人力资源会计核算工作把握什么原则

人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序与方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。通过传统的会计方法和其他学科领域的方法，对人力资源的成本和价值予以确认、计量和记录，并将结果报告给管理当局及企业外部信息使用者的一种会计管理方法。人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等部分。

人力资源会计的内容主要有：人力资产核算和劳动者权益核算。人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是会计学科发展的一个全新领域。人力资源会计主要对企业人力资源进行预测、决策、规划、控制、考核、评价和报告，为管理和决策提供人力资源方面的会计信息，以满足企业经营管理的需要，最大限度地提高企业人力资源价值的一个信息系统。资料拓展人力资源会计与传统会计对人力资源的核算相比具有明显的优势，它更完整、更科学地反映了企业人力资源状况。因为它承袭了传统会计学中的基本原理、基本方法，又在内容上有所创新变化，构筑出一套完整的新会计体系。人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告和程序。它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。人力资源会计的基本内容包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面。人力资源成本会计是指：为取得、开发和重置作为组织的资源所引起的成本的计量和报告。人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题，目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。

人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。人力资源会计与传统会计对人力资源的核算相比具有明显的优势，它更完整、更科学地反映了企业人力资源状况。人力资源会计引入人力资产、人力资本和劳动者权益等概念后，将会计等式变为物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益。

人力资源公司的账务处理，通常设置主营业务收入、应付职工薪酬等科目进行核算，对于人力资源收入的会计分录怎么做？人力资源收入的会计分录1、收到劳务费，开具发票：借：银行存款贷：主营业务收入2、计提劳务派遣人员工资及企业承担的社保、住房公积金：借：主营业务成本贷：应付职工薪酬--薪金应付职工薪酬--社保应付职工薪酬--住房公积金3、支付派遣人员的工资：借：应付职工薪酬--薪金贷：库存现金其他应付款--个人承担的社保和公积金应交税费--个税4、缴纳社保和公积金：借：应付职工薪酬--社保应付职工薪酬--住房公积金其他应付款--个人承担的社保和公积金贷：银行存款5、计提附加税费借：税金及附加贷：应交税费--城建税应交税费--教育费附加应交税费包括哪些内容？应交税费是指企业根据在一定时期内取得的营业收入、实现的利润等，按照现行税法规定，采用一定的计税方法计提的应交纳的各种税费。应交税费包括企业依法交纳的增值税、消费税、企业所得税、资源税、土地增值税、城市维护建设税、房产税、土地使用税、车船税、教育费附加等税费，以及在上缴国家之前，由企业代收代缴的个人所得税等。

人力资源会计核算的内容包括：人力资产核算和劳动者权益核算。人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域。它对企业人力资源进行预测、决策、规划、控制、考核、评价和报告，为管理和发展提供依据。

人力资源会计的内容主要包括人力资源预测、人力资源决策分析、人力资源全面预算、人力资源责任分析、人力资源会计信息的披露。人力资源预测是指对未来人力资源的需求和供给状况进行预测，从而保证物质和人力资源的合理配置。人力资源决策分析是指人力资源部门提出各项备选方案后，会计人员对每一个方案的预期收益和支出进行估计，从中选择最优方案。人力资源全面预算是指未来某一期间内企业全部经营活动的各项目标及其资源配置的定量说明。人力资源责任分析是指企业内部以各个责任中心作为会计主体进行成本控制和业绩考核。人力资源会计信息披露是指将人力资源的基本情况、流动状况、成本效益等情况公开透明，从而满足有关各方对人力资源会计信息的需求。

人力资源成本是指会计对企业取得、开发、重置、保全人力资产所引起的成本进行计量和报告的会计，它主要以投人价值对人力资源成本进行会计核算。1、什么是人力资源成本会计：弗兰 · 霍尔茨认为，人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。按照弗兰 · 霍尔茨的定义，人力资源成本会计是从人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的事后核算，以后的研究者们突破了他建立的人力资源成本框架，将人力资源的工资部分作为使用成本也纳入了人力资源成本的范围。2、人力资源成本会计的理论背景和发展：人力资源成本会计产生于1966——1971年，这一阶段以开发计量人力资源成本模型（历史成本和重置成本）及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为人力资源管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具，所具有的现时和潜在的用途。在此期间，大量的研究工作在密执根大学进行， 1967年在巴里公司进行的人力资源历史成本的计量研究，在该年底巴里公司的年度结算中首次报告了人力资源成本会计的有关信息，这在人力资源会计的研究历史上是一件具有里程碑意义的事件

人力资源、会计、工商管理，选哪个专业比较好。 学会计的，饿不死，但也别想富到哪去。刚毕业的会计生，找工作比较难，因为企业都找有经验的老会计，新手对整个流程都没概念，不会避税，不会报税，还有贷款、社保方面的，都没概念。要老会计手把手地带出来，除非是公司想从头培养，不然很难找。 工商管理，学的比较广，办公室的工作都可以做，行政的、人力的、文员都可以，找工作的时候范围比较广。工商管理里也有《基础会计》这门课，如果想从事会计工作的话，学校里好好听下这门课，再去考个会计证就是了。 人力资源，只有大中型企业会设这个部门，小单位一般都是行政部包办的。因为大型企业会把人力分得很细，比如绩效考核、培训、社保。。。 一般招人力的最起码要本科。 如果想找工作，选工商；真的对人力有兴趣，可以选人力，如果没兴趣，学着只会痛苦。至于会计，你妈妈也对，会计越老越吃香，但是前期肯定会辛苦。 工商管理~人力资源管理~金融投资哪个专业比较好 从就业率上来看：人力资源管理>金融投资>工商管理 从就业环境来看：金融投资>工商管理>人力资源管理 估计你是考研吧，考研的话我觉得还是金融的好点，工商管理学得太宽太浅，人力资源干的话又有点不咋的 工商管理、市场营销、人力资源管理，学哪个专业比较好？ 一般工商管理包含那些就业方向.个人认为人力资源好些.什么是工商管理专业 英文名称：Industry & Business Administration（又译Business Administration） 所属类别:管理学 学科：管理学 门类：工商管理类 专业名称：工商管理 业务培养目标：本专业培养具备管理、经济、法律及企业管理方面的知识和能力，能在企、事业单位及 *** 部门从事管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。 业务培养要求：本专业学生主要学习管理学、经济学和企业管理的基本理论和基本知识，受到企业管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决企业管理问题的基本能力。 毕业生应获得以下几方面的知识和能力： 1．掌握管理学、经济学的基本原理和现代企业管理的基本理论、基本知识； 2．掌握企业管理的定性、定量分析方法； 3．具有较强的语言与文字表达、人际沟通以及分析和解决企业管理工作问题的基本能力； 4．熟悉我国企业管理的有关方针、政策和法规以及国际企业管理的惯例与规则； 5．了解本学科的理论前沿和发展动态； 6．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的科学研究和实际工作能力。 主干学科：经济学、工商管理 主要课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法经营管理、人力资源管理、企业战略管理。 主要实践性教学环节：包括课程实习、毕业实习，一般安排10--12周。 修业年限：四年 授予学位：管理学学士 相近专业：工商管理 市场营销 人力资源管理。 企业管理硕士 工商管理专业毕业后就可报考且对口的硕士专业，言下之意企业管理硕士是不需要工作经验的，适合应届生报考。 专业培养目标： 坚持德、智、体全面发展的方针，实现以下具体培养目标：系统掌握企业管理专业的基础理论和专业知识；熟悉所从事研究方向的前沿理论与最新动态；了解相关学科的发展态势；具有进行科学研究、教学和独立担负专门管理技术工作的能力；具有严谨求实的科学作风。毕业后能够胜任相应的工作。 专业研究方向： 1、现代企业理论与职业经理人研究：以现代产权经济学为基础，从事基础理论与应用研究。研究领域为现代企业制度、公司治理结构，职业经理人的形成与发展机制、激励与约束机制，企业内部的组织管理机制等。 2、金融与财务管理：以企业与社会环境、自然环境协调发展为导向，整合多学科资源从事基础理论与应用研究。研究领域为利益相关者理论与公司财务、财务战略、财务治理、财务管理信息系统开发、人力资产与无形资产评估、金融工程等。 3、企业资源经济与战略管理：以企业资源为对象，以战略决策为手段，整合多学科资源从事基础理论与应用研究。研究领域为企业资源规划与决策、企业与社会环境的关系、战略分析与决策等。 4、企业资本经营管理：以资本市场为平台，以企业资本运作为对象，从事基础理论与应用研究。研究领域为资本市场、投资银行业务，以及企业并购等各种资本运作方式。 工商管理硕士 工商管理专业毕业一定时间后可报考工商管理硕士，言下之意工商管理硕士是需要工作经验的。 工商管理在研究生阶段为工商管理硕士，英文Master of Business Administration，简称MBA。 作为一种专业硕士学位，与一般硕士研究生有所不同。 首先是培养目标不同：MBA是培养能够胜任工商企业和经济管理部门高层管理工作需要的务实型、复合型和应用型高层次管理人才，而其他硕士研究生是培养具有扎实理论基础和较强的科研和教学能力的高层次科研型和教学型人才； 其次是培养对象不同，MBA的招生对象为大学本科毕业，且具有3年或3年以上工作实践经验；大专毕业，且有5年或5年以上工作经验的国家机关事业单位干部和工商企业管理人员及技术人员，而其他硕士研究生可以招收应届毕业生，也可以招收在职人员； 第三是培养方式不同，MBA教育从本质上讲是一种职业训练，特别强调在掌握现代管理理论和方法的基础上，通过商业案例分析、实战观摩、分析与决策技能训练等培养学生的实际操作技能，使学生接受知识与技能、个性与心理、目标与愿望等方面的挑战，更具有职业竞争的实力，而其他研究生则侧重于理论学习、学术研究。 :mbaun./a/2008-04/947448. 会计，人力资源，工商管理，物流管理四个专业选哪个好 主要看自己的兴趣吧，兴趣是最好的老师，个人建议男生的话最好选好两个，女生的话可以选三个都OK的。 哪个大学 工商管理 人力资源专业 较好 北大、中国人大、武汉大学、浙江大学、复旦大学、上海财经、厦门大学、南开大学。 工商管理 会计 人力资源 我觉得不如学个技术性专业。中国现在不缺管理型人才 工商管理专业之后学那个专业比较好，人力资源好么？ 现在社会上热衷于考MBA，但是实际上很多高级管理人员都不是MBA出身，而是从基层踏踏实实地干上去，到了管理层之后才进修的，所以现在的大学生不必热衷于此，最好能够踏踏实实地学点技术，对于工商管理专业的本科生，我本人建议可以考财务管理，毕竟财务管理首先要掌握的会计就是一门技术，另外再学一点投资决策、项目评估之类的课程，既会做账，又会理财和决策，这不是最合领导口味吗？ 自考公共关系，人力资源管理，工商管理专业哪个比较好？ 答： 这三个专业中，工商管理专业最实用、最受欢迎。 高中数学成绩70分及以上的，学线性代数和概率论能通过，但需要你努力学。 祝你成功！ 哪个二本院校的人力资源管理或工商管理专业比较好？ 四川财经大学？怕是西南财大哦~~~2009中国大学管理学100强高校名单名次 等级 校名 1 A++ 清华大学 2 A++ 西安交通大学 3 A++ 浙江大学 4 A++ 北京大学 5 A++ 上海交通大学 6 A++ 中国人民大学 7 A++ 武汉大学 8 A++ 中山大学 9 A+ 复旦大学 10 A+ 南开大学 11 A+ 南京大学 12 A+ 华中科技大学 13 A+ 天津大学 14 A+ 厦门大学 15 A 重庆大学 16 A :mbaun./a/2009-04/25253337. 要选专业了，人力资源管理，酒店管理，工商管理，会计电算化哪个专业较好 这要看你的兴趣和性格来选择专业，从目前的就业形势来看人力资源管理和机电一体化专业较好。 机电一体化 看个人兴趣吧，我目前学的是机电一体化，

学会计和人力资源管理哪个好？ 会计：属于专业技能型人才，在外国一样是很体面，而且收入不错的职业。 会计需要懂知识，更注重实际操作，所以说越老越吃香。做会计想要做好也需要坚韧的品性和认真的态度，而且要懂得处理问题的技巧，所以要坚持。光是每年的继续教育就要坚持考试学习，逐级晋升也需要参加专业考试，现在全国能拿到注册会计师证的人数相对从业人数而言，还是少数派，所以要取得好的待遇，不断的学习考试也是不可少的。 同时，虽然都是会计，开始的时候也需要分行业，每个行业对会计实务的具体内容还是有点区别的，因为要做好财务也必须要对企业的经营生产过程有所了解和熟悉，餐饮会计和生产企业会计，遇到的账务项目就会存在部分差异，大型企业和小型企业又会有些许区别，包括待遇同是会计岗位在不同的行业和企业也是不同的。 不过，万事开头难，打好基础，会计是个好职业，好方向。人力资源：虽然是发展的需求，不过看上去高端，体面的背后，也是个不容易做的职业。 其一：它要求有良好的企业环境（最好是大中型企业），有良好的规范制度，人力资源从业者才有好的发展，才能够学习到良好的制度模式，和先进的管理方式及先进的HR技巧。 其二：对个人而言这个职业要做到比较高的层次不仅要先进的专业知识，而且还要有高的情商，和一定的社交能力，不是所有人都具备的。 其三：三线城市不一定有这样的良好平台供你学习成长，如果勉强找个人事科管理员样的工作，对你的前景起不了太好的作用，时间长了不会有大的发展空间，并且也容易被人替代。 所以，有一技之长吃到老，你可以自己比较选择一下，这一技依照老的观念看来指的大多是专业技术型的。 会计、人力资源哪个好 我回答你这个问题最合适了，因为我2个岗位都做过，首先说明下我是男生，我大学学的是会计学，一毕业去了家零售行业，当地最大的零售公司，做的人力资源专员，负责招聘，其实就是个文员，后来晋升成了人力主管，分管员工培训，做人力最大的感觉就是你要性格开朗，能言善辩，应变能力要强，尤其是招聘和培训岗位，因为你面对的大多是突发问题，人力做了4年转行会计，转行的原因就是，男孩子在财务方面晋升速度会更快，又从头做起，2个行业是完全不同的，会计相对枯燥，呆板，有很多事情是不能自己做主的，很小的问题也要请示领导，2个行业都做了之后，我觉得自己更喜欢会计，其实会计不需要很强的数学基础，关键是逻辑思维和认真，而人力也不像你想象的，过了30岁就不能干，人力可以当人力总监的，但是这2个专业面对的现实就是学生太多，机会不多，祝你好运！ 人力资源管理好还是会计学好？求详细解说 5分 首先明确的回答，没有专业好坏之分，只有自己兴趣之分。 我们再来稍稍详细分析这两个专业的内容与延伸： 1：人力资源管理分六大模块， 人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理 这六大模块的内容会在学习中详细讲到，每一个模块都会有针对性专业知识架构，而且在企业中得到运用的部分也是很多的。 2.会计学，从比较基础的会计学原理开始，到中等难度的成本会计、管理会计、会计电算化、审计、审计案例分析、经济法等，再到比较深奥的税法、财务管理、高级成本会计、高级管理会计等课程。 专业延伸： 首先定位，人力资源是一门软实力专业，他有很强的专业性但又不太容易凸显出个人的学习成果，而且目前中国公司的人力资源大多数都是停留在理论模型里，搞形式化主义较多，如果楼主想在人力资源的道路上发展首先对自己有清晰的定位，自己将来做什么职位，因为很多公司人力资源专员招聘时，其实做的是文员的职务内容，说不好听一些就是有学历的勤杂工，这种例子屡见不鲜，把人力资源的功能性抹杀的企业，在中国不计其数，而人力资源经理或者总监的职务都是高层领导的嫡系或关系户，凭自己专业实力和管理能力上台的凤毛麟角。这样就需要楼主有一个清晰的定位。 但是人力资源随着社会发展跟企业竞争的需要，慢慢的大部分老板都会转变思路，发现企 业人力资源管理的位置，需要的是伯乐而不是勤杂工。具体需要多久，我个人相信是15年 之内。此行业最高境界是人才投资，不过需要有很大的魄力，超远的眼界，超现的思维境 界，从古至今中国做到的前辈也是寥寥无几。 会计学，同样是一门很内涵的专业，全世界的会计都在同用一种会计规则，从基础的“有借必有贷，借贷必相等”到会计的6大表格编制，从基础的报税到后来的合理避税，这都是非常有技术含量的工作，在定位方面，如果一个会计人员从业，至少可以解决个人的温饱问题，而且各个行业都需要会计人员，各个行业的会计记账方法又有不同之处，会计人员失业率目前在中国不算太高，因为会计掌握著企业的核心机密，而且会计行业有非常得天独厚的先天优势，就是大部分老板都不懂会计，工作时间里一般有权限查你帐的了了无几，税务局，审计局，这些单位来查账，一般吃吃喝喝（潜规则一下）都过去了，而且花的不是你的钱，还能广交人脉。这个专业从古至今，账房先生的社会地位都比较高。此专业想学精进就需要大量的业务知识跟自己用心了，最高境界就是资本运营，是所有食物链的最顶端，此类人才各个企业争相抢夺，罗斯柴尔德曾经说过“只要我掌握货币发行权，我不在乎谁制定法律” 楼主可以相应多了解一下这2个行业与专业知识，根据自己实际情况来区别与选择。 人力资源与会计哪个有前途？ 我觉得需要具体分析：一是看你在什么样的企业，对于大规模的公司，这两个专业都很有发展前途，看公司更看重人力资源管理还是财务管理，对于成长中的公司，则人力资源管理更有前途；二是看你自身的条件，事在人为，不能简单说哪个有前途、哪个没前途，关键看你自己适合干哪个岗位，相对来说会计专业性要强一些，人力资源管理专业性要差一些，不太专业的人也可以干，但如果想进入高层，人力资源管理人员的机会大一些，因为同高层接触机会多，会计人员做到财务负责人基本上就到顶了，进入高层比较困难，除非机会特别好或你自己很优秀。我就是会计出身进入高层。 人力资源和会计，哪个职业更有前途？ 从性格和个方面分析，我认为你适合做会计工作。 首先从性格方面看，你做事细心认真，条理性强，循规蹈矩，为人随和，最主要的是你缺乏创意，个性不怎么张扬。这种性格是很适合做会计的。但是会计工作太沉闷，一般都对着数据电脑什么的，性格不张扬的随着工作会越来越加剧，这个是它的缺点。 会计工作是最重视经验的，而且经验越长越吃香。你说你 “个人没有太大的野心，希望工作收入能稳定增长，并能兼顾家庭”从这方面分析你适合做会计，这个工作也比较稳定。你有几年的经验，当你考完中级证，在很多好单位都能找到工资比较高的工作。 你说你自己学历不高，这个做会计是不要怎么考虑的，因为大多更注重的是工作经验。 做浮计的话，内部会计风险很小，但是工资比外部低，外部会计很大部分注重人事及交际能力。 呵呵，我们说了这么多，但是你的人生还是要你自己做出正确的判断，祝你有个好的未来。 会计和人力资源管理，学哪个好 公司年会是一个比较好展示人力资源部门能力展现的舞台，出席很多公司管理人员和公司一些中层干部及优秀员工，通过年会可以和他们直接接触。要有年会创意主体；当然了要有明确年会主题；要注意整体视觉设计，必须要有亮点 人力资源管理和会计哪个好 从目前来看，大部分人都会选择会计专业，主要是因为人力资源管理在国内不成熟，国内几乎没有一家企业是因为人力资源管理做得好而成功的，相反人力资源部被放到一个次要的位置，并不是十分受重视，在学校里学的理论用处也不是特别大，另外，基层搞人力资源管理的大部门是女生，而高层搞人力资源管理的，却往往也不是学人力资源管理的。 因此，想必大部分人都想学会计专业，出来以后可以在企业里做会计工作，或者进银行等。 但是，从未来来讲，会计是一个没有创造力的行业，现在人工智能、办公自动化、财务软件等快速发展，以后会计工作就是一个人可以干五个人的工作，很多人就会失业。 做会计好还是人力资源好？ 先HR后会计 主要看自己对人际关系的处理如何，和是否对数字敏感 会计从业资格证，和人力资源证，哪个更有用？ 找工作的时候，哪个更好找？ 会计证，而且会计证其实并不难考，基础稍微费点心思，法规背一背，电算化最简单，做两套卷子80+ 我已经考过了，望采纳，谢谢 做会计好还是做人事好 考虑几方面： 1、你偏向于喜欢会计还是行政/人力资源管理？ 会计的话，可以学到一些东西，以后换工作，也有资本，但会计相对考验人的耐心，还要不断地学习新内容，以后，有追求的话还要继续职称考试才能有较好上升空间； 行政，与人打交道、事情协调的内容更多，不一定看什么书，要把基础工作做好，可以学到企业管理类的一些东西，换工作，不像会计那么“吃香” 2、你的性格、交际能力等更适合什么 行政协调沟通能力要强一些，对人多一些，会计对事多选一些，要坐得住 3、不一定哪个岗位好，虽然一般会说会计好找工作，但只要能学的东西多，充分发挥自己的能力，都差不多。 个人觉得当下，处理“人的关系”更重要，所以，行政、也是个不错的选择；会计，是有兴趣，愿意学点技术含量知识的人的选择。

人事和会计是企业的两大工作岗位，但这两个工作岗位的代替性都很强，社会从业者众多，一不小心就会面临失业风险，所以很多正在从事人事和会计岗位的工作人员或在考虑进入这两个行业的人都想知道哪个岗位会有前途？人事工作和会计工作的优劣1、会计：属于专业技能型人才。在国外，也是一种体面且收入丰厚的职业。会计人员需要了解知识，更加注重实际操作，所以年龄越大，越受欢迎。要成为一名优秀的会计，你还需要坚强的性格和严肃的态度，你应该知道处理问题的技巧，所以你应该坚持下去。不仅年度继续教育需要坚持考试和学习，而逐级晋升也需要参加专业考试。目前，我国能够获得注册会计师证书的人数相对于从业人员的数量仍然是少数。因此，所以要取得好的待遇，不断的学习考试也是不可少的。同时，虽然他们都是会计师，但一开始他们也需要划分行业。各行业在会计实务的具体内容上仍有一定差异，因为要做好财务工作，还需要了解和熟悉企业的经营和生产过程。餐饮会计和生产企业会计在核算项目上会有一些差异，大企业和小企业之间也会有一些差异，包括处理方式。同样的会计岗位在不同的行业和企业也不同。不过，万事开头难，打好基础，会计是个好职业，好方向。2、人力资源：虽然是发展的需求，不过看上去高端，体面的背后，也是个不容易做的职业。首先，它需要良好的企业环境（最好是大中型企业）和良好的标准体系。人力资源从业人员只有有了良好的发展，才能学习到良好的制度模式、先进的管理方法和先进的人力资源技能。第二：对于个人来说，这个职业应该达到一个相对较高的水平，不仅要有先进的专业知识，还要有高情商和一定的社交技能，这不是每个人都具备的。第三：三线城市不一定有这么好的学习和成长平台。如果你不情愿地找到一份个人事务管理员的工作，这对你的前途不会有什么好处。长期没有大的发展空间，很容易被别人取代。

人力资源公司怎么做会计分录 人力资源可以按商业企业设定会计科目 劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险（包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等）以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额。即营业收入可以按差额确认。 人力资源公司代缴商业保险费 收到发票后 人力资源公司怎么做会计分录会计分录 代缴 借：其他应收款-商业保险费-*** 贷：银行存款-**行 人力资源公司账务会计分录？增值税和营业税怎么计提？ 主营业税金及附加是指企业的营业税、城建税、教育附加、地方教育附加等税金。此部分税金可以税前扣除。营业税是根据主营业务收入*税率（行业不同税率有点差异，一般是5%）计算的；城建税、教育附加、地方教育附加是根据增值税额*相应的税率计算的，下面是税率： 城建税---增值税额*0.05（县级） ---增值税额*0.07（县级市以上） 教育附加------增值税额*0.03 地方教育附加------增值税额*0.02 分录：计提时：借：主营业务税金及附加 贷： 应交税金-城建税 应交税金-教育附加 应交税金-地方教育附加 缴纳时：借： 应交税金-城建税 应交税金-教育附加 应交税金-地方教育附加 贷：银行存款 收到人力资源服管理费应怎样做会计分录 借：管理费用－服务费， 贷：库存现金或银行存款， 如果是经常发生，可以在管理费用下单设一个明细科目“服务费等”，如是偶有发生，金额又不大，记做借：管理费用－其他费，贷：库存现金或银行存款，就可以。 交纳完资源税后，怎么做会计分录 计算时： 1、 对外销售应税产品应交纳的资源税： 借：营业税金及附加 贷：应交税费——应交资源税 2、自产自用应税产品交纳资源税： 借：生产成本/制造费用 贷：应交税费——应交资源税 缴纳时： 借：应交税费——应交资源税 贷：银行存款 公司够酒一批送人怎么做会计分录 公司购酒一批送人属于“将自产、委托加工或者购进的货物无偿赠送其他单位或者个人。”的行为，应视同销售计算增值税销项税额。会计分录为： 借：营业外支出 贷：应交税费——应交增值税（销项税额） ——应交消费税 库存商品 说明：购入的酒按采购成本先计入“库存商品”，送人时按市场销售价格计算应交的增值税销项税，酒是消费税的应税货物，还应按销售价格计算应交的消费税一并计入营业外支出。 股东借钱给公司怎么做会计分录 股东借钱给公司做会计分录： 借：银行存款 贷：其他应付款 其他应付款是指企业在商品交易业务以外发生的应付和暂收款项。指企业除应付票据、应付账款、应付工资、应付利润等以外的应付、暂收其他单位或个人的款项。 短期借款筹资 （1）取得借款 借：银行存款贷：短期借款　 （2）计提利息 借：财务费用贷：应付利息　 （3）支付利息 借：应付利息财务费用（如果是最后一个月不用计提）贷：银行存款 （4）偿还借款 借：短期借款　贷：银行存款 公司刷信用卡怎么做会计分录 借：银行存款 贷：短期借款 还款时 借：其他应付款 贷：银行存款（或现金） 会计分录是指根据经济业务的内容指明应借、应贷账户的方向、账户名称及其金额的一种会计分录。简称分录。 会计分录是由应借应贷方向、对应账户（科目）名称及应记金额三要素构成。 按照所涉及账户的多少，分为简单会计分录和复合会计分录。 简单会计分录指只涉及一个账户借方和另一个账户贷方的会计分录，即一借一贷的会计分录； 复合会计分录指由两个以上（不含两个）对应账户所组成的会计分录，即一借多贷、一贷多借或多借多贷的会计分录。 公司股份转让怎么做会计分录？ 根据股权转让协议入账，会计分录： 借：实收资本--原股东 贷：实收资本--新股东 股权转让款可以不通过公司账户。如果通过公司账户，会计分录： （1）新股东交款时 借：现金（或银行存款） 贷：其他应付款--代收股权转让款 （2）支付原股东 借：其他应付款--代收股权转让款 贷：现金（或银行存款）

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。会计是以货币为主要计量单位，以提高经济效益为主要目标，运用专门方法对企业，机关，事业单位和其他组织的经济活动进行全面、综合、连续、系统地核算和监督，提供会计信息，并随着社会经济的日益发展，逐步开展预测、决策、控制和分析的一种经济管理活动，是经济管理活动的重要组成部分。前者是管人（人是最不好管的），后者是管经济的，主要取决于个人发展的方向！

人力资源会计这一理论应运而生，对于企业来说引入人力资源会计，可以更好利用人力资源这一宝贵财富，从而给企业的发展提供更加坚实的基础。

行业不同，薪水体系不一样的，会计至少有一门专业，感觉待遇不好是你工作的含金量少，提升自己才是正道

　　一、人力资源会计核算是对人力资源进行计量和核算的一种会计程序和方法。 　　二、人力资源会计核算的对象 人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和，是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合。 　　人力资源会计核算的对象是人力资源，就某个经济组织(如各类企业、盈利性的`事业单位等)来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”，来源形式表现为“人力资本”。人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源，即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。人力资产是以“人”成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产生的部分的现值作为计价尺度，它在性质上类似无形资产，但其价值不因使用而摊销。企业在员工的招聘、测试、录用与培训、人力资源开发等方面的投资，应作为“人力投资”予以资本化，它在性质上类似递延资产，应在预计受益年限内摊销。人力资本是与人力资产相对应的概念，代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，它的确立意味着要承认劳动者在经济组织中的应有地位。我们可以把人力资本称为“劳动者权益”，则人力资源会计的会计恒等式为“人力资产=人力资本(劳动者权益)”。如把人力资源会计同传统会计综合起来，把“人、财、物”都作为整个会计系统核算的对象，则会计恒等式应改为“财物资产+人力资产=债权人权益+所有者权益+劳动者权益”，其中：债权人权益的报酬是利息，所有者权益的报酬是红利(或股利)，劳动者权益的报酬是工资。 　　三、人力资源会计涉及的会计科目：人力资源会计应结合传统会计理论和方法共同应用。 　　在传统会计核算方法的基础上，根据人力资源会计的核算内容，增设相应的账户，以满足提供人力资源信息的要求。 　　(1)“人力资源开发基金”账户。该账户属于权益类账户。用来核算企业用于开发人力资源的专用基金。其贷方登记从税后利润中按一定比例提取的专门用于人力资源开发的基金;借方登记用于人力资源开发的投资额。余额在贷方，表示企业人力资源开发基金的结存数额。 　　(2)“人力资源投资成本”账户。该账户属于成本费用类账户。其借方登记为取得、开发、维护人力资源发生的资本性支出;贷方登记结转劳动力受聘后的人力资产成本。余额在借方，表示企业尚未结转的已投资成本。该账户期末如有余额，应在资产负债表“人力资产”项目中列示。 　　(3)“人力资产”账户。该账户属于资产类账户。其借方登记增加人力资产的原始成本;贷方登记减少人力资产的原始成本。余额在借方，表示企业期末现有人力资产的原始成本。该账户可按部门或人员设置明细账核算。 　　(4)“人力资本”账户。该账户属于劳动者权益类账户。其贷方登记人力资产形成后劳动者权益的增加额;借方登记人力资产减少后劳动者权益的减少额。余额在贷方，表示企业尚存劳动者权益实有数。 　　(5)“人力资产费用”账户。该账户属于损益类账户。其借方登记为组织人力资源而发生的费用性支出，及人力资产资本化部分的每期摊销额。贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。期末结转后该账户无余额。 　　(6)“人力资产累计摊销”账户。该账户属于“人力资产”账户的备抵调整账户。其贷方登记人力资产各期摊销的数额;借方登记人力资产调离企业时减少的累计摊销数额。余额在贷方，表示企业现有人力资产累计摊销的数额。 　　(7)“人力资产损益”账户。该账户属于损益类账户。用来核算企业因人力资源退出企业而发生的损失或收益的账户。其贷方登记收到保险公司意外伤亡赔偿款及人力资源调出企业收到补偿收入(违约金等)大于该项人力资产账面净值发生的收益;借方登记发生的劳动力意外伤亡等支出及企业收到补偿收入(违约金等)小于该项资产账面净值发生的损失。期末将借、贷双方对比后的差额转人“本年利润”账户，期末结转后无余额。

人力资源会计与人力资源管理 　　人力资源会计尤其是劳动者权益会计模式的推出，将会促使人们从单纯的人事关系组织转为全方位的人力资源开发管理。下面我为你准备了以下关于人力资源管理的文章，欢迎阅读。 　　一、人力资源管理的有效办法是推行人力资源会计 　　第一，优化人力资源配置。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。 　　第二，提高企业经济效益的需要。在一个企业里，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产，是不能主动创造价值的，即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行为才是动态的;只有人的行为才能创造价值。 　　市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件、提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。 　　第三，财务会计核算无法满足人力资源的管理要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账;另一方面将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。 　　二、人力资源会计中人力资源的确认与核算 　　人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。 　　(一)把人力资源作为一项资产 　　首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。有些学者认为，人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。笔者认为，提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的`确定，但我们仍将其视作资产，那对人力资源为何就不能同等对待呢? 　　其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。 　　最后，人力资源也是企业可以实际控制的。持反对意见的学者认为，人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。 　　综上所述，企业在人力资源的载体――人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是取得了预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产，而且作为一项无形资产进行单独确认。 　　从另一角度看，企业吸收了人力资源把它作为无形资产，人力资本所有者把自身代表的先进生产力、管理能力和掌握的知识让渡给企业，企业要想合法地使用人力资本所有者的劳动，就必须像使用债权人和所有者投入的物质资本的同时必须赋予他们(债权人、所有者)一定的权益一样，也必须使人力资本所有者成为某类权益持有者。 　　(二)人力资本是人力资源所有者对企业的投资，人力资源所有者应该是混合权益索取者。企业拥有的只是在特定时期(工作合同期限内)和特定条件下人力资源的使用权。人力资本所有者应该享受人力资本这种企业的稀缺要素同财务资本等生产要素相结合所产生的部分超额利润。因此，人力资源不是企业的投资，而是人力资源所有者对企业的投资。一方面人力资本所有者平时从企业中定期取得固定报酬，所以体现为固定权益索取者;另一方面由于企业在一定程度上对人力资源具有排他性的占有特性，企业合法地占有了人力资源的超额效用即利润。因此，人力资本这种稀缺要素的所有者应该拥有剩余索取权。所以，企业赋予人力资本所有者的权益类型，是介于固定权益求偿权和剩余权益之间的混合权益。人力资本所有者应该在让渡其劳动的同时，获得在企业边界内的一定的(混合)权益。这样，企业在取得人力资源时，一方面确认一项资产，另一方面确认一项权益和一项负债。也就是说，在新的会计环境下，会计基本等式已经由传统的“资产=负债+所有者权益”，转变成了“资产=财务负债+人力负债+财务资本权益+人力资本权益”。 　　企业在人才管理中尤其是特殊人才待遇方面，要实现公平合理，除了每期固定报酬，还要实施有效的激励机制，比如股票选择权、绩效股等方式，这也体现了人力资本所有者的权益。 　　三、人力资源会计在我国的应用 　　面对知识经济时代，知识经济对人力资源的呼唤，我们应该改变用人机制，从制度设计中体现重视知识、尊重人才的实质性内容。这就要求我们从中国实际出发，研究和改进人力资源会计理论，并将其尽快付诸实施。 　　第一，完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低(仅占工资总额的1.5%)，远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。与国企形成鲜明对比的是外资企业的用人策略。外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇;一方面又为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。据统计，外资企业中高级技术人员、管理人员的70%以上来自国有企业。 　　第二，鼓励企业加大人力资源投资力度，提高企业员工素质。人力资源是21世纪的战略资源，我国的现实情况是：建设基金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而其潜力有待开发。有资料显示，我国企业中工程技术人员仅占职工总数的46%，技术工人队伍中初中以下文化程度的占67%，初中文化程度的占30.4%，大专以上文化的占2.6%，显然有着巨大的开发潜力。我国经济建设中人、财、物三大资源的特定格局决定了我国的资源开发不能以物质资源开发为中心，而应该扬长避短，根据我国人力资源数量丰富，开发潜力大的特点，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，化包袱为财富，这才是我国资源开发战略中最为明智的选择。 　　第三，明确劳动者权益，人力资产与物力资产共同创造价值，亦应共同分享剩余利润。现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除在外，显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本，劳动者与所有者的产权结构不能明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格。 ;

人力资源会计计量分析 　　由于人力资源会计以人力资产为核算对象,人力资产中每个人的工作经验、知识结构体系等方面又存在极大的差异,如何对人力资产进行准确的计量就成了人力资源会计分析的重点。下面是我分享的一些相关资料，供大家参考。 　　一、人力资源会计的计量方法 　　人力资源会计的计量方法可以分为人力资源成本计量方法和人力资源价值计量方法。前者主要对企业为取得、开发、保全人力资源使用价值所耗费的投资成本进行确认、计量、记录、分摊和报告,后者主要是对人力资源的经济价值进行确认、预测、计量、记录和报告。 　　(一)人力资源成本计量方法 　　1、历史成本法。这种方法操作简便,数字的计量较为可靠且便于查核,具有客观性和可验证性,但也有明显的局限性。根据历史成本原则,人力资源发生价值增值时,按规定不能调整账面价值,这使人力资源价值发生扭曲。并且人力资源的历史成本与相应的人力资源价值并不存在必然的正比例关系,人力资源价值很大程度上取决于人在实际工作中的表现及才能的发挥,在工作中得以体现并提升。因此,较小的投入所形成的人力资源有可能获得较大的价值。 　　2、重置成本法。重置成本法指在现实物价水平下,对企业现有的工作人员重新取得、开发、培训等需要发生的全部费用支出资本化的方法。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是指从职务角度计量企业在现实条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必需付出的代价;个人重置成本是指企业在现实条件下获得和培训必需的人力资源所付出的代价。 　　重置成本法有利于管理决策,考虑了人力资源的现实价值,有利于人力资源的价值保全,但计量评估值并不代表人力资源所创造或能创造的价值。在企业内部提供财务信息为管理决策服务时,应用重置成本法应当是一个不错的选择。 　　3、机会成本法。这种方法是以企业员工离职使企业蒙受经济损失为依据来计量的。在这种方法中倡导“竞争性招标价格”,指一个雇员的机会成本是以其他部门对他提出的标价为基础计量的。它不是企业的实际支出,但企业要为其所作的决策承担相应的损失。这种方法接近于人力资源的实际经济价值,但机会成本法与传统会计模式相距较远,只适用于雇员素质高、流动性大且机会成本易取得的企业。 　　(二)人力资源价值计量方法 　　人力资源价值会计是把人作为有价值的组织资源,而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况,为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。 　　1、工薪报酬折现法。该方法将雇员未来若干年的工资在企业收益期内采用适当的折现率折现,所得的现值总和作为人力资源的价值。工薪报酬折现法有其一定的合理性,但也有局限性。这种计量方法仅以职工工资作为计算人力资源价值的基础,实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。 　　2、商誉评价法。此法优点在于以历史资料为依据,较为客观且具有核证性,其局限性在于未考虑货币的时间价值,且以超额利润为前提,如果企业实际利润等于或低于同行业正常利润时,则人力资产就会没有价值或为负价值。这种计量方法是一种低估人力资产的价值方法。同时,这种计算结果违背人力资源是一种重要经济资源的原理。 　　二、人力资源会计的.计量模型 　　1、负债或融资租赁观的计量模型。把企业投资人力资本、占有人力资产看作是企业对人力资源所有者的负债(或租赁),把企业预计给予员工的工资、奖金、福利等年报酬总数看作债务利息(或租金),把年报酬预算总额除以当年银行贷款利率(或年租金率)即得负债额(或租赁资产价值),也即该员工的人力资产的当年价值。以负债观为例,人力资产价值计量模型为:V=R/I=(C+F+J)/I。 　　式中:V为人力资产价值或人力资源负债;R为员工所获年报酬预算总额;G为年工资预算额;F为年福利预算额;J为年奖金预算额;I为银行贷款年利率。 　　2、未来工资报酬折现法模型。它是用职工未来工资报酬的现值作为人力资源的价值。计算公式为: 　　V= 　　其中:V为年龄为n的职工的人力资源价值;I为职工预期第t年的薪金所得;r为适用该职工的收益折现率;T是职工的退休年龄。 　　这种计算方法简便,只需要知道未来工资报酬数额、计算年限和选定折现率后便可以计算出来。可以为人力资源成本提供未来预测信息,有利于企业及时调整人力资源成本,加强人力资源成本管理。 　　3、随机报酬价值模型。这种模型认为,职工对于企业组织的价值就是他未来能够为企业提供的服务。这些服务量取决于职工在组织内部目前和未来预期所处的职位或服务状态。而未来所处的服务状态是一个随机过程,职工很难准确地预知他在未来时期所处的服务状态,所以人力资源价值应为职工在各个时期处于不同服务状态时所产生的期望价值的现值。计算公式为: 　　V= 　　其中:V为人力资本价值;S为第t种工作状态下预期服务的货币表现;P(S)为职工处在S状态的概率;m为工作状态数;r为贴现率。 　　三、评述 　　从以上计量方法的描述看,对人力资源的计量应该分别考虑:对于人力资源的取得成本、开发成本、使用成本等可以取得历史成本资料,则采用历史成本法计量;而对人力资源价值的计量,由于人力资源的价值指的是个人或群体为企业提供有效服务的能力,采用价值计量方法应当比较合适。在模型的选择方面,负债或融资租赁观的计量模型适用于人力资源成本计量方法,未来工资报酬折现法模型和随机报酬价值模型适用于人力资源价值计量方法。 ;

会计专业好。会计专业是研究企业在一定的营业周期内如何确认收入和资产的学问。会计师除了准备财务报表以及记录企业交易行为外，更重要的是能够参与企业间的合并、质量管理、信息技术在财务方面的应用、税务战略以及很多企业的管理决策活动。本专业培养德、智、体、美全面发展，具有良好职业道德和人文素养，熟悉会计基本理论与相关财经法规，熟练掌握会计基本技能，具备会计核算、会计监督、出纳业务、会计管理、税务管理和财务管理能力，从事单位出纳、会计核算、会计监督、查账验证、会计咨询等工作的高素质技术技能人才。专业前景：随着社会经济的高速发展，会计行业已经开始和其它的专业慢慢融合从而产生了很多新职业，这也为以后会计人员的发展提供了更多的选择机会。以会计作为职业会获益很多。其中最重要的是，可以了解企业到底是如何运作的。会计领域为从业者提供了不断变化并富有挑战性的工作。所以很多商界成功人士最早都是从事会计工作的，同时，很多大企业的财务总监必须具有会计的背景。以上内容参考：百度百科——会计专业

你喜欢哪个专业？你对这两个专业有具体了解吗？建议做一个职业访谈，人力资源岗位和会计岗位都分别找三个人来做职业调研。可以从工作内容，工作环境，未来发展前景，企业对岗位的要求等去进行访谈。

会计

　　人力资源外包可以差额征税吗?　　答：人力资源外包是可以差额征税的。　　纳税人提供人力资源外包服务，按照经纪代理服务对增值税进行缴纳。受客户单位委托代为向客户单位员工发放的工资及代理缴纳的社会保险、住房公积金不在销售额范围内，向委托方收取并代为发放的工资及代理缴纳的社会保险、住房公积金可以开具相应的普通发票，但不得开具增值税专用发票。　　对于一般纳税人提供人力资源外包服务，可以选择简易计税方法对增值税进行征收，适用税率为5%。　　不管是一般计税方法还是简易计税方法，人力资源外包都是可以差额征税的。　　人力资源外包怎么开票?　　以一般纳税人举例说明，人力资源外包公司可以选择下列方式开票：　　1、直接全额开具普通发票，享受差额征税政策，注意下游不能抵扣进项。　　2、对于自己收入的部分，开具增值税专用发票，对于从销售额扣除的部分，开具增值税普通发票。享受差额征税政策，下游只能就专用发票部分用来抵扣进项。　　3、试点纳税人如果选择差额征税来计算销售额，扣除部分费用的，可以开具普通发票，但不得开具增值税专用发票。但如果不选择差额征税，则全部收入开具增值税专用发票。下游用来全部抵扣进项。　　人力资源公司差额征税会计分录　　借：应收帐款　　贷：主营业务收入　　应交税金——增值税　　借：主营业务成本　　应交税金——增值税(销项税额抵减)　　贷：应付工薪酬　　知识拓展：劳务派遣差额征税的账务处理　　差额征税适用哪些项目?　　差额征税适用于：人力资源外包服务、融资租赁和融资性售后回租业务、建筑服务、劳务派遣服务、安全保护服务、航空运输企业、一般纳税人提供客运场站服务、金融商品转让、房地产开发企业、金融商品转让等。

想干嘛

　　人力资源会计核算的内容 　　人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益核算。 　　(一)人力资产核算 　　人力资产是指银行所拥有或控制的可望向银行流入未来经济利益的人力资源。其价值构成有四部分：取得价值、开发支出、离职成本、新增价值或潜在价值增值。取得价值、开发支出、离职成本构成人力资产成本，新增价值或潜在价值增值形成人力资本。 　　1、人力资产成本，即银行对人力资产的投资，它将随人力资产的折旧而逐渐得到补偿。其核算主要是：将人力资产成本进行细分，然后把其中一部分列作期间成本，当期注销;剩余部分进行资本化，随人力资源服务潜能的递延至以后各期间摊销。 　　2、人力资产增值，即人力资源为银行提供的经济贡献和服务潜能。它包括三个部分：个人价值、群体价值和整体人员价值。其核算有货币计量和非货币计量两种方式。主要是从个人生产能力、晋升能力和调整工作能力等方面来评定个人价值;从管理方式、组织结构、协作气氛等管理行为来评定群体价值。 　　(二)劳动者权益核算 　　1、人力资本，即对应人力资产增值的概念，它代表劳动力的所有权投入银行形成的资金来源，性质上近似于实收资本。人力资本呈抛物线型变化，这是人力资本与实物资本的区别。 　　2、劳动者权益分成是银行实现的价值增值部分，按留存的人力资本分配给劳动者的收益。在银行由于经营状况欠佳，支付给劳动者的工资低于国家或政府规定的最低工资标准时，这部分差额应转为劳动者权益分成挂账。 　　(三)人力资源会计应设置的账户 　　为了正确核算人力资产和劳动者权益，全面反映人力资源信息，应设置以下几个账户： 　　1、“人力资产”账户。本账户属于长期资产类账户。用于核算人力资源的取得、培养、开发管理和使用过程中发生的资本性支出及人力资产的评估增值。 　　2、“人力资本”账户。本账户属权益性账户。员工被录用时或因能力提高并经重估时，据评估的价值记贷方;因调出、退休、死亡而脱离银行时和年老健康恶化致使其能力下降时记借方;余额在贷方，代表剩余劳动能力形成的资本额。 　　3、“人力资产累计折旧”账户。本账户是“人力资产”的备抵调整账户。计提折旧时记贷方;人员调出、退休或死亡时记借方;余额在贷方，表示现有人力资产的累计折旧额。 　　4、“人力资产成本费用”账户。本账户属于损益类账户。用于核算人力资产的收益性支出如工资、福利费等，以及应与本期收益相配比而摊销的资本性支出。费用发生和摊销时记借方，期末结转损益时记贷方，结转后无余额。 　　5、“人力资产损益”账户。本账户核算银行人员调出、转让时收取的补偿费用与账面净值之间的差额，补偿收入大于账面净值时和收到保险赔款、其他赔款时记贷方;补偿收入小于账面净值时和注销账面净值、支付有关费用时记借方，期末结转损益后无余额。 　　人力资源会计核算的目的 　　从内部企业管理者来看，随着竞争的日益激烈，一方面为了激励员工充分发挥积极性，另一方面为了降低人力资源成本费用，有必要通过提供人力资源取得开发的耗费和产生的效益等数据信息资料，进行控制、比较、核算，提高效益。 　　但是，对于服务内部人力资源会计属于管理会计的范畴，具有较大的灵活性，企业可以根据自身的特点和需要，自行设计。我们的重点应该放在对外部报告的披露方面，设计出统一的满足不同企业的会计制度或准则，满足外部信息使用者对人力资源信息的需要。这主要是因为以下两个原因：一方面，在一些知识密集型企业，物力资本占的比重很小，其实力的对比主要体其所拥有的人力资源状况，因此，仅仅通过编制的将人力资源状况进行表外披露的报表已远远不能满足信息使用者的需要，也不能反映出企业拥有的真实资源与实力;另一方面，越来越多的人力资本所有者，要求和物力资本所有者一样，成为剩余索取者，也就意味着人力资本可以作价入股，投入企业。这就需要将人力资源货币化把它作为资本纳入财务报表，满足外部信息的使用者的需要。这才是人力资源会计研究的根本目的。 　　人力资源会计核算的方法 　　1.账户设置。 　　人力资源会计应结合传统会计理论和方法共同应用。在传统会计核算方法的基础上，根据人力资源会计的核算内容，增设相应的账户，以满足提供人力资源信息的要求。 　　(1)“人力资源开发基金”账户。该账户属于权益类账户。用来核算企业用于开发人力资源的专用基金。其贷方登记从税后利润中按一定比例提取的专门用于人力资源开发的基金;借方登记用于人力资源开发的投资额。余额在贷方，表示企业人力资源开发基金的.结存数额。 　　(2)“人力资源投资成本”账户。该账户属于成本费用类账户。其借方登记为取得、开发、维护人力资源发生的资本性支出;贷方登记结转劳动力受聘后的人力资产成本。余额在借方，表示企业尚未结转的已投资成本。该账户期末如有余额，应在资产负债表“人力资产”项目中列示。 　　(3)“人力资产”账户。该账户属于资产类账户。其借方登记增加人力资产的原始成本;贷方登记减少人力资产的原始成本。余额在借方，表示企业期末现有人力资产的原始成本。该账户可按部门或人员设置明细账核算。 　　(4)“人力资本”账户。该账户属于劳动者权益类账户。其贷方登记人力资产形成后劳动者权益的增加额;借方登记人力资产减少后劳动者权益的减少额。余额在贷方，表示企业尚存劳动者权益实有数。 　　(5)“人力资产费用”账户。该账户属于损益类账户。其借方登记为组织人力资源而发生的费用性支出，及人力资产资本化部分的每期摊销额。贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。期末结转后该账户无余额。 　　(6)“人力资产累计摊销”账户。该账户属于“人力资产”账户的备抵调整账户。其贷方登记人力资产各期摊销的数额;借方登记人力资产调离企业时减少的累计摊销数额。余额在贷方，表示企业现有人力资产累计摊销的数额。 　　(7)“人力资产损益”账户。该账户属于损益类账户。用来核算企业因人力资源退出企业而发生的损失或收益的账户。其贷方登记收到保险公司意外伤亡赔偿款及人力资源调出企业收到补偿收入(违约金等)大于该项人力资产账面净值发生的收益;借方登记发生的劳动力意外伤亡等支出及企业收到补偿收入(违约金等)小于该项资产账面净值发生的损失。期末将借、贷双方对比后的差额转人“本年利润”账户，期末结转后无余额。 　　2.账务处理。 　　(1)人力资产增加的账务处理。 　　①支付各种招聘费、选拔录取费、职工培训费、大额保险费等各种资本性支出： 　　借：人力资源投资成本;贷：银行存款或现金 　　② 有偿取得的劳动者受聘后投入使用，结转人力资源投资成本，形成相对应的“人力资产”和“人力资本”： 　　借：人力资源开发基金;贷：人力资源投资成本 　　同时：借：人力资产;贷：人力资本 　　③无偿录用的人力资产，按评估的价值人账： 　　借：人力资产;贷：人力资本 　　④支付各种人事管理费用(费用性支出)： 　　借：人力资产费用;贷：银行存款或现金 　　(2)人力资产价值摊销的账务处理。 　　人力资产的摊销可按人力资产预计为企业提供服务的期限，采用传统会计的平均法和加速折旧法进行财政舍融计算摊销。对高级专业技术人员和管理人员，可采用个别摊销法，对一般职工可采用集体摊销法。按月摊销时： 　　借：人力资产费用;贷：人力资产累计摊销 　　同时：借：人力资本;贷：人力资源开发基金 　　(3)人力资产退出企业的账务处理。 　　当人力资产退出企业时，首先应计算出单个人力资产的价值。其计算方法是，用人力资产原始价值减去累计摊销额后的账面净值，除以该类人力资产总人数。根据人力资产退出企业的原因不同，其账务处理方法也不同。 　　① 当人力资源调出或转让时，企业根据劳动合同等有关规定，向接收单位或劳动者个人索取一定的违约金或补偿费用。其账务处理如下：注销有关账面价值：借：人力资产累计摊销;借：人力资本(净值);贷：人力资产(原始成本)当收到的赔偿金数额大于人力资产的净值时：借：银行存款或现金;贷：人力资源开发基金(净值);贷：人力资产损益(收益)当收到赔偿金数额小于人力资产的净值时：借：银行存款或现金;借：人力资产损益(损失);贷：人力资源开发基金(净值) 　　②当人力资产离退休时：注销有关账面价值：借：人力资产累计摊销;借：人力资本(净值);贷：人力资产(原始成本)一次性支付退休金时：借：人力资产损益;贷：现金

人力资源会计的发展 　　人力资源会计在我国仍处在学习和研究的阶段，对人力资源会计的研究还有很多理论问题值得我们去探讨、尝试，更需要我们坚持不懈地去努力加以实践并不断总结和完善，现在我们已清楚地看到，这个理论的科学性、规范性和合理性已逐渐走向成熟。 　　一、人力资源会计现状 　　目前，国家逐步引入人力资源会计，但是发展相当迟缓。人力资源会计的研究运用中存在着对人力资源的计量以及资本化的情况，由于这些潜在问题的存在，使我国人力资源会计难以有效的满足人们，会计原则对会计信息的质量要求直接影响了相关人力资源会计信息的积极性，问题的存在直接导致不利于完善人力资源会计系统以及人力资源会计在实际中的有效作用。 　　二、人力资源会计存在的必要性 　　(一)财务会计核算。会计对人力资源的处理有很多的不妥之处。一是，人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出。二是，人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量。现代知识经济时代人力资源投资不断扩大，再将人力资源支出全部计入当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策上的失误，而导致会计信息严重失真。三是，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，现行会计并不能反映出这种损失情况，不利于经营者正确的决策。 　　(二)企业提高效益。在市场经济的快速发展下，谁先争取到合适的高素质人才，谁就会在市场经济中立大的优势。目前我国经济体制和用人制度的不断完善和提升，对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大和重视。经济时代的到来让人力资源的因素对经营成败的影响也越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越大，这就是人力资源会计存在和发展的根本原因。 　　(三)内部管理。首先人力资源政策应当有利于企业可持续发展，一般包括员工的聘用、培训、辞退与辞职;员工的薪酬、考核、晋升与奖惩;企业应当将职业道德修养和专业胜任能力作为选拨和聘用员工的重要标准，切实加强员工培训和继续教育，不断提升员工素质。 　　(四)国家宏观调控。市场经济体制不断的完善，促使了人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本。通过人力资源会计报告，人力资源开发的经济效益研究，国家可以掌握各企业人力资源开发维护的现状，从而采取了宏观调控的手段，促进人力资源的供求，确定好人力资源开发方向，引导人力资源合理流动。 　　三、人力资源成本的计量 　　对于由于人力资源的取得、开发、安置、离职以及合法的超额投资支出等成本，由于受益期超出了一年，应予以资本化;由于人力资源的使用费用，受益期只是当期，应予以当期费用化。被资本化的那部分人力资源成本应先作为人力资产处理，再在各相关的受益期进行分摊，计入有关的生产成本和期间费用;可使各期产品负担的成本费用较为均衡，减小企业前后各期盈利水平的波动。 　　(一)历史成本法。主要以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为相关的依据，并将其资本化的计价方法来做。历史成本法操作简便数据确凿不易出错，具有客观性和可验证性。历史成本和实际经济价值有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与实际的生产能力相符，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘培训等历史成本可能不一样，程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法运用于一般企业。 　　(二)机会成本法。企业员工离职导致企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相差甚远，直接导致核算工作量繁重。机会成本法适用于雇员素质较高，流动性比较大且机会成本易于获得的企业单位，如律师事务所、会计师事务所等等。 　　(三)重置成本法。在当前的物价条件下，目前使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于雇员离去所导致的离职成本;另一个是取得、开发其替代者的成本费用。本种方法提供的信息更具有决策上的重要性，但对什么是相同的.人力资源，重置成本到底是有多大的问题确定标准主观性过强，从而限制了其应用的范围。 　　四、人力资源会计发展对策 　　(一)加强对无形资产的核算。在现有知识经济条件下，无形资产的核算范围需要不断的拓展，应把人的智力、知识作为无形资产的重要内容之一。因为人的智力、知识不存在物质本身的实体，可以长时期内为企业提供经济的效益，所提供的未来经济效益有很大的不确定性，是符合无形资产的概念。不断拓展无形资产的核算范围，对于我们转变观念、重视科学知识、重视人的智力要素，进而提高了企业经济效益并有着非常大的意义。 　　(二)建立统一的核算体系。为了更全面准确地体现人力资源价值，应建立适宜的、模拟市场价格的核算体系制度，客观的去反映人力资源市场存在的成本价值。因此，应将人力资源纳入财务会计体系，并将财务会计对象由财务资源扩大到能够导致企业价值增值的财务资源与人力资源，将符合传统财务会计确认标准的部分在财务报表中进行加以确认。 　　(三)人力资源理论法制建设。人力资源会计尚未得到广泛应用这个问题，关键就在于人力资源会计赖以构建的基本理论供给的不足方面。因此，对于企业的人力资源，要用法律法规进行确认，对其交换也应该有一定的法律规范意识。根据企业会计准则，结合人力资源本身存在的特殊性，制订对应的人力资源会计准则，具体包括人力资源的确认、核算、计量、报告与评价。通过不断的完善会计制度，运用法律的方式，更好的来确保企业对劳动力的所有权，保证企业人力资源的稳定性。 　　(四)广泛宣传人力资源会计。随着资本市场的快速发展，大家都对信息的要求也不断的增强，尤其是对人才信息的需求日益浓厚，对人才信息的关注逐渐加深。对于人力资源会计，除了一方面加强对它的理论研究，构建完整的人力资源会计理论体系，更好地解决人力资源价值计量的缺陷，消除对人力资源理解上的差异之分。另一方面还应该广泛的进行宣传和介绍人力资源会计，使大家都能认识到人力资源会计信息的必要性，增强对人力资源会计信息的需求，进一步推动人力资源会计的迅速发展以及实际工作中的应用。 ;

网友：你好！1、一般公司企业称人力资源部也叫人事部，主要管理内部职工调动、工资调整、人事档案等事项，政府部门叫人力资源社会保障局，主要管理劳动者就业、社会保险、工伤认定、劳动仲裁等工作。2、一般小公司只要主要领导同意就可以调动到人力资源部门工作，不需要专业知识和专门培训，只要前任代段时间就可以胜任；如果是大公司或者政府人力资源社会保障局，就需要专业知识和专门培训，有的还要经过公务员考试录取。3、如果你性格外向，你可以尝试到办公室或者营销部门工作。希望我的答复对你有帮助！

请问人力资源与会计之间有什么关系吗？ 会计和人力资源管理专业他们的发展方向不一样，所以也不算有什么联络，会计主要是技术类，人力资源是管理类。这要看你想往哪方面发展了，都是很不错的专业 人力资源管理各项职能之间有什么关系。 一、从职能上讲，人力资源管理职能间的关系 1、与工作分析的关系。绩效目标的内容，很大程度上都来自通过分析所形成的工作说明书；借助工作说明书来设定员工的绩效目标，可以是绩效管理工作更有针对性。 2、与人力资源规划的关系。绩效管理对人力资源规划的影响主要表现在人力资源管理质量的预测方面，借助于绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平做出准确地评价，不仅可以为人力资源供给质量的预测而且可以为人力资源管理需求质量的预测提供有效的资讯。 3、与招聘录用的关系。一、通过对员工的绩效进行评价，能够对不同招聘渠道的质量做出比较，从而可以实现对招聘渠道的优化；此外，对员工绩效的评价也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段。二、招聘录用也会对绩效管理产生影响，如招聘录用的质量比较高，员工在实际工作中就会表现出良好的绩效，这样就可以大大减轻绩效管理的负担。 4、与培训开发的关系。一、通过绩效考评，可以发现培训的“压力点”，从而确定培训需求；二、培训开发是改善员工绩效的一个重要手段，有助于实现绩效管理的目标。 5、与薪酬管理的关系。一方面使员工的付出能够得到相应的回报，实现薪酬的自我公平；另一方面也可以是绩效不同的员工得到不同的报酬，实现薪酬的内部公平。 6、与人员调配的关系。一方面可以发现员工是否适应现有的职位；另一方面可以发现员工是以从事那些职位。 二、从企业战略上讲： （一）、 人力资源职能依附于组织发挥作用 组织是指一个具有明确的目标导向和精心设计的结构与有意识直辖市的活动系统，同时又同外部环境保持着密切的联络[①]。作为有形的组织架构，其存在就象人的骨架，人力资源管理的各项职能必须依附于此才能发挥作用。 ?? 一方面，企业人力资源管理的各种制度、各项指令必须通过组织架构中的各个直线管理者传递和实现，而作人力资源管理当然就必须密切同业务管理者沟通并使其发挥此作用； ?? 而另外一方面人力资源管理者必须密切关注企业组织架构的变化，并调整相应的人力资源制度和策略以适应企业的发展； ?? 更进一步的是，高层的人力资源管理者，应该通过适应的方式和专业的意见，对企业组织架构的调整发挥积极的作用，使之符合企业的战略，从而发挥人力资源管理的战略支撑作用。 （二）、 人力资源管理各职能在企业中的作用 下面企图用简短的话来概括（本概括一定有偏颇）： 企业人力资源管理应在工作分析的基础上，通过薪酬和绩效管理两个工具，把握好招聘、员工关系管理的具体环节，建立公司合理的人才储备，最终推动企业的战略实施！薪酬是员工个人在本企业的职业行为的引路灯；绩效是企业经营战略推进的实施过程；招聘、员工关系（包括行政性事务）是强调细节的把握，成为企业执行的润滑油；适当的人才储备是基础，同时把培训应是企业的加油站。 这有以下几个主要指标来衡量： ?? 人均劳动生产率：营业收入÷全职员工人数，反映企业劳动生产率的高低，此指标应该在业务内容不发生重大改变的前提下，应该逐步提高； ?? 人力成本费用系数：人力资源费用÷总运营成本，即在企业总体运营成本中人力资源成本费用所占的比重，反映一个企业人力成本投入的高低；此指标不能简单的用高低的变化来进行衡量，需要结合上面的指标以及社会整体的劳动力市场行情进行分析； 以上的两个指标可能用得比较多，其实在他们基础上还可以以比整体企业更小的企业单元来进行分析，对企业的人力资源计划具有很强的指导性意义。 用友U8人力资源模组之间有什么关系呢 用友U8人力资源模组之间的关系如下： 　 人力资源管理上述六大模组之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成;招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题;培训与开发，其主题是“育人”;绩效管理是六大模组的核心，是其他各模组的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题;薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题;最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效回圈。 LZ可以度娘用友优普，在社群-论坛中进行交流哈！ ehr系统与企业人力资源管理之间有什么关系 eHR是Electronic Human Resource（电子人力资源管理）的缩写，其实就是人力资源管理软体，通过软体管理企业人力资源方面的资讯，提供资料查询分析，帮助企业人事专员分析的资料依据。 TTT跟人力资源有什么关系 尊敬的lz， 首先，了解下TTT概念，英文短语Training the Trainer to Train的缩写，意为培训培训师。一般情况下，它是通用企业管理培训领域的职业培训师、企业内训师的职业技能和职业素质训练课程，有时特指在某个专业领域内的专业技能培训师的培训技能训练课程。TTT培训通用含义 其次，TTT与人力资源的关系：培训培训师是指企业因发展需要，为提升企业的业绩为目标，对内部有影响力的中层干部进行专业技能培训，使他们在企业内容起到教练、老师、师傅的作用，从面提高整体员工的业务素质和能力，更好的为客户服务，促进企业的业绩提升为目的。 TTT培训适用人群 1、通用企业管理培训领域的职业培训师； 2、企业内部专职培训讲师； 3、专业培训机构的管理人员和培训课程负责人； 4、企业内部培训体系规划、内训师管理和内训课程开发人员； 5、企业内部的HR经理、培训业主主管； 6、以 *** 培训师身份参与企业内部培训的企业中层干部、业务骨干； 7、企业内部各级管理人员。 再次，推荐下业内TTT培训权威机构---中商国际不是我王婆卖瓜自卖自夸哈，你如果真要做TTT专案，真诚建议你选择我们中商国际管理研究院，我们是很早（2001年）就涉足培训师培训领域的培训机构。培训师主要分为两种：TTT（企业培训师）和PTT（职业培训师），而TTT专案主要分为编、导、演、制四个环节，我们给企业做这方面的培训都会事先和客户明确专案需求，编制成体系，然后进行培训辅导。 我们已经为广州地铁、中国人寿、南方建材、招商证券、浙江物产、兴业银行等百余家企业做过这方面的培训，备受企业赞赏。你真有兴趣的话，可以去我们的官网咨询，相信肯定能帮到你公司！ 最后，lz参考了解下，对lz有一定帮助，也可以到我百度空间看看，或百度中商国际官网 请问自然资源和能源之间有什么关系呢 自然资源 ： 广泛存在于自然界并能为人类利用的自然要素。它们是人类生存的重要基础，是人类生产生活所需的物质和能量的来源，是生产布局的重要条件和场所。一般可分为气候资源、土地资源、水资源、生物资源、矿产资源、旅游资源和海洋资源。 能源: 全称“能量资源”。可从中获得热能、机械能、电能、化学能、光能或核能等各种形式能量的一切自然资源。有一次能源和二次能源两类。是发展工业、农业、国防、科学技术以及改善人民生活所必不可缺的燃料和动力来源，人类赖以生存的重要物质基础。 人力资源中培训与薪酬有什么关系 这个问题可以从3个方面进行解释： 1、应聘者在过往经历中参加的培训越多（与工作职能相关），就可以更容易找到薪酬较高的工作； 2、在职期间，积极参加培训有助于在机会到来时更好的把握； 3、很多公司把培训工作的配合度与绩效挂钩，会直接影响到工资收入。 人力资源与会计有什么联络？ 是不同的分工，会计负责财务。 人力负责招聘培训之类的 人力资源战略和人力资源规划有什么关系 人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规 划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划包括五个方面 1 战略规划 是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全域性的关键性计划 2 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织资讯的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设定等等 3 制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程式,制度化管理等内容. 4 人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划 费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制 简单的说，人力资源战略就是告诉我们战略的方向，人力资源规划具体就是告诉我们如何做。 职业生涯管理与人力资源其他管理职能之间有什么关系？ 职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动，现代企业管理学如MBA、EMBA等将职业生涯管理看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。 职业生涯管理主要包括组织管理及自我管理两种： 组织管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法，对于组织管理，人力资源部门占了一大部分的内容，人力资源在定岗定员的时候结合的中鹏原则就是“人尽其才、岗得其人、能位匹配”，人尽其才和能为匹配就是开发员工潜力和实现员工自我价值的体现

会计好就业

注册会计师专业方向，主要是面向注册会计师行业培养高水平、国际化的财经后备人才，通过会计、审计、税务、财务管理、经济法以及证券投资、信息管理等一系列课程的学习，使之能够胜任注册会计师审计鉴证业务，以及专业性会计和管理咨询工作。其毕业生也适合政府与事业单位、公司企业、金融证券机构等领域的会计和审计工作。早在10年前，我国就提出要发展30万注册会计师的目标。目前，我国共有执业的注册会计师6.9万人，行业非执业会员7万多人，行业从业人员20多万人，因此，中国注册会计师行业在职场需求中将面临更为广阔的发展空间.。会计工作流程1.分录:根据各种交易 ( 例如收据 , 进帐单 , 发票等 )制作会计凭证2.过帐:根据会计凭证登记现金帐、日记帐、明细帐、总帐3.试算:月末对各种帐目进行汇总核算4.调整:依照权责发生进行预提、摊销、折旧、应收、应付核算5.试算:调整后各种帐目进行汇总核算6.制表:（包括损益表，现金流量表，资产负债表）力资源是一个运用专业知识、管理知识，为企业在人员管理方面打理一切的职业。在企业中通常细分为招聘专员、薪酬与绩效考核专员、员工关系处理专员、培训专员等。通常的工作内容包括：大量地与人沟通。从事人力资源类工作，根据具体分工的不同，需要和企业高层、各部门负责人、企业普通员工、求职应聘者等等不同的对象交流沟通。这是从事人力资源类工作最大的特点，也是工作内容中最重要的一部分。每天都将运用和处理很多的表格、数据，因为现代企业的人力资源管理工作通常都在使用这样的工具。撰写文件。招聘计划、考核制度、培训方案……，讲究规范和流程的人力资源工作，几乎所有的工作都将伴随着文档。以上是对两种职业的介绍。 人力资源管理这种职业的前景比较好。但毕竟是选专业是随自己的喜好。 所以希望一样的资料对你有用。

《人力资源会计若干问题的探讨》 一、人力资源会计的概况 （一）、含义 （二）、产生背景 二、有关人力资源会计的几个问题 （一）、人力资源会计的确认 （二）、人力资源的计量问题 （三）、人力资源的核算问题 （四）、人力资源的披露问题 三、人力资源会计在实际中的应用 克服问题后人力资源会计在实际中如何运用。 摘要：目前，我们正处在一场经济大变革的时期，知识经济已初露端倪，未来经济将是知识经济的时代。在知识经济时代，生产的核心要素不是土地；也不是资本，而是经济。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。本文在对人力资源会计的含义及背景作一简单介绍后，就着重阐述人力资源会计中存在的几个问题，最后建议如何将人力资源会计运用在实务操作中。 关键字：人力资源会计 确认 计量 权益分派 报表列示 实务操作 一、人力资源会计的概况 （一）、含义 什么是人力资源会计，目前尚无统一的定义。依据美国会计学会的理解，“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。” 人力资源会计有广义和狭义之分。广义的人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计的范畴，可以将其称作为人才资本会计。企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理。通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计。 企业人力资源会计又有人力资源成本会计和人力资源价值会计之分。前者主要对企业为取得、开发、保全人力资产使用价值所耗费的投资成本进行确认、计量、记录、分摊和报告，后者主要是对人力资源的经济价值进行确认、预测、计量、记录和报告。由于计量手段和方法上的原因，会计上对人力资源的经济价值进行确认、预测与计量，“目前依然困难重重” 因此，结合我国的会计研究现状和会计所处的环境，应该以人力资源成本会计作为研究的重点。 （二）、产生背景 “人力资本”一词在很早就被古典经济学家亚当?斯密提出。在《国富论》中，他将全体国民后天获取的有用的能力，全部算作资本的一部分，第一个系统论述了劳动价值论。并相继被很多经济学家确认。但是，传统会计却一直只承认实物资本而不承认人力资本，因而在传统的会计账簿和会计报表中也因此而只记录和反映会计主体的实物资本。而对人力资本不作记录和反映。直到本世纪六十年代，人力资本才被会计学界认可。并开始研究人力资本会计问题，其标志当数密歇根大学的赫曼森(B. H. Hermanson)所著《人力资产会计》一文的发表。之后人力资源会计开始在一些小型工业企业的会计实务中运用，并且在美国、英国、澳大利亚等国家得到了进一步的传播。尤其是80年代以后，讨论人力资源会计的文章不断出现，还有许多企业(如美国海军研究所，美国电话和电信公司，德克萨斯仪器公司，美国通用电话和电气公司，梅特罗银行，加拿大格林菲尔德航空工业公司等)将人力资源会计广泛地应用于人力资源管理和决策等方面。至此，人力资源会计无论在理论上，还是在会计实务中都得到了广泛的、迅速的发展。[ 其实就事实上来说，我国的人力资源会计实际应用从明朝就开始了。当时的晋商中间流行一种“人身股”制度，这一制度从明清直到民国初年晋商衰落，前后历时四五百年。在“人身股”制度下，职工凭借“人身股”与股东的资本股一起参与分红。这种“人身股”实际上就是现代企业制度中的“劳动力入股”。晋商以“人身股”为基础，建立起了一套包括人力资源会计在内的近代的人力资源的核算制度，在当时有力的促进了晋商的发展。这一史实对我国现在发展人力资源会计甚至是进行人力资源管理的改革都有重要的借鉴与启示意义。 二、有关人力资源会计的几个问题 （一）、人力资源会计的确认 谈到人力资源会计，我们必须先明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。这一点历来是会计学者争论的焦点。 首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力

你讲的比较模糊了，人力资源，可以讲也是资源的一种，他也是有成本的，涉及到成本，当然也就需要进行会计核算，人力资源包括培训费用，招聘费用，日常人员的薪酬费用，这些都是有数字的，他们也是企业必须支出的一部分，希望我的解释能够让你明白。

一、人力资源会计研究发展史<br><br>（一）人力资源会计的基本概念<br>人力资源会计这个概念是由美国密西根大学的赫曼森第一次明确提出的，但是关于人力资源会计的概念，至今尚未有标准规范的统一定义。人力资源会计的创始人之一弗兰霍尔茨认为，人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，其目的是便于把人作为组织的资源而进行管理。<br>美国会计学会人力资源会计委员会在其研究报告中提出的定义为：辨认和衡量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有利害关系的当事人的秩序。<br>尽管这些定义各有侧重，但总体上讲，人力资源会计是价值核算和管理的一种活动。本文认为，人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的一项资产对其成本价值进行确认、计量和记录并对其参与利润分配活动进行记录，并将有关信息报告给各有关方的会计管理方法。它不同于传统会计的显著特征有：第一，确认人力资源是第一资源。第二，人力资源投资是构成人力资产的主体，是长期创造价

请问在会计学里，人力资源属于资产吗？为什么？ 你好，，现行的会计体系并未把员工计入资产中 按照楼上仁兄的说法 资产应为由企业过去的交易所产生的，成本可以可靠计量的并且在企业将来的经营活动中很有可能能为企业带来经济利益的 补充一点，资产应为企业所控制，资产是过去交易或者事项所形成的 随着以后的发展，以及人力资源会计的完善，因此个人认为不久的将来，，如果能对其进行确认和计量，，员工计入企业资产是有可能的，， 企业招聘员工，，员工可不是白吃白喝的，需要支付相应对价，可以认为是一项交易或事项 员工为企业所创造的价值，，这一条是满足资产可以为企业带来未来收益的 而企业对员工的控制和拥有，，以契约方式体现，比如签定的5年的用工合同，，可以认为是一项使用年限为5年的资产，，如果员工离职或毁约，，可以认为是资产的提前报废，，其支付的违约金可以认为是残值收入。。 而现实中，，需要解决的是确认和计量为购买员工而支付的对价和员工为企业带来的未来收益，，简单的说是如何把薪酬福利折算成资产成本等问题 瞎说了一通，，仅供交流 会计学，人力资源管理，商务英语分别属于哪个 会计属于财务类。人力资源管理属于资格类，商务英语属于外语资质类 请问人力资源可视为企业资产吗？为什么？ 这个要分什么角度来看。 从财务角度来看，这个不是资产。 从公司的管理角度来说，是最重要的资产。 会计学里固定资产修理费用属于什么费用? 你们楼上答的都是什么玩意`就我答的对`都滚犊子`! 就是TM的管理费用还废什么话!~ 我想问问在会计学里“坏帐准备”是资产的科目为什么在做的时候做在贷放呢？ 人力资源在会计如何核算计价？ 按目前的会计准则，与人力资源相关的费用包括：工资（含工资、奖金、津贴等）、福利费、社会保险费（养老、医疗、生育、工伤、失业）、住房公积金、辞退福利、工会经费、职工教育经费等，都通过应付职工薪酬科目核算，反映企业因运用劳动力而对职工产生的一种负债。 尽管关于人力资源会计有很多探讨，认为人力是一种资源，应计入资产，但目前没有合适的计量方法，且人力资源有一定的不可控性（谁也说不准员工什么时候就跳槽了），所以，目前各国GAAP都还未将其作为一项资产来计量。 人力资源部承担属于什么会计科目 具体要看你说的人力资源部承担了什么费用。例如：工资计入管理费用科目，发放通过应付职工薪酬科目；办公类支出计入管理费用等。 在会计学里，为什么以银行存款支付职工薪酬不属于资金的退出？ 资金退出是资金离开本企业不会为企业再带来任何资金流入。工资和奖金不属于资金退出。 资金退出包括：上交税费 ，向所有者分配利润， 归还借款等等。一般就是指上缴税金， 向所有者分配利润，偿还各项债务这三项。付给员工工资，是员工给企业带来了收益，带来了资金流入，是回圈的过程。 请问人力资源在美国的大学里属于什么学院教授的课程？ 应该是商学院 “人力资源会计” 是念“kuai ji”吗？ 念法对

随着会计学界对人力资源会计的研究日趋深入，普遍认为，完善人力资源会计应包括以下几项内容： 书 名: 人力资源会计作　者：张文贤出版社：科学出版社出版时间： 2010年02月开本： 16开定价: 34.00 元 《人力资源会计》首先介绍了人力资源和人力资本的关系及人力资本理论的发展，探讨了人力资源会计的基本理论，然后分别论述了人力资源成本会计、人力资源投资会计、人力资源价值会计和人力资源权益会计，以及人力资源会计报告。在此基础上，着重提出了人力资源会计的推广应用和企业经营者激励制度设计，同时充实了人力资源管理会计和人力资源会计分析和审计，并对大学人力资源会计制度设计探索了新的思路。《人力资源会计》适合于人力资源管理专业、企业管理专业、会计学专业或教育经济学专业本科生和研究生作为教材使用。 张文贤（Zhang Wenxian），复旦大学管理学院教授、博士生导师、国务院政府特殊津贴专家。兼任《国际社会经济学》（JJSE）编委、中国人力资源开发研究会常务理事、中国市场学会常务理事、中国高等院校市场学研究会常务理事、上海人才研究会副秘书长，上海博导企业效率研究所所长，上海博达学院院长。1961年毕业于上海社会科学院。加拿大：McGill（麦吉尔）大学和美国Illinois（伊利诺斯）大学访问学者。历任苏州大学财经学院副院长、复旦大学会计学系主任。兼任北京大学人力资源开发与管理研究中心高级研究员，中国海洋大学、澳门科技大学、重庆工商大学、上海师范大学兼职教授。主要研究方向为高级财务会计、人力资源开发与管理、市场营销。 总序前言第1章 人力资本理论和人力资源会计第2章 人力资源会计的基本理论第3章 人力资源成本会计第4章 人力资源投资会计第5章 人力资源价值会计第6章 人力资源权益会计第7章 人力资源会计报告第8章 人力资源会计的推广应用第9章 企业经营者激励制度设计第10章 人力资源管理会计第11章 人力资源会计分析和审计第12章 大学人力资源会计制度设计参考文献……

从理论的角度讲人力资源有八大职能1、人力资源规划，即人力资源需求供给分析等等2、招聘筛选，选拨录用优秀适合企业发展的人才3、薪酬福利保险，制度工资福利制度并执行，激励员工努力工作4、绩效考核，考核员工表现，从而为培训、薪酬、晋升等提供依据5、培训，调查培训需求，制定培训计划，提升员工素质，满足工作需要6、劳动关系管理，处理劳动合同（这一部分主要和劳动局方面）以及员工关系7、人员调配，综合掌握人员信息，把正确的人用到正确的岗位上8、人事工作，主要就是一些传统人事工作，如人事档案管理基本就这些情况，看看能不能满足你的了解人力资源的需求。一、人力资源管理的定义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别： 1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。 2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。 3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。 三、人力资源管理的具体任务 源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？ 人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。 目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统： 1．人力资源的战略规划、决策系统； 2．人力资源的成本核算与管理系统； 3．人力资源的招聘、选拔与录用系统； 4．人力资源的教育培训系统； 5．人力资源的工作绩效考评系统； 6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统； 7．人力资源的保障系统； 8．人力资源的职业发展设计系统； 9．人力资源管理的政策、法规系统； 10．人力资源管理的诊断系统。 为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。 具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务： 1．制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2．人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3．岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 4．人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。 5．雇佣管理与劳资关系 员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。 6．入厂教育、培训和发展 任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。 7．工作绩效考核 工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。 8．帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。 9．员工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。 员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。 10．保管员工档案 人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。 四、人力资源管理的意义 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是： 1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。 2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。 3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。 实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。 目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。 我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面： 1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。 2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 3．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 4．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

20世纪80年代初人力资源会计引入我国，正处在介绍国外研究成果、探讨学科内容及其实用性的阶段。我国人力资源会计的研究始于20世纪80年代初期。1980年，上海《文汇报》发表了著名经济学家潘序伦的文章，提出我国必须开展人才会计的研究，建议既要计量人才成本，也要讲求效益，率先在国内提出人力资源研究的问题。此后，会计学界发表了大量人力资源会计的论文，就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究。20 世纪80年代，我国对人力资源会计的研究倾向于介绍有关概念和问题。如1986年出版的陈仁栋翻译弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》，是我国第一次系统介绍了人力资源会计的内容；张俊瑞在《会计研究》1987年第2期发表《关于人力资源会计的几个问题》，人力资源会计成为中国会计学会“七五科研规划”和《会计研究》的主要课题之一。进入20世纪90年代，人力资源会计从介绍国外研究成果转向系统研究，如1991年陈仁栋出版了《人力资源会计》；1993年阎达五主编的《会计准则全书》将其作为准则来设计；1994年徐国君出版的《行为会计学》，是一部从人的行为的角度对人力资源进行价值核算和管理的著作；1997年徐国君出版的《劳动者权益会计一人力资源会计的新模式研究》，则在对现有会计模式深入分析的基础上，将人力要素作为一项正式的会计要素，系统纳入会计体系加以核算和管理，精心构建了劳动者权益会计模式的一部开拓性的著作；1997年刘仲文出版的《人力资源会计》；1999年张文贤出版的《人力资源会计制度设计》，把我国的人力资源会计研究推进到一个新的时期。此外，近几年的《会计研究》、《财务与会计》、《财会月刊》等杂志都发表大量论文，深入探讨人力资源会计的核算模式等问题。随着知识经济的到来，特别是随着我国劳动人事制度改革的深化、企业投资主体和市场主体地位的加强以及中国加入WTO后国际国内对人才竞争的加剧，我们已经无法回避人力资源价值管理方法即人力资源会计的研究与实施。这既是对传统体制下把“人力”仅仅作为成本费用观点的突破，更是确立人力资源的价值与投资的关系，从而实施对人力资源的成本和价值确认、计量和记录，并对人力资源开发的经济效益进行分析和管理。因此，可以预见，人力资源会计在我国必将会获得迅速发展。 知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。人力资源会计自60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。然而，步入90年代，对这一课题的研究却停滞不前，发展缓慢，至今未形成较为完善的科学体系，还停留于“纸上谈兵”，无法付诸于实践。究其原因，在于会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系，尤其是确认、计量和报告理论，主要有以下几个方面：第一从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。帐面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。第二由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。第三劳动者的权益未能明确界定。企业因取得，开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题 人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告和程序。它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。人力资源会计的基本内容包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面。人力资源成本会计是指：为取得、开发和重置作为组织的资源所引起的成本的计量和报告。人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题，目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。同传统会计一样，作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，也应建立在一系列会计假设的基础上，这是建立人力资源会计体系所必须依据的先决条件。20世纪，人力资源会计假设在我国会计界有着不同的看法，综合各种观点，可以提出五个人力资源会计的基本假设：1、人力资源会计的信息是不可缺少数据假设人力资源的数据信息对面上的和潜在的信息使用者作出的评价都是有用的，无论是管理当局还是外部投资者都必须依靠人力资源会计提供有价值的信息，以人力资源作出正确的决策。满足会计信息使用者的信息需要是会计存在和发展的灵魂。人力资源会计信息是不可缺少的数据信息假设，正是人力资源会计存在和发展的的前提条件。2、人力资源是会计资产的假设这是指人力资源可能为会计确认、计量、报告、管理。这一假设是人力资源会计能否成立的关键所在。如果人力资源不是会计意义上资产，那么也就无法进行会计核算，无法对使用者提供人力资源会计信息。人力资源会计资产假设是建立人力资源会计原则，决定人力资源会计核算程序和方法的理论基础。由这一假设还可以派生出其他假设：· 人力资源是会计主体可以控制的；· 人力资源具有未来服务的能力；· 人力资源是可以计量的，包括用货币计量和非货币计量。3、持续经营假设企业界在大多数情况下都能持续经营下去，破产清算毕竟是少数。即使可能发生破产，也是难以预计发生的时间。因此，在人力资源会计上除非有证据表明企业将要破产、关闭，否则都假定企业在可以预见将来持续经营下去，持续经营假设可能派生出人力资源会计分期假设。按人力资源会计分期假设，可以把企业持续不断的人力资源经营活动人为地划分为一定期间，以便分阶段考核企业的账务状况和经营成果。持续经营假设是人力资源会计的一个重要基础前提，即在确定人力资源支出的会计处理时，如果支出影响是短期的，则就费用化，否则应资历本化。在进行人力资源投资时，也应合理确定短期投资和长期投资的关系。在确定人力资源价值的时，应考虑到其未来收益。4、劳动力资源对象假设这是指人力资源会计的研究对象可以表述为一个会计实体中作为生产要素的人力资源，既劳动力资源。它说明了人力资源会计价值所指向的对象是具有一定范围和条件的，具体包括：· 人力资源会计的研究对象仅限于一个会计实体所能控制、支配运用的人力资源。人力资源投资成本和价值的计量应以一个会计实体为限，不能超过这个范围。· 人力资源会计所要计量人力资源是作为生产要素的过去资源。劳动力资源对象假设为正确确定人力资源会计核算的内容，科学划分权责关系奠定了理论基础。5、人力资源的价值是管理方式的函数假设这是指人力资源价值除了来自本身的技能、性质、健康等状况外，还受到管理方式的影响。人力资源价值在不同管理方式下会产生不同的经济效应。具体来说，包括两个方面：其一，不同管理活动，可以使单项人力资源价值增长、耗竭或保持不变。其二，不同的管理活动，可以使人力资源的协作力或集体力增强、不变或减弱。人力资源的价值是管理方式的函数假设为人力资源科学管理提供了理论依据。

会计专业好。会计专业是研究企业在一定的营业周期内如何确认收入和资产的学问。会计师除了准备财务报表以及记录企业交易行为外，更重要的是能够参与企业间的合并、质量管理、信息技术在财务方面的应用、税务战略以及很多企业的管理决策活动。本专业培养德、智、体、美全面发展，具有良好职业道德和人文素养，熟悉会计基本理论与相关财经法规，熟练掌握会计基本技能，具备会计核算、会计监督、出纳业务、会计管理、税务管理和财务管理能力，从事单位出纳、会计核算、会计监督、查账验证、会计咨询等工作的高素质技术技能人才。专业前景：随着社会经济的高速发展，会计行业已经开始和其它的专业慢慢融合从而产生了很多新职业，这也为以后会计人员的发展提供了更多的选择机会。以会计作为职业会获益很多。其中最重要的是，可以了解企业到底是如何运作的。会计领域为从业者提供了不断变化并富有挑战性的工作。所以很多商界成功人士最早都是从事会计工作的，同时，很多大企业的财务总监必须具有会计的背景。以上内容参考：百度百科——会计专业

财务管理比较切实际。其实财务管理需要冷静思考的头脑而人力资源思维相对活跃些，可以根据自己的性格决定啊

人力资源不好找工作

从你说的经历来看，你应该是三年前毕业的。还不具备考中级会计师和人力师的资格，我建议你还是确定自己的职业生涯，然后好好工作积累一定经验更重要。考证的事你还是水到渠成等够年限吧。那时你知道你选定哪条路，目标明确了，考起来也很容易通过。 老实说好的工作经验远比证书重要很多，我本人是学人力的，也考过人力师，在面试的时候我和我认识的很多同行都很看重业务能力，证书嘛，也看一下，但不是唯一的。

人力资源会计的核算 　　随着21世纪知识经济时代的到来，企业之间的竞争主要是人才的竞争，这些企业的主要特点是以人力资源为重点，具有技术装备低，用人多，产品成本中活劳动消耗所占比重大的特点。下面是我为您收集的人力资源会计核算，想了解的可以看看哦! 　　一、人力资源会计核算是对人力资源进行计量和核算的一种会计程序和方法。 　　二、人力资源会计核算的对象 人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和，是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合。 　　人力资源会计核算的对象是人力资源，就某个经济组织(如各类企业、盈利性的事业单位等)来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”，来源形式表现为“人力资本”。人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源，即通过人力资产的`使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。人力资产是以“人”成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产生的部分的现值作为计价尺度，它在性质上类似无形资产，但其价值不因使用而摊销。企业在员工的招聘、测试、录用与培训、人力资源开发等方面的投资，应作为“人力投资”予以资本化，它在性质上类似递延资产，应在预计受益年限内摊销。人力资本是与人力资产相对应的概念，代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，它的确立意味着要承认劳动者在经济组织中的应有地位。我们可以把人力资本称为“劳动者权益”，则人力资源会计的会计恒等式为“人力资产=人力资本(劳动者权益)”。如把人力资源会计同传统会计综合起来，把“人、财、物”都作为整个会计系统核算的对象，则会计恒等式应改为“财物资产+人力资产=债权人权益+所有者权益+劳动者权益”，其中：债权人权益的报酬是利息，所有者权益的报酬是红利(或股利)，劳动者权益的报酬是工资。 　　三、人力资源会计涉及的会计科目：人力资源会计应结合传统会计理论和方法共同应用。 　　在传统会计核算方法的基础上，根据人力资源会计的核算内容，增设相应的账户，以满足提供人力资源信息的要求。 　　(1)“人力资源开发基金”账户。该账户属于权益类账户。用来核算企业用于开发人力资源的专用基金。其贷方登记从税后利润中按一定比例提取的专门用于人力资源开发的基金;借方登记用于人力资源开发的投资额。余额在贷方，表示企业人力资源开发基金的结存数额。 　　(2)“人力资源投资成本”账户。该账户属于成本费用类账户。其借方登记为取得、开发、维护人力资源发生的资本性支出;贷方登记结转劳动力受聘后的人力资产成本。余额在借方，表示企业尚未结转的已投资成本。该账户期末如有余额，应在资产负债表“人力资产”项目中列示。 　　(3)“人力资产”账户。该账户属于资产类账户。其借方登记增加人力资产的原始成本;贷方登记减少人力资产的原始成本。余额在借方，表示企业期末现有人力资产的原始成本。该账户可按部门或人员设置明细账核算。 　　(4)“人力资本”账户。该账户属于劳动者权益类账户。其贷方登记人力资产形成后劳动者权益的增加额;借方登记人力资产减少后劳动者权益的减少额。余额在贷方，表示企业尚存劳动者权益实有数。 　　(5)“人力资产费用”账户。该账户属于损益类账户。其借方登记为组织人力资源而发生的费用性支出，及人力资产资本化部分的每期摊销额。贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。期末结转后该账户无余额。 　　(6)“人力资产累计摊销”账户。该账户属于“人力资产”账户的备抵调整账户。其贷方登记人力资产各期摊销的数额;借方登记人力资产调离企业时减少的累计摊销数额。余额在贷方，表示企业现有人力资产累计摊销的数额。 　　(7)“人力资产损益”账户。该账户属于损益类账户。用来核算企业因人力资源退出企业而发生的损失或收益的账户。其贷方登记收到保险公司意外伤亡赔偿款及人力资源调出企业收到补偿收入(违约金等)大于该项人力资产账面净值发生的收益;借方登记发生的劳动力意外伤亡等支出及企业收到补偿收入(违约金等)小于该项资产账面净值发生的损失。期末将借、贷双方对比后的差额转人“本年利润”账户，期末结转后无余额。 ;

看你喜欢什么。如果两者都喜欢的话，建议学会计。会计：属于专业技能型人才，在外国一样是很体面，而且收入不错的职业。 会计需要懂知识，更注重实际操作，所以说越老越吃香。做会计想要做好也需要坚韧的品性和认真的态度，而且要懂得处理问题的技巧，所以要坚持。光是每年的继续教育就要坚持考试学习，逐级晋升也需要参加专业考试，现在全国能拿到注册会计师证的人数相对从业人数而言，还是少数派，所以要取得好的待遇，不断的学习考试也是不可少的。 同时，虽然都是会计，开始的时候也需要分行业，每个行业对会计实务的具体内容还是有点区别的，因为要做好财务也必须要对企业的经营生产过程有所了解和熟悉，餐饮会计和生产企业会计，遇到的账务项目就会存在部分差异，大型企业和小型企业又会有些许区别，包括待遇同是会计岗位在不同的行业和企业也是不同的。 不过，万事开头难，打好基础，会计是个好职业，好方向。人力资源：虽然是发展的需求，不过看上去高端，体面的背后，也是个不容易做的职业。 其一：它要求有良好的企业环境（最好是大中型企业），有良好的规范制度，人力资源从业者才有好的发展，才能够学习到良好的制度模式，和先进的管理方式及先进的HR技巧。 其二：对个人而言这个职业要做到比较高的层次不仅要先进的专业知识，而且还要有高的情商，和一定的社交能力，不是所有人都具备的。 其三：三线城市不一定有这样的良好平台供你学习成长，如果勉强找个人事科管理员样的工作，对你的前景起不了太好的作用，时间长了不会有大的发展空间，并且也容易被人替代。 所以，有一技之长吃到老，你可以自己比较选择一下，这一技依照老的观念看来指的大多是专业技术型的。

人力资源会计是对人力资源的成本和价值给予确认、计量和记录,并将其结果报告给各有关方面的一种会计管理方法.人力资源会计在西方被定义为"把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告",是"鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法"

会计吧 稳妥些

人力资源会计是美国在20世纪60年代出现的一个会计分支。美国会计学家弗兰·霍尔茨在其《人力资源会计》一书中把人力资源会计产生的过程分为五个阶段。 (1960—1966年)此间的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。学者们从其他相关理论中衍生出人力资源会计的基本概念。人力资源会计的产生受到许多相关理论发展的影响，其中影响最大的是舒尔茨为代表的有关人力资本的经济理论。1964 年，美国密歇根州大学企业经济研究所的赫曼森在《人力资源会计》中最先提出人力资源会计的概念，并被引入会计学的研究之中。他提出，人力资源构成了企业最有效的经营资产，为使会计报表更为完善，对企业管理公务员更为有用，其内容应该包括人力资本。1965—1966年，美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究，认为需要对人力资源费用成本及人力资源效益进行衡量与评价，并交由密歇根州大学社会研究所进行实验。2）人力资源成本和价值计量模型学术研究阶段　(1966～1971年)此间，以开发计量人力资源成本模型(历史成本和重置成本)和人力资源价值模型(货币和非货币)及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为一种人力资源管理公务员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具所具有的现实和潜在的用途。在此期间，大量的研究工作在密歇根州大学进行。1967年，该大学成立了一个“人力资源会计联合开发小组”，小组成员在进行人力资源历史成本计量研究所在的巴里公司的年终结算中首次披露有关人力资源会计的信息，这为小型企业应用人力资源会计的程序和方法提供了依据。美国会计学会在美国密歇根州大学进行的实验取得了成果，利克特教授在《人力组织一它的管理和价值》一书中设专章论述人力资源会计。他认为企业资产负债表中不包括人力资源项目，就像资产账面价值和实际市场价值之间巨大差异一样，会导致企业管理公务员做出错误的决策。20世纪60年代末70年代初，布诺默特、弗兰霍尔茨等人在《会计评论》和《管理会计》等权威会计刊物上陆续发表了几篇有关人力资源会计具体实施的论文，论述了如何评估人力资源，提出了如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的建议。总之，该阶段人力资源会计的理论和基本技术处理方法逐渐形成，并在实践中开始尝试。 (1971—1976年)此间，人力资源会计发展迅速。英国、美国、澳大利亚和日本等国学术界和会计实务工作者都进行了大量的学术研究，在会计和企业管理刊物上发表了计量人力资源、将人力资源会计纳入传统会计制度的文章。不仅人力资源会计理论发展迅速，而且历史成本法和现时重置成本法等人力资源会计的程序和方法也得到发展。此间，发生了两件重大事件。一是美国会计学会在1971～1973年间成立了人力资源会计委员会，组织和支持一些人力资源会计项目的开发，发表了人力资源会计的研究报告，极大地推动了人力资源会计的发展。二是1974年，弗兰霍尔茨教授的专著《人力资源会计》问世。 (1976～1980年)此间，是会计界对人力资源会计兴趣减退的阶段。这主要是由于人力资源会计的初步研究工作已经完成，前期结果已经完毕，所剩下来的会计难题需要由少数会计学家解决，而且需要企业自愿继续做实验对象。而参与试行人力资源会计的企业组织必须花费相当大的成本，但其效益很难测量，因此企业的态度不够积极。这使人力资源会计的研究进入了一个低潮。 (1980年至今)自1980年后，会计界又陆续发表了许多人力资源会计的论文，同时，应用人力资源会计的企业也增加了。尤其是美国海军研究署建议在海军人力资源管理中应用人力资源会计，与企业相比，美国海军拥有充足的经费从事人力资源会计研究。这使得人力资源会计停滞发展的势头得以好转。 至20世纪80年代，某些大型的企业，如美国电话电报公司、德克萨斯仪器公司、通用电器公司均采用了人力资源会计。一些大型的金融机构，如美国梅特罗银行，拥有职工18 000人和150亿美元资金，已使用人力资源会计信息于人力资源管理决策；加拿大格林菲尔德航空公司应用人力资源会计信息评价临时解雇职员的成本和效益。1985年，弗兰霍尔茨在《人力资源会计》第二版中，列举了30个应用人力资源会计的案例，阐述了企业管理公务员需要应用人力资源会计信息于经营决策和人力资源管理决策。另外，他也阐述了企业管理公务员应用人力资源会计信息所取得的成果。如一个电子公司根据人力资源会计信息，了解企业职工离职的损失金额大得惊人，因此立即采取措施降低职工离职率；一个保险公司通过人力资源会计信息了解到培训核算员的收益金额，相当于培训费用金额的两倍；一个工业企业应用人力资源会计评估 ，临时解雇职工的成本和效益，从而作出正确的人力资源管理决策。由于人力资源会计的应用范围越来越大，人力资源会计学家 认为人力资源会计已进入迅速发展的时期，其中既包括人力资源会计理论，也包括人力资源会计程序和方法，并且还认为它 将使传统会计产生重大变革。

英文的没有· 中文的给你找了些·不知是否是你想要的··一、人力资源会计有关理论探讨 （－）人力资源会计的几个基本概念 1、人力资源。广义上是指一定范围内的人口总体所具有的劳动力的总和。在人力资源会计中是指企业或其它组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员，是将企业中人的因素资产化处理，被视为企业的一项最重要的资源。 人力资源作为一个经济范畴，具有质和量双重指标：质方面的指标是人力资源所具有的才干、智慧、知识、体质等。质的具体指标可以是相关学位、学历所占比例、相关职称所占比例、工龄所占比例等。人力资源的量的指标是指与物质资源相结合的人数。从人力资源内部的替代性来看，人力资源的质对量有较强的替代作用，而人力资源的量对质的替代作用却较差，甚至不能替代。 2、人力资本。是凝结在劳动者身上的，以体力劳动者和脑力劳动者的数量与质量相结合的资本，是社会总资本的一部分。人力资本和实物资本的主要区别在于：实物资本的所有权可以相互补充，相互替代，使用较少数量的实物资本和较多数量的人力资本，或是使用较多数量的实物资本和较少数量的人力资本往往可以产生同等数量的收益。 3、人力资产。是从会计学的角度上相对于一般资产而言的，是人力资源投资的资本化而形成的，即人力资产就是将企业招聘、挑选、录用、培训、保护以及开发所花费的成本，按照资产衡量标准确认的企业资产。 4、人力资源会计。美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。我国会计界对人力资源会计有不少定义，如：“人力资源会计是会计学的一个新兴分支，它是测定和报告企业人力资源的变动和现状，帮助决策者决定行动方针的一门新兴会计”。这与弗兰霍尔茨的定义差不多，只是将“企业”改成了“组织”。还有人认为，“人力资源会计是以金额数字作为反映控制经济组织中人的成本和价值的管理活动，是会计体系一个新兴的分支”，这个定义对人力资源会计的核算对象仅局限于对人的成本和价值中可用货币单位计量的部分，对于人力资源的非货币性价值，如人力资源的教育程度、经验、知识水平等则未包括在内，这样，人力资源价值的计量模式之——非货币价值模式也就难以找到理论支持了。笔者认为美国会计学会人力资源会计委员会于1973年所下的定义更适合：“人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。”这一概念将人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标等内容均包容其中，比较全面。 （二）人力资源会计的基本假设 除了财务会计的四个基本假设前提外，人力资源会计应有其自身的基本假设如下： l、人是有价值的组织的资本。人能为组织提供现在和未来的服务，而且这些服务对于企业具有经济价值。 2、作为组织的资源的人其价值是其管理方式的函数。人的价值除了来自其自身的技能、受教育程度、才智外，还受管理方式的影响，有效的管理方式可以调动职工的积极性，提高劳动生产率，并使人力资源价值得到增长；反之，人力资源的价值或者难以实现，或者只能维持原状。 3、用计量人力资源成本和价值的形式所提供的信息对有效地管理人力资源是必不可少的。人力资源会计所提供的人力资源的取得、开发、分配、组合、维护等信息，对于加强人力资源管理，提高组织管理水平应非常有益。 （三）人力资源会计的目标 人力资源会计只是对内管理的需要，还是既能满足对内管理的需要，也要满足债人、投资人、有关管理部门的需要？对这个问题的认识决定了对人力资源会计目标的确定。人力资源会计应是包含两个方面：人力资源管理会计和人力资源财务会计。相应地，它既有财务会计的职能：对外有关部门提供会计报表，以满足他们做出决策或管理的需要；另一方面，人力资源会计又有管理会计的职能：为企业管理当局提供有用信息。那么，人力资源会计的目标应是： 1.为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息。为适应企业的发展，企业是否应扩大人员编制？通过何种渠道？企业里的人力资源应具备什么样的“质”与“量”才使企业效益最大？等等。这些传统会计无法解决的问题都应由人力资源会计来解决。 2.为投资者、债权人的正确决策提供信息。传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的，只提供财务资源和物质资源的状况和变动情况，而将人力资源成本列为当期损益，且未将人力资源的投入列入资产，这就造成了投资者、债权人不能全面了解企业的资产、损益、财务变动情况。 3.调动企业职工的积极性。建立人力资源会计，可促进企业进行人力资本投资，开发人力资源，在企业里形成一种珍惜、爱惜人才的良好氛围，这可激发职工的活力和热情，增强企业的发展潜力。 4.向政府主管部门和有关利害关系人提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。企业经营的目标是追求企业财富最大化，但企业不可避免地要负有履行社会责任的职责，而人力资源的占有、使用情况是企业履行社会责任的一个方面。 二、人力资源会计实务探讨 （－）人力资源会计模式 现行得到公认的人力资源会计模式有两种：人力资源成本会计和人力资源价值会计。前者是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。后者是把人作为价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。 人力资源成本会计有两种计量方法：历史成本法、重置成本法。其中历史成本法以历史成本计价原则为基础，对人力资源的取得和开发（如招募、选拔、安排、培训等）成本，包括人力资源的取得、使用、损失都以历史成本的原则来全部予以资本化；重置成本是在现行物价水平条件下，重置相同人力资源所支付的成本。这种方法考虑到人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但与其它资源的计价方法不一致，且易被管理人员利用，人为操纵资产状况、损益情况。所以，笔者认为，一般情况下应利用历史成本法来对人力资源成本计价。 人力资源价值会计考虑到人力资源的能动性，即创利能力，认为人力资源会计所报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本，而应是人力资源本身具有的价值，即具有一定智能的劳动力资源的价值。根据其特性，可有两种计量方法：货币计量法（经济价值法、未来工资贴现法、未来盈利贴现法、机会成本法、商誉评价法等）和非货币计量法（技能一览表法、评价法等）。 笔者认为，按财务会计与管理会计的区别，人力资源成本会计模式更适用于人力资源财务会计中，人力资源价值会计模式更适用于人力资源管理会计中。 （二）人力资源会计报表探讨 1.人力资源要素在会计报表中的披露方式：人力资源投入时，在资产负债表的“长期投资”和“固定资产”之间增记“人力资产”，相应在“所有者权益”里增记“人力资本”；人力资产的摊销在“人力资产”下减“人力资产摊销额”，以求出“人力资产摊销净额”。人力资源减少时，相应减记“人力资本”和“人力资产”。 2.人力资源会计报表与传统会计报表的关系：包括人力资源在内的人力资源会计报表与传统会计报表的框架是一样的，只是在传统会计报表里加入了人力资源的增减变动、使用情况，从而使得包括了人力资源的资产负债表，其资产总额总要比传统会计报表的资产总额要大；在两种损益表里，由于包含了人力资源的损益表对人力资源的成本、费用处理是当期的人力资产摊销额，而在传统的损益表里，当期有关人力资源方面的支出全部作为当期费用，则两者之间的数额一般情况下是不相等的，这就造成了两种损益表计算出的损益也不一样。 三、人力资原会计在我国发展的必要性及前景展望 二十一世纪将不再是以资源为基础的时代，而是知识经济时代，即以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的经济时代。美国经济学家舒尔茨认为规模经济和要素质量提高是促进经济增长的两个方面，其中由于人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用，即人力资本在知识经济时代的贡献率远远大于物质资本。事实上，美国、日本等一些国家能在二战后物质资本严重受损的条件下，经济迅速恢复、崛起，很大原因要归因于这些国家保存了丰富的人力资本，并对人力资源的开发、投入、使用给予了高度重视，而我国经济的现实状况也有很大一部分是国家在人力资源的政策上未予重视，巨大的人力资源量，而质却不高。针对人力资源会计的运用可促使人力资源的开发、使用的特点，为了在经济上尽快赶超先进国家，我国应积极促进对人力资源会计的研究、推行。当然，适应改革开放、国际接轨的需要，也应积极探索、推行人力资源会计。 一方面，人力资源会计的重要性现已为我国理论界，甚至其他人士的认同；另一方面，我国现在已实行市场经济体制，并对企业实行现代企业制度的改革，人力资源的流动、管理、人力资源会计的推行都有了其生存的内外部环境。随着改革开放的进一步扩大，只要合理借鉴国外人力资源会计的先进科研经验、实践经验，政府在人力、物力、财力上给予支持，鼓励国内学术界对人力资源会计的研究、探讨，鼓励企业界，特别是高科技企业的试行，在我国尽快完善人力资源会计的理论，并付诸实践是完全可能的。

我认为人力资源专业的学生需要学习会计学是因为人力资源的薪资专员负责计算员工的工资，涉及到缴纳个税的问题。这和会计学有一定的重合度，掌握个税带扣代缴的具体方法有助于更好地提高工作效率和准确率。尤其是在个税改革之后，添加了更多的可抵扣项目，学习一些会计知识就更有必要了。

当然要选择会计，会计更热门

1.会计：属于专业技能型人才，在外国一样是很体面，而且收入不错的职业。会计需要懂知识，更注重实际操作，所以说越老越吃香。做会计想要做好也需要坚韧的品性和认真的态度，而且要懂得处理问题的技巧，所以要坚持。光是每年的继续教育就要坚持考试学习，逐级晋升也需要参加专业考试，现在全国能拿到注册会计师证的人数相对从业人数而言，还是少数派，所以要取得好的待遇，不断的学习考试也是不可少的。同时，虽然都是会计，开始的时候也需要分行业，每个行业对会计实务的具体内容还是有点区别的，因为要做好财务也必须要对企业的经营生产过程有所了解和熟悉，餐饮会计和生产企业会计，遇到的账务项目就会存在部分差异，大型企业和小型企业又会有些许区别，包括待遇同是会计岗位在不同的行业和企业也是不同的。2.人力资源：虽然是发展的需求，不过看上去高端，体面的背后，也是个不容易做的职业。其一：它要求有良好的企业环境（最好是大中型企业），有良好的规范制度，人力资源从业者才有好的发展，才能够学习到良好的制度模式，和先进的管理方式及先进的HR技巧。其二：对个人而言这个职业要做到比较高的层次不仅要先进的专业知识，而且还要有高的情商，和一定的社交能力，不是所有人都具备的。其三：三线城市不一定有这样的良好平台供你学习成长，如果勉强找个人事科管理员样的工作，对你的前景起不了太好的作用，时间长了不会有大的发展空间，并且也容易被人替代。

一个是人事，一个是会计。两个岗位。人力资源和会计可以有前途，各有不同的侧重点。 1、人力资源要求有较好的人际关系的协调能力；做到高位可以做人力资源总监、行政人事副总经理 2、会计要有数字概念很强的能力，要有耐心坐心，要做到高位，可以做财务总监，不过会计经常要参加国家的一些会计法、税法等考试，有关会计的继续教育与考试。

会计和人力资源管理专业他们的发展方向不一样，所以也不算有什么联系，会计主要是技术类，人力资源是管理类。这要看你想往哪方面发展了，都是很不错的专业