如何对企业组织结构、岗位职能和人员配置进行合理分析

人员配置指人力资源管理部门按各岗位的任务要求, 将其招聘的员工分配到企业的具体岗位上,给予员工不同的岗位,赋予他们具体的职责、权力，使他们进入工作角色,开始为实现组织目标发挥 作用的过程.人员配备是指根据组织结构中所规定的职务的数量和要求，对所需要的各类人员进行恰当而有效的选择、使用、考评和培训的职能活动。

　　转载以下资料供参考　　管理学中的人员配备，是指对主管人员进行恰当而有效地选拔、培训和考评，其目的是为了配备合适的人员去充实组织机构中所规定的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现组织的既定目标。　　传统的观点一般把人员配备作为人事部门的工作，而现代的观点则认为，人员配备不但要包括选人、评人、育人，而且还包括如何使用人员，以及如何增强组织凝聚力来留住人员，这又同指导与领导工作紧密联系起来。　　人员配备的原理　　1、职务要求明确原理：　　是指对主管职务及相应人员的需求越是明确，培训和评价主管人员的方法越是完善，主管人员工作的质量也就越有保证。　　2、责权利一致原理：　　是指组织越是要尽快地保证目标的实现，就越是要主管人员的责权利一致。　　3、公开竞争原理：　　是指组织越是想要提高管理水平，就越是要在主管职务的接班人之间鼓励公开竞争。　　4、用人之长原理：　　是指主管人员越是处在最能发挥其才能的职位上，就越能使组织得到最大的收益。　　5、不断培养原理：　　是指任何一个组织越是想要使其主管人员能胜任其所承担的职务，就越是需要他们去不断地接受培训和进行自我培养。　　人员配备的任务　　1）物色合适的人选。组织各部门是在任务分工基础上设置的，因而不同的部门有不同的任务和不同的工作性质，必然要求具有不同的知识结构和水平、不同的能力结构和水平的人与之相匹配。人员配备的首要任务就是根据岗位工作需要，经过严格的考查和科学的论证，找出或培训为己所需的各类人员。　　2）促进组织结构功能的有效发挥。要使职务安排和设计的目标得以实现，让组织结构真正成为凝聚各方面力量，保证组织管理系统正常运行的有力手段，必须把具备不同素质、能力和特长的人员分别安排在适当的岗位上。只有使人员配备尽量适应各类职务的性质要求，从而使各职务应承担的职责得到充分履行，组织设计的要求才能实现，组织结构的功能才能发挥出来。　　3）充分开发组织的人力资源。现代市场经济条件下，组织之间的竞争的成败取决于人力资源的开发程度。在管理过程中，通过适当选拔、配备和使用、培训人员，可以充分挖掘每个成员的内在潜力，实现人员与工作任务的协调匹配，做到人尽其才，才尽其用，从而使人力资源得到高度开发。　　人员配备的程序　　1）制定用人计划，使用人计划的数量、层次和结构符合组织的目标任务和组织机构设置的要求。　　2）确定人员的来源，即确定是从外部招聘还是从内部重新调配人员。　　3）对应聘人员根据岗位标准要求进行考查，确定备选人员。　　4）确定人选，必要时进行上岗前培训，以确保能适用于组织需要。　　5）将所定人选配置到合适的岗位上。　　6）对员工的业绩进行考评，并据此决定员工的续聘、调动、升迁、降职或辞退。

管理学中人员配备的步骤如下：1.制定用人计划，使用人计划的数量、层次和结构符合组织的目标任务和组织机构设置的要求。2.确定人员的来源，即确定是从外部招聘还是从内部重新调配人员。3.对应聘人员根据岗位标准要求进行考查，确定备选人员。4.确定人选，必要时进行上岗前培训，以确保能适用于组织需要。5.将所定人选配置到合适的岗位上。资料扩展：管理学是研究管理规律、探讨管理方法、建构管理模式、取得最大管理效益的学科。工厂管理理论基于科学管理，以生产管理为主，旨在提高工厂的生产效率。科学管理以经济人为对象，遵循效率至上的原则，强调工厂应该以制度管理来代替传统的经验管理，而工人则应当以科学的方法取代过去已经习惯了的工作方式。这种效率观被爱默森提升为以组织手段来提高效率，又被库克进一步推广，在非工业组织中传播效率主义。随着统计方法、数量模型以及计算机的应用或普及，以生产为核心的管理理论开始向着管理科学的方向发展，产生了决策理论、运营管理、系统理论和控制理论。这些理论的形成，为管理学的发展打下了坚实的基础。决策理论与过程理论之间存在很多重合的观点，两者的结合又为组织决策提供了理论依据；运营管理把管理的内容从生产管理扩展到商业管理；而系统论与控制论作为分析工具促进了管理学的整体发展。在把工人的个人效率转化为组织效率的过程中，法约尔的组织管理理论和韦伯的行政组织理论对科学管理理论进行了补充，从而形成了古典组织理论。法约尔关于管理原则的观点被厄威克归纳为八项原则，关于管理职能的原则被古利克进一步发展为(计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算)七职能论。韦伯提出的科层制也一直被认为是一种必不少的组织形式。

人员配备指的是合理组织和配置人员的数量、结构、素质和能力等方面的工作。根据查询相关公开信息显示，人员配备是企业或组织在人力资源管理中，根据工作性质、岗位要求、工作量等因素。是企业或组织人力资源管理的重要环节，直接关系到企业或组织的生产经营效率和人力资源的使用效益。

人员配置概论● 人员配置是对企业各类人员进行恰当而有效的选择、使用、考评和培养，以合适的人员去充实组织结构中所规定的各项职务，从而保证企业正常运转并实现预定目标的职能活动。人员配置的作用（重要性）包括：充分开发企业人力资源；有效发挥组织结构功能；提高群体质量，形成最佳工作组合；强化管理职能，完善企业管理系统。● 人员配置基本原则有系统开发；协调发展；选贤任能；适才适用；扬长避短；群体相容。管理人员配置方法有;比较法、职务系数法、时距判定法。

人员配置的根本目的就是为了员工找到自身的位置,并发挥自身最大的价值。人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力,通过一定的途径,创造良好的环境,使其与物质资源有效结合,以产生最大社会效益和经济效益。人力资源的资源性,是就人体本身所蕴含的各种可开发利用的能力及潜能而言。人的潜能是以人身为直接承载体的,而人的自主意识又对人的潜能的发挥起着直接控制作用。人力资源配置的优化,目的就是要促使人的自主意识能自觉地控制和调动其自身潜能作用的发挥,为社会经济发展所用,变成一种社会生产力。人力资源虽然是包含在人体内的一种生产能力,但如果人力资源配置的结果不能使这种能力发挥出来,则人力资源便是潜在的劳动生产力。如果通过合理的配置,使人力资源与生产资料有效地结合,生产能力得到充分发挥,则此时的人力资源就变成了现实的劳动生产力,就能创造出巨大的经济效益和社会财富这里说的大部分的目的都可以与一款创业型软件日事清想配合，建议你使用它。绝对会事半功倍的，无论在管理方面，计划进行方面都能更好的把问题和功能配合在一块儿，很好的解决问题。

首先是经济原则，人员配置够用就好，根据人力资源规划需要储备的人才要在最恰当的时间招聘，不宜过早；其次是适配原则，要准确建立岗位人员的任职资格体系，招聘时不要盲目最求高学历、高能力，只要做到人岗适配就好；再次是互补原则，一个团队的人员配置不只要做大人岗适配，还要考虑岗位人员之间的能力互补；最后是动态原则，组织、岗位是随着企业的发展战略目标、阶段、现状而变动的，对岗位人员的要求和岗位的设置也是动态调整的。

人力资源和人员配置是企业组织和管理中非常重要的一个环节，它涉及到企业的整体能力和效率。人力资源包括公司的管理层次、员工以及企业与员工之间的关系等方面。人员配置则强调整个组织中员工的数量、水平和价值匹配度等方面。在书面表达中，我们可以将其描述为：人力资源：指企业拥有的人员资源，包括管理层、中层管理者、技术人才、普通员工等。人力资源的合理配置和优化管理，可以有效提高企业的绩效和实力。人员配置：指企业以一定的方法和标准将各种类型的员工按照数量、职位和薪酬等级等进行合理安排和分配。通过对人员配置的精准管理，可以提高企业员工的效率和贡献度。在具体的文案中，我们可以使用如下句式，来表达人力资源和人员配置相关的内容：企业的成功离不开人力资源的合理配置和有效管理。企业需要优化人力资源配置，以提高员工的整体素质和战斗力。人员配置是企业组织管理的重要环节，需要根据企业的实际情况和目标进行合理安排。企业可以采用绩效考核和评估等手段，对员工进行科学、客观的人员配置。合理的人员配置可以提高员工工作满意度，并增强企业的竞争力和市场优势。公司需要根据业务需要和员工的能力特点，将员工配置到最适合的岗位上，以达到最佳效益和价值。

　　人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。常用原则有如下：　　1）经济效益原则。组织人员配备计划的拟定要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它既不是盲目地扩大职工队伍，更不是单纯为了解决职工就业，而是为了保证组织效益的提高。　　2）任人唯贤原则。在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。这是组织不断发展壮大，走向成功的关键。　　3）因事择人原则。因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。　　4）量才使用原则。量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。　　5）程序化、规范化原则。员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定组织员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织的发展作出贡献的人才。

按照各人的最长处分配.

每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应

餐饮部中餐厅人员配置座位：150 人员需求：男7人，女13人，主管1人，领班1人，管事部3人，共25人 餐厅岗位安排：叫菜员（男）1人，传菜员（男）6人迎宾员（女）2人，点菜员（女）2人（主管、领班可帮助点菜），服务员（女）9人。 休息日期安排：每周休息1天，具体休息时间根据每周主管与领班所设排班表而定。 班次安排：每天工作八个半小时，多出的工作时间做为加班处理。班次分为A、B、C三个班次。A班：上午：10:00-14:00，下午：17:00-20:30，B班：14:30-22:00，C班：上午11:30-14:30，下午：17:00-21:30。 餐厅座位安排：150个座位共分为A、B、C三个区。A区座位45个，服务员3人，B区座位45个，服务员3人，C区座位60个，服务员3人。A、B区为小桌，主要接待散客，可提供1-6人用餐，C区为大桌，每桌可做十人，可提供散客以及小型会议用餐。 工作内容：主管：1. 编定每日早、中、晚班人员，做好领班、迎宾员的考勤记录。2. 每日班前检查服务员的仪表、仪容。3. 了解当时用餐人数及要求，合理安排餐厅服务人员的工作督促服务员做好清洁卫生和餐、酒具的准备工作。4. 随时注意餐厅就人员动态和服务情况，要在现场进行指挥，遇有V.I.P客人或举行重要会议，要认真检查餐前工作和餐桌摆放是否符合标准，并要亲自上台服务，以确保服务的高水准。5. 加强与客人的沟通，了解客人对饭菜的意见，与公关销售员加强合作，了解客人档案情况，妥善处理客人的投诉，并及时向中餐经理反映。6. 定期检查设施和清点餐具，制定使用保洁制度，有问题及时向餐厅经理汇报。7. 注意服务员的表现，随时纠正他们在服务中的失误、偏差，做好工作记录，作为评选每月最佳员工的依据。8. 负责组织领班、服务员参加各种培训、竞赛不断提高自身和属下的服务水平。9. 如有VIP客人要亲临现场服务。10. 积极完成经理交派的其它任务。 领班：注意登记好部属的出勤情况，检查员工的仪容仪表是否符合要求，对不合格的督促其改正。餐前的准备工作：1. 根据当天的工作任务和要求分配部属的工作。2. 开餐前集合全体部属，交代当天的订餐情况，客人要求 及特别注意事项。3. 检查工作人员的餐前准备工作是否完整；调味品、配料是否备齐；餐厅布局是否整齐划一，门窗灯光是否光洁明亮，餐台布置是否整齐美观；对不符合要求的要尽快做好。开餐期间的工作：1. 客人进餐期间，领班要站在一定的位置，细心观察，指挥值台员为客人服务。2. 对重要的宴会和客人，领班要亲自接待和服务。3. 对客人之间，客人与值台员之间发生的矛盾要注意调解妥善处理，但不准介入客人之间的矛盾与争吵，自己处理不了的要及时报告经理处理。4. 客人就餐完毕需要督促值台员将帐单汇总交给客人结帐，防止漏单。5. 开餐过程中，注意对部属进行考核，对服务好的或者差的，效率高或低等均要记录，在餐后进行奖励或批评。开餐结束收尾工作：1. 收餐具：收餐后，督促值台员按收市工作程序及标准迅速收拾台面餐具，集中到备餐间送洗碗间清洁消毒。2. 布台：收好餐具，换上干净的台布，按摆台规格摆台，恢复餐厅完好状态。3. 清洁餐厅：做好上述工作后，搞好餐厅卫生，保持餐厅的洁净美观。4. 部属做完上述工作后，要进行全面检查，检查合格后通知员工下班。5. 将当天的工作情况及客人反映、开餐中出现的问题，重要宴会和客人进餐情况，客人投诉等等做好记录并向经理报告当天工作。 迎宾员：1. 使用服务敬语，笑脸迎客，主动询问客人位数，客人离开餐厅时应微笑道谢。 2. 将客人带到餐桌旁，征求客人对餐位的意见，当餐厅满座时，应耐心向客人解释，并为客人办好登记候位手续。 3. 当有电话订座或来人订座时，应准确填写订座本，并复述给客人听。 4. 尽可能记住长住客姓名、习惯、喜爱，使客人有宾至如归之感。 5. 熟悉酒店的服务设施及项目，以便解答客人询问。 6. 妥善保管、检查、更新、派送菜牌、酒水牌、报纸。 7. 妥善保管客人遗留物品，拾到贵重物品应马上交客户服务中心。 8. 做好指定范围内的公共卫生。 服务员：1. 服从领班领导，做好餐前准备工作。 2. 严格执行工作程序、服务程序和卫生要求，努力提高服务质量。 3. 按主动、热情、耐心、礼貌、周到的要求，不断完善服务态度。 4. 要做到手勤、脚勤、眼勤、口勤，及时为顾客提供服务。 5. 熟悉菜牌和酒水，积极向客人推销，按规格填好客人的菜单和酒水单。 6. 做好餐厅餐具、布草、杂项的补充替换。 7. 积极参加培训和训练，不断提高服务技能技巧，提高服务质量。 8. 牢记使客人满意并不难，但需要多一些微笑、多一些问候、多一些服务。 传菜员：1. 负责开餐前的传菜准备工作，做好全面准备。 2. 负责将厨房蒸制好的菜肴食品准确及时地传送给餐厅服务员。 3. 负责将服务员开出的菜单传送到厨房。 4. 严格把好饭菜食品质量关，不符合质量标准的菜点有权拒绝传送。 5. 严格执行传菜服务规范，确保准确迅速。 6. 与服务员和厨房保持良好关系，搞好餐厅与厨房的关系。 7. 负责传菜用具物品及传菜间的卫生工作。 8. 积极参加各种培训，提高服务水平，完成上级交办的其他任务。 洗碗工：1. 按照工作程序和标准正确使用洗碗面、清洁剂，将餐厅和厨房送洗的餐具、用品及时清洗干净并摆放到规定位置保洁。 2. 搞好洗碗间的卫生，确保洗碗间清洁，物品用具摆放整齐。 3. 科学的使用各种清洁剂，并注意节约。 4. 按照机器设备的操作使用规程使用设备，做好设施、设备的维护保养工作，做好本岗位使用的用具、工具的维护保养。 5. 做好餐厅及厨房餐具及用品的维护保养工作。 6. 做好本岗位的安全工作。 7. 完成管事部领班交给的其他任务。 任职条件：主管：1. 五官端正，容貌较好，身体健康。男女不限。 2. 熟知餐厅工作程序和服务标准，了解菜单和酒单所包含的内容。 3. 了解饭店的店规店纪，具有处理员工日常事务的能力。4. 标准的普通话，基本的英语会话能力。5. 具有高中以上文化程度和五年以上的餐饮工作经验。 领班：1. 五官端正，容貌较好，身体健康。男女不限。 2. 熟记酒单和菜单的全部内容、名称和价格，了解本餐厅餐饮服务的工作程序。 3. 熟知各种特殊服务的程序和方法，谁是可以根据客人的需要进行操作。 4. 有能力督促下属员工按标准进行工作。严格要求自己，认真完成每项工作，为员工作表率。 5. 具有基本的英语会话能力，两年以上餐饮工作经验。 迎宾员：1. 具有高中以上文化程度、初级餐厅英语会话能力为佳。 2. 熟悉中餐厅特色，了解酒店餐饮服务设施，具有一定的公关和社交知识。 3. 具有较好的语言表达能力，讲话口齿清楚，反应灵敏，具有较强的沟通技巧。 4. 女，身高168以上，身体健康，仪表端庄大方，气质较好。 服务员：1. 五官端正，身体健康。 2. 了解本餐厅菜单、酒单的内容，熟知为客人提供餐饮服务的程序。 3. 能进行餐饮服务基本英语会话。 4. 具有大方、礼貌、得体的为客人提供餐饮服务的能力。 5. 工作中坚持微笑待客，不受个人情绪影响。 6. 具有酒店餐饮工作经验以及酒店管理专业毕业证者优先。 传菜员：1. 五官端正，身体健康。 2. 熟知本餐厅菜式、口味、色泽的搭配。 3. 了解菜品的前后顺序。 4. 具有标准的普通话，处事灵活，眼明手快。 5. 具有传菜工作经验及酒店管理专业毕业证者优先。 洗碗工：1. 男女不限，18-50岁，身体健康。 2. 有责任心，能吃苦耐劳，听从领导安排指挥。 3. 有工作经验者优先录用。 招聘途径及预算： 人才市场现场招聘：针对主管和领班的管理人员，300元/1场. 网站招聘：适用于全部人才招聘，前程无忧3200元/年；最佳东方3880元/年. 报纸招聘：针对服务员、勤杂工等基层管理及基层员工，就业时报、半岛都市报、青岛日报、都市便民报 400-800元/一期（一个月）. 张贴海报：针对服务员、勤杂工等基层管理及基层员工，2角/张，数量自定.与院校合作实习、就业：针对服务员、迎宾员、传菜员等基层和基层管理人员，一般不需要费用. 熟人、员工介绍：针对服务员、迎宾员、传菜员等基层和基层管理人员，推荐费50-100元/人.

依照你的部门职责进行分配。

劳务承包资质专职安全员不少于2人；建筑施工劳务分包单位施工人员在50人以下的，应当配备1名专职安全员；50~200人的，应当配备2名专职安全生产管理人员；200人及以上的，应当配备3名及以上专职安全员。劳务分包的概念是指总承包商或专业承包商按照法律规定，由具有相应资质的分包企业进行劳务作业施工的行为。劳务分包由建筑市场管理部门进行监督管理。发包人可以与总承包人订立建设工程合同，也可以分别与勘察人、设计人、施工人订立勘察、设计、施工承包合同。发包人不得将应当由一个承包人完成的建设工程支解成若干部分发包给数个承包人。总承包人或者勘察、设计、施工承包人经发包人同意，可以将自己承包的部分工作交由第三人完成。第三人就其完成的工作成果与总承包人或者勘察、设计、施工承包人向发包人承担连带责任。承包人不得将其承包的全部建设工程转包给第三人或者将其承包的全部建设工程支解以后以分包的名义分别转包给第三人。禁止承包人将工程分包给不具备相应资质条件的单位。禁止分包单位将其承包的工程再分包。建设工程主体结构的施工必须由承包人自行完成。建筑业企业资质办理注意事项：1.注册劳务公司注册资金200万，实收资本到位，选择3到5个公司备用名称，以防有重复，一次核定。办理劳务公司需要建委颁发的资质证书，属于后置许可，办好执照后需要凭资质证经营。工商部门对劳务公司的注册资金没有特别要求，按照一般有限公司的流程和要求办理即可。经营范围里面必须包含施工劳务或者劳务分包。2.主要人员配置需要50个技工证书和5个九大员，还需要一名技术负责人。这是主要是人员，另外还有那些会计、机械设备，这些都是要准备的。3.申报资料的制作包括综合资料、人员资料以及《建筑业企业资质申请表》。法律依据：《中华人民共和国安全生产法》第二十一条矿山、金属冶炼、建筑施工、道路运输单位和危险物品的生产、经营、储存单位，应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员。前款规定以外的其他生产经营单位，从业人员超过100人的，应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员；从业人员在100人以下的，应当配备专职或者兼职的安全生产管理人员。

一、公共事务人员劳动定额1、15万平方米以下住户服务中心配设管理员3人。2、15万平方米以下不高楼宇巡查组，只设住户服务中心；15万平方米以上设置楼组。巡楼组管理员每增加5万平方米，增设1人。住户服务中心管理员每增加10万平方米，增设1人。3、管理人员配置：15万平方米以下设置主管1人，不设班（组）长；15万平方米以上，设置主管1人（可由管理处副经理兼），住户服务中心班长1人，巡楼班（组）长1人。二．保安人员劳动定额1、固定岗保安员每人当值时可监护面积为3000-3500平方米。2、全封闭小区每入口需设置3个（三班倒）。3、巡逻保安员每组（两人一组）可监护面积为5万平方米左右。4、封闭停车场每出入口处应设置3人。5、保安管理人员的配置标准：(1)30万平方米以下保安干部的配置为主管1人、班长3_4人；(2)30万平方米以上可增加组长一级干部，平均按每5-8万平方米配置组长1人。6、智能化小区（大厦）已设置治安、消防监控系统时，可适当减少保安人数，但每个消防、保安监控中心应至少配置屏幕监控保安员3人。7、保安人员综合劳动定额：每2000-2500平方米配置1人。三、机电维修人员劳动定额1、每个高压配电室值班电工3人。2、水工每10万平方米配置1人。3、中央空调每10万平方配置1人。4、电梯工每10电梯配置1人。5、维修电工每10万平方米配置3人。6、综合维修工每10万平方米配置2人。7、工程管理人员配置标准：30万平方米以下，配置主管1人，不设班组长；30-80万平方米以上，配置主管1人，运行班（组）长1人，维修班长（组长）1人。80万平方米以上，可考虑配置主管1人，运行班（组）长1人，机电维修班（组）1人，综合维修班（组）长1人。8、综合劳动人数定额：每10万平方米10-12人。法律依据：《中华人民共和国标准化法》第二条本法所称标准（含标准样品），是指农业、工业、服务业以及社会事业等领域需要统一的技术要求。标准包括国家标准、行业标准、地方标准和团体标准、企业标准。国家标准分为强制性标准、推荐性标准，行业标准、地方标准是推荐性标准。强制性标准必须执行。国家鼓励采用推荐性标准。

1．合理调整生产一线，特别是采掘一线的人员结构。要按照精干、高效的原则，把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去，使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。2．要根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。3．对地面和机关岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的合理利用。4．要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗人员要实行三级动态管理。即：将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，并根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行三种身份相互转换制度。实施绩效考核原则。让每个上岗人员既有动力，又有压力。5.在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。6．在配备各个岗位的生产(工作)人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应，以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。

人员配备的原则包括经济效益、任人唯贤、因事择人、量才使用、程序化、规范化等原则，如有帮助，请采纳，谢谢~（一） 经济效益原则组织人员配备计划的拟定，要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提。（二） 任人唯贤原则要求在人事选聘方面从实际需要出发，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。（三）因事择人原则员工的选聘应以职位的空缺情况和实际要求为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。（四） 量才适用原则就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。（五） 程序化、规范化原则员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定组织员工的选拔标准和聘任程序，是组织聘任优秀人才的重要保证。

人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。 人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无论是人浮于事还是事浮于人，都不是企业希望看到的结果。当前许多企业老板比较烦恼的问题就是，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做；另一方面又表现为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管理人员。在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺时，可考虑：首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。 人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。 人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分．应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具确相应能力水平的人去承担。这是因为，人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。这种个体差异，要求根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。人与事的质量配置不符主要有两种情况。第—种是现有人员素质低于现任岗位的要求；第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。对于前者，可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他们更大的潜力。近些来，许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费”的倾向，即在招聘、选拔和晋升人员时，过分追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高，但能够做到“量才”与“适用”，才是人力资源管理和开发的根本所在：更何况过分追求人才的“高消费”，其负面效应也就不可避免：—是高才低用的浪费；二是文凭低、实用性强的人才被扼杀；三是“高不成”与“低不就”会增加人力成本；四是还有可能造成内部人员之间的负面和不安稳等。可见，只有适才适用和找到动态的衡量，才是最有效的人力资源管理方略。 人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依赖、前后焊接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应，使得工作负荷量与人力资源身心承受能力相适应。比如，员工的劳动强度要适度，脑力劳动也要适度，工作时间也要适度，不能超过一定的范围，既如何合理形成一种压力与动力，又要保持员工的身体健康和保持和改善心理状态。在实际操作方面，若工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。无论是工作负荷过重，还是工作负符过轻，都不利于人力资源的合理配置和使用。 人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。一般来说，人员使用效果经常用态度为基础，绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。在工作绩效与能力的校对方面，可根据实际的资料（绩效的好坏以及能力的高低），将人员使用效果（基本分析）为四个区间。区间A：为能力高，绩效好的情况；区间B：为绩效好，但能力低的情况；区间C：为能力高，但绩效差的情况；区间D为能力低，绩效差的情况。在实操方面，应针对上述情况，采用不同的策略与改善方法。首先，区间A的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们；其次，区间B的员工，应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力，使其向区间A靠近；再次，区间C的员工，应找影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效；最后，区间D的员工，应该关注他们是否还有可能改善现有岗位实绩的可能，或通过培圳与评鉴重新调整岗位。进行人力资源配置状况分析，是基于内部人力资源配置为着陆点。然而，在内部配置、调节都难满足企业当前的实际需要时，就要进行外部招聘。可以说，外部招聘工作的关键在于实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。这种匹配正是要求将应聘者个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而体现“即时能上岗”的硬道理，这更是人力资源管理所期望的结果。

建筑施工安全员配置标准时，对士官安全员包括对施工质量的合力标准化

人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，从实际表现来看，主要有以下三种人力资源配置形式：人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。移动配置型这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。流动配置型这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。结合以上人力资源配置的三种形式，要合理地进行企业内部人力资源配置，应以个人——岗位关系为基础，对企业人力资源进行动态的优化与配置，可遵循以下的“个人—岗位动态匹配模型”：这个个人——岗位动态匹配模型主要包括以下一些主要步骤与成分：人力资源规划企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。人力资源规划是企业人力配置的前期性工作，是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，实现企业的发展战略和员工个人的利益。任何组织或企业，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。职位空缺申请与审批人力规划更多的是对企业所需人员数量以及企业内部所能提供的人员数量的一种预测，至于具体哪些部门、哪些岗位存在空缺，则需由各部门主管提出职位空缺与申请，并由人力资源部进行仔细严格的审批，如果没有比较严格的审查，或是形式上设立这个审查而实质上根本不起作用，那么就极有可能导致公司整体的人口膨胀。因此，严格的职位申请与审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基础。 企业采取正确的措施和手段对人力资源进行合理配置后，合适的人工作在合适的岗位上，这将会使得员工的工作绩效、工作满意度、出勤率等得到提升，从而提高组织的整体效能。人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此，应予以足够的重视。企业在完成人才招聘后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到人——岗匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度的发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。

物业员工定岗定编的标准 物业员工定岗定编的标准，随着生活的发展，物业也成为我们生活中离不开的一种职业了，好的物业能为我们的生活解决很多的麻烦，能让我们的生活更加便捷，下面为大家分享物业员工定岗定编的标准，一起来了解一下吧。 物业员工定岗定编的标准1 一、多层住宅物业管理人员的定岗定编标准 多层住宅物业管理人员的定编标准，按建筑面积计算1万平方米配置3.6人左右（不包括车辆管理人员），各类人员配置及标准如下： 1、管理人员：主任，总建筑面积10万平方米以下设1人，10~20万平方米，设一正一副，25万以上，设一正二副；助理，总建筑面积10万以下设1人，在10万平方米以上每增加5万平方米增加1人；社区文化设一人，活动中心、场所的值班人员另计；管理处财务相对独立，一般设出纳、会计各一人，但可以兼职；其他人员如资料员、接待员、仓库管理员可根据物业的大小和工作需要来设置。 2、维修员：建筑面积每4万平方米设置1人。 3、绿化员：绿化面积每4000平方米左右设1人。 4、保洁员：每140户设1人。 5、保安员：每120户设1人。 6、车管员：根据道口或岗亭设置，车辆流量大的每班设2人，流量小的每班设置1人，一日3班。 二、高层住宅物业管理人员的定岗定编标准 高层住宅物业管理人员的定编标准，按建筑面积计算1万平方米配置7.5~7.8人左右（不包括车辆管理人员），各类人员配置及标准如下： 1、管理人员：建筑面积小于5万平方米设主任1名，每增加5万平方米增设副主任1名；助理每350户设1人；社区文化设1人，活动中心、场所值班人员另计；会计、出纳各设1人；其他人员可以根据工作需要设置。 2、机电人员：高层住宅楼宇机电设备设施一般都有电梯、消防、供水、供电设施，要相应配备工程技术人员，建筑面积在3万平方米以上的"楼宇每1万平方米配1.5人。 3、保洁、绿化人员：建筑面积每7000平方米左右或90~100户配1人；公共场所或商业场所可适当调整人员。 4、保安人员：每40户配1人或建筑面积3000平方米左右配1人。 5、车辆管理人员：依据岗亭或道口设置，车辆流量大的每班每岗设2人，流量小的每班设1人，一日3班。 三、高层写字楼物业管理人员的定岗定编标准 高层写字楼物业管理人员的定编标准，按建筑面积计算1万平方米配置15~18人左右（不包括车辆管理人员），各类人员配置及标准如下： 1、管理人员：建筑面积小于3万平方米设主任1名，每增加3万平方米增设副主任1名；助理每2万设1人；社区文化设1人，活动中心、场所值班人员另计；会计、出纳各设1人；其他人员可以根据需要设置。 2、机电人员：高层写字楼要增设空调通风系统，其他类型设备的数量也较高层住宅有所增加，所以对工程技术人员的配备相对要求高且数量多，一般每1万平方米配4~5人。 3、卫生、绿化人员；建筑面积每2500平方米配1人。 4、保安人员：建筑面积每2000平方米左右设置1人。 四、其他类型的物业 如商业、综合性楼宇可以参考以上人员的定编方法来确定。 物业员工定岗定编的标准2 一、物业定编的目的 物业系统编制管理工作的目标是： 优化编制结构，加强编制规模的合理化, 满足项目物业系统的人员需求； 通过编制管理逐步提升各大区住宅物业服务中心人均管理面积； 通过编制管理达到物业系统整体扭亏的目标。 二、物业定编的能效目标 1、费用控制目标：各物业公司管理费用应控制在营业收入的10%以内； 2、提升目标： 通过编制管理逐步提升各大区物业系统人均管理面积至 2500平方米。 三、品质管理系统配置人数 体系管理岗：负责体系建立和维护，相关认证，第三方客户满意度调查及供应商评价，可配置1人。 以下各专业的品质管理岗负责相关专业的品质标准和品质督导，根据项目数量及检查频次确定编制人数。 品质管理岗（秩序管理）：每5个已交付项目且每月检查覆盖所有项目，可配置1人，不足5个项目可配置1人；如有商业项目，可配置1人（不考虑项目数量）； 品质管理岗（环境管理）：每5个已交付项目且每月检查覆盖所有项目，可配置1人，已交付项目不足5个时应兼岗；如有商业项目，可配置1人（不考虑项目数量）； 品质管理岗（客服管理）：每5个已交付项目且每月检查覆盖所有项目，可配置1人，不足5个已交付项目时应兼岗； 安全管理岗：根据安委办要求，设置专职安全人员1人；对于不含综合体项目的中小型公司，需兼职。 四、工程管理系统配置人数 前期介入岗：根据地产开发前期介入建筑面积，每40万平方米配置1人。 工程技术岗：负责组织培训、检查工作，可配置1人。 负责强、弱电、消防、电梯、水暖专业技术工作，中小型公司共配置2人，如有商业项目可增设1人；对于大型公司，给排水及空调专业配置1人，综合土建配置1人，强电每4个项目服务中心配置1人、弱电每2个项目服务中心配置1人，电梯专业，每400台电梯配置1人，如涉及自供暖业务，需配置供暖专业1人。 五、人事行政系统 人力资源岗：城市物业公司按照公司总人数的1/150配置，公司总人数中不含外包人员。 行政综合类： 行政岗：可配置1人。 前台岗：应由行政岗兼任。 司机岗：进入运营阶段的物业公司，公务车配置1人，兼行政，其他经营性用车根据与开发的服务协议，按用车数量配置。 采购岗：可配置1人，管理户数不超过5000户时，由计划运营岗兼。如有商业项目，可增配1人。 信息管理岗：可配置1人。 运营管理类： 计划运营岗：中小型物业公司可配置1人，大型物业公司可配置2人。 六、财务管理系统 管理会计岗：配置1人。 核算会计岗：如公司需进行帐套管理，每3个已交付项目可配置1人，如未设置，可配置1人，管理多个已交付项目。 出纳岗：至少配置1人在公司，另每1个已交付项目配置1人。

建筑工程人员配置要求： 1、面积小于2000平方米的工程，岗位人员总人数可减少至3人，即项目负责人1人、施工员1人、安全员1人，其它岗位职责可兼任。 2、1万平方米<建筑面积≤5万平方米，项目负责人1人、项目技术负责人1人、施工员2人、安全员2人、质量员1人、标准员1人、机械员1人、材料员1人、资料员1人。 3、建筑面积>5万平方米，项目负责人1人、项目技术负责人1人、施工员3人、安全员3人、质量员2人、标准员1人、机械员2人、材料员1人、资料员1人。 建筑面积在5万平方米以上时，每增加5万平方米，施工员、安全员、质量员应各增加1人。 4、土木工程、线路管道、设备安装工程，工程合同价≤5000万元，项目负责人1人、项目技术负责人1人、施工员1人、安全员1人、质量员1人。 其它岗位职责可以兼任。 5、造价低于100万元的工程，岗位人员总人数可减少至3人，即项目负责人1人、施工员1人、安全员1人，其它岗位职责可兼任。 6、工程合同价>1亿元，项目负责人1人、项目技术负责人1人、施工员3人、安全员3人、质量员2人、标准员1人、机械员2人、材料员1人、资料员1人。 建筑施工企业关键技术岗位八大员：施工员（测量员）、质量员、安全员、标准员、材料员、机械员、劳务员(预算员)、资料员。 在JGJ/T250-2011新标准重新定义施工现场专业人员的职业标准，2011年7月13日发布，2012年1月1日实施。 扩展资料： 人员岗位职责： 1、项目负责人（项目经理）:负责建筑施工现场的全面工作。 2、项目技术负责人：具体负责建筑施工的技术管理工作。 3、施工管理负责人（项目副经理）：协助项目负责人做好施工现场的管理工作，具体负责施工组织管理工作。 4、施工员：主要负责施工组织策划、施工技术管理、施工进度成本控制、质量安全环境管理、施工信息资料管理等。 5、质量员：主要负责质量计划准备、材料质量控制、工序质量控制、质量问题处置、质量资料管理等。 6、安全员：主要负责项目安全策划、资源环境安全检查、作业安全管理、安全事故处理、安全资料管理等。 7、材料员：主要负责材料管理计划、材料采购验收、材料使用存储、材料统计核算、材料资料管理等。 8、机械员：主要负责机械管理计划、机械前期准备、机械安全使用、机械成本核算、机械资料管理等。 9、资料员：主要负责资料计划管理、资料收集整理、资料使用保管、资料归档移交、资料信息系统管理等。 10、劳务员：主要负责劳务管理计划、资格审查培训、劳动合同管理、劳务纠纷处理、劳务资料管理等。 11、标准员：主要负责标准实施计划、施工前期标准实施、施工过程标准实施、标准实施评价、标准信息管理等。 项目管理人员主要包括项目负责人（项目经理）、项目技术负责人、施工管理负责人（项目副经理）、施工员、质量员、安全员、材料员、机械员、资料员、劳务员、标准员等。 建筑施工企业可结合工程项目管理实际，在公司统一配备造价员，具体负责所辖项目的相关管理工作。 建筑施工现场按照以往规定配备的技术员由施工员担任，取样员、试验员由材料员担任。

1 人员配置的计算要以实际情况为准2 首先保证活能干完3 其次保证没人闲着

上海市楼房基本配备物业保安的人数因面积不同而异。一般来说，楼房面积越大，需要的物业保安人数就越多。* 对于面积在200,000平方米或以上的楼房，需要的物业保安人数一般在**1名**左右。* 对于面积在80,000平方米（或800个房主）及以下的楼房，需要的物业保安人数一般在**2名**左右。此外，根据每10,000平方米配置1个保洁人员、每5000平方米配置1个业务楼的要求，可以推算出保洁人员和业务楼房需要的物业保安人数。需要注意的是，这些数值仅供参考，实际配置人数可能因具体情况而异。

不知道这1300户总共是多大面积，只能估算了大约需要保安（或秩序维护员）30人；工程维修8人（3水3电2全能），保洁20人，绿化3人，客服8人（6业主客服2前台接待）。合计69人。此外，设项目经理1人，经理助理1人，工程经理1人，保安经理1人，客服经理1人，后勤主管1人，财务出纳2人，合计8人。行政后勤需要人事专员1人，行政专员1人，食堂2人，后勤宿舍管理1人，合计5人。综合来说，需要84人。这84人为物业管理处相关人员，不含物业公司维持本身运作的行政管理人员。

配置什么 电脑？

1、高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力人力资源从业者很少有不加班的，特别是一些大型企业的具体HR事务操作者，每天从事的都是繁琐、单一重复、工作量非常大的工作。随着企业发展，人力资源部的工作量和压力越来越大，服务满意度也越来越差。因此，帮助人力资源操作者们优化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率，改善服务形象的关键措施。在信息系统中，可以从三个方面着手优化工作模式。首先，夯实基础人事管理。基础人事很琐碎，占用工作量非常大。如果陷入这些繁琐事务，很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。对员工的入职、调动、转正;薪酬的计算与发放等事务性工作，通过批量操作，系统自动处理，可以切实提升HR工作效率，从中节省出更多时间。其次，利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来，例如：试用到期提醒，签定过两次固定期限合同提醒，离职倾向预警等，可极大的减少人力资人力资源管理者在事务性工作上所花费的时间和精力，腾出大量时间去做人力资源规划和咨询等工作。最后，发动全员参与。人力资源工作者经常会接到员工的电话咨询，诸如工资为什么少了?请假流程批到哪个环节了?业务经理可能会咨询部门的人员资料信息，人工成本信息等等。一天接几十个类似的电话，要是天天如此，月月如此，会是什么样的一种感觉?通过信息系统，可以将一些自助服务的项目让员工和业务部门自己去查询，了解工资扣了哪些、部门人员状况怎么样等，类似的简单咨询就不再占用更多的时间。真正实现从“事务型人力资源管理”向“战略人力资源管理”的转变，成为企业高层真正意义上的战略合作伙伴。2、业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化人才进出对企业的影响不言而喻。需要什么样的人进来?在经济环境不好时，又需要哪些人出去?企业假设要裁员，是不是看谁的年薪高就裁谁呢?不是这样简单。某个员工50万的年薪确实带来很大的成本压力，但是他可能创造了1亿的价值。怎么办?这就需要一个良好的人才进出机制，用机制来评估到底应该裁谁，什么样的人应该退出。首先，需要完善任职资格体系。人才进出的依据在于怎样衡量这个人和他所任职岗位能力的匹配度，即是否符合岗位任职资格。利用eHR系统的招聘业务平台，可有效地控制一些关键节点，如招聘需求的审批、应聘人员的人岗匹配，面试评估等功能，有效地进行人才的甄选，化解盲目进人给企业带来的风险。最后，规范合同用工管理。根据《劳动合同法》，对员工劳动合同进行规范、精细化管理非常重要。信息系统不但可以随时记录、监控员工的劳动合同状态，还可以通过即时统计，帮助企业做好人才成本分析。3、运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正传统的考核模式，由于缺乏计算机的辅助，考核成本巨大，管理者不得不选取简单的考核模式，但简单的考核模式势必难以实现量化、多角度的衡量评价，过低的考核频率必然带来“近视效应”，“晕轮效应”等，再加上“老好人”等人为因素的干扰，考核工作的公平、公正很难保证。这些令企业头疼的问题通过使用eHR系统就可以迎刃而解。运用eHR系统，可以在线完成绩效考核的打分，自动计算考核结果，还可以就考核结果进行多角度的智能对比分析，帮助领导选拔优秀人才;通过员工自助平台，员工还可以在线查询个人的绩效考核结果，员工的每一次考核结果都会记录在系统里，是优秀的，还是不能胜任的，通过系统一目了然，如有不同意见，还可以通过系统直接进行反馈，使员工及时了解自己的绩效情况。此外，系统后台的各项参数设置可以有效的控制“老好人”“泄私愤”等人为因素的干扰，使考核结果更加公平与公正。信息化可以帮助企业更好的实现过程管理。员工在执行绩效目标时，上级管理者必须心中有数，要在过程当中做好控制。例如在过程中，员工有良好和不好的表现，可以随时在系统里面做记录。员工表现不好，对工作产生了影响，上级需要对他进行指导，给出改进建议，在过程中帮助员工把握住方向。绩效过程管理的数据记录，对绩效评估有非常重要的作用。根据过程记录，绩效评估时，就会有充分的评估依据。4、多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略人力资源管理的价值决不是单纯的功能应用，作为企业战略的重要组成部分，人力资源战略的制定需要基于详实、客观、深度的分析基础之上，因此，人力资源的各种分析是人力资源战略决策的基础。对于总经理所代表的决策层来说，更多关心的是：对人力资源管理信息的全局把控、人力资源状况的静态结构分析、人力资源状况的动态趋势分析、人工成本的构成情况、人工成本的变动趋势、人员岗位结构比率、人岗匹配率、关键人才到岗率/流失率、员工满意度、人均产出/费用率等等。综上所述，eHR做为一种新型的人力资源管理思想和模型，能够有效实现企业人力资源的高效管理和共享服务，从整体上提升员工的满意度，提高企业的核心竞争能力。通过eHR系统的建立，可以实现：1、将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作;2、通过共享服务中心的建立，显著降低员工管理成本的同时，极大的提高员工满意度;3、充分挖掘企业计算机网络资源，向信息技术要效益，实现减人增效。

消防控制室实行24小时值班制度，每班不少于2人。一、背景介绍消防控制室是负责监控和处理火灾事故的重要场所，为了确保消防安全工作的连续性和有效性，一般都会实行24小时值班制度。这意味着在任何时间段内，都有专业人员在消防控制室值班，并及时响应和处置各种火灾情况。接下来将逐一介绍消防控制室实行24小时值班制度的必要性、具体的人员配置和相关工作职责。二、24小时值班制度的必要性1、应对突发事件：火灾事故常常是突发的，需要随时做出应对。通过实行24小时值班制度，可以确保消防控制室在任何时候都有人员处于高度警觉状态，能够及时接收报警信息并采取紧急措施。2、保障火灾事故处理的连续性：火灾事故处理通常需要时间和连续性的工作，24小时值班制度可以确保控制室内的人员能够持续跟进火灾现场的情况，指挥救援行动并有效地进行信息沟通。三、人员配置1、每班至少2人：由于消防控制室的工作需要具备高度的警觉性和应急处理能力，因此每班至少配置2名人员。这样可以确保在紧急情况下能够互相配合、协同工作，并且有备份人员可以接替。2、轮班制度：为了保证24小时的连续值班，一般会采取轮班制度，将24小时分成若干个班次，每个班次持续一定的时间。这样可以确保值班人员的体力和精神状态都能得到有效的休息和调整。四、工作职责1、接收报警信息：负责接收来自火灾报警系统的报警信息，并进行及时判断和处理。根据报警信息的情况，评估火灾的严重程度和危害程度，并迅速做出相应的反应和指令。2、指挥救援行动：根据火灾事故的情况和现场实际情况，指挥救援人员的行动和处置措施。通过与现场指挥人员的沟通和协调，确保救援行动的有序进行，最大限度地减少损失。3、信息记录和汇报：及时记录和汇总火灾事故的相关信息，包括事故发生地点、起因、扑灭情况等。并将这些信息及时准确地汇报给上级部门和相关单位，以便后续的调查和处理。4、设备维护和检修：对消防控制室内的各类设备进行定期的维护和检修，并确保设备的正常运行。如火灾报警系统、通讯设备、监控设备等，保证其能够在关键时刻提供可靠的支持。总结：消防控制室实行24小时值班制度，每班至少配置2人。这样可以保障消防安全工作的连续性和有效性，应对突发事件，保障火灾事故处理的及时性和效果性。值班人员负责接收报警信息，指挥救援行动，记录和汇报火灾相关信息，同时也要对设备进行维护和检修，确保其正常运行。通过严格的值班制度和高素质的值班人员，可以提高消防安全工作的效率和质量，最大程度地保障人民群众生命财产的安全。

快捷酒店客房及餐厅人员配置方案2017-08-15 12:09:12 | #1楼回目录1、快捷酒店部门及人员配置标准：总经理办公室：2人（总经理1人总经理助理1人）人力资源部：3人（人员招聘1人、出纳1人、文员1人）销售部：2人客房部：15人。主管（1人）、前台服务员（4人）、客房服务员（8人）、PA（2人）注：快捷酒店客房人员配置为：房间数×出租率/每人平均工作量（一般快捷酒店员工做房数在15—20间/每天）餐饮部：6人。服务员（2人）、厨师（2人）、杂工（2人）安保部安保员：2人工程部维修员：2人合计：32人2、餐饮行业厨房人员配置及设施设备标准：（1）厨房人员配置A、确定厨房人员数量，较多采用的是按比例确定的方法。即按照餐位数和厨房各工种员工之间的比例确定。档次较高的饭店，一般 13-15个餐位配1名烹饪生产人员;规模小或规格更高的特色餐饮部门，7-8个餐位配1名生产人员。B、粤菜厨房内部员工配备比例一般为：1个炉头配备，7个生产人员。如2个炉头，配2个炉灶厨师，2个打荷，1个上杂，2个砧板，1个水台、大案(面点)，1个洗碗，1个摘菜、煮饭，2个走楼梯(跑菜)，2个插班。如果炉头数在6个以上，可设专职大案。其他菜系的厨房，炉灶与其他岗位人员(含加工、切配、打荷等)的比例是1:4，点心与冷菜工种人员的比例为1:1。（2）设备数量概算：A、炒灶：a、以宴会餐式为主的餐厅或早茶式餐厅火眼数=餐厅桌数/5b、以零客为主的晋菜餐厅火眼数=进餐人数/40-50c、部队、学校火眼数=就餐人数/100大锅灶=人数/200-300B、蒸饭柜、蒸柜炉：单门蒸饭柜可供250-300人主食或100-150人所需蒸菜，三层蒸柜炉可供50-100人所需蒸菜或30-50人主食。C、其它加热设备：一般情况下，200人以下的中餐厅其它加热设备不宜超过2台/种D、玻璃器皿：一般情况下，与就餐人数比例为1:3E、不锈钢器皿：一般情况下，与就餐人数比例为1:2

第一种人员配置的方法是，按照工作任务设置进行人员配置，工作任务是什么，对应的岗位有哪些，针对这些进行人员配置，一个萝卜一个坑。 第二种人员配置方法是，根据人员能力互补原则，这个主要是针对部门人员都是同一岗位的，人员配置可以按照不同技能擅长，来搭建团队，让团队能力互补，就像一个链条一样，互相咬合形成合力。 第三种人员配置的方法是，根据人员性格互补的方式进行人员配置，建议按照DISC性格分析的方式进行人员搭配，这个逻辑跟能力互补是一致的。

　　IT企业的人力资源经理们打开申请者的简历，首先要看的往往是申请者的学历、以及什么学校毕业的。如果是北大，清华，经理们立即精神大振；如果是一个名不见经传的学校，则先将其扔在一旁，“Next one， please（请拿下一个）”。特别是对于那些已经融到大笔风险投资的大型网站或是传统的IT企业来说，北大，清华都已经不合胃口，哈佛耶鲁的MBA才是上策。

A. 专业技术军官等级 1：分为初中高三个等级:2：专业技术军官平时任职的最高年龄分别为： “(一)担任初级专业技术职务的，四十岁； “(二)担任中级专业技术职务的，五十岁； “(三)担任高级专业技术职务的，六十岁。 “担任高级专业技术职务的军官，少数工作需要的，按照任免权限经过批准，任职的最高年龄可以适当延长，但是延长的年龄最多不得超过五岁。3：“专业技术军官平时服现役的最低年限分别为： “(一)担任初级专业技术职务的，十二年； “(二)担任中级专业技术职务的，十六年； “(三)担任高级专业技术职务的，二十年。4： 各专业技术职务、专业技术等级编制军衔幅度表 专业技术职务及专业技术等级编制军衔幅度专业技术一、二级专业技术少将、中将专业技术三级专业技术少将、大校专业技术四、五级专业技术大校、少将高级专业技术职务、专业技术六、七级 中级专业技术职务、专业技术六级专业技术上校、大校高级专业技术职务、专业技术八级 中级专业技术职务、专业技术七、八级专业技术上校、中校专业技术九级专业技术中校、少校专业技术十级专业技术少校、中校专业技术十一级专业技术上尉、少校专业技术十二级专业技术上尉、中尉专业技术十三级专业技术中尉、上尉专业技术十四级专业技术少尉、中尉 B. 现行中国人民 *** 专业技术军官的分类 这个是秘密不能说！ C. 请问部队的专业技术14级， 13级分别相当于军官的什么职务啊 部队的专业技术14级对应的是部队的排级军官，13级相当于副连级军官。 根据《中国人民 *** 军官军衔条例》第十二条规定，专业技术军官实行下列职务等级编制军衔： 1、高级专业技术职务：中将至少校； 2、中级专业技术职务：大校至上尉； 3、初级专业技术职务：中校至少尉。 (3)专业技术军官人员配置扩展阅读： 1、根据《中国人民 *** 军官军衔条例》规定，专业技术军官的职务等级分为十四个等级，所对应的军衔： （1）专业技术一级——军委委员 （2）专业技术二级——大区正职 （3）专业技术三级——大区副职 （4）专业技术四级——正军职 （5）专业技术五级——副军职 （6）专业技术六级——正师职 （7）专业技术七级——副师职 （8）专业技术八级——正团职 （9）专业技术九级——副团职 （10）专业技术十级——正营职 （11）专业技术十一级——副营职 （12）专业技术十二级——正连职 （13）专业技术十三级——副连职 （14）专业技术十四级 —— 排职 2、这里的专业技术军官的一级至十四级基本上分别对应军事军官从军委副主席、委员至排职的十四个级别。 3、另外根据规定有下列条件之一的也可以是专业技术一级岗位 （1）两院院士 （2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者 （3）其他为国家做出重大贡献、享有盛誉、业内公认的一流人才 D. 专业技术军官和文职干部有什么区别 专业技术军官和文职干部在履行的职位不同、授予的军衔不同、军队编制不同。 1、在职位方面：文职干部是军队编制内不授军衔的干部；专业技术军官是军队中从事专业技术工作的军官。 2、在军衔方面：专业技术军官授予专业技术军衔，佩戴专业技术符号;文职干部有文职级别，佩戴文职符号。 3、在军队编制方面：技术军官是现役军人；文职人员是指按照规定的编制聘用到军队工作，履行现役军官（文职干部）同类岗位相应职责的非现役人员。 (4)专业技术军官人员配置扩展阅读 文职干部是军队编制内不授军衔的干部，其编制范围主要为从事科学研究、工程技术、医疗卫生、教学、新闻、出版、文化艺术、体育等单位的部分专业技术干部职务，以及为机关、院校、医疗等单位内部服务的部分行政事务、生活保障干部职务； 师以下作战部队、试验训练部队和保障部队，原则上不编文职干部。 文职干部也是现役军人，是军队建设的重要力量。他们承担着与现役军官基本相同的义务，享有与现役军官同等工作、学习、参加政治生活、获得政治荣誉和物质鼓励的权利； 文职干部的政治待遇和生活福利待遇按照现役军官的有关规定执行，其工资水平与相应级别的现役军官相同。 E. 军队中专业技术职务的等级与军衔的对应关系是什么 专业技术军官实行下列职务等级编制军衔： 高级专业技术职务：中将至少校； 中级专业技术职务：大校至上尉； 初级专业技术职务：中校至少尉。 中国人民 *** 军衔制是中华人民共和国现行的一种军衔制度。军衔是国家给予军人的一种荣誉。军衔制以军官的职务、贡献、才能等综合因素作为评定和晋升军衔的标准。中国人民 *** 现行军衔制，军官军衔共分3等10级，即： 将官：上将、中将、少将； 校官：大校、上校、中校、少校； 尉官：上尉、中尉、少尉。 (5)专业技术军官人员配置扩展阅读 《中国人民 *** 军官军衔条例》 现役军官军衔等级的设置 第七条 军官军衔设下列三等十级： （一）将官：上将、中将、少将； （二）校官：大校、上校、中校、少校； （三）尉官：上尉、中尉、少尉。 第八条 军官军衔依照下列规定区分： （一）军事、政治、后勤军官：上将、中将、少将，大校、上校、中校、少校，上尉、中尉、少尉。 海军、空军军官在军衔前分别冠以“海军”、“空军”。 （二）专业技术军官：中将、少将，大校、上校、中校、少校，上尉、中尉、少尉。在军衔前冠以“专业技术”。 参考资料 中国人民 *** 军官军衔条例——网络 F. 如何成为专业技术军官 根据《军队特招地方专业技术人员入伍规定》 一、特招对象必须是军队急需的新兴学科、重点学科、重点实验室的高层次人才和留学回国人才，作战部队的装备技术保障人才，以及具有独特专长和技能的特殊人才。对军队有培养来源和能够调整补充的人员，一般不特招。 二、特招对象必须具备《中华人民共和国现役军官法》和《中国人民 *** 文职干部条例》规定的现役军官和文职干部相应的基本条件，具有良好的职业道德和社会声誉，以及本规定对各类专门人才要求的相应条件。 三、特招的高层次人才应当具备下列条件： （一）具有全日制大学本科以上学历以及相应学位；其中，特招到院校、科研院（所）、中心医院以上卫生机构的，具有全日制硕士研究生以上学历以及相应学位； （二）年龄小于拟任职务平时服现役最高年龄10岁以上； （三）担任高级专业技术职务或者取得高级专业技术资格； （四）主持、承担过国家级科研项目，获得国家级科学技术奖以及相当等级奖励，或者学术技术水平处于本专业领域国内前沿。 四、特招的留学回国人才应当具备下列条件： （一）已经回国定居； （二）在国（境）外获得博士研究生学历以及相应学位； （三）年龄小于拟任职务平时服现役最高年龄10岁以上； （四）担任过国（境）外著名高校、科研院（所）副教授以上职务（含相当职务），或者近5年内在国际核心期刊上发表过具有重要影响的学术论文，或者获得过在国际上具有重要影响的科学技术奖项。 五、特招的作战部队装备技术保障人才应当具备下列条件： （一）具有大学本科以上学历； （二）年龄小于拟任职务平时服现役最高年龄10岁以上； （三）担任专业技术职务或者取得专业技术资格； （四）从事武器装备科研、生产、维修等相关工作5年以上，熟悉装备构造原理，精通装备维护维修技术，运用现代管理方法和手段解决装备技术保障问题的能力较强。 六、特招按照遴选对象、政治考核、专业考核、体格检查、核准审批等程序办理。其中，政治考核重点考察特招对象政治思想、现实表现、主要经历、社会交往等情况，专业考核主要考察其学识水平、专业技能和业绩成果等情况，体格检查应当到军队中心医院以上医疗机构进行。 G. 专业技术军官与等级 1、你说的这个规定其实是不准确的，实际上在部队哪个文件里也没有技术职务与军衔的对照规定。 2、技术职务和军衔的关联，是由于技术职务与技术等级有关联，技术等级与军衔有关联，所以造成技术职务与军衔之间有了关联而已，也就是说两者之间是间接的关联关系。 3、技术等级就是军官的级别，简单讲就是享受待遇的级别，跟行政干部的连职、营职和团职等是对应的。 4、技术等级与军衔的对照关系，本身就是有重叠的。比如说技术十一级就可以是上尉或少校，但技术十级就可以是少校、中校。而技术职务与技术等级有一个关系，比如初级技术职务最高是技术九级，也就是说最高是中校军衔；中级技术职务最高是技术六级，最高是大校军衔。 5、军衔仍然是军衔，与技术职务并没有绝对的关系。 H. 中将回家探亲有警卫人员吗 是有警卫人员的，按照军队了的配置，总参谋部警卫局来配置。 I. 专业技术军官几年可以晋升一次 专业技术军官的晋升时间需要根据军官的表现和所在部队来确定。根据《中华人民共和国现役军官法》规定：专业技术军官每晋升一级专业技术职务，应当经过与其所从事专业相应的院校培训；院校培训不能满足需要时，应当通过其他方式，完成规定的继续教育任务。 专业技术军官，亦称“专业技术干部”。具有中等专业学校毕业以上学历或达到同等学历，并从事专业技术工作或专业技术管理工作并授予军官军衔的干部。 (9)专业技术军官人员配置扩展阅读： 《中国人民 *** 军官军衔条例》对军官晋升的规定： 战时军官军衔晋级的期限可以缩短，具体办法由中央军事委员会根据战时情况规定。 军官在院校学习的时间，计算在军衔晋级的期限内。 第十八条军官军衔一般应当按照规定的期限逐级晋升。 第十九条军官军衔晋级的期限届满，因违犯军纪，按照中央军事委员会的有关规定不够晋级条件的，延期晋级或者退出现役。 第二十条军官由于职务提升，其军衔低于新任职务等级编制军衔的最低军衔的，提前晋升至新任职务等级编制军衔的最低军衔。 第二十一条军官在作战或者工作中建立突出功绩的，其军衔可以提前晋级。 第二十二条被决定任命为中央军事委员会副主席、委员职务的军官晋升为上将的，由中央军事委员会主席授予上将军衔。

我个人不喜欢庞大的管理体系，一般以组织的大小来定人员，一个班组长就够了，底下分成若干小组，每组选个带头人，到时比较方便考核，也节省管理工资，这是戚继光打日寇的方法，呵呵。

1、人员配备的作用：物色合适的人选；促进组织结构功能的有效发挥；充分开发组织的人力资源。2、人员配备的内容：制定用人计划，使用人计划的数量、层次和结构符合组织的目标任务和组织机构设置的要求。确定人员的来源，即确定是从外部招聘还是从内部重新调配人员。对应聘人员根据岗位标准要求进行考查，确定备选人员。确定人选，必要时进行上岗前培训，以确保能适用于组织需要。将所定人选配置到合适的岗位上。对员工的业绩进行考评，并据此决定员工的续聘、调动、升迁、降职或辞退。扩展资料：人员配备的原理：1、职务要求明确原理：对主管职务及相应人员的需求越是明确，培训和评价主管人员的方法越是完善，主管人员工作的质量也就越有保证。2、责权利一致原理：组织越是要尽快地保证目标的实现，就越是要主管人员的责权利一致。3、公开竞争原理：组织越是想要提高管理水平，就越是要在主管职务的接班人之间鼓励公开竞争。4、用人之长原理：主管人员越是处在最能发挥其才能的职位上，就越能使组织得到最大的收益。5、不断培养原理：任何一个组织越是想要使其主管人员能胜任其所承担的职务，就越是需要他们去不断地接受培训和进行自我培养。参考资料来源：百度百科——人员配备

　　人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。常用原则有如下：　　1）经济效益原则。组织人员配备计划的拟定要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它既不是盲目地扩大职工队伍，更不是单纯为了解决职工就业，而是为了保证组织效益的提高。　　2）任人唯贤原则。在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。这是组织不断发展壮大，走向成功的关键。　　3）因事择人原则。因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。　　4）量才使用原则。量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。　　5）程序化、规范化原则。员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定组织员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织的发展作出贡献的人才。

　　人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。常用原则有如下：　　1）经济效益原则。组织人员配备计划的拟定要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它既不是盲目地扩大职工队伍，更不是单纯为了解决职工就业，而是为了保证组织效益的提高。　　2）任人唯贤原则。在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。这是组织不断发展壮大，走向成功的关键。　　3）因事择人原则。因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。　　4）量才使用原则。量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。　　5）程序化、规范化原则。员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定组织员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织的发展作出贡献的人才。

一、意义不同：人员配置：是组织根据目标和任务需要正确选择、合理使用、科学考评和培训人员，以合适的人员去完成组织结构中规定的各项任务，从而保证整个组织目标和各项任务完成的职能活动。人员配备：一般是指对组织中全体人员的配备，既包括主管人员的配备，也包括非主管人员的配备。管理学的概念，在企业组织管理中是一个非常重要的环节，也是现代企业进行公司人才梯度建设的基础环节。二、原则不同：人员配备的原则 1）经济效益原则 组织人员配备计划的拟定要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它既不是盲目地扩大职工队伍，更不是单纯为了解决职工就业，而是为了保证组织效益的提高。 2）任人唯贤原则 在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。这是组织不断发展壮大，走向成功的关键。 3）因事择人原则 因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。 4）量才使用原则 量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。 5）程序化、规范化原则 员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定组织员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织的发展作出贡献的人才。 6）因材起用原则 所谓因材起用，是指根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。从组织中人的角度来考虑，只有根据人的特点来安排工作，才能使人的潜能得到最充分的发挥，使人的工作热情得到最大限度的激发。如果学非所用、大材小用或小材大用，不仅会严重影响组织效率，也会造成人力资源计划的失效。 7）用人所长原则 所谓用人所长，是指在用人时不能够求全责备，管理者应注重发挥人的长处。在现实中，由于人的知识、能力、个性发展是不平衡的，组织中的工作任务要求又具有多样性，因此，完全意义上的“通才”、“全才”是不存在的，即使存在，组织也不一定非要选择用这种“通才”，而应该选择最适合空缺职位要求的候选人。有效的管理就是要能够发挥人的长处，并使其弱点减少到最小。 8）动态平衡原则 处在动态环境中的组织，是不断变革和发展的。组织对其成员的要求也是在不断变动的，当然，工作中人的能力和知识也是在不断的提高和丰富的。因此，人与事的配合需要进行不断的协调平衡。所谓动态平衡，就是要使那些能力发展充分的人，去从事组织中更为重要的工作，同时也要使能力平平、不符合职位需要的人得到识别及合理的调整，最终实现人与职位、工作的动态平衡。人员配置原则： 1）经济效益原则：组织人员配备计划的拟定要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它既不是盲目地扩大职工队伍，更不是单纯为了解决职工就业，而是为了保证组织效益的提高。 2）任人唯贤原则：在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。这是组织不断发展壮大，走向成功的关键。 3）因事择人原则：因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。 4）量才使用原则：量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。 5）程序化、规范化原则：员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定组织员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织的发展作出贡献的人才。三、方法不同：人员配备的系统方法： 人员配备工作必须按照系统的方法来进行，即：组织目标和计划是组织结构设计的依据，现有的和预期的组织结构，决定了所需主管人员的数目和种类。通过对主管人员的需求分析，在征聘、选拔、安置和提升的过程中，利用外部的和内部的人才来源，同时还要对主管人员进行考核、训练和培养。适当的人员配备有助于做好指导与领导工作，同样，选拔优秀的主管人员也会促进控制工作。人员配备要求采取开放的系统方法，这种方法要在组织内部贯彻，反过来又和外部环境有关。组织内部因素应予以重视，没有适当的报酬，就不能保持吸引住优秀主管人员。外部环境也不容忽视，否则，就会阻碍组织正常发展人员配置的方法： 第一，以员工为标准进行配置。按员工岗位测试的每项得分，选择最高分任用，缺点是可能同时多人在该岗位上得分较高，结果仅择一人，另外忽略性格等因素，可能使优秀人才被拒门外。 第二，以岗位为标准进行配置。从岗位需求出了，为每个岗位选择最合适的人。此方法组织效率高，但只有在岗位空缺的前提下才可行。 第三，以双向选择为标准进行配置。就是在岗位和应聘者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。此方法，综合平衡了岗位和员工两个方面的因素，现实可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率高。但对岗位而言，可能出现得分最高的员工不能被安排在本岗位上，对员工而言，可能出现不能被安排到其得分最高的岗位上的情况。

建筑工程人员配置要求： 1、面积小于2000平方米的工程，岗位人员总人数可减少至3人，即项目负责人1人、施工员1人、安全员1人，其它岗位职责可兼任。 2、1万平方米<建筑面积≤5万平方米，项目负责人1人、项目技术负责人1人、施工员2人、安全员2人、质量员1人、标准员1人、机械员1人、材料员1人、资料员1人。 3、建筑面积>5万平方米，项目负责人1人、项目技术负责人1人、施工员3人、安全员3人、质量员2人、标准员1人、机械员2人、材料员1人、资料员1人。 建筑面积在5万平方米以上时，每增加5万平方米，施工员、安全员、质量员应各增加1人。 4、土木工程、线路管道、设备安装工程，工程合同价≤5000万元，项目负责人1人、项目技术负责人1人、施工员1人、安全员1人、质量员1人。 其它岗位职责可以兼任。 5、造价低于100万元的工程，岗位人员总人数可减少至3人，即项目负责人1人、施工员1人、安全员1人，其它岗位职责可兼任。 6、工程合同价>1亿元，项目负责人1人、项目技术负责人1人、施工员3人、安全员3人、质量员2人、标准员1人、机械员2人、材料员1人、资料员1人。 建筑施工企业关键技术岗位八大员：施工员（测量员）、质量员、安全员、标准员、材料员、机械员、劳务员(预算员)、资料员。 在JGJ/T250-2011新标准重新定义施工现场专业人员的职业标准，2011年7月13日发布，2012年1月1日实施。 扩展资料： 人员岗位职责： 1、项目负责人（项目经理）:负责建筑施工现场的全面工作。 2、项目技术负责人：具体负责建筑施工的技术管理工作。 3、施工管理负责人（项目副经理）：协助项目负责人做好施工现场的管理工作，具体负责施工组织管理工作。 4、施工员：主要负责施工组织策划、施工技术管理、施工进度成本控制、质量安全环境管理、施工信息资料管理等。 5、质量员：主要负责质量计划准备、材料质量控制、工序质量控制、质量问题处置、质量资料管理等。 6、安全员：主要负责项目安全策划、资源环境安全检查、作业安全管理、安全事故处理、安全资料管理等。 7、材料员：主要负责材料管理计划、材料采购验收、材料使用存储、材料统计核算、材料资料管理等。 8、机械员：主要负责机械管理计划、机械前期准备、机械安全使用、机械成本核算、机械资料管理等。 9、资料员：主要负责资料计划管理、资料收集整理、资料使用保管、资料归档移交、资料信息系统管理等。 10、劳务员：主要负责劳务管理计划、资格审查培训、劳动合同管理、劳务纠纷处理、劳务资料管理等。 11、标准员：主要负责标准实施计划、施工前期标准实施、施工过程标准实施、标准实施评价、标准信息管理等。 项目管理人员主要包括项目负责人（项目经理）、项目技术负责人、施工管理负责人（项目副经理）、施工员、质量员、安全员、材料员、机械员、资料员、劳务员、标准员等。 建筑施工企业可结合工程项目管理实际，在公司统一配备造价员，具体负责所辖项目的相关管理工作。 建筑施工现场按照以往规定配备的技术员由施工员担任，取样员、试验员由材料员担任。

根据工作性质、复杂程度和管理幅度，原则100：1，具体根据需要调节。30～50一般1人即可

人员配置概论●人员配置是对企业各类人员进行恰当而有效的选择、使用、考评和培养，以合适的人员去充实组织结构中所规定的各项职务，从而保证企业正常运转并实现预定目标的职能活动。人员配置的作用（重要性）包括：充分开发企业人力资源；有效发挥组织结构功能；提高群体质量，形成最佳工作组合；强化管理职能，完善企业管理系统。●人员配置基本原则有系统开发；协调发展；选贤任能；适才适用；扬长避短；群体相容。管理人员配置方法有;比较法、职务系数法、时距判定法。

人员配备的主要步骤如下：制定用人计划，使用人计划的数量、层次和结构符合组织的目标任务和组织机构设置的要求。确定人员的来源，即确定是从外部招聘还是从内部重新调配人员。对应聘人员根据岗位标准要求进行考查，确定备选人员。确定人选，必要时进行上岗前培训，以确保能适用于组织需要。设置每个部门的岗位。即把部门职能进行分解成相互关联又能独立成型的工作模块。模块的名称即为岗位名称。如销售部，可分为:销售经理，销售专员，客服专员，内勤等。将所定人选配置到合适的岗位上。对员工的业绩进行考评，并据此决定员工的续聘、调动、升迁、降职或辞退。拓展：职务要求明确原理：对主管职务及相应人员的需求越是明确，培训和评价主管人员的方法越是完善，主管人员工作的质量也就越有保证。责权利一致原理：组织越是要尽快地保证目标的实现，就越是要主管人员的责权利一致。公开竞争原理：组织越是想要提高管理水平，就越是要在主管职务的接班人之间鼓励公开竞争。用人之长原理：主管人员越是处在最能发挥其才能的职位上，就越能使组织得到最大的收益。不断培养原理：任何一个组织越是想要使其主管人员能胜任其所承担的职务，就越是需要他们去不断地接受培训和进行自我培养。

1）制定用人计划,使用人计划的数量、层次和结构符合组织的目标任务和组织机构设置的要求. 2）确定人员的来源,即确定是从外部招聘还是从内部重新调配人员. 3）对应聘人员根据岗位标准要求进行考查,确定备选人员. 4）确定人选,必要时进行上岗前培训,以确保能适用于组织需要. 5）将所定人选配置到合适的岗位上. 6）对员工的业绩进行考评,并据此决定员工的续聘、调动、升迁、降职或辞退.

　　人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。常用原则有如下：　　1）经济效益原则。组织人员配备计划的拟定要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它既不是盲目地扩大职工队伍，更不是单纯为了解决职工就业，而是为了保证组织效益的提高。　　2）任人唯贤原则。在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。这是组织不断发展壮大，走向成功的关键。　　3）因事择人原则。因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。　　4）量才使用原则。量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。　　5）程序化、规范化原则。员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定组织员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织的发展作出贡献的人才。

人员配备的主要步骤如下：制定用人计划，使用人计划的数量、层次和结构符合组织的目标任务和组织机构设置的要求。确定人员的来源，即确定是从外部招聘还是从内部重新调配人员。对应聘人员根据岗位标准要求进行考查，确定备选人员。确定人选，必要时进行上岗前培训，以确保能适用于组织需要。设置每个部门的岗位。即把部门职能进行分解成相互关联又能独立成型的工作模块。模块的名称即为岗位名称。如销售部，可分为:销售经理，销售专员，客服专员，内勤等。将所定人选配置到合适的岗位上。对员工的业绩进行考评，并据此决定员工的续聘、调动、升迁、降职或辞退。拓展：职务要求明确原理：对主管职务及相应人员的需求越是明确，培训和评价主管人员的方法越是完善，主管人员工作的质量也就越有保证。责权利一致原理：组织越是要尽快地保证目标的实现，就越是要主管人员的责权利一致。公开竞争原理：组织越是想要提高管理水平，就越是要在主管职务的接班人之间鼓励公开竞争。用人之长原理：主管人员越是处在最能发挥其才能的职位上，就越能使组织得到最大的收益。不断培养原理：任何一个组织越是想要使其主管人员能胜任其所承担的职务，就越是需要他们去不断地接受培训和进行自我培养。

那要有科学的管理模式

人力资源配置是基于人力资源战略层面和操作层面这两大块的一个桥梁，首先必须明确企业战略，知道企业需要什么样的人才，然后再设置相关部门，根据业务需要定岗位，每个岗位配备多少人，所以也是一环扣一环的。先做岗位分析，确定岗位任职资格，再实施招聘，内部招聘可以采取竞聘的方式，外部招聘需要根据不同岗位的市场供需情况选取招聘。配置方法1、合理调整生产一线，特别是采掘一线的人员结构。要按照精干、高效的原则，把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位 上去，使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。2、要根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。3、对地面和机关岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的合理利用。4、要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗人员要实行三级动态管理。即：将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，并根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行三种身份相互转换制度。实施绩效考核原则。让每个上岗人员既有动力，又有压力。

　　人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。常用原则有如下：　　1）经济效益原则。组织人员配备计划的拟定要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它既不是盲目地扩大职工队伍，更不是单纯为了解决职工就业，而是为了保证组织效益的提高。　　2）任人唯贤原则。在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。这是组织不断发展壮大，走向成功的关键。　　3）因事择人原则。因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。　　4）量才使用原则。量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。　　5）程序化、规范化原则。员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定组织员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织的发展作出贡献的人才。

人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应，即人岗匹配。

物业员工定岗定编的标准物业员工定岗定编的标准，随着生活的发展，物业也成为我们生活中离不开的一种职业了，好的物业能为我们的生活解决很多的麻烦，能让我们的生活更加便捷，下面为大家分享物业员工定岗定编的标准，一起来了解一下吧。物业员工定岗定编的标准1一、多层住宅物业管理人员的定岗定编标准多层住宅物业管理人员的定编标准，按建筑面积计算1万平方米配置3.6人左右（不包括车辆管理人员），各类人员配置及标准如下：1、管理人员：主任，总建筑面积10万平方米以下设1人，10~20万平方米，设一正一副，25万以上，设一正二副；助理，总建筑面积10万以下设1人，在10万平方米以上每增加5万平方米增加1人；社区文化设一人，活动中心、场所的值班人员另计；管理处财务相对独立，一般设出纳、会计各一人，但可以兼职；其他人员如资料员、接待员、仓库管理员可根据物业的大小和工作需要来设置。2、维修员：建筑面积每4万平方米设置1人。3、绿化员：绿化面积每4000平方米左右设1人。4、保洁员：每140户设1人。5、保安员：每120户设1人。6、车管员：根据道口或岗亭设置，车辆流量大的每班设2人，流量小的每班设置1人，一日3班。二、高层住宅物业管理人员的定岗定编标准高层住宅物业管理人员的定编标准，按建筑面积计算1万平方米配置7.5~7.8人左右（不包括车辆管理人员），各类人员配置及标准如下：1、管理人员：建筑面积小于5万平方米设主任1名，每增加5万平方米增设副主任1名；助理每350户设1人；社区文化设1人，活动中心、场所值班人员另计；会计、出纳各设1人；其他人员可以根据工作需要设置。2、机电人员：高层住宅楼宇机电设备设施一般都有电梯、消防、供水、供电设施，要相应配备工程技术人员，建筑面积在3万平方米以上的"楼宇每1万平方米配1.5人。3、保洁、绿化人员：建筑面积每7000平方米左右或90~100户配1人；公共场所或商业场所可适当调整人员。4、保安人员：每40户配1人或建筑面积3000平方米左右配1人。

餐饮部中餐厅人员配置座位：150 人员需求：男7人，女13人，主管1人，领班1人，管事部3人，共25人 餐厅岗位安排：叫菜员（男）1人，传菜员（男）6人迎宾员（女）2人，点菜员（女）2人（主管、领班可帮助点菜），服务员（女）9人。 休息日期安排：每周休息1天，具体休息时间根据每周主管与领班所设排班表而定。 班次安排：每天工作八个半小时，多出的工作时间做为加班处理。班次分为A、B、C三个班次。A班：上午：10:00-14:00，下午：17:00-20:30，B班：14:30-22:00，C班：上午11:30-14:30，下午：17:00-21:30。 餐厅座位安排：150个座位共分为A、B、C三个区。A区座位45个，服务员3人，B区座位45个，服务员3人，C区座位60个，服务员3人。A、B区为小桌，主要接待散客，可提供1-6人用餐，C区为大桌，每桌可做十人，可提供散客以及小型会议用餐。 工作内容：主管：1. 编定每日早、中、晚班人员，做好领班、迎宾员的考勤记录。2. 每日班前检查服务员的仪表、仪容。3. 了解当时用餐人数及要求，合理安排餐厅服务人员的工作督促服务员做好清洁卫生和餐、酒具的准备工作。4. 随时注意餐厅就人员动态和服务情况，要在现场进行指挥，遇有V.I.P客人或举行重要会议，要认真检查餐前工作和餐桌摆放是否符合标准，并要亲自上台服务，以确保服务的高水准。5. 加强与客人的沟通，了解客人对饭菜的意见，与公关销售员加强合作，了解客人档案情况，妥善处理客人的投诉，并及时向中餐经理反映。6. 定期检查设施和清点餐具，制定使用保洁制度，有问题及时向餐厅经理汇报。7. 注意服务员的表现，随时纠正他们在服务中的失误、偏差，做好工作记录，作为评选每月最佳员工的依据。8. 负责组织领班、服务员参加各种培训、竞赛不断提高自身和属下的服务水平。9. 如有VIP客人要亲临现场服务。10. 积极完成经理交派的其它任务。 领班：注意登记好部属的出勤情况，检查员工的仪容仪表是否符合要求，对不合格的督促其改正。餐前的准备工作：1. 根据当天的工作任务和要求分配部属的工作。2. 开餐前集合全体部属，交代当天的订餐情况，客人要求 及特别注意事项。3. 检查工作人员的餐前准备工作是否完整；调味品、配料是否备齐；餐厅布局是否整齐划一，门窗灯光是否光洁明亮，餐台布置是否整齐美观；对不符合要求的要尽快做好。开餐期间的工作：1. 客人进餐期间，领班要站在一定的位置，细心观察，指挥值台员为客人服务。2. 对重要的宴会和客人，领班要亲自接待和服务。3. 对客人之间，客人与值台员之间发生的矛盾要注意调解妥善处理，但不准介入客人之间的矛盾与争吵，自己处理不了的要及时报告经理处理。4. 客人就餐完毕需要督促值台员将帐单汇总交给客人结帐，防止漏单。5. 开餐过程中，注意对部属进行考核，对服务好的或者差的，效率高或低等均要记录，在餐后进行奖励或批评。开餐结束收尾工作：1. 收餐具：收餐后，督促值台员按收市工作程序及标准迅速收拾台面餐具，集中到备餐间送洗碗间清洁消毒。2. 布台：收好餐具，换上干净的台布，按摆台规格摆台，恢复餐厅完好状态。3. 清洁餐厅：做好上述工作后，搞好餐厅卫生，保持餐厅的洁净美观。4. 部属做完上述工作后，要进行全面检查，检查合格后通知员工下班。5. 将当天的工作情况及客人反映、开餐中出现的问题，重要宴会和客人进餐情况，客人投诉等等做好记录并向经理报告当天工作。 迎宾员：1. 使用服务敬语，笑脸迎客，主动询问客人位数，客人离开餐厅时应微笑道谢。 2. 将客人带到餐桌旁，征求客人对餐位的意见，当餐厅满座时，应耐心向客人解释，并为客人办好登记候位手续。 3. 当有电话订座或来人订座时，应准确填写订座本，并复述给客人听。 4. 尽可能记住长住客姓名、习惯、喜爱，使客人有宾至如归之感。 5. 熟悉酒店的服务设施及项目，以便解答客人询问。 6. 妥善保管、检查、更新、派送菜牌、酒水牌、报纸。 7. 妥善保管客人遗留物品，拾到贵重物品应马上交客户服务中心。 8. 做好指定范围内的公共卫生。 服务员：1. 服从领班领导，做好餐前准备工作。 2. 严格执行工作程序、服务程序和卫生要求，努力提高服务质量。 3. 按主动、热情、耐心、礼貌、周到的要求，不断完善服务态度。 4. 要做到手勤、脚勤、眼勤、口勤，及时为顾客提供服务。 5. 熟悉菜牌和酒水，积极向客人推销，按规格填好客人的菜单和酒水单。 6. 做好餐厅餐具、布草、杂项的补充替换。 7. 积极参加培训和训练，不断提高服务技能技巧，提高服务质量。 8. 牢记使客人满意并不难，但需要多一些微笑、多一些问候、多一些服务。 传菜员：1. 负责开餐前的传菜准备工作，做好全面准备。 2. 负责将厨房蒸制好的菜肴食品准确及时地传送给餐厅服务员。 3. 负责将服务员开出的菜单传送到厨房。 4. 严格把好饭菜食品质量关，不符合质量标准的菜点有权拒绝传送。 5. 严格执行传菜服务规范，确保准确迅速。 6. 与服务员和厨房保持良好关系，搞好餐厅与厨房的关系。 7. 负责传菜用具物品及传菜间的卫生工作。 8. 积极参加各种培训，提高服务水平，完成上级交办的其他任务。 洗碗工：1. 按照工作程序和标准正确使用洗碗面、清洁剂，将餐厅和厨房送洗的餐具、用品及时清洗干净并摆放到规定位置保洁。 2. 搞好洗碗间的卫生，确保洗碗间清洁，物品用具摆放整齐。 3. 科学的使用各种清洁剂，并注意节约。 4. 按照机器设备的操作使用规程使用设备，做好设施、设备的维护保养工作，做好本岗位使用的用具、工具的维护保养。 5. 做好餐厅及厨房餐具及用品的维护保养工作。 6. 做好本岗位的安全工作。 7. 完成管事部领班交给的其他任务。 任职条件：主管：1. 五官端正，容貌较好，身体健康。男女不限。 2. 熟知餐厅工作程序和服务标准，了解菜单和酒单所包含的内容。 3. 了解饭店的店规店纪，具有处理员工日常事务的能力。4. 标准的普通话，基本的英语会话能力。5. 具有高中以上文化程度和五年以上的餐饮工作经验。 领班：1. 五官端正，容貌较好，身体健康。男女不限。 2. 熟记酒单和菜单的全部内容、名称和价格，了解本餐厅餐饮服务的工作程序。 3. 熟知各种特殊服务的程序和方法，谁是可以根据客人的需要进行操作。 4. 有能力督促下属员工按标准进行工作。严格要求自己，认真完成每项工作，为员工作表率。 5. 具有基本的英语会话能力，两年以上餐饮工作经验。 迎宾员：1. 具有高中以上文化程度、初级餐厅英语会话能力为佳。 2. 熟悉中餐厅特色，了解酒店餐饮服务设施，具有一定的公关和社交知识。 3. 具有较好的语言表达能力，讲话口齿清楚，反应灵敏，具有较强的沟通技巧。 4. 女，身高168以上，身体健康，仪表端庄大方，气质较好。 服务员：1. 五官端正，身体健康。 2. 了解本餐厅菜单、酒单的内容，熟知为客人提供餐饮服务的程序。 3. 能进行餐饮服务基本英语会话。 4. 具有大方、礼貌、得体的为客人提供餐饮服务的能力。 5. 工作中坚持微笑待客，不受个人情绪影响。 6. 具有酒店餐饮工作经验以及酒店管理专业毕业证者优先。 传菜员：1. 五官端正，身体健康。 2. 熟知本餐厅菜式、口味、色泽的搭配。 3. 了解菜品的前后顺序。 4. 具有标准的普通话，处事灵活，眼明手快。 5. 具有传菜工作经验及酒店管理专业毕业证者优先。 洗碗工：1. 男女不限，18-50岁，身体健康。 2. 有责任心，能吃苦耐劳，听从领导安排指挥。 3. 有工作经验者优先录用。 招聘途径及预算： 人才市场现场招聘：针对主管和领班的管理人员，300元/1场. 网站招聘：适用于全部人才招聘，前程无忧3200元/年；最佳东方3880元/年. 报纸招聘：针对服务员、勤杂工等基层管理及基层员工，就业时报、半岛都市报、青岛日报、都市便民报 400-800元/一期（一个月）. 张贴海报：针对服务员、勤杂工等基层管理及基层员工，2角/张，数量自定.与院校合作实习、就业：针对服务员、迎宾员、传菜员等基层和基层管理人员，一般不需要费用. 熟人、员工介绍：针对服务员、迎宾员、传菜员等基层和基层管理人员，推荐费50-100元/人.