学年论文关于人力资源的论题有些什么啊？

1．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2．e 时代人力资源职能的转变 3．HR管理的e化生存 4．Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6．Internet与现代企业人力资源管理 7．IT企业员工培训研究 8．IT人才的培养与管理 9．保险业人力资本的激励与监督机制 10．保险业人力资源管理开发与管理 11．保险员工的薪酬问题研究 12．变革中的劳动就业环境 13．不同所有制企业人力资源管理模式研究 14．传统人事管理与现代人力资源管理比较 15．创新管理与人力资源开发 16．当代领导者素质研究 17．当前企业劳动保险应解决的几个问题 18．当前人事制度改革的问题研究 19．独立董事制度对公司治理结构的影响 20．对我国劳动合同制度的若干思考 21．对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23．岗位责任制与人员聘任制研究 24．高科技企业人力资源管理 25．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26．工业化进程中劳动力的合理流动 27．工作设计理论与方法研究（案例） 28．公共就业与人力资源管理 29．公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45.国有企业人力资源管理 46．国有企业下岗职工再就业问题研究 47．机构重组过程中的人力资源管理研究 48．基于人力资源管理的因素分析与研究 49．绩效考核在人力资源管理中的作用 50．绩效评估的激励机制 51．激励及其在现代人力资源管理中的作用 52．加入世贸后我国银行人才队伍建设 53．建立科学的现代企业用人机制 54．建立有效的现代企业激励机制 55．健全国家公务员的监督制度 56．教育、人力资本与经济增长关系研究 57．金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58．金融业人力资源管理 59．经济全球化下的员工素质要求 60．经理层持股问题探析 61．经理层激励约束机制研究 62．经理层业绩评价与考核 63．经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64．竞争、冲突与组织（企业）改革 65．科技型企业员工的职业生涯规划 66．劳动力转移与城市化发展 67．劳动资源开发与我国现代化建设 68．猎头公司与人才流动分析 69．论保险业员工激励问题 70．论当代员工教育和培训的特点 71．论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72．论劳动力市场的分割与一体化 73．论劳动力市场中的弱势群体 74．论农业剩余劳动力 75．论企业风险沟通的困难与障碍 76．论企业家人力资本的激励与约束机制 77．论企业文化与企业定位 78．论人际关系的协调与沟通 79．论人力资源管理中激励机制的应用 80．论我国灵活多样的就业方式 81．论现代企业的员工激励问题 82．论现代企业领导人成功必备的素质 83．美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84．面试技术及其运用 85．民营企业高层管理的人员选用问题研究 86．民营企业人力资源管理研究 87．某企业劳动定额管理状况的统计分析 88．某企业劳动生产率变动分析 89．某企业员工结构与岗位分析 90．某企业员工培训实践 81．某企业职工工资效益分析 82．某企业职工结构与素质分析 83．内部控制制度分析与设计 84．农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 85．农业剩余劳动力转移的实证分析 86．农业剩余劳动力转移与城市化 87．女大学生的就业分析 88．女性高层管理人员的人力资源管理 89．女性管理层的激励问题 100．剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101．期权激励对企业绩效的影响 102．企业（或社会）人才需求与高校改革 103．企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104．企业的团队建设问题 105．企业工资制度的改革 106．企业管理中信息传播技巧探讨 107．企业国际化进程中的人力资源管理研究 108．企业国际化与人才吸引 109．企业绩效评估与员工激励 110．企业劳动管理中的人本主义思想 111．企业内部员工层流机制与激励效应 112．企业人才招聘现状问题及趋势研究 113．企业人力资源管理实践的案例分析 114．企业人员测评体系的构建 115．企业如何提升员工的忠诚度 116．企业文化的建设 117．企业文化个性研究 118．企业文化管理试探 119．企业文化与企业成功的关系问题 120．企业文化与企业发展 121．企业文化与人本管理 122．企业文化与人才队伍管理关系研究 123．企业文化与人力资源管理 124．企业文化与知识型人力资源管理 125．企业薪酬制度的创新研究 126．企业薪酬制度研究（案例研究） 127．企业信息化的途径及策略 128．企业员工的绩效评估与员工激励 129．企业员工绩效评估研究（案例研究） 130．企业员工晋升研究（案例研究） 131．企业员工考核与企业管理绩效的关系 132．企业员工考评模式创新 133．企业员工培训研究（案例研究） 134．企业员工招聘实践技巧 135．企业知识创新与人力资本激励机制 136．浅析公务员的高薪养廉问题 137．浅析我国非正规就业问题 138．浅析我国妇女就业问题 139．浅析西部人力资源开发问题 140．浅析知识经济条件下我国的兴国战略 141．浅议领导者离职审计 142．人际关系的沟通技巧 143．人际交往的艺术 144．人口流动与户籍制度改革 145．人力资源的e变革 146．人力资源的开发和利用的思考 147．人力资源的新趋势与E化 148．人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 149．人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 150．人力资源管理问题研究 151．人力资源管理信息化发展状况分析 152．人力资源管理中激励机制的运用 153．人力资源会计初探 154．人力资源会计研究 155．人力资源会计制度设计 156．人力资源价值分析与计量 157．人力资源开发对我国经济增长的影响 158．人力资源开发与管理思想之演变 159．人力资源开发与国有企业改革 160．人力资源开发与农村经济发展 161．人力资源开发与企业战略研究 162．人力资源与经济特区可持续发展战略研究 163．人力资源咨询业现状分析 164．人员招聘与岗位分析设计 165．如何发展现代企业制度 166．儒家思想对企业人力资源管理的影响 167．软件开发人员的行为特点和管理对策研究 168．社会保障的融资问题研究 169．社会保障问题研究 170．社会保障与扩大就业问题研究 171．失业问题研究 172．试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173．试论股权薪酬制的适用条件 174．试论股指期货 175．试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 176．试论中国失业保险制度的创新 177．试论中国式企业文化的核心基础 178．试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 179．试析中国就业制度中的歧视因素 180．谈企业领导的诚信 181．谈谈我国人才市场机制及其政策思考 182．完善国家公务员的考核制度 183．网络银行与信息化人才 184．危机公关研究 185．我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘） 186．我国高等教育资源配置的效率分析 187．我国高科技企业经理人员的报酬分析 188．我国公务员队伍建设的现状和趋势 189．我国金融证券业人才结构分析 190．我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 181．我国劳动关系的历史与现状 182．我国劳动力市场发展分析 183．我国民营企业人力资源的开发与管理 184．我国农村人力资源状况调查分析 185．我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 186．我国人才中介市场的现状及发展完善 187．我国人力资本投资现状分析 188．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 199．我国社会保障体系的完善 200．我国社会保障体系的现状和发展趋势 201．我国社会保障制度的现状与立法建议 202．我国社会保障制度探析 203．我国剩余劳动力现状分析 204．我国失业问题的现状及对策 205．我国收入分配问题与经济增长关系研究 206．我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 207．我国增加就业和再就业的对策 208．下岗职工再就业心理状况分析及对策 209．现代工资理论与企业薪酬体系设计 210．现代领导应具备的素质探讨 211．现代企业创新管理 212．现代企业的文化建设问题 213．现代企业管理理念创新 214．现代企业管理模式创新 215．现代企业管理中的劳资关系与工会作用 216．现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 217．现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 218．现代企业管理中的员工激励问题 219．现代企业内部人控制问题研究 220．现代企业人才继续教育的意义和方式分析 221．现代企业人力资源开发 222．现代企业文化管理 223．现代企业员工激励机制研究 224．现代企业员工素质研究 225．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 226．现代人力资源管理中的信息保障 227．现代组织激励理论与模式研究 228．现阶段我国劳动关系的调整问题研究 229．心理测验在人员测评中的应用 230．薪酬设计与绩效评估 231．信息化与广东优先实现现代化研究 232．性别差异与职位升迁问题研究 233．业绩评价与员工激励研究 234．医疗保障机制的完善研究 235．议高薪养廉 236．银行个人理财人才队伍建设 237．员工激励的理论与实践 238．员工激励机制研究 239．员工社会保障问题研究 240．政府员工制的评价 241．知识经济时代人才的继续教育 242．知识经济时代用人观（研究）新议 243．知识经济与人力资源管理 244．知识经济与人力资源开发 245．知识经济与知识经营 246．职业声望研究理论与实践 247．职业指导与职业设计 248．中国传统文化与企业人力资源管理 249．中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 250．中国老龄人才资源开发战略 251．中国企业劳资纠纷现状及管理对策 252．中国企业职工社会保障机制完善途径研究 253．中国人口流动与控制的研究 254．中国人力资本市场的发展与完善 255．中国信息产业发展研究 256．中外人力资源管理比较 257．中小科技企业考核制度探索 258．中小企业人力资源管理 259．组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析****1、结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 3、平衡计分卡的内容和特点。 4、结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。 5、新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和积极地影响。 6、结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。 7、针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。 8、结合论文，谈下论据、论证及论点。 9、人力资源管理即使科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。 10、什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们的区别和联系是什么？ 11、评价中心概念及方法。 12、人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”（离职）也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。 13、人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点？ 14、培训与开发的区别和联系。 15、企业人力资源战略规划应考虑的因素 16、无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么？方式、方法、步骤是什么？

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　　 一、企业人力资源管理面临的主要问题 　　1.人力资源管理的重视程度不够 　　“以人为本”的理念已经成为企业发展的重要手段，但实际上中小企业的决策者们仍然认为市场占有率、销售额、利润、新产品的开发和生产等是最重要的工作，人力资源管理则排在次要的位置。由于企业决策者们不能充分地理解人力资源管理的重要性，也不会在行动上花费时间和金钱支持企业各项人力资源管理活动的开展，使得中小企业的人力资源管理非常落后，对于目前国内外现代企业实施的战略人力资源管理更是无从谈起，导致人力资源的潜在能力不能充分地发挥出来。 　　2.人力资源部门职能有待完善 　　由于企业决策者并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源经理很少有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。人力资源部的人数配备、分工以及专业水平也不尽如人意。企业并没有完全根据其战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工，很多人力资源从业者没有受过系统人力资源管理专业培养，一定程度上阻碍了人力资源管理发挥其战略作用。 　　3.战略人力资源管理体系的建立尚处于起步和探索阶段 　　目前国内大部分中小企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。比如，人力资源部在制定招聘计划时，没有从企业的长期发展战略去考虑，只是哪个岗位缺人就招哪个岗位的员工，短期来看，招聘进来的员工能满足公司目前业务发展需要，实际上，招进来的员工并不一定符合公司的长远发展需要。 　　4.中小企业人力资源管理各项职能有待规划化、系统化和科学化 　　目前，中小企业人力资源管理盲目学习大型中外企业的经验和模式，对企业自身的剖析不深入，客观上加大了企业人力资源开发和使用成本。而从企业决策者的角度来看，需要解决的问题往往是各种不同的职能共同作用的结果。 　　 二、提高中小企业人力资源管理水平的对策 　　1.坚持“以人为本”的管理理念 　　中小企业管理者首先要充分认识人力资源管理的重要性，强调人力资源管理在整个企业管理系统中的基础地位，要真正树立“以人为本”的管理思想，采取人性化的管理方式。要多注重员工的多层次需求，尊重他们的文化，重视员工的个人发展，对他们的工作成绩给予充分认可。同时要加强与员工的沟通，鼓励员工积极参与企业的管理，建立有挑战性的工作环境和特殊项目机会来提高员工的工作热情和成就感。 　　2.建立战略人力资源管理体系 　　中小企业为了保持和增强在市场上的竞争力，必须以先进的理念和科学的方法开展人力资源管理工作，逐渐建立起战略人力资源管理体系。一方面需要根据企业整体战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、实施步骤及总预算安排；另一方面需要企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。因此，人力资源经理在企业战略制定过程中，需要以人力资源管理理论及实践经验为专业依据，并根据所制定的战略方案建立相应的人力资源管理体系，以全面支持战略的实现。 　　3.健全和完善考核评价体系建立科学有效的考核评价体系应注意： 　　①明确不同岗位职责、工作标准和目标管理体系； 　　②对不同岗位的员工采用不同的考核指标体系； 　　③建立科学的考核指标体系和指标值，尽量使工作量化。确定合适的考核指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可； 　　④考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，只对事不对人，考核要客观、严格； 　　⑤考核评价要及时公布结果并奖惩兑现，从而肯定被考核者的工作业绩，找出差距和改善的方向，这对员工的个人发展和企业目标的完成都将起到至关重要的作用。 　　4.建立健全人力资源激励机制 　　充分发挥人的积极性，需要加大激励机制的研究。激励机制通常包括以下三种激励方式：一是报酬激励。二是权利和地位的激励。三是企业文化的激励。其中，报酬激励是常用的一种激励方式。必须建立与现代企业制度相适应的工资分配制度，并维持统一与透明的职位评估和工资结构，以工作能力和贡献大小作为衡量报酬多少的唯一标准，采取灵活多样的分配形式，除现金分配外，还可以配合股权、期权、分红、项目效益提成等多种兑现方式，更好的发挥工资分配的`激励作用，进而激活人力资源。分配制度的重点工作应从以下四个方面入手：一是高级管理人员的年薪制探索；二是营销人员和物资采购人员的岗位贡献工资制；三是专业技术人员的项目薪金制；四是积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许员工通过投资入股的方式参与分配；五是经常在所有级别的员工中进行“理想工资”的市场调研。 　　5.注重长远规划 　　Schuler（1993）曾指出，公司的发展战略将影响人力资源系统的构成，因为不同的员工才可能获取不同的信息和知识，才能完成公司的发展战略。因此，为保持人力资源的合理数量和质量，要在宏观上，注重公司长期战略规划，组织专家进行充分研究、论证和预测，确定所需的员工总量和合理的文化、年龄、专业结构，以适应当前和未来业务发展对人员的需求。如为高级管理职位的人才提供明确的职业发展规划，使其与企业的发展相互依存。对新业务发展需要的特殊人才进行重点预测，提前引进培养，这样就不会造成因人才缺乏而影响企业的正常发展。

人力资源管理论文选题建议写1、人力咨询在公司运营中的地位2、人力资源规划3、人力资源招聘与配置4、人力资源开发5、绩效考核理论6、薪酬改革7、劳动关系管理。在中型民营企业，做人事助理，应该对招聘、绩效、薪酬都不陌生，看你在哪一方面更熟悉。从复杂程度来看，绩效管理问题和薪酬体系的理论性比较强，需要对国外的理论和其他企业的做法进行广泛的了解，在此基础上分析自己的问题提出好的对策。招聘是一个事务性比较强的问题，加入你经常从事招聘并有历年的数据，有不同招聘方式的数据对比，人员来源的比较，招聘员工表现追踪等，这篇文章就好做了。总之，第一个问题最难，第二个较侧重理论和对策方法；第三个侧重实证和数据，看你的胜任度和喜好了！

1.与论题直接有关的文字材料、数字材料(包括图表)，如统计材料、典型案例、经验总结等等。2.他人的研究成果。3.边缘学科的材料。4.名人的有关论述，有关政策文献等。5.背景材料。_幢弦德畚谋匦胂昃〉卣加凶柿希黄迩ё肿笥业穆畚男闯桑赡芤鸭郊竿颉⑸踔良甘蜃值淖柿稀W柿鲜潜弦德畚男醋鞯幕。挥凶柿希?"巧妇难为无米之炊"，研究无从着手，观点无法成立，论文不可能形成。所以，详尽地占有资料是毕业论文写作之前的另一项极重要的工作。

人力资源优化配置论文 　　 导语： 下面是我为大家整理推荐的人力资源优化配置论文。本文将结合石油企业的发展现状，探究中小企业优化人力资源配置的方法策略。欢迎阅读参考。 　　油田企业作为国民经济发展中的主体力量，在经济迅速发展的当今时代越来越起到举足轻重的作用，而油田企业在长期的发展中形成较为固定、传统的生产经营模式，与大多数传统的国有企业相似，缺乏富有活力的用人制度，导致人员的任用更重视资历而不是能力，这样的现状不利于企业尤其是中小企业竞争力的提高。因此，企业必须积极进行内部建设，增强职工队伍的归属感和凝聚力，充分利用人才。 　　 一、我国中小企业人力资源配置中存在的问题 　　（一）人才吸引力小，人才比例过少 　　中小企业由于规模较小，待遇和发展空间与大型企业相比差距较大，因此对人才的吸引力较小。再加上企业对人力资源配置的重视程度不够，往往导致企业职工队伍庞大，却十分冗杂，企业真正需要的人才比例过小，这导致企业的人才数量不能满足企业发展的需求，不利于人力资源的良好配置。 　　（二）人员配置不合理 　　现阶段，我国中小企业中存在这一现象：好多的事没人干，好多人没事干。这是我国中小企业长期以来发展的通病。这种现象就是企业人才队伍结构出现了问题的表现，因为岗位划分及人员配置不合理，造成了许多人力资源的闲置和浪费。例如，上级管理人员配置过多，基层工作人员配置少，造成了中小企业发展缓慢。 　　（三）人才素质有待提高 　　人才素质落后，是我国中小企业发展受限的一个十分重要的因素，虽然我国对于教育的重视程度正不断提高，但与发达国家相比仍然存在很大差距，企业职工总体素质较低，专业素质及科学文化水平都有待提高，这是限制我国中小企业发展的一个根本因素，也将是一个较为长期的问题，另一方面，中小企业对于员工入职后的教育及培训欠缺，也是造成企业职工不能很快适应工作岗位的重要原因。 　　（四）缺乏有力的激励考核制度 　　影响企业职工工作上进努力最大的问题是没有健全的激励考核制度，这也是导致企业中一部分人才难以显露头角的重要原因。中小企业的岗位调动不够频繁，往往是凭借工作的`时间资历来决定晋升的机会。因此，企业工作人员缺乏上升动力及忧患意识，造成企业缺乏发展的活力。在人才的流动，岗位的变动，职务的升降，薪酬的增减等诸多方面中小企业做的远远不够，长期处于同一个岗位，使得企业工作人员对自身岗位产生了依赖心理，就会失去工作的热情和动力，产生惰性。长此以往，整个企业也将会失去发展的活力，难以取得新的突破和成长。 　　 二、优化人力资源配置的策略 　　（一）建设高素质的企业经营管理者队伍 　　企业要实现人力资源的优化配置，拥有一支善于管理、重视人才的经营管理者队伍是至关重要的。先进的经营管理者队伍是保证企业的人才资源配置得以优化，企业的优秀人才得以任用的基础，在企业干部的任用中，应注意几个关键的方面：一是强化正确的选人用人导向。 二是完善富有活力的干部选拔任用机制。三是选好配强各级领导班子。四是加大优秀年轻干部培养选拔力度。五是大力提升领导干部能力素质。同时，企业的干部工作要进一步解放思想，在提拔企业管理者时不应用单一的标准来进行判断，要敢于提拔那些有自己独立的思维、先进的管理知识，敢于大胆创新和改革管理方法的人才进入企业的管理阶层。另一方面，对企业领导者的考核要更加注重业绩，企业是讲效益的，干部没有业绩，企业效益和发展就没有保证。 　　（二）设立培训机制，提高人才素质 　　为解决当前中小企业人才素质较低，影响企业的发展的问题，中小企业应设立培训机构，聘请专业教师，开设培训课程，及时帮助中小企业职工补充所需知识，例如计算机课程、管理及领导课程等。一方面，为避免中小企业职工上岗后不能很好地适应工作，应设立岗前培训，弥补新员工在法律、经济以及相关管理知识及运用科学技术处理信息方面的不足，同时对企业职工的实践能力进行锻炼，并严格要求和考察职工的学习成果，使之在上岗前迅速提升自己的工作能力，更好更快地适应市场经济和现代行政管理对人才的要求。另一方面，中小企业应定期组织在职职工进行学习，提高人才队伍的自身素质与业务能力，提高工作效率，起到事半功倍的作用。 　　（三）建立健全激励考核制度 　　我国中小企业要切实考虑自身人才队伍建设中存在的问题，制定相应的合理的绩效考核机制。企业上级领导干部通过沟通，就工作的目标、考核标准等内容达成一致建立一个完整的绩效考核计划，在人才的流动，岗位的变动，职务的升降，薪酬的增减等各个方面作出相应考量，建立健全企业激励考核制度。良好的绩效考核不仅仅是对员工工作情况的检验，更是激励员工对自己的工作认真负责，发挥自己的真正能力的一种督促。考核方法应更加注重职工业务水平及日常工作量化，不应过于形式化，避免考核机制只注重形式，不能真正反应员工的工作能力，影响人才的上升等问题。同时也可借鉴国外的先进管理经验，与企业自身实际相结合，充分调动企业职工的工作积极性。通过合理的激励考核制度，定能提高企业职工的忧患意识，使企业重新迸发出活力。 　　 三、小结 　　综上所述，人才作为企业发展的动力和支柱，有着十分重要的意义，中小企业应充分认识到自身发展中的问题和不足，尽最大化的努力优化企业的人力资源配置，吸引人才、重视人才、任用人才，使得企业在激烈的市场竞争中立于发展的不败之地。 ;

学术堂精心准备了88个关于人力资源管理的论文题目供您选择：　　1、人力资源投入与产出分析　　2、浅析人力资源培训与开发　　3、人力资源的合理利用　　4、人力资源流失原因探析　　5、人力资源二次开发的重要性　　6、浅析人力资源保护　　7、论人力资源管理理论与实践　　8、论人力资源培训的重要性　　9、论人力资源管理与核心竞争力培植　　10、人力资源管理现状分析　　11、人力资源管理弊端分析　　12、人力资源管理规范管理若干问题探析　　13、人力资源管理与企业战略的匹配　　14、人力资源(资本)会计探讨　　15、人力资源管理工作探析　　16、人力资源工作流程分析　　17、人力资源管理创新研究　　18、e时代人力资源管理职能的转变　　19、人力资源项目管理探析　　20、人力资源规模效益管理初探　　21、人本管理策略探析　　22、人员素质教育探析　　23、如何实现人员队伍的有机管理　　24、如何实现人力资源规范化管理　　25、人力资本的激励机制　　26、中国人力资源管理模式研究　　27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题　　28、人力资本与激励机制　　29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题　　30、大学生就业与职业生涯设计　　31、如何通过招聘选拔合适人才　　32、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对　　33、“人才租赁”政策分析　　34、“宽带薪酬”及设计其问题规避　　35、人才流动与人才安全　　36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战　　37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率)　　38、如何提高“员工建议系统”的效率　　39、如何提高新员工培训的效率　　40、公共部门人力资源管理的问题与对策　　41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策　　42、激励性薪酬体系的设计　　43、股权激励制度设计　　44、“人才主权”理论探讨　　45、创业型人才培养机制探讨　　46、柔性管理在现代企业管理中的运用　　47、绩效管理中存在的主要问题及其规避　　48、WTO与民营企业人力资源管理　　49、职业生涯管理与组织发展　　50、试论知识员工的管理　　51、工作分析—人力资源管理的基石　　52、招聘管理体系初探　　53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨　　54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义　　55、人才素质测评浅谈　　56、怎样利用职工中的非正式群体　　57、如何正确处理职工情绪冲突　　58、创业时代的人力资源管理　　59、自助式福利体系的设计　　60、如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率　　61、知识型员工薪酬激励　　62、传统人事管理与现代人力资源管理比较　　63、公务员管理研究　　64、浅析公务员的高薪养廉问题　　65、完善国家公务员的考核制度　　66、当代领导者素质研究　　67、人际关系的沟通与技巧　　68、论我国的就业方式　　69、职业指导与职业设计　　70、浅析我国妇女就业问题　　71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题　　72、企业人力资源激励机制管理探析　　73、论企业员工的创新能力培养　　74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念　　75、如何充分调动人力资源工作的积极性　　76、论企业文化与员工归宿感之间的关系　　77、湖南人才高端市场分析　　78、企（事）业单位人员从业的误区分析　　79、高级管理人员的激励研究　　80、浅谈人力资源管理在企业中的作用　　81、论基于人力资源管理的战略竞争优势　　82、企业人力资本的投资风险研究　　83、知识经济条件下的员工培训　　84、企业文化与人力资源管理战略　　85、员工绩效管理指标体系的设计　　86、企业薪酬管理　　87、民企边际员工的绩效管理　　88、企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避

民营企业人力资源管理研究来源：中国论文网(www.paperlw.com)【摘要】人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含义和只能的基础上，通过对民营企业人力资源管理中的现状分析，并着重就激励因素来说明民营企业如何改善其用人、留人、育人机制，最后提出民营企业个性化管理的措施。 【关键词】民营企业 人力资源管理 激励 个性化管理1 【Title】HRM research of selfish-enterprise 【Abstract】Human Resource is the most important asset in modern company. How to deploit and control employee and scientificly is the key point for company towarding success. In this article, on the basis of expressing the context and confunctions of HRM, and through the analysis of the human resource management of selfish-enterprise which can draw a conclusion that the Characteristic Management is suitable. Another hand, the writer will pay more attention on motivating employee and shoe how to improve the system of ueing、training and retaining good employees. 【Key words】Selfish-enterprise; Human Resource; Management Motivating; Characteristic Management 一、人力资源管理概述 1、人力资源的含义和重要性 （1）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力，从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是只企业组织内外具有劳动能力的人的总和。一般来说，人力资源具有以下几个特征： ①人力资源具有生物性。它存在于人体之中，是具有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，正所谓：人——活的资源。人力资源的充分利用有赖于其载体——人的发挥，因而具有生物性。 ②人力资源具有能动性。人具有思想、感情，有主观能动性，又能够有目的，有意识的认识和改造客观世界。在改造客观世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为，手段及结果进行分析、判断和预测。由于人具有社会意识和在社会生产经营中所处的主体地位，使得人力资源具有了能动作用。如自我强化，选择职业以及积极劳动等。 ③人力资源具有时效性。它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。人力资本与物质资本不同，它具有一维性。一般说来，它的有效时间大概40年左右。若不能适时开发和利用，随着岁月的流逝将逐渐降低直至消失殆尽。通过教育、培训等方式进行投资而形成一定的人力资本存量，将其投入社会再生产过程，就可以产生收益，发挥效用。而未及时开发或利用的人力资源，不尽难以成为社会发展的有生力量，而且还会成为拖累经济发展和社会进步的累赘或“包袱”。 ④人力资源具有依附性。人力资本的载体是人，是通过人力投资形成 的价值在劳动者身上的凝固，与其所有者不可分离，一切体能、知识、智能、技能、情感价值观念、思想道德都依附于活生生的人而存在。同时，人力资本的价值量和新增价值的创造，必须在劳动中得以体现。人不参与劳动和劳务，只是一个纯粹的消费者，其资本价值量也无从体现。 ⑤人力资源具有组合性。组合性是人力资源的一个重要特征。两个人在一起工作发挥的作用，并不等于两个人单独发挥的作用之和。既可能出现1+1>2的情况，也可能出现1+1<2的情况。需要我们注意的是：在管理工作中，造成人力资源损耗的原因，一是工作本身的问题，如企业工作流程设计不和里，工作环境恶劣，或者工作本身过于单调乏味，无法满足人们高层次的需求。另外，员工之间的配置不合理，如员工之间能否相互理解和支持，工作关系是否融洽，显然会影响工作的效率。⑥人力资源具有增殖性。物质资本在使用的过程中，由于磨损，自然腐蚀或损坏等原因，效率和效益是递减的，而人力资本不仅不会弱化或消除其资本投入要素的收益递减状态，而且对经济增长呈现出收益递增的特性。经济学家卢卡斯认为，高人力资源可以获得高收入，即劳动力的收益递增。可使家庭对儿童“质”的要求增加和“量”的要求下降，人力投资持续进行，人力资本存量不断增加，从而提高整个经济的效益。因此，人力资本就成为推进“经济增长的发动机”。 ⑦ 人力资源具有替补性。高素质的人力资源既可以为其他资本的充分利用提供有效的方法和途径，又可以弥补其他资本的不足。人力资本的提高可以替代稀缺的物质资本，快速地增加产出总量。劳动者的知识水平，操作技能的提高，生产和经营的自动化，不仅节省机器设备等物质资本，而且也节省了人力，同时还提高了产出。 （2）人力资源的重要性 ①人力资源是企业构建核心竞争力的基础，是促进产业结构和产业发展的重要因素； ②人力资源的发展有利于 提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力； ③人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源； ④人力资源是创造剩余价值的主体，是企业利润的源泉； ⑤人力资源是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠。 2、人力资源管理的含义和重要性 （1）人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标，人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。 （2）人力资源管理的重要性 随着所谓的“知识经济”时代的到来，HRM因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。 ①人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题； ②人力资源管理是企业昌盛不衰的组织保障； ③人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面； ④人力资源管理是企业不断创新的原动力； ⑤人力资源管理是企业和社会稳定成长的重要保证； 二 民营企业的困境分析 1、“家族式”控制--近亲繁殖，管理混乱 人力资本，特别是企业家人力资本得稀缺性和重要性人所共知，而民营企业再人力资源管理方面，确实是存在许多弊端。据调查，约90%得的民营企业财务管理控制再家庭成员得手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。许多个体私营企业内部管理制度不健全，在初创时期往往是由亲朋好友组合而成，但是当企业发展到一定得规模时，仍跳不出“近亲繁殖”得陈规，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍企业的发展，这样也就象人类近亲繁殖一样会退化，造成三种负面影响：（1）“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机智了解甚少，导致高层决策短视，无法顾及长远发展战略，甚至决策失误，到来灭顶之灾。（2）这样得组织成员使整个企业内部得成员关系复杂化，庸俗化，形成企业内的非生产性耗费，不便于进行科学化得管理和指挥。更有甚者，由于处于管理层得亲朋好友因为特殊关系，并不一定全心全意为企业着想，或者会出现中饱私囊得恶劣行为。（3）企业家族独权得意味越重，表明该企业管理实践漏洞百出。其次，它容易导致人员配置不合理。某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”。阻碍企业真正有用的人力资源进入，而“自己人”的素质又不高，不适应专业化的工作得要求，造成低质量，低效益；另一方面，又严重影响了员工工作积极性。因为这样得企业是“唯亲而举”，不是“唯贤而举”。2、重视引进，无视流失，人员流失严重 一些企业在人才市场上招聘时往往以优厚的工资待遇，良好得工作条件来吸引人才，许多人才为了实现自己得抱负，带着一腔热情纷纷加盟，但当他们到了企业后，企业不能或不原兑现原有的承诺。一些企业甚至把提供得工作条件和有关待遇等投资视为额外支出，将人才成本压的很低。总之，由于民营企业得制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建设，激励等方面得问题，使其难以留住优秀员工，跳槽现象比较普遍。这一现象导致：企业加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升；使企业正常得生产经营次序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业的形象；影响企业员工队伍得结构优化，跳槽员工大多是企业中的骨干力量，这些人员得流失使企业员工队伍老弱化频率上升；对其他员工造成很大的心理压力，因同事得跳槽会对留下来的员工造成不良得负面影响，使他们对企业产生不满，对自己得发展失去信心。 3、认识不足，起步不齐，人力资源管理水平不高 对人力资源进行管理时既要有科学得人力资源管理制度方法，又要求上至总经理下至各级部门主管在内得所有管理者的直接参与应用。

人力资源管理论文答辩技巧 　　引导语：论文答辩，最重要的是坚信自己论文的观点。论文本来就是说你的看法，没有什么对错，所以无论是什么都要坚信，你的观点是绝对正确的。 　　 人力资源管理论文答辩技巧 　　论文答辩是每位毕业生在完成毕业论文的最后一步，是一种有组织、有准备、有计划有鉴定的论文审查环节。简单来说就是在论文答辩现场考官需要证实论文中所表现出来的水平是真是假，判断这篇论文是否是出自你的手中，而且需要证实自己论文中的论点是正确无误的。 　　论文答辩流程一般包括自我介绍、答辩人陈述、提问与答辩、总结和致谢五部分。只要每个环节的准备工作做好，一般都是很容易会通过答辩。 　　许多同学在论文写作完成之后都比较愁论文答辩环节，担心答辩现场气氛紧张，准备工作做的不充足，对于整个流程没有经验。在这里学术堂为大家以人力资源管理论文为例，讲解下这类论文答辩时候的答辩技巧。 　　1、克服紧张心理 　　当自己步入答辩教室的时候，切记消除心理恐慌，一排桌子前面做的都是答辩评审，没有什么可怕的，要对自己写的人力资源管理论文有信心，每年我国大学生毕业人数在300多万，别人都能答辩成功，自己为什么不行，有什么差距吗?所以答辩的时候不要紧张，放松，建议在进入答辩教室的时候先做10个深呼吸，调整自己的状态。 　　2、第一印象 　　刚进去要对答辩评审留下比较好的印象，建议从着装、形体注意，学生应该就有个学生样，不要打着耳钉、染着头发、穿奇装异服，这样会给答辩评审留下非常不好的影响，所以这一点一定要注意。 　　3、谈吐举止 　　刚进去要对答辩评审问好，例如是早上可以说“各位评审老师，早上好!我是***，隶属**专业u2026”等等，说话要有礼貌，眼睛不要随便乱瞄，说话声音不能太小，要有自信，让老师觉得，这位同学比较稳重，在最后的致谢部分，要真诚的感谢同学、导师等，态度陈恳。 　　4、一定要专业 　　在回答答辩评审问题的时候，一定要专业性，切勿使用一些比较轻浮的语言，利用自己的专业只是折服评审。如果你说学理工学科的毕业生，在叠图纸时要专业点。千万别搞什么先对折，再对折，然后再对折，说出去丢人啊，评审们一看，连个图都不会叠?这4年书是怎么念得?那还不得好好挑挑你毛病?一副大图，折好了就像手风琴或者折扇一样，左右左右的折叠起来，这样图纸不仅好展开，而且收放简单，更不会搞的自己手忙脚乱的。这些都是给自己加印象分的。 　　以上就是人力资源管理论文答辩时候需要注意的几个技巧，为了让大家能够更加直观的感受答辩现场，下面就来为大家完整的列举一个答辩现场的例子。 　　 [知识拓展] 　　人力资源论文答辩的开场白 　　各位领导、老师，大家好! 　　我是XXX，我来自XXX，我本次论文的题目是XXX，在选择题目的时候有什么什么的考虑及选择，最总选择了这个题目，因为我觉得XXXXXXX。这次的论文是我在经历多长的时候，有多少的数据支持，包括调查多少公司，多少人等等。在调查中发现的问题u2026u2026 　　一、答辩的主要程序和要求： 　　1、考生通过抽签决定口试的顺序(随机抽取)。 　　2、答辩由评审委员会主席主持，主席宣布答辩开始。 　　3、答辩人作论文陈述，汇报论文的`主要内容和需要说明的问题，时间不超过5分钟。 　　4、评审委员提问(每个委员一般提1-2个问题)。 　　5、答辩人进行口头答辩，时间不超过20分钟。 　　答辩开场白 　　尊敬的评审老师，你们好! 　　很高兴有机会参加这次论文答辩，根据要求，我撰写的人力资源管理师论文题目是：《XXXXXXXXX》，接下来，我作一下简短的陈述： 　　一、 　　二、 　　三、 　　二、应做的必要准备 　　1、陈述要全面、流利、简练(建议反复练习一下) 　　2、掌握论文中涉及的基本理论 　　3、对涉及的理论分析、方法、原则问题要熟练掌握 　　4、您认为合格的人力资源管理师应具备什么素质? 　　5、结合实践谈谈自己对该理论有何新的认识? 　　6、你为何选择写这个主题的论文? 　　7、当前人力资源管理中都存在什么问题?您认为应该如何解决? 　　8、你所提出的解决方法，是否有成功的案例? 　　9、为何要选择做HR这一行? 　　10、论文的主题是什么? 　　11、论文的研究问题是什么?为什么选择这个问题来研究? 　　12、论文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论? 　　13、学术界对这个问题的研究已经达到了什么程度?有几种代表性观点?各有哪些代表性著作和文章?您自己倾向哪种观点?为什么? 　　14、在写论文时，收集了哪些方面的资料，是怎样收集的? 　　15、论文的最重要的参考文献是哪一篇?请简单介绍其主要内容。 　　16、论文的主要创新点有哪些? 　　17、论文对人力资源管理实践有何指导意义? 　　18、您的研究存在哪些局限与不足? 　　19、论文所涉及的主题还可以从哪些方面进一步深入研究? 　　20、要特别熟悉你论文的内容，一些名词尤其要注意，比如你引用了平衡计分卡的内容或观点，记着一定要搞清是谁发明的，否则问起来会打折扣的。 　　21、引用一些书名，自己最好是读过的，内容大概知识一些。 　　22、准备10-15分钟的答辩陈述，把自己论文的精典之处，一定要说清楚，让老师眼镜一亮。 　　23、可能抛开论文以外，问你几个与工作相关的话题。 　　三、注意事项 　　1、保持良好的心态，做好充足的心理准备 　　2、练习微笑，练习在压力下的微笑 　　3、务必在周六八点半前到达指定地点，不要勿勿忙忙赶往答辩地点。 　　4、答辩地点看示意图 　　5、个人形象要适当修饰一下，服装穿着要稳重、得体，体现职业人士的感觉。 　　6、务必带好你的身份证、准考证。 　　7、进门不需要自我介绍，向评委老师问好就行。 　　8、对答辩老师一定要注意礼仪，而且一定要问好，回答一定要谦虚，有争议的问题，可以商榷，不要争辩。 　　9、、自己最好准备一份论文备份在手，以备随时查阅。 　　10、一定要保持微笑，就是问题很多，也要笑着离开。 　　四、评分标准：采用分项评等计分的方法。即对①语言表达能力，②逻辑思维能力，③应变能力，④专业能力四项分别评等计分 ;

人力资源管理论文提纲范例 　　管理学论文涉及的领域非常广泛，包括工商管理、企业管理、行政管理、人力资源管理、信息管理、财务管理等诸多方面。管理论文实用性强，主要依托于管理理论的指导，运用全球化战略思维，借鉴国际上先进的管理经验，从企业战略的规划和制定到资产资本的运营，从人力资源的管理调配到企业的管理模式等等，包括对所有资源的整合和有效利用，使得资源效能充分发挥出来。下面是我为大家整理的人力资源管理论文提纲范例，仅供参考。 　　一、论文基本思路： 　　(一)引言 　　1、论题的研究意义 　　2、论题的研究目的 　　3、论题的研究内容 　　4、论题的理论基础(①人力资源的概念 ②人力资源管理的概念 ③需要层次论 ④双因素理论) 　　(二)人力资源管理中风险管理的现状分析 　　1、人力资源管理风险管理的概念。 　　2、人力资源管理风险管理的现状分析 　　uf081国外人力资源管理的`现状分析 　　uf082国内人力资源管理的现状分析 　　3、人力资源管理风险管理的类型分析 　　①招聘风险 ②绩效考评风险 ③薪金管理风险 ④员工招聘风险 ⑤劳资管理风险 　　(三)人力资源管理中产生风险的原因 　　①员工个人原因 ②企业原因 ③市场原因 　　(四)人力资源管理中的风险驾驭 　　1、人力资源管理中风险管理驾驭的概念 　　2、人力资源管理风险驾驭的步骤 　　①根据人力资源管理风险管理的类型进行有针对性、有效的调查研究 　　②根据调查结果和经验进行风险管理预测(衡量化，以百分比的形式呈现) 　　③根据预测结果对风险进行相关的排定，针对排定草拟针对风险的消除方案 　　④上报草拟方案给上级部门 　　⑤实施方案(举例说明) 　　⑥在实施方案的过程中出现新的问题，针对新的问题对方案进行修改 　　(五)人力资源管理的风险监控 　　1、人力资源管理风险监控的概念 　　2、人力资源管理风险监控的步骤 　　①风险调查 ②风险识别与认识 ③拟定防范风险的方案 ④执行并随时调整方案 ⑤评估 ⑥建立风险数据库 　　(六)总结 　　(七)主要参考文献 ;

　　卫生人力资源是卫生资源最重要的组成部分,基层卫生人力资源的质量和数量是决定基层卫生事业发展的关键。下面是我为大家整理的卫生 人力资源管理 论文，供大家参考。 　　卫生人力资源管理论文 范文 一：卫生管理队伍人力资源开发战略探究 　　卫生管理队伍主要由两部分工作人员组成，一部分是卫生机构的管理人员，一部分是卫生行政部门的公务员。在卫生管理队伍人力资源的开发过程中，卫生管理人员是其专业技术人员开发的主要动力，对提升整个卫生管理队伍的职业素质和专业能力具有较为重要影响。因此，在卫生管理队伍的构建和管理过程中一定要重视人力资源的开发，接下来，本文就以加强卫生管理队伍人力资源开发水平为主要目的，对人力资源开发战略进行深入探究。 　　1 对卫生管理队伍人力资源进行开发所具有的重要意义 　　1.1 满足经济发展需要 　　自进入网络信息时代，互联网拉近了国与国、人与人之间的距离以及经济实现全球化之后，国际竞争就变得越来越激烈。而在国际竞争中，最重要的竞争力量就是人才力量。因此，在我国经济持续发展的过程中，为了能够更好的满足经济发展需要，就要加强对人才的培养、开发和应用。为此，我国就应该将人才的培养和开发工作放在战略发展高度，在满足我国各项事业长远发展的基础上，有针对性对我国经济发展所需人才进行培养和开发，培养出一支能够满足我国社会主义经济发展需求，并且掌握比较扎实的现代科学知识和拥有比较高的创新、开拓精神的现代化管理人才队伍[1]。当前，在我国卫生事业的持续发展过程中，由于受到卫生管理队伍整体素质和管理水平有限等因素的影响，已经对我国卫生事业的发展形成了限制，所以为了能够有效解决当前问题，更好的推动我国卫生事业的发展，就需要加强对卫生管理队伍人力资源的开发。 　　1.2 实现科学管理 　　虽然科学技术是第一生产力，但是要想充分发挥科学技术的生产能力，就离不开科学的管理，所以，在注重科学技术提升的同时，卫生管理人员也应该充分认识到实现科学管理所具有的重要作用，注重起对卫生管理队伍人力资源的开发。在科学技术高速发展的今天，生产力已经逐渐发展成为一个较为复杂的系统，在该系统中，各生产要素、动态因素以及各生产变量等都会在一定程度上对生产力的提升造成影响。卫生事业同样如此，在其发展过程中，不仅要重视对卫生科学技术的更新和发展，还应该重视起对科学管理的实现，只有实现科学管理，才能够对现有科学技术进行有效应用，才能够充分甚至是超长发挥科学技术的生产力，才能够更好的推动卫生事业的发展。 　　2 加强卫生管理队伍人力资源开发的主要战略 　　2.1 加强卫生管理规划，实现职业化管理 　　为了能够有效加强对我国卫生管理队伍人力资源的开发和更好的推动我国卫生事业的发展，早在2002年，我国卫生部便颁布实施了《中国2001 -2015年卫生人力发展纲要》，除此之外，卫生部还联合中组部以及人事部联合下发了《关于深化卫生事业单位人事制度改革实施意见》。在《中国2001 -2015年卫生人力发展纲要》和《关于深化卫生事业单位人事制度改革实施意见》中都对我国卫生管理队伍人力资源的开发做出了规定， 要求我国卫生管理队伍应该采用职业聘任制进行管理，并在队伍管理中做好近期五年和中期十年的发展安排。因此，我国卫生管理队伍的人力资源开发应该以此为标准，对未来五年和十年内的管理队伍人力资源开发工作进行科学、合理规划，争取在五年之内使我国50%以上的队伍能够满足“四化”(专职化、知识化、专业化以及法制化)发展要求，争取在十年之内使我国90%以上的队伍能够满足“四化”发展要求，全面实现我国卫生管理队伍的职业化管理。 　　2.2 加强卫生管理队伍的岗位培训 　　据有关调查结果显示，在我国当前的卫生管理队伍中，有近60% 的人员在上岗前没有经过专项培训和管理时间[2]。这部分人员只掌握着一定的 管理知识 ，但是却缺乏应有的管理 经验 ，所以在工作初期大多满足不了管理工作需求，在一定程度上限制了卫生事业的持续发展。因此，为了能够有效解决该问题，在进行卫生管理队伍人力资源开发的过程中，就应该加强卫生管理队伍的岗位培训，其详细情况，如表1所示。 　　2.3 对管理人员进行再 教育 　　对管理人员进行再教育的方式主要分为以下几种类型： 　　2.3.1 补充型 　　该类型再教育的主要目的是为了能够对在岗管理人员的专业知识和基本技能进行补充教育，弥补当前管理人员存在的不足。在利用该类型再教育方式对管理人员进行继续教育时，可以结合资格证书考试同时进行。 　　2.3.2 转换型 　　该类型再教育的主要目的是为了能够对卫生管理人员的智能结构进行有效完善，使卫生管理人员在转换岗位之后也能够尽快适应新岗位上的管理工作，充分发挥自身的职能，培养出一支能够胜任多项管理工作的复合型管理队伍。 　　2.3.3 研修型 　　该类型再教育的主要目的是为了能够进一步提升卫生管理人员的综合素质和管理能力，对于高级卫生管理人员和卫生管理干部来说，一定要进行该类型的再教育，以从根本上提升卫生管理队伍的整体素质以及管理水平，更好地促进卫生事业的持续发展。 　　结束语 　　对卫生管理队伍人力资源进行有效开发，是当前我国卫生管理工作中重点，对促进我国卫生事业的持续发展具有较为重要的推动作用。当前，我国一直在通过采用加强卫生管理规划，实现职业化管理、加强卫生管理队伍的岗位培训以及对管理人员进行再教育等方式加强对卫生管理人才的培养和开发，相信能够有效提升我国卫生管理水平，更好的促进我国卫生事业持续发展。 　　卫生人力资源管理论文范文二：我国公共卫生人力资源浅议 　　摘要： 在现代，人力资源发展的理论和技术日趋成熟，公共卫生人力资源的发展更是被列为国际优先议程，国际发达国家已经将公共卫生人力资源发展列为战略性和常规性工作内容。我国公共卫生人力资源发展的研究明显滞后，在一定程度上影响了公共卫生工作的总体开展。本文就我国公共卫生人力资源的现状作出一些探讨。 　　Abstract： In modern times, theory and technology of human resource development is matures, the development of public health human resources is listed as an international priority agenda. The international developed countries have taken the human resources development of public health as strategic and routine work content. But in China, this research has lagged behind, which affected the overall conduct of public health work to a certain extent. In this paper, the status of human resources of public health in China is discussed. 　　关键词： 公共卫生人力资源;公共卫生人力资源管理 　　Key words： public health human resources; management of public health human resources 　　中图分类号：R2文献标识码：A 文章 编号：1006-4311(2011)16-0307-01 　　作者简介：郝晓圆(1980-)，女，辽宁朝阳人， 毕业 于赤峰学院，研究方向为人力资源。 　　1 定义及构成 　　1.1 首先人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，指处在劳动年龄的已直接投入建设的和尚未投入建设的人口的总和。如下图 　　1.2 公共卫生人力资源则指为了提高全体人民的健康水平，延长健康寿命和提高生活质量为目标的全面的国家公共规划所需要的多种资源中的一种资源。他们是受过不同卫生职业培训，能够根据人民的需要提供卫生服务，贡献自己才能和智慧的人力资源。 　　公共人力资源包括：经在卫生服务场所工作的卫生人员或在接受培训，达到一定的学历或技术水平后将被分配到卫生服务场所的人员。特别值得注意的是，在公共卫生人力资源中，老年就业人口也占据了一部分比例，一些老专家教授以他们丰富工作经验及阅历，提升了一定区域内公共卫生人力的素质水平。 　　2 公共卫生人力资源管理内容 　　公共卫生人力资源管理包括，人力资源规划(策略与规划);工作分析(工作描述、工作 说明书 );卫生人员的招聘与配置;员工职业生涯发展与组织发展;沟通;绩效评估;激励;培训。如下图 　　3 公共卫生人力资源的特点 　　公共卫生人力资源除具有人力资源的特点，即：生物性、能动性、动态性、智力性、再生性和社会性外，还具有以下特点： 　　3.1 公共卫生人力资源培养周期长，需要一个长期的系统的理论与实践相结合的过程。 　　3.2 公共卫生人力的培养受多种因素的干扰，如教育体制，社会环境因素及个人心理因素等。 　　3.3 公共卫生人力资源是有情感有思维的卫生资源，医务人员的技术与经验是卫生资源组成的一部分，同时，医务人员也是有感情有思维的社会成员。 　　3.4 公共卫生人力资源的组合是复杂和不断变化的，这也是为了实现资源的优势互补而必须具备的特点。具体的组合要根据卫生人力资源的供需计划开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。 　　4 公共卫生人力资源的不足 　　公共卫生人力资源的培养和管理是个复杂的过程。近年来，尽管公共卫生人力取得了较大发展，但与我国经济社会发展和卫生事业发展的要求仍有较大差距。存在的主要问题是： 　　4.1 对公共卫生人力发展的重要性认识不足、重视不够，在公共卫生人员的培养上缺乏系统性与实践性。 　　4.2 卫生人力整体素质不高，结构与分布不合理，管理相对滞后。国内一线，二线，三线城市及城乡，乡村人力资源素质与结构差距过大，尤其是广大的县级公共卫生及农村公共卫生人力资源短缺严重。 　　4.3 卫生人力管理体制和机制不能适应社会主义市场经济的要求。 　　5 公共卫生人力资源发展建议 　　5.1 加大培训教育力度，有计划组织从事公共卫生人员的业务技能培训，努力建设一支技能扎实、知识面广、预防实践经验丰富的公共卫生队伍。 　　5.2 优化人才结构。研究制定优惠政策，采取各种 渠道 引进高层次人才，加快农村公共卫生学科带头人的培养，鼓励吸引大中专毕业生到农村从事公共卫生工作，严格实施公共卫生医师执业准入制度，扎实推进乡村医生执业医师化，培养适合在基层工作的全科医师。创造条件，完善 措施 ，不断改善农村公共卫生队伍的工作环境和生活待遇。对乡镇公共卫生人员实行全额拨款。 　　5.3 建立完善考核机制，严格实行目标管理工作责任制，切实加强对医疗卫生机构及其工作人员服务质量、数量和责任的考评，加强执业行为管理，提高质量，完善服务。

企业人力资源激励存在的问题分析论文范文 　　从小学、初中、高中到大学乃至工作，大家一定都接触过论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。还是对论文一筹莫展吗？下面是我整理的企业人力资源激励存在的问题分析论文范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。 　　【 摘要 】企业工作人员的高工作效率是整个企业高效运转的基础，因此对于企业员工的激励对策研究是十分重要的！本文在广泛收集材料的基础上，首先阐述了激励机制研究的相关概述及意义。其次针对我国企业当前的激励现状进行了系统而深入的分析，指出其现在存在的主要问题，即管理人员理念与员工的实际需求脱节、激励手段单一和僵化，缺乏长效的激励制度、薪酬评价体系不健全和绩效考核起不到激励效用。最后通过对这些问题进行分析，找出问题的原因，并提出相应的对策建议，为我国企业在员工激励策略的穿完善提供一定的借鉴。 　　【 关键词 】激励；薪酬；绩效 　　 引言 　　随着我国经济的快速发展，我国的社会水平总体得到了显著的提高，我国居民已经实现了基本小康的整体会发展水平。企业作为我国经济发展过程中一个重要的支撑力量，企业的稳定发展及高效直接影响着我国整体经济大局的健康稳定发展。人力资源是现代企业的战略性资源，对我国经济的持续稳定发展起着重要作用，激励机制作为人力资源管理的一个重要手段，已经被社会上众多的企业所采用。 　　 一、我国企业激励机制存在的问题 　　（一）管理理念与员工实际的需求脱节 　　激励企业员工不仅要靠给予、奖励，也要靠惩罚。企业为什么需要招聘大量的人才储备，是因为它有自己很大的需求。很多企业管理都都只注重企业的需求而忽略了企业员工的个人目标，只是单方面的为了实现企业经营目标而进行的，企业与员工之间的需求不一致，或者与企业的员工需求相差甚远的激励机制，这就造成企业内的企业员工对实施的激励机制反感，并把这种情绪带到工作当中，给企业的实际运营造成很大的影响。 　　（二）激励手段单一和僵化、缺乏长效的激励制度 　　企业员工作为企业日常经营过程中顺利运行的核心力量，是一种重要的人力资本，是一种非常有价值的资源，有些企业的管理者似乎并没有意识到这一点，或者是限于自身的素质和管理水平，未能纵观全局和放眼未来，未能设计并构建一整套科学合理的机制，企业员工的激励机制并没有很好的.思考，使得最后建立的企业员工激励机制沦为单一的、短效的激励措施。 　　（三）缺乏科学的薪酬体系 　　由于大部分企业的管理者对薪酬制度的价值认同以及对薪酬体系的实质性含义都存在着片面性的了解，所以在企业员工经营绩效考核中，制定出来的薪酬体系往往缺乏一定的科学合理性。尽管企业在企业员工薪金支出上有明显的提高，企业员工的工资、奖金事实上也提高了，但是却始终无法调动企业员工的工作积极性，薪酬的激励作用远远得不到体现。可见，科学合理的薪酬体系对于我国企业的企业员工的激励机制的建立有着至关重要的影响。 　　（四）绩效考核起不到激励效用 　　绩效考核其基本作用是对劳动力的进行绩效控制一个手段，但于此同时它也是对企业员工工作业绩的一个许可以及评判。所以企业员工的绩效考核同样具有激励的作用。进行企业员工的绩效考核可以对企业员工实现人生的价起到直接的推动作用，能够为员工带去成就感以及自豪感。是对企业员工工作的一种认定。企业员工的绩效考核同样也是对企业员工进行奖惩的一个重要依据，而对企业员工进行必要的奖惩也是为了充分调动企业员工的工作效率，提升基层企业员工服务水平的一个重要措施。目前我国企业对企业员工的绩效考核不尽人意，不完善的绩效考核起不到企业预期的激励效用目标。 　　 二、改善我国企业激励机制的对策 　　（一）准确把握激励实际和恰当的激励力度 　　正确地运用激励手段，可以提高企业员工的工作积极性和主动性，达到企业人力资源管理中预先设定的目标，但是有效的激励机制也要注意准确地把握激励时机和恰当的激励力度。从某种角度看来，激励机制发挥的作用如同化学实验中的催化剂一样，需要根据具体情况决定时机，只有时机找准了，激励机制才能发挥最好的效果，当然我们都知道，在实际的人力资源管理中，一种绝对有效的、适宜的激励时机是不存在的，选择是根据实际情况和环境而做出改变。 　　（二）实行差别激励策略 　　激励机制的制定，最终目的都是为了提高企业员工工作的积极性。企业的管理层在制度本企业的激励制度时，需要充分考虑本企业员工不同个人的不同需要，进行差异化对待，应当正视每个企业员工的学识、个人素质以及个人的思想化，例如，一般的中年基层公务员由于受年龄及家庭的影响，这部分基层公务员可能就会比较喜欢稳定，过安定的状态，而一般的年轻企业员工，这部分这人员比较有自主意识较强，对工作环境及工作条件的要求会比较高，这部分人员更容易出现离职等现象。 　　（三）建立科学合理的薪酬体系 　　企业要想吸引并留住人才，就必须建立一套合理的薪酬管理体系，由于人力资源企业管理的重要内容是激励，而激励机制中最重要的激励手段又是薪酬激励。在我国这个快速发展的过程中，不同的企业不同岗位不同特点，制定适应多种类型企业的的薪酬分配制度体系。企业员工都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，从而使企业员工达到心理的满足和自身价值的实现，这样既提高企业员工的工作热情，也能实现提高企业的经济效益目标。 　　（四）建立多形式的企业激励机制 　　对于新招聘的企业员工，要采取“高薪酬福利+情感激励手段”的激励措施，除了提供优越的薪酬之外，还要关心尊重新员工，并通过自我价值实现的情感激励手段，激励并留住新员工，激发他们的热情，提升企业的竞争力；而对于核心企业员工，那就必须差别化激励，从个性、价值观等方面进行个性化激励，并通过内部晋升、参与企业管理手段来激发核心企业员工的工作热情。此外，除了实行针对性的多形式激励措施外，还可以通过目标激励与任务激励和荣誉激励相结合、经济激励和情感激励相结合等多种方式建立一套长效机制，解决企业员工激励手段过于单一的问题，提高企业员工的工作积极性和提升企业的整体竞争力。 　　 三、总结 　　企业应当根据社会发展的实际变化，不断的提升企业员工的激励水平，构建一整套合理的企业激励机制，培养和提高企业员工的整体素质，用良好的激励体系吸引人才、留住人才和激发人才，做到人尽其用的工作效果，实现企业与企业员工利益的双赢，提高我国企业的整体凝聚力，从而实现我企业的健康发展。 　　 参考文献： 　　[1]钟灵曜.知识经济时代企业人力资源激励机制研究[J].中国商贸,20xx,05. 　　[2]刘军娥.企业人力资源激励机制的分析与构建[J].东方企业文化,20xx,10. 　　[3]何英姿.浅谈企业人力资源激励机制的创新[J].经营管理者,20xx,15:128. 　　[4]刘文静,杨晓颖.论激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].东方企业文化,20xx,22:266-268. 　　[5]贾琳.激励机制在企业人力资源开发中的运用研究[J].人力资源管理,20xx. 　　[6]李柔曼,曲巍.中小企业人力资源激励机制的建设[J].经营与管理,20xx,01. 　　[7]魏明亮.浅谈企业人力资源激励机制的分析与构建[J].东方企业文化,20xx. 　　[8]率雪晶,刘元春.人力资源激励机制存在的问题及对策[J].人才资源开发,20xx,06:57-59. 　　[9]刘岩.人力资源管理工作中激励机制的优化策略探析[J].中国市场,20xx,22. ;

这个就很多了, 题目有如下 下面是我找的一些论文选题，供大家参考，这些题目有些比较大，请根据自己的实际情况进行细化。 1．我国劳动力市场发展分析 2．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 3．知识经济与人力资源开发 4．我国社会保障体系的完善 5．企业员工的绩效评估与员工激励 6．企业薪酬制度研究（案例研究） 7．企业员工绩效评估研究（案例研究） 8．企业员工晋升研究（案例研究） 9．企业员工培训研究（案例研究） 10.中国人事管理制度的演进 11.公务员管理研究 12.传统人事管理与现代人力资源管理比较 13.中外人力资源管理比较 14.我国劳动关系的历史与现状 15.我国人力资本投资现状分析 16.我国农村人力资源状况调查分析 17.人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 18.人力资源开发与管理思想之演变 19.高科技企业人力资源管理 20.中小科技企业考核制度探索 21.企业薪酬制度的创新研究 22.科技型企业员工的职业生涯规划 23.金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 24.加入WTO对中国金融业人才的影响 25.我国高科技企业经理人员的报酬分析 26.期权激励对企业绩效的影响 27.我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 28.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 29.试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 30.企业文化与企业成功的关系问题 31.企业员工考核与企业管理绩效的关系 32.企业人力资源管理实践的案例分析 33.企业的团队建设问题 34.完善国家公务员的考核制度 35.健全国家公务员的监督制度 36.建立科学的现代企业用人机制 37.建立有效的现代企业激励机制 38.现代工资理论与企业薪酬体系设计 39.工作设计理论与方法研究（案例） 40.职业声望研究理论与实践 41.职业指导与职业设计 42.对我国现行劳动争议处理制度的探讨 43.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 44.现阶段我国劳动关系的调整问题研究 45.加入WTO与我国劳动关系的变化研究 46.剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 47、中国企业劳资纠纷现状及管理对策 48、中国企业职工社会保障机制完善途径研究 49、现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 50、中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 51、企业文化与人本管理 52、企业知识创新与人力资本激励机制 53、中国人力资本市场的发展与完善 54、中小企业人力资源管理 55、变革中的劳动就业环境 56、人际关系的沟通技巧 57、人力资源管理中激励机制的运用 58、绩效考核在人力资源管理中的作用 59.我国民营企业人力资源的开发与管理 60.国有企业下岗职工再就业问题研究 61.中国人口流动与控制问题研究 62.我国收入分配问题与经济增长关系研究 63.教育、人力资本与经济增长关系研究 64.论当代员工教育和培训的特点 65.国外企业的岗位评价制度的发展情况 66.工资制度的改革分析 67.人员招聘与岗位分析设计 68.人力资源的e变革 69.我国公务员队伍建设的现状和趋势 70.知识经济时代人才的继续教育 71.民营企业人力资源管理 72.人力资源与经济特区可持续发展战略研究 73.试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 74.基于人力资源管理的因素分析与研究 75.人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 76.Internet网络招聘与在线培训研究 77.现代组织激励理论与模式研究 78.组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析 79.当代领导者素质研究 80.知识经济时代用人观（研究）新议 81.试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 82.试论股权工资制的适用条件 83.试论中国式企业文化的核心基础 84.试论中国失业保险制度的创新 85.试析中国就业制度中的歧视因素 86.Internet与现代企业人力资源管理 87.软件开发人员的行为特点和管理对策研究

例如：1、高绩效工作体系人力资源管理措施的结构整合与内涵回归。2、新经济时代的人力资源管理。3、论企业人力资源管理评估的功能与方法。4、人力资源管理的战略作用。5、国有企业人力资源管理战略研究。6、中国企业集团人力资源管理现状调查研究(三)-薪制度与劳资关系分析。7、战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究——基于在华跨国企业的经验证振。8、转型期中国企业高绩效人力资源管理系统:一个本士化的实证研究。9、企业信息结构、人力资本专用性与人力资源管理模式的选择。10、模糊数学在人力资源管理绩欢评价中的应用研究

公立医院人力资源管理的现状和弹性管理策略论文 　　在日常学习和工作生活中，大家都不可避免地会接触到论文吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。为了让您在写论文时更加简单方便，下面是我为大家整理的公立医院人力资源管理的现状和弹性管理策略论文，希望能够帮助到大家。 　　摘要： 运用人力资源弹性管理理论进行分析，发现我国公立医院人力资源管理中普遍存在未全面认识人力资源管理的重要性、人才聘用规范性与科学性不足、缺乏有效的人力资源培训以及职业规划和薪酬激励机制有效性不足等问题，提出更新人力资源管理理念、建设弹性化培训体系、制订实施员工保健计划和推进弹性管理等建议。 　　关键词： 公立医院;人力资源;弹性管理; 　　当前医院面临的一个重要问题是医疗技术人力资源明显不足，公立医院也不例外。若能够通过弹性化的方式对人力资源进行管理，立足全局统筹安排，就能够促进医疗人力资源的优化整合，提高资源利用率，满足医疗服务需求，降低医疗工作强度，一定程度上缓解医疗技术人员工作压力，从而推动公立医院的稳定有序发展。 　　一、相关理论概述 　　(一)人力资源管理 　　在组织管理活动中，人力资源管理这一职能具有较强的基础性，为组织管理目标的实现奠定了基础。所谓人力资源管理，就是以人力资源为对象，实施合理化配置、科学化管理与有效开发，在组织发展战略要求下，以现代化、科学化方法来管理人力资源。人力资源管理能够对人们的态度、行为及表现产生影响，促使个体对自身才能加以最大化利用，保证管理的有效性。 　　本文对人力资源管理的研究主要从硬功能和软功能两个方面来论述。硬功能管理模式具有刚性特征，主要采取奖惩制度管理和纪律要求的方式，灵活性不足，以严格的管理规定为依托，在人员招聘、培训、绩效考核、劳动人事关系等方面实施管理，为软功能管理提供实施依据。软功能管理属于柔性模式，主要从心理及行为规律入手实施管理，为硬功能管理提供补充，致力于通过个性化和民主化管理来对员工内在潜能进行挖掘，以促进管理目标的实现。硬功能管理与软功能管理之间存在相辅相成的关系，对于组织管理的健康发展具有重要推动作用。在管理活动中需将二者协调起来，促进人力资源作用的有效发挥，保证人事管理效益的最大化。 　　(二)医院人力资源管理 　　就医院人力资源管理来看，其物质基础是员工，员工所蕴藏的劳动力，就是医院的人力资源。医院人力资源涵盖范围较广，包括管理层、基层技术人员、医疗技术专家、后勤人员等所有员工，其劳动能力价值直接关系着医院人力资源价值。医院内部，人力资源属于独特化的生产要素，在医院资源体系中居于重要地位，应当得到科学利用。在社会发展过程中，医疗卫生产业提供特殊的服务，维持人类生命健康。相比其他行业而言，其从业人员职业风险度高，知识综合性强，需要进行长期深入学习和实践、具备丰富的专业知识。同时，社会、病患及其家属对于治疗往往存在较高的期待，因此医务人员应当严格、准确且科学地诊断并治疗疾病。生命治疗具有特殊性，患者往往选择向医生诉说自己的心理与生理秘密，作为医生需要对患者的隐私加以保护，这就要求医务工作者具有较高的职业道德、医德和法律素养，这也是医学伦理性的具体体现。 　　(三)人力资源弹性理论 　　1984年，英国学者Atkinson J在《人力资源柔性战略》中首次提出弹性理论的应用。对于人力资源弹性管理的理解，从组织视角来看，就是在面对突发事件时，具备组织应对能力及后续处理的反应能力。在面对差异化层次与模式的人力资源需求时，组织管理者应当客观分析条件，保证自我管理与控制的灵活性。人力资源弹性管理，就是在人力资源管理过程中以人力资源为对象，从员工人数、工作内容、时间等方面入手，以弹性化的管理方式进行修正和调度。 　　在学术领域，主要将人力资源弹性划分为四种类型，其一是职能弹性，指在任何条件下组织都能够对变化的任务做出应对，结合员工具体技能进行及时有效的部署。功能的灵活性要求员工掌握差异化技能，在面对变化的任务时能够保证反应的时效性，这就需要丰富工作内容，将工作范围扩大，进行岗位轮换，保证员工技能的多样化。其二是数量弹性，指在内外环境变化及企业发展要求下，在管理过程中对员工加以灵活配置，以确保实际需求得以满足。为保证灵活性，需要以多种方式对人力资源进行调节，比如采用外包、兼职、劳务派遣、长期就业等形式；在休假方式上也应当保持灵活，比如采取加班、调休、轮换等模式，这样就能够克服传统固定就业方式的弊端，同时组织运营成本也能够得到科学化控制。其三是时间弹性，指从个体发展需求出发，管理者在工作时间外给予员工以充分的个人时间，工作时间的计算方式是弹性化的，便于对员工工作时间进行合理安排，员工个人工作的适应性良好，生活需求也可以得到满足，员工能够享有自主权，这样有利于激发员工工作积极性，降低违规违纪现象出现几率，促进工作效率的显着提升，组织人事管理成效也能够得到明显改善。其四是薪酬弹性，指薪酬的确定需要依据一定考核标准来实现，这就能够对员工形成良性激励，将工作成果与薪资挂钩，真正实现按劳取酬、多劳多得。 　　(四)心理资本内涵 　　20世纪90年代末期，心理资本这一概念得以提出，被应用于经济学、投资学及社会学等领域。心理资本属于竞争因素，与人力资本和社会资本相比，其竞争力更强。所谓心理资本，就是以个体生命阶段为基本条件，个体成长发展过程中所展现出的杰出的心理状态，个体生长发育因心理资本的积累而得以促进，可以说心理资本在促进工作任务完成方面发挥着重要作用。资本不仅体现在人力和物力方面，心理因素也至关重要。现代社会发展中，环境变化较快，人力资源管理过程中需要对员工的心理资本加以掌握，以便于了解组织内部情况，确保问题发现的及时性，制定科学且有针对性的解决策略，从而为组织的持续健康发展提供助力。 　　二、公立医院人力资源管理现状 　　(一)特点 　　医院人力资源系统具有技术密集型特征，接受过高等教育、具有专业技术职称且担任主任的管理人员属于高级卫生人力资源，具有一定创造性，能够促进学科及医院发展，其创新能力强于普通员工。在医院的可持续发展中，需要明确人力资源的重要价值，医学人才有着较长的成长周期，需要较大的投资成本，人才价值较高。治疗工作的安全顺利完成往往需要各部门及专家组的配合，需要团队共同努力，因而难以对个体绩效做出评价和判断，医院薪酬体系也比较复杂。在公立医院内部，要求员工具有优良的科学思维能力与创新能力，在工作中发挥专业才能，以获得社会的认可。若其自身价值无法实现，员工往往会选择另谋高就，因而公立医院的人才具有较大流动性。现代社会快速发展，医学专业人才必须积极更新专业知识，提升自身专业水平，才能够更好地胜任岗位工作。 　　(二)取得成效 　　一是人员聘用制得以实行。随着卫生组织的不断发展，人才观念逐步更新，岗位设置及管理更具科学性，就业形式更加多样。人员聘用制的实行，使得传统地域界限得以消除，聘任、招聘、职称聘任等多种形式使得终身职业技术职务制度被打破。二是分配制度改革。绩效补偿、岗位工资等多种模式的分配制度将平均主义打破，使医院核心岗位与风险岗位的价值凸现出来。绩效工资制度下，参与分配的生产要素、技术职称、风险、责任等得以集中于专业技术和管理水平，员工积极性得到充分调动，为其知识价值和劳动价值的发挥创造了空间，有助于推动医院发展。三是人事代理制度实施。公立医院人事制度改革的实施，有效调动了代理制医务人员的工作积极性，解决了专业技术人员流动受阻的问题。对于公立医院来说，能巩固弹性化人事管理的基础，灵活配置人力资源以降低其成本。但与此同时也暴露出诸多问题，包括社会保障制度缺失、职业安全降低、职业规划不明等，亟待就更新人力资源管理理念加以解决。 　　(三)突出问题 　　一是并未全面认识人力资源管理的重要性。医院性质特殊，普遍存在医疗优则优的思想，尽管医技人员的医疗技术水平较高，但医院整体发展运作不到位，领导层缺乏专业管理知识，也会导致难以获得预期绩效。当前很多公立医院并未正确认识人力资源管理在医院发展中的重要性，认为人力资本投资缺乏可见效益，存在重短期利益而轻长期利益的情况。二是人才聘用的规范性与科学性不足。市场经济的发展促进了公立医院规模的扩大，对临床医务人员的需求也明显加大。受到在编人员数量的限制，医院通过招聘合同制员工的方式来满足临床工作需要。尽管医院采取同工同酬的制度，但员工仍感到待遇不同，缺乏安全感，参与医疗服务的积极性和稳定性也因此受到影响。三是缺乏有效的人力资源培训及职业规划。通过培训能够提升人力资源价值，促进医务人员自身知识能力的提升，提高医务工作质量。医院规范化培训中缺乏科学规划，管理的统一性不足，培训体系不够完善，无法满足医院现实需求，也无法为个体职业发展作出指导。公立医院亟待建立规范化、完善化的培训计划与考评体系，这关系着医院的综合发展。当前公立医院对于合同工的心理关注不到位，导致其对于医院缺乏归属感，责任意识及工作积极性有所不足。此外人力资源配置的合理性可通过人员与岗位的兼容性来做出判断，这就需要重视岗位分析，充分发挥人力资源优势。四是薪酬激励机制的有效性不足。公立医院薪酬机制大多为岗位绩效工资制度，员工收入由岗位工资、绩效工资、奖金等共同组成，员工的工龄和职称是确定薪酬的主要因素，这就使得医务工作人员的绩效贡献并未受到重视，工资制度的优势并未得到发挥，资历框架依然束缚着薪酬机制的实践。年度考核中，以德行、能力、绩效等作为医务人员的统一考核标准，笼统化的绩效考评制度无法准确反映不同岗位及人员的工作效果，绩效考核缺乏科学性，无法对高劳动价值的专业人员实施激励，公立医院按劳分配模式有待进一步完善。 　　三、公立医院人力资源弹性管理策略 　　(一)更新人力资源管理理念，健全人力资源弹性管理机制 　　公立医院发展过程中，必须要重视人力资源管理，通过运用弹性管理模式，能够显着提升人力资源管理成效。基于此，需要更新人力资源管理理念，将人力资源看作是首要资源，以增强公立医院的核心竞争力，更好地适应社会形势变化，提高医院管理效率。基于医疗行业特征，人力资源弹性管理的实现，需要从思想上充分认识到人力资源的重要价值，真正做到爱才、惜才，进而留住人才，为医疗事业的发展提供助力。国外主要采取系统分类的管理方式，在培训与薪酬方面实行差异化管理，以规范化培训来提升同一类别医生水平。发达国家通过专业管理培训来提升医务工作者的理论水平与实践能力，确保在卫生规划、运营效率及风险管理方面获得理想效果，其一切工作的推进都以人力资源为第一资源。 　　公立医院人力资源弹性管理中，需要完善人力资源管理体系，明确人才标准，大力推进人才培训，不断完善梯队建设方案，促进人力资源管理成效的改善。医院具有较强的专业性，在长期实践中需要对组织架构、管理模式、组织阶层等进行积极完善，确保其符合实际情况。在人力资源管理体系完善方面，需要制定考核管理办法与薪资制度等，并在实施中逐步进行完善，落实奖惩激励制度，科学储备并调整人员，保证人力资源管理的公平化与合理化，增强医院的凝聚力与核心竞争力。人力资源弹性管理中，所构建的激励机制应当是科学且有效的，可以调动员工积极性，激发其创造力，增强员工的职业认同感，并且保证绩效考核的有效性。在医院管理实践中需要重视绩效管理，做到按岗取酬，激发员工工作动力，全面提升人力资源管理成效。 　　(二)建设弹性化培训体系，创新人力资源管理实践 　　为保证公立医院人力资源管理的有效性，可建设弹性化培训体系，对人力资源管理实践进行创新，全面提升医务工作人员的综合素养，使其更好地参与到医院各项工作中。在这一方面，应当大力推进培训体系建设，完善培训制度，构建系统化培训模式，强化员工学习意识，在医院内部营造优良学习氛围，在实践中引入现代化人力资源管理理念与方法，促进人力资源管理工作的高效开展。随着医疗工作队伍的不断壮大，人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。因此在人力资源管理过程中，需要关注员工需求，以弹性化培训体系来发掘员工的创造力。 　　在人力资源弹性管理实践中，可跨学科建立护理团队，明确组内成员职责，关注患者实际，制定全方位服务计划，保证治疗与护理的规范化、个性化和预见性，促进患者康复，同时也有助于提升患者的满意度。为促进员工彼此学习，可组建专业发展小组，比如心理、康复、营养等特色小组，鼓励员工结合自我兴趣参与到小组活动中，促进知识交流，提高员工学习积极性，在潜移默化中对员工的科研教学能力加以锻炼，帮助其实现更好发展。医院管理者应调动科室员工参与继续教育的积极性，鼓励员工通过多种途径提高自身学历与知识层次。医护人员应当认真学习本专业知识，并深入临床实践，逐步提升自身医疗技术水平。管理者可组织科室员工积极参与院内外培训活动，及时更新思想观念，掌握新知识与新技能。医院可组织全体护理人员开展业务训练，培养综合型、实用型护理人才。 　　在弹性化管理模式下，需加大人才培养力度。医院应建立公正且科学的绩效考核标准，调动员工工作积极性，增进彼此之间的沟通交流，坚持以人为本，促进员工组织目标的实现。在培训方案的制定上，需要开设新员工培训和老员工继续教育课程，课程内容应涉及医院文化、规章制度、薪酬福利等。通过新理念、新技术与新方法的培训，提升员工综合素质，促使员工主动学习并有所成效，促进人力资本增值。人员培训也应当保持弹性化，在依照规章制度实施管理的同时保持一定的弹性。医务人员的工作压力较大，因此医院所制定的培训方案应当具备灵活性，满足自主学习与自主管理需求，为员工成长创造优良环境。培训方案的制定应当确保时间、内容与对象安排的合理性，不可加重员工的负担，可采取预约制，保证培训的科学化和弹性化，切实改善培训效果。 　　(三)制订实施员工保健计划，提升工作效率 　　为保证人力资源弹性化管理的有效性，需要把握公立医院实际情况，科学制定员工保健计划，在实践中加以规范实施，促进医院工作效率的提升。在实际工作中，需要尊重员工的主体地位，对其身体和饮食健康加以密切关注。公立医院内部有着较多的医护人员，工作强度高且负荷大，这就对工作人员的身体素质提出了较高的要求。为确保医院工作人员能够胜任岗位工作，为更多的患者服务，就需要为员工健康做出保障，督促员工定期体检就是一种可行的.方式。此外医护人员的工作强度大，对于营养饮食也存在特殊的需求，因此公立医院应当办好员工食堂，保证便捷就餐，且减少时间消耗，结合员工需求提供个性化营养配餐，积极开发新菜品，促进合理膳食，确保营养均衡，提高员工饮食的科学化水平，这也可以使员工产生幸福感，从而提高对医院的忠诚度。 　　为增强医院的凝聚力，在人力资源弹性化管理过程中，需要大力提高员工的心理素质。医院可通过组织开展健康主题活动、制定员工帮助计划等，以具体项目来提高员工心理素质。公立医院内部，医护人员在人力资源总量中所占比例较大，其中护理岗位员工众多，管理部门可从多个角度入手对护士执业心理开展测试，建立有针对性的帮扶档案，开设心理咨询热线，便于护士了解自我并开展针对性训练。日常工作之余可组织护士开展丰富娱乐活动，释放工作压力，这也有利于提升护理服务质量。 　　公立医院人力资源弹性管理的实现，需要重视人文关怀的落实，保证管理的磁性化，对员工产生强烈吸引，创设优良工作环境，促进个体价值与职业价值的充分实现。在磁性模式下，可结合人力资源现状制定人才管理方案，给予员工以教育支持，关注个体职业发展，使薪酬制度与劳动付出相结合，提高员工对于公立医院的归属感。公立医院可打造特色护理文化，坚持人文与创新理念，构建全程优质护理服务链条，全面提升护理服务品质，建立现代化安全管理与质量管理体系。以磁性化医院管理文化为支撑，能够促进人力资源优化配置，稳定医务工作团队，强化人文关怀，促使医务工作者向患者传递温暖，提高医院整体工作水平。 　　(四)推进弹性管理，提高员工满意度 　　公立医院人力资源管理过程中，应当有序推进弹性化管理，对人力资源进行优化配置，提高资源利用率，促进员工满意度的提升。医院人力资源的优化对于医院竞争力的提升至关重要，在明确人力资源管理重要性的基础上，医院管理部门应当就人力资源管理体系加以完善，提高员工认知水平，增强医院内部凝聚力和向心力。对人力资源实施分层管理，就现有医疗技术人力资源进行灵活配置和弹性调配，优化组织人力资源，以提高其利用率。人力资源弹性管理过程中可通过外部劳动形式来灵活利用人力资源，促进其价值的发挥，改善医疗服务质量，降低医务工作人员的劳动强度。弹性化管理模式能够促进人力资源开发，提高人力资源使用效率，属于一种低投资、见效快的人力资源开发方式。现如今公立医院医疗工作任务明显加重，员工的工作压力也比较大，在弹性化管理方式下，可采取专项设岗、排班、计算工时等方式，减轻员工工作负担，帮助员工自主安排时间，协调好工作与生活，提高员工满意度和参与科研的积极性。员工获得自我发展的空间，有利于激发其在工作中的创造力，对于科室发展也具有重要意义。 　　为促进公立医院实现人力资源弹性化管理，需要立足实际科学调配资源，打造人力资源储备库，促进人才价值得到最大化发挥，为医院发展提供内在动力。现代社会发展新阶段，公众对于健康的需求明显提升，但医疗服务的结构有待优化，服务供给总量存在明显不足，这就有必要建立人力资源储备库，对人力资源实施动态调配，强化员工责任意识，激发其创造力，高质量推进医院各项工作。公立医院在护理人员管理方面，可建立三级垂直管理体系，护士与经费的管理由护理部主任、总护士长及护士长分别负责，从而规范推进人才培养、招聘调配等工作，确保绩效奖金、特岗津贴、科研基金等经费管理的科学化。为保证三级管理体系的良性运行，医院内部员工代表可组建四大管理委员会，从护士工作、质量管理、教学管理和科研管理这四个方面入手，保证管理工作的高效开展。立足实际建立人力资源调配制度，制定紧急状态下的管理办法，精细化控制人力成本，保证医疗管理的高水平，全面提升资源配置水平，促进人力资源弹性化管理目标的实现，从而使人才价值也得到最大化发挥。 　　四、结语 　　在国家医疗卫生体系中，公立医院是重要的组成元素，其显着特征在于公益性和非营利性。公立医院人力资源弹性化管理的实现，能够增强医院的核心竞争力。为促进这一目标的实现，需要不断完善人力资源管理制度体系，优化人力资源配置，采取弹性化管理方式，制定科学化人才培养方案，提升员工综合素质，有序推进医院各项工作。与此同时，应以医院文化来陶冶员工情操，加大心理建设力度，建立心理契约，提升员工对于医院的归属感和忠诚度。通过诸多探索性、总结性措施的合理化运用，促进公立医院人力资源弹性化管理成效的改善，为医院的持续健康发展奠定坚实基础。 　　五、参考文献 　　[1]邢荻,刘芝君,巴雪等.我国公立医院人力资源管理问题研究[J].人力资源管理,2018,000(001):184-185. 　　[2]邢蕴.浅谈医院人力资源管理中存在的问题及策略[J].世界最新医学信息文摘,2017(79):162. 　　[3]汪婷,蒋红.弹性排班在护理人力资源管理中的应用现状[J].护理研究,2014(04):8-10. 　　[4]赵长军.公立医院人力资源弹性管理策略分析[J].技术与市场,2020(03):159-160. 　　[5]安莉.护理人力资源管理及配置[J].中国煤炭工业医学杂志,2012,15(012):2063-2063. 　　[6]王建党.以岗位说明书为基础落实医院人力资源管理[J].人力资源管理,2018(9):161-162. 　　[7]付文英.基层医院护理人力资源新模式的探讨[J].中华医学护理杂志,2010,020(008):96-97. 　　[8]陈凤英,吴小青,董洁.民营医院护理人力资源管理的现状与对策[J].护理与康复,2011,10(006):535-536. 　　[9]仇升平.新时期加强医院人力资源管理浅析[J].人力资源管理,2011,000(001):92-93. 　　[10]李佳君.人力资源战略在医院管理中的作用[J].现代医院,2010(09):117-118. ;

【答案】：B第六条女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。第九条对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

家庭教育作为人生接受教育最早，影响时间最长的一种基本形式，在年轻一代的成长过程中起着十分重要的作用，是学校教育不可替代的。随着知识经济时代的到来，科学技术的裂变效应和市场经济的竞争，知识更新的速度不断加快，我们的家庭教育面临着巨大的挑战。绝大多数的家长由于自己所学的专业和工作与教育没有直接的联系，对子女的教育多是凭感情、凭经验，在教育子女问题上方法不当，子女普遍存在娇气、霸气、遇事缺少主见、意志力薄弱等现象，这种状况怎么解决呢？我认为要让子女健康快乐地成长，应采取以下方法：一、消除家长对子女造成的恐惧初中阶段是孩子们“翻坎”的阶段，由于种种原因，学习成绩有所下降，家长心情比较着急、浮躁。孩子与家长之间出现了对立的情绪，这时的家 长应先冷静下来，学会耐心等待子女的成长。有专家说道：“孩子避免失败的愿望比争取成功的愿望更强烈。为了防止最小的可能的失败，宁愿降低努力的水平。”这就是家长造成的恐惧使孩子失去主动进取的重要原因之一。希望家长不要一看到成绩考差了，就来一顿“审讯”，甚至痛笞，以免孩子失去信心、家长应对孩子的学习从过程去要求，这样比从结果去要求更科学，效果更理想。二、为子女建立自信心发明家爱迪生，幼年求知欲很强，喜欢追根寻源。他向老师提出“2+2为什么等于4”的问题，因此闯下大祸。刚进校3个月的他，被勒令退学。他的母亲十分悲愤，下决心亲自教育儿子成长，为儿子建立自信心，给他讲文学、物理和化学，培养他爱学习，爱科学的习惯。爱迪生的求知欲因此进一步被激发起来。“天才”的萌芽在不知不觉中成长，最终成为举世闻明的发明家。可见成功源于自信，自信心的树立，来自于周围的人们的常识。做父亲的都不赏识自己的孩子，孩子的自信从何而来？爱迪生的母亲不赏识自己的儿子，就没有今天的发明家爱迪生，对目前发展比较差的孩子，家长要用放大镜找他们的闪光点，帮助子女树立克服困难的信心。当子女需要帮助时，家长的帮助要掌握一个度，绝不可越佾越疱，要留有余地。如：孩子问某字怎么写，有的家长会随口报出来，这样做最省力，但十分要不得。碰到孩子问某字怎么写，倒不如鼓励孩子“你不是会查字典吗？先查查看，再来告诉爸爸(妈妈)。”(这样的引导，孩子会欣然去查字典)。这样不仅省却了家长的许多时间，更重要的培养了孩子的自已动手攫取知识的。而这种能力在人的一生中是非常重要的。只有让孩子们跳一跳，通过自己的努力取得成功，孩子才能体会到成功的喜悦，从而建立起自信心。三、与子女一起成长，做子女的知心朋友随着社会的进步和科学技术的迅猛发展，人们所要学习的更新的东西越来越多。作为家长，应随时体现出求知上进的精神，给子女作出榜样。“爸爸妈妈同样在学习，在进步啊!”使子女明白学习新知，不断进步是伴随人终生的。其次要经与子女沟通，努力缩短与子女心灵的距离，原意听子女淡知心话，真实地了解自己的子女，教育子女健康成长。在教育子女时切忌使用“没出息”、“傻瓜”等侮辱性语言，更不要以讥讽语气，来冷嘲热讽子女，冷漠子女，这样会抹杀子女的自信心，给子女造成极大的心理压力，阻碍子女的成长和进步。“让子女有出息”是家长永恒的需求，教育子女的方法多种多样，子女的个体情况，家庭环境，家长素质等都是重要的因素，家庭教育要有效地配合学校教育，达到共同教育好学生的目的，让孩子快乐健康成长。对孩子的爱的极端表现有：1、认为只要无限地满足孩子的物质需要，就是爱孩子，其实这是一种无知的爱。孩子对爱的需要不仅是 物质上，更重要的是精神上。生活中，有的家长只注意给孩子补充各种营养品，却忽视了对孩子良好的道德行为习惯和社会适应能力的培养。有的家长给孩子买了许多书籍或买了电脑，却没有正确地引导孩子去读书或正确地使用电脑，也不明白对孩子的精神鼓励、赞扬、肯定和必要的心理支持都是爱，然而，这种精神上的爱对孩子的成长更加重要。2、家长过分保护孩子，为孩子做了许多本应由孩子自己去做的事情，这无形中剥夺了孩子发展自己能力的机会，也降低了他们的自立精神与自信心。这种爱限制了孩子的自我发展，对孩子将来独立的社会生活产生不利影响。3、对孩子的要求过于苛刻，常常批评，甚至体罚孩子。有的家长的确非常爱孩子，但是，在观念上错误地认为“棍棒底下出孝子”，“不打不成材”。每当孩子的表现与家长的想象不一样时，就通过打骂来解决问题，这种做法往往对孩子的身心发展造成难以弥补的创伤。这种爱给孩子带来的不是欢乐，而是痛苦。这种望子成龙的爱往往会形成相反的情绪或情感――恨，对家长、对他人、对社会、甚至对自己的恨。家长应该充分肯定孩子的优点，培养其自信心，而不是发现问题就批评、指责或惩罚，才有可能使孩子获得更好的发展。我记得有一位外国科学家说过这样一句话：“父母是孩子的第一所学校”。的确，父母的教育伴随着孩子的成长，教育是否得当，将直接影响到孩子的将来，所以说家庭教育尤为重要，是个必不可少的课题，“望子成龙“是家长们的共同心愿，每个家长都希望把自己的孩子培养成为一个将来对国家对社会有用的人才，这样就需要我们做家长的在这方面付出努力。教育孩子应先从“德、智、体、美、善”五个方面抓起，即素质教育，首先，家长教育自己的孩子必须从小就要做一个品德良好的好孩子，可以举一些实例或者通过看电视，漫画等引导孩子告诉他在生活中也要做一个像其中的人物一样。二、家长平时应多关心子女的学习成绩，使他感觉到大人很在乎他的学习，不要不闻不问，这样他会感觉到学得没劲，另外，家长与孩子共同制定出一个目标，实行奖罚分明，当达到该目标时，家长应遵守“合同”给予相应的奖励，若没达标时，家长也不应责怪，打骂孩子，应鼓励帮助指导他，这样才能重新树立起他的信心。家长应教孩子养成“不耻下问”的好习惯，独立思考，善于分析难题等良好读书习惯，教他学东西时应灵活掌握，不要死记硬背，“读死书，死读书”的学习方法不管用，时间花不少，效果却一般，比如有的孩子抄写生字，写了一排，过段时间他还是写不出来，这种方法太“死”，家长应多教一些好的方法结子女。三、“健康是财富”，家长应教孩子多参加体育锻炼，早起早睡，平时打打篮球，跑跑步等对身体很好。另外，父母的言行举止对子女影响非常大，这一点应引起家长的重视，说话要得体，办事要认真，给子女树立一个好的形象，告诉他们一些做人的道理，平时在家里给他们布置一些力所能及的事，自己的事自己做，当天的事当天完成，给孩子制定一个作息时间表，使他们养成良好的生活习惯。总之，教育孩子的方法有许多，这就需要我们做家长的平时应做到有一颗爱心，还要细心、用心、耐心。我相信只要我们家长能做到这几点，再加上学校和社会的共同关心，我们的孩子未来一定能够成为一个对国家，对社会的有用人才。学龄前儿童的教育要注重的问题：小儿出生后经过三年的发育，进入学龄前期，这是人一生中很重要的时期，人的许多基本能力在这个年龄阶段形成，如口头语言、基本动作以及某些生活习惯等，性也在该期初步形成，所以，不能忽视这一时期的教育及心理护理。早期教育包括体、智、德、美四个方面。体育：是早期教育中的首要任务。培养儿童良好的生活卫生习惯和独立生活能力，发展儿童的基本动作，如走、跑、跳、攀、登等。要完成这些任务，只有保健护理、保育营养还不够，还必须开展一定的体育活动，以掌握某些技能，使儿童的骨胳、肌肉和各种脏器得到锻炼，提高适应能力和各种功能。智育：早期进行智力教育重要的不是传授深奥的科学知识，而是要把开发儿童的智力作为重点即发展儿童的注意力、观察力、记忆力、思维力和想象力，以及口语表达能力。学龄前期的智力教育，是为今后的教育打基础的，错过这个时期，以后再学习就十分困难了，甚至无法补偿，比如口语就是如此。一个人如果在学龄前期没有练习说话的机会，待到成人后即使花费很大的精力，也达不到正常人的口语水平。我们要从培养儿童智力、学习习惯和学习兴趣几方面做准备，而不能以识多少字，学了几册算术作为儿童智力高低的标准。德育：是指对儿童的品德教育。人的品德的形成分析起来有三种因素，即对品德的认识、情感和行为。学龄前儿童对事物认识水平比较低，许多抽象的道理还不能理解，只能够了解比较直接的、简单的是非标准，并且能够培养一些待人接物的初步行为习惯，如礼貌、善良、诚实等。儿童的模仿性强，社会上许多事情都会不知不觉影响他们，如不主动地进行教育，儿童则会自然而然地学会许多不良的行为习惯。因此，品德教育要靠成人细致地将教育内容渗透到儿童的全部生活中去，绝不是仅靠说教、讲大道理所能奏效的。美育：是指对儿童的审美教育。生活中有许多自然现象和社会现象会使人产生美的感受，某些艺术形式就是将这些美的内容加以提炼、升华的结果。对儿童进行审美教育，就是要培养他们有意识地体验生活中的美、并教给他们初步的技能技巧，来表现出自己美的感受，甚至进行某些创造。艺术形式具有形象、生动的特点，大都用声音、色彩或动作姿态来描绘，这正符合学龄前儿童的心理特点。所以，艺术形式能够引起儿童的注意和兴趣，易使之受到艺术的感染和熏陶，如歌曲、乐曲、舞蹈、诗歌、美工、文学作品等都是对儿童知识经验少，理解和欣赏水平低，生理上还不成熟所以只能选择那些浅显易懂的作品。我们周围的环境，以及人的行为、语言对培养儿童的美感都有着深刻的影响，所以，幼儿园和家庭环境的美化、成人的举止、行为、服饰都很重要。学龄前儿童，在心理护理上应注意心理特征。此时的儿童抽象思维已经产生，能够对抽象的数概念有所认识；创造想象也已出现，个别儿童还能画出很新颖的画面，编出有情趣的小故事。因此，家庭生活环境和社会生活环境都要给儿童创造一个良好的氛围，要让儿童从日常的生活中，感受真善美的陶冶，通过耳濡目染，培养儿童良好的品质，使其心理在一种健康、向上、友爱的环境中得到发展。在心理护理上，要十分注意方法，对儿童切忌采用粗暴简单的训斥，这样容易使儿童产生自卑心理；也不能采用迁就、纵容的方法，这样就会使儿童产生不辨是非，自以为是的心理，采用正面引导，循循善诱的方法，如通过劳动培养儿童勤劳、助人为乐的品德，让孩子在心理上感受到劳动后的愉快及帮助他人后的快乐。在儿童的心理护理上还应注意顺其自然，要和儿童教育、儿童保健紧密地结合起来。护理得当，可使儿童教育达到事半功倍的效果.

锅炉软化水设备原理由于水的硬度主要由钙、镁形成及表示，故一般采用阳离子交换树脂（软水器），将水中的Ca2+、Mg2+（形成水垢的主要成份）置换出来，随着树脂内Ca2+、Mg2+的增加，树脂去除Ca2+、Mg2+的效能逐渐降低。当树脂吸收一定量的钙镁离子之后，就必须进行再生，再生过程就是用盐箱中的食盐水冲洗树脂层，把树脂上的硬度离子在置换出来，随再生废液排出罐外，树脂就又恢复了软化交换功能。由于水的硬度主要由钙、镁形成及表示由于水的硬度主要由钙、镁形成及表示钠离子交换软化处理的原理是将原水通过钠型阳离子交换树脂，使水中的硬度成分Ca2+、Mg2+与树脂中的Na+相交换，从而吸附水中的Ca2+、Mg2+，使水得到软化。工作原理水由入口进入，首先经过粗滤网滤掉较大颗粒的杂质，然后到达细滤网。在过滤过程中，细滤网逐渐累积水中的脏物、杂质，形成过滤杂质层，由于杂质层堆积在细滤网的内侧，因此在细滤网的内、外两侧就形成了一个压差。当过滤器的压差达到预设值时，将开始自动清洗过程，此间净水供应不断流，清洗阀打开，清洗室及吸污器内水压大幅度下降，通过滤筒与吸污管的压力差，吸污管与清洗室之间通过吸嘴产生一个吸力，形成一个吸污过程。同时，电力马达带动吸污管沿轴向做螺旋运动。吸污器轴向运动与旋转运动的结合将整个滤网内表面完全清洗干净。整个冲洗过程只需数十秒钟。排污阀在清洗结束时关闭。过滤器开始准备下一个冲洗周期。

法律分析： 生物安全监管主要包括组织和管理、管理责任、预防措施、实验室材料管理、废物处置、应急措施、事故报告等。根据相关法律规定，生物安全是国家安全的重要组成部分，坚持中国共产党对国家生物安全工作的领导，建立健全国家生物安全领导体制，加强国家生物安全风险防控和治理体系建设，提高国家生物安全治理能力。法律依据：《中华人民共和国生物安全法》第二条　本法所称生物安全，是指国家有效防范和应对危险生物因子及相关因素威胁，生物技术能够稳定健康发展，人民生命健康和生态系统相对处于没有危险和不受威胁的状态，生物领域具备维护国家安全和持续发展的能力。从事下列活动，适用本法：（一）防控重大新发突发传染病、动植物疫情；（二）生物技术研究、开发与应用；（三）病原微生物实验室生物安全管理；（四）人类遗传资源与生物资源安全管理；（五）防范外来物种入侵与保护生物多样性；（六）应对微生物耐药；（七）防范生物恐怖袭击与防御生物武器威胁；（八）其他与生物安全相关的活动。

【答案】：D女职工生育享受98 天产假，其中产前可以休假15 天；难产的，增加产假15 天；生育多胞胎的，每多生育1 个婴儿，增加产假15 天。女职工怀孕未满4 个月流产的，享受15 天产假；怀孕满4 个月流产的，享受42 天产假。

黄的叶子铺满了一地，那光秃秃的枝干在风中摇摆，这里的风和我此时的心一样冷。我拉了拉衣领，把那冻僵了的脑袋缩了进去，继续徘徊在这条小路上。 我不想回家，因为我怕见到她，见到她那锋利的目光，仿佛一把利剑，要剖开我的心。但我又觉得那目光黯黯的，又夹杂些忧郁。 不知从什么时候起，一层隔膜悄悄地在我俩之间滋生，虽然彼此都想捅破它，但谁也没有成功。 放学了，我兴冲冲地推开家门，忘记了手里的那本诗集：“妈，我回来了！”“手上什么书，让我看看。”糟了，全完了，我怎么没把书放进包里。“这是什么诗呀！怎么都是‘爱"呀"爱"的！你这学期都在做些什么，难怪老师反映你成绩有所下降，滑坡得那么厉害。我看你以后还看不看这些书。”说着，就准备撕。 我怎么会让她撕，我一把抢过来：“不能撕，这是我借来的……”没等我说完，“啪”的一声，她在我脸上重重地扇了一下。她似乎很激动，在客厅里来回走动：“你说，平时你要参考书什么的，我哪次不答应？我整天奔波，都是为了谁？你现在看这种书，你对得起谁？你太令我失望了。”“你只知道成绩、成绩、分数、分数，你考虑过我的感受吗？我长大了，逐渐成熟了，我不想像一只被关在笼里的鸟那样可怜。晚自习时，你像做贼似的在窗户外边监视着，看我是不是时时刻刻都在苦读，同学们笑我，说我应该去学反监控。还有，上次下大雨，我和同学在学校里吃了晚饭，没有回家。谁知，你找到班上。你知道我都吓傻了，我怕你会失态，比竟，这是在许多同学面前。果然，你把我狠狠地教育了一番。上课铃响后，你才不情愿地离开了，你没有肯听我解释一句。那天下大雨，我回家也来不及呀！我觉得我很委屈，可是忍气吞声了。现在，我忍无可忍了，你太过分了。我看诗集，也是为了增长知识。我也一直在努力的学习，我也想上一所名牌、重点大学，我在尽我的力。你什么都是对的，你的话都是圣旨，我什么都要照办。现在我受不了了，我要离开这个讨厌的家？quot；说完，我便冲出了家门，于是便有了开头的一幕。不知道我怎么会有那么大的勇气和妈妈顶撞，我只知道我异常愤怒。这么长一段时间，我都把这些话憋在心里，我要疯了。如果世界上残忍的行为是制造伤痕，那么我和她都做了残忍的事。 不经意地抬起头，前面小路尽头的身影怎么那么熟悉，难道是她？她在等我？这么冷的天，在外面站着，她会冻坏的，她的关节炎这几天正发作。我向她走去，我不知道什么，我只知道我应该这么做。 “孩子，回家吧，外面冷，今天妈……”她在轻轻抽咽。我扶着她走回了家。我喜爱的那本诗集放在茶几上。我打开诗集，看到了以下诗句：请原谅我/背叛了你的模式和准则/如果你属于历史/时代需要我/我不能走在你的前面生活/你也无法阻拦钟声在黎明回响。

征文，就是某个办事部门为了某个活动公开向社会征集有关的文章，没有题目，题材，格式的限定，与作文大体上是一样的，但更好写 ，因为局限少了很多，可以根据举办方的活动写些相关的赞美，祝福之类的文章。征文启事的写作，关键是要做到内容清楚。征文怎么写：1. 审 题这是写作文首先要做好的事，否则，就会直接导致“文不对题”，“下笔千言，离题万里”。怎样才能审好题呢?根据通常的作文题目的形式来看，一般可分为命题作文和材料作文两大类。对命题作文的审题，就是要审查给定的文章题目确定的具体要求，审清文题意图，明晰题外要求，确定“题眼”。通过审题，明确作文的内容范围、时间范围、数量范围、人称范围、处所范围等。不能超出给定的范围对材料作文的审题。2. 立意立意，就是确定文章的主题，明确文章所要反映的中心思想。文章立意，应该有提炼生活的基础，要努力把生活中某些根本性的东西反映出来。为了达到这一目的，必须努力做到正确、集中、新颖、深刻。立意正确是作文的根本要求。我们常听说某某的文章很有思想性，这主要是取决于作者创作立意的深刻性。一般说来，我们作文的立意都应该是积极、健康的，力求反映生活中的本质内容，要有一定的社会普遍性。也就是说，文章的主题，应该是大家能够认可或是积极倡导的。3. 拟题拟定文章题目，是写作文之前首先要确定好的事，就像我们在开始做一件事之前，要先“拿定主意”一样。文章题目能反映出写作的出发点和动机。通过文章题目，读者可以基本认清文章要表达的主题和主要内容。4. 选材选材，就是选择材料。无论作什么文章，对所需材料进行选择是非常必要的。就像盖房子，一定要事先充分地考虑好该用什么木材、什么石头、什么型号的水泥、什么材质的砖等等。同时，还要精心地计算好对各种材料的用量是多少，少了盖不成房子;多了浪费，没有用处。

　　一、开机前的准备工作：　　1、检查天然气压力是否正常，管道阀门有无泄漏，阀门开关是否到位。　　2、试验天然气报警系统工作是否正常可靠，按下试验按钮风机能否启动。　　3、检查软化水系统是否正常，保证软水器处于工作状态，水箱水位正常。　　4、检查锅炉、除污器阀门开关是否正常。　　5、除氧器能正常运行6、软化水设备能正常运行。软化水应符合GB/576的标准，软水箱内水位正常，水泵运行无故障。　　二、开机　　1、接通电控柜的电源总开关、检查各部位是否正常，故障是否有信号。如果无信号应采取相应措施或检查修理，排除故障。　　2、燃烧器进入自动清扫、点火，部分负荷、全负荷运行状态。　　3、在升至一定压力时，应进行定期排污一次，并检查炉内水位。　　三、运行中的巡查工作：　　1、开启锅炉电源，监视锅炉正常点火运行，检查火焰状态，检查各部件运转声响有无异常。　　2、巡视锅炉升温状况，大小火转换控制状况是否正常。　　3、巡视天然气压力是否正常稳定，天然气流量是否在正常范围内，以判断过滤器是否堵塞。　　4、巡视水泵压力是否正常，有无异响。　　四、事故停炉　　1、当发现锅炉本体产生异常现象，安全控制装置失灵，应按动紧急断开钮，停止锅炉运行。　　2、锅炉给水泵损坏，调解装置失灵，应按动紧急断开按钮，停止锅炉运行。　　3、当电力燃料方面出现问题时应采取按动紧急断开按钮。　　4、当有危害锅炉或者人身安全现象时均应采取紧急停炉措施　　五、临时停电注意事项　　1、迅速关闭主蒸汽阀，防止锅筒失水　　2、关闭电源总开关和天然气阀门　　3、关闭锅炉连续排污阀门防止锅炉出现其它故障　　4、关闭除氧气供气阀门　　5、按正常停炉顺序，检查锅炉燃料、气、水阀门是否符合停炉要求　　六、天然气不足时注意事项　　1、迅速与天然气调度取得联系，问清事故原因，并采取相应可行的措施　　2、报告上级有关部门及领导　　3、随时观察燃烧情况，火焰正常为麦黄色

初学者穿好鞋后首先要练习如何站稳，穿好轮滑鞋后慢慢扶住支撑物起身，将双脚互相紧靠，摆成大写的T字，这样就可以稳稳地站住了；接下来学习如何“走”，走得熟练后自然可以慢慢地滑起来。初学者若觉得在马路上滑动厉害走不稳，可以先在草地上练习走。下半身塑形练习：此套动作不需要滑行，只要原地练习就可以达到塑造下半身的效果。1、开始姿势。上体伸直，膝盖弯曲，将身体重心放在左腿上，两手交叠放在左腿膝盖上，以保持身体平衡。将右腿向外侧伸出，上体随之伸直前倾，双肩沉下，并保持放松平行；2、滑行动作。右腿向外、向后蹬出，保持滑轮始终擦地，同时自然地向外侧伸出右臂，感觉动作像滑起来一样地舒适自然。每次向外侧伸腿滑出时，身体自然向上，腿收回时，身体再次前倾；3、注意事项。支撑腿膝盖弯曲不得超过90度。在整个练习过程中，要始终将重心保持在支撑腿上。重复向右侧伸腿收回10次，然后改换左腿做同样的动作10次，初学者每次做23套，待力量和协调能力提高后可以逐渐增加次数。

销售包装话，要有产品的介绍、质量标准、生产日期、成色、产地、指示性（警告性）标志、产品序列号、数量、用途、使用方法、品牌、品名等如果是运输包装，会简单一些，只需要标明收货人名称、地址、合同号码、目的地港、件数和顺序号就可以了。

构成生物安全的三大要素传染源、易感动物、传播途径。做好生物安全：1、消灭传染源：最彻底的做法，但难度最高，成本最大。2、减少易感动物数量：主要办法，成本较低。3、切断传播途径：成本最低、最简单、最直接的做法，生物安全最要做好的办法。来源发展：生物安全的范畴主要包括实验室生物安全、外来物种入侵、生物恐怖袭击、重大新发突发传染病、生物遗传资源和人类遗传资源流失。人们基于生物技术发展可能带来的不利影响，提出了“生物安全”的概念。根据操作不同危险度等级微生物所需的实验室设计特点、建筑构造、防护设施、仪器、操作以及操作程序，实验室的生物安全水平可以分为基础实验室一级生物安全水平、基础实验室二级生物安全水平、防护实验室三级生物安全水平和最高防护实验室四级生物安全水平。

宗法教化是由宗法制度及其思想与儒学思想结合而形成的，是中国传统文化的核心。截止2023年1月2日，根据查询相关公开信息，中国传统宗法性宗教或称中国传统原生性宗教，溯及甲古文时代起，以祖先宗族为核心遍及自然、人鬼的崇拜阶级体系，形成社稷祭祀制度，是华人精神源流。

法律主观：产假，是指在职妇女产期前后的休假待遇，一般从分娩前半个月至产后两个半月，晚婚晚育者可前后长至四个月，女职工生育享受不少于九十天的产假。法律客观：产假，是指在职妇女产期前后的休假待遇，一般从分娩前半个月至产后两个半月，晚婚晚育者可前后长至四个月，女职工生育享受不少于九十天的产假。2011年11月21日，国务院法制办公室全文公布《女职工特殊劳动保护条例(征求意见稿)》，拟将产假由90天增至14周，生育流产医疗费用由单位支付。2012年4月18日，国务院常务会议审议并原则通过《女职工劳动保护特别规定(草案)》。草案将女职工生育享受的产假由90天延长至98天，并规范了相关待遇。关于劳动法62条规定："女职工生育享受不少于九十天的产假。"的详细内容。1.《女职工劳动保护规定》第8条规定"女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天"。根据以上规定，法定的产假期为90天。用人单位可以根据本单位实际情况对产假时间另行规定，但不得低于法定标准。如果因为特殊情况休假超过90天的，只要有医院证明就可以向单位请病假，但病假期间不能享受产假待遇。对于生育假期，国家劳动法有一个明确的规定就是不少于九十天。另外，每个地区对产假都有自己的补充规定。2.女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。(根据国务院颁布的《女职工劳动保护规定》相关规定)3.劳动部还下发了一份《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》，对女职工产假、产假期间待遇以及适用范围等问题更为详细的解释：一、怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假;怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。二、产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。另外，在这些规定的基础上不同省市和地区对产假也有相关的规定至于男职工，其妻休产假时，他是否也有权休假照顾妻子，国家目前尚未作出规定。因此，单位可以根据实际情况需要，自主确定男职工是否休产假，以及时间长短与待遇。江西关于产假的规定：《江西省计划生育条例》第三十条实行晚婚、晚育的夫妻，其所在单位或者户籍所在地的乡镇人民政府、街道办事处以及有关部门应当给予表扬和奖励;其中属于干部、职工晚婚、晚育的，除享受国家规定的假期外，晚婚的增加婚假15日;晚育的增加产假30日，并给予男方护理假7日;假期工资和奖金照发;农民晚婚晚育的，免除夫妻双方1年的集体义务工。女方年满23周岁初婚的为晚婚，已婚女子24周岁以上生育第一胎的为晚育。国家规定的基本婚假一般为3天，根据我国劳动法的规定女职工享受不少于90天的法定产假。所以江西省的妇女晚婚可享受18日婚假，晚育享受四个月左右产假。1.《女职工劳动保护规定》第8条规定"女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天"。根据以上规定，法定的产假期为90天。用人单位可以根据本单位实际情况对产假时间另行规定，但不得低于法定标准。如果因为特殊情况休假超过90天的，只要有医院证明就可以向单位请病假，但病假期间不能享受产假待遇。对于生育假期，国家劳动法有一个明确的规定就是不少于九十天。另外，每个地区对产假都有自己的补充规定。2.女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。(根据国务院颁布的《女职工劳动保护规定》相关规定)3.劳动部还下发了一份《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》，对女职工产假、产假期间待遇以及适用范围等问题更为详细的解释：一、怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假;怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。二、产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。另外，在这些规定的基础上不同省市和地区对产假也有相关的规定至于男职工，其妻休产假时，他是否也有权休假照顾妻子，国家目前尚未作出规定。因此，单位可以根据实际情况需要，自主确定男职工是否休产假，以及时间长短与待遇。江西关于产假的规定：《江西省计划生育条例》第三十条实行晚婚、晚育的夫妻，其所在单位或者户籍所在地的乡镇人民政府、街道办事处以及有关部门应当给予表扬和奖励;其中属于干部、职工晚婚、晚育的，除享受国家规定的假期外，晚婚的增加婚假15日;晚育的增加产假30日，并给予男方护理假7日;假期工资和奖金照发;农民晚婚晚育的，免除夫妻双方1年的集体义务工。女方年满23周岁初婚的为晚婚，已婚女子24周岁以上生育第一胎的为晚育。国家规定的基本婚假一般为3天，根据我国劳动法的规定女职工享受不少于90天的法定产假。所以江西省的妇女晚婚可享受18日婚假，晚育享受四个月左右产假。根据以上规定，法定的产假期为90天。用人单位可以根据本单位实际情况对产假时间另行规定，但不得低于法定标准。如果因为特殊情况休假超过90天的，只要有医院证明就可以向单位请病假，但病假期间不能享受产假待遇。对于生育假期，国家劳动法有一个明确的规定就是不少于九十天。另外，每个地区对产假都有自己的补充规定。2.女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。(根据国务院颁布的《女职工劳动保护规定》相关规定)3.劳动部还下发了一份《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》，对女职工产假、产假期间待遇以及适用范围等问题更为详细的解释：一、怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假;怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。二、产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。另外，在这些规定的基础上不同省市和地区对产假也有相关的规定至于男职工，其妻休产假时，他是否也有权休假照顾妻子，国家目前尚未作出规定。因此，单位可以根据实际情况需要，自主确定男职工是否休产假，以及时间长短与待遇。江西关于产假的规定：《江西省计划生育条例》第三十条实行晚婚、晚育的夫妻，其所在单位或者户籍所在地的乡镇人民政府、街道办事处以及有关部门应当给予表扬和奖励;其中属于干部、职工晚婚、晚育的，除享受国家规定的假期外，晚婚的增加婚假15日;晚育的增加产假30日，并给予男方护理假7日;假期工资和奖金照发;农民晚婚晚育的，免除夫妻双方1年的集体义务工。女方年满23周岁初婚的为晚婚，已婚女子24周岁以上生育第一胎的为晚育。国家规定的基本婚假一般为3天，根据我国劳动法的规定女职工享受不少于90天的法定产假。所以江西省的妇女晚婚可享受18日婚假，晚育享受四个月左右产假。

法律分析：纳税人的子女接受全日制学历教育的相关支出，按照每个子女每月1000元的标准定额扣除。法律依据：根据《个人所得税专项附加扣除暂行办法》第五条规定：纳税人的子女接受全日制学历教育的相关支出，按照每个子女每月1000元的标准定额扣除。学历教育包括义务教育（小学、初中教育）、高中阶段教育（普通高中、中等职业、技工教育)、高等教育（大学专科、大学本科、硕士研究生、博士研究生教育）。年满3岁至小学入学前处于学前教育阶段的子女，按本条第一款规定执行。

截至2023年6月20日，世界网球男子排名如下：诺瓦克·德约科维奇、卡洛斯·阿尔卡拉斯、丹尼尔·梅德韦杰夫、卡斯珀·鲁德、斯特凡诺斯·西西帕斯。1、诺瓦克·德约科维奇诺瓦克·德约科维奇，1987年5月22日出生于塞尔维亚贝尔格莱德，塞尔维亚职业网球运动员，现ATP男子单打世界排名第1。2、卡洛斯·阿尔卡拉斯卡洛斯·阿尔卡拉斯，2003年5月5日出生于西班牙穆尔西亚埃尔帕尔马，西班牙网球运动员，持拍方式为右手双反。3、丹尼尔·梅德韦杰夫丹尼尔·梅德韦杰夫，1996年2月11日出生于俄罗斯莫斯科，俄罗斯网球运动员，持拍方式为右手双反。2023年，梅德韦杰夫完成生涯硬地大满贯＋大师赛全决赛成就，并在罗马夺得生涯首个红土大师赛冠军。4、卡斯珀·鲁德卡斯珀·鲁德，1998年12月22日出生于挪威奥斯陆，挪威网球运动员，持拍方式为右手双反。青少年时期，鲁德的排名最高来到世界第一。2023年，鲁德连续两年获得法网亚军。5、斯特凡诺斯·西西帕斯斯特凡诺斯·齐齐帕斯，1998年8月12日出生于希腊雅典，希腊网球运动员，持拍方式为右手单反。2021年法网，齐齐帕斯打进生涯首个大满贯决赛，但在决赛中先下两盘的情况下被诺瓦克·德约科维奇连扳三盘逆转。

200uS/cm。根据查询锅炉用软化水相关资料得知，锅炉用软化水电导率200uS/cm。锅炉软化水设备可以有效软化水中的硬度，水的硬度主要由钙镁离子形成的，所以先用阳离子交换树脂，将水中的钙镁离子置换出来，随着树脂内部钙镁离子的增加，树脂去除钙镁的效能逐渐降低。

　　过去的人管说评书的先生叫“高台教化”，因为旧时受教育的人少，老百姓的知识都是听书得来的，所以才有“说书讲古劝人方”的老话。　　评书又称说书、讲书，广东粤语等地区俗称讲古，古代称为说话，是一种古老的汉族传统口头讲说表演艺术形式，在宋代开始流行。各地的说书人以自己的母语对人说著不同的故事，因此也是方言文化的一部份。清末民初时，评书的表演为一人坐于桌后表演，道具有折扇和醒木，服装为长衫；至20世纪中叶，多不再用桌椅及折扇、醒木等道具，而以站立说演，服装也较不固定。而在中国改革开放后，在电子媒体及推广普通话的冲击之下，一些方言的说书文化日渐式微，处于濒临消失的状态，但还仍然有其活力。

科技，是第一生产力。二十一世纪中，一个国家是否能在世界舞台上处于有利地位，主要取决于它是否有科技和经济的优势。面对战后西方完全禁止提供许多先进科技给中国的科技压制，我国只有加快科技创新，提高本国的科技水平，跟上世界发展的步伐。同时，当今中国的经济飞速发展，要靠不断的开拓创新来维持，而在如今这个以和平与发展为主题的世界里，国际竞争的最大含义就是经济竞争。

包装有四种作用:　　(1) 保护被包装的商品，防止风险和损坏，诸如渗漏、浪费、偷盗、损耗、散落、掺杂、收缩和变色等。产品从生产出来到使用之前这段时间，保护措施是很重要的，包装如不能保护好里面的物品，这种包装则是一种的失败。　　(2) 提供方便。制造者、营销者及顾客要把产品从一个地方搬到另一个地方，牙膏或钉子放在纸盒内可以很容易在库房里搬动，酱菜和洗衣粉的不方便包装，已被现在的小包装所取代，这时消费者采购和带回家非常方便。　　(3) 为了辨别，包装上必须注明产品型号、数量、品牌以及制造厂家或零售商的名称。包装能帮助库房管理人员准确地找到产品，也可帮助消费者找到他的想头的东西。　　(4) 促进某种品牌的销售，特别是在自选商店里更是如此。在商店里，包装吸引着顾客的注意力， 并能把他的注意力转化为兴趣。有人认为，"每个包装箱都是一幅广告牌。 "良好、的包装能够提高新产品的吸引力，包装本身的价值也能引起消费者购买某项产品的动机。此外，提高包装的吸引力要比提高产品单位售价的代价要低。

“千古圣人，教化为根”这句话的意思是，千古以来的圣人们，以教化众生为根本。教化可以理解为一种引导和开悟，帮助人们从道德、礼仪、知识等方面得到提升，从而达到社会和谐、稳定和进步的目的。圣人们以此为根本，致力于引导人们走向正道，走向光明。

不一样

对墙打，计算个数的话就简单了。有两点要特别注意：一是距离不能太近，二是力量不能太小（也不能太大）。另外注意脚步的调整。以及球的飞行轨迹最好都保持基本一致。建议看看网球教学的视频，网上很多。因为网球不太容易入门，文字描述很难描述到位。最好还是请人指点，或者自己仔细网上自学。你的几个问题：1，引拍是很自然的过程，太过注重引拍动作和时机反而会失误。新手可以提前引拍。没有固定的时间要求，你觉得脚步调整到位置了，就可以引拍准备击球了。2，垂直其实不准确，带一点点角度比较好，类似于乒乓球。垂直也不是不行，垂直打，小力些，能打的次数多些。3，握拍，自己上网找图，这个太难描述。而且握拍分很多类型，建议你打大陆式或半西方式握拍。4，控制球的状态是非常难的一个环节，你的整个动作都会影响你的球的轨迹。最简单控制球的办法就是小力外加击球动作正确。5，训练方法就是：1，找人指导动作，纠正错误的部分。2，动作会了，就按着正确的动作多加练习。网球类似很多其他技巧性运动，没有什么天赋身体要求，其实你发现打得好的和打得差的很多就是熟练度的差距而已。所以多练习是王道。当然ATP前30需要一定天赋和个性。

写主题征文方法如下。1、第一：主题明确。要想写好一篇征文，首先要明确主题，可以选择一个点或者一个面，或者是其他的角度写，可以以个人的角度写，也可以以整个组织的角度写，还可以以第三人称角度写，还可以以记叙文、散文等方式写。2、第二：逻辑清晰。文章的逻辑要清晰，开头最好可以引用名人名言，再引出公司的一些企业文化或者方针政策之类的，内容可以分成几段写，每一段的小标题要突出，且要有亮点，亮点要能体现题目主题。3、第三：用词准确。文章的用词要准确，比如公司的企业文化，且不能错字、少字，更不能词不达意，或者词跟题目无关的。4、第四：结合实际。征文的内容要符合实际，从实际中来，到实际中去，最好是要写一些公司发生的重大事件，从重大事件提炼观点，也可以用公司实际做的一些具体的事例或者自己在岗位上的体会或者做的事情来证明主题。文章的内容要符合要求，不能人家主办方要求写党建的征文，你去写质量或者其他的征文，要控制好字数，不能超过也不能过少于主办方要求的字数，同时要注意研究主办方的要求等。

近年来，河北省在女职工劳动保护方面总体状况较好，但是目前仍存在部分用人单位对女职工经期、孕期、产期、哺乳期保护和相应待遇落实不到位、劳动安全卫生条件较差等问题。为了更好地落实国务院《女职工劳动保护特别规定》，省政府常务会近日研究通过了《河北省女职工劳动保护特别规定》，并将于2017年1月1日起施行。此规定的出台，将从制度层面减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工劳动安全和健康。一、用人单位应当履行多项劳动保护义务规定明确，用人单位在女职工劳动保护工作中应当履行的义务包括：用人单位应当建立健全女职工劳动保护制度，采取措施改善女职工的工作环境和劳动条件，对女职工进行劳动安全、职业卫生以及心理健康知识培训，将本单位属于女职工禁忌从事劳动范围的岗位书面告知女职工，在劳动场所预防和制止对女职工的性骚扰。用人单位不得在劳动合同或者聘用合同中与女职工约定限制其结婚、生育等合法权益的内容。用人单位不得因女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，与其解除劳动合同或者聘用合同。二、女职工在孕期、更年期等 特殊时期应受到劳动保护1、用人单位应当给予经期女职工下列劳动保护：不安排经期禁忌从事的劳动；从事连续四个小时以上站立劳动的，经本人申请，为其安排适当的工间休息；经医疗机构证明患有重度痛经不能正常工作的，给予一至两天的休息。2、用人单位应当给予孕期女职工下列劳动保护：不安排孕期禁忌从事的劳动；在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间;不能适应原劳动岗位的，根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；对经医疗机构诊断需要保胎休息的，准予休息；对怀孕七个月以上的，不延长劳动时间或者安排夜班劳动，并在劳动时间内安排一定的休息时间；有劳动定额的，减轻相应的劳动量；从事立位作业的女职工应当在其工作场所设置休息座位。3、对处于产期的女职工，符合法律、法规规定生育子女的女职工，除享受国家规定的九十八天产假外，延长产假六十天，其中产前可以休假十五天；难产的，增加产假十五天；生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。女职工怀孕未满四个月流产的，享受十五天产假；怀孕满四个月流产的，享受四十二天产假；怀孕七个月以上终止妊娠的，除给予四十二天规定产假外，经与用人单位协商还可以享受最长为五十六天的延长假。4、用人单位应当给予哺乳期女职工下列劳动保护：不安排哺乳期禁忌从事的劳动；对哺乳未满一周岁婴儿的，不延长劳动时间或者安排夜班劳动;在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排一小时哺乳时间。生育多胞胎的，每多哺乳一个婴儿每天增加一小时哺乳时间。哺乳时间可以一次使用，也可以分次使用或者折合成一定天数使用；产假期满，经本人申请，用人单位批准，哺乳期可以休假至婴儿满一周岁，请假期间的待遇由双方协商确定；婴儿满一周岁后，经医疗机构确诊为体弱儿的，可以适当延长该女职工的哺乳期，但最长不超过六个月。5、女职工经医疗机构确诊为重度更年期综合征不能正常工作的，可以适当减轻其劳动量，或者经双方协商调整其到合适的岗位。用人单位应当每年为女职工安排不少于一次的妇科检查，检查时间计入劳动时间，检查费用由用人单位承担。对从事有职业危害作业的女职工，用人单位应当组织其进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，检查费用由用人单位承担。三、女职工卫生费发放标准 为每月30元我省女职工卫生费原有的执行标准为单位每月发给每位女职工4元至6元卫生费或相应的卫生用品，从1989年5月起执行了26年。2015年，经省政府批准，省人社厅、省总工会和省财政厅下发《关于提高女职工卫生费的通知》，自2015年11月1日起将女职工卫生费发放标准调整为每人每月30元或者相应的卫生用品，但是部分市县尚未按照通知要求执行。为了维护女职工的合法权益，规定要求用人单位为在岗女职工每人每月发放30元卫生费或者相应的卫生用品。省人民政府应当根据社会经济发展、物价上涨和职工工资水平的提高相应调整发放标准。法律依据：《河北省女职工劳动保护特别规定》第四条 用人单位应当履行下列义务：（一）建立健全女职工劳动保护制度;（二）采取措施改善女职工的工作环境和劳动条件;（三）对女职工进行劳动安全、职业卫生以及心理健康知识培训;（四）将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工；（五）在劳动场所预防和制止对女职工的性骚扰。第五条 用人单位不得在劳动合同或者聘用合同中与女职工约定限制其结婚、生育等合法权益的内容。第五条用人单位不得因女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，与其解除劳动合同或者聘用合同。女职工要求解除劳动合同或者聘用合同的除外。第七条 用人单位应当给予经期女职工下列劳动保护：（一）不安排经期禁忌从事的劳动；（二）从事连续四个小时以上站立劳动的，经本人申请，为其安排适当的工间休息；（三）经医疗机构证明患有重度痛经不能正常工作的，给予一至两天的休息。用人单位为在岗女职工每人每月发放三十元卫生费或者相应的卫生用品。省人民政府应当根据社会经济发展、物价上涨和职工工资水平的提高相应调整发放标准。第八条 用人单位应当给予孕期女职工下列劳动保护：（一）不安排孕期禁忌从事的劳动；（二）在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间;（三）不能适应原劳动岗位的，根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；（四）对经医疗机构诊断需要保胎休息的，准予休息；（五）对怀孕七个月以上的，不延长劳动时间或者安排夜班劳动，并在劳动时间内安排一定的休息时间；有劳动定额的，减轻相应的劳动量；从事立位作业的女职工应当在其工作场所设置休息座位。对有两次以上自然流产史现无子女的女职工，经本人申请应当暂时调离可能导致流产的劳动岗位。

二年级期末家长寄语如下：1、亲爱的孩子，你度过了一个充实的学期，我们为你感到骄傲！2、学习不仅是为了考试，更重要的是掌握知识，继续努力哦！3、希望你在新学期中保持好奇心，勇于探索新知识。4、孩子，你的成绩有进步，记得要保持下去，继续加油！5、感谢你的努力和付出，希望你始终保持对学习的热情。6、学会与同学友好相处，珍惜彼此的友谊。7、爱护身体健康，参加运动锻炼，保持活力和精力。8、良好的学习习惯是成功的基础，坚持下去。9、在困难面前要坚持不懈，勇敢面对挑战。10、做事要有耐心和毅力，相信自己一定能够做好。11、学会自我管理，合理安排时间，提高学习效率。12、在学习之余，也要注重培养自己的兴趣爱好。13、学会倾听他人的意见和看法，尊重每个人的不同。14、爱心是最重要的，关心他人，乐于助人。15、培养良好的阅读习惯，开阔视野，丰富知识。16、每天都要笑一笑，保持积极乐观的心态。17、学会与他人合作，团结友爱，共同进步。18、在学习中遇到问题不要害怕，请教老师和同学。19、珍惜家庭的支持和爱，感恩家人的辛勤付出。20、用创造力解决问题，展示你的独特才华。21、勇敢表达自己的想法和观点，锻炼自信心。22、学会正确对待失败，从中吸取经验教训。23、孩子，你是独一无二的，相信自己的能力。24、感谢你在这个学期里为班级做出的贡献。25、学习是一种快乐，享受学习的过程和成果。26、愿你拥有一个美好的假期，放松身心，愉快度过。27、加油，争取在新学期中取得更大的进步！28、对待他人要友善和善良，做一个有爱心的人。29、成功源于勤奋努力，相信自己一定能够成功。30、我们无条件支持你，爱你，祝你未来更好！

一次。PTR中国目前有三个基本的认证线路来满足世界范围内网球教练的需要：JDU10青少年教练发展认证课程（结业后的教练针对教学对象为10岁及以下），PERF高水平教练发展训练认证课程（结业后的教练针对教学对象为10岁-16岁的高水平青少年球员）以及AD成人教练发展认证课程（结业后的教练针对教学对象为18岁及以上的成人）认证。同时为了满足国内广大网球爱好者和从业人士的需要，PTR中国还在2015年底推出了针对网球体能训练师课程PT和2014年下半年推出的网球技能发展课程SD选修辅助课程，协助大家更全面的拓宽在网球教学方面的视野。

1 轻松掌握轮滑基本功 我感觉，基本功比花式动作更加重要，只要基本功练习够了，把各个基本步伐和内外刃的使用结合起来，就基本上能够完成大部分动作了！但是练习基本功的时候，一定要把握两点：稳和活！先练稳，后练活！ 如果想要检测一下自己算不算稳，可以按照如下的方式进行：滑行，然后双膝微曲，躬身，把一只脚放到另一只脚的后面，微微抬起，看看自己能够坚持多久，坚持的越久，就说明你越稳！但是，因为身体是一个整体，所以单纯的靠脚踝或者小腿来控制轮滑鞋，显然是不行的，还需要头身臀腿综合配合，形成三点一线，稳稳当当！练完了稳，就需要练活，活体现在各个关节的活动行的配合上，这个时候就是该摔跤的时候了，因为需要练活，就需要找一些比较花俏的动作来做，但是那种花俏的动作，有的难度是很大的，不过可以从简单的练习开始，比如前交叉过桩，就可以练习到脚踝，膝关节和宽关节，同时，练习轮滑鞋的内外刃，然后是后交叉过桩，然后是Crazy......，吧里的视频教学区有很多简单易学的教程，可以逐步学习。 首先需要强调基本功的重要性，很多人不太重视基本功的练习，刚一开始就练习一些高难动作，因为这些高难动作在旁观者（外行）看来，确实是高手的象征，但是内行不这么认为，内行人事能够就你的出刀情况内外刃的使用情况，身体的舒展情况差不离的推断出你的冰龄，你付出的汗水。这正应了一句话“外行看热闹，内行看门道”。某些人虽然能够顺利的穿桩，也能用一些复杂的动作完成，但是说到基本的动作的时候，就相形见绌了，我就曾经“献丑”过，我能前交叉过桩，单脚蛇行过桩，但是，我老师叫做单脚直线前行的时候，我就不行了，因为稳定性不够，往往前行不远，就支持不住了，并且，脚踝的稳定性很差，走的时候，左右摇晃。 其次，我介绍一下稳定性的联系方法和步骤： 稳定性是对重心的控制，体现在几个关节上，颈关节，髋关节，膝关节，踝关节，只要控制协调好这些关节，问题就解决了！具体的操练方法如下： 1、单脚直线前向滑行 在前向滑行取得初速度以后，手倒背于背后，上身弯曲至与水平成60度角，膝关节弯曲与水平成60度角，用支撑脚单脚前行，另外一只脚置于支撑脚后面，成平行状，前脚单脚触地，目视前方。做这个动作的时候，需要身体微微前倾，重心放在支撑脚的后轮上。完成的标志是能够保持这个姿势滑行40米以上的距离。 2、单脚直线后向滑行 同前向滑行类似，不过，这里需要身体后倾，将非支撑脚向前抬起，保持。 3、侧向直线滑行基本功 就是大家通常说的蟹步练习的基本功。 两脚脚跟对脚跟，形成外八字，开始的时候，需要成一定角度，然后，一只脚加力滑向另一侧，保持测向滑行，速度降为零以后，再用另外一只脚从反方向使力，然后保持滑行，这样不停的滑半圆弧，一旦找到了测行的感觉，就可以滑直线了，滑直线的时候，很像武术里面的马步，只不过，这里的马步需要两脚成一字而不是正向站立，同时，眼睛需要平视前进方向。 4、画八字 画八字是控制内刃和外刃的稳度的好方法。首先加速，然后两只脚前后放置，脚尖对着脚跟，成一字，手的动作是交警允许通过的动作，双手水平指向同一个方向通过上身的转动来带动脚，滑圆弧，交替的使用内外仞就可以实现滑八字。这里的感觉很像太极中的那种意动形动，上身的转动是意动，而脚的动则是形动，这样做起来，非常的舒展，同时也锻炼了稳度。

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明正德十三年（1518年），王阳明在南赣治理教化时开始推行。人物生平明宪宗成化八年（1472年），王守仁出生于浙江绍兴府余姚县一个显赫的家庭，父亲王华是成化十七年（1481年）状元，官至南京吏部尚书。王守仁天生有特殊的气质。他的母亲怀孕十四个月才分娩，在他诞生之前，他的祖母梦见天神衣绯玉，云中鼓吹，抱一赤子，从天而降，祖父遂为他取名为“云”，并给他居住的地方起名为“瑞云楼”。王守仁5岁仍不会说话，但已默记祖父所读过的书。有一高僧过其家，摸着他的头说“好个孩儿，可惜道破。”祖父根据《论语·卫灵公》所云“知及之，仁不能守之，虽得之，必失之”，为他改名为“守仁”，随后他就开口说话了。他的父亲王华喜爱绍兴的山水，才举家离开余姚，移居绍兴。幼年的王守仁，有着良好的家世，也因此拥有一个非常优越的学习环境。

1、打开个人所得税APP，点击首页“专项附加扣除填报”,选择“子女教育”；2、进入教育信息填写页面，点击“选择子女”；3、填写子女身份信息，填写的资料包括有子女的名字、出生日期，子女当前受教育的阶段以及受教育阶段的起始时间；4、填写子女教育信息后，设置扣除比例父母可以选择由其中一方按扣除标准的100%扣除，也可以选择由双方分别按扣除标准的50%扣除；5、最后选择申报方式，提交即可。相关政策解答（来源的官方网页）：1.子女教育专项附加扣除范围有哪些？答：有子女处于学前教育和学历教育阶段的纳税人，不论子女在境内、外接受教育，不论接受公办、民办教育，都可以按照规定享受子女教育扣除。具体可扣除的教育阶段包括学前教育（年满3岁至小学入学前）、义务教育（小学、初中教育）、高中阶段教育（普通高中、中等职业、技工教育)、高等教育（大学专科、大学本科、硕士研究生、博士研究生教育）。2.子女教育专项附加扣除主体是谁？答：子女教育的扣除主体是子女的法定监护人，包括生父母、继父母、养父母，父母之外的其他人担任未成年人的监护人的，比照执行。3.对于寒暑假是否中断享受？答：不中断享受。只要纳税人不填写终止受教育时间，当年一经采集，全年不中断享受。4.子女教育专项附加扣除标准是多少？答：按照每个子女每月1000元的标准定额扣除。5.子女教育专项附加扣除是什么方式？答：由子女的法定监护人扣除。法定监护人为受教育子女父母的，可选择分别按扣除标准的50%扣除，也可选择由其中一方按扣除标准的100%扣除，具体扣除方式一经约定，在一个纳税年度内不能变更。纳税人对扣除方式的约定未达成一致意见的，不得扣除。法定监护人不是受教育子女父母的，比照上述原则扣除。6.可以享受子女教育专项附加扣除政策的起止时间是什么？答：如果是学前教育，可以享受子女教育专项附加扣除政策的起止时间为：子女年满3周岁的当月至小学入学前一月；如果是全日制学历教育，则起止时间为子女接受义务教育、高中教育、高等教育的入学当月至教育结束的当月。7.多个子女的情况可以累加吗？答：纳税人的子女接受全日制学历教育的相关支出，每个子女，每月可扣除1000元。如果有多个符合扣除条件的子女，每个子女均可享受扣除。比如，有2个子女，则每月可以扣除2000元，以此类推。8.在境外学校接受教育可以享受扣除吗？答：可以。无论子女在境内学校或境外学校接受教育都可以享受扣除。9.孩子在私立学校念书，能享受子女教育扣除吗？答：可以。根据《个人所得税专项附加扣除暂行办法》规定，对于接受学历教育的未成年子女，无论在公立学校学习，或者在私立学校学习，其父母都可以享受子女教育扣除。父母可以选择由其中一方按每月1000元扣除，也可以选择由夫妻双方分别按照每月500元扣除。具体扣除方式在一个纳税年度内不能变更。10.子女教育扣除支出是否需要留存资料？答：纳税人享受子女教育附加扣除的，应当填报配偶及子女的姓名、身份证件类型及号码、子女当前受教育阶段及起止时间、子女就读学校以及本人与配偶之间扣除分配比例等信息。纳税人需要留存备查资料包括：子女在境外接受教育的，应当留存境外学校录取通知书、留学签证等境外教育佐证资料。

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第一，怀孕女职工有不被解聘的法律权利。有些用人单位，为了本单位的利益，一旦发现女职工怀孕，便以种种理由予以辞退或解聘，甚至在签订劳动合同时，就约定几年内不得怀孕，甚至是不能谈恋爱和结婚。《中华人民共和国妇女权益保障法》就明确规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同。第二，怀孕女职工有要求调换适合孕妇工作的权利。在我国，几乎所有的工作领域都有妇女的身影，妇女怀孕后，有些岗位就不再适应，例如实行“三班倒”的工作，怀孕的妇女在后期，就不适合继续实行“三班倒”的工作时间模式;从事活动强度比较大的或者重体力劳动的工作，就需要调整相对比较轻松，活动强度不大的工作岗位;对从事有可能影响胎儿发育的直接接触油漆、化工等工作岗位的，更要给以调换，各用人单位要在力所能及的情况下给孕妇职工调换工作，以适合孕妇的生理要求。《女职工劳动保护特殊规定》第六条规定女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。第三，怀孕女职工有在工作时间孕期保健和产前检查的权利。怀孕的准妈妈们总是对未来的宝宝充满憧憬，希望自己生一个健康、活泼、聪明的小宝宝，从怀孕起，就时刻关注宝宝的生长发育，时常到医院进行孕期保健和产前检查。对怀孕女职工的产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，用人单位要提供方便，在劳动时间进行产前检查的，按出勤对待，不能按病假、事假、矿工处理;有定额考核的工种应扣除相应的劳动定额。第四，怀孕妇女的休息权。对怀孕7个月以上(含7个月)的女职工不得安排从事夜班和加班劳动，每天给予工间休息1小时，算作劳动时间。怀孕的妇女由于种种原因而终止妊娠，享有终止妊娠后的休息权。女职工怀孕流产的，应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。女职工怀孕不满4个月流产时，给予15～30天的产假;怀孕满4个月以上流产者，给予42天产假。产假期间工资照发。

我生病时，是谁在我身边守着我，是我的妈妈；当我遇到困难时，是谁在我身边支持我，也是妈妈；当我伤心难过时，又是谁在我身边安慰我，都是妈妈。每一次，都是妈妈在我身边给予我无尽的爱。我真想对我那亲爱的妈妈说一声：“感谢你，我亲爱的妈妈。小时侯，我是个极之调皮的小孩，给了妈妈惹了不少麻烦，而妈妈总是无言地替我撑下这一切的麻烦。甚至连那一次，她也没有丝毫怨言。那天，我爬上了人家刚建好的工棚，正好让买菜归来的妈妈碰见了，看见小小的我爬到那么高（大概两张桌子叠起来），便急忙地喊我下来。我向妈妈摆摆手，示意我并没事，却来了一个重心不稳的麻烦，结果整个人都“飞”了下去。在昏迷前，我看见妈妈泪流满面的抱着我，接着就失去知觉了。在朦胧中，我隐约听见妈妈的声音，她正叫我赶快醒来呢！于是，我睁开了双眼,发现原来已经身处病房了，“哎呀！好痛哦！”我下意识地叫出来，很明显地，我的额头被缝了几针。咦？妈妈在椅子睡着了。我正想靠过去看看，妈妈却张开了眼睛。吓了我一大跳，妈妈原来明亮的眼睛中布满了血丝，乌黑发亮的头发竟增添了不少白的色彩，整个人显得瘦了一圈，“好啦！终于醒，饿吗？”直到妈妈关切的声音从耳边响起，惭愧、内疚的心理促使我的鼻子不由得一酸，那眼泪就像断了线的珠子一般，不断往下掉。看到我这般模样，妈妈又以为我有什么事，还担心的问：“怎么了？是不是哪里不舒服啊？”我摇摇头，抱住妈妈，泣不成声的喊：”妈，我没事，对不起，对不起！”那时，妈妈什么都没说，只是笑了笑，似乎包含着什么韵意。妈妈啊！身为女儿的我，现在还不能为您做些什么事，只能深深地对您说一声：“感谢您，我的好妈妈。

今天我上网查看了许多抗震救灾小英雄的事迹,我流着泪读完他们的故事,其中,给我留下深刻印象的是“断臂少年白乐潇的感人故事”,我的心中似乎有一股澎湃的波涛再涌流……5月12日14时28分,还有几天就要过13岁生日的四川省广安市青川县木鱼中学初一男生白乐潇正在宿舍,准备去教室上课。那是一幢3层楼房,白乐潇所在的寝室就在一楼。刚说完一句话,白乐潇看到床像跳舞一样晃了起来,屋里的东西像甩豌豆一样四处乱跳。白乐潇大叫:“地震了!”跳下床就往外跑。几乎是跑一步就栽一个跟头。有的坐在下铺的同学比他反应更快,早就跑出去了,大地继续摇晃了几秒,这时白乐潇已经出了宿舍,直跑,左拐,再直跑,又左拐,到了大门口。这时,很多人拥塞在大门口里面出不去。一般只能过2个人的大门,现在一口气要挤过去3个人。快要挤出去了,还没等他反应过来发生了什么事,一块巨大的石头向他的身体“切”过来,他的左手臂被压住了,一瞬间血肉模糊的左手臂只剩下血脉、皮肉、筋络与他的身体相连,救命的大门前,只剩下一条狭窄的通道,却被这块巨大的预制板堵着,唯一可以通过的就是白乐潇占据的那一小块地方,他只听见身后几十个同学在喊:“救命啊”……没有片刻的犹豫,白乐潇用力扯断血肉相连的左手臂,鲜血汹涌而出。看到这里,我被强烈的求胜欲所震撼,做出这样的决定,需要多么大的勇气呀啊!可是13岁的少年做到了,“血就流到我眼前,我只觉得世界末日到了,糟糕了,这下糟糕了。”几秒钟后,他刚跳出被预制板砸成的大坑,出门而去,身后的房子轰然倒塌……出事那天镇里的医院全都倒塌了,他的父亲只能用一些盐水为他擦擦伤口,简单的止血包扎,等到第二天天亮,采用板车将他转运到所在的骑马乡,到卫生所打了破伤风针。一路上,血把门板都染红了。他的母亲看一次就哭一次,为了安慰母亲,白潇乐说,没关系一点都不疼,但转过身去自己却蹙紧眉头一个人挺着,在广元市做了两次手术,一次比一次痛,他没掉过泪……我的泪水夺眶而出,多么坚强的少年啊!用微笑面对痛,不只为了自己,还为了母亲。我赞叹生命力的顽强,我更赞叹白乐潇的坚强!还有许多这样的故事,如康洁、薛枭、陈浩、张吉万等,他们对生命的渴望。对同学的情谊是值得我们学习的。看完他的故事,我想了很多,的确,生命对一个人来说是何等重要!在这危急关头,他不放弃生命,是一种精神,让我们共同祝愿他们早日回到学校。同时我也明白了,生命的可贵在于为他人着想,在于为全社会做贡献!也可以自己去百度找找

四合院作为中国独有的建房设计，在中国广为流传，受到各个地方人民的喜爱，不仅仅是因为四合院是先辈们对建房精髓的传承，更多的是它的确也适合很多中国人的生活需求。实景外观室内客厅内庭院庭院回廊四合院对建房占地的要求更大，现代的四合院对外观、风水的设计要求也更高，建成后的四合院显得更加的大气，如果有足够的地方、家里四世同堂，那么设计一个这样的四合院太适合不过了。外观效果一层平面二层平面三层平面改善生活、从建房开始，更多精彩案例、欢迎订阅关注，设计、图纸：关注后私信互动！