重要的一环。好的标志必须能够突出企业文化特点、产品卖点，提升品牌知名度和感染力，并为企业创造更多的商业机会。以下是标志设计中最关键的要素。1. 字体标志的字体需要考虑可读性和美学效果。对于字体的选择，设计师需要综合考虑所选用字体的风格、大小、粗细等方面因素，并通过字体调整与差异化排版实现个性化的视觉表达。2. 颜色颜色是标志设计中最具权威和象征性的元素之一。颜色可以传递品牌价值、身份认同等信息，使用恰当可以提升消费者对品牌的情感体验。对于色彩搭配，需要了解不同颜色的含义、特质，将其运用到标志设计中，增强品牌辨识度，产生积极的品牌情感共鸣。3. 图形图形通常代表品牌的特点和个性。有效的标志设计需要结合所代表品牌的行业属性及品牌文化与特质进行图形化呈现。如果有特定形象或符号，则不妨在标志设计中使用。通过巧妙的形状与线条创造出特殊的定位，以增强视觉效果和商业意象的表达。4. 比例标志大小不宜过小，也不能超出比例范围。对于比例的使用，需要考虑设计元素之间的关系、重要性以及适用的场合，避免因失误而引起打印或者展示时尺寸错误。5. 缩放标志需要在各种媒介渠道上使用，包括印刷品、广告、纪念品等。针对这些不同的投放平台来进行不同尺寸的缩放，让标志不失真，即便在细节刻画上也能保持清晰度，这是标志设计中十分重要的一个环节。6. 简洁好的标志设计应该简洁明了，符合现代审美趋势，并且能够快速向消费者传递并留下印象。如果标志太过于复杂或是有臃肿感，会影响到消费者对标识的记忆和认知。总之，标志设计的要素有很多，需要设计师充分了解企业特点和行业属性，才能有效地利用这些要素，为企业打造符合标识性的品牌形象。设计工作需要从多个角度来考虑和评估，才能确保最终的标志设计具备长期商业价值和竞争优势。中汇设计原创标志设计作品以上是中汇设计（北京中汇大道咨询有限公司）提供的内容，中汇设计深耕设计行业多年，有众多项目经验，希望对大家有所帮助。

反义词：天下大事 国家大事 词 目 家长里短 使用频率 常用 发 音 jiā chánɡ lǐ duǎn 释 义 指家庭日常生活琐事。 出 处 示 例 这一关了门，他再问我～的事，我对不来，却不弄走了风，被他拿住？（明·吴承恩《西游记》第七十五回） 英 文 the daily life of a family 用 法 联合式；作宾语；指家庭日常生活琐事

妇女权益爱到侵害，妇女需要求助。都可以找妇联。一、妇联的主要职责:1、团结、动员妇女投身改革，参与经济建设，促进社会发展。2、教育、引导广大妇女，增强自尊、自信、自立、自强精神，全面提高素质，促进妇女人才成长。3、代表妇女参加社会协商对话，参与民主管理、民主监督，参与有关妇女儿童法律、法规、条例的制订，维护妇女儿童合法权益。4、为妇女儿童服务。加强与社会各界的联系，推动社会各界为妇女儿童办实事、办好事。5、巩固和扩大各族各界妇女的大团结，促进四个现代化建设。积极发展同世界各国妇女的友好交往，增进了解和友谊，维护世界和平。二、法律依据：《中华人民共和国妇女权益保障法》第七条 中华全国妇女联合会和地方各级妇女联合会依照法律和中华全国妇女联合会章程，代表和维护各族各界妇女的利益，做好维护妇女权益的工作。工会、青年团，应当在各自的工作范围内，做好维护妇女权益的工作。

核心期刊只是个笼统的说法，没有完全统一的标准。例如常用的北大图书馆使用的核心期刊目录，隔几年都要修订一下的。建议你问问相关部门有没有自己指定的目录或标准。

经济法律关系的构成要素:主体、内容、客体。一个经济法律关系必须首先参加者（主体）；参加者根据经济法律、法规，确定彼此享受哪些权利，承担哪些义务，此即经济法律关系的内容；参加者通过设定权利义务所要获得的财物，所要实现的行为，即为经济法律关系的客体。拓展资料:1、经济法律关系三要素是构成经济法律关系最基本、最必需的要素。三者紧密连，缺一不可。主体是经济法律关系形成的启动者；是经济法律关系的构成者；是经济权利、义务的承受者；也是经济法律关系客体中的财物的所有者或经营者，以及行为的实施者。2、它是构成经济法律关系的第一要素，没有主体就没有经济法律关系，有些主体的特殊性还常常决定着经济法律关系的性质。经济权利和经济义务是经济法律关系的客体内容，是确定主体之间关系的性质和量度的，是联系主体之间以及主体与客体之间的纽带。3、它们实质上就是经济法律关系本身，当然更不可缺少。经济法律关系客体是经济法主体通过经济法律关系所追求的经济目标和经济利益。经济权利和经济义务也只有通过客体才能得到落实和体现。没有客体的经济法律关系是毫无目的、毫无意义的。所以客体也是经济法律关系必不可少的要素。经济法的一些部门法就是依客体划分而建立起来的。

2011年5月31日是世界卫生组织发起的第24个世界无烟日。本次世界无烟日的主题是“世界卫生组织《烟草控制框架公约》”，口号是“烟草致命如水火无情，控烟履约可挽救生命”。本次无烟日活动的核心信息是各国必须全面履行《烟草控制框架公约》（以下简称《公约》），以保护人类及子孙后代免受烟草消费及烟草烟雾对健康、社会、环境和经济所带来的破坏性损害。希望能有所帮助。

你要看加工的过程吗？铂金产品一般珠宝店金店都无法加工，所以你也无法看到，如果真的想看的话，只有到生产铂金首饰的厂家了，标志：Pt(Pt 950 或Pt 900）代表其铂含量为950‰或900‰重量：每立方厘米为21.45克熔点：1772°C沸点：3827°C黄金的熔点：1337.33K（1064.18 °C）你很可能是说黄金18K电镀成白色的，你叫做铂金吧！不知道对否？

法律分析：经济案件是指公民、法人因为国家所认可的盈利机构所受到的经济损失和精神损失，以及不当的违法经营和商业舞弊、商业间谍，可以由当地政府和人民法院进行处理的案件。经济纠纷案件的主要类型：(一)经济合同纠纷案件(二)经济损害赔偿纠纷案件(三)经济权属纠纷案件(四)企业破产案件(五)交通运输经济纠纷案件。法律依据：《中华人民共和国经济法》的相关章节，可以由当地政府和人民法院进行处理的案件。经济纠纷案件的主要类型：(一)经济合同纠纷案件(二)经济损害赔偿纠纷案件(三)经济权属纠纷案件(四)企业破产案件(五)交通运输经济纠纷案件

《地狱少女》阎魔爱经典语录 1、 世间本就没有真实的对与错，也没有绝对的善与恶。 地狱天堂，一念之间。 阎魔爱 《地狱少女》 2、 今后无论发生什么，都不要怨恨别人。 这明明只是一句简单而普通的话而已，但是这个世界上真的有人做到过吗? 阎魔爱 《地狱少女》 3、 盛放的彼岸花，到底会为了谁洗雪怨恨，沉溺于罪恶因果中的灵魂，肆意伤害贬低他人，要，死一次吗? 阎魔爱 《地狱少女》 4、 地狱本是不存在的 ，正因为人心的邪恶，才会存在。 阎魔爱 《地狱少女》 5、 恨、会蒙蔽自己的心灵。 有些事、未曾经历，便无法得知那种身不由己。 阎魔爱 《地狱少女》 6、 无论是谁，都有各自的悲哀。 也许一个人的快乐会建立在另一个人或者很多人的痛苦之上。但是，自己种下的祸根终有一天会报应在 自己的身上的。 阎魔爱 《地狱少女》 7、 是消除仇恨比较幸福，还是遗忘比较幸福呢。 阎魔爱 《地狱少女》 8、 只有在流动的长河中，才能体现永恒的存在。 阎魔爱 《地狱少女》 9、 被杀，总是有被杀的理由。 阎魔爱《地狱少女》 10、 世界上没有真正的善和真正的恶。 只要时间还在流逝，只要生命还在继续，那一切就必然存活在憎恨与被憎恨中，永远无法逃 脱。 阎魔爱 《地狱少女》 11、 一味的怨念与诅咒虽然会改变一些事情，但本质上的却不会改变。 阎魔爱 《地狱少女》 12、 如果你真的想消除怨恨，解开那根红线就可以了。 阎魔爱 《地狱少女》 13、 世间本就没有真实的对与错，也没有绝对的善与恶。 地狱天堂，一念之间。 阎魔爱 《地狱少女》 美少女战士经典语录 1、我想成为风，穿过无形的阻力，自由地飞翔。 2、重要的不是物体本身，而是使用它的人的心。 3、只有一个人，我愿意为她付出生命 4、浪漫和梦想就是人类努力的力量源泉。 5、为了我的朋友，我无所谓！ 6、我要代表月亮消灭你们。 7、如果毁灭就是战士的自尊，我宁可不要！ 8、毁灭之后是希望和再生。 9、我想成为风，穿过无形的阻力，自由地飞翔。 10、临、兵、斗、者、皆、阵、列、在、前！恶灵退散！ 11、虚假的爱是没有影子的。 12、没有遥的世界，我不想保护也没有办法啊！ 13、希望之光就在每个人心里。 14、重要的不是物体本身，而是使用它的人的心。 15、你努力是的样子就很美，女人就是这样成长起来的！ 16、每当终结到来之时，随之而来的是希望和再生。 17、不知道黑夜有多恐怖的人，永远不会知道清晨有多么的令人怀念。 18、在毫无生气的宇宙中，在某一角落，有你个能奏出美妙乐曲的星球，那就是地球。 19、我一定要，一定要保护这个世界，这个大家相遇相知的世界！我爱这个世界！ 20、不能因为是女子就觉得自己是弱者，如果不强大就不能保护身边最重要的人。 21、不管多少次都可以从新来过，因为这里是宇宙，是星星们和可能性出生之地。 22、谁都有悲伤和痛苦，这些只是生命中的调味品而以，我们只有面对这些好好地活下去。 23、无论是生、是死、是绝望、是希望、是梦想，无论什么时候，我们永远伴随着公主 24、虽说有很多痛苦和悲伤的事，但这样才能活出自己的感觉。因为有痛苦的时候，所以我们越过时，幸福必定降临。 25、希望和失望总是牵着手来到你面前，如果你害怕，失望就会变得巨大，最后吞噬了希望，如果你勇赶面对，就能改变困境。每个人的内心都有一颗星星，无论什么时侯都要让内心的星星放出光芒。 经典语录：你脚踩的地狱只是天堂的倒影 经典语录：你脚踩的地狱只是天堂的倒影 1、随声附和，不如保持沉默。 2、改变要趁早，如果你不想让你的人生将错就错，以及恶性循环的的话。 3、治疗悲伤最有效的方法就是学习。当你受到打击，经历挫折，从骨子里颤抖，看到你的世界被人摧毁，体验你的荣誉被踩进下水道，发生这些事情之后，你要学的只有一件事情。学习世事为何如此变化，发生了哪些变化。这是唯一可以让心永不疲惫，永不疏离，永不后悔的事情。 4、你一定得认识到自己想往哪个方向发展，然后一定要对准那个方向出发，要马上。你再也浪费不起多一秒的时间了，你浪费不起。 5、一个人需要隐藏多少秘密，才能巧妙地度过一生。这佛光闪闪的高原，三步两步便是天堂，却仍有那么多人，因心事过重而走不动。 6、有时候你会发现，速度与深远似乎是冲突的，当你可以和自己对话，慢慢地储蓄一种情感、酝酿一种情感时，你便不再孤独。和自己对话，对的！就是这！我喜欢读书，因为它可以给我一次又一次和自己对话，倾听自己内心声音的机会。 7、所谓白头到老，没什么秘诀。只是在相爱时，存下点感动，在冷战时，懂一些感恩。 8、忙是治疗一切神经病的良药，一忙，也不伤感了也不八卦了也不撕逼了也不花痴了。平静的脸上无怒无喜，看过去只隐隐约约的写了一个滚字。 9、初心一定不是一条路走到黑，不动摇，不怀疑。这样昂首挺胸的自信往往是源于无知。寻找初心的路一定充满了不安而恐惧。在这个世界上，最让人畏惧的恰恰是通向自己的路。 10、未曾清贫难做人，不经打击永天真。成熟不过是善于隐藏，沧桑不过是无泪有伤。 11、我们都会变，样子不变，心也会变，许许多多旧友，早已变得如陌生人一般，皆因他们有不同的角色要扮演，去适应生活与环境所需，不得不变。 12、有些人看起来毫不在乎你，其实你不知道ta忍住了多少次想要联系你的冲动。 13、有一个人的辞职原因是：胃不好，消化不掉老板画的饼 14、我想最难过的事情不是遇不见。而是遇见了，得到了，却又匆忙的失去。然后心上便因此纠结成了一道疤。它让你什么时候疼，就什么时候疼。 15、目光放远一点，你就不伤心了。 16、小时候比现在勇敢，跟同桌吵架绝交可以用一块糖和好，被亲爹揍得喊娘一拿到零花钱就笑，暗恋的男生想追班花还大方地帮他写情书，失恋了考砸了毕个业所有人都走了就哭一鼻子没什么大不了。可现在做不到了，再没办法相信伤害过自己的人，再承受不起任何形式的离开，连哭都哭得没底气，怕吵醒人。 17、我们总是对请我们吃了两餐饭的人感念不已，而对管我们20年饭的人苛责以求。 18、那些你一笑就跟着你笑的人不是傻逼就是真的爱你。 19、永远不要放弃你真正想要的东西。等待虽难，但后悔更甚。 20、你脚踩的地狱只是天堂的倒影，我唇角的故事也是时间的灰烬。 换换爱经典语录 换换爱经典语录 1、童嘉蒂：这才是真正的他。恶少的恶，不过像个想得到关心，引起注意的孩子罢了。 2、童嘉蒂：现在你看到的每颗星星，都代表童嘉蒂说我爱你。现在吹来的微风，代表童嘉蒂对你的思念。 3、童嘉蒂：我希望，时间能够停留在这一刻，停留在幸福的最高点。如果可以，我希望我们能够永远都在彼此的圈圈里。转啊转的，不要结束。因为，我还是忍不住会担心，幸福会不会像摩天轮一样，转眼间就转完了。 4、童嘉蒂：我妈说祸害遗千年。像你这么坏的人，哪那么容易死？ 5、童嘉蒂：如果，我对你有一百个讨厌，后来不知不觉的时候，会自动兑换成一百个喜欢。 6、童嘉蒂：没有丢掉的东西，只有捡回来的东西。 7、童嘉蒂：有些约定，像是在生命中烫了金的印记，会令人一辈子用心去坚持。 8、、江小南：这位先生，恭喜你抽到今天的最大奖，我要郑重的向你介绍，这位女朋友的最佳人选，心地善良，无不良记录，任劳任怨的宝岛阿信，年龄十九岁；兴趣以德报怨；专长节约用水节约用电，省钱省油省瓦斯；恋爱记录零。这位美少女啊，真的很优！如果不嫌弃的话，尽管向嘉蒂兑换爱情吧。 9、霍达：你这种人，应该去抢诺贝尔才对啊！干吗跟我抢童嘉蒂？ 10、霍达：一个会从地上把一块钱捡起来，好好珍惜的女孩，绝对不廉价。 11、霍达：手帕那么娘的东西，我才没有拉。但是，手可以借你。 12、霍达：我要不然，就是得到你全部的感情，要不然，我们之间，就是零。没有如果，我接受零。一个人，只有一颗心。也只能，爱一个人。 14、霍达：良家处女的悲惨人生，就是一部被恶少欺凌的血泪史。 15、霍达：担心朋友的你，认真杀价的你，帮我抄笔记小纸条的你，（经典语录 ）作紫菜卷得你，捡一块钱的你，种番薯菜先生的你，做鬼脸的你，嘴角笑弯弯的你，真的，很可爱。 16、霍达：宝岛阿信，这就是你的圈圈。而我霍家恶少，偏偏要进来。 17、霍达：这个世界上，没有不能破解，万无一失的密码，除非人心可以守得住。 18、霍达：我可以写一万张随便你要怎样兑换卷，只要你愿意，留在我身边。 19、霍达：以我的魅力无边，你怎么可能抵挡得了，霍彦那只差我一点点的魅力呢？ 20、霍达：你有妈妈的拥抱，还有温度，而我呢，只剩下记忆了。 21、霍达：克服恐惧的最好方法，就是面对它， 22、霍达：不管是什么方式，就算是跟老天爷比赛，我也不会输。理由很简单，我要童嘉蒂。 23、霍彦：能够爱的时候，尽全力去爱他。 24、霍彦：我想完成嘉蒂生日那一天的比赛，证明谁才是真正的第10号男生。嘉蒂的未来就是那场胜负的赌注，输家，祝福对方。永远退出这个三角关系。 25、霍彦：这场比赛，将是一场淋漓尽致的告别式，让我告别所有的过去。我要赢回的是，我心里的自由。 26、霍彦：你们像焰火一样，点亮了彼此的黑夜，我只要能分享到，你们的一点璀璨之火，就够了。祝福你们。 如果爱经典语录 1、不该问的，现在后悔也没用了。 2、我刚刚躺下，你又要我去才艺展示。 3、拿什么拯救你，我的傻弟弟。 4、如果爱情黯淡，就让回忆灿烂。 5、你明天期待约会的那个人，他期待的那个人也是你。 6、因为我对于会说英文的男生，我觉得非常的有魅力。 7、过去唯一的用处，就是让我不再想回到过去。 8、是吗？他的年龄要小一点，那为什么你看起来那么年轻呢？ 9、这橘子我吃不了，太酸了，特别适合你现在的心情，吃着酸酸的。 10、其实中间的都被省略掉了，其实就是为了走到最后一位。 11、我首先要跟大家发起一个我们的第一个提议，为了这个缘分干一杯好不好？ 12、我真的完全看不到你，我在那的时候看你，我看不到你，我以为只有一个人。 13、你好像给灿盛的送的有点多啊。灿盛有没有感觉她唱歌的时候给你送秋波？ 14、你醒了，我真的很想看到你现在的样子，我用了10年的时间去等这一刻。 15、他找的对象都是要有利用价值的。要么会做饭的，要么给他当老师。 16、灿盛出来的时候，我看了就有种一眼就会看进去，就是从眼睛一直看进去。 17、大家都知道在爵士酒吧最闪耀的那个人就是酒吧的歌手，那个人就是她。 18、我喜欢会吃的女生，一起吃饭的时候，如果对方不是很能吃的话，我也吃不了多少。 19、第一印象有的时候是很不准确的，在很多时候。所以我觉得大家一定要有信心。 20、第一次见面的话，在吃饭的时候感觉是最舒服的，互相之间的距离会因此变得更近。 21、名字用汉字写的当然没法读了，看了以后不知道谁是谁，所以我们请主持人来帮忙了。 22、没事，这样子，他讲韩语，你翻译成英文。然后我再给电视朋友们翻译成中文。我们节目要多长时间啊！ 23、因为这都是游戏嘛，比赛第一，友谊第二。哎，就是真的是只差一点点就可以赢的，太可惜了。 24、我真的非常紧张，从来没有过这样的情况，非常的害羞。其实心里面就是哈哈哈这样子笑，如果要是他不太喜欢我的礼物怎么办？ 25、有些事，明知是错的，也要去坚持，因为不甘心；有些人，明知是爱的，也要去放弃，因为没结局；有时候，明知没路了，却还在前行，因为习惯了。 26、我最大的弱点就是跳舞。从此以来，我上学的时候，老师给我起了个外号叫做印度王子。就是怎么硬怎么来，从来就不会跳舞。 27、因为这都是游戏嘛，比赛第一，友谊第二。哎，就是真的只差一点点就可以赢的，太可惜了。 28、第一次，独自一人尴尬的时候他向我走来。我们就这样向彼此靠近。我们分享了从未倾诉过的心情。此时此刻我很庆幸你能在我身边。兄弟情深。 29、我每天梦里都会出现这个画面，但我一睁开眼它就消失。从此我就好害怕睡着，害怕在梦里，害怕在梦里每次都要伤心一次。每次都要失去你一次，你能明白吗？ 30、我们要学会一个人生道理：喜新厌旧经常说是男人会这样，女人也是这样的，越熟的人越不给面子。 31、我最大的弱点就是跳舞。从此以来，我上学的时候，老师给我起了个外号叫做硬度王子。 32、我觉得美好的事情会在海边发生。比如说邂逅，或者三遇到某一个人，送这个投影仪，然后让他遇到属于他自己的浪漫。 33、不是说选谁，我只是想要一个机会嘛，因为他们跟我说十分钟的机会嘛，我觉得这样可以多了解一下这个女生。 34、没有机会跟女生约会，我不会遗憾，但有一点点小心酸。机会算是我的，但我觉得还是要像个绅士一样，就是有感觉柳岩有很想要跟灿盛（约会）。 35、我是想当像教授或者是一个老师，或是教女生怎么做这些动作的，然后这样也可以有一些接触。你知道可以摸她的手啊，或者牵到她的手啊。就觉得这个男生好厉害，他可以保护我什么的。 36、每个人的一生就好像一部电影，而他们就是那部电影里的主角。有时候他们会以为自己也是别人电影里的主角，但是可能他们只是一个配角，只有一个镜头，更说不定他们的片段早就被人剪掉了，自己居然还不知道。 37、靠你越近，离你越远；心放得深，却总是无言有意无意，有情无情；我以为你明白我你恨我吧，你爱我吗，你走不开，是为谁挣扎谎言真话，我都收下，只要你是爱我的。 经典语录：遗忘时光，记住爱 经典语录：遗忘时光，记住爱 1、爱在左，同情在右，走在生命路的两旁，随时撒种，随时开花，将这一径长途点缀得香花弥漫，使穿枝拂叶的行人，踏着荆棘，不觉痛苦；有泪可落，也不觉是悲哀。 2、我们曾如此渴望命运的波澜，到最后才发现：人生最曼妙的风景，竟是内心的淡定与从容。我们曾如此期盼外界的认可，到最后才知道：世界是自己的，与他人毫无关系。 3、最好的时光在路上。 4、在成长的过程中，我们免不了经历离合悲欢，就像阴晴圆缺，犹如潮起潮落。流光从来不会多情地将人照料，而是我们要学会迁就它的默然。 5、假如你避免不了，就得去忍受。不能忍受生命中注定要忍受的事情，就是软弱和愚蠢的表现。 6、只有你的快乐和幸福不附属于任何人或物的时候，你才是自由的。否则，无论你被关在监狱里，还是走在大街上，你依然是自己的囚犯。 7、幸福是会重生的。它会改变模样，以各种各样的形态，一次次悄然来到寻求它的人们的身边。 8、我们在电影里看着别人替我们过着梦里的人生，看着他们替我们爱，替我们死，动容之时流下眼泪擦干之后，那不过是灰飞烟灭的幻象，生活仍然一无所有。 9、你的时间有限，不要浪费于重复别人的生活。不要让别人的观点淹没了你内心的声音。乔布斯 10、你一定有过这种感觉的，当你心事重重，渴望找个人谈一谈的时候，那个人是来了，可是你们的谈话成了两条七扭八歪的曲线，就那么凄凉地、乏力地延伸下去。远不如静下来啃噬那属于你自己的寂寞。 11、爱情就是如此，来的时候，桃花灼灼，走的时候，落梅纷纷。刹那转身之时，谁还记得那曾经沧海。 12、在人生的路上，有一条路每一个人非走不可，那就是年轻时候的弯路。不摔跟头，不碰壁，不碰个头破血流，怎能炼出钢筋铁骨，怎能长大呢？ 13、一个人总有一天会明白，忌妒是无用的，而模仿他人无异于自杀。因为不论好坏，人只有自己才能帮助自己，只有耕种自己的田地，才能收获自家的玉米。上天赋予你的能力是独一无二的，只有当你自己努力尝试和运用时，才知道这份能力到底是什么。 14、以后的路还那么长，我不知道结局，也不做假设。我只想看生命最完整的样子。 15、远行不重要，去哪里不重要，找到自己所热爱的，千万不要放弃，千万不要怕他人嘲笑。因为不论你做什么，总会有一些人在后面笑你。 16、对待生命你不妨大胆冒险一点，因为好歹你要失去它，何必总陷于一片泥土。尼采 17、有自信的人，充满富足的感觉，总是很安分做自己。 18、就经验性来说，人强烈追求什么的时候，那东西基本上是不来的，而当你极力回避它的时候，它却自然找到头上。 19、爱情中，没有真正健忘的人。记性太差，只是因为爱得不够。 20、遗忘时光，记住爱。

2023世界田径世锦赛举办地是匈牙利布达佩斯。2023年世界田径锦标赛（2023 World Athletics Championships），是世界田径联合会主办的第19届世界田径锦标赛，于2023年8月19日至27日在匈牙利布达佩斯国家田径中心举行。据哈萨克斯坦奥林匹克委员会当地时间2023年7月25日消息，哈萨克斯坦将派8名选手参加2023年世界田径锦标赛5000米及10000米长跑、110米跨栏、跳高及35公里竞走等项目的角逐。该届世界锦标赛将在布达佩斯国家田径中心举行，该体育场是专门为本次赛事建造的，临时容量为36000人，比赛之后将缩减为15000人。2023世界田径世锦赛吉祥物该届世界田径锦标赛的吉祥物是拉卡羊“Youhuu”，1100多年前，拉卡羊与定居的匈牙利人一起抵达匈牙利，并从此成为忠实的伴侣。绵羊遍布世界各地，但独特的拉卡品种只在匈牙利人居住的地方才有。特别是，匈牙利历史上最大的体育赛事主会场——国家体育中心所在的地区曾经有很多拉卡羊。Youhuu是一位平凡的英雄，他受到世界田径锦标赛的启发而开始从事体育运动并热爱田径运动。作为首席拉拉队长，他将成为世锦赛前和世锦赛期间赛事中不可或缺的一部分，时而甜蜜，时而厚颜无耻，但总是很有趣。