简述薪酬管理的原则

薪资管理是企业对员工薪资的全面计划、组织、指导和控制，旨在通过科学的薪资管理方法，合理地配置薪资资源，提高企业的绩效和竞争力，同时满足员工的需求和期望。薪资管理包括以下几个方面：1. 薪资制度设计：根据企业的经营战略和人力资源管理策略，设计符合企业实际的薪资制度，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利待遇等方面。2. 薪资调查：进行市场调研，了解行业内同等岗位的薪酬水平，以制定具有竞争力的薪资标准和体系。3. 薪资激励：通过设计合理的激励机制，如绩效考核、奖金激励、晋升机会等，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作表现和业绩。4. 薪资管理流程：建立完善的薪资管理流程，包括薪资核算、薪资支付、薪资查询、薪资报表等，以确保薪资管理的准确性和及时性。5. 薪资合规性：遵守国家和地方的薪资法规和政策，如最低工资标准、社会保险缴纳等，以确保薪资管理的合法性和规范性。薪资管理对企业和员工都具有重要意义，可以提高员工的工作积极性和满意度，提升企业的绩效和竞争力。

薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，其目的是通过合理的薪酬政策和制度，激励和保持员工的工作积极性和生产力，提高企业的绩效和竞争力。下面是我对薪酬管理的一些认识：1. 薪酬管理是一项综合性的管理活动，需要与企业的战略目标和员工绩效管理相结合，建立科学的薪酬管理体系。2. 薪酬管理需要根据企业的实际情况和市场需求，制定合理的薪酬策略和政策，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬差异等方面。3. 薪酬管理需要注重员工的激励和激励机制的灵活性，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等方面，以满足员工的不同需求和期望。4. 薪酬管理需要建立科学的绩效管理和激励机制，通过对员工的绩效进行评估和奖励，激励员工的工作积极性和生产力。5. 薪酬管理需要定期进行薪酬测算和分析，根据市场需求和员工的实际表现进行薪酬调整和福利待遇提供，以保持薪酬的合理性和公平性。6. 薪酬管理需要注重企业内部的稳定和和谐，避免因薪酬分配不公引发员工的不满和抱怨，从而影响企业的生产经营和发展。

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 　薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。 　　薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 　　薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。 　　薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。 　　薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。 　　薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。　　什么是薪酬管理　　薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。　　薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。　　薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。　　薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。　　薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。　　薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。　　薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。　　薪酬管理目标　　薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。　　（1）效率目标　　效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。　　（2）公平目标　　公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。　　分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。　　员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。　　过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。　　机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。　　（3）合法目标　　合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。

(1)企业薪酬制度设计与完善。1)薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。2)薪酬制度设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬制度方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。3)完善企业薪酬制度设计是企业薪酬管理的一项重要任务，包括薪酬结构完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例，还包括薪酬等级标准设计和薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础。4)不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键是要选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。(2)薪酬日常管理。1)薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。2)薪酬制度建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬体系以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。3)薪酬日常管理工作具体还包括以下内容：①开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告。②制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。③深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。④对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。⑤根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。

薪酬管理是企业中的一项重要管理活动，指的是对员工薪酬的制定、实施和调整等一系列管理活动。薪酬管理旨在通过合理的薪酬政策和制度，激励员工的积极性和创造力，提升企业的绩效和竞争力。薪酬管理一般包括以下几个方面：1. 薪酬策略制定：制定薪酬策略是薪酬管理的第一步，需要根据企业的战略目标和市场需求制定合理的薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬差异等方面。2. 薪酬测算和分析：薪酬测算和分析是评估企业薪酬水平和结构合理性的重要手段，需要根据市场薪酬水平和员工的实际表现进行测算和分析，以便进行合理的薪酬调整和激励措施。3. 薪酬设计和实施：薪酬设计和实施是将薪酬策略转化为实际的薪酬方案的过程，需要根据员工的实际表现和企业的战略目标进行薪酬设计和实施，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等方面。4. 绩效管理和激励：绩效管理和激励是激励员工积极工作和提高绩效的重要手段，需要根据员工的实际表现进行绩效评估和奖励，包括绩效考核、奖金激励、晋升机会等方面。5. 薪酬调整和福利待遇：薪酬调整和福利待遇是管理者根据员工绩效表现和市场需求进行的薪酬调整和福利待遇提供，包括工资涨幅、福利待遇、股权激励等方面。

薪酬管理的基本流程通常包括以下几个步骤：1.薪酬策略制定：企业需要制定薪酬策略，明确薪酬的定位、目标和原则，以及与组织战略和业务目标的一致性。薪酬策略的制定需要考虑市场薪酬水平、组织的财务状况、业务需求、员工价值和公平公正等因素。2.薪酬调研：企业需要进行薪酬调研，了解市场薪酬水平、竞争对手的薪酬实践，以及相关行业和地区的薪酬趋势。薪酬调研有助于企业确定合理的薪酬水平，以吸引和留住优秀员工。3.薪酬设计：基于薪酬策略和薪酬调研结果，企业需要设计薪酬体系，包括薪酬结构、薪酬组成和薪酬要素等。薪酬设计应该考虑到员工的不同职级、层级和业务贡献，以及绩效和表现的差异。4.薪酬预算和计划：企业需要制定薪酬预算和计划，包括确定薪酬总额、预测薪酬支出、编制薪酬预算和控制薪酬成本等。薪酬预算和计划应该与组织的财务状况和业务目标相一致。5.薪酬执行：薪酬执行包括薪酬核算、薪酬发放和薪酬管理等环节。企业需要按照薪酬体系的设计和薪酬计划的执行，将薪酬发放给员工，并进行薪酬核算和记录。同时，需要进行薪酬管理，包括薪酬变动、调整和调查等。6.薪酬评估和监控：企业需要定期评估和监控薪酬体系的效果和执行情况。薪酬评估可以包括薪酬满意度调查、薪酬对比分析、薪酬平衡分析等，以及与组织的业务目标和绩效指标的对比。通过薪酬评估和监控，企业可以及时发现薪酬管理中存在的问题，并采取相应的改进措施，确保薪酬体系的有效性和公平公正性。7.薪酬沟通和解释：企业需要与员工进行薪酬沟通和解释，确保员工对薪酬体系的了解和认知。薪酬沟通应包括薪酬政策、薪酬标准、薪酬结构、薪酬组成和薪酬计算方法等内容，以便员工了解自己的薪酬情况，并解答员工对薪酬的疑问和问题。8.薪酬调整和变动：根据薪酬体系的设计和薪酬预算的情况，企业需要进行薪酬调整和变动。薪酬调整可以包括年度薪酬调整、晋升加薪、绩效奖金、福利福利待遇和特殊奖励等，以便根据员工的绩效和贡献，调整其薪酬水平。9.薪酬记录和报告：企业需要进行薪酬记录和报告，包括薪酬核算、薪酬支出、薪酬报表等。薪酬记录和报告有助于企业对薪酬情况进行监控和分析，并满足法律法规和内外部报告要求。

薪酬管理最基本的原理必须要科学合理以及统筹的有效性，规范性才能达到更理想的管理效果。

1.薪酬调研分析：了解行业薪酬发展趋势和薪酬结构状况，明确企业现行薪酬在市场上的定位，为薪酬策略的制定和薪酬结构合理化设计打下基础，保证薪酬外部公平性。2.评估各岗位相对价值贡献，明确各职位等级，保证薪酬内部公平性。3.薪酬制度设计：制定薪酬管理流程和制度。包括跨区域薪酬管理、新员工薪酬管理和离职员工薪酬管理等制度设计。4.薪酬体系设计：建立合理的薪酬体系。确定企业薪酬策略、确定各级薪酬范围及档次、确定薪酬结构、确定奖励、福利方案等。制定薪酬控制体系。提供薪酬新旧体系套改建议。以上回答来源于赋能咨询公司。

薪酬管理是人才管理和员工保留的重要组成部分。它利用货币或者非货币的形式来吸引新员工，减少人员流动，并提高员工敬业度，从而促进企业的可持续发展。

薪酬管理是企业人力资源管理中的一个重要方面，它涉及到企业对员工的薪酬政策、薪酬体系、薪酬计划和薪酬管理等方面的规划和实施。下面是薪酬管理的一些基本概念和内容：1. 薪酬体系：薪酬体系是指企业对员工薪酬进行分类、分级和分配的体系。薪酬体系应该具有合理的等级结构和薪酬差异，能够激励员工的工作积极性和创造性。2. 薪酬计划：薪酬计划是指企业根据薪酬体系，对员工的薪酬进行具体的设定和分配。薪酬计划应该考虑员工的工作表现、绩效、工作经验等因素，确保薪酬与员工的贡献相匹配。3. 绩效管理：绩效管理是薪酬管理的重要依据之一，它可以评估员工的工作表现和贡献，为薪酬管理提供依据。绩效管理可以帮助企业了解员工的工作情况，及时调整薪酬计划，提高员工的工作满意度和忠诚度。4. 市场薪酬：市场薪酬是指同行业同职位的薪酬水平。企业需要了解市场薪酬水平，以制定符合市场竞争的薪酬政策和方案，吸引和留住优秀人才。5. 福利待遇：除了基本薪酬外，企业还需要考虑员工的福利待遇，如社会保险、住房公积金、节假日福利等，以提高员工的满意度和忠诚度。6. 法律法规：薪酬管理需要遵守相关的法律法规，如最低工资标准、加班工资等规定，确保薪酬管理合法合规。

薪酬管理涉及到组织对员工薪酬的制定、实施和监控，旨在确保公司薪酬体系的公平、合理、激励和可持续。以下是一些薪酬管理的原则：1. 公平和合理：薪酬应该根据员工的工作价值和贡献来制定，确保相同工作和绩效水平的员工获得相同的薪酬待遇，避免薪酬差距过大引发的不公平现象。2. 激励和奖励：薪酬应该能够激励员工积极工作、提升绩效，并通过奖励和激励机制激发员工的积极性、创造性和团队合作精神。3. 绩效导向：薪酬应该与员工的绩效表现紧密相关，绩效优秀的员工应该获得更高的薪酬回报，鼓励员工不断提升绩效和业绩。4. 灵活和可持续：薪酬管理应该具有灵活性，能够适应不同业务、员工和市场条件的变化，同时要保持可持续性，确保公司在长期内能够承担合理的薪酬开支。5. 内外公平：薪酬管理应该在公司内外都能够表现公平，既要考虑内部薪酬体系的公平，也要考虑与市场薪酬水平的相对公平，以保持公司在吸引和留住人才方面的竞争力。6. 透明和沟通：薪酬管理应该建立透明的制度和沟通渠道，使员工了解公司薪酬体系的构成、制定和调整原则，从而增强员工对薪酬制度的认知和接受度。7. 合法合规：薪酬管理应该符合相关法律法规和劳工法律的要求，确保公司在薪酬制定和实施过程中遵循法律法规，避免出现潜在的法律风险。

头一次听说，我也想知道

1、公平性原则，这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则。（1）外部公平，同一行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应。（2）内部公平，同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的。（3）员工公平，企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。（4）小组公平，企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平。2、竞争性原则，企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平。3、激励性原则，体现按劳按贡献分配的原则。4、经济性原则，受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效。5、合法性原则，符合国家的法律政策，我国法制建设有待填补、弥合与充实完善。

企业做好薪酬管理的方法包括以下几个方面：1. 建立科学的薪酬体系：企业需要建立科学的薪酬体系，包括合理的薪酬结构、公正的薪酬分配和科学的绩效考核等，以确保薪酬体系的透明度、公正性和有效性。2. 定期进行薪酬调查和比较：企业需要定期进行薪酬调查和比较，了解市场薪酬水平和员工的薪酬期望，以便根据市场需求和员工需求进行调整和优化。3. 建立员工绩效考核机制：企业需要建立员工绩效考核机制，以评估员工的工作表现和绩效，为薪酬分配提供依据和参考。4. 提高薪酬管理的透明度和公开性：企业需要提高薪酬管理的透明度和公开性，向员工公示薪酬制度和薪酬分配情况，并及时与员工沟通和交流。5. 建立员工薪酬档案：企业需要建立员工薪酬档案，记录员工的薪酬等级、薪酬调整、福利待遇等信息，以确保员工薪酬的公正和合理。6. 定期进行薪酬调整：企业需要定期进行薪酬调整，根据市场情况、企业经济状况、员工绩效表现等因素进行调整和优化，以保证薪酬管理的有效性和适应性。

薪酬管理是一种组织管理活动，指企业对员工薪资待遇进行规划、设计、实施和监控的过程。它包括对薪资水平、薪酬结构、绩效考核、激励措施、福利待遇、薪资调整等方面的管理和决策，旨在激励员工，实现企业的战略和业务目标。薪酬管理应遵循以下几个原则：1. 公平性：薪酬管理应确保薪资待遇的公平性，即员工在同等条件下获得相对公正的薪资报酬，避免薪资歧视和不公平现象。2. 内外平衡：薪酬管理应考虑内外部平衡，即薪资水平应与企业内外部市场行情相符，以吸引和留住员工，同时符合企业的财务和业务状况。3. 绩效导向：薪酬管理应与员工的绩效和贡献相挂钩，通过绩效考核和激励措施，奖励高绩效和优秀表现的员工，促进员工充分发挥其工作能力和潜力。4. 灵活性：薪酬管理应具有一定的灵活性，能够根据企业的战略、业务和市场环境进行调整，以适应不断变化的组织和人力资源需求。5. 合规性：薪酬管理应符合法律法规和企业内部政策，遵循相关法律法规，包括最低工资法、劳动法等，避免潜在的法律风险。6. 透明度：薪酬管理应具有一定的透明度，包括对员工公开薪资政策和待遇，向管理层和员工披露薪酬信息，提高员工对薪酬管理的理解和接受度。7. 可持续性：薪酬管理应具有可持续性，考虑长期的组织和员工利益，避免短期利益的损害，确保薪酬体系的长期有效性和稳定性。

要做好员工薪酬管理，需要从以下几个方面入手：1. 制定科学的薪酬政策和标准：企业需要根据市场行情和企业实际情况，制定符合科学的薪酬政策和标准，以确保薪酬的公正性和合理性。2. 建立完善的绩效管理制度：企业需要建立完善的绩效管理制度，将员工的薪酬与绩效挂钩，激励员工的工作积极性和创造力。3. 提供多样化的福利待遇：企业需要提供多样化的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年终奖金、股权激励等，以满足员工的实际需求。4. 实行灵活的激励方式：企业需要实行灵活的激励方式，包括绩效奖金、期权、股票等，以满足员工的不同需求和激励方式。5. 建立薪酬数据管理系统：企业需要建立完善的薪酬数据管理系统，收集、分析和管理薪酬相关数据，为薪酬管理决策提供科学依据。6. 建立薪酬沟通和反馈机制：企业需要建立薪酬沟通和反馈机制，及时向员工传达薪酬政策和标准，解决员工的疑虑和不满，维护良好的员工关系和企业形象。7. 关注员工的职业发展：企业需要关注员工的职业发展，为员工提供晋升和发展的机会和渠道，提高员工的职业素养和竞争力，促进员工的职业发展和成长。

薪酬管理是企业管理中的一个重要环节，它的方法和技巧对于企业的发展和员工的激励至关重要。以下是薪酬管理方法和技巧的一些建议：1. 制定科学的薪酬策略：制定符合企业实际情况和市场行情的薪酬策略，确保薪酬策略的合理性和可操作性。2. 设定明确的薪酬标准：设定明确的薪酬标准和薪酬水平，以确保员工的薪酬能够与市场水平相匹配。3. 建立科学的绩效管理制度：建立科学的绩效管理制度，将员工的绩效与薪酬挂钩，激励员工的工作积极性和创造力。4. 提供多样化的福利待遇：提供多样化的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年终奖金、股权激励等，以满足员工的实际需求。5. 实行灵活的激励方式：实行灵活的激励方式，包括绩效奖金、期权、股票等，以满足员工的不同需求和激励方式。6. 建立薪酬数据管理系统：建立完善的薪酬数据管理系统，收集、分析和管理薪酬相关数据，为薪酬管理决策提供科学依据。7. 建立薪酬沟通和反馈机制：建立薪酬沟通和反馈机制，及时向员工传达薪酬政策和标准，解决员工的疑虑和不满，维护良好的员工关系和企业形象。

1、确定薪酬战略 典型的薪酬战略包括市场领先型薪酬战略，跟随型薪酬战略及保守型薪酬战略。 2、做好岗位评价 （1）明确职责。通过岗位评价，可以对 岗位的整体情况作出评定，这有利于岗位职责的明确。 （2）对内公平。众所周知，在企业薪酬设计中，岗位评价是实现薪酬管理对内公平的重要手段。　　 3、明确薪酬定位 （1）薪酬水平。薪酬水平是企业薪酬体系市场竞争力的直接表现，影响着企业对于人才的吸引、激励和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。 　　 （2）薪酬结构。薪酬结构不仅直接关系员工的薪酬分配，而且还关乎薪酬激励，都是直接影响员工工作积极性的重要方面。　　 4、执行绩效考核　　 合理的绩效考核总是能将员工的工作业绩和薪酬进行直接关联，这让企业的薪酬管理更加容易。 　　 （1）考核内容的制定。在绩效考核的时候，关于考核方式、考核指标、考核周期等具体的考核内容要做好。 （2）确保薪酬和绩效关联。很多企业也非常重视 绩效考核的执行，但是效果非常不好，主要原因就在于没有很好的将绩效和薪酬关联起来。 　　 （3）工资范围要大。绩效考核的一个主要作用就在于通过绩效薪酬对员工进行激励，所以对于企业的工资范围要在科学的情况下尽量拉开差距，这更能体现激励的效果。

1、公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；2、竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；3、激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；4、经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；5、合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；6、简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。

薪酬管理具有以下几种形式：基础薪酬管理：基础薪酬是指员工的基本薪资，通常包括员工的工作岗位、职位级别、工作经验和市场薪酬等因素。基础薪酬管理是薪酬管理的基础，通过合理的基础薪酬设置，可以吸引并留住优秀员工。绩效薪酬管理：绩效薪酬是指根据员工的工作表现和绩效贡献程度，给予不同的薪酬报酬。绩效薪酬管理是提高员工工作积极性和工作质量的有效手段，也是激励员工的重要方式。福利薪酬管理：福利薪酬是指企业为员工提供的各种福利待遇，如保险、医疗、退休金、住房补贴等。福利薪酬管理是提高员工福利待遇的有效途径，可以提高员工的福利水平和生活质量。弹性薪酬管理：弹性薪酬是指企业根据员工的需求和工作表现，灵活地调整员工的薪酬待遇。弹性薪酬管理能够满足员工的个性化需求，提高员工的工作热情和工作积极性。团队薪酬管理：团队薪酬是指根据团队的绩效表现，给予整个团队的薪酬奖励。团队薪酬管理能够强化团队协作和合作精神，提高团队的工作效率和绩效表现。以上是薪酬管理的几种形式，企业可以根据自身实际情况和需求，灵活运用这些形式，进行薪酬管理，以提高员工的工作积极性和工作质量，增强企业的竞争力。

薪酬管理在企业管理中具有重要的作用和意义，它的重要性主要表现在以下几个方面：1. 激励员工的工作积极性：薪酬管理可以通过激励员工的工作积极性和动力，提高员工的工作质量和效率，从而提高企业的生产效率和经济效益。2. 吸引和留住人才：薪酬管理可以通过合理的薪酬福利政策，吸引和留住优秀的人才，提高企业的人才储备和竞争力。3. 公平、公正地分配薪酬：薪酬管理可以通过科学的薪酬管理制度，公平、公正地分配薪酬，避免因人而异的薪酬差距导致员工的不满和流失，增强员工的归属感和忠诚度。4. 控制成本并提高效率：薪酬管理可以通过对薪酬管理的科学规划和控制，控制企业的薪酬成本，提高薪酬管理的效率和准确性，从而降低企业的人力成本，提高企业的盈利水平和竞争力。5. 维护良好的企业形象：薪酬管理可以通过合理的薪酬福利政策，提高员工的工作满意度和忠诚度，维护企业的良好形象和声誉

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 　　薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。 　　薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 　　薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。 　　薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。 　　薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。 　　薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。

薪酬管理名词解释是指组织在国家宏观控制分配政策允许的范围之内，根据其内部管理的制度和有关规定，按照一定的分配原则和制定的各种激励措施对员工进行分配的过程。薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。薪酬管理包含哪些内容：1、薪酬总额管理不仅包括薪酬总额的计划和控制，还包括薪酬总额调整的计划和控制。薪酬总额的构成为：薪酬总额=计时薪酬+计件薪酬+奖金+津贴和补贴+加班薪酬+特殊情况下支付的薪酬。2、企业职工薪酬水平管理明确各类员工的薪酬水平，实现劳动力与企业之间的公平价值交换，是薪酬管理的重要内容。正确的做法是，员工对企业的贡献越多，从薪酬中得到的就越多，对企业的贡献越少，从薪酬中得到的就越少，以体现公平。3、确定企业内部薪酬管理制度企业薪酬体系的管理包括薪酬结构的管理，即确定不同员工的薪酬构成和每个薪酬项目的比例；以及薪酬发放形式的管理，即确定薪酬计算的依据，其中根据劳动时间或生（量）和销售（量）计算。4、日常薪酬管理日常薪酬管理包括：开展薪酬调查，对调查结果进行统计分析，制定薪酬计划，及时计算统计员工的薪酬和调薪。

薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，其目的是通过合理的薪酬政策和制度，激励和保持员工的工作积极性和生产力，提高企业的绩效和竞争力。下面是我对薪酬管理的一些认识：1. 薪酬管理是一项综合性的管理活动，需要与企业的战略目标和员工绩效管理相结合，建立科学的薪酬管理体系。2. 薪酬管理需要根据企业的实际情况和市场需求，制定合理的薪酬策略和政策，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬差异等方面。3. 薪酬管理需要注重员工的激励和激励机制的灵活性，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等方面，以满足员工的不同需求和期望。4. 薪酬管理需要建立科学的绩效管理和激励机制，通过对员工的绩效进行评估和奖励，激励员工的工作积极性和生产力。5. 薪酬管理需要定期进行薪酬测算和分析，根据市场需求和员工的实际表现进行薪酬调整和福利待遇提供，以保持薪酬的合理性和公平性。6. 薪酬管理需要注重企业内部的稳定和和谐，避免因薪酬分配不公引发员工的不满和抱怨，从而影响企业的生产经营和发展。

薪酬管理工作包括以下几个方面：1. 薪酬政策和制度的制定：制定公司的薪酬政策和制度，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整等方面，以规范薪酬管理工作。2. 岗位分析和薪酬测算：对各个岗位进行分析，确定岗位的职责、要求和薪酬水平，进行薪酬测算，制定薪酬标准。3. 绩效考核体系的建立：建立科学的绩效考核体系，能够评估员工的工作表现和绩效水平，为薪酬调整提供依据，同时也能激励员工提高工作质量和效率。4. 薪酬调整和福利待遇的管理：根据员工的工作表现和绩效水平，确定员工的薪酬调整幅度，同时管理员工的福利待遇，包括社保、公积金、补贴等。5. 员工薪酬信息管理：建立员工薪酬信息数据库，包括员工的薪酬档案、薪酬调整记录、绩效考核结果等，做好薪酬信息的保密工作。6. 薪酬与绩效沟通：加强与员工的薪酬和绩效沟通，让员工清楚了解薪酬政策和制度，了解自己的薪酬待遇和调整情况，提高员工的薪酬满意度和归属感。7. 薪酬管理结果的评估：对薪酬管理工作的效果进行评估，包括员工薪酬满意度、公司薪酬总体竞争力等，及时调整和优化薪酬管理工作。综上所述，薪酬管理工作涵盖了薪酬政策和制度的制定、岗位分析和薪酬测算、绩效考核体系的建立、薪酬调整和福利待遇的管理、员工薪酬信息管理、薪酬与绩效沟通和薪酬管理结果的评估等多个方面，需要不断优化和完善，以提高员工的薪酬满意度和企业的经济效益。

1、薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。2、薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。3、直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。4、间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。5、非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。

薪酬管理在企业管理中具有重要的地位和作用，主要体现在以下几个方面：1. 人力资源战略支持：薪酬管理是人力资源管理战略的重要组成部分，可以通过合理的薪酬策略和制度来吸引、激励、留住优秀的员工，从而支持企业的人力资源战略，确保企业具有竞争力的人才队伍。2. 绩效管理支持：薪酬管理与绩效管理密切相关，可以通过明确的绩效评估和激励机制，激发员工的工作积极性和创造性，促使员工努力提升绩效，从而实现企业绩效管理的目标。3. 员工满意度提升：合理的薪酬制度可以增加员工的薪资透明度和公平性，提升员工对薪酬的满意度，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度，减少员工的流失率，提高员工的工作稳定性。4. 内部公平和外部竞争力：薪酬管理需要保持内部公平，确保员工在同一岗位、同一绩效水平下能够获得公平的薪酬待遇，同时也需要考虑企业在市场上的薪酬竞争力，以吸引和留住优秀的人才，保持企业的竞争优势。5. 合规性和风险管理：薪酬管理需要符合相关的法律法规和企业内部政策，确保在薪酬管理中不存在违法违规行为，降低企业面临的法律和业务风险。6. 管理决策支持：薪酬管理涉及薪资结构、薪资水平、绩效评估、激励措施等方面，可以为企业提供有关员工薪资的数据和信息，支持企业的管理决策和业务规划。因此，薪酬管理在企业管理中具有重要的作用，可以帮助企业合理激励员工，提升员工满意度和绩效，增强企业的竞争力和合规性，为企业可持续发展提供支持。

　　薪酬管理是企业整体 人力资源管理 体系的重要组成部分，包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。那么你知道薪酬管理用英语怎么说吗?下面跟着我一起来学习一下吧。 　　薪酬管理的英语说法1： 　　Salary Administration 　　薪酬管理的英语说法2： 　　Payment Management 　　薪酬管理的英语说法3： 　　compensation management 　　薪酬管理相关英语表达： 　　薪酬管理与激励 Compensation and Motivation 　　薪酬管理子系统 the Salary Manage System 　　国际薪酬管理 international reward management 　　医院薪酬管理 hospital salary management 　　薪酬管理的英语例句： 　　1. The compensation system is an eternal problem of the human resource management. 　　薪酬管理是人力资源管理中一个永恒的难题. 　　2. An inequity in salaries is an obvious drawback in the industry. 　　在薪酬管理方面的不足表现得尤为明显. 　　3. The article explains the importance of salary management system by analysing developing environment of DFR. 　　本文以散热器厂的工资改革实施过程为案例,通过对散热器厂的发展环境分析,说明建立一套有竞争力的薪酬管理体系的重要性. 　　4. Meantime, the analysis mode and method may help the management of technological staff in other institutes. 　　同时, 本文的研究思路与 方法 也可能会对 其它 机构中技术人员的薪酬管理产生启发作用. 　　5. Salary management is a very important part in the personnel resource management in modern enterprises. 　　在现代企业人力资源管理中,薪酬管理是非常重要的内容. 　　6. Payment design is a premise and an important part of modern payment management system. 　　薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分. 　　7. To cut costs, Mr Ledoux has outsourced functions such as IT and payroll processing. 　　为了降低成本, Ledoux先生将IT和薪酬管理等服务外包出去. 　　8. The thesis employs theory and practice combination method to explore compensation administration of Yancheng HW company. 　　本文采用理论与实践相结合的方法进行了盐城HW公司薪酬管理研究. 　　9. Above all, some beneficial explorations for the scale privately operated enterprise salary management are being made. 　　为中小型民营企业薪酬管理的科学性进行了一些有益的探索. 　　10. First , the paper makes a thorough and systematic analysis of compensation strategy theory. 　　本文对薪酬管理进行了全面系统的分析. 　　11. At the preface of this paper, set the forth the theory of Pay Administration System. 　　第二章概述了薪酬管理有关基本理论. 　　12. Hope to provide references of the compensation and performance appraisal for the small and medium - sized enterprise . 　　希望能够为 中小企业 在绩效考核和薪酬管理方面提供依据和参考. 　　13. They do vary in quality and quantity of services, so you will have to compare. 　　薪酬管理服务商在服务的质量和数量上会有不同, 所以你需要比较. 　　14. As the fundamental of compensation administration, organizational justice is the focal point at all the time. 　　组织公平作为薪酬管理的一项基本原则, 一直是人们关注的焦点. 　　15. The aim of salary management is to obtain internal and external equity of salary system. 　　薪酬管理的目标是达到薪酬体系的内部公平和外部公平.

薪酬管理体系是企业管理中的一个重要组成部分，其作用主要包括以下几个方面：1. 激励员工：薪酬管理体系可以通过设立绩效薪酬、股票期权等激励机制，激励员工发挥出更好的工作表现和创造力。2. 提高员工满意度：薪酬管理体系可以提高员工的薪资待遇和福利待遇，增加员工的满意度和忠诚度，从而降低员工流失率。3. 优化人力资源配置：薪酬管理体系可以根据员工的能力和贡献，合理配置人力资源，提高企业的生产效率和经济效益。4. 增强企业竞争力：薪酬管理体系可以吸引和留住人才，提高企业的技术水平和创新能力，增强企业的竞争力和市场地位。5. 保障员工权益：薪酬管理体系可以确保员工的薪资待遇和福利待遇合理、公正，保障员工的权益和利益。6. 加强内部管理：薪酬管理体系可以加强企业的内部管理和协作，提高员工的工作积极性和责任心，从而促进企业的持续发展和成长。综上所述，薪酬管理体系在企业管理中具有重要的作用，可以激励员工、提高员工满意度、优化人力资源配置、增强企业竞争力、保障员工权益、加强内部管理等方面发挥作用。

　　企业的薪酬管理制度是一项十分重要的制度，那么如何做好企业的薪酬管理呢，下面我们一起来看看吧。 　　 薪酬方案设计是源头 　　要做好企业内部薪酬管理，第一个关键的动作就是做好企业内部的薪酬方案设计，因为薪酬方案设计出来的各项要求将会成为指导各级管理者进行日常薪资管理的准则，如果这个源头在设计时就出现了一定偏差，那么在执行过程中肯定也会出现同样的甚至更严重的偏差。例如：一个处于成长期的企业，销售系统全员一直采用销售额提成制的薪酬分配模式，当企业发展到一定规模时发现：营销干部在管理团队，制定营销战略规划，规范各项营销活动的政策、制度流程方面不能胜任。出现这样的.偏差，根源在于该企业在薪酬设计时一直采用销售额提成制，营销干部只会关注眼前的销售额，至于团队建设、组织管理、战略规划等各项工作因为与其个人的利益分配毫无干系，所以没有人会在这方面下工夫去研究与实践。 　　并且，薪酬方案要结合企业内部的部门与岗位的工作性质及绩效要求，来进行针对性地设计。 　　 薪酬水平策略设计 　　薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低，通常有领先型、跟随型、滞后型、混合型四种策略。目前，大部分企业都会根据内外部人力资源供需情况，采用混合型薪酬水平策略。 　　例如，一家生产A产品、且连续5年在国内市场占有率排名第一的企业，试图进入关联的B产品行业市场。于是，在研发技术人员的薪酬水平上，采用领先型策略旨在高薪“挖角”行业内高端技术人才。同时，因为A产品与B产品的营销渠道可以通用，所以，该企业在营销人才的薪酬水平上继续采用跟随型策略。 　　 薪酬结构设计 　　薪酬结构设计一般会对企业的职位先进行分类，然后通过职位价值评估确定职位等级，继而结合企业内外部薪酬调研与各类职位的薪酬水平策略，确定每个职位的职位等级与对应的薪酬总额。所以，薪酬结构设计一般也叫做职位等级与薪酬结构标准设计。 　　薪酬结构设计的关键点在于企业内部职位的岗位价值评估结果与各类职位的薪酬水平策略。例如：在一个以研发创新为核心竞争力的企业里，其研发类的所有职位价值会比同层级的其他类职位价值要高，其薪酬水平策略采用的是研发类职位领先型、职能类职位滞后型，所以在该企业最后设计出来的薪酬结构中，研发工程师的职位等级与薪酬总额可能会高过人力资源总监。 　　 薪酬构成设计 　　大多数企业的薪酬构成不外乎由固定薪酬与浮动薪酬两部分组成，也有些企业采用的是纯佣金制的单一的浮动薪酬。固定薪酬构成的科目一般有月(年)度底薪，各类补贴如年功补贴、学历补贴、技能补贴等;浮动薪酬一般由周期内的绩效奖金、年底分红奖金组成。 　　企业在进行薪酬构成设计时，需要考虑实际操作过程中符合《劳动合同法》等相关法律法规的规定。因为企业的薪酬结构设计确定的是一个职位的薪酬总额，而薪酬构成设计则是把这个总额分解成各种构成科目，相关薪酬构成的科目支付条件必须在劳动合同中做出明确的约定，并以此规避劳资风险。

从薪酬分析的角度看企业需制定不同阶段的薪酬策略重要性在于1、保持内部岗位间具有一定的公平性；2、对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力；3、对于人员今后发展具有较强的激励作用；从员工角度而言，内部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能够得到企业及时的肯定与自身价值提升。企业对科学的薪酬管理必须建立一套管理体系，追求公平、公正、科学、合理的薪酬管理过程。这需要客观的评价标准，包括对职位价值的衡量，对任职能力要求的明确，也包括对薪酬等级、薪酬水平和薪酬结构的合理制定，是为了确保用合理的薪酬体系达到最佳的岗位配置效果。对于企业整体发展规划来说，薪酬管理的作用：1、是满足企业战略规划方向，是企业寻求发展的必然过程；2、是维持企业职级明确，组织清晰的重要保障，更有利于稳固企业管理构架（金字塔循环链）。3、科学合理的薪酬体系，建立企业循环激励机制，有利于组织优化。4、合理调整薪酬体系，有利于企业制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才加盟。5、是务实+创新的过程，使企业扩大业内影响，在行业间具备一定竞争力。员工对于企业，体现于薪酬待遇与个人价值提升上。企业建立科学合理的薪酬管理体系，对不同员工都具备一定的激励与提升效果。1）企业建立科学合理的岗位职级体系，有利于鞭策员工，建立“能者上，庸者下”优生劣态的循环机制。2）针对部门技能型员工（技术人才），建立薪酬体系的作用，具备一定的激励作用，促进人员学习与技能的提升；----------------------------------------------------------------------企业薪酬体系调整是个逐步的过程，不同阶段需要制定不同的薪酬策略。对现有的薪酬体系，企业是不断的维持+提升，而作为员工是通过坚持不懈的努力工作，寻求“付出=回报”成立的过程，来获得企业的肯定+薪酬体系的支持。从薪酬管理的角度看，企业是监督者，员工是反馈者，两者是相互作用关系，促使企业不断调整的薪酬管理体系。薪酬管理体系运行于企业管理中是企业不断寻求发展进步，员工不断寻求价值提升，达成共赢的重要过程。

薪酬管理名词解释是指组织在国家宏观控制分配政策允许的范围之内，根据其内部管理的制度和有关规定，按照一定的分配原则和制定的各种激励措施对员工进行分配的过程。薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。薪酬管理包含哪些内容：1、薪酬总额管理不仅包括薪酬总额的计划和控制，还包括薪酬总额调整的计划和控制。薪酬总额的构成为：薪酬总额=计时薪酬+计件薪酬+奖金+津贴和补贴+加班薪酬+特殊情况下支付的薪酬。2、企业职工薪酬水平管理明确各类员工的薪酬水平，实现劳动力与企业之间的公平价值交换，是薪酬管理的重要内容。正确的做法是，员工对企业的贡献越多，从薪酬中得到的就越多，对企业的贡献越少，从薪酬中得到的就越少，以体现公平。3、确定企业内部薪酬管理制度企业薪酬体系的管理包括薪酬结构的管理，即确定不同员工的薪酬构成和每个薪酬项目的比例；以及薪酬发放形式的管理，即确定薪酬计算的依据，其中根据劳动时间或生（量）和销售（量）计算。4、日常薪酬管理日常薪酬管理包括：开展薪酬调查，对调查结果进行统计分析，制定薪酬计划，及时计算统计员工的薪酬和调薪。

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。从专业的角度讲，薪酬管理，一方面是对薪酬体系的设计与规划，一方面是在设计完成之后，进行的日常薪酬核算、发放等常规事务。全面薪酬，更加强调薪酬构成的全面性，汉哲咨询认为全面薪酬主要分为：（1）短期激励：主要包括基本工资、津补贴等日常固定发放的部分（2）中长期激励：主要包括达到一定的任职条件之后，享有的购车、购房补贴、助学、股权激励等（3）福利激励：主要包括法定福利，以及公司为员工提供的专项福利（4）平台回报/收益：主要包括公司品牌给个人带来的品牌价值和影响力，更多的就业机会，更高的收益机会，更好的工作环境，更体贴的员工关怀等等

薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，其目的是通过合理的薪酬政策和制度，激励和保持员工的工作积极性和生产力，提高企业的绩效和竞争力。下面是我对薪酬管理的一些认识：1. 薪酬管理是一项综合性的管理活动，需要与企业的战略目标和员工绩效管理相结合，建立科学的薪酬管理体系。2. 薪酬管理需要根据企业的实际情况和市场需求，制定合理的薪酬策略和政策，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬差异等方面。3. 薪酬管理需要注重员工的激励和激励机制的灵活性，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等方面，以满足员工的不同需求和期望。4. 薪酬管理需要建立科学的绩效管理和激励机制，通过对员工的绩效进行评估和奖励，激励员工的工作积极性和生产力。5. 薪酬管理需要定期进行薪酬测算和分析，根据市场需求和员工的实际表现进行薪酬调整和福利待遇提供，以保持薪酬的合理性和公平性。6. 薪酬管理需要注重企业内部的稳定和和谐，避免因薪酬分配不公引发员工的不满和抱怨，从而影响企业的生产经营和发展。

薪酬管理的目标是为了确保企业能够合理、公正地向员工提供薪酬福利，以激励员工的工作积极性，提高员工的工作质量和效率，从而实现企业的战略目标。具体来说，薪酬管理的目标包括：1. 吸引和留住人才：通过合理的薪酬福利政策，吸引和留住优秀的人才，提高企业的人才储备和竞争力。2. 激励员工的工作积极性：通过薪酬激励，激发员工的工作积极性和动力，提高员工的工作质量和效率，从而推动企业的发展和创新。3. 公平、公正地分配薪酬：通过科学的薪酬管理制度，公平、公正地分配薪酬，避免因人而异的薪酬差距导致员工的不满和流失，增强员工的归属感和忠诚度。4. 控制成本并提高效率：通过对薪酬管理的科学规划和控制，控制企业的薪酬成本，提高薪酬管理的效率和准确性，从而降低企业的人力成本，提高企业的盈利水平和竞争力。

薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，其作用主要包括以下几个方面：激励员工：薪酬是员工的重要收入来源，通过合理的薪酬管理可以激励员工更加努力地工作，提高工作效率和质量。吸引和留住人才：薪酬是吸引和留住人才的重要手段之一，通过具有竞争力的薪酬待遇可以吸引优秀人才进入企业，并留住已有的优秀员工。提高工作质量和效率：通过与绩效挂钩的薪酬管理可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作质量和效率。优化资源配置：薪酬管理可以根据企业的经济状况和战略目标，合理配置人力资源和薪酬资源，提高资源利用效率和经济效益。促进员工发展：薪酬管理可以为员工提供发展空间和机会，通过绩效考核和薪酬激励可以鼓励员工不断学习和提升自己的技能和知识水平。增强员工满意度：通过合理的薪酬管理可以增强员工的满意度和归属感，提高员工的忠诚度和稳定性，减少员工的流失率。

薪酬管理是企业管理中的一个重要方面，其背景和意义主要包括以下几点：1. 背景：随着市场经济的发展和竞争的加剧，企业需要通过薪酬管理来吸引和留住人才，提高员工的积极性和创造性，以保持企业的竞争优势。2. 作用和意义：(1) 激励员工：通过薪酬管理，企业可以提供合理的薪酬制度和激励机制，激励员工发挥出更好的工作表现和创造力。(2) 提高员工满意度：薪酬管理可以提高员工的薪资待遇和福利待遇，增加员工的满意度和忠诚度，从而降低员工流失率。(3) 优化人力资源配置：薪酬管理可以根据员工的能力和贡献，合理配置人力资源，提高企业的生产效率和经济效益。(4) 增强企业竞争力：薪酬管理可以吸引和留住人才，提高企业的技术水平和创新能力，增强企业的竞争力和市场地位。(5) 促进企业发展：薪酬管理可以提高员工的工作积极性和责任心，加强企业的内部管理和协作，从而促进企业的持续发展和成长。综上所述，薪酬管理在企业管理中具有重要的作用和意义，可以激励员工、提高员工满意度、优化人力资源配置、增强企业竞争力、促进企业发展等方面发挥作用。

制定工资薪酬需要考虑多个方面的因素，以下是一些基本步骤：1. 确定工作岗位和职责：首先需要确定工作岗位和职责，以便确定薪酬范围和水平。2. 考虑市场竞争和行业薪酬水平：了解市场竞争和行业薪酬水平，以便制定具有市场竞争力的薪酬方案。3. 确定薪酬结构和组成：根据工作岗位和职责，确定薪酬结构和组成，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等。4. 考虑员工的工作表现和贡献：制定相应的绩效考核标准和方法，以便评估员工的工作表现和贡献。绩效表现优秀的员工应该获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则可能会受到薪酬惩罚或调整。5. 确定薪酬调整的周期和幅度：确定薪酬调整的周期和幅度，以保持薪酬的公平和市场竞争力。6. 考虑法律法规和劳动合同：在制定工资薪酬时，需要考虑国家和地方的法律法规以及劳动合同的规定，以确保方案的合法性和可行性。

　　导语：薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 　　什么是薪酬管理? 　　薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 　　薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。 　　薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 　　薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。 　　薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。 　　薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。 　　薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。 　　一、薪酬管理目标 　　薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。 　　(1)效率目标 　　效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。 　　(2)公平目标 　　公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。 　　分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。 　　员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。 　　过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。 　　机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。 　　(3)合法目标 　　合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。 　　二、薪酬模式 　　1、以职位为基础的薪酬模式 　　岗位薪酬模式即通过对岗位的职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗位相对价值的高低来决定员工的工资水平，以岗定薪，易岗易薪。公司通常会成立专门的岗位测评小组或聘请咨询公司来对内部的所有岗位进行评估，得出每个岗位的薪点，并按薪点数的大小对岗位进行排序、归类，形成岗位工资等级体系。很多企业采用职务工资制度，它实际上是岗位工资的一种特殊形式。因为在对岗位进行测评的因素中，岗位职责是决定性的，而职务体系则在很大程度上反映了岗位职责的大小。通过职务等级的划分，对岗位进行了粗线条的划分。职务工资模式大体上反映了不同职务等级的员工为公司创造的相对价值的不同，但对于同一职务级别不同岗位的员工所做的贡献没有明确划分。 　　2、以能力为基础的薪酬模式 　　能力薪酬是指企业根据员工所具备的能力或是任职资格来确定其基本的薪酬水平，对人不对事，其中基于岗位的能力占了岗位薪酬总额的绝大部分;员工能力的高低和薪酬、晋升相挂钩;其设计的假设前提是能力高的一定取得高的"绩效，使员工能够认识到高能力会取得高绩效;薪酬随着能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高;管理者关注的是员工能力价值的增值。以能力为基础的薪酬模式的能力不是一般意义上的能力，而是能够预测的优秀绩效的特定能力组合的，是建立在比技能薪酬体系更为广泛的知识、技能、自我认知、人格特征、动机等综合因素基础上薪酬上的基础薪酬体系。这种能力的薪酬体系特别适合高新技术企业和知识型企业，符合企业建立学习型组织的要求[4] 。 　　3、以绩效为基础的薪酬模式 　　基于岗位的薪酬模式假设，静态岗位职责的履行必然会带来好的结果，在环境不确定性极大、变革成为常规的今天，这种假设成立的条件发生了极大的变化。企业要求员工根据环境变化主动设定目标，挑战过去，只是正确地做事已经不能满足竞争的需要，企业更强调做正确的事，要结果，而不是过程。因此，通过对员工的任务完成情况、工作行为、态度等一系列的考核指标评价来确定其薪酬。伯特咨询认为，其依据可以是企业整体的绩效，部门的整体绩效，也可以团队或者个人的绩效。具体选择哪个作为绩效付酬的依据，要看岗位的性质。总起来说，要考虑多个绩效结果。绩效付酬导向的员工行为很直接，员工会围绕着绩效目标开展工作，为实现目标会竭尽全能，力求创新，“有效"是员工行为的准则，而不是岗位付酬制度下的保守和规范。实际上，绩效付酬降低了管理成本，提高了产出。基于绩效的薪酬体系在企业被普遍使用，尤其是市场化程度比较高、竞争比较激烈的行业，这种薪酬模式更为适用。

薪酬管理制度第一章 基本原则第一条 公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配，效率优先和兼顾公平三项基本原则。第二条 根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩，实行考核。第三条 根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者 下的用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制。体现以岗选 人，以岗定薪，拉开差距，考核升级的原则。第四条 根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才，吸引人才，激励人才，人尽其才的作用。第二章 管理规则第一条 根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。第二条 以工程建设期间为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。第三条 公司年度薪酬发放的总严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。第四条 公司任何部门、项目未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。第五条 公司员工的岗位在签定劳动合同或岗位聘用合同时明确，员工岗位由总经理根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素采用谈话协商的方式确定，员工工作一定期限后，由总经办对员工进行考核评定，根据考核结果由总经理作出调整岗位或作出终止劳动合同的决定。第三章 薪资构成第一条 公司员工的薪资由以下三个单元构成：1、 基本薪资2、 岗位薪资3、 奖金第二条 薪资各单元相加为员工月实际薪资第三条 员工的月基本薪资为岗位对应的基本薪资基数。第四条 员工的月岗位薪资为岗位对应的基本薪资基数*系数*实际出勤天数。第五条 奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。第六条 设立总经理专项奖，由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。第七条 员工的奖金为当期奖金基数*系数*出勤天数+总经理专项奖。第八条 试用期内的员工薪资标准按拟聘用岗位薪资的80%执行。第四章 特殊情况下的薪资计发第一条 因工作需要，经部门以下领导批准加班加点，可以依据加班加点时间计发加斑薪资。第二条 加班加点薪资的计算方法为：日薪资=月基本薪资/21.5天小时薪资=月基本薪资/172小时第三条 加班加点薪资的计算标准为：正常工作日加点为本人小时薪资的150%；休息日加班薪资为本人薪资的200%，节假日加班薪资为本人薪资的300% 。第四条 员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚、丧假等期间，不扣发本人薪资。但不得因为休假影响公司的正常工作。第五章 薪资支付第一条 公司执行下发月薪制度，每月10日根据上月的考勤结果向员工支付上月的薪资。季度奖、年终奖和其他专项奖金根据公司的生产经营情况和考核结果，由总经理决定发放时间。第二条 公司员工的薪资由公司财务部统一发放。第三条 员工的个人所得税由公司代扣代缴。第四条 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪资总额内扣缴。第六章 附则第一条 本薪酬管理制度经总经理签发，于二O一七年 4 月 1 日发布，从发布之日起实施。第二条 本薪酬管理制度由总经办负责解释。如有条款修订，报总经理批准后发布执行。第三条 附件：公司岗位、岗位系数（根据本单位实际情况）

薪酬管理的范畴主要包括以下几个方面：1. 薪酬政策制定：制定企业的薪酬政策和方案，包括薪酬定位和水平、薪酬结构和比例、薪酬调整和奖励等方面。2. 薪酬测算与核算：对员工的薪酬进行测算和核算，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等各种薪酬构成的计算和核算。3. 薪酬福利管理：管理企业的薪酬福利体系，包括保险、假期、职业培训、福利补贴等薪酬福利项目的管理和实施。4. 绩效评估与考核：对员工的工作表现进行评估和考核，以确定员工的薪酬水平和奖励。5. 员工沟通和反馈：与员工进行沟通和反馈，解答员工的疑问和关注，增强员工的参与感和认同感。6. 薪酬数据分析：对薪酬数据进行分析和统计，评估薪酬制度的效果和竞争力，为薪酬管理的调整和改进提供依据。总之，薪酬管理的范畴涉及薪酬政策制定、薪酬测算与核算、薪酬福利管理、绩效评估与考核、员工沟通和反馈以及薪酬数据分析等多个方面，需要企业全面考虑，确保薪酬管理的公平公正、科学合理、灵活适应、简单明了，以实现企业和员工的共赢。

薪酬管理的内容 1.薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要； 2.薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平； 3.薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理； 4.薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带； 5.薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计

薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。由於人们对薪酬的理解存在着差异，因而在薪酬重要性和职能的认识上也存在着较大的差异。笔者认为，薪酬的重要性和职能既可从雇员方面分析，也可从雇主方面分析。如果从一般管理的角度看，其重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，因此，薪酬管理的作用与意义也就体现为如下方面： （一）薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用 资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。 管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。作为劳动力的人，其劳动能力是多种多样的，其潜在的能力倾向和发展方向也有很大差异，因而如何尽可能地使作为劳动力的人都能“人尽其才，才尽其用”，便成为现代管理中的一个核心问题。此外，人的劳动能力的充分发挥和自由发展，还关系到整个社会发展的最终理想和最高价值选择以及与此相关的政治、文化、伦理等目标的实现，因此，人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。 薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。 在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制。一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种机制主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。这种机制由於无法回答人力资源是否真正用於了最需要的地方，也无法确定人力资源是否真正用於了最能发挥了他的作用的地方，因而很难真正解决好人力资源的合理配置问题。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种机制实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。显然，这种机制不但能够及时、准确地反映各类劳动力的稀缺程度，而且能在劳动者通过流动调换职业或岗位实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置，从而使人力资源的配置与使用更加合理。因此，在薪酬管理中，为了更合理的配置与使用人力资源，应尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。 （二）薪酬管理直接决定着劳动效率 薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少考虑被管理者的行为特徵。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。 在传统的薪酬管理模式中，劳动与薪酬之间的这种激励机制注重的很不够，如传统的等级工资制、岗位工资制等，虽然工资收入在同级不同档次，或不同级别之间存在差别，这种差别也能激励劳动者在组织内部沿着一种纵向的结构攀登，但这种激励机制存在明显的缺陷，表现在：它只注意了物质激励，忽视了精神激励；只考虑了一个组织内的薪酬差别，没有考虑外部环境变化对劳动者薪酬多少的影响；只考虑了雇主和管理者的需要，没有考虑雇员和被管理者的行为方式。特别是後来在执行的若干年中，由於将工资视为保障劳动者基本生活水平的工具，劳动与报酬之间的关系日益淡化，激励机制也日益丧失，最终演变成了干多干少一个样的“大锅饭”。 现代薪酬管理改变了这种传统的激励机制，注重的是对以下三种机制的综合运用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。由此可见，薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，而且在某种程度上也能满足自我实现的需求。” 由上可见，现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。 （三）薪酬管理直接关系到社会的稳定 在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。 作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。从国际上看，通胀会导致一国出口产品价格上升，降低其产品的出口竞争能力。此外，薪酬标准确定过高，还会导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大。

薪酬管理包含哪些内容，如何运用酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 　薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。 　　薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 　　薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。 　　薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。 　　薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。 　　薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。春满人间百花吐艳 福临小院四季常安 欢度春节

考试大岗 （一） 薪酬管理概述 识记：薪酬的界定 典型的工资类型及特征 理解：构建薪酬体系应考虑的因素 构建薪酬系统的原则 （二） 建立科学合理的薪酬管理体系 理解：薪酬体系的规划 应用：组织薪酬管理 薪酬管理的改革思路 （三） 组织薪酬体系的合理设计 应用：普通管理人员薪酬设计 业务人员的薪酬设计 （四） 高级雇员的薪酬设计 识记：高级雇员的界定 理解：高级雇员薪酬方案确定的原则 薪酬方式及其激励效果比较 应用：高级雇员薪酬方案及其影响因素 第一节 薪酬管理概述 【选】现实中，广义的“工资”就是我们所指的“薪酬”，也就是直接的物质回报部分，是组织对员工所做出的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验等所支付的直接或间接的货币总和，包括级别工资、奖金、津贴、福利等内容。 【选】薪酬包括：直接货币收入和间接货币收入 【选】直接货币收入构成薪酬的主系统 【简答、选】典型工资类型及特征 【名】奖金：是员工有效超额劳动的薪酬。 【选】现在我国讨论较多的股票期权、净来利润分享、净资产增值分享等内容均带有奖励的性质。 【选】奖金的特点：灵活性、及时性、荣誉性 【名】福利：是组织通过增加福利和设施，建立各类补贴制度和举办文化体育活动，为工作人员提供生活方便，减轻工作人员生活负担，丰富员工文化生活而从事的一系列事业的总称。 【简答】薪酬体系的功能：保障功能、激励功能、调解功能、凝聚力功能 【选】构建薪酬体系应考虑的因素： （一）组织外部因素 1>人力资源市场的供需关系与竞争状况 2>地区及行业的特点与惯例 3>当地生活水平 【选】当地生活水平这个因素从两个方面影响组织的薪酬体系。一方面，生活水平提高了，员工们对个人生活的期望也高了，无形中对组织造成一种制定偏高薪酬标准的压力；另一方面，生活水平提高了，也意味着物价指数会持续上涨，未来保证员工生活购买力布置下降，组织往往也不得不考虑定期地适当调整工资。 4>国家的相关法令和法规 （二）组织内部因素 1>本单位的业务性质与内容 【选】如果组织是传统型、劳动密集型的，员工们从事的劳动就主要是简单的体力劳动，且劳动力成本可能在总成本中占较大比重；但是就高技术的资本密集型组织而言，由于高级专业人员比重大，且其从事的是复杂的、技术含量高的脑力劳动，相对于先进的技术设备，劳动力成本在总成本中的比重就不大。 2>组织的经营状况与实际支付能力 【选】一般来说资本雄厚的大公司及盈利丰厚且正处于上升阶段的组织，对员工的付酬也较慷慨；反之规模不大或不景气的组织，则不得不量入为出。 【选】所以经营状况对薪酬的影响有间接性和长远性的特点。 3>组织的管理哲学和组织文化 【简答】构建薪酬系统的原则： （一） 公平性原则 【选】组织员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬系统和进行薪酬管理的首要原则。 【选】薪酬的公平性原则可以分为4个层次：1>外部公平性，有关薪酬的统计资料能够揭示出组织薪酬的外部公平程度。2>内部公平性，工作评价是决定内部公平的首要方法。3>员工公平。4>小组公平。 【选】为了保证组织薪酬系统的公平性，领导及人力资源管理者在设计薪酬系统时应注重以下问题：1>组织的薪酬制度应用有明确一致的要求作为指导，并有统一的、可以说明的规范作为依据；2>薪酬系统要有民主性和透明性。3>组织要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。 （二） 竞争性原则 【选】在社会和人力资源市场中，组织的薪酬标准要有吸引力，以战胜竞争对手、引入所需人才为目的，究竟应将组织摆在市场价格范围的哪一段，当然要视本组织的财力、所需人才可获得性的高低等具体条件而定。但组织薪酬标准要具有竞争力，开价至少不应低于市场平均水平。 （三） 激励型原则 【选】组织要在内部各类、各级职务的薪酬水准上适当拉开差距，真正体现按劳按贡献分配的原则。平均主义的“大锅饭”分配制度的落后性及其奖懒罚勤的弊端，差不多人人知晓。 （四） 经济性原则 （五） 合法性原则：组织薪酬制度必须符合党和国家的法律政策。 第二节 建立科学合理的薪酬管理体系 一、 薪酬体系规划的内容 【选】薪酬体系规划包括两个层次，即总体规划和分类规划。 【选】总体规划是对规划期内薪酬管理总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 【选】分类规划包括工资计划、奖励计划和福利计划。 【简答】薪酬体系规划的意义和作用 1． 促使组织面向市场，适应外部坏境变化，增强组织凝聚力； 【选】作为人力资源系统子系统的薪酬体系则必包含与上述3个系统的平衡。（人力资源系统、组织系统、组织外部环境的社会系统） （1） 与人力资源系统内部其他子系统的平衡，如招聘选拔系统、开发培训系统、绩效评估系统等子系统的协调与平衡。 （2） 与组织内人力资源系统外的其他资源系统中各子系统的平衡，如资金系统、物质系统、技术装备系统，以及营销系统等系统的子系统的平衡。 （3） 组织外部环境的平衡，组织外的一些条件将影响薪酬体系规划的制订，如人力资源市场情况、政府的工资薪酬政策、国家经济形势、相同行业工资水平等。这些因素都会对薪酬体系规划产生影响。 2． 保证内部公平及分配的计划性; 3． 加强组织人力资源成本控制。 【简答】薪酬管理的基本过程： 1. 制定本组织付酬原则与策略； 2. 职务设计与职务分析； 【选】职务设计与分析是薪酬系统建立的依据。 3. 职务评价； 【选】职务评价是保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性、具体的金额来表示每一职务对本组织的相对价值，这个价值反映了组织对职务占有者的要求。 4. 薪酬结构设计； 【名】薪酬结构，是指一个组织的组织结构中各项职务的相对价值及其与对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。 【选】这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定的规律的。这种关系和规律通常以“薪酬结构线”来表示，因为这种方式更直观，更清晰，更易于分析控制、理解。 5. 薪酬状况调查及数据收集； 6. 薪酬分级与定薪； 7. 薪酬体系的运行、控制与调整。 【名】职务评价：是指通过确定职务劳动的相对价值来划分工作薪酬等级的方法。 【选】职务评价方法主要有4种，即序列法、分类法、分数法、因素比较法，前两者为“非定量方法”，后两种为“定量方法”。其中应用最多的是分数法，其次是因素比较法，再次是分类法，最后是序列法。 【名】序列法：是最古老也是最简易的一种方法。它通常以职务说明和职务规范要求为基础，对组织所有职务从整体上按其重要性或相对价值进行比较并排序，以确定职务的高低。【选】一般适用于规模小、结构简单、职务种类少的小型组织。 【名】分类法：又称套机法，请专家或管理者将组织的所有职务大体划分为若干等级，确定等级标准（对每一等级职务作简要的职务说明和规范要求，使之成为可套用的等级评定标准），再将薪酬岗位的所有职务与这一标准加以对照，然后将职务分别套入各个等级中，明确确定职务序列。【选】主要适用于小型组织。 【名】分数法：也称几点法，这是组织广泛采用的一种方法。该法先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将各类要素，分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。最后将职务按规定纳入相应的薪酬等级系统。 【名】因素比较法：是是将职务与标准职务进行比较来确定其相对价值和工作薪酬的定量方法。 【选】比较上述4种方法，从系统性的角度来看，因素比较法是比较完善的一种方法。 【选】薪酬体系的调整：奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整、特殊调整。 【选】生活指数调整常用的方式有两类。一类是等比调整，及所有员工都在原有薪酬基础上调升同一百分比，另一类是等额调整，即全体员工不论原有薪酬的高低，一律给予等幅的调升。前者保持了薪酬结构内在的相对级差，后者 会动摇原薪酬结构的设计依据。 【选】转换观念，为经营管理者薪酬提供制度化保障。 【选】紧密结合双方利益是建立薪酬体系的基础。 【选】结合双方的利益是解决委托-代理问题的关键。 【选】多样化是建立薪酬体系的方法； 【选】因地制宜是薪酬体系获得成效的关键； 【选】根据行业特征和组织的组织形式选择薪酬体系的具体形式； 【选】根据组织经营管理者类型选择薪酬体系的具体形式。 【选】创造有利的外部环境： 1> 增加职业经理市场的竞争程度； 2> 增强资本市场的竞争程度； 3> 加快我国产品市场的竞争程度。 【选】资本市场竞争的实质是对公司控制权的争夺，主要形式的接管。 【选】目前组织竞争条件的不公平表现在两个方面：一是价格开放程度不同，行业的垄断程度不同，造成不同行业间缺乏可比性；二是组织所有制关系不同使组织税负不同，组织的历史负担不同，社会成本不同，从而同行业的组织的可比性也不太相同。主要的环节包括税制改革，统一不同所有制组织、不同地区组织的税负水平，加快社会保障体系的建设，将养老金的发放通过色会统筹起来。 第三节 组织薪酬体系的合理设计 【简答】结构工资制的基本结构内容 工资=基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+绩效工资 【选】结构工资制是普通管理类人员应用较多的一种形式。 【名】基本工资：是为保障职工基本生活需要的工资，设立的依据是《劳动法》中关于国家实行最低工资保障制度的规定。 【选】其制定要考虑以下因素： （1） 国家或地方政府规定的最低工资标准； （2） 本地区、本行业和本组织目前的基本工资； （3） 社会发展和通货膨胀等因素。 【名】工龄工资：是根据职工参加工资的年限，按照一定标准支付，用来体现组织职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。 【名】绩效工资：体现了职工收入与组织业绩挂钩的原则，朝公平和效率的方向前进了一步。它是根据组织经济效益，职工实际完成的劳动数量和质量支付给职工的工资。 【选】业务人员的薪酬设计：固定工资制、纯佣金制、混合制 第四节 高级雇员的薪酬设计 【选】在这里将高级雇员界定为个人行为足以影响组织经营业绩的核心人员，具体地讲也就是以首席执行官为首的组织高级管理层及组织中不可替代的核心人员，包括组织最高决策层和核心专家技术人员。 【简答】高级雇员薪酬方案确定的原则： 1. 薪酬与业绩相挂钩 2. 坚持把组织的长远利益与当前利益相结合 3. 兼顾效率与公平 4. 风险收益原则 【选】基本薪酬对雇员的激励效果差，只是起到保障员工基本生活需要的作用。 【选】奖金和红利是对员工即期业绩的一种奖励，根据员工工作绩效和组织整体业绩发给员工一定金额的县级，奖金一般按月发放，而红利则按季度或年度发放。这部分薪酬带有很大的不稳定性，要根据员工的即期业绩考核结果和组织当期经营业绩决定。 【选】奖金和红利是是雇员的风险性收入，与雇员的工作绩效和组织的业绩紧密挂钩，对雇员有着较强的激励作用。但奖金和红利作为一种短期风险激励，有着其内在的缺陷：1>奖金和红利等短期风险薪酬是以组织年度会计利润等财务指标为依据的，但由于现代组织所有权与经营权的分离，经营者在法律上或者事实上掌握了组织的控制权，他们为了自己的个人目的可以通过会计处理等方法来操纵组织利润，使其偏离组织的真实经营业绩；2>奖金和红利等短期风险薪酬一般以季度或年度作为计算单位，这使得被激励者为了获取高额短期收入过于关注短期经营业绩，助长经营者短期行为，损害组织的长期利益和长远发展。 【名】股权激励：是通过赠与员工股票等方式让员工的薪酬与组织未来股票价格和经营业绩密切相关，从而使员工为实现组织价值最大化而努力，实现员工与所有者利益兼容。 【选】股权激励主要以下几种： 1. 送股方案；【选】概括起来大致有三种：期初赠送、附带归还条件的股份奖励、期末送股。 2. 虚拟股票；【选】虚拟股票是给高级雇员在一定期限内购买名义股票而非真实股票的期权。雇员收益来自两个方面：溢价收入、股利收入。 3. 股票期权；【选】股票期权（SO）是目前在国外得到广泛应用的员工薪酬激励形式。股票期权给予员工在未来某个时间段以一定价格购买组织股票的权利，若到时股票市场价格高于预定期权价格，差额部分即为员工收益，否则收益为零。 4. 仿真股票认购权。 【选】仿真股票是非上市公司创造的一种奖励经理提高公司业绩的工具。 【选】高级雇员薪酬设计方案影响因素： 1. 组织的规模和组织形式 【选】组织规模与经理薪酬之间基本应是正相关关系。组织规模越大，任务的复杂性和完成任务的重要性就越高。 2. 组织的发展阶段 【选】在创立期，组织的目标是生存下来并开始创业，这一阶段往往需要大量投资，现金流量往往为负或微利；同时，组织面临的外部环境动荡不定，存在较大风险，这时采用太高的现金形式的奖金显然是不合适的，许多刚创业的高新技术产业都大量采用股权方式激励经理艰苦创业。而在成长期，组织已立稳脚跟，销售开始迅速增长，资金也逐渐开始充裕，此时的业绩考核可侧重于销售增长率、市场占有率等，激励方式也可多样化，水平也可提高。进入成熟期以后，随着竞争对手的加入，市场份额较大但销售增长速度却放缓慢甚至出现负增长，这时考核可侧重于生产率、成本利润率、质量满意率等，短期激励方式的比重可适当增大。 3. 组织内部监督机制 4. 相关市场的有效性 【选】市场有效性也是设计高级雇员薪酬所要考虑的主要因素之一。这里的市场主要指产品市场、经理市场和资本市场。 【选】高级雇员的薪酬应体现其人力资本投入的数量和质量，绩效薪酬的内在逻辑使组织业绩能够体现高级雇员的努力程度和工作业绩。 【选】经理市场机制和资本市场上组织破产、接管等相关机制越是完善，对组织高级雇员的监督和激励作用越强。 5. 组织的相对业绩 【选】组织的业绩受外部不可控因素的影响，因此，有时组织业绩并不能真实反应高级雇员的努力程度和工作业绩。但与市场和同一行业不同组织相比的组织相对经营业绩却能较好第二反映管理者的工作业绩，因此，其他组织的业绩也包含着有关该组织经理行为价值的信息，在设计激励薪酬方案时也应注意横向及纵向比较。

薪酬管理在企业管理中起着重要的作用，主要表现在以下几个方面：激励员工：薪酬是一种重要的激励手段，通过合理的薪酬设计和管理，可以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和工作质量。同时，薪酬也是吸引和留住人才的重要因素之一。促进绩效提升：薪酬与绩效挂钩，建立科学有效的绩效考核制度，可以促进员工的工作表现和贡献，提高企业的绩效水平。优化人力资源配置：通过薪酬管理，可以根据不同岗位和员工的薪酬需求和变化，优化人力资源配置，提高工作效率和资源利用率。提高员工满意度：公平合理的薪酬管理制度可以增强员工的认同感和归属感，提高员工的满意度和忠诚度。建立企业形象：合理的薪酬设计和管理可以反映企业的价值观和文化，建立企业的良好形象和声誉，吸引更多的人才和客户。促进企业持续发展：通过薪酬管理，可以激发员工的工作积极性和创造性，提高企业的绩效水平和竞争力，促进企业的持续发展和成长。

核心回答：能够降低企业不必要的成本。详细说明：一、区别劳务公司是否正规的方法。1、既然是公司那么它就要有营业执照，还有派遣业务的资质，我们可以通过查看一劳务派遣公司的营业执照、税务登记证和组织机构代码证，来判断它是否正规。2、派遣业务经营的注册资金是有规定的。3、一家正规的劳务公司肯定有一个正规的经营场所，如果一家公司在横街窄巷开设的，那么你就不要选择了。

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薪酬管理优化策略薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,中国的民营企业要吸引并留住高素质的人才,在世界人才竞争中立于不败之地,必须做好企业的薪酬管理工作。1.将薪酬管理提升到“人力资本运营”的战略高度。相对人力资源,人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义,薪酬管理应通过“人力资本运营”的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性内涵,通过人力资本产权的个人自主性来反映作为人力资源管理核心的激励机制问题的本质和根源。所谓人力资本运营,就是指企业通过战略性投资形成特定技术结构的人力资本存量,进而对这些不同形态和专业化功能的人力资本(即特殊人力资本)按照组织目标及要求利用薪酬等手段加以激励使用、整合配置和协调控制,从而达到人力资本保值增值、实现团队产出和组织收益最大化目标。对于民营企业来说,为了维护和保障人力资本,特别是专业化的特殊人力资本的产权权益,应将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产“作资入股”,转化为股权,按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。这就是民营企业通过薪酬管理这个纽带,把“人力资本股权化”理念在企业人力资本运营中的集中体现。当然,考虑到民营企业人力资本异质性和密集性,实施人力资本股权化不宜采用全员均衡持股的做法,而应向核心员工和高级管理层倾斜,采取分层次、依据边际贡献配置股权结构,且结合本企业实际情况的人力资本股权化操作办法。2.逐步弱化家族式管理。家族式私营企业在市场经济发展的特定阶段具有历史必然性和普遍性意义。家族式企业是资本原始积累和创业阶段的主导,由于企业所有权高度集中于私人业主,业主可以凭借自己的企业家人力资本权威,能够在硬的预算约束下,灵活迅速的根据市场情况调配生产要素,抓住一切可能的创新机遇,以血缘关系为纽带,形成一致对外的内部向心力和凝聚力,从而取得创业成功。在创业成功之后,这样的家族式企业只要能够及时摒弃家族式的封闭经营模式,实现投资多元化、社会化和管理专业化,家族企业还是能够在市场经济中生存和发展下去的。所以,家族企业在全世界都很普遍,即使现代企业制度相当完备的美国,90%以上属于家族企业,其创造产值也在半数以上。《财富》500家大公司被家族控制的也在1/3以上,公开上市公司中有43%属于家族企业,比如摩托罗拉、杜邦等公司都是家族控股的。在亚洲,家族企业也相当普遍,日本松下、韩国的现代、泰国的四大金融集团等都是家族控股的企业。看到家族式企业在特定历史时期存在的合理性,以及家族企业在现代市场经济社会的顽强生命力,并不意味着可以无视家族式企业的弊端。尤其是由于特定的历史条件,使中国的家族式企业对外部高素质人才具有更强的排斥性。这客观上要求,即使从维护家族式企业理性发展的角度看,也要使其逐渐对外部人才有更大的开放性。