人才测评的方法有哪些？

　　 一、组织的“口味” 　　人才依托组织，人才的价值由组织氛围、组织使命等影响，并通过对组织产生的影响呈现出来。现实中常看到很多空降的“齐天大圣”折戟沉沙，这并不能说人家不优秀，毕竟人家过去很辉煌，有拿得出手的业绩，所以企业才不惜重金礼聘。这些问题的本质就在于对人才和组织的相融度关注不够，才造成了一幕幕“敲锣打鼓迎来，偃旗息鼓送走”闹剧。 　　一个组织就是一个人才生态圈，每个岗位上的人才都不可能置身其外，不食烟火。通常来说，基层或中级岗位的候选人评估，我通常都会带着参观下工作环境，“顺便认识”下公司的员工，时间充裕则会到食堂就餐。 　　“顺便认识”的员工，实则是有意选择的，有用人部门的老员工，有关联业务部门的老员工，也会安排一些新员工，简单的点头打招呼，一是看候选人的举止，二是看员工的感觉。当员工都说好的时候，或者都说不好的时候，我是要细思背后原因的，这也是个信号，不是非常时期或岗位真的很特别，这样的人通常是不录用的。 　　一个合适组织的人才，是有人感觉好，有人感觉一般，有人感觉不好的。但一个基本共性是，这个人大家感觉“熟悉”，通常说的"“不是一家人，不进一家门”也是这个意思。 　　对于高层员工，我则会和其上司、关联的同级员工确认“感觉”，在这样的级别上，同心同欲至关重要。高级别人才，都有性格，也往往有独特的作风，能够和组织保持一致的是其价值观，这体现出来的则是“气味相投”。什么样的环境，吸引什么样的人才，这是很客观的道理。若强求高大上，则容易出现小庙大和尚，人才使不上力还很痛苦，组织高付出却看不到成果，结果显而易见。 　　符合组织口味，这是评估人才潜力的基础指标。 　 　二、答案在组织中 　　说到潜力，不少人觉得玄乎;谈到评估潜力，很多人也觉得有难度。从招聘角度来说，若认识到评估的目标，则就会迎刃而解了。 　　在组织中，评估人才潜力，不论是新进人才还是在职员工，目标很明确，这就是是否胜任未来岗位的工作要求。这样一个转换，就把潜力评估转化为胜任评估了。 　　对于“未来岗位”，则着重收集这些岗位的优秀员工的共性是什么，同时分析哪些做的不好的员工有什么共性。信息点收集纲要概述如下： 　　1、对关键工作内容，优秀员工和待改善员工的认识差别 　　2、对问题的解决思路是什么 　　3、重要的工作场景，哪些行为是有效的，哪些是无效的 　　4、优秀员工有什么感觉 　　这几点抛砖引玉，大家可以根据实际情况举一反三。 　　有朋友就问了，我们组织内这是新增岗位，或组织内这岗位的人做的不好，怎样办呢?同行企业总有做的优秀的吧?同行没有，跨行业企业总有吧。学习、转化、假设、验证、优化，适合企业的潜力人才评估就会越来越准。 　　所以，我们的问题，答案不在别处，就在组织中。 　　 三、观其真诚 　　如果说对人才潜力评估，其他都可以忽略的，那我一定要保留一项，这就是真诚。 　　我们选才、用才，其实做的是人才的价值输出，即如何输出、输出的效果如何，评估的最终关注点则是人才对自己和外部的人/事关系如何理解。 　　一个真诚的人，对自己对他人是真实的，不做作少掩饰。这样的人能够有效反馈自己的状况，表达自己和外部的关系，换而言之，组织只有知道岗位上人才的真实情况，才能有效配置。 　　相反，如果人才是虚伪的，那掩饰的动机则很可能是有所企图，这企图则是超出自身的实力的，若没达到期望则会撕下面具，或企业在危难时刻需要靠他的时候也往往会撕下面目，这对企业来说，真的伤不起。 　　真诚，我们可以感觉的到。古人说，期之以事观其诚，这是有效的方法。 　　有时我会在正式面试前，同候选人寒暄，聊到其上家服务的企业时，我会故作恍然记起的样子，说“你们那公司的某某某，你认识不 ，我们都很熟悉，前不久还见过面，他在你们公司也小有名气呵。”接下来看候选人的反应。 　　真诚且有勇气者，则会直接说不认识这个人;真诚但谨慎者，则会一愣，继而笑着说，可能我没注意到这个人。 　　虚伪者，会先打个哈哈判断我说这话的意图，然后确定自己是否可以和此人交朋友。 　　如果是你，你会是什么反应呢?

1.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象 2.良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。 3.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色 4.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象 5.工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评 6.在XX省标中，工作出色， 7.工作态度端正,业绩比较突出 8.专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益 9.工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用 10.优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐 11.工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作 12.对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用 13.良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益

　　1.本人性格热情开朗，待人友好，为人诚实谦虚。工作勤奋，认真负责，能吃苦耐劳，尽职尽责，有耐心。具有亲和力，平易近人，善于与人沟通 　　2.本人性格开朗，思想正直，诚信，稳重。工作认真踏实，责任心强，善于独立思考，分析问题，解决问题。有强烈的集体荣誉感，较强的社会适应能力，良好的"团队精神。能够吃苦耐劳，愿意尝试各种挑战。 　　3.自学能力强，善于思考，吃苦耐劳，有良好的沟通能力，善于与他人相处，富有团队合作精神，热爱运动。但人非完人，自己在某些方面还是有一定的不足，比如知识，社会经验等;不过我相信这些都是可以通过自己努力的学习来提高的，我也正朝着这个方向努力!

目前,各国人才的竞争已成为21世纪知识经济竞争的实质。因此,培养和选拔有高技术水平、高素质的人才,已成为一个国家高水平发展的关键。人才评价即从质与量上对人才的素质及业绩做出结论,进行综合评价。人才评价在管理机制中处于核心地位,它对管理者具有定向指导作用,而对被管理者具有行为导向作用,一旦现代管理机制建立,整个系统即处于一种自加压、自寻优、自运行之中,将直接影响到企业制度化和职业化的进程及完善的程度,企业生存的质量以及活动的规模,从而影响到一个国家的经济发展水平和科技发展水平。一个合理的人才评价体系,有利于创造宽松的创新环境,激发广大人才的工作热情和创造力,促进企业生存质量的提高。所以,尽快建立起公正、合理、完善和科学的人才评价体系,是当务之急。现阶段人才评价存在的主要问题:人才评价工作十分复杂,与评价标准、评价方法、社会大环境等都有着密切的关系。u200b人才评价的问题关于人才的界定及标准我国人才评价之所以产生许多问题,首要的原因是目前对人才的界定没有得到社会普遍认可的、统一的、科学的定义。有的以才能为衡量标准;有的以学历和职称为衡量标准;有的以发明创造为衡量标准;有的仅仅把有特殊贡献的认为是人才,如享有政府特殊津贴的科技人员:有的则认为人才是持有大学以上某些特定专业学历证书的人。显然,这些观点都有其片面性和局限性。人才定义的不准确、不科学性,对人才评价的客观、公正性造成了障碍。而对于人才的评判标准生发于人才定义,长期以来,我们国家遵循的是一各计划经济型的人才概念,也就是目前仍在各种统计中出现的人才定义,即具有中专和中专以上学历或初级和初级以上专业技术职称的人,在这种定义下,学历、职称成为划分人才的单一标准和绝对标准。我国人才学创始人王通讯把人才定义为人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动,在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。 人才评价理论体系的不完善长期以来,人才评价理论依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。国外理论的应用促进了我国人才评价事业的发展。但由于较大的文化差异,也带来了一些问题。中国有自己的国情,一味照搬国外理论并不能完全解决自己的问题。例如,近几年的公务员录用考试和人才选拔对评价量表中国化的呼声一直很高,但进展不太理想。主要是一,没有形成考试与评价的研究气候,研究单位与研究人员无法凝聚成合力;二,尚未制定出长远的指导性规划,导致很多地方的评价工作仍处于摸索阶段,盲目性和重复性较大;三是拿来主义意识严重,认为引进和修订国外技术量表可推动我国的人才评价事业。从世界范围看,建立完善的人才评价理论体系是当今人才评价业发展的一个趋势,近年来评价理论建设的突出特点是更加重视定量过程、非控制过程和客观解释过程。u200b 人才评价技术的中国化程度不够多年来,我国主要依赖对国外评价量表的修订,导致国外量表垄断了我国的人才评价技术市场。我国自己开发的技术相对较少。在笔试方面,开发的能力评价、绩效评价以及业务能力水平考试等技术远远不够,在面试方面,面试方法至今仍停留在以主观判断为主的水平上。 人才评价专业人员缺乏目前人才评价的专业工作者数量不足,有些人员素质和水平还有待提高。尤其要加强专业研究队伍的建设,特别是职业道德建设和专业基础知识和评价系统操作技术。 人才评价的管理及评价市场的法规不健全由于我国人才评价的法规不健全,管理跟不上,长期以来,我国的人才评价工作还比较落后,主要表现在受传统观念和条块分割的影响,地区间发展不平衡,全国人才评价的管理体系尚不健全;专业力量薄弱分散,技术成果得不到权威鉴定;企事业人才评价,供求双方在市场上接口不畅,没有形成服务体系,基础理论研究薄弱,科学化水平不高等方面。人才评价应该是一个动态的过程。随若经济全球化的发展,不同岗位对于人才的要求标准不同,即使是同一岗位,不同时期对于人才的评价标准要求也不一样。u200b对我国人才评价的建议对我国科技人才评价的建议,总体而言,我国的人才评价工作开始从思想上对人才的重视到行动上科学操作是时代进步的象征,对人才的评价已经随着评价技术的发展不再是自我推荐式的第一方认证,也不全是用人者按需取人式的第二方认证,而是在许多时候进入了专门机构的系统评价的第三方认证阶段。这说明我国人才评价已登上科学合理的平台。可见人才评价制度的指挥棒作用。然而企业的发展不能只注重数量而不注重质量,只有增加企业质量的含金量,才能创造出具有更高市场价值和市场竞争力的产品及成果,我国的社会产业才能发生质的飞跃。建立客观公正的评价机构第三方认证是我国人力质量认证和资格管理方式的一个根本性变革,也是今后我国人才评价必然要借鉴的方式之一。它对于提高我国人力资源质量评价系统的科学性和权威性有重要作用。由于在实行第三方认证的鉴定考核活动中,实施鉴定考核的机构是与劳动力需求方和供给方在隶属关系和经济利益上相分离的独立机构,在实施鉴定和认证过程中,能够拒绝来自任何一方对鉴定考核可能拉出的正当要求。同时,作为第三方,又代表了社会的整体利益,能够根据社会统一的标准和规范实施鉴定考试。因此保证了鉴定和考试的客观性和公正性。u200b 完善人才评价方法第一步,建立人才评价的基模。基模是最基础的人才评价模型。这种模型好称为“母模”,其它所有子模均由基模而派生。第二步,建立人才评价的条模。条模即在不同的行业应用的切合本行业实际,行之有效的人才评价模型。这种人才评价模型具有明显的区分性,它体现了行业的特色,条模也称二级基模,它对某一行业,某一系统形成了可咨借鉴、深具影响和使用价值的评价模式第三步,建立人才评价的点模。人才评价的点模是直接用于现场的,具有岗位特色的人才评价系统。点模将人才评价具体化、实践化。如此使我国的人才评价制度更加合理化,评价结果更加深得民心。人才评价专业化,人才评价产业化随着全球化趋势的发展,我国人才评价必须与国际惯例接轨,建立一支专业化人才评价队伍,实现人才评价的国际可比性。通过科技人才价,认清我国人才评价工作中的优势、劣势、缺点和差距,逐步形成被国际界公认的公开公正、开放、多元化人才评价体系,使人才资源在科学有效的机制保障下形成合理配置。 人才评价专业化,人才评价产业化随着全球化趋势的发展,我国人才评价必须与国际惯例接轨,建立一支专业化人才评价队伍,实现人才评价的国际可比性。通过科技人才价,认清我国人才评价工作中的优势、劣势、缺点和差距,逐步形成被国际界公认的公开、公正、开放、多元化人才评价体系,使人才资源在科学有效的机制保障下形成合理配置。加强人评价中的科学道德建设为了保证科技人才评价的公正、公平、合理和科学,在人才评价中不管是对评价主体还是对评价客体而言,都必须加强道德建设,而进行道德建设的关键是加强制度安排。具体说,从事人才评价的任何人,任何组织、任何机构都必须具备责任感、目的性、自制力和亲和力。从经济学意义上来看,就是要安排一种制度:使违反道德行为的预期收益小于预期成本。因此,必须建立有效的控制机制,改善环境,增加与社会的沟通理解,减少所面对的社会压力,推动不同交流与合作。大力倡导淡化名利的良好道德风尚;鼓励敢为人先的拼搏精神;加强人才的社会责任感等。

从系统培养核心人才的角度，推荐采用“关键岗位人才培养路径”的解决方案：1.界定企业内部的关键岗位：定位核心人才所属领域2.明确关键岗位的工作价值：梳理关键岗位核心工作3.关联前序岗位的经验积累：明确核心工作经验习得所关联的内部岗位4.评估核心人才的成长节点：根据内部岗位历练必要性，筛选必选岗位5.设计人才历练成长的路线：合理安排必选岗位的先后顺序，形成路径6.配套不同节点的培养举措：在岗位历练的同时配套相关联的培养举措而在具体的人才评估方法上，现已有非常完整的多种方式可供选择，以下简要列举：一、行为指针评估这是伯特咨询最具竞争力的评价技术，基于多年项目积累的能力素质指标行为描述、企业实际胜任力管理案例，海量行业职能导向的能力素质模型数据库，提炼基于岗位胜任力模型的关键行为指针，作为评估工具。其最大的特点是：1、完全量身定做，紧密贴合企业员工管理的实际问题，应用效果显著，沟通反馈成本极低，是最贴切有效的评估解决方案；2、应用广泛，可以用于招聘选拔、培训需求调研、绩效考核评估、胜任力综合评估、定岗定薪等多个管理模块；3、易于推广和维护，与其他评价技术不同，行为指针评估非常易于各级管理者接受并理解，无需培训指导，即可开展评估应用或内容维护；4、配套工具，我们不仅提供评估内容，还包括信息化工具平台，大大提高执行效率。二、心理测试指借助测评套题来评估潜在的心理特征或能力倾向。三、智商与情商测试使用国际通用的智商与情商套题。四、结构化面试是在考官与被测者直接交谈或设置被测者于某种特定情境，通过对其外部行为特征的观察与分析，以及对过去行为的考察，了解被测者素质状况、能力与个性特征等情况，从而完成对被测者适应职位的可能性和发展潜力的评价。方法的特点是：规范化、结构化和精细化，从而使不同被测者的评估结果之间具有可比性。五、行为化访谈技术/BEI是一种开放式的行为回顾式调查技术，是揭示胜任特征的主要手段。运用时要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件和负面事件各若干项，并且让被访谈者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、关键任务、涉及的范围以及影响层面等。在访谈结束时，让被访谈者自己总结事件成功或不成功的原因。六、情景模拟测试根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理相应的问题，对其知识、经验、工作能力、思维方式、观念态度和行为习惯进行综合评价。七、无领导小组讨论是考察一组被测评人（通常5-8人）在不指定小组领导的情景下共同讨论某种问题时所表现出的综合素质。方法具备的优势有：评价过程公正、客观；测评流程科学化、程序化、可操作性强；评估效果好、可预见性强；评估的结论较公正，测评偏差小。无领导小组讨论的形式让竞技者在模拟现实的环境中针对实际问题进行讨论，能较直观准确地判断应聘者的业务技能、人际技能及洞察力等综合才能。无领导小组讨论测评的方法对应聘者的测评结果与应聘者以后的工作业绩相关性较高。无领导小组讨论通过考察新人在陌生环境中与人交往、沟通、争论、相互影响的过程可以更准确地预见应聘者在被录用后的可能表现，可以更多地观察应聘者与团队文化的融合力，因而可以对未来该人能在团队中取得的业绩有较准确的判断。八、公文筐测试是被试者在假设情景中扮演特定的管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试者处理公文的方式、结果等进行评价，具有以下特点：• 考察内容范围广泛• 表面效度很高• 情景性强• 综合性强• 多功能性九、案例分析用问卷的形式阐述某案例的情景条件，要求受试根据指定的社会角色进行一系列分析或决策的测验方法，适用于较高层级的管理者。具有以下特点：• 独立的实际决策问题• 一题多义、一题多解• 案例来源于实际工作• 能力性考试十、沙盘模拟/管理游戏运用独特直观的教具，融入市场变数，在虚拟的市场竞争环境中，全真体验企业数年的经营管理过程和情景。具有以下特点：• 观察效果显著• 多种角色扮演和情景模拟的实践• 独特新颖的培训模式• 深刻实用的培训效果

人才测评是“通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”，并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评的好处：对于组织：1人才是竞争力的基础，而测评、合理的人才评估则是人才能力充分发挥的保障；2测评可以帮助用人者科学、客观、有效的选拔人才，发掘人才的潜力并培养之；3测评可以使不同类型的人才在最相宜的岗位上各尽其才，减少人才损耗；4测评可以为各类组织建立一套系统而严格的量才甄选制度，制度化才可以真正摒弃主观臆测；5测评可以通过科学、全面、客观的有效的考核帮助企业做更公平合理的人才管理机制；6测评可以帮助企业了解人才的兴趣、个性等特点、辅助提高企业凝聚力和工作效率，增强企业的团结协作及竞争力；7测评能为组织的人力资源计划和企业形象设计提供客观的参考信息。对于个人：1知人者智，自知者明，测评可促使人才了解自我，从而激励自己不断完善自我；2测评可以帮助人才发掘自己的潜在能力，找到自己的兴趣方向，从而明确职业规划；3测评可以帮助人才客观呈现自己的能力，减少组织主观臆测的影响；4测评可以帮助人才甄选相宜的企业组织，岗位角色，从而快速成长。

让潜力由由“虚”变“实”“能力”和“潜力”，前者衡量现在，后者预测未来，都很重要。应届毕业生找工作的时候，没有多少工作经验，最喜欢和面试官谈的就是潜力，最常用的方法就是“表决心”：我相信自己能快速适应工作环境、我相信自己能够快速学习，胜任这份工作……但是哪怕你说得再恳切，在面试官看来也做不了数。因为口说无凭，没有充分证明自己的潜力，所以这就是为什么应届毕业生找工作的时候，那些学历好、学生工作经验丰富的学生会非常受欢迎，因为这些事实/行为可以让面试官直观感觉到你的潜力；职场晋升亦是如此，我们知道人才盘点的结论直接关系到晋升任命决策与内部资源的倾斜，提拔你，是因为相信你的能力足以胜任更高级别的岗位，培养你，是因为相信你有潜力，所以在盘点过程中，我经常会被人问到：“潜力听上去很虚，你们在人才盘点中怎么才能科学地评估潜力？”但是我一直觉得他们最想问的，应该是：“怎样让领导相信我的潜力？”想要科学地评估潜力，第一步我们需要让潜力由“虚”变“实”，弄清楚潜力究竟是什么。不同机构对潜力的理解差别较大，比较有代表性的观点，例如认为潜力是一个人潜在的特质和能力，认为潜力是一个人能力成长的空间与速度，认为潜力主要体现为学习能力或学习敏锐度等等；我个人更倾向于拉姆·查兰对潜力的理解，即：潜力是个体对于某个岗位的准备程度，也就是一个人能否从现在的职位转换到另一个具有不同挑战、规模或责任更大的职位。或者说得更直白一点，领导凭什么相信你。这么一翻译，相信你也会觉得潜力很实际吧？为潜力树立一个“靶子”物理学中，力是有大小和方向的，潜力同样具有大小和方向。通常我们会说一个人潜力较大，或培养空间较大，这是从潜力的大小角度来说的，但是这种判断里面却隐含了潜力的方向，即：潜力一定是针对特定岗位或职责而言的，我们需要为潜力树立一个“靶子”。如果没有这个“靶子”，潜力的方向很可能就是混乱的，不仅无助于我们自身潜力的开发，而且对于职业发展的指导意义也不大；我见过很多公司识别“高潜力”人才的模型，通常会包括以下要素：智慧、成就动机、学习能力、系统思考、人际影响力等，也会给出比较明确的行为标准；相信符合这些要素与行为标准的人，一定是未来可期的，但是在具体的人才盘点过程中，并不建议单独使用高潜力人才模型，最主要的原因，就是高潜力模型能够较为精准地评估潜力的大小，但是往往忽视了潜力的方向。

最好的评估方法就是直接评估发展出来的人才，这样就能直观的显示这个项目的成果如何。

心理学家奥里·欧文斯先生认为：大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人，大多数决策者在面试的最初5分钟内就做出了录用与否的决定，并把面试的其余时间用来使他们的选择自圆其说。因此.专业的面试官在面试时会注意调整以下这些心理因素：1.归因效应：面试官认为自己是全能的“上帝”，永远正确，居高临下的态度对待候选人，过分相信自己的直觉。2.异性效应：面试官受异性吸引，尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。3.首因效应(初始效应)：面试官对候选人的第一印象作用很大，在面试开始3分钟内，85%的面试官己做出决定。4.晕轮较应(联想效应)：面试官容易被候选人的亮点所吸引，忽视观察其他方面，往往会忽略候选人的全部特点。5.对比效应：面试官在连续面试多名候选人时，做出的面试评估会受面试的前一个候选人的影响，并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。6.序位效应：面试官在连续面试多名候选人时，会对最初和最后面试的候选人印象特别深刻。7.中央趋热效应：面试官对连续面试的多名候选人评分时，当对候选人的评估感觉没有把握时，打的分数往往集中在中间段。8.惺惺相惜效应：面试官倾向于认同自己的“同类”(例如：同爱好、同气质、同校、同宗教、同族等等)，而更适合招聘职位的“异已“被拒之门外。

1、一般情况下，企业HR甄选人才都会先设计人才标准，比如从智商、情商、性格、经验、专业技能等，管理者还会有管理能力等等。测评工具有：专业笔试题库、结构化面试题、智商测验题、情商测试题、心理测评题、管理能力测评等2、通常，专业笔试题库由HR组织用人部门一起撰写提供，结构化面试根据岗位职责和用人需求由HR主导设计，管理能力测评可以根据企业管理者胜任力模型构建出来。也可能根据要测评的基础能力或者管理能力项设计无领导小组、公文筐、情景模拟、案例演练等题目。比如语言表达、组织协调、团结协作等都可以用无领导小组，计划、决策、授权等可以用公文筐3、智商测验题、情商测试题、心理测评题，一般会借用现有的一些测评工具。比如：测试智商的斯坦福-比奈测试，韦克斯勒测验，门萨智商测试题等；测试情商的国际标准情商测试题、哈佛情商测验等；心理测验有职业性格的16pf,MBTI,九型人格，PDP等。从应用上来讲，MBTI、PDP更好一些。

HR的工作之一就是选拔合适的人才，或者说需要应聘者与企业需求具备匹配度。1、避免盲目择优录用2、避免员工能力低于岗位要求如果员工能力低于岗位要求，员工无法完成岗位职责，企业的绩效、凝聚力和竞争力均受到影响；对个人而言，不能发挥所长，影响工作满意度，降低对组织的承诺及个人绩效。3、尽量实现能岗匹配适宜

人才的专业学习能力 专业学习能力强的人，能够更主动积极的创造性完成工作任务，并能够充分理解和认知到企业在发展关键时期的任务要领，组织协调团队当中比较关键的角色共同完成工作任务，往往很多的企业老总和人力资源经理会忽视对于人才”专业学习能力“的评估，习惯参照候选人在过去职场生涯中所获得的职业成就来武断的认为断这个候选人也能在本公司创造佳绩，却忽视了一个重要问题：那就是或许这个候选人之所以能在过去的职业平台取得好的成绩，其根本的原因可能是因为职业平台的优势、团队优势、直接领导优势等促成了他的成就，而只有通过FBEI（关键行为事件访谈），深入分析和判断出他/她的”专业学习能力“高低，才能准确的判断他/她是否能胜任本公司的新职位要求。 人力资源经理可参照一下评估标准来评估候选人的”专业学习能力“： 专业学习能力一级水平知识深度：在专业方面展示基本的知识。使这些知识有效地用于实践。 行为示范 1.运用专业知识实现近期目标 2.与专业知识保持同步发展。 3.运用专业知识与经验解决问题，帮助他人。 专业学习能力二级水平 保持专业知识的流通 ：与他人分享经验，并在公司众多的建议中，使自己的提议与众不同，能够被执行。 行为示范 2.用技术/专业经验证实项目是否可实现； 3.运用技术与专业能力促进项目与局面的拓宽。 专业学习能力三级水平 知识面宽度： 利用本专业范围外知识来提升业务。 行为示范 1.充当起团体外的资源或专家。 2.利用本专业内能促进其它领域工作或项目的专业知识提高其他部门的效率 3.寻找能利用专业知识促进别人项目发展的机会。 专业学习能力四级水平 增强外部交流意识： 在公司工作范围外寻找机会以提高自己新知识的水平，并通过在专业杂志上出版自己的文章来展现自己这方面的能力。 行为示范 1.充当起最新技术的倡导者与传教士的角色； 2.抓住机会了解外部公司的技术/进展； 3.定期公布前沿性的课题。

测评作为科学、高效的人才评价机制，其应用领域众多，只要是与人才相关的工作，都可以引入测评作为一个强力工具，可以运用在企业的竞聘选拔、培训发展、人才盘点、领导力以及外部招聘上面。对于组织：1人才是竞争力的基础，而测评、合理的人才评估则是人才能力充分发挥的保障；2测评可以帮助用人者科学、客观、有效的选拔人才，发掘人才的潜力并培养之；3测评可以使不同类型的人才在最相宜的岗位上各尽其才，减少人才损耗；4测评可以为各类组织建立一套系统而严格的量才甄选制度，制度化才可以真正摒弃主观臆测；5测评可以通过科学、全面、客观的有效的考核帮助企业做更公平合理的人才管理机制；6测评可以帮助企业了解人才的兴趣、个性等特点、辅助提高企业凝聚力和工作效率，增强企业的团结协作及竞争力；7测评能为组织的人力资源计划和企业形象设计提供客观的参考信息。对于个人：1知人者智，自知者明，测评可促使人才了解自我，从而激励自己不断完善自我；2测评可以帮助人才发掘自己的潜在能力，找到自己的兴趣方向，从而明确职业规划；3测评可以帮助人才客观呈现自己的能力，减少组织主观臆测的影响；4测评可以帮助人才甄选相宜的企业组织，岗位角色，从而快速成长。

要结合多种因素进行考虑，不可以单一的进行判断，既要考察对方的专业知识，也要考察对方的学习能力，也要提前预想一些最终的结果。

一是鉴别人才类型，挑选出企业最适合的人才二是预测人才在工作岗位和业绩上的表现，对团队人员的配置提供参考三是诊断个人和组织的发展阶段，为接下来的发展提供方向性引导四是开发个人潜力，有利于人才在工作中发挥个人潜能五是激励员工发挥个人所长，弥补自己的短处希望能够帮到你了

一、人才盘点的作用：摸清内部人才状况，评估员工与岗位匹配度，发现员工长处与短板以便有针对性培养，挖掘高潜质人才，进行人才储备、实现人才战略。二、人才盘点流程1、组织盘点：澄清公司发展战略和目标，评估现有组织与公司战略、业务模式、能力和文化的匹配性，调整并建立适配的组织架构、岗位编制和职能职责体系，为人才盘点奠定基础。2、建立任职资格体系：明确各岗位任职资格条件。3、建立人才标准：根据企业发展阶段、文化、行业特征、发展战略等因素，建立适合企业的人才胜任素质模型，明确人才标准。4、人才评估：采用各种测评工具，按照人才标准进行评价，对现有人才状况梳理盘点，进行员工素质能力分析、岗位匹配度评价和潜力分析。总体方面，统计分析人才数量、质量和人才结构，找出企业用人需求和人才现状之间的差距；个体方面，通过人才测评发现员工个体和岗位要求之间的差距，同时发现高潜力人才。5、人才补充和培养：根据人岗差距，采取外部招聘、内部选拔、培训培养等方式满足企业需求。三、人才盘点一般要建立员工胜任素质模型，否则缺乏人才盘点的标准。人才盘点可以应用在建立继任者计划方面，通过人才盘点一系列活动明确了各类人才标准，通过人才测评摸清了各位员工的素质能力及与目标岗位的差距，发现高潜力人才，为建立继任者计划提供了依据。

　　人才培养评估体是企业培养人才，使企业能够吸引来人才，也能激励人才，还能留得住人才，需要企业形成一整套的文化和制度，对其结果进行评价反馈的体系。　　我们只有找到人才的共同点，才能将这些共同点作为企业人才培养和选拔的标准。比如古人选人、用人的标准是“德才兼备”，简单而实用。虽然随着社会经济和组织结构的发展，古人用来衡量人才的简版标准已经不足以囊括我们现代企业对人才的定义，但这依然是企业对人才的最基本要求。

能。上海市人才评估鉴定中心是经上海市政府主管部门批准，从事非盈利性人才培训行业评估和各类证书鉴定的专业行业平台和上海市现代人才评估鉴定服务中心，在鉴定报告丢失的情况下，该中心是可以补发鉴定报告的。上海市人才评估鉴定中心拥有上海人才培训市场授权的千余家人才培训和教育机构作为业务服务单位。

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在招聘活动中应聘者也由原来的被动变得越来越主动。以前可能只是需要一份工作，可以挣钱养家，而现在应聘者对企业的要求越来越高。他们不仅需要一份工作，也看重公司的实力、前景、企业文化、薪酬体系、绩效考核及岗位本身的晋升空间等。所有这一切，都让我们现在的招聘和选拔变得越来越复杂。我们都知道招聘工作的重要性，它是企业吸纳和选拔人才的重要环节, 招聘质量的高低直接关系到企业员工整体素质的高低, 决定企业人才状况, 影响企业的生存和发展。今天，我们就来谈谈如何建立有效的招聘和选拔系统，帮助企业走出招聘和选拔的困局。

玲珑人才评估查得严。根据查询相关公开信息显示：玲珑人才评估背调授权后能查到：学历信息、工作经历、家庭背景等。身份信息验证和候选人的负面社会不良记录，让HR更好地把控录用风险。玲珑人才评估是一家人才评估服务及咨询机构，致力于借助技术手段，为客户提供智能人才评估而已。

这种第三方的没必要，要去做留服认证才有用。

如何最大限度地挖掘现有人才潜能、激励优秀人才不断脱颖而出、及时淘汰不称职人才、激活人才队伍是人才管理面临的重要课题。因此，在由传统人才管理向现代人力资源管理转变的阶段，需要尽快建立和完善科学有效的人才绩效评估机制，以促进人才工作的整体提升。一、确定人才标准，编制职位说明书，是建立人才绩效评估机制的前提党中央、国务院提出的人才标准，即“要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”。

怎样的人是核心人才呢？美国康奈尔大学研究表明当人才具有贡献大，市场稀缺这两个特征时才能称为核心人才，只具有贡献的人才称为通用人才。企业应该先清楚核心人才的定义才能在寻找及培养核心人才上以较小投入得到较大收益，国内企业可以借鉴外企的上述界定方式。华恒智信研究团队认为，企业对于核心人才的激励主要有以下三种方式：第一、股权激励，核心人才带来的绩效通常是长期的，企业对其的激励本质是要留住核心人才，因此，对于核心人才的激励应该以长期薪酬激励为主，可以采用股权、期权、分红权等长期的激励。而目前国内很多企业对核心人才的激励多以短期激励为主，这是需要借鉴与学习外企长期激励的地方；第二、给予更多权利，企业吸引核心人才的地方并非简单的优厚的薪酬，更多是要为核心人才提供一个好的发展平台，即有赋予其更多权限。清朝很有才能的李鸿章，没有赋予更多权利，因此并没有发挥出自身才能，国内企业应该学习外资企业的分授权，以此赋予核心人才更多权限；第三、价值评价，这里主要指的是对核心人才进行合理分工，使核心人才完成能够体现价值的工作，做具有产生价值的事情，采用价值分工方式进行管理；对于核心人才的评估应引入价值评估系统，而不应该简单以业绩为导向，经过华恒智信团队的总结与分析，外资企业主要从工作业绩增量、工作决策质量、整体效率提高这三个角度进行评估。希望对您的疑惑有所帮助与启发！

　　很多企业都不同程度地将人才测评技术运用于岗位的胜任力评价、人员的发展潜能评价、聘用与晋升的选择性排序等重要的人力资源管理工作，以便于组织做出更准确、更高效的人事决策。本文就以人力资源经理岗位为例，探讨如何运用人员测评技术对人力资源经理的胜任力进行科学测评。 　　 人力资源经理的胜任力模型 　　“胜任力”一词最早是由哈佛大学教授麦克里兰在1973年发表的《测验胜任力而非测验智力》文章中提出来的，包括：动机、特质、自我形象、态度、价值观等任何可以被可靠测量并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。 　　人力资源经理是人力资源管理的组织者和实施者，在企业人力资源管理活动中具有举足轻重的地位。笔者认为，在不同企业，甚至企业的不同发展阶段，人力资源经理的胜任力要求都是不一样的。 　　因此，人力资源经理胜任力模型并没有一个固定模式，而揭示岗位的胜任力模型特征应从以下三个方面进行： 　　(1)企业战略要求; 　　(2)组织文化要求; 　　(3)岗位具体要求。 　　例如，2006年华东理工大学商学院陈万思通过工作分析及招聘广告分析，邀请国内七省市10名人力资源经理和30名专家采用李克特量表实施测量。然后，经过多元主成分因子分析，陈万思教授最终得出中国企业人力资源经理胜任力模型是由：职能管理能力、变革管理能力、员工管理能力及战略管理能力四个构面，共计34项指标构成。综述以往的研究成果，此处本文基本接受这种基于实证研究所得到的结论，并以此为基础选择测评工具。 　　 人力资源素质测评的主要方法 　　 (一)标准化的纸笔测验 　　A.卡特尔16种人格因素(16PF)测验。美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中选定171项特质名称，通过因素分析后最终得到乐群、聪慧、自律、独立、敏感、冒险、怀疑等16个相对独立的人格特质。16PF能够比较有效地预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等，为人事诊断和决策提供心理行为特征方面的参考。 　　B.职业适应性(生活特性)问卷，是从近代激励理论中关于员工行为动机基本概念出发，以风险动机、权力动机、亲和动机和成就动机为维度构建而成。这些维度与人们的工作绩效以及参与管理活动中的效能是有必然联系的，有助于预测员工的行为表现、稳定性。因此，本测验是评定应聘人员与应聘职位匹配度、揭示职员动机模式、实行有效激励政策的常用必备工具。 　　C.能力倾向测验，一般指用来测量从事某种职业或活动的潜在能力的评估工具，是伴随着实验心理学而发展起来的。多因素能力倾向测验选取了和社会上大多数职业活动有着密切关系的六个维度进行测评，即：语言理解和组织能力、概念类比能力、数学能力、抽象推理能力、空间推理能力、机械推理能力。目前，这类方法已被广泛应用于发现人才和员工考核的领域。 　　 (二)基于情景的测量 　　D.工作样本测验，是对一个求职者未来可能面临的实际工作场景、工作内容进行抽样和模拟，然后，观察和评价其在这种与实际工作背景非常相似的情况下所表现出来的工作绩效。我们常说的公文筐测验、角色扮演等都是工作样本测试的一种表现形式。其中文件处理测试能够针对中高层管理者的胜任要求，考察其计划、授权、预测、决策、沟通等方面的管理能力，特别是综合各类业务信息、审时度势、全面把握、处变不惊、运筹自如的素质，因此是评价中心中最常用和最核心的技术之一。 　　E.无领导小组讨论，是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。通过模拟团队环境，考察应试者的领导能力、团队合作能力以及某些个性品质，诊断应试者是否适合胜任某一管理职位。本测试主要能够检测应试者的组织协调、口头表达、洞察力、说服力、感染力、处理人际关系的技巧、非言语沟通如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。 　　F.结构化面试，又称标准化面试，它是指面试前就其所涉及的各方面内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。面试能够综合评估分析能力、仪表风度、情绪控制能力、应变能力和动机匹配性等，由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。 　　 (三)其他测评技术 　　G.履历分析测评，又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立的一种人才评估技术。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得出总分，根据总分确定选择决策。近年来，这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视。 　　H.面向高绩效管理的人事测验，从事实把握、专业知识、敏感力、分析判断力、社交技巧、情绪灵活性、主动进取、创造性等角度测量管理者所应该具备的各类素质。该测验把原始分转换成标准分后，按“很低”到“很高”五个等级给出评价。通常包括：管理变革测验、沟通技能测验、管理风格测验、情景技巧测验、人际敏感性测验等10项工具。 　　 人力资源经理胜任力的测评应用 　　 (一)基本流程 　　至此，本文介绍了人事测评的几种主要工具，下一步就可以正式进入测评应用的环节。一般而言，根据人事测评的有关原则，测评的简化流程包括：诊断岗位素质需要、确定测评方法、实施测评、鉴定测评效果，这四个基本的步骤。 　　 (二)应用示例 　　首先，我们可以从人力资源经理充当的不同角色来探讨人力资源经理在各种角色下应该具备的素质。现代企业要求人力资源管理者同时胜任四种不同的角色：人力资源管理专家、战略伙伴、员工激励者和变革的推动者。结合陈万思教授的研究成果，笔者认为人力资源经理应该具备的胜任力或行为特征应该包括：人力资源管理专业知识、沟通协调能力、敏锐的洞察力、抗压能力等22项指标。 　　其次，在职能分析的基础上，进一步诊断出每一项工作内容对各种素质的具体要求，包括对质和量的界定，即找出每个胜任力项目的行为特征或者内容描述，并分配相应的权重系数。 　　然后，按照知识、能力、个性品质三个层面对上述22项胜任力进行重新分类排序，便于寻找和确定评估相应行为特征的方法或工具。一般可以从专门的研究机构或顾问咨询公司获得相应的工具，也可以根据自己的实际需要和条件专门研制自己的"测量工具。以人力资源经理测评组合方案为例，具体示例参见附表。 　　最后，就可以进入到测评的实施阶段，通过具体的测量工具获得人力资源经理的评定数据，并对测量数据进行分析，给出综合的评价和解释。测量结束后，一般还要检查测量的效果，通过跟踪被测量者的工作绩效，对证测量的结论。 　　 (三)结果讨论 　　纯粹的业绩评价方法因其先天存在的滞后性不足，已经不能完全适应新的业务和管理需求。特别是对企业十分重要的岗位，尤其需要能准确地对该类岗位上人员的未来工作表现进行科学化预测。胜任力模型的方法就为解决这类问题提供了一把金钥匙，使得企业人力资源管理实现重要的转变。 　　就目前来说，我国多数企事业单位的人力资源经理胜任力的考评，通常都是由上一级的领导，有时也会配合专家，依据其主观经验和意见来定性评价。这么做固然简单、省事，但存在主观性强、准确性低、连续性差等致命弱点。而胜任力模型和人事测量的方法将帮助企业人力资源管理实现重要的转变。本文介绍了几种主要的人事测量工具的概念、方法和作用，并依据企业对人力资源经理岗位的实际要求，提出了基于人力资源经理胜任力模型的测评组合方案。 　　另一方面，人事测量在现实中的应用，必定离不开大量的实践。人事测量是一门实用的学问，更是一门实践的学问，有关的感悟、经验是需要通过大量的工作积累来获得的。

以后企业发展需要

以下内容真实可靠，来源：柏明顿官网背景　　人才测评是现代人力资源管理的一项专门技术，随着对人力资源的要求和重视程度提高、科技的进步而迅速发展，它是借助于心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的一种综合选才的方法体系。它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，为现代企业进行人才选拔和安置、人才诊断和评估、个人选择职业等提供重要参考。在现代西方发达国家，人才测评技术已被广泛应用于个人发展和企业挑选各级工作人员，成为人力资源部门的重要选拔工具和技术手段，而企业要将人力资本作为核心竞争优势，也必须要依靠科学的人才测评技术去鉴别和发展人力资本。　　而国内很多企业在人才的评估和招聘选拔方面仍沿袭传统的主观方法，仅靠经验、感觉或简单的面试去录用或提拔一个人，这种人事决策为未来的人力运用乃至企业的发展埋下了隐患，对这些企业尤其是快速发展、成长中的企业而言，需要持续获取合适的人力资本以支撑企业未来的发展，因此，科学构建的人员测评和发展工具也显得尤为重要服务介绍　　为帮助企业管理者、人力资源管理者更有效开展选人、用人、育人工作，打造致胜的人才标准和引入体系，同时立足岗位需求，牵引员工自我学习和激励，柏明顿特成立人才测评系统与应用研发中心，结合柏明顿多年来积累的大量咨询实战案例，研发的柏明顿人才测评在线系统及评价中心技术，现已实践于广大企业，并取得突破性效果。在线测评-社会招聘产品服务内容与步骤　　以下步骤细化了我们以项目化方式运作一个人才测评与发展项目的一般性步骤，具体开展项目时将根据客户的需求进行适当调整，如有的企业可能仅需要一个在线测评系统就能解决其问题，就不需要经过以下复杂的程序。No. 项目步骤 步骤说明 1 前期调研 了解需求，确定项目范围 2 项目启动 启动项目，统一思想认识 3 管理诊断 入了解项目背景和管理现状，奠定方案制作和实施的基础 4 模型构建 构建素质模型 5 测评工具构建 根据模型构建针对性测评工具，包括在线测评和评价中心等 6 测评实施 实施测评，了解人员（在岗和新进）的能力现状 7 人事决策 通过测评实施获得了人员测评的结果，然后还需根据企业的具体状况提出相应的人事决策，录用谁？提拔谁？谁需要培训什么？ 8 应用培训 构建的模型及测评结果如何有效应用于培训、晋升等人事决策 9 后续服务 持续跟踪素质模型及测评结果的后续应用问题 应用领域　　●管理层诊断：通过能力诊断，评估管理层与企业战略等的匹配度　　●外部招聘（校园招聘和社会招聘）：快速、有效圈定合格应聘者　　●内部选拔、竞聘　　●人员配置：快速掌握人员素质与岗位的匹配状况，为岗位变动及后备人才队伍建设奠定基础　　●关键岗位人员评估暨发展项目：将评价中心作为一种培训技术，融评估与发展于一体　　●培训需求分析：快速了解员工群体能力素质的优势和劣势，制定培训计划　　●职业生涯规划：快速了解员工个人能力素质状况，指导个人职业生涯规划，确定发展方向项目优势　　●基于柏明顿多年实践的标杆案例参考与尖端HR专业技术的应用　　●基于科学建模下的测评体系，结果更具可靠性和针对性　　●强大的在线测评系统数据库，10万以上常模并不断更新　　●标准化在线测评和在线测评+定制测评相结合，满足多层次需求项目收益　　●节省招聘成本，提高工作效率　　●为企业选拔、培训人才提供科学依据　　●提高招聘、选拔的准确性，把好人才入口关，降低后续人事费用

人才素质测评结果的应用如下：一、校园招聘1、建立高效的选材漏斗，节约人力物力和时间；2、准确识别高潜力的优质人才，确保大规模测评时的评估效果；3、数据洞察指导人才标准优化，提升未来绩优人员比例；二、社会招聘1、提供针对性的关键岗位模型，对核心人才的评价紧贴业务需求；2、深度洞察个人特点，面试更有方向感和指导；3、对标行业人才特点，招聘决策更契合企业实际环境；三、企业人才盘点1、获得清晰的人才账本，构建人才能力数据化地图；2、统一内部评价语言，用人调整有据可依；3、提供更有针对性的培育策略，提升企业人才保留率；人才素质测评介绍：人才素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一人才素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。人才素质测评的作用最显示体现在人员甑选、岗位配置、培训与发展，以及第三方就业推荐之上。例如，企业人员招聘录用，一般是采用情况登记、面试甚至试用等测评技术，收集应聘人员的行为事实进行人才测评，然后针对岗位所需要的素质，对应聘人员做出高与低、优与劣以及可以录用与不便录用等一系列的综合判断。

优点：评价信度和效度在测评技术中最高缺点：使用成本高，要有专业团队和建立完善的体系运作其实这些工具和方法都抵不过一次实战。实践是检验真理的唯一标准。我们有些时候过多的把时间和精力放在了研究这些管理工具和方法上。或者过份依赖它们

测评分的是很详细的，价格具体要看企业实际应用的方面了。测评软件在国内一直口碑都非常不错的是：诺姆四达。

维度就是你从哪几个方面去测评

然而，为了企业的未来成功，，是大多数企业都面临的挑战。 能够准确地预测到企业成功所需的高潜能因素，并在此基础上评估出那些对企业成功起到关键作用的高潜能人才的组织，可以创造真正的竞争优势，建立起雇主品牌，以最低的人力成本取得最好的绩效表现。 不能仅仅依靠直觉 目前，由于人才评估过程具有这样或那样的缺陷，许多组织尚未解决准确评估人才潜能的难题。问题的症结在于，大多数管理者不能表现出有效、可靠的绩效评估行为(以整个组织为标准)，并经常用自己的主观感受评估下属，这些都会导致不准确、不可靠的评估结果。 此外，还有一些管理者利用强制排名的方式评估员工潜能，事实上，这不仅无法真正评估员工潜能，更不能有效评估那些影响企业未来成功的关键人才。 目前，最常用的人力潜能评估方法——胜任力评估，只能辨认员工当前的能力表现，难以识别员工未来可实现的潜能;并且，虽然它可以提供一个校准结果，但不能真正评估员工的认知能力。新的人才评估技术和过程不但要能够带来一个客观的结果，还要能够预测员工的未来潜质。因此，基于网络的能力和智力测验、个性心理剖析图、偏好和价值观剖析图，以及360度数据资料，均可为企业评估应聘者和内部员工的潜能提供以数据为中心的评估方法。 评估潜能的测量因素 识别有助于未来成功的关键因素，是组织正确评估人力潜能，把合适人才安排在合适位置的出发点。测量潜能时，首先要搞清楚对你所在的组织来说，“潜能”最重要的定义是什么，并且确保技能、特性、人才和组织现有要求及未来需求相协同。例如，如果一个组织正在推动一项长期的文化转型变革，那些拥有迅速改变、迅速适应和成为新文化榜样角色潜能的领导人，就能够将文化转型进行得更快、更有效。 下面这些因素是测量潜能时需要包含的重要因素。 一般智力：包括个人迅速吸收全新复杂信息，搞清信息含义，识别问题及其发展趋势，平衡多方信息，并基于信息做出重大决策的能力。 情绪智力：勇于面对竞争环境的情绪驱动力和韧性，有意识的自我调节能力，理智的谦逊能力，以及不断学习与他人一起实现自己期望的能力。 商业头脑：商业能力不仅仅指能够理解业务和财务模式，还要能够洞悉商业政治，为商业利益的实现创造可利用的人际网络资源。 历史表现记录：过去的年度业绩评价是不够的，这只能作为一种参考，关键在于是否拥有面对新挑战并不断获得成功的能力和行为。 在建立测量潜能框架时，要清醒地意识到当前所识别出的未来所需潜能有可能会随着时间不断变化。这一点非常关键，这也是自我意识和学习能力评估正变得越来越重要的原因所在。 确定潜能指标并测量 一旦组织确定潜能是什么，就可以开始把它们细化为可操作的测量指标，对员工进行评估。评估的工具包括能力和智力测验、心理个性剖析、评估情商的评估中心，以及360度反馈解决方案等。 虽然上述工具为人才潜能评估提供了可能性和精度，但是他们本身并没有考虑到组织面对的挑战。因此，组织要根据自身情景，综合多种工具评估结果，对人才潜能做出解释。此外，一些评估工具可能无法测量出一些新发现的重要潜能指标，如学习敏捷性。 潜能测量的一个关键因素是，每个人都要有同等脱颖而出的机会，这与很多评估中心参与者绩效必须依赖于其他参与者的情况不同。在线商业模拟综合了多种测量方法——不仅观测参与者的行为，还观察他从新信息中学习的能力。这展现了人们如何适应不熟悉环境，在该情况下运用自己的思维方式，以及与他人相联系的能力。在线商业模拟的优点在于它在一个单一的过程中包含了多种评估方法：它在加速评估进程和降低成本的基础上，对一系列能力和技巧进行了测试，为所有人提供了同样的测试环境和同样的成功机会。 因此，合适的技术评估方法，将为人才潜能评估提供客观的解决方案，它拥有强大的潜能评估模型，从各种渠道所收集到的高质量多维信息数据，以及全自动生成的整体评估资料。以网络为基础的评估方法为降低评估中心的管理成本，提供了一种标准化经验。

　　1)人才的资质。资质的内涵是比较丰富的，包括基本能力、个性、价值观是不是与公司的文化匹配，趋动力是不是与公司的文化吻合等，当然，还包括他所掌握的技能是不是公司所需要的。　　2)人才的能力。评估一个人是不是适合一定的工作。胜任力本身包括很多的东西，它是一个大的概念，包括知识、技能、价值观、态度和动机等等。　　3)评估中心是一套用于候选人在标准的条件下对指定的工作展示对成功起到关键作用的技能及能力的测试技术。 欧倍德的员工能力模型是，由压力承受能力，敬业精神、解决问题能力、团队精神、谈判技能、员工管理、诚信、沟通能力、客户导向、专业知识这十种能力组成的核心能力。我们在评估的时候，主要就是评估这些方面。　　4)测评中心主要是测资质，如果想来看一个人是不是能胜任现在的工作，那就测他现有的资质，如果是想看一个人是不是适合将来的工作，那就看他的潜能。 所谓现在的表现，根据评估中心所的说法，应该是一个人在评估中的状态，而他在工作当中的表现是由其他的工具去测评，比如360度评估，180度评估等等，或者是绩效管理。　　5)一个过去业绩很好的人，我们如果加上对他学习的动机、发展愿望、接受能力方面的测评，那我们其实也能了解到他的发展潜力。　　6)测评也不是只关注个人，一个人在组织里面能不能成功，这跟用人单位在测评中有没有考虑到文化的因素，个人的要求是不是与组织一致的关系很大的。　　7)在设定一个测评内容的时候，实际上是考虑到一个组织对一个特别职位的要求。我们在设定一个胜任力模型，就是要考虑根据公司目前的情况，这个特殊的职位是需要怎样的能力的组合。比如一个销售代表在一个成熟的企业，可能是靠系统卖东西，我们就看他的团队精神怎么样，如果他在一个发展中的企业，那主要是看他个人的能力。　　8)资质要讲匹配，什么样的工作、什么样的职位就需要什么样的人才，而且个人要与整个组织匹配，在DDI过得过很好的人，在PDI可以过两天就要被刷掉。因此，在评估之前，要有一个资质模型。现在不管外资也好，内资也好，百分之九十五的企业是没有资质模型的。在没有资质模型的情况下就去做评估，多数是在盲人摸象，不知道测出来是什么东西。　　9)低层员工的资质可能是以操作能力为主，中层员工的资质是以管理能力为主，而高层领导可能是以战略领导为主，但具体要看不同的选择，不同的阶段。我们与DDI的根源是很接近的，很多东西都很类似。我认为，不同的企业所需要的资质是不一样的，比方一名高级经理，在一个快速消费品的公司里，是非常注重速度取胜，他所需要的资质模型可能是跟进取心、开拓性有关的。但如果是在另一个公司，像IBM可以是需要领导要有团队精神，有战略思维。其次，一个企业在发展的不同阶段，它所需要的能力也是不一样的。　　10)任何企业随时都在判断一个人对还是不对，一个人能干还是不能干，到底有没有潜力，这些就是在评估。当然，有的评估是直觉而主观的，有的评估是科学而系统的，要看企业有没有专业的评估人员，有没有条件、有没有必要去使用评估中心。　　11)什么时候用人才评估更能体现它的价值呢？以下几种情况，评估中心对企业是特别重要的：如招聘非常关键的岗位或是第一次出现的职位。如判断一名主管是否有做总经理的潜能，企业没有足够的知识去衡量一个人是否合适，候选人目前担任的职位和他所要应聘的职位之间有一个很大的差距。如内部调动或企业合并之后，公司发生很大的变革，虽然在同一家公司工作，但工作可能会跟原来有很大的不一样。　　12)评估中心有六阶段：职位分析和能力模型应用——确定评估指标——评估工具组合——评估者培训——实施——评估整合。欧倍德事先有准备把一些标准都定好了，那么就好办一点，因为有一个的员工资质模型，特别的方案也设计得非常清楚。因此最后决策的时候，是制度说了算，是由公司的终极目标说了算。　　13)谁适合去做评估，一般在国外都是专业的人士承担，然后由他们训练公司内部的人，，被训练过的企业内部人做了也有一点半专业化，再合起来一起做。如果全部是内部人做评估，可能会有失公平或权威，如果全部是“空降兵”来做，价格昂贵，而且可能对公司的情况不太了解。所以，由专业机构与内部负责人员结合起来的做法比较被大家所认可。有一点是：做评估的人肯定是要受过训练的。没受过训练的人就去做评估，有时还不如一个管理有经验的人的直觉。　　14)评估的工具有很多，包括第一印象、以前的业绩、绩效、180度或360度工具，还有评估中心。　　15)其实人才测评的早就有了。国家教委、劳动部、人事部还有关于发展中的人才测评事业这方面的文件。　　16)人才评估是古已有之，但人才评估、人才测评满天飞是这两年的事，为什么？因为需求来了。需求早就有了，那便说明企业重视了。这个重视是有一个发展进程的，从某种程度上说，可以说明企业对人才是真重视还是假重视。当然，现在人才评估越来越时髦，而做人才评估的人也越来越多，“江湖郎中”也多了起来，他们往往以专家的身份煞有其事地给人评估，误人子弟。希望以后有法律法规在这方面把关。但总的来说，人才评估的兴起，也反映了企业的发展，社会的进步。　　http://www.emm.com.cn/zznews/Shownews1.asp?num=rsb-200468125240　　客观评价指利用客观指标或客观方法来评价一个人才能力的方法。　　客观评价包括绩效评价、现有知识与潜在能力测量和心理评价。它是企业经营管理人才市场招聘的初试阶段，是对应聘者进行初步筛选。主要目的是测试应聘者掌握了多少担任经营管理工作所必须具备的各种知识、兴趣爱好、智商以及发展潜力等。　　1、 绩效考核。绩效考核，就是根据企业经营管理人才过去的经历所取得的绩效进行考核、评价。经过量化分析指标数值来说明经营管理人才的企业经营管理绩效优劣情况。在绩效考核中一个非常困难的问题就是绩效的来源及真实性。应聘者为了获得职位，可能对以往的绩效有夸张的情况出现，这就要求评价者对绩效的真实性要有较强的鉴别能力，有比较灵通的信息收集系统。　　绩效考核指标构成：从经营管理角度考核企业经理（厂长）的企业业绩的评价指标主要从偿债能力、营运能力、盈利能力及成长能力四方面进行；从政府主管部门、投资者角度考核董事长的企业业绩评价指标主要从销售状况、利润状况、资产状况、发展状况等方面进行。评价绩效的相关因素应参照以下系数：　　（1） 管理难度系数（含员工素质系数）　　包括职工老化程度、职工技能指数、职工工资水平指数、冗员比例。　　（2） 产品生命周期指数　　包括产品技术先进性、产品有无可替代性、产品的市场属性、产品技术含量。　　（3） 企业复杂系数　　包括企业规模、市场规模、企业的成熟度、工厂地域分散度、设备新旧系数、企业获政策的支持程度、营销体系的完善度。　　（4） 有效决策系数　　包括治理机构的完善度、企业领导班子的向心度、信用置信度。　　（5）企业运用惯性系数　　包括效益的增减幅度、市场占有率增减幅度、资产的膨胀系数、产品更新能力提高度、职工素质的提高速度、年均工资增减额、近两年人均劳动生产率。　　2、 知识能力评价。知识能力评价主要反映企业经营管理人才的知识掌握程度及能力素质等方面的状况。通过知识能力评价，运用各种客观性的测试方法量化分析指标数值，说明被评价人员是否具有经营管理知识与能力的基本水平。　　知识能力评价指标构成：主要有经营管理知识和经营管理能力这两大考核，最基础、最关键的测评指标。具体讲，经营管理知识有12个方面，即：经营战略、经济学、管理学、市场营销、国际贸易、财务管理、会计学、金融、人力资源、公共关系、城市管理、新科技。经营管理能力有9个方面，即：战略观念、投资和经营决策能力、市场分析能力、开拓创新能力、应变决策能力、财务分析能力、组织指挥能力、知人善任能力及公关意识。　　3、 心理评价。心理评价，主要反映经营管理人才的性格特征、兴趣、爱好、成就动机、管理潜力、工作态度、创造性气质、领导潜力、社会活动能力以及智力情况。运用心理评价手段，通过量化分析指标数据，说明经营管理人才是否有从事企业经营管理的心理特征。心理评价指标构成，主要有以下四个方面：　　（1） 基础心理素质：支配性、上进心、社交性、自在性、自信心、独立性、男女气质、管理潜力、工作态度等。　　（2） 个人风格及水平：风度、遵循社会规范程度、实现水平程度等。　　（3） 各类素质的水平：社会活动能力、智力活动情况等。　　（4） 各种素质和几种特殊品质：管理潜力、工作态度、创造性气质、领导潜力。　　以上评价内容，可以采用考试、考查的办法进行（最好采用人机对话的方式进行）。评价结果以数值的形式反映，通过各项指标的数值，对被评价人员进行定性分析，作出优劣评价。

人才测评包括的很全面，有能力有素质，还有其他心理方面的测评，而素质测评则是比较单一的。。。

使用不同的测评方法来对人才进行综合评估的技术人力资源测评根据目的不同可以分为：甄选性的，能力发展性的，等等但不论怎样的人力资源测评，一般都是以胜任力模型为基础的有了胜任力模型之后，就可以根据胜任力模型中的能力对测评需要使用的工具进行设计了可供使用的测评工具是很多的，比如：人格特质测试、智力测评、无领导小组、结构化访谈、文件筐测试等等可以根据不同的目的，对人力资源测评进行不同的设计～

用化学知识解释生活中的三个现象是如下：1、不粘锅之所以不粘食物，是因为锅底涂上了一层特殊物质:“特富隆”，其化学名叫聚四氟乙烯，俗名叫塑料王。2、剧烈运动后，感觉全身酸痛，这是因为肌肉中增加了乳酸。3、在霜降以后，青菜、萝卜等吃起来味道甜美，这是因为青菜里的淀粉在植物内酶的作用下水解生成:葡萄糖。4、我国古代书法家的真迹能保存至今的原因：使用墨汁或碳素墨水，使字迹久不褪色，这是因为碳的化学性质稳定。5、在石英管中充入某种气体制成的灯，通电时能发出比萤光灯强亿万倍的强光，因此有“人造小太阳”之称。这种灯中充入的气体是：氙气。

贷款损失准备金每年度都有计提，按贷款规模的5%计提，贷款准备金就是为贷款损失计提的备用金。贷款损失准备和贷款损失备用金是一样的，没有区别的。贷款损失准备为贷款的账面价值与其预计未来可收回金额的现值之间的差额。贷款损失准备的提取是按照风险分类的结果，并考虑借款人的还款能力、还款意愿、贷款本息的偿还情况、抵押品的市价和担保人的支持力度等因素，分析其风险程度和回收的可能性，以判断贷款是否发生减值，合理计提。【拓展资料】贷款风险的过程实质上是银行对贷款预期损失的认定过程，也是对贷款实际价值的评估过程，计提贷款损失准备金是对贷款预期损失的抵补。1.专项准备金专项准备金是根据贷款风险分类结果，对不同类别的贷款根据其内在损失程度或历史损失概率计提的贷款损失准备金。专项准备金由于不具有资本的性质，不能计入资本基础，同时在计算风险资产时，要将已提取的专项准备金从相应的贷款组合中扣除。专项准备金反映的是贷款账面价值与实际评估价值的差额，或者说反映的是贷款的内在损失，不能再用于弥补银行未来发生的其他损失，其性质与固定资产折旧相同。2.特别准备金特别准备金是针对贷款组合中的特定风险，按照一定比例提取的贷款损失准备金。特别准备金与普通准备金和专项准备金不同，特别准备金不是商业银行经常提取的准备金。遇到特殊情况，商业银行才计提特别准备金。特别准备金是按照贷款内在损失计提专项准备金基础之上计提的。3.普通准备金普通准备金又称一般准备金，是按照贷款余额的一定比例提取的贷款损失准备金。我国商业银行现行的按照贷款余额1%提取的贷款呆账准备金相当于普通准备金。由于普通损失准备金在一定程度上具有资本的性质，因此，普通准备金可以计入商业银行资本基础的附属资本，但计入的普通准备金不能超过加权风险资产的1.25%，超过部分不再计入。普通损失准备金是弥补贷款组合损失的一种总准备。普通损失准备金所针对的贷款内在损失是不确定的。因此，普通贷款损失准备金在一定程度上具有资本的性质，可以在一定程度上用于弥补银行的未来损失。

提供实践机会等。1、虚拟仿真实训可以提供学员在模拟场景中实践应急管理技能的机会，尤其对于乡村旅游这种特定背景下的应急情况，提供了更贴近实际的训练体验。2、相比于实际场景的应急演练，虚拟仿真实训更加安全和成本效益。

把牢底坐穿作者：何敬平为了免除下一代的苦难，我们愿——愿把这牢底坐穿！我们是天生的叛逆者，我们要把这颠倒的乾坤扭转！我们要把这不合理的一切打翻！今天，我们坐牢了，坐牢又有什么稀罕？为了免除下一代的苦难，我们愿——愿把这牢底坐穿！《把牢底坐穿》是一首现代诗，这首脍炙人口的不朽诗篇，是革命烈士何敬平1948年夏在国民党中美合作所渣滓洞集中营写下的。半个多世纪来，它已深深地印在了人们的心中。 作者在诗中抒发了革命烈士的壮志豪情，表达了与敌人斗争到底的决心。诗歌中渗透着专一的革命精神，深深地震撼着读者，感动着一代代人。他们透过钢筋水泥的窗户望向窗外，然而他们精神上却很满足，因为他们不放弃希望，坚决与世界和反动势力抗争。

一、单项选择题（上列各题，只有一个符合题意的正确答案。请将你选定的答案，按答题卡要求，用2B铅笔填涂答题卡中相应题号的信息点。多选、错选、不选均不得分。本类题共25题，每小题1分，共25分。） 　　1、2010年3月31日，A公司银行存款帐户结存金额为13万元，3月份增加25万元，减少17万元，2010年3月1日A公司银行存款帐户的结存金额应是（ C ）万元 　　A.21 　　B.-29 　　C.5 　　D.0 　　2、按照实际成本进行原材料核算时，不可能使用的会计科目是（ C ） 　　A.原材料 　　B.在途物资 　　C.材料采购 　　D.银行存款 　　3、2010年4月1日，B公司因生产经营的临时性需要从银行取得借款40000万元，借款期限6个月，借款年利率为6%，利息按季结算，确认4月份利息费用的会计分录（ C ） 　　A.借：财务费用 200 　　　　　贷：短期借款 200 　　B.借：管理费用 200 　　　　　贷：应付利息 200 　　C.借：财务费用 200 　　　　　贷：应付利息 200 　　D.借：应付利息 200 　　　　　贷：银行存款 200 　　4、C公司系增值税一般纳税企业，为生产产品购入一批原材料，增值税专用发票上注明的价格为210000元，增值税额为35700元。C公司后来将这批原材料的10%用于生产免征增值税的产品。为生产免征增值税产品而领用原材料时，“应交税费”的正确会计处理是（ B ） 　　A.借记“应交税费——应交增值税（进项税额转出）”科目3 570元 　　B.贷记“应交税费——应交增值税（进项税额转出）”科目3 570元 　　C.借记“应交税费——应交增值税（销项税额）”科目3 570元 　　D.贷记“应交税费——应交增值税（销项税额）”科目3 570元 　　5、联合凭证属于（ D ） 　　A.分录凭证 　　B.原始凭证 　　C.转账凭证 　　D.记账凭证 　　6、2010年3月31日，D公司编制的银行存款余额调节表显示，调节后的余额均为2596000元，企业和银行均不存在记账错误。但经逐笔勾对，发现3月份存在以下两笔未达账项：（1）D公司购买原材料开出支票支付货款25000元，并已登记入账，但持票人尚未向银行办理进账手续，银行尚未记账；（2）银行已为企业收取货款60000元，但D公司尚未收到收款通知，尚未记账。2010年3月31日，D公司账面存款余额和银行对账单存款余额分别是（ B ） 　　A.2561000元、2656000元 　　B.2536000元、2621000元 　　C.2571000元、2656000元 　　D.2656000元、2621000元 　　7、企业到外地进行临时或零星采购时，汇往采购地银行开立采购账户的款项称为（ D ） 　　A.银行汇票存款 　　B.银行本票存款 　　C.信用卡存款 　　D.外埠存款 　　8、结账时应划通栏双红线的情形是（ D ）元。 　　A.月结 　　B.季结 　　C.半年结 　　D.年结 　　9、能够通过试算平衡查找的错误是（ D ）。 　　A.重复登记某项经济业务 　　B.漏记某项经济业务 　　C.应借应贷账户的借贷方向颠倒 　　D.应借应贷账户的借贷金额不符 　　10、E公司为增值税一般纳税人，2010年3月5日该公司销售一批产品，按价目表标明的价格为30000元（不含税）。由于是成批销售，E公司给予购货方10%的商业折扣，则应收账款的入账金额为（ B ）元。 　　A.27000 　　B.31590 　　C.30000 　　D.35100 　　11、在物价变动的情况下，期末库存存货成本最接近市价的发出存货计价方法是（ D ）。 　　A.个别计价法 　　B.移动加权平均法 　　C.全月一次加权平均法 　　D.先进先出法 　　12、《中华人民共和国公司法》规定，企业应按净利润的（ B ）提取法定盈余公积。 　　A .5% 　　B .10% 　　C.15% 　　D.25% 　　13、企业为车间管理人员缴纳的失业保险费应计入（ B ） 　　A .管理费用 　　B.制造费用 　　C.销售费用 　　D .财务费用 　　14、F公司“盈余公积”科目年初余额为100万元，本年提取法定盈余公积135万元，用盈余公积转增实收资本80万元。假定不考虑其他因素，则下列表述中不正确的是（ B ） 　　A.所有者权益总额维持不变 　　B.所有者权益总额增加55万元 　　C.“盈余公积”科目年末余额为155万元 　　D .“实收资本”科目增加80万元 　　15、由出纳人员根据审核无误的原始凭证填制的，用来记录现金和银行存款收款业务的凭证是（ D ） 　　A.记账凭证 　　B.转账凭证 　　C .原始凭证 　　D.收款凭证 　　16、按规定保管期限应超过20年的会计档案是?（ C ） 　　A .记账凭证 　　B .会计移交清册 　　C.会计档案销毁清册 D.辅助账簿 　　17、制造费用明细账一般采用（ D ）。 　　A.数量金额式明细账 　　B.平行登记式明细账 　　C.三栏式明细账 　　D.多栏式明细账 　　18、G公司2010年1月份利润表“本期金额”栏有关数字如下：营业利润32000元，营业外收入5000元，营业外支出50000元。G公司1月份利润总额为（ D ）元。 　　A .-32000 　　B.32000 　　C.13000 　　D.-13000 　　19、我国企业资产负债表采用（ D ）结构。 　　A.多步式 　　B.单步式 　　C.报告式 　　D 账户式 　　20、信用卡的最长透支期限为（ B ）天。 　　A.30 　　B.60 　　C.90 　　D.120 　　21、出纳人员根据收款凭证收款或根据付款凭证付款后，为避免重收重付，应（ A ） 　　A.在凭证上加盖“收讫”或“付讫”戳记 　　B.由收款人员或付款人员在备查簿上签名 　　C.由出纳人员在备查簿登记 　　D.由出纳人员在凭证上划线注销 　　22、甲材料月初结存实际成本为100000元，结存数量为1000件，本月增加材料1200件，增加金额为126000元。甲材料本月加权平均单价为 （ B ） 元/件。 　　A.100 　　B.102.73 　　C.105 　　D.102 　　23、资产负债表中，可以根据总账科目余额直接填列的项目是（ A ） 。 　　A.交易性金融资产 　　B.预收账款 　　C.预付账款 　　D.其他应收款 　　24、某企业进行现金清查时，发现现金实有数比账面余额多100元。经反复核查，长款原因不明。正确的处理方法是（ D ） 。 　　A.归出纳员个人所有 　　B.冲减管理费用 　　C.确认为其他业务收入 　　D.确认为营业外收入 　　25、下列关于账簿的表述，错误的是（ C ） 。 　　A.账簿可以为定期编制会计报表提供资料 　　B.登记账簿是会计核算的一种重要方法 　　C.总账可以提供每一项交易的发生日期 　　D.账簿是考核企业经营成果、加强经济核算的重要依据 　　二、多项选择题（下列各题，有两个或两个以上符合题意的正确答案。请将你选定的答案，按答题卡要求，用2B铅笔填涂答题卡相应题号的信息点。不选、错选、多选、少选均不得分。本类题共10题，每小题2分，共20分。） 　　1、不属于会计计量属性的有（AC） 　　A.生产成本 　　B.重置成本 　　C.销售成本 　　D.公允价值 　　2、甲企业购入生产用设备并投入使用，价款30万元，进项税额5.1万元。甲企业以银行存款支付20万元，余款以商业承兑汇票承付。对于该项经济业务的会计处理，正确的有（BCD） 　　A.借记“固定资产”科目35.1万元 　　B.借记“固定资产”科目30万元 　　C.贷记“应付票据”科目15.1万元 　　D.贷记“银行存款”科目20万元 　　3、属于账实核对的有（ABCD） 　　A.库存现金日记账账面余额与实存数的核对 　　B.银行存款日记账账面余额与银行对账单的核对 　　C.各种应收、应付款项明细账余额与有关债务人、债权人相关账面余额的核对 　　D.各种财产物资明细账账面余额与实存数的核对 　　4、利润表中的“营业收入”项目应根据（AD） 科目的本期发生额计算填列。 　　A..主营业务收入 　　B.营业外收入 　　C.投资收益 　　D.其他业务收入 　　5、2010年2月7日，乙公司用银行存款3500元购买甲种原材料一批，材料已验收入库。对于该项业务的会计处理，需要用到的会计方法和技术有（ABD） 　　A.复式记账 　　B.成本计算 　　C.财产清查 　　D.平行登记 　　6、2010年2月12日，丙公司向甲公司采购材料，按合同规定向甲公司预付货款400000元。2010年2月28日，丙公司收到甲公司按合同发来的材料，发票显示货款为600000元，增值税额为102000元，丙公司当即按合同规定用银行存款补付货款。丙公司对于该项经济业务的会计处理，正确的会计分录有（ABD） 　　A.借：预付账款甲公司 400000 　　　　　贷：银行存款 400000 　　B.借：原材料 600000 　　　　　应交税费—应交增值税（进项税额）102000 　　　　　贷：预付账款甲公司 702000 　　C.借：原材料 600000 　　　　　应交税费—应交增值税（进项税额）102000 　　　　　贷：预付账款甲公司 400000 　　　　　　　应付账款甲公司 302000 　　D.借：预付账款甲公司 302000 　　　　　贷：银行存款 302000 　　7、2010年3月，丁公司“原材料”总分类账户的借方发生额为8800元，涉及的三张记账凭证分别是：1号付款凭证“原材料”总分类账户的借方发生额为3000元，10号付款凭证“原材料”总分类账户的借方发生额为2000元，5号转账凭证“原材料”总分类账户借方发生额为3800元，下列表述正确的有（BC） 　　A.丁公司若采用记账凭证账务处理程序，“原材料”总分类账户3月份的借方登记次数为1次，金额为8800元 　　B.丁公司若采用记账凭证账务处理程序，“原材料”总分类账户3月份的借方登记次数为3次，金额分别为3000元、2000元、3800元 　　C.丁公司若采用科目汇总表账务处理程序且采用全月一次汇总法，“原材料”总分类账户3月份的借方登记次数为1次，金额为8800元 　　D.丁公司若采用科目汇总表账务处理程序且采用全月一次汇总法，“原材料”总分类账户3月份的借方登记次数为3次，金额分别为3000元、2000元、3800元 　　8、应当在会计档案销毁清册上签名的有（BCD） 　　A.会计机构负责人 　　B.鉴定小组负责人 　　C.单位负责人 　　D.监销人 　　9、必须通过“应付职工薪酬”科目核算的有（ABCD） 　　A.应支付的工会经费 　　B.应支付的职工教育经费 　　C.应支付的职工住房公积金 　　D.为职工无偿提供的医疗保健服务 　　10、属于自制的原始凭证的有（BD） 　　A.工资计划 　　B.收料单 　　C.购货发票 　　D.产品入库单 　　三、判断题（请按答题卡要求，将判断结果用2B铅笔填涂答题卡相应题号的信息点。你认为表述正确的，填涂答题卡中信息点[√]；你认为表述错误的，填涂答题卡中信息点[×]。本类题共25题，每小题1分，共25分。判断正确的得分，判断错误或不作判断的，不得分也不扣分。） 　　1、生产成本、制造费用、销售费用、管理费用均属于损益类账户，期末结转后一般无余额。（×） 　　2、备用金的核算分为定额制和非定额两种。定额制是指根据使用部门和人员的实际工作需要，先核定其备用金定额并依此拨付备用金，使用后再付给现金，补足其定额的制度。（√） 　　3、盘亏的固定资产，按同类或类似固定资产的重置价值，减去根据其新旧程度估计的已提折旧后的余额作为入账价值。（×） 　　4、如果取得交易性金融资产所支付的价款中包含已宣告但尚未发放的现金股利或已到付息期但尚未领取的债券利息的，应单独确认为应收项目，不构成交易性金融资产的成本。（√） 　　5、为全面、系统、连续、详细地反映有关现金的收支情况，所有单位均应设置现金日记账，并由出纳人员根据审核无误的收款凭证、付账凭证和转账凭证，按照业务发生的先后顺序逐日逐笔登记。（×） 　　6、对于企业签发的空头支票，银行除退票外，还按票面金额处以5%但不低于1000的罚款。（√） 　　7、企业采用的账务处理程序不同，编制会计报表的依据也不相同。（×） 　　8、资产负债表中的“应收帐款”项目，应根据“应收账款”账户和“预收账款”账户所属明细账户的期末借方余额合计数，减去“坏账准备”账户期末余额后的金额填列。（√） 　　9、2010年1月1日ABC公司负债总额为40万元，所有者权益总额为60万元。1月份该公司销售产品一批，取得价款10万元存入银行（不考虑增值税），其成本为7万元。不考虑其他因素，则2010年1月31日该公司资产总额为110万元。（×） 　　10、实收资本代表一个企业的实力，是创办企业的“本钱“，它反映企业所有者投入企业的外部资金来源。（√） 　　11、总分类科目对所属的明细分类科目起着统驭和控制作用，明细分类科目是对其总分类科目的详细和具体说明。（√） 　　12、固定资产是指使用寿命超过一个会计年度的有形资产。（×） 　　13、企业应在无形资产预计使用寿命内采用系统合理的方法对应摊销金额进行摊销。（√） 　　14、通常所说的“日清”，就是企业每天都要登记现金日记帐、结出余额，并将现金日记帐余额与实有库存现金进行核对。（√） 　　15、企业应当按照工资总额的14%计提职工福利费。（×） 　　16、增值税一般纳税人的销售收入不包括销项税额，但小规模纳税人的销售收入包括增值税.（ ×） 　　17、外来原始凭证一般都属于一次凭证，自制原始凭证一般都属于累计凭证。（×） 　　18、在现金流量表中，企业应分别经营活动、投资活动和筹资活动列报其现金流量。（√） 　　19、会计凭证传递越快越好。（×） 　　20、在清查现金时，对于尚未入账的临时性借条及暂未领取的代保管现金，均不得计入实存数，对存放在不同地点的现金备用金，盘点应在同一时间进行。（×） 　　21、当月增加的固定资产，当月计提折旧，当月减少的固定资产，当月不计提折旧。（×） 　　22、记账凭证的日期一般为编制记账凭证当天的日期，对于月末结转业务，记账凭证的日期则为当月最后一天的日期。（√） 　　23、根据“有借必有贷，借贷必相等”的规则，任一账户的借方发生额必然等于其贷方发生额。（×） 　　24、原材料按实际成本计价核算时，从材料日常收发凭证到明细账、总分类帐、均按实际成本计价。只有按实际成本计价时，才存在先进先出法、加权平均法和个别计价法之分。（×） 　　25、APP公司通过二级市场购入另一公司80%的有表决权股票，共计支出5000万元，APP公司应将此投资划分为交易性金融资产。（×） 　　四、不定项选择题（下列各题，有一个或一个以上符合题意的正确答案。请将你选定的答案，按答题卡要求，用2B铅笔填涂答题卡相应题号的信息点。不选、错选、多选、少选均不得分。本类题共15小题，每小题2分，共计30分。） 　　（一）2010年3月1日，正泰公司“应收账款”账户借方余额为560000元，两个所属明细账户的余额分别为：“W企业”借方余额300000元，“M企业”借方余额260000元。3月10日，正泰公司收到W企业归还的账款200000元，存入银行；3月16日，正泰公司向M企业销售商品一批，开出的增值税专用发票上标明价款100000元，增值税17000元，商品已发出，款项尚未收到。 　　要求：根据上述资料，回答1－3题： 　　1、关于2010年3月10日正泰公司的应收账款，下列表述正确的有 （ AC ） 　　A.“应收账款——W企业”明细账借方余额为100000元 　　B.“应收账款——W企业”明细账借方余额为300000元 　　C.“应收账款”总账借方余额为360000元 　　D.应收账款所有明细账借方余额之和为360000元 　　2、关于2010年3月份正泰公司“应收账款”明细账发生额，下列表述正确的有（BD） 　　A.“应收账款——W企业”明细账户借方发生额200000元 　　B.“应收账款——W企业”明细账户贷方发生额200000元 　　C.“应收账款——M企业”明细账户借方发生额100000元 　　D.“应收账款——M企业”明细账户借方发生额117000元 　　3、关于2010年3月份正泰公司“应收账款”总账，下列表述正确的有 （ BCD ） 　　A.“应收账款”总账本月借方发生额为317000元 　　B.“应收账款”总账本月借方发生额为117000元 　　C.“应收账款”总账本月贷方发生额为200000元 　　D.“应收账款”总账3月末借方余额为477000元 　　（二）浦龙公司2010年1月末简要资产负债表如下： 　　资产负债表（简式） 　　2010年1月31日 　　单位：元 　　资产 金额 负债及所有者权益 金额 银行存款 80000 应付账款 10000 原材料 60000 应付票据 20000 固定资产 200000 实收资本 300000 　 　 资本公积 10000 合计 340000 合计 340000 　　2010年2月，浦龙公司发生下列经济业务： 　　以银行存款20000元购买生产用设备。 　　将到期无力偿还的应付票据10000元转为应付账款。 　　将资本公积6000元转增实收资本。 　　购进生产用材料8000元，款项尚未支付。 　　要求：根据上述资料，回答4－7题（不考虑其他因素和各种税费）： 　　4、下列表述正确的有 （ABCD ） 　　A.以银行存款20000元够买生产用设备，会引起资产内部的一增一减 　　B.将到期无力偿还的应付票据10000元转为应付账款，会引起负债内部的一增一减 　　C.将资本公积6000元转增资本，会引起所有者权益内的一增一减 　　D.购进生产用材料8000元，款项尚未支付，会引起资产与负债同时增加 　　5、关于浦龙公司2月末有关账户的余额，正确的有 （ ABC ） 　　A.固定资产借方余额220000元B.应付账款贷方余额28000元 　　C.实收资本贷方余额306000元D.资本公积借方余额4000元 　　6、关于浦龙公司资产总额和净资产总额的表述，正确的有 （ AC ） 　　A.2月末的资产总额为348000元 　　B.2月末的资产总额为342000元 　　C.2月末的净资产总额为310000元 　　D.2月末的净资产总额为308000元 　　7、关于浦龙公司2月份各账户的发生额合计，正确的有 （ BD ） 　　A.借方发生额合计为348000元 　　B.借方发生额合计为44000元 　　C.贷方发生额合计为348000元 　　D.贷方发生额合计为44000元 　　（三）勤正公司2009年12月份结账后，有关账户的部分资料如下表所示 　　（金额单位：元） 　　账户 期初余额 本期发生额 期末余额 借 贷 借 贷 借 贷 应收账款 E 　 5500 16300 77500 　 生产成本 18000 　 F 45000 15000 　 库存商品 100000 　 G 60000 H 　 主营业务成本 　 　 I J 　 　 实收资本 　 500000 　 K 　 560000 　　要求：根据上表资料，回答8－11题： 　　8、字母E和F的金额分别为 （ CD ）元。 　　A.77500 　　B.7500 　　C.88300 　　D.42000 　　9、字母G和H的金额分别为 （ AD ）元。 　　A.45000 　　B.427500 　　C.467500 　　D.85000 　　10、字母I和J的金额分别为 （ C ） 元 　　A.45000和60000 　　B.45000和45000 　　C.60000和60000 　　D.85000和85000 　　11、字母K的金额为 （ C ） 元 　　A.30000 　　B.50000 　　C.60000 　　D.80000 　　（四）远虹公司为一般纳税人，2010年3月1日“应交税费”总账科目贷方余额为86000元。2010年3月1日部分明细科目的余额如下：“应交税费——应交增值税”科目借方余额为28600元，“应交税费——未交增值税”科目贷方余额为54000元。远虹公司2010年3月份发生的有关经济业务如下： 　　5日，购入生产用原材料一批，增值税专用发票注明的价款为40000元，增值税为6800元，材料已验收入库，货款用银行存款支付。 　　8日，以银行存款上交上月未交增值税。 　　15日，销售产品一批，金额为285000元，增值税为48450元，所有款项均以银行存款收讫。 　　20日，因管理不善，损毁原材料一批，相应的增值税额为8500元 　　25日 用银行存款交纳所得税10000元。 　　26日 用银行存款交纳本月增值税20000元。 　　31日 结转本月未交增值税。 　　要求：根据上述资料，回答12－15题： 　　12、下列表述正确的有 （ BD ） 　　A.“应交税费”总账科目3月份借方发生额为90800元 　　B.“应交税费”总账科目3月份借方发生额为92350元 　　C.“应交税费”总账科目3月份贷方发生额为56950元 　　D.“应交税费”总账科目3月份贷方余额为52150元 　　13、列表述正确的有 （ B ） 　　A.“应交税费——应交增值税”科目3月份借方发生额为38350元 　　B.“应交税费——应交增值税”科目3月份借方发生额为28350元 　　C.“应交税费——应交增值税”科目3月份借方发生额为36800元 　　D.“应交税费——应交增值税”科目3月份借方发生额为26800元 　　14、下列表述正确的有 （ BC ） 　　A.“应交税费——应交增值税”科目3月份贷方发生额为58500元 　　B.“应交税费——应交增值税”科目月末余额为0元 　　C.“应交税费——应交增值税”科目3月份贷方发生额为56950元 　　D.“应交税费——应交增值税”科目3月末贷方余额为1550元 　　15、下列表述正确的有 （ ABD ） 　　A.“应交税费——-未交增值税”科目3月份借方发生额为54000元 　　B.“应交税费——-未交增值税”科目3月份贷方发生额为1550元 　　C.“应交税费——-未交增值税”科目3月份借方发生额为55550元 　　D.“应交税费——-未交增值税”科目3月份贷方发生额为1550元

电线杆的拉线中间有拉线绝缘子，并且离地面2.5米以上。正常情况下电线杆的拉线是不带电的。在线路断线搭到拉线上，打雷击穿拉线绝缘子，雨雪天气，空气湿度大于80%的话。拉线就有带电的危险

这是现在很多安全人都会在安全检查中遇到的问题。除了这个还会有隐患排查工作量大；涉及企业多，行业分散；检查内容各异，标准不一；加上自身专业知识水平局限；时常导致安全检查费时费力。最主要的是后面报告的编写，常常需要加班熬夜。其实安全隐患排查查什么，怎么查？有没有好的方法呢？现在处于信息化时代。展通认为信息化时代采取信息化手段是必要的。安全检查智能管理。通过信息化手段来解决我们日常的安全隐患排查问题，实现全面、专业、快速的安全检查工作，真正实现提效减负才是最实在的

　　1、内容简介　　英国青年鲁滨逊从小喜欢航海。他在一次航海中，船队不幸罹难，船上的人都葬身海底，惟有他一人得以奇迹般地活下来，并只身来到一座荒无人烟岛上。性格坚强的鲁滨逊在孤岛上劳作生息，开拓荒地，圈养牲畜，生产水稻和小麦，克服了种种常人难以克服的困难。凭着惊人的毅力和顽强不息的劳动，他得以生存。他还曾与野兽斗智，也曾与吃人肉的野人斗勇。后来他搭救了一个土人，称他为“星期五”，把他收作仆人。一直到第28个年头一艘英国船来到该岛附近，鲁滨逊帮助船长制服了叛乱的水手，才返回英国。这时他父母双亡，鲁滨逊收回他巴西庄园的全部受益，并把一部分赠给那些帮助过他的人们。　　2、创作背景　　本部小说是笛福受当时一个真实故事的启发而创作的。1704年9月一名叫亚历山大·塞尔柯克的苏格兰水手在海上与船长发生争吵，被船长遗弃在南美洲大西洋中，生活在离智利400英里之遥的安·菲南德岛上达4年4月之久，四年后他被伍兹·罗杰斯船长所救。　　3、简析　　从这部小说的表面上看，讲述的是一个奇迹般的历险故事，但是，故事背后却隐含着人类共同面临的问题，也隐藏着人们所普遍渴望和梦想的东西，如向往的自由、孤筏重洋、英雄梦想、敢于行动、自立于世、勇于担当等等。这部小说也启示读者：没有冒险就没有成功，只有那些不畏艰险的人，才能享受冒险的乐趣。小说内容里自始至终充盈着一种勇敢无畏、机警果断、自立自救、坚韧不拔的属于男子汉的阳刚、冒险精神和顽强意志，这种意志，无论对任何一个民族和国家的男孩子来说，都是不可缺失的，尤其是处在多变的世界，什么事情都有可能发生，即使是“假设”的灾难和艰险，也随时都有可能显灵。重要的是，当意外的事情来临了，应该学会接受和面对，该像鲁滨逊一样，用一颗积极乐观的心，去看待世界，去对世界和明天抱有美丽的渴望、期待与信念。

主要内容：1、策划的目标；2、策划的依据；3、为谁策划（策划的对象）以及谁来策划（策划的有关人员）；4、在何处策划（策划的场所）；5、什么时候进行策划以及策划的日程安排；6、策划的方法；7、策划的步骤和表现形式；8、策划涉及的预算情况。策划案写法：策划书的结构——封面、正文、附录一、策划书封面四种内容构成：策划书的名称：将策划主题体现出来，让使用者一目了然。策划者姓名：策划小组名称及成员姓名列示出来。策划书制作时间：年、月、日。策划书的编号。二、策划书的正文摘要：策划目的以及对策划内容的简要说明。目录。前言：策划经过的说明。策划内容的详细说明。策划实施步骤以及各项具体分工：时间、人员、费用、操作等。策划的期望效果与预测效果。策划中的关键环节，策划实施中应注意的事项。三、策划书的附录供参考的文献与案例如有第二、第三备选方案，列出其概要其他与策划内容相关的事宜/iknow-pic.cdn.bcebos.com/8ad4b31c8701a18b33c3743c932f07082838fe9d"target="_blank"title="点击查看大图"class="ikqb_img_alink">/iknow-pic.cdn.bcebos.com/8ad4b31c8701a18b33c3743c932f07082838fe9d?x-bce-process=image%2Fresize%2Cm_lfit%2Cw_600%2Ch_800%2Climit_1%2Fquality%2Cq_85%2Fformat%2Cf_auto"esrc="https://iknow-pic.cdn.bcebos.com/8ad4b31c8701a18b33c3743c932f07082838fe9d"/>扩展资料：策划案，也称策划书，即对某个未来的活动或者事件进行策划，并展现给读者的文本；策划书是目标规划的文字书，是实现目标的指路灯。内容是吸引用户的关键点，只有做好内容策划，才能吸引更多用户的眼光，那么内容策划的功法又是什么呢?其实内容策划功法就是三要诀：精、简、深。1、“精”字决；2、“简”字决；3、“深”字决；参考资料：/baike.baidu.com/item/%E7%AD%96%E5%88%92%E6%A1%88/6343215?fr=aladdin"target="_blank"title="策划案_百度百科">策划案_百度百科

基本字义:1、 小心，当心：谨～。不～。～重（zhòng ）。～言。～独（在独处时能谨慎不苟）2、 姓。详细字义;1、 (形声。从心，从真，真亦声，真表示人的天性，人的天性是什么样的？人的天性对待任何事的特点都是没有其它要求一心一意地对待，因此。心和真合起来的意思是“抛开头脑中的其它要求一心一意认真地对待。本义:抛开头脑中的其它要求一心一意认真地对待)2、 同本义 [prudent；careful；cautious]慎，谨也。——《说文》慎，诚也。——《尔雅》慎，德之守也。——《国语·周语》僶勉就善谓之慎。——《贾子道术》慎尔优游。——《诗·小雅·白驹》予慎无罪。——《诗·小雅·巧言》入门主敬，升堂主慎。——《仪礼·聘礼记》此所以学者不可以不深思而慎取之也。——宋·王安石《游褒禅山记》忧懈怠则思慎始而敬终。——唐· 魏征《谏太宗十思疏》3、 又如：审慎（周密而谨慎）；失慎（疏忽）；慎独（个人闲居独处时，也要小心谨慎，不可有越礼非分的念头）；慎刑（谨于用刑）；慎行（行为谨慎）；慎言慎行（言行都十分小心注意）；慎小事微（谨慎对待微小的事情）；慎缄（小心谨慎，不说或少说话）；慎小谨微（对细小的事也小心对待）4、 警惕 [be on the alert]载舟覆舟，所宜深慎。——唐· 魏征《谏太宗十思疏》5、 又如：慎微（警惕于事物细微之处）〈副〉1、 与“勿”、“毋”、“莫”等连用表示禁戒，相当于“务必”、“千万”等 [be sure to]慎勿学哥舒。——杜甫《潼关吏》多谢后世人，戒之慎勿忘!——《玉台新咏·古诗为焦仲卿妻作》〈动〉1、 通“顺”（ shùn）。顺从，顺应；遵循，依顺 [follow]本察仁义之本，天之意，不可不慎也。——《墨子·天志中》夫侵主而产怨，此失君之所慎也。——《管子·任法》主安近之，则慎比而不邪。——《荀子·仲尼》百官慎职，而莫敢愉綖。——《吕氏春秋·勿躬》不足，此皆所以慎产也。——《韩非子·外储说右上》媚兹一人，应侯慎德。——《淮南子·缪称》2、 又如：慎比（顺从亲近）；慎产（顺其求生的欲望）

1，从银行提取现金500借：现金 500贷：银行存款 5002，以库存现金支付采购员张良出差预借款700元借：其他应收款-张良 700贷：现金 7003，生产产品领用原材料21000元借：生产成本 21000贷：原材料 210004，用银行存款缴清上月欠款税金8800元借：应交税费 8800贷：银行存款 88005，收回某公司前欠货款15000元，存入银行借：银行存款 15000贷：应收账款-某公司 150006，向银行借入长期借款200 000元，存入银行借：银行存款 200000贷：长期借款 2000007，用银行存款购入机器一台，计价180 000元借：固定资产 180000贷：银行存款 1800008，向某公司购入原材料34 000元，货款尚未支付借：原材料 34000贷：应付账款 340009，用银行存款偿还前欠振兴公司货款24000元借：应付账款-振兴公司 24000贷：银行存款 2400010，本月完工产品验入收库，成本38000元借：库存商品 38000贷：生产成本 38000采用发生额平衡法会计科目 借 贷现金 500 700银行存款 215000 213300原材料 34000 21000应收账款 0 15000其他应收款 700 0库存商品 38000 0固定资产 180000 0生产成本 21000 38000应付账款 24000 34000应交税费 8800 0长期借款 0 200000合计 522000 522000 借贷发生额平衡。个人观点，仅供参考。

广告与营销的区别：1、定义不同广告就是广而告之，即向社会广大公众告知某件事物。营销，指企业发现或挖掘准消费者需求，从整体氛围的营造以及自身产品形态的营造去推广和销售产品，主要是深挖产品的内涵，切合准消费者的需求，从而让消费者深刻了解该产品进而购买该产品的过程。2、时效不同营销以单一特定时期为标准，无论在此期间有无达到销售目的或利润目的，对将来的销售则不予考虑，是即时效果。广告常常是延时效果，即本年度广告费投放下去后，不一定马上发生作用，结果经常要延后一年，甚至让许多消费者牢牢记忆。广告与营销的联系：广告是企业营销的组成部分。广告要和其它促销手段配合，与产品、价格和渠道等要素一起实现企业的营销目标，即应将广告置于整个市场营销背景下来探讨其规律。广告的目的就是促销，因而广告的策略要和整个营销目标相结合，围绕营销目标，配合其它营销手段，以达到更好的效果。脱离企业的营销目标，去运作广告，肯定会遭到失败。只有在营销的视角下认识广告，才能做到有的放矢。扩展资料：发展方向第一，从营销的主体来看，企业是营销的主体单位一般是传统营销。当然传统营销并不是唯一的营销的主体，比如各种组织机构和个人多种主体共存共同发展也是营销的主体单位。第二，从营销的对象来看，企业营销的对象不再是单一的产品和服务而是各种有价值的事物，都可以进行有效地使用。第三，从营销的操作手法来看，营销不再是单纯的传统营销手段．而是当代各种营销手法的混合，比如流行的网络营销、电话营销、无线营销、声动营销、OAO、会员制营销等等，这些营销手段，一般大企业都会与传统营销灵活地选择同时进行搭配出最适合企业营销的手段。第四，营销发展的未知性来说，营销的发展谁也不能肯定地说营销即将发生什么，这个明确的答案谁也不敢给出，就算是专家他或她也不能肯定未来即将发生的事情，因为很简单从哲学上来说：“事物的发展是未知的总是变化的”。第五，从营销的发展来看，人们在不断地实践的过程中，遇到困难不断地解决困难，在解决困难中以及各种营销实践中不断地总结理论，从而让营销的各种理论不断地得到升华和发展。同时理论在不断地进步的同时人们再用这种升华过的理论去指导营销实践活动。参考资料：百度百科-营销

法律分析：隐患自查自报是指生产经营单位按照本单位隐患排查制度组织相关人员排查本单位的事故隐患;对排查出的事故隐患进行登记，定期对事故隐患排查治理情况向相关部门，上报。自查自报解决企业主体责任落实载体的问题，明确了企业“管什么、怎么管”和政府部门“查什么、怎么查”，实现了隐患排查治理监管工作的全覆盖、全过程管理。隐患排查治理标准是依据安全生产相关的法律、法规、规章、标准、规程和安全生产管理制度，结合生产经营单位的行业特点，摘录出违反上:述法律、法规、标准、规章等条款的，且在生产经营活动中存在可能导致事故发生的物的危险状态、人的不安全行为和管理.上的缺陷，通过隐患列举描述项实现对特定类型生产经营单位隐患的归纳。作为隐患排查治理标准的核心内容，首先需要对隐患进行合理分类，分类既是对分散于众多法律、法规、规章、标准、规程和安全生产管理制度中隐患描述项的归纳、提炼，又是隐患排查治理标准核心内容组织的关键。隐患分类既方便于生产经营单位开展隐患自查自报工作，又有利于政府部门对生产经营单位的隐患分布进行统计分析。相对于安全生产标准化评定标准而言，隐患排查治理标准是其内容的具体化，在安全生产标准化评定标准中，在隐患排查和治理方面只提出了基本要求和原则性规定，而在隐患排查治理标准中，隐患描述项更加详实、细致、可操作性强。由此可见，隐患排查治理标准是安全生产标准化评定标准的进--步细化和深化，能够为企业开展隐患自查自报工作提供详细的指导。法律依据：《安全生产事故隐患排查治理暂行规定》 第二十八条?生产经营单位事故隐患排查治理过程中违反有关安全生产法律、法规、规章、标准和规程规定的，依法给予行政处罚。

熊瑾玎老同志除提供了王凌波同志和何叔衡同志的亲属寄给他的何老的遗作之外,还曾作《读革命烈士诗抄》律诗两首,可说是语重心长,特抄在这里：其一：诗抄连日展晴窗,读罢频添泪万行.粉骨碎身心似铁,吊民伐罪笔如枪.忧时字字皆悲愤,唤众篇篇最激昂.躯壳纵填沟壑去,精神犹在海天张!其二：河山节次换新装,饮水思源岂可忘?!领导必须由我党,斗争方得挫强梁.人民跃进心无二,先烈牺牲志已偿.珍重一声安息吧,遗篇不断放奇光回答者：shaoaizei - 魔法学徒 一级 4-3 20:26七律·纪念抗日女英雄 文 / 春光明媚生逢乱世历风霜,铁马冰河为救亡.玉手纤纤枪杆握,丹心烁烁我旗扬.豪情万里驱倭寇,功德千秋忆羽裳.璧碎山河铭国耻,汗青巾帼字生香.朗诵诗：我们尊崇的就是你!—— 献给中华民族抗日的英雄们A从懵懂的孩提时期就知道了你,你的形象就是小人书、连环画和露天电影片上那样高大无比.英雄的字眼,从此在我的心头挥抹不去故事中你的每一个情节,都成了我们童年模仿的游戏穿梭在大街小巷,抓汉奸、打鬼子,玩一个痛快淋漓模仿小兵张嘎顶着一支荷叶,拿着一支木头手枪,一头扎进清亮亮的白洋淀水里,去体味你们当年在老区流传的事迹光着小屁股和“胖墩”摔跤,只为了把胖子摔倒,哪顾得上一身水和一身的黑泥谁家的门前挂一块“光荣军属”的牌子,他家的孩子在我们中间就有无上的牛气谁要是有一颗红色的五角星啊,在我们的眼里那是最奢侈的宝贝最神圣最珍奇我们幸福着大眼睛“潘冬子”的幸福,我们勇敢着“两个小八路”的勇敢,我们有着属于自己的一小块“根据地”小的时候,不懂思考,只会崇拜,总觉得戴上一顶大人的帽子扎上一根大人的皮带,就扮演了你,就成为了你英雄啊,你是我幼小心灵中的至爱!英雄啊,你赋予我茁壮成长的真正涵义!民族英雄杨靖宇的抗日诗篇送战友编歌壮行保国家穿上征袍擐盔甲,志强男儿保国家.今日相聚要开怀,共商大计闯天下.共君一夕话,明日各天涯.纵然惜别总有时,相约再会在松花.先建根据地,军民共一家.同仇敌忾抗日寇,联合义勇把敌杀.三江出奇兵,辽东跃骏马.白山黑水齐出动,复兴我中华.祝君捷报传,盛于五月花.振臂高呼我必胜,鸭绿江边饮战马.”《西征歌》“红旗招展,枪刀闪烁,我军向西征；大军浩荡,人人英勇,日寇心胆惊.纪律严明,到处宣传,群众齐欢迎；创造新区,号召人民,为祖国战争!南方红军,已到察绥,眼看要出关；西征大军,夹攻日本,赶快去会面.日本国内,党派横争,革命风潮涌,对美对俄,四面楚歌,日寇死不远.紧握枪刀,向前猛进,同志齐踊跃,歼灭日寇今田部队,我军战斗好,摩天高岭,一场大战,惊碎敌人胆,盔甲枪弹,胜利无算,齐奏凯歌还.同志们快来高高举起胜利的红旗,拼着热血誓必打倒日本帝国主义!铁骑纵横满洲境内,已有十大军,万众蜂起,勇敢杀敌,中国收复矣

VR虚拟现实教室( VR虚拟现实教室)是基于Web技术、VR虚拟现实技术构建的开放式网络化虚拟实验教学系统，是现有各种教育现实教室的数字化和虚拟化。VR实训室为开设各种虚拟实验课程提供了新的教学环境。在VR/AR教育实习室，学生可以在虚拟实习室动手的同时自主设计实验，有利于培养的操作能力、分析诊断能力、设计能力和创新意识。在虚拟现实课堂中，学生容易获得相关知识、科学指导和敏捷反馈。虚拟教室是未来实验室建设的发展方向。随着虚拟技术的成熟，人们开始认识到虚拟课堂在教育领域的应用价值。 它除了能辅助高校的科研工作外，在实践教学方面也具有利用率高、维护方便等诸多优点。近年来，国内许多高校、院校根据自身科研和教学的需要建立了一些虚拟现实课堂。教室建设的意义：1、能够承担专业课题的科研2、能支持目标专业的核心课程日常教育；3、能够支撑专业技能的虚拟训练场景实践操作；4、虚拟资源库建设与专业教学大纲高度一致，能够完成专业技能仿真培训；5、能辅助学校开展学科与虚拟仿真技术相结合的相关科研活动6、为学校购买实训设备节省大量资金教室建设的特点：1、三维立体展示效果2、人机交互3、超沉浸感4、可多人共享5、多渠道融合VR/AR教学实训室是以VR硬件设备为载体，通过云系统在各终端共享数据的信息化未来教室，学生可以在VR实训室体验、编辑、共享VR内容。建设内容如下1、VR APP场景编辑开发平台： Unity Pro2、高性能图像生成处理系统： HP图形工作站3、沉浸式虚拟三维显示系统： HTC VIVO pro耳机4、各学科教育VR培训Demo:10个5、沉浸式虚拟手套： Manus VR6、Touch力反馈交互系统7、人体感觉VR单8、Maxhub数字触摸学习系统9、绿幕实时合成显示系统10、惯性动作捕捉系统11、zspace AR交互系统自考/成考有疑问、不知道自考/成考考点内容、不清楚当地自考/成考政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：https://www.87dh.com/xl/