如何评估人才潜力

1.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象 2.良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。 3.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色 4.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象 5.工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评 6.在XX省标中，工作出色， 7.工作态度端正,业绩比较突出 8.专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益 9.工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用 10.优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐 11.工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作 12.对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用 13.良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益

　　1.本人性格热情开朗，待人友好，为人诚实谦虚。工作勤奋，认真负责，能吃苦耐劳，尽职尽责，有耐心。具有亲和力，平易近人，善于与人沟通 　　2.本人性格开朗，思想正直，诚信，稳重。工作认真踏实，责任心强，善于独立思考，分析问题，解决问题。有强烈的集体荣誉感，较强的社会适应能力，良好的"团队精神。能够吃苦耐劳，愿意尝试各种挑战。 　　3.自学能力强，善于思考，吃苦耐劳，有良好的沟通能力，善于与他人相处，富有团队合作精神，热爱运动。但人非完人，自己在某些方面还是有一定的不足，比如知识，社会经验等;不过我相信这些都是可以通过自己努力的学习来提高的，我也正朝着这个方向努力!

目前,各国人才的竞争已成为21世纪知识经济竞争的实质。因此,培养和选拔有高技术水平、高素质的人才,已成为一个国家高水平发展的关键。人才评价即从质与量上对人才的素质及业绩做出结论,进行综合评价。人才评价在管理机制中处于核心地位,它对管理者具有定向指导作用,而对被管理者具有行为导向作用,一旦现代管理机制建立,整个系统即处于一种自加压、自寻优、自运行之中,将直接影响到企业制度化和职业化的进程及完善的程度,企业生存的质量以及活动的规模,从而影响到一个国家的经济发展水平和科技发展水平。一个合理的人才评价体系,有利于创造宽松的创新环境,激发广大人才的工作热情和创造力,促进企业生存质量的提高。所以,尽快建立起公正、合理、完善和科学的人才评价体系,是当务之急。现阶段人才评价存在的主要问题:人才评价工作十分复杂,与评价标准、评价方法、社会大环境等都有着密切的关系。u200b人才评价的问题关于人才的界定及标准我国人才评价之所以产生许多问题,首要的原因是目前对人才的界定没有得到社会普遍认可的、统一的、科学的定义。有的以才能为衡量标准;有的以学历和职称为衡量标准;有的以发明创造为衡量标准;有的仅仅把有特殊贡献的认为是人才,如享有政府特殊津贴的科技人员:有的则认为人才是持有大学以上某些特定专业学历证书的人。显然,这些观点都有其片面性和局限性。人才定义的不准确、不科学性,对人才评价的客观、公正性造成了障碍。而对于人才的评判标准生发于人才定义,长期以来,我们国家遵循的是一各计划经济型的人才概念,也就是目前仍在各种统计中出现的人才定义,即具有中专和中专以上学历或初级和初级以上专业技术职称的人,在这种定义下,学历、职称成为划分人才的单一标准和绝对标准。我国人才学创始人王通讯把人才定义为人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动,在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。 人才评价理论体系的不完善长期以来,人才评价理论依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。国外理论的应用促进了我国人才评价事业的发展。但由于较大的文化差异,也带来了一些问题。中国有自己的国情,一味照搬国外理论并不能完全解决自己的问题。例如,近几年的公务员录用考试和人才选拔对评价量表中国化的呼声一直很高,但进展不太理想。主要是一,没有形成考试与评价的研究气候,研究单位与研究人员无法凝聚成合力;二,尚未制定出长远的指导性规划,导致很多地方的评价工作仍处于摸索阶段,盲目性和重复性较大;三是拿来主义意识严重,认为引进和修订国外技术量表可推动我国的人才评价事业。从世界范围看,建立完善的人才评价理论体系是当今人才评价业发展的一个趋势,近年来评价理论建设的突出特点是更加重视定量过程、非控制过程和客观解释过程。u200b 人才评价技术的中国化程度不够多年来,我国主要依赖对国外评价量表的修订,导致国外量表垄断了我国的人才评价技术市场。我国自己开发的技术相对较少。在笔试方面,开发的能力评价、绩效评价以及业务能力水平考试等技术远远不够,在面试方面,面试方法至今仍停留在以主观判断为主的水平上。 人才评价专业人员缺乏目前人才评价的专业工作者数量不足,有些人员素质和水平还有待提高。尤其要加强专业研究队伍的建设,特别是职业道德建设和专业基础知识和评价系统操作技术。 人才评价的管理及评价市场的法规不健全由于我国人才评价的法规不健全,管理跟不上,长期以来,我国的人才评价工作还比较落后,主要表现在受传统观念和条块分割的影响,地区间发展不平衡,全国人才评价的管理体系尚不健全;专业力量薄弱分散,技术成果得不到权威鉴定;企事业人才评价,供求双方在市场上接口不畅,没有形成服务体系,基础理论研究薄弱,科学化水平不高等方面。人才评价应该是一个动态的过程。随若经济全球化的发展,不同岗位对于人才的要求标准不同,即使是同一岗位,不同时期对于人才的评价标准要求也不一样。u200b对我国人才评价的建议对我国科技人才评价的建议,总体而言,我国的人才评价工作开始从思想上对人才的重视到行动上科学操作是时代进步的象征,对人才的评价已经随着评价技术的发展不再是自我推荐式的第一方认证,也不全是用人者按需取人式的第二方认证,而是在许多时候进入了专门机构的系统评价的第三方认证阶段。这说明我国人才评价已登上科学合理的平台。可见人才评价制度的指挥棒作用。然而企业的发展不能只注重数量而不注重质量,只有增加企业质量的含金量,才能创造出具有更高市场价值和市场竞争力的产品及成果,我国的社会产业才能发生质的飞跃。建立客观公正的评价机构第三方认证是我国人力质量认证和资格管理方式的一个根本性变革,也是今后我国人才评价必然要借鉴的方式之一。它对于提高我国人力资源质量评价系统的科学性和权威性有重要作用。由于在实行第三方认证的鉴定考核活动中,实施鉴定考核的机构是与劳动力需求方和供给方在隶属关系和经济利益上相分离的独立机构,在实施鉴定和认证过程中,能够拒绝来自任何一方对鉴定考核可能拉出的正当要求。同时,作为第三方,又代表了社会的整体利益,能够根据社会统一的标准和规范实施鉴定考试。因此保证了鉴定和考试的客观性和公正性。u200b 完善人才评价方法第一步,建立人才评价的基模。基模是最基础的人才评价模型。这种模型好称为“母模”,其它所有子模均由基模而派生。第二步,建立人才评价的条模。条模即在不同的行业应用的切合本行业实际,行之有效的人才评价模型。这种人才评价模型具有明显的区分性,它体现了行业的特色,条模也称二级基模,它对某一行业,某一系统形成了可咨借鉴、深具影响和使用价值的评价模式第三步,建立人才评价的点模。人才评价的点模是直接用于现场的,具有岗位特色的人才评价系统。点模将人才评价具体化、实践化。如此使我国的人才评价制度更加合理化,评价结果更加深得民心。人才评价专业化,人才评价产业化随着全球化趋势的发展,我国人才评价必须与国际惯例接轨,建立一支专业化人才评价队伍,实现人才评价的国际可比性。通过科技人才价,认清我国人才评价工作中的优势、劣势、缺点和差距,逐步形成被国际界公认的公开公正、开放、多元化人才评价体系,使人才资源在科学有效的机制保障下形成合理配置。 人才评价专业化,人才评价产业化随着全球化趋势的发展,我国人才评价必须与国际惯例接轨,建立一支专业化人才评价队伍,实现人才评价的国际可比性。通过科技人才价,认清我国人才评价工作中的优势、劣势、缺点和差距,逐步形成被国际界公认的公开、公正、开放、多元化人才评价体系,使人才资源在科学有效的机制保障下形成合理配置。加强人评价中的科学道德建设为了保证科技人才评价的公正、公平、合理和科学,在人才评价中不管是对评价主体还是对评价客体而言,都必须加强道德建设,而进行道德建设的关键是加强制度安排。具体说,从事人才评价的任何人,任何组织、任何机构都必须具备责任感、目的性、自制力和亲和力。从经济学意义上来看,就是要安排一种制度:使违反道德行为的预期收益小于预期成本。因此,必须建立有效的控制机制,改善环境,增加与社会的沟通理解,减少所面对的社会压力,推动不同交流与合作。大力倡导淡化名利的良好道德风尚;鼓励敢为人先的拼搏精神;加强人才的社会责任感等。

从系统培养核心人才的角度，推荐采用“关键岗位人才培养路径”的解决方案：1.界定企业内部的关键岗位：定位核心人才所属领域2.明确关键岗位的工作价值：梳理关键岗位核心工作3.关联前序岗位的经验积累：明确核心工作经验习得所关联的内部岗位4.评估核心人才的成长节点：根据内部岗位历练必要性，筛选必选岗位5.设计人才历练成长的路线：合理安排必选岗位的先后顺序，形成路径6.配套不同节点的培养举措：在岗位历练的同时配套相关联的培养举措而在具体的人才评估方法上，现已有非常完整的多种方式可供选择，以下简要列举：一、行为指针评估这是伯特咨询最具竞争力的评价技术，基于多年项目积累的能力素质指标行为描述、企业实际胜任力管理案例，海量行业职能导向的能力素质模型数据库，提炼基于岗位胜任力模型的关键行为指针，作为评估工具。其最大的特点是：1、完全量身定做，紧密贴合企业员工管理的实际问题，应用效果显著，沟通反馈成本极低，是最贴切有效的评估解决方案；2、应用广泛，可以用于招聘选拔、培训需求调研、绩效考核评估、胜任力综合评估、定岗定薪等多个管理模块；3、易于推广和维护，与其他评价技术不同，行为指针评估非常易于各级管理者接受并理解，无需培训指导，即可开展评估应用或内容维护；4、配套工具，我们不仅提供评估内容，还包括信息化工具平台，大大提高执行效率。二、心理测试指借助测评套题来评估潜在的心理特征或能力倾向。三、智商与情商测试使用国际通用的智商与情商套题。四、结构化面试是在考官与被测者直接交谈或设置被测者于某种特定情境，通过对其外部行为特征的观察与分析，以及对过去行为的考察，了解被测者素质状况、能力与个性特征等情况，从而完成对被测者适应职位的可能性和发展潜力的评价。方法的特点是：规范化、结构化和精细化，从而使不同被测者的评估结果之间具有可比性。五、行为化访谈技术/BEI是一种开放式的行为回顾式调查技术，是揭示胜任特征的主要手段。运用时要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件和负面事件各若干项，并且让被访谈者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、关键任务、涉及的范围以及影响层面等。在访谈结束时，让被访谈者自己总结事件成功或不成功的原因。六、情景模拟测试根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理相应的问题，对其知识、经验、工作能力、思维方式、观念态度和行为习惯进行综合评价。七、无领导小组讨论是考察一组被测评人（通常5-8人）在不指定小组领导的情景下共同讨论某种问题时所表现出的综合素质。方法具备的优势有：评价过程公正、客观；测评流程科学化、程序化、可操作性强；评估效果好、可预见性强；评估的结论较公正，测评偏差小。无领导小组讨论的形式让竞技者在模拟现实的环境中针对实际问题进行讨论，能较直观准确地判断应聘者的业务技能、人际技能及洞察力等综合才能。无领导小组讨论测评的方法对应聘者的测评结果与应聘者以后的工作业绩相关性较高。无领导小组讨论通过考察新人在陌生环境中与人交往、沟通、争论、相互影响的过程可以更准确地预见应聘者在被录用后的可能表现，可以更多地观察应聘者与团队文化的融合力，因而可以对未来该人能在团队中取得的业绩有较准确的判断。八、公文筐测试是被试者在假设情景中扮演特定的管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试者处理公文的方式、结果等进行评价，具有以下特点：• 考察内容范围广泛• 表面效度很高• 情景性强• 综合性强• 多功能性九、案例分析用问卷的形式阐述某案例的情景条件，要求受试根据指定的社会角色进行一系列分析或决策的测验方法，适用于较高层级的管理者。具有以下特点：• 独立的实际决策问题• 一题多义、一题多解• 案例来源于实际工作• 能力性考试十、沙盘模拟/管理游戏运用独特直观的教具，融入市场变数，在虚拟的市场竞争环境中，全真体验企业数年的经营管理过程和情景。具有以下特点：• 观察效果显著• 多种角色扮演和情景模拟的实践• 独特新颖的培训模式• 深刻实用的培训效果

人才测评是“通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”，并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评的好处：对于组织：1人才是竞争力的基础，而测评、合理的人才评估则是人才能力充分发挥的保障；2测评可以帮助用人者科学、客观、有效的选拔人才，发掘人才的潜力并培养之；3测评可以使不同类型的人才在最相宜的岗位上各尽其才，减少人才损耗；4测评可以为各类组织建立一套系统而严格的量才甄选制度，制度化才可以真正摒弃主观臆测；5测评可以通过科学、全面、客观的有效的考核帮助企业做更公平合理的人才管理机制；6测评可以帮助企业了解人才的兴趣、个性等特点、辅助提高企业凝聚力和工作效率，增强企业的团结协作及竞争力；7测评能为组织的人力资源计划和企业形象设计提供客观的参考信息。对于个人：1知人者智，自知者明，测评可促使人才了解自我，从而激励自己不断完善自我；2测评可以帮助人才发掘自己的潜在能力，找到自己的兴趣方向，从而明确职业规划；3测评可以帮助人才客观呈现自己的能力，减少组织主观臆测的影响；4测评可以帮助人才甄选相宜的企业组织，岗位角色，从而快速成长。

让潜力由由“虚”变“实”“能力”和“潜力”，前者衡量现在，后者预测未来，都很重要。应届毕业生找工作的时候，没有多少工作经验，最喜欢和面试官谈的就是潜力，最常用的方法就是“表决心”：我相信自己能快速适应工作环境、我相信自己能够快速学习，胜任这份工作……但是哪怕你说得再恳切，在面试官看来也做不了数。因为口说无凭，没有充分证明自己的潜力，所以这就是为什么应届毕业生找工作的时候，那些学历好、学生工作经验丰富的学生会非常受欢迎，因为这些事实/行为可以让面试官直观感觉到你的潜力；职场晋升亦是如此，我们知道人才盘点的结论直接关系到晋升任命决策与内部资源的倾斜，提拔你，是因为相信你的能力足以胜任更高级别的岗位，培养你，是因为相信你有潜力，所以在盘点过程中，我经常会被人问到：“潜力听上去很虚，你们在人才盘点中怎么才能科学地评估潜力？”但是我一直觉得他们最想问的，应该是：“怎样让领导相信我的潜力？”想要科学地评估潜力，第一步我们需要让潜力由“虚”变“实”，弄清楚潜力究竟是什么。不同机构对潜力的理解差别较大，比较有代表性的观点，例如认为潜力是一个人潜在的特质和能力，认为潜力是一个人能力成长的空间与速度，认为潜力主要体现为学习能力或学习敏锐度等等；我个人更倾向于拉姆·查兰对潜力的理解，即：潜力是个体对于某个岗位的准备程度，也就是一个人能否从现在的职位转换到另一个具有不同挑战、规模或责任更大的职位。或者说得更直白一点，领导凭什么相信你。这么一翻译，相信你也会觉得潜力很实际吧？为潜力树立一个“靶子”物理学中，力是有大小和方向的，潜力同样具有大小和方向。通常我们会说一个人潜力较大，或培养空间较大，这是从潜力的大小角度来说的，但是这种判断里面却隐含了潜力的方向，即：潜力一定是针对特定岗位或职责而言的，我们需要为潜力树立一个“靶子”。如果没有这个“靶子”，潜力的方向很可能就是混乱的，不仅无助于我们自身潜力的开发，而且对于职业发展的指导意义也不大；我见过很多公司识别“高潜力”人才的模型，通常会包括以下要素：智慧、成就动机、学习能力、系统思考、人际影响力等，也会给出比较明确的行为标准；相信符合这些要素与行为标准的人，一定是未来可期的，但是在具体的人才盘点过程中，并不建议单独使用高潜力人才模型，最主要的原因，就是高潜力模型能够较为精准地评估潜力的大小，但是往往忽视了潜力的方向。

最好的评估方法就是直接评估发展出来的人才，这样就能直观的显示这个项目的成果如何。

心理学家奥里·欧文斯先生认为：大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人，大多数决策者在面试的最初5分钟内就做出了录用与否的决定，并把面试的其余时间用来使他们的选择自圆其说。因此.专业的面试官在面试时会注意调整以下这些心理因素：1.归因效应：面试官认为自己是全能的“上帝”，永远正确，居高临下的态度对待候选人，过分相信自己的直觉。2.异性效应：面试官受异性吸引，尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。3.首因效应(初始效应)：面试官对候选人的第一印象作用很大，在面试开始3分钟内，85%的面试官己做出决定。4.晕轮较应(联想效应)：面试官容易被候选人的亮点所吸引，忽视观察其他方面，往往会忽略候选人的全部特点。5.对比效应：面试官在连续面试多名候选人时，做出的面试评估会受面试的前一个候选人的影响，并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。6.序位效应：面试官在连续面试多名候选人时，会对最初和最后面试的候选人印象特别深刻。7.中央趋热效应：面试官对连续面试的多名候选人评分时，当对候选人的评估感觉没有把握时，打的分数往往集中在中间段。8.惺惺相惜效应：面试官倾向于认同自己的“同类”(例如：同爱好、同气质、同校、同宗教、同族等等)，而更适合招聘职位的“异已“被拒之门外。

1、一般情况下，企业HR甄选人才都会先设计人才标准，比如从智商、情商、性格、经验、专业技能等，管理者还会有管理能力等等。测评工具有：专业笔试题库、结构化面试题、智商测验题、情商测试题、心理测评题、管理能力测评等2、通常，专业笔试题库由HR组织用人部门一起撰写提供，结构化面试根据岗位职责和用人需求由HR主导设计，管理能力测评可以根据企业管理者胜任力模型构建出来。也可能根据要测评的基础能力或者管理能力项设计无领导小组、公文筐、情景模拟、案例演练等题目。比如语言表达、组织协调、团结协作等都可以用无领导小组，计划、决策、授权等可以用公文筐3、智商测验题、情商测试题、心理测评题，一般会借用现有的一些测评工具。比如：测试智商的斯坦福-比奈测试，韦克斯勒测验，门萨智商测试题等；测试情商的国际标准情商测试题、哈佛情商测验等；心理测验有职业性格的16pf,MBTI,九型人格，PDP等。从应用上来讲，MBTI、PDP更好一些。

HR的工作之一就是选拔合适的人才，或者说需要应聘者与企业需求具备匹配度。1、避免盲目择优录用2、避免员工能力低于岗位要求如果员工能力低于岗位要求，员工无法完成岗位职责，企业的绩效、凝聚力和竞争力均受到影响；对个人而言，不能发挥所长，影响工作满意度，降低对组织的承诺及个人绩效。3、尽量实现能岗匹配适宜

人才的专业学习能力 专业学习能力强的人，能够更主动积极的创造性完成工作任务，并能够充分理解和认知到企业在发展关键时期的任务要领，组织协调团队当中比较关键的角色共同完成工作任务，往往很多的企业老总和人力资源经理会忽视对于人才”专业学习能力“的评估，习惯参照候选人在过去职场生涯中所获得的职业成就来武断的认为断这个候选人也能在本公司创造佳绩，却忽视了一个重要问题：那就是或许这个候选人之所以能在过去的职业平台取得好的成绩，其根本的原因可能是因为职业平台的优势、团队优势、直接领导优势等促成了他的成就，而只有通过FBEI（关键行为事件访谈），深入分析和判断出他/她的”专业学习能力“高低，才能准确的判断他/她是否能胜任本公司的新职位要求。 人力资源经理可参照一下评估标准来评估候选人的”专业学习能力“： 专业学习能力一级水平知识深度：在专业方面展示基本的知识。使这些知识有效地用于实践。 行为示范 1.运用专业知识实现近期目标 2.与专业知识保持同步发展。 3.运用专业知识与经验解决问题，帮助他人。 专业学习能力二级水平 保持专业知识的流通 ：与他人分享经验，并在公司众多的建议中，使自己的提议与众不同，能够被执行。 行为示范 2.用技术/专业经验证实项目是否可实现； 3.运用技术与专业能力促进项目与局面的拓宽。 专业学习能力三级水平 知识面宽度： 利用本专业范围外知识来提升业务。 行为示范 1.充当起团体外的资源或专家。 2.利用本专业内能促进其它领域工作或项目的专业知识提高其他部门的效率 3.寻找能利用专业知识促进别人项目发展的机会。 专业学习能力四级水平 增强外部交流意识： 在公司工作范围外寻找机会以提高自己新知识的水平，并通过在专业杂志上出版自己的文章来展现自己这方面的能力。 行为示范 1.充当起最新技术的倡导者与传教士的角色； 2.抓住机会了解外部公司的技术/进展； 3.定期公布前沿性的课题。

测评作为科学、高效的人才评价机制，其应用领域众多，只要是与人才相关的工作，都可以引入测评作为一个强力工具，可以运用在企业的竞聘选拔、培训发展、人才盘点、领导力以及外部招聘上面。对于组织：1人才是竞争力的基础，而测评、合理的人才评估则是人才能力充分发挥的保障；2测评可以帮助用人者科学、客观、有效的选拔人才，发掘人才的潜力并培养之；3测评可以使不同类型的人才在最相宜的岗位上各尽其才，减少人才损耗；4测评可以为各类组织建立一套系统而严格的量才甄选制度，制度化才可以真正摒弃主观臆测；5测评可以通过科学、全面、客观的有效的考核帮助企业做更公平合理的人才管理机制；6测评可以帮助企业了解人才的兴趣、个性等特点、辅助提高企业凝聚力和工作效率，增强企业的团结协作及竞争力；7测评能为组织的人力资源计划和企业形象设计提供客观的参考信息。对于个人：1知人者智，自知者明，测评可促使人才了解自我，从而激励自己不断完善自我；2测评可以帮助人才发掘自己的潜在能力，找到自己的兴趣方向，从而明确职业规划；3测评可以帮助人才客观呈现自己的能力，减少组织主观臆测的影响；4测评可以帮助人才甄选相宜的企业组织，岗位角色，从而快速成长。

要结合多种因素进行考虑，不可以单一的进行判断，既要考察对方的专业知识，也要考察对方的学习能力，也要提前预想一些最终的结果。

一是鉴别人才类型，挑选出企业最适合的人才二是预测人才在工作岗位和业绩上的表现，对团队人员的配置提供参考三是诊断个人和组织的发展阶段，为接下来的发展提供方向性引导四是开发个人潜力，有利于人才在工作中发挥个人潜能五是激励员工发挥个人所长，弥补自己的短处希望能够帮到你了

一、人才盘点的作用：摸清内部人才状况，评估员工与岗位匹配度，发现员工长处与短板以便有针对性培养，挖掘高潜质人才，进行人才储备、实现人才战略。二、人才盘点流程1、组织盘点：澄清公司发展战略和目标，评估现有组织与公司战略、业务模式、能力和文化的匹配性，调整并建立适配的组织架构、岗位编制和职能职责体系，为人才盘点奠定基础。2、建立任职资格体系：明确各岗位任职资格条件。3、建立人才标准：根据企业发展阶段、文化、行业特征、发展战略等因素，建立适合企业的人才胜任素质模型，明确人才标准。4、人才评估：采用各种测评工具，按照人才标准进行评价，对现有人才状况梳理盘点，进行员工素质能力分析、岗位匹配度评价和潜力分析。总体方面，统计分析人才数量、质量和人才结构，找出企业用人需求和人才现状之间的差距；个体方面，通过人才测评发现员工个体和岗位要求之间的差距，同时发现高潜力人才。5、人才补充和培养：根据人岗差距，采取外部招聘、内部选拔、培训培养等方式满足企业需求。三、人才盘点一般要建立员工胜任素质模型，否则缺乏人才盘点的标准。人才盘点可以应用在建立继任者计划方面，通过人才盘点一系列活动明确了各类人才标准，通过人才测评摸清了各位员工的素质能力及与目标岗位的差距，发现高潜力人才，为建立继任者计划提供了依据。

　　人才培养评估体是企业培养人才，使企业能够吸引来人才，也能激励人才，还能留得住人才，需要企业形成一整套的文化和制度，对其结果进行评价反馈的体系。　　我们只有找到人才的共同点，才能将这些共同点作为企业人才培养和选拔的标准。比如古人选人、用人的标准是“德才兼备”，简单而实用。虽然随着社会经济和组织结构的发展，古人用来衡量人才的简版标准已经不足以囊括我们现代企业对人才的定义，但这依然是企业对人才的最基本要求。

能。上海市人才评估鉴定中心是经上海市政府主管部门批准，从事非盈利性人才培训行业评估和各类证书鉴定的专业行业平台和上海市现代人才评估鉴定服务中心，在鉴定报告丢失的情况下，该中心是可以补发鉴定报告的。上海市人才评估鉴定中心拥有上海人才培训市场授权的千余家人才培训和教育机构作为业务服务单位。

浏览器中。1、首先打开浏览器，进入主页面。2、其次在上方搜索栏中输入人才评估测试答案。3、最后点击搜索即可找到人才评估测试答案。

在招聘活动中应聘者也由原来的被动变得越来越主动。以前可能只是需要一份工作，可以挣钱养家，而现在应聘者对企业的要求越来越高。他们不仅需要一份工作，也看重公司的实力、前景、企业文化、薪酬体系、绩效考核及岗位本身的晋升空间等。所有这一切，都让我们现在的招聘和选拔变得越来越复杂。我们都知道招聘工作的重要性，它是企业吸纳和选拔人才的重要环节, 招聘质量的高低直接关系到企业员工整体素质的高低, 决定企业人才状况, 影响企业的生存和发展。今天，我们就来谈谈如何建立有效的招聘和选拔系统，帮助企业走出招聘和选拔的困局。

玲珑人才评估查得严。根据查询相关公开信息显示：玲珑人才评估背调授权后能查到：学历信息、工作经历、家庭背景等。身份信息验证和候选人的负面社会不良记录，让HR更好地把控录用风险。玲珑人才评估是一家人才评估服务及咨询机构，致力于借助技术手段，为客户提供智能人才评估而已。

这种第三方的没必要，要去做留服认证才有用。

如何最大限度地挖掘现有人才潜能、激励优秀人才不断脱颖而出、及时淘汰不称职人才、激活人才队伍是人才管理面临的重要课题。因此，在由传统人才管理向现代人力资源管理转变的阶段，需要尽快建立和完善科学有效的人才绩效评估机制，以促进人才工作的整体提升。一、确定人才标准，编制职位说明书，是建立人才绩效评估机制的前提党中央、国务院提出的人才标准，即“要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”。

啊啊啊啊

怎样的人是核心人才呢？美国康奈尔大学研究表明当人才具有贡献大，市场稀缺这两个特征时才能称为核心人才，只具有贡献的人才称为通用人才。企业应该先清楚核心人才的定义才能在寻找及培养核心人才上以较小投入得到较大收益，国内企业可以借鉴外企的上述界定方式。华恒智信研究团队认为，企业对于核心人才的激励主要有以下三种方式：第一、股权激励，核心人才带来的绩效通常是长期的，企业对其的激励本质是要留住核心人才，因此，对于核心人才的激励应该以长期薪酬激励为主，可以采用股权、期权、分红权等长期的激励。而目前国内很多企业对核心人才的激励多以短期激励为主，这是需要借鉴与学习外企长期激励的地方；第二、给予更多权利，企业吸引核心人才的地方并非简单的优厚的薪酬，更多是要为核心人才提供一个好的发展平台，即有赋予其更多权限。清朝很有才能的李鸿章，没有赋予更多权利，因此并没有发挥出自身才能，国内企业应该学习外资企业的分授权，以此赋予核心人才更多权限；第三、价值评价，这里主要指的是对核心人才进行合理分工，使核心人才完成能够体现价值的工作，做具有产生价值的事情，采用价值分工方式进行管理；对于核心人才的评估应引入价值评估系统，而不应该简单以业绩为导向，经过华恒智信团队的总结与分析，外资企业主要从工作业绩增量、工作决策质量、整体效率提高这三个角度进行评估。希望对您的疑惑有所帮助与启发！

　　很多企业都不同程度地将人才测评技术运用于岗位的胜任力评价、人员的发展潜能评价、聘用与晋升的选择性排序等重要的人力资源管理工作，以便于组织做出更准确、更高效的人事决策。本文就以人力资源经理岗位为例，探讨如何运用人员测评技术对人力资源经理的胜任力进行科学测评。 　　 人力资源经理的胜任力模型 　　“胜任力”一词最早是由哈佛大学教授麦克里兰在1973年发表的《测验胜任力而非测验智力》文章中提出来的，包括：动机、特质、自我形象、态度、价值观等任何可以被可靠测量并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。 　　人力资源经理是人力资源管理的组织者和实施者，在企业人力资源管理活动中具有举足轻重的地位。笔者认为，在不同企业，甚至企业的不同发展阶段，人力资源经理的胜任力要求都是不一样的。 　　因此，人力资源经理胜任力模型并没有一个固定模式，而揭示岗位的胜任力模型特征应从以下三个方面进行： 　　(1)企业战略要求; 　　(2)组织文化要求; 　　(3)岗位具体要求。 　　例如，2006年华东理工大学商学院陈万思通过工作分析及招聘广告分析，邀请国内七省市10名人力资源经理和30名专家采用李克特量表实施测量。然后，经过多元主成分因子分析，陈万思教授最终得出中国企业人力资源经理胜任力模型是由：职能管理能力、变革管理能力、员工管理能力及战略管理能力四个构面，共计34项指标构成。综述以往的研究成果，此处本文基本接受这种基于实证研究所得到的结论，并以此为基础选择测评工具。 　　 人力资源素质测评的主要方法 　　 (一)标准化的纸笔测验 　　A.卡特尔16种人格因素(16PF)测验。美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中选定171项特质名称，通过因素分析后最终得到乐群、聪慧、自律、独立、敏感、冒险、怀疑等16个相对独立的人格特质。16PF能够比较有效地预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等，为人事诊断和决策提供心理行为特征方面的参考。 　　B.职业适应性(生活特性)问卷，是从近代激励理论中关于员工行为动机基本概念出发，以风险动机、权力动机、亲和动机和成就动机为维度构建而成。这些维度与人们的工作绩效以及参与管理活动中的效能是有必然联系的，有助于预测员工的行为表现、稳定性。因此，本测验是评定应聘人员与应聘职位匹配度、揭示职员动机模式、实行有效激励政策的常用必备工具。 　　C.能力倾向测验，一般指用来测量从事某种职业或活动的潜在能力的评估工具，是伴随着实验心理学而发展起来的。多因素能力倾向测验选取了和社会上大多数职业活动有着密切关系的六个维度进行测评，即：语言理解和组织能力、概念类比能力、数学能力、抽象推理能力、空间推理能力、机械推理能力。目前，这类方法已被广泛应用于发现人才和员工考核的领域。 　　 (二)基于情景的测量 　　D.工作样本测验，是对一个求职者未来可能面临的实际工作场景、工作内容进行抽样和模拟，然后，观察和评价其在这种与实际工作背景非常相似的情况下所表现出来的工作绩效。我们常说的公文筐测验、角色扮演等都是工作样本测试的一种表现形式。其中文件处理测试能够针对中高层管理者的胜任要求，考察其计划、授权、预测、决策、沟通等方面的管理能力，特别是综合各类业务信息、审时度势、全面把握、处变不惊、运筹自如的素质，因此是评价中心中最常用和最核心的技术之一。 　　E.无领导小组讨论，是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。通过模拟团队环境，考察应试者的领导能力、团队合作能力以及某些个性品质，诊断应试者是否适合胜任某一管理职位。本测试主要能够检测应试者的组织协调、口头表达、洞察力、说服力、感染力、处理人际关系的技巧、非言语沟通如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。 　　F.结构化面试，又称标准化面试，它是指面试前就其所涉及的各方面内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。面试能够综合评估分析能力、仪表风度、情绪控制能力、应变能力和动机匹配性等，由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。 　　 (三)其他测评技术 　　G.履历分析测评，又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立的一种人才评估技术。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得出总分，根据总分确定选择决策。近年来，这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视。 　　H.面向高绩效管理的人事测验，从事实把握、专业知识、敏感力、分析判断力、社交技巧、情绪灵活性、主动进取、创造性等角度测量管理者所应该具备的各类素质。该测验把原始分转换成标准分后，按“很低”到“很高”五个等级给出评价。通常包括：管理变革测验、沟通技能测验、管理风格测验、情景技巧测验、人际敏感性测验等10项工具。 　　 人力资源经理胜任力的测评应用 　　 (一)基本流程 　　至此，本文介绍了人事测评的几种主要工具，下一步就可以正式进入测评应用的环节。一般而言，根据人事测评的有关原则，测评的简化流程包括：诊断岗位素质需要、确定测评方法、实施测评、鉴定测评效果，这四个基本的步骤。 　　 (二)应用示例 　　首先，我们可以从人力资源经理充当的不同角色来探讨人力资源经理在各种角色下应该具备的素质。现代企业要求人力资源管理者同时胜任四种不同的角色：人力资源管理专家、战略伙伴、员工激励者和变革的推动者。结合陈万思教授的研究成果，笔者认为人力资源经理应该具备的胜任力或行为特征应该包括：人力资源管理专业知识、沟通协调能力、敏锐的洞察力、抗压能力等22项指标。 　　其次，在职能分析的基础上，进一步诊断出每一项工作内容对各种素质的具体要求，包括对质和量的界定，即找出每个胜任力项目的行为特征或者内容描述，并分配相应的权重系数。 　　然后，按照知识、能力、个性品质三个层面对上述22项胜任力进行重新分类排序，便于寻找和确定评估相应行为特征的方法或工具。一般可以从专门的研究机构或顾问咨询公司获得相应的工具，也可以根据自己的实际需要和条件专门研制自己的"测量工具。以人力资源经理测评组合方案为例，具体示例参见附表。 　　最后，就可以进入到测评的实施阶段，通过具体的测量工具获得人力资源经理的评定数据，并对测量数据进行分析，给出综合的评价和解释。测量结束后，一般还要检查测量的效果，通过跟踪被测量者的工作绩效，对证测量的结论。 　　 (三)结果讨论 　　纯粹的业绩评价方法因其先天存在的滞后性不足，已经不能完全适应新的业务和管理需求。特别是对企业十分重要的岗位，尤其需要能准确地对该类岗位上人员的未来工作表现进行科学化预测。胜任力模型的方法就为解决这类问题提供了一把金钥匙，使得企业人力资源管理实现重要的转变。 　　就目前来说，我国多数企事业单位的人力资源经理胜任力的考评，通常都是由上一级的领导，有时也会配合专家，依据其主观经验和意见来定性评价。这么做固然简单、省事，但存在主观性强、准确性低、连续性差等致命弱点。而胜任力模型和人事测量的方法将帮助企业人力资源管理实现重要的转变。本文介绍了几种主要的人事测量工具的概念、方法和作用，并依据企业对人力资源经理岗位的实际要求，提出了基于人力资源经理胜任力模型的测评组合方案。 　　另一方面，人事测量在现实中的应用，必定离不开大量的实践。人事测量是一门实用的学问，更是一门实践的学问，有关的感悟、经验是需要通过大量的工作积累来获得的。

以后企业发展需要

以下内容真实可靠，来源：柏明顿官网背景　　人才测评是现代人力资源管理的一项专门技术，随着对人力资源的要求和重视程度提高、科技的进步而迅速发展，它是借助于心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的一种综合选才的方法体系。它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，为现代企业进行人才选拔和安置、人才诊断和评估、个人选择职业等提供重要参考。在现代西方发达国家，人才测评技术已被广泛应用于个人发展和企业挑选各级工作人员，成为人力资源部门的重要选拔工具和技术手段，而企业要将人力资本作为核心竞争优势，也必须要依靠科学的人才测评技术去鉴别和发展人力资本。　　而国内很多企业在人才的评估和招聘选拔方面仍沿袭传统的主观方法，仅靠经验、感觉或简单的面试去录用或提拔一个人，这种人事决策为未来的人力运用乃至企业的发展埋下了隐患，对这些企业尤其是快速发展、成长中的企业而言，需要持续获取合适的人力资本以支撑企业未来的发展，因此，科学构建的人员测评和发展工具也显得尤为重要服务介绍　　为帮助企业管理者、人力资源管理者更有效开展选人、用人、育人工作，打造致胜的人才标准和引入体系，同时立足岗位需求，牵引员工自我学习和激励，柏明顿特成立人才测评系统与应用研发中心，结合柏明顿多年来积累的大量咨询实战案例，研发的柏明顿人才测评在线系统及评价中心技术，现已实践于广大企业，并取得突破性效果。在线测评-社会招聘产品服务内容与步骤　　以下步骤细化了我们以项目化方式运作一个人才测评与发展项目的一般性步骤，具体开展项目时将根据客户的需求进行适当调整，如有的企业可能仅需要一个在线测评系统就能解决其问题，就不需要经过以下复杂的程序。No. 项目步骤 步骤说明 1 前期调研 了解需求，确定项目范围 2 项目启动 启动项目，统一思想认识 3 管理诊断 入了解项目背景和管理现状，奠定方案制作和实施的基础 4 模型构建 构建素质模型 5 测评工具构建 根据模型构建针对性测评工具，包括在线测评和评价中心等 6 测评实施 实施测评，了解人员（在岗和新进）的能力现状 7 人事决策 通过测评实施获得了人员测评的结果，然后还需根据企业的具体状况提出相应的人事决策，录用谁？提拔谁？谁需要培训什么？ 8 应用培训 构建的模型及测评结果如何有效应用于培训、晋升等人事决策 9 后续服务 持续跟踪素质模型及测评结果的后续应用问题 应用领域　　●管理层诊断：通过能力诊断，评估管理层与企业战略等的匹配度　　●外部招聘（校园招聘和社会招聘）：快速、有效圈定合格应聘者　　●内部选拔、竞聘　　●人员配置：快速掌握人员素质与岗位的匹配状况，为岗位变动及后备人才队伍建设奠定基础　　●关键岗位人员评估暨发展项目：将评价中心作为一种培训技术，融评估与发展于一体　　●培训需求分析：快速了解员工群体能力素质的优势和劣势，制定培训计划　　●职业生涯规划：快速了解员工个人能力素质状况，指导个人职业生涯规划，确定发展方向项目优势　　●基于柏明顿多年实践的标杆案例参考与尖端HR专业技术的应用　　●基于科学建模下的测评体系，结果更具可靠性和针对性　　●强大的在线测评系统数据库，10万以上常模并不断更新　　●标准化在线测评和在线测评+定制测评相结合，满足多层次需求项目收益　　●节省招聘成本，提高工作效率　　●为企业选拔、培训人才提供科学依据　　●提高招聘、选拔的准确性，把好人才入口关，降低后续人事费用

人才素质测评结果的应用如下：一、校园招聘1、建立高效的选材漏斗，节约人力物力和时间；2、准确识别高潜力的优质人才，确保大规模测评时的评估效果；3、数据洞察指导人才标准优化，提升未来绩优人员比例；二、社会招聘1、提供针对性的关键岗位模型，对核心人才的评价紧贴业务需求；2、深度洞察个人特点，面试更有方向感和指导；3、对标行业人才特点，招聘决策更契合企业实际环境；三、企业人才盘点1、获得清晰的人才账本，构建人才能力数据化地图；2、统一内部评价语言，用人调整有据可依；3、提供更有针对性的培育策略，提升企业人才保留率；人才素质测评介绍：人才素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一人才素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。人才素质测评的作用最显示体现在人员甑选、岗位配置、培训与发展，以及第三方就业推荐之上。例如，企业人员招聘录用，一般是采用情况登记、面试甚至试用等测评技术，收集应聘人员的行为事实进行人才测评，然后针对岗位所需要的素质，对应聘人员做出高与低、优与劣以及可以录用与不便录用等一系列的综合判断。

优点：评价信度和效度在测评技术中最高缺点：使用成本高，要有专业团队和建立完善的体系运作其实这些工具和方法都抵不过一次实战。实践是检验真理的唯一标准。我们有些时候过多的把时间和精力放在了研究这些管理工具和方法上。或者过份依赖它们

测评分的是很详细的，价格具体要看企业实际应用的方面了。测评软件在国内一直口碑都非常不错的是：诺姆四达。

维度就是你从哪几个方面去测评

然而，为了企业的未来成功，，是大多数企业都面临的挑战。 能够准确地预测到企业成功所需的高潜能因素，并在此基础上评估出那些对企业成功起到关键作用的高潜能人才的组织，可以创造真正的竞争优势，建立起雇主品牌，以最低的人力成本取得最好的绩效表现。 不能仅仅依靠直觉 目前，由于人才评估过程具有这样或那样的缺陷，许多组织尚未解决准确评估人才潜能的难题。问题的症结在于，大多数管理者不能表现出有效、可靠的绩效评估行为(以整个组织为标准)，并经常用自己的主观感受评估下属，这些都会导致不准确、不可靠的评估结果。 此外，还有一些管理者利用强制排名的方式评估员工潜能，事实上，这不仅无法真正评估员工潜能，更不能有效评估那些影响企业未来成功的关键人才。 目前，最常用的人力潜能评估方法——胜任力评估，只能辨认员工当前的能力表现，难以识别员工未来可实现的潜能;并且，虽然它可以提供一个校准结果，但不能真正评估员工的认知能力。新的人才评估技术和过程不但要能够带来一个客观的结果，还要能够预测员工的未来潜质。因此，基于网络的能力和智力测验、个性心理剖析图、偏好和价值观剖析图，以及360度数据资料，均可为企业评估应聘者和内部员工的潜能提供以数据为中心的评估方法。 评估潜能的测量因素 识别有助于未来成功的关键因素，是组织正确评估人力潜能，把合适人才安排在合适位置的出发点。测量潜能时，首先要搞清楚对你所在的组织来说，“潜能”最重要的定义是什么，并且确保技能、特性、人才和组织现有要求及未来需求相协同。例如，如果一个组织正在推动一项长期的文化转型变革，那些拥有迅速改变、迅速适应和成为新文化榜样角色潜能的领导人，就能够将文化转型进行得更快、更有效。 下面这些因素是测量潜能时需要包含的重要因素。 一般智力：包括个人迅速吸收全新复杂信息，搞清信息含义，识别问题及其发展趋势，平衡多方信息，并基于信息做出重大决策的能力。 情绪智力：勇于面对竞争环境的情绪驱动力和韧性，有意识的自我调节能力，理智的谦逊能力，以及不断学习与他人一起实现自己期望的能力。 商业头脑：商业能力不仅仅指能够理解业务和财务模式，还要能够洞悉商业政治，为商业利益的实现创造可利用的人际网络资源。 历史表现记录：过去的年度业绩评价是不够的，这只能作为一种参考，关键在于是否拥有面对新挑战并不断获得成功的能力和行为。 在建立测量潜能框架时，要清醒地意识到当前所识别出的未来所需潜能有可能会随着时间不断变化。这一点非常关键，这也是自我意识和学习能力评估正变得越来越重要的原因所在。 确定潜能指标并测量 一旦组织确定潜能是什么，就可以开始把它们细化为可操作的测量指标，对员工进行评估。评估的工具包括能力和智力测验、心理个性剖析、评估情商的评估中心，以及360度反馈解决方案等。 虽然上述工具为人才潜能评估提供了可能性和精度，但是他们本身并没有考虑到组织面对的挑战。因此，组织要根据自身情景，综合多种工具评估结果，对人才潜能做出解释。此外，一些评估工具可能无法测量出一些新发现的重要潜能指标，如学习敏捷性。 潜能测量的一个关键因素是，每个人都要有同等脱颖而出的机会，这与很多评估中心参与者绩效必须依赖于其他参与者的情况不同。在线商业模拟综合了多种测量方法——不仅观测参与者的行为，还观察他从新信息中学习的能力。这展现了人们如何适应不熟悉环境，在该情况下运用自己的思维方式，以及与他人相联系的能力。在线商业模拟的优点在于它在一个单一的过程中包含了多种评估方法：它在加速评估进程和降低成本的基础上，对一系列能力和技巧进行了测试，为所有人提供了同样的测试环境和同样的成功机会。 因此，合适的技术评估方法，将为人才潜能评估提供客观的解决方案，它拥有强大的潜能评估模型，从各种渠道所收集到的高质量多维信息数据，以及全自动生成的整体评估资料。以网络为基础的评估方法为降低评估中心的管理成本，提供了一种标准化经验。

　　1)人才的资质。资质的内涵是比较丰富的，包括基本能力、个性、价值观是不是与公司的文化匹配，趋动力是不是与公司的文化吻合等，当然，还包括他所掌握的技能是不是公司所需要的。　　2)人才的能力。评估一个人是不是适合一定的工作。胜任力本身包括很多的东西，它是一个大的概念，包括知识、技能、价值观、态度和动机等等。　　3)评估中心是一套用于候选人在标准的条件下对指定的工作展示对成功起到关键作用的技能及能力的测试技术。 欧倍德的员工能力模型是，由压力承受能力，敬业精神、解决问题能力、团队精神、谈判技能、员工管理、诚信、沟通能力、客户导向、专业知识这十种能力组成的核心能力。我们在评估的时候，主要就是评估这些方面。　　4)测评中心主要是测资质，如果想来看一个人是不是能胜任现在的工作，那就测他现有的资质，如果是想看一个人是不是适合将来的工作，那就看他的潜能。 所谓现在的表现，根据评估中心所的说法，应该是一个人在评估中的状态，而他在工作当中的表现是由其他的工具去测评，比如360度评估，180度评估等等，或者是绩效管理。　　5)一个过去业绩很好的人，我们如果加上对他学习的动机、发展愿望、接受能力方面的测评，那我们其实也能了解到他的发展潜力。　　6)测评也不是只关注个人，一个人在组织里面能不能成功，这跟用人单位在测评中有没有考虑到文化的因素，个人的要求是不是与组织一致的关系很大的。　　7)在设定一个测评内容的时候，实际上是考虑到一个组织对一个特别职位的要求。我们在设定一个胜任力模型，就是要考虑根据公司目前的情况，这个特殊的职位是需要怎样的能力的组合。比如一个销售代表在一个成熟的企业，可能是靠系统卖东西，我们就看他的团队精神怎么样，如果他在一个发展中的企业，那主要是看他个人的能力。　　8)资质要讲匹配，什么样的工作、什么样的职位就需要什么样的人才，而且个人要与整个组织匹配，在DDI过得过很好的人，在PDI可以过两天就要被刷掉。因此，在评估之前，要有一个资质模型。现在不管外资也好，内资也好，百分之九十五的企业是没有资质模型的。在没有资质模型的情况下就去做评估，多数是在盲人摸象，不知道测出来是什么东西。　　9)低层员工的资质可能是以操作能力为主，中层员工的资质是以管理能力为主，而高层领导可能是以战略领导为主，但具体要看不同的选择，不同的阶段。我们与DDI的根源是很接近的，很多东西都很类似。我认为，不同的企业所需要的资质是不一样的，比方一名高级经理，在一个快速消费品的公司里，是非常注重速度取胜，他所需要的资质模型可能是跟进取心、开拓性有关的。但如果是在另一个公司，像IBM可以是需要领导要有团队精神，有战略思维。其次，一个企业在发展的不同阶段，它所需要的能力也是不一样的。　　10)任何企业随时都在判断一个人对还是不对，一个人能干还是不能干，到底有没有潜力，这些就是在评估。当然，有的评估是直觉而主观的，有的评估是科学而系统的，要看企业有没有专业的评估人员，有没有条件、有没有必要去使用评估中心。　　11)什么时候用人才评估更能体现它的价值呢？以下几种情况，评估中心对企业是特别重要的：如招聘非常关键的岗位或是第一次出现的职位。如判断一名主管是否有做总经理的潜能，企业没有足够的知识去衡量一个人是否合适，候选人目前担任的职位和他所要应聘的职位之间有一个很大的差距。如内部调动或企业合并之后，公司发生很大的变革，虽然在同一家公司工作，但工作可能会跟原来有很大的不一样。　　12)评估中心有六阶段：职位分析和能力模型应用——确定评估指标——评估工具组合——评估者培训——实施——评估整合。欧倍德事先有准备把一些标准都定好了，那么就好办一点，因为有一个的员工资质模型，特别的方案也设计得非常清楚。因此最后决策的时候，是制度说了算，是由公司的终极目标说了算。　　13)谁适合去做评估，一般在国外都是专业的人士承担，然后由他们训练公司内部的人，，被训练过的企业内部人做了也有一点半专业化，再合起来一起做。如果全部是内部人做评估，可能会有失公平或权威，如果全部是“空降兵”来做，价格昂贵，而且可能对公司的情况不太了解。所以，由专业机构与内部负责人员结合起来的做法比较被大家所认可。有一点是：做评估的人肯定是要受过训练的。没受过训练的人就去做评估，有时还不如一个管理有经验的人的直觉。　　14)评估的工具有很多，包括第一印象、以前的业绩、绩效、180度或360度工具，还有评估中心。　　15)其实人才测评的早就有了。国家教委、劳动部、人事部还有关于发展中的人才测评事业这方面的文件。　　16)人才评估是古已有之，但人才评估、人才测评满天飞是这两年的事，为什么？因为需求来了。需求早就有了，那便说明企业重视了。这个重视是有一个发展进程的，从某种程度上说，可以说明企业对人才是真重视还是假重视。当然，现在人才评估越来越时髦，而做人才评估的人也越来越多，“江湖郎中”也多了起来，他们往往以专家的身份煞有其事地给人评估，误人子弟。希望以后有法律法规在这方面把关。但总的来说，人才评估的兴起，也反映了企业的发展，社会的进步。　　http://www.emm.com.cn/zznews/Shownews1.asp?num=rsb-200468125240　　客观评价指利用客观指标或客观方法来评价一个人才能力的方法。　　客观评价包括绩效评价、现有知识与潜在能力测量和心理评价。它是企业经营管理人才市场招聘的初试阶段，是对应聘者进行初步筛选。主要目的是测试应聘者掌握了多少担任经营管理工作所必须具备的各种知识、兴趣爱好、智商以及发展潜力等。　　1、 绩效考核。绩效考核，就是根据企业经营管理人才过去的经历所取得的绩效进行考核、评价。经过量化分析指标数值来说明经营管理人才的企业经营管理绩效优劣情况。在绩效考核中一个非常困难的问题就是绩效的来源及真实性。应聘者为了获得职位，可能对以往的绩效有夸张的情况出现，这就要求评价者对绩效的真实性要有较强的鉴别能力，有比较灵通的信息收集系统。　　绩效考核指标构成：从经营管理角度考核企业经理（厂长）的企业业绩的评价指标主要从偿债能力、营运能力、盈利能力及成长能力四方面进行；从政府主管部门、投资者角度考核董事长的企业业绩评价指标主要从销售状况、利润状况、资产状况、发展状况等方面进行。评价绩效的相关因素应参照以下系数：　　（1） 管理难度系数（含员工素质系数）　　包括职工老化程度、职工技能指数、职工工资水平指数、冗员比例。　　（2） 产品生命周期指数　　包括产品技术先进性、产品有无可替代性、产品的市场属性、产品技术含量。　　（3） 企业复杂系数　　包括企业规模、市场规模、企业的成熟度、工厂地域分散度、设备新旧系数、企业获政策的支持程度、营销体系的完善度。　　（4） 有效决策系数　　包括治理机构的完善度、企业领导班子的向心度、信用置信度。　　（5）企业运用惯性系数　　包括效益的增减幅度、市场占有率增减幅度、资产的膨胀系数、产品更新能力提高度、职工素质的提高速度、年均工资增减额、近两年人均劳动生产率。　　2、 知识能力评价。知识能力评价主要反映企业经营管理人才的知识掌握程度及能力素质等方面的状况。通过知识能力评价，运用各种客观性的测试方法量化分析指标数值，说明被评价人员是否具有经营管理知识与能力的基本水平。　　知识能力评价指标构成：主要有经营管理知识和经营管理能力这两大考核，最基础、最关键的测评指标。具体讲，经营管理知识有12个方面，即：经营战略、经济学、管理学、市场营销、国际贸易、财务管理、会计学、金融、人力资源、公共关系、城市管理、新科技。经营管理能力有9个方面，即：战略观念、投资和经营决策能力、市场分析能力、开拓创新能力、应变决策能力、财务分析能力、组织指挥能力、知人善任能力及公关意识。　　3、 心理评价。心理评价，主要反映经营管理人才的性格特征、兴趣、爱好、成就动机、管理潜力、工作态度、创造性气质、领导潜力、社会活动能力以及智力情况。运用心理评价手段，通过量化分析指标数据，说明经营管理人才是否有从事企业经营管理的心理特征。心理评价指标构成，主要有以下四个方面：　　（1） 基础心理素质：支配性、上进心、社交性、自在性、自信心、独立性、男女气质、管理潜力、工作态度等。　　（2） 个人风格及水平：风度、遵循社会规范程度、实现水平程度等。　　（3） 各类素质的水平：社会活动能力、智力活动情况等。　　（4） 各种素质和几种特殊品质：管理潜力、工作态度、创造性气质、领导潜力。　　以上评价内容，可以采用考试、考查的办法进行（最好采用人机对话的方式进行）。评价结果以数值的形式反映，通过各项指标的数值，对被评价人员进行定性分析，作出优劣评价。

人才测评包括的很全面，有能力有素质，还有其他心理方面的测评，而素质测评则是比较单一的。。。

使用不同的测评方法来对人才进行综合评估的技术人力资源测评根据目的不同可以分为：甄选性的，能力发展性的，等等但不论怎样的人力资源测评，一般都是以胜任力模型为基础的有了胜任力模型之后，就可以根据胜任力模型中的能力对测评需要使用的工具进行设计了可供使用的测评工具是很多的，比如：人格特质测试、智力测评、无领导小组、结构化访谈、文件筐测试等等可以根据不同的目的，对人力资源测评进行不同的设计～

这个是他写的

电线杆的结构是：电(独体结构)线(左右结构)杆(左右结构)。电线杆的结构是：电(独体结构)线(左右结构)杆(左右结构)。词性是：名词。注音是：ㄉ一ㄢ_ㄒ一ㄢ_ㄍㄢ。拼音是：diànxiàngān。电线杆的具体解释是什么呢，我们通过以下几个方面为您介绍：一、词语解释【点此查看计划详细内容】电线杆diànxiàngān。(1)架设电线用的杆子。二、国语词典架设电线的杆子。三、网络解释电线杆（词语）电线杆顾名思义就是架电线的杆。出现于各个农村－田野－马路－街道，是早期中国重要的基础设施之一。早期的各种电线杆，都是从木杆起步的，甚至包括电压等级不是太高的高压线电杆。后来由于钢铁和钢筋混凝土的发展，和技术上的要求，这两种材料代替了大部分木杆，而且适用的木材逐步稀缺，城市里面就基本上难见木杆了。但是在一些不太发达的地方架设电话线还使用木杆，是因为木杆重量轻、架设方便，而且电话线的承重和拉力小，木杆可以胜任，电话线路若有改动，移杆也方便。所以，现在还有部分木质电话线杆。关于电线杆的诗词《一只鸟和电线杆和我》关于电线杆的成语_丝麻线耍笔杆子引线穿针一针一线拉长线光杆司令断线珍珠关于电线杆的词语丝来线去拉长线线断风筝断线偶戏_丝麻线穿针走线不绝若线耍笔杆子光杆司令断线珍珠关于电线杆的造句1、所谓不幸，就是看着美女，却一头撞到电线杆上。2、旁边电线杆子下圪蹴着三个灰头土脸的大孩子，看到大苹果就馋得咽口水，互相暗使眼色，随即就开始行动。3、小时侯的这根电线杆还在，我的童年呢？4、电线杆上贴着《寻人启事》。5、窗外的麻雀，在电线杆上多嘴，你说这一句，很有夏天的感到，手中的铅笔，在纸上来往返回，无非是想写些什么送给你，人不知鬼不觉，我的心不见了，纸上却呈现了我的心。点此查看更多关于电线杆的详细信息

主要内容：1、策划的目标；2、策划的依据；3、为谁策划（策划的对象）以及谁来策划（策划的有关人员）；4、在何处策划（策划的场所）；5、什么时候进行策划以及策划的日程安排；6、策划的方法；7、策划的步骤和表现形式；8、策划涉及的预算情况。策划案写法：策划书的结构——封面、正文、附录一、策划书封面四种内容构成：策划书的名称：将策划主题体现出来，让使用者一目了然。策划者姓名：策划小组名称及成员姓名列示出来。策划书制作时间：年、月、日。策划书的编号。二、策划书的正文摘要：策划目的以及对策划内容的简要说明。目录。前言：策划经过的说明。策划内容的详细说明。策划实施步骤以及各项具体分工：时间、人员、费用、操作等。策划的期望效果与预测效果。策划中的关键环节，策划实施中应注意的事项。三、策划书的附录供参考的文献与案例如有第二、第三备选方案，列出其概要其他与策划内容相关的事宜/iknow-pic.cdn.bcebos.com/8ad4b31c8701a18b33c3743c932f07082838fe9d"target="_blank"title="点击查看大图"class="ikqb_img_alink">/iknow-pic.cdn.bcebos.com/8ad4b31c8701a18b33c3743c932f07082838fe9d?x-bce-process=image%2Fresize%2Cm_lfit%2Cw_600%2Ch_800%2Climit_1%2Fquality%2Cq_85%2Fformat%2Cf_auto"esrc="https://iknow-pic.cdn.bcebos.com/8ad4b31c8701a18b33c3743c932f07082838fe9d"/>扩展资料：策划案，也称策划书，即对某个未来的活动或者事件进行策划，并展现给读者的文本；策划书是目标规划的文字书，是实现目标的指路灯。内容是吸引用户的关键点，只有做好内容策划，才能吸引更多用户的眼光，那么内容策划的功法又是什么呢?其实内容策划功法就是三要诀：精、简、深。1、“精”字决；2、“简”字决；3、“深”字决；参考资料：/baike.baidu.com/item/%E7%AD%96%E5%88%92%E6%A1%88/6343215?fr=aladdin"target="_blank"title="策划案_百度百科">策划案_百度百科

装修工程非常繁琐，而且需要大大小小很多建筑材料，很多业主都是第一次装修房屋，面对一堆材料目录，完全不知道那些是主要的材料，那些是辅助的材料，为了让业主们了解清楚，接下来小编就为大家具体介绍一下装修公司主材包含那些和装修主材17种介绍的相关问题吧。装修公司主材包含那些一、主材的分类1.主材是指装修中的成品材料，饰面材料及部分功能材料。主材主要包括：地板，瓷砖，洁具，橱柜，门，灯具，开关插座，热水器，龙头花洒，烟机灶具，散热器，壁纸，吊顶，石材，水槽，净水机，垃圾处理器等装修公司主材包含那些2.辅材是指装修中要用到的辅助材料。辅材主要包括：板材，龙骨，水泥，沙子，砖头，防水材料，水暖管件，电线，腻子，胶，木器漆，乳胶漆，五金件，地漏角阀软连接，保温隔音材料等装修公司主材包含那些3.装修材料装修辅材包括门把手、门套、插座、插排、钉子、尺子、钳子等等，这些都是装修中比较常用的一些工具和配件，这些材料虽然价格比主材低一些，但加起来也是一笔不小的费用。装修公司主材包含那些二、装修主材17种介绍01。地板泛指以木材为原料的地面装饰材料。市场目前最流行的有实木地板，实木复合地板，强化复合地板。其中实木复合地板和强化复合地板可用于地热地面。02。瓷砖是主要应用在厨房，卫生间的墙面和地面的一种装饰材料。具有防水，耐擦洗的优点，也可用于客厅和卧室的地面铺装。目前市场上最流行的是釉面砖、玻化砖和仿古砖。(以釉面砖为例排名)03。洁具包括座便、手盆、妇洗器，托布池等陶瓷制品。座便按功能分有普通座便和智能座便，按冲水方式分有直冲，虹吸两种方式。手盆分为台下盆和台上盆，可根据个人喜好选择。04。橱柜是时下厨房装修必备主材，橱柜分为整体橱柜和传统制作橱柜。整体橱柜采用提前设计，机械工艺制作，快速安装，相比传统制作橱柜有很大优点，已逐渐取代传统制作橱柜05。门和橱柜一样，目前市场上有各种材料，各种工艺的套装门，已经基本取代了传统木工制作的门和门口。套装门主要分为模压门，钢木门，免漆门和实木复合门，实木门。还有各种材质的推拉门06。灯具是晚间采光的主要工具，也对空间的效果具体一定的装饰作用。灯具的挑选要考虑实用，美观，节能这三点。07。开关、插座按功能划分为N开，N开双控，五孔插座，16A三孔插座，带开关插座，信息插座，电话插座，电视插座，多功能插座，音箱插座，空白面板，防水盒等。08。热水器市场上可供选择的热水器有三种，储水式电热水器、燃气热水器、电即热式热水器，如何选择热水器要根据房间格局分布和个人使用习惯选择。09。龙头花洒是最频繁使用的水暖件，目前最流行的龙头花洒材料为铜镀铬、陶瓷阀芯的，本体为精铜的水暖件是避免水路隐患最可靠的保证。10。烟机灶具烟机主要作用是吸除做菜产生的油烟，市场上根据吸烟原理不同分为深型吸油烟机，欧式吸油烟机，侧吸式吸油烟机。灶具分为明火灶具和红外线灶具11。散热器分为铸铁散热器、钢制散热器、铜铝复合散热器、铜制散热器。除传统散热器，现在比较流行的还有地热供暖，一般房屋交房时已经配有供暖装置，可根据个人需要调换。12。壁纸一种新型墙面装饰材料，可添补乳胶漆单调颜色与质感，造成强烈的视觉冲击和装饰效果。壁纸虽然不是家庭装修必须的主材，但近年来已经逐渐走近家庭装修。13。吊顶是为了防止厨房和卫生间的潮气侵蚀棚面以及遮蔽管道而采用的一种装饰材料。主要分为塑钢板，铝塑板，铝扣板，集成吊顶以及防水石膏板。14。石材分为天然理石和人造石，天然理石具有坚固耐用，具有天然纹理，价格低廉等优点。人造石有无辐射，颜色多样，可无缝粘接，抗渗性较好等优点。可用于窗台板，台面，楼梯台阶，墙面装饰等处。15。水槽是厨房必备功能产品，从功能和尺寸上分单槽、双槽、带刀具、垃圾筒、淋水盘等型号，材质上大部分采用不锈钢制成。16。净水机改善生活用水和饮用水的过滤产品，按使用范围分为中央净水机，厨房净水机，直饮净水机。净水机虽然不家庭装修必备的主材，但是随着人们对生活品质的要求提升，越来越受到人们的青睐。17。垃圾处理器解决日常食用垃圾清理问题，方便卫生。不是家庭装修必须品，但是建议在水槽下面预留电源，方便以后需要时安装。除以上产品是装修中大部分要购买的，还有例如消毒柜，烤箱，窗帘，家具，家电等产品不一一描述，可根据自己的需求做好预算，大部分装修的花费都在以上各项了。上是小编为大家整理的装修公司主材包含那些和装修主材17种介绍相关内容了，希望文章内容能够帮助到大家。

http://cache.baidu.com/c?word=%B6%F9%B8%E8%3B%CD%AF%D2%A5&url=http%3A//www%2Ezaojiao%2Ecom%2Ecn/bbs/frm%5Fview%2Easp%3Ftpcid%3D22446&b=0&a=20&user=baidu这里一大堆了1.小鸭子 小鸭子 嘎嘎嘎 黄黄嘴巴扁脚丫 小鸭嘎嘎找妈妈 我把小鸭带回家 2.花儿笑 天上星星一颗颗 地上花儿一朵朵 星星眨眼花儿笑 笑得花儿弯下腰 3.折纸船 折纸船 折纸船 折只纸船进水湾 放上几粒红豆豆 漂到岸边卸下船 4.荡秋千 妈妈推我荡秋千 荡起秋千好喜欢 妈妈妈妈你来坐 宝宝推你荡秋千

会计实训，是作为一个即将踏入会计行业的学生必经之路。会计实训是一个桥梁，连接着我们在学校里学习的理论知识和将来走向工作岗位的工作内容。无论是会计还是其他的行业，我们都要实训或是模拟训练，由此可以看出实训的重要性，当然，指导老师也是更为重要。他把握着整个流程，指导我们每一步的实训。 在 2013.6.24我们迎来人生中的第二次的实训，上一次实训是在大一末。那一次是基础会计实训，而这次比上次还要高一个台阶-——财务会计实训，回顾以前的实训，觉得很难的感觉，其实做到了最后也就是会计的那几个步骤:账薄建立、原始凭证、记账凭证的审核和填制，各种账薄的登记、对账、结账等。但是要真正的实践就会觉得挺复杂的，尤其是试算平衡，如果人工来操作的话，是一个特别繁琐的过程，所以电算化的实现是一件进步的事。 会计工作是一项技术性很强的管理活动，，光学不练是不行的，而这一次的财务会计实训是通过模拟真实的企业环境，让我们亲自动手操作，提高我们的动手能力将理论和实践相结合的，巩固会计专业知识。让我们了解真正工作的流程和工作。更好的将来提供理论实践基础。 ——记录将近一周的会计实训过程: 一、 2013.6.24晚7 点，我们都来到教室里，每个人都带着厚厚的凭证和账本。等待一个浩大工程的开始。带着一丝丝期待和兴奋。老师在讲台上讲着实训开始的准备工作，以及我们该注意的些问题。讲的可有劲了，把大家逗的都开了花。开心归开心，言归正传我们还是要开始实训。 首先，我们实训的单位是一个工业企业，单位是“辽宁华宇起重机有限公司”一个技术密集型的集体所有制企业。了解完企业的概况，开始设置总账科目。然后把教材上所涉及的科目和涉及的金额都登到总账账簿里面，然后设置各类明细账，把各类明细账的期初余额都登入账簿。这个工作很快就做完了。随之，时间也一点一滴的过去了。下课时间到了，于是今天的实训就结束了。 我们第一天晚上的实训都还挺嗨皮的，不算太难，然后也很快就做完了。于是回寝室也没有在担心做账的困难。二、 2013.6.26下午 ———6月27日下午，繁重的工作开始了，开始先填写会计原始凭证，然后再根据原始凭证填写记账凭证。就这样一笔一笔的业务的填写。直到128笔业务的完成。写这个凭证用的时间是最多的。就填写凭证总结，第一，还是中财要学扎实，要学会根据会计凭证填写分录。第二，出现科目较多的分录，一张凭证做不下的分两张处理，注意金额还要分摊的金额。第三，尽量不要做错，保证下笔的正确性，实在错误的用画线更正法更正。第四，领料的账务处理发生时暂时不做，到最后一起做账。第五，注意数字的填写问题，尽量留有余地以免不好更改。第六，凭证号数要按照顺序排列，中间不能空。 在填写记账凭证的同时，可以将记账凭证涉及库存现金和银行存款的凭证登入到现金日记账和银行存款日记账簿里。在填写这两本账簿的时候，总结以下几点:第一，日记账根据记账凭证填写，注意摘要和凭证号，金额的统一。第二，日记账要时间按顺序来，尽量不要插续。第三，借贷要看清楚填写。 除了日记账，还有明细账簿的填写，尤其是三栏式还有应该增值税的账簿处理要注意分两页写的很容易对错行。还有就是反方向的填写用红笔填写。三、2013.6.28会计实训基本进入重要阶段。和几个室友每天晚上都在做账，进度还算比较快，吸取上一次实训的教训——做的太慢，这次我们每天都没有断，不停的在做。今天把会计凭证做完，日记账填完，明细账部分完成。开始根据全部的128项业务的凭证做T型账户，达到试算平衡后编制科目汇总表。科目汇总表每半个月做一次，把涉及的科目全部列出。当然，这个工作才是更为复杂的，我觉得在电算化利用计算机可以省去相当大的一项工程时间。在做科目汇总表时，就会很容易的发现错误，果然是教材那个原材料的有点问题，以此试算不平衡，每个人都会有错误，敢于质疑未必不是一件好事。所以错误总是自己不容易发现的，当老师或是其他人提出错误时，就应该去接受，找出错误，改正。会计同样如此，改正了错误才能做好账，这就是为什么会有以前年度损益调整等一些调整科目了。 编制完科目汇总表后，然后根据科目汇总表来填写总账，把涉及到科目填写进去后结账。四、

银行向企业放贷时，为提高防御风险的能力，应合理估计贷款可能发生的损失并及时计提贷款损失准备。请问银行贷款损失准备是什么科目？计提比例多少？银行贷款损失准备属于什么科目？银行贷款损失准备属于资产类科目。贷款损失准备核算企业（银行）贷款的减值准备。计提贷款损失准备的资产包括客户贷款、贴现资金、拆出资金、贸易融资、银团贷款、信用卡透支、协议透支、转贷款和垫款等。企业（保险）的保户质押贷款计提的减值准备，可以通过贷款损失准备科目核算；企业（典当）的质押贷款、抵押贷款计提的减值准备，也可以通本科目核算。提取贷款损失准备时，应借记“资产减值损失——计提贷款损失准备”科目，贷记本科目。本期应计提的贷款损失准备大于其账面余额的，应按其差额补提减值准备，借记“资产减值损失——计提贷款损失准备”科目，贷记本科目。银行贷款损失准备计提比例多少？根据中国人民银行关于印发《银行贷款损失准备计提指引》的通知（银发〔2002〕98号）的相关规定，银行可以根据以下比例计提专项准备：1、关注类贷款，计提比例为2%；2、次级类贷款，计提比例为25%；3、可疑类贷款，计提比例为50%；4、损失类贷款，计提比例为100%。注：次级类贷款和可疑类贷款的损失准备，计提比例可以上下浮动20%。更多推荐：贷款减值损失是什么？

隐患排查治理的内容包括，全面排查治理各生产经营单位及其工艺系统、基础设施、技术装备、作业环境、防控手段等方面存在的隐患，以及安全生产体制机制、制度建设、安全管理组织体系、责任落实、劳动纪律、现场管理、事故查处等方面存在的薄弱环节。事故隐患的含义：本制度所称安全生产事故隐患（以下简称事故隐患），是指违反安全生产法律、法规、规章、标准、规程和安全生产管理制度的规定，或者因其他因素在生产经营活动中存在可能导致事故发生的物的危险状态、人的不安全行为和管理上的缺陷。事故隐患的分类事故隐患分为一般事故隐患、重大事故隐患。一般事故隐患是指危害和整改难度较小，发现后能够立即整改排除的隐患。重大事故隐患重大事故隐患，是指危害和整改难度较大，应当全部或者局部停产停业，并经过一定时间整改治理方能排除的隐患，或者因外部因素影响致使生产经营单位自身难以排除的隐患。隐患的排查按照“谁主管，谁负责”的原则，各分厂（车间）、处室应对各自管辖区域内按照公司《安全检查制度》中规定时间、内容和频次对隐患进行排查，及时收集、查找并上报发现的事故隐患，积极采取措施对隐患进行整改。法律依据：《安全生产事故隐患排查治理暂行规定》第十六条 生产经营单位在事故隐患治理过程中，应当采取相应的安全防范措施，防止事故发生。事故隐患排除前或者排除过程中无法保证安全的，应当从危险区域内撤出作业人员，并疏散可能危及的其他人员，设置警戒标志，暂时停产停业或者停止使用；对暂时难以停产或者停止使用的相关生产储存装置、设施、设备，应当加强维护和保养，防止事故发生。第十七条 生产经营单位应当加强对自然灾害的预防。对于因自然灾害可能导致事故灾难的隐患，应当按照有关法律、法规、标准和本规定的要求排查治理，采取可靠的预防措施，制定应急预案。在接到有关自然灾害预报时，应当及时向下属单位发出预警通知；发生自然灾害可能危及生产经营单位和人员安全的情况时，应当采取撤离人员、停止作业、加强监测等安全措施，并及时向当地人民政府及其有关部门报告。

这些都是我一个字一个字敲出来的，希望你能用心看。希望能够帮助到你！！1.掌握你现在所销售媒体，要熟知。找到你所销售媒体的优劣势，多琢磨怎样把劣势说成优势。客户咨询起来你可以流畅的回答。这点是必需要掌握的。 2.掌握了、熟知了公司销售的媒体后。找适合的客户信息。信息很多地方体现，例如：报纸 手机报 网络 电视广告 户外广告 杂志 等等。 多去关注，别的广告。 看到后记下来 百度他们的网页 找到联系电话。3.找到负责人的电话，如果你打过去电话就盲目的去介绍你销售的媒体的话、等于白说，因为对方不是负责人。 想办法去越过前台 找到具体的广告执行负责人。 4.接下来就是谈判了， 广告销售的工具基本都是通过电话销售，所以要掌握技巧。 怎样去约客户，因为争取到了面谈的机会，客户才会对的印象加深，你才能展示出你的才能、更好的推销你的媒体。当然 衣着要得体。让客户看到你很舒服的感觉而不是烦感。比如交换名片、握手礼仪等等。 5.在谈判的过程中寻找负责人的爱好，比如说客户喜欢看球，那么在谈完正事后跟他聊球。平时多关注一些新闻。多掌握一些东西。因为你要遇到形形色色的客户。抓住他的心理。你就可以抓住他的弱点，进行攻势。比如：客户有没有暗示回扣、或者你约的客户可能就是他本人的公司，那就不要提回扣，他们会非常烦感的。这些都是要靠你本人摸索的。6. 勤奋是必不可少的，多去找信息 多打电话 。 电话打的多了，你的签单量就越多，这是成正比的。 前期很重要，不要气馁。不是你一通电话客户就会给你合作的， 做销售的都知道，每个企业、每个公司基本是在每年的几月份 固定的宣传。到了那个时间才有宣传计划、才有费用。 平时要维护好与客户之间的关系。 （勤奋+坚持） 你必定能成为一个优秀的销售！

办法主要是针对 医院而设定的 对零售药店基本没影响 和以前一样

财务人员实习心得体会范文【一】 　　古人云：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”意思是说；从书本上得到的知识毕竟比较肤浅，要透彻地认识事物还务必亲自实践。所以在大学生完成全部课程之后，学校会安排实习。对于我们会计专业的学生，平时只看重理论学习，缺乏实践经验，因此实习对我们来说显得更为重要。 　　在这次财务会计实习过程中，我系统的掌握了填制和审核原始凭证与记账凭证、登记账簿、以及编制报表的会计工作技能和方法，而且理论知识得到了巩固，透过这次的实习，我将会计理论与会计实践相结合，并有了以下的深刻体会。 　　一、理论和实践相结合是最重要的 　　透过实习过程我发现，单单是掌握理论知识对于我们来说是不够的，从刚进大学开始我们就在学习会计理论，能够说是十分熟悉了，有关会计的专业基础知识、基本理论、基本方法和结构体系，我们都基本掌握。但是在实践过程中我发现很吃力，感觉自我好像从来没学过会计知识，这让我深刻的体会到，实践对工作的重要性。 　　二、工作中要有足够的耐心和细心 　　会计工作本来就很繁琐，实习过程中我更是深有体会。在开始实习的时候，整天对着枯燥无味的账目和一大堆密密麻麻的数字，让我很头痛，以致于简单的填写凭证、记账都会错漏百出，试算不平。出错越多，越是心浮气躁，越是心浮气躁，出错就越多，构成恶性循环。到之后，指导会计师找我谈话，悉心的教导我，加上我自我的努力，我最后能够独立耐心的完成任务了，因此，我体会到，在会计行业切忌粗心大意，心浮气躁，我们要有一颗平常心。 　　三、扎实的理论基础是必不可少的 　　在大学的时候，我总觉得我的理论知识已经很扎实了。主观的认为所有工作都大同小异，只要掌握其中的规律就都能应付。但是在会计实习过程中，我才发现自我真的是井底之蛙。平时所学的根本不够用，细节方面更是错漏百出，例如：书写的技能，如金额的大小写、日期书写的规范性等等。还有就是根据相关的实习数据资料，在填写原始凭证、记账、编制各种账表时屡屡受阻。想想原因，多半是因为平时的理论知识不够扎实，经不起实践的考验啊。这也是我实习过程中得到的一个教训，所以扎实的理论是前提。 　　以上就是我这次财务会计实习的心得与体会，这次实习丰富了我的阅历，让我能全面的了解这个社会。我相信，只要努力奋斗，我的未来必须会很完美。 财务人员实习心得体会范文【二】 　　“实践是检验真理的标准”。眼看着，x周的实训就要在这两天画上圆满的句号了。对于会计专业的我们来说，这是一个充满挑战却又赋予激情的过程! 　　x天的实训是在我们充实、奋斗的过程中完成的，记得实训的开始是那样的忙碌和疲惫，甚至是不知所措，只能依靠老师的引导和帮忙。透过这xx天来的会计实训我深刻的体会到会计的客观性原则、实质重于形式原则、相关性原则、一贯性原则、可比性原则、及时性原则、明晰性原则、权责发生制原则、配比原则、历史成本原则、划分收益支出于资本性支出原则、谨慎性原则、重要性原则，和会计工作在企业的日常运转中的重要性，以及会计工作对我们会计从业人员的严格要求。让我掌握了记账的基本程序，锻炼了自己的动手操作潜力，使我深一步了解到里面的乐趣，更重要的是发现了自己的不足之处，它使我全面系统地掌握会计操作一个完整的业务循环，即从期初建账，原始凭证和记账凭证的填制、审核，账簿的登记、核对，错账的更正，会计处理程序的运用到会计报表的编制，从而对企业会计核算构成一个完整的概念。也让我了解到这一年来到底学到了什么，使我更加爱好这个专业。 　　俗话说：“要想为事业多添一把火，自己就得多添一捆材”。此次实训，我深深体会到了积累知识的重要性。有些题目书本上没有提及，所以我就没有去研究过，做的时候突然间觉得自己真的有点无知，虽所此刻去看依然能够解决问题，但还是浪费了许多时间，这一点是我务必在以后的学习中加以改善的。另外一点，也是在每次实训中必不可少的部分，就是同学之间的互相帮忙，有些东西感觉自己做的是时候明明没什么错误，偏偏对账的时候就是有错误，让其同学帮忙看了一下，发现其实是个很小的错误。所以说，相互帮忙是很重要的一点。这在以后的工作或生活中也很关键的。 　　x个星期的实训结束了，收获颇丰，总的来说我对这次实训还是比较满意的，它使我学到了很多东西，虽说很累，但是真的很感谢学校能够给学生这样实训的机会，尤其是会计专业，毕竟会计吃的是经验饭，只有多做帐，才能熟能生巧，才能游刃有余。我深刻理解了什么是会计，会计不仅仅仅是一份职业，更是一份细心+一份耐心+一份职责心=人生价值的诠释。同时我也认识到要做一个合格的会计工作者并非我以前想像的那么容易，最重要的还是细致严谨。社会是不会要一个一无是处的人，所以我们要更多更快得从一个学生向工作者转变。 财务人员实习心得体会范文【三】 　　从x月x日到x月xx日止，将近x个月的实习生活圆满结束，实习期间我收获了很多，不但巩固了自己的理论知识，提高了自己的实践经验，也学到了踏入社会和作为会计从业人员应该具有的职业操守。这为我即将入社会，参与工作提供了一笔宝贵的经验，为以后的发展建立了良好的基石。 　　应该认识到理论联系实际的重要性。虽然在学校里已经学习了有关会计的操作流程，操作方法等，但是在实习过程中还是有所不一样的，更加灵活，更加清晰了工作工具的操作，原始凭证的填写，发票的开具，做账的流程，抄税报税的步骤等，让我受益匪浅。我们应该在学好理论知识的前提下，注重实践的重要性，把两者有机的结合起来才能够胜任财务会计工作。这也就要求我们要不断拓宽学习领域，与时俱进，紧跟政策法规的脚步。 　　实习让我成长，知道了足够的耐心和细心是做好财务会计工作的保障。会计本来就是烦琐的工作。在实习期间，我曾觉得整天要对着那枯燥无味的账目和数字而心生烦闷，出现数字疲劳，以致于登账登时错漏百出。越错越急，越急越错，这就形成了恶性循环。后来意识到做任何事情都应该平心静气，仔细研究，用心积累经验，才能提高效率。因此，做账切忌粗心大意，马虎了事，心浮气躁。做任何事都一样，需要有恒心、细心和毅力，那才会到达成功的彼岸! 　　在工作中还应该勤学好问，真诚待人。会计部门是单位的核心部门，对下要手机会计信息，对上要汇报会计信息，对内要相互配合整理会计信息，这是一个相互交流，相互合作，相互依存的关系。作为会计人员要协调好相互间的工作关系，具备正确的心态和良好的心理素质，真诚待人。在工作中要不断积累经验，虚心向他人求教，提高业务水平，学习法律知识和会计准则，遵纪守法，掌握最新的会计要领、法律以及税法规定，实现社会价值、个人价值和企业价值。 　　在此次的实习过程中，我也发现了自身的不足，以前我总以为自己的会计理论知识比较扎实，正如所有工作一样掌握了规律然后照葫芦画瓢就行了，现在才发现会计其实更加讲究的事实际操作性和实践性，离开实践就为零。在遇到工作上的困难时容易急躁，原来会计工作就需要平心静气，细心和耐心。我会更加努力的通过不断的实践来弥补自身的不足，飞向远方，去追逐我的梦! 财务人员实习心得体会范文【四】 　　我学的专业是会计，为了加强自身的素质，培养较强的会计工作的操作能力，本学期初，我在一家建筑公司进行了专业实习。 　　建筑公司的会计部并没有太多人，设有一个财务部长，一个出纳，两个会计员，而教导我的是老会计xx。刚到会计部xx就叫我先看她们以往所制的会计凭证。 　　总以为凭着记忆加上大学里学的理论对于区区原始凭证可以熟练掌握，也正是这种浮躁的态度让我忽视了会计循环的基石——会计分录，以至于后来xx让我尝试制单的良苦用心。于是实习时只能晚上回家补课了，把公司日常较多使用的会计业务认真读透。 　　毕竟会计分录在书本上可以学习，可一些银行帐单、汇票、发票联等就要靠实习时才能真正接触，从而有了更深刻的印象。 　　别以为光是认识就行了，还要把所有的单据按月按日分门别类，并把每笔业务的单据整理好，用图钉装订好，才能为记帐做好准备。 　　制好凭证就进入记帐程序了。虽说记帐看上去有点象小学生都会做的事，可重复量如此大的工作如果没有一定的耐心和细心是很难胜任的。 　　因为一出错并不是随便用笔涂了或是用橡皮檫涂了就算了，每一个步骤会计制度都是有严格的要求的。例如写错数字就要用红笔划横线，再盖上责任人的章，才能作废。对于数字的书写也有严格要求，字迹一定要清晰清秀，按格填写，不能东倒西歪的。 　　并且记帐时要清楚每一明细分录及总帐名称，不能乱写，否则总账的借贷的就不能结平了。 　　如此繁琐的程序让我不敢有丁点马虎，这并不是做作业时或考试时出错了就扣分而已，这是关乎一个企业的帐务，是一个企业以后制定发展计划的依据。 　　从制单到记帐的整个过程基本上了解了个大概后，就要认真结合书本的知识总结一下手工做帐到底是怎么一回事。xx很要耐心的跟我讲解每一种银行帐单的样式和填写方式以及什么时候才使用这种帐单，有了基本认识以后学习起来就会更得心应手了。 　　通过在建筑公司这一段时间的实习，使我第一次把自己所学到的理论知识真正地应用到实践中去，并且在实践中得到了经验，同时又获得了许多理论知识中所没有的实践经验，这不仅丰富我的工作经验，更加提高了我的业务理论水平。 　　我坚信通过这一段时间的实习，所获得的实践经验对我终身受益，在我毕业后的实际工作中将不断的得到验证，我会不断的理解和体会实习中所学到的知识，在未来的工作中我将把我所学到的理论知识和实践经验不断的应用到实际工作来，充分展示自我的个人价值和人生价值，为实现自我的理想和光明的前程努力。 财务人员实习心得体会范文【五】 　　这是我的第一次真正的实习，怀着一份新鲜又有那么一点紧张的心情，我开始了实习的第一天。第一天做了分录。紧接是第二天。虽然大学里从来没有正真实习过，但感觉对这样的工作也不是太陌生，但只是粗略的没有那个“氛围”，当老员工说“开始登记凭证”时，面对着实习时自己桌上的做账用品，我有种无从下手的感觉，久久不敢下笔，深怕做一步错一步，后来在指导人员的耐心指导下开始一笔一笔地登记。很快的，一个原本平常上课都觉得漫长的下飞速过去了，但手中的工作还远远未达到自己所期望的要求进度。晚上继续忙当天没做完的任务。不过话又说回来了，看到自己做的账单心里还是很高兴的。虽然很累，很枯燥，但是很充实! 　　有了前两天的经验，接下来的填制原始凭证;根据原始凭证，填记帐凭证;根据记帐凭证填总分类帐和各种明细帐，现金日记帐银行日记帐：填制资产负债表和利润表等等的工作就相对熟练多了。不过我知道我离真正意义上的会计师还很远很远，但是我不担心，因为我正在努力的学习这些知识。下来我就开始着手做“填制原始凭证，根据原始凭证，填记帐凭证，填制科目汇总表，根据科目汇总表填总分类帐，根据记帐凭证填总分类帐和各种明细帐，现金日记帐，银行日记帐等等。往后几天又学会了如何填制支票，要求很多，所以要很仔细。这样的日子充实的过着。实习的倒数第x天老员工们教我如何订凭证以及相关注意的事项，也时通过这次学习使我对会计工作有了系统全面的认识，摒弃了以前“一叶障目不见泰山”的那种窘迫状况。 　　经过这些天的手工记账，使我的基础会计知识在实际工作中得到了验证，并具备了一定的基本实际操作能力。在取得实效的同时，我也在操作过程中发现了自身的许多不足： 　　1、比如自己不够心细，经常看错数字或是遗漏业务，导致核算结果出错，最后勾稽关系不对，帐表不平衡，无法进行结账等一些不必要的麻烦; 　　2、虽然这x个月里，每笔业务的分录都有老员工们在旁边进行指导监督，但想到毕业后在实际工作中还须自己编制会计分录，在这方面我还存在着一定的不足，今后还得加强练习。 　　通过这x个月来的会计实习深刻的让体会到会计的客观性原则、实质重于形式原则、相关性原则、一贯性原则、可比性原则、及时性原则、明晰性原则、权责发生制原则、配比原则、历史成本原则、划分收益支出于资本性支出原则、谨慎性原则、重要性原则，和会计工作在企业的日常运转中的重要性，以及会计工作对我们会计从业人员的严格要求。总而言之，x个月的实习让我对“填制原始凭证”并根据原始凭证，填记帐凭证等工作有了更进一步的认识，并在实际操作过程中找出自身存在的不足，对今后的会计学习有了一个更为明确的方向和目标。在接下来的日子里，进入单位后还要努力学习虚心向前辈请教，以便我们能不断地查漏补缺，这样更能帮助我们财会专业的学生学好会计这门课，为以后走向社会奠定良好的基础。通过实习，我们对会计核算的感性认识进一步加强并进入了理性认识，这次实习使我的认识有了质的变化。我们这次实习是综合性训练，既是主管会计、审核、出纳，又是其他原始凭证的填制人，克服了分岗实习工作不到位的不完整、不系统现象。加深理解了会计核算的基本原则和方法，将所有的基础会计、财务会计和成本会计等相关课程进行综合运用，了解会计内部控制的基本要求，掌握从理论到实践的转化过程;熟练掌握了会计操作的基本技能;将会计专业理论知识和专业实践，有机的结合起来，开阔了我们的视野，增进了我们对企业实践运作情况的认识，为我们毕业走上工作岗位奠定坚实的基础。

2021幼儿园中秋节主题的活动方案（通用8篇） 　　为了确保活动有效开展，就不得不需要事先制定活动方案，活动方案是为某一活动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么应当如何制定活动方案呢？下面是我精心整理的2021幼儿园中秋节主题的活动方案（通用8篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 　　幼儿园中秋节主题的活动方案1 　　活动准备： 　　1、知识准备：请家长帮助幼儿了解中秋节的来历，共同收集有关资料。开展观察月亮变化的记录活动。 　　2、物质准备：与幼儿共同制定庆祝中秋节亲子活动的计划、确定布置方案后，共同准备布置活动会场所需要的材料，月饼及分享食物等。活动前幼儿通过张贴海报、制作邀请函的形式，邀请父母来园参加庆祝活动。 　　活动过程： 　　1、庆典活动（幼儿主持活动）： 　　（1）、幼儿交流观察月亮边哈的情况，进一步感知月亮变化的奥秘。 　　（2）、请家长介绍中秋节的来历。 　　（3）、开展亲子活动：师、幼、家长共同表演自己编排的节目。 　　2、团团圆圆过中秋，赏月、分享活动。 　　结束：举办化装舞会。（扮演自己喜欢的形象并跳邀请舞） 　　活动目标： 　　1、懂得自己长大了，应该学着关心和照顾弟弟妹妹。 　　2、以热情大方的态度帮助弟弟妹妹，萌发当大班小朋友的自豪感。 　　活动准备： 　　制作小礼物的材料、笔、纸等。 　　活动过程： 　　1、讨论怎样当哥哥姐姐。 　　（1）、小朋友刚上幼儿园，我们怎样当哥哥姐姐去帮助弟弟妹妹呢？可以为他们做些什么？（带他们参观幼儿园，一块玩，帮他们穿衣服、叠被子等。） 　　（2）、遇到困难时怎么办？ 　　2、制定帮助计划。幼儿以小组合作的形式制定帮助计划，用绘画的形式记录讨论结果，在全班交流。 　　3、实践活动。幼儿根据自己制定的计划开展与弟弟妹妹交朋友的活动，教师跟随幼儿，并提醒注意安全 　　（1）、为刚入园的小朋友表演自己编排的节目，讲故事等。 　　（2）、我当小向导。带领弟弟妹妹参观幼儿园，引导他们辨认相应的标志，学习向工作人员问好。 　　（3）、我来帮助你，帮助小班小朋友学会根据标志取放物品等，叫小朋友入厕、盥洗的方法。 　　（4）、一起做游戏，邀请小班小朋友共同开展游戏活动。 　　幼儿园中秋节主题的活动方案2 　　设计意图： 　　民族五千年的悠久历史，积淀着许多洋溢着浓厚东方文化色彩的传统节日。文化是民族的，而节日正是民族文化传承的载体。春节、元宵节、清明节、中秋节等传统民俗节日，无不弘扬着民族文化的优秀传统，传承民族精神。时值中秋节的来临，让的孩子传统节日，学到科学小知识，并且在活动过程中把礼仪渗透到各个细节处。 　　总体活动： 　　1、让幼儿知道农历八月十五是中秋节，并中秋节的来历。 　　2、幼儿的科普知识，“月食”，与影像知识。 　　3、中秋节的风俗，让幼儿动手制作食物再一同分享，体会到劳动与分享的乐趣。 　　活动时间： 中秋节当天下午14：30——17：30 　　活动环境： 园所室外与教室能凸显中秋节日的环境布置。 　　例如： 　　1、主题墙的设计，剪刀、彩纸，剪出月亮、月饼、小兔子等的图片粘贴在主题墙上。 　　2、月饼盒、酒盒、化妆盒等废旧盒子与红色绳结制灯笼，悬挂在教室与室外。 　　道具：绘画工具；灯泡、皮球（大、小各）；手电筒、白墙/屏幕；月饼、水果、盘子、水果刀。 　　其它：凳子、大桌子、家长签到本、话筒、条幅等。 　　活动过程： 　　全园孩子参加，自愿报名的选择活动的项目。 　　活动一、美丽图，我来画 　　活动：让孩子用绘画的手法表达认识的中秋节，开发幼儿的动手能力与想象能力。 　　活动：教师事先中秋的图片贴、挂在教室。让孩子在作画期间寻找灵感，绘画工具。 　　活动过程： 　　1、幼儿欣赏班级的中秋环境创设和优秀美术作品 　　2、幼儿理解并选择不同的材料美术创作（不限，画风不限，工具不限。） 　　活动，供老师们参考： 　　1、类型：水粉画：水粉颜料、调色板、排笔、水粉纸、清洗颜料与画笔的小水桶。 　　2、类型：水墨画：宣纸、墨汁、毛笔。 　　3、类型：黏贴画：颜色的纸片、旧布头、树叶、等物品用胶棒粘贴在底板纸上，粘贴出美丽的画面。 　　4、类型：蜡笔画 　　工具：油画棒、白纸 　　5、类型：彩瓶新衣 　　方法：将瓶子外层图上不同颜色的水粉，等晾干后，在水粉上作画，也可在瓶口处系上丝带装饰 　　6、类型：添画：教师可图画的半成品、画笔 　　7、类型：手工折纸：成品、过程图（需家长和老师的） 　　8、类型：拓印：小印章、印泥 　　9、类型：砂纸 　　10、类型：陶艺：颜色的泥，烤箱 　　注意： 　　1、每种最好都几个漂亮的成品，供幼儿参考 　　2、如感觉有难度，可请老师或家长帮忙 　　结束后，教师帮助幼儿将作品写上名字，分类展示在教室内，最后幼儿可将作品带回家。 　　活动二、小故事，大家讲。 　　活动： 　　1、过程中亲子互动，家长的认识。 　　2、孩子讲故事培养幼儿自信、语言表达能力。 　　活动： 　　故事内容：提前两天教师给讲故事的孩子布置任务，和家长一起寻找、中秋节的小故事。 　　舞台布置：凳子摆放为半圆形，中间为幼儿讲故事与表演的区域，小区域背景可用幕布上面粘贴“快乐迎中秋”之类的标题，还可用纸板剪贴出月亮、大树、星星摆区域背景。 　　参考图片： 　　服饰：教师为表演幼儿小兔子、月亮等头饰；魔法棒、魔法衣等（可让幼儿身穿魔法衣、手拿魔法棒讲故事，以幼儿的表演欲望）。 　　活动过程： 　　1、教师整体讲解这次活：动的要求、及意义，宣布开始，并做活动的主持人 　　2、每位幼儿轮流上台讲故事。 　　3、可以将故事改编成剧本，幼儿排演成情景剧，情景剧的表演和讲故事可以穿插着，提前好道具和服装，小演员要画好妆，舞台可以是讲故事的舞台。 　　活动三、学科学，懂知识。 　　活动： 　　1、开发幼儿的力与艺术想象力 　　2、培养手指精细动作，和动手能力，模仿能力； 　　3、幼儿科学小知识。 　　活动： 　　道具：投影仪/手电筒，白墙/幕布，月亮图片，抠画出嫦娥形态的纸板；灯泡，气球（大、小各）；整间教室都要遮光。 　　知识：熟悉物体、动物的轮廓形状。 　　活动时注意： 　　1、要尽量安静；活动室内很黑，请幼儿不要乱跑以免磕伤； 　　2、活动室的空间要求：所有人后，还可以有足够的空间自由活动，条件不允许也可以分批。 　　活动过程： 　　奇妙的手影 　　教师幼儿用小手做各样的动作，激发幼儿对手影游戏的兴趣。教师故事让幼儿的想象能力故事手影。 　　例：故事《可恶的大灰狼》 　　一天，小动物们在大森林里开联欢会，孔雀表演着优美的舞蹈，太阳公公在天空上微微笑。大公鸡为孔雀伴唱，小鹿、小乌龟等一群小动物正在为欢呼。只听“嚎——”一声，从大树背后窜出一只大灰狼。大灰狼东看看、西瞧瞧，张开血盆大口恶狠狠地说：“肚子饿得沽沽叫，抓个动物当点心。”小动物们都吓得躲了起来，大森林了欢乐。 　　幼儿园中秋节主题的活动方案3 　　一、设计思考 　　中秋节是我国的传统节日，以中秋节为主题设计和组织丰富多彩的活动，有助于帮助幼儿初步了解中秋节的相关文化，感受花好月圆和合家团圆的美好氛围。 　　二、主题目标 　　1、知道农历八月十五是我国传统的节日——中秋节，初步了解中秋节的有关风俗习惯。 　　2、积极参与中秋节的有关活动，乐意用不同的方式表达自己对节日的感受。 　　3、在活动中感受节日的欢乐气氛。 　　三、活动准备 　　1、各色彩纸若干，作画工具 　　2、收集各种月饼盒子布置活动室。 　　四、活动安排 　　了解中秋节的来历 　　1、通过讨论月亮的变化，让孩子们知道农历的八月十五是中秋节，是我们国家的民间节日。 　　2、介绍中秋节的来历，让孩子们知道中秋节又叫团圆节。 　　3、了解人们在中秋节的活动。问：你喜欢过中秋节吗？你们知道中秋节要吃什么吗？ 　　制作纸灯笼 　　（一）导入活动 　　师：为了迎接中秋节我们做一些灯笼来装扮教室吧。 　　（二）讲解示范： 　　1、提问：你看到过什么样的灯笼？ 　　2、告诉幼儿老师给小朋友准备了正方形和圆形的彩纸。 　　3、请个别幼儿在纸上大胆作画。画前先请他说说准备画什么样的灯笼，老师提醒幼儿要把图案画大，以便让人清楚地知道这是什么灯笼。 　　4、老师示范剪流苏。 　　先将一个小正方形纸折一个细长条，打开后，用剪刀从下往上剪流苏。直至剪到刚才的折线处。 　　5、将剪下的流苏和幼儿讨论后，贴在刚才画好的灯笼的下方中间处。 　　（三）幼儿操作： 　　重点：老师提醒幼儿要将图案画在纸的中间，并且画大。 　　难点：流苏尽量剪细。 　　帮助能力弱的幼儿完成作品。 　　（四）展示作品： 　　幼儿将自己做的灯笼悬挂在事先准备好的线上。然后相互介绍和欣赏。 　　幼儿园中秋节主题的活动方案4 　　活动目的 　　了解中秋节的来历，知道中秋节是我国传统的团圆节。 　　发展幼儿的动手操作能力，体验节日的快乐。 　　促进亲子交流，增进幼儿与父母之间的感情。 　　中秋节活动时间 　　20XX年9月xx日（今年的中秋节在开学一个月以来，因为时间关系，孩子差不多刚刚适应幼儿园生活，所以不建议开展长时间大型的庆祝活动） 　　活动形式： 　　班级集体活动 　　活动内容： 　　中秋月饼圆又圆（小班） 　　1、活动准备：月饼、橡皮泥、玩橡皮泥的工具（瓶盖、圆盒等）、月饼盒（或漂亮的小纸盒）、小卡片 　　2、活动过程： 　　听一个关于月亮的故事或者儿歌，了解农历八月十五是中秋节，中秋节的习俗是赏月、吃月饼。 　　品尝月饼。先观察月饼的形状、颜色，再观察切开后的月饼，之后大家一同分享月饼。 　　利用工具用橡皮泥制作月饼。引导幼儿将橡皮泥变圆、压扁做成月饼的形状，能力强的幼儿可尝试包馅、或做简单的装饰。 　　将幼儿的作品装入月饼盒和小卡片一起带回家。 　　卡片文字内容参考： 　　3、注意事项： 　　小班幼儿刚入园，情绪还不稳定，如不能开展集体活动，可分小组进行。活动过程中不强调幼儿的作品有多精致，能够完成就好。 　　幼儿的作品最好能装到月饼盒里带回家，小卡片用彩卡纸自制即可，小卡片内容由老师手写效果更好。 　　如果有条件，建议把孩子制作月饼的过程录像或拍照，传到网上或手机发送给家长看。 　　爱满中秋情意浓（中班） 　　1、活动准备：心形彩色卡纸、水彩笔、油画棒，漂亮的信封。 　　2、活动过程： 　　通过故事、歌曲等了解中秋节的来历，中秋节可以互送贺卡，说节日祝福的话。 　　为爸爸妈妈制作中秋节贺卡，引导幼儿在心形彩色卡纸上画上月亮、月饼、灯笼、兔子等体现中秋节的物品。 　　讨论“中秋节送贺卡时应该说些什么、做些什么”（“祝爸爸妈妈中秋节快乐”“谢谢爸爸妈妈和我一起过中秋”“爸爸妈妈辛苦了，中秋节快乐”、亲亲或抱抱爸爸妈妈，给爸爸妈妈唱歌、背儿歌等） 　　将贺卡装在信封里由孩子送给爸爸妈妈，老师在封面写上“20XX年中秋节快乐”。 　　3、注意事项： 　　老师可以根据本班情况，在开学的第一周开展这个主题活动。 　　送贺卡可以让家长看到孩子的作品，也可以作为小型的节日亲子活动。装入漂亮的信封里送给家长，能提升幼儿园的品质感，老师自己手工折的信封也可以。 　　如果有条件，建议把孩子制作贺卡的过程录像或拍照，传到网上或手机发送给家长看。 　　月儿圆人团圆（大班） 　　1、活动准备：彩色卡纸、水彩笔、剪刀、胶水、彩带等制作卡片的材料。 　　2、活动过程： 　　通过故事、图片等了解中秋节是我国的传统节日，是丰收节、团圆节。 　　利用视频等帮助幼儿回忆，讨论应该怎样过中秋。（一家人围坐在一起吃月饼、水果，看月亮，玩花灯，猜灯谜等，团团圆圆过中秋） 　　制作邀请卡，邀请爸爸妈妈和其他家人一起过中秋。老师引导幼儿在邀请卡上体现出中秋的元素，并帮忙写上要表达的文字。 　　将邀请卡带回家，送给家人。 　　3、注意事项： 　　对刚升入大班的幼儿要求不要太高，卡片不求精美，主要是为了体现幼儿渴望和家人一起过节的情感。所以老师要引导孩子说出心里的话，并把孩子的话写在卡片上，如“爸爸，我最爱你了，所以中秋节一定要和我一起哦”“妈妈，希望你能陪我过中秋，拜托拜托！”“爷爷，中秋节和我一起过吧，我会让你很开心的”“姥姥，你最辛苦了，我邀请你和我一起过中秋”…… 　　提醒幼儿一定将卡片送给被邀请的人，并引导幼儿思考：如果大家都答应了邀请，中秋节那天自己应该做些什么呢？（准备月饼、水果、零食等食物；唱歌、讲故事、跳舞、表演节目；给家人端水、捶背等） 　　如果有条件，建议把孩子制作邀请卡的过程录像或拍照，传到网上或手机发送给家长看。 　　幼儿园中秋节主题的活动方案5 　　一、活动背景 　　中秋节是我国的传统节日，以中秋节为主题设计和组织丰富多彩的活动，有助于幼儿初步了解中秋节的文化，感受花好月圆和合家团圆的美好氛围。 　　二、活动目标 　　1、知道农历八月十五是中秋节，初步了解中秋节的来历和有关习俗，知道中秋节是我国传统的团圆节； 　　2、感受节日的欢乐气氛，让幼儿通过制作月饼、观赏月亮等活动来体验节日的快乐； 　　3、幼儿与家长共同收集整理资料，提高幼儿的自我学习能力。 　　三、环境创设准备 　　（一）主题环境创设 　　【主题墙】让墙由“静”变“动”，融入到主题教学中，让幼儿与环境进行有效地对话，成为我们主题活动的有机组成部分，成为幼儿学习的互动平台。教师应和幼儿一起设计、准备材料和制作幼儿园迎中秋节主题活动策划。 　　【家园联系栏】在中秋节主题环境的创设中，要体现出以幼儿作为学习主体的身份贯穿活动的整个过程，努力使每一块墙面、每一个区域、每一件材料都能与幼儿互动，与幼儿“对话”，发展幼儿的自主学习能力。 　　（二）区域活动创设 　　区域内容与中秋节的相关，根据幼儿的不同能力和个别差异投放不同层次的材料，幼儿通过区域游戏，主题活动中获得的经验会进一步得到巩固、迁移和提升。 　　团圆超市——幼儿和家长搜集各种月饼外包装盒、手提袋、月饼盒、饮料瓶、各种水果等，开展“超市购物”游戏。 　　美工区——幼儿利用月饼盒、手提袋等，借助教师提供的辅助材料（剪刀、双面胶、彩纸、丝带等）对包装盒进行装饰，组合制作立体化的作品。 　　益智区——结合科学领域活动，在节前节后让幼儿观察月亮，进行对比，绘制出“月亮变化册”等。 　　音乐区——用不同的打击乐器合作演奏，发展幼儿对音乐的节奏感、感受力和理解力，培养幼儿耐心倾听与相互合作的习惯。 　　表演区——为幼儿提供表演的头饰、道具，引导幼儿举办中秋联欢会，鼓励幼儿大胆表演、展示自我，激发幼儿的自信心。 　　阅读区——投放关于月亮、中秋节的故事书、图片、识字卡片、图文并茂的古诗、儿歌，提高幼儿的阅读能力。 　　四、活动过程 　　（一）制作月饼 　　家长放手让孩子去做，家长只是起帮助指导的作用。完成后，观察月饼，通过分享月饼体验节日的快乐。 　　如教师问：月饼有很多种，谁来介绍一下自己的月饼？引导孩子们从形状、颜色、味道来介绍，月饼为什么是圆的呢？ 　　（二）制作纸灯笼 　　老师给小朋友准备了正方形和圆形的彩纸，教幼儿完成灯笼制作，可帮助能力弱的.幼儿完成作品。 　　最后，幼儿将自己做的灯笼悬挂在事先准备好的线上，然后相互介绍和欣赏。 　　五、亲子游戏：猜灯谜 　　老师提前将若干灯谜藏在教室的各个角落，请孩子们站在教室中间，告诉他们在教室内去寻找灯谜，拿一个写有灯谜的卡片，让孩子进行观察，知道去找什么样子的卡片。 　　幼儿园中秋节主题的活动方案6 　　一、活动目标 　　1、让幼儿知道农历八月十五是中秋节，简单了解中秋节的来历，知道中秋节又叫团圆节。 　　2、了解中秋节人们的活动，通过幼儿品尝月饼、和家长一起制作灯笼、学习和欣赏歌曲、手工制作，绘现等形式，体验过节的快乐，感受中国传统的文化习俗。 　　二、活动准备 　　活动形式：班级集活动、幼儿园集体活动 　　三、活动内容 　　环境创设： 　　1、各班和幼儿一起布置教室、公共活动场所，其中有月亮的变化、灯笼等。 　　2、各班悬挂灯笼、水果图案营造热闹的节日气氛。 　　3、幼儿在节日前观察月亮，绘制月亮的变化图。（各班事先发起记录表） 　　艺术： 　　1、绘画：中班提供图片或实物水果，供幼儿画水果。小、托班涂色练习：好吃的水果 　　2、泥工：供幼儿制作月饼。 　　3、制作灯笼：用空瓶、彩带、色纸、粘贴素材等做灯笼。 　　4、唱有关月亮的歌曲。《小白船》、《爷爷为我打月饼》等 　　语言 　　1、故事：月亮姑娘做衣裳、嫦娥奔月（小、中、大班，小小班视情况定） 　　2、儿歌《中国的点心真不少》过节啦，吃点心，吃点心，吃些啥？清明节，吃青团，中秋节，吃月饼，重阳节，吃块糕，端午节，吃粽子，元宵节，吃汤圆……中国的节日多，中国的点心真不少！ 　　3、小班：古诗《静夜思》中班：吟唱《枫桥夜泊》《泊船瓜洲》（有关中秋节诗词自选一到二首，附后） 　　社会 　　1、中秋节是什么时候成为固定节日？（唐朝初年）中秋节有什么风俗习惯？ 　　2、中国的三大传统节日？（元宵节、端午节、中秋节） 　　3、了解有关月亮的传说、神话故事的名称。嫦娥奔月、吴刚伐桂、玉兔捣药、朱元彰月饼起义、唐明皇夜游月宫许多故事流传至今，月亮上的嫦娥姐姐、小玉兔、桂花树 　　科学： 　　1、了解太阳系中九大行星的名称：即水星、金星、地球、火星、木星、土星、天王星、海王星和冥王星。 　　2、人类首次登上月球是什么时候？（美国宇宙飞船“阿波罗11”号于1969年7月21日登上月球，首次实现了人类登上月球的梦想。）是哪个国家的什么计划的一部分？（“阿波罗计划”）我们中国是谁第一个乘坐载人航天飞船登上太空？（杨利伟叔叔）这个航天飞船叫什么名字？ 　　幼儿园中秋节主题的活动方案7 　　活动时间： 　　20xx年9月xx日（星期六） 　　活动地点： 　　活动大厅 　　活动目的： 　　1、通过各种活动，让幼儿知道阴历八月十五是中秋节，初步了解中秋节的来历，知道中秋节是我国传统的团圆节。 　　2、了解中秋节人们的活动，让幼儿通过品尝月饼、观赏月亮、学习和欣赏歌曲、制作水果拼盘等活动来体验节日的快乐，感受中国人的文化习俗。 　　3、通过活动，促进亲子交流，增进幼儿与父母之间的感情，体验节日的快乐。 　　4、引导幼儿感受、体验劳动与分享的乐趣。 　　活动准备： 　　1、场地布置：悬挂《中班组“喜迎中秋与爱同行”亲子活动》的横幅和贴有谜语的灯笼 　　2、音乐准备：《春江花月夜》、《爷爷为我打月饼》、《感恩的心》。 　　3、家长自带水果、水果刀、月饼，教师准备盘子、桌子、椅子、一次性手套（做拼盘时用） 　　4、故事：神话视频《嫦娥奔月》，《月亮姑娘的衣裳》的道具5、游戏用品：鼓、大花各一、抽题纸条，小奖品若干。 　　6、座位安排：家长坐在孩子的后面，整个呈半圆形。 　　活动流程： 　　一、幼儿演唱歌曲《爷爷为我打月饼》 　　小朋友知道人们庆祝中秋节最主要吃什么？（月饼）现在就请欣赏小朋友演唱的歌曲《爷爷为我打月饼》 　　二、播放视频：神话故事《嫦娥奔月》 　　小朋友，你们知道传说中月亮上住着谁吗？（嫦娥）中秋节的来历就和嫦娥有关，我们一起来看神话故事《嫦娥奔月》 　　三、幼儿朗诵古诗《静夜思》、《泊船瓜洲》 　　知道了中秋节的来历，现在我要考考小朋友，你们会哪些和月亮有关的古诗？请小朋友一起来朗诵古诗《静夜思》和《泊船瓜洲》 　　四、教师讲故事《月亮姑娘的衣裳》 　　出示月亮道具，问：看看这是什么？（月亮）请欣赏吴老师为大家带来的故事《月亮姑娘的衣裳》 　　五、亲子猜灯谜 　　传统的节日，我们来玩个传统游戏《击鼓传花》，玩法和规则大家都很熟悉，花落谁家，家长和孩子一起上前抽纸条，然后按照纸条上的要求去猜谜，猜对有奖。 　　六、亲子制做水果拼盘 　　按照六人一组围坐桌旁，利用自己带来的水果合作制作水果拼盘。当场颁发创意奖、精美奖和造型奖、可爱奖及优秀奖。 　　七、家园齐唱《感恩的心》 　　小朋友的成长离不开爸爸妈妈的辛苦照料，也离不开老师的谆谆教导，我们幼儿园的工作也离不开各位家长大力支持。我们每个人都有许多需要感谢的人。感恩的心，感谢有你！ 　　请大家全体起立，一起来演绎那首温暖人心的歌曲《感恩的心》。感恩，会是心境变得平和；感恩，会使自己感到幸福；感恩，会使生活充满希望！因为感恩才会有多彩的世界，因为感恩才会有真挚的友情，因为感恩才让我们懂得了生命的真谛。 　　结束语： 　　人和、事和，和和美美，月圆、家圆，团团圆圆，在这花好月圆的美好时刻，我们共同祝福所有的家庭平安、幸福，祝我们市一幼的发展蒸蒸日上，前景辉煌。 　　幼儿园中秋节主题的活动方案8 　　〔活动目标〕 　　1、知道农历八月十五是中秋节，初步了解中秋节的有关风俗习惯。 　　2、能在调查、访问、欣赏等活动中获得中秋节的相关经验，并大胆地进行表达与交流。 　　3、能安静的倾听同伴的表述。 　　〔活动准备〕 　　1、家长协助幼儿收集各种资料和丰富相关经验。 　　2、幼儿每人一本《嫦娥奔月》的图书。 　　〔活动过程〕 　　1、交流相关经验，知道中秋节的时间和有关风俗习惯。 　　（1）幼儿自由结伴交流自己调查的结果。 　　（2）集体交流，丰富相关经验。（教师引导幼儿根据调查表的内容进行交流，提醒幼儿能安静地倾听同伴的表述）。 　　（3）拓展有关经验。 　　★指导语：你还知道哪些关于中秋节的事情或问题？ 　　2、通过欣赏图书《嫦娥奔月》，了解中秋节的有关传说。 　　（1）欣赏图书，了解《嫦娥奔月》的主要故事内容。 　　（2）交流自己对图书内容的理解。 　　★指导语：你从这本书上看懂了什么？有什么问题？ 　　（3）边看图书边完整地倾听老师讲述故事。 　　（4）交流自己听过的其他传说。

【答案】：C抗菌药物品种或者品规存在安全隐患、疗效不确定、耐药率高、性价比差或者违规使用等情况的，临床科室、药学部门、抗菌药物管理工作组可以提出清退或者更换意见。故第57题选D。医疗机构对抗菌药物超常处方3次以上且无正当理由的医师提出警告，限制其特殊使用级和限制使用级抗菌药物处方权。故第58题选C。

营销和广告营销有什么区别？ 广告营销，准确的说就是营销重点沟通策略，营销沟通就是向消费者传播资讯。具体的方式有：媒体广告（电视、广播、报纸和杂志）、户外广告（广告牌、海报、电影）、销售现场广告、商业促销、消费者促销、赞助或利用重要事件营销、宣传和公关。 用任何形式的沟通来说服人，都要经过以下六个步骤： 1、展示：他必须看到或听到这个沟通宣传 2、注意：他必须注意到这个宣传 3、理解：他必须理解传递给他的资讯或论点 4、反应：他必须对资讯做出积极的反应 5、打算：他必须愿意根据沟通宣传的资讯采取行动 6、行动：他必须真正地采取行动 制定一个成功的营销沟通方案其难点在于六个步骤中的每一步都必须出现，如果一个环节出了问题，沟通就是不成功的。 广告和营销有什么区别？ 广告就是利用企业的某种优势进行宣传推广活动。广告物件可以是企业，也可以是产品，也可以是 *** 、个人等等。总之，只要是实体，都具有被推广性。 营销偏重于营销层面，更重视营销后是否产生实际的经济效益。而推广更注重的是通过推广后，给企业带来的获利等等，目的是扩大被推广物件的知名度和影响力。 广告，即广而告之之意。广告是为了某种特定的需要，通过一定形式的媒体，公开而广泛地向公众传递资讯的宣传手段。 营销是指企业通过广告对产品展开宣传推广，促成消费者的直接购买，扩大产品的销售，提高企业的知名度、美誉度和影响力的活动。随着经济全球化和市场经济的迅速发展，在企业营销战略中广告营销活动发挥着越来越重要的作用，是企业营销组合中的一个重要组成部分。 网路营销和广告有什么区别？ 你可以这样理解：网路营销还包括商业推广、活动企划、促销活动筹备和开展、广告制作和投放（含投放范围、力度等）、商家返利规划等一系列操作。。。网路营销是是一系列的计划安排，广告只是营销的手段之一和其中一个环节 广告语和营销口号有什么区别呢 广告语比如： “有汇源才叫过年呢”“just do it”“送礼就送脑白金” 这些往往说给目标消费者听得，比较有煽动性，而且要求简洁上口、容易记忆、一语双关等 营销口号比如： “致力于xx专家” “致力于xx领域第一品牌”等等 这些往往不只是说给目标消费者，比较目标受众广泛，通常表现企业或者品牌远大的志向和奋斗目标。树立CI作用。 营销和推广有什么区别? 推广就是利用企业的某种优势进行宣传推广活动。被推广物件可以是企业，也可以是产品，也可以是 *** 、个人等等。总之，只要是实体，都具有被推广性。 营销偏重于营销层面，更重视营销后是否产生实际的经济效益。而推广更注重的是通过推广后，给企业带来的获利等等，目的是扩大被推广物件的知名度和影响力。 广告目的与营销目的有什么区别? 广告目的是为了能够传达广告本身代表产品或者其公司等资讯的含义，是传播性质的。 营销目的是为了提升产品销量和企业形象，从而达到收益的目标。 广告是为了达到营销目的的手段。广告目的必须体现营销目的。但是，就广告本身而言，他有自己的性质，必须符合广告的传播规律，即消费者能够记住并且有效形成消费者的沟通。 营销手段不仅仅是广告还有渠道方面的，价格方面的，产品方面的。这些方面都必须围绕着提升销量，或者占有率为中心。占有率，即便有时候会低价促销，但长远还是为了能够提升销量和获得利润。 谁知道广告策划和广告营销有什么区别？谢谢！ 策划是指对活动的步骤制定计划，营销是要对包括产品的价格制订，市场资讯收集分析，渠道开展点，促销计划，等等总体负责，简单点就是：策划是战术性考虑，营销是战略性全盘考虑～～

贷款损失准备包括贷款损失准备是银行业务的重要组成部分，是银行和金融机构在放贷时所采取的一种预防措施，以防止贷款损失的发生。本文将介绍贷款损失准备的定义、原因和类型以及相关的监管要求。一、什么是贷款损失准备1.1 定义贷款损失准备是银行和金融机构在放贷时所采取的一种预防措施，旨在预防贷款损失的发生。贷款损失准备的本质是将一部分贷款收入放在一边，以偿还可能发生的贷款损失。1.2 原因贷款损失准备是由于贷款收入有可能受到贷款损失的影响，因此，贷款损失准备是为了抵御贷款损失而设立的一种财务准备。二、贷款损失准备的类型2.1 结构性贷款损失准备结构性贷款损失准备是指银行和金融机构在发放贷款时，根据贷款风险等级设定的一定比例的贷款损失准备金。2.2 非结构性贷款损失准备非结构性贷款损失准备是指银行和金融机构根据实际贷款情况，设定的一定比例的贷款损失准备金。三、贷款损失准备的监管要求3.1 法律法规根据《银行法》和《银行贷款损失准备金管理办法》，银行和金融机构在设定贷款损失准备金时，必须遵守国家规定的贷款损失准备金比例。3.2 财务报表银行和金融机构必须在财务报表中披露贷款损失准备金的数额，以便外界了解其贷款损失准备金的情况。贷款损失准备是银行和金融机构在放贷时所采取的一种预防措施，旨在预防贷款损失的发生。贷款损失准备的类型主要包括结构性贷款损失准备和非结构性贷款损失准备。贷款损失准备的监管要求主要包括法律法规和财务报表。贷款损失准备的设定是银行和金融机构在放贷时的重要组成部分，也是银行和金融机构的重要财务准备。信用卡被降低额度怎么办? 不少卡友出于各种原因被银行降低 信用卡 额度，找到我要解决办法。我虽然不是白富美，但是这些技能还是有的。哈哈，赶紧来看看信用卡被降低额度怎么办? 信用卡被降低额度怎么办? 1、如果是信用卡激活后长期不使用导致额度被降低，则可视持卡人本人的自身情况来决定是否继续持有该卡，如果确实没有太大用处可以申请注销信用卡。如果有需要的话，尽量保持良好的刷卡用卡行为习惯，尽量在不同类型的商户处刷消费，及时还款。过段时间被提额的机会就大啦! 2、信用卡盗刷导致的信用卡被降额，在处理完盗刷事件后，一般银行会为持卡人恢复额度，持卡人需要做的就是保护好信用卡安全，正常用卡按时还款! 3、逾期还款导致的信用卡被降额，持卡人需要及时将逾期款项还清，以免承担巨额罚息和滞纳金，甚至造成个人不良信用记录。此后可按照信用卡提额的方式，多刷卡按时还款等，争取尽快恢复额度! 银行工作人员解释，不过有的用户信用卡激活后长期不用，或者刷卡金额或次数严重低于信用卡额度，会被认为没有用卡需求，被降低额度。此外，相比刷卡次数少，违规tx、恶意逾期、账户异常等原因，更可能导致信用卡额度被降低。所以大家一定要规范用卡，按时还款! 不管您是想咨询 贷款 问题，还是要吐槽房价太贵，或者是对好贷网有任何投诉或者建议，抑或者就想和贷娘唠唠嗑，都可以添加我们的微信公众号：zhaodaikuan，我们在线等着你哦~! 信用卡（贷记卡）降低额度怎么办？如果您平时还款都很正常，都没有发生过逾期行为的话，正常情况下银行降低您的信用卡额度是没有理由的。x0dx0a 您不用担心信用问题，只要还款正常银行不会把您丢到人行黑名单里，您申请其它行信用卡也完全没有问题。x0dx0a 我之前所说的银行怀疑您刷卡tx这个理由只是我个人的一些想法，因为经常这样的话金额势必较大可能您一个月内就会刷4万，而且每月如此银行可以查询得到您总是在同一地点交易。x0dx0a 可能降低额度还有其它原因。您可以申请恢复额度，但短时间内比较难恢复到正常水平，银行肯定会有个考察期，这个过程需要时间。x0dx0a 我建议您拨打信用卡中心电话投诉这个事，是投诉哦，您要站在上帝的位置上来反映这个事，要理直气状的，质问他们为什么您还款都全额且按时还会被降低额度？先投石问路，看看他们怎么答复您再说。信用卡被降额后的几个处理方法被降额后的处理方法 1、确实有用信用卡tx行为：银行查明属实，就不是降低额度这么简单的处理方法了，可能会要求持卡人还款信用卡，并收回信用卡。建议持卡人最好不要使用信用卡tx。2、额度高、刷卡次数少：增加刷卡次数。如果确实没有太多的刷卡需求，降低额度也未尝不可。信用卡知识一个消费工具，高额度并不代表要高消费，根据自己的消费能力支配额度是最好的。3、经常逾期还款。此种情况别无其他应对对策。只有按时还款喽，而且，如果持卡人有经常逾期还款的行为，就不是忘记还款这么简单了。可能持卡人自身经济能力并不足以支持消费状况，建议持卡人谨慎使用信用卡。拓展资料：一、信用卡被降额的几个主要原因 1、每月规律刷卡且刷爆卡有tx风险：表现在持卡人每月在几个特定的日子刷卡，且刷爆信用卡。此种刷卡行为，会让银行认为持卡人有tx的风险，所以降额。2、额度高，但刷卡次数太少：如果持卡人的额度很高，但每月刷卡太少，银行会认为给予持卡人的额度供大于需，额度浪费，也会适时调低持卡人的信用卡额度。3、经常逾期还款：银行会认为持卡人不具备按时还款的能力，降低授信额度。总之，银行会降低信用卡授信的主要原因，一是为了预防坏账风险；二是降低授信额度的浪费。那么相应的，如果持卡人有证明还款刷卡的能力，就能避免信用卡被降额。二、信用卡逾期影响：第一，逾期不还，会影响个人的信用。贷款人借了银行的钱，逾期不还，自己的个人信用报告就会留上不良信用记录。以后想申请信用卡、申请贷款，很难，大多会被拒绝，对个人的生产、生活会造成很多困扰。第二，信用贷款不还面临内的最直接的后果就是高额罚息，可能还需要你支付一定的违约金。连本带息加起来也是一笔不小的费用，不按时还款的结果是更加加大了自己的经济压力。第三，逾期不还，贷款人面临被各种催收。银行或者金融机构都有自己的催收体系，贷款人逾期后，初级的催收会给你发短信、打电话催缴。如果长时间不还，程度严重一些的，甚至会有催收人员的面对面催收，这个逾期人员要有心里准备，还是应第一时间想办法把钱还清，方可解决。第四，长期逾期不还，金额比较大的，贷款人有被金融机构起诉的可能。起诉受理后，法庭宣判完毕，贷款人资产可能会被查封。这是贷款人必须得执行“还款裁决”，否则，法院就会依法查封你名下房产等资产，以拍卖所得，偿还欠款。第五，情节严重的情况，可能会坐牢。正常来说，借钱不还这类事件都属于民事纠纷，不会上升上刑事层面。但如果一些贷款人拒不执行、坚持不还款，情节严重恶劣的，法院还会追究借款人的刑事责任，按情节而定，情节严重的就会坐牢。浦发银行信用卡被降额后如何恢复？之前的文章中，我为大家整理了浦发 信用卡 被降额的原因，下面我就来介绍一下浦发银行信用卡被降额后如何恢复？1、电话银行询问原因 首先要及时的打电话问银行客服是什么原因降额，可否恢复。如果有恢复的可能，一般银行会给你开条件，比如买 理财 ，做分期，小额 贷款 等等。 这个时候我们就要衡量一下这笔付出和额度比起来值不值，如果能忍受的了就可以，如果不行就算了。 2、保持良好的使用习惯 信用卡作为一个信贷产品，保持良好的使用习惯非常重要的，一旦经常有逾期欠款情况，信用卡很大机率会被银行降额。 3、办理分期 直接致电客服跟客服说愿意分期恢复额度，客服就会帮你查分多少，要分多少期。分完后就能恢复了。4、销卡威胁 有的时候我们在提额的时候，会来这么一招，其实如果你想恢复额度也可以试试，但前提是你真的是无故被降额。 如果银行只是想借降额敲打你，一般不会放弃你这么个客户，说不准就给你恢复了。 5、如果账户异常，在账户状态恢复后，额度会自然恢复的。 6、如果是存在逾期，那么需要将欠款还清后主动联系银行申请恢复额度。 7、被银行怀疑存在tx行为，可以主动和银行说明情况，申请恢复额度。以上是我为您介绍的关于“浦发银行信用卡被降额后如何恢复？”的内容，希望我整理的这篇文章对你有用。 免责声明：文章中操作建议仅代表第三方观点与本平台无关，投资有风险，入市需谨慎。据此交易，风险自担。