人力资源的起源与历史

人力的意思：人的劳力；人的力量：爱惜～物力。用机械代替～。非～所及。拼音：rén lì。词性：名词。结构：人（独体结构）力（独体结构）。造句：1、人力资源部的职员通常做的，不过是试着把你简历上和职位描述中的关键词一一对应。巴奈特还说，如果职位描述中有15个关键词，而你的简历里只有其中12个，你很可能就过不了简历关。2、人力资源整合；购并；竞争优势；人员勾通；文化整合；培训；激励。3、人力扑翼飞机亮相时速达25公里。4、凡不用人力投诚报到，并将所有武器交出者，概不追究。5、易凡不是嘴上说说去感悟这些作品的，虽然明知道这些出自爷爷的手笔，可意境跟神韵及笔力上，也是完全不次于署名大家本人力作。6、认清并解决好这些问题，才能使人力资源管理工作具有明确的目标和方向，才不会越俎代庖，才不会成为迷途的羔羊，人力资源管理才能真正实现其应有的作用。7、所谓天意，大概就是人力不可挽回。8、永远都是没有人力去可以击退一个坚决强毅的希望。9、目的：通过调查掌握目前上海市护理人力资源配置与人才需求状况，发现问题，提出建议。10、作为全球人力资源的一部分，某些分散的团队也许只能通过他们声音和一张小照片互相了解，他们主要通过会议、电子邮件和即时消息传送进行沟通。

人力的意思是是指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口，由戴维尤里奇提出。人力资源作为一种特殊资源，具有能动性、两重性、时效性、社会性、连续性、再生性六大特征。其亦指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等，多用于人事部门。人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

人力的意思是：1、人为的力量。2、人的劳动力、从事劳作的人口。人力的重要性是：首先可以提高企业的竞争力，从资源优化到最大化收益。其次，企业在员工招募、员工培训、人才选拔、绩效管理、薪酬体系等方面，都离不开人力资源管理。最后，人是企业关键的生产力，有了人力资源管理，用合适的方法方式，就可以提升人的积极性和创造性。1、人力资源规划，可以说是一项战略工程，在分析了企业的种种条件之后，人力资源就可以在建立规划的基础上，以企业的发展目标、任务为指导，展开想要的计划和工作。在一定程度上，人力资源决定着企业能否实现预期的目标。大部分企业都会设置人力资源的岗位，初具规模的企业，甚至会设立人力资源部门。2、人力资源可以帮助企业解决很多棘手的问题，所谓术业有专攻，就拿员工招募和培训来说，如果盲目指派一名内部员工，虽然说也能达到最终目的，但缺乏专业性的支持，往往会遗留很多问题，而这些问题会影响员工的心态、工作效率，甚至影响企业的后续发展。再比如薪酬管理和绩效考核，就这两个部分的工作，如果不是专人负责，想要高效的完成几乎不可能。3、人力资源的存在，就一定有其存在的道理，而在企业的发展过程中，因为人力资源不合理导致的问题有很多，最终走向失败的也不在少数。

人力通常有三种释义：人为的力量、人的劳动力、从事经济活动的人口。人的劳力，人的力量。相关文章 《谷梁传·定公元年》：“毛泽未尽，人力未竭，未可以雩。”《孟子·梁惠王下》：“以万乘之国伐万乘之国，五旬而举之，人力不至於此。”唐 柳宗元 《辩侵伐论》：“备三有馀，而以用其人。一曰义有馀，二曰人力有馀，三曰货食有馀。”冰心 《我的学生》：“物力还应当爱惜，何况人力？”劳动力。指从事劳作的人。相关文章 《南史·萧秀传》：“郢州 地居冲要，赋敛殷烦，人力不堪，至以妇人供作。”北魏 郦道元 《水经注·谷水》：“加边方多事，人力苦少。”宋 曾巩 《广德军重修鼓角楼记》：“食货富穰，人力有馀。”人力五行释义人字五行为金，力字五行为火， 名字金火组合，火克金，火旺。这种组合的人主观意识较重，大都不甘屈于人下，处事急躁，容易招惹是否。其人意志不够坚定，常有与身份不相应之企图，但耐性尚佳，思想高远，可得一时的成功。 名字仅适合喜用神为金、火或五行缺金、缺火的人来起名。如果五行忌金、忌火就适得其反。

人力资源六大模块主要包括招聘、培训、薪酬、绩效、规划、员工关系六大模块。1、招聘，也就是企业招聘员工，主要包括内部与外部两种招聘方式，其中内部招聘指的是结合企业岗位需求内部人员进行转岗或者晋升，外部招聘指的是社会以及学校招聘等方式。2、培训，员工正式上岗后通常都会有入职培训，主要培训日常规范、企业文化、战略以及基本信息等，同时还要对岗位职责进行培训。3、薪酬，一般指的是岗位自身所含有的薪酬待遇方式，主要包括无形薪资与有形薪资两个部分，为员工个人付出所得到的报酬。其中有形薪资包括福利、补贴、绩效以及底薪等相关内容，无形薪资指的是企业文化等方面的熏陶以及培训专业知识等。4、绩效，对员工岗位产能进行综合衡量，倘若产能比较高，将获得更多的绩效奖金，归根结底属于企业制定的激励制度，而且绩效奖金方案要保证合理科学，否则非但实现不了预期效果，还有可能产生反作用。5、规划，指导思想为企业年度战略规划，对企业人事发展规范进行负责，主要包括企业组织架构以及招聘计划等相关内容，也是人事资源模块的基础所在。6、员工关系，主要负责企业员工等方面的管理，同时还要负责调岗、转岗、离职以及入职等相关内容。人力资源简介人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门。也是公司的一个重要的职位。公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。

人力资源的特点有：生物性、可再生性、能动性、时效性。1、生物性人力资源存在人体之中，是有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，具有生物性。2、可再生性人力资源是一种可再生的生物性资源。它以人身为天然载体，是一种“活”的资源，可以通过人力总体和劳动力总体内各个个体的不断替换更新和恢复过程得以实现，具有再生性，是用之不尽、可以充分开发的资源。3、能动性在经济活动中，人力资源是居于主导地位的能动性资源。人力资源不同于其他经济资源之处在于其具有目的性、主观能动性和社会意识。人是一种最积极、最活跃的生产要素。一方面，人可以通过自己的知识智力创造工具，使自己的器官得到延伸和扩大，从而增强自身的能力；另一方面，随着人的知识智力的不断发展，人认识世界、改造世界的能力也将增强。4、时效性人力资源的形成、开发和利用都会受到时间方面的限制。从个体角度看，因为一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期大约是16—60岁，最佳期为30—50岁，在这段时间内，如果人力资源得不到及时与适当的利用，个人所拥有的人力资源就会随着时间的流逝而降低，甚至丧失其作用。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。其主要职责包括：（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；（3）培训新雇员适应新的工作岗位；（4）提高每位新雇员的工作绩效；（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；（6）解释公司政策和工作程序；（7）控制劳动力成本；（8）开发每位雇员的工作技能；（9）创造并维持部门内雇员的士气；（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

人力资源的工作内容如下：1、负责制定公司人力资源规划和计划；2、制定人力资源管理的各项规章制度；3、开展工作分析、建立、完善部门和岗位职责说明书；4、负责招聘管理工作，做好人员梯队建设；5、组织绩效考核管理工作；6、开展员工培训，关注员工发展，做好人才的潜能开发、培养；7、负责薪酬福利管理工作。人力资源指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口，作为一种特殊资源，具有能动性、两重性、时效性、社会性、连续性、再生性六大特征，其亦指人力资源管理工作。

人力资源通常包括：职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、人力资源会计、劳动关系管理。一、人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。二、员工招聘与配置按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。三、绩效考评从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录分析和评价。四、培训与开发组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人质与工作需求相匹配，进行促进员I现在和将来的工作绩效的提高。五、薪酬福利管理是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。六、劳动关系劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。

人力资源的工作内容如下：1、负责制定公司人力资源规划和计划；2、制定人力资源管理的各项规章制度；3、开展工作分析、建立、完善部门和岗位职责说明书；4、负责招聘管理工作，做好人员梯队建设；5、组织绩效考核管理工作；6、开展员工培训，关注员工发展，做好人才的潜能开发、培养；7、负责薪酬福利管理工作。人力资源指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口，作为一种特殊资源，具有能动性、两重性、时效性、社会性、连续性、再生性六大特征，其亦指人力资源管理工作。

人力资源。全称人力资源管理，又称人事。人事管理是为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。HR其亦指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等，多用于人事部门。

人力资源部门工作的管理者。原来叫人事经理。他们之间最大的区别就在于人力资源经理重在开发人力资源，而人事经理重在使用人力资源。人力资源与传统的自然资源不同，属于无限开发资源；当然，光使用不开发，也会枯竭的——这正是当今企业都将人事部的牌子拿下，换上人力资源部的原因所在。 人力资源经理：计划、指导和协调机构的人事活动，确保人力资源合理利用，管理理赔、人事策略和招聘等。多数企业管理部门和最高行政主管的职位由经验丰富的低层经理和行政人员替补，人事经理可以晋升为总经理，直至最高职位总裁或首席执行官，也可以去其它机构寻求更有发展潜能的职位。人力招聘官的最佳学历是人力资源硕士学位，管理或文科的本科学位也可以胜任这一职位。商业、人力资源管理、心理学等课程也是对这一职位的很好的准备。受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训，也需要熟悉合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针。写作能力、演讲能力、办公软件的操作能力和外语能力也对这一职位很重要，工作经验也对这一职位很重要。本职工作：制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。 职责与任务 职责一：制定公司人力资源的战略规划 工作任务： 1)根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划； 2)参与公司重大人事决策； 人事经理应处理好的工作关系由于人力资源经理在业中的特殊定位与作用，决定了人力资源经理在日常工作中要处理好以下十个方面的工作关系。1、要处理好自己与上司的关系。这时的角色是部下与助手，就必须以敢于任事的姿态，积极主动地完成工作目标，提供决策信息与决策建议。敢于任事就不是浅尝则止，试试看，而是一种不达目标不罢休的精神，是一种越是艰险越向前的精神，是能够把信带给加西亚的人。主动积极，是一种事前的预测，未雨绸缪，凡事想在别人之前，同时又开动脑筋想办法，不断寻找最佳解决方案。2、要处理好自己与部下的关系。这时的角色像个教练，既要实施管理的职能，做好计划、组织、领导、控制工作，又要传、帮、带，努力地培训部下，丰富知识、提高技能、积累经验，使部下成为胜任工作、技艺精湛、责任心强的职业化员工。3、要处理好自己与同事的关系。这时的角色是个合作者。每个部门的同事，都是完成公司目标的合作者，因为今天的世界，再也不是单枪匹马可以打天下的时代了，只有同事间的合作，众志成城，才能在激烈的外部竞争中获得整体优势。4、要处理好内部与外部的关系。人力资源部对外要与人事局、劳动局、人才交流中心、社保中心、相关单位进行工作合作，这时的角色是个公关者，你要代表公司与这些外部合作者搞好关系，为公司创造有利的外部资源环境。5、要处理好局部与全局的关系。这时的角色是双重身份。对于人力资源部门，你是个直接管理者，要站在本部门局部进行管理;对于公司，你是全公司人力资源工作的管理者，要站在公司整体角度进行管理。所以就必须处理好局部与全局的关系，当局部利益与全局利益发生冲突时，应该服从全局利益。6、要处理好企业与员工的关。这时的角色是沟通桥梁。一方面，人力资源经理面对员工，要代表公司贯彻方针、目标，将公司对员工的要求有效地实施下去;另一方面，面对公司，人力资源经理要细心听取员工的建议与要求，将员工对公司建议与要求有效地反映上去。7、要处理好决策与执行的关系。人力资源经理处在企业的中间管理层，这时的角色是承上启下。一方面要坚决贯彻执行公司的方针，致力于实现公司的目标;另一方面，又不是简单的二传手，还要充分发挥主观能动性，结合具体的外部环境和资源条件，做出有针对性的决策来。8、要处理好管理与服务的关系。人力资源部是公司的职能部门，在与直线部门(如销售、生产等)的关系上，是既管理，又服务的关系。不能一味地强调管理，忽视了服务;也不能只提供服务，放弃了管理。9、要处理好公平与竞争的关系。公平也好，竞争也好，其实都是管理的手段。作为一种管理工具，它们本身并没有好坏之分。不能片面地认为只要加大竞争的力度就好。人力资源经理在运用公平与竞争这个杠杆时，最根本的是要达到提高工作积极性的目的。至于公平与竞争的力度，并没有绝对的标准，要和企业的具体情况结合起来选择。10、要处理好效果与效益的关系。人力资源经理每天都要安排和处理很多工作，但这些忙忙碌碌的工作本身，并不是我们的目的。正如管理大师杜拉克所言：我们不是为工作而工作，而是为结果而工作。我们不能单纯地追求做了多少工作，这只是工作效果，还要看对公司的经营产生了什么效益。我们要成为工作效果向工作效益转化的促进者。3)定期组织收集员工想法和建议； 4)定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。 5)建立人力资源公共关系管理体系，诸如政府关系、组织协作或联盟建立等，比如烽火猎聘等国内知名猎头公司的业务伙伴关系的建立等等。当然，企业在行业甚至社会上的人力资源形象也占据着人力资源经理们的许多工作精力。职责二：督促公司人力资源战略的执行 工作任务： 1)根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施； 2)负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。 职责三：负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制 工作任务： 1)负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法； 2)积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部门； 3)受理员工投诉，调查后落实相关部门解决； 4)负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性。 职责四：全面负责人力资源部门的工作 工作任务： 1)组织制定公司年度人力资源需求计划； 2)组织人员招聘过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才； 3)组织制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果； 4)负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉； 5)依据公司工资总额，编制公司年度薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬； 6)负责处理各种与劳动合同相关的事宜。 职责五：其他工作 工作任务： 1)负责对公司部门工作的考核； 2)负责公司人力资源信息的上传下达工作； 3)代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调。 职责六：内部组织管理 工作任务： 1)负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划完成情况； 2)评价考核下属员工工作完成状况。控制部门预算的使用情况。从事该职业的人应该具有什么样的职业特点呢?结合康颖涛的观点，将其概括为如下这样四种使命：企业战略合作伙伴。人力资源管理不是一项凭空的工作，而是必须要成为企业的战略合作伙伴，给企业持续带来价值。尽管人力资源部门也是企业若干职能管理部门之一，其经理也不过是企业的一名中层管理人员，但由于它所担负的工作的特殊性，它的工作范围、工作影响，都是具有战略性质的全局性工作。一个称职的人力资源经理必须具有足够的大局观，站在企业战略高度的层面上，考虑企业的团队建设、企业文化建设、企业的组织结构设计及员工薪酬标准的制定才行。因此，选择一个怎样的人力资源经理，衡量的标准就应该是将战略全局观列为首要。具备专业技能的专家。人力资源管理必须具备招聘、培训、组织设计、薪酬架构设计等专业的技能，成为这个领域的专家，能够为你的客户、管理层和员工提供专业的建议和指导。这些专业技能要求对人力资源管理人员的自身素质提出了很高的要求，例如培训工作的完成就不能仅仅是依靠一些现成的书面材料就能完成的。它要求必须结合企业的相应岗位的个性化特点，进行有针对性的培训，使新员工在进入企业后的培训过程中，就能够初步了解自身将要面对的岗位新挑战，并做好最初的基本准备。如果仅仅认为人力资源在培训环节的责任就是按部就班地做计划、找老师、定场地、发通知那样简单，那就大错特错了。人力资源管理绝非简单的协调联络，而是要亲自担负其中的部分重要技能工作的完成，没有专家的素养，恐怕是难以胜任的。肩负着对企业各部门的服务责任。人力资源管理又是一项服务性很强的工作，它要为员工、管理层等各个方面提供相应的服务，包括员工的入职、离职、员工部门之间的转接等，还要提供招聘、培训等项服务。管理就是服务，这是一句管理学的老话了，但真正理解却并不容易。人力资源管理就是一项服务性色彩非常强的工作，在企业的组织架构中人力资源部门不过是中层管理部门之一，其经理也仅仅是众多部门经理中的一个。但由于这是一项着力于人力资源专业的工作，因此它就与其他部门有了很大的不同，突出一点就体现在了其强烈的服务特征上。它的工作要求与企业的方方面面打交道，需要熟知各部门的岗位设置、职责分工等情况，要在每个员工的进入或离开时，将各项交接环节安排的丝丝入扣。不出现任何差错才行。否则，就往往会出现费力不讨好的遗憾局面发生。平衡员工与企业利益。人力资源部门在企业中永远是员工利益与企业利益之间的一个平衡。尤其在市场经济条件下，员工利益永远是企业管理中的重中之重，作为人力资源管理人员尤其要在企业利益与员工利益之间寻求一个适度、恰当的平衡点。今年开始施行的《劳动合同法》，将员工利益的保护予以了高度的关注，企业如果单纯注重企业利益，而忽略了对员工利益的维护，企业的各方利益主体的关系就会发生失衡，并使企业的形象造成伤害，从而最终也会伤害到员工的个人利益。因此，作为人力资源管理者，在履行各项管理及服务责任时，尤其应该重视企业与员工利益之间的平衡。鉴于人力资源管理在企业所担负的这些使命，就要求它的从业人员自自身的职业素养上必须具备这样一些基本条件：诸如大局观，学会站在企业发展战略的高度去履行自身的管理责任;还有像服务意识，理性平和地围着企业方方面面把好关、服好务;具备良好的关系平衡意识和能力，成为企业各方利益主体关系的平衡点和稳定器;当然还必须掌握这一专业岗位所必须的各项工作技能，保证企业的人力资源管理有序合理地进行。这么说起来，一个合格、称职的人力资源经理还真是不容易，要不怎么业界都说，人力资源经理是通向总经理职位最近的一级台阶呢?!在我们智虹职业学校的学员中，每年都有相当一批学员(仅今年上半年就有近400名学员)从人力资源师的专业培训中走出，成为具有国家资质的专业人力资源管理者，帮助他们完整系统地掌握这个专业从业的这些重点，显然也是我们智虹学校同仁的职业使命之一啊。　在组织的管理中，实际上划分为两大范畴，一是人力资源的管理;二是生产力资源的配置和管理，或者称之为物质资源管理。　　人力资源管理负责人(经理或主管)肩负着对企业(或组织)人力资源构造与管理的重要职责，掌握着一半生产力要素的控制管理权(甚至是全部的，因为人力资源在某种意义上可以看作是企业(或组织)生存发展的第一资源)。因此，在这个意义上讲，选择什么样的人力资源管理工作的人员，是确保人力资源管理工作有效的重要因素。那么合格的人力资源经理所应具备的基本能力包括哪几个方面呢?　　一) 公正、忠信、坚定勇敢的意志力。　　1.公正是最重要的素质。对于人力资源经理来说。只有公正才可以做到无私，才会有"无私天地宽"的豁达，才有能力勇气去"内举不避亲，外举不避仇。"只有具有公正的品质，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻的假象迷惑、左右，坚持"唯才是用"的原则。　　2.忠信是指对企业(或组织)以及在人际关系的处理上保持忠诚信任。有忠信才能在人力资源的构建上处处以企业利益为准则，确保公正的原则。只有忠信才能使自己树立高尚的个人品格，从而能在人际关系保持吸引力，建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。　　3.坚定勇敢的意志力。人是一切资源中最复杂的资源。人性是难测的，人才的确立、选择、使用也是困难的。因此，一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。　　二) 对人性的正确、全面的了解以及广博的知识。　　人力资源经理的主要职责之一，是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。那么，只有具备对人性的正确、全面的了解，并具备对人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特点，了解人的社会和生理需求，以及在需求未满足条件下产生的异常行为，才能具备透过表象了解他人心理的能力，具备敏锐的的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。　　具备广博的社会科学知识，一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造企业或组织所需的人力资源库营造条件。(未完待续)　　三) 亲和力和优秀的人际关系处理技巧。　　只有具备亲和力，你才能保持良好的人际关系，才能得以接近和了解他人，能够有机会去倾听不同的声音和发现隐藏在事物表面下的真相，知晓在人的表象下所潜埋的内心深层意识里的真实需求和意见。　　因此，具备亲和力对人力资源经理是特别重要的。对于任何管理者来讲，都要"善于聆听别人听不到的声音，看到别人看不到的事情"，而对人力资源经理而言，更要具备能从大家都听到的声音、看得到的事情中，去发现聆听更多的不同事情和声音的能力。而亲和力是能否有效使用这种能力的重要保证。　　人力资源是生产力要素中必备的要素之一。人力资源负责人除了要确保企业或组织的人力资源的构造完善之外，也肩负着确保企业或组织人力资源的有效使用的责任。因此，人力资源经理必须具备优秀的人际关系处理技巧，并充分有效运用这种技巧，才能通过对人力资源的合理构建、搭配、调整、储备来提高企业和组织凝聚力，通过良好、有效的沟通技巧来协助企业或组织解决内部冲突，来确保人力资源能在生产力要素中充分发挥作用。　　四) 实现人力资源有效管理的专业能力　　这些能力包括：　　1.人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。　　2.职位分析和绩效考核管理能力。　　3.薪酬与福利管理能力。　　4.人力资源开发、培训能力。　　5.人事制度管理能力。　　当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。　　一个优秀出众的人力资源管理者，就像是寻找千里马的伯乐一样，要具有天斌的才能、丰富的经验和全面的综合的能力。　　因此，企业和组织必须要重视对人力资源管理者的选拔并善待人力资源管理者。因为“千里马常有，而伯乐却不可求”。　　同时一名优秀的人力资源经理还应具备以下能力：　　一、正直的品性　　一个人的正直，其本身并不一定能成就什么，但是如果一个人在正直方面有缺失，则足以败事，彼得。德鲁克这句话虽然不是专门针对HR工作者说的，但确实对HR工作者有很大的启示。　　HR掌握着公司最宝贵的资源，公司所有人才信息对于HR来说都是了如指掌，若HR在品性上出了问题，不论是对员工个人还是整个公司，无疑是一巨大的定时炸弹。因此，可以说正直的品性是优秀HR最基本也是最重要的特质之一。　　二、战略的眼光，宏观的视野　　现代HR仅仅着眼于公司内部甚至部门内部的事务是远远不够的，必须具备战略的眼光和宏观的视野，在熟悉掌握公司人力资源状况和人才市场情况的基础上，还必须熟悉了解公司整体生产经营状况，包括财务情况以及公司现在乃至未来所遇到的挑战和机会。只有这样HR才能真正摆脱过去的事务官，成为公司的战略伙伴。　　三、优秀的沟通能力　　HR，顾名思义是和人打交道的，因此HR的沟通能力无疑是其工作能力中相当重要的组成部分。很强的亲和力就如同磁性能把优秀人才吸引到公司来;坦诚而让人信任的沟通能留住真正的人才;艺术性的沟通能化解公司内部诸多纠纷和矛盾，等等。因此，优秀的沟通能力对于优秀的HR来说是不可或缺的。　　四、卓越的学习力　　现代社会提倡终身学习，停止学习就意味着淘汰，因此这对学习力提出了更高的要求，对于HR来说尤其如此。HR工作者始终处于管理的前沿，最先接触到最先进的管理思想和理念，而且具有相当高的刷新率，如果HR不能跟上这种步伐，不要说是服务员工、管理员工，即使是最基本的工作要求可能都难以满足。因此，优秀HR必须具备卓越的学习力。　　五、良好的情绪调节和控制能力　　如果说业务部门是对外的受气囊，那么HR就变成了公司内部的受气囊。HR直接面对的是员工个人，其工作直接影响到员工的切身利益，也就必然成为了公司投诉最多、抱怨最多的部门。此外，HR的工作成果一般是难以直接量化的，有时难以得到有关部门甚至公司高层的认可，但只要出现差错，则必然会受到多方的指责。优秀HR必须具备较好的情绪调节和控制那能力才能处理好上述情况，满怀激情地投入到新的工作中去。　　六、杰出的组织能力和协调能力　　HR的工作如招聘、培训、考核等都离不开公司其它部门的支持和配合，需要各种资源，这需要优秀HR应具备良好的组织能力，尤其是跨部门的沟通能力，否则不仅影响到工作效率，而且影响HR在其它部门中的地位。　　七、敏感度较高　　人是敏感的动物，尤其是知识工作者，因此优秀HR的敏感性应较高，才能无微不至地关心员工，才能发现工作存在的各种问题，预见事物的发展趋势，当然这包括对各种信息的敏感。

招聘，培训，绩效考核，薪酬，福利，员工关系，信息管理，人才测评。。。要做好很繁琐呵呵，不过必须做好的是招聘，人才测评，培训这是给人铺路的，但是如果想人员稳定，就必须做好薪酬福利，要不因为没有平衡点而导致离职很可怕。

人力资源。全称人力资源管理，又称人事。人事管理是为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。HR其亦指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等，多用于人事部门。

人力资源人员从事的工作是人力资源管理相关的事务，围绕着六大模块进行：人力资源管理、人力资源培训和开发模块、人力资源的薪酬管理、人力资源管理与竞争、员工和劳动关系、安全、保安和健康。 工作职责 负责制定公司人力资源规划和计划； 2.制定人力资源管理的各项规章制度； 3.开展工作分析、建立、完善部门和岗位职责说明书； 4.负责招聘管理工作，做好人员梯队建设； 5.组织绩效考核管理工作； 6.开展员工培训，关注员工发展，做好人才的潜能开发、培养； 7.负责薪酬福利管理工作； 8.负责员工劳动关系管理。 薪资待遇 总体来说：人力资源行业新进人员的平均薪资水平在1500-2500元之间，做到总监级别最高可以拿到10000以上。 也就是说人力资源从业人员的薪资待遇是随着职位的升高而提升的，这一点比较符合管理类职位的晋升规律，不同于专业、技术类职位。 人力资源从业人员的平均薪资待遇，在“金融行业”中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是“通讯、电信行业”，也可拿到4200元以上。 如果是服务于外企或者是合资企业，人力资源从业人员的薪资待遇将会更高。当然如果你能做到人力资源总监，那你的年薪将会达到10万以上。

上面的很全了

人力的意思是：1、人为的力量。2、人的劳动力、从事劳作的人口。人力的重要性是：首先可以提高企业的竞争力，从资源优化到最大化收益。其次，企业在员工招募、员工培训、人才选拔、绩效管理、薪酬体系等方面，都离不开人力资源管理。最后，人是企业关键的生产力，有了人力资源管理，用合适的方法方式，就可以提升人的积极性和创造性。1、人力资源规划，可以说是一项战略工程，在分析了企业的种种条件之后，人力资源就可以在建立规划的基础上，以企业的发展目标、任务为指导，展开想要的计划和工作。在一定程度上，人力资源决定着企业能否实现预期的目标。大部分企业都会设置人力资源的岗位，初具规模的企业，甚至会设立人力资源部门。2、人力资源可以帮助企业解决很多棘手的问题，所谓术业有专攻，就拿员工招募和培训来说，如果盲目指派一名内部员工，虽然说也能达到最终目的，但缺乏专业性的支持，往往会遗留很多问题，而这些问题会影响员工的心态、工作效率，甚至影响企业的后续发展。再比如薪酬管理和绩效考核，就这两个部分的工作，如果不是专人负责，想要高效的完成几乎不可能。3、人力资源的存在，就一定有其存在的道理，而在企业的发展过程中，因为人力资源不合理导致的问题有很多，最终走向失败的也不在少数。

人力资源。全称人力资源管理，又称人事。人事管理是为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。HR其亦指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等，多用于人事部门。

人力资源主要有以下六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。一、人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。二、员工招聘与配置按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。三、绩效考评从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，**评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。四、培训与开发组织**学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，**限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。五、薪酬福利管理是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。六、劳动关系劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系

人力资源管理专业就业前景目前来看还是非常好的。人力资源管理专业就业方向主要有三种去向：第一是面向企业，这将是主要方向。第二是公共事业单位，如政府机关、各种社会群体和组织。第三类是科研教学机构。据调查，人力资源管理专业人员就职企业普遍分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织，10%)等众多行业。目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，人力资源部门已不再是传统认识上的人事行政管理和事务工作，而是把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。而目前掌握过硬的专业性人力资源管理知识和技能的从业人员十分稀缺，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业学习的HR人才，已成为企业争夺的对象。在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源专业也位居其中，可见人力资源管理专业就业前景非常乐观。在近些年来的招聘会上，“人力资源管理”这个职位频频出现在众多求职者面前。有关专家介绍，HR是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。 一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至2万元;薪酬经理、招聘经理为6000元至1.2万元之间;人事专员为2000元至4000元。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。调查认为，人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。市场经济的本质属性——竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化;由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化;由单一型素质向复合型素质转化。

人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!招聘与配置-“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。薪酬与福利-员工激励的最有效手段之一薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。绩效管理-不同的视角，不同的结局绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!员工关系-实现企业和员工的共赢员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!

人力资源规划的制定，简单的说就是制定长短期工作计划。招聘及人员素质测评，培训计划的制定实施培训效果的检测。绩效考核方案的制定实施，工资结构的确定核算工资，员工关系管理员工档案的收集整理跑社保，签合同

概念的范围不同，关注的焦点不同，性质不同，研究角度不同，而且两者研究问题的角度和关注的重点也不同。

各种资料吧都有啊~

人力资源管理是指企业一系列人力资源政策以及相应的管理活动。包括员工招聘，培训，使用，管理等。你可以在SOSO上搜索栏内输入：人力资源，搜索一下，大量的相关资料就出来了。

人力资源公司主要是通过向用工企业提供人力资源服务来赚取服务费用的。现在很多企业在用工时都会与人力资源服务公司合作，人力公司提供的人事服务，然后向用工企业收取一定的费用，针对面临的问题，一般企业会去寻找相关的人力资源公司。从而解决企业的一些人力资源问题，比如工作分析、绩效管理、薪酬调研、薪酬结构重组等。经营范围1、招聘、猎头派遣、人力资源租赁。2、人才招聘。3、人才交流；人才培训；人才派遣；人才信息咨询及猎头的业务。4、职业介绍、企业咨询。5、人才招聘、人才培训、人才信息服务、人才测评、人才派遣。6、人才、职业供求信息的收集、整理、储存、发布；为求职者介绍用人单位；为用人单位和居民家庭推荐求职者；从事互联网人力资源信息服务和组织各类招聘洽谈会。7、职业介绍；劳务派遣；广告设计、制作、发布、代理。

从以下五方面做好现代企业HR管理：首先根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 其次通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。 然后通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 　还有对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 最后通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事的任务所需要掌握的各种概念和技术。包括：工作分析、制定人力需求计划、开展招聘、甄选、培训、薪酬管理、奖金福利的提供、绩效考核、沟通等方面。二、人力资源管理的基本职能：1、获取：人力资源规划、招聘。2、整合：使员工相互和睦相处、相互协同，使个人行为与组织规范合、理念相一致。3、奖酬：根据员工在企业目标过程中的贡献给与合理的奖酬，激励员工做出更大的贡献。包括薪酬管理、福利管理和激励计划等等。4、调控：包括对员工的绩效考核和素质评估，在此基础上决定员工的晋升、调动、奖惩、离退、解雇等5、开发：包括员工培训、职业生涯设计。

问题一：人力资源的本质 恰恰相反，任何时候人力资源都是组织中最重要的，人是有机的会思考，会应变，机器是无机的无法做到这些。 人力鼎源研究的目的是最大限度的发挥人的作用，这也不是简单的人数相加而是，整体的协同作用。 问题二：人力资源管理的核心和本质是什么？ 1。人力资源核心就是人力资源的开发、利用和管理，目的是实现人才价值的持续最大化、实现公司价值的持续最大化！ 具体运营的方向为体现在对硬件与软件环境的建设上，工作的方式主要以约束、激励、肯定、目标为指导思想。具体工作上需要细致、用心、爱心、原则加以润滑。软件环境可以称之为“公司文化”、价值观等。开发包括招聘、培训和发展；管理包括人力资源的缩减或扩大、日常维护、应对市场和社会的变化、统筹平衡（称为PRODUCTIVITY管理），以及企业文化、团队合作、沟通等方面的“游戏规则”等。硬环境利用包括薪酬、绩效、人事政策等管理公共政策。 如果要成为杰出的人力资源管理者除了有打虎的架势以外，更加重要的还要有对人性、对品性、对自己价值观、对人世有深刻觉悟，需要特殊才干！ 2。集权与分权；集权是指决策指挥权在组织层级系统中较高层次上的集中，也就是说下级部门和机构只能依据上级的决定、命令和指示办事，一切行动必须服从上级指挥。组织管理的实践告诉我们，组织目标的一致性必然要求组织行动的统一性。所以，组织实行一定程度的集权是十分必要的。 分权是指决策指挥权在组织层级系统中较低管理层次上的分散。组织高层将其一部分决策指挥权分配给下级组织机构和部门的负责人，使他们充分行使这些权利，支配组织的某些资源，并在其工作职责范围内自主地解决某些问题。一个组织内部要实行专业化分工，就必须分权。否则，组织便无法运转。 集权和分权是两个相对的概念。绝对的集权意味着组织中的全部权力集中在一个主管手中，组织活动的所有决策均由该主管做出，主管直接面对所有的命令执行者，中间没有任何管理人员，也没有任何中层管理机构。这在现代社会经济组织中几乎是不可能的，也是做不到的。而绝对的分权则意味着将全部权力分散下方到各个管理部门中去，甚至分散至各个执行操作层，这是，主管的职位就是多余的，统一的组织也不复存在。 因此，将集权和分权有效地结合起来是组织存在的基本条件，也是组织既保持目标统一性又具有柔性灵活性的基本要求。 问题三：人力资源与人力资本有什么本质区别？ “人力资源”是从管理的范畴来讲的，人力资本是从财务角度来讲的，把人当做公司的一种资产，通过人力资源管理、配置实现人力资本价的值最大化。同样的岗位，不同的人来做，结果往往不同，从而给企业创造的价值也不同，所以通过有效的人力资源管理实现人力资本价值的最大化是人力资源管理的关键 问题四：人力资源规划的实质是? 人钉资源规划的实质是，对人力资本投资、分配、应用、升值、收益的规划过程。 人力资本，现代理念将人力资源看做一种资本，不同于一般资本，它的利润创造的可能性是无限。 投资：教育。分配：职业专业培训。应用：职业规划。升值：职业进升。收益：产生利润。 问题五：HR 指是人力资源管理还是从事人力资源管理的人？ 职场中的hr是什么意思 hr是近几年才被国人所熟知，但是大家却只知道“hr”却不懂hr是什么意思。其实hr在职场方面的代表的意思不仅仅只是一个职称。 到底hr是什么意思呢? HR 是human resource的缩写,是指人力资源管理。 但是这仅仅是表面的hr的意思，如果要了解hr是什么意思，也要了解hr的定义。 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 但是这个hr是什么意思呢?到底应该怎么解释呢? 通过这个定义可以看出来人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力，这一能力要能够对财富的创造起贡献作用,成为社会财富的源泉，这一能力还要能够被组织所利用,这里的“组织”可以大到一个国家或地区,也可以小到一个企业或作坊。 同时不仅仅要了解hr是什么意思，还要知道hr到底包括哪些，人力资源管理六大模块:人力资源规划――招聘与配置――培训与开发――绩效管理――薪酬福利管理――劳动关系管理 问题六：什么叫人力资源 人力资源科技名词定义 中文名称：人力资源 英文名称：human resources 定义：指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。 所属学科：资源科技（一级学科）；人力资源学（二级学科） 人力资源（Human Resource ，简称HR）人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 解释 这个解释包括几个要点：（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 （2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 （3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区， 也可以小到一个企业或作坊。 特点 具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、连续性（使用后还能继续开发）、时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。 数量 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。 编辑本段学习要求 1.掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识； 2.掌握人力资源管理的定性、定量分析方法； 人力资源学习教材 3.具有较强的语言与文学表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力； 4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规； 5.了解本学科理论前沿与发展动态； 6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。 基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。 具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16―59岁，女性16―54岁。 从宏观意义上来看，人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上来看，人力资源则是以部门或企事业单位进行划分和计量的。 人力资源的构成要素：身体、劳动能力、劳动态度 编辑本段相关概念 人力资源、人口资源、人才资源 基本简介 人口资源是指一个国家或地区所......>> 问题七：人力资源是指什么？ 人力资源戴维u30fb乌尔里克(Dave Ulrich)被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”(HumanResource)的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”(HumanManagement)。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度罚响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。这个解释包括几个要点：人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。1)人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。2)人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)的使用可以创造更大的价值。3)人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。为了准确地理解和把握人力资源的内涵，有必要了解人力资源的相关概念人口资源、劳动力资源和人才资源。下图是人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的关系。 问题八：人力资源资源管理概论中人力资源的本质的选择题 人力资源的本质就是通过人力资源管理的各大板块组合与分解去实现组织的最佳优势与状态。 问题九：尔雅通识课民俗资源与旅游:人力资源的本质是什么 让游客可以了解各种不同的民族风情。许多游客现在各种民间还是很感兴趣的。民俗旅游成本也不是很高，有一定的新鲜感，所以很多人都愿意选择这种民俗旅游。 问题十：行政和人事的本质区别是什么？ 大的行政呢，主要是包括办公室日常管理工作，人事管理工作等等。人事只是行政中的一部分，这样的企业可能把人事归入行政部进行管理。但大的企业会直接设立人事部而与行政部分开，两个是独立的部门。人事部负责员工的管理，而行政部负责公司日常管理，一个管人，一个管事。 行政人事主要职责： 1．坚决服从分管副总经理的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向主管领导负责； 2．严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责； 3．负责组织对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计划的拟订、检查、修订及执行； 4．负责制定公司人事管理制度。设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改进工作意见和建议； 5．负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制； 6．负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。组织劳动定额编制，做好公司各部门车间及有关岗位定员定编工作，结合生产实际，合理控制劳动力总量及工资总额，及时组织定额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理性和准确性，杜绝劳动力的浪费； 7．负责人事考核、考查工作。建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔工作程序，组织定期戒不定期的人事考证、考核、考查的选拔工作； 8．编制年、离、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力的合理流动和安排； 9．制定劳动人事统计工作制度。建立健全人事劳资统计核算标准，定期编制劳资人事等有关的统计报表；定期编写上报年、季、月度劳资、人事综合或专题统计报告； 10．负责做好公司员工劳动纪律管理工作。定期或不定期抽查公司劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作； 11．严格遵守劳动法及地方 *** 劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理； 12．负责核定各岗位工资标准。做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调动等工作； 13．负责对员工劳动保护用品定额和计划管理工作； 14．配合有关部门做好安全教育工作。参与职工伤亡事故的调查处理，提出处理意见； 15．负责编制培训大纲，抓好员工培训工作。在抓员工基础普及教育的同时，逐步推行岗前培训与技能、业务的专业知识培训，专业技术知识与综合管理知识相结合的交替教育提高培训模式及体系； 16．认真做好公司领导交办的其它工作任务。

如果是在校大学生的话，可以咨询本校的有关报考人力资源的信息。如果是毕业生，就需要通过培训机构来报名了。因为个人没有权限进行人力资源资格证报名的。考试时间是每年的5月、11月第三个周末考试。所以你现在就可以报名到时候参加11月份的考试。培训机构的话有代报名的，花几百块钱就可以了，但是剩下的需要自己学习通过考试了。也有花几千元培训的，给你保过的。在哈尔滨的话，我知道的思达职业培训学校不错，同学去年11月份考试的，证书已经到手了。北京应该一样有这种培训机构，上网查一下。

楼主现在还做这个工作吗 感觉怎么样 我最近也在考虑这个工作 累吗

百度下吧，有答案的。

人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。作为一种特殊的资源人力资源与非人力资源相比具有以下特征： (1)能动性 非人力资源(如厂房设备等)在管理过程中处于被动的地位它们受制于人力资源可以被人力资源处置、分割、变卖等。而人力资源是主动性的资源能主动接受学习主动选择职业对组织制度和报酬具有反应渴望需求的满足具有创造性。能动性特征是区别人力资源和非人力资源的最关键特征。具有能动性的人力资源是企业核心竞争力的集中体现是企业发展的根本保证是企业实现价值增值的源泉所在。 (2)时效性 人力资源的载体是具有生物特征的人人力资源的开发和利用伴随着人的生命周期受制于人这一生命体本身的制约具有一一定的时效性。人的生命周期可以分为孕育期、成长期、成熟期和衰退期。人力资源用来从事工作、创造财富的自然时间一般被限定在18～60岁前后的一段时期。在这一时期之外虽然人力资源也能发挥作用但受到年龄、体力、脑力、法律等自然和社会因素的约束。由于人力资源具有时效性社会和企业有必要对人力资源进行有效的开发和利用尽可能将人力资源的潜能发挥到最佳状态以免造成人力资源的损失。 (3)社会性 作为人力资源载体的人是社会中的人而人的作用发挥需要人与人之间的合作需要激励需要满足人类的归属、被尊重和发展等不同层次的需求。组织是由个体所组成的系统组织的战略执行、目标和任务的完成等需要人际合作。通过有效的组织和管理、构建和谐信任的人际关系氛围、注重团队意识的培育将有利于人的潜能更有效地发挥激励员工为企业发挥才智使企业发展获得强有力的精神动力。(4)稀缺性 人力资源具有相对的稀缺性这一稀缺性具有双重表现：①显性稀缺即一定时期内人才市场上具有某种特定知识和技能人才供给数量绝对不足特别是企业所需要的管理和技术人才往往表现为相对的不足。为此尽力获得各种稀缺人才是企业人力资源管理中的一个关键任务。②隐性稀缺即从统计角度看人力资源的分布难以与企业战略目标和任务达成实现有效的匹配呈现非对称分布导致相对稀缺状态。为了解决显性和隐性稀缺问题企业需要做好人力资源规划、招聘与选拔、培训开发、薪酬、绩效和员企关系等方面的管理工作。同时还应根据企业发展需要做好人员外包等工作。(5)可变性人力资源的可变性是指人力资源在使用过程中发挥作用的程度存在变化。人力资源可变性的产生是由于人力资源的时效性等因素所致。人力资源不但受到人的生命周期这一客观因素的作用同时还与人们在社会生活中所受到的激励所呈现的思想、理念、文化、观点、意识方面的多样化状态有关。可变性的存在要求在人力资源管理中应创造条件将人力资源配置到最佳状态充分激励人力资源。

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。 　　 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

人力资源的工作内容如下：1、负责制定公司人力资源规划和计划；2、制定人力资源管理的各项规章制度；3、开展工作分析、建立、完善部门和岗位职责说明书；4、负责招聘管理工作，做好人员梯队建设；5、组织绩效考核管理工作；6、开展员工培训，关注员工发展，做好人才的潜能开发、培养；7、负责薪酬福利管理工作。人力资源指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口，作为一种特殊资源，具有能动性、两重性、时效性、社会性、连续性、再生性六大特征，其亦指人力资源管理工作。

航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ [编辑本段]2、招聘与配置 －“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 [编辑本段]3、培训与开发 －帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。 [编辑本段]4、薪酬与福利 －员工激励的最有效手段之一 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。 [编辑本段]5、绩效管理 －不同的视角，不同的结局 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！ [编辑本段]6、员工关系 －实现企业和员工的共赢 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！ [编辑本段]人力资源管理六大模块 HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。 补充： 人力资源主要包括人力资源规划,招聘与配置,培训与开发,绩效管理,薪酬福利,劳动关系处理等方面内容.

【答案】：A,B,D,EC项，“大缺口”减去已经积累退休养老金基金在退休时刻的终值，这样就得到了退休养老基金的小缺口，简称“小缺口”，又称“养老金赤字”。

向您介绍建立营销性企业网站的各种技巧、注意事项首先得向您阐明一个概念，即这里所说的“营销性企业网站”并不是一定要在网站中卖什么物品，您在前面可能也看到过，我们所说的“营销”是指一切为企业营销服务的利用网络、网站进行的各种宣传、展示及营销措施，因此，“营销性企业网站”就是以增加销售、提高服务质量、搞好客户关系等等为目的的网站建设下面，向您介绍网站建设过程中的各种技巧网站定位技巧定位您的网站，首先要明确定位营销网站的诉求风格，一般来说，网站在诉求风格上有理性诉求和感性诉求及综合型三种，任何营销性的网站都面临这样一个选择：你应该将“诉求”和沟通策略建立在一种由不容置疑的证据所支持的主张上呢，还是应该建立一种被顾客“感觉”良好的情感诉求呢一般来说，理性诉求强调理论及逻辑性，以事实为基础，以介绍性文字为主；感性诉求则强调直觉，以价值为基础，以形象塑造为主强调理性诉求的网站以事实为依据，以产品或技术为核心，通过产品或技术，突出企业特点，进行营销活动，着力点在产品或技术的视觉冲击力和吸引力这种类型的网站往往在对产品或技术方面不惜笔墨，以理性诉求确立其营销地位，力求在顾客心中营造一种技术领先的氛围，从而产生对企业的信任感显然，这类站点在设计方面相对要求不高，但一定要在技术、产品的宣传、展示以及应用和对实际的具体作用等方面下力气渲染，并在风格上一定要保持一致，最好与企业的CI形象一致，以保持企业在消费者网上、网下形象的连续形象，从而树立巩固的地位强调感性诉求的网站多以树立企业形象为主，以服务为导向这里的服务有两方面含义，一是本身企业提供的就是服务，如服务行业；二是企业的售前、售后服务通过服务提升企业在客户心中的地位，从而促进营销，这一类型则一定要注重网站的风格设计和创意，以感性诉求为主，着意渲染或营造一种特有的企业氛围，着意体现一种网站或产品及服务的价值感，决不能平铺直叙，更不能只是将传统的服务搬到网上来，我看目前绝大多数网站就是这样，我们提供什么什么服务，欢迎与我们联系，等等，试想，互联网只是一个虚拟的环境，您没有给浏览者营造一种可信的氛围，人家凭什么相信你的服务呢现实中企业的信誉在网上一样有效你可能找不出自己真正具有实力的地方，不要紧，我们可以通过网站建设，回过头来审视一下自己的公司、企业，重新为企业塑造一个新的形象定位，并在以后的运营中下力气加强建设，从而在行业中独树一帜，力求在顾客心中营造一种崭新的形象，并产生信任感请您仔细考虑一下：互联网上成百上千的同行业网站，顾客为什么购买或使用你的产品或服务，而没有选择竞争者的产品或服务市场经济是竞争性的你必须为人们选择你的品牌而不是他人的品牌创造理由因此，一方面，要加强特殊氛围的营造，在感性诉求上下功夫，消除企业与顾客在时间与空间上的距离，建立客户忠诚度，增加客户价值，通过拓展、建立、保持并强化客户关系使自身效益最大化；另一方面，好好设计你的网站，独特的设计能够营造一种独特的企业文化——互联网企业文化，也许这与传统营销风格不符，不要紧，不要太过于依赖传统营销！综合类型也比较常见，就是将上面而二者结合起来，因为对于同一种产品，不同的人可能基于不同的决定——有时产品本身的特性可以决定你是理性的还是感性的因此，在网站的氛围营造上就要注意分辨：如果某一方面不能充分说明产品或服务的特性，就要将二者结合起来，在不同的部分分别进行理性和感性的诉求，借以打动不同类型的顾客，既以大量的事实突出企业的技术优势，又营造一种感性的氛围，强调产品或服务给人带来的价值，通过二者的结合，共同营造企业独特的氛围一般来说，以感性为主的网站多为生产类型的企业，而感性诉求为主的网站多为服务类型的企业，当然这种分类方法并不是绝对的，有时，作为生产型的企业，其网站可能是服务型的，也有可能是综合型的，也有可能一个网站在不同时期选择不同类型的网站，在诉求风格上也就不一样但不管是什么类型，还是那句话，一切为营销服务，这样，网站才能发挥其真正的价值

广西桂林旅游必去景点有：桂林漓江风景区、桂林象山景区、桂林王城景区、桂林两江四湖景区、中国国宾洞、桂林七星景区、桂林东西巷、桂林会仙湿地、古桂柳运河、桂林龙胜梯田。1、桂林漓江风景区漓江位于华南广西壮族自治区东部，属珠江水系。漓江发源于“华南第一峰”桂北越城岭漓江见闻猫儿山，猫儿山是个林丰木秀，空气清新，生态环境极佳的地方。漓江上游主流称六峒河；南流至兴安县司门前附近，东纳黄柏江，西受川江，合流称溶江；由溶江镇汇灵渠水，流经灵川、桂林、阳朔，至平乐，汇入西江，全长437千米。从桂林到阳朔约83千米的水程，称漓江。2、桂林象山景区象鼻山原名漓山，位于广西区桂林市内桃花江与漓江汇流处，山因酷似一只站在江边伸鼻豪饮漓江甘泉的巨象而得名，被人们称为桂林山水的象征。象山以神奇著称。3、桂林王城景区靖江王城坐落于广西壮族自治区桂林市漓江西岸，是明朝藩王靖江王朱守谦的藩王府，始建于洪武五年（公元1372年）洪武二十五（公元1392年）年建成，靖江王城外围有国内保存最完好的明代城墙。由于靖江王城地处桂林市城市中心地区，因而有“阅尽王城知桂林”之说。4、桂林两江四湖景区指由漓江、桃花江两条江与杉湖、榕湖、桂湖、木龙湖四个湖泊构成的桂林市环城水系。江湖烟波淼淼，岸畔绿柳依依，山光水色莫不令人感慨万千。5、中国国宾洞芦笛岩位于桂林市西北郊，距市中心5千米，是一个以游览岩洞为主、观赏山水田园风光为辅的风景名胜区。芦笛岩洞深240米，游程500米。洞内有大量绮丽多姿、玲珑剔透的石笋、石乳、石柱、石幔、石花，琳琅满目。6、桂林七星景区七星景区位于桂林市区漓江东岸，漓江支流小东江畔，距市中心1.5千米。占地面积约134.7公顷，绿化覆盖率达84％，是桂林市面积最大、历史最悠久、景致最多最集中的综合性景区。7、桂林东西巷东西巷是桂林明清时代遗留下的唯一的一片历史街巷，空间尺度宜人，是桂林古历史风貌的观景区，包含了正阳街东巷、江南巷、兰井巷等桂林传统街巷。体现了桂林的历史文脉。8、桂林会仙湿地会仙湿地被誉为“漓江之肾”，是漓江流域最大的喀斯特地貌原生态湿地，具有保持水源、净化水质、蓄洪抗旱、维护生物多样性等重要的环境调节功能和生态效益。9、古桂柳运河古桂柳运河又称桂柳运河、桂柳古运河、相思埭，开凿于唐代长寿元年（692年），距今已有1300多年历史，与灵渠同为广西古代的两大运河。10、桂林龙胜梯田龙脊梯田地处海拔1916米的崇山峻岭深处，梯田海拔最高处1180米，最低380米，垂直落差800米，面积71.6平方千米；分为金坑和大寨瑶族梯田观景区、平安壮族梯田观景区，主要景点十几个。以上内容参考：百度百科-桂林市

拆除工程需要的资质有施工许可证、质量安全认证、施工方案和安全技术方案、施工组织设计、施工设备。1、施工许可证：由建设行政主管部门根据《建筑工程施工管理条例》等法律法规，视具体情况出具的施工许可文件，证明施工单位具备施工能力和安全技术条件。2、质量安全认证：符合国家质量安全标准的认证文件，证明施工单位拥有质量安全标准的认证资质。3、施工方案和安全技术方案：施工方案是指施工单位根据建设工程施工图纸，准备的施工方案文件，用于指导施工人员进行施工。安全技术方案是指拆除工程的安全技术措施的文件。4、施工组织设计：根据施工内容、施工情况等，准备的施工组织设计文件，用于确定施工组织管理机构、施工人员以及施工现场的安全技术措施。5、施工设备：拆除工程所需使用的施工设备，必须符合国家有关安全标准和质量标准，并具备相应的安全技术检验证书。

1、大学生应树立尊重自然、顺应自然、保护自然的生态文明理念。这是推进生态文明建设的重要思想基础，体现了新的价值取向和生态伦理。必须摒弃人定胜天的思维方式和做法，按照人与自然和谐的要求，在生产力布局、城镇化发展、重大项目建设中充分考虑自然条件和资源环境承载能力。 2、大学生应把生态文明建设放在突出地位，融入经济建设、政治建设、文化建设、社会建设各方面和全过程，推动形成人与自然和谐发展的现代化建设新格局。这是推进生态文明建设的实质和本质特征，也是对我国社会主义现代化建设提出的更新、更高要求。 3、在思想上坚持节约资源和保护环境的基本国策，坚持“节约优先、保护优先、自然恢复为主”，这是推进生态文明建设的基本政策和根本方针。制定各项经济社会政策、编制各类规划、推动各项工作都必须遵循这一国策和方针。 4、在工作生活中着力推进绿色发展、循环发展、低碳发展。这是推进生态文明建设的基本途径和方式，也是转变经济发展方式的重要任务和重要内容。

储蓄，不但有助于建立一个人的自立精神，还能使人保有心灵的平静。但是，一般人的资金多半很容易有缺口，却不自知。 犹太民族是世界上最富有的民族，是「世界的金穴」。但是，他们的发财秘密从来不外传。犹太人在世界上所占的比率仅为0.3％，却掌握著世界经济的命脉。在美国，犹太人占人口的比率仅为3％，但是根据各种财富杂志所评选出来的资料看来，在全世界最有钱的企业家中，犹太人竟然占了一半。可以说，犹太人是世界上最富有的商人。据说，犹太人非常懂得「防漏」，这是他们能够「积财」的秘密。 在我们的家庭生活中，非常多没有必要的开销，都是漏财的主因。然而，漏财往往是由于不自觉，毕竟钱是非常滑溜的，就算事前做好预算规画、抑制豪奢消费，钱还是有办法找到漏洞流出。 为了防堵资金外漏，强化家庭财务体质，下面5 种常见的家庭漏财根源，一定要知道： 1.先扣固定款，再提拨享乐金 每个人的薪资结构不同，花钱方式也不一样；要做到财务防漏，最基本原则就是将资金用途分门别类、专户管理。举例来说，上班族常利用年假为自己规画「犒赏之旅」，不论国内国外、距离远近，最终目标就是吃好、住好、玩得尽兴。此时，花钱只是为了让自己感到愉悦的途径，但无形中却成为财务大窟窿。 为了让自己享受假期无负担，利用岁末或年初之际进行年度旅游计画，将目的地、相关费用仔细罗列清楚后，加总算出所需金额。有了预算概念，再到银行开立一个「享乐专户」，将年度旅游预算平均分摊至出游前一个月，每月薪资提拨固定金额至享乐专户，就能有效控制支出，杜绝漏财情况。 在提拨薪资至享乐专户时，必须先扣除固定支出，剩下多余的钱才能转出。至于固定支出，包括日常生活开销、房贷、保险及中长期投资部位。像退休、子女教育等未来必要开销，也应视为每月固定支出项目，透过先扣除必要花费方式，再提拨资金至享乐专户犒赏自己，便可降低漏财机会。 2.房贷不超过月收入3成 拥有一幢自己的房子，是许多年轻人的梦想，但若为了圆梦，在未事先评估自己经济状况下，就贸然背负钜额房贷，不仅原有生活品质降低，每月也会因偿还房贷，而排挤其他理财规画，例如保险、退休金、子女教育金等，沦为不折不扣的屋奴。 在我们这个社会里，目前「有土斯有财」的观念依然根深柢固，但因过于沉重的房贷而使自己生活品质恶化，并阻碍了投资理财的开源之路，就非明智之举。 较好的做法，是将每月房贷支出控制在薪资的3成之内，剩下7成作为其他生活开销与投资理财用途，圆梦同时又不会让自己感觉经济压力沉重，会比较理想。在国外，年轻人会在公司附近租屋，不但省下每日通车时间及费用，也少了高额房贷负担，假日还能尽情玩乐；买屋则是退休后有了充足的财力，可多元选择 适合自己养老的地点才会考虑的事。随着工作资历增加、薪资逐步成长，年轻人可先累积较高头期款，再物色房屋标的，才不会让自己生活陷入窘迫地步。 3.保险支出在月收入10%以内 随着家庭风险意识逐渐提高，保险费用已是每月固定支出项目之一。保费太少，家庭保障恐怕不足；太高，又担心漏财浪费。一般保费支出以不超过家庭月收入10％为限，保障金额则应做到年收入的5倍，才算合理。 大抵来说，当家庭遭遇事故，约需要5年时间才能恢复原本经济状况。建议年轻人踏入社会后要先帮自己买保险，保障内容以意外险、定期医疗为主；进入家庭，责任渐增，则可以拉高寿险额度，同时进行中长期理财规画。 4.教育费控制在10%至15% 从教育心理学层面来看，金钱可以在以下几个方面使你生活得更美好：有益健康的高级娱乐、高层次教育、外出旅游、医疗保健、退休后的经济保障、朋友相聚、更强的自信心、更充分地享受生活、更自由地表达自我、激发你取得更大成就及提供从事公益事业的机会。但是，有些人由于住家对面是一所著名私立小学，就受到影响，由于学校重视品德教育，与其理想相符，便决定让独生宝贝儿子就读。结果，学杂费6万元，上课到4点半之后要留下来学才艺，每学期要再多付2到3项才艺费用，以及其他点心等名目的费用等等；如果住得远，还有校车及餐饮费，比公立学校开销多出好几十倍！ 类似这样的子女教育投资，就太多了。其实，教育费宜控制在10％至15％之内。身为父母者，应同时评估每学期学杂费及才艺学习费用，平均每月支出，应控制在家庭月薪的范围内才行。 5.养车不超过月收入5％ 养车在理财行为是个负数，因为车子不会增值，甚至还会折旧。它会让你的金钱变少。

心理学跨考的人是比较多的，考研分学硕和专硕，公共课有政治和英语英语是要进行准备的

相反数的概念: 只有符号不同的两个数,我们称它们互为相反数,零的相反数是零。 概念的理解: (1) 互为相反数的两个数分别在原点的两旁,且到原点的距离相等。 (2) 一般地,数a的相反数是 , 不一定是负数。 (3) 在一个数的前面添上"-"号,就表示这个数的相反数,如:-3是3的相反数,-a是a的相反数,因此,当a是负数时,-a是一个正数 -(-3)是(-3)的相反数,所以-(-3)=3,于是 (4) 互为相反数的两个数之和是0 即如果x与y互为相反数,那么x+y=0;反之,若x+y=0, 则x与y互为相反数 (5) 相反数是指两个数之间的一种特殊的关系,而不是指一个种类。如:"-3是一个相反数"这句话是不对的。 例1 求下列各数的相反数: (1)-5 (2) (3)0 (4) (5)-2b (6) a-b (7) a+2 例2 判断: (1)-2是相反数 (2)-3和+3都是相反数 (3)-3是3的相反数 (4)-3与+3互为相反数 (5)+3是-3的相反数 (6)一个数的相反数不可能是它本身---------------------------------1．相反数的意义　　（1）只有符号不同的两个数叫做互为相反数，如－1999与1999互为相反数。　　（2）从数轴上看，位于原点两旁，且与原点距离相等的两点所表示的两个数叫做互为相反数。如5与－5是互为相反数。　　（3）0的相反数是0。也只有0的相反数是它的本身。　　（4）相反数是表示两个数的相互关系，不能单独存在。　　2．相反数的表示　在一个数的前面添上“－”号就成为原数的相反数。若 表示一个有理数，则 的相反数表示为－ 。在一个数的前面添上“+”号仍与原数相联系同。例如，＋7=7，特别地，＋0=0，－0=0。　　3．相反数的特性　　若 互为相反数，则 ，反之若 ，则 互为相反数。　　4．多重符号化简　　（1）相反数的意义是简化多重符号的依据。如 是－1的相反数，而－1的相反数为+1，所以 。　　（2）多重符号化简的结果是由“－”号的个数决定的。如果“－”号是奇数个，则　　果为负；如果是偶然数个，则结果为正。可简写为“奇负偶正”。　　例如， 。由此可见，化简一个数就是把多重符号化成单一符号，若结果是“+”号，一般省略不写

SEO优化是指通过对网站进行优化和调整，提高其在搜索引擎结果页面的排名，从而增加流量和曝光度的一种策略。目前市面上有许多SEO优化服务提供商，选择哪家好需要综合考虑多方面因素。以下是一些选择SEO优化服务提供商的建议和注意事项：1. 信誉与口碑：选择一个具有良好信誉和口碑的SEO优化公司或服务提供商很重要。可以通过查看客户评价、阅读案例研究以及参考其他用户的反馈来了解他们的工作质量和服务水平。2. 经验与专业知识：优先选择那些具有丰富经验和专业知识的SEO优化公司。他们对搜索引擎算法和规则有深入的了解，并能够提供全面有效的优化策略。3. 个性化服务：不同企业的需求和目标都是不同的，所以选择能够提供个性化定制服务的SEO优化公司非常重要。他们应该能够根据客户的特定需求和目标，制定出适合的优化方案。4. 成果和报告：选择一个能够提供透明和可靠成果报告的SEO优化公司是至关重要的。他们应该能够及时汇报工作进展和结果，并根据需求调整优化策略。5. 成本效益：虽然价格不应该是唯一的考量因素，但要确保所选择的SEO优化服务提供商能够提供合理的价格和良好的性价比。需要注意的是，SEO优化是一个长期而复杂的过程，结果并不是立即显现的。因此，选择一家好的SEO优化服务提供商需要慎重考虑，并与他们建立良好的合作关系，以实现长期的在线可见性和市场推广目标。最后，对于选择合适的SEO优化服务提供商，建议通过咨询业内专家、比较不同公司的服务内容和报价、参考客户评价等方式，进行全面的调查和了解，以做出明智的决策。可以看看优捷传媒，服务挺好的

桂林是广西的地级市，面积广大，、总面积2.78万平方公里。桂林气候温和，全年都适合旅游。桂林交通便利，前往桂林，可以乘坐飞机、火车、客车或是自驾车。桂林景色优美球、山水交融且风景宜人，游览桂林，可以去象山、靖江王府、两江四湖、漓江、会仙湿地等景点，适合在假期游玩，推荐游玩时长为2-3天。交通信息 1、飞机(适合北方等远距离的小伙伴)，出发前我们首先要考虑行程如何规划，而且还要选择性的看好出游方式，现在的交通工具飞机比较合适远距离目的地必不可少的交通工具。很多年轻人会倾向于从价格出发，选择性价比相对高的(俗称：特价机票)。如果是选择带幼儿和父母出行的，还是比较建议考虑飞行的时间，最好选择直飞，或者白天时间段的航班，不仅父母和孩子会感到舒适，也给自己省心。①机场有巴士到桂林市区，终点是民航大厦，只要有航班到桂林就有机场巴士到市区;民航大厦首发车时间早06:00点到21:30点每过半个小时发车，费用约20元/人。②机场距离阳朔西街83公里，也有机场巴士到阳朔北站，每天5班：10：00、12：30、15：00、17：00、19：00，这样从机场一路中转到阳朔还是需要时间的，而且不能直达西街城内，费用约60元/人。③如人数较多的可考虑包车从机场直接走高速去阳朔/桂林，沿途是美丽的喀斯特地貌奇观，堪比太行山红旗渠的郭亮挂壁公路。2、火车(适合贵州、广东、湖南等方向的小伙伴)，高铁直达的路线在现如今越来越多的。不仅是速度快，往返车站，刷身份证等进站等等都降低时间成本，也没有身体之类的限制高铁5个小时以内抵达桂林的，选择高铁往返方式是不错的选择，价格也比机票相对优惠很多，性价比也比较高，但是如果节假日的高铁票会紧张很多建议提早做好计划购买往返高铁。提示：电话联系订票电话：95105105(外地订票需加拨出发地区号)，直接在12306官网预订火车票或者动车票，在网上买不到票也没关系，点击右上角进行咨询。桂林阳朔龙脊 来桂林阳朔旅游，一定要合理规划好行程安排，一般在桂林游玩4天时间足够了。常规的4天的路线，建议住3晚、玩3个白天为宜，当然时间可长可短，还是根据自己游玩时间来安排。第一天：桂林→逍遥楼→东西巷/正阳步行街→桂林酒店，到达桂林，在酒店瘫瘫瘫，晚上自行步行逍遥楼，之后前往东西巷和步行街尝尝小吃。第二天：桂林→龙脊金坑选单索道上山步行下山→金佛顶→桂林酒店，坐着缆车休闲地上金坑梯天，在金佛顶俯瞰梯田美景。第三天：桂林→游漓江精华段→骑行十里画廊→阳朔酒店，坐竹筏游玩漓江，慢悠悠的骑行十里画廊赏油菜花扑蝴蝶，观赏两岸的自然风光。第四天：阳朔→银子岩→漫步遇龙河→世外桃源→回家，深山探秘破译“一世不缺钱”的传说，漫步河岸赏乡村美丽与风光，探寻陶渊明笔下仙境。桂林山水 路线：从全国各地乘坐航班或者车次抵达桂林，自行游玩市区景点，主要是看当天抵达桂林的时间安排，到早点的话可以逛下桂林市区大街小巷或大大小小的景点，抵达较晚的话可以选择步行榕衫湖;漫步日月双塔与滨江路;观赏夜景解放桥与逍遥楼;穿梭东西巷古城;喜欢美食的您也可到正阳路步行街，也可以了解桂林的市井文化、逛逛步行街品尝正宗的桂林小吃，来做一次桂林人，感觉一下不一样的民俗风情。桂林很多景点都是在市区里，交通各方面都比较方便，省钱的可以选择步行、骑自行车、乘坐公交都可以，但是最方便快捷还是打车，城区的景点基本上半个小时以内就可以抵达。游玩期间，推荐去象山(门票：55元/人)、靖江王府(门票：110元/人)、两江四湖(乘船游览门票大约200元/位)等景点。

　　建设生态文明，是关系人民福祉、关乎民族未来的长远大计。面对资源约束趋紧、环境污染严重、生态系统退化的严峻形势，必须树立尊重自然、顺应自然、保护自然的生态文明理念，把生态文明建设放在突出地位，融入经济建设、政治建设、文化建设、社会建设各方面和全过程，努力建设美丽中国，实现中华民族永续发展。

问题一：资产负债率低说明什么 一方面，说明企业资金充足，不需要借债经营； 另一方面，说明企业举债经营能力不足。在资金利润率一定的情况下，举债利息低于利润率时，举债经营会有更好的收益。 问题二：导致资产负债率下降的原因是、 D、接受股东追加投资 问题三：资产负债率的高低说明什么？ 这个可以看看百度百科的！下面是我认为比较重要的吧！ 资产负债率计算公式：计算公式为：资产负债率=负债总额/资产总额×100%这个比率对于债权人来说越低越好。因为公司的所有者(股东)一般只承担有限责任，而一旦公司破产清算时，资产变现所得很可能低于其帐面价值。所以如果此指标 过高，债权人可能遭受损失。当资产负债率大于100%，表明公司已经资不抵债，对于债权人来说风险非常大。资产负债率反映债权人所提供的资金占全部资金的比重，以及企业资产对债权人权益的保障程度。这一比率越低(50%以下)，表明企业的偿债能力越强。通常，资产在破产拍卖时的售价不到账面价值的50%，因此如果资产负债率高于50%，则债权人的利益就缺乏保障。各类资产变现能力有显著区别，房地产的变现价值损失小，专用设备则难以实现。不同企业的资产负债率不同，与其持有的资产类别有关。事实上，对这一比率的分析，还要看站在谁的立场上。从债权人的立场看，债务比率越低越好，企业偿债有保证，贷款不会有太大风险;从股东的立场看，在全部资本利润率高于借款利息率时，负债比率越大越好，因为股东所得到的利润就会加大。从财务管理的角度看，在进行借入资本决策时，企业应当审时度势，全面考虑，充分估计预期的利润和增加的风险，权衡利害得失，作出正确的分析和决策 问题四：怎样降低资产负债率？ 资产负债率=（负债总额/资产总额）*100% 要降低资产负债率就是在资产总额不变的情况下降低负债的总额，或者在负债总额不变的情况下，提高资产总额或者同时降常资产总额以及负债总额。 还款时降低资产负债率的方法 问题五：资产负债率低于0.5的原因 如果企业的资产负债率小于50%,说明偿债能力较强 。 资产负债率（debt to assets ratio)是期末负债总额除以资产总额的百分比，也就是负债总额与资产总额的比例关系。资产负债率反映在总资产中有多大比例是通过借债来筹资的，也可以衡量企业在清算时保护债权人利益的程度。资产负债率这个指标反映债权人所提供的资本占全部资本的比例，也被称为举债经营比率。资产负债率=总负债 /总资产。 表示公司总资产中有多少是通过负债筹集的，该指标是评价公司负债水平的综合指标。同时也是一项衡量公司利用债权人资金进行经营活动能力的指标，也反映债权人发放贷款的安全程度。 如果资产负债比率达到100%或超过100%说明公司已经没有净资产或资不抵债！ 资产负债率是年中报所要求披露的一个新的财务数据，它是反映公司资产状况和经营情况的一个重要指标。今年到目前为止，已公布的年报显示资产负债率低于40％的公司占已公布年报公司的五成以上，50％－70％之间的占四成多，而70％以上的公司寥寥，显然上市公司资产负债率普遍偏低。 从积极的角度来看，资产负债率普遍偏低表明公司的财务成本较低，风险较小，偿债能力强，经营较为稳健，对于投资行为的态度比较慎重。但是，也有专业人士认为，资产负债率的普遍偏低说明企业的经营趋于谨慎。从会计的角度来看，资产负债率过低或过高均属不太正常，如果过低则表明企业的经营非常保守或对于自己的行业看淡。一般情况下，欧美国家的资产负债率是55％左右，日本、韩国则为75％。 正常的情况下，资产负债率是企业调节财务管理的一个杠杆，借贷和股东投入应该存在一个比例。而作为一家上市公司，在遇到资金缺口的时候，融资方式有多种选择，但是最主要的渠道一个是向银行借贷，再有就是通过证券市场筹资。对于公司来说，向银行借贷要考虑利息成本和承担风险的能力；而通过证券市场筹资则成本会比较低。所以作为上市公司要充分利用证券市场的融资功能，于是更倾向于在证券市场上募资，是造成上市公司资产负债率普遍偏低的最主要的原因。 问题六：企业的资产负债率是否越低越好，为什么？ 企业的资产负债率不是越低越好，这个是由资产所有者来决定。分为2种情况 1.从债权人方面看 如果债务人的负债比较高，债权人的偿债能力就越低，企业的经营风险就主要由债权人负担。同时会担心以后债务人是否会资不抵债。 2.从投资人方面看 资产负债率反映在总资产中有多大比例是通过借债来筹资的，也可以衡量企业在清算时保护债权人利益的程度。因此，对于投资人来讲，负债越高，证明能利用的外力（比如银行贷款）就越大，自己出一份力，能得到十分或者更高的回报。太低了说明企业的经营者比较保守，缺乏进取精神，就没什么必要投资了。国际上有些企业的资产负债率甚至达到300%-500%以上。 资产负债率=(负债总额÷资产总额)×100% 问题七：资产负债率的分析主要揭示了哪些问题 资产负债率是衡量企业负债水平及风险程度的重要标志。 一般认为，资产负债率的适宜水平是40-60%。对于经营风险比较高的企业，为减少财务风险应选择比较低的资产负债率；对于经营风险低的企业，为增加股东收益应选择比较高的资产负债率。 在分析资产负债率时，可以从以下几个方面进行： 1、从债权人的角度看，资产负债率越低越好。资产负债率低，债权人提供的资金与企业资本总额相比，所占比例低，企业不能偿债的可能性小，企业的风险主要由股东承担，这对债权人来讲，是十分有利的。 2、从股东的角度看，他们希望保持较高的资产负债率水平。站在股东的立场上，可以得出结论：在全部资本利润率高于借款利息率时，负债比例越高越好。 3、从经营者的角度看，他们最关心的是在充分利用借入资本给企业带来好处的同时，尽可能降低财务风险。 这个要看企业类型来区别分析的，有些企业的特点就是资产负债率高，如金融保险，而有些企业资产负债率本身就偏低，如制造业另外，还要和行业平均水平对比 问题八：为什么说所有者权益的变大，资产负债率就会相应降低 因为“资产=所有者权益+负债”，所有者权益变大了，在总资产变的情况下，负债就变小了，那负债率一定是降低的了。 问题九：一个企业的资产负债率是不是越低越好?为什么? 资产负债率是全部负债总额除以全部资产总额的百分比，也就是负债总额与资产总额的比例关系，也称之为债务比率。资产负债率的计算公式如下： 资产负债率=（负债总额÷资产总额）×100% 公式中的负债总额指企业的全部负债，不仅包括长期负债，而且包括流动负债。公式中的资产总额指企业的全部资产总额，包括流动资产、固定资产、长期投资、无形资产和递延资产等。 资产负债率是衡量企业负债水平及风险程度的重要标志。 一般认为，资产负债率的适宜水平是40-60%。对于经营风险比较高的企业，为减少财务风险应选择比较低的资产负债率；对于经营风险低的企业，为增加股东收益应选择比较高的资产负债率。 在分析资产负债率时，可以从以下几个方面进行： 1、从债权人的角度看，资产负债率越低越好。资产负债率低，债权人提供的资金与企业资本总额相比，所占比例低，企业不能偿债的可能性小，企业的风险主要由股东承担，这对债权人来讲，是十分有利的。 2、从股东的角度看，他们希望保持较高的资产负债率水平。站在股东的立场上，可以得出结论：在全部资本利润率高于借款利息率时，负债比例越高越好。 3、从经营者的角度看，他们最关心的是在充分利用借入资本给企业带来好处的同时，尽可能降低财务风险。 这个比率对于债权人来说越低越好。因为公司的所有者（股东）一般只承担有限责任，而一旦公司破产清算时，资产变现所得很可能低于其帐面价值。所以如果此指标过高，债权人可能遭受损失。当资产负债率大于100%，表明公司已经资不抵债，对于债权人来说风险非常大。 资产负债率临界点的理论数据为50%，明显低于50%风险就小、利用外部资金就少，发展相对就慢；接近或高于50%危险系数就大，但利用外部资金多，发展相对就快。 问题十：一个企业的资产负债率是不是越低越好？为什么 资产负债率普遍偏低表明公司的财务成本较低，风险较小，偿债能力强，经营较为稳健，对于投资行为的态度比较慎重。但是，也有专业人士认为，资产负债率的普遍偏低说明企业的经营趋于谨慎。从会计的角度来看，资产负债率过低或过高均属不太正常，如果过低则表明企业的经营非常保守或对于自己的行业看淡。

数值相反的两个数,我们就说其中一个数是另一个数的相反数。定义：只有系数不同的两个数互为相反数。例如：-2与+2互为相反数。用字母表示a与-a是相反数，0的相反数是0。这里a便是任意一个数，可以是正数、负数，也可以是0.基本概念相反数(opposite number)1、相反数特性：若a.b互为相反数，则a+b=0，反之若a+b=0，则a、b互为相反数。2、零的相反数是0。3、相反数是成对出现，不能单独出现。4、要把"相反数“与”相反意义的量“区分开来，"相反数”不但是数的符号相反，而且符号后面的数字必须相同，如同：+5与-5，而“具有相反意义的量”只要符号相反即可，如+3与-7。5、求一个数的相反数只需这个数前面加上一个负号就可以了，若原数带有符号（不论正负），则应先添括号。6、数字a的相反数是-a，-a的相反数是a。这里的a不一定是正数，所以-a也不一定就是负数。例如： a=0 时，则-a=0， 即a= -aa﹤0时，则-a﹥0，即a﹤-aa﹥0时，则-a﹤0，即a﹥-a7、在化简多重符号时应注意：一个正数的前面有偶数个“-”时，可以化简为这个数字本身。例如：-[-(7)]=7（按照有理数乘法法则，同号得正，异号得负。）8、在化简多重符号时应注意：一个正数前面有奇数个“-”号时，可以化简成为这个数的相反数。例如： -（7)=-7 -{-[-(7)]}=-7代数意义和是0的两个数互为相反数。0的相反数还是0。1、只有符号不同的两个数称互为相反数。a和-a是一对互为相反数，a叫做-a的相反数，-a叫做a的相反数。注意：-a不一定是负数。a不一定是正数。（a可以等于任何实数）2、若两个实数a和b满足b=﹣a。我们就说b是a的相反数。3、两个互为相反数的实数a和b必满足a+b=0。也可以说实数a和b满足a+b=0，则这两个实数a,b互为相反数4、一个实数x的相反数y，实际上是R到R的一个映射：y=f(x)=-x。从二维空间看，这个映射可以看作是旋转（180度）映射（圆心对称）；这个映射也可以看作是翻折（180度）映射（轴对称）；x=0，就是这个映射下的不动点。几何意义1、相反数的几何意义 在数轴上，到原点两边距离相等的两个点表示的两个数是互为相反数。补充第1条：这对相反数一定为绝对值。2、在数轴上，互为相反数（0除外）的两个点位于原点的两旁，并且关于原点对称。3、此时，b的相反数为﹣b=﹣(﹣a)=a，那么我们就说“相反数具有互称性”；注意“互为相反数”和“相反数”在概念上的区别。互为相反数意义：只有符号不同的两个数叫做相反数。相反数意义：把其中一个数叫做另一个的相反数。

建筑拆除工程的施工方法有人工拆除、爆破拆除、机械拆除三种。按拆除的标的物分，有民用建筑的拆除、工业厂房的拆除、地基基础的拆除。机械设备的拆除、工业管道的拆除、电气线路的拆除、施工设施的拆除等按拆下来的建筑构件和材料的利用程度不同，分为毁坏性拆除和拆卸；按拆除建筑物和拆除物的空间位置不同，又有地上拆除和地下拆除之分。扩展资料：拆除工程安全技术管理：5.0.1 拆除工程开工前，应根据工程特点、构造情况、工程量等编制施工组织设计或安全专项施工方案，应经技术负责人和总监理工程师签字批准后实施。施工过程中如需变更，应经原审批准方可实施。5.0.2 在恶劣的气候条件下，严禁进行拆除作业。5.0.3 当日拆除施工结束后，所有机械设备应远离被拆除建筑。施工期间的临时设施应与被拆除建筑保持安全距离。5.0.4 从业人员应办理相关手续，签订劳动合同，进行安全培训；考试合格后方可上岗作业。5.0.5 拆除工程施工前，必须对施工作业人员进行书面安全技术交底。5.0.6 拆除工程施工，必须建立安全技术档案，并应包括下列内容：（1）拆除工程施工合同及安全管理协议书；（2）拆除工程安全施工组织设计或安全专项施工方案；（3）安全技术交底；（4）脚手架及安全防护设施检查验收记录；（5）劳务用工合同及安全管理协议书；（6）机械租赁合同及安全管理协议书。5.0.7 施工现场临时用电必须按照国家现行标准《施工现场临时用电安全技术规范》JGJ46的有关规定执行。5.08拆除工程施工过程中，当发生重大险情或生产事故时应及时启动应急预案排除险情，组织抢救，保护事故现场，并向有关部门报告。参考资料来源：百度百科-拆除工程