人才进行评估对员工的晋升有什么意义

　　 一、组织的“口味” 　　人才依托组织，人才的价值由组织氛围、组织使命等影响，并通过对组织产生的影响呈现出来。现实中常看到很多空降的“齐天大圣”折戟沉沙，这并不能说人家不优秀，毕竟人家过去很辉煌，有拿得出手的业绩，所以企业才不惜重金礼聘。这些问题的本质就在于对人才和组织的相融度关注不够，才造成了一幕幕“敲锣打鼓迎来，偃旗息鼓送走”闹剧。 　　一个组织就是一个人才生态圈，每个岗位上的人才都不可能置身其外，不食烟火。通常来说，基层或中级岗位的候选人评估，我通常都会带着参观下工作环境，“顺便认识”下公司的员工，时间充裕则会到食堂就餐。 　　“顺便认识”的员工，实则是有意选择的，有用人部门的老员工，有关联业务部门的老员工，也会安排一些新员工，简单的点头打招呼，一是看候选人的举止，二是看员工的感觉。当员工都说好的时候，或者都说不好的时候，我是要细思背后原因的，这也是个信号，不是非常时期或岗位真的很特别，这样的人通常是不录用的。 　　一个合适组织的人才，是有人感觉好，有人感觉一般，有人感觉不好的。但一个基本共性是，这个人大家感觉“熟悉”，通常说的"“不是一家人，不进一家门”也是这个意思。 　　对于高层员工，我则会和其上司、关联的同级员工确认“感觉”，在这样的级别上，同心同欲至关重要。高级别人才，都有性格，也往往有独特的作风，能够和组织保持一致的是其价值观，这体现出来的则是“气味相投”。什么样的环境，吸引什么样的人才，这是很客观的道理。若强求高大上，则容易出现小庙大和尚，人才使不上力还很痛苦，组织高付出却看不到成果，结果显而易见。 　　符合组织口味，这是评估人才潜力的基础指标。 　 　二、答案在组织中 　　说到潜力，不少人觉得玄乎;谈到评估潜力，很多人也觉得有难度。从招聘角度来说，若认识到评估的目标，则就会迎刃而解了。 　　在组织中，评估人才潜力，不论是新进人才还是在职员工，目标很明确，这就是是否胜任未来岗位的工作要求。这样一个转换，就把潜力评估转化为胜任评估了。 　　对于“未来岗位”，则着重收集这些岗位的优秀员工的共性是什么，同时分析哪些做的不好的员工有什么共性。信息点收集纲要概述如下： 　　1、对关键工作内容，优秀员工和待改善员工的认识差别 　　2、对问题的解决思路是什么 　　3、重要的工作场景，哪些行为是有效的，哪些是无效的 　　4、优秀员工有什么感觉 　　这几点抛砖引玉，大家可以根据实际情况举一反三。 　　有朋友就问了，我们组织内这是新增岗位，或组织内这岗位的人做的不好，怎样办呢?同行企业总有做的优秀的吧?同行没有，跨行业企业总有吧。学习、转化、假设、验证、优化，适合企业的潜力人才评估就会越来越准。 　　所以，我们的问题，答案不在别处，就在组织中。 　　 三、观其真诚 　　如果说对人才潜力评估，其他都可以忽略的，那我一定要保留一项，这就是真诚。 　　我们选才、用才，其实做的是人才的价值输出，即如何输出、输出的效果如何，评估的最终关注点则是人才对自己和外部的人/事关系如何理解。 　　一个真诚的人，对自己对他人是真实的，不做作少掩饰。这样的人能够有效反馈自己的状况，表达自己和外部的关系，换而言之，组织只有知道岗位上人才的真实情况，才能有效配置。 　　相反，如果人才是虚伪的，那掩饰的动机则很可能是有所企图，这企图则是超出自身的实力的，若没达到期望则会撕下面具，或企业在危难时刻需要靠他的时候也往往会撕下面目，这对企业来说，真的伤不起。 　　真诚，我们可以感觉的到。古人说，期之以事观其诚，这是有效的方法。 　　有时我会在正式面试前，同候选人寒暄，聊到其上家服务的企业时，我会故作恍然记起的样子，说“你们那公司的某某某，你认识不 ，我们都很熟悉，前不久还见过面，他在你们公司也小有名气呵。”接下来看候选人的反应。 　　真诚且有勇气者，则会直接说不认识这个人;真诚但谨慎者，则会一愣，继而笑着说，可能我没注意到这个人。 　　虚伪者，会先打个哈哈判断我说这话的意图，然后确定自己是否可以和此人交朋友。 　　如果是你，你会是什么反应呢?

1.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象 2.良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。 3.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色 4.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象 5.工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评 6.在XX省标中，工作出色， 7.工作态度端正,业绩比较突出 8.专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益 9.工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用 10.优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐 11.工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作 12.对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用 13.良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益

　　1.本人性格热情开朗，待人友好，为人诚实谦虚。工作勤奋，认真负责，能吃苦耐劳，尽职尽责，有耐心。具有亲和力，平易近人，善于与人沟通 　　2.本人性格开朗，思想正直，诚信，稳重。工作认真踏实，责任心强，善于独立思考，分析问题，解决问题。有强烈的集体荣誉感，较强的社会适应能力，良好的"团队精神。能够吃苦耐劳，愿意尝试各种挑战。 　　3.自学能力强，善于思考，吃苦耐劳，有良好的沟通能力，善于与他人相处，富有团队合作精神，热爱运动。但人非完人，自己在某些方面还是有一定的不足，比如知识，社会经验等;不过我相信这些都是可以通过自己努力的学习来提高的，我也正朝着这个方向努力!

目前,各国人才的竞争已成为21世纪知识经济竞争的实质。因此,培养和选拔有高技术水平、高素质的人才,已成为一个国家高水平发展的关键。人才评价即从质与量上对人才的素质及业绩做出结论,进行综合评价。人才评价在管理机制中处于核心地位,它对管理者具有定向指导作用,而对被管理者具有行为导向作用,一旦现代管理机制建立,整个系统即处于一种自加压、自寻优、自运行之中,将直接影响到企业制度化和职业化的进程及完善的程度,企业生存的质量以及活动的规模,从而影响到一个国家的经济发展水平和科技发展水平。一个合理的人才评价体系,有利于创造宽松的创新环境,激发广大人才的工作热情和创造力,促进企业生存质量的提高。所以,尽快建立起公正、合理、完善和科学的人才评价体系,是当务之急。现阶段人才评价存在的主要问题:人才评价工作十分复杂,与评价标准、评价方法、社会大环境等都有着密切的关系。u200b人才评价的问题关于人才的界定及标准我国人才评价之所以产生许多问题,首要的原因是目前对人才的界定没有得到社会普遍认可的、统一的、科学的定义。有的以才能为衡量标准;有的以学历和职称为衡量标准;有的以发明创造为衡量标准;有的仅仅把有特殊贡献的认为是人才,如享有政府特殊津贴的科技人员:有的则认为人才是持有大学以上某些特定专业学历证书的人。显然,这些观点都有其片面性和局限性。人才定义的不准确、不科学性,对人才评价的客观、公正性造成了障碍。而对于人才的评判标准生发于人才定义,长期以来,我们国家遵循的是一各计划经济型的人才概念,也就是目前仍在各种统计中出现的人才定义,即具有中专和中专以上学历或初级和初级以上专业技术职称的人,在这种定义下,学历、职称成为划分人才的单一标准和绝对标准。我国人才学创始人王通讯把人才定义为人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动,在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。 人才评价理论体系的不完善长期以来,人才评价理论依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。国外理论的应用促进了我国人才评价事业的发展。但由于较大的文化差异,也带来了一些问题。中国有自己的国情,一味照搬国外理论并不能完全解决自己的问题。例如,近几年的公务员录用考试和人才选拔对评价量表中国化的呼声一直很高,但进展不太理想。主要是一,没有形成考试与评价的研究气候,研究单位与研究人员无法凝聚成合力;二,尚未制定出长远的指导性规划,导致很多地方的评价工作仍处于摸索阶段,盲目性和重复性较大;三是拿来主义意识严重,认为引进和修订国外技术量表可推动我国的人才评价事业。从世界范围看,建立完善的人才评价理论体系是当今人才评价业发展的一个趋势,近年来评价理论建设的突出特点是更加重视定量过程、非控制过程和客观解释过程。u200b 人才评价技术的中国化程度不够多年来,我国主要依赖对国外评价量表的修订,导致国外量表垄断了我国的人才评价技术市场。我国自己开发的技术相对较少。在笔试方面,开发的能力评价、绩效评价以及业务能力水平考试等技术远远不够,在面试方面,面试方法至今仍停留在以主观判断为主的水平上。 人才评价专业人员缺乏目前人才评价的专业工作者数量不足,有些人员素质和水平还有待提高。尤其要加强专业研究队伍的建设,特别是职业道德建设和专业基础知识和评价系统操作技术。 人才评价的管理及评价市场的法规不健全由于我国人才评价的法规不健全,管理跟不上,长期以来,我国的人才评价工作还比较落后,主要表现在受传统观念和条块分割的影响,地区间发展不平衡,全国人才评价的管理体系尚不健全;专业力量薄弱分散,技术成果得不到权威鉴定;企事业人才评价,供求双方在市场上接口不畅,没有形成服务体系,基础理论研究薄弱,科学化水平不高等方面。人才评价应该是一个动态的过程。随若经济全球化的发展,不同岗位对于人才的要求标准不同,即使是同一岗位,不同时期对于人才的评价标准要求也不一样。u200b对我国人才评价的建议对我国科技人才评价的建议,总体而言,我国的人才评价工作开始从思想上对人才的重视到行动上科学操作是时代进步的象征,对人才的评价已经随着评价技术的发展不再是自我推荐式的第一方认证,也不全是用人者按需取人式的第二方认证,而是在许多时候进入了专门机构的系统评价的第三方认证阶段。这说明我国人才评价已登上科学合理的平台。可见人才评价制度的指挥棒作用。然而企业的发展不能只注重数量而不注重质量,只有增加企业质量的含金量,才能创造出具有更高市场价值和市场竞争力的产品及成果,我国的社会产业才能发生质的飞跃。建立客观公正的评价机构第三方认证是我国人力质量认证和资格管理方式的一个根本性变革,也是今后我国人才评价必然要借鉴的方式之一。它对于提高我国人力资源质量评价系统的科学性和权威性有重要作用。由于在实行第三方认证的鉴定考核活动中,实施鉴定考核的机构是与劳动力需求方和供给方在隶属关系和经济利益上相分离的独立机构,在实施鉴定和认证过程中,能够拒绝来自任何一方对鉴定考核可能拉出的正当要求。同时,作为第三方,又代表了社会的整体利益,能够根据社会统一的标准和规范实施鉴定考试。因此保证了鉴定和考试的客观性和公正性。u200b 完善人才评价方法第一步,建立人才评价的基模。基模是最基础的人才评价模型。这种模型好称为“母模”,其它所有子模均由基模而派生。第二步,建立人才评价的条模。条模即在不同的行业应用的切合本行业实际,行之有效的人才评价模型。这种人才评价模型具有明显的区分性,它体现了行业的特色,条模也称二级基模,它对某一行业,某一系统形成了可咨借鉴、深具影响和使用价值的评价模式第三步,建立人才评价的点模。人才评价的点模是直接用于现场的,具有岗位特色的人才评价系统。点模将人才评价具体化、实践化。如此使我国的人才评价制度更加合理化,评价结果更加深得民心。人才评价专业化,人才评价产业化随着全球化趋势的发展,我国人才评价必须与国际惯例接轨,建立一支专业化人才评价队伍,实现人才评价的国际可比性。通过科技人才价,认清我国人才评价工作中的优势、劣势、缺点和差距,逐步形成被国际界公认的公开公正、开放、多元化人才评价体系,使人才资源在科学有效的机制保障下形成合理配置。 人才评价专业化,人才评价产业化随着全球化趋势的发展,我国人才评价必须与国际惯例接轨,建立一支专业化人才评价队伍,实现人才评价的国际可比性。通过科技人才价,认清我国人才评价工作中的优势、劣势、缺点和差距,逐步形成被国际界公认的公开、公正、开放、多元化人才评价体系,使人才资源在科学有效的机制保障下形成合理配置。加强人评价中的科学道德建设为了保证科技人才评价的公正、公平、合理和科学,在人才评价中不管是对评价主体还是对评价客体而言,都必须加强道德建设,而进行道德建设的关键是加强制度安排。具体说,从事人才评价的任何人,任何组织、任何机构都必须具备责任感、目的性、自制力和亲和力。从经济学意义上来看,就是要安排一种制度:使违反道德行为的预期收益小于预期成本。因此,必须建立有效的控制机制,改善环境,增加与社会的沟通理解,减少所面对的社会压力,推动不同交流与合作。大力倡导淡化名利的良好道德风尚;鼓励敢为人先的拼搏精神;加强人才的社会责任感等。

从系统培养核心人才的角度，推荐采用“关键岗位人才培养路径”的解决方案：1.界定企业内部的关键岗位：定位核心人才所属领域2.明确关键岗位的工作价值：梳理关键岗位核心工作3.关联前序岗位的经验积累：明确核心工作经验习得所关联的内部岗位4.评估核心人才的成长节点：根据内部岗位历练必要性，筛选必选岗位5.设计人才历练成长的路线：合理安排必选岗位的先后顺序，形成路径6.配套不同节点的培养举措：在岗位历练的同时配套相关联的培养举措而在具体的人才评估方法上，现已有非常完整的多种方式可供选择，以下简要列举：一、行为指针评估这是伯特咨询最具竞争力的评价技术，基于多年项目积累的能力素质指标行为描述、企业实际胜任力管理案例，海量行业职能导向的能力素质模型数据库，提炼基于岗位胜任力模型的关键行为指针，作为评估工具。其最大的特点是：1、完全量身定做，紧密贴合企业员工管理的实际问题，应用效果显著，沟通反馈成本极低，是最贴切有效的评估解决方案；2、应用广泛，可以用于招聘选拔、培训需求调研、绩效考核评估、胜任力综合评估、定岗定薪等多个管理模块；3、易于推广和维护，与其他评价技术不同，行为指针评估非常易于各级管理者接受并理解，无需培训指导，即可开展评估应用或内容维护；4、配套工具，我们不仅提供评估内容，还包括信息化工具平台，大大提高执行效率。二、心理测试指借助测评套题来评估潜在的心理特征或能力倾向。三、智商与情商测试使用国际通用的智商与情商套题。四、结构化面试是在考官与被测者直接交谈或设置被测者于某种特定情境，通过对其外部行为特征的观察与分析，以及对过去行为的考察，了解被测者素质状况、能力与个性特征等情况，从而完成对被测者适应职位的可能性和发展潜力的评价。方法的特点是：规范化、结构化和精细化，从而使不同被测者的评估结果之间具有可比性。五、行为化访谈技术/BEI是一种开放式的行为回顾式调查技术，是揭示胜任特征的主要手段。运用时要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件和负面事件各若干项，并且让被访谈者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、关键任务、涉及的范围以及影响层面等。在访谈结束时，让被访谈者自己总结事件成功或不成功的原因。六、情景模拟测试根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理相应的问题，对其知识、经验、工作能力、思维方式、观念态度和行为习惯进行综合评价。七、无领导小组讨论是考察一组被测评人（通常5-8人）在不指定小组领导的情景下共同讨论某种问题时所表现出的综合素质。方法具备的优势有：评价过程公正、客观；测评流程科学化、程序化、可操作性强；评估效果好、可预见性强；评估的结论较公正，测评偏差小。无领导小组讨论的形式让竞技者在模拟现实的环境中针对实际问题进行讨论，能较直观准确地判断应聘者的业务技能、人际技能及洞察力等综合才能。无领导小组讨论测评的方法对应聘者的测评结果与应聘者以后的工作业绩相关性较高。无领导小组讨论通过考察新人在陌生环境中与人交往、沟通、争论、相互影响的过程可以更准确地预见应聘者在被录用后的可能表现，可以更多地观察应聘者与团队文化的融合力，因而可以对未来该人能在团队中取得的业绩有较准确的判断。八、公文筐测试是被试者在假设情景中扮演特定的管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试者处理公文的方式、结果等进行评价，具有以下特点：• 考察内容范围广泛• 表面效度很高• 情景性强• 综合性强• 多功能性九、案例分析用问卷的形式阐述某案例的情景条件，要求受试根据指定的社会角色进行一系列分析或决策的测验方法，适用于较高层级的管理者。具有以下特点：• 独立的实际决策问题• 一题多义、一题多解• 案例来源于实际工作• 能力性考试十、沙盘模拟/管理游戏运用独特直观的教具，融入市场变数，在虚拟的市场竞争环境中，全真体验企业数年的经营管理过程和情景。具有以下特点：• 观察效果显著• 多种角色扮演和情景模拟的实践• 独特新颖的培训模式• 深刻实用的培训效果

人才测评是“通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”，并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评的好处：对于组织：1人才是竞争力的基础，而测评、合理的人才评估则是人才能力充分发挥的保障；2测评可以帮助用人者科学、客观、有效的选拔人才，发掘人才的潜力并培养之；3测评可以使不同类型的人才在最相宜的岗位上各尽其才，减少人才损耗；4测评可以为各类组织建立一套系统而严格的量才甄选制度，制度化才可以真正摒弃主观臆测；5测评可以通过科学、全面、客观的有效的考核帮助企业做更公平合理的人才管理机制；6测评可以帮助企业了解人才的兴趣、个性等特点、辅助提高企业凝聚力和工作效率，增强企业的团结协作及竞争力；7测评能为组织的人力资源计划和企业形象设计提供客观的参考信息。对于个人：1知人者智，自知者明，测评可促使人才了解自我，从而激励自己不断完善自我；2测评可以帮助人才发掘自己的潜在能力，找到自己的兴趣方向，从而明确职业规划；3测评可以帮助人才客观呈现自己的能力，减少组织主观臆测的影响；4测评可以帮助人才甄选相宜的企业组织，岗位角色，从而快速成长。

让潜力由由“虚”变“实”“能力”和“潜力”，前者衡量现在，后者预测未来，都很重要。应届毕业生找工作的时候，没有多少工作经验，最喜欢和面试官谈的就是潜力，最常用的方法就是“表决心”：我相信自己能快速适应工作环境、我相信自己能够快速学习，胜任这份工作……但是哪怕你说得再恳切，在面试官看来也做不了数。因为口说无凭，没有充分证明自己的潜力，所以这就是为什么应届毕业生找工作的时候，那些学历好、学生工作经验丰富的学生会非常受欢迎，因为这些事实/行为可以让面试官直观感觉到你的潜力；职场晋升亦是如此，我们知道人才盘点的结论直接关系到晋升任命决策与内部资源的倾斜，提拔你，是因为相信你的能力足以胜任更高级别的岗位，培养你，是因为相信你有潜力，所以在盘点过程中，我经常会被人问到：“潜力听上去很虚，你们在人才盘点中怎么才能科学地评估潜力？”但是我一直觉得他们最想问的，应该是：“怎样让领导相信我的潜力？”想要科学地评估潜力，第一步我们需要让潜力由“虚”变“实”，弄清楚潜力究竟是什么。不同机构对潜力的理解差别较大，比较有代表性的观点，例如认为潜力是一个人潜在的特质和能力，认为潜力是一个人能力成长的空间与速度，认为潜力主要体现为学习能力或学习敏锐度等等；我个人更倾向于拉姆·查兰对潜力的理解，即：潜力是个体对于某个岗位的准备程度，也就是一个人能否从现在的职位转换到另一个具有不同挑战、规模或责任更大的职位。或者说得更直白一点，领导凭什么相信你。这么一翻译，相信你也会觉得潜力很实际吧？为潜力树立一个“靶子”物理学中，力是有大小和方向的，潜力同样具有大小和方向。通常我们会说一个人潜力较大，或培养空间较大，这是从潜力的大小角度来说的，但是这种判断里面却隐含了潜力的方向，即：潜力一定是针对特定岗位或职责而言的，我们需要为潜力树立一个“靶子”。如果没有这个“靶子”，潜力的方向很可能就是混乱的，不仅无助于我们自身潜力的开发，而且对于职业发展的指导意义也不大；我见过很多公司识别“高潜力”人才的模型，通常会包括以下要素：智慧、成就动机、学习能力、系统思考、人际影响力等，也会给出比较明确的行为标准；相信符合这些要素与行为标准的人，一定是未来可期的，但是在具体的人才盘点过程中，并不建议单独使用高潜力人才模型，最主要的原因，就是高潜力模型能够较为精准地评估潜力的大小，但是往往忽视了潜力的方向。

最好的评估方法就是直接评估发展出来的人才，这样就能直观的显示这个项目的成果如何。

心理学家奥里·欧文斯先生认为：大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人，大多数决策者在面试的最初5分钟内就做出了录用与否的决定，并把面试的其余时间用来使他们的选择自圆其说。因此.专业的面试官在面试时会注意调整以下这些心理因素：1.归因效应：面试官认为自己是全能的“上帝”，永远正确，居高临下的态度对待候选人，过分相信自己的直觉。2.异性效应：面试官受异性吸引，尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。3.首因效应(初始效应)：面试官对候选人的第一印象作用很大，在面试开始3分钟内，85%的面试官己做出决定。4.晕轮较应(联想效应)：面试官容易被候选人的亮点所吸引，忽视观察其他方面，往往会忽略候选人的全部特点。5.对比效应：面试官在连续面试多名候选人时，做出的面试评估会受面试的前一个候选人的影响，并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。6.序位效应：面试官在连续面试多名候选人时，会对最初和最后面试的候选人印象特别深刻。7.中央趋热效应：面试官对连续面试的多名候选人评分时，当对候选人的评估感觉没有把握时，打的分数往往集中在中间段。8.惺惺相惜效应：面试官倾向于认同自己的“同类”(例如：同爱好、同气质、同校、同宗教、同族等等)，而更适合招聘职位的“异已“被拒之门外。

1、一般情况下，企业HR甄选人才都会先设计人才标准，比如从智商、情商、性格、经验、专业技能等，管理者还会有管理能力等等。测评工具有：专业笔试题库、结构化面试题、智商测验题、情商测试题、心理测评题、管理能力测评等2、通常，专业笔试题库由HR组织用人部门一起撰写提供，结构化面试根据岗位职责和用人需求由HR主导设计，管理能力测评可以根据企业管理者胜任力模型构建出来。也可能根据要测评的基础能力或者管理能力项设计无领导小组、公文筐、情景模拟、案例演练等题目。比如语言表达、组织协调、团结协作等都可以用无领导小组，计划、决策、授权等可以用公文筐3、智商测验题、情商测试题、心理测评题，一般会借用现有的一些测评工具。比如：测试智商的斯坦福-比奈测试，韦克斯勒测验，门萨智商测试题等；测试情商的国际标准情商测试题、哈佛情商测验等；心理测验有职业性格的16pf,MBTI,九型人格，PDP等。从应用上来讲，MBTI、PDP更好一些。

HR的工作之一就是选拔合适的人才，或者说需要应聘者与企业需求具备匹配度。1、避免盲目择优录用2、避免员工能力低于岗位要求如果员工能力低于岗位要求，员工无法完成岗位职责，企业的绩效、凝聚力和竞争力均受到影响；对个人而言，不能发挥所长，影响工作满意度，降低对组织的承诺及个人绩效。3、尽量实现能岗匹配适宜

人才的专业学习能力 专业学习能力强的人，能够更主动积极的创造性完成工作任务，并能够充分理解和认知到企业在发展关键时期的任务要领，组织协调团队当中比较关键的角色共同完成工作任务，往往很多的企业老总和人力资源经理会忽视对于人才”专业学习能力“的评估，习惯参照候选人在过去职场生涯中所获得的职业成就来武断的认为断这个候选人也能在本公司创造佳绩，却忽视了一个重要问题：那就是或许这个候选人之所以能在过去的职业平台取得好的成绩，其根本的原因可能是因为职业平台的优势、团队优势、直接领导优势等促成了他的成就，而只有通过FBEI（关键行为事件访谈），深入分析和判断出他/她的”专业学习能力“高低，才能准确的判断他/她是否能胜任本公司的新职位要求。 人力资源经理可参照一下评估标准来评估候选人的”专业学习能力“： 专业学习能力一级水平知识深度：在专业方面展示基本的知识。使这些知识有效地用于实践。 行为示范 1.运用专业知识实现近期目标 2.与专业知识保持同步发展。 3.运用专业知识与经验解决问题，帮助他人。 专业学习能力二级水平 保持专业知识的流通 ：与他人分享经验，并在公司众多的建议中，使自己的提议与众不同，能够被执行。 行为示范 2.用技术/专业经验证实项目是否可实现； 3.运用技术与专业能力促进项目与局面的拓宽。 专业学习能力三级水平 知识面宽度： 利用本专业范围外知识来提升业务。 行为示范 1.充当起团体外的资源或专家。 2.利用本专业内能促进其它领域工作或项目的专业知识提高其他部门的效率 3.寻找能利用专业知识促进别人项目发展的机会。 专业学习能力四级水平 增强外部交流意识： 在公司工作范围外寻找机会以提高自己新知识的水平，并通过在专业杂志上出版自己的文章来展现自己这方面的能力。 行为示范 1.充当起最新技术的倡导者与传教士的角色； 2.抓住机会了解外部公司的技术/进展； 3.定期公布前沿性的课题。

测评作为科学、高效的人才评价机制，其应用领域众多，只要是与人才相关的工作，都可以引入测评作为一个强力工具，可以运用在企业的竞聘选拔、培训发展、人才盘点、领导力以及外部招聘上面。对于组织：1人才是竞争力的基础，而测评、合理的人才评估则是人才能力充分发挥的保障；2测评可以帮助用人者科学、客观、有效的选拔人才，发掘人才的潜力并培养之；3测评可以使不同类型的人才在最相宜的岗位上各尽其才，减少人才损耗；4测评可以为各类组织建立一套系统而严格的量才甄选制度，制度化才可以真正摒弃主观臆测；5测评可以通过科学、全面、客观的有效的考核帮助企业做更公平合理的人才管理机制；6测评可以帮助企业了解人才的兴趣、个性等特点、辅助提高企业凝聚力和工作效率，增强企业的团结协作及竞争力；7测评能为组织的人力资源计划和企业形象设计提供客观的参考信息。对于个人：1知人者智，自知者明，测评可促使人才了解自我，从而激励自己不断完善自我；2测评可以帮助人才发掘自己的潜在能力，找到自己的兴趣方向，从而明确职业规划；3测评可以帮助人才客观呈现自己的能力，减少组织主观臆测的影响；4测评可以帮助人才甄选相宜的企业组织，岗位角色，从而快速成长。

要结合多种因素进行考虑，不可以单一的进行判断，既要考察对方的专业知识，也要考察对方的学习能力，也要提前预想一些最终的结果。

一、人才盘点的作用：摸清内部人才状况，评估员工与岗位匹配度，发现员工长处与短板以便有针对性培养，挖掘高潜质人才，进行人才储备、实现人才战略。二、人才盘点流程1、组织盘点：澄清公司发展战略和目标，评估现有组织与公司战略、业务模式、能力和文化的匹配性，调整并建立适配的组织架构、岗位编制和职能职责体系，为人才盘点奠定基础。2、建立任职资格体系：明确各岗位任职资格条件。3、建立人才标准：根据企业发展阶段、文化、行业特征、发展战略等因素，建立适合企业的人才胜任素质模型，明确人才标准。4、人才评估：采用各种测评工具，按照人才标准进行评价，对现有人才状况梳理盘点，进行员工素质能力分析、岗位匹配度评价和潜力分析。总体方面，统计分析人才数量、质量和人才结构，找出企业用人需求和人才现状之间的差距；个体方面，通过人才测评发现员工个体和岗位要求之间的差距，同时发现高潜力人才。5、人才补充和培养：根据人岗差距，采取外部招聘、内部选拔、培训培养等方式满足企业需求。三、人才盘点一般要建立员工胜任素质模型，否则缺乏人才盘点的标准。人才盘点可以应用在建立继任者计划方面，通过人才盘点一系列活动明确了各类人才标准，通过人才测评摸清了各位员工的素质能力及与目标岗位的差距，发现高潜力人才，为建立继任者计划提供了依据。

　　人才培养评估体是企业培养人才，使企业能够吸引来人才，也能激励人才，还能留得住人才，需要企业形成一整套的文化和制度，对其结果进行评价反馈的体系。　　我们只有找到人才的共同点，才能将这些共同点作为企业人才培养和选拔的标准。比如古人选人、用人的标准是“德才兼备”，简单而实用。虽然随着社会经济和组织结构的发展，古人用来衡量人才的简版标准已经不足以囊括我们现代企业对人才的定义，但这依然是企业对人才的最基本要求。

能。上海市人才评估鉴定中心是经上海市政府主管部门批准，从事非盈利性人才培训行业评估和各类证书鉴定的专业行业平台和上海市现代人才评估鉴定服务中心，在鉴定报告丢失的情况下，该中心是可以补发鉴定报告的。上海市人才评估鉴定中心拥有上海人才培训市场授权的千余家人才培训和教育机构作为业务服务单位。

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在招聘活动中应聘者也由原来的被动变得越来越主动。以前可能只是需要一份工作，可以挣钱养家，而现在应聘者对企业的要求越来越高。他们不仅需要一份工作，也看重公司的实力、前景、企业文化、薪酬体系、绩效考核及岗位本身的晋升空间等。所有这一切，都让我们现在的招聘和选拔变得越来越复杂。我们都知道招聘工作的重要性，它是企业吸纳和选拔人才的重要环节, 招聘质量的高低直接关系到企业员工整体素质的高低, 决定企业人才状况, 影响企业的生存和发展。今天，我们就来谈谈如何建立有效的招聘和选拔系统，帮助企业走出招聘和选拔的困局。

玲珑人才评估查得严。根据查询相关公开信息显示：玲珑人才评估背调授权后能查到：学历信息、工作经历、家庭背景等。身份信息验证和候选人的负面社会不良记录，让HR更好地把控录用风险。玲珑人才评估是一家人才评估服务及咨询机构，致力于借助技术手段，为客户提供智能人才评估而已。

这种第三方的没必要，要去做留服认证才有用。

如何最大限度地挖掘现有人才潜能、激励优秀人才不断脱颖而出、及时淘汰不称职人才、激活人才队伍是人才管理面临的重要课题。因此，在由传统人才管理向现代人力资源管理转变的阶段，需要尽快建立和完善科学有效的人才绩效评估机制，以促进人才工作的整体提升。一、确定人才标准，编制职位说明书，是建立人才绩效评估机制的前提党中央、国务院提出的人才标准，即“要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”。

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怎样的人是核心人才呢？美国康奈尔大学研究表明当人才具有贡献大，市场稀缺这两个特征时才能称为核心人才，只具有贡献的人才称为通用人才。企业应该先清楚核心人才的定义才能在寻找及培养核心人才上以较小投入得到较大收益，国内企业可以借鉴外企的上述界定方式。华恒智信研究团队认为，企业对于核心人才的激励主要有以下三种方式：第一、股权激励，核心人才带来的绩效通常是长期的，企业对其的激励本质是要留住核心人才，因此，对于核心人才的激励应该以长期薪酬激励为主，可以采用股权、期权、分红权等长期的激励。而目前国内很多企业对核心人才的激励多以短期激励为主，这是需要借鉴与学习外企长期激励的地方；第二、给予更多权利，企业吸引核心人才的地方并非简单的优厚的薪酬，更多是要为核心人才提供一个好的发展平台，即有赋予其更多权限。清朝很有才能的李鸿章，没有赋予更多权利，因此并没有发挥出自身才能，国内企业应该学习外资企业的分授权，以此赋予核心人才更多权限；第三、价值评价，这里主要指的是对核心人才进行合理分工，使核心人才完成能够体现价值的工作，做具有产生价值的事情，采用价值分工方式进行管理；对于核心人才的评估应引入价值评估系统，而不应该简单以业绩为导向，经过华恒智信团队的总结与分析，外资企业主要从工作业绩增量、工作决策质量、整体效率提高这三个角度进行评估。希望对您的疑惑有所帮助与启发！

　　很多企业都不同程度地将人才测评技术运用于岗位的胜任力评价、人员的发展潜能评价、聘用与晋升的选择性排序等重要的人力资源管理工作，以便于组织做出更准确、更高效的人事决策。本文就以人力资源经理岗位为例，探讨如何运用人员测评技术对人力资源经理的胜任力进行科学测评。 　　 人力资源经理的胜任力模型 　　“胜任力”一词最早是由哈佛大学教授麦克里兰在1973年发表的《测验胜任力而非测验智力》文章中提出来的，包括：动机、特质、自我形象、态度、价值观等任何可以被可靠测量并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。 　　人力资源经理是人力资源管理的组织者和实施者，在企业人力资源管理活动中具有举足轻重的地位。笔者认为，在不同企业，甚至企业的不同发展阶段，人力资源经理的胜任力要求都是不一样的。 　　因此，人力资源经理胜任力模型并没有一个固定模式，而揭示岗位的胜任力模型特征应从以下三个方面进行： 　　(1)企业战略要求; 　　(2)组织文化要求; 　　(3)岗位具体要求。 　　例如，2006年华东理工大学商学院陈万思通过工作分析及招聘广告分析，邀请国内七省市10名人力资源经理和30名专家采用李克特量表实施测量。然后，经过多元主成分因子分析，陈万思教授最终得出中国企业人力资源经理胜任力模型是由：职能管理能力、变革管理能力、员工管理能力及战略管理能力四个构面，共计34项指标构成。综述以往的研究成果，此处本文基本接受这种基于实证研究所得到的结论，并以此为基础选择测评工具。 　　 人力资源素质测评的主要方法 　　 (一)标准化的纸笔测验 　　A.卡特尔16种人格因素(16PF)测验。美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中选定171项特质名称，通过因素分析后最终得到乐群、聪慧、自律、独立、敏感、冒险、怀疑等16个相对独立的人格特质。16PF能够比较有效地预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等，为人事诊断和决策提供心理行为特征方面的参考。 　　B.职业适应性(生活特性)问卷，是从近代激励理论中关于员工行为动机基本概念出发，以风险动机、权力动机、亲和动机和成就动机为维度构建而成。这些维度与人们的工作绩效以及参与管理活动中的效能是有必然联系的，有助于预测员工的行为表现、稳定性。因此，本测验是评定应聘人员与应聘职位匹配度、揭示职员动机模式、实行有效激励政策的常用必备工具。 　　C.能力倾向测验，一般指用来测量从事某种职业或活动的潜在能力的评估工具，是伴随着实验心理学而发展起来的。多因素能力倾向测验选取了和社会上大多数职业活动有着密切关系的六个维度进行测评，即：语言理解和组织能力、概念类比能力、数学能力、抽象推理能力、空间推理能力、机械推理能力。目前，这类方法已被广泛应用于发现人才和员工考核的领域。 　　 (二)基于情景的测量 　　D.工作样本测验，是对一个求职者未来可能面临的实际工作场景、工作内容进行抽样和模拟，然后，观察和评价其在这种与实际工作背景非常相似的情况下所表现出来的工作绩效。我们常说的公文筐测验、角色扮演等都是工作样本测试的一种表现形式。其中文件处理测试能够针对中高层管理者的胜任要求，考察其计划、授权、预测、决策、沟通等方面的管理能力，特别是综合各类业务信息、审时度势、全面把握、处变不惊、运筹自如的素质，因此是评价中心中最常用和最核心的技术之一。 　　E.无领导小组讨论，是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。通过模拟团队环境，考察应试者的领导能力、团队合作能力以及某些个性品质，诊断应试者是否适合胜任某一管理职位。本测试主要能够检测应试者的组织协调、口头表达、洞察力、说服力、感染力、处理人际关系的技巧、非言语沟通如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。 　　F.结构化面试，又称标准化面试，它是指面试前就其所涉及的各方面内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。面试能够综合评估分析能力、仪表风度、情绪控制能力、应变能力和动机匹配性等，由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。 　　 (三)其他测评技术 　　G.履历分析测评，又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立的一种人才评估技术。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得出总分，根据总分确定选择决策。近年来，这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视。 　　H.面向高绩效管理的人事测验，从事实把握、专业知识、敏感力、分析判断力、社交技巧、情绪灵活性、主动进取、创造性等角度测量管理者所应该具备的各类素质。该测验把原始分转换成标准分后，按“很低”到“很高”五个等级给出评价。通常包括：管理变革测验、沟通技能测验、管理风格测验、情景技巧测验、人际敏感性测验等10项工具。 　　 人力资源经理胜任力的测评应用 　　 (一)基本流程 　　至此，本文介绍了人事测评的几种主要工具，下一步就可以正式进入测评应用的环节。一般而言，根据人事测评的有关原则，测评的简化流程包括：诊断岗位素质需要、确定测评方法、实施测评、鉴定测评效果，这四个基本的步骤。 　　 (二)应用示例 　　首先，我们可以从人力资源经理充当的不同角色来探讨人力资源经理在各种角色下应该具备的素质。现代企业要求人力资源管理者同时胜任四种不同的角色：人力资源管理专家、战略伙伴、员工激励者和变革的推动者。结合陈万思教授的研究成果，笔者认为人力资源经理应该具备的胜任力或行为特征应该包括：人力资源管理专业知识、沟通协调能力、敏锐的洞察力、抗压能力等22项指标。 　　其次，在职能分析的基础上，进一步诊断出每一项工作内容对各种素质的具体要求，包括对质和量的界定，即找出每个胜任力项目的行为特征或者内容描述，并分配相应的权重系数。 　　然后，按照知识、能力、个性品质三个层面对上述22项胜任力进行重新分类排序，便于寻找和确定评估相应行为特征的方法或工具。一般可以从专门的研究机构或顾问咨询公司获得相应的工具，也可以根据自己的实际需要和条件专门研制自己的"测量工具。以人力资源经理测评组合方案为例，具体示例参见附表。 　　最后，就可以进入到测评的实施阶段，通过具体的测量工具获得人力资源经理的评定数据，并对测量数据进行分析，给出综合的评价和解释。测量结束后，一般还要检查测量的效果，通过跟踪被测量者的工作绩效，对证测量的结论。 　　 (三)结果讨论 　　纯粹的业绩评价方法因其先天存在的滞后性不足，已经不能完全适应新的业务和管理需求。特别是对企业十分重要的岗位，尤其需要能准确地对该类岗位上人员的未来工作表现进行科学化预测。胜任力模型的方法就为解决这类问题提供了一把金钥匙，使得企业人力资源管理实现重要的转变。 　　就目前来说，我国多数企事业单位的人力资源经理胜任力的考评，通常都是由上一级的领导，有时也会配合专家，依据其主观经验和意见来定性评价。这么做固然简单、省事，但存在主观性强、准确性低、连续性差等致命弱点。而胜任力模型和人事测量的方法将帮助企业人力资源管理实现重要的转变。本文介绍了几种主要的人事测量工具的概念、方法和作用，并依据企业对人力资源经理岗位的实际要求，提出了基于人力资源经理胜任力模型的测评组合方案。 　　另一方面，人事测量在现实中的应用，必定离不开大量的实践。人事测量是一门实用的学问，更是一门实践的学问，有关的感悟、经验是需要通过大量的工作积累来获得的。

以后企业发展需要

以下内容真实可靠，来源：柏明顿官网背景　　人才测评是现代人力资源管理的一项专门技术，随着对人力资源的要求和重视程度提高、科技的进步而迅速发展，它是借助于心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的一种综合选才的方法体系。它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，为现代企业进行人才选拔和安置、人才诊断和评估、个人选择职业等提供重要参考。在现代西方发达国家，人才测评技术已被广泛应用于个人发展和企业挑选各级工作人员，成为人力资源部门的重要选拔工具和技术手段，而企业要将人力资本作为核心竞争优势，也必须要依靠科学的人才测评技术去鉴别和发展人力资本。　　而国内很多企业在人才的评估和招聘选拔方面仍沿袭传统的主观方法，仅靠经验、感觉或简单的面试去录用或提拔一个人，这种人事决策为未来的人力运用乃至企业的发展埋下了隐患，对这些企业尤其是快速发展、成长中的企业而言，需要持续获取合适的人力资本以支撑企业未来的发展，因此，科学构建的人员测评和发展工具也显得尤为重要服务介绍　　为帮助企业管理者、人力资源管理者更有效开展选人、用人、育人工作，打造致胜的人才标准和引入体系，同时立足岗位需求，牵引员工自我学习和激励，柏明顿特成立人才测评系统与应用研发中心，结合柏明顿多年来积累的大量咨询实战案例，研发的柏明顿人才测评在线系统及评价中心技术，现已实践于广大企业，并取得突破性效果。在线测评-社会招聘产品服务内容与步骤　　以下步骤细化了我们以项目化方式运作一个人才测评与发展项目的一般性步骤，具体开展项目时将根据客户的需求进行适当调整，如有的企业可能仅需要一个在线测评系统就能解决其问题，就不需要经过以下复杂的程序。No. 项目步骤 步骤说明 1 前期调研 了解需求，确定项目范围 2 项目启动 启动项目，统一思想认识 3 管理诊断 入了解项目背景和管理现状，奠定方案制作和实施的基础 4 模型构建 构建素质模型 5 测评工具构建 根据模型构建针对性测评工具，包括在线测评和评价中心等 6 测评实施 实施测评，了解人员（在岗和新进）的能力现状 7 人事决策 通过测评实施获得了人员测评的结果，然后还需根据企业的具体状况提出相应的人事决策，录用谁？提拔谁？谁需要培训什么？ 8 应用培训 构建的模型及测评结果如何有效应用于培训、晋升等人事决策 9 后续服务 持续跟踪素质模型及测评结果的后续应用问题 应用领域　　●管理层诊断：通过能力诊断，评估管理层与企业战略等的匹配度　　●外部招聘（校园招聘和社会招聘）：快速、有效圈定合格应聘者　　●内部选拔、竞聘　　●人员配置：快速掌握人员素质与岗位的匹配状况，为岗位变动及后备人才队伍建设奠定基础　　●关键岗位人员评估暨发展项目：将评价中心作为一种培训技术，融评估与发展于一体　　●培训需求分析：快速了解员工群体能力素质的优势和劣势，制定培训计划　　●职业生涯规划：快速了解员工个人能力素质状况，指导个人职业生涯规划，确定发展方向项目优势　　●基于柏明顿多年实践的标杆案例参考与尖端HR专业技术的应用　　●基于科学建模下的测评体系，结果更具可靠性和针对性　　●强大的在线测评系统数据库，10万以上常模并不断更新　　●标准化在线测评和在线测评+定制测评相结合，满足多层次需求项目收益　　●节省招聘成本，提高工作效率　　●为企业选拔、培训人才提供科学依据　　●提高招聘、选拔的准确性，把好人才入口关，降低后续人事费用

人才素质测评结果的应用如下：一、校园招聘1、建立高效的选材漏斗，节约人力物力和时间；2、准确识别高潜力的优质人才，确保大规模测评时的评估效果；3、数据洞察指导人才标准优化，提升未来绩优人员比例；二、社会招聘1、提供针对性的关键岗位模型，对核心人才的评价紧贴业务需求；2、深度洞察个人特点，面试更有方向感和指导；3、对标行业人才特点，招聘决策更契合企业实际环境；三、企业人才盘点1、获得清晰的人才账本，构建人才能力数据化地图；2、统一内部评价语言，用人调整有据可依；3、提供更有针对性的培育策略，提升企业人才保留率；人才素质测评介绍：人才素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一人才素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。人才素质测评的作用最显示体现在人员甑选、岗位配置、培训与发展，以及第三方就业推荐之上。例如，企业人员招聘录用，一般是采用情况登记、面试甚至试用等测评技术，收集应聘人员的行为事实进行人才测评，然后针对岗位所需要的素质，对应聘人员做出高与低、优与劣以及可以录用与不便录用等一系列的综合判断。

优点：评价信度和效度在测评技术中最高缺点：使用成本高，要有专业团队和建立完善的体系运作其实这些工具和方法都抵不过一次实战。实践是检验真理的唯一标准。我们有些时候过多的把时间和精力放在了研究这些管理工具和方法上。或者过份依赖它们

测评分的是很详细的，价格具体要看企业实际应用的方面了。测评软件在国内一直口碑都非常不错的是：诺姆四达。

维度就是你从哪几个方面去测评

然而，为了企业的未来成功，，是大多数企业都面临的挑战。 能够准确地预测到企业成功所需的高潜能因素，并在此基础上评估出那些对企业成功起到关键作用的高潜能人才的组织，可以创造真正的竞争优势，建立起雇主品牌，以最低的人力成本取得最好的绩效表现。 不能仅仅依靠直觉 目前，由于人才评估过程具有这样或那样的缺陷，许多组织尚未解决准确评估人才潜能的难题。问题的症结在于，大多数管理者不能表现出有效、可靠的绩效评估行为(以整个组织为标准)，并经常用自己的主观感受评估下属，这些都会导致不准确、不可靠的评估结果。 此外，还有一些管理者利用强制排名的方式评估员工潜能，事实上，这不仅无法真正评估员工潜能，更不能有效评估那些影响企业未来成功的关键人才。 目前，最常用的人力潜能评估方法——胜任力评估，只能辨认员工当前的能力表现，难以识别员工未来可实现的潜能;并且，虽然它可以提供一个校准结果，但不能真正评估员工的认知能力。新的人才评估技术和过程不但要能够带来一个客观的结果，还要能够预测员工的未来潜质。因此，基于网络的能力和智力测验、个性心理剖析图、偏好和价值观剖析图，以及360度数据资料，均可为企业评估应聘者和内部员工的潜能提供以数据为中心的评估方法。 评估潜能的测量因素 识别有助于未来成功的关键因素，是组织正确评估人力潜能，把合适人才安排在合适位置的出发点。测量潜能时，首先要搞清楚对你所在的组织来说，“潜能”最重要的定义是什么，并且确保技能、特性、人才和组织现有要求及未来需求相协同。例如，如果一个组织正在推动一项长期的文化转型变革，那些拥有迅速改变、迅速适应和成为新文化榜样角色潜能的领导人，就能够将文化转型进行得更快、更有效。 下面这些因素是测量潜能时需要包含的重要因素。 一般智力：包括个人迅速吸收全新复杂信息，搞清信息含义，识别问题及其发展趋势，平衡多方信息，并基于信息做出重大决策的能力。 情绪智力：勇于面对竞争环境的情绪驱动力和韧性，有意识的自我调节能力，理智的谦逊能力，以及不断学习与他人一起实现自己期望的能力。 商业头脑：商业能力不仅仅指能够理解业务和财务模式，还要能够洞悉商业政治，为商业利益的实现创造可利用的人际网络资源。 历史表现记录：过去的年度业绩评价是不够的，这只能作为一种参考，关键在于是否拥有面对新挑战并不断获得成功的能力和行为。 在建立测量潜能框架时，要清醒地意识到当前所识别出的未来所需潜能有可能会随着时间不断变化。这一点非常关键，这也是自我意识和学习能力评估正变得越来越重要的原因所在。 确定潜能指标并测量 一旦组织确定潜能是什么，就可以开始把它们细化为可操作的测量指标，对员工进行评估。评估的工具包括能力和智力测验、心理个性剖析、评估情商的评估中心，以及360度反馈解决方案等。 虽然上述工具为人才潜能评估提供了可能性和精度，但是他们本身并没有考虑到组织面对的挑战。因此，组织要根据自身情景，综合多种工具评估结果，对人才潜能做出解释。此外，一些评估工具可能无法测量出一些新发现的重要潜能指标，如学习敏捷性。 潜能测量的一个关键因素是，每个人都要有同等脱颖而出的机会，这与很多评估中心参与者绩效必须依赖于其他参与者的情况不同。在线商业模拟综合了多种测量方法——不仅观测参与者的行为，还观察他从新信息中学习的能力。这展现了人们如何适应不熟悉环境，在该情况下运用自己的思维方式，以及与他人相联系的能力。在线商业模拟的优点在于它在一个单一的过程中包含了多种评估方法：它在加速评估进程和降低成本的基础上，对一系列能力和技巧进行了测试，为所有人提供了同样的测试环境和同样的成功机会。 因此，合适的技术评估方法，将为人才潜能评估提供客观的解决方案，它拥有强大的潜能评估模型，从各种渠道所收集到的高质量多维信息数据，以及全自动生成的整体评估资料。以网络为基础的评估方法为降低评估中心的管理成本，提供了一种标准化经验。

　　1)人才的资质。资质的内涵是比较丰富的，包括基本能力、个性、价值观是不是与公司的文化匹配，趋动力是不是与公司的文化吻合等，当然，还包括他所掌握的技能是不是公司所需要的。　　2)人才的能力。评估一个人是不是适合一定的工作。胜任力本身包括很多的东西，它是一个大的概念，包括知识、技能、价值观、态度和动机等等。　　3)评估中心是一套用于候选人在标准的条件下对指定的工作展示对成功起到关键作用的技能及能力的测试技术。 欧倍德的员工能力模型是，由压力承受能力，敬业精神、解决问题能力、团队精神、谈判技能、员工管理、诚信、沟通能力、客户导向、专业知识这十种能力组成的核心能力。我们在评估的时候，主要就是评估这些方面。　　4)测评中心主要是测资质，如果想来看一个人是不是能胜任现在的工作，那就测他现有的资质，如果是想看一个人是不是适合将来的工作，那就看他的潜能。 所谓现在的表现，根据评估中心所的说法，应该是一个人在评估中的状态，而他在工作当中的表现是由其他的工具去测评，比如360度评估，180度评估等等，或者是绩效管理。　　5)一个过去业绩很好的人，我们如果加上对他学习的动机、发展愿望、接受能力方面的测评，那我们其实也能了解到他的发展潜力。　　6)测评也不是只关注个人，一个人在组织里面能不能成功，这跟用人单位在测评中有没有考虑到文化的因素，个人的要求是不是与组织一致的关系很大的。　　7)在设定一个测评内容的时候，实际上是考虑到一个组织对一个特别职位的要求。我们在设定一个胜任力模型，就是要考虑根据公司目前的情况，这个特殊的职位是需要怎样的能力的组合。比如一个销售代表在一个成熟的企业，可能是靠系统卖东西，我们就看他的团队精神怎么样，如果他在一个发展中的企业，那主要是看他个人的能力。　　8)资质要讲匹配，什么样的工作、什么样的职位就需要什么样的人才，而且个人要与整个组织匹配，在DDI过得过很好的人，在PDI可以过两天就要被刷掉。因此，在评估之前，要有一个资质模型。现在不管外资也好，内资也好，百分之九十五的企业是没有资质模型的。在没有资质模型的情况下就去做评估，多数是在盲人摸象，不知道测出来是什么东西。　　9)低层员工的资质可能是以操作能力为主，中层员工的资质是以管理能力为主，而高层领导可能是以战略领导为主，但具体要看不同的选择，不同的阶段。我们与DDI的根源是很接近的，很多东西都很类似。我认为，不同的企业所需要的资质是不一样的，比方一名高级经理，在一个快速消费品的公司里，是非常注重速度取胜，他所需要的资质模型可能是跟进取心、开拓性有关的。但如果是在另一个公司，像IBM可以是需要领导要有团队精神，有战略思维。其次，一个企业在发展的不同阶段，它所需要的能力也是不一样的。　　10)任何企业随时都在判断一个人对还是不对，一个人能干还是不能干，到底有没有潜力，这些就是在评估。当然，有的评估是直觉而主观的，有的评估是科学而系统的，要看企业有没有专业的评估人员，有没有条件、有没有必要去使用评估中心。　　11)什么时候用人才评估更能体现它的价值呢？以下几种情况，评估中心对企业是特别重要的：如招聘非常关键的岗位或是第一次出现的职位。如判断一名主管是否有做总经理的潜能，企业没有足够的知识去衡量一个人是否合适，候选人目前担任的职位和他所要应聘的职位之间有一个很大的差距。如内部调动或企业合并之后，公司发生很大的变革，虽然在同一家公司工作，但工作可能会跟原来有很大的不一样。　　12)评估中心有六阶段：职位分析和能力模型应用——确定评估指标——评估工具组合——评估者培训——实施——评估整合。欧倍德事先有准备把一些标准都定好了，那么就好办一点，因为有一个的员工资质模型，特别的方案也设计得非常清楚。因此最后决策的时候，是制度说了算，是由公司的终极目标说了算。　　13)谁适合去做评估，一般在国外都是专业的人士承担，然后由他们训练公司内部的人，，被训练过的企业内部人做了也有一点半专业化，再合起来一起做。如果全部是内部人做评估，可能会有失公平或权威，如果全部是“空降兵”来做，价格昂贵，而且可能对公司的情况不太了解。所以，由专业机构与内部负责人员结合起来的做法比较被大家所认可。有一点是：做评估的人肯定是要受过训练的。没受过训练的人就去做评估，有时还不如一个管理有经验的人的直觉。　　14)评估的工具有很多，包括第一印象、以前的业绩、绩效、180度或360度工具，还有评估中心。　　15)其实人才测评的早就有了。国家教委、劳动部、人事部还有关于发展中的人才测评事业这方面的文件。　　16)人才评估是古已有之，但人才评估、人才测评满天飞是这两年的事，为什么？因为需求来了。需求早就有了，那便说明企业重视了。这个重视是有一个发展进程的，从某种程度上说，可以说明企业对人才是真重视还是假重视。当然，现在人才评估越来越时髦，而做人才评估的人也越来越多，“江湖郎中”也多了起来，他们往往以专家的身份煞有其事地给人评估，误人子弟。希望以后有法律法规在这方面把关。但总的来说，人才评估的兴起，也反映了企业的发展，社会的进步。　　http://www.emm.com.cn/zznews/Shownews1.asp?num=rsb-200468125240　　客观评价指利用客观指标或客观方法来评价一个人才能力的方法。　　客观评价包括绩效评价、现有知识与潜在能力测量和心理评价。它是企业经营管理人才市场招聘的初试阶段，是对应聘者进行初步筛选。主要目的是测试应聘者掌握了多少担任经营管理工作所必须具备的各种知识、兴趣爱好、智商以及发展潜力等。　　1、 绩效考核。绩效考核，就是根据企业经营管理人才过去的经历所取得的绩效进行考核、评价。经过量化分析指标数值来说明经营管理人才的企业经营管理绩效优劣情况。在绩效考核中一个非常困难的问题就是绩效的来源及真实性。应聘者为了获得职位，可能对以往的绩效有夸张的情况出现，这就要求评价者对绩效的真实性要有较强的鉴别能力，有比较灵通的信息收集系统。　　绩效考核指标构成：从经营管理角度考核企业经理（厂长）的企业业绩的评价指标主要从偿债能力、营运能力、盈利能力及成长能力四方面进行；从政府主管部门、投资者角度考核董事长的企业业绩评价指标主要从销售状况、利润状况、资产状况、发展状况等方面进行。评价绩效的相关因素应参照以下系数：　　（1） 管理难度系数（含员工素质系数）　　包括职工老化程度、职工技能指数、职工工资水平指数、冗员比例。　　（2） 产品生命周期指数　　包括产品技术先进性、产品有无可替代性、产品的市场属性、产品技术含量。　　（3） 企业复杂系数　　包括企业规模、市场规模、企业的成熟度、工厂地域分散度、设备新旧系数、企业获政策的支持程度、营销体系的完善度。　　（4） 有效决策系数　　包括治理机构的完善度、企业领导班子的向心度、信用置信度。　　（5）企业运用惯性系数　　包括效益的增减幅度、市场占有率增减幅度、资产的膨胀系数、产品更新能力提高度、职工素质的提高速度、年均工资增减额、近两年人均劳动生产率。　　2、 知识能力评价。知识能力评价主要反映企业经营管理人才的知识掌握程度及能力素质等方面的状况。通过知识能力评价，运用各种客观性的测试方法量化分析指标数值，说明被评价人员是否具有经营管理知识与能力的基本水平。　　知识能力评价指标构成：主要有经营管理知识和经营管理能力这两大考核，最基础、最关键的测评指标。具体讲，经营管理知识有12个方面，即：经营战略、经济学、管理学、市场营销、国际贸易、财务管理、会计学、金融、人力资源、公共关系、城市管理、新科技。经营管理能力有9个方面，即：战略观念、投资和经营决策能力、市场分析能力、开拓创新能力、应变决策能力、财务分析能力、组织指挥能力、知人善任能力及公关意识。　　3、 心理评价。心理评价，主要反映经营管理人才的性格特征、兴趣、爱好、成就动机、管理潜力、工作态度、创造性气质、领导潜力、社会活动能力以及智力情况。运用心理评价手段，通过量化分析指标数据，说明经营管理人才是否有从事企业经营管理的心理特征。心理评价指标构成，主要有以下四个方面：　　（1） 基础心理素质：支配性、上进心、社交性、自在性、自信心、独立性、男女气质、管理潜力、工作态度等。　　（2） 个人风格及水平：风度、遵循社会规范程度、实现水平程度等。　　（3） 各类素质的水平：社会活动能力、智力活动情况等。　　（4） 各种素质和几种特殊品质：管理潜力、工作态度、创造性气质、领导潜力。　　以上评价内容，可以采用考试、考查的办法进行（最好采用人机对话的方式进行）。评价结果以数值的形式反映，通过各项指标的数值，对被评价人员进行定性分析，作出优劣评价。

人才测评包括的很全面，有能力有素质，还有其他心理方面的测评，而素质测评则是比较单一的。。。

使用不同的测评方法来对人才进行综合评估的技术人力资源测评根据目的不同可以分为：甄选性的，能力发展性的，等等但不论怎样的人力资源测评，一般都是以胜任力模型为基础的有了胜任力模型之后，就可以根据胜任力模型中的能力对测评需要使用的工具进行设计了可供使用的测评工具是很多的，比如：人格特质测试、智力测评、无领导小组、结构化访谈、文件筐测试等等可以根据不同的目的，对人力资源测评进行不同的设计～

每年的12月2日。【拓展资料】国家设立“全国交通安全日”，对促进道路安全畅通、推动社会文明进步、加强社会公德建设将产生深远影响，有利于形成政府主导、部门联动、行业尽责、公众参与的交通安全宣传教育工作长效机制，不断提高全民交通法制意识、安全意识和公德意识，为切实增强人民福祉，全面建成小康社会创造安全、畅通、文明、和谐的道路交通环境。确定12月2日为“全国交通安全日”，主要考虑数字“122”作为中国道路交通事故报警电话，于1994年开通并投入使用，群众对此认知度高，方便记忆和宣传；同时考虑每年12月2日中国已进入冬季，是交通事故多发期，春运等道路交通出行和运输高峰也即将开始，在此时间节点组织开展全国范围的道路交通安全主题宣传活动有利于预防道路交通事故，保证广大民众出行安全。经过多年努力，中国道路交通事故实现了稳中有降，但总量仍然较大，并且80%以上道路交通事故因交通违法导致，严重影响群众的安全感和幸福感。截至2018年第七个“全国交通安全日”前夕，全国机动车保有量达3.25亿辆，与2017年底相比增加1556万辆；机动车驾驶人达4.07亿人，与2017年底相比增加2236万人。与机动车保有量快速上升相反的是，2018年以来全国共发生一次死亡3人以上交通事故520起，同比下降24.2%；发生一次死亡5人以上交通事故95起，同比下降13.6%；发生一次死亡10人以上重大事故5起，同比下降44.4%。据统计，截至2012年10月，中国机动车保有量为2.38亿辆、机动车驾驶人2.56亿人，近5 年 来每年平均新增机动车1600多万辆，新增驾驶人2000多万人，相当于1991年全国机动车和驾驶人保有量。

山东省隐患排查治理办法详细内容包含四十条法条，每条法条都详细规定山东安全事故隐患的各种情况。《山东省生产安全事故隐患排查治理办法》已经2022年2月15日省政府第145次常务会议通过，现予公布，自2022年5月1日起施行。为了加强和规范生产安全事故隐患排查治理工作，落实事故隐患排查治理责任，预防和减少生产安全事故，保障人民群众生命财产安全。隐患有四种表现形式1.隐患的表现形式主要有：人的隐患表现、物的隐患表现、作业环境的隐患表现、管理的隐患表现。2.人的隐患表现：员工不遵守安全操作规程，违章作业；员工的技术水平、身体状况等不符合岗位要求；员工对习惯性违章操作不以为然，对隐患抱有侥幸心理；员工不按要求正确佩戴个人劳动防护用品，甚至放弃不用等。物的隐患表现：设备的设计存在缺陷，不符合人机工程学原理；设备自身的安全防护装置缺少、不全或长期破损待修；消防器材不合格或已过期，特种设备已过检验期或未检验使用；设备、材料、工具没有按照指定位置存储摆放，无取用记录或记录不全。3.作业环境的隐患表现：设备摆放、材料堆放不符合安全规程和防护要求；电气设备使用不规范，私拉、乱接电线现象存在；各类安全警示、指示标志缺少、不明确或指示混乱；作业区域采光达不到要求，室内温度过高或过低、通风不良。4.管理的隐患表现：安全生产相关规章制度不完善、不健全；安全管理中不按制度办事，以人情、义气代替规章、原则；管理者自身安全素质不高，对事故隐患视而不见、监管不力。隐患排查基本方法有五种，第一是直观经验法，依靠人的观察分析能力直观地评价对象的危险；第二是基本分析法，对照危害分类的标准，确定本项作业中的具体隐患；第三是工作安全分析法，把一项作业分成几个作业步骤，排查整个作业活动中每个步骤中的隐患；第四是安全检查表法，运用已经编制好的安全检查表，进行系统的安全检查，排查出存在的隐患；第五是安全标准化法，对设备、现场环境和安全管理进行打分考评，考评中不合格的项目就是隐患。法律依据《山东省生产安全事故隐患排查治理办法 》第一条　为了加强和规范生产安全事故隐患排查治理工作，落实事故隐患排查治理责任，预防和减少生产安全事故，保障人民群众生命财产安全，根据《中华人民共和国安全生产法》《山东省安全生产条例》等法律、法规，结合本省实际，制定本办法。第二条　本省行政区域内生产安全事故隐患的排查治理及其监督管理活动，适用本办法。法律、法规另有规定的，适用其规定。第三条　本办法所称生产安全事故隐患（以下简称事故隐患），是指生产经营单位违反安全生产法律、法规、规章、标准、规程和管理制度的规定，或者因其他因素在生产经营活动中存在可能导致生产安全事故发生的人的不安全行为、物的危险状态、管理上的缺陷和环境的不安全状况。事故隐患按照危害程度和整改难度，分为一般事故隐患和重大事故隐患。重大事故隐患的判定，按照国务院有关部门制定的标准执行。第四条　事故隐患排查治理工作应当坚持人民至上、生命至上，坚持全面排查、科学治理、政府监督、社会参与的原则，实行属地监管与分级监管相结合、以属地监管为主的监督管理体制。第五条　生产经营单位承担事故隐患排查治理的主体责任。生产经营单位主要负责人是本单位事故隐患排查治理的第一责任人。第六条　县级以上人民政府应当加强对事故隐患排查治理工作的领导，建立健全重大事故隐患排查治理协调处置机制，及时解决事故隐患排查治理工作中存在的重大问题。乡镇人民政府、街道办事处和开发区、工业园区、保税区、农业示范区、港区、风景区、自然保护区、旅游度假区等功能区管理机构，应当加强对本辖区事故隐患排查治理情况的监督检查，并协助上级人民政府有关部门或者按照授权依法履行事故隐患排查治理监督管理职责。第七条　县级以上人民政府应急管理部门依法对本行政区域内的事故隐患排查治理工作实施综合监督管理，承担职责范围内的事故隐患排查治理监督管理职责。县级以上人民政府其他负有安全生产监督管理职责的部门按照各自职责，对有关行业、领域的事故隐患排查治理实施监督管理。第八条　任何单位和个人对发现的事故隐患，有权向负有安全生产监督管理职责的部门报告或者举报。有关部门接到报告或者举报后，应当立即组织核实处理；无权处理的，及时移送有管辖权的部门。举报属实的，按照规定给予奖励。

《鲁宾逊漂流记》描写的是一个19岁的少年鲁宾逊为了实现航海的梦想，不顾父母的劝阻，毅然放弃了安定舒适的生活，最终踏上航海征途的故事。在一次海难中，他被巨浪送到了一座荒岛上，从此开始了艰辛而漫长的孤岛生涯。鲁宾逊并没有被困难吓倒，而是敢于向自然挑战，向死亡挑战，建帐篷、围篱笆、筑“城堡”、制器具、种粮食、养牲畜，与野人决战，一个人在荒岛上了创造了奇迹。最后重新回到了阔别已久的故乡英国伦敦，结束了长达三十多年的孤独生活。 小说以极大的篇幅描写了鲁宾逊落难荒岛，不畏艰难，自耕自力，与恶劣环境作斗争的一幕幕动人情景，歌颂了人的智慧和勤劳的美好品德。鲁宾逊这一形象其实是17世纪英国资产阶级中的先进、敢于冒险、勇于开拓的典型形象的代表

你好！1）植物的光合作用呼吸作用2)动物的呼吸作用3）金属生锈例如铜锈.铁锈4)金属燃烧例如氧化铜氧化铁5）牛奶等乳品的发酵作用.变成酸奶6)煤炭燃烧生成二氧化碳7）将呼吸后的气体通入水中生成碳酸希望对你有所帮助，望采纳。

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该专业主要就业领域及岗位: 1、农产品经营企业、市场:从事行政管理、农产品经营、农产品检验、农产品质量安全管理、农业生产指导、信息收集与发布等。 2、行政事业单位及企业财务工作:收银、出纳、经营管理、会计核算、财务管理; 3、农产品经纪人; 4、农村基层组织:行政管理、经济管理、财务管理。自考报名条件1、凡具有本省正式户籍的公民，不受年龄、职业、学历的限制，均可就近报名并参加考试。外省在我省工作学习的人员，也可就近报名参加考试。2、经国家教育部正式批准或备案的各类高等学校的专科毕业生，可直接申请报考本科段(独立本科段)。3、考生专科(基础科段)、本科段(独立本科段)可同时兼报，但在领取本科毕业证书前必须先获取专科毕业证书。4、实践性学习环节考核、毕业论文、毕业设计、毕业考核等，须按规定在本专业涉及实践课程理论考试全部合格后才能报考。5、提倡在职人员按照学用一致、理论与实践相结合的原则选择报考专业。对某些行业性较强的专业(如公安管理、医学类专业等)将根据专业考试计划的要求限制报考对象。自考网上报名流程1、登录各地自考网上报名网站(新生需注册并填写相关资料，老生根据自己之前的账号进行登陆)。2、到自考办网站规定的指定银行办理一张缴费用银行卡。3、办理银行卡后的新生，和有银行卡的老考生按照报名网站规定的报名流程完成网上报名。4、网上报名成功后的新生需要在规定时间到自考办指定的地点进行摄像制作准考证。推荐阅读：2022年4月各省成人自学考试报名时间及报名入口汇总2022年4月各省自考准考证及考试通知单打印时间及打印入口汇总自考/成人高考有疑问、不知道如何选择主考院校及专业、不清楚自考/成考当地政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：https://www.87dh.com/xl/

2010年四川省会计从业资格考试《会计基础》试卷(上半年)一、单项选择题1..我国企业会计准则规定，企业会计的确认、计量和报告的基础是(D)。A.收付实现制 B.永续盘存制 C.实地盘存制 D.权责发生制2一般情况下，固定资产会在持续进行的生产经营过程中长期发挥作用，并服务于生产经营过程，所以，企业将固定资产以历史成本进行记录，并将历史成本分摊到各个会计期间或相关产品的成本中。该会计处理所依据的会计基本假设是(B)。A.会计主体 B.持续经营 C.会计分期 D.货币计量3.企业在对会计要素进行计量时，一般应采用的计量属性是( A)。A.历史成本 B.重置成本 C.公允价值 D.可变现净值4.下列各项中，不符合收入定义要求的是( C )。A.提供设备安装服务取得的劳务收入B.出售多余原材料取得的销售收入C.出售专利权取得的利得D.出租生产设备取得的租金收入5.以下各项，不属于损益类科目的是(B)。A.营业外收入 B.制造费用C.主营业务成本 D.销售费用6. 某企业资产总额为4000万元，负债为1000万元，后以银行存款500万元偿还借款，以银行存款500万元购买固定资产，则该企业的总资产应为(B)万元。A.3000 B.3500 C.2000 D.10007.“短期借款”账户期初余额为10 000 000元，本期借方发生额为5 000 000元，贷方发生额为2 000 000元，该账户的期末余额为(D)元。A.借方13 000 000 B. 借方7 000 000C. 贷方13 000 000 D. 贷方7 000 0008.复式记账法的基本理论依据是( D)。A.期初余额+本期增加数-本期减少数=期末余额B.收入-费用=利润C.本期借方发生额合计=本期贷方发生额合计D. 资产=负债+所有者权益9. 会计凭证按其( C)不同，一般可以分为原始凭证和记账凭证两类。A.填制的方式 B.取得的来源C.编制的程序和用途 D.反映经济业务的次数10. 原始凭证的基本内容不包括(C)。A.凭证的名称 B.填制凭证的日期C.经济业务所涉及的会计科目和明细科目的名称D.经济业务内容11.收入、成本、费用类明细账一般采用的账页格式为(C)。A.两栏式 B.三栏式 C.多栏式 D.数量金额式12.结账前，会计人员发现在记账过程中将“3 400”误写成“4 300”，正确的更正方法是(　D　)。A.用褪色药水将“4 300”褪去，然后填上正确数据“3 400”，并在更正处盖章B.用单红线将“4 300”全部划去，再在红线上方用蓝笔书写“34”， 并在更正处盖章C.用单红线只将“43”划去，再在红线上方用蓝笔书写“34”， 并在更正处盖章D.用单红线将“4 300”全部划去，在红线上方用蓝笔书写“3 400”， 并在更正处盖章13.各种账务处理程序的主要区别在于(B)。A.会计凭证的传递方式不同B.登记总分类账户的依据和方法不同C.登记明细分类账户的依据不同D.会计分工不同14. 某企业2009年12月31日结账后，“库存现金”账户余额为10 000元，“银行存款” 账户余额为4 000 000元，“其他货币资金”账户余额为1 000 000元，。该企业2009年12月31日资产负债表中的“货币资金”项目金额为(A)元。A.5 010 000 B.10 000 C.4 010 000 D.5 000 00015.““固定资产”账户反映企业固定资产的(C)。A.净值 B.残值 C.原始价值 D. 累计折旧16.不设置“预付账款”的企业，在发生预付款项业务时，可将其通过( B)科目核算。A.应收账款 B.应付账款 C.其他应付款 D.其他应收款17.如果在清查银行存款时发现未达账项，应编制(D)进行调整。A.记账凭证 B.盘存单 C.实存账存对比表D.银行存款余额调节表18.盈余公积是以(C)为基数，按一定比例提取的。A.可供分配利润 B.营业利润 C.净利润 D.利润总额19.下列各项，账户结构与“生产成本”账户相同的是( B)。A. 主营业务成本 B.固定资产 C.主营业务收入 D.资本公积20. 下列各项，不影响本期营业利润的项目是(D)。A.投资收益 B.管理费用 C.主营业务收入 D.所得税费用二、多项选择题1. 会计科目按提供信息的详细程度及其统驭关系，可以分为(BD )A.资产类科目 B.总分类科目 C.负债类科目 D.明细类科目2. 借贷记账法下，账户借方表示( ABC)。A.资产增加 B.费用增加 C.所有者权益减少 D.收入增加3. 会计中期包括(ABC)。A.月度 B.半年度 C.季度 D.年度4. 会计的基本职能包括(AC)。A.会计核算 B. 预测经济前景 C. 会计监督 D.参与经济决策5. 下列会计等式正确的是(ACD)。A.资产=权益 B.负债=资产—所有者权益C.资产=负债+所有者权益 D.所有者权益=资产—负债6.在试算平衡中难以发现的错误有( ABC)。A.漏记或重记同一经济业务 B.用错会计科目名称C.会计分录的借贷方向颠倒 D.借贷双方中一方多记金额，一方少记金额7.下列经济业务，其记账凭证可以不附原始凭证的包括(BC)。A.接受投资 B.结账C.更正错误 D.领用自产产品向职工发放福利8.总分类账和明细分类账平行登记的要点有( ABCD)。A.登记的依据相同 B.登记的金额相等C.登记的方向相同 D.所属会计期间相同9. 财务会计报告的编制要求包括(ABCD)。A.真实可靠 B.全面完整 C.编报及时 D.便于理解10. 下列情况，可以使用红色墨水记账的包括(ACD)。A.按照红字冲账的记账凭证，冲销错误记录B.月末结账计算合计数C.在三栏式账户的余额栏前，如未印明余额方向的，在余额栏内登记负数金额D.在不设借贷等栏的多栏式账页中，登记减少数三、判断题1.企业全部的经济活动都是会计对象。答案：错2.法人必然是一个会计主体，但会计主体不一定是法人。答案：对3. 企业拥有的材料，即使已经失去了使用价值与转让价值，仍然应作为资产核算。答案：错4.收入减去费用就是利润。答案：错5.借贷记账法中的 “借”、“贷”分别表示增加和减少。答案：错6.为了清晰反映经济业务的来龙去脉，企业只能编制一借一贷、一借多贷、多借一贷的会计分录，不能编制多借多贷的会计分录。答案：错7.企业在日常工作中发生的待处理财产损溢，通常必须在年报编制前处理完毕。答案：对8.将现金存入银行应编制银行存款收款凭证。答案：错9.所有的账簿都必须每年更换一次。答案：错10. 利润表是反映单位一定会计期间财务状况的报表。答案：错四、简答题1. 简述记账凭证账务处理程序的一般程序。2.什么是借贷记账法?借贷记账法的理论基础与记账规则分别是什么?五、综合题要求：(一)根据经济业务编制会计分录;(二)计算本月部分利润表项目。(一)根据经济业务编制会计分录资料：某企业2010年5月份发生下列经济业务：1. 5月2日，企业收到凯星公司投资1 000 000元，其中600 000元用银行存款支付，另投入一项专利权，协议作价400 000元。2. 5月3日，从创世公司购入甲材料20 000千克，单价10元，计200 000元，另外对方代垫运杂费2 000元。企业开出一张期限为2个月的商业汇票，材料已经验收入库。不考虑增值税。3. 5月5日，向银行提取现金80 000元，备发工资。4. 5月6日，以现金80 000元发放上月工资。5.5月10日，销售给大华公司A产品1 000件，单价500元，计500 000元，款项尚未收到。不考虑增值税。6. 5月13日，以银行存款支付广告费2 000元。7.5月17日，以银行存款3 000元向某希望小学捐款。8.5月21日，收到本月出租设备租金2 000元，并存入银行。9. 5月25日，经理出差归来，报销差旅费1 500元，交回多余现金500元，现金收讫。10. 5月27日，以银行存款200 000元购入一台不需要安装的设备。不考虑增值税。11.5月31日，计提本月短期借款利息2 000元。12. 5月31日，计提本月固定资产折旧41 000元，其中，车间耗用30 000元，管理部门耗用4 000元，销售部门耗用6 000元，用于出租的设备耗用1 000元。13. 5月31日，根据“材料发出汇总表”，本月发出甲材料110 000元，其中生产A产品耗用60 000元，生产B产品耗用50 000元;发出乙材料26 000元，其中生产A产品耗用20 000元，基本生产车间一般耗用3 000元，销售部门耗用2 000元，管理部门耗用1 000元。14. 5月31日，根据“工资发放明细表”，分配本月职工工资共100 000元，其中，A产品生产工人工资50 000元，B产品工人工资10 000元，车间主任工资10 000元，管理人员工资20 000元，销售人员工资10 000元。15. 5月31日，根据本月“制造费用”账户发生额，计算分配A、B产品成本应负担的制造费用并编制相关会计分录。(假设企业发生的制造费用按照产品的生产工时比例分配，本月A、B产品生产工时分别为300工时、200工时。)16. 5月31日，结转本月完工产品成本。其中：A产品成本200 000元，B产品成本100 000元。答案：1、借：银行存款 600000.00无形资产 400000.00贷：实收资本-凯星公司 1000000.002、借：原材料-甲材料 202000.00贷：应付票据 202000.003、借：库存现金 80000.00贷：银行存款 80000.004、借：应付职工薪酬 80000.00贷：库存现金 80000.005、借：应收账款 500000.00贷：主营业务收入 500000.006、借：销售费用 2000.00贷：银行存款 2000.007、借：营业外支出 3000.00贷：银行存款 3000.008、借：银行存款 2000.00贷：其他业务收入 2000.009、借：库存现金 500.00管理费用 1500.00贷：其他应收款—经理 2000.0010、借：固定资产 200000.00贷：银行存款200000.0011、借：财务费用 2000.00贷：应付利息 2000.0012、借：制造费用 30000.00管理费用 4000.00销售费用 6000.00其他业务成本 1000.00贷：累计折旧 41000.0013、借：生产成本-A产品 80000.00-B产品 50000.00制造费用 3000.00销售费用 2000.00管理费用 1000.00贷：原材料-甲材料 110000.00-乙材料 26000.0014、借：生产成本-A产品 50000.00-B产品 10000.00制造费用 10000.00销售费用 10000.00管理费用 20000.00贷：应付职工薪酬 100000.0015、借：生产成本-A产品 25800.00-B产品 17200.00贷：制造费用 43000.0016、借：库存商品 300000.00贷：生产成本-A产品 200000.00-B产品 100000.0017、借：主营业务成本 150000.00贷：库存商品 150000.0018、借：营业税金及附加 10000.00贷：应交税费-应交城建税 7000.00-应交教育费附加 3000.0019、借：主营业务收入 500000.00其他业务收入 2000.00贷：本年利润 502000.00借：本年利润 212500.00贷：主营业务成本 150000.00销售费用 20000.00管理费用 26500.00财务费用 2000.00其他业务成本 1000.00营业税金及附加 10000.00营业外支出 3000.00借：所得税费用 72375.00贷：应交税费-应交所得税 72375.00借：本年利润 72375.00贷：所税税费用 72375.00利润表项目：营业收入=500000+2000=502000.00营业成本=150000+1000=151000.00营业利润=202000—151000—10000—20000—26500—2000=292500.00利润总额=292500—3000=289500.00净利润=289500—72375=217125.00

　　应聘财务会计岗位，通常在笔试环节，都会考如下者三类笔试题目，大家敬请关注！ 　　一、财务管理部分：20分 　　速动比率= 　　已获利息倍数= 　　市盈率= 　　存货周转率= 　　净资产利润率= 　　盈余现金保障倍数= 　　盈亏临界点销售量= 　　企业全面预算包括 、和财务预算，其中 的综合性最强， 是整个预算管理体系的前提。财务预算包括 、、预计资产负债表 和 。 　　财务管理的方法有: 、、、和 。 　　债券的融资成本= 　　B---债券筹资额 I ---- 债券票面利息 　　T ---企业所得税 F --- 债券筹资费率 　　内涵报酬率是指：。 　　二、会计部分：40分： 　　1、财务报告中的三张主表之间有哪些数据有勾稽关系?5分 　　2、财政部于2006年出台了新企业会计准则，要求哪些公司什么时间开始执行新会计准则?新会计准则与原会计准则在会计计量方面有什么区别?5分 　　3、涉及外币的企业，期末应将外币货币性项目按 折算成记账本位币，因汇率变动产生的差额计入 。以下哪些项目属于外币货币性项目 。5分 　　A 外币应收款 B 用外币购入的设备 　　C、外币借款 D 外币实收资本 　　4、非货币性资产交换换入的固定资产并且涉及补价的，如果交换具有商业实质，且换入与换出的资产公允价值均能可靠计量的，该换入资产的入账价值为：。5分 　　5、甲公司为增值税一般纳税人，适用的增值税税率为17%，主业为商品销售;商品、原材料售价中不含增值税，不考虑除增值税外的其它相关税费。假定销售商品、原材料和提供劳务均符合收入确认条件，其成本在确认收入时逐笔结转，不考虑其他因素。2008年4月，甲公司发生如下交易或事项： 　　(1)销售商品一批，按商品标价计算的金额为200万元，由于是成批销售，甲公司给予客户10%的商业折扣并开具了增值税专用发票，款项尚未收回。该批商品实际成本为150万元。 　　(2)向本公司行政管理人员发放自产产品作为福利，该批产品的实际成本为8万元，市场售价为10万元。 　　(3)向乙公司转让一项软件的使用权，一次性收取使用费20万元并存入银行，且不再提供后续服务。 　　(4)销售一批原材料，增值税专用发票注明售价80万元，款项收到并存入银行。该批材料的实际成本为59万元。 　　(5)将以前会计期间确认的与资产相关的政府补助在本月分配计入当月收益300万元。 　　(6)确认本月设备安装劳务收入。该设备安装劳务合同总收入为100万元，预计合同总成本为70万元，合同价款在前期签订合同时已收取。采用完工百分比法确认劳务收入。本月累计发生劳务成本(劳务人员工资)7万元，前期已累计确认劳务收入50万元、劳务成本35万元。(公司以发生的劳务成本占合同总成本的比例作为完工百分比确认) 　　(7)除以上各项之外，还以银行存款支付管理费用20万元，财务费用10万元，营业外支出5万元。 　　要求： 　　(1)逐笔编制甲公司上述交易或事项的会计分录(“应交税费”科目要写出明细科目及专栏名称)。 　　(2)计算甲公司4月的营业收入、营业成本、营业利润、利润总额。 　　(答案中的金额单位用万元表示)(20分) 　　三、税法方面： 　　1、请列举5项不得从销项税金中抵扣的进项税额：10 　　2、进口货物增值税的计税依据? 　　3、某自营出口生产企业是增值税一般纳税人，出口货物征税率为17%、退税率为13%，3月购进原材料一批，取得的增值税发票注明的价款为200万元、进项税金34万元，货已入库。上期期末留抵税额为3万元，当期内销100万元。本月出口折合人民币200万元，请计算应退税多少? 　　4、在计算应纳税所得额时，下列项目的扣除标准： 　　1)工资、薪金： 　　2)利息费用： 　　3)研发费： 　　4)捐赠： 更多热门的笔试题目分享参考： 普华永道PWC笔试题目 PHP程序员笔试题含答案 北京尼尔森2015最新笔试题目 鹏华基金债券类笔试题

第一步要写清策划书的名称，简单明了，如“xx 活动策划书”，“xx”为活动内容或活动主题，不需要冠以协会名称。如果需要冠名协会，则可以考虑以正、副标题的形式出现，避免使用诸如“社团活动策划书”等模糊标题。02第二步写出活动背景、目的与意义。活动背景、活动目的与活动意义要贯穿一致，突出该活动的核心构成或策划的独到之处。活动背景要求紧扣时代背景、社会背景与教育背景，鲜明体现在活动主题上；活动目的即活动举办要达到一个什么样的目标，陈述活动目的要简洁明了，要具体化；活动意义其中包括文化意义、教育意义和社会效益，及预期在活动中产生怎样的效果或影响等，书写应明确、具体、到位。03第三步要写出活动内容以及活动的时间与地点。活动内容为活动举办的关键部分。活动内容要符合时代主题旋律和校园文化建设内涵，健康向上，富有教育意义与启示意义。杜绝涉及非健康文化的消极内容。要详细介绍出所开展活动的主要内容，如影片放映要写出影片的性质、名称和大致内容。而活动时间也不能忽视，必须详细写出，非一次性举办的常规活动、项目活动必须列出时间安排表（教室申请另行安排）。活动时间与地点要考虑周密，充分顾到各种客观情况，比如教室申请、场地因素、天气状况等。04第四步就是活动的开展了。作为策划的主题部分，表述方面要力求详尽，不仅仅局限于用文字表述，也可适当加入统计图表、数据等，便于统筹。活动开展应包括活动流程安排、奖项设置、时间设定等。涉及到奖项评定标准、活动规则的内容可选择以附录的形式出现。活动流程安排大致可以分为三个阶段：1、活动准备阶段（包括海报宣传、前期报名、赞助经费等）；2、活动举办阶段（包括人员的组织配置、场地安排情况等）；3、活动后续阶段（包括结果公示、活动开展情况总结等）。05接下来，就是活动经费预算了。经费预算要尽量符合实际花费，写出每一笔经费预算开支，以便于报销处理（报销时附正规发票）。如果大型活动需要资金赞助，联系社团联外联部。06然后是活动安全的一些细节。对于大型活动和户外活动，要成立安全小组，指定第一安全负责人，充分考虑安全隐患，把人身安全放在活动开展的首要位置。在策划书的结尾，除写明策划单位、策划时间以外，协会负责人须亲自签名，并盖上协会印章，以示责任。07最后，还应该相应地准备一个应急方案。如果活动中出现一些紧急情况，比如音箱设备出现问题怎么办，参赛人员没到该怎么办等等。

17世纪中叶,鲁滨逊.克鲁索出生在英国一个中产阶级的家庭,他本可以按照父亲的安排,依靠殷实的家产过一种平静而优裕的生活.然而,一心想外出闯荡的鲁滨逊却当上了充满惊险和刺激的水手,航行于波涛汹涌、危机四伏的大海上.由于货船失事,鲁滨逊孤身一人流落到一个荒岛上,陷入绝境的鲁滨逊以人们难以想象的坚强和毅力,勇敢地像各种困难挑战,以他不屈不挠的坚强意志,依靠自己的智慧和辛勤劳动,开荒种地、砍树建房,圈养山羊、修造船只.凭着他积极的人生态度,不仅使自己生存了下来,而且还就出了一个即将被土著吃掉的俘虏“星期五”.正当鲁滨逊积极准备就出一批沦落为土著人的西班牙船员时,他的命运突然逆转,一艘货船被暴徒劫持,船长和大副被送上荒岛.这时,机智勇敢的鲁滨逊不仅巧妙设计谋救出了船长和大副,而且挽救了船只,保住了船上善良的人们的性命.鲁滨逊也从此借宿了自己20多年的荒岛生活,回到了英国.

一、农业经济管理专业主要学什么 经济学、农(林)业经济学、管理学原理、农(林)业企业经营管理学、农(林)业技术经济学、农(林)产品营销学、农(林)业政策学、农(林)业概论。 主干学科：经济学、管理学、农业经济管理。 核心课程：微观经济学、宏观经济学、管理学原理、统计学、农（林、牧、渔，下同）业经济 学、涉农企业管理学、农业政策学、农产品贸易或运（营）销学、农业资源与环境经济学、农业概论。 二、农业经济管理专业未来从事什么工作 农林经济管理是国家级重点学科，农林经济管理博士点是国家一级学科博士学位授予点。李秉龙教授介绍说，随着农业基础地位的不断提高，农业社会性、多功能性的逐步加强，政府和企事业单位关于农业政策的制定和执行力度加大，越来越需要大批量从事相关工作的专业人才; 而农林经济管理专业则着重培养知识面较宽、熟练掌握现代经济分析方法、具有向经济学相关领域扩展渗透的能力，能在涉及农业的综合管理部门、政策研究部门从事经济分析、预测、规划和经济管理工作的高级人才。 现代农业的一体化和产业化经营，公共管理的商业性，以及从事农产品加工、贸易的企业及公司的不断增多，决定了社会对相关企业管理人才的需求必然呈增多的趋势，在这方面，农林经济管理专业的毕业生还是有较强竞争力的。

出自《孔雀东南飞》中百度上给你找的 直接就粘贴过来了 孔雀东南飞 五里一徘徊 十三能织素 十四学裁衣 十五弹箜篌 十六诵诗书 十七为君妇 心中常苦悲 君既为府吏 守节情不移 贱妾留空房 相见常日稀 鸡鸣入机织 夜夜不得息 三日断五疋 大人故嫌迟 非为织作迟 君家妇难为 妾不堪驱使 徒留无所施 便可白公姥 及时相遣归 府吏得闻之 堂上启阿母 儿已薄禄相 幸复得此妇 结发同枕席 黄泉共为友 共事二三年 始而未为久 女行无偏斜 何意致不厚 阿母谓府吏 何乃太区区 此妇无礼节 举动自专由 吾意久怀忿 汝岂得自由 东家有贤女 自名秦罗敷 可怜体无比 阿母为汝求 便可速遣之 遣去慎莫留 府吏长跪告 伏惟启阿母 今若遣此妇 终老不复娶 阿母得闻之 槌床便大怒 小子无所畏 何敢助妇语 吾已失恩意 会不相从许 府吏默无声 再拜还入户 举言谓新妇 哽咽不能语 我自不驱卿 逼迫有阿母 卿但暂还家 吾今且报府 不久当归还 还必相迎取 以此下心意 慎勿违我语 新妇谓府吏 勿复重纷纭 往昔初阳岁 谢家来贵门 奉事循公姥 进止敢自专 昼夜勤作息 伶俜萦苦辛 谓言无罪过 供养卒大恩 仍更被驱遣 何言复来还 妾有绣腰襦 葳蕤自生光 红罗复斗帐 四角垂香囊 箱帘六七十 绿碧青丝绳 物物各具异 种种在其中 人贱物亦鄙 不足迎后人 留待作遣施 于今无会因 时时为安慰 久久莫相忘 鸡鸣外欲曙 新妇起严妆 著我绣夹裙 事事四五通 足下蹑丝履 头上玳瑁光 腰若流纨素 耳著明月当 指如削葱根 口如含珠丹 纤纤作细步 精妙世无双 上堂谢阿母 母听怒不止 昔作女儿时 生小出野里 本自无教训 兼愧贵家子 受母钱币多 不堪母驱使 今日还家去 念母劳家里 却与小姑别 泪落连珠子 新妇初来时 小姑始扶床 今日被驱遣 小姑如我长 勤心养公姥 好自相扶将 初七及下九 嬉戏莫相忘 出门登车去 涕落百余行 府吏马在前 新妇车在后 隐隐何甸甸 俱会大通口 下马入车中 低头共耳语 誓不相隔卿 且暂还家去 吾今且赴府 不久当还归 誓天不相负 新妇谓府吏 感君区区怀 君既若见录 不久望君来 君当作磐石 妾当作蒲苇 蒲苇韧如丝 磐石无转移 我有亲父兄 性行暴如雷 恐不任我意 逆以煎我怀 举手长劳劳 二情同依依 入门上家堂 进退无颜仪 阿母大拊掌 不图子自归 十三教汝织 十四能裁衣 十五弹箜篌 十六知礼仪 十七遣汝嫁 谓言无誓违 汝今何罪过 不迎而自归 兰芝怼阿母 儿实无罪过 阿母大悲摧 还家十余日 县令遣媒来 云有第三郎 窈窕世无双 年始十八九 便言多令才 阿母谓阿女 汝可去应之 阿女含泪答 兰芝初还时 府吏见叮咛 结誓不别离 今日违情义 恐此事非奇 自可断来信 徐徐更谓之 阿母白媒人 贫贱有此女 始适还家门 不堪吏人妇 岂合令郎君 幸可广问讯 不得便相许 媒人去数日 寻遣丞请还 说有兰家女 丞籍有宦官 云有第五郎 娇逸未有婚 遣丞为媒人 主簿通语言 直说太守家 有此令郎君 既欲结大义 故遣来贵门 阿母谢媒人 女子先有誓 老姆岂敢言 阿兄得闻之 怅然心中烦 举言谓阿妹 作计何不量 先嫁得府吏 后嫁得郎君 否泰如天地 足以荣汝身 不嫁义郎体 其往欲何云 兰芝仰头答 理实如兄言 谢家事夫君 中道还兄门 处分适兄意 那得自任专 虽与府吏约 后会永无缘 登即相许和 便可作婚姻 媒人下床去 诺诺复尔尔 还部白府君 下官奉使命 言谈大有缘 府君得闻之 心中大欢喜 视历复开书 便利此月内 六合正相应 良吉三十日 今已二十七 卿可去成婚 交语速装束 络绎如浮云 青雀白鹄舫 四角龙子幡 婀娜随风转 金车玉作轮 踯躅青骢马 流苏金缕鞍 斋钱三百万 皆用青丝穿 杂采三百疋 交广市鲑珍 从人四五百 郁郁登郡门 阿母谓阿女 适得府君书 明日来迎汝 何不作衣裳 莫令事不举 阿女默无声 手巾掩口啼 泪落便如泻 移我琉璃榻 出置前厅下 左手持刀尺 右手执绫罗 朝成绣夹裙 晚成单罗衫 暗暗日欲暝 愁思出门啼 府吏闻此变 因求假暂归 未至二三里 摧藏马悲哀 新妇识马声 蹑履相逢迎 怅然遥相望 知是故人来 举手拍马鞍 嗟叹使心伤 自君别我后 人事不可量 果不如先愿 又非君所详 我有亲父母 逼迫兼弟兄 以我应他人 君还何所望 府吏谓新妇 贺君得高迁 磐石方且厚 可以卒千年 蒲苇一时韧 便作旦夕间 卿当日胜贵 吾独向黄泉 新妇谓府吏 何意出此言 同是被逼迫 君尔妾亦然 黄泉下相见 勿违今日言 执手分道去 各各还家门 生人作死别 恨恨那可论 念与世间辞 千万不复全 府吏还家去 上堂拜阿母 今日大风寒 寒风摧树木 严霜结庭兰 儿今日冥冥 令母在后单 故作不良计 勿复怨鬼神 命如南山石 四体康且直 阿母得闻之 零泪应声落 汝是大家子 仕宦于台阁 慎勿为妇死 贵贱情何薄 东家有贤女 窈窕艳城郭 阿母为汝求 便复在旦夕 府吏再拜还 长叹空房中 作计乃尔立 转头向户里 渐见愁煎迫 其日牛马嘶 新妇入青庐 奄奄黄昏后 寂寂人定初 我命绝今日 魂去尸长留 揽裙脱丝履 举身赴清池 府吏闻此事 心知长别离 徘徊庭树下 自挂东南枝 两家求合葬 合葬华山傍 东西植松柏 左右种梧桐 枝枝相覆盖 叶叶相交通 中有双飞鸟 自名为鸳鸯 仰头相向鸣 夜夜达五更 行人驻足听 寡妇起彷徨 多谢后世人 戒之慎勿忘 千古爱情绝唱《孔雀东南飞》，是我国文学史上第一首最伟大的长篇叙事诗，被誉为“长诗之圣”。怀宁县小市镇的小吏港就是故事的发生地。古镇小吏港，历史上曾名焦吏港、晓市港、小市港，现小市镇，旧志载“以汉庐江郡小吏焦仲卿而得名”，自汉代就有其址。小吏港镇东有一山岗，曰花山。“两家求合葬，合葬华山旁”。古时“花”、“华”通用，花山即华山。焦仲卿、刘兰芝合葬在花山上。焦、刘合葬墓，当地群众称为“孔雀坟”。三十年代初期，墓前还曾有古青砖雕刻的墓碑，每年清明节和腊月都有大批群众到此焚香祭祀。八十年代，怀宁县人民政府对此墓进行了修缮，用大理石制作了墓碑，碑文曰"汉焦仲卿刘兰芝之墓"。 作者简介 徐陵(507-583年)，南朝文学家，字孝穆，东海剡(今山东郯城)人，历任尚书左仆射、丹阳尹、中书监，其父徐擒是南朝时著名的宫廷文人，宫体诗重要作家。徐陵也以写宫体诗和骈文著名。在梁时与庾信齐名，世称“徐庾”。在文帝、宣帝时，朝廷重要文件都由他起草，其诗文注意形式美，追求工丽绮绝，后人辑有《徐孝穆集》，自编《玉台新咏》。 故事梗概： 东汉建安年间，才貌双全的刘兰芝和庐江小吏焦仲卿真诚相爱。可婆婆焦母因种种原因对刘兰芝百般刁难，兰芝毅然请归，仲卿向母求情无效，夫妻只得话别，双双“誓天不相负”。 兰芝回到娘家，慕名求婚者接踵而来，先是县令替子求婚，后是太守谴丞为媒。兰芝因与仲卿有约，断然拒绝。然而其兄恶言相向，兰芝不得已应允太守家婚事。仲卿闻变赶来，夫妻约定“在天愿作比翼鸟，在地愿为连理枝”。兰芝出嫁的喜庆之日，刘焦二人双双命赴黄泉，成千古绝唱。 故事结尾与其它中国民间文学几呼成千篇一律，充满浪漫主义的理想色彩：两人合葬，林中化鸟。（其它如《梁祝》中的“化蝶”、牛郎织女的“七夕相会”） 。 《孔雀东南飞》赏析 《孔雀东南飞》最早见于《玉台新咏》，题为《古诗为焦仲卿妻作》。诗前有序文：“汉末建安中，庐江府小吏仲卿妻刘氏，为仲卿母所遣，自誓不嫁。其家逼之，乃没水而死。卿闻之，亦自缢于庭树。时人伤之，为诗云尔。”这是一曲基于事实而形于吟咏的悲歌。其中，主人公刘兰芝、焦仲卿之死，表面上看来，是由于凶悍的焦母和势利的刘兄逼迫的结果。事实上，焦母、刘兄同样是封建礼教的受害者。因为焦母、刘兄的本意，并不想害死自己的儿子、自己的妹妹。这从刘、焦死后，“两家求合葬”这样后悔不及的举动可以看出。——尽管这是他们对刘兰芝、焦仲卿生死不渝爱情的晚到的认可与祝福。他们主观上的出发点虽有利己的打算，但也有把维护自己亲人的终身幸福与自己的利益统一起来的愿望。焦母刘兄是要在自己与焦仲卿、刘兰芝的利益之间找到一块平衡的绿地而共处。然而，他们没有成功。这里，问题的深刻性在于：刘兰芝、焦仲卿毕竟是直接通过他们的手被害死了。焦母、刘兄同时又成了封礼教的帮凶。这种不以个别人意志为转移的社会力量，正是当时封建制度罪恶本质的必然反映。 刘焦之死在当时有必然性。因为他们面临的抉择只有两种可能：或者向焦母刘兄屈服，违背自己的爱情誓约；或者以一死来维护两人的爱情誓约。刘、焦不可能随心所欲地造反第三个可能。因为他们所处的社会条件并不是他们自己选定的，而是既定的、从过去承继下来的。刘、焦之死，固然有外来的压力，但也有其内在的原因。这原因就是他们自身的思想也不能摆脱当时占统治地位的封建意识形态。《礼记·本命》中载：“妇有七去：不顺父母去，无子去，淫去，妒去，有恶疾去，多言去，窃盗去。”焦母迫害刘兰芝用的是第一条。《礼记》中还规定：“子甚宜其妻，父母不悦，出。”焦母压制焦仲卿用的就是孝顺这一条。刘兰芝回娘家后，也遭到家长制的威压。那么刘兰芝、焦仲卿是不是从根本上反对这些封建教条呢？没有。刘、焦两人所反复辩解的是他们并没有违反这些封建规范。他们的认识不能不受时代的局限。刘兰芝、焦母刘兄则以为坚守这些封建教条才能真正维护自己和亲人的幸福。显然，在当时社会条件下，焦母、刘兄是强者，而刘兰芝、焦仲卿注定是被吞食的弱者。他们并不是处于打倒孔字店的五四时期，而是处于中国地主阶级还有着远大前途，封建制度正处上升时期的东汉末年。刘兰芝、焦仲卿的抗争只是一种自身合理的人性要求同违背这些要求的封建礼教之间的一种不自觉而且没有出路的冲突。因此，他们的死，是历史的必然要求与这个要求实际上不能实现的产物。他们的死，是对封建礼教罪恶本质的控诉。思想上的局限，并不能转移或否定实践意义上的客观作用。刘兰芝、焦仲卿不愧是封建礼教的早期叛逆者，因为他们没有逆来顺受地屈从。死与屈从，都是封建礼教对他俩的毁灭。但这是两种不同性质的毁灭。如果他们屈从了，那么虽然他俩的肉体还活着，但他们的灵魂、他们的爱情理想却不复存在了。而死，却表现了他俩为坚持爱情理想而作的抗争，符合历史发展的必然性，赢得后世人民对他俩的同情与尊敬，成为后代粉碎封建枷锁的精神鼓舞。所以，刘、焦之死，已冲破个别人、个别家庭的狭小范围而具有了重大的典型意义，揭出了极其普遍的社会问题。《孔雀东南飞》的重大思想价值在于：它在中国封建社会的早期，就形象地用刘兰芝、焦仲卿两人殉情而死的家庭悲剧，刻揭露了封建礼教的吃人本质，热情歌颂了刘兰芝、焦仲卿夫妇忠于爱情、反抗压迫的叛逆精神，直接寄托了人民群众对爱情婚姻自由的热烈向往。 通过有个性的人物对话塑造了鲜明的人物形象，是《孔雀东南飞》最大的艺术成就。全诗“共一千七百八十五字，古今第一首长诗也。淋淋漓漓，反反复复，杂述十数人口中语，而各肖其声音面目，岂非化工之笔”（《古诗源》卷四，沈德潜按语）。在贯穿全篇的对话中，可以看到，刘兰芝对仲卿、对焦母、对小姑、对自己的哥哥和母亲讲话时的态度与语气各不相同，正是在这种不同中可以感受到她那勤劳、善良、备受压迫而又富于反抗精神的外柔内刚的个性。同样的，在焦仲卿各种不同场合的话语中，也可以感受到他那忠于爱情、明辨是非但又迫于母亲威逼的诚正而软弱、但又有发展的性格。诗中写到兰芝与仲卿死前，兰芝假意同意再嫁，仲卿见兰芝后回家与母亲诀别，他俩这时的话语，非常切合各自的身份与处境。陈祚明《采菽堂古诗选》曾作过这样细致的分析：“兰芝不白母而府吏白母者，女之于母，子之于母，情固不同。女从夫者也，又恐母防之，且母有兄在，可死也。子之与妻，孰与母重？且子死母何依，能无白乎？同死者，情也。彼此不负，女以死偿，安得不以死？彼此时，母即悔而迎女，犹可两俱无死也。然度母终不肯迎女，死终不可以已，故白母之言亦有异者，儿今冥冥四语明言之矣，今日风寒命如山石，又不甚了了，亦恐母觉而防我也。府吏白母而母不防者，女之去久矣。他日不死而今日何为独死？不过谓此怨怼之言，未必实耳。故漫以东家女答之，且用相慰。然府吏白母，不言女将改适，不言女亦欲死，盖度母之性，必不肯改而迎女，而徒露真情，则防我不得死故也。”试想，兰芝如果直说要死，这个弱女子势必会遭到暴力的约束，被强迫成婚。而仲卿的情况自然与兰芝不同，诚如上述引文的分析。又如：“吾意久怀忿，汝岂得自由”、“小子无所畏，何敢助妇语”，于此可立见焦母的蛮横：“作计何不量！先嫁得府吏，后嫁得郎君。否泰如天地，足以荣汝身。不嫁义郎体，其往欲何云？”由此可见刘兄的势利。即使次要人物如媒人、府君的简短对话，也各各符合其人的身份、特点。诗中，简洁的人物行动刻划，有助于形象的鲜明；精炼的抒情性穿插，增强了行文的情韵。“鸡鸣外欲曙，新妇起严妆。著我绣夹裙，事事四五通”，写出了刘兰芝离开焦家时的矛盾心情。欲曙即起，表示她不愿在焦家生活的决心，严妆辞婆是她对焦母的抗议与示威。打扮时的事事四五通，表示了她对焦仲卿的爱，欲去又不忍遽去的微妙心理。“却与小姑别，泪落连珠子”，姑嫂关系不易相处，兰芝与小姑关系融洽，正表现了她的懂礼仪、易相处。这同焦母的不容恰成对照。另外，辞焦母不落泪，而辞小姑落泪，也可见兰芝的倔强。焦仲卿的形象刻划也是如此，他送兰芝到大道口，“下马入车中，低头共耳语”，表现了一片真情。闻知兰芝要成婚，“未至二三里，摧藏马悲哀”，诗篇用马悲渲染衬托他内心的强烈痛苦。临死前“长叹空房中”、“转头向户里”，对母亲还有所顾念，这里愈见他的诚正与善良。在整篇诗中，类似上述的动作刻划还有一些，笔墨虽不多，却极精粹。兰芝死时，一无反顾，“揽裙脱丝履，举身赴清池”；仲卿死时，顾念老母，“徘徊庭树下，自挂东南枝”，这些不同的动作细节，都切合各自的性格与处境。同样是母亲，焦母“捶床便大怒”的泼辣，刘母见兰芝回家时惊异而“大拊掌”的温和，对性格的描绘来说寥寥几笔已极传神。抒情性穿插较之动作刻划更少，但也是成功之笔“举手长劳劳，二情同依依”，兰芝和仲卿第一次分手时，作者情不自禁的感叹，增添了悲剧气氛。“生人作死别，恨恨那可论”，这画龙点睛的穿插，更激起了人们对焦、刘遭遇的同情。即使那教训式的全诗结尾，也带有浓重的抒情意味，充满了作者的同情与期望。这些水到渠成、不着痕迹的抒情性穿插，对人物形象的塑具有锦上添花的妙用，增加了全诗的感情色彩。 特别值得注意的是，此诗比兴手法和浪漫色彩的运用，对形象的塑造起了非常重要的作用。作者的感情与思想的倾向性通过这种艺术方法鲜明地表现了出来。诗篇开头，“也雀东南飞，五里一徘徊”是“兴”的手法，用以兴起刘兰芝、焦仲卿彼此顾恋之情，布置了全篇的气氛。最后一段，在刘、焦合葬的墓地，松柏、梧桐枝枝叶叶覆盖相交，鸳鸯在其中双双日夕和鸣，通宵达旦。这既象征了刘焦夫妇不朽，又象征了他们永恒的悲愤与控告。由现实的双双合葬的形象，到象征永恒的爱情与幸福的松柏、鸳鸯的形象，表现了人民群众对未来自由幸福必然到来的信念，这是刘焦形象的浪漫主义发展，闪现出无比灿烂的理想光辉，使全诗起了质的飞跃。 《孔雀东南飞》结构完整、紧凑、细密。其情节的组织，采取双线交替推进的方式。其中，一条线索由刘兰芝、焦夫 焦母刘兄之间展开。这是一场迫害与反迫害的斗争。仲卿求母一段，是第一次冲突，刻画了焦母的专横和仲卿的软弱。兰芝辞婆一段，是第二次冲突，反映了焦母的无情和兰芝的斗争。兰芝拒婚，是第三次冲突，在兰芝与其兄之间展开，突出了兰芝宝贵不能淫的坚贞品格及其兄的卑鄙。仲卿别母一段，写出了阿母的顽固与仲卿的守约。这四次冲突，一次比一次激烈，直至双双殉情。特别是主角兰芝，她的坚决抗争，影响与决定了仲卿的态度与斗争。 兰芝与仲卿的感情纠葛是在上述矛盾冲突的基础上展开的。第一段兰芝的诉苦，表现了她对仲卿的信赖，也交代了矛盾冲突的背景。仲卿求母失败，刘、焦之间的话别，反映了仲卿的不舍、兰芝的温情。第二次冲突兰芝辞婆后，仲卿的送别，充分抒写了他们夫妇之间的真挚感情。第三次冲突兰芝拒婚一段，仲卿的怨怼，兰芝的表白，他们之间的诀别，淋漓尽致地刻画了生死不渝的爱情。由此可见，上述两条线索，有主有从，互为因果，交替发展，完整紧凑地完成了故事的叙述、人物命运的交代。 此诗在结构上的细密还表现在呼应映衬上。《采菽堂古诗选》曾指出：“凡长篇不可不频频照应，不则散漫。篇中如十三织素云云、吾今且赴府云云、磐石蒲苇云云及鸡鸣之于牛马嘶，前后两默无声，皆是照应法。然用之浑然，初无形迹故佳。乃神化于法度者。”诗中在不同场合中两次出现的蒲苇磐石的比喻，的确加深了读者对刘焦夫妇爱情坚贞的认识，也加强了阅读这篇作品时浑然一体的感觉。此外，兰芝别仲卿时对其兄“性行暴如雷”的担忧，焦母“东家美女”的引诱，也在诗中有暗伏、有照应，显示了结构上的精细和诗思的缜密。 《孔雀东南飞》细针密线的结构特色，得力于繁简得当的剪裁。刘兰芝、焦仲卿的故事，头绪纷繁，若不加剪裁，使之集中，就会散漫无所所归统。清代诗评家沈德潜在《古诗源》中评道：“作诗贵剪裁。入手若叙两家家势，末段若叙两家如何悲恸，岂不冗漫拖沓？故竟以一二语了之。极长诗中具有剪裁也。”《采菽堂古诗选》看法更深入：“两家闻二人之死，仓皇悲恸、各怀悔恨，必有一番情事。然再写则沓拖，故直言求合葬，文势紧峭，乃知通篇之缕缕无一闲语也。前此不写两家家势，不重其家势也。后此不写两家仓皇、不重其仓皇也。最无谓语而可以写神者，谓之不闲；若不可少，而不关篇中意者，谓之闲。于此可悟裁剪法也。”裁剪中最易引人误入迷途的就是这些所谓若不可少却不关篇意的材料。其实，一些表面看来必不可少的材料，并不一定是最重要的材料和最需花费笔墨的材料。有些只需略作交待就行了，如诗中两家家势、死后家人悲恸后悔等等。这里，关键是抓住“篇中意”对诗材加以选择，组织，突出主要线索、主要情意。 诗中对详写部份的处理是极为出色的。仲卿求母失败，刘焦之间话别，兰芝辞婆和太守迎亲等，都是浓笔重彩的段落。这些段落在整个长诗中都是直接关系到刘焦爱情悲剧的关键内容，对人物形象的塑造、人物感情的渲泄，对题意的显示都起着极重要的作用。更妙的是，这样的浓笔重彩，在全诗自然、朴实、流畅的基本风格中，起到了丰富色彩的作用，使整个描述的节奏疏密有致，快慢有度。沈德潜的这段评语具有真知灼见：“长篇诗若平平叙去，恐无色泽。中间须点染华缛，五色陆离，使读者心目俱炫。如篇中新妇出门时‘妾有绣罗襦"一段，太守择日后，‘青雀白鹄舫"一段是也。”

银行贷款损失准备计提的账务处理怎么做？企业计提银行贷款损失准备时，计入资产减值损失科目、贷款损失准备科目进行相关的会计核算，有关会计分录如何编制？银行贷款损失准备计提的的会计分录借：资产减值损失贷：贷款损失准备贷款损失准备金是什么？商业银行提取的贷款损失准备金一般有三种：一般准备金、专项准备金和特别准备金。一般准备金是商业银行按照贷款余额的一定比例提取的贷款损失准备金。我国商业银行现行的按照贷款余额1％计提的贷款准备金就相当于一般准备金。专项准备金应该针对每笔贷款根据借款人的还款能力、贷款本息的偿还情况、抵押品的市价、担保人的支持度等因素，分析风险程度和回收的可能性合理计提。我国现行的《贷款损失准备金计提指引》规定，专项准备金要根据贷款风险分类的结果，对不同类别的贷款按照建议的计提比例进行计提。特别准备金是针对贷款组合中的特定风险，按照一定比例提取的贷款损失准备金。特别准备金与普通和专项准备金不同，不是商业银行经常提取的准备金，只有遇到特殊情况才计提特别准备金。贷款损失准备是什么？本科目核算银行按照规定提取的贷款损失减值准备。银行不承担风险的受托贷款等不计提贷款损失准备。本科目应按照单项贷款损失准备和组合贷款损失准备等分别设置明细科目进行核算。期末，银行应根据借款人的还款能力、还款意愿、贷款本息的偿还情况、抵押品的市价、担保人的支持力度和银行内部信贷管理等因素，分析其风险程度和回收的可能性，以判断其是否发生减值。如有客观证据表明其发生了减值，应对其计提贷款损失准备。贷款损失准备怎么做分录贷款损失准备相关会计分录主要涉及4种情况，分别是银行计提贷款损失准备金时，贷款发生实际损失确系无法收回时，收回贷款时贷款损失准备冲回时，不良贷款核销的会计分录，具体如下：1、银行计提贷款损失准备金时：借：资产减值损失贷：贷款损失准备2、贷款发生实际损失确系无法收回时：借：贷款损失准备贷：贷款等资产类科目3、收回贷款时贷款损失准备冲回时：借：贷款损失准备贷：资产减值损失4、不良贷款核销会计分录（1）核销呆账贷款时的会计分录：借：贷款损失准备贷：逾期贷款——某某单位逾期贷款户（2）已确认并转销的呆账贷款，以后年度又收回来的的金额增加呆账准备：借：逾期贷款——某某单位逾期贷款户贷：贷款损失准备（3）应按收回同时应在借款单位存款账户内扣收逾期贷款：借：活期存款——某某单位存款户贷：逾期贷款——某某单位逾期贷款户贷款损失准备是什么科目贷款损失准备属于银行专用科目。该科目是资产类科目，应按照单项贷款损失准备和组合贷款损失准备等分别设置明细科目进行核算，其期末贷方余额，反映企业已计提但尚未转销的贷款损失准备。银行应根据借款人的还款能力、还款意愿、贷款本息的偿还情况、抵押品的市价、担保人的支持力度和银行内部信贷管理等因素，分析其风险程度和回收的可能性，以判断其是否发生减值。如有客观证据表明其发生了减值，应对其计提贷款损失准备。贷款损失准备的计提贷款损失准备的计提范围为承担风险和损失的资产，具体包括：贷款（含抵押、质押、保证等贷款）、银行卡透支、贴现、银行承兑汇票垫款、信用证垫款、担保垫款、进出口押汇、拆出资金等。银行应按季计提一般准备，一般准备年末余额应不低于年末贷款余额的1％。银行提取的一般准备，在计算银行的资本充足率时，按《巴塞尔协议》的有关原则，纳入银行附属资本。银行可参照以下比例按季计提专项准备：对于关注类贷款，计提比例为2%；对于次级类贷款，计提比例为25%；对于可疑类贷款，计提比例为50%；对于损失类贷款，计提比例为100%。其中，次级和可疑类贷款的损失准备，计提比例可以上下浮动20%。

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