考核的意思是什么 考核造句 近义词

考试的意思

考核就是考试，考定核查。读音：[kǎo hé]例句：经考核，人事部决定录取小明为我公司正式员工。近义：考查 考察 考试 观察 调查 查核 视察 审核 侦察 稽核 侦查 核查什么是员工考核所谓员工考核是指按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法。总体来说，在执行销售报酬计划时不会超过三个方面的业绩 考核 。新的考评办法填补了以前考评中缺乏对职能部门及员工 考核 办法的空白，充实了对营业部门的 考核 内容。调度员也可依次进行合理安排车辆的发车时间及间隔时间，并对公交车驾驶员进行 考核 。金融基础设施包括会计标准、支付、信用、业绩 考核 和法律等方面。为此，必须改革对行政执法机关的 考核 办法，变以罚没款为主要内容为对失职渎职为主要内容的 考核 。大约进行了三刻钟头,大部分人都经过了摸骨的考核,有人灰心离去,有人兴奋之至。对家事服务员的考核由两方面组成。

考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

对某个人或组织的工作表现、能力水平、业绩成果等进行评价和检查的过程。通常考核的目的是为了确定工作效果和绩效，促进个人或组织的进步和发展，同时也可以用于制定奖惩措施、晋升和调整薪资等。考核通常包括定期考核和不定期考核两种形式，定期考核一般是以年度为周期进行，通过设定指标和评价标准对个人或组织的绩效进行评价；而不定期考核一般是在特定事件或情况下进行，比如项目完成后的评估、岗位变动时的能力评估等。

员工一听到绩效就会想到扣钱，主要是两方面原因造成：1、 企业原来执行的绩效考核是以减分考核为主的，很少有加分项，或者是即使有加分项也很难达到，加分项形同虚设。2、 企业执行的绩效考核只是考核而已，而非绩效管理，缺乏对员工达成绩效目标的过程辅导、资源支持以及改进提升的帮助，员工感受到的只有下达目标和秋后算账的过程，自然会有抗拒心理。那么，应该如何减轻绩效管理中员工的抗拒心理呢？需要从几个方面入手：1、 改变绩效管理模式：扣分模式下，更多的采用的是KPI、MBO，这些模式都更加强调从企业目标出发，自上而下。可以尝试改变为OKR或KSF，OKR强调目标的自下而上，强调公司与员工就目标达成一致；KSF强调寻找目标的平衡点，只要超过平衡点即可实现加分。2、 从根本上改变绩效文化：无论是在理念灌输上还是在实操要求上，都要更强调绩效辅导、绩效沟通和绩效改进，而不只是一味的强调下目标、打分。3、 改变管理者的观念：有些管理者认为员工绩效考核得100分就是不正常的，有这种观念，无论采用哪种绩效考核最终都只能做成扣分。实际上在强调辅导改进的绩效实操中，员工绩效考核得100分才是正常的，因为管理者通过绩效辅导帮助员工达成了目标，实现了员工与企业的双赢。

核考的解释 审核拷问。 《后汉书·班彪传上》 ：“ 固 弟 超 恐 固 为郡所覈考，不能自明，乃驰诣阙上书，得 召见 ，具言 固 所著述意。” 词语分解 核的解释 核 é 果实中坚硬并包含果仁的部分： 桃核 。杏核。 像核的 东西 ：核细胞。核酸。核心（中心）。结核。原子核。核子。核反应。核武器。 仔细 地对照、考察：核定。核计。核实。核算。 核查 。 翔实 正确 ：其文直，其事 考的解释 考 ǎ 试验，测验：考试。考查。 检查，查核：考察。考勤。稽考。考核。 推求， 研究 ：考古。考据。考订。考证。 老，年纪大：寿考。 原指父亲，后多指已死的父亲：先考。如丧 考妣 。 击，敲：“而陋者乃以斧斤

-- 1、考核是企业正常经营运作的必由之路 （1）考核是企业管理的基本手段 （2）考核是实施奖惩的前提 （3）考核是人力资源合理配置的依据 2、员工需要考核 （1）员工合理的物质利益回报 （2）员工精神上的荣誉感、成就感 3、考核与企业发展的关系 为什么考核——考核的目的和意义 3、考核与企业发展的关系 二、为什么考核——考核的目的和意义 公司绩效 大幅度提高 公司绩效 有所提高 低 高 公司绩效 降低 公司绩效 无明显变化 努力方向与企业目标一致性 员工工作努力程度 4、考核中面临的困境 ——不同岗位的考核的标准如何确定？ ——什么是业绩优秀者？创新者与传统标准的冲 突如何解决？ ——工作很努力，但业绩不佳，这类员工如何考核？ ——考核期限如何确定？ ——方案设计的很好，但执行起来很困难，怎么办？ 二、为什么考核——考核的目的和意义

　　 考核的含义： 考核即考查审核。考核有广义和狭义之分，广义的考核是指诸如评定学位、授予学衔、国家考试等的考核，狭义的考核是指企事业、机关或其他组织为提高各级工作人员的业务能力和思想素质，为改进人才的选拔和配备工作按照专门规定的法定组织形式对工作人员的业务素质和政治素质进行定期检查。 　　 　　 　　　

考核是一个汉语词汇，拼音是 kǎohé，意思是考试，考定核查。郭绍虞 《序》：“《本事诗》一类之书，其内容尽管考核有据，然而仅备茶馀酒后的消遣。”考基本含义：1.测验；考试：高考。大考。2.提出问题让对方回答：一下子被考住了。3.检查：考勤。4.研究：考古。核基本含义：1.果实中坚硬并包含果仁的部分。2.像核的东西：细胞核。3.原子核的简称：核武器。4.仔细地对照、考察：审核。扩展资料：考核的近义词：稽核、审核、查核、调查、观察、考查、侦察、视察、考察、考试。1.稽核[ jī hé ]查对计算（多指账目）。2.审核[ shěn hé ]审查核定（多指书面材料或数字材料）：审核经费。审核预算。3.查核[ chá hé ]检查核对（账目等）：反复查核，结算无误。4.考查[ kǎo chá ]用一定的标准来检查衡量（行为、活动）：考查学生的学业成绩。5.考察[ kǎo chá ]实地观察调查：他们到各地考察水利工程。考核的用法示例如下：1.我们在考核过程中，坚持实事求是的原则，扎扎实实，不走过场，严格检查。2.为了保障内部公平，公司需要有统一的薪酬体系，科学的岗位评价和公正的考核体系。参考资料：百度百科-考核

“考查”指“用一定的标准来查看评定”。“考查”带有考核、检查的意思，常用　　于上级对下级，老师对学生等等。例如：　　考查干部的工作成绩 考查学生的学习效果　　“考察”是“实地观察了解”的意思。例如：　　考察国外水利工程 考察环保产业现状　　两者的目的和对象都不相同。　　《全日制义务教育语文课程标准（实验稿）》（北京师范大学出版社2001年7月第一版）在“评价建议”一节中，先后22次用到“考察”一词，都是对学生学业进行检查、衡量、审核的意思。例如“考察学生的语文素养”“考察学生认读和拼读的能力”等等。我觉得这个词用法值得商榷。 《辞海》中无“考查”一词，对“考察”的解释是：（1）调查勘察，思考观察。（2）旧时对官员政绩的考核。《现代汉语词典》对“考察”的解释是：（1）实地观察调查。（2）细致深刻的观察。对“考查”的解释是：用一定的标准检查衡量（行为，活动），如：考查学生的学业成绩。　　从这两本权威的辞书来看，过去只有“考察”一词，并无“考查”之说，而“考察”的含意较为宽广，有“考核”的意思。现代汉语把“考核”的意思单列出来，用“考查”来表示，而“考察”仍保留了其他义项的继续使用。　　《简明同义词典》对这两个词作了较为细致的区别。“考察”和“考查”两词有相同的地方：都可以指用一定的标准、手段了解和弄清事物的情况。但它们也各有侧重和不同：“考察”着重指观察、调查、研究，目的是取得材料，研究事物，如山川、地形、地质、工程、运动、科学研究的对象等等；而“考查”着重指依据一定的标准检查、衡量，目的是评定或审核，对象常是非重大的、多半是人们的所作所为，如成绩、学习、业务、工作、活动、行动、言论等，有时也是其他事物，如年代、历史、文物等等。　　显而易见，这两个同义词，古代都是用做“考察”，而现代汉语却把它们分成两个词形，分别使用。所以，《语文课程标准》中22次用到的“考察”都应该改用为“考查”。

员工考核是一种对员工工作表现和业绩水平进行评估和反馈的管理工具。员工考核的作用主要包括以下几个方面：1. 激励员工：员工考核可以通过奖励和晋升等方式，激励员工充分发挥自己的能力和潜力，提高工作效率和质量。2. 识别优秀员工：员工考核可以帮助企业识别出表现突出、业绩优秀的员工，为他们提供更多的发展机会和奖励措施。3. 发现问题和瓶颈：员工考核可以帮助企业发现员工工作中存在的问题和瓶颈，及时采取措施加以改进和解决。4. 提高管理效率：员工考核可以帮助企业对员工的工作表现和业绩水平进行科学、客观和公正的评估，提高管理效率和决策质量。5. 建立正向反馈机制：员工考核可以帮助企业建立正向反馈机制，让员工了解自己的工作表现和业绩水平，提高自我意识和自我管理能力。

　　要回答什么是绩效考核，就必须首先弄清楚什么是绩效管理，我把整理好的绩效考核是什么意思分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦! 　　绩效管理简介 　　绩效是指对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。 　　所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理 方法 。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。 　　绩效管理首先要解决几个问题： 　　(1)就目标及如何达到目标需要达成共识。 　　(2)绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。 　　(3)绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 　　绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标?如何使目标在管理者与员工之间达成共识?如何引导员工朝着正确的目标发展?如何对实现目标的过程进行监控?如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进?绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么;其次是过程，即是用什么样的行为做的;第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。 　　什么是绩效考核 　　绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是 企业管理 强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。 　　绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。 　　绩效考核的方法 　　一、写实考评法 　　实绩统计法 　　现场观察法 　　调查询问法 　　行为记录法 　　能力记录法 　　表现记录法 　　所受指导记录法 　　过失记录法 　　印象评价法 　　普洛夫斯特法 　　关键事件法 　　二、绝对考评法 　　等级考评法 　　评级量表法 　　等级择一法 　　分数考评法 　　减分考评法 　　正负考评法 　　评价赋分法 　　成果记分法 　　要素图示法 　　评语表达法 　　作业标准法 　　三、相对考评法 　　成果评定法 　　个体排序法 　　 配对 比较法 　　强制分布法 　　人物比较法 　　其主要方法如下： 　　1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 　　2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 　　3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 　　4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。 　　5、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。 　　6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。 　　7、目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。 　　绩效考核的误差 　　1、考评指标理解误差 　　由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是"优、良、合格、不合格"等标准，但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差，同样一个员工，对于某项相同的工作，甲考评人可能会选"良"，乙考评人可能会选"合格"。避免这种误差，可以通过以下三种 措施 来进行： 　　1)修改考评内容，让考评内容更加明晰，使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确的进行考评; 　　2)避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一名考评人进行考评，员工之间的考评结果就具有了可比性; 　　3)避免对不同职务的员工考评结果进行比较，因为不同职务的考评人不同，所以不同职务之间的比较可靠性较差。 　　2、光环效应误差 　　当一个人有一个显着的优点的时候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此，比如，被考评人工作非常积极主动，考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀，从而给被考评人较高的评价。在进行考评时，被考评人应该将所有考评人的同一项考评内容同时考评，而不要以人为单位进行考评，这样可以有效的防止光环效应。 　　3、趋中误差 　　考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前，对考评人员进行必要的绩效考评培训，消除考评人的後顾之忧，同时避免让于被考评人不熟悉的考评人进行考评，可以有效的防止趋中误差。 　　4、近期误差 　　由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现，从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录，在每季度进行正式的考评时，叁考月度考评记录来得出正确考评结果。 　　5、个人偏见误差 　　考评人喜欢或不喜欢(熟悉或不熟悉)被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢(或熟悉)的人较高的评价，而对自己不喜欢(或不熟悉)的人给予较低的评价，这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评的方法可以有效的防止个人偏见误差。 　　6、压力误差 　　当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难，鉴于上述压力，考评人可能会做出偏高的考评。解决压力误差，一方面要注意对考评结果的用途进行保密，一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通，可以让人力资源部门代为进行。 　　7、完美主义误差 　　考评人可能是一位完美主义者，他往往放大的被考评人的缺点，从而对被考评人进行了较低的评价，造成了完美主义误差。解决该误差，首先要向考评人讲明考评的原则和方法，另外可以增加员工自评，与考评人考评进行比较。如果差异过大，应该对该项考评进行认真分析，看是否出现了完美主义错误。 　　8、自我比较误差 　　考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较，以自己作为衡量被考评人的标准，这样就会产生自我比较误差。解决办法是将考核内容和考核标准细化和明确，并要求考评人严格按照考评要求进行考评。 　　9、盲点误差 　　考评人由于自己有某种缺点，而无法看出被考评人也有同样的缺点，这就造成了盲点误差。盲点误差的解决方法和自我比较误差的解决方法相同。 　　以上就是我为大家提供的绩效考核是什么意思，希望大家能够喜欢!

绩效考核是指对员工在工作中所表现出来的工作绩效、能力、素质等方面进行评估和分析，以便及时发现员工的优点和不足，并进行针对性的改进和提高，从而促进员工的个人发展和公司的整体绩效提升。绩效考核的具体步骤包括：1. 制定绩效考核指标：根据岗位职责和目标，制定合适的绩效考核指标，包括工作业绩、工作行为、能力素质、工作态度等方面。指标应该具有可量化性和可操作性，方便评估员工的工作绩效。2. 收集考核数据：采用各种方式，如问卷调查、记录员工工作绩效、员工自评等，收集员工的绩效考核数据。数据应该充分、准确、客观。3. 分析考核数据：根据收集到的数据，进行分析和比较，以评估员工的工作表现和能力水平。数据分析应该客观、全面、科学。4. 给出评价结果和反馈：根据考核结果，给出相应的评价结果和反馈，包括肯定员工的优点、指出员工需要改进的方面、提出具体的改进建议等。反馈应该及时、准确、具体。5. 制定改进计划：根据反馈结果，制定合适的改进计划，提供必要的培训和支持，帮助员工提高工作表现和能力水平。需要注意的是，绩效考核不应该仅仅是一种评价工具，还应该是一种促进员工发展和组织发展的工具。在绩效考核过程中，应该注重员工的参与和反馈，重视员工的职业发展和个人成长，从而促进员工和组织的共同发展。

绩效考核本来就是一个方法呀，他是考核员工的一个方法。

绩效考核的内容通常包括以下几个方面：1. 工作任务完成情况：评估员工在岗位职责范围内完成工作任务的质量、效率、进度、成果等情况，以及是否能够根据工作需要主动承担更多的工作任务。2. 工作能力和技能：评估员工具备的专业技能和知识水平，以及是否能够持续学习和提升自己的工作能力和技能。3. 工作态度和行为规范：评估员工的工作态度、工作热情、沟通能力、团队协作能力、工作纪律等方面表现，以及是否能够遵守公司的行为规范和职业道德。4. 业绩和贡献：评估员工在完成工作任务和岗位职责的过程中所做出的业绩和贡献，包括对公司业务、客户、团队等方面的贡献，以及是否能够为公司创造价值和利润。5. 发展潜力和职业规划：评估员工的发展潜力和职业规划，包括是否有进一步提升职业能力和职位的意愿和能力，以及是否能够在公司中发挥更大的作用。以上是常见的绩效考核内容，不同公司和不同岗位的绩效考核内容可能会有所不同。在制定绩效考核内容时，应该根据公司的实际情况和员工的工作职责进行合理设定，确保考核内容能够全面、客观地反映员工的工作表现和能力水平。

勤科绩效支持对员工及部门的全方位考核，对考核的结果自动计算并存档，提供给其他模块使用。 员工和部门的考核，支持多种绩效评估的理论和方法，KPI、MBO、OKR、BSC、360等多种考核方式。并为员工薪资福利、培训、晋升决策提供科学依据。系统可提供对于绩效管理全过程的信息化处理，包括绩效指标的设计，绩效体系的设计，绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效评估及绩效反馈等全面的应用。一、绩效管理方案基础设置设置考核指标体系：如建立考核指标库，针对不同类别，不同级别的员工设置不同的定性或定量指标，指标的衡量标准及该指标在考核体系中的权重等；对考核方式进行设置：可建立多种考核方式（自我评价，上级评价，同级评价等）以满足绩效考核的多维度需求；要能对员工关系进行设置：根据考核方式，对每个员工设定考评方式，以便在考核实施时，自动建立上级考核，同级考核及其他考核维度的对应关系；可以按岗位，部门设计考核体系：针对不同岗位，不同部门的员工设置不同的考核体系，每个体系类可包含不同考核指标，目标考核内容，考核模板等，其中考核模板能支持网页风格与EXCEL风格。各体系可设置独立的考核得分计算方法；能针对各考核体系，灵活建立每个参与考核的员工与考核体系的对应关系，系统自动根据各考核体系的满足条件自动判断出当前正参与考核的员工及尚未参加考核的员工，供绩效管理人员处理；要能设定考核打分流程，如先员工自评，再上级评分这样的先后顺序。二、绩效计划制定由绩效管理负责人员制定周期性考核计划（年/季度等期），考核计划中可包含多个考核体系或考核事项，便于管理同期执行的考核计划，同时可实现考核计划的审批工作流；以公司专项工作为单位，根据各部门职责分工来进行任务自动分配，与各部门提交绩效任务指标对比后进行修订。三、绩效计划执行系统能根据考核对象与被考核对象，自动分发考核问卷，问卷的内容即该员工参与考核体系的详细内容，以EXCEL表格或网页格式体现，包括指标分类，指标项目，指标权重，各维护打分项目等信息；要能实现在线考核评分：可通过员工平台或管理平台，在工作桌面上醒目位置，提醒不同考核对象进行评分，如自我评价，上级评价，同事互评等，可以以网页或EXCEL风格完成；设置绩效数据信息收集表单，实现在线填报、在线审核、历史数据存储和及时调用。四、考核成绩汇总有考核成绩管理，根据量表的打分情况计算各员工的考核成绩；要能了解打分进度情况，包括已打分的人员，未打分人员，已驳回人员等；考核图表分析：各指标项的成绩快速查看，检索。系统根据考核成绩生成相关的图表，包括个人指标项成绩图，部门考核人员成绩分布图等。生成的图表可直接打印。五、考核结果发布、评估与申诉管理将已完成并且已归档的考核计划结果进行发布，与该计划相关的员工可在员工自助中查阅考核结果；可对考核结果统计分析哪些是高绩效员工，哪些是低绩效员工，哪些是符合期望的员工等，方便对考核完成的员工做区分；对结果发布后，被考核对象可对该结果在员工平台中，在线提出反馈意见。六、绩效档案能够自动汇总部门、员工历年绩效成绩，同级别排名情况等信息，有数据透视功能，能够查询到相应的绩效任务书及考核评价。七、项目汇总功能能够支持线上项目申报审批工作流程，将重大项目的参与人、参与度及项目奖励等信息通过工作流提交公司领导审批，审批后将结果计入相关人员绩效档案，为员工晋升评级提供依据。八、与工资联动参与计算绩效奖金的人员的绩效考核结果与薪酬相应项目联动，自动参与计算。勤科绩效管理模块，支持多种绩效评估的理论和方法.可以根据业主具体需求，设置不同的绩效评估考核方式，为领导搭建一个决策平台，为员工薪资福利、培训、晋升决策提供科学依据，并通过绩效评估实现一个全员参与并得以提升成长的机会，让公司业务目标更好的达成。

绩效考核是指通过对个人、团队或组织在一定时期内完成的工作任务和目标的评估和量化，以确定其绩效水平的过程。绩效考核通常用于评估员工或组织在工作中的表现和业绩，并作为管理和决策的依据。绩效考核的目的包括激励员工提高工作表现、识别和奖励高绩效者、发现和解决问题、提供反馈和改进工作效果等。绩效考核可以根据不同的组织和行业，采用不同的评估方法、指标和标准，通常与员工的工作目标、职责、岗位要求以及组织的战略目标和业务需求相一致。绩效考核结果对于员工的薪酬激励、晋升、职务安排等决策通常具有重要的影响。

以下是常见的几种绩效考核方法：1. 目标管理：目标管理是一种基于目标设定和达成情况的绩效考核方法。公司通过设定具体的工作目标和指标，员工需要完成这些目标并提交相应的数据证明。管理层将根据是否达成目标和达成目标的质量来评估员工的绩效。2. 行为绩效评估：行为绩效评估是一种基于员工在工作中表现的行为和态度的评估方法。员工的领导者或同事将对员工的行为进行评估，例如员工的沟通能力、团队合作能力、领导力等。3. 结果绩效评估：结果绩效评估是一种基于员工在工作中取得的结果来评估绩效的方法。公司将根据员工的工作成果、客户满意度、财务绩效等指标来评估员工的绩效。4. 360度评估：360度评估是一种综合评估方法，可以从员工的上级、下级、同事和客户等多个角度来评估员工的绩效。这种方法可以提供更全面、客观的评估结果。5. 加权平均法：加权平均法是一种综合评估方法，将目标管理、行为绩效评估和结果绩效评估等不同的考核方法进行综合加权，得出员工的总体绩效得分。这种方法可以更全面地评估员工的绩效。绩效考核方法的选择取决于公司的需要和员工的工作性质。合理的绩效考核方法可以提高员工的工作效率和质量，激励员工更好地完成工作。同时，需要注意绩效考核的公正、客观和透明原则，避免主观偏见和不公平评价。

我要分享 关键字： 全员考核 绩效考核工作是企业对员工工作绩效优劣的评价反馈，目的是提高全体员工的绩效，从而达到提高组织绩效的目标，所以全员考核十分必要。 考核由对部门考核和对人员考核组合而成 考核组织绩效比考核个人绩效更重要，因为个人绩效提高的目的是组织绩效的提高。从团队意识考虑，个人绩效应该与组织绩效紧密挂钩，所以绩效考核应该由对部门考核和对人员考核组合而成；同时部门绩效评价的结果可以修正个人绩效评价结果。 多角度考核评价被考核者绩效的最佳人选应该是被考核者的直接上级，因为直接上级对工作目标、工作标准、被考核者的行为最了解，但直接上级也会受到信息不全面、标准主观化等限制，给评价结果带来误差。所以推荐采用多角度考核的方式，以直接上级为主，其他岗位人员（包括外部人员）为辅的考核方式。 多角度考核设置考核主表和副表。主表考核者与被考核者必须是直接上下级关系，只有一份；副表考核者可以是指定的任何岗位，可以有多份。主表和副表之间通过设定不同的权重以体现各考核表的影响度。 考核周期的设定 绩效考核主要是对员工工作表现的考核，所以一定是周期性开展的工作，设定考核周期为多少才合理？是年度、季度、月度、还是其它？答案是针对企业不同的情况采用不同的周期。如果周期太长，评价结果会带来严重的“近期误差”，而且周期太长不利于员工绩效改善的目的，甚至部分人才流动较快的行业或企业，还没有进行考核，人才已经流失了；如果周期太短，一方面工作量很大，另一方面许多工作表现的绩效无法体现。所以一般情况下，进行月度考核相对比较合理，部分稳定发展的企业可以进行季度考核。 考核内容设计 考核内容由考核项目、考核要点、标度组成，考核内容的设计一定要结合根据企业实际情况确定客观、量化的绩效指标。事实上，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过企业关键业绩指标（KPI）方式是比较有效的。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是表示：S代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。 不同的部门、岗位和人员要用不同的考核表格 绩效面谈要达到的两个目标，即：一是主管把员工的绩效情况反馈给他们；二是员工和主管共同确定员工下一步要达到的绩效目标和改善计划。所以绩效面谈是达到改善绩效的重要步骤，主管一定要认真对待面谈的步骤和相关内容，用一种下属比较容易接受的方式进行。 评价结果修正 由于大量绩效指标不是量化的，所以主管的评价结果难免会带来主观上的误差，为了尽量减少主观误差，必须对主管的评价结果进行修正，修正的方法有几种： （1）职能部门直接对某些指标进行评价，如奖惩结果的考虑等。 （2）由更高的上级根据评价内容和被考核者反馈意见对评价结果直接进行修正。 （3）根据部门考评结果修正部门内员工的考评结果，原则是部门内员工得分的加权平均应等于部门得分。 考核结果统计分析 人力资源部人员和企业各级主管应在每一次绩效考评结束后对整体考评结果进行统计分析，统计分析工作可以按横向和纵向进行。横向分析是部门得分与部门平均得分比较、员工得分与全公司、本部门或本岗位员工的平均得分进行比较；纵向分析是公司、部门或员工的考核结果与以往的结果进行比较；通过比较，寻找绩效提升或下降的原因，供公司、部门主管或员工参考。

三维绩效考核方案的设计会包含三个具体内容：工作目标、工作过程和组织评价。（1）工作目标是以数据指标来体现，我们要设定每个岗位的核心考核指标，这个考核指标包括经营指标和管理指标两大类，针对不同的岗位，经营指标和管理指标的考核权重不尽相同，越是高层管理，经营指标考核的权重会更大，而针对中基层管理，管理指标考核的权重则更大。（2）工作过程即我们要实现工作目标的达成，那么相对应的达成策略是什么？这就是我们要设计的工作过程，只有工作过程的设计是有效的、合理的，我们的工作目标才能达成。（3）组织评价即上级对下级的工作态度、执行力等方面的考核，组织评价占考核分数的比重相对较少，5%-10%。三维绩效考核，主要就是围绕以上三个维度去设计的。

一、绩效考核从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价；二、绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

考核是指按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法。不是单纯的扣钱、扣绩效或者扣工资。员工考核的作用包括4点：1、考核有利于评价、监督和促进员工的工作,有明显的激励作用；2、为确定员工的劳动报酬与其他待遇提供科学依据；3、为个人认识自我、组织进行考核，促进员工的全面发展创造条件；4、有利于管理者了解下属，以便进行合理的岗位调整及职务晋升。

考核是一个汉语词汇，拼音是kǎohé，意思是考试，考定核查。出处明代李介《天香阁随笔》卷二：“若是邱明《翼经》作传，考核必真，马迁去周已遥，传闻未确，故当以邱明为是。”近义词：稽核、审核、查核、调查、观察、考查、侦察、视察、考察、考试。造句：1、培训班结束前，要考核学员们的业务。2、他正在接受组织的考核。3、组织部门的同志来到学生和教师中间，考核学校的领导班子。4、对准备提升职务的人员，必须全面考核他们的政治、业务素质。5、在这次考核中，她充分地发挥了自己的技术水平。

1、考核的意思：考试，考定核查。定期考核；考核干部。 2、出处：《颜氏家训·省事》“有一礼官，耻为此让，苦欲留连，强加考覈。” 3、近义词：审核、查核、调查、观察、考查、侦察、视察、考察、考试。 4、每个学生，或者说如今的地球联邦每一个公民都能在十八岁之时或高考之时申请轮回者资格考核。

考核的解释[examine;check] 考试,考定 核查 详细解释 亦作“ 考核 ”。考查审核。 北齐 颜之推 《颜氏 家训 ·省事》 ：“有一礼官，耻为此让，苦欲 留连 ，强加考覈。” 明 李介 《 天香 阁随笔》 卷二：“若是 邱明 《翼经》 作传，考核必真， 马迁 去 周 已遥，传闻未确，故当以 邱明 为是。” 清 朱克敬 《瞑庵杂识》 卷二：“由督办官绅逐月考核所收数目，按月榜示通衢，有目共睹。” 亦作“ 考核 ”。 1.考查核实。 汉 王符 《潜夫论·实贡》 ：“是故选贤贡士，必考覈其清素，据实而言。” 《三国志·魏志·卫臻传》 ：“考核降者，果守将诈所作也。” 宋 欧阳 修 《勉刘申》 诗：“ 有司 精考覈，中第为公卿。” 《清史稿·选举志一》 ：“学政考覈教官，按其文行及训士勤惰，随时荐黜。” 瞿秋白 《赤都心史》 二十：“农工检察人民委员会，委派整理职员予以考核的时候，这位女教师不得不受审判。” (2). 研究 考证。 北齐 颜之推 《颜氏家训·音辞》 ：“共以帝王都邑，参校方俗，考覈古今，为之折衷。” 《旧五代史·晋书·马重绩传》 ：“诏下司天监 赵仁琦 、 张文皓 等考覈得失。” 《 儒林 外史》 第 十二 回：“ 先生 ，你这话又欠考核了。古人所谓五荤者，葱、韭、芫荽之类，怎么不戒？” 郭绍虞 《＜宋诗话辑佚＞序》 ：“ 《 本事 诗》 一类之书，其内容 尽管 考核有据，然而仅备茶馀酒后的消遣。” 词语分解 考的解释 考 ǎ 试验，测验：考试。考查。 检查，查核：考察。考勤。稽考。考核。 推求，研究：考古。考据。考订。考证。 老，年纪大：寿考。 原指父亲，后多指已死的父亲：先考。如丧 考妣 。 击，敲：“而陋者乃以斧斤 核的解释 核 é 果实中坚硬并包含果仁的部分： 桃核 。杏核。 像核的 东西 ：核细胞。核酸。核心（中心）。结核。原子核。核子。核反应。核武器。 仔细 地对照、考察：核定。核计。核实。核算。核查。 翔实 正确 ：其文直，其事

考核就是我理解的意思就是检验在这个行业里，你所掌握的知识及所完成的工作量

总结考察

1、考核的意思：考试，考定核查。定期考核；考核干部。 2、出处：《颜氏家训·省事》“有一礼官，耻为此让，苦欲留连，强加考覈。” 3、近义词：审核、查核、调查、观察、考查、侦察、视察、考察、考试。 4、每个学生，或者说如今的地球联邦每一个公民都能在十八岁之时或高考之时申请轮回者资格考核。

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程 。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。 明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。 绩效考评，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。(以员工为考评对象）绩效考评是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对政府部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度、以及为实现这一目标所安排预算的执行结果进行的综合性评价。 （对政府部门的绩效考评） 绩效考核：收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。

绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是对部门或个人某一阶段工作成果的评估和等级确定过程，绩效考核是绩效管理的核心环节。绩效考核的目的是对组织、个人绩效进行准确识别和有效区分，为激励机制的应用提供基础依据。所谓准确识别，是指对组织贡献大、支撑公司发展战略的行为和结果给予肯定；对工作不力或出现问题，没有对组织作出贡献，不能支撑公司发展战略或给公司带来损失的行为和结果给予否定。所谓有效区分，是指考核结果等级划分有效，不同考核结果等级之间的绩效有显著差别，考核等级为“优良”的一定比考核等级为“合格”的绩效水平高，同样考核等级为“不合格”一定比考核等级为“合格”的绩效水平低。企业的绩效考核的四个阶段：1、形式期，绩效考核刚刚推行时往往都处于这个阶段。此时考核往往以试考核形式出现，考核结果可以不与绩效工资挂钩主要是让各级人员找到考核的感觉，掌握考核的方式方法。2、行事期，绩效考核已逐步开展、渐入佳境时所处的阶段。此时考核开始与绩效工资、利益、晋升等挂钩，真正进入实操阶段。3、习惯期，此时绩效考核已形成习惯，具备了文字性东西、制度性语言。到在这个阶段的企业，基本上一到考核周期，企业由上至下会自发的进行考核，统计考核数据，计算绩效工资，一旦涉及员工薪酬调整、晋升会首先以过往的绩效为依据。4、文化期，此时绩效考核已深深与企业文化结合在一起，员工希望被考核，考核已成为企业必备的一种常态，企业呈现一种公平竞争、公开要求的平等氛围。

(1)简单排序法。也称序列法或序列评定法，首先拟定考核项目，其次就每项内容对被考核人进行评定并排出序列，最后把每个人考核项目的序数相加得出各自的排序总分数与名次。(2)强制分配法。即按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。(3)要素评定法。也称功能测评法或侧评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。(4)工作记录法。一般用于对生产工人操作性工作的考核。(5)目标管理法。目标管理法(MBO)是一种综合性的绩效管理方法，由美国著名管理学大师彼得u2022德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。目标管理要符合“SMART”的原则。(6)360度考核法。360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。首先是听取意见，填写调查表;其次对被考核者的各方面做出评价;最后在分析讨论考核结果的基拙上双方讨论，定出下年度的绩效目标。(8)PI关键绩效指标法KPI即关键绩效指标（Key Performance Indicators），又称主要绩效指标、重要绩效指标等，是衡量管理工作成效最重要的指标之一，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础，也是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的指标，为数据化管理工具(9)、OKROKR(Objectives and Key Results)又叫做目标与关键成果法主要是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果，通过设定挑战性目标，聚焦核心工作，持续跟踪进展，及时沟通反馈，终达成个人、组织及公司目标实现

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1、制定针对性的考核计划。2、制定考核标准、设计考核方法、培训考核员工3、衡量岗位工作、岗位信息收集。4、分析考核信息、作出综合评价。5、考核结果以及考核结果的次培训。

考绩:考核工作后所创造的绩效或成绩!考评:对员工个人素质的评价与核实!考勤:对员工上班时间的控制和监督!考核:评定,判断,核实,对照员工各个方面的综合能力!

考查核实工作业绩

员工考核标准：1、德：即考核员工的思想政治表现与职业道德。2、能：是指员工的工作能力。主要包括员工的基本业务能力、技术能力、管理能力与创新能力等。3、勤：是指员工的工作积极性和工作态度。4、绩：主要指工作业绩。包括可以量化的刚性成果和不易量化的可评估成果。5、个性：主要了解员工的性格、偏好、思维特点等。6、创新：鼓励员工有创新精神，时代在进步，处事方式也要变革。员工考核是指公司或上级领导按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法，其主要目的是为了让员工更好的工作，为公司服务。员工考核的作用包括4点：（1）考核有利于评价、监督和促进员工的工作,有明显的激励作用；（2）为确定员工的劳动报酬与其他待遇提供科学依据；（3）为个人认识自我、组织进行考核，促进员工的全面发展创造条件；（4）有利于管理者了解下属，以便进行合理的岗位调整及职务晋升。扩展资料：员工考核的方法：1、实测法是指通过各种项目实际测量进行考评的方法。例如，对员工进行生产技术技能的考评，通常采用现场作业，通过对其实际测量，进行技术测定、能力考核。2、成绩记录法是指将取得的各项成绩记录下来，以最后累积的结果进行评价的方法。这种方法主要适用于能实行日常连续纪录的生产经营活动，如生产数量、进度、质量投诉等。3、书面考试法是指通过各种书面考试的形式进行考评的方法。这种方法适用于员工所掌握的理论知识进行测定。4、直观评估法是指依据对被考评者平日的接触与观察，由考评者凭主观判断进行评价的方法。这种方法简便易行，但易受考评者的主观好恶影响，科学性差。5、情景模拟法是指设计特定情境，考察被考评者现场随机处置能力的一种方法。6、民主测评法，即由组织的员工集体打分评估的考核方法。7、因素评分法，即分别评估各项考核因素，为各因素评分，然后汇总，确定考核结果的一种考核方法参考资料：百度百科：员工考核

绩效考核是对员工工作表现和能力进行定期评估和反馈的过程，旨在促进员工的个人发展和公司的整体绩效提升。绩效考核通常包括以下几个方面：1. 定义考核指标：制定合适的考核指标，根据员工的工作职责和公司的业务目标，包括定量和定性指标。2. 收集评价数据：通过多种方式收集员工的工作表现和能力数据，包括员工自评、上级评价、同事评价、客户评价等。3. 分析评价数据：根据收集到的评价数据，进行数据分析和挖掘，找出员工的优缺点和存在的问题。4. 进行评价反馈：根据评价数据，进行面谈和反馈，告知员工工作表现和能力的优点和不足，给出具体的改进建议和发展计划。5. 制定改进计划：根据评价反馈，制定具体的改进计划，包括提供培训、辅导、指导等支持和资源。6. 跟踪和监督：对员工的改进计划进行跟踪和监督，确保计划的有效实施和改进效果的达成。绩效考核的具体方法和流程因公司而异。一般来说，绩效考核可以采用定量评价、定性评价、360度评价、自评与上级评价、绩效面谈、行为事件记录法、成就记录法等多种方法进行。不同的方法各有优缺点，需要根据公司的实际情况和员工的工作职责，选择合适的方法，以便更好地促进员工的个人发展和公司的整体绩效提升。

绩效考核是对员工工作表现和能力进行定期评估和反馈的过程。绩效考核的目的是帮助公司了解员工的工作表现和能力水平，发现员工的优势和不足，提供有针对性的反馈和改进建议，促进员工的个人发展和公司的整体绩效提升。通常，绩效考核的内容包括工作任务完成情况、工作能力和技能、工作态度和行为规范、业绩和贡献、发展潜力和职业规划等方面。绩效考核的方法和流程可以根据公司的实际情况和员工的工作职责进行设定，通常包括确定评价目标、制定评价标准、选择评价方法、进行评价、反馈结果和采取措施等步骤。绩效考核是现代企业管理中不可或缺的一部分，它可以帮助公司建立科学、合理和有效的人力资源管理体系，提高企业的竞争力和适应性。

主要是从德、能、勤、技、廉5个方面考核，德就是品德，能是能力，勤是出勤，技特指专技人员，对于管理岗位不考核，廉就是廉政。

绩效考核是组织为了实现目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。这是爱汇网整理的绩效考核的种类，希望你能从中得到感悟!绩效考核的种类1、按绩效考核的性质划分有：(1)定性考核、(2)定量考核。2、按考核的主体划分有：(1)上级考核、(2)自我考核、(3)同级考核、(4)下级考核。3、按考核的时间进行划分有：(1)日常考核、(2)定期考核、(3)长期考核、(4)不定期考核。4、按考核的形式划分有：(1)口头考核与书面考核、(2)直接考核与间接考核、(3)个别考核与集体考核。5、根据考核标准的设计方法划分有：(1)绝对标准考核、(2)相对标准考核。此外，根据考核的目的和用途，还可以把绩效考核划分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、转换工作考核等。绩效考核的影响因素一、考核目的不明确很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的。同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现领导意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的连续一致性。

考核的目的 考核的目的不仅仅是奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段；考核的目的不仅仅是调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发和再确认；考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。因此，考核必须做到六个确认（评估考核是否有效的六个标准）：（1）确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；（2）确认应如何对以往的工作方法加以改善以提高绩效；（3）确认员工工作执行能力和行为存在哪些不足；（4）确认如何改善员工的能力和行为；（5）确认管理者和管理方法的有效性；（6）确认和选择更为有效的管理方式和方法。此外，考核并不仅仅针对员工，更重要的是针对管理者，因为：（1）考核是直线管理者不可推卸的责任，员工的绩效就是管理者的绩效；（2）认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己的工作态度。 考核的作用（1）通过考核，为单位提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得员工晋升和发展潜力的数据，以便为单位未来的发展制定更好的、更具实际的规划。（2）根据绩效考核，可以确认招聘和选择员工采用何种评价指标和标准，以便提高工作的预测准确性，提高招聘的质量并降低招聘成本。（3）根据考核评价的结果，分别制定员工在培训和发展方面的特定需要，以便最大限度地发展他们的优点，使缺点最小化。其意义在于提高培训效果，降低培训成本；实现适才适所；在实现组织目标的同时帮助员工进行能力提升；发展员工的工作能力、提升员工的整体工作素质。（4）考核评价的结果为报酬的合理化提供了决策的基础，使单位的报酬体系更加公平化、客观化，并具有良好的激励作用。如：提薪的标准和分配方式、奖金的标准和分配方式、为有贡献的员工追加特别福利和待遇等。（5）公平的考核评价为员工在提薪、奖惩、换岗、调动、辞退等重要管理环节提供了公平客观的数据,减少了人为因素对管理的影响,从而确保了组织内部员工的相互关系建立于可靠的管理基础之上。（6）员工潜在能力的状况是预测其未来工作有效性的重要依据。

从学校角度分析考试，主要是考对课本知识的掌握程度包括笔试和面试，像学校的各种考试，基本涵盖了课本的主要内容，根据教学目标制定的考试内容。灵活性较低考核，则是考你对课本知识的运用能力由考试过度而来，其综合性更强，考你对已学知识的运用。这一方式基于自身对知识的理解程度考查，就是对考试中某一知识点的考核介于两者之间，考某一知识点的掌握程度及应用能力，通常采用提问的方式

主要是形式和范围的区别。考试，重在试，即直接对参考者的水平进行测试，形式上主要是笔试、面试。考核，重在核，即对参考者的水平进行评估和审核形式上可以是直接对参考者进行测试，也可以采用调查、了解等其他手段。一般来说，考核的形式和范围大于考试。

　　主要是形式和范围的区别。 　　1、考试，重在试，即直接对参考者的水平进行测试，形式上主要是笔试、面试。 　　2、考核，重在核，即对参考者的水平进行评估和审核形式上可以是直接对参考者进行测试，也可以采用调查、了解等其他手段。 　　3、一般而言，考核的形式和范围大于考试。

仅供参考：其一，考核是员工按劳分配的依据。按劳分配是我们社会公认的企业员工的分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。没有考核，报酬分配就没有依据，就会形成吃大锅饭的现象。对员工进行考核，做到奖优罚劣，奖勤罚懒，按劳分配。这将可以在被考核者心中树立“付出总有回报”的理念。使员工不断提高工作积极性与主动性，促进各项工作的顺利开展。其二，考核是激励员工的重要手段。要做到奖罚分明，就要奖的心动，罚的心痛。就必须要科学地、严格的进行考核，以考核结果为依据，对于考核成绩突出的员工提薪、晋升、旅游等嘉奖，对没有完成任务的降级、扣薪、末位淘汰。这些激励手段将极大激发员工的活力，而且也给哪些考核成绩落后员工从精神上、物质上起到较好的警示作用。使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展。其三，考核是员工提高工作效率的前提。员工必须要有压力的，养尊处优，只能使员工安于现状、固步自封、丧失斗志、降低效率。没有考核，没有监督，他们就没有压力，更没有动力，只有人人受到压力的威胁时，才都会集中精力、激发思维、提高工作效率。只要进行有针对性的、时效性的考核，才能使员工具有极高的约束力与规范力。其四，考核是提升员工队伍建设的重要手段。我们烟草行业对员工进行考核，是在把握全局发展方向的基础上，将考核内容细化深化到员工的每项工作中去，通过对员工实际工作效能进行考核，从而有效评定员工的工作开展情况，以及各项工作任务的完成质量与程度，从而提升员工队伍建设的重要手段。增强了员工的战斗力与开拓创新能力，提高了员工队伍的整体素质，更好地促进整个烟草行业各项工作取得一定的实效。通过开展考核工作，对员工提出了更高的要求和规定，使其能够遵守烟草行业的规章与制度，全面促进员工各项工作的深入开展，能有效的调动员工的积极性、主动性、创造性，在考核机制的约束下，全力做好各项工作，为烟草行业的健康发展贡献自己的力量！

1、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。4、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。5、目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。6、360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。不同的岗位需要不同的考核方法，比如市场人员主要考核绩效等等

中国妇女儿童博物馆是一处主题非常明确的小型博物馆，位于北京市的一处胡同内部，地理位置较为隐蔽，这里陈列了大量关于妇女和儿童的相关知识体系和专用物品，下面给大家分享具体的参观攻略。1、地址交通：周边交通也很便利，可以乘坐地铁一号线在地铁东单站下车，B出口，步行2分钟即可到达。因为很小众，所以博物馆不多，很安静。2、开放时间：每周一闭馆，周二至周日9:00-17:00，15:30禁入。北京有很多著名的博物馆，今天我们去探索一个小众的，中国妇女儿童博物馆。其座落在长安街边，位于北京市东城区春雨胡同内，建筑面积约3.5万平方米，是中国第一家以妇女儿童为主题的国家级专题博物馆。这里共有六层十三个馆，一层是儿童画展，二层古代近代当代儿童展，三层现在是银饰展，四到六层是妇女展，展示了各个历史时期的妇女儿童生活生存状态。展馆的建筑结构有着极强的现代感，整体架构简洁明朗，建筑顶部的波浪曲线型轮廓，象征女性的柔媚多姿。贯穿三层的旋转楼梯和自动扶梯，拉高了建筑顶部，让人感觉不到空间尺度的限制。博物馆记载了70多年来，妇女儿童的社会发展史。将其分为古代、近代、当代三个展览部分，不仅讲述了不同阶段儿童的生活环境，还讲述了当代儿童应该具备的优秀品格。整个场馆建筑造型时尚，展品十分丰富，非常适合拍照。很多人来这里是为了照里面的步行楼梯，其实博物馆的主旨应该是博和物，博是广博的知识，物是大量可看可听可接近可触摸的可补充印证知识的实物，这里面对中国妇女儿童事业的发展进行了系统的介绍，可以说是养眼又养心。巨型白色玻璃落地窗，梦幻红色旋转楼梯，时尚柠檬黄装饰线条，蕴含70年妇女儿童发展历史。博物馆有很多看点，尤其是贯穿三层楼高的红色旋转楼梯，拉高了博物馆整体顶部，感觉没有空间尺度的限制。旋转楼梯无论从哪个角度拍照都很漂亮。巨大的白色落地窗，简洁的线条，配上柠檬黄的装饰细节，散发着独特的艺术气息，带给你舒适的美感。内部空间开阔明朗，主体为白色金属材料，透过玻璃窗的一片蔚蓝天空，散进阳光照射在身上暖暖的。按照时间线参观，了解到中国有很多优秀的妇女代表。最先介绍的是妇好，妇好是商王武丁的妻子，更是一位能征善战的军事家。我第一次知道远在西汉时期，有一位外交家冯夫人，她加强汉朝同西域诸国之间的友好关系方面作出很大贡献;南北朝时期有位医学家张秀姑。也有大名鼎鼎的蔡文姬、武则天、梁红玉、秦良玉等。还有少数民族中女性政治家萧太后、三娘子、孝庄等。到了近现代时期，优秀女性数不胜数，博物馆展示了从古至今，女性的地位。从以上介绍就可以看出，近现代优秀女性远比古代数量多，这和女性地位提升是分不开的。看了展览，才知道曾经有那么多男性曾为女性争取权益;还有那么多意识觉醒的女性在努力，甚至有些人为此牺牲了性命。从辛亥革命、北伐时期、抗日战争、解放战争，涌现了大量值得铭记的女性。除了赫赫有名的秋瑾、向警予、刘和珍这些，还有虽然默默无闻，但所做出的事业被历史铭刻的女性。有人奋战在前线;有人参加医疗救护;有人致力于教育和宣传，也有人在大后方做着支持中国革命事业的工作。除了展览，这里还经常举行各种青少年才艺比赛，是有关青少年绘画、演讲比赛的，全国各地的家长带着孩子来比赛，看展览，热闹非凡。

这种题目就是向特定端口写值，1亮灯，0灭，如此而已。主要的测试点是结合特定的单片机，将程序的入口点连接成单片机初始化的入口地址。

学术研究的基本规范如下：开展学术工作应自觉遵守《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国著作权法》、《中华人民共和国专利法》、《中华人民共和国合同法》等相关法律、法规。依法保护学校和个人的知识产权，充分尊重他人的知识产权。在申报科研项目前，检索相关文献并论证、分析，在全面掌握相关研究资料信息的基础上，科学制定研究方案。申报科研项目时，要使用他人成果的，必须征得他人同意。如实填写有关个人学术信息，不得伪造专家评价、签名、证书及其他相关证明材料。在学术研究工作中坚持严谨务实、一丝不苟的科学态度，注重学术质量，不得故意捏造、篡改数据或其他资料，反对投机取巧、粗制滥造、盲目追求数量不顾质量的浮躁作风和行为。学术责任在考核评估、人事录用、职称晋升和项目审批之前，认真调查候选人遵守学术规范的情况。对有较严重违反学术规范行为者，向有关部门提供明确调查结论和处理建议，取消其相应资格。对违反学术规范的学术不端行为情况进行调查，并作出明确的结论，对确实存在学术不端行为的相关责任人，根据情节给予纪律处分。