金融管理毕业论文范文

　　行政管理专业在我国开设时间较早,为我国的社会主义现代化建设事业培养了大批的行政管理专业人才。下面是我为大家推荐的行政管理论文，供大家参考。 　　行政管理论文 范文 一：办公室行政管理工作论文 　　办公室在单位中，是沟通上下的喉咙、协调左右的纽带、传递信息的中枢，又是协助领导决策的“外脑”和处理日常事务的手足，有“不管部”之称。有效的办公室行政管理，能使工作运行顺利。 　　办公室作为单位的综合管理部门，其职能是办公室的职责和权力的综合表现，它渗透到单位的各个部门之中。办公室担负着协调单位各部之间关系的任务，处理事务，进而提供支持性服务，以保障各部门的灵活高效运转。办公室行政管理工作的综合性强，接触面广，既要承上，又要启下，还有横向联系。工作范围广，既要参与政务，又要管理事务。其次是服务面宽，上下左右、大大小小的事都会汇集到办公室来，工作内容极其繁杂。对内对外、对上对下的协调很重要，不论是上报还是下发，需要办公室一一切沟通，协商并组织落实。由此可以看出，办公室工作人员必须有较强的办事能力、较高的工作效率和良好的工作作风。 　　一、办公室管理中的人事 方法 　　通常，确定要做的工作和如何做，是管理工作中最简单的任务，而最重要的则是管理的主观或人事方面。由于办公室工作的各个方面都是有着职责的人在负责，行政管理中的共性问题，首要就是职责人的问题。因此，信任、公正、耐心和常识是对解决人的问题的人的基本要求。成功的办公室管理者要博得下属的尊敬和忠心以确保部门的最高工作效率，必须具有一定的个人品质。那就是把下属作为朋友对待、使自己成为单位一员而又丝毫无损于管理职位的尊严。管理者对人不能过于亲近，因为过于亲近往往导致过于宽厚，而过于宽厚又会导致失去尊重和信任。当然冷淡和采取过分严格的纪律同样也是不成功的。因为这样管理者要求服从以牺牲合作为代价。一种能使管理员成为一个领导人而不是一个工头的态度应是介于这两个极端之间，这种态度能赢得最大的合作。办公室管理者在处理有时会破坏其部门工作高效运行的日常问题时，必须做到公正、坦率。必须要有思想准备，乐于了解问题的双方，并公平合理地解决问题。在接近下属时，必须善于听取忠告，在处理下属个人的、私人的问题时，必须有耐心、宽容，最后还必须信守诺言。 　　二、对办公室工作进行有效计划。 　　办公管理不当，没有计划的人经常被日常的文书工作搞得晕头转向。如果努力使办公室有一个良好的秩序，就要建立起一套切实可行的制度并坚持下去。办公室工作中的通病就是事必躬亲。适当的委派，把某项任务还同完成任务的权力交给别人，让别人和你一起为实现某一目标而共同努力，既可以节省时间，又可以使下属得到充分得锻炼。作为管理人员，一定要让别人来分担你的工作。想成为一个有效的 时间管理 者，就一定精通委派的艺术。 　　三、改善办公室时间运筹方法 　　用尽可能少的时间办尽可能多的事。具体方法是对遇到的事情提出三个问题：一是能不能取消它?首先找出有哪些事根本不必做，有哪做事做了也全然是浪费时间，没有效果。如果有些事不能，也不会有任何影响，那么，这件事便该立刻停止。二是能不能与别的事合并?把能够合并起来的事尽理合并起来办。三是能不能代替它?用费时少的办法代替费时多的办法而同样能达到目的，自然是最佳方案了。 　　四、办公室工作量化管理 　　办公室工作的量化管理需应用定性与定量相结合的原理和方法。衡量脑力劳动和体力劳动劳动两者的比重，定性、定量相结合的分析方法可以避免机构臃肿、“人浮于事”、浪费时间的现象。定性，就是对人与事的特性进行鉴别和确定。定性分析带有较强的主观性。定量是通过一种数字符号显示人的功能特性或人的效率特性。同时，办公室工作量化管理也需进行测量与评定工作效率。对于办公室工作时间及业绩和贡献的都需要全面确定行为价值。再其次，就是掌握好动静结合的原则。具体可通过制定工作标准，制订工作定额的要求，办公室工作分类。 　　五、权责相称适当授权 　　授权就是把工作委托给胜任工作职责的那些人。必须授予足够的权力才能保证工作的完 成，工作要出成果就必须互相了解。从上到下，权责关系必须清楚，这样才能贯彻全部职能，有交进行管理，尽可能减少任务的重复和交错现象。有些从来就不去学习授权，却坚持要自己去处理琐碎的工作。有些是把许多职责交给下级，却很少给予或根本不给权力。然而，办公室要想管理好，就非适当的授权不可，至少给予足够的权力，使工作完成，得以让骨干工作人员发挥主动性，并保证工作能够正常的进行。当然，这得看被授权力和职责的人必须愿意承担义务，必须胜任所负责的工作的情况下。但不幸的是，许多管理者不会授权，因为他们不能充分理解自己的作用，或者说他们不相信下属的工作才能，以为工作非他们自己是不能做好的。也还有一些管理员，对工作只喜欢自己动手做，而不愿让别人碰一下。管理员也有由于心理上的动机而不肯授权于人的，他们怕竟争，怕失去信誉和赏识，怕自己的短处会暴露出来。这种惧怕心理往往会导致工作不好、生产率低下，并使部门中工作人员的士气严重低落。 　　六、有效的办公室人际沟通 　　沟通是一种高度个人的、感情的过程。单位的办公室，如同在其中工作的个人一样，都有自己的个性。在改进沟通上，一个办公室内行之有效的办法会产生事半功倍的效果。沟通者不但应关心选择合适的沟通手段，而且，要关心接受信息者的情感反应、态度和感觉。但是，除非发出信息者已得到某种确认信息已被收到和内容已被准确理解，就不能肯定沟通已经完 　　人际沟通有助于激励工作人员以尽可能有效的方式完成他的工作。建立办公室管理者与下属之间的有效沟通是单位面临的人际关系中最重要与亟需解决的问题之一。沟通不是一种由管理者到下属到管理者的单向通道。沟通要能有效，必须是双向的---上下于管理者与下属之间，而且在管理者的之间和下属之间还有“便道”。双向沟通是许多单位成功的一个重要因素。在有效的双向沟通中起助手作用的是办公室管理者，他起着“连接拴”的作用，是上、下沟通的主要 渠道 。管理者同时是局中两个互相重迭的群体的成员。作为“连接拴”，管理员在一个群体他的下属中是上级，而在另一个群体管理员要对其中层管理者负责，他是下属。作为一个“夹在中间”的人，办公室管理者必须小心地选择用于双向沟通的合适媒介，这种媒介能清楚地向接收者传输信息，而后者通过反馈将表明他们对信息内容有明确的理解并将采取预定的行动。 　　行政管理论文范文二：行政管理专业本科 毕业 论文 　　一、绪论 　　随着传统家庭模式的分解，越来越多的老人加入了“空巢老人”的行列，他们的生活和精神状况应引起全社会的关注。本文着重从社区这一角度探讨关爱“空巢老人”的途径。 　　二、本论 　　(一)当前“空巢老人”的基本状况 　　1、患病就医难 　　2、啃老现象不容乐观 　　3、生活条件有待改善 　　4、孤单无助缺少交流 　　5、养老方式受到制约 　　(二)如何改善“空巢老人”的生活状况 　　1、关心“空巢老人”健康 　　2、探索居家养老方式 　　3、发挥社会力量来关心“空巢老人” 　　4、鼓励“空巢老人”参加社区活动 　　5、建立“空巢老人”信息网络 　　三、结论 　　“空巢老人”是一个独特的老年群体，切切实实为他们做好服务工作，把党和政府的温暖，社会的关怀送到他们的心坎上，才能使“空巢老人”在街道、社区幸福、快乐、健康地生活。唯有如此，和谐社区的建设才会事半功倍。 　　“空巢老人”问题状况及其对策研究 　　内容摘要：随着社会的发展和传统家庭模式的分解，越来越多的老年人步入了“空巢老人”的行列，他们中相当一部分在生活和精神方面需要得到关心、帮助和慰籍。研究“空巢老人”问题，具有十分重要的理论和现实意义。论文着重探讨利用社区这一窗口关爱“空巢老人”的途径：关心“空巢老人”健康;探索居家养老方式;发挥社会力量来关心“空巢老人”; 　　鼓励“空巢老人”参加社区活动;建立“空巢老人”信息网络。 　　关键词：和谐社区空巢老人生活状况改善 措施 　　“四代同堂”曾是中国沿袭几千年的传统家庭模式。然而，随着社会的飞速发展，传统家庭模式已被分解。现在很多城镇老人为了不给子女添麻烦而选择“独守空巢”，他们在对儿女“看不见”的思念中度日，而儿女们忙于工作和应酬，经常把老人“遗忘”了。福州市区凤凰北新村一位80多岁的老人被发现在家中孤独去世。老人的几个子女虽住在福州，但却没有和他同住。显然，这是一位“空巢老人”。这位老人的孤独去世警示世人，在构建和谐社会中如何更好地实现“老有所养”的目标尚需探索，在我国“老龄社会”即将来临的时候应先破解“养老”难题。 　　一、当前“空巢”老人的基本状况 　　什么是空巢?据说“空巢”一说最初起源于一则童话：在一片茂密的山林里，栖息着很多小鸟，它们有的在翩翩起舞，有的在歌唱，然而在这片山林里，却有一对老鸟趴在窝中，它们心中感叹着：孩子们的翅膀硬了，都飞走了，剩下我们两个老的好凄凉、好孤单u2026u2026单从字义上讲，空巢就是“空寂的巢穴”，比喻小鸟离巢后的情景，现在被引申为子女离开后家庭的空虚、寂寞的状态。换句话说，空巢家庭即是指无子女共处，只剩下老年人独自生活的家庭。“老年空巢家庭”是指达到退休年龄，身边又无子女共同生活的老年人家庭，其中包括单身老年人的家庭和夫妇两人的家庭。 　　据调查，在这些“空巢老人”中，不少“空巢老人”积极参与社交活动，享受着亲情的滋润，日子过得有滋有味。但也有相当部分老人孤独无助，患病时没钱看病，健康状况堪忧。主要表现在以下几个方面： 　　1、患病就医难。“空巢老人”在过着“出门一把锁，进门一盏灯”寂寥生活的同时，最需要“三大保障”，即：经济供养保障、医疗药费保障和生活照料保障。南京普通老职工每月退休金在1000多元，只能用于日常支出，遇到疾病等就无能为力了。“空巢老人”中，长年患病的比率高达70%—80%，并且不少人都是多病缠身。据了解，南京城市“空巢老人”每年平均医药费支出为5000元，很多人没有医保，因病致贫现象突出。空巢老人不同程度地患有糖尿病、高血压、心脑血管疾病等老年人常见的病症。他们当中，参加医疗 保险 的老人仅占50%左右。目前，多数退休工人退休金普遍不高，这笔钱用于日常生活开支尚可，遇到重大疾病就捉襟见肘了。还有，老人一般得的都是“富贵病”，近一半的老人患病时自己买药治疗，药用久了，老人多半觉得花那么多钱也治不好病，还不如少吃或不吃药。由此对他们而言，参与医疗保险显得尤为重要。 　　2、孤单无助缺少交流。空巢感也就是孤独感，但这种孤独感里又增添了思念、自怜和无助等复杂的情感体验。有空巢感的老人，大都心情抑郁，惆怅孤寂，行为退缩。他们中许多人深居简出，很少与社会交往。有的老人在老伴离去后，由于子女反对或思想观念陈旧，不敢或拒绝再婚。他们本来就性格内向，整日里又一人独守空房，心理郁闷势必影响其自身健康状况。 　　3、啃老现象不容乐观。据调查，虽然“空巢”老人子女中85%有收入，但70%的老人得不到子女的赡养或医疗费用资助。且由于子女下岗、购房或孙辈上学择校等原因，他们还得挤出微薄的退休金，帮助子女承担开支。 　　4、生活条件有待改善。部分“空巢”老人的居住环境阴暗潮湿，日常卫生保洁不到位，还把日常用品堆放于床的周围，使原本狭小的空间显得紊乱窄小。他们年老体弱，还得买菜煮饭。为图方便省事，常常煮一顿吃三餐，有的还为省钱，排队购买降价打折食物。甚至有的老人还在使用被淘汰的煤炭炉。 　　5、养老方式受到制约。家庭养老是我国的传统养老模式，在农村仍占主要地位。老年人最根本、最重要的是靠子女亲人的关爱。随着传统社会向现代社会转变，老人们的养儿防老观念也在逐渐淡化，他们认为依靠社会提供养老帮助是今后养老趋势。虽然在养老观念上受诸多因素影响，但收入低是影响老人养老方式选择的重要因素。 　　二、如何改善“空巢老人”的生活状况 　　在现代城市里，“邻里之间老死不相往来”已成为一大遗憾，俗话讲“远亲不如近邻”，关爱“空巢老人”已引起了政府和社会的高度重视，不少地方都对养老模式进行了有益的探索，街道、社区、社会志愿者团体也对“空巢老人”的生活给予了多方帮助。针对街道 　　“空巢老人”的生活现状，建议街道党工委、办事处进一步解放思想，在职能部门指导下，制定行之有效的工作思路，把“守望工程”作为社区工作的重要事项开展，以社区作为工作的切入点，不断增强社区老龄工作的影响力、渗透力。 　　(一)关心“空巢老人”健康 　　定时为“空巢老人”做健康检查，及时掌握“空巢老人”的健康状况，并定期开展有针对性、指导性的健康讲座。社区卫生服务中心(站)定期上门为老人做免费体检，并制定社区高龄“空巢老人”健康年检表、高龄“空巢老人”健康基本情况表和高龄“空巢老人”健康随访表，这些措施的实行将有效地避免延期诊断和突发疾病的可能性发生。街道社区老年综合服务中心免费开通绿色代购通道，开展为老人生活用品、保健用品和器具免费配送服务，只要拨打一个电话或直接到社区服务站登记所需要的商品和规格，即可送到老人的家中。此外，社区服务中心还可以开展一系列专为老人提供的无偿服务，如：免费办理120安全出行卡、免费发放健康杂志《社康服务》、免费发放 健康食谱 及食物相克表、定期上门传授居家养生 保健操 和手疗操等，这些服务必将受到老人们的热烈欢迎。 　　(二)探索居家养老方式 　　社区-居家养老服务是在社区建立一个支持家庭养老的社会化服务体系。即老人分散在家居住，社区服务机构提供非营利的公共服务，来解决老人的生活照料、家政服务、精神慰藉。居家养老是家庭养老与社会养老的有机结合，是依托社区、以社区服务为保障，把社区养老服务延伸到家庭的一种社会养老模式。与之相对的是机构养老。由于短期内我国不可能建立大量社会福利设施来安置大批老年人，即使是以后社会保障有了很大发展，考虑到大多数老年人在家居住的愿望。因此，以社区-居家养老为基础、机构养老为补充是我国养老模式的一大特色和主流养老模式。这一模式的核心是社区服务。 　　1、社区服务直接、成本低、覆盖广、服务方式灵活，成为国际社会解决老龄问题的共识。西方发达国家解决老龄问题大致经历了这三个阶段：老龄化初期，政府大规模办机构进行养老;经济社会发展到一定程度，养老回归社区;最后回到家庭，形成居家养老为主的养老体系。国外养老福利服务的 经验 表明，单纯依靠政府举办大中型老年福利机构解决养老问题的做法是行不通的。上世纪80年代以来，国外一些发达国家根据老年人的心理和实际需求纷纷进行养老福利服务的战略调整，把大量的养老经费用于居家养老服务，并且制定了促进居家养老服务的法规政策。社区层面的居家养老成为国际社会解决老龄化问题的全球共识，并进行了各国的实践探索。20世纪90年代，英国将养老纳入社区，采取社区照顾方式，取得了相当不错的效果。法国设立了老年人专业社区。美国、德国、荷兰等，居家养老的老年人比例都超过90%。瑞典的社区服务方案鼓励老人在家生活。澳大利亚目前有提供居家养老照料的服务机构3000多个，接受服务老人50多万，住在养老院的老人不足老年人口的5%。在推行了几年西方式的养老院养老模式不成功的情况下，80年代末，日本逐渐构建起了居家养老、居家看护为发展方向的具有日本特色的居家养老体制。现在，日本有96.9%的老人居家养老。香港采取社区照顾的原则，强调老人在熟悉的环境中安享晚年，政府为生活在社区中的老人发展一系列的服务支援，包括家务助理服务、老人日间护理服务等2。中国国家统计局调查结果，按照60岁以上老年人口平均不能自理8.81%计算，不能自理的老年人规模为1289万人，20xx年增加为1531万人，2020年达到2184万人，2030年超过3000万人。80岁以上高龄老人，假设按照10%需要入住养老院计算，仅高龄老人所需要的养老床位，为150万张，20xx年为213万张，2020年为307万张，2030年则需要424万张。目前，社会能提供的养老床位数只有约60---70万张;大约有6%-8%的老年人口愿意到养老机构去养老，85%以上的老年人有享受居家养老服务的意愿。因此，通过健全与完善社区照料服务体系，构建社区养老服务网络，满足老年人对设施、产品和服务的需求;经济供给由国家承担，生活照料和精神慰藉在家庭进行;把社区服务引入家庭，国家将居家养老省下来的公共养老设施费用，补贴给居家养老和发展社区服务，以法规形式规范化，成为一定历史阶段下老龄社会稳定的养老模式。 　　2、我国的社区养老服务最具有地缘和亲缘优势。中华民族家庭养老源远流长，主要是三方面：经济赡养、生活照料和精神慰藉，形成了“百善孝为先”的中华 文化 传统和生活习俗。老年群体作为社区服务的重点对象，符合老年人“恋家”(把“小家庭”扩展到了社区这一“大家庭”)的心理需求，同时也是老年人子女的需要和社会需要。社区“一老一小”的生活环境搭建了一个很好的平台，其提供居家养老服务以其经济、文化、社会等特性最具有地缘和亲缘优势。正如今年“两会”期间，一位全国政协委员所说，“社区养老是目前缓解我国养老机构不足、城区土地有限的一种有效途径，也是许多家庭两代人都能接受的，既可延续赡养老人的传统，又能减轻子女压力的一种适合中国国情的养老模式。” 　　3、居家养老服务充分考虑了老年群体自身的需求。据我国九大城市老年人生活状况调查显示，城市老年人一年中经常在住地附近活动的占50.1%，在市内活动的占15.6%，去外地活动占有1.4%。这说明，绝大多数老年人日常生活的空间除了家庭就是社区。社区成为最重要的养老环境和条件，对社区服务要求最多、需求最迫切、最实际的是老年群体。居家养老的目标就是在社区环境中为老年人提供全方位服务，建立老年人之间的互助网络，协助老年人融入社区。在社区熟悉的环境中，保持原有的生活习惯，亲朋好友、熟人也能使老人精神愉悦。这些有利于恢复老年人正常的生活能力，使他们在社区里建立自己的生活方式和社会交往关系。这些正体现了社会工作“以人为本”的价值理念和“助人自助”的工作目标。作为我国社会工作率先探索并取得一定经验的社区养老服务，能够真正实现老有所养、老有所医、老有所学、老有所乐、老有所为。 　　(三)发挥社会力量来关心“空巢老人” 　　目前我国逐步形成“居家养老、社区服务”的养老模式，需要庞大的社会资源支付。从一定意义上说，发展居家养老服务的过程，也是养老服务社会化的过程。社会化服务要立足于社区，鼓励社会力量开展以社区为基础的养老服务，逐步形成为老年人提供生活照料、医疗保健、康复护理、家政服务、心理咨询、文化学习、体育健身、娱乐休闲等综合性的服务网络，为居家老人提供优质、便捷的服务。发达国家在研究老年人的社会支持问题和解决老年人养老问题时，特别注重不同群体和不同组织，即家庭、亲属、朋友、邻里和机构在为老年人提供支持和照料服务中的职能分工。当前我国开展居家养老服务的最大难题是有能力承接服务的中介组织匮乏。在此背景下，部分基层政府尝试通过建立专职队伍和依托社区养老服务机构进行辐射的办法，以求突破瓶颈。调查结果显示，目前，我国非营利性养老服务中介机构(包括部分养老服务超市)，主要从事收集养老服务信息，开展养老、维权、保健、旅游和咨询等服务。在养老服务队伍上，提供照料的主要是女性(离家近、收入稳定、工作时间有弹性、一般是老人的邻居，有一定的感情基础，有责任和感情的驱动)。 　　(四)鼓励“空巢老人”参加社区活动 　　各地要贯彻就地、小型、分散的原则，组织广大老年人开展娱乐、健身、读报、看电视、上老年大学、短途旅游等各项活动，特别要鼓励、引导“空巢老人”走出家门，参加室内外各种活动。 　　1、创建“星级”老年活动中心。要按照“星级”老年活动中心标准，改变过去单一搓 麻将 现象，设置电视、聊天、健身、棋牌等多种活动项目，组织老年人学习政治时事，开展各种趣味性的文化娱乐活动，吸引“空巢老人”融入其中，参与社会活动，从而消除孤独寂寞感。 　　2、成立老年文体组织。各社区都要成立老年人体育协会，与老年人协会两块牌子一套班子，组织广大老年人参加门球、气 排球 、健身球等各种文体活动，活跃老年人生活，锻炼老年人体魄。并经常组织开展小型文体比赛，促进群众性老年文化活动的开展。 　　3、设立老年大学教学点。老年大学是一所没有围墙的大学，广大老年人都可以参加学习，学习党的方针政策，学习新的科学文化知识，学习养生保健知识，既增长知识，又能消除孤独感，丰富晚年生活。各级政府要在财力、物力上大力支持当地老年大学工作，就近设立教学点，争取更多的老年人参加学习。各教学点要积极开辟第二课堂，在课前、课后开展各种趣味性文体活动，组织学员外出观光，调动学员积极性。 　　(五)建立“空巢老人”信息网络 　　建立社会支持系统还是不够。每个社区都应该掌握空巢老人情况，把他们的资料包括健康状况登记在案，方便志愿者提供及时的、个性化服务。对“空巢老人”的身体、家庭状况、思想状况有一定的了解，遇到突发性状况，可以在第一时间赶到现场，采取措施联系亲属，并通过经常性走访及时送去党和政府的温暖。可以制作“街道u2018空巢老人u2019连心卡”，上面记载街道联系人、小区联系人电话，社区卫生服务中心(站)制作街道社区卫生服务联系卡，发到所有“空巢老人”的手中，使他们随时都能在急需的时候找到服务人员。 　　总之，构建社会主义和谐社会是中国共产党对中国特色社会主义事业认识的新发展,也是从古到今人们一直追求的理想社会,而老年群体是社会的重要构成方面,特别是对空巢老年人的关爱,应是建立和谐中国的重要组成部分。“空巢老人”是一个独特的老年群体，按照老龄工作方针，切切实实为他们做好服务工作，把党和政府的温暖，社会的关怀送到他们的心坎上，才能使“空巢老人”在街道、社区幸福、快乐、健康地生活。唯有如此，和谐社区的建设才会事半功倍。 　　参考文献： 　　1、来建强、张乐：《传统家庭养老冷落“空巢老人”》，载于《福州日报》10月30日。 　　2、黄润龙.：《我国空巢老人家庭状态》，中国老年学学会老年学学术高峰论坛论文集，。 　　3、合肥市庐阳区杏林街道：《关爱“空巢老人”维护和谐社会》,10月27日。 　　4、严秀华：《关爱“空巢老人”构建和谐社会》,载于《闽南日报》，2月8日，第1版。 　　5、王庆华：《空巢老人生活质量与心理健康的相关研究》，首席医学网08月22日。

　　管理是指在特定的环境条件下，以人为中心通过计划、组织、指挥、协调、控制及创新等手段，下面我给大家分享一些管理学术论文，大家快来跟我一起欣赏吧。 　　管理学术论文篇一 　　浅谈企业管理中的绩效管理 　　摘 要：本文首先指出绩效管理在企业管理中的重要性，它是人力资源管理的中枢和关键，而后从四个方面分析了影响绩效的重要因素。最后根据这些因素，设计一套绩效体系，给企业管理者提出合理化建议，使企业获得最大利益，人尽其能，物尽其用，效益最大化。 　　关键词：重要性;因素;绩效体系;启示 　　随着企业规范管理意识和科学管理水平的日益提高，管理者开始认识到绩效管理在改善企业经营业绩、培养优秀员工队伍、塑造企业核心竞争优势等方面的重要意义。然而，许多企业在着手推行绩效管理后才发现其中存在许多难点，感到难以下手。笔者从绩效管理的重要性展开分析，提出了影响企业绩效的因素，最后对绩效体系做一设计和规划，希望能为企业管理者提供一些指导性建议。 　　一、绩效管理的含义及重要性 　　绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，对企业的发展以及管理有着积极重要的作用。 　　(一)核心思想是绩效改进 　　绩效管理的核心思想是要不断提升和改进企业、部门和员工三个层面的绩效，考核、扣罚或嘉奖都是激励形式，归根到底是要改进绩效。从员工个人层面来说，表现为不断提升的绩效改进循环，通过员工和部门经理的共同参与，通过绩效辅导、检查等几个环节实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升。 　　(二)是人力资源管理的中枢和关键 　　绩效管理是人力资源管理的中枢和关键，现在许多企业，把绩效管理定位为绩效考核，就是为了分配而进行，绩效管理制度基本等同于奖金分配制度，这种定位的错误严重影响了人力资源管理职能的发挥，要充分发人力资源管理系统的应有作用，就必须重新定位 ——绩效管理制度应同分配制度分离开来，以任职资格为基础，通过目标进行全员评价，再通过薪酬制度、岗位轮换制度、培训教育制度、职业生涯规划对员工进行有效的激励，变单一考核为融合目标设定、绩效沟通、绩效改进的正面引导，不断改进员工绩效和公司绩效。 　　二、影响绩效的重要因素 　　(一)薪酬福利 　　套用一句老话，薪酬福利不是万能的，但没有薪酬福利是万万不能的。让员工们生活得更好是企业的基本职责。每个企业都必须承认高工资对员工来说吸引力较大，然而如何提高工资，给哪些员工提高工资，是企业必须认真对待的问题。应根据经营管理队伍、专业技术队伍和技能操作队伍的不同特点，建立科学有效的薪酬体系，完善奖惩办法，让真正为企业作贡献的人得到实惠，抓住核心员工才能抓住企业的核心，增强核心员工的归属感和成就感，解决他们在经济上的后顾之忧，让他们全身心的投入到工作中去，为企业创造最佳的经济效益。 　　(二)招聘引进 　　招聘引进员工是企业员工队伍建设的首要一环，引进人员的素质高低，决定着企业未来的走势。例 　　如，若招进来的员工有频繁离职的经历，那么就有理由认为他不能在工作岗位上踏踏实实的做下去，而类似这样的人即使能力非常的出色也不能长久地服务于企业。他常常把企业当成自身成长的跳板，一有机会就会弃企业而去。所以一定要抓好招聘环节。 　　(三)领导的个人魅力 　　我们都记得课堂上看的“财富人生”栏目对马云的专访，马云坦言，如果他离开了阿里巴巴，那么他的身边一定有一群人跟着他，他不会是一个人。我们认为，这就是马云的领导魅力。“物以类聚，人以群分”，优秀的人总是希望跟随比他更优秀的人好干一番大事业。企业领导应充分利用自己的专业知识和人格魅力吸引优秀的、志同道合的人才一起打拼。这样，对于企业本身的提高和员工工作绩效以及凝聚力的提升有很大帮助。 　　(四)精神激励 　　自我价值的实现是每位员工、每个人更高层次的追求。马斯洛把人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。笔者认为，企业应当为员工搭建一个事业的舞台，让每位有能力、有抱负的员工在这个舞台上充分施展，将员工的梦想和企业的目标联系在一起，使员工真心实意地为自己的成功和企业的成功而努力。同时，企业要创造良好和谐的的工作氛围，如建立上层主管与核心员工的定期联系交谈机制，加强沟通，沟通的重要性在本案例中可见一斑;又或者提供社交机会，鼓励员工参加各项主题活动，最高管理者最好也能参与进来;最理想境界莫过于使工作成为乐趣，员工在快乐工作的的同时为企业创造财富，当然做到这一点很难。 　　三、绩效体系的设计 　　(一)减少岗位等级 　　公司可以适当的减少岗位等级，并且制定一个严格的分类标准，明确等级界限，严格按照标准分类，尽量减少员工间的摩擦 　　(二)增加非经济性薪酬 　　公司可以适当的增加非经济性薪酬，如制定晋升标准，提供内部提升渠道，让公司员工看到前进的希望。对技术人员还可以进行培训，由纯技术转向技术和管理双向发展，这样工作人员对于工资差异的不满将会有所减少。 　　(三)实行员工持股计划 　　公司可以通过实行员工持股计划来弥补薪酬制度中对老员工的不足，将工龄和业绩作为持股的主要标准，参考其他因素，制定相应的持股比例，这样老员工就不会觉得公司偏向新员工，新员工看到公司的这些政策，会觉得自己将来有所保障，这样既能安抚老员工，也能提高新员工的忠诚度，双方都会接受。 　　四、对管理者的建议 　　绩效管理越来越成为企业管理工作的一项重要内容，成为人力资源管理的核心工作。一个企业、一个组织都是要完成一定的工作目标的。一个企业的目标要完成必须被分解到各个业务单位及每个职位。由此可见，组织的整体目标实现是要靠员工的绩效来支持的。作为企业的管理人员，设计合理可行的绩效评估体系，做好监督和突发事件应对办法，及时进行反馈和分析，增强领导个人魅力，提高企业凝聚力，并最终使企业获得效益最大化。 点击下页还有更多>>>管理学术论文

　　作为教育管理学史逻辑展开的教育管理学,发展至今已经有100多年的历史了。下面是我为大家整理的教育管理学论文，供大家参考。 　　教育管理学论文范文一：大学教育管理可持续发展研究 　　摘要：随着信息化、科技化时代的到来，社会对高端人才的需求量越来越大。在这样的社会环境之下，作为我国教学体系之中的重要环节——大学开始注重教学管理模式的创新与改革，并将可持续发展作为出发点和落脚点，通过采取内外部共同改革的模式来与时俱进，提高自身的综合实力。本文将以大学教育管理中存在的问题为切入点，对可持续发展的策略以及基本思路进行深入的研究和分析。 　　关键词：大学教育;教学管理;可持续发展;策略研究 　　人类文明的进展以及经济水平的提高，使得可持续发展策略深入人心，不管是政治经济还是文化，都需要以此作为自身发展的立足点。教育作为人类文明进程之中的重要推动力，也须将可持续发展策略落实到位。本文将对大学教育管理可持续发展的策略进行探讨，从而为后者的研究和实践提供一定的借鉴。 　　一、当前大学教育管理之中存在的问题 　　1.行政管理部门约束过多 　　大学教育作为我国教学体系之中的关键环节，难以避免地会受到行政部门的管理和约束。从目前来看，这一点直接导致我国高校教育管理效率低下，模式单一落后。对于学校，行政管理部门对学校的整个管理体系和模式以及内容进行了严格的规定，并要求其按照上级出台的文件和命令开展相应的教学活动，因此，整个教学管理体系行政色彩十分浓厚，学校缺乏一定的自主性和能动性。对于老师，从教材的选择，试题的编排到教学计划和内容的安排，都须接受行政管理部门的提前审批，对不符合相应管理要求的内容进行修改甚至删除，并未考虑到教师的实际教学进度以及学生的学业水平。除此之外还要求老师完成一定的科研任务，并作出了硬性指标和规定，因此很多老师面临着课业和科研的双重压力。 　　2.教学管理部门约束过多 　　教学管理部门约束过多是现在高校教育管理之中的普遍问题。很多教育管理部门为了抓进度并完成上级下达的指标，在未进行实地调查和了解的基础之上进行教学计划和目标的制定，并对实施情况进行严格的监督和定期的检查。这种不切合实际的教学管理模式使得学校和老师承担过多的教学压力，为了完成教学指标，很多学校只注重教学进度，而忽视教学质量。 　　3.学科之间存在较大的壁垒 　　教学管理是大学教育管理之中的重要环节，但是随着信息化时代和碎片化时代的到来，大学诸多学科之间存在着较大的壁垒。我国高校在进行教学时，大多采取西方的教学模式，主张教学的专业化和精简化，这种模式尽管能使学生对专业有更加精深的了解，但是极易导致学科之间缺乏一定的融合和沟通，学科壁垒的形成使得学生难以对大学的知识体系有一个宏观的掌握，在知识构建上也处于支离破碎的状态，因此难以真正地实现大学教育管理之中的可持续发展战略。其次，学科之间的壁垒也导致教师之间缺乏一定的沟通与合作，外加上落后的教职制度以及职称晋升激励机制使得不同学科的教师往往只注重自主研究，忽视跨学科研究与合作的重要性和必要性，这一点不仅导致教师在教学时难以采取系统化、联系化的教学方式，而且还极有可能造成学生看待问题的片面性。 　　4.可持续发展意识的缺乏 　　意识指导实践，可持续发展意识的缺乏导致我国高校难以进行大学教育管理模式的创新。首先我国诸多高校仍然采取终身教授制，这种教职制度导致教师故步自封，局限于以往的荣誉以及现在的安稳状态，难以采取与时俱进的教学理念进行教学模式的革新。其次，学科之间的壁垒和隔阂导致不同学科之间缺乏一定的联系与沟通，教师也并未进行跨学科的研究合作，因此难以站在宏观的角度进行教学活动以及科研项目的开展。最后，职称晋升制度直接与薪金水平挂钩，导致许多教师将经济效益作为自身的目标，在进行学术研究和科研活动时，并不是自身对学术的忠诚与热爱，而是为了获得一定的经济收益，这种狭隘的世界观和价值观直接和可持续发展战略背道而驰。 　　二、大学教育管理的可持续发展策略 　　1.加强政府对大学教育管理的推动 　　为了促进大学教育管理的可持续发展，需要行政管理部门转变自身的理念，由管理者向服务者转变。通过简政放权来给予大学自我管理的机会和空间，使其根据自身的实际情况进行教学活动地开展和管理;其次，通过实际考察了解大学校园的管理现状以及学校的师资力量和综合实力，让有经验的老师和权威专家进行教科书的选择以及考试内容的安排，从而真正地做到实事求是，实现可持续发展战略。 　　2.放宽对大学教育管理的约束 　　教育管理部门应该是大学教育管理的引导者和风向标，因此需要发挥方向上的引导作用，而非进行实际管理的干预，通过放宽对大学教育管理的约束来增强大学管理的活力，使其根据自身的教学水平来安排教学内容和进度。 　　3.进行跨学科的研究与教学 　　提高教学质量和水平是大学教育管理走可持续发展道路的目标和任务。针对学科分离这一现状，需要学校和老师的共同努力。学校在进行教学科目设计以及教学内容安排时，需要加强不同学科之间的交流，并找出学科之间的共通处，引导老师进行教学活动。另外老师也需形成跨学科研究合作的正确理念，树立正确的马克思主义哲学系统观，用联系发展的观点看待问题，加强与跨学科老师之间的科研合作，从而在教学活动之中让学生站在宏观的角度对问题进行全面的思考，养成正确的认识观。 　　4.加强可持续发展的意识 　　加强可持续发展的意识是落实该教育管理理念的前提和基础。对于老师，可以通过对其进行定期的教育和培训，使其形成正确的人生观和价值观，引导其在进行教学活动及学术研究时，加强跨学科之间的合作，将系统观作为自身教学和研究活动的出发点和落脚点。其次还需开设相关的课程，对学生进行可持续发展意识的灌输和培养，并为其营造良好的校园环境和氛围，让学生在潜移默化之中，形成正确的可持续发展意识和观念。 　　三、大学教育管理就可持续发展策略的基本思路 　　1.以就业为导向 　　大学作为连接学生和社会的桥梁，是学生走向社会的跳板和垫脚石，为了使学生顺利地实现社会化，满足社会的实际需求，可持续发展策略要求大学在进行教育管理时将就业作为导向。以就业为导向要求学校，首先根据市场的实际需求进行专业的设置，真正地实现对口教育，让学生实现学有所用，学有所长。其次则要求学校提供一定的实践机会，让学生在实际操作之中了解社会的需求与自身的不足之处。最后则需学校设立就业服务中心，保障就业信息渠道的通畅及时为学生提供就业信息，从而使其顺利的就业。 　　2.实现校企结合 　　校企结合不仅是市场经济的产物，更是可持续发展战略的核心。在大学教育管理中，校企结合能够实现专业对口，通过学校与企业之间的沟通和互动，来进行教学目标和计划的联合制定，真正地培养出社会所需的综合型人才。 　　3.实现专家教师管理 　　效益第一是可持续发展策略之中的重要原则，在大学教育管理模式革新时，也将效率和质量作为自身的目标，通过组建委员会以及开展研讨会来实现专家和教师管理学校，并由其担任教学管理之中的各个职位。这种直接由专家和教师进行大学教育管理的模式符合可持续发展的要求。教学管理专家有着深厚的管理理论知识和丰富的实战经验，因此是整个教育管理体系之中的风向标，可以通过提供科学的理论指导来保障整个体系的正确性和有效性。另外教师作为教学的一线人物，对整个教学情况以及发展方向有着最及时、最全面的了解，同时也能清晰地认识到现有的大学教育管理体系之中的矛盾与不足。因此，在进行教育管理时能够在了解学生实际需求与社会动态的基础之上进行管理行为的调整和革新，并有效解决管理者与被管理者以及管理体系和模式这三者之间的矛盾。 　　4.辅助以一定的学生管理 　　大学生作为充满朝气与活力的新生代，既是大学校园之中的主体，又是大学教育管理体系之中的被管理者。因为大学生的自控能力较强，心智也较成熟，因此在实现可持续发展策略时可以在专家管理的同时辅助以一定的学生管理。大学管理包括学生文化创新成绩管理、学生寝室管理、校园秩序管理以及校园环境管理，在这四个板块之中学生作为被管理者往往处于消极的被动状态，自身的民主参与权利难以得到有效的保障，整个管理效率比较低下。因此针对此现象需要学校转变管理理念，将学生作为管理的主体，让学生在四个管理板块之中担任一定的职位，赋予其合理的权利，在合理的领域之内直接实现学生管理学生模式。这一点能加深学生对校园管理的认识，使其意识到自己的主人翁地位，从而通过充分发挥主观能动性来履行义务并使用一定的管理权力。由此可以看出，这种学生管理学生的模式既尊重了学生的主体地位，有利于形成民主和谐的校园环境和文化氛围，又能提高管理效率，有效地落实可持续发展战略。大学教育管理之中可持续发展战略的实现需要社会、学校及学生三者的共同努力，并将该理念落实到理论和实践的各个环节之中，这一点对促进和谐社会的建设，推动人类文明进程有着极大的意义和作用。 　　参考文献 　　[1]肖飞.可持续发展视野中的大学[J].沈阳师范学报，2011(02). 　　[2]倪文静.大学为可持续发展服务的思考[J].高等教育研究，2010(12). 　　教育管理学论文范文二：高校大学生党员教育管理分析 　　[摘要]在高校中，学生党员的培养是开展高校党建工作的重点，作为新时期社会主义事业的接班人，建设好共产党未来先锋力量就要依靠学生党员们的努力。在新的历史环境下，培养高校学生党员是为党组织注入新鲜的血液重要人才来源，但这些学生党员该如何进行管理还存在着诸多问题。本文通过分析大学生党员存在的问题，原因并探究解决方案，更好地对高校学生党员进行教育和管理。 　　[关键词]学生党员;教育管理;问题;原因;对策 　　高校学生党员的培养与教育工作一直是校党组织工作的一个重要组成部分。高校是高素质的青年学生的聚集地，集合了一批批有各色专业特长的学生，是选拔优秀干部及学生党员的重要场所。另外，全球化的发展潮流下，机遇与挑战并存，培养下一代社会主义事业的接班人，培养怎样的接班人是一个值得思考的问题。学生党员的教育和管理不能照搬照抄非学生党员的管理方式，必须结合学生党员个性鲜明、有良好的接受新事物的能力，创新办法，找出适合高校大学生党员的一套管理体系。 　　一、存在于当前高校学生党员教育和管理中的问题 　　目前，我国高校大学生党员的教育管理已取得一定的成就，但仍有要改进之处。尤其是今年来，随着90后成为大学生的主体，传统的思想教育方式已不能满足时代的发展需求。随着网络的发展，和各种新媒体的广泛应用，对大学生党员的思想教育方式也应创新办法，不断完善大学生党员的教育与管理体制。 　　(一)学生党员自我管理教育中存在的不足 　　随着党和中国政治经济的不断发展，不少大学生党员的党性修养不够高，对自身教育认识不足。在高校中，绝大部分学生党员都掌握了良好的党的理论知识，保持着积极的学习态度，在师生中树立良好的带头人形象。但也存在有的大学生入党后人存在党性意识淡薄、组织观念性不强的问题。主要表现在:一是组织上虽然先入了党，但思想上未真正入党。有些学生党员甚至认为提交入党申请书后，每次考试通过，走完发展程序就算入党了。大学生党员首先应端正入党动机。入党是光荣地，但不应将它作为为政治道路铺路的垫脚石和增加就业机会的筹码，而对于党的理论、路线、宗旨理解不深，没能真正从思想上入党。正确的入党动机是经受组织考验的基石。因为有了正确的入党动机，才能在困难和挫折面前有积极乐观的态度、勇于克服前进道路上的不利因素，朝着既定的目标前进。二是放松了对自己的要求。有些学生党员存在入党前为了使自身思想行为符合入党标准注重自身，入党后就松了口气的错误思想;有些大学生党员有“船到桥头自然直”的思想;甚至有些预备党员认为预备期只是一种形式，不重视在预备期间自我修养的提升。他们认为从预备党员到正式党员，只要预备期满，就可转正。只要踏进了党的大门，政治上就有了保护伞，开始逐渐放松对自己的要求。三是学习上重专业知识轻自我修养提升。有些学生党员一味埋头学习专业知识，不注重自身党的有关知识水平的提高，对周围的人和事的关心减少了，这样使自己周围缺少朋友。专业知识的学习应作为自身修养提升的基础，树立正确的人生观、价值观，才是获得幸福感的终极法宝。 　　(二)党组织生活单一，流于形式 　　在党员的教育管理制度方面，学校党组织按照党内的明确的规定，开展如“三会一课”制度、公开进行民主评议、为每位党员配备培养联系人、定期开展民主生活会等，真正做到将党员教育管理制度认真落到实处，让每一位正式的党员也有一直接受教育的机会，紧跟时代的步伐。一些党组织在开展党内政治生活上缺乏创新，方式方法过于单一，习惯于念念报纸、读读文件、看看电教片、传达上级讲话，枯燥无味，缺乏吸引力和凝聚力。一些基层党组织甚至对政治生活涵盖的范围缺乏足够认识，狭隘地认为党内生活仅限于“三会一课”，而且其组织的“三会一课”也多流于形式。 　　二、对大学生党员的教育和管理中存在的问题的原因分析 　　对高校大学生党员所存在的问题进行思考，并结合支部的实际情况，主要从两方面发现了问题存在的原因，为做出教育和管理工作的改善提供基础。 　　(一)大学生党员自身的原因 　　在校大学生党员身负两种角色，一是学校学生，二是党组织的一员。但他们常常关注的事自己的发展，把自己定位在学生的角度上，换句话说，就是常以“学生”自处，在待人接物上，常以自我为中心，缺少集体意识。在新时期下，学生党员接收到的信息来自四面八方，个性需求趋向于多样化，为深入了解学生党员的思想状况及政治素养增加了难度。学生党员往往缺少主体意识，仅限于完成党交给自己的工作，没有把自己看做是党组织生活中的主人。 　　(二)党员教育管理工作有待加强 　　随着学生党员人数的迅速增加和支部规模的不断扩大，对主动要求入党的学生的培养教育工作的难度逐渐加强，教育的广度及深度有待加强。由于学校的党组织缺乏物资、资金及人才，基层组织难以有针对性地掌握学生党支部工作开展情况及大学生党员的思想教育情况。组织的宣传和管理不到位，缺乏有特色的、创新性的党性活动，在校内没有带动学生的积极性，学生对党务知识了解不深，这些都不利于学生党员和党支部的教育管理。学生党支部成员间的交流不深，支部压力巨大，难以做到面面俱到。 　　三、加强高校学生党员培养教育管理的措施 　　高校学生党员教育工作是为了提高大学生党员的素养，锻炼学生党员的实践能力，激励学生党员不断发展与完善。高校学生党员的教育也应结合党的理论，以此为指导，包括马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表重要思想、科学发展观和“四风”建设。针对学生党员教育工作中存在的种种问题，发现原因、分析原因并基于自己的实际经验总结了以下对策: 　　(一)完善学生党员的教育管理工作 　　加强学生党员的管理，应该从入口开始把关，从推优开始，紧抓对入党积极分子的教育和管理，加强对党的有关知识的了解。学生入党，做到各个阶段都有高素养的正式党员跟进，对要入党的学生进行考察，不仅要有书面的党知识的考察，还要对学生的思想进行考察。期间，若出现不合格者，及时做出处理，例如延期发展或不予以发展，真正做到每一个入党的学生都能从思想上入党，做一名合格的中共党员。在选择学生上党课时，可以将那些平时学习成绩优异或是学生干部优先考虑，提高党课的面授效果。党课的上课内容应以常识性的知识为主，增加学生党内知识量的储备，确保授课质量，进一步保证学生党员在普通学生中的优良形象，发挥党员的先锋模范作用，永葆学生党员的先进性。 　　(二)工作中用理论联系实际 　　在大学生党员参与培养教育的过程中，应加强党员间的交流学习工作，倡导学生利用党的理论知识在生活实际运用中进行分析研究，真正做到理论联系实际，在实践中发展理论，增进理解。在校内，团支部和学生社团是良好的理论、实际相结合的平台。在这里开展工作，不仅能是党员的沟通协调能力，甚至党支部的能力得到充分锻炼，还可以提高学生党员为人民服务的意识。参与学院、系的学生管理工作，可以绕过他们时刻接受来自广大群众的检验、监督，时刻检验自己，不定期地进行批评和自我批评，渐渐树立起正确的人生观、价值观。还可通过带动促进，让他们带动其他部门，进而达到一起进步的效果。 　　四、结语 　　高校是培养优秀党员的摇篮。面对以90后为主的大学生党员群体，结合互联网以及各种移动端的交流平台，创新党的理论知识和党内活动的形式，这将在大学生党员的教育管理工作方面取得显著的效果，将大学生党员的理论教育落到实处，进而在整个校园中刮起一股新的风潮。努力开展好群众的教育管理活动是一项长期而且艰巨的工作，这对学生党员的教育管理也同样适用。高校必须重视学生党员思想的先进性，树立以为中华崛起为时代己任的目标，为社会主义的建设输送好质量的人才。 　　参考文献: 　　[1]练崇潮.怎样把好学生党员质量关[J].学校党建与思想教育，2010(1). 　　[2]伍处文.深入开展高校党的群众路线教育实践活动[J].学校党建与思想教育，2013(16):1. 　　[3]陈健.大学生党建工作存在的问题及对策[J].黑河学刊，2006(1). 　　[4]周慧如.高校学生党员发展中应注意把握的几个问题[J].工会论坛，2008(5).

　　行政管理，是指某些机构为了达到机构教育的目的，往往需要依靠一定的制度，利用一些手段和措施，发挥行政和管理职能，我整理的行政管理的论文范文，希望你能从中得到感悟! 　　 行政管理论文范文一 　　国有企业中的人性化行政管理研究 　　摘要：国有企业作为我国经济发展的基础，其行政管理方式对我国经济的发展至关重要。 　　传统的管理方式需要适应以人为本的时代潮流，实现国企的人性化行政管理。 　　一、国企管理理念的变革 　　管理理念大体上可以分为三种类型，分别是以追求财富和社会地位为代表的基础型管理理念、以科学规划追求效率的理性管理方式和强调人与自然和谐发展以人为本的发展型管理方式。 　　这三种不同类型的管理方式分别对应着不同时期的管理理念，同时也是一次思想不断开放的历程。 　　社会发展到今天，我国提出了以人为本的发展理念，国企的管理者也开始把这一理念引入到企业的管理中，具体体现就是强调人与人，人与社会的和谐相处。 　　国有企业从最初的基础型管理理念转变到以人为本的管理理念，实际上是更加注重员工的个性化发展与培养。 　　员工们不再只是把国企的工作当作“铁饭碗”，而是在发展自己的同时把自己的特长投入到公司的企业的发展，带来企业与员工的共同进步。 　　二、国企人性化管理的内涵 　　人性化管理顾名思义就是以人的个性化发展为管理目标，是人的人格得到最大限度的发展以及尊严得到最大限度的尊重。 　　具体表现在以下三个方面： 　　(一)观念层面。 　　观念层面的含义主要是指从观念的层面为员工谋福利，首先必须要认识清楚管理者是谁，员工在企业中的地位是什么，决策者能为企业和员工的发展带来哪些影响这几个基本问题。 　　从这几个基本问题出发，顺应时代的发展，把员工的发展纳入到公司我企业文化中来。 　　(二)组织层面。 　　组织层面的内涵主要体现在为员工提供个性化发展和学习的组织部门，这类部门会根据员工的需要做出灵活的调整而不是一成不变的，从组织的层面顺应员工的个性化发展。 　　(三)行为层面。 　　一是充分满足公司员工的需要，从需要出发来激发员工的工作动力，这种需要更多的是指高层次的需要，如满足员工的人生追求、人生理想、实现自我价值等;二是发挥员工的主体性，在国有企业中员工才是企业的主体，因此应充分发挥员工的主体性。 　　三、人性化行政管理的内容 　　(一)依靠人的力量。 　　有些国有企业过分依赖于政府的政策和各种自然资源，其中对企业起决定性作用的还是人的力量。 　　因为人是一个企业文化的传播者，是一个企业发展战略的制定者，更是一二企业不断前进的动力。 　　因此，国有企业应该改掉传统的发展方式，法发展的重点放在人上。 　　(二)开发人的潜在能力。 　　人的潜力是巨大的，国有企业应该一方面培养员工的各种能力，提供给员工学习的机会;另一方面企业要建立各种建立措施，对优秀员工予以一定的奖励，调动员工的积极性，不断开发员工的潜在能力，把员工的潜力看成是企业增长的重要支撑点。 　　(三)尊重每一个人。 　　对员工的尊重是一个企业优秀文化的体现，试想一个企业整天对员工进行加班、克扣工资，福利待遇又少，这种企业怎么能留得住员工呢?国有企业对员工的尊重不仅是表现在硬件待遇上，对员工的培养与个性化发展也是对员工充分尊重的体现。 　　(四)提升员工的素质。 　　高素质的员工是一个企业的核心竞争力的体现，国有企业在招募员工时其实就已经对人员的素质进行了层层筛选，有的国有企业不仅有初试复试、还有面试等。 　　但是很多国有企业把员工招收到企业后就对其放任不管了。 　　如果企业不注重这方面的员工的素质培养，那么员工的素质很可能出现下滑，这对整个企业的发展是极为不利的。 　　(五)推进员工的全面发展。 　　有些企业为了发挥出员工最大的价值，只是对其负责的工作进行培养学习，而忽视了其他方面的培养，这种培养模式就好像是把员工放在了流水线上，下了流水线员工就什么都不会了。 　　而且企业其他方面的素养如果缺失的话长期来讲对企业发展也是不利的，例如有的国有企业在花了大价钱使员工的工作能力得到锻炼与提升后，员工跳槽到其他企业去，导致这种情况的原因就是企业不注重员工的全面发展，忽视对员工企业文化的培养，导致企业归属感不够。 　　国有企业人性化的行政管理方式是提升企业竞争力的有效手段，本文分别从人性化管理的内涵、人性化管理的特点、人性化管理的内容对国有企业中人性化的行政管理进行了介绍。 　　 行政管理论文范文二 　　内容摘要： 摘要： 行政管理是运用国家的权利对社会上发生的各类事物进行管理，也可以指代企事业单位内的管理工作，其属于系统性工作之一，也是社会发展的重要组成基础。 　　传统的行政管理工作具有单一性、封闭性等诸多缺点，因此不能满足现代社会的需求。 　　本文即是对法治视野下的行政管理方法进行研究，探讨了当前我国行政管理工作中存在的弊端… 　　【关键词】 　　中国特色;社会主义;行政管理体制;策略 　　行政管理体制是我国经济发展的基本保障以及重要推动力，党和领导人均对其予以了高度关注。 　　不断深化行政管理体制改革能够促进我国社会的快速发展。 　　就行政管理体制而言，在对其实施改革时需要依据实际情况，也就是必须在基于我国的国情的情况下确定改革目标，这样才能使行政管理体制更具中国特色，改革才能取得相对较好的成绩。 　　本文将阐述中国特色社会主义行政管理体制的概念、内容以及具体的实施策略，以此完善我国行政管理体制改革。 　　一、行政管理体制基本内涵以及特征 　　(一)行政管理体制概述。 　　长久以来，我国市场经济在改革中逐步加快发展速度，党和领导人特别重视全面改革，这其中以政治体制改革为重点，行政体制改革一直是社会发展的关键所在，这与我国政治体制有着密不可分的关系。 　　自从我国实施改革开放以来，关于行政管理体制就做了很多调整，实施了一系列的改革措施，并且取得了相对较好的效果，但是也不可避免地存在弊端。 　　从目前来看，十八大背景下，党和领导人对行政管理体制提出新的要求，对其实施全面改革，且力度较大，作为本次改革的重点，行政管理体制改革应从以下两方面着手：第一，构建社会行政管理体制必须有相关的理论作为支撑，这次改革主要是以社会主义作为理论指导思想，继而对行政管理体制实施改革，使其不断趋于完善。 　　在我国社会发展过程中，马克思列宁主义起到了非常关键性的作用，我国将其与国情相关联，形成了具有中国特色的社会主义发展道路。 　　行政管理体制改革是为了更好地推进我国社会主义发展而提出的，它深刻地反映了马列主义的精华，促使我国社会主义建设具备强大的理论基础。 　　十八大的顺利召开以及完美谢幕，促使会议中涉及到的相关内容得到了进一步落实，特别是行政管理体制，其在科学理论的`指导下取得了突破性的进展。 　　第二，我国行政管理体制必须具有鲜明的社会主义特征。 　　在建国之初，我国社会主义发展基本依赖于苏联，照搬其发展模式，但是事实证明这是行不通的，其主要原因在于两国的国情存在极大的区别，一个体制不可能适用于多个国家，我国应发展具有本国特色的行政管理体制，这样才能促进我国经济的快速发展。 　　我国在制定行政管理体制时需要结合本国国情，构建适合我国社会主义发展的体制，而不是直接引用他国模式作为社会发展的基本理论。 　　多年以来，我国行政管理体制在改革中逐步符合我国国情，在改革中基本以如下战略思想作为指导：马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表等，理论基础相对较为健全，同时也具备实践经验教训。 　　改革开放以来，我国针对行政管理体制实施了多次改革，在此过程中，以实际情况为基准，实事求是，解放思想，立足于我国国情，改革实践推动了行政管理体制的不断完善，取得了相对较好的成绩，这也能展现出我国特色社会主义的基本内涵，也能体现出我国独有的价值取向。 　　二、社会保障管理人员专业素养和执业能力建设策略探究

　　随着中国加入世界贸易组织，中国经济进一步融入了全球经济的脉搏，中国的经济的确得到了巨大的发展，但竞争无处不在，我们必须看到，中国企业从规模、技术到营销、人力资源等构成企业核心竞争力的重要环节都不占绝对优势。那么企业在激烈的市场竞争中如何成为常胜将军，企业长久的动力怎样获取?　　无数经典的案例表明：人力资源作为一种战略性资源，已成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多手段中，激励问题又是重要内容之一。激励运用的成功与否，直接关系到人力资源运用的效率。面对企业的人才外流现象，如何留住人才已成为很多企业发展过程中遇到的难题之一。有效的激励正是解决问题的关键。　　一、企业管理中为何要引入激励机制　　（一）激励机制是企业留住和吸引人才的重要手段当前，我国企业普遍存在以下现象：一方面，员工文化素质相对较差，中学甚至小学学历的员工占了相当的比重，他们中的大多数只能从事一般的、技术含量低的工作，真正懂得经营、管理、技术等全方面知识的复合型人才很少；另一方面，企业中一些有能力、有经验的管理者和技术、业务骨干流失却很严重，由此造成的人才匮乏成为企业发展的障碍。由此看来，建立有效的激励机制，留住和吸引人才显得尤为重要。　　(二)激励机制有利于提高企业的绩效企业最关心的恰恰是绩效。企业有了好的绩效才能生存。企业要想有较高的整体绩效水平就要求全体员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们经常看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平并不一定和员工的个人能力成正比。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点并不是十分科学。从“绩效函数”(如下)可以看出，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。p_-f(M×AbX E)P-——个人工作绩效；M——激励水平(积极性)；Ab_——个人能力；E——工作环境。　　(三)激励可挖掘人的潜力。提高人力资源质量挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。根据困外学者研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20％～30％，如果受到充分激励，他们的能力发挥可上升至80％一90％。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源　　二、目前企业激励机制存在的问题　　1．激励意识落后。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，缺乏激励意识，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。　　2．未能建立科学的薪酬体系。员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。中小企业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。　　3．考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段。良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，有些企业制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样，往往离职的并非是庸才，升迁的也未必就是良将。　　4．激励方式单一，缺乏文化、精神激励。中小企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己、封锁消息、一切向钱看等等，往往得不偿失。　　三、企业激励机制的选择路径　　（一）改革薪酬分配制度，制定科学均衡的薪酬体系激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。而要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。首先，要建立一整套规范的职位管理体系。包括规范的职位设置、职位序列、职位说明书等。其次，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价。即职位评估。再次，员工能力要与职位要求基本匹配。按职位价值确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。让员工面对了解自身价值的高低并寻求真正的努力目标，有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化。　　(二)建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用以“绩效一考核一激励淘汰—绩效”的流程来描绘，由此可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效，彼此间是互动关系。完善绩效考核制度，科学的考核是奖惩的主要依据。企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。实施员工绩效考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。　　总之，发展新经济对企业提出了更高的要求，现代企业管理中，管理者必须采用合理而有效的激励方式，只有这样，企业才能在激烈的竞争中经久不衰，才能够走出去，获得更大更好的发展。

企业管理的核心——实行财务标准化财务标准化，是指将公司财务的整个过程进行规范，在符合企业会计准则和企业会计制度的前提下，对企业业务流程、部门设置、岗位分工及权限划分进行分析，本着服务业务、理顺流程、查错防弊、强化管理的目的，形成具有自身特点的标准财务管理系统。通过财务标准化，可以强化内部控制，优化财务环境，理顺财务流程，规范和细化财务手续，进而提高管理效率，控制税费支出。实行财务标准化，要求企业一切经营管理活动必须以财务为中心，强调各部门和人员的岗位职责与财务流程设计，通过财务标准化，使各部门乃至整个企业的经营管理活动与财务活动有机的结合，使各级领导能够清晰地了解本部门的经营业务活动与财务流程，准确把握本部门的关键控制点与控制环节，做到心中有数，手续透明，职责明确，权利适当。财务标准化的目标是解决企业管理瓶颈问题，既要提高管理效率，又要获得管理效益。 　　一、企业财务管理存在的主要问题 　　随着市场经济的不断发展，特别是我国加入WTO以后，我国企业得到空前的发展，上市公司、跨国公司、大型企业集团大量涌现。众多中小企业更是如雨后春笋一般涌现，在我国的市场经济建设中占有重要地位，发挥了重要作用。然而，随着经济快速发展，经济业务越来越复杂多样，企业内部管理手段、内部控制、财务标准化等方面，水平参差不齐。特别是一些快速发展的中小企业，其内部控制措施不完善，企业领导的管理水平不高，财务制度也不健全，重生产，重经营，轻管理，轻法规的现象还比较普遍。 　　1.由于企业规模不大，人数不多，业务简单，所以，企业无力配备合适的管理人员，没有建立完善的内部管理制度和控制措施，财务制度、财务流程也不规范，财务收支审批手续不全，造成管理混乱、账目不清，不同程度地存在影响生产经营、偷漏税款的现象； 　　2.企业重生产经营，轻管理。由于市场竞争的加剧，企业领导者把全部精力放在业务的开展上，夯实老业务，开拓新市场，无暇顾及企业内部管理制度建设，出现不同程度的管理混乱现象。管理混乱又反过来对业务的开展和企业的发展造成负面影响，尤其是在企业有大的发展，拓展业务，扩大经营规模的情况下，经常会出现管理瓶颈问题。这时，制度不全，流程不畅，人才缺乏，财务混乱等许多内部管理问题都会凸现出来，这些被认为可有可无，管理者常常忽略的问题往往会成为制约企业发展的主要障碍。 　　3.一些家族制企业，老板成为企业的中枢，企业的大小事务全部是老板说了算，老板每天处理很多事务，却难以把所有事情都处理好。因为太多的琐事缠绕着他，占据了他每天大部分时间和精力，一些重要的业务和关乎企业未来发展的大事，却常因力不从心而一拖再拖。日常工作中经常出现会上一言堂，签字一支笔，万事等一人的现象，虽然业务亲自抓，支出亲自批，财务亲自管，但最终仍然抱怨事情太多，下属太笨。由于要经常处理在经营管理方面的许多突发问题，使企业管理者和决策层经常扮演救火者的角色。 　　4.为了最大限度地偷漏税款，企业负责人想尽了办法和手段，授意、指使、强令会计人员做假账，提供虚假会计信息，隐匿或者故意销毁应该保存的会计凭证、账册资料，为多列支出而凑票，为少列收入而尽量少开票甚至不开票，为多开进项抵扣发票打时间差，账外设账，偷梁换柱，关联交易等。 　　二、解决措施 　　以上问题在中小企业中带有普遍性，较为突出，是制约企业发展的主要因素，是顽症之所在。对于规模较小的企业，由于业务简单，收支不多，企业负责人有能力兼顾业务和管理。虽然没有建立明文的财务管理制度，但其日常收支审批手续、业务开展的流程很严格很明确，能够做到守法经营，依法纳税，企业可以维持正常的运营。对于普遍存在的偷税漏税的现象，国家财税部门通过一系列的税制改革与完善，一系列法律法规的出台，也一定会有针对性地打击不法分子，遏制偷税漏税行为的发生。企业采用偷税漏税的办法谋取不法之财，既是国家法律所不容，也不利于企业长远发展，可以说是取一时之利，毁一世之名，是与法治社会、诚信社会的道德规范背道而驰的，也与市场经济所提倡的公平竞争，诚实信用相悖。虽然能够赢得短期小利，但也冒着极大的税务风险和信誉风险，影响的是企业长远大利，属因小失大，得不偿失的行为。明智的企业家不会这样做。

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　　电大行政管理专业毕业论文　　浅谈服务行政　　摘要：政府的产生源于人民的公意达成和公意授权，这就决定了行政管理的服务性质。21世纪，服务将是行政管理职能的必然选择。为公民服务，为国家服务，为社会服务，将是行政服务的主要对象；而效率与效益，将是行政服务的价值取向。在社会主义初级阶段，判断行政服务的标准，则看其是否有利于发展社会主义的生产力，是否有利于增加国家的综合力，是否有利于提高人民的生活水平。而最终依据将是用“人民是否满意”这个尺度来衡量。　　关键词：行政管理，服务，衡量尺度　　21世纪，以服务为方向的中国政府职能选择将成为一种必需和必然。政府将按照企业化的方式努力为公民、为国家、为社会服务，并自觉把“效率”和“效益”作为自身服务水平的内在评判尺度，把“人民满意不满意”作为外在的评判尺度。　　一、服务：21世纪中国行政管理的职能设计　　管理在本质上就是服务，服务理所当然成为政府职能的必然选择。21世纪中国政府必然也应树立“小政府、大服务”的行政理念，进行职能的再设计。　　1.管理就是服务 管理是社会发展到一定阶段的产物，在本质上管理与服务是统一的。社会生产力的发展，使社会主体产生分化，并逐步形成群众组织（包括国家），各组织内部及各组织之间都存在着严重的利益冲突，各组织成员为避免无谓的消耗，以最少成本换取最大利益，相互订立契约，把自身的一部分权利让渡出来，形成公共权力，由全体成员选举的少数代表掌握。掌握权力的少数人根据其成员的要求，管理公共事务，维护组织及其成员的利益。同时，各组织之间也基于同样原因签订盟约，把部分权力交给凌驾于其他组织之上的组织（国家政府），管理全体社会的公共事务，维护社会秩序，进而维护整个社会的利益。管理的实质，就是利用组织及其成员赋予的权力为公众利益服务。因此，从本质上讲，管理就是服务。　　2.服务是政府职能的必然选择 政府是公民间契约的产物，它在本质上是一种为公民和社会共同利益服务的组织。随着社会的发展，它日益脱离并凌驾于社会之上，但这种服务性质不可能改变，只不过是服务的对象不同而已。政府最根本的职能仍然是服务职能。政府作为众多社会组织中的一种，也是为社会需要而存在，为社会利益而存在。因而，它必须为促进社会的发展和进步服务，为社会日益增长的物质和文化需求服务，而不是相反。政府行政在理论上不仅仅是单纯的管理制行政，而应是为社会和公众提供服务的行政。服务是政府的首要职能。现代西方各国政府的职能再设计也正是出于这种选择。　　20世纪70年代开始，西方各国行政管理陷入信任危机，引起了国际性的公共管理改革，要求政府的职能进行重新定位和设计。西方各国通过多方面探索，最终选择了服务职能，实现了由过去重管理控制轻服务、“以政府为中心”到开始注重公共服务、“以满足人民的需求为中心”的转变。中国的行政管理，离不开国际公共行政发展的历史背景和时代特殊性，更何况中国政府本身就要“全心全意为人民服务”。因此，最终实现政府职能的方向性选择，就成为一种必需和必然。　　3.转变观念：“小政府”与“大服务”服务在理论和实践上都成为政府职能的必然取舍。但我们的政府仍然习惯于全面干预，强调行政管理。这首先是因为，我们的各级领导行政人员及公民本身还没有意识到政府就是服务机关，政府的职能就是为公民、为国家、为社会服务。我们的政府仍然习惯于“全能”角色，不该管的也要管，结果什么都管不好。我们的企事业单位、社会团体也习惯于政府的全面干预和行政控制，不仅不争取自己应有的权利，而且对政府过分依赖。公民更是“势单力薄”，一味指望政府能“为民作主”。一方面权力主体没意识到自己的权力，自然也不对政府提出什么要求；另一方面，政府最大限度地行使自己的权力，忽视了权力主体的权力。现代政府职能的转变首先要求政府树立新的行政理念，从制度和体制及运作机制上，使行政管理为公共利益服务。其次，还要求权力主体观念也要有所转变，要认识自己的权力，争取自己的权力，限制政府的权力，主动要求政府提供服务，最终实现“小政府、大服务”的理想格局。　　二、政府该为谁服务　　既然服务是政府职能的必然选择，那么，政府到底该为谁服务呢？　　1.为公民服务 从政治学角度理解：“契约理论”认为，政府的合法性是建立在公民与政府、公民之间的政治契约的基础上的，政府的一切权力来自公民之间的契约或公民与政府之间的权能委托，政府应保护全体公民的公共利益，维护和平的社会秩序，充当公民的忠实“奴仆”，“全心全意为人民服务”，否则，公民有权收回委托之权能，选举出新的政府。众所周知，政府机关本身并不直接创造社会财富，它们的运转和活动靠公民所交纳的赋税支持，公职人员靠纳税人来供养，公民是公职人员的“衣食父母”。政府为公民服务，反映公民的意愿，为公民利益尽心工作，完全是应有之义，应有之举，而非政府单方面的“恩赐”。　　经济学尤其是制度经济学和公共选择理论，为我们提供了另一种理解模式。经济学理论认为，政府管理过程就是基础设施、治安、政策、法律等公共产品的生产过程。而公民则是政府提供的公共产品的消费者，政府存在的目的就是满足“消费者”的不同需求，以尽可能高效率、高质量的公共产品的生产与服务争取消费者的支持〔1〕。 按照这种理解，政府不仅要为公民服务，而且要提供尽可能好的服务，否则，就难以赢得公众的支持，从而失去存在的基础。　　各种理论虽然理解的角度不同，但它们都证明了这样一个观点：政府必须为公民服务。　　2.为国家服务 行政管理是国家发展的产物，它通过自身的管理活动来发挥、实现国家的职能，执行国家的意志。它不可能脱离国家而独立存在。任何行政管理活动都服从于国家、服务于统治阶级。行政管理在本质上是为国家服务的，政府代表并为国家的利益开展活动。　　任何国家都有安全的需要〔2〕，从内外两个方面表现出来。 内部安全是统治阶级维护和巩固自己的统治，防止政权丧失，保持国内稳定。政府为实现内部安全，维护统治，一方面要代表国家利用暴力工具强制被统治阶级服从国家的意志、法律和政策，镇压被统治阶级的反抗。另一方面则采取改善福利等措施协调和缓解与人民群众之间的矛盾，保护内部的安全和稳定，为统治阶级利益服务。外部安全就是要保证主权国家的主权和领土完整，不受它国侵犯，维护国家的尊严。政府代表国家通过外交、战争等方式实现国家的这种安全需要。　　在内外安全和稳定的政治环境下，统治阶级还要努力发展本国的经济、文化、教育、科技等事务，以巩固自己的经济基础。政府通过执行经济和社会事务的管理职能，为国家经济文化等发展服务。当然，政府代表国家与它国开展经济和科技等方面的竞争，进行综合国力的较量，也是政府为国家服务的应有之义。　　3.为社会服务 政府职能除了为国家服务和具有强制性的一面之外，还具有为社会服务的非强制性的一面，这是由国家和社会关系决定的。专　　制社会，国家与社会的关系出现了颠倒，国家日益凌驾于社会之上，对社会超常控制。现代民主社会，才真正体现了社会决定国家，国家按照社会的指意运作的内在涵义。国家与社会的这种关系“具体化为政府与市场、政府与企业、政权组织与社会、国家机构与社会民众的关系。一句话，是上层建筑服务于经济基础的关系”〔3〕，所以， 国家要为社会服务。政府则代表国家执行这种服务职能，这种服务具体表现为政府为市场服务，如“培育市场体系、制定市场规则、维护市场秩序、进行宏观调控、克服市场缺陷”等；为企业服务，即“统筹规划、掌握政策、信息引导、组织协调、检查监督”；为社会良性行为服务，如：环境保护、治理污染、维护生态平衡、制定法律和制度、保障公共安全、维护社会的公平和正义；为公民服务，如提供公共产品、保障公民权益。

　　在经济全球化快速发展、竞争日益激烈的21世纪,政府作为整个社会的管理者和协调者,高效的行政管理水平是社会和谐稳定、经济发展转型、综合国力不断提升、人民生活水平不断提高的要求和基础。下面是我为大家整理的行政管理专业毕业论文，供大家参考。 　　行政管理专业毕业论文范文一：体育工作行政管理论文 　　摘要：　综上所述，加强体育工作在体育行政管理中具有重要的意义。搞好党的建设工作，能够增强运动员和员工的凝聚力，更好的为体育比赛和体育活动服务，取得更好的竞赛成绩。同时，能够促进行政管理工作效率的提升，对体育事业的发展大有裨益。 　　关键词：体育、行政管理 　　一、加强体育工作的重要意义 　　随着我国经济快速发展，市场化已经成为体育部门发展的一个方向，在行政管理中加强党的建设工作，能够有效促进体育产业的发展，不断扩大体育领域，增强体育实力。党的建设是保证体育产业坚持正确的方向，并为体育产品提供必要的政策和理论支持，只有做好党的建设工作，才能防止体育产业功利化，在促进体育产品发展的同时，保证体育竞赛的公平、公开，既有利于企业经济利益的提高，也同时促进了体育事业的发展，实现双赢。 　　二、加强体育工作的措施 　　1.提高思想觉悟和思想认识 　　搞好行政管理中的体育工作，必须从思想上认识到加强体育的重要性和必要性，要首先要求部门管理者和员工从思想上提高对体育的认识。从局党委到普通党务工作者到所有员工，都要从巩固党的执政基础、推动科学发展、促进社会和谐的高度，充分认识到行政管理工作中加强体育的重要意义。在工作中应当坚持改革创新、与时俱进和注重实效的原则，要有良好的服务意识和和谐理念，促进体育事业健康和谐发展。此外，要注重对马列主义、毛泽东思想和三个代表等理论的学习，从思想上不断加深认识，在行政管理工作中切实做好党的建设工作。 　　2.加强党风和团队作风建设 　　党风的好坏对团队作风有着直接的影响，好的党风能够给员工和运动员带来正能量，增加工作的积极性和热情，而坏的党风则不利于部门工作的开展，对整个体育部门造成不良影响。加强党风和团队作风建设，应当从多个方面入手，第一，要注重从基层抓起，并不断完善党委管理制度和体育训练比赛规章，对重大决定要倾听党员和群众的意见，保证决策的科学性。第二，部门党员应起到模范带头作用，以身作则，为其他人员树立良好的榜样，落实好党风廉政建设。第三，做好员工队伍的思想作风建设，加强对员工的培训教育，形成遵守纪律、敢于创新的良好作风，提高团队的整体素质。 　　3.建立健全党内规章制度 　　在新形势下，体育工作在体育行政管理中的重要性体现在党内严格的规章制度，这是保证行政管理有序进行的前提。因此，要采取有效措施进一步建立健全党内规章制度，实行严格的工作目标责任制，对于党内生活要严格管理，要积极开展教育活动，例如，举行党员座谈会、开展主题演讲活动等，做好党员的思想教育，提升其政治业务素质，促进党组织规范化建设。在党内人才选拔上，应选择思想素质高、党性强以及具有良好业务能力的人员。另外，要积极探索体育资源共享机制，建立科学的评选制度。 　　4.不断创新丰富体育工作内容 　　在行政管理工作要不断丰富完善体育工作内容，将体育成果与体育工作相结合，丰富体育工作内容，提升体育工作成效。作为一个体育部门，应当注重对运动员的培养和训练，确保运动员能够在大型比赛中取得优异的成绩，同时，要确保体育部门的工作效率和工作效果，完善体育竞技机制。在创新体育工作内容时，应当坚持以人为本，要充分尊重工作人员和运动员的反映，多与他们进行思想沟通，做好思想教育以及合同、工资、稳定等监管工作。要积极做好体育工作宣传，使广大员工和运动员认识到体育工作的重要性。 　　三、结语 　　综上所述，加强体育工作在体育行政管理中具有重要的意义。搞好党的建设工作，能够增强运动员和员工的凝聚力，更好的为体育比赛和体育活动服务，取得更好的竞赛成绩。同时，能够促进行政管理工作效率的提升，对体育事业的发展大有裨益。 　　参考文献 　　1、从管制转向服务:中国政府的管理革命——中国行政管理改革30年周光辉;吉林大学社会科学学报2008-05-2489 　　2、推进行政管理体制改革:回顾总结与前瞻思路高小平;沈荣华;中国行政管理2006-01-0180 　　行政管理专业毕业论文范文二：指导档案行政管理论文 　　摘要：对与档案行政管理部门的同级政府具有行政隶属关系或业务主管关系的单位纳入指导的范围，重指导重监督;对没有上述关系的单位纳入法制监督对象，重在监督，非经其本身同意不得主动指导;即使指导，这种指导仅仅限于档案业务技术指导。 　　关键词：行政管理;档案 　　一、档案行政管理部门指导的特征 　　《档案法》第六条有明确规定，通过档案行政管理部门的指导行为实施，通过作用指导的对象产生预期的效果得以实现。它具有下列特征： 　　1.指导是档案行政管理部门的法定职责，是法律意志的体现，必须行使不得放弃，否则构成失职。 　　2.指导是一种行政行为，通过档案行政管理部门及其工作人员的具体行为表现出来。这种行政行为与法制监督行为虽然同属于行政行为，但比后者缺乏程序性、要素性和约束力，作用的对象具有宽泛性的特征;不以国家的强制力保证其实施，不遵守指导行为一般情况下不会承担法律责任，通常通过示范和引导的功能实现行政行为的所追求的效果。 　　3.指导以业务规则和技术规范为主要内容，通常以档案行政管理部门和主管部门的非法律的规范性文件、行业标准和通行的档案学理论为主要依据。 　　4.在管理成本上指导以不加重作用对象负担为原则。指导作为一种行政的行为是公权服务的体现，不得加重作用对象的经济负担，否则丧失其服务功能，背离立法原意。 　　二、明确档案行政管理部门指导的对象具有紧迫性 　　当前，不少基层档案行政管理部门认为我国档案实行的是集中统一，分级管理原则，毫无疑问，凡属本行政区的档案事务，都在本行政区档案行政机关业务指导范围之内。这个职责是非常明确的。这个观点存在具有法律基础和现实基础，但这个观点是不正确不符合实践的，必须抛弃! 　　1.《档案法》第六条是高度抽象的概括，立法以来有关部门没有进一步进行解释和说明。具体理解与执行的时候，由于地域不同、实际不同、知识结构不同，理解起来存在不同，执行起来各异。从实践来看，把本行政区域内的档事纳入指导范围是做不到的。硬性去做，指导就会流于形式，起不到良好的效果，就违背了立法的原意，这样的指导有选择的抛弃是最好的选择。 　　2.从指导的性质来看，这个观点是不正确的。指导按照最高法院的司法解释属于不可诉的非行政强制行为，是没有强制执行力的。被指导对象可以接受也可以不接受指导，可以执行指导意见也可以不执行指导意见。档案行政管理部门的制约措施有限。如果一味强求本行政区域内的档事纳入指导这个面，那么指导的质量就下降，与立法的原意提升整个社会的档案事业的水平的立法原意是相违背的。3.从行政机关行使职权追求效率和社会利益最大化的目的来看，这个观点是不正确的。档案行政管理部门单纯的指导行为对被指导对象并不能形成有效的约束，但是进行指导的时候仍然有其他的有力的因素影响的指导行为的执行。这些有力因素的发生以被指导对象与档案行政管理部门的同级政府存在行政隶属关系或主管关系为前提。如果不存在这个前提，影响力大打折扣甚至为零。例如现在的非公经济，当地政府都不进行行政上的指导而是进行法律意义上的监管，档案行政管理部门凭着法律的规定去指导经营活动中一个小的档案部分，这种影响力是极其有限的。为此将本行政区域内的档事纳入指导的范围违背了行政机关行使职权追求效率和社会利益最大化的目的。 　　4.从非公经济和社会组织存在的社会环境来看，这种观点是错误的。非公经济和社会组织只要没有违背法律的规定就可以自由存在和发展，它们的档案是非公经济和社会组织存在的副产品，在法律允许的情况下它们可以自行处置和销毁，它们的档案工作如何开展只要不违背法律是他们自主的事情。档案行政管理部门指导本质上是一种干扰市场经济的行为! 　　5.站在历史的角度以发展的眼光看，这种观点是不正确的。《档案法》颁布实施的时候是1988年1月1日，距今已经有26年，那个时候国有和集体企事业单位占绝对的主导地位。《档案法》这样的规定是符合实际情况的。而现在非公经济已经占国民经济的主导地位，而事业单位正在进行改革，有些纳入国家机关的序列，有些要改制为企业，客观形势已经发生了重大变化，档案行政管理部门的管理档案事务的手段要根据形势的变化而变化，如果死扣法律条文不变，将被时代所抛弃。 　　三、档案行政管理指导的对象 　　档案行政管理指导是行政机关(指依照法律的规定行使行政权力的单位，包括政府的行政机关和法律授权的组织)行政的一种，行政机关行政以存在行政隶属关系或业务主管关系为原则，以法律明确规定为例外。例如档案执法行为以地域管辖为主，并不需要存在行政隶属关系或业务主管关系。档案行政管理部门代表当地政府行使档案事业领域的行政管理权，行政的对象即管理的对象，管理对象应当满足下列条件之一： 　　1.管理对象与档案行政管理部门隶属的政府存在行政隶属关系或业务主管关系; 　　2.管理对象与档案行政管理部门隶属的政府存在行政隶属关系或业务主管关系的部门存在在行政隶属关系或业务主管关系。比如省档案局对市国土局进行业务指导。省档案局与市国土局没有行政上的隶属关系也不存业务主管关系，但是省政府与市政府存在行政隶属关系，市国土局与市政府存在行政隶属关系，此时市国土局就成为省档案局的管理对象。 　　3.与档案行政管理部门存在行政隶属关系或业务主管关系。笔者认为不是管理对象的单位或个人档案行政管理部门不能去指导，这是一种越权行政，无效行为。档案行政管理部门对上列三种关系部门除非法律授权，否则指导是一种非法行为，都会构成职权的滥用(积极的滥用如提升档案水平，消极的滥用借指导谋取部门利益)。非国有经济单位社会组织和个人的档案不得纳入指导的范围。例如村委会与乡镇人民政府明确由《村民委员会组织法》定位为一种指导关系。村委会是群众自治组织，与乡镇人民政府并没有行政隶属关系与业务主管关系。对与档案行政管理部门的同级政府具有行政隶属关系或业务主管关系的单位纳入指导的范围，重指导重监督;对没有上述关系的单位纳入法制监督对象，重在监督，非经其本身同意不得主动指导;即使指导，这种指导仅仅限于档案业务技术指导。 　　参考文献 　　1、公共价值管理:西方公共行政学理论的新发展马亭亭;唐兴霖;行政论坛2014-12-15 14:346

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　　行政管理体制改革是政治体制改革的重要内容,是上层建筑适应经济基础客观规律的必然要求,贯穿我国改革开放和社会主义现代化建设的全过程。下文是我为大家搜集整理的关于行政管理毕业论文5000字的内容，欢迎大家阅读参考! 　　行政管理毕业论文5000字篇1 　　浅谈政工工作在企业行政管理中的作用 　　企业管理只有树立现代化的管理理念，结合思想政治工作共同开展管理，才能使企业的员工真正受益，以高度的责任感和良好的职业素质在本职工作中做出成绩，发挥出个人的价值，为企业的发展做出应有的贡献。因此，在新形势下搞好企业的政工工作和管理工作，使二者共同结合发展，是提高企业效益的有效途径之一。 　　一、充分认识到政工工作在企业管理中的重要性 　　在企业管理中，企业政工工作的重要性是不言而喻的。作为企业管理工作的软实力，政工工作在员工管理方面正发挥出越来越大的作用。如果说制度是必须执行的硬规定，那么思想政治工作就如涓涓细流般深入员工的心灵，真正改造员工的人生观和价值观。所以，政工工作有助于提高员工的悟性，形成统一的指导思想，提高员工的战斗力和凝聚力，对工作充满热情，富有责任感，真正为企业的发展贡献力量。由此可见，企业政工工作的根本在于提高员工的思想觉悟，使企业获得真正的效益。随着社会的不断发展，传统的政工管理方式已逐渐不适合现代企业的发展。在政工工作推进的过程中，企业要求新，求变，在统一思想的指导下，不断创新，使企业的政工体系更加完善，与时俱进。这样企业才能获得更加健康的可持续发展。企业上下都要充分重视企业政工工作的重要性，建立一支高素质的政工队伍，从制度到人，均要切实保证政工工作的进行。 　　二、目前政工工作在企业行政管理的现状 　　(一)素质有待进一步提高 　　我国许多企业的政工人员素质有限是一个不容忽视的问题。其主要体现在，一是企业政工人员较少，企业不重视这一工作;二是素质低，知识储备和文化素质有限，专业技能和管理水平不够。当前政工人员素质不高体现了企业人力资源管理不足。作为企业重要的组成部分，人力资源的好坏关系到企业的生存和发展。但是，如果企业过分注重人数，而不注重人才质量，必然会阻碍企业的发展。因此，面对政工人员素质较低的情况下，必须要从根本解决问题，建立高素质的政工队伍。 　　(二)企业管理者对政工工作重视不够 　　一些企业的管理者通常把如何提升企业效益的环节作为重点考虑的工作内容，却忽视了政工工作。企业管理者通常认为政工工作只是走形式，并不能在企业管理中占据重要位置，因此，常常会出现一个企业，从上到下，思想觉悟都很低的现象。管理者不注重发挥思想政治工作的作用，也不了解其对于提高思想觉悟的意义，只顾眼前，不考虑长远，因此导致企业的发展一直停滞不前，甚至出现了倒退。 　　(三)政工工作缺乏创新 　　时代在不断发展，社会在不断进步，企业的政工工作也需要不断在发展和改变。然而，一成不变的管理方式在许多企业的政工工作中时常会有所体现，这就导致企业的政工工作思想陈旧，方法陈旧，经验过时，缺乏创新精神。当企业的管理制度随着时代的发展而不断完善时，企业的思想政治工作却没有得到进步，这就导致员工的思想也不能及时得到改善，由此而导致的企业管理恶性循环是可想而知的。 　　(四)规章制度不完善 　　政工工作不受到企业管理者的重视，相应的规章制度也不完善。对于企业的政工人员而言，缺乏相应的规章制度，势必会导致政工工作无法真正得到有效开展，从而成为走过场的典型。在这种情况下，企业的政工工作不仅会十分分散，还无法集中有效地开展，尽管在企业管理中的很多环节中都需要政工工作，但因缺乏严格的规章制度，政工工作无法将部门凝聚在一起，长此以往，各部门“自扫门前雪”的现象就会习以为常。这对于实现企业的目标和可持续发展而言，实在是难上加难。 　　三、提高企业政工工作质量水平的建议 　　(一)大力提高政工人员的素质 　　在推进政工工作与企业管理工作共同开展之前，必须要提高政工人员的专业素质，这是基础，也是根源。企业的领导者需要用发展的眼光看待问题，顾全大局，也要顾及细节。企业的政工人员是开展思想政治工作的执行者与实施者，只有使他们提高了综合素质，才能引导全体员工提高思想觉悟，企业的思想政治工作才算落到实处。因此，企业的管理者必须要重视提高政工人员的素质，定期进行培训，使政工人员养成不断学习和充电的意识，学习现代管理知识，以理论联系实践的方式提高工作效率，促进个人成长。 　　(二)建立完善的企业管理制度 　　建立完善的企业管理制度是为了推进企业政工工作的顺利开展，也保证了其与企业管理工作的共同发展。简而言之，完善的企业管理制度是保障。企业管理者需要发挥自身职责，通过政工工作保证思想政治工作可以在各部门顺利开展，使员工能够得到正确的思想理论引导。同时，政工人员要配合领导开展管理工作，履行各项职责，一方面要做好政治思想工作，另一方面要不断提高自身觉悟，树立榜样的作用。 　　(三)营造良好的企业文化 　　企业文化的好坏关系到企业的形象，也关系到员工是否能够以饱满的精神状态开展工作，提高企业的效益和市场竞争力。企业的文化包含许多方面，有组织文化、精神文化、制度文化、物质文化。这些文化不仅是构成企业文化的要素，也包含在企业核心竞争力之中。伴随企业不断的发展，企业文化亦应具备强烈的企业特色，形成良好的氛围，增进员工之间的情感，提升企业的向心力和凝聚力。从这个角度来讲，企业的政工工作和企业的管理也会实现共同发展。 　　四、结束语 　　综上所述，企业若要获得长远的发展，就必须要考虑政工工作能否顺利开展，以及其在企业管理中的地位。若要实现政工工作与企业管理的共同发展，就必须要提高政工人员的思想觉悟和文化素养，这样才能做好企业的思想政治工作。从企业的领导者角度来讲，也要充分重视政工工作，不断创新，以现代管理理念推动政工工作和企业管理的共同发展。 　　 行政管理毕业论文5000字篇2 　　论行政管理在企业人力资源管理中的应用 　　摘要:随着社会经济的高速发展,企业需要越来越多的全面发展的高端技术性人才,来满足企业规模的扩大。企业的人才需要不断地进行管理和培养,这主要由企业的人力资源管理部门负责。管理部门必须充分掌握人力资源管理的理论,结合企业的发展现状,制定科学合理的人力资源管理体系和制度,从而提高企业人才的综合素质和水平,为企业输送源源不断的技术人才。笔者运用行政管理理论,通过结合现状,对其在企业人力资源管理的应用进行分析探讨。 　　关键词:行政管理;企业;人力资源管理;应用分析 　　本文根据目前企业人力资源管理中存在的问题,分析行政管理理论在人力资源管理中的应用,对行政管理的作用进行核心分析。 　　一.当前企业人力资源管理中存在的问题 　　1.对人力资源管理重视程度较低。 　　从实际情况来看,当今企业所存在的一个普遍现象就是企业领导者和管理者对人力资源管理的重视程度不够。这些企业往往只注重短期的利益,没有考虑到长远的发展,忽视了对企业未来发展所需的人才资源的培养。他们只想到对现有的人才进行培养任用,殊不知随着时间和社会形势的变化,企业也需要各种各样的后备人才资源。另外,企业中的人力资源培训制度形同虚设,领导者只看重当前行政管理和人力资源的结果,却没有注重过程的培养与发展。 　　2.人力资源管理的方式落后。 　　在当前企业人力资源管理中,企业通常把个人的学历作为选拔的关键,将一些学历没有达到标准的人拒之门外。这种方法往往会忽略丧失掉一部分真正有能力的技术型人才。我们知道,学历固然重要,但在人才培养的时候,要看重其综合素质的全面发展,仅仅凭借一纸文凭就将一部分人才筛选下来,对企业和其个人来说都是很大的损失。实际管理过程中,要将员工的业务水平和职业操守都结合起来评价,充分地结合动态要素(能力,为人)和静态要素(学历,文凭)来进行管理。 　　3.没有辨明行政管理和人力资源管理的关系。 　　绝大多中小型企业,都会混淆行政管理和人力资源管理这两者之间的关系。行政管理和人力资源管理看似相差不大,但在本质上有着很大的区别。管理形式方面:行政管理属于静态管理,由企业掌握主动权,员工的岗位安排以及培训均是被动接受企业的安排;人力资源管理属于动态管理,注重整体开发和员工职业规划,培训方式以及内容不断调整,以此充分开发员工潜能。从宏观上来讲,行政管理大于人力资源管理,即后者是前者的一部分,后者应该为前者服务。但往往正是因为这种观点,企业的人力资源管理没有得到足够的重视,阻碍了企业行政管理工作的长远发展。 　　行政管理和人力资源管理是完全不同种类的岗位。行政管理和人力资源不仅在工作内容上不同,在岗位的种类上,也是完全不同的。行政管理的本质是管理公司的——物,也就是说,主要管理办公用品、办公设备、办公家具、办公场所、车辆、会务、前台等。管“物”,对人的要求最重要方面是:关注细节、责任心强,相对说明技术含量比较低。人力资源管理的本质是管理公司的——人,非常容易理解的是:由于人的复杂性,管“人”在难度上比管“物”要大得多,因此,人力资源管理岗位比行政管理岗位,不仅同样需要有较强的责任心,还需要有较高的技术要求,并且人力资源的有些模块,如薪酬和绩效,都需要经常和数字打交道。实际来说,这两者是相辅相成的,人力资源管理服务于行政管理,同时行政管理对于人力资源管理有着不可或缺的导向和决定性作用。 　　二、企业行政管理的作用与形式 　　回归到理论上,企业行政管理理论是企业常用的一种知识理论。一般来说,这里的行政管理理论,可以具体落实到企业的行政管理体系当中去,它依赖现行的国家法律制度,也是企业管理中切实有效的一种管理手段,极大地有利于企业的长久发展。企业的行政管理特点有很多,但结合人力资源管理来看,主要有以下两个特点。 　　1.实际性。 　　我们知道,企业需要根据自身的实际情况来制定各项规章制度。同样地,企业的行政管理也要扎根于企业的实际根本,根据企业不同时期不同状态的发展情况来不断调整,包括制度的完善,程序的细化和规则的优化等等。企业的行政管理的对象是企业本身,因此无论如何行政管理理论的应用离不开企业的实际情况,确保其行驶在正确的轨道上。这是行政管理明显的特点,也是核心所在。在经济高速发展的现代科技社会,各项传统的企业管理观念越来越难以适应企业当下发展的需要,所以更需要企业立足实际,不断改善观念,规范方法,这对企业的正确革新有着重要的导向作用。 　　2.非独立性。 　　行政管理的方式有很多种,但不管企业采用哪种方式,其出发点和落脚点都是着眼于企业的良好发展。在这里要指出,现今社会上的不少企业都是向社会输出产品或者服务,在实现经济收益的同时,也会对做出对社会的贡献。因此企业的发展与社会的发展是密不可分的,企业的良好发展可以为整个社会创造出很大的财富价值和精神鼓励。在行政管理的非独立性特征的趋导下,可以使企业科学合理地进行资源配置,提高资源使用效率,尽量减少浪费和污染环境的现象的产生。久而久之,对企业实现经济收益与社会效益价值最大化有无法言说的重要作用。 　　具体而言,企业行政管理是通过以下方式发挥作用的:(1)计划工作。企业要既确定管理内容的目标和决定如何达到这些目标。现代企业行政管理必须具有计划性,这是企业实现行政管理科学化和保证行政管理成功的必要条件。(2)组织工作。企业的各级行政管理人员必须明确工作内容,并将其按性质分类,逐级建立自上而下的责权关系,保证行政管理管渠道畅通无阻。(3)指挥工作。企业行政管理中采取的具体措施,调动和协调各级行政管理人员按要求完成各项工作。(4)控制工作。企业对指挥工作的各项措施进行监督、控制与调整,包括建立激励机制、监督系统和制定奖惩条例并认真执行。 　　三、行政管理在企业人力资源管理中的应用 　　1.加快观念的革新。 　　从上文的论述中可以看出,行政管理更侧重于“物本管理”,但在实际应用过程中,企业要结合“人本管理”的模式。因为人力资源管理的核心是以人为本,其本质就是将人才的挖掘和培养放在第一位。通过行政管理观念的革新,能够有效的激发员工的工作积极性和工作热情,也能让其感受到自我的存在感,为其长期有效的服务企业打下了重要的基础。 　　2.完善管理制度。 　　良好和谐的竞争环境可以提升的各项素质品格。企业要完善聘任制度,优化人力资源管理机制,才能让人才为了在选拔聘任的竞争环境中为了个人生存发展和自我价值体现展开良性竞争。长此以往,会形成一个良性循环,企业的人力资源竞争机制也会得到优化。值得注意的是,企业要根据行政管理理论的实际性的特点,挖掘适合企业自身的技术人才,及时创新理念和掌握最新发展趋势,才能实时根据人力资源管理的动态发展发挥行政管理的优势成效。 　　3.建立优秀的管理团队。 　　企业管理者要加强自身的定位,才能建立一个优秀的管理团队。只有高效的管理团队才能提高企业人力资源管理的水平,才能发现人力资源管理中的不足和缺陷。企业行政管理的最佳化是在很大程度上取决于被管理者的积极有效的配合和实施。管理团队对人的管理是现代企业行政管理的核心工作,而通过建立有效的管理团队是有效实施对人的管理的重要保障。试想一想,若企业的管理者对企业自身的情况没有完全了解,又如何去给团队中的员工布置各项任务呢? 　　4.进行人才资源的规划。 　　具体而言,推行定岗定位工作,有利于规范企业组织结构,也能显而易见地看出企业人力资源的现状,从而对企业人力资源进行合理规划。定岗定位是企业管理中不可缺少的环节,它在人力资源管理中的有效落实,有利于各部门管理人员对各岗位人才数量和结构有清楚的了解,并对此进行记录分析,通过比较将最合适的人才安排在最合适的岗位上,实现优势的最大化。 　　5.优化薪酬结构。 　　企业要首先保证薪酬结构的基本稳定。因为如果企业员工的基本薪酬不能得到保证,这会对员工的积极性和热情造成很大的挫伤,从而导致其消极工作生活,对个人和企业都会造成不良的负面影响。因此企业要特别注意薪酬结构的优化,可以适当降低基本薪酬在总薪酬中的比例。只有这种基本薪酬的物质奖励落实了,员工的工作热情才会有保障,从而企业的日常生产才不会滞后。与基本薪酬不同的是另一种绩效薪酬,即这种奖励不同于基本工资,是对员工在工作中的突出表现进行的额外奖励。企业可以适当提高绩效薪酬,这相比于基本薪酬来说对员工的激励作用更加明显而且强烈,它能使员工产生一种满足感和成就感,并对企业产生稳定的归属感。 　　6.讲究行政管理的艺术性。 　　行政管理中还有许多艺术性问题,什么时候下达命令或指标、怎样下达、词语如何表达等,都须因人因时因地而已。这就要求行政领导善于行政管理艺术,注重管理对象的心理因素、讲究说话艺术、善于把行政命令转化为企业员工的自觉性行动。四、小结企业的行政管理和人力资源管理两者互相依附,在发展中相辅相成。企业行政管理理论在人力资源管理中的有效运用,可以极大地优化企业人才结构,从而使企业在高速发展的现代社会中屹立不倒,长远发展。 　　参考文献: 　　[1]《企业行政管理实务》,李瑛珊,周梁,潘琦华著,北京大学出版社2009年9月 　　[2]《人力资源管理研究》,赵曙明著,中国人民大学出版社2011年版 　　[3]《人力资源管理》,加里?德斯勒著,中国人民大学出版社2013年版 　　[4]《人力资源管理-获取竞争优势的工具》,(美)劳伦斯S.克雷曼著.孙非等译,北京机械工业出版社2008年版 猜你喜欢： 1. 大行政管理毕业论文 2. 行政管理专业本科毕业论文范文 3. 2017电大行政管理毕业论文范文 4. 行政管理改革毕业论文范文 5. 行政管理毕业论文范文大全

彼得·德鲁克早在1959年就提出了“知识工作者”的概念，并预言这个群体将成为新型社会的主导群体。德鲁克认为，知识工作者的工作难以监督，因而组织效力将取决于组织成员能否对自身进行有效的管理。在首次发表于1999年的这篇文章中，德鲁克对“自我管理”的思想做了进一步的阐述和发展。 我们都知道，现在的社会与以往有了很大不同，充满了各种各样的选择和机会。以前，人们的选择很少，一个人的出身就决定了他一生的地位和职业。比如一般来说农民的儿子也会当农民，工匠的女儿会嫁给另一个工匠。甚至到了20世纪五六十年代，大量的知识工作者还指望着公司的人事部为他们做职业规划。而今天，人们只要有雄心和智慧，就可以掌握自己的命运，不管从何处起步，都能沿着自己所选择的道路攀上事业顶峰。实际上，知识工作者应该成为自己的首席执行官，学会自我管理、自我发展，把自己放到一个能对组织和社会做出最大贡献的位置上，在可能长达50年的职业生涯中一直保持着警觉和投入，一有恰当的时机就设法改变自己的发展道路。 以适合自己的方式做自己擅长的事情更容易取得成就，这是个人人都懂的道理。但是，在德鲁克看来，许多人只是知道自己不擅长什么，而对于自己擅长什么并不是很清楚，也就更谈不上利用自己的所长了。因此，人们首先需要对自己有一个深刻的认识。文中德鲁克列出的几个自问自答的问题有助于我们认清自我：我的长处是什么？我是如何工作的？我的价值观是什么？我属于何处？我该做出什么贡献？ 德鲁克认为，要发现自己的长处，唯一的途径就是回馈分析法——每当做出重要决定或采取重要行动时，你都可以事先记录下自己对结果的预期，9到12个月后，再将实际结果与自己的预期进行比较。德鲁克认为，一个人不仅应该专注于自己的长处，而且需要进一步加强这方面的能力，尽量少把精力浪费在不能胜任的领域，因为从无能到平庸要比从一流到卓越需要人们付出多得多的努力。 一个人的长处具有独一无二而且基本固定的特点，一个人的工作方式也是如此——虽然它可以略微有所调整，但不可能完全改变。德鲁克的忠告是：不要试图改变自我，因为这样你不大可能成功。但是，你应该努力改进自己的工作方式。 价值观是自我管理中最后必须要问的问题。个人的价值观应该与组织的价值观相容，否则人们工作起来就会觉得特别沮丧，自然也就干不出成绩。我们还需要认识到，虽然一个人的工作方式和自己的长处很少出现矛盾，一个人的价值观有时却会与他的长处发生冲突。而在面对这种冲突时，价值观应该是最终的检验标准，指导人们做出正确的选择。比如，德鲁克谈到他早年在做投资银行业务时工作得非常出色，但认为自己的人生志向并不在此，于是虽然当时大萧条仍在持续，他还是毅然辞去了那份工作，去从事自己认为更值得贡献毕生精力的事业。 在人们知道了自己的长处、工作方式和价值观后，就能够决定自己应该做什么工作，该身属何处，并确定自己应该做出什么贡献。此外，人们还要认识到共事者具有不同的长处、工作方式和价值观，必须通过与他们的沟通来做好自己的工作。 最后，德鲁克认为，在知识工作者的寿命一般已经超过组织的寿命、人员能够自由流动的今天，人们还应该及早发展第二兴趣，管理好自己的后半生。他预言，人们对自我管理的需要将掀起人类事务中的又一次革命。

　　行政管理在现代 企业管理 中的地位越来越高，起着重要的作用。下面是我带来的关于行政管理论文的内容，欢迎阅读参考!　　行政管理论文篇1：《浅析 网络技术 对高校行政管理的技术实现》 　　高校是进行科学研究的地方，现代很多新技术都是首先在高校中得以应用和发展的。网络技术在国外的发展过程也是首先从高校开始，在我国也经历了相似的发展历程。网络技术正在以日新月异的速度在高速发展，它的发展成果影响了各个行业的进步，高度发 　　达的网络技术对学校也产生了深刻的影响，它将行政管理、信息管理、图书管理、教学管理和科学研究等各类子系统连接起来，这些系统之间实现了资源共享和信息交换，使高等院校分散的教学科研资源与社会自然资源实现了有机的统一，他们之间实现了资源的共享和互换。信息化时代，校园网是一个完全开放、超越时空界限的网络平台。 　　高校进行教学科研的过程中离不开网络技术的支持，网络技术是进行教学科研的必需条件，在教学的过程中，可以通过网络收集各种相关的资料，通过网络进行远程教学，通过网络进行课业辅导，各种教学的信息也可以通过网络来传递和共享。文本、音频、图画、动画和视频等资料，丰富了教学内容，使学生得到感性的认识，有效促进了教学质量的提高。 　　1、网络技术在高校行政管理中的作用 　　(1)对高校的各种信息进行展示。高校以网页的形式，在网上发布学校重大事件、科学研究、教学以及各部门的相关信息，包括在网上展示学校的概况、师资队伍、人才培养、科学研究、招生就业、校园风采等。高校通过展示在社会上树立了自己的良好形象，扩大了学校的知名度，有利于社会、企业更好地了解学校，吸引更多的科研机构来进行合作，吸引更好生源来报考，让世界了解学校，学校了解世界。 　　(2)发布学校的各种通知、文件和各种动态信息等。以电子邮件的方式传达学校的各种 规章制度 和最新精神，以保证广大师生及时获取学校的最新动态。 　　(3)为广大师生提供各种服务。比如借阅图书、教学日志、教学安排、成绩统计、成绩分析以及各种报表与数据。学生可以建立自己的网页，包括英语角、硬件长廊、编程园地、 文化 殿堂的栏目。 　　(4)网上 教育 。网络技术可以帮助老师在网上发布各种多媒体课件或者视频，可以使学生在网上直观的学习各门功课;另外，老师还可以应用网络技术进行远程网络教学，实现师资共享。 　　(5)搭建了交流的平台。大家可以通过电子邮件的方式在网上进行交流，这些交流包括各部门之间，教师之间、学生之间、老师与学生之间，学生将完成的左右利用电子邮件发送给老师。另外还可以与外界进行交流、与其他高校和科研机构进行科研学术交流。 　　2、网络技术对高校行政管理的技术实现 　　高校行政管理的功能实现，促进了网络技术的功能开发。现在，应用于高校行政管理的网络技术主要有以下几种： 　　(1)基于Lotus Notes网络技术建设管理平台。群件是一种基于网络的以电子邮件作为通信基础设施的，用以促进团体协作和信息共享，并最大限度地挖掘信息潜在价值的软件。Lotus Notes是一个为工作组提供的通过网络达到数据共享与协同工作的分布式服务器系统平台。它具有强大的信息管理和共享机制，内含工作流程软件开发环境的特点，是目前实现办公自动化系统最理想的软件平台。Lotus Notes全面实现了对非结构化信息的管理和共享;成为各类信息的唯一存取中心;是安全健壮可靠的基础设施;内含强大的工作流软件开发环境;意味者高效的协同工作和战略级解决方案。 　　管理平台是建立在校园网上的信息管理系统，它面向的不是单纯的一类用户，而是多类用户。众所周知，办公信息大多数是非结构化的数据，信息的流程比较复杂，所以采用Lotus Notes系统开发平台来进行数据管理。Lotus Notes作为一个数据库文档管理系统，最基本的功能就是对文本、文档、图像、图形、音频及视频等非结构化数据进行管理，另外还可以对结构化的数据进行处理，可以与常用的办公软件word、excel、powerpoint等进行合成，进一步扩展办公系统的功能。文档管理网络系统以Notes为开发环境，这种基于Notes的计算机协同工作环境的配置相当灵活，既可以适应局部用户需求的NOTES局域网，也可以满足异地通信需要的广域网，全校师生可以通过WWW浏览器访问办公系统中的信息。 　　(2)资源平台的建设过程采用数据库技术来完成。数据库技术是解决信息处理过程中大量数据有效地组织和存储的问题的一门技术，数据库系统中减少数据存储冗余、实现数据共享、保障数据安全以及高效地检索数据和处理数据，解决数据的共享问题是数据库技术的根本目的。高校行政管理的过程中要涉及大量的数据，如：老师、学生、人事、科研、财务以及资产等多方面的数据，为了解除这些数据分散在各部门局域网服务器的弊端，实现学校基本信息的共享，采用数据库技术将这些数据集中起来，统一管理。 　　(3)基于XML标准实现网络平台数据的标准化。： XML描述了一类被称为XML文档的数据对象，并部分描述了处理它们的计算机程序的行为。XML是SGML(Standard Generalized Markup Language)的一个应用实例。XML与HTML的一个重大区别就是XML文档必须是格式良好的，它必须满足几条规则，比如标记不能嵌套等。从结构上说，XML文档遵从SGML文档标准。XML是一种可以扩展的置 标语 言，从1998年成为W3C的正式推荐语言，XML是与国家交换标准的规范化内容相一致的。高校网络技术的发展过程中，XML标准化技术主要应用在以下几个方面：基于XML标准化格式数据的导入和导出，基于XML标准化格式的系统配置，基于XML标准化格式的数据交换，基于XML标准化格式的数据呈现 　　(4)运用工作流技术来提高工作的效率。工作流就是工作流程的计算模型，即将工作流程的工作如何前后组织在一起的逻辑和规则在计算机中以恰当的模型进行标示对其实施计算。工作流技术就是通过计算机的支持去定义、执行和管理工作流，协调工作流执行过程中工作之间以及群体成员之间的信息互换。高校的行政管理体系中包含大量的业务流程，办公信息在各个管理部门之间有两种流动的方式，一种是上下级部门之间的信息流，另一种是横向(平级部门)的信息流。比如，院系办公室给老师和学生发布通知就属于上下级之间的信息流，教务处给学生处传递信息就属于横向信息流。传统的手工办事方式效率比较低，因此必须使用网络技术中的工作流技术，使全校的信息能够快速流动起来，从而提高办事效率。工作流技术通过以浏览器的图形化为基准的工作流定义，工作过程中的工作流监管、工作流设计、支持多个工作流实例的协助工作等功能，加速信息处理的速度，为处理过程提供技术支持。 　　(5)基于PKI保证系统的信息安全管理。PKI(Public Key Infrastructure)是一种遵循既定标准的密钥管理平台，它能够为所有网络提供加密和数字签名等密码服务及所必需的密钥和证书管理体系，也就是说，PKI是利用公钥理论和技术建立的提供安全服务的基础设施。PKI技术是信息安全技术的核心，其核心是引入第三方认证机构CA向用户提供安全的认证服务。CA是证书的签发机关，通过CA签发的证书来确认用户的身份，通过密钥技术来保护信息的秘密性，通过数字签名来验证数据的完整性等。 　　3、结语 　　随着网络技术的进步，网络技术在高校行政管理中的运用会越来越多，网络技术将发挥越来越大的作用，从而提高办事效率，节省行政成本。使高校行政管理系统能够实现资源共享、高效率办公，为高校核心竞争力的提升提供技术保证。 　　行政管理论文篇2：《论如何提高高职院校行政管理效率》 　　随着国际化社会的到来，高职院校不仅要和国内的高职院校竞争，同时还要与国外的高职院校竞争，这场竞争归根到底就是行政管理效率等方面的比拼。 　　一、影响高职院校行政管理效率的因素 　　(一)时间观念的问题 　　传统的教学体制之下，从领导到一般的职员都或多或少地缺乏时间观念，尤其是在中国人的习惯中，比较倾向于“拖”字诀，遇到一些事情的时候，比如要批一份文件，可能需要几个不同的部门盖章才能生效，而这几个部门要找到能够负责盖章的人也是一件困难的事情，尤其是在高职院校中，高职院校的领导将教师与学生看做是自己管理体制下的一员，认为教师与学生办事都是对领导的一种请求，而并不是把自己当做是高职院校团体中的一员，不是把教师和学生看做是自己的服务对象，于是在有些事情上面就难免会拖三拉四，效率不高。 　　(二)分工不明确的问题 　　现在高职院校的体制设置其实并不符合高职院校的运作规律，高职院校中的职位繁多，各种职能不明确，教师与学生要办事的时候难以找到“有关部门”。高职院校中的人员众多，各种职位也是繁多，这样就会造成分工不明确，就算是在职人员可能也弄不清楚自己的职能范围，这样就会造成各个部门之间的相互推诿，使的学生和教师只能在一个个部门之间徘徊而找不到能够真正做事的部门，这样的高职院校必然行政效率低下，也就不可能为教师和学生的科研学习工作提供便利，帮助成长。 　　(三)行政管理制度不明确的问题 　　高职院校的行政管理体制没有一套可行的模板借用，各个学校都是依据以往的 经验 在办事，这就不可避免地造成在处理事情的过程中会产生重复或者错漏某个步骤的现象。在行政效率高的高职院校中，必然有一套适合这所高职院校的行政办事规律，有一定的系统和规范，要做什么事情遵照一定的流程就能很轻松地找到负责人从而快速得到办事的结果。而行政效率不高的高职院校所采用的行政管理规章必然不清晰，不明确，学生办事找不到负责人，或者难以了解清楚的流程，于是造成办事难，时间拖延，效率不高，影响事情的结果。 　　(四)管理人员素质参差不齐的问题 　　不论什么管理体制，最终实行的还是管理人员，如果管理人员的素质不高，那多么高效的管理流程也不会产生高效的高职院校行政管理。目前我国的高职院校中，依然存在着管理人员的素质低下，行政责任感单薄，遇事互相推诿等不良的因素。高职院校管理人员学历不高，对于教育管理的知识了解不深，对于行政管理的经验不丰富，在这样的行政管理人员的管理下的高职院校的行政效率不可能能够得到提高。 　　二、提高高职院校行政管理效率的对策 　　首先最重要的是观念的转变，要有时间观念，要有效率概念，遇事不拖延，高效快速地完成自己这个程序上的事情，就能行之有效的提高高职院校行政管理效率。要改变观念，就要让高职院校中的管理人员意识到为什么要改变，改变之后会有什么不一样的变化，知道改变前后的差距，对提高效率的观念进行宣传，争取让高职院校中形成一种高效的办事情，有效率的做事情的氛围，这样才能从根本上解决高职院校行政管理效率不高的问题。 　　当然，只是改变观念还不够。观念的改变只是一个开始，如果分工不能明确，行政人员想要高效的办理事情可能都是不行的。所以这第二步，就是要改变学校的职位的设置，要合理的设置职位，相同的职能的职位只需要设置一个就行，明确各个职位之间的关系与每个职位的职能是什么，这样高职院校中的行政管理人员才能依据自己的岗位需要去做一些实事，还是快速有效地去做一些实事，这样高职院校的行政管理效率才能提高。 　　之前说了要规范化高职院校中的职位设置，合理的设置高职院校中的职位，同时，还应该对高职院校的各种管理事项的流程做出一个系统的规定，科学的健全高职院校中的管理规章制度，让任何事情都有章可循，有章必循，依照规矩来办事情，才能更加地简洁快速。 　　高职院校行政管理的效率提高过程中最 　　重要的一环还是要提高行政管理人员的素质，只有高职院校中的行政管理人员的素质提高，各个岗位之间的配合才能提高，更好地协调合作，更好地交流进步，才能使得高职院校中的行政效率进一步提高。 　　三、结束语 　　高职院校的行政管理工作对高职院校的发展至关重要，直接地影响着这所高职院校是一所层次如何的高职院校。高效的高职院校行政管理效率可以给来往的机构一个良好的印象，也能给高职院校中的教师和学生的科研工作和学习提供最大的便利，教师和学生的成功，就能最大限度地提高一个学校的档次。所以，一所高职院校的行政效率高低，对高职院校的前途发展都是至关重要的。 　　行政管理论文篇3：《谈企业行政管理现状》 　　摘要：随着我国人事制度改革，人事管理行为由封闭型转变为开放型，由经验型、依靠政策型转变为依靠法律管理的科学型、现代化管理型。 人力资源管理 越来越注重科学化、民主化、法制化、现代化以及管理体制的合理化，注重人才竞争机制运行的活力和人事管理机构、人力资源开发部门的效率。 　　关键词：工作岗位劳动力工作氛围 　　一、企业行政管理人员合理安排 　　最合理的人力资源配置应该是人力资源潜质的结构与岗位需求结构的动态结合，在配置上重点考虑三个方面。一是资历结构，即工作经历、工龄、学历、职称等条件。二是知识结构。知识方面避免单一化，一方面每名职工应尽量容纳和掌握更多的知识，力争作通才。另一方面，整体队伍需要吸纳各个专业的人才，以便形成决策视野的开阔和思维的全面。三是年龄结构。注重老中青的搭配，将资历老的员工的经验、阅历、谋略、锐气、成熟与年轻人的朝气、活力、开拓精神有机结合，发挥人才“联合舰队”的威力，使人力资源得到最充分的利用。企业的岗位管理必须在分析和评价的基础上进行。重点是对岗位的动态与制度化管理，同时开发出与 企业战略 相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位，通过工作再设计以适应劳动力多元化，提高员工的工作满意度和工作的内在激励性。 　　二、企业行政人力资源管理者素质的要求 　　人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用 劳动法规 和 劳动合同 来规范人力资源管理活动，协调处理单位的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。 　　人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源管理者的基本素质提出了很高的要求，它要求我们必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面。我们要适应人事管理到人力资源管理的转变，就要从以上几个方面提高自身的素质。 　　三、行政部门对企业员工管理方式存在的问题 　　1.激励方式简单 　　我国企业目前采用的激励形式主要有工资、奖金、年薪制、管理者持股、股票期权等，多数方式属于物质激励，缺少精神激励的补充，忽视了精神激励的强大作用。员工持股在一定程度上虽然可以兼顾企业的长短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。 　　2.激励层次单一 　　现在的激励机制通常是面向所有员工，缺少个体针对性，并不考虑员工需要的差异性，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标，不重层次需要，造成激励效果与期望值相差甚远。人的需求是由低到高呈层次状分布的，满足高层次的需求更具有明显的激励效果，而高层次需求的满足对高质量的人才尤为重要。 　　3.评估考核体系不完善 　　绩效评估是激励机制的必要支撑基础，但是现在很多企业缺乏明确导向的员工绩效评估理念，在评估体系中存在许多问题。主要表现：(1)企业对于绩效评估缺乏一套系统、客观的评估标准，在具体评估过程中只考虑员工的绩效，而不注意影响绩效的各方面因素，比如员工的工作环境、机会的偶然性等;(2)评估结束后，不把评估结果与员工的培训与发展结合起来。(3)员工绩效目标与企业战略目标相脱节。多数员工工作中不能有效地将部门目标分解为员工个体绩效目标，存在着较严重的主观臆断;(4)评估的公正性无法保证。 　　4.薪酬制度存不平等 　　薪酬是员工工作的直接动力，合理的薪酬能够达到有效的激励效果。但是现实中，有些企业的薪酬并没有完全发挥激励作用，其薪酬制度普遍存在问题：首先，薪酬分配不公平，没有做到同工同酬。企业利润分给员工的过少，引发了员工的不满，进而影响到员工工作的积极性。 　　四 行政部门改善企业员工管理主要 方法 　　1.创立有效激励机制 　　创立有效的激励制度是人力资源管理的中心任务。激励制度作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接关系到企业的生产效率水平高低和发展程度。通过有效的激励机制，不仅可以吸引、开发和留住人才，而且可以激发人才的工作热情、积极性和创造力。一是薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。二是精神激励。精神激励包括对企业 员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。三是事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。四是 企业文化 激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和 思维方式 为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。 　　2.建立科学有效考核制度 　　使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度，对企业来讲是一项基础而重要的工作。凡是员工积极性高的企业，都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。大部分企业员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度的特点是，透明度高、便于监督、人随岗走、岗变薪变、有法可依、便于操作，减少了人为的影响。采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的问题。绩效考核是绩效工资发放的依据，制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分，对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是对员工的一种奖罚手段，更重要的意义在于对企业的工作改进和业绩提高，并激励员工持续改进业绩，最终实现组织战略目标。 　　3.加强企业员工培训 　　通过加强对员工的培训，提高企业的人力资源整体素质。只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发，只有人力资源整体素质得到提高企业才会更具竞争力。合理开发现有的人力资源潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量，这对企业效益的增加和员工自身素质的提高非常有利。企业应把人力资源算，通过有效的培训真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培训之前，要充分分析企业现有人力资源结构，结合企业未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。培训经费列入年度预企业的培训要紧贴自身实际，增强针对性，采取多途径、多形式、多层次进行。一是做到人才培训工作与企业发展战略目标相适应，保证培训工作的经常化、规范化和制度化。二是可以采取全脱产、半脱产和业余短期培训相结合。国家承认的学历教育、特定专业对象和非业余的短期培训相结合。三是采取选送高校、联合办学、职业技能培训等 措施 来培养和造就一批企业急需的骨干人才。四是注重职业生涯管理。职业生涯设计是在了解员工的基础上确定适宜的职业方向、目标，并制订相应的计划，为员工个体的职业成功提供最有效的路径。企业进行职业生涯管理有助于企业的长远发展，了解并整合多种类型的人力资源，从而最大限度地提高员工的创造和创新能力。 　　五、结束语 　　目前，企业单位已经有所变革，而事业单位还没有真正过渡到现代的人力资源管理方向，作为人力资源管理者，我们需要按照上述的要求，在人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面切实提高自身素质，以便适应管理工作的需要。 猜你喜欢： 1. 行政管理论文3000字 2. 行政管理论文3000字左右 3. 最新行政管理论文范文 4. 有关行政管理论文范本 5. 行政管理专业论文范文 6. 行政管理论文范例

　　计算机网络信息管理引起人们的高度的重视和注意，因为它保证整个计算机网络系统的安全性，我整理了计算机信息管理论文范文，欢迎阅读! 　　计算机信息管理论文范文篇一 　　浅谈计算机信息与管理 　　摘要：计算机的信息与管理，正在逐渐地取代人力和脑力的劳动，即将成为新世纪的主体。本文主要介绍了管理的相关概念、存在的问题及措施进行了讨论。 　　关键词：计算机;信息;管理 　　中图分类号：C93文献标识码： A 　　引言 　　随着我国经济的飞速发展以及社会主义现代化建设的不断完善，信息技术得到了迅猛发展，计算机信息管理已经成为了人们生产生活中必不可少的重要组成部分。它能够为人们提供所需的信息内容，提高数据库的管理效率，便捷人们的生活。 　　一、管理的相关概念 　　1、管理 　　即对事物进行计划、决策、组织、指导、控制、实施等相关操作，以使其规范运作并产出效益或提高效率的行为。管理的核心和关键就是聚合企业的各类有用资源，以最优的方式、最少的投入、最快的时间获得最佳的回报，让企业获得相应效益，顺利成长。 　　2、信息管理 　　以现代计算机技术为手段，采取组织、控制和领导等有效利用和开发信息资源的方式，实现对信息资源有效利用的目标。信息管理包括信息资源和信息获得的管理，分为收集、传输、加工和储存等四个方面。 　　3、计算机信息管理与应用管理 　　计算机应用管理即对使用计算机的全过程。计算机信息管理即以现代管理学和计算机技术为基础，施以先进的管理手段，对信息资源进行管理的过程。 　　4、计算机信息管理系统 　　它的形成是现代信息资源高效管理的重要里程碑。计算机信息管理系统，就是通过计算机这个工具，对信息资源进行收集、存储、分析和处理等多个方式，得出有用的、人们需要的信息的综合系统。虽为一门崭新的课题，但却跨越了管理学、统计学、计算机科学等诸多领域，并在这些学科的基础上，形成了纵横交错的科学系统。这个系统随着计算机的发明而产生，但真正的完善和发扬光大却始于20世纪90年代，并使现代企业产生了革命性的变革，走进了信息现代化和网络化的“新时代”。 　　二、计算机信息与管理中存在的问题 　　1、计算机的信息管理风险存在问题 　　由于计算机本身就是智能化的机器，在使用和运行的过程中出现信息管理风险是很正常的，但是这同时必须要能够有效地控制和抑制计算机信息中的潜在风险，避免给单位和企业的工作带来不必要的信息上的泄漏和出现错误的信息。计算机的信息风险问题主要来源于两个方面，一是由于计算机本身的智能性导致了潜在风险发生的可能性，另一方面是人为的管理方式不到位导致的。很多的组织中的管理者由于缺乏对信息的认识和了解，无法正确地估测计算机信息系统所面临的风险和问题，加上自身经验的不足没有及时地对风险发生的漏洞加以弥补，这些因素都使得企业在运营的过程中蒙受了极大的损失，纵容了很多不安全因素的发生。 　　2、信息处理手段较为落后 　　信息手段的相对落后也可能给信息处理造成一定的困扰，因为计算机信息的更新速度太快，很多的组织和企业不能及时跟得上更新的速度，导致了信息处理手段的较为落后，影响了信息处理的速度和效率，还严重地影响了信息的准确率，导致了不该出现的错误信息的出现。正是由于信息处理手段的落后，使得组织内部的信息处理很困难，根本无法做到及时的更新，从很大程度上阻断了广泛信息的来源;另一方面，由于加快信息处理手段的改进需要投入大量的资金，部分的企业由于资金不足的问题没有及时地改进，或者是认为信息化的应用在实际的工作中不重要，很轻视信息手段在组织运转中的作用和意义，导致无法用最先进的技术手段来收集信息，间接地影响了组织的高速运营和发展。 　　3、信息来源的堵塞 　　信息的多样性和大量是信息的主要特点，在对这些信息进行收集和管理时尤其要注意这一点。信息的来源有很多，各方面的信息都是不尽相同的，要想收集到最有效和最有价值的信息，就需要广泛地听取各方各面的信息，这是增强计算机信息管理准确性的重要方面。但是事实上，很多的企业和组织在对信息来源的处理上还做得不是十分到位，在很多时候忽略了很重要的信息，严重地阻碍了组织对信息的收集和管理。这也与他们的积极探索的程度有关，之所以会导致信息来源的堵塞，很大程度上是因为相关的技术人员和管理者没有充分地重视这一问题，没有积极地寻找可以增强组织信息化建设的突破口，导致了信息管理来源的严重匮乏和阻碍。 　　三、计算机信息与管理的建议 　　1、增强信息管理的意识 　　想要真正地实现计算机信息管理的准确性，提高它对高速社会的适应性，增加信息管理的投入是十分必要的。只有有了充足的资金，才有可能获得较为先进的技术手段和信息的支持，在很大程度上促进企业的进步。这样才能用更为精准的技术手段对所要管理的信息进行必要的技术上的支持，增加信息的可信度水平，这是至为关键的因素之一。解决这个问题，企业内部的相关人员首先要充分地认识到信息化在组织发展中的重要性，即首先要增强信息化建设的意识和重视度，只有如此才有可能认识到信息管理对组织内部发展的好处和积极作用，进而更好地实现计算机的信息与管理。 　　2、加强计算机信息安全管理力度 　　计算机网络技术是新时代下的新事物，是人类科学进步下的重要产物，为了维护信息的稳定运行，减少重要资料外漏的现象，就一定要加强管理力度，做好隐私的保护。对此，相关机构可以在计算机信息管理系统安全防范中设定身份认证技术，实现口令认证、生物特征认证以及PKI认证(用户私钥机密性特征)技术的结合运用，从而为计算机入侵者设置屏障，维护信息安全。 　　3、设计出科学合理的计算机信息管理系统 　　科学合理的计算机信息管理系统是保证信息平稳传达的关键，是减少黑客入侵的有效对策。因此，国家的计算机信息管理系统设计人员要加大对其的关注度，转移工作重心，将如何改善信息系统的运行情况放在重要位置。与此同时，还要加强对局域网的安全管理，减少数据被拦截的情况，并将物理和逻辑分段两种防范方法结合在一起，保证信息管理系统的安全运行。 　　4、强化信息管理及计算机管理措施 　　一是要制定严格有效的管理机制，明确管理使用人员及其责任，对于重要计算机和涉密信息计算机严加管理。制定工作奖励措施，量化考核指标，激励管理使用人员的积极性和创造性。加强失职渎职处罚机制，对于未能完成任务或者造成重大失误人员进行严厉处置。大力提升相关人员的技能水平，每年对其进行专业培训，及时更新计算机信息管理和应用管理的知识和技能。 　　5、信息备份与恢复 　　计算机信息管理系统的备份主要由备份设备、备份系统构成。常见的设备主要有光盘、磁盘阵列、SAN等。备份系统则是用来快速恢复计算机中的数据与信息。通过应用备份技术，不仅可以在网络系统出现故障或者人为操作失误时么确保数据的完整性，也可避免非法入侵或网络攻击行为造成的数据破坏，将损失降到最低点。一般情况下，计算机信息管理系统的备份策略主要为：全备份、增量备份、差分备份。其中，全备份需要的时间比较长，但是恢复时间短、操作方便，如果系统中的数据量较少，可采取全备份方式;但是随着数据量的不断增加，不能每天完成全备份的情况下，也可实行周备份，而其他时间则以增量备份和差分备份为主。备份的恢复非常重要，可分为全盘恢复和个别文件恢复两种形式。为了避免备份的数据丢失现象，应做好恢复计划，并定期进行演练恢复，确保数据与信息完整、安全。 　　结束语 　　计算机的信息与管理是相关的组织工作中较为总要的组成成分，在信息化和数字化的今天，加强对计算机信息和管理的重视和学习是很有必要的，只有将组织的正常运行和先进的技术手段有机地结合起来，让这些先进的技术更好地为自身的发展服务。它要求相关的工作者能够掌握很高的技术知识和操作能力，同时还要用敏锐的视角分析信息管理的内容，做好自己的本质工作，为实现组织的信息化而努力。只有将信息化水平与组织的正常运营相结合，做到将信息的管理融入日常的相关工作之中，才能有效地实现计算机的信息与管理。 　　参考文献 　　[1]李明.试论信息管理对信息化发展的重要性[J].才智,2011(12). 　　[2]田大翠,李海全,田素奇.计算机信息管理技术研究[J].2011(20). 　　[3]王震.论计算机信息管理在网络安全中的应用[J].2011,28(10). 　　[4]蒙恩.计算机数据库的应用与管理研究[J].2012(22). 点击下页还有更多>>>计算机信息管理论文范文

全球经济正朝着多元化、一体化发展，而市场营销是企业管理中的命脉，是企业参与市场竞争的重要砝码。市场营销中视顾客为上帝，以消费者市场为主要研究对象。现代营销战略家阿尔。拉依斯曾经论述："市场营销是一场战争，敌人是竞争对手，顾客是赢得胜利的基础。"从早期的快餐业、饮料业到近年的电脑业、汽车业以及房地产业，都反映出市场营销的"战争"特性。这种战争是没有硝烟的战争，是以价格、渠道、媒体、促销等为武器的战争。它的胜负不取决于武器的先进，而取决于正确的营销策略以及高效的运作能力，这种能力就是市场竞争力。如此看来，企业家要了解"市场营销"这个专名词的定义是非常有必要的。市场营销的含义就是指与市场有关的一切人类活动，即为满足人的需要和欲求而利用市场来实现潜在交换的活动。它是企业与顾客之间双方寻求有价值的物品的交换活动。著名的麦卡锡教授在《基础营销学》一书中，第一次提出市场营销组合"4P策略"，即产品、价格、销售区域及促销手段，以此满足目标市场顾客的需求。克特尔教授又在此基础上提出"大市场营销"的"6P策略"，即加进了政治力量和公共关系，后来他在1986年6月来中国讲学时，又提出加进了探查、划分、优先、定位，这就构成了营销组合的10P策略。 随着新经济的迅速发展，新型营销的模式也随之产生，主要表现为四种类型：一是服务营销、二是网络营销、三是概念营销、四是整合营销。新型市场营销与传统市场营销之间最大的区别就在于市场的主导位置不同。前者是消费观念导向，"以消费者为中心"，把市场看成生产过程起点，企业的职责首先是进行市场调查，了解顾客的实际需要，从而生产提供适销对路的产品；后者是生产观念导向，"以生产为中心"，把市场作为生产过程的终点，企业的职责就是直接将产品推入市场。新型市场经济模式的创新性使得原来只注重眼前效益的传统营销模式受到重创，同时也为企业的发展带来了新的机遇，这一飞跃也使企业的营销观念从过去的以企业为中心转变到现在的以顾客为中心，从而形成了真正意义上的以人为本的管理模式。 新型市场营销模式经过不断的实践总结及发展演变，已受到广泛的认可和重视。根据其特性和规律，制定市场操作规范，完善运营机制，重点围绕发挥企业自身优势，激发营销队伍的创造性来开展科学营销，牢固树立市场决定一切的经营观念。由此看来，企业的经营管理工作应该把如何创新新经济条件下的企业市场营销作为当前的首要任务。按照新型市场营销模式的四种类型，结合行业和企业背景，可从以下几个方面进行尝试： 一、倡导优质服务，以公平、公正、公开的工作原则面对用户。 长期以来，电力行业都把"人民电业为人民"作为自己的服务宗旨。"视顾客为上帝"已不是仅仅停留在口头上的一句美言，它必须货真价实。日前，电力系统开展的"光明工程"，就是按照营销学中新型营销观念--"以消费者为中心"组织实施的。它一改过去那种"门难进、脸难看、事难办"的工作作风，用微笑服务迎送每一位客户；一改过去那种"吃、拿、卡、要"的不良现象，用严密的规章制度和严格的组织纪律约束工作人员；一改过去个别职工滥用职权所出现的"人情电"、"关系电"、"权利电"，按标准化、规范化的服务要求，让客户得到方便、快捷、满意的服务。 通过改善服务，大力开拓丁电力市场，取得了明显的经济效益，从根本上增强了电力的整体实力，从而更好的向社会提供优质良好的服务。二、强化营销队伍，整理销售渠道，科学规范管理。 由于电是一种特殊商品，它能满足顾客的核心利益。因此，电力部门应以这些核心利益为出发点，重视分析与研究市场需要，了解顾客现在和将来的需求，以"以消费者为导向"的观念来指导整个公司的运转。从组织结构、部门关系、设备配备、经费使用到人员安排以及激励机制的制定和完善等，都以市场为核心进行统筹安排。其间，利用完善的销售网络，利用现代观念、现代技术手段，建立正常的工作秩序，运用市场营销的理论与营销组合策略，进行点到点、点到面、面到面的广泛交流，也是一种提高企业综合竞争能力的有效手段。另外，建立一支善于打硬仗的营销队伍，能够出奇制胜地占有市场，也不失为一条制胜法宝。 三、完善经营管理体系，提高工作效率，全面参与市场竞争。 常言道：知己知彼，方能百战百胜。在新经济活动中，信息的获取是重中之重，它能激活整个市场，使营销这一"战争"更为激烈。因此，设立相关的市场研究机构及信息网络通道，对提高营销工作效率和全面参与市场竞争有着必要的保证。日本丸井百货公司原为13平方米的一家小店，由于后期加强了对经济环境的分析及大量的市场调查，发现了日本青年的支出模式有超前消费的冲动，于是，商品实行分期付款。这一举措很受青年人的欢迎。于是这一批固定消费者在其总顾客流量中占到82%。如今，这家公司已发展成为日本有名的大企业。

管理学毕业论文提纲模板两篇 　　 管理学毕业论文提纲模板一 　　摘要 4-5 　　ABSTRACT 5-6 　　1 导论 10-24 　　1.1 研究背景 10-11 　　1.2 研究目的及意义 11-12 　　1.2.1 研究目的 11 　　1.2.2 研究意义 11-12 　　1.3 国内外研究现状 12-19 　　1.3.1 对产业投资基金基本理论的研究 13-15 　　1.3.2 对产业投资基金运营作业层面的研究 15-17 　　1.3.3 对产业投资基金外部环境的研究 17-19 　　1.3.4 研究现状述评 19 　　1.4 研究思路与主要内容 19-20 　　1.4.1 研究思路 19 　　1.4.2 主要内容 19-20 　　1.5 研究方法、技术路线与数据来源 20-24 　　1.5.1 研究方法 20-21 　　1.5.2 技术路线 21-22 　　1.5.3 数据来源 22-24 　　2 本研究相关概念界定与理论基础 24-38 　　2.1 相关概念界定 24-26 　　2.1.1 林业产业投资基金的定义 24 　　2.1.2 林业产业投资基金的特征 24-25 　　2.1.3 林业产业投资基金与相关概念的联系与区别 25-26 　　2.2 林业产业投资基金理论基础 26-36 　　2.2.1 投资组合理论 26-29 　　2.2.2 委托——代理理论 29-31 　　2.2.3 金融创新理论 31-32 　　2.2.4 企业融资结构理论 32-36 　　2.3 本章小结 36-38 　　3 我国林业投融资现状与问题分析 38-72 　　3.1 我国林业投资分析 38-61 　　3.1.1 我国林业投资总量分析 38-45 　　3.1.2 我国林业投资结构分析 45-47 　　3.1.3 我国林业投资资金来源分析 47-50 　　3.1.4 我国林业投资效率分析 50-61 　　3.2 我国林业融资分析 61-69 　　3.2.1 数据收集的说明 61 　　3.2.2 样本企业的基本情况 61-65 　　3.2.3 样本企业融资情况 65-69 　　3.3 我国林业投融资问题 69-70 　　3.3.1 投融资总量不足 69 　　3.3.2 投融资效率不高 69-70 　　3.3.3 投融资渠道单一 70 　　3.4 本章小结 70-72 　　4 发展林业产业投资基金必要性与可行性分析 72-97 　　4.1 发展林业产业投资基金必要性分析 72-78 　　4.1.1 发展林业产业投资基金,有助于提高林业资源配置效率 72-73 　　4.1.2 林业产业投资基金符合林业投资特征 73-76 　　4.1.3 发展林业产业投资基金,有助于促进林业产业成长 76-78 　　4.2 发展林业产业投资基金可行性分析 78-96 　　4.2.1 资金来源可行性分析 79-81 　　4.2.2 投资收益可行性分析 81-86 　　4.2.3 经验支持可行性分析 86-87 　　4.2.4 林业发展可行性分析 87-95 　　4.2.5 政策支持可行性分析 95-96 　　4.3 本章小结 96-97 　　5 国内外产业投资基金发展的经验借鉴 97-108 　　5.1 国外产业投资基金发展的经验借鉴 97-100 　　5.1.1 国外产业投资基金发展历程 97-99 　　5.1.2 国外产业投资基金发展启示 99-100 　　5.2 国内产业投资基金发展的经验借鉴 100-107 　　5.2.1 国内产业投资基金发展历程 100-106 　　5.2.2 国内产业投资基金发展启示 106-107 　　5.3 本章小结 107-108 　　6 我国林业产业投资基金发展模式设计 108-123 　　6.1 我国林业产业投资基金的发起设立 108-113 　　6.1.1 林业产业投资基金的发起人 108-110 　　6.1.2 林业产业投资基金的募集方式 110-111 　　6.1.3 林业产业投资基金的"设立方式 111-112 　　6.1.4 林业产业投资基金的规模 112-113 　　6.2 我国林业产业投资基金的组织运营 113-116 　　6.2.1 林业产业投资基金的组织形式 113-115 　　6.2.2 林业产业投资基金的投资程序 115-116 　　6.2.3 林业产业投资基金的管理人 116 　　6.2.4 林业产业投资基金的托管人 116 　　6.3 我国林业产业投资基金的退出方式 116-121 　　6.3.1 产业投资基金的一般退出方式 116-118 　　6.3.2 林业产业投资基金的特有退出方式 118-121 　　6.3.3 林业产业投资基金退出方式的选择 121 　　6.4 本章小结 121-123 　　7 发展林业产业投资基金的障碍分析及对策建议 123-130 　　7.1 发展林业产业投资基金的障碍分析 123-125 　　7.1.1 法律法规不健全 123 　　7.1.2 资本市场不完善 123 　　7.1.3 制度环境不完善 123-125 　　7.1.4 专业人才较缺乏 125 　　7.2 发展林业产业投资基金的对策建议 125-128 　　7.2.1 健全法律法规 125-126 　　7.2.2 构建多层次的资本市场 126 　　7.2.3 完善产业投资基金发展的制度环境 126-128 　　7.2.4 加强人才培养 128 　　7.3 本章小结 128-130 　　8 主要结论、创新与不足 130-132 　　8.1 主要结论 130 　　8.2 创新之处 130-131 　　8.3 不足 131-132 　　参考文献 132-138 　　附录 138-143 　　个人简介 143-144 　　导师简介 144-145 　　获得成果目录清单 145-146 　　致谢 146 　　 管理学毕业论文提纲模板二 　　摘要 4-6 　　Abstract 6-7 　　1 绪论 10-14 　　1.1 选题背景 10-12 　　1.2 写作目的和意义 12-13 　　1.3 基本框架和研究方法 13-14 　　1.3.1 基本框架 13 　　1.3.2 研究方法 13-14 　　2 相关概念与理论 14-22 　　2.1 激励与激励机制的概念 14-18 　　2.1.1 激励的概念 14 　　2.1.2 激励机制的概念 14-15 　　2.1.3 激励机制的特征 15-17 　　2.1.4 激励的过程模式 17-18 　　2.2 相关激励理论 18-22 　　3 成达公司上海执行中心简介 22-27 　　3.1 成达公司上海执行中心基本概况 22-24 　　3.1.1 中国成达工程有限公司简介 22-23 　　3.1.2 北京BPDI工程公司企业简介 23 　　3.1.3 成达公司上海执行中心的建立背景及基本概况 23-24 　　3.2 成达公司上海执行中心的人力资源概况 24-26 　　3.3 成达公司上海执行中心人力资源管理的重点 26-27 　　4 成达公司上海执行中心员工激励现状及存在问题分析 27-34 　　4.1 成达公司上海执行中心员工激励现状概述 27 　　4.2 成达公司上海执行中心员工激励存在的问题 27-34 　　4.2.1 对员工激励重要性认识不足 28-29 　　4.2.2 缺乏科学系统的绩效考核体系 29-30 　　4.2.3 激励措施缺乏系统性与合理性 30-32 　　4.2.4 缺乏对员工个人的职业发展规划的设计 32 　　4.2.5 缺乏企业文化凝聚力的设计 32-34 　　5 成达公司上海执行中心员工激励机制设计方案 34-54 　　5.1 基本原则 34-38 　　5.1.1 以人为本的原则 34-35 　　5.1.2 公开公平公正的原则 35 　　5.1.3 物质激励与精神激励有机统一原则 35-36 　　5.1.4 体现员工个体差异的原则 36 　　5.1.5 激励和约束相结合的原则 36-37 　　5.1.6 及时激励与长效激励相结合的原则 37 　　5.1.7 基本激励与动态激励相结合的原则 37-38 　　5.2. 成达公司上海执行中心员工激励机制设计方案 38-51 　　5.2.1 绩效考核及评价激励 38-41 　　5.2.2 薪酬与福利激励 41-44 　　5.2.3 职业成长激励 44-48 　　5.2.4 荣誉与地位激励 48 　　5.2.5 情感激励 48-50 　　5.2.6 企业文化激励建设 50-51 　　5.3. 成达公司上海执行中心员工激励机制的运行 51-54 　　5.3.1 激励机制的内在联系 51-52 　　5.3.2 激励机制运行的保障 52 　　5.3.3 激励机制设计的评价 52-54 　　结语 54-55 　　参考文献 55-56 　　致谢 56 ;

　　领导与管理　　在现实生活中，要维持企业或者一个组织正常的运转，领导与管理的存在可以说是至关重要，而且无处不在的。因为管理的实施都与领导分不开，所以经常让人们感到领导与管理是一回事，是同一个概念。实际上，领导与管理是两个不同的概念，两者既联系紧密却又截然不同。　　我们可以从以下几个方面来进行探讨。　　第一、领导是从管理中分化出来的。　　近年来有一种观点，把传统的对管理职能的解释，即计划、组织、指挥、协调、控制五个方面，改变为：计划、组织、领导、控制四个方面。在这种观点中，领导是管理的一项职能。并且解释领导的含义是：1、促使其他人完成他们的工作；2、维持组织成员的士气；3、激励下属。领导的目的是在于使大家为实现组织或群体的目标而努力。我理解，这是在面对一个项目或工程情况下，对领导含义的狭义的解释。实际上从广义上理解，为了提高群体活动效率的需要，人们产生了对管理的需要。而管理的实现就产生了对领导的需要。比如几个人一同搬一个石头，需要有人喊一声一、二、三！一个乐队需要一个指挥喊预备起！。这样在管理中一个具有特殊的地位的人和特殊地位的工作就产生了，领导也就从管理中分化了出来。　　汉语的领导一词实际是英文Lead或leader的音译，本来有两种含义。一是动词的含义，是指带领、倡导、指导、督导等这样一种领导的行为。另一种含义是名词，是指领导者的意思。汉语的领导一词，不仅包含了英文原来的管理、管理者的含义，而且充实了导向方面的含义。体现出在管理的实践中，领导者与管理者，可能是一个主体，但领导与管理的客体不同。　　第二、领导与管理的客体不同　　领导重在决策，管理重在执行　　领导就是率领并引导大家朝着一定方向前进，而管理就是负责某项工作使它顺利进行。对于一个企业来说，对领导的要求体现在企业的定位、发展方向、风险的规避、管理的理念等方面；而对管理的要求着重于充分利用企业的各种资源，实现企业的正常、有效地运转。所以领导的客体主要是人，而管理的客体主要是事。即使以人为本的管理理念，也只是把人看做企业的资源，或者最重要的资源来管理。而不具有带领和导向方面的含义。　　第三、领导与管理实施的方式不同　　有句话这样形容领导和管理：　　领导 = 地位 + 威信　　管理 = 权利 + 制度。　　管理的实施是建立在合法的、强制性的权力基础上的；而领导的实施主要是个人的影响力，即来自于被领导者的认可。管理依靠管理者担任的管理岗位所赋予的管理的权力，通过管理制度来实施，强调下属的服从和组织的控制来实现组织目标。领导依靠的是领导者个人的人格魅力及领导艺术，通过领导者对人的影响和引导来实施，强调通过与下属的沟通和激励来实现组织目标。管理的实现体现在被管理者的服从；领导的实现体现在人们的认同和跟随。制度是对人的有形的约束，而领导是看不到的、但能使团队凝聚、是企业运转的无形的手。领导是旗帜和灵魂，领导的影响力可能产生思想体系和精神支柱。所以经常会出现领导者已经不存在时，仍然会有许多的追随者。他们的行为，表现为自觉和自愿，并且在没有形式上的领导者的情况下，仍然有着统一的思想和目标。管理是管事，领导是激励和鼓舞人。所以好的管理者不一定是好领导，反之好的领导也不一定是好管理者。　　第四、领导的风格和对领导的要求　　领导有两种职能，一是维系和凝聚团队；二是领导团队完成一切任务。所以，领导的作用主要体现在两个方面，即实现确定的目标的同时尽可能地满足组织成员的需要。根据美国某管理学家对领导的定义是：“领导就是指导、带领、引导和激励下属为实现目标而努力的过程。”从这一定义可以看出领导的三要素：（1）领导者必须有部下或追随者；（2）领导者拥有影响追随者的能力或力量，它们既包括由组织赋予领导者的职位和权力，也包括领导者个人所具有的影响力，具体又包括产生于领导者所拥有的专门知识或特殊技能的影响力，来自于追随者认可的个人经历、性格或榜样产生的影响力；（3）领导的目的是通过影响部下来达到组织的目标。　　与此相应，也有两类领导风格：一是关心人，以人为导向的领导风格；一是关心任务，以完成任务为导向的领导风格。事实上，领导的风格往往是以上两种风格的不同程度的组合。　　那么对领导应该有怎样的要求呢？李嘉诚说过这样一段话， 我常常问我自己，你是想当团队的老板，还是一个团队的领袖？一般而言，做老板简单得多，你的权力主要来自你地位，这可能是上天的缘分或凭着你的努力和专业的知识。做领袖就比较复杂，你的力量源自人性的魅力和号召力。做一个成功的管理者，态度与能力一样重要。领袖领导众人，促动别人自觉甘心卖力；老板只懂支配众人，让别人感到渺小。邓小平说，善于发现人才、团结人才、使用人才是领导者是否成熟的主要标志之一。还有个说法叫干部五要求，就是：　　要有清醒的政治头脑和政治意识，识大体、顾大局；　　要有比较渊博的知识；　　要有较强的协调组织服务能力；　　要有合作的精神和合作的能力；　　要具有人格魅力，　　另外，领导具有一定的超脱性，不应太忙。领导不需要事无巨细地置身于人、事、财、物、信息、时间等具体问题的调控与配置上，不需要处理繁杂、琐碎的具体事务，主要从根本上、宏观上把握组织或者企业的活动，所以不应太忙。忙和充实不是一回事，太忙就没有了学习的时间、没有了调查研究的时间、没有了与各方面沟通联系的时间。在领导者和管理者可能是同一个主体的情况下，往往是领导得少而管理得多，因此也应该适度把握领导和管理的幅度和力度。　　综上所述，领导与管理是两个不同的概念，两者既联系紧密却又截然不同。领导与管理的客体不同、领导与管理实施的方式不同。讨论这个问题既有学术的意义，同时对于提升领导干部的素质和修养，营造良好的企业文化，增强企业的活力和核心竞争力也有实际的意义。

　　行政管理最广义的定义是指一切社会组织、团体对有关事务的治理、管理和执行的社会活动。下文是我为大家搜集整理的关于大行政管理毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考! 　　大行政管理毕业论文篇1 　　浅析行政机关效率的提高 　　一。行政效率的概念及作用 　　1、行政效率的概念 　　在行政管理中投入的工作量与所获得的行政效果之间的比率，是人们在单位时间内和空间内开展行政活动获得改造客观世界和主观世界的社会效果。简言之，行政效率是效果与消耗之比。效果是指有形的社会效果和无形的社会效果;消耗是指人力、物力、财力和时间等方面的综合消耗。 　　从包含的内容上理解行政效率是行政工作的效果与消耗之比，即国家行政机关和行政人员从事行政管理活动所投入的各种资源与所产出或效益之间的比例。这个涵义主要包含三部分： 　　1.行政资源。行政资源指的是行政活动中的人力、物力、财力、时间等各种资源的总合。行政资源的基本特点是稀缺性，即对于行政工作的需要来说，行政资源总是缺乏的。 　　2.行政产出与行政效益。行政产出指的是行政活动所得到的结果，它可能是有形的，如行政修建的高速公路、拦河大坝;也可能是无形的，如某一项规则、制度或某一种精神。行政效益指的是行政产出对社会所产生的影响，如行政制定的某项政策所引起的公民、社会、法人、组织等方面的思想、观念和行为的变化就是行政效益。 　　3.行政效率是一种比值关系。行政效率是将行政效益或行政产出与行政资源相比而得到的，但是由于行政效率本身所包含的内容和受多种因素的影响和制约，行政效率不可能简单的用一个数值来衡量，所以它体现的是一种比值关系，在实践中本身并不一定是数值结果。要得出某个行政行为效率的高低，在给定条件下，可以用数值来衡量。 　　2、行政效率的意义 　　进入二十一世纪，我国正处于社会主义现代化建设的新时期，整个社会正处于转轨和变革阶段。在这种特定的社会时期，新旧体制、新旧观念、新旧意识、新旧工作方式和程序之间的矛盾大量涌现，这就特别需要一个与之相适应的行政通过高效的行政管理工作来把握全局、协调关系、及时解决问题，制订和引导事物的发展方向，积极有效地推进各项改革的顺利进行，使经济和社会和谐发展。本文从中国时代需要的现实出发，探讨行政效率的确切涵义、要素等，深化了提高行政效率和行政管理改革的认识。 　　国与国之间、地区与地区之间、城市与城市之间的经济竞争归结到最后就是科技竞争和管理水平的竞争。行政效率和管理水平的高低关系到国民经济GDP目标的实现，关系到中国社会主义现代化的成败，关系到中华民族的繁荣昌盛。本文以行政效率的基本理论，旨在为新时期提高行政效率的路径提供新的思路和方向。 　　二、行政效率低下的原因 　　1、权责不清，分工不明 　　行政责任划分不明或划分过细造成部门职能相互交叉或责任“真空”,结果是谁都想拥有权力，但谁都不愿承担责任，部门之间相互推诿，官僚主义严重。 　　行政责任利益化、个人化。行政工作人员将行政的责任和功能从属于自己，作为自己获取利益的手段和途径。行政部门成为个人谋取利益的工具，官僚主义、部门保护主义、集体犯罪、腐败现象由此滋生。 　　行政责任的特殊性，决定了行政责任缺失将会给社会造成巨大的负面影响，行政责任不明确、模糊不清，增加了行政权力运行中被滥用的可能性，违背了行政合理性的基本原则，同时也会造成办事程序繁琐、行政效率低下。行政责任的缺失还将导致行政道德水准以及欢府诚信水平的下降。责任行政要求行政公务人员作出任何与其责任相背离的行为，都应当承担其后果，即使得不到法律的惩罚，也应受到道德的遣责。行政责任的缺失，使得责任不能落到实处，行政决策就会受损或夭折，达不到预期的目标。公众对行政的认同将大大降低，行政的诚信度也将受到巨大的挑战。“如果责任机制含糊不清，那些潜在的问题必将形成对整个管理主义模式的挑战，缺乏责任机制可能意味着行政人员的为所欲为，并且潜在的腐败行为将到处发生”. 　　2、机构的设置不完善 　　行政职能是行政机构设置的依据和行为规定，而机构是职能的载体，行政机构设置是履行行政职能的体制保障。从目前行政机构设置情况看，尚存在较多问题。 　　(1)存在“一刀切”现象。改革开放以后进行的几次机构改革，基本上是依靠自上而下的力量推动的。上级政府为了达到机构改革诸多刚性指标的要求，往往采取“一刀切”的做法，对下一级机构改革做出硬性规定，集中在机构分合、人员增减上做文章，确定改革方案。地方政府也往往脱离实际需要，简单地照抄照搬中央政府职能转变的一套现成说法，不仅忽视了中央政府职能和地方政府特别是县(市)政府职能在内容和实现方式上的差别，也没有从理论上搞清合理的政府规模，只是简单地认定机构和人员太多，必须按百分比精简。结果自然可想而知，只能是手段上升为目的，形式替代了实质，改革始终无法跳出传统的怪圈。 　　(2)存在着“形式化”.表现在两个方面：一是在机构精简方面，或是按主观确定的机构数量，强行精简机构，导致“多牌机构”的问题;或是把政府机关的牌子换成了公司的牌子，却在实际上继续承担行政职能，造成所谓“翻牌公司”的问题。在人员的定岗分流过程中，方法过于简单，有的地方按照主观确定的百分比强行精简，造成人员不在编制办的登记簿上，而实际上仍然吃财政饭的所谓“多面人员”现象;有的地方搞亲亲疏疏，搞论资排辈，或者简单地以考试成绩定人员去留，背离了行政人员选任工作要坚持德才兼备的原则;还有一些机关玩“行政编制”变“事业编制”的数字游戏，把事业单位作为人员分流的主渠道，使事业单位成为人员安置的“蓄水池”和“避风港”,使机关人员分流流于形式。 　　3、激励、用人机制不健全 　　(1)行政激励机制不完善，专业人才流失严重。行政人员制度中提供的激励因素不强，按部就班的晋升和按章办事的奖励很难留住优秀人才。从2011年，在人事部抽查的21个中央部委中，流失本科学历以上的行政人员1039人;其中流失比重大的是专业人才。特别是涉及外语、国际经济、国际法、国际金融、国际贸易、涉外审计等专业人才。 　　(2)行政录用制度不完善，许多专业性人才不能进人政府部门。我国行政人员队伍基本上是逢进必考，这对选拔初级行政人员起到了积极作用，但又将大最具备一定阅历和经验的专业技术人员档在队伍之外，使我国政府人才资源结构性矛盾突出。 　　4、行政法律和体制不健全 　　从现有的问责事件看，各地出台的有关行政问责法规的问责范围存在一定的不确定性，在许多地方和领域，都只有在事故或事件引起了中央高层的关注后，才能促成相关责任人被动辞职。而有些地方可能规定得很细致，例如，工作时间上网聊天，擅自离开岗位等等，可以给与处罚;以此作为治理“庸官”和“懒官”的根据。而且总的看，目前“引咎辞职”还锁定在人命关天的大事上，尚未真正引入决策失误、用人失察等领域。这与西方社会广泛的引咎辞职事项相比，显然范围是偏窄的。另外，问责对象具体到何人，在党政领导、正副职、不同层级的官员之间，责任如何分配，也带有一定的不可预期性。 　　5、行政人员素质不高 　　当前行政人员素质中的倾向性问题是：业务知识“旧”、管理知识“少”、法律知识“缺”.因此，行政官员的才能素质也需要补课。 　　业务知识“旧”是指，行政官员原有的知识储备与结构不能适应新形势下政府工作的需要。对此，行政官员必须加强学习，不断吸取新的业务知识，这样才能顺应国际潮流，把握本行业工作的规律和特点。然而，当前行政官员的学风中存在着一些带有普遍性的问题，这些问题对于行政官员业务知识“除旧布新”非常不利。这些问题有：一是学风不浓、玩风太盛。在一些机关中，上班聊天、干私事的现象也并不少见。二是学风不正，形式主义严重。一方面把理论学习当作例行公事，学几篇文章、背几句理论、记几条命题完事;另一方面，把学历当作门面装饰，混一张文凭了事。 　　三、提高行政效率的建议 　　1、加强行政责任建设 　　责任政府具有个体、集体和制度三个意义上的理念。良好的责任政府需要有善于、勇于和敢于承担责任的政府官员，还要有明确的、平等的集体关系，更需要有良好的公平、公正和公开的责任制度程序。 　　我国目前刮起的追究责任的风暴，是责任行政建设的开始，与长远的良好的制度的形成，还有相当距离。当然，努力总是从此时此地开始的。猛烈的风暴，有利于快速启动责任行政的建设和发展，但要让责任行政真正得到发展，关键是需要在制度建设上下功夫。 　　(1)确立政治责任 　　担负重要政治领导责任的官员，必须获得组织和民意两个方面的支持。目前，我国大都是组织部门推荐任命行政人员，应该立法使这些行政人员得到政党组织和群众意愿两个方面的支持和监督。为此，组织人事部门应制订严格、周密的人员任用规章，制订详细的奖励、处罚条例。此外，还应建立官员定期向群众述职和接受群众质疑和咨询的制度。 　　(2)确立行政责任 　　对各级从事行政性工作的行政人员，要制订定期行政考核制度。此种考核既要具有科学性，又要具有可操作性，不是一般性批评或表扬。业务方面，应该按照不同工作特点，分等级制定政绩、失误、错误等褒奖、惩处条款。工作态度方面，也应该有考核责任感及敬业程度的明确条例。依据以上诸项条款，定期进行考核，根据考核结果，对行政人员作出晋升、继续使用、留用察看直至撤职、开除等处理。 　　(3)确立专业部门责任 　　政府的专业部门，如教育部门、卫生部门、公安部门以及气象、地震等部门的工作，与广大人民群众的生产、生活有密切的联系，对这种部门，应该有专门的责任立法。这种专业责任应该分为单位责任和值岗个人责任两种。对人才培养、疾病防控、群体安全等专业管理部门及其从业人员应该制定高标准、严要求的责任制度及人员任用原则和奖惩条例，定期由监察部门和民意部门进行检查和评估。 　　(4)确立行政执法责任 　　行政执法部门的官员，承担的是执法的责任。如公安交通管理部门、治安部门、工商管理部门、生产安全监督部门等。这些部门只对法律负责，不对问题本身承担责任。比如，交通事故发生了，警察的责任是根据法律去处理交通事故，而不会因为有交通事故，就把警察撤职了。当然，因为执法部门工作不力而导致交通事故频频发生，警察就有责任。但一定要确定，行政执法的责任，核心是对法律负责，而不是对后果负责。对后果负责是行政部门的事情。在这方面，单独确立执法部门的管理和奖励制度是很重要的。 　　执法不公，也要承担责任。行政复议，行政诉讼，都是强化其责任的机会。但这往往是对事情，而不是对执法者个人。因为行政诉讼，往往是针对执法部门的具体行政执法行为，而不是针对某个人。当然，如果某个执法者发生一定数量的行政诉讼，也不排除在行政管理上对其有所处理，但这是一个大数概念，而不是一旦有行政诉讼，就把这个执法者开除了。职、责有别是制定执法责任的特点。 　　2、改革机构，建立合理的行政组织 　　“政府雇员制”是全球化及区域一体化背景下政府部门创新机制，引进急需高端人才的一种适应时代需求的新举措。政府雇员能凭借技术优势直接上岗无须培训，基本不占用编制，既节省了财政开支又压缩了政府人员规模，在一定程度上体现了技术精英行政理念，符合了现代政府从“人力密集”型向“科技密集”型嬗变的内在行政规律，有助于建立起小而强的政府模式，加强政府能力，迎接未来的工作。它的实施有助于政府用人观念更加理性化，促进人才合理流动，积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境。专家认为，政府雇员实现了从身份到契约的转变，符合公共管理服务市场化的改革趋势;有利于调动公职人员的积极性、创造性，提高行政效率;有利于精简机构，裁减冗员，节约政府资源，降低行政成本;有利于在公务领域适当引进竞争，减少官僚主义，提高行政服务质量，密切政府与人民的关系(官民关系在一定程度上转化为经营者与顾客的关系);有利于减少人事管理(任用、考核、晋升、奖惩、调动等)中的腐败，保障公平和公正。 　　3.完善人才市场， 实现行政人才的有效利用 　　未来我国政府终将走向与市场化接轨、充分开发和利用政府人力资源、更加灵活、效率、弹性的多元化用人模式。而要真正建立多元化的用人模式。 　　市场经济需要各种资源充分的流动，实现资源利用最大化。人力资源也不例外。面对不断变化的社会需求，政府也需要广泛吸纳各方面人才，以此提高政府管理水平和服务质量。人力资源的市场化要求政府从人才市场中寻找到合适的员工。不管是聘任制，还是人才派遣制，都要以完善的人才市场、充足的人才库为支撑。政府的人才库可以是通过人才派遣公司来筹建的人才银行，政府与人才派遣公司联系，要求人才派遣公司按照政府部门的要求来招募、培训相关人才以供政府使用。另一方面，政府可以建立自己的人才储备库。作为自身发展的后备人才。 　　例如：上海长宁、南汇等区的人事局面向社会公开招聘机关、事业单位、居委会的储备人才，通过考试录用的人员行政关系一般挂靠在人事局下属的人才服务公司，录用人员与人才服务公司签订劳动合同，在一定期间内若被机关、事业单位录用则可称为正式员工，否则将解除合同，自谋职业。这种公共管理人才的储备就可以视作行政的人才库建设，既实现人才合理流动，又能发挥人才服务公司的“蓄水池”作用，为政府部门提供源源不断的专业人才。 　　4、健全行政管理法规和工作制度 　　制度的建设对于行政问责完全是必需的。“我们不应该单纯地从行政人员个人品质上去寻找原因。事实上，无论是谁处于这种地位，都会根据他自己所获得的信息和个人效用最大化原则来行事。这里可能出问题的不是个人，而是政府机构内部的约束机制。”如果约束机制不能提供一种良性压力，以确保任何人处于某一特权地位时均不能过多或丝毫都不牟取私利，那么，再高尚的执政官也不能保证社会公共利益不被他的后继者有意或无意地加以损害。“因而，必须建立相关的制度，从法律的高度来给予其强制力的支持。健全行政问责制度需要重点对以下几个方面加以完善： 　　(1)明确行政问责的对象。行政问责对象的确定，即哪些人应受行政问责制的约束，是建立行政问责制应当首先解决的问题。《关于实行党政领导行政人员问责的暂行规定》第二条”,本规定适用于中共中央、国务院的工作部门及其内设机构的领导成员;县级以上地方各级党委、政府及其工作部门的领导成员，上列工作部门内设机构的领导成员“.笔者认为，在确定行政问责制的问责对象时，应当把握该制度的立法原意。行政问责制的立法是对行政领导行政人员的领导责任和政治责任的过问，是对将领导责任、政治责任法律化所形成的行政责任的追究，超出这一责任范围的不应由该制度加以调整。 　　(2)明确行政问责事由的范围。问责事由的范围，主要是解决问责对象的哪些行为应当受行政问责制调整。笔者认为，在确定问责事由的范围时，应当牢牢把握权责一致的原则，从权力、职责与责任一致的原则进行考察。要正确认定问责事由的范围，就应该溯源到问责对象的权力和职责。问责对象的职责是对问责对象”应为“内容的具体描述，或者是对其合法活动与违法行为之间的界限划定，因此成为有效制约问责对象的制度设计。若问责对象未履行或未妥善履其职责，且这种未履行或未妥善履行的行为属于其主观意志能力范围内，就要承担相应的政治责任、领导责任。不追究其责任，就偏离了法治行政下塑造责任政府的预期目标，损害了权责明晰、以责任规范和约束权力的制度功能;但一味严苛追究领导责任的作法，也与领导行为内在的灵活、应变特性相左，从而束缚他们的工作，挫伤其积极性。因此，基于上述考虑，问责事由的范围不宜太过宽泛。 　　5、加强培训工作，提高行政人员素质 　　(1)更新培训理念。 　　我们应吸取新国外行政人员培训的经验，在推进培训事业的发展的同时，必须始终坚持解放思想，与时俱进，自觉地用改革创新精神更新培训理念。 　　(2)增强培训动力。 　　行政人员培训的经验是培训与录用、任用和晋升有机结合，从制度上保证了行政人员培训的质量。这样，不仅官方重视培训，而且行政人员参训积极性也很高。在对行政人员的培训进行考核时，每一名行政人员都有一张卡专门记载其参加培训的成绩，各种成绩相加的总分为学员毕业的总成绩，并以此作为学员毕业分配和晋升职务、职级的重要依据。这种做法值得认真仿效。 　　(3)完善培训内容 　　国家行政人员培训在内容上既注意专业训练，又注重素质和能力的全面提高，体现了以素养、能力为本的世界培训新潮流。要解决培训的针对性难题，关键点在于培训准备阶段的培训需求分析，即在设计培训的内容时，以行政人员的需求为起点并区分培训的层次，使得各项培训课程能够满足组织与个体的需求，达到预期的目标，提升培训的针对性。 　　(4)规范培训评估 　　第一层次是受训者反应的评估，即评估学员对培训课程、培训教师、培训安排的喜好程度。第二层次是受训者学习收获的评估，即学员学习到的知识、技能、态度等及其掌握的程度。第三层次是对受训者行为变化的评估，即学员回到工作岗位后在组织绩效行为和组织公民行为上的变化。第四层次是对培训项目结果的评估，即考察培训项目给政府带来了哪些改变，学员行为的变化是否对政府产生了积极的影响等。在科学的培训效果评估的基础上，我们才能及时发现问题，找出培训中的不足，对症下药，从而更好的提升培训的实效性。 　　>>>下页带来更多的大行政管理毕业论文

　　旅游管理的论文篇2 　　浅析旅游纪念品特色开发 　　摘 要：作为连接旅游者和旅游地的情感纽带，旅游纪念品成为提升旅游地和旅游服务影响力的重要标识，然而不少旅游景点缺乏对旅游纪念品的重要认识，使得旅游纪念品在开发和设计过程中出现了一些问题，本文对旅游纪念品开发过程中存在的主要问题进行分析，并从特色化开发的角度，对旅游纪念品的设计提出了策略建议。 　　关键词：旅游纪念品; 特色; 开发 　　随着我国经济的飞速发展和人们消费水平的提高，越来越多的人成为旅游大军中的一员，旅游业也得到了蓬勃发展。旅游纪念品是指在旅游过程中供游客购买的富有当地特色的商品，是地域性与纪念性相辅，文化与娱乐相融的一种特色商品。旅游纪念品是提升旅游地和旅游服务影响力的重要标识，也是拉动旅游收入的关键商品，更是对外宣传旅游目的地地域特色和文化的重要载体。然而，不少旅游景点缺乏对旅游纪念品的重要性认识，使得旅游纪念品在开发和设计过程中出现了一些问题。 　　一、旅游纪念品开发过程中存在的问题 　　1.旅游纪念品文化内涵挖掘不够 　　旅游纪念品不同于一般的商品，它是当地文化的物质载体，是连接旅游者和旅游地的情感纽带，因此旅游纪念品在设计和开发过程中需要深入挖掘当地文化内涵，将其恰当地融入到旅游纪念品中, 是旅游纪念品开发中增强吸引力的关键因素。但一些旅游纪念品开发商本身的文化素养较低，加上过于追求经济利益，使得前期的旅游纪念品市场需求调研及产品设计资金投入不足，同时在旅游纪念品的设计及生产过程中，为了降低成本，旅游纪念品自身制作工艺粗糙，质量低劣，缺乏以当地厚重的文化积淀为基础的设计理念，因而使旅游纪念品缺乏相应的文化附加值，难以满足游客的需求。 　　2.旅游纪念品缺乏特色，同质化现象严重 　　旅游纪念品的开发关系到当地旅游业的持续发展，因此，特色化的旅游纪念品开发显得尤为重要。目前旅游纪念品市场混乱，产品没有特色，缺乏个性，同质化现象明显，已严重影响了消费者的购买欲望。 　　3.旅游纪念品的开发忽视了消费者的需求 　　随着消费水平的提高，越来越多的旅游者不再满足于市场上批量生产的纪念品，他们更偏向特色化的、独一无二的产品，因此旅游纪念品的设计应以消费者的需求为出发点，但目前市场上旅游纪念品的设计与开发，仅仅考虑生产成本的降低、经济效益的提高等层面，对于不同游客的需求并未得以准确的把握和满足。 　　二、旅游纪念品的特色开发 　　针对旅游纪念品设计和开发过程中出现的诸多问题，唯有走特色化开发之路，才能凸显旅游纪念品对当地旅游产业的促进作用。 　　1.旅游纪念品的开发应与地域特色相结合 　　旅游纪念品的特色化开发，最重要的就是要实现本土化，即保持地域特色。如与当地着名的历史 典故 进行结合开发旅游纪念品，与当地旅游资源特色结合开发旅游纪念品等。洛阳重渡沟旅游纪念品的设计与开发工作就很好的挖掘了当地资源特色，重渡沟盛产竹，当地的竹林被称作重渡沟三绝之一，因此，重渡沟的旅游纪念品也围绕“竹”展开，竹水枪、竹水杯、竹制太阳帽、竹水桶、竹扁担、竹箫等，价格不贵，而且有重渡沟独有的特色，自然十分受游客喜欢。 　　2.增加旅游纪念品的差异性和丰富度，满足不同层次消费者的需求 　　旅游纪念品的设计要以社会消费文化需求为对象，力求满足消费者的精神需求。即旅游纪念品的内涵装潢、商标的设计都要以市场为导向,根据市场需求设计旅游纪念品,切忌无的放矢。同时,消费市场是对旅游纪念品文化是否有价值的客观检验,二者应具有统一性,否则这样的文化品位是毫无价值可言的。 　　3.旅游纪念品的设计要与时俱进，体现时代特色，新颖别致 　　旅游纪念品不仅要具有古朴的风韵，也要与时代相结合。敏锐地把握时代脉搏，能够使旅游者对于产品产生强烈的兴趣。以厦门市为例，厦门正在发展文化创意产业,其中旅游纪念品创意开发,是推进创意产业发展的具体步骤,厦门市举办相关的设计比赛,让更多企业、院校、设计公司和设计师、工艺美术师、民间手工艺者、学生来为厦门创意设计旅游纪念品,从而推动厦门旅游纪念品的创新，越来越多设计独特、新颖别致的旅游纪念品出现在厦门旅游市场上，如别具风格的厦门市旅游地图，以“漂流慢递”形式寄给将来的自己一张张祝福明信片，有艺术气息的旅游纪念品设计等，极大的满足了旅游者的审美和精神生活的需求。 　　4.要有品牌意识 　　旅游纪念品市场同质化严重现象产生的最根本原因，就是其设计者、生产者无品牌意识，新的旅游纪念品一经推出，便有大量的商家开始跟风、仿造生产，形成无序竞争，旅游纪念品的设计者可以申请专利，利用专利权维护品牌，防止假冒和伪劣产品的侵害，形成具有自主知识产权的旅游纪念品。 　　参考文献： 　　[1]康兵.厦门市旅游纪念品的创意设计与开发[J]厦门理工学院学报，2008(2)：7-9 　　[2]李树.文化因素与商业行为――中外旅游纪念品比较[J]艺术百家，2007(5)：180-181. 　　[3]周进.旅游纪念品开发主打特色牌[J]河北日报，2005(2)猜你喜欢： 1. 2017旅游管理论文参考 2. 浅谈旅游管理毕业论文 3. 关于旅游管理本科毕业论文 4. 旅游管理论文 5. 旅游管理论文

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管理学论文该怎么写啊？需要注意什麽麽？ 写论文要必考科目已经考过9科，才能申请考，一年有两次可以写论文的时间。学士英语在你差不多快考完科目才考比较好。 我个人建议选择佳 论文应该怎么写呀？有什么需要注意的地方 你好的！ 论文要参考别人的思路！ 具体细则如下： ① 中国知网也好、万方资料也好都有例子！ ② 并且大部分的院校都有免费的介面！ ③ 如果真没有免费的介面，那就百度知道悬赏求助下载吧！ ④ 要是要外文的论文准备翻译的话，最好的办法就是【谷歌学术】 ⑤ 需要什么语言的论文直接就用相应的语言搜寻！100% 能找到类似的！ ⑥ 至于翻译，可以直接谷歌翻一下，弄完在自己缕缕就可以了！ ⑦ 要是计算机类的程式码什么的到CSDN或者51CTO下载！ 【友情提示】==================论文写作方法=========================== {首先就不要有马上毕业，最后一次花点钱就得了的想法} ① 其实，原创的论文网上没有免费为你代谢的！谁愿意花时间给你写这个呢？难道你在空闲的时间原以为别人提供这种毫无意义的服务么？所以：还不如自己写。主要是网上的不可靠因素太多，万一碰到骗人的，就不上算了。 ② 写作论文的简单方法，首先大概确定自己的选题【这个很可能老师已经给你确定了】，然后在网上查询几份类似的文章。 ③ 通读一些相关资料，对这方面的内容有个大概的了解！看看别人都从哪些方面写这个东西！ ④ 参照你们学校的论文的格式，列出提纲，接着要将提纲给你们老师看看，再修改。等老师同意你这个提纲之后，你就可以补充内容！ ⑤ 也可以把这几份论文综合一下，从每篇论文上覆制一部分，组成一篇新的文章！然后把按自己的语言把每一部分换下句式或词，经过换词不换意的办法处理后,网上就查不到了！ ⑥ 最后，到万方等资料库进行检测【这里便宜啊，每一万字才1块钱】，将扫红部分进行再次修改！ ⑦ 祝你顺利完成论文! 【WARNING】========================================================= [Ⅰ] 如果确认找人代笔，交押金的要慎重考虑！ [Ⅱ] 淘宝交易的话，一定看好他的打款时间，有的设定为【3天】，到期之后人家自然收到钱！ [Ⅲ] 希望用我的回答能让童鞋们多个心眼！ ============ 如有叨扰，敬请海涵！ 工商管理学毕业论文该怎么写？ 格式： 1，题目 2，关键词 3，摘要 4，正文（及引用备注） 5，参考文献 要求： 恰当的选题是保证毕业生撰写论文成功的第一步。一个好的选题不仅能使作者从中受益匪浅。而且能引起读者的兴趣。恰当的选题有许多要求，其中敏锐的直觉和较高的学术修养是保证选好课题的两个重要因素。初学者可从准备工，拟定题目并进行可行性分析。查询文献资料等方面入手。另外还必须了解有关论文写作的组成部分、格式要求并追求论文写作的原创性。 撰写毕业论文需要注意什么，发表论文需要注意什么？ 需要注意的地方很多。 首先你要看你的题目，知道你的目的意义，写的时候不能跑题 其次某些做的过程中要注意格式，标注。 最后是你整片文章是不是符合学校规定。 发表论文 你到 脚丫 代写论文 这个网站了解下， 我当时是直接找他们的，很方便 呵呵 最后祝你顺利。 管理学考研需要注意哪些 钻研课本 写论文需要注意什么？ 1、论文格式的论文题目：（下附署名）要求准确、简练、醒目、新颖。 2、论文格式的目录 目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录） 3、论文格式的内容提要： 是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。 4、论文格式的关键词或主题词 关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作计算机系统标引论文内容特征的词语，便于资讯系统汇集，以供读者检索。每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。 主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题分析，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。（参见《汉语主题词表》和《世界汉语主题词表》）。 5、论文格式的论文正文： （1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。 〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容： a.提出问题-论点； b.分析问题-论据和论证； c.解决问题-论证方法与步骤；d.结论。 6、论文格式的参考文献 一篇论文的参考文献是将论文在研究和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献着录规则》进行。 中文：标题--作者--出版物资讯（版地、版者、版期） 英文：作者--标题--出版物资讯 所列参考文献的要求是： （1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。 （2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物资讯。 写论文的注意事项 ＝＝写论文的注意事项，论文执笔，论文写作方法学习资料 在整个毕业论文写作过程中，草拟初稿是一项最重要的工作，也是最需要花费心思的工作。初稿虽然只是文章的一个坯子，但却是下步进行加工的基础。不能因为它是初稿，写作时就可以草率行事。 起草初稿应注意些什么问题呢? 一、周密思考，慎重落笔 毕业论文是一项“系统工程”，在正式动笔之前，要对文章进行通盘思考，检查一下各项准备工作是否已完全就绪。首先，要明确主题。主题是文章的统帅，动笔之前必须想得到十分清楚。清人刘熙载说：“凡作一篇文，其用意俱可以一言蔽之。扩之则为千万言，约之则为一言，所谓主脑者是也。”(《艺概》)作者要想一想，自己文章的主题能否用一句话来概括。主题不明，是绝对不能动手写文的。其次，是理清思路。思路是人订]思想前进的脉络、轨道，是结构的内在依据。动笔之前，对怎样提出问题，怎样分析问题，怎样解决问题，以及使用哪些材料等，都要想清楚。第三，立定格局。所谓“格局”，就是全文的间架、大纲、轮廓。在动笔之前先把它想好“立定”，如全文分几部分，各有哪些层次，先说什么，后说什么，哪里该详，哪里该略，从头至尾都应有个大致的设想。第四，把需要的材料准备好，将各种事实、资料、引文等找来放在手头，以免到用时再去寻找，打断思路。第五，安排好写作时间、地点。写作要有相对集中的时间，比较安静的环境，才能集中精力专心致志地完成毕业论文写作任务。 古人说：“袖手于前，方能疾书于后。”鲁迅也曾说，静观默察，烂熟于心；凝神结想，一挥而就。做好了充分的准备，写起来就会很快。有的人不重视写作前的准备，对所写的物件只有一点粗浅的认识就急于动笔，在写作过程中“边施工边设计”，弄得次序颠倒，手忙脚乱，或做或掇，时断时续，结果反而进展缓慢。所以，在起草之前要周密思考，慎重落笔。 二、一气呵成，不重“小节” 在动笔之前要做好充分的准备，一旦下笔之后，则要坚持不懈地一口气写下去，务必在最短时间内拿出初稿。这是许多文章家的写作诀窍。有的人写文章喜欢咬文嚼字，边写边琢磨词句，遇到想不起的字也要停下来查半天字典。这样写法，很容易把思路打断。其实，初稿不妨粗一些，材料或文字方面存在某些缺陷，只要无关大局。暂时不必去改动它，等到全部初稿写成后，再来加工不迟。鲁迅就是这样做的，他在《致叶紫》的信中说： 先前那样十步九回头的作文法，是很不对的，这就是在不断的不相信自己——结果一定做不成。以后应该立定格局之后，一直写下去，不管修辞，也不要回头看。等到成后，搁它几天，然后再来复看，删去若干，改换几字。在创作的途中，一面炼字，真要把感兴打断的。我翻译时，倘想不到适当的字，就把这些字空起来，仍旧译下去，这字待稍暇时再想。否则，能因为一个字，停到大半天。这是鲁迅的经验之谈，对我们写毕业论文也极有启发。 三、行于所当行，止于所当止 北宋大文学家苏拭在谈到他的散文写作时说：“吾文如万斜泉涌，不择地而出。在乎地，滔滔汩汩，虽一日干里无难；及其与山石曲折，随地赋形而不可知也。所可知者，常行于所当行，常止于不可不止，如是而已矣。”(《文说》)苏拭是唐宋八大散文家之一，作文如行云流水，有神出鬼没之妙，旁人不可企及。但他总结的“行于所当行，止于所不可不止”，则带有一定的普遍性。 “行于所当行”，要求作者在写作时，该说的一定要说清楚，不惜笔墨。如一篇文章的有关背景，一段事情的来龙去脉，一种事物的性质特征等，如果是读者所不熟悉的，就应该在文章中讲清楚，交代明白，不能任意苟简，而使文意受到损害，以致出现不周密、不翔实的缺陷。 “止于所不能不止”，就是说，不该写的，一字也不可多写，要“惜墨如金”。如果情之所至，任意挥洒，不加节制，也不肯割爱，势必造成枝蔓横生，冗长拖杏，甚至出现“下笔千言，离题万里”的毛病。 四、写不出的时候不硬写 鲁迅在《答北斗杂志社问》一文中，提出了八条写文章的规则，其中第二条是：“写不出的时候不硬写”。这是很有道理的。“写不出”，有种种原因：或者对所谈的问题认识不充分，仅停留在表面上，未能透过现象深入其本质；或则对所论的问题分析不透彻，没有从不同层面、不同角度进行剖析，只见一点，不及其余；或者所掌握的材料还不够充分，或则对文章的主题、结构、语言表达还没有想好，等等，都可使文章写不下去。 “写不出”，正好暴露出自己写作中存在的问题，并不一定是坏事。它说明准备工作还没有做好，写作时机还不成熟。这时候，应该明智地停下来，细心地分析写不出的原因，回顾写作的各个环节，找出问题的症结所在。如果是材料问题，就要进一步蒐集材料；如果是认识问题，就要用马克思主义的立场、观点和方法，对写作物件进行再认识。 “不硬写”，不等于不能再写。只要查明原因，对症下药，克服了写作中的障碍，就会出现“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”的新境界。 输出端 原创的 帮的

有人说，真正的领导必须是信息大师，他的脑子是决策的思想基地。作为领导，你就要面对决策工作。你必须深知你得到的数字是否合理。决策中的错误均与收集信息的工作有关。这时就会产生一个问题：为什么客观、准确、全面的情报工作这么艰难？德国决策大师马克宾白认为，主要原因包括：①我们的判断、估计数字与资讯通常会受到制度上偏差的干扰。②我们会过于自信。我们自认所了解的比我们实际所了解得多。这表示我们审视了过少的资讯，问错了问题，在作判断上无法从事紧要切题的思考。③我们所依据的是最现成随手可得的资讯而不是那些最有价值的资讯，特别是在现成资讯是新近得到，或由一特殊鲜明经验所得时，更是如此。④我们把未知部分的估计数字与我们已知的事项联系起来，而且通常会对其他的因素部分怠于做充分的调整。因此，为了掌握情报的收集，我们务必在一起步时就自问下列三个紧要的问题：①我们真正了解多少？②我们知识的基础真的有代表性吗？③我们的估计数字与判断准确吗？或我们业已过度依赖一个轻易可得的现成基准点数字了吗？我们常用“终南捷径”形容可以迅速达到目的的方法、技巧和策略。有些事情还是有捷径的，但攸关企业生死存亡的决策实在是太重大了，任何走捷径的想法，都是有害的，甚至是致命的。改正错误的唯一办法就是避开搜集情报工作的所谓“终南捷径”。换言之，领导者在收集信息的过程中要做到耐心和细心，收集和整理工作要系统化、全面化。几乎每个人都有这样一种习惯：当需要收集资料时，常常只盯着身边现有的资料，然后心里想这大概足够了。这种习惯的动机，就是凡事想走“终南捷径”。但是在决策中，这种“终南捷径”是肯定行不通的。一个妄想抄小路的管理者，既短视又愚蠢，结果注定是失败！正确处理信息的方法是：①扩大数据调查的范围；②确立正确的数字调查方法；③把数字的历史调查和现实调查结合起来；④对数字的分析工作要精准；⑤建立合理的信息反馈系统；⑥注意反馈的连续性；⑦不要用人为的因素干扰反馈；⑥清楚地整理反馈材料；⑨建立数据网和反馈资料库。必须注意一点：我们虽然提倡管理者要注意收集情报，但情报太多了也不好。一般而言，资讯太多，可能只会混淆问题。信息太多往往会令管理者无所适从，甚至不堪重负，这就会拖延决策的时间。

到摆渡上查呀

根据教育部《关于在新形势下深化教师职称制度改革的实施意见》：改革实施总体安排是：2021年底完成编制和审批工作；2022年开展试点；2023年正式实施。因此，教师职称改革应该能够在2023年正式实施。实施教师职称改革，将落实课堂教学质量与职称晋升结合，提高教师职称价值，从而激励教师积极参与教学，提升教学质量。改革还将建立职称管理机制，深化教师职称评审体制，实行社会公开评审，保证公平、公正、公开，使教师职称评定及晋升程序有条理、有序地进行。根据教育部《关于在新形势下深化教师职称制度改革的实施意见》：改革实施总体安排是：2021年底完成编制和审批工作；2022年开展试点；2023年正式实施。因此，教师职称改革应该能够在2023年正式实施。实施教师职称改革，将落实课堂教学质量与职称晋升结合，提高教师职称价值，从而激励教师积极参与教学，提升教学质量。改革还将建立职称管理机制，深化教师职称评审体制，实行社会公开评审，保证公平、公正、公开，使教师职称评定及晋升程序有条理、有序地进行。

。。。高深。。。。。。我路人。。。

生鲜电商接连被爆裁员 　　生鲜电商接连被爆裁员，2012年是生鲜电商的元年，然而，疫情催生起来的生鲜平台，在2021年却开始走下坡路，不是裁员就是停止运营。生鲜电商接连被爆裁员。 　　生鲜电商接连被爆裁员1 　　近期，生鲜电商赛道频频传来坏消息。 　　1月12日，据凤凰网科技报道，美菜网在赴港上市前夜，被爆总部搬迁、裁员40%，其中一位员工表示，美菜网一都直在裁员。 　　无独有偶，另一家生鲜电商玩家叮咚买菜也被传大规模裁员。据新浪科技消息，有员工称相比巅峰时期，公司少了上万人。不过，叮咚买菜回应称消息不实、没有事实依据和严谨数据来源，公司个别岗位变动属正常组织资源调整。 　　然而，纵观生鲜电商过去一年，“烧钱”、“融资”甚至“破产”成了扯不掉的标签。美股上市的每日优鲜，2021年前三季度净亏损额30.17亿，叮咚买菜同期净亏损额也达到53.33亿元。已上市的前置仓双雄亏惨，剩下没有巨头扶持的腰尾部玩家易果生鲜、同程生活和呆萝卜等补血无门后，宣告破产退出竞争。 　　有分析认为，生鲜电商市场面临的主要难点在于盈利困难，一方面是客单价提升达到瓶颈，另一方面是现有的供应链模式在进一步降低成本上遇到了困难。就目前而言，生鲜电商赛道还没跑出真正的赢家。 　　 美菜、叮咚买菜陷裁员风波 　　去年下半年就开始遇冷的生鲜电商行业，不时传出裁员消息，这次是美菜和叮咚买菜。 　　根据报道，有疑似美菜网离职员工在社交平台爆料，继上次50%比例裁员后，美菜北京总部又裁了40%的人员。此外，原本在北京市王府井银泰商场的美菜网总部，现已搬到北京站附近。 　　一位已离职的美菜网员工称，美菜网一直在裁员，前段时间裁了一些业务总监和产品总监。 　　去年9月初，界面曾报道，美菜网就进行了裁员和业务范围收缩，其成都研发中心整体被裁撤，北京总部产品研发等技术部门、采购销售等业务部门、财务等职能部门均有50%及以上的裁员比例。 　　所涉及人员中不仅包含新入职员工，也包含着二级部门负责人及以上的中高层，“有的部门只留了领导一个人”。 　　同时一份内邮件显示，与裁员相对应，美菜网业务收缩同步进行，部分城市服务关停，大区合并。 　　彼时，美菜网回应称，公司过去，现在和未来都会进行正常的组织调整与优化，不断提高组织效能和专业能力，同时美菜所有的业务城市均在正常运营。 　　而对于最近这次裁员传闻，美菜网并未回应，但消息显示公司正筹备上市。 　　1月12日，有媒体报道称，美菜网已经决定将在港交所申请上市，预计将在2022年上半年公开递表。据悉，美菜网已委聘中金、花旗及野村负责上市事宜，估计集资3-5亿美元(约23.4-39亿港元)。 　　天眼查显示，美菜网自2014年起有过8轮融资，累计融资金额超12.5亿美元，最近一笔是2018年10月的E轮及以上，金额为6亿美元，对应估值约70亿美元，投资方为老虎环球基金和高瓴资本。 　　此后，美菜网并未再次宣布公开融资事项。2019年中下旬，有媒体报道称，美菜网新一轮融资失败，资金链紧张，但遭到了其创始人兼CEO刘传军的否认。 　　三年多时间未获公开融资，美菜网多次转型情况也不乐观。从商业模式看，走重资产自营的美菜在C端拼不过美团、拼多多等互联网巨头，B端又不断有美团快驴、海底捞蜀海等玩家加入。业内预计，在经历了数位高管出走，C端业务卖身经京东未果后，美菜网或将冲击资本市场寻求补血。 　　而已经上市的叮咚买菜，也没逃过裁员或“组织调整”的命运。 　　2021年6月29日，在募资金额缩减超7成后，叮咚买菜登陆纽交所，上市第二日股价一度冲至46美元，不过目前已较23.5美元发行价“腰斩”。截至1月13日美股盘前，叮咚买菜的股价收报11.32美元，市值26.72亿美元。 　　市值大跌背后，叮咚买菜一直处于大幅亏损的状态。根据去年11月份披露的财报，2021年第三季度公司营收为61.9亿元，同比增长111%；但净亏损高达20.1亿元，上年同期的净亏损为8.29亿元。 　　如果拉长时间看，叮咚买菜三年时间累计亏损已超百亿。2019年其净亏损为18.7亿元，而2020年的净亏损为31.8亿元；2021年的三个季度，净亏损分别为13.8亿元、19.4亿元和20.1亿元。 　　财报之后的2021年12月份，叮咚买菜就传出了裁员的消息。有员工表示，采购、算法、技术等核心部门裁员比例从20%到50%不等。当时公司回应称，个别变动属小范围正常组织资源调整。 　　不过近期，关于公司裁员的消息越来越多。据新浪科技，一位认证为叮咚买菜员工在社交媒体上透露，叮咚买菜已经开启大裁员，采购50%，算法30%，运营30%，招聘10%-20%。裁员对象中，试用期员工成为重灾区，“试用期6个月，在最后一个月下手裁员，还想尽量不给赔偿。” 　　在多个岗位裁员之下，有内部员工表示，公司少了上万人，此外还强制给前置仓服务站员工无薪排休。 　　对此，1月13日，叮咚买菜回应称，个别岗位变动属公司正常组织资源调整，目前业务都在正常运转。同时，一线岗位不存在强制员工进行无薪排休的情况，平时会根据站点的工作情况，尤其是员工的意愿与工作强度进行合理调整。 　　然而，有评论表示，否认裁员之后，叮咚买菜依然面临核心拷问，还要亏多久？ 　　 新一轮洗牌拉开序幕 　　相对于裁员、业务收缩，那些已经退场的生鲜电商玩家，结局更加惨烈。 　　2021年10月20日，呆萝卜App发布停运公告。公告显示，由于安徽菜菜电子商务有限公司最终没能引入重整投资人，菜菜公司即日起停止营业，呆萝卜App停止向消费者提供服务，各线下门店停止营业，并在近期内陆续关闭。 　　“我们对增长的预期与需求太高，低估了生鲜的烧钱速度，以至于造成了消耗过快，这是我们用错的地方。”呆萝卜创始人李阳反思，公司倒在了融资问题上。 　　据了解，从2020年1月23日起，呆萝卜进入破产重整程序，历经近21个月时间的挣扎，公司停止所有的采购、销售、支付、营收等业务，试图引入新的投资方，不过最终依然走向停摆。 　　稍早的2021年7月份，一度估值10亿美金的同程生活，“因经营不善，虽经多方努力，但仍然无法摆脱经营困境，”不得不宣告破产。 　　除此之外，橙心优选大面积收缩、十荟团陷入裁员关闭危机、饿了么旗下B2B食材配送平台“有菜”停止运营五个月。在剩下的玩家名单中，有阿里、拼多多、美团等互联网巨头旗下的生鲜品牌和叮咚买菜、每日优鲜等幸存者。 　　不过幸存者也不好过，新的洗牌序幕已经拉开。 　　去年底，阿里巴巴旗下的盒马鲜生在叮咚买菜的大本营上海地区祭出“斩钉价”，被业内解读为“向叮咚买菜宣战”。据悉，盒马的此次降价范围覆盖上海59家盒马鲜生门店、21家盒马mini店及其周边盒马覆盖地区用户，活动持续至年底。 　　从流出的朋友圈截图显示，叮咚买菜创始人兼CEO 梁昌霖隔空喊话，表示积极应战，“老二最大的梦想就是拼死跟老大干一场”。 　　盒马鲜生方面却对外回应，“斩钉”降价并非“斩叮”，只是回馈消费者、斩钉截铁降价而已。盒马事业群总裁侯毅也在微信朋友圈表示，盒马成立至今，从没有进行过价格战，一直追求价值战，面对生鲜行业多业态的激烈竞争，盒马同样有价格战的能力。 　　业内人士分析，消费互联网时代“剩者为王”的潜规则下，生鲜电商没找到更合适的打法之前，同样逃不过价格战、烧钱换流量的宿命，这也是整个行业屡亏不止的因素之一。 　　头豹研究院分析师成祺认为，这轮价格战过后，生鲜电商玩家们会反思现有的供应链模式是否可行，现有的经营战略是否违背了生鲜电商的初衷。直接的结果就是还会有一批企业倒下，行业的发展重心会回到更好地服务消费者，满足消费者需求的本质。 　　不过尴尬的是，融资市场遇冷后，对一些玩家而言，长时间烧钱换市场可能已难以为继。统计数据表示，行业参与者大多“造血”能力有限。中国电子商务研究中心曾统计，国内生鲜电商领域，大约有4000多家入局者，其中仅有4%营收持平，88%陷入亏损，最终只有1%实现盈利。 　　以跻身第一梯队的叮咚买菜为例，2021年Q3财报中公司的账面资金累计为68.17亿元，剔除短期投资部分剩下的现金及现金仅30.98亿元，但对应着流动负债中的付账款是27.97亿元，短期借款是27.18亿元，还有应付的薪资和福利2.08亿元，经营租赁部分的负债8.41亿元。 　　这也意味着，在支付完员工工资和供应商货款后，叮咚买菜并没有多少余力再去补贴打价格战了。 　　 积极尝试，向盈利靠拢 　　“生鲜电商如果只是烧钱做规模做增长一点也不难，但是没有任何意义，在百亿到千亿的淘汰赛中，那些业务还不能实现盈利性增长的玩家，经营会越来越困难。”2020年4月，每日优鲜创始人徐正的一封内部信中，直指行业痛点。 　　尽管如此，经过了前期的几轮激战，现存的玩家们在物流和供应链基础设施建设、品牌建设及获客等环节都有了一定积累，但目前尚未有企业步入稳定盈利期。 　　其中的原因是多方面的，比如生鲜产品天然的高损耗率、非标化，拿菜毛利本来就低，还得末端再配送，成本自然上涨；外加消费者价格敏感、客单价提升有瓶颈等因素，决定了生鲜电商是一门非常难赚钱的生意。 　　叮咚买菜财报显示，2021Q3公司毛利率为18.2%，同期综合费用率却在50.9%，对应每单位 GMV 履约成本在0.33 元。因此在三季报中，叮咚买菜提出战略转向，变成“效率优先，兼顾规模”，放弃之前以扩张为主的目标。 　　从当前形势来看，各家都在进行提升毛利率，或降低履约成本的尝试。 　　一是绕过中间商，提高直采比例。有数据显示每日优鲜目前生鲜直采比例在 90% 以上；或者直接自建产地，自己“下田种菜”，叮咚买菜投资超10亿元在沪郊建了块自营菜地。 　　二是扩充商品品类，提升客单价。比如通过扩大销售附加值更高的预制菜新茶饮、健康零食等快消品。 　　三是重回线下，降低履约成本。2022年首个工作日，盒马CEO侯毅发布内部邮件表示，盒马鲜生从“线上发展为主，线下发展为辅”，升级为“线上线下共同发展”的双轮战略。 　　业界分析，此举的意义在于，让消费者走进店里消费，不仅能实现更好的加工服务体验，还能省去线上订单的配送成本。 　　但这些尝试的效果如何，目前似乎难以断言。重要的一点是，在实现盈利之前，不能倒下。 　　生鲜电商接连被爆裁员2 　　“衣食住行”人生四件事，“食”无疑最重要，在“今天吃什么”逐渐成为哲学难题的当下，“买菜难”、“买菜贵”等问题又困扰了许许多多的年轻人。 　　2012年是生鲜电商的元年，2014年社区团购兴起，2017年巨变丛生，后借着互联网东风，生鲜电商成了被资本追捧的“宠儿”，特别是在2020年底各大巨头火拼带火了社区生鲜之后。 　　疫情为国内生鲜电商创造了事业第二春，资本扎堆入场推动此赛道迎来空前发展机遇，更有甚者已奔赴二级市场，达到最高峰。 　　然而，疫情催生起来的生鲜平台，在2021年却开始走下坡路，不是裁员就是停止运营。 　　2022年新年伊始，曾一度红火的社区团购玩家再度迎来衰败的日子！ 　　这不前不久，曾经和每日优鲜、叮咚买菜一起传出争夺“生鲜电商第一股”消息的美菜网，再次被曝出裁员和总部搬家的消息。 　　生鲜电商资本已经退潮，3年没融资的美菜还怎么“美”下去呢？ 　　 裁员潮刮到了生鲜电商行业？ 　　近期，生鲜电商赛道频频传来坏消息。 　　1月13日，叮咚买菜因“大裁员”登上热搜。但对于此次裁员，叮咚买菜方面及其员工却各执一词。 　　据华夏时报消息，多位认证为叮咚买菜员工的网友在社交平台透露，叮咚买菜已开启大裁员，采购、算法、运营、招聘部门将裁员20%到50%。 　　叮咚买菜则回应称消息不实、没有事实依据和严谨数据来源，公司个别岗位变动属正常组织资源调整。 　　无独有偶，就在前一天另一家生鲜电商玩家被传大规模裁员，甚至连总部都搬了！ 　　1月12日，生鲜电商平台美菜网又传出了裁员消息。 　　据凤凰网科技，近日，有疑似美菜网离职员工在社交平台表示，继上次50%比例裁员后，美菜北京总部再裁员40%。 　　此外，原本在北京市王府井银泰商场的美菜网总部现已搬到北京站附近。 　　另一位已离职的美菜网员工表示，美菜网一直在裁员，前段时间裁了一些业务总监和产品总监：“总监级的员工还好，有些基础的业务人员强制解除合同，当天走当天谈。” 　　美菜网方面暂未对上述情况作出回应。 　　相比每日优鲜、叮咚买菜，美菜网的知名度并不高，但好事不出门，坏事传千里，继上次9月份暴雷后，美菜网已成生鲜圈的名人。 　　去年9月，美菜网北京总部被爆裁员50%，部分城市服务关停。 　　据界面此前报道称，来自一份内部邮件显示，北京总部产品研发等技术部门、采购销售等业务部门、财务等职能部门均面临着50%及以上的裁员比例。 　　此外，美菜成都研发中心将整体被裁撤，部分城市服务关停，大区合并。 　　 纵观生鲜电商过去一年，“烧钱”、“融资”甚至“破产”成了扯不掉的标签。 　　美股上市的每日优鲜，2021年前三季度净亏损额30.17亿，叮咚买菜同期净亏损额也达到53.33亿元。已上市的前置仓双雄亏惨，剩下没有巨头扶持的.腰尾部玩家易果生鲜、同程生活和呆萝卜等补血无门后，宣告破产退出竞争。 　　要知道，生鲜赛道是一条比较长的赛道，而这场漫长战役中，所有玩家都要穿越零售死亡谷。 　　而在这条路上大家都需要比拼很久，拼到最后谁剩下来，就是所谓的“剩者为王”！ 　　不再执着于谋求规模化扩张的“流血”，融资、上市于是就成了生鲜电商玩家们“止血”的重要手段，因为融资跟不上烧钱的速度最后只会是死路一条。 　　在爆出裁员消息之前，美菜网上市的传闻就一直不断。 　　1月12日，有媒体报道称，美菜网计划于今年上半年提交香港上市申请，并已选定投行筹备上市详情； 　　据悉，美菜网已委聘中金、花旗及野村负责上市事宜，估计集资3-5亿美元(约23.4-39亿港元)。 　　其实，美菜网传出IPO上市的“风声”已有时日。 　　早在2019年下半年，就有传闻美菜网新一轮融资失败，导致资金链紧张，但这一消息后来被美菜网CEO刘传军否认。 　　2020年7月，复星集团前CFO王灿加入美菜网，担任CFO，这被外界视作美菜网上市的前奏。但美菜网随后否认了这一消息，称王灿的加入与上市无关。不过，王灿入职美菜网仅半年时间，便传出了离职的消息。 　　去年5月，美菜网再被爆出拟赴美IPO，计划筹资5亿美元。知情人士称，美菜网正在与财务顾问就潜在的IPO事项进行合作。 　　美菜网对此不予置评，不过明显可以看出美菜网着急了！ 　　因为，在近3年来未获得融资的情况下，这家B2B生鲜电商平台已经历了数位高管出走，2C业务卖身经京东未果，多轮大幅度裁员，以及数次转型并不乐观等多次阵痛。 　　公开资料显示，美菜网于2014年成立，为生鲜食品供应链服务平台，提供餐饮食材采购服务予中国近1000万家蔬菜店铺及餐厅，前年开始为个人家庭用户提供配送服务。 　　自成立以来，美菜网一直是资本眼中的“明星企业”。 　　短短四年间，完成8轮融资，累计融资金额近百亿，投资方包括顺为资本、真格基金、高瓴资本等知名投资机构。 　　其最近一次融资发生在2018年10月，当时美菜网获老虎环球与高瓴资本6亿美元投资，估值超过70亿美元。 　　然而从那以后，美菜网未再出现新的公开融资事项。如今，美菜网传出IPO计划，是否与近期资金链紧张有关？ 　　美菜网早期凭借资本迅速打开互联网卖菜大门，曾经试图抢占“生鲜第一股”但结果并不尽如人意。 　　互联网3.0时代，年轻人们不再走进菜市场，传统餐饮供应链地位岌岌可危。资本的目光逐渐投向美菜网这类的新兴餐饮供应链服务商。 　　新型餐饮供应链行业方兴未艾，迅速由无人问津蜕变成为蓝海。 　　2020年，国内生鲜电商领域先后有多达14家平台获得融资，融资总额超136.5亿元。 　　如无意外，2021年的生鲜电商市场将延续2020年被资本追逐的现象。然而，生鲜电商赛道上不断洗牌淘汰，烧钱难题一直未能破解。 　　究其根本就是，各生鲜电商平台为了抢占市场，开始了最粗暴有效的“价格战”手段； 　　只要价格足够便宜，就不怕消费者不买账，这就是盛行的社区团购平台模式下的营销逻辑和融资手段。 　　也是，生鲜电商市场面临的主要难点在于盈利困难，一方面是客单价提升达到瓶颈，另一方面是现有的供应链模式在进一步降低成本上遇到了困难。 　　就目前而言，生鲜电商赛道还没跑出真正的赢家。 　　 创业从来都是九死一生，特别是生鲜赛道，几乎十死无生！ 　　目前国内有4000多家生鲜电商，仅100家左右盈亏平衡，亏损占到95%，其中有7%是巨额亏损，而最终盈利的仅有1%。 　　若不是突如其来的疫情，生鲜电商可能猝死得更快更多一些。 　　2021年下半年开始，裁员、关城、拖欠货款等成为了社区团购老玩家们的关键词。 　　随着平台的接连倒下，社区团购的大坑最终完全凸显。 　　因为各大社区团购平台上的货品质量太差，特别是一些蔬菜水果，让用户没有忠诚度，流失严重。靠低价和促销聚集的流量，难以转化为粘性的用户，这成为众多的社区团购玩家的潜在顽疾。 　　正如阿里副总裁、盒马鲜生创始人侯毅所言，“从价值本身来讲，社区团购并没有倡导价值，仅仅是靠大量的营销调研推动。这种商业模式不能创造真正的商业价值，作为营销手段真的很好，但是并没有创造价值。” 　　顽疾越来越严重，并没有巨大价值，败北就是时间早晚的问题了。从这点来看，社区团购的洗牌有了第一个，马上就会有下一个。 　　生鲜电商接连被爆裁员3 　　生鲜电商江湖已经变天了。 　　2020年疫情影响下，挟着显山露水的高调打法，每日优鲜、叮咚买菜等生鲜电商从不隐讳自己对于更大零售市场的觊觎野心，众多互联网大厂决心重注买菜赛道，生鲜电商无疑成为了最为拥挤的赛道之一。 　　根据电商大数据库显示，2020年1月至12月，国内生鲜电商发生了13起投融资事件，融资总额超过了136.3亿元，足以佐证这片市场曾经的无比繁荣。 　　但与此同时，生鲜电商们不断扩大的亏损、跌跌不休的股价，不断被爆出的裁员及停止运营消息，让其模式的可行性饱受质疑，资本的热钱也转变成了“死亡”的加速器。 　　早在新冠疫情之前，生鲜电商行业曾经遭遇大规模亏损，当时的数据显示，在2016年生鲜电商4000多家入局者中，只有4%持平，88%亏损，且剩下的7%还是巨额亏损，最终只有1%实现了盈利。 　　而新冠疫情下，居家隔离使得“网上买菜”出现了一波繁荣。但不到两年时间，大批量平台正在加速离场。 　　同程生活宣布破产、呆萝卜重整失败、松鼠拼拼资金链断裂、宝能生鲜多城闭店、十荟团陷入裁员关闭危机。近日以来，生鲜电商赛道“顶流”叮咚买菜、美菜网也纷纷被爆出裁员传闻…… 　　从风光到撤退，剩下来的生鲜电商还能坚持多久？ 　　 各执一词的裁员风波 　　近日，叮咚买菜、美菜等纷纷曝出裁员传闻。 　　据媒体消息，最近，脉脉上一名认证为叮咚买菜员工的网友称叮咚买菜在大规模裁员，具体到各业务板块：采购裁员50%、算法裁员30%、运营裁员30%、招聘裁员10%-20%。还有内部员工表示，巅峰时期公司员工数量（包含配送员）高达6万多人，目前只剩6万人左右，少了上万人。 　　对此，叮咚买菜回应称消息不实、没有事实依据和严谨数据来源，公司个别岗位变动属正常组织资源调整。针对公司减少上万人的传闻，叮咚官方也辟谣称，“这是恶意猜测，叮咚从来没有过那么多的员工。” 　　除裁员传闻外，叮咚买菜跌跌不休的股价也给了外界一个信号：生鲜电商正在走下坡路，未来充满未知。 　　成立于2017年的叮咚买菜，在2020年快速扩张，并在营收及GMV方面超过了先于它成立的每日优鲜，2020年其130亿的GMV已经是每日优鲜的1.7倍。2021年6月上市后，叮咚买菜仍坚持一路扩张，截至2021年三季度末，叮咚买菜已有1375个前置仓，较上年同期的711个增加了近两倍。 　　但随之而来的是履约费用增长翻倍、亏损的不断扩大。虽然2021年叮咚买菜成功赴美上市，但2019年至2021年第三季度，叮咚买菜累计亏损超106亿元。 　　没有漂亮的成绩单，直接导致了叮咚买菜股价的“一泻千里”，股价从30.04美元一路跌至现在的8.58美元，期间几乎没有反弹。 　　与叮咚买菜的处境一样，同属赛道“顶流”的美菜网也内忧外患，压力不小。 　　今年1月，有媒体报道，美菜网在赴港上市前夜，被爆裁员40%，其中一位员工表示，美菜网一直在裁员。此外，原本在北京市王府井银泰商场的美菜网总部，现已搬到北京站附近。去年9月初，美菜网就曾被爆出进行了裁员和业务范围收缩。 　　不可否认，生鲜电商市场正在经历新一轮的洗牌，其面临的盈利难、客单价低、履约成本居高不下等等难题，已经让资本市场逐渐失去耐心，烧钱换流量的时代难以为继。 　　 重振市场步履维艰 　　事实上，叮咚买菜从去年开始，已经在主动调整战略重点，叮咚买菜主动调整了战略重点，从规模优先转变为效率优先，进一步显露出其在盈利压力之下的重心转变。 　　但从目前来看，生鲜电商们很难真正“上岸”。 　　去年，6月9日，生鲜电商“叮咚买菜”与“每日优鲜”双双向美国证监会（SEC）提交IPO招股书。彼时，每日优鲜、叮咚买菜都处于亏损状态。 　　招股书显示，叮咚买菜在2019年、2020年，净亏损分别为18.734亿元、31.769亿元人民币。每日优鲜在2018-2020年，每日优鲜净亏损也分别高达22.16亿、27.77亿 、15.90亿。 　　当时市场猜测，随着兴盛优选、美团优选、橙心优选、多多买菜等大厂猛虎环伺生鲜赛道，并善于运用低价补贴的重兵压境，传统生鲜电商用户面临大量分流境地，与此同时生鲜电商天生模式比较重，从供应链、冷链仓库以及末端，加上扩张带来的成本上升都是生鲜电商迫切寻求上市的重要因素。 　　但登陆资本市场，也并没有转变生鲜电商深陷亏损泥潭的局面，生鲜电商们集体亏损仍是不可改变的事实。上市的成功并没有带给这片市场多久喜悦，“每日优鲜”IPO首日破发，市值蒸发了1/4。 　　网经社电子商务研究中心特约研究员陈虎东认为，本质上在于生鲜是一个烧钱的行业，加上生鲜的时效性、后端供应链的匹配、区域性等诸多要求都非常高，所以这个行业虽然整体上现在竞争激烈，但是基本上还没有形成一种高效的盈利模式，要解决的问题非常多。 　　与此同时，生鲜电商付出了高昂的履约成本，收获到的用户体验提升却十分有限。 　　生鲜电商至今仍是用户投诉“高发地”。 　　在2021年“电诉宝”受理的投诉中，根据投诉量从高到低，被投诉的生鲜电商平台排名依次为叮咚买菜、易果生鲜、每日优鲜、本来生活、顺丰优选、盒马鲜生、兴盛优选、朴朴、京东到家、美菜网、Flowerplus花加、十荟团、永辉超市、大润发优鲜。 　　其中，退款问题、商品质量、发货问题、霸王条款、售后服务、虚假促销、订单问题、客服问题、网络欺诈、网络售假等问题是2021年全年生鲜电商投诉的主要问题。 　　在确保资金链安全的大前提下，生鲜电商们急需找到体验更好的产品，更优质的供应链，更轻盈的模式、更有效率的组织架构。告别烧钱换量时代，生鲜电商下半场将是实力和细节的近身肉搏，一时懈怠即可能被洗牌出局。

2021留言短句暖心 留言短句暖心，送人玫瑰手有余香，你给别人送去温暖的同时自己也很开心，让生活更加美好，让每一天都充满阳光，让你我都能感受到被祝福的喜悦！简简单单的留言牵引着你我，一起看看留言短句暖心！ 留言短句暖心1 1、我爱你，爱了整整一个曾经。 2、每件事最后都会是好事。如果不是好事，说明还没到最后。要这样相信着。 3、在古代，我们不电话，不短信，不网聊，不微博，不漂洋过海，不被堵在路上如果我想你，就翻过两座山，走五里路，去牵你的手。 4、这一生：总有一个人，老是跟你过不去，你却很想跟他过下去 5、我只是想有一个人明白我，即使我什么都没说。其实。你爱我像谁。任何的表情我都会给。 6、我藏不住秘密，也藏不住忧伤，正如我藏不住爱你的喜悦，藏不住分离时的彷徨， 7、我就是这样坦然，你舍得伤，就伤。 8、听到一些事，明明不相干的，也会在心中拐好几个弯的想到你。 9、所谓爱情就是有那么一个人，可以轻易控制你的情绪，前一刻让你哭，下一刻又让你笑。 10、曾经多情如斯，伤痕累累，才终于学会无情。有一天，没那么年轻了，爱着的依然是你，但是，我总是跟自己说：我也可以过自己的日子。 11、惟其如此，失望和孤单的时候，我才可以不掉眼泪，不起波动，微笑告诉自己，不是你对我不好，而是爱情本来就是虚妄的，它曾经有多热烈，也就有多寂寞。——张小娴 12、有没有这样一个人，无论多么想念，却不曾再见面。 13、缘分是本书，翻得不经意会错过，读得太认真会流泪 14、有时候想找人说说话，于是一遍遍翻看手机里的电话簿，却不知道可以给谁发个短信或打个电话最后还是按下了"清除"。其实很想找个人 15、倾诉一下，却又不知从何说起，最终的最终是什么也不说：告诉自己；明天就好了。 16、当你仍想继续，永远不要说再见；当你还能承受，永远不要说放弃；当你舍不得一个人，永远 17、永远不要说你不再爱他（她） 18、爱情不是数着日子过去，它让每个日子都变有意义。 19、爱就是赋予某人摧毁你的力量，却坚信他/她不会伤害你。 20、有些人永远都不会知道，他的一句话，我会记得很久； 21、他的一个不以为然的承诺，我却苦苦守侯。之后，再经过时间而改变，而变淡，渐渐的淡忘 22、那种前一秒，还怀着满心期望，象被推上高高的天空；然后下一秒，满心的失望，象从高空狠狠坠落。 23、如果，在身边的最后真的不是你。如果经历了那么多坎坷辗转后，最终还是要分开。 24、如果故事到最后，是我们的身边都有了别的人如果回忆，诺言和曾经相爱的"决心都在现实面前变得渺小，不堪一击。不管以后如何，不管结局如何。现在的我还是愿意执着的去爱。我们一起等我们的最后，最后的最后 25、总有一天，你会遇到一个彩虹般绚烂的人，怦然而心动 26、重要的不是你转身之后会遇见谁而是你转身的时候希望遇见谁 27、时间不是让人忘了痛，而是让人习惯了痛。 28、有时候感觉到难过并不是因为做了什么，而是发现自己什么都做不了。 29、有而的时候放声大笑也并不是因为开心至极，而是发现根本哭不出来。 30、如果你讨厌我，我一点也不介意，我活着不是为了取悦你。 31、最喜欢的对白："你这么优秀，会被越来越多的人喜欢，那我怎么办？"被我喜欢。 留言短句暖心2 1、你是朝露，是晚星，是我一切欢喜。 2、你身上的味道最好闻，你笑起来的样子最好看，你陪着我的时候，我从没羡慕过任何人，很想陪你走完这一生。 3、人世间有百媚千红，唯独你是我情之所钟。 4、我喜欢你，像你的眉眼不行，像你的脾气不行，不是你不行。 5、我这一生都是坚定不移的唯物主义者，唯有你，我希望有来生。 6、遇见你，是我一生的幸运，喜欢你，是我做过最好的事。 7、你在我身边也好，在天边也罢，想到世界的角落有一个你，觉得整个世界也变得温柔安定了。 8、我喜欢春天的花，夏天的树，秋天的黄昏，冬天的阳光，还有每天的你。 9、北上看到的冰川是你，南下追寻的极光是你，西去流浪的经幡是你，东去皈依的佛经也是你，世不遇你，生无可喜。 10、你是我的乍见之欢，你是我的眼神所向，你是我的温柔的归宿，你是我的嘴角扬起的理由。 11、你有多特别呢，万千人中走过，即便近视也能一眼望到你。 12、我希望我跟你的名字能写在一起，不管是在婚礼的喜帖上，还是在葬礼的墓碑上。 13、那些终将过下去的日子，叫做余生。而与你有关的日子，才是未来。 14、惊觉相思不露，原来只因已入骨，情不知所起，一往而深。 15、我喜欢你从黑夜到黎明，从冷冬到暖春，从一秒到一生，生生不息，轮回不止。

一、 首先了解店长的职责1.达成业绩的职责：不管店长是经营者还是营业者，必须担负起店中业绩的主要责任。2.管理的职责：对于店中的人、物、钱、情报等，店长都得充分管理、具体落实执行公司的各项规定。3.指挥统帅的职责:店长应该发挥指导、统帅部属的最大能力。正确与适当的指导，下属才能100%的发挥能力。4.解决问题的职责:有关于业绩或工作中所发生的问题，店长都必须思考与解决。5.判断的职责：在权限范围内，店长对于业务应有正确的判断。这和下属听命行事的立场迥异。二、待下属的方法1.对待下属的工作（1）使其理解公司的方针、目标、方向、希望从业人员如何去做等事项。（2）分配每个人的工作种类和范围。（3）给予每个人工作目标、达到何种程度、水准。（4）激发工作动机（5）指示、指导、建言、忠告。（6）提供有关工作上的情报，如同业竞争、商品信息等情报。（7）简化及评价工作。（8）知识、技能的指导（9）留意部属间的人际关系，加强团队精神，采用好的意见和提案，加强其参与意识。（10）帮助解决部属所遇问题。（11）率先工作才能领导全体。2.提升下属3倍干劲的赞美方法（1）奖励的效用（2）关爱是五分教育、三分赞美、二分问责，使其成为有用之人。

想了解某一个行业的某一个信息，最好的方法就是你自己成为其中的一员，就能拿到最新第一手的资料。

环境设计通过一定的组织、围合手段、对空间界面进行艺术处理（形态、色彩等），运用自然光、人工照明、家具、饰物的布置、造型等设计语言，以及植物花卉、水体、小品、雕塑等的配置，使建筑物的室内外空间环境体现出特定的氛围和一定的风格，来满足人们的功能使用及视觉审美上的需要

奥利弗的话，一般是男生的名字，因为这个名字比较难听，所以只能是男生的名字，女生的话，一般不会取这样的名字

（1）诊断企业问题所在，确定决策目标。诊断企业问题主要是抓住企业在不同时期所面临的主要矛盾，制约企业发展的主要障碍。在这一基础上，确定企业的决策目标。需要注意的是，决策目标必须具体和明确，在时间、地点、人员和数量上都要加以确定。　　（2）搜集尽可能完备的资料与信息，为制定决策提供充分的信息保障。要利用各种传媒系统和因特网了解信息，健全信息的收集、储存、传递、加工、解读等各个环节，形成完善、有效的信息系统。　　（3）依据尽可能完备与可靠的信息，对企业发展的趋势、市场的变化作出准确的预测，这是进行企业决策的一个不可或缺的环节。对企业而言，市场预测是最主要的预测，它包括：国家3—5年内宏观经济政策的变动及对市场的影响，与自己相关的产业发展走势和市场潜在力量，同类企业的竞争水平，自己企业的市场潜力。

王羲之字逸少，是司徒王导的堂侄。王羲之小时候不善言谈，人们看不出他有什么超人之处。长大后，他很善于辩论，并且以性情耿直而著称。他特别擅长书法，是古今以来的第一人。人们称赞他的书法笔势“飘若浮云，矫若惊龙”。他的伯父王敦、王导都很看重他。陈留(今河南开封附近)人阮裕在当时享有盛誉，而阮裕也看重王羲之，把他和王悦、王承视为王家三位少年英才。有一次，太尉郗鉴派门生来见王导，想在王家子弟中选位女婿。王导让来人到东边厢房里去看王家子弟。门生回去后，对郗鉴说：“王家子弟个个不错，可是一听到有信使来，都显得拘谨不自然，只有一个人坐在东床上，坦腹而食，若无其事。”郗鉴说：“这正是我要选的佳婿。”一打听，原来是王羲之。郗鉴就把女儿嫁给了他。 羲之很喜欢服药颐养性情，不喜欢在京城，刚到浙江，便有终老于此的志向。会稽山清水秀，风景优美，名士荟萃。谢安未做官时就住在这里。还有孙绰、李充等人，皆以文章盖世，他们都在这里建有住宅，与王羲之情投意合。王羲之曾和一样好友在会稽山阴的兰亭宴集，并亲自作序，来抒发自己的志向。 王羲之生性爱鹅，会稽有一位孤老太太养了只鹅，叫声很好听，他想买而未能得，于是就带着亲友去观看。谁知老太太听说他要来，竟把鹅烹煮了，准备招待他，他为此难过了一整天。当时，山阴有位道士，养了一群鹅，王羲之去观看时非常高兴，多次恳求道士要买他的鹅。道士对他说：“你若替我抄一遍《道德经》，这群鹅就全部送给你啦”王羲之欣然命笔，写好后把鹅装在笼子里回去了，一路上乐不可支。还有一次，他到学生家去，看见人家的篚木矮桌洁净光滑，就在上面写起字来，一半楷书，一半草体。后来那位学生的父亲无意中把这些字给刮去了，他的学生懊悔了好几天。他的书法注当时就很被世人看重，诸如此类的事情很多。王羲之常自称；“我的书法和钟瑶相比，可以说不相上下；和张芝的草书相比，也如同大雁排行。”又曾经写信给人说：“东汉张芝临池学写字，池水都变成黑色，如果天下人象他那样沉迷于书法，也不一定比他差。” 骠骑将军王述少有声誉，与王羲之齐名，但王羲之却看不起他，因此二人不和。王述先做了会稽内史，因为母亲去世，就辞职守丧，王羲之来接替他的职务，只到王述家去吊唁一次，就再也不登门。王述每次听到外面有号角声，总以为王羲之来看望自己，连忙洒扫以待，这样过了一年，而王羲之竟然不顾，王述深以为遗憾。”

纤维素是可以再分解的，在纤维素酶的催化下分解为葡萄糖，而没有果糖。还原性糖就是葡萄糖，它有醛基，有还原性，让斐林试剂出现砖红色沉淀

高压变频器经济运行区间在额定负载的70%至100%之间。高压变频器的经济运行区间取决于具体的应用和设备。一般来说，高压变频器的经济运行区间通常在额定负载的70%至100%之间。在低于70%的负载情况下，高压变频器的效率可能会下降，因为在低负载下，变频器可能无法充分利用其设计的高效能力，从而导致能量浪费。在超过100%的负载情况下，高压变频器可能会超过额定容量，导致过载和损坏的风险增加。因此，为了实现高压变频器的经济运行，建议在其额定负载的70%至100%范围内使用。在选择和设计设备时，应考虑到实际负载需求，并确保变频器能够适应所需的负载范围。需要注意的是，具体的经济运行区间还可能受到其他因素的影响，如设备的特性、环境条件、工作模式等。因此，在实际应用中，最好参考高压变频器的技术规格和制造商的建议，以确定最适合的经济运行区间。

Sukida(我是萌子，我是11)《奥利弗的故事》其实是一部时间的故事。关于时间与感情。　　很羡慕詹妮拥有奥利弗忠实的爱情。但时间一长，就出现了新的“玛西”小姐。极喜欢这个优雅精致的女人，高贵，却又绝无一丝浮华。　　虽然搞不懂那个心理医生存在的意义，但他很像情节的推动与预测者，很cool的职业。　　奥利弗给我的印象其实不怎么好。尽管作者极力把他描绘成优秀、专情、节俭的好男人，并且富有同情心也不依赖父母，同时还是名副其实的“富二代”。西格尔想法设法使奥利弗平庸，显示他的普通类似与任何一个纽约的小市民，却又想展示出他的不平凡。也许这是一种伟大的艺术手法，但我见识尚短，无以感知。希望多年后再阅读可以体味出这种美好。　　“伟大的哲人说过，时间可以愈合创伤，可就是忘了交代清楚这时间需要多久。”这句话说得很随意，却能轻而易举地使人注意到，并久久地为它思考。倘若这时间是无限延长的，那时间就不足以成为一剂良药了。那么，到底还有什么能够将心灵创伤完全治愈的呢？　　说说宾宁代尔小姐，一个精致到无可挑剔的女人，多金能干机敏。她与詹妮是两个世界的女人（我不是说阴阳两界），她是绝大部分女性渴望成为的人。然而在现实生活中，这类女人的感情一般都不顺畅，但他们总能以极快的速度自我修复，过个三两年就可以当作什么都没发生，或者彻底把思绪埋葬在最深的心底。事实上，男人们更喜欢不太聪明的女人去衬托他们，因而再好的宾宁代尔家的小姐，也比不上小乡镇简单朴实的詹妮。　　整一部书是按照时间顺序去写的。我想了很久，到底是什么让宾宁代尔下决心离开奥利弗，无声无息。或许是那天在山顶上吧！奥利弗的转身离开，从那一刻起，高贵的小姐的心开始变得僵硬，决定在不请求他留下了吧。向阳地向阳花(黑夜的尾巴总是很长……)在未看这本书之前,单是看到这个书名,我大概就猜到了这是 爱情故事 的续篇,开始读了证实果然如此.怎么说呢,这一本书没有上一本好看,虽然故事情节似乎复杂了些,篇幅也长了些,但是少了第一部书特有的那种魅力和吸引力.　　　　我想说的是故事的结局,两个人最终没有走到一起.或许是因为jennie的缘故,我并不希望这本书里的男女主人公走到一起.我觉得玛西吸引oliver的地方起初在于她的神秘背景和外貌.我会问这样一个问题:如果玛西不是个美丽漂亮的人,就算她依然神秘,oliver会在意她吗?她和oliver一起的交往,就像现代的男男女女一样,方式没有什么特别的,故事也没有什么奇特的,总之一切都很平常很ordinary……人一生能爱几个人？这个问题恐怕没有谁能说得清楚了。或许oliver对玛西是真爱，在jennie走后又出现了这么一个可以与自己的心灵拼接到一起的另外一个心灵。　　　　想想自己，曾经的那个人已经成为过去了，虽然直到现在我仍然搞不清楚我为之动心的是他那个人还是那个年代的感觉，直到现在这个人出现我才发现自己长这么大却没有为谁动心过，或许他就是我生命中注定的那个人，或许不是，我怎样才能确定呢？oliver比我幸运，因为他明白什么是真爱，而我根本就不懂。

（本文章是互联网简史第二篇） 2009年1月7日，中国工业信息部举行了一个小型的3G牌照发放仪式，给中国联通、中国移动、中国电信三家运营商，发放了3G牌照。 3G服务能够同时传送声音、图像、电子邮件等数据信息，意味着中国正式进入移动互联网时代。 从前十年成长起来的“BAT”，经过了十余年积累，在资金、技术、人才等储备上有的得天独厚的优势，靠着超前眼光纷纷布局移动互联网。 接下来的十年爆发了数场互联网烧钱大战，这些大战是资本与资本的战争，也是BAT三雄之间的战争，更是初创企业与传统霸主的战争。 2011年，“千团大战”，关键词：O2O、团购 随着美国Groupon（高朋）在美国O2O市场大获成功，国内资本意识到了O2O领域将来中国互联网又一高爆发领域。 2010年3月，中国第一家团购网站“团宝网”上线，是中国Geoupon模式的开创者，同时也让国内创业者看到此模式的门槛并不高，但是这个市场却是巨大的，完全有可能再造一个阿里巴巴。 同月，美团网上线，并且在年底完成了a轮融资，红杉资本领投1200万美金。 随后，美团、拉手、团宝、窝窝、满座等5000多家团购网站加入了团购市场。 国内互联网三巨头“BAT”也携着大量资金上场，阿里巴巴扶持美团、百度扶持糯米团、腾讯扶持大众点评。 2011年，团购网大战进入白热化，补贴、广告、地推、商家争夺、人才争夺等方面每天都在上演着激烈的争夺战。广告投入2亿起，团宝网当年的广告投入高达5.5亿，无计划无节制的烧钱，也注定大部分企业的最终归属，倒闭。 不仅在资金投入上，同时在商家争夺、人才争夺上也异常激烈，“三十六计”通通用上了，卧底间谍不只是电视上才有，在这场大战中也展现得淋漓尽致。 曾经一家团购网站，华南市场的总经理及以下人员连锅被竞争对手挖走，现场谈价现场签合同，当老板知道后，马上赶往华南，不过已无力回天，随即该团购网逐步退出市场。 2011年资本寒冬降临，短暂而疯狂的烧钱大战后，大部分的参战者以失败者的身份退出战场，仅存几家团购网站活跃在团购市场。 美团在最后关头拿到了阿里的关键性投资，最后活了下来，最终在2015年吞并大众点评网，在团购市场份额占比高达80%，中国互联网行业的又一“独角兽”诞生。 2012年，电商之战，关键词：大家电、0毛利、低价 2012年，京东坐稳3C市场后，由刘强东两条微博点燃了2012年的电商烧钱大战 刘强东杀气浓浓的两条微博，让老牌传统家电卖场的国美、苏宁感到后背发凉，随即迎战。 随后易迅、当当加入战场 作为消费者茶余饭后最喜欢的谈资就是刘强东与张近东的微博隔空喊话，反正就一句话，我要做到比你便宜。 这一场烧钱大战下来，对于参战企业来说，算是皆大欢喜，各家的流量及销量大涨。 京东也在2014年合并了腾讯易迅网，从此京东商城在电商行业站稳脚跟，非要说一个赢家的话，那就是京东商城。 苏宁和国美已经正式完成从线下到线上的转型 这一场烧钱大战后，消费者的家电、3C产品购买开始大规模从线下走到线上，烧出了电商的新格局，同时也烧出了传统家电卖场的丧钟。 2013年，在线 旅游 烧钱大战，关键词：OTA、携程 这场大战还要从携程创始人梁建章2011年游学海外开始，携程本在线 旅游 市场拥有绝对的地位，由于创始人功成身退后，艺龙、去哪儿等企业纷纷发力抢占市场，导致携程市场份额缩减8成。 2013年，梁建章重出江湖，掀起了一场在线 旅游 的烧钱大战。 经过两年，各自烧了数十亿，却没有最终的赢家，艺龙、去哪儿因烧钱过度，最后被携程控股，同时携程也因此站消耗过度，大额转让股权，以输血续命。 此时大局尚未定局，途牛、同程、飞猪、驴妈妈等后继者陆续上场，最终胜者还未见分晓。 2014年，网约车大战，关键词：共享经济、红包雨、1元打车、高额补贴 2012年，滴滴、快的悄然成立，“网约车”一词正式登上中国互联网的舞台 2014年，腾讯旗下在线支付产品“财付通”上线，对标阿里支付宝。 此时，正在大力推广微信在线支付的腾讯，看到了网约车的市场规模，同时也为微信支付打开局面，于是入资滴滴，滴滴开始向全民每日送400万总额的打车红包。 背靠阿里的快的，快速跟进。 接下来是全民打车的狂欢，打车比公交车还便宜，网约车司机的疯狂补贴，一下子让网约车司机成了“高收入”人群，无数人对于“网约车司机”这一职业蠢蠢欲动。 全民狂欢的背后，是滴滴与快的的疯狂补贴，也是阿里与腾讯的直接较量，短短4个月时间，两家公司光是补贴就发放了近40亿。 经过一年的烧钱后，阿里与腾讯终于冷静下来，在资本市场的撮合下，滴滴与快的合并。 然而还没来得及清理战场，又一位更加重量级的对手上场，美国Uber进入中国。 2015年，滴滴再战美国Uber，这一年滴滴损失100亿人民币，Uber在中国市场损失10亿美金，最后滴滴将中国Uber收入囊中，此时美国Uber也成为了滴滴外部最大股东，最高时曾达到20%，这一操作也成了日后一大诟病。 2016年，网约车经过两年的烧钱大战，格局已定，滴滴一统网约车市场，中国又一巨型独角兽诞生。 2015年，外卖大战，关键词：美团、饿了么、补贴 既B2B、C2C、B2C市场格局已定之时，O2O开始崭露头角，在2011年千团大战中奠定了美团在O2O到店的霸主地位。 2015年之前，O2O到家还一直处于缓慢爬坡中，2009年成立的饿了么、美餐网、开吃吧等外卖平台，依靠着融资来的钱慢慢培养着市场及消费者的外卖习惯。 到了2013年，阿里、美团、百度等加入外卖市场。 到了2015年，美团收编其在团购市场的最大的一个竞争对手“大众点评”，随后空出手来，开始全力抢占外卖市场，四巨头开始了长达一年的近身肉搏。 饿了么当年融资10亿美金，美团融资20亿美金，快速甩开了中小外卖平台，百度外卖也只能并入饿了么，同时近一年的持续烧钱，也让美团和饿了么不堪重负。 到了2016年，中小外卖平台几乎全军覆没，美团与饿了么双雄并立。 这一场烧钱大战，让外卖市场彻底打开，客户群体从学校到写字楼，再到小区，从工作餐延伸到早餐、晚餐、夜宵。 再往后，大局已定，烧钱结束，外卖的基础设施建设基本完成，接下来做的下提佣金，上收各项费用，曾经的补贴一去不复返，想要低价就冲会员。 2017年，共享单车烧钱大战，关键词：共享经济、单车 2015年，ofo首次提出无桩共享单车概念，在北京校园内运营。 同年，摩拜将ofo概念推广到城市，在上海正式上线。 资本市场从外卖大战中抽身出来，网约车和外卖大战让资本市场看到打造独角兽的魅力，于是眼光放在刚刚兴起的共享单车领域。 随即40余家企业逐鹿共享单车。 具体的火爆程度，看图可知。 短短一年，终成战局，剩下的是一地鸡毛，尸横遍野。 经过此次大战后，最终形成了美团、滴滴、支付宝三家共享单车的格局。 2018年，新零售大战，关键词：无人货架、新物种、便利店 这一次烧钱大战，已经不再局限于某一个细分领域了，而是全面开战，四处开花。 主要分了两大资本阵营，阿里和腾讯。两大产品阵营，前店后仓和新型便利店 阿里系：盒马、苏宁、易果生鲜、联华超市、银泰商业、居然之家等 腾讯系：永辉、京东、家乐福、美团、海澜之家、每日优鲜等 2020年，社区团购烧钱大战，关键词：滴滴、美团、拼多多 2017年，兴盛优选在湖南成立，依托社区便利店（团长），通过“预售+自提”的方式让消费者提供零售服务，主打蔬果、肉禽、米面粮油等食材。经过两三年的沉淀，兴盛优化在社区团购的商业模式及物流模式上已经摸索出基本成熟的模式。 生鲜电商一直是资本市场念念不忘的领域，但是砸了不少钱进去，还没一家上市企业诞生，同时生鲜电商的门槛极高，让不少人忌惮。 同时年规模几十万亿的市场也让人垂延三尺。 之前早就传出滴滴即将赴美上市，但是中国网约车市场的瓶颈也显，为了在国际资本市场讲好未来的故事，2020年6月，滴滴旗下社区团购“橙心优选”在成都正式上线。 随即，拼多多、美团等快速跟上。 第一波，抢人大战，双倍三倍工资抢人都是常事，2020年是生鲜电商从业人员的高光时刻，只要你愿意去，工资多少都可以谈。在西部城市，一个专员级别就可以拿到上万的offer。 第二波，提高佣金抢团长 第三波，加大补贴抢客户，0.9元9个鸡蛋，随处可见。 短短半年时间，整个市场上骂声一片，“和小贩抢生存的饭碗”，“扰乱市场价格体系”，“无序扩张”等等。 随着国家的出面及相关政策的下发，短短一年不到，社区团购大战就平静下来。 橙心优选已经退出市场，还剩下兴盛优选和多多买菜、美团优选等几家还在继续运营，不过运营的方式和手段变得理性多了。 过去十年整个互联网不断的爆发烧钱大战，这些钱主要烧在了真金白银的补贴、营销推广和并购上，极少企业是将钱真正烧在基础设施的建设上，最后在大战中，幸存下来的，恰恰是一开始就注重基础设施建设的企业。 这十年不仅烧出了新的行业独角兽，同时也烧出了普通群众的消费习惯、生活方式等 整体来说有利有弊吧！

小儿肾母细胞瘤有哪些症状 　　小儿肾母细胞瘤有哪些症状？很多人对小儿肾母细胞瘤这个医学病症并不了解，甚至都没听过，它的主要表现为腹部隆起和上腹部局限性肿，下面具体讲讲小儿肾母细胞瘤有哪些症状。 　　小儿肾母细胞瘤有哪些症状1 　　 1、腹部肿块 　　80%～90%病例以腹部肿块就诊，大多是在无意中发现，可无症状，一般系母亲替小儿洗澡或穿衣时，或医务人员因其他原因做全身检查而发现腹部有包块存在。 　　肿块位于腹部一侧季肋部，呈椭圆形，表面光滑平整，质地坚实，无压痛，边缘内侧和下界清楚，上界被肋缘所遮蔽多不能触及，双手腹腰触诊可感到腰部被肿瘤所填。肿瘤比较固定，不能移动。 　　肿块大小不一，较大的可占全腹的1/3～1/2，较晚期病例肿块往往超过腹中线，将腹腔内脏推向对侧。应该指出，反复扪诊压挤肿瘤，可促使瘤细胞进入血流而发生远处转移，因而要特别注意。 　　 2、疼痛和消化系统症状 　　有人报道25%的肾母细胞瘤的第一症状是腰腿痛。事实上，由于疼痛大多不严重，小儿又不善叙述，故多数未被察觉。患儿跌跤、坠落或腹部创伤时可有急腹症症状。 　　偶尔患儿可有骤然的发作性疼痛，此乃是肿瘤内突然出血，肾包膜过度膨胀或血块暂时阻塞了输尿管所致。患儿往往有含糊不清的消化道症状，如恶心、呕吐和食欲减退等。 　　 3、血尿 　　儿童患上肾母细胞瘤的时候，有20%的患儿会出现血尿症状，不过在出现血尿症状的时候没有疼痛感，而且量也不是很多，不过有时会伴有血块。 　　儿科医生见到本症状时，即使腹部未触及肿块，也应做B超、静脉肾盂造影或CT等检查，有可能发现肾中央部小的肿瘤。 　　然而在大多数情况下，血尿是一个较晚期的症状，肿瘤已相当大，浸润肾盏，进入肾盂。尿液显微镜检查，约1/3的病例含多个红细胞。 　　 4、发热 　　肾母细胞瘤患儿可有不同程度的`发热，多为间歇性，高热（39℃）少见。有人注意到有呕吐的患儿因发生脱水和有转移或肿瘤中有坏死的病例，几乎经常有体温增高的现象。 　　 5、高血压 　　伴有轻度或重度高血压的患儿可能为数不少，但往往由于忽略测量婴幼儿血压，故报道者不多。 　　但文献中也有不少严重高血压的病例，当肿瘤被切除后高血压即下降，这种现象提示两个可能性，或者是因为肿瘤压迫肾动脉而引起血压升高，或者是因为肿瘤本身产生某种升压物质。 　　当肿瘤局部或转移病灶复发时，血压又重新升高，用放疗和化疗后病灶消失，血压也下降，这就进一步说明可能是肿瘤分泌某种升压物质。肾母细胞瘤患儿血浆的肾素或称高血压蛋白原酶含量较正常儿童为高，肿瘤切除后恢复正常。 　　 6、全身情况 　　儿童患肾母细胞瘤的时候，除了可能会出现以上症状之外，还会出现食欲不振，身体变瘦，面色苍白等。更严重的时候可能会出现全身情况衰落，但是很少出现咳嗽，咯血的症状。 　　 7、肿瘤破裂与转移症状 　　偶尔肿瘤自发性或损伤后发生破裂，一般先有剧烈疼痛，患儿出现急性贫血，多诊断为肝或脾破裂。肿瘤可能破裂在腹腔内，或者在腹膜后间隙的腰窝内，也有肿瘤仅呈裂缝，包膜下有血肿。 　　肿瘤主要经血流转移，故向肺转移最为多见，转移后鲜有咳嗽、咯血等症状，故X线肺部检查至为重要。肝转移较少见。 　　 小儿肾母细胞瘤并发症 　　 1、虹膜缺如 　　本瘤伴有非家族性双侧虹膜发育不良或完全缺如者并非少见，约70例中有1例。有时同时有先天性白内障，还可有中枢神经异常，如小头畸形、头面异形、耳郭异常、泌尿系统畸形和智能迟缓等。 　　近年对虹膜缺如合并肾母细胞瘤患儿的细胞遗传学研究表明，其均有11号染色体短臂移位或部分缺如的现象。 　　 2、偏身肥大 　　一般为左侧或右侧身体肥大，或仅有下肢肥大。婴儿期多未被发现，甚至在诊断肿瘤时始被注意到。偏身肥大的发生率在人群中为1∶14300，而在肾母细胞瘤患儿32例中就有1例，以女孩居多。 　　 3、泌尿生殖系畸形 　　发生率为4。5%，如肾重复畸形、马蹄肾、多囊肾、异位肾等。合并尿道下裂和隐睾者也非罕见。此外，近年来还发现肾母细胞瘤伴外生殖器雌雄难辨的两性畸形患儿，RaIFer报道10例，其中7例发生在单侧肾母细胞瘤，3例双侧肾母细胞瘤。 　　 4、Beckwith—Wiedemann综合征 　　本综合征主要有内脏肥大（肾、胰、肾上腺、性腺、肝等）、脐膨出、巨舌和发育巨大或偏身肥大等。患此综合征者的肾、肾上腺皮质和肝等脏器容易发生恶性肿瘤。 　　Reddy等报道34例Beckwith—Wiedemann综合征中，3例生长肾母细胞瘤，3例肾上腺皮质癌，肝母细胞瘤和性腺母细胞瘤各1例。 　　 肾母细胞瘤分期治疗方案 　　肾母细胞瘤为儿童肾脏最常见的原发性恶性肿瘤，多发生于7岁以下，尤其是1—4岁的小孩危害性：巨大的腹部肿块的下缘可入盆腔，可出现血尿、腹痛、或肠梗阻，较大肿块可侵犯肾周脂肪组织或肾静脉。 　　，部分病例可出现肺等器官的转移手术切除、放疗和化疗的综合应用具有较好的疗效，无转移者长期生存率可达百分之90，已有转移者经综合治疗也有较好的疗效。 　　结合肿瘤的分期与组织病理学分类，可采用下列具体方案。 　　 外科手术治疗 　　早期经腹行肾切除术，经腹途径及应用Chevron切口为切除肾脏的较好方法。腹腔需完全暴露，特别注意患肾、对侧肾脏、局部及主动脉旁淋巴结。未受累肾脏需小心触摸探查及切开肾筋膜观察有无转移病灶，若有转移灶应作病灶切除或部分肾切除。 　　在松解原发肿瘤时，应先结扎肾蒂。结扎前肾静脉需触摸，排除有无瘤栓。另外，避免在松解时造成肿瘤破裂，因许多Wilms瘤的质地软而脆，手术中发生肿瘤散落使预后变差。 　　肿瘤散落可通过全腹腔治疗预防局部腹部复发。一侧肾脏、肾筋膜及同侧肾上腺以及局部淋巴结整块切除。 　　若肿瘤与邻近器官粘连，如脾、胰尾或腰肌，可与肿瘤一并切除，又若肿瘤侵犯重要器官如十二指肠、胰腺或肠系膜根部，则只能做活检后决定手术范围。 　　 放射治疗 　　肾母细胞瘤系放射反应敏感性肿瘤，手术后加放疗可改善疗效，但术前较少做放疗。尤其<2岁的患儿不需做肿瘤前放疗，2岁以上的患儿放疗有利。Ⅰ期分化良好肿瘤不做术后放疗，分化不好者肿瘤术后1～3天开始照射。 　　Ⅱ、Ⅲ期者照射手术区2Gy，Ⅲ期有腹内扩散者全腹照射。如有残余肿瘤，局部增加5～10Gy。1岁以内照射10Gy，过量可能影响脊柱发育。一般不主张对1岁以内婴儿进行放和化疗。 　　 化学疗法 　　化疗提高肾母细胞瘤生存率有明显作用。放线菌素D及长春新碱均属有效药物。化疗可使肿瘤体积缩小，减少肺转移及提高生存率。最敏感的药物为长春新碱和放线菌素D，两药联合效果更佳。亦可采用多柔比星（阿霉素）和环磷酰胺。 　　放线菌素D15μg/（kg·d），共5天，较理想的剂量可为每3周1。2mg/m2。第6周和3个月重复。此后每3个月重复至第15个月。有恶心、呕吐、腹泻、口腔炎、脱发、骨髓抑制等副作用。 　　总之，化疗的应用已改变了肾母细胞瘤的生存率。在普遍应用化疗前，患者生存率在25%～40%。目前手术结合化疗的治愈率为86%。以及80%Wilms瘤可通过手术、放疗及化疗治愈。 　　 转移灶治疗 　　肺转移局部照射12Gy，肝转移30Gy，照射3～4周，同时需三药联合化疗。双侧肾胚胎瘤，可同时或先后发病，一般不主张双肾切除后行肾移植，因其预后不比肿瘤单纯切除配合放、化疗效果好。 　　小儿肾母细胞瘤有哪些症状2 　　儿童肾母细胞瘤是婴幼儿常见的恶性实体瘤，一般发生在10岁以下的儿童，而3岁左右为发病高发年龄，男女发病率无显著差异。 　　本病主要表现为腹部隆起和上腹部局限性肿块。患儿可能伴有腹部不适、腹胀、发热、腹痛、镜下血尿、肾性高血压等症状。当发现腹部肿块时，可进行彩色多普勒超声或CT检查以帮助诊断。 　　肾母细胞瘤其特征是血尿、腹部肿块，是引起儿童注意的首要原因。肾脏胚胎瘤可以发生在肾脏的任何地方。骨盆经常受压变形。 　　肾母细胞瘤的临床表现不复杂，但一致，肿瘤表面光滑，中等硬度，触痛，它能将腹部脏器推到上腹部四分之一肋区中线以外的一侧。少数病例可能有贫血和排尿异常。偶尔，血尿患者常有高血压。 　　 小儿肾母细胞瘤的症状有哪些？ 　　肾母细胞瘤不像成人肾胚胎瘤多见有血尿，患儿首先引起人们注意的是腹中有肿块。肾胚胎瘤可发生于肾脏的任何部位，肾盂常被压迫变形。 　　肾母细胞瘤的临床表现并不复杂，而是相当一致的。肿瘤表面光滑、中度硬、无压痛，在上腹季肋部，可超越中线将腹部内脏推向一侧。少数病例可有贫血、排尿异常。偶见有血尿者常有高血压。

请问你是想问“纤维素酶在色素提取中的作用”这个问题吗？其作用如下：1、细胞壁破坏：纤维素酶可以分解植物细胞壁中的纤维素，使得色素分子能够更容易地释放出来。纤维素是植物细胞壁的主要成分之一，其存在会限制色素的释放和提取。通过使用纤维素酶，可以有效地破坏细胞壁，促进色素的释放。2、改善提取效率：纤维素酶可以增加色素提取的效率。通过破坏细胞壁和纤维素结构，纤维素酶能够使色素更容易溶解和释放。这可以提高色素的提取率，并减少提取过程中的时间和能耗。3、增强色素稳定性：纤维素酶可以帮助去除细胞壁中的杂质和不稳定物质，从而提高色素的稳定性。这可以防止色素在提取和存储过程中的降解和变质。

只喜欢一句，有的人说不清哪里好，但就是谁都替代不了。

餐饮管理的管理要点 　　餐饮管理的管理要点，我们都说“机会往往青睐有准备的人”，那么大家知道怎么来让餐厅经营从入门到精通吗，那么快来看看下面这些你不可不知的餐饮管理的管理要点吧，希望可以帮助到大家。 　　餐饮管理的管理要点1 　　 1、不可忽视的团队建设 　　当连锁餐馆发展到一定规模后，连锁餐馆内部难免会出现这样一种现象：跳槽者与应聘者比肩接踵。如何留住优良店员，是创业者必须面对和解决的问题。对于创业者来说，创造一个让员工愿意留下来与自己并肩作战的氛围非常重要。创业初期资金有限，常见的有效方法是老板的亲情管理。作为创业初期的老板，如果能够成为员工工作上的良师、生活上益友，像对待亲人般地关爱自己的员工，则可以在短期内迅速地建立一个相对稳定的团队。 　　 2、向幕后管理者角色转换 　　做为一名老板，如果你无法从骨子里摒除员工式的观念和思维，及时培养出老板意识与心态，退入幕后进行管理，那么将会给企业的长远发展带来破坏性甚至毁灭性的影响。对于一名刚从员工转型到企业老板的人来讲，从一线作业者到规划者的转变，对其综合素质、人格魅力和管理能力等各方面要求都会提升到一个新的高度。做为老板，切忌沉醉在具体的事务中，必须从日常管理中抽身出来，将重点转移到企业的战略规划、行业实力品牌层的选拔与培养、组织流程与管控体系的建设上。与之相应，管理理念的转变、管理技术的提升、综合素养的修炼也就变得至关重要了。 　　 3、创建一种有利经营环境 　　对于正处在创业初期的人来讲，争取到周围力量的支持，会给企业的发展带来很大好处。俗话说：“当局者迷，旁观者清”，陷入繁琐的日常事务中的创业者，通常更需要身处局外的人从不同的角度为之提供帮助，进行外部机会与威胁、内部的竞争优势与劣势的分析，并给出客观、合理的建议，这将给企业的经营和成长带来很大的帮助。如何争取外界的支持与帮助呢？一般可采用寻找行业内良师益友的方式，比如行业协会的交流与培训，来找寻自己的顾问及良师，帮助自己增长见识，改进经营管理，从而促进餐厅的发展。 　　 4、菜品是餐厅的灵魂 　　“对于一家餐厅来讲，可以没有装修、没有服务，但却不能没有高品质的菜品。”对于餐饮企业的老板来讲，在经营期间应始终将精力放在菜品质量的、菜品种类的创新方面。在这里需要提醒的是：本案例中周总完全可以利用自己的专长，组织专人进行菜品质量管理、新菜品研发及创新方面，并且放权给厨师长，而他自己为厨师长做好必需的辅导和支持即可。 　　 5、同行考察是不错的学习方法 　　餐饮经营管理者可以以一名普通消费者的身份到其他同行的店里去亲身体验一下，也可以参加行业内的组团观摩学习 ，不仅可以了解和学习同行餐饮企业的经营管理成功经验，还可以将餐厅存在的问题拿出来同餐饮业同行进行现场交流讨论，听听他们的见解与建议，找到适合自身的解决办法。 　　 6、经营者应该有所取舍，主抓重点 　　创业阶段初期老板必须亲力亲为，去开拓客户、抓服务、促菜品、做营销，里里外外一把抓，管理是“一嗓子喊到底”的.方式，这种方式直接、有效。等到中、后期，老板则需要逐渐从日常经营中脱离出来，让权给管理人员，并开始专门从事一些重要事务的管理。只有这样，企业才能快速良性发展。无论拥有再好的品牌、市场及资金优势，假若没有自己团队，没有自己经营与管理的标准，企业的拓展还是会受到阻碍。 　　餐饮管理的管理要点2 　　 餐厅定位够“准” 　　中型餐厅主要是为周边的顾客服务的，这就不同于那些在高档区和旅游区的餐厅。所以在价格上要特别合理，这样才能有足够的魅力把消费者从周边吸引过来。 　　 服务和产品才是王道 　　搞餐饮想把生意做火，说到底三样：好吃、干净、服务好。这一行没有捷径，客源要慢慢积累，口碑要慢慢建立。餐厅需要在顾客进门的那一刻起，就有回到家的感觉。这就要求服务员不仅要热情，还要发自内心的真诚，就像对待自家客人或者自己朋友一样关心体贴，最好能让服务员和顾客形成良好的沟通氛围。这些都需要从细节处抓起，一点点很细小的关照也许就会让顾客产生一种亲切感，让顾客更容易迈进餐厅的大门。 　　另外，餐饮行业讲究的是一个牌匾，哪怕有些老店已经远远不如当年了，可依旧兴旺，这就是中国人的念旧跟从众。做一家新店，多为客人考虑，跟客人多交朋友聊天，开店就得一副笑脸，这是最重要的，只要真心踏实地做，时间一久店自生财。 　　 上菜够“快”，送餐够“新” 　　餐厅的上菜速度一定要快，凉菜之类的最好能在五分钟之内上桌，不要让顾客催菜，轮到顾客催菜的话就会给人怠慢感。这就对后厨提出了更高的要求，后端厨房一定要准备充分，尽可能地缩短点菜上菜的时间间隔。 上菜够快，还能提高餐厅的翻台率，一举多得。既让顾客吃的开心，也让餐厅赚的金钵满盆。但不可为了快速上菜而上菜，影响菜品的口感、质量，这样那走失就是大部分的回头客，餐厅也不会维持太久。 　　 好吃干净，还要与众不同 　　你家的东西，必须跟别家不同。不独特的东西不能大火；你得坚持几年，东西好吃，客人的大脑慢慢会形成固定的神经链接，固化了之后，他们定期来吃一次。让客人形成习惯。一旦形成习惯，老主顾就足以让你活得很开心。 　　 营销可以更快占据市场 　　营销的价值在于能让你更快的占有市场份额，能让你更有效地做回头客。如果没有营销，餐厅老板即使把口味和服务做的再好，还是要熬很久才能做到一定的客流量！这个时间可能是半年一年。除非你的口味和服务完爆对手！而加入营销，则可以在口味和服务不完爆对手的前提下，大大缩减时间。好的营销可以在短时间让你实现知名度，实现一定量的客流量。产品和服务做得好，自然有回报。

管理信息系统是一个笼统的概念。决策支持系统、经理信息系统、企业资源计划系统都属于管理信息系统这个概念。　　管理信息系统（Management Information System，简称MIS）是一个以人为主导，利用计算机硬件、软件、网络通信设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业的高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人机系统。　　决策支持系统(decision support system ，简称dss)是辅助决策者通过数据、模型和知识，以人机交互方式进行半结构化或非结构化决策的计算机应用系统。　　是管理信息系统(mis)向更高一级发展而产生的先进信息管理系统。　　为决策者提供分析问题、建立模型、模拟决策过程和方案的环境，调用各种信息资源和分析工具，帮助决策者提高决策水平和质量。

奥利佛·萨克斯（Oliver Sacks，1933年7月9日-2015年8月30日 ），英国伦敦著名脑神经学家。他根据他对病人的观察，而写了多部畅销书。他侧重于跟随19世纪传统的“临床轶事”，文学风格式的非正式病历。他最喜爱的例子为卢力亚著作的记忆大师的心灵。他在牛津大学王后学院学医，后到美国加州大学洛杉矶分校神经科实践，1965年移居纽约，从医并教书。他在爱因斯坦医学院担任临床脑神经教授、纽约大学医学院担任脑神经科客座教授及为安贫小姊妹会担任顾问脑神经专家。萨克斯只在他的病例中记述少量的临床数据，主要集中在病人的经历上(其中一个病例为他本人)。其中许多病例均无法治愈或接近无法医治，但病人会以不同方式改变他们的病情。他最著名的著作——睡人(Awakenings，后来改编为同名电影无语问苍天)讲述了他在多名1920年代的昏睡病嗜眠性脑炎病人身上试用新药左旋多巴的经历。这同样是英国电视连续剧Discovery首集的主题。他的另一本书描述柏金逊症的各种影响以及杜雷特症的个案。《错把帽子当太太的人》是描述一位视觉辨识不能症状的人(此病例是1987年麦可·尼曼创作的歌剧的主题)，《火星上的人类学家》是关于天宝·葛兰汀（一位高功能自闭症的教授）的描述。萨克斯的著作被翻译成包括中文在内的21种语言。 2015年8月30日，一个不幸的消息，身兼作家、医生、教授、演说家和科学家等多重身份的奥利弗·萨克斯因身患癌症，在纽约去世

草船借箭—————满载而归 孔明挥泪斩马谡—————执法如山 曹操用人—————唯才是举 关羽进皇宫—————单刀直入 关羽开刀铺—————货真价实 关羽守嫂嫂—————情谊为重 司马夸诸葛—————甘拜下风 关羽做木匠—————大刀阔斧 赵云大战长坂坡—————大显神威 关羽刮骨疗毒—————无痛苦之色 孔明大摆空城计—————化险为夷 黄忠叫阵—————不服老 张飞吃秤砣—————铁了心 张飞睡觉—————不闭眼 曹操败走华容道—————果然不出所料 黄忠射箭—————百发百中 关帝庙里找美髯公—————笃定 孔明皱眉头—————计上心头 孔明借东风—————巧用天时 孔明的锦囊—————用不完的计 关羽看《春秋》—————一目了然 张飞耍杠子—————轻而易举 许褚斗马超—————赤膊上阵 张飞讨债—————声势凶 张飞上阵—————横冲直撞 曹操遇蒋干—————倒霉透了 张飞戴口罩—————显大眼 阿斗当官—————有名无实 诸葛亮焚香操琴—————故弄玄虚 阿斗的江山—————白送 关羽降曹操—————身在曹营心在汉 曹操转胎—————疑心重 周瑜病倒在芦花荡—————气煞 张飞战关羽—————忘了旧情 对着张飞骂刘备—————找气惹 隔门缝瞧诸葛亮———瞧扁了英雄 蒋干过江—————净干失着事 张飞捉蚂蚱—————有劲使不上 孔明用空城计—————迫不得已 张飞战马超—————不分胜负 张飞卖秤砣—————人强货硬 鲁肃服孔明—————五体投地 赵子龙出兵—————回回胜 诸葛亮的鹅毛扇———神妙莫测 草船借箭—————满载而归 孔明挥泪斩马谡———执法如山 曹操用人—————唯才是举 关羽进皇宫—————单刀直入 关羽开刀铺—————货真价实 关羽守嫂嫂—————情谊为重 司马夸诸葛—————甘拜下风 关羽做木匠—————大刀阔斧 赵云大战长坂坡————大显神威 关羽刮骨疗毒———无痛苦之色 孔明大摆空城计————化险为夷 黄忠叫阵—————不服老 张飞吃秤砣—————铁了心 张飞睡觉—————不闭眼 曹操败走华容道———果然不出所料 黄忠射箭—————百发百中 关帝庙里找美髯公—————笃定 孔明皱眉头—————计上心头 关公开凤眼--要杀人 草船借箭--坐享其成 董卓戏貂蝉--死在花下 关羽卖肉--没人敢来 草船借箭--满载而归 貂蝉唱歌--有声有色 关云长卖豆腐--人硬货不硬 孔明练琴--老生常谈 司马炎废魏主--袭用老谱 对着张飞骂刘备--找气惹 关帝庙求子--踏错了门 诸葛亮草船借箭--有把握 蒋干盗书--上了大当 黄忠射关公--手下留情 诸葛亮吊孝--装模作样 鲁肃宴请关云长--暗藏杀机 关公照镜子--自觉脸红 诸葛亮吊孝--不是真心 吕布见貂蝉--迷上了 关公喝酒--不怕脸红 诸葛亮用空城计--不得已 东吴招亲--弄假成真 关云长走麦城--大难临头 诸葛亮唱空城计--没办法 司马懿破八卦阵--不懂装懂 关羽赴宴--有胆有魄 诸葛亮当军师--名副其实 周瑜讨荆州--费力不讨好 关帝庙里拜观音--找错了门 诸葛亮当军师--办法多 鲁肃讨荆州--空手而去，空手而回 关帝庙里挂观音像--名不符实

生鲜电商行业刮起裁员潮 　　生鲜电商行业刮起裁员潮，近期，生鲜电商赛道频频传来坏消息。纵观生鲜电商过去一年，“烧钱”、“融资”甚至“破产”成了扯不掉的标签。生鲜电商行业刮起裁员潮。 　　生鲜电商行业刮起裁员潮1 　　生鲜电商江湖已经变天了。 　　2020年疫情影响下，挟着显山露水的高调打法，每日优鲜、叮咚买菜等生鲜电商从不隐讳自己对于更大零售市场的觊觎野心，众多互联网大厂决心重注买菜赛道，生鲜电商无疑成为了最为拥挤的赛道之一。 　　根据电商大数据库显示，2020年1月至12月，国内生鲜电商发生了13起投融资事件，融资总额超过了136.3亿元，足以佐证这片市场曾经的无比繁荣。 　　但与此同时，生鲜电商们不断扩大的亏损、跌跌不休的股价，不断被爆出的裁员及停止运营消息，让其模式的可行性饱受质疑，资本的热钱也转变成了“死亡”的加速器。 　　早在新冠疫情之前，生鲜电商行业曾经遭遇大规模亏损，当时的数据显示，在2016年生鲜电商4000多家入局者中，只有4%持平，88%亏损，且剩下的7%还是巨额亏损，最终只有1%实现了盈利。 　　而新冠疫情下，居家隔离使得“网上买菜”出现了一波繁荣。但不到两年时间，大批量平台正在加速离场。 　　同程生活宣布破产、呆萝卜重整失败、松鼠拼拼资金链断裂、宝能生鲜多城闭店、十荟团陷入裁员关闭危机。近日以来，生鲜电商赛道“顶流”叮咚买菜、美菜网也纷纷被爆出裁员传闻…… 　　从风光到撤退，剩下来的生鲜电商还能坚持多久？ 　　 各执一词的裁员风波 　　近日，叮咚买菜、美菜等纷纷曝出裁员传闻。 　　据媒体消息，最近，脉脉上一名认证为叮咚买菜员工的网友称叮咚买菜在大规模裁员，具体到各业务板块：采购裁员50%、算法裁员30%、运营裁员30%、招聘裁员10%-20%。还有内部员工表示，巅峰时期公司员工数量（包含配送员）高达6万多人，目前只剩6万人左右，少了上万人。 　　对此，叮咚买菜回应称消息不实、没有事实依据和严谨数据来源，公司个别岗位变动属正常组织资源调整。针对公司减少上万人的传闻，叮咚官方也辟谣称，“这是恶意猜测，叮咚从来没有过那么多的员工。” 　　除裁员传闻外，叮咚买菜跌跌不休的股价也给了外界一个信号：生鲜电商正在走下坡路，未来充满未知。 　　成立于2017年的叮咚买菜，在2020年快速扩张，并在营收及GMV方面超过了先于它成立的每日优鲜，2020年其130亿的GMV已经是每日优鲜的1.7倍。2021年6月上市后，叮咚买菜仍坚持一路扩张，截至2021年三季度末，叮咚买菜已有1375个前置仓，较上年同期的711个增加了近两倍。 　　但随之而来的是履约费用增长翻倍、亏损的不断扩大。虽然2021年叮咚买菜成功赴美上市，但2019年至2021年第三季度，叮咚买菜累计亏损超106亿元。 　　没有漂亮的成绩单，直接导致了叮咚买菜股价的“一泻千里”，股价从30.04美元一路跌至现在的8.58美元，期间几乎没有反弹。 　　与叮咚买菜的处境一样，同属赛道“顶流”的美菜网也内忧外患，压力不小。 　　今年1月，有媒体报道，美菜网在赴港上市前夜，被爆裁员40%，其中一位员工表示，美菜网一直在裁员。此外，原本在北京市王府井银泰商场的美菜网总部，现已搬到北京站附近。去年9月初，美菜网就曾被爆出进行了裁员和业务范围收缩。 　　不可否认，生鲜电商市场正在经历新一轮的洗牌，其面临的盈利难、客单价低、履约成本居高不下等等难题，已经让资本市场逐渐失去耐心，烧钱换流量的时代难以为继。 　　 重振市场步履维艰 　　事实上，叮咚买菜从去年开始，已经在主动调整战略重点，叮咚买菜主动调整了战略重点，从规模优先转变为效率优先，进一步显露出其在盈利压力之下的重心转变。 　　但从目前来看，生鲜电商们很难真正“上岸”。 　　去年，6月9日，生鲜电商“叮咚买菜”与“每日优鲜”双双向美国证监会（SEC）提交IPO招股书。彼时，每日优鲜、叮咚买菜都处于亏损状态。 　　招股书显示，叮咚买菜在2019年、2020年，净亏损分别为18.734亿元、31.769亿元人民币。每日优鲜在2018-2020年，每日优鲜净亏损也分别高达22.16亿、27.77亿 、15.90亿。 　　当时市场猜测，随着兴盛优选、美团优选、橙心优选、多多买菜等大厂猛虎环伺生鲜赛道，并善于运用低价补贴的重兵压境，传统生鲜电商用户面临大量分流境地，与此同时生鲜电商天生模式比较重，从供应链、冷链仓库以及末端，加上扩张带来的成本上升都是生鲜电商迫切寻求上市的重要因素。 　　但登陆资本市场，也并没有转变生鲜电商深陷亏损泥潭的局面，生鲜电商们集体亏损仍是不可改变的事实。上市的成功并没有带给这片市场多久喜悦，“每日优鲜”IPO首日破发，市值蒸发了1/4。 　　网经社电子商务研究中心特约研究员陈虎东认为，本质上在于生鲜是一个烧钱的行业，加上生鲜的时效性、后端供应链的匹配、区域性等诸多要求都非常高，所以这个行业虽然整体上现在竞争激烈，但是基本上还没有形成一种高效的盈利模式，要解决的问题非常多。 　　与此同时，生鲜电商付出了高昂的履约成本，收获到的用户体验提升却十分有限。 　　生鲜电商至今仍是用户投诉“高发地”。 　　在2021年“电诉宝”受理的投诉中，根据投诉量从高到低，被投诉的生鲜电商平台排名依次为叮咚买菜、易果生鲜、每日优鲜、本来生活、顺丰优选、盒马鲜生、兴盛优选、朴朴、京东到家、美菜网、Flowerplus花加、十荟团、永辉超市、大润发优鲜。 　　其中，退款问题、商品质量、发货问题、霸王条款、售后服务、虚假促销、订单问题、客服问题、网络欺诈、网络售假等问题是2021年全年生鲜电商投诉的主要问题。 　　在确保资金链安全的大前提下，生鲜电商们急需找到体验更好的产品，更优质的供应链，更轻盈的模式、更有效率的组织架构。告别烧钱换量时代，生鲜电商下半场将是实力和细节的近身肉搏，一时懈怠即可能被洗牌出局。 　　生鲜电商行业刮起裁员潮2 　　近期，生鲜电商赛道频频传来坏消息。 　　1月12日，据凤凰网科技报道，美菜网在赴港上市前夜，被爆总部搬迁、裁员40%，其中一位员工表示，美菜网一都直在裁员。 　　无独有偶，另一家生鲜电商玩家叮咚买菜也被传大规模裁员。据新浪科技消息，有员工称相比巅峰时期，公司少了上万人。不过，叮咚买菜回应称消息不实、没有事实依据和严谨数据来源，公司个别岗位变动属正常组织资源调整。 　　然而，纵观生鲜电商过去一年，“烧钱”、“融资”甚至“破产”成了扯不掉的标签。美股上市的每日优鲜，2021年前三季度净亏损额30.17亿，叮咚买菜同期净亏损额也达到53.33亿元。已上市的前置仓双雄亏惨，剩下没有巨头扶持的腰尾部玩家易果生鲜、同程生活和呆萝卜等补血无门后，宣告破产退出竞争。 　　有分析认为，生鲜电商市场面临的主要难点在于盈利困难，一方面是客单价提升达到瓶颈，另一方面是现有的供应链模式在进一步降低成本上遇到了困难。就目前而言，生鲜电商赛道还没跑出真正的赢家。 　　 美菜、叮咚买菜陷裁员风波 　　去年下半年就开始遇冷的生鲜电商行业，不时传出裁员消息，这次是美菜和叮咚买菜。 　　根据报道，有疑似美菜网离职员工在社交平台爆料，继上次50%比例裁员后，美菜北京总部又裁了40%的人员。此外，原本在北京市王府井银泰商场的美菜网总部，现已搬到北京站附近。 　　一位已离职的美菜网员工称，美菜网一直在裁员，前段时间裁了一些业务总监和产品总监。 　　去年9月初，界面曾报道，美菜网就进行了裁员和业务范围收缩，其成都研发中心整体被裁撤，北京总部产品研发等技术部门、采购销售等业务部门、财务等职能部门均有50%及以上的裁员比例。 　　所涉及人员中不仅包含新入职员工，也包含着二级部门负责人及以上的中高层，“有的部门只留了领导一个人”。 　　同时一份内邮件显示，与裁员相对应，美菜网业务收缩同步进行，部分城市服务关停，大区合并。 　　彼时，美菜网回应称，公司过去，现在和未来都会进行正常的组织调整与优化，不断提高组织效能和专业能力，同时美菜所有的业务城市均在正常运营。 　　而对于最近这次裁员传闻，美菜网并未回应，但消息显示公司正筹备上市。 　　1月12日，有媒体报道称，美菜网已经决定将在港交所申请上市，预计将在2022年上半年公开递表。据悉，美菜网已委聘中金、花旗及野村负责上市事宜，估计集资3-5亿美元(约23.4-39亿港元)。 　　天眼查显示，美菜网自2014年起有过8轮融资，累计融资金额超12.5亿美元，最近一笔是2018年10月的E轮及以上，金额为6亿美元，对应估值约70亿美元，投资方为老虎环球基金和高瓴资本。 　　此后，美菜网并未再次宣布公开融资事项。2019年中下旬，有媒体报道称，美菜网新一轮融资失败，资金链紧张，但遭到了其创始人兼CEO刘传军的否认。 　　三年多时间未获公开融资，美菜网多次转型情况也不乐观。从商业模式看，走重资产自营的美菜在C端拼不过美团、拼多多等互联网巨头，B端又不断有美团快驴、海底捞蜀海等玩家加入。业内预计，在经历了数位高管出走，C端业务卖身经京东未果后，美菜网或将冲击资本市场寻求补血。 　　而已经上市的叮咚买菜，也没逃过裁员或“组织调整”的命运。 　　2021年6月29日，在募资金额缩减超7成后，叮咚买菜登陆纽交所，上市第二日股价一度冲至46美元，不过目前已较23.5美元发行价“腰斩”。截至1月13日美股盘前，叮咚买菜的股价收报11.32美元，市值26.72亿美元。 　　市值大跌背后，叮咚买菜一直处于大幅亏损的状态。根据去年11月份披露的财报，2021年第三季度公司营收为61.9亿元，同比增长111%；但净亏损高达20.1亿元，上年同期的净亏损为8.29亿元。 　　如果拉长时间看，叮咚买菜三年时间累计亏损已超百亿。2019年其净亏损为18.7亿元，而2020年的净亏损为31.8亿元；2021年的三个季度，净亏损分别为13.8亿元、19.4亿元和20.1亿元。 　　财报之后的2021年12月份，叮咚买菜就传出了裁员的消息。有员工表示，采购、算法、技术等核心部门裁员比例从20%到50%不等。当时公司回应称，个别变动属小范围正常组织资源调整。 　　不过近期，关于公司裁员的消息越来越多。据新浪科技，一位认证为叮咚买菜员工在社交媒体上透露，叮咚买菜已经开启大裁员，采购50%，算法30%，运营30%，招聘10%-20%。裁员对象中，试用期员工成为重灾区，“试用期6个月，在最后一个月下手裁员，还想尽量不给赔偿。” 　　在多个岗位裁员之下，有内部员工表示，公司少了上万人，此外还强制给前置仓服务站员工无薪排休。 　　对此，1月13日，叮咚买菜回应称，个别岗位变动属公司正常组织资源调整，目前业务都在正常运转。同时，一线岗位不存在强制员工进行无薪排休的情况，平时会根据站点的工作情况，尤其是员工的意愿与工作强度进行合理调整。 　　然而，有评论表示，否认裁员之后，叮咚买菜依然面临核心拷问，还要亏多久？ 　　 新一轮洗牌拉开序幕 　　相对于裁员、业务收缩，那些已经退场的生鲜电商玩家，结局更加惨烈。 　　2021年10月20日，呆萝卜App发布停运公告。公告显示，由于安徽菜菜电子商务有限公司最终没能引入重整投资人，菜菜公司即日起停止营业，呆萝卜App停止向消费者提供服务，各线下门店停止营业，并在近期内陆续关闭。 　　“我们对增长的预期与需求太高，低估了生鲜的烧钱速度，以至于造成了消耗过快，这是我们用错的地方。”呆萝卜创始人李阳反思，公司倒在了融资问题上。 　　据了解，从2020年1月23日起，呆萝卜进入破产重整程序，历经近21个月时间的挣扎，公司停止所有的采购、销售、支付、营收等业务，试图引入新的投资方，不过最终依然走向停摆。 　　稍早的2021年7月份，一度估值10亿美金的同程生活，“因经营不善，虽经多方努力，但仍然无法摆脱经营困境，”不得不宣告破产。 　　除此之外，橙心优选大面积收缩、十荟团陷入裁员关闭危机、饿了么旗下B2B食材配送平台“有菜”停止运营五个月。在剩下的玩家名单中，有阿里、拼多多、美团等互联网巨头旗下的生鲜品牌和叮咚买菜、每日优鲜等幸存者。 　　不过幸存者也不好过，新的洗牌序幕已经拉开。 　　去年底，阿里巴巴旗下的盒马鲜生在叮咚买菜的大本营上海地区祭出“斩钉价”，被业内解读为“向叮咚买菜宣战”。据悉，盒马的此次降价范围覆盖上海59家盒马鲜生门店、21家盒马mini店及其周边盒马覆盖地区用户，活动持续至年底。 　　从流出的朋友圈截图显示，叮咚买菜创始人兼CEO 梁昌霖隔空喊话，表示积极应战，“老二最大的梦想就是拼死跟老大干一场”。 　　盒马鲜生方面却对外回应，“斩钉”降价并非“斩叮”，只是回馈消费者、斩钉截铁降价而已。盒马事业群总裁侯毅也在微信朋友圈表示，盒马成立至今，从没有进行过价格战，一直追求价值战，面对生鲜行业多业态的激烈竞争，盒马同样有价格战的能力。 　　业内人士分析，消费互联网时代“剩者为王”的`潜规则下，生鲜电商没找到更合适的打法之前，同样逃不过价格战、烧钱换流量的宿命，这也是整个行业屡亏不止的因素之一。 　　头豹研究院分析师成祺认为，这轮价格战过后，生鲜电商玩家们会反思现有的供应链模式是否可行，现有的经营战略是否违背了生鲜电商的初衷。直接的结果就是还会有一批企业倒下，行业的发展重心会回到更好地服务消费者，满足消费者需求的本质。 　　不过尴尬的是，融资市场遇冷后，对一些玩家而言，长时间烧钱换市场可能已难以为继。统计数据表示，行业参与者大多“造血”能力有限。中国电子商务研究中心曾统计，国内生鲜电商领域，大约有4000多家入局者，其中仅有4%营收持平，88%陷入亏损，最终只有1%实现盈利。 　　以跻身第一梯队的叮咚买菜为例，2021年Q3财报中公司的账面资金累计为68.17亿元，剔除短期投资部分剩下的现金及现金仅30.98亿元，但对应着流动负债中的付账款是27.97亿元，短期借款是27.18亿元，还有应付的薪资和福利2.08亿元，经营租赁部分的负债8.41亿元。 　　这也意味着，在支付完员工工资和供应商货款后，叮咚买菜并没有多少余力再去补贴打价格战了。 　　 积极尝试，向盈利靠拢 　　“生鲜电商如果只是烧钱做规模做增长一点也不难，但是没有任何意义，在百亿到千亿的淘汰赛中，那些业务还不能实现盈利性增长的玩家，经营会越来越困难。”2020年4月，每日优鲜创始人徐正的一封内部信中，直指行业痛点。 　　尽管如此，经过了前期的几轮激战，现存的玩家们在物流和供应链基础设施建设、品牌建设及获客等环节都有了一定积累，但目前尚未有企业步入稳定盈利期。 　　其中的原因是多方面的，比如生鲜产品天然的高损耗率、非标化，拿菜毛利本来就低，还得末端再配送，成本自然上涨；外加消费者价格敏感、客单价提升有瓶颈等因素，决定了生鲜电商是一门非常难赚钱的生意。 　　叮咚买菜财报显示，2021Q3公司毛利率为18.2%，同期综合费用率却在50.9%，对应每单位 GMV 履约成本在0.33 元。因此在三季报中，叮咚买菜提出战略转向，变成“效率优先，兼顾规模”，放弃之前以扩张为主的目标。 　　从当前形势来看，各家都在进行提升毛利率，或降低履约成本的尝试。 　　一是绕过中间商，提高直采比例。有数据显示每日优鲜目前生鲜直采比例在 90% 以上；或者直接自建产地，自己“下田种菜”，叮咚买菜投资超10亿元在沪郊建了块自营菜地。 　　二是扩充商品品类，提升客单价。比如通过扩大销售附加值更高的预制菜新茶饮、健康零食等快消品。 　　三是重回线下，降低履约成本。2022年首个工作日，盒马CEO侯毅发布内部邮件表示，盒马鲜生从“线上发展为主，线下发展为辅”，升级为“线上线下共同发展”的双轮战略。 　　业界分析，此举的意义在于，让消费者走进店里消费，不仅能实现更好的加工服务体验，还能省去线上订单的配送成本。 　　但这些尝试的效果如何，目前似乎难以断言。重要的一点是，在实现盈利之前，不能倒下。 　　生鲜电商行业刮起裁员潮3 　　“衣食住行”人生四件事，“食”无疑最重要，在“今天吃什么”逐渐成为哲学难题的当下，“买菜难”、“买菜贵”等问题又困扰了许许多多的年轻人。 　　2012年是生鲜电商的元年，2014年社区团购兴起，2017年巨变丛生，后借着互联网东风，生鲜电商成了被资本追捧的“宠儿”，特别是在2020年底各大巨头火拼带火了社区生鲜之后。 　　疫情为国内生鲜电商创造了事业第二春，资本扎堆入场推动此赛道迎来空前发展机遇，更有甚者已奔赴二级市场，达到最高峰。 　　然而，疫情催生起来的生鲜平台，在2021年却开始走下坡路，不是裁员就是停止运营。 　　2022年新年伊始，曾一度红火的社区团购玩家再度迎来衰败的日子！ 　　这不前不久，曾经和每日优鲜、叮咚买菜一起传出争夺“生鲜电商第一股”消息的美菜网，再次被曝出裁员和总部搬家的消息。 　　生鲜电商资本已经退潮，3年没融资的美菜还怎么“美”下去呢？ 　　 裁员潮刮到了生鲜电商行业？ 　　近期，生鲜电商赛道频频传来坏消息。 　　1月13日，叮咚买菜因“大裁员”登上热搜。但对于此次裁员，叮咚买菜方面及其员工却各执一词。 　　据华夏时报消息，多位认证为叮咚买菜员工的网友在社交平台透露，叮咚买菜已开启大裁员，采购、算法、运营、招聘部门将裁员20%到50%。 　　叮咚买菜则回应称消息不实、没有事实依据和严谨数据来源，公司个别岗位变动属正常组织资源调整。 　　无独有偶，就在前一天另一家生鲜电商玩家被传大规模裁员，甚至连总部都搬了！ 　　1月12日，生鲜电商平台美菜网又传出了裁员消息。 　　据凤凰网科技，近日，有疑似美菜网离职员工在社交平台表示，继上次50%比例裁员后，美菜北京总部再裁员40%。 　　此外，原本在北京市王府井银泰商场的美菜网总部现已搬到北京站附近。 　　另一位已离职的美菜网员工表示，美菜网一直在裁员，前段时间裁了一些业务总监和产品总监：“总监级的员工还好，有些基础的业务人员强制解除合同，当天走当天谈。” 　　美菜网方面暂未对上述情况作出回应。 　　相比每日优鲜、叮咚买菜，美菜网的知名度并不高，但好事不出门，坏事传千里，继上次9月份暴雷后，美菜网已成生鲜圈的名人。 　　去年9月，美菜网北京总部被爆裁员50%，部分城市服务关停。 　　据界面此前报道称，来自一份内部邮件显示，北京总部产品研发等技术部门、采购销售等业务部门、财务等职能部门均面临着50%及以上的裁员比例。 　　此外，美菜成都研发中心将整体被裁撤，部分城市服务关停，大区合并。 　　 纵观生鲜电商过去一年，“烧钱”、“融资”甚至“破产”成了扯不掉的标签。 　　美股上市的每日优鲜，2021年前三季度净亏损额30.17亿，叮咚买菜同期净亏损额也达到53.33亿元。已上市的前置仓双雄亏惨，剩下没有巨头扶持的腰尾部玩家易果生鲜、同程生活和呆萝卜等补血无门后，宣告破产退出竞争。 　　要知道，生鲜赛道是一条比较长的赛道，而这场漫长战役中，所有玩家都要穿越零售死亡谷。 　　而在这条路上大家都需要比拼很久，拼到最后谁剩下来，就是所谓的“剩者为王”！ 　　不再执着于谋求规模化扩张的“流血”，融资、上市于是就成了生鲜电商玩家们“止血”的重要手段，因为融资跟不上烧钱的速度最后只会是死路一条。 　　在爆出裁员消息之前，美菜网上市的传闻就一直不断。 　　1月12日，有媒体报道称，美菜网计划于今年上半年提交香港上市申请，并已选定投行筹备上市详情； 　　据悉，美菜网已委聘中金、花旗及野村负责上市事宜，估计集资3-5亿美元(约23.4-39亿港元)。 　　其实，美菜网传出IPO上市的“风声”已有时日。 　　早在2019年下半年，就有传闻美菜网新一轮融资失败，导致资金链紧张，但这一消息后来被美菜网CEO刘传军否认。 　　2020年7月，复星集团前CFO王灿加入美菜网，担任CFO，这被外界视作美菜网上市的前奏。但美菜网随后否认了这一消息，称王灿的加入与上市无关。不过，王灿入职美菜网仅半年时间，便传出了离职的消息。 　　去年5月，美菜网再被爆出拟赴美IPO，计划筹资5亿美元。知情人士称，美菜网正在与财务顾问就潜在的IPO事项进行合作。 　　美菜网对此不予置评，不过明显可以看出美菜网着急了！ 　　因为，在近3年来未获得融资的情况下，这家B2B生鲜电商平台已经历了数位高管出走，2C业务卖身经京东未果，多轮大幅度裁员，以及数次转型并不乐观等多次阵痛。 　　公开资料显示，美菜网于2014年成立，为生鲜食品供应链服务平台，提供餐饮食材采购服务予中国近1000万家蔬菜店铺及餐厅，前年开始为个人家庭用户提供配送服务。 　　自成立以来，美菜网一直是资本眼中的“明星企业”。 　　短短四年间，完成8轮融资，累计融资金额近百亿，投资方包括顺为资本、真格基金、高瓴资本等知名投资机构。 　　其最近一次融资发生在2018年10月，当时美菜网获老虎环球与高瓴资本6亿美元投资，估值超过70亿美元。 　　然而从那以后，美菜网未再出现新的公开融资事项。如今，美菜网传出IPO计划，是否与近期资金链紧张有关？ 　　美菜网早期凭借资本迅速打开互联网卖菜大门，曾经试图抢占“生鲜第一股”但结果并不尽如人意。 　　互联网3.0时代，年轻人们不再走进菜市场，传统餐饮供应链地位岌岌可危。资本的目光逐渐投向美菜网这类的新兴餐饮供应链服务商。 　　新型餐饮供应链行业方兴未艾，迅速由无人问津蜕变成为蓝海。 　　2020年，国内生鲜电商领域先后有多达14家平台获得融资，融资总额超136.5亿元。 　　如无意外，2021年的生鲜电商市场将延续2020年被资本追逐的现象。然而，生鲜电商赛道上不断洗牌淘汰，烧钱难题一直未能破解。 　　究其根本就是，各生鲜电商平台为了抢占市场，开始了最粗暴有效的“价格战”手段； 　　只要价格足够便宜，就不怕消费者不买账，这就是盛行的社区团购平台模式下的营销逻辑和融资手段。 　　也是，生鲜电商市场面临的主要难点在于盈利困难，一方面是客单价提升达到瓶颈，另一方面是现有的供应链模式在进一步降低成本上遇到了困难。 　　就目前而言，生鲜电商赛道还没跑出真正的赢家。 　　 创业从来都是九死一生，特别是生鲜赛道，几乎十死无生！ 　　目前国内有4000多家生鲜电商，仅100家左右盈亏平衡，亏损占到95%，其中有7%是巨额亏损，而最终盈利的仅有1%。 　　若不是突如其来的疫情，生鲜电商可能猝死得更快更多一些。 　　2021年下半年开始，裁员、关城、拖欠货款等成为了社区团购老玩家们的关键词。 　　随着平台的接连倒下，社区团购的大坑最终完全凸显。 　　因为各大社区团购平台上的货品质量太差，特别是一些蔬菜水果，让用户没有忠诚度，流失严重。靠低价和促销聚集的流量，难以转化为粘性的用户，这成为众多的社区团购玩家的潜在顽疾。 　　正如阿里副总裁、盒马鲜生创始人侯毅所言，“从价值本身来讲，社区团购并没有倡导价值，仅仅是靠大量的营销调研推动。这种商业模式不能创造真正的商业价值，作为营销手段真的很好，但是并没有创造价值。” 　　顽疾越来越严重，并没有巨大价值，败北就是时间早晚的问题了。从这点来看，社区团购的洗牌有了第一个，马上就会有下一个。

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