薪酬管理的重要性构建思考论文

薪酬管理在企业中具有重要的作用，其主要作用包括以下几个方面：1. 激励员工：通过合理的薪酬政策和制度，激励员工的积极性和创造力，增强员工的归属感和责任感，从而提高员工的工作积极性和生产力。2. 吸引和留住人才：合理的薪酬政策和制度可以吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力，降低人才流失率，从而降低招聘和培训成本。3. 提高企业绩效：通过对员工的薪酬进行科学管理，激励员工的工作积极性和生产力，提高企业的绩效和效益。4. 促进企业发展：薪酬管理可以促进企业的持续发展，提高企业的生产力和竞争力，从而为企业的战略发展提供支持。5. 维护企业稳定：通过合理的薪酬政策和制度，可以维护企业内部的稳定和和谐，减少员工的不满和抱怨，增强员工的凝聚力和团队合作精神，提高企业的整体稳定性。综上所述，薪酬管理在企业中具有重要的作用，可以提高员工的工作积极性和生产力，提高企业的绩效和竞争力，促进企业的发展，维护企业的稳定和和谐。

1、薪酬管理不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。2、薪酬管理是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。3、薪酬管理的激励作用已受到越来越多人的重视，成为现代公司治理中的研究重心，薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚至是公司的未来发展。薪酬激励的方式大体分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。

薪酬管理在人力资源中具有以下几个方面的作用：1. 吸引和留住人才：薪酬是吸引和留住人才的重要因素之一。合理、公正、有竞争力的薪酬水平可以提高企业的吸引力和竞争力，帮助企业留住核心员工，降低人员流失率，提高员工忠诚度。2. 激励员工积极性和创造力：薪酬管理可以通过激励机制激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作热情和工作效率，促进员工的个人和企业的共同发展。3. 提高员工绩效和工作质量：薪酬管理可以通过绩效考核和激励措施，促进员工的工作绩效和工作质量的提高，进而提高企业的生产效率和经济效益。4. 促进组织变革和发展：薪酬管理可以通过调整薪酬结构和激励措施，促进组织变革和发展，推动企业不断提高管理水平和竞争力，适应市场需求和变化。5. 保障员工权益和合法权益：薪酬管理可以保障员工的权益和合法权益，确保员工的薪酬待遇公正、合理和透明，提高员工对企业的信任和认可，增强员工的归属感和责任感。综上所述，薪酬管理在人力资源中的作用是非常重要的，它可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和绩效，促进企业的发展和变革。

人力资源的薪酬管理在企业管理中具有重要作用，主要有以下几个方面：1. 激励员工：薪酬是员工工作的重要动力之一，通过合理的薪酬管理制度，可以激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作热情和工作效率，促进企业的发展。2. 维护员工关系：通过公正、公平、透明的薪酬管理制度，可以维护员工关系，避免薪酬歧视和不公，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进员工的稳定和企业的和谐发展。3. 吸引和留住人才：优秀的员工往往会选择有竞争力的薪酬待遇的企业，通过提供具有吸引力的薪酬福利方案，可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和核心竞争力。4. 控制人力成本：通过合理的薪酬管理制度，可以控制企业的人力成本，避免因薪酬管理不当而导致的人力成本过高的问题，保持企业的盈利能力和可持续发展。5. 提高企业的品牌形象：优秀的薪酬管理制度可以提高企业的品牌形象和声誉，吸引更多的优秀人才加入企业，提高企业的公信力和社会形象。综上所述，人力资源的薪酬管理在企业管理中具有重要作用，可以激励员工、维护员工关系、吸引和留住人才、控制人力成本、提高企业的品牌形象等，对于企业的发展具有重要意义。

1、薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。 2、薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。 3、直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。 4、间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。 5、非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。

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薪酬管理在企业管理中的重要性作用 　　薪酬管理是企业管理中的敏感话题，也是企业管理中最重要的部分，这是因为企业的薪酬管理对于企业发展起着举足轻重的作用。以下我搜集整理的企业薪酬管理在企业管理中的作用，欢迎阅读。 　　一 薪酬管理关系到企业的成本控制 　　虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。 　　二 薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力 　　如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。 　　三 激励员工的.工作积极性 提高企业的生产效率 　　管理者可以通过有效的薪酬战略，将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，提高其工作积极性，促进企业生产发展效率。 　　薪酬激励的方式大体分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。 　　很多在发展中的企业由于没有一个完善的薪酬管理体系，进而导致其发展的速度非常缓慢。 　　总之，企业只有建立了科学的薪酬管理制度，才能在现代企业管理中发挥出最大的作用。 ;

在现代企业发展过程中，人力资源管理变得越来越重要。而作为人力资源管理中最敏感的部分，企业薪酬管理一直牵扯着每一位职场员工的切身利益，特别是对完全依赖于物质基础满足生活的人群来讲，薪酬将直接影响他们的生活水平。此外，薪酬管理在激发员工增强企业自身凝聚力，刺激员工提高工作效率和留住高素质人才等方面都起着重要的作用，所以，薪酬管理在企业管理中具有非同一般的重要意义。　　其实，薪酬管理可以说是“理性”和“感性”的结合,“理性”一般是强调薪酬的科学性，而“感性”往往是强调薪酬的“激励性”和“可行性”。当薪酬管理缺乏“理性”时，在管理过程中就会显得没有章法，同时也会出现薪酬的随意性；但如果完全按照“理性”来实施，不参杂任何“感性”成分的话，就容易找不到薪酬管理的目的，从而让一切操作只是为了任务式地进行薪酬管理工作罢了。为此，对薪酬管理“理性”与“感性”进行深刻地探讨，能够帮助企业塑造一个立体的薪酬管理体系，进而助力企业调动员工的工作积极性和促进企业内外部发展。来源网络。

对于员工来说，薪酬主要有以下几个意义：经济保障意义、激励意义以及社会信号意义。1.经济保障意义。从经济角度看，薪酬实际上是劳动力这种生产要素的价格，它的作用是通过市场将劳动力，特别是具有一定知识、技能和经验的稀缺人才资源配置到各种目的。企业对员工的贡献是提供经济回报。简而言之，员工薪酬水平对员工及其家庭的生存状况和生活方式起着重要作用。2.激励意义。从心理学的角度看，薪酬是个人与组织之间的一种心理契约。这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、态度和绩效，即具有激励作用。三。社会信号的重要性。对于员工来说，薪酬的信号传递功能也是一个非常重要的功能。老百姓大多是工薪阶层，有相对稳定固定的收入。这种情况下，如何分配和理财，既保障生活又，获得更多的财产性收入，积累财富，就显得非常重要了。明确的回复：是分为5大份。进行的组合化，稳健理财。当然食物小金条，还要买一点，有了它，心里安。首先，来分享，工资是怎么分配，理财的：1，固定开支，应急用的钱分一份。水电气费，电话费，等等日常相对固定的开支单独一份。这一份资金先放到，活期理财中。既能灵活的赎回使用又能见缝插针赚收益，年化收益率也能达到3%。可谓充分利用了，这笔资金。这笔开支占每年工资收入的25%。2，家庭保障子女教育开支，单独一份。购买了意外保险，孩子的教育金保险等等。每年交费额度也不大。这笔开支，占每年收入的10%。3，20%的收入，投资理财的资金，单独一份。主要是购买了，国有大银行的债券理财。二级低风险，业绩比较基准，基本在***之间。还定期开放灵活，虽然多少有点风险，还是值得，比较满意。4，40%的收入，这是老婆本，一定要保住。存款储蓄，国债，是必不可少的一份。多年积蓄，购买了有大额存单，存了5年，前几年存的***，安全安心很高兴。还有一些电子式国债。这个也是5年的，去年刚买，年化利率***。而且是按年给，非常灵活感觉特别好。5，每年工资的5%，用来购买实物黄金，虽然买不了多少，但是积少成多，在关键时刻也许真能用得上。其次，来分享一些，工薪理财的经验：1，分散风险多元化。做为工薪，家庭理财，，要考虑多种因素，满足多种需求，同时避免过于单一集中，适当的分散风险非常必要。2，要有耐心慢慢积累。投资理财是一个加速度，因此，不可操之过急。小结：投资的理念就是一个稳字。最后分析：工资，是一种来源和金额相对稳定的收入。这也是，分配和投资理财的一个有利因素。充分利用工资收入的特点和优势，通过多元化，分散风险，组合投资理财，既达到了，增加财产性收入的目的，又为生活安定幸福，打下了更坚实的基础

薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它涉及到企业的薪酬政策、薪酬结构、薪酬标准、薪酬调整、薪酬福利等方面。薪酬管理的意义主要体现在以下几个方面：1. 吸引和留住人才：良好的薪酬管理可以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和创造力，使企业拥有更具竞争力的人才队伍。2. 激励员工的工作热情和创造力：合理的薪酬管理可以激励员工的工作热情和创造力，提高企业的绩效水平和竞争力。3. 提高员工的满意度和忠诚度：良好的薪酬管理可以提高员工的满意度和忠诚度，增强员工对企业的归属感和责任感，减少员工的流失率和成本。4. 提高企业的经济效益：科学的薪酬管理可以提高企业的经济效益，降低成本，提高效率，增强企业的核心竞争力和市场占有率。5. 促进公平和正义：公正合理的薪酬管理可以促进公平和正义，增强员工对企业的信任和认同感，减少劳资纠纷和社会矛盾。综上所述，薪酬管理对于企业的发展具有重要的意义，它不仅关系到员工的利益和企业的利益，也关系到社会的和谐稳定。因此，企业应该重视薪酬管理，建立科学的薪酬管理体系，不断完善和优化薪酬管理，实现企业和员工的双赢。

薪酬管理是企业管理的重要组成部分，它包括薪资制度设计、薪资激励、绩效考核、薪资调整等方面。薪酬管理的意义主要包括以下几个方面：1. 激励员工积极性和创造性：薪酬管理可以通过合理的薪资激励和绩效考核，激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作热情和工作效率，进而提升企业的绩效和核心竞争力。2. 吸引和留住人才：薪酬管理可以通过合理的薪资水平和福利待遇，吸引和留住人才，提高企业的人才素质和竞争力。如果企业的薪酬水平过低，将会导致人才流失，影响企业的发展和稳定。3. 体现公平和合理：薪酬管理可以通过公正、透明、合理的薪资制度和绩效考核体系，体现员工的薪酬公平和合理，增强员工的归属感和认同感，提高员工的满意度和忠诚度。4. 增强员工的参与感和责任感：薪酬管理可以通过员工参与薪资制度设计和绩效考核，增强员工的参与感和责任感，提高员工的工作积极性和责任心。5. 避免薪酬风险：薪酬管理可以通过合理的薪资调整机制，避免因薪资过高或过低而带来的薪酬风险，降低企业的成本和风险。总之，薪酬管理是企业管理的重要组成部分，它可以激励员工积极性和创造性，吸引和留住人才，体现公平和合理，增强员工的参与感和责任感，避免薪酬风险，从而实现企业的发展和稳定。

从薪酬分析的角度看企业需制定不同阶段的薪酬策略重要性在于1、保持内部岗位间具有一定的公平性；2、对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力；3、对于人员今后发展具有较强的激励作用；从员工角度而言，内部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能够得到企业及时的肯定与自身价值提升。企业对科学的薪酬管理必须建立一套管理体系，追求公平、公正、科学、合理的薪酬管理过程。这需要客观的评价标准，包括对职位价值的衡量，对任职能力要求的明确，也包括对薪酬等级、薪酬水平和薪酬结构的合理制定，是为了确保用合理的薪酬体系达到最佳的岗位配置效果。对于企业整体发展规划来说，薪酬管理的作用：1、是满足企业战略规划方向，是企业寻求发展的必然过程；2、是维持企业职级明确，组织清晰的重要保障，更有利于稳固企业管理构架（金字塔循环链）。3、科学合理的薪酬体系，建立企业循环激励机制，有利于组织优化。4、合理调整薪酬体系，有利于企业制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才加盟。5、是务实+创新的过程，使企业扩大业内影响，在行业间具备一定竞争力。员工对于企业，体现于薪酬待遇与个人价值提升上。企业建立科学合理的薪酬管理体系，对不同员工都具备一定的激励与提升效果。1）企业建立科学合理的岗位职级体系，有利于鞭策员工，建立“能者上，庸者下”优生劣态的循环机制。2）针对部门技能型员工（技术人才），建立薪酬体系的作用，具备一定的激励作用，促进人员学习与技能的提升；----------------------------------------------------------------------企业薪酬体系调整是个逐步的过程，不同阶段需要制定不同的薪酬策略。对现有的薪酬体系，企业是不断的维持+提升，而作为员工是通过坚持不懈的努力工作，寻求“付出=回报”成立的过程，来获得企业的肯定+薪酬体系的支持。从薪酬管理的角度看，企业是监督者，员工是反馈者，两者是相互作用关系，促使企业不断调整的薪酬管理体系。薪酬管理体系运行于企业管理中是企业不断寻求发展进步，员工不断寻求价值提升，达成共赢的重要过程。

有以下作用：1、工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。2、工作分析为人员招聘录用提供了明确的标准。3、工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。

　　薪酬管理是整个人力资源管理系统以及企业运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了企业使命、愿景、以及战略目标的重要基石，但是薪酬管理与人力资源管理其他职能必须要紧密结合才能发挥出做大的效用。　　（1）薪酬管理与工作分析　　工作分析是人力资源管理的基础性职能，通过工作分析，对某特定工作的具体特征（包括工作活动内容、工作关系、工作职责、工作环境及聘用条件等）做出明确规定，并确定在此岗位上的员工所需要具备的一般要求、生理和心理要求。在工作分析基础上，对各个岗位的重要性进行评价，然后根据职位评价的结果和企业的薪酬结构和薪酬制度确定基本工资。因此，工作分析是薪酬管理的基础。　　（2）薪酬管理与人员招聘　　科学合理、灵活的薪酬制度总是可以从不同角度满足优秀人才的优势需求，这就使企业在劳动力市场上更具吸引力，从而能够招聘到大量的符号企业需要的高素质人才，同时可以提升企业的竞争力。据一家顾问公司2005年在美国对100万名员工进行的调查统计结果显示，对员工有吸引力的因素依次为：保持本人好的工作声望，有表现自己能力的机会，有意思的工作，喜欢共同工作，有机会得到提升，所希望的报酬。可见，一般员工最关注的问题大多与薪酬有关。　　（3）薪酬管理与培训发展　　员工的培训与发展机会，均属于非货币化薪酬的范畴。企业为员工提供合理的培训与发展，有利于员工更好的完成现在的工作并促进员工的职业发展。而这种培训与发展机遇的给予是企业对员工的一种投资，同时还是给员工的一种回报，并会提高员工的工作满意度和组织承诺，也在一定程度上提高了的心理收入。因此，培训与发展管理也是广义的薪酬管理的一部分内容。　　（4）薪酬管理与绩效考核　　对员工进行定期和不定期的绩效考核有很多目的，主要包括：加薪、支付奖励性报酬、培训与晋升机会等几方面内容，而这些目的无一不与薪酬的给付有关。现在越来越多的企业都是根据员工、团队或部门的业绩来给员工支付报酬。因此，薪酬管理与绩效考核又是密不可分的。　　（5）薪酬管理与胜任能力模型　　所谓胜任能力，就是指与特定组织中特定岗位的人员的工作业绩水平有因果关系的任职者的特征和行为。它能够将特定工作岗位上不同表现的员工区分开来。建立在胜任能力模型基础上的薪酬体系，能够鼓励员工积极提高与实现高绩效的能力，全力打造一种积极的并以能力为中心的高绩效组织。　　（6）薪酬管理与劳资关系　　劳资双方就工资等问题的谈判协议描述了管理层和工会达成的聘用条件（例如工资、工作条件等）。薪酬是其关键议题。工会的角色是尽力争取全面加薪和正常的生活费用的调整，以改善工会会员的生活水平。近年来，工会也开始愿意接受企业提出的一些激励薪酬制度和福利制度来保障员工安全和减少旷工，这时便达到了“劳资双赢”的理想状态。　　（7）薪酬管理与留人　　好的薪酬制度能起到为企业留住当前的关键员工或未来有潜力的优秀人才的作用。很多企业为了稳定员工队伍，设计了基本薪酬和高福利的薪酬制度。还有一些企业为了留住宝贵的高级管理人才，特别设计了股票期权等具有长期激励效果的薪酬单元，更有甚者，还为他们设计了价值不菲的“金降落伞”，使他们离开企业的代价陡然高升，这在一定程度上也起到了稳定这些人才的作用。当然，留住这些人才也就留住了企业的重要商业和技术机密。所有这些都是良好的薪酬制度的功效。

处理好薪酬管理与人力资源之间的关系对于组织的人力资源管理是至关重要的。以下是一些处理薪酬管理与人力资源之间关系的方法：1. 战略一致性：薪酬管理应该与组织的战略目标和人力资源战略保持一致。薪酬策略和实践应该支持组织的长期战略，与组织的人力资源管理目标相一致，从而确保薪酬管理与人力资源管理之间的协调一致性。2. 系统整合：薪酬管理应该与人力资源管理系统进行紧密的整合。薪酬管理不应该是孤立的，而是应该与其他人力资源管理职能，如绩效管理、员工发展等相互衔接和配合，形成一个协同作用的整体系统。3. 公平和透明：薪酬管理应该公平、透明，确保薪酬制度的设计、实施和沟通是公正的，并且与组织的薪酬政策和人力资源管理原则相一致。透明的薪酬管理可以增加员工对薪酬决策的信任，减少潜在的不满和争议。4. 沟通和参与：薪酬管理应该积极与员工进行沟通和参与。组织应该与员工充分沟通薪酬政策、薪酬制度的设计和实施，并充分听取员工的反馈和建议，以增加员工对薪酬管理的参与度和认同感。5. 灵活性和调整：薪酬管理应该具有灵活性，并能够随着组织和市场的变化进行调整。薪酬制度应该具有一定的灵活性，以便能够适应组织内外部环境的变化，并及时进行调整，从而保持与人力资源管理的一致性和协调性。6. 合法合规：薪酬管理应该符合法律法规和组织的内部规定。薪酬管理应该遵循当地的法律法规，包括薪酬结构、薪酬水平、税务规定等，确保薪酬管理的合法合规性，避免潜在的法律风险。

考试大岗 （一） 薪酬管理概述 识记：薪酬的界定 典型的工资类型及特征 理解：构建薪酬体系应考虑的因素 构建薪酬系统的原则 （二） 建立科学合理的薪酬管理体系 理解：薪酬体系的规划 应用：组织薪酬管理 薪酬管理的改革思路 （三） 组织薪酬体系的合理设计 应用：普通管理人员薪酬设计 业务人员的薪酬设计 （四） 高级雇员的薪酬设计 识记：高级雇员的界定 理解：高级雇员薪酬方案确定的原则 薪酬方式及其激励效果比较 应用：高级雇员薪酬方案及其影响因素 第一节 薪酬管理概述 【选】现实中，广义的“工资”就是我们所指的“薪酬”，也就是直接的物质回报部分，是组织对员工所做出的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验等所支付的直接或间接的货币总和，包括级别工资、奖金、津贴、福利等内容。 【选】薪酬包括：直接货币收入和间接货币收入 【选】直接货币收入构成薪酬的主系统 【简答、选】典型工资类型及特征 【名】奖金：是员工有效超额劳动的薪酬。 【选】现在我国讨论较多的股票期权、净来利润分享、净资产增值分享等内容均带有奖励的性质。 【选】奖金的特点：灵活性、及时性、荣誉性 【名】福利：是组织通过增加福利和设施，建立各类补贴制度和举办文化体育活动，为工作人员提供生活方便，减轻工作人员生活负担，丰富员工文化生活而从事的一系列事业的总称。 【简答】薪酬体系的功能：保障功能、激励功能、调解功能、凝聚力功能 【选】构建薪酬体系应考虑的因素： （一）组织外部因素 1>人力资源市场的供需关系与竞争状况 2>地区及行业的特点与惯例 3>当地生活水平 【选】当地生活水平这个因素从两个方面影响组织的薪酬体系。一方面，生活水平提高了，员工们对个人生活的期望也高了，无形中对组织造成一种制定偏高薪酬标准的压力；另一方面，生活水平提高了，也意味着物价指数会持续上涨，未来保证员工生活购买力布置下降，组织往往也不得不考虑定期地适当调整工资。 4>国家的相关法令和法规 （二）组织内部因素 1>本单位的业务性质与内容 【选】如果组织是传统型、劳动密集型的，员工们从事的劳动就主要是简单的体力劳动，且劳动力成本可能在总成本中占较大比重；但是就高技术的资本密集型组织而言，由于高级专业人员比重大，且其从事的是复杂的、技术含量高的脑力劳动，相对于先进的技术设备，劳动力成本在总成本中的比重就不大。 2>组织的经营状况与实际支付能力 【选】一般来说资本雄厚的大公司及盈利丰厚且正处于上升阶段的组织，对员工的付酬也较慷慨；反之规模不大或不景气的组织，则不得不量入为出。 【选】所以经营状况对薪酬的影响有间接性和长远性的特点。 3>组织的管理哲学和组织文化 【简答】构建薪酬系统的原则： （一） 公平性原则 【选】组织员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬系统和进行薪酬管理的首要原则。 【选】薪酬的公平性原则可以分为4个层次：1>外部公平性，有关薪酬的统计资料能够揭示出组织薪酬的外部公平程度。2>内部公平性，工作评价是决定内部公平的首要方法。3>员工公平。4>小组公平。 【选】为了保证组织薪酬系统的公平性，领导及人力资源管理者在设计薪酬系统时应注重以下问题：1>组织的薪酬制度应用有明确一致的要求作为指导，并有统一的、可以说明的规范作为依据；2>薪酬系统要有民主性和透明性。3>组织要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。 （二） 竞争性原则 【选】在社会和人力资源市场中，组织的薪酬标准要有吸引力，以战胜竞争对手、引入所需人才为目的，究竟应将组织摆在市场价格范围的哪一段，当然要视本组织的财力、所需人才可获得性的高低等具体条件而定。但组织薪酬标准要具有竞争力，开价至少不应低于市场平均水平。 （三） 激励型原则 【选】组织要在内部各类、各级职务的薪酬水准上适当拉开差距，真正体现按劳按贡献分配的原则。平均主义的“大锅饭”分配制度的落后性及其奖懒罚勤的弊端，差不多人人知晓。 （四） 经济性原则 （五） 合法性原则：组织薪酬制度必须符合党和国家的法律政策。 第二节 建立科学合理的薪酬管理体系 一、 薪酬体系规划的内容 【选】薪酬体系规划包括两个层次，即总体规划和分类规划。 【选】总体规划是对规划期内薪酬管理总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 【选】分类规划包括工资计划、奖励计划和福利计划。 【简答】薪酬体系规划的意义和作用 1． 促使组织面向市场，适应外部坏境变化，增强组织凝聚力； 【选】作为人力资源系统子系统的薪酬体系则必包含与上述3个系统的平衡。（人力资源系统、组织系统、组织外部环境的社会系统） （1） 与人力资源系统内部其他子系统的平衡，如招聘选拔系统、开发培训系统、绩效评估系统等子系统的协调与平衡。 （2） 与组织内人力资源系统外的其他资源系统中各子系统的平衡，如资金系统、物质系统、技术装备系统，以及营销系统等系统的子系统的平衡。 （3） 组织外部环境的平衡，组织外的一些条件将影响薪酬体系规划的制订，如人力资源市场情况、政府的工资薪酬政策、国家经济形势、相同行业工资水平等。这些因素都会对薪酬体系规划产生影响。 2． 保证内部公平及分配的计划性; 3． 加强组织人力资源成本控制。 【简答】薪酬管理的基本过程： 1. 制定本组织付酬原则与策略； 2. 职务设计与职务分析； 【选】职务设计与分析是薪酬系统建立的依据。 3. 职务评价； 【选】职务评价是保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性、具体的金额来表示每一职务对本组织的相对价值，这个价值反映了组织对职务占有者的要求。 4. 薪酬结构设计； 【名】薪酬结构，是指一个组织的组织结构中各项职务的相对价值及其与对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。 【选】这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定的规律的。这种关系和规律通常以“薪酬结构线”来表示，因为这种方式更直观，更清晰，更易于分析控制、理解。 5. 薪酬状况调查及数据收集； 6. 薪酬分级与定薪； 7. 薪酬体系的运行、控制与调整。 【名】职务评价：是指通过确定职务劳动的相对价值来划分工作薪酬等级的方法。 【选】职务评价方法主要有4种，即序列法、分类法、分数法、因素比较法，前两者为“非定量方法”，后两种为“定量方法”。其中应用最多的是分数法，其次是因素比较法，再次是分类法，最后是序列法。 【名】序列法：是最古老也是最简易的一种方法。它通常以职务说明和职务规范要求为基础，对组织所有职务从整体上按其重要性或相对价值进行比较并排序，以确定职务的高低。【选】一般适用于规模小、结构简单、职务种类少的小型组织。 【名】分类法：又称套机法，请专家或管理者将组织的所有职务大体划分为若干等级，确定等级标准（对每一等级职务作简要的职务说明和规范要求，使之成为可套用的等级评定标准），再将薪酬岗位的所有职务与这一标准加以对照，然后将职务分别套入各个等级中，明确确定职务序列。【选】主要适用于小型组织。 【名】分数法：也称几点法，这是组织广泛采用的一种方法。该法先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将各类要素，分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。最后将职务按规定纳入相应的薪酬等级系统。 【名】因素比较法：是是将职务与标准职务进行比较来确定其相对价值和工作薪酬的定量方法。 【选】比较上述4种方法，从系统性的角度来看，因素比较法是比较完善的一种方法。 【选】薪酬体系的调整：奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整、特殊调整。 【选】生活指数调整常用的方式有两类。一类是等比调整，及所有员工都在原有薪酬基础上调升同一百分比，另一类是等额调整，即全体员工不论原有薪酬的高低，一律给予等幅的调升。前者保持了薪酬结构内在的相对级差，后者 会动摇原薪酬结构的设计依据。 【选】转换观念，为经营管理者薪酬提供制度化保障。 【选】紧密结合双方利益是建立薪酬体系的基础。 【选】结合双方的利益是解决委托-代理问题的关键。 【选】多样化是建立薪酬体系的方法； 【选】因地制宜是薪酬体系获得成效的关键； 【选】根据行业特征和组织的组织形式选择薪酬体系的具体形式； 【选】根据组织经营管理者类型选择薪酬体系的具体形式。 【选】创造有利的外部环境： 1> 增加职业经理市场的竞争程度； 2> 增强资本市场的竞争程度； 3> 加快我国产品市场的竞争程度。 【选】资本市场竞争的实质是对公司控制权的争夺，主要形式的接管。 【选】目前组织竞争条件的不公平表现在两个方面：一是价格开放程度不同，行业的垄断程度不同，造成不同行业间缺乏可比性；二是组织所有制关系不同使组织税负不同，组织的历史负担不同，社会成本不同，从而同行业的组织的可比性也不太相同。主要的环节包括税制改革，统一不同所有制组织、不同地区组织的税负水平，加快社会保障体系的建设，将养老金的发放通过色会统筹起来。 第三节 组织薪酬体系的合理设计 【简答】结构工资制的基本结构内容 工资=基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+绩效工资 【选】结构工资制是普通管理类人员应用较多的一种形式。 【名】基本工资：是为保障职工基本生活需要的工资，设立的依据是《劳动法》中关于国家实行最低工资保障制度的规定。 【选】其制定要考虑以下因素： （1） 国家或地方政府规定的最低工资标准； （2） 本地区、本行业和本组织目前的基本工资； （3） 社会发展和通货膨胀等因素。 【名】工龄工资：是根据职工参加工资的年限，按照一定标准支付，用来体现组织职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。 【名】绩效工资：体现了职工收入与组织业绩挂钩的原则，朝公平和效率的方向前进了一步。它是根据组织经济效益，职工实际完成的劳动数量和质量支付给职工的工资。 【选】业务人员的薪酬设计：固定工资制、纯佣金制、混合制 第四节 高级雇员的薪酬设计 【选】在这里将高级雇员界定为个人行为足以影响组织经营业绩的核心人员，具体地讲也就是以首席执行官为首的组织高级管理层及组织中不可替代的核心人员，包括组织最高决策层和核心专家技术人员。 【简答】高级雇员薪酬方案确定的原则： 1. 薪酬与业绩相挂钩 2. 坚持把组织的长远利益与当前利益相结合 3. 兼顾效率与公平 4. 风险收益原则 【选】基本薪酬对雇员的激励效果差，只是起到保障员工基本生活需要的作用。 【选】奖金和红利是对员工即期业绩的一种奖励，根据员工工作绩效和组织整体业绩发给员工一定金额的县级，奖金一般按月发放，而红利则按季度或年度发放。这部分薪酬带有很大的不稳定性，要根据员工的即期业绩考核结果和组织当期经营业绩决定。 【选】奖金和红利是是雇员的风险性收入，与雇员的工作绩效和组织的业绩紧密挂钩，对雇员有着较强的激励作用。但奖金和红利作为一种短期风险激励，有着其内在的缺陷：1>奖金和红利等短期风险薪酬是以组织年度会计利润等财务指标为依据的，但由于现代组织所有权与经营权的分离，经营者在法律上或者事实上掌握了组织的控制权，他们为了自己的个人目的可以通过会计处理等方法来操纵组织利润，使其偏离组织的真实经营业绩；2>奖金和红利等短期风险薪酬一般以季度或年度作为计算单位，这使得被激励者为了获取高额短期收入过于关注短期经营业绩，助长经营者短期行为，损害组织的长期利益和长远发展。 【名】股权激励：是通过赠与员工股票等方式让员工的薪酬与组织未来股票价格和经营业绩密切相关，从而使员工为实现组织价值最大化而努力，实现员工与所有者利益兼容。 【选】股权激励主要以下几种： 1. 送股方案；【选】概括起来大致有三种：期初赠送、附带归还条件的股份奖励、期末送股。 2. 虚拟股票；【选】虚拟股票是给高级雇员在一定期限内购买名义股票而非真实股票的期权。雇员收益来自两个方面：溢价收入、股利收入。 3. 股票期权；【选】股票期权（SO）是目前在国外得到广泛应用的员工薪酬激励形式。股票期权给予员工在未来某个时间段以一定价格购买组织股票的权利，若到时股票市场价格高于预定期权价格，差额部分即为员工收益，否则收益为零。 4. 仿真股票认购权。 【选】仿真股票是非上市公司创造的一种奖励经理提高公司业绩的工具。 【选】高级雇员薪酬设计方案影响因素： 1. 组织的规模和组织形式 【选】组织规模与经理薪酬之间基本应是正相关关系。组织规模越大，任务的复杂性和完成任务的重要性就越高。 2. 组织的发展阶段 【选】在创立期，组织的目标是生存下来并开始创业，这一阶段往往需要大量投资，现金流量往往为负或微利；同时，组织面临的外部环境动荡不定，存在较大风险，这时采用太高的现金形式的奖金显然是不合适的，许多刚创业的高新技术产业都大量采用股权方式激励经理艰苦创业。而在成长期，组织已立稳脚跟，销售开始迅速增长，资金也逐渐开始充裕，此时的业绩考核可侧重于销售增长率、市场占有率等，激励方式也可多样化，水平也可提高。进入成熟期以后，随着竞争对手的加入，市场份额较大但销售增长速度却放缓慢甚至出现负增长，这时考核可侧重于生产率、成本利润率、质量满意率等，短期激励方式的比重可适当增大。 3. 组织内部监督机制 4. 相关市场的有效性 【选】市场有效性也是设计高级雇员薪酬所要考虑的主要因素之一。这里的市场主要指产品市场、经理市场和资本市场。 【选】高级雇员的薪酬应体现其人力资本投入的数量和质量，绩效薪酬的内在逻辑使组织业绩能够体现高级雇员的努力程度和工作业绩。 【选】经理市场机制和资本市场上组织破产、接管等相关机制越是完善，对组织高级雇员的监督和激励作用越强。 5. 组织的相对业绩 【选】组织的业绩受外部不可控因素的影响，因此，有时组织业绩并不能真实反应高级雇员的努力程度和工作业绩。但与市场和同一行业不同组织相比的组织相对经营业绩却能较好第二反映管理者的工作业绩，因此，其他组织的业绩也包含着有关该组织经理行为价值的信息，在设计激励薪酬方案时也应注意横向及纵向比较。

企业薪酬管理五要素 　　引导语：发达国家企业已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分。我国企业长期以来一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。 　　我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟, 造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态,，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题, 却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。 　　怎样降低薪酬体系的运行成本，真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用，有以下五要素： 　　一、保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用 　　企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略。人力资源管理策略又有效地支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分, 其管理策略应充分体现企业发展战略意图, 保证发展战略有效落实。 　　二、发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用 　　企业经营管理从内容上说, 包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点: 绩效管理。企业管理=绩效管理。企业经营绩效好坏与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。现阶段，对大多数人而言，相对于精神激励, 物质激励的需求更现实、更普遍, 激励效果也更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报。应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标, 通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式, 也就是明确对员工个体绩效的`目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励, 充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。 　　三、保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一 　　薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分, 它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定, 关系到广大员工的切身利益, 影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。薪酬制度不宜轻易变动, 必须保持相对的稳定性、连续性, 以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期, 进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。另一方面, 随着企业发展战略和经营重点的调整, 尤其在外界环境发生剧烈变动，薪酬制度不能固守旧式, 一成不变。近年来CPI 指数逐年攀升, 就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正，党组织管控模式发生变化，各下属单位由成本中心转变为利润中心, 就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。 　　四、薪酬管理的基本要求是规范操作 　　现实中, 同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法, 不仅直接损害了广大员工的切身利益, 而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患,就要求企业人力资源部门和人力资源工作者, 必须培养良好的职业道德, 真正做好企业经营管理层的参谋, 担当起广大员工利益的代言人、保护者。 　　五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通 　　沟通是企业人力资源管理的重要工作, 在薪酬管理中具有不同寻常的作用。在多家企业人力资源管理满意度调查中, 薪酬方面的评价得分总是靠后。这也是令企业经营管理层和人力资源部门十分头疼的问题, 企业在薪酬方面付出了高昂的成本,但员工并不满意。原因何在?薪酬管理实践中缺乏必要、有效的沟通或许是主要原因。因此,无论企业支付给员工的工资水平在业界是领先型、跟随型还是滞后型, 都应把企业的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透。否则, 即使企业付出了高昂的人力资源成本,员工并不见得满意, 组织的士气并不见得提高。 　　实践证明，薪酬沟通有效与否, 对薪酬策略的成功实施至关重要。薪酬管理是一柄双刃剑。有效的薪酬管理不仅要深刻领会并认真贯彻企业的发展战略与经营策略, 同时还要注意与企业绩效管理的有效衔接, 要注意制度设计的弹性要求, 要合法合规合情合理, 要沟通有效。 ;

薪酬管理是企业人力资源管理中非常重要的一环，其重要性体现在以下几个方面：1. 作为激励手段：薪酬是对员工工作的直接回报，是激励员工的重要手段之一。通过薪酬管理，企业可以制定合理的薪酬政策和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。2. 作为竞争优势：薪酬是企业在市场竞争中的重要因素之一。通过合理的薪酬管理，企业可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和市场占有率。3. 作为绩效管理手段：薪酬管理与绩效管理密切相关。通过制定科学的薪酬管理制度和绩效考核制度，可以促进员工的绩效提升，提高企业的绩效水平。4. 作为员工满意度管理手段：薪酬是员工对企业的一种评价标准，直接影响员工的满意度和忠诚度。通过合理的薪酬管理，可以提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率和招聘成本。5. 作为企业形象展示手段：薪酬管理也是企业形象展示的一种手段。通过合理的薪酬管理，可以体现企业的社会责任感和员工关怀，提高企业的社会形象和品牌价值。综上所述，薪酬管理在企业人力资源管理中具有重要的地位和作用，对于企业的发展和员工的发展都具有至关重要的意义。

一、双因素理论概述 　　 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格提出的一种工作动机理论。在该理论中，赫茨伯格将影响工作积极性的因素分为两类：一类是激励因素：如成就、认可、工作自身的挑战性、责任感和成长与发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。另一类是保健因素：如公司的政策、行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工作环境有关。 　　 赫兹伯格把员工的工作态度分为四种：满意/没有满意、没有不满意/不满意。他认为，满意的对立面只是没有满意，而不是不满意;同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。在满意与不满意之间，存在双重的连续体：即没有满意或没有不满意。 　　 赫茨伯格认为，满意与不满意是质的差异，而不是量的差异。导致工作满意和不满意的，也不是同一个因素的两个极端，而是两类不同的因素。具体来讲：保健因素的满足能减少员工对工作的不满意感;而激励因素的满足则导致了工作满意。 　　 缺乏保健因素虽然会导致员工对工作不满意，但保健因素满足之后，继续满足保健因素却不会增加职工对工作的满意。与此同时，激励因素的满足虽然能导致工作满意，但缺乏激励因素却不会让员工产生不满意。 　　 二、双因素理论的启示 　　 根据本人多年的人力资源管理经验和研究分析，我认为，结合我国的人力资源现状，双因素理论中的保健因素可以理解为影响员工“去与留”的问题，而激励因素则会影响员工的工作积极性。也就是说，如果保健因素能够得到满足，员工至少是愿意继续留下来工作的。但是，如果激励因素得不到满足，员工的工作积极性则会受到影响，甚至会让员工产生不思进取或仅仅是应付差事的情况。 　　 因此，在现代企业管理过程中，一定要重视两种因素的存在，并采取双管齐下的管理方法：不仅要做好保健因素，减少员工的不满意感，降低企业人员的流动性，还要做好激励因素，充分发挥留下来的员工的积极性和创造性，提高员工绩效，达到企业与员工的双赢局面。 　　 三、双因素理论的延伸 　　 正如赫茨伯格及其同事在调查时发现，激励因素和保健因素都有若干重叠的现象。譬如：赏识属于激励因素，基本上起积极作用;但是当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。 　　 我认为，影响员工满意和工作积极性的很多因素，都存在着“保健作用”和“激励作用”的双重属性，并在满足程度达到某个临界线时而相互转化。当某种激励因素的满足程度低于临界线时，它就会成为保健因素，让员工产生不满意，譬如赏识。同样，很多保健因素，在完善程度高于临界线后，通过企业的管理手段，可以成为对员工的激励因素，譬如绩效奖金或业绩提成。 　　 不仅如此，我甚至认为，不同企业对各种因素临界线的认识和把握，正是企业管理水平的体现。譬如：管理者对激励因素的满足程度，至少要在临界线以上;而企业对于保健因素的满足方式，则要把握好临界线上下时的区别。这一点，对于企业薪酬管理的指导意义尤为重要。 　　四、双因素理论在企业薪酬管理中的应用 　　 尽管不同的企业在薪酬管理方面存在很大的差异，但从这些企业的薪酬处理方式来看，他们都已经意识到了双因素理论的价值，并试图用基薪作为消除员工不满意的保健因素，然后用绩效奖金、业绩提成或年薪包作为激励员工的激励因素，以期提高员工的积极性。 　　 可是，我们也必须看到，如果处理不好定额基薪与浮动绩效之间的关系，不仅达不到企业想要的效果，搞不好还会造成企业与员工双输的局面。譬如：对于很多实行“基薪+浮动绩效”组成年薪包的企业来说，他们可能意识不到，很多员工已经将年薪包视作是自己的既得收入，致使浮动绩效沦为保健因素。如果企业因为其绩效不佳降低他的浮动绩效收入，不仅起不到激励他的作用，反而还会引起他的不满意。 　　 那么，到底怎么安排企业的薪酬方案，才最利于企业实现自身的目的？我认为，只有充分认识到薪酬因素的双重属性，并尽量了解到每个员工预期的临界线，才能真正制定出最合理的薪酬方案。譬如：企业可以用固定基薪来满足员工对薪酬的最低期望，达到留住员工的目的，然后用不定额但与绩效挂钩的浮动奖金作为激励因素，最大程度上调动员工的积极性。 　　 当然，由于不同员工的薪酬预期不同，每个人满意与不满意的临界状态也会有所不同，如何因人而异地制定最合理的薪酬方案，则是每个人力资源管理者需要长期思考的问题。

薪酬要发挥应有的作用， 薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。（1）效率目标效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。（2）公平目标公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。（3）合法目标合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。

企业人力资源薪酬管理在组织中起着重要的作用，以下是一些关键的方面：1. 激励和吸引人才：薪酬管理是吸引和留住优秀人才的重要手段之一。通过提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，企业可以吸引高素质的人才加入，并激励他们在组织中发挥最佳水平的能力。2. 绩效激励：薪酬管理与绩效管理相结合，可以激励员工提高绩效。设定明确的绩效目标，并通过薪酬回报与绩效挂钩，可以激发员工的工作动力和积极性，促进他们为组织的成功做出更大的贡献。3. 公平和激励平衡：薪酬管理可以确保组织内部的薪酬公平和激励平衡。通过建立公正的薪酬制度和标准，确保员工在相同工作和能力下获得公平的报酬。同时，根据员工的表现和贡献提供适当的激励，以激发员工的积极性和个人成长。4. 维护员工满意度和工作动力：适当管理薪酬可以增强员工的满意度和工作动力。员工感到薪酬公平和合理，会更有动力为组织付出努力，并保持较高的工作满意度。这有助于提高员工保留率，减少人员流失，提高组织的稳定性和生产力。5. 支持组织战略目标：薪酬管理应与组织的战略目标相一致。通过设计和实施与战略目标相匹配的薪酬策略，可以激励员工朝着组织的战略方向努力工作。薪酬管理可以帮助组织吸引、培养和激励关键人才，推动组织的发展和竞争力。6. 合规与风险管理：薪酬管理也涉及组织的合规性和风险管理。HR人员需要了解和遵守相关的劳动法规和法律要求，确保薪酬制度的合法性和合规性。适当管理薪酬还可以减少薪酬方面的潜在纠纷和风险。

团队薪酬是指将员工的薪酬与团队的绩效挂钩，以激励团队合作和协作，进而提高企业整体业绩。以下是利用团队薪酬激励员工的建议：1. 设定明确的团队目标：要激励员工，首先需要明确团队的目标和任务。设定合理的目标，以确保员工有明确的方向和目标，同时要求团队成员之间协作和合作，以实现共同的目标。2. 制定激励措施：制定激励措施是激励员工的关键。可以根据团队绩效和员工贡献程度等方面来设计激励措施，例如给予团队奖金、绩效奖金、股权激励等。3. 强化沟通和协作：在团队薪酬制度下，沟通和协作是非常重要的。要鼓励员工之间积极合作、交流，共同完成任务，达成团队目标。4. 确定权责清晰的团队绩效考核指标：团队薪酬制度的核心是团队绩效考核指标。这些指标需要明确、具体，员工必须清楚自己的任务和职责，并对其工作结果负责。只有这样，才能确保团队目标的实现，进而确保员工的薪酬激励。5. 公正公平：要让员工信任和接受团队薪酬制度，需要保证公正公平。这意味着，制定薪酬标准要公正、员工的薪酬待遇要公平，不会因个人因素而影响薪酬分配的公正性和公平性。

薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，其作用包括以下几个方面：激励员工：薪酬是员工的重要收入来源，通过合理的薪酬管理可以激励员工更加努力地工作，提高工作效率和质量。吸引和留住人才：薪酬是吸引和留住人才的重要手段之一，通过具有竞争力的薪酬待遇可以吸引优秀人才进入企业，并留住已有的优秀员工。提高工作质量和效率：通过与绩效挂钩的薪酬管理可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作质量和效率。优化资源配置：薪酬管理可以根据企业的经济状况和战略目标，合理配置人力资源和薪酬资源，提高资源利用效率和经济效益。促进员工发展：薪酬管理可以为员工提供发展空间和机会，通过绩效考核和薪酬激励可以鼓励员工不断学习和提升自己的技能和知识水平。增强员工满意度：通过合理的薪酬管理可以增强员工的满意度和归属感，提高员工的忠诚度和稳定性，减少员工的流失率。

　　导语：一个制度的产生，必定有着它的积极意义及其重要性，当然，薪酬管理制度也不例外。那么薪酬管理的意义是什么？薪酬管理的用处又有哪些？一起来看看吧！ 　　 重要性在于： 　　1、保持内部岗位间具有一定的`公平性； 　　2、对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力； 　　3、对于人员今后发展具有较强的激励作用； 　　从员工角度而言，内部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能够得到企业及时的肯定与自身价值提升。 　　企业对科学的薪酬管理必须建立一套管理体系，追求公平、公正、科学、合理的薪酬管理过程。 　　这需要客观的评价标准，包括对职位价值的衡量，对任职能力要求的明确，也包括对薪酬等级、薪酬水平和薪酬结构的合理制定，是为了确保用合理的薪酬体系达到最佳的岗位配置效果。 　　 对于企业整体发展规划来说，薪酬管理的作用： 　　1、是满足企业战略规划方向，是企业寻求发展的必然过程； 　　2、是维持企业职级明确，组织清晰的重要保障，更有利于稳固企业管理构架（金字塔循环链）。 　　3、科学合理的薪酬体系，建立企业循环激励机制，有利于组织优化。 　　4、合理调整薪酬体系，有利于企业制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才加盟。 　　5、是务实+创新的过程，使企业扩大业内影响，在行业间具备一定竞争力。 　　员工对于企业，体现于薪酬待遇与个人价值提升上。 　　企业建立科学合理的薪酬管理体系，对不同员工都具备一定的激励与提升效果。 　　1）企业建立科学合理的岗位职级体系，有利于鞭策员工，建立“能者上，庸者下”优生劣态的循环机制。 　　2）针对部门技能型员工（技术人才），建立薪酬体系的作用，具备一定的激励作用，促进人员学习与技能的提升。

薪酬管理在组织管理中具有重要的作用和意义，包括以下几个方面：1. 激励和激发员工：薪酬是一种重要的激励手段，能够激发员工的积极性和工作动力，促使他们更加努力地工作，追求卓越表现。2. 吸引和留住人才：合理的薪酬体系可以帮助组织吸引和留住高素质的人才，提高员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率，减少用人成本。3. 提高绩效管理效果：薪酬与绩效管理结合，能够将员工的绩效和薪酬相连接，激励员工追求卓越绩效，提高绩效管理的效果，帮助组织实现业绩目标。4. 公平和公正：合理的薪酬体系可以保障员工在薪酬分配上的公平和公正，避免因个体差异导致的薪酬不平等现象，从而增强员工的满意度和幸福感，促进组织的和谐稳定发展。5. 战略导向：薪酬管理可以与组织的战略目标相一致，通过薪酬策略的设计和实施，引导员工的行为和努力与组织战略保持一致，促进组织的长期发展。6. 基于市场竞争力：薪酬管理需要考虑市场薪酬水平，确保组织的薪酬在市场上具有竞争力，能够吸引和留住优秀员工，提高组织的竞争力。7. 管理人力成本：薪酬管理可以帮助组织合理管理人力成本，确保薪酬支出与组织的财务预算和经营目标相符，保持组织的财务健康。8. 合规性和合法性：薪酬管理需要符合国家、地区或行业的法律法规和劳工法律，保障组织在薪酬管理方面的合规性和合法性，避免法律风险。

　　导语：薪资管理具有哪些意义呢?现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。 　　薪资管理具有哪些意义 　　(一)薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用 　　资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。 管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。作为劳动力的人，其劳动能力是多种多样的，其潜在的能力倾向和发展方向也有很大差异，因而如何尽可能地使作为劳动力的人都能“人尽其才，才尽其用”，便成为现代管理中的一个核心问题。此外，人的劳动能力的充分发挥和自由发展，还关系到整个社会发展的最终理想和最高价值选择以及与此相关的政治、文化、伦理等目标的实现，因此，人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。 薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。 　　(二)薪酬管理直接决定着劳动效率 薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。 　　传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少考虑被管理者的行为特徵。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。 　　现代薪酬管理改变了这种传统的激励机制，注重的是对以下三种机制的综合运用： 　　一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位; 　　二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值; 　　三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。由此可见，薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的`需求，对这些需求的满足，而且在某种程度上也能满足自我实现的需求。” 　　(三)薪酬管理直接关系到社会的稳定 　　在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。 作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响;另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。从国际上看，通胀会导致一国出口产品价格上升，降低其产品的出口竞争能力。此外，薪酬标准确定过高，还会导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大。

薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。由於人们对薪酬的理解存在着差异，因而在薪酬重要性和职能的认识上也存在着较大的差异。笔者认为，薪酬的重要性和职能既可从雇员方面分析，也可从雇主方面分析。如果从一般管理的角度看，其重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，因此，薪酬管理的作用与意义也就体现为如下方面： （一）薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用 资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。 管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。作为劳动力的人，其劳动能力是多种多样的，其潜在的能力倾向和发展方向也有很大差异，因而如何尽可能地使作为劳动力的人都能“人尽其才，才尽其用”，便成为现代管理中的一个核心问题。此外，人的劳动能力的充分发挥和自由发展，还关系到整个社会发展的最终理想和最高价值选择以及与此相关的政治、文化、伦理等目标的实现，因此，人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。 薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。 在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制。一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种机制主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。这种机制由於无法回答人力资源是否真正用於了最需要的地方，也无法确定人力资源是否真正用於了最能发挥了他的作用的地方，因而很难真正解决好人力资源的合理配置问题。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种机制实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。显然，这种机制不但能够及时、准确地反映各类劳动力的稀缺程度，而且能在劳动者通过流动调换职业或岗位实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置，从而使人力资源的配置与使用更加合理。因此，在薪酬管理中，为了更合理的配置与使用人力资源，应尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。 （二）薪酬管理直接决定着劳动效率 薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少考虑被管理者的行为特徵。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。 在传统的薪酬管理模式中，劳动与薪酬之间的这种激励机制注重的很不够，如传统的等级工资制、岗位工资制等，虽然工资收入在同级不同档次，或不同级别之间存在差别，这种差别也能激励劳动者在组织内部沿着一种纵向的结构攀登，但这种激励机制存在明显的缺陷，表现在：它只注意了物质激励，忽视了精神激励；只考虑了一个组织内的薪酬差别，没有考虑外部环境变化对劳动者薪酬多少的影响；只考虑了雇主和管理者的需要，没有考虑雇员和被管理者的行为方式。特别是後来在执行的若干年中，由於将工资视为保障劳动者基本生活水平的工具，劳动与报酬之间的关系日益淡化，激励机制也日益丧失，最终演变成了干多干少一个样的“大锅饭”。 现代薪酬管理改变了这种传统的激励机制，注重的是对以下三种机制的综合运用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。由此可见，薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，而且在某种程度上也能满足自我实现的需求。” 由上可见，现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。 （三）薪酬管理直接关系到社会的稳定 在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。 作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。从国际上看，通胀会导致一国出口产品价格上升，降低其产品的出口竞争能力。此外，薪酬标准确定过高，还会导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大。

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。是人力资源管理中软性和刚性兼具的特性，企业的长足发展，必须配套一个完整的薪酬体系，这样才可以让员工无可争议的踏实工作

开始今天话题之前先抛砖引玉，来看一个真实案例，前不久有一个老板咨询，说他两年多前招维修工，当初谈好工资是6000，维修工挺满意，老板说市面上维修工月工资5000元就能招到，给6000是要工作6天的，员工也说没有问题，就这样入职工作2年，后来员工把公司告了，劳动仲裁下来公司要赔偿员工几万元。公司老板很生气，也很不理解，当初双方协商一致每周工作6天，月工资6000元，怎么现在又让支付加班费呢？哪里出问题了，是企业人事出了问题，没有设计工资结构，直接做工资单6000元为基本工资。员工申请仲裁，劳动仲裁委员会肯定会根据国家标准工时计算，判定企业应支付加班费的。这就是企业没有对工资结构进行拆分，让员工确认的后果。企业要设计薪酬结构确认单，也无需每月签字确认，半年或者一年签字确认一次就行。明确员工入职时的薪资结构、薪资数额，明确法定工资科目、约定工资科目，法定工资科目范围很少，如各地最低工资限额、加班费、年休假、中夜班津贴等，其余的企业和员工都可以进行约定。工资结构确认一定要先满足法定工资，再满足约定工资。薪酬结构确认单可以规避哪些风险点：规避浮动工资计算标准带来的争议；规避个人所得税争议；规避社保、公积金缴纳基数争议；规避各类补偿金计算基数的争议。实务中有管理比较规范的企业，直接把工资写在劳动合同中，但对于管理不是太规范的企业不建议把所有工资都写入劳动合同中，可以只写基本工资或者固定工资，浮动工资在薪酬确认单中体现。例如：总工资7000元，这样设计比较合理：基本工资2300元，岗位工资2000元，绩效工资1500元，通讯补贴150元，交通补贴150元。另外有企业问可不可以这样规定： 员工迟到5分钟扣款100元？这样是不行的，合理的做法是设立全勤奖，比如全勤奖是500元，迟到5分钟发全勤奖的80%，员工工资也是少100元，但法律后果是不一样的。薪酬结构确认利弊分析：主要好处： 明确薪酬结构，避免员工纠纷；优化薪酬结构，降低用工成本；主要弊端：束缚企业灵活管理，对企业规章制度、管理要求较高。总体来说，利大于弊。企业发展到一定规模，要克服随意性管理，推行合规体系管理，才能更好的规避风险。

薪酬管理是企业管理的重要组成部分，其重要性体现在以下几个方面：1. 激励员工：薪酬是员工工作的直接回报，是激励员工工作积极性和创造力的重要手段，良好的薪酬管理能够有效地激励员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和绩效水平。2. 吸引人才：薪酬待遇是企业吸引人才的重要因素之一，良好的薪酬管理能够提高企业的竞争力，吸引优秀的人才加入企业，为企业的发展提供人才支持。3. 维护员工关系：薪酬管理涉及到员工的切身利益，良好的薪酬管理能够建立起公平、公正、透明的薪酬制度，维护员工的权益和利益，促进企业和员工之间的良好合作关系。4. 提高员工满意度：薪酬是员工的重要心理需求之一，良好的薪酬管理能够提高员工的满意度和归属感，增强员工的忠诚度和稳定性，降低员工的流失率，为企业的可持续发展提供稳定的人力资源支持。5. 促进企业发展：薪酬管理是企业的人力资源管理的重要组成部分，良好的薪酬管理能够提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的发展和壮大，为企业的可持续发展提供强有力的支持。

薪酬制度是调整劳资关系的，当然它还有其它一些作用，比如说激励、管理的透明和民主等。对员工来说，更关心的是薪酬水平。有个制度，对他们来说更让人放心些。我们公司的薪酬制度和劳动纪律，是作为劳动合同的附件的。

薪酬管理在企业管理中具有重要的意义，其主要表现在以下几个方面：1. 激励员工：薪酬是员工工作的直接回报，是激励员工工作积极性和创造力的重要手段。良好的薪酬管理能够有效地激励员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和绩效水平。2. 吸引人才：薪酬待遇是企业吸引人才的重要因素之一。良好的薪酬管理能够提高企业的竞争力，吸引优秀的人才加入企业，为企业的发展提供人才支持。3. 维护员工关系：薪酬管理涉及到员工的切身利益，良好的薪酬管理能够建立起公平、公正、透明的薪酬制度，维护员工的权益和利益，促进企业和员工之间的良好合作关系。4. 提高员工满意度：薪酬是员工的重要心理需求之一，良好的薪酬管理能够提高员工的满意度和归属感，增强员工的忠诚度和稳定性，降低员工的流失率，为企业的可持续发展提供稳定的人力资源支持。5. 促进企业发展：薪酬管理是企业的人力资源管理的重要组成部分，良好的薪酬管理能够提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的发展和壮大，为企业的可持续发展提供强有力的支持。6. 提高企业效益：薪酬管理能够通过激励和激发员工的工作热情和创造力，提高企业的工作效率和绩效水平，从而提高企业的经济效益和竞争力。同时，良好的薪酬管理还能够降低人力成本和管理成本，提高企业的运营效率和管理效果

薪酬战略是指企业为实现战略目标而制定的薪酬政策和计划，主要包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬分配方式等方面。薪酬战略在企业管理中具有以下作用：与企业战略相匹配：薪酬战略应该与企业战略相匹配，能够支持和促进企业战略的实现。通过制定合理的薪酬政策和计划，可以激发员工的工作积极性和创造性，提高企业的绩效水平和竞争力。吸引和留住人才：薪酬战略是吸引和留住人才的重要手段。通过制定具有竞争力的薪酬政策和计划，可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的人才质量和素质。促进绩效提升：薪酬战略与绩效挂钩，建立科学有效的绩效考核制度，可以促进员工的工作表现和贡献，提高企业的绩效水平。提高员工满意度：公平合理的薪酬管理制度可以增强员工的认同感和归属感，提高员工的满意度和忠诚度，进而提高员工的工作效率和工作质量。优化人力资源配置：通过薪酬战略，可以根据不同岗位和员工的薪酬需求和变化，优化人力资源配置，提高工作效率和资源利用率。建立企业形象：合理的薪酬设计和管理可以反映企业的价值观和文化，建立企业的良好形象和声誉，吸引更多的人才和客户。

薪酬管理是人力资源管理六大模块中最重要的两大模块之一，另外一个是绩效考核~~

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薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，具有以下几个方面的理论意义：1. 激发员工的工作积极性和创造力：薪酬管理可以通过合理的薪酬政策和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率，促进企业的发展。2. 实现薪酬公平公正和合理性：薪酬管理可以通过制定公平公正的薪酬标准和管理政策，实现薪酬的公平公正和合理性，保障员工的权益和利益，提高员工的满意度和忠诚度。3. 促进企业的可持续发展：薪酬管理可以通过控制薪酬成本和提高经济效益，促进企业的可持续发展和稳定性，为企业的长远发展打下坚实的基础。4. 体现企业的社会责任和形象：薪酬管理可以体现企业的社会责任和形象，提高企业的社会声誉和形象，吸引更多的优秀人才，为企业的发展提供有力的人才支持。5. 推动企业文化的建设：薪酬管理可以通过制定符合企业文化和价值观的薪酬政策和激励机制，推动企业文化的建设和传承，提高员工的归属感和认同感。总之，薪酬管理的理论意义在于实现薪酬公平公正和合理性、促进员工的工作积极性和创造力、推动企业的可持续发展和稳定性、体现企业的社会责任和形象，以及推动企业文化的建设和传承等方面。企业应该注重薪酬管理的理论研究和实践探索，以实现良好的薪酬管理效果和企业发展。

人力资源薪酬管理是企业管理中不可或缺的一部分，具有以下必要性及重要性：1. 吸引人才 薪酬是吸引和留住人才的重要手段之一。通过科学合理的薪酬设计和管理，可以提高企业的薪酬竞争力，吸引和留住优秀的人才，为企业的长期发展提供人才基础。2. 激励员工 薪酬是激励员工的重要手段之一。通过合理的绩效评价和激励机制，可以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和质量，促进企业的发展和竞争力提升。3. 提高工作满意度和稳定性 薪酬是员工对企业付出的回报，合理的薪酬待遇可以提高员工的工作满意度和稳定性，减少员工流失率，降低企业的用工成本和经营风险。4. 实现企业战略目标 薪酬管理是企业战略管理的重要组成部分，可以通过科学合理的薪酬设计和管理，实现企业的战略目标，提高企业的绩效和效益，促进企业的长期稳定发展。5. 保证薪酬公平和透明 薪酬管理是保证薪酬公平和透明的重要手段之一，可以通过建立公正的薪酬标准和评价标准，确保员工的薪酬待遇公正、透明和可信，增强员工的归属感和责任心。

薪酬管理在企业人力资源管理中具有重要的意义，主要包括以下几个方面：1. 激励员工：合理的薪酬管理可以通过薪资水平和激励措施激励员工，增强员工的工作积极性和创造性，从而提高员工的绩效和工作质量。2. 吸引和留住人才：有竞争力的薪资水平和福利待遇可以吸引和留住优秀的人才，帮助企业构建具有竞争力的人才队伍，增强企业的人才优势。3. 提高员工满意度和忠诚度：薪酬管理合理且公平，可以提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率，从而降低企业的人员成本和稳定组织人才。4. 促进内外公平：合理的薪酬管理可以确保员工在同一岗位、同一绩效水平下能够获得公平的薪酬待遇，从而增强员工对企业的信任和认可，促进内外公平。5. 支持企业战略和业务目标：薪酬管理需要与企业的战略和业务目标相一致，可以通过合理的薪酬策略和激励措施，引导员工关注和努力实现企业战略和业务目标。6. 合规性和风险管理：薪酬管理需要符合相关的法律法规和企业内部政策，确保在薪酬管理中不存在违法违规行为，降低企业面临的法律和业务风险。7. 数据和信息支持：薪酬管理可以为企业提供有关员工薪资的数据和信息，支持企业的管理决策和业务规划，提供参考依据和支持。

企业薪酬管理的基本功能是为了激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而实现企业的发展目标和经济效益最大化。其主要功能包括：1. 设定和实施薪酬政策：制定薪酬政策和标准，明确员工的工资、津贴、奖金、福利等待遇，确保薪酬体系的公正、合理、透明和可操作性。2. 设计和维护薪酬结构：根据企业的经营特点和人力资源需求，设计和维护不同的薪酬结构，包括基础工资、绩效奖金、股份激励、福利待遇等，以实现员工的激励和企业的发展目标。3. 实施绩效管理：通过设定绩效指标和绩效考核，对员工的工作业绩进行评估，确定员工的薪酬水平，激发员工的工作热情和创造力，增强企业的竞争力和市场占有率。4. 进行薪酬调整：根据员工的工作表现、职位变化、市场竞争等因素，对员工的薪酬进行合理调整，提高员工的工作积极性和创造力，增强企业的稳定性和发展性。企业薪酬管理的特点主要包括：1. 多样性：企业薪酬管理涵盖了基础工资、绩效奖金、股份激励、福利待遇等多种形式的薪酬回报，以满足不同员工的需求和企业的发展需求。2. 灵活性：企业薪酬管理应该根据员工的表现、职位变化、市场竞争等因素进行灵活调整，以确保薪酬制度的公正、合理和可操作性。3. 绩效导向：企业薪酬管理应该把绩效作为评价员工工作表现的重要指标，通过绩效管理和绩效考核，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的经济效益。4. 透明度：企业薪酬管理应该确保薪酬制度的透明度，公开员工薪酬信息，以增强员工的信任和企业的形象。

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（1）对于员工：①经济保障功能，从经济学的角度来说，薪酬实际上是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人才资源配置到各种不同的用途上去。企业对员工的贡献是提供经济上的回报。总之。员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的作用是非常大的。②激励功能，从心理学的角度来说，薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度及工作绩效，即产生激励作用。③社会信号功能，对于员工来说，薪酬所具备的信号传递功能也是一种非常重要的功能。（2）对于企业：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本。

薪酬管理在人力资源管理中具有重要性，主要表现在以下几个方面：1. 激励员工的工作积极性和创造性：薪酬管理是激励员工工作的一种重要手段。在薪酬管理中，通过制定合理的薪酬标准和方案，激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作质量和效率。2. 吸引和留住优秀人才：薪酬管理对于吸引和留住优秀人才也具有重要意义。通过根据市场情况和企业实际情况制定合理的薪酬标准和方案，可以吸引和留住高素质的员工，提高企业的竞争力。3. 体现企业文化和价值观：薪酬管理不仅是一种管理手段，也是企业文化和价值观的体现。通过制定公正、透明的薪酬标准和方案，可以体现企业的价值观和文化，增强员工的归属感和认同感。4. 提高员工满意度和忠诚度：薪酬管理的合理性和公正性对于员工的满意度和忠诚度也具有重要影响。通过制定合理的薪酬标准和方案，可以提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的离职率，降低企业的人力成本。5. 保障员工的生活和发展：薪酬管理是保障员工生活和发展的重要手段。通过制定合理的薪酬标准和方案，可以为员工提供稳定的经济保障，增加员工的生活幸福感和安全感，同时也可以为员工的职业发展提供支持和帮助。

薪酬管理在企业人力资源管理中是一个重要的职能之一，以下是薪酬管理在企业人力资源管理中的运用：1. 制定薪酬政策：企业需要根据自身的经济条件、行业特点、员工需求等因素，制定合理的薪酬政策，以保证企业的薪酬体系合理、公正、可持续。2. 设计薪酬体系：企业需要根据自身的战略目标和需求，设计合理的薪酬体系，包括薪酬结构、薪酬标准和方案、绩效考核标准等内容，以激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作质量和效率。3. 实施薪酬计划：企业需要根据薪酬体系和绩效管理体系，制定薪酬计划，包括基本工资、绩效奖金、津贴等方面的内容，并在实际操作中确保薪酬管理的公正、透明、合理。4. 进行薪酬调查：企业需要定期进行薪酬调查，了解市场的薪酬水平和趋势，以及企业内部的薪酬差异和公平性，为薪酬管理和制定薪酬政策提供依据。5. 建立绩效管理体系：企业需要建立绩效管理体系，对员工的工作表现和工作贡献进行评估和反馈，以便为薪酬管理提供依据。绩效管理体系需要与薪酬管理相结合，确保薪酬与员工的绩效和贡献相匹配。6. 建立薪酬参与机制：企业需要建立员工参与机制，让员工参与薪酬管理的制定和实施过程，收集员工的反馈和建议，以便为薪酬管理提供参考和改进的方向。

薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。由於人们对薪酬的理解存在着差异，因而在薪酬重要性和职能的认识上也存在着较大的差异。笔者认为，薪酬的重要性和职能既可从雇员方面分析，也可从雇主方面分析。如果从一般管理的角度看，其重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，因此，薪酬管理的作用与意义也就体现为如下方面：（一）薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。作为劳动力的人，其劳动能力是多种多样的，其潜在的能力倾向和发展方向也有很大差异，因而如何尽可能地使作为劳动力的人都能“人尽其才，才尽其用”，便成为现代管理中的一个核心问题。此外，人的劳动能力的充分发挥和自由发展，还关系到整个社会发展的最终理想和最高价值选择以及与此相关的政治、文化、伦理等目标的实现，因此，人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制。一种是主导型的薪酬管理机制。这种机制主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。这种机制由於无法回答人力资源是否真正用於了最需要的地方，也无法确定人力资源是否真正用於了最能发挥了他的作用的地方，因而很难真正解决好人力资源的合理配置问题。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种机制实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。显然，这种机制不但能够及时、准确地反映各类劳动力的稀缺程度，而且能在劳动者通过流动调换职业或岗位实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置，从而使人力资源的配置与使用更加合理。因此，在薪酬管理中，为了更合理的配置与使用人力资源，应尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。（二）薪酬管理直接决定着劳动效率薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少考虑被管理者的行为特徵。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。在传统的薪酬管理模式中，劳动与薪酬之间的这种激励机制注重的很不够，如传统的等级工资制、岗位工资制等，虽然工资收入在同级不同档次，或不同级别之间存在差别，这种差别也能激励劳动者在组织内部沿着一种纵向的结构攀登，但这种激励机制存在明显的缺陷，表现在：它只注意了物质激励，忽视了精神激励；只考虑了一个组织内的薪酬差别，没有考虑外部环境变化对劳动者薪酬多少的影响；只考虑了雇主和管理者的需要，没有考虑雇员和被管理者的行为方式。特别是後来在执行的若干年中，由於将工资视为保障劳动者基本生活水平的工具，劳动与报酬之间的关系日益淡化，激励机制也日益丧失，最终演变成了干多干少一个样的“大锅饭”。现代薪酬管理改变了这种传统的激励机制，注重的是对以下三种机制的综合运用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。由此可见，薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，而且在某种程度上也能满足自我实现的需求。” 由上可见，现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。（三）薪酬管理直接关系到社会的稳定在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。 作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。从国际上看，通胀会导致一国出口产品价格上升，降低其产品的出口竞争能力。此外，薪酬标准确定过高，还会导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大。

酬管理的意义一：决定着人力资源的合理配置与使用 薪酬管理的意义二：直接决定着劳动效率薪酬管理的意义三：直接关系到社会的稳定 企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬管理的意义。从企业管理的角度看，薪酬管理重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，因此，薪酬管理的作用与意义也就体现为如下方面：薪酬管理的意义一：决定着人力资源的合理配置与使用 人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。 在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制：一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种薪酬管理的意义实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。薪酬管理的意义二：直接决定着劳动效率薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。现代的薪酬管理三种机制的综合运用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。实践证明，薪酬管理的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。 薪酬管理的意义三：直接关系到社会的稳定 在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理的意义中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。

员工薪酬管理对提高员工的积极性和创造性具有以下作用：1. 激励员工付出更多努力：合理的薪酬制度可以激励员工付出更多的努力，因为员工通常会在薪酬和工作成绩之间建立一种直接的关联关系。当员工认识到他们的努力和绩效表现会直接影响到他们的薪酬待遇时，他们更有动力去追求卓越的工作表现，从而提高了员工的积极性。2. 促进员工创新和创造性思维：薪酬管理可以通过奖励员工的创新和创造性思维，促进员工在工作中提出新的想法和解决方案。例如，可以设置绩效奖金或特定的创新奖励，激励员工在工作中展现出创新和创造性，从而推动组织的创新和竞争力。3. 支持绩效导向文化：良好的薪酬管理可以帮助塑造绩效导向的企业文化，使员工认识到绩效对于薪酬和职业发展的重要性。这有助于员工形成积极的工作态度和行为，追求更高的绩效水平，从而提高组织整体的绩效。4. 提升员工满意度和忠诚度：合理的薪酬管理可以提高员工的满意度和忠诚度，因为员工认为他们获得了公平的薪酬待遇，这有助于减少员工流失率，并促使员工更加愿意为组织长期付出。5. 改善员工的职业发展机会：薪酬管理可以与职业发展机会相结合，从而激励员工不断提升自己的职业技能和知识，为员工的职业发展创造更多的机会和动力。这有助于员工提高自身的职业竞争力，并更好地适应组织和市场的变化。综上所述，良好的员工薪酬管理可以激励员工的积极性和创造性，促进员工在工作中付出更多的努力，从而提高组织的绩效和竞争力。

随着薪酬战略地位的不断上升，管理者也对薪酬战略的研究也在不断深入。　　我国企业的薪酬战略管理中存在着与文化脱节的现象，这是导致企业薪酬战略不能很好的为企业战略服务的一个重要的因素，也是我国企业在薪酬战略管理中普遍存在的一个问题。我国企业在薪酬战略管理中存在的问题以及原因分析。　　一、薪酬战略管理中存在的问题 　　1、薪酬战略与企业经营战略脱钩或错位。企业经营战略不同，薪酬战略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬战略，很大程度上与企业经营战略脱钩。　　2、薪酬设计有不科学之处。首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺真实性、可靠性。其次，没有科学的职位评价体系。　　3、薪酬支付缺乏公开性、透明性。有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式，进而衍生出目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。　　二、存在问题的原因分析 　　薪酬战略管理制度往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标，其结果往往是无法在组织中保持目标的一致性。此外，薪酬战略管理制度下的薪酬系统大多以利润最大化为单一目标，只关注于生产率和市场占有率一些可量化的指标，对于处于激烈竞争环境中，需要达成多元目标的现代企业来说存在很大局限。　　通过对我国薪酬战略管理中存在的问题以及原因分析，可以看出，不论是在薪酬制度的制定上，还是在薪酬的发放上都存在着很大问题，虽然问题的出现是由多种因素造成的，但是，有一个共同的原因就是缺乏文化的强有力的支持，也就是与文化脱节。管理大师彼得?德鲁克说过：管理以文化为基础。如果没有了文化这个坚实的基础，管理就不能顺利的进行。员工的薪酬包括内在薪酬和外在薪酬两部分，企业内在薪酬的实现都是通过建立与企业发展相一致的企业文化来实现的。随着人们的生活水平的不断提高，人们对内在薪酬的要求也就不断地上升，所以，企业文化上的不足，导致薪酬的激励作用减弱。　　薪酬战略管理与企业文化的内在关系 　　企业文化是企业全体成员共有的信念、期望值和价值观体系，它确定了企业行为的标准和方式，规范了员工的行为。其中价值观是它的核心和基础。优秀的企业文化是企业战略制定获得成功的重要条件，它能够突出企业的特色，形成企业成员共同的价值观念，而且企业文化具有鲜明的个性，有利于企业制定出与众不同的、克敌制胜的战略。企业文化是战略实施的重要手段，企业战略制定以后，需要全体成员积极有效的贯彻实施。正是企业文化具有的导向、约束、凝聚、激励及辐射等作用，激发了员工的热情，统一了企业成员的意志及欲望，为实现企业的目标而去努力奋斗。薪酬战略作为企业战略中的一个重要的部分，当然也会受到来自企业文化的影响。　　随着社会的不断发展，知识经济的日益兴起，人们的需求也在随着发生变化。根据马斯洛需求层次理论，把人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值的需求。所以人的需求在不同的时期会有变化，在制定薪酬战略的时候就不能只是满足员工的一个或几个方面的需求，要根据员工的实际情况来改变薪酬战略。当员工的需求层次到了尊重需求和自我价值需求的时候，金钱已经不能够满足员工的需求了，这就要求企业通过自己的企业文化来满足员工更高一层次的需求。　　文化因素与薪酬管理具有共生性。即薪酬管理要随着一定社会文化的发展而变化，文化的变化方向、水平和模式都影响薪酬战略的管理，同时薪酬管理制度也反过来影响着文化。制定出一个好的薪酬战略可以成为一个公司(组织)文化和价值观的一个信号，对企业文化形成起着强烈的作用，有助于将公司内部的多元文化整合为新的组织文化。

薪酬管理对企业的重要性体现在以下几个方面：1. 吸引和留住人才：薪酬是吸引和留住人才的重要手段之一。如果企业的薪酬水平无法满足员工的需求，就会导致员工的流失和人才的流失，从而影响企业的经营和发展。2. 激励员工工作积极性：适当的薪酬可以激励员工的工作积极性和工作质量，促进员工的创造力和创新能力，从而提升企业的竞争力和市场占有率。3. 提高员工满意度：合理的薪酬管理可以提高员工的工作满意度和归属感，增强员工的忠诚度和责任心，从而促进员工和企业的长期发展。4. 促进企业内部公平和稳定：合理的薪酬管理可以促进企业内部的公平和稳定，避免薪酬差异过大或不合理，从而避免员工的不满和抵触情绪，保持企业的和谐稳定。5. 提高企业的效益：薪酬支出是企业的重要成本之一，因此合理的薪酬管理可以控制薪酬成本，提高企业的效益和盈利能力，从而促进企业的可持续发展。

【答案】：C薪酬管理的作用对于组织而言，薪酬管理的功能主要表现在以下几个方面。（1）支持组织战略实现，改善组织经营绩效。（2）塑造和强化组织文化。（3）支持组织变革。（4）帮助组织有效控制经营成本

人力资源管理作为企业的一项战略性的重要管理职能，已经成为大家的共识。在人力资源管理职能中，薪酬管理与岗位管理、绩效管理等构成相互依赖、相互促进的三大核心体系，不可或缺。管理的本质是产生对员工的激励，而其中的薪酬管理就当仁不让成为实施有效激励的工具之一。一般而言，薪酬管理体系本身包括薪酬理念、薪酬模式、薪酬等级、薪酬水平、薪酬结构等核心内容。尽管这些内容对于大多数的人力资源工作者而言并不陌生，但是在我们接触到的企业案例中，仍然在这些方面存在着形形色色的问题。比如薪酬激励的理念矛盾或者不清，与公司倡导的价值观背离；薪酬模式单一，以一种简单的模式覆盖所有的岗位，特别是以职务工资制一统天下，造成千军万马过独木桥的局面，最终导致严重的官本位事项或者急功近利的倾向，不利于企业长期发展；再比如有的企业简单的把职业跑道与任职资格混为一谈，或者以职业跑道代替宽带薪酬，等等。诸如此类的问题还有很多。事实上，如果这些问题不能得到很好的解决，要想实现对员工的有效激励是不可能办到的，把人力资源管理作为企业的战略职能也会沦落为一句空谈。当下，对于人力资源管理的学说观点杂陈，良莠不齐，有的如果不加辨识或不得要领，甚至会造成误导，实施的结果只能是事倍功半。所以，必须要对薪酬管理体系有关内容有一个正确的理解，方能实施科学的人力资源管理和有效的激励。一、 关于薪酬理念薪酬理念是企业薪酬激励体系建设的指引，本质上是企业核心价值观在人力资源资源领域的重要体现，是要说明在企业内部，应该激励什么、反对什么，通过薪酬激励体系对于薪酬激励理念的反应，达到强化企业核心价值观的目的。比如，有的企业特别强调忠诚，有的企业特别强调绩效，有的企业特别强调创新，有的企业又特别强调岗位职责等等。这就要结合企业的发展历史和行业特点，以至关键领导的价值取向等。