人性化管理的优缺点

人性化管理：就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。人性化管理从本质上说是一种针对人的思想的“稳定和变化”同时进行的管理新战略。人性化管理理念的确立以思维方式从线性到非线性的转变为前提。企业必须坚持“复限式”的经营原则，打破原有的分工边界，充分利用各方面信息，采用人性的生产技术和动态的组织结构，充分发挥全体员工的创新积极性。扩展资料：人性化管理是一个动态发展的过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。人性化管理大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。这个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的过程。参考资料来源：百度百科-人性化管理

人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此，必须对人性有所了解。 　　人性化管理风格的实质就在于“把人当人看”，从而使得员工愿意怀着这种满意或者是满足的心态以最佳的精神状态全身心地投入到工作当中去，进而直接提高企业的管理效率。著名经济与管理学家阿里·德赫斯（ariedegeus）从自己在皇家荷兰壳牌集团公司38年的工作体验及对世界上能幸存并寿命很长的公司进行了研究后，也提出这种宽容型的人性化管理其实正是新经济形态下一种新型的管理理念与方式，也是世界上许多企业能保持持久的生命力，并成为“长寿企业”的活力所在。管理者应该意识到，管理的唯一目的不是企业利润，在企业发展过程中，个人与企业共同成长才是企业经营、管理的理想境界。 人性化管理与学习型组织是现代企业管理的最高要求了，建议好好学学。

1、人性化管理，是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等。 2、人性管理，从本质上说是一种针对人的思想“稳定和变化”同时进行管理的新战略。人性管理理念的确立，以思维方式从线性到非线性的转变为前提。线性思维的特征是历时性，而非线性思维的特征是共时性，也就是同步转型。在表面上混沌的纷杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉到下一步前进的方向，识别出潜在的未知需要和未开拓的市场，进而预见到变化并自如地应付变化，这就是现代企业人性管理的任务。

管理以人为本

1、人性化管理，是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等。2、人性管理，从本质上说是一种针对人的思想“稳定和变化”同时进行管理的新战略。人性化管理理念的确立，以思维方式从线性到非线性的转变为前提。线性思维的特征是历时性，而非线性思维的特征是共时性，也就是同步转型。在表面上混沌的纷杂现象中，看出事物发。展和演化的自然秩序，洞悉到下一步前进的方向，识别出潜在的未知需要和未开拓的市场，进而预见到变化并自如地应付变化，这就是现代企业人性管理的任务。

　　导语：人性化管理是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念，是在充分认识人性的各个方面的基础上，按照人性的原则去管理，利用和发扬人性中有利的东西为管理和发展服务;同时对于人性中不利的一面进行抑制，弱化其反面作用。 　　什么叫人性化管理 篇1 　　 　　一、 人性化管理概念的提出 　　人性化管理最先是由德国著名企业家马克·菲尔德于20世纪80年代末，根据美国联合工会“劳动者疲劳程度调查报告”中反映的厌工指数而提出来的管理理念，旨在解决、调整劳动者的厌工情绪。从这个角度来说，只要是有利于改善员工的厌工状态的管理，都是人性化的管理。在中国，人性化管理就是“以人为本”。即维护人格尊严，保障人的生存权。 　　二、 人性化管理的七点思考 　　1.尊重人的自然属性 　　人的自然属性是要生存，在生存中要有衣、食、住、行、婚姻和生儿育女等最基本的需求。这种属性在日常行为中表现的程度可以因自我控制能力的大小而有差异，但自然属性终归存在。 　　所以，我们提出人权最基本的权利是生存权，它最充分最彻底体现了我们对人的自然属性的承认和尊重。以人为本首先要尊重人的最基本的自然属性。但是，由于长期以来对人性、人道乃至人的本质的错误理解，导致在决策中忽略员工对改善生活的追求，忽略人所应有的喜怒哀乐情感，忽略人的潜在创造力，甚至造成了领导与群众的对立。这些认识偏差导致的工作失误，迄今还随处可见。 　　2.关注人性的复杂性 　　有人把人性的复杂性归纳为11个方面，即：人是一个有机体，但有其生理极限;人跟其他高等动物相同，压力产生动力;员工的安全感来自主观感觉到的自身价值(即自己为公司所创造的价值)大于企业为员工付出的成本和投资;人追求成就感; 　　人需要对生存环境的基本的控制感;人必须承担必要的家庭责任;人有自我管理能力;自尊受到个体之间相互比较的影响，人在心理上归属于自己的参照群体;人的自尊是人的终生追求;员工需要感到最低限度的分配公平，在感觉不公平的时候，会自行调整自己的工作行为;人是非理性的动物，讲道理不一定能达到目的。认识人性的复杂性非常重要，这其中既有人的自然属性，也有人的社会属性和经济属性，这是准确实行人性化管理的基本依据。同时，又使人性化管理成为综合心理学、行为科学等多学科交叉的复杂科学。 　　3.人性化管理要融入到制度中 　　人性化管理是辅助制度实施和执行的重要条件。在制度制定的过程中，就要有对管理对象设身处地的考虑，在尊重员工利益的前提下制定制度，让人性化的关怀浸润在制度之中;在严格执行制度时，要有人情味，这样的管理才是人性化管理。 　　4.人性化管理要建立科学的激励机制 　　美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于20世纪50年代提出的需求层次理论得出，不同的人的需要是不一样的;同一个人在不同的时期有不同的需要。因而不能用千篇一律的激励方法对待所有的人。 　　(1)对不同年龄段的员工采取不同的激励对策 　　20～34岁：这个年龄段的人需要的是个人职业的发展，他们敢于创新，尝试别人不敢去做的事情。因此，有效的培训、职业生涯的规划、薪资的提升等等对于他们来说是最好的激励。35～49岁：这个年龄段的员工基本上都有了家庭和孩子，有了一定的社会阅历，他们不再像年轻时那样有冲劲，更多的是想稳定发展，不再愿意冒更大的风险。适当地把管理岗位向他们倾斜，并适时地关心他们的生活和家庭，将会有意想不到的效果。50～60岁：由于年龄的局限性，这个年龄段的员工只希望平静地度过自己最后的工作时间，顺利地过渡到退休阶段。精神上的激励对于他们更合适，颁发一些具有纪念意义的奖项将会让他们对单位和领导更加忠诚。 　　(2)对知识型员工采取成就和精神激励策略 　　根据彼得·德鲁克的定义，知识员工属于“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。知识员工就是用脑多于用手的员工。从心理特征上看，知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望，热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果。因此，在对待激励方式的态度上，高度重视成就激励和精神激励远大于金钱等物质激励。 　　(3)采取“工作—生活平衡”的激励策略 　　随着越来越多的双收入家庭及独生子女组合家庭的出现，对家庭和老年人的照顾问题显得越发突出。人们的生活观念越来越呈现多样化。随着经济的发展和文明程度的提升，员工已经不再满足于工作挣钱、养家糊口了，对个人和家庭生活质量的追求越来越高，员工越来越希望达到一种工作和生活的高度平衡，对个人时间支配的愿望也越来越高。科技的发展使今天的弹性工作模式成为可能，电话会议、电子通讯和弹性工作计划开发了一种在不同时间和不同地点使员工和雇主一起工作的方式。这对那些希望能够更好地掌握自己时间的年轻员工，以及那些不得不在工作和家庭之间寻求平衡的员工来说是最大的激励。 　　(4)采取一分钟赞美的激励策略 。企业管理者经常花费不长的时间在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这对提高员工的自信心有立竿见影之效。 　　5.人性化与人情化管理有质的区别 　　人情化管理理念主要是以家庭式管理为基础，以亲情为纽带，有很强的排外性、保守性。而人性化管理不具有排外性，它的执行过程不以管理者好恶程度而改变，充分尊重劳动者个性自由化。 　　6.掌握员工的实际性格特征 　　作为管理者，应借助科学的手段(如人才数据库)全面获得员工信息，了解每个下属的实际性格特征。不要将干将错用在他本人不喜欢的地方。 　　7.对善意的谎言应装聋作哑 　　谎言也并非一无是处。尤其是当谎言成为一种必不可少的交际手段，对“欺骗者”应表示一种心照不宣。当然，这种谎言要有明确的定位，它是一种小小的掩饰、巧妙的借口、另类的敬畏，与大是大非的问题绝对无涉。作为企业领导者，应当具备一颗慧心，能够分辩出哪些行为应当严厉禁止，决不姑息，如慌报财务报表、偷改业务数据;而哪些又是应当睁一只眼闭一只眼、不必深加追究，如偷跑出去一会儿处理一点家庭琐事。关键的问题是员工是否真正努力地工作，能否创造出一流的成绩。有时候，领导的沉默和装聋作哑反倒对撒谎的员工产生一种无声的压力。 　　三、人性化管理的优缺点 　　人性化管理维护员工的人格尊严，为员工的成长提供宽松的制度环境，从而调动员工的积极性和创造性，开发员工的潜能，达到提高工作效率、降低企业成本的效果。但由于人性的复杂性，即使管理非常人性化，也会有不敬业的员工。一方面，公司尊重员工，保障员工福利，另一方面，员工钻人性化的空子，工作主动性不够，责任性不强，时间长了，大部分员工觉得“理应如此”。因此，人性化管理需要高素质的员工，他们不用监督，就能自觉地完成工作任务。 　　什么叫人性化管理 篇2 　　人性化管理是什么 　　通俗地讲，人性化管理风格的实质就在于“把人当人看”，从而才使得员工愿意怀着这种满意或者是满足的心态以最佳的精神状态全身心地投入到工作当中去，进而直接提高企业的管理效率。 宽容的人性化管理其实正是新经济形态下一种新型的管理理念与方式，也是世界上许多企业能保持持久的生命力，并成为“长寿公司”的活力所在。 　　以人为本，就是以人为中心，把尊重人、爱人、关心人作为企业经营活动的基本出发点。企业的一切生产经营活动都是人所从事的。 　　人性化管理的作用 　　1.这种管理方式对有上进心的人反而是一种促进作用。在这里面，信任的成分占了80%，如果让员工放心去做事，充分信任他，员工就会非常努力，找到充分发挥能力的余地。 　　2.这是一种良性循环，而管理有时很重要的就是营造一种良性循环，而传统的那种高压管理方式，其实在很多时候都不太利于激发员工的积极性，因为它忽视了一些外部因素是不以员工的意志为转移的客观存在。 　　3.人性化管理中的情感因素将会使企业的员工空前团结，成为一个极具战斗力的团队。它不仅可以使员工的喜怒哀乐等情感得到宣泄，而且直接结果是员工能够更多地静心工作，从而提高企业效率。其次通过这种情感的纽带，可以将员工的个人价值观与企业的价值观结合起来，为一个共同的目标而努力，从而使员工的努力方向和企业的发展方向达到高度统一。 　　人性化管理分为四个阶段； 　　1人际权利管理阶段【严格的行为规范，和等级制度】 　　2人际沟通阶段【换位思考，求同存异。建立共同的价值观。】 　　3合作管理阶段【培育企业文化，文化创新的漫长过程。】 　　4奉献管理阶段【共赢阶段】 　　如何实施人性化管理 　　（1）授权激励。现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。 　　（2）目标激励。目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。 　　（3）竞争激励。很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争就可以起到激励员工的作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内创造一个公平的竞争环境，提倡个人竞争，提倡团队竞争，就可以激发员工的工作激情。另外，针对竞争的有序性，除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。 　　（4）企业文化激励。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现出对员工的尊重时，员工就会与企业融为一体，会为自己的企业感到骄傲，会对自己的企业产生强烈的归属感，愿意为企业奉献自己的智慧。 　　在知识经济时代，民营企业想要长久的发展，必须高度重视对于员工的激励，要根据自己的发展目标和经济实力、员工特点等不断创新激励机制，才能充分调动员工的积极性和创作性，促进企业快速持续的发展，使企业在激烈的市场竞争中不断地发展壮大。 　　什么叫人性化管理 篇3 　　员工今天上班心情不爽，怎么办？没关系，山东胜利油田孤东三采中心的做法是，给他放“情绪假”，舒缓一下焦躁情绪再上班。 近年来，由于市场竞争日益激烈，生活和工作节奏不断加快，该中心员工的心理健康问题越来越突出。常听到员工说：“今天我心情不好，别惹我”。员工情绪不佳等心理问题给企业造成的负面影响主要有：缺勤率、离职率、人际冲突增加。因此，员工心理问题已成为该中心管理中面临的重要问题。 　　为此，中心在日常管理工作中，密切关注职工上岗时的情绪，及时了解员工的心理状况，发现哪位员工家庭有事、上班觉得累了或者情绪不好，就给他放“情绪假”。同时，该中心还不定期请来专家开设“心理课堂”，有效为员工解除心理压力、排忧解难，让员工在工作期间始终保持愉快的心情。 　　今年以来，孤东三采中心积极倡导人性化管理，为每名职工建立了心理档案，及时了解掌握职工的情况，帮助职工解决实际问题，使干群关系更加密切。据了解，心理档案包括静态信息和动态信息两个部分。静态信息详细记录了每名职工的个人简历、社会关系、家庭状况、文化程度、工作业绩、技能状况等内容。动态信息内容包括职工个人爱好和专长、脾气性格、综合素质能力、人际关系和谐度及受奖罚后的.心理表现等。 　　什么叫人性化管理 篇4 　　每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。 　　经理必须对这一点有一个清醒且坚持的认识，否则，它将给你带来麻烦。 　　王军是一家大型制造类企业的采购经理，在工作上颇有成就，深得公司领导层的赏识。他对下属要求很高，管理严格，他能从一个中专学历的毕业生爬到现在这个位子多半也是因为如此。因此，他便期望他的员工也能像他一样，一心扑在公司的事务上，为公司鞠躬尽瘁。 　　他要求他的下属在上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都得在工作。他总是想方设法把员工的时间占有，认为只有员工多做工作才能多出成绩。在他的管理下，员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。 　　他还要求自己的员工养成“早到晚退”的习惯，让员工每天陪自己加班一个小时，既使员工无事可做，也要陪伴在身边。 　　假如员工没有养成这种习惯，那么加薪晋职的机会就比较少，而且可能被他略性地冷藏，再无出头之日，要么就是莫名接到调职或解雇的通知。另外，他也将员工的节假日进行了重新规划，以适合他工作的需要。有时员工若将午休的时间全部用来休息，也会引起王可的不满。 　　他的举措显然引起了员工的怨言，他们抱怨自己完全没有私人的空间，随时都被经理管制和监督，好象自己是被卖给了公司，他们的自由受到了严重的限制，他们快要疯掉了。 　　最近，员工小刘已经采取行动了，他开始断断续续地请假，以各种理由和借口逃避王军的工作检查，另外他已经开始实施他准备已久的辞职计划，他实在是无法忍受这样的经理，他希望自己能早日找到下一份工作，离开这个让他伤心透顶的上司。 　　王军属下的员工被尊重的需求离显然没有得到满足，王军的工作也因此陷入了被动，士气低落，效率下降，人员流失，管理混乱等问题接踵而来。 　　王军的例子可能是个极端的典型，但是在我们的生活当中，类似王军的经理不少见。 　　他们认为员工喜欢逃避工作，经理必须加强管理，加强监督，甚至采取一些强制的手段，把员工的时间全部占有，让员工时刻都在自己的视线范围内。管理就是要严格，惟有严格才可以体现自己的威严，才算是尽职尽责，才能出成绩。 　　他们鄙夷所谓的理论、观念和方法，在他们看来，只有所有的时间员工都在工作，手中不停地有事可做，才最令他们放心，而这就是最好的管理方法，也只有如此，自己才对得起公司给的高薪，自己的价值才能得到体现。 　　在人性化管理被普遍提倡的今天，王军经理们的管理风格显然要受到质疑和挑战。 　　这种典型的X风格的管理使得新经济下的知识型员工难以忍受，知识型的员工需要的是流畅的工作流程，高效的团队合作，懂管理会领导的经理的指导，而不是事事被安排，时时被监督。他们更愿意在工作上展现自己的个性，体现自我的价值，得到能力的提高和业绩的提升。 　　作为经理，你可能信奉敬业奉献、全心付出、一心为公的职业准则，你可能认为把工作视为生命的全部才最值得提倡。所以你经常以这样一个高度要求你的员工，希望他们和你一样，希望他们在工作的时间全心投入，把工作带回家，在节假日来公司加班，将工作视为生命的重心。 　　但是，对于大多数人来说，工作并非他们生命的全部。 　　并非每个人都象经理一样敬业，一心只为工作，也不是每个人都发自内心地愿意接受经理的监督，时时受经理的管制。相反，员工希望能有更多的时间考虑个人的发展问题，希望在工作的时间补充知识，提高技能，希望能有充足的时间休息娱乐。 　　如果员工作为个体受到了经理的尊重，自我发展和自我实现的欲求得到了重视和满足，他们才更愿意用心工作，更愿意接受经理的加班要求，更加有效率地完成经理的指令。 　　马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，更愿意全心作付出，达到自我管理和自我实现。 　　对于员工来说，生理和安全的需求都比较容易被满足，但在被尊重的需求上，许多的员工都抱有怨言，认为自己经常不被尊重，经常被经理视为己有，时刻受到经理的监督，被管制得很严，没有一点时间可供自己自由支配，自己的想法无法得到实现，工作环境很压抑。 　　如果经理允许，他们更愿意主动地工作，独自创新，用自己的能力实现自己的主张。每个员工都是一个小“发动机”，这个“发动机”能否有效运转和经理的风格有关，和经理加油的力度有关，如果员工没有被发动起来，经理就要反思自己的管理风格了。 　　经理当然要以身作则，在其位谋其政，树立工作行为的典范。但是不要忘了，以身作则并不代表要以此暗示你的员工，让他们做到你“示范”的每一项事务，那样的话，员工非但没有个性，更没有主动性和创造性，习惯了等待命令和接受监督，一旦他们脱离了你的控制，他们的做法可能更令你失望，可能什么都不做或者什么都不会做。 　　尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和经理打成一片，站到经理的立场，主动与经理沟通想法探讨工作，完成经理交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。 　　大部分人都喜欢享受工作，喜欢有领导魅力的经理，有着高度的自觉性和进取精神，把工作视为生活中的重要内容，愿意为自己喜欢的工作付出，愿意为尊重自己的经理分忧解难。如果持续受到尊重，持续得到认可，员工们愿意和经理成为朋友，成为互相促进的工作伙伴。 　　他们不希望自己一天的时间都处在经理的监督和管制之下，不愿意在享受家庭生活的时候被经理的电话骚扰，更不愿意在自己梦香的时候被电话吵醒。 　　他们更喜欢在上班的时候能有更多的时间自己安排工作计划，能对工作有更多的主动权，能驾御更多的工作内容，如果没事的时候，能上网浏览信息或者读读自己喜欢的书籍，和自己欣赏的人探讨工作和生活。 　　他们也希望在下班的时候暂时忘掉工作，享受家庭团聚的温馨，与好友一起娱乐一把，聊聊天，叙叙旧。他们不希望一天二十四小时内都时时挂念着工作，时时处在备战状态。 　　尊重员工就是给予员工一个私人的空间，既使是在上班时间。作为经理你不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边，你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理，利用好自己的时间，做好自己职责范围内的工作规划和计划，做好自己的发展计划，用计划和目标管理员工。 　　依据“二八”法则，员工自己喜欢的的工作只占全部的20%，如果能给员工时间让他们做好这部分他们喜欢的工作，相信他们的工作会更有效率，更有成绩。 　　你无须时刻都对员工灌输所谓的敬业奉献，你也不用害怕员工自己管理不好自己。你应该对员工的自我管理水平抱有信心，对他们进行指导和帮助，帮助他们树立信心，帮助他们正确认识和评估自己，帮助他们有效规划自己的工作，安排好自己的时间，提高必备的工作技能和知识的储备，提高工作的效率。 　　尊重员工就是让员工学会对工作负责，自己主动承担工作，提高自我管理水平。在尊重的基础上，员工将沿着柯维先生所提倡的依赖—独立—互赖的发展过程有序地发展提高，最终满足员工自我实现的欲求，达到团队合作，共谋发展。 　　人性化的管理就要有人性化的观念，就要人性化的表现，最为简单和最为更本的就是尊重员工的私人身份，把员工当作一个社会人来看待和管理，让管理从尊重开始。

　　企业人性化管理内容分为四个： 　　1、人际权力管理，由于员工来自四面八方，员工的文化意识不一样，而可能出现混乱和冲突，因此在这个阶段应建立统一的行为规范，并建立严格的等级制度，促使员工服从企业管理； 　　2、人际沟通管理，为企业发展、成长塑造企业文化的开始。在此阶段应着重上下级之间的沟通，并开始逐步建立共同的价值观； 　　3、合作管理，是培育企业文化的重要阶段，企业领导如不注重研究分析自己企业的特点就没有文化上的创新，就没有属于自己的文化； 　　4、奉献管理，企业拥有了属于自己的独特的企业文化，全体员工也融入到企业文化之中，员工的思想行为都自觉地在企业文化的支配之下，并能对变幻莫测的市场，很快地联合行动，采取对策。

　　导语：人性化管理，是通过建立一种机制，使人性中的优点得到最大发挥，使人性中的弱点得到最大程度的制约，构建企业与员工的共同发展方向，使员工在实现企业目标的同时，以合法的途径也实现了个人的人生目标，将企业的可持续发展与员工个人的需要满足及一生幸福得到最佳结合。 　　什么是人性化管理 　　一、人性化管理的内涵 　　所谓人性化管理就是基于科学的人性观基础上的“以人为中心”的管理。它反映了现代管理的新趋向、显示了企业管理文化发展的新态势，揭开了企业管理理论和实践的新纪元。 　　1、人性化管理把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素。 　　人性化管理的着眼点是人，它将资源中的人回归到了真正的“人”实实在在、有血有肉、有情绪、有思想的生物有机体，而不单纯是劳作的机器、盈利的工具。彼得德鲁克通过分析西方自工业革命以来工作与劳动力本身发生的极大变化后指出，必须把“对人的管理”从一种“成本中心”变为对人的正确领导。 　　引用人际关系的一句老话“你雇佣的不是一个人的‘人"，而是‘整个人"。”人性化管理见人又见物，以人为中心;而其它类型的管理方式是以物为中心，见物少见人，甚至是见物不见人。 　　2、人性化管理确定了人在管理过程中的主导地位。 　　企业是人的集合，不是物的堆积，是由人以赢利为目的而构筑的经济组织。企业的赢利性目的是要通过对人的管理发挥其积极性，进而优化物质资源的配置才能达到。企业管理必须调动“企业人”在物质资源的配置和赢利过程中的主动性、积极性和创造性去开展企业的一切管理活动。 　　3、人性化管理体现了员工是企业管理主客体的统一。 　　员工既是被管理的客体，也是应当受尊敬的主体。企业所要实现的目标，既是企业的也是员工个人的目标。员工在追求组织目标的同时也充分发展了自己，组织目标达成之日就是个人目标实现之时。 　　4、突破“使用”层面上重视人 。 　　社会发展赖以持续的基础是人类的进化，而人类的进化包括人的智力的进化和运用资源能力等素质的提高。通过人性化管理达到完善人的意志和品格，提高人的智力、增强人的体力，是人获得超越生存需要的更为全面的自由发展。这种“以人为目的”的管理才是人性化管理应有的哲学境界。这种至高境界在于创造一种促进人不断学习，积极发展的组织氛围和共同愿景，从而有利于人的全面发展。 　　二、实施人性化管理的必要性――重视个体 　　《中国青年报》社会调查中心曾经做过一个“青年人为什么想换工作”的社会调查，结果表明：青年人选择单位时最注重的"不是收入、房子、福利，而是将自己能否在单位中得到充分发展放在首位来考虑。在想换工作的青年中，27%是因为“得不到重用”，不想换工作则主要是因为“收重视，有发展机会”。即他们很重视人格尊严，需要确认自己在社会中的地位。也就是说，人们有可能宁愿放弃收入高，但人格受损的工作，而追求收入虽低却能得到信任、受到重视、有获得施展自己才华机会的工作。 　　实际上员工总希望管理者把他们当作个体来进行管理，承认并尊重他们个人的价值和尊严，使他们每个人都觉得自己在企业中或者说在领导的心目中并不是可有可无的;希望管理真能够关注他们个人的物质和精神需要，关心他们个人的处境和困难。这样，每个个体都能体会到管理者浓浓的人情味儿，每个个体的潜能都能得到充分的发挥，企业才会充满生机。 　　有些管理者认为，从“个体”心态出发进行管理与我们努力培养的集体主义精神是不是相违背呢? 　　“集体主义”是一个相对的概念，必须放到具体条件下才有实际意义。如上海锦江饭店提出的口号：“在外国人面前我们是中国人，在中国人面前我们是上海人，在上海人面前我们是锦江人。”这就教育员工在不同环境、不同对象面前要清醒地意识到自己的位置和身份，要清醒地认识到自己所代表的不同范围或不同概念的“集体”，要自觉维护自己所代表的“集体”利益和尊严。但是我们不能忽略个体的存在，对锦江饭店每位严格而言，这个口号换应加上一句“在锦江人面前我是我自己”从管理角度看，这些“个人”利益是其他一切利益的根本。 　　正如马克思所讲：人们奋斗所争取的一切，都同自己的利益有关。为此，承认员工个人需求、尊重员工的个人价值和尊严，不但不会与集体精神相悖，反而是集体主义精神形成的前提和基础。 　　总之，只有实施重视个体的人性化管理，才能创造出这样一种团体环境：在这个环境中，个体能充分展示自己的个性和还最求自己的价值。那么这个团体就具备了足够的凝聚力，就能在激烈的竞争中立于不败之地。 　　结束语 　　企业是人的集聚体，企业是由全体人员共同经营的。如果企业经营管理者能积极实施人性化管理，视员工为同舟共济的“伙伴”，那么员工们就会形成把个人生命价值与企业经济价值融为一体的团队，在团队中发挥个人潜力，充分施展才能，汇聚强大合力。 　　在新时代的经济浪潮中，企业管理要赢得卓越，必须深刻理解和认识人性化管理的价值意蕴，重视人性化管理，树立人性理念，创造人性氛围，培植人性土壤，只有这样，我国企业才能大力提高管理绩效，实现健康持续的发展。

　　人性化指的是一种理念，具体体现在 美观的同时能根据消费者的生活习惯，操作习惯，方便消费者，既能满足消费者的功能诉求，又能满足消费者的心里需求。　人性化是指让技术和人的关系协调，即让技术的发展围绕人的需求来展开。这里所指的技术是广义上的技术，不单单指的是某一领域。　　所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等。　　人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此，必须对人性有所了解。 　　人性化管理风格的实质就在于“把人当人看”，从而使得员工愿意怀着这种满意或者是满足的心态以最佳的精神状态全身心地投入到工作当中去，进而直接提高企业的管理效率。著名经济与管理学家阿里u2022德赫斯（ariedegeus）从自己在皇家荷兰壳牌集团公司38年的工作体验及对世界上能幸存并寿命很长的公司进行了研究后，也提出这种宽容型的人性化管理其实正是新经济形态下一种新型的管理理念与方式，也是世界上许多企业能保持持久的生命力，并成为“长寿企业”的活力所在。管理者应该意识到，管理的唯一目的不是企业利润，在企业发展过程中，个人与企业共同成长才是企业经营、管理的理想境界。

通俗地讲，人性化管理风格的实质就在于“把人当人看”，从而才使得员工愿意怀着这种满意或者是满足的心态以最佳的精神状态全身心地投入到工作当中去，进而直接提高企业的管理效率。宽容的人性化管理其实正是新经济形态下一种新型的管理理念与方式，也是世界上许多企业能保持持久的生命力，并成为“长寿公司”的活力所在。以人为本，就是以人为中心，把尊重人、爱人、关心人作为企业经营活动的基本出发点。企业的一切生产经营活动都是人所从事的。管理阶段人性化管理其实是对企业文化培育和发展的管理。人性化管理是一个动态发展的过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。人性化管理大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。这个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的过程。人际权力管理阶段：由于员工来自四面八方，员工的文化意识不一样，而可能出现混乱和冲突，因此在这个阶段应建立统一的行为规范，并建立严格的等级制度，促使员工服从企业管理。

人性化就是把人们觉得不舒服，使用起来不习惯，不喜欢的方面加以改进成人们喜欢的事项，即让技术更好的服务于人的需求。同时能根据人的生活习惯，操作习惯，方便消费者，既能满足人的功能诉求，又能满足人的心理需求。比如人性化的车：能放饮料的架子，听音乐，放小孩的后座等等。扩展资料：人性化的意义企业只有了解了人性中这些自然属性和社会属性，才能对错综复杂的人际关系和职工的行为和动机进行有效的引导和管理，才能根据企业不同的发展阶段提出更高的更能发挥全员潜能的管理目标。人的社会属性受心灵支配，而心灵则是一种思想意识，是人类社会属性产生的源泉，可以通过人类一代代传承下去，并不断得到丰富。思想意识在现代管理中起着决定性的作用。意识的先进性是社会进步、企业蓬勃发展的动力之源，因此，抓教育，抓培训、抓文化已成为现代管理成功的必由之路。企业家必须牢牢掌握企业文化对企业成长的作用方法，根据不同的企业特点，塑造自己的企业文化。参考资料来源：百度百科-人性化

人性化管理的意思：在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此，必须对人性有所了解。管理方法：民主化管理就是让员工参与决策。企业家在做出涉及部属的决定时，如果不让经理以外的其他人来参与，就会损伤他们的自尊心，引起他们的激烈反对，如果你能让其他人参与决策，即听取他们的意见，那你非但不会挫伤他们的自尊心，反而还会提高他们的士气。被征求意见的人多一些，人们的士气就会更高一些。民主化管理就是要求企业家集思广益。办企业必须集中多数人的智慧，全员经营，否则不会取得真正的成功。要真正做到管理的民主化，还需要建立一种企业与员工的关联机制，如让员工持有一定的股份便是较好的方法之一。

　　导语：人性化管理的本质内涵是什么首先，人性化管理是企业管理的基本手段和基本工具之一。其次，人性化管理是满足员工安全感、公平感、成就感的企业管理过程。 　　对于人才，管理者不能把他们视为仅仅满足其生存和物质的需要，而要在中贯穿尊重、信任、沟通、关心、赞美等情感激励手段，尊重他们的人格，给予他们公正评价，满足他们自我实现的多方面的需求，从而在企业营造出人性化的、以人为本的环境与氛围。情感激励是激励人才最好的又是最廉价的方式。尊重、信任、沟通、赞美、关心是情感激励的主要方式。 　　1、尊重 　　尊重是企业对个体或群体的崇高评价与认可，是满足人们自尊需要，是激发人们进取的重要手段，它有助于企业团队精神和凝聚力的形成。员工只有感觉到自己被尊重、被认可，才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智，特别是对能力和组织感召力比较突出，渴望被别人肯定与认可的人才来说更是如此。根据崔学鸿的一份调查显示，高达的被调查者希望管理者：工作时像领导，非工作时像朋友;的被调查者认为管理者对人才的尊重和认可是最能激发他们积极性和创造性的因素。因此，尊重应当成为激励人才的第一要义。 　　2、信任 　　其激励深度大，维系时间长，士为知己者死就说明了信任的巨大激励作用。人才的工作独立性较强，没有固定的工作程序，具有较大的随意性和主观支配性，信任是对他们最好的管理。松下电器创始人松下幸之助说：激发部下发奋图强的工作秘诀，就是信赖部下，让他们自主自发地去工作。当然，这并不意味着对部下不闻不问。作为管理者，该说的话还是要说，但必须注意说话方式，以免在批评时伤害部下的自尊心。这是我在长期的实践中感悟到的一点心得。 　　3、沟通 　　邻导者与被领导者之间的有效沟通，是管理艺术的精髓，也是很可能被管理者忽视的激励方式。韦尔奇认为，比较完美的企业领导者应该用的时间与他人沟通，剩下的时间用于分析问题和处理相关事务。对于管理者而言，通过沟通可以使人才对公司的文化、管理制度有一个正确的认识，同时也是了解人才，调查研究，争取支持，汲取智慧的最佳手段。对人才来讲，管理者与他沟通，是关心他，信任他的表现，也是他了解企业，认同企业文化，获得工作信息的主要渠道。在沟通的.过程中，人才提高了理论水平和策略水平进而养成独立工作的能力，同时也满足了他们社交的需要，无形中拉进了管理者与员工的距离，加深了他们的友谊。因此，沟通是情感激励的重要方式。 　　4、赞美 　　赞美是企业管理的一种有效方式，在企业管理中，赞美是激励员工最快捷、最实用、最经济的办法。管理者通过赞美可以达到以下效果：一是可以培养员工，提高员工的自信心和工作激情。二是可以保证工作质量，促进工作的顺利完成。三是可以体现管理者的个人修养。四是可以树立管理者的个人威信。五是可以创造良好的企业文化。赞美也要讲究方式方法，如要真诚、及时、具体、如实，讲艺术。 　　5、关心 　　有人说管理就是严肃的爱要让人才死心塌地地为企业服务，必须从关心开始。关心人才是全方位的，必须是管理者想人才之所想，急人才之所急，切实解决他们在生活、工作、学习中的困难和细节问题，解决他们的后顾之忧。这是很强的感情投资。关心包括许多方式，如：带薪休假;病假激励;全勤奖励;提供健身器材;组织业余文化活动等等。通过这些方式，可以为员工营造一个舒适、相互信任、相互关心、团结融洽的工作环境，使他们心情愉快，努力工作。

所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式——其实就是注重“以人为本”的观念，力求企业与个人实现双赢，在注重公司收益与发展的同时，关注个人的福利与成长。

所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。

1、人性化管理是以严格的制度和完善的绩效考核作为管理依据，是科学而具有原则性的；2、现实中大多数人是有惰性的，很多时候工作不能相信自觉性，必须有相应约束及压力才有动力。 解决问题关键在于：完善工作流程，规范，标准，严格执行规章制度，实施全面科学的绩效考核。 “人性化”是有前提的，是建立在“社会人”的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀”，让管理不再“冷冰冰”，是充满关怀、体贴。 人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人，以人为本的企业管理。在日常的管理中关注、关怀每一位团队成员，让大家能体会温馨和关怀，培养员工主人翁精神与责任感，并让这种热情转化到工作中去。 没人督导、没有压力、没有目标的时候，人就容易产生惰性。要解决这些问题，首先要求部门主管监督得力，员工的工作任务安排要合理，工作目标要明确，工作过程要督导，工作结果要考核。具体的工作有：做好本部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查工作进展和成果，定期进行绩效考核，维护公司的制度，严格执行公司的奖惩制度。 没有制度与考核，一个公司就会失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下，对一个中小型的企业来说，建立健全制度与机制、完善考核体系，远比人性化更为重要。 首先，人性化管理≠宽松管理。要在满足公司业绩目标实现的前提下，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。 其次，人性化管理≠员工自定义任务。管理的最终目的是为了企业利益而服务的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就本末倒置了。 总之，每个公司的制度和非制度约束，会让员工知道该做什么不该做什么，具有较高的素质和相似企业工作经历的员工，可以很容易地去接受规范化的管理，但是能否实施一套人性化管理，前提是企业先有了一套行之有效的制度。

要注意围绕人的生活，工作习性，贴近人性等方面因为人性化管理是一种以围绕人的生活、工作习性展开研究、使管理更贴近人性，从而达到合理，有效地提升人的工作潜能和高工作效率的管理方法。人性化管理的要点2.1承认人性的自然属性，满足人性自然属性中的基本需求。 2.2承认人性的社会属性是受思想意识支配的。 　（1）不同行业，应培育不同风格的文化意识，使人的社会属性组织化。 　（2）思想意识的第一任务是为其生理、心理满足服务。因此，企业组织要有合理、明确、科学的分配制度和规章。 　（3）思想意识完成第一任务之后就要为长远目标或其他目标服务。因此企业要有满足这种欲望的措施，要塑造自己的行业意识和企业文化，使来自四面八方，在社会属性形态上有差异的人逐渐统一于企业的行业意识和企业文化之下。一旦这种文化意识达成共识，团体的工作效率就会出现意想不到的效果。

人性化管理的要点 1.承认人性的自然属性，满足人性自然属性中的基本需求。 2.承认人性的社会属性是受思想意识支配的。 （1）不同行业，应培育不同风格的文化意识，使人的社会属性组织化。 （2）思想意识的第一任务是为其生理、心理满足服务。因此，企业组织要有合理、明确、科学的分配制度和规章。 （3）思想意识完成第一任务之后就要为长远目标或其他目标服务。因此企业要有满足这种欲望的措施，要塑造自己的行业意识和企业文化，使来自四面八方，在社会属性形态上有差异的人逐渐统一于企业的行业意识和企业文化之下。一旦这种文化意识达成共识，团体的工作效率就会出现意想不到的效果。 人类的职业有成千上万种，社会组织的功能也千差万别，即使是以盈利为目的的企业组织，也存在着职业上的很大差异。因此，它们所需要的“人”的社会属性形态是有选择的。企业家在组织领导企业时，应充分注意到这一点，否则将会导致由于社会属性形态与职业差异太大而使管理失败。 3.承认人类自然属性和其心灵意识中有竞争与合作的双重天性。 因此在企业管理中要有符合这种双重天性的机制。为了使合作与竞争的自然属性能有序高效地得到发挥，必须通过一种社会化组织结构和一种社会化的意识文化加以联结、控制和导向，使人性中这种竞争与合作天性在企业家的组织领导下得到充分的发挥。 “人性化管理”，通常人们也常说成“管理人情化”，但在具体工作的实施中却常有将“人情化”理解成“讲人情”，其实则不然，他们是两个不同的概念。 “人性化管理”是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念，对于着一概念的研究也便成为人性管理学。随着知识时代的来临，人作为知识、智慧的主体变得越来越重要，合理开发人的内在潜能已成为现代管理的重要课题。人性化管理——一种以围绕人的生活、工作习性展开研究、使管理更贴近人性，从而达到合理，有效地提升人的工作潜能和高工作效率的管理方法。 作为从事服务行业的我们可能有一个共同的感受：人与人有许多微妙的关系，正确地处理这些关系你做事会觉得得心应手。当你在工作中出错时，你的同事、上司、朋友没有指出你的错误、没有告诉你它的危害，却反而拍着你的肩头说声没事，为你隐瞒了事实，这就是“讲人情”。“讲人情”在管理工作中是不允许的，甚至会使你的工作变得更糟糕。然而人性化管理则不一样，“人性化管理”虽然允许你在工作中出错，但它会告诉你这样做是错的，会带来什么样的危害，你应该怎么做会更好。这样既原谅了你，让你不用时刻担心工作中出现了什么过错当心你的上司责怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工作激情会更高涨、工作目标会更明确。同时，“人性化管理”还要求建立合理的“人性化管理”实施与评价体系。

人性化管理，注重以人为本。人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等。　　人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。

人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此，必须对人性有所了解。 人性化管理本质　　“员工也是上帝”是人性化管理理念的本质体现。 　　现代西方企业管理学家近期提出了一个颇具新意的观点，认为企业有两个“上帝”：一个是顾客，另一个是员工。美国罗森布鲁斯旅游公司更是标新立异，独树一帜，大胆提出了“员工第一，顾客第二”的口号，并将其确定为企业的宗旨付诸实践，使该公司在短短的十余年时间便跻身于世界三大旅游公司的行列。西方人已经意识到了员工的重要性，意识到了员工队伍的稳定、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱深刻影响着企业的效益和发展。对于企业来说，员工队伍的稳定可以说是效益稳定的一块基石。频繁的进进出出，实际上付出最大机会成本的，还是企业，或者说，员工有可能找到一家适合自己发展的企业，而企业要是不内在地包蕴着重视员工的理念，那它就永远也不会拥有真正属于自己的员工。员工需要激励，这种激励一方面当然是精神上的，但物质激励在现实工作中往往能发挥更直接的作用。企业有时候过高地估计了员工的思想境界，认为员工提出福利待遇方面的要求是过分的，这无疑是戴着“老眼镜”在看新问题。 　　摆正了企业与员工的位置，才有人性化管理可言。人性化管理最起码的要求，就是要将人当人看。先有将员工当人看，才有将员工当上帝看。管理者如果在一般员工面前缺乏平等意识，不给予员工关怀、理解，让员工参与企业的管理，而是对员工不屑一顾，这种企业就会缺乏凝聚力，缺少形成合力的基础。当然，说管理者与一般员工的平等并非要求二者什么都一样，重要的是要有平等意识，要尊重员工，将员工当回事。 　　对员工最好的奖赏莫过于重用员工。独具慧眼的领导往往不是等到员工具备各种能力时才去用他，而是只要他具备基本素质，就给他职位、责任、压力，让他在管理实践中磨炼，在磨炼中展示各种潜能，提高管理技能。在人才们干出惊天动地的事情之前，他们多与常人相差无几，但只要一有合适的机会，他们就会一鸣惊人。所以，领导如何发现人才、使用人才、不光影响到个人成长，更会关系到组织的发展。不能否认，错用一个员工的负面影响是巨大的。对于企业，如果员工感受不到管理机制的规范性与合理性，看不到自己的发展前途，那这个企业也就毫无发展前景而言。这种企业如果不加以全面改造或彻底修整，就会陷入深重的危机而难以自拔。 　　不可忽视的是，虽然员工多能默默奉献，但企业却不能只将员工当“奶牛”。只有企业视员工为上帝，员工才会视企业为家园。人性化管理的方法情感化管理　　情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。民主化管理　　民主化管理就是让员工参与决策。企业家在作出涉及部属的决定时，如果不让经理以外的其他人来参与，就会损伤他们的自尊心，引起他们的激烈反对，如果你能让其他人参与决策，即听取他们的意见，那你非但不会挫伤他们的自尊心，反而还会提高他们的士气，被征求意见的人多一些，人们的士气就会更高一些。民主化管理就是要求企业家集思广益。办企业必须集中多数人的智慧，全员经营，否则不会取得真正的成功。要真正做到管理的民主化，还需要建立一种企业与员工的关联机制，如让员工持有一定的股份便是较好的方法之一。自我管理　　自我管理可以说是民主管理的进一步发展，其大意是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。 　　第五，文化管理。文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。文化管理充分发挥文化覆盖人的心理、生理、人的现状与历史，把以人为中心的管理思想全面地显示出来。文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的，使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范、模式的整合。

人性化的管理是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。张雪奎教授认为企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。1.授予员工恰当的权利：现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。2.目标激励：目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。首先是员工的目标要与组织目标一致。企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。其次是目标必须是恰当的、具体的。目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行着的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。其三是当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。3.鼓励竞争：很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。在企业内创造一个公平的竞争环境，对于竞争是必须的。竞争的有序性除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。4.营造有归属感的企业文化：企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。5.注意管理中的细节：细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小礼物，一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。另外，还要注意，企业领导者的示范作用。企业领导者的带头作用是不可忽视的。领导人做不好工作的话，还怎么去要求下属去完成自己的任务！从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够，在对激励的认识和运用上存在很多误区，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效果。6.以人为本的激励理念：富有人性化的激励机制在激励人才过程中最重要的一点，就是企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。首先是重视企业内部沟通与协调工作。知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。沟通是一种很好的激励。企业在决策过程中，要建立起上下畅通的言路，使领导和员工之间的能够就一些分歧进行沟通，对那些关系员工利益的事情进行协调，能够调动员工的积极性。其次是为员工安排的职务必须与其性格相匹配。每个人都有性格特质。比如，有的人安静被动，另一些人则进取而活跃；一些人相信自己能主宰环境，而有些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人乐于挑战风险，而另有些人倾向于规避风险。组织行为学有关性格与职业的阐述中指出，员工的个性不相同，他们从事的职业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个人干一种与其个性不匹配的工作，工作绩效可想而知的。其三是慎重奖励，针对不同的员工进行不同的激励。人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如说，有些员工偏好于工资，而有些员工偏好于休假。有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。其四是激励机制要保持公平。员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较，如果员工感到不公平，会造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪酬时，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。注意事项激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。

人性化管理可能在对加强员工的凝聚力、向心力方面会好一点。 在制度的基础上人性化，人性化不能过于自我，员工不服从调动，不服从管理，是不行的。 人性化管理要通过制度化管理体现出来,制度化管理要体现人性.这样人性化管理才能落到实处,制度化管理也才能成功.因此,二者应该是结合在一起的.因为管理需要一定的规章制度,而现代管理强调制定的管理制度要以人为本,调动人的积极性和创造性,挖掘人的潜力。人是知识经济社会经济发展不可缺少的“人力资本”，是资本又与生产资料、机器设备这些死的物不同，人是有精神、有情感、有思想的。要提高人力资本的生产率，就要根据其特点，鼓舞其精神、培养其情感，提高其思想。而这些不能只依靠一些开明的管理者去实施，要通过制定相关的制度加以保证。 西方国家的特点是一个“陌生人”的社会，因此强调依法治国，法制健全，在管理中事事处处都有规章制度约束，因此以管理的制度化见常，并且注意管理的硬件，重视管理方法的科学化；但是东方国家的特点是人情社会，在管理上注重人际关系，强调人性化管理。注重柔性管理。应该是各有所长，各有所短。现在东西方在管理方面互相影响，互相学习，如果真正的优势互补，就能实现最有效的管理

　　简要回答：　　一、人性化管理制度的概念：人性化管理作为现代企业管理方式，强调的是了解和满足人的需要，注重工作中人际关系的沟通和交互作用；着眼于企业或公司员工的集体意识的培育和公司员工的工作效率和公司内外环境，对人进行激励和权变管理；致力于管理环境的优化、致力于员工思想沟通与潜能挖掘，致力于企业文化塑造，致力于员工需求的满足；重视员工的归属感、激励机制、使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。管理形式有情感化管理、民主化管理、文化管理等。　　二、人性化管理制度的好处：可以发现人性、挖掘人性、尊重人性、体现人性，可以发挥人在企业中的主体作用和主观能动性、发挥员工职业责任感及潜能并调动员工积极性；培育和成就员工企业自豪感和荣誉感，从而使企业愿景和目标与员工相一致。　　三、人性化管理制度的坏处：如何制度都有其适用的条件和环境，人性化管理也不例外。它建立在一定的制度或规范的控制之下来发挥作用，否则会产生放任自流的负面效果。

　　企业管理中最容易被误解的一个词语就叫作“人性化管理”，一般人都错误地把它理解成“温情式管理”，也就是大多“以奖代罚”、“以倡导代替强制”、“以自觉代替监督”，往往会被许多追求“个性、自由、解放”这些关键词的科技类创业公司所青睐，结果却往往让人很受打击。 　　某公司CEO自从宣布大家不用打卡，可以自由安排自己的上班时间后，他每天早晨11点前能在公司见到的唯一的人，是打扫办公室的清洁工阿姨。 　　又一老板深受某反对职业性别歧视鸡汤文的感动，严令HR在今后招聘中不得设置性别要求、不要打听入职者的婚孕计划，结果其后公司新招了8名新员工，7员是女的，其中有5人在入职半年内先后回家怀孕生子，再其中2人在休完产假来上班前华丽丽地辞职了! 　　还有一家公司由于多年来利润不错，对员工的业绩考核非常宽松，完不完成没区别，一样享受着高薪水、高福利，希望能像Google一样用自在的环境，活泼的气氛，培养员工的独特创意与全新的业务。但却发现，能干的人陆续出走，脑筋活的在干私活，没本事的在混日子，公司陷入了倒闭的边缘。 　　网上搜一搜，还会有更多、更过份、更奇葩的例子出来，而针对这些案例，在文章的最后，都不约而同地对“人性化管理”提出了质疑或是否定。在刚刚看来，这并不是简单的“因噎废食”，而是大家从根本上就没有正确理解什么才是“人性化管理”。 　　所谓人性，在与企业与个人、个人与个人之间的存在着利益分配、管理约束的前提下，它所反应与表现出来的，决不是我们想象中的“主人翁意识”、“责任心意识”或者是“相互帮助”、“一荣共荣”等等这些美好品质。恰恰相反，人性深处的那种“偷懒”、“钻空子”、“攀比”、“推卸责任”的种种暗黑心理，实际上全部源自于人性趋利避害的本能。真正的“人性化管理”，应该是重视、研究并利用这种本能来强化企业的管理质量。 　　1.鼓励趋利更要引导避害 　　早在两千多年前的`墨家就曾深刻而阐述过趋利避害的人性特征。它首先指明的是，利与害是一对相辅相成的动力源泉。而前面所说的“一昧强化正面奖励”就容易走偏。 　　例如一公司为鼓励员工加班工作，特规定：凡推迟三小时以上下班的均可报销回家打车费。在这种单纯利益的诱导下，许多正常完成工作的单身员工大都选择继续在公司呆满三小时，哪怕是闲坐着、干上网，为了是可以免费打车回家。而科学的管理模式会把员工加班时间代入到当月工作业绩考核中，进行加权评估，那些表面上增加了许多加班时间，但工作业绩并未提高的员工，会在最终绩效评定上有更多的减分。那么这样就会有效规避那种无谓的加班! 　　2.趋利的一种特殊表现就是避大害 　　同样墨子也指出：“于所既有而弃焉，是害之中取小也”，意思就是在外界的压力之下，人们会权衡利弊，在大害与小害之间选择小害。人性化的管理并非是无限制地取消或降低企业给予员工的压力与要求，而是明确在压力之下，会有大害与小害之间的选择。 　　例如节假日加班，世界上没有人会真心实意地选择加班，但是就互联网业务来说，许多工作都是7*24小时运作的节奏，许多项目往往又需要我们一气呵成地连贯式推进，在这种情况下，要么我们选择短时期内的连续加班，可以如期甚至提前完成项目，要么我们选择决不加班，却会让整个团队在这个项目上陷入更长时间的折磨、甚至还有可能是项目的失败。 　　3.明示眼前利与长远利之间的评定反馈 　　从规则的本质来说，任何规则都会有漏洞，任何规则在执行的过程中，都存在着被所谓“聪明人”利用而“钻空子”的可能。而“钻空子”则会体现出非常明显的眼前利益。实践者往往对此洋洋自得，并极易给其他员工带来不恰当地示范：他可钻这个空子，为什么我不可以? 　　针对这一点可以让“钻空子”者承担一定的潜在成本。比如公司从关心员工的角度出发，非常宽松地给员工列出了各种带薪休假的权益。就会有少数人仔细钻研，并从中组合找出可以最大限度休满假期的方案。但是公司理应对于主动放弃应休假期的员工在年终考评、加薪审核中予以明确地加分加权，从而让那些看似在平时休假方面损失利益的员工，在加薪与升级方面享有更多的利益。 　　4.人性的边界是制度规范 　　许多失败的管理者就是把“人性化管理”表面化地理解成“凡事好商量”，看似极具人情味与善良心理。但从整体的外在印象中就是管理松懈、没有原则。就拿本文开头所举的女员工孕期之事。一家公司，应该要求HR部门根据内部员工的男女比例、年龄范围，估算出每一阶段可能会怀孕请假的女员工数量，从而合理反算出新招员工的男女比例，这并不是什么性别歧视，这是企业生存的必要规划。 　　同理，依照国家法规，保证女员工的各项权益，这既是对法律的尊重，也是体现企业对员工的关怀。但是，相对严密、规范的请假流程、准确并绝不模糊的假期计算，事实上就会让极少数利用政策进企业混社保的“聪明人”望而却步，这也是真正“人性化管理”对于企业的自我保护。 　　所以，要想让“人性化管理”真正发挥价值与作用，最关键的一点就是管理者要深刻领悟并了解“人性”!

个人认为，人性化管理更具有感性一些，前着多为理性一些，后都更为感性一些，哪个更好，自然人性化管理更好啦

应该人性化辩词：人性化管理并非一种策略，而是一种“以人为本“的态度，人性化管理是一种管理思想，也是一种企业文化，它需要身体力行去实践才起作用。 人是渴望被点燃的，人也是可以被点燃的，企业应该给人更大的发展空间，给人更多的关爱。我们常说，事在人为，只要实实在在为职工群众着想，在实际运作中脚踏实地，讲究实效，不搞形式主义，人性化管理是很容易做到的。　　人性化管理的实质在于尊重人性特点，人性化管理的魅力就是让每一个管理者都能感受到来自企业的人文关怀无处不在。在教室里，凳子和桌子都是活动的，老师一布置小组讨论，桌子一搬，凳子一转，就可以组成若干小组，热闹地讨论。讨论得口干舌燥，没有关系，走出教室，你可直接来到餐厅，卖杯奶茶、咖啡，再回来和同学们讨论，就是下课，还可继续来到食堂餐厅，和同学们边吃边聊。在图书馆，看书累了，可在沙发上躺下，老师不会赶你走，也不会批评你姿势不雅，而且，图书馆购置的家具和摆设，就让学生坐、斜躺都舒服，希望学生读书累了休息，休息好了再读书。24小时开放的图书馆，经常有学生在这里学通宵。在每幢学生宿舍，都有很大的公共活动空间，配备超大尺寸的电视，可收看转播，而进入套间，一个套间通常两个同学居住，有两个单独的房间，一个共同活动的空间，基本上是两室一厅的布置。学校的考虑是，设施良好的公共活动空间，可以便于学生搞活动，充分交流。从外回到宿舍的同学，看到有同学在公共活动空间看书、看电视、休息，会坐下来和他聊聊。 人性化的管理和教育，是需要人性化的教育教学设施支撑的。换句话说，如果学校真要进行人性化管理和教育，早在布局校园、设计教室、图书馆、学生生活场所时，就把这些加以充分考虑——考虑课堂如何组织讨论、如何开展交互式教学，考虑如何方便学生学习生活，把学习区、生活区融为一体等等，在这些基本设施方面，我国大学还有十分大的“硬伤”，更不用说在人性化管理的“软件”，诸如学校服务理念、教师服务水平方面，差距就更大了。这值得我国内地高校在接下来的办学中深思，要实行人性化管理，一切要从人出发。

1、人性化指的是一种理念，具体体现在 美观的同时能根据消费者的生活习惯，操作习惯，方便消费者，既能满足消费者的功能诉求，又能满足消费者的心理需求。人性化的理念在多个领域都有应用场景。2、企业只有了解了人性中这些自然属性和社会属性，才能对错综复杂的人际关系和职工的行为和动机进行有效的引导和管理，才能根据企业不同的发展阶段提出更高的更能发挥全员潜能的管理目标。3、人的社会属性受心灵支配，而心灵则是一种思想意识，是人类社会属性产生的源泉，可以通过人类一代代传承下去，并不断得到丰富。4、思想意识在现代管理中起着决定性的作用。意识的先进性是社会进步、企业蓬勃发展的动力之源，因此，抓教育，抓培训、抓文化已成为现代管理成功的必由之路。企业家必须牢牢掌握企业文化对企业成长的作用方法，根据不同的企业特点，塑造自己的企业文化。

　　1、尊重员工是实施以人为本管理的基础，员工并非简单的劳动成本，而是可持续发展的人力资源和可不断产生回报的人力资本。　　2、倡导情感化管理情感化与制度化管理并非冰炭而不相容，两者结合，体现了刚柔并济的管理之道。　　3、通过授权，给员工一定的自由空间，能使员工增强责任感，充分发挥其内在的潜力和创造力，提高工作效率并有利于培养、造就人才。面对上级授权，员工通常会正视而不会滥用上级授予的权利。　　4、帮助员工拼搏进取，实现自己的抱负。

我们一直以来在喊 “人性化管理”的口号，而对“人性”是什么，这些“人性”需要如何管理的问题，研究得较少。人性化管理被庸俗化，堕落为“对员工稍微好一点儿”的同义词。 心理学100多年来对于人性的研究，发现的人性定律可能不止100个，作为抛砖引玉，我总结其中11条人性定律，从这些定律出发，领导者能够理解人性化管理的复杂性。 人就是一个有机体，而且是一个脆弱的有机体，有其生理极限。 员工一天只有24小时，必要睡眠时间为6~8小时，依个体而异。24小时中，效率最高的时间不足3小时，绝非工作时间规定的8小时。其中，能够创造价值的时间可能仅为平均每天1小时。8小时以外和周末的时间如果被工作占用，产生负面影响包括：士气低落、应付挫折能力下降、创造力下降、工作关系恶化、工作质量下降。公司占用员工业余时间，对于公司来说是一种直接损害，而非得益。 人跟其他高等动物相同，压力产生动力。鲶鱼效应就是这个道理。 没有挑战，员工会懈怠。因此，管理者必须严格要求下属。压力过度，员工会崩溃或者逃避。因此，管理者施压必须有分寸。客户带来的压力与上级带来的压力的总和，有一个上限，依个体差异而不同。当客户压力增加时，上级压力应该减少。因此，面对客户的员工，应该拥有更大的自主权和获得更多的内部支持（例如财务部门对销售代表的支持）。 员工的安全感来自主观感觉到的自身价值（即自己为公司所创造的价值），大于企业为员工付出的成本和投资。 员工主观感觉到的自身价值，以客户（包括内部客户）认可或上级认可为主要线索。新员工缺少安全感，所以，会通过努力工作赢得客户、同事、上级的认可，一旦他们获得足够的安全感，他们就产生新的需求，新的需求不能满足，就会开始抱怨。 人跟其他动物不同，人追求成就感。 员工在满足Job security的需求之后，产生高级需求，包括: 满足好奇心和应对挑战带来的乐趣、意义感（与其他工作比较），以及自豪感（与参照群体比较）。所以，管理者要让员工觉得，他们所做的工作，其意义远远大于工作本身。公司使命，就是起这个作用的。 人需要对生存环境的基本的控制感。 员工需要上级具有一致性(consistency)或可预见性(predictability)。管理者即使是一个灵活多变的人，也必须刻意避免在员工面前反复无常。不仅如此，管理者还要及时沟通公司状况和策略。 人，特别是有责任感的人，必然承担必要的家庭责任。 很多家庭责任，是必须在8小时以内，而不是在8小时以外承担的，例如，父母或子女突然发病。作为管理者，要鼓励员工为私事请假，特别是在“农闲”时节，只有如此，管理者在“农忙”时节，才可以要求员工拼命、加班。如果一直是“农忙”，从来没有“农闲”，那么，不是业务太好了需要增加人力资源，就是管理者不会prioritize。 人与其他高等动物不同，人有自我管理能力。 管理者不要指望改造员工，员工的个性是长期养成的，短期之内，他的父母、配偶改变不了，管理者也改变不了。企业不是学校，管理者不是教练。管理者能做的而且必须做的，是启动员工的自我管理机制。 自尊（self-esteem），即自我感觉良好的需求，是人的终生追求。 在工作中，员工渴望认可，憎恶批评。真正欢迎批评的员工，是少数极端不成熟以及极端成熟的员工。负面反馈是必需的，但最好当员工遇到挫折时，管理者提示员工自己给自己负面反馈。 自尊受到个体之间相互比较的影响。人在心理上归属于自己的参照群体。 员工整体的多样性越高，对每位员工的包容能力的要求越大，对管理者的要求也越高。同质性团队的效率高于异质性团队。管理者应该尽量让“臭味相投”的人在一起工作。 员工需要感到最低限度的分配公平，并且会在感觉不公平的时候，自行调整自己的工作行为。 例如员工若感觉薪酬太低，于是会少出力，或者感到无功受禄，于是会加倍努力，以达到主观感受到的公平。所以，管理者容忍一个无能的或不努力的员工，会降低其他员工的工作动力。他们会想：连某某某都能拿那么高的工资，我再怎么不努力都对得起公司。 人是非理性的动物，讲道理不一定能达到目的。 管理者不是不可以讲道理，但是不可以通过讲道理让员工改变态度，特别是员工对他们自己的态度。员工永远不会相信自己比别人差或者不称职。“以情动人”的效果在多数情况下好过“以理服人”。

　　管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。下面为大家带来了如何做到人性化管理，欢迎大家参考阅读！ 　　如何做到人性化管理1 　　1、创业期： 　　最优的管理应该是沟通全方位、关注核心业务规范化的管理。企业创业之初，企业组织和流程不正规，但由于目标一致和创业的激情，大家能高度团结，创业的核心人物能够对每个人施加影响，在管理制度中，要调动员工最大限度的参与，搜集员工的想法和意见，通过全方位沟通实现最大限度的集体共识。 　　在这个基础上，制定的规章制度没有必要面面俱到，能够保证企业核心业务流程的规范即可，从而使得组织成员的活力和创造力转化为完成组织使命的活力和动力，使组织成员的事业成功汇集成组织事业的更大成功。为此，要搭建多样化的交流平台，拓展情感沟通渠道，听其言、知其行，对员工的工作给予肯定赞扬，让员工认识到自己的价值所在，从而在工作中充分施展其自身才干，促进企业兴旺发达。 　　2、成长期： 　　最优的管理是导入全面规范管理并考虑个人目标和组织目标最大限度的整合管理。在成长期，企业业务快速发展，人员大量增加，跨部门的协调越来越多，并越来越复杂和困难，企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同，仅靠人与人的信任和激情已经不够了，企业必须在关心员工目标发展和公司目标的契合的同时，着手企业全面规范化建设，全面规范化是保证成果，夯实基础，保证下一步持续发展的最有效途径。在成长阶段，通过满足员工身心多方面发展需求的制度体系，会激发员工热爱自己的企业，激发员工为企业的前途和生存献计献策，由此企业的各项管理措施、任务目标就会得到落实。 　　同时，最大限度地把组织的目标和成员目标共同凝聚在一起，并把这种契合的目标变成组织的规章制度，体现组织全体成员的共同意愿和组织目标、任务的要求。通过做好员工的职业生涯发展规划，使员工的职业发展与企业战略发展的方向和目标相一致。企业要根据自身的发展需要和组织内外部环境的变化，为员工提供及时的、更多的培训机会，实现企业现有人力资源存量的增长和人力资源结构的调整和合理化。 　　3、成熟期： 　　最优的管理应该是制度完善、流程优化、符合人性的且考核量化、奖惩有据，鼓励创新的民主管理。由于创新和创业精神的渐渐淡薄，企业组织和流程已经逐渐固化，流程运作规范，效率低下；部分企业因为不能持续管理创新由封闭逐渐走向衰退、灭亡，也有部分企业经过剧烈的业务变革和管理的优化走向可持续发展阶段。这个时期必须要有完善的制度和标准化的流程作为基础，实现绩效考核的量化，决策符合程序，权责必须明确，管理行为要标准，达到愿景设计、沟通交流、授权支持、跟踪考核和酬赏兑现五个方面有章可依、有法可循。要控制整个管理的动态过程，管理者与被管理者要共同将工作分解的规范化、标准化，并通过双方的监督，评估考绩及适时反馈不断地规范管理，全面提高一个组织的整体高效执行力。 　　成熟期随着企业管理制度的标准化、流程化，企业成员更渴望公正，组织只有遵循公正的原则，才能取得组织内员工的.共识和认同，使出台的各项措施获得最广泛的支持，进而顺利实施。特别是在关系到员工个人的绩效结果时，公正的考核制度使最大程度的员工受益，这种规范才能取得各利益集团的广泛支持和配合，这个时候就要求绩效考核的公正、公开、公平。要通过建立科学的绩效考核体系，切实从根本上、制度上保障企业绩效考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。考核指标尽量以可量化的、可实现、可观察、有时间限制，在确定考核指标时，要体现员工对组织的贡献，便于横向比较，须按照流程来制定奖惩激励措施，针对流程的最终效果来实施奖惩，而不是针对具体岗位个人来实施奖惩。 　　4、持续发展期： 　　最优的管理是实现文化的管理且考核量化、奖惩有据，鼓励创新的时期。持续发展期是一个企业各种管理制度成熟、运营规范而又有一定底蕴的时期，这个时期的管理制度具体、规范、成熟且已经传承为员工的一种习惯，内化为员工的一种准则，企业实现了辩证吸收并优化外来的管理制度成符合自己企业实际情况的完美效果，这个时期的最优的管理是实现文化的管理。 　　首先应该给予优秀的企业文化作为内部管理的灵魂，文化可以塑造员工良好的行为习惯，可以营造员工集体认同的氛围，可以形成无形的规范行为。这个时期更侧重于关爱每一个员工，努力营造出宽松、舒适、张弛有度的和谐工作氛围和良好的干群关系；要通过丰富的文体活动丰富员工的业务生活，满足员工的精神需求；通过文化的规范和导向能力使员工形成共同的价值观和行为规范。 　　如何做到人性化管理2 　　一、一个基点 　　立足以人为本，面向人性管理，注重潜能开发。 　　二、两个思想 　　1.员工也是上帝。不能将员工当“奶牛”。视员工为上帝，员工才会视企业为家园。 　　2.人之初，性本善。善恶是人性的两面，其表现是哪一面，取决于你如何管理。 　　三、避免四个误区 　　1.茫—迷茫。现象：无目标、无方向、无思想。应该通过学习开阔视野，把握方向。 　　2.盲—眼瞎。现象：闭目塞听，自我封闭。应该多深入员工中间进行沟通和交流。 　　3.忙—瞎忙。现象：事必躬亲，没有重点。应该学会授权和时间管理，把自己解放出来。 　　4.莽—莽撞。现象：刚性管理，缺乏认同。应该多关注员工的心理、情感和需求。 　　四、贯彻五位准则 　　1.定位：每个人既要明确和摆正自己的位置又要努力发挥个人专长。 　　2.到位：工作不是“做了”就代表有结果，而是“做好”、“做到位”。 　　3.补位：一，别人缺位，要及时补位。二，要为别人的成功站台，而不是拆台。 　　4.零位：领导者要把自己放在零位，而不是高位，这样才有号召力。 　　5.换位：要站在对方的角度思考问题，学会包容和理解。 　　五、坚持八个原则（四守四重） 　　1.守本分。尽职尽责就是最大的本分，每个人首先把自己的本职工作做好。 　　2.守规矩。制度是硬规矩，文化是软规矩。按制度做事，按文化做人。 　　3.守时限。工作必须在规定的时限内完成。 　　4.守承诺。做人讲诚信，答应的事情必须做到。 　　5.重执行。马上去做，立即执行，是衡量一个人价值的前提条件。 　　6.重改善。精益求精，力求完美，每天都要进步，哪怕是一点点。 　　7.重方法。方法决定做事的效率。没有好方法，谈不上执行力。 　　8.重结果。靠结果说话，靠业绩成长。 　　六、实现“九化”目标 　　1.管理情感化，注重人的内心世界，激发员工积极性，消除其消极和负面情感。 　　2.制度合理化，制度一定要符合人性。体现引导式管理，而不是强制式约束。 　　3.工作标准化，形成标准化作业流程，有效提高工作效率和工作准确性。 　　4.奖惩透明化，奖惩要做到公开透明，起到榜样激励和教育鞭策的目的。 　　5.流程简单化，取消不必要的流程节点，变多节点审核为单节点（核心节点）验证。 　　6.组织扁平化，压平管理层级，精简中间环节，提高沟通效率。 　　7.协作网格化，构建平等的、非刚性的网格化结构，达到沟通方便、协作灵活。 　　8.决策民主化，推行参与式管理，听取员工意见，让决策更加民主和科学。 　　9.行为自控化，自我管理、自我批判和自我提高。 　　七、人性管理的10个方法 　　1.只理不管：理他但不是管他，核心是“管事+理人”。理的意思是看得起，有面子。 　　2.充分信任：信任是对人的肯定，让人得到心理上的满足。 　　3.尊重员工：对别人的意见要表示尊重。千万别说：“你错了。”—卡耐基 　　4.给予机会：马云说，要给员工四个机会：做事、赚钱、成长、发展。 　　5.懂得授权：不会授权，你干，员工看；学会授权，你看，员工干。 　　6.情感关怀：人心都是肉长的。你关心员工的生活，员工就会关心企业的生存。 　　7.实现公平：公开、公平、公正中，公平最重要。 　　8.有效激励：员工也不只是为了钱才努力工作，要给员工荣誉感。—任正非 　　9.以身作则：你想让下属怎么做，就必须先做给下属看。 　　10.文化统一：用统一的文化和价值观指导和软约束员工的思想和行为。 　　如何做到人性化管理3 　　一、关心体恤员工。 　　关心员工，你才能够了解员工，淡化员工和领导之间的对立意识，消除员工的对立情绪，员工就会愿意配合你，你的管理效果才会更好。 　　二、尊重员工。 　　不同的员工，有不同的做事方式，有不同的性格，管理者一定要考虑到这一点：尊重个人的行为和思维方式。要求同存异，不能吹毛求疵，要能够容纳员工的一些个人习惯，不要横挑鼻子竖挑眼，尊重是相互的，你尊重员工，员工才会尊重你。 　　三、以身作则。 　　正所谓“己所不欲，勿施于人”，作为管理者，你更应该坚守公司的规章制度，做好公平公正，这样更容易赢得下属的信服，成为员工的榜样。“身体力行，以身作则”记住这8个字，你就能树立威信。 　　企业最终还是要通过人来完成工作，所以，管理者一定要做到人性化管理。抓好这三点，把人性化管理落到实处，管理才能出效果。牢记这句话：管理有温度，执行有力度。

致富思维：穷人：管理就是管得严，运用各种规章制度来约束员工，他们才会遵守公司制度。温州人：管理是一种力量的博弈，管得严并不一定有效果，动之以情的管理方式却能够以最少的成本获得最大的忠诚度。“人性化管理”，指的是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为已往的管理模式通常人们也说成“管理人情化”，它使管理更贴近人性，从而达到合理、有效率地提升人的工作潜能和提高工作效率。温州南方寝饰用品有限公司特别注重对员工的人性化管理，让每一个员工自觉得把企业当成自己的家。“南方给人温暖的感觉，温情和关爱。”这是南方员工对企业的诠释。2004年3月，现以联手南方寝饰策划部27岁的石永华被查出患上尿毒症，两个肾脏功能基本丧失，同年5月，这位来自重庆的打工仔被尿毒症危及着生命。至少需要10多万元的费用才能挽救石永华的性命。这对于一个到异地打工的人来说，简直是个天文数字。公司在得知此事后，马上为石永华垫付了2万元。随后，南方寝饰调动全体员工给石永华捐款。终于，14万元很快凑齐了。石永华得救了，他从此更加忠诚于南方。2004年，两次强台风“云娜”和“艾利”的袭击给温州造成了巨大的经济损失。南方寝饰立即将床上用品送往灾区，无易于雪中送炭。“至真至诚、至善至美”，这是南方的企业理念，更是南方的行动指南。在温州的企业理念中都体现着。在德力西，有这样一条流水线，所有的员工都是怀孕的员工，这条奇怪的流水线就是孕妇流水线。原来，这是德力西集团有限公司为这些“准妈妈”员工专门开设的生产线。它开在德力西下属的小型断路器厂里，装配小型断路器就是“准妈妈”职工的工作。德力西针对“孕妇流水线”制定了一套单独管理办法：上班时间可以自由活动，如假如遇到身体不舒服，可以随时向领导请假或提前下班：可以穿孕妇装工作；日生产量可以根据自身情况来定；甚至工作中出现失误，也可不分普通员工，自身情情样记分处理，而是采取思想沟通和教育的方式尽量不让她们背思想包袱。在这条流水线的休息室里，这些特殊的员工在吃东西的同时，还翻翻怀孕的书刊杂志，交流一下经验。怀孕八个月的罗贵珍高兴地说：“孕妇接力流水线既独特又温情。”厂长助理林金兰说起建这条流水线的初衷解释到，一是替孕妇考虑，缓解怀孕女职工在生理特殊时期的压力，保护其身心康健；二是使得生产更方便管理。德力西小型断路器厂共有员工1050人，约800人女性员工中，70％处在育龄期，每年怀孕的都有几十个人，这样的管理方式是便于统一管理。德力西一位相关负责人透露，“孕妇流水线”表面上看给企业带来一定的负担，但它产生的正面效益远远高出成本，最明显的是稳定了员工队伍，增加了企业的凝聚力使企业节省了大量的培训费用；更重要的是，因为周到关怀，企业与员工之间建立了更加和谐的劳动关系，而其已经成为企业吸引外来员工的形象招牌。南存辉积极维护员工的合法权益，这是人尽皆知的。在自己的员工受到不法侵害的时候，坚决地站在正义边。面而在员工们困难时，他也常能慷概付出，送去关爱之心。江西籍员工张献福，发现脖子上长了个硬包，医院诊断为甲状腺瘤。于是，张献福到江西医院做了切除手术。当时春节即将来临，考虑到公司同事有的请假回家，人手不够，虽然张献福的身体手术后还没有完全恢复，但是他主动开始上岗值班。正泰集团精神文明委员会主任叶逢林知道了她的情况，并了解到经济比较困难后及时给他送去了集团领导的关怀和祝福送去了医疗补助费。对此，张献福非常感动，他说：“我这样一个普普通通打工者，能得到集团领导亲人般的关爱，真是没想到，我为我是正泰员工感到无比荣兴。”来自四川的普遍员工小郝到了预产期，人住某医院待产。由于种种原因，妻子难产，导致婴儿夭折。事后，小郝认为是医院的过失才造成婴儿死亡，要求医院承担相应责任。而院方的解释是“没有责任”，并通过多方关系向家属施加压力。南存辉知道后，马上取消去湖南长沙出差的安排，亲自组织集团党委、工会等部门负责人，与医院交涉，最终达成谅解。医院领导亲临慰问，并给了他们相应的经济赔偿。事后，这对夫妇写来了热情洋溢的感谢信。信中写道：“我们夫妻只是上万名正泰员工中普通的一员，但公司领导能够亲自过问我们的事情，并促成问题的解决，还我们以公道，真是很难得。从这件事上，我们深深感受到正泰大家庭的温暖，感受到一名外来员工在这个大家庭中的份量，从而感受到企业以人为本的力量，我们一定忠于正泰、扎根正泰，为正泰发展效力。”正泰集团建筑电器分公司的员工罗仕文，加班之后因有事去毗邻的虹桥镇，不幸遭到3名歹徒持刀抢劫。他在跟歹徒奋力反抗的同时，身上被砍伤20余处。在危及生命的情况下，他打电话向公司求助，公司领导立即赶到了虹桥，将他送往医院救治，并为他支付了一切医疗费，随后又送来了慰问品。伤愈出院后，罗仕文向报社投稿说：“在茫茫的打工人群中，我只不过像大海里的一滴水，虽然我身在他乡——乐清柳市，可是我并没有漂泊感，我已把她看成是我生命中的第二故乡，因为我有幸是正泰人，正泰就是我的家，公司领导和员工就是我的亲人。我为生活在这样的环境中深感自豪和骄傲。”然而任何企业的管理都是最难的，企业员工来自五湖四海，真的要同唱一首歌同说一句话谈何容易，人性化管理成为了企业管理的新时尚，使企业文化从一种合同契约就成心理的契约更提高了员工的工作效率和忠诚度，促进了企业的良性发展。温州人语录：远距离管钱，近距离管人。——红蜻蜓集团董事长钱金波没有不会干活的员工，只有不会管理的经理。——上海锦丽斯有限公司总裁杨介生

阿尔托主要的创作思想是探索民族化和人情化的现代建筑道路。他认为工业化和标准化必须为人的生活服务,适应人的精神要求。阿尔托的创作范围广泛,从区域规划、城市规划到市政中心设计,从民用建筑到工业建筑,从室内装修到家具和灯具以及日用工艺品的设计,无所不包。 在材料使用上,阿尔托使用诸如木材、砖块、石头、铜以及大理石等天然资源,同时也利用自然光线进行自然的衔接,风格实在而且连贯。鉴于他对土地的轮廓、光线的角度和方向的敏感性,因此他需要自然环境和与自然环境相通的社会环境之间直接的联系,并能充分利用当地的自然景观芬兰珊纳特赛罗市政中心(SaynatsaloTown Hall 1950~1952): 阿尔托战后最著名的作品是珊那特赛罗镇中心建筑组群的设计。这个建筑群全部采用简单的几何形式,但在材料的使用上具有斯堪的那维亚特点:使用红砖、木材、黄铜等等,既具有现代主义的形式,又有传统文化的特色,是把现代功能和传统审美结合得非常好的例子,在斯堪的那维亚地区受到广泛的注意和模仿。阿尔托的首先是为芬兰人民的,具有史诗般的特征。 帕伊米奥结核病疗养院:帕伊米奥结核病疗养院是1929年参加设计竞赛的中标作品,1933年建成。疗养院细致地考虑了疗养人员的需要,每个病室都有良好的光线、通风、视野和安静的休养气氛。建筑造型与功能和结构紧密结合,表现出具有理性逻辑的设计思想。形象简洁、清新,给人以开朗、明快、乐观的启示。造成这种突破的主要原因,是斯堪的那维亚国家的自然条件。这里冬季漫长,日照短暂,令人感觉压抑。北欧盛产的木材和红砖给人以温馨的感觉。大尺寸的顶部圆筒形照明孔,一方面是能够引入日光的天窗,另一方面是黑夜时的人造光源。把日光与人造光源归于同一顶部来源,在心理上造成太阳未落的感觉。这种人性化设计,迄今还在斯堪的那维亚国家广泛应用。

以人为本

人性化管理，是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等。 人性化管理，是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等。

　　人性化指的是一种理念，具体体现在 美观的同时能根据消费者的生活习惯，操作习惯，方便消费者，既能满足消费者的功能诉求，又能满足消费者的心里需求。　人性化是指让技术和人的关系协调，即让技术的发展围绕人的需求来展开。这里所指的技术是广义上的技术，不单单指的是某一领域。　　所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等。　　人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此，必须对人性有所了解。 　　人性化管理风格的实质就在于“把人当人看”，从而使得员工愿意怀着这种满意或者是满足的心态以最佳的精神状态全身心地投入到工作当中去，进而直接提高企业的管理效率。著名经济与管理学家阿里u2022德赫斯（ariedegeus）从自己在皇家荷兰壳牌集团公司38年的工作体验及对世界上能幸存并寿命很长的公司进行了研究后，也提出这种宽容型的人性化管理其实正是新经济形态下一种新型的管理理念与方式，也是世界上许多企业能保持持久的生命力，并成为“长寿企业”的活力所在。管理者应该意识到，管理的唯一目的不是企业利润，在企业发展过程中，个人与企业共同成长才是企业经营、管理的理想境界。

所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此，必须对人性有所了解。古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。管理阶段人性化管理其实是对企业文化培育和发展的管理。人性化管理是一个动态发展的过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。人性化管理大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。这个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的过程。1、人际权力管理阶段：由于员工来自四面八方，员工的文化意识不一样，而可能出现混乱和冲突，因此在这个阶段应建立统一的行为规范，并建立严格的等级制度，促使员工服从企业管理。2、人际沟通阶段：其实已进入人性化管理的意识培育和调整阶段，是为企业发展、成长塑造企业文化的开始。在此阶段应着重上下级之间的沟通，并开始逐步建立共同的价值观。3、合作管理阶段：是培育企业文化的重要阶段，企业领导如不注重研究分析自己企业的特点就没有文化上的创新，就没有属于自己的文化，而且这一个阶段将是一个漫长的发展过程。4、奉献管理阶段：是全文化管理阶段，就是企业已拥有了属于自己的独特的企业文化，全体员工也融入到了企业文化之中，这时员工的思想行为都自觉地在企业文化的支配之下，并能对变幻莫测的市场，很快地联合行动，采取对策。以上内容来自 百度百科-人性化管理

　　主要内容就俩字“用心”！！　　企业的人性化管理可以包括很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。　　　　说再多形而上学的东西其实没有太大意义，　　　　 说白了企业人性化管理是一种建立在理性基础之上的感性管理模式，是需要管理者用心来同被管理者进行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用心去体会，用心去感受，交流，指引。　　要在管理中贯穿尊重、信任、沟通、关心、赞美等情感激励手段，尊重他们的人格，给予他们公正评价，满足他们自我实现的多方面的需求，从而在企业营造出人性化的、以人为本的　　环境与氛围。情感激励是激励人才最好的又是最廉价的方式。尊重、信任、沟通、赞美、关心是情感激励的主要方式。

很多人对人性化管理的理解是，建立一个相对宽松、自由、信任的组织环境，让员工感觉相对舒适，这样员工的工作激情、工作效果才有保证，才能充分发挥员工的创造力。市面上很多流行的管理书籍，甚至不惜列举大量西方公司人性化管理的实例来支撑这一观点。一些企业倡导“以人为本”，虽然表述方式不同，但与人性化管理其实是一个意思，至少在企业的管理实践中我们没看到它们有多少实质性的区别。这里需要指出的是，有一家跨国企业曾经喊出“科技以人为本”的口号，这里的“以人为本”与上面提到的“以人为本”不是一回事儿，这里的“以人为本”是“以客户为中心”的意思。第一，员工满意并不代表客户满意。无论是“人性化管理”还是“以人为本”，在现实中持这种基本假设的企业，执行力往往都不尽如人意，员工的满意非但没能带来客户的满意，反而员工责任心的下降造成了客户满意度的下降。最后大家错愕地发现，“满意的员工”和“满意的客户”之间根本没有必然的因果关系，员工满意并不等于客户满意，员工不满意也并不等于客户不满意。为什么人性化管理效果不彰？原因是很多人性化管理只是让员工感觉到某种放松和自由，并没有给员工带来工作的压力和张力，员工身处其中反而有一种组织涣散之感。第二，人性化管理的实质是基于人性的管理。通过之前的分析，有些人可能会提出质疑：人性化管理难道错了？其实不是。错误不在人性化管理本身，而在很多人曲解了人性化管理的真正含义。人性化管理是指根据人性的特点设计的企业机制和制度，从而让机制和制度变得有效。换言之，人性化管理是通过某种机制和制度设计，实现对人性的因势利导，让人性最大限度地为企业服务，让管理效用最大化。所以人性化管理的实质应基于人性的管理。赋予人性化管理新的诠释，可以有效地指导企业管理实践。比如，人都有趋利避害的天性，一般情况下，少有人愿意被企业派遣到艰苦的国家和地区工作，但如果企业愿意出价，主动把艰苦国家和地区的工作补贴提高，把员工在艰苦国家和地区的工作经验与员工的晋升进行关联，自然就会有更多的员工愿意为此付出管理不是为了追求员工满意，而是为了追求员工担责。把员工满意当成管理的目标，就是搞错了方向。即便一些公司刻意营造某种人文关怀的工作环境，本质上也是为了更好地获得产出。第三，合乎人性规律的管理有一种引导人性的力量。人的自然之性本来是没有善恶之分的，善恶之分是相对于社会利害而言，有利则谓之善，有害则谓之恶。人性善恶论讲的是人的社会属性，而人的自然属性是利己。利己是一种生物本能，是客观存在的，自然属性既可以向善发展（比如以利他的方式利己），也可以向恶沉沦（比如损人利己）。当然，企业对人性的理解不同，管理方式自然也不同。欢迎与我们互相探讨。

人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此，必须对人性有所了解。 　　人性化管理风格的实质就在于“把人当人看”，从而使得员工愿意怀着这种满意或者是满足的心态以最佳的精神状态全身心地投入到工作当中去，进而直接提高企业的管理效率。著名经济与管理学家阿里·德赫斯（ariedegeus）从自己在皇家荷兰壳牌集团公司38年的工作体验及对世界上能幸存并寿命很长的公司进行了研究后，也提出这种宽容型的人性化管理其实正是新经济形态下一种新型的管理理念与方式，也是世界上许多企业能保持持久的生命力，并成为“长寿企业”的活力所在。管理者应该意识到，管理的唯一目的不是企业利润，在企业发展过程中，个人与企业共同成长才是企业经营、管理的理想境界。 人性化管理与学习型组织是现代企业管理的最高要求了，建议好好学学。

就是管理是以满足人的需求为出发点，调动人的内在的工作积极性、主动性。

　　导语：传统的企业管理主要是以物为中心的管理，而现代企业要将人的因素放在第一位，实行以人为中心的管理。所以作为企业来讲，如何吸收人才、留住人才，如何充分挖掘他们的潜能，这是人本管理必须研究和创新的主要内容。 　　企业怎么做到人性化管理 　 　一、人性化管理的含义 　　人性化管理，既是一种有机的管理模式，也是一种以情感为依托的管理理念。所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，把“人”作为管理活动的核心和组织的重要资源，把组织内部的全体员工作为管理的主体，以充分开掘人的潜能为己任，使人力资源得到更好的开发，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。人性化管理主张尊重人，有充分的物质激励和精神激励，会给人提供各种适合其成长与发展的机会，往往注重企业与个人的双赢战略。 　　二、人性化管理的方式 　　(一)以情用人，对员工充分信赖 　　在竞争日趋激烈的今天，领导者若是不懂得如何知人善用，那成功根本无法谈及。一个成功的管理者，他自身可以不是全才，但他在用人上一定要是个不可多得的人才。邓小平曾说过：“任何事情都是人干的，没有大批的人才，我们的事业不能成功。” 　　在任何一个企业组织的内部，相互信赖都是其工作的基础。对于领导者而言，给予下属的信赖更是不可或缺。古人云：“用人不疑，疑人不用。”领导者对下属信任，便会放手授权让其独立处理事务，下属会在其中感受到自己是被信任和重用的，进而积极性大增。这种授权不仅可以让下属分担工作，承担起责任，还可以起到激励的作用。最终产生一种向心力，使领导者与员工上下和谐，将员工导向企业的共同愿景。 　　但是对员工的信赖并不是盲目信赖，一定要基于平时的了解。这就需要领导者舍得在感情上作些投资，力求做到平时关心员工的生活与工作，关心员工的成长与自我实现，进而多些了解，这也是信赖的基础。 　　(二)以情沟通，走进员工的心理世界 　　随着人际关系的复杂化，协调艺术显得越加重要。能否巧妙地协调好组织内部的关系，要求领导者掌握有效的沟通技巧。俗语说：“浇树要浇根，交人要交心。”领导者只有清楚员工的心里在想什么，摸透他们的心思，洞悉他们的需求，才有望走进员工的心理世界。若想真正地了解员工，以情沟通是最好的方式。 　　1.与员工进行真诚、平等的交流 　　经常到员工的集体里去，放下领导的架子，让员工感受到领导是平易近人的，情中带有亲切感，进而缩短距离感。管理者热情对待员工，就会向员工敞开心扉。总是向员工封闭自己的内心世界，员工听不到一句真心话，那这样的领导和任何员工都成不了朋友。孟子日：“人之相识，贵在相知，人之相知，贵在知心。”讲的就是这个道理。 　　2.想员工之所想 　　真正了解员工的需求是什么，平时要多关心员工，不局限于工作上的关心，还可以是生活上的关注。这样可以掌握员工的基本情况，进而了解哪些员工在哪些方面有困难，需要援助。领导者若能在适当的时候给予员工适时的帮助，对员工来讲，无疑是雪中送炭。员工也会因为领导的关心忠诚度大增，他们会更加努力地工作，以此作为给领导者和企业的回报，“患难见真情”在企业中同样适用。 　　3.倾听员工的心声 　　在以情沟通中，倾听员工谈话既是最简单也是最有效的方法。 　　玛丽u30fb凯在《玛丽u30fb凯谈人的管理》一书中谈到倾听的影响时说过：“我认为不能听取部下的意见，是管理人员最大的疏忽。”玛丽不仅在书中发表这样的见解，在管理自己的企业时。她也遵循着这条金科玉律，把倾听作为最优先的事。她总是能腾出时间与员工相处，倾听员工的心声并且为员工做些力所能及的事情。玛丽的成功和她的领导风格是密不可分的。 　　从玛丽成功的案例可以看出，倾听的力量不容忽视。因此，在倾听员工的心声时，领导者一定要听取不同的意见，还要乐于听取员工的抱怨，不能表现出轻视或者嘲讽，让员工感觉不舒服。 　　(三)以情激励，发挥领导者的人格魅力 　　一直以来，企业对员工的激励形式都多种多样，如加薪、分红、升职等等。但是随着社会的发展，生活水平的提高，员工的需求已经不仅仅停留在物质上，还有更高层次的精神上的需求。这就决定了企业的激励方式不能再局限于金钱，更应该从情感激励出发，注重以情激励。 　　作为领导者，首先一定要学会赞美。马克u30fb吐温曾说：“一句美妙动听的赞语可以使我多活两个月。”可见，领导者需要对员工进行及时的赞扬或鼓励。可以经常对员工说：“你又进步了，非常好”，“你做得真棒”或者“我们需要像你这样德才兼备的人”等等。但在赞美或者鼓励时最好清楚员工哪方面值得赞美或者什么地方需要鼓励。 　　因为每一位员工都不同，他们有其独特的个性，用心感悟的激励才最有效。所以，以情激励也要因人而异。其次，及时了解员工的需求，从而为员工营造良好的工作环境与和谐的人际关系氛围，这样不仅有利于组织内部的团结，更有利于激发员工的积极性。最后，要注重榜样激励。但是榜样不能依赖于历史人物，而应该放在领导者身上。如果领导者自身充满激情与活力，积极乐观，那下属必定不会死气沉沉，所以说领导者自身的人格魅力比任何历史人物对员工的影响都深刻。 　　三、人性化管理中存在的三大误区 　　(一)把人性化管理简单地等同于是在弱化企业控制和监管。 　　(二)把人性化管理理解为人情化管理。 　　(三)把“以人为本”理解为“以控制人为本”。 　　四、解决途径 　　一建立健全的规章制度 　　“没有规矩，不成方圆。”任何一家企业要想发展，只讲求以人为本，缺乏制度上的约束，也是不可行的。管理，没有了管，又何谈管理。坚持“以人为本”的管理理念，并不是要弱化企业原有的.规章制度。相反，建立健全的规章制度是落实人本理念的保障。以人为本的情感管理离不开企业原有的控制和监管。 　　三建设自己的企业文化 　　企业不仅要建设自己的文化，更要合理地运用自己的文化。一个好的企业文化是实现人性化管理的前提。如果一个企业没有强大的企业文化作为后盾，组织内部就没有一个共同追求的目标，可想而知，这样的企业还能壮大吗? 　　(三)营造和谐的组织环境，实现企业民主化 　　以人为本并不是要控制人，而是要管理者尊重人、关心人、充分了解人的需求。通过感情因素营造一种和谐的组织氛围，让每一名员工都能发挥其最大的潜力，实现企业民主化。人性化管理是一种刚柔并济的管理方式。 　　五、结语 　　在竞争日益激烈的今天，不得不承认人才已成为重要资源。因此，怎样培养、任用、管理和留住人才成为企业重视的头等大事。现在的员工不同于过去，随着社会的发展和生活水平的提高，越来越多的员工在追求物质的同时，更加注重精神层面的需求。这也对企业和领导者提出更高的要求，要设法去满足员工真正的需求，提高员工的满意度，从而调动他们的积极性，最终获得理想的经济效益。所以，企业实行人性化管理不仅顺应了经济时代管理思想发展的新趋势，更是增强其内聚力和竞争力的必由之路。

企业人性化管理内容分为四个： 1、人际权力管理，由于员工来自四面八方，员工的文化意识不一样，而可能出现混乱和冲突，因此在这个阶段应建立统一的行为规范，并建立严格的等级制度，促使员工服从企业管理； 2、人际沟通管理，为企业发展、成长塑造企业文化的开始。在此阶段应着重上下级之间的沟通，并开始逐步建立共同的价值观； 3、合作管理，是培育企业文化的重要阶段，企业领导如不注重研究分析自己企业的特点就没有文化上的创新，就没有属于自己的文化； 4、奉献管理，企业拥有了属于自己的独特的企业文化，全体员工也融入到企业文化之中，员工的思想行为都自觉地在企业文化的支配之下，并能对变幻莫测的市场，很快地联合行动，采取对策。

1、人性化管理，是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等。2、人性管理，从本质上说是一种针对人的思想“稳定和变化”同时进行管理的新战略。人性管理理念的确立，以思维方式从线性到非线性的转变为前提。线性思维的特征是历时性，而非线性思维的特征是共时性，也就是同步转型。在表面上混沌的纷杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉到下一步前进的方向，识别出潜在的未知需要和未开拓的市场，进而预见到变化并自如地应付变化，这就是现代企业人性管理的任务。

人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此，必须对人性有所了解。 　　人性化管理风格的实质就在于“把人当人看”，从而使得员工愿意怀着这种满意或者是满足的心态以最佳的精神状态全身心地投入到工作当中去，进而直接提高企业的管理效率。著名经济与管理学家阿里·德赫斯（ariedegeus）从自己在皇家荷兰壳牌集团公司38年的工作体验及对世界上能幸存并寿命很长的公司进行了研究后，也提出这种宽容型的人性化管理其实正是新经济形态下一种新型的管理理念与方式，也是世界上许多企业能保持持久的生命力，并成为“长寿企业”的活力所在。管理者应该意识到，管理的唯一目的不是企业利润，在企业发展过程中，个人与企业共同成长才是企业经营、管理的理想境界。 人性化管理与学习型组织是现代企业管理的最高要求了，建议好好学学。

人性化是指让技术和人的关系协调，即让技术的发展围绕人的需求来展开。这里所指的技术是广义上的意思，不单单指的是某一领域。人性化管理”，通常人们也常说成“管理人情化”，但在具体工作的实施中却常有将“人情化”理解成“讲人情”，其实则不然，他们是两个不同的概念。“人性化管理”是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念，对于着一概念的研究也便成为人性管理学。随着知识时代的来临，人作为知识、智慧的主体变得越来越重要，合理开发人的内在潜能已成为现代管理的重要课题。人性化管理——一种以围绕人的生活、工作习性展开研究、使管理更贴近人性，从而达到合理，有效地提升人的工作潜能和高工作效率的管理方法。那么“人性化管理”与“讲人情”有什么区别呢？作为从事服务行业的我们可能有一个共同的感受：人与人有许多微妙的关系，正确地处理这些关系你做事会觉得得心应手。当你在工作中出错时，你的同事、上司、朋友没有指出你的错误、没有告诉你它的危害，却反而拍着你的肩头说声没事，为你隐瞒了事实，这就是“讲人情”。“讲人情”在管理工作中是不允许的，甚至会使你的工作变得更糟糕。然而人性化管理则不一样，“人性化管理”虽然允许你在工作中出错，但它会告诉你这样做是错的，会带来什么样的危害，你应该怎么做会更好。这样既原谅了你，让你不用时刻担心工作中出现了什么过错当心你的上司责怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工作激情会更高涨、工作目标会更明确。同时，“人性化管理”还要求建立合理的“人性化管理”实施与评价体系。谈到“人性化管理”的实施，众多企业各显神通；上市公司为提高员工的主人翁精神，提倡员工入股制度；大集团公司为激励员工的创新意识，不惜拿出巨额资金作为员工创新奖项；爱立信则别出心裁，在企业内部以上到下要求员工多做自我批评，实施自我评价体系，让员工从工作中真正感受管理人性化。参考资料：http://www.cnxuexi.com/jiuye/guanlizhinan/yunyingguanli/30683.html

所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等。人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此，必须对人性有所了解。

以人为本管理是现今为止比较科学的管理思想，人性化管理可以怎强员工的积极性和责任心，对企业是很有好处的。另外人性化管理可以说是感情管理，就是再感情上得人心。

人性化管理是一种管理理念和管理实践，强度在管理中对人的需求或人性的尊重，具体样式的也因人因企业而异。最典型的如微软的就属于人性化管理。

xbrbipvzis2026776803 人a都是有性格的，你不g人q性化2别人l就不l会听你的，就是别人u听你的话也m会在背后不y服你的。

在我国企业管理的实践中，有人认为，科学管理更实用，有人认为，人性化管理更胜一筹。事实上，二者是两种特殊而又有效的管理模式，它们在不同的社会历史条件下产生，并且在企业管理的不同阶段分别居于主导地位，二者适时、适度的融合，才是我国企业的明智选择[3]. 人性化管理的核心理念当然是以人为本。这是对以机器为本、以技术为本的科学管理理念的一大提升。它要求管理者和员工共同进行心理与行为的彻底革命，使得企业管理从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益有一个全面的转变。这种转变将体现出人主宰自然、人是万物之灵的客观规律。显然，人性化管理不是对科学管理的全盘否定，而是一种理性的继承，一次科学的修正。它汲取了科学管理中的科学思想，肯定了制度在企业管理中的重大作用，同时将科学管理中颠倒的“人”与“物”再颠倒过来，让“人”始终处于原本的主导地位。这不是简单地顺应潮流，而是坦率的尊重事实。这种实事求是的“人本意识”＋“科学精神”，是人性化管理理论对人类的卓越贡献，也是它受到普遍崇拜的根本原因。 在实际当中，由于缺乏人性化管理所导致的管理失败的教训也是为数不少的。如象三株集团的垮掉、郑州亚细亚集团的破产、秦池酒厂的美梦破灭都证明了“家长制”、“一言堂”的集权化管理的失败。从管理实践运作的方式看，科学管理要求通过科学、理性、量化的手段和方法，建立工作标准与操作规范，为企业管理提供一个严格的制度环境[4].当企业管理处在低水平阶段时，这种管理模式对训练员工的职业观念和技能、养成科学意识和品格、从而改进企业管理是相当有效的。而人本管理的运作，则要求以人的主体意识空前觉醒为前提，以奉行组织内一切人的人格平等为基础，以组织内全体成员的优秀技能和敬业精神为依托，通过民主管理与参与，最终达到自我管理。很明显，人性化管理致力于管理环境的优化；致力于员工思想的沟通与潜能的挖掘；致力于管理体系的设计与实施；致力于企业文化的塑造；同时致力于员工需求的满足。 人性化管理既是对科学管理的必然依托，又是对科学管理的自然超越。在企业管理处于较高水平时，这是一种更为有效的管理模式。人性化管理与科学管理的理论内涵与运作模式告诉我们：人性化管理，是在科学管理基础上发展起来的一种新的管理模式，它的理念因为反映了人力资源是第一资源的社会现实，因而更具有先进性；但它的运作条件比之科学管理也更为严格。尽管人性化管理是所有企业管理都必须遵循的一种时代潮流，但不同企业在实施过程中，还应理论联系实际，根据本企业的具体情况，选择一种主导管理模式。