人才测评

简单来说，就是企业的人才标准。详细的说就是：某个岗位中，某类人有着优秀的品质，把这类人的优秀品质整合成素质模型构建，今后公司招人时,就以这些品质为基础来考察应聘者是否具备这些基本品质，是否具有胜任的能力。如销售，抗压能力，口头表达能力等。建模可应用在：招聘与选拔，培训与发展，考核与评估，后备干部选拔等。建模的类型分为三大块：1，企业全员的模型；2，针对某个关键岗位的模型；3，领导力素质模型构建。有很多企业的模型构建都是：诺姆四达测评机构做的，如：中广核集团的员工素质模型。我们公司有跟他们合作过，我认识其中一个顾问，很专业。她的邮箱是：hyp891208@163.com

是公益性单位。中国国家人才测评网成立于2003年，由中国科学院心理研究所、中国科学院大学、中国科学院心理健康重点实验室、中国科学院心理健康中心等单位共同发起和支持。它是一个面向社会的公益性平台，为政府、企业、社会组织和个人提供专业化的人才测评服务。中国国家人才测评网主要提供以下几种服务：1、课题研究。为政府、企业、社会组织等提供人才领域的课题研究服务。2、招聘考试平台。为政府、企业、社会组织等提供招聘考试的在线平台。3、测评服务平台。为政府、企业、社会组织和个人提供各类岗位能力素质测评的在线平台。

对人力测评的忽视或处理失当，使“将合适的人匹配到合适的岗位上”成为空话 陈某是福建省一家大型国有电子类集团的人力资源部部长，几年来他的主要工作是在不断地招聘新的人员。“从任何方面看，招来的员工都是优秀的人才，学历都是本科以上，中层和高层人员的学历大部分都是研究生以上，而且他们的经验和背景也都不错。”但让陈某不可理解的是，一群优秀人员，一个看似完美的团队，实际的企业绩效却平平淡淡！ 事实上，很多管理者遇到的问题还不止这些：要充分了解和掌握企业的人力资本状况，一定要建立“人力资源数据库”，那么，要怎样采集到有效的数据呢？如何打破“单打独斗是条龙，凑在一起皆变虫”的怪状？如何搭建高绩效的领导班子？如何塑造能赢的团队？最头疼的恐怕还是关键管理岗位上干部的选拔问题，简单地考考能力、测测个性，显然不能解决问题，那么要用什么方法鉴别其是否具备综合管理素质呢？ 人才测评让你“只选对的，不选贵的” “所有这些人力资源管理的瓶颈，都与一个问题高度相关，那就是：我们到底对人了解多少，可以了解多少？”专门从事人才测评和咨询的人才测评专家对这些问题给出了自己的答案：“人力资源管理的根本任务是‘将合适的人匹配到合适的岗位上去，并设法激励他们"。那么，如何招聘到一个能够胜任岗位工作的员工呢？我认为其实质是选择适合岗位的员工，而不是优秀的员工。我们面临的问题是应该使用什么方法鉴别员工基于岗位的素质能力？人才测详能帮助企业解决这个问题。” “人才评价中最核心的理念是基于胜任力下的人才评价，胜任力的不同决定一个人能否胜任某项工作，也将决定某一人在工作或岗位中表现是优秀还是一般。”“这里面包括两个方面的内容，首先是从个体层面考察，人的胜任力或者说能力就像是一座冰山，浮在上面的，可以看见的是一个人的行为、知识、技能，而潜在的能力还包括几个层面——价值观、态度、社会角色；自我形象；个性、品质；内驱力、社会动机。通常是越深的层次越不易察觉。其次是从企业和岗位的角度考察。由于每个企业的战略、行业、方向、岗位设置不同，对胜任力的要求也就不同。比如说，高新企业的胜任力要求多是创新能力、成就动机；传统行业的胜任力要求是执行能力，而服务岗位是要求以客户为导向。” 据了解，近几年测评技术不断发展，既包括了传统的纸笔考试方式，也包括情景摸拟、人机测评、专家面谈、投射测评、背景调查、评价中心，360度评估等方式。在实际的人才测评中，更为有效的测评方法是从潜力和能力两个方面对人进行评价。 具体而言，知识体系要考核员工的知识层面，重点是每个岗位需要哪些知识，如人力资源部的员工需要了解有关社保的知识。与通常的考试不同的是，它更偏重于企业的实际应用，许多是从企业实际中延伸出来的实际课题。岗位素质测评需要根据岗位的具体职责与工作内容，来进行分析，岗位需要哪一些素质能力，例如：销售岗位需要非常优秀的沟通能力和影响他人的能力，而技术岗位需要非常好的创新能力。然后对这些素质模型通过具体的测量进行评估。行为评价是基于人的行为(表现方式)的一种评价形式，通过《能力测验》、《性格特征测验》、《兴趣测验》、面谈，无领导小组讨论，公文筐作业等方式对员工的表现进行评价，了解其工作态度、工作风格、工作愿望、工作能力和工作潜力等，同时也考察了他们的组织领导能力、对待压力的态度、处理问题的能力、表达沟通能力等。 测评的经济效益 有资料显示，在美国，1／3的小企业和2／3的大企业都采用人才测评，如制造业的通用汽车、通用电气；食品业的卡夫；信息产业的IBM、德州仪器等等。而在中国也有越来越多的企业开始采用人才测评。诸如招聘、选拔、培养与晋升、岗位胜任力考察、企业管理风格与能力考察、企业文化考察、人力资源普查、培训诊断与辅导、员工职业生涯规划、组织诊断等等方面。

商业社会的激烈竞争和种种挑战，实质是知识和智力竞争，也即人才的竞争。人才的甄别、培养工作是需要任何组织都全力投入的。然而如推荐、个人总结、领导观察评定等传统的人才评定方式多基于少数人的个人经验判断，其主观评价难以被量化，无法形成一个科学、客观的评估标准；而人才测评基于人格理论、心理学、统计学等理论，经过多年的沉淀、积累已成为一门单独的学科体系，有严格的理论和实践考证，可客观的为人才做出多维度的分析评价；对于组织：1人才是竞争力的基础，而测评、合理的人才评估则是人才能力充分发挥的保障；2测评可以帮助用人者科学、客观、有效的选拔人才，发掘人才的潜力并培养之；3测评可以使不同类型的人才在最相宜的岗位上各尽其才，减少人才损耗；4测评可以为各类组织建立一套系统而严格的量才甄选制度，制度化才可以真正摒弃主观臆测；5测评可以通过科学、全面、客观的有效的考核帮助企业做更公平合理的人才管理机制；6测评可以帮助企业了解人才的兴趣、个性等特点、辅助提高企业凝聚力和工作效率，增强企业的团结协作及竞争力；7测评能为组织的人力资源计划和企业形象设计提供客观的参考信息。对于个人：1知人者智，自知者明，测评可促使人才了解自我，从而激励自己不断完善自我；2测评可以帮助人才发掘自己的潜在能力，找到自己的兴趣方向，从而明确职业规划；3测评可以帮助人才客观呈现自己的能力，减少组织主观臆测的影响；4测评可以帮助人才甄选相宜的企业组织，岗位角色，从而快速成长。

研究表明，随着人才测评应用需求的不断扩大，新的人才测评手段不断发展，从事人才测评研究和服务的机构不断增多，中国人才测评业已进入了一个繁荣发展的阶段，但是由于中国心理测评技术落后于国外，测评工具的发展大致经历了一个直接引用，修订引用，到独立研究开发的过程，专家们不断呼吁，测量工具技术应当本土化，根据中国的实际情况来研究开发各种测评技术，因而在测评实践中，仍表现出一些弊端。（一） 人才测评工具缺乏规范和质量认证但有相当多的测评工具未经权威专家认证，因此科学性的测评工具数量有限，种类并不丰富，测评工具的滥用在一定程度上影响了测评的信度、效度和测评声誉，（二） 测评者专业素质有待提高人才测评是一项技术性较强的工作，在操作程序和结果分析评价中需要较全面的专业知识和技术训练，否则就会使测评结果失去客观性，产生较大误差。不按科学的测评程序实施测评，使测评结果失去了客观性和科学性,影响人才测评业的良好发展。因此应加强测评人员专业素质训练，在测评过程中制定科学的测评方案，建立客观的测评标准体系，选择经过修订和认证的测评工具，实施测评时，严格控制各种误差对测评结果的影响，保证测评结果有较高信度和效度。（三） 施测方法单一，施测手段简单传统的人才测评重视人才的外在表现，对内在的心理素质缺乏深入评价，在测试中，仍存在着对人才素质与行为偏重于定性分析，缺乏更多定量依据的状况，某些赢利性的测评机构往往通过几项简单测验，就对人才素质状况下断语，难以反映出人才的综合素质状况，由于这种测评的指标体系构架不科学，势必造成测试结果不准确，与实际情况有较大差距，因而使人对测评工具产生怀疑，不利于人才测评业的发展。（四） 测评与培训、管理、使用、服务等环节脱节在传统的工作模式下，人才测评的主要目的在于对人才进行鉴别，其他社会工作职能不太受人重视，在市场经济条件下，人才工作的主题是为改革开放、经济建设服务，因此应当把人才测评与人才培训、管理、服务、经营等结合起来，促进整体性人力资源的开发和完善发展。（五） 主要表现为：⑴ 受测试情境中随机因素的影响，测试误差较大；⑵ 不利于测试结果的统计整理；⑶测试结果难以进行档案式、长期性管理；⑷ 制作问卷和量表等需要投入大量资金、人力，不经济；⑸ 难以适应信息化、网络化的测试和管理要求。鉴于此，有必要对人才测评的工具和方法进行研究，发展和完善各种测评工具,形成一套科学合理的人才测评管理系统。

在主页中快速查看测评进展和未读报告。人才测评后一个星期发offer。APM理论将人才的素质分为能力（Ability）、个性（Personality）和动力（Motivation）三部分，分别用来解决人才素质评价中“能不能”、“合不合”和“愿不愿”的问题。不同的企业应根据自己的业务特点（服务型、沟通型、制造型等），确定各测评项目所占的权重，对于一般企业而言，能力（Ability）权重宜设置在0.6～0.7、个性（Personality）权重宜设置在0.1～0.2、动力（Motivation）权重宜设置在0.1～0.2。是单位人事管理对被应聘人发起的一项人生观，价值观，基本法律常识测试，没有硬性的分值。APM测评是基于全面人才评价理论开发的新一代人才测评系统，全面人才评价的核心是对全部人才的一贯表现和全部工作的评价，以全面满足组织和人才双向需求为目的。”

人才测评 ,一个HR既熟悉又陌生的词语。说它熟悉是因为每个HR在工作中都或多或少的使用了测评理论与工具；说它陌生是因为 人才测评 技术与工具的快速迭代,复杂且专业的系统让人眼花缭乱,很多人不了解甚至是不知道这个工具的存在。 人才测评 的官方解释是:通过一系列科学的手段的方法对人的基本素质,及其绩效进行测量和评定的活动。 在企业招聘、培训以及管理工作中,HR们会通过多种方式,结合多种方法和工具为企业快速筛选合适人才。而人才测评是一种科学识才、选才的工具,它建立在心理学、教育学、管理学、计算机技术等基础上,通过对人进行测评了解其内在能力、个性特质、职业倾向、管理潜能和发展潜力等能力素质,并为人力资源管理决策(招聘、选拔、培训、晋升等)提供信息支撑,同时也有助于员工更加了解自己的优缺点,有利于职业发展。 人才测评在企业的人才选拔、人力资源配置和培养等方面具有很强的针对性、适应性和科学性,具体可应用在以下企业场景中: · 校园招聘 人才测评在校园招聘中提高筛选简历的精准度和效率。通过预先设定的岗位胜任力模型,只需5秒,就能在成千上万的应聘者中筛选合适的人员。 · 社会招聘 人才测评是一种科学的系统的识别人才的方法,它通过专业的知识测验、面试、心理测试、评价中心技术、业绩考核等方式评估和评价人员自身具备的能力和素质,在指导思想上重视人的深层素质和专业技能对业绩的影响,将心理潜能、职业倾向等作为反映求职者整体素质的主要指标。 · 中高管招聘 经历不等于能力,所以在应聘中要了解中高管候选人的内在素质(包括了人的动机,天赋能力以及兴趣,价值观等)。建议企业使用人才测评系统建立岗位的胜任力模型,人才的内在素质与优秀标杆对标,判断应聘者在公司能否胜任和长期留任。 · 员工培训 通过测评可以了解每一个员工的性格,能力后,我们就可以因材施教,用他最喜欢的一种培训方式去指导他,用他最喜欢的沟通方式进行沟通,或者给他选择一个最合适的培训的方向； ·内部选拔 人才测评助企业建立一个系统完善的人才选拔计划,选出合适候选人,并对其制定有针对性的培养计划,提高员工提拔后的胜任度。 · 职业规划 所有的最好的职业发展就是发掘自己的天赋以及意愿,并且把它发挥到极致,这是职业规划的一个根基； · 岗位调整 当一个人发现他不胜任自己的工作,可以通过人才测评进行调整。 ·团队建设 我们可以通过测评了解每个人,每个人的性格,风格行为,通过互相的了解,从而达到一个减少冲突、避免误会的效果； ·团队管理 人才测评可以帮助企业了解下属的特点以及整个团队的特点, 调整企业管理制度和管理层的沟通风格。 ·激励保留 很多隐性的动力,员工不会说出来。比如说他想争光,还是想获得更多报酬,还是他希望上司不要那么强硬等等这方面的隐私、动力；通过测评,我们就可以一览无余地知道我们想保留的这个人他想要的东西。这时候对症下药地去激励他,效果就会事半功倍了。 · 人才盘点 利用 人才测评 通过对组织人才的盘点,使人与组织相匹配,其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化,确定员工的能力水平,挖掘员工的潜能,进而将合适的人放在合适的岗位上。

人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。目前，国内的人才测评做的最好的是北森，大中型企业用的最多的。北森测评能够有效评估管理结构、人岗匹配度等情况，是相对客观科学的人才测评系统，有利于企业的人才招聘、选拔、培训和发展。

合易认为：人才测评是一个企业关乎人才培养与选拔的工具，它对企业和个人而言都有着非常重要作用和意义。对于企业而言，人才测评可以帮助企业达到人与职位相匹配的目的，以最小的人力资源投资，来实现组织内部人员配置的最优化，从而降低人才培养成本，提高生产力，增加公司的效益；能让人才胜任自己的工作，扬长避短，发挥自己最大的优势，提高满意度以及实现自我实现的需求，减少人员离职所带来的损失；通过人才测评之后，能针对人员的能力进行培养，减少培训费用，降低成本，减少开支。对于个人而言，人才测评可以帮助个体自我认识，了解长处与短处，发掘自己的兴趣爱好，专长和个性特征，能因地制宜，更好促进自己的职业发展；个人通过各种人才素质测评方法和工具，来进行客观地判断，寻找最适合自己的职业；通过人才测评可以使个人在了解自身情况后，有的放矢，进行有选择性的培训和学习，而不是盲目的参加各类培训和学习，达到扬长避短，促进自身发展的目的。所以说掌握人才测评这项工具，是人力资源管理者的必修课。

i人事就可以啊，这款软件功能很强大的，不仅可以人才测评，还可以做考勤，人事管理等多方面。蛮不错的。

人才测评具备鉴定功能、预测功能、诊断功能、激励功能以及导向功能。测评作为科学、高效的人才评价机制，其应用领域众多，只要是与人才相关的工作，都可以引入测评作为一个强力工具，以下是测评呈现其价值最显著的几个方向：竞聘选拔、培训发展、人才盘点、领导力、招聘。对于竞聘选拔：提高内部竞聘选拔效率，降低竞聘成本，对照岗位胜任要求，减少潜在用人风险，规避因用人不当造成的损失，为人员的合理流动配置提供科学参考依据。标准化测评手段和程序，标准化评价指标和评分标准，避免主观判断，为企业最终用人决策提供公正、客观的参考依据，避免引起不必要的矛盾和争议，真正起到激励作用。对于培训发展：在培训项目中使用人才测评，通过素质测评对学员的能力素质状况进行摸底，对整体素质状况有了详细了解后，明确培训需求，为后续的素质提升和培养方案设计提供依据。基于被评估者现有能力情况，寻找与目标岗位胜任力要求的差距，设计有针对性的培训和发展辅导活动，帮助员工实现个人发展期望。培训前与培训后分别进行人才测评，有效鉴别培训效果。3.对于人才盘点：通过能力、业绩结果、行为态度的综合评估，了解人才当前表现和业绩结果，同时了解员工未来可能的发展潜力，为后续的用人决策提供科学依据。充分利用古迪洛克人才素质数据库，实现企业员工素质水平与外部行业人员进行对比，组织能力提升找到方向。从未来发展的角度，了解员工能力发展潜质，并将业绩(代表过去)和能力潜质(代表未来)进行综合分析，确定用哪些人、如何用人、如何提升。实现对人才分类管理，根据人才类型制定差异化管理措施，以便制定针对性地进行人才激励、管理。4.对于领导力：全面的领导力评估标准，综合考察管理人才的领导力。从自我管理、任务管理、团队管理、战略管理的角度综合界定领导力水平。从价值观、团队角色、管理风格，深度预测其与企业文化、管理团队的匹配程度，管理人员的工作价值观与企业价值观越匹配，越能促进领导力的发挥。5.对于招聘：产品丰富，满足多元化招聘需求。涵盖校招测评、社招测评、分行业按岗位测评等多种应用方向，满足企业多元化测评需求。测评模型针对性强，有效预测应聘者在特定岗位上的工作绩效，甄选出最匹配的应聘者。

人才测评中包含素质测评

维度就是你从哪几个方面去测评

测评分的是很详细的，价格具体要看企业实际应用的方面了。测评软件在国内一直口碑都非常不错的是：诺姆四达。

以下内容真实可靠，来源：柏明顿官网背景　　人才测评是现代人力资源管理的一项专门技术，随着对人力资源的要求和重视程度提高、科技的进步而迅速发展，它是借助于心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的一种综合选才的方法体系。它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，为现代企业进行人才选拔和安置、人才诊断和评估、个人选择职业等提供重要参考。在现代西方发达国家，人才测评技术已被广泛应用于个人发展和企业挑选各级工作人员，成为人力资源部门的重要选拔工具和技术手段，而企业要将人力资本作为核心竞争优势，也必须要依靠科学的人才测评技术去鉴别和发展人力资本。　　而国内很多企业在人才的评估和招聘选拔方面仍沿袭传统的主观方法，仅靠经验、感觉或简单的面试去录用或提拔一个人，这种人事决策为未来的人力运用乃至企业的发展埋下了隐患，对这些企业尤其是快速发展、成长中的企业而言，需要持续获取合适的人力资本以支撑企业未来的发展，因此，科学构建的人员测评和发展工具也显得尤为重要服务介绍　　为帮助企业管理者、人力资源管理者更有效开展选人、用人、育人工作，打造致胜的人才标准和引入体系，同时立足岗位需求，牵引员工自我学习和激励，柏明顿特成立人才测评系统与应用研发中心，结合柏明顿多年来积累的大量咨询实战案例，研发的柏明顿人才测评在线系统及评价中心技术，现已实践于广大企业，并取得突破性效果。在线测评-社会招聘产品服务内容与步骤　　以下步骤细化了我们以项目化方式运作一个人才测评与发展项目的一般性步骤，具体开展项目时将根据客户的需求进行适当调整，如有的企业可能仅需要一个在线测评系统就能解决其问题，就不需要经过以下复杂的程序。No. 项目步骤 步骤说明 1 前期调研 了解需求，确定项目范围 2 项目启动 启动项目，统一思想认识 3 管理诊断 入了解项目背景和管理现状，奠定方案制作和实施的基础 4 模型构建 构建素质模型 5 测评工具构建 根据模型构建针对性测评工具，包括在线测评和评价中心等 6 测评实施 实施测评，了解人员（在岗和新进）的能力现状 7 人事决策 通过测评实施获得了人员测评的结果，然后还需根据企业的具体状况提出相应的人事决策，录用谁？提拔谁？谁需要培训什么？ 8 应用培训 构建的模型及测评结果如何有效应用于培训、晋升等人事决策 9 后续服务 持续跟踪素质模型及测评结果的后续应用问题 应用领域　　●管理层诊断：通过能力诊断，评估管理层与企业战略等的匹配度　　●外部招聘（校园招聘和社会招聘）：快速、有效圈定合格应聘者　　●内部选拔、竞聘　　●人员配置：快速掌握人员素质与岗位的匹配状况，为岗位变动及后备人才队伍建设奠定基础　　●关键岗位人员评估暨发展项目：将评价中心作为一种培训技术，融评估与发展于一体　　●培训需求分析：快速了解员工群体能力素质的优势和劣势，制定培训计划　　●职业生涯规划：快速了解员工个人能力素质状况，指导个人职业生涯规划，确定发展方向项目优势　　●基于柏明顿多年实践的标杆案例参考与尖端HR专业技术的应用　　●基于科学建模下的测评体系，结果更具可靠性和针对性　　●强大的在线测评系统数据库，10万以上常模并不断更新　　●标准化在线测评和在线测评+定制测评相结合，满足多层次需求项目收益　　●节省招聘成本，提高工作效率　　●为企业选拔、培训人才提供科学依据　　●提高招聘、选拔的准确性，把好人才入口关，降低后续人事费用

以后企业发展需要

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测评作为科学、高效的人才评价机制，其应用领域众多，只要是与人才相关的工作，都可以引入测评作为一个强力工具，可以运用在企业的竞聘选拔、培训发展、人才盘点、领导力以及外部招聘上面。对于组织：1人才是竞争力的基础，而测评、合理的人才评估则是人才能力充分发挥的保障；2测评可以帮助用人者科学、客观、有效的选拔人才，发掘人才的潜力并培养之；3测评可以使不同类型的人才在最相宜的岗位上各尽其才，减少人才损耗；4测评可以为各类组织建立一套系统而严格的量才甄选制度，制度化才可以真正摒弃主观臆测；5测评可以通过科学、全面、客观的有效的考核帮助企业做更公平合理的人才管理机制；6测评可以帮助企业了解人才的兴趣、个性等特点、辅助提高企业凝聚力和工作效率，增强企业的团结协作及竞争力；7测评能为组织的人力资源计划和企业形象设计提供客观的参考信息。对于个人：1知人者智，自知者明，测评可促使人才了解自我，从而激励自己不断完善自我；2测评可以帮助人才发掘自己的潜在能力，找到自己的兴趣方向，从而明确职业规划；3测评可以帮助人才客观呈现自己的能力，减少组织主观臆测的影响；4测评可以帮助人才甄选相宜的企业组织，岗位角色，从而快速成长。

人才测评是“通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”，并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评的好处：对于组织：1人才是竞争力的基础，而测评、合理的人才评估则是人才能力充分发挥的保障；2测评可以帮助用人者科学、客观、有效的选拔人才，发掘人才的潜力并培养之；3测评可以使不同类型的人才在最相宜的岗位上各尽其才，减少人才损耗；4测评可以为各类组织建立一套系统而严格的量才甄选制度，制度化才可以真正摒弃主观臆测；5测评可以通过科学、全面、客观的有效的考核帮助企业做更公平合理的人才管理机制；6测评可以帮助企业了解人才的兴趣、个性等特点、辅助提高企业凝聚力和工作效率，增强企业的团结协作及竞争力；7测评能为组织的人力资源计划和企业形象设计提供客观的参考信息。对于个人：1知人者智，自知者明，测评可促使人才了解自我，从而激励自己不断完善自我；2测评可以帮助人才发掘自己的潜在能力，找到自己的兴趣方向，从而明确职业规划；3测评可以帮助人才客观呈现自己的能力，减少组织主观臆测的影响；4测评可以帮助人才甄选相宜的企业组织，岗位角色，从而快速成长。

需要用摄像头功能。阅读系统须知后,点击“教育部直属事业单位-预测试”进入,仔细阅读考试承诺书,并进行资格确认。调试第一机位摄像头及麦克风可以正常使用。不可以用手机操作，答题需使用带摄像头的笔记本或台式电脑，不得使用平板电脑、手机等设备答题。

人才测评，国外已流行了几十年，人员评价的方法和手段也不断得到丰富和发展。随着改革开放和社会主义市场经济的深入和发展，人才测评必将在中国、首先在国有大中型企业得到较快的发展。 　　从宏观角度看，市场经济正在改变过去的分配制度，一切资源，包括人力资源，主要通过市场来获取。从微观角度看，企业获取人才，不再单纯依赖主管部门的任命或调配，更多地需要通过市场途径来选择。这是企业需要人才测评的根本原因。 　　浙江人本集团，是在改革开放大潮中成长起来的，当初几位国有企业停薪留职的年轻职工办起了一个小小的加工厂，现在已发展成为产值上亿元的企业集团。集团的总经理认为，当初他们凭借的是一股热情；现在不同了，企业发展的战略问题、经营策略问题、管理问题都冒了出来，只有通过人才测评，才能将厂内的经营管理人才挖掘出来，把社会上的经营管理人才招进来。 　　正像北京市华远房地产股份有限公司人事经理说的那样，中国缺的不是人才，而是一种有关“人才”的观念。事业兴衰，关键在人。如何发现人才、选拔人才、使用人才，这家公司正在犯愁之际，却意外发现了世纪人才系统有限责任公司和他们的《企业管理人才测评系统》，“华远”因此而迈上了一个高层次。 　　现在，企业管理科学化已成为众多企业追求的目标，我国一家著名的计算机公司，耗资2000万元，从国外引进管理系统；国外一些著名的管理公司，也成为国内一些大公司的座上宾。而人事管理科学化更是企业决策人士追求的目标，天津亿利达集团董事长在一个极偶然的情况下发现了人才测评，当即决定集团的所有员工都要参测。他说，我一直在寻求这样一种科学的方法，来更好地了解我们的员工，把他们放到最适合的岗位，充分发挥他们的潜能，今天，我终于找到了。 　　正是看到这一历史性变化，一批有志之士正着眼于中国整体人力资源的开发，并以人才测评为突破口，着手人才测评工具的开发工作。而要进行人才评价，必须有相应的评价工具和评价手段。从一定意义上讲，评价工具是否科学，评价手段是否先进，决定了评价结果是否准确。国内的人才测评工具发展大致经历了三个阶段： 　　——直接引进国外的评价工具。国外的心理测验经过数十年锤炼，在国外已成精品；在我国还没有比较成熟的测评工具的情况下，“拿来主义”，亦可解一时之需。 　　——对国外的工具进行改造引用后，人们很快发现，国外的工具在国外是好工具，但它不适应中国国情。中国人有中国人的价值观念、文化背景和经济环境，正因为如此，国外的人才公司没有一家把他们的工具正式拿到中国来运用，而我们的人才评价机构受技术力量和其它条件的制约，这种改造又只能是局部的、不系统的。 　　——独立开发适合中国国情和企业实际情况的人才评价工具。在这方面，开发较早、最为成功的人才测评工具是由国家人事部主持开发的《企业管理人才测评系统》。 　　1994年，国家人事部人事考试中心根据部领导“三个转变”的指示精神，针对市场的需求和我国人才评价工具的现状，组织专家开发一套适合中国企业管理人员，并能够比较全面准确把握中国企业管理人员基本特征的企业管理人才测评工具。中国科学院心理学研究所、中国企业家协会、北京大学、北京师范大学、杭州大学管理学院、西安交通大学管理学院等权威的科研机构、企业管理机构和名牌大学的知名专家，对这项被誉为“20世纪中国心理学界最大的应用工程”，进行了整整3 年的科研开发，设计出由相互联系的六个测验、700 多个题目组成的测试系统和相应的解释评价系统，并先后两次在全国22个省市的260 余家各类企业的3600多名管理人员中进行常模抽样，取得了具有代表性的中国企业管理人员的第一手资料。 　　今年1月23日， 国家人事部人事科学研究院又组织专家对《企业管理人才测评系统》进行鉴定，通过的鉴定意见是：测评系统的总体设计思想先进，结构合理，理论依据坚实，具有系统性；测评工具符合测评原理，编制程序符合测量学要求，其性能指标达到实用和设计标准，具有很大的现实使用价值、较坚实的实证研究基础。这标志着我国人才测评事业开始迈入新阶段，对企业人事管理的科学化和企业人力资源的开发，对我国用人机制的建立和发展，将产生重要的推动作用。著名经济学家厉以宁教授认为，测评系统既具有理论意义，也具有实际意义，建议将这一研究成果推广使用。 　　一些企业也对“测评系统”高度评价：由于测评系统对管理人员在建立现代企业制度条件下和激烈的市场竞争中所需的智力、能力等做出测评，因而适应了社会主义市场经济对企业管理人才开发的要求，为管理人员潜在素质的开发提出有价值的参考意见。测评系统既把握了人的能力、动力、性格因素等检测手段，也包容了人的基本智力、管理意识、管理技能技巧、内在驱动力、认识思维方式等评价方法，因而能够对被测试者的岗位发展潜质做出评价，为进一步的选拔使用提供依据；同时又具有很强的针对性，能够较为全面、准确地勾勒出被测评者能否胜任管理岗位的基本素质倾向，科学性强，具有良好的可操作性。被测者的素质状况在测试中得以自然流露，可信度、准确度高，同时操作又比较简便，工作人员只需稍加指导，就可对测评结果进行基本的评估分析。

人才测评工具常用于招聘选拔、晋升考核、素质模型构建、培训需求诊断等，近两年国内的测评企业发展都比较快，专门的测评公司，还是咨询机构都相应有自己的测评项目。你也可以直接到朗识测评，它是一个平台，很多咨询机构好的项目都在他们的商城上架，你可以找到不同类型的测评项目，针对不同需求也有不同的人才测评系统，支持自定义。

（1）人才测评是企业人力资源管理的起点雇佣一个不合适的员工入职，会破坏整个团队的和谐性与降低工作效率。所以，一个企业的人力资源管理是从雇员的招聘这一首要环节开始的。如何提高招聘的成功率，提高培训的产出效益，减少人员工作适应及培训和能力开发的成本，是所有企业人力资源部门都必须认真考虑的问题。然而传统的招聘方式，由于缺乏科学性量化的特征，大多以主观臆测作为考查入职者综合要求的首要方法，因此缺乏科学性，不能为企业合适职位挑选正确的入职者。所以从科学性出发，现代企业以人才测评作为招聘环节中的质量检验关。对求职者的人格与工作素质进行综合地科学地测评，可以全方位地、系统地获取求职者的各种人格及工作素质特征，得到与求职者与本职位相对应的匹配度信息，由此，可以将最合适的职位分配给最合适的人选。通过科学的量化管理，最大限度地排除了主观因素对求职者的工作与人格素质判别的影响，科学的测评，使企业人力资源开发的效率得到大幅度地提高。　　（2）人力测评是企业人力资源科学配置的基础　　人力资源管理要做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用。　　没有无用的人，只有放错位置的人。只有了解企业员工能够做什么，以及倾向于做什么，明确某个职位需要哪些知识技能基础，要求从业者有什么样的工作素质，才能有效判定人才与职位的匹配程度。通过人力测评，不仅了解其能力与职位要求的匹配度，同时可以了解其工作动机、性格气质特点等与职位发展的匹配度，实现人与事的科学配置，从而消除这些人事配置中的主观臆断的弊端。而通过人力测评这—科学地、通行于发达国家的人力资源管理的形式和方法，可以有效地实现用人选人制度的自动化与公开化，有助于杜绝人事管理中的不正之风，为企业人力资源管理提供科学可靠的参考依据。　　（3）人才测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具人事选拔和员工发展是企业人力资源开发部门的重要职责。它包括三个方面的工作：一是员工招聘，从求职者中选出认同本企业文化和价值理念的、符合岗位各项要求的、具有发展潜力的新人进入企业；二是从本企业选拔优秀的员工进入管理岗位；三是对员工进行职业发展规划和指导。但在管理人员选拔方面，在企业内部发现有管理潜质的人才，加以合理培养和使用，是最经济、最有效的建立管理团队的手段，也是世界各大跨国企业普遍采用的做法。内部选拔的管理者在对企业文化的认同、管理风格的匹配方面，对企业来讲是一个宝贵的财富，有助于管理团队成为团结、有战斗力的集体。人才测评都是建立在对人员技能和素质的历史行为表现的全面了解与概括的基础上，判断人员职业素质的特征和倾向，从而对员工的职业发展进行某种预测，并辅之以规划指导，为企业系统地开发和选拔人才提供了客观的依据。通过与人才测评系统的合作，企业可以通过人才测评系统，及时提供人力资源变化的信息，明确人事配置的现状及未来变化的趋势，因而在进行人事管理的近期与长期的规划工作时，可以做到纵观全局，方向明确，能区分优先次序制定切实可行的战略与方案。现代人才测评技术可以帮助企业了解员工、员工了解自己，能量化地明确各人长处和短处，优势和缺陷，能量化人才素质与实际工作岗位所担负的责任以及今后期望要求之间的差距，从而使人才在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。与此同时，人才测评系统使企业能够制订员工发展方向和培训计划，使每个员工都明确自己的发展道路，使企业可以根据每个员工的发展方向实施有针对性的培养计划，为每个人制订培训目标和培养计划提供依据。为企业用人所长，避人所短，取长补短，优化组合提供依据，并根据测评结果指导培训开发人的潜能，系统全面地开展培训工作。　　（4）人员测评是加强企业竞争能力的保障　　21世纪将是高科技竞争的世纪。世界范围内兴起以微电子技术、通信网络技术、生物工程、光导纤维、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等开发相应用为主体的新技术革命。它带来社会生产力的飞跃，在新技术革命的条件下，科学技术日益迅速地转变为生产力，人的智力尤其是人在科技上的创造力日益成为生产力发展的最重要的因素。这就使得企业在对待高技术雇员的关系上发生了重大的越来越清晰的管理模式变化。雇员不再仅仅是雇员，他内在的智力资源可以转化为企业所有者权益的一部分，企业将越来越采用合伙人的方式来管理组织雇员的工作，以实现企业的工作目标。而由于雇员智力资源的内在性，他将随着企业人员流动而引起企业的重要的生产力的流动，企业的业务模式和竞争力的可变性增大，越来越多的企业为保持相对的稳定性和竞争力而给予员工股票期权。合伙人的管理模式特别注重员工的职业价值趋向和企业的长远发展目标是否相符。而通过人才测评系统进行的科学的人力测评不仅能对人的知识和智力进行定性和定量的测量和评价，同时能揭示人的性格特定和价值趋向。（5）人才测评对刚刚毕业的大学生和所有职场中人，甚至独立创业者都有十分重要的意义。这是是不言自明的。知人者聪，知己者明。正确而全面地了解自己是我们在社会上生存与发展的基础。传统的自我认识，往往建立在主观的基础之上，因此缺乏量化标准而缺乏科学性。一个不能全面而系统地自我认识的人，他对人生的重要抉择往往会造成失误，从而影响人生的正确发展方向的选择。除此之外，通过正确的科学的人才测评，我们可以发现自己的长处，同时也容易发现自己的短处，这对于我们补足自己的不足，继续发挥我们的长处也是十分重要的。

主要作用：1、合适人选出来，匹配到合适岗位2、建立岗位标准，为人才选拔、任用提供依据3、查缺补漏，为人才培养指明方向4、评价结果运用到年底考核，让管理部门对人才评价更立体、客观相关系统和工具：建议可以了解诺姆四达的APM素质测评系统，针对不同行业不同职类和不同岗位都有标准化产品，PC端手机端都可以作答，简便易行信效度高。

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多加练习。tas人才测评系统拿高分的方法就是多加练习。如果是笔试类的测评，多加练习就行，大多数外企用的SHL测试的，国企大多用行测的。tas人才测评系统是倍智在借鉴国际先进人才理念的基础上，结合中国标杆企业管理实践而开发的一体化人才测评管理系统，适用于自我认知、校园招聘、社会招聘、盘点发展等人才供应链管理全流程。

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人不仅有表面上能看到的知识、技能，还有冰山下的素质。人才测评系统来就是为了了解冰山下的素质而设定。不知是所从事的行业影响，还是个人短视的原因，做过北森人才测评和倍智人才测评，看测评结果后，只是想，“噢，我的性格原来可以这样描述“，没有明显地有“一语惊醒梦中人”的感觉。测过就测过了，也没感觉有什么影响。 题目是基于一些生活场景假设，并依据个人习惯在设定的情况中进行选择。也许这样从深处确实是反映了一些表面上看不到的情况。但是，人是世界上最复杂的动物，性格会随着生活和阅历来变化的。此刻是根据当前的实际情况和价值观做出选择，一段时间后，外界条件变化，个人的主观想法也会变化。同样的题目，再测一次，结果可能就变了。曾经优秀卓绝的干部，也可能被环境浸染地倒在糖衣炮弹下，普通人又怎样保持同一种性格一直到老？ 性格测试有的是比作某种动物，来了解自己的一些性格特征。但是这个性格特征也是，估计2年做一次的话，性格特征就会有变化。有一点一直在思考，性格特征是不是和种族关联很大。只要是亚洲人，可能是60%是这种动物，20%是那种动物，20%是另外种动物。这样也不见得是测评，而是在做人员分类。 人员分类最清晰的人才测评，估计星座分析也能算一种，而且是比较简洁易懂的测评系统。根据统计学原理统计出某星座的性格特征，然后再以此定义这样就是这个星座的特点，最后在反作用于去查星座分析的人。良好的一个闭环，信与不信都靠个人。 在招人的时候，主要看这个人知识储备够不够，能不能干这个活，技能达不达标。至于高大上的测评系统，当前即使用，如果不找高级管理人员的话，暂时找不到发力点。

猿圈测评，可以对程序员进行线上编程测试...

企业使用人才测评系统有哪些好处１、人员甄选：人才测评能提高企业在人才选聘过程中甄选的效率和准确度，保证在人员甄选中录用到最适合的人选，降低错误录用不适当人员的风险与成本。 ２、选拔晋升：晋升是企事业单位普遍使用的激励手段。管理层可以参考人才测评的结果，结合其它相关绩效考核资料，进行全面的评估，再决定最合适的人选。 ３、培训和员工发展：人才测评可以进行员工诊断，安排针对性的培训项目，并作为评估培训效果的工具。测评系统可以帮助员工分析自己能力、动力、个性等方面的特性，进而协助员工解决职业适应、定位以及发展等问题，帮助其进行职业生涯规划。 ４、组织诊断：人才测评可以帮助了解员工满意度，协助公司进行人力资源盘点，了解组织之竞争优势与不足，进而拟定具体的行动方案，提升工作与组织的效能。目前，国内的人才测评做的最好的是北森，大中型企业用的最多的。北森测评能够有效评估管理结构、人岗匹配度等情况，是相对客观科学的人才测评系统，有利于企业的人才招聘、选拔、培训和发展。

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tas人才测评系统想拿高分，就必须多加练习。tas测评是本智科技自主研发的人才测评体系。在这个体系与其他人才测评体系的最大不同是它直接针对人才的绩效特征，测出来的值反映被测者的绩效特质，而不是职业能力特征。

安全。北森人才测评系统是专业人才测评系统，非常安全，帮助企业科学识别人才，完善而体系化的人才评估方案 帮助企业提高评估效率与精准度，依托北森强大的软件能力，提供人才测评 全流程解决方案，以数据驱动人才评估。

以下内容真实可靠，来源：柏明顿管理咨询集团 官网背景　　人才测评是现代人力资源管理的一项专门技术，随着对人力资源的要求和重视程度提高、科技的进步而迅速发展，它是借助于心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的一种综合选才的方法体系。它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，为现代企业进行人才选拔和安置、人才诊断和评估、个人选择职业等提供重要参考。在现代西方发达国家，人才测评技术已被广泛应用于个人发展和企业挑选各级工作人员，成为人力资源部门的重要选拔工具和技术手段，而企业要将人力资本作为核心竞争优势，也必须要依靠科学的人才测评技术去鉴别和发展人力资本。　　而国内很多企业在人才的评估和招聘选拔方面仍沿袭传统的主观方法，仅靠经验、感觉或简单的面试去录用或提拔一个人，这种人事决策为未来的人力运用乃至企业的发展埋下了隐患，对这些企业尤其是快速发展、成长中的企业而言，需要持续获取合适的人力资本以支撑企业未来的发展，因此，科学构建的人员测评和发展工具也显得尤为重要服务介绍　　为帮助企业管理者、人力资源管理者更有效开展选人、用人、育人工作，打造致胜的人才标准和引入体系，同时立足岗位需求，牵引员工自我学习和激励，柏明顿特成立人才测评系统与应用研发中心，结合柏明顿多年来积累的大量咨询实战案例，研发的柏明顿人才测评在线系统及评价中心技术，现已实践于广大企业，并取得突破性效果。在线测评-社会招聘产品服务内容与步骤　　以下步骤细化了我们以项目化方式运作一个人才测评与发展项目的一般性步骤，具体开展项目时将根据客户的需求进行适当调整，如有的企业可能仅需要一个在线测评系统就能解决其问题，就不需要经过以下复杂的程序。No. 项目步骤 步骤说明 1 前期调研 了解需求，确定项目范围 2 项目启动 启动项目，统一思想认识 3 管理诊断 入了解项目背景和管理现状，奠定方案制作和实施的基础 4 模型构建 构建素质模型 5 测评工具构建 根据模型构建针对性测评工具，包括在线测评和评价中心等 6 测评实施 实施测评，了解人员（在岗和新进）的能力现状 7 人事决策 通过测评实施获得了人员测评的结果，然后还需根据企业的具体状况提出相应的人事决策，录用谁？提拔谁？谁需要培训什么？ 8 应用培训 构建的模型及测评结果如何有效应用于培训、晋升等人事决策 9 后续服务 持续跟踪素质模型及测评结果的后续应用问题 应用领域　　●管理层诊断：通过能力诊断，评估管理层与企业战略等的匹配度　　●外部招聘（校园招聘和社会招聘）：快速、有效圈定合格应聘者　　●内部选拔、竞聘　　●人员配置：快速掌握人员素质与岗位的匹配状况，为岗位变动及后备人才队伍建设奠定基础　　●关键岗位人员评估暨发展项目：将评价中心作为一种培训技术，融评估与发展于一体　　●培训需求分析：快速了解员工群体能力素质的优势和劣势，制定培训计划　　●职业生涯规划：快速了解员工个人能力素质状况，指导个人职业生涯规划，确定发展方向项目优势　　●基于柏明顿多年实践的标杆案例参考与尖端HR专业技术的应用　　●基于科学建模下的测评体系，结果更具可靠性和针对性　　●强大的在线测评系统数据库，10万以上常模并不断更新　　●标准化在线测评和在线测评+定制测评相结合，满足多层次需求项目收益　　●节省招聘成本，提高工作效率　　●为企业选拔、培训人才提供科学依据　　●提高招聘、选拔的准确性，把好人才入口关，降低后续人事费用

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按照你的要求，测评要精准，要有意愿动机，要能测性格，那就选T12人才测评吧，你上面要求的都有，而且还有人岗匹配报告直接看结果。

1、一般情况下，企业HR甄选人才都会先设计人才标准，比如从智商、情商、性格、经验、专业技能等，管理者还会有管理能力等等。测评工具有：专业笔试题库、结构化面试题、智商测验题、情商测试题、心理测评题、管理能力测评等2、通常，专业笔试题库由HR组织用人部门一起撰写提供，结构化面试根据岗位职责和用人需求由HR主导设计，管理能力测评可以根据企业管理者胜任力模型构建出来。也可能根据要测评的基础能力或者管理能力项设计无领导小组、公文筐、情景模拟、案例演练等题目。比如语言表达、组织协调、团结协作等都可以用无领导小组，计划、决策、授权等可以用公文筐3、智商测验题、情商测试题、心理测评题，一般会借用现有的一些测评工具。比如：测试智商的斯坦福-比奈测试，韦克斯勒测验，门萨智商测试题等；测试情商的国际标准情商测试题、哈佛情商测验等；心理测验有职业性格的16pf,MBTI,九型人格，PDP等。从应用上来讲，MBTI、PDP更好一些。

下面一张图说明问题：

1智商 2情商 3如果读的书过多测评脑子的灵活程度 4情商过高测评专业知识 5在哪里做过有哪些成就，证明人，专业知识测试

人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评工具的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。帮您选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。“shl岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都可能会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。再通过40道职业行为测试题，测试应聘者与8大维度中最重要的6大维度之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度。这种在国际上被广为认可的多维度人才测评题库资源的植入，为企业实现人岗匹配提供了保障。“aop职场个性测试”作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过企业实践发现并总结了与人才管理有关的一系列核心要素：目标导向、影响感召、耐心合作、精确服从等，再通过对这些方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各种特点，充分运用于企业经营管理各个层面。“选才”测验主要测量四个个方面的内容：个性特征测试基本工作能力测试通用技能测试岗位技能测试等四个方面测试个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。

人才测评工具是指通过一系列科学的手段，和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动，人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。1、人才测评工具的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价，人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据，帮您选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险，“SHL岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都可能会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。2、再通过40道职业行为测试题，测试应聘者与8大维度中最重要的6大维度之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度，这种在国际上被广为认可的多维度人才测评题库资源的植入，为企业实现人岗匹配提供了保障，“AOP职场个性测试”作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过企业实践发现并总结了与人才管理有关的一系列核心要素：目标导向、影响感召、耐心合作、精确服从等，再通过对这些方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各种特点，充分运用于企业经营管理各个层面。3、选才测验主要测量四个个方面的内容，个性特征测试基本工作能力测试通用技能测试岗位技能测试等四个方面测试个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。

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人才测评

HRforce甄有才专注于人岗匹配工具的研发和应用，目前已经是最大的中文线上行为数据库。通过基于DISC理论的工具BEST，为企业和人才之间找到快速、精准的匹配方法。BEST方法有别于传统的人才评估，它不需要冗长的准备和培训过程，由企业外部/内部的候选人通过网上评估，仅需短短几分钟，准确度高达87%。

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人才测评工具有心理测评，结构化面试和评价中心等。人才测评可以分为:心理测评,结构化面试,评价中心等等。1、心理测评适合于批量测试,批量出结果.通常会与企业的招聘管理系统,或者网上申请系统结合在一起使用。2、结构化面试是在面试过程中使用。3、评价中心包括 情景模拟,无领导小组讨论等技术,多用于最后一轮的复试过程中,需要专业的人员设计题目,以及评估。人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动.。人才测评工具的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。

关于测评的准确性有不同的统计概念，专业或学术上常用相关系数作为准确性的检验参数，最基本的要求是具有统计意义上的显著性相关，而大众常用理解的是测评准确的人数占总人数的比值，一般应该在0.6以上，好的测评工具或服务可以达到0.8甚至更高。具体的数值则会因工具的形式和测评对象而有变化。 如何防止人为干扰降低测评的误差，大致分为两种情况，一种情况是使用标准化的测评工具（如心理测验、客观性的考试）的情况，在测评工具有效的前提下，测评误差往往来自操作环节，如不按流程操作，测试现场环境不达标，进行人工评分的测评在评分过程还会产生误差。另一种情况则是由测评师（考官）直接打分的测评方式，如面试、无领导小组讨论、角色扮演、工作模拟等评价中心方式，误差主要来自题目（情景）设计和测评师（考官）的专业化程度。其它如题目泄密、拉关系走人情则属于另一类的人为干扰，则需要通过流程、制度乃至法律设计来控制。 具体情况可以去诺姆四达的网站www.normstar.com看下，或者直接咨询诺姆四达的顾问，诺姆四达是个专门做测评的公司 希望我的答案可以帮到你，有问题可以联系我

从测评量表来说，HR用的比较多的，知名的测试量表有：mbti，卡特尔16pf，艾森克人格，大五人格，九型人格，disc，舒伯价值观，gatb，霍兰德等等..如果是做岗位胜任力测评，大五人格，卡特尔16pf，青年人格这几个比较适合。如果要快速识别人格类型，显然是MBTI职业性格测试，更加方便。如果是教育培训，人才培训前的测评，那么霍兰德职业兴趣测试是首选，Gatb职业能力倾向测评也可以。在线人才测评 zxgj。cn/tuance职业性格专集 xmcs。cn/d/zhiye如果是分析高中生如何选择大学专业，以及大学生如何做职业规划，我认为可以组合mbti和霍兰德，一起分析。对于企业招聘，人才盘点来说，采用第三方的人才测评服务，价格比较太高，人均价格可能在数百~数千元，对于中小企业来说还是很有压力的。如果对各个 测评量表有兴趣研究的，不妨读一读，我认为不算太麻烦，花几个小时就能理解的差不多了。关键是如何实施在线测评，毕竟靠打印纸和人工计算，绝对是不现实的。岗位胜任力测评，可以先了解下知名的测评量表的解读，比如大五人格（力荐），九型人格，卡特尔16pf，艾森克EPQ，霍兰德职业兴趣，舒伯职业价值观等等。 从中找出岗位需求的侧重点，应用到线上测评，即可完美解决。

人才测评工具是指通过一系列科学的手段，和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动，人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。1、人才测评工具的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价，人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据，帮您选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险，“SHL岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都可能会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。2、再通过40道职业行为测试题，测试应聘者与8大维度中最重要的6大维度之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度，这种在国际上被广为认可的多维度人才测评题库资源的植入，为企业实现人岗匹配提供了保障，“AOP职场个性测试”作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过企业实践发现并总结了与人才管理有关的一系列核心要素：目标导向、影响感召、耐心合作、精确服从等，再通过对这些方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各种特点，充分运用于企业经营管理各个层面。3、选才测验主要测量四个个方面的内容，个性特征测试基本工作能力测试通用技能测试岗位技能测试等四个方面测试个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。

你做过李可特量表吗？或者基本的问卷设计过吗？做人才测评量表，首先要列出你的目的，你要将人才分为哪几类，一一列举出来，这叫维度，而不同种类又要通过不同程度的问题来反映，也就是我们之后算的得分来评价。因此关于人才测评的问题答案都是我们之前按照一定顺序排列的。 网上也有相关的人才测评量表 你看看http://www.softking.org.cn/ddcp/list.htm

人格测评量表：16PF,九型人格量表，epq人格量表等能力量表：韦氏智力量表，瑞文智力量表，e-profiling等职业兴趣量表：霍德华职业兴趣量表等 有很多方面的人才测评量表，要选择自己适合的~~

人才测评最主要的作用，是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具。其作用大致有三方面：1)、配置人才资源。在人力资源管理引入人才测评技术，有利于实现人才资源的优化配置。2)、推动人才开发。现代人才测评能够明确各人的长短优劣,所以可以有针对性地开展培训和人才开发,扬长避短,最大限度地开发人员的潜能。3）、调节人才市场。通过人才真实价值的确定调节人才纵向、横向流动,促使社会人才资源合理布局。

不代表。人才测评是面试时使用的工具之一，由于不同的测评工具具有不同的信度和效度，常模量的不断拓展，以及相关专业公司的经验积累，目前越来越受到用人单位的青睐。因此.专业的面试官在面试时会注意调整以下这些心理因素：1.归因效应：面试官认为自己是全能的“上帝”，永远正确，居高临下的态度对待候选人，过分相信自己的直觉。2.异性效应：面试官受异性吸引，尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。3.首因效应(初始效应)：面试官对候选人的第一印象作用很大，在面试开始3分钟内，85%的面试官己做出决定。4.晕轮较应(联想效应)：面试官容易被候选人的亮点所吸引，忽视观察其他方面，往往会忽略候选人的全部特点。5.对比效应：面试官在连续面试多名候选人时，做出的面试评估会受面试的前一个候选人的影响，并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。6.序位效应：面试官在连续面试多名候选人时，会对最初和最后面试的候选人印象特别深刻。

人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评可以帮助了解员工满意度，协助公司进行人力资源盘点，了解组织之竞争优势与不足，进而拟定具体的行动方案，提升工作与组织的效能。目前，国内的人才测评做的最好的是北森，大中型企业用的最多的。北森测评能够有效评估管理结构、人岗匹配度等情况，是相对客观科学的人才测评系统，有利于企业的人才招聘、选拔、培训和发展。

人才测评是通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评估的科学手段。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效，是为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据，为提高个体和企业的效率、效益而出现的一种服务。它在人力资源管理和开发中具有重要作用，主要功能体现在以下三个方面：1、人才选拔和任用传统的人才招聘方式带有很强的主观性，而人才测评有助于依岗寻人，根据岗位要求进行人员的筛选与招聘，更有利于人岗匹配。2、有效进行企业人力资源的全面普查传统的人力资源信息调查中，一般包括性别、年龄、学历等简单的信息。但在现代社会激烈的竞争中，这些信息无法全面准确地反映人员的素质，更难以判断其未来发展的潜力。所以，现在诸多大中型企业会采用“360度评估反馈法”进行人才能力素质测评，对企业人才进行能力水平及特性等素质方面的信息进行测评，为企业进行后期人才的培养提供了有效信息参考。3、帮助员工自我认识和发展对于个人来说，人才测评可以帮助员工个体更客观地了解自己，了解自己的优势在哪，哪里不足，还有哪些方面比较有潜力，从而在工作中有调整方向，实现更好的自我发展。总结来看，人才测评的主要功能，就是围绕人才的“选用育留”，通过科学的方法提供更客观全面的数据，用数据说话而非主观臆断。

现代人才测评是根据一定目的，综合运用定量与定性的方法对人才的德、智、能、绩、勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动。人才测评的功能：鉴定功能、预测功能、诊断功能、激励功能、导向功能。人才测评的原理：匹配原理、推断原理、误差原理。

人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评对企业的作用：１、人员甄选：人才测评能提高企业在人才选聘过程中甄选的效率和准确度，保证在人员甄选中录用到最适合的人选，降低错误录用不适当人员的风险与成本。 ２、选拔晋升：晋升是企事业单位普遍使用的激励手段。管理层可以参考人才测评的结果，结合其它相关绩效考核资料，进行全面的评估，再决定最合适的人选。 ３、培训和员工发展：人才测评可以进行员工诊断，安排针对性的培训项目，并作为评估培训效果的工具。测评系统可以帮助员工分析自己能力、动力、个性等方面的特性，进而协助员工解决职业适应、定位以及发展等问题，帮助其进行职业生涯规划。 ４、组织诊断：人才测评可以帮助了解员工满意度，协助公司进行人力资源盘点，了解组织之竞争优势与不足，进而拟定具体的行动方案，提升工作与组织的效能。目前，国内的人才测评做的最好的是北森，大中型企业用的最多的。北森测评能够有效评估管理结构、人岗匹配度等情况，是相对客观科学的人才测评系统，有利于企业的人才招聘、选拔、培训和发展。

人才测评的四个特点　　这一特点是由人才测评对象――人的素质的特点决定的。人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力（萧鸣政释义）。素质的突出特点之一是抽象性。素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见，摸不着乃至说不清的，但素质并不神秘，它是有一定的表现性，即素质可以通过人的行为表现出来，素质和行为之间存在一系列中介物。我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。由此可见，人才测评是间接测量，而不是直接测量。 　　A、了解自己的心理健康水平，并及时作出调整； 　　现代社会的人们，随着面临的竞争压力和生活压力的不断增大，以及社会的激烈变革和转轨变型给我们带来的不适应，人们的心理很容易出现各种问题。极端的情况下，甚至会出现杀人或自杀的情况。而对自己的心理出现的问题，如果能做到及早发现并及时调节，就能够有效的避免一些悲剧的发生。人们都做过体检，同样，自己的心理健康程度，也应该进行定期的检查，以便发现问题及时调节。 　　B、了解自己的兴趣性格和能力倾向，以便确定自己的学习定位和工作定位； 　　我们在选文理科，考大学报专业以及毕业找工作的时候，经常面临着两个甚至多个选择。但究竟该选择哪一个，人们往往有着许多的困惑。在以上人生的关键转折时刻，我们的一般选择往往是向我们的老师、朋友、家长等寻求建议，他们也往往能根据他们的经验给我们不错的建议。但就和我们生病了要找大夫，电视机坏了要找专业的电视维修人员一样，我们在面临文理科或职业选择的时候，最好的选择，应该是找专业的测评机构和职业规划师来给自己进行建议。 　　从本世纪五六十年代以来，西方发达国家的人才测评思想和方法日新月异，开发了许多内容丰富，并且对人们的择业有重要指导意义的测评技术。许多学生或员工，在选择专业和选择工作的时候，都会通过做一些测试以达到更好的了解自我的目的。而据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家的50％以上的企业在选拔应聘者时会用到人才测评。 　　由于各方面原因，我国的人才测评市场现在还正在出于一个初始阶段。但随着人们思想观念的更新，各类用人单位对人才测评这种手段日趋重视，已经有越来越多的用人单位在招聘人才时，把人才测评作为一种重要的辅助手段，同时也有越来越多的个人，来通过人才测评这个工具来达到更好的了解自己，规划自己的职业生涯的目的。 　　C、想要转行或跳槽时，可以通过测评更好的了解自己； 　　许多人在学习或工作了一段时间后，发现自己所学的专业或所做的工作，自己不喜欢或觉得不适合自己。这时候人们往往会考虑换一个份工作或换一个行业来发展。但是自己知道了现在的专业或工作不适合自己，对最适合自己的专业或工作却并不能很肯定。这时候，通过做一些职业测评，也可以帮我们很好的了解自己，在最大程度上避免自己的选择再出现失误，避免自己在人生和职场的道路上少走弯路。 ;

人才测评按照不同的目的可以分为五种：1.选拔性测评；2.配置性测评；3.开发性测评；4.诊断性测评；5.考核性测评。所有人才测评都是有目的的，无论是从主测者还是受测者，都不是为测评而测评，而是要根据测评结果作出决策，如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等等。而人才测评的结果有三个分析方法： 一、个人导向分析 个人导向分析是基于具体测评对象的测评结果的分析。对个体受测者进行分析，是人才测评的基本功能。人才测评结果的个人导向分析可以从以下三个方面进行： 个人特征分析。个人特征是指人才测评所考察的受测者某个方面或多个方面的特点。它可能是受测者的个性心理特征，如气质特征、性格特征和能力特征;也可能是受测者的领导方式，如民主的、放任的、专制的领导方式;还可能是受测者在工作态度和贵任心方面的状况。对受测者个人特征指标的值进行分析，通过对受测者某个指标$2如智力$3与常模的比较，可以分析他的优势与不足，从而为人事决策提供依据。 第二，个人特征观测值的变化情况分析。根据被评人在历次人事评定中评定成绩的稳定性与变化差异，可以分析其个性特征与发展变化规律。一方面，受测者在多次测评中稳定不变的特征能较真实地反映员工的个性特征，可作为人事选拔的重要依据;另一方面，或由于工作适应、培训进修等原因，员工在技术熟练程度、敬业精神等方面会发生显著提高，同时由于职业倦怠、管理冲突等原因，员工在工作态度、团队精神方面出现下降。因此通过对员工前后多次测评结果的变化情况进行分析，可以寻找员工出现变化的原因，进而找到解决问题的办法。 第三。个人特征与职务特征的匹配分析。对受测者的个性特征与该岗位员工的素质特征进行对照分析，可以找到受测对象的个人特征与职务特征的匹配程度。一方面，可以开发受测者的内在潜力。寻找激发其工作积极性的途径，分析其在成长发展过程中期望获得的帮助，以及组织应为其提供的条件;另一方面。也可以对受测者与职务需求不匹配的特征提出改进建议，提高受测者个人绩效。 二、群体导向分析 群体导向的分析是以所有受测者的总体结果为对象的分析。 在人才测评中，对指标的分析只有在参考了群体的总体状况后才有意义。因此，对受测群体的结果进行分析。是人才测评结果分析的重要内容。群体导向分析可以从以下两个方面进行： 群体的一般统计指标。一般统计指标包括所有评定人在各项评定项目中的平均成绩、高和低成绩，所有评定人总体成绩的排序以及所有评定人某一指标的排序。这些指标能反映受测者的某一指标成绩或总成绩在他所在的单位的相对位置和与群体平均水平的差距大小。根据这一指标，可以人为地把受测对象分为、良好、合格和不合格等档次，从而采取不同的激励和沟通对策。 第二。群体结构的合理性分析。群体结构是指群体成员在某些测评指标上的人数分布状况。群体结构的合理性是指在一个群体内部。在某一指标上得分情况分布的科学性和互补性。如在一个群体内部的气质结构上，既要有性格外向、喜好交际、办事速度快而不精的多血质员工。也要有性格较内向、爱好独自思考、办事细致的钻液质员工，这样才能使群体成员在气质结构上较为合理。群体结构的合理性分析结果是群体结构优化的前提条件。它可以帮助人力资源部采取有针对性的措施，引进人员，调整岗位，优化群体结构。 三、测评导向分析 测评导向的分析是对测评工具本身的分析，它反映测评工具的可信性与有效性。是测评结果分析的重要组成部分。 各评定指标的离散度分析。评定指标的离散度是指测评对象在某一指标上成绩的离散状况。一般来说，离散度越高，表明该指标的辨别力越好。辨别力是指某一指标区分不同水平员工的能力，在人才测评过程中，如果测评指标的离散度太低，则表明测评对象的结果十分相近，一般认为，该测评指标没有鉴别力，不能有效地辨别员工的真实水平。如某企业对员工自学能力这一指标进行测评，结果发现在10点量表中，全体员工的得分均在9.5至9.62之间，可以认为该指标辨别力不佳，属于可有可无的指标。 第二，评定指标的相关分析。它包括各评定指标之间的相关程度和各评定指标与总评结果的相关程度。对各评定指标之间的相关分析，可以发现员工的某些个性特征之间的相关关系，从而为人员选拔提供依据。如某企业发现该企业员工的贵任心与工作绩效之间存在高度正相关后，加强了对员工资任心的教育，在人员招聘中加大了资任心这一紊质的考核权重。另外，如果在人才测评中发现某两个或多个指标有类似或接近的结果，则可以在测评中简化部分指标，以提高测评的效率。如某企业在领导紊质测评中发现他的用人能力和识人能力是基本相同的，则在下次测评中可以去掉其中的一项，以精简测评量表。对评定指标与总评结果进行相关分析，可以评定该指标的合理性。一般来说，与总评结果密切相关的指标是比较合理的。与总评结果没有相关关系的指标可以认为意义不大，建议删除；与总评结果相关程度高的指标，可以增加其在人事决策中的权重。如果某企业在人才测评中发现员工的纪律性与工作绩效相关密切。则可以增加纪律性这一指标的权重，以正确地引导员工增强组织纪律性。 第三，对评定量表的信度与效度进行分析。人才测评工作的质t常用信度与效度指标来进行衡量。人才测评的信度是指测评结果的可靠性。即评定结果反映所评对象的可靠程度。信度的评定方法一般用重测计算法和多人评定计算法。在对人才测评的结果进行分析时，可以参考以前的测评结果，通过计算同上次测评结果的相关系数来分析。一般来说，相关越大，信度越高。也可以运用多人评定计算法。即计算多个评定者对某一测评对象的相关。然后计算每个评定人评定结果之间的相关，相关越高，信度越大。 人才测评的效度是指测评本身的有效性。即评定结果是否反映了所期望测定的内容。在人力资源管理研究中，可以让专家或者内行人按照一定的标准评价测评结果的效度。在实际情景中，对测评结果的分析可以采用简便的方法进行效度检验。 一是采取本人评价法：把人才测评的结果反馈给本人，请他们判断评定结果是否符合本人的实际情况。以同意的人数与总人数的百分比来评价效度，百分比越高，效度越好; 二是采取他人评价法，把随机抽取的评定结果反馈给与受测者熟悉的人，请他们判断是否符合受测对象的实际状况，以同意的人数与总人数的百分比来评价效度; 三是组织评价法，请人力资源管理人员根据日常的考察结果，判断评定的结果是否符合被评人的实际状况，以同意的人数的百分比来评价效度。

人才测评在定义上来说是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。主要通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评估的科学手段。是为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据，为提高个体和企业的效率、效益而出现的一种服务。

人的素质有六个层面：分别是知识（Knowledge）、技能（Skill）、社会角色（SocialRoles）、自我概念(Self-Concept)、特质（Traits）以及动机（Motives）。“素质冰山模型”，就是在此基础上把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。它是区分绩效优异者与平庸者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。一方面，内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等“冰山以下的部分”不太容易通过外界的影响而得到改变，另一方面，它们却对人的行为与表现起着关键性的作用。以任职评价为基准的人才测评体系，为了确保体系有效，华恒智信通过深入挖掘和实践测评研究，分别开发出量化的人才测评手段与工具，其目的都是通过各种方法，有效地减少应聘双方的信息不对称。目前华恒智信采用的测评手段是国际上通行的，非常成熟的五种方法：心理测验、情景模拟、360度评估、面谈、履历检查。其中情景模拟还包含文件筐测试、无领导小组测评等等方式。这些方法的使用将结合不同岗位胜任力素质特征来综合使用。 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。(1)标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。(2)投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。(1)、结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。(2)、非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：(1)、文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。(2)、无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。(3)、管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。(4)、角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。 情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。 评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

人才测评通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。

人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。 人才测评工具 人的素质有六个层面：分别是知识（...

人才测评常用的方法：x0dx0a履历分析、纸笔考试、心理测验（1、标准化测验：智力测验；能力倾向测验；人格测验。2、投射测验）、笔迹分析法、迷宫游戏法、面试（结构化面试、非结构化面试）、情景模拟（文件筐作业、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等）、评价中心技术。这些方法的使用将结合不同岗位胜任力素质特征来综合使用。x0dx0a人才测评在实际使用中有几个方面：1、员工招聘；2、员工考核、培训；3、内部员工选拔、晋升等。x0dx0a现在企业选用人才测评工具，都是在线的无纸化的测评工具，企业可以自行开发，也可以直接购买软件工具，各有利弊，开发企业文化可以融入进去，但是开发时间长，建议购买能自定义的软件工具，人才管理涉及到多个方面，最好购买一个全面的系统，避免由于多系统造成的管理混乱，标准不统一。推荐北森，人才测评和一体化人才管理做很专业。

人才测评在定义上来说是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。主要通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评估的科学手段。是为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据，为提高个体和企业的效率、效益而出现的一种服务。

中国国家人才测评网国家承认。自从国家鉴定中心取消心理二三级证书认证后，简政放权，目前较权威的只有人保部的中国国家人事人才培训网的岗位能力证书。中国国家人事人才培训网是中华人民共和国人力资源和社会保障部部属单位，由人力资源和社会保障部中国高级公务员培训中心主办的网络培训教育专业机构。其服务对象主要是公务员、职业人员、企事业管理人员和人社系统工作人员。中国国家人才测评网是由人力资源和社会保障部全国人才流动中心主办和创建的国家人才评价公共服务平台。是人力资源和社会保障部直属的国家专业人才测评机构。人力资源和社会保障部全国人才流动中心是人力资源和社会保障部直属的专门从事全国人力资源开发与人才流动服务的综合性人才服务机构。中心的宗旨是面向全国，为社会各类企事业单位和个人提供专业化人事管理服务，为人才流动和人力资源开发提供综合性服务，促进人才合理流动、合理配置、合理使用，为我国的经济建设和社会全面发展提供服务。人力资源和社会保障部全国人才流动中心和北京首经人力资源开发中心合作，共同成立人力资源和社会保障部全国人才测评办公室，致力于提高中国人才测评行业的专业化水平，科学架构人才评价技术的知识体系，研究开发高效的人才测评工具，培养人才测评领域的专业人才，树立国家人才测评行业的服务规范。已成功为各级政府机关、重要行业和大型企事业单位开展了一系列富有成效和垂范意义的人才测评服务项目，开发具有先进性的人才测评系统——《全国人才测评系统（首经版）》，创建了国家人才评价公共服务平台-中国国家人才测评网。法律依据：《中华人民共和国职业教育法》第二条：本法适用于各级各类职业学校教育和各种形式的职业培训。国家机关实施的对国家机关工作人员的专门培训由法律、行政法规另行规定。第三条：职业教育是国家教育事业的重要组成部分，是促进经济、社会发展和劳动就业的重要途径。国家发展职业教育，推进职业教育改革，提高职业教育质量，建立、健全适应社会主义市场经济和社会进步需要的职业教育制度。第四条：实施职业教育必须贯彻国家教育方针，对受教育者进行思想政治教育和职业道德教育，传授职业知识，培养职业技能，进行职业指导，全面提高受教育者的素质。

　　大方面分为线上跟线下。 　　线上主要是测评问卷形式，通过回答不同类型的问题，根据结果与常模的对比得出结果。 　　线下人才测评的形式比较多变，笔试、心理测验、履历查看、结构化面试和评价中心等等。 　　以成本来说，推荐非高层岗位以线上为主。 　　诺姆四达集团是专业人才测评机构，新成立的古迪洛克平台是互联网模式的测评平台，现在注册即可免费试用人才测评。

转载以下资料供参考人才测评在人力资源管理中的作用人才测评是通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评估的科学手段。是为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据，为提高个体和企业的效率、效益而出现的一种服务。它在人力资源管理和开发中具有重要作用，主要体现在以下五个方面：1、有助于人才选拔和使用传统的选拔作用方法带有很强的主观性和随意性，往往导致员工不适应岗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才测评技术，可以全面了解人的素质，从而做到因事择人、人职匹配。当需要企业从外部招聘人才时，可以通过人才测评来掌握应聘者的素质，从而择优录用。当企业内部需要做人员调整时，人才测评可以作为这种调整的重要参考依据，从而有利于人尽其才、才尽其用。2、有助于人力资源的全面普查传统的人力资源信息中，一般包括性别、年龄、学历等简单的信息。但在现代社会激烈的竞争中，仅有这些信息是远远不够的，因为这些信息无法全面准确地反映人员的素质，更难以判断应聘人员能否满足未来发展的需要。所以，现代人力资源的普查不仅包括传统的自然信息，还包括人员的能力水平和个人特点等素质方面的信息，也可以通俗的称之为建立人员的"素质"档案。企业可以根据现有人员的总体能力结构和特点，有针对性的进行培训，依据人员特点合理使用与管理。3、有助于为团队建设提供依据一个好的团队不是一个一个成员的简单相加，而是其成员之间的素质匹配要合理，凝聚力要强。而人才测评能较好的为建设一个好的团队提供依据。4、有助于自我认识和发展对于个人来说，人才测评可以帮助个体了解自己，知道自己的长处和兴趣在哪儿，从而在实践中扬长避短，有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展，实现更好的自我发展。5、有助于管理者的工作开展对于管理者来说，管理者的绩效总是部分的取决于下属的绩效。没有适当能力的雇员就不能有效的工作，并影响到自己工作的开展。而人才测评可以帮助管理者迅速的了解雇员的实际能力，并为人员培训提供诊断性信息。

其实只要凭你的第一感觉回答题目就行了，不用准备，准备太多了，反而影响结果。会企业和个人来说都是没有好处的。

人才测评最主要的作用，是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具。其作用大致有三方面：1)、配置人才资源。在人力资源管理引入人才测评技术，有利于实现人才资源的优化配置。2)、推动人才开发。现代人才测评能够明确各人的长短优劣,所以可以有针对性地开展培训和人才开发,扬长避短,最大限度地开发人员的潜能。3）、调节人才市场。通过人才真实价值的确定调节人才纵向、横向流动,促使社会人才资源合理布局。

人才测评系统是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评对企业的作用：１、人员甄选：人才测评能提高企业在人才选聘过程中甄选的效率和准确度，保证在人员甄选中录用到最适合的人选，降低错误录用不适当人员的风险与成本。 ２、选拔晋升：晋升是企事业单位普遍使用的激励手段。管理层可以参考人才测评的结果，结合其它相关绩效考核资料，进行全面的评估，再决定最合适的人选。 目前，国内的人才测评做的最好的是北森，大中型企业用的最多的。北森测评能够有效评估管理结构、人岗匹配度等情况，是相对客观科学的人才测评系统，有利于企业的人才招聘、选拔、培训和发展。

人才测评是指通过对个人在各种能力、性格、行为等方面的测试和评估，以期通过科学的方法评价出个人的潜能和优劣，并提供有针对性的发展建议。人才测评可以帮助企业更加准确地了解员工的能力和特点，以便在人才选拔、培养和管理等方面进行科学决策，提高人力资源的利用效率。同时，人才测评也可以帮助个人更好地了解自己的能力和特点，从而有针对性地制定个人发展规划，提高自我认知和自我管理能力。常见的人才测评包括智力测评、性格测评、行为测评、能力测评等。欢迎关注我，我是小猫测试网，专业的心理测评网站，包括职业性格测试、心理健康和精神疾病测试、企业人才测评等等。

人才测评是“通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”，并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效好处很多，比如我们公司就用T12测评进行招聘，人才盘点，内部选拔等，测评可以看到内在能力，意愿动机和适合的岗位，所以挺有用

　一份询问人们在各种情势下如何反应的问卷真的能测量出人的特质，告诉我们这些人最适合做什么吗？　　答案是肯定的。通过一系列科学手段和方法对人员个性、智商等基本素质及其绩效进行测量和评定，就是人才测评。　　心理学家在大量的实例筛选中，发现智商水平、情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，人的特质有一定的稳定性，并能通过一定方式表示出来。有100多年历史的测量统计理论已经比较成熟，能对一些特质进行量化描述。这就是人才测评的主要依据。　　越来越多的企业正以人才测评获取从书面材料和面试中不能捕捉到的信息，在新员工招聘选拔、人力资源诊断、高层关键岗位晋升、薪酬体系设计与实施、培训需求分析等方面得到直接帮助。有数据说，人才测评对应聘者的可预测性高达81%～89%，面谈只有14%～21%可预测性。　　1956年，美国电话电报公司利用人才测评技术（当时称为“管理发展研究项目”），对几百名初级管理人才进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年后将当时的情况与这8年里的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理职位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升的人中，有90%的人员早就预测到了。　　资料表明，施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元；美国AT＆T公司1998年投资3.3亿美元咨询费，重要工作之一是人才测评，综合效益是15%，避免了55亿美元的经济损失。　　虽然在招聘中运用人才测评技术会增加招聘成本，但从风险控制的角度考虑，测评成本无疑是值得的。所以国内有武汉凯迪电力有限公司在1年内就实施了3次大规模人才测评。　　实际上，对任何一个被测评的对象来说，只要他拥有正确的心态，每一次测评都是一个学习、训练、提高的过程。因为测评可以使人更客观地了解自己的优势与不足，帮助人们在个人发展和职业道路的选择中做出正确的决策。　　测评手段用在哪里？　　人才资源与其它物质资源的最大差异就在于难于认识清楚，我们简单观察和了解的往往是一些表面特征，如性别、年龄、学历、外貌等，而对人的潜能、个性品质、态度、动机等深层次的特征很难在短时间内准确了解。所以，测评手段有了用武之地。　　一、人才的招揽：　　在现有的人事招聘方法中，大致分为传统招聘面谈、参考以往工作经验、推（自）荐、测验、人才素质测评等方法，其信度与效度各有不同。　　二、员工的培训与考核：　　出色的管理者们知道如何利用现有及潜在资源来促进组织目标的实现，但对员工的能力层次和性格特点，管理者需要花很长时间和精力去了解。如果利用人才测评技术对员工综合素质进行测量，测试系统会对被测试者的各种能力情况输出详细报表，如领导能力、社交能力、工作能力、工作投入度等，既节约了人力资源管理成本，又提高了效率。　　三、员工的激励与晋升：　　一个好的企业必然有前卫的激励机制，但激励需建立在对员工的了解基础之上。利用人才测评技术，对员工进行一下“职业生涯设计”的测评，了解员工究竟喜欢从事什么行业、擅长什么行业、职业价值观中更注重什么。这样一来，人力资源管理就会步一个新的台阶。　　员工在晋升时，企业也完全可利用人才测评来对员工进行“摸底”，了解员工的成就因素有多大，还可对员工解决问题的风格进行测量。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。　　国内企业在应用人才测评方面比较成熟的做法是聘请专业顾问公司来操作。专业化顾问公司有科学的测评工具和比较丰富的实践经验，以及大量可供比较的测评数据，能够用经验结合面试和情景模拟等手段来综合分析被测人的能力素质。　　对企业来说，如果聘请顾问公司来做，为能保证准确评价，一定要先进行岗位分析，使他们了解企业和岗位对人才的要求。　　需要说明的是，广义的人才测评包括心理测评、结构性面试和情景模拟等手段，面试、游戏（GAME）、讨论（LGD）、作业法、投射测评、笔迹分析、档案查阅、背景调查等都是常用的方法。而现在多数人才测评往往仅指心理测评，是狭义的。　　完美测评如何实施？　　对于一个企业来讲，拥有一套人才测评的标准化管理体系，可使自己的员工人尽其才，最大限度地发挥其潜能，为企业创造更高价值。同时，通过测试来调整岗位能够使人力资源得到优化组合，不断提高生产效率。　　常用的测评方法有三种：问卷测试、结构化面试和评价中心技术。在人力资源的招募、提拔和培训工作中，要依据客观目的，有针对性地选用不同的方法。　　问卷测试是通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。问卷题目经常是专家、学者们编制的。问卷的施测、计分和评价都比较简单、方便。从测试内容上看，问卷测试主要包括认知能力测试、个性特征心理测试，专业技能和专业知识测试。其中，认知能力测试的应用比较广泛。认知能力测试常常通过文字理解题、概括推理题和数学运算题考察个人的逻辑思维能力。个人的逻辑思维能力是个人的适应力、学习能力乃至发展潜力的基础。因而，认知能力测试对工作绩效有长时间的和较高的预测力。　　结构化面试是指对不同受测者按同一顺序问同样的问题，多位考官按同一标准评分的面试。一般来说，结构化面试的预测效度和一致性程度较好。结构化面试是通过与应聘者正式交谈的形式了解受测者的素质和成就因素的测试方法。结构化面试涉及的主要有三方面内容：逻辑思维（分析问题的能力）、管理技能和个性成熟特征。　　评价中心技术是主要用情景模拟手段测评人才的方法，它主要应用于企业和组织的高层领导的选拔上。评价中心技术的基本实施步骤是，在评委的观察下，受测者完成一些情景模拟作业，然后评委对受测者进行评价。情景模拟作业主要包括：文件筐测试、无领导小组讨论等。　　在实施和选择人才测评技术时，管理者应时刻铭记的原则有三个：人本原则、科学原则和权变原则。　　一、科学原则：　　科学原则也称为人才测评的科学化。科学原则强调，测评内容、测评方法的科学和规范。该原则的基本假设有：　　1、人才测评的内容是一个信息系统，因此必须用一种系统工程的观点看待人才测评。例如，管理技能所包括的内容就是一个系统。　　2、人才测评的方法是严格的，是一种相对规范化的了解人的行为特点的程序。结构化面试对问题的要求甚为严格，每个题目都是通过慎重考虑才确立的，提问程序也是严格规定的。结构化面试题目将结合公司以及招聘职位的特点而确定。在面试问题确定之前，需要进行职位分析，然后确认和挑选与职位相联的典型问题。只有这样，面试才更有针对性。　　3、人才测评的结果是可以被量化，可以被优化。　　在招聘、竞聘上，人才测评的有效性至少依赖于4个因素：　　1、备选人员的比例多少。一般来说，备择比例越低则人才测评的有效性越高。例如，测验中，“5选1”比“2选1”要好。　　2、备选人员的素质水平越高则人才测评的有效性越高。　　3、人才测评方法的效度水平的方法的多样性。仅用一般认知能力测验选拔高级管理人员肯定是偏颇的，多种方法并用可以提高人才测评的效用。如在选拔高级管理人员时，用一般认知能力测验淘汰差的，用结构化面试和评价中心技术选优。在选用测试数据时，可以采用“单项否决、多项支持”，也可以采用“加权平均制”。　　二、人本原则：　　人本原则强调：员工潜能和价值的展现，员工的培训和发展，组织目标和个人目标的协调统一，尊重个人的选择和权利。　　人本原则的基本假设有：　　1、人的需要是丰富多样的，既有生理和物质需要，也有社会交往与合作的需要，也有展现自己能力的需要。因而人才测评既是一门科学，也是一门艺术。　　2、人的潜力很大，并可以通过培训成为能力，能力可以通过团队组织成为现实的工作绩效。　　3、人的能力是有差别的，这种差别既表现在水平高低上，也表现在倾向不同上。因而尊重个人差别的管理措施（如因职选人、因材而用等）是应当的。　　4、个人有选择的权利和自由。　　人本原则的主要内容已经为管理界所公认，如果背离这些原则，人才测评在内容和程序上都很难保证其效果的实现。在测试过程中，要尊重个人的差别和权力；在测试之后，要注重人才培训和职业生涯咨询，促进个人和组织的发展。人才测评是为了合理配置人才，而不仅仅是“关卡”；人才测评是力图让人具有恰当、合理的自信，力图培养和发展人的自信，而不是有意打击人的自信心，也不推崇虚无的自信。　　三、权变原则：　　权变原则强调情境因素对人才测评的影响及人才测评有效的条件差。　　团队组织是一个发展中的开放性组织，会因时间、空间、任务、文化和人物等的变化而变化，因而开发一套适用于所有组织人才测评题目是肯定行不通的。也就是说，权变理论强调人才测评要因势而变，这里的“势”包括情境和时间。　　权变原则的内容有：　　1、人的差别和可塑性是很大的，用一种人才测评模试所有个体肯定也是行不通的。　　2、职位对人才测评的影响是非常大的，不考虑情境因素对人才测评的影响肯定是行不通的。　　尽管人才测评技术能有效减少人为操作的失误，降低招聘成本，但这并不能作为招聘程序中唯一的决定性依据，只要不能消除人才测评的误差，面试就始终还是必不可少的。所以，没有放到任何情境都最好的人才测评内容，只有与情境相匹配的人才测评内容；没有放到任何情境都高效的人才测评方法，只有与情境相适宜的人才测评方法。

功能是事物内部固有的效能，它是由事物内部要素结构所决定的，是一种内在于事物内部相对稳定独立的机制。而作用则不同，它是事物与外部环境发生关系时所产生的外部效应。同样的功能对外界的作用，既可能是正面作用，又可能是负面作用，这要看功能与外部环境的互动方式。一般来说，功能是作用产生的内部根据和前提基础，客观需要是测评产生作用的外部条件，作用就是测评的功能与客观需要相结合而产生的实际效能。 人才测评的功能 　　人才测评具有多方面的功能，归纳起来主要有三个方面： 　　1、区别和评定功能 　　这是人才测评最直接、最基础的功能。所谓甄别评定，是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备规定的资格条件和常模标准。 　　2、诊断和反馈功能 　　诊断与反馈二者是相互联系、相辅相成的功能。诊断是指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题及不足。反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发扬优势，推动其素质全面发展。 　　3、预测和激励功能 　　预测和激励功能，与上述两功能紧密相联，并为其所派生。预测功能，是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其素质发展的趋向。这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度。激励功能，是指通过对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促使其勤奋学习，努力工作，尽快尽好掌握一定的知识和能力，充实完善自我，通过不同途径培养提高自己，立志成为对国家、对社会的有用人才。测评中的这种导向作用就是激励。 人才测评的作用 　　人才测评最主要的作用，是为人事决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人事决策的基本工具。其作用大致有三方面： 　　1、配置人才资源 　　人才资源配置是人才资源管理的基础工程。传统的人事管理由于缺乏人才测评技术，人才资源没有得到科学合理的配置，造成人才资源的闲置、埋没和浪费，影响了社会经济和各项事业的发展。当代人事管理利用人才测评技术，实现了人才资源的优化配置。 　　人才测评的这一作用是由测评的功能派生的。因为人才测评可以测查人的素质状况，优点及缺点，了解其特长、兴趣和爱好。掌握了这些信息，就可以为人事部门使用、安置人员提供客观依据，为领导进行人事决策提供科学根据。 　　2、推动人才开发 　　现代人才测评是为现代人事管理提供所需信息的有效途径和方法，因为它所提供的信息最多、最具科学性，因而也是最重要的，所以，实施现代人才测评，不但能发现优秀人才和稀缺人才，而且能明确各人的长短优劣，加强培训，扬长避短，最大限度地开发潜能。 　　3、调节人才市场 　　在社会主义市场经济条件下，人才流动需要利用人才测评的信息咨询作用。这表现在三方面：其一，人才测评能对一个国家、一地区或一个产业部门的人才结构和职业分布结构进行调节。其二，调节人才纵向、横向流动，促使社会人才资源合理布局。其三，调节人才的智能结构和一定社会的人才供求标准，使配置需求与可能有机结合。 　　从个人角度讲，人才测评的作用也有三个方面： 　　1、促进自我认知 　　现代人才测评可以帮助个体更了解自己，知道自己的能力水平和兴趣爱好，从而能够因势利导，明确自己的择业和发展方向。 　　2、促进个人择业 　　通过为各类人才市场提供专业化的第三方素质评价，以及为中国的各类企业评价人才服务，可以在它们与个人之间建立桥梁，为人才提供能够真正体现起价值的应用场所，也就是使个人能够根据测评结果判断寻找到真正适合自己的职业。 　　3、促进自我发展 　　每个人从学习到择业的每一个阶段都需要对自己有一个清醒的认识。现代人才测评可以使每个人认清自己的素质，知道自己的长处和短处，优势和缺陷，从而能够针对性的接受教育培训 ，并在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。

对企业来说，人才测评主要有两个方面的积极作用： 1、优化配置人才资源。 人才资源配置是人才资源管理的基础工程，传统的人事管理由于缺乏科学的人才测评技术，人才资源没有得到合理恰当的配置，造成组织人才资源的闲置、埋没和浪费，人、财、物不能有机整合，影响了社会经济和组织自身的发展。而利用先进的人才测评技术，将有助于逐步实现人才资源配置的优化。因为人才测评可以测查人才的素质状况、优点和缺点，了解人才特长、兴趣和爱好。掌握了这些信息，可以为人力资源部门使用、安置人员提供客观依据，为决策层进行人事决策提供科学依据。 2、推动人才开发的步伐。 正确的人事决策必须以信息的准确性和分析研究的科学性为前提，现代人才测评为获取信息提供了有效的途径和方法。实施现代人才测评，不但能发现优秀人才和稀缺人才，而且能明确人才的长短优劣，加强培训，扬长避短，最大限度开发人才潜能。

人才测评的意义是１、人员甄选：人才测评能提高企业在人才选聘过程中甄选的效率和准确度，保证在人员甄选中录用到最适合的人选，降低错误录用不适当人员的风险与成本。 ２、选拔晋升：晋升是企事业单位普遍使用的激励手段。管理层可以参考人才测评的结果，结合其它相关绩效考核资料，进行全面的评估，再决定最合适的人选。 ３、培训和员工发展：人才测评可以进行员工诊断，安排针对性的培训项目，并作为评估培训效果的工具。测评系统可以帮助员工分析自己能力、动力、个性等方面的特性，进而协助员工解决职业适应、定位以及发展等问题，帮助其进行职业生涯规划。 ４、组织诊断：人才测评可以帮助了解员工满意度，协助公司进行人力资源盘点，了解组织之竞争优势与不足，进而拟定具体的行动方案，提升工作与组织的效能。目前，国内的人才测评做的最好的是北森，大中型企业用的最多的。北森测评能够有效评估管理结构、人岗匹配度等情况，是相对客观科学的人才测评系统，有利于企业的人才招聘、选拔、培训和发展。

人才测评是人力发展中的一个重要环节，脱离测评，谈人才的培养、管理、使用，都容易事倍功半，测评至少有以下三方面的价值：1.人才测评有助于管理者了解当前人才现状。通过人才测评，能够把握当前组织内部，那些人能力或潜力高，需要重点培养，那些人能力或潜力不足，需要关注其岗位匹配度。团队内部人才类型的分布如何？哪些人才充足？哪些人才缺失？这对于组织持久的发展至关重要。2.人才测评有助于管理者对人才的管理和使用。组织内部的关键、核心岗位的人才，他们的优势是什么？不足是什么？如何让他们最大程度地发挥优势？劣势如何培养？团队内部如何匹配？这些都需要通过人才测评来解决。3.人才测评有助于薪酬绩效的制定。在以能付薪的薪酬体系里，通过确定每个人的能力水平，能够确保薪酬体系设计的合理性和公平性。通过对个人能力水平的了解，在绩效目标的制定过程中，能够确保绩效目标合理，最大限度地激发个人的工作积极性。

从测评量表来说，HR用的比较多的，知名的测试量表有：mbti，卡特尔16pf，艾森克人格，大五人格，九型人格，disc，舒伯价值观，gatb，霍兰德等等..如果是做岗位胜任力测评，大五人格，卡特尔16pf，青年人格这几个比较适合。如果要快速识别人格类型，显然是MBTI职业性格测试，更加方便。如果是教育培训，人才培训前的测评，那么霍兰德职业兴趣测试是首选，Gatb职业能力倾向测评也可以。在线人才测评 zxgj。cn/tuance职业性格专集 xmcs。cn/d/zhiye如果是分析高中生如何选择大学专业，以及大学生如何做职业规划，我认为可以组合mbti和霍兰德，一起分析。对于企业招聘，人才盘点来说，采用第三方的人才测评服务，价格比较太高，人均价格可能在数百~数千元，对于中小企业来说还是很有压力的。如果对各个 测评量表有兴趣研究的，不妨读一读，我认为不算太麻烦，花几个小时就能理解的差不多了。关键是如何实施在线测评，毕竟靠打印纸和人工计算，绝对是不现实的。岗位胜任力测评，可以先了解下知名的测评量表的解读，比如大五人格（力荐），九型人格，卡特尔16pf，艾森克EPQ，霍兰德职业兴趣，舒伯职业价值观等等。 从中找出岗位需求的侧重点，应用到线上测评，即可完美解决。

1、履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。 2、纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。 纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。 3、心理测验 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 (1)标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。 (2)投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的 *** 做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。 4、笔迹分析法 运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如:"临摹直觉感知分析法”。 5、迷宫游戏法（e-profiling） 通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效的克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家，在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和哥廷根大学，因此这种方法也简称为e-profiling测评法。 6、面试 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。 (1)、结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。 (2)、非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。 面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。 7、情景模拟 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括： (1)、文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计画、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。 (2)、无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。 (3)、管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 (4)、角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。 情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。 8、评价中心技术 评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。 严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。 评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。