人才培养怎样做

人才是国家发展的重要资源，一个国家的强大离不开人才的支持。那么，国家如何培养人才呢？下面从教育、政策、市场等方面谈一下。加强教育培养教育是人才培养的重要途径。国家应该加大教育投入，提高师资水平，加强教育管理，从小学到大学形成一条完整的人才培养链。此外，国家应该加大对高技能人才的培养力度，通过多样化的教育培训方式提高人才水平，尤其是现代化科技水平。制定有利于人才发展的政策法规国家应该出台一系列的政策法规，鼓励人才创新和创业。这些政策包括税收优惠、科技项目资助、知识产权保护等，以此激发人才的创造力和积极性。建立开放、公正、竞争的市场环境市场是人才的奋斗场，国家应该建立一个开放、公正、竞争的市场环境，让人才得以自由流动，自由创新，自由竞争。只有这样，才能让人才真正发挥自己的价值，让社会更快更好地发展。完善社会保障制度人才是宝贵的资源，需要国家加以保障和尊重。国家应该制定完善的社会保障制度，包括养老、医疗、失业、人身安全等方面，让人才在享受社会福利的同时更加安心地工作创业。注重培养复合型人才在培养人才时，国家应该注重培养复合型人才。复合型人才能够在不同领域有所作为，具备广泛的知识储备、实践经验和创新能力。这样的人才更有可能在各自的职业道路上取得成功。结语人才是国家发展的关键。国家应该加强教育、制定政策、建立市场环境、完善社会保障制度等多方面来培养和吸引各类人才。只有这样，才能不断掀起一股股产业和科技革命，推动社会各方面的发展和进步。

人才（生产率Productivity）＝能力（Competence）*承诺（Commitment）*贡献（Contribution）也就是说，人才不仅要有能力，还需要有很高的工作意愿，愿意在工作上投入，并愿意为之贡献，创造价值。对人才的培养，需要注意的一点是，企业光有人才是不够的，需要将人才的能力和战略相匹配，对人才加以评估，在此基础上还要让人才相互合作，建立一支高绩效的团队。1、人力资源结构盘点。掌握员工的学历、年龄、性别、工作年限、流失率、人员增长数量等结构变化趋势，分析目前企业人才库的特征；2、人力资源效率效益盘点。其中包括员工产生的利润、销售额、服务比例等，这是对一个员工产生价值的评估，从而推断出员工能力的升降和工作效率的高低。3、既有关键人才的能力盘点。关键人才是指高级技术和管理人才，通过对他们的岗位素质测评来分析其实际工作能力和效率。4、评估企业人力资源现状与未来的人力资源数量与质量需求的差异。对比解读企业长远的战略与短期的规划，来判断未来所需人才资源数量和质量的需求。评估现状和未来的差距，找出企业未来人才培养的需求。扩展资料：管理者发挥协调纽带作用：首先，管理者设定目标，并将目标传达给员工，并通过这些员工来达成目标。其次，管理者分解目标，将目标分给对的人，并辅助他完成目标。第三，管理者还必须激励员工，和员工沟通。第四，管理者必须建立衡量标准，设置绩效考核制度，对每个人都要公平、公正，并协助个人达到绩效。最后，管理者必须培养人才。管理者是员工的指示灯和航标，除了分配任务以外，要引导员工完成提升和成长，激发他们内在的潜能，强化他们正直的品格。参考资料:人才-百度百科

人才培养的五种方式： 1、人才培育需要制定好人员的定期考核，每个月都需要进行人才的考试，如果考核不成功的可以再继续后续的栽培。 2、可以在人才分配方面需要管理到位，做到每个人都有自己的职位。 3、可以给每个人都安排一下适合的唯一岗位工作，这样对以后的人才流失也能更快地先替补。 4、启用专业人员挑选人才，这样能减少更多的时间培养新人。 5、在后期的实践中要做后续的跟踪监督，免得偷懒等不良行为出现，也提高不了能力。

人才是大到一个国家，小到一个部门持续良性发展的核心，如何发现人才、培养和选拔人才是我们面临的一个重要的课题。近年来，各地在培养和选拔人才方面都根据本地实际实行了一些值得借鉴的做法，成效也很明显，而在这些先进做法方面我们还是有规律可循的，概括起来有以下几个方面。首先是要大力营造人才环境。坚持以公开、公平、公正的原则，扩大选人视野，拓宽选人渠道，推广竞争机制，形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的社会环境。坚持“不凭资历凭能力、不凭关系凭实绩、不凭活动凭实干”的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众公认的优秀年轻干部选拔到领导岗位上来，真正形成“用好的作风，选作风好的用”的良好氛围。人要不断的学习，才能成为优秀的人. 每个人都希望自己能成为优秀的人，我们就要选择一个方向，让自己努力的往这个方向前进，同时还要各发方面的提高自己的素质，使自己成为一个有知识有气质与魅力的人.而这一切都可以通过学习来获得的.相信自己，只要不断的往前求索，我们就一定到达目标的。

人尽其才 物尽其用不赞成没点天赋的去培养发现好苗子就去培养 人肯定有不足 你要意识到 人会改变 但是很多人骨子里就注定不太容易改变的,就不用花费太多时间 这期间还不如把他发展成别的人 发现好苗子，提供机会给他锻炼，并且要提高他的道德标准。给他看方与圆这本书，还要找些身边的实例进行讲解。当然这比较耗时间.,(以上是我个人意见)1、 吸引最好的人（A）　　企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。现在很多企业同国内外著名大学和专业建立了一种联盟关系，通过贷款、奖学金、企业实习等方法，使得企业与优秀人才之间建立一种共联，使得企业和优秀人才之间能够有足够的时间去接触和磨合，在接触和磨合过程中，企业的理念就在不经意中灌输给了优秀人才。　　因此，企业必须通过建立不同的渠道（大专院校、科研所、高级猎头、各种传媒等等），广发效应，使社会上优秀的人才能够被吸引到企业内部，同时，企业必须及时反馈优秀人才的潜在需求，及时调整企业内部资源，能够最大程度上满足优秀人才的要求，在人力资源管理过程中，吸引最好的人是最重要的一步，尤其对一些对专业性要求较高的企业，就表现得更加突出。以下方法可以考虑：　　1） 加强企业核心价值观等宣传与培育　　2） 同人才机构建立联盟　　3） 同其他企业建立共享资源平台　　4） 加强内部人才机制建设。　　2、 选择最好的人（S）　　吸引最好的人进入了企业，企业就面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，不是说优秀的人才就是企业所需要的人才，在选人过程中，下面的原则供考虑：　　1） 需要什么职责选什么样的人　　2） 专业性越专越好　　3） 必须具备忠诚、敬业、团结、认真　　4） 切忌不要在自己的亲戚朋友中选择（尤其对完成原始资本积累的企业）　　5） 学习性强、反应快、创新　　6） 敢于承认错误和改进　　7） 能够为大局而放弃小利　　8） 个性化不应该过于强烈（尤其对完成原始资本积累的企业）　　3、 培养最好的人（T）　　真正的人才是可遇而不可求的，被企业需求的人才是企业必须给与重视和重点培养的。企业必须想法设法把不适合企业文化的行为转变过来。尤其对于一些年轻人，往往其性格是多重的，肯勤干和努力是好事情，但是自由散漫就不好了。育人是一件长期的、重要的事，实企业领导的责任。因此培养最好的人，应该从下面入手 1） 协助其完成人生职业规划，能够与企业命运共联　　2） 定期的专业和非专业化知识技能的培训　　3） 完善企业内部人才梯队建设　　4） 建立企业内部人才培养机制　　5） 完善企业内部竞争机制。　　6） 建立企业内部人才平台，能够测评透明、公开、公正。　　 当然，育人要注意两件事情，一是以诚待人；二是严格要求，不能放松。 　　4、 保留最好的人（K）　　企业需要不断持续发展，而人才是其中最关键的成功驱动因素，因此企业应该把优秀的人才保留下来，而不应该虎头蛇尾。企业人力资源应该首先把工作重心放在企业内部的优秀人才上，而不应该舍近求远。同时，企业能否留下优秀的人才也是衡量企业是否优秀的关键内容。企业内部应该不断完善企业的激励机制，让优秀人才与企业共命运，也只有这样，企业才会不断地发展。关于如何保留最好的人，下面的激励是可以考虑的：　　1） 目标激励　　2） 榜样激励　　3） 领导人行为激励　　4） 授权激励情感激励　　5） 表扬激励　　6） 物质激励　　7） 福利激励　　8） 股权激励等等　　 当然有保留就会有淘汰，根据企业的内外部环境的变化，要不断地注入新鲜血液，保持内部的竞争有效机制是必须的。　　 在面对企业的日益强烈的竞争状态，企业的管理者应该具有高倍的责任心，在企业的发展变化中，时刻不要忘记人才的重要。时刻记得：吸引最好的人(Attract)，选择最好的人(Select)，培养最好的人(Train )和保留最好的人(Keep)。

人才培养模式的涵义：“人才培养模式”是指在一定的现代教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系，管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和。它具体可以包括四层涵义： （1）培养目标和规格；（2）为实现一定的培养目标和规格的整个教育过程；（3）为实现这一过程的一整套管理和评估制度；（4）与之相匹配的科学的教学方式、方法和手段。如果以简化的公式表示，即：目标+过程与方式（教学内容和课程+管理和评估制度+教学方式和方法）

一个国家的发展离不开对人才的培养，人才是国家向前发展的核心力量。在21世纪的今天，教育水平已经是一个国家是否强大的最重要的依据。百年大计，教育为本。教育是立国之本，民族兴旺的标记，一个国家有没有发展潜力看的是教育，这个国家富不富强看的也是教育。无论在什么时代，教育都是一-个国家发展中的重中之重，它对国家起的作用是巨大的。首先，把我们的视角放在中国古代，在这五千年的历史里，分分合合，兴衰荣辱，王朝兴替，前车之鉴，后世之师。有无数的历,史会告诉我们，国家只有能够重视人才，知人善用，才国泰民安;否则国家再强盛也难免走向衰败。因为只有当一个国家重视人才，这个国家发展的根基才会越来越稳固，它的实力才会越来越强。“十年树木，百年树人” ，对人才培养的投入， 是收益最大的投入。做好人才的培养，要树立以人为本的理念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，加火对创新创业人才培养支持力度，遵循人才成长规律，根据人才多样性、多层次性特点，更加注重系统培养、分类培养和个性化培养。同时，充分完善各项培养机制，为人才的发展打下坚实的理论基础。人才问题是关系党和国家，事业发展的关键问题，人才是推动科技进步和教育发展的基本力量，是推进经济社会发展的重要因素，是党和人民事业兴旺发达的根本大计，是全面建成小康社会，夺取中国特色社会主义伟大胜利，实现中华民族伟大复兴的重要支持力量。

职业专家说,改变人生,先改变人生观；改变价值,先改变价值观.同理,造就人才,先树立人才观.八维的人才观,就是栽培“社会发展实需、市场发展实用、岗位中实战”型人才.当代,唯有“三实”型人才,才具有强大的竞争力,赢得市场的青睐,获得长足的发展.学员也只有赢得发展的舞台与机遇,才能成为社会财富的创造者,才能更好改变自己的人生.（一）造就实需人才时日,人们针对实际,纷纷扬言：“只有契合社会需求的人才,才是好人才；与其去培养‘失业的白领",倒不如去培养社会实际需求的‘蓝领"”.八维放眼世界,立足未来；用前沿的理念及超前的思维来发展教育,促使教育始终领先行业、时代与社会的发展.先进的教育,传授前沿的知识与技术,就能使学员顺应时代发展的需要,赢得社会的青睐,亦即赢在当代,胜在未来,价值连城.（二）造就实用人才当今评价人才的标准,已不再唯学历、唯职称及唯地位关系,而是重实绩、重能力及重德性.时日,也呈现了实用型人才比高学历者更受用人单位青睐的迹象.八维以市场为导向,关注与研究市场,及时调整培养结构与方向,创新课程体系与课程内容,使得学员掌握最合理、最实用和最新颖的知识与技术,亦即赢在起点,快速适应市场的发展.（三）造就实战人才实战,意为实际战斗.当今市场竞争愈演愈烈,企业要打赢竞争之战,就要有强兵良将,因而“来则战,战必胜”型人才也成了企业的真正需要.八维注重知识传授,更是强化实战训练.学员在强度的实训中,磨砺过硬的技能,积累丰富的经验.两者有机结合,必能造就“来则战,战必胜”的人才.创新是民族进步的灵魂,是学校长盛不衰的不竭动力.只有不断创新,才能感觉到时代的脉动,教育才获得了鲜活的生命力,教育才会形成正确的价值追求和人才培养导向.因此,学校应立足当今,放眼未来,创新教育的观念、思想、思路、模式及方针,达成教育的创新,培养与时俱进的人才,促进教育的繁荣.江主席曾说：“要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速兴起的挑战,最重要的是坚持创新”.创新的关键在人才,人才的关键在教育.只有学校以高度的使命感和责任感,加速解放思想,创新教育,创造高效型教育,才能造就数以亿计的具有创新能力的人才.这样,新世纪祖国的昌盛、民族的振兴才有希望.创新教育是知识经济时代和社会进步的需要,是应对国际竞争和促进人才全面发展的需要,更是现实教育创新的必由之路.创新教育至少包含了两个层面的内容,即是一种以开发人的创造潜力为使命,以培养创新型人才为目标,以提升人才的创新素质为核心,促进人才的全体发展、全面发展和创造性发展的综合型教育（注：创新素质由创新意识与创新精神、创新思维与创新人格、创新能力与实践能力三个维度组成）；指明了整个教育活动从思想观念到培养方法,从理论体系到实践原则实施全面的创新,提高教育效率与效果.只有这样的教育,才能提升人才的创新能力与水平.《大学》里提及：“苟日新,日日新,又日新”.如欲达到内外兼修,做到日新又新的境界.也即对内须日日反省存诚,无欲无私,改过自新,才能达到功成名就；对外则为组织、社会、民族、国家等承担创新责任,促进天天前进,日日进步,与时竞进.创新是时代发展的恒久主题.面对瞬息万变的国内外竞争环境,要赶超或跟上时代发展,就要不断学习、快速学习、活化学习,突破自我,把创新视为教育重点,创新教育,全面提升人才的创新力,造福人类.

国法庄严国法尊严如果，是在管理科学里研究这个问题：是公司规矩。

杰出人才培育的关键六要素是识人、爱人、用人、育人、引人和聚人。一、识人。古语云“为治以知人为先。”知人善用，知人即识人，识人即发掘人才，此为首要。 “得人之道，在于识人。”识人重在观察和考察，观言行、察德能。识人也是一种领导能力，有“先有伯乐，后有千里马”之说，真所谓：”何世无才，患在不识。二、爱人。人才是最稀缺最宝贵的资源，也是团队的核心竞争力。 一个组织只有珍惜爱护人才，才能培养造就人才。人才在成长过程中，往往是一个脆弱的个体，容易遭受挫折、失败和打击，这就需要关心，保护，引导和鼓励。为他们担当，帮助他们走出迷茫，不至于消沉下去。三、用人。“人尽其才，物尽所用”，讲的是要用对人才，充分发挥其效用。“用人所宜”即用人取其专长，扬其长避其短。用人还需容人，容人所短方能用人所长。即用人不宜刻薄，有语云：“用人不宜刻，刻则思效者去；交友不宜滥，滥则贡谡者来。四、育人。人生不过百年，却说“十年树木，百年树人”，意喻培育人才是一件非常不容易的事。育人如育苗，要浇水施肥，悉心栽培，育人关键在实践，要率先垂范，言传身教。以育人的方式带人，才能带好人，进而带好团队。五、引人。文 用人者必先赢得人心，赢心才能留人，留人才能引人。所谓“筑巢引凤”，即网罗天下人才为我所用，必先创造一个吸引人才的‘环境，营造尊重人才的氛围，搭建人才施展的平台，提供人才成长的土壤，形成人才激励的机制。六、聚人。以事业聚人。聚人，聚智，聚财，聚气，聚势。“集合众智，无往不利”。聚人的力量就是团结的力量，就是发展强大的力量。以聚求变（变革），即“聚变”；以聚求分（分享），即“财聚人散，财散人聚”。

众所周知，在华昌的工艺队伍中，先后有多名技术职员进进公司中、高层治理队伍，被培养成为公司治理岗位和技术岗位的核心成员，他们是888等。工艺队伍人才辈出，主要得益于公司培养技术型人才的方式方法，可回纳为以下几点：1、建立师徒关系，组成帮扶对象新大学生刚进公司他们只有理论知识，没有实践经验，如何让他们尽快适应公司的正常运作，公司为他们选定了师傅，帮助他们尽快独立上岗，发挥自己的才干，主要通过以下手段：① 选择课题或草拟生产装置改造方案，挑选课题并启发他们，给他们能发挥才能的机会，让他们自己开动脑筋往做方案。结合每个人的工作实际，由师傅带领徒弟组成研究小组，重新明确专家培育计划的课题，主要是针对目前生产中突出存在的题目，答应大家提出不同的改造方案，明确研究的方向，例如全厂冷凝水的回收，脱硫系统的阻力，mdea脱碳系统的腐蚀题目，全厂废油、废水的回收处理等题目，都是研究的课题。② 提出题目，针对他们做的方案，指出题目所在，提出如何处理最好，提出哪个方案最好，阐明解决题目的关键。一般我们要求做两个以上的方案，做方案的同时应列出各自的优缺点，培养工艺职员从多角度思考题目的能力，也有利于领导进行决策。针对他们的方案由师傅或部分领导进行审核，对关键题目帮助解决，然后提交技术中心，召集各相关部分一起商量直至终极解决。尽大多数技术改造都是通过这种方式完成的，锻炼了工艺职员解决题目的能力。③ 倾听他们的想法，让他们畅所欲言，多发表想法，这样才有机会了解他们的思维，进一步针对存在的不足和偏差加以调整。工艺技术职员都是高学历职员，对事对物都有自己的见解，所以多了解他们的想法尤为重要。新人对全厂的工艺了解不全面，这既是他们的劣势，但也不全是他们的缺点，正由于了解未几，却不轻易形成思维定势，往往能提出更具创造性的建议，这一点必须留意利用。④ 多次组织会议，提出题目，逐步将题目的深度加深、熟悉题目的思想高度进步、解决题目的思维方式拓宽，使他们的想法得到锻炼和挑战，并熟悉到自身的不足。碰到复杂题目或有分歧的地方，可以召集相关部分甚至生产一线职员开会讨论，鼓励工艺职员在会上大胆提出自己的想法，与大家的意见对照，终极得到最优的结果，事实证实这种方法很有效果。⑤ 总结确认，让他们总结每次会议重点和学到的观念，并请他们提出日后的做法要点，发现自我，进步自我。完成一个项目后，要求进行一个总结，主要讨论工作中的不足，找出可以改进的地方；每周召开一次科务会议，时间不要长，每个人谈一谈正在进行的工作进展，提出存在的题目，大家一起在会上讨论解决；每人每月还要写一份工作总结，对当月的工作作一个小结，并规划下月的工作打算，这样有利于工艺工作的有序开展，进步了工艺职员的自觉性和责任心。2、发扬团队精神公司领导常说的一句话叫“分工不分家”，在工艺队伍中集中体现了这个宗旨，大家齐心协力，建立了良好的团队精神，彼此间没有心理上的堡垒，在技术上也不比拼谁的本领大，而是互相协作，共同完成任务。当公司下达项目任务书和完成时间后，指定的专业职员，又要出图，又要现场指导安装，还要编制操纵规程等作业指导书，为开车作预备，一时忙不过来，其他工程技术职员在领导的安排下，都能不计报酬地来帮忙，保质保量的完成公司下达的任务，共同为公司的目标努力，大家在共同奋斗中取得进步和发展。老区的新合成项目、mdea项目、新区的一、二期项目等都是大家共同奋斗的成果。 3、信任下属，让新手勇挑重担可以放心的让他们往做一些事情，这样可以培养他们的责任心，如让他们往初选设备、做设备平面布置方案、做工艺管道走向方案；让他们自己刻字，再喷在管道或设备上，能让他们产天生就感。另外，可以把一些不太重要的治理工作交给他们往干，以培养他们的治理能力和指导能力，如工艺指标的巡检和寻优，让他们学会生产装置的治理。最后，要放心大胆的把重担压在他们身上，如给他们独立做项目，从设计、安装到开车投用，让他们学会项目建设，学会如何开车，在过程控制中，不断进步自己的技术水平。4、加强继续教育，进步职员的素质水平一个人假如在工作后，不继续学习，他就会固步自封，个人停止发展，甚至倒退，对自己发展不利，对企业的未来不利。为此公司不断要求“走出往，请进来”，加强继续教育。贺小伟通过自学取得英语六级的证书，王平通过自学由中专升大专又自学本科，万春雷精心学习攻下了mba学位，陈建如通过自学拿到了本科文凭，瞿国忠在省级刊物上发表了十多篇论文，得到“高评委”的好评，较早地拿到高级工程师证书，这些都说明了他们在不断努力，不光为自己，也在为企业发展勾画蓝图。当今社会，是知识爆炸的社会，氮肥行业的技术水平也发生着日新月异的变化，氮肥行业的原料路线改造、低压合成改造等新技术，冲击着市场本钱，惟有不断学习，不断改造，才能使公司持续发展，跟上时代的步伐。5、感情留人，留住人才当今社会是人才竞争的社会，很多企业刚刚培养出人才，就跳槽，现在跳槽现象比比皆是，要留住人才，一是“事业留人”，二是“待遇留人”，三是“感情留人”。这三种留人方法中，最不需要物质基础的就要算“感情留人”了，然而只要做好了“感情留人”，却又能发展事业，创造物质，事业和待遇自然也就有了。相反，光凭事业和待遇，不考虑感情的投进，只要有另一个地方，事业更好，待遇更高，照样不会留住，到时该跳槽的还是跳槽，假如对单位，对领导有感情，即使别的地方再好，工薪价码再多，从对环境的熟悉上考虑，以及从心情愉快上着想，往往是想走而舍不得走，或走了还要回来。这“感情留人”就有如此神奇魅力，工艺队伍中就提倡快乐工作，和谐共同发展，正由于有如此好环境，工艺队伍中就有二位“北漂”二年的工艺员，还是念念不忘的回到华昌来工作，这正是公司感情留人的写照。6、培养对企业的忠诚度日本松下电器公司有句为企业界所推荐的名言：“生产品前先出人才”，这句话不仅说明对人才的重视，同时还向人们提出现代企业发展的一个真理，任何企业要想有高质量、高效率和高效益的产出，就必须坚持以育人为先，使所有员工都能为企业发挥其才华。公司只有大力进行人力资源投资，强化员工的教育培训，把企业中技能性、知识性、经营性人才转化为聪明性人才。 另一方面，用人时候，实际上企业所关心的不仅是人才的能力有多大，更关心的是他值不值得信赖。企业把资产、技术交给他，他是帮助企业在复杂市场环境中赢得上风，还是为己所用？这取决于他的职业道德水平和对企业的忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对企业的发展不会有什么作用，然而一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展则可能造成很大伤害，例如泄露贸易秘密，误导企业领导人作出重大决策等。因此，忠诚度是企业人才的另一个衡量标杆。有专家以为，一个企业成熟的标志之一就是它能不能从内部提拔重要的治理职员。当然，内部培养和外部引进要结合起来，两者都要在企业内部进行系统培养考察，从中发现优秀人才，逐步将其升至中、高级治理岗位。在工艺队伍中，正是通过长期的培养，培养出一批具有高素质的技术型人才，成为企业稳定发展的原动力。7、与时俱进，持续改进培养计划随着社会的发展和张家港市经济实力的拓展，本地区出现了一批有影响力的外资和独资企业，如雪佛龙、杜邦等。他们的广纳化工人才，并给出了相当优厚的待遇，再加上近年来公务员考试越来越红火，对企业的人才形成巨大的诱惑力。因此，在工艺队伍中，也流失了不少职员，如陆祖良、张建新、陶松、邵韵等，有的进了国家公务员队伍，有的进了外企。当然，也有的是不适应在企业里工作，也许尽快离开可避免对公司的影响。这些，都要求我们在培养人才，留住人才方面要与时俱进，结合社会大环境的发展，精益求精培训计划，不仅要进步他们的技术水平，同时以治理、发展企业为已任，进步他们的治理能力，在企业不断发展的过程中，给他们提升自己发展空间的机会，留住人才。总之，企业要培养技术职员成为技术型人才，不是一朝一夕的事，这是一项十分重要但又是长期艰巨的人才培养工程，我们通过建立多种帮扶关系，树立团队精神，让他们勇挑重担，并通过继续教育和感情投资，以及培养他们对企业的忠诚度并与时俱进持续改进培养计划，才能培养出一批对企业发展起决定作用的技术型人才。

关于人才培养的策略 　　人才的培养跟不上跳槽的速度，人才的培养跟不上企业发展的速度，这是众多企业的困扰问题，以下是一篇关于人才培养的策略，供大家参考，希望可以帮助到大家。 　　人才培养的现状如何? 　　道理都懂。而现实如何呢?人才的培养跟不上跳槽的速度;人才的培养跟不上企业发展的速度。究其原因，有下面几点： 　　1. 不少企业并没有把“培养人才”作为考核管理者工作成效的指标; 　　2. 管理者没有培养人才的意识，什么都自己干; 　　3. 管理者没有时间培养人才; 　　4. 管理者不懂如何培养人才，方法不当。 　　管理者今天的挑战 　　今天信息技术的发展，移动互联网在中国的快速普及，正在改变着我们的工作、生活方式以及消费习惯。甚至于我们的价值观都面临着被颠覆的危机。 　　这一切正如德鲁克在《管理的实践》中预言的一样：新任务对管理者的技能、知识、绩效、责任感和诚实正直的品格都提出了更高的要求。 　　然而，不论技术如何进步，人并没有改变。现实是我们缺乏新人来承担这些艰巨的任务。 　　如何培养现有人才来承担更艰巨的任务? 　　人才培养首要的前提是选对人。什么样的人才是对的人?如何选对人?这是另一个课题。根据近20年创业、服务于国内、国外企业的经验和不断地学习实践，我**了一套人才培养的理念、策略和方法。理念是根基。理念站不住脚，策略和方法就是空中楼阁。 　　然而，人寻找的往往是方法。然后根据自己没有更新的理念东改西改，最后面目全非。结论是：这个方法没用。 　　真是方法没用吗? 　　圣经马太福音：“没有人把新布补在旧衣服上;因为所补上的反带坏了那衣服，破的就更大了。也没有人把新酒装在旧皮袋里;若是这样，皮袋就裂开，酒漏出来，连皮袋也坏了。惟独把新酒装在新皮袋里，两样就都保全了。” 　　所以，在我介绍方法之前，请容我先说说人才培养的理念和策略。 　　人才培养的理念是什么? 　　第一，成就他人，成就自己。 　　玫琳凯以“你要别人怎样待你，你也要怎样待人”为公司的核心价值观，不仅仅缔造了全球最大的护肤品和彩妆品企业，也改变了不计其数的女性命运。 　　日本经营之神稻盛和夫的“利他精神”，是他带领京瓷50多年不败和日航从危机走向高收益的秘密，也是他创造的“阿米巴”能否成功复制的根基。我们中国文化 里的舍得，老子的“将欲取之，必先予之”也可以说是“成就他人，成就自己”的另一种说法。所以，不管你是被逼无奈、还是心甘情愿地对人才进行培养，只有帮 助员工成长，企业才能持续成长。 　　你可能会问，培养一个被挖走一个，还要培养吗? 　　这时，你要问的不是还要不要培养，而是为什么我的员工这么容易被挖走?到底是哪里出了问题?遗憾的是，一些企业在员工不断流失时，一味地责怪现在的年轻人 没有感恩之心，没有忠诚度。却不懂得从自身找找原因，看看自己是否哪里做得有问题。并不是所有的年轻人都这样。如果你的企业招来的是一群没有感恩之心，没 有忠诚度的员工，这时你需要问自己：是不是我的招聘选拔出了问题?如果这一群人入职的时候不是这样的，那么我的企业做了什么把它们变成了今天这个样子?再 者，有感恩之心，有忠诚度与做出高绩效，为企业创造价值之间是必然的关系吗?只有问自己正确的问题，才能找出真相。 　　第二，相信每个人都有其天赋，人的成功是靠发挥所长，而不是不断修正不足。 　　过去我们以为人只有不断弥补不足，才能做得更好。而对于自己的所长，往往不当一回事儿。结果如何呢?我们会发现不论多么努力，虽有进步，但别人做起来轻而易举的事，在我们依然很吃力。而我们原本所长的方面，却因为长期受到忽视而生锈。 　　德鲁克在《卓有成效的管理者》以及盖洛普公司历经25年采访了8万多优秀经理人、100多万员工而写成的《首先，打破一切常规》一书中都持有同样的用人观：发挥员工所长，通过取长补短弥补不足带来的影响。 　　常常听到一些年轻人说“我没有什么特长”，这是错误的。每个人都有自身的天赋所长，只是没有发现而已。不少研究显示，我们每个人平均拥有500 至700种不同的技能和才干。比如，人的脑袋能够储存100万亿项数据，可以在一秒之内处理15000个决定。 　　还有很多人以为了解自己所长，其实所知道的也是错误的。也有不少年轻人，不仅不知道自己的特长是什么，更不知道想做什么。每当我问，“你想要的工作长什么 样子呢?”她们会告诉我，“轻松，不要有压力，收入也不错。不过，好像没有这样的工作。”然后又会补充一句：“看人家都在学习，也想学点什么。但又不知道 学什么，提不劲头。”有的男孩子说起为证明自己一把，离开父母创造的温室离乡背井，但又处处碰壁，被人欺骗的经历，会忍不住在我面前哭起来。最后加一句， 今天的社会不可能有真正的朋友，大家只会互相利用。每每听到这些，我都会运用教练的的提问，引导他们思考自己到底想成为什么样的人?想创造什么样的未来? 　　看到他们找到方向、找回力量，我的心有安慰。可是我个人的力量毕竟是有限的。因此，我认为人才培养的方向除了专业技能之外，更重要的是引导人发现和发挥所长，突破内心地自我设限，走在正确的道路上。 　　人才培养的策略 　　——用“核心员工”策略来培养人才。 　　为什么呢? 　　任何一家企业，资源都是有限的。而作为管理者，受自己可控的时间有限，没有精力对员工平均分配时间来加以培养。难道说不需要对全体员工加以培养吗?不是。 用“核心员工”策略培养人才的本质是运用二八法则，抓住和培养“核心员工”，让他们成为“火种”，点燃更多的员工。而在点燃别人的同时，“火种”自身也强 大了。实质就是运用层层复制的方法借力，加速人才的培养，推动整个团队的绩效与个人提升。 　　你可能会问谁是核心员工?“核心员工”就是能够帮助企业活下来并能活得长久一些的内部人才。我们可以界定为企业的中高层管理人员、掌握企业核心技术的科研 人员、手握企业重要客户的一线销售人员以及特殊技术人才。不同的企业，不同的发展阶段，对于核心员工的划分又是变化的。企业应根据自身的行业以及具体情况 来确定谁是核心员工。总体来说，可以从三个方面考虑： 　　1. 运用二八原则：为公司创造80%价值的那20%的人是谁? 　　2. 是否认同公司的核心价值观? 　　3. 是否难以被替代? 　　人才培养的方法 　　人才培养的方法五花八门，各有各的`道理。不论什么方法，实践的效果是检验有效性的唯一标准。在欧美流行，而我一直在实践推广的有四种方法： 　　1. 将工作任务简单化、系统化; 　　2. 用教练来培养“火种”; 　　3. 一人多岗; 　　4.走动式管理。 　　这里的方法均为在岗训练，但这并不是否定脱产培训的作用。今天我重点讲第一种方法：将工作任务简单化、系统化。其他的方法具体如何操作，以后有机会再分享。 　　将工作任务简单化、系统化 　　这个方法不是我发明的。德鲁克早在1986年出版的《管理的实践》中谈到“未来的管理者”时，就明确指出：我们如何用同样的人来完成崭新的任务，答案只有一个，必须将任务简单化。 　　具体怎么做呢? 　　就是把你怎么完成一项工作任务的步骤加以记录：第一步做什么，第二步，第三步等等。然后不断地分析，哪些步骤是必要的，哪些是不必要的，可以怎么做更快更 有效。如此不断地优化，形成系统的做事方式。这个过程用专业的话讲，其实就是流程和知识管理。比如，我从2001年开始培养我的表妹帮我打理公司，到 2003年我出国留学，她独立运营公司没有任何问题。 　　我们是很小的贸易公司，做进口的印刷材料再卖给厂家。部分产品我们需要分装。这就牵涉到包装材料的定制和商标的印刷。为了节省成本，一些小批量产品的商标，没有印型号，而是通过打印。为了保证产品的质量，每批货回来我们都要自己做测试，对色标。我的表妹只有初中文化。我送她出去学会了电脑打字。然后从订货、分装、入库到发货、回款，仓库的库存管理，客户的跟进，甚至于商标的打印，基本的电脑、打印机、复印机的维修等等，我都训练她做到熟练为止。我 出国留学一年半，在她的管理下，我的客户没有一个流失。营业额保持稳定，这正是我期望的。 ;

1、目标。公司在人才方面应该尽早的确定自己的目标，对于各个岗位的专业人才一定要有一个培养计划，从而让公司的各项业务井井有条。 2、形式。人才培养也有很多的形式，可以通过培训的方式，可以通过内部以老带新的方式，也可以通过引进培训的方式来进行培养，从而让人才更好的成长起来。 3、氛围。一个企业要在人才培养方面取得突出的成就最好形成一种学习与竞争的氛围，让各个岗位上的员工可以更好的行动起来，从而让各种岗位的人才更快的成长起来。 4、机会。要让人才不断的提升就要给出重要的机会，真正的人才只有通过重要的工作机会来进行成长，从而最后成为真正的人才。企业要舍得给机会，让人才不断的吸取经验，提升能力，更通过一次次的成功建立起自己的信心。 5、提升激励。人才如果只是一般的方式进行培养，那么很多的人会慢慢的失去动力，如果企业能够建立一些激励机制就可以让这些人才快速的提升起来，可以通过丰厚的奖励或者升职机会来进一步的刺激员工的积极性。 6、机制。一个企业在人才培养方面要想取得持续的成功，不断的收获就要建立起自己的机制，有了这样的一个机制就可以源源不断的收获人才方面的成功。

人才这个词太广了，不管在哪个行业领域 首先看天赋 再者就看个人的潜在能力有多大 如果你是伯乐 那么并不是每个人都是千里马

1、人才培育需要制定好人员的定期考核，每个月都需要进行人才的考试，如果考核不成功的可以再继续后续的栽培。 2、可以在人才分配方面需要管理到位，做到每个人都有自己的职位。 3、可以给每个人都安排一下适合的唯一岗位工作，这样对以后的人才流失也能更快地先替补。 4、启用专业人员挑选人才，这样能减少更多的时间培养新人。 5、在后期的实践中要做后续的跟踪监督，免得偷懒等不良行为出现，也提高不了能力。

人才培养模式：指在一定教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系、管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和。它由培养目标（规格）、培养过程、培养制度、培养评价四个方面组成，它从根本上规定了人才特征并集中体现了教育思想和教育观念。扩展资料：进一步树立“人才国际化”观念。当前中国与全球经济联系更加紧密，国内企业要面临跨国企业的竞争。同样，我们实施“走出去”战略，也需要大量外向型人才。因此，我们培养与引进人才必须与国际惯例接轨，按照参与国际竞争的标准来培养人才，使我们的人才不仅能在国内大展宏图，而且能在国际上一争高下。这是很多企业需要共同努力的方向。我们必须加大在高端市场的投入，进一步突破技术瓶颈，实现从“中国制造”到“中国创造”跨越，创造更多的“中国研发”、“中国设计”、“中国服务”和“中国品牌”。而对照现实的差距，我们缺乏的是创新的人才、创新的机制、创新的精神。其中，拥有国际化视野的人才是关键。参考资料来源：百度百科-人才培养模式参考资料来源：百度百科-人才培养

人才培养是指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。

现代家长的工作都是过于繁忙，并没有及时给予孩子良好的教育，因此日本女作家黑柳彻子创作了一本名叫《小时候就在想的事》，这本书是她曾创作的《窗边的小豆豆》的续篇，看过《窗边的小豆豆》的读者一定跟我一样被其中从小爱捣乱，但又不缺乏认真劲的豆豆助给感染（豆豆助也是小豆豆的名字）。但这本书也穿插了许多儿时的故事。本书讲述了一位成功女士黑柳彻子在回忆自己的童年趣事，其中也加入了自己成年以后所做的不乏天真的事情。其中最让我记忆犹新的是“红拐杖”这件事：小豆豆在童年时代不小心的摔跤造成她患了骨关节结核，医生也说这种病很难治，同时小豆豆也发现自己的旁边病床上也躺着一个与自己患了同样病的小女孩。可小豆豆不一样，她的父母带着她到处去治疗，不久以后小豆豆就恢复了健康，可是那个女孩却有着不一样的命运，她没有治疗好，因此每次都是拄着红拐杖出门，可是这个女孩碰巧住在小豆豆家的隔壁，小豆豆怕她伤心每每避开她。一天，她的父母发现了这问题便告诉她：“豆豆助，你应该去跟她说说话才是呀！”其实这一故事的最后他父母一句话简单却意义重大，此时她的父母并不是站在小豆豆这边，帮助小豆豆一起去躲避那个拄着红拐杖的女孩，而是教育应该懂得去安慰别人。也正因为她的父母这教导促使当小豆豆长大以后充满怜爱之心，懂得去帮助那些需要帮助的人。在回过头想一想，如果当初小豆豆的父母跟小豆豆一起瞒着那女孩的话，是否小豆豆长大以后就是一个面对问题只会一味的逃避的人呢？的确，父母的言行举止都会影响一个孩子的一生。说到这，不禁让我想起一个故事，一个关于一位继母教坏丈夫前妻的孩子的故事：原本是一个开朗的小林，热心肠、成绩又好的他却一再进入少管所，并被亲生父亲叫做丧家犬，原因就是他偷窃了他继母价值将近20万的名贵物品，但是他的老师、同学都说他不可能会这么做，他的父亲拿出了铁一般的实证——小林的日记本，一本写满了10万字的日记本，里面清楚的写着“今天，我趁胡妈妈（继母）不在家里偷偷拿走了价值很高的项链等等，并将这些东西交给了亲生母亲……”亲生母亲？但是当找到他母亲以后，他亲生母亲说已经有两年没有见孩子，同时小林本人也承认了没有给母亲，在记者再三追问下，小林说出实话，他没有偷胡妈妈任何东西，只偷窃胡妈妈几十块钱，因为胡妈妈和父亲从不给他零花钱，至于这10万字的日记是继母逼他写的，让他陷害亲生母亲。这是个真实的故事，继母竟因为自私差一点让孩子步入歧途，毁了一个孩子的大好前途。虽然说这本书在初中推荐书目中，但是我觉得这本书更应该也让孩子的家长去看。这本书《小时候就在想的事》看似在讲述一个作家回忆自己的童年趣事，实际上作家的真正的目的是让看过这本书的人在欢笑声中深深的思考如何教育好孩子，培育成一个优秀的孩子。更让看过这本书的孩子体会父母的艰辛，学做一个优秀的孩子

合易认为：首先需要根据企业业务发展目标，确定人才培养的目标及规划；其次，需要构建人才标准（人才画像）对人才盘点及诊断，通过人才盘点，梳理人才结构及现状与需求之间的差距，确定培养方向、内容、对象、预算等，建立分层分类的人才培养计划，培训实施组织、培训效果评估总结；重要的是建立员工轮岗学习、项目中学习等相关机制，在干中学、学中干；从而达到精确育人、倍速培养的目的。

杰出人才培育的关键六要素是识人、爱人、用人、育人、引人和聚人。一、识人。古语云“为治以知人为先。”知人善用，知人即识人，识人即发掘人才，此为首要。 “得人之道，在于识人。”识人重在观察和考察，观言行、察德能。识人也是一种领导能力，有“先有伯乐，后有千里马”之说，真所谓：”何世无才，患在不识。二、爱人。人才是最稀缺最宝贵的资源，也是团队的核心竞争力。 一个组织只有珍惜爱护人才，才能培养造就人才。人才在成长过程中，往往是一个脆弱的个体，容易遭受挫折、失败和打击，这就需要关心，保护，引导和鼓励。为他们担当，帮助他们走出迷茫，不至于消沉下去。三、用人。“人尽其才，物尽所用”，讲的是要用对人才，充分发挥其效用。“用人所宜”即用人取其专长，扬其长避其短。用人还需容人，容人所短方能用人所长。即用人不宜刻薄，有语云：“用人不宜刻，刻则思效者去；交友不宜滥，滥则贡谡者来。四、育人。人生不过百年，却说“十年树木，百年树人”，意喻培育人才是一件非常不容易的事。育人如育苗，要浇水施肥，悉心栽培，育人关键在实践，要率先垂范，言传身教。以育人的方式带人，才能带好人，进而带好团队。五、引人。文 用人者必先赢得人心，赢心才能留人，留人才能引人。所谓“筑巢引凤”，即网罗天下人才为我所用，必先创造一个吸引人才的‘环境，营造尊重人才的氛围，搭建人才施展的平台，提供人才成长的土壤，形成人才激励的机制。六、聚人。以事业聚人。聚人，聚智，聚财，聚气，聚势。“集合众智，无往不利”。聚人的力量就是团结的力量，就是发展强大的力量。以聚求变（变革），即“聚变”；以聚求分（分享），即“财聚人散，财散人聚”。

经常会听到一些老板、高管说人才培养很重要，要招聘人才、要培养人才，那么今天就聊聊人才培养机的问题。还是一样，在聊人才培养问题之前先来聊聊作为企业或老板为什么要培养人才？人才培养的目的是什么？现在很喜欢任何事情在自己认知范围内刨根问底，这也得益于我大哥对我魔鬼式的思维训练，做任何事情之前先搞清楚目的是什么？有人会说人才培养是因为没人用，培养出人为我所用，赚更多的钱，这个逻辑没错吧？没错，有些老板不好意思承认培养人才是为了赚更多钱，没什么好不承认的，这是事实，只不过有些老板在这个过程中升华了，终极目标不再是赚更多钱，而是要做事业，通过团队、人才和系统的配合去做生态位中的头部企业，成为市场的主宰者，拥有更多的话语权，这种老板会为组织和团队找到一个使命，即我们为什么而干的问题，这些老板是思考明白了在竞争同质化的现在人才是最重要的资源，所以去盘点你的人才，把50%的精力放在培养你的人才上，因为有人才才会有团队，有了团队才能创造绩效，所以已经思考清楚了这个时代真正拼的时人才；而另一些老板/高管的思维仍然停留在培养人才是为了帮我赚更多的钱的阶段，那么这两种企业/团队的的人才培养难度就会不一样，你会发现第一种升华了找到使命的的老板/高管身边更能聚人，大大降低了人才吸引和培养的难度。那么，你是哪一种老板/者高管呢？思考清楚这个问题再去思考人才培养这个问题你会发现会有不同的视角。说清楚为什么要培养人才的问题我们来聊聊人才培养这个事情。人才培养的第一步我认为是人才识别，什么样的人对你来说是人才？这又回到了作为老板/高管要非常详细的思考清楚你要干啥？干一件什么样的事情？干这件事情需要个拥有什么特质的人，也就是人员画像，有些老板/高管自己都没整明白我要一个啥样的人，也没有明确清晰的人员画像，先招来再说，招来后别说培养了，所有人在他眼中是一样的，都是为我打工的，殊不知拥有这些特质的你需要的人才你的团队本来就有，然后感叹没有人才可用，陷入恶性循环，所以各位老板/高管可以深度的分析你的每一个员工，这也是人力资源开发的第一步，人员画像清楚了以后第二部是判定我的团队有没有这样特质的人？如果有，那么给他机会，教练式辅导，给一些相同的工作让他去锻炼、是错内部人员就盘活了，如果没有再去精准招聘。这时候想说一下人力资源关于人才画像的问题，很多老板和高管觉得人力资源没用，是因为在这个阶段就没有与人力资源负责人沟通清楚要干一件什么样的事情，人力资源部只是接到指示说我要招聘一个项目经理或者运营经理或者什么其他岗位，没有在要干的事情上同频，更没有在人员画像上同频，要做这个事情或者项目需要什么特质的人？所以老板或用人部门老是抱怨人力资源为什么招不到合适的人之前沟通真的很重要，当然人力资源负责人对于业务的理解能力也要相当强才能够同频。第三步才是真正的培养。如何培养一个人？培训？听课？让他去干你想让他学会的事情，重要的事情说三遍，干之前沟通清楚目的和结果，干之前沟通清楚目的和结果，干之前沟通清楚目的和结果，给大家教一个我大哥的办法，问：干这件事请的目的是什么？这一点非常重要，当清楚了为什么要干的时候，他会创造出比你更棒的结果，干的时候过程辅导，最后鼓励赞扬，完成。

构建高水平的人才培养体系：聚焦强志气，协调推进课程育人体系建设、围绕壮骨气，深入推进文化育人体系建设、着力增底气，全面推进实践育人体系建设。人才培养指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，自学成才的人才培养方式被鼓励和提倡。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等在一定的基础上加大对人才的施教。培养体系：公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。“雏鹰计划”：该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。“飞鹰计划”：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。“精鹰计划”：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。“雄鹰计划”：该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。

人尽其才 物尽其用不赞成没点天赋的去培养发现好苗子就去培养 人肯定有不足 你要意识到 人会改变 但是很多人骨子里就注定不太容易改变的,就不用花费太多时间 这期间还不如把他发展成别的人 发现好苗子，提供机会给他锻炼，并且要提高他的道德标准。给他看方与圆这本书，还要找些身边的实例进行讲解。当然这比较耗时间.,(以上是我个人意见)1、 吸引最好的人（A）　　企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。现在很多企业同国内外著名大学和专业建立了一种联盟关系，通过贷款、奖学金、企业实习等方法，使得企业与优秀人才之间建立一种共联，使得企业和优秀人才之间能够有足够的时间去接触和磨合，在接触和磨合过程中，企业的理念就在不经意中灌输给了优秀人才。　　因此，企业必须通过建立不同的渠道（大专院校、科研所、高级猎头、各种传媒等等），广发效应，使社会上优秀的人才能够被吸引到企业内部，同时，企业必须及时反馈优秀人才的潜在需求，及时调整企业内部资源，能够最大程度上满足优秀人才的要求，在人力资源管理过程中，吸引最好的人是最重要的一步，尤其对一些对专业性要求较高的企业，就表现得更加突出。以下方法可以考虑：　　1） 加强企业核心价值观等宣传与培育　　2） 同人才机构建立联盟　　3） 同其他企业建立共享资源平台　　4） 加强内部人才机制建设。　　2、 选择最好的人（S）　　吸引最好的人进入了企业，企业就面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，不是说优秀的人才就是企业所需要的人才，在选人过程中，下面的原则供考虑：　　1） 需要什么职责选什么样的人　　2） 专业性越专越好　　3） 必须具备忠诚、敬业、团结、认真　　4） 切忌不要在自己的亲戚朋友中选择（尤其对完成原始资本积累的企业）　　5） 学习性强、反应快、创新　　6） 敢于承认错误和改进　　7） 能够为大局而放弃小利　　8） 个性化不应该过于强烈（尤其对完成原始资本积累的企业）　　3、 培养最好的人（T）　　真正的人才是可遇而不可求的，被企业需求的人才是企业必须给与重视和重点培养的。企业必须想法设法把不适合企业文化的行为转变过来。尤其对于一些年轻人，往往其性格是多重的，肯勤干和努力是好事情，但是自由散漫就不好了。育人是一件长期的、重要的事，实企业领导的责任。因此培养最好的人，应该从下面入手 1） 协助其完成人生职业规划，能够与企业命运共联　　2） 定期的专业和非专业化知识技能的培训　　3） 完善企业内部人才梯队建设　　4） 建立企业内部人才培养机制　　5） 完善企业内部竞争机制。　　6） 建立企业内部人才平台，能够测评透明、公开、公正。　　 当然，育人要注意两件事情，一是以诚待人；二是严格要求，不能放松。 　　4、 保留最好的人（K）　　企业需要不断持续发展，而人才是其中最关键的成功驱动因素，因此企业应该把优秀的人才保留下来，而不应该虎头蛇尾。企业人力资源应该首先把工作重心放在企业内部的优秀人才上，而不应该舍近求远。同时，企业能否留下优秀的人才也是衡量企业是否优秀的关键内容。企业内部应该不断完善企业的激励机制，让优秀人才与企业共命运，也只有这样，企业才会不断地发展。关于如何保留最好的人，下面的激励是可以考虑的：　　1） 目标激励　　2） 榜样激励　　3） 领导人行为激励　　4） 授权激励情感激励　　5） 表扬激励　　6） 物质激励　　7） 福利激励　　8） 股权激励等等　　 当然有保留就会有淘汰，根据企业的内外部环境的变化，要不断地注入新鲜血液，保持内部的竞争有效机制是必须的。　　 在面对企业的日益强烈的竞争状态，企业的管理者应该具有高倍的责任心，在企业的发展变化中，时刻不要忘记人才的重要。时刻记得：吸引最好的人(Attract)，选择最好的人(Select)，培养最好的人(Train )和保留最好的人(Keep)。

　　人才培养模式就是指在一定教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系、管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和，它由培养目标（规格）、培养过程、培养制度、培养评价四个方面组成，它从根本上规定了人才特征并集中体现了教育思想和教育观念。它具体可以包括四个方面的内容：（1） 培养目标和规格；（2） 为实现一定的培养目标和规格的整个教育过程；（3） 为实现这一过程的一整套管理和评估制度；（4） 与之相匹配的科学的教学方式、方法和手段。 这个概念包括以下几层含义。(1)人才培养模式是建立在一定人才培养思想或理论基础之上的，可以把人才培养模式看成是某种人才培养思想或理论的应用化、具体化、操作化。(2)人才培养模式并不是唯一的，作为人才培养的标准形式(或样式)是相对于同一人才培养思想或理论指导下的其他人才培养形式而言的。建立人才培养模式的人才培养思想或理论不同，人才培养模式就会不一样。(3)人才培养模式是较为稳定的人才培养活动结构框架和活动程序。这种结构框架和活动程序人们可以效仿。(4)人才培养模式具有规范性和可操作性。 上述关于人才培养模式的界定，是从不同的角度出发作界定，并在一定程度上反映了这个概念的基本内涵。 目前较为普遍的模式有：“通才教育人才培养模式”“专才教育人才培养模式”“复合型人才培养模式”“宽口径专业人才培养模式”“创新人才培养模式”“科学教育与人文教育并重的新的人才培养模式”“本—硕连读人才培养模式”……等等。

人才是大到一个国家，小到一个部门持续良性发展的核心，如何发现人才、培养和选拔人才是我们面临的一个重要的课题。近年来，各地在培养和选拔人才方面都根据本地实际实行了一些值得借鉴的做法，成效也很明显，而在这些先进做法方面我们还是有规律可循的，概括起来有以下几个方面。首先是要大力营造人才环境。坚持以公开、公平、公正的原则，扩大选人视野，拓宽选人渠道，推广竞争机制，形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的社会环境。坚持“不凭资历凭能力、不凭关系凭实绩、不凭活动凭实干”的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众公认的优秀年轻干部选拔到领导岗位上来，真正形成“用好的作风，选作风好的用”的良好氛围。人要不断的学习，才能成为优秀的人. 每个人都希望自己能成为优秀的人，我们就要选择一个方向，让自己努力的往这个方向前进，同时还要各发方面的提高自己的素质，使自己成为一个有知识有气质与魅力的人.而这一切都可以通过学习来获得的.相信自己，只要不断的往前求索，我们就一定到达目标的。

杰出人才培育的关键六要素是识人、爱人、用人、育人、引人和聚人。一、识人。古语云“为治以知人为先。”知人善用，知人即识人，识人即发掘人才，此为首要。 “得人之道，在于识人。”识人重在观察和考察，观言行、察德能。识人也是一种领导能力，有“先有伯乐，后有千里马”之说，真所谓：”何世无才，患在不识。二、爱人。人才是最稀缺最宝贵的资源，也是团队的核心竞争力。 一个组织只有珍惜爱护人才，才能培养造就人才。人才在成长过程中，往往是一个脆弱的个体，容易遭受挫折、失败和打击，这就需要关心，保护，引导和鼓励。为他们担当，帮助他们走出迷茫，不至于消沉下去。三、用人。“人尽其才，物尽所用”，讲的是要用对人才，充分发挥其效用。“用人所宜”即用人取其专长，扬其长避其短。用人还需容人，容人所短方能用人所长。即用人不宜刻薄，有语云：“用人不宜刻，刻则思效者去；交友不宜滥，滥则贡谡者来。四、育人。人生不过百年，却说“十年树木，百年树人”，意喻培育人才是一件非常不容易的事。育人如育苗，要浇水施肥，悉心栽培，育人关键在实践，要率先垂范，言传身教。以育人的方式带人，才能带好人，进而带好团队。五、引人。文 用人者必先赢得人心，赢心才能留人，留人才能引人。所谓“筑巢引凤”，即网罗天下人才为我所用，必先创造一个吸引人才的‘环境，营造尊重人才的氛围，搭建人才施展的平台，提供人才成长的土壤，形成人才激励的机制。六、聚人。以事业聚人。聚人，聚智，聚财，聚气，聚势。“集合众智，无往不利”。聚人的力量就是团结的力量，就是发展强大的力量。以聚求变（变革），即“聚变”；以聚求分（分享），即“财聚人散，财散人聚”。

一是创建一种“尊才，爱才，惜才”的良好气氛，“尊重人才，爱护人才，珍惜人才，关心人才，扶持人才”的良好气氛。首先，优化政策环境认真梳理有关人才在政治，生活等方面的政策。给他们一个宽松的工作环境。其次，要从珍惜人才和爱护人才的角度出发在政治上关心，生活上体贴，科技上积极扶持，工作上大胆使用，利益上给予倾斜，并设身处地的为他们解决一些实际问题和困难。再次，要有用人之法和容人之量，真正同他们坦诚相待和谐相处，不断增加感情投资，为所聘人才铺平道路。二是建立健全人才引进和培养的保证机制，我们要在能把人才引进来的前提下，保证他留得住是我们要做好人才引进与培养的先决条件。首先要优化服务环境，要打破部门身份和地域界限，特别是对急需专业的高层次人才引进和培养要特事特办，减少环节。要建立“人才直达通道”，在增人计划，人事关系，户口迁移，配偶安置，子女就学，住房，工资津贴，职称评聘，等方面都要降低门坎，提供优惠，改善服务。只有这样才能使他们踏实工作，安心生活，事业才有活力，这也就解决了留得住的问题。三是建立正确的用人机制,创造激励性的工作平台，在当前的形势下,引进并留住人才,关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要企业建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用,公平、竞争、宽松的用人机制。建立有效的激励性工作平台:一是要建立竞争机制,在企业发展的同时,不断提高员工的收入水平,并根据个人贡献大小,适当拉开分配档次。通过合理、公平的竞争,努力建立一套完善的竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境； 四是要建立科学的绩效评价机制,不断完善福利制度。科学地评价人才对的贡献和作用,保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提升,不断调动人才的积极性。

杰出人才培育的关键六要素是识人、爱人、用人、育人、引人和聚人。一、识人。古语云“为治以知人为先。”知人善用，知人即识人，识人即发掘人才，此为首要。 “得人之道，在于识人。”识人重在观察和考察，观言行、察德能。识人也是一种领导能力，有“先有伯乐，后有千里马”之说，真所谓：”何世无才，患在不识。二、爱人。人才是最稀缺最宝贵的资源，也是团队的核心竞争力。 一个组织只有珍惜爱护人才，才能培养造就人才。人才在成长过程中，往往是一个脆弱的个体，容易遭受挫折、失败和打击，这就需要关心，保护，引导和鼓励。为他们担当，帮助他们走出迷茫，不至于消沉下去。三、用人。“人尽其才，物尽所用”，讲的是要用对人才，充分发挥其效用。“用人所宜”即用人取其专长，扬其长避其短。用人还需容人，容人所短方能用人所长。即用人不宜刻薄，有语云：“用人不宜刻，刻则思效者去；交友不宜滥，滥则贡谡者来。四、育人。人生不过百年，却说“十年树木，百年树人”，意喻培育人才是一件非常不容易的事。育人如育苗，要浇水施肥，悉心栽培，育人关键在实践，要率先垂范，言传身教。以育人的方式带人，才能带好人，进而带好团队。五、引人。文 用人者必先赢得人心，赢心才能留人，留人才能引人。所谓“筑巢引凤”，即网罗天下人才为我所用，必先创造一个吸引人才的‘环境，营造尊重人才的氛围，搭建人才施展的平台，提供人才成长的土壤，形成人才激励的机制。六、聚人。以事业聚人。聚人，聚智，聚财，聚气，聚势。“集合众智，无往不利”。聚人的力量就是团结的力量，就是发展强大的力量。以聚求变（变革），即“聚变”；以聚求分（分享），即“财聚人散，财散人聚”。

为政之要，莫先于用人。”一个国家的发展离不开对人才的培养，人才是国家向前发展的核心力量。在21世纪的今天，教育水平已经是一个国家是否强大的最重要的依据。百年大计，教育为本。教育是立国之本，民族兴旺的标记，一个国家有没有发展潜力看的是教育，这个国家富不富强看的也是教育。无论在什么时代，教育都是一-个国家发展中的重中之重，它对国家起的作用是巨大的。首先，把我们的视角放在中国古代，在这五千年的历史里，分分合合，兴衰荣辱，王朝兴替，前车之鉴，后世之师。有无数的历,史会告诉我们，国家只有能够重视人才，知人善用，才国泰民安;否则国家再强盛也难免走向衰败。因为只有当一个国家重视人才，这个国家发展的根基才会越来越稳固，它的实力才会越来越强。“十年树木，百年树人” ，对人才培养的投入， 是收益最大的投入。做好人才的培养，要树立以人为本的理念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，加火对创新创业人才培养支持力度，遵循人才成长规律，根据人才多样性、多层次性特点，更加注重系统培养、分类培养和个性化培养。同时，充分完善各项培养机制，为人才的发展打下坚实的理论基础。人才问题是关系党和国家，事业发展的关键问题，人才是推动科技进步和教育发展的基本力量，是推进经济社会发展的重要因素，是党和人民事业兴旺发达的根本大计，是全面建成小康社会，夺取中国特色社会主义伟大胜利，实现中华民族伟大复兴的重要支持力量。

【1】一人多角色。一些企业在培训员工方面忽略了一个问题，只专注于培养员工的工作能力，其实比工作能力更重要的还有员工的心态，员工对企业文化的认可度。因此，对于管理人员来讲，不但要做员工的教练，还要做员工的心理辅导员及榜样。【2】调岗流动。在很多公司，都会执行岗位轮流制，执行这种制度，不但可以削弱一些管理人员的职权，防止他们占地为王，另立山头，同时还可以打破他们单调、沉闷的单一工作，让他们学习更多的知识，让他们的工作有新鲜度，有挑战性。对于有的人来说，在一个岗位上工作久了，就会产生疲惫度。适当的调整工作岗位，可以重新激起他们的工作热情。【3】自培接班人。很多公司都会执行这样的人员晋升制度：如果一个人想往上晋升，除了满足公司的晋升条件以外，自己必须培养一个接班人，免得自己上升了以后，自己的岗位没有人去做。用这个办法可以快速的培养人才，并且公司还省了不少心。最终这个人才是不是符合标准，还需要公司全面考察后上岗。【4】建立商学院。有很多大型的企业，员工具有一定的规模，如果光凭借自己的培养师资已经满足不了人员的需求。聘请外部的专业人员来培训，费用又太高。这个时候就会自建商学院，每年分几批培训员工，用这种方法也可以快速的培养人才。并且在培养人才的过程当中，可以对员工进行全面的考察，有针对性的进行岗位匹配。其实每个企业的商学院都是输送人才的摇篮，如马云的阿里巴巴商学院，更是精英们梦想起航的地方。企业方面：开放式平台＋鼓励双创＋实现自驱。集团作为一个“开放式”平台，充分调动企业各部门的积极性和创造性，汇聚各种资源，进行资源整合和价值提升，实现集团经济效益最大化，更实现股东、员工以及外部合作方的和谐共赢。两类人才队伍＋三大管理机制。集团以中高级管理人才和专业技术人才为骨干，采取内部培养和外部招聘相结合的方式，多渠道选拔人才，同时将竞聘选用、考核激励、培训提升三大管理机制列为集团打造优秀人才队伍的法宝。塑造企业文化＋成就百年基业。“诚信为本、踏实做事”的远征文化统一了远征人的价值观，是远征人源源不断的精神动力。生生不息的远征文化牢牢的植根于每一位远征人的心中，为远征成就百年基业提供最坚实的精神支柱。

国内绝大部分公司并没有培养新人的完善体系，而是华丽包装下老带新的传统师徒制，这种培养体系在现代社会是有点过时的。具体而言，新人在招聘的时候信任了企业介绍的各种夸大的好处，完善的培训体系就是很多企业夸大的因素之一。等到新员工正式签劳动合同办理入职了，企业会搞一些欢迎仪式和素质拓展之类的活动，让新员工熟悉企业文化和部门架构。再然后，新入职员工就直接进部门了，领导一般会指派一两名老员工带新人，让新人一边跟项目一边学习，先干些打杂的活并熟悉工作流程，然后逐渐上手偏核心的工作。如果你入职的是国内较为正规的大中型企业，大概的模式就是这样的。仔细观察就会发现，这种培养模式并不高级，真正涉及到新人工作和学习方面的，还是老员工带新人的传统师徒模式。而在现代社会，新入职员工从学生到职场人士，或者从一家公司跳槽到另一家公司，都要经历心态，知识技能，工作生活节奏等各方面的适应过程。所以除了在工作中实践外，有成熟培养体系的优秀企业，会像大学那样有属于自己的课程体系，并且允许新入职员工在最开始的几个月时间里进行过渡，无需把重心放在部门工作任务的完成上。国内绝大部分企业显然没有这样的体系，中小微企业急需即战力工作尚可以理解，然而强如国内五百强的正规大企业，通常在这方面做的也不好。与此相对的，则是很多企业在塑造企业文化上的大力投入，绝大部分企业入职前的所谓培训和素质拓展活动，基本都是围绕企业文化灌输打造的。高情商的说法，是增加员工对企业的认同感和凝聚力，低情商地讲，很多企业试图通过给员工洗脑的方式，让员工失去对企业的真实认知，缓解员工过快流失的问题。一家很垃圾的企业，通过一番良好体验的素质拓展活动，很多人会真的认为企业是个温馨的家，至少进入部门前他/她大概率是这么想的。这也是为什么很多差劲的行业或者公司，这种素质拓展活动体验却异常的好，甚至还有包高级酒店让新人住的。问题的根源在于，国内企业把劳动者视为耗材而非人才来看待。人才是需要培养成社会栋梁的，耗材则需要计较使用和报废成本。

挖掘人才并培养的方法：所有人都可以拓展自己的潜力，有些人本身潜力大一些，有些人稍小一些。若是严格定义，具有高潜力的人不多。所以，最重要的问题是，公司如何识别、发掘、留住或者培养这类人才？想找到这类人，“高潜”这类人有一些与众不同的典型特质：1. 热爱挑战。这类人会去找寻挑战，不是渐进式的、微小的挑战，而是巨大的挑战。他们不惧怕失败，失败才是学习。2. 目标远大。这些目标来自他们对外部机遇的辨析。对于“高潜”人才来说，探索和实验是他们能力的一部分。实验失败是因为不知道如何管理，不知道如何保持财务的可持续性。但这种失败不会导致一家公司被毁掉。相反，创新来于实验，人的潜力也得以拓展。在这个过程中，“高潜”人才会产生大胆的想法，会寻找机会，会探索会权衡——他们并不是赌徒。如果因为失败而放弃，那这些人就不能称之为“高潜”人才。怎样留住这类人也是个挑战。公司提供的工作岗位，必须可以进一步提高他们的技能，而且要保证是真正把“好钢用在刀刃上”。多数“高潜”人才在获得这样的工作机会后，都可以进一步发展自己的才干。而且这一切都要有合适的评估。先评估，之后老板才去考虑是不是要换其他的人培养。不幸的是，大多数公司在这里做的事情恰恰相反。当今企业用人结构发生的一大变化，就是“千禧一代”进入职场。这一代人总的来说有新的习惯，新的思维方式，新的获取信息的方式。而且他们获取信息的速度很快——不光是阅读文本，也有语音、视频、图像。所以企业会发现，“千禧一代”和之前的职场人士不同，他们学习得更快，办事的速度更快，认知能力发展得更快。那么就企业来说，能不能更快地发掘这些人的潜力呢？另外，企业外部环境的变化也越来越快。人工智能与算法，让改变成为了常态。而且改变的速度非常快，改变的幅度也非常大。决策的技术，零售的技术，一切领域都有大改变。可以说，是社会发展的背景发生了变化。

专业培养目标：培养具备艺术设计的基本技能，具有一定艺术素养，能将现代艺术与媒体艺术相结合进行设计的高级技术应用性专门人才。专业核心能力：媒体艺术表现能力。专业核心课程与主要实践环节：三维动画、网页设计、多媒体技术与应用、影视广告创意及商业展示、素描写生实习、商业展示设计、网页设计、三维动画制作、影视广告后期制作、综合训练、毕业实习等，以及各校的主要特色课程和实践环节。可设置的专业方向：就业面向：平面设计、广告设计、装潢设计、展示设计、网页设计等工作岗位。专业特点：市场经济、知识经济、信息时代的到来，广告业以其传媒的特殊性迅速渗透到社会生活的各个领域。如今广告业面临着更大更广的发展空间，广告创意设计人员更成为炙手可热的人才，是白领、创新、高收入的代名词。广告设计与制作专业注重课堂教学与设计实践相结合。针对学科发展、社会和市场的需求科学地进行课程设置，使专业课程紧扣行业最新发展；并利用假期组织学生参加各种社会实习；同时组建了一支既有理论水平又有实践经验的高素质的“双师型”教师队伍，保证了学生培养的质量。培养方向：培养具有很高的计算机应用水平、一定美术基础和设计能力，接受领先的广告理念，切入平面广告、立体广告、多媒体制作、网络广告，掌握先进的高科技制作和设计手段的应用型综合人才。而且大部分同学都获得了北京广告协会颁发的广告专业技术岗位资格培训证书和广告审查员证书；符合社会要求，深受用人单位的欢迎。开设课程：素描、色彩、平面构成、色彩构成、立体构成、印刷工艺与实务、市场营销与调研、广告学概论、广告心理学、广告媒体研究、广告文案写作、摄影基础、广告摄影、字体设计、装饰图案、版式设计、创意图形设计、标志设计、VI设计、平面广告、立体广告、影视广告（含Premiere）、网络广告（含Flash、Dreamvaver）、PageMaker、Illustrator、PhotoShop、3DMAX等。就业方向：主要面向广告公司、网络公司、报社、杂志社、电视台、广播电台及企事业单位的广告部等，从事广告设计与制作、广告策划、市场研究、媒体经营等工作。

设计适合企业的会计制度；对新设企业而言，首先要设计适合企业特点的会计制度 建帐：开设相关账户，建账后才能进行相关的会计处理 取得原始凭证：进入会计系统的所有数据，都要有原始凭证 审核原始凭证：对取得的原始凭证审核无误后，方可编制记账凭证 编制记账凭证：即编制会计分录，要按业务发生的先后顺序反映，确定借贷方向，反映金额和业务内容 登记账薄：依据企业的会计制度，对原始凭证进行审核后，才能记账。核算（记账）程序有若干种，如记账凭证核算程序，科目汇总表核算程序等。要按平行登记的方法登记明细账、总账、日记账 编试算表：有发生额试算平衡、余额试算平衡两种。目的是要检验会计记录与过账有无差错 调整分录：按权责发生制原则调整，包括折旧账户调整，应收应付调整，预收预付调整 调整后试算表：调整后编制，检验调整分录与过账有误差错 结帐：在会计期末，要结转损益 第三次试算：全面试算，检验总分类账户余额的正确性 报表编制：主要有资产负债表、利润表、现金流量表。 附表有：增值税明细表、资产减值准备明细表、股东权益变动表、利润分配表 会计报告：经董事会或类似权力机构批准，正式对外报告，还要编制附注及说明

1.去年我国的石油输出量是世界上石油输出最多的国家之一。2.我们搞四化建设，需要继承和发挥艰苦奋斗的优良传统。3.下半夜，突然雷声隆隆，接着电光闪闪。4.稻米是浙江、江苏两省的重要产区。5.一会儿，我们就清洁了好几处不干净的地方。6.目前，正值北京黄金季节，各国游客纷至沓来。7.王老师对我们可好了，说话总是甜言蜜语的。8.燕子、啄木鸟和青蛙等益鸟都专吃害虫，是人类的好朋友。9.3月份，北京各影院准备上映70多部古今中外的新影片。10.我们老师口才好，讲起道理夸夸其谈。11.党中央大力重视并支持科学事业的发展。12.每个同学都应该成为德育、智育、体育的劳动者。13.今天是我的小表弟五岁诞辰。14.他这种违反错误的做法，受到了大家的批评。15.兰兰助人为乐的精神值得大家感动16.同学们都炯炯有神地听老师讲课17.英模团的同志给我们全体同学报了一次告18.两个学校的兴趣小组昨天开始活动了19.直到19世纪的下半叶，才被人发现珊瑚是生活在海里的食肉动物20.展览会开幕的第一天，就有工人、农民、战士、学生和妇女等许多人来参加。21.八国联军侵略我国的时候，烧毁并洗劫了北京西郊的圆明园。22.王平和李华建立了深刻的友谊23.劳动时，老师和大同学干重活，女同学干轻活24.回忆自己的成长，每一步都离不开“园丁”的培育25.经过努力，小东做题马虎的现象比以前进步了26.学习各项法律是目前的一个重要问题之一27.空气和其他别的东西一样，也有热胀冷缩的特性。答案1.去年我国是世界上石油输出最多的国家之一。2.我们搞四化建设，需要继承和发扬艰苦奋斗的优良传统。3.下半夜，突然电光闪闪，接着雷声隆隆。4.浙江、江苏两省是稻米的重要产区。5.一会儿，我们就清理了好几处不干净的地方。6.目前，正值北京黄金季节，各国游客络绎不绝。7.王老师对我们可好了，说话总是轻声细语的。8.燕子、啄木鸟等益鸟和青蛙都专吃害虫，是人类的好朋友。9.3月份，北京各影院准备上映70多部反映古今中外内容的新影片。10.我们老师口才好，讲起道理头头是道。11.党中央重视并大力支持科学事业的发展。12.每个同学都应该成为德育、智育、体育全面发展的劳动者。13.今天是我的小表弟五岁生日。14.他这种违反纪律的错误做法，受到了大家的批评。15.兰兰助人为乐的精神值得大家学习。16.同学们都聚精会神地听老师讲课。17.英模团的同志给我们全体同学作了一次报告。18.学校的两个兴趣小组昨天开始活动了。19.直到19世纪的下半叶，珊瑚才被人发现是生活在海里的食肉动物。20.展览会开幕的那一天，就有工人、农民、战士和学生等许多人来参加。21.八国联军侵略我国的时候，洗劫并烧毁了北京西郊的圆明园。22.王平和李华建立了深厚的友谊。23.劳动时，老师和男同学干重活，女同学干轻活。24.回忆自己的成长历程，每一步都离不开“园丁”的培育。25.经过努力，小东做题马虎的现象有所改变了。26.学习各项法律是目前的一个重要任务之一。27.空气和其他物质一样，也有热胀冷缩的特性。

1. 测量系统分析 ：是指检测测量系统以便更好地了解影响测量结果的变异来源及其分布的一种方法。通过测 量系统分析可把握当前所用测量系统有无问题和主要问题出在哪里，以便及时纠正偏差，使测量精度满足要求。量具可重复性与可再现性分析 (GR&R) ： Gauge Repeatability and Reproducibility2. 测量系统：操作、零件、 评价人、 测量工具、设备的集合（整个获取测量结果的过程）。3. 通常用以下程序来评价测量系统：3.1、 偏倚：测量结果的观测平均值与基准值的差值。偏倚常被称为“准确度”。基准值：也称为可接受的基准值或标准值，是充当测量值的一个一致认可的基准，一个基准值可以通过采用更高级别的测 量设备进行多次测量，取其平均值来确定。3.2、 重复性：由一个评价人，采用同一种测量仪器，多次测量同一零件的同一特性时获得的测试值变差。3.3、 再生性：由不同的评价人，采用相同的测量仪器，测量同一零件的同一特性时测量平均值的变差。3.4、 稳定性：是测量系统在某持续时间内测量同一基准或零件的单一特性时获得的测量值总变差。3.5、 线性：在量具预期的工作量程内，偏倚值的差值。4. 总体说来，以上这些程序有时被称为“量具 R&R ”程序，这是因为它们常常只是用来评价再现性和重复性这两项统计特性。4.1、 重复性： 测量过程的重复性意味著测量系统自身的变异是一致的。由于仪器自身以及零件的食品中位置变化导致的测量变差是重复 性误差的两个一般原因。 EV=K 1 * Rbar4.2、 再现性： 测量过程的再现性表明评价人的变异性是一致的。考虑评价人变异性的一种方法是认为变异性代表每位评价人造成的递增 偏倚。如果这种偏倚或评价人的变异性真正存在，每位评价人的所有平均值就将会不同，这可以通过比较评价人对每个零件的平均值看出。

好的网课平台需要从师生体验和内容质量两个方面考虑，有以下推荐：一、CourseraCoursera是一个全球著名的在线教育平台，其拥有成熟的教育资源、高质量的教学视频、优秀的教师资源。无论是课程内容、师资力量还是学习情况反馈都非常的完善。二、爱奇艺课堂爱奇艺课堂作为国内知名视频网站爱奇艺旗下的在线教育品牌，主打视频教学，涵盖大量的基础课程和技能培训课程，适合不同阶段用户的需要。三、UdacityUdacity是另一个世界领先的在线教育平台，主要面向IT，人工智能，机器学习，自动驾驶等热门领域，提供专业的在线课程和实验项目。而且可以获取课程证书和学分。四、中国大学MOOC中国大学MOOC(massive open online course) 是我国规模最大，资源最丰富，参与人数最多的在线教育平台之一。涵盖众多学科，内容丰富，而且免费开放。五、学堂在线学堂在线是由清华大学、北京大学、复旦大学等知名大学联合建设的在线教育平台，主要覆盖理工类、经管类、社科类三个领域，涉及课程极为丰富，内容覆盖面广。六、小结好的网课平台需要根据自身条件和需求选择最为适宜的，最切合的平台。在寻找网络学习资源时，可以从以下几个方面进行筛选：课程质量高，教师水平高，学习技术先进，学习成本低，并给予合理的证书或学分认证等。扩展资料：网课，其实就是通过互联网进行的远程教学。它可以让学习者随时随地通过电脑、手机等设备，在网络上获取学习资源和接受教育教学服务。网课的优势1、灵活性：学习者可以自由选择时间、地点等进行学习，更好地控制自己的学习进度和学习内容。2、互动性：教学平台提供了多种互动方式，如在线讨论、实时答疑等，增强大家的交流和互动。3、多样性：丰富多彩的学习资源提供了各种形式的学习方式，比如视频、音频、游戏、模拟实验等，满足不同学习者的需求。4、可持续性：学习场所不受限制，不需要考虑教室容量等问题，对于环境保护也有一定作用。

智慧课堂是以“互联网+”的思维方式和大数据、云计算等新一代信息技术打造的智能、高效的课堂。其实质，是基于动态学习数据分析和“云、网、端”的运用，实现教学决策数据化、评价反馈即时化、交流互动立体化、资源推送智能化，创设有利于协作交流和意义建构的学习环境，通过智慧的教与学，促进全体学生实现符合个性化成长规律的智慧发展。目前来说，无论是传统教学还是多媒体教学，都只是利用了高科技产品，却没有真正完全实现智慧课堂，短书的AI课、双师课、录播系统、电子白板等新技术功能真正让每一个学生参与到教学互动中，课堂气氛积极活跃、课堂实时检测评价和及时反馈，达到高质量的教学效果。实现真正的智慧课堂。1.技术方面：融合信息技术的创新应用。智能教室充分考虑物理空间与各种技术设备的优化融合，借助因特网、物联网、云计算、大数据、增强现实、移动终端、交互式电视等信息技术，为师生提供智能跟踪与记录、无障碍交互、智能管理和推送、远程教学与协作等智慧服务，为师生提供全新的教学环境。2.教育方面：适合多模式教学。智慧教室的教学活动不再是传统的“灌输式”教学，而是强调情景探究、问题探究、远程协同、体验式等多种教学模式。智能教室具有：高度互动、合作学习、真实情景化、个性化教学等特点，充分围绕“以学生为中心”，引导学生主动学习、主动思考、自我发展、参与实践，从而充分展示未来课堂的特色。

　　在平日的学习、工作和生活里，大家最不陌生的就是诗句了吧，诗句是组成诗词的、高度凝练的句子。你所见过的`诗句是什么样的呢？下面是我为大家整理的母亲节歌颂母爱的诗句，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　母亲节歌颂母爱的诗句 篇1 　　1、应是母慈重，使尔悲不任。 　　2、母爱无所报，人生更何求！ 　　3、母别子，子别母，白日无光哭声苦。 　　4、林间滴酒空垂泪，不见丁宁嘱早归。 　　5、暗中时滴思亲泪，只恐思儿泪更多。 　　6、无父何怙，无母何恃？ 　　7、万爱千恩百苦，疼我孰知父母？ 　　8、明朝甑复空，母子相持哭。 　　9、十五彩衣年，承欢慈母前。 　　10、老母与子别，呼天野草间。 　　11、哀哀父母，生我劳瘁。 　　12、父不慈则子不孝；兄不友则弟不恭；夫不义则妇不顺也。 　　13、母爱无所报，人生更何求！ 　　14、四子各分散，母声犹至今。 　　15、见面怜清瘦，呼儿问苦辛。 　　16、老母一百岁，常念八十儿。 　　17、有孙母未去，出入无完裙。 　　18、老母与子别，呼天野草间。白马绕旌旗，悲鸣相追攀。 　　19、生我不得力，终身两酸嘶。 　　20、向来多少泪，都染手缝衣。 　　21、思尔为雏日，高飞背母时。 　　22、母称儿干卧，儿屎母湿眠。 　　23、慈母手中线，游子身上衣。 　　24、提出西方白帝惊，嗷嗷鬼母秋郊哭。 　　25、父兮生我，母兮鞠我。拊我畜我，长我育我，顾我复我。 　　26、高堂老母头似霜，心作数支泪常滴。 　　27、霜陨芦花泪湿衣，白头无复倚柴扉。 　　28、为人父母天下至善；为人子女天下大孝。 　　29、袴襦砧动地，父母歌闤闠。 　　30、慈母爱子，非为报也。 　　31、母氏圣善，我无令人。 　　32、父母吞声哭，禽鸟亦为啼。 　　33、父母德高；子女良教。 　　34、母亲，人间第一亲；母爱，人间第一情。 　　35、四岁而孤，母郑，守节自誓，亲诲之学。 　　36、母苦儿未见，儿劳母不安。 　　37、昔孟母，择邻处。子不学，断机杼。 　　38、白头老母遮门啼，挽断衫袖留不止。 　　39、人生内无贤父兄，外无严师友，而能有成者少矣。 　　40、镇时贤相回人镜，报德慈亲点佛灯。 　　41、雌雄空中鸣，声尽呼不归。 　　42、辛勤三十日，母瘦雏渐肥。 　　43、父母皆艰辛，尤以母为笃。 　　44、瑶池阿母绮窗开，黄竹歌声动地哀。 　　45、来时父母知隔生，重着衣裳如送死。 　　46、爱子心无尽，归家喜及辰。 　　47、南风吹其心，摇摇为谁吐？慈母倚门情，游子行路苦。 　　48、蚕桑能几许，衣服常着新。 　　49、儿身将欲生，母身如在狱。 　　50、来时父母知隔生，重著衣裳如送死。 　　51、当时父母念，今日尔应知。 　　52、惨惨柴门风雪夜，此时有子不如无。 　　53、低徊愧人子，不敢叹风尘。 　　54、将母邗沟上，留家白邗阴。 　　55、世乱怜渠小，家贫仰母慈。 　　56、搴帷拜母河梁去，白发愁看泪眼枯。 　　57、有子且勿喜，无子固勿叹。 　　58、一间茆屋何所直，父母之乡去不得。 　　59、慈母抱儿怕入席，那暇更护鸡窠雏。 　　60、尊前慈母在，浪子不觉寒。 　　母亲节歌颂母爱的诗句 篇2 　　1、守节自誓，亲诲之学。——欧阳修《画地学书》 　　2、谁言寸草心，报得三春晖。——孟郊《游子吟迎母漂上作》 　　3、来时父母知隔生，重著衣裳如送死。——王建《渡辽水》 　　4、慈母倚门情，游子行路苦。——王冕《墨萱图·其一》 　　5、当时父母念，今日尔应知。——白居易《燕诗示刘叟》 　　6、十五彩衣年，承欢慈母前。——孟浩然《送张参明经举兼向泾州觐省》 　　7、搴帷拜母河梁去，白发愁看泪眼枯。——黄景仁《别老母》 　　8、母别子，子别母，白日无光哭声苦。——白居易《母别子》 　　9、雌雄空中鸣，声尽呼不归。——白居易《燕诗示刘叟》 　　10、有孙母未去，出入无完裙。——杜甫《石壕吏》 　　母亲节歌颂母爱的诗句 篇3 　　1、世上惟一没有被污染的爱——那便是母爱。字严 　　2、慈母爱子，非为报也。（汉）刘安 　　3、昔孟母，择邻处。子不学，断机杼。《三字经》 　　4、一尺三寸婴，十又八载功。《劝孝歌》 　　5、父母德高；子女良教。《格言对联》 　　6、人见生男生女好，不知男女催人老。（唐）王建 　　7、母仪垂则辉彤管，婺宿沉芒寂夜台。《格言集锦》 　　8、老母一百岁，常念八十儿。《劝孝歌》 　　9、白头老母遮门啼，挽断衫袖留不止。（唐）韩愈 　　10、万爱千恩百苦，疼我孰知父母？《小儿语》 　　母亲节歌颂母爱的诗句 篇4 　　1、白头老母遮门啼，挽断衫袖留不止。 　　2、镇时贤相回人镜，报德慈亲点佛灯。 　　3、儿身将欲生，母身如在狱。 　　4、老母一百岁，常念八十儿。 　　5、哀哀父母，生我劬劳。 　　6、明朝甑复空，母子相持哭。 　　7、一尺三寸婴，十又八载功。 　　8、老母与子别，呼天野草间。 　　9、应是母慈重，使尔悲不任。 　　10、慈母抱儿怕入席，那暇更护鸡窠雏。 　　11、林间滴酒空垂泪，不见丁宁嘱早归。 　　12、人家见生男女好，不知男女催人老。 　　13、搴帷拜母河梁去，白发愁看泪眼枯。 　　14、将母邗沟上，留家白邗阴。 　　15、来时父母知隔生，重着衣裳如送死。 　　16、母亲，人间第一亲；母爱，人间第一情。 　　17、父兮母兮，进阻且长，呜呼哀哉！忧心恻伤。 　　18、父怜母惜掴不得，却生痴笑令人嗟。 　　19、十月胎恩重，三生报答轻。 　　20、低徊愧人子，不敢叹风尘。

认知障碍康复训练包括注意力训练、记忆训练、计算能力训练以及知觉障碍训练，不同类型的训练所使用的具体方法不同。1、注意力训练：注意力训练包括反应时间训练以及注意力的稳定性、选择性、转移性、分配性训练。例如可对患者进行划消测验，给患者一组不规律的数字，要求特定顺序划掉某个特定数字。注意力训练中需注意对训练程度进行分级，及时根据患者情况对训练进行环境和作业调整。2、记忆训练：记忆训练包括复述、语义细加工、首词记忆术等，常见记忆训练有照片记忆、地图记忆、复述短故事等。在训练过程中，尽量保证环境简单、安静，无过多物品或声音进行记忆干扰，可适当对患者进行提示。3、计算能力训练：计算能力训练主要包括数字概念、算数法则、估算、理财能力等，常见方法有计算题目、购物场景模拟等。在训练过程中，要耐心，错误时给予提醒，正确时及时鼓励。4、知觉障碍训练：知觉障碍包括错觉、幻觉、感知综合障碍等，知觉障碍训练较为复杂，且效果微弱。常见知觉障碍训练有躯体感觉认知、图形指认、故事图片排序等。对于认知障碍患者，长期进行相关认知训练是十分关键且有必要的，在训练过程中，要给予充足的人文关怀，避免引起患者抗拒心理。认知功能训练包括常规手动训练和计算机软件辅助的训练，不同的认知功能障碍需要不同的训练方法，不仅要直接进行认知训练以增强功能，还要注意使用补偿策略来解决。对于日常问题，训练过程中要注意简单易懂的语言，遵循循序渐进的原则。其次，认知功能是指大脑的高级智能功能，包括注意力、记忆力、空间定向、计算能力和高级逻辑思维。尤其是脑部损伤可能导致认知障碍，在治疗前，有必要了解认知障碍程度。尽管患者的日常表现可以大致反映患者的认知功能，但医院使用认知评估量表进行评估更为准确，并且通过评估确定了患者的问题后，有必要对这些问题进行培训。认知障碍的训练包括注意力训练、记忆训练、计算能力训练和知觉障碍训练。这个时候需要让患者做一些简单的分析、判断、推理、计算训练以训练患者的思维活动。让患者看报纸、听广播、看电视等，还有及时检查、诊断和治疗认知障碍，可以帮助缩短脑损伤患者的康复过程，并促进脑损伤的康复。它是一种思考功能，使患者能描述出现在视频中的图片，包括图片的名称和功能。认知障碍是中风、脑外伤和各种类型的痴呆，患者的常见神经心理症状。认知障碍康复训练方法已经介绍清楚，康复训练对减轻症状，延缓症状具有重要的意义，包括注意力训练、记忆训练、计算能力以及知觉障碍训练等多种方式都非常关键。尤其是特异性检查法以及常规方式对于帮助患者了解认知障碍疾病是非常重要的过程。

会计做账怎么做会计做账的流程如下：1、根据所收到的原始凭证或原始凭证汇总表，填制记账凭证；2、根据编制好的收付记账凭证，登记现金日记账和银行存款日记账；3、根据记账凭证，登记明细分类账；4、根据记账凭证，汇总、编制科目汇总表；5、根据编制好的科目汇总表，登记总账；6、期末根据总账和明细分类账，编制相关财务报表。会计做账也称为会计实务，一般是指会计进行账务处理的过程，从填制凭证开始，到编制报表结束的整个过程。会计做账，必须以我国最新企业会计准绳为根据，反应出会计理论与会计实务改造发展的最新成果，剔除陈旧过时的内容，与时俱进。会计分录编制方法是什么？对于会计人员而言，懂得如何编制会计分录是处理各项账务的前提。会计分录三要素包括会计科目、借贷方向以及金额，那么编制会计分录时，方法都有哪些？一、层析法根据经济业务分类来分析1、分析列出企业常涉及经济业务中所涉及的会计科目。2、分析会计科目的性质要素，如资产类科目、负债类科目等，就能知道其借贷方向。3、填入正确的金额。4、遵循有借必有贷，借贷必相等的记账规则。此种方法较适用于单个会计分录的编制。二、业务链法根据会计业务发生的先后顺序，组成一条连续的业务链，根据前后业务之间会计分录之间存在的关系编制会计分录。此种方法使用于连续性的经济业务。三、记账规则法就是利用记账规则“有借必有贷，借贷必相等”进行编制会计分录。编制会计分录的步骤如下1、分析经济业务涉及的会计要素是什么?资产、负债、所有者权益还是收入、费用(成本)、利润;2、确定了会计要素就可以确认会计科目的记账方向(借或贷);3、根据会计科目，增加减少计入借方还是贷方。比如资产类科目，增加计入借方，减少计入贷方。4、检查应借应贷账户是否正确，借贷方金额是否相等。会计的记账方法是什么按照登记经济业务方式的不同，记账方法可分为单式记账法和复式记账法。复式记账法又因其构成要素的不同而分为借贷记账法、增减记账法和收付记账法。借贷记账法是目前世界上通用的记账方法。收付记账法和借贷记账法都是由单式记账法逐步发展、演变为复式记账法的。复式记账法是从单式记账法发展演变而来的。这种记账方法是对所发生的经济业务，以相等的金额在两个或两个以上账户中进行登记的方法。在复式记账法下，由于对每项经济业务都以相等的金额在相互对应的账户中作双重记录。因此，账户之间存在相互勾稽关系，可以了解每项经济业务的来龙去脉，还可以用试算平衡的方法检验账簿记录的正确性。

我有，发你邮箱了！

《心灵与形式》和《小说理论》是卢卡奇早期的两部代表性作品。前者是卢卡奇在格奥尔格·西美尔的“美学社会学”影响下创作的一本论文集，它因为深入刻画了现时代人的存在的悲剧性，而被吕西安·戈德曼推崇为现代存在主义的先声。后者则是卢卡奇在马克斯·韦伯的类型学方法的引导下完成的一部文论著作，它对小说的本质和小说形式的类型进行了令人耳目一新的开创性研究，并因此被同时代人称为“精神科学运动最重要的出版物”。虽然晚年卢卡奇不断地号召人们忘却和批判自己的这两部早期作品。但它们却超越了他的主观意愿，在20世纪20年代以后的德国思想史中扮演了一个非常重要的角色。对布洛赫、本雅明和阿多诺等西方马克思主义理论家的思想发展起到了巨大的推动作用。

布劳对宏观社会结构更感兴趣，因而建构的宏观社会交换理论也更为丰富。他发现群体之间交往与个人之间交往有一些相同点；首先，群体之间的交往也受追求报酬的欲望支配。其次，群体之间的交往也大致经历了“吸引——竞争——分化——整合”这样一个过程。即群体在向可能的交往者表现出吸引力方面进行竞争，通过竞争，平衡的或不平衡的交换关系将会出现。如果群体间的交换是平衡的，就会形成相互依赖的关系；如果是不平衡的，就会出现地位和权力的分化。当某一群体取得权力地位并与其他群体建立依从关系而且能有效地控制从属群体时。一个更大的整体也就形成了。第三，人际交换中的公平性原则同样适用于群体间的交换。布劳同时也认为，宏观结构中的交换与微观结构中的交换也存在着差别。在微观结构中人与人的交往是直接的，而在宏观结构中，人与人的交往大量的是间接的，成本与报酬的联系是远距离的。所以，它需要某种机制来传递人与人之间的关系结构。布劳认为共同价值提供了这一机制。因为共同价值为宏观结构中复杂的见解交换提供了一套共有的标准。使参与的各方能以同样的情景定义进行交换。以社会规范为中介的间接交换替代个体之间的直接交换是宏观社会结构的基本机制。布劳认为，社会结构可以用它的参数来描述。结构参数基本上分为两类：(1)类别参数。包括性别、种族、宗教、语言、职业、婚姻状况等；(2)等级参数，包括教育、收入、财富、权力等。人们的特征如果按照类别参数分类。他们就被定义为群体；如果按照等级参数分类，就被定义为地位。社会结构的分化一般有两种形式：异质性和不平等。异质性是水平分化，指人口在由类别参数所表示的各群体之间的分布。不平等是垂直分化。指由等级参数所表示的地位分布。布劳认为异质性和不平等都会给社会交往设置障碍，社会分化越大，这些障碍就会越广泛地阻碍社会交往。分化意味着它阻碍了社会结构各个部分之间面对面的交往，而整合则是增强了社会结构各个部分之间的面对面的交往。布劳在《不平等与异质性》中，使用他刨设的概念框架构筑了一个演绎性的社会结构理论体系。这一理论是由最基本的假设和公理性命题以及从它们中推演出来的定理所构成。因而，布劳称之为社会结构的“基本命题”。

法律主观：《最高人民法院关于审理民事案件适用 诉讼时效 制度若干问题的规定》 第二条：当事人违反法律规定，约定延长或者缩短 诉讼时效期间 、预先放弃诉讼时效利益的，人民法院不予认可。 第三条：当事人未提出 诉讼时效抗辩 ，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。

一：三角警示牌二：安全锤与安全割刀三：灭火器和反光背心四：强光手电筒五：车载充气泵

财务记账方式有两种：第一种：单式记账法就是对发生的每一项经济业务一般只在一个帐户中进行登记的记帐方法。单式记账法 是一种不完整的记账方法，对于部分经济业务只在一个账户中进行记录。前，财务部门都将单式记账法来记录出纳流水账!手续比较简单，但不能全面地、系统地反映经济业务的全貌，不便于检查账户记录的准确性，因此是一种不完整的记账方法，现已很少使用。第二种：复式记帐法就是对发生的每一项经济业务，都要以相等的金额在相互联系的两个或两个以上的帐户中进行登记的记账方法。

推荐对象现实表现范文如下：xx同志在我局工作以来，工作积极主动，认真负责，有较强的业务能力，作风正派，无违法违纪行为，其主要表现如下：一、注重理论学习，有较高的政治觉悟、理论素养和政策水平。该同志具有较为深厚的理论功底，勤于学习，善于思考，自觉把加强政治理论学习作为提高个人素质和各方面修养的重要基础长期坚持。她认真学习马列主义，“三个代表”重要思想和科学发展观，学习党的路线、方针、政策，学习经济、法律等相关知识，学习综合业务知识。理想信念坚定，自觉在思想上、政治上和行动上与党中央保持一致。二、努力钻研业务，有勤奋踏实的工作作风和较强的业务能力。对工作高标准、严要求，勇于吃苦、甘于奉献，不断提高文字综合能力等业务素质，较快适应了岗位需要，有较强的大局意识，积极主动协助同事完成各项工作。踊跃参加省、市、县有关部门组织的业务知识培训，担当起创建国家级创业型城市、爱国卫生运动、固定资产管理等办公室日常事务工作等，在工作中任劳任怨，按质按量地完成各项任务。三、善于团结同志、有较强的上进心和良好的个人素质。该同志乐于助人，尊重领导，团结同志，善于沟通，与单位同事关系融洽。从不放松对自己的要求，处处模范遵守本单位的各项规章制度，工作作风十分谨慎，踏实认真，谦虚务实，肯于从点滴小事做起，能够严格按党员标准要求自己，勤勉自励，顾全大局，勇于维护集体利益。

广告设计和海报的区别是什么？如题谢谢了广告设计的范围很广。(像海报设计、招贴设计、插画设计都包括)广告设计是以加强销售为目的的设计(商业性强,价值也高)而海报是自作。(小型的自己制作,大点的喷绘可经大的制作厂加工提高亮点)海报设计和广告设计的区别从属关系广告设计是大范围的包括了招贴设计,海报设计插画设计海报设计,也是属于自作的海报,招贴都不算很大的东西,一个广告公司最主要的设计,像海报,招贴,一般自己设计好后。自己出成品,像大的喷绘,没有设备可以让别人加工平面设计海报制作步骤有哪些？第一步:首先准备一些与海报画幅同一比例的缩小画纸,一般只有1/8~1/4大小。这种缩小比例的小图称之为小草图,因为其面积较小,海报设计师或专门的编排设计师就有条件试作多幅编排方案,有时候多达20幅、30幅不等。用这些小草图试征求旁人的意见,从中选出数张较好的,依此作为进一步参考。小草图主要表现整体构图效果,而不必表现各构成要素的种种细节。第二步:设计草图,从小草图中选定二三张放大至海报画幅原大,并注意画幅中各种细节的安排及表现手法,这种图样被称之为设计草图。它一般要表示出标题、插图等的粗略效果,正文则采用划直线的方式代表字数和段落,直线与直线之间的距离代表着字的大小。应该注意的是,设计草图虽是广告制作的实验品,但却是个重要阶段。有些小草图放大至设计草图后,效果上即有了显著变化,甚至失去了画面平衡。这时须对放大的稿子再作调整,重新安排画面各构成要素的比例、大小、位置、色彩、形态等。另外,这些设计草图看上去仍然非常潦草,但广告设计师或有经验的广告主却能够从中相当满意地想象出成品广告的模样。第三步:通过电脑设计草图已是快速而有效的方法。从数张设计草图中选定一张作为最后方案,然后做设计正稿。随着电脑图形图像技术的发展,在海报设计中,电脑图文制作已渐渐替代手工正稿制作。海报中最基本的一种尺寸是30英寸×20英寸(508×762mm),相当于国内对开纸大小,依照这一基本标准尺寸,按照纸张开度又发展出其他标准尺寸,如全开、四开、八开。常用的尺寸是大度的四开和对开。此外,一些超大型的海报常用于车站的墙面广告和户外广告,有的长达数米。第四步:平面设计海报多数是用制版印刷方式制成,供在公共场所和商店内外张贴,DTP技术的熟练运用可以创作出精美的海报广告。当然,也有一些出于临时性目的的海报,不用印刷,只以手绘完成,此类海报属POP性质,如商品临时降价优惠、有奖销售;通知展销会、交易会;时装表演或文艺演出等。这种即兴手绘式海报,主要靠水粉颜料或记号笔等绘制,有时用即时贴代替,大多以手绘美术字为主,有时兼有插图,且较随意、快捷,它不及印刷海报构图严谨。优点是:传播信息及时,成本费用低,制作简便。但随着电脑图文制作技术的发展,这种手绘方式也渐渐被取代。高效快捷的电脑辅助图文设计,以大幅面彩色打印机输出常常用于制作要求较高而批量较少的大型海报广告,比如橱窗和灯箱里的海报广告。

农业机械化及其自动化就业前景十分好。1、农业机械化及其自动化专业简介农业机械化及其自动化专业培养具备机械设计制造基础知识与应用能力，能在工业生产第一线从事机械制造领域内的设计制造、科技开发、应用研究、运行管理和经营销售等方面工作的高级工程技术人才；学生主要学习机械设计与制造的基础理论，学习微电子技术、计算机技术和信息处理技术的基本知识，受到现代机械工程师的基本训练，具有进行机械产品设计、制造及设备控制、生产组织管理的基本能力。2、农业机械化及其自动化专业就业方向毕业生可在农业工程及工业生产等领域，从事机械产品设计、制造、管理、营销和教学科研等工作，可报考农业工程、机械工程等学科硕士研究生。就业岗位：农机设备的设计、生产制造、机械测试、机械维修、设备销售等等。3、农业机械化及其自动化专业就业前景怎么样农业机械化及其自动化专业的就业前景十分好，毕业生可到相关的国有企业、各类独资合资企业、行政管理等部门从事机械化及自动化方面的管理工作及产品的设计、制造、运用、鉴定等技术工作，也可以到科学研究单位及高等院校从事科学研究及教育教学工作。