人力资源知识之岗位分析和人力资源测评

岗位分析是企业管理中的一项基本工作，其目的是为了确定岗位的职责、任务、工作条件以及对该岗位员工的要求。岗位分析的具体步骤如下：1. 确定岗位：首先要确定需要分析的岗位，包括岗位名称、级别、部门等信息。2. 收集信息：收集岗位相关的信息，包括岗位职责、工作任务、工作条件、工作环境、工作量、工作时间、工作经验、能力要求等。3. 制定调查方案：根据岗位信息，制定调查方案，包括调查问题、调查方法、调查对象等。4. 进行调查：根据调查方案进行调查，包括对员工的采访、观察、问卷调查、资料收集等。5. 分析数据：对收集到的数据进行分析，包括岗位职责、工作任务、工作条件、工作环境、工作量、工作时间、工作经验、能力要求等方面。6. 确定岗位描述和岗位说明书：根据分析结果，制定岗位描述和岗位说明书，包括岗位职责、工作任务、工作条件、工作环境、工作量、工作时间、工作经验、能力要求等方面。7. 审核和确认：岗位描述和岗位说明书需要经过相关部门和岗位负责人的审核和确认，确保其准确性和完整性。8. 更新和监督：随着工作变化和业务发展，需要不断更新和监督岗位描述和岗位说明书，以保证其有效性和实效性。以上就是岗位分析的基本步骤，通过岗位分析可以清晰地了解每个岗位的职责和要求，为企业的招聘、培训和绩效考核提供有效的基础。

岗位分析包括以下六要素：1、岗位名称分析：是对本岗位工作任务所作的概括，包括职务、职称、等级、工种等项目。2、岗位任务分析：调查分析企业中各个岗位的任务性质、内容、实现任务的形式、执行任务的步骤和方法，使用的设备、器具、以及加工影响对象的特点等。3、岗位职责分析：它不仅包括对本岗位任务范围的分析，还包括对岗位责任大小、重要程度的分析。4、岗位关系分析：即一个岗位与另一个岗位具有何种协作关系，协作的内容是什么？它受谁的监督、指挥，它又去监督、指挥谁？这个岗位上、下、左、右关系如何？本岗位职工的升降的方向、平调的路线如何？5、岗位劳动强度分析：劳动强度是指作业时间内人体做功的多少和能量消耗的大小。6、岗位劳动资料和劳动对象分析：劳动资料是劳动者在劳动过程中用来改变或影响劳动对象的一切物质资料或物质条件，劳动对象是把自己的劳动加在其上的一切物质资料。

岗位分析要了解所任职企业的性质及产品。1、通过了解企业的产品及运作程序结合自身的专业及优势来确定在企业的岗位发展方向与前景。2、岗位合适性分析是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。3、岗位价值评估是指一组评价人员根据岗位价值模型的评价标准，对各岗位完成岗位职责而且对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。岗位分析作用：1、人力资源规划也可称为人力资源计划，是指根据企业的发展规划及内外环境的变化，预测企业未来的人力资源的需要和供给状况，并通过相应的计划制定和实施使供求关系协调平衡的过程。工作分析的结果，可以为有效的人事预测和计划提供可靠的依据。2、岗位分析的结果是工作所需的经历、能力、技能、学历等条件被一一确定，这就为人员的选择提供了依据，从而避免了选人用人的盲目性。企业只有招聘到所需的人员，拥有合理的员工队伍，才能保证企业的稳定以及长期的发展。3、绩效考核是人力资源管理中非常重要的一环，绩效考核能否达到预期的目标，很关键一点在于考核的指标和标准是否具有客观性和公正性，而要做到这一点，岗位分析是关键。

岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。组织创建成立之初。组织刚刚创建成立的时候，百业待举，万事待兴，组织的基本架构、层级划分、部门设置、人员安排都尚未完全明确，而这些组织基本轮廓的设计关系到一个组织的基石是否牢固，关系到一个组织能否长远发展。

岗位分析和行业分析区别是含义不同。1、行业分析是指根据经济学原理，综合应用统计学、计量经济学等分析工具对行业经济的运行状况、产品生产、销售、技术、行业竞争力、行业政策等行业要素进行深入的分析，从而发现行业运行的内在经济规律，进一步预测未来行业发展的趋势，对指导行业内企业的经营规划和发展具有决定性意义。2、岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。

工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示：　　通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。　　职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。

岗位分析的作用： 1、确定岗位任职资格，为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础； 2、明确岗位的素质能力模型，为员工考核、晋升提供了依据； 3、梳理岗位运营流程，成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件； 4、是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提； 5、是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。 因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。

一般来说,工作岗位分析由目标选择与组织、方案设计、信息收集分析、结果表达、结果运用和运行控制等相互联系的六个阶段构成。1、目标选择与组织在目标选择与组织阶段,主要解决以下问题:选定工作系统；确定取得工作信息的使用目的;确定信息收集的类别和范围;选择工作岗位分析人员;建立工作岗位分析的组织系统;制定工作岗位分析的规范用语;等等。2、方案设计方法观察法。主要是通过独立的第三者对工作行为进行直接观察,以收集有关工作活动内工作时间消耗的分布状况、人与工作之间的相互作用、工作之间的相互关系、正式的和非正式的工作行为以及工作的环境和条件等。座谈法。运用座谈的方法收集信息,也是一种常用的方法。由于座谈法可以对座谈对象进行积极的引导,并通过追加提问弄清一些工作的细节,因此备受工作岗位分析人员的青睐。为了确保所提取信息的质量,座谈也应该具有结构性,确定所收集信息的范围,拟订详细的问话提纲。在座谈时,要说明所提问题与目的之间的关系,记录座谈者的反应并判断谈话的效果。问卷法。就是把所要收集的信息以问题的形式提出并交给工作执行者回答,然后再从中提取工作信息的一种方法。这种方法适用范围广,但仅限于有一定文字理解能力的受访者。问卷法成功的关键在于问卷的设计和填写问卷的质量。工作日志法。工作日志法的主要功能在于确定有关工作的活动内容、工作的程序和工作的职责和权限、工作时间消耗的分布状况以及工作关系等方面的信息。这种方法一般能在短时间内了解有关工作的大量信息,具有很高的客观性。适用于管理职位的信息收集分析。工作岗位分析的系统方法。这种方法是集信息提取、信息分析和信息综合为一体的现代化工作岗位分析方法。主要有两种类型:一种是工作倾向性的工作岗位分析系统,一种是人员倾向性的工作岗位分析系统。工作倾向性的分析系统是把工作岗位分析的对象直接指向工作本身,而不考虑工作执行人员的行为特点。这种方法从工作的任务结构和活动内容出发,研究工作的职责权限、工作的规范、报酬因素、工作的执行标准以及工作的任职资格,适用于以体力劳动为主或熟练性的工作和职务。人员倾向性的工作岗位分析系统,把分析的重点放在工作执行者身上,将那些优秀员工的共同特征提取出来,并以此确定工作的任职资格、考核标准以及其他管理所需的信息。我国目前还没有自己的工作岗位分析系统,只能借助西方发达国家的资料。3、信息收集分析这个阶段的主要工作由两种相关的活动构成:一是收集信息,二是分析信息。1)收集信息。信息的收集内容十分广泛,一般情况下有以下内容:工作内容、工作的职责、有关的知识、精神方面的机能、灵巧正确程度、经验、适应的年龄、所需的教育程度、技能的要求、学习(学徒)要求、与其他工作的联系、作业时的身体姿态、作业环境、作业对人身体的影响、所需的特殊品质、劳动强度等。2)分析信息。信息分析工作包括工作名称分析、工作规范分析、工作环境分析、任职资格分析等四个方面。工作名称分析解决工作名称标准化问题。工作名称分析包括两方面,一方面要使工作名称能准确反映工作的性质、内容和目的;另一方面要美化工作名称,使工作岗位有一定的吸引力。工作规范分析的主要内容包括工作任务分析、工作职责分析、工作关系分析和劳动强度分析等。工作环境分析包括工作的物理环境分析和工作的心理环境分析等。任职资格分析包括必备知识分析、必备经验分析和必备心理素质分析等三个方面。4、结果表达这个阶段的主要任务是将前阶段分析的结果用文字表达出来制作成管理文件。工作岗位分析的文件有工作说明书、工作执行标准、报酬文件、工作族文件等几类。1)工作说明书。由工作规范和工作者说明书构成,是工作岗位分析中最基本、最重要的文件。工作岗位分析的文件是由工作的识别项目、工作概要、工作的环境和条件构成。工作者说明书主要描述工作执行者的任职资格,一般由所需的知识、经验、技能以及对基本心理能力的要求程度等内容组成.2)工作执行标准。是用来考核、指导、监督员工工作执行的基础性文件。它与工作说明书不同的是内容更为细致、更具有操作性。主要由工作要领、考核要素、评价基准、监督要点、指导要点等内容构成,是常用的管理文件。3)报酬文件。是确定工作等级和薪资标准的基础文件,是实现公平分配的基础。这个文件记录了工作的报酬特征,把每个岗位报酬要素的评价等级详细表达出来。4)工作族文件。实际上是一种分类文件。它把工作性质大致相同,所需员工素质大致相同的工作归并为一组,以便工作的调换。在同一个工作族里,由于工作人员的任职资格大致相同,因此调换工作不会影响效率,同时也解决了员工长期从事某一工作时出现的单调感觉。5、结果运用这一阶段的主要内容有两项:一是制作各种具体应用文件,二是培训文件使用者。制作应用文件的目的是为了促进工作岗位分析结果的使用。应用性文件可以根据管理需要制作。例如用于人员选聘的录用文件,用于人员培训的文件,用于人员发展的晋升文件等。培训文件使用者是一项非常重要的工作,不但各级管理者要懂得如何使用文件,而且工作的执行人员也要了解工作说明书的内容,以便自我控制。6、运行控制控制活动贯穿于整个工作岗位分析过程,以便随时纠正出现的各种偏差,特别是在执行过程中由于理解不准确或执行不得力的时候,控制就非常重要了。此外,当工作的主要内容发生变化时,要及时修改相关文件的内容,确保文件的适用性。

岗位分析和岗位评价是人力资源管理中两个相关但独立的概念。它们在确定和理解工作岗位的特点和价值方面起着关键作用。岗位分析是指对工作岗位进行系统性的研究和分析，以收集有关该岗位的详细信息。这包括工作职责、技能要求、知识要求、工作环境、工作条件等方面的信息。岗位分析通常通过观察、访谈、问卷调查等方法来收集数据，以便获得对岗位的全面了解。岗位分析的目的是为了获得关于岗位的准确、客观和详细的信息，为其他人力资源管理活动提供依据，如招聘、培训、绩效评估等。岗位评价是对工作岗位的价值和特点进行评估和量化的过程。它基于岗位分析的结果，将工作岗位的不同要素和维度进行评估，并确定其相对重要性和价值。岗位评价的目的是为了建立岗位间的薪酬差异和激励奖励体系，以确保薪酬的内部公平和合理性。常用的岗位评价方法包括点数评估法、因素比对法、点阵评估法等。虽然岗位分析和岗位评价是相关的，但它们的焦点和目的有所不同。岗位分析主要关注对岗位本身的描述和了解，而岗位评价则是根据岗位的要素和特点来确定其相对价值。两者在帮助组织理解和管理工作岗位方面起着互补的作用，为组织提供有效的人力资源管理工具和决策依据。

岗位分析做为一个公司的管理来说比较重要,首先在公司,你必须了解一个岗位他在公司运做中所起的作用,由此在确定它的关键技术问题(包括需要什么样的人才,才能够使这个岗位的作用发挥的淋漓尽致)这样才能使你的公司运做起来更加灵活,而且顺畅,为公司的发展铺平道路.这只是简单的分析,具体还可以在分细很多.

1、系统性原则；2、动态性原则；3、目的性原则；4、经济性原则；5、职位性原则；6、应用性原则。

人力资源管理中职务分析的主要内容：1、人力资源规划根据组织的发展战略和经营计划，系统全面分析和确定组织人力资源需求的过程，以确保组织在需要时能够得到一定数量和质量的、满足各个岗位需要的员工。首先是评估组织的人力资源现状及其发展趋势，收集和分析人力资源供求的信息和资料，预测人力资源供求的发展趋势，结合实际制定组织的人力资源培训与发展计划等。2、工作分析工作分析是人力资源管理最基础的工作。首先是对各个工作岗位进行考察与分析，以便确定其职责、任务、工作条件、任职资格和享有权利等，以及相应的教育培训情况，最后形成工作职务说明书。3、员工招聘根据人力资源规划和工作分析的要求，主要由计划、招募、测评、选拔、录用、评估等一系列活动组成。组织可以在内部聘任，也可以向社会招聘，按照平等就业、择优录用的原则招聘所需要的人才。4、员工培训与发展对员工进行培训和开发，可以促使员工更好地提高工作效能、改善行为，增强对组织的归属感和责任感；对组织而言，可以减少事故，降低成本，提高生产效率和经济效益，主要包括员工职业生涯规划、员工发展、业绩评估等。5、员工激励员工激励就是通过运用各种因素激发员工的动机，诱导和强化员工的行为，调动员工工作的积极性，使之产生实现组织目标的行为的过程。6、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面考虑制定相应的、具有吸引力的薪酬标准和制度；也是人力资源管理活动中最为敏感、最受关注、技术性最强的部分，是组织吸引和留住人才，激励员工努力工作，发挥人力资源效能的最有力的杠杆之一。7、绩效管理绩效管理是考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，对员工的工作表现和工作成果等作出评价。通过考评，对绩效突出的员工应进行物质和精神方面的奖励，对表现差的员工应给予批评甚至惩罚，目的是调动员工的积极性，检查和改进人力资源管理工作。8、职业生涯管理职业生涯管理是个人和组织对职业历程的规划、对职业发展的促进等一系列活动的总和，它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。有助于提高个人人力资本的投资收益，有助于降低改变职业通道的成本，有助于组织的发展。9、人力资源保护人力资源管理涉及劳动关系的各个方面，如劳动用工、劳动时间、劳动报酬、劳动保护、劳动争议等内容。人力资源管理部门应根据国家、政府有关劳动保护的有关协议中各个条款的规定，依法行事，处理相关的劳动关系，以确保员工在劳动生产过程中的安全与健康。10、人员流动管理分为流入管理、内部流动管理和流出管理三个方面。人员流入管理就是通过招募录用来解决组织人力资源不足的问题；内部流动管理是通过内部调动、岗位轮换、晋升、降职等形式，使得人力资源能够适应组织的需要和满足自己职业生涯发展需要；流出管理是指与员工终止劳动关系，解决相应的纠纷安置和人员补充问题等。

活着和生活 分析一样~~~

最近华为的一份《任正非与战略预备队学员和新员工座谈会上的讲话》在网上出现，在讲话中，任正非提到华为的工作岗位主要分为三个类别：职员类、专家类、管理类。每一类岗位都有不同的考核方法[1]。（1）职员类 主要指后勤人员（比如物业和保安）。这一类人员不用对利润负责，不采用淘汰制，只要适任，可以一直做下去。但是，职级不会太高，收入只略高于社会同类岗位，也拿不到股票和分红。（2）专家类 主要指所有第一线的业务人员，只要从事具体的业务，就属于这一类。他们的考核标准非常严格，如果解决不了公司的问题，达不到期望，就要走人。（3）管理类 主要指团队负责人，也就是中层干部。他们采用末位淘汰制进行考核，不管做得好不好，只要处于倒数10%，就被淘汰。但不一定是辞退，可能是换岗，也可能是回到第一线，担任业务人员。华为的工作岗位为什么要这样分类呢？背后隐藏着什么样的逻辑呢？《黑客与画家》一书中对工作的本质与特点做了非常好的分析，下面借用这些内容对上面华为岗位的分类来做一些解读。1. 工作的本质首先，公司的存在目的就是满足人们的某种需要。因此，公司不过是一群人在一起工作，共同做出某种人们需要的东西。其次，当你为一家公司工作时，你其实也是为了满足人们的某种需求而工作。由于公司内部的各种层级和公司业务的高度专业化，让很多人误以为你是在为公司的需要而工作，而不是为了满足人们的某种需求。因此，工作的本质就是在一个组织或公司中，与许多人共同合作，做出某种人们需要的东西。真正重要的是做出人们需要的东西，而不是加入某个公司。2. 工作的特点工作有两个特点：可测量性和可放大性。可测量性指的是工作业绩能被有效地准确评估，可放大性指的是你做出的决定能产生巨大的效应。计件制工作是典型的只有可测量性、没有可放大性的例子。电影中的主角、公司的CEO是典型的同时具备可测量性和可放大性的工作。电影主角的表现可以用电影的总收入测量，同时也决定了电影的成败。同样，公司的表现就是CEO的表现，所以它具备可测量性。CEO的决策决定了整个公司的发展和方向，所以它具备可放大性。根据这两个特点，上面三类岗位其实可以根据可测量性和可放大性来进行区分：职员类工作既无可测量性，也无放大性，因此收入只能略高于社会同类岗位的平均水平；专家类工作可测量性较好，但放大性不好，因此收入可以根据有效的业绩评估来确定，因此较高；管理类工作既具有一定的可测量性，又有一定的放大性。其收入就可以较高或很高。可以用下面的图来表示。在这里插入图片描述3. 启示要想收入高，就必须使自己的工作具可测量性和可放大性。因此进公司时，一定进入公司中可测量性和可放大性较好的工作岗位。另外，一般来说，大公司工作的可测量性可差于小公司或小团队，因为公司或团队越小，就越能准确评估每个人的贡献。工作可测量性和可放大性的同时，意味着考核和淘汰也越严格。由于测量性较好，因此你达不到岗位的考核要求，就要被淘汰。可放大性同时意味着巨大的风险，这些淘汰的压力和风险都是高收入背后需要同时承担。如果不想承担这些压力和风险，你可以选择可测量性和可放大性不好的岗位，但这也意味着你的收入只能是平均收入。不要指望收入又高，又没有压力和风险。对公司和组织来说，一定要把收入向可测量性和可放大性工作岗位进行倾斜。如果公司或组织内有一些工作既没有压力和风险，同时收入与考核严格的岗位相近，这样一定会影响公司或组织的发展。比如在高校中，教师和科研人员就是典型的可测量性工作，而一些财务、后勤、图书馆等人员就属于职员类型工作，这两类工作在收入上就需要拉开，否则一定会影响教师和科研人员的积极性和业绩，最终导致学校的发展。

一、岗位价值评估的前提：在明晰的岗位定位基础上的岗位分析岗位价值评估是依据合理的、统一的、事先确定的规则和标准，通过对比岗位背后所隐含的付酬因素，比如岗位贡献、岗位职责、岗位任职要求等，对组织中的各个岗位进行评判，以确定各岗位在组织中相对价值的过程。因此岗位分析是岗位价值评估的重要前提。岗位分析是对企业现有岗位的职责和工作内容进行的准确、简明的描述，它需要经过岗位分析问卷、岗位分析访谈以及岗位说明书的撰写几个步骤完成。良好的岗位分析是岗位价值评估成功的前提和保障。一份好的岗位说明书不仅应包括本岗位的从属关系、岗位职责，还应该包括岗位设置的目的、责权以及任职资格，只有明确了这几点，岗位价值评估工作才有意义。二、岗位价值评估对象的选取：关键性岗位和有代表性的岗位岗位价值评估一般不需要对所有岗位都进行评估，而只用挑选一些有代表性的岗位来评估即可，即所谓的“基准岗位”，基准岗位的挑选有以下2个原则：1.企业的关键性岗位；2.工作性质类似的岗位只需挑选一个，即同一部门，同一层级的岗位只需挑选一个，其他岗位以此为参照即可。一般而言，如果企业全部岗位加起来在50-80个左右，可以考虑对所有岗位进行评估；如果企业岗位较多，可用以上2个原则去挑选基准岗位，基准岗位的个数应控制在80个左右。三、岗位价值评估小组的组织形式：序列打分与合并打分相结合在考虑基准岗位的时候，有一个因素也不容忽视，那就是岗位评估小组的组织形式，是挑选相关人员对所有的基准岗位进行打分，还是不同序列的人只给该序列的基准岗位打分？天津英才网认为，这需要根据企业规模和基准岗位个数来决定，若企业规模较大，基准岗位也较多，则宜采取分组打分形式；若企业基准岗位较少，则可对所有基准岗位进行打分。

1、数据分析师偏向商业化的数据分析，运营广告等活动效果分析，销售额或利润预测，用户特征描述等，需要较好的统计知识，需要懂1-2门数据分析工具如SAS、R等。2、咨询顾问面向客户，为客户提供数据抓取、数据分析、出数据报表、改进建议落实等咨询服务，需要有较好的沟通能力，需要懂1-2门数据分析工具如SAS、R等;(咨询顾问其实也分技术和非技术，技术类的主要是为客户搭建数据平台)。3、数据产品经理一般是互联网公司独有，数据量大的公司会有自己的数据产品，如阿里巴巴的数据魔方等，主要是针对数据产品从产品立项、提开发需求、跟进产品开发、测试一直到产品上线等工作。

这个问题问的很重要，也是很多人力资源从业者都关心的，工作岗位的分析，其实是人力资源工作中一个重要的内容，因为在初期的人力资源规划过程中，需要去设定企业有哪些工作岗位，并且对工作岗位的职责和工作内容进行定义。然后，在招聘环节，需要根据工作岗位的定位，进行具体的招聘落实，之后，在薪资的环节，针对岗位进行薪酬的设定，同时在一些劳动关系中也会根据不同岗位进行一些具体的制度设置，这一系列都将工作岗位分析与人力资源的六大模块紧密相连，所以其重要性是显而易见的，这样的回答希望对你有帮助。

可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求；观察、记录与核实工作负荷与工作条件观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处；适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法。如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者。 个别访谈法(individual interview)集体访谈法(group interview)主管访谈法(supervisor interview)(1)访谈原则及标准1、所提问题和职务分析的目的有关2、职务分析人员语言表达要清楚、含义准确3、所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄4、所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围5、所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满或涉及被谈话人的隐私(麦考米克，1979) (2)成功访谈要点预先准备访谈提纲；6、与主管密切配合，找到最了解工作内容、最能客观描述工作职责的员工7、尽快与被访谈者建立融洽的感情氛围；（知道对方姓名、明确访谈目的及选择对方的原因）8、访谈中应该避免使用生僻的专业词汇9、访谈者应只能被动地接受信息10、就工作问题与员工有不同意见，不要与员工争论11、员工对组织或主管有抱怨，也不要介入12、不要流露出对某一岗位薪酬的特殊兴趣13、不要对工作方法与组织的改进提出任何批评与建议14、请员工将工作活动与职责按照时间顺序或重要程度顺序排列，这样就能够避免一些重要的事情被忽略15、访谈结束后，将收集到的信息请任职者和主管阅读，以便修正；(3)访谈法的优缺点优点：1、一种被广泛采用、相对简单、便捷的搜集信息的方法，而且适用面较广，尤其是用来达到编制工作描述的目的；2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；3、通过访谈能探察到一些不为管理层知晓的内容，如工作态度、工作动机等较深层次的东西或一些管理问题；4、方式亲切，能拉近访谈者与员工的关系。缺点：1、对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 信息失真--害怕效率革命而带来薪酬变化；2、打断被访问人员的正常工作，有可能造成生产的损失；3、可能会因问题不够明确或不够准确而造成双方误解或信息失真。 优点：1、能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低2、员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形3、结构化问卷所得到的结果可由计算机处理缺点：1、问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高2、单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解3、可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量 被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干扰被观察者的工作，否则可能引起霍桑效应对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式如访谈法来获得观察前要有详细的观察提纲可以采用瞬间观察，也可以定时观察 若运用得好，能获得大量的、更为准确的信息 前期直接成本小收集信息可能较凌乱，整理工作复杂加大员工工作的负担也存在夸大自己工作重要性的倾向 （CIT） 收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；Flanagan认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效和特别无效的工作行为需要专业人员对“关键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类；没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立（BARS）、甄选标准的开发以及培训员工。

岗位一词是对所有工作的位的统称。岗位目标就是工作能实现达到的成绩。就此而言，有几种：一、既定目标，就是在岗位本职岗位目标。（分内该完成的成绩）二、中期目标，即是在本职目标完成的同事，能在本职目标上稍加动作带来的近期目标。三、长期目标，就是在此岗位一直做下去，从长远规划能实现达到的成绩。这三者是循序渐进，一步一步实现。

制定企业人力资源规划　　人力资源规划也可称为人力资源计划，是指根据企业的发展规划及内外环境的变化，预测企业未来的人力资源的需要和供给状况，并通过相应的计划制定和实施使供求关系协调平衡的过程。工作分析的结果，可以为有效的人事预测和计划提供可靠的依据。 ．招聘、甄选和配置合格的人员　岗位分析的结果是工作所需的经历、能力、技能、学历等条件被一一确定，这就为人员的选择提供了依据，从而避免了选人用人的盲目性。企业只有招聘到所需的人员，拥有合理的员工队伍，才能保证企业的稳定以及长期的发展。制定绩效考核标准　绩效考核是人力资源管理中非常重要的一环，绩效考核能否达到预期的目标，很关键一点在于考核的指标和标准是否具有客观性和公正性，而要做到这一点，岗位分析是关键。只有明确了岗位的信息，才能设计出科学的绩效考核标准。进行岗位评价，设计合理的薪酬制度　岗位评价就是用定量与定性相结合的科学方法确定岗位能级层次的过程，也就是在岗位分析的基础上，依据岗位分析所收集的资料信息，对岗位的相对价值进行分等排序的过程。通过岗位分析和岗位评价，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理工作能做到客观、公正。明确工作职责，提高工作绩效　　通过岗位分析，能够明确工作职责和工作任务，建立规范化、合理化的工作程序和结构。同时，由于工作的关键技术和关键要领都明确了，所以员工能更合理地运用技能和经验，合理地安排工作、完成任务，少走远路弯路，提高工作绩效。为员工培训和发展提供依据　　完成各项工作需要具备一定的知识、技能和其他条件，通过工作分析，这些任职资格清晰了，企业可以据此来制定培训和开发工作，使新员工能很快适应新的工作岗位，使老员工能够通过培训，更加胜任工作。通过岗位分析，员工的培训和发展能够有理有据，企业的效率也能提高。为员工提供职业生涯设计　企业根据自身状况，有整体性、系统性的岗位配置、岗位类别及岗位等级。通过岗位分析，员工的任务一目了然、系统的性质和位置也确定了，根据这些结构，企业可以为员工准确定位，对他们的职业生涯进行规划，从而帮助他们确立发展方向。实现优化的岗位配置　　通过工作分析，企业能够获得岗位工作的全面信息，发现岗位配置的不当之处，找出工作中各种不合理的因素，例如，工作条件不利于员工的身心健康，无法调动工作的积极性。建立在岗位分析基础上的岗位配置能使企业流程更合理，人力资源得到最优化地配置。

岗位分析 一.岗位分析的含义 岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。其中，岗位规范、岗位说明书都是企业进行规范化管理的基础性文件。在企业中，每一个劳动岗位都有它的名称、工作地点、劳动对象和劳动资料。 二.岗位分析的作用 1 岗位分析的基础性作用 岗位分析主要是为了解决以下6个重要问题： ① 工作的内容是什么(what)? ② 由谁来完成(who)? ③ 什么时候完成工作(when)? ④ 在哪里完成(where)? ⑤ 怎样完成此项工作(how)? ⑥ 为什么要完成此项工作(why)? 2.通过岗位分析，企业各个岗位的工作职责、工作 环境及所需的任职资格都被明确了，这就使岗位分 析具有了基础性作用。 ① 制定企业人力资源规划 人力资源规划也可称为人力资源计划，是指根 据企业的发展规划及内外环境的变化，预测企业未 来的人力资源的需要和供给状况，并通过相应的计 划制定和实施使供求关系协调平衡的过程。工作分 析的结果，可以为有效的人事预测和计划提供可靠 的依据。 ． ②招聘、甄选和配置合格的人员 岗位分析的结果是工作所需的经历、能力、技 能、学历等条件被一一确定，这就为人员的选择提供 了依据，从而避免了选人用人的盲目性。企业只有招 聘到所需的人员，拥有合理的员工队伍，才能保证企 业的稳定以及长期的发展。 ③制定缋效考核标准 绩效考核是人力资源管理中非常重要的一环， 绩效考核能否达到预期的目标，很关键一点在于考 核的指标和标准是否具有客观性和公正性，而要做 到这一点，岗位分析是关键。只有明确了岗位的信 息，才能设计出科学的绩效考核标准。 ④进行岗位评价，设计合理的薪酬制度 岗位评价就是用定量与定性相结合的科学方法 确定岗位能级层次的过程，也就是在岗位分析的基 础上，依据岗位分析所收集的资料信息，对岗位的相 对价值进行分等排序的过程。通过岗位分析和岗位 评价，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理工 作能做到客观、公正。 ⑤ 明确工作职责，提高工作缋效 通过岗位分析，能够明确工作职责和工作任务， 建立规范化、合理化的工作程序和结构。同时，由于 工作的关键技术和关键要领都明确了，所以员工能 更合理地运用技能和经验，合理地安排工作、完成任 务，少走远路弯路，提高工作绩效。 ⑥为员工培训和发展提供依据 完成各项工作需要具备一定的知识、技能和其 他条件，通过工作分析，这些任职资格清晰了，企业 可以据此来制定培训和开发工作，使新员工能很快 适应新的工作岗位，使老员工能够通过培训，更加胜 任工作。通过岗位分析，员工的培训和发展能够有理 有据，企业的效率也能提高。 ⑦ 为员工提供职业生涯设计 企业根据自身状况，有整体性、系统性的岗位配 置、岗位类别及岗位等级。通过岗位分析，员工的任 务一目了然、系统的性质和位置也确定了，根据这些 结构，企业可以为员工准确定位，对他们的职业生涯 进行规划，从而帮助他们确立发展方向。 ⑧ 运用于工作流程分析，实现优化的岗位配置 通过工作分析，企业能够获得岗位工作的全面 信息，发现岗位配置的不当之处，找出工作中各种不 合理的因素，例如，工作条件不利于员工的身心健 康，无法调动工作的积极性。建立在岗位分析基础上 的岗位配置能使企业流程更合理，人力资源得到最 优化地配置。 三.岗位分析的结果：岗位说明书 岗位分析的直接目的是编写岗位说明书，即通 过岗位分析，经过面谈、问卷、深入现场调查等方法， 收集与岗位相关的信息，在汇总、处理后，整理成书 面形式的文件。岗位说明书由岗位描述和岗位规范 两部分构成。岗位描述指与工作内容有关的信息，包 括职务概况、岗位工作目标、岗位工作特点、岗位工 作关联等。岗位规范写明了岗位的任职资格，例如， 胜任该岗位的人员应该是本科生还是专科生，他应 该有几年相关工作经验，他所具备的专业知识和技 能是什么。岗位说明书使员工明确了工作的职责，向 管理人员提供了岗位的书面信息，便于管理者对工 作进度、工作目标的情况有一个对比参照的模本。岗 岗位说明书的格式没有明确的规定，企业可以 根据自身情况设定，但是岗位说明书的内容建立在 岗位调查的基础上，不经过调查就不可能得到岗位 工作的全面信息。 四.岗位调查的方法 岗位调查的方法有面谈法、问卷 法、观察法、关键事件法、工作日志法等。在实践中， 较常使用的是面谈法和问卷法，这两种方法操作简 单，适合中小企业运用。 1. 面谈法 通过调查人员与被调查人员面对面地交谈来获 取岗位的全面信息。面谈法对执行人员的要求较高， 需要他们思维缜密、思路清晰、沟通能力很强。为了 提高面谈法的效率，有效地收集、记录有关的工作内 容，调查人员事先应准备一份较为详细的面谈表。 2 ． 问卷法 企业事先设计出一份问卷，将需要被调查对象 回答的问题一一列出。由于这种方式由被调查人员 自己填写，因此方便省时；同时，填写人员比他人更 了解自己的情况，所以也比较容易获得全面、详细的 岗位信息。当然这种方法也有缺陷，如被调查人员对 问题的理解产生偏差。 由于每种方法各有利弊，一般在进行岗位调查 时，需要将各种方法结合起来使用。例如，同时采用 面谈法和问卷法，即先设计一套完整的问卷让被调 查对象填写，然后将问卷回收分析，再对不清楚、不 完整的部分进行面谈。通过结合各种方法，能够提高 工作分析的可信度，确保岗位说明书的可靠性。 岗位说明书版本 岗位说明书 制定期限： 岗位名称 岗位代码 所属部门 .职. 级 岗位工作目标： 主要工作内容及职责： 岗位工作特点： 岗位工作关联： 岗位任职资格： 学历； 经历： 职业资格； 专业： 技能： ． 直接主管签名 岗位分析实际上就是将调查所获得的信息进行 提炼筛选，然后编制出岗位说明书，作为管理人员进 行岗位职责管理的文本依据，也为企业人力资源规 划的制定、人员招聘、培训和发展、绩效管理和薪酬 管理等工作提供依据。目前我国企业存在着岗位说 明不全面、不规范的现象，主要是由于没有认清岗位 分析的重要性，笔者霰望能通过此文，对他们有所帮 助。

岗位设计和岗位分析不是同一个概念，是两种区域。中国招聘热线hr33将其定义总结为：岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。岗位设计，又称工作设计，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需要。岗位设计问题主要是组织向其员工分配工作任务和职责的方式问题，岗位设计是否得当对于激发员工的积极性，增强员工的满意感以及提高工作绩效都有重大影响。

职务分析与岗位分析是一回事，都是是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识以及承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究。只是叫法不同而已。

1、岗位分析是整个人事管理科学化的基础。2、岗位分析是提高现实社会生产力的需要。3、岗位分析是企业现代化管理的客观需要。4、岗位分析有助于实现量化管理。5、岗位分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。6、对于劳动人事管理科研工作者而言，岗位分析也是不可缺少的。

岗位分析要将定性与定量分析结合起来，岗位定性分析，包括部门职能的岗位分工分析、岗位设置使命与职责现状分析和岗位设置原则与特性分析。华恒智信认为，岗位分析中其实更难的是岗位的定量分析，其步骤包括：（1）将岗位工作划分类别，即日常性的部门职能工作和阶段性的部门内部工作，或部门工作、公司项目；（2）对日常性的工作按照工作对象、内容、发生频次、单位工作时间、全年工作量、工作饱满度等进行分析；（3）对阶段性工作按照工作内容、工作或项目周期、工作量发生的特点等方面进行分析；（4）确定指标和标准进行评价，如岗位工作结构比、岗位工作分布强度、岗位工作量饱满度等。

工作岗位分析是基础信息数据库---进行岗位工资评价和建立企业薪酬体系---根据岗位分析内容来设计绩效考核要素-----对各岗位进行职业发展规划的基础

踏实的做应该做的事，具体做什么，到岗位上应该会有人教你的。什么是实习，就是去学习应该干什么么。 怎么博得赏识。还是那句话，踏实的做事。可别冒然的学别人耍滑，你们经理可能就喜欢认真做事，踏实能干的人呢

工作岗位分析的作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋级晋职的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理、不科学的部分，发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全，加重员工的劳动强度和工作负荷，造成过度的紧张疲劳等方面不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中、长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效地进行人才预测，编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于工作中。总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要的作用。

岗位说明书应该包括以下主要内容：⒈岗位基本资料：包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人等等。⒉岗位分析日期：目的是为了避免使用过期的岗位说明书。⒊岗位工作概述：简要说明岗位工作的内容，并逐项加以说明岗位工作活动的内容，以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限；执行的依据等。⒋岗位工作责任：包括直接责任与领导责任，要逐项列出任职者工作职责。⒌岗位工作资格：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，主要有学历、个性特点、体力要求以及其他方面的要求。包括必备资格和理想资格，其中必备资格是完成某职位工作要求的最低资格，理想资格是在具备必备资格的基础上，若具备某些条件更为理想。6.岗位发展方向：在部分企业的岗位说明书中还会加上岗位发展方向的内容，希望通过岗位发展方向不仅明确企业内部不同岗位间的相互关系，而且还有利于员工明确发展目标，将自己的职业生涯规划与企业发展结合在一起。有必要注意的是，岗位工作说明书的内容，可依据岗位工作分析的目标加以调整，内容可繁可简。岗位工作说明书的外在形式，是根据一项工作编制一份书面材料，可用表格显示，也可用文字叙述。岗位工作说明书一般由人力资源部门统一归档治理。尔后，岗位工作说明书的编写，也并不是一劳永逸的工作。实际中，企业组织系统内经常有职位增加、撤消的情况的出现，更常见的情形便是岗位的某项工作职责和内容的变动，甚至于每一次工作信息的变动，都应该要求及时记录在案，并迅速反映到岗位工作说明书的调整之中。在碰到岗位工作说明书要加以调整的情况下，一般由岗位所在部门的负责人，向人力资源部提出申请，并填写标准的岗位说明书修改表，由人力资源部门进行信息收集，并对职位说明书做出相应的修改。岗位说明书的格式可以是多种多样的，关键是要在使用了统一格式的岗位说明书后，应该用准确、简洁的语言，将上述的五大部份全部或主要部份加以表述，以便形成规范、准确、使用方便的治理文件。众所周知，不同的企业和组织都有各自特点和急需解决的问题。有的是为设计培训方案，提高员工的技术素质；有的是为了制定更切合实际的奖励制度，调动员工工作的积极性；还有的是为根据工作要求，改善工作环境、提高安全性。因此，这些企业和组织所要进行的岗位工作分析的侧重点就不一样。可一般来说，岗位工作分析主要包括两方面的内容：岗位描述岗位描述就是确定岗位工作的具体特征。它包括以下几个方面的内容：1、岗位名称。即指岗位所从事的是什么工作。2、岗位活动和程序。包括所要完成的工作任务、工作职责、完成工作所需要的资料、机器设备与材料、工作流程、工作中与其他工作人员的正式联系以及上下级关系。3、工作条件和物理环境。包括正常的温度、适当的光照度、通风设备、安全措施、建筑条件，甚至工作的地理位置。4、社会环境。包括工作团体的情况、社会心理气氛、同事的特征及相互关系、各部门之间的关系等。此外，应该说明企业和组织内以及四周的文化和生活设施。5、职业条件。由于人们经常根据职业条件来判定和解释职务描述中的其它内容，因而这部分内容非凡重要。职业条件说明了工作的各方面特点：工资报酬、奖金制度、工作时间、工作季节性、晋级机会、进修和提高的机会、该工作在本组织中的地位以及与其它工作的关系，等等。岗位要求岗位要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、爱好、体格和行为特点等心理及生理要求。制定工作要求的目的是决定重要的个体特征，以此作为人员筛选、任用和调配的基础。岗位要求包括：有关工作程序和技术的要求、独立判定与思考能力、记忆力、注重力、知觉能力、警觉性、操作能力、工作态度和各种非凡能力要求。岗位要求还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。岗位要求可以用经验判定的方法获得，也可以通过统计分析方式来确定。基于以上岗位分析的基础理论，是从大的方面加以分析出岗位说明书的成果。若根据某公司职位说明书的描述，再加以细化分析，具体可从以下几个方面进行考虑：1、岗位基本信息岗位基本信息也称为工作标识。包括岗位名称、岗位编号、姓名、所属部门、直接上级、职等职级、定员等。2、工作内容描述这是最主要的内容，此栏具体描述该职位所从事的具体的工作，应全面、详尽地写出完成工作目标所要做的每一项工作，包括每项工作的综述、活动过程、工作联系和工作权限。同时，在这一项中还可以同时描述每项工作的环境和工作条件，以及在不同阶段所用到的不同的工具和设备。在进行工作内容描述时，要先列出所有工作内容清单，然后分析清单后将其归类，主要的工作内容应该不超过十个（一般为七至八项），内容太多则很显得过于复杂，也很难明确具体任务。3、任职资格教育背景此项填写从事该职位目前应具有的最低学历要求。在进行工作分析时，经常有这样的情况：某职员是一位有多年工龄、经验丰富的高中学历的员工，但他的教育背景显然不能代表所需要的教育水平。在确定教育背景时应该考虑，假如让一位新员工来工作，他最低应是什么学历，而不一定是当前在职员工的学历。经验此项反应从事该职位之前，应具有的最起码的工作经验要求，一般包括两方面，一是专业经历要求，即相关的知识经验背景；另一个需要的是本组织内部的工作经历要求，尤其针对组织中的一些中、高层治理职位。技能要求此项反映从事该职位应具有的基本技能和能力。某些职位对专业技能要求较高，没有此项专业技能就无法开展工作。而另一些职位相比之下则对某些能力要求更为明确。个性特质指从事该岗位通常需要从业人员具备何种性格特征。培训经历此栏反映从事该职位前，应进行的基本的专业培训，否则将不答应上任或不能胜任工作。具体是指员工在具备了教育水平、工作经验、工作技能之后，还必须经过哪些培训。其它例如反映该岗位通常表现的工作特性，在流水线上可能需要三班倒；在高科技企业中需要经常加班；建筑施工人员经常出差；一般治理人员则正常上下班等。4、责权范围责任指此项工作所担负的职责和应当按时完成的任务。权力一定的工作岗位要承担一定的责任，必须要有相映成趣的人、财、物上的支配权力。 在岗位说明书的撰写中往往会出现以下几个方面的争议：1、直接上级如何填写。我们很多岗位上面有几个领导同时指挥安排工作，在填写直接上级的时候，相关岗位的人员往往会把指派自己工作的领导统统认为是自己的直接上级。其实每个岗位的直接上级只能也只有一个，否则两个领导同时安排工作究竟是先做哪位领导的工作呢？这种现象表面上看是多头领导，但追究本源看其实是本岗位的职责没有界定清楚、本岗位承担的职能不归属一类，跨度几项职能或者就是本岗位人员能力素质比较高得到领导们的认同。咨询人员一旦发现这种现象就需要立即与相关领导进行职能确认，辨别清楚本岗位所在部门的关键职责，以及本岗位在本部门所承担的责任，通过分析判断出本岗位应该承担的主要工作职责，而其它职能项只能安排其它岗位完成，倘若在所有部门中没有合适的人选完成，我们也不能把此项任务作为本岗位应该完成的工作，只能够作为临时性工作，添加在“领导交办的其他任务”这一项，一旦有合适的人选或者是其它相关岗位出现，则需要把此项工作进行转移。2、直接下级如何填写。我们很多的集团公司或者是生产工程部门的工作人员，往往会把有分子公司岗位中有业务指导关系的岗位作为自己的下级。所谓的直接下级就是在行政关系上、业务工作安排上、工作任务的协调上有紧密联系的岗位，而不仅仅是单方面业务工作的指导。3、工作职责如何阐述。所谓工作职责也就是把日常的工作内容通过书面化的语言描述出来。工作职责描述其实有两种方式，一种就是简单的概述，就是通过几句话，把该岗位所有的工作内容进行总结性的表述；一种就是比较详细的描述，通过详细的分析，汇总出该岗位的所有工作任务，把这些工作任务进行业务轻重或者是时间长短的分门别类，然后对各个类别再进行二次分解，把该岗位的内容分解到能够清晰阐述一个事件甚至是一个具体的动作。在这个过程中关键是要先了解所有的业务，以及业务的具体情况，然后再进行分解，这样才能够使得岗位的价值、岗位的重点一一体现。4、工作权限如何规定。其实每个岗位的每一条工作内容都隐藏着一个工作权限，但是由于这些权限并不会发挥作用，往往不会被撰写人员关注。但是关键任务中的工作权限，需要在岗位说明书中体现，这不仅仅能够体现该岗位工作重点，而且能够为这项工作的开展起到约束和推动作用。5、任职资格如何填写。任职资格包括工作年限、工作经验、工作知识、学历背景、技术能力、工作环境等等方面的内容，我们在填写的过程当中往往会忽视这一方面的内容，或者就是按照当前本岗位人员的现状来填写这个内容。这项内容与招聘、培训、员工职业发展规划有非常紧密的联系，倘若工作分析做得不够细致，这个内容可以不先考虑，不过我们可以参照当前岗位人员的能力现状进行分析。配合我们进行的工作内容调整撰写培训要求和岗位技能要求是非常可取的方法。撰写中要注意的问题1、部门职责分解要充分、完全要对部门所有职位职责进行汇总合并，与部门职责对比，然后明确职位责任进行填充；同一部门职责，不同层级的岗位可能担任的责任不同，我们必须进行分级详细描述，做到充分完全。2、工作领域的划分要合理准确理解岗位的主要职责，参考部门工作领域对本岗位进行划分。如本岗位是负责部门工作领域中的单个领域，根据具体的职责用合并属性同类项的形式进行领域划分。3、岗位说明书要规范、准确、全面岗位说明书需要按照“动词+内容+目的”的方式进行规范、准确、全面的描述，做到不重复、无交叉，以体现职位价值，作为提取绩能衡量的标准。4、岗位说明书要保持更新状态一旦环境、技术、岗位要求发展变化，岗位说明书要做及时的调整更新，方能起到实时有效的指导作用。5、岗位说明针对的是职位，不是个人6、基本素质和知识、技能不能混淆、重叠要对基本素质和知识、技能作出明确规定，描述什么是基本素质，什么是知识，什么是技能时要认真检查，核实没混淆、重叠。 为了节约编制岗位说明书的成本，其结果可能是浪费更多的人力成本。因此，具体岗位具体分析，一点也马虎不得。一份科学的岗位说明书出炉，通常遵循着这样的流程：1、在开展编写工作之前，人力资源经理应和相关高层领导进行讨论，使高层领导率先树立岗位责任意识，对各项工作实行归口管理，改变自由随意的管理风格。2、编写过程中，各部门的主管以及员工积极配合人力资源部的工作，为其提供编写技术的培训、指导和审核。3、人力资源部可灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法，进行认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级关系、对内对外的联系、任职资格等要素。4、岗位说明书的编写不是一劳永逸，行业的发展、企业的变革会给岗位提出新的要求。因此，企业编写出规范的岗位说明书后，还应建立起岗位说明书的动态管理制度，由专人负责管理更新。

工作岗位分析的根本日的在于为管理提供有关工作的全面信息,解决每个工作单元与组织大系统的内部关系问题,确认每个工作单元如何适应组织系统,以便履行各种人力资源管理职能。进行工作岗位分析的意义在于,通过工作岗位分析,可以弄清工作的输出特征、工作的输入特征、工作的转换特征和工作的关联性特征。就企业管理来说,工作岗位分析的主要功能有三:一是协助组织决策;二是帮助工作系统和设备系统的设计;三是为人力资源管理提供依据。在组织决策中,工作岗位分析可以为组织结构的开发、组织发展计划和组织策略制定提供信息;在工作和设备设计中,工作岗位分析可以为工作设计、方法设计、安全设计、设备与工装设计提供信息;在人力资源管理方面,工作岗位分析的信息可以帮助我们有效解决诸如人才规划、人员的甄选录用、工作执行评价、培训开发和公平管理等管理活动科学性问题。

岗位分析主要是为了解决以下6个重要问题：① 工作的内容是什么(what)?② 由谁来完成(who)?③ 什么时候完成工作(when)?④ 在哪里完成(where)?⑤ 怎样完成此项工作(how)?⑥ 为什么要完成此项工作(why)?

岗位分析主要是为了解决以下6个重要问题：① 工作的内容是什么(what)?② 由谁来完成(who)?③ 什么时候完成工作(when)?④ 在哪里完成(where)?⑤ 怎样完成此项工作(how)?⑥ 为什么要完成此项工作(why)?

首先，你是专业人士吗？其次，如果不是，那你学过工作分析吗？在工作分析这门课程里面详细介绍了岗位的设置和分析。简单来说吧，首先是进行岗位设置前的规划，这个包括：岗位分析形式，预算，分析的范围，岗位调查小组的确定，岗位分析的谈论及通告等其次：岗位规划实施，包括：岗位调查，岗位调查数据分析，形成岗位分析报告最后：岗位设置评估

1、筹划准备阶段1）确定分析目的；2）制定分析计划；3）组建分析小组；4）选择分析对象。2、信息搜集阶段1）收集背景资料 ：组织结构； 职业分类标准。2）确定信息类型；3）选择搜集方法；4）沟通搜集对象。3、资料分析阶段1）审查工作信息；2）分析工作信息。4、结果完成阶段5、应用反馈阶段

岗位定位分析步骤大致如下：(1)分析岗位工作描述中的框架要求；(2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较； (3)在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职资格要求；(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正

需要懂人力资源的人和必须要比较系统学过懂心理学和心理测验的人（最好有心理咨询师的相关技能和从业经验）才行，最重要的是懂知识和原理，在此基础上具体操作那就是简单问题了 。懂得这些原理的基础上才能做好分析和测评，要是人人都能做，那还要什么专业人员做什么？没那么简单的

导游很苦很累，而且要交代团费和人头费，没有基本工资，全靠把游客带到购物点

直接领导。

优点：通过对工作的直接观察和工作者的介绍，能够使分析人员更多、更深刻地了解工作要求，从而使所获得的信息比较客观和准确。同时，它也要求观察者要有一定的实际操作经验。缺点：1.不适用于工作周期长或以脑力劳动为主的工作。2.不易观察紧急而又偶然的工作，例如处理紧急情况。

包括以下四个层次：1.组织环境分析它关注组织外部利益相关者（客户、供应商、分销商、股东、管理者等）和竞争（组织运营的工业领域，例如生产、保健、教育、零售等）如何影响绩效。2.工作环境分析它关注组织内部支持绩效的因素（资源分配、工具、招聘和甄选政策、反馈、绩效和非绩效的结果）。3.工作分析它关注工作设计（流程）层面的情况。4.工作者分析它关注工作者的情况（知识、技能、能力、动机和期望）。组织分析可以发生在绩效差距分析之前、之后和其过程之中，通常把它作为分析真实绩效整体的一部分。

　　工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示：　　通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。　　职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。　　[编辑]工作分析的内容　　工作分析的内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析。　　对工作内容的分析是指对产品（或服务）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、工作流程、工作规则、工作环境、工作设备、辅助手段等相关内容的分析；　　由于工作的复杂性、多样性和劳动分工使岗位、部门和组织结构成为必然，不同的行业和不同的业务都影响着岗位、部门和组织结构的设置，对岗位、部门和组织结构的分析包括对岗位名称、岗位内容、部门名称、部门职能、工作量及相互关系等内容的分析；　　对工作主体员工的分析包括对员工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。在此基础上，企业可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的。　　[编辑]工作分析的方法　　工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：　　[编辑]工作分析的原因　　在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义：　　1、工作分析是整个人事管理科学化的基础。　　2、工作分析是提高现实社会生产力的需要。　　3、工作分析是企业现代化管理的客观需要。　　4、工作分析有助于实现量化管理。　　5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。　　6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。　　[编辑]工作分析的作用　　1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据　　1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；　　2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；　　3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；　　4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；　　5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ；　　2、工作分析为组织职能的实现奠定基础　　1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；　　2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；　　3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。　　3.岗位分析对绩效考核的作用[1]　　这一作用主要体现在两个方面：一是岗位说明书的必备项目中有“岗位关键业绩指标”这一内容，这些指标指明了对该岗位任职人员应从哪些角度进行考核，也指出了岗位上人员的努力方向，而绩效考核方案的起点就是部门和岗位考核指标的选择，广义的工作分析甚至可以提供部门的关键绩效指标；二是岗位说明书如果包含了“沟通关系”这一项目，就可以清晰地指明绩效考核的主体与考核层级关系，因为沟通关系中明确了汇报、指导与监督关系。　　4.岗位分析对人员招聘与录用的作用[1]　　岗位说明书的另一项必备内容就是岗位任职资格条件，这些条件既是岗位评价的重要参考要素，又天然是该岗位人员空缺时设计招聘要求的基础。招聘广告中一般有空缺岗位的学历、工作经验、专业技术水平、能力方向、人格特征等要求，而这些内容在岗位说明书的任职资格条件项目中均可找到。　　5.岗位分析对员工培训与职业生涯设计的作用[1]　　企业员工培训的一个重要特点是具有强烈的导向性，这个导向的重要依据之一就是岗位说明书所规定的内容，尤其是岗位职责的要求、考核指标要求、能力要求等内容，在新员工培训中，新员工本岗位的说明书甚至能成为其必修教材之一。另外在对进行员工职业生涯设计时，岗位分析还可以提供职业发展的路径与具体要求。　　6.岗位分析对人力资源规划的作用[1]　　人力资源规划的核心工作是人力需求与供给的预测，在运用技能清单法、管理人员置换图、人力接续计划、马尔可夫矩阵法进行供给预测时，都离不开清晰的岗位层级关系和晋升、岗位转换关系，这些都是岗位说明书所应该规定的。在需求观测时，除了需要对人力资源数量预测，还需要对其质量要求进行预测，说明书中的任职资格条件就成为重要的参考。　　7.岗位分析对薪酬设计与管理的作用[1]　　工作评价是合理制定薪酬标准的基础，正确的工作评价则要求深入地理解各种工作的要求，这样才能根据它们对组织的价值大小进行排序。岗位分析通过了解各项工作的内容、工作所需要的技能、学历背景、工作的危险程度等因素确定工作相对于组织目标的价值，也可以作为决定合理薪酬的依据。岗位分析为薪酬管理提供相关的工作信息，通过工作差别确定薪酬差别，使薪酬结构与工作相挂钩，从而制定公平合理的薪资政策。　　8.岗位分析对组织分析的作用[1]　　岗位分析详细地说明了各个岗位的特点及要求，界定了工作的权责关系，明确了工作群之间的内在联系，从而奠定了组织结构设计的基础。通过岗位分析，尤其是广义的工作分析，可以全面揭示组织结构、层级关系对岗位工作的支持和影响，为组织结构的优化和再设计提供决策依据。另外，岗位分析还与劳动定编和定员工作有着非常紧密的联系。定编是指按照一定的人力资源管理程序，采用科学规范的方法，从组织经营战略目标出发，合理确定组织机构的结构、形式、规模以及人员数量的一种管理方法。定员是在定编的基础上，严格按照组织编制和岗位的要求，为组织每个岗位配备合适人选的过程。在现代企业管理中，只有不断地加强定编定员工作，组织才能实现组织机构的精简与统一，才能避免人力资源的浪费，最终实现组织的经营战略目标。如果组织的定编定员工作没有实际的成效，组织就很有可能出现机构臃肿、人员膨胀、效率低下、人浮于事的现象。　　9.岗位分析对直线管理者的作用[1]　　岗位分析对人力资源管理者的作用显然是非常重要的，对于直线管理者的作用也是不容忽视的。首先，它有利于直线管理者加深对工作流程的理解，及时发现工作中的不足，并可以及时针对工作流程进行改造创新，从而提高工作的效率或有效性。其次，工作分析可以使直线管理者更深入地明确工作中完成某项任务所应具备的技能，这有助于直线管理者在辅助人力资源部门进行人员招聘时真正发挥它的效能。最后，直线管理者还担负着对每一位雇员进行绩效评估，及时反馈并督促其改进绩效的职责，而绩效的评定标准以及绩效目标的设定是离不开每种工作所需完成的任务内容的，这也是与工作分析休戚相关的。　　[编辑]工作分析的原则　　1、系统性原则；　　2、动态性原则；　　3、目的性原则；　　4、经济性原则；　　5、职位性原则；　　6、应用性原则。　　[编辑]工作分析的实施过程　　1、筹划准备阶段　　1）确定分析目的；　　2）制定分析计划；　　3）组建分析小组；　　4）选择分析对象。　　2、信息搜集阶段　　1）收集背景资料　　u2022组织结构；　　u2022职业分类标准。　　2）确定信息类型；　　3）选择搜集方法；　　4）沟通搜集对象。　　3、资料分析阶段　　1）审查工作信息；　　2）分析工作信息。　　4、结果完成阶段　　5、应用反馈阶段　　[编辑]岗位分析的信息提供[2]　　岗位分析的质量主要取决于三个方面：一是工作信息提供者的选择；二是适当的分析方法的选择；三是合理的分析步骤的设计。其中第一点中，工作信息的提供者即岗位分析的主体选择决定了所收集信息的真实性，而人力资源管理专业人员要对各主体提出信息资料的规范性要求。　　一、岗位分析所需的资料　　岗位分析所需要的信息的类型和范围取决于岗位分析的目的、岗位分析的时间约束和预算约束等因素。资料的连贯性、精确性、可接受性是选择资料来源的决定性因素。因此相关工作的工作专家、工作执行者和管理监督者是主要的资料来源，而与待分析工作相关的下属和其他工作人员、顾客以及工作分析者则主要是对工作信息进行补充和筛选，另外，还可以参阅相关的工作分析资料、职业分类辞典等。岗位分析信息的主要类型参见下表[3]。工作分析所需要获得的有关资料包括：　　u2022工作活动资料，即各项工作实际发生的活动类型，如清洗、打字等；　　u2022人类行为资料，指与个人工作有关的人类行为资料，如体能消耗情况、行走距离长短、写作能力等；　　u2022工作器具资料，指工作中所使用的机器、工具、设备以及辅助器械的情况；　　u2022绩效标准，即用数量或质量来反映的各种可以用来评价工作成绩的方法；　　u2022相关条件，指工作环境、工作进度、组织行为规范以及各种财务性和非财务性奖励措施；　　u2022人员条件，指与工作相关的知识、技能以及个人特征等，包括学历、训练背景、工作经验、性格、兴趣和身体特征等。　　二、岗位分析的主体　　决定岗位分析信息质量的还有一个重要因素，就是向谁来获得这些信息，即岗位分析主体的选择。搜集岗位分析信息工作通常由实际承担的工作的人员，工作承担人员的直接上级主管，以及一名人力资源管理专家来共同进行。　　1.利用不同主体的顺序。同产的做法是:首先由人力资源管理专家(人力资源管理者、工作分析专家或咨询人员等)观察和分析正在被进行中的工作，然后编写处一份岗位说明书和一份岗位规范，员工及其直接上级主管也要参与此项工作，例如，可能会被要求主管人员填写问卷，在问卷中列举处下属的主要工作活动。最后，由承担工作的员工及其上级主管来审查和修改所岗位分析人员编写出的反映他们工作活动和职责的那些结论性的描述。这样，岗位分析获得就需要由人力资源管理专家、组织管理人员和普通员工通过共同努力与合作完成。　　2.不同主体的优劣。实际工作的任职人员、该岗位的直接主管和外部人力资源管理专家这三种主体在提供岗位分析信息时各有的优缺点，所以应综合利益，但以岗位主管为主。这三者的优缺点见下表。　　无论是选择手机岗位分析信息的方法还是选择负责收集信息的主体，都决定于多种因素，包括需要分析的岗位的特点和浮渣性，任职者对外部分析人员的接受程度，以及分析的最终目的。其中最重要的是考虑岗位分析的目的。另外，对收集信息的人员的选择要比对收集信息方法的选择更为重要。　　[编辑]工作分析信息的分类　　u2022员工需要做什么？(what activities)　　u2022工作将在什么时间完成？(when)　　u2022工作在哪里完成？where--working condition　　u2022员工如何完成工作？How? Machine tools　　u2022为什么要完成此项工作？(why)　　u2022谁来完成此项工作？Who?　　[编辑]工作分析信息收集主要方法　　一、工作实践法　　u2022可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求　　u2022观察、记录与核实工作负荷与工作条件　　u2022观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处　　u2022适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法。如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者　　二、访谈法　　u2022个别访谈法(individual interview)　　u2022集体访谈法(group interview)　　u2022主管访谈法(supervisor interview)　　(1)访谈原则及标准　　u2022所提问题和职务分析的目的有关　　u2022职务分析人员语言表达要清楚、含义准确　　u2022所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄　　u2022所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围　　u2022所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满或涉及被谈话人的隐私(麦考米克，1979)　　(2)成功访谈要点　　u2022预先准备访谈提纲；　　u2022与主管密切配合，找到最了解工作内容、最能客观描述工作职责的员工　　u2022尽快与被访谈者建立融洽的感情氛围；（知道对方姓名、明确访谈目的及选择对方的原因）　　u2022访谈中应该避免使用生僻的专业词汇　　u2022访谈者应只能被动地接受信息　　u2022就工作问题与员工有不同意见，不要与员工争论　　u2022员工对组织或主管有抱怨，也不要介入　　u2022不要流露出对某一岗位薪酬的特殊兴趣　　u2022不要对工作方法与组织的改进提出任何批评与建议　　u2022请员工将工作活动与职责按照时间顺序或重要程度顺序排列，这样就能够避免一些重要的事情被忽略　　u2022访谈结束后，将收集到的信息请任职者和主管阅读，以便修正；　　(3)访谈法的优缺点　　优点：　　u2022一种被广泛采用、相对简单、便捷的搜集信息的方法，而且适用面较广，尤其是用来达到编制工作描述的目的；　　u2022经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；　　u25e6通过访谈能探察到一些不为管理层知晓的内容，如工作态度、工作动机等较深层次的东西或一些管理问题；　　u2022方式亲切，能拉近访谈者与员工的关系；　　缺点：　　u2022对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法　　u2022信息失真--害怕效率革命而带来薪酬变化;　　u2022打断被访问人员的正常工作，有可能造成生产的损失;　　u2022可能会因问题不够明确或不够准确而造成双方误解或信息失真　　（4）访谈法的典型提问方式　　尽管访谈法有其不足，但还是被广泛的使用着。下面是一些在访谈时所运用的典型提问方法：　　u2022你所做的是一种什么样的工作？　　u2022你所在职位的主要职责工作是什么？你又是如何处理的呢？　　u2022你的工作环境与别人的有什么不同呢？　　u2022做这项工作所需具备的教育程度、工作经历、技能是怎样的？它要你必须具有什么样的文凭或工作许可证？　　u2022你都参加些什么活动？　　u2022这种工作的职责和任务是什么？你所从事的工作的基本职责是什么？说明你工作绩效的标准有哪些？　　u2022你真正参与的活动都包括哪些?　　u2022你的责任是什么？你的工作环境和工作条件是怎样的？　　u2022工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求又是怎样的？　　u2022工作对安全和健康的影响如何？　　u2022在工作中你有可能会受到身体伤害吗？你在工作时会暴露于非正常工作条件下吗？　　运用访谈法进行工作分析时可以提出的问题还远不止这些。一般认为，富有成效的访谈是根据一张结构合理或可以加以核正、对比的问卷来进行。这种工作分析问卷包括了一系列与以下内容有关的信息：工作的总体目的；监督职责；工作责任；对教育、经历、技能等的要求等。工作分析人员在运用这种问卷表格来搜集信息时，既可以通过观察工作的实际进行情况来自行填写，也可以先由承担工作的人填写，然后由工作分析人员来加以整理。　　三、问卷调查法　　优点：　　u2022能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低　　u2022员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间　　u2022适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形　　u2022结构化问卷所得到的结果可由计算机处理　　缺点：　　u2022问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高　　u2022单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解　　u2022可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量　　四、观察法（工作写实之一）　　1.观察法　　u2022被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察　　u2022适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作　　u2022观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干扰被观察者的工作，否则可能引起霍桑效应　　u2022对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式如访谈法来获得　　u2022观察前要有详细的观察提纲　　u2022可以采用瞬间观察，也可以定时观察　　2.观察法的优缺点[4]　　u2022操作较灵活、简单易行；　　u2022直观、真实，能给岗位分析人员直接的感受，因而所获得的信息资料也较准确；　　u2022可以了解广泛的信息，如工作活动内容、工作中的正式行为和非正式行为，工作人员的士气等。　　五、日志法（工作写实之一）　　1.日志法　　u2022若运用得好，能获得大量的、更为准确的信息　　u2022前期直接成本小　　u2022收集信息可能较凌乱，整理工作复杂　　u2022加大员工工作的负担　　u2022也存在夸大自己工作重要性的倾向　　2.日志法的优缺点[4]　　优点：　　u2022由于工作日志应是在工作不知觉状态下的忠实记录，因而资料来源比较可靠；　　u2022工作记录本身非常翔实，提供的信息充分。　　缺点：　　u2022需要积累的周期较长，时间成本高；　　u2022资料口径可能与岗位分析的要求有出入，因而整理的工作量较大；　　u2022工作日志往往有夸大的倾向，不利于信息的收集。　　六、关键事件法（CIM）　　u2022收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件　　u2022它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；John C. Flanagan认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效和特别无效的工作行为　　u2022需要专业人员对“关键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类；　　u2022没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立（BARS）、甄选标准的开发以及培训员工　　七、亲验法[4]　　亲验法顾名思义，就是工作分析人员到被分析的岗位中实际体验岗位工作特点，获得岗位信息的一种方法。但这种方法的局限性非常大，观察法所具备的限制条件它都存在，因而这是一种用的很少的方法，经常作为其他方法的一种补充，对难以用语言表达的一些特殊岗位或验证一些信息时才使用。　　1.亲验法的操作要点。主要有：　　u2022亲验的岗位是岗位分析人员能够理解和从事的；　　u2022在岗位亲验时不能给实际工作造成障碍；　　u2022较危险的岗位不适合亲验；　　u2022对岗位的体验要保证一定的周期，以对岗位的相关信息有完整的认识。　　2.亲验法的优缺点　　优点：　　u2022准确了解工作的实际任务和在体力、环境、社会方面的要求；　　u2022直接、直观，信息的可靠性高；　　u2022可以弥补不善表达的员工对岗位信息提供的不足；　　u2022可以收集到观察法所不能体会到的内容。　　缺点：　　（1）时间成本很高，效率低下；（2）对于岗位分析人员的专业性要求太高，许多岗位根本无法亲验；（3）体验周期和时间都不易确定。　　[编辑]不同目标导向的工作分析侧重点　　提高工作分析的效果与效率的方法之一是建立职位分析的目标导向，即指明确规定工作分析的具体目标及其成果的具体用途，以此作为构建整体职位分析系统的依据。不同目标导向的工作分析其强调的重点亦有所不同：　　[编辑]工作分析的时机　　企业若要进行工作分析，应在什么情况下才显得合理和必要呢？　　一般来说，当企业出现以下情况时，就表明非常需要进行工作分析：　　1、缺乏明确、完善的书面职位说明，员工对职位的职责和要求不清楚；　　2、虽然有书面的职位说明，但工作说明书所描述的员工从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力与实际情况不符，很难遵照它去执行；　　3、经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象；　　4、当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准；　　5、当需要对在职人员进行培训时，发现很难确定培训的需求；　　6、当需要建立新的薪酬体系时，无法对各个职位的价值进行评估；　　7、当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据职位确定考核的标准；　　8、新技术的出现，导致工作流程的变革和调整。

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岗位的合适性分析，我只能说先看性格，再看个人生活情况。再来决定，我相信的是环境培养人，只要性格和家庭背景是明显的，突出的。那丢到特定的环境中就必然会顺应这样的环境来生长。出现错误的方式最多两种1看错了2培养方式不对。这时候才是你要去解决的。就这样吧，你看了要是觉得满意，那我想跟你要几个文案你看可以吗？

从市场需求的角度出发，以下职业是当前就业市场上比较热门的岗位：1. 互联网行业：包括软件开发工程师、网络安全工程师、UI设计师、数据分析师等。2. 金融行业：包括银行、证券、保险等领域，金融分析师、风险管理师、投资顾问等。3. 医疗卫生行业：包括医生、护士、医疗技术人员、公共卫生工作者等。4. 媒体行业：包括编辑、记者、摄影师、广告创意师等。5. 建筑行业：包括建筑师、工程师、施工工人等。6. 教育行业：包括教师、教育顾问、教育培训师等。这些职业通常在大城市招聘需求较高，且具有较高的薪资和晋升空间。当然，不同的人有不同的职业兴趣和技能特长，还需根据个人情况做出具体选择。

工作岗位分析与评价的目的：一是明确这个岗位设置的目的和作用。二是通过分析与评价使员工知道他们的工作职能是什么。三是使员工清楚和了解他们的工作内容有哪些、工作要求和标准是什么。

　　大部制改革是一个正在探讨实行中的中国行政机构改革方案。大部制改革的核心是转变政府职能，推行大部制同时就意味着政府职能必须以提供公共产品和公共服务为己任，打破现有部门利益，从而使得政府权力得以规范、回归公共服务。x0dx0a　　按照党的十七大精神推行的"大部制"改革，是完善社会主义市场经济体制和深化社会管理体制改革的需要，具有重要而显现的现实意义。x0dx0a　　1、有利于减少职能交叉，完善行政运行机制。我国目前政府组织机构设置存在的突出问题是部门过多、职能交叉、权责脱节。职能交叉还损害了国家整体利益的实现，严重影响了经济社会统筹发展。实行"大部制"，能适应信息技术发展带来的由传统的以职能为中心的职能导向型政府转向建设以流程为中心的流程导向型政府，有利于整合政府资源，再造工作流程，确保全面履行政府职能，为公众提供便利和高质量的公共服务。x0dx0a　　2、有利于落实"问责制"，建设责任政府。部门过多必然造成职能分散、政出多门，既不利于集中统一管理和加强政府应有权威，又不利于落实"问责制"和建设责任政府。大部制强调的是部门职能的有机统一和综合管理，能够较好地协调职能机构统一和专业分工的关系，对于协调部门关系、强化政府权威和落实责任追究具有重要意义。x0dx0a　　3、有利于行政体制改革的突破和深化，是加快行政管理体制改革的关键环节。大部制将是未来行政管理体制改革的重点和亮点，应当将大部制改革放到整个行政管理体制改革的全局来定位和设计，综合考虑政府改革的系统配套问题，将组织重建、体制变革、机制创新、职能转变、流程再造、管理方式创新以及相互关系的调整有机结合起来，以全方位推进我国政府组织变革。因此，要从整体推进行政管理体制改革，实现政府治理创新和现代化的高度，充分认识推进大部门的重大意义，将其作为加快行政管理改革的关键环节，按照深入贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，加强领导、科学规划、周密设计、统筹协调、稳步推行。x0dx0a　　

描写父爱的好句子大全 描写父爱的优美句段 1、父爱是太阳，即使在乌云密布的日子里，我也能感受到他的光芒；父爱是高山，即使在最困难的时候，也鼓励我挺直脊梁；父爱是北斗，即使在伸手不见五指的夜里，也能让我辨明方向；父爱是…… 2、有时候，母爱是琐碎的，表现在无数的唠叨中，既让人感动也让人心烦；而父爱却是含蓄的，虽然言语不多，但常常让人无法忽视。由于男女在思想与情感的表达方式上存在很大的差异，父母对子女的爱自然也不例外。虽然从外表上看，父爱没有母爱那么热烈与酣畅，但他却把全部的父爱都融入了为家庭生计的奔波忙碌当中。 3、父爱是一本无字的大书，读着，就有永远不竭的力量，在我生命的信念中升腾；父亲像一座巍峨的高山，不懂得真爱的人永远无法登上峰顶，当你明白他的用心良苦时，你就觉得他亲切和蔼。 4、有人说，母爱如山，母爱如海。而我却说，父爱是大海，我们做子女的只是一艘轮船，永远驶不出港湾；父爱是天空，我们只是一只小鸟，永远飞不出那辽阔的天空。 5、父爱是一杯浓茶，当你疲惫时，只消几口便神清气爽；父爱是一曲高山流水，当你浮躁时，使你如梦方醒；父爱是一根拐杖，为你找好重心，建立起希望的原野。 6、父亲的本能是什么？我深思熟虑：父亲的本能就是为儿女挡住一抹刺眼的阳光，一粒微小的粉尘，一辆飞驰的汽车，一头凶猛的狮子……总而言之，父亲的本能就是为儿女遮风避雨甚至付出自己的一切包括生命。 7、父亲像是一本书，年幼的儿女常常读不懂父亲，直到他们真正长大了之后，懂得什么叫的时候，再重新打开这本大书，才能读懂父亲的那颗真诚的心。 8、父亲的爱是无言的，父亲不善于用言辞来表达他的爱！但是他的行动总是表达着浓浓的爱意！爱是无言的，在泥泞的小路上，您用那双张满老茧的大手，紧紧的牵着我的小手，我握住你那双历经沧桑的手，我想说爸爸您辛苦了；爱是无言的，我走累了，您轻轻的托起我，我坐在你那宽厚的肩膀上，让我很满足，很幸福！我想说爸爸辛苦了；爱是无言的，一阵微风带来了我的困意，您把我轻轻的抱起放在你的背上，我紧紧的靠在您的背上，嗅到了您身上的汗水味，您就像是我的靠山，让我有了很强的安全感，我想说爸爸辛苦了！ 爸爸陪孩子学习的句子 1、父爱是我人生旅途中的一盏明灯，在我迷路时，照亮我的行程。 2、父亲们最根本的缺点在于想要自我的孩子为自我争光。-----罗素 3、父不慈则子不孝；兄不友则弟不恭；夫不义则妇不顺也。（南北朝）颜之推 4、如此一个人，与你结缘生命，用厚实的臂膀撑起一片天地，护着一个家；他的羽翼呵护着你健康成长，正因他期望你也有巨人的臂膀；他的苛责也许让你怨气冲冠，可总在背后自责；他的威严之后却是那般温柔，这就是父亲。 5、父爱是一把大伞,总在有雨的天里撑着父爱是一座大山,挺拔而伟岸父爱是一片汪洋的大海,浓郁而深远父爱是我人生旅途中的一盏明灯,在我迷路时,照亮我的行程 6、赞美父亲的话语语句 7、人生内无贤父兄，外无严师友，而能有成者少矣。 8、父爱是一道光辉，让你的心灵即使濒临与黑暗也能看见光明大道。 9、古老相传，母亲给了我血肉，使我成长，而父亲却给了我骨骼，使我站立。父亲给了我一种启示，给了我教训，给了我一种暂时无法明白却收益终身的爱。而这种爱是父亲生命的付出。 陪伴父亲旅游的话语 吃好玩好喝好 累了休息 带点什么回家 送爸爸温暖的句子 1、虽然我不曾向你表达过一句我对您的敬爱话语，您为这个家付出了太多太多，我想对您说：“爸爸，节日快乐！谢谢你！” 2、失败时，是你给我；跌倒时，是你把我扶起；成功时，你让我继续努力；时时刻刻，陪伴我的始终是你。爸爸，父亲节到了，祝你节日快乐！ 标签：作文经典 上一篇：生有关的诗句 有关生曰的诗句 下一篇：时间流逝太快的句子 时间太快的句子 赞美父亲的句子 赞美父亲的句子： 1、父爱是我人生旅途中的一盏明灯，在我迷路时，照亮我的行程。 2、父亲们最根本的缺点在于想要自我的孩子为自我争光。-----罗素 3、父不慈则子不孝；兄不友则弟不恭；夫不义则妇不顺也。（南北朝）颜之推 4、如此一个人，与你结缘生命，用厚实的臂膀撑起一片天地，护着一个家；他的羽翼呵护着你健康成长，正因他期望你也有巨人的臂膀；他的苛责也许让你怨气冲冠，可总在背后自责；他的威严之后却是那般温柔，这就是父亲。 5、父爱是一把大伞,总在有雨的天里撑着父爱是一座大山,挺拔而伟岸父爱是一片汪洋的大海,浓郁而深远父爱是我人生旅途中的一盏明灯,在我迷路时,照亮我的行程 6、赞美父亲的话语语句 7、人生内无贤父兄，外无严师友，而能有成者少矣。 8、父爱是一道光辉，让你的心灵即使濒临与黑暗也能看见光明大道。 9、古老相传，母亲给了我血肉，使我成长，而父亲却给了我骨骼，使我站立。父亲给了我一种启示，给了我教训，给了我一种暂时无法明白却收益终身的爱。而这种爱是父亲生命的付出。 10、在父母的眼中，孩子常是自我的一部分，子女是他理想自我再来一次的机会。(短文摘抄) 11、父爱是太阳，即使在乌云密布的日子里，我也能感受到他的光芒。 12、父爱是一片汪洋的大海，浓郁而深远。 13、古老相传，母亲给了我血肉，使我成长，而父亲却给了我骨骼，使我站立。父亲给了我一种启示，给了我教训，给了我一种暂时无法明白却收益终身的爱。而这种爱是父亲生命的付出。 14、父爱其实很简单。它像白酒，辛辣而热烈，让人醉在其中;它像咖啡，苦涩而醇香，容易让人为之振奋;它像茶，平淡而亲切，让人自然清新;它像篝火，给人温暖去却令人生畏，容易让人激奋自我。 15、如果把母爱比做是一枝盛开的百合，在每个角落中散发着它迷人的芳香，那么父爱就是一株茉莉，它在某个角落中默默地吐着它那清新的芬芳！向来只有赞颂母爱的伟大，可又有谁知道父爱的含蓄！ 16、父母所欲为者，我继述之；父母所重念者，我亲厚之。 17、父爱是一泓清泉，让你的情感即使蒙上岁月的风尘依然纯洁明净。 18、一株茉莉也许没有沁人心脾的芳香，但它永远会让你感到清新，感到幽雅，父爱就是这样，犹如茉莉一样静静地开放。无论你在何方，父亲那慈爱的眼睛定会伴随你生命。 19、父亲的爱是威严的沉默的忧郁的深远的。让你的思想即使沾上肮脏的污垢也能焕然一新。 20、父爱这字眼是多么的平凡，但这种爱是多么的不平凡。(心情不好) 21、父爱是一把大伞，总在有雨的天里撑着。 22、严父手中棒，学子身后汗。 23、父爱是一把大伞，总在有雨的天里撑着。 24、父爱是宽阔的海洋，即使在我一事无成的时刻，也会包容我，把我纳入他温暖的胸膛。 25、父亲，不再是从前那个身强力壮的父亲了，也不再是那个退休之年仍目光炯炯，精神矍烁的父亲了。父亲老了，他是完完全全的老了，生活将他彻底变成了一个老头子。——梁晓声 26、古老相传，母亲给了我血肉，使我成长，而父亲却给了我骨骼，使我站立。父亲给了我一种启示，给了我教训，给了我一种暂时无法明白却收益终身的爱。而这种爱是父亲生命的付出。 27、纵使是丹青高手，也难以勾勒出父亲您那坚挺的脊梁：即使是文学泰斗，也难以刻画尽父亲您那不屈的精神；即使是海纳百川，也难以包罗尽父亲您对儿女的关爱！ 28、父爱是拐杖，让咱们在人生中少摔跟头。 29、纵使是丹青高手，也难以勾勒出父亲您那坚挺的脊梁：即使是文学泰斗，也难以刻画尽父亲您那不屈的精神；即......>> 描写感谢父亲的句子 1、每当想起你我就无比得自豪，是你时刻在激励我不断奋进。在这个特殊的节日里我祝福你! 2、爸爸的教诲像一盏灯，为我照亮前程；爸爸的关怀像一把伞，为我遮蔽风雨. 3、如此一个人，与你结缘一生，用厚实的臂膀撑起一片天地，护着一个家；他的羽翼呵护着你健康成长，因为他希望你也有巨人的臂膀；他的苛责也许让你怨气冲冠，可总在背后自责；他的威严之后却是那般温柔，这就是父亲。 4、纵使是丹青高手，也难以勾勒出父亲您那坚挺的脊梁：即使是文学泰斗，也难以刻画尽父亲您那不屈的精神；即使是海纳百川，也难以包罗尽父亲您对儿女的关爱。 5、有一种爱，它是无言的，是严肃的，在当时往往无法细诉，然而，它让你在过后的日子里越体会越有味道，一生一世忘不了，它就是那宽广无边的父爱。 描写父亲的手的句子 他的手，有小蒲扇那么大，每一根指头都粗得好像弯不过来了，皮肤皱巴巴的，有点儿像树皮。 他布满老茧、粗糙的手，喘着一碗黄酒，微微地颤抖着。 长年累月地操劳，他这双手已粗糙得像老松树皮，手背裂开了一道道口子，手掌也磨出了厚厚的茧子。 关于怀念父亲到心碎的句子有哪些？ 1、在夕阳西下的衬托下，秋的枯黄簌簌落下，翩然起舞与枝干告别，是那样的不舍。而我对爸爸的思念正像那依恋着大树的叶，想着父亲，我眼角的泪不禁潸然而下。 2、望山息园，那是我为父亲选的家，等着群山葱绿的时节，父亲就可以长眠在那里。 3、深夜的窗外，回忆是陈旧的忧伤，想念的泪，想念的痛，在午夜梦回，总是忘不了我的父亲那眼角淌下的泪水。 4、春暖花开，也没有转好这几日的心情，思念故去亲人，心里觉得郁闷。转眼三载，父亲的音容偶尔的会出现在我的梦里，还是那么瘦弱，可是今年的清明，父亲的那张大照片，却也要随他去了。 5、在我们的生命中，有种宝贵的东西叫做“父爱”我会永远怀念过去，怀念父亲对我的爱。 关于父亲细节句子 关于父爱的句子 1、山，那样高大、稳重、深沉；而我，拥有一份属于我自己的父爱，如山一样的父爱。 2、父爱是山，柯护生命的火；父爱是火，点燃希望的灯；父爱是灯，照亮前行的路；父爱是路，引领你的一生。 形容爸爸的句子。 一、父爱是一缕阳光，让你的心灵即使在寒冷的冬天也能感到温暖如春；父爱是一泓清泉，让你的情感即使蒙上岁月的风尘依然纯洁明净。 二、我的爸爸，在我的眼中是一个慈爱宽容的父亲；在妈妈的眼中是一个帅气正直的丈夫；在爷爷奶奶的眼中是一个孝顺的儿子。 三、我不是缺少父爱，而是缺少发现，那烟味充满浓香，那回头充满深情。同时我也理解了父爱：父爱如山，父爱似海，父亲冷淡的外表里装的是颗赤热的责任心，是颗真诚的爱子之心。四、我的爸爸是一位工作狂！他一工作起来什么都忘了，简直像失忆似的，但工作完了，就回复正常啦…… 五、我有一个勤劳善良不放弃的爸爸。是爸爸让我的家更明亮。有爸爸，我的家更温暖。 六、我看见父亲正迎着朝阳执鞭把犁；看见父亲行走在稻花扑鼻田塍上，脸上映着丰收的喜悦；看见父亲佝腰驼背，把一筐筐石头铺洒是屋后的路上。 七、父爱像是风，卷来浓密的云。父爱像是云，化做及时的雨。父爱像是雨，滋润着棵棵小树。父爱是树，点缀着美好的世界。有一个人在你需要帮助时来帮你，有一种爱是不需要回报的爱，那个人叫父亲，而那一种爱就叫父爱。 八、父爱是一道光辉，让你的心灵即使濒临与黑暗也能看见光明大道；父爱是一阵微风，父爱如山，高大而巍峨，让我望而生怯不敢攀登；父爱如天，粗旷而深远，让我仰而心怜不敢长啸；父爱如河，细长而源源，让我淌不敢涉足。父爱是深邃的伟大的纯洁而不可回报的，然而父爱又是苦涩的，难懂的忧郁而不可企及的。 九、我的爸爸长着乌黑的头发，浓浓的眉毛下长着一双大大的眼睛，唱闪烁着智慧和机敏的神采，有时还使人感到几分诙谐和幽默。 十、父爱似水。他将所有的爱都化做流水，从我心头流过，伴我跋涉人生旅程。哪里有我，哪里就有流水的足迹。于是水充塞着我的生活。当我悲伤忧郁时，有水歌唱的声音；当我欢欣狂喜时，又有水警示的话语在耳畔响起。来自天国的圣水，带着智慧，带着无私的爱，流淌在我心灵的每一处空间，不时给我安慰，给我激励，给我警示，不时地洗涤着我跳动的灵魂，让我在爱的呵护下健康并快乐地成长。 十一、爸爸的脸很瘦，这样看起来给人一种很精神的感觉。他的脸是古铜色的，这也是岁月留给他的印记。爸爸的眼睛总是很有神，而且目光很和蔼，我们都喜欢和他在一起谈天说地。爸爸下巴上有些许胡须，有的已经变白了。爸爸额头上的头发很稀疏，他总说，这样是为了给大脑多晒晒太阳。 十二、我的爸爸长着一双炯炯有神的眼睛，高高的鼻子，戴着一副厚厚的眼镜，笑起来非常的可爱，就像一个橡皮娃娃。可是，生起气来却非常可怕。 十三、父爱如泉，在口干舌燥时给我补充水分；父爱如树，在热日酷暑时给我一片阴凉；父爱如山，在任何时候都能让我有所依靠！我要终身珍惜父亲给予我爱！ 十四、父爱是伟大的，在寒冷时给我温暖；在受伤时给我安慰；在失败时给我力量。父亲用他一点一滴的爱陪伴着我，父亲啊，您的爱是女儿一生的财富，因为有了您的爱女儿一生不会贫穷！ 十五、我的爸爸中等的个子，大而有神的眼睛，留着一头又黑又亮的短发，修长的身材，显得非常有气质，结实的手臂强而有力，人人都夸他长得帅。 标签：作文经典 上一篇：生有关的诗句 有关生曰的诗句 下一篇：时间流逝太快的句子 时间太快的句子

见义勇为的事迹 见义勇为的事迹，见义勇为是值得我们每个人学习的一种精神，在社会上我们经常可以看到一些见义勇为的人，很多人都会把这些事迹写进自己的文章中，下面是见义勇为的事迹。 见义勇为的事迹1 XXX，男，生于1967年12月，二道白河镇长胜村村民，他个子不高，胆量却很大，力量不多，付出却不少。就是因为XXX是个热心而又勇敢的人，他在长胜村很有名气。村民都说他是条汉子，多少次惊心动魄，是他把勇敢变成常态，映照出这个质朴的农村汉子大无畏的英雄气概。 一、面对火险勇上前 20XX年7月正是黑木耳饱满生长的季节，家家户户都忙着采摘收获黑木耳，忽然在村内听到“不好了，代玉其家的菌房着火了”的叫喊声，也很快看到砖木结构的菌房呼呼冒起了浓浓的黑烟。刚从地里干活回来的王加运看到这猛烈的火情，一边叫人，一边率先接上水管子，奋不顾身的向起火地点冲去。由于火势猛烈，房子又是砖木结构的，一时之间无法迅速熄灭烈火，而房子旁边就是高压线，形势非常危险，一旦引燃，后果将非常严重。发现了火灾现场的严峻，王加运立马扔下水管子，就开始扒房子，自己深陷火海却浑然不知，衣服都被烧坏了，房子周围的村民都喊他快离开，太危险了，但他仍然奋力扒房子，完全顾不及自己的安全。此时风势大、火温高，只依靠人力扒房子取得的效果非常有限，王加运果断的去将村内的四轮子大车开了过来，把房子拉到，又在群众的齐心努力下，终于将一场危险之极的火灾扑灭了，而这样救火的事情，这么多年来，发上了好多起，哪一次他都是不顾一起的冲到最前线，化身成为火险面前的“不灭身影”。很多时候村民面含一抹担心的问他：“你咋就那么拼命呢?你也不怕再遇上啥危险。但真是了不起!当时那个险啊，真是无法形容，就算给多少钱，估计一般人也不敢去救啊!”而王加运总是笑呵呵的说：“帮把手，应该的，多大点事儿啊” 二、人命关天不言弃 20XX年的一个秋收季节，长胜村村民XXX为了在种地之余多赚点钱，独自一人踏进深山去捡松子，他的家人等到晚上都未见他回来，心中放心不下，猜测他有可能在林子里迷了路，全家人都担心的不知所措。得知这个消息的王加运在第一时间就联系了村党支部书记杨献洲，因为了解长白山区秋季夜晚温差太大，这若是真迷了路，一晚上还回不来，这人很容易就冻坏了，甚至就因此没了命。时间就是生命，王加运赶快召集了几个热心的村民，同村书记一起开车进山寻找郑金法，整整一晚上的不眠不休，从二道白河镇搜索到和龙市，终于在快到天亮的时候，把迷路的村民找到了，这才发现，气温低的吓人，人已经冻得不行，还好最短时间把人找回了，不然后果真的不堪设想。事后，郑金法一家人感激的不得了，然而王加运却仍是憨憨的笑着安慰人：“人找回来就最好了，说那些别的，可真就太生分了。” 三、抗洪救灾显身手 20XX年的7.28大洪水，XXX作为长胜村的防汛巡逻队成员，每天坚持日夜巡逻，风里来雨里去，身疲体乏，可他却毫无怨言。在其中一次防汛巡逻中，村内食用菌基地突遭水灾，水位上升的速度太快，数千袋木耳被暴雨急流冲走，木耳菌袋塞满了整个渠道，导致水位更急速的上升。幸亏行至食用菌基地的王加运发现及时，毫不犹豫的跳进齐腰深的洪水中，全力清理渠道，抢救木耳，才使得食用菌基地的农户财产损失降到最低限度。待他从洪水中爬上来，裤管上除了泥水还有血，这才发现，原来在跳进齐腰深的洪水中时候，水流太急，视线不清，一不留意，小腿刮出了一条大口子。而他却毫不在意，坚持到渠道疏通之后，才简单处理自己的伤口。而之后没怎么休息，就又投入到紧张的抗洪救灾中去。在洪灾面前，王加运同志就是堤坝，不畏辛苦艰险，毅然决然的冲在最前线，个子不高的他，浑身有使不完的力气，用不尽的勇气，他不平凡的义举彰显着平凡的质朴情怀，就是这样有着朴实外表却又充满英雄主义气质的普通农民，赢得了远近村民的敬仰和钦佩。 XXX用自己的事迹行动诠释了一个普通农民临危不惧、淡定沉着的义勇行为，也彰显了一个平民英雄的崇高品质，危险面前，他根本不需要思考和抉择，是那样的一马当先，是那样的奋不顾身，因为这瞬间举动源自内心品质，是一个英雄的真正品质! 见义勇为的事迹2 **，男，汉族，19**年生，**县**乡**村村民。**一向乐心助人，在村民中一直都有很好的声誉。他是一个普通的农民，憨厚诚实，初中毕业后就一直在家，悉心种植200多棵蜜桔，农闲时靠一手好泥工活贴补家用，曾有几年骑着三轮摩托走村串户卖过菜，日子过得还红火。他是个热心人，看到别人有困难，只要他能帮得上的，都会毫不犹豫地伸出手帮一把。xxxx年冰灾，他自告奋勇帮乡村干部搬运救灾物资，却从不提要求；汶川大地震，他一下子掏出口袋内仅有的400元，捐了出去；玉树地震，他又捐了200元。说大名**可能很多村民不认识，但一提到 “油条”（**的外号），十里八村的村民无不交口称赞。 xxxx年5月初，由于连续几天的强降雨，**乡境内**河水位猛涨，2日下午五点多钟，**岁的**村民**趁着雨停，一个人提着水桶到**大桥边上的台阶上洗衣服，结果不小心一脚踩空，掉进河里，湍急的河水一下子将**冲出了几十米远，她自己不习水性，连着呛了好几口水，本能地喊救命，生命危在旦夕。在这千钧一发的时刻，**正好看完自家早稻田是否被淹回来，走在河堤上，隐隐约约地从河里传来呼救的声音，他往河里望去，只见一个人在水中浮上沉下，顾不得想，他飞奔下去，身上的手机、钱包等也没拿出来，一个猛子跳进河里，一边游一边喊话，叫那个人不要怕，来救她来了。他游到**身边，从背后用臂膀圈住**，一点一点地把她拖到岸边，把她把肚子里的水弄出来，**得救了。事后，**的家人带着礼品还有一部手机到他家表示感谢，**坚拒不受，他很诚恳地讲：“当时我刚好看到了，自己又会游泳，相信能把她救上来，就跳下去了，真的没什么，不用谢，**没事就是最好的。”后来事情传开了，乡党委政府准备表彰他，他也是很憨厚地笑着，连连摆手说不要，说只是做了应该做的事。县里记者要去采访，他也是犹豫着，有种天生的羞涩，真的很诚朴，后来做了好多工作，说是宣传他的事迹可以弘扬正气，影响身边的人，让更多人来做好事，他才答应了，答应了就非常认真地配合，淳朴的他第一次对着镜头，很紧张，手似乎都在抖，声音也有点发颤，但这或许就是最真实的他吧，一点都不做作。 xxxx年7月17日，**乡遭受了百年一遇的"特大暴雨袭击，地处低洼处的**村受灾严重，许多房屋进水，**还没把自家的水排尽，得知邻居家的甲鱼塘被冲毁，有很多甲鱼被冲走，他赶紧让老婆一人排水，自己却冒着大雨冲了出去，帮邻居拉网把甲鱼塘的决口处包住，然后又是帮邻居捕捉被冲走的甲鱼，中午饭也顾不得吃，一直忙到天黑，帮邻居抓回了40多只甲鱼，挽回了近万元的损失。事后邻居登门致谢，他也只是很憨厚地说那是他应该做的，不用谢。 **是我们身边的普通村民，他很平凡，却又是那么真实，身上有种让人敬佩的正能量。他做好事却从未想过回报，他值得我们学习！ 见义勇为的事迹3 20XX年8月23日22时许，XXX和朋友在安亭镇墨玉路上海银行门口健身锻炼时，看见一名戴着黑色帽子、白色口罩、白色手套的男子不停地在对面平安银行自助取款机与停在路旁的一辆黑色轿车间来回走动。李冬梅觉得该男子着装和行为极为可疑，怀疑其有盗取银行钱款嫌疑。李冬梅将该想法告诉了一旁的朋友，朋友说不可能，并告诫她不要多管闲事。李冬梅没有理会朋友劝说，直接来到一旁的小阿王理发店内用自己手机拨打110报警电话。正在报警时，突然有一名身材较胖的男子提着松绑的铁丝从那辆黑色轿车内冲出，边跑边呼救，然后冲进小阿王理发店声称自己被绑架，让其报警。李冬梅见状后，告诉该男子自己正在报警，并在电话内将情况告诉民警，随后李冬梅将被害人刘俊祥（男，29岁，甘肃永登人）保护于小阿王理发店内。接报民警到现场取证后，李冬梅又陪同被害人刘俊祥与民警一同前往派出所做笔录材料，为案件及时侦破争取了时间和提供了重要线索。 案件侦破后据公安机关材料反映，抢劫犯罪嫌疑人XX（男，32岁，江苏省XX市人）于23日21时许，乘坐被害人XXX驾驶的大众朗逸轿车（非法载客），在途径嘉松北路谢春路口一无名小路时，犯罪嫌疑人XX实施暴力将XXX捆绑，并抢走手机1部、钱包1只（内有现金人民币1000余元、银行卡若干张）， 然后XX采取威逼方式得知XXX银行卡密码后，再到安亭镇平安银行自助取款机内取得卡内人民币2万元。后因被害人XXX突然从车内挣脱逃跑，犯罪嫌疑人马东即驾驶刘的轿车逃逸。安亭派出所接报后，根据排查，深入开展技术侦察，于8月25日在安亭镇新安街将抢劫嫌疑人XXX抓获。现马被刑事拘留。 XXX善于发现身边的可疑情况，关心公共安全，在朋友告诫其少管闲事的情况下，仍然积极主动报警，足以说明XXX个人有较高的社会公德和良知，对危害公共安全的行为嫉恶如仇。该起案件中，被害人虽是自行逃脱，但李冬梅报警在先，如果被害人未能自行逃脱，XXX的。报警也将对公安机关快速侦破案件抓获嫌疑对象起到至关重要的作用。为弘扬见义勇为精神，鼓励市民积极与违法犯罪作斗争，拟为李冬梅申报区见义勇为先进分子。

　　 《静夜思》作品介绍 　　《静夜思》的作者是李白，被选入《全唐诗》的第165卷第19首。《静夜思》表达的是思乡之情。这首诗虽然只有区区二十个字，但就流传的广泛程度来说，还没有一篇作品可以与之比肩，它几乎是全世界华人耳熟能详的一首名篇。在我国最广为流传的《静夜思》版本是明朝版本，与宋朝版本个别字有出入。 　　古诗名句“举头望明月，低头思故乡。”就是出自《静夜思》这首诗。 　　 《静夜思》原文 　　静夜思[1] 　　作者：唐·李白 　　 明代版本 　　床⑵前明月光，疑⑶是地上霜。 　　举头⑷望明月，低头思故乡。[2] 　　 宋代版本 　　床前看月光，疑是地上霜。 　　举头望山月，低头思故乡。 　　 《静夜思》注释 　　⑴静夜思：静静的夜里，产生的思绪。 　　⑵床：今传五种说法。 　　一指井台。已经有学者撰文考证过。中国教育家协会理事程实将考证结果写成论文发表在刊物上，还和好友创作了《诗意图》。 　　二指井栏。从考古发现来看，中国最早的水井是木结构水井。古代井栏有数米高，成方框形围住井口，防止人跌入井内，这方框形既像四堵墙，又像古代的床。因此古代井栏又叫银床，说明井和床有关系，其关系的发生则是由于两者在形状上的相似和功能上的类同。古代井栏专门有一个字来指称，即“韩”字。《说文》释“韩”为“井垣也”，即井墙之意。 　　三“床”即“窗”的通假字。本诗中的‘床"字，是争论和异议的焦点。我们可以做一下基本推理。本诗的写作背景是在一个明月夜，很可能是月圆前后，作者由看到月光，再看到明月，又引起思乡之情。 　　既然作者抬头看到了明月，那么作者不可能身处室内，在室内随便一抬头，是看不到月亮的。因此我们断定，‘床"是室外的一件物什，至于具体是什么，很难考证。从意义上讲，‘床"可能与‘窗"通假，而且在窗户前面是可能看到月亮的。但是，参照宋代版本，‘举头望山月"，便可证实作者所言乃是室外的月亮。从时间上讲，宋代版本比明代版本在对作者原意的忠诚度上，更加可靠。 　　四取本义，即坐卧的器具，《诗经·小雅·斯干》有“载寐之牀”，《易·剥牀·王犊注》亦有“在下而安者也。”之说，讲得即是卧具。 　　五马未都等认为，床应解释为胡床。胡床，亦称“交床”、“交椅”、“绳床”。古时一种可以折叠的轻便坐具，马扎功能类似小板凳，但人所坐的面非木板，而是可卷折的布或类似物，两边腿可合起来。现代人常为古代文献中或诗词中的“胡床”或“床”所误。至迟在唐时，“床”仍然是“胡床”（即马扎，一种坐具）。 　　⑶疑：好像。 　　⑷举头：抬头。 　　 《静夜思》翻译 　　明亮的月光洒在床前的窗户纸上，好像地上泛起了一层霜。我禁不住抬起头来，看那天窗外空中的一轮明月，不由得低头沉思，想起远方的家乡。 　　 《静夜思》创作背景 　　李白《静夜思》一诗的写作时间是公元726年（唐玄宗开元之治十四年）旧历九月十五日左右。李白时年26岁，写作地点在当时扬州旅舍。其《秋夕旅怀》诗当为《静夜思》的续篇，亦同时同地所作。李白在一个月明星稀的夜晚，诗人抬望天空一轮皓月，思乡之情油然而生，写下了这首传诵千古、中外皆知的名诗《静夜思》。 　　 《静夜思》赏析 　　这首诗写的是在寂静的月夜思念家乡的感受。 　　诗的前两句，是写诗人在作客他乡的特定环境中一刹那间所产生的错觉。一个独处他乡的人，白天奔波忙碌，倒还能冲淡离愁，然而一到夜深人静的时候，心头就难免泛起阵阵思念故乡的波澜。何况是在月明之夜，更何况是月色如霜的秋夜。“疑是地上霜”中的“疑”字，生动地表达了诗人睡梦初醒，迷离恍惚中将照射在床前的清冷月光误作铺在地面的浓霜。而“霜”字用得更妙，既形容了月光的皎洁，又表达了季节的寒冷，还烘托出诗人飘泊他乡的孤寂凄凉之情。 　　诗的后两句，则是通过动作神态的刻画，深化思乡之情。“望”字照应了前句的“疑”字，表明诗人已从迷朦转为清醒，他翘首凝望着月亮，不禁想起，此刻他的故乡也正处在这轮明月的照耀下。于是自然引出了“低头思故乡”的结句。“低头”这一动作描画出诗人完全处于沉思之中。而“思”字又给读者留下丰富的想象：那家乡的父老兄弟、亲朋好友，那家乡的一山一水、一草一木，那逝去的年华与往事……无不在思念之中。一个“思”字所包涵的内容实在太丰富了。 　　明人胡应麟说：“太白诸绝句，信口而成，所谓无意于工而无不工者。”（《诗薮·内编》卷六）王世懋认为：“（绝句）盛唐惟青莲（李白）、龙标（王昌龄）二家诣极。李更自然，故居王上。”（《艺圃撷馀》）怎样才算“自然”，才是“无意于工而无不工”呢？这首《静夜思》就是个样榜。所以胡氏特地把它提出来，说是“妙绝古今”。 　　这首小诗，既没有奇特新颖的`想象，更没有精工华美的辞藻；它只是用叙述的语气，写远客思乡之情，然而它却意味深长，耐人寻味，千百年来，如此广泛地吸引着读者。 　　一个作客他乡的人，大概都会有这样的感觉吧：白天倒还罢了，到了夜深人静的时候，思乡的情绪，就难免一阵阵地在心头泛起波澜；何况是月明之夜，更何况是明月如霜的秋夜！ 　　月白霜清，是清秋夜景；以霜色形容月光，也是古典诗歌中所经常看到的。例如梁简文帝萧纲《玄圃纳凉》诗中就有“夜月似秋霜”之句；而稍早于李白的唐代诗人张若虚在《春江花月夜》里，用“空里流霜不觉飞”来写空明澄澈的月光，给人以立体感，尤见构思之妙。可是这些都是作为一种修辞的手段而在诗中出现的。这诗的“疑是地上霜”，是叙述，而非摹形拟象的状物之辞，是诗人在特定环境中一刹那间所产生的错觉。为什么会有这样的错觉呢？不难想象，这两句所描写的是客中深夜不能成眠、短梦初回的情景。这时庭院是寂寥的，透过窗户的皎洁月光射到床前，带来了冷森森的秋宵寒意。诗人朦胧地乍一望去，在迷离恍惚的心情中，真好象是地上铺了一层白皑皑的浓霜；可是再定神一看，四周围的环境告诉他，这不是霜痕而是月色。月色不免吸引着他抬头一看，一轮娟娟素魄正挂在窗前，秋夜的太空是如此的明净！这时，他完全清醒了。 　　秋月是分外光明的，然而它又是清冷的。对孤身远客来说，最容易触动旅思秋怀，使人感到客况萧条，年华易逝。凝望着月亮，也最容易使人产生遐想，想到故乡的一切，想到家里的亲人。想着，想着，头渐渐地低了下去，完全浸入于沉思之中。 　　从“疑”到“举头”，从“举头”到“低头”，形象地揭示了诗人内心活动，鲜明地勾勒出一幅生动形象的月夜思乡图。 　　短短四句诗，写得清新朴素，明白如话。它的内容是单纯的，但同时却又是丰富的。它是容易理解的，却又是体味不尽的。诗人所没有说的比他已经说出来的要多得多。它的构思是细致而深曲的，但却又是脱口吟成、浑然无迹的。从这里，读者不难领会到李白绝句的“自然”、“无意于工而无不工”的妙境。 　　 《静夜思》作者介绍 　　李白（701年2月28日－762），字太白，号青莲居士，唐朝诗人，有“诗仙”之称，最伟大的浪漫主义诗人。汉族，出生于西域碎叶城（今吉尔吉斯斯坦托克马克），5岁随父迁至剑南道之绵州（巴西郡）昌隆县（712年更名为昌明县，今四川绵阳江油市青莲乡），祖籍陇西郡成纪县（今甘肃平凉市静宁县南）。其父李客，育二子（伯禽、天然）一女（平阳）。存世诗文千余篇，代表作有《蜀道难》、《行路难》、《梦游天姥吟留别》、《将进酒》等诗篇，有《李太白集》传世。762年病逝于安徽当涂，享年61岁。 　　李白的诗歌创作带有强烈的主观色彩，主要表现为侧重抒写豪迈气概和激昂情怀，很少对客观事物和具体时间做细致的描述。洒脱不羁的气质、傲视独立的人格、易于触动而又易爆发的强烈情感，形成了李白诗抒情方式的鲜明特点。他往往喷发式的，一旦感情兴发，就毫无节制的奔涌而出，宛若天际的狂飙和喷溢的火山。他的想象奇特，常有异乎寻常的衔接，随情思流动而变化万端。 　　 《静夜思》繁体对照 　　静夜思李白 　　床前看月光，疑是地上霜。 　　举头望山月，低头思故乡。

无重伤、死亡事故；轻伤千分之三！