国有企业人力资源管理存在的问题及策略论文摘要及管理现状

　　随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文，供大家参考。 　　 人力资源论文 范文 一：中小企业 人力资源管理 模式选择分析 　　摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。 　　关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策 　　一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题 　　1.落后的管理理念。 　　目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。 　　2.不完善的管理制度。 　　虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。 　　3.管理与战略规划不匹配。 　　对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。 　　4.不充分的人才培训。 　　由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。 　　二、中小企业的人力资源管理模式选择 　　1.从人力资源的管理现状进行选择。 　　中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。 　　2.从人力资源的管理模式进行选择。 　　企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。 　　3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。 　　人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的 规章制度 ，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。 　　三、企业人力资源管理模式的创新决策 　　1.明确思想观念。 　　正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。 　　2.健全完善管理制度。 　　管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。 　　3.建立匹配的管理与战略规划。 　　首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。 　　4.加强对人才的 教育 与培训。 　　人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。 　　参考文献 　　[1]刘瑜.关于国有中小企业人力资源管理的几点思考[J].企业改革与管理,2015(8):63 　　[2]刘丽.新经济时代背景下的企业人力资源创新研究[J].品牌(下半月),2015(7):283-284 　　[3]吕惠兰.企业人力资源管理的信息化建设研究[J].中国商论,2015(15):65-66 　　人力资源论文范文二：事业单位人力资源管理研究 　　摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理 方法 ，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。 　　关键词：事业单位;人力资源管理;优化策略 　　事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。 　　一、事业单位人力资源管理优化的重要性 　　1.是事业单位发展的必然需求。 　　事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。 　　2.是事业单位员工发展的必然需求。 　　事业单位员工有着长远的 职业规划 ，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理 措施 ，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。 　　3.是社会进步与发展的必然要求。 　　近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。 　　二、影响事业单位人力资源质量的因素分析 　　1.员工的综合素质。 　　员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。 　　2.人力资源管理方法。 　　人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。 　　3.薪酬工资待遇。 　　员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。 　　4.考核晋升机制。 　　事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。 　　三、事业单位人力资源管理的优化策略 　　1.优化人力资源管理规划。 　　在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。 　　2.优化人力资源管理方法。 　　实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。 　　3.优化薪酬工资待遇政策。 　　在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。 　　4.优化人力资源考核晋升机制。 　　在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。 　　综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。 　　参考文献 　　[1]宋云霞.加强事业单位人力资源管理的几点建议[J]. 财经 界(学术版),2015(1) 　　[2]王语轩.新形势下事业单位人力资源管理的改革与实践[J].产业与科技论坛,2014(1) 　　[3]王金辉.试论事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].智富时代,2015(S1) 　　[4]迟焕兵.如何做好乡镇政府的人力资源管理[J].中外企业家,2014(27) 　　[5]花秀丽，于海霞,邢淑萍,刘晓俊,邢淑萍,刘晓俊.浅析基层政府人力资源管理存在的问题及对策[J].中外企业家,2015(1) 　　[6]张永桥,冷少华,李越峰,李峰,栾军,邱名友.浅谈基层政府人力资源管理的问题及对策[J].现代经济信息

　　现代人力资源管理最根本的目的就是吸引、激励和留住人才。下面是我为大家整理的人力资源相关论文，供大家参考。 　　人力资源相关论文范文一：中小企业人力资源管理模式选择分析 　　摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起著根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。 　　关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策 　　一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题 　　1.落后的管理理念。 　　目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让企业管理者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。 　　2.不完善的管理制度。 　　虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。 　　3.管理与战略规划不匹配。 　　对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的企业战略，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。 　　4.不充分的人才培训。 　　由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展程序造成了很大的妨碍。 　　二、中小企业的人力资源管理模式选择 　　1.从人力资源的管理现状进行选择。 　　中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响总结出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。 　　2.从人力资源的管理模式进行选择。 　　企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。 　　3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。 　　人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的规章制度，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。 　　三、企业人力资源管理模式的创新决策 　　1.明确思想观念。 　　正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。 　　2.健全完善管理制度。 　　管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。 　　3.建立匹配的管理与战略规划。 　　首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。 　　4.加强对人才的教育与培训。 　　人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展程序。 　　参考文献 　　[1]刘瑜.关于国有中小企业人力资源管理的几点思考[J].企业改革与管理,20158:63 　　[2]刘丽.新经济时代背景下的企业人力资源创新研究[J].品牌下半月,20157:283-284 　　[3]吕惠兰.企业人力资源管理的资讯化建设研究[J].中国商论,201515:65-66 　　人力资源相关论文范文二：思想政治工作在人力资源管理中的思考 　　摘要：企业人力资源管理是企业为了实现战略目标，用科学有效的方法对企业人员进行的管理的行为。对个体和群体的思想、心理和行为的调控和管理，充分发挥人的主观能动性，是人力资源管理工作中重要的一部分。思想政治工作的目的是提高人的思想觉悟，增强个人或群体为社会做贡献的积极性和热情，可以看出这两者存在共同的特点和目标。因此，企业应把思想政治工作作为企业人力资源管理的一个重要环节，使两者相互融合、互为补充，从而促进企业的建设与发展。 　　关键词：思想政治工作;人力资源管理 　　人力资源是支撑企业发展的重要条件，其决定着企业的经济效益，企业拥有高素质的人才就在同行业中占据竞争力，打造高素质的人力资源团队是关键。在人力资源管理工作中，思想政治工作是必不可少的，通过思想政治教育能有效规范员工的行为、思想等，建立更为和谐的企业文化氛围，对企业的健康发展具有积极影响。首先，应对思想政治工作在企业人力资源管理中的作用进行分析。 　　一、思想政治工作在企业人力资源管理中的作用分析 　　思想政治是人力资源管理的重要内容，其关乎着人事管理水平以及企业的运作环境，进而会对企业的生产与经营构成影响，思想政治教育作用的发挥不容小觑。其一，思想政治工作的开展，能有效增强员工的职业道德。通过合理的思想政治教育能增强员工的思想认知与道德素质，能更好的规范自身的行为，为企业的发展提供专业技术支援。思想政治教育能强化学生的道德精神，培养其高度的责任感与敬业精神，能让员工具备高度的归属感，将企业的荣辱与自身的利益相挂钩，能更为忠诚的为企业服务。其二，思想政治工作的开展，能保证员工间和谐的关系。通常条件下，企业内部员工关系处理一直是棘手的问题，其关乎著思想政治工作开展的质量和效果，员工间互生芥蒂，不满心机与城府，相互陷害、嫉妒等现象很是严重，严重污染了企业的运营环境，内部团结受到抑制，企业发展处于相对散漫的状态，会制约企业经济的健康发展。针对此项问题，加强思想政治教育成为关键，通过合理的思想政治教育，能规范员工的心理与态度，能以积极的状态投入到本职工作中去，增强团队的凝聚力与竞争合作意识，将思想政治教育不同渗透，会为企业的发展注入活力，提高企业在同行业的发展水平。其三，思想政治工作的开展，可提高企业整体管理水平。人力资源管理是企业发展的重要基础，其在管理方面还存在着诸多的不完善，将思想政治教育应用其中，其成为管理的一个重要部分，其能突破人力资源管理中存在的不足，对人力资源管理中不体察员工、不关心员工、不对员工进行疏导等问题具有辅助与缓解的效果。思想政治教育可以利用相对柔性的方式来应对人事管理问题，能深入到员工的内心深处，解决员工在思想与心理上的诸多问题，进而提高人资管理水平。 　　二、企业人力资源管理中思想政治工作开展的措施 　　1.保证思政与人资的相互融合。 　　为了保证企业的规范化发展，建立高素质的人力资源团队，应将思想政治教育与人资相互融合，将人资作为思政工作开展的重要载体，二者相互配合与融合，定会达到理想的效果，既利于人力资源管理，也能规范员工的行为与思想，培养其正确的思维与端正的态度，为企业的发展提供重要的人才资源。 　　2.保证思想政治教育以人为本。 　　人力资源管理中的思想政治工作物件是员工，其主要的服务物件是企业，为了企业的健康发展，应先规范员工，提升员工的归属感，能让员工感受到自身对企业的重要性，并意识到企业对自身的重视。应提倡以人为本，充分考虑员工的基本生活状况与条件，以获取员工的忠诚度，留住人才。例如，及时为贫困员工申请相应的津贴名额，若发现员工工作积极性不高、表现不好或精神恍惚，企业领导应及时关心与问候，尽量帮助员工化解生活或工作中的各类问题，会提升员工的满意度与幸福指数。 　　3.创新思想政治教育开展模式。 　　现阶段，为了大力开展思想政治教育工作，达到理想的教育效果，应充分适应现代社会的发展趋势，运用现代化的资讯科技来丰富思政教学。企业可建立电子心理辅导中心，通过微信、微博、论坛或QQ等途径开展思想政治教育工作，更方便、更私密。此外，还可在企业网站开展员工匿名提问题的方式，将企业执行机制的相关意见利用网路匿名的方式提出来，利于企业的有效整顿。综上所述，思想政治工作对于企业人力资源管理而言具有重要意义，其能规范员工的行为、思想和意识，端正员工的工作态度，帮助员工化解诸多的困难，进而提升员工的忠诚度，也利于人力资源管理工作的开展。思想政治教育工作的作用发挥不可忽视，应提倡人性化理念，将思政列入到人资之中，对企业的发展具有推动性。 　　参考文献 　　[1]高奕峥.浅析思想政治工作在现代企业人力资源管理中的作用[J].群文天地,20127:261,263 　　[2]王佳.浅谈思想政治工作在企业人力资源管理中的作用[J].内蒙古科技与经济,20136:11-12

　　中小企业在我国国民经济的发展中发挥着越来越重要的作用,大力发展中小企业已经成为大势所趋,因此,必须对中小企业的发展予以足够重视。下面是我为大家整理的，供大家参考。 　　范文一：煤炭企业人力资源管理论文 　　一、抓好人力资源的教育与培训 　　1.明确培训目的 　　分析培训需求，对员工教育培训的目标应紧紧围绕企业的整体战略目标进行。重点培训员工的业务和技能知识，以提高工作工作能力，重点培养他们的决策能力、创新能力和应变能力。 　　2.制定和完善员工的培训制度和计划 　　根据企业实际情况建立行之有效的培训制度，包括员工岗前培训、定期轮岗培训、任职资格培训等，使员工的培训、使用与企业发展步骤相适应。制定和完善员工教育培训计划，加强培训的需求预测和分析，明确培训的目的和要求，使培训具有针对性。建立和健全教育培训的考核和反馈评价制度，了解和掌握培训效果，并以此作为员工晋级、提薪的依据之一。 　　3.实施培训计划，建立分层培训体系 　　员工培训计划制定出来后.重点在于实施员工培训要分类进行。一般分为高阶管理人员的培训、一般管理人员的培训、员工岗位技能的培训、技术业务人员创新能力的培训等。对高阶管理人员的培训应突出培养他们的优良品质、战略意识、决策能力等，使他们具有适应市场、驾驭市场的能力，使他们成为既懂管理又善于经营的高素质的企业家;对一般管理人员的培训，重点培训他们掌握必要的管理技能以及最新的管理知识和最先进的管理方法，着重提高他们的交际能力、领导指挥能力及组织协调能力;对一般员工的培训.要抓好他们的技能培训，并持之以恒地灌输正确的价值观、高尚的职业道德和团队协作精神等;对技术业务人员的培训，应以知识更新为基础，以创新意识的增强和创新能力的提高为关键，使他们成为企业创新、科技开发的核心力量。 　　二、推行科学有效的绩效管理 　　绩效管理是煤炭企业根据员工的工作职责对员工的工作成绩、工作行为、工作结果进行考察与评价，并帮助员工改进不足的过程。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，与人力资源管理的各项工作关系密切。绩效目标的设定是绩效管理的关键，也是一个难点。一旦绩效目标设立了，达到量化的要求，衡量的标准明确，考核的期限确定，绩效管理就成功了一半。设立绩效目标就是要在明确被考核者的工作内容与职责的基础上，制定工作绩效标准和目标。要充分收集有关员工绩效的资料，认真研究企业的战略目标、远景规划和年度经营计划，明晰员工的岗位职责。了解员工以前的绩效评价，与员工进行充分沟通，并达成共识，形成员工的绩效目标。 　　1.使用科学合理的评价方法 　　煤炭企业在考核中要运用现代技术方法进行评价.以克服定性分析过于粗糙、针对性差、不准确等弊端。评价方法的制定标准是可以达成的，必须所有在职的员工都能达到，企业的主管人员与员工都清楚明，要经双方同意后制定，同时要公平、合理，尽可能地详实具体而且具有可操作性。 　　2.绩效考核应全面公正 　　此法所收集的事件资料具有典型性和代表性，且与绩效好坏有直接关联。考核小组还要通过员工的工作表现记录和找直接主管、同事等相关人员来了解情况、同时考核要透明公开，以便员工进行监督。总之，人力资源是企业的第一资源，煤炭企业只有加强人力资源战略性管理，牢固树立“以人为本”的理念，抓好人力资源的培训与开发，推进科学有效的绩效管理，才能有效调动员工的积极性和创造性，挖掘员工的潜能，促进企业稳步发展。 　　范文二：新形势下企业人力资源论文 　　一、人力资源管理的重要性 　　在我们探索人力资源管理的职能时，通常会强调它的硬功能，却忽视它的软功能。事实上，硬功能像培训、招聘、奖惩、报酬、晋升等等，每一个企业都十分重视，原因是它们是企业连续执行的必要条件。但人力资源管理软功能像沟通、矛盾、协调等等，对企业的发展也很重要，是企业凝聚力形成的关键。人力资源管理中的正向协调、倾听和沟通能消除对方的矛盾，一个拥有凝聚力的组织定能给企业员工更好的工作环境以及更好的回报，且心情愉快的员工也定能给组织带来更多财富。 　　二、新形势下做好企业人力资源管理的措施 　　1.新形势下改变人力资源管理的观念 　　人力资源是企业的战略性资源，对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。 　　2.新形势下制定好适应企业发展战略的人才战略 　　人才发展战略作为企业整体发展战略的重要组成部分，主要是对企业人才的开发与对人才长期管理的谋划。企业在经营运作中需要制定好符合企业发展实际的并且顺应企业发展战略的人才战略，从而加强人力资源的建设和管理，不断为企业培训出高质量的优秀人才。在企业的招聘人才上，尽力做好将企业的人力资源优化变为人力资源发展优势的转变工作，进而使企业在人力资源的开发和利用时，制定出一个合理科学的规划。除此之外，企业在发展中还需要制定全域性性、稳定性的人才培训方案，形成一种能够吸引、留住、培养人才的发展机制，建立一支整体素质高、专业技术强的员工队伍，以带动企业良好的生产经营。 　　3.新形势下创新激励制度，采用多元化的激励制度 　　激励是企业留住人才的重要方式，科学合理的激励制度能够吸引人才、调动职工的积极性、留住优秀人才。企业要采取多元化的激励方式，首先是物质上的激励。满足员工基本的岗位福利保障，对于绩效优秀的员工要有额外的物质奖励，让员工看到努力工作所付出的回报。其次是职业发展的激励，这也是对职工最具诱惑力的激励。每一个职工进入企业之后都想有一个广阔的发展前景，企业要根据每个职工的情况为他们做职业规划，对他们进行职业技能培训，有了看得见的前途员工才能更投入地工作。最后要进行精神和文化的激励，让员工有集体的感觉，有家的感觉，让他们时刻保持饱满的热情。 　　4.新形势下将人力资源管理和文化建设结合起来 　　企业文化建设的重要性已经逐渐被现代企业所认知，文化是企业发展中的软要素，也是企业的灵魂所在。通过企业文化建设能够构建一种集体的价值观，在特定的企业文化下能够增强职工的认同感，让工作成为一种自觉性的行为。当职工对企业文化有了发自内心的认同，他们就会以主人公的身份参与到企业的生产建设中去，在工作中也会更积极主动，更加具有奉献性和创造性。当然，企业文化的建设是一个相互的过程，企业也要关注员工的切身利益，为他们提供更多更好的发展机会，员工才能接受企业的文化，对企业对工作产生认同。也只有通过文化的建设才能在精神上真正将员工凝聚为一个整体。

　　21世纪是知识经济的时代,推动经济增长的关键因素是知识和技术。知识创新已成为国民经济可持续发展的基石,人力资源成为衡量综合国力的主要因素。下面是我为大家整理的，供大家参考。 　　范文一：战略性人力资源管理与组织效能研究 　　一、前言 　　从目前的发展形势来看，企业呈现出了激烈竞争的发展趋势，其中人才的竞争是关键。面临这样的市场形势，作为企业必须要提高自身的市场竞争力，并且还要从战略性的角度出发，加强对人力资源的管理以及制定出科学合理的规划、举措与实施，这样就可以为企业提供有力的发展动力，从而促进企业健康稳定的发展。 　　二、战略性人力资源管理和组织效能的含义 　　1、战略性人力资源管理含义 　　对于一个组织来说，要想使组织的效能能够有所提升，那么就必须要做好组织的人力资源管理工作。所谓的人力资源管理，指的就是对组织现有的人力资源进行合理的调配，使得组织的人能够最大限度的为组织服务，从而使得组织能够不断的发展壮大。其主要的表现形式是对企业的人力资源进行部署和分配。同时，战略性人力资源管理就是对企业原有人力资源管理模式的提升和升级。对企业进行战略性的人力资源管理，就是需要企业在进行人力资源管理的同时能够与企业的战略发展相结合，从战略性的角度出发对企业的人力资源进行一个系统化的管理，这样就可以很大程度的提高企业人力资源的能力，也能够促进企业向着更快更好的方向发展。 　　2、组织效能含义 　　通常情况下，组织效能能够使企业的内部搭建一个比较好的关系网，这样企业内的员工在工作的时候就能有一个比较轻松的工作氛围，从而使得员工的工作热情能够得到提升，与此同时也能够增加企业的团队精神以及凝聚力。除此之外，组织效能还可以提升企业的自主生产力，同时还能对企业自身的形象进行一定的提升，从而使得企业能够具有一定的竞争优势。最后，企业的组织效能还能够促使其制定出一系列有效合理的管理制度，使得企业的管理工作能够做的更好。 　　三、战略性人力资源管理对组织效能的影响 　　1、提升企业的竞争力 　　企业从战略性的角度出发，进行人力资源管理的时候，管理的关键就是要提升企业本身的竞争力，从而使得企业在激烈的市场竞争中能够更加稳定的发展。企业在发展的过程中，进行战略性的人力资源管理不仅能够使得企业内的人员配备能够进行的更加合理，同时还能使得企业的发展能够朝着既定的战略目标前行。因此，企业进行战略性人力资源管理是十分必须要的，这样不仅能够使得企业的发展目标更加顺利，还能提升企业的市场竞争力。 　　2、增强企业的凝聚力 　　企业的凝聚力与企业今后的发展有着直接的关系。由于企业的人力资源管理部门及时单独的部门，也需要与其他部门相互配合，所以要从战略性的角度对人力资源进行管理，这样才能够促使各个部门之间能够团结友爱，也能够使企业向着更好更快的方向发展以及增强企业的团结力，从而就能够更好的提升企业的凝聚力。因此在对企业进行战略性人力资源管理的时候，一定要与各个部门相互团结，这样才能够提升企业的凝聚力。 　　3、有利于目标更好的实现 　　从目前的现状来看，企业的最终目的就是发展，所以企业在决策的时候，不管执行任何的决策都应该以企业的发展为主要的目标。同时，企业在进行人力资源管理的时候，还要不断的优化人力资源配置，并且对员工进行适当的调整，这样才能使每一个人发挥其最大的职能和效应，从而使企业向着更好更快的方向发展，也能够给企业带来最大的效益。 　　四、加强人力资源管理，提升组织效能的途径 　　1、人力管理和企业的其他管理相统一 　　企业要想提升自身的组织效能，在进行人力资源管理时，必须要与其他的部门配合，并且在进行战略性管理时，要加入到其他的部门中，并且结合部门的实际只能制定出统一的管理方法。同时作为企业的管理人员，要明确和统一管理在人力资源中的重要性，这样才能够更好的进行人力资源分配。除此之外，企业的人力资源部门，要积极主动的与每一个部们进行沟通和交流，这样企业才能够做出更好的决策以及执行。 　　2、提升企业组织文化 　　企业的发展进度与企业文化有着直接的关系，企业文化既是企业对外和对内的形象和信誉，也决定着员工综合素质的高低。因此，企业在员工们日常的工作和生活过程中，一定要注重对他们进行企业文化教育，不断加强员工们对企业的好感和责任心，让员工们把企业的利益当作自己的利益一样来对待。这样不仅能够增加员工的归属感，同时还能更好的提高企业的组织效能。 　　3、人性化员工管理 　　对于企业来说，员工的素质高低和工作态度对企业将来的发展是有很大的影响的。因此，企业在招聘的时候，一定要秉持公平、公正、公开的原则，根据公司的硬性标准来进行员工的招聘，绝不让应聘的人浑水摸鱼。其次，对于招聘的员工一定要进行相应的培训，同时在对他们日常的生活和工作进行管理的时候，一定要进行人性化的管理。最后，要加强对员工综合素质的培训，这样就可以为员工提高发展空间，从而就能够发挥最大的潜力以及提升企业组织效能。 　　五、结束语 　　时代在不断的变化，使得企业的生存环境也在不断的发生变化，而人力资源管理可以有效的实现企业资源的最大效率分配，所以企业要想生存和发展，必须用战略性的眼光看问题，并且能够根据时代的变化及时的做出战略决策，这样才能提高企业的市场竞争力，也能够促进企业长期稳定的发展下去。 　　范文二：企业人力资源管理战略 　　当今是一个以经济和科技的力量为主宰的时代，经济和科技的发展成为了社会进步的动力，同时也带动了企业集团的持续快速发展，就目前来看，经济全球化政治一体化的步伐在逐步加快，一些企业面对激烈又残酷的市场竞争，选择把自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，来促进企业在激烈的市场竞争的环境下，获得竞争优势，提高企业的竞争力，使得企业利润获得最大化。但是，“事转企”企业从根本上完成企业改革的任务有一定的困难，这就需要我们对“事转企”企业人力资源管理战略对策进行研究和思考。 　　1“事转企”企业内部外部环境分析 　　1.1“事转企”对人力资源管理提供的机遇 　　社会经济和科技发展的程序越来越快，使得“事转企”企业内部外部的环境更加有利于“事转企”企业的发展，并且给“事转企”企业的发展带来了从根本上实现人力资源管理的转变和创新的机会，即:一是可以更为自主灵活地制定人力资源规划并实施，所需人才能够更快地吸引和安排到所需岗位;二是可以根据企业需要及时建立和调整薪酬体系，建立具有相对市场竞争力的激励和分配制度，提高对拔尖和优秀人才的吸引力度;三是开展职工教育和培训的针对性更强，可以结合企业发展的产业、经济和政策需求提前进行部署，发挥内部教育培训系统对人力资本的快速增值作用。因此，我们应该抓住这些机会，对“事转企”企业的人力资源进行系统的管理，使得自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新。 　　1.2“事转企”对人力资源管理形成的威胁 　　现代社会的经济和科技发展的程序越来越快，虽然在一定方面有利于“事转企”企业的发展，但是，经济和科技的发展是一把双刃剑，在给“事转企”企业的发展带来机会的同时也会带来了一系列比如劳动合同制实施背景下，人才流动的速度和可能性增加，高素质人才补充压力较大;企业进入新的业务和领域后，已有人才队伍的知识结构和能力水平将受到巨大冲击;劳资纠纷、用工摩擦、劳动诉讼等问题有可能分散企业的管理精力，影响企业转型的可持续性等挑战，使得这些企业发展困难，因此，要积极地面对激烈又残酷的市场竞争，把自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，获得竞争优势，提高企业的竞争力。 　　1.3“事转企”程序中人力资源管理的优势 　　就目前来看，经济和科技的发展成为了社会进步的动力，同时也在促进著企业的发展，于是随着经济和科技的飞速发展，使得“事转企”企业内部外部环境给“事转企”企业的发展带来了强大的发展优势，具体表现在三方面:一是部分事业单位积累的成熟、有效的人力资源管理做法可以直接在新环境中续用作为过渡;二是事业单位人事管理存在和暴露出的问题可以作为创新的突出“靶区”，改革和调整物件较为明显;三是事业单位专业职能和内部分工较为具体详细，使得人力资源管理战略的主攻方向相对清晰。 　　1.4“事转企”程序中人力资源管理的劣势 　　虽然现代社会的经济和科技发展的程序越来越快，但是，“事转企”企业内部外部环境还会给“事转企”企业的发展带来一定的负面影响，即观念转变不易，梳理效率和经济为主的管理理念需要较长的时间才能为组织成员广泛接受;供养人员规模较大，转型发展包袱沉重，人工成本不断攀升;内?a href="" target="_blank">咳嗽弊?诜至鞑灰淄菩校?母锪Χ冉夏寻盐眨?肮ざ游榭赡茏匪嫖锤母鐗钠渌?乱档ノ唬??⑽榷ㄎ侍獾龋?跋?ldquo;事转企”企业利益问题甚至企业的发展。 　　2就目前来看“事转企”企业人力资源管理存在的问题 　　就目前来看，我国“事转企”企业人力资源管理系统，虽然在不断的完善，但是，我国的“事转企”企业在企业人力资源管理方面的水平还是比较薄弱，企业的效率比较低下，并且，还有很多“事转企”企业集团不重视企业内部人力资源的管理，我国存在很多“事转企”企业集团都是属于在企业内部一人独裁，使得我国“事转企”企业人力资源管理的发展更加缓慢，在这个全新的21世纪，是一个以经济和科技的力量为主宰的时代，经济和科技的发展成为了社会进步的动力，使得经济和科技发展的程序越来越快，与此同时“事转企”企业内部外部环境也给“事转企”企业的发展带来了机遇和挑战，这些内外部的环境也有一定的优势和劣势，这就给“事转企”企业的发展带来了更大的困难，使得“事转企”企业发展困难，企业在人力资源管理方面存在的问题还直接影响到企业的利益问题。因此，这些“事转企”企业应该积极地面对“事转企”企业内部外部环境给企业的发展带来的机遇和挑战，从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，来促进企业在激烈的市场竞争的环境下，获得竞争优势，提高企业的竞争力，使得企业利润获得最大化，来实现对“事转企”企业的发展。 　　3人力资源战略管理的对策思考 　　3.1战略性人力资源招聘与配置 　　在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中，要讲求战略性人力资源招聘与配置，要构建具有战略导向的人才选拔体系，以内部挖潜和外部市场招聘相结合，外部招聘应注重岗位对口，加快原事业单位职工与企业新进职工的融合来对“事转企”企业的工作人员进行选拔，来实现“事转企”企业的战略性人力资源招聘与配置。 　　3.2完善企业的管理机制，提高企业核心竞争力 　　在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中，做好已有人力资源的再次开发，引入内部竞争机制，能者上，庸者下。比如人力资源总监的选拔应注重专业性和全面性，不能仅为人力资源管理而开展人力资源管理，应与企业各方面管理实践充分衔接，明确发展战略，把握整体需求。 　　3.3增强对“事转企”企业对员工的凝聚力 　　在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中，要增强对“事转企”企业对员工的凝聚力，注重企业文化的培育，加强“事转企”企业在经济和科技快速发展的节奏下面对“事转企”企业内部外部环境，从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新。 　　4总结 　　在经济和科技发展越来越快的程序下，“事转企”企业内部外部环境，给“事转企”企业带来了机遇和挑战，就目前来看，我国企业逐渐的进行改革，但是，在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策的改革过程中困难重重，因此，我们对“事转企”企业人力资源管理战略对策进行了研究，得出结论“事转企”企业应该实施战略性人力资源招聘与配置，完善企业的管理机制，提高企业核心竞争力以及增强对“事转企”企业对员工的凝聚力，来选择正确的“事转企”企业人力资源管理战略对策。

人力资源管理硕士论文 　　人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。下面就请阅读我整理的人力资源管理论文范文！希望对大家有所帮助！ 　　人力资源管理硕士论文 　　企业人力资源管理中注重以人为本思想的践行，可以改变传统企业管理中重企业轻员工的管理理念，调节制度对员工行为的强制行为，帮助员工在和谐的氛围中，能够充分发挥员工的主观能动性，增强员工对企业的责任感，增强企业人力资源管理的效率。 　　一、以人为本思想在人力资源管理中的重要性分析 　　一些国际性大型企业大都比较重视人本管理，在实际的管理中注重对员工工作环境质量的提升，合理安排员工的休息时间和娱乐活动。人本管理的思想在我国虽然起步相对较晚，但是也取得了一些成就，大多数企业的人力资源管理中越来越重视以人为本的思想，越来越注重开发人本思想对企业人力资源管理的积极作用。伴随着企业管理研究的深入发展，企业在实际的成本核算过程中，逐渐开始考虑人力资源成本在企业运营的实际影响，这也促进了企业的人力资源管理中不断重视以人为本的管理思想，实现对企业员工的尊重与重视，充分发挥以人为本的思想对人力资源管理的积极作用。 　　以人为本的管理思想在企业中得到充分运用，可以充分改善传统人力资源管理中重企业轻员工的管理模式，提高员工工作的积极性，更好凝聚企业员工的整体力量，实现企业强有力的发展。人本管理在实际的人力资源管理中，有着较强的前置性，在企业管理活动中有着不可替代的作用。人力资源管理中注重以人为本，可以体现企业的人文关怀，有利于树立企业的社会形象，更好满足员工的实际需要，推动企业员工的自身发展，有效将员工自身发展与企业整体发展凝聚在一起，实现员工自身进步和企业的协同进步。 　　二、人力资源管理在践行以人为本思想中的问题分析 　　（一）人力资源管理模式需要提升 　　人力资源管理模式在企业的人力资源管理活动中，对于企业的发展和员工的实际利益，都有着重要的影响。在当前的人力资源管理活动中，虽然逐渐重视以人为本的管理思想，但是人力资源管理模式的构建与应用过程中，脱离人力资源管理的实际基础，建立的一系列的工作准则和规范，依旧受到传统人力资源管理模式的负面影响，尤其在我国的中小企业管理模式中体现更为明显。中小企业在人力资源管理方面，制度性比较强，注重企业的整理效益，忽视员工的自身利益，以人为本的管理思想在人力资源管理中的应用与实现受到了限制。在实际的应用过程中，一些发展中的中小企业虽然在管理思想上，与以人为本的思想理念相趋同，但是在管理方法上却存在着比较苛刻、刻板的不良现象，过分强调企业的文化建设，是从员工的思想方面提高企业人力资源管理的效益，同时从制度上加强员工的管理，用过多的制度条框在规范和约束员工的思想行为，管理思想和管理方式都存在着与以人为本思想相背离的地方，人力资源管理模式需要得到提升。 　　（二）缺少对以人为本的人力资源管理模式的研究与规划 　　对于当前大多数企业来说，以人为本的管理思想并不陌生，很多企业也都在努力践行以人为本的管理思想，尤其在人力资源管理工作的改革中，更加注重对员工利益的考虑，尊重员工在企业发展中的获得感。但是，在实际的人力资源管理工作中，企业缺乏对以人为本的人力资源管理思想研究，大多只是照搬照抄管理经验，没有站在企业实际发展的情况上，对企业人力资源管理的模式进行研究，造成实际践行中变成对员工的绩效考核管理为主，并没有真正将员工的.个人发展、企业人力资源管理有效融合在一起，使人力资源管理工作始终落后在企业实际发展的需要之后，以人为本的管理思想只是存在于管理理念上，并没有在实际工作中发挥以人为本管理思想的积极作用。 　　三、以人为本的人力资源管理策略分析 　　（一）坚持从企业发展的实际情况出发，加强企业的人本管理制度建设 　　企业的人力资源管理中，要想切实发挥以人为本的管理思想积极作用，就需要企业充分结合自身的发展实际情况，对人力资源管理工作进行整体归化，实现管理工作的各个环节的有效衔接，增强人力资源管理的人性化，提高人力资源管理行为的整体效率。企业的人力资源管理在进行改革与建设时，要注重从企业的实际情况出发，就是要对企业目前实施的人力资源管理情况进行详细的总结，注重从以人为本的角度去考虑企业的人力资源管理制度，总结当前人力资源管理中的经验和不足，从企业的实际发展角度去考虑企业发展中的不足，提出改建和完善的建议和策略。 　　（二）不断重视和创新人力资源管理的方式，提高管理者的综合能力 　　人力资源管理中坚持以人为本的管理思想效果，与管理者的能力和管理行为有着密切的关系，要增强以人为本的人力资源管理效果，就需要重视管理者的综合能力提高，增强管理者的管理水平，增强管理者的职业素养，更好满足企业发展对管理者的需要，不断创新人力资源管理的方式，实现员工个人利益与企业综合利益的共同发展，更好帮助员工在充分考虑企业整体利益的前提下，思考和安排员工的个人职业生涯规划，增强自身的职业成长意识，使员工在个人发展的过程中，实现与企业发展的密切联系，提高个人在企业发展中的幸福指数。 　　 ;

人力资源管理学中的人性问题论文 　　人力资源管理活动中所面临的问题是,需要确立人在管理中的地位,强化人力资源管理的人本精神。研究表明,人力资源管理学中的人性包括经济人、社会人、自觉人、复杂人、效用人等。 　　人力资源是现代企业人事管理的主要工作，就是要给员工发明一个有利于发挥个人的潜能和发明性的环境。只要员工个人的开展需求得以满足，员工才会将本人的个人目的统一于企业的运营管理目的之中，才干使企业和员工朝着共同的目的而斗争。 　　一、人力资源管理的定义 　　人力资源管理就是用科学的办法，对人员停止合理的分配与组织，使物质资源与人力资源坚持最佳比例。对人的行为和心理停止一定的引导和谐和，使人的客观能动性得到充沛的发挥。人力资源管理的重要作用有以下两个方面： 　　（一）加强企业生机的源泉之一就是良好有序的人力资源管理机制 　　人力资源管理是依据企业的开展战略，合理配置人力和物力。充沛调发动工的主动性和积极性，使其潜能和发明性得到充沛的发挥，利于企业战略目的的完成，为企业发明最大的利益。 　　（二）提升企业中心竞争力的重要根底之一就是良好的人力资源管理机制 　　随着我国社会主义市场经济的快速开展以及经济全球化速度的加剧，人才的竞争成为市场竞争中最重要的资源，人力资源是综合国力的提升和企业竞争提升中的重要组成局部。 　　二、传统人事管理观念需求转变 　　现代企业的人事管理主要是以人力管理为主，就是要给员工发明一个有利于发挥个人的潜能和发明性的环境。满足员工个人的开展的"需求，将员工的目的统一于企业的运营管理目的之中，使企业和员工朝着共同目的而斗争。 　　（一）人力资源管理部门应参与企业整体的战略决策 　　分离企业的战略调整、运营方式的变化、人才需求的变化以及行业开展的趋向等信息做出总体的战略规划。将企业的人力资源管理提升到战略管理高度。 　　（二）人力是企业管理运营的第一资源 　　企业素质的基本是人的素质，只要企业员工充沛发挥积极性、主动性和发明性才会坚持生机。企业胜利的关键就是人力资源的应用与开发。 　　（三）人力资源也是人力资本 　　人力资源是一种能动的、具有无限潜力的资源，要把人力资源充沛地转化为人力资本进而转化为消费力，就需求对人力资源停止投资。 　　影响人力资源管理质量的主要要素有环境要素、组织构造以及心理要素。环境要素从大的方面来看，市场经济全球化趋向、学问和信息传送方式的迅猛开展都对现代化的人力资源管理提出许多值得研讨的课题；组织构造是组织内部各单位间界线、关系、义务和权益的沟通框架。组织构造是组织内局部工协作的根本方式。企业的组织构造，对其内部的人力资源管理定位起着决议性的作用。 　　三、心理学应用的理论根底 　　（一）企业管理中的“人性”研讨 　　1.X-Y理论。麦格雷戈提出，传统的管理观念以为懒散、愚笨、不担任、工作效率不高是工人的本性，麦格雷戈称之为“X”。他主张，用引导的方法鼓舞员工发挥积极性，只需给工人发明一定的条件，他就会努力工作，这种观念叫做“Y理论”。 　　2.不成熟-成熟理论。阿吉里斯提出，人的个性是从不成熟到成熟的一个开展过程，他自我完成的水平就是在这个开展过程中表现出来的。 　　（二）企业中非正式组织成员的关系研讨 　　在非正式组织中，成员之间互相学习、互相影响，经过学习对本人的心情和情感的控制，学习在与人交往的过程中和别人互动关系的影响，改动团体的行为和个人的行为，从而到达满足员工个人需求目的和进步员工工作效率的目的。 　　四、研讨的理想意义 　　时期在疾速地变化，观念的认识与开发也应该随着时期的变化做出相应的变化。随着国度对教育注重水平的不时进步，将来员工的素质随着相应的进步，学问型员工会充溢各种企业。但是，关于落后的中国人力资源管理来说，关于这批高素质人才的管理却是一个破绽。本文从心理要素着手，剖析员工心理的几个方面，以对如今人力资源的管理提出几点见地和倡议。 ;

人力资源管理论文（仅供参考） 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。 但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。 而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。 所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。 人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。 在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致： 企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。3．创造新型的人力资源管理模式： 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 5．制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。 同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。6、热爱、理解、关心员工 热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。 我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。 我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。以下是我对人力资源管理提出的几点建议：1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中 2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。 3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。 1） 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求 2） 物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才 4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。 在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。 建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈. 但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。后序话： 不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。 令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。 接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。 而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。 因为如果将来有机会，我想继续深造，而人力资源是我其中的一个选择，所以我会在以后的日子里，继续把它学好，学精。也希望老师出给一些宝贵的意见。 最后，很感谢老师在这段日子里给予我们的。参考文献：1、 周占文 主编. 《人力资源管理 》电子工业出版社 20042、 陈刚 吴焕明著. 《人力资源管理方法》 广东经济出版社 20033、 施必善编著. 《人力经理必做的100件事》 中国致公出版社 2002

详细内容：“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。 人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题： 1.资源是否已得到识别和配置？ 2.如何进行资源配置以达到最优化的程度？ 3.如何进行资源的充分利用？ 4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？等等。 烽火猎聘资深顾问认为人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。 如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。 要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。 人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。 岗位描述 人力资源部经理 岗位名称： 人力资源部经理 直接上级： 人力资源总监或分管人资的副总 直接下级： 招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管本职工作： 负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。 直接责任： （1） 根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。 （2） 制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。 （3） 组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。 （4） 制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。 （5） 加强与公司外同行之间的联系。 （6） 负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。 （7） 审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。 （8） 组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。 （9） 制订述职周期经批准后安排述职活动。 （10） 审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。 （11） 受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。 （12） 按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。 （13） 负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。 （14） 及时准确传达上级指示。 （15） 定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。 （16） 审批人力资源部及与其相关的文件。 （17） 了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。 （18） 定期向行管总监述职。 （19） 在必要情况下向下级授权。 （20） 制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。 （21） 指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。 （22） 受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。 （23） 及时对下级工作中的争议作出裁决。 （24） 填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。 （25） 培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。 （26） 根据工作需要进行现场指挥。 （27） 指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。 （28） 指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作 （29） 关心所属下级的思想、工作、生活。 （30） 代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。 领导责任： （1） 对人力资源部工作目标和计划的完成负责。 （2） 对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。 （3） 对公司招聘的员工素质负责。 （4） 对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。 （5） 对已批准的奖惩决定执行情况负责。 （6） 对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。 （7） 对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。 （8） 对人力资源部工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。 （9） 对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。 （10） 对人力资源部预算开支的合理支配负责。 （11） 对人力资源部所掌管的公司秘密的安全负责。 （12） 对人力资源部给公司造成的影响负责。 主要权力： （1） 对公司编制内招聘有审核权。 （2） 对公司员工手册有解释权。 （3） 有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。 （4） 对限额资金的使用有批准权。 （5） 有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。 （6） 对所属下级的工作有指导、监督、检查权。 （7） 有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。 （8） 对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。 （9） 有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。 管辖范围： （1） 人力资源部所属员工。 （2） 人力资源部所属办公场所及卫生责任区。 （3） 人力资源部办公用具、设备设施。

一、公共部门人力资源激励的内涵及发展趋势 　　 　　公共部门人力资源管理激励是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。如今，在经济全球化与信息技术的推动下，公众对公共部门的期望日益增高，为适应外部环境剧烈的变化，公共部门人力资源管理出现了一些新的发展趋势： 　　1.激励人性化。“以人为本”的管理理念在人力资源管理中得到充分体现，要求实行人本管理。 　　2.激励制度化。公共部门为了克服制度化过度的弊端，走向了有选择性的灵活化。 　　3.激励方式与私营机构接近化。一方面政府部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制；另一方面以公正、效益为本的政府管理新文化进一步影响着私营机构的经营理念与管理哲学。 　　 　　二、我国公共部门人力资源管理中存在的激励问题 　　 　　我在中国人力资源开发网公布的“中国企业员工敬业指数2005年度调查报告”中看到这样的结论：不同行业的员工敬业指数中，在政府部门工作或从事公共事业的员工敬业度最低。这说明公共部门的激励存在着急需改进的问题。 　　（一）公共部门目标导向的迷失 　　激励的价值导向模糊不清，缺乏激励动机。组织本身目标的错位和混乱。我国的公共部门的使命定位与市场经济条件下对于公共部门的使命要求严重脱节且员工个人目标与组织目标严重脱节，对于公共组织的使命感和认同感不足，这就使组织目标的激励作用非常有限。 　　（二）薪酬制度缺乏合理性和公平性 　　制定一个有效的、合适的薪酬制度，是人力资源管理过程的一个重要内容。相对而言，公共部门的薪酬制度则较为固化，缺乏合理性和公平性，主要表现在两个方面：第一，薪酬缺乏弹性，激励机制名存实亡。我国公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范，由此导致了公职人员薪酬结构的不合理。第二，职工薪酬调整缺乏公平性。公平理论告诉我们，人们关注薪酬差别的程度往往高于关心薪酬水平。然而，在我国公共部门薪酬管理中不同职位的薪酬上调的幅度差异过大，易造成职工心理的失衡。 　　（三）绩效评估和晋升机制的不科学 　　公共部门属于一个庞大的社会服务系统，是一个以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，其创造的社会效益通常需要一个比较长的周期才能得以体现，并且许多情况下无法以货币性的指标去衡量。因此，这在一定种程度上导致了公共部门的产出难以量化。基于这原因，我国公共部门往往采取一些间接性的指标来进行考核，而这势必造成了公共部门职员的业绩难以得到准确和客观的评价，进而影响了考核对员工激励应有的作用。 　　（四）人才流动机制缺乏灵活性和竞争性 　　我国公共部门在观念上往往对人力资源的流动持保守态度，表现为人才流动机制的僵化，缺乏灵活性和竞争性。首先，体现在部门横向之间职员流动的僵化。由于官僚行政组织所强调的权威等级和部门界限，各部门之间人才的交流很难得到有效实现；其次，职员进退机制的僵化也比较明显。我国公共部门虽然采用职位常任制，但绝大多数公共部门并没有实行真正意义上的解聘制度，结果演变成了事实上的雇佣终身制。第三，职员升迁缺乏竞争性。目前我国公共部门职务晋升制度尚不稳定、不健全，职员的晋升没有明确严格的条件、方法和程序。

　　 人力资源 管理论文：按范围来可以分为：公共 人力资源 管理、企业人力资源管理;按功能来分有六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、 绩效 管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。下面是我为大家带来的人力资源管理论文题目汇总，欢迎阅读。 　　一、公共人力资源管理论文题目： 　　1、分析我国农村社会保障 　　2、我国人才测评工作存在的主要问题 　　3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 　　4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究 　　5、我国劳动力移动与灵活就业研究 　　6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 　　7、人力资本积累对经济增长贡献率研究 　　8、我国劳动力成本上升的原因分析 　　9、中国农村劳动力转移探析 　　10、我国农村劳动力素质分析 　　11、农村劳动力就业状况分析 　　12、某某地区农村人力资源状况调查分析 　　13、女性劳动力就业状况分析 　　14、论女性劳动力就业障碍分析 　　15、浅议女性劳动力就业歧视 　　16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析) 　　17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 　　18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议 　　19、中国人才流动问题及对策研究 　　20、对城市人才流动现状分析 　　21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究 　　22、高技术人才国际流动的研究 　　23、人才流动中的社会保障因素分析 　　24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析 　　25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究 　　26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究 　　27、××(地区) 公务员 录用制度存在的××问题及对策建议 　　28、××(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究 　　29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例 　　30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例 　　31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析 　　32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例 　　33、中国老龄人才资源开发战略 　　34、中国劳动力流动与户籍问题研究 　　35、女性职业发展的瓶颈与对策研究 　　36、人力资本、创新与经济增长 　　37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长 　　38、人力资本外溢与经济增长 　　39、人力资本不平等与经济增长 　　40、社会资本与农民工就业问题的研究 　　二、企业人力资源管理论文题目： 　　1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 　　2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 　　3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义 　　4、人力资源管理要为企业增值服务 　　5、企业人力资源管理弊端及对策略 　　6、浅析企业人力资源成本的控制 　　7、从人才危机看国有企业人力资源管理 　　8、家族式民营企业人力资源管理困境出路 　　9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力 　　10、人力资源是现代企业的战略性资源 　　11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究 　　12、人力资源价值和企业价值评估 　　13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性 　　14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能 　　15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究 　　16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析 　　17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策 　　18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策 　　19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理 　　20、影响员工流失的组织因素分析 　　21、 ××企业团队建设问题探讨 　　22、某企业职工结构与素质分析 　　23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索 　　24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求 　　25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析 　　26、浅谈××企业并购中的人力资源管理 　　27、制造行业员工租赁模式探讨 　　28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例 　　29、××公司 团队精神 的培育 　　30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例 　　31、××企业异地项目的人力资源管理 　　32、论××公司因人制宜的沟通艺术 　　33、浅析××公司人力资源管理信息化建设 　　34、天天快递公司快递员行为研究 　　35、浅谈员工的压力管理---以××为例 　　36、××公司员工忠诚度的培养 　　37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索 　　38、政府创投对企业人力资源管理的意义 　　39、民营风投对企业人力资源管理的意义 　　三、人力资源规划论文题目： 　　1、职业生涯设计与开发问题研究 　　2、论我国企业中的工作分析与人员匹配 　　3、论职务分析在我国企业中的应用 　　4、企业国际化经营与战略性人力资源管理 　　5、跨国公司人力资源战略研究 　　6、中国集装箱集团人力资源战略规划 　　7、基于企业战略的人力资源规划研究 　　8、国有企业人力资源规划体系研究与设计 　　9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究 　　10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究 　　11、国有企业人力资源开发与管理战略研究 　　12、中小企业人力资源战略研究 　　13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析 　　14、外包：人力资源管理战略发展方向探析 　　15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究 　　16、私营企业人力资源开发途径探析 　　17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系 　　18、上市公司人力资本现状剖析 　　19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择 　　20、××公司员工手册核心内容设计 　　21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略 　　22、壹正装饰有限公司人力需求调查 　　四、招聘与配置论文题目： 　　1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理 　　2、企业中高层管理人员的选拔研究 　　3、招聘面试的方案设计与研究 　　4、西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究 　　5、人才招聘问题与对策分析 　　6、论企业员工招聘风险 　　7、国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究 　　8、企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究 　　9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别 　　10、论招聘虚假信息分析 　　11、校园招聘有效性的思考---以××为例 　　12、某企业人员招聘与岗位分析设计 　　13、某企业员工招聘实践技巧 　　14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例 　　15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究 　　16、XX公司岗位职责说明书 　　17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例 　　18、××公司网络招聘的现状、问题及对策 　　19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计 　　20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用 　　21、××公司内部竞聘方案设计 　　22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究 　　23、××现代企业竞聘上岗的流程设计 　　24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法 　　25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例 　　26、××销售公司总经理竞聘方案设计 　　27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用 　　28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究 　　29、统一集团人员招聘现状及政策分析 　　30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进 　　31、A公司招聘体系构建研究 　　五、培训与开发论文题目： 　　1、如何挖掘员工的潜能 　　2、企业人力资源开发与管理分析 　　3、国有企业的管理人员培训问题研究 　　4、研发人员素质测评体系构建 　　5、现代企业人事测评技术及其应用 　　6、中层行政管理人员评价体系的建立 　　7、企业培训资源研究 　　8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用 　　9、浅议我国农村劳动力就业培训 　　10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究 　　11、农民工培训现状与问题分析 　　12、我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究 　　13、人力资源自我开发问题探析 　　14、欠发达地区人力资源开发现状与对策 　　15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论 　　16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策 　　17、论培训在企业人力资源开发中作用 　　18、中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析 　　19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题 　　20、国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析 　　21、国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探 　　22、论在职培训在企业管理中的地位与作用 　　23、论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用 　　24、研发人员素质测评体系构建 　　25、论中层行政管理人员评价体系建立 　　26、企业人力资本投资方式研究 　　27、中国现代人力资本形成研究 　　28、企业人员招聘的 经验 选择、诚信和雇佣合同研究 　　29、我国企业培训需求分析研究及模型构建 　　30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究 　　31、A公司员工职业生涯管理案例分析 　　32、企业核心员工管理分析 　　33、核心员工管理机制的构建 　　34、企业员工满意度管理研究 　　35、企业员工培训风险管理研究 　　36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索 　　37、网络时代人力资源管理的创新模式研究 　　38、跨国公司的员工培训 　　39、团队精神在企业人力资源管理中的运用 　　40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施 　　41、新生代农民工技能培训××问题探析 　　42、××公司新员工岗前培训设计 　　43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例 　　44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计 　　45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例 　　46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例 　　47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例 　　48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例 　　49、××酒店在岗英语培训规划设计 　　50、××公司新员工入职培训方案设计 　　51、××公司内训师开发与管理方案设计 　　52、××公司××人员年度培训计划设计 　　53、试论××公司90后员工的培训管理 　　54、新东方集团对市场专员培训计划 　　55、女企业家人力资源开发障碍分析 　　56、性别差异与职位升迁问题研究 　　57、现代企业人事测评技术及其应用 　　六、绩效管理论文题目： 　　1、浅谈员工绩效管理 　　2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨 　　3、浅谈企业绩效评估与员工激励 　　4、论职务晋升的激励作用与公正原则 　　5、企业绩效评估中存在的问题与对策 　　6、如何进行有效的激励 　　7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略 　　8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策 　　9、保险业人力资本的激励与监督机制 　　10、沟通在绩效管理中的体现研究 　　11、基于工作绩效的雇员流动机制研究 　　12、工作绩效评估中的信度问题研究 　　13、知识型员工激励问题研究 　　14、信息不对称与绩效评价研究 　　15、绩效管理过程中的关键因素探析 　　16、论绩效管理中的沟通问题 　　17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡 　　18、360度考评法的组织与实施 　　19、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议 　　20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善 　　21、如何开展企业目标管理 　　22、企业绩效评价的方法与应用 　　23、浅析企业员工绩效考核制度 　　24、论企业人力资源管理激励机制的建立 　　25、民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建 　　26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略 　　27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨 　　28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究 　　29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用 　　30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法 　　31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值 　　32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究 　　33、商业银行员工绩效评价体系研究 　　34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究 　　35、我国公务员绩效考核制度研究 　　36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策 　　37、员工绩效考核与薪酬评估 　　38、人力资源绩效考核方法研究与应用 　　39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用 　　40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计 　　41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析 　　42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例 　　43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法 　　44、××公司非正式员工激励问题 　　七、薪酬福利管理论文题目： 　　1、浅谈薪酬设计 　　2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究 　　3、福利保障制度的产生与发展 　　4、 国有企业经营者年薪制的思考 　　5、工资管理制度的比较分析 　　6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资 　　7、薪酬制度与员工激励问题初探 　　8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析 　　9、论现代企业制度中的员工持股计划 　　10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究 　　11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究 　　12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系 　　13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用 　　14、关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考 　　15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨 　　16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究 　　17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究 　　18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究 　　19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计 　　20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究 　　21、美国薪酬管理模式对我国的启示 　　22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究 　　23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究 　　24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析 　　25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例 　　26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例 　　27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用 　　28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究 　　29、××公司的技能薪酬设计探讨 　　30、××公司集合年金制剖析 　　31、浅谈××公司的宽带薪酬设计 　　32、××公司基于岗位评价的薪酬设计 　　33、浅析××中小企业岗位定薪设计 　　34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP 　　35、浅析××公司组合工资制度的设计 　　36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析 　　37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见 　　38、金立企业员工薪酬管理 　　39、我国行业工资差异之演进及其原因 　　40、自助式福利体系的设计 　　八、劳动关系管理论文题目： 　　1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系 　　2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理 　　3、民营企业劳动关系的协调机制初探 　　4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理 　　5、论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理 　　6、如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用 　　7、现行农村合作医疗保障体系的完善 　　8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施 　　9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究 　　10、股份合作制企业劳动关系初探 　　11、劳资纠纷之防范及应对策略 　　12、论我国私营企业劳资关系得协调机制 　　13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究 　　14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析 　　15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例 　　16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例 　　17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例 　　18、××企业员工满意度调查表设计 　　19、我国社会保障制度的现状与立法建议 　　20、对我国劳动合同制度的若干思考 　　21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 　　22、主观幸福感与工作行为的关系探讨 　　23、人格与工作满意度的关系探讨 　　24、提高员工工作生活质量的措施研究 　　25、关于企业员工职务晋升探讨 　　26、员工离职的传染性研究 　　九、人力资源管理理论论文题目： 　　1、精益思想在人力资源管理的应用 　　2、人力资源管理的趋势与创新 　　3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化 　　4、试论人力资源资本化 　　5、我国人力资源管理外包理论研究 　　6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨 　　7、论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用 　　8、人本管理理论探析(或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等) 　　9、论人力资源管理信息系统的开发与运用 　　10、如何在组织管理中建构个性化管理机制 　　11、论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等) 　　12、如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度) 　　13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用) 　　14、区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析 　　15、员工差异化管理模式浅议 　　16、论大学生自主创业模式选择 　　17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析 　　18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例 　　19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例 　　20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用 　　21、略论KPI在××公司的运用 　　22、柔性管理与企业绩效

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论文关键词：传统人事管理现代人力资源管理　　论文摘要：人事管理在企业管理中举足轻重，传统人事管理随着时代发展、企业优化日渐显露出了弊端，随之兴起的是所谓的现代人力资源管理，现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处，在重视程度、对人的理解角度、职责的性质以及管理形态等方面呈现出时代的特点。在操作效果、开发深度以及文化氛围等方面，都大大超越了传统人事管理。其发展趋势可以预见，其发展前景十分可观，其发展活力日益显现。 　　 　　 　　1 传统人事管理 　　 　　长期以来，我们对人员的管理习惯上叫人事管理，即对人事关系的管理，它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被当作管理的中心内容，管理过程受政治影响较大。传统人事管理特点如下： 　　 　　1.1 传统的人事管理视人力为成本，将员工视为成本负担，因此企业尽量降低人力投资，以提高产婆在市场上的竞争力。 　　 　　1.2 传统人事管理以“事”为中心开展工作，对人是一种“我要你做”的“被动反应型”、保守的档案式管理模式，在大多数场合下都是根据员工的自我条件和绩效水平去管理。 　　 　　1.3 传统人事管理基本上属于行政事务管理，主要由人事部门人员执行，很少涉及企业高层战略决策。 　　 　　1.4 传统人事管理内容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。所谓“进”，是指员工的招聘、录用；所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。这种种环节构成了人事管理的主要内容，是一种简单的事务性人事管理。 　　 　　1.5 传统人事管理活动处于执行层、操作层、被认为无需特殊专长、不需要有专业知识，不需要有良好的管理水平和综合素质，是谁都能掌握的工作。 　　 　　2 现代人力资源管理 　　 　　现代人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动，其基本任务是，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好员工的培训和人力资源开发，采取各种措施激发员工的积极性。主要包括：员工的录用和调配、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员，人力资源规划等。与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。其特点如下： 　　 　　2.1 现代人力资源管理视人为资源，将员工看成有价值，并且还能创造价值的资源，只有努力开发人力资源，才能产生巨大的经济利益。人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的资本性资源，人力资源与生产资源一样也要投资以提高产出率。因此，西方许多企业不再一味地以降低人力投资为目标，而是看准人力资源所蕴藏的巨大潜在能量，对人力资源继续积极地开发和投资2.2 现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，对人是一种“我能帮你做什么”的“主动开发型”的管理模式。由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节，因此呈现出主动开发的特点，对员工的招聘录用、培训晋升、薪酬福利、考核奖惩等工作都从开发人的潜能、激发人的活力出发、并通过协调冲突、实行员工激励、进行员工职业生涯规划等多种方式运作。即将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，这就使人力资源管理变成一种极具挑战性的工作。也许就因为这一特点，使人事管理面貌为之一新。 　　 　　2.3 现代人力资源管理是一种战略型、策略型的管理，重视对人的能力、创造力和指挥潜力的开发和发挥、既要考虑如何应对企业的发展，满足人力资源开发的需要，又直接参与企业的决策、配合和保障企业总体战略目标的实现。 　　 　　2.4 现代人力资源管理不仅涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富了，工作范围拓宽了，工作内容增加了，工作内涵加深了。它根据组织的发展，设计组织结构，进行工作分析，制定人力资源规划，合理组织和使用劳动力，进行员工的教育和培训，帮助员工实施个人职业生涯计划，建立可许的绩效评估体系与激励机制，进行人力资源的会计核算等。 　　 　　2.5 现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与实现企业的战略目标紧紧地联系在一起，成为企业发展不可缺少的一个重要方面，关系到企业战略目标的实现，人力资源的重要性使人力资源管理的地位大大提高。被视为一种专业性的工作，现在人力资源部门大都被设置在管理的高层，以专家的身份提供专业性知识、技术和技能，协助企业高层管理者制定政策、战略。 　　 　　3 转变观念，建立现代人力资源管理理念 　　 　　3.1 高度重视人力资源，树立以人为本的思想 “以人为本”，就是以人为中心。即以人的全面发展为本企业各项活动的最终目标，把人看成是具有多方需要和发展能力，追求自我实现和全面发展的“复杂人”、“文化人”，要关心员工的需要，通过调动和激发人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展。在知识经济时代，知识日益成为决定企业生存和发展的重要资源。人作为知识的主人，作为企业知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何，直接决定着企业的创新能力，最终决定着企业的生存和发展。 　　 　　3.2 建立有效的激励机制、激发员工的工作积极性 人力资源开发的总目标是提高人的工作绩效。激励作为管理的一项重要职能，就是为刺激他人或自身完成一个预期的行为过程而采取的行动。它是建立在满足个人某种需求期望的基础上，其结果是让个人对工作产生满足感和公平感，激励从形式上讲大致可以分为外在激励和内在激励。传统人事管理采取的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应发展的需要。人有生理、安全、社交、自尊、自我实现五个层次的需求，应根据不同的需求，采取不同的激励方式，使需求都能得到相应的满足。人力资源管理的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的员工激励机制，激发和调动员工的工作积极性。 　　 　　3.3 加强职工培训，大力开展成人教育 人的素质与能力不是自然形成的，而应有计划地进行开发。人力资源开发的主要手段是教育和培训。人力资源管理部门要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理，当前特别要做好如下工作：第一，培训要有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排：第二，要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，以提高人们参与培训的积极性。 　　 　　3.4 加强的管理队伍建设，提高人力资源管理水平 人力资源管理工作的职能从简单提供人力到为人力设计安排合适的工作，从只管人到管理与人的关系，人与工作的关系，工作与工作的关系，工作难度今非昔比，对人力资源干部队伍提出了新的更高的要求。因此人力资源管理人员要努力做到以下几点：一是要具有良好的政治觉悟和崇高的思想境界；二是具备全面的业务知识和管理能力；三是具有高尚的道德修养和踏实的工作作风。

小微企业这个概念是由中国首席经济学家郎咸平教授提出的，是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。它的兴起无从追溯，可以说是一个大型企业的源头，也可以说经济体系的支流。这些企业的特点是：绝大部分规模在10人以下甚至少于3人，他们可能都没有办公室而只是在家工作，前期投入相对比较少就可以迅速开始工作，就像淘宝网里面的大部分卖家，但淘宝上的卖家大多是销售实体物品的，一些销售软性商品的企业比如做咨询或者服务行业的，也都属于小微企业。小微企业的规模划分方式有组织规模和经济规模，兼顾私企国企、工商注册规模性质、城乡地区差异、发达和欠发达地区差异，经济规模划分标准会有较大的浮动。关键字：小微企业、特征分析、问题、方案小微企业在扩大经济总量的同时，还在解决社会就业、缓解就业压力、拉动民间投资、促进市场竞争、保持社会和谐稳定方面发挥着十分重要的作用。在国家政策的扶持下，小微企业群体正在茁壮成长。他们在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理规范，本文将针对小微企业的特征所产生的人力资源管理问题进行分析，并提出建议方案。一般人力资源的论文大概需要2千到5千字左右，这样才能够做到合格

企业应积极重视知识型员工的个体化差异 二十一世纪是新经济世纪。在新经济条件下人力资源管理面对的是这样一个庞大的管理群体：组织中的这些员工接受过高等教育，具有特殊的知识和技能，专门从事生产、创造、拓展、应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。这些人就是我们称之为知识性员工的人。根据学者的一致看法，知识性员工具有以下一些典型特征：一是从受教育的程度看，他们接受过系统的理论教育和专业技能的培训，具有合理有效的知识结构，具有充分吸收现代科学技术成果并迅速转化为现实生产力的能力；二是每一个时代总是有一种对应的主导生产要素做支撑，如果说农业经济时代是土地，工业经济时代是资本，那么在新经济时代知识和人力资本责无旁贷的担负起主导生产要素的重任。在今天土地和资金所产生的价值和驱动力已远远低于知识和人力资本所产生的效能，作为掌握并使用知识和信息的知识性员工，将是这个时代的主要驱动力；三是按业绩付酬是对他们主要的分配方式，因而知识性员工一般拥有高额报酬，并且是“按劳分配”原则的直接的和真正的受益者；四是工作追求自主性、独立性、多样性、创造性，要求管理者给他们提供能充分发挥才能的松宽的自主工作环境；五是这个阶层的人数在迅速扩大，并逐步成为人力资源管理的首要和最大的管理群体，比如微软公司1%的人从事生产，2%的人做营销，6%的人进行市场调研，91%人在搞创造发明，知识性员工在这个企业中占了绝大多数；六是培养知识性员工的成本高，管理的难度大，使用的风险也大。这是因为知识性员工必须经长期培养，高额投入，才能获得一般人不具备的知识，获得从事复杂工作的特殊能力和跳槽的潜力。同时由于信息传播技术的发展，知识性员工的工作将越来越少地受到工作地点和时间的限制，组织对他们的管理、考评越来越困难。因此，对知识性员工的使用和管理必须搭建一个适应知识工作和知识性员工特征的工作平台，以此赢得知识性员工对企业的持久的忠诚。 大部分知识性员工都是出生在80年代以后的新生代.而且都是很有个性的一个群体.而这又跟我们目前正在从事HR工作的5000万的群体有冲突.目前这5000万群体中大概80%以上不是出身科班.没有接受过人力资源以及心理学知识的系统学习.虽然,大部分企业的部门牌子都是挂着人力资源部,其实都是象以前国有企业的劳资科.平时做做工资,为员工交纳社保等业务.曾经碰到一个集团的人事总监.在交流过程中,问他现在部门内有几个人在做人事这一块工作.他说,整个集团公司就他一个人做人事工作,下面企业都是由办公室人员兼职做.简直笑死我. 对这些员工怎么样进行个性化的管理?我认为最好的办法就是激励和尊重.一、创造需求与自主性创造需求是人类活动不同于动物活动的本质区别。作为知识性员工，其工作最具有挑战性，要求他们必须具备极强的创造欲来适应工作。当他们的这种需求一旦转变为某种行为，也就意味着这种创造需求迅速转化为知识资本的增值，这对企业来说是一笔最为宝贵的财富和永不枯竭的动力源。然而，在此转化过程中，知识性员工需要非常宽松的自主性环境，以使他们能够按照自己的个性特点、专业优势、兴趣爱好从事他们的独创性的工作。对于企业来讲必须根据知识性员工的这种特点，给他们充分的自主自治权，在管理模式上，全面推行目标管理的方法，对知识资本的投入和产出进行控制，但无需对过程进行过多的干预；从管理者来讲，不能以上司的姿态出现，而应充当向导、协调者和服务员的角色，为他们进行创造性的工作提供最好的服务。事实上给知识性员工的自主性授权，是企业对知识性员工的充分信任和极大鼓舞，有利于激发知识性员工的创造欲望和工作热情，使他们能为企业创造出更多的新知识、新技术和更有价值的创意，也可以有效的防止由于过多的监督、控制、约束而扼杀了知识性员工的创造天性。从目前的状况来看，把赋予知识性员工自主权作为对他们的有效的激励手段是切实可行的。 二、成就需求与企业报酬体系 成就需求是知识性员工的一种精神追求，而报酬则属于满足知识性员工丰富需求的外在因素，传统管理中通常把报酬与满足人们的生理需求相联系。但从心理学角度看人的需求结构是非常复杂的，既有精神的，也有物质的，精神需求必须建立在物质需求满足的基础上，物质需求必须上升到精神层次才真正具有价值。对知识性员工来说，他们所获得的报酬的多少，不仅意味着他们占有的物质的绝对量的多少，而且是衡量他们知识多少、价值大些成就高低的客观尺度之一，它在某种程度上标志着一个人在企业或社会上的实际地位。因此，一个有激励作用的报酬体系，不仅要比较准确的体现知识性员工的成就和价值，而且还应从多个层面，包括工资、奖金、股权、分红、实物分配以及福利待遇等方面满足他们的成就的需求。同时这种报酬体系已经超越了工业文明时代的“出多少力，给多少钱”的计件工资制的分配内涵，把报酬多少与个人能力、成就、价值以及对企业的忠诚度联系了起来。事实上，企业再多的报酬也不一定能买到知识性员工的忠诚和对事业有所成就的渴求，相反，对知识性员工过多的报酬还可能产生负面效果，报酬提高到不适当的水平就可能失去了其作为激励因素的价值，正像某些职业体育给人们的启示：在一定时期内，给某些运动员付成倍增加的薪水并不会提高竞技水平。所以，只有从知识性员工成就需求角度考虑制定合适的报酬体系才具有激励作用。 三、尊重需求与群体环境 在人的需求结构中，尊重的需要属高层次的需要，它包括工作地位、社会身份、上级器重、同事承认、个人声望等等。知识性员工受他人尊重的欲望比普通员工更强，这与其受教育程度、职业性质和个性特征有关。但是要满足尊重需求必须要有一个和谐的发展水平较高的群体环境条件，否则就不会得到满意的激励效果。对知识性员工的群体环境激励，主要是指通过一系列诸如建立良好的内部沟通网络、经常及时的表扬奖励、人际关系的充分协调、良性的内部竞争等。特别是企业管理者对知识性员工的发自内心的真诚的尊重、理解、关心和信任，对于创造良好的群体环境具有举足轻重的作用。因为知识性员工通常以管理者对他们的态度好坏来判断他们在企业中的实际地位和价值。事实上，任何人生存发展的真正价值主要的和关键的是是否得到他所赖以生存发展的组织及其成员的接纳和认可，如果这样的心理需要得到了满足，他们就真正具有了一个良好的心理环境和群体环境。因此，为知识性员工创造既有同事的支持和体谅，又有领导理解和关心的良好的群体环境是对知识性员工的最好的又是无形的激励。应该引起注意的是，知识性员工对企业的贡献大小是由个人的能力条件和环境条件决定的，知识性员工的尊重需求得到满足就可以对其能力的提高和作用的发挥起到自我激励的作用，但知识性员工的尊重需求却无法改善群体环境。所以创造一个具有激励作用的群体环境是企业管理者的重要使命。 四、自我发展需求与企业晋升机制 在知识经济发展中，知识性员工以对知识不断学习更新，对新技术不断探索追求来主动的完善自我。他们这种自愿“充电”的动力来自自我发展的不断的自我暗示和持续的激励。知识性员工的自我发展欲望的目标绝非仅仅为了满足于现有职务和对现有工作的胜任，而是为未来职业发展打好基础和创造条件。所以企业为知识性员工制定一套切实可行的职业发展体系就是满足知识性员工的自我发展欲望的最好的外在激励。职业发展体系的主要内容是员工职务或职务晋升机制、员工培训体系，以及用人制度等。知识性员工的职业发展能否如愿以偿，取决于个体在自我发展欲望驱动下个人奋斗的程度和企业职业发展体系的规范、合理运行。因此，企业管理者在制定职业发展计划时，要引导知识性员工把个人发展与组织发展巧妙结合，使其感觉到个人的发展方向与组织的发展方向趋于一致，这样，个人的潜能发挥的就会更好，发展的机会就会更多。同样，个人的能力充分发挥，组织才会有良好的整体发展。高层次的晋升理念是让员工与企业一起成长，并使员工分享企业成长带来的好处，给员工施展才华提供更大的舞台和空间。 总之，知识性员工的需求是多维的和丰富多彩的，企业的激励体系也应该是立体的和多方位的。创造需求、成就需求、尊重需求和自我发展需求是知识性员工最突出的需求，企业必须以此为基础，有针对性的确定激励方法和激励措施，形成更大的范围的更加完整和更加完善的激励体系，以最充分的调动和发挥知识性员工的主动性、积极性和创造性。但是，由于知识性员工的个体差异性，各种激励因素在不同时期、不同情况下，针对不同对象所发挥的作用不尽相同，所以企业只有从实际出发，根据本企业知识性员工的具体情况，采取灵活机动的激励措施和方法，才能有效激活知识性员工的创造热情和工作积极性，充分发挥他们的聪明才智.

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。 但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。 而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。 所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。 人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理</A>的责任。 在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。 所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致： 企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法　由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。3．创造新型的人力资源管理模式： 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。 4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 5．制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理</A>沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。 同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。6、热爱、理解、关心员工 热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。 我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。 我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。以下是我对人力资源管理提出的几点建议：1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中 2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。 3、人力资源管理</A>要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。 1） 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求 2） 物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才 4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。 在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。 建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈. 但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。后序话： 不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。 令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。 接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。 而且在以后的日子里，我不会因为人力资源</A>管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。 因为如果将来有机会，我想继续深造，而人力资源是我其中的一个选择，所以我会在以后的日子里，继续把它学好，学精。也希望老师出给一些宝贵的意见。

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此,人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。 但在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。 而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素,为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理,就是要尊重人、关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性,或积极性多高,对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道,人的能力只有在工作中才能发挥出来。 所以我们在用人方面:一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长,避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异,目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才。在人力资源管理中,差异原理指的是:具有能力层次的人,应安排在要求相应能力层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。 人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。 人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作,其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时,各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。 在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,被定位为后勤服务部门。到了90年代,随着企业基础管理模式的深刻变革,在管理中,人作为一项资源,而且是重要的战略资源,人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。 所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点: 1.把人力资源战略同企业竞争战略做到一致: 企业在确定人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战略目标,然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。 2.把员工培训作为解决人才需求不足的方法 由于缺乏知名度和吸引力,几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说,员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要,制定多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。 3.创造新型的人力资源管理模式: 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务,逐步演化为利润中心。 4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中,福利,始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境,是每个人都梦寐以求的,也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候,一位总经理如果干的不错,企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候,企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会,比如鼓励其下海,为他提供资金、技术及其他扶持,或是实行股份制,用股份的诱惑吸引员工,留住员工。 5.制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。 同时人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感,营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作,帮助企业成功地实现战略目标。 6、热爱、理解、关心员工 热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家,只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后,才有可能与职工们产生内心的共鸣,事业才能发展。 理解是人天生就具有的一种欲望,人一旦得到理解,就会感到莫大的欣慰,更会不惜付出各种代价。 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工,便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火,在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手,一是关心员工的家庭,一是关心员工本身。 我们要谨记:尊重和欣赏你的员工,可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言,如果你的真诚地赞美第一个员工,那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。 我国人力资源非常丰富,这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富,但是我国的人力资源管理状况,尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理,充分发挥人力资源的使用效益,从而实现人力资源的可持续性发展,已成为每一个企业所面临的重要课题。 以下是我对人力资源管理提出的几点建议: 1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念,将人力资源管理纳入企业的发展战略之中 2、在激烈竞争的现代企业中,企业如果没有创新,就很难发展,即使生存也会面临危机。在管理上也是如此,企业通过不断地自我否定、自我超越,不断地扬弃来提高管理水平,提高人力资源的利用效率。 3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩,建立多种形式的系统化的激励机制,重视精神激励。 1) 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求,还必须要满足职工个人发展的需求 2) 物质鼓励是基础,但不是万能的,精神鼓励是根本,二者的完美结合才能使企业真正留住人才 4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。 在我国企业全面参与经济全球化,溶入国际经济体系的背景下,加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战,我国跨国经营企业应及早做好准备,更新人力资源管理理念,提高管理层次,采取积极行动,减少人才流失的损失。 建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念,建立适合员工发展的内部环境,通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力,推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势,全球性企业越来越多的出现在我们的视野,企业在国际范围内竞争日趋激烈. 但最终必然是人力资源能力的竞争,是人才数量和质量的竞争,也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在,“三分靠技术,七分靠管理”,面对二十一世纪激烈的竞争环境,我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。

学习《人力资源管理》给我的启迪-人力资源论文 在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。 一、人力资源开发与管理的内涵 所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点： 第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。 第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。 第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。 二、人力资源开发与管理经典理论解析 人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。 （一）人力资源管理理论综述 1、科学管理流派 泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。 科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。 2、行为科学流派 美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。 行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。 进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。 3、权变理论流派 弗雷德u2022菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。 菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。 （二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述 1、人力资本理论 人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（Tu2022Wu2022Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点：在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。 一、人力资源开发与管理的内涵 所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点： 第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。 第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。 第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。 二、人力资源开发与管理经典理论解析 人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。 （一）人力资源管理理论综述 1、科学管理流派 泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。 科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。 2、行为科学流派 美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。 行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。 进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。 3、权变理论流派 弗雷德u2022菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。 菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。 （二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述 1、人力资本理论 人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（Tu2022Wu2022Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点： 第一：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。 第二：人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。 第三：人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。 第四：人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。 第五：人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。 在舒尔茨之后，又有加里u2022Su2022贝克、爱德华u2022丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出了不少有价值的见解。 第一，舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素，而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。 第二，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。 第三，“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”，主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识；人的知识扩大的存量；知识应用延续时间的减少等。 第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡献的差别，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力资本中起作用，因为除教育因素外，还有其他因素的作用，如天赋、才能、工作经验等因素。 2、职业生涯理论 美国的埃德加u2022施恩（Edgar Schein）教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 第一，成长、幻想、探索阶段；第二，进入工作世界；第三，基础培训；第四，早期职业的正式成员资格；第五，职业中期；第六，职业中期危险阶段。；第七，职业后期；第八，衰退和离职阶段；第九，离开组织或职业—退休。 埃德加u2022施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。 正如许多其它分类一样，以上的分类并无好坏之分，之所以将其提出是为了更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。 三、人力资源开发与战略规划 人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程，实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。 （一）制定完整的规划与开发计划 人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划；按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。 一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。 人力资源规划与开发应包括以下主要内容： 1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8、投资预算：上述各项计划的费用预算。 （二）制定稳定和灵活统一的人才战略规划与开发对策一般的人力资源开发与战略规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。 1、企业内部的经营方向和经营目标 人力资源规划在企业发展的不同阶段都是不可少的一个环节，但针对企业不同的生命周期阶段，需要制定不同的人力资源规划。在企业的初创期和成长期需要制定人员扩张的人力资源规划与开发，这个时期的人力资源规划的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展；在企业转型期则需要制定战略性的人力资源规划与开发，在这个时期制定人力资源规划特别要明确企业未来的发展方向，http://www.qingcn.com/重点要考虑的是企业未来是增员还是减员等；另一方面，还要求企业管理层和人力资源管理者，需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造的培植接班人的工作；在企业的稳定发展期则需要一个稳健的人力资源规划，其主要内容更多考虑的是以公司稳定发展为前提和基础的，当然这个时期也可考虑人员淘汰方面的人力资源规划，以便为未来企业的再造期做好准备；在企业的再造期，可以再次制定人员扩张的人力资源规划，主要考虑的是人员招聘方面。 2、企业的外部因素 主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前出于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定企业人力资源开发与规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。 当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源开发与规划方面的工作时，则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响，这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。 在制定人力资源开发与规划时，要特别考虑到动态这一因素，而不能简单地将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素。而这些都是会不断地发生变化的。 3、建立人力资源开发体系 人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。这一体系主要包-括以下部分： ①培训开发体系。 ②绩效管理体系。 ③建立激励体系，保障员工长期利益。 ④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。 4、确保企业人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。人力资源预测应注意的方面： ①企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。 ②市场上人力资源的供求状况和发展趋势。 ③本行业其它企业的人力资源。 ④本行业其它公司的人力资源概况。 ⑤本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。 ⑥本行业的人力资源供给趋势。 ⑦企业的人员流动率及原因。 ⑧企业员工的职业发展规划状况。 ⑨企业员工的工作满意状况。 只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层的人力资源管理与开发。 四、学习心得 在世界经济步入新经济时代的过程中，人力资源开发与规划工作中最核心的问题是人才理念的变革，新经济时代是一个以人为本的时代，对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理课程的学习，我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时更多的要考虑一些可变因素，充分结合企业实际，综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响才能够制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。

劳动关系调整中人力资源管理的功能及发挥策略论文 　　在学习和工作的日常里，大家总少不了接触论文吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。那么问题来了，到底应如何写一篇优秀的论文呢？以下是我为大家整理的劳动关系调整中人力资源管理的功能及发挥策略论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 　　摘要： 改革开放几十年以来，我国社会经济取得一系列举世瞩目的成就，综合国力大大提升。其中，企业的快速发展与壮大是一个重要体现。在当前国内外形势的影响下，企业越来越注重人力资源管理。作为人力资源管理的重要内容之一，劳动关系调整直接影响企业的稳定与发展。本文从企业的人力资源管理角度出发，分析它在劳动关系调整中的作用，然后提出具体的策略，旨在进一步推动企业的良好发展。 　　关键词 ：人力资源管理；作用；劳动关系； 　　随着我国社会经济的不断发展与壮大，企业迎来新的历史机遇与挑战，面临着愈加激烈的市场竞争环境，企业人力资源管理的作用日益凸显。其中，劳动关系调整越来越引起企业的重视，它直接关系着人才的去留、劳资关系的和谐与否[1].因此，在企业的经营发展过程中，需要重视劳动关系调整，充分发挥人力资源管理的作用，确保企业的稳定发展，从而在激烈的市场竞争环境中求得生存和发展。 　　一、人力资源管理在劳动关系调整中的作用 　　（一）有益于建立和谐的劳动关系 　　在企业的经营发展过程中，若没有一个和谐的劳动关系，轻则引起员工不满，重则导致劳资纠纷，人才流失等，甚至严重影响企业的发展壮大。因此，企业需要充分利用和发挥人力资源管理的优势，做好劳动关系调整，在企业内部构建和谐的劳动关系。人力资源管理者应充分认识到人力资源管理部门的定位--联系企业与职工之间的纽带。在人力资源管理中，应该充分考虑企业发展规划与职工的个人诉求。一方面，合理配置企业的人力资源，尽量做到"人尽其才",让职工在合适的位置上实现个人价值。另一方面，根据企业发展规划，协调各部门之间的沟通与合作，共同推动企业的良好发展。 　　（二）有助于提升劳动者的工作积极性 　　劳动者工作的积极性直接影响企业效益。要想提高企业效益，增强市场竞争力，就需要在企业中建立科学、合理的人力资源体系。一方面，企业可以发挥人力资源管理的作用，建立健全符合企业文化发展的管理规章制度，绩效评估体系，做好职工的`考勤等工作，同时不断规范职工的日常行为。在日常工作中，应加强对员工工作表现的评估，以此来决定其绩效工作。另一方面，建立健全企业的激励制度。为了进一步提高员工的工作积极性，避免出现"干好干坏一个样、干多干少一个样"的情况，除了采取绩效评估制度外，还要采取相应的激励制度。比如针对表现良好的职工，可以给予特别的奖励，包括额外发红包、年终旅游、升职等。对于工作态度散漫，敷衍度日的员工，视情况予以相应处罚，从而在企业中营建公平的竞争环境，提高工作积极性。 　　（三）有利于提高劳动关系的法制化水平 　　当今社会是一个高度法制化的社会。在企业的人力资源管理中，它可以通过规范化的劳动合同管理，进一步保障职工与企业双方的利益，明确双方的权利与义务，减少劳动关系纠纷事件的发生。除此之外，人力资源管理还能进一步约束企业行为，避免出现强制职工加班等事件的发生。总之，人力资源管理可以培养和提高劳资双方的法律意识，遵循"依法办事"原则，提高企业劳动关系的法制化水平。 　　二、劳动关系调整中发挥人力资源管理作用的具体策略 　　在企业的劳动关系调整中，要想充分发挥人力资源管理的作用，企业应注重从以下三个方面着手。 　　（一）树立以人为本的管理理念 　　在当前社会环境下，"以人为本"的理念不断深入人心。在劳动关系调整中，更要坚持科学发展观，牢固树立以人为本的管理理念。在企业的人力资源管理工作中，以内部职工为中心，不断挖掘职工的潜能，为职工提供良好的发展平台，帮助职工在合适的岗位上实现自我人生价值。如此一来，企业内部就可以拥有一个良好的劳动关系。 　　（二）加强对人力资源管理者的培训 　　人力资源管理者是企业资源资源管理工作的直接执行者，其素质能力的高低直接关系着工作效率的高低[2].因此，企业应加强对人力资源管理者的培训。根据企业实际情况，对人力资源管理者予以专业化、系统化的培训，包括管理学、心理学、法律（包括《劳动法》、《劳动合同法》、《企业法》等）等多方面的内容，从而不断提高他们的业务素质，为企业和职工提供良好的服务，为企业的劳动关系的调整提供重要的保障。 　　（三）建立健全企业人力资源管理制度 　　劳动关系的调整依赖于企业人力资源管理制度。因此，要想在劳动关系调整中发挥人力资源管理的作用，就必须合法合规建立健全企业的人力资源管理制度，其中包括人力资源规划制度、职工培训制度、绩效管理制度等，让职工利益与企业利益保持高度一致，实现职工与企业的共同发展与进步。 　　三、结语 　　综上所述，和谐的劳动关系是企业赖以生存和发展的重要基础之一。随着劳动纠纷事件的频发，劳动关系调整越来越引起社会的关注。在劳动关系调整中，人力资源管理发挥着不可替代的重要，它可以建立和谐的劳动关系、提升劳动者的工作积极性、提高劳动关系的法制化水平。因此，企业应做好以下三点：树立以人为本的管理理念、加强对人力资源管理者的培训、建立健全企业人力资源管理制度，减少、避免劳动争议事件的发生，确保企业的健康、稳定发展。 　　四、参考文献 　　[1]董婷.简述人力资源管理和劳动关系调整[J].人力资源管理,2017(11):81-82. 　　[2]钮葆青.人力资源管理与劳动关系调整[J].科技风,2014(24):277-278. ;

人力资源论文：人力资源管理教学改革的困境与思考 　　在现代化的企业管理工作当中,人力资源管理一直是一项重要的工作内容,也是进行各项管理工作的基础。人力资源管理,对于管理人员的实践精神与理论应用能力有着较高的要求。我国的各大院校设置人力资源管理专业的目的,就是为了培养人力资源管理人才,使之掌握进行人力资源管理的各项基础理论与运用方法,具备为所在企业解决实际问题的能力。就目前的人力资源管理教学现状来看,为社会培养高素质、高能力、高品德的员工已经成为我国人力资源管理的教学目标。 　 　一、人力资源管理教学改革的要点分析 　　人力资源管理是一个相对庞大的系统,要对其进行全面的改革具有一定的难度。因此,为了提高人力资源管理教学改革的速度与质量,就要抓住人力资源管理教学改革当中的要点。下面,我们就来对人力资源管理教学改革当中的要点进行分析。 　 　(一)重视学生能力的培养 　　我国的传统教学方法主要是以填鸭式教学为主,教师在教学活动当中更重视向学生灌输知识,而而不是培养学生的能力。正所谓知识就是力量,有些教育者误解此话,将知识作为教学活动的所有内容,这样的教学理念已经远远脱离了社会现实。随着知识经济时代的来临,教育的普及,学生的能力成为其核心竞争力的来源。也就是说,在现代社会,知识不足以支撑一个人的存在,更无法使其个人价值得到体现。只有一个人的学习能力与知识创造能力达到一定程度,才能使其有所作为。因此,在进行人力资源管理教学改革之时,应当把构建学生的学习能力体系作为教学重点,扩宽教学活动的内容,改变传统思想。 　　(二)改变传统的管理理念 　　人力资源管理,从字面意思来看,就是对人才的管理。可是,不同的人才管理理念会带来不一样的人才管理成效。对人才的管理,可以分为对人的管理与对才的管理。而一个现代化的企业,应当认识到以人为本的重要性,从人的角度出发来实现对人才的管理。因为只有抓住了每一个人,使之可以全身心地奉献与服务于企业, 才能算是实现了对人才的管理。所以说,“人”应当成为人力资源管理教学改革当中的重点。人力资源管理教学改革当中涉及的人有学生与教师两类,因此,进行人力资源管理教学改革应当明确二者的主要地位,以新的管理理念进行人力资源管理教学改革。 　　(三)教学活动中主体双层分析 　　在我国最新实施的新课程标准当中,明确规定学生是教学活动中的主体。要想实现教学活动的科学性与实践性,就要对学生这一教学主体进行全面与综合的分析,了解每一个学生的特点,以达到教学活动的有效展开。每一个学生因其自身条件不同,学习的特点也是不同的。下面,我们就从微观与宏观这两个对立的层次来对学生进行分析。 　 　1.学习主体的微观分析 　　学生个人进行学习的内因与外因是进行学习主体微观分析的两个重点。其内因所指主要是对学生个体的学习能力与在学习活动中的效率有一定影响的内在条件,比如说学习的能力与动力等。其中,学习动机对于学生学习有着直接的影响,学习动机的科学程度与学生的学习结果有着密切的联系。因此,在进行人力资源管理教学改革的过程当中,教师应当明确学生的学习动机是否正确,是否可以成为学生进行学习的推动性力量,并且要根据学生的自身特点进行因材施教,使每一位学生找到自己的学习动机。而所谓的学习能力指的就是学生可以进行自主学习的能力与学习的综合素质,这也是学生进行学习的基础性条件。一般来说,学生的学习活动参与量越多,进行的实践活动越多,学生的思考能力与创造能力就会越强,学习能力也会更高。而学生进行学习的外因,主要包括学生的性别与年龄、家庭背景与社会环境等,这些因素都会对学生的学习成效有一定的间接性影响。 　　2.学习主体的宏观分析 　　学习主体的学习行为会受到主体所在环境的影响。比如说国家的相关政策、文化发展水平、社会文明程度等,这些都会对学习主体的学习行为产生一定的影响。以国家的经济发展来说,我国的经济发展迅速,会促进社会的进步,使学习主体的学习环境不断得到改善,硬件设施得到更新。这时,学习主体的学习成效就会得到提高,反之亦然。 　 　二、人力资源管理教学模式的设计要点 　　为了能够提高在校生的人力资源管理水平,使其在毕业之后可以更好地适应社会与服务社会,在人力资源管理教学中一定要注重学生实践能力的培养。在人力资源管理教学改革当中,要加大对人力资源管理实践活动的重视,要以学生为主,利用以人为本的学生管理理论,更好地落实人力资源管理教学改革活动。 　 　(一)积极利用认知型教学模式 　　在人力资源管理教学活动当中,认知型教学模式主要用来进行“三基”知识的教育。这样的教学模式有利于引导学生掌握相关专业知识,降低其对知识的理解难度, 更好地对知识进行记忆。认知型教学可以提高学生的学习效率,使学生在有限的时间之内掌握更多的专业知识。这样的教学与学习方式可以帮助学生学习,提高专业自信,更好地开展未来的学习活动。在认知型的教学模式当中,教师以自己的教学信心专注于教育,学生以自己的学习动力与教师形成互动,使教学目标能更好地实现。 　 　(二)为学生安排实践任务 　　正如上文所说,人力资源管理专业对于学生的理论能力与实践能力有双重要求。因此,教师要十分重视学生的学习能力,只有了解了学生的学习能力,才能更好地开展教学活动。在人力资源管理专业日常的教学中,教师可以准备一个专题,安排学生进行调查与分析,有必要的时候让学生单独完成这样的实践活动。这样组织与安排的目的就是对学生的学习能力,对学生发现问题、解决问题的能力进行锻炼与提高。其次,也可以安排学生进行小组合作,共同完成一个专题的报告,使其具备合作精神。学生在学习活动中的交流对于学生的学习结果有明显的影响。因此,一个合格的教学活动一定要给学生创造交流与实践的机会。这就要求我们的教育工作者在对学生进行小组实践活动安排时,要明确对学生提出合作要求,在进行集体调查之后,要对此专题进行讨论,将讨论内容记录在案。在完成报告之后,小组要以其独特的形式为大家作展示,展示以1~2人为代表为佳,并规定展示的时间。

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企业人力资源的成本管控与完善论文 　　 一、企业人力资源成本控制现状 　　在现代的许多企业中，对企业内部的人力资源成本控制都有一定的认识，而且在企业的运行过程中也在进行一定程度的人力资源成本控制。但是，这并不意味着他们在具体的行为中加深了对其的重视程度，许多企业都是在大张旗鼓的进行人力资源成本控制的改革，但这仅仅适用于企业的常规运行状态，当企业遇到一些突发状况或者是企业面对一定困难的时候，企业就忽视了人力资源成本控制问题。甚至在一些小型企业中，他们根本没有时间去进行人力资源成本控制，在人力资源成本控制上没有形成科学化和规范化的体系。第三，企业对人力资源成本投入不稳定。企业按其规模来划分，可以分为大型企业、中型企业、小型企业，这些企业因为规模不同，其所拥有的资产也会不同，不同的资产导致了不同的分配模式，在人力资源成本控制投入上，不同的企业投入也有所不同。投入与产出的比例是客观存在的，在人力资源成本控制上低投入在很大程度上会导致低产出，人力资源成本控制效果不明显，甚至是因为人力资源成本控制失误而导致的企业资源的流逝，这样的情况也必然存在。从目前来看，企业对人力资源成本控制的投入相对较少是中小企业中客观存在的问题，也是中小企业需要客观面对的问题，恰当的放大对人力资源成本控制投入，对于企业发展来说具有重要意义。 　　 二、企业人力资源成本控制优化 　　针对每一个企业的自身属性不同，其生长环境和竞争环境也有所不同，企业要结合自身人力资源管理实际情况，进行适当的改革，加大对企业内部人力资源成本控制度力度，提高员工和企业管理者对人力资源成本控制的认识程度，革新人力资源成本控制对策，制定有效的人力资源成本控制方案，通过对企业人力资源成本的控制，促进企业协调其他各部门之间的关系，充分发挥员工的积极作用。从目前来看，企业需要进行如下努力： 　　1.提升认识任何事物的改革与革新都需要对事物本质进行客观的认识，只有认识程度提升了，人们才能够更好的进行事物的改革，就如同人们对大自然的开发和利用一样，人们只有对大自然发展规律和发展本质有着深刻的认识，才能在不破坏大自然自身发展规律的基础上，进行合理的开发和利用，才能真正的实现人与自然的和谐相处。企业人力资源成本控制问题亦是如此，只有对企业人力资源成本控制有自己独特且客观的认识，才能在企业进行人员的录用、人员的培训、人员的使用等等各个环节优化成本控制。从我国各种类型的企业来看，无论是大中型企业，还是一些小企业都存在着对人力资源成本控制认识不清的问题。企业需要真实的认识到，企业的人力资源成本控制问题是关乎于企业生死存亡的大问题，是企业发展和取得竞争胜利的关键所在，在企业的发展过程中，需要正视国家与企业自身发展之间关系，处理好集体与个人的关系，正确对待员工与企业之间的关系，只有这样才能做到理性的进行人力资源成本控制。企业在进行人力资源成本控制的过程中，要具有一定的理念指引，需要清楚的认识到企业人力资源控制在企业发展中的作用，制定与企业发展相适应的人员录用、使用、培训等理念，使企业优化人力资源成本控制方案。例如联想集团在我国乃至世界的电子行业中都占有举足轻重的地位，联想收购IBM就足以证实了联想的实力，在这样的一个不断发展的企业中，其在人力资源成本控制的过程中，首先就明确了自己的录用理念，其强调“正直诚信”，将正直诚信视作为联想集选拔人才的一个理念，他们坚信，只有正直诚信的人才会有无限的发展潜力，这与联想集团自身的发展不谋而合。因此，要想使企业在人力资源成本控制上有出色的表现，人力资源成本控制理念是不可或缺的，明确认识是企业人力资源成本控制的第一步。 　　2.科学管理科学管理是人力资源成本控制优化的又一个重要方面，仅仅依靠强有力的理念支持是不够的，需要在实际的工作过程中优化控制方案，在企业进行人力资源成本控制的过程中，需要集中力量进行管理方案的优化，这不仅仅需要理念的支持，还需要员工的参与，引进一批优秀的人力资源成本控制人才，制定优秀的人力资源成本管理方案，将企业的人力资源成本控制问题进行详细的分析，结合企业自身发展的实际情况进行人力资源成本控制的研究，促进企业在人力资源成本控制的过程中，能够有科学的管理方案作为后备力量。这样，无论在企业进行常规的人力资源成本控制，还是面对突发事件的过程中，都能将成本控制在最佳范围内。因此，科学的管理是企业进行人力资源成本控制的.一个有效途径。 　　3.重视员工对于员工的重视首先要体现在对员工的尊重，尊重员工的劳动成果，尊重员工的意见，在企业人力资源成本控制的过程中发挥员工的积极因素，使企业人力资源成本控制取得胜利。同时，对于员工的重视还体现在对员工知识的尊重上，从企业出发，要为员工创造更多增长知识和提高技能的空间和机会，为员工制定科学的培训方案，以等比例的投入获得最优的效果，切不可盲目的投入，不能只注重培训的过程多样化而忽视培训成果的有效性。因此，企业要想进行有效的业人力资源成本控制，就必须对加大对员工的重视程度，尊重员工的劳动成果和员工自身的发展空间，使员工在企业中获得认可，让员工自主的为企业服务，并从企业中获得认可和自我价值的提升。这样才能实现企业的人力资源成本控制优化。同样以联想为例，联想集团设既有对新进员工的培训计划，又有对资历较深员工的培训，在培训计划的制定上，以不同的分工部门为单位，比如说有针对生产部门的培训，有针对技术部门的培训，有针对物流部门的培训，还有针对领导阶层的培训，培训方案的制定是具有一定的针对性的。重视员工是企业实现人力资源成本控制一个最佳途径，在重视员工的基础上进行人力资源成本控制，能更好的促进人力资源成本控制优化。 　　4.改进激励制度激励制度是从人的本性出发的，无论是员工也好，企业的领导者也罢，都需要一定的认可和激励，只有在动力充足的情况下，才会有向前的意识和想法。对于员工来说，适当的激励制度是十分必要的。在企业人力资源成本控制过程中，制定员工激励制度是关键所在，在企业中，员工的劳动获得认可的最有效方式就是对员工进行奖励，以工资或是奖金的形式对员工进行激励。联想集团的员工激励制度不仅仅体现在工资上，联想集团实现了工资加奖金加福利这三种形式，在这种形式的共同作用下，促进员工工作的积极性。联想集团出了为员工提供五险一金的福利以外，还会为员工设立一定的带薪休假时间，对一些老员工又会有特殊的福利待遇，这种激励制度为联想集团的人力资源成本控制提供了优势。因此，改进激励制度是进行有效的人力资源成本控制的关键所在。 　　重视人的主观能动性，充分发挥员工主观能动性的积极作用，通过对员工的管理来提升企业的竞争水准，活化企业的人力资源成本管理方式，不断的引进先进的管理和控制方案，更新控制理念是当今任何一个企业都需要做到的。不可否认是，我国一些大型企业对于人力资源成本控制环节十分重视，但是，重视有余而力度不足的现象依然存在，从我国的国情和市场经济运行环境角度出发，要大力进行人力资源成本控制工作的研究，使企业通过改革对人力资源成本控制方式而获得新成就。 　　作者：武海英 张振林 单位：北方学院法政学院 中国农业发展银行康保县支行 ;

人力资源管理的论文： 岗位轮换：企业与员工双赢 一、轮岗对企业与员工的多元价值 随着中国市场商业环境的日益成熟，企业之间的竞争日趋激烈，现在越来越多的企业认识到人才是企业获取竞争优势、开发和维持企业核心竞争力最为关键的要素之一。中国企业家调查系统在2003年针对数千家企业的调查显示，62％的企业表示缺乏管理人才，92％缺乏营销人才，93％缺乏技术人才。越来越多的企业加大了对员工的培训投入，以期提升员工的素质与能力，其中轮岗被认为是最为有效的培训工具之一。一提起轮岗，许多人会首先想到IBM的“长板凳计划”，在IBM的接班人培养计划中，员工的轮岗是非常重要的一个环节。事实上，作为一个简单而有效的管理工具，轮岗对企业的价值是多方面的，不仅仅体现在培训方面。我们可以从企业层面与员工层面来探讨一下轮岗的价值。 1、企业层面：稳定性、适应力、部门协作 从企业层面讲，轮岗可以有效储备人才，从而提升组织的安全性、稳定性、动态适应能力以及组织跨部门协作的效率与效益。另外，在培养企业接班人方面，轮岗也具有不可替代的价值。 培养接班人，构建人才体系。IBM的“长板凳接班人培养计划”广受国人推崇，其最值得学习的地方有二：第一，重视人才培养的观念与文化。不仅是人力资源部门关心此事，几乎全体员工都被动员起来共同参与。IBM公司要求主管级以上员工将培养手下员工作为自己业绩的一部分，每个主管级以上的管理人员都有一个硬性目标，确定自己的位置在一两年内由谁接任，三四年内谁来接，以此发掘出有才能的人。这些措施处处显示IBM对人才储备的重视；第二，完整的系统性。人才的储备与替补计划，不是一个单一的任务，需要许多方面共同努力才能获得良好的结果，例如轮调制度、生涯规划、良师益友、360度考核、人才测评。中国企业当然可以借鉴IBM的一些思维和做法，但不可全盘照搬，IBM自身的吸引力与薪酬水平是绝大多数中国企业无法比拟的，也不是轮岗、人才测评等单项措施就可以实现培养人才的目标的，需要根据自身的实际条件构建具有特色的人才培养体系。还须指出的是，轮岗还有利于企业发现人才。由于种种主客观原因，企业有时很难发现一个员工的潜力在何处，轮岗的实施可以为员工提供展现才能的机会。 应对人才短缺危机，提升组织的稳定性。一般而言，企业人才短缺危机的产生有两方面的原因：一是企业处在快速成长期，规模的扩张需要吸纳大量的人才，从人才的招募到能够为企业创造价值与企业的需求之间往往存在一个时间差。相对而言，这种危机是短期的、阶段性的，由于快速发展的企业对人才具有很大的吸引力，这种危机在短时间内就能很快消除；二是由于人才流失所造成的人才短缺，尤其是关键岗位人才的流失，比如销售精英、技术尖子，企业如果短期内无法找到合适的人才补缺，则会给企业造成巨大的损失。人才流失的原因错综复杂，待遇、发展空间、人际关系、企业的前途、公司政治、工作压力、个人创业、员工对企业的认同等等都可能导致人才跳槽。虽然企业采用待遇留人、事业留人、情感留人、契约留人、文化留人等措施能起到一定的预防作用，但有时人才的流失是一种必然，企业建立的各种留人机制无法完全杜绝人才流动，因此企业有必要同时建立人才储备机制，防患于未然，而轮岗不失为一项有效的人才储备制度。轮岗的基本功能在于使员工同时具备几个岗位的工作经验与能力，一旦需要调整，则可迅速补充上去，从而提升企业的稳定性，降低人才流失所带来的动荡与损失。 应对变革，提升组织的动态适应力。商业环境的变化、自身的成长、企业战略方向的调整、产品结构的调整、实施多元化战略等都会促使组织的结构进行调整，或扩大、或缩小、或变形。组织结构的任何调整势必带来岗位的调整与岗位需求的变化，有时这种变化是剧烈的、不可逆转的。企业变革能否成功的一个关键要素，是能否找到足够数量与质量的员工来填充“新”的岗位，执行新的策略。这就需要企业在日常的管理中培育企业的动态适应力，随时做好应对变革的准备。轮岗制度的实施，可以使员工在能力与心理方面做好充分的准备，在企业实施变革时实现“无缝”对接。 横向沟通，提升跨部门协作的效能。从形式上看，轮岗可以在部门内进行，也可以跨部门实施，跨部门的轮岗有利于部门之间的协作与沟通。绝大多数企业的组织结构是以职能（部门）为基础的，以部门利益为出发点就成为大多数部门管理者与员工的必然选择，部门之间的协作与沟通成为企业管理的难点。部门之间的不配合、相互扯皮极大地降低了企业的运作效能。企业的运作效能可以用一个公式来表示：企业运作效能=外部营销／内部营销。外部营销是指开发客户、服务客户的各项活动，内部营销是指推动这些活动要花多少力气在内部沟通、协调、激励等上面。例如，一个公司是8小时工作制，如果8小时通通都在做内部营销，没有时间做外部营销，运作效能是0/8=0。分母越大，内耗越多，效能便越低。如果有4小时在做内部营销，4小时做外部营销，效能等于1。以此类推，如果8小时全放在外部营销，企业的效能就是无穷大。跨部门的轮岗一方面可以使管理者和员工亲身体验其他部门工作的艰辛与内涵，从而能站在更高的角度上思考与处理问题，形成换位思考；另一方面可以融通相互之间的人际关系，中国的文化传统重视人情，人情在，相互之间的沟通就会顺畅得多。 2、员工层面：激励、职业生涯 “双赢”是企业参与竞争、实施内部管理的一种理想目标，从某种程度上说，轮岗这一管理方法实现了员工与企业的双赢。轮岗不仅对企业有着多方面的价值与贡献，也同样非常受员工的支持与欢迎。轮岗可以重新点燃员工的工作兴趣并有利于员工自我职业生涯规划的确立与调整。 有效激励，调整员工的工作情绪。很多人都会有这样的感受，在一个岗位呆的时间长了，就会产生腻烦的心理，工作中提不起兴趣，还有一种莫名的疲惫感难以消除，这种感觉甚至还会干扰到自己的生活。这种情绪如果长时间得不到缓解，流失也就成为一种必然。如果员工可以定期或不定期地轮换到新的岗位，就会重新焕发出工作的热情，工作的积极性与主动性自然也就大大提高了。从这个角度讲，轮岗不失为一项有效的非物质激励措施。现代人力资源管理已经形成一种共识，以金钱为主的物质激励只能产生短期效果，并会给企业带来极大的负面影响，而非物质激励则较持久。 创造职业宽度，满足员工成长的核心需求。学习与成长是员工职业生涯中最为核心的需求之一，轮岗可以使员工开拓视野、积累人脉资源、发现自己真正的兴趣与能力所在、锻造多方面的能力与经验，从而拓宽员工职业宽度，提高升迁的可能性。中国市场目前最缺乏两种人才：复合型专业人才与系统型的管理人才。企业的管理者可以划分为三种类型：专业型管理者、督导型管理者、系统型管理者。从层级上讲，专业型管理者位于最底层，这类管理者具备足够的专业技能，能够独立从事某个领域的工作，但是管理能力欠缺；督导型管理者能够运用个人的管理能力和经验进行工作规划、团队领导、部属培育、任务督促与问题改善，但没有建立管理体系的能力，属于典型的人治；系统型管理者在督导型管理者的基础上，能协助企业建立该部门完整的策略、流程、标准与制度，并运用系统化的方式建构团队、培养人才，最终让部门进入自主化运转。轮岗制度的实施，不仅对员工有利，同时为企业培养复合型人才和系统型人才创造了条件。 轮岗虽然对员工、对企业有多方面的价值，但作为一种管理措施，是需要付出相应成本的，其中包括企业的培训成本、管理者的时间成本，以及员工到新岗位所带来的效率降低，甚至有时企业还要承担业绩下降的风险。因此，务必对轮岗的范围准确界定，是只在管理层实施、全员轮岗还是选择核心（战略性）岗位、核心人才来实施。不同的选择产生的价值不同，企业付出的成本也不同。 二、奥康：让人才“动”中成长 1988年，当所有人都排斥温州鞋的时候，它逆风飞扬，以3万元起家，步入制鞋业。没有多少人看好它的前景。20年过去了，如今，它已经发展成了一家拥有三大生产基地、五大品牌、五大国外分公司，资产10多亿，年销售20多亿的民营企业。当初的名字已很少被人记起，但这无关紧要，紧要的是，今天它有一个响当当的名字——奥康。 在许多人眼里，奥康的发展是一个“谜”。人们总是怀着惊奇，不断向它的管理者请教，甚至不少人到奥康来参观学习。 考察奥康的成长，从不同的角度揭开的谜底也许各不一样。但如果将这些不同的谜底进一步进行分析，那么有一个答案是非常清晰的，那就是“让人才成为企业的发动机”，并竭力做到人尽其才。尺有所长，寸有所短。为能发挥每个人最优秀的一面，将合适的人放在合适的位置上，奥康一直推行轮岗机制，并收到了显著的成效。 三、没有不合适的人，只有不合适的位置 “垃圾是放错位置的财富”。在奥康，流行着这样的管理理念：没有不合适的人，只有不合适的位置。轮岗制是奥康关键岗位人才储备计划的重要举措。奥康明确规定，在同一个管理岗位上，不能超过4年，中层管理者以上都必须轮岗。 奥康集团是一家以皮鞋为主业的企业，其前身为永嘉奥林鞋厂，创建于1988年。2003年，集团实施多元化投资，涉足商贸房产、生物制药、金融投资等多个领域。目前，集团员工达15000余人，拥有30多条国际一流的生产流水线，形成以温州为中心的总部、瓯北、重庆三大生产基地，年产皮鞋1000多万双，在全国设立了30多个省级分公司、3000多个营销网络。在意大利、俄罗斯、美国、德国、日本设立了5个国外分公司。同时，在温州、广州及米兰设立三个鞋样设计中心，每年开发出数千个新品种。 企业的快速发展，产生许多新岗位，急需大量人才。实行轮岗制，首先就是给快速发展的企业培养骨干人才。奥康认为，兵不在多，关键在于“强”和“动”，“强”，才能够无往不胜；“动”，方能孕育无限活力，所谓“流水不腐，户枢不蠹”。轮岗制不但能够从内部培养出优秀的管理人才，而且成本也相对较小。 为做好轮岗，奥康每年都要做几件事，一是对员工职业生涯发展进行至少两次调查，征求员工的想法，二是对员工进行13次严格的绩效考核。具体做法是每月一次，然后年终再进行一次综合考评；三是与主管进行交流，以了解每个员工的工作状况。通过上述工作，人才资源中心结合公司发展战略，并对照岗位胜任素质模型，确定轮岗。 四、渐进式轮岗 企业实行轮岗是出于对长期业绩的考虑，但在具体的执行过程中，又可能伴随着短期的风险。为了把风险降到最低，奥康集团采取了一系列措施，实行渐进式轮岗。 “世界上最聪明的人是最舍得给自己大脑进行投资的人”，而最聪明的公司，就是最愿意为员工大脑进行投资的公司。奥康有一套完善的培训体系，在国内的民营企业中，奥康恐怕是最舍得在员工培训上花钱的企业之一，每年的培训费用超过1000多万元。这不仅为奥康营造了浓厚的学习气氛，同时，也为有效实施轮岗奠定了坚实的基础。 奥康在内部建立了先进的知识管理系统，课程非常丰富，既有专业性课程，也有通用管理能力课程。平时，任何一个员工都可以登陆内部知识管理系统去学习。事实上，由于企业已形成了轮岗文化，员工一进入企业后，就开始了轮岗的准备——心理准备和能力准备。同时，公司在培训设计上，也考虑到轮岗的因素，尽量将课程设计多样化，有意识增加一些通用课程。这样，员工一旦轮岗后，就不会感到茫然无从。其中奥康大学正在发挥着越来越重要的作用。 奥康大学是奥康集团基于进军国际化战略调整的大背景下应运而生，于2007年1月15日挂牌成立，奥康集团董事长兼总裁王振滔先生出任奥康大学第一任校长。奥康大学下设四个学院：领导力学院、连锁专卖管理学院、市场营销学院和生产技术学院，致力于培养高层管理人才、连锁专卖精英、市场营销人才、生产技术骨干以及储备干部人才。 五、如何保证轮岗成功率 轮岗范围：一定要在具有相关性（如流程上下游）的岗位间进行轮岗。同时，要根据个人的素质和特长，安置适合的岗位。 轮岗周期：轮岗应该是在原有岗位上工作3年以后再开始。因为3年内，可能很难准确判断一个人在这个岗位上的潜力。但也不宜超过5年，超过5年便易滋生腐败。 轮岗时机：企业发展处于稳定期时，比较适宜。 轮岗培训：在轮岗前，应该对当事人进行比较充分的岗前培训，使他对未来的岗位有一个清晰的了解。这样，既能降低风险，提升成功率，又能让当事人感到企业对自己职业生涯负责的态度。 轮岗调查：在轮岗后，要定期对当事人进行追踪调查，倾听他的个人意愿。同时，也可以对其进行一个专业性的评估，了解他的特点和不足，给予尽可能的培训和帮助。 老板心态：有的企业可能会担心，人才在轮岗后翅膀硬了会流失。因此，在制定相应的制度保障（如竞业禁止协议、服役期及违约金约定、企业机密保密协议等）的基础上，老板首先要有胸怀。人才的流动是不可避免的，这也从一个侧面体现出你的企业在市场中具有竞争力。 奥康在课程设置上注重教学的实战性，通过讲师和学员的讨论与分享来强调教学过程的互动性，提高学员在实际工作中知识的转换能力。 在实行轮岗之前，奥康一般有一个时间交接期。奥康规定，重要的岗位提前一到两个月交接，次要的岗位提前一到两个星期交接。在一定程度上，保证了平稳过渡。 在轮岗后，HR部门会定期对当事人进行追踪调查，以了解轮岗后的工作进展情况。如果发现不足，就提供针对性培训。 轮岗是为了更好地培养员工的能力，培养优秀的管理人才，而不是为了变相淘汰。奥康集团总裁王振滔有一句常挂在嘴边的话：“奥康不会给你终生就业的机会，但会培养你终生就业的能力。”因为秉持这样一种理念，在轮岗中遇到问题时，HR部门处理起来就不会拘谨，当事人也往往都会非常配合。有一位事业部的总经理，轮岗到集团总部一个总监岗位一年后，考评不合格，考虑本人的实际能力，HR部门将其又轮岗到另一个事业部任总经理，实际上等于降级使用，这位干部觉得非常没面子，工作态度消极。HR部门在追踪调查时，了解到这一情况后，通过心理疏导，帮助这位中层干部缓解了压力。目前，在新的岗位上，他干得很出色。 六、“轮”出奇才，“轮”出传奇 轮岗为奥康的快速发展培养出了大量人才，尤其是综合能力全面的管理人才。 江兴华是2001年加入奥康的，回想在奥康的6年经历，江兴华深有感触地说：“轮岗对我的成长帮助真是太大了。”江兴华最初在人力资源部负责招聘、绩效考核、培训等。2004年，轮岗到营销总公司综合处工作。2006年，被提升为人才资源中心总监。“以前在人力资源部工作时，思考问题还是着眼于局部，没有全局观。轮岗到营销总公司后，能聆听到市场一线的心声，了解市场的需求，这些经历和实践，使我后来回到人才资源中心后，在招聘人才、面试人才时，调整干部时，更加注重针对性。同时，对人力资源的理解也上升到一个新的高度，现在，更多地是从集团战略角度来思考人力资源，解决人力资源的问题。”江兴华说。由于工作的需要，如今，他不但担任奥康集团人才资源中心总监，还兼任奥康大学执行校长。作为对奥康有突出贡献的员工，他的手印同奥康其他十几位功臣的手印一起，也永远铭刻在了奥康的“成长墙”上，成为奥康奇迹的见证。 现任奥康集团重庆火红鸟鞋业有限公司总经理郭勇，轮岗的次数更多。从生产部经理到HR部门经理，再到营销公司物流部门经理、开发部经理，丰富的经历使他成为了一个既懂生产，又懂人事、营销的复合性人才。2006年出任重庆火红鸟鞋业有限公司总经理后，使该公司面貌焕然一新，销售业绩比上年翻了三番。 在奥康，这样的案例还有很多。目前，奥康80％以上的管理干部，都是通过内部轮岗不断培养和发掘出来的。奥康的管理层非常年轻，平均年龄只有30岁，这群朝气蓬勃、充满活力的管理者，成为奥康事业突飞猛进的中流砥柱。 七、高效轮岗的三个原则 正如球场上，教练通过改变球员的场上位置来进一步挖掘球员、培养球员一样，企业通过实行轮岗实现自身的战略目的。 通常企业轮岗有三种形式：培养人才型、技能提升型以及区域轮换型。企业通过轮岗，给人才一个提高自身能力的机会，也可以避免一个人在某个岗位上工作时间过长而出现的个人资源垄断，对企业的利益形成潜在危险。无论是何种形式和目的的轮岗，要想轮岗成功实现既定目标，有三个原则需要在轮岗实施（即岗位互换到位之前）时候完成。 第一，轮岗工作的整体安排。有的企业轮岗比较随意，甚至是领导者一时的想法。有的是为了轮岗而轮岗，没有统一规划和安排。由于事发突然，缺乏沟通交流，很多参与轮岗的人员无法接受，觉得压抑，士气低落甚至萌生去意。而且从实际工作来讲，匆忙互换，工作交接容易出现纰漏。轮岗应该制订具体的计划，明确轮岗的时间、轮岗目标、考核标准、轮岗风险评估及轮岗工作协调机制等一系列问题。同时制定轮岗工作路线图。路线图一般包含几大关键节点：确定岗位轮换机会及对应人选计划；轮岗工作沟通计划；制定并提交工作交接清单，包含文件清单、物品清单、工作进度清单、工作注意事项清单等；岗位交接及岗前培训；定期轮岗效果调查评估等。轮岗工作安排要有明确的工作计划和目标，同时要事前对当事人的发展能力进行综合判断，以做好人员及岗位匹配安排，同时要制定配套体系，以保证个人能力与岗位要求能有效地过渡、结合。 第二，轮岗前的沟通。由于员工长期从事一项业务，脑海里只有一种工作模式，很有可能拒绝或抵制轮岗。同时有些员工不愿意接受比现在挑战更大、压力更大的岗位，如果不在事前做好说服与解释工作，员工会认为管理者故意设置障碍，甚至是要扫他出门，容易产生心理波动。同时，轮岗是人才识别与培养工作的一部分，但员工个人的发展也有其个人职业生涯规划，如果事前没有沟通只是管理者一厢情愿地为其设置未来发展路线图，很有可能无法使双方找到最终结合点而浪费资源。如果管理者在执行的时候“一刀切”，把人员硬性“轮换”下去，很难保证轮岗员工在新的岗位上安心工作。因此，要把轮岗落到实处，不能单靠命令，还要做更多细化工作。轮岗前沟通有几个问题需要处理： 一、了解当事人对轮岗的意见或建议； 二、了解当事人职业生涯规划； 三、轮岗工作计划阐述，包括轮岗目的、轮岗的计划安排、新岗位考核计划等； 四、此次轮岗的目的。比如公司是把此次轮岗看作是一种柔性的待遇，只是为业绩优秀、潜力巨大的员工提供一个可以选择的成长空间等。 第三，轮岗前的工作交接和业务培训。确保各项资源完全移交、确保各项进展中工作接收者清楚了解，这些都是工作交接过程中非常关键的工作。同时因为岗位调换，工作内容和工作方式方法都会与以前有所不同，如果不及时对当事人进行相关的培训，人员对岗位可能出现的问题缺乏预见性和解决措施，会造成业绩下滑、效率降低、工作混乱、人才流失等现象。 工作移交可分为物品移交和工作移交。物品移交相对比较简单，通过制作清单并点收就可完成，关键在工作移交。工作移交应包含三方面内容： 一、完整的工作文件移交； 二、目前进展中工作移交，包含目前进展程度、目标结果、相关人员工作分配等； 二、工作资源移交，如客户资源资料、技术资源资料等。 业务培训，是为了让当事人对新的工作环境和业务有所了解，补充新的知识和能力。使他对未来的岗位有一个清晰的了解。除常规的业务知识培训外，还可以考虑建立帮扶计划，由有经验的人对当事人进行一段时间的“跟踪保护”，确保工作平稳过渡。如同企业信息化初期为保证数据安全，采取电子和手工双轨运行机制一样，建立轮岗当事人定期沟通协调机制。岗位前任者对继任者面临的问题可提出解决建议，并可协助解决。通过以上的帮助，使当事人迅速了解工作内容及人员状态，保证工作决策不会出现大的失误。 另外，轮岗是一项系统的工作，需要各种支持体系，因此，人力资源部不应该被动介入，而应该在轮岗之前主动制定计划、打造支撑体系，这样才能保证轮岗达到预期目标。

保险公司人力资源开发与管理论文 　　 摘要 ：保险公司作为金融服务行业中的一种，在人力资源管理这一环节中，能够对企业的核心竞争力提升起到关键的作用。保险公司的人力资源管工作与其他产业之间的运作模式存在一定的差异，在高素质人才引进方面，各个保险公司对人才的需求量增加，使得市场出现一种供不应求的装填，因此本文将对其人力资源开发与管理进行简要的讨论，给公司长远发展提供一定的参考意见。 　　 关键词 ：保险公司；人力资源开发；管理思考 　　目前，我国社会发展处于白热化的阶段，社会产业之间的竞争加剧，人才对企业发展的作用至关重要。尤其是在全民创新创造的观念引导之下，人才的引进政策以及目标管理都成为企业所关注的重点内容。保险产业在经过多年的发展以来，产业结构以及市场占有率显著提升，保险公司的顺利发展直接关系到国民经济，所以保险公司为了将先进服务管理工作落实，需要将人力资源开发与管理工作落实，通过有效的措施方法，将其核心竞争力凸显出来，从而在市场中占有一席之地。 　　 一、保险公司人力资源的特征 　　（一）人力资源的流动性强 　　在市场经济的背景条件之下，资源的流动性增加，人力资源会获得更大的个人发展机会，常常会选择薪酬、职位都较为有利的保险公司或直接向其他高薪专业流动。保险工作的人力资源开发建设在这种情形之下格外突出，目前我国在对外贸易以及国际地位提升之后，很多国外的保险公司都进驻到中国，无论从管理理念还是薪资情况都具备明显的优势，就会导致国内的保险公司的人力资源流动性加剧，面对诱惑条件直接脱离现在的公司，一些优秀人才流失对保险公司的业务拓展以及竞争力都有着负面影响作用，直接导致企业的业绩下滑，不能达成预期的经济效益目标。 　　（二）人力资源的难以效仿 　　保险公司发展不仅需要资金的支持，也需要强大的人才支撑条件，这些要素中人力资源的难以效仿性较为突出。其他条件则可以通过融资或购买专利的形式获取，从人力资源开发工作来看，不仅仅是将人才招揽至企业之中，还包括在合理控制人力资源的流动性以及社会性的基础之上，将其受到周围环境的影响因素降低，从而将人力资源的不同类型体现出来，所以对于不同的保险公司来讲，人力资源具备难以效仿的基本特征。 　　（三）人力资源收益非递减性 　　在保险公司业务工作技术以及市场的物质资源不发生巨大变动的情况之下，人力资源就会因为产业的需求而变成一种生产的构成要素，在实际工作中和生产或经营活动中，人力资源的外力作用，可能产生一些对其他人或是产业的不利影响，不仅仅是从经济利益方面，也包括在企业人力资源专业水平提升之后，将员工对周围的影响作用提升，进而保证企业员工的业务拓展工作能够顺利进行。 　　 二、我国保险公司人力资源开发与管理现阶段存在的问题 　　（一）薪酬配置问题 　　我国的保险公司往往都具备自己的薪酬激励制度，但是从市场经济以及个人生活所需来看，这种制度是不能将员工积极性发挥出来的，从而在导致人才大量流失的`同时，不能及时吸引新的人才进入到企业之中。很多保险公司都会以为绩效考核为薪资发放的平整，将薪酬分配的方案明确规定起来，这种制度模式的能动性不佳，员工在面临巨大的生存压力之下，选择离开企业已是常态。 　　（二）专业人才紧缺 　　保险公司对财务投资、核保、核赔、营销等工作开展方面，需要大量的专业人才为目标客户提供服务，但从产业经济发展的实际情况来看，人才的数量以及质量都不能满足保险公司的未来长远发展目标需求。尤其是具备金融知识以及专业技术的人才缺失的情况成为普遍现象，这不仅仅是因为市场经济发展的左右，也是由于金融项目、新产品、新技术、新业务等的不断生成，从而导致保险工作的技术需求量不断增加。另外我国高校在金融保险专业人才培养方面，不能顺应社会发展的基本需求，就会导致一线的销售以及服务人员的数量较少，并缺乏专业技术知识，低水平工作人员将保险产业的整体形象拖垮。 　　 三、保险公司人力资源开发与管理的举措分析 　　（一）建立企业激励与约束的制度 　　保险公司要想获得社会认可并吸引优秀人才，需要将薪酬发放制度进行改进，提升企业的外在竞争力，通过差异化的薪酬奖励措施，将不同岗位的员工绩效、贡献等进行评定，从而将每一位员工的工作落实，利用先进的管理水平，调整整个队伍的发展构成，将业绩以及内部的管理工作有效落实。 　　（二）体现市场对人才配置的作用 　　市场经济主体需要依据市场的发展规律将各种资源的配置合理进行，所以企业在进行人力资源开饭与管理阶段，需要与高等院校之间的合作加强，将人才的基本能力以及岗位需求告知高校教育或管理工作者，从而将人才专业培养的优化方案建立起来，找出人才需求与专业之间匹配存在的不协调问题。 　　（三）加强对企业人才的培训工作，拓展业务 　　保险公司需要将岗位需求以及专业技术及时地传递给现有的企业员工，尤其是对于一些新员工来讲，熟悉业务、开展业务是保证个人业绩的基础条件。通过建立公司的战略发展目标，定期聘请专家开展培训工作，从而提升员工的专业技术水平，促进企业的核心竞争力提升。 　　 结束语 　　保险公司在人力资源开发以及管理工作中，不仅仅要将企业人力资源引进的工作结合市场需求进行调整，也需要建立完善的内部管理制度，稳定已有的专业技术人才，通过这两个方面的共同作用，促进保险产业的可持续发展。 　　 参考文献： 　　[1]黄庆盟.面对WTO加强保险公司人力资源管理和开发的思考[J].上海保险,2000(05):31-33. 　　[2]丁卫江.关于国有控股保险公司人力资源管理的几点思考[J].中国电子商务,2011(12):167-168. 　　[3]白若伸,杜世炜,高熠.浅谈保险公司的财务风险分析及其管理思考[J].建筑工程技术与设计,2017(21) ;

二级要

人力资源管理论文集锦－HRM论文X石油公司的人力资源管理战略研究　（2008-7-21）基于竞争力的国企战略人力资源管理研究(硕)　（2008-7-14）煤炭企业的人力资源研究（硕）　（2008-5-7）石油企业的人力资源外包研究　（2008-4-16 ）并购企业的人力资源整合　（2008-2-25 ）中小型企业人力资源危机及预警研究　（2008-2-24 ）民营企业人力资源的问题与策略探讨（本）　（2008-2-20）民企的战略人力资源管理模式研究　（2008-1-30）企业文化和人力资源的互动研究　（2008-1-28）中外企业的人力资源比较研究（硕）　（2007-11-29）中小民营企业的人力资源问题研究(MBA）　（2007-9-7）企业的人力资本运营机制研究（硕士）　（2007-6-4 ）基于战略的电力建设公司人力资源管理案例研究　（2007-6-4 ）XX石化公司人力资源管理研究　（2007-5-31 ）企业人力资源的危机管理　（2007-5-11）实施战略性的人力资源管理研究　（2007-5-10）人力资源管理及其管理者角色定位研究　（2007-4-30）我国中小企业人力资源的管理策略(MBA)　（2007-4-29 ）人力资源外包管理研究（硕）　（2007-4-28 ）国企改革中的人力资源问题研究　（2007-3-12）国有企业改革的人力资源管理研究（硕）　（2007-3-11 ）ＥＶＡ和企业的人力资本价值评估(硕士)　（2006-12-6 ）中西部地区企业人力资源开发管理研究（硕）　（2006-10-20 ）企业并购中的人力资源整合研究　（2006-9-203）知识型企业的人力资源研究　（2006-9-7 ）基于战略的民企人力资源管理　（2006-9-2 ）企业人力资本管理探讨　（2006-7-11）人力资源管理与会计核算(硕)　（2006-6-6 ）建筑施工企业的人力资源管理研究　（2006-6-2）浅谈高新企业人力资源管理模式(本)　（2006-4-16 ）民营企业人力资源管理问题及对策（本）　（2006-4-16）全球化人力资源管理经验及启示(本)　（2006-4-16）中小企业人力资源会计探讨（本）　（2006-4-13 ）民营企业人力资源管理中激励机制的探析　（2006-4-2）我国国企人力资源管理探讨(本）　（2006-2-28 ）民营企业人力资源管理的对策研究(本)　（2006-1-24）民营企业人力资源管理的对策研究　（2006-1-24 ）国有企业人力资源管理(本)　（2006-1-8）我国中小企业人力资源管理模式研究　（2005-11-1）民营企业人力资源管理的对策(本）　（2005-9-14）管理关键人力资本　（2005-9-13）旅游饭店人力资源管理的对策探讨　（2005-8-30 ）避免人力资源的高配置陷阱　（2005-8-22 ）人力资源管理外的人力资源问题　（2005-8-15 ）

大话题，简单答：作用：其实国内大部分中小企业几乎是无视HR的作用，以至于许多公司没有HR部分，论文的话，说到作用就要正规点了：1.招聘人员；2.培训人员；3.考核人员；4.各类福利待遇的核算；5.岗位职责的确定；6.保险等事务与外部的对接；7.工资与培训费用预算的制定与跟进；8.企业文化的延伸；9.员工平时爱好与团队精神的建立。企业没人没有团队没有制定就实现不了商业模式，所以HR针对企业的选、育、用、留四个课题精耕为企业解决人才获取与吸收问题，是企业运作的根本。

人力资源管理自考论文怎么写？ 一、选题 确立论文题目，就是确定的目标，研究的主攻方向。考生在选题时应该注意以下三点： 1、论题要大小适中。题目不要太大，尽量"小题大做"。 2、注意研究角度要有新意。进行研究，就是找，没有新问题就谈不上研究，更谈不到创新，论文也就没有写作的价值，因此，确定研究方向只有从新的角度去研究、研究以前没有人研究过的问题，或者是研究过探讨过但说法不一的问题去论证，才会得出与众不同的结论，才会见出新意。 3、要知己知彼。在选题中，要了解本专业本领域中已有的科研成果，了解别人已经解决了什么问题，还存在什么问题;是否有争论，争论的焦点是什么;那些方面的研究较薄弱，那些方面的研究尚待开拓等等。只有知己知彼才能避免重复和雷同。 二、资料收集 根据论文题目，充分、大量的搜集查找资料。可以通过图书馆各类藏书和情报机构电脑文件检索，国际络的远程登陆、查询、浏览或阅读大量资料来获取论文素材。还可以进行实地调查，可通过开会、访谈、观察、统计、论证、实验等来获取资料。 收集资料主要注意三种：1、与论题直接相关的原始材料;2、他人对该论题或相关论题的研究成果材料;3、与论题有关的、文化、语言、背景等方面的材料。 收集资料既要有历史材料，也要有现实的材料;既要有正面材料，也要有反面的材料;既要有面上的材料，也要有点上的材料;只有全面地拥有材料，才有可能产生正确而富有创见的观点，展开深刻而周密的论述。 根据题目，查找时可利用相关资料的目录索引，根据时间顺序查找资料。论文要写得有理论深度，必须阅读大量的基础书籍;论文要写得有新意，必须关注论文选题最新动态发展，不断补充新的信息，吸取新的资料。 在收集了大量资料的基础上，就要对资料进行筛选、整理：首先要大量、快速地浏览所收集的资料。阅读资料时，可以选择质量较高的报纸杂志或者作者的研究水平较高的文章进行重点阅读;要在理清不同学派的不同观点后确定自己的观点，选取有利于支撑自己观点的资料，舍弃与论题无关的资料;其次，在整理资料的基础上有重点的精读，然后对资料进行分类，安排好资料使用的先后顺序。 切记：认真对待论文写作，注意知识产权问题，参考引用他人文献资料的目的是为了更好地体现个人学术观点，而不是形成论文的主体。 三、拟定提纲 提纲是从材料中提炼出来的，是论文写作的设计图，也是全文的框架，起疏通思路、安排材料、形成结构的作用。一般来说，先要确定论文目录，即论文题目、大标题和小标题，这使得论文的起草有了初步依据。然后拟定内容提纲，把论文目录展开，加进必要材料予以扩充，使目录充实和具体化。 编写提纲应该由简入繁，由部分到章节再到内容要点，逐步进行扩展。首先根据行文的思路勾勒出文章的初始轮廓，也就是主要组成部分，然后在各部分内填入相应的章节。具体说来，写论文无非是提出问题、分析问题、解决问题(或者是理论、实证、结论)，可以在先确定逻辑主线的基础上规划出三个部分，再用相应章节进行对应的填充，最后列出每一节的内容要点。需要注意的是要论点明确、论据充分;二是要平衡章节之间的长短，即合理安排各部分的篇幅，尽量长短相当，避免体例结构的不相称。对于引入的理论部分，要把字数控制在整个篇幅的1/4左右。写出提纲后就应交给导师审阅，再与导师仔细探讨行文的思路，认真听取导师的指导意见。 四、撰写正文 论文的正文通常包括绪论、本论、结论三部分。 (1)绪论，又称前言、绪言，是正文的起始部分。这一部分一般涉及以下内容：研究这一课题的目的、意义;提出问题，表明作者观点;说明作者论证这一课题的方法;概括介绍论述的内容或揭示问题的结论;历史回顾。绪论部分在论文中所占比例通常较小，要写得简明扼要，通常几百字即可。 (2)本论是论文的主体部分。撰写这部分内容的过程中要综合运用所学的基本原理、基本理论以及前面所收集的相关资料来详细地阐述论文的研究观点、成果。可根据论题性质，用正面立论的或批驳不同看法或解决别人的疑难问题的方法，来论证文中的思想和新的见解。如果是作者自己提出新的、创造性的东西，要注意最重要的是言之有理，这一部分要占全文的2/3。 (3)结论是论文的最后部分，这部分的主要内容包括作者对研究的课题得出的答案;作者对研究的课题提出探讨性意见;对未解决的问题提出的某种设想等。它的内容与绪论有关，是一篇论文要旨的简明扼要的提示。通常这部分可以是围绕本论所作的结语，对本论部分进行强调(但注意不是本论部分的重复)。如果结论已在绪论或本论部分作了提示，这部分也可以只做文章的收尾。 论文的撰写一方面取决于资料的收集，另一方面依靠平时理论素养和写作能力的积累。撰写正文前，要对提纲进行再次检查和修改，使之更加完善。文章结构要在思路明晰的基础上完成，在构建逻辑结构阶段，要形成初稿。初稿的写作就是按照提纲填充内容。论文应该是论点明确，内容充实;叙述上主次分明、详略得当;论文各部分条理清晰、层次分明;段落之间的衔接自然、舒展，逻辑性要强。自考/成考有疑问、不知道如何总结自考/成考考点内容、不清楚自考/成考报名当地政策，点击底部咨询官网，免费领取复习资料：https://www.87dh.com/xl/

国有企业人力资源开发思考论文 　　 一、当今人力资源开发存在的问题 　　近年来，在国有企业竞争力的各个方面都发生了巨大变化，可是人力资源在管理方面依然受着计划经济体制的感染，造成了一套不变的行为模式，使企业本身管理体制和观念较落后，与现阶段市场发展存在一定差异，导致许多有待尽快处理的问题。 　　 （一）人员的富余和人才短缺同时存在，冲突的矛盾性尤为明显 　　由于科技水平不断发展，以及市场竞争愈演愈烈，这就要求企业对优秀人才素质增加明显，但是，现阶段对于素质高、业务好的管理、技术人才严重缺乏。另外，因为体制上有着不足，例如：区域的分割和产业结构雷同，专业的管理人员和复合型人才非常欠缺。 　　 （二）员工内部流动不畅造成人才难尽其用 　　目前，已经就业员工大部分是由组织上安排，主要是以集中的大量进入企业，很难考虑新员工个人特长及爱好。尤其是在进入工作岗位以后，大部分员工将仕途作为自己的工作目标，有许多专业与工作不相符合。没有支配好员工劳动全力,严重影响了员工的发展潜力。对企业的发展也起到了一定限制，阻碍了企业正常的发展。 　　 （三）人力资源管理缺少有用的鼓励制，缺少一般员工的鼓舞 　　首先，鼓励制度没有公平性可言，没有为员工提供优良的环境，很多企业还有着干与不干、干多干少都是一个样的普遍现象。其次，鼓励制度存在单一性，没有形成个性化、差异化的激励机制。作为国有企业对于一般职员的需求方面的了解相当薄弱，采取的鼓励制度调动不了员工的积极性。再次，没有缜密的考核制度，企业部门没有制定客观的标准进行考核，而且反馈的信息很不好。 　　 二、强化国有企业人力资源管理与建议 　　 （一）牢固确立“战略与资源”的人才理念 　　当今社会主要已经进入了知识经济的时代，由于人力资源是知识的创造主体和载体，因此，知识经济时代的发展给予人力资源提出了更高的要求，来源于对人力资源的配套、使用和占有，使得知识和技术自然就成了首要资源，是社会财务的标杆、实质和动力。 　　 （二）加大资金投入力度,稳步发展企业人力资源 　　对于企业来说，拥有高素质的人才是在激励竞争的市场经济中获胜重要法宝,而培训是提升员工素质及业务能力关键环节。在一些知名度较高的企业对员工培训重视程度非常高，将人力资源培训作为一项基本制度来执行，并投入较大的资金。人力资源的开发上投入了很大的资金，不单单可以实现员工的需求，同时也满足企业经营发展中创新及技术进步的需要，大大提高了企业发展的潜力和实力。因此，国有企业必须向优秀的企业学习，将人力资源开发作为企业发展主要环节，增加投资力度、善管理体制、建立系统有效的开发机制。企业人力资源管理开发是具有员工生理、心里、智力和技能等多方面较为复杂的系统开发工程。作为国有企业的特殊性质，重点要强化员工的技能开发，根据员工特点有针对性的、系统的进行训练和培养，使专业基础较好的员工，能够很快掌握某项工作所需的专业知识和工作技能，并了解社会准则和行业规范,有利于培养职业能力、提高职业能力和转换职业能力。 　　 （三）充实绩效考核机制，使激励制度完善 　　第一，是要让企业内部的沟通强劲有效，打破领导和员工之间那种领导与被领导的关系，从新建立一种伙伴的关系，一起打造出一种健康、积极、向上的氛围和气氛。第二，要围绕长期的鼓励机制，避免出现短期效益这些不利因素产生的负面影响。在激励员工的同时，也要注重激励思想的作用，把思想与物质的双重激励合理的结合并运用起来。 　　 （四）选好人、留住人的首要条件就是建立完善的激励制度 　　哈佛大学的詹姆斯教授说过：一个人如果要想把能力发挥到80%—90%，那么必须加以激励，否则，能力只能发挥20%—30%。所以，振兴国有企业的唯一途径，是构建一套高效的经理体制。在激励的同时，一定要精神与物质相结合，一是要进行物质激励手段，比如涨工资、发福利、改善条件等手段，以此来勾起员工的积极性；二是要重视起精神激励，满足员工的精神要求，从而形成更加长久的激励力。对于国有企业，可以实行发放具有吸引力的薪酬的措施。薪酬上的激励是人力资源管理钟一项重要手段。国有企业一定要提供具有很大吸引力的薪酬标准。国有企业要全面的了解职业的发展方向，以及员工的个人需求，提供为其量身打造的一套方法，使个人与企业迅速有效的结合起来，这样，企业的员工才会自愿的"为企业贡献力量，与企业建立一种伙伴关系。例如：朗讯科技就为员工制定一套“职业阶梯”，这里面，非常详细的为一个大学生从一名普通员工，到后来根据自己的能力和目标，一级一级晋升的过程，这让企业中每一个员工都感受到了自身发展前景的可观性，由此来激发员工的积极性，从而实现他们的人生价值，同时也融入到了管理激励中。 　　 三、结语 　　若要想将员工的作用充分发挥,我们应该帮助员工明确的工作目标,这样员工才能更好的促进企业的发展。同时要做好员工能力、素质的培养，可以利用员工培训的发放来改变他们对工作的态度，丰富知识，进而提升自己在业务上的能力，挖掘企业员工的创造力和自身的潜能，增强企业的竞争能力，提高企业的运作效率，使员工能够感觉到企业对自己的重视，加强企业和员工之间的凝聚力和对员工的吸引力。 ;

答：2017年人力资源管理师考试论文题目如下：1、浅析企业员工培训与发展2、试析XX企业绩效考评的难点与重点3、浅谈薪酬水平与员工满意度4、XX企业激励机制的分析5、浅析人力资源管理中的沟通技巧6、企业人才流失的思考7、企业团队建设的开发与管理8、外包：人力资源管理发展方向探索9、服务外包企业职业生涯管理10、股份制合作企业劳动关系的初探11、浅析人员招聘与岗位分析设计12、人才中介市场的现状与发展13、企业劳资纠纷的初探14、失业问题的现状与对策15、儒家思想对企业人力资源管理的影响16、企业人员招聘与岗位分析设计的思考17、企业人际关系的沟通技巧分析19、中国农村劳动力转移与城市化问题研究20、中国家族企业的人力资源管理问题研究21、沟通在绩效管理中的体现研究22、企业销售人员绩效评价体系23、XX企业员工的培训与开发24、知识经济时代人力资源的新发展25、浅析我国国有企业人力资本投资26、企业管理人员绩效考核体系研究27、知识型员工薪酬激励机制研究28、招聘面试的方案设计与研究29、国有企业绩效考评问题研究30、绩效评估中的信度问题研究31、基于目标管理的企业绩效管理系统研究32、XX（某单位）绩效管理的问题与对策分析33、绩效评价结果的应用研究34、XX绩效评价指标体系的构建35、强制分配法在绩效管理中的运用36、XX地区职工社会保险研究37、中国企业劳资纠纷现状及管理对策38、企业文化与人力资源管理39、人力资本与经济增长的关系研究40、我国《劳动法》与《劳动合同法》的比较研究41、劳务派遣制度对企业同工同酬的影响研究42、XX企业的绩效薪酬研究43、中小企业人力资源离职问题研究44、企业人力资源管理职能工作的改进研究45、企业员工工作心理与行为的调查研究46、高科技企业人力资源薪酬管理问题的对策研究47、企业人力资本的形成与特征谈析48、人力资本激励理论分析与机制设计49、适应知识经济时代的企业人力资源成本控制50、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路

公共组织中的人力资源管理摘要：文章运用公共组织人力资源管理知识，深入浅出的论述了如何才能对公共组织实施有效的人力资源管理等问题，具有一定的指导和现实意义。关键词：公共组织；机制；人力资源管理 　　　 众所周知，人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中，最需要的就是人才，最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的，那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是，在现实的社会生活中，受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约，组织内部所拥有的人才资源必然是有限的，其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。 一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定 公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分，它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。那么，何谓公共组织呢？经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义：公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织，其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的，而是由政府机构决定的，在民主社会，是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态，它是以公共权力为基础的，这种公共权力产生于社会，并凌驾于社会之上，具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持，公共组织依法管理社会公共事务，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，而不偏私于某个政党或集团的独特利益。 　　 二、我国公共组织人力资源管理的现状及存在的问题 （一）我国公共组织人力资源管理现状 公共组织人力资源管理存在问题的原因是多方面的，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面： 1.人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深：在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本理论的转变。能调动人力资源管理主体单位积极性，并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步，提高生活质量，实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。 2.人才个体自身存在着缺失和不足。观察人才队伍的现状，我们不难发现：有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对日新月异的世界感觉迟钝，在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的功夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众；。 3.政策机制不活，制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施，难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。4.人力资源管理战略规划滞后。目前，一些地方和单位对此认识不清，战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，或者眼光不远，胸怀不宽，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计，造成己定的规划落后的形势。 （二）当前我国公共组织人力资源管理存在的问题 1．公共组织人力资源开发环境欠完善。公共组织的干部人事制度改革，目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境，为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。但是在目前，人才能上不能下的问题还很突出。2.工作方法不够科学。人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用，工作缺乏超前性和预见性，往往是在需要时临时抱佛脚，工作显得忙乱和被动，没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。3.管理机制不够灵活。用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在，识人渠道狭窄，选人方式陈旧，公开、平等、竞争、择优机制尚未健全，优秀人才难以脱颖而出；对人才重管人头、重使用，轻服务，缺乏关心和鼓励，缺少培养和激励，人才价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。干部人事制度改革还不够深入，人才选拔任用和管理监督激励机制不活。4.思想认识存在偏差。在实际工作中，有的领导干部对此项工作的重要性和紧迫性认识不足，表现出对培养和使用不尽心。同时，受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响，在人才的培养选拔上形成了一套排顺序、论资历、讲年龄的惯例使用人才，特别是在使用党政领导人才中更多的是考虑进班子的先后，任职时间的长短，怕打破平衡，习惯于老眼光看人，使得本来有发展潜力的人才得不到重用，影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。在解决人才出口，特别是解决干部“下”上迈不开步子，怕得罪人，怕伤感情。 5.管理体制不够健全。虽然公共组织的人事部门掌握了一定数量的人才一的有关情况，但如何管理人才，体制上还不健全。如何充分发挥人力管理部门的作用，积极培养和引进人才还存在这样、那样的障碍。人力资源管理部门没有发挥其职能作用。三、我国公共组织人力资源管理改革的政策建议 随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化，社会分工越来越细，专业化程度越来越高，组织发展要使用的人才种类和要吸纳和保全人才资源的支出也在不断增加。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，开辟有利于优秀年轻干部健康成长的“快车道”。针对“目前公共组织人力资源管理中存在的主要问题”这一问题，建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，必须有效解决现行人才机制的各种弊端，大力推进人才机制创新。提出了以下几个方面的对策： （一）人力资源管理的全球化，信息化 这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。通过人力资源的开发与培训使得我们的管理者和被管理者具有全球的概念。适应时代要求，健全市场管理机制，实行人力资源管理的市场化运作。逐步把市场对人力资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来，强化运用价值规律和经济手段来管理人才，大力加强人才市场建设，配套建立健全人才养老、医疗、伤残社会保险、人才流动服务、人才流动争议仲裁等社会化服务体系，实现行政手段向经济手段管理人才方式的转变，使单位选贤、个人择业都通过人才市场来实现，促进人才管理的市场化、规范化、合理化。 （二）领导界限模糊化 在公共组织中领导与被领导的界限变得模糊，知识正替代权威。一个人对公共组织的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低，而是取决于其拥有的知识和信息量。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则的。知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。要建立知识工作系统和创新授权机制。（三）建立开放式的人才选拔机制 加快建设利于优秀年轻干部脱颖而出的“绿色通道”。在开放的社会条件下，人才是跨国界、跨地区、跨行业的，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循类人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，以扩大民主、提高公开度和透明度、引入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。 （四）建立有利于人才健康成长的导向机制 优秀年轻干部的快速成长，是自我选择、主观努力和时势造就、组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常关键，但时势造就、组织培养也非常重要。时势造就、组织培养，是一种能动的“它导型”组织催化行为，是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育，引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。（五）建立和完善人才理论培训和实践锻炼机制 新的历史时期，社会利益的多元化，人们思想观念的变化，市场经济法则对社会各个领域的影响和渗透，以及现代社会信息化、网络化程度的提高，都给新时期人才教育提出了新的课题和要求。在人才培养上，必须要有战略思维和眼光，走出新路。要紧跟时代步伐，不断改革和创新教育培训的内容、方法和机制，探索出一条理论培养与实践锻炼相结合，有目的有重点的主渠道培养与激活内在动力自我培养提高相结合的育才新路子。在实践锻炼中，要加强跟踪考察，并根据人才的现实表现，适时调整其环境和岗位，以切实增强锻炼的实效。

浅谈企业管理中的人力资源管理策略 　　 论文关键词：企业管理 人力资源 策略 可持续发展 　　 论文摘要： 如何充分发挥人的主观能动性是人力资源管理的大事，是企业文化的核心。本文分析了当前人力资源管理存在的一些问题，从建立完善的利益分配管理机制，设置具有激励性质的福利项目，采用目标激励，建立良好的沟通机制，加强教育培训，弘扬企业品牌文化等几个方面做了有益的探索。 　　人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。由于人力资源特殊的重要性，它被经济学家称为第一资源，它是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。企业人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分，概括地说，它是为了实现企业战略目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。 　　 一、企业人力资源管理现状分析 　　人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题。 　　1.理念陈旧，制约了人力资源潜能的发挥 　　任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理不重视发挥薪酬体系的激励作用。 　　2.不重视人才开发，工作效能低下 　　目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。 　　3.对人力资源管理认识不足 　　许多企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。也有的企业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。 　　4.管理机制不健全，没有利用好利益杠杆 　　在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主要需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。 　　 二、企业人力资源管理策略 　　要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，探索有效的企业人力资源管理模式。 　　1.建立完善的利益分配管理机制 　　操作服务人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。在员工表现优秀的时候给予及时的"表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会；在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。 　　2.设置具有激励性质的福利项目 　　福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。每个员工对于福利的需求是有差别的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。在大多数的企业中通常会给员工相同的福利待遇，在相同的福利待遇下一定会有部分员工不满意，而采用弹性福利制度，员工可以根据自己的需求选择适合自己的福利制度。在这种制度下，允许员工把个人需要与所需福利结合起来，能对员工起到更大的激励作用。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限、高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。 　　 　　3.采用目标激励，鼓励互相竞争 　　目标激励是指员工在工作岗位的基础上，设定相应的目标，激发员工工作的积极性。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果，目标过高无法完成，目标过低起不到激励作用。 　　企业管理者在企业中引入合理的竞争，竞争可以起到对员工激励的特殊的作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先，形成榜样的作用。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。通过竞争模式形成激励氛围。 　　4.建立良好的沟通机制，减小人力资源管理压力 　　企业人力资源的沟通相当于管理者与普通员工之间的一座桥梁，只有做好二者之间的沟通工作，才能够实现人力资源管理的意义。 　　企业中的领导层与管理层主要负责计划、组织、决策、指导、控制和激励，而普通员工则分为几个工作群体进行工作的具体操作，这些群体的个人又分别负责不同的部分，在领导层、管理层与员工之间，沟通就相当于瓶颈部分，只要做好这一部分工作，就能在正确的决策和努力的工作的前提下实现管理体系的畅通，作为人力资源的管理者，良好的共同也是实现自己职能与个人价值的重要手段。 　　5.加强教育培训，促进员工可持续发展

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事业单位人力资源管理工作的不足与健全策略论文 　　无论在学习或是工作中，大家都尝试过写论文吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。你写论文时总是无从下笔？以下是我帮大家整理的事业单位人力资源管理工作的不足与健全策略论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。 　　摘要： 　　随着时代的发展和社会的进步，人力资源管理对我国事业单位的影响也变得越来越大，尤其是自从实行了改革开发政策之后，我国的经济更是出现了突飞猛进的发展，到现在为止，我国已经全面步入了新的发展时代，这也就对人力资源管理提出更严格的要求，其对我国事业单位发展的影响也变得越来越大。文章首先介绍了事业单位人力资源管理的现状，之后对我国事业单位人力资源管理工作存在的问题进行了深入分析，最后以此为基础提出了几点合理改善建议。 　　关键词： 　　事业单位；人力资源管理；激励机制； 　　引言： 　　事业单位是我国使用国有资产组建的服务于人民群众、提高国家实力的我国所特有的社会事务管理组织。事业单位和其他企业有着本质上的区别，其并不以盈利为最终目的。而随着社会主义市场经济的不断发展，我国的事业单位也遇到了各种各样的发展问题，为了有效解决这些问题，我国的事业单位必须通过有效的人力资源改革培养出更多综合素质全面优秀的人才。但是，现在我国事业单位的人力资源管理工作依旧有很多的缺陷和不足，影响了事业单位的发展和其服务作用的发挥，必须采用科学合理的方式对其进行改善。所以，文章对事业单位人力资源管理现状入手，对当前事业单位人力资源管理存在的问题进行深入分析并提出相应的解决建议有着重要的现实意义。 　　1、我国事业单位人力资源管理现状介绍 　　事业单位是我国所特有的一种社会服务组织，其主要目标就是为人民群众提供更加优质的服务，而盈利对于其来讲并不是十分重要，其运行发展的所需资金主要都是来自政府的财政拨款。和市场中的其他企业相比，事业单位的工作更为的稳定，也缺少足够的竞争压力，这种情况也就导致了事业单位内部的工作人员缺乏危机感，在很多人眼中，只要自己不犯错误，就不会被解雇，这种情况也就造成了事业单位的员工工作积极性以及工作效率等相对都比较低，其人力资源管理工作所取得的效果不尽如人意。 　　现在，我国事业单位的人力资源管理存在的一个严重的问题就是没有办法得到有效管理，其绩效考评管理模式等也有比较大的问题存在，其各种工作流程和其他类型的企业相比也更加的复杂烦琐。这些都是目前我国事业单位急需解决的人才资源管理问题。其要想将人力资源管理的作用真正的发挥出来，为我国的发展建设贡献更大的力量，必须对考核培训方式以及内部管理模式方法等情况进行合理的更新改进，这样才可以使人力资源管理工作在事业单位运营管理中的作用得到最大化的增强，从而为我国的现代化发展建设贡献更大的力量。 　　2、我国事业单位人力资源管理工作存在的缺陷和不足 　　2.1人力资源管理观念跟不上时代发展的脚步 　　因为事业单位属于国家政府出资经营的服务性机构，所以其运营方法以及发展制度相对来讲都比较传统，这种情况也就造成了其人力资源管理工作过于的滞后，根本不能满足时代发展的需要。通过对实际情况进行分析可以发现，在企业和行政部门里面，针对部门的不同都制定了不同的人力资源管理制度，然而在事业单位里面，人力资源管理却基本上没有任何的规划设计，在管理制度上也比较混乱，不满足统筹规划的需要，甚至连一个完善的员工培训方案都没有，也完全没有对以后人力资源发展方向的计划，对未来使没有任何规划的，并且相应的晋升空间渠道以及职能划分上也没有一个明确的标准，这也导致了其内部员工缺少明确的努力方向。 　　除此之外，现在很多的企业为了跟上时代发展的脚步，提升自身的核心竞争力来应对越来越激烈的市场竞争，都已经实现了绩效考核制度的全面应用，通过更加多元化、更具针对性的方式进行员工成绩的评判，并以考核结果为依据对员工进行奖励或者惩罚，但是现在我国绝大多数的事业单位所使用的依旧是传统的考核方式，并通过这种手段进行工作的计算，而且在升职加薪上论资排辈情况严重，根本不符合能者上的要求，这也使员工工作的积极性受到了极大的打击，缺乏对企业的归属感，很多事业单位的员工抱着的都是做一天和尚撞一天钟的想法工作，根本不愿意积极主动的为企业的发展贡献自己的力量。这种落后的人力资源管理观念不仅仅影响了事业单位的发展，甚至对社会的发展进步都产生了十分恶劣的影响。 　　2.2激励机制难以取得应有的效果 　　现在很多的企业为了提高员工工作的积极性，增强员工对企业的归属感以及自身的核心竞争力，都会选择通过相应的工资方面制度的建立来对员工进行激励，让其主动的投入到工作中去，为企业的发展做出更大的贡献。然而，到现在为止我国的很多事业所使用的依旧是传统的工资制度，这也就造成了员工不管工作量多少、工作效果如何，其工资都没有很大的差异存在，这也使员工的工作积极性受到了极大的打击。另外，即使进行了数次改革之后，事业单位已经获得了比较大的自主性，可以自由进行工作制度的改革，然而现在事业单位仍存在中央集权的情况，大部分事情依旧是由领导做主，并且领导的权力是高于制度规定的，很多事情都是由领导一言而决，这也就造成了事业单位的人力资源改革根本难以取得应有的效果。在进行绩效考核的时候，不同岗位以及不同级别的员工所使用的考核制度却是一样的，这对于很多员工来讲是极其不公平的，员工吃“死工资”的情况并没有得到有效转变。 　　2.3缺少新鲜血液的流入 　　跟随时代发展脚步完成改革工作的事业单位和传统事业单位相比其人力资源管理工作更加地成熟优秀，然而即使是这些单位其在人才选择方面依旧处于初级阶段。事业单位在进行人员招聘的时候基本上都是根据人数选择的，而不是根据岗位情况进行选择的，这也就导致对口专业人才发生了流失的情况。随着互联网计算机技术的快速发展，当今世界已经完全进入了信息时代，在这种情况下，各个岗位需要的都是优秀并且专业对开辟的技术型人才，并且对人才的标准也在不断地提升，然而基本上所有的事业单位在人才招聘上存在相似的情况，根本没有办法引入足够优秀的新鲜血液进入单位。而没有足够新鲜血液注入的事业单位，其发展速度必然远低于其他的企业和行政部门，而因为人员素质难以得到有效提升，事业单位的人力资源管理工作依旧没有办法取得足够优秀的效果。 　　3、健全事业单位人力资源管理的对策 　　3.1转变人力资源管理观念和人力资源管理模式 　　要想解决这一问题必须找出根本的发生原因，现在事业单位人力资源管理之所以会存在问题的最根本原因就是单位缺少改革的积极性，甚至还有一部分事业单位根本不想改变自身存在的问题。所以事业单位要想有效解决人力资源管理问题必须要进行管理观念和管理模式的创新改革。从基础做起，采用最新型的办法进行人力资源管理，打破传统管理理念的樊篱，秉持以人为本的基础理念进行符合自身实际需要的人力资源管理制度的创新改革。 　　另外，我国的单位可以通过管理模式创新的方式来提升人力资源管理效果。而要想完成人力资源的管理模式改革应该从以下两个角度入手:首先，有效完成管理体制的改革，完成分散式管理到条理式管理的转变，进行岗位聘用制度的健全完善，采用全岗位聘用的方式进行招聘，并明确展示出所有岗位的要求和职责，根据实际情况为员工提供一个合理的晋升渠道，从而将每个员工的特长都发挥出来，使员工更加积极主动的投入到工作中去；其次，应该秉持以人为本的理念进行管理。第一，事业单位应该根据自身的"实际情况对员工的职业能力和精神文化进行强化，使单位人力资源的利用开发效率得到有效提升。第二，应该建立更加优秀的运作模式。在对事业单位人力资源管理的运作方式进行分析之后能够得出这样的结论，并在实际工作中进行运作手段和方式的优化进行经验积累。 　　3.2进行绩效考核制度的创新 　　现在，我国的很多企业都会通过绩效考核的方式来激励员工，并以此来提升工作人员的积极性，同时提高员工对企业的归属感，从而为企业的发展做出更大的贡献。绩效考核实际上是激励制度的一种，同时也是按劳分配原则的另一种呈现。现在我国的很多事业单位基本都存在这样一种情况就是，不管负责什么岗位，乃至级别都不一样的员工最后所领取到的工作数量确是并没有多大差距存在的，这种情况也就导致了事业单位的员工工作积极性远低于外界企业。而人力资源管理工作的基础就是员工，只有建立切实合理的绩效考核制度，员工的工作积极性才会得到最大限度的激发，让他们更加积极主动地投入到工作中去，同时提升评价考核的准确性，并让员工对自身的实际能力有一个更深入的认识。另外，通过考勤制度的创新，建立一个更加合理的考勤制度，还可以更有效地针对完成工作差异情况的判别，这样才可以完成优秀人才的选拔，从而为事业单位的人力资源管理做出更大的贡献。 　　3.3进行人才培训制度的健全完善 　　随着时代的快速发展，到现在为止，实际上事业单位所需要的人才应该是具有优秀技能的专业性人才，而这样的人才必须有更加优秀的综合素质。所以，事业单位在进行人才培养的过程中，应该加大人才素质培养的力度，花费更多的时间和精力进行素质培训制度的健全完善。争取在月、季、年等时间都定期展开相应的素质拓展培训工作，并以此来增强员工的自尊心和自信心，使他们养成足够优秀的合作意识，让他们更加积极主动地投入到工作中去。除此之外，事业单位还应该投入更多的资金进行培训机制的建立，根据员工的实际情况和实际需要展开相应的培训工作，制定具有特色并且切实合理的方式展开培训工作。从而使他们的实际工作能力得到更大程度的提升，也只有这样，事业单位中人才的综合素质才能提升，进而为人们提供更加优质的服务，为社会主义文明社会的发展建设做出更大的贡献。 　　4、结束语 　　总而言之，c而且事业单位作为服务性企业其和我国的经济社会发展建设以及国计民生都有着密不可分的关系，所以事业单位在对自身的人力资源管理问题进行完善的时候，应该对相关问题进行细致深入的思考，灵活地使用先进的理念方法解决这些问题，提高人力资源的开发力度，从而培养出更多综合素质优秀的全方面人才，进而为我国的进一步发展建设做出更大的贡献。 　　参考文献： 　　[1]李鑫.事业单位综合科人力资源管理存在的问题及对策分析[J].人力资源管理，2018(6):79. 　　[2]宋婧.浅谈行政事业单位的人力资源管理现状及对策[J].西部皮革，2017，39(18):30，33. 　　[3]李奂东.试析行政事业单位人力资源管理的现状及对策分析[J].经贸实践，2018(1):215. 　　[4]张智超.当前事业单位人力资源管理中存在的问题和对策分析[J].人力资源管理，2016(12):59. 　　[5]胡丽虹.我国行政事业单位人力资源管理的问题及对策研究[J].山西经济管理干部学院学报，2016，24(2):9-12. ;

简论激励理论在人力资源管理中的意义论文 　　在日常学习和工作生活中，说到论文，大家肯定都不陌生吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。你所见过的论文是什么样的呢？下面是我整理的简论激励理论在人力资源管理中的意义论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 　　简论激励理论在人力资源管理中的意义论文 篇1 　　摘要： 　　激励在企业管理学占有重要地位。激励理论就是企业管理人员制定奖励措施，从而对员工的行为进行引导和激励，从而实现企业的管理目标。因此，本文就针对激励理论在人力资源管理中的作用展开论述。 　　关键词： 　　激励理论 企业管理 人力资源 　　在当前的企业竞争中，归根结底是人才的竞争。作为企业，要把人才战略作为重要的战略资源，采用合理的激励手段，不断发挥全体员工的积极性和主动性，不断发挥员工的最大潜力，推动企业又好又快的发展。因此，本文首先分析了激励理论的内涵，接着提出了激励理论在人力资源的作用。 　　1、激励理论内涵分析 　　在企业发展过程中，要制定合理的激励措施，提高员工工作的积极性和主动性。激励理论在企业发展壮大过程中起到非常重要的作用。因此，企业经营者和领导者要真正理解激励理论的真正内涵，在激励理论中获得更多的启迪。 　　1.1 在制定激励措施过程中，企业领导者要根据员工的实际需要和职业特点，最大限度的满足他们的需要。为了推动企业的长远发展，企业领导者要制定合理的激励措施，各种制度和规定要满足员工的合理需求。 　　1.2 企业要根据员工不同年龄阶层制定灵活多样的激励措施，充分了解企业的不同方面、层次的需要。企业要在保证企业绩效目标的前提下，通过调整企业文化和发展战略，满足员工的各种的个性化需要，提高员工的忠诚程度，采用灵活多样的激励措施，丰富激励的内容，增强激励的有效性和针对性。 　　1.3 为了推动员工的积极性和主动性，企业要对员工的行为进行合理引导，制定合理的政策，创造良好的氛围，创造良好的绩效，保证员工激励的连续性，建立正负两个方面的激励措施，不断完善相应的激励措施。 　　2、企业运用激励理论注意的理由 　　激励措施作为企业管理重要任务，要求企业要对员工的行为进行客观合理的评价，对价值进行公平的处理，从而为激励员工创造良好的条件，实现管理的良性循环。在实际过程中，要注意以下理由： 　　2.1 要树立以人为本的原则。随着当前知识经济的发展，企业要尊重人才，树立以人为本的发展理念，不断转变人力资源管理的方式，企业要关注员工的思想和生活理由，满足员工的需要，最大限度提高员工的积极性和主动性。同时要重视领导与员工的沟通与交流，要客观公正看待员工的需求，树立正确的员工激励的出发点。同时企业领导要切实了解和重视员工面对的困难，认真听取他们反映的理由，重视他们的想法。 　　2.2 要不断建立有效的企业文化。在激励理论中，激励可以分为自我和他人激励，企业的员工要认同企业文化价值观，增强员工的内在激励措施。首先，企业要制定长远的发展目标，与广大的职工形成强大的美好愿景。这样就会有效激发员工的积极性，发挥员工的最大潜能，更好的为企业服务，形成共同的奋斗目标。随着市场经济的迅速发展，企业要让每位员工充分了解企业发展面对的挑战和机遇、理由和优势，从而为实现企业的发展贡献自己的力量。同时，企业要根据企业自身特点和员工能力制定优秀的特色企业文化，保证具有激励性，采用科学合理的人力资源政策，对企业进行合理引导，通过改造内部管理环境，形成良好的竞争范围。 　　2.3 要确立以利益为核心的激励机制。在实际过程中，人力资源管理在很大程度上影响着员工的行为。但是有的企业没有合理有效的人力资源管理机制，缺乏必要的政策导向。因此企业要不断建立和健全激励机制，做好企业内部的薪酬分配工作，合理使用人力资源以及加强员工的绩效考核，保证激励的制度化。为了保证人力资源激励措施落实到位，要制定合理的物质激励措施，提高激励的有效性，实现员工在能力和地位的自我满足，发挥激励的最大作用。同时要不断对当前的制度进行改革，形成良好的竞争机制。建立公平合理的选拔制度，提高员工的能力，创造良好的业绩，创造晋升的空间。 　　同时，企业树立按劳分配的原则，实现企业和个人的协调发展，建立良好的绩效管理制度和反馈系统，在实际过程中，制定合理的薪酬、晋升、培训机制，充分发挥绩效考核价值的作用。同时企业要制定合理的价值导向，对员工的行为进行合理规范，保证员工的文化价值观与企业保持一致；另外，企业要不断改善绩效机制，让员工充分认识到自己的不足，从而提升自身实力和竞争力，企业要做好员工的培训，提高企业员工的综合素质和技能水平。 　　2.4 完善企业人力资源的管理职能。企业要制定合理的激励机制，完善人力资源的职能，要充分人力资源部门的主观性和能动性，就要制定合理的人力资源的管理机制，解决员工的实际困难，保证人力资源管理的开拓性，增强激励功能，完善企业激励的机制，为发挥企业的积极性和主动性，提供巨大的组织保障。同时要加强对管理人员的选拔，要使每位管理人员认识到自己既是激励者，同时也是要被激励者。因此，企业在明确管理者责任的基础上，提高一线管理人员的素质，加强他们自身技能的培训，采用灵活多样的方式激励下属，不断提高员工的绩效和工作的满意度。 　　3、结束语 　　综上所述，在进行企业人力资源管理过程中，管理人员要根据企业的自身特点和员工的合理需求制定完善的激励措施，做好员工的平等回报，充分发挥员工的积极性和主动性，最大限度的降低员工的离职率，增强员工的凝聚力和向心力，更好的为企业发展服务，实现企业又好又快的发展。 　　参考文献： 　　[1]张岳，宋月霞.激励理论在人力资源管理中的作用[J].中外企业家，2013，05：159. 　　[2]张玲玲，赵翔，史景景.论激励理论在人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业，2013，14：94-96. 　　[3]王智超.激励理论在人力资源管理中的作用[J].中外企业家，2013，11：137. 　　简论激励理论在人力资源管理中的意义论文 篇2 　　摘要： 　　随着各种新技术的发展，信息化已成为人力资源管理的重要组成。文章就人力资源管理信息化的必要性、存在的问题及应采取的措施进行了阐述。 　　关键词： 　　人力资源管理；信息化；必要性 　　随着经济全球化、信息化时代的到来，传统的人事管理已明显不能适应市场经济的高速发展。加强人力资源管理的信息化建设，提高人力资源管理水平已势在必行。 　　一、人力资源管理信息化应用 　　人力资源管理信息化是以信息技术和先进的人力资源管理思想相结合应用为基础，依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。信息技术作为管理工具，应用于管理制度的制定、业务流程的设计、员工沟通、人力资源报告分析等，并根据既定制度与流程完成对客观事务的处理，大大提高了人力资源管理部门的工作效率。其主要表现在以下三个方面。 　　一是办公自动化应用是人力资源管理信息化的基础任务。手工办公方式与不断增长的办公业务量之间的矛盾日益尖锐，人力资源信息量迅速膨胀与信息的社会需求迅猛增长之间的矛盾更加突出，依靠手工管理，利用人工手段进行庞大的人力资源信息的收集、处理、分析及科学决策已经不能适应时代发展的要求。因此，改变办公模式，将办公业务的处理、流转、管理过程电子化、信息化，是人力资源管理现代化建设必备条件。 　　二是软硬件基础应用。软硬件基础设施建设是加强人力资源管理现代化的前提，是人力资源信息传输、交换和资源共享的必要手段。软件设备主要涉及文字、数据、声音、图像处理系统以及各种数据库、管理信息系统、决策支持系统，实现系统的开发、新建、完善、推广或升级。软件投入将是信息化的重点。硬件设备主要有计算机设备、通信设备、信息存储设备等。为了实现信息化，购买必要的硬件设备是最基本的环节。 　　三是网络设施应用。人力资源管理信息化的核心是网络建设。要利用现代信息技术来改善管理模式，架构一个共享资源的平台，提高计算机和网络技术在人力资源管理中的应用程度，逐步提高人力资源管理信息化水平。信息化以大力推进各级人力资源部门内部局域网建设和连接各单位的外部网建设为基础，建立人力资源网站或主页，为人力资源工作公开和人力资源信息的更好服务开辟新的渠道。人力资源信息网络建设，可以更好地提高工作的透明度，降低办公费用，提高办公效率，大幅度提高人力资源管理者的信息化水平。 　　二、人力资源管理信息化建设的必要性 　　(一)信息化推动了人力资源管理转型 　　信息化人力资源管理实现了开放式管理，实现部分功能的外包以及虚拟组织的设立，最终目的是达到革新企业的管理理念，优化人力资源管理。当人力资源管理从单一的、自上而下的管理，向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中，人力资源的管理理念逐步提升，人力资源部门逐渐成为组织的核心部门。信息化人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能，使人力资源部门创造的价格得到认可，更促进了全员参与管理，使每一位员工都可以参与到人力资源部门的工作中来，改变了传统的员工在管理过程中处于被动地位的状况，形成了新的互动管理的局面。 　　信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议，建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。信息化人力资源管理的实施转变了传统的人力资源部门为成本部门的印象，通过成本分析，人力资源部门创造的价值可以以定量的形式表示出来。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享，使人力资源部门日益从琐碎的行政事务中解脱出来，扮演起组织的战略性合作伙伴的角色。 　　(二)信息化有利于整合管理资源，提高管理效率，降低管理成本。 　　信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统，其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间，开辟了更加丰富的沟通渠道，员工可以不拘泥于公司传统的层级管制，可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。这种技术特点，最终转变了组织的管理模式和组织结构，促进了组织机构的扁平化，组织的反应也更加灵敏。 　　网络技术的应用，还可以为人力资源管理部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式服务，例如，组织的高层管理人员可以在网上查看人力资源的`配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等等；对部门经理而言，可以在网上管理自己部门的员工，例如，可以在授权范围内修改属下员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效管理等等；对于普通员工，可以在网上看本月薪资明细、累计福利、内部股票价值、内部招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等等。此类服务的提供，使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理，这些好处无疑可以改善人力资源管理部门对最高决策者以及全体员工的服务质量，并使得全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来，从而优化了管理结构，整合了管理资源，畅通了信息沟通渠道。 　　信息系统的投入，减轻了手工作业造成的查询、统计等方面繁重的计算工作，缩短了各职能工作的时间，特别是信息系统数据库使数据资料的保存变为轻松。随着lnternet、大型关系数据库、视频系统、电子邮件、OA系统等软件及硬件设备和相关基础设施的出现，信息化人力资源管理系统也真正投入现实。它克服了人类自身的局限性，充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点，对人力资源管理专业理论在企业管理实践中的应用起到关键性的推动作用。 　　传统的手工管理时期，人力资源部门不管是设计工作、组织培训、招聘人员，还是工资发放、档案管理等琐碎的具体工作都必须依靠手工操作，效率低并且容易出错。信息化可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用等，从而降低组织的管理成本。 　　三、人力资源管理信息化存在的不足 　　由于我国信息化人力资源管理起步较晚，因此与发达国家相比，存在不少问题。 　　一是目前人力资源管理软件大都处于事务型管理阶段，软件偏重一般性，不能完全涵盖企业特有的管理活动，应用范围受到限制。同时，软件中的某些附加功能并非组织所需，这便增加了组织的负担，造成浪费。 　　二是动态数据的本来作用是提供即时信息，供管理层进行决策，这便要求动态数据能随时进入数据库，然而，一些组织的动态数据并没做到随时更新，动态数据没有及时进入数据库，整个人力资源管理系统无法为管理决策提供支持。 　　三是从数据库结构看，数据库的设计一定要根据组织的具体情况，满足特定要求。比如，一家企业的数据库中有一个子模块，专门记录人员流动状况，可这个模块仅记录员工进入企业和员工退休或死亡，忽略了员工在企业内部各个部门间的流动，而这个流动率的计算对人力资源计划又是至关重要的。显然，在设计数据库时，软件人员没考虑到这个因素。主要原因是计算机软件人员对人力资源管理领域不够熟悉，而企业的人力资源管理者又缺乏理论的支撑。 　　四是目前的人力资源管理系统往往表现为工资的记录器，它应有的作用远未发挥出来，作为一个管理工具，人力资源管理系统不仅要能记录所发生的数据，而且更重要的是它能整理和分析这些数据，并提出有价值的报告。比如，通过对员工考核数据的分析，组织可了解到目前的整体绩效状况；通过对工资结构的分析，可提出成本控制的建议等。 　　四、推进人力资源管理信息化采取的措施 　　(一)优化人力资源配置 　　通过合理配置人力资源，真正实现组织呼唤多年的“能者上，庸者下、平者让”的人力资源管理新局面；建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，海尔的“赛马竞争机制”就可以借鉴；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期待和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才市场，吸引高素质、高学历人才；对组织的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。 　　(二)选择适用软件，强化以人为本 　　组织需要根据自身特点，选择合适的人力资源管理软件，同时避免对管理软件的依赖。“以人为本”的管理思想不仅仅是传统管理所需求的，即使组织实施人力资源管理信息化，这一思想仍要被重视。管理软件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，一定要两只手一起抓，两手都要硬，只有这样才能使企业更好更快的适应信息化，提高人力资源管理的工作效率。 　　(三)培训要形成制度 　　首先要加大资金投入，完善培训体系。组织要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。在人力资源培训上的重金投入，既可满足员工个人发展的需要，又可满足组织知识积累和创新的需要，为组织带来长期的发展和巨大的创效潜力。因此，组织必须千方百计筹集资金、加大投资力度，完善培训体系。 　　其次，要对员工进行技能开发，以提高其综合能力。要根据组织的实际情况和需要，切实加强员工的技能开发，并通过相关制度和机构的建立，形成人人争学技术，个个争当技术能手的良好氛围。技能开发主要可采取以下形式：岗前培训、岗位培训、转岗培训和经理培训。 　　再次，对员工进行智力开发，充分挖掘潜能。组织可采取与相关高校联合办班的形式，把课堂搬到企业里。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动组织的开拓创新能力。 ;

　　 摘要： 当前计算机信息技术在人们的日常生活、工作和学习中可谓是无处不在，给人们的生活带来了十分快捷的便利。对于人力资源社会保障局来说，做好人力资源信息管理工作，能够更好地分配单位工作人员的工作，调动职工工作积极性，提升工作效率。文章将以人力资源和社会保障局人力资源信息化管理工作现状进行分析，探讨落实人力资源信息化管理的相关措施。 　　 关键词： 人力资源 信息化管理 现状 措施 　　近些年来，随着社会经济的快速发展和科技的进步，人力资源管理问题也受到了越来越多人的关注和重视。如今在信息化时代，传统的人力资源管理方式方法和策略已经难以适应当今时展的需要。但是在实施人力资源信息化管理时，由于相关技术的应用还处于起步阶段，实际管理过程中存在的问题还比较多，信息化技术应用的广度和深度还需要进一步去提升。下面，笔者将结合自身的工作经验，简要地谈一谈做好相关工作的方法和策略，以求更好地提升管理质量。 　　1 人力资源信息化管理的必要性分析 　　1.1人力资源管理转型的迫切需要 　　当前，有一些人力资源社会保障局单位的人力资源管理工作，还都处于转型发展的关键时期。在人力资源管理转型发展过程中，传统的管理方法和手段等已经无法满足其发展需要，将信息化技术应用于人力资源管理工作中是时展的必然趋势。然而，当前一些人力资源社会保障局单位对于人力资源管理的转型发展方向尚未明确地定论，人力资源管理究竟该何去何从呢？信息化时代，信息化技术在应用时具有公开、迅速、便捷的特点。因此成为人力资源管理转型发展的理想选择，其有助于实现人力资源管理由单一性向全面性以及单向性与双向性的方向发展，其使得单一的人力资源信息逐渐转变为人力资源，有效地提升了人力资源部门的价值和作用。如在部分人力资源和社会保障局单位中，人力资源管理长期处于被弱化的地位，许多人都没有认识到人力资源管理的重要性，认为只要将单位内员工安排的合适岗位即可，而人力资源信息化管理，则能够更加全面地对单位职工的各方面能力进行分析，这样也有助于职工合理调配。 　　1.2降低管理成本和提高管理效率的客观需要 　　人力资源管理在企事业单位中是不可或缺的重要组成部分，在人力资源和社会保障局中亦是如此，其对于单位职工的调配、各种矛盾的解决都有着较为积极的作用。但是人力资源管理实际上又是一项极为繁琐的工作，其涉及到单位多个部门的工作，需要付出大量的人力、物力和财力才能真正有效地做好这项工作，而且传统的管理模式在应用时工作效率也比较低。在人力资源管理实现信息化之后，这种问题则能够得到有效解决，首先在实施了人力资源信息化管理之后，人们要获取各种资源信息也更加方便快捷，如人力资源管理人员想要全面了解人力资源部门的人员、资金、绩效等状态，高层人员不再需要进行全面实际调研，只需要进入相应的网络系统，就能够快速地查阅到相关的信息，找到自己所需要的资料，这样节省了大量的.时间和精力，而且也有效地提高了工作效率。 　　2 人力资源信息化管理的现状分析 　　2.1人力资源管理软件亟待开发 　　人力资源信息化管理对于信息技术的要求相对来说比较高，而当前人力资源信息化管理的软件还是偏重于一般性、应用范围受到严重限制，其只能开展一些较为简单的工作，更高难度的工作很难得到有效地开展，而且，部分软件还带有较多插件，其在实际中应用时作用并不是很大，有时候甚至会妨碍工作人员的正常工作。大部分企事业单位都没有独立开发的人力资源管理软件，这些软件基本上都是由专业的软件公司为其制作的。以人力资源和社会保障局为例，软件公司对于其具体工作内容并不是十分了解，因此，在开发管理软件时，相应软件能够发挥的作用可能相对来说比较小，这些问题的出现对于人力资源信息化管理工作的开展有着较大的影响。 　　2.2动态数据更新不及时 　　在人力资源管理中，动态数据扮演着极为重要的角色，对于管理决策来说，动态数据是其必要的条件，管理人员通过对动态数据进行监测能够更好地了解掌握单位的人力资源信息，并科学地对单位人力资源进行配置。而在制定决策的时候，管理层应当以动态数据提供的即时信息作为依据，但是，在现实中，动态数据的更新往往难以跟上实际发展需要，数据更新滞后，这使得数据库的相关数据缺乏时效性，其作用难以得到有效的展现，人力资源信息化管理失去了应有的功能和价值。 　　2.3数据库设计不合理 　　数据库设计是信息化管理的重要组成部分，在人力资源信息化管理工作开展过程中，借助计算机所收集的种种数据都需要存储到数据库中，这样也便于后期调阅和使用。但是，当前一些人力资源社会保障局单位的数据库设计很多都已经脱离了组织的实际情况，其也没有满足组织的最广泛需求，主要原因就是数据库设计人员对于人力资源管理的意义和作用等都不是很了解，使得其最终设计出的数据库与人力资源管理的实际情况不相吻合。因此，数据库设计方面存在的问题也是当前人力资源信息化管理存在的突出问题之一。 　　2.4人力资源管理系统作用发挥不完全 　　当前，基本上大部分人力资源和社会保障局单位的人力资源管理工作都已经实现了信息化管理，但是，每个单位在开展人力资源管理时，信息化所发挥的作用却存在有较大的差异，有的单位在开展人力资源管理时，比较注重相关管理工作的开展，将信息技术广泛地应用于各个方面，有效地提高了管理工作的质量和效率，而有些单位则没有认识到信息技术的重要性，只是简单地将人力资源信息化管理系统错误地当成“个人档案信息记录器”，其功能和价值没有得到充分的发挥，这样最终对于人力资源管理工作的有效开展一定的负面影响。 　　3 人力资源信息化管理的对策分析 　　3.1优化人力资源配置，科学分配职员工作 　　一直以来，人力资源管理所倡导的都是“能者上，平者让，庸者下”的管理目标。而要顺利实现该项管理目标，首先就必须要想办法优化人力资源配置，这也是人们在长期工作实践中得出的宝贵结论。而在具体的人力资源信息化管理工作中，要想真正优化人力资源配置，可以从以下几个方面着手。首先，要建立和完善灵活有效的竞争机制，以人力资源和社会保障局为例，为了更好地调动职工的工作积极性，在单位中一直坚持的都是人人平等的原则，在岗位竞争时只要有能力的工作人员都可以参与竞争，最终择优录取。其次，要建立和完善科学合理的员工准入和退出机制，要依据不同的岗位和层次，设计不同的用人标准及用人待遇，使单位中的每名工作人员都能够发挥其作用和价值，使他们能够在工作中找到归属感和认同。最后，则需要单位妥善地安置新来员工，尽可能地发挥老员工的余热，可以通过返聘的形式，将部分愿意为单位做贡献的老员工返聘到单位，进行传帮带，依靠他们丰富的工作经验，帮助新员工更为迅速地成长，做好单位员工的新老交替工作，促使单位人力资源配置朝着更好的方向发展。 　　3.2选择适用的软件，人员配置坚持以人为本 　　人力资源管理软件的好坏，在很大程度上决定着管理工作开展的质量和效率等。因此，在落实人力资源信息化管理时，首先需要做好软件开发工作，不同类型的企事业单位，由于工作性质和工作内容等存在差别，因此其所需要的软件也存在有较大的差异，如有的单位对人力资源管理软件的综合要求比较高，所从事工作的保密性程度高，对软件的安全性和稳妥性要求也比较高。但还有一些企事业单位对于人力资源软件系统的要求并不是很高，软件只需要能够满足常规的应用需求即可，针对不同单位所需要软件的差异性问题，企事业单位首先要结合实际情况选择适用的软件，尽可能的坚持以人为本，满足不同单位的人力资源管理要求，发挥其管理作用。在软件应用过程中，并非所有的工作都能够通过软件进行解决，因此，在应用软件时也不能对软件过分地依赖，而是要借助应用软件对管理工作进行辅助，实施人性化管理，在实践中发挥管理工作的作用和机制，推动人力资源管理事业的进一步发展。 　　3.3提升人力资源管理工作人员技术水平，积极落实各项培训工作 　　人力资源管理工作的重要性，对于企事业单位不言而喻，而在具体的管理工作中，信息技术虽然发挥着越来越重要的作用，但是任何软件操作系统都需要人工进行操作完成，才能真正地发挥其作用和价值。基于这样的原因，笔者认为要做好人力资源信息化管理工作，还需要加强对企事业单位从事人力资源信息化管理工作人员的技能培训，当前的许多工作人员虽然对信息技术有一定的认识和了解，在日常工作中也经常会使用信息技术进行办公，但是将人力资源管理与信息技术进行结合开展管理工作，对于许多工作人员来说，还是较为特殊的，在具体的工作中，可能还有部分工作人员不适应这种新型工作方式。所以说，要真正发挥人力资源信息化管理的作用就需要加强对相关人员的技能培训，提升他们的工作水平，使相关工作能够更好地落实。如：可以通过绩效考核的方式，定期对工作人员的技能掌握情况进行考核，对于期限内没有完成考核的工作人员可以给予适当的“惩罚”，而对于表现比较突出的工作人员则可以给予一定的“奖励”。同时，还可以通过传帮带的方式，让优秀的工作人员帮助技术能力一般的工作人员，提升其综合素质，为后期管理工作的开展做好准备。 　　4 结束语 　　总之，在新形势下，加强人力资源信息化管理是人力资源和社会保障局人力资源管理发展的重要趋势之一，在具体的管理工作中，不同单位的工作内容和工作性质各不相同。因此，在实施人力资源信息化管理时，其管理方法和管理策略也可谓是各不相同，在管理工作开展的过程中，需要结合实际工作情况，科学地开展各项管理工作，发挥管理的价值和作用。 　　参考文献： 　　[1] 赵薇.企业人力资源管理信息化建设及其创新的探讨[J].企业改革与管理，2016（14）：67- 68. 　　[2] 韩冷晨，李冰.基于信息化人力资源管理的组织竞争力提升[J].中国管理信息化，2016（9）：84- 86.

18世纪德国哲学家约翰沃尔夫冈?冯?歌德说，“我们的工作就是我们能力的体现”，这句话更适用于HR从业者。 　　中国的人力资源主管最关心的是如何开发人力资源工作人员的能力。也就是说，我们这些相对年轻、缺乏经验的人力资源员工如何发展自身所需要的技能和行为，才能推动实施企业的经营战略，并实现企业的业务目标？每个公司都有它的特殊需要，但有一些通用能力是必须的。　　客户服务意识。也许最重要的能力莫过于客户服务意识。当员工具备了一份不错的大学学位证书和丰富的工作经验后，服务客户的能力便成了区分绩效优秀的雇员与绩效一般雇员的主要差异所在。能力水平的范围可能是探究顾客问题的简单能力，也可能是当雇员真正站在客户一方时向更高一级管理层的要求或抱怨。　　灵活性。这一能力能够通过许多方式来表现——最低水平的表现是改变观点和看法的愿望，最高水平的表现是调整自己的战略来满足客户的需要。 　　商业智慧。在中国的大多数公司中，必须具备的另一个人力资源管理能力是商业智慧。也就是说，员工需要对大体的基本业务和公司特殊业务有一个基本的了解。对后者的了解主要是针对公司中最高层的人力资源管理者的，包括他们对于企业战略方向和公司目标的贡献能力。　　主动性。人力资源雇员所必须具备的第四个能力是主动性。这表示人力资源雇员将及早采取行动。当涉及到公司更高目标的最佳利益时，他们都会提前采取行动。这一能力最基本的层面是——当事情并不一帆风顺时，你会采取措施克服障碍或拒绝，不轻易放弃。主动性的最高水平表现在——当雇员的行为和创造的机会可能几年都不会被公司感觉到的时候。　　组织的敏感度。对于人力资源管理者而言，另一个关键的能力就是组织的敏感度。在这种情况下，雇员知道如何在企业目前的状况下做事情。这里，员工需要了解企业中其他员工和部门之间的各种各样的关系，运用这种了解他们可以开展工作。其最基本的形式是——这种能力需要运用正式的结构和指挥系统来把事情做好。在更先进的状态下，雇员可以确定出问题（员工保留）或机会（增加工作人员）如何成为公司的长期问题，需要尽快加以解决。　　虽然我相信上面列出的5种能力应该是每个人力资源部门工作人员所必须具备的一部分能力，但仍有一些其他能力需要考虑。这些能力包括自信心（自身所拥有的一种自己有能力完成任务的信念）、分析性思维（有能力将一个问题分解成许多较小的部分，并将它们重组以得到解决方案）、信息寻求（超出表面现象去寻找有关事项或人的问题）、成就动机（经常为提高自己的成绩提高标准）。成就动机不应该混淆于竞争力，竞争力是一种破坏性的能力，它关系到在让别人付出代价的基础上来赢得自己的胜利，而不是简单地通过提高自己来获胜。　　在高级人力资源管理水平上，还有其他独特的能力需要考虑。这些能力包括自我意识、倾听技能、指挥能力、培养他人的能力和团队领导力，以及对人才发展的关注、足智多谋，还有改变领导和组织的协调性等。　　随着中国劳动力的持续增长和成熟，开发核心人力资源管理能力将继续成为人力资源部门目标的重要组成部分。每两年或三年你应该检查你所寻求的能力，以确定你所列出的能力是否与你正在努力开发的能力是相关的。　　每个公司都有自己独特的人力资源管理能力。确定你公司最重要的人力资源管理能力的一个非常重要的方式是运用行为事件访谈法。这是一个特殊的技巧——寻求有关个人现实生活行为的信息，而非他或她的结果（成绩，教育和工作经验等）信息。进行这些访谈，需要确定公司内部或外部的一些人，他们善于使用这些访谈技巧，让他们对人力资源的两个职工群体开展行为事件访谈，包括那些已被评价为高绩效的群体，以及那些被评价为绩效一般或一般以下的群体。不要告诉员工，他们真正为什么被选择作为访谈对象，而是告诉他们被选择是为了帮助访谈人更好地了解公司和人事部门的运作。然后对选择对象进行访谈，以确定绩效优秀的员工有哪些独特的能力，这些独特的能力在那些绩效一般或一般以下的雇员中是不能发现的。这些显著的能力将成为你的核心人力资源管理能力。

人力资源开发论文 　　中国最丰富的是人力资源，最缺乏的也是人力资源，因为中国蕴藏着丰富的人力资源，尚未开发出来。以下是我整理的人力资源开发论文，欢迎阅读。 　　人力资源开发论文1 　　农业作为我国的基础产业，拥有雄厚的人力资源，这是无可争辩的事实。本文以农业人力资源管理为题进行研究，旨在系统而深入地进行理论分析和政策探讨，为推动我国农业人力资源的管理与开发提供一定的理论指导和决策参考。 　　 一、我国现实的农业人力资源管理现状 　　国内对农业人力资源管理的研究，不仅涉及到宏观的战略层面问题，而且涉及到很多具体的可操作性的问题。农村人力资源现状是：总量过大，素质不高；地区分布不平衡，人口构成不合理；老龄化趋势明显。我国农村平均每万人中的技术人员不足10 人，该类技术人员约占全国人口的0.06% ，远低于美国的0.24%和日本的0.28%。随着农业生产科技应用日益广泛和农业生产的日益发展，农村人口文化素质的差异逐渐演化为收入上的差异。而农村人口素质的高低将直接影响到农村产业结构的优化乃至农业现代化的进程。我国13 亿人口，9 亿多在农村。随着商品经济的发展，农村人力资源素质差的问题已经与农村经济和社会发展形成了尖锐的矛盾。我国农村从长期以开发资源为主正在逐步转向以开发人力资源为主。 　　 二、农村人力资源开发的必要性 　　就我国目前的农村人力资源现状来说，人力资源没有得到很好地开发，不能转化成人力资本，长此下去，将会陷入贫困的陷阱。因此，做好农村人力资源的开发，是改变农业经济增长方式，带动农民脱贫致富的有效途径。 　　1. 从增强综合国力的高度来看待农村人力资源开发。我国农民占到人口的大约70%，讲人力资源开发绝大多数是指农村人力资源开发。将来随着现代化的实现，农村人口降到占全国人口的30% 时，仍然有4～5 亿农民，这是一个巨大的生产力，也是巨大的购买力群体和巨大的消费市场。在21 世纪的综合国力国际竞争中，中国靠什么取胜? 核心问题是人才问题，国民素质问题。如果对这些人力资源不进行投入开发，而是让其自然发展，那么，这些人力不仅不能在提高中国综合国力中发挥资源效用，相反，将会极大地阻碍中国的现代化进程。 　　2. 消除贫困、创业发展, 离不开农村人力资源的开发。脱贫致富， 就业是第一步, 如果就业问题没解决，其它问题就无从谈起，人力资源开发就是要解决城乡群众的就业问题。如果说过去的就业问题主要局限于城镇，而忽略农村，那么在强调城乡一体化统筹发展的今天，农村剩余劳动力的就业问题应该成为各级**认真思考并着力解决的基本问题。 　　3. 农村人力资源开发赋予了教育和培训更丰富的内涵。正如“三农”问题具有它的复杂性、长期性一样，作为解决“三农”问题的途径之一，农村人力资源开发也应该是一个系统工程，需要**统筹安排，常抓不懈。人力资源开发一靠教育，二靠培训，教育是指现行的普通教育、高等教育和职业技术教育，普通教育主要是培养预备人才，高等教育主要是培养实用人才，职业技术教育主要是培养技术蓝领，成人教育主要是抓好培训。培训是人力资源转化为人力资本的关键，通过培训提升人力资源的综合素质, 增强就业竞争力。 　　 三、开发农村人力资源的基本思路 　　1. 大力基础教育和职业技术教育及职业技术培训是开发农村人力资源、增加农村人力资本的重要途径。首先，大力发展基础教育。**应加大农村基础教育的投入力度，严格实施九年制义务教育，并通过引导使农民自觉地拥有基础教育的意识。其次，对农民进行终身的职业技术教育及职业技术培训。重视在农村建立职业技术培训学校，加大科技下乡的力度与持久度，使农民掌握相关的职业技术知识及实用技能。 　　2. 加强基层组织建设是发展农村人力资源的重要组成部分。要加强基层组织建设，重点还是应放在加强农村干部的素质教育上，没有一定的文化，就不能深入领会上级领导精神，不能将农民心声向上领导汇报，起不到一个上传下达的作用，不是人民的好干部。 　　3. 我国农村劳动力在数量上严重过剩，但受教育水平、职业技能相对较低，要提高农村劳动力的素质，短期内很难见效。在当前的农村人力资源低水平下，发展对知识资本、经济资本要求较高的高新技术产业显然是较为困难的。相比之下，劳动密集型产业无疑是智力要求最小、吸收劳动力最快的一种产业，也是最适合我国当前农村人力资源特点的产业。因此，发展劳动密集型产业，促进农村劳动力在劳动密集型产业就业，可以变我国农村人力资源的劣势为优势，从而直接促进农民增收、推动农村发展。 　　4. 由于自身素质及其所处环境的影响，农民无法准确及时地获知劳动力供求及农业信息。因此，建立面向农民的信息服务网络尤为重要。有关部门应加大对农民的机网络知识的培训；同时还应培育能够促进农村剩余劳动力转移的劳动力市场中介组织。总之，逐步建立完善遍及城镇、乡村的各级专为农民服务的信息网络，并加大投入的力度，以拉近中国与国外农村的距离。 　　人力资源开发论文2 　　 一、铁路企业人力资源开发与管理的现状及主要问题 　　随着人才在企业中的重要性增强，铁路企业非常重视人力资源的开发与管理工作，并且已取得了良好的效果。然而人力资源开发与管理的现状不容乐观，主要问题表现如下； 　　人力资源结构不合理，人才流失严重。由于铁路企业用人机制不灵活，加上在用人上工资水平较低，过多考虑裙带关系，铁路行业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为国有企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少，低层次人员过多，高层次人员低用、人才浪费严重。与此同时，人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感；企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲；分配不均。奖惩不明，干多干少一个样。 　　人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏 科学 性。人力资源需要进行投资，不断培训，才能适应时代的发展。目前铁路企业在这方面都做得不够，一方面，部分效益好、有能力进行人力资源投资的企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储备不足。有的企业只重视高层培训，忽视一般员工的培训；另一方面，部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。有的企业即便有培训计划，也多是为了应付检查或装点门面，因其脱离实际，流于形式而难以见效。另外，铁路企业培训的内容和形式单调。培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训，而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。 　　人力资源缺乏有效的激励机制。首先，对优秀的企业管理者激励不足。铁路企业领导承担着很高的安全责任、经营责任，但收入却与付出不成比例，与一般员工收入的差距远低于市场经济 发达国家经理人员与一般员工收入的差距。激励机制不合理或者不完普。其次，对普通职工激励不足。普遍存在着“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象。同时，随着社会的发展，工资的涨幅赶不上CPI涨幅。近十年来，铁路企业已经从原有的垄断企业高收入的行列中被踢了出来，职工普遍对工资收入不满意，严重影响员工的积极性。而且，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。 　　没有形成严格的考核制度，考核标准不明确。铁路的考核制度不规范，大多存在以下问题：一是考核走过场。不认真。到了年底。开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定。没有什么具体的依据。为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。二是没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量的标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。比如我们常用的“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面来进行工作绩效考评，就存在很多不足，不适应现代企业竞争的需要。三是考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向。四是各单位普遍重视干部的考核，对工人的考核不太重视。 　　 二、铁路金业人力资源开发与管理现状的原因分析 　　由于铁路属于国有企业，从某种意义上说还没有脱离计划经济体制，所以人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求，还存在诸多问题。具体原因有： 　　铁路企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革。长期以来，铁路的人力资源管理实际上带有明显的计划经济的烙印，“干部能上不能下，职工能进不能出，工资能高不能低”，无法调动广大干部职工的积极性，也无法发挥他们的聪明才智和创造力。近几年铁路实行跨越式发展，进行重大改革，企业经营管理模式已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。主要表现在：普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系。大部份精力仍从事传统的人事管理，工作仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未彻底扭转人事部门消极管人的落后状态，不能按企业发展战略的需要将员工作统一规划。许多人力资源管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性，主动性和创造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。 　　人力资源开发与管理的观念落后。职能不完善。目前，铁路 企业 受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。表现为：首先，重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，“投资于人”的观念淡薄。受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。 　　铁路企业领导人管理水平不适应市场 经济 的要求。优秀的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，赢得他们的自愿服从。领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门，机构，人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前铁路企业缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验的职业经理人队伍，缺乏人力资源开发与管理的 现代 科学 知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归属感和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，企业内部动力机制失灵。 　　 三、铁路企业人力资源开发与管理的基本对策 　　随着铁路的快速 发展 ，企业非常需要建立一套科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。要解决企业人力资源管理中存在的问题，应从以下几方面入手： 　　充分认识人力资源开发与管理的重要性； 　　加强人力资源规划，优化人力资源结构； 　　加大资金投入，系统开发人力资源； 　　创造条件加强培训； 　　加强绩效考评； 　　强力打造执行力。

压力与情绪已成为二十一世纪企业管理最为迫切的课题之一。中国企业家调查系统公布的中国企业经营者身心健康状况调查报告显示，相当数量的企业经营者对自己身心健康状况表示担忧，处于亚健康状态的企业经营者并不罕见。存在不同程度心理健康问题的企业经营者中，中小型企业、国有企业以及中青年企业经营者的比重较大，主要表现为：工作过于繁忙、心理压力过重、心力疲惫不堪、时常烦躁易怒等；部分企业经营者相当程度地存在负面情绪，如心情沮丧、疑虑重重、挫折感强、悲观失望等。一些与心理健康状况有关的慢性疾病如慢性胃炎、高血脂症、神经衰弱等在企业经营者中具有较高的发病率，几种常见慢性病如高血压、高血脂症、慢性胃炎等的患病比重呈上升趋势；不少企业经营者感觉孤独，极少借助心理咨询专家获得帮助。而北京易普斯企业咨询服务中心对IT >IT行业2000多名员工所做的调查表明，有20%的企业员工压力过高，至少有5%的员工心理问题较严重。有75%的员工认为他们需要心理帮助。现阶段我国已经成为高自杀率的国家，卫生部曾经发表的研究报告指出，中国自杀率大约为十万分之二十三，远超过世界平均的十万分之十三。人力资源管理应懂心理学中科院心理所研究院时勘博士表示，仅仅讲提高绩效，怎么样增加工资，怎么样来让员工多干活，少拿钱，这是现人力资源管理中的一个误区。国内的企业界要重视心理学在管理中的作用。你是一个企业家，至少要成为半个心理学工作者。清华大学心理辅导研究中心主任樊富珉表示，目前国内企业引进心理健康评估的还很少。但是，随着企业管理的完善，这一状况也会得到改善。可以预计，压力管理、情绪管理将会成为我国企业管理当中最紧迫的课题，诸如EAP这样的产业心理咨询的服务将有广阔的应用前景。此外，我国EAP的发展，不仅要关注和解决员工的问题，更要关注企业的发展，应该是两方面。特别应该指出，我国企业EAP的发展，应该主要针对全体员工。因为真正需要接受心理治疗的员工只是很小的一部分。所以，EAP属于发展性、建设性、教育性和预防性的，侧重点是关注全体员工的潜能开发。北京师范大学心理学院张西超博士告诉记者，EAP服务通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事/客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使企业在节省招聘费用、节省培训开支、减少错误解聘、提高组织的公众形象、改善组织气氛、提高员工士气、改进生产管理等方面获得很大收益。因此，EAP这会儿能够逐渐得到国内公司的青睐。一项研究表明，企业为EAP投入1美元，可节省运营成本5至16美元。现财富500强 >500强企业中80%以上的企业为员工提供了EAP服务。国内外调查显示，不适当的工作压力不仅损害个体，而且也破坏组织的健康。员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多的受到关注。压力与情绪已成为二十一世纪企业管理最为迫切的课题之一。现一项名叫员工帮助计划(EmployeeAssistantProgram，简称EAP)的服务正在进入国内企业。此前，《财富》中文版的中国高级经理人压力状况调查结果显示，那些认为自己受到的压力极大的管理人员，身心健康水平最差，心理衰竭也最严重。而认为压力一般甚至很小的管理人员，身心健康处于较好的状态，心理衰竭也不明显。北京师范大学心理学院石林教授分析认为，企业员工对于压力反应大致分成三个方面，一个方面是生理反应，常常出现疲劳、头疼、气闷、耳鸣，这是生理上的反应。还有心理上的反应，如焦虑、紧张、情绪低落、注意力下降、记忆力下降。还有行为反应，如吸烟次数增多、爱发脾气、对子女教育不如以前关心等等。至于员工的压力源大致可以分成来自组织水平、个人水平和社会三类。其中，个人水平体现为完美倾向、和同事的冲突、和上级的冲突等等源于个人水平的压力。这样的压力就需要组织管理，从这个组织的角度来进行改变，或者来进行重视，来进行调整才可能能够干预和管理压力。美国的一个研究发现，任何的一天时间里，会有一个人由于压力生病，每年支付工资的损失是数百万美元。英国做的工作压力研究发现，由于工作压力造成的代价，达到他们国民生产总值的1%。所以根据官方统计数字，压力导致的疾病估计每年会使英国的经济损失是8000万个工作日，每年的代价要高达70亿英镑。企业心理服务也能创效益据悉，1999年5月7日空难后，西安杨森有3名员工罹难。杨森公司在处理员工后事时，特别引入心理干预，引起了业内的广泛关注。而联想集团更是在2000年12月请来10位心理学专家，为客户服务部近千名职工心理把脉。国家开发银行、大亚湾核电站等也正在实施员工心理培训计划。

　　根据学术堂的了解，论文的选题是整篇论文开始的第一步，决定了整篇论文的价值和走向，所以一定要将论文的选题视为重点，身边就有不少同学，论文写到一半临时换题，这样不仅费时费力，还减少了大量的乐趣，那么论文怎么选题呢？　　首先，要往自己的兴趣和导师的指导出发，导师一般会从已有的研究基础出发给予一些意见，这样可以使后续的论文省时省力，论文查重另一方面，学生是论文唯一的作者，因此务必从自身兴趣出发，不然在后期的写作过程很难保持乐趣。　　其次，要进行文献梳理，这一部分至关重要，原创性是对论文的基本要求，如果忽略了这点，很有可能自己的研究题目已经被别人研究过，破坏了论文的原创性，尽量找到所有权威来源的相关文献，一方面可避免上述的问题，找到最适合自己的选题。然后要确定选题，不要太模糊，范围太大，就经验而言，选题越小，越容易做，更加适合学生的把握，曾经的指导老师告诫我们，论文的写作目的不是要做出多么伟大的学术贡献，而在训练学生的学术修养和学术研究能力。　　最后，祝各位同学都能找到自己喜欢的好质量选题。

建议如下框架：1、序言。2、企业管理之人力资源规划；3、企业管理之招聘与配置；4、企业管理之绩效管理；5、企业管理之培训与开发；6、企业管理之薪酬与福利管理；7、企业管理之员工关系管理。分模块进行重要性阐述重要性，一定与企业“创造产值”这核心来展开。

　　 1人力资源规划在企业科学管理中的作用 　　企业实行人力资源规划是确保其管理科学的重要内容，能促进其良性发展，并且对确保企业人力资源管理系统的高效运行有非常重要的作用。一是人力资源规划有助于企业发展战略的制定。人力资源规划是以企业发展战略和经营规划为依据的一种规划。发展战略与经营规划并不是简单的单项关系，而是一种双向的互动关系。企业发展战略虽说是对企业未来发展的一种规划，但这种规划是需要与自身的人力资源状况这一变量结合作为考虑依据的。如果预测的人力资源规划无法满足战略所设定的目标，那么就要对企业战略和人力资源规划做出相应的调整。所以说，人力资源规划会反作用于企业战略的制定，使企业战略更加符合人力资源规划。二是人力资源规划能够帮助企业保持人员状况的稳定。企业生产经营活动的内外部环境是复杂的，其经营规划、组织结构等会根据环境的变化而做出相应的调整。这种调整一般会伴随企业人员数量和结构的变化。此外，企业内部的人力资源也会随着人员的晋升、辞职、退休等发生数量上和结构上的变化。人力资源相对于其他资源而言，具有特殊性，它的变化造成的影响具有一定的时滞性。要保证企业人员状况相对稳定，规避时滞性带来的风险，维持企业正常运转，就必须先一步了解这些潜在的变化并制定相应的`措施，所以，进行人力资源规划对企业保持人员状况相对稳定非常必要。三是人力资源规划对降低企业人工成本具有明显作用。人力资源不仅能为企业创造价值，同时也增加一定的成本开支。如果企业在一定阶段拥有的人力资源远远超过需求，造成的不仅是人力资源的浪费，还会由此带来人工开支的增加，使企业效益下降。科学合理的人力资源规划，不仅可以将企业员工的数量和质量控制在合理的范围内，而且也能为企业节省人工成本预算，创造更高的效益。四是人力资源规划在人力资源管理活动中处于统领地位。人力资源规划是人力资源管理体系中一项全局性工作。它的预测、分析、实施、评价等形成的数据对于人力资源管理的其他职能具有一定的指导意义，为人力资源管理提供了相对准确的信息和依据，确保了人力资源管理整个职能活动与企业的可持续发展结合得更加紧密。 　　 2人力资源规划的目的是确保人力资源供求综合 　　平衡人力资源供求平衡是人力资源规划的主要目的。人力资源供求一般会出现三种情况：一是人力资源供大于求；二是人力资源供不应求；三是人力资源总量平衡，结构不平衡。而人力资源规划的目的就是面对这种不平衡，制定相应的措施，实现供求平衡。当人力资源供大于求时，人力资源规划可以结合企业战略，采取裁员；自然减少与提前退休；减少员工工作时间，降低工资水平；工作分享；再培训；通过开拓新的经济增长点来吸收过剩人力资源的方法，对企业员工进行合理化安置，缓解人员过剩带来的企业经济压力。当人力资源供不应求时，人力资源规划可以采取加班、内部人员调动、制定有效的激励计划、提高资本有机构成、临时雇佣、外部招聘、非核心业务外包等方式，减缓组织人员短缺现象。当人力资源总量平衡，结构失衡时，人力资源规划则应一方面通过组织内部人员的合理流动，如晋升、平调、降职等，满足空缺岗位对人力资源的需求；另一方面对过剩员工进行针对性的培训，使其转移到人员短缺的岗位上。或者通过从组织外部招聘合适人员以补充相应的岗位需求，同时将冗余人员从组织中清除出去，进行组织内外人力资源流动，从而实现人员供需平衡。总之，人力资源规划就是根据企业业务战略制定企业的人力资源战略，并以此为基础结合供求平衡进行人力资源规划与实施，从而实现人力资源在企业中的最优配置。 　　 3人力资源规划要与企业发展战略相互匹配，实现可持续发展 　　人力资源规划是一项系统性的工作，企业在制定人力资源规划时，要时刻关注企业内外部形势的变化，通过环境分析，制定战略，积极预测，形成方案，再结合具体情况进行实施，最后对一系列规划进行评价，从而确保规划科学有效。 　　3.1环境分析是做好规划工作的前提 　　对企业的内、外部环境分析和评价是做好人力资源战略与规划的前提，是企业形成人力资源战略的基础。内部环境分析是对企业可能获得的资源（比如资金、技术、人才等）从数量上和质量上进行分析，明确企业在发展中面临的优势和劣势。外部环境分析就是对企业的市场环境进行分析，明确企业有哪些尚未开发的客户市场、技术革新和尚未被完全利用起来的人力资源等。并清晰认识到企业潜在的竞争对手、竞争对手的技术创新或者潜在的劳动力短缺等。通过内、外部环境分析，进一步明确企业拥有的优势及无法回避的问题，了解企业外部面临的生存机会以及存在的威胁，这样可以对人力资源规划进行更准确的定位、剖析与制定。 　　3.2制定人力资源战略是做好规划基础 　　企业的业务战略不同，所采取的人力资源战略必然会存在差异。同时，人力资源战略的选择还受到企业组织结构、企业生命周期等因素的约束，故企业要持续发展，必须根据自身情况选择合适有人力资源战略。组织对员工数量和素质的需求、组织岗位的工作分析、绩效考核、员工报酬、员工培训与开发等人力资源管理的内容会随着组织结构不同而变化。比如，金字塔式结构的层级结构管理哲学是命令与控制，其拥有层级化的、清晰的晋升路径，具有清楚、详细的工作说明，会根据工作需要进行技术培训，而最高管理者是信息的最终掌握者。扁平化的组织结构管理哲学是减少层级、工作丰富化、强调工作小组、给员工授权，其晋升路径是有限的，基本上是水平晋升，领导者与员工共同分担事业前程，其工作描述是概括性，在报酬上强调员工个人与工作小组的业绩，在培训上采取通用性和灵活性，组织工作小组之间实行信息共享。所以不同的组织结构对人力资源规划的要求是不同的。要做到有的放矢，必须充分融合企业的组织结构，还要结合企业的生命周期，做出差异化调整。根据企业创业期、成长期、成熟期和衰退期生命周期特征的不同，人才使用方式也存差异，因此人力资源战略也应不同。 　　3.3人力资源供给和需求预测是提高规划精准度的依据 　　要提高人力资源规划的精准度，首先要对企业现有的人力资源状况进行清楚的分析，再结合企业未来的发展战略，对人力资源需求做出正确的预测，分析企业未来人力资源需求状况与现在拥有的人力资源之间的差距，从而结合当前劳动力市场现状，确保提供与企业可持续发展相适应的质量、数量人力资源规划更加精准。 　　3.4人力资源规划方案是实现人力资源规划的重要内容 　　针对企业的人力资源状况与发展预测中理想的人力资源状况存在的差距，需要制定一套行之有效的人力资源规划方案。在市场人力资源供不应求，企业员工短缺时，是采取外部招聘，还是在企业内部通过平调、培训、工作轮换、晋升等方式解决问题？在人力资源市场供大于求，企业员工过剩时，是实施人员裁减计划，还是通过其他渠道解决短期过剩的问题？这些都需要制定一套行之有效的系统方案，确保企业人力资源做到缺可补，剩可减，实现人员的合理有效使用。 　　3.5实施规划与评价控制是人力资源规划科学有效的抓手 　　将制定的方案有效实施是人力资源规划的落脚点。在实施过程中，才会发现方案的可行性以及存在的问题，对存在的问题进行及时纠正，才能促进方案的有效实施。随着时间的变化，预测的局限性会不断出现，使最初制定的人力资源规划与企业追求的目标和要求出现相悖。要提升实施效果，针对问题采取相应措施，必须有一套科学完善的评价控制体系。这一体系应当包括：对关键点的选择；对评价与控制基准和原则的确定；对实际变化及变化趋势监测；对控制力和控制方法的选择。通过评价与控制体系，得到评价结果，再根据结果修正人力资源规划实施中的偏差，这样才能最终保证人力资源规划的持续滚动发展。人力资源规划是个动态的工作过程。由于组织内外不确定因素的存在，组织战略目标也会不断变化，相应的人力资源规划也要不断调整修正。所以要想发挥人力资源规划的作用，必须密切关注企业发展战略的变化，根据市场环境与企业实际情况，使人力资源规划时时与企业战略相匹配，从而确保企业在发展战略与人力资源战略的不断调整中实现可持续发展。 　　 参考文献： 　　[1]什么是人力资源规划？[N].中国绿色时报，2002-09-18（004）. 　　[2]田天民.如何制定人力资源规划[N].中国乡镇企业报，2006-01-03（003）. 　　[3]扫描全球人力资源规划[N].中国高新技术产业导报，2002-05-28（002）.

学习人力资源管理的感受和收获20世纪80年代，人力资源管理理论开始进入中国，在这20多年里，不仅国内对人力资源管理有了一个深刻的认识和了解，而且人力资源管理的理论也得到了极大的应用和发挥。通过对企业的人力资源管理的学习认识,对其重要性有了更深刻的理解，这一围绕劳动交易、分工协作和行为激励的管理工作，与公司价值的创造、评价和分配过程直接相关。一、人力资源管理也要重视人文因素：所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动，也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，达到企业预期的目标。随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。公司人力资源管理不仅需要“理性”，用各种制度强化执行力；同样也需要“非理性”，需要人文因素。现今机电石化公司的发展步入了快速发展的轨道，各种繁杂的市场信息和用人机制的革新，使得公司管理工作千头万绪，结合公司现状，公司管理者要做管理工作，就必须提高管理水平和管理艺术，提高管理工作的有效性。公司想要在今后的发展中保持长青，须将人力资源管理与企业战略长远性和适时性的统一，于企业规模要与企业自身的资源相匹配，团结的领导班子、组织公司员工积极参与到公司的建设中去，这是公司发展开展后续工作、取得良好发展的重要手段。 二、人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。企业的发展离不开人，所以公司的管理首先应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容始终是影响公司发展的一个关键环节。企业人力资源是企业员工的劳动能力总和，体现在具体的员工身上，不能离开员工能力谈企业人力资源，但也不是绝对的个别员工的能力，是表现为不同员工之间相互协作产生的共同劳动力量；企业人力资源是企业可以控制的的员工能力总和，具体表现为员工能完成企业交付的工作任务，不能被企业控制的劳动能力，不能称之为企业人力资源；企业人力资源是为企业带来经济效益的员工能力总和，仅仅能够控制的员工能力，还不能说是企业人力资源，只有员工能力带来的产出大于获取员工能力的投入，才是产生企业效益的员工能力，才能成为真正意义上的企业人力资源。机电石化公司如今经营模式的转变、经济增长平台的拓展，都给公司人力资源管理带来了全新的挑战。公司要想在正确的构想下，实现公司发展的目标，就要更好的把握员工特质，通过有计划的分工，发挥员工的作用，将合适的人放到合适的岗位上，让员工能力带来的价值大于获取员工能力的投入，形成公司长效产出管理机制。 三、人才激励走向薪酬与文化并行道：激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。激励是建立在人们的需要的基础之上，需要不同，激励的方式和手段自是不同。随着生活水平的提高，企业员工的精神需要逐渐抬头，员工除了希望满足物质需求外，更追求在社会群体中的归属感、认同感、自尊感和成就感，希望实现自我价值，而且员工精神追求逐渐成为了当下主导需求。 机电石化公司在这方面还是比较欠缺的，但是随着公司领导层对公司企业文化的重视，公司逐渐加强了公司企业文化建设，势必会在将来的发展中，使公司的能够发挥公司文化的激励作用，提高职工的需求层次，改变公司单一物质奖励杠杆的局面，走上薪酬与文化激励并行的道路，满足职工社交、自尊和自我实现需求等高层次的精神需求，有效激励职工、提高其工作积极性和主动性。四、人才培养由重管理走向开发向导随着企业竞争环境的不断变化，员工受教育程度不断提高，众多自动化、信息化设备的使用，使得员工的成分发生了重大的变化，因此，相应的人事工作的管理思想，也要来一场革命——员工不仅是“成本”，更是资源，在人力资源上投资比在物质上投资收益更高，意义更大。人的潜力十分巨大，人才是招来的，挖来的，更应该是培养出来的。开发人力资源，一是靠学校教育，二是靠企业和单位培养。在知识经济下的企业，更像是一所学校，它的首要任务是培养人才，一流的企业具有一流的“造血”功能，能够将更累员工培养成各类人才。传统的人事管理重在里而不是开发，为了迎接知识经济带来的激烈市场竞争，现代人力资源管理应该实现由重管理轻开发走向开发向导，不再是关注企业的短期效益，而更多的是以长期目标位导向，把人力资源和发挥人的潜能当作现在人力资源管理的工作重点。机电石化公司在人力资源管理方面已经形成了较为系统的管理体系，公司拥有全新信息管理软件，公司的人事管理也更加智能化和人性化；培训和教育机制也相对完善，每年公司都能根据公司的发展需要，对相关员工开展培训工作，夯实公司生产的基础；目前公司刚出台了公司3-5年的人力资源规划，加强了公司用人的计划性；员工激励方面，除去物质激励方式，公司正积极建设企业文化，以满足员工更高层次的精神需求；在招聘和纳新方面，渠道广泛，方式灵活，能够从公司的实际用工需求出发，引进公司需求人才。人力资源管理工作是一项重要的工作，只有切实夯实了人力资源基础，才能保证公司的生产工作正常开展,.学习人力资源管理有很大的价值，学好用好，受益匪浅。

必须是党员。党内会议建议还是由党员作为记录，且一般是组织委员或党小组组长、党务工作人员。因为党支部的职责就是负责教育党员、管理党员、监督党员。组织生活会一般以是党小组、党支部开展，会议记录应当由参会的党员记录，并要将记录内容在会上公布。

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全国计算机二级C语言考试大概需要2个月左右的时间。关于复习方法：要准备好复习资料。这里推荐做题库，不推荐购买模拟题。个人建议可以先把公共基础知识的先看一遍背下来。比如什么栈啊、链表啊、投影关系啦、软件生命周期啦等等这些全靠背的。程序设计题，这个要自己做标注。 求最大值，求最小值，求次大值，次小值，从小到大排，从大到小排，按135246排，然后这个让你求的可能是数组，矩阵，字符串，可能涉及到结构体，链表，指针。这些你现在都不懂，都没关系，但你一定要耐着性子整理一下，看完一遍。把重点放在复习主观大题上，c语言的评分分布为选择40分，改错18分，填空18分，设计题24分，所以，在适当重视选择客观题的同时，重心应当放在复习主观题上，攻克了主观题，就有大概率能够通过考试。做题的机巧就是你可以随便填但是要根据题目的要求直到运行后是对的为止，这样有无限次机会可以试，会c语言的一般最后填着填着就对了。C语言概述：C语言是一门通用计算机编程语言，应用广泛。C语言的设计目标是提供一种能以简易的方式编译、处理低级存储器、产生少量的机器码以及不需要任何运行环境支持便能运行的编程语言。C语言语言标准：起初，C语言没有官方标准。1978年由美国电话电报公司(AT&T）贝尔实验室正式发表了C语言。布莱恩·柯林汉（Brian Kernighan） 和 丹尼斯·里奇（Dennis Ritchie） 出版了一本书，名叫《The C Programming Language》。这本书被 C语言开发者们称为K&R，很多年来被当作 C语言的非正式的标准说明。人们称这个版本的 C语言为K&R C。C语言语言特色：高级语言：它是把高级语言的基本结构和语句与低级语言的实用性结合起来的工作单元。结构式语言：结构式语言的显著特点是代码及数据的分隔化，即程序的各个部分除了必要的信息交流外彼此独立。代码级别的跨平台：由于标准的存在，使得几乎同样的C代码可用于多种操作系统，如Windows、DOS、UNIX等等；也适用于多种机型。

生态灾难是指生态系统平衡被破坏而给社会、给人类所带来的灾难。如因无节制地开垦土地、无节制地砍伐森林而使土地荒漠化。荒漠化给社会、给人类带来的灾难，便是生态灾难。破坏生态平衡的因素有自然因素和人为因素。原因：1、自然因素：自然因素如水灾、旱灾、地震、台风、山崩、海啸等。由自然因素引起的生态平衡破坏称为第一环境问题。由人为因素引起的生态平衡破坏称为第二环境问题。2、人为因素：使环境因素发生改变。如盲目开荒、滥砍森林、水面过围、草原超载等，都会使环境质量恶化，产生近期或远期效应，使生态平衡失调；使生物种类发生改变。在生态系统中，盲目增加一个物种，有可能使生态平衡遭受破坏；对生物信息系统的破坏。生物与生物之间彼此靠信息联系才能保持其集群性和正常的繁衍。人为地向环境中施放某种物质，干扰或破坏了生物间的信息联系，有可能使生态平衡失调或遭到破坏。

中国智能交通协会。协会是指由个人、单个组织为达到某种目标，通过签署协议，自愿组成的团体或组织，具有国家奖推荐资格的是中国智能交通协会。

Ⅰ 关于气壮山河,忠义冲天的作文素材 赵元镇丞相与谪朱崖，病亟，自书铭旌：“身骑箕，尾归天上，气作山河壮本朝。” 释义比喻人的豪迈之气如同高山大河。 故事南宋大臣赵鼎出身贫寒，四岁就失去父亲，在母亲抚养和教育下成长。他二十一岁考中进士，当官时敢于批评权贵，受到宰相吴敏赏识，被调到都城开封任职。 1125年冬，北方的金国出兵南侵。次年秋攻陷太原，严重地威胁到宋朝的安全。昏庸懦弱的宋钦宗惊慌失措，赶紧召集文武大臣商议对策。 一些贪生怕死的大臣，主张割让土地向金国求和。赵鼎与这些大臣的看法不同。他说：“祖先留下来的国土，怎能拱手送给别人?望陛下千万不要考虑这种意见!” 可是，钦宗非常惧伯金兵，决心屈膝投降，把大好山河割让。金军使者来谈判时，要求把黄河以北的土地全部割让给金国，钦宗不敢违抗，竟答应了金军提出的要求。 但是，金国统治者并不满足，他们命令部队继续甫下。这年底，金兵抵达开封城下。胆小如鼠的钦宗不等金军攻破，就亲自到金军营中乞求投降。 不久，金兵统帅扣留了钦宗，让部下进城掠夺，然后把钦宗和他的父亲徽宗当作俘虏，连同搜刮到的大量金银财宝，一起返回金国。北宋王朝就此灭亡。 不久，钦宗的弟弟康王赵构在南京建立了南末王朝，史称宋高祖。宋高祖即位初期，起用了一批主战派的大臣，赵鼎也在其中。 曾经担任过宰相的秦桧，是主和派的头目，因结党专权而被罢职。赵鼎对他很警惕，曾经向人表示过，此人如果得志，我门就没有立足之地。 不料、后来秦桧又一次被任命为宰相。他知道高宗只想偏安江南而不真心抗金，便竭力唆使高宗与全国讲和。赵鼎对他自然反对。于是，秦桧经常在高宗面前说赵鼎的坏话，使高宗对他逐渐失去信任。后来，高宗终于将他贬到外地去当官。 赵鼎离京时，秦桧假惺惺地为他送行。但赵鼎并不领情，只是轻蔑地瞧了他一眼，拱拱手就走了。为此，秦桧更加忌恨赵鼎，将他越调越远，最后贬谪到朱 崖。赵鼎在朱崖住了三年，熟人都不敢去看望他，生活非常困苦。秦桧知道他的处境后，认为他活得不可能长久，便嘱咐地方官每月向自己呈报他是否还活着。 赵鼎六十二岁那年，终于患了重病。临死前，他把儿子叫到床前，悲愤他说道：“秦桧非要置我于死地。我不死，他可能会对你们下毒手；我死了，才可不再连累你们!” 说罢，他叫儿子取来一面铭旌，在上面书写了一行字。它的意思是：我身骑箕、尾两座星宿回归上天，我的气概像高山大河那样雄壮豪迈地存在于本朝。几天后，赵鼎不食而死。 Ⅱ 水浒传我心目中的英雄作文1000 这个暑假，我好不容易啃完了一本水浒传。说起水浒，可谓是“乱世出英雄”，一百单八将的英雄豪杰，各自有各自的性格，说不清哪个好，哪个坏！可是水浒的英雄豪杰，无非就是要有“忠”，有“义”，可是往往“忠义”是没办法两全的，就拿宋江来说吧！他在水浒里也是个举足轻重的人物了，他的第一次出场就是给晃盖等人报信，他这个信报得对不对呢？符不符合“忠义”的标准呢？宋江身为郓城县做押司，按说也算朝廷官员了，身为朝廷官员，私通罪犯，还通风报信，这岂不是对朝廷的不忠吗？但是他如果不给晃盖等人报信，那便是对朋友的不义，朋友都死到临头了，看着往日的情面来求你，如果不答应岂不是不仁不义了吗？可是如果答应了又是对朝廷的不忠，在这样两面为难的情况下，宋江也只能择一，所以他选择为朋友两肋插刀，舍“忠”保“义”也是可以理解的，毕竟像我前面说过的那样，忠义往往是不能两全的！既然“忠”和“义”不能两全，我们就把它们分开来讲。 先讲“忠”！还是说宋江这个人，宋江主张招安，因此遭了很多人的骂，因为很多人都认为是招安害死了一百零八将，更有人说宋江是为了自己当官，过吃好穿好的生活，而同意招安，使得最后一百零八将全死了！可是宋江自己也并没有过上安富乐足的生活，从招安以后，他就不停的带兵出征，而且屡屡胜仗，这难道不是在为朝廷尽“忠”吗？而且宋江最后下场不也很悲惨，所以，对于招安的事情，宋江做得对，效忠朝廷当然是没有错的，而要怪的是高俅那伙贪官污吏，怪那个不公平的世道！ 再来说说“义”，宋江也是个有义气的人，不管是前面我所说的舍“忠”保“义”，为晃盖等人通风报信，还是人们对他的称号“及时雨”都可以看出他对朋友是有情有义的！“及时雨”这个称号已经充分说明了宋江平时总是会急人所急，慷慨解囊，并不计较回报的人！再说，如果宋江不是个有情义的人，那么在晃盖死后，众多的梁山泊好汉又怎么会力推宋江做梁山泊的首领呢！ 鉴于以上所述，我认为宋江其实是个“忠义”之人，只不过在有些时候，“忠义”没有办法两全的时候，人们就会认为他“不忠”或者“不义”。 这次看《水浒传》收获很大，很多的英雄好汉的气度让我佩服，虽然人们对水浒里的好汉争议很大，但我觉得这毕竟是一本名著，或者说是一本精彩的故事书，里面记载的故事多少是有点文学色彩的，而且对每个好汉的好坏，我们每个人的意见都不一，也没办法分出个对错来，所以还是享受这古人为我们留下的文学大餐吧！ Ⅲ 我身边的英雄人物和英雄故事作文800字以上1000字以下 乌江水滚滚流动，烽烟四起，傲视群雄。眺望这写满无尽酸楚，记着无限历史的江水，我的心头不禁涌现了一个人的名字，我的偶像——项羽。 一代西楚霸王，辉煌了一生，却在乌江边留下了让后人不解的篇章。有人说是项羽的骄傲自大毁了他，我却不这么认为。项羽虽然自刎而死，我还是要说他是个名副其实的英雄， 他自小习武，随叔父项梁起义，心中一直怀着复楚的决心，从来不受任何利益的诱惑，不被任何语言所迷惑，一直坚持着，永不放弃。“亡秦必楚”这四个大字深深印在了项羽的心中，也是这四个大字让他坚持不懈，对国家赤诚忠心。望古今中外，多少人被利益蒙蔽双眼，出卖国家，成为被人唾骂的奸贼。像项羽这样的忠者，实为罕见，就凭他对国家的这颗赤诚之心，我们也不能否认他是英雄的事实！ 他英勇善战，纪律严明。身长八尺，一手举起千斤大鼎。每一次的出战，不论大战小战，他都亲自领兵出战。战场上他勇往无前，不畏惧任何的困难与挑战。对待将领士兵，他有奖有罚，关心属下，对待属下就像对待亲人，若有背叛之人，便军法处置。正是这样的严明纪律，造就了一批批英勇善战的项家军。古往今来，多少将领可以做到这点，他们的放纵让士兵不断逃走。汉王刘邦，自起义到称王，他仅亲自出战一次，因此被项羽一次次击败，包括最后他的成功，也仅能算做一次巧合。如此英勇的项羽，怎能不被称为英雄？ 有人说，项羽刘邦曾结拜为兄弟，项羽却反来击刘邦，不是违背了兄弟义气么？其实事实并非如此，刘邦的开始与项羽结拜，就图谋不轨。他为了进一步接近项羽，借到大军，才上演了一出苦肉计骗取项羽的信任。而且后来也是因为刘邦的反叛才拉开了楚汉之争。从鸿门宴我们便不用难么在乎兄弟情义！项羽他集忠义勇为一身，一生没有背叛国家，没有背叛义气，他是当之无愧的英雄！正是他的这种精神打动了我，感染了我。他永远住在了我的心中，鼓励着我，我也在向我的这位英雄偶像学习。 我相信他的英雄形象将感染更多的人，让更多人崇拜他，因为他是当之无愧的英雄，永远的英雄。乌江的江水将永远铭记这一切，将把他的形象流向千万家，项羽虽然已经离我们而去，但他将永远住我们心中，成为我们每个人的偶像。 我的偶像——项羽！ 永远的英雄——项羽！ Ⅳ 要义篇写英模人物的作文 张艺谋的一部《英雄》上映以后，反响强烈，不仅仅是电影的运作模式，演员表演拍摄艺术等等，更是关于它对英雄理念的阐释。究竟什么样的人才能被称为英雄，英雄人物应该有什么样的英雄行为，引起了人们的广泛讨论。请以“英雄行为与英雄人物”为话题作文。 要求：题目自拟，文体自选 。 历来，人们根据自己不同的世界观、审美观对英雄的定义不同，有的人认为行侠仗义即为英雄，有的人认为识大体、顾大局，顺应历史潮流而去做事才是英雄，如蔺相如，如《英雄》中的英雄；有的人认为一生坦坦荡荡、豪气冲天即为英雄，如项羽；有的人认为在生死关头能以死酬报知己、报答国家即为英雄，如荆轲等等。我们可以各抒己见，或记叙身边的人或事，或取自历史，也可以发表议论，阐明观点。 一场名不见经传的农民起义，一座普通的山，一方毫无意趣的水泊，竟让施公的生花妙笔谱出了一部轰动天下的《水浒传》。于是，山有姓了，水有名了，也就自然生出许多与之相关的情结来。 因水聚英雄 如果说山是龙的话，那么水无疑是龙脉了，于梁山而言。梁山之所以名扬天下，就在于有了一群侠肝义胆的英雄好汉，而那些英雄好汉钟情于梁山的初衷，则是由于那里有八百里浩渺的水泊。所以，谈梁山论英雄，自然是少不了那富有灵性的水。 可叹七百年后，昔日梁山人引以为豪的“八百里水泊”已随英雄们的消失而消失了，如今只舍下孤零零的一座空山。水没了，山自然也失去了不少灵性，像强迫关进动物园的骆驼。无奈，梁山也只有和四十里外的东平湖空守相望了。时间和空间阻隔了一种历史的情丝，无休止的制造着一种距离，抑或美丽，抑或悲哀。 于是，我妄图给梁山找出一点水的遗迹来。于是我想到了梁山的井（八角琉璃井，宋江井）：大凡是井总要有水的。青山依旧，梁山的井却早已干了底，于是心中仅有的一丝侥幸归化为失望。倒是精明的生意人，将现代化了的纯净水从山下弄到山上来卖，生意倒也兴隆，只是梁山因此平添了一道风景——成堆的垃圾。而那刚竣工的仿古战船突兀在山脚的一洼，怎么看怎么像一只活鱼在烧热了的锅里挣扎——没有了水，要船何用？施公笔下的浩荡的“水泊”，也许只有从电视上去找寻了。 追“星”论英雄 宋江能坐上梁山头把交椅，不是因为宋江有多大的能耐，他文不如吴用，武不抵卢俊义，而数万梁山人马竟兀自听他号令，毫无半句异语。这所为何来？ 那是一个敬仰英雄的时代。宋江之“忠孝义”的“英雄”名声，便使天下不少英雄趋之若鹜，进而竟排“天星”列“地星”，而宋江自然被奉为“巨星”了。以至于最后“巨星”一落，其余“天星”“地星”皆随之纷纷殒落或遁形了。“虎戮龙鳞落，忠义随水逝”的惨烈结局是宋江一人之过，还是时代之错？ 据报载，有位什么“星”宣布了要结婚的消息。竟有几位少女为此自杀，大有“以身殉爱”的意思。原来所谓的“追星热”竟是有历史可溯的——李逵最后的结局就是个典型的例子。 血石祭英雄 大凡是山，都是有石头的。这像是废话。可如果说梁山的石头是浸了血的，你或 许就会原谅我的“废话”了。梁山的石头，不是女娲补天剩下的那块石头，变成了玉，演绎了一个泪迹斑斑的梦，也没有钻石的高贵，侥幸嵌上皇冠，成为权威的象征。梁山的石头，是血性的，有梦的。 英雄的到来曾令它一度兴奋，英雄的逝去，也曾令它一度伤叹。 金戈铁马，号角长鸣的岁月，英雄们的热血滴进梁山的方方青石。英雄们相信一个传说：石头侵入了血，就会有灵气，保佑国泰民安。然而梁山的石头是最终未泛起灵气来——难道它早就算好了英雄们的最后的结局了么？ 时光可以捎带走许多记忆，但梁山的石头会记住这一切。——血石等于永恒。 石像废英雄 凡游过梁山的，都不会忘记横矗在黑风口的李逵像。只见“铁牛”怒眉倒竖，手操几十斤重的板斧，仿佛胡子碴后一声断喝，就会震塌腐败的宋王朝。 地方 *** 新塑的花荣像也完工了，刀法精湛，活脱脱的一个克隆花荣。花荣仰首西望，拉满日月弓，搭百步穿杨箭，难道“花知寨”要射下宋朝的残阳，抑或是形象地诠释“好弓不射回头箭”的古训？ 不知那些义薄云天、顶天立地的梁山英雄好汉，得知自己死后七八百年竟受到人们如此这般世俗、无聊的膜拜，是否愿意，心里是否舒服。 前些日子，报载一些活着的“英雄”四处请人为己塑雕像，或所谓的热心大众在大众场所为活着的“英雄”立石像，以示对“英雄”的尊敬。 英雄是需要尊敬，但英雄之所以为英雄，在于其行为本身是英雄的，而不是*几尊精美的塑像。 英雄只是英雄，英雄应该活在人们的心中；当英雄被还原成石像时，英雄就不再是英雄，英雄不过是一尊尊石像罢了；当英雄成为雕塑、成为艺术，其实人们心中已没有了英雄。 Ⅳ 有关忠义的现代故事作文 有一天,子路身着戎装,全副武装地来拜见孔子,见到夫子后,拔起剑就舞了起来,问：「夫子,古时的君子,也是用剑来自卫的吧?」孔子答道：「古时的君子,以忠义为人生追求的目标,用仁爱作为自己的护卫,虽然不出窄小的屋子,却知道千里之外的大事.有不善的人,就用忠信来感化他；有暴乱侵扰的人,则用仁义来使他们安定.这样,又何须持剑使用武力呢?」子路听了非常的敬佩,感慨道：「啊!我今天才听到这样的话,我愿从今以后,至诚恭敬地向您求教啊!」 Ⅵ 林冲忠义的瞬间600作文 ；亿万座星辰凝聚起来，撑起夜幕中一片璀璨的星穹。而我的同学们则用他们的关怀，为我凝聚了爱的力量。 在生活中，同学便是我最好的朋友了。我们时常在一起写作业，玩游戏，互帮互助，形影不离。一天，我们在一起正开心的玩着，我一不小心踩到了一个小石子，摔倒了。然而朋友们并没有笑话我，而是帮助我，扶我起来，一边问我： 疼不疼？ ，一边为我清洗伤口。我被他们忙碌的身影所感动了，一股泪水涌上心头，几滴泪不由自主的掉了下来。朋友们一见我哭了，就更加关心的安慰我，逗我开心，我的心情由多云一下子就转晴啦。 在学习中，我们便互帮互助。一天，我有一道题不会，卡了半天也没有想出结果来。同桌看到我这样困难，便给我讲了这道题。她耐心的讲解着，生怕我有哪个地方没弄懂。第一遍我没有弄懂，她又耐心的给我讲第二遍，在反复思考当中，我终于弄懂了。她又问我： 你会了吗？ 其实她给我讲题的时间可以让她做好几道题，然而，她并没有那样做，而是选择了给我讲题。 在春游时，大多数同学能够走下来，靠的并不一定是自己的能力、毅力和坚强，靠的应该是同学、朋友之间的互相鼓励、互相支持。每个同学都得到了其他同学的鼓励，正是这些微不足道的鼓励与支持，我们才会顽强的走下来。行程中，当一个同学有点坚持不住时，周围的同学也会伸出援助之手，帮他背包，尽管他们也是很累很累，这样看来，这只手不仅是援助之手，更是友谊之手。同学们这样做也许只会得到对方的一丝微笑或一个眼神，但他们也很高兴，因为他们知道朋友之间是不需要回报的。 中午吃饭时，当一个人饭或菜不够时，同学们也会伸出友谊之手，把自己的分给他一点，也许只会得到一声真心的 谢谢 ，他们也是很满足的，因为他们知道友情无价。可以看出，同学之间的友情是多么的深厚纯洁。 大海的深沉是因为水滴的凝聚；夜空的璀璨是因为有了星辰的凝聚。而这份凝聚的友情，则给予我无尽的信心，鼓励着我，感动着我，伴随我勇敢地迈过未来之路，走过那些人生的坎坷。 凝聚 作文600字 Ⅶ 关公的忠义表现在哪些方面的作文1000字 “六载固金汤，问何人忽坏长城，孤注空教躬尽瘁；双忠同坎壈，闻异类亦钦伟节，归魂乡关面如生。”1841年的一天，已被清廷查办的民族英雄林则徐满怀悲愤，为另一民族英雄关天培写下了这幅挽联。至今，这幅挽联仍镌刻在关天培祠的大门两侧。 关天培祠位于楚州城区一个僻静的小巷内。走进祠堂，神台上关天培的官服塑像栩栩如生，正气凛然。瞻仰着关忠节公的神像，口诵着林则徐为他写的挽联，我的思绪不觉回到了一百多年前的广东虎门炮台。炮台上，一位须发花白的六旬老将正冒着英军的炮火持刀奋战，大呼杀敌。他就是当时的广东水师提督关天培。 关天培是我们楚州区人，官至清朝的广东水师提督。任水师提督期间，他积极支持林则徐实行禁烟。为了鼓励将士英勇杀敌、保卫虎门，他拿出自己的银钱补充军饷。又将数枚脱落的牙齿和几件旧衣寄给家眷，以表示与虎门炮台共存亡的决心。 1841年2月26日，英军向虎门进攻。侵略者很快攻占了几座炮台，然后集中全部火力来轰击关天培所在的靖远炮台。而关天培却丝毫不惧，身先士卒，指挥士兵们顽强坚守。因为寡不敌众，所以许多炮兵英勇牺牲。此时的关天培也已遍体粼伤，但他仍屹立阵前，亲手燃炮射击。这时，敌人从炮台背后蜂拥而上，一士兵要将关天培背下阵地，他横刀阻止。为了不让提督大印落入敌手，他下令随从将大印带走。随从哭着拽住他的衣襟，请求一同撤走。关天培厉声拒绝，坚持指挥，激励战士们奋力苦战。随从走到半山，回首望时，见敌人的一发炮弹已击中关天培。关天培以身殉职时，双目紧闭，挺立不倒。英军见了个个吓得目瞪口呆。 关天培崇高的民族气节和视死如归的精神，连英国侵略军的将领也为之折服，称他为“最杰出的元帅”。 “尊母训，学岳飞，精忠报国；操兵勇，固海防，坚守边疆；禁鸦片，抗英寇，为国捐躯……”民族英雄关天培的壮勇一生贯穿着> Ⅷ 关于忠义孝道事迹作文 这个周末注定是与众不同的，因为我和孩子一同经历了一场心灵的洗礼。观看央视的《寻找最美孝心少年》节目，将近两个小时中我的眼泪始终没有停止，内心的震撼无法言表。 很难体会那么弱小的肩膀是如何挑起家庭的重担，稚嫩的心灵如何经受起失去亲人的痛苦。然而生活的贫苦、家庭的灾难并没有压垮他们，他们用微笑面对生活，用爱心支撑起家庭，用孝行诠释了血浓于水的亲情。 最令人敬佩的是“板车女孩”黄凤，她十年如一日照顾瘫痪的父亲，用铁制的板车推着父亲千里迢迢去上海求医，这样的执着与坚持，这样的信念与毅力，这样的不畏前途路漫漫，一心只为父康健的孝行怎能不令人动容。让我的眼泪汹涌而出止也止不住的是吴林香的事迹，她6岁父母离异，2011年母亲又患肺癌晚期，家中五口人她是唯一的劳力，可她始终微笑面对重病的妈妈和一贫如洗的家。其中一个镜头：吴林香向妈妈展示她两三岁时候和妈妈一起拍的照片，妈妈看着照片，不知不觉间笑容洋溢了整个脸庞，这一刻仿佛没有疾病与任何痛苦。可是紧接着镜头又转到了当天晚上：林香妈妈被癌症折磨的痛不欲生，林香强忍住泪水还在努力劝说妈妈。看到这一幕我心碎了，谁都是为人子女者，亲眼看到亲人承受折磨，自己却无能为力，该是怎样的心痛与悲怆，命运给了一个小女孩太多的磨难，而她却说：“这一切都是天意，是上天让她来到这个家并且服侍妈妈一辈子。”最令我惋惜的是龙花，她的奖状贴满了墙，作为学习委员的她多么渴望上学，可是为了照顾病重的母亲和年幼的弟弟妹妹，她不得不放弃学业，却没有放弃梦想，能让弟弟妹妹考上大学是她的梦想之一。难忘她带着斗笠的镜头，说到羡慕别的孩子可以无忧无虑的上学时，眼泪哗哗流过她的脸庞，而她做什么事情都会想到她的妈妈和她的家庭。 看过节目后，我也陷入了深思：眼泪是暂时的，感动也只停留在心底，怎样才能让自己有所收获?又怎样能从行为上真正学习这些孩子们呢?首先我们不能只有孝心，更多的应该体现出孝行。或许命运没有让我们经历磨难，去感受到亲情的美好与珍贵，去让我们付出惊天动地的孝道。但是我们可以从小事情做起，去孝顺老人。常回家看看，不要总是赶到过年过节才回家。能多陪在老人身边说说话，而不是电话问候。 城里的孩子是衣食无忧的一代，是被很多人关爱着长大的一代，看节目时，他们也会掉眼泪，那更多的是同情的泪水，她们难以找到内心的共鸣，因为没有相似的经历，所以难有体会。但是只要他们能知道，在同一片蓝天下还有这样一群少年，他们把生活给予的磨难当作自己人生的历练，他们孝敬长辈、自强不息、阳光向上，值得所有人学习。 对于这一代孩子，孝行不该是个口号，而应该是行动。首先，能自己的事情自己做，而不是要求别人代劳，就是孝行。第二，能做力所能及的家务事，也是最好的孝行。第三，能主动帮助有需要的人，从小事做起，从平凡事做起，也是孝行。 Ⅸ 林冲忠义的瞬间600字的作文求大神 只见墙缺边立着一个官人，三十四五年纪，头戴一顶青纱抓角儿头巾，脑后两个白玉圈连珠鬓环，身穿一领单绿罗团花战袍，腰系一条双搭尾龟背银带，穿一双磕瓜头朝样皂靴，手中执一把折叠折叠纸西川扇子，生得豹头环眼，燕颔虎须，八尺长短身材。 林冲这样的打扮和相貌给我们留下深刻的印象。就是这样的盖世英雄，却被小人一步步逼上亡命山林之旅，无奈投奔于梁山。 林冲上山经历了一个个十分痛苦的曲折历程。他的娘子遭高衙内调戏，朋友又因惧怕高衙内背叛了他。陷害他的人一计不成，又生一计，最终他误入白虎堂，幸免一死，充军沧州。一路上，被董超、薛霸百般折磨，在野猪林里差点被害；到了沧州，因拿银子稍慢，就被差拨百般辱骂。林冲一直在忍耐，逆来顺受，一个禁军都头，在一些无名小辈面前低声下气地赔笑脸，这是多么可气又悲哀啊。 金圣叹评林冲说：“熬得住，做得彻，却都使人怕。”当陆谦又来沧州追杀，火烧草场时，忍无可忍的林冲在漫天飞雪中痛下杀手，雪上溅起仇敌的鲜血。四顾茫茫，最后他带着满脸悲愤与决绝，毅然奔向梁山。 林冲的悲剧是个深沉的悲剧。他是禁军教头，武艺高强，坚毅稳重，正直善良，是理想的国家良将。可是，从此他要对抗的是整个朝廷，他是像李逵那样带着憎恶的恨意，还是随遇而安，跟从兄弟呢？我们无从得知，或许只有作者懂他的苦闷，因为在小说中，火拼王伦，敲定梁山泊格局之后，我们很少再看到林冲的身影了。在作者的笔下，林冲绝不是一个简单的人物，他的无奈与愤懑只被他深深埋藏于心中。是大贤处下，不贞处上的政治格局让林冲们或者说施耐庵们深深失望与绝望，千百年来这种黑暗一直在蔓延，于是林冲这样的忠义人被迫害的故事，也便在梁山泊的舞台上上演，并获得了永恒的艺术魅力。 Ⅹ 忠义的作文议论文800初一 忠诚的存在——观《忠犬八公》有感 等待他的归来，等待那个长眠于地下的他。无论狂风怒号，还是雨雪纷飞，它还是在他们约定的地点等待他。等待了十三个春夏秋冬，它终于“等”到了他，像往日一样他抚摸着它的头。就这样它随着他沉睡了下去，就这样它的生命结束了……它就是这个世界上最忠诚的小狗——小八。 它是他在火车站捡到的一只狗，它和他像是有注定了要在一起的缘分。没有人知道小八是从哪里来的。教授很爱小八，小八也很关心教授，但是小八在教授的家里干了很多的坏事，可是教授还是没有把他赶出家出去，可是教授的太太一点也不喜欢它。有一次教授到别的地方去讲座，出了事，沉睡了下去。 过了十年，教授的太太，又回到了这座城市，通过教授的朋友她见到了小八还在火车站等待着自己的丈夫，她坐在了小八的身旁，陪着小八一起等。就在最后的那个晚上，他看到了教授，它看见了教授抚摸它的头，把他带走。 看完这部电影，我的眼泪流下来了。看着小八一年一年的衰老，看着小八那么忠诚的侍奉主人，看着小八无论什么天气都在那里等待，我很心疼，想必教授看见了也是那么心疼吧。我们要保护小动物，无论是狼还是狗，我们都有责任去保护它们。

30米箱梁尺寸1.6米。30米箱梁一般使用混凝土标号，30米箱梁为大跨径箱梁，混凝土一般使用C50或C60。在箱梁分析中，作用在箱梁上的主要荷载是恒载与活载。恒载是对称作用的，而箱形梁截面基本上也是对称的，所以恒载一般不会产生偏心作用；活载可以是对称作用，也可以是非对称偏心作用，必须分别加以考虑。箱梁在偏心荷载作用下，将产生纵向弯曲、扭转、畸变及横向挠曲四种基本变形状态。箱梁构造：箱梁跨径一般为40~60m（国外也有达到80m跨径），构造简单，施工快捷。箱梁立面布置以等跨径为宜，也可以不等跨布置，边跨与中跨之比不小于 0.6，高跨比一般为1/15~1/25. （3） 适应于支架施工、逐跨架设施工、移动模架施工及顶推施工。箱梁变截面箱梁 变截面箱梁主要适用于大跨径预应力混凝土连续梁桥、梁底立面曲线可采用圆弧线、二次抛物线及折线等。为满足梁内各截面受力要求，可将截面的底板、顶板和腹板改变厚度。

自媒体时代，人人都可以表达自己的观点，在一定范围内形成影响力，进而打造个人品牌。 当然打造个人品牌不会一蹴而就，需要较长时间的磨炼，才能在某个领域形成影响力。 01. 什么是个人品牌 个人品牌是一个人在某个领域形成的一致性评价。 比如，说起秋叶大叔，我们会马上想到他是做PPT的专家； 再比如，谈到弘丹老师，我们会立刻想到她是教写作的老师。 如果你在某个领域具有个人品牌，你的名字就代表一定的知名度和影响力。 个人品牌包括三个要素： 第一，你在某个领域有一定的知名度。 第二，大家普遍知道你是做什么的。 第三，大家在某个方面信任你、依赖你。 02. 为什么你要打造个人品牌 1. 不管你想与不想打造个人品牌，都会形成 古话说：“人过留名，雁过留声”，是说人走过的地方会留下自己的名声，大雁飞过的地方会留下自己的叫声。 任何人都不是一座孤岛，只要是人就离不开社交。 上班时，你和领导、同事打交道； 创业后，你和合作伙伴、竞争对手打交道； 休息时，你和爱人、孩子打交道。 这个过程中，所有人都会形成对你的印象，印象重叠最多的部分就成了你的个人品牌，体现在别人对你贴的一个个标签上。 不论你想与不想，个人品牌都会形成，这是每个人都不可抗拒的事情。 既然不管你想不想打造个人品牌，都会形成，为什么不主动打造自己的个人品牌那？ 02. 个人品牌是这个时代最好的赚钱工具 这个时代，人人都能建立自己的影响力，而影响力就是你的个人品牌。 再小的个体，都可以有个人品牌。 这个时代能够让个体迅速崛起，借助自媒体平台发声，快速传播个人价值。 良好的个人品牌会给你带来正面影响，比如建立人脉、链接资源、流量变现； 恶劣的个人品牌则会给你带来负面影响，比如人缘较差、朋友远离、家庭不睦。 不论线上还是线下，我们都要注意自己言行，用正确的价值观打造个人品牌。 因为价值观是一个人的做事根本，一旦个人价值观出现问题，行为必将走向负面。我们要像爱护生命一样，爱护自己的个人品牌。 一旦个人品牌建立，你就会拥有影响力，就能获得更多的曝光，为自己争取到更多的机会和资源，这些就是你的影响力。 03. 写在最后 美国著名学者彼得斯有一句广为流传的话： 21世纪的工作生存法则就是打造个人品牌。不管是企业还是个人，都需要打造自己的品牌。 如果这个时代有铁饭碗，那就是个人品牌。 想要了解更多精彩内容，快来关注写作成就人生。 写作成就人生专注写作，为你的写作助力加油，喜欢的朋友别忘了点击关注，欢迎收藏、欢迎评论、欢迎转发。