什么是人才培养评估体系

　　 一、组织的“口味” 　　人才依托组织，人才的价值由组织氛围、组织使命等影响，并通过对组织产生的影响呈现出来。现实中常看到很多空降的“齐天大圣”折戟沉沙，这并不能说人家不优秀，毕竟人家过去很辉煌，有拿得出手的业绩，所以企业才不惜重金礼聘。这些问题的本质就在于对人才和组织的相融度关注不够，才造成了一幕幕“敲锣打鼓迎来，偃旗息鼓送走”闹剧。 　　一个组织就是一个人才生态圈，每个岗位上的人才都不可能置身其外，不食烟火。通常来说，基层或中级岗位的候选人评估，我通常都会带着参观下工作环境，“顺便认识”下公司的员工，时间充裕则会到食堂就餐。 　　“顺便认识”的员工，实则是有意选择的，有用人部门的老员工，有关联业务部门的老员工，也会安排一些新员工，简单的点头打招呼，一是看候选人的举止，二是看员工的感觉。当员工都说好的时候，或者都说不好的时候，我是要细思背后原因的，这也是个信号，不是非常时期或岗位真的很特别，这样的人通常是不录用的。 　　一个合适组织的人才，是有人感觉好，有人感觉一般，有人感觉不好的。但一个基本共性是，这个人大家感觉“熟悉”，通常说的"“不是一家人，不进一家门”也是这个意思。 　　对于高层员工，我则会和其上司、关联的同级员工确认“感觉”，在这样的级别上，同心同欲至关重要。高级别人才，都有性格，也往往有独特的作风，能够和组织保持一致的是其价值观，这体现出来的则是“气味相投”。什么样的环境，吸引什么样的人才，这是很客观的道理。若强求高大上，则容易出现小庙大和尚，人才使不上力还很痛苦，组织高付出却看不到成果，结果显而易见。 　　符合组织口味，这是评估人才潜力的基础指标。 　 　二、答案在组织中 　　说到潜力，不少人觉得玄乎;谈到评估潜力，很多人也觉得有难度。从招聘角度来说，若认识到评估的目标，则就会迎刃而解了。 　　在组织中，评估人才潜力，不论是新进人才还是在职员工，目标很明确，这就是是否胜任未来岗位的工作要求。这样一个转换，就把潜力评估转化为胜任评估了。 　　对于“未来岗位”，则着重收集这些岗位的优秀员工的共性是什么，同时分析哪些做的不好的员工有什么共性。信息点收集纲要概述如下： 　　1、对关键工作内容，优秀员工和待改善员工的认识差别 　　2、对问题的解决思路是什么 　　3、重要的工作场景，哪些行为是有效的，哪些是无效的 　　4、优秀员工有什么感觉 　　这几点抛砖引玉，大家可以根据实际情况举一反三。 　　有朋友就问了，我们组织内这是新增岗位，或组织内这岗位的人做的不好，怎样办呢?同行企业总有做的优秀的吧?同行没有，跨行业企业总有吧。学习、转化、假设、验证、优化，适合企业的潜力人才评估就会越来越准。 　　所以，我们的问题，答案不在别处，就在组织中。 　　 三、观其真诚 　　如果说对人才潜力评估，其他都可以忽略的，那我一定要保留一项，这就是真诚。 　　我们选才、用才，其实做的是人才的价值输出，即如何输出、输出的效果如何，评估的最终关注点则是人才对自己和外部的人/事关系如何理解。 　　一个真诚的人，对自己对他人是真实的，不做作少掩饰。这样的人能够有效反馈自己的状况，表达自己和外部的关系，换而言之，组织只有知道岗位上人才的真实情况，才能有效配置。 　　相反，如果人才是虚伪的，那掩饰的动机则很可能是有所企图，这企图则是超出自身的实力的，若没达到期望则会撕下面具，或企业在危难时刻需要靠他的时候也往往会撕下面目，这对企业来说，真的伤不起。 　　真诚，我们可以感觉的到。古人说，期之以事观其诚，这是有效的方法。 　　有时我会在正式面试前，同候选人寒暄，聊到其上家服务的企业时，我会故作恍然记起的样子，说“你们那公司的某某某，你认识不 ，我们都很熟悉，前不久还见过面，他在你们公司也小有名气呵。”接下来看候选人的反应。 　　真诚且有勇气者，则会直接说不认识这个人;真诚但谨慎者，则会一愣，继而笑着说，可能我没注意到这个人。 　　虚伪者，会先打个哈哈判断我说这话的意图，然后确定自己是否可以和此人交朋友。 　　如果是你，你会是什么反应呢?

1.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象 2.良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。 3.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色 4.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象 5.工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评 6.在XX省标中，工作出色， 7.工作态度端正,业绩比较突出 8.专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益 9.工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用 10.优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐 11.工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作 12.对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用 13.良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益

　　1.本人性格热情开朗，待人友好，为人诚实谦虚。工作勤奋，认真负责，能吃苦耐劳，尽职尽责，有耐心。具有亲和力，平易近人，善于与人沟通 　　2.本人性格开朗，思想正直，诚信，稳重。工作认真踏实，责任心强，善于独立思考，分析问题，解决问题。有强烈的集体荣誉感，较强的社会适应能力，良好的"团队精神。能够吃苦耐劳，愿意尝试各种挑战。 　　3.自学能力强，善于思考，吃苦耐劳，有良好的沟通能力，善于与他人相处，富有团队合作精神，热爱运动。但人非完人，自己在某些方面还是有一定的不足，比如知识，社会经验等;不过我相信这些都是可以通过自己努力的学习来提高的，我也正朝着这个方向努力!

目前,各国人才的竞争已成为21世纪知识经济竞争的实质。因此,培养和选拔有高技术水平、高素质的人才,已成为一个国家高水平发展的关键。人才评价即从质与量上对人才的素质及业绩做出结论,进行综合评价。人才评价在管理机制中处于核心地位,它对管理者具有定向指导作用,而对被管理者具有行为导向作用,一旦现代管理机制建立,整个系统即处于一种自加压、自寻优、自运行之中,将直接影响到企业制度化和职业化的进程及完善的程度,企业生存的质量以及活动的规模,从而影响到一个国家的经济发展水平和科技发展水平。一个合理的人才评价体系,有利于创造宽松的创新环境,激发广大人才的工作热情和创造力,促进企业生存质量的提高。所以,尽快建立起公正、合理、完善和科学的人才评价体系,是当务之急。现阶段人才评价存在的主要问题:人才评价工作十分复杂,与评价标准、评价方法、社会大环境等都有着密切的关系。u200b人才评价的问题关于人才的界定及标准我国人才评价之所以产生许多问题,首要的原因是目前对人才的界定没有得到社会普遍认可的、统一的、科学的定义。有的以才能为衡量标准;有的以学历和职称为衡量标准;有的以发明创造为衡量标准;有的仅仅把有特殊贡献的认为是人才,如享有政府特殊津贴的科技人员:有的则认为人才是持有大学以上某些特定专业学历证书的人。显然,这些观点都有其片面性和局限性。人才定义的不准确、不科学性,对人才评价的客观、公正性造成了障碍。而对于人才的评判标准生发于人才定义,长期以来,我们国家遵循的是一各计划经济型的人才概念,也就是目前仍在各种统计中出现的人才定义,即具有中专和中专以上学历或初级和初级以上专业技术职称的人,在这种定义下,学历、职称成为划分人才的单一标准和绝对标准。我国人才学创始人王通讯把人才定义为人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动,在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。 人才评价理论体系的不完善长期以来,人才评价理论依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。国外理论的应用促进了我国人才评价事业的发展。但由于较大的文化差异,也带来了一些问题。中国有自己的国情,一味照搬国外理论并不能完全解决自己的问题。例如,近几年的公务员录用考试和人才选拔对评价量表中国化的呼声一直很高,但进展不太理想。主要是一,没有形成考试与评价的研究气候,研究单位与研究人员无法凝聚成合力;二,尚未制定出长远的指导性规划,导致很多地方的评价工作仍处于摸索阶段,盲目性和重复性较大;三是拿来主义意识严重,认为引进和修订国外技术量表可推动我国的人才评价事业。从世界范围看,建立完善的人才评价理论体系是当今人才评价业发展的一个趋势,近年来评价理论建设的突出特点是更加重视定量过程、非控制过程和客观解释过程。u200b 人才评价技术的中国化程度不够多年来,我国主要依赖对国外评价量表的修订,导致国外量表垄断了我国的人才评价技术市场。我国自己开发的技术相对较少。在笔试方面,开发的能力评价、绩效评价以及业务能力水平考试等技术远远不够,在面试方面,面试方法至今仍停留在以主观判断为主的水平上。 人才评价专业人员缺乏目前人才评价的专业工作者数量不足,有些人员素质和水平还有待提高。尤其要加强专业研究队伍的建设,特别是职业道德建设和专业基础知识和评价系统操作技术。 人才评价的管理及评价市场的法规不健全由于我国人才评价的法规不健全,管理跟不上,长期以来,我国的人才评价工作还比较落后,主要表现在受传统观念和条块分割的影响,地区间发展不平衡,全国人才评价的管理体系尚不健全;专业力量薄弱分散,技术成果得不到权威鉴定;企事业人才评价,供求双方在市场上接口不畅,没有形成服务体系,基础理论研究薄弱,科学化水平不高等方面。人才评价应该是一个动态的过程。随若经济全球化的发展,不同岗位对于人才的要求标准不同,即使是同一岗位,不同时期对于人才的评价标准要求也不一样。u200b对我国人才评价的建议对我国科技人才评价的建议,总体而言,我国的人才评价工作开始从思想上对人才的重视到行动上科学操作是时代进步的象征,对人才的评价已经随着评价技术的发展不再是自我推荐式的第一方认证,也不全是用人者按需取人式的第二方认证,而是在许多时候进入了专门机构的系统评价的第三方认证阶段。这说明我国人才评价已登上科学合理的平台。可见人才评价制度的指挥棒作用。然而企业的发展不能只注重数量而不注重质量,只有增加企业质量的含金量,才能创造出具有更高市场价值和市场竞争力的产品及成果,我国的社会产业才能发生质的飞跃。建立客观公正的评价机构第三方认证是我国人力质量认证和资格管理方式的一个根本性变革,也是今后我国人才评价必然要借鉴的方式之一。它对于提高我国人力资源质量评价系统的科学性和权威性有重要作用。由于在实行第三方认证的鉴定考核活动中,实施鉴定考核的机构是与劳动力需求方和供给方在隶属关系和经济利益上相分离的独立机构,在实施鉴定和认证过程中,能够拒绝来自任何一方对鉴定考核可能拉出的正当要求。同时,作为第三方,又代表了社会的整体利益,能够根据社会统一的标准和规范实施鉴定考试。因此保证了鉴定和考试的客观性和公正性。u200b 完善人才评价方法第一步,建立人才评价的基模。基模是最基础的人才评价模型。这种模型好称为“母模”,其它所有子模均由基模而派生。第二步,建立人才评价的条模。条模即在不同的行业应用的切合本行业实际,行之有效的人才评价模型。这种人才评价模型具有明显的区分性,它体现了行业的特色,条模也称二级基模,它对某一行业,某一系统形成了可咨借鉴、深具影响和使用价值的评价模式第三步,建立人才评价的点模。人才评价的点模是直接用于现场的,具有岗位特色的人才评价系统。点模将人才评价具体化、实践化。如此使我国的人才评价制度更加合理化,评价结果更加深得民心。人才评价专业化,人才评价产业化随着全球化趋势的发展,我国人才评价必须与国际惯例接轨,建立一支专业化人才评价队伍,实现人才评价的国际可比性。通过科技人才价,认清我国人才评价工作中的优势、劣势、缺点和差距,逐步形成被国际界公认的公开公正、开放、多元化人才评价体系,使人才资源在科学有效的机制保障下形成合理配置。 人才评价专业化,人才评价产业化随着全球化趋势的发展,我国人才评价必须与国际惯例接轨,建立一支专业化人才评价队伍,实现人才评价的国际可比性。通过科技人才价,认清我国人才评价工作中的优势、劣势、缺点和差距,逐步形成被国际界公认的公开、公正、开放、多元化人才评价体系,使人才资源在科学有效的机制保障下形成合理配置。加强人评价中的科学道德建设为了保证科技人才评价的公正、公平、合理和科学,在人才评价中不管是对评价主体还是对评价客体而言,都必须加强道德建设,而进行道德建设的关键是加强制度安排。具体说,从事人才评价的任何人,任何组织、任何机构都必须具备责任感、目的性、自制力和亲和力。从经济学意义上来看,就是要安排一种制度:使违反道德行为的预期收益小于预期成本。因此,必须建立有效的控制机制,改善环境,增加与社会的沟通理解,减少所面对的社会压力,推动不同交流与合作。大力倡导淡化名利的良好道德风尚;鼓励敢为人先的拼搏精神;加强人才的社会责任感等。

从系统培养核心人才的角度，推荐采用“关键岗位人才培养路径”的解决方案：1.界定企业内部的关键岗位：定位核心人才所属领域2.明确关键岗位的工作价值：梳理关键岗位核心工作3.关联前序岗位的经验积累：明确核心工作经验习得所关联的内部岗位4.评估核心人才的成长节点：根据内部岗位历练必要性，筛选必选岗位5.设计人才历练成长的路线：合理安排必选岗位的先后顺序，形成路径6.配套不同节点的培养举措：在岗位历练的同时配套相关联的培养举措而在具体的人才评估方法上，现已有非常完整的多种方式可供选择，以下简要列举：一、行为指针评估这是伯特咨询最具竞争力的评价技术，基于多年项目积累的能力素质指标行为描述、企业实际胜任力管理案例，海量行业职能导向的能力素质模型数据库，提炼基于岗位胜任力模型的关键行为指针，作为评估工具。其最大的特点是：1、完全量身定做，紧密贴合企业员工管理的实际问题，应用效果显著，沟通反馈成本极低，是最贴切有效的评估解决方案；2、应用广泛，可以用于招聘选拔、培训需求调研、绩效考核评估、胜任力综合评估、定岗定薪等多个管理模块；3、易于推广和维护，与其他评价技术不同，行为指针评估非常易于各级管理者接受并理解，无需培训指导，即可开展评估应用或内容维护；4、配套工具，我们不仅提供评估内容，还包括信息化工具平台，大大提高执行效率。二、心理测试指借助测评套题来评估潜在的心理特征或能力倾向。三、智商与情商测试使用国际通用的智商与情商套题。四、结构化面试是在考官与被测者直接交谈或设置被测者于某种特定情境，通过对其外部行为特征的观察与分析，以及对过去行为的考察，了解被测者素质状况、能力与个性特征等情况，从而完成对被测者适应职位的可能性和发展潜力的评价。方法的特点是：规范化、结构化和精细化，从而使不同被测者的评估结果之间具有可比性。五、行为化访谈技术/BEI是一种开放式的行为回顾式调查技术，是揭示胜任特征的主要手段。运用时要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件和负面事件各若干项，并且让被访谈者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、关键任务、涉及的范围以及影响层面等。在访谈结束时，让被访谈者自己总结事件成功或不成功的原因。六、情景模拟测试根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理相应的问题，对其知识、经验、工作能力、思维方式、观念态度和行为习惯进行综合评价。七、无领导小组讨论是考察一组被测评人（通常5-8人）在不指定小组领导的情景下共同讨论某种问题时所表现出的综合素质。方法具备的优势有：评价过程公正、客观；测评流程科学化、程序化、可操作性强；评估效果好、可预见性强；评估的结论较公正，测评偏差小。无领导小组讨论的形式让竞技者在模拟现实的环境中针对实际问题进行讨论，能较直观准确地判断应聘者的业务技能、人际技能及洞察力等综合才能。无领导小组讨论测评的方法对应聘者的测评结果与应聘者以后的工作业绩相关性较高。无领导小组讨论通过考察新人在陌生环境中与人交往、沟通、争论、相互影响的过程可以更准确地预见应聘者在被录用后的可能表现，可以更多地观察应聘者与团队文化的融合力，因而可以对未来该人能在团队中取得的业绩有较准确的判断。八、公文筐测试是被试者在假设情景中扮演特定的管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试者处理公文的方式、结果等进行评价，具有以下特点：• 考察内容范围广泛• 表面效度很高• 情景性强• 综合性强• 多功能性九、案例分析用问卷的形式阐述某案例的情景条件，要求受试根据指定的社会角色进行一系列分析或决策的测验方法，适用于较高层级的管理者。具有以下特点：• 独立的实际决策问题• 一题多义、一题多解• 案例来源于实际工作• 能力性考试十、沙盘模拟/管理游戏运用独特直观的教具，融入市场变数，在虚拟的市场竞争环境中，全真体验企业数年的经营管理过程和情景。具有以下特点：• 观察效果显著• 多种角色扮演和情景模拟的实践• 独特新颖的培训模式• 深刻实用的培训效果

人才测评是“通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”，并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评的好处：对于组织：1人才是竞争力的基础，而测评、合理的人才评估则是人才能力充分发挥的保障；2测评可以帮助用人者科学、客观、有效的选拔人才，发掘人才的潜力并培养之；3测评可以使不同类型的人才在最相宜的岗位上各尽其才，减少人才损耗；4测评可以为各类组织建立一套系统而严格的量才甄选制度，制度化才可以真正摒弃主观臆测；5测评可以通过科学、全面、客观的有效的考核帮助企业做更公平合理的人才管理机制；6测评可以帮助企业了解人才的兴趣、个性等特点、辅助提高企业凝聚力和工作效率，增强企业的团结协作及竞争力；7测评能为组织的人力资源计划和企业形象设计提供客观的参考信息。对于个人：1知人者智，自知者明，测评可促使人才了解自我，从而激励自己不断完善自我；2测评可以帮助人才发掘自己的潜在能力，找到自己的兴趣方向，从而明确职业规划；3测评可以帮助人才客观呈现自己的能力，减少组织主观臆测的影响；4测评可以帮助人才甄选相宜的企业组织，岗位角色，从而快速成长。

让潜力由由“虚”变“实”“能力”和“潜力”，前者衡量现在，后者预测未来，都很重要。应届毕业生找工作的时候，没有多少工作经验，最喜欢和面试官谈的就是潜力，最常用的方法就是“表决心”：我相信自己能快速适应工作环境、我相信自己能够快速学习，胜任这份工作……但是哪怕你说得再恳切，在面试官看来也做不了数。因为口说无凭，没有充分证明自己的潜力，所以这就是为什么应届毕业生找工作的时候，那些学历好、学生工作经验丰富的学生会非常受欢迎，因为这些事实/行为可以让面试官直观感觉到你的潜力；职场晋升亦是如此，我们知道人才盘点的结论直接关系到晋升任命决策与内部资源的倾斜，提拔你，是因为相信你的能力足以胜任更高级别的岗位，培养你，是因为相信你有潜力，所以在盘点过程中，我经常会被人问到：“潜力听上去很虚，你们在人才盘点中怎么才能科学地评估潜力？”但是我一直觉得他们最想问的，应该是：“怎样让领导相信我的潜力？”想要科学地评估潜力，第一步我们需要让潜力由“虚”变“实”，弄清楚潜力究竟是什么。不同机构对潜力的理解差别较大，比较有代表性的观点，例如认为潜力是一个人潜在的特质和能力，认为潜力是一个人能力成长的空间与速度，认为潜力主要体现为学习能力或学习敏锐度等等；我个人更倾向于拉姆·查兰对潜力的理解，即：潜力是个体对于某个岗位的准备程度，也就是一个人能否从现在的职位转换到另一个具有不同挑战、规模或责任更大的职位。或者说得更直白一点，领导凭什么相信你。这么一翻译，相信你也会觉得潜力很实际吧？为潜力树立一个“靶子”物理学中，力是有大小和方向的，潜力同样具有大小和方向。通常我们会说一个人潜力较大，或培养空间较大，这是从潜力的大小角度来说的，但是这种判断里面却隐含了潜力的方向，即：潜力一定是针对特定岗位或职责而言的，我们需要为潜力树立一个“靶子”。如果没有这个“靶子”，潜力的方向很可能就是混乱的，不仅无助于我们自身潜力的开发，而且对于职业发展的指导意义也不大；我见过很多公司识别“高潜力”人才的模型，通常会包括以下要素：智慧、成就动机、学习能力、系统思考、人际影响力等，也会给出比较明确的行为标准；相信符合这些要素与行为标准的人，一定是未来可期的，但是在具体的人才盘点过程中，并不建议单独使用高潜力人才模型，最主要的原因，就是高潜力模型能够较为精准地评估潜力的大小，但是往往忽视了潜力的方向。

最好的评估方法就是直接评估发展出来的人才，这样就能直观的显示这个项目的成果如何。

心理学家奥里·欧文斯先生认为：大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人，大多数决策者在面试的最初5分钟内就做出了录用与否的决定，并把面试的其余时间用来使他们的选择自圆其说。因此.专业的面试官在面试时会注意调整以下这些心理因素：1.归因效应：面试官认为自己是全能的“上帝”，永远正确，居高临下的态度对待候选人，过分相信自己的直觉。2.异性效应：面试官受异性吸引，尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。3.首因效应(初始效应)：面试官对候选人的第一印象作用很大，在面试开始3分钟内，85%的面试官己做出决定。4.晕轮较应(联想效应)：面试官容易被候选人的亮点所吸引，忽视观察其他方面，往往会忽略候选人的全部特点。5.对比效应：面试官在连续面试多名候选人时，做出的面试评估会受面试的前一个候选人的影响，并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。6.序位效应：面试官在连续面试多名候选人时，会对最初和最后面试的候选人印象特别深刻。7.中央趋热效应：面试官对连续面试的多名候选人评分时，当对候选人的评估感觉没有把握时，打的分数往往集中在中间段。8.惺惺相惜效应：面试官倾向于认同自己的“同类”(例如：同爱好、同气质、同校、同宗教、同族等等)，而更适合招聘职位的“异已“被拒之门外。

1、一般情况下，企业HR甄选人才都会先设计人才标准，比如从智商、情商、性格、经验、专业技能等，管理者还会有管理能力等等。测评工具有：专业笔试题库、结构化面试题、智商测验题、情商测试题、心理测评题、管理能力测评等2、通常，专业笔试题库由HR组织用人部门一起撰写提供，结构化面试根据岗位职责和用人需求由HR主导设计，管理能力测评可以根据企业管理者胜任力模型构建出来。也可能根据要测评的基础能力或者管理能力项设计无领导小组、公文筐、情景模拟、案例演练等题目。比如语言表达、组织协调、团结协作等都可以用无领导小组，计划、决策、授权等可以用公文筐3、智商测验题、情商测试题、心理测评题，一般会借用现有的一些测评工具。比如：测试智商的斯坦福-比奈测试，韦克斯勒测验，门萨智商测试题等；测试情商的国际标准情商测试题、哈佛情商测验等；心理测验有职业性格的16pf,MBTI,九型人格，PDP等。从应用上来讲，MBTI、PDP更好一些。

HR的工作之一就是选拔合适的人才，或者说需要应聘者与企业需求具备匹配度。1、避免盲目择优录用2、避免员工能力低于岗位要求如果员工能力低于岗位要求，员工无法完成岗位职责，企业的绩效、凝聚力和竞争力均受到影响；对个人而言，不能发挥所长，影响工作满意度，降低对组织的承诺及个人绩效。3、尽量实现能岗匹配适宜

人才的专业学习能力 专业学习能力强的人，能够更主动积极的创造性完成工作任务，并能够充分理解和认知到企业在发展关键时期的任务要领，组织协调团队当中比较关键的角色共同完成工作任务，往往很多的企业老总和人力资源经理会忽视对于人才”专业学习能力“的评估，习惯参照候选人在过去职场生涯中所获得的职业成就来武断的认为断这个候选人也能在本公司创造佳绩，却忽视了一个重要问题：那就是或许这个候选人之所以能在过去的职业平台取得好的成绩，其根本的原因可能是因为职业平台的优势、团队优势、直接领导优势等促成了他的成就，而只有通过FBEI（关键行为事件访谈），深入分析和判断出他/她的”专业学习能力“高低，才能准确的判断他/她是否能胜任本公司的新职位要求。 人力资源经理可参照一下评估标准来评估候选人的”专业学习能力“： 专业学习能力一级水平知识深度：在专业方面展示基本的知识。使这些知识有效地用于实践。 行为示范 1.运用专业知识实现近期目标 2.与专业知识保持同步发展。 3.运用专业知识与经验解决问题，帮助他人。 专业学习能力二级水平 保持专业知识的流通 ：与他人分享经验，并在公司众多的建议中，使自己的提议与众不同，能够被执行。 行为示范 2.用技术/专业经验证实项目是否可实现； 3.运用技术与专业能力促进项目与局面的拓宽。 专业学习能力三级水平 知识面宽度： 利用本专业范围外知识来提升业务。 行为示范 1.充当起团体外的资源或专家。 2.利用本专业内能促进其它领域工作或项目的专业知识提高其他部门的效率 3.寻找能利用专业知识促进别人项目发展的机会。 专业学习能力四级水平 增强外部交流意识： 在公司工作范围外寻找机会以提高自己新知识的水平，并通过在专业杂志上出版自己的文章来展现自己这方面的能力。 行为示范 1.充当起最新技术的倡导者与传教士的角色； 2.抓住机会了解外部公司的技术/进展； 3.定期公布前沿性的课题。

测评作为科学、高效的人才评价机制，其应用领域众多，只要是与人才相关的工作，都可以引入测评作为一个强力工具，可以运用在企业的竞聘选拔、培训发展、人才盘点、领导力以及外部招聘上面。对于组织：1人才是竞争力的基础，而测评、合理的人才评估则是人才能力充分发挥的保障；2测评可以帮助用人者科学、客观、有效的选拔人才，发掘人才的潜力并培养之；3测评可以使不同类型的人才在最相宜的岗位上各尽其才，减少人才损耗；4测评可以为各类组织建立一套系统而严格的量才甄选制度，制度化才可以真正摒弃主观臆测；5测评可以通过科学、全面、客观的有效的考核帮助企业做更公平合理的人才管理机制；6测评可以帮助企业了解人才的兴趣、个性等特点、辅助提高企业凝聚力和工作效率，增强企业的团结协作及竞争力；7测评能为组织的人力资源计划和企业形象设计提供客观的参考信息。对于个人：1知人者智，自知者明，测评可促使人才了解自我，从而激励自己不断完善自我；2测评可以帮助人才发掘自己的潜在能力，找到自己的兴趣方向，从而明确职业规划；3测评可以帮助人才客观呈现自己的能力，减少组织主观臆测的影响；4测评可以帮助人才甄选相宜的企业组织，岗位角色，从而快速成长。

要结合多种因素进行考虑，不可以单一的进行判断，既要考察对方的专业知识，也要考察对方的学习能力，也要提前预想一些最终的结果。

一是鉴别人才类型，挑选出企业最适合的人才二是预测人才在工作岗位和业绩上的表现，对团队人员的配置提供参考三是诊断个人和组织的发展阶段，为接下来的发展提供方向性引导四是开发个人潜力，有利于人才在工作中发挥个人潜能五是激励员工发挥个人所长，弥补自己的短处希望能够帮到你了

一、人才盘点的作用：摸清内部人才状况，评估员工与岗位匹配度，发现员工长处与短板以便有针对性培养，挖掘高潜质人才，进行人才储备、实现人才战略。二、人才盘点流程1、组织盘点：澄清公司发展战略和目标，评估现有组织与公司战略、业务模式、能力和文化的匹配性，调整并建立适配的组织架构、岗位编制和职能职责体系，为人才盘点奠定基础。2、建立任职资格体系：明确各岗位任职资格条件。3、建立人才标准：根据企业发展阶段、文化、行业特征、发展战略等因素，建立适合企业的人才胜任素质模型，明确人才标准。4、人才评估：采用各种测评工具，按照人才标准进行评价，对现有人才状况梳理盘点，进行员工素质能力分析、岗位匹配度评价和潜力分析。总体方面，统计分析人才数量、质量和人才结构，找出企业用人需求和人才现状之间的差距；个体方面，通过人才测评发现员工个体和岗位要求之间的差距，同时发现高潜力人才。5、人才补充和培养：根据人岗差距，采取外部招聘、内部选拔、培训培养等方式满足企业需求。三、人才盘点一般要建立员工胜任素质模型，否则缺乏人才盘点的标准。人才盘点可以应用在建立继任者计划方面，通过人才盘点一系列活动明确了各类人才标准，通过人才测评摸清了各位员工的素质能力及与目标岗位的差距，发现高潜力人才，为建立继任者计划提供了依据。

能。上海市人才评估鉴定中心是经上海市政府主管部门批准，从事非盈利性人才培训行业评估和各类证书鉴定的专业行业平台和上海市现代人才评估鉴定服务中心，在鉴定报告丢失的情况下，该中心是可以补发鉴定报告的。上海市人才评估鉴定中心拥有上海人才培训市场授权的千余家人才培训和教育机构作为业务服务单位。

浏览器中。1、首先打开浏览器，进入主页面。2、其次在上方搜索栏中输入人才评估测试答案。3、最后点击搜索即可找到人才评估测试答案。

在招聘活动中应聘者也由原来的被动变得越来越主动。以前可能只是需要一份工作，可以挣钱养家，而现在应聘者对企业的要求越来越高。他们不仅需要一份工作，也看重公司的实力、前景、企业文化、薪酬体系、绩效考核及岗位本身的晋升空间等。所有这一切，都让我们现在的招聘和选拔变得越来越复杂。我们都知道招聘工作的重要性，它是企业吸纳和选拔人才的重要环节, 招聘质量的高低直接关系到企业员工整体素质的高低, 决定企业人才状况, 影响企业的生存和发展。今天，我们就来谈谈如何建立有效的招聘和选拔系统，帮助企业走出招聘和选拔的困局。

玲珑人才评估查得严。根据查询相关公开信息显示：玲珑人才评估背调授权后能查到：学历信息、工作经历、家庭背景等。身份信息验证和候选人的负面社会不良记录，让HR更好地把控录用风险。玲珑人才评估是一家人才评估服务及咨询机构，致力于借助技术手段，为客户提供智能人才评估而已。

这种第三方的没必要，要去做留服认证才有用。

如何最大限度地挖掘现有人才潜能、激励优秀人才不断脱颖而出、及时淘汰不称职人才、激活人才队伍是人才管理面临的重要课题。因此，在由传统人才管理向现代人力资源管理转变的阶段，需要尽快建立和完善科学有效的人才绩效评估机制，以促进人才工作的整体提升。一、确定人才标准，编制职位说明书，是建立人才绩效评估机制的前提党中央、国务院提出的人才标准，即“要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”。

啊啊啊啊

怎样的人是核心人才呢？美国康奈尔大学研究表明当人才具有贡献大，市场稀缺这两个特征时才能称为核心人才，只具有贡献的人才称为通用人才。企业应该先清楚核心人才的定义才能在寻找及培养核心人才上以较小投入得到较大收益，国内企业可以借鉴外企的上述界定方式。华恒智信研究团队认为，企业对于核心人才的激励主要有以下三种方式：第一、股权激励，核心人才带来的绩效通常是长期的，企业对其的激励本质是要留住核心人才，因此，对于核心人才的激励应该以长期薪酬激励为主，可以采用股权、期权、分红权等长期的激励。而目前国内很多企业对核心人才的激励多以短期激励为主，这是需要借鉴与学习外企长期激励的地方；第二、给予更多权利，企业吸引核心人才的地方并非简单的优厚的薪酬，更多是要为核心人才提供一个好的发展平台，即有赋予其更多权限。清朝很有才能的李鸿章，没有赋予更多权利，因此并没有发挥出自身才能，国内企业应该学习外资企业的分授权，以此赋予核心人才更多权限；第三、价值评价，这里主要指的是对核心人才进行合理分工，使核心人才完成能够体现价值的工作，做具有产生价值的事情，采用价值分工方式进行管理；对于核心人才的评估应引入价值评估系统，而不应该简单以业绩为导向，经过华恒智信团队的总结与分析，外资企业主要从工作业绩增量、工作决策质量、整体效率提高这三个角度进行评估。希望对您的疑惑有所帮助与启发！

　　很多企业都不同程度地将人才测评技术运用于岗位的胜任力评价、人员的发展潜能评价、聘用与晋升的选择性排序等重要的人力资源管理工作，以便于组织做出更准确、更高效的人事决策。本文就以人力资源经理岗位为例，探讨如何运用人员测评技术对人力资源经理的胜任力进行科学测评。 　　 人力资源经理的胜任力模型 　　“胜任力”一词最早是由哈佛大学教授麦克里兰在1973年发表的《测验胜任力而非测验智力》文章中提出来的，包括：动机、特质、自我形象、态度、价值观等任何可以被可靠测量并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。 　　人力资源经理是人力资源管理的组织者和实施者，在企业人力资源管理活动中具有举足轻重的地位。笔者认为，在不同企业，甚至企业的不同发展阶段，人力资源经理的胜任力要求都是不一样的。 　　因此，人力资源经理胜任力模型并没有一个固定模式，而揭示岗位的胜任力模型特征应从以下三个方面进行： 　　(1)企业战略要求; 　　(2)组织文化要求; 　　(3)岗位具体要求。 　　例如，2006年华东理工大学商学院陈万思通过工作分析及招聘广告分析，邀请国内七省市10名人力资源经理和30名专家采用李克特量表实施测量。然后，经过多元主成分因子分析，陈万思教授最终得出中国企业人力资源经理胜任力模型是由：职能管理能力、变革管理能力、员工管理能力及战略管理能力四个构面，共计34项指标构成。综述以往的研究成果，此处本文基本接受这种基于实证研究所得到的结论，并以此为基础选择测评工具。 　　 人力资源素质测评的主要方法 　　 (一)标准化的纸笔测验 　　A.卡特尔16种人格因素(16PF)测验。美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中选定171项特质名称，通过因素分析后最终得到乐群、聪慧、自律、独立、敏感、冒险、怀疑等16个相对独立的人格特质。16PF能够比较有效地预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等，为人事诊断和决策提供心理行为特征方面的参考。 　　B.职业适应性(生活特性)问卷，是从近代激励理论中关于员工行为动机基本概念出发，以风险动机、权力动机、亲和动机和成就动机为维度构建而成。这些维度与人们的工作绩效以及参与管理活动中的效能是有必然联系的，有助于预测员工的行为表现、稳定性。因此，本测验是评定应聘人员与应聘职位匹配度、揭示职员动机模式、实行有效激励政策的常用必备工具。 　　C.能力倾向测验，一般指用来测量从事某种职业或活动的潜在能力的评估工具，是伴随着实验心理学而发展起来的。多因素能力倾向测验选取了和社会上大多数职业活动有着密切关系的六个维度进行测评，即：语言理解和组织能力、概念类比能力、数学能力、抽象推理能力、空间推理能力、机械推理能力。目前，这类方法已被广泛应用于发现人才和员工考核的领域。 　　 (二)基于情景的测量 　　D.工作样本测验，是对一个求职者未来可能面临的实际工作场景、工作内容进行抽样和模拟，然后，观察和评价其在这种与实际工作背景非常相似的情况下所表现出来的工作绩效。我们常说的公文筐测验、角色扮演等都是工作样本测试的一种表现形式。其中文件处理测试能够针对中高层管理者的胜任要求，考察其计划、授权、预测、决策、沟通等方面的管理能力，特别是综合各类业务信息、审时度势、全面把握、处变不惊、运筹自如的素质，因此是评价中心中最常用和最核心的技术之一。 　　E.无领导小组讨论，是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。通过模拟团队环境，考察应试者的领导能力、团队合作能力以及某些个性品质，诊断应试者是否适合胜任某一管理职位。本测试主要能够检测应试者的组织协调、口头表达、洞察力、说服力、感染力、处理人际关系的技巧、非言语沟通如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。 　　F.结构化面试，又称标准化面试，它是指面试前就其所涉及的各方面内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。面试能够综合评估分析能力、仪表风度、情绪控制能力、应变能力和动机匹配性等，由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。 　　 (三)其他测评技术 　　G.履历分析测评，又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立的一种人才评估技术。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得出总分，根据总分确定选择决策。近年来，这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视。 　　H.面向高绩效管理的人事测验，从事实把握、专业知识、敏感力、分析判断力、社交技巧、情绪灵活性、主动进取、创造性等角度测量管理者所应该具备的各类素质。该测验把原始分转换成标准分后，按“很低”到“很高”五个等级给出评价。通常包括：管理变革测验、沟通技能测验、管理风格测验、情景技巧测验、人际敏感性测验等10项工具。 　　 人力资源经理胜任力的测评应用 　　 (一)基本流程 　　至此，本文介绍了人事测评的几种主要工具，下一步就可以正式进入测评应用的环节。一般而言，根据人事测评的有关原则，测评的简化流程包括：诊断岗位素质需要、确定测评方法、实施测评、鉴定测评效果，这四个基本的步骤。 　　 (二)应用示例 　　首先，我们可以从人力资源经理充当的不同角色来探讨人力资源经理在各种角色下应该具备的素质。现代企业要求人力资源管理者同时胜任四种不同的角色：人力资源管理专家、战略伙伴、员工激励者和变革的推动者。结合陈万思教授的研究成果，笔者认为人力资源经理应该具备的胜任力或行为特征应该包括：人力资源管理专业知识、沟通协调能力、敏锐的洞察力、抗压能力等22项指标。 　　其次，在职能分析的基础上，进一步诊断出每一项工作内容对各种素质的具体要求，包括对质和量的界定，即找出每个胜任力项目的行为特征或者内容描述，并分配相应的权重系数。 　　然后，按照知识、能力、个性品质三个层面对上述22项胜任力进行重新分类排序，便于寻找和确定评估相应行为特征的方法或工具。一般可以从专门的研究机构或顾问咨询公司获得相应的工具，也可以根据自己的实际需要和条件专门研制自己的"测量工具。以人力资源经理测评组合方案为例，具体示例参见附表。 　　最后，就可以进入到测评的实施阶段，通过具体的测量工具获得人力资源经理的评定数据，并对测量数据进行分析，给出综合的评价和解释。测量结束后，一般还要检查测量的效果，通过跟踪被测量者的工作绩效，对证测量的结论。 　　 (三)结果讨论 　　纯粹的业绩评价方法因其先天存在的滞后性不足，已经不能完全适应新的业务和管理需求。特别是对企业十分重要的岗位，尤其需要能准确地对该类岗位上人员的未来工作表现进行科学化预测。胜任力模型的方法就为解决这类问题提供了一把金钥匙，使得企业人力资源管理实现重要的转变。 　　就目前来说，我国多数企事业单位的人力资源经理胜任力的考评，通常都是由上一级的领导，有时也会配合专家，依据其主观经验和意见来定性评价。这么做固然简单、省事，但存在主观性强、准确性低、连续性差等致命弱点。而胜任力模型和人事测量的方法将帮助企业人力资源管理实现重要的转变。本文介绍了几种主要的人事测量工具的概念、方法和作用，并依据企业对人力资源经理岗位的实际要求，提出了基于人力资源经理胜任力模型的测评组合方案。 　　另一方面，人事测量在现实中的应用，必定离不开大量的实践。人事测量是一门实用的学问，更是一门实践的学问，有关的感悟、经验是需要通过大量的工作积累来获得的。

以后企业发展需要

以下内容真实可靠，来源：柏明顿官网背景　　人才测评是现代人力资源管理的一项专门技术，随着对人力资源的要求和重视程度提高、科技的进步而迅速发展，它是借助于心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的一种综合选才的方法体系。它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，为现代企业进行人才选拔和安置、人才诊断和评估、个人选择职业等提供重要参考。在现代西方发达国家，人才测评技术已被广泛应用于个人发展和企业挑选各级工作人员，成为人力资源部门的重要选拔工具和技术手段，而企业要将人力资本作为核心竞争优势，也必须要依靠科学的人才测评技术去鉴别和发展人力资本。　　而国内很多企业在人才的评估和招聘选拔方面仍沿袭传统的主观方法，仅靠经验、感觉或简单的面试去录用或提拔一个人，这种人事决策为未来的人力运用乃至企业的发展埋下了隐患，对这些企业尤其是快速发展、成长中的企业而言，需要持续获取合适的人力资本以支撑企业未来的发展，因此，科学构建的人员测评和发展工具也显得尤为重要服务介绍　　为帮助企业管理者、人力资源管理者更有效开展选人、用人、育人工作，打造致胜的人才标准和引入体系，同时立足岗位需求，牵引员工自我学习和激励，柏明顿特成立人才测评系统与应用研发中心，结合柏明顿多年来积累的大量咨询实战案例，研发的柏明顿人才测评在线系统及评价中心技术，现已实践于广大企业，并取得突破性效果。在线测评-社会招聘产品服务内容与步骤　　以下步骤细化了我们以项目化方式运作一个人才测评与发展项目的一般性步骤，具体开展项目时将根据客户的需求进行适当调整，如有的企业可能仅需要一个在线测评系统就能解决其问题，就不需要经过以下复杂的程序。No. 项目步骤 步骤说明 1 前期调研 了解需求，确定项目范围 2 项目启动 启动项目，统一思想认识 3 管理诊断 入了解项目背景和管理现状，奠定方案制作和实施的基础 4 模型构建 构建素质模型 5 测评工具构建 根据模型构建针对性测评工具，包括在线测评和评价中心等 6 测评实施 实施测评，了解人员（在岗和新进）的能力现状 7 人事决策 通过测评实施获得了人员测评的结果，然后还需根据企业的具体状况提出相应的人事决策，录用谁？提拔谁？谁需要培训什么？ 8 应用培训 构建的模型及测评结果如何有效应用于培训、晋升等人事决策 9 后续服务 持续跟踪素质模型及测评结果的后续应用问题 应用领域　　●管理层诊断：通过能力诊断，评估管理层与企业战略等的匹配度　　●外部招聘（校园招聘和社会招聘）：快速、有效圈定合格应聘者　　●内部选拔、竞聘　　●人员配置：快速掌握人员素质与岗位的匹配状况，为岗位变动及后备人才队伍建设奠定基础　　●关键岗位人员评估暨发展项目：将评价中心作为一种培训技术，融评估与发展于一体　　●培训需求分析：快速了解员工群体能力素质的优势和劣势，制定培训计划　　●职业生涯规划：快速了解员工个人能力素质状况，指导个人职业生涯规划，确定发展方向项目优势　　●基于柏明顿多年实践的标杆案例参考与尖端HR专业技术的应用　　●基于科学建模下的测评体系，结果更具可靠性和针对性　　●强大的在线测评系统数据库，10万以上常模并不断更新　　●标准化在线测评和在线测评+定制测评相结合，满足多层次需求项目收益　　●节省招聘成本，提高工作效率　　●为企业选拔、培训人才提供科学依据　　●提高招聘、选拔的准确性，把好人才入口关，降低后续人事费用

人才素质测评结果的应用如下：一、校园招聘1、建立高效的选材漏斗，节约人力物力和时间；2、准确识别高潜力的优质人才，确保大规模测评时的评估效果；3、数据洞察指导人才标准优化，提升未来绩优人员比例；二、社会招聘1、提供针对性的关键岗位模型，对核心人才的评价紧贴业务需求；2、深度洞察个人特点，面试更有方向感和指导；3、对标行业人才特点，招聘决策更契合企业实际环境；三、企业人才盘点1、获得清晰的人才账本，构建人才能力数据化地图；2、统一内部评价语言，用人调整有据可依；3、提供更有针对性的培育策略，提升企业人才保留率；人才素质测评介绍：人才素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一人才素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。人才素质测评的作用最显示体现在人员甑选、岗位配置、培训与发展，以及第三方就业推荐之上。例如，企业人员招聘录用，一般是采用情况登记、面试甚至试用等测评技术，收集应聘人员的行为事实进行人才测评，然后针对岗位所需要的素质，对应聘人员做出高与低、优与劣以及可以录用与不便录用等一系列的综合判断。

优点：评价信度和效度在测评技术中最高缺点：使用成本高，要有专业团队和建立完善的体系运作其实这些工具和方法都抵不过一次实战。实践是检验真理的唯一标准。我们有些时候过多的把时间和精力放在了研究这些管理工具和方法上。或者过份依赖它们

测评分的是很详细的，价格具体要看企业实际应用的方面了。测评软件在国内一直口碑都非常不错的是：诺姆四达。

维度就是你从哪几个方面去测评

然而，为了企业的未来成功，，是大多数企业都面临的挑战。 能够准确地预测到企业成功所需的高潜能因素，并在此基础上评估出那些对企业成功起到关键作用的高潜能人才的组织，可以创造真正的竞争优势，建立起雇主品牌，以最低的人力成本取得最好的绩效表现。 不能仅仅依靠直觉 目前，由于人才评估过程具有这样或那样的缺陷，许多组织尚未解决准确评估人才潜能的难题。问题的症结在于，大多数管理者不能表现出有效、可靠的绩效评估行为(以整个组织为标准)，并经常用自己的主观感受评估下属，这些都会导致不准确、不可靠的评估结果。 此外，还有一些管理者利用强制排名的方式评估员工潜能，事实上，这不仅无法真正评估员工潜能，更不能有效评估那些影响企业未来成功的关键人才。 目前，最常用的人力潜能评估方法——胜任力评估，只能辨认员工当前的能力表现，难以识别员工未来可实现的潜能;并且，虽然它可以提供一个校准结果，但不能真正评估员工的认知能力。新的人才评估技术和过程不但要能够带来一个客观的结果，还要能够预测员工的未来潜质。因此，基于网络的能力和智力测验、个性心理剖析图、偏好和价值观剖析图，以及360度数据资料，均可为企业评估应聘者和内部员工的潜能提供以数据为中心的评估方法。 评估潜能的测量因素 识别有助于未来成功的关键因素，是组织正确评估人力潜能，把合适人才安排在合适位置的出发点。测量潜能时，首先要搞清楚对你所在的组织来说，“潜能”最重要的定义是什么，并且确保技能、特性、人才和组织现有要求及未来需求相协同。例如，如果一个组织正在推动一项长期的文化转型变革，那些拥有迅速改变、迅速适应和成为新文化榜样角色潜能的领导人，就能够将文化转型进行得更快、更有效。 下面这些因素是测量潜能时需要包含的重要因素。 一般智力：包括个人迅速吸收全新复杂信息，搞清信息含义，识别问题及其发展趋势，平衡多方信息，并基于信息做出重大决策的能力。 情绪智力：勇于面对竞争环境的情绪驱动力和韧性，有意识的自我调节能力，理智的谦逊能力，以及不断学习与他人一起实现自己期望的能力。 商业头脑：商业能力不仅仅指能够理解业务和财务模式，还要能够洞悉商业政治，为商业利益的实现创造可利用的人际网络资源。 历史表现记录：过去的年度业绩评价是不够的，这只能作为一种参考，关键在于是否拥有面对新挑战并不断获得成功的能力和行为。 在建立测量潜能框架时，要清醒地意识到当前所识别出的未来所需潜能有可能会随着时间不断变化。这一点非常关键，这也是自我意识和学习能力评估正变得越来越重要的原因所在。 确定潜能指标并测量 一旦组织确定潜能是什么，就可以开始把它们细化为可操作的测量指标，对员工进行评估。评估的工具包括能力和智力测验、心理个性剖析、评估情商的评估中心，以及360度反馈解决方案等。 虽然上述工具为人才潜能评估提供了可能性和精度，但是他们本身并没有考虑到组织面对的挑战。因此，组织要根据自身情景，综合多种工具评估结果，对人才潜能做出解释。此外，一些评估工具可能无法测量出一些新发现的重要潜能指标，如学习敏捷性。 潜能测量的一个关键因素是，每个人都要有同等脱颖而出的机会，这与很多评估中心参与者绩效必须依赖于其他参与者的情况不同。在线商业模拟综合了多种测量方法——不仅观测参与者的行为，还观察他从新信息中学习的能力。这展现了人们如何适应不熟悉环境，在该情况下运用自己的思维方式，以及与他人相联系的能力。在线商业模拟的优点在于它在一个单一的过程中包含了多种评估方法：它在加速评估进程和降低成本的基础上，对一系列能力和技巧进行了测试，为所有人提供了同样的测试环境和同样的成功机会。 因此，合适的技术评估方法，将为人才潜能评估提供客观的解决方案，它拥有强大的潜能评估模型，从各种渠道所收集到的高质量多维信息数据，以及全自动生成的整体评估资料。以网络为基础的评估方法为降低评估中心的管理成本，提供了一种标准化经验。

　　1)人才的资质。资质的内涵是比较丰富的，包括基本能力、个性、价值观是不是与公司的文化匹配，趋动力是不是与公司的文化吻合等，当然，还包括他所掌握的技能是不是公司所需要的。　　2)人才的能力。评估一个人是不是适合一定的工作。胜任力本身包括很多的东西，它是一个大的概念，包括知识、技能、价值观、态度和动机等等。　　3)评估中心是一套用于候选人在标准的条件下对指定的工作展示对成功起到关键作用的技能及能力的测试技术。 欧倍德的员工能力模型是，由压力承受能力，敬业精神、解决问题能力、团队精神、谈判技能、员工管理、诚信、沟通能力、客户导向、专业知识这十种能力组成的核心能力。我们在评估的时候，主要就是评估这些方面。　　4)测评中心主要是测资质，如果想来看一个人是不是能胜任现在的工作，那就测他现有的资质，如果是想看一个人是不是适合将来的工作，那就看他的潜能。 所谓现在的表现，根据评估中心所的说法，应该是一个人在评估中的状态，而他在工作当中的表现是由其他的工具去测评，比如360度评估，180度评估等等，或者是绩效管理。　　5)一个过去业绩很好的人，我们如果加上对他学习的动机、发展愿望、接受能力方面的测评，那我们其实也能了解到他的发展潜力。　　6)测评也不是只关注个人，一个人在组织里面能不能成功，这跟用人单位在测评中有没有考虑到文化的因素，个人的要求是不是与组织一致的关系很大的。　　7)在设定一个测评内容的时候，实际上是考虑到一个组织对一个特别职位的要求。我们在设定一个胜任力模型，就是要考虑根据公司目前的情况，这个特殊的职位是需要怎样的能力的组合。比如一个销售代表在一个成熟的企业，可能是靠系统卖东西，我们就看他的团队精神怎么样，如果他在一个发展中的企业，那主要是看他个人的能力。　　8)资质要讲匹配，什么样的工作、什么样的职位就需要什么样的人才，而且个人要与整个组织匹配，在DDI过得过很好的人，在PDI可以过两天就要被刷掉。因此，在评估之前，要有一个资质模型。现在不管外资也好，内资也好，百分之九十五的企业是没有资质模型的。在没有资质模型的情况下就去做评估，多数是在盲人摸象，不知道测出来是什么东西。　　9)低层员工的资质可能是以操作能力为主，中层员工的资质是以管理能力为主，而高层领导可能是以战略领导为主，但具体要看不同的选择，不同的阶段。我们与DDI的根源是很接近的，很多东西都很类似。我认为，不同的企业所需要的资质是不一样的，比方一名高级经理，在一个快速消费品的公司里，是非常注重速度取胜，他所需要的资质模型可能是跟进取心、开拓性有关的。但如果是在另一个公司，像IBM可以是需要领导要有团队精神，有战略思维。其次，一个企业在发展的不同阶段，它所需要的能力也是不一样的。　　10)任何企业随时都在判断一个人对还是不对，一个人能干还是不能干，到底有没有潜力，这些就是在评估。当然，有的评估是直觉而主观的，有的评估是科学而系统的，要看企业有没有专业的评估人员，有没有条件、有没有必要去使用评估中心。　　11)什么时候用人才评估更能体现它的价值呢？以下几种情况，评估中心对企业是特别重要的：如招聘非常关键的岗位或是第一次出现的职位。如判断一名主管是否有做总经理的潜能，企业没有足够的知识去衡量一个人是否合适，候选人目前担任的职位和他所要应聘的职位之间有一个很大的差距。如内部调动或企业合并之后，公司发生很大的变革，虽然在同一家公司工作，但工作可能会跟原来有很大的不一样。　　12)评估中心有六阶段：职位分析和能力模型应用——确定评估指标——评估工具组合——评估者培训——实施——评估整合。欧倍德事先有准备把一些标准都定好了，那么就好办一点，因为有一个的员工资质模型，特别的方案也设计得非常清楚。因此最后决策的时候，是制度说了算，是由公司的终极目标说了算。　　13)谁适合去做评估，一般在国外都是专业的人士承担，然后由他们训练公司内部的人，，被训练过的企业内部人做了也有一点半专业化，再合起来一起做。如果全部是内部人做评估，可能会有失公平或权威，如果全部是“空降兵”来做，价格昂贵，而且可能对公司的情况不太了解。所以，由专业机构与内部负责人员结合起来的做法比较被大家所认可。有一点是：做评估的人肯定是要受过训练的。没受过训练的人就去做评估，有时还不如一个管理有经验的人的直觉。　　14)评估的工具有很多，包括第一印象、以前的业绩、绩效、180度或360度工具，还有评估中心。　　15)其实人才测评的早就有了。国家教委、劳动部、人事部还有关于发展中的人才测评事业这方面的文件。　　16)人才评估是古已有之，但人才评估、人才测评满天飞是这两年的事，为什么？因为需求来了。需求早就有了，那便说明企业重视了。这个重视是有一个发展进程的，从某种程度上说，可以说明企业对人才是真重视还是假重视。当然，现在人才评估越来越时髦，而做人才评估的人也越来越多，“江湖郎中”也多了起来，他们往往以专家的身份煞有其事地给人评估，误人子弟。希望以后有法律法规在这方面把关。但总的来说，人才评估的兴起，也反映了企业的发展，社会的进步。　　http://www.emm.com.cn/zznews/Shownews1.asp?num=rsb-200468125240　　客观评价指利用客观指标或客观方法来评价一个人才能力的方法。　　客观评价包括绩效评价、现有知识与潜在能力测量和心理评价。它是企业经营管理人才市场招聘的初试阶段，是对应聘者进行初步筛选。主要目的是测试应聘者掌握了多少担任经营管理工作所必须具备的各种知识、兴趣爱好、智商以及发展潜力等。　　1、 绩效考核。绩效考核，就是根据企业经营管理人才过去的经历所取得的绩效进行考核、评价。经过量化分析指标数值来说明经营管理人才的企业经营管理绩效优劣情况。在绩效考核中一个非常困难的问题就是绩效的来源及真实性。应聘者为了获得职位，可能对以往的绩效有夸张的情况出现，这就要求评价者对绩效的真实性要有较强的鉴别能力，有比较灵通的信息收集系统。　　绩效考核指标构成：从经营管理角度考核企业经理（厂长）的企业业绩的评价指标主要从偿债能力、营运能力、盈利能力及成长能力四方面进行；从政府主管部门、投资者角度考核董事长的企业业绩评价指标主要从销售状况、利润状况、资产状况、发展状况等方面进行。评价绩效的相关因素应参照以下系数：　　（1） 管理难度系数（含员工素质系数）　　包括职工老化程度、职工技能指数、职工工资水平指数、冗员比例。　　（2） 产品生命周期指数　　包括产品技术先进性、产品有无可替代性、产品的市场属性、产品技术含量。　　（3） 企业复杂系数　　包括企业规模、市场规模、企业的成熟度、工厂地域分散度、设备新旧系数、企业获政策的支持程度、营销体系的完善度。　　（4） 有效决策系数　　包括治理机构的完善度、企业领导班子的向心度、信用置信度。　　（5）企业运用惯性系数　　包括效益的增减幅度、市场占有率增减幅度、资产的膨胀系数、产品更新能力提高度、职工素质的提高速度、年均工资增减额、近两年人均劳动生产率。　　2、 知识能力评价。知识能力评价主要反映企业经营管理人才的知识掌握程度及能力素质等方面的状况。通过知识能力评价，运用各种客观性的测试方法量化分析指标数值，说明被评价人员是否具有经营管理知识与能力的基本水平。　　知识能力评价指标构成：主要有经营管理知识和经营管理能力这两大考核，最基础、最关键的测评指标。具体讲，经营管理知识有12个方面，即：经营战略、经济学、管理学、市场营销、国际贸易、财务管理、会计学、金融、人力资源、公共关系、城市管理、新科技。经营管理能力有9个方面，即：战略观念、投资和经营决策能力、市场分析能力、开拓创新能力、应变决策能力、财务分析能力、组织指挥能力、知人善任能力及公关意识。　　3、 心理评价。心理评价，主要反映经营管理人才的性格特征、兴趣、爱好、成就动机、管理潜力、工作态度、创造性气质、领导潜力、社会活动能力以及智力情况。运用心理评价手段，通过量化分析指标数据，说明经营管理人才是否有从事企业经营管理的心理特征。心理评价指标构成，主要有以下四个方面：　　（1） 基础心理素质：支配性、上进心、社交性、自在性、自信心、独立性、男女气质、管理潜力、工作态度等。　　（2） 个人风格及水平：风度、遵循社会规范程度、实现水平程度等。　　（3） 各类素质的水平：社会活动能力、智力活动情况等。　　（4） 各种素质和几种特殊品质：管理潜力、工作态度、创造性气质、领导潜力。　　以上评价内容，可以采用考试、考查的办法进行（最好采用人机对话的方式进行）。评价结果以数值的形式反映，通过各项指标的数值，对被评价人员进行定性分析，作出优劣评价。

人才测评包括的很全面，有能力有素质，还有其他心理方面的测评，而素质测评则是比较单一的。。。

使用不同的测评方法来对人才进行综合评估的技术人力资源测评根据目的不同可以分为：甄选性的，能力发展性的，等等但不论怎样的人力资源测评，一般都是以胜任力模型为基础的有了胜任力模型之后，就可以根据胜任力模型中的能力对测评需要使用的工具进行设计了可供使用的测评工具是很多的，比如：人格特质测试、智力测评、无领导小组、结构化访谈、文件筐测试等等可以根据不同的目的，对人力资源测评进行不同的设计～

主要内容：1、策划的目标；2、策划的依据；3、为谁策划（策划的对象）以及谁来策划（策划的有关人员）；4、在何处策划（策划的场所）；5、什么时候进行策划以及策划的日程安排；6、策划的方法；7、策划的步骤和表现形式；8、策划涉及的预算情况。策划案写法：策划书的结构——封面、正文、附录一、策划书封面四种内容构成：策划书的名称：将策划主题体现出来，让使用者一目了然。策划者姓名：策划小组名称及成员姓名列示出来。策划书制作时间：年、月、日。策划书的编号。二、策划书的正文摘要：策划目的以及对策划内容的简要说明。目录。前言：策划经过的说明。策划内容的详细说明。策划实施步骤以及各项具体分工：时间、人员、费用、操作等。策划的期望效果与预测效果。策划中的关键环节，策划实施中应注意的事项。三、策划书的附录供参考的文献与案例如有第二、第三备选方案，列出其概要其他与策划内容相关的事宜/iknow-pic.cdn.bcebos.com/8ad4b31c8701a18b33c3743c932f07082838fe9d"target="_blank"title="点击查看大图"class="ikqb_img_alink">/iknow-pic.cdn.bcebos.com/8ad4b31c8701a18b33c3743c932f07082838fe9d?x-bce-process=image%2Fresize%2Cm_lfit%2Cw_600%2Ch_800%2Climit_1%2Fquality%2Cq_85%2Fformat%2Cf_auto"esrc="https://iknow-pic.cdn.bcebos.com/8ad4b31c8701a18b33c3743c932f07082838fe9d"/>扩展资料：策划案，也称策划书，即对某个未来的活动或者事件进行策划，并展现给读者的文本；策划书是目标规划的文字书，是实现目标的指路灯。内容是吸引用户的关键点，只有做好内容策划，才能吸引更多用户的眼光，那么内容策划的功法又是什么呢?其实内容策划功法就是三要诀：精、简、深。1、“精”字决；2、“简”字决；3、“深”字决；参考资料：/baike.baidu.com/item/%E7%AD%96%E5%88%92%E6%A1%88/6343215?fr=aladdin"target="_blank"title="策划案_百度百科">策划案_百度百科

词目：多谢 　　拼音：dūoxìe 　　基本解释 　　1.[thanksalot;manythanks]∶表示感谢的客套话 　　2.[advise;tell][古]∶嘱咐;劝告 　　多谢后世人,戒之慎勿忘。——《玉台新咏·古诗为焦仲卿妻作》 　　详细解释 　　1.殷勤问候。 　　晋陶潜《赠羊长史》诗：“路若经商山，为我少踌躇，多谢绮与甪，精爽今何如？”　　2.感谢。 　　南唐李煜《柳枝》词：“多谢长条似相识，强垂烟穗拂人头。”宋范成大《次韵徐提举游石湖三绝》之二：“日脚烘晴已破烟，山头云气尚披绵。却须多谢朝来雨，洗浄明湖镜里天。”明唐顺之《与田巨山提学书》：“约之过敝邑，寄到手书嘉惠，多谢雅意。”刘半农《在一家印度饭店里》诗：“多谢你，你给我这些个。” 　　3.犹言郑重告诉；殷切嘱咐。 　　汉辛延年《羽林郎》诗：“多谢金吾子，私爱徒区区。”余冠英注：“谢，告。多谢，犹言郑重告诉。”《乐府诗集·杂曲歌辞十三·焦仲卿妻》：“多谢后世人，戒之慎勿忘。”唐白居易《与杨虞卿书》：“多谢故人，勉树令德。粗写鄙志，兼以为别。” 　　4.犹言多有逊色。 　　《新唐书·李晟传》：“今顾晟等，保宁朕躬，咸宣力肆勤，光复宗祏，订之前烈，夫岂多谢。”多谢，可以理解为多次谢谢，多字在这里，是强调感谢的程度。所以，多谢比谢谢表达的谢意更深一些。

冬季撒盐 是为了减低结冰的温度 防止路滑

卜算子·读《革命烈士诗抄》有感　　动脉贯黄河，静脉长江注。　　华夏江河血管流，养我心肝腑。　　烈火见真金，革命经风雨。　　爱国诗词一脉传，血沃红旗谱。　　满江红·重读《革命烈士诗抄》感赋　　重读奇文，停眸处，斑斑碧血。　　书案上，景星麟凤，几多豪杰。　　壮志常随云浪起，雄躯争与山河裂。　　好头颅换取九州同，心如铁。　　浩然气，常郁结，胸中事，凭谁说。　　恨余生也晚，未曾同列。　　掩卷且由清泪洒，闻笳更使黄粱觉。　　对边尘此日又嚣嚣，思英烈。　　那一抹闪闪的秋色——谨以此诗献给革命烈士秋瑾　　你从闺房中走出　　不怕讥讽，不怕风险　　毅然踏上东渡日本的轮船　　漂洋过海，万水千山　　依然改变不了你对革命的信念……　　你从家庭中走出　　忍痛留下孩子，抛下父母　　决然走上革命的道路　　面对当时那个积重难返的民族　　你在振臂高呼　　你在摇旗呐喊　　争取自由的明天……　　你从革命中走出　　勇敢无畏，雄志高飞　　与革命仁人志士　　煮酒论剑，抒写革的壮丽诗篇……　　从此，历史长空　　有了那一抹　　闪闪的、耀眼的秋色　　永不老去……　　革命烈士永不朽　　古道青石凉;烈士林间葬。　　十八把军参;忠骨埋他乡。　　茅屋白发娘;天天把儿想。　　告诫吾辈人;别把他们忘。　　革命烈士永垂不朽　　几千年来清明节，源远流长情难舍，　　每人只祭自家翁，烈士碑前有花朵?　　七律·参观井冈山革命烈士陵园有感　　一、陵园门庭　　踏进陵园步履轻，几多游客悼群英。　　杜鹃有意分流让，松柏无言夹道迎。　　染翠高坛飘细雨，烫金大字寄贤名。　　白花点缀何其静，肃立阶前听雨声。　　二、烈士纪念堂　　大厅肃穆几分钟，心里尊崇外貌恭。　　背井离乡追马列，舍生忘死为工农。　　艰难困苦何须说，弹雨枪林不改容。　　多少男儿无字姓，英灵化作万千松。　　三、井冈山碑林　　碑林围绕亭廊转，曲折回环可共论。　　政要题词真理永，名流遗墨赤心存。　　倾听讲解生元气，品读诗文落指痕。　　更有吟声来国税，滂沱大雨慰忠魂。　　四、井冈山雕像园　　塑园缓步莫辞勤，晚辈虔诚且沐熏。　　战将垂辉能克敌，英雄豪气可拿云。　　井冈星火燎原野，湘赣朱毛斩溃军。　　忆起当年悲壮事，眼前已忘雨纷纷。　　五、井冈山革命烈士纪念碑　　烽火井冈无限思，陵园高处矗丰碑。　　红军队伍英雄聚，革命摇篮马列追。　　浴血罗霄圆梦想，挺身哨口映朝曦。　　眼前何以旌旗展，烈士牺牲为了谁?

广告策划负责对广告进行具体的方案和内容等的策划。根据客户需求，协助提供售前咨询、客户营销思路，撰写客户定制类解决方案。制作、整理、更新行业通案策划案。策划与撰写互联网整合营销方案及项目执行案，包含不限于新媒体营销、活动营销、事件营销等方式。负责部门对外媒体和广告的宣传包装。负责合作客户及其他合作媒体软文和广告资料的收集、整理及发布。基本要求：本科或以上学历，广告学、市场营销学专业背景优先。3-5年广告策划经验，4A公司背景优先。好学主动，清晰的逻辑思辨能力和表达能力，灵活创新。熟练操作office软件，良好的服务意识及沟通能力，把控进度。

第一题：加权平均法， 销售成本单价=（8700+12710+19200+14850+6120）/（3000+4100+6000+4500+1800）=3.17 即1月份的销售成本=（2500+5500+7000）*3.17=47550 1月份期末结存金额=8700+12710+19200+14850+6120-47550=14030 先进先出法 1月10的销售成本=2500*3.17=7925 1月13日销售成本=500*3.17+4100*3.1+900*3.2=17175 1月25日销售成本=5100*3.2+1900*3.3=22590 1月份总销售成本=7925+17175+22590=47690 1月份期末结存金额=8700+12710+19200+14850+6120-47690=13890第二题 当月利润加权平均法比先进先出多47690-47550=140 当月所得税加权平均法比先进先出多140 当月资产价值加权平均法比先进先出多140第三题 年结存货=10万+2万=12万，本年度销售成本=12万+25万—2万=35万第四题 1。先进先出法 销售成本=400*20+200*22+200*24=17200 期末存货成本=400*20+200*22+300*24+300*26+200*28-17200=15800 加权平均法 销售成本=800*（（400*20+200*22+300*24+300*26+200*28）/（400+200+300+300+200））=18857.14 期末存货成本=400*20+200*22+300*24+300*26+200*28-18857.14=14142.86 2.利润相差：18857.14-17200=1657.14第五题 1.先进先出 3月末的期末成本=（40*30+20*40+90*50）-（13*30+27*30+8*40+12*40+52*50）=6500-（390+810+320+480+2600）=2220 3月的毛利=（13*35+35*45+60*60）-（13*30+27*30+8*40+12*40+52*50）=5530-4600=930 2，加权平均 3月份的存货成本=（40*30+20*40+90*60）/（40+20+90）*（13+35+60）=6500/150*108=4680 3月的毛利=（13*35+35*45+60*60）-4680=5530-4680=850

2012年12月2日

( 笔直 )的电线杆

法律分析：根据《中华人民共和国电力行业标准》规定，各级电压线路距建筑物的水平和垂直安全距离分别为：35千伏，3米和4米；110千伏，4米和5米；220千伏，5米和6米；500千伏，8米和9米。法律依据：《中华人民共和国电力法》第四条 电力设施受国家保护。禁止任何单位和个人危害电力设施安全或者非法侵占、使用电能。

【 #工作总结# 导语】当工作进行到一定阶段或告一段落时，需要回过头来对所做的工作认真地分析研究一下，肯定成绩，找出问题，归纳出经验教训，提高认识，明确方向，以便进一步做好工作，并把这些用文字表述出来，就叫做工作总结。 准备了《医疗质量管理年终工作总结三篇》，供大家参考! 篇一 　　医疗质量是一个医院生存发展的根本，是一个医院水平高低体现，医疗安全管理是医疗质量的一个重要方面。一年来，我院在卫生局的直接正确领导下，认真学习卫生部、局关于医疗卫生体制改革的有关精神，投身医疗卫生体制的改革，广开医疗市场，积极参与市场竞争。坚持以病人为中心，一切为病人服务，不断提高医疗服务质量，改善服务态度。严抓各种医疗质控指标，提高医疗整体水平有效减少医疗纠纷，杜绝了医疗事故的发生。 　　现对本年度医疗医疗治疗和医疗安全工作总结如下： 　　一、切实改善医疗服务 　　加强医德医风和医疗法律法规、规章制度教育，使广大职工进一步树立全心全意为病人服务的思想，坚持“以病人为中心”的服务理念，认真开展了内容为“服务好、质量好、医德好、群众满意”的“三好一满意”活动，不断提高医疗服务水平。创新服务流程，优化诊疗环境。充实门诊医师，合理安排工作时间，坚持准时开诊，保证病人及时就诊。建立医疗费用公开透明制度，住院病人实行一日一清单制度，病人可以随时查询药品价格、住院费用等详细情况，深受病人的好评。 　　加强医患沟通，完善沟通内容，改进沟通方式，注重沟通效果，切实加强医院基础管理，建立健全医疗安全管理组织，落实各项核心医疗工作制度和安全措施，保证医疗仪器设备合法、合理、安全使用，避免发生医疗差错和事故。严格技术准入制度，规范医疗执业行为。认真贯彻《药品管理法》、《医疗器械监督管理条例》，加强药品、医疗器械采购、储存、使用的监督管理。 　　二、切实提高医疗服务质量 　　医疗质量安全事关群众的健康安危，是医疗服务的生命线，是医院管理的核心内容和永恒主题。医疗安全的进行首先要提高医疗质量，提升服务水平。加强医疗质量管理，狠抓规章制度的落实，时刻坚持“以病人为中心”，以质量为核心，以质量安全为主题，认真落实各项规章制度、岗位职责，严格执行诊疗技术常规，把各项制度落实到各个环节之中。 　　成立姚市镇卫生院医疗质量管理小组,加强医疗文书质量管理，严格执行《病历书写基本规范》，对病案质量实施全程监控和管理。制定姚市镇卫生院专业技术人员考核方案，以落实奖惩机制，确保奖惩到位，对医疗服务质量考核成绩优异的科室或个人给予表扬和物质奖励;对医疗服务质量考核结果不达标的科室或个人除给予经济处罚和全院通报批评，强化“三基三严”训练，不定期举行各级各类人员三基考核，将医务人员的临床理论知识水平和实际操作技能进行综合评定，并将考核结果与个人考核挂钩，确保医疗技术人员自身技术素质的不断完善和更新，全面提高医务人员业务素质。 　　三、建立完善的质量管理体系，规范医疗行为是核心 　　今年，我院从加强制度建设入手，结合各岗位的工作性质、工作内容，制定了相关的管理制度及考核细则，并制定职能科室、业务科室综合目标责任书，做到一级管一级，一级向一级负责的格局。明确责任，保证职能，做到责、权明确，利益适度，从而管理上做到了有章可循、有章必依，逐步完善管理上的法制化、制度化、规范化、标准化。 　　四、依法妥善处置医患纠纷 　　依据有关法律法规，把医患纠纷处置纳入法制化、规范化轨道，维护医患双方的合法权益。根据《医疗事故处理条例》成立了姚市镇卫生院医疗纠纷协调处理小组，依法妥善处理好医患纠纷。坚持预防在先、发现在早、处置在小的原则，建立健全医患纠纷预防处置机制，周密落实相关防控措施，努力化解各类医患纠纷，防止因医患纠纷引发群体性事件和恶性事件。 　　五、强化安全措施，确保医院安全 　　定期组织重点岗位工作人员学习培训，落实各项内部安全保卫措施。定期和不定期地对消防安全进行全面检查，对容易引发火灾、存放危险品及人员集中的场所重点检查(如药库、门诊、病房等)，对消防设施进行定期维护更换，确保消防器材完好。我院实行院领导总值班制度，明确每人的时间段分工，值班期间要进行全院巡视，切实把防火、防盗、防破坏等治安防范措施落实到实处。严格落实安全责任制，搞好不稳定因素排查，发现问题立即整改。制定人防、物防、技防应急措施，确保全院不出现重大安全责任事故。 篇二 　　根据市、县卫计局的部署，我院对照“医疗服务质量管理工程”活动方案要求，结合“优质护理服务示范工程”、“抗菌药物临床应用专项整治”等活动和“三好一满意”医院创建工作，深入开展以“强化医疗质量意识，确保医疗服务安全”为主题的“医疗服务质量管理工程”活动，不断加强医院医疗安全管理，排查医疗安全隐患，保障医疗质量和医疗安全，努力实现为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。 　　一、严格落实医疗质量和医疗安全核心制度，认真实施医疗服务质量管理工程 　　医疗质量是医院生存和发展的生命线，是医院管理的核心。今年我院借二甲医院评审的契机，完善诊疗制度，规范服务流程的同时，坚持以科学发展观为指导，以提高医疗质量和医疗安全为核心，切实加强医院管理，加大医疗安全监管力度，狠抓措施落实，严格规范医疗行为，努力创建“三好一满意”医院。 　　(一)严格落实医疗核心制度，强化医疗业务管理 　　严格落实了首诊负责制度、三级医师查房制度、交接班制度及术前讨论制度、疑难病例会诊制度、死亡病例讨论制度等各项核心制度;加强了“围手术期”安全管理，建立并落实手术资格准入、分级管理制度，重大手术报告、审批制度，手术安全核查与风险评估制度，麻醉操作主治医师负责制度，确保了手术和麻醉安全。完善医院内部医疗质量安全评价控制体系，强化医疗服务质量管理，健全医疗质量持续改进机制。同时按照《执业医师法》、《护士条例》、《医疗机构管理条例》、《医疗技术临床应用管理办法》等有关法律法规规定，严格执业准入、资质准入，加强监督，全院无违法执业行为。认真执行了《医师定期考核管理办法》，加强对医师执业的定期考核和评价。 　　(二)优化医疗服务流程，提高医疗服务质量 　　我院坚持“以病人为中心”的服务理念，完善了医疗服务的各项措施，做到安排合理、服务热情、流程顺畅，加强医患沟通，促进医患关系和谐，提高了病人满意度;规范医疗服务行为，提高医务人员职业道德素质和医疗服务水平;积极改善就医环境，保持医院整洁有序。扎实开展“优质护理服务示范工程”活动，切实加强护理管理，规范执业行为，夯实基础护理服务，充分调动广大护理工作者的积极性，着力建立有利于护理服务质量持续改进、护理事业持续发展的长效机制，努力为患者提供安全、优质、满意的护理服务。对科室和医务人员抗菌药物使用量、使用率和使用强度情况进行排名和公示，对排名靠前科室负责人、医师进行诫勉谈话。 　　(三)开展了病历书写质量评比活动 　　按照卫山西省《病历书写基本规范》和《医疗机构病历管理规定》，进一步规范了病历管理。建立考核机制，每月对门诊处方、住院病历进行一次抽查评议活动，加强病历书写考核。提高甲级病历率，杜绝丙级病历。 　　(四)强化了医院感染管理 　　首先按照《医院感染管理办法》和相关技术规范、行业标准，制定了《静乐县人民医院突发医院感染事件应急预案》、《静乐县人民医院感染监测计划》，加强对感染科、口腔科、手术室、急诊科、产房、消毒供应室和检验科等感染管理重点部门的管理和监控。其次按照《医疗废物管理条例》等法规和规章，加强对医疗废物的分类、运送、暂存处理工作，加强了医疗废物的规范化管理，有效预防和控制医院感染，杜绝感染事件发生。今年消毒供应中心顺利通过验收达标。(五)加强急救工作，开展了临床急救技能比武 　　进一步加强急救队伍建设，强化医务人员急救基本技能训练，提高应急救治能力和水平。建立“三基、三严”培训考核制度，医护人员能够熟练、正确使用各种抢救设备，掌握各种急救技术。开展了急救技能大比武，每半年一次，采用单项比武和综合比武方式进行，内容包括为单人徒手心肺复苏术，三人心肺复苏技术等。考核临床科室医护人员的急救操作技术。通过技能比赛，提高医护人员的应急反应和处置能力、综合救治能力、增强我院科室间协调能力，以适应复杂情况下应急抢救工作需要。 　　(六)加强临床药事管理，促进了临床合理用药 　　一是建立和完善医院药事管理和治疗学委员会组织，职责明确、制度健全、记录完整，提高临床合理用药水平，降低患者医疗费用。 　　二是定期对院内临床用药情况进行监督、评价和公示。认真落实处方点评制度，对处方实施动态监测及超常预警，对不合理用药及时予以干预。 　　三是贯彻落实卫生部抗菌药物临床应用相关规定，遵循《抗菌药物临床应用指导原则》，坚持抗菌药物分级使用，开展合理用药培训及教育，定期召开抗菌药物应用专题分析会议，落实“双十”制度，对过度使用抗菌药物的医生采取个人谈话、通报批评、经济处罚等严厉措施。 　　四是建立有效的药品不良反应事件处理程序，认真、及时、准确做好数据的收集和上报工作。 　　五是加强了对麻醉药品、精神药品、毒性药品和高危药品等特殊种类药物的规范使用和管理，建立健全上述药品的购置、安全保管和使用制度。(七)进一步规范了医院临床输血管理 　　健全医院输血管理委员会及工作制度，落实临床输血申请登记制度和用血报批手续，建立了输血申请与会诊制度、输血前患者同意制度、输血前检验与核对制度，规范了输血前感染筛查和输血相容性检测，完善各项记录，对临床输血存在的问题进行讨论和分析，促进临床科学、合理用血，保障临床用血安全。严格输血适应征，提高了成分输血的比例。在临床输血中，无非法采供血行为，交叉配血合格率达100%。 　　(八)加强了临床检验质量控制工作 　　根据《病原微生物实验室生物安全管理条例》、《科室临床实验室管理办法》等有关规定，全面加强了实验室生物安全、质量控制和管理工作;制定并严格执行临床检验项目标准操作规程和检验仪器的标准操作、维护规程，并能有效保证检测系统的完整性和有效性;提供24小时急诊检验服务，满足了临床需要;对开展的临床检验项目进行了室内质量控制和室间质量评价。(九)加强医疗安全培训，强化医疗质量、服务和安全意识 　　开展全员医疗安全教育，提高了医疗安全意识。认真执行《医疗质量安全事件报告暂行规定》，制定了重大医疗安全事件、医疗事故防范预案和处理程序。进一步完善安全生产的组织领导、管理机构、规章制度、操作规程及标准，明确人员配置要求，措施落实到位;对于重点部位、重点科室采取特殊管理和措施，保证全院的各类设备、设施能够安全运转。院消防通道畅通，无障碍物，标志醒目，各类消防设备齐全，保卫科统一管理，并在各科室设有专人管理。9月7日，对全院医务人员进行了消防知识和灭火器使用培训，进一步提高了医护人员的消防安全防范能力。 　　(十)全面开展自查自纠，消除安全隐患。 　　加强医疗安全事故的防范，对医疗安全进行逐一排查，尤其是关键环节和重点部门，对自查中发现的问题立即整改，并强化机制，完善管理，确保了医疗安全。 　　二、扎实开展“三好一满意”医院创建活动，努力实现“服务好、质量好、医德好、群众满意”的目标 　　今年我院把创建“三好一满意”医院活动作为医疗服务质量安全管理工作的重点，并与医药购销和医疗服务中突出问题专项治理工作结合起来，做到一起动员部署，一起组织实施，一起整改落实。 　　(一)改善服务态度，优化服务流程，不断提升服务水平，努力做到“服务好”。 　　1、优化医院门诊环境和流程。 　　将改善人民群众看病就医感受作为加强医疗服务工作的创新点和突破点。实行窗口工作人员提前十分钟挂牌上岗、取药等情况一般不超过5分钟。加强门诊服务窗口和诊室弹性排班;实行窗口、出院、电话、等多种预约方式，方便患者检查，力争做到随到随查;全面推行检验检查报告及时发放制度，在确保患者隐私的前提下，合理安排节假日门急诊和住院医疗服务，完善医院标识和就诊流程引导系统;推进医院信息化建设，减少不必要的重复检查。 　　2、优化急救服务。 　　完善院前急救，加强院前、院内急救医疗服务的协调配合，确保急救医疗服务无缝衔接。加强医院急诊科标准化、规范化建设，完善急诊绿色通道。对急危重症病人应先抢救、后结算，确保及时施治。 　　3、改进住院服务。 　　全面实施以合理配置护士人力、实行责任护士制度、规范提供分级护理和整体护理服务为核心的优质护理服务示范工程活动。加强病区规范化建设，严格探视和陪护管理，为住院患者创造整洁、安宁的住院环境。认真落实出院患者电话随访制度，出院患者一周内电话随访率达到100%。 　　4、推行同级医疗机构检查、检验结果互认。 　　在加强医疗质量控制的基础上，大力推进同级医疗检查、检验结果互认工作，促进合理检查，降低患者就诊费用。 　　5、建立健全医疗纠纷调解机制和医疗责任保险制度。 　　认真落实医疗投诉处理办法，严格执行首诉负责制，深入开展创建“平安医院”活动，构建和谐医患关系。 　　(二)加强质量管理，规范诊疗行为，持续改进医疗质量，努力做到“质量好”。 　　1、健全医疗质量管理与控制体系，提升医疗质量。 　　依法加强执业准入和监管，严格落实首诊负责、三级医师查房、疑难病例讨论、危重患者抢救、会诊、术前讨论、死亡病例讨论、交接班等核心制度，严格落实《病例书写基本规范》和《手术安全核对制度》，规范病历书写和手术安全核对工作。 　　强化医疗技术分类管理和手术分级管理，严格医疗技术临床应用能力、手术能力和权限审核，坚决查处违法违规开展医疗技术临床应用和越级手术现象。健全医疗质量控制网络，完善医疗质量管理与控制组织体系、制度和机制，及时、完整、如实、准确上报质控信息。 　　加强重点科室、部门建设与管理，做到人员配备到位、设施设备配套、技术水平过硬、管理科学规范。继续强化临床专科能力建设和医务人员培训，加强医疗服务过程中重点环节、重点区域、重点人员管理，持续改进医疗质量。 　　2、严格规范诊疗服务行为，推进合理检查、合理用药、合理治疗。认真落实临床路径、《临床技术操作规范》、《临床治疗指南》、《医疗机构药事管理规定》、《处方管理办法》、《抗菌药物临床应用指导原则》等规章、规范。大力推行临床路径和单病种付费，促进医疗质量管理向科学化、规范化、专业化、精细化发展。 　　3、加强医疗技术和大型设备临床应用管理，保证医疗质量安全和患者权益。切实加强医疗技术临床应用管理，按照《医疗技术临床应用管理办法》要求，建立严格的医疗技术准入和管理制度。 　　(三)加强医德医风教育，大力弘扬高尚医德，严肃行业纪律，努力做到“医德好”。 　　1、继续加大医德医风教育力度。 　　要坚持以正面教育为主，继续培养和树立一批先进典型，加大对医德高尚、医术精湛、敬业奉献先进典型的宣传，结合卫生行业特点，深入开展宗旨意识、职业道德和纪律法制教育，引导广大医务人员树立良好的医德医风。 　　2、贯彻落实医德医风制度规范。 　　坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针，大力加强惩治和预防腐败体系建设，促进医药卫生体制改革顺利进行。建立医患沟通责任人制度，住院患者主要由责任医生、责任护士负责沟通，手术患者术前、术后由主刀医师沟通，门诊患者有接诊医师负责沟通。加强医德医风教育，落实医德医风考评、医师定期考核和不良行为记录等制度，加大医院巡查和违法违纪行为惩处力度，严肃执业纪律。 　　3、坚决杜绝医药购销和医疗服务中的不正之风，严肃行业纪律。坚决杜绝吃、拿、卡、要、乱收费、收受或索要“红包”、收受回扣、商业贿赂等不良现象的发生。强化治理医药购销领域商业贿赂工作长效机制建设。加强经济管理，健全内控机制，严格统方权限和审批程序。 　　(四)深入开展行风评议，积极主动接受社会监督，努力做到“群众满意”。 　　1、认真开展患者满意度调查和出院患者回访活动，征求意见和建议，有针对性地改进服务。 篇三 　20**年我院坚持以病人为中心的服务理念，以提高医疗质量，合理收费，降低医疗费用为落脚点，努力为患者提供优质的医疗服务。现将20**年的医疗质量管理工作总结如下： 　　一、加强医疗质量管理，保证和提高医疗服务质量。 　　1、坚持对医院各医疗科室进行定期医疗质量和医疗安全检查，并进行汇总、分析。把减少医疗缺陷，及时排查、消除医疗安全隐患，减少医疗事故争议，杜绝医疗事故当作重中之重的工作来抓。 　　2、认真做好依法执业管理工作。做到了无执业资格医师资格和执业护士资格人员严禁上岗。 　　3、严把医疗质量关，各科室严格执行各项规章制度，规范诊疗行为， 坚持首诊负责制、疑难危重病人会诊转诊制度，把医疗质量始终放在首位，坚决杜绝医疗事故的发生。增强责任意识，完善各项防范措施，防患于未然。 　　4、加强医疗质量、医疗安全教育，组织全院职工学习《执业医师法》、《医疗事故处理条例》等相关法律法规，提高法律意识。 　　5、加强全院医务人员的素质教育，树立正确的人生观、价值观、职业道德观。教育全院医务人员要以病人为中心，以医疗质量为核心，改善服务态度，提高服务质量，减少医疗差错的发 　　生。做好继续教育工作，有计划的安排人员到上级医院进修及参加市医学会组织的短期培训班，积极参与市卫生局组织的全科医师培训工作。定期开展业务学习，狠抓各类医疗文书及处方的规范书写工作不放松。 　　二、加强医院感染管理工作。成立医院感染管理领导小组，专人负责，责任到人，严格执行各项造作规程，保障医疗安全。定期进行医院感染检查，并进行汇总、分析，组织全院医务人员认真学习《医院感染管理办法》和相关技术规范培训工作，加强医疗废物管理工作，加强医院重点部门(注射室)的医院感染控制工作，有效预防和控制医院感染，保证患者医疗安全。医疗质量管理工作总结三、加强医院临床用药管理。对医务人员进行《处方管理办法》、《抗菌药物临床应用指导原则》的学习，严格执行特殊药品管理制度和药品不良反应监测报告制度，及时报告和处置药品不良反应。做到因病施治、合理检查、合理用药、规范收费，杜绝滥用药、滥检查现象的发生。 　　四、加强各类信息的报告、收集和分析。组织全院医务人员认真学习《传染病防治法》，及时上报国家规定的传染病。 　　20**年，我们将及时整改存在的医疗缺陷，不断提高医疗质量，为患者提供安全、有效、方便、价廉的医疗服务。 　　二○**年十二月二十九日

《鲁滨逊漂流记》中记述了主人公鲁滨逊在一次航海中不幸遭到了暴风雨的袭击，除他外，其他人全部遇害。他被漂到了个没有人烟的孤岛上。他的心中充满了无助以及孤独，不知道应该如何在这个孤岛上生活下去，但是，他却又不断地安慰自己，凭着自己的智慧和勇气，克服了无数的困难，把自己的生命延续下去，并且找到了许多生活的乐趣，在他渐渐淡忘要回到文明社会中去的时候，他却得到了获救的机会……在故事中，坚强不屈的鲁滨逊凭着自己的力量和在废船上找到的一些工具，在荒地上建起了住所，种起了麦谷，还饲养了动物，完成了自己的生活基本所需。他在这个过程中，也遭遇了很多困难和挫折，负出了辛勤的劳动。例如，他那个有两层围墙的房子差不多用了一年多的时间才建成的;他在第一次播下大麦和稻谷的时候，由于播种的不是时候，这些宝贵的存货就浪费了一半;为了挖几个地窖以备贮存淡水，鲁滨逊又辛辛苦苦地干了几个月;为了做一个能够煮汤的锅，他绞尽脑汁，尝试了多种办法，也失败了无数次，才研究出制造方法;但是，这一切的困难，都被鲁滨逊坚韧不拔、永不放弃的精神所征服了，这个孤岛上每一样鲁滨逊亲手制成的东西，都凝聚着他所有的心血，他也会因为每一个小小的成功而高兴得无法形容。每当我看到这些片段，我内心中的感觉简直不能只用一个“佩服”所来形容，我真真正正地被鲁滨逊征服得五体投地。《鲁滨逊漂流记》这本书，让我大开了一次眼界，也让我的心灵受到了强烈的震撼。只要我们像鲁滨孙一样，在困境面前毫不退缩，有他那种不畏困难的精神，在绝境中求生的信念，有什么事情我们不会成功呢?又有什么事情能比鲁滨逊所遭受到的更糟呢?现在的我们就象生活在温室里的花朵，没有经受过人生真正的挫折，只有经历过磨难，才能成就一个真正坚强的人。这就是《鲁滨逊漂流记》告诉我的道理。

2012年，公安部向国务院报送《关于将12月2日设立为"全国交通安全日"的请示》(公部请〔2012〕83号)。2012年11月18日，国务院正式批复同意自2012年起，将每年12月2日设立为"全国交通安全日。交通日的来历：确定12月2日为“全国交通安全日”，主要考虑数字“122”作为我国道路交通事故报警电话，于1994年开通并投入使用，群众对此认知度高，方便记忆和宣传；同时考虑每年12月2日我国已进入冬季，是交通事故多发期，春运等道路交通出行和运输高峰也即将开始，在此时间节点组织开展全国范围的道路交通安全主题宣传活动有利于预防道路交通事故，保证广大民众出行安全。

共同点：网上社区与现实社区一样，也包含了一定的场所、一定的人群、相应的组织、社区成员参与和一些相同的兴趣、文化等特质。网络社区存在于网络空间，网络是网络社区的载体，没有网络就无所谓网络社区。群体必须依靠某种联系纽带来维系相互间的关系，这个纽带就是共同的目标。人们加入虚拟社区是受共同目标的驱使，而共同目标可以是追求某种情感、兴趣或者利益。网络社区与现实社区的区别主体不同：需要注意虚拟社区为有着相同爱好、经历或专业相近业务相关的网络用户提供了一个聚会的场所，方便他们相互交流和分享经验。传统社区是若干社会群体或社会组织聚集在某一个领域里所形成的一个生活上相互关联的大集体。形式不同：虚拟社区通过以计算机、移动电话等高科技通讯技术为媒介的沟通得以存在，从而排除了现实社区。传统社区是具有某种互动关系的和共同文化维系力的，在一定领域内相互关联的人群形成的共同体及其活动区域。

【 #会计职称考试# 导语】备考是一种经历，也是一种体验。每天进步一点点，基础扎实一点点，通过考试就会更容易一点点。 无 会计职称考试频道。 　　【单选题】2010年1月，甲公司以一项无形资产换入乙公司的一台设备。甲公司换出无形资产的摊余价值为105万元，已提减值准备为15万元，公允价值为100万元。乙公司换出设备的账面价值为90万元，公允价值为100万元。假设该交换不具有商业实质，不考虑相关的税费。则甲公司换入设备的入账价值为()万元。 　　A、100 　　B、90 　　C、110 　　D、95 　　【正确答案】B 　　【答案解析】甲公司换入设备的入账价值=105-15=90(万元)。 　　甲公司相关会计处理如下： 　　借：固定资产90 　　无形资产减值准备15 　　贷：无形资产105 　　【该题针对“以账面价值计量的非货币性资产交换(综合)”知识点进行考核】 　　【单选题】依据企业会计准则的规定，下列有关非货币性资产交换的表述中，正确的是()。 　　A、具有商业实质且公允价值能可靠计量的，换出资产的公允价值与账面价值之间的差额不计入当期损益 　　B、具有商业实质且公允价值能可靠计量的，为换出资产发生的相关税费应该计入换入资产成本 　　C、不具有商业实质的，应以换出资产的账面价值和为换入资产发生的相关税费为基础确定换入资产的成本 　　D、具有商业实质的，以换出资产的公允价值和为换出资产而专门支付的相关税费来确定换入资产的成本 　　【正确答案】C 　　【答案解析】具有商业实质的且公允价值能够可靠计量时，应以换出资产的公允价值和应支付的相关税费(这里的相关的税费是指与换入资产直接相关的税费，并不是指为换出资产发生的费用)为基础确定换入资产的成本，同时确认换出资产的处置损益。 　　【该题针对“非货币性资产交换的核算(综合)”知识点进行考核】 　　【单选题】2011年3月2日，甲公司以账面价值为350万元的厂房和150万元的无形资产，换入乙公司账面价值为300万元的在建房屋和100万元的长期股权投资，不涉及补价。上述资产的公允价值均无法获得。不考虑其他税费因素，甲公司换入在建房屋的入账价值为()万元。 　　A、280 　　B、300 　　C、350 　　D、375 　　【正确答案】D 　　【答案解析】因为换入资产和换出资产的公允价值不能够可靠计量，所以换入资产的入账价值为换出资产的账面价值。所以甲公司换入资产的入账价值总额是350+150=500(万元)，甲公司换入在建房屋的入账价值为500×300/(100+300)=375(万元)。 　　甲公司会计处理如下： 　　借：固定资产清理350 　　贷：固定资产350 　　借：在建工程375 　　长期股权投资125 　　贷：固定资产清理350 　　无形资产150 　　【该题针对“以账面价值计量且涉及多项非货币性资产交换的处理”知识点进行考核】 　　【单选题】企业发生的具有商业实质且公允价值能够可靠计量的非货币性资产交换，在没有补价的情况下，如果同时换入多项资产，应当按照()的比例，对换入资产的成本总额进行分配，以确定各项换入资产的入账价值。 　　A、换入各项资产的公允价值占换入资产公允价值总额 　　B、换出各项资产的公允价值占换出资产公允价值总额 　　C、换入各项资产的账面价值占换入资产账面价值总额 　　D、换出各项资产的账面价值占换出资产账面价值总额 　　【正确答案】A 　　【答案解析】应按换入各项资产的公允价值占换入资产公允价值总额的比例对换入资产的成本总额进行分配，以确定各项换入资产的入账价值。 　　【该题针对“以公允价值计量且涉及多项非货币性资产交换的处理”知识点进行考核】 　　【单选题】甲公司于2010年12月5日以长期股权投资和无形资产(专利权)，与乙公司的交易性金融资产进行非货币性资产交换。甲公司换出长期股权投资的账面原价为80万元，已计提减值准备10万元，公允价值为70万元，土地使用权的账面原价为50万元，已摊销金额为20万元，公允价值为60万元，未计提过减值准备。乙公司换出交易性金融资产的账面价值为100万元，公允价值为130万元，假设该交换具有商业实质，甲公司为换入资产支付相关税费2万元，则甲公司换入交易性金融资产的入账价值为()万元。 　　A、132 　　B、130 　　C、102 　　D、112 　　【正确答案】B 　　【答案解析】甲公司换入交易性金融资产的入账价值=70+60=130(万元)。支付的相关税费2万元，计入投资收益。 　　甲公司相关会计处理如下： 　　借：交易性金融资产130 　　投资收益2 　　长期股权投资减值准备10 　　累计摊销20 　　贷：长期股权投资80 　　无形资产50 　　资产处置损益30 　　银行存款2 　　【该题针对“以公允价值计量且涉及多项非货币性资产交换的处理”知识点进行考核】 　　【单选题】A公司以一批库存商品换入B公司一项可供出售金融资产和一项无形资产(土地使用权)。两家公司均为增值税一般纳税人，存货适用的增值税税率为17%，土地使用权适用的增值税税率为11%。A公司该批库存商品的账面价值为500万元，公允价值为800万元，B公司该项可供出售金融资产的成本为200万元，公允价值变动(借方)为100万元，公允价值为350万元，无形资产的原价为400万元，累计摊销50万元，公允价值为600万元。A公司支付给B公司银行存款80万元。假定不考虑其他税费，该项交换具有商业实质。A公司换入可供出售金融资产的入账价值为()万元。 　　A、360 　　B、350 　　C、353.68 　　D、349.68 　　【正确答案】B 　　【答案解析】A公司应支付的不含税补价=350+600-800=150(万元)，换入可供出售金融资产的入账价值=(800+150)×350/(350+600)=350(万元)。 　　A公司会计处理为： 　　借：可供出售金融资产350 　　无形资产600 　　应交税费——应交增值税(进项税额)66 　　贷：银行存款80 　　主营业务收入800 　　应交税费——应交增值税(销项税额)136 　　借：主营业务成本500 　　贷：库存商品500 　　【该题针对“以公允价值计量且涉及多项非货币性资产交换的处理”知识点进行考核】 　　【多选题】下列表述符合“换入资产或换出资产公允价值能够可靠计量”条件的有()。 　　A、换入资产或换出资产存在活跃市场 　　B、换入资产或换出资产不存在活跃市场、但同类或类似资产存在活跃市场 　　C、换入资产或换出资产不存在同类或类似资产的可比市场交易，应当采用估值技术确定其公允价值。该公允价值估计数的变动区间很小，或者在公允价值估计数变动区间内，各种用于确定公允价值估计数的概率能够合理确定的 　　D、换入资产或换出资产不存在同类或类似资产的可比市场交易，应当采用估值技术确定其公允价值。该公允价值估计数的变动区间比较大 　　【正确答案】ABC 　　【答案解析】本题考核公允价值能否可靠计量的判断。选项D是确定公允价值的方法。属于下列情形之一的，换入资产或换出资产的公允价值视为能够可靠计量：(1)换入资产或换出资产存在活跃市场，以市场价格为基础确定公允价值;(2)换入资产或换出资产不存在活跃市场，但同类或类似资产存在活跃市场，以同类或类似资产市场价格为基础确定公允价值;(3)换入资产或换出资产不存在同类或类似资产可比市场交易，采用估值技术确定公允价值。 　　【该题针对“公允价值能否可靠计量的判断”知识点进行考核】 　　【多选题】在收到补价的具有商业实质并且公允价值能够可靠计量的非货币性资产交换业务中，如果换入单项固定资产，影响固定资产入账价值的因素可能有()。 　　A、收到的补价 　　B、换入资产的公允价值 　　C、换出资产的公允价值 　　D、换出资产的账面价值 　　【正确答案】ABC 　　【答案解析】《企业会计准则——非货币性资产交换》第三条规定，非货币性资产交换具有商业实质且公允价值能够可靠计量，以公允价值为基础确定资产成本的情况下： 　　(1)不发生补价，换出资产公允价值(除非能证明换入资产公允价值更可靠)+相关税费; 　　(2)发生补价，支付补价方：(换出资产公允价值+补价)或换入资产公允价值+相关税费;收到补价方：换入资产公允价值(或换出资产公允价值一补价)+相关税费。 　　【该题针对“以公允价值计量的非货币性资产交换(综合)”知识点进行考核】 　　【多选题】下列各项目中，属于非货币性资产的有()。 　　A、交易性金融资产 　　B、持有至到期投资 　　C、可供出售权益工具 　　D、长期股权投资 　　【正确答案】ACD 　　【答案解析】本题考核非货币性资产交换的概念。选项B属于货币性资产。 　　【该题针对“非货币性资产交换的概念”知识点进行考核】 　　【多选题】M公司与N公司进行非货币性资产交换，M公司换出资产包括一幢厂房和一条生产线，厂房的原价800万元，已提折旧200万元，公允价值为1000万元，生产线的原价500万元，已提折旧80万元，已提减值准备15万元，公允价值为400万元。N公司换出资产包括一批原材料和一项专利权，其中原材料账面余额600万元，公允价值900万元，专利权的原价为560万元，累计摊销100万元，公允价值为600万元。双方均维持资产的原有使用状态。经双方协议，由M公司另行支付补价20万元。此交易具备商业实质。不考虑增值税的影响，下列结论中正确的有()。 　　A、N公司转让原材料造成其他业务利润增加147万元 　　B、N公司换出专利权形成资产处置损益140万元 　　C、N公司因此业务追加营业利润440万元 　　D、N公司因此业务追加利润总额440万元 　　【正确答案】BCD 　　【答案解析】①N公司换出原材料的收益=900-600=300(万元); 　　②N公司换出专利权的收益=600-(560-100)=140(万元); 　　③N公司换出原材料和专利权追加当期利润总额440万元。 　　N公司相关会计分录如下： 　　借：固定资产——厂房1057 　　——生产线423 　　银行存款20 　　累计摊销100 　　贷：其他业务收入900 　　无形资产560 　　资产处置损益140 　　借：其他业务成本600 　　贷：原材料600 　　【该题针对“以公允价值计量且涉及多项非货币性资产交换的处理”知识点进行考核】 　　【多选题】下列关于非货币性资产交换说法正确的有()。 　　A、关联方关系的存在可能导致发生的非货币性资产交换不具有商业实质 　　B、如果换出资产的公允价值能够可靠计量，就应当以其公允价值和应支付的相关税费作为换入资产的成本 　　C、只要该项交换具有商业实质，就应当以公允价值和应支付的相关税费作为换入资产的成本 　　D、如果换入资产与换出资产的预计未来现金流量、时间和风险有显著不同，就可以认定其具有商业实质(不考虑关联方影响) 　　【正确答案】AD 　　【答案解析】以公允价值计量非货币性资产交换必须同时满足以下两个条件：(1)该项交换具有商业实质;(2)换入资产或换出资产的公允价值能够可靠的计量。选项B，未告知是否具有商业实质;选项C，未告知换入资产或换出资产的公允价值能否可靠计量，因此，选项BC均不正确。 　　【该题针对“商业实质的判断”知识点进行考核】

贷款损失准备和一般风险准备有3点不同，具体介绍如下：一、两者的管理方法不同：1、贷款损失准备的管理方法：无论其是否属于重要贷款，均应按类似信用风险特征进行组合，以判断其是否发生减值。如对该组合存在减值的客观证据，应对其组合计算预计未来现金流量现值。以单项或组合计提贷款损失准备的贷款，不应再包括在此类贷款组合中进行减值测试。2、一般风险准备的管理方法：一般风险准备按净利润的10%计提。一般风险准备的管理办法，一般风险准备只能用于弥补亏损。二、两者的实质不同：1、贷款损失准备的实质：本科目核算银行按照规定提取的贷款损失减值准备。银行不承担风险的受托贷款等不计提贷款损失准备。本科目应按照单项贷款损失准备和组合贷款损失准备等分别设置明细科目进行核算。2、一般风险准备的实质：从事证券业务的金融企业按规定从净利润中提取，用于弥补亏损的风险准备。三、两者的相关注意不同：1、贷款损失准备的相关注意：提取贷款损失准备时，借记“资产减值损失——计提贷款损失准备”科目，贷记本科目。本期应计提的贷款损失准备大于其账面余额的，应按其差额补提减值准备，借记“资产减值损失——计提贷款损失准备”科目，贷记本科目。2、一般风险准备的相关注意：贷款损失准备应单独核算，在资产负债表上，计提贷款损失准备的资产应以扣除该项资产所计提的贷款损失准备后的金额反映；计提的贷款损失准备，单独在资产减值准备明细表上反映。参考资料来源：百度百科-贷款损失准备参考资料来源：百度百科-一般风险准备