奖励机制

古代帝王都十分重视“赏”与“罚”的作用，并将它们视作治理国家的“二柄”。君王手里的赏罚固然会应用于普通百姓，但更多是针对官员。其中，奖赏是君王劝勉官员的积极行为，在文官制度中的重要体现就是行政奖励。在清代，文官的奖励机制是议叙。所谓叙，就是评议等级次第的意思。一、议叙的等级体系作为清代文官奖励的议叙制度，一共有十二个等级，通过“加级”与“记录”组合而成，加级一次，相当于四次记录。“凡议叙之法二：一曰记录，其等三；二曰加级，其等三。合之，其等十有二。自记一次至记录三次，其上为加一级，又自加一级记录一次，至加一级记录三次，其上为加二级u2026u2026凡十二等——《大清会典》”最低级别的议叙为加记录一次，以上依次为记录二次、三次，再上就是加一级，然后是加一级记录一次，以此类推，到加三级记录三次为最高等级的奖励。在记录与加级之外：“若即升，若卓异，皆当即级之一。级一，当记录四——《大清会典》”也就是说，议叙也可以直接晋升。这类情形，需要由吏部文选司归入即用班，等待升用，同时还能算增加一级。在考核中得到“卓异”评定的，也能同时算作加一级。另外，职位上的重用与职务上的提拔，也是对文官的一种奖励，但这类情形考虑的是职位上的需求与人事安排，并非制度化的奖励措施。二、议叙的注册办法清代文官议叙加级或记录，都需要在吏部注册，以备查考给奖。这个注册科不仅仅是最后算总账就行了，而是必须明确记载加级和记录在何时、何任获得。奖励究竟在何时、何任获得，将直接影响到这些奖励对于官员的作用，所以，注册的明确对于官员极其重要。为此，清代律法针对针对不同情形（丁忧、降调、终养、已升、未升、即升、解任、休致）的官员做了具体规定：“凡官员因劳疾加级记录，不论俸满即升各官，除已经病故、革职者不叙外，现任官员准予现任内注册，降调、终老、丁忧候补者，准于补授新任注册，休致者准予原任注册。——《钦定吏部铨选则例》”如果因为作奸犯科而受到行政处分或者正在被审查的，那就需要等到事情完结之后才能另行议叙；对于已经升任的官员，原任内还没有注册的记录或加级，都可以在升任内注册；如果原来受到的奖励为“即升”，但又已经升迁了，即升就可以折算为四次记录加以注册；如果已有议叙即升的奖励，尚未升任就再次获得议叙即升的奖励，那就将后一次即升改为记录四次，在升任后加以注册。在前任内得到的议叙，在注册之后也能带到新职，但随带的方法因具体情况而又有所不同：只要是前任内获得的记录，不管是调任还是升任，都能讲记录带到新任内；如果是加级，则只有相同品级转补、调补的官员可以带入新任，升任者就不能把加级带入新任内；但如果是在议叙加级中吏部声明“随带”字样的，则没有限制，升任者能够随带。对于那些没有明确是否“随带”的，就改为在新任内记录一次。不过，如果是因为军功而获得的加级，不管有没有注明“随带”都不受任何限制。三、议叙的事由与处分相比，议叙有更大的主观性与灵活性。因为议叙本就是激励官员更加积极地展开工作，到底该怎么干，只有身临其境才清楚，因此而很难做到面面俱到。尽管如此，清代律法还是对应该议叙的事项和奖励的标准做出了一系列的规定，为议叙机构提供了法律依据。例如，完成稽查私盐的工作，是法定的可得议叙事项，具体的议叙标准为：“专管地方支印捕官，一年内能拿获小伙私盐一起者，记录一次；二起者，记录二次；三起者，记录三次；四起者，加一级；每按一起，照此递加。兼辖之道员府州，一年内统计所属拿获小伙私盐三起者，记录一次；六起者，加一级；每按三起，照此照此递加”如果专管官一年内可以破获大伙私盐案一起，加一级；破获两起，加二级；破获三起，就可以不论历俸年资即升。对于兼辖官，如果一年之内其部属破获大伙私盐案一起，记录二次；破获两起，加一级；破获三起，加二级；以上再每按一起向上递增，直至加三级记录三次。如果地方官抓捕了盗犯，就会有进一步的重奖。但前提是拿获邻境盗犯，如果抓获本辖区的盗犯，那只是守土有责。如果抓获的是重犯，只要是三人以上，都属于重奖的范畴。在这种情况下，拿获罪犯的地方官由督抚奏请吏部引见，就能立即晋升。刑部司官，负有查明案件真相的责任，因此，如果能驳正案件，也能获得议叙。在复核案件时，每更正一起，就有记录二次的奖励。清代文官除因业绩议叙外，还有捐纳议叙。钱能买到官职，自然也能买到奖励。例如，乾隆三十年就规定：“各省文武官员，捐给牛种找垦荒地十顷，捐银一百两者，准记录一次；四十顷，捐银四百两者，准随带加一级——《钦定大清会典事例》”捐纳议叙没有时间限制，外省府、道、州、县官员，如果遇到可能被降级处分时，很多人就会马上捐纳以抵消处分。当然，更多的议叙事由难以在规则中量化，只能是当某人的工作得到大臣或皇帝的认可应当给予奖励时，依据情况加以议叙。四、议叙的程序在京各衙门、在外各省文官有劳绩而应议叙，按照官阶高低，分别列入各项题本报告吏部。如果只是负责临时性事件，比如治水、平叛等，由该事件的最高负责人上报题本；而日常工作中的劳绩，则由各省督抚或所在衙门堂官负责上报。其中，京官四品以下与外官道、府、州、县于十日之内汇总上报，外官中的教职、首领、杂佐则是一月内汇总上报。外官与京官三品以上的官员议叙，需要专案报告，而四品以上则是汇总以后再上报吏部。吏部收到题本后，由考功司负责审议，依据已有的法律与惯例拟定议叙等级，然后由皇帝批准。官员因某件事获得议叙，以任内之事为准。对于有兼任的官员，如果有几项任职或一项事件都可以议叙，只许以一项议叙。对于清代文官而言，议叙只是奖励而非直接的晋升方式，也没有物质奖品，但对宦海浮沉有重大影响。议叙得到的加级或记录，是官员日后晋升的重要参考依据，也是一项荣誉，还能抵消未来可能的行政处分。参考文献：《大清会典》《清史稿》《清朝官员制度》

建国近60年来，随着我国社会的发展和科学技术的进步，科技奖励制度、军功等级制度和“五一”劳动奖章、劳动模范评选等制度，已成为我国长期坚持的一项重要政策和制度。各行各业也建立了一整套完善的评先选优奖励制度，对鼓励先进、鞭策后进、激励人民奋发向上的精神，促进发展，加强社会主义建设，起到了不可估量的先进导向作用。然而近年来的评先选优奖励制度却出现了一些不正常的现象，主要是各种名目的评选繁多，奖励泛滥，荣誉和待遇脱节，没有起到激励作用。评先选优奖励制度是激发人们积极性、创造性的重要手段，是长期的、有效的伟大原则，如何解决好以上问题，浅谈自己的几点认识。一、评选缺乏规范，暴露奖励弊端现在各行各业每年都评选出各类先进、进行表彰，对增强各行业的光荣感和责任感，凝聚本行业的向心力，起到了巨大的作用。但经过年复一年的评比、表彰、奖励，尤其是上级部门、各行业系统的评先工作出现了以下三个问题：一是评先选优过多过滥，先进种类数不胜数，有的只给容誉不给待遇，或是下个空头支票，建议奖励几千元，落实到基层的具体单位，经济效益好的减半兑现，经济效益差表示个一、二百元，甚至是仅仅取得一个荣誉称号而已，最后也只在评聘职称上加上三、五分，算是发挥了“先进”的作用；二是各行业、各系统评选的先进称号，只要不评聘职称，也只限于年度有效，缺乏长效机制，随着时间的流逝，这种荣誉也就淹设在岁月的长河里。没能象科技奖励制度、军功等级制度和评选劳动模范及“五一”劳动奖章那样形成一种重要的政策和制度，而且这种政策和制度所带来的奖励，能被整个社会认可并得到贯彻落实。三是在不同企事业评先选优存在着先进“轮流做桩”、奖励“不偏不倚”的现象，极大的抹杀了人们的积极性。针对以上问题必须加以重视和完善评先选优奖励制度，以推进奖励制度的规范、成熟，确保更好地发挥激励作用。二、高度重视评先，珍惜所得荣誉近年来，各种荣誉种类繁多，概念界定不清，有的相互交叉，很难分清。综合类的荣誉有先进工作者、优秀工作干部、优秀教师等，单项荣誉有宣传工作先进个人，体育工作先进个人、信息先进工作者、信息化先进个人，统计工作先进个人，教育界的单项荣誉有师德先进个人、德育先进个人、优秀班主任标兵、优秀班主任等荣誉，单单这些名目，不是所有人都搞清楚是代表哪一个方面的成绩，被选上先进也不甚清楚自己哪个方面突出，在教学能手、师德、宣教、普法等方面清楚得了哪 方面的先进，也不同程度的有岗位名额分配或评聘职称需要的因素，先进和榜样的引领作用不甚突出。评先选优，本应是励志鼓劲，真正奖励那些工作认真、吃苦耐劳、在本职岗位和工作上有突出贡献的人。如果评先选优成了“评上先进不光荣、评不上先进不可耻”，那就失去了评先选优、表彰奖励的激励作用。因此，对待评先选优、表彰奖励必须首先从组织上、领导上给予高度重视，从设定评选奖励项目、标准、数额到评选过程的公开、公平、公证，都要高度重视，认真把关，保持评选的严肃性、先进性。其次，要珍惜荣誉、热爱荣誉，形成尊重劳动、尊重先进（模范）的良好风气，保持荣誉的尊严和不等同于一般的先进地位。三、规范奖励制度，健全长效机制建立和规范表彰奖励制度，能够营造弘扬先进、鞭策后进的良好氛围，进一步激励人们增强荣誉感，在改革和发展中争创一流的工作业绩。进而健全长期有效的表彰机制，象部门五年一次评选的劳动模范一样，形成长效机制和政策，就会更加充分调动人们的积极性，创造性，为祖国的现代建设、为的改革，奉献全部力量。首先各行业各要结合自身实际，制定符合本行业、本系统的奖励管理规定，规范奖励制度、统一奖励标准，建立登记、审核制度和财务支领制度。例如某大型为了加强对获取各级荣誉称号、获奖成果及论文奖励的管理，规范工作程序，统一奖励标准，分别划定了国家级、省部级、省厅局部门、和市、局级及本的分级奖励标准。规范了奖励制度。其次，各行业、各系统每年度、每一单项工作的评选，从程序上：一要与本级工会组织一起公开、公平、公正的民主评选，二要将制定的评先选优办法报人事部门批准或同意，取得人事部门的认可及政策上的待遇，三要联系部门、工会和本行业或本系统共同行文，一起进行评选。变行业或系统行为，为行为。达到市以上级别的各类先进工作者或各类先进个人，办理相应级别的劳动模范荣誉证，享受相应的劳动模范待遇。去年省财政厅为评选在我省社会主义市场经济建设中做出突出业绩和重大贡献的先进会计工作者，树立当代会议栽花和者楷模，塑造会计行业良好形象，激励广大会计工作者崇尚诚信，依法理财，锐意创新、敬业奉献。根据《会计法》及相关规定，联合了省人事厅、省总工会，制定了《河北省先进会计工作者评选表彰办法》，办法中的评选范围、方式和程序，在此略去。中心问题是办法规定了对评选出的“先进会计工作者”由省财政厅、省人事厅、省总工会授予“河北省先进会计工作者”称号，颁发证书，并享受市级先进工作者和劳动模范待遇。解决了评先选优中的荣誉和待遇脱节问题。第三，评先选优可采取“层层评选，分级表彰，突出先进”的办法，比如以上提到的2008年度的河北省先进会计工作者评选，河北省将评选名额分配到省国资委、省国资委再确定表彰先进会计工作者50名，10名的本系统的表彰办法，下发到省国资委所出资人职责，再依据省国资委评选表彰办法，制定本的评选办法，表彰本的先进会计工作者。这样，以为基础，层层评选，分级表彰，逐级，评选出河北省先进会计工作者，最终达到突出先进，重点表彰的作用。解决了先进作用不突出，荣誉感不强的现象。评先选优是长期有效的激励手段，坚持评选也是不变主题，只有树立榜样，才能发挥先进导向作用，激发人们的无限潜能，尽而为推进社会进步贡献力量。

法律分析：战时奖励机制以疫情防控一线为重点开展奖励表彰，通过综合运用记功嘉奖、通报表扬、发慰问电和嘉奖令等多种形式,实行按绩施奖、有绩必奖, 坚持加大力度、提高时效, 大力表彰奖励在疫情防控工作中冲锋在前、敢于担当、表现突出的集体和个人, 激发民警、辅警的工作热情，进一步推动各级公安机关做好疫情防控相关工作。 2月1日上午，湖北省公安厅为在抗击疫情中表现优异的武汉民警邵玉春送奖上门，给邵玉春记个人二等功，表彰他在疫情防控中救助群众时勇于担当、迎难而上，及时将高烧病人从五楼背到楼下并转运的行为。 同时，武汉市公安局也对参与救助的民警刘远杰、辅警姚金龙送奖上门。 湖北省荆州市公安局近日专门送奖上门，来到公安县公安局荆江社区警务室，为坚守抗击疫情一线、舍小家为大家的民警马毅颁发个人三等功奖章和证书。法律依据：《中华人民共和国民事诉讼法》第七十六条 当事人可以就查明事实的专门性问题向人民法院申请鉴定。当事人申请鉴定的，由双方当事人协商确定具备资格的鉴定人;协商不成的，由人民法院指定。 当事人未申请鉴定，人民法院对专门性问题认为需要鉴定的，应当委托具备资格的鉴定人进行鉴定。第七十七条 鉴定人有权了解进行鉴定所需要的案件材料，必要时可以询问当事人、证人。 鉴定人应当提出书面鉴定意见，在鉴定书上签名或者盖章。第七十八条 当事人对鉴定意见有异议或者人民法院认为鉴定人有必要出庭的，鉴定人应当出庭作证。经人民法院通知，鉴定人拒不出庭作证的，鉴定意见不得作为认定事实的根据;支付鉴定费用的当事人可以要求返还鉴定费用。第七十九条 当事人可以申请人民法院通知有专门知识的人出庭，就鉴定人作出的鉴定意见或者专业问题提出意见。第八十条 勘验物证或者现场，勘验人必须出示人民法院的证件，并邀请当地基层组织或者当事人所在单位派人参加。当事人或者当事人的成年家属应当到场，拒不到场的，不影响勘验的进行。 有关单位和个人根据人民法院的通知，有义务保护现场，协助勘验工作。 勘验人应当将勘验情况和结果制作笔录，由勘验人、当事人和被邀参加人签名或者盖章

激励员工奖励机制可以分为，劳动贡献奖，也就是说有着个人突出表现，成绩优异，表现积极的员工进行奖励。第二，素质激励，也就是说可以设立岗位级别高低划分，或者进行技能等级评定，表现突出而且排在前几名的进行奖励。第三，献计献策帮助企业良心发现，高速发展的员工进行奖励。基本这三点都可以拿来激励员工奖励员工，而且有理有据。

做好员工激励机制的七条1)转变激励机制理念,确立“以人为本”的企业员工激励机制 　　为了提升企业的竞争力,企业必须改变传统的激励理念。构建企业员工激励机制要转变激励理念,树立“以人为本”的激励机制。真正做到关心人,尊重人,创造各种条件,促使人的全面发展,企业的激励制度才能迅速上正确的轨道。要通过对不同类型人的分析,将他们的需要整理、归类,搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的的激励机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能。最大限度地激发员工的积极性。在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意严格执行长期坚持。 　　(2)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则 　　激励的目的是为了提高员工工作的积极性。在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同,千差万别,企业员工激励机制也要正视个性差异,区别对待。年轻的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重;而中年员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效果。 　　(3)建立企业与员工的全方位的激励沟通机制 　　企业要重视反馈的激励作用,在企业内部建立全方位的沟通机制,形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制,这样员工就会产生觉得被信任和被尊重的感觉,意识到管理层乐于倾听他们的意见;他们所做的一切都在被关注,从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。员工就会有效地激励自己。 　　(4)培养员工的自我激励能力,发展员工职业生涯激励 　　职业发展作为内在激励因素,对员工具有很大的激励作用。要唤起员工的自我管理和自我激励的意识,让员工意识到企业给了自己发展的空间,自己要有意识地对自己的发展负责,独立工作承担责任的同时,也独立承担自我发展的责任,对自己进行激励和提高。让员工有权处理自己业务范围内的事情,同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权,如:参与企业的管理和重大问题的决策权,使职工个人利益和企业利益紧密结合起来,群策群力,共同为企业的发展而奋斗。这样,员工就会有责任感地去工作,也会在工作中不断提高自己,不断激励自己。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合,这样,他们在工作时会乐在其中,热爱自己的工作,千方百计地把工作做得完美出色。对有一定能力的职工,要给他一个发挥才能的空间,让他把所有的潜能都发挥出来,达到最大限度的激励作用。 　　(5)建立健全面薪酬体系,采用多种激励方式 　　全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质”的和“精神”的,它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容,前两项内容属于“硬件”,后两项属于“软件”,只有“软硬兼施”,才有可能达到显著效果。激励的方式还有多种,对优秀人才实施倾斜激励政策,凭业绩决定薪资水准,奖效挂钩。采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等。俗话说“小功不奖则大功不立,小过不戒则大过必生”只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起人们的工作热情,形成人人争先的竞争局面。 　　(6)为职工创造一个宽松的环境，用企业文化提高员工凝聚力 　　企业文化激励是精神激励中主要部分,是人力资源管理中的一个重要的激励机制。企业文化是无形的,但其激励作用是巨大的。管理在一定程度上讲就是用一定的文化塑造人,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。未来的员工队伍将呈现出更为多样化的特点,要尊重并充分利用人际差异,就需要营造一种企业文化来统一人们的价值取向,并将其作为凝聚人心的力量源泉,形成一股强大的精神动力来吸引员工。要为职工创造宽松环境的内容,员工要成长、发展和自我实现,都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围,所以,为了企业的持续发展,为了确保企业目标的顺利实现,为了更好地激励员工,企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围。对职工鼓励为主是创造企业宽松环境的基础。要关心职工生活,实事求是地帮助职工解决生活、工作的困难,解决职工的后顾之忧,才能使职工真正热爱企业,忠于企业,为企业的发展尽心尽力。要创造优越的工作环境、人文环境,激情的企业文化,宽松、人性化的管理氛围。对坚持不懈、努力学习科学文化员工进行大力的表彰,对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒,形成良好的学习风气,提高全体员工的知识素养,开阔他们的精神境界。 　　(7)为职工提供终生教育的机会 　　明智的企业,应该为本企业的职工制定一个终身、的有针对性的教育规划,根据企业的发展目标,将短期专职培训和长期业余培训相结合,让职工根据企业发展不断调整自己的知识结构,不断用新知识武装自己的头脑,以适应企业的发展。要为职工提供继续深造的机会,使他们为企业创造更多更好的财富,激发他们热爱企业的精神。通过全方位的培训,使员工的知识技能得到更新,创新能力显著提高。应充分考虑员工的特点,提高其知识技能和创新能力,使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向,激发他们的工作热情和积极性。 　　总之,企业激励机制的建立和完善,关键要以人为本,建立起多维交叉的员工激励体系。管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理的激励机制是管理人的艺术,是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业一定要重视对员工的激励,根据员工的各种需求,采用物质激励和精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作质量和生活质量,以提高其满意度,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

为进一步加强学校德育队伍建设，激励教职工献身教育事业，制定本制度。　　一、表彰对象和荣誉称号　　1.学校班级德育工作中，作出显着成绩的班主任老师，授予“优秀班主任” 荣誉称号。　　2.在学校德育工作中，作出显着成绩的其他德育工作者(主要是指年级组长、品德教师、心理咨询教师、政教工作人员等)，授予“德育工作先进个人”荣誉称号。　　二、评比条件　　(一)优秀班主任　　1.拥护党的基本路线，拥护四项基本原则;　　2.热爱教育事业，教育思想端正，责任心强，作风正派;　　3.班级组织管理能力强，每月班主任综合考评成绩优异;　　4.班级每学期均评为“文明班级”;　　5.班集体积极、健康、向上，有良好的班风班貌。　　6.能组织开展生动活泼、富有教育意义的主题班会或队会活动。师生关系融切，无体罚或变相体罚学生现象。　　7.有一定质量的德育工作论文或班主任工作经验介绍文章。　　(二)德育工作先进个人　　1.热爱德育工作，教育思想端正，责任心强，作风正派。　　2.经常学习教育法规和有关重要文件，熟悉《未成年人保护法》、《小学德育大纲》、《小学生日常行为规范》、和《学生手册》等法规和制度。　　3.在工作中注意调查研究，了解学生的特点和思想实际，讲究工作的科学性、针对性和实效性。　　4.积极参加教育理论和业务的讲座、研讨会、观摩等活动。　　5.有较强的德育工作组织管理能力，在本岗位发挥了骨干带头作用。　　6.认真学习有关教育理论，并在实际工作中积极加以实践总结。每年有1-2篇工作心得或论文。　　三、评比办法　　1.德育工作先进每学年评比一次。　　2.德育工作先进个人、优秀班主任按参评人数的10%名额评选。　　3.推选时应坚持民主评议和量化考核相结合的原则，公平、公正。　　4. 学校据每日、每周和每月应查项目，对班主任每学期综合考评一次，计入本人考核档案。考核标准见《学校、教师考核细则》。　　四、奖励表彰　　1.被评比为“德育工作先进个人”、“优秀班主任”的教师，授予相应荣誉称号，颁发证书和一定的物质奖励。　　2.有以上荣誉称号的老师，在晋级、职称评定等活动中，同等条件下优先。

　　为提高员工工作积极性，奖励优秀员工，特制定本办法。 一、优秀员工的分类 　　优秀员工分为功勋员工、优秀员工2个级别; 二、优秀员工应当具备的条件 　　1、功勋员工应当同时具备以下条件： 　　(1)、在单位连续工作十年以上(含十年); 　　(2)、连续5年被评为优秀员工或累计8次以上(含8次)被评为优秀员工; 　　(3)、对公司作出重大贡献或本职工作完成出色; 　　(4)、无较大过失; 三、名额分配 　　1、功勋员工无名额限制，条件具备者即可当选; 　　2、优秀员工原则上也无名额限制。 四、评选程序 　　1、功勋员工确定程序 　　(1)、由人事部根据人事档案资料，报总经理例会审批; 　　(2)、经总经理例会确定后张榜公告并发放荣誉证书。 　　2、优秀员工的评选程序 　　(1)、人事部应当将员工奖惩记录档案，作为评选优秀员工的基础数据之一; 　　(2)、员工在进行各项工作活动时，应当做好各种基础数据留存工作，以便评选优秀员工时具有数据依据; 　　(3)、优秀员工人选的推举方式： 　　A、员工本人认为自己符合评选条件，可向部门经理提出书面申请;部门经理认为自己符合条件，可向总经理提出申请并由总经理确定; 　　B、部门经理认为员工符合评选条件的，可以向人事部推荐;总经理认为部门经理或员工具备评选条件的，也可以向人事部门推荐; 　　(4)、员工或经理提出书面申请时，应当将符合评选条件的有关证明材料一并提供。该证明材料包括公司系统数据、临时任务处理记录等材料;人事部应当严格按照评选条件结合有关数据进行审核并出具明确的报告;同时报经董事长会议评选并审定; 　　(5)、评选出优秀员工后，及时在公司张榜并公示，公示期为7日，公示期内由人事部接受意见反馈;公示期满无异议的，人事部予以发出当选确认，同时在每年底的年度大会上对该年度的优秀员工进行表彰，发放奖金、荣誉证书。 五、功勋员工的待遇和优秀员工的奖励 　　1、功勋员工的待遇 　　(1)、另外购买商业保险(养老、医疗保险各一份); 　　(2)、企业工龄年金比正常员工高出一倍; 　　2、优秀员工的奖励 　　(1)、颁发荣誉证书; 六、优秀员工工资制度 　　1、公司所有岗位的奖金绩效共分五个档，其中五级是基础级，所有员工转正后均适用五级工资; 　　2、被评为优秀员工的奖金绩效等级为：四级、三级、二级、一级; 　　3、原则上，优秀员工的奖金绩效等级应当逐级提升，但本人有特殊贡献或表现的，可以越级提升; 　　4、已经被评为优秀员工的，如奖金绩效等级为一级以下的，仍然可以提出申请加级，申请程序与优秀员工评选程序一致; 　　5、如以五级奖金绩效为基数，则四级标准将在五级标准的基础上，上浮10%;三级标准将在五级标准的基础上，上浮20%;二级标准将在五级标准的基础上，上浮30%;一级级标准将在五级标准的基础上，上浮40%; 　　6、员工被评为优秀员工后，人事部将对其现有的工作成就进行评价，并注明有关明确的数据，在该员工申请或公司决定提高该优秀员工的奖金绩效等级时，作为其基础数据; 　　7、优秀员工的绩效标准在申请获批的当月将立即执行。 七、优秀员工评判细则 　　公司所有岗位的员工，经个人申请或被公司领导推荐并确定为优秀员工，必须符合本细则所规定的要求和具备本细则所规定的条件，并在通过评选程序后当选。评判细则分为统一适用的标准和各岗位具体标准，优秀员工应当同时均能符合或具备。各岗位具体标准包括两部分，一部分为公司对该岗位的目标要求，另一部份为具体考核方式。 　　1、公司所有员工被评为优秀员工统一适用的标准 　　(1)、能够遵守《员工手册》和《工作岗位细则》的规定; 　　(2)、以规范的工作手段、在合理的工作时间内能完成工作或根据公司领导要求处理临时任务，能够主动加班加点的; 　　(3)、责任心强、工作主动、爱岗爱司、品德高尚; 　　(4)、工作态度端正，包括考勤无迟到早退、工作纪律未因违纪被罚(故意或同一原因再次被罚)等 　　(5)、经过民主评议，得到绝大部分人的认可。 　　2、公司优秀员工各工作岗位的具体标准见相应表格。