如何进行儿童学习能力测评

【答案】：能力测评在这里包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。(1)一般能力测评。一般能力测评，也即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常可分为个别智力测验和团体智力测验。（2）特殊能力测评。特殊能力测评，主要指对某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。（3）创造力测评：创造力的重要性在当今这个竞争激烈的时代被提到了一个前所未有的高度，在人才选拔尤其是选拔高层管理人才和技术型人才时，创新能力的高低更是一个重要的考虑因素：其实，心理学家早在20世纪50年代就对创造力进行了系统科学的研究，并编制了一系列的测验来测评创造力。比较著名的三个创造力测验是指托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统和吉尔福德智力结构测验（又称南加利福尼亚大学测验）。（4）学习能力测评。现代社会瞬息万变，知识的更新速度极快，只有具有良好的学习能力，才能跟上时代的步伐，不被时代所抛弃。对于学习能力测评可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等．其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。

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【答案】：A、C、D、E能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。其中，一般能力测评，也即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同.常将其分为个别智力测验和团体智力测验；特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求；学习能力测ACDE理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。因此，本题应该选ACDE。

特殊能力测评包括以下几方面：1、特殊能力倾向测试包括文书能力测试、机械能力测试、创造力测试、音乐能力测试、霍恩美术能力测试和心理运动机能测试等。2、特殊能力测验是对管理能力、运动能力、机械能力、艺术能力、音乐能力等专业能力的测定。该类测验有利于发现特殊才能，因材施教，并能充分发挥潜力，使人尽其才，才尽其用。

人员素质测评（也称为人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。

答：1.品德测评：⑴FRC品德测评法，是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法。⑵问卷法，采用问卷形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。（16PF、EPQ、MMPI）⑶投射技术测评法，其特点a.目的具有隐蔽性。b.内容的非结构性与开放性。c.反应的自由性。2.知识测评：是对人们掌握的知识量、知识结构与水平的测量与评定，把认知目标由低到高分为6个层次。依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。3.能力测评：分为一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评

思维能力、想象能力、记忆力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力和语言能力。许多公司寻找的是积极进取又可靠、可信赖的员工，所以会在面试时让求职者做能力测评，主要测试思维能力、想象能力、记忆力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力和语言能力。这些职业道德因素决定的不止是员工能否完成工作,还有员工能否适应企业文化、与他人友好合作。以上品质常常通过测试等展现行为类型的自陈式问卷加以评测。

特殊能力测验是对管理能力、运动能力、机械能力、艺术能力、音乐能力等专业能力的测定。该类测验有利于发现特殊才能，因材施教，并能充分发挥潜力，使人尽其才，才尽其用。内容这类测验包括对艺术能力、音乐能力和机械能力等的测验。机械能力测验是最早和最经常用于工业或军事测验中的特殊能力倾向测验。大多数机械能力测验测量的能力很广泛。包括：视—动协调因素、知觉及空间关系能力、机械推理和机械知识。

在确定测评目标和测评要素之后，就要根据测评对象的素质特点和有关条件来选择适当的测评类型与方法。目前流行的方法有，素质图示法、问卷调查法、个导研究法、面谈法、经验总结法、多元分析法。这些方法的基础上，本文提出一般步骤如下： 人的素质结构比较复杂，不同的素质要素与一定的测评方法有着某种匹配性。表1 素质结构与测评方法对照表 素质结构 笔试 面试 考核 体检 　　政治素质 政治立场 　　　　√ 　　政治理论水平 √ √ √ 　　　　政策水平 　　　　√ 　　　　品德素质 世界观、人生观、价值观 　　　　√ 　　思想作风 　　　　√ 　　　　勤奋精神 　　　　√ 　　　　工作态度 　　　　　　　　　　知识素质 通用基础知识 √ 　　　　　　专业知识 √ √ 　　　　　　相关知识 √ 　　　　　　　　能力素质 一般能力 √ √ 　　　　特殊能力 　　√ √ 　　　　专业能力 √ √ √ √ 　　心理素质 个体心理特征 　　√ 　　　　情感与意志 　　√ 　　　　　　心理健康水平 　　√ 　　　　　　身体素质 体质 　　　　√ √ 体态 　　√ √ 　　　　绩效 　　　　　　√ 　　注：“√”表示该测评方法能够测试的素质要素上表是在测评中比较常见的素质结构与测评方法的对照表，而下表则是能本管理中，对人才资源能力素质测评的方法选择表。表2 能力素质结构与测评方法对照表 素质结构 笔试 面试 考核 体检 　　德 能 道德修养能力 √ 　　√ 　　道德实践能力 　　　　√ 　　　　道德影响能力 　　　　√ 　　　　道德选择能力 √ √ √ 　　　　道德创造能力 √ 　　√ 　　　　智 能 观察能力 　　√ √ 　　记忆能力 √ √ 　　　　　　思考能力 √ √ 　　　　　　想象能力 √ √ 　　　　　　判断能力 √ √ √ 　　　　创新能力 　　√ √ 　　　　技 能 一般技能 √ √ 　　　　专业技能 √ √ √ √ 　　特殊技能 　　√ √ 　　　　体 能 生理机能 　　　　√ √ 心理机能 　　√ √ 　　　　绩效 　　　　　　√ 　　注：“√”表示该测评方法能够测试的素质要素 测评是一项十分复杂的社会实践活动。成功的测评，不仅需要有周密的计划、科学的方法、精心的组织、严格的管理，而且要有融科学性与技术性为一体的测评命题。其中，命题是测评过程的中心环节，是提高测评信度和效度的决定性因素。科学的命题要求：一是抽样应具有代表性。一个人所掌握的知识和能力，虽然是可测的有限总体，如果测评能够对这个总体进行全面测查，其结果当然是最精确的。但是限于测评的时间与其他条件的限制，不可能对总体进行全面测查，那么只有通过部分来了解总体，即“抽样”测量。样本的有效度或代表总体的可靠性，主要取决于所抽取样本的完全客观性和取样单位达到足够数量。样本越是随机抽取，并且数量越大，其结果越能客观地反映总体。因此，要提高测评质量，必须坚持试题抽样应具有代表性的命题原则。二是难易适度。适宜的试题难度，能够客观地反映被试者的实际水平。试题的难易程度是影响测评效度的直接因素，过分难或过分易的试题，测评结果均不会呈正态分布。如果在测评中，所有的被试者全部得满分或全部得零分，其测评结果是没有实际参考价值的。在通常情况下，被试者的实际水平总是存在各种差异的，过难或过易的试题，都无法区分被试者的实际水平差别。所以，按照命题的客观标准和被试者的实际水平，合理确定试题难易程度，并且做到有适当的梯度，使不同水平的被试者能够得到客观的反映，保证测评的信度与效度。三是表述简明。试题中对被试者提出作答要求的陈述语，要简单明确，文字要简明扼要，通俗易懂，确保被试理解无误，回答准确。四是相对独立。试题之间彼此独立，指各试题答案的独立性和唯一性，题与题之间，不能有暗示答案的线索。如果各题之间的答案相互重叠或交叉，在客观上对被试起到了暗示的作用，试题内容重叠得越多，测评结果的信度就越低。五是与答案同步进行。命题与答案同步进行，是指在命题的同时一并将试题答案确定下来。这样做的主要目的，是为了避免在评分时评分者对试题答案认识的差异性和主观随意性，也是为了避免因作答结果不同任意制定评分标准。六是有利客观评分。试题应有利于客观评分，在命题当中，所命试题要有利于客观地反映被试者的真实水平和能力，在评分中减少或不受主观随意性因素影响。因此，在命题时要努力做到：尽量使用客观题，努力使答题标准集中而不致造成歧义，并且努力做到正确答案的唯一性。

一、《基本素质测试》主要测试报考者所具备的基本素质。报考专业技术岗位和管理岗位的人员，主要测试要素为：政治理论素养、公共管理知识素养、法律知识素养、文字阅读理解和资料分析素养、计算机知识及应用素养、公务礼仪素养、职业道德规范素养、英语基础素养等。报考工勤岗位的人员主要测试要素为：职业道德素养、法律法纪素养、财经知识素养、服务理念素养、行为规范素养等。二、《综合应用能力测试》主要测试报考者的综合应用能力。报考专业技术岗位和管理岗位的人员，主要考察其运用相关法律法规和专业知识、综合分析问题和解决问题的能力。具体包括：综合资料阅读理解的学习能力、突发事件应急处置的能力、公共服务的能力、组织协调沟通的能力、调查研究和深入分析问题的能力、文字表达的能力等。公务员录用招考公告主要包括以下内容：（1）招考范围、招考对象和条件；（2）录用单位、职位与计划（名额）；（3）考试录用的方法和程序；（4）报名时间、地点及报名时应审查的证件；（5）笔试的科目、时间和地点；（6）面试办法；（7）笔试、面试成绩公布办法；（8）录用的程序和方法；（9）其他须向考生说明的事宜。

计划控制能力测评 　　计划控制能力测评，在职场上有很多测试是可以帮助人们更加了解自己的，特别是当人们想要了解自己的计划控制能力水平是怎么样的时候，就可以做有关于计划控制能力测评。 　　计划控制能力测评1 　　1、你通常以怎样的方式做事？( ) 　　A、制订计划并按计划行事 B、依据事情到来的顺序 　　C、想起一件就做一件 　　2、在制订计划前你通常首先做的工作是什么？( ) 　　A、确定目标 B、认清现在 　　C、研究过去 　　3、你的计划会详尽到什么程度？( ) 　　A、每日 B、每周 　　C、每月 　　4、你如何制订计划？( ) 　　A、尽量把计划量化 B、制订出主要计划的辅助计划 　　C、只制订主要计划 　　5、当计划的任务在执行过程中遇到困难时，你通常会如何做？( ) 　　A、想方设法提高执行效率 B、对计划做一定程度的修改 　　C、制订新的计划 　　6、面对变化较快的未来环境时，你是否会坚持制订的计划？( ) 　　A、通常会 B、有时会 　　C、偶尔会 　　7、你通常如何确保制订的计划尽善尽美？( ) 　　A、遵循科学的计划安排行为步骤 B、边实施边修改 　　C、多征询他人的意见 　　8、作为管理者，你发现下属偏离了既定计划时，你该如何办？( ) 　　A、立即校正，保证计划严格执行 B、重申并明晰既定计划 　　C、视偏差情况而定 　　9、计划制定后，你是否能够严格按照计划行事？( ) 　　A、通常能 B、有时能 24 　　C、偶尔能 　　10、你制订的计划通常能达到何种效果？( ) 　　A、能够有效实现预期目标 B、行动不再盲目 　　C、效果不明显 　　 评分： 　　选 A 得 3 分，选 B 得 2 分，选 C 得 1 分。 　　 解读： 　　24 分以上，说明你的计划执行能力很强，请继续保持和提升。 　　15-24 分，说明你的计划控制能力一般，请努力提升。 　　15 分以下，说明你的计划控制能力很差，急需提升。 　　计划控制能力测评2 　　1、习惯于行动之前制定计划 　　是 否 　　2、经常处于效率上的考虑而更改计划。 　　是 否 　　3、能经常收集他人的各种反映。 　　是 否 　　4、实现目标是解决问题的.继续。 　　是 否 　　5、临睡前思考筹划明天要做的事情。 　　是 否 　　6、事务上的联系、指示常常是一丝不苟。 　　是 否 　　7、有经常记录自己行动的习惯。 　　是 否 　　8、能严格制约自己的行动。 　　是 否 　　9、无论何时何地，都能有目的的行动。 　　是 否 　　10、能经常思考对策，扫除实现目标中的障碍。 　　是 否 　　11、能每天检查自已当天的行动效率。 　　是 否 　　12、经常严格查对预定目标和实际成绩。 　　是 否 　　13、对工作的成果非常敏感。 　　是 否 　　14、今天预先安排的工作决不拖延到明天。 　　是 否 　　15、习惯于在掌握有关信息基础上制定目标和计划。 　　是 否 　　计划控制能力测评3 　　 计划控制能力等级测评 　　计划控制能力的评分等级可以通过两种形式来获知，一种就是以人才测试报告来了解，在测试之后可以得到精准的答案，另一种就是通过面对面接触，面对面观察的形式来了解。当然，正确的做法就是将两者结合，这样得出来的等级测评会更加全面。 　　第一级：计划控制能力的初级体现在能根据上师或者是上层领导的指示要求制定好个人的工作计划，并且按照工作计划安排，有条不紊的完成工作任务。 　　第二级：在这个等级中计划控制能力体现在能够把复杂的任务分解为可以处理的部分，并且制定可以执行的方案，也体现在能够提前预测即将出现的问题，面对复杂的计划和大型的任务，能从容不迫，还具有能指导他人完成工作，并让他们变成整体方案组成部分的能力。 　　第三级：这指的就是具有团队引领能力，能为团队编制出有效合理的整体工作计划，并且有前瞻性和预见性，能够面对大量潜在的风险作出预案，成为团队的主心骨人物。 　　 哪些岗位需要计划控制能力？ 　　 1、管理者 　　管理型岗位的人必须要有长远的"目光，必须要结合现在的工作任务来做出合适的安排，如果计划控制能力较弱的话，很难胜任这一份工作，所以不管是哪一类型的管理人员，不管是主管还是组长类型的工作，都需要有良好的计划控制工作能力。 　　 2、决策者 　　决策者可以是一个公司的老板，可以是一个计划的提出者，如果他们没有远见，他们没有良好的计划能力，对工作即将出现的问题，没办法做到精准把控，只是听从他人安排的话，很难完成工作，也难以让下属满意。 　　 计划控制能力强的人适合找什么工作？ 　　 1、部门主管，项目管理等 　　成为一个公司的部门主管不是容易的事情，如果拥有良好的计划控制能力的话就不一样了，他们除了能够将工作安排好之外，还拥有良好的用人才能，能把合适的人放到合适的岗位中，还拥有良好的预知能力，可以把即将出现的问题提前解决好。 　　 2、中高层类岗位 　　计划控制能力强的人可以竞争ceo类型的岗位，他们可以从容不迫的处理好各种计划过程中会出现的问题，具有大格局，可以成为领导型人才，可以成为项目的主心骨，不可替代。

色彩运用能力等级测评体系，在现有中国色彩运用类专业的教育、教学和普及现状的基础上，根据商业流通领域，在产品营销，终端零售，商业美术，产品设计，环境设计，个人扮靓等色彩运用的不同方向、程度和需要以及国内市场发展情况而确定的。它以应用能力为主，划分等级，分别测评，为人员择业、人才流动提供其色彩运用能力水平的证明。 色彩运用能力等级测评体系，面向社会，不受职业、教育程度的限制，考察测评者的色彩知识以及色彩运用能力。 测评体系由考试和评审结合进行，对参与测评人掌握和运用色彩能力的水平进行测评。在测评结束后，获得足够成绩的应测者可以获得对应的色彩运用能力测评等级证书。相关规定： 《色彩运用能力等级测评标准》是划分色彩运用能力水平等级的全国统一标准。色彩运用能力水平等级分为四级，即一、二、三、四级，应试人的色彩运用能力的水平根据在测评中所获得的分值确定。一级为最高级别，四级为基础等级。

1、一般情况下，企业HR甄选人才都会先设计人才标准，比如从智商、情商、性格、经验、专业技能等，管理者还会有管理能力等等。测评工具有：专业笔试题库、结构化面试题、智商测验题、情商测试题、心理测评题、管理能力测评等2、通常，专业笔试题库由HR组织用人部门一起撰写提供，结构化面试根据岗位职责和用人需求由HR主导设计，管理能力测评可以根据企业管理者胜任力模型构建出来。也可能根据要测评的基础能力或者管理能力项设计无领导小组、公文筐、情景模拟、案例演练等题目。比如语言表达、组织协调、团结协作等都可以用无领导小组，计划、决策、授权等可以用公文筐3、智商测验题、情商测试题、心理测评题，一般会借用现有的一些测评工具。比如：测试智商的斯坦福-比奈测试，韦克斯勒测验，门萨智商测试题等；测试情商的国际标准情商测试题、哈佛情商测验等；心理测验有职业性格的16pf,MBTI,九型人格，PDP等。从应用上来讲，MBTI、PDP更好一些。

中职职业技能测试怎么考如下：《职业能力测评系统》主要包括的有： EQ情商测评、事业心测评、 沟通交流能力测评 、处理问题能力测评 、领导能力测评 、 创业潜力测评 、成功倾向测评、职业选择测评 、 工作压力测评、 工作态度测评 、职业满意度测评 、人际关系测评等； 科学全面的职业评测工具， 让我们在自身最擅长的职业里获取最成功的职场人生。测评的优点：1、可以帮助职业 测评参测者根据自己的性格、能力来确定自己的职业生涯发展规划；2、帮助参测者者确定职业目标，尽可能的发挥出自己最大的潜能；3、多角度专业化的职业评测维度可以帮助测评者提高个人的工作技能，提高自己的职场竞争力；4、让用人单位合理的应用职业评测报告结果人岗匹配，达到企业和个人的利益最大化。扩展资料：职业能力主要包含三方面基本要素:一、为了胜任一种具体职业而必须要具备的能力，表现为任职资格；二、指在步入职场之后表现的职业素质；三、开始职业生涯之后具备的职业生涯管理能力。例如：一位教师只具有语言表达能力是不够的，还必须具有对教学的组织和管理能力，对教材的理解和使用能力，对教学问题和教学效果的分析、判断能力等。并且对学生进行有效积极的教育。这才是一个老师的职业能力。如果说职业兴趣或许能决定一个人的择业方向，以及在该方面所乐于付出努力的程度，那么职业能力则能说明一个人在既定的职业方面是否能够胜任，也能说明一个人在该职业中取得成功的可能性。

1、人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念。2、素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提。3、素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。4、素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变。5、核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。6、智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。7、心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。8、素质测评是通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。9、人员素质测量用间接的方法。绩效是指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。10、绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益。11、绩效评估是运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。12、绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法。13、人员测评方法有测量与评鉴。14、评鉴三要素是定量描述，权衡，价值判断。15、测量与评鉴的区别与联系是：测量是定量分析，评鉴是定性分析，前者是客观性描述，后者是主观性判断，联系在于他们的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面。前后者互为一体，相辅相成，测量是评鉴的前提和基础，评鉴是测量的目的和归结。16、世界上第一个具有应用价值的心理测验是法国心理学家比奈的智力测试。1905年比奈的智力量表发布，它是一项个体测验，采用智力年龄的概念。17、Q＝（智力年龄／十足年龄）×100。18、20世纪中叶，美国斯坦福大学教授推孟提出离差智商的概念19、心理测量兴起于20c初，早在20年代进入狂热时期，40年代达到顶峰，50年代后逐渐走向稳步发展。20、世界上第一个标准化的人格问卷是武德沃斯编制的个人资料调查表。21、深圳是最早把人才素质测量评价纳入政府行为的地方。22、分析集中趋势的最常用的指标为算数平均数和中位数。23、诊断性测评的结果不公开。24、人员测评指标分为素质特征、能力特征、绩效特征三大模块人员的心理素质系统包括三个子系统：智能素质子系统、人格素质子系统和观念素质子系统。人格素质一般不能作用于外界，而只能影响智能素质的发挥，或通过智能素质影响外界。25、观念与社会发展需要的符合程度以及观念的更新程度与机制，是衡量劳动者素质发展的标志。26、文化素质包括：劳动者所具有的知识素质、工作经验素质。能力或能力结构一般包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。27、能力倾向测试有国家人事部编制并运用于公务员录用考试中的《行政职业能力测试》，美国大学生入学考试用的SAT，研究生入学考试用的GRE和美国就业服务中心编制的《一般能力倾向测验》（GATB）。28、功能图示法就是将某类人员的功能特征用图标的形式描绘出来，然后加以分析研究，选取确定测评要素。29、指标权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中占的比重，其数量表示即为权数。30、对各个测评指标所赋予的权数称为加权。三种基本形式：纵向加权，横向加权，综合加权。31、人员测评标准的含义是对人员素质、能力、绩效、做出评鉴的准则。32、测评标准三要素：强度和频率、标号、标度构成。强度和频率是指测评标准的内容即人员素质及其功能行为的表现程度和相对数量。是测评标准的核心内容。33、根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、隶属度标准和等级标准。等级标准可以从某种程度上将测量和计量工作分开，以减少测评中人为因素的影响，提高测评结国的准确性。34、评语式标准可归纳为积分评语标准和期望评语标准。近些年来，出现了一种同我国文化传统和目前管理基础相适应的测评标准，我们称之为期望行为式标准。35、人才测评标准体系具有三个特征：完备性，协调性，比例性。36、对比式标准的主要特点具有较强的可比性。37、测评量表是指在人员测评中根据不同的测评目的、测评对象以及不同的施测环境所编制的能达到预定目标的测评工具和方法体系。38、测评信度即测评结果的前后一致性程度，又称可靠性程度。等值信度既可以反映来自施测人员和被测人员的人为干扰，也可反映测评方法本身质量问题的干扰。是一种最有价值的信度测验法。39、人员测评效度一般分为内容效度，结构效度和效标关联效度。测评效度的影响因素有效标的有效性，测评工具的完善性，测评者的素质智能。40、计算效度系数的方法：相关法，比例法，分类法。41、英国的心理学家艾森克认为人格的三个最基本的因素是内外倾性、情绪稳定性和精神性。42、明尼苏达多相人格测验是美国明尼苏达大学教授郝兹威和莫利金于20世纪40年代初编制的。43、发散性思维的评判标准分为流畅性，变通性，独特性。流畅性是发散性思维的最低一个层次的特性，它仅仅体现思维的数量。变通性指对一个问题应从几个方面去考虑答案，是较高层次的特性，常能给思维带来一些新的思路和想法。独特性是发散思维最高层次的特性，它常常突破常规和经验的束缚。44、通常所指机械能力有空间知觉，机械理解，动作敏捷性等，不同的机械能力，有时存在性别差异。45、能力倾向是指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。能力倾向可影响到一个人在某一职业中多种活动的效率，能力倾向是相对稳定的，需要较长时间才能发生变化，它可表现为一种潜能，而不是已有的水平和现实性。46、面试法是一种经过精心设计，在特定场合下以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。47、绩效考评中的目标管理法一般适用于从事工作独立性强的人员考评，如管理人员，专业技术人员。销售人员等。48、核查表法与评价量表法的不同：核查表法必须使用文字说明对被考评者个体作相互比较而进行的考评的方法，主要包括列表法、对比法、强迫分配法。49、对测评人员的要求应从以下方面考虑：测评人员的素质，包括原则性、公正性、独立思考能力、实际经验等；掌握测评的相关技术，包括熟悉测评指导语，具体程序与方法等。一般来说，对某一被测评对象进行测评，应该在10人左右。50、人员测评的实施是整个测评的核心。51、个体结构分析的分析方法有分布结构分析、评价水平分析群体比较分析方法有可比性分析、名次排列比较分析，与总均值比较分析。52、管理现代化的一个重要标志，是以计算机作为实施管理的手段。

人才资源能力素质测评是一种特殊复杂的认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象，都是现实生活中的人，这就决定了人才资源能力素质测评不同于其他方面的测评活动，归纳起来，它主要有以下几个方面的特点。 因为人的能力素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。素质的特点之一是抽象性，它是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见、摸不着乃至说不清的东西。但素质并不神秘，它是可以通过人的行为表现出来的，而且一定要表现出来的。我们虽然不能对素质进行直接的测量，但是可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。

在这里和你分享下，合易咨询公司给企业做素质能力测评的方法步骤，希望对你有参考作用。一般分为四个阶段：评价准备、评价实施、评价分析、评价汇报。每个阶段有详细的步骤：准备阶段——一、测评需求调研：通过高层访谈了解测评目的、范围；沟通、查阅企业相关资料，对企业背景、企业文化、发展战略、行业特征；职位的要求：岗位说明书、岗位素质模型都要熟知；对应测评目的，弄清主要是为选聘、提拔领导干部，有目的地培养后备人才梯队提供客观依据。还是摸底人员素质、客观评价任职者素质能力现状及称职度水平，等等。目的不同，相应的测评工具、评价维度的选择就不同。当然，很多企业做素质能力测评的目的不是单一的，但是总有一个一个主驱动因素。评价范围：了解此次被测群体层次、人数，对文化等的熟悉，评估测评的难度、可能出现的影响因素，提前防范，以及便于提取测评维度；二、了解这些之后，就开始着手进行评价工具的选择、设计。对不同的测评群体采用不同的测评方法测评工具准备：评估工具、评价统计工具、项目计划等三、与客户确认评价方案。正式实施阶段——四、评估关系核对。在客户现场我们会根据设计的评价关系矩阵表，来和客户方相关的人员核对、确认被测评人员的评价人。这个工作很重要，直接关系到我们测评工作的公平性。评价人不合理、过少、过多对结果都有影响。五、之后就是组织问卷评价打分、结果录入、数据处理。（组织打分的环境、打分前的思想动员、高层领导是否参与、营造的氛围、录入的保密性等，细节决定成败）六、组织访谈评价。通过初步观察打分的统计情况，选择评价关系中的上级、下级、平级、关联关系来进行访谈，评价被评估人，另外关注打分统计结果中，明显有问题的打分，比如，过高、过低的评价，通过访谈，进一步的了解情况，佐证打分。七、评价结果分析。对问卷打分评价和访谈评价结果进行分析，这里介绍一个思路，素质能力-绩效矩阵，这是一个将被评价人素质能力表现与实际业绩水平进行综合分析的方法，以判断被测者岗位的胜任度，并给出相应建议八、评估报告撰写（总报告和个体报告）。依据我们对打分结果的处理及访谈结果汇总分析评估。九、与企业确认、通过之后现场汇报。

国家“十一五”规划纲要中优先发展教育，推进人才强国战略，大力发展职业教育和职业培训工作的需要提高高等教育质量，提高现代职业技能水平，加大教育投入深化教育体制改革，建设高素质人才队伍完善培训制度，加强理论教育、专业培训和实践锻炼的政策精神。推出了《全国职业能力测评体系》全国职业能力测评体系采用政府搭台、行业机构开展、校企参与的模式，在各省市建立测评中心和测评站，进行针对各行业人才职业能力等级的鉴定评估考核，其目的是通过职业能力测评，提升学员自身职业能力，使学员在学习和实践的过程中成长为符合现代岗位要求的人才。扩展资料全国职业能力测评体系将职业能力分为三个等级：初级：能够运用基本技能独立完成本职业的常规工作。中级：能够熟练运用基本技能独立完成本职业的常规工作，并在特定情况下，能够运用专门技能完成较为复杂的工作；能够与他人进行合作。高级：能够熟练运用基本技能和专门技能完成较为复杂的、非常规性的工作；掌握本职业的关键技能技术；能够独立处理和解决问题；在技能技术方面有创新；能组织指导他人进行工作；能培训一般操作人员；具有一定的管理能力。

70分及以上。经过查询全国小学生英语能力测评赛事官方标准发布的有关信息显示，总分120分（包含口语成绩20分，笔试成绩100分），只有在获得70分及以上的总分时，才能算通过考试。该测评是经教育部有关部门批准的学科测评，是中国小学英语教学的一项重要的评价手段和激励机制，是中国小学英语学科中权威的全国性学科测评。

认知能力测评被广泛的应用于企业的人才甄选中，特别是校园招聘，是入门第一关，其结果是重要的汰劣依据。 前两天，一位即将参加PAA测评师认证课程的小伙伴问我：“为什么认知能力会被归为心理测评？明明其中的一些测试，如语言理解、数学计算是和后天教育相关的，而且通过练习也是可以改善的？” 这个问题以前也有其他小伙伴问起过，这期的【人才测评】文章，我专门开一讲来说说认知能力测评。 首先看看认知能力的定义： 其次，我们看看认知在心理学中的位置： 心理学中的知、情、意，分别是指认知、情感、意志。它们是人类心理活动的三种基本形式。 心理学把认知定义为：“人对于客观事物的感觉、知觉和表象”。 把情感定义为：“人对于客观事物是否符合人的需要而产生的态度的体验”。 把意志定义为“人根据自己的主观愿望自觉地调节行动去克服困难以实现预定目的的心理活动”。 看到这儿，小伙伴们理解了吧？我们回顾一下三个重点： 1、认知是 人类心理活动 的三种基本形式之一； 2、认知能力是 人脑加工、储存、和提取信息 的能力； 3、认知能力测评通过考察被测评者的 知觉、记忆、注意、思维和想象 ，来对其认知能力水平进行客观判断。

不必要，因为太麻烦了，而且全国那么多小学生，哪看得过来啊，万一别人不参加呢，谁来当主持人？

职业能力测验考试内容，详细介绍如下：一、整体内容：1、职业能力测验主要考察个人在特定领域内的知识、技能、态度等方面的表现和能力，以此为基础做出岗位匹配、招聘选拔、职业规划等方面的判断和决策。2、职业能力测验招聘选拔提供科学可靠的测评手段，并且还可以为个人的职业规划、职业咨询、职业培训等方面提供重要的参考。二、具体内容：1、知识：职业能力测验的第一层次是考查受试者对于该领域内专业知识的掌握情况，包括理论知识和实践技能，例如IT行业的编程能力、金融行业的投资知识、法律等领域的相关法规常识等。知识水平的高低与一个人在工作中的表现和承担的职责有着密切的联系。2、技能：职业能力测验的第二层次是考查受试者在该领域内所具备的实际操作技能或者应对特定情境的能力，例如市场营销行业的销售技巧、外贸行业的业务拓展能力、医疗行业的护理技能等。技能的好坏是能否胜任某一特定职位的重要决定因素之一。3、态度：职业能力测验的第三层次是考查受试者所表现出来的职业态度，包括职业责任感、团队协作精神、学习与进步意愿等。职业态度的好坏往往决定了一个人是否能够在职场中长期稳定发展，以及在组织内部的人际关系和职业生涯规划等方面的影响程度。4、个性：职业能力测验的第四层次是考查受试者自身的人格特质和行为特点，其中包括智力特点、人格因素、行为风格、职业兴趣等。此类测试主要用于对于候选人以及员工的全面评估，从而为企业做出更加科学合理的人才管理与发展决策提供依据。

研究生综合素质测试都考什么内容如下：1、德育测评：主要体现在体现在政治表现、价值观念、集体观念、遵纪守法、诚实守信、勤俭节约、劳动观念、文明修养、团结友爱等方面。2、智育测评：主要体现在专业思想、学习态度、学习成绩、实操技能等方面。3、体育测评：主要体现在体育课成绩、体质测试成绩、课外群体活动等方面。4、能力测评：主要体现在理解能力、自学能力、语言文字表达能力、创新意识和创造能力、组织管理能力、合作意识和执行能力、社会交往能力、文艺体育竞技特长、英语能力、计算机能力、选辅修情况及其他实践能力等方面。每个类别根据情况给予一定的比例，在将学生在校的各种活动、学习或者各种竞赛给出一定的分数，根据所占的比例算出总分，然后根据总分决定学生优秀与否，并根据综合素质测评来评定奖学金。发挥大学生综合素质测评的积极作用的方法：1、建立有力的保障机制建立科学合理的学生综合素质测评体系有利于整合管理资源，提高管理效率，是高校规范化管理的必然要求。建立一套科学合理的大学生综合素质测评体系，已成为许多高校学生工作管理部门的一件大事，需要学校各职能部门的分工合作与协调。2、坚持科学的测评原则坚持科学正面的导向性原则、评价体系的可操作性原则、评价方法的科学性原则。3、设置合理的测评内容评价内容的设计实际上是对大学生应具备素质的基本要求。综合素质测评的内容及其权重起着“指挥棒”的作用，它使学生明确了学校的培养目标和要求，确定了学生在大学阶段的努力方向

不难但是很麻烦。倘若是四年本科毕业就到高中任教的教师，自动就是中教二级，且按照规定，工作六年就可以评中教一级。所需的条件是教育方面:必须担任班主任工作三年以上或担任高水平运动队教练三年以上。教学方面:教学课时满，成绩不能太差（有教学处开的成绩条）。教科研方面:要有省级核心刊物发表两篇，或省级一篇市级两篇。有综合表彰可以加分。评上中教一级之后六年可评高级职称。教育方面:评上一级后再干三年班主任。教学方面:课时满，成绩突出。教科研方面:省级核心刊物三篇。有综合表彰可以加分。补充说明:以上发表的文章需要在知网上能查到，现在发表论文成了教师评职称最困难的一环。另外不是到年限和条件符合就可以评的，要看当年你学校里的职评数。现在经常有十几个人同时报高级，但职数只有两个。所以评职称的过程可以用“残酷”二字来形容。有的学校还有暗箱操作，这就更麻烦了。拓展资料：国家“十一五”规划纲要中优先发展教育，推进人才强国战略，大力发展职业教育和职业培训工作的需要提高高等教育质量，提高现代职业技能水平，加大教育投入深化教育体制改革，建设高素质人才队伍完善培训制度，加强理论教育、专业培训和实践锻炼的政策精神。推出了《全国职业能力测评体系》全国职业能力测评体系采用政府搭台、行业机构开展、校企参与的模式，在各省市建立测评中心和测评站，进行针对各行业人才职业能力等级的鉴定评估考核，其目的是通过职业能力测评，提升学员自身职业能力，使学员在学习和实践的过程中成长为符合现代岗位要求的人才。

综合素质是指一个人的知识水平、道德修养以及各种能力等方面的综合素养。人的综合素质的全面提高是社会发展的一般要求和趋势，尤其是当前人类即将迈入知识经济社会提高人的综合素质尤为迫切，综合素质是指人的适应能力、生存能力、社交能力包括创新能力、实践能力以及在体育、文艺、美术、音乐、舞蹈、语言、等方面的特长，综合素质是指人们自身所具有各种生理的。这里的综合素质是指学识、技能、品格、交际能力、应变能力等对这些素质平时要加以磨练，应聘前要将它进行提炼与升华。

要自信。很多的科学研究都证明，人的潜力是很大的，但大多数人并没有有效地开发这种潜力，这其中，人的自信力是很重要的一个方面。无论何时何地，你做任何事情，有了这种自信力，你就有了一种必胜的信念，而且能使你很快就摆脱失败的阴影。相反，一个人如果失掉了自信，那他就会一事无成，而且很容易陷入永远的自卑之中。

常用的素质能力测评方法包括：一、笔试 二、面试 三、心理测验 四、情景模拟

在下列情况下需要能力测评： 一、在企业实行绩效工资制度之前，要对原先没进行过能力测评的员工进行测评。 二、管理人员竞聘上一级领导岗位时，需要对参与竞聘的管理人员进行一次能力测评。 三、生产人员竞聘技能较高的岗位时，需要对参与竞聘的人员进行一次技术能力的测评。 四、招聘新员工时，针对不同岗位的需要，进行相应的能力测评。特殊能力测验是对管理能力、运动能力、机械能力、艺术能力、音乐能力等专业能力的测定。该类测验有利于发现特殊才能，因材施教，并能充分发挥潜力，使人尽其才，才尽其用又称特殊能力测验。它不同于成就测验(或教育测验)其目的在于测量未来的成就。它又和智力测验不同，后者主要是提出个人认知发展总水平的综合衡量。事实上一种传统的智力测验总是包括一些分得清的特殊能力，但其中分测验的分数又不能成为各种特殊能力个别差异的可靠指标。所以从测验学的角度看，一般叫做普通能力的智力并不像所想的那样“普通”，但又不够特殊。绝大部分的智力测验，主要是和语文、数学的理解有直接关系。一般未接触到机械能力（某些非文字的作业量表除外）。因此有人在智力一词的前面加一个形容词，以示区别： 如说“学业的”和“实践的”智力； “抽象的”、“机械的” 和“社会的” 智力，如此等等。特殊能力（或能力倾向）测验，就是在这种条件下产生的，用来补充智力（普通能力）测验的不足，以便适应职业指导和人才选拔的需要。

我是在吉林省考的教师资格证。 能力测试是这样的：先在一个房间抽签，然后给30分钟去另一个房间准备，不许带书，会给你发一本教材。然后就去试讲。就在教室里试讲，板书是必须要写的。试讲的时间不一定，如果讲得好的话可能几分钟评委就让你停了，有时会让你多讲一会。讲完下面的评委会问你问题，大概就是和你讲的这节内容有关的。 不同的省环节不太一样。有的省份是可以带教材的。

组织与管理的重要。没有范文。以下供参考，主要写一下主要的工作内容，如何努力工作，取得的成绩，最后提出一些合理化的建议或者新的努力方向。。。。。。。工作总结就是让上级知道你有什么贡献，体现你的工作价值所在。所以应该写好几点：1、你对岗位和工作上的认识2、具体你做了什么事3、你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识5、上级喜欢主动工作的人。你分内的事情都要有所准备，即事前准备工作以下供你参考：总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。总结的基本要求1．总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。2．成绩和缺点。这是总结的主要内容。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清楚。3．经验和教训。为了便于今后工作，必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括，并形成理论知识。总结的注意事项： 　　1．一定要实事求是，成绩基本不夸大，缺点基本不缩小。这是分析、得出教训的基础。 　 　2．条理要清楚。语句通顺，容易理解。3．要详略适宜。有重要的，有次要的，写作时要突出重点。总结中的问题要有主次、详略之分。总结的基本格式：　1、标题 　　2、正文 　 　开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。 　　主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。 　　结尾：分析问题，明确方向。 　 　3、落款 　　署名与日期。

有用。全国中学生英语能力测评证书含金量很高。全国中学生英语能力测评是我国中学英语教学的一项重要的评价手段和激励机制。

采购能力等级测评有如下几点内容：采购能力等级测评是相应国家法律号召，逐步取消职业资格许可和认定事项的精神，是降低制度交易成本，推进供给侧结构改革，支持大众创业，万众创新的项目。采购能力等级测评要求不涉及到国家安全、公民人身安全的职业，水平评价要真正市场化。该标准全面、系统规定了采购管理师能力等级认证应该掌握和具备的知识和技能。采购能力等级测评的作用方面，作为优秀技能人才（高级技师）证明，是晋升求职的必备条件，并载入个人档案，与薪酬挂钩；实行统一编号，全国通用，终身有效。

素质测评结果的总体分析主要包括：总体水平分析、个别差异分析、整体分布。综合素质测评是对大学生的一种评价指标，综合素质测评的内容包括德育测评、智育测评、体育测评和能力测评四个方面。综合素质测评包括四个方面，每个类别根据情况给予一定的比例。在将学生在校的各种活动、学习或者各种竞赛给出一定的分数，根据所占的比例算出总分，然后根据总分决定学生优秀与否，并根据综合素质测评来评定奖学金！随着我国社会竞争的日益激烈和就业形势的越来越严峻，社会和用人单位对人才标准重新高标准定位。对大学生综合素质提出了更高的要求。大学生综合素质测评作为高校对大学生的客观评价的重要方式，有利于促进高校的素质教育发展，有利于提高大学生综合素质，有利于改进和加强大学生思想政治工作，但是关键在于建立一套科学合理的测评体系。进入21世纪以来，随着我国市场经济的日益成熟、社会竞争的日益激烈，就业形势也越来越严峻，特别是遭遇了金融风暴后，大学生就业更加艰难，从而导致社会和用人单位对人才标准重新高标准定位，对大学生综合素质提出了更高的素质要求。内涵与意义大学生综合素质测评是高校根据党的教育方针、政策，采用科学、合理的方法对大学生的德、智、体、美等方面制定一系列符合高校教育目标的量化指标与实施细则，并依据此收集、整理、处理和分析大学生在校学习、生活、实践等主要活动领域中反映出的素质的表征信息。对学生作出价值或量值的综合评定及判断过程。建立评价体制的目的是促进教育与教学改革，推进素质教育发展，提高大学生的综合素质，使高校培养的人才质量符合社会发展和时代的需要。

全国中学生英语能力测评对高考有用。根据查询相关公开资料得知全国中学生英语能力测评是有用的，会记录在升学考试中。

每个人都要参加。中学生英语测评一定要参加，英语成绩才要参加。全国中学生英语能力测评可以促进我国基础教育阶段英语教学质量的提高，激发广大中学师生英语教与学的积极性。

提高实际业绩。中远海运集装箱运输有限公司（下称“中远海运集运”）是一家专门从事国际、国内集装箱班轮运输及其相关产业服务的企业，总部设在中国上海。中远海运能力素质测评是以提高实际业绩为目标，以现实事件为问题原型，以行为分层模式为判断依据，通过测评个人的各项能力素质指标，进而预测个人绩效的方法。

【答案】：A学习能力测评可以有多种形式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。

2022全国中学生英语能力测评对综评有用。全国中学生英语能力测评肯定是能够对自己的英语水平有一个大概的了解，用一个竞赛的方式起到一个比拼的作用。可以激发学生之间的胜负欲从而提高英语水平。

全国小学生数学能力测评不是奥数。全国小学生数学能力测评是全国性中学数学学科综合能力测评。本测评旨在全面贯彻素质教育精神，培养广大青少年热爱数学的精神，激发广大中学生学习数学的兴趣，掌握基本的数学知识与技能，数学思想和方法，提升中学生的数学能力。

岗位胜任能力测评是一件很复杂的事情。1、必须建立岗位胜任能力模型，针对不同的岗位建立胜任能力要求模型2、对岗位胜任能力模型进行量化，比如：计算机能力要求到什么程度、外语能力要求到什么程度、项目管理能力、沟通能力、管理协调能力等等，设定各部分的参照标准和权重。3、针对不同的能力要求开发测评题库，或选择外部权威的测评题库。4、组织实施测评考试。5、提供测评分析报告。现在市面上很多测评服务机构基本只是心理测评，严重缺少专业知识和能力测评，而这部分才是岗位胜任力测评的重中之重。如果想了解更多，可以给和我具体沟通。

线上评选。2022全国中学生英语能力测评采用线上评选的考试方式。全国中学生英语能力测评是经教育部正式批准的目前我国唯一的全国中学英语学科测试。

综合测评成绩算法：学年综合素质测评成绩=思想道德素质分(*20%)+学科专业素质分(*60%)+实践能力与技能水平分（*10%) +身心素质与文体能力分(*10%)+附加分。一般是考试成绩和活动分成绩各乘一定比例相加。学生学年综合素质测评成绩=思想道德素质分(*20%)+学科专业素质分(*60%)+实践能力与技能水平分（*10%) +身心素质与文体能力分(*10%)+附加分。总成绩不超过100分，保留小数点后两位。学生综合测评成绩由思想道德素质分,学科专业素质分,身心素质与文体能力分,实践能力与技能水平分、附加分五部分构成。测评采用“加减分评分法”与“加权求和评分法”相结合，学生自评申报和学生民主选出考评小组评定相结合的办法进行。学生小班综合测评小组由班主任，班委，团支部委员和小班学生代表共计7—9人组成综合测评工作程序依次为：学生本人自评，班级综合测评小组测评，班主任审核，学院综合测评领导小组审定，并经公示无异议后报学校综合测评领导小组备案。综合素质测评一般是对大学生的一种评价指标，综合素质测评的内容包括德育测评、智育测评、体育测评和能力测评四个方面，每个类别根据情况给予一定的比例，在将学生在校的各种活动、学习或者各种竞赛给出一定的分数，根据所占的比例算出总分，然后根据总分决定学生优秀与否，并根据综合素质测评来评定奖学金!随着我国社会竞争的日益激烈和就业形势的越来越严峻，社会和用人单位对人才标准重新高标准定位，对大学生综合素质提出了更高的要求。人力资源大学生综合素质测评作为高校对大学生的客观评价的重要方式，有利于促进高校的素质教育发展，有利于提高大学生综合素质，有利于改进和加强大学生思想政治工作，但是关键在于建立一套科学合理的测评体系。

中海油招聘考试笔试内容为:思想素质测评、通用能力测评、英语能力测评3个科目。通用能力主要分为5小部分:言语理解、数学运算、逻辑思维、资料分析、常识。⑴言语理解——考察个体对书面文字的理解、表达和运用能力，对管理、法律、研究、销售和行政类岗位非常重要。言语理解题型包括:逻辑填空、片段阅读、语句表达、定义判断、语病辨析等。⑵逻辑推理——考察个体根据事实或规律等进行推理，及对复杂图形、空间的处理转换能力，对计算机编程、电子、技术、工程类岗位非常重要。逻辑推理主要题型包括:图形推理、判断推理、数字推理、类比推理、智力推理等。⑶数字运算——考察个体对基本数字运算能力和对数据的理解、处理能力，对管理、财务、工程、研究、销售和行政类岗位非常重要。数字运算主要考试内容有:行程问题、工程问题、利润问题、排列组合问题、概率问题、容斥问题、几何问题、日期问题、年龄问题等等。(4)资料分析——考察个体材料和数据的提炼能力和计算能力，对销售、研究、管理类岗位非常重要。考察题型主要包括:计算问题、增长问题、计数问题等等。(5)常识——考察个体知识体系的全面性。涉及经济，历史，地理，科技，法律等诸多领域。中海油笔试一般至少要达到及格线、也就是60分才能过行测知识，约40道题，占比约40%题型和考点类似公务员考试，包含言语理解（约10道题）、逻辑推理（约10道题）、数学运算（约10道题）、资料分析（约10道题）等，属于题量较大、考点集中的考点，必须认真复习。复习建议：这部分建议作为复习最重点，因为复习起来分数提升很快。综合知识，约40道题，占比40%中海油的综合知识考点近两年有趋于稳定的趋势，吉老师预计还是考时事、常识、思想道德价值观这三类题，算是比较好拿分的。英语知识，约20小题，占比20%预计仍然是10道单选题+10道阅读理解题（2篇文章），阅读的词汇量和试题难度基本与英语六级阅读相当。

大学生综合测评成绩计算方法如下：学年综合素质测评成绩=思想道德素质分（20%）+学科专业素质分（60%）+实践能力与技能水平分（10%）+身心素质与文体能力分（10%）+附加分。一般是考试成绩和活动分成绩各乘一定比例相加。综合素质测评的简介：综合素质测评是对大学生的一种评价指标，综合素质测评的内容包括德育测评、智育测评、体育测评和能力测评四个方面。综合素质测评包括四个方面，每个类别根据情况给予一定的比例，在将学生在校的各种活动、学习或者各种竞赛给出一定的分数，根据所占的比例算出总分，然后根据总分决定学生优秀与否，并根据综合素质测评来评定奖学金！综合素质测评的意义：1、对于学生来说，综合素质测评有利于激励大学生沿着德、智、体、美全面发展的方向前进，不断提高自身综合素质，形成你追我赶的学习气氛。2、有利于学生的自我认识，发现不足，扬长补短，不断地自我完善，达到以评促改的效果，从而有利于毕业择业和自我发展。3、对于学校而言，综合素质测评有利于公正、准确地评价学生，为评定奖学金、评先推优和推荐毕业生就业提供客观依据，是社会衡量学校办学效果、评价人才的尺度之一。4、有利于学校及时、全面了解学生的情况，从而更有针对性地对学生进行教育和引导，提高学校规章制度和思想政治工作的效能。

泰康在线测评的通过分数为**50分**。在测评中，将所得的正分总数减去所得的负分总数，最终得出总分。其中，50分以下为不合格，50分以上为合格。需要注意的是，如果最终得分为50分，虽然达到合格标准，但仍然被视为不及格。因此，泰康在线测评的通过分数为**50分**。

个人测评分析中包括以下几方面：语言、数理、空间、运动、音乐、人际、内省和观察能力等方面的内容。个人优势能力测评又叫多元智能测评。是指对个人的能力分析，每个人的优势能力各不相同，及时掌握自己的特质，就可以更好的掌握成功的密码。个人优势能力测评，适用于分析大学专业选择、职业规划、求职应聘等。对人的优势能力做出评估分析，根据优势能力分析，我们可以应用到各种不同的场景中，比如学生阶段，可以更好的制定学习策略方法，提高学习效率，制定人生的目标，也适用于教育培训单位对学生的个性化培养。

性格测评和能力性格,具体单位具体对待

1、考研有用。现如今越来越多的学生选择考研，在大学期间我们的表现也会影响自己最后考研的结果，听说能力测评证书也会对考研有一定的影响。2、找个工作，全国英语听说能力测评证书对找工作有一定的优势，尤其是外企，会有很大程度上的加分。

什么是激励能力？ 激励能力指的就是能通过个人或组织设计适当的奖励模式，营造较好的工作环境，以合适的措施来激发他人以实现组织或个人目标的行为。 激励人力可以说是人力资源中重要的内容之一，具有激发他人行为的表现，能用各种方法来调动员工的积极性和创造性，点燃他们的激情，让他们有超越自我的欲望，将巨大的潜能释放出来，为企业的目标贡献热情。故在招聘人员时，激励能力也成为了需要考量的部分，特别是在招聘管理层人员时。 HR在线人才测评：https://www.zxgj.cn/tuance 激励能力等级的划分 在想要知道激励能力的等级情况时，可以通过专业的能力测评来了解，也可以通过面对面接触观察的形式来了解，在两者相结合之后，就可以得到较为全面的等级测评结果。 第一级：工作中关心本职工作，忽略员工的发展，让员工工作时缺乏积极性和主动性，很少给予员工工作上的肯定，无法鼓励他们激发潜能。 第二级：了解下属的需求，善于引导员工，可以站在员工的角度出发，根据他们的特长和兴趣爱好来安排工作，愿意考虑员工的个人发展；为员工创造更和谐的工作环境，清楚他们的需求，愿意及时给予员工工作成果上的奖励，提高他们的工作积极性；愿意鼓励员工为企业发展献计献策，制定合适员工参加企业的运作制度。 第三级：能积极调动员工的主动性，让他们对工作有激情，可以在职责范围内利用有限资源让员工自由使用，为员工提供更好的发展空间，专属定制不同员工适合的激励方案，让员工的工作效率达到最大化。 岗位胜任力测评，可以采用大五人格量表，青年人格，卡特尔16pf.... 卡特尔16pf性格测试 https://www.zxgj.cn/g/16pf 大五人格测试 https://www.xmcs.cn/x/dwrg240 哪些岗位需要激励能力？ 1、企业培训部门 大部分培训岗位都需要调动员工的积极性，让他们为工作顺利，除了要有能说会道的能力之外，他们还需要有较强的激励能力，能够结合员工的具体情况来激励他们成长，在日常工作中他们会及时给予员工肯定带领他们更好的献力。 职业测评专题：https://www.xmcs.cn/z/zhiye 2、销售及管理层岗位 销售部门的主管需要扛得住压力，也需要有较强的激励能力，能够根据实际情况项目的难易程度来提高员工的积极性，激励他们更好的完成工作，要有良好的带领性作用。

为贯彻中共中央、国务院《关于深化教育教学改革全国提高义务教育质量的意见》及国务院办公厅《关于新时代推进普通高中育人方式改革的指导意见》，提高数学学科地位和教学质量，培养中学生的数学能力，激发广大师生教与学的积极性，全国中学生数学能力测评组织委员会决定举办2020年全国中学生数学能力测评。本次测评是第十三届全国中学生数学能力。