人才测评阶段代表面试通过吗

hr常用的人才测评工具有：mbti职业性格测试、综合智商测试、职业动机测试、五大人格测试、心理健康测试scl90等。mbti职业性格测试：依托候选人的性格预测其将来的工作表现，包括性格特质，优劣势所在，领导风格等。综合智商测试：包含知识储备、语言理解、工作记忆、空间思维、逻辑推理，反映候选人入职后的快速学习能力和基础能力水平。职业动机测试：反映候选人的职业动机强度与核心职业价值观，提升人职匹配度的同时，也反映候选者的工作稳定性。五大人格测试：深入解析候选人的性格特质，由HR自己来判断ta和招聘岗位的匹配程度。心理健康测试scl90：评估筛查参试者的各方面心理健康，特别是抑郁、焦虑、人际敏感或敌对等问题。适合单位比较看重候选人的心理健康水平，或担心由于一些心理问题导致组织出现损失的情况。hr面试技巧：面试是双方彼此了解的一个过程，首先必须要摆正自己的位置，不能盛气凌人。尊重对方，是面试时应做到的基本功。千万不要等面试已经开始了，但是还不知道面试者的姓名，申请岗位。面试的时候一定要简单扼要。

人力资源测评的特征：测评对象的抽象性、测评内容的复杂性、测评方式的间接性、测评结果的相对性。人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础,通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。人力资源测评的特征：测评对象的抽象性、测评内容的复杂性、测评方式的间接性、测评结果的相对性。人才测评的注意事项一、能力评估能力评估是人才测评的重要组成部分，通过对个体的能力进行评估，可以了解个体的实际水平和潜力，为企业的招聘、培训和晋升等决策提供参考。能力评估可以通过多种方法进行，如面试、测试、考核等，其中测试是最为常见的方法之一，包括智力测试、技能测试、人格测试等。二、性格评估性格评估是人才测评的重要组成部分，通过对个体的性格进行评估，可以了解个体的性格特点和行为风格，为企业的管理和协作提供参考。性格评估可以通过多种方法进行，如人格测试、行为面试、360度反馈等。三、背景调查背景调查是人才测评的重要组成部分，通过对个体的背景进行调查，可以了解个体的教育、工作和社会经历，为企业的招聘和培训等决策提供参考。背景调查可以通过多种方法进行，如简历核查、证书核实、职业资格评估等。四、绩效评估绩效评估是人才测评的重要组成部分，通过对个体的绩效进行评估，可以了解个体在工作中的表现和贡献，为企业的奖惩和晋升等决策提供参考。绩效评估可以通过多种方法进行，如360度评估、KPI评估、绩效考核等。五、职业发展评估职业发展评估是人才测评的重要组成部分，通过对个体的职业规划和发展进行评估，可以了解个体的职业兴趣和潜能，为企业的人才发展和管理提供参考。职业发展评估可以通过多种方法进行，如职业性格测试、职业倾向评估、职业生涯规划等。

人才测评主要测个人稳定的素质。人才测评将个人稳定的素质特点作为主要考察内容，从现代人才测评的应用来看，人的主要素质包括：能力因素、动力因素、个人风格因素。1、能力因素。能力被划分为科学智能与社会智能，前者指的是人与自然交往而得来的直接经验或是人通过书本学习而来的间接经验，而后者是来自于社会实践中与人之间的联系、交往、竞争合作的经验。现代人才测评不仅重视科学智能的测量，也重视社会智能的测量。2、动力因素。一个人是否能完成一件事，不仅取决于他的能力水平，还取决于他是否愿意完成，也就是我们常说的是否有动力完成此事。动力因素包含三个方面，即价值观、动机和兴趣。a、价值观。价值观是层次最高，影响最广的因素，它是人关于目标或信仰的观念，它使得人的行为具有独特的、一致的方向性。b、动机。动机是动力因素中重要的成分，它是推动人行为的内在原因，成就动机强的人往往更积极上进，会有更好的表现。c、兴趣。兴趣是个体对某种活动、职业的喜好，当人的兴趣与工作活动相一致时，可能会有更高的效率和更好的效果。

人才测评的方法主要包括以下内容：1、履历分析：个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。2、纸笔考试：纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。3、心理测验：心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

人才测评是一种特殊复杂的社会认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象，都是现实生活中的人，这就决定了人才测评不同于其他形式的测评活动，归纳起来，它主要有以下几方面的特点。 　　 　　 （一）人才测评是心理测量，而不是物理测量 　　这一特点是就人才测评的内容指向而言的。一般来讲，人才测评主要是对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。身高、体重等有时也列入测量范畴，但不是主要方面。人才测评主要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。美国心理学家特尔曼曾对800名男性成人进行测评，发现其中成就是最大的20%与成就最小的20%两组之间，最明显的差异是他们在心理素质上的差异。成就最大组，主要在进取心、意志力、兴趣和坚持性方面，明显高于成就最小组。这说明。人才测评的重点是心理测量，其测量结果是以物理的度量单位计算的。如重量是以斤（两）计算的，长度是以米（分米）计算的。相反，心理测量测查的对象具有内在性、隐蔽性和无形性等特点。相对于物理测量，心理测量就复杂艰巨得多。 　　 　　 （二）人才测评是抽样测量，而不是具体测量 　　这一特点是从统计学意义上而言的。人才测评的对象是素质及绩效，但素质及其绩效不是在某一孤立时空内抽象存在着的，而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。从理论上讲，人才测评实施时，涉猎的范围越广，收集的相关信息越充分、越全面，测评结果就越有效、越具体客观。但在实际操作中，上述理想状态不可能存在也不可做到，任何一项测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被测评者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够多及其足够的代表性，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征，那种企图对测评内容一应俱全，全面进行测评的想法在实践中行不通，且也没有必要。 　　 　　 （三）人才测评是相对测量，而不是绝对测量 　　任何测评从测评的实施者主观愿望来讲，都力求尽量地客观反映被测者素质的实际状况。但再严格的一项素质测评都有不会不存在误差，这是由测评的主观性决定的。毕竟人才测评是人对人的测评。一方面，测评方案的设计及测评活动的实施都有是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果分数解释，都难免带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极其复杂的，且测评工具有一定的局限性，诚如苏东坡言：“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其除险，浮云不足以比其变。”由此可见，人才测评既有精确的一面，又有模糊的一面。在人才测评实践中，应强调测评的精确性、科学化，但人才测评的复杂性，在测评技术尚不十分发达的情况下，片面追求精确性，反而违背人才自身特有的德国物理学家海森堡在职1927年提出了物理学中的测不准原理，在人才测评活动中也存在测不准关系，即人才测评也处于一定的测不准状态，即测评实施才对被子测者的鉴别评价不一定完全符合对象的实际情况，测评结果既反映被测者素质的基本状态，但与被测者真实素质都有一定程度的偏离。这就是说，人才测评既有测准的一面，也有测不准的一面；测准是相对的，测不准是绝对的。随着人类认识自身能力的提高及测评技术的发展，人才测评将逐步摆脱测不准的状况，逼近测准的状态，这个过程是十分漫长的过程。因此，从这个意义上讲，人才测评的结果只有相对意义，没有绝对意义。 　　 　　 （四）人才测评是间接测量，而不是直接测量 　　这一特点是由人才测评对象??人的素质的特点决定的。人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力（萧鸣政释义）。素质的突出特点之一是抽象性。素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见，摸不着乃至说不清的，但素质并不神秘，它是有一定的表现性，即素质可以通过人的行为表现出来，素质和行为之间存在一系列中介物。我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。由此可见，人才测评是间接测量，而不是直接测量。

人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

人才测评的功能和作用是两个既相互联系又相互区别的概念。功能是事物内部固有的效能，它是由事物内部要素结构所决定的，是一种内在于事物内部相对稳定独立的机制。而作用则不同，它是事物与外部环境发生关系时所产生的外部效应。同样的功能对外界的作用，既可能是正面作用，又可能是负面作用，这要看功能与外部环境的互动方式。一般来说，功能是作用产生的内部根据和前提基础，客观需要是测评产生作用的外部条件，作用就是测评的功能与客观需要相结合而产生的实际效能。 　　（一）人才测评的功能 　　人才测评具有多方面的功能，归纳起来主要有三个方面： 　　1、甄别和评定功能 　　这是人才测评最直接、最基础的功能。所谓甄别评定，是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备规定的资格条件和常模标准。 　　2、诊断和反馈功能 　　诊断与反馈二者是相互联系、相辅相成的功能。诊断是指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题及不足。反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发扬优势，推动其素质全面发展。 　　3、预测和激励功能 　　预测和激励功能，与上述两功能紧密相联，并为其所派生。预测功能，是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其素质发展的趋向。这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度。激励功能，是指通过对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促使其勤奋学习，努力工作，尽快尽好掌握一定的知识和能力，充实完善自我，通过不同途径培养提高自己，立志成为对国家、对社会的有用人才。测评中的这种导向作用就是激励。 　　（二）人才测评的作用 　　人才测评最主要的作用，是为人事决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人事决策的基本工具。其作用大致有三方面： 　　1、配置人才资源 　　人才资源配置是人才资源管理的基础工程。传统的人事管理由于缺乏人才测评技术，人才资源没有得到科学合理的配置，造成人才资源的闲置、埋没和浪费，影响了社会经济和各项事业的发展。当代人事管理利用人才测评技术，实现了人才资源的优化配置。 　　人才测评的这一作用是由测评的功能派生的。因为人才测评可以测查人的素质状况，优点及缺点，了解其特长、兴趣和爱好。掌握了这些信息，就可以为人事部门使用、安置人员提供客观依据，为领导进行人事决策提供科学根据。 　　2、推动人才开发 　　现代人才测评是为现代人事管理提供所需信息的有效途径和方法，因为它所提供的信息最多、最具科学性，因而也是最重要的，所以，实施现代人才测评，不但能发现优秀人才和稀缺人才，而且能明确各人的长短优劣，加强培训，扬长避短，最大限度地开发潜能。 　　3、调节人才市场 　　在社会主义市场经济条件下，人才流动需要利用人才测评的信息咨询作用。这表现在三方面：其一，人才测评能对一个国家、一地区或一个产业部门的人才结构和职业分布结构进行调节。其二，调节人才纵向、横向流动，促使社会人才资源合理布局。其三，调节人才的智能结构和一定社会的人才供求标准，使配置需求与可能有机结合。 　　从个人角度讲，人才测评的作用也有三个方面： 　　1、促进自我认知 　　现代人才测评可以帮助个体更了解自己，知道自己的能力水平和兴趣爱好，从而能够因势利导，明确自己的择业和发展方向。 　　2、促进个人择业 　　通过为各类人才市场提供专业化的第三方素质评价，以及为中国的各类企业评价人才服务，可以在它们与个人之间建立桥梁，为人才提供能够真正体现起价值的应用场所，也就是使个人能够根据测评结果判断寻找到真正适合自己的职业。 　　3、促进自我发展 　　每个人从学习到择业的每一个阶段都需要对自己有一个清醒的认识。现代人才测评可以使每个人认清自己的素质，知道自己的长处和短处，优势和缺陷，从而能够针对性的接受教育培训，并在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。

与传统的人事考核方法相比，现代人才测评不是建立在主观的、直觉的基础上，而是建立在比较客观的、量化的、科学的测量的基础上，因而评定的结果会更可靠、更有效。为了实现这一目标，在进行人才测评时，需注意遵从以下原则： 　　一、普遍性与特殊性相结合 　　现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的，这就要求在设计测评要素和编制测评标准时，一方面要遵循测评工程的技术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。认真做好职务分析工作，是合理选择测评要素，保证测评效度的重要基础。 　　二、测评与评定相结合 　　在对测评信息进行统计处理和解释测评结果时，要注意测量与评定相结合。测量是对人员素质或绩效的定量描述，而评定则是超过这一描述权衡其价值大小。在现代人才测评工程中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。没有准确客观的测量，就不会有科学合理的评定；同样，离开了科学合理的评定，即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用 。 　　三、科学性与实用性相结合 　　在进行人才测评时，一方面应尽可能提高测评的科学性，另一方面也不考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。 　　四、精确与模糊相结合 　　在人才测评中，有些测评要素是可以很精确地进行测评的，例如机械推理能力；有些则是很难进行测评，例如口头表达能力和自我认识，这时就需要进行模糊测评。模糊测评有两种：一种是损失一定的精确性，寻求实用性；另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊，实则更精确的测评。在人才测评中应该是在模糊之中求精确，在精确之中蕴模糊。能精确处求精确，不能精确之处则模糊。精确测评与模糊测评相结合，应体现在测评要素的设计、标准的制定、方法的选择、信息分析、结合评定与解释的全过程中。 　　五、静态与动态相结合 　　在现代人才测评中，静态与动态相结合的原则首先表现在测评要素和测评标准的设计与编制上，静态测评是以相对统一的测评方式在特定的时空条件下进行测评，不考虑测评要素的动态变化性。静态测评的优点是易于看清被测者之间的相互差异，以及他们是否达到了某种标准的要求，这样便于横向比较，其缺点是忽视了被测者的原有基础和今后的发展趋向。动态测评则是从要素形成与发展的过程，以及前后发展的情况进行测评，这种动态测评有利于了解被测者的实际水平，但不利于对不同被测者测评结果的相互比较。静态测评与动态测评相结合还表现在测评方法的选择上。心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定等技术具有动态性。在一次人才测评中，有的测评要素宜于用静态测评的方法进行测评，例如专业知识、能力倾向等；有的测评要素则宜于用动态测评的方法进行测评，例如决策能力、人际关系与合作等。（刘远我）

为企事业单位提供招聘和选才的依据、帮助个人发现自身的优势和劣势、提高职业发展的成功率、帮助个人和企业实现人才匹配。1、为企事业单位提供招聘和选才的依据。通过对应聘者进行人才测评，可以客观地评估其能力、潜力和适应性，为企业的招聘和选才提供参考和依据。2、帮助个人发现自身的优势和劣势。通过人才测评，个人可以了解自己的能力和潜力，发现自身的优势和劣势，进而制定个人职业规划和发展方向。3、提高职业发展的成功率。通过人才测评，可以了解自身的职业兴趣、特长和能力，从而选择适合自己的职业和岗位，并制定相应的职业规划和发展策略，提高职业发展的成功率。4、帮助个人和企业实现人才匹配。通过人才测评，可以为个人和企业提供匹配服务，帮助个人找到适合自己的职业和岗位，同时帮助企业找到适合自己的人才，实现人才和企业的双向匹配。

人才测评公司通过使用各自的人才测评工具，如16PF、MMPI、CUBIC等，为企业或者个人提供人才测评服务（心理学上，叫心理测量），一般是能力测验或者人格测验，来确认员工或者应聘者与岗位的匹配度。以及TA的发展潜力，来确保企业合理用人，降低用工风险，从而达到节约用工成本的目的。更多关于人才测评公司做什么工作，进入：https://m.abcgonglue.com/ask/db76941616097688.html?zd查看更多内容

人才测评选择、实施的主要程序如下： 　　1、 进行工作分析 　　工作分析是将一项工作分解为对于工作业绩至关重要的各种不同的活动，以确定出人才测评应该预测的领域。 　　2、 选择一项专业的人才测评 　　一项良好的人才测评应该准确、一致地对那些对工作成功至关重要的知识、技术、能力和态度进行衡量。人才测评专家应该选择最能够有效地对目标行为进行预测的测评计划。通过对其科学性、合法性的分析，应保证所选择的测评是专业性的、有效的、公平的、不带歧视性的，并只涉及法律允许的问题。 　　3、 对所有相关研究进行分析 　　在选择一项适合的人才测评中，最重要的因素是： 　　（1） 支持测评系统有效性，证明测评分数与工作业绩标准相关的有效性研究； 　　（2） 表明所有测评题目衡量的都是类似的工作内容、测评参加者的测评分数是一致的可靠性研究； 　　（3） 证明测评不带任何歧视性的研究。著名的测评出版商所提供的测评手册或信息指南包括上述各项研究。 　　4、 进行独立的评估 　　确定测评是否根据独立的来源进行评价。如《智力测评年鉴》（Mental Measurements Yearbook ）, 也可以咨询当地的实用心理学家，或查阅相关杂志，以得到对某项人才测评的评价。 　　5、确定成功的测评使用企业 　　向测评出版商询问几家已经成功实施该项测评的企业的名单，然后询问其中典型的一家是否已经进行了相应的有效性研究和负面影响研究。查明该测评是否发生过法律方面的问题。如果发生过，最后的结果是什么？ 　　6、正确地对测评进行管理 人才测评只是提供关于应聘人员或员工的部分信息，而不应取代应聘表格、面试、证明核查或工作经历等其他评价程序。企业人力资源部门应该制定出如何将人才测评结果结合到整个评价过程中去的相关政策。测评管理人员在对测评进行实施、评分以及解释的过程中，必须遵循相应测评手册或实施指南中所列明的原则。 　　7、使用正确的标准 　　标准是称为“标准范例”或“标准群体”的给定测试人群所得分数的集合。通过标准，测评使用者就可以将某个人的分数和标准群体的分数进行比较，以确定其相应的等级。一些测评有其特定的行业性标准。例如，如果一个人在一项有效的字处理测试中的百分比得分为90%，就说明在相应的标准群体（100个人）中，他（或她）的能力要比其中90个人强。 　　8、进行准确的选择决策 　　通常，有必要确定一个既能满足有效性要求，又不过于严格的测评合格分数。但是，测评管理人员应该认识到，不存在完美的对将来工作业绩进行预测的测评程序。所以，对于低得分者，不应一概而论为“没有能力的人”。 　　9、评估人才测评的投资回报 　　企业通过人才测评，可以实现对能够降低成本、提高生产力的应聘人员或员工的选择、安排以及晋升。所以，测评使用企业应该对测评计划所带来的汇报进行不断的评估分析。

一份询问人们在各种情势下如何反应的问卷真的能测量出人的特质，告诉我们这些人最适合做什么吗？ 　　答案是肯定的。通过一系列科学手段和方法对人员个性、智商等基本素质及其绩效进行测量和评定，就是人才测评。 　　心理学家在大量的实例筛选中，发现智商水平、情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，人的特质有一定的稳定性，并能通过一定方式表示出来。有100多年历史的测量统计理论已经比较成熟，能对一些特质进行量化描述。这就是人才测评的主要依据。 　　越来越多的企业正以人才测评获取从书面材料和面试中不能捕捉到的信息，在新员工招聘选拔、人力资源诊断、高层关键岗位晋升、薪酬体系设计与实施、培训需求分析等方面得到直接帮助。有数据说，人才测评对应聘者的可预测性高达81%～89%，面谈只有14%～21%可预测性。 　　1956年，美国电话电报公司利用人才测评技术（当时称为“管理发展研究项目”），对几百名初级管理人才进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年后将当时的情况与这8年里的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理职位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升的人中，有90%的人员早就预测到了。 　　资料表明，施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元；美国AT＆T公司1998年投资3.3亿美元咨询费，重要工作之一是人才测评，综合效益是15%，避免了55亿美元的经济损失。 　　虽然在招聘中运用人才测评技术会增加招聘成本，但从风险控制的角度考虑，测评成本无疑是值得的。所以国内有武汉凯迪电力有限公司在1年内就实施了3次大规模人才测评。 　　实际上，对任何一个被测评的对象来说，只要他拥有正确的心态，每一次测评都是一个学习、训练、提高的过程。因为测评可以使人更客观地了解自己的优势与不足，帮助人们在个人发展和职业道路的选择中做出正确的决策。 　　测评手段用在哪里？ 　　人才资源与其它物质资源的最大差异就在于难于认识清楚，我们简单观察和了解的往往是一些表面特征，如性别、年龄、学历、外貌等，而对人的潜能、个性品质、态度、动机等深层次的特征很难在短时间内准确了解。所以，测评手段有了用武之地。 　　一、人才的招揽： 　　在现有的人事招聘方法中，大致分为传统招聘面谈、参考以往工作经验、推（自）荐、测验、人才素质测评等方法，其信度与效度各有不同。 　　二、员工的培训与考核： 　　出色的管理者们知道如何利用现有及潜在资源来促进组织目标的实现，但对员工的能力层次和性格特点，管理者需要花很长时间和精力去了解。如果利用人才测评技术对员工综合素质进行测量，测试系统会对被测试者的各种能力情况输出详细报表，如领导能力、社交能力、工作能力、工作投入度等，既节约了人力资源管理成本，又提高了效率。 　　三、员工的激励与晋升： 　　一个好的企业必然有前卫的激励机制，但激励需建立在对员工的了解基础之上。利用人才测评技术，对员工进行一下“职业生涯设计”的测评，了解员工究竟喜欢从事什么行业、擅长什么行业、职业价值观中更注重什么。这样一来，人力资源管理就会步一个新的台阶。 　　员工在晋升时，企业也完全可利用人才测评来对员工进行“摸底”，了解员工的成就因素有多大，还可对员工解决问题的风格进行测量。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。 　　国内企业在应用人才测评方面比较成熟的做法是聘请专业顾问公司来操作。专业化顾问公司有科学的测评工具和比较丰富的实践经验，以及大量可供比较的测评数据，能够用经验结合面试和情景模拟等手段来综合分析被测人的能力素质。 　　对企业来说，如果聘请顾问公司来做，为能保证准确评价，一定要先进行岗位分析，使他们了解企业和岗位对人才的要求。 　　需要说明的是，广义的人才测评包括心理测评、结构性面试和情景模拟等手段，面试、游戏（GAME）、讨论（LGD）、作业法、投射测评、笔迹分析、档案查阅、背景调查等都是常用的方法。而现在多数人才测评往往仅指心理测评，是狭义的。 　　完美测评如何实施？ 　　对于一个企业来讲，拥有一套人才测评的标准化管理体系，可使自己的员工人尽其才，最大限度地发挥其潜能，为企业创造更高价值。同时，通过测试来调整岗位能够使人力资源得到优化组合，不断提高生产效率。 　　常用的测评方法有三种：问卷测试、结构化面试和评价中心技术。在人力资源的招募、提拔和培训工作中，要依据客观目的，有针对性地选用不同的方法。 　　问卷测试是通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。问卷题目经常是专家、学者们编制的。问卷的施测、计分和评价都比较简单、方便。从测试内容上看，问卷测试主要包括认知能力测试、个性特征心理测试，专业技能和专业知识测试。其中，认知能力测试的应用比较广泛。认知能力测试常常通过文字理解题、概括推理题和数学运算题考察个人的逻辑思维能力。个人的逻辑思维能力是个人的适应力、学习能力乃至发展潜力的基础。因而，认知能力测试对工作绩效有长时间的和较高的预测力。 　　结构化面试是指对不同受测者按同一顺序问同样的问题，多位考官按同一标准评分的面试。一般来说，结构化面试的预测效度和一致性程度较好。结构化面试是通过与应聘者正式交谈的形式了解受测者的素质和成就因素的测试方法。结构化面试涉及的主要有三方面内容：逻辑思维（分析问题的能力）、管理技能和个性成熟特征。 　　评价中心技术是主要用情景模拟手段测评人才的方法，它主要应用于企业和组织的高层领导的选拔上。评价中心技术的基本实施步骤是，在评委的观察下，受测者完成一些情景模拟作业，然后评委对受测者进行评价。情景模拟作业主要包括：文件筐测试、无领导小组讨论等。 　　在实施和选择人才测评技术时，管理者应时刻铭记的原则有三个：人本原则、科学原则和权变原则。 　　一、科学原则： 　　科学原则也称为人才测评的科学化。科学原则强调，测评内容、测评方法的科学和规范。该原则的基本假设有： 　　1、人才测评的内容是一个信息系统，因此必须用一种系统工程的观点看待人才测评。例如，管理技能所包括的内容就是一个系统。 　　2、人才测评的方法是严格的，是一种相对规范化的了解人的行为特点的程序。结构化面试对问题的要求甚为严格，每个题目都是通过慎重考虑才确立的，提问程序也是严格规定的。结构化面试题目将结合公司以及招聘职位的特点而确定。在面试问题确定之前，需要进行职位分析，然后确认和挑选与职位相联的典型问题。只有这样，面试才更有针对性。 　　3、人才测评的结果是可以被量化，可以被优化。 　　在招聘、竞聘上，人才测评的有效性至少依赖于4个因素： 　　1、备选人员的比例多少。一般来说，备择比例越低则人才测评的有效性越高。例如，测验中，“5选1”比“2选1”要好。 　　2、备选人员的素质水平越高则人才测评的有效性越高。 　　3、人才测评方法的效度水平的方法的多样性。仅用一般认知能力测验选拔高级管理人员肯定是偏颇的，多种方法并用可以提高人才测评的效用。如在选拔高级管理人员时，用一般认知能力测验淘汰差的，用结构化面试和评价中心技术选优。在选用测试数据时，可以采用“单项否决、多项支持”，也可以采用“加权平均制”。 　　二、人本原则： 　　人本原则强调：员工潜能和价值的展现，员工的培训和发展，组织目标和个人目标的协调统一，尊重个人的选择和权利。 　　人本原则的基本假设有： 　　1、人的需要是丰富多样的，既有生理和物质需要，也有社会交往与合作的需要，也有展现自己能力的需要。因而人才测评既是一门科学，也是一门艺术。 　　2、人的潜力很大，并可以通过培训成为能力，能力可以通过团队组织成为现实的工作绩效。 　　3、人的能力是有差别的，这种差别既表现在水平高低上，也表现在倾向不同上。因而尊重个人差别的管理措施（如因职选人、因材而用等）是应当的。 　　4、个人有选择的权利和自由。 　　人本原则的主要内容已经为管理界所公认，如果背离这些原则，人才测评在内容和程序上都很难保证其效果的实现。在测试过程中，要尊重个人的差别和权力；在测试之后，要注重人才培训和职业生涯咨询，促进个人和组织的发展。人才测评是为了合理配置人才，而不仅仅是“关卡”；人才测评是力图让人具有恰当、合理的自信，力图培养和发展人的自信，而不是有意打击人的自信心，也不推崇虚无的自信。 　　三、权变原则： 　　权变原则强调情境因素对人才测评的影响及人才测评有效的条件差。 　　团队组织是一个发展中的开放性组织，会因时间、空间、任务、文化和人物等的变化而变化，因而开发一套适用于所有组织人才测评题目是肯定行不通的。也就是说，权变理论强调人才测评要因势而变，这里的“势”包括情境和时间。 　　权变原则的内容有： 　　1、人的差别和可塑性是很大的，用一种人才测评模试所有个体肯定也是行不通的。 　　2、职位对人才测评的影响是非常大的，不考虑情境因素对人才测评的影响肯定是行不通的。 　　尽管人才测评技术能有效减少人为操作的失误，降低招聘成本，但这并不能作为招聘程序中唯一的决定性依据，只要不能消除人才测评的误差，面试就始终还是必不可少的。所以，没有放到任何情境都最好的人才测评内容，只有与情境相匹配的人才测评内容；没有放到任何情境都高效的人才测评方法，只有与情境相适宜的人才测评方法。（罗毅）

简述人才测评的理论依据如下：经济人、社会人、自我实现人的人性假设及其相应的理论，都是在不同时期从某一个侧面来认识被管理者的人性，虽都有其合理的方面，但任然有各自不同的局限性。雪恩在20世纪70年代经过研究指出，人的需求不可能是一样的，会随着年龄的增长、知识的增加以及地位的改变而变化，因此，人的需求是各式各样的人是复杂人。1970年福尔斯和赖斯克在其著作超Y理论一书中总结出不同于X理论和Y理论的超Y理论，倡导企业管理方式要根据企业所处的内外条件而随机应变，其实质也就是复杂人假设的另外一种表述。概括而言，复杂人假设的主要内容有以下几点：人的需要是多种多样的，并随着人的发展和生活环境的改变而发生变化，即因人而异，因地而异。由于需要和动机彼此相互作用，同一时间内，个体的动机和需要组合成复杂的动机模式、价值观和目标体系。某一特定的动机模式，是内部需要和外部环境相互作用的结果。人在不同组织环境或生活条件不断变化时，会产生新的动机。由于人的需要和能力都不相同，对于不同的管理策略与方式会有不同的反应，人可以依据自己的动机、能力和工作性质来适应各种不同的管理方式。人对不同的管理模式有不同的反应，即没有在任何时间对所有人都起作用的唯一正确的管理策略。

人才测评维度就是关于人才的能力、态度、性格、意志等素质要素的测评参数或测评数据。可以理解成测评的指标，比如测评一个管理者，经常需要测量的指标或者维度有：人际沟通、创新能力、学习能力、团队合作能力、问题解决能力、信息处理能力、语言能力、逻辑思维等。

　　人才测评是通过心理测验、情景模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量追问是吗追答并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学的评价。 　　国内做的最专业的北森人才测评工具：内含外部招聘、选拔晋升、培训发展、人才储备等10余种不同应用解决方案。内嵌各层级、43个职类100余个岗位模板与金融、计算机、房地产等多类行业模板。 　　1、以人为核心的测评（认识能力测评、情绪能力测评、工作价值观测评、心理风险评估、职业综合测评、管理人员综合测评）； 　　2、以岗位为核心的测评：领导梯队模型、销售潜质测评、管理潜质测评、基层员工胜任力测评、管理人员胜任力测评、高层领导力测评、360度评估反馈等）。 　　3、移动考试； 　　4、在线情景模拟中心等。

　 　1. 什么是人才测评 　　没有无用的人，只有放错位置的人。只有了解企业员工能够做什么，以及倾向于做什么，明确某个职位需要哪些技能基础，才能有效实现人岗匹配，从而进一步实现个人与组织的双赢。人才测评通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析，是为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性建议，是人事决策的基本工具。人才测评对企业人力资源的有效开发与利用、个人择业与事业发展，都有着十分重要的意义。人才测评是企业人力资源管理的起点，是企业人力资源科学配置的基础，是加强企业竞争能力的保障。那么究竟什么是人才测评呢? 　　所谓人才测评就是指人才测量和人才评价两个方面。 　　人才测量是指通过运用心理学、管理学以及其他相关学科的研究成果，通过采用如面试、心理测试以及一些情景模拟的方法对人的能力大小、性格特征以及行为风格等特质的测量;而人才评价是指将人才测量的结果与本职位的需求以及企业的组织特性结合起来，在人的素质、发展潜能以及性格特征等心理方面做出科学的评价，从而为用人单位在用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作方面提供有价值的参考信息。 　 　2. 人才测评的应用现状 　　在企业的人才录用面试过程中，由于面试官在对人才进行考察过程中会由于一些心理方面的因素影响到对人才的评价，比如首因效应、晕轮效应、像我效应、异性效应以及“同类”效应等，这些因素会影响面试官对人才的判断出现主观上的偏见，因此会产生不公平、不公正的现象，而最后总有面试观抱怨通过面试的人才中还是有未通过试用期的，而又总会出现面试官认为从淘汰的那些人才中还能找到更合适人选的遗憾。由此人才测评的出现便显得很有必要了。 　　据调查报告显示，中国企业很重视测评工具对人才选拔和培养的运用，其中有将近7成的受访企业已经使用了人才测评工具，超8成HR认为在人才测评很大地提高了企业中的人岗匹配度，有一半以上的HR将其用于人才招聘，另外人才测评还广泛用于员工的素质评估以及领导力评估和作为员工职业生涯规划的指导，由此，可以看出人才测评已经在我国被普遍地运用，甚至成为了人事决策中的基础性工具了。 　　人才测评能为企业在人才录用与选拔、团队人员的合理配置、领导层的选拔提升以及员工的自我认识方面提供客观且可借鉴的"依据，从一定程度上提高了个体和企业的效益。 　　 3. 人才测评的作用 　　人才测评对企业的作用可以分为以下五大类： 　　 a) 鉴别人才类型，挑选出企业最适合的人才 　　企业在招聘人才时往往不是去寻找最优秀的人才，而是选用最适合企业的人才，因此在最初的人才识别时，面试官会根据与人才的初步面谈对人才进行大致的分类，然后运用适合企业和岗位需求的人才测评工具对人才进行测评，从中找出合格的人才。 　 　b) 预测人才在工作岗位和业绩上的表现，对团队人员的配置提供参考 　　人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体(或群体)当前发展水平的信息。心理学是人才测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人才测评的工具—量表设计时就已经考虑到人的发展规律了，更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为(或实绩)之间的关系。内容全面、系统，方法科学，提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观，故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。 　 　c) 诊断个人或组织的发展阶段，为接下来的发展提供方向性的引导 　　当个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现退后的现象。这时候，可以通过采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价，使组织和个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人清除前进中的障碍，实现可持续发展。 　 　d) 开发人才的潜力，有利于人才在工作中发挥个人潜能 　　由于人才测评能够科学地、客观地评价人才的数量与质量，是发现人才的最基本方法，因此可以通过人才测评来强调个人的优势和劣势，尤其是潜在的发展，可以开发出人才在某方面没有被发现的能力，侧重这一目标的测评也经常结合明确的开发目的进行，例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。 　 　e) 激励员工发挥个人所长，弥补自己的短处 　　人才测评在对人才的优劣势进行分析是会所提供行为的标准，为被测评者提供扬个人之所长而补个人之所短的导航，每个人都有自尊和进取的需要，希望自己在人才测评中取得好成绩、好结果，这就为通过人才测评来激励员工提供了可能性。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现，因此通过人才测评肯定员工的正向行为而指出负向行为，能激励员工自觉地按照他们所认可的测评要素以及标准来调整自己的行为，强化自己的基础和实际技能，逐渐淡化自己在工作中的不足，慢慢地缩短与社会高素质人才的差距。 　　归根到底，人才测评的作用是帮助企业经营者准确了解员工的能力和心理素质，在市场竞争中，提高企业员工的能力，使企业人力资源合理配置，促进企业快速、稳定、健康发展;人才测评可以帮助在职员工或求职应聘人员全面了解自我、认识自我、发现和确定自己的成功指数，距离达到某种社会地位的能力差距以及需要努力的程度;另外，人才测评还可以使测评者掌握自我心理素质、能力倾向，适应职业的方向和发展目标，对测评者在匹配岗位、提升自我、以及职业生涯规划等方面提供评价和并提供发展建议。 总而言之，人才测评对企业人力资源的有效开发与利用、个人择业与事业发展，都有着十分重要的意义。 　 　4. 如何开展人才测评 　　开展人才测评首要任务是确定自己的测评应用场景，根据不同的场景选定测评模型，对于模型的选定，建议参考问道网www.askform.cn的人才测评模型库，在此不做过多赘述。 　　开展人才测评，建议还是借助专业的平台进行开展，目前市面上可以见到的人才测评系统、网站也有很多，诸如：问道网、才储、北森、华博这样的平台都有着成熟的人才测评体系。问道网是众多企业首选的人才测评网站，收费标准合理并且有着健全的人才测评模型，能够为企业提供专业的个性化定制服务，某些企业会根据企业自身的实际情况在问道网定制专属的测评系统。

有能力完成，精益求精

人才测评是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动，并且应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。

人才测评的定义 人才测评在定义上来说是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。主要通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评估的科学手段。是为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据，为提高个体和企业的效率、效益而出现的一种服务。人才测评的原理产生 人才测评是用心理学的原理、知识对人各方面的特性如：智力、动机、学绩、职业、偏好、特殊能力、信息、知觉形态、人格特点进行测量，从而做出一个全面的、综合的、正确的评价。 1、人的心理素质具有相对稳定性和可测性 2、人才测评是客观的、间接的和相对的测量 3、科学的测评是基于统计规律之上的　　人才测评技术是以心理测验为基础的，而心理测验的发展又起源于智力测验。虽然智力测验在人才测评过程中很少直接应用，但正是智力理论的存在和智力测验的产生，才带动了以后的能力倾向测验和人格测验的蓬勃发展，从而把主要应用于教育领域的心理测验转化于职业人才选拔的人才测评技术。

不了解人的技能，怎么知道符合岗位需求。

不一定，有的情况是有帮助的，

60分。根据相关资料查询显示：人力资源考试60分算合格。人力资源考试满分100分，60分算合格，这是考试分数合格线的一个标准。

人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评可以进行员工诊断，安排针对性的培训项目，并作为评估培训效果的工具。测评系统可以帮助员工分析自己能力、动力、个性等方面的特性，进而协助员工解决职业适应、定位以及发展等问题，帮助其进行职业生涯规划。目前，国内的人才测评做的最好的是北森，大中型企业用的最多的。北森测评能够有效评估管理结构、人岗匹配度等情况，是相对客观科学的人才测评系统，有利于企业的人才招聘、选拔、培训和发展。

1.人才测评助力人才招聘。在人才招聘中，人才测评可以和企业传统的招聘方式相结合，在提升招聘效率的同时降低企业的用人风险。2.人才测评让人力企业配置更科学。人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用。目前企业在招聘上主观影响太多太大，导致企业无法完全看清求职者，这容易导致出现岗位不匹配的情况。3.人才测评实现人力资源的开发和优化。在企业人才晋升选拔和员工培训开发上，部分企业由于缺乏参考依据存在盲目冒进的情况，这时人才测评可以很好帮助解决这些问题。通过对员工进行全面的测量评定，可以让企业在培训上更有针对性的进行布置。4.人才测评可以提升企业竞争力。企业定期进行人才测评可以让员工更好的认清自身的优势和缺点，从而进行卓有成效的提高，无论是心理素质还是个人工作技能，而这显然在提升员工自身竞争力的同时也提升了企业的竞争力。

对于组织：1人才是竞争力的基础，而测评、合理的人才评估则是人才能力充分发挥的保障；2测评可以帮助用人者科学、客观、有效的选拔人才，发掘人才的潜力并培养之；3测评可以使不同类型的人才在最相宜的岗位上各尽其才，减少人才损耗；4测评可以为各类组织建立一套系统而严格的量才甄选制度，制度化才可以真正摒弃主观臆测；5测评可以通过科学、全面、客观的有效的考核帮助企业做更公平合理的人才管理机制；6测评可以帮助企业了解人才的兴趣、个性等特点、辅助提高企业凝聚力和工作效率，增强企业的团结协作及竞争力；7测评能为组织的人力资源计划和企业形象设计提供客观的参考信息；对于个人：1知人者智，自知者明，测评可促使人才了解自我，从而激励自己不断完善自我；2测评可以帮助人才发掘自己的潜在能力，找到自己的兴趣方向，从而明确职业规划；3测评可以帮助人才客观呈现自己的能力，减少组织主观臆测的影响；4测评可以帮助人才甄选相宜的企业组织，岗位角色，从而快速成长

人才测评师有着广阔的就业前景，我们认为应该具体情况具体分析。首先，要成为一个专业的人才测评师，最起码要具备以下一些条件：1、 有一定的工作经验；2、 对人才测评工作有浓厚的兴趣；3、 具备大专以上学历，最好是人力资源专业或心理学专业毕业；4、 经过系统专业的理论学习与实践训练。情况介绍在产业格局与市场巨变当前，更多企业在关注人力资源如何有效地支持业务发展，关注人力资本的增值。HR变成这两年炙手可热的职业，而利用专业测评工具对人才进行专业评价的人才测评师则成为国内紧缺的专业人才。人才测评技术已经成为全球人力资源管理的重要技术手段之一。为了进一步完善人才素质测评知识体系，发展人才测评事业，建立人才测评服务行业规范，探索建立科学的社会化的人才评价机制，帮助各企事业单位解决人职匹配、掌握员工需求、规划职业生涯。如何有效地衡量与评价人才，评价组织发展与人力资本的发展潜力及匹配度，成为企业经营发展关注的重点。选对人才、培育合适的人、留住有用的人才不仅仅是人力资源部门的困难，更是企业经营发展的重要关注点。自2004年7月起，中国人才交流协会、人事部全国人才流动中心在全国范围内正式开展“人才测评师”的培养与认证工作。对符合一定专业，满足一定从业年限的专职人员予以定向、专业、系统的培训，并通过统一规范的考试程序，向成绩合格者颁发《人才测评师证书》，并采取全国统一标准、统一命题、统一考务管理和统一证书核发的模式进行认证质量控制。

北森、托马斯、埃科人才北森是国内比较大型的测评公司；托马斯是国外大型的测评公司；埃科人才则是国内准确度相当高的测评公司。北森iTalent人才管理云计算平台是一体化人才管理解决方案，为招聘管理，绩效管理和继任管理等人才管理关键流程提供了一体化的管理平台，集成了人才测评、360度评估、员工调查等评价工具，为企业打造完整的人才供应链托马斯国际于1981年正式成立，主要致力于人力资源管理和组织发展，半个世纪以来，依据DISC理论研发的托马斯系统PPA、HJA等在世界各地建立常模并广泛应用于工业领域。埃科人才取得的研究与应用成果有：智力测验及分析解读系统、MMPI分析解读系统（情商与人格分析解读系统）、“CEC”人才测评系统（测评73种能力，50种个性特征，20种社会与环境适应特点）、事故风险指数测评、诚信度测评、合作性测评、廉洁指数测评

人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评工具的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。帮您选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。“SHL岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都可能会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。再通过40道职业行为测试题，测试应聘者与8大维度中最重要的6大维度之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度。这种在国际上被广为认可的多维度人才测评题库资源的植入，为企业实现人岗匹配提供了保障。“AOP职场个性测试”作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过企业实践发现并总结了与人才管理有关的一系列核心要素：目标导向、影响感召、耐心合作、精确服从等，再通过对这些方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各种特点，充分运用于企业经营管理各个层面。“选才”测验主要测量四个个方面的内容：个性特征测试基本工作能力测试通用技能测试岗位技能测试等四个方面测试个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。

伯特咨询回答：众所周知，人的素质有显性和隐性的不同层面，就像经典的“素质冰山模型”，把个体素质可以形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。它是区分绩效优异者与平庸者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。一方面，内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等“冰山以下的部分”不太容易通过外界的影响而得到改变，另一方面，它们却对人的行为与表现起着关键性的作用。为了解决这个矛盾和问题，以任职评价为基准的人才测评体系很早就成为企业招聘的痛点，并在不断发展。为了确保体系有效，通过深入挖掘和实践测评研究，分别开发出了各种量化的人才测评手段与工具，其目的都是通过各种方法，有效地减少应聘双方的信息不对称。目前通常采用的心理测验、情景模拟、360度评估、面谈、履历检查等方法在国际上都在使用，其中情景模拟还包含文件筐测试、无领导小组测评等等方式。这些方法的使用将结合不同岗位胜任力素质特征来综合使用。测评是企业的“刚需”，自然也会获得咨询公司的重视，在各方推动下，人才测评方法在不断进步更新，伯特咨询认为，在被测评者如实作答的前提下，诸多测评方法中，常模数据积累多、情境设计针对性强的测评方法，通常会得出较为理想的测评结果。所有应用测评技术的基本诉求都是希望”测得准“，因此从未来发展来看，情景化、定制化是必然趋势。前者强调在尽可能真实再现的情境中观察被测评者的表现、分析其行为，进而推测其心理；后者强调尽可能在企业自身存在的特定情境中，定向检测被评估者的行为表现、所思所想是否符合公司要求。

OPQ全称为Occupational Personality Questionnaire。OPQ管理潜质是根据MBTI而发展岀的另一个测评。管理潜质测评考察了受测者的忠诚度、能力倾向、基本管理素质、核心管理技能、管理风格，并提供针对受测者本人的发展方向、沟通方式、留人策略及提升空间，根据胜任力将受测者进行归类，准确定位受测者的晋升空间，为是否进一步培训、 是否提升等人事决策提供参考依据。应用领域：主要用于招聘领域。许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。它以多个理论模型为基础，获得了很多企业包括500强企业的青睐。扩展资料：OPQ管理潜质属于人员测评方法的一种。人员测评对企业人力资源的有效开发与利用、个人择业与事业发展，都有着十分重要的意义。一，人才测评是企业人力资源管理的起点招聘一个不合适的员工入职，会影响整个团队的和谐。而有效的人才测评，可以全方位获取求职者的各种人格和素质特征，可以实现把合适的人放在合适的岗位。二，人才测评是企业人力资源科学配置的基础通过人力测评，不仅可以了解员工的工作能力和岗位要求的匹配度，还可以了解员工的工作动机、性格气质等与岗位的发展匹配度。可以有效实现人与事的科学配置，有效减少这些人事配置中的主观臆断。三，人才测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具人才测评可以帮助公司制订员工的发展方向和输出培训计划，使每个员工都能够明确自己的发展路径。企业可以根据每个员工的发展意向实施有针对性的培养方针，为每个员工制订培训目标和培养计划提供参考依据。参考资料来源：百度百科—人才测评

　　才评价也叫人才测评。　　人才测评的基本原则　　1、普遍性与特殊性相结合　　现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的，这就要求在设计测评要素和编制测评标准时，一方面要遵循测评工程的技术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。认真做好职务分析工作，是合理选择测评要素，保证测评效度的重要基础。　　2、测评与评定相结合　　在对测评信息进行统计处理和解释测评结果时，要注意测量与评定相结合。测量是对人员素质或绩效的定量描述，而评定则是超过这一描述权衡其价值大小。在现代人才测评工程中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。没有准确客观的测量，就不会有科学合理的评定；同样，离开了科学合理的评定，即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用。　　3、科学性与实用性相结合　　在进行人才测评时，一方面应尽可能提高测评的科学性，另一方面也需考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。　　4、精确与模糊相结合　　在人才测评中，有些测评要素是可以很精确地进行测评的，例如机械推理能力；有些则是很难进行测评，例如口头表达能力和自我认识，这时就需要进行模糊测评。模糊测评有两种：一种是损失一定的精确性，寻求实用性；另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊，实则更精确的测评。在人才测评中应该是在模糊之中求精确，在精确之中蕴模糊。能精确处求精确，不能精确之处则模糊。精确测评与模糊测评相结合，应体现在测评要素的设计、标准的制定、方法的选择、信息分析、结合评定与解释的全过程中。　　5、静态与动态相结合　　在现代人才测评中，静态与动态相结合的原则首先表现在测评要素和测评标准的设计与编制上，静态测评是以相对统一的测评方式在特定的时空条件下进行测评，不考虑测评要素的动态变化性。静态测评的优点是易于看清被测者之间的相互差异，以及他们是否达到了某种标准的要求，这样便于横向比较，其缺点是忽视了被测者的原有基础和今后的发展趋向。人力资源猎头专家钟克峰先生认为动态测评则是从要素形成与发展的过程，以及前后发展的情况进行测评，这种动态测评有利于了解被测者的实际水平，但不利于对不同被测者测评结果的相互比较。静态测评与动态测评相结合还表现在测评方法的选择上。心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定等技术具有动态性。在一次人才测评中，有的测评要素宜于用静态测评的方法进行测评，例如专业知识、能力倾向等；有的测评要素则宜于用动态测评的方法进行测评，例如决策能力、人际关系与合作等。　　时尚快购吧 里面有啊，你可以到那里看下。

就中国国内来说肯定要用适合中国人自己的测评系统，不能拿国外的模子来衡量中国人，据我所了解，诺姆四达是国内本土化，专业的测评公司，服务也很好的。北森的测评主观性太强了，信度和效度不是很好。希望能帮倒你。

1、履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。 2、纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。 纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。 3、心理测验 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 (1)标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。 (2)投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的 *** 做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。 4、笔迹分析法 运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如:"临摹直觉感知分析法”。 5、迷宫游戏法（e-profiling） 通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效的克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家，在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和哥廷根大学，因此这种方法也简称为e-profiling测评法。 6、面试 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。 (1)、结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。 (2)、非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。 面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。 7、情景模拟 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括： (1)、文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计画、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。 (2)、无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。 (3)、管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 (4)、角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。 情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。 8、评价中心技术 评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。 严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。 评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

人才测评的五种类型：　　1、选拔性测评　　选拔性测评的目的是区分和选拔优秀人才，这是人力资源管理中最常用到的一种测评，这种测评特别强调区分功能，要求过程客观，结果明确。我们从小熟悉的学校考试比较接近这种测评，考试成绩一定程度上反映了学习效果的好坏。　　2、配置性测评　　配置性测评是以合理的人职匹配为目的，人尽其才。实践证明，当任职者的能力、兴趣和价值观刚好吻合职位的要求时，可以达到最佳的人力资源使用效果。配置性测评最大的特点是必须结合职业要求，不同职位的测评标准明显不同，并且不能由于人员的原因降低标准，强调宁缺勿滥。　　3、开发性测评　　开发性测评是以开发人员潜能为目的，所以这种测评的报告并不强调好坏之分，而是强调通过测评来勘探个人的优势和劣势，尤其是潜在的发展可能。开发性测评也经常结合明确的开发目的进行，例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。　　4、诊断性测评　　诊断性测评服务于了解素质现状或以组织诊断为目的。诊断测评的特点是比较全面和细致，希望通过寻根问底的测评，探究问题产生的根源，这种测评不一定公开结果，主要供管理人员参考。　　5、考核性测评　　又称鉴定性测评，目的是鉴定和验证是否具备某种素质，或者具备的程度和水平。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评和配置性测评之中，主要是对测试者素质结构与水平的鉴定，要求测评结果具有较高的信度和效度要求。　　

从测评量表来说，HR用的比较多的，知名的测试量表有：mbti，卡特尔16pf，艾森克人格，大五人格，九型人格，disc，舒伯价值观，gatb，霍兰德等等..如果是做岗位胜任力测评，大五人格，卡特尔16pf，青年人格这几个比较适合。如果要快速识别人格类型，显然是MBTI职业性格测试，更加方便。如果是教育培训，人才培训前的测评，那么霍兰德职业兴趣测试是首选，Gatb职业能力倾向测评也可以。在线人才测评 zxgj。cn/tuance职业性格专集 xmcs。cn/d/zhiye如果是分析高中生如何选择大学专业，以及大学生如何做职业规划，我认为可以组合mbti和霍兰德，一起分析。对于企业招聘，人才盘点来说，采用第三方的人才测评服务，价格比较太高，人均价格可能在数百~数千元，对于中小企业来说还是很有压力的。如果对各个 测评量表有兴趣研究的，不妨读一读，我认为不算太麻烦，花几个小时就能理解的差不多了。关键是如何实施在线测评，毕竟靠打印纸和人工计算，绝对是不现实的。岗位胜任力测评，可以先了解下知名的测评量表的解读，比如大五人格（力荐），九型人格，卡特尔16pf，艾森克EPQ，霍兰德职业兴趣，舒伯职业价值观等等。 从中找出岗位需求的侧重点，应用到线上测评，即可完美解决。

人才测评是人力发展中的一个重要环节，脱离测评，谈人才的培养、管理、使用，都容易事倍功半，测评至少有以下三方面的价值：1.人才测评有助于管理者了解当前人才现状。通过人才测评，能够把握当前组织内部，那些人能力或潜力高，需要重点培养，那些人能力或潜力不足，需要关注其岗位匹配度。团队内部人才类型的分布如何？哪些人才充足？哪些人才缺失？这对于组织持久的发展至关重要。2.人才测评有助于管理者对人才的管理和使用。组织内部的关键、核心岗位的人才，他们的优势是什么？不足是什么？如何让他们最大程度地发挥优势？劣势如何培养？团队内部如何匹配？这些都需要通过人才测评来解决。3.人才测评有助于薪酬绩效的制定。在以能付薪的薪酬体系里，通过确定每个人的能力水平，能够确保薪酬体系设计的合理性和公平性。通过对个人能力水平的了解，在绩效目标的制定过程中，能够确保绩效目标合理，最大限度地激发个人的工作积极性。

人才测评的意义是１、人员甄选：人才测评能提高企业在人才选聘过程中甄选的效率和准确度，保证在人员甄选中录用到最适合的人选，降低错误录用不适当人员的风险与成本。 ２、选拔晋升：晋升是企事业单位普遍使用的激励手段。管理层可以参考人才测评的结果，结合其它相关绩效考核资料，进行全面的评估，再决定最合适的人选。 ３、培训和员工发展：人才测评可以进行员工诊断，安排针对性的培训项目，并作为评估培训效果的工具。测评系统可以帮助员工分析自己能力、动力、个性等方面的特性，进而协助员工解决职业适应、定位以及发展等问题，帮助其进行职业生涯规划。 ４、组织诊断：人才测评可以帮助了解员工满意度，协助公司进行人力资源盘点，了解组织之竞争优势与不足，进而拟定具体的行动方案，提升工作与组织的效能。目前，国内的人才测评做的最好的是北森，大中型企业用的最多的。北森测评能够有效评估管理结构、人岗匹配度等情况，是相对客观科学的人才测评系统，有利于企业的人才招聘、选拔、培训和发展。

对企业来说，人才测评主要有两个方面的积极作用： 1、优化配置人才资源。 人才资源配置是人才资源管理的基础工程，传统的人事管理由于缺乏科学的人才测评技术，人才资源没有得到合理恰当的配置，造成组织人才资源的闲置、埋没和浪费，人、财、物不能有机整合，影响了社会经济和组织自身的发展。而利用先进的人才测评技术，将有助于逐步实现人才资源配置的优化。因为人才测评可以测查人才的素质状况、优点和缺点，了解人才特长、兴趣和爱好。掌握了这些信息，可以为人力资源部门使用、安置人员提供客观依据，为决策层进行人事决策提供科学依据。 2、推动人才开发的步伐。 正确的人事决策必须以信息的准确性和分析研究的科学性为前提，现代人才测评为获取信息提供了有效的途径和方法。实施现代人才测评，不但能发现优秀人才和稀缺人才，而且能明确人才的长短优劣，加强培训，扬长避短，最大限度开发人才潜能。

功能是事物内部固有的效能，它是由事物内部要素结构所决定的，是一种内在于事物内部相对稳定独立的机制。而作用则不同，它是事物与外部环境发生关系时所产生的外部效应。同样的功能对外界的作用，既可能是正面作用，又可能是负面作用，这要看功能与外部环境的互动方式。一般来说，功能是作用产生的内部根据和前提基础，客观需要是测评产生作用的外部条件，作用就是测评的功能与客观需要相结合而产生的实际效能。 人才测评的功能 　　人才测评具有多方面的功能，归纳起来主要有三个方面： 　　1、区别和评定功能 　　这是人才测评最直接、最基础的功能。所谓甄别评定，是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备规定的资格条件和常模标准。 　　2、诊断和反馈功能 　　诊断与反馈二者是相互联系、相辅相成的功能。诊断是指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题及不足。反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发扬优势，推动其素质全面发展。 　　3、预测和激励功能 　　预测和激励功能，与上述两功能紧密相联，并为其所派生。预测功能，是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其素质发展的趋向。这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度。激励功能，是指通过对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促使其勤奋学习，努力工作，尽快尽好掌握一定的知识和能力，充实完善自我，通过不同途径培养提高自己，立志成为对国家、对社会的有用人才。测评中的这种导向作用就是激励。 人才测评的作用 　　人才测评最主要的作用，是为人事决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人事决策的基本工具。其作用大致有三方面： 　　1、配置人才资源 　　人才资源配置是人才资源管理的基础工程。传统的人事管理由于缺乏人才测评技术，人才资源没有得到科学合理的配置，造成人才资源的闲置、埋没和浪费，影响了社会经济和各项事业的发展。当代人事管理利用人才测评技术，实现了人才资源的优化配置。 　　人才测评的这一作用是由测评的功能派生的。因为人才测评可以测查人的素质状况，优点及缺点，了解其特长、兴趣和爱好。掌握了这些信息，就可以为人事部门使用、安置人员提供客观依据，为领导进行人事决策提供科学根据。 　　2、推动人才开发 　　现代人才测评是为现代人事管理提供所需信息的有效途径和方法，因为它所提供的信息最多、最具科学性，因而也是最重要的，所以，实施现代人才测评，不但能发现优秀人才和稀缺人才，而且能明确各人的长短优劣，加强培训，扬长避短，最大限度地开发潜能。 　　3、调节人才市场 　　在社会主义市场经济条件下，人才流动需要利用人才测评的信息咨询作用。这表现在三方面：其一，人才测评能对一个国家、一地区或一个产业部门的人才结构和职业分布结构进行调节。其二，调节人才纵向、横向流动，促使社会人才资源合理布局。其三，调节人才的智能结构和一定社会的人才供求标准，使配置需求与可能有机结合。 　　从个人角度讲，人才测评的作用也有三个方面： 　　1、促进自我认知 　　现代人才测评可以帮助个体更了解自己，知道自己的能力水平和兴趣爱好，从而能够因势利导，明确自己的择业和发展方向。 　　2、促进个人择业 　　通过为各类人才市场提供专业化的第三方素质评价，以及为中国的各类企业评价人才服务，可以在它们与个人之间建立桥梁，为人才提供能够真正体现起价值的应用场所，也就是使个人能够根据测评结果判断寻找到真正适合自己的职业。 　　3、促进自我发展 　　每个人从学习到择业的每一个阶段都需要对自己有一个清醒的认识。现代人才测评可以使每个人认清自己的素质，知道自己的长处和短处，优势和缺陷，从而能够针对性的接受教育培训 ，并在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。

　一份询问人们在各种情势下如何反应的问卷真的能测量出人的特质，告诉我们这些人最适合做什么吗？　　答案是肯定的。通过一系列科学手段和方法对人员个性、智商等基本素质及其绩效进行测量和评定，就是人才测评。　　心理学家在大量的实例筛选中，发现智商水平、情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，人的特质有一定的稳定性，并能通过一定方式表示出来。有100多年历史的测量统计理论已经比较成熟，能对一些特质进行量化描述。这就是人才测评的主要依据。　　越来越多的企业正以人才测评获取从书面材料和面试中不能捕捉到的信息，在新员工招聘选拔、人力资源诊断、高层关键岗位晋升、薪酬体系设计与实施、培训需求分析等方面得到直接帮助。有数据说，人才测评对应聘者的可预测性高达81%～89%，面谈只有14%～21%可预测性。　　1956年，美国电话电报公司利用人才测评技术（当时称为“管理发展研究项目”），对几百名初级管理人才进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年后将当时的情况与这8年里的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理职位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升的人中，有90%的人员早就预测到了。　　资料表明，施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元；美国AT＆T公司1998年投资3.3亿美元咨询费，重要工作之一是人才测评，综合效益是15%，避免了55亿美元的经济损失。　　虽然在招聘中运用人才测评技术会增加招聘成本，但从风险控制的角度考虑，测评成本无疑是值得的。所以国内有武汉凯迪电力有限公司在1年内就实施了3次大规模人才测评。　　实际上，对任何一个被测评的对象来说，只要他拥有正确的心态，每一次测评都是一个学习、训练、提高的过程。因为测评可以使人更客观地了解自己的优势与不足，帮助人们在个人发展和职业道路的选择中做出正确的决策。　　测评手段用在哪里？　　人才资源与其它物质资源的最大差异就在于难于认识清楚，我们简单观察和了解的往往是一些表面特征，如性别、年龄、学历、外貌等，而对人的潜能、个性品质、态度、动机等深层次的特征很难在短时间内准确了解。所以，测评手段有了用武之地。　　一、人才的招揽：　　在现有的人事招聘方法中，大致分为传统招聘面谈、参考以往工作经验、推（自）荐、测验、人才素质测评等方法，其信度与效度各有不同。　　二、员工的培训与考核：　　出色的管理者们知道如何利用现有及潜在资源来促进组织目标的实现，但对员工的能力层次和性格特点，管理者需要花很长时间和精力去了解。如果利用人才测评技术对员工综合素质进行测量，测试系统会对被测试者的各种能力情况输出详细报表，如领导能力、社交能力、工作能力、工作投入度等，既节约了人力资源管理成本，又提高了效率。　　三、员工的激励与晋升：　　一个好的企业必然有前卫的激励机制，但激励需建立在对员工的了解基础之上。利用人才测评技术，对员工进行一下“职业生涯设计”的测评，了解员工究竟喜欢从事什么行业、擅长什么行业、职业价值观中更注重什么。这样一来，人力资源管理就会步一个新的台阶。　　员工在晋升时，企业也完全可利用人才测评来对员工进行“摸底”，了解员工的成就因素有多大，还可对员工解决问题的风格进行测量。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。　　国内企业在应用人才测评方面比较成熟的做法是聘请专业顾问公司来操作。专业化顾问公司有科学的测评工具和比较丰富的实践经验，以及大量可供比较的测评数据，能够用经验结合面试和情景模拟等手段来综合分析被测人的能力素质。　　对企业来说，如果聘请顾问公司来做，为能保证准确评价，一定要先进行岗位分析，使他们了解企业和岗位对人才的要求。　　需要说明的是，广义的人才测评包括心理测评、结构性面试和情景模拟等手段，面试、游戏（GAME）、讨论（LGD）、作业法、投射测评、笔迹分析、档案查阅、背景调查等都是常用的方法。而现在多数人才测评往往仅指心理测评，是狭义的。　　完美测评如何实施？　　对于一个企业来讲，拥有一套人才测评的标准化管理体系，可使自己的员工人尽其才，最大限度地发挥其潜能，为企业创造更高价值。同时，通过测试来调整岗位能够使人力资源得到优化组合，不断提高生产效率。　　常用的测评方法有三种：问卷测试、结构化面试和评价中心技术。在人力资源的招募、提拔和培训工作中，要依据客观目的，有针对性地选用不同的方法。　　问卷测试是通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。问卷题目经常是专家、学者们编制的。问卷的施测、计分和评价都比较简单、方便。从测试内容上看，问卷测试主要包括认知能力测试、个性特征心理测试，专业技能和专业知识测试。其中，认知能力测试的应用比较广泛。认知能力测试常常通过文字理解题、概括推理题和数学运算题考察个人的逻辑思维能力。个人的逻辑思维能力是个人的适应力、学习能力乃至发展潜力的基础。因而，认知能力测试对工作绩效有长时间的和较高的预测力。　　结构化面试是指对不同受测者按同一顺序问同样的问题，多位考官按同一标准评分的面试。一般来说，结构化面试的预测效度和一致性程度较好。结构化面试是通过与应聘者正式交谈的形式了解受测者的素质和成就因素的测试方法。结构化面试涉及的主要有三方面内容：逻辑思维（分析问题的能力）、管理技能和个性成熟特征。　　评价中心技术是主要用情景模拟手段测评人才的方法，它主要应用于企业和组织的高层领导的选拔上。评价中心技术的基本实施步骤是，在评委的观察下，受测者完成一些情景模拟作业，然后评委对受测者进行评价。情景模拟作业主要包括：文件筐测试、无领导小组讨论等。　　在实施和选择人才测评技术时，管理者应时刻铭记的原则有三个：人本原则、科学原则和权变原则。　　一、科学原则：　　科学原则也称为人才测评的科学化。科学原则强调，测评内容、测评方法的科学和规范。该原则的基本假设有：　　1、人才测评的内容是一个信息系统，因此必须用一种系统工程的观点看待人才测评。例如，管理技能所包括的内容就是一个系统。　　2、人才测评的方法是严格的，是一种相对规范化的了解人的行为特点的程序。结构化面试对问题的要求甚为严格，每个题目都是通过慎重考虑才确立的，提问程序也是严格规定的。结构化面试题目将结合公司以及招聘职位的特点而确定。在面试问题确定之前，需要进行职位分析，然后确认和挑选与职位相联的典型问题。只有这样，面试才更有针对性。　　3、人才测评的结果是可以被量化，可以被优化。　　在招聘、竞聘上，人才测评的有效性至少依赖于4个因素：　　1、备选人员的比例多少。一般来说，备择比例越低则人才测评的有效性越高。例如，测验中，“5选1”比“2选1”要好。　　2、备选人员的素质水平越高则人才测评的有效性越高。　　3、人才测评方法的效度水平的方法的多样性。仅用一般认知能力测验选拔高级管理人员肯定是偏颇的，多种方法并用可以提高人才测评的效用。如在选拔高级管理人员时，用一般认知能力测验淘汰差的，用结构化面试和评价中心技术选优。在选用测试数据时，可以采用“单项否决、多项支持”，也可以采用“加权平均制”。　　二、人本原则：　　人本原则强调：员工潜能和价值的展现，员工的培训和发展，组织目标和个人目标的协调统一，尊重个人的选择和权利。　　人本原则的基本假设有：　　1、人的需要是丰富多样的，既有生理和物质需要，也有社会交往与合作的需要，也有展现自己能力的需要。因而人才测评既是一门科学，也是一门艺术。　　2、人的潜力很大，并可以通过培训成为能力，能力可以通过团队组织成为现实的工作绩效。　　3、人的能力是有差别的，这种差别既表现在水平高低上，也表现在倾向不同上。因而尊重个人差别的管理措施（如因职选人、因材而用等）是应当的。　　4、个人有选择的权利和自由。　　人本原则的主要内容已经为管理界所公认，如果背离这些原则，人才测评在内容和程序上都很难保证其效果的实现。在测试过程中，要尊重个人的差别和权力；在测试之后，要注重人才培训和职业生涯咨询，促进个人和组织的发展。人才测评是为了合理配置人才，而不仅仅是“关卡”；人才测评是力图让人具有恰当、合理的自信，力图培养和发展人的自信，而不是有意打击人的自信心，也不推崇虚无的自信。　　三、权变原则：　　权变原则强调情境因素对人才测评的影响及人才测评有效的条件差。　　团队组织是一个发展中的开放性组织，会因时间、空间、任务、文化和人物等的变化而变化，因而开发一套适用于所有组织人才测评题目是肯定行不通的。也就是说，权变理论强调人才测评要因势而变，这里的“势”包括情境和时间。　　权变原则的内容有：　　1、人的差别和可塑性是很大的，用一种人才测评模试所有个体肯定也是行不通的。　　2、职位对人才测评的影响是非常大的，不考虑情境因素对人才测评的影响肯定是行不通的。　　尽管人才测评技术能有效减少人为操作的失误，降低招聘成本，但这并不能作为招聘程序中唯一的决定性依据，只要不能消除人才测评的误差，面试就始终还是必不可少的。所以，没有放到任何情境都最好的人才测评内容，只有与情境相匹配的人才测评内容；没有放到任何情境都高效的人才测评方法，只有与情境相适宜的人才测评方法。

人才测评是“通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”，并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效好处很多，比如我们公司就用T12测评进行招聘，人才盘点，内部选拔等，测评可以看到内在能力，意愿动机和适合的岗位，所以挺有用

人才测评是指通过对个人在各种能力、性格、行为等方面的测试和评估，以期通过科学的方法评价出个人的潜能和优劣，并提供有针对性的发展建议。人才测评可以帮助企业更加准确地了解员工的能力和特点，以便在人才选拔、培养和管理等方面进行科学决策，提高人力资源的利用效率。同时，人才测评也可以帮助个人更好地了解自己的能力和特点，从而有针对性地制定个人发展规划，提高自我认知和自我管理能力。常见的人才测评包括智力测评、性格测评、行为测评、能力测评等。欢迎关注我，我是小猫测试网，专业的心理测评网站，包括职业性格测试、心理健康和精神疾病测试、企业人才测评等等。

人才测评系统是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评对企业的作用：１、人员甄选：人才测评能提高企业在人才选聘过程中甄选的效率和准确度，保证在人员甄选中录用到最适合的人选，降低错误录用不适当人员的风险与成本。 ２、选拔晋升：晋升是企事业单位普遍使用的激励手段。管理层可以参考人才测评的结果，结合其它相关绩效考核资料，进行全面的评估，再决定最合适的人选。 目前，国内的人才测评做的最好的是北森，大中型企业用的最多的。北森测评能够有效评估管理结构、人岗匹配度等情况，是相对客观科学的人才测评系统，有利于企业的人才招聘、选拔、培训和发展。

人才测评最主要的作用，是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具。其作用大致有三方面：1)、配置人才资源。在人力资源管理引入人才测评技术，有利于实现人才资源的优化配置。2)、推动人才开发。现代人才测评能够明确各人的长短优劣,所以可以有针对性地开展培训和人才开发,扬长避短,最大限度地开发人员的潜能。3）、调节人才市场。通过人才真实价值的确定调节人才纵向、横向流动,促使社会人才资源合理布局。

转载以下资料供参考从企业人力资源管理和开发来讲，人才素质测评的作用有5个方面：1 有助于人才选拔和使用 传统的选拔作用方法带有很强的主观性和随意性，往往导致员工不适应岗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才测评技术，可以全面了解人的素质，从而做到因事择人、人职匹配。当需要企业从外部招聘人才时，可以通过人才测评来掌握应聘者的素质，从而择优录用。当企业内部需要做人员调整时，人才测评可以作为这种调整的重要参考依据，从而有利于人尽其才、才尽其用。 2 有助于人力资源的全面普查 传统的人力资源信息中，一般包括性别、年龄、学历等简单的信息。但在现代社会激烈的竞争中，仅有这些信息是远远不够的，因为这些信息无法全面准确地反映人员的素质，更难以判断应聘人员能否满足未来发展的需要。所以，现代人力资源的普查不仅包括传统的自然信息，还包括人员的能力水平和个人特点等素质方面的信息，也可以通俗的称之为建立人员的"素质"档案。企业可以根据现有人员的总体能力结构和特点，有针对性的进行培训，依据人员特点合理使用与管理。 3 有助于为团队建设提供依据 一个好的团队不是一个一个成员的简单相加，而是其成员之间的素质匹配要合理，凝聚力要强。而人才测评能较好的为建设一个好的团队提供依据。4 有助于自我认识和发展 对于个人来说，人才测评可以帮助个体了解自己，知道自己的长处和兴趣在哪儿，从而在实践中扬长避短，有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展，实现更好的自我发展。 5 有助于管理者的工作开展 对于管理者来说，管理者的绩效总是部分的取决于下属的绩效。没有适当能力的雇员就不能有效的工作，并影响到自己工作的开展。而人才测评可以帮助管理者迅速的了解雇员的实际能力，并为人员培训提供诊断性信息。

实际与理论

其实只要凭你的第一感觉回答题目就行了，不用准备，准备太多了，反而影响结果。会企业和个人来说都是没有好处的。

转载以下资料供参考人才测评在人力资源管理中的作用人才测评是通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评估的科学手段。是为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据，为提高个体和企业的效率、效益而出现的一种服务。它在人力资源管理和开发中具有重要作用，主要体现在以下五个方面：1、有助于人才选拔和使用传统的选拔作用方法带有很强的主观性和随意性，往往导致员工不适应岗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才测评技术，可以全面了解人的素质，从而做到因事择人、人职匹配。当需要企业从外部招聘人才时，可以通过人才测评来掌握应聘者的素质，从而择优录用。当企业内部需要做人员调整时，人才测评可以作为这种调整的重要参考依据，从而有利于人尽其才、才尽其用。2、有助于人力资源的全面普查传统的人力资源信息中，一般包括性别、年龄、学历等简单的信息。但在现代社会激烈的竞争中，仅有这些信息是远远不够的，因为这些信息无法全面准确地反映人员的素质，更难以判断应聘人员能否满足未来发展的需要。所以，现代人力资源的普查不仅包括传统的自然信息，还包括人员的能力水平和个人特点等素质方面的信息，也可以通俗的称之为建立人员的"素质"档案。企业可以根据现有人员的总体能力结构和特点，有针对性的进行培训，依据人员特点合理使用与管理。3、有助于为团队建设提供依据一个好的团队不是一个一个成员的简单相加，而是其成员之间的素质匹配要合理，凝聚力要强。而人才测评能较好的为建设一个好的团队提供依据。4、有助于自我认识和发展对于个人来说，人才测评可以帮助个体了解自己，知道自己的长处和兴趣在哪儿，从而在实践中扬长避短，有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展，实现更好的自我发展。5、有助于管理者的工作开展对于管理者来说，管理者的绩效总是部分的取决于下属的绩效。没有适当能力的雇员就不能有效的工作，并影响到自己工作的开展。而人才测评可以帮助管理者迅速的了解雇员的实际能力，并为人员培训提供诊断性信息。

　　大方面分为线上跟线下。 　　线上主要是测评问卷形式，通过回答不同类型的问题，根据结果与常模的对比得出结果。 　　线下人才测评的形式比较多变，笔试、心理测验、履历查看、结构化面试和评价中心等等。 　　以成本来说，推荐非高层岗位以线上为主。 　　诺姆四达集团是专业人才测评机构，新成立的古迪洛克平台是互联网模式的测评平台，现在注册即可免费试用人才测评。

中国国家人才测评网国家承认。自从国家鉴定中心取消心理二三级证书认证后，简政放权，目前较权威的只有人保部的中国国家人事人才培训网的岗位能力证书。中国国家人事人才培训网是中华人民共和国人力资源和社会保障部部属单位，由人力资源和社会保障部中国高级公务员培训中心主办的网络培训教育专业机构。其服务对象主要是公务员、职业人员、企事业管理人员和人社系统工作人员。中国国家人才测评网是由人力资源和社会保障部全国人才流动中心主办和创建的国家人才评价公共服务平台。是人力资源和社会保障部直属的国家专业人才测评机构。人力资源和社会保障部全国人才流动中心是人力资源和社会保障部直属的专门从事全国人力资源开发与人才流动服务的综合性人才服务机构。中心的宗旨是面向全国，为社会各类企事业单位和个人提供专业化人事管理服务，为人才流动和人力资源开发提供综合性服务，促进人才合理流动、合理配置、合理使用，为我国的经济建设和社会全面发展提供服务。人力资源和社会保障部全国人才流动中心和北京首经人力资源开发中心合作，共同成立人力资源和社会保障部全国人才测评办公室，致力于提高中国人才测评行业的专业化水平，科学架构人才评价技术的知识体系，研究开发高效的人才测评工具，培养人才测评领域的专业人才，树立国家人才测评行业的服务规范。已成功为各级政府机关、重要行业和大型企事业单位开展了一系列富有成效和垂范意义的人才测评服务项目，开发具有先进性的人才测评系统——《全国人才测评系统（首经版）》，创建了国家人才评价公共服务平台-中国国家人才测评网。法律依据：《中华人民共和国职业教育法》第二条：本法适用于各级各类职业学校教育和各种形式的职业培训。国家机关实施的对国家机关工作人员的专门培训由法律、行政法规另行规定。第三条：职业教育是国家教育事业的重要组成部分，是促进经济、社会发展和劳动就业的重要途径。国家发展职业教育，推进职业教育改革，提高职业教育质量，建立、健全适应社会主义市场经济和社会进步需要的职业教育制度。第四条：实施职业教育必须贯彻国家教育方针，对受教育者进行思想政治教育和职业道德教育，传授职业知识，培养职业技能，进行职业指导，全面提高受教育者的素质。