我国人事制度历来不可动摇的根本原则是

人事关系与劳动关系有联系有区别；人事关系含：工资、党（团）组织、人事档案等管理关系；劳动关系主要指企业的劳动合同关系：也含工资待遇和与工作有关的一些合同性关系

法律主观：人事代理制度主要从以下几个方面来了解： 一、人事代理的内涵 人事代理是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规，接受用人单位或个人委托，对其人事业务实行集中。规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。 人事代理的当事人为代理方和委托方，一般是县级以上政府人事行政部门所属的人才流动服务机构；委托方为需要人事代理服务的各类企业、事业单位和个人。 人事代理业务可由单位委托，也可由个人委托。委托代理的方式由委托方与代理方商定，并以合同的形式予以明确。 二、人事代理的具体内容 人事代理的具体内容由代理方和委托方协商确定，代理方可以提供如下服务： （1）为委托方提供人事政策咨询，并协助委托方研究制定人才发展规划和人事管理方案等。 （2）为委托方管理人事关系、人事档案。办理专业技术人员专业技术职务任职资格的申报工作；办理大中专毕业生见习期满后的转正定级手续，调整档案工资；出具因公或因私出国。自费留学。报考研究生、婚姻登记和独生子女手续等与人事档案有关的证明材料。 （3）为国家承认学历的大中专毕业生提供人事代理服务，从签订人事代理合同之日起按有关规定承认身份，申报职称，计算工龄，确定档案工资，办理流动手续。 （4）为委托方接转党团组织关系，建立流动人员党团组织，开展组织活动。 （5）为委托方代办失业、养老等社会保险业务。 （6）为委托方代办人才招聘业务，提供人才供需信息，推荐所需专业技术人员和管理人员，负责聘用人员合同签证。 （7）根据委托方要求，开展岗位培训，并协助委托方制定培训计划。 （8）根据委托方要求，开展人才测评业务。 （9）代理与人事管理相关业务。 三、人事代理有关规定 （1）凡注册“三资企业”、私营企业、股份制企业、民办科研机构等无主管单位以及不具备人事管理权限的单位，聘用专业技术人员和管理人员，均由单位办理委托人事代理。其他以聘用方式使用专业技术人员和管理人员的单位，可根据需要办理委托人事代理。 （2）各级人事行政部门所属人才流动机构在核准委托人事代理的有关材料后，应当和委托单位或个人签订人事代理委托合同书，确立委托关系。 （3）单位委托人事代理人员及个人委托人事代理人员在委托人事代理期间，工龄连续计算。 （4）尚未就业的个人委托人事代理人员重新就业后，其辞职。解聘前的工龄和重新就业后的工龄合并计算。 （5）在委托人事代理项目内有档案工资关系的，其代理期间涉及国家统一调资的，档案工资的调整根据国家及省有关政策，按照自收自支事业单位的工资标准核定。 （6）单位委托人事代理的大中专毕业生，其见习期考核、转正定级，由用人单位按期向人才流动机构提供有关毕业生见习期间工作表现等书面材料，其手续由委托代理的各级人才流动机构负责。 （7）单位委托人事代理的大中专毕业生在见习期间，解除聘用（任）合同的，毕业生可应聘到其他单位工作，代理其人事关系的人才流动机构继续负责毕业生的见习期管理。待聘期超过一个月的，见习期顺延。 （8）委托期间，所委托代理的人员被全民、集体单位正式接收，由其委托代理的人才流动机构凭接收单位人事主管部门的接收函办理其人事关系及档案的转递手续；被其他单位重新聘用的委托人事代理人员，应及时变更人事代理手续。 四、人事代理程序 （1）委托方向代理方提出申请，并提供有关材料。 个人办理委托人事代理，根据各自情况的不同，须向当地人才流动机构分别提交下列有关证件： ①应聘到外地工作的，须提交委托人事代理申请。聘用合同复印件、身份证复印件、聘用单位证明信（证明其单位性质、主管部门、业务范围）等。 ②自费出国留学的人员，须提交委托人事代理申请、原单位同意由人才流动机构保存人事关系的函件、出国的有关材料等。 ③辞职、解聘人员尚未落实单位的，须提交委托人事代理申请及辞职、解聘证明，身份证复印件等证件。 （2）代理方对委托方申报的材料进行审核。 （3）委托方与代理方签订人事代理合同。 （4）代理方向有关方面索取人事档案及行政、工资。组织关系等材料，并办理有关手续。 （5）人事代理当事人的权利和义务，由双方以协议的形式予以明确，共同遵守。

　　国有企业人事制度改革的重点和基本要求 深化国有企业人事制度改革，以建立健全适合企业特点的领导人员选拔任用、激励、监督机制为重点，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来，完善体制，健全制度，改进方法，建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的国有企业领导人员管理制度。深化国有企业内部人事制度改革，形成具有生机与活力的选人用人新机制。　　完善国有企业领导人员考核办法 对国有企业领导人员实行年度考核和任期考核。根据岗位职责的特点，确定考核指标和考核标准，重点考核经营业绩和工作实绩。改进考核方法，研究制定国有企业领导人员业绩考核评价指标体系，在国有企业中逐步推广。建立国有企业领导人员的业绩档案。强化国有企业领导人员监督约束机制 加强党组织监督和职工民主监督。坚持和完善民主评议企业领导人员和厂务公开等制度。 按照《中华人民共和国公司法》和《国有企业监事会暂行条例》建立健全监事会，依法行使职权。推行财务总监委派制度。建立国有企业重大决策失误追究制度。实行国有资产经营责任制和国有企业领导人员任期经济责任审计。凡是由于企业领导人员失职、渎职给企业造成重大损失的，要依法追究其责任，并不得继续担任或易地担任国有企业领导职务。

培训计划 招聘计划 日常行为规范 薪酬管理 激励机制 要干细了很多 企业文化等等 当下企业存在的问题 你可以发具体点 一起聊聊

人事的工作职责：1、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订。2、人力资源管理与发展（1）组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。（2）招聘使用：提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退做出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人事宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配置。（3）工作报酬：制定合理的薪酬福利制度，劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。（4）培训开发：现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。（5）人员考核：主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平地决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。3、负责公司各项规章制度的修订、制定及检查监督。运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管理制度，运用组织系统，强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。4、负责总务管理没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度，加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境、车辆的管理。5、安全保卫加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全。6、强调企业精神，创建公司的企业文化企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，同时企业文化还具有两种约束力，一种是硬的约束力、制度，一种是软的约束力、无形的，就是活跃企业的文化生活，良好的生活环境和业余文化生活。7、塑造企业形象（1）、企业精神形象，它对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感，自豪感和荣誉感。（2）、企业环境形象因为创造良好的企业环境，是企业生产经营活动顺利进行的前提和基础，而充分认识企业环境的特征又是创造良好企业环境的基础。（3）、企业员工形象制定《员工日常行为规范》，因为良好的员工素质和形象，是企业形象的重要构成要素，也是企业文化的具体落实。员工良好的仪表装束、言谈举止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象。扩展资料组织人事规章(1) 组织规章方针的拟定。(2) 组织规章的计划。(3) 组织规章的制定、修改、更正。(4) 人事制度及规章方针的拟定。(5) 人事制度及规章的计划。(6) 人事制度及规章的管理。(7) 人事制度及规章的解释运用。(8) 人事制度及规章的研究分析。(9) 人事制度规章的新设与改废。(10) 各单位职责划分原则及划分方法分析的拟定。(11) 各单位职责划分的拟定计划。(12) 计划的分析研究。(13) 职责划分的更正、修改，实施。人力资源管理(1) 新进、在职、临时、兼职人力资源管理办法原则的拟定。(2) 新进人员人力资源管理办法的拟定计划。(3) 临时、兼职人员人力资源管理办法的拟定计划。(4) 在职人员人力资源管理的办法的拟定计划。(5) 人力资源管理办法的分析研究。(6) 人力资源管理办法的修改更正、实施。(7) 人力资源管理办法的解释运用。(8) 人力资源管理办法的新设与改废。(9) 人力资源不协调问题的挖掘。(10) 人力资源问题解决处理办法。(11) 人力资源问题的协调。资料管理(1) 人力资源管理资料的汇集。(2) 人力资源资料调查、分析、研究。(3) 人力资源资料及报表的检查、催交。(4) 人力资源资料的汇编、转呈及保管。(5) 人力资源报表的汇编转呈及保管。(6) 服务及职务说明书的签办转呈。(7) 服务及职务说明书的核发。(8) 说明书的编号及副本的汇存。(9) 提供单位外人力资源资料及说明的核发。(10) 异动的调查、分析、研究、记录。(11) 人力资源统计资料的汇编与管理。任免迁调(1) 新进人员的录用：①干部；②普通员工。(2) 新进人员聘用手续的办理。(3) 临时人员的录用与分发。(4) 兼职人员的合约签订。(5) 临时、兼职人员的迁调签办。(6) 在职人员的迁调计划。(7) 在职人员的迁调：①干部；②普通员工。(8) 迁调工作：①人员任免迁调的登记事项；②人员任免迁调的通知。(9) 迁调人员赴任工作的查核。(10) 人员的停职、复职及停薪留职：①干部；②普通员工。(11) 人员的解雇解聘：①干部；②普通员工。薪酬管理(1) 薪酬标准基本方针的拟定。(2) 薪酬诸规定的解释运用。(3) 时资、日资、月薪、年薪管理办法的拟定。(4) 薪酬管理办法的分析研究改进。(5) 月薪、日薪人员晋薪加级签转办理事项：①干部；②普通员工。(6) 关于降薪签办事项。考勤管理(1) 人员差假、勤情事件登记办理。(2) 人员差假、勤情资料汇编事项。(3) 人员动态管理工作。(4) 人员辞职签呈手续的转办：①干部；②普通员工。(5) 各种纪念日、例假及办公时间：①休假日及时间拟定；②变更事项。保健管理(1) 保健管理基本工作的拟定。(2) 定期身体检查的实施。(3) 设置诊疗单位及运营。(4) 从业人员健康情形调查分析及统计报告事项。(5) 特约医院：①特约医院的设立计划；②特约医院的联络工作。劳务管理（1）劳工签约事项：①签订；②协议解释运用联络。(2) 与工会的交涉：①交涉的原则、方针；②公共关系。(3) 劳工保险：①保险办理手续及福利事项的说明运用；②保险事项的签订与改变；③团体保险关系事务的联络。(4) 劳务安全管理：①基本方针的拟定；②管理办法的拟定；③办法的分析研究与改进。(5) 劳务政策的基本方针。(6) 员工的招募及生活安排。奖惩考绩(1) 考绩基本方针的拟定。(2) 考绩计划工作：①考绩类别；②考绩内容项目；③考绩进行方式；④考绩期限的规定；⑤考绩绩效的统计分析；⑥考绩办法的分析研究改善。(3) 考绩成果的核签办理：①干部；②普通员工。(4) 奖惩制度：①基本方针的拟定；②制度的计划工作；③制度的分析、研究改进；④奖惩制度的实施。(5) 表彰签办：①一般服务工作及精神表彰；②出勤表彰(全年性)；③特殊贡献及特殊事项表彰。(6) 惩戒签办：①干部；②普通员工。(7) 奖惩事件的登记统计分析。(8) 奖惩资料的检讨及有关措施。就职前训练(1) 就职人员就职前实习及讲习教育方针。(2) 就职前训练的拟定。(3) 就职一般技术工作的筹办：①干部；②普通员工。(4) 在职人员专长技术训练工作筹办。(5) 在职人员兴趣训练筹办。(6) 在职人员一般行政工作筹办：①管理行政：②事务行政；③财务行政。(7) 在职人员专长行政训练工作筹办。(8) 训练绩效总结分析汇报。进修(1) 关于从业人员辅助升学方针的拟定。(2) 辅助升学计划工作的拟定。(3) 辅助升学筹办：①到初级中学进修；②到高级中学进修；③到大专院校进修；④留学进修。(4) 专题培训班参加人员的筹办：①短期内培训(7日以内)；②中期性培训(7日～1个月)；③长期性培训。(5) 参加观摩会的筹办：①团体性(10人以上)；②组别性(10人以下)；③个别性。考试(1) 关于新进人员就职考试方针的拟定。(2) 就职考试工作计划的拟定。(3) 就职考试的筹办：①干部；②普通员工。(4) 在职人员晋级考试方针拟定。(5) 晋级考试的计划工作之拟定。(6) 晋级考试的筹办：①干部；②普通员工。(7) 考试结果分析汇报。(8) 考试方式及方法的改进建议。福利事项(1) 福利制度方针的拟定。(2) 福利制度计划工作的拟定。(3) 福利制度的签呈汇办。(4) 促进福利委员会组织制定计划。(5) 促进各委员会组织推进工作。(6) 协助各委员会业务工作。(7) 福利制度研究分析及改进。(8) 福利组织的改组措施工作。(9) 福利工作的总结、分析改进。（10）福利工作事项的改进措施。退休抚恤(1) 退休、抚恤、救济方针的拟定。(2) 退休、抚恤、救济制度的计划工作。(3) 退休制度事项：①拟定工作；②签呈核办；③统计分析总结改进。(4) 抚恤办法事项：①拟定工作；②签呈核办；③统计分析总结改进。(5) 救济工作事项：①待救济事件分析研究调查报告；②救济金额签办；③救济事件的总结改进。公共关系(1) 对内公共关系：①各单位的公共关系事项；②各单位的人事纠纷的协调；③单位间公共关系协助事项。(2) 对外公共关系：①政府机关公共关系的方针；②政府机关公共事项的总结改进；③对同行业的公共关系；④对同行业工会的公共关系；⑤对同行业以外行业的公共关系；⑥对所在社区及其他人员的公共关系。人事业务(1) 人事单位组织设置拟定事项。(2) 人事单位组织调整的拟定。(3) 人事管理事务的建议与改进。(4) 人事单位工作计划。(5) 工作成果的分析报告事项。(6) 人事业务文稿拟办事项。(7) 其他有关人事业务工作。

二、其次，我们要明白人事行政部门主管在公司中的角色和地位：1、助手和参谋作用：人事行政主管作为公司的中层干部，首先要从意识上进行转变，要明白自己不再是公司的管家，不但是和其他部门是伙伴合作关系，更重要的是和老板是战略合作关系，既然老板在设置这个部门，那么我们从事人员就要发挥应有的作用，在公司人事政策、人事关系等问题上，为了公司的整体利益，要为老板提供好的建议，成为老板的好助手和好帮手，只有这样，才能发挥该部门和人员的作用。2、服务者和监督者：因为该部门的特殊性，决定了部门和人员的工作性质，主要是以下两个方面：（1）是为公司发展和员工生活等提供服务；（2）是作为一个职能部门，又对各部门的劳动与人事工作进行检查，并对违反者进行相应的处罚。3、自律者和示范者：该部门和人员作为管理制度的制定者，又是执行者，我们首先要严于律己，打铁还要自身硬，如果自己不能严格要求自己，也就不能严格要求别人，对部门的威信就会产生很坏的影响。4、运动员和教练员：人事行政部门的人员，虽然是一个管理部门，但也是一个团队，公司设立她的目的，是为了完成公司的目标，这就要求我们要像运动员一样和全体员工共同朝着公司目标冲刺，又要像教练员一样随时对员工给予指导和帮助，共同完成公司目标。三、最后，就是涉及到该部门有关人员的素质要求，因该部门人员的主要工作是和公司人员打交道，所以对部门人员素质、知识、技能和资格等要求都较高，不仅要求我们服务意识强，而且要求能长于沟通和协调，对员工心理也要有一定程度的掌握，对相关的人事知识与技能也有一定要求。四、要发挥该部门的作用，我们不仅要做好团队管理工作，还要做好系统管理工作，为企业建立5p人力资源管理系，即以识人为基础的人事管理系统，选人为先导的招聘选拔系统，育人为动力的培训系统，用人为核心的配置使用系统，留人为目的的薪酬激励系统。五、目前人事行政部门及人员最终要帮助解决企业“该来的不来，不该来的又来了；该走的不走，不该走的又走了”的不正常现象，这又涉及到公司的管理制度，招聘制度，绩效管理，薪金政策，企业文化等内容，具体到人事行政部门就是如何做好招人、育人、用人、留人四大环节的工作内容。总而言之，人事行政部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产稳步，正常的进行，为企业创造经济效益，这也是人事行政部门存在的价值。作为一个人事行政部门的主管，如果不能掌握以上大部分知识和技能，是不可能做好该部门的工作，更不用说为企业创造经济效益了。当然，一个人光有满腹才华，而没有实干精神，也是难以胜任该部门主管之职的，这就需要用人者的眼光了，慧眼者一定能识英雄的！愿你这个有识之仕和你的企业一同蓬勃发展与成长。行政部职责：组织人事规章(1) 组织规章方针的拟定。(2) 组织规章的计划。(3) 组织规章的制定、修改、更正。(4) 人事制度及规章方针的拟定。(5) 人事制度及规章的计划。(6) 人事制度及规章的管理。(7) 人事制度及规章的解释运用。(8) 人事制度及规章的研究分析。(9) 人事制度规章的新设与改废。(10) 各单位职责划分原则及划分方法分析的拟定。(11) 各单位职责划分的拟定计划。(12) 计划的分析研究。(13) 职责划分的更正、修改，实施。人力资源管理(1) 新进、在职、临时、兼职人力资源管理办法原则的拟定。(2) 新进人员人力资源管理办法的拟定计划。(3) 临时、兼职人员人力资源管理办法的拟定计划。(4) 在职人员人力资源管理的办法的拟定计划。(5) 人力资源管理办法的分析研究。(6) 人力资源管理办法的修改更正、实施。(7) 人力资源管理办法的解释运用。(8) 人力资源管理办法的新设与改废。(9) 人力资源不协调问题的挖掘。(10) 人力资源问题解决处理办法。(11) 人力资源问题的协调。资料管理(1) 人力资源管理资料的汇集。(2) 人力资源资料调查、分析、研究。(3) 人力资源资料及报表的检查、催交。(4) 人力资源资料的汇编、转呈及保管。(5) 人力资源报表的汇编转呈及保管。(6) 服务及职务说明书的签办转呈。(7) 服务及职务说明书的核发。(8) 说明书的编号及副本的汇存。(9) 提供单位外人力资源资料及说明的核发。(10) 异动的调查、分析、研究、记录。(11) 人力资源统计资料的汇编与管理。任免迁调(1) 新进人员的录用：①干部；②普通员工。(2) 新进人员聘用手续的办理。(3) 临时人员的录用与分发。(4) 兼职人员的合约签订。(5) 临时、兼职人员的迁调签办。(6) 在职人员的迁调计划。(7) 在职人员的迁调：①干部；②普通员工。(8) 迁调工作：①人员任免迁调的登记事项；②人员任免迁调的通知。(9) 迁调人员赴任工作的查核。(10) 人员的停职、复职及停薪留职：①干部；②普通员工。(11) 人员的解雇解聘：①干部；②普通员工。薪酬管理(1) 薪酬标准基本方针的拟定。(2) 薪酬诸规定的解释运用。(3) 时资、日资、月薪、年薪管理办法的拟定。(4) 薪酬管理办法的分析研究改进。(5) 月薪、日薪人员晋薪加级签转办理事项：①干部；②普通员工。(6) 关于降薪签办事项。考勤管理(1) 人员差假、勤情事件登记办理。(2) 人员差假、勤情资料汇编事项。(3) 人员动态管理工作。(4) 人员辞职签呈手续的转办：①干部；②普通员工。(5) 各种纪念日、例假及办公时间：①休假日及时间拟定；②变更事项。保健管理(1) 保健管理基本工作的拟定。(2) 定期身体检查的实施。(3) 设置诊疗单位及运营。(4) 从业人员健康情形调查分析及统计报告事项。(5) 特约医院：①特约医院的设立计划；②特约医院的联络工作。劳务管理（1）劳工签约事项：①签订；②协议解释运用联络。(2) 与工会的交涉：①交涉的原则、方针；②公共关系。(3) 劳工保险：①保险办理手续及福利事项的说明运用；②保险事项的签订与改变；③团体保险关系事务的联络。(4) 劳务安全管理：①基本方针的拟定；②管理办法的拟定；③办法的分析研究与改进。(5) 劳务政策的基本方针。(6) 员工的招募及生活安排。奖惩考绩(1) 考绩基本方针的拟定。(2) 考绩计划工作：①考绩类别；②考绩内容项目；③考绩进行方式；④考绩期限的规定；⑤考绩绩效的统计分析；⑥考绩办法的分析研究改善。(3) 考绩成果的核签办理：①干部；②普通员工。(4) 奖惩制度：①基本方针的拟定；②制度的计划工作；③制度的分析、研究改进；④奖惩制度的实施。(5) 表彰签办：①一般服务工作及精神表彰；②出勤表彰(全年性)；③特殊贡献及特殊事项表彰。(6) 惩戒签办：①干部；②普通员工。(7) 奖惩事件的登记统计分析。(8) 奖惩资料的检讨及有关措施。就职前训练(1) 就职人员就职前实习及讲习教育方针。(2) 就职前训练的拟定。(3) 就职一般技术工作的筹办：①干部；②普通员工。(4) 在职人员专长技术训练工作筹办。(5) 在职人员兴趣训练筹办。(6) 在职人员一般行政工作筹办：①管理行政：②事务行政；③财务行政。(7) 在职人员专长行政训练工作筹办。(8) 训练绩效总结分析汇报。进修(1) 关于从业人员辅助升学方针的拟定。(2) 辅助升学计划工作的拟定。(3) 辅助升学筹办：①到初级中学进修；②到高级中学进修；③到大专院校进修；④留学进修。(4) 专题培训班参加人员的筹办：①短期内培训(7日以内)；②中期性培训(7日～1个月)；③长期性培训。(5) 参加观摩会的筹办：①团体性(10人以上)；②组别性(10人以下)；③个别性。考试(1) 关于新进人员就职考试方针的拟定。(2) 就职考试工作计划的拟定。(3) 就职考试的筹办：①干部；②普通员工。(4) 在职人员晋级考试方针拟定。(5) 晋级考试的计划工作之拟定。(6) 晋级考试的筹办：①干部；②普通员工。(7) 考试结果分析汇报。(8) 考试方式及方法的改进建议。福利事项(1) 福利制度方针的拟定。(2) 福利制度计划工作的拟定。(3) 福利制度的签呈汇办。(4) 促进福利委员会组织制定计划。(5) 促进各委员会组织推进工作。(6) 协助各委员会业务工作。(7) 福利制度研究分析及改进。(8) 福利组织的改组措施工作。(9) 福利工作的总结、分析改进。（10）福利工作事项的改进措施。退休抚恤(1) 退休、抚恤、救济方针的拟定。(2) 退休、抚恤、救济制度的计划工作。(3) 退休制度事项：①拟定工作；②签呈核办；③统计分析总结改进。(4) 抚恤办法事项：①拟定工作；②签呈核办；③统计分析总结改进。(5) 救济工作事项：①待救济事件分析研究调查报告；②救济金额签办；③救济事件的总结改进。公共关系(1) 对内公共关系：①各单位的公共关系事项；②各单位的人事纠纷的协调；③单位间公共关系协助事项。(2) 对外公共关系：①政府机关公共关系的方针；②政府机关公共事项的总结改进；③对同行业的公共关系；④对同行业工会的公共关系；⑤对同行业以外行业的公共关系；⑥对所在社区及其他人员的公共关系。人事业务(1) 人事单位组织设置拟定事项。(2) 人事单位组织调整的拟定。(3) 人事管理事务的建议与改进。(4) 人事单位工作计划。(5) 工作成果的分析报告事项。(6) 人事业务文稿拟办事项。(7) 其他有关人事业务工作。我觉得首先要做的是,你的那个公司的考勤管理制作是你自己做的,还是大家讨论出来的.我建议开个会,把这个考勤制作讨论通过一下,在会上讲清楚,以后就要按照这个执行,也让老总表个态,你的工作好开展.补充一个,有罚也有奖,好调动积极性,比如设一个全勤奖.其实看的出来,你也想把工作做好.最后祝你成功.二、考勤1 、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。 2、 迟到、早退、旷工 （ 1 ）迟到或早退 30 分钟以内者，每次扣发薪金 10 元。30 分钟以上 1 小时以内者，每次扣发薪金 20 元。超过 1 小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。 （ 2 ）月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。 旷工一次扣发一天双倍薪金。 年度内旷工三天及以上者予以辞退。 3 、请假 （ 1 ）病假a 、员工病假须于上班开始的前 30 分钟内，即 8 ： 30 － 9 ： 00 致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。 b 、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。 (2) 事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。 4 、出差(1) 员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。 (2) 出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。5 、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由隔级上级审批，十天以上集团总部员工由人力资源部审查、总裁审批，子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。 6 、加班 (1) 加班应填写《加班单》，经部门负责人批准后报人事部门备案，否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准，统一以《劳动合同》 约定标准为基数，以天为单位计算。(2) 加班工资按以下标准计算：工作日加班费=加班天数×基数× 150 %休息日加班费=加班天数×基数× 200 %法定节日加班费=加班天数×基数× 300 %（ 3 ）人事部门负责审查加班的合理性及效率。 （ 4 ）公司内临时工、兼职人员、部门主管（含）以上管理人员不计算加班费。 （ 5 ）公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算办法将另行规定。 7 、考勤记录及检查 （ 1 ）考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前（遇节假日顺延）将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性负责。 （ 2 ）人事部门对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查（每月至少两次）和随机检查。 （ 3 ）对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予 100 元以上罚款，情节严重者作辞退处理。

干部管理体制是在中国共产党管理干部的根本原则指导下建立的，但随着形势的变化在不同时期有所变化。中华人民共和国建立初期，基本上采用新民主主义革命时期的管理体制，所有干部都由中共中央及各级党委组织部门统一管理。1953年11月中共中央借鉴苏联干部管理的经验，作出了《关于加强干部管理工作的决定》，建立起在中共中央及各级党委组织部门统一领导、统一管理下的分部、分级的管理体制。 即按工作需要将全体干部分类，在中共中央及各级党委组织部门的统一领导下，由各部门分别进行管理。类别是：军队干部；文教工作干部；计划、工业工作干部；财政、贸易工作干部；交通、运输工作干部；农、林、水利工作干部；少数民族、宗教界的党外上层代表人物，各民主党派和无党派的民主人士，华侨民主人士，工商界代表人物，协商机关、民主党派机关、工商联、佛教协会、伊斯兰协会和国民文化协会的机关干部；政法工作干部；中共党委、群众团体工作干部；以及未包括在上述九类之内的其他工作干部。 即由中共中央及各级党委分工管理各级干部的制度。凡属于担负全国某个方面重要职务的干部，均由中共中央管理，其他干部则由中共中央局、分局及各级党委分工管理。管理的层次是分别管理党政机关下属两级机构中担任主要领导职务的干部。“文化大革命”中，干部管理体制遭到严重破坏。1976年10月粉碎江青反革命集团后，特别是1978年12月中共十一届三中全会之后，干部管理体制得到了恢复、改革和完善。1981年中共十一届六中全会决定废除干部领导职务实际上存在的终身制，实行干部任期制；1982年中共中央提出干部革命化、年轻化、知识化、专业化的方针；1984年4月在改革干部管理体制上以“管少、管好、管活”为原则，改革了干部管理体制，下放了干部管理权限，将过去上级干部人事部门管理下两级、改为原则上只管下一级主要领导干部；同年，国务院颁发《关于进一步扩大国营企业自主权的暂行规定》，进一步扩大了企业的使用干部的自主权；另外，在干部管理体制上不断加强法制建设；坚持贯彻共产党管干部的原则，并逐步实现干部管理的科学化、民主化、法制化、现代化。

在企业内部，打破工人干部界线（原身份存档保留）、职务级别界线，实行平等竞争，择能上岗、逐步形成能上能下，能进能出的用人机制。全面实行员工考核聘用制，上岗人员与用人单位签定协议。对技术职称，实行评聘分开，量才施用。实施人才工程，有计划、有步骤地培训、使用一批高素质管理人才、科技人才、经营人才和复合型人才。浙江地勘局提出，所有企业经营的地勘单位，领导岗位的配备，一定要按企业的要求设置，突破多年来事业单位那一套，领导干部选拔标准，必须按企业的标准配备，政治条件是准入条件，经营业绩才是决定的条件；现职领导，实现经营目标的可继续任留，不能实现经营目标的就地免职，不平调；同时，他们还面向社会，招聘人才，房地产公司的总经理、地矿所的老总，都是由社会聘来的，有的在很短的时期内，已经做出了一定的成绩，显示出一定的才干。所有企业化经营的单位，用人普遍实行合同制，竞争上岗，规范下岗，减人增效，用人公开。基层生产单位，实行4个“没有”，即没有铁交椅，没有固定工（全部实行合同制），没有长期工（流动上岗）。地勘单位的下岗职工，与当地下岗职工同等对待，并提出，通过用工制的改革和社会保障制度的改革，“把单位的人，变成社会的人”，改变终身制，第三地质大队，通过“配资”的办法，已有84名职工通过下岗失业的程度退出原单位，进入地方办的劳务市场，寻找再就业。实行分配制度改革。将按劳分配同按资、按技术发明、按专利信息等生产要素分配结合起来。按劳分配要体现效率优先、兼顾公平；按生产要素分配，要体现公司、企业的章程、保护合法收入，鼓励一部分职工通过诚实劳动、合法经营先富起来。在工资分配上，要坚持“两低”，即工资总额的增长低于企业经济效益的增长；职工实际平均工资的增长，低于劳动生产率的增长。有的提出，所有企业化经营的单位，全部实行岗位工资加奖励或按件计酬、按绩效计酬的分配制度，原有职工的事业工资等级和新的增资政策的办理，全部存入档案。对每个企业化经营单位的整体，实行工资总额与经济效益挂钩，单位领导干部的工资，也与业绩挂钩，有的一年可以收入10万元左右。单位的业绩，还和单位工作条件的改善挂钩，没有完成任务的或未扭亏的，不准盖办公楼，不准买汽车。

1、调整企业组织机构。改革不适应市场竞争需要的企业组织体系与管理流程。按照《公司法》的要求，建立规范的法人治理结构，精减各类职能部门，减少管理层次，控制管理幅度，使各部门之间和上下级之间做到责权明确、信息通畅、监控有力、运转高效。企业管理岗位与管理人员职数的设定，要按照精干、高效原则，从严掌握。2、取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，管理人员不再享有国家机关干部的行政级别待遇。打破传统的“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。3、实行管理人员竞聘上岗。管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。除应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业管理人员外，对所有管理人员都应实行公开竞聘、择优聘用，也可以面向社会招聘。企业对管理人员竞聘的岗位和条件，要根据需要在尽可能大的范围提前公布，对应聘人员进行严格的考试或测试，公开答辩、公正评价、公示测评结果，按企业制定的竞聘办法决定聘用人员。实行领导亲属回避制度，企业财务、购销、人事等重要部门的负责人，原则上不得聘用企业领导人员的近亲属。4、加强对管理人员的考评。企业对管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考评制度。根椐企业经营目标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。难以实行定量考核的岗位，也要根据经营业绩和工作实绩进行严格考核。对重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度，并建立考评档案。对考评结果的确定，以经营业绩和工作实绩考核为主，参考民主评议意见。5、依据考评结果进行奖励或处罚。对年度或任期内考评成绩优秀的管理人员应予以表彰或奖励；对考评成绩达不到规定要求的管理人员，要给予警示和处罚。任期内不称职的，可以通过企业的规定程序予以提前解聘。企业根据实际，可在健全考评制度的基础上，对管理人员实行淘汰下岗制度，真正形成竞争上岗的用人机制。6、加强对管理人员的培训，切实提高管理人员素质。对关键、特殊岗位的管理人员要实行持证上岗制度，上岗前进行必要的岗位知识和技能培训。

第一章 总则一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。第二章 人力资源规划一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。第三章 员工招聘与配置一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。二、招聘程序各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为：1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；3、招聘时间及人员的安排。三、入职手续1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订《试用合同》，成为公司员工。2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。 ⑴ 员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。⑵ 特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。⑶ 公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。⑷ 公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。⑸ 报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。三、试用1、新员工均有1～3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3～6个月。试用不满三日者，不发给薪金。2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。四、转正1、试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。五、竞聘制度1、 集团公司的管理岗位竞聘制度： “五不”、“一有”(即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。 ⑴ 鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。 ⑵ 内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。2、竞聘的实施办法⑴ 在职管理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级管理层（含副总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议（无记名投票）。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。⑵ 空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。3、竞聘程序公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核 →月绩效考核 →年终述职考评。4、竞聘组织行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。5、试用竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期满后重新进行履职考核。第四章 员工薪资制度员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标责任完成情况等构成（详见《绩效工资表》）。一、薪金构成1、基本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。2、岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。2、月绩效工资：根据员工的每月绩效考评情况核发。3、年绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。4、项目效益奖金：集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因（因病无法克服的客观原因除外）离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按《责任书》约定实施。5、总经理奖励基金：总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式 。6、岗位津贴：项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。7、待岗工资⑴ 集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。⑵ 员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。二、薪资定级、定档1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由（包括：岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等），经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。第五章 绩效考评制度一、总则为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。二、考评原则1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。2、考评对象⑴ 集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。 ⑵ 员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。三、考评指标考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定（详见附表）。四、月考评程序在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成：1、普通员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。五、年度考评程序1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为：上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。六、年度考评方式以考评会议评定的方式实施年度员工考评。1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。3、会议程序⑴ 行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。⑵ 被考评人作自评陈述。⑶ 被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。⑷ 评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。七、奖惩办法（一）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。3、年度奖励名额：集团公司参评人数在20人以下，评选一人；参评人数在20-50人，评选二人；50人以上，评选三人。（二）“称职”：绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。（三）“基本称职”：绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职：1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%；绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%；连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%；连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。（四）“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩处：1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。（五）年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。（六）考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。第六章 员工福利一、有薪假期1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。 2、带薪年假：员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。3、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假；符合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。4、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。6、休假的一般规定⑴ 员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。⑵ 具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。二、社会保险1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照政府规定执行。2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。3、若员工本人不愿意购买、或因其他原因不能购买上述保险，需本人写出书面报告，责任由本人自负。三、员工活动1、公司为保障员工的身心健康，每两年进行一次例行体检，并适当组织体育锻炼和娱乐活动。2、公司员工均可参与公司工会每年定期或不定期举行公司周年庆祝、春节联欢、体育竞赛、郊游等活动。第七章 奖励和处分一、奖励 1、集团公司员工有下列情况的公司予以奖励：为公司创造显著经济效益；挽回重大经济损失；取得重大社会荣誉；管理改进的成效显著；培养和举荐优秀人才。2、奖励分为项目绩效奖、年度特别奖和不定期的即时奖励。奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。⑴ 项目绩效奖。根据安全、质量、进度、开源节流、产生的经济效益，由上级主管单位推荐，集团公司组织评审，经总经理批准。⑵ 年度特别奖由所在部门推荐，公司行政部审核，公司总经理批准。⑶ 业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新表现突出和有其他特殊贡献的员工，即时给予奖励。二、处分集团公司员工有下列行为之一者，将视情节轻重、后果大小、认识态度等予以处罚（不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚）：1、 工作态度不认真，造成一定后果；不服从合理的工作分配，影响工作；违反工作纪律，在工作场所或工作时间吵闹、打架的过错方；根据绩效考核制度应受的处罚；玩忽职守，工作不负责任而给公司造成损失； 损坏公物，影响公司正常秩序；虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料；擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料；违反国家法律、规定及公司制度。2、处罚分为：警告、扣除当月部分或全部绩效工资、薪资降级（档）、开除四类。第八章 员工培训一、培训目的：保障员工自尊、自我实现的需要，充分释放其潜能，有效调动积极性、创造性，强化员工敬业精神，增强企业的向心力和凝聚力。二、培训内容（一）新员工培训1、培训时间：新员工到岗后的第一周进行。2、培训内容：⑴了解集团公司发展战略、方针和宗旨（行政部负责）；⑵了解企业规章制度、文化（行政部负责）；⑶了解工作内容、性质、责任、权限、利益、规范（部门经理负责）；⑷熟悉组织机构、岗位、人事环境（部门经理负责）；⑸熟悉工作流程、技能（部门经理负责）。

一、现在企业人事管理的内容主要包括：人力资源规划、招聘及任用、员工培训、工资与福利、绩效考核与奖惩、考勤与休假、人事档案、员工守则(或权利与义务)、劳动合同与卸职管理等。 二、在大企业人力资源规划是企业发展、人才培养工作的重要内容，小企业一般就统归在员工招聘的规定中了。更多关注广告买卖网。 三、有的大企业人事制度就叫人力资源管理制度，小企业主要沿用那种以人事工作为主的管理制度。但是有的规定是必不可少的，如人事任免手续、劳动合同的签定与管理、保密制度在人事制度中的体现、人事档案管理等，如果企业的考勤制度和薪资制度独立成文，可以在人事制度中引用，如“见××制度”等，如果没有独立成文也应该制定在人事制度中。 四、制度章节的设定形式。简单明了的形式就是将每一项内容制订为一章，每个具体事项制订为一条。 下面是根据本人经验列出的小企业人事制度基本提纲： 第一章：总则 宗旨、原则、主要负责部门及其职责。 第二章：员工招聘 招聘计划的制定与落实，包括招聘方案的制定、审批、发布; 应聘的接待与审查，面试负责部门、内容及录用的决定、不予录用的情形; 录用手续、录用后的试用期，试用期转正的申请、考评与审批。 第三章：员工任用 根据领导批示签订劳动合同，必要的明确劳动合同中的岗位责任、保密条款; 岗位责任、任用期间的调(升)职。 第四章：员工培训 培训计划、形式、内容、要求、考核等。 第五章：绩效考核 考核的标准、形式、期限、结果(奖惩)等。 第六章：薪资及待遇 企业或岗位基本薪资构成、等级标准;福利待遇、薪资的调整。 第七章：考勤及休假(可引用) 第八章：卸职管理 辞职、辞退、合同终止的劳动关系解除、资遣退职等办理程序。 第九章：员工守则(可引用) 劳动纪律、职业道德、文明礼仪等行为规范 。 第十章：人事档案管理 员工个人人事档案的建立、人事信息管理、人事手续中的文件归档管理等。

包括人员录用、考核、升降级、处分、奖励、辞退、交流等。 录用就是把外面的人招录为本单位的人，可以参与单位的各种事务，不仅仅是拿工资。 考核是对工作情况进行评比。经常就是称职、不称职之类的。 升降级、处分、奖励都不用解释吧？ 辞退就是让本单位的人离开，一般是贬义。 交流很普遍，经常是提拔的前奏。就是把本单位的人派到外单位去工作、锻炼。

包括《劳动合同书》、《保密制度》、《岗位说明书》、《工作交接制度》、《奖惩制度》、《考勤与休息休假制度》、《试用期录用条件》、《薪酬与社保制度》、《培训制度》。人事制度是关于用人以治事的行动准则、办事规程和管理体制的总和。2.广义的人事制度包括工作人员的选拔、录用、培训、工资、福利、监督、退休与抚恤等各项具体制度。3.狭义的人事制度指国家公务人员的任用、管理制度。4.人事制度是国家政治制度的一个重要组成部分，属于上层建筑范畴，由经济基础决定并为经济基础服务。西方国家一般称为文官制度，中国古代称为官吏制度，中华人民共和国建立后称为人事制度，又称干部制度。

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请问你是什么行业的？是工厂，还是服务行业？人力资源管理制度第一章 总则一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。第二章 人力资源规划一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。第三章 员工招聘与配置一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。二、招聘程序各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为：1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；3、招聘时间及人员的安排。三、入职手续1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订《试用合同》，成为公司员工。2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。 ⑴ 员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。⑵ 特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。⑶ 公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。⑷ 公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。⑸ 报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。三、试用1、新员工均有1～3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3～6个月。试用不满三日者，不发给薪金。2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。四、转正1、试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。五、竞聘制度1、 集团公司的管理岗位竞聘制度： “五不”、“一有”(即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。 ⑴ 鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。 ⑵ 内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。2、竞聘的实施办法⑴ 在职管理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级管理层（含副总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议（无记名投票）。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。⑵ 空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。3、竞聘程序公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核 →月绩效考核 →年终述职考评。4、竞聘组织行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。5、试用竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期满后重新进行履职考核。第四章 员工薪资制度员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标责任完成情况等构成（详见《绩效工资表》）。一、薪金构成1、基本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。2、岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。2、月绩效工资：根据员工的每月绩效考评情况核发。3、年绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。4、项目效益奖金：集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因（因病无法克服的客观原因除外）离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按《责任书》约定实施。5、总经理奖励基金：总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式 。6、岗位津贴：项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。7、待岗工资⑴ 集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。⑵ 员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。二、薪资定级、定档1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由（包括：岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等），经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。第五章 绩效考评制度一、总则为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。二、考评原则1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。2、考评对象⑴ 集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。 ⑵ 员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。三、考评指标考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定（详见附表）。四、月考评程序在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成：1、普通员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。五、年度考评程序1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为：上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。六、年度考评方式以考评会议评定的方式实施年度员工考评。1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。3、会议程序⑴ 行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。⑵ 被考评人作自评陈述。⑶ 被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。⑷ 评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。七、奖惩办法（一）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。3、年度奖励名额：集团公司参评人数在20人以下，评选一人；参评人数在20-50人，评选二人；50人以上，评选三人。（二）“称职”：绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。（三）“基本称职”：绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职：1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%；绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%；连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%；连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。（四）“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩处：1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。（五）年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。（六）考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。第六章 员工福利一、有薪假期1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。 2、带薪年假：员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。3、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假；符合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。4、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。6、休假的一般规定⑴ 员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。⑵ 具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。二、社会保险1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照政府规定执行。2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。3、若员工本人不愿意购买、或因其他原因不能购买上述保险，需本人写出书面报告，责任由本人自负。三、员工活动1、公司为保障员工的身心健康，每两年进行一次例行体检，并适当组织体育锻炼和娱乐活动。2、公司员工均可参与公司工会每年定期或不定期举行公司周年庆祝、春节联欢、体育竞赛、郊游等活动。第七章 奖励和处分一、奖励 1、集团公司员工有下列情况的公司予以奖励：为公司创造显著经济效益；挽回重大经济损失；取得重大社会荣誉；管理改进的成效显著；培养和举荐优秀人才。2、奖励分为项目绩效奖、年度特别奖和不定期的即时奖励。奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。⑴ 项目绩效奖。根据安全、质量、进度、开源节流、产生的经济效益，由上级主管单位推荐，集团公司组织评审，经总经理批准。⑵ 年度特别奖由所在部门推荐，公司行政部审核，公司总经理批准。⑶ 业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新表现突出和有其他特殊贡献的员工，即时给予奖励。二、处分集团公司员工有下列行为之一者，将视情节轻重、后果大小、认识态度等予以处罚（不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚）：1、 工作态度不认真，造成一定后果；不服从合理的工作分配，影响工作；违反工作纪律，在工作场所或工作时间吵闹、打架的过错方；根据绩效考核制度应受的处罚；玩忽职守，工作不负责任而给公司造成损失； 损坏公物，影响公司正常秩序；虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料；擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料；违反国家法律、规定及公司制度。2、处罚分为：警告、扣除当月部分或全部绩效工资、薪资降级（档）、开除四类。第八章 员工培训一、培训目的：保障员工自尊、自我实现的需要，充分释放其潜能，有效调动积极性、创造性，强化员工敬业精神，增强企业的向心力和凝聚力。二、培训内容（一）新员工培训1、培训时间：新员工到岗后的第一周进行。2、培训内容：⑴了解集团公司发展战略、方针和宗旨（行政部负责）；⑵了解企业规章制度、文化（行政部负责）；⑶了解工作内容、性质、责任、权限、利益、规范（部门经理负责）；⑷熟悉组织机构、岗位、人事环境（部门经理负责）；⑸熟悉工作流程、技能（部门经理负责）。（二）员工素质培训1、目的：提高员工综合素质，培养价值观，增强团队意识和团队精神，激发工作热情，体现公司以人为本的管理理念。2、培训方法：以面授、讨论、心得共享、自学相结合。3、培训负责部门：行政部4、培训时间安排：分阶段进行，每逢双月的周六下午4：30 ～ 6：00。视工作情况和工作需要也可集中一天或半天进行专业培训。第一阶段培训以激励和素质教育为主题；第二阶段以ISO9001：2000为培训主题；第三阶段以宣传企业文化为主题。包括其它相关的培训。三、规章制度培训培训内容为公司的规章制度，通过培训，使之人人熟知、自觉遵守（行政部负责）。四、专业知识培训1、专业知识普及培训。涉及的各个专业的培训，每月进行一次，分别由公司专业人员或各级领导以讲课方式传授专业知识，提高员工的综合知识水平和工作能力（由行政部负责组织）。2、学历培训（公司支付学费式培训）⑴ 符合下列条件、未取得大专或本科文凭的员工，享受在职学历培训。在公司工作满一年以上，本人愿意长期服务于公司，也希望提高自我素质；绩效突出，公司拟重用或作后备力量的；岗位工作需要进行培训的。 ⑵ 学历培训以业余学习（夜大、函大学习、进修）方式为主，时间一般为2～3年。员工可选择与本职工作相关的专业进行深造。⑶ 第一年学费由公司支付，其余学费毕业后凭毕业证报销。未取得毕业证，全部学费自行负责；继续学习取证的后期学费不得报销。⑷ 接受了学历培训的员工，须在公司服务三年（从拿到毕业证起计算）；未满三年而离开公司的，应向公司支付部分学费。支付办法为：以学费总数除三十六个月，未满的几个月的学费由个人赔付公司后方可办理离职手续。3、换岗、任职培训。因岗位变更须进行的培训，可在任职过程中接受锻炼、培训（由公司领导安排）。4、技能培训（在职短期培训）⑴ 根据公司业务发展和工作需要，进行定向、专业、脱产或半脱产培训，提高员工的工作能力和工作技能。⑵ 员工培训结束后，所学内容应在本部门和相关专业的公司员工中进行“互教学”，共同分享成果。否则将承担所有的学习费用（由行政部组织实施）。5、公司根据需要安排的执业资格、岗位证培训考试，取得的资格证的费用由公司报销，但持证人须在公司服务满三年（从拿到资格证起计算）；未满三年而离开公司的，公司要求其支付部分学费。支付办法是：以学费总数除三十六个月，未满的几个月学费，由个人赔付公司后方可办理离职手续。五、培训纪律1、在规定的培训时间内，任何人不得无故缺席或请假。确有要事的，需事前以书面形式（附总经理签字）交至行政部，口头请假或事后补假均无效。无故缺席者每次罚款30 元。2、迟到每十分钟主管级以上员工罚款10 元，普通员工罚款6元，以此计算。3、培训将进行不定期的考试，考试成绩计入当月绩效考核内容。六、培训绩效评估每一阶段的培训结束后，以考试、问卷调查、谈话调查等多种方式进行培训评估，依此对下阶段的培训方式、内容和对象进行调整，以达到培训效果和目的。第十章 劳动合同与离职一、适用范围：试用期满转正后的全体员工二、合同期限1、劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。2、因公司原因或员工个人原因而未签订劳动合同，但已在公司工作三个月以上的，均视为一年期劳动合同。三、合同签订、续订、变更和解除1、新员工在试用期满转正时，公司与其签订劳动合同。2、有固定期限的劳动合同，员工应在合同期满前三十天向公司提出书面申请，经双方协商一致同意后续签劳动合同。期满未重新订立劳动合同而双方均未提出异议的，视为原合同续签。3、公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。4、签订了无固定期限合同的员工需解除合同的，应提前三十天提出书面申请，经双方协商一致后方可解除合同。5、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，不给予经济补偿。⑴ 试用期内被证明不符合录用条件；⑵ 严重违反劳动纪律或公司规章制度；⑶ 未经公司批准而自动离职；⑷ 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害；⑸ 擅自离岗，连续旷工15天或一年内累计旷工30天被公司除名；⑹ 被依法追究刑事责任。6、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十天书面通知员工本人并支付经济补偿：⑴ 经与当事人协商一致，解除劳动合同的。⑵ 患病或非因工负伤，治疗终结后不能从事原岗位工作、也不能从事由公司另行安排的岗位工作（增发6个月工资的医疗补助费）。⑶ 不能胜任分配的岗位工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。⑷劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的。7、员工提出解除劳动合同，应提前三十天以书面形式通知公司，经公司批准后方可辞职。如未提前通知给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。8、未提及事宜，按国家法律、法规的有关规定执行。四、离职手续、补偿1、员工在离职前必须完备离职手续，否则不给予离职补偿；给公司造成损害的，公司保留司法解决的权利；第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。2、离职手续包括：⑴办理工作交接事宜；⑵按《离职手续表》要求办理离职手续；⑶交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；⑷报销公司帐目，归还公司欠款；⑸如与公司签定有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理；⑹离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。 3、离职补偿。员工在公司工作每满一年，补发一个月基本薪金。其中：半年以上不满一年的按一年发；超出一年不满一年半的，按一年半发，以此类推。补偿费最少发一个月，最多发放12个月。五、纠纷处理合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构（公司专职负责人、公司工会负责人、公司总经理）申诉，协议解决；不能达成协议时，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院申请诉讼。希望可以帮到你。

“干部”是一外来语，新民主主义革命时期，在中国共产党领导下的革命根据地，“干部”指在共产党和共产党所领导的军队及革命团体中担负一定领导责任的人员，以及在共产党领导的苏维埃政府、边区政府、工农民主政府中担任一定公职的人员。中华人民共和国建立后，“干部”一词的含义变化不大，主要指国家机关，中国共产党组织、群众团体的工作人员，以及国营企事业单位的管理人员和各类专业技术人员。1949～1953年沿用新民主主义革命时期由中共中央及各级党委组织部门统一管理的干部制度。此后，在学习苏联干部管理办法的基础上,结合中国国情,建立了在中共中央及各级党委组织部统一领导、统一管理下的分部、分级管理的干部制度。②1966年 5月～1976年10月的“文化大革命”期间，干部制度受到严重破坏和损失。建国后17年的干部工作被否定，各项干部制度被废止，给干部管理造成了严重混乱。③1976年10月以后，干部制度进入改革和逐步完善的阶段。首先恢复建立了各级、各部门的干部管理机构，接着在干部管理、选拔、任用、考核、奖惩、离休、退休、培训、工资、回避制度等方面进行了一系列改革，逐步实行干部管理的科学化、民主化、法制化、现代化。初步形成具有中国特色的社会主义的干部管理制度。

一、人事代理，是委托当地人事局人才交流中心实行人事代理。二、新录用人员的人事关系、档案、社会保险等交由人事局人才交流中心代理，保留原有身份、计算工龄、调整档案工资、申报专业技术职称评审、技术等级考核、年度考核、接转党团组织关系。新录用的使用、培训、考核、任免、奖惩等由用人单位负责。三、新录用人员是指用人单位制定用人计划，经招聘录用的符合要求的人员。四、新录用人员实行聘用制，并有试用期，期满后签定聘用合同，时间为1—3年，期间如年度考核不及格，单位不再聘用，本人自谋职业；解除合同人员，原身份不变，由人才交流中心办理转介手续，其工龄计算按国家政策规定执行。期间如双方都满意，可续签聘用合同。五、在聘用合同期间，人事代理对象接受用人单位的领导和管理，实行人事代理人员的工资、福利、待遇等，依据聘用合同规定执行，享有与用人单位在编正式职工同等工作、学习、参与民主管理、获得荣誉等权利。以上可以看出，人事代理与聘任制没有区别。这只是我所在单位的用人制度，可能学校有区别，这只有你自己去对照了。不管怎样，有份工作总是件好事！

法律主观：人事代理制度主要从以下几个方面来了解： 一、人事代理的内涵 人事代理是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规，接受用人单位或个人委托，对其人事业务实行集中。规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。 人事代理的当事人为代理方和委托方，一般是县级以上政府人事行政部门所属的人才流动服务机构；委托方为需要人事代理服务的各类企业、事业单位和个人。 人事代理业务可由单位委托，也可由个人委托。委托代理的方式由委托方与代理方商定，并以合同的形式予以明确。 二、人事代理的具体内容 人事代理的具体内容由代理方和委托方协商确定，代理方可以提供如下服务： （1）为委托方提供人事政策咨询，并协助委托方研究制定人才发展规划和人事管理方案等。 （2）为委托方管理人事关系、人事档案。办理专业技术人员专业技术职务任职资格的申报工作；办理大中专毕业生见习期满后的转正定级手续，调整档案工资；出具因公或因私出国。自费留学。报考研究生、婚姻登记和独生子女手续等与人事档案有关的证明材料。 （3）为国家承认学历的大中专毕业生提供人事代理服务，从签订人事代理合同之日起按有关规定承认身份，申报职称，计算工龄，确定档案工资，办理流动手续。 （4）为委托方接转党团组织关系，建立流动人员党团组织，开展组织活动。 （5）为委托方代办失业、养老等社会保险业务。 （6）为委托方代办人才招聘业务，提供人才供需信息，推荐所需专业技术人员和管理人员，负责聘用人员合同签证。 （7）根据委托方要求，开展岗位培训，并协助委托方制定培训计划。 （8）根据委托方要求，开展人才测评业务。 （9）代理与人事管理相关业务。 三、人事代理有关规定 （1）凡注册“三资企业”、私营企业、股份制企业、民办科研机构等无主管单位以及不具备人事管理权限的单位，聘用专业技术人员和管理人员，均由单位办理委托人事代理。其他以聘用方式使用专业技术人员和管理人员的单位，可根据需要办理委托人事代理。 （2）各级人事行政部门所属人才流动机构在核准委托人事代理的有关材料后，应当和委托单位或个人签订人事代理委托合同书，确立委托关系。 （3）单位委托人事代理人员及个人委托人事代理人员在委托人事代理期间，工龄连续计算。 （4）尚未就业的个人委托人事代理人员重新就业后，其辞职。解聘前的工龄和重新就业后的工龄合并计算。 （5）在委托人事代理项目内有档案工资关系的，其代理期间涉及国家统一调资的，档案工资的调整根据国家及省有关政策，按照自收自支事业单位的工资标准核定。 （6）单位委托人事代理的大中专毕业生，其见习期考核、转正定级，由用人单位按期向人才流动机构提供有关毕业生见习期间工作表现等书面材料，其手续由委托代理的各级人才流动机构负责。 （7）单位委托人事代理的大中专毕业生在见习期间，解除聘用（任）合同的，毕业生可应聘到其他单位工作，代理其人事关系的人才流动机构继续负责毕业生的见习期管理。待聘期超过一个月的，见习期顺延。 （8）委托期间，所委托代理的人员被全民、集体单位正式接收，由其委托代理的人才流动机构凭接收单位人事主管部门的接收函办理其人事关系及档案的转递手续；被其他单位重新聘用的委托人事代理人员，应及时变更人事代理手续。 四、人事代理程序 （1）委托方向代理方提出申请，并提供有关材料。 个人办理委托人事代理，根据各自情况的不同，须向当地人才流动机构分别提交下列有关证件： ①应聘到外地工作的，须提交委托人事代理申请。聘用合同复印件、身份证复印件、聘用单位证明信（证明其单位性质、主管部门、业务范围）等。 ②自费出国留学的人员，须提交委托人事代理申请、原单位同意由人才流动机构保存人事关系的函件、出国的有关材料等。 ③辞职、解聘人员尚未落实单位的，须提交委托人事代理申请及辞职、解聘证明，身份证复印件等证件。 （2）代理方对委托方申报的材料进行审核。 （3）委托方与代理方签订人事代理合同。 （4）代理方向有关方面索取人事档案及行政、工资。组织关系等材料，并办理有关手续。 （5）人事代理当事人的权利和义务，由双方以协议的形式予以明确，共同遵守。

世界上通行的人事分类制度是职位分类和品位分类。世界上通行的人事分类制度是品位分类和职位分类。品位分类，为英国，法国等国家所采用。美国、日本等国家采用职位分类制度。品位分类是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。职位分类又称职务分类，就是根据职位的工作性质，责任轻重，难易程度和所需资格条件，分为不同的类别和等级，然后用文字的形式固定下来，形成规范性文件，为国家公务员的考试录用、考核、晋升、培训、奖惩、工资待遇等各项管理提供依据。人事管理包括：人员招聘管理；员工的晋升、调动或调整；解除、终止劳动合同关系的管理；考勤管理；福利待遇；员工培训等等。建立合理的薪酬福利制度，按工付酬，按绩奖励，通过薪酬、保险、福利等方式肯定和保障员工的工作成果。其次，各种提高员工士气和生产力的激励策略也是对员工工作绩效的有效奖励。负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订。

人事代理制的特点法制化 　　人事代理制必须经过政府御禅人事行政部门授权，由各级政府人事部门所属人才交流服务机构承办。人事代理单位和委托单位有严格的合同约束，有明确的权利、责任、义务保证，以人事政策法规定为依据。其代理行为具有行政效力。 系统化 　　人事代理业务扩展到人事管理的每个环节，从宏观的机构设置与方案、人事规划与诊断，到具体的人员招聘与档案管理，社会保险与职称评审(考试)，各种相关人事管理业务与政策咨询等。人才服务机构已从单项服务向全方位的设计与服务扩展，逐步走向系统化。 社会化 　　人事代理的范围和服务领域具有广泛性和市场化特点，无论何种所有握肢制形式的用人单位或个人镇皮尘都可委托人事代理机构代理人事业务。 专业化 　　人事代理机构应当具有较强的人事代理业务职能和高效率的服务质量。人事代理机构应有一支专业化的干部队伍，从事人事代理的工作人员应精通人事政策，具有丰富的人事管理知识和较强的分析问题、解决问题的能力。

高校的人事代理制度又可以叫教师人事制度。根据查询百度文库可知，人事代理制度的概念和特点，人事代理制度是指将一部分人力资源的管理职责委托给专职代理机构或个人来管理的制度。即高校教师代理，则又可以叫教师人事制度。人事代理制度人事代理是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在其服务项目范围内，为多种所有制经济尤其是非公有制经济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。是一种管理制度。

人事制度是关于用人以治事的行动准则、办事规程和管理体制的总和。广义的人事制度包括工作人员的选拔、录用、培训、工资、福利、监督、退休与抚恤等各项具体制度。员工守则是企业员工的行为准则。（是人事制度中的一项。）

您好，中公教育为您服务。同传统的干部人事制度相比，具有以下鲜明特征：初步实现了分类管理；注重对个人权益的保障；在入口处，公开考试录用；在“楼梯口”处，引入竞争机制，实行竞争上岗；在出口处，实行辞职辞退，加之在考核、培训、奖惩、工资福利等方面都用法规的形式加以规范，破除了人治管理，实现了人事法治。如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。

你这要求和我们学校的一门课的节课作业一样！！不好写啊，分业太少了。要不你就按照上边的提示写吧。

第一章 总 则第一条 为规范学生干部的管理，保障学生干部的正当权利，加强对学生干部的监督，建设高素质的学生干部队伍，提高工作效率，根据《三峡大学学生会章程》，制定本制度。第二条 本制度所指称学生干部，是指依规定履行公职，纳入学生会编制，受学生会管理的工作人员，包括主席、部长及干事。第三条 学生干部的义务、权利和管理，适用本制度。制度对学生干部中领导成员的产生、任免、监督，以及其义务、权利和管理另有规定的，从其规定。第四条 学生干部的管理，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，依照规定的权限、条件、标准和程序进行。第五条 学生干部的管理，坚持监督约束与激励保障并重的原则。第六条 学生干部的任用，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，注重工作实绩。第七条 主席团负责学生会的综合管理工作，组织部在主席团的领导下负责具体实施。第二章 学生干部的条件、义务与权利第八条 学生干部应当具备下列条件：（一）具有三峡大学学籍的在读本科、专科学生；（二）拥护学生会章程；（三）具有良好的品行；（四）具有正常履行职责的身体条件；（五）具有符合职位要求的工作能力；（六）制度规定的其他条件。第九条 学生干部应当履行下列义务：（一）遵守宪法和法律；（二）遵守学校的相关规定、学生会章程和有关学生会管理的规定；（三）按照规定的权限和程序认真履行职责，努力提高工作效率；（四）全心全意为同学服务，接受同学监督；（五）维护学生会的荣誉和利益；（六）忠于职守，勤勉尽责，服从和执行上级依规定作出的决定和命令；（七）保守学生会的秘密和工作秘密；（八）遵守纪律，公道正派，模范遵守社会公德；（九）制度规定的其他义务。第十条 学生干部享有下列权利：（一）获得履行职责应当具有的工作条件；（二）非因制度规定的事由、规定的程序，不被免职、辞退或者处分；（三）获得奖励和其他应有待遇;（四）接受培训和教育；（五）对部门工作和领导人员提出批评和建议;（六）提出申诉；（七）申请辞职；（八）制度规定的其他权利。第三章 录 用第十一条 录用担任主席以下及其他相当职务层次的学生干部，采取公开考试、严格考察、公平竞争、择优录取的办法。第十二条 部长及干事的录用，由主席团负责组织，部长以下及其相当层次的干部的录用，主席团可以授权各部门组织。第十三条 竞聘学生干部，除应当具备本制度第八条规定的条件外，还应当具备各部门规定的拟任职位所要求的资格条件。第十四条 下列人员不得任用为学生干部：（一）曾因违反学校规定受到处分的;（二）曾被学生会开除的；（三）尚未届满学生会处分期间的；（四）有制度规定不得录用为学生干部的其他情形。第十五条 录用学生干部，必须在规定的编制限额内。第十六条 录用学生干部，应当发布竞聘公告。竞聘公告应当载明竞聘的职位、名额、竞聘资格条件、竞聘需要提交的材料以及其他竞聘需知事项。招录部门应当采取措施，便利学生竞聘。第十七条 招录部门根据报名资格条件对竞聘申请进行审查。竞聘者提交的材料应当真实、准确。第十八条 学生干部录用采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据学生干部应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置。第十九条 招录部门根据考试成绩确定考察人选，并对其进行竞聘资格复核、考察。第二十条 招录部门根据考试成绩、考察情况，拟出录用人员名单，连同报名材料，提交组织部审查，并由组织部统一公示。公示期满，由组织部统一备案。第二十一条 录用学生干部原则上不允许在统一招录以后自行在学生会以外的人员中招用。中途未经批准擅自录用的将追究相应的责任。第二十二条 新录用的学生干部试用期为一个月。试用期满合格，予以任职；不合格的，取消录用。学生干部在试用期内应当进行宣誓，誓词为“我志愿加入三峡大学学生会，拥护中国共产党的领导，接受共青团团的指导，遵守学生会的章程，执行学生会的决议，严守学生会的纪律，刻苦学习，团结进取，求实创新，为服务于广大同学而奋斗不息！”第四章 考 核第二十三条 对学生干部的考核，由组织部以其管理权限负责实施，全面考核学生干部的德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。第二十四条 学生干部的考核分为日常考核和定期考核。定期考核以日常考核为基础，定期考核分为学年考核和年终考核，年终考核以学期末考核为基础。第二十五条 学生干部的年终考核，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，再由主管部门进行评价，最后进行互评，评价结果作为考核依据之一，并结合基础考核结果评出等次。具体参照相关规定办理。第二十六条 定期考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次。定期考核结果应当以书面形式予以公开。第五章 职务任免第二十七条 学生干部职务实行任期制。试用期满合格，即任职务；任期届满不再连任同级学生干部，或任期内辞职、被免职、辞退的，其所任职务即终止。学生干部的最低服务期限为三个月。第二十八条 学生干部遇有试用期满考核合格、职务发生变化、不再担任学生干部职务以及其他情形需要任免职务的，按下列规定办理：（一）学生干部辞职的，应在五个工作日内向组织部提交辞职申请（见附表）；（二）学生干部调任的，应在五个工作日内内向组织部提交辞职申请和任职申请；（三）学生干部被辞退的，由组织部核实并报主席团批准；（四）组织部应在接到辞职、任职申请时起五个工作日内给予审批；（五）已经辞职或任职的，组织部应收回工作证件及其他工作材料或通知秘书处重新发放工作证件及其他工作材料，同时应发布免职通告或任职通告。第二十九条 学生干部因其他原因需要在外部门或社团任职的，应当经过本部门同意。第三十条 学生干部晋升职务，应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力和任职经历等方面的条件和资格。第三十一条 学生干部晋升职务的，应当按照有关规定实行任前公示和任职试用期制度。第六章 奖 励第三十二条 对工作表现突出，有显著成绩和贡献的学生干部，给予奖励。奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。第三十三条 学生干部具有下列条件，给予奖励：（一）能够忠于职守，积极工作，成绩显著；（二）能够遵守纪律，作风正派，办事公道，模范作用突出；（三）在工作中能够提出合理化建议，并取得突出成效；（四）能够自觉维护学生会团结、形象和利益；（五）在重大活动中，能够尽心尽责，出色完成任务；（六）有其他突出贡献。第三十四条 奖励应按下列规定办理：（一）以部门为单位向组织部提交评优申请；（二）组织部应在接到申请之日起五个工作日内发出评优通知；（三）各部门应在接到通知之日起五个工作日内召开评优工作会议；（四）每次评优应以部门为单位召开评优工作会议，以二分之一以上成员到会为有效会议，讨论本部门人选，会议应以无记名投票的方式表决，以表决较多通过者，通过部门推荐，上报组织部审核，自律部负责评优会议的监督工作；（五）自接到推荐之日起，组织部应在五日个工作内向团委提交评优申请。第三十五条 学生干部有下列情形之一的，取消评优资格：（一）弄虚作假，骗取奖励的；（二）申报奖励是隐瞒严重错误或者严重违反规定程序的；（三）有制度规定应当撤销奖励的其他情形。第七章 惩 戒第三十六条 学生干部必须遵守纪律，不得有下列行为：（一）玩忽职守，贻误工作；（二）拒绝执行上级依规定作出的决定；（三）压制批评，打击报复；（四）利用职务之便为自己或他人谋取私利；（五）违反学生会财务制度，浪费学生会资源；（六）滥用职权，侵害他人或其他组织正当权益；（七）泄露学生会秘密或工作秘密；（八）在对外交往中损害学生会荣誉和利益；（九）以学生会名义从事或者参与营利活动谋取私利；（十）违反纪律的其他行为。第三十七条 学生干部执行公务时，认为上级决定有错误的，可以向上级提出改正或撤销该决定的意见；上级不改变该决定，或者要求立即执行的，学生干部应当立即执行该决定，执行的后果由上级负责，学生干部不承担责任；但是，学生干部执行明显违反规定的决定的，应当承担连带责任。第三十八条 学生干部因违纪应当承担纪律责任的，依照本制度给予处分；违纪行为情节轻微，经批评教育后改正的，可以免予处分。第三十九条 处分分为：警告、记过、记大过、留职察看、撤职、开除。第四十条 对学生干部的处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、手续完备。学生干部违纪的，应当由组织部决定对学生干部违纪的情况进行调查，并将调查认定的事实及拟给予处分的依据告知学生干部本人。学生干部有权进行陈述和申辩。组织部认为对学生干部应当给予处分的，应当在五日个工作日内，按照规定程序做出处分决定并报主席团批准。处分决定以书面形式公布。第四十一条 学生干部在受处分期间不得晋升职务，不得参与评优、推优。受处分的期间为：警告，三个月；记过，四个月；记大过，六个月；留职察看，七个月；撤职，九个月。法定假日计入处分期间。第八章 培 训第四十二条 学生会应根据学生干部工作职责的要求和提高学生干部素质的需要，对学生干部进行分级分类培训。组织部负责学生干部的统一培训，对学生干部进行思想教育，专业培训，基本制度和礼仪常识培训。各部门可以根据本部门情况，在统一培训外，自行安排专业培训。第四十三条 组织部对新录用人员应当在试用期内安排培训；对从事专项工作的学生干部应当进行专门业务培训。学生会应有计划地加强对后备领导人员的培训。第四十四条 学生干部参加培训的时间由组织部按照本制度第四十三条规定的培训要求予以确定。学生干部培训的学习情况、学习成绩作为学生干部考核的内容和任职的依据之一。

金属的硬度,是指金属表面局部体积内抵抗因外物压入而引起的塑性变形的抗力,硬度越高表明金属抵抗塑性变形的能力越强,金属产生塑性变形越困难.硬度试验方法简单易行,又无损于零件.实际常使用的硬度试验方法有：布氏硬度、洛氏硬度和维氏硬度三种.三种硬度试验值有大致的换算关系,机械、机械工艺或金属材料的手册上面一般都有换算关系表. 　　[布氏硬度HB] 　　布氏硬度是用载荷为P的力把直接D的钢球压入金属表面,并保持一定的时间,测量金属表面上的压痕直径d,据此计算出的压痕面积AB,求出每单位面积所受力,用作金属的硬度值,叫布氏硬度,记作HB. 　　　HB=P/AB=P/(πDh)=2P/(πD(D-SQD(D2-d2))) 单位：P-kgf,D,h-mm 　　对钢来说,一般选用的钢球D为10mm,载荷P为3000kgf,压入时间为10秒.试验所得直径d应在0.25D-0.6D的范围内.布氏硬度的使用上限是HB450,适用于测定退火、正火、调质钢、铸铁及有色金属的硬度. 　　[洛氏硬度HR] 　　洛氏硬度是工业生产中最常用的硬度测量的方法,因为操作简便、迅速,可以直接读出硬度值,不损伤工件表面,可测量的硬度范围较宽.但洛氏硬度也有一些缺点,如因压痕小,对材料有偏析及组织不均匀的情况,测量结果分离度大,再现性较差. 　　洛氏硬度(HR)也是用压痕的方式试验硬度.它是用测量凹陷深度来表示硬度值.洛氏硬度试验用的压头分硬质和软质两种.硬质压头为顶角为120?的金刚石圆锥体,使用于淬火钢等硬的材料.HRA以60kgf的负荷试验,硬度有效范围是>70,适用于硬质合金、表面淬火层及渗碳层;HRC以150kgf的负荷试验,硬度有效范围是20-67(相当于HB230-700),适用于淬火钢及调质钢. 　　软质压头由直径1.588mm(1/16")的钢球制成,使用于退火钢、有色金属等,以HRB表示,硬度有效范围是25-100（相当于HB60-230). 　　这三种洛氏硬度在表盘上刻度的颜色有所规定,HRA和HRC为黑色刻度,HRB为红色刻度. 　　[维氏硬度HV] 　　维氏硬度也是利用压痕面积上单位应力作为硬度值计量.维氏硬度所使用的压头是锥面夹角为136?的金刚石四方锥体. 　　试验时,在载荷P的作用下,在试样试验面上压出一个正方形压痕.测量压痕两对角线的平均长度d,借以计算压痕面积AV,以P/AV的数值表示试样的硬度,以HV表示. 　　　HV=P/AV=1.8544P/d2 载荷P的大小可根据试样的不同选择,一般为5-100kgf.

　　鹧鸪天 　　苏庠 　　枫落河梁野水秋，澹烟衰草接郊丘。 　　醉眠小坞黄茅店，梦倚高城赤叶楼。 　　天杳杳，路悠悠。 　　钿筝歌扇等闲休。 　　灞桥杨柳年年恨，鸳浦蓉叶叶愁。 　　苏庠词作鉴赏 　　作者秋月里一座荒村野店生发的客途别恨和怀人之情。全词言短意长，含蓄有味，写景言情，皆臻佳境；且格律工细，语言醇雅，堪称小令中的佳作。 　　开头两句，写旅途上所见的秋郊景色：枫叶已经凋落，站河桥上一望，野水退落，呈现出秋的寂寥。这两句，准确而传神地抓住最能表现秋月黄昏郊原景色的典型化物象，富有立体感地描绘出一幅旅人眼中的秋色图景，渲染出秋的寥廓与苍凉、萧瑟。 　　以下两句转写山野客店“坞”是四面高而中央低的山间村落，“黄茅店”是茅草盖的客店。这样的`环境最容易引起羁旅愁怀借酒浇愁愁更愁的主人公醉倒客店中。不知不觉，他进入了梦乡，梦见自己身城里的一座高楼上。“高城”指大城市，“赤叶楼”是周围种了枫、槭类树木的楼。根据词的传统表达习惯，可判断“赤叶楼”与绮情有关。“红楼”、“青楼”之为歌妓所居，有五代、北宋的大量词作为证；梦中去寻找楼中的情人，晏几道就有很多类似的描写：“梦魂惯得无拘检，又踏杨花过谢桥”（《鹧鸪天》）是最著名的一例。此二句，对仗精工，声律和谐，虚实相生，对比鲜明，意境凄美，给读者以充分的想象余地和无穷的回味，艺术表现技巧颇为高超。 　　下片好梦难留的怅恨，将愁肠恨绪表现得百转千回。“天杳杳，路悠悠”，这是作者醒来之后，想象明天踏上征途的情况：天是这样的遥远，路是这样的悠长，走着走着，离开心爱的人，也就越来越远了。于是他想到“钿筝歌扇等闲休”，那位佳人身边享受“钿筝歌扇”的生活，已经结束了。“钿筝”指秦乐，“歌扇”指唱曲，显然都是那位歌女的当行技艺。这里包括许许多多两情缱绻的往事，寄寓着词人深沉的身世感慨。 　　结尾两句抒写别恨和迟暮之感。汉人送别，灞桥折柳，故“灞桥杨柳”即代指离别。“年年恨”，是说离别的频繁。词人浪迹天涯，到处播下相思情种，离别于他自然是时有发生的了。“鸳浦芙蓉”句，化用贺铸《踏莎行》中“杨柳回塘，鸳鸯别浦。绿萍涨断莲舟路。断无蜂蝶慕幽香，红衣脱尽芳心苦。”句意，言浦中的绿荷于“红衣脱尽”（即繁花凋落）后，再没有“蜂蝶”来依慕（即无人垂顾）了。此二句以精美工整的对仗，借物言情，表达了词人哀叹流年、自伤迟暮的深沉悲慨。

随着信息时代的发展，许多公司都有了自己的网站，网站建设也成为了目前社会的潮流。网站，可以帮助企业宣传，展示自身的优势，传播企业文化。对于网站建设来说，网站的设计、程序和内容都是非常重要的，那么如何做好一个企业的网站呢?1、宣传软文质量要过硬好的软文可以吸引用户的阅读，同时也是一个很好的宣传手法。不仅可以提高网站的权重值，同时也会提高品牌的知名度。在这个信息化的时代中，好的文章也会被网友大批量的转载，一旦被转载，那么这个广告的效果是花钱都买不到的。所以在做网站建设的时候，建议大家可以创作出高品质的文章分发到各大论坛贴吧中。一旦被转载，那么这个流量是很难想象的，目前这个是低成本高宣传的最好方法。2、优化搜索引擎SEO，即搜索引擎优化，往往这种优化的宣传方法都是用来辅助的，如果你的网站本身的权重已经很高了，那么再对搜索引擎优化一下，就会有很好的宣传效果。不过如果你的网站本身的权重不是特别高，那么SEO优化的效果可能就不是很明显了。所以适当的使用优化搜索引擎，而不要过分的依赖。如果想要做下关键词的话，友情链接偶尔加一下关键词的就可以了。3、论坛贴吧宣传广告贴这种方法是比较低成本的宣传方法，一般来说，广告贴和软文有所不同，软文都是比较高原创，高质量的文章，而广告贴则是着重描述产品的群发贴。这种方法主要的优势就是没有什么成本，但效果不是很好，很有可能被当作广告垃圾贴删除。除此之外，还有一些小方法，例如换外链等，都可以为网站增加不少的权重值。网站的权重值提高了，那么搜索引擎便会将你的收录增加。所以选择交换友情链接的时候最好选择与自己网站流量差不多的网站，不然别人也不会跟你交换的。网站建设网站建设的网站

“安全上网”倡议书亲爱的同学们： 在现在新时代的生活中，经常能够看到网络的影子，网络使我们的生活更加便利，给我们带来了许许多多的好处，改变了我们从前生活的困难与不便，我们还能通过网络了解各种想了解的知识，让我们学习到一些东西，但是，网络虽然能给我们带来便利，也能给我们带来很大的危害，能够消磨我们青少年的意志力与自控能力，使我们依赖上网，长期上网打游戏还会导致神经错乱，有些人因此分不清虚实，便产生了一个个的悲剧，我认为上网时，同学们应注意以下几点： 1.玩网络游戏时要把握好时间，不可以玩的太久。 2.在网络上交友时要有所保留，不可以轻易把自己的真实信息告知网友。 3.上网时要保持谨慎，不可以因为一时的感兴趣就随意乱点。 4.上网时不要未经许可就任意使用网站上的内容。 5.在玩网络游戏时不要过度沉迷，要分清事实与虚拟。 我们身为青少年，在上网时有必要多加小心，保持谨慎，控制好上网时间，一起健康成长！ 石狮市第二实验小学六（3）中队 2021年11月20日

思维方式分为线性思维方式与非线性思维方式两种……形式逻辑是线性思维方式，对称逻辑属于非线性思维方式。

如下：1、Zoom视频会议。Zoom低档次的交互视频会议可以支持到 100人，多可以容纳 500 名视频参会者和 10,000 名观众。2、全时云会议。适用于各行各业的网络会议、电话会议、视频会议中，包括日常工作沟通、公开演讲、公司总部与分公司间异地会议、跨部门会议、多方异地培训会议、远程协作办公、远程招聘、大方数会议、多方异地沟通等。3、有道云会议。有道云会议是一款高清视频会议应用，官方介绍，最多一次尝试了 700+ 人正常使用。由网易有道于2020年7月推出。产品定位为用户提供高清多方的视频会议解决方案，不限参会人数、支持多端灵活参会，用户仅凭会议码即可加入，支持语音、视频、屏幕演示等多种方式。4、好视通云会议。好视通云会议是一个以SAAS模式的视讯运营平台，好视通云会议MCU服务器布遍全球80 多个城市，使用者不必再安装调试复杂的服务器版客户端。5、腾讯会议。腾讯会议是腾讯在企业微信之外推出的一款专门的视频会议软件，宣称基于腾讯超过20年的音视频通讯经验，提供一站式云会议解决方案。腾讯会议支持常用的桌面和移动系统，覆盖Windows、macOS、iOS和安卓。除此之外，背靠已建立的生态圈，腾讯会议还提供微信小程序。

赏析是欣赏并分析（诗文等），通过鉴赏与分析得出理性的认识，既受到艺术作品的形象、内容的制约，又根据自己的思想感情、生活经验、艺术观点和艺术兴趣对形象加以补充和完善。以下是我收集整理的元好问《摸鱼儿》宋词原文及鉴赏，仅供参考，希望能够帮助到大家。 摸鱼儿 元好问 问世间、情是何物，直教生死相许？ 天南地北双飞客，老翅几回寒暑。 欢乐趣，离别苦，就中更有痴儿女。 君应有语，渺万里层云，千山暮雪，只影向谁去？ 横汾路，寂寞当年箫鼓，荒烟依旧平楚。 招魂楚些何嗟及，山鬼暗啼风雨。 天也妒，未信与，莺儿燕子俱黄土。 千秋万古，为留待骚人，狂歌痛饮，来访雁邱处。 词作鉴赏 这是一首咏物词，词前小序为：“乙丑岁赴并州，道逢捕雁者，云：”今旦获一雁，杀之矣。其脱网者皆鸣不能去，竟自投于地而死。“予因买得之，葬之汾水之上，景石为识，是曰雁丘，时同行有多为赋诗，予亦有《雁丘辞》。”旧时作无宫商，今改定之。“可见，这是词人为雁殉情而死的事所感动，才挥笔写下了这首词，寄托自己对殉情者的哀思。 “乙丑”即金宗泰和五年（1205）。“问世间情是何物，直教生死相许？”一个“问”字破空而来，为殉情者发问，实际也是对殉情者的赞美。“直教生死相许”则是对“情是何物”的震撼人心的回答。古人认为，情至极处，“生者不以死，死者不以生”。“生死相许”是对至情至爱的盛赞，这“直教”二字，则声如巨雷，惊天地，泣鬼神。“天南地北”二句写雁的生活。“双飞客”即为雁。大雁秋南下而春北归，双飞双宿，形影不离，经寒冬，历酷暑，多像人间的那一对痴男怨女。无论是团聚，还是离别都仿佛眼前，刻骨铭心。“君应”四句揣想雁的心情。“君”指殉情的雁。侥幸脱网后，想未来之路万里千山，层云暮雪，形孤影单，再无爱侣同趣共苦，生有何乐呢？不如共赴黄泉吧，这里对殉情雁的心理世界做了形象的描写，使读者的热血不由不沸腾起来。 过片后借助对自然景物的"描绘，衬托大雁殉情后的凄苦，“横汾”三句写葬雁的地方。“雁丘”所在之处。汉代帝王曾来巡游，但现在这里却箫鼓绝响，只余烟树，一派凄冷，“横汾”横渡汾水。汉武帝《秋风辞》有泛楼船兮济汾河，横中流兮扬素波。“”箫鼓“，《秋风辞》有”箫鼓鸣兮发棹歌“”平楚“，如言平林。”招魂“二句意为雁死不能复生，山鬼枉自哀啼。”招魂楚些“意为用”楚些“招魂。语出《楚辞招魂》，它的句尾用”些“字，故言”楚些“。”何嗟及“即嗟何及。 《诗经·王风》中有”何嗟及矣，“元词本此。”山鬼“”啼风雨“本自《楚辞·九歌·山愿》”杳冥冥兮羌书晦，东风飘兮神买雨。“这里作者把写景同抒情融为一体，用凄凉的景物衬托雁的悲苦生活，表达词人对殉情大雁的哀悼与惋惜”天地妤“二句，写雁的殉情将使它不像莺、燕那样死葬黄土，不为人知；它的声名会惹起上天的忌妒。这是词人对殉情大雁的礼赞。”千秋“四句，写雁丘将永远受到词人的凭吊。 总之，这首词紧紧围绕“情”字，以雁拟人，谱写了一曲凄恻动人的恋情悲歌，表达了词人对殉情者的哀思，对至情至爱的讴歌。 作者简介(元好问) 元好问，字裕之，号遗山，太原秀容（今山西忻州）人；系出北魏鲜卑族拓跋氏，元好问过继叔父元格；七岁能诗，十四岁从学郝天挺，六载而业成；兴定五年（1221）进士，不就选；正大元年（1224 ），中博学宏词科，授儒林郎，充国史院编修，历镇平、南阳、内乡县令。八年（1231）秋，受诏入都，除尚书省掾、左司都事，转员外郎；金亡不仕，元宪宗七年卒于获鹿寓舍；工诗文，在金元之际颇负重望；诗词风格沉郁，并多伤时感事之作。其《论诗》绝句三十首在中国文学批评史上颇有地位；作有《遗山集》又名《遗山先生文集》，编有《中州集》。

1、钢材的硬度 ：金属硬度(Hardness)的代号为H。按硬度试验方法的不同， 常规表示有布氏（HB）、洛氏（HRC）、维氏（HV）、里氏（HL）硬度等，其中以HB及HRC较为常用。 HB应用范围较广，HRC适用于表面高硬度材料，如热处理硬度等。两者区别在于硬度计之测头不同，布氏硬度计之测头为钢球，而洛氏硬度计之测头为金刚石。 HV-适用于显微镜分析。维氏硬度(HV) 以120kg以内的载荷和顶角为136°的金刚石方形锥压入器压入材料表面，用材料压痕凹坑的表面积除以载荷值，即为维氏硬度值(HV)。 HL手提式硬度计，测量方便，利用冲击球头冲击硬度表面后，产生弹跳；利用冲头在距试样表面1mm处的回弹速度与冲击速度的比值计算硬度，公式：里氏硬度HL=1000×VB（回弹速度）/ VA（冲击速度）。 便携式里氏硬度计用里氏（HL）测量后可以转化为：布氏（HB）、洛氏（HRC）、维氏（HV）、肖氏（HS）硬度。或用里氏原理直接用布氏（HB）、洛氏（HRC）、维氏（HV）、里氏（HL）、肖氏（HS）测量硬度值。 2、HB - 布氏硬度； 布氏硬度(HB)一般用于材料较软的时候，如有色金属、热处理之前或退火后的钢铁。洛氏硬度(HRC)一般用于硬度较高的材料，如热处理后的硬度等等。 布式硬度(HB)是以一定大小的试验载荷，将一定直径的淬硬钢球或硬质合金球压入被测金属表面，保持规定时间，然后卸荷，测量被测表面压痕直径。布式硬度值是载荷除以压痕球形表面积所得的商。一般为：以一定的载荷(一般3000kg)把一定大小(直径一般为10mm)的淬硬钢球压入材料表面，保持一段时间，去载后，负荷与其压痕面积之比值，即为布氏硬度值(HB)，单位为公斤力/mm2 (N/mm2)。 3、洛式硬度是以压痕塑性变形深度来确定硬度值指标。以0.002毫米作为一个硬度单位。当HB>450或者试样过小时，不能采用布氏硬度试验而改用洛氏硬度计量。它是用一个顶角120°的金刚石圆锥体或直径为1.59、3.18mm的钢球，在一定载荷下压入被测材料表面，由压痕的深度求出材料的硬度。根据试验材料硬度的不同，分三种不同的标度来表示： HRA：是采用60kg载荷和钻石锥压入器求得的硬度，用于硬度极高的材料(如硬质合金等)。 HRB：是采用100kg载荷和直径1.58mm淬硬的钢球，求得的硬度，用于硬度较低的材料(如退火钢、铸铁等)。 HRC：是采用150kg载荷和钻石锥压入器求得的硬度，用于硬度很高的材料(如淬火钢等)。 另外： 问题补充：若硬度高于此范围则用洛式硬度A标尺HRA。 若硬度低于此范围则用洛式硬度B标尺HRB。 布式硬度上限值HB650,不能高于此值。 4.洛氏硬度计C标尺之压头为顶角120度的金刚石圆锥，试验载荷为一确定值，中国标准是150公斤力。 布氏硬度计之压头为淬硬钢球（HBS)或硬质合金球（HBW），试验载荷随球直径不同而不同，从3000到31.25公斤力。 5.洛式硬度压痕很小，测量值有局部性，须测数点求平均值，适用成品和薄片，归于无损检测一类。 布式硬度压痕较大，测量值准，不适用成品和薄片，一般不归于无损检测一类。 6.洛式硬度的硬度值是一无名数，没有单位。（因此习惯称洛式硬度为多少度是不正确的。） 布式硬度的硬度值有单位，且和抗拉强度有一定的近似关系。 7.洛式硬度直接在表盘上显示、也可以数字显示，操作方便，快捷直观，适用于大量生产中。 布式硬度需要用显微镜测量压痕直径，然后查表或计算，操作较繁琐。 8.在一定条件下，HB与HRC可以查表互换。其心算公式可大概记为：1HRC≈1/10HB。 硬度试验是机械性能试验中最简单易行的一种试验方法。为了能用硬度试验代替某些机械性能试验，生产上需要一个比较准确的硬度和强度的换算关系

农业保险属于财产保险的范畴，但又有区别于其他财产保险的显著特点。目前我国农业保险正处于新一轮的试验阶段，深入研究农业保险的特殊性，对于加快我国农业保险发展、建立政策性农业保险制度具有重要的理论与实践意义。一、保险标的的特殊性农业保险的保险标的大多是有生命的植物或动物，受生物学特性的强烈制约，具有以下不同于一般财产保险的非生命标的的特点：一是保险价值难以确定。一般财产保险的标的是无生命物，保险价值相对稳定，容易确定；农业保险的标的在保险期间一般都处在生长期，其价值始终处于变化中，只有当它成熟或收获时才能最终确定，在此之前，保险标的处于价值的孕育阶段，不具备独立的价值形态，因此，投保时的保险价值难以确定。实务中，农业保险的保险金额多采用变动保额，而一般财产保险的保险金额是固定的。二是具有明显的生命周期及生长规律，保险期限需要细致而又严格地按照农作物生长期特性来确定，长则数年，短则数日；普通财产保险的保险期限一般为一年。三是在一定的生长期内受到损害后有一定的自我恢复能力，从而使农业保险的定损变得更为复杂，定损时间与方法都与一般财产保险不同，尤其是农作物保险，往往需要收获时二次定损。四是种类繁多，生命规律各异，抵御自然灾害和意外事故的能力各不相同，因而难以制定统一的费率标准和赔偿标准，增加了农业保险经营难度；普通财产保险的费率标准和赔偿标准相对容易确定。五是受自然再生产过程的约束，对市场信息反应滞后，市场风险高，农业保险的承保、理赔等必须考虑这些因素；普通财产保险则相对简单。六是农产品的鲜活性特点使农业保险的受损现场容易灭失，对农业保险查勘时机和索赔时效产生约束，如果被保险人在出险后不及时报案，则会失去查勘定损的机会。这也是农业保险更容易引发道德风险的重要原因。因此，农业保险合同对理赔时效的约定比普通财产保险严格得多。二、农业风险的特殊性农业的主要活动是在露天下进行的，农业所面临的风险主要是自然风险，农业风险的特殊性主要表现在以下四个方面：一是可保性差。可保风险的条件是：大量的独立的同质风险；损失是意外的、偶然的、不可控的；风险损失必须是可以测量的、确定的；发生巨灾损失的概率非常小。一般财产保险的风险大都符合这些条件，而农业风险与可保条件多有不符。首先，农业风险具有很强的相关性。农业风险大多来源于人类难以驾驭的大自然，如洪灾、旱灾、雹灾、虫灾等，在灾害事故及灾害损失中常常表现为高度的时间与空间的相关性。其次，由于农业灾害的覆盖面广、影响面大，农业风险所造成的经济损失往往难以度量。再次，农业风险发生巨灾损失的概率相对较大。我国几乎每年必发的洪水灾害都造成高达几百亿元的直接经济损失，相对于保险基金来说都属于巨灾损失。二是风险单位大。风险单位是指发生一次灾害事故可能造成保险标的的损失范围。对于普通财产保险，一个保险单位通常就是一个风险单位，只要承保标的充分多，就能在空间上有效分散风险。在农业保险中，一个风险单位往往包含成千上万个保险单位，风险单位巨大。一旦灾害发生，同一风险单位下的保险单位同时受损，使农业风险难以在空间上有效分散，保险赖以存在的风险分散机制难以发挥作用。三是具有明显的区域性。这也是农业风险所特有的。我国幅员辽阔，地理环境复杂，自然灾害种类繁多，发生频率、强度各异，表现出明显的区域性。首先是风险种类分布的区域性，即不同地区存在着不同的灾害种类，如我国南方地区水灾较为频繁，北方地区则旱灾较为严重，而台风主要侵害沿海地区等等；其次是同一生产对象的灾害种类和受损程度的地区差异性，即由于地理、气候、品种不同，同一生产对象在不同地区有不同类型的灾害，而且对同一灾害的抵抗能力不同，如同样是水稻，在我国南方和北方就有着不同的自然灾害，而且即使是遭受同样灾害，南方、北方不同水稻品种的抗御能力也不同。农业风险的区域性使得农业保险经营必须进行风险区划与费率分区，这是一项科技含量高、成本高的工作，大大增加了农业保险经营的难度和成本。四是更为严重的逆选择与道德风险。保险业务中普遍存在逆选择与道德风险。但是，由于农业保险的标的大都是有生命的动植物，其生长、饲养都离不开人的行为作用，农民购买了保险之后，难免通过其行为增加预期索赔；又由于农村广阔，业务分散，交通不便，管理难度大，有效监管成本高。因此，农业保险业务中存在更为严重的逆选择和道德风险。农业风险的特殊性，造成农业保险经营极不稳定，经营难度大，赔付率高。根据中国保监会公布的有关资料，从1985年到2004年的20年里，我国农业保险业务除了2年微利以外，其余18年都处于亏损状态，综合赔付率高达120%。三、农业保险商品的特殊性商品按市场性质可以区分为公共物品与私人物品，一般财产保险商品属于私人物品，而农业保险商品既不是完全意义上的私人物品，也不是典型的公共物品，而是介于私人物品和公共物品之间的一种准公共物品。农业保险的准公共物品性主要表现在：1.农业保险虽然在直接消费上具有排他性的主要特征，即购买了保险的农户在保险责任范围内能得到直接的经济补偿，没有购买保险的农户不能得到相应的补偿，但在其整个消费过程中即保险经营的一定环节上并不具有排他性。例如，防灾防损是农业保险经营的重要环节，是减少风险损失、降低保险经营成本的主要措施，但在实施防灾防损措施时，不买保险的农产常常可以搭“便车”。2.农业保险的主要商品不具有竞争性。一方面，农业保险的高风险与高成本决定了农业保险的高费率；另一方面，农业本身的预期收益不高，农民可任意支配的收入很低，支付能力非常有限。因此，在市场条件下，难以形成有效供给和有效需求。我国自1982年恢复开办农业保险以来，除了新近成立的几家农业保险公司以外，一直只有原中国人民保险公司和原新疆兵团财产保险公司承办农业保险，业务日趋萎缩。3.农业保险的成本和利益具有显著的外在性。虽然在短期内农业保险产品的供需双方可以确切计算利益，但从长期看，由于农产品（尤其是关系到国计民生的基础性农产品）的需求扩张受到人的生理条件的限制，其价格弹性和收入弹性都很小，引进农业保险后，农产品的有效供给增加，价格下降，从而提高了整个社会的福利水平，使全社会受益。保险公司和农户并没有得到全部甚至是主要的利益。农民购买农业保险的边际私人收益小于其边际社会收益，农业保险公司提供农业保险的边际私人成本大于其边际社会成本，即农业保险的成本和利益是外溢的。4.农业风险的特殊性决定了农业保险必须进行规模经营，才能在大范围内分散风险，保持经营的相对稳定。农业保险商品的准公共物品性决定了农业保险采用纯商业性经营方式难以成功，国内外农业保险发展的历程都证明了这一点。四、农业保险经营方式的特殊性农业保险商品的特殊性，决定了其经营方式的特殊性。普通财产保险商品属于竞争性私人物品，一般采用商业性经营方式；农业保险商品是准公共物品，其“公共部分”应该由政府来提供。因此，农业保险必须采用政策性保险经营方式。政策性农业保险的实质就是国家财政对农业保险的净投入并辅之以必要的法律与行政支持。美国、日本、法国、加拿大等农业保险发达国家，政府对农民所交保费的补贴比例大都在50%以上，并承担保险公司的部分或全部管理费用。以美国为例，按照2000年通过的《农业风险保护法》，政府每年对农业保险的财政补贴超过30亿美元，国家对农业的保护主要通过农业保险来实现。我国长期实行以直接的农业补贴和价格补贴为主的农业保护政策，发生自然灾害时由中央财政直接拨款救济灾民，对农业保险的投入很少。我国目前除对农业保险免缴营业税外，没有其他扶持政策，几乎是纯商业性经营。我国农业保险要健康发展，必须增加政府投入。一是对农业保险实行补贴投保农户、补贴保险公司、补贴农业再保险的“三补贴”等政策，即中央和地方财政对农产投保按品种、按比例给予保费补贴，对经营政策性农业保险业务的保险公司适当给予管理费用补贴，建立中央、地方财政支持的农业再保险体系。同时，对农业保险经营实行税收减免、优惠贷款等扶持政策。二是尽快研究制定《农业保险法》及其配套的法律法规，从各方面对农业保险予以规范和规定，保证农业保险体系的健康运行。三是对农业保险发展予以行政支持，包括保险宣传、协调各方关系等。但是，对农业保险的补贴要依据本国国情，实事求是、量力而行。我国是发展中国家，国家财政实力有限，在目前情况下，第一，逐步减少农产品收购价格补贴和出口补贴（这也是“WTO”《农业协议》所要求的），转用于农业保险保费补贴和费用补贴，逐步实行以支持农业保险为主的农业保护政策；第二，农业保险实施必然使政府财政用于灾害补偿和救济的支出减少，可将节省的部分投入到支持农业保险发展中；第三，在农业保险发展初期，国家应着眼长远，适当增加巨灾风险基金的积累。国家增加对农业保险的投入，有利于调整我国支持和保护农业的政策，完善我国农业保护制度体系。五、农业保险组织形式的特殊性农业保险商品的准公共物品性以及农业保险经营的政策性决定了其组织形式有别于普通财产保险。我国《保险法》第七十条规定，保险公司应当采取股份有限公司和国有独资公司两种组织形式。鉴于农业保险的特殊性，2004年中国保监会提出，在现有发展水平下，我国农业保险发展应走经营主体组织形式多元化道路。主要包括：1.为政府代办农业保险的商业保险公司，如中国人民保险公司、中华联合保险公司分别在四川、江苏等地实行的奶牛、水稻等政策性农业保险试点。这种组织形式的优势在于，上述两家公司经历了长时间和大范围的农业保险实践，培养了大批专业技术人才，积累了丰富的经营管理经验，业务较易开展。2.专业性农业保险公司，即专门或者主要经营农业保险的股份制保险公司，如2004年相继成立的上海安信农业保险公司、吉林安华农业保险公司。这种组织形式较适合于农业较发达地区，但要解决好股份公司的商业性与农险业务的政策性之间的矛盾。3.农业相互保险公司，这种公司采用相互保险的形式但又吸收了公司制的运作方式和法人治理结构，日本、美国、欧洲国家等多采用此形式，我国2005年也成立了黑龙江阳光农业相互保险公司。这种形式产权清晰、交易成本低，有利于相互监督防范道德风险，有利于协调政府、公司、农户间的关系，比较适合于农业生产经营比较集中，组织性较好的地区，如黑龙江农垦区、新疆建设兵团等。4.地方财政兜底的政策性农业保险公司，上海市原来由市农委主导的“农业保险促进委员会”即为此种组织形式。“兜底”虽可解保险公司的后顾之忧，但容易使其放松管理，滋生心理风险；并且，对于巨灾风险损失，地方政府也难以“兜底”。5.外资或合资农业保险公司，如2004年10月成立的法国安盟保险公司成都分公司。设立外资或合资农业保险公司有利于引进先进经营技术、管理经验和高素质专业人才。由于农业生产、农村经济和地方财政存在着巨大的地区差异，实践中具体采用那种组织形式，则应因地制宜、因时制宜。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

简单又好看的科学幻想画画法如下：材料准备：纸、笔、彩笔。1、首先在右下角画出只露出一小部分的地球，画出气流线条后，在中间位置将宇宙空间站画出来，并给它添加画上窗户等细节，如下图所示。2、接着在空间站的上方画出一艘飞船后，再在它的左侧将火箭画出来，如下图所示。3、在右侧的空白处画上一颗星球后，再在空白处补充画上星星与小星球，如下图所示。4、将火箭、宇宙飞船与星球都涂上颜色后，星星与下方气流涂上黄颜色，如下图所示。5、再来给地球与空间站涂好颜色，并将整个白色背景涂蓝，简单又好画的科学幻想画就完成了，如下图所示。画画小技巧：1、素描的构图。这个对打形有帮助；人体的基本比例，包括三庭五眼，男女的人身比例；人体的肌肉分布，需要了解一些基础的肌肉和肌肉群。至少不要把人体画的太歪了。2、打好基础。学画画如果不把基础打好，老是想着走弯路，那样进步是很难的。就算学到了一些小技巧，但它实际上对你的画技是不会有太大的提升。学画画必须要通过大量的训练以及系统化的学习才能正确的提升画技。3、学会勾线。线可以说是画面好看非常关键的因素了，一张乱糟糟的线稿，如果能对线条进行调整的话，也会让画面看上去清爽不少，此外一张好的线稿，不仅仅要干净，同时也要做出粗细的变化，这样的线稿才会有高级感。4、注意透视。透视可以说是很多小白萌新的重要翻车点。如果我们在学习的时候能够注意透视原理，即便是很大的场景，我们也不会画得过于难看，好看则更多的是看布局，不是初学者能轻易掌握的。

逻辑思维是一种把一系列的判断组织成为推理或论证的线性思维过程。 其中，推理是由因达果，而论证是由果求因。人需要通过“判断”去了解事物，而判断要基于大脑里的认知。 如果认知层面出了问题，那么紧随其后的判断也相应会出问题。那么大脑里的认知又是什么？从本质上讲，大脑里的认知是事物为何的某种“信念”。 这种信念可以是一个概念、一个定律或者定理，甚至可以是一种理论、一种方法、一种世界观，等等。判断是大脑里的认知对事物情况的断定。一旦作出判断，就会有真假。而判断的真假，要通过外部世界的情况来断定。把基于大脑里的认知所作出的各种各样的判断组织起来的过程还仅只是组点成线的线性思维过程，还不是逻辑思维。逻辑思维有一系列的规律、形式和方法。 形式逻辑的重心就是研究思维的形式。而逻辑思维，既要关注思维的形式，也要关注思维的内容。 逻辑思维是在形式思维的基础之上，重心在于研究属性、概念、定义、内涵、外延、划分、判断、假设、推理、论证等等内容。逻辑思维是一种线性思维，但线性思维并不一定是逻辑思维，逻辑思维还要考虑思维的规律、思维的形式和逻辑的方法。逻辑思维是在大脑里的认知的基础上，通过各种各样的判断，组织成线性的推理或论证的过程。这个过程要符合一些规律、遵从一些形式、有一些具体方法。当点组成线的线性思考遵守思维的普遍规律、思维的形式和逻辑的方法时，就变成了逻辑思考。逻辑思考的现实应用往往是：设定终点，找最佳起点。那么应该如何从逻辑思维入手，去构建推理或论证的链条呢？推理的表现形式为：根据事实→所以→结论1→所以→结论2……决策（最终结论）论证的表现形式为：最终结果→因为→根据1→因为→根据2……根据Z（事实）上述形式的关键点是： 第一，把“点”与“点”恰当地连接起来（把因与果恰当地连接起来）； 第二，审视“点与点关系”的严密性。根据作为点有多可靠，结论作为点有多说服力，由根据推断出结论（审视推断的严密性）。那么，逻辑思维知识学习的终点是什么呢？逻辑思维知识学习的终点就是形成自己大脑里的心理表征，形成大脑里对逻辑学的整体认知，而这个整体认知是通过设计一个逻辑框架来组织逻辑学知识而建构起来的。逻辑思维的知识就在那里，就在书本里。但它离形成我们大脑里关于逻辑思维的认知、变成我们大脑里关于逻辑思维的心理表征还很遥远。我们大脑里对逻辑思维的认知，需要我们去对逻辑思维相关知识进行解读，通过框架法来解读有关逻辑思维的一系列基础概念，从而建立起联系“属性、概念、 判断、假设、推理、论证”等基础概念的简单逻辑框架。这个逻辑框架就是对逻辑知识形成的一种认知，是一种心理表征。

法律分析：1.一年中法定假日包括周六周日一共有115天或116天。2.计算方法：我国共有法定节假日11天 (包括 春节 、国庆两个假期各3天，元旦、清明、五一、端午、中秋各1天)，一年有52周余1天。3.若余出来的那天处于双休日，则一年有105天，若处于工作日则是104天。两者合计，即115天或116天。法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。

智慧平台教师师德培训有用。1、教师可以更好地了解教育职业的核心价值观和行为规范，提高自己的教育理论和教育实践水平。2、智慧平台教师师德培训可以起到提升教师职业道德和教育伦理水平的作用。

　　区域活动是幼儿园小孩较为喜欢的一项活动，幼儿园教师要怎么写好区域活动计划书呢？下面是我收集整理的幼儿园区域活动 教师 工作计划 书 范文 ，欢迎阅读。 　　幼儿园区域活动计划篇一 　　一、总目标： 　　1、能自选个人喜欢的区域活动，积极参与。 　　2、玩什么取什么，不玩把材料放回原处。 　　3、学习使用玩具的基本技能，认真操作。 　　4、爱护玩具，不丢仍毁坏，不敲打玩具，不拿玩具到处走动，玩具掉落随时拾起。 　　5、能与伙伴友好的玩，学习表达个愿望，能使用礼貌语言与人交往。 　　6、不干扰别人，不大声喊叫，不在室内跑动、打闹。 　　7、注意卫生安全，如知道用眼卫生，坐姿正确和使用工具的安全等。 　　8、游戏结束，能将玩具材料收放整齐。 　　主题：我爱我家 　　(一)、科学区设计 　　名称：多功能转盘 　　目标：1、认识5以内的数。 　　2、巩固对各种图形的认识。 　　3、体验操作的乐趣。 　　材料：图片，转盘，篮子 　　(二)、角色区设计 　　名称：温馨娃娃家 　　目标：1、通过随意玩、办角色玩。 　　2、在分享玩具的同时，体验活动乐趣。 　　3、学习自己吃饭、培养生活自理能力。 　　材料：餐具，布娃娃、塑料物品、衣服、豆豆。 　　三、建构区设计 　　名称：小小建筑师 　　目标：1、通过建构区活动引导幼儿学会分享玩具、合作玩。 　　2、培养幼儿的搭建能力，促进空间知觉的发展。 　　3、了解各种玩具的使用 方法 ，体验大家一起玩的乐趣。 　　材料：各种材料的玩具、积木。 　　幼儿园区域活动计划篇二 　　小班幼儿刚从家庭进入幼儿园，活动家区可设娃娃家及亲亲宝贝(幼儿从家中带入园的一些自己喜欢的玩具)，这样可以使幼儿感到亲切适宜，从而较快适应幼儿园生活。积木区材料大，同类材料数量较多(图书等一样)，这样不容易争抢等根据这一系列特点本班设了5—6个区，其中有些区功能一样，但分散设置便于指导。 　　一、操作区 　　目标： 　　在使用图钉、撕纸、粘贴活动中，在摆弄皱纸、树叶、图纸等多种物品、材料过程中，小肌肉运动能力和手眼协调能力得到促进、发展，感觉运动技能。 　　准备： 　　皱纸、图钉、各种彩色瓶，及各种模具、(在皱纸粘贴和图钉按画模型)、浆糊帮助孩子认识要用图钉塑造的是什么图形，了解图形的特征，再运用材料来塑造。 　　指导要点： 　　重点在粘贴时注意卫生。在运用图钉时要注意安全。 　　二、语言区 　　目标： 　　1、色彩缤纷的画面，主动有趣的情节，使幼儿对图书产生兴趣，并喜欢阅读。 　　2、在阅读过程中掌握正确的阅读方法，一页一页地翻，形成良好的阅读习惯。 　　准备： 　　一块色彩缤纷的地毯、一张小小的桌子(不同于教室的一个个小靠垫、小桌)，设置充分展现图书封面的书架。保持图书区安静有氛围。 　　指导要点： 　　1、指导孩子如何取放图书。 　　2、如何一页页地翻。 　　3、在图书区要保持安静。 　　三、建构区 　　目标： 　　1、在搬运、取放、堆叠平衡积木的过程中，可帮助幼儿发展手眼协调能力。 　　2、在把积木时而堆高，时而围合的过程中，获得理解空间的关键 经验 。 　　准备、 　　1、积木、各种易拉罐、纸盒等替代积木。 　　2、动物模型等。 　　指导要点： 　　1、在幼儿进入积木区不知搭建什么的时候，可运用动物模型引发搭建内容。 　　2、教师要理解幼儿，无论幼儿如何堆砌，那没有对或错，教师材料使用上放开视角。 　　四、美工区： 　　目标： 　　通过尝试将压扁、搓长、团圆，进行平面或立体造型与变化，醉心于对材料的探究，体会创作乐趣。 　　准备： 　　1、彩泥、垫板。 　　2、一些塑好的水果，可供幼儿参考。 　　3、辅助的模型、小刀等。 　　指导要点： 　　在塑造过程中能介绍工具材料，在操作中可充分运用材料来帮助自己造型。 　　五、益智区 　　目标： 　　运用饼干的不同图形，通过给小动物喂食，进而认识事物的特征，发现事物之间的不同，进而逐渐意识事物之间的关系和联系，进行分类，形成概念。 　　准备： 　　1、不同形状的饼干。 　　2、不同小动物及不同形状的盘子。 　　指导要点： 　　1、区分不同形状。 　　2、不同形状间的相互联系，再学习归类。 　　六、娃娃家 　　目标： 　　扩展游戏内容，丰富主题情节，在召开乐中激发幼儿良好情绪，训练幼儿动作技能，培养其爱心和协调合作能力。 　　准备： 　　娃娃、家具、电话、厨房用具。 　　指导要点： 　　1、逐步明确自己的角色身份。 　　2、学习模仿成人对自己。 >>>下一页更多精彩的“幼儿园区域活动计划”

想买一本唐诗宋词鉴赏的书，哪个版本的比较好 唐诗宋词鉴赏的话 推荐叶嘉莹老师的书 国宝级的人物哇 叶嘉莹，号迦陵。生于燕京旧家，40年代毕业于辅仁大学国文系，为诗词名家顾随先生入室弟子。50年代台湾大学任教授，并在淡江与辅仁两大学任 *** 教授60年代赴美任密西根州立大学、哈佛大学客座教授，后定居加拿大温哥华，任不列颠哥伦比亚大学终身教授。1989年退休后，当选为加拿大皇家学会院士。自70年代末返大陆讲学，先后任南开大学、四川大学、北京师范大学等客座教授，南开大学中国文学比较研究所所长及中国社科院文学所名誉研究员。 她的书不少 唐诗的有《叶嘉莹说初盛唐诗--迦陵说诗》《叶嘉莹说中晚唐诗--迦陵说诗》等等 还有专门讲李商隐的《迷人的诗谜：李商隐诗》 宋词的有《北宋名家词选讲》《迦陵说词讲稿 》等等 如果只想买一本的话 推荐《唐宋词十七讲》，是不错的入门读物 读完也许你会更感兴趣去买她别的书 不过这本专注讲词 还有一本《叶嘉莹说诗讲稿——迦陵说诗》也不错 可以去网上看看这几本书的评价 绝对好评哇~ 唐诗宋词鉴赏词典哪本比较好 建议买上海辞书出版社出版的《唐诗三百首鉴赏辞典》和《宋词三百首鉴赏辞典》，这两本书赞誉较高，它选的作品都是很经典的，鉴赏的文章一般是当代著名学者写的，我高中诗词鉴赏的答案很多都是来自这两本书，而且书也不是很贵！ 唐诗宋词鉴赏哪本书好 唐诗宋词鉴赏的话 推荐叶嘉莹老师的书 国宝级的人物哇 叶嘉莹，号迦陵。生于燕京旧家，40年代毕业于辅仁大学国文系，为诗词名家顾随先生入室弟子。50年代台湾大学任教授，并在淡江与辅仁两大学任 *** 教授60年代赴美任密西根州立大学 唐诗宋词鉴赏辞典哪个版本最好 上海辞书出版社出版的《唐诗三百首鉴赏辞典》和《宋词三百首鉴赏辞典赞誉较高，选的作品都都很经典。四川大学周啸天先生的专著《诗词精品鉴赏》（国际文化出版公司）中上编鉴赏方法，下编具体鉴赏。周先生的鉴赏自成体系且确有会心，常常在钱钟书程千帆等先生的鉴赏下再出新意而又言必有据。 唐诗·宋词 鉴赏辞典.买哪个版本比较好 海辞书版社版《唐诗三百首鉴赏辞典》《宋词三百首鉴赏辞典赞誉较高选作品都都经典四川周啸先专著《诗词精品鉴赏》（际文化版公司）编鉴赏编具体鉴赏周先鉴赏自体系且确钱钟书程千帆等先鉴赏再新意言必 唐诗宋词鉴赏! :iyuwen./Article/ShowClass.asp?ClassID=266 :forum.ool./ic_show.jsp?id=1999682&thesisid=271 石头城 【唐】刘禹锡 山围故国周遭在，潮打空城寂寞回。 淮水东边旧时月，夜深还过女墙来。 赏析： 石头城在今南京市清凉山，原为楚国金陵邑，孙权重建改用此名。 它北临长江，南濒秦淮河，相传诸葛亮观看山头形势，叹息“钟山龙 盘，石头虎踞，帝王之宅也”。这是刘禹锡七绝组诗《金陵五题》的 第一首，把刘禹锡称为“诗豪”的白居易对之“掉首苦吟，叹赏良 久”，称赞“石头题诗云：潮打空城寂寞回，吾知后之诗人不复措词 矣”。刘禹锡将这些话录入组诗引子，可见他自视此诗为得意之作。 金陵为六朝（东吴、东晋、南朝宋、齐、梁、陈）古都，当时殿阁富 丽、声色繁盛，一班君臣不惜以亡国作代价来追欢逐笑。但自从隋朝 灭陈，唐高祖又把扬州都督府从金陵移到扬州后，这里就变成古城荒 草的世界，变成历代诗人凭吊历史沧桑的物件物。刘禹锡此诗，妙就 妙在它以淡远的笔墨，写石头山、长江潮，写故国空城受山围潮打， 却寂静得没有什么帝都气象的生命力反应。山围得周遭严密，似乎还 可以令人联想到当年虎踞龙盘的模样；但是江潮的拍打和退回，见到 的只是空城，已经不知当年的灯火楼台、彻底歌舞的繁华为何物了。 诗歌由地写到天，在地上失落了的，想从天上找到答案。秦淮河东面 那轮由古照到今的明月，想必领略过昔时那种醉生梦死的繁华的，但 它升起东方、待到夜深，也还只是清光飘零地从城垛（“女墙”）上 照进城来。诗人随手拈来山、城、水、月等常见的意象，别具匠心组 合成“意象之城”，进行了城与人之间探究历史奥秘的对话。意象之 间相互映照折射，形成了意象整合的效应，讲述著一个没有故事的故 事，一个关于历史沧桑和城市盛衰的故事，一个具有宇宙意识的关于 常与变、瞬息与永恒的故事。这样的诗人也就是哲性诗人、或诗性哲 人了。 这首愁情词由春愁离愁写起，再写失恋之愁和叹老嗟卑之愁，省略或者说是虚化了具体时空背景，仿佛将词人一生所经历之愁都凝聚浓缩在一首词中了，很富表现力和艺术感染力。上片前三句写初春的离别，并未出现告别的物件而悲泪滂沱，已寓无限隐情。“犹记”两句转为忆旧，“多情”指恋人，“系归舟”指飘泊重逢的激动。“碧野朱桥”是当日系舟处所，又是今日处境。“当日事”唯存记忆，而眼前是“人不见，水空流”。即谓再度离别，再度“归来”时，已无人“系舟”，只见水流了！几个波折，诉尽赴约而不遇的绝望哀情。换头“韶华”句为议论，道破人生真理，此理虽为常理常情，但由词人体味人生后道出则有极哀切的意蕴。这青春不再，年华易衰，才是“恨悠悠”的终极原因，何况春天又一次完结了哩！此悠悠长恨，当然将词人仕途不遇、理想落空的伤感融注其间了。最后，将愁恨之泪化作春江，极尽夸饰之能事，却仍“流不尽，许多愁”！妙在“流不尽”！此喻，在李后主“问君能有几多愁，恰似一江春水向东流”的比喻基础上，又翻出一层新意，乃脱胎换骨，点铁成金之法。 此词结构布局极缜密。下片“飞絮落花”印上片“杨柳弄春柔”；“登楼”印“离忧”；“春江都是泪”印“泪难收”；“韶华不为少年留”总提全词命意，天然浑成，意态兼善，神韵悠长。 唐诗宋词鉴赏大词典 哪个版本最权威 上海辞书出版社 想找一本唐诗宋词鉴赏的书！紧急啊啊啊 是《唐诗鉴赏辞典》 和《唐宋词鉴赏辞典》吗？ 上海辞书出版社的

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倡议书一般由标题、称呼、正文、结尾、落款五部分组成。1、标题倡议书标题一般由文种名单独组成，即在第一行正中用较大的字体写“倡议书”三个字。另外，标题还可以由倡议内容和文种名共同组成。如“把遗体交给医学界利用的倡议书”。2、称呼称呼一般顶格写在第二行开头。倡议书的称呼可依据倡议的对象而选用适当的称呼。如“广大的青少年朋友们”、“广大的妇女同胞们”、“全国的叔叔阿姨”等。有的倡议书也可不用称呼，而在正文中指出。3、正文一般在第三行空两格写正文。4、结尾结尾要表示倡议者的决心和希望或者写出某种建议。倡议书一般不在结尾写表示敬意或祝愿的话。5、落款落款即在右下方写明倡议者的单位、集体或个人的名称或姓名，署上发倡议的日期。

　　教师的职业形象与礼仪 　　一、教师的道德形象――――最基本的形象 　　 “为人师表”;“身正为范，学高为师”。强调教师的榜样、示范作用。 　　 乐于奉献，坚持公正是时代对教师职业的基本伦理道德要求。奉献是教师职业责任感和使命感的具体体现。没有奉献精神就会失去教师职业的高尚性和纯洁性。　公正就是“公平”、“正义”、“合理”。没有公正的 教育 将使学生的心灵失去平衡，教育过程则失去“善”的价值。 　　二、教师的 文化 形象―――教师形象的核心 　　 “才高八斗”、“学富五车”是教师的典型文化特征。传统形象受到了时代的发展的严峻挑战。文化资源的丰富，知识的迅猛发展和老化，要求教师不断学习并调整自己的知识结构;大众传媒的发展，学生也成为文化资源的拥有者，要求教师给学生的文化展示与交流提供时空和机会;培养创新精神和实践能力的时代要求，以及学生个性差异，要求教师改变教书匠的刻板形象，自觉、主动投身到改革大潮中。 　　三、教师的人格形象――教师形象的整体体现 　　 人格是一个人的整体心理面貌。具体包括教师对学生的态度、教师的性格、气质、兴趣等。 　　 教师的人格形象是学生亲近或疏远教师的首要因素。 　　 理想教师的人格包括善于理解学生、富有耐心、性格开朗、情绪乐观、意志力强、有幽默感等。国内外许多研究都证明了教师的性格与学生的发展有密切的关系。 　　两类教师的性格特征的比较表 　　有效能教师的性格特征： 　　合作民主 　　仁慈、体谅 　　能忍耐 　　兴趣广泛 　　和蔼可亲 　　△公正 　　有幽默 　　言行稳定一致 　　有兴趣研究学生问题 　　处世有伸缩性 　　了解学生 　　精通教学技能 　　无效能教师性格特征： 　　坏脾气、无耐心 　　不公平、偏爱 　　不愿意帮助学生 　　狭隘、对学生要求不理 　　忧郁、不和善 　　讽刺、挖苦学生 　　外表讨厌 　　顽固 　　啰唆不停 　　言行霸道 　　骄傲自负 　　无幽默感 　　教师的职业形象礼仪 　　1、为人师表——基本要求 　　著名教育家陶行知先生有句 名言 ，“学高为师，身正为范”。学识渊博的人成为老师，行为端正的人成为典范，只有不断地致力于自我教育时,才能教育好别人;而在敢于担当培养一个人的任务以前，自己就必须是一个值得推崇的模范，这些已经成为修身养性的名言。因此，在这里强调的是教师的最基本的形象，强调的是教师的榜样、示范作用。 　　2、乐于奉献——使命感召 　　在我的体会中感觉到，奉献精神是一种爱，是对自己事业不求回报的爱。因此对于教师个人而言，奉献是教师职业责任感和使命感的具体体现。为了这份爱全身心地付出，在这份爱的感召下,把本职工作当成一项事业去热爱和完成，这便是使命与责任。没有了这种奉献精神就将失去教师职业的高尚和纯洁。 　　3、坚持公正——伦理意义 　　这是时代对教师职业的基本道德要求。 　　维护和实现社会公平和正义，涉及最广大人民的根本利益，是我们党坚持立党为公、执政为民的必然要求，也是我国社会主义制度的本质要求。只有切实维护和实现社会公平和正义，人们的心情才能舒畅，各方面的社会关系才能和谐，人们的积极性、主动性、创造性才能充分发挥出来。 　　公正就是“公平”、“正义”、“合理”，公平正义是每一个现代社会孜孜以求的理想和目标，没有公正的教育将使学生的心灵失去平衡，教育过程则失去“善”的价值。 　　教师礼仪的重要性 　　语言礼仪 　　1、校园内一律讲普通话、发音正确，语速适中。 　　2、使用礼貌用语：您早、您好、请进、麻烦、打扰、谢谢、对不起、没关系、不客气、请原谅、请、抱歉。 　　3、能根据场合、地点、对象的不同，用适当的语气、语速讲话。 　　4、交谈中能谦逊地礼让别人先说，不随意打断别人讲话。 　　5、交谈中能礼貌地注视对方，用微笑、点头等身体语言给予回应。 　　6、无论对方怎样出语不恭，始终做到文明用语。 　　7、语言表达清楚简练，知道自己在说什么，说话经过考虑。 　　8、与家长谈话事先有所准备;随机谈话中，遇到不了解的情况不妄下断语。 　　9、谈吐文雅，亲切真诚，体现教师的文明素养。 　　穿着装扮 　　1、根据校园统一要求统一着园服，穿着正式、规范。 　　2、带班应穿着便鞋、不穿高跟鞋。 　　3、统一身着校服，保持整洁，衣扣扣好，拉链拉好;在校园内不穿背心、短裤或拖鞋，不披衣、敞怀，不脱鞋打赤脚。 　　仪容礼仪 　　1、长发束起;不留指、趾甲，不涂指、趾甲油;不化浓妆，轻点眉唇，做到装扮淡雅庄重;上班不配带夸张饰物-仪态举止;注重举止礼仪，站、坐、走、举手、投足，动作稳重、文雅。 　　2、经常保持仪表整洁。 　　3、对幼儿尊重亲和，蹲下弯腰和幼儿沟通。 　　4、控制自己情绪。 　　5、经常向幼儿报以微笑，让幼儿感到容易接近。 　　6、在家长面前不卑不亢，亲切和蔼，让家长尊重并愿意沟通。 　　7、按文明举止的基本要求，以相应的礼节对待人。 　　8、接物或给别人物品请用双手。 　　走姿 　　双目平视、表情自然、上身正直、收腹提臀、体态轻盈、步伐均匀。 　　交谈的规范 　　真诚坦率、互相尊重。 　　技巧：言之有物、言之有序、言之有礼。 　　初次谈话六不问：年龄、收入、婚恋、家庭、健康、经历。 　　亲和力：微笑、爱心、赏识孩子。 　　1、将书本上的礼仪和品格变成孩子的好习惯!

　　一、科学管理内容　　1、科学管理的中心问题是提高劳动生产率。　　2、为了提高劳动生产率，必须为工作配备第一流的工人。　　3、要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。　　4、实行有差别的计件工资制。　　5、工人和雇主双方都必须来一次"精神革命"。　　6、把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作方法为科学工作方法。　　7、实行职能工长制。　　8、在管理控制上实行例外原则。　　二、泰勒科学管理的意义：　　1、泰勒在历史上第一次使管理从经验上升为科学　　2、讲求效率的优化思想和调查研究的科学方法

逻辑思维如此重要，那我们怎样锻炼自己的逻辑思维能力呢？方法/步骤多疑问：逻辑思维产生于你的观察和发现，然而单单只是观察并不能使你逻辑能力有很大的提升，您应该对自己陌生的事物多一份好奇，默默在心里问问自己这是为什么，是什么原因导致的呢？必要时可以记在自己的随身小本子里面。这样才能让自己视野辽阔，见识倍增。多猜想：因为逻辑思维有较强的灵活性和开发性，发挥想象对逻辑推理能力的提高有很大的促进作用。从多个角度去考虑和认识事物，大胆猜想苹果从树上掉下来的原因，大胆猜想人类是如何产生，全面认识事物内部与外部，事物之间的联系。积极锻炼逻辑思维里面的发散思维。多验证：时间是检验真理的唯一标准。我们应该将自己的猜想付诸现实，通过自己做实验验证猜想，翻阅相关文献以及寻求专业人员咨询，纠正错误的猜想，找到正确的理论。多总结：科学的发展就是总结的过程，我们通过观察事物，认真区分它们的相同之处与差异之处，通过他们的共性，合理将它们组合在一起，通过他们的异性，有效地将它们隔离出来，进一步猜想或者归纳成为一个完整的知识页块，这样可以有效地处理加工和存储系统知识，积极锻炼逻辑思维里面的聚合思维。多联想：当自己已经存储了大量系统知识之后，应该在它们之间建立联系，构建完整的知识网络神经图，也叫做知识思维导图。从而继续发生联想，猜想一些你还未曾见到的事物，未曾发生的过程。在你的头脑中记录稍纵即逝的新意，策划出其不意的方案，积极锻炼逻辑思维里面的创新思维。多利用：福尔摩斯的基本演绎法相当精彩，通过细微的联系将它们巧妙组合，推演出整个过程，其实只要我们在生活中多利用自己的逻辑能力，多观察，多思考。例如平时多看看书，预演里面的故事情节；看看侦探片，推理案件的发生；去去科学技术博物馆，想想这些的成果如何诞生。

农业保险主要险种有：农产品保险，生猪保险，牲畜保险，奶牛保险，耕牛保险，山羊保险，养鱼保险，养鹿、养鸭、养鸡等保险，对虾、蚌珍珠等保险，家禽综合保险，水稻、蔬菜保险，稻麦场、森林火灾保险，烤烟种植、西瓜雹灾、香梨收获、小麦冻害、棉花种植、棉田地膜覆盖雹灾等保险，苹果、鸭梨、烤烟保险等等。【拓展资料】一、农业保险(简称"农险")是专为农业生产者在从事种植业、林业、畜牧业和渔业生产过程中，对遭受自然灾害、意外事故疫病、疾病等保险事故所造成的经济损失提供保障的一种保险。二、2012年《农业保险条例》中第二条规定:"本条例所称农业保险，是指保险公司根据农业保险合同，对被保险人在农业生产过程中因保险标的遭受约定的自然灾害、意外事故、疫病或者疾病等事故所造成的财产损失承担赔偿保险金责任的保险活动。本条例所称农业，是指种植业、林业、畜牧业和渔业等产业。"三、农业保险是市场经济国家扶持农业发展的通行做法。通过政策性农业保险，可以在世贸组织规则允许的范围内，代替直接补贴对我国农业实施合理有效的保护，减轻加入世贸组织带来的冲击，减少自然灾害对农业生产的影响，稳定农民收入，促进农业和农村经济的发展。在中国，农业保险又是解决"三农"问题的重要组成部分。四、农业保险按农业种类不同分为种植业保险、养殖业保险;按危险性质分为自然灾害损失保险、病虫害损失保险、疾病死亡保险、意外事故损失保险;按保险责任范围不同，可分为基本责任险、综合责任险和一切险;按赔付办法可分为种植业损失险和收获险。五、农业保险与农村保险是两个不同的概念，后者是以地域命名，是指在农村范围内举办的各种保险的总称，除含农业保险外，还包括乡镇企业、农业生产者的其他各种财产、人身保险。六、农业保险的保险标的包括农作物栽培(农业)、营造森林(林业)、畜禽饲养(畜牧业)、水产养殖、捕捞(渔业)以农村中附属于农业生产活动的副业。中国政策性农业保险的基本经营模式还是将业务委托给商业性保险公司来做，政府给予一定的补贴。这种运作模式仍处于试点阶段，相对比较粗放。

现行有效的关于金属硬度实验方法国家标准有：CSM 01 01 02 06-2006金属洛氏硬度试验(HRC)测量结果不确定度评定CSM 01 01 02 07-2006金属布氏硬度试验测量结果不确定度评定CSM 01 01 02 08-2006 金属维氏硬度试验测量结果不确定度评定CSM 01 01 02 09-2006金属里氏硬度试验测量结果不确定度评定 GB/T 17394-1998金属里氏硬度试验方法 GB/T 18449.1-2009 金属材料 努氏硬度试验 第1部分：试验方法GB/T 18449.2-2001金属努氏硬度试验 第2部分：硬度计的检验 GB/T 18449.3-2001金属努氏硬度试验 第3部分：标准硬度块的标定 GB/T 18449.4-2009 金属材料 努氏硬度试验 第4部分：硬度值表GB/T 230.1-2009金属材料 洛氏硬度试验 第1部分：试验方法（A、B、C、D、E、F、G、H、K、N、T标尺）GB/T 230.2-2002金属洛氏硬度试验 第2部分: 硬度计(A、B、C、D、E、F、G、H、K、N、T标尺)的检验与校准GB/T 230.3-2002金属洛氏硬度试验 第3部分: 标准硬度块(A、B、C、D、E、F、G、H、K、N、T标尺）的标定GB/T 231.1-2009 金属材料 布氏硬度试验 第1部分：试验方法 GB/T 231.2-2002金属布氏硬度试验 第2部分：硬度计的检验与校准GB/T 231.3-2002金属布氏硬度试验 第3部分: 标准硬度块的标定 GB/T 231.4-2009金属材料　布氏硬度试验　第4部分：硬度值表 GB/T 24523-2009 金属材料快速压痕（布氏）硬度试验方法 GB/T 2654-2008焊接接头硬度试验方法 GB/T 3849.2-2010 硬质合金　洛氏硬度试验（A标尺）　第2部分：标准试块的制备和校准 GB/T 4340.1-2009金属材料 维氏硬度试验 第1部分：试验方法 GB/T 4340.2-1999金属维氏硬度试验 第2部分：硬度计的检验 GB/T 4340.3-1999金属维氏硬度试验 第3部分：标准硬度块的标定GB/T 4340.4-2009金属材料 维氏硬度试验 第4部分：硬度值表GB/T 4341-2001金属肖氏硬度试验方法GB/T 4909.8-2009 裸电线试验方法 第8部分：硬度试验 布氏法GB/T 7997-1987硬质合金维氏硬度试验方法YS/T 420-2000铝合金韦氏硬度试验方法YS/T 471-2004铜及铜合金韦氏硬度试验方法

学校教师培训总结（精选5篇） 　　总结是事后对某一时期、某一项目或某些工作进行回顾和分析，从而做出带有规律性的结论，它可以帮助我们总结以往思想，发扬成绩，是时候写一份总结了。总结怎么写才是正确的呢？下面是我精心整理的学校教师培训总结（精选5篇），欢迎阅读与收藏。 　　学校教师培训总结1 　　以后的课堂培训都有了热烈和谐的学习气氛。一是受训老师听课的方式“活”了，或站，或写，或讲，形式多样。受训教师的思维随着方式的变化始终保持高度的集中与兴奋。二是老师们接受的方式“活”了。不再是单一的教师灌输式，而是通过自学、对学、群学、展示、评价、反思多种方式获得，没有疲惫感，效果较好。三是教学方法“活”了。讲课老师充分发挥小组的力量，由一人的独演变为全员的参与。教师不再是课堂教学的主宰，而是学习活动的经纪人，学生自主探究的引路人，讨论问题的平等参与者，学生疑难问题的解答者。四是学法“活”了。学法不再是教师被动的注入式，而是学生积极主动的探索、整理、展示，从而达到“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的境界。 　　我校充分利用现有的条件和资源，在上级指导下，制定了详细的培训计划，对全体教师按计划、有步骤地进行了培训，取得了阶段性的成果，教学能力、管理能力有了很大的提高。 　　 一、加强领导，健全培训组织领导机制，完善制度。 　　（一）学校能够充分认识开展“教师培训年”活动的重要性和紧迫性，拓宽思路，加强领导，完善机制，狠抓落实。把“教师培训年”活动列为20xx年的重点工作，实行目标责任制和领导责任制。 　　学校成立了以xx校长为组长，xx、xx副校长为副组长，中层以上领导和教研组长为成员的教师培训领导小组，具体安排实施学校教师培训工作，从时间、后勤等方面提供保证，制定具体的培训计划，明确规定每位教师每月集中学习两次，分散学习或者自主学习达到七次。各阶段学习后要写出学习心得几经验体会，在本校教师中交流。 　　（二）加大投入，健全培训经费保障机制。调整支出结构，安排一定的经费，保证“教师培训年”活动的顺利开展。要采取多种办法，鼓励和支持教师参加培训和学历进修。其中参加市级培训148人次，省级培训6人次，国家级培训12人次，高学历进修7人次。投入培训经费3。17万元。 　　组织教师开展新课程、新理念的培训，学校积极创造机会让老师出去学习参观，学习先进的教学经验和管理经验；此外，根据年初指定的规划，开展新理念、新课程、新技术的全员培训，通过培训，使教师树立正确的教育观念，具有良好的职业道德，不断完善知识结构，把握课程改革和教学改革得最新动态，适应新课程标准得要求， 　　（三）认真组织实施 　　1、学习方式： 　　①每周三下午分组学习：以教研组、年级组为单位进行学习、讨论，中层以上领导分别参加组内学习，学习记录交教导处检查。 　　社区教育是以社区为范围，以社区居民为对象，根据社区居民的利益与需要，以及社区发展的利益与需要贰整合、利用社区各种资源，组织、调动社区各种力量，为社区居民提供的教育服务活动。社区教育的目的主要在于培养全体成员的社区意识、协作精神，提高社区全体成员的整体素质和生活质量，推动区域经济建设和社会发展，总结如下： 　　组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言简洁明了，克服了以前重复的毛病，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学数学的兴趣，课堂上讲练结合，布置好家庭作业，作业少而精，减轻学生的负担。 　　②网上学习：教师办公室都装上了宽带，可利用多媒体与网络技术学习，现已有32名教师利用网络进行学习。 　　③自学：规定学习时间定内容或自选学习、学校定期检查学习笔记（每期学习笔记不少于120xx字），检查结果纳入年度个人考核。 　　④“走出去、请进来”：安排教师到教学资源发达的地方学习、请专家、教授到我校作报告（每学期不少于2次），开阔教师的视野，学习新知识、接受新理念。 　　⑤利用暑假举办培训班，进行全员培训。 　　2、加强内部交流，提高优秀教师的辐射作用，现已经在全校范围内开始“集体备课、说课、优质课展示”等教研活动。 　　3、组织好青年教师的拜师活动。老教师经验丰富，年轻教师起点高，思想敏锐，接收信息快，他们结成对子互相学习、共同提高。 　　4、建立班主任例会制度，每月召开一次班主任会议，以《班主任之友》《德育报》《教育法规》等为内容有针对性学习，提高班主任的班级管理艺术，定期召开班主任经验交流会，吸收有效的好的管理方法，并加以推广。 　　5、加强教师现代教育技术在教学中应用的培训力度，进一步转变教育观念，迅速普及现代教育技术知识。目前已有50名教师参加了市级教育技术培训，且有38名教师已经参加考试并取得了合格证。 　　 二、各项培训有机结合。 　　在上级部门组织的各项培训中，我校都派出教师积极参与，并积极参加各种学术会议，回校后，把先进的作法、经验向本校教师传授，使全校教师开阔视野、紧跟形势。全校教师的政治思想觉悟和业务理论水平都有了很大的提高。 　　（一）按需施教，统一规划，分级实施。“教师培训年”活动是20xx年全省全市教育系统安排部署的一项系统工程和重点工作。学校要从大局出发，按照按需施教，以人为本的要求，结合活动实施细则，认真抓好培训方案目标任务的贯彻落实工作。 　　（二）全员培训，形式多样，分批进行。正确处理学习培训与工作的关系，正确处理增强教师学习的内动力与完善机制的关系，采取集中培训与校本研修相结合，短期面授与远程培训相结合，专题辅导与讨论交流相结合，专家报告与观摩教学相结合，集中学习与讨论相结合，请进来与走出去相结合，争当学习型教师与校园文化建设相结合等多种形式进行培训。 　　开展好丰富多彩的社区教育、成人教育培训工作。制定了全社区培训工作、学习型社区创建工作计划，利用召开专题会的形式，组织开展了基层党员培训活动。社区充分利用了教育阵地，开展了以社会公德、职业道德、家庭美德为内容的公民道德教育，以提升人民群众的文化品位、个性化需要为目标的文化休闲教育等。 　　（三）勇于创新，因校制宜，学以致用。“教师培训年”活动旨在提高广大干部教师依法行政、依法治教、科学管理、教书育人的能力，为创建学习型教育系统创造条件。引导干部教师与时俱进，更新理念，创新机制，奋发有为，提升素质。要整体推进，重点突破，对不同培训对象确定不同培训内容和专题，突出主体，注重实践，教学相长，提高实效，学以立德，学以增智，学以致用。 　　 三、形式多样、全面提高 　　1、突出加强师德教育工作。一是评选师德标兵和师德先进个人；二是举办师德教育征文和论坛活动；三是开展师德师风评议活动；四是举办师德演讲会；五是在教师培训中强化师德教育课程。 　　2、抓好教师继续教育工作。一是抓好继续教育远程培训工作，在今年内对未参加或学习时数不够的教师补齐继续教育应学课程。 　　学校教师培训总结2 　　“加强教师队伍建设，提高教师的师德和业务水平”是提高教师教学能力的一条重要途径，更是影响教育质量的关键因素。本学期我校为了促进教师专业发展，积极开展了以下几项主要的校本培训工作。 　　一、师德培训 　　师德，即教师的职业道德，它是教师和一切教育工作者在从事教育活动中必须遵守的道德规范和行为准则。但由于学校分配的因素，我只能有幸听了谷定珍老师给我们所做的一个讲座：“教师的休养和师德”。通过这次培训，使我对师德的建设有了更深刻的认识。 　　除了参加学校的师德培训外，我还参加了市里举行的新教师培训。在会议上，我们有幸倾听了温州市教育局长林卫平做关于“温州教育发展”的演说，让我们队未来的教育充满了希望和憧憬。在这次会议上，我们还倾听了许多位优秀老师的精彩讲座和发言，这些经历对于作为新教师的我们来说是非常宝贵的。 　　通过师德培训和新教师培训，可以说我在师德认识上有了很大的提高，更重要的是我对自己所担负的教育教学工作也有了新的认识。一个具有良好师德的教师，要不断提高自身的文化素质、不仅要“专”，而且要“博”。在日常生活中应加强学习，开阔视野，不断丰富，充实自己，提高自己的艺术修养，调动各种教学要素及儿童各种感官参与学习，还必须要了解现代信息技术及使用方法，并运用于教学，以潜移默化地提高自己的内在素养。此外，我们还要爱学生，记得陶行知先生曾说：“真教育是心心相印的活动。唯独从心里发出来的，才能达到心的深处。”我们必须用心来对待每一位孩子。 　　这次培训让我悟到了许多，但更为重要的是，必须要把领悟到的知识运用到实际工作中，在学习中认识，在实践中进步。 　　二、钢笔字培训 　　能写一手漂亮字体，不仅是自己终生受益的技能，而且也是作为一名教师应该要具备的`技能。为了提高老师的基本功，学校专门请了一位资深老教师为我们做了一系列的硬笔书法培训。老师整理出了写字教学的模式：比较字形结构——找出重点笔画——练习写字——改进提高。通过一段时间的培训，虽然我的字体没有多大的变化，但也让我喜欢上了练字。 　　三、因特尔未来教育 　　在飞速发展的社会里，计算机一代一代地更新，人的观念也一天一天地在变，这就必然导致我们教育工作者的教育方式也要跟随人的思想、社会的发展去改变。为此学校组织了英特尔未来教育的培训，以期教师能通过这次活动，在教育方式和教育思想上有所更新。 　　这次的英特尔未来教育培训强调的是信息技术与课程的整合，从开始对英特尔未来教育观念的理解，到运用未来教育的单元学习模式，设计单元学习的整套计划和方案，最后终于有了自己的作品成果，总的来说这是一次高效果高品质的计算机培训课程。 　　学校教师培训总结3 　　20xx年xx月xx日至xx月xx日，我参加了xx市新任教师岗位培训。通过三天的培训，让我再次诠释了教师这个职业的内涵。这次新教师培训的内容非常的丰富，包括教师怎样规划自己的职业生涯、如何规范教学中的五个环节、教师如何树立好职业观、教师的专业标准与专业发展、教师在教育管理中的心理学智慧等诸多方面的系统学习。通过专家们的培训我受益匪浅，现将自己的心得体会总结如下： 　　我认为作为一名新教师首先要做到言传身教。要以自身的行为去影响学生，真正成为学生的表率，使学生从教师身上懂得什么应为之，什么不可为。因此，教师的教学，待人接物，行为举止，一言一行都必须认真、稳重、规范、得体，切不可马虎、轻率、任性、不负责任。除此之外，教师还应和学生进行经常性的心灵沟通，向学生敞开心灵，既可以向学生谈自己从人生中取得的宝贵经验，也可以向学生坦诚地公开自己的生活教训，使学生真正感受到你不仅是良师还是益友。 　　其次要做到博学多才。一名理想的教师的知识结构应包括三个方面：广泛深厚的文化科学基础知识，扎实系统精深的专业学科知识，全面准确的教育科学知识和心理科学知识。这就要求教师不但对所教课程有精深的认识，还要有广博的知识。所谓“博”就是要触类旁通，具有相关学科的有关知识。为了走在时代的前列，不做知识的落伍者，所谓“才”，就是要对专业知识不仅知其然，而且知其所以然。这就要求教师具备“学会学习、善于学习”的能力，不断汲取知识，扩大学识，做一个有渊博知识的教师，善于更新知识结构，树立并实践终身学习的理念，以适应时代的发展要求。 　　最终要做到学无止境，坚定终生学习的理念。教师的人格魅力来源于渊博的学识和教书育人的能力，教师的风范靠教会学生来体现。俗话说“欲给学生一碗水，自己必须有一桶水”，并且这一桶水必须是活水，是充满生机、富有活力、长流不竭的活水。只有这样才能将学生知识和智慧的“池塘”挖深挖宽。只有知识渊博、教艺高超的教师才具有吸引力，才更能显示出人格魅力来。教师在教学过程中具有了坚实的基础知识，精深的专业知识和较高的学术造诣，才能使学生产生一种信赖感，从而转化为一种很强的人格力量去鞭策和激励学生。 　　高XX老师曾在培训中说过这样一句话：作为一名新教师要学会“早走一步、多走一步、再走一步。”是的，要想成为一名合格的教师只有具备了这样坚实的步伐，才能在学生中乃至社会上成为一个具有影响力和富有人格魅力的教师。 　　学校教师培训总结4 　　为进一步提高每一位青年教师的执教水平和能力，全面提高教学质量，本学期青年教师培训主要抓好以下几方面的工作： 　　 一、抓好校本培养 　　1、倡导青年教师自主学习，记好业务学习笔记，坚持写好教学反思，不断总结经验，不断提高教学水平。 　　2、让更多青年教师走出去，学先进，学经验，将新课程的理念融合并渗透到教学实践中。 　　3、开展“青蓝结队”活动，形成以老带新、以新促老的良性循环，要求青年教师虚心向经验丰富的老教师学习，开展“一帮一”活动，不断提高每一位教师的执教水平和能力。 　　4、第2周召开九年级教学研讨会，主要让第一次担任九年级教学的年轻教师从摸清底子、明确目标、制定措施等几方面为下一步备考工作明确思路、树立信心，并对九年级教情调查、摸底情况进行反馈。 　　5、召开七年级教学研讨会（第3周），主要从“如何改变学生学习方式、提高学生学习兴趣”的角度进行交流，逐步形成变“被动学习”为“主动学习”的局面。 　　 二、立足校本，坚持教研 　　1、发挥教研组的中坚力量，组织各组坚持开展好汇报课、公开课、示范课、观摩课的讲、听、说、评课活动，通过这些活动进一步提高青年教师执教水平。 　　2、发挥骨干教师的带头作用，成立帮扶小组，对青年教师在教学方面存在的问题开展深入研究，不留情面，针对性的提出解决办法，以解决青年教师在教学中的困难或困惑，并交流成功体验。 　　3、通过开展“教师论坛”和教学研讨，以求促进教师之间的互评与交流，从而提高教师业务水平，促进课堂结构优化、高效。 　　4、引导教师搞教学研究，撰写教学论文（每人至少交1篇），做到以研促教，以研兴校。 　　 三．丰富第二课堂 　　1、在教师中开展展示课（前6周），进一步提高教师课堂教学技能水平。 　　2、第4周，进行以现代教育技术能力培训，提高教师的课件制作能力及使用现代教育技术教学能力。第8周，进行Science word教案展评。 　　学校教师培训总结5 　　2月21日，在潍坊市教育局的精心组织和安排下我们有幸聆听了北京师范大学，资深英语语音专家褚金丽教授有关语音知识与教学技能的讲座。褚教授纯正的语音语调，优雅柔美的授课风格给我们每一位教师都留下了深刻的印象。上课伊始，她用一个故事形象的诠释了要让学生听得多输入得多才能使学生语音识别能力高，继而听说读写能力才会相应得到发展。 　　紧接着分组让全体学员再次活跃了起来。热情高涨的学习激情让我们扎扎实实的学到了英语语音知识及如何培养学生的模仿能力，如何培养学生拼读能力，如何培养学生拼读单词的能力等等，一次一次的跟读一次一次的模仿褚教授纯正的语音语调并争先恐后的向褚教授讨教学习，这样的学习态度受到了褚教授的高度赞赏。通过学习我们切实的感受到自己的在语音方面还有好多需要修炼。但今天实实在在的培训确实让我们的观念得以洗礼，理论得以提高，既有了知识上的积淀，也有了教学技艺上的提升。我们坚信只要坚持下去一天比一天做得好定会如褚教授赠我们的寄语一样在不远的将来成为名师的。 　　此次培训为《中小学英语教师语音知识与教学技能培训》充分展示了语音教学对英语教学的重要关联。语音对于小学老师来说非常重要，老师一个错误的读音会影响学生一辈子。因此，褚教授详细地给大家“补了一次课”。她从48个音素、词的音节、重读、失爆、连续、弱化、脱落、同化、重音到句的意群划分，节奏、音调等都做了详细的示范和讲解。 　　褚教授讲的字母、音标、音节以及直拼法等知识，是我近年来一直关注的一个点，很多看法不谋而合，所以如遇知音，很是熟悉和欣赏。而对于“失爆、连续、弱化、脱落、同化”等语音知识，我平时只是懂得表面，没有真正地深入和挖掘过，所以收获颇丰。 　　对于禇教授的精彩讲解，我从内心敬佩之至，并且禇教授向教学生一样，在会场不辞辛苦的教我们正确的发音及发音要领，可以说这种执着的精神是我努力学习的榜样。针对禇教授的讲解，我反思我的教学中是不是也存在着这些弊端。原本对自己充满自信的我此时已显得力不从心。通过培训学习让我对语音知识有了更系统，更全面的了解。同时也看到了自己的不足，特别是在两个元音之间的连读，句子的重音方面都需要特别加强。 　　楮老师在讲座中讲到：任何一种语言都有三个要素：语音、词汇、语法。语音是三个要素中最重要的，是语音学习的基础，是英语学习可持续发展的能力，听说读写都离不开语音，如果语音不好，单词发音不准确，单词语句重音掌握不好，语调不正确，会影响正确意思的表达、理解，影响口语交际和表达能力的发展，这就很好的解释了为什么有这么多的哑巴英语。在小学，老师们往往注重培养孩子的学习兴趣，很少在语音教学上下工夫，有的也只是蜻蜓点水似的提一提，孩子们就这样朦朦胧胧的进入初中学习，而初中老师由于考试的压力，更多的是注重孩子们的解题能力，很少关注孩子们语音是否准确流利，这也就很好的解释了为什么初中的学生往往听力题丢分很多。因此，从小学低年级阶段开始，我们就要重视语音教学，给学生大量标准的语言输入，引导学生多模仿、多朗读，只有进行了大量标准的语言输入，在高年级的时候我们才可能看到学生标准的输出，学生才可能进行英语交流，才能真正培养学生的综合语言运用能力。 　　在各级各类培训中，我们可能都有这样一种感受：一个专家在教育理论、教学技能等方面都讲解很不错，但却说着一口蹩脚的英语时，听讲教师往往会对这样的专家打个折扣。这就不难看出，语音就如我们英语教师的名片一样，起着至关重要的作用。因此，要想成为一名优秀的英语教师，不仅仅是阅读教育著作，跟新理念，提高教育教学技能，最重要的还是说一口标准、漂亮的英语。通过楮老师的讲座，让我认识到了自己在语音方面还有许许多多需要学习的地方，可以说楮老师的讲座就如一把钥匙，为我们开启了语音学习的大门，我将在语音宫殿里给自己不断充电，为自己打造一张美丽的名片。 　　通过这一天的学习，不仅让我开阔了视野，增长了知识，更为我今后的英语教学注入泓泉。新时代，新知识，新课程都要求教师树立终身学习的目标，实现自身的可持续发展。在今后学习生活中我将更加努力学习，不断探索，努力提升自我英语涵养。 ;

需要什么类型的诗词来鉴赏？浪漫主义？现实主义？田园诗？边塞诗？婉约派词？豪放派词。。。。。。

国庆节七天