如何构建高水平的人才培养体系

人才是国家发展的重要资源，一个国家的强大离不开人才的支持。那么，国家如何培养人才呢？下面从教育、政策、市场等方面谈一下。加强教育培养教育是人才培养的重要途径。国家应该加大教育投入，提高师资水平，加强教育管理，从小学到大学形成一条完整的人才培养链。此外，国家应该加大对高技能人才的培养力度，通过多样化的教育培训方式提高人才水平，尤其是现代化科技水平。制定有利于人才发展的政策法规国家应该出台一系列的政策法规，鼓励人才创新和创业。这些政策包括税收优惠、科技项目资助、知识产权保护等，以此激发人才的创造力和积极性。建立开放、公正、竞争的市场环境市场是人才的奋斗场，国家应该建立一个开放、公正、竞争的市场环境，让人才得以自由流动，自由创新，自由竞争。只有这样，才能让人才真正发挥自己的价值，让社会更快更好地发展。完善社会保障制度人才是宝贵的资源，需要国家加以保障和尊重。国家应该制定完善的社会保障制度，包括养老、医疗、失业、人身安全等方面，让人才在享受社会福利的同时更加安心地工作创业。注重培养复合型人才在培养人才时，国家应该注重培养复合型人才。复合型人才能够在不同领域有所作为，具备广泛的知识储备、实践经验和创新能力。这样的人才更有可能在各自的职业道路上取得成功。结语人才是国家发展的关键。国家应该加强教育、制定政策、建立市场环境、完善社会保障制度等多方面来培养和吸引各类人才。只有这样，才能不断掀起一股股产业和科技革命，推动社会各方面的发展和进步。

人才（生产率Productivity）＝能力（Competence）*承诺（Commitment）*贡献（Contribution）也就是说，人才不仅要有能力，还需要有很高的工作意愿，愿意在工作上投入，并愿意为之贡献，创造价值。对人才的培养，需要注意的一点是，企业光有人才是不够的，需要将人才的能力和战略相匹配，对人才加以评估，在此基础上还要让人才相互合作，建立一支高绩效的团队。1、人力资源结构盘点。掌握员工的学历、年龄、性别、工作年限、流失率、人员增长数量等结构变化趋势，分析目前企业人才库的特征；2、人力资源效率效益盘点。其中包括员工产生的利润、销售额、服务比例等，这是对一个员工产生价值的评估，从而推断出员工能力的升降和工作效率的高低。3、既有关键人才的能力盘点。关键人才是指高级技术和管理人才，通过对他们的岗位素质测评来分析其实际工作能力和效率。4、评估企业人力资源现状与未来的人力资源数量与质量需求的差异。对比解读企业长远的战略与短期的规划，来判断未来所需人才资源数量和质量的需求。评估现状和未来的差距，找出企业未来人才培养的需求。扩展资料：管理者发挥协调纽带作用：首先，管理者设定目标，并将目标传达给员工，并通过这些员工来达成目标。其次，管理者分解目标，将目标分给对的人，并辅助他完成目标。第三，管理者还必须激励员工，和员工沟通。第四，管理者必须建立衡量标准，设置绩效考核制度，对每个人都要公平、公正，并协助个人达到绩效。最后，管理者必须培养人才。管理者是员工的指示灯和航标，除了分配任务以外，要引导员工完成提升和成长，激发他们内在的潜能，强化他们正直的品格。参考资料:人才-百度百科

人才培养的五种方式： 1、人才培育需要制定好人员的定期考核，每个月都需要进行人才的考试，如果考核不成功的可以再继续后续的栽培。 2、可以在人才分配方面需要管理到位，做到每个人都有自己的职位。 3、可以给每个人都安排一下适合的唯一岗位工作，这样对以后的人才流失也能更快地先替补。 4、启用专业人员挑选人才，这样能减少更多的时间培养新人。 5、在后期的实践中要做后续的跟踪监督，免得偷懒等不良行为出现，也提高不了能力。

人才是大到一个国家，小到一个部门持续良性发展的核心，如何发现人才、培养和选拔人才是我们面临的一个重要的课题。近年来，各地在培养和选拔人才方面都根据本地实际实行了一些值得借鉴的做法，成效也很明显，而在这些先进做法方面我们还是有规律可循的，概括起来有以下几个方面。首先是要大力营造人才环境。坚持以公开、公平、公正的原则，扩大选人视野，拓宽选人渠道，推广竞争机制，形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的社会环境。坚持“不凭资历凭能力、不凭关系凭实绩、不凭活动凭实干”的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众公认的优秀年轻干部选拔到领导岗位上来，真正形成“用好的作风，选作风好的用”的良好氛围。人要不断的学习，才能成为优秀的人. 每个人都希望自己能成为优秀的人，我们就要选择一个方向，让自己努力的往这个方向前进，同时还要各发方面的提高自己的素质，使自己成为一个有知识有气质与魅力的人.而这一切都可以通过学习来获得的.相信自己，只要不断的往前求索，我们就一定到达目标的。

人尽其才 物尽其用不赞成没点天赋的去培养发现好苗子就去培养 人肯定有不足 你要意识到 人会改变 但是很多人骨子里就注定不太容易改变的,就不用花费太多时间 这期间还不如把他发展成别的人 发现好苗子，提供机会给他锻炼，并且要提高他的道德标准。给他看方与圆这本书，还要找些身边的实例进行讲解。当然这比较耗时间.,(以上是我个人意见)1、 吸引最好的人（A）　　企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。现在很多企业同国内外著名大学和专业建立了一种联盟关系，通过贷款、奖学金、企业实习等方法，使得企业与优秀人才之间建立一种共联，使得企业和优秀人才之间能够有足够的时间去接触和磨合，在接触和磨合过程中，企业的理念就在不经意中灌输给了优秀人才。　　因此，企业必须通过建立不同的渠道（大专院校、科研所、高级猎头、各种传媒等等），广发效应，使社会上优秀的人才能够被吸引到企业内部，同时，企业必须及时反馈优秀人才的潜在需求，及时调整企业内部资源，能够最大程度上满足优秀人才的要求，在人力资源管理过程中，吸引最好的人是最重要的一步，尤其对一些对专业性要求较高的企业，就表现得更加突出。以下方法可以考虑：　　1） 加强企业核心价值观等宣传与培育　　2） 同人才机构建立联盟　　3） 同其他企业建立共享资源平台　　4） 加强内部人才机制建设。　　2、 选择最好的人（S）　　吸引最好的人进入了企业，企业就面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，不是说优秀的人才就是企业所需要的人才，在选人过程中，下面的原则供考虑：　　1） 需要什么职责选什么样的人　　2） 专业性越专越好　　3） 必须具备忠诚、敬业、团结、认真　　4） 切忌不要在自己的亲戚朋友中选择（尤其对完成原始资本积累的企业）　　5） 学习性强、反应快、创新　　6） 敢于承认错误和改进　　7） 能够为大局而放弃小利　　8） 个性化不应该过于强烈（尤其对完成原始资本积累的企业）　　3、 培养最好的人（T）　　真正的人才是可遇而不可求的，被企业需求的人才是企业必须给与重视和重点培养的。企业必须想法设法把不适合企业文化的行为转变过来。尤其对于一些年轻人，往往其性格是多重的，肯勤干和努力是好事情，但是自由散漫就不好了。育人是一件长期的、重要的事，实企业领导的责任。因此培养最好的人，应该从下面入手 1） 协助其完成人生职业规划，能够与企业命运共联　　2） 定期的专业和非专业化知识技能的培训　　3） 完善企业内部人才梯队建设　　4） 建立企业内部人才培养机制　　5） 完善企业内部竞争机制。　　6） 建立企业内部人才平台，能够测评透明、公开、公正。　　 当然，育人要注意两件事情，一是以诚待人；二是严格要求，不能放松。 　　4、 保留最好的人（K）　　企业需要不断持续发展，而人才是其中最关键的成功驱动因素，因此企业应该把优秀的人才保留下来，而不应该虎头蛇尾。企业人力资源应该首先把工作重心放在企业内部的优秀人才上，而不应该舍近求远。同时，企业能否留下优秀的人才也是衡量企业是否优秀的关键内容。企业内部应该不断完善企业的激励机制，让优秀人才与企业共命运，也只有这样，企业才会不断地发展。关于如何保留最好的人，下面的激励是可以考虑的：　　1） 目标激励　　2） 榜样激励　　3） 领导人行为激励　　4） 授权激励情感激励　　5） 表扬激励　　6） 物质激励　　7） 福利激励　　8） 股权激励等等　　 当然有保留就会有淘汰，根据企业的内外部环境的变化，要不断地注入新鲜血液，保持内部的竞争有效机制是必须的。　　 在面对企业的日益强烈的竞争状态，企业的管理者应该具有高倍的责任心，在企业的发展变化中，时刻不要忘记人才的重要。时刻记得：吸引最好的人(Attract)，选择最好的人(Select)，培养最好的人(Train )和保留最好的人(Keep)。

人才培养模式的涵义：“人才培养模式”是指在一定的现代教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系，管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和。它具体可以包括四层涵义： （1）培养目标和规格；（2）为实现一定的培养目标和规格的整个教育过程；（3）为实现这一过程的一整套管理和评估制度；（4）与之相匹配的科学的教学方式、方法和手段。如果以简化的公式表示，即：目标+过程与方式（教学内容和课程+管理和评估制度+教学方式和方法）

一个国家的发展离不开对人才的培养，人才是国家向前发展的核心力量。在21世纪的今天，教育水平已经是一个国家是否强大的最重要的依据。百年大计，教育为本。教育是立国之本，民族兴旺的标记，一个国家有没有发展潜力看的是教育，这个国家富不富强看的也是教育。无论在什么时代，教育都是一-个国家发展中的重中之重，它对国家起的作用是巨大的。首先，把我们的视角放在中国古代，在这五千年的历史里，分分合合，兴衰荣辱，王朝兴替，前车之鉴，后世之师。有无数的历,史会告诉我们，国家只有能够重视人才，知人善用，才国泰民安;否则国家再强盛也难免走向衰败。因为只有当一个国家重视人才，这个国家发展的根基才会越来越稳固，它的实力才会越来越强。“十年树木，百年树人” ，对人才培养的投入， 是收益最大的投入。做好人才的培养，要树立以人为本的理念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，加火对创新创业人才培养支持力度，遵循人才成长规律，根据人才多样性、多层次性特点，更加注重系统培养、分类培养和个性化培养。同时，充分完善各项培养机制，为人才的发展打下坚实的理论基础。人才问题是关系党和国家，事业发展的关键问题，人才是推动科技进步和教育发展的基本力量，是推进经济社会发展的重要因素，是党和人民事业兴旺发达的根本大计，是全面建成小康社会，夺取中国特色社会主义伟大胜利，实现中华民族伟大复兴的重要支持力量。

职业专家说,改变人生,先改变人生观；改变价值,先改变价值观.同理,造就人才,先树立人才观.八维的人才观,就是栽培“社会发展实需、市场发展实用、岗位中实战”型人才.当代,唯有“三实”型人才,才具有强大的竞争力,赢得市场的青睐,获得长足的发展.学员也只有赢得发展的舞台与机遇,才能成为社会财富的创造者,才能更好改变自己的人生.（一）造就实需人才时日,人们针对实际,纷纷扬言：“只有契合社会需求的人才,才是好人才；与其去培养‘失业的白领",倒不如去培养社会实际需求的‘蓝领"”.八维放眼世界,立足未来；用前沿的理念及超前的思维来发展教育,促使教育始终领先行业、时代与社会的发展.先进的教育,传授前沿的知识与技术,就能使学员顺应时代发展的需要,赢得社会的青睐,亦即赢在当代,胜在未来,价值连城.（二）造就实用人才当今评价人才的标准,已不再唯学历、唯职称及唯地位关系,而是重实绩、重能力及重德性.时日,也呈现了实用型人才比高学历者更受用人单位青睐的迹象.八维以市场为导向,关注与研究市场,及时调整培养结构与方向,创新课程体系与课程内容,使得学员掌握最合理、最实用和最新颖的知识与技术,亦即赢在起点,快速适应市场的发展.（三）造就实战人才实战,意为实际战斗.当今市场竞争愈演愈烈,企业要打赢竞争之战,就要有强兵良将,因而“来则战,战必胜”型人才也成了企业的真正需要.八维注重知识传授,更是强化实战训练.学员在强度的实训中,磨砺过硬的技能,积累丰富的经验.两者有机结合,必能造就“来则战,战必胜”的人才.创新是民族进步的灵魂,是学校长盛不衰的不竭动力.只有不断创新,才能感觉到时代的脉动,教育才获得了鲜活的生命力,教育才会形成正确的价值追求和人才培养导向.因此,学校应立足当今,放眼未来,创新教育的观念、思想、思路、模式及方针,达成教育的创新,培养与时俱进的人才,促进教育的繁荣.江主席曾说：“要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速兴起的挑战,最重要的是坚持创新”.创新的关键在人才,人才的关键在教育.只有学校以高度的使命感和责任感,加速解放思想,创新教育,创造高效型教育,才能造就数以亿计的具有创新能力的人才.这样,新世纪祖国的昌盛、民族的振兴才有希望.创新教育是知识经济时代和社会进步的需要,是应对国际竞争和促进人才全面发展的需要,更是现实教育创新的必由之路.创新教育至少包含了两个层面的内容,即是一种以开发人的创造潜力为使命,以培养创新型人才为目标,以提升人才的创新素质为核心,促进人才的全体发展、全面发展和创造性发展的综合型教育（注：创新素质由创新意识与创新精神、创新思维与创新人格、创新能力与实践能力三个维度组成）；指明了整个教育活动从思想观念到培养方法,从理论体系到实践原则实施全面的创新,提高教育效率与效果.只有这样的教育,才能提升人才的创新能力与水平.《大学》里提及：“苟日新,日日新,又日新”.如欲达到内外兼修,做到日新又新的境界.也即对内须日日反省存诚,无欲无私,改过自新,才能达到功成名就；对外则为组织、社会、民族、国家等承担创新责任,促进天天前进,日日进步,与时竞进.创新是时代发展的恒久主题.面对瞬息万变的国内外竞争环境,要赶超或跟上时代发展,就要不断学习、快速学习、活化学习,突破自我,把创新视为教育重点,创新教育,全面提升人才的创新力,造福人类.

国法庄严国法尊严如果，是在管理科学里研究这个问题：是公司规矩。

杰出人才培育的关键六要素是识人、爱人、用人、育人、引人和聚人。一、识人。古语云“为治以知人为先。”知人善用，知人即识人，识人即发掘人才，此为首要。 “得人之道，在于识人。”识人重在观察和考察，观言行、察德能。识人也是一种领导能力，有“先有伯乐，后有千里马”之说，真所谓：”何世无才，患在不识。二、爱人。人才是最稀缺最宝贵的资源，也是团队的核心竞争力。 一个组织只有珍惜爱护人才，才能培养造就人才。人才在成长过程中，往往是一个脆弱的个体，容易遭受挫折、失败和打击，这就需要关心，保护，引导和鼓励。为他们担当，帮助他们走出迷茫，不至于消沉下去。三、用人。“人尽其才，物尽所用”，讲的是要用对人才，充分发挥其效用。“用人所宜”即用人取其专长，扬其长避其短。用人还需容人，容人所短方能用人所长。即用人不宜刻薄，有语云：“用人不宜刻，刻则思效者去；交友不宜滥，滥则贡谡者来。四、育人。人生不过百年，却说“十年树木，百年树人”，意喻培育人才是一件非常不容易的事。育人如育苗，要浇水施肥，悉心栽培，育人关键在实践，要率先垂范，言传身教。以育人的方式带人，才能带好人，进而带好团队。五、引人。文 用人者必先赢得人心，赢心才能留人，留人才能引人。所谓“筑巢引凤”，即网罗天下人才为我所用，必先创造一个吸引人才的‘环境，营造尊重人才的氛围，搭建人才施展的平台，提供人才成长的土壤，形成人才激励的机制。六、聚人。以事业聚人。聚人，聚智，聚财，聚气，聚势。“集合众智，无往不利”。聚人的力量就是团结的力量，就是发展强大的力量。以聚求变（变革），即“聚变”；以聚求分（分享），即“财聚人散，财散人聚”。

众所周知，在华昌的工艺队伍中，先后有多名技术职员进进公司中、高层治理队伍，被培养成为公司治理岗位和技术岗位的核心成员，他们是888等。工艺队伍人才辈出，主要得益于公司培养技术型人才的方式方法，可回纳为以下几点：1、建立师徒关系，组成帮扶对象新大学生刚进公司他们只有理论知识，没有实践经验，如何让他们尽快适应公司的正常运作，公司为他们选定了师傅，帮助他们尽快独立上岗，发挥自己的才干，主要通过以下手段：① 选择课题或草拟生产装置改造方案，挑选课题并启发他们，给他们能发挥才能的机会，让他们自己开动脑筋往做方案。结合每个人的工作实际，由师傅带领徒弟组成研究小组，重新明确专家培育计划的课题，主要是针对目前生产中突出存在的题目，答应大家提出不同的改造方案，明确研究的方向，例如全厂冷凝水的回收，脱硫系统的阻力，mdea脱碳系统的腐蚀题目，全厂废油、废水的回收处理等题目，都是研究的课题。② 提出题目，针对他们做的方案，指出题目所在，提出如何处理最好，提出哪个方案最好，阐明解决题目的关键。一般我们要求做两个以上的方案，做方案的同时应列出各自的优缺点，培养工艺职员从多角度思考题目的能力，也有利于领导进行决策。针对他们的方案由师傅或部分领导进行审核，对关键题目帮助解决，然后提交技术中心，召集各相关部分一起商量直至终极解决。尽大多数技术改造都是通过这种方式完成的，锻炼了工艺职员解决题目的能力。③ 倾听他们的想法，让他们畅所欲言，多发表想法，这样才有机会了解他们的思维，进一步针对存在的不足和偏差加以调整。工艺技术职员都是高学历职员，对事对物都有自己的见解，所以多了解他们的想法尤为重要。新人对全厂的工艺了解不全面，这既是他们的劣势，但也不全是他们的缺点，正由于了解未几，却不轻易形成思维定势，往往能提出更具创造性的建议，这一点必须留意利用。④ 多次组织会议，提出题目，逐步将题目的深度加深、熟悉题目的思想高度进步、解决题目的思维方式拓宽，使他们的想法得到锻炼和挑战，并熟悉到自身的不足。碰到复杂题目或有分歧的地方，可以召集相关部分甚至生产一线职员开会讨论，鼓励工艺职员在会上大胆提出自己的想法，与大家的意见对照，终极得到最优的结果，事实证实这种方法很有效果。⑤ 总结确认，让他们总结每次会议重点和学到的观念，并请他们提出日后的做法要点，发现自我，进步自我。完成一个项目后，要求进行一个总结，主要讨论工作中的不足，找出可以改进的地方；每周召开一次科务会议，时间不要长，每个人谈一谈正在进行的工作进展，提出存在的题目，大家一起在会上讨论解决；每人每月还要写一份工作总结，对当月的工作作一个小结，并规划下月的工作打算，这样有利于工艺工作的有序开展，进步了工艺职员的自觉性和责任心。2、发扬团队精神公司领导常说的一句话叫“分工不分家”，在工艺队伍中集中体现了这个宗旨，大家齐心协力，建立了良好的团队精神，彼此间没有心理上的堡垒，在技术上也不比拼谁的本领大，而是互相协作，共同完成任务。当公司下达项目任务书和完成时间后，指定的专业职员，又要出图，又要现场指导安装，还要编制操纵规程等作业指导书，为开车作预备，一时忙不过来，其他工程技术职员在领导的安排下，都能不计报酬地来帮忙，保质保量的完成公司下达的任务，共同为公司的目标努力，大家在共同奋斗中取得进步和发展。老区的新合成项目、mdea项目、新区的一、二期项目等都是大家共同奋斗的成果。 3、信任下属，让新手勇挑重担可以放心的让他们往做一些事情，这样可以培养他们的责任心，如让他们往初选设备、做设备平面布置方案、做工艺管道走向方案；让他们自己刻字，再喷在管道或设备上，能让他们产天生就感。另外，可以把一些不太重要的治理工作交给他们往干，以培养他们的治理能力和指导能力，如工艺指标的巡检和寻优，让他们学会生产装置的治理。最后，要放心大胆的把重担压在他们身上，如给他们独立做项目，从设计、安装到开车投用，让他们学会项目建设，学会如何开车，在过程控制中，不断进步自己的技术水平。4、加强继续教育，进步职员的素质水平一个人假如在工作后，不继续学习，他就会固步自封，个人停止发展，甚至倒退，对自己发展不利，对企业的未来不利。为此公司不断要求“走出往，请进来”，加强继续教育。贺小伟通过自学取得英语六级的证书，王平通过自学由中专升大专又自学本科，万春雷精心学习攻下了mba学位，陈建如通过自学拿到了本科文凭，瞿国忠在省级刊物上发表了十多篇论文，得到“高评委”的好评，较早地拿到高级工程师证书，这些都说明了他们在不断努力，不光为自己，也在为企业发展勾画蓝图。当今社会，是知识爆炸的社会，氮肥行业的技术水平也发生着日新月异的变化，氮肥行业的原料路线改造、低压合成改造等新技术，冲击着市场本钱，惟有不断学习，不断改造，才能使公司持续发展，跟上时代的步伐。5、感情留人，留住人才当今社会是人才竞争的社会，很多企业刚刚培养出人才，就跳槽，现在跳槽现象比比皆是，要留住人才，一是“事业留人”，二是“待遇留人”，三是“感情留人”。这三种留人方法中，最不需要物质基础的就要算“感情留人”了，然而只要做好了“感情留人”，却又能发展事业，创造物质，事业和待遇自然也就有了。相反，光凭事业和待遇，不考虑感情的投进，只要有另一个地方，事业更好，待遇更高，照样不会留住，到时该跳槽的还是跳槽，假如对单位，对领导有感情，即使别的地方再好，工薪价码再多，从对环境的熟悉上考虑，以及从心情愉快上着想，往往是想走而舍不得走，或走了还要回来。这“感情留人”就有如此神奇魅力，工艺队伍中就提倡快乐工作，和谐共同发展，正由于有如此好环境，工艺队伍中就有二位“北漂”二年的工艺员，还是念念不忘的回到华昌来工作，这正是公司感情留人的写照。6、培养对企业的忠诚度日本松下电器公司有句为企业界所推荐的名言：“生产品前先出人才”，这句话不仅说明对人才的重视，同时还向人们提出现代企业发展的一个真理，任何企业要想有高质量、高效率和高效益的产出，就必须坚持以育人为先，使所有员工都能为企业发挥其才华。公司只有大力进行人力资源投资，强化员工的教育培训，把企业中技能性、知识性、经营性人才转化为聪明性人才。 另一方面，用人时候，实际上企业所关心的不仅是人才的能力有多大，更关心的是他值不值得信赖。企业把资产、技术交给他，他是帮助企业在复杂市场环境中赢得上风，还是为己所用？这取决于他的职业道德水平和对企业的忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对企业的发展不会有什么作用，然而一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展则可能造成很大伤害，例如泄露贸易秘密，误导企业领导人作出重大决策等。因此，忠诚度是企业人才的另一个衡量标杆。有专家以为，一个企业成熟的标志之一就是它能不能从内部提拔重要的治理职员。当然，内部培养和外部引进要结合起来，两者都要在企业内部进行系统培养考察，从中发现优秀人才，逐步将其升至中、高级治理岗位。在工艺队伍中，正是通过长期的培养，培养出一批具有高素质的技术型人才，成为企业稳定发展的原动力。7、与时俱进，持续改进培养计划随着社会的发展和张家港市经济实力的拓展，本地区出现了一批有影响力的外资和独资企业，如雪佛龙、杜邦等。他们的广纳化工人才，并给出了相当优厚的待遇，再加上近年来公务员考试越来越红火，对企业的人才形成巨大的诱惑力。因此，在工艺队伍中，也流失了不少职员，如陆祖良、张建新、陶松、邵韵等，有的进了国家公务员队伍，有的进了外企。当然，也有的是不适应在企业里工作，也许尽快离开可避免对公司的影响。这些，都要求我们在培养人才，留住人才方面要与时俱进，结合社会大环境的发展，精益求精培训计划，不仅要进步他们的技术水平，同时以治理、发展企业为已任，进步他们的治理能力，在企业不断发展的过程中，给他们提升自己发展空间的机会，留住人才。总之，企业要培养技术职员成为技术型人才，不是一朝一夕的事，这是一项十分重要但又是长期艰巨的人才培养工程，我们通过建立多种帮扶关系，树立团队精神，让他们勇挑重担，并通过继续教育和感情投资，以及培养他们对企业的忠诚度并与时俱进持续改进培养计划，才能培养出一批对企业发展起决定作用的技术型人才。

关于人才培养的策略 　　人才的培养跟不上跳槽的速度，人才的培养跟不上企业发展的速度，这是众多企业的困扰问题，以下是一篇关于人才培养的策略，供大家参考，希望可以帮助到大家。 　　人才培养的现状如何? 　　道理都懂。而现实如何呢?人才的培养跟不上跳槽的速度;人才的培养跟不上企业发展的速度。究其原因，有下面几点： 　　1. 不少企业并没有把“培养人才”作为考核管理者工作成效的指标; 　　2. 管理者没有培养人才的意识，什么都自己干; 　　3. 管理者没有时间培养人才; 　　4. 管理者不懂如何培养人才，方法不当。 　　管理者今天的挑战 　　今天信息技术的发展，移动互联网在中国的快速普及，正在改变着我们的工作、生活方式以及消费习惯。甚至于我们的价值观都面临着被颠覆的危机。 　　这一切正如德鲁克在《管理的实践》中预言的一样：新任务对管理者的技能、知识、绩效、责任感和诚实正直的品格都提出了更高的要求。 　　然而，不论技术如何进步，人并没有改变。现实是我们缺乏新人来承担这些艰巨的任务。 　　如何培养现有人才来承担更艰巨的任务? 　　人才培养首要的前提是选对人。什么样的人才是对的人?如何选对人?这是另一个课题。根据近20年创业、服务于国内、国外企业的经验和不断地学习实践，我**了一套人才培养的理念、策略和方法。理念是根基。理念站不住脚，策略和方法就是空中楼阁。 　　然而，人寻找的往往是方法。然后根据自己没有更新的理念东改西改，最后面目全非。结论是：这个方法没用。 　　真是方法没用吗? 　　圣经马太福音：“没有人把新布补在旧衣服上;因为所补上的反带坏了那衣服，破的就更大了。也没有人把新酒装在旧皮袋里;若是这样，皮袋就裂开，酒漏出来，连皮袋也坏了。惟独把新酒装在新皮袋里，两样就都保全了。” 　　所以，在我介绍方法之前，请容我先说说人才培养的理念和策略。 　　人才培养的理念是什么? 　　第一，成就他人，成就自己。 　　玫琳凯以“你要别人怎样待你，你也要怎样待人”为公司的核心价值观，不仅仅缔造了全球最大的护肤品和彩妆品企业，也改变了不计其数的女性命运。 　　日本经营之神稻盛和夫的“利他精神”，是他带领京瓷50多年不败和日航从危机走向高收益的秘密，也是他创造的“阿米巴”能否成功复制的根基。我们中国文化 里的舍得，老子的“将欲取之，必先予之”也可以说是“成就他人，成就自己”的另一种说法。所以，不管你是被逼无奈、还是心甘情愿地对人才进行培养，只有帮 助员工成长，企业才能持续成长。 　　你可能会问，培养一个被挖走一个，还要培养吗? 　　这时，你要问的不是还要不要培养，而是为什么我的员工这么容易被挖走?到底是哪里出了问题?遗憾的是，一些企业在员工不断流失时，一味地责怪现在的年轻人 没有感恩之心，没有忠诚度。却不懂得从自身找找原因，看看自己是否哪里做得有问题。并不是所有的年轻人都这样。如果你的企业招来的是一群没有感恩之心，没 有忠诚度的员工，这时你需要问自己：是不是我的招聘选拔出了问题?如果这一群人入职的时候不是这样的，那么我的企业做了什么把它们变成了今天这个样子?再 者，有感恩之心，有忠诚度与做出高绩效，为企业创造价值之间是必然的关系吗?只有问自己正确的问题，才能找出真相。 　　第二，相信每个人都有其天赋，人的成功是靠发挥所长，而不是不断修正不足。 　　过去我们以为人只有不断弥补不足，才能做得更好。而对于自己的所长，往往不当一回事儿。结果如何呢?我们会发现不论多么努力，虽有进步，但别人做起来轻而易举的事，在我们依然很吃力。而我们原本所长的方面，却因为长期受到忽视而生锈。 　　德鲁克在《卓有成效的管理者》以及盖洛普公司历经25年采访了8万多优秀经理人、100多万员工而写成的《首先，打破一切常规》一书中都持有同样的用人观：发挥员工所长，通过取长补短弥补不足带来的影响。 　　常常听到一些年轻人说“我没有什么特长”，这是错误的。每个人都有自身的天赋所长，只是没有发现而已。不少研究显示，我们每个人平均拥有500 至700种不同的技能和才干。比如，人的脑袋能够储存100万亿项数据，可以在一秒之内处理15000个决定。 　　还有很多人以为了解自己所长，其实所知道的也是错误的。也有不少年轻人，不仅不知道自己的特长是什么，更不知道想做什么。每当我问，“你想要的工作长什么 样子呢?”她们会告诉我，“轻松，不要有压力，收入也不错。不过，好像没有这样的工作。”然后又会补充一句：“看人家都在学习，也想学点什么。但又不知道 学什么，提不劲头。”有的男孩子说起为证明自己一把，离开父母创造的温室离乡背井，但又处处碰壁，被人欺骗的经历，会忍不住在我面前哭起来。最后加一句， 今天的社会不可能有真正的朋友，大家只会互相利用。每每听到这些，我都会运用教练的的提问，引导他们思考自己到底想成为什么样的人?想创造什么样的未来? 　　看到他们找到方向、找回力量，我的心有安慰。可是我个人的力量毕竟是有限的。因此，我认为人才培养的方向除了专业技能之外，更重要的是引导人发现和发挥所长，突破内心地自我设限，走在正确的道路上。 　　人才培养的策略 　　——用“核心员工”策略来培养人才。 　　为什么呢? 　　任何一家企业，资源都是有限的。而作为管理者，受自己可控的时间有限，没有精力对员工平均分配时间来加以培养。难道说不需要对全体员工加以培养吗?不是。 用“核心员工”策略培养人才的本质是运用二八法则，抓住和培养“核心员工”，让他们成为“火种”，点燃更多的员工。而在点燃别人的同时，“火种”自身也强 大了。实质就是运用层层复制的方法借力，加速人才的培养，推动整个团队的绩效与个人提升。 　　你可能会问谁是核心员工?“核心员工”就是能够帮助企业活下来并能活得长久一些的内部人才。我们可以界定为企业的中高层管理人员、掌握企业核心技术的科研 人员、手握企业重要客户的一线销售人员以及特殊技术人才。不同的企业，不同的发展阶段，对于核心员工的划分又是变化的。企业应根据自身的行业以及具体情况 来确定谁是核心员工。总体来说，可以从三个方面考虑： 　　1. 运用二八原则：为公司创造80%价值的那20%的人是谁? 　　2. 是否认同公司的核心价值观? 　　3. 是否难以被替代? 　　人才培养的方法 　　人才培养的方法五花八门，各有各的`道理。不论什么方法，实践的效果是检验有效性的唯一标准。在欧美流行，而我一直在实践推广的有四种方法： 　　1. 将工作任务简单化、系统化; 　　2. 用教练来培养“火种”; 　　3. 一人多岗; 　　4.走动式管理。 　　这里的方法均为在岗训练，但这并不是否定脱产培训的作用。今天我重点讲第一种方法：将工作任务简单化、系统化。其他的方法具体如何操作，以后有机会再分享。 　　将工作任务简单化、系统化 　　这个方法不是我发明的。德鲁克早在1986年出版的《管理的实践》中谈到“未来的管理者”时，就明确指出：我们如何用同样的人来完成崭新的任务，答案只有一个，必须将任务简单化。 　　具体怎么做呢? 　　就是把你怎么完成一项工作任务的步骤加以记录：第一步做什么，第二步，第三步等等。然后不断地分析，哪些步骤是必要的，哪些是不必要的，可以怎么做更快更 有效。如此不断地优化，形成系统的做事方式。这个过程用专业的话讲，其实就是流程和知识管理。比如，我从2001年开始培养我的表妹帮我打理公司，到 2003年我出国留学，她独立运营公司没有任何问题。 　　我们是很小的贸易公司，做进口的印刷材料再卖给厂家。部分产品我们需要分装。这就牵涉到包装材料的定制和商标的印刷。为了节省成本，一些小批量产品的商标，没有印型号，而是通过打印。为了保证产品的质量，每批货回来我们都要自己做测试，对色标。我的表妹只有初中文化。我送她出去学会了电脑打字。然后从订货、分装、入库到发货、回款，仓库的库存管理，客户的跟进，甚至于商标的打印，基本的电脑、打印机、复印机的维修等等，我都训练她做到熟练为止。我 出国留学一年半，在她的管理下，我的客户没有一个流失。营业额保持稳定，这正是我期望的。 ;

1、目标。公司在人才方面应该尽早的确定自己的目标，对于各个岗位的专业人才一定要有一个培养计划，从而让公司的各项业务井井有条。 2、形式。人才培养也有很多的形式，可以通过培训的方式，可以通过内部以老带新的方式，也可以通过引进培训的方式来进行培养，从而让人才更好的成长起来。 3、氛围。一个企业要在人才培养方面取得突出的成就最好形成一种学习与竞争的氛围，让各个岗位上的员工可以更好的行动起来，从而让各种岗位的人才更快的成长起来。 4、机会。要让人才不断的提升就要给出重要的机会，真正的人才只有通过重要的工作机会来进行成长，从而最后成为真正的人才。企业要舍得给机会，让人才不断的吸取经验，提升能力，更通过一次次的成功建立起自己的信心。 5、提升激励。人才如果只是一般的方式进行培养，那么很多的人会慢慢的失去动力，如果企业能够建立一些激励机制就可以让这些人才快速的提升起来，可以通过丰厚的奖励或者升职机会来进一步的刺激员工的积极性。 6、机制。一个企业在人才培养方面要想取得持续的成功，不断的收获就要建立起自己的机制，有了这样的一个机制就可以源源不断的收获人才方面的成功。

人才这个词太广了，不管在哪个行业领域 首先看天赋 再者就看个人的潜在能力有多大 如果你是伯乐 那么并不是每个人都是千里马

1、人才培育需要制定好人员的定期考核，每个月都需要进行人才的考试，如果考核不成功的可以再继续后续的栽培。 2、可以在人才分配方面需要管理到位，做到每个人都有自己的职位。 3、可以给每个人都安排一下适合的唯一岗位工作，这样对以后的人才流失也能更快地先替补。 4、启用专业人员挑选人才，这样能减少更多的时间培养新人。 5、在后期的实践中要做后续的跟踪监督，免得偷懒等不良行为出现，也提高不了能力。

人才培养模式：指在一定教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系、管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和。它由培养目标（规格）、培养过程、培养制度、培养评价四个方面组成，它从根本上规定了人才特征并集中体现了教育思想和教育观念。扩展资料：进一步树立“人才国际化”观念。当前中国与全球经济联系更加紧密，国内企业要面临跨国企业的竞争。同样，我们实施“走出去”战略，也需要大量外向型人才。因此，我们培养与引进人才必须与国际惯例接轨，按照参与国际竞争的标准来培养人才，使我们的人才不仅能在国内大展宏图，而且能在国际上一争高下。这是很多企业需要共同努力的方向。我们必须加大在高端市场的投入，进一步突破技术瓶颈，实现从“中国制造”到“中国创造”跨越，创造更多的“中国研发”、“中国设计”、“中国服务”和“中国品牌”。而对照现实的差距，我们缺乏的是创新的人才、创新的机制、创新的精神。其中，拥有国际化视野的人才是关键。参考资料来源：百度百科-人才培养模式参考资料来源：百度百科-人才培养

人才培养是指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。

现代家长的工作都是过于繁忙，并没有及时给予孩子良好的教育，因此日本女作家黑柳彻子创作了一本名叫《小时候就在想的事》，这本书是她曾创作的《窗边的小豆豆》的续篇，看过《窗边的小豆豆》的读者一定跟我一样被其中从小爱捣乱，但又不缺乏认真劲的豆豆助给感染（豆豆助也是小豆豆的名字）。但这本书也穿插了许多儿时的故事。本书讲述了一位成功女士黑柳彻子在回忆自己的童年趣事，其中也加入了自己成年以后所做的不乏天真的事情。其中最让我记忆犹新的是“红拐杖”这件事：小豆豆在童年时代不小心的摔跤造成她患了骨关节结核，医生也说这种病很难治，同时小豆豆也发现自己的旁边病床上也躺着一个与自己患了同样病的小女孩。可小豆豆不一样，她的父母带着她到处去治疗，不久以后小豆豆就恢复了健康，可是那个女孩却有着不一样的命运，她没有治疗好，因此每次都是拄着红拐杖出门，可是这个女孩碰巧住在小豆豆家的隔壁，小豆豆怕她伤心每每避开她。一天，她的父母发现了这问题便告诉她：“豆豆助，你应该去跟她说说话才是呀！”其实这一故事的最后他父母一句话简单却意义重大，此时她的父母并不是站在小豆豆这边，帮助小豆豆一起去躲避那个拄着红拐杖的女孩，而是教育应该懂得去安慰别人。也正因为她的父母这教导促使当小豆豆长大以后充满怜爱之心，懂得去帮助那些需要帮助的人。在回过头想一想，如果当初小豆豆的父母跟小豆豆一起瞒着那女孩的话，是否小豆豆长大以后就是一个面对问题只会一味的逃避的人呢？的确，父母的言行举止都会影响一个孩子的一生。说到这，不禁让我想起一个故事，一个关于一位继母教坏丈夫前妻的孩子的故事：原本是一个开朗的小林，热心肠、成绩又好的他却一再进入少管所，并被亲生父亲叫做丧家犬，原因就是他偷窃了他继母价值将近20万的名贵物品，但是他的老师、同学都说他不可能会这么做，他的父亲拿出了铁一般的实证——小林的日记本，一本写满了10万字的日记本，里面清楚的写着“今天，我趁胡妈妈（继母）不在家里偷偷拿走了价值很高的项链等等，并将这些东西交给了亲生母亲……”亲生母亲？但是当找到他母亲以后，他亲生母亲说已经有两年没有见孩子，同时小林本人也承认了没有给母亲，在记者再三追问下，小林说出实话，他没有偷胡妈妈任何东西，只偷窃胡妈妈几十块钱，因为胡妈妈和父亲从不给他零花钱，至于这10万字的日记是继母逼他写的，让他陷害亲生母亲。这是个真实的故事，继母竟因为自私差一点让孩子步入歧途，毁了一个孩子的大好前途。虽然说这本书在初中推荐书目中，但是我觉得这本书更应该也让孩子的家长去看。这本书《小时候就在想的事》看似在讲述一个作家回忆自己的童年趣事，实际上作家的真正的目的是让看过这本书的人在欢笑声中深深的思考如何教育好孩子，培育成一个优秀的孩子。更让看过这本书的孩子体会父母的艰辛，学做一个优秀的孩子

合易认为：首先需要根据企业业务发展目标，确定人才培养的目标及规划；其次，需要构建人才标准（人才画像）对人才盘点及诊断，通过人才盘点，梳理人才结构及现状与需求之间的差距，确定培养方向、内容、对象、预算等，建立分层分类的人才培养计划，培训实施组织、培训效果评估总结；重要的是建立员工轮岗学习、项目中学习等相关机制，在干中学、学中干；从而达到精确育人、倍速培养的目的。

杰出人才培育的关键六要素是识人、爱人、用人、育人、引人和聚人。一、识人。古语云“为治以知人为先。”知人善用，知人即识人，识人即发掘人才，此为首要。 “得人之道，在于识人。”识人重在观察和考察，观言行、察德能。识人也是一种领导能力，有“先有伯乐，后有千里马”之说，真所谓：”何世无才，患在不识。二、爱人。人才是最稀缺最宝贵的资源，也是团队的核心竞争力。 一个组织只有珍惜爱护人才，才能培养造就人才。人才在成长过程中，往往是一个脆弱的个体，容易遭受挫折、失败和打击，这就需要关心，保护，引导和鼓励。为他们担当，帮助他们走出迷茫，不至于消沉下去。三、用人。“人尽其才，物尽所用”，讲的是要用对人才，充分发挥其效用。“用人所宜”即用人取其专长，扬其长避其短。用人还需容人，容人所短方能用人所长。即用人不宜刻薄，有语云：“用人不宜刻，刻则思效者去；交友不宜滥，滥则贡谡者来。四、育人。人生不过百年，却说“十年树木，百年树人”，意喻培育人才是一件非常不容易的事。育人如育苗，要浇水施肥，悉心栽培，育人关键在实践，要率先垂范，言传身教。以育人的方式带人，才能带好人，进而带好团队。五、引人。文 用人者必先赢得人心，赢心才能留人，留人才能引人。所谓“筑巢引凤”，即网罗天下人才为我所用，必先创造一个吸引人才的‘环境，营造尊重人才的氛围，搭建人才施展的平台，提供人才成长的土壤，形成人才激励的机制。六、聚人。以事业聚人。聚人，聚智，聚财，聚气，聚势。“集合众智，无往不利”。聚人的力量就是团结的力量，就是发展强大的力量。以聚求变（变革），即“聚变”；以聚求分（分享），即“财聚人散，财散人聚”。

经常会听到一些老板、高管说人才培养很重要，要招聘人才、要培养人才，那么今天就聊聊人才培养机的问题。还是一样，在聊人才培养问题之前先来聊聊作为企业或老板为什么要培养人才？人才培养的目的是什么？现在很喜欢任何事情在自己认知范围内刨根问底，这也得益于我大哥对我魔鬼式的思维训练，做任何事情之前先搞清楚目的是什么？有人会说人才培养是因为没人用，培养出人为我所用，赚更多的钱，这个逻辑没错吧？没错，有些老板不好意思承认培养人才是为了赚更多钱，没什么好不承认的，这是事实，只不过有些老板在这个过程中升华了，终极目标不再是赚更多钱，而是要做事业，通过团队、人才和系统的配合去做生态位中的头部企业，成为市场的主宰者，拥有更多的话语权，这种老板会为组织和团队找到一个使命，即我们为什么而干的问题，这些老板是思考明白了在竞争同质化的现在人才是最重要的资源，所以去盘点你的人才，把50%的精力放在培养你的人才上，因为有人才才会有团队，有了团队才能创造绩效，所以已经思考清楚了这个时代真正拼的时人才；而另一些老板/高管的思维仍然停留在培养人才是为了帮我赚更多的钱的阶段，那么这两种企业/团队的的人才培养难度就会不一样，你会发现第一种升华了找到使命的的老板/高管身边更能聚人，大大降低了人才吸引和培养的难度。那么，你是哪一种老板/者高管呢？思考清楚这个问题再去思考人才培养这个问题你会发现会有不同的视角。说清楚为什么要培养人才的问题我们来聊聊人才培养这个事情。人才培养的第一步我认为是人才识别，什么样的人对你来说是人才？这又回到了作为老板/高管要非常详细的思考清楚你要干啥？干一件什么样的事情？干这件事情需要个拥有什么特质的人，也就是人员画像，有些老板/高管自己都没整明白我要一个啥样的人，也没有明确清晰的人员画像，先招来再说，招来后别说培养了，所有人在他眼中是一样的，都是为我打工的，殊不知拥有这些特质的你需要的人才你的团队本来就有，然后感叹没有人才可用，陷入恶性循环，所以各位老板/高管可以深度的分析你的每一个员工，这也是人力资源开发的第一步，人员画像清楚了以后第二部是判定我的团队有没有这样特质的人？如果有，那么给他机会，教练式辅导，给一些相同的工作让他去锻炼、是错内部人员就盘活了，如果没有再去精准招聘。这时候想说一下人力资源关于人才画像的问题，很多老板和高管觉得人力资源没用，是因为在这个阶段就没有与人力资源负责人沟通清楚要干一件什么样的事情，人力资源部只是接到指示说我要招聘一个项目经理或者运营经理或者什么其他岗位，没有在要干的事情上同频，更没有在人员画像上同频，要做这个事情或者项目需要什么特质的人？所以老板或用人部门老是抱怨人力资源为什么招不到合适的人之前沟通真的很重要，当然人力资源负责人对于业务的理解能力也要相当强才能够同频。第三步才是真正的培养。如何培养一个人？培训？听课？让他去干你想让他学会的事情，重要的事情说三遍，干之前沟通清楚目的和结果，干之前沟通清楚目的和结果，干之前沟通清楚目的和结果，给大家教一个我大哥的办法，问：干这件事请的目的是什么？这一点非常重要，当清楚了为什么要干的时候，他会创造出比你更棒的结果，干的时候过程辅导，最后鼓励赞扬，完成。

人尽其才 物尽其用不赞成没点天赋的去培养发现好苗子就去培养 人肯定有不足 你要意识到 人会改变 但是很多人骨子里就注定不太容易改变的,就不用花费太多时间 这期间还不如把他发展成别的人 发现好苗子，提供机会给他锻炼，并且要提高他的道德标准。给他看方与圆这本书，还要找些身边的实例进行讲解。当然这比较耗时间.,(以上是我个人意见)1、 吸引最好的人（A）　　企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。现在很多企业同国内外著名大学和专业建立了一种联盟关系，通过贷款、奖学金、企业实习等方法，使得企业与优秀人才之间建立一种共联，使得企业和优秀人才之间能够有足够的时间去接触和磨合，在接触和磨合过程中，企业的理念就在不经意中灌输给了优秀人才。　　因此，企业必须通过建立不同的渠道（大专院校、科研所、高级猎头、各种传媒等等），广发效应，使社会上优秀的人才能够被吸引到企业内部，同时，企业必须及时反馈优秀人才的潜在需求，及时调整企业内部资源，能够最大程度上满足优秀人才的要求，在人力资源管理过程中，吸引最好的人是最重要的一步，尤其对一些对专业性要求较高的企业，就表现得更加突出。以下方法可以考虑：　　1） 加强企业核心价值观等宣传与培育　　2） 同人才机构建立联盟　　3） 同其他企业建立共享资源平台　　4） 加强内部人才机制建设。　　2、 选择最好的人（S）　　吸引最好的人进入了企业，企业就面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，不是说优秀的人才就是企业所需要的人才，在选人过程中，下面的原则供考虑：　　1） 需要什么职责选什么样的人　　2） 专业性越专越好　　3） 必须具备忠诚、敬业、团结、认真　　4） 切忌不要在自己的亲戚朋友中选择（尤其对完成原始资本积累的企业）　　5） 学习性强、反应快、创新　　6） 敢于承认错误和改进　　7） 能够为大局而放弃小利　　8） 个性化不应该过于强烈（尤其对完成原始资本积累的企业）　　3、 培养最好的人（T）　　真正的人才是可遇而不可求的，被企业需求的人才是企业必须给与重视和重点培养的。企业必须想法设法把不适合企业文化的行为转变过来。尤其对于一些年轻人，往往其性格是多重的，肯勤干和努力是好事情，但是自由散漫就不好了。育人是一件长期的、重要的事，实企业领导的责任。因此培养最好的人，应该从下面入手 1） 协助其完成人生职业规划，能够与企业命运共联　　2） 定期的专业和非专业化知识技能的培训　　3） 完善企业内部人才梯队建设　　4） 建立企业内部人才培养机制　　5） 完善企业内部竞争机制。　　6） 建立企业内部人才平台，能够测评透明、公开、公正。　　 当然，育人要注意两件事情，一是以诚待人；二是严格要求，不能放松。 　　4、 保留最好的人（K）　　企业需要不断持续发展，而人才是其中最关键的成功驱动因素，因此企业应该把优秀的人才保留下来，而不应该虎头蛇尾。企业人力资源应该首先把工作重心放在企业内部的优秀人才上，而不应该舍近求远。同时，企业能否留下优秀的人才也是衡量企业是否优秀的关键内容。企业内部应该不断完善企业的激励机制，让优秀人才与企业共命运，也只有这样，企业才会不断地发展。关于如何保留最好的人，下面的激励是可以考虑的：　　1） 目标激励　　2） 榜样激励　　3） 领导人行为激励　　4） 授权激励情感激励　　5） 表扬激励　　6） 物质激励　　7） 福利激励　　8） 股权激励等等　　 当然有保留就会有淘汰，根据企业的内外部环境的变化，要不断地注入新鲜血液，保持内部的竞争有效机制是必须的。　　 在面对企业的日益强烈的竞争状态，企业的管理者应该具有高倍的责任心，在企业的发展变化中，时刻不要忘记人才的重要。时刻记得：吸引最好的人(Attract)，选择最好的人(Select)，培养最好的人(Train )和保留最好的人(Keep)。

　　人才培养模式就是指在一定教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系、管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和，它由培养目标（规格）、培养过程、培养制度、培养评价四个方面组成，它从根本上规定了人才特征并集中体现了教育思想和教育观念。它具体可以包括四个方面的内容：（1） 培养目标和规格；（2） 为实现一定的培养目标和规格的整个教育过程；（3） 为实现这一过程的一整套管理和评估制度；（4） 与之相匹配的科学的教学方式、方法和手段。 这个概念包括以下几层含义。(1)人才培养模式是建立在一定人才培养思想或理论基础之上的，可以把人才培养模式看成是某种人才培养思想或理论的应用化、具体化、操作化。(2)人才培养模式并不是唯一的，作为人才培养的标准形式(或样式)是相对于同一人才培养思想或理论指导下的其他人才培养形式而言的。建立人才培养模式的人才培养思想或理论不同，人才培养模式就会不一样。(3)人才培养模式是较为稳定的人才培养活动结构框架和活动程序。这种结构框架和活动程序人们可以效仿。(4)人才培养模式具有规范性和可操作性。 上述关于人才培养模式的界定，是从不同的角度出发作界定，并在一定程度上反映了这个概念的基本内涵。 目前较为普遍的模式有：“通才教育人才培养模式”“专才教育人才培养模式”“复合型人才培养模式”“宽口径专业人才培养模式”“创新人才培养模式”“科学教育与人文教育并重的新的人才培养模式”“本—硕连读人才培养模式”……等等。

人才是大到一个国家，小到一个部门持续良性发展的核心，如何发现人才、培养和选拔人才是我们面临的一个重要的课题。近年来，各地在培养和选拔人才方面都根据本地实际实行了一些值得借鉴的做法，成效也很明显，而在这些先进做法方面我们还是有规律可循的，概括起来有以下几个方面。首先是要大力营造人才环境。坚持以公开、公平、公正的原则，扩大选人视野，拓宽选人渠道，推广竞争机制，形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的社会环境。坚持“不凭资历凭能力、不凭关系凭实绩、不凭活动凭实干”的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众公认的优秀年轻干部选拔到领导岗位上来，真正形成“用好的作风，选作风好的用”的良好氛围。人要不断的学习，才能成为优秀的人. 每个人都希望自己能成为优秀的人，我们就要选择一个方向，让自己努力的往这个方向前进，同时还要各发方面的提高自己的素质，使自己成为一个有知识有气质与魅力的人.而这一切都可以通过学习来获得的.相信自己，只要不断的往前求索，我们就一定到达目标的。

杰出人才培育的关键六要素是识人、爱人、用人、育人、引人和聚人。一、识人。古语云“为治以知人为先。”知人善用，知人即识人，识人即发掘人才，此为首要。 “得人之道，在于识人。”识人重在观察和考察，观言行、察德能。识人也是一种领导能力，有“先有伯乐，后有千里马”之说，真所谓：”何世无才，患在不识。二、爱人。人才是最稀缺最宝贵的资源，也是团队的核心竞争力。 一个组织只有珍惜爱护人才，才能培养造就人才。人才在成长过程中，往往是一个脆弱的个体，容易遭受挫折、失败和打击，这就需要关心，保护，引导和鼓励。为他们担当，帮助他们走出迷茫，不至于消沉下去。三、用人。“人尽其才，物尽所用”，讲的是要用对人才，充分发挥其效用。“用人所宜”即用人取其专长，扬其长避其短。用人还需容人，容人所短方能用人所长。即用人不宜刻薄，有语云：“用人不宜刻，刻则思效者去；交友不宜滥，滥则贡谡者来。四、育人。人生不过百年，却说“十年树木，百年树人”，意喻培育人才是一件非常不容易的事。育人如育苗，要浇水施肥，悉心栽培，育人关键在实践，要率先垂范，言传身教。以育人的方式带人，才能带好人，进而带好团队。五、引人。文 用人者必先赢得人心，赢心才能留人，留人才能引人。所谓“筑巢引凤”，即网罗天下人才为我所用，必先创造一个吸引人才的‘环境，营造尊重人才的氛围，搭建人才施展的平台，提供人才成长的土壤，形成人才激励的机制。六、聚人。以事业聚人。聚人，聚智，聚财，聚气，聚势。“集合众智，无往不利”。聚人的力量就是团结的力量，就是发展强大的力量。以聚求变（变革），即“聚变”；以聚求分（分享），即“财聚人散，财散人聚”。

一是创建一种“尊才，爱才，惜才”的良好气氛，“尊重人才，爱护人才，珍惜人才，关心人才，扶持人才”的良好气氛。首先，优化政策环境认真梳理有关人才在政治，生活等方面的政策。给他们一个宽松的工作环境。其次，要从珍惜人才和爱护人才的角度出发在政治上关心，生活上体贴，科技上积极扶持，工作上大胆使用，利益上给予倾斜，并设身处地的为他们解决一些实际问题和困难。再次，要有用人之法和容人之量，真正同他们坦诚相待和谐相处，不断增加感情投资，为所聘人才铺平道路。二是建立健全人才引进和培养的保证机制，我们要在能把人才引进来的前提下，保证他留得住是我们要做好人才引进与培养的先决条件。首先要优化服务环境，要打破部门身份和地域界限，特别是对急需专业的高层次人才引进和培养要特事特办，减少环节。要建立“人才直达通道”，在增人计划，人事关系，户口迁移，配偶安置，子女就学，住房，工资津贴，职称评聘，等方面都要降低门坎，提供优惠，改善服务。只有这样才能使他们踏实工作，安心生活，事业才有活力，这也就解决了留得住的问题。三是建立正确的用人机制,创造激励性的工作平台，在当前的形势下,引进并留住人才,关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要企业建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用,公平、竞争、宽松的用人机制。建立有效的激励性工作平台:一是要建立竞争机制,在企业发展的同时,不断提高员工的收入水平,并根据个人贡献大小,适当拉开分配档次。通过合理、公平的竞争,努力建立一套完善的竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境； 四是要建立科学的绩效评价机制,不断完善福利制度。科学地评价人才对的贡献和作用,保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提升,不断调动人才的积极性。

杰出人才培育的关键六要素是识人、爱人、用人、育人、引人和聚人。一、识人。古语云“为治以知人为先。”知人善用，知人即识人，识人即发掘人才，此为首要。 “得人之道，在于识人。”识人重在观察和考察，观言行、察德能。识人也是一种领导能力，有“先有伯乐，后有千里马”之说，真所谓：”何世无才，患在不识。二、爱人。人才是最稀缺最宝贵的资源，也是团队的核心竞争力。 一个组织只有珍惜爱护人才，才能培养造就人才。人才在成长过程中，往往是一个脆弱的个体，容易遭受挫折、失败和打击，这就需要关心，保护，引导和鼓励。为他们担当，帮助他们走出迷茫，不至于消沉下去。三、用人。“人尽其才，物尽所用”，讲的是要用对人才，充分发挥其效用。“用人所宜”即用人取其专长，扬其长避其短。用人还需容人，容人所短方能用人所长。即用人不宜刻薄，有语云：“用人不宜刻，刻则思效者去；交友不宜滥，滥则贡谡者来。四、育人。人生不过百年，却说“十年树木，百年树人”，意喻培育人才是一件非常不容易的事。育人如育苗，要浇水施肥，悉心栽培，育人关键在实践，要率先垂范，言传身教。以育人的方式带人，才能带好人，进而带好团队。五、引人。文 用人者必先赢得人心，赢心才能留人，留人才能引人。所谓“筑巢引凤”，即网罗天下人才为我所用，必先创造一个吸引人才的‘环境，营造尊重人才的氛围，搭建人才施展的平台，提供人才成长的土壤，形成人才激励的机制。六、聚人。以事业聚人。聚人，聚智，聚财，聚气，聚势。“集合众智，无往不利”。聚人的力量就是团结的力量，就是发展强大的力量。以聚求变（变革），即“聚变”；以聚求分（分享），即“财聚人散，财散人聚”。

为政之要，莫先于用人。”一个国家的发展离不开对人才的培养，人才是国家向前发展的核心力量。在21世纪的今天，教育水平已经是一个国家是否强大的最重要的依据。百年大计，教育为本。教育是立国之本，民族兴旺的标记，一个国家有没有发展潜力看的是教育，这个国家富不富强看的也是教育。无论在什么时代，教育都是一-个国家发展中的重中之重，它对国家起的作用是巨大的。首先，把我们的视角放在中国古代，在这五千年的历史里，分分合合，兴衰荣辱，王朝兴替，前车之鉴，后世之师。有无数的历,史会告诉我们，国家只有能够重视人才，知人善用，才国泰民安;否则国家再强盛也难免走向衰败。因为只有当一个国家重视人才，这个国家发展的根基才会越来越稳固，它的实力才会越来越强。“十年树木，百年树人” ，对人才培养的投入， 是收益最大的投入。做好人才的培养，要树立以人为本的理念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，加火对创新创业人才培养支持力度，遵循人才成长规律，根据人才多样性、多层次性特点，更加注重系统培养、分类培养和个性化培养。同时，充分完善各项培养机制，为人才的发展打下坚实的理论基础。人才问题是关系党和国家，事业发展的关键问题，人才是推动科技进步和教育发展的基本力量，是推进经济社会发展的重要因素，是党和人民事业兴旺发达的根本大计，是全面建成小康社会，夺取中国特色社会主义伟大胜利，实现中华民族伟大复兴的重要支持力量。

【1】一人多角色。一些企业在培训员工方面忽略了一个问题，只专注于培养员工的工作能力，其实比工作能力更重要的还有员工的心态，员工对企业文化的认可度。因此，对于管理人员来讲，不但要做员工的教练，还要做员工的心理辅导员及榜样。【2】调岗流动。在很多公司，都会执行岗位轮流制，执行这种制度，不但可以削弱一些管理人员的职权，防止他们占地为王，另立山头，同时还可以打破他们单调、沉闷的单一工作，让他们学习更多的知识，让他们的工作有新鲜度，有挑战性。对于有的人来说，在一个岗位上工作久了，就会产生疲惫度。适当的调整工作岗位，可以重新激起他们的工作热情。【3】自培接班人。很多公司都会执行这样的人员晋升制度：如果一个人想往上晋升，除了满足公司的晋升条件以外，自己必须培养一个接班人，免得自己上升了以后，自己的岗位没有人去做。用这个办法可以快速的培养人才，并且公司还省了不少心。最终这个人才是不是符合标准，还需要公司全面考察后上岗。【4】建立商学院。有很多大型的企业，员工具有一定的规模，如果光凭借自己的培养师资已经满足不了人员的需求。聘请外部的专业人员来培训，费用又太高。这个时候就会自建商学院，每年分几批培训员工，用这种方法也可以快速的培养人才。并且在培养人才的过程当中，可以对员工进行全面的考察，有针对性的进行岗位匹配。其实每个企业的商学院都是输送人才的摇篮，如马云的阿里巴巴商学院，更是精英们梦想起航的地方。企业方面：开放式平台＋鼓励双创＋实现自驱。集团作为一个“开放式”平台，充分调动企业各部门的积极性和创造性，汇聚各种资源，进行资源整合和价值提升，实现集团经济效益最大化，更实现股东、员工以及外部合作方的和谐共赢。两类人才队伍＋三大管理机制。集团以中高级管理人才和专业技术人才为骨干，采取内部培养和外部招聘相结合的方式，多渠道选拔人才，同时将竞聘选用、考核激励、培训提升三大管理机制列为集团打造优秀人才队伍的法宝。塑造企业文化＋成就百年基业。“诚信为本、踏实做事”的远征文化统一了远征人的价值观，是远征人源源不断的精神动力。生生不息的远征文化牢牢的植根于每一位远征人的心中，为远征成就百年基业提供最坚实的精神支柱。

你这个方向太大了。

国内绝大部分公司并没有培养新人的完善体系，而是华丽包装下老带新的传统师徒制，这种培养体系在现代社会是有点过时的。具体而言，新人在招聘的时候信任了企业介绍的各种夸大的好处，完善的培训体系就是很多企业夸大的因素之一。等到新员工正式签劳动合同办理入职了，企业会搞一些欢迎仪式和素质拓展之类的活动，让新员工熟悉企业文化和部门架构。再然后，新入职员工就直接进部门了，领导一般会指派一两名老员工带新人，让新人一边跟项目一边学习，先干些打杂的活并熟悉工作流程，然后逐渐上手偏核心的工作。如果你入职的是国内较为正规的大中型企业，大概的模式就是这样的。仔细观察就会发现，这种培养模式并不高级，真正涉及到新人工作和学习方面的，还是老员工带新人的传统师徒模式。而在现代社会，新入职员工从学生到职场人士，或者从一家公司跳槽到另一家公司，都要经历心态，知识技能，工作生活节奏等各方面的适应过程。所以除了在工作中实践外，有成熟培养体系的优秀企业，会像大学那样有属于自己的课程体系，并且允许新入职员工在最开始的几个月时间里进行过渡，无需把重心放在部门工作任务的完成上。国内绝大部分企业显然没有这样的体系，中小微企业急需即战力工作尚可以理解，然而强如国内五百强的正规大企业，通常在这方面做的也不好。与此相对的，则是很多企业在塑造企业文化上的大力投入，绝大部分企业入职前的所谓培训和素质拓展活动，基本都是围绕企业文化灌输打造的。高情商的说法，是增加员工对企业的认同感和凝聚力，低情商地讲，很多企业试图通过给员工洗脑的方式，让员工失去对企业的真实认知，缓解员工过快流失的问题。一家很垃圾的企业，通过一番良好体验的素质拓展活动，很多人会真的认为企业是个温馨的家，至少进入部门前他/她大概率是这么想的。这也是为什么很多差劲的行业或者公司，这种素质拓展活动体验却异常的好，甚至还有包高级酒店让新人住的。问题的根源在于，国内企业把劳动者视为耗材而非人才来看待。人才是需要培养成社会栋梁的，耗材则需要计较使用和报废成本。

挖掘人才并培养的方法：所有人都可以拓展自己的潜力，有些人本身潜力大一些，有些人稍小一些。若是严格定义，具有高潜力的人不多。所以，最重要的问题是，公司如何识别、发掘、留住或者培养这类人才？想找到这类人，“高潜”这类人有一些与众不同的典型特质：1. 热爱挑战。这类人会去找寻挑战，不是渐进式的、微小的挑战，而是巨大的挑战。他们不惧怕失败，失败才是学习。2. 目标远大。这些目标来自他们对外部机遇的辨析。对于“高潜”人才来说，探索和实验是他们能力的一部分。实验失败是因为不知道如何管理，不知道如何保持财务的可持续性。但这种失败不会导致一家公司被毁掉。相反，创新来于实验，人的潜力也得以拓展。在这个过程中，“高潜”人才会产生大胆的想法，会寻找机会，会探索会权衡——他们并不是赌徒。如果因为失败而放弃，那这些人就不能称之为“高潜”人才。怎样留住这类人也是个挑战。公司提供的工作岗位，必须可以进一步提高他们的技能，而且要保证是真正把“好钢用在刀刃上”。多数“高潜”人才在获得这样的工作机会后，都可以进一步发展自己的才干。而且这一切都要有合适的评估。先评估，之后老板才去考虑是不是要换其他的人培养。不幸的是，大多数公司在这里做的事情恰恰相反。当今企业用人结构发生的一大变化，就是“千禧一代”进入职场。这一代人总的来说有新的习惯，新的思维方式，新的获取信息的方式。而且他们获取信息的速度很快——不光是阅读文本，也有语音、视频、图像。所以企业会发现，“千禧一代”和之前的职场人士不同，他们学习得更快，办事的速度更快，认知能力发展得更快。那么就企业来说，能不能更快地发掘这些人的潜力呢？另外，企业外部环境的变化也越来越快。人工智能与算法，让改变成为了常态。而且改变的速度非常快，改变的幅度也非常大。决策的技术，零售的技术，一切领域都有大改变。可以说，是社会发展的背景发生了变化。

很辣鸡的，冤种才来这

从事广告设计工作，技术难度较低，人才需求量又比较大。学习进入得比较快，应用面也比较广，相应的人才供给和需求都比较旺。与之相关的报纸、杂志、出版、广告等行业的发展一直呈旺盛趋势，目前就业前景还不错。广告设计是一种职业，是基于计算机平面设计技术应用的基础上，随着广告行业发展所形成的一个新职业。该职业的主要特征是对图象、文字、色彩、版面、图形等表达广告的元素，结合广告媒体的使用特征，在计算机上通过相关设计软件来为实现表达广告目的和意图，所进行平面艺术创意的一种设计活动或过程。所谓广告设计是指从创意到制作的这个中间过程。广告设计是广告的主题、创意、语言文字、形象、衬托等五个要素构成的组合安排。广告设计的最终目的就是通过广告来达到吸引眼球的目的。主要课程有设计概论、三大构成、图形设计、字体设计、CI标志设计、广告设计（平面、立方体）、编排设计、书籍装帧、摄影技法、视觉传达设计、包装设计、透视学、电脑设计、动画（二维、平面广告设计三维）、创作。专业要求学生应具有较为扎实的造型能力和系统的专业基础理论以及相关学科的知识，具有在中国传统文化，借鉴国内外现代平面设计精华的基础上，不断创新的能力，并具有较高的专业设计水平和文化艺术修养。具有理论联系实际的能力。掌握广告艺术设计的基本规律和技能。培养方向具备立体与空间艺术领域系统的理论知识扎实的专业基础宽泛的设计、实践综合应用。能在新闻出版，广告设计、专业研究、教学、生产和管理等部门从事工作。

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你要是感觉讨厌他的话，是不可能喜欢上这个人的你可以试试跟他做点头之交就行了表面上和和气气要是什么事对他很厌烦的话，就对自己说，“他这样做让我厌烦，但是我跟他又没什么关系，就当他是陌生人，难道我还能跟一个陌生的人呕气嘛~~不值得。”这样给自己一个暗示，心情就会一下子好起来这样你不就轻松下来啦嘛~~

国家最高司法机关在适用法律过程中对具体应用法律问题所作的解释为司法解释，包括审判解释和检察解释两种。最高人民法院对审判工作中具体应用法律问题所作的解释为审判解释。相关法律规定，判决宣告以前一人犯数罪的，除判处死刑和无期徒刑的以外，应当在总和刑期以下、数刑中最高刑期以上，酌情决定执行的刑期，但是管制最高不能超过三年，拘役最高不能超过一年，有期徒刑总和刑期不满三十五年的，最高不能超过二十年，总和刑期在三十五年以上的，最高不能超过二十五年。数罪中有判处有期徒刑和拘役的，执行有期徒刑。数罪中有判处有期徒刑和管制，或者拘役和管制的，有期徒刑、拘役执行完毕后，管制仍须执行。数罪中有判处附加刑的，附加刑仍须执行，其中附加刑种类相同的，合并执行，种类不同的，分别执行。被宣告缓刑的犯罪分子，在缓刑考验期限内，违反法律、行政法规或者国务院有关部门关于缓刑的监督管理规定，或者违反人民法院判决中的禁止令，情节严重的，应当撤销缓刑，执行原判刑罚。被假释的犯罪分子，在假释考验期限内，有违反法律、行政法规或者国务院有关部门关于假释的监督管理规定的行为，尚未构成新的犯罪的，应当依照法定程序撤销假释，收监执行未执行完毕的刑罚。法律依据《中华人民共和国刑法》第十三条 【犯罪概念】一切危害国家主权、领土完整和安全，分裂国家、颠覆人民民主专政的政权和推翻社会主义制度，破坏社会秩序和经济秩序，侵犯国有财产或者劳动群众集体所有的财产，侵犯公民私人所有的财产，侵犯公民的人身权利、民主权利和其他权利，以及其他危害社会的行为，依照法律应当受刑罚处罚的，都是犯罪，但是情节显著轻微危害不大的，不认为是犯罪。

　　记账：是把一个企事业单位或者个人家庭发生的所有经济业务运用一定的记账方法在账簿上记录；是指根据审核无误的原始凭证及记账凭证，按照国家统一会计制度规定的会计科目，运用复式记账法对经济业务序时地、分类地登记到账簿中去。登记账簿是会计核算工作的主要环节。　　1 ．登记账簿时，应按记账凭证日期、编号、经济业务内容摘要、金额等逐项记入账内。应做到登记准确、及时、书写清楚。　　2 ．为了使账簿记录保持清晰、耐久，便于会计账簿的保管，便于长期查考使用，禁止涂改。记账时，应使用钢笔和碳素墨水、蓝黑墨水钢笔、中性笔，书写，不得使用铅笔或圆珠笔（银行的复写账簿除外）。　　3 ．账簿中书写的文字和数字，应紧靠行格的底线书写，约占全行格的 2 / 3 或 1 / 2 ，数字排列要均匀，大小数要对正。这样，不仅可使数字得到清晰的反映，也便于改正记账错误。　　4 ．登记完毕后，要在记账凭证上签名或盖章。并注明已登记的符号“√”（表示已经登　　记入账），以便检查记账有无遗漏或错误。　　5 ．总账应根据记账凭证汇总表登记；日期、凭证号都应根据记账凭证汇总表填写，摘要栏除写“上年结算”及“承前页”外，应填写凭证汇总的起止号。　　明细账应根据记账凭证登记，日期填写月日，如果同一月份有多笔业务，除第一、二笔外，以下各笔可用点点代替，但换页的第一、二笔必须填写。凭证号栏与摘要栏按记账凭证号与摘要填写。　　现金日记账应根据记账凭证逐笔登记。　　银行存款日记账应根据支票存根或其他银行结算票据逐笔登记，“种类”项按银行结算种类填写，“号数”只填写支票的后四位数字。　　各种账簿按页次顺序连续登记，不得隔页跳行登记。如果发生隔页、跳行时，不得随意涂改，应在空行空页的金额栏由右上角向左下角划红线注销，同时在摘要栏注明“此行空白”或“此页空白”字样，并由记账人员压线盖章。订本式账簿，不得任意撕毁。　　6 ．下列情况可用红色墨水。登记账簿须用蓝黑色墨水书写，不得使用圆珠笔或铅笔，但下列情况可用红色墨水：　　（ l ）按红字冲账的记账凭证，冲销错误记录。记账以后，如果发现记账凭证应借、应贷科目或金额发生错误，并己登记入账，引起账簿记录错误，可先用红字填制内容相同的记账凭证，冲销原错误记录，然后用蓝、黑字填制正确的记账凭证，重新登记入账。记账以后，如果发现记账凭证和账簿记录金额有错误，并且所记的错误金额大于应记的正确金额，但原记账凭证和账簿所记的会计科目及其记账方向并无错误，则用红字冲销它的多记部分金额。　　（ 2 ）在多栏式账页中，登记减少数。在多栏式账页中，只设借方（或贷方）栏目登记增加数，若需要登记减少数时，则用红字在表示增加栏目中登记。　　（ 3 ）划更正线、结账线和注销线。　　（ 4 ）冲销银行存款日记账时，用红字登记支票号码，进行冲销。　　（ 5 ）存货按计划成本计价，在调整发出材料成本差异节约额时，用红字冲减成本差异。　　（ 6 ）采购材料或商品时，货物已到达企业，而结算凭证尚未到达，则在月末时，先按暂估价入账，下月初用红字冲回暂估价，以便结算凭证到来时正常入账。　　（ 7 ）当销售货物发生退回时，则用红字冲减己入账的该笔货物销售收入和销售成本。　　（ 8 ）会计制度中规定用红字登记的其他记录。　　7 ．结出账户余额后，应在“借”或“贷”栏内写明“借”或“贷”字样；没有余额的账户，应在“借”或^贷”栏内写“平”字，并在金额栏内元位上用“ 0 ” 表示。　　8 ．账簿中账页下端最后横线以下，一律空置不填。　　9 ．每一账页登记完毕结转下页时，应在下页第一行摘要栏注明“承前页”字样。　　所有账户一律不做“过次页”。　　办理“承前页”时，次页第一行的日期均以前一页最后一笔记录的日期作为“承前页”的日期。日记账和损益账户承本日发生额连续累计数及余额。　　如果账簿最后一行为日结、月结、季结或年结的，办理承前页时应承借、贷、余日结、月结、季度或年结数。对于不需加计发生额的账户，办理承前页时，只承前页的日结、月结、季结的余额；对于需要加计发生额的账户，办理承前页时，承借、贷、余三栏目结、月结、季结数，记在第一行。　　在办理承前页时，需要加计发生额的科目有：现金、应付工资、应交税金、主营业务收入、其他业务收入、营业外收入、主营业务成本、主营业务税金及附加、营业费用、管理费用、财务费用、其他业务支出、营业外支出、利润分配等。　　10 ．对于固定资产账簿和低值易耗品账簿，可以跨年度连续使用。

饮料推销广告语 　　一、活力盛宴，路虎典范。 　　二、饮料万千，路虎领鲜。 　　三、新精彩，永不断困倦，怎么不喝路虎。 　　四、活力之道，路虎智造。 　　五、路无限，虎致远畅饮路虎，威猛如虎。 　　六、动力能量，路虎绽放。 　　七、喝路虎，更提神爱不释口，活力恒久。 　　八、给生命更多能量喝下路虎，胜似老虎。 　　九、活力持久，全靠路虎。 　　十、路虎助力，雄风万里。 　　十一、应对挑战，路虎相伴。 　　十二、迸发心中的路虎嚣张疲劳，难逃路口下口。 　　十三、生命能量，路虎释放。 　　十四、畅饮路虎，越喝越猛。 　　十五、动力之源，路虎自然。 　　十六、征服所有不服，我有路虎。 　　十七、路虎饮料，健康向上。 　　十八、玛咖饮料创始者要给力，路虎有动力。 　　十九、喝一口路虎，增一份坚持。 　　二十、喝路虎，做牛人提神功能，活力永恒。 　　二十一、疲劳嚣张，难逃路虎口下。 　　二十二、行不行，喝了就知道。 　　二十三、路虎喝得起，活力放不下。 　　二十四、人生就是一场持久战，喝下它。 　　二十五、路遥知虎力，日久健人心。 　　二十六、喝陆虎，激发无限潜能。 　　二十七、疲劳祛无踪，路虎更出众。 　　二十八、我的路虎心做主路虎饮料，享不到的"好。 　　二十九、不一样的路虎，不一样力。 　　三十、喝路虎，来精神路遥知玛力，食久健身心。 　　三十一、路遥知虎力，食久健身心。 　　三十二、提神醒脑，路虎更好。 　　三十三、不是所有功能饮料都叫路虎。 　　三十四、美丽人生路，滴滴路虎情。 　　三十五、喝路虎，做强大男人。 　　三十六、自然精华，活力绿卡。 　　三十七、人体功能理念，路虎活力体验。 　　三十八、路虎在手，活力持久。 　　三十九、山高路远，有路虎，有男人。 　　四十、非凡体验，精力无限。 　　四十一、路虎伴你，雄风万里。 　　四十二、活力功能，路虎平衡。 　　四十三、超越自我，奋力前进。 　　四十四、不知劳累，虎虎生威。 　　四十五、路虎，膳用自然的馈赠。 　　四十六、持续战，路虎伴为男人撑腰，让女人骄傲。 　　四十七、路漫漫，虎虎生威路虎，不一样的功能饮料。 ;

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庄子思想主张是：1、清静无为，或者说是“无为而治”。主张顺其自然，不求名、不求利，淡视生死。庄子认为，“道”是客观真实存在的，“道”是宇宙万物的本源。《庄子·让王》说，大道的真髓、精华用以修身，它的余绪用以治理国家，它的糟粕用以教化天下。庄子的无为，其理由是万物都是自由自在的时候才能接近幸福，管制越多，规矩越多，就越失去自我，也就越失去幸福。所以任何非自然的规矩，都是压制人幸福的。2、庄子反对礼和法，以及一切“普遍性”社会道德。因为庄子认为，人与人是不同的，所谓的普遍道德，只不过是削足适履，压制人的自然本性而已。所以，逍遥游的第一个层次，叫做万类霜天竞自由。说万物各有其本性，本无所谓高低。只要他们都各自充分而自由的发挥了自己的自然能力，他们就同等幸福。

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　（一）单式记账法　　单式记账法是对所发生的经济业务只在一个账户进行登记的方法。它是一种不完整的简易记账方法。这种记账方法一般只记录银钱收付和债权债务结算业务，有时也登记实物。需要什么资料登记什么资料，账户与账户之间没有必然的内在联系，也没有相互对应平衡的概念。单式记账法只能反映经济业务的一个侧面，会计记录之间不存在相互勾稽关系，因此，不能全面、系统地反映经济业务的来龙去脉，也不便于检查账簿记录的正确性。　　（二）复式记账法　　复式记账法是从单式记账法发展演变而来的。这种记账方法是对所发生的经济业务，以相等的金额在两个或两个以上账户中进行登记的方法。在复式记账法下，由于对每项经济业务都以相等的金额在相互对应的账户中作双重记录。因此，账户之间存在相互勾稽关系，可以了解每项经济业务的来龙去脉，还可以用试算平衡的方法检验账簿记录的正确性。复式记账是一种科学的记账方法，被世界各国广泛采用。复式记账方法有多种，如借贷记账法、增减记账法和收付记账法。其中收付记账法又分为现金收付记账法和资金收付记账法等。我国预算会计曾经长期采用收付记账法，从1998年起，预算会计全部改为借贷记账法。

法律分析：司法解释，是指国家最高司法机关在适用法律过程中对具体应用法律问题所作的解释，包括审判解释和检察解释两种。审判解释，是指最高人民法院对审判工作中具体应用法律问题所作的解释。检察解释，是指最高人民检察院对检查工作中具体应用法律问题所作的解释。法律依据：《中华人民共和国刑法司法解释》第一条 人民法院直接受理的自诉案件包括： (一)告诉才处理的案件： (二)人民检察院没有提起公诉，被害人有证据证明的轻微刑事案件： 本项规定的案件，被害人直接向人民法院起诉的，人民法院应当依法受理。对其中证据不足、可以由公安机关受理的，或者认为对被告人可能判处三年有期徒刑以上刑罚的，应当告知被害人向公安机关报案，或者移送公安机关立案侦查。 (三)被害人有证据证明对被告人侵犯自己人身、财产权利的行为应当依法追究刑事责任，且有证据证明曾经提出控告，而公安机关或者人民检察院不予追究被告人刑事责任的案件。第二条 犯罪地包括犯罪行为发生地和犯罪结果发生地。 针对或者利用计算机网络实施的犯罪，犯罪地包括犯罪行为发生地的网站服务器所在地，网络接入地，网站建立者、管理者所在地，被侵害的计算机信息系统及其管理者所在地，被告人、被害人使用的计算机信息系统所在地，以及被害人财产遭受损失地。

法律分析：可以考虑双方协商，或者调解。无法解决的，可以起诉到法院。代销行为其法律关系的本质是代理行为。在代销活动中，代理商与委托人只是委托代理关系，而没有发生商品所有权的转移。代理商只有在代理期间有商品的处理权，并且要以委托方的名义来进行，通过代销获得成交金额一定比例的代销费，即代销报酬。在处理此类纠纷时，首先看双方的合同约定，从约定中找到双方权利义务的范围，如果无约定或约定不明，可以参考《民法典》中代理的一些规定来解决。法律依据：《民法典》第一百六十一条 民事主体可以通过代理人实施民事法律行为。第一百六十二条 代理人在代理权限内，以被代理人名义实施的民事法律行为，对被代理人发生效力。第一百六十四条 代理人不履行或者不完全履行职责，造成被代理人损害的，应当承担民事责任。代理人和相对人恶意串通，损害被代理人合法权益的，代理人和相对人应当承担连带责任。

道法自然，自然无为。

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现实表现材料是组织干部工作中经常碰到的一公文形式，对于单位了解一个干部的基本情况发挥着积极的作用，随着干部管理工作的不断发展，各级组织干部部门对干部现实表现的材料写作提出了新的更高的要求。 干部现实表现材料的质量，对组织了解掌握干部的情况有着直接的影响，因此，现实表现材料的撰写必须准确规范。同时，限于篇幅，现实表现材料也不宜写得太长，语言文字还必须流畅，一目了然。 现实表现材料的标题应为《某某某同志现实表现》，一般不写为《某某某同志现实表现材料》。主要内容一般应该包括干部的政治倾向和在重大事件中的表现，任现职以来所做的主要工作，取得的成绩，工作作风和廉洁自律情况，主要缺点和不足。 如果刚经过民主测评及民主推荐的，需要写明测评及推荐情况。材料一般不超过800字。署名为呈报单位党委(或组织人事部门)，并加盖党委(或组织人事部门)印章。 一般开头都是写： 1、该同志在思想上坚持四项基本原则，拥护中国共产党的领导。积极参加学校组织的各项政治学习活动，努力提高思想政治素质，严格遵守学校各项规章制度。 2、在工作中，该同志具有强烈的事业心和高度的责任感，工作勤勤恳恳、任劳任怨。勇于开拓，锐意进取，虚心向老教师学习。认真钻研教材，积极参与教研活动，努力提高自身业务素质，取得了显著的教学成效。 3、在生活中，该同志团结同事，乐于助人，注重个人素质。在做好本职工作的同时，积极参加学校各项集体活动，认真完成学校领导交办的工作任务，受到校领导和学生家长的一致好评。

社会交换理论是20世纪60年代兴起于美国进而在全球范围内广泛传播的一种社会学理论。由于它对人类行为中的心理因素的强调，也被称为一种行为主义社会心理学理论。这一理论主张人类的一切行为都受到某种能够带来奖励和报酬的交换活动的支配，因此，人类一切社会活动都可以归结为一种交换，人们在社会交换中所结成的社会关系也是一种交换关系。社会交换理论由霍曼斯创立，主要代表人物有布劳、埃默森等。一方面，布劳在结构交换论中吸收了霍曼斯社会交换理论基本原理和基本命题中的合理内核；另一方面，布劳又通过汲取马克思辩证法思想的精髓，运用“集体主义方法论”与整体结构论，进行了对社会交换中宏观结构的研究，并用不对等交换的原则揭示了权力产生、反抗及变迁的基本规律。

小垃圾桶手工如下：1、准备一张a4纸张，收纳一些坚果或者是瓜子类的零食壳对于所折的垃圾桶的要求并不是很大，一张a4纸就可以完全满足。大的长方形纸箱五层瓦楞的最好，三层有点脆弱，将其等分成6份，6份就是六角的垃圾桶，分成8份更好看，将纸箱卷起来用封箱胶带粘好。2、长边对折上下对折，完成这两个步骤之后整个a4纸张被分成了四个部分。3、将长边的两个部分向下压平，首先要沿着长边的中心线将一边立起来，手指伸进对折的缝隙里面，向下压平压出一个三角形，中间的线一定要与底下的线对齐，接着向下还原，上面的直角边也是如此。4、左右两边向中线对折完成第三步之后就可以得成一个三角形加一个长方形，接下来我们需要沿着长方形的两侧向中间对折，反面也是如此，成功之后就可以得到一个三角形和一个正方形。5、将两个剩余的角向左上方和右上方对折，这个步骤其实小的时候并没有，只不过是为了提高整个垃圾盒的稳定性，折上去两个角之后放开，再向上折一下，接下来需要将两个角落塞到两个边缘，让其形成一个自锁的结构。轻轻松松就能做出来手工折纸垃圾桶了。