人力资源主要是做什么的?

人力的意思：人的劳力；人的力量：爱惜～物力。用机械代替～。非～所及。拼音：rén lì。词性：名词。结构：人（独体结构）力（独体结构）。造句：1、人力资源部的职员通常做的，不过是试着把你简历上和职位描述中的关键词一一对应。巴奈特还说，如果职位描述中有15个关键词，而你的简历里只有其中12个，你很可能就过不了简历关。2、人力资源整合；购并；竞争优势；人员勾通；文化整合；培训；激励。3、人力扑翼飞机亮相时速达25公里。4、凡不用人力投诚报到，并将所有武器交出者，概不追究。5、易凡不是嘴上说说去感悟这些作品的，虽然明知道这些出自爷爷的手笔，可意境跟神韵及笔力上，也是完全不次于署名大家本人力作。6、认清并解决好这些问题，才能使人力资源管理工作具有明确的目标和方向，才不会越俎代庖，才不会成为迷途的羔羊，人力资源管理才能真正实现其应有的作用。7、所谓天意，大概就是人力不可挽回。8、永远都是没有人力去可以击退一个坚决强毅的希望。9、目的：通过调查掌握目前上海市护理人力资源配置与人才需求状况，发现问题，提出建议。10、作为全球人力资源的一部分，某些分散的团队也许只能通过他们声音和一张小照片互相了解，他们主要通过会议、电子邮件和即时消息传送进行沟通。

人力的意思是是指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口，由戴维尤里奇提出。人力资源作为一种特殊资源，具有能动性、两重性、时效性、社会性、连续性、再生性六大特征。其亦指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等，多用于人事部门。人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

人力的意思是：1、人为的力量。2、人的劳动力、从事劳作的人口。人力的重要性是：首先可以提高企业的竞争力，从资源优化到最大化收益。其次，企业在员工招募、员工培训、人才选拔、绩效管理、薪酬体系等方面，都离不开人力资源管理。最后，人是企业关键的生产力，有了人力资源管理，用合适的方法方式，就可以提升人的积极性和创造性。1、人力资源规划，可以说是一项战略工程，在分析了企业的种种条件之后，人力资源就可以在建立规划的基础上，以企业的发展目标、任务为指导，展开想要的计划和工作。在一定程度上，人力资源决定着企业能否实现预期的目标。大部分企业都会设置人力资源的岗位，初具规模的企业，甚至会设立人力资源部门。2、人力资源可以帮助企业解决很多棘手的问题，所谓术业有专攻，就拿员工招募和培训来说，如果盲目指派一名内部员工，虽然说也能达到最终目的，但缺乏专业性的支持，往往会遗留很多问题，而这些问题会影响员工的心态、工作效率，甚至影响企业的后续发展。再比如薪酬管理和绩效考核，就这两个部分的工作，如果不是专人负责，想要高效的完成几乎不可能。3、人力资源的存在，就一定有其存在的道理，而在企业的发展过程中，因为人力资源不合理导致的问题有很多，最终走向失败的也不在少数。

人力通常有三种释义：人为的力量、人的劳动力、从事经济活动的人口。人的劳力，人的力量。相关文章 《谷梁传·定公元年》：“毛泽未尽，人力未竭，未可以雩。”《孟子·梁惠王下》：“以万乘之国伐万乘之国，五旬而举之，人力不至於此。”唐 柳宗元 《辩侵伐论》：“备三有馀，而以用其人。一曰义有馀，二曰人力有馀，三曰货食有馀。”冰心 《我的学生》：“物力还应当爱惜，何况人力？”劳动力。指从事劳作的人。相关文章 《南史·萧秀传》：“郢州 地居冲要，赋敛殷烦，人力不堪，至以妇人供作。”北魏 郦道元 《水经注·谷水》：“加边方多事，人力苦少。”宋 曾巩 《广德军重修鼓角楼记》：“食货富穰，人力有馀。”人力五行释义人字五行为金，力字五行为火， 名字金火组合，火克金，火旺。这种组合的人主观意识较重，大都不甘屈于人下，处事急躁，容易招惹是否。其人意志不够坚定，常有与身份不相应之企图，但耐性尚佳，思想高远，可得一时的成功。 名字仅适合喜用神为金、火或五行缺金、缺火的人来起名。如果五行忌金、忌火就适得其反。

人力资源六大模块主要包括招聘、培训、薪酬、绩效、规划、员工关系六大模块。1、招聘，也就是企业招聘员工，主要包括内部与外部两种招聘方式，其中内部招聘指的是结合企业岗位需求内部人员进行转岗或者晋升，外部招聘指的是社会以及学校招聘等方式。2、培训，员工正式上岗后通常都会有入职培训，主要培训日常规范、企业文化、战略以及基本信息等，同时还要对岗位职责进行培训。3、薪酬，一般指的是岗位自身所含有的薪酬待遇方式，主要包括无形薪资与有形薪资两个部分，为员工个人付出所得到的报酬。其中有形薪资包括福利、补贴、绩效以及底薪等相关内容，无形薪资指的是企业文化等方面的熏陶以及培训专业知识等。4、绩效，对员工岗位产能进行综合衡量，倘若产能比较高，将获得更多的绩效奖金，归根结底属于企业制定的激励制度，而且绩效奖金方案要保证合理科学，否则非但实现不了预期效果，还有可能产生反作用。5、规划，指导思想为企业年度战略规划，对企业人事发展规范进行负责，主要包括企业组织架构以及招聘计划等相关内容，也是人事资源模块的基础所在。6、员工关系，主要负责企业员工等方面的管理，同时还要负责调岗、转岗、离职以及入职等相关内容。人力资源简介人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门。也是公司的一个重要的职位。公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。

人力资源的特点有：生物性、可再生性、能动性、时效性。1、生物性人力资源存在人体之中，是有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，具有生物性。2、可再生性人力资源是一种可再生的生物性资源。它以人身为天然载体，是一种“活”的资源，可以通过人力总体和劳动力总体内各个个体的不断替换更新和恢复过程得以实现，具有再生性，是用之不尽、可以充分开发的资源。3、能动性在经济活动中，人力资源是居于主导地位的能动性资源。人力资源不同于其他经济资源之处在于其具有目的性、主观能动性和社会意识。人是一种最积极、最活跃的生产要素。一方面，人可以通过自己的知识智力创造工具，使自己的器官得到延伸和扩大，从而增强自身的能力；另一方面，随着人的知识智力的不断发展，人认识世界、改造世界的能力也将增强。4、时效性人力资源的形成、开发和利用都会受到时间方面的限制。从个体角度看，因为一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期大约是16—60岁，最佳期为30—50岁，在这段时间内，如果人力资源得不到及时与适当的利用，个人所拥有的人力资源就会随着时间的流逝而降低，甚至丧失其作用。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。其主要职责包括：（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；（3）培训新雇员适应新的工作岗位；（4）提高每位新雇员的工作绩效；（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；（6）解释公司政策和工作程序；（7）控制劳动力成本；（8）开发每位雇员的工作技能；（9）创造并维持部门内雇员的士气；（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

人力资源的工作内容如下：1、负责制定公司人力资源规划和计划；2、制定人力资源管理的各项规章制度；3、开展工作分析、建立、完善部门和岗位职责说明书；4、负责招聘管理工作，做好人员梯队建设；5、组织绩效考核管理工作；6、开展员工培训，关注员工发展，做好人才的潜能开发、培养；7、负责薪酬福利管理工作。人力资源指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口，作为一种特殊资源，具有能动性、两重性、时效性、社会性、连续性、再生性六大特征，其亦指人力资源管理工作。

一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。 现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。 70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。 从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。 人本主义管理，就是以人为中心的管理。 人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。 它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 1）、传统人事管理 （1）、传统人事管理活动。 早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。 后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 （2）传统的人事管理工作的性质。 传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 （3）传统人事管理在组织中的地位。 由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别： （1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。 因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。 它被看作为 一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。 根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 （2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。 这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。 早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。 现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。 其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。 组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。 人力资源管理部门成为组织的生产效益。 人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。 人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。 一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。 另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。 人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。 组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与影响的投入——产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然性，注重员工能力的识别、发掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理。 注重组织与社会的协调发展，注重员工与组织的协调发展。 既要着眼于生产力与效益的提高，又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。 同时，组织是一个“整体增长”的系统。 组织中，在对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整体优势，既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。 人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。 激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。 合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可以调动员工工作的积极性，发挥员工的作用，为组织效力。 合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本，因为合理的奖酬与福利由两个方面因素决定：一是报酬与福利。 二是应该能够反映出本地区同行业相应的报酬与福利水平。 （3）区别三：人力资源管理对员工实行人本化的管理。 现代人力资源管理证实员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。 在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。 更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。 业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。 随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。 人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者共识。 当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资源管理。 中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。

人力资源通常包括：职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、人力资源会计、劳动关系管理。一、人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。二、员工招聘与配置按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。三、绩效考评从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录分析和评价。四、培训与开发组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人质与工作需求相匹配，进行促进员I现在和将来的工作绩效的提高。五、薪酬福利管理是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。六、劳动关系劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。

人力资源的工作内容如下：1、负责制定公司人力资源规划和计划；2、制定人力资源管理的各项规章制度；3、开展工作分析、建立、完善部门和岗位职责说明书；4、负责招聘管理工作，做好人员梯队建设；5、组织绩效考核管理工作；6、开展员工培训，关注员工发展，做好人才的潜能开发、培养；7、负责薪酬福利管理工作。人力资源指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口，作为一种特殊资源，具有能动性、两重性、时效性、社会性、连续性、再生性六大特征，其亦指人力资源管理工作。

人力资源部门工作的管理者。原来叫人事经理。他们之间最大的区别就在于人力资源经理重在开发人力资源，而人事经理重在使用人力资源。人力资源与传统的自然资源不同，属于无限开发资源；当然，光使用不开发，也会枯竭的——这正是当今企业都将人事部的牌子拿下，换上人力资源部的原因所在。 人力资源经理：计划、指导和协调机构的人事活动，确保人力资源合理利用，管理理赔、人事策略和招聘等。多数企业管理部门和最高行政主管的职位由经验丰富的低层经理和行政人员替补，人事经理可以晋升为总经理，直至最高职位总裁或首席执行官，也可以去其它机构寻求更有发展潜能的职位。人力招聘官的最佳学历是人力资源硕士学位，管理或文科的本科学位也可以胜任这一职位。商业、人力资源管理、心理学等课程也是对这一职位的很好的准备。受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训，也需要熟悉合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针。写作能力、演讲能力、办公软件的操作能力和外语能力也对这一职位很重要，工作经验也对这一职位很重要。本职工作：制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。 职责与任务 职责一：制定公司人力资源的战略规划 工作任务： 1)根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划； 2)参与公司重大人事决策； 人事经理应处理好的工作关系由于人力资源经理在业中的特殊定位与作用，决定了人力资源经理在日常工作中要处理好以下十个方面的工作关系。1、要处理好自己与上司的关系。这时的角色是部下与助手，就必须以敢于任事的姿态，积极主动地完成工作目标，提供决策信息与决策建议。敢于任事就不是浅尝则止，试试看，而是一种不达目标不罢休的精神，是一种越是艰险越向前的精神，是能够把信带给加西亚的人。主动积极，是一种事前的预测，未雨绸缪，凡事想在别人之前，同时又开动脑筋想办法，不断寻找最佳解决方案。2、要处理好自己与部下的关系。这时的角色像个教练，既要实施管理的职能，做好计划、组织、领导、控制工作，又要传、帮、带，努力地培训部下，丰富知识、提高技能、积累经验，使部下成为胜任工作、技艺精湛、责任心强的职业化员工。3、要处理好自己与同事的关系。这时的角色是个合作者。每个部门的同事，都是完成公司目标的合作者，因为今天的世界，再也不是单枪匹马可以打天下的时代了，只有同事间的合作，众志成城，才能在激烈的外部竞争中获得整体优势。4、要处理好内部与外部的关系。人力资源部对外要与人事局、劳动局、人才交流中心、社保中心、相关单位进行工作合作，这时的角色是个公关者，你要代表公司与这些外部合作者搞好关系，为公司创造有利的外部资源环境。5、要处理好局部与全局的关系。这时的角色是双重身份。对于人力资源部门，你是个直接管理者，要站在本部门局部进行管理;对于公司，你是全公司人力资源工作的管理者，要站在公司整体角度进行管理。所以就必须处理好局部与全局的关系，当局部利益与全局利益发生冲突时，应该服从全局利益。6、要处理好企业与员工的关。这时的角色是沟通桥梁。一方面，人力资源经理面对员工，要代表公司贯彻方针、目标，将公司对员工的要求有效地实施下去;另一方面，面对公司，人力资源经理要细心听取员工的建议与要求，将员工对公司建议与要求有效地反映上去。7、要处理好决策与执行的关系。人力资源经理处在企业的中间管理层，这时的角色是承上启下。一方面要坚决贯彻执行公司的方针，致力于实现公司的目标;另一方面，又不是简单的二传手，还要充分发挥主观能动性，结合具体的外部环境和资源条件，做出有针对性的决策来。8、要处理好管理与服务的关系。人力资源部是公司的职能部门，在与直线部门(如销售、生产等)的关系上，是既管理，又服务的关系。不能一味地强调管理，忽视了服务;也不能只提供服务，放弃了管理。9、要处理好公平与竞争的关系。公平也好，竞争也好，其实都是管理的手段。作为一种管理工具，它们本身并没有好坏之分。不能片面地认为只要加大竞争的力度就好。人力资源经理在运用公平与竞争这个杠杆时，最根本的是要达到提高工作积极性的目的。至于公平与竞争的力度，并没有绝对的标准，要和企业的具体情况结合起来选择。10、要处理好效果与效益的关系。人力资源经理每天都要安排和处理很多工作，但这些忙忙碌碌的工作本身，并不是我们的目的。正如管理大师杜拉克所言：我们不是为工作而工作，而是为结果而工作。我们不能单纯地追求做了多少工作，这只是工作效果，还要看对公司的经营产生了什么效益。我们要成为工作效果向工作效益转化的促进者。3)定期组织收集员工想法和建议； 4)定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。 5)建立人力资源公共关系管理体系，诸如政府关系、组织协作或联盟建立等，比如烽火猎聘等国内知名猎头公司的业务伙伴关系的建立等等。当然，企业在行业甚至社会上的人力资源形象也占据着人力资源经理们的许多工作精力。职责二：督促公司人力资源战略的执行 工作任务： 1)根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施； 2)负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。 职责三：负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制 工作任务： 1)负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法； 2)积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部门； 3)受理员工投诉，调查后落实相关部门解决； 4)负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性。 职责四：全面负责人力资源部门的工作 工作任务： 1)组织制定公司年度人力资源需求计划； 2)组织人员招聘过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才； 3)组织制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果； 4)负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉； 5)依据公司工资总额，编制公司年度薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬； 6)负责处理各种与劳动合同相关的事宜。 职责五：其他工作 工作任务： 1)负责对公司部门工作的考核； 2)负责公司人力资源信息的上传下达工作； 3)代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调。 职责六：内部组织管理 工作任务： 1)负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划完成情况； 2)评价考核下属员工工作完成状况。控制部门预算的使用情况。从事该职业的人应该具有什么样的职业特点呢?结合康颖涛的观点，将其概括为如下这样四种使命：企业战略合作伙伴。人力资源管理不是一项凭空的工作，而是必须要成为企业的战略合作伙伴，给企业持续带来价值。尽管人力资源部门也是企业若干职能管理部门之一，其经理也不过是企业的一名中层管理人员，但由于它所担负的工作的特殊性，它的工作范围、工作影响，都是具有战略性质的全局性工作。一个称职的人力资源经理必须具有足够的大局观，站在企业战略高度的层面上，考虑企业的团队建设、企业文化建设、企业的组织结构设计及员工薪酬标准的制定才行。因此，选择一个怎样的人力资源经理，衡量的标准就应该是将战略全局观列为首要。具备专业技能的专家。人力资源管理必须具备招聘、培训、组织设计、薪酬架构设计等专业的技能，成为这个领域的专家，能够为你的客户、管理层和员工提供专业的建议和指导。这些专业技能要求对人力资源管理人员的自身素质提出了很高的要求，例如培训工作的完成就不能仅仅是依靠一些现成的书面材料就能完成的。它要求必须结合企业的相应岗位的个性化特点，进行有针对性的培训，使新员工在进入企业后的培训过程中，就能够初步了解自身将要面对的岗位新挑战，并做好最初的基本准备。如果仅仅认为人力资源在培训环节的责任就是按部就班地做计划、找老师、定场地、发通知那样简单，那就大错特错了。人力资源管理绝非简单的协调联络，而是要亲自担负其中的部分重要技能工作的完成，没有专家的素养，恐怕是难以胜任的。肩负着对企业各部门的服务责任。人力资源管理又是一项服务性很强的工作，它要为员工、管理层等各个方面提供相应的服务，包括员工的入职、离职、员工部门之间的转接等，还要提供招聘、培训等项服务。管理就是服务，这是一句管理学的老话了，但真正理解却并不容易。人力资源管理就是一项服务性色彩非常强的工作，在企业的组织架构中人力资源部门不过是中层管理部门之一，其经理也仅仅是众多部门经理中的一个。但由于这是一项着力于人力资源专业的工作，因此它就与其他部门有了很大的不同，突出一点就体现在了其强烈的服务特征上。它的工作要求与企业的方方面面打交道，需要熟知各部门的岗位设置、职责分工等情况，要在每个员工的进入或离开时，将各项交接环节安排的丝丝入扣。不出现任何差错才行。否则，就往往会出现费力不讨好的遗憾局面发生。平衡员工与企业利益。人力资源部门在企业中永远是员工利益与企业利益之间的一个平衡。尤其在市场经济条件下，员工利益永远是企业管理中的重中之重，作为人力资源管理人员尤其要在企业利益与员工利益之间寻求一个适度、恰当的平衡点。今年开始施行的《劳动合同法》，将员工利益的保护予以了高度的关注，企业如果单纯注重企业利益，而忽略了对员工利益的维护，企业的各方利益主体的关系就会发生失衡，并使企业的形象造成伤害，从而最终也会伤害到员工的个人利益。因此，作为人力资源管理者，在履行各项管理及服务责任时，尤其应该重视企业与员工利益之间的平衡。鉴于人力资源管理在企业所担负的这些使命，就要求它的从业人员自自身的职业素养上必须具备这样一些基本条件：诸如大局观，学会站在企业发展战略的高度去履行自身的管理责任;还有像服务意识，理性平和地围着企业方方面面把好关、服好务;具备良好的关系平衡意识和能力，成为企业各方利益主体关系的平衡点和稳定器;当然还必须掌握这一专业岗位所必须的各项工作技能，保证企业的人力资源管理有序合理地进行。这么说起来，一个合格、称职的人力资源经理还真是不容易，要不怎么业界都说，人力资源经理是通向总经理职位最近的一级台阶呢?!在我们智虹职业学校的学员中，每年都有相当一批学员(仅今年上半年就有近400名学员)从人力资源师的专业培训中走出，成为具有国家资质的专业人力资源管理者，帮助他们完整系统地掌握这个专业从业的这些重点，显然也是我们智虹学校同仁的职业使命之一啊。　在组织的管理中，实际上划分为两大范畴，一是人力资源的管理;二是生产力资源的配置和管理，或者称之为物质资源管理。　　人力资源管理负责人(经理或主管)肩负着对企业(或组织)人力资源构造与管理的重要职责，掌握着一半生产力要素的控制管理权(甚至是全部的，因为人力资源在某种意义上可以看作是企业(或组织)生存发展的第一资源)。因此，在这个意义上讲，选择什么样的人力资源管理工作的人员，是确保人力资源管理工作有效的重要因素。那么合格的人力资源经理所应具备的基本能力包括哪几个方面呢?　　一) 公正、忠信、坚定勇敢的意志力。　　1.公正是最重要的素质。对于人力资源经理来说。只有公正才可以做到无私，才会有"无私天地宽"的豁达，才有能力勇气去"内举不避亲，外举不避仇。"只有具有公正的品质，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻的假象迷惑、左右，坚持"唯才是用"的原则。　　2.忠信是指对企业(或组织)以及在人际关系的处理上保持忠诚信任。有忠信才能在人力资源的构建上处处以企业利益为准则，确保公正的原则。只有忠信才能使自己树立高尚的个人品格，从而能在人际关系保持吸引力，建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。　　3.坚定勇敢的意志力。人是一切资源中最复杂的资源。人性是难测的，人才的确立、选择、使用也是困难的。因此，一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。　　二) 对人性的正确、全面的了解以及广博的知识。　　人力资源经理的主要职责之一，是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。那么，只有具备对人性的正确、全面的了解，并具备对人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特点，了解人的社会和生理需求，以及在需求未满足条件下产生的异常行为，才能具备透过表象了解他人心理的能力，具备敏锐的的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。　　具备广博的社会科学知识，一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造企业或组织所需的人力资源库营造条件。(未完待续)　　三) 亲和力和优秀的人际关系处理技巧。　　只有具备亲和力，你才能保持良好的人际关系，才能得以接近和了解他人，能够有机会去倾听不同的声音和发现隐藏在事物表面下的真相，知晓在人的表象下所潜埋的内心深层意识里的真实需求和意见。　　因此，具备亲和力对人力资源经理是特别重要的。对于任何管理者来讲，都要"善于聆听别人听不到的声音，看到别人看不到的事情"，而对人力资源经理而言，更要具备能从大家都听到的声音、看得到的事情中，去发现聆听更多的不同事情和声音的能力。而亲和力是能否有效使用这种能力的重要保证。　　人力资源是生产力要素中必备的要素之一。人力资源负责人除了要确保企业或组织的人力资源的构造完善之外，也肩负着确保企业或组织人力资源的有效使用的责任。因此，人力资源经理必须具备优秀的人际关系处理技巧，并充分有效运用这种技巧，才能通过对人力资源的合理构建、搭配、调整、储备来提高企业和组织凝聚力，通过良好、有效的沟通技巧来协助企业或组织解决内部冲突，来确保人力资源能在生产力要素中充分发挥作用。　　四) 实现人力资源有效管理的专业能力　　这些能力包括：　　1.人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。　　2.职位分析和绩效考核管理能力。　　3.薪酬与福利管理能力。　　4.人力资源开发、培训能力。　　5.人事制度管理能力。　　当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。　　一个优秀出众的人力资源管理者，就像是寻找千里马的伯乐一样，要具有天斌的才能、丰富的经验和全面的综合的能力。　　因此，企业和组织必须要重视对人力资源管理者的选拔并善待人力资源管理者。因为“千里马常有，而伯乐却不可求”。　　同时一名优秀的人力资源经理还应具备以下能力：　　一、正直的品性　　一个人的正直，其本身并不一定能成就什么，但是如果一个人在正直方面有缺失，则足以败事，彼得。德鲁克这句话虽然不是专门针对HR工作者说的，但确实对HR工作者有很大的启示。　　HR掌握着公司最宝贵的资源，公司所有人才信息对于HR来说都是了如指掌，若HR在品性上出了问题，不论是对员工个人还是整个公司，无疑是一巨大的定时炸弹。因此，可以说正直的品性是优秀HR最基本也是最重要的特质之一。　　二、战略的眼光，宏观的视野　　现代HR仅仅着眼于公司内部甚至部门内部的事务是远远不够的，必须具备战略的眼光和宏观的视野，在熟悉掌握公司人力资源状况和人才市场情况的基础上，还必须熟悉了解公司整体生产经营状况，包括财务情况以及公司现在乃至未来所遇到的挑战和机会。只有这样HR才能真正摆脱过去的事务官，成为公司的战略伙伴。　　三、优秀的沟通能力　　HR，顾名思义是和人打交道的，因此HR的沟通能力无疑是其工作能力中相当重要的组成部分。很强的亲和力就如同磁性能把优秀人才吸引到公司来;坦诚而让人信任的沟通能留住真正的人才;艺术性的沟通能化解公司内部诸多纠纷和矛盾，等等。因此，优秀的沟通能力对于优秀的HR来说是不可或缺的。　　四、卓越的学习力　　现代社会提倡终身学习，停止学习就意味着淘汰，因此这对学习力提出了更高的要求，对于HR来说尤其如此。HR工作者始终处于管理的前沿，最先接触到最先进的管理思想和理念，而且具有相当高的刷新率，如果HR不能跟上这种步伐，不要说是服务员工、管理员工，即使是最基本的工作要求可能都难以满足。因此，优秀HR必须具备卓越的学习力。　　五、良好的情绪调节和控制能力　　如果说业务部门是对外的受气囊，那么HR就变成了公司内部的受气囊。HR直接面对的是员工个人，其工作直接影响到员工的切身利益，也就必然成为了公司投诉最多、抱怨最多的部门。此外，HR的工作成果一般是难以直接量化的，有时难以得到有关部门甚至公司高层的认可，但只要出现差错，则必然会受到多方的指责。优秀HR必须具备较好的情绪调节和控制那能力才能处理好上述情况，满怀激情地投入到新的工作中去。　　六、杰出的组织能力和协调能力　　HR的工作如招聘、培训、考核等都离不开公司其它部门的支持和配合，需要各种资源，这需要优秀HR应具备良好的组织能力，尤其是跨部门的沟通能力，否则不仅影响到工作效率，而且影响HR在其它部门中的地位。　　七、敏感度较高　　人是敏感的动物，尤其是知识工作者，因此优秀HR的敏感性应较高，才能无微不至地关心员工，才能发现工作存在的各种问题，预见事物的发展趋势，当然这包括对各种信息的敏感。

招聘，培训，绩效考核，薪酬，福利，员工关系，信息管理，人才测评。。。要做好很繁琐呵呵，不过必须做好的是招聘，人才测评，培训这是给人铺路的，但是如果想人员稳定，就必须做好薪酬福利，要不因为没有平衡点而导致离职很可怕。

人力资源。全称人力资源管理，又称人事。人事管理是为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。HR其亦指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等，多用于人事部门。

人力资源人员从事的工作是人力资源管理相关的事务，围绕着六大模块进行：人力资源管理、人力资源培训和开发模块、人力资源的薪酬管理、人力资源管理与竞争、员工和劳动关系、安全、保安和健康。 工作职责 负责制定公司人力资源规划和计划； 2.制定人力资源管理的各项规章制度； 3.开展工作分析、建立、完善部门和岗位职责说明书； 4.负责招聘管理工作，做好人员梯队建设； 5.组织绩效考核管理工作； 6.开展员工培训，关注员工发展，做好人才的潜能开发、培养； 7.负责薪酬福利管理工作； 8.负责员工劳动关系管理。 薪资待遇 总体来说：人力资源行业新进人员的平均薪资水平在1500-2500元之间，做到总监级别最高可以拿到10000以上。 也就是说人力资源从业人员的薪资待遇是随着职位的升高而提升的，这一点比较符合管理类职位的晋升规律，不同于专业、技术类职位。 人力资源从业人员的平均薪资待遇，在“金融行业”中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是“通讯、电信行业”，也可拿到4200元以上。 如果是服务于外企或者是合资企业，人力资源从业人员的薪资待遇将会更高。当然如果你能做到人力资源总监，那你的年薪将会达到10万以上。

上面的很全了

人力的意思是：1、人为的力量。2、人的劳动力、从事劳作的人口。人力的重要性是：首先可以提高企业的竞争力，从资源优化到最大化收益。其次，企业在员工招募、员工培训、人才选拔、绩效管理、薪酬体系等方面，都离不开人力资源管理。最后，人是企业关键的生产力，有了人力资源管理，用合适的方法方式，就可以提升人的积极性和创造性。1、人力资源规划，可以说是一项战略工程，在分析了企业的种种条件之后，人力资源就可以在建立规划的基础上，以企业的发展目标、任务为指导，展开想要的计划和工作。在一定程度上，人力资源决定着企业能否实现预期的目标。大部分企业都会设置人力资源的岗位，初具规模的企业，甚至会设立人力资源部门。2、人力资源可以帮助企业解决很多棘手的问题，所谓术业有专攻，就拿员工招募和培训来说，如果盲目指派一名内部员工，虽然说也能达到最终目的，但缺乏专业性的支持，往往会遗留很多问题，而这些问题会影响员工的心态、工作效率，甚至影响企业的后续发展。再比如薪酬管理和绩效考核，就这两个部分的工作，如果不是专人负责，想要高效的完成几乎不可能。3、人力资源的存在，就一定有其存在的道理，而在企业的发展过程中，因为人力资源不合理导致的问题有很多，最终走向失败的也不在少数。

人力资源。全称人力资源管理，又称人事。人事管理是为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。HR其亦指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等，多用于人事部门。

人力资源主要有以下六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。一、人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。二、员工招聘与配置按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。三、绩效考评从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，**评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。四、培训与开发组织**学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，**限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。五、薪酬福利管理是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。六、劳动关系劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系

人力资源管理专业就业前景目前来看还是非常好的。人力资源管理专业就业方向主要有三种去向：第一是面向企业，这将是主要方向。第二是公共事业单位，如政府机关、各种社会群体和组织。第三类是科研教学机构。据调查，人力资源管理专业人员就职企业普遍分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织，10%)等众多行业。目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，人力资源部门已不再是传统认识上的人事行政管理和事务工作，而是把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。而目前掌握过硬的专业性人力资源管理知识和技能的从业人员十分稀缺，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业学习的HR人才，已成为企业争夺的对象。在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源专业也位居其中，可见人力资源管理专业就业前景非常乐观。在近些年来的招聘会上，“人力资源管理”这个职位频频出现在众多求职者面前。有关专家介绍，HR是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。 一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至2万元;薪酬经理、招聘经理为6000元至1.2万元之间;人事专员为2000元至4000元。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。调查认为，人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。市场经济的本质属性——竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化;由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化;由单一型素质向复合型素质转化。

人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!招聘与配置-“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。薪酬与福利-员工激励的最有效手段之一薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。绩效管理-不同的视角，不同的结局绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!员工关系-实现企业和员工的共赢员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!

人力资源规划的制定，简单的说就是制定长短期工作计划。招聘及人员素质测评，培训计划的制定实施培训效果的检测。绩效考核方案的制定实施，工资结构的确定核算工资，员工关系管理员工档案的收集整理跑社保，签合同

概念的范围不同，关注的焦点不同，性质不同，研究角度不同，而且两者研究问题的角度和关注的重点也不同。

各种资料吧都有啊~

人力资源管理是指企业一系列人力资源政策以及相应的管理活动。包括员工招聘，培训，使用，管理等。你可以在SOSO上搜索栏内输入：人力资源，搜索一下，大量的相关资料就出来了。

人力资源公司主要是通过向用工企业提供人力资源服务来赚取服务费用的。现在很多企业在用工时都会与人力资源服务公司合作，人力公司提供的人事服务，然后向用工企业收取一定的费用，针对面临的问题，一般企业会去寻找相关的人力资源公司。从而解决企业的一些人力资源问题，比如工作分析、绩效管理、薪酬调研、薪酬结构重组等。经营范围1、招聘、猎头派遣、人力资源租赁。2、人才招聘。3、人才交流；人才培训；人才派遣；人才信息咨询及猎头的业务。4、职业介绍、企业咨询。5、人才招聘、人才培训、人才信息服务、人才测评、人才派遣。6、人才、职业供求信息的收集、整理、储存、发布；为求职者介绍用人单位；为用人单位和居民家庭推荐求职者；从事互联网人力资源信息服务和组织各类招聘洽谈会。7、职业介绍；劳务派遣；广告设计、制作、发布、代理。

从以下五方面做好现代企业HR管理：首先根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 其次通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。 然后通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 　还有对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 最后通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事的任务所需要掌握的各种概念和技术。包括：工作分析、制定人力需求计划、开展招聘、甄选、培训、薪酬管理、奖金福利的提供、绩效考核、沟通等方面。二、人力资源管理的基本职能：1、获取：人力资源规划、招聘。2、整合：使员工相互和睦相处、相互协同，使个人行为与组织规范合、理念相一致。3、奖酬：根据员工在企业目标过程中的贡献给与合理的奖酬，激励员工做出更大的贡献。包括薪酬管理、福利管理和激励计划等等。4、调控：包括对员工的绩效考核和素质评估，在此基础上决定员工的晋升、调动、奖惩、离退、解雇等5、开发：包括员工培训、职业生涯设计。

问题一：人力资源的本质 恰恰相反，任何时候人力资源都是组织中最重要的，人是有机的会思考，会应变，机器是无机的无法做到这些。 人力鼎源研究的目的是最大限度的发挥人的作用，这也不是简单的人数相加而是，整体的协同作用。 问题二：人力资源管理的核心和本质是什么？ 1。人力资源核心就是人力资源的开发、利用和管理，目的是实现人才价值的持续最大化、实现公司价值的持续最大化！ 具体运营的方向为体现在对硬件与软件环境的建设上，工作的方式主要以约束、激励、肯定、目标为指导思想。具体工作上需要细致、用心、爱心、原则加以润滑。软件环境可以称之为“公司文化”、价值观等。开发包括招聘、培训和发展；管理包括人力资源的缩减或扩大、日常维护、应对市场和社会的变化、统筹平衡（称为PRODUCTIVITY管理），以及企业文化、团队合作、沟通等方面的“游戏规则”等。硬环境利用包括薪酬、绩效、人事政策等管理公共政策。 如果要成为杰出的人力资源管理者除了有打虎的架势以外，更加重要的还要有对人性、对品性、对自己价值观、对人世有深刻觉悟，需要特殊才干！ 2。集权与分权；集权是指决策指挥权在组织层级系统中较高层次上的集中，也就是说下级部门和机构只能依据上级的决定、命令和指示办事，一切行动必须服从上级指挥。组织管理的实践告诉我们，组织目标的一致性必然要求组织行动的统一性。所以，组织实行一定程度的集权是十分必要的。 分权是指决策指挥权在组织层级系统中较低管理层次上的分散。组织高层将其一部分决策指挥权分配给下级组织机构和部门的负责人，使他们充分行使这些权利，支配组织的某些资源，并在其工作职责范围内自主地解决某些问题。一个组织内部要实行专业化分工，就必须分权。否则，组织便无法运转。 集权和分权是两个相对的概念。绝对的集权意味着组织中的全部权力集中在一个主管手中，组织活动的所有决策均由该主管做出，主管直接面对所有的命令执行者，中间没有任何管理人员，也没有任何中层管理机构。这在现代社会经济组织中几乎是不可能的，也是做不到的。而绝对的分权则意味着将全部权力分散下方到各个管理部门中去，甚至分散至各个执行操作层，这是，主管的职位就是多余的，统一的组织也不复存在。 因此，将集权和分权有效地结合起来是组织存在的基本条件，也是组织既保持目标统一性又具有柔性灵活性的基本要求。 问题三：人力资源与人力资本有什么本质区别？ “人力资源”是从管理的范畴来讲的，人力资本是从财务角度来讲的，把人当做公司的一种资产，通过人力资源管理、配置实现人力资本价的值最大化。同样的岗位，不同的人来做，结果往往不同，从而给企业创造的价值也不同，所以通过有效的人力资源管理实现人力资本价值的最大化是人力资源管理的关键 问题四：人力资源规划的实质是? 人钉资源规划的实质是，对人力资本投资、分配、应用、升值、收益的规划过程。 人力资本，现代理念将人力资源看做一种资本，不同于一般资本，它的利润创造的可能性是无限。 投资：教育。分配：职业专业培训。应用：职业规划。升值：职业进升。收益：产生利润。 问题五：HR 指是人力资源管理还是从事人力资源管理的人？ 职场中的hr是什么意思 hr是近几年才被国人所熟知，但是大家却只知道“hr”却不懂hr是什么意思。其实hr在职场方面的代表的意思不仅仅只是一个职称。 到底hr是什么意思呢? HR 是human resource的缩写,是指人力资源管理。 但是这仅仅是表面的hr的意思，如果要了解hr是什么意思，也要了解hr的定义。 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 但是这个hr是什么意思呢?到底应该怎么解释呢? 通过这个定义可以看出来人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力，这一能力要能够对财富的创造起贡献作用,成为社会财富的源泉，这一能力还要能够被组织所利用,这里的“组织”可以大到一个国家或地区,也可以小到一个企业或作坊。 同时不仅仅要了解hr是什么意思，还要知道hr到底包括哪些，人力资源管理六大模块:人力资源规划――招聘与配置――培训与开发――绩效管理――薪酬福利管理――劳动关系管理 问题六：什么叫人力资源 人力资源科技名词定义 中文名称：人力资源 英文名称：human resources 定义：指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。 所属学科：资源科技（一级学科）；人力资源学（二级学科） 人力资源（Human Resource ，简称HR）人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 解释 这个解释包括几个要点：（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 （2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 （3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区， 也可以小到一个企业或作坊。 特点 具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、连续性（使用后还能继续开发）、时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。 数量 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。 编辑本段学习要求 1.掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识； 2.掌握人力资源管理的定性、定量分析方法； 人力资源学习教材 3.具有较强的语言与文学表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力； 4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规； 5.了解本学科理论前沿与发展动态； 6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。 基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。 具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16―59岁，女性16―54岁。 从宏观意义上来看，人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上来看，人力资源则是以部门或企事业单位进行划分和计量的。 人力资源的构成要素：身体、劳动能力、劳动态度 编辑本段相关概念 人力资源、人口资源、人才资源 基本简介 人口资源是指一个国家或地区所......>> 问题七：人力资源是指什么？ 人力资源戴维u30fb乌尔里克(Dave Ulrich)被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”(HumanResource)的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”(HumanManagement)。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度罚响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。这个解释包括几个要点：人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。1)人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。2)人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)的使用可以创造更大的价值。3)人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。为了准确地理解和把握人力资源的内涵，有必要了解人力资源的相关概念人口资源、劳动力资源和人才资源。下图是人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的关系。 问题八：人力资源资源管理概论中人力资源的本质的选择题 人力资源的本质就是通过人力资源管理的各大板块组合与分解去实现组织的最佳优势与状态。 问题九：尔雅通识课民俗资源与旅游:人力资源的本质是什么 让游客可以了解各种不同的民族风情。许多游客现在各种民间还是很感兴趣的。民俗旅游成本也不是很高，有一定的新鲜感，所以很多人都愿意选择这种民俗旅游。 问题十：行政和人事的本质区别是什么？ 大的行政呢，主要是包括办公室日常管理工作，人事管理工作等等。人事只是行政中的一部分，这样的企业可能把人事归入行政部进行管理。但大的企业会直接设立人事部而与行政部分开，两个是独立的部门。人事部负责员工的管理，而行政部负责公司日常管理，一个管人，一个管事。 行政人事主要职责： 1．坚决服从分管副总经理的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向主管领导负责； 2．严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责； 3．负责组织对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计划的拟订、检查、修订及执行； 4．负责制定公司人事管理制度。设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改进工作意见和建议； 5．负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制； 6．负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。组织劳动定额编制，做好公司各部门车间及有关岗位定员定编工作，结合生产实际，合理控制劳动力总量及工资总额，及时组织定额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理性和准确性，杜绝劳动力的浪费； 7．负责人事考核、考查工作。建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔工作程序，组织定期戒不定期的人事考证、考核、考查的选拔工作； 8．编制年、离、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力的合理流动和安排； 9．制定劳动人事统计工作制度。建立健全人事劳资统计核算标准，定期编制劳资人事等有关的统计报表；定期编写上报年、季、月度劳资、人事综合或专题统计报告； 10．负责做好公司员工劳动纪律管理工作。定期或不定期抽查公司劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作； 11．严格遵守劳动法及地方 *** 劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理； 12．负责核定各岗位工资标准。做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调动等工作； 13．负责对员工劳动保护用品定额和计划管理工作； 14．配合有关部门做好安全教育工作。参与职工伤亡事故的调查处理，提出处理意见； 15．负责编制培训大纲，抓好员工培训工作。在抓员工基础普及教育的同时，逐步推行岗前培训与技能、业务的专业知识培训，专业技术知识与综合管理知识相结合的交替教育提高培训模式及体系； 16．认真做好公司领导交办的其它工作任务。

如果是在校大学生的话，可以咨询本校的有关报考人力资源的信息。如果是毕业生，就需要通过培训机构来报名了。因为个人没有权限进行人力资源资格证报名的。考试时间是每年的5月、11月第三个周末考试。所以你现在就可以报名到时候参加11月份的考试。培训机构的话有代报名的，花几百块钱就可以了，但是剩下的需要自己学习通过考试了。也有花几千元培训的，给你保过的。在哈尔滨的话，我知道的思达职业培训学校不错，同学去年11月份考试的，证书已经到手了。北京应该一样有这种培训机构，上网查一下。

楼主现在还做这个工作吗 感觉怎么样 我最近也在考虑这个工作 累吗

百度下吧，有答案的。

人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。作为一种特殊的资源人力资源与非人力资源相比具有以下特征： (1)能动性 非人力资源(如厂房设备等)在管理过程中处于被动的地位它们受制于人力资源可以被人力资源处置、分割、变卖等。而人力资源是主动性的资源能主动接受学习主动选择职业对组织制度和报酬具有反应渴望需求的满足具有创造性。能动性特征是区别人力资源和非人力资源的最关键特征。具有能动性的人力资源是企业核心竞争力的集中体现是企业发展的根本保证是企业实现价值增值的源泉所在。 (2)时效性 人力资源的载体是具有生物特征的人人力资源的开发和利用伴随着人的生命周期受制于人这一生命体本身的制约具有一一定的时效性。人的生命周期可以分为孕育期、成长期、成熟期和衰退期。人力资源用来从事工作、创造财富的自然时间一般被限定在18～60岁前后的一段时期。在这一时期之外虽然人力资源也能发挥作用但受到年龄、体力、脑力、法律等自然和社会因素的约束。由于人力资源具有时效性社会和企业有必要对人力资源进行有效的开发和利用尽可能将人力资源的潜能发挥到最佳状态以免造成人力资源的损失。 (3)社会性 作为人力资源载体的人是社会中的人而人的作用发挥需要人与人之间的合作需要激励需要满足人类的归属、被尊重和发展等不同层次的需求。组织是由个体所组成的系统组织的战略执行、目标和任务的完成等需要人际合作。通过有效的组织和管理、构建和谐信任的人际关系氛围、注重团队意识的培育将有利于人的潜能更有效地发挥激励员工为企业发挥才智使企业发展获得强有力的精神动力。(4)稀缺性 人力资源具有相对的稀缺性这一稀缺性具有双重表现：①显性稀缺即一定时期内人才市场上具有某种特定知识和技能人才供给数量绝对不足特别是企业所需要的管理和技术人才往往表现为相对的不足。为此尽力获得各种稀缺人才是企业人力资源管理中的一个关键任务。②隐性稀缺即从统计角度看人力资源的分布难以与企业战略目标和任务达成实现有效的匹配呈现非对称分布导致相对稀缺状态。为了解决显性和隐性稀缺问题企业需要做好人力资源规划、招聘与选拔、培训开发、薪酬、绩效和员企关系等方面的管理工作。同时还应根据企业发展需要做好人员外包等工作。(5)可变性人力资源的可变性是指人力资源在使用过程中发挥作用的程度存在变化。人力资源可变性的产生是由于人力资源的时效性等因素所致。人力资源不但受到人的生命周期这一客观因素的作用同时还与人们在社会生活中所受到的激励所呈现的思想、理念、文化、观点、意识方面的多样化状态有关。可变性的存在要求在人力资源管理中应创造条件将人力资源配置到最佳状态充分激励人力资源。

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。 　　 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

人力资源的工作内容如下：1、负责制定公司人力资源规划和计划；2、制定人力资源管理的各项规章制度；3、开展工作分析、建立、完善部门和岗位职责说明书；4、负责招聘管理工作，做好人员梯队建设；5、组织绩效考核管理工作；6、开展员工培训，关注员工发展，做好人才的潜能开发、培养；7、负责薪酬福利管理工作。人力资源指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口，作为一种特殊资源，具有能动性、两重性、时效性、社会性、连续性、再生性六大特征，其亦指人力资源管理工作。

航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ [编辑本段]2、招聘与配置 －“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 [编辑本段]3、培训与开发 －帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。 [编辑本段]4、薪酬与福利 －员工激励的最有效手段之一 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。 [编辑本段]5、绩效管理 －不同的视角，不同的结局 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！ [编辑本段]6、员工关系 －实现企业和员工的共赢 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！ [编辑本段]人力资源管理六大模块 HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。 补充： 人力资源主要包括人力资源规划,招聘与配置,培训与开发,绩效管理,薪酬福利,劳动关系处理等方面内容.

如何巧妙的推广自己的网站 作为一个站长，网站推广是每一位站长都迫切关心的事情。现在我们整理了常见的100个推广创意，大家根据自身的能力条件和外部环境，挑自己喜欢的适用的手法来用，希望对各位站长有所帮助。 1 qq群网站推广法。用几十个qq，每个qq加入几十个群，每天发一遍网站。平均 50个qq*每个qq加入50个群*每个群50个人=75000人观看。如果qq更多，加入的群更多，加入的是大群，每个群的人数更多，则宣传效果更好。即使排除不在线的qq用户，效果也不容低估。要忍辱负重，不怕被踢。另外就是在QQ群是是可以发群邮件的，例如你可以把你的网站上的精彩内容在邮件中推荐。 2 搜索引擎网站推广法。如今的新手站长，最热衷的就是这个短平快的方法。搜索网站的功能就是整合网络资源，给网民找到最适合的网站内容，给其他网站带去流量是其意想不到的副作用。很多站长类网站的网站推广栏目，似乎都变成seo专区了。seo的最好方法，就是网页代码规范、访问速度快、内容独特少重复，对网民有用，而且具有唯一性。 3 软文网站推广法。写文章，或者引用好文章，里面巧妙地加入自己的网址。不过文章一定要用心写，让读者感觉有可读性，我在admin5站长网发表软文，在文章最后位置留个AD，一般他们都会保留链接。 4 博客网站推广法。软文要有发表的地方。一个是发到论坛，文章站，一个是发到博客里。发到博客里有个好处，不会被乱删。 5 媒体网站推广法。让传统的媒体，报纸、电视、广播等等报道。 6 手机网站推广法。wap网站、群发短信、彩铃提示等。手机的功能越来越强，小巧容易携带，以后手机的上网人数肯定超过电脑人数。 7 网摘网站推广法。提高优质网页、图片、帖子到网摘站和聚合类网站。如果被推荐，也能有不少流量。 8 论坛网站推广法。注册几十个几百个论坛，每个论坛注册几十个帐号，把签名设为自己的网站。发表热门内容，自己顶自己帖子。注意换马甲，发布有争议性的标题内容。好的标题是论坛推广成败的100%。这里说的论坛是指泛论坛，包含留言本、论坛、贴吧等等一切网民可能聚集的地方。 9 第三极网站推广法。在宣传网站的同时，缀上自己的财富第三极号码。在每个网页的内容后面，加上自己的财富第三极号码，扩大知名度，还有带来额外的财富收入。 10. qq和msn昵称网站推广法。把昵称修改为网址。 11 邮件列表网站推广法。就是定期不定期的给网民发送电子杂志。 12 非预期邮件网站推广法。用专业的邮件群发工具，上网批量搜集电子信箱地址，然后群发。如今的很多网站，都要用电子信箱作为用户名，因此，搜集电子信箱地址，比以前方便多了，而且这些电子信箱都是活信箱，网民经常用的信箱，而非失效的信箱，效果不错。邮件标题要“规范”，别让网民误以为是垃圾邮件。 13 口碑网站推广法。好好做内容，让网民自己主动传播你的网站。 14 限制内容网站推广法。给网站内容分出访问等级，设置访问条件。给网民一个推广链接，网民只有推荐够一定访客或者注册会员后，才能访问该内容。非主流色彩爱情网站多用此方法，效果奇佳。 15 网站排名投票网站推广法。加入其他的网站推出的网站排名，或者给其他站进行网站排名，都能有效地提高网站的展示率。 16 聚合链接网站推广法。将优秀内容聚合在一起，吸引网民。 17 bt电驴哇嘎资源网站推广法。可以在音视频文件里放入自己的网站，特别是在一些需要证书才能收看的视频文件里，甚至可以弹出网站。一些站长使用这种方法，借助最新的电影上映时机，发布一个视频文件，就能搞到几十万的ip，效果绝对一流。 18 图片打水印网站推广法。防止别的网站引用图片，不仅不友好没效果，而且阻挡了搜索引擎的收录。从某种角度来说，其他网站也是自己网站的特殊网民。如果给网站打上水印，放上网站地址，积极地让别的站引用图片，提高网址曝光率，那么宣传效果是很好。水印法，包括图片水印法、视频水印法、网页水印法…… 19 视频源flash网站推广法。如今的视频网站，都提供外部的访问接口。在别的网站、日志引用这些视频的同时，直接宣传了网站，扩大了网站的影响力。 20 提交到网址网站推广站，网站导航站，网站站。 21 交换友情链 如何巧妙的推广自己的东西 如何巧妙的推广自己的网站主要有以下几点： 一，做内容 内容要经常更新，才能使百度收录； 网站内容力争原创，不过也可以是伪原创。 二，做推广 对你经常访问的网站留下你的网址； 在百度贴吧和百度知道里,里面发些关于你网站的一些信息； 对你的网站里，可以建QQ群，提高用户的粘性度； 在社区，网页上投放广告等。 如何巧妙的要回自己的伞？ 一把伞而已 没这么纠结吧 好吧就算这伞真的是你的 可是内人非说是他自己买滴 你没证据证明啊 到头来一切都是没有滴啊，如果他认了你就要回来就行了 问题是人家现在不认 你还有什么巧妙的办法呢 是也许是你觉得这伞就是你的 他应该还给你 但是如果换个角度 说 伞是我捡来滴 但是你怎么证明就是你丢下得 是你丢的 但是并不是人家偷的。。。。。。。。。。。。。。。。。 如何巧妙的介绍自己的名字？ 树叶要有日光的照射才能更加芬芳 如何巧妙的介绍自己的名字啊 大家好，我叫刘炼武， 虽然不会练武（炼武）但是十分希望大家能够多多留恋（刘炼）我~~~ 炼，可以解释为真金不怕火炼，或者钢炼，武，习武之人生性豪迈，不拘小节，所以我个人觉得，家里给你起这个名字，文字意思是希望你身体健康，性格钢炼不屈。字意，为人果断豪放，所以 你向外介绍时，表达出这些意思，就好了，不要太拘谨，简介精炼 呵呵 希望可以帮到楼主 女生如何巧妙的去争取自己的爱 巧妙有什么用,智慧有什么用 今后的路长着呢 最关键是你心里有十足的诚心吗??? 遇到任何艰难都不退的精神吗??? 跟你说句不好听的,你一定要自己做一个淑女形象,在男人面前保持一颗清高的心.这样可以让男人看得起你,但千万不要做 *** .懂吗? 我在上大学,说真的这里的女生有的 *** 不是东西,太贱了.这样的大学生国家要她何用,还不如去拍 *** ,支援一下国家的 *** 事业. 最后祝福你找到自己的真爱. 如何巧妙的介绍自己的名字 李汶柏 大家好，我是李玟的伯伯！ 叫李汶柏！ 但是，汶是汶川的汶。 柏是松柏的柏！ （小说一句，到底是bai呢还是bo呢。。。。柏就是另一个解释了。。。） 如何巧妙的介绍自己名字？ 就说：本人是唐朝皇室后代！身材“伟”岸却有不失小巧“玲”珑！ 李伟玲是也```然后在：哈哈哈哈哈 大笑几声！

1、资金敞口就是指风险影响的范围和程度。计算方法是头寸乘权重。2、资金缺口是指在一个经营周期内，由于支付货款日和收回货款日之间存在时间差而产生的资金短缺。大部分企业通常要在收回货款之前向供应商支付货款，由此产生资金缺口。

生态环境还是人类文明存在和发展的基础。历史上的文明古国都发源于生态环境良好的地区。“历史地看，生态兴则文明兴，生态衰则文明衰”。这实际上是道出了生态环境状况与文明发展兴衰的直接关系。所以说，生态环境保护是功在当代、利在千秋的事业，建设生态文明是中华民族永续发展的千年大计。“纵观世界发展史，保护生态环境就是保护生产力，改善生态环境就是发展生产力”，“绿水青山就是金山银山”。只要保护好了生态环境，就可以发展生态产业、绿色产业，实现经济价值，变成真金白银。扩展资料：基本原则中国生态环境保护的基本原则：坚持生态环境保护与生态环境建设并举。在加大生态环境建设力度的同时，必须坚持保护优先、预防为主、防治结合，彻底扭转一些地区边建设边破坏的被动局面。坚持污染防治与生态环境保护并重。应充分考虑区域和流域环境污染与生态环境破坏的相互影响和作用，坚持污染防治与生态环境保护统一规划，同步实施，把城乡污染防治与生态环境保护有机结合起来，努力实现城乡环境保护一体化。坚持统筹兼顾，综合决策，合理开发。正确处理资源开发与环境保护的关系，坚持在保护中开发，在开发中保护。经济发展必须遵循自然规律，承载能力，绝不允许以牺牲生态环境为代价，换取眼前的和局部的经济利益。

企业网络营销策略一、经典营销的新应用无论是传统营销，还是新经营，一些基本的理论、工具或者手段往往是通用的，比如话题营销、事件营销、口碑营销、一对一营销、数据库营销等，在新营销体系及案例中扮演了关键性的角色，甚至是作为核心点发挥作用。二、依托互联网展开的营销互联网自进入中国发展到今天，网络营销所呈现的形式、依托的工具及投递的通路都有所变化，但任何一种应用都保持沿用至今，从最基础的品牌网络广告、外部链接、网络广告联盟，发展到依托第三方电子商务平台展开产品销售以及厚积而勃发的搜索引擎营销，再到已为众多企业所熟知而使用成本极其低廉的邮件营销,以及尚未得到普及应用的分类信息平台、电子杂志营销、博客营销、网络社区营销、无线营销等，营销种类、工具与通路越来越丰富与多样化。搜索引擎营销：百度了一下（.com），据CNNIC《2007年中国搜索引擎市场调查报告》显示，44.71%的网民经常使用（每天多次使用）搜索引擎，每天使用一次搜索引擎的用户也占到17.2%，也即每日使用搜索引擎用户数高达61.91%，意味着已有超过半数的网民开始依赖搜索引擎的使用。基于这种用户基数及构成，搜索引擎已经成为企业市场推广的重要营销工具。主要包括：登录百度、GOOGLE、雅虎、搜狗、爱问、中搜等搜索引擎与新浪分类目录、雅虎目录、搜狐分类目录等目录网站，以及由关键词分析、搜索引擎排名优化与维护、搜索结果页位置竞价等营销形式构成的搜索引擎优化与营销服务。目前这种营销方式由于效果的相对可测与服务商的大力推动，在中小企业中获得了一定的应用，比如据百度Q3财报，其已拥有14万多家企业客户。品牌网络广告：品牌网络广告是一种出现较早的网络营销手段，面向访问者强制推出，其呈现形式包括通栏、文字链接、流媒体、图片、对联等。目前品牌网络广告为新浪、搜狐、网易等综合门户与硅谷动力、太平洋电脑、和讯等各行业垂直门户所垄断，一些中小企业网站难以争夺到订单。外部链接：外部链接一般意义上是指其他网站连到本网站的链接，外部链接对于网站知名度扩散、搜索引擎针对网站的关注与收录、PR值的提高等网络营销重要指标颇有益处，同时，增加外部链接的过程相当于展开规模化外事活动与市场合作的重要基础。这种营销方式比较初级，一般而言诸多个人站长喜欢采用，在企业整体的营销策略中只作为基本的一环而存在，而非关键性要素。网络广告联盟：这种形式一直是个人站长们获得收入的一个重要来源，相当于由众多网站组成一个联盟体，然后由联盟发起者根据各个组成站的特点分发广告，可以视为互联网上的一种分众媒体。如后来兴起的知名度较高、运作非常规范的窄告也是其中一种。这种网络营销采取按效果付费的机制，已为各类企业接受，大中小通吃。电子商务与分类信息平台营销：典型的例子，阿里巴巴、慧聪等第三方电子商务平台提供的商铺及其打包服务（如诚信通、买卖通），通过这种虚拟商店的形式促成销售，当然通过付费获得优先一点的位置，引起的效果更好，或者是锣鼓网等新兴起的商业搜索提供的“电子商务+搜索”的组合营销服务。紧接着兴起的分类信息，也在推广上做起了文章，基础是众多用户免费发布房屋、求职招聘、二手等一类生活信息，然后服务商们开始推出显著与优先序列位置的付费服务。这种营销目前尚未形成规模，也未获得广大企业主群体的认可。但生活信息的有效率、转化率或者说成交率相对较高，比如二手电脑的买卖，一般都能通过分类信息平台找到买主或找到卖主，既提供了方便，也促成了交易。邮件营销：邮箱的普及性应用与传统DM直邮的结合，便催生了邮件营销这种迅速普及的营销方式，邮件营销既可以许可邮件展开，也能以非许可邮件为辅，随着消费者权利意识的增强及信息的泛滥，目前许可邮件营销已占据主流，典型应用于会议培训、机票、鲜花、酒店、旅游线路等产品与服务的营销上，这种营销方式同时可以帮助实现市场调研、客户服务、传播品牌等营销目的，并可直接用作行销工具，行销任何产品与服务。电子杂志营销：在2005年迅速串红的全新媒体——网络杂志，以最炫的多媒体技术得到了众多网民的青睐，在短期内，迅速聚集了一个庞大的阅读群体。而以此为基础，网络杂志凭借多样化的表现形式，细分化的目标受众，相对精准的传播方式，开辟出一条全新的多元化信息传播渠道，但其企业的接受度还远远不够。一方面占绝大多数比例的商业群体并没有成熟的电子杂志阅读习惯，二是企业自己制作电子杂志，进行许可邮件与电子杂志组合性营销，其成本较高，不易操作，难以持续展开，三是如果借用第三方电子杂志平台，如ZCOM、XPLUS等，但其收费标准并不为众多中小企业接受，而效果评估体系缺乏市场与应用考验。博客营销：作为一种营销工具，博客在2004年已受到关注，2005年开始不断有企业参与应用，面向品牌推广、公关传播、消费者分析、客户服务等方面提供支持，据百度公司2006年底发布的《2006年中国博客发展报告》，截止到2006年11月3日，全球中文博客站点数量达到5230万，博客（Blogger）用户数达到1987万,平均每个Blogger用户拥有约2.6个博客，博客站点数和博客用户数均比去年有一定程度的增长，人均拥有博客数与去年相比也略有上升，说明博客的影响力正迅速扩散。

同学您好2013陕西振兴计划考试大专生是可以报考的，您可以参考一下公告中的相关规定：1、具有中华人民共和国国籍，享有公民的政治权利；　　2、遵纪守法、品行端正；　　3、具有招聘岗位所需的专业知识、文化程度和业务能力；　　4、适应岗位要求的身体条件；　　5、报考教师岗位的师范类考生须具有教师资格证；　　6、取得国家教育行政部门承认适合岗位要求的普通高校学历条件；　　7、具备岗位所需要的其他条件；　　8、招聘岗位的具体资格条件按附表岗位要求为准，招聘岗位所要求的专业依照国家教育部专业目录为准。希望可以帮到您，祝您考试成功，祝您生活愉快！如果您有任何考试相关问题或者对我们的辅导课程有兴趣可以及时联系我们网站上的在线客服，也可以到我们陕西民乐园或者小寨分校咨询，我们期待您的光临。

心理学的概念是什么？ 心理学 （ 英语Psychology，词源 希腊语：psyche = "灵魂" 或者"心智"+logos="……的研究" ） 是一门研究人类和动物的心理现象（主要是人类心理现象），包括认知、情绪和动机以及能力和人格（个性心理特征）三大方面，及其对行为之影响的科学.现代心理学研究精神与大脑的相互影响，采取实证科学的研究方法，透过实验和观察来检验假设.也指将在各种人类活动场景心理学知识的应用，包括解决个人日常生活中的各种心理问题以及各种心理疾病的治疗.心理学研究的是个人，但它也与各种社会科学有关，因为在研究个人的同时，心理学也会考虑到这些个人所处的社会；同时它也与神经科学、医学、生物学等科学有关，因为这些科学所探讨的生理作用会影响个人的心智.另外，心理学还与哲学有一定的关系.心理学的研究范围十分广泛，主要有心理过程和心理特征两个方面.心理过程指的是认识、情绪、意志等一系列的心理活动.而心理特征则为不同的心理的特征诸如能力、气质与性格等.。 为什么说“能力”是心理学概念？ 心理学是一门研究人的心理活动的规律的科学。心理学者只是在尽可能的按照科学的方法，间接的观察、研究或思考人的心理过程（包括感觉、知觉、注意、记忆、思维、想象和言语等过程）是怎样的，人与人有什么不同，为什么会有这样和那样的不同，即人的人格或个性，包括需要与动机、能力、气质、性格和自我意识等，从而得出适用人类的、一般性的规律，继而运用这些规律，更好的服务于人类的生产和实践。 一、什么是能力 能力是直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。对于这一概念，我们还需作如下的解释。首先，能力是和活动紧密相连的，离开了具体活动，能力就无法形成和表现。一个有绘画能力的人，只有在绘画活动中才能施展自己的能力；一个教师的组织能力，只有在教育教学活动中才能显示出来。我们只有通过活动才能了解一个人能力的大小。 其次，能力是顺利完成某种活动直接有效的心理特征，而不是顺利完成某种活动的全部心理条件。因为成功完成某种活动受许多主观因素的影响，如知识经验、性格特征、兴趣与爱好等，但这些因素都不直接影响活动的效率，不直接决定活动的完成，而只有能力才有这种作用，它是完成某种活动所必备的心理特征。例如，思维的敏捷性和言语表达的逻辑性，是直接影响教师能否成功地完成教学任务的能力因素。如缺乏这种因素，就无法顺利有效地完成教学任务。 二、才能与天才 要顺利完成某种活动，单凭一种能力是不够的，必须靠多种能力的结合。我们把多种能力的有机结合称为才能。说一个人有才能，即意味着他能将从事某项活动所必需的各种能力进行综合运用，因而能取得很好的效果。才能常以活动的名称来命名，如音乐才能、管理才能、教学才能等。 如果完成各种活动所必备的各种能力得到最充分的发展和最完美的结合，并能创造性地、杰出地完成相应的活动，就表明这个人具有从事这种活动的天才。天才就是高度发展的能力之最完美的结合。如数学天才就是由对有关材料的概括能力、把运算过程迅速“简化”的能力、由正运算灵活过渡到逆运算的能力等几种高度发展的能力完美结合而成。 什么是思维？举例说明思维的基本特性？普通心理学思维 思维是人脑对客观现实概括的和间接的反映，它反映的是事物的本质和事物间规律性的联系.思维是人脑对客观现实的反映.思维所反映的是一类事物共同的、本质的属性和事物间内在的、必然的联系，属于理性认识. 思维活动的对象是信息及意识.信息是能被思维主体识别的事物现象及表象.意识是思维活动的产物，意识以信息的形式储存、表现和输出，意识传播的实质是信息传播.意识往往又会成为思维主体进行下一步思维的基础. 思维是思维主体处理信息及意识的活动. 思维主体是可对信息进行能动操作（如采集、传递、存储、提取、删除、对比、筛选、判别、排列、分类、变相、转形、整合、表达等等活动）的物质.思维主体既有自然进化而形成的动物（如人），也（会）有逐渐发展完善的人工智能产品. 思维活动的对象是信息及意识.信息是能被思维主体识别的事物现象及表象.意识是思维活动的产物，意识以信息的形式储存、表现和输出，意识传播的实质是信息传播.意识往往又会成为思维主体进行下一步思维的基础. 这里思维和意识两个词分别代表的不同的事物，但人们往往把它们当作同一个概念，这种状况容易引起人们认识上的混乱，因此需要注意区分.思维活动的机理 思维分三种：知觉、回忆和组合. 当你看到月亮，你就认识了它，这就是知觉.如果记住了它，这时的月亮在你大脑里的投影就是记块，以后你在大脑里回忆起该次月亮的情况，这时在你大脑里所出现的影象就是忆块.你将这次月亮所形成的记块用来思维，那它跟其它记块组合后，所形成的就是思块.比喻“月色宁静、虫鸣沟壑”就是一种思块. 思块包括三个方面：一是直接认识，这一过程本文称“知觉”，它是由 *** 产生的；二是记块的再现，这一过程现在人们称作“回忆”，它是生物钟唤出的；三是忆块的组合，它可以由 *** 和生物钟两者的作用同时产生. 人能够说话，第一它是忆块的再现，是你小时候学的发声识字在起作用，没有这些再现，就没有人的语言，这种语言谁也不需要一个一个地在自己的大脑里调取，而是自动出现的，这种自动是和记库的分类储存相关连的，虽然生物钟在此起非常重要的作用.回忆和思维过程牢牢地结合在一起的，所以，本文没有单一的回忆描述，而是将它与思块的产生联系在一起描述.。 心理学的概念 科学心理学应是从专业、科学的角度更深的层次阐述、探索导致这些反应的原因。 机能主义心理学是与构造主义相对立的一个流派，它没有明确的起始标志和终点，是构造主义与行为主义之间的一个过渡。作为美国的第一个心理学流派，机能主义心理学集中在很实际的、功利主义探讨有机体适应环境或心理过程完成什么。 创始人为詹姆斯。色彩心理学是十分重要的学科，在自然欣赏、社会活动方面，色彩在客观上是对人们的一种 *** 和象征；在主观上又是一种反应与行为。 色彩心理透过视觉开始，从知觉、感情而到记忆、思想、意志、象征等，其反应与变化是极为复杂的。色彩的应用，很重视这种因果关系，即由对色彩的经验积累而变成对色彩的心理规范，当受到什么 *** 后能产生什么反应，都是色彩心理所要探讨的内容。 色彩的配合，是研究实用色彩的题材。它主要追求色彩的和谐与色彩的美感。 名词解释： 心理学是研究人的行为与心理活动规律的科学。 行为是指机体的任何外显的、可观察的反应动作或活动。 观察法是指由研究者直接观察记录被试的行为活动，从而探究两个或多个变量之间存在何种关系的方法。 心理是脑的机能，是人脑对客观现实的能动反映。 想像是指把原有表象加工改造为新的形象的思维方法。 兴趣是在探究反射形成的对事物或活动的心理倾向，是推动人们认识事物，探求真理的重要动机。 社会需要是指与人的社会生活相联系的需要。 社会性动机是指以社会需要为基础的动机。 动机是引起、维持个体活动并使活动朝某一目标进行的内在动力。 感觉是对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反应。 思维是对客观事物间接的，概括的反映。 适应：感受器在 *** 的连续作用下，感觉会随 *** 时间的延续而发生变化。 情绪是人类对于各种认识对象的一种内心感受或态度。 焦虑：由某种不顺心的因素而引起的不愉快的情绪反应。 神经元即神经细胞，它是构成大脑的基本单位，是由细胞体和由胞体发出的树突及轴突两部分组成的。 智力测验是在一定的智力理论指导下，通过测验的方法来衡量人的智力水平高低的一种科学方法。 同理心是指咨询员设身处地地去体会当事人的一切经验，包括欲望、恐惧、冲突等。 退行就是以儿童的方式行动，从而避免成人角色所导致的焦虑。 神经症是一种心理疾病，其主要特点是：没有任何可以证明的器质性病变，长期的焦虑和心理冲突，能意识到自己的问题并试图解决（有自知能力），日常的工作、学习和社会生活虽受到损害但能基本维持。 诱因是指所有能引起个体动机的 *** 或情境。 气质是指那些主要是与生俱来的心理和行为特征，也就是那些由遗传和生理决定的心理和行为特征。 自陈式测验是运用自陈量表来进行人格测验的一种方法，量表中包含一些陈述性的条目，受测者根据陈述内容与自己实际的适合情况选择答案。 心理定势：在心理学中，把由旧有知识和经验给人们造成的思维和行为上的限制，使人们在头脑中以一种固有的思维和行为方式去认识事物的现象。 个案研究法是收集单个被试的资料以分析其心理特征的方法。 元认知就是对认识本身进行反思的一个知识系统。 创造力看成是根据一定目的，运用已知信息，产生出某种新颖、独特、有社会价值的产品的能力。 强化即替代强化，看到别人的行为受到强化因而自己的相应行为倾向间接地受到强化。 感觉适应 感受器在 *** 的连续作用下（ *** 强度不变）、感觉会随 *** 时间的延续而发生变化（多数为感受性降低，甚至于消失）的现象。 外显记忆需要有意识地或借助于一定的方法与手段来记住某些东西。 迁移是指已有的经验对解决新问题的影响。 突触是指神经元的轴突末梢与另一些神经元的树突和胞体接触的区域。 分散思维是指思考问题时信息朝各种可能的方向扩散，并引出更多新信息，使思考者能从各种设想出发，不拘泥于一个途径，不局限于既定的理解，尽可能做出合乎条件的多种解答。 固着，如果力比多的满足过分放纵或过分限制（通常是后者），就会导致人格发展的停滞，这种现象就叫做固着。 人格特质就是说应该从哪些维度去分析人格，人格由哪些因素构成。 情绪性是指一种未分化的、一般的情绪唤醒状态。 绝对感受性就是感觉出最小 *** 量的能力。 抽象思维是以概念、判断、推理的形式来反映客观事物的运动规律，是对事物的本质特征和内部联系的认识过程。 注意是心理活动对一定对象的指向和集中。 知觉是对直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性的反应。 神经冲动或者神经兴奋，它是细胞内信号传递的方式，表现为一种电冲动，是沿着整个神经纤维从一点到另一点运行的一种短促兴奋波。 心理学的概念 心理学是社会科学还是自然科学，在于视角及立场，因为它本身具备两者的特点.基础心理学归为自然科学范畴，应用心理学归类于社会科学范畴，因此，有人称之为“中间学科”。 心理的起源，尤其是人类高级心理过程，如思维，语言，情感，意志，高级心理特征的产生，是神经基础及人类社会化进程的产物，所以我们不能以单纯的生物学观点来研究此命题。 [编辑本段]研究途径 一百年来，心理学家们探索着研究心理现象的各种途径，试图从各自主张的理论观点和关注的问题去揭示心理活动的规律。 心理学的探讨途径主要有：（1）构造主义与实验心理学，（2）格式塔心理学，（3）机能主义心理学，（4）行为主义心理学，（5）精神分析学，（6）认知心理学，（7）人本主义心理学，（8）脑的机制研究。心理学现存的许多互相对立的研究途径，还没有哪一个已成为强有力的研究范例，多途径研究反应了心理学的现状。 并且这种处于前规范科学阶段的情况还将延续相当长的时期。研究心理学需要多种方法，而在心理学中主要采用的方法是：（1）实验法，（2）观察法，（3）测验法，（4）模拟法，（5）个案法。 [编辑本段]研究对象 心理产生的标志 在逻辑层面上，心理现象包括感觉、知觉、表象、记忆、思维、想象、情感和意志等，到底是那一种心理现象的出现标志着心理的诞生？即心理产生的标志是什么？是何种心理现象的产生宣告了心理的产生？ 有现象必有其本质，心理现象产生了，就会有心理产生。在所有心理现象中那一种是最先产生而又最基本心理现象，又能合理推出发展其他心理现象？显然是感觉。 只有感觉才产生的最早又能发展出其他心理现象，应该是心理诞生的标志。这可以从三个方面来推理：（1）感觉是其他一切心理现象的基础，没有感觉就没有其他一切心理现象。 感觉诞生了，其他心理现象就在感觉的基础上发展起来，感觉是其他一切心理现象的源头和“胚芽”，其他心理现象是在感觉的基础上发展、壮大和成熟起来的。感觉是其他心理现象大厦的“地基”，其他心理现象都是建立在感觉的基础上。 （2）个体心理学表明：刚出生的婴儿就只有无条件反射，只有简单的感觉，而知觉和表象等等还没有发展起来，但我们不能否认婴儿就没有心理。这样我们在潜意识中实际上承认了只具有感觉的婴儿也具有心理！心理随着感觉的诞生而诞生，一旦有了感觉也就有了心理。 单单有了感觉，就标志着心理的诞生，其他一切心理现象都是以感觉为“胚芽”发展起来，是胚芽成长的不同阶段。随着婴儿的发育，其心理也逐渐发展起来，心理现象愈来愈复杂。 （3）动物进化史也表明了感觉是心理产生的标志和“胚芽”。感觉是在什么时候产生的呢？也就是说感觉在动物进化史中是在那种动物身上开始出现的呢？动物进化史中。 最开始出现心理现象的动物是腔肠动物。具有网状神经系统的腔肠动物以简单的感觉对外界 *** 作出反映，腔肠动物具有最简单最低级的心理现象，也即有了心理，心理在腔肠动物身上诞生，以后随着动物的进化和发展，心理也在逐渐发展，丰富，渐次出现了知觉、表象、想象和思维等等。 心理进化史是动物进化史的附着物，并随着动物的进化而进化的。心理也是从只具有感觉的动物随着生物的进化而发展起来的，心理在感觉的基础上随着生物的进化而纷繁复杂起来，出现了知觉、表象和想象等等，直至出现了意识和思维等高级心理现象。 神经系统 心理并不是人脑特有的。例如：涡虫断头可以再生；蛙与蟾蜍切除大脑半球仍有条件反射；去除大脑的鸽子仍有本能的非条件反射，仍能走和飞。 在大脑缺失的情况下，这些动物仍表现出心理现象.因此，大脑并不是心理存在的必要条件。 动物进化史表明：心理是动物进化到腔肠动物时产生的，此时的动物产生了最原始的神经系统----网状神经系统。 在生物进化链上，神经系统出现之前并无心理现象，心理是与神经系统同时产生的。而后随着神经系统逐渐复杂，心理现象也亦步亦趋的丰富起来。 作为心理的外观之一，其行为也日益复杂。不论处于何种阶段的动物，假如抽出或破坏其全部的神经系统，心理必将消失。 并且若损坏某部分神经系统，其心理必然会出现若干不正常。 心理是由 *** 引起的，是 *** 引起的电脉冲在神经系统上传播的结果，是生物电流在神经系统中传播所引起而产生的，是 *** 在细胞膜上引起的电流在神经系统中传导所引起的。 是神经系统在 *** 的作用下产生的。因此，神经系统是心理产生的工具。 心理产生的机制 从单一心理产生的起点来看，首先是 *** 作用于神经细胞而引起心理的，这个单个 *** 是如何引起心理的？神经细胞的细胞膜存在极化现象，细胞膜内侧聚集负电荷，细胞膜外侧聚集正电荷，膜两侧相当于各存在一个极板，膜内侧相当于负极板，膜外侧相当于正极板，这样细胞膜上就相当于存在一个电场，在细胞膜未受到任何 *** 时，膜两侧相对静止不动并存在静息电位，一旦膜受到一定强度的 *** ，静息电位就会变成动作电位，膜两侧的带电粒子又重新组合，形成了膜内聚集正电荷而膜外聚集负电荷的电场，当 *** 消失后，细胞膜又进行了调整，又恢。 心理学的概念 心理学（英文名称Psychology）是研究人和动物心理现象发生、发展和活动规律的一门科学。 心理学既研究动物的心理（研究动物心理主要是为了深层次地了解、预测人的心理的发生、发展的规律）也研究人的心理，而以人的心理现象为主要研究对象。因此总而言之，心理学是研究心理现象和心理规律的一门科学。 心理学一词来源于希腊文，意思是关于灵魂的科学。灵魂在希腊文中也有气体或呼吸的意思，因为古代人们认为生命依赖于呼吸，呼吸停止，生命就完结了。 随着科学的发展，心理学的对象由灵魂改为心灵。直到19世纪初叶，德国哲学家、教育学家赫尔巴特才首次提出心理学是一门科学。 而原先，心理学、教育学都同属于哲学的范畴，后来才各自从哲学的襁褓中分离出来。科学的心理学不仅对心理现象进行描述，更重要的是对心理现象进行说明，以揭示其发生发展的规律。 有朋友说：“学心理学的人能看透别人的心理，知道他人心里想什么，好厉害！”这些说法把心理学神化了，其实，心理学就是一门研究人的心理活动的规律的科学。心理学者只是在尽可能的按照科学的方法，间接的观察、研究或思考人的心理过程（包括感觉、知觉、注意、记忆、思维、想象和言语等过程）是怎样的，人与人有什么不同，为什么会有这样和那样的不同，即人的人格或个性，包括需要与动机、能力、气质、性格和自我意识等，从而得出适用人类的、一般性的规律，继而运用这些规律，更好的服务于人类的生产和实践。 部分大学设有这个专业，你也可以自学，心理学涉及人们生活的方方面面。现代心理学的发展，在理论上已形成了基本的、作为一门科学的独立体系。 在应用上与社会各实践领域建立了广泛的联系，从而形成许多分支学科，体现了独立的在科学体系上的分类。但是现代的心理学是不完善和带有主观的成分，真正客观科学的人类心理学将在东方诞生，因为心理学主要应用于社会而只有东方人口稠密的国家才更具有代表性。 中国在学习应用西方心理学结合本土社会学更有发展人类心理学的可能性。心理学有以下的分类： 普通心理学 生理心理学 社会心理学 应用心理学 变态心理学 发展心理学 教育心理学 劳动心理学 文艺心理学 体育运动心理学 航空航天心理学 组织管理心理学 临床或医学心理学 司法与犯罪心理学 推荐你几本心理学的书，这些都是比较权威的. 《普通心理学》 彭聃龄主编 北京师范大学出版社 《普通心理学》 孟昭兰主编 北京大学出版社 《普通心理学》 叶奕乾等主编 华东师范大学出版社 《心理学导论》 黄希庭主编 西南师范大学出版社 《基础心理学》 张述祖、沈德立主编 天津师范大学出版社 《心理学基础》 全国十二所重点师范大学联合编写 教育科技出版社 《大学心理学》 张厚粲主编 北京师范大学出版社 《心理学——一条整合的途径》 M·艾森克主编 阎巩固译 华东师范大学出版社 还有关于心理学权威的报刊杂志 《心理学报》 《心理科学》 不过学心理学一定不要只是三分热情，一定要坚持下去，因为社会正需要这种人才。 加油！ 科学心理学应是从专业、科学的角度更深的层次阐述、探索导致这些反应的原因。机能主义心理学是与构造主义相对立的一个流派，它没有明确的起始标志和终点，是构造主义与行为主义之间的一个过渡。 作为美国的第一个心理学流派，机能主义心理学集中在很实际的、功利主义探讨有机体适应环境或心理过程完成什么。创始人为詹姆斯。 色彩心理学是十分重要的学科，在自然欣赏、社会活动方面，色彩在客观上是对人们的一种 *** 和象征；在主观上又是一种反应与行为。色彩心理透过视觉开始，从知觉、感情而到记忆、思想、意志、象征等，其反应与变化是极为复杂的。 色彩的应用，很重视这种因果关系，即由对色彩的经验积累而变成对色彩的心理规范，当受到什么 *** 后能产生什么反应，都是色彩心理所要探讨的内容。色彩的配合，是研究实用色彩的题材。 它主要追求色彩的和谐与色彩的美感。 名词解释： 心理学是研究人的行为与心理活动规律的科学。 行为是指机体的任何外显的、可观察的反应动作或活动。 观察法是指由研究者直接观察记录被试的行为活动，从而探究两个或多个变量之间存在何种关系的方法。 心理是脑的机能，是人脑对客观现实的能动反映。 想像是指把原有表象加工改造为新的形象的思维方法。 兴趣是在探究反射形成的对事物或活动的心理倾向，是推动人们认识事物，探求真理的重要动机。 社会需要是指与人的社会生活相联系的需要。 社会性动机是指以社会需要为基础的动机。 动机是引起、维持个体活动并使活动朝某一目标进行的内在动力。 感觉是对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反应。 思维是对客观事物间接的，概括的反映。 适应：感受器在 *** 的连续作用下，感觉会随 *** 时间的延续而发生变化。 情绪是人类对于各种认识对象的一种内心感受或态度。 焦虑：由某种不顺心的因素而引起的不愉快的情绪反应。 神经元即神经细胞，它是构成大脑的基本单位，是由细胞体和由胞体发出的树突及轴突两部分组成的。 智力测验是在一定的智力理论指导下，通过测。 教育心理学中的能力具体概述 一、 名词解释（每题4分） 全民教育 《民本主义教育》 教育民主化 学习策略 核心课程 道德认识 价值澄清法 陶冶 二、判断分析题（先判断正误，再作必要的分析。每题8分） 1、 教育目的就是培养目标 2、 德育与政治教育是一回事 3、 课程与教科书不是一回事 4、 考试就是评价 二、 论述题（每题12分） 1、 谈谈你对规范教育学建立的理解 2、 科学技术的不断革命将对教育产生哪些挑战？ 3、 班主任的主要职责主要有哪些？ 几种心理学的定义 变态心理学又称病理心理学，它是研究行为的不正常偏离、揭示异常现象的种类、原因、规律及机制。变态心理学与精神病学关系密切，主要区别是后者属于临床医学的分支，服务对象是各种具体的病人。主要工作是对其诊断、治疗和护理。 社会心理学作为一个分支，在其形成之前也是依附于西欧思辩哲学的母体中。1908年，美国社会学家罗斯和英国心理学家麦独孤不约而同地发表了以《社会心理学》命名的专著。西方把这一年作为社会心理学诞生的年代。到了二十世纪二十年代，每个和苏联的社会心理学家先后把科学实验方法引进这一学科，才使得社会心理学从描述对象转向探索和揭示规律，社会心理学才成为一门独立科学。其奠基人公认为法国实证主义哲学家奥古斯特.孔德。社会心理学成为一门科学的基础主要有以下三个方面原因：1）开始运用实验；2）用数量分析补充对现象的质的分析；3）从描述现象转向揭示和利用规律。 在接触到一门新的学科时，初学者总想一开始就明确它的定义是什么。不过，对于社会心理学，要下一贯确切、所有社会心理学家都恩能够接受的定义是十分困难的。这不仅是因为这门学科的研究对象广泛而复杂，还因为研究者们所持的理论观点至今仍不尽相同。为了使朋友们对社会心理学的定义问题有较为全面的了解，我们把西方、前苏联以及我国社会心理学接提出的一些定义介绍给大家。 （一）西方社会心理学界的定义 由于受心理学和社会学和两们学科的基本理论的影响，西方社会心理学界对社会心理学的定义大体可分为两类：一是强调社会心理学要研究人的行为，认为社会心理学是研究人的行为或相互影响所产生的影响的行为的科学。这种观点是行为主义心理学的基本观点在社会心理学中的体现。因为行为主义认为心理学是一门研究人的行为的科学。这类定义的特点是把人的心理和行为等同起来。因此，反对这种观点的人认为它缩小了社会心理学研究的内容。 另一类定义则强调社会心理学应把人与人之间的关系或人与人之间的相互影响作为研究对象。这类定义是社会学基本观点的产物。而不同意这类定义的人认为，在社会心理学研究中，强调人际关系、人际互动是必要的，但如果仅仅研究这些，则有可能导致它和社会学研究对象的混淆。社会心理学研究人际关系、人际互动，是要探明这种关系和互动如何作用于人的主观世界，引起人的什么样的社会心理活动。所以，社会心理学的这种研究与社会学的研究应该有所不同。 （二）前苏联社会心理学界的定义 安德列耶娃提出，"可以把社会心理学的特点相对地表达为：研究受所参加的社会团体制约的人们的行为活动的规律，已经这些团体本身的心理特征。"这种对社会心理学的认识强调的是团体对人的行为的影响。可以说，这是前苏联社会心理学有别于西方社会心理学的一大特点。 （三）我国社会心理学界的定义 1982年，吴江霖提出，"社会心理学四研究个体或若干个体在特定社会生活条件下心理活动的发展和变化的规律的科学"。1983年，潘菽指出，"社会心理学是心理学的一个主要分支。它所研究的是和社会有关的心理学问题。我们知道，所有的社会事情都有人的因素在里面，也就是都有心理的问题在里面。研究这些课题的心理学就是社会心理学"。

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个人简介范文5篇：1、简历个人自我介绍篇1本人性格热情开朗，待人友好，为人诚实谦虚。工作勤奋，认真负责，能吃苦耐劳，尽职尽责，有耐心。具有亲和力，平易近人，善于与人沟通。学习刻苦认真，成绩优秀，名列前茅。品学兼优，获得学院奖学金。积极参加课外文体活动，各种社会实践活动和兼职工作等，以增加自己的阅历，提高自己的能力。在工作中体会办事方式，锻炼口才和人际交往能力。曾连续两年获得学院“暑期社会实践积极分子”荣誉称号。在平时学校生活中，做过很多兼职。例如：家教、电话访问员、派传单、问卷调查，还到工厂打过暑期工，亲身体会了各种工作的不同运作程序和处事方法，锻炼成了吃苦耐劳的精神，并从工作中体会到乐趣，尽心尽力。大学生涯，让自己的组织协调能力、管理能力、应变能力等大大提升，使自己具备良好的心理素质，让自己在竞争中拥有更大的优势，让自己在人生事业中走得更高更远。获得了“优秀大学生”的称号。2、简历个人自我介绍篇2本人具有较强的责任心和工作主动性，较好的组织协调能力和应变能力，可以和各个部门的同事相处融洽，配合顺利地完成工作任务。为人诚实并得到领导的认可！曾去广州、上海等地参加国际性展会，有翻译和外贸经验及出国参展经验！本人性格开朗，善于沟通，谦虚，自信。虽然新的工作和环境与以往的有所不同，但自己相信通过自己的努力和已有的工作基础可以很快胜任，对此本人很有信心！3、简历个人自我介绍篇3在大学期间，本人始终以提高自身的综合素质为目标，以自我全面发展为努力方向，树立正确的人生观、价值观和世界观。为适应社会发展的需求，本人认真学习各种专业知识，发挥自己的特长；挖掘自身的潜力，结合每年的暑期社会实践机会，从而逐步提高了自己的学习能力和分析处理问题的能力以及一定的协调组织和管理能力。“学而知不足”是自己大学期间学习和工作的动力，除了必修课之外，还坚持自学了Office、Flash、FrontPage、Photoshop等多种专业软件。学习之余，自己还不忘坚持参加各种体育活动与社交活动。在思想行为方面，本人作风优良、待人诚恳，能较好处理人际关际，处事冷静稳健，能合理地统筹安排生活中的事务。作为一名20xx年通信工程专业的大学应届毕业生，自己所拥有的是年轻和知识。年轻也许意味着欠缺经验，但是年轻也意味着热情和活力，自己自信能凭自己的能力和学识在毕业以后的工作和生活中克服各种困难，不断实现自我的人生价值和追求的目标。4、简历个人自我介绍篇4本人是一名应届毕业生，来自湖北武汉，农村生活铸就了自己淳朴、诚实、善良的性格，培养了自己不怕困难挫折，不服输的奋斗精神。自己深知学习机会来之不易，在校期间非常重视计算机基础知识的学习，取得了良好的成绩。基本上熟悉了pc机的原理与构造，能熟练地应用各种机床操作系统，通过了劳动部《模具设计师》高级级认证。在学习专业知识的同时，还十分重视培养自己的动手实践能力，利用暑假参加了长江融达企业给予的宝贵实习机会，了解的各式机床的操作，以及简单数控机床的编程及操作。本人冒昧向贵企业毛遂自荐，给自己一个机会，给您一个选择，本人相信您是正确的。祝贵企业蓬勃发展，您的事业蒸蒸日上！5、简历个人自我介绍篇5本人性格开朗，爱好广泛，在学习期间积极参加各种活动，多次组织一些校园活动。积极向上且对待工作认证负责，有上进心，勤于学习能不断进步，喜欢向高难度挑战，提升自身的能力与综合素质。自己是一个很有时间观念的人，能积极认真做好每件事，不怕辛苦不怕累，更不怕挫折，待人真诚，善于沟通、协调，有较强的组织能力与团队精神。希望贵公司能给自己一个学习和锻炼的平台，本人会好好把握。

口诀负负得正，正正得正，负正得正，即-（-8）=8 +（+8）=8 -（+8）=-8 +（-8）=-8

100%。日本第二次幼儿园教育振兴计划旨在提高4-5岁幼儿入园率达到100%。入园率名词解释：3岁～6岁儿童入幼儿园的比率。是该年龄段儿童接受公共教育广泛入园儿童数程度和幼儿园发展的标志。

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工程拆除安全作业须知具体内容是什么，下面中达咨询为大家解答。1.拆除工程必须由有拆除资质的施工队伍施工。采用爆破法拆除时，作业人员应由专门培训考核取得相关资格证书的人员操作。2.工程必须严格按照专项施工方案所规定的拆除方法及安全技术措施等进行拆除。3.拆除工程拆除施工前，必须将通入该建筑的各种管道及电气线路切断。建筑拆除过程中，需用照明和电动机械时，必须另设专用配电线路，严禁使用被拆除建筑中的电气线路。4.拆除工程拆除作业区应设置围栏、警示标志，并设专人监护。5.拆除应按专项施工方案要求由上至下逐层进行，严禁数层同时交叉拆除。危险部位要先加固后拆除。6.拆除作业人员必须站在稳固的结构部位上，当不能满足时，应搭设操作平台。拆除石棉瓦等轻屋面工程时，严禁踩在石棉瓦等脆性屋面板上操作，应使用移动式挂梯。7.拆除的散料应从溜槽中滑落，较大或较重的构件严禁向下抛掷，应用起重设备吊下。8.拆除时临时停止作业前，应拆除至结构的稳定部位，必要时采取临时加固措施。9.拆除工程建筑物墙体严禁采用掏空底部墙体整体推拉倒法（神仙法）拆除。10.采用爆破法拆除时，应先编制有针对性的专项施工方案，经有关部门批准后方可拆除，拆除中应严格遵守《拆除爆破安全规程》的规定。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

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