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企业内训的四种类型 　　企业内训对于现在的老板们来说越来越重要了，并且已经逐渐成为hr部门日常工作非常重要的环节。虽然很多企业都在做培训，而且有不少企业内训课程可以说搞得热火朝天，但是据我观察和总结，企业内训看起来都在做，实则做的原因和需要达成的效果是不同的。我从企业绩效和员工表现两个主要角度来分析，将企业内训分为以下四种形态。 　　 第一种类型：救火式培训 　　企业之所以举办培训，是因为最近公司问题重重，不仅业绩收入层层下滑，而且员工们的积极性也不高，情绪低落，没有士气。如果再不做培训，公司就要出乱子了。有的企业更厉害，火都快烧到眉毛了，才想起来要搞一下培训。要是烧到面目全非，就算请国际大师来也无济于事。企业绩效急需拉升，员工表现急需改善，我们把这种为了解决公司当下严重问题的培训叫做救火式培训。 　　曾有一家企业找到我，想让我给他们的电话销售人员 做一次培训，不是电话销售技巧 ，而是工作责任心方面的话题。我与老板沟通后，得知该企业业绩在不断下滑，员工越来越散漫，急得老板没辙，就想着干脆来个突击培训吧。我跟老板说，培训可以，但如果想以一次培训就能解决问题可能不现实。老板也很接受这样的看法。最后我们决定这次培训后，针对该公司的企业现状制定一整套的绩效提升方案和员工培训体系，从而达到使企业逐渐改善进而全面提升的目的。 　　第二种类型：补缺式培训 　　企业员工们的工作状态没有什么大的问题，但是就是绩效不理想，始终出不来成绩或是成绩始终不能再前进。员工状态好但做不出成绩，肯定是在某方面能力上有所欠缺。所以企业就想起来为员工举办培训，目的旨在提高员工的工作能力，以期得到有效明显的绩效改善。我们把这种员工表现没问题，但需要提高能力来提升绩效所做的培训叫补缺式培训，也就是员工缺什么，培训就为他们补什么。 　　有一家做某著名卫浴品牌省级代理销售的公司在开业三个月后找到我，想为员工做一场培训。我经过前期调研和了解，发现这家公司的员工工作态度都挺端正的，但老板想做培训，是因为开业三个月了，业绩都不是非常理想。我又了解了一下他家代理的品牌和当地市场，发现都非常好，心下便知肯定是员工的销售能力和店面的销售管理上出现了问题。随后为他们设计了一个旨在提高导购销售技巧和店面管理的课程。这就是补缺式培训。 　　第三种类型：提升式培训 　　所谓提升式培训，它和前面的补缺式培训相反。企业的营收状况还比较理想，但是员工管理问题较大，工作行为随意，积极性不高，基本成了算盘上的珠子，拨拉一下动一下。工作效率也低下，陷入人浮于事的局面。所以，针对这样的企业去做培训，重点就是改善员工的工作态度，规范他们的工作行为，重新激起他们的工作激情。 　　在我们当地有家大型国有企业下属的百货商场，它的名气和利润基本是没问题的，在当地的影响力一直都很大，并且去消费的人群基本上都是生活水平处于中上等的.人。一年前我就为他们的管理层做过一个主题为中高层执行力的课。公司非常重视，来参加培训的上至商场的总经理，下至行政部门的职员，一共八十多人。这样的培训就是提升式培训。 　　第四种类型：前瞻式培训 　　前瞻式培训又叫做发展式培训，指的是企业在各方面都良好运营的情况下，依然做许多培训的工作，并且这些工作基本上都是着眼于未来，是基于企业发展和战略层面考虑的、为了将来的发展而在今天所做的准备工作。比如很多企业请专家来给员工讲战略规划、商业模式、经济形势、危机管理等，甚至将核心员工专门送出去考察、读mba，为的就是让员工(这里以管理层居多)开阔视野、开拓思路。 　　两个月前，我为上海一家国际贸易公司做了一场领导力的培训，虽然没有涉及到全球视野战略管理等比较大的话题，但是他们即将在下半年在全国展开经销代理工作，做这场培训就是为了给总部的管理人员进一步提高，以便更好地为全国各地的经销商和代理商做好服务，完成下一阶段更大的工作挑战。 　　当然，也并非只有这些高端培训才算是前瞻式的。比如一些企业新员工入职培训，他们的态度基本没问题，绩效也还谈不上。对他们进行系统的培训，完全是为了让他们以后能更好地为公司工作。这样的基于未来工作需要而组织的培训也是前瞻式培训。 　　这四种类型的培训，从紧急性来说，自然分别是救火式、补缺式、提升式和前瞻式。但是从重要性排序来说则刚好相反，前瞻式培训最重要级别也最高，救火式最不重要层次也最低。可能很多人不能理解，救火式培训怎么最不重要呢?大家想一想，如果一家企业总是去做救火式培训，说明这家企业管理漏洞相当多，企业做的救火式培训越多，表示他的寿命也快接近尾声了。所以，这样的培训，对于企业来说，还是能不做就不做吧，平时就把培训做好把管理搞好才是王道。 　　而事实上呢?据我观察，企业在这四种类型培训上都花了财力物力和精力，但是分配却是不当的。现在的企业，40%的培训都是救火式的，30%的培训是补缺式的，20%的培训是提升式的，只有10%的培训是前瞻式的。(我甚至在想，10%对于前瞻式培训来说是不是都乐观了。)也就是说平时不努力，临时抱佛脚。 　　恰当的分配时间应该是反过来。把40%放在前瞻性培训上，30%去不断为员工提升状态，20%去教给员工工作技能，10%放在救火式培训上。企业如果能做到这样，则说明这家企业各方面的发展都很稳健，且在未来极具有市场竞争力和成长力。 　　千万别认为这是大企业的事情，除非您不想让您的企业做大。有些东西是不能以企业之大小来定论的，比如抓紧现在着眼未来，比如把时间和精力投入到真正重要的事情上，无论你的企业是大是小，都该如此。 ;

企业内训怎么做 　　企业内训怎么做,什么是企业内训?如果说培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为等，那么企业内训主要解决技能传递，达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，最终是要改善绩效的。 　　如何使企业内训达到实效，是每一位企业内训主管都在不断思考的问题。我对培训的认识是：有目的进行，使参与者的思想、行为有所改进的活动。基于这样的认识，结合十几年的企业管理、市场营销经验和五年企业内部培训师、行政总监工作经历，总结出以下几个方面影响企业内训实效的原因，通过这些大家基本可以看清，企业内训到底应该怎么做： 　　 一、人的因素： 　　1、老板、总经理“大海航行靠舵手”，如果企业的舵手对内训的方向没有一个清醒、正确的判断，那么培训工作就难有实效。这就需要内训主管学会站在企业的角度考虑问题，必须不断同老总沟通，力求在培训的方向、目标、方法等各方面达成共识，得到支持(前提是：内训计划努力做到实效又省钱)。许多企业内训实效差的根源就在于其领导对培训的认识存在误区，不能根据自己企业的实际情况指明正确的方向，而是盲目跟风，跟着感觉走。培训主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向错了，培训难有实效就是必然的。 　　2、各部门主管培训的员工行为能否改善，很大程度上取决于领导对员工的日常工作要求、指导、激励导向是否同培训内容一致。如果培训时所学内容同直接领导的工作要求、态度等南辕北辙，可想而知员工要么认为培训内容不实用，否则只有辞职走人。这就是为什么很多培训课程不错，但当员工回到工作岗位后没什么良好变化，有时反而出现问题的主要原因之一。这就要求培训主管要同各部门主管进行良好沟通，对培训内容、时间、同实际工作的关联度等等，力求达成共识。培训后更要多向各部门主管了解情况，充分尊重、听取他们的意见和建议，改进自己的工作，争取他们的深度配合，力求培训内容在工作要求中有所体现，促使员工行为的改善。 　　3、接受内训的员工培训要有实效，一定要充分考虑受训员工的实际情况，包括他们的学习要求、岗位技能与实际工作要求的差距、学习能力和状态等，在企业整体发展需求的范围内，尽可能贴近员工个人需求，以员工欢迎的方式、需要的内容、与工作的结合度来设计培训课程。缺乏实效的培训，往往是不顾员工的需求、没有充分考虑与工作的结合度、方式不受员工欢迎等原因造成的。 　　 二、管理体制的因素： 　　培训不是管理工作的配角，培训是各级管理人员日常工作中的重要内容之一。这是要在企业的管理理念和制度(包括工作守册、岗位职责、奖罚激励、人员任用)等方面充分体现和明确规定的。而内训主管的职责是配合各级管理人员做好这项工作。企业没有把培训纳入各级管理工作中，而只把培训当成培训经理负责的辅助工作，没有体现在管理理念和管理制度中。这也是企业内训缺乏实效的一个重要原因。企业内训的前期调查、中间实施、后期跟踪服务以及评估，都必须形成一个合理的流程。没有流程的随意式培训很难达到长期的实效。再有，受训员工在工作中的表现要同奖罚、升迁等企业的激励导向、管理体制结合起来，这样就解决了员工“培训有什么用?”的问题。 　 　三、课程设置及培训讲师因素： 　　1.课程设置培训要有针对性，为培训而培训，流于形式，只是完成培训任务，是不会有实效。课程设置前要有调查，缺乏员工培训需求调查或一味满足员工意愿制定培训课程都是不合适的。员工有时并不清楚自己需要什么培训或观点太片面，不符和公司整体发展方向，培训是为企业发展服务的"，不能只按员工意见进行培训，综合考虑员工培训需求和各岗位工作职责、所需技能的因素来设置适合的课程。课程内容详实、强调使用、案例与工作结合度高。 　　2、对讲师的要求首先，讲师要真实了解企业的实际运营情况、工作流程、人员素质以及外部环境和需要解决的问题等。其次，培训方式可以多样，案例分析、讨论、讲解，工作情景的模拟，轻松的游戏培训，课程讲授，员工工作经验分享，问题讨论，工作协调会议，单独辅导等等。可根据实际情况进行灵活运用，以实效为目的。单调的理论讲授或太游戏化没有实际内容的培训都缺乏实效。这里要说明，只以课堂气氛、学员反映来评定培训效果，课堂很热闹但培训完了就结束了，员工的行为基本没多大改变的培训同样是无效的。员工课堂满意度高，不等于培训后实际绩效好，一味讨好学员的培训和不顾学员实际情况的培训同样是错误的。 　　3、请什么讲师合适企业内部讲师的人选可以多种渠道并举，可以是专业讲师，也可以请某个部门经理或有专长的员工，不同的讲师适合不同的课程。这里要强调，企业要运用好各级管理人员，把他们培养成为讲师型、教练型管理者，这样，企业就有了很多讲师、教练，关键不只是现在他们讲的、教的好不好，更主要的是在企业提倡、培养这种意识和氛围，让传、帮、带成为企业文化的一部分。优秀的教练型管理者就有了成长的环境，才可能培养出更多的培训师型的管理人才。企业内部培训要培养使用好内部讲师。 　　 结论：企业内训应该怎么做： 　　1.培训主管，培训主管要是一专多能的复合型人才，具有全局意识、良好的沟通协调能力，学习能力强，思维灵活，善于发现和解决问题。 　　2.企业的发展规划和年度发展重点，制定公司未来对人力资源的质量和结构要求，并对比现有人员素质与企业各工作岗位要求之间的差距，从而确定出企业员工的培训方向。 　　3.根据各部门岗位职责，员工访谈、会议、业务跟踪等确定员工应知、应会是什么。并了解员工个人的培训需求。 　　4.了解员工主要欠缺什么： 　　1)通过其岗位应知应会表来分析员工在岗位知识和技能方面的差距。 　　2)通过绩效差距，分析员工的工作行为和绩效差距所存在的类别及真正原因(是由于知识能力的欠缺，还是因为工作态度不够端正、业务流程不合理、部门之间协调不利或其他原因所致)。 　　5.员工培训需求进行汇总、排序、分类、分级，按知识、技能、认知、态度，共性还是个性，人员问题还是设备条件问题，分出优先次序、轻重缓急、精通还是掌握等。 　　6.内训需求不等于计划，培训计划还要考虑到企业不同岗位的设置，现有的条件，各部门特点，员工性格等等不同情况来制定。如：共性的知识类、心态类课程，由企业统一培训;必须掌握的业务流程、工作中的应知应会等各部门个性课程，由各部门主管负责组织培训;其它的管理类课程由公司组织安排外训。 　　7.求各部门主管把培训、激励员工作为重要工作内容来对待，真正把员工成长和经营绩效有机结合起来，并将其列入管理人员岗位职责和绩效考核范围。 　　8.内训时间、方法、形式可以灵活多样，结合企业各部门的实际工作情况而定，以受训者能够接受、结果有效为原则。 ;

摘要：企业培训项目如何有效、科学、准确地确定，是企业开展职工教育培训的前期工作。培训项目是否合适，直接影响着职工教育培训工作的质量和效益。那么，企业培训项目有哪些呢？如何确定培训项目呢？下面一起来看看。一、企业培训项目分类1、按岗位分人力资源培训、战略管理培训、采购培训、生产培训、物流培训、股权激励培训、企业文化培训、商务礼仪培训、市场营销培训、销售培训、员工职业化培训、责任体系培训、财务管理体系培训等。2、按培训方式分1）企业内训是培训公司根据企业培训的需求，为企业量身定做的企业课程，具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。企业内训是世界500强普遍采用的一种培训方案，越来越多的国内企业也开始认识到企业培训通常能最好的达到他们的培训和发展需要。可以分为公司培训、部门培训、岗位培训、自我学习、外出培训。①公司培训，公司培训管理部门根据培训总计划组织的，全公司公共部分的培训，如我公司培训中的GMP基础知识、药事法规、微生物知识、6S知识，QC活动知识、安全知识等；②部门培训，各部门根据公司培训总计划组织的，与本部门有关的各类知识的培训，如我公司培训中的岗位职责、岗位操作法等；③岗位培训，岗位对员工进行的实际操作技能的培训与岗位内的相互学习。④自我学习，员工自己主动的进行专业知识的再学习和操作技能的锻炼。2）企业公开课企业公开课是以公开授课形式为企业单位或个人提供工作技能提升的培训服务，适合参加公开课培训的人群涵盖了社会的各个阶层，如刚从职人员的销售知识培训，或具有资深从职经验的高级总裁培训。3）网络在线培训网络培训：信息革命对社会各个领域产生了深刻的影响，社会的发展需要人们拥有更新的知识体系，更快地把握瞬息万变的时代变化。但是传统教育模式显然无法跟上知识更替和信息爆炸的步伐。世纪之初的教育正在向“终身化”方向发展。网络作为信息的天然载体，必将通过其在教育领域所特有的功能来回应信息化潮流。3、按照培训职责分第一类：应岗培训，目的是为了让员工达到上岗的要求。第二类：提高培训，提升岗位业绩。第三类：发展培训，对员工进行职业生涯规划方面的培训,中国有一千万家企业，进行此类培训的公司不足千分之一。第四类：人文培训，讲人文，讲音乐，亲子教育，讲服装搭配，不足万分之一。第五类：拓展培训，这是一种户外体验式培训。体验式培训强调员工去"感受"学习，而不是单在课堂上听讲。在体验式培训中，员工是过程的主宰。如果员工感到课程的进程由他们掌控，他们将更加注意活动的过程--没有人比自己更能走近自己的内心。拓展培训也是企业更加喜欢和务实的一种类型。二、确定培训项目的依据1、以工作岗位标准为依据。企业的职工都有在岗的标准和要求。这些标准和要求是企业职工上岗的基本标准，若企业的职工不具备他所要上岗的岗位标准和要求，就应该通过培训达到上岗标准。2、以生产质量标准为依据。质量是企业的生命，不同的生产质量标准对企业有着不同的人力资本结构和等级的要求。在当今科技知识迅猛发展的时代，生产质量标准也在不断更新和提高，使企业的生存和发展始终处于一个不断变动的经济技术环境之中。作为企业人力资本的职工，当然也脱离不了企业所处的环境，在知识、技能和工作态度方面必须与这种不断变动的外部环境相适应，不断更新知识，提高技能，以满足生产质量标准的要求。3、以企业的发展目标为依据。企业发展目标的确立必然对企业人力资本结构和等级提出要求。从两个方面来看，一是当某项工作的目标要求与职工现有的知识、技能、工作态度出现差距时，就有必要进行培训；二是当企业的目标与实现这个目标所必需的人力资本条件出现差距时，为消除差距就必须组织培训。三、确定培训项目的分析方法1、任务分析法通过对某项任务进行系统分析，找出工作难点或质量控制点。首先我们要把一个任务进行分解，按照ISO9000国际质量标准体系的要求，以生产质量标准为依据，逐项分析、判断各项工作的难点和重要性，然后，根据企业或某单位的人力资源现状进行模拟操作分析，确定完成这项任务的质量控制过程和环节，这些控制环节就是我们要培训的项目。2、缺陷分析法企业在生产过程中，某项工作易发生事故、缺陷较多，通过对工作中的事故和缺陷所产生的原因进行分析，找出哪些因素与人力素质有关，然后，以企业的岗位标准和生产质量标准为依据，结合企业现岗的人力素质现状，对职工的知识、技能、工作态度进行对比分析，确定培训项目，确定培训哪些知识、技能。3、技能分析法主要是针对企业非管理人员工作的分析。分析的内容：一是工作的设施与职工身体条件是否相适应；二是工作环境条件对职工生理和心理是否有影响；三是职工的工作态度是否端正，积极性是否高涨；四是对职工工作过程进行详细分析。通过以上分析，找出差距，确定培训项目和内容。4、目标分析法当一个企业确定其发展目标后，为实现这个目标，必然对企业人力素质提出标准和要求，即理想状态的人力素质。对理想状态的人力资本的结构和等级与现实企业状态的人力资本的结构能力进行比较分析，找出差距，确定培训项目及内容、方法。四、企业培训的作用有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机体的状态，起着非常关键的作用。良好的培训对企业主要有以下五点好处：1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。5、提高工作绩效。有效的培训和发展能够使员工增进工作中所需要的知识，包括对企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧，以及人际关系等知识。

企业内训方案大全 　　企业内训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。下面一起来看看我为大家精心整理的企业内部训练方案吧! 　　方案范文篇一：企业内训方案 　　为了提高企业内训工作的计划性、针对性、有效性，使企业内训工作更为切实地发挥作用，提高员工的实际工作技能和工作绩效，根据GMP要求和20xx年企业内训计划，结合20xx企业内训重点——历次GMP检查及自检提出的问题及整改情况，我们对20xx年度的公司内训作如下安排： 　　一、公司级整体培训： 　　1、培训对象：公司全体员工 　　2、培训目的： 　　(1)、引导员工认清自己的责任与使命并成为可堪培养与发展的优秀企业员工。 　　(2)、树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。 　　(3)、强化员工GMP意识，全面扩大GMP领域的专业视野。 　　(4)、了解国家安全生产方针、法律法规和常见事故防范、应急措施基本常识;掌握岗位安全操作规程;提高职工安全生产意识;减少或杜绝安全隐患和事故的发生。 　　3、培训内容及方式 　　培训内容：结合历次GMP检查及自检发现的问题与整改情况，讲授有关药品法律法规、药品GMP知识、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、安全生产相关知识等。 　　培训方式：综合管理部统一组织全体员工集中面授。 　　4、培训学习时间 　　20xx年7月下旬1-2天。 　　5、考核 　　笔试，采取闭卷考，笔试考核试题由各授课人出题，综合管理部统一组织考试。 　　二、部门级岗位培训： 　　1、培训对象：各部门员工 　　2、培训目的：各部门负责人根据本部门员工应掌握的GMP文件、岗位职责、专业知识、操作技能等，进行有针对性的部门岗位培训，强化员工GMP意识，提高员工工作技能。 　　3、培训内容及方式 　　培训内容：部门岗位必备的专业知识、部门相关GMP文件、部门职责、操作技能、岗位SOP及相关的管理制度等。 　　培训方式：由各部门自行组织本部门员工采取集中面授、现场演示、讨论会、文件学习等方式进行培训，部门负责人为主要授课人，并把培训讲义或培训大纲、培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。 　　4、培训学习时间 　　20xx年全年各部门根据实际情况灵活安排。 　　5、考核分口试、笔试，笔试考核由部门负责人自行组织考试;口试由授课人在课堂上进行提问。口试占50%，笔试占50%，笔试为闭卷考。 　　三、班组级岗位培训 　　1、培训对象：各班组岗位员工。 　　2、培训目的：着重加强班组岗位培训，有针对性的开展班组岗位培训，使GMP工作贯彻落实到每一个岗位，提高岗位员工的工作技能。 　　3、培训内容及方式 　　培训内容：班组岗位必备专业知识、岗位相关GMP文件、岗位职责、岗位SOP、生产工艺规程、实际操作技能及岗位相关的管理制度等。 　　培训方式：由各部门组织班组岗位员工采取集中面授、现场演示等方式进行班组岗位培训，授课人由班组长或优秀员工担任，班组长负责培训出题、考核，并把培训讲义或大纲、培训记录、培训考核成绩等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。 　　4、培训学习时间 　　20xx年各班组根据工作情况灵活安排。 　　5、考核分笔试、口试、实际操作，笔试考核试题由各班组长出题并组织考核，综合管理部负责试题打印;口试由授课人在课堂上进行提问;实际操作由班组长和部门负责人共同进行现场考核。笔试占30%，口试占30%，实际操作占40%。 　　篇二：企业内训方案 　　纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争;未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快;重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工"双赢"，是企业获得发展的最根本手段。下面就用油水理论来说一下我们的管理培训。 　　桌面上有两个盛满液体的杯子，一杯是水，一杯是油。怎样把油倒进装满水的杯子里?正常的解释是，只有把水倒掉，成为一个空杯，才可能接受新进入的。 　　但是任何一个细心的人都会发现，当你把一个杯子中的水倒掉再把油倒进去的时候，原来装水的杯子底部始终有一层水，新倒进去的油始终浮在水的上面，碰不倒杯底。 　　为什么会这样呢? 　　因为如果用倒的办法，杯子里的水是不可能倒干净的!而后来的油永远比原来的水轻，最后只可能浮在水面上。对于很多企业在新进员工的的培训上几乎都是在原有的基础上用加法的方法填鸭式训练。可是培训做了，知识和技能传授了，员工的效率却始终没有得到预计中的提高。这其实是没有倒干净的"水"在起作用。这里把"水"分成两部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的"水"往往就是旧的知识和技能，因为新的东西是有带来明显的提高，而且比较容易让你接受;而不容易倒掉的"水"就是旧的态度和思维，毕竟要人接受一种全新的思维模式是很难的事情。可是新的知识和技能往往是和新的思维联系在一起的。 　　那么如何解决问题呢? 　　解决问题可以有两种做法：1、倒完之后烘干杯子;2、一边从水杯底部抽水，一边把油慢慢地从杯口倒进去。也就是说，企业应该建立一个长期和短期培训相结合，态度与思维的塑造和知识与技能的培训相结合的观点。台湾著名学者余世维博士曾经说，态度是一个人做事情决定性的因素，也是最难塑造的东西。态度和思维不是一两次短期的培训就可以改变的，必须长期的进行塑造，再辅以短期的知识和技能的传授，这样才可能达到比较理想的培训效果。也只有这样，才能把杯子里面原来的"水"彻底的抽干净，真正换上新的"油"。 　　那么，对于企业的新进员工该如何培训呢? 　　一.对于新进员工的培训要做好前期的准备工作 　　1.企业文化转化为制度--把油准备好 　　不少企业的文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造。一方面由于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另一方面是领导者对企业文化塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主，如果把它变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。其实，优秀的文化恰恰要落到纸面上，让大家有法可依，有章可寻。尤其对于人力资源制度，包括：招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应该深刻体现出公司的企业文化。 　　2.培训前做好准备工作--掂量一下杯子 　　培训前的启蒙工作就像幼儿园一样，是进入正式学习的前奏，也是非常重要的一环。每个人都知道进入正式学习之前，幼儿园的启蒙教育对一个人成长的重要性，同样，进入正式的员工培训教育之前，启蒙培训也一样重要。启蒙培训也是一种导向，在潜移默化中将员工的倾向导向企业的文化。著名的IT企业思科特别重视对新员工的启蒙培训工作。每一名新员工进入思科后，首先要接受一项名为NewHireWorkStation的为期30天的培训。不仅如此，在起始工作的头90天内，所有的新员工还要参加一个亚太区举办的企业文化培训。新员工一旦进入公司，公司就会详细地告诉他前三个月中要做的所有事情。在第一个月里，他需要一份关于其主管对其工作了解程度的报告，并对该报告作一个正式认可。这样，在三个月之后，公司对该员工的工作总结就有据可依了。如果这名新员工存在某些不足之处，那么，他的主管就应该了然于胸。如果该主管到了第三个月仍然没能在这方面使新员工有所改善，他就要承担相关的责任。良好的启蒙是进一步培训的基础。 　　二.培训过程要坚持平等、严格、长期的原则 　　1.培训对象应该平等开放--每一个杯子都要倒空 　　首先，平等开放应该是一个原则。平等更多的是一种机会上平等。著名的"木桶原理"说，一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。这由许多块木板组成的"木桶"不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工，而"木桶"的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个"木桶"的容量。如果培训不是平等的，那么很可能没有接受培训的员工就成为了企业中最短的那块板了。开放则是内容的开放，不拘泥于僵化的计划。同样用思科作为例子，思科的员工培训确实是非常开放的，不像许多公司在年初作一个计划，然后由主管经理签字，一年内执行。思科始终坚持认为，互联网的速度决定了从事互联网的企业不可能作出为期一年的计划。思科公司在一年内至少要作三次评估，不断地重新拟定计划。思科的一位管理人员曾经说，公司里，员工的培训时间并没有严格的限定，完全由员工自己管理自己的工作和培训。这种做法有点像把员工放在一个开车的位置上，让他自己来作一切决定。公司也从不将某个员工作为重点培养对象来对待，而是认为每个人都是潜在的经理，都能在条件成熟的时候获得非凡的成功。实际上，这正体现了Internet世界里人人平等的基本原则。思科不会在员工准备离开时才想到留人，这也是开放式培训的特点之一。思科认为，帮助员工的部门取得成功是使个人感觉成功的首要方法。因此，只要团队业绩不断上升，就能成功地留住人才。思科公司的高层管理人员曾经非常坦诚地说，尽管十多年来公司的资产增加不少，但最为可贵的收获还是保留了一大批人才。 　　2.对于新进员工的培训不能马虎了事，不能故此失比，而且一定要以严格的要求培训每一个员工--杯子一定要倒空，别看这那点水倒掉可惜。 　　目前企业引进人才要么是通过猎头公司挖掘高薪人才，来之即用，要么传统模式招聘普通人才培训上岗。可是有不少企业花了大价钱请到了所谓业界精英，结果不是把公司折腾得一盘散沙、鸡全不灵就是要求老板做这要求老板做那，结果投资成了无底洞，收益成了空中楼阁。下场不是人才炒老板就是老板炒人才了。这样的情况可不是少见，笔者在多年的市场策划生涯中就遇到了不少，有很多职业经理人还是笔者的好朋友，我也深知他们的能力，可为什么就是不能有效发挥呢，其根本问题还是企业忽略的对人才的培训，造成人才自身文化与企业文化之间的碰撞。这种碰撞不是本身技术上的对立，往常是在一些思维上的不同一，每个企业都有自身的特色，自身的企业文化，而这些职业经理人更是有着多年的实践经验，广深的理论知识，独到的自我思维模式，但这些不一定对每个公司都是用，一点遇到不和谐的对撞结果自然而知。 　　所以无论是万人的大企业还是一个人的小企业，也无论招聘进来的是智高百斗的大人才还是初出茅庐的小人才，要想做到淋漓尽致的发挥每一个人的潜能，为企业服务，就要求企业一定要从一开始就严格的把关好人才就业前的培训这一关。要让每一位新员工知道企业的自身文化，让他们忘掉过去的所有风光，一股脑投进新的工作环境，从0开始。 　　作为招聘者就会发现每次在问道面试的员工对自己的职业生涯有什么感触的时候，有90%的面试者都款款而谈自己的过去经历，炫耀自己的工作经验，炫耀自己的工作能力以及取得的成绩，好不容易遇到几个心态平和作风低调的人确是什么也不明白的刚毕业的学生。一次我在面试市场人员的时候，在我介绍我们公司的底薪、提成、奖金、补贴等待遇的时候，面试的员工就反驳我他以前的公司和我这里有很大的差别，但是结果总的待遇却差不多，并说服我希望我能改变对他的待遇比例问题。虽然我一句话就可以改变，但是从管理者的角度来说，这其实不是一件承诺就能解决的问题，因为他直接影响到公司员工的考核、薪资、管理等方面的制度，已经打破了企业的原有的企业文化，而每个新进的员工首先是要适应企业的文化，而不是企业的文化更随着员工走，要培养和熏陶每个员顾全大局的观念。我们有很多的企业在遇到有能力的职业经理人的时候，只要职业经理人开得出的条件，全单照收。结果整个企业都是跟着职业经理人的行为在走，职业经理人的个人文化标准就成了企业的文化标准，甚至一些员工看着职业经理人的迟到也觉得这是能力的象征而纷纷效仿。这样的用人体系，培训体系结果自然是宠出来的孩子吃闲饭。

摘要：企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。那么，企业培训有哪些分类？企业培训怎么做？下面，跟着小编一起来看看了解一下吧！【企业培训类别】企业培训有哪些分类企业培训怎么做企业培训分类一、按岗位人力资源培训、战略管理培训、采购培训、生产培训、物流培训、股权激励培训、企业文化培训、商务礼仪培训、市场营销培训、销售培训、员工职业化培训、责任体系培训、财务管理体系培训等。二、按培训方式1、企业内训：是培训公司根据企业培训的需求，为企业量身定做的企业课程，具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。企业内训是世界500强普遍采用的一种培训方案，越来越多的国内企业也开始认识到企业培训通常能最好的达到他们的培训和发展需要。可以分为公司培训、部门培训、岗位培训、自我学习、外出培训。公司培训：公司培训管理部门根据培训总计划组织的，全公司公共部分的培训，如我公司培训中的GMP基础知识、药事法规、微生物知识、6S知识，QC活动知识、安全知识等；部门培训：各部门根据公司培训总计划组织的，与本部门有关的各类知识的培训，如我公司培训中的岗位职责、岗位操作法等；岗位培训：岗位对员工进行的实际操作技能的培训与岗位内的相互学习。自我学习：员工自己主动的进行专业知识的再学习和操作技能的锻炼。2、企业公开课：企业公开课是以公开授课形式为企业单位或个人提供工作技能提升的培训服务，适合参加公开课培训的人群涵盖了社会的各个阶层，如刚从职人员的销售知识培训，或具有资深从职经验的高级总裁培训。3、网络在线培训网络培训：信息革命对社会各个领域产生了深刻的影响，社会的发展需要人们拥有更新的知识体系，更快地把握瞬息万变的时代变化。但是传统教育模式显然无法跟上知识更替和信息爆炸的步伐。世纪之初的教育正在向“终身化”方向发展。网络作为信息的天然载体，必将通过其在教育领域所特有的功能来回应信息化潮流。三、企业培训流程1、测评：组织诊断。诊断公司现状及其所处的发展阶段，找出现有的管理问题，为了解决现有的管理问题，各级管理者应该具有什么样的胜任能力；同时明确公司发展战略和事业计划，为了完成公司的发展战略和事业计划，人力资源应该具有什么样的胜任能力，应该如何提升。管理人员测评。对各级管理者的管理知识、管理技能、管理风格进行测评，形成个人特质报告，包括其个人的优势、特长、缺点及不足，通过各种测评方法让管理者个人充分认识到自己的短板及不足，产生主动参加培训以提升自身能力的内驱力，变被动培训为主动培训。2、规划：根据培训需求，针对性的设计培训课程，配置师资，制定培训规划。培训课程开发体系建立，内外培训师队伍建立与整合。3、培训：培训过程中效果把控体系建立。4、辅导/跟踪：形成各种有效的培训转化方案，培训的辅导/跟踪体系建立。5、管理：将所学的东西应用到管理工作中去，建立管理应用评估体系。6、再测评：对受训的各级管理者的管理知识、管理技能、管理风格进行半年后或一年后的测评，再次形成个人特质报告，包括其个人的优势、特长、缺点及不足，通过各种测评方法让管理者个人充分认识到自己在经过培训后依然存在的短板，形成更强的培训内驱力，不断地完善自己，提高自己的能力。四、企业培训原则1、系统性员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。2、制度化建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的贯彻落实。3、主动性强调员工参与和互动，发挥员工的积极、主动性。4、多样化开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。5、效益性员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。五、企业培训怎么做1、操作示范法职前实务训练中被广泛采用的一种方法，适用于较机械性的工种。操作示范法是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担任培训员，以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。学员则反复模仿实习，经过一段时间的训练，使操作逐渐熟练直至符合规范的程序与要求，达到运用自如的程度。培训员在现场作指导，随时纠正操作中的错误表现。这种方法有时显得单调而枯燥，培训员可以结合其他培训方法与之交替进行，以增强培训效果。2、主题式培训法就是按照企业需求，围绕培训目的主题，紧密结合企业的实际情况，为企业度身定制个性化的培训解决方案，通过组织和调度各类培训资源，为企业提供更具有针对性、实效性的管理培训服务，解决具体问题，满足企业需要。主题式培训根据企业需要，结合企业存在的主要问题，进行针对性的实战培训设计，解决企业实际问题，并推动企业展开一系列行动，解决企业具体问题，提升企业绩效。主题式培训通过系统的企业需求研究，为企业针对性的课题规划并协助推动实施，指导企业化解矛盾、规避风险、提升绩效、解决问题。3、多媒体视听法运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行训练的方法。随着声像资料的普及与广泛应用，许多企业的外语培训已采用电化教学手段，并取得了较好的效果。除了外语培训，有条件的企业还运用摄像机自行摄制培训录像带，选择一定的课题将企业实务操作规范程序、礼貌礼节行为规范等内容自编成音像教材用于培训中。4、网上课程学习法适合于有很好的自觉性、自制力、理解力的人，网上已经有了各式各样的课程包供选择，价格也相对便宜。5、案例研讨法一种用集体讨论方式进行培训的方法，与讨论法不同点在于：通过研讨不单是为了解决问题，而是侧重培养受训人员对问题的分析判断及解决能力。在对特定案例的分析、辩论中，受训人员集思广益，共享集体的经验与意见，有助于他们将受训的收益在未来实际业务工作中思考与应用，建立一个有系统的思考模式。同时受训人员在研讨中还可以学到有关管理方面的新认识与新原则。6、师徒式培训法又称现场个别培训强调单个的一对一的现场个别培训是一种传统的培训方式。做法是，受训人员紧跟在有经验的老职工后面，一边看，一边问，一边做帮手，来学习工作程序。在企业培训实践中，这种师傅带徒弟的个别培训方法仍在运用。然而，企业的培训部必须对采用师徒式培训方法的岗位做有效的培训组织指导，才能确保培训获得良好的效果。7、游戏培训法当前一种较先进的高级训练法，培训的对象是企业中较高层次的管理人员。与案例研讨法相比较，管理游戏法具有更加生动、更加具体的特点。案例研讨法的结果，受训人员会在人为设计的理想化条件下，较轻松地完成决策。而管理游戏法则因游戏的设计使学员在决策过程中会面临更多切合实际的管理矛盾，决策成功或失败的可能性都同时存在，需要受训人员积极地参与训练，运用有关的管理理论与原则、决策力与判断力对游戏中所设置的种种遭遇进行分析研究，采取必要的有效办法去解决问题，以争取游戏的胜利。8、咨询式培训法咨询式培训就是发现问题、解决问题，咨询式培训通过全面深入的互动沟通及管理现状研究，准确把握企业的实际情况，全面分析企业存在的主要问题及问题的本质原因，提供针对性的系统培训方案，通过测评式培训、推进式培训、案例互动培训及跟进辅导和系统支持，提供切实可行的解决方案，解决企业的实际问题，推动企业快速发展。9、讨论法对某一专题进行深入探讨的培训方法，其目的是为了解决某些复杂的问题，或通过讨论的形式使众多受训人员就某个主题进行沟通，谋求观念看法的一致。采用讨论法培训，必须由一名或数名指导训练的人员担任讨论会的主持人，对讨论会的全过程实施策划与控制。参加讨论培训的学员人数一般不宜超过25人，也可分为若干小组进行讨论。讨论法培训的效果，取决于培训员的经验与技巧。讨论会的主持人，要善于激发学员踊跃发言，引导学员自由发挥想象力，增加群体培训的参与性；还要控制好讨论会的气氛，防止讨论偏离主题；通过分阶段对讨论意见进行归纳小结，逐步引导学员对讨论结果达成比较统一的认识。适用于以研究问题为主的培训内容，对培训员的技巧要求很高。在培训前，培训员要花费大量的时间对讨论主题进行分析准备，设计方案时要征集学员的意见。受训员应事先对讨论主题有认识并有所准备。在讨论过程中，要求培训员具有良好的应变、临场发挥与控制的才能。在结束阶段，培训员的口头表达与归纳总结能力同样也是至关重要的。比较适于管理层人员的训练或用于解决某些具有一定难度的管理问题。10、课堂演讲法也称讲授法传统模式的培训方法。在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当，教学时间也容易由讲课者控制。这种方法要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。重要技巧是要保留适当的时间进行培训员与受训人员之间的沟通，用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。其次，授课者表达能力的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。11、职位扮演法又称角色扮演法，也是一种模拟训练方法。适用的对象为实际操作或管理人员，由受训人员扮演某种训练任务的角色，使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发现及改进自己原先职位上的工作态度与行为表现。多用于改善人际关系的训练中。人际关系上的感受常因所担任的职位不同而异。为了增进对对方情况的了解，在职位扮演法训练中，受训人员常扮演自己工作所接触的对方的角色而进入模拟的工作环境，以获得更好的培训效果。采用职位扮演法培训时，扮演角色的受训人员数量有限，其余受训人员则要求在一边仔细观察，对角色扮演者的表现用"观察记录表"方式，对其姿势、手势、表情和语言表达等项目进行评估，以达到培训的效果。观察者与扮演者应轮流互换，这样就能使所有受训者都有机会参加模拟训练。12、咨询式培训法顾名思义是重在咨询而不是培训，这种培训方式的运用是要求围绕着一个主题或方面，内容事先不一定十分明确，对培训师的要求十分高，培训师必须是在这一方面有丰富经验的专家，不仅精通理论，更有着非常丰富的实际经验和造诣。这样的培训并要求事先对问题有比较好的明确，如果受训者提不出问题，或者对问题把握不准，那么这样的培训效果就会大打折扣。咨询式培训的结果不一定是达成现成的观点，而是掌握思考问题的方式并掌握解决问题的能力，许多企业管理方面的培训正逐渐采用这种培训形式，效果比较好，甚至于一次培训带来的直接收获大大超过其他培训。13、内部“上级”辅导法企业内部“上级”的日常辅导是所有培训形式中最重要的培训形式。“上级”们不管自己有多忙，决不能推卸辅导下属的责任。对新加入的员工，即使是看来很简单的事情，可能也需要你“手把手”反复多次地教，发现问题，要马上“现场”纠正，拖得时间越长，纠正效果越差。有时，一顿午饭时的谈心，要比正式培训效果还好。企业文化、价值观念、员工忠诚都是在不知不觉的日常辅导中完成的。“上级”的日常辅导在员工的学习进步中占有绝大部分的比重。在外企中，还常常使用另外一种形式，就是除顶头上司之外的“上级”制。因为不是顶头上司，很多敏感话题就可以谈。“上级”得到的是自己领导能力的锻炼提高、教育他人的心理满足感和实实在在的额外收入；“学生”得到的是“一对一”“手把手”的教练辅导和实实在在的能力提升。14、现场培训法是指根据工作的需要在工作的现场进行实战性的培训。这种培训比较适合于技能方面的培训，可以同时应用多种培训方式综合应用，我国企业内部的培训缺乏现场类的培训，这种培训的效果最直接最有用，不是光讲解可以达到的。日本、德国等制造业发达国家非常重视企业内部的现场培训，把它看作是提升员工实际技能的必须手段，反观中国的企业，经常是观念一大通道理一大堆，讲起来头头是道做起来一窍不通，没法落实在具体的工作中。15、专门指导培训法也是个别培训的方法之一，类似师徒式培训法，在受训员对工作实践进行摸索的基础上，培训员针对其工作情况和特殊的需要实施个别指导。16、阅读书籍法虽然没有互动性，但可以随时随地学习，直接成本最低。要在茫茫书海中找到适合你的书籍，需要花一些工夫。可以通过老板、同事或朋友介绍，加入读书俱乐部、网上读书论坛等方法缩小搜寻的范围。值得注意的是，一定要尽可能看原著。另外，如果总读第二手、第三手的著作简介，表面上是吃了一顿经济实惠的快餐，其实是丢掉了精华。

要做好一个企业内训师，不是一朝一夕能做到的，有个锻炼的过程，逐步具备：1.自己本人是该企业业务内行；2.有能力根据培训需求设计课程与备课；3.有良好的语言（口语与体态语）表达能力，语言丰富、幽默；4.有能力掌控培训课堂的气氛与进度；5.关注受训者，有良好的互动与交流；6.能客观地评估培训结果。建议，先试着对新员工培训，老练一些后再对老员工进行培训，随着自己各方面的提高，将来可以担任对管理者培训的授课任务。

这个问题好像有点问题哦，

　　成为一名优秀的培训讲师并不需要很高的学历，也不需要达到很高的年龄，即使是年纪很轻也是可以实现的，下面就为大家详细的介绍一下如何成为培训讲师，希望对您有所帮助。　　首先可以参加相关的培训，像TTT培训（就是培训讲师培训机构），去学习相关的知识。在通过专业的培训讲师培训后，我们可以学到很多这方面的知识。　　其次更重要的是自己不断的去摸索这条路，也在收集相关信息。像培训师分很多种的，有些是做内训，有些是根据客户需要订制课程，有些是讲公开课，有些是一对一的教练式培训。关于培训的内容也不同，有讲销售的、有讲形象礼仪的、有讲谈判的、有讲NLP的、有讲产品知识的……　　学习是一个永恒的话题，活到老学到老。任何企业和个人的发展离不开学习。你可以拒绝学习，但是你的竞争对手不会。培训是顺应了社会的发展趋势，培训业的迅猛发展为更多个人和企业的发展提供了更多充电机会。　　再次还需要参加国家培训讲师考试，获得培训讲师资格证，成为一名国家企业培训师、PTT国际职业培训师、TTT企业内部培训师等。　　最后培训讲师应该掌握的知识　　1、企业管理知识。应该掌握一定的企业管理知识。加强学习企业管理方面的知识，因为培训师管理本身就是一个管理工作，要善于利用各种管理技巧才能把培训师管理工作做好。　　2、心理学知识。人是最复杂的动物，心情连自己有时都很难控制，掌握了一定的心理学知识，就能把握学员的心里状态，使培训得到顺利开展。　　3、普通话。要学会掌握标准的普通话，而且要善于利用语调语音来掌握培训。　　4、运营知识。要知道如何推销自己，推销自己的课程。

企业文化内训师，作为内训师的一种，是指从企业文化骨干中选拔出来专兼职从事企业文化培训的培训师。他们从员工中来，了解企业、了解员工，又把企业文化传播给员工，说的实在、讲得入心。实践证明，要想推动企业文化建设向纵深开展，必须拥有一支高素质的企业文化内训师队伍。智汇蓝图认为企业文化内训师应是企业文化的宣讲者、践行者、领跑者。 　　企业内训师属于企业培训师的一种，但同一般意义上的企业培训师又有所区别。企业内训师的关系属于所就职的企业，所进行的课程开发与培训内容受公司领导管理，同时课程主要针对自己企业状况而开发，具有针对性强的特点。同时课程具有保密性质，一般不允许随意向外泄漏，严重的可以追究法律责任。

　　企业内训的内训特点，大家可以概括成以下几点。　　　　1、量身定制　　　　企业内训的针对性很强、方向很清楚。从企业内训的整体步骤来剖析，企业管理培训需求调研、企业管理培训组织或企业内训师挑选、内训课程开发设计、企业管理培训目标明确等步骤保证了企业内训具备很强的针对性，等同于量身定制。　　　　2、平均成本低，整体效应高　　　　在企业内训中，倘若选任内部培训讲师进行授课，其成本费主要是经济成本及付款给内部培训讲师的少量补助，培训费会大幅度减少；即便是聘请外界培训讲师，因为参加企业内训的学生总数未必是事先确立好的，而通常由公司自主确立，这样平均花销通常不宜太高。相反，正因为参加企业内训的总数有很多，大家就可以对于某些具体难点进行讨论，保证真实处理公司重要问题的目地，进而反映出企业内训的经营规模合理性。　　　3、分配灵便　　　　既然是企业内训，学习培训的地址将在企业办公所在城市，学习培训时间、学习培训工作人员也由公司决策。这样，公司可以按照本身具体工作灵便分配学习培训时间，如可以运用淡旺季时间进行企业内训，既保证了参加学习培训的总数，也不会影响正常工作。相反，某些其他方式的项目培训在学习培训时间与地址上通常是不能由公司追究其的。　　　　4、质量控制非常容易　　　　对公司而言，学习培训质量极为重要，但这也是十分不宜操纵的1个阶段。培训内容、培训讲师、学习培训目标、培训评估都非常重要，决定这培训质量的好坏。

资金，选择讲师，选择场地，人数多少，培训的内容是什么？还有就是饮食，再有就是一些助教的角色！！！管理咨询：主要专注于塑造职业化、团队建设、企业文化等领域； 管理培训：主要专注于职业化心态、团队心动力、团队执行力、新员工成长等领域； 团队建设：主要专注于团队快乐文化打造、策划形式多样的团队活动。

企业内训课程内容有许多种类，常见的有岗位职责、公司企业文化、工具技巧使用培训等。如今疫情常态化时代，很多企业都选择借助平安智慧城市旗下的平安知鸟实现内训，因为平安知鸟除了具备丰富的培训工具以外，还有知鸟优课这个课程专栏。平安知鸟的知鸟优课是一站式企业培训课程采购中心，拥有海量企培课程，不同的企业、职位都可以在里面找到所需资源。知鸟优课不仅有20万+成品课程内容、500+内容合作伙伴，还有覆盖50余个行业以及百余款精品OMO混合式学习项目。并且，知鸟优课聚合了各行业头部内容服务商，譬如樊登读书、混沌学园、三节课、喜马拉雅轻学堂、懒人读书等多家优质内容都已入驻知鸟优课平台，能够为企业持续提供高质量课程内容。知鸟优课除了具备海量的课程内容，还能为广大企业提供智能化的课程精准匹配服务，帮助企业快速挑选出合适的内训课程，进一步赋能企业内部培训。而在企业内训户外拓展方面，平安知鸟也一改传统无新意、无法满足企业打造凝聚力的培训常态，提供了新颖户外的拓展体验，如沙漠徒步、海岛生存等，还有阿里游学团等服务，帮助企业大大提升员工创新能力和向心力，助力企业内训培训取得实效。

企业内训，一方面可以培养员工的业务能力，另一方面也可以提升员工的归属感和忠诚感。

培训内容层面，需要通过调研，了解人员工作中的难点和亟需解决的问题，确定培训重点。如营销培训，就包括营销原理、推销技巧、渠道开发、客户维护等内容，就需要了解人员希望讲解的重点是哪部分，是理论传授还是实战演练，希望掌握哪些技能等。2/3寻找培训讲师时，需要基本上遵循“优质优价”的市场价值规律。随着培训市场的发展，企业采取与知名顾问公司合作是一个缓解讲师挑选问题的有效解决方法：因为顾问公司作为专职机构，它对讲师的筛选和使用比较严格，它能根据企业实际需要选择合适的人选。同时，顾问公司还能站在专业立场，为企业提供配套的服务。当然，对顾问公司的考察也要慎重，要根据其声誉、受训客户、培训历史等进行综合考察。3/3浩富中国管理学院打造全新“线上企业内训”服务！为您量身定制课程内容、可控的培训质量、人均成本低、线上轻松学习，解决企业实际问题！内训主题1 《打动客户的销售演讲》2 《绝对成交大客户的5个关键》3 《冲突管理》4 《创新思维与工具》5 《管理者的时间管理与有效授权》6 《高级项目管理》7 《教练式领导》8 《如何打造高绩效团队》（英文授课）

要知道，员工能力是作为企业发展的重要因素之一。企业在日常的经营过程中，需要对员工开展定期的培训，以大大提升员工在工作上的技能以及职业素养，助力企业大大提升核心竞争力。而想要做好培训，制订完善的培训方案是很有必要的。想要制定好完善的培训方案，就先要通过调研、访谈、座谈等确定合理的培训目标。确定好培训目标后，培训内容就非常容易抓准了，一般企业培训的内容通常都包括：企业文化、企业制度、项目培训、岗前培训、产品培训、技能培训等等课程内容。在确定好培训内容后，就是员工培训方式的选择了。培训方式的选择既要保证培训效果，也要兼顾培训方式的趣味性、互动性和实践性。在培训方法智能化与全面性方面，平安知鸟的优势非常明显，比如平安知鸟的空中课堂，就是平安知鸟基于教育场景下对直播系统的重新塑造。企业学员通过平安知鸟空中课堂进行学习，直播全程皆可观看、下载课件，在直播课堂上学员可以随时进行小组讨论，也可进行“举手”提问，老师可随堂发布测试等，全方位大大提升学习粘度与热情。而AI智能陪练是平安知鸟研发的新一代大规模员工培训工具，能够帮助销售和客服类岗位员工实现虚拟对话实训。AI智能机器人可以做到真人形象口唇同步发音，能够精确识别学员的临场动作及面部情绪反应，识别普通话及方言，培训后系统还会自动打分，给出改进建议的方式，大大提升学员的话术能力以及面对客户的控场能力。另外，针对新产品上架、销售技巧分享等课程内容，企业可以为员工选取知鸟短视频的培训方式。企业讲师、中层管理者、员工等都可以利用知鸟短视频功能录制课程，为学员提供凝练的知识点，便于员工学习和分享。一般而言，短视频内容都是3—5分钟的视频，学员通过碎片化时间就能进行短视频学习，完全不脱产，而且新生代员工更喜欢短视频形式传递知识，学习的积极性将会更高。除了这三种智能培训方式，平安知鸟还有交互游戏化课程、闯关式培训计划、勋章/积分/排行/PK赛等学习方式，让员工像玩游戏一样学习，激发学习主动性，学习变得更加趣味化，根据以上推荐确定培训方式后，就到了明确培训地点、时间以及培训预估成本的步骤了。做完上述准备，培训方案雏形就完成了，只需要对每个部分逐步细化就可以了。当然，对于企业培训的方案制定和优化还有很多方式和策略，比如，需要注意制定培训方案的时候要结合企业的发展情况和员工素养，还有就是对企业培训中不合理的地方在新的培训方案中进行调整和优化。

做一个企业内训不难，但做好一个企业内训则要关注细节。如何做好企业内训，首先，问问为什么要做企业内训.....可以按以下的问题来思考并解答：1、为什么要做内训？：内训的目的是什么？目标是什么？如何才知道内训做得成功？这里可以从企业的战略目标或年度目标为导向，既：如果要达到企业目标，企业必须要做什么？如果要做，目前内部组织稀缺什么职能，必须要增加什么职能？或提高什么职能？2、要达到内训的目的和目标，内训的对象是什么岗位？什么职位？什么职责？需要增加什么职责？职责什么时候必须要到位？对象需要多长时间上手？3、需要培训的内容是什么？什么方式、地点、时间的培训与培训对象较对口有效？培训需要什么设备、器材？培训场地怎么布置？什么气氛？4、培训人需要什么条件？什么风格？如何与培训人沟通传达以上的信息？如何确保培训人已经掌握并顺利进行培训？5、培训后：如何进行培训的评价？评价什么？谁来评价？如何改进？简单的思考系统是：为什么做？—— 做什么？—— 怎么做？—— 什么地点做？—— 什么时间做？—— 谁来做？—— 如何知道已做到？—— 下一步再做时如何改进？祝你的企业内训组织成功！

企业内训有什么分类 　　企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。下面，我为大家讲讲企业内训的`分类，希望对大家有所帮助! 　　重点 　　1、策略与事业 　　2、结构、程序与系统 　　3、文化、态度与士气 　　4、已经具备与欠缺的能力 　　企业内训是长期训练下的结果，而不是补针效应，只有不断提供深具影响力的后续课程，以确定成效是确实并且长久的。 　　主要分类 　　人力资源内训、物流采购内训、市场营销内训、销售管理内训、企业管理内训、生产管理类内训 　　客户服务类内训、礼仪类内训、物业类内训、TTT内训、沙盘内训，管理技能类，财务采购类等 　　企业内教育训练的种类 　　一、依训练的基本形态可区分为：集体训练(OFF-JT)、工作岗位训练(OJT)、自我启发。 　　二、依训练需要可区分为：阶层别训练、职能别训练、课题别训练等。 　　阶层别训练——依企业组织职位层次高低，作职能上横断面的训练。 　　因此，这一类训练，先以各组织所具有的各职位阶层加以体系化，再以集体训练方式实施;又因各阶层能力开发的重点各有所别，致使各阶层的教练训练内容及技法，也有所不同。例如：班组长级干部研修，课股长级管理研修等。 　　职能别训练——着眼于相同专门职能者所共有训练需要，以职位别作纵断面的训练。 　　这种训练以各组织所具有的职能别区分，并予以体系化。例如：服务业训练、制造业训练人事人员专业研修、制造业干部品质管理进研修等。 　　课题别训练——是以组织所面临的特定课题的解决，作为训练需求而实施的训练。例如：OA化推进干部训练，派驻干部养成训练等。 ;

2007年4月11日，对于苏泊尔股份有限公司来说是非常特殊的一天，因为他们在这天收到了中国商务部就法国seb国际股份有限公司并购苏泊尔的原则性同意批复文件。这份官方的认定，表明了这个历时一年的“全流通下外资在中国实施部分要约收购第一单”，也同时是“反垄断审查听证第一案”在历经波折后终可破冰而行。可这封官方的认可，并没有给seb并购苏泊尔带来柳暗花明的晴朗局面，几个月来公司不断上涨的股价，正让苏泊尔和seb骑虎难下。 那么是什么原因让苏泊尔的并购被其股价绑架呢？ 原来在2006年8月seb收购苏泊尔股权的方案中，包括了seb向流通股股东部分要约收购6645万股股票的条款。当初设计的要约收购方案，就是期望吸引更多的流通股股东把股票卖给seb。 可是由于竞争对手的联合抵制，国家商务部展开反垄断调查等原因，seb收购苏泊尔控股权的审批一拖再拖，恰好在大牛市的背景下，加上有外资并购的消息刺激，导致苏泊尔股票价格不断飙升。在整个审批期间，股价从15元整整翻了一倍多，大大超过了7个月前收购方协议约定的18元的要约收购价格。4月12日苏泊尔公告披露后，股价再度涨停，以33.53元报收。 此时，股价已经成为妨碍要约收购完成的最大敌人。并且，苏泊尔的股价未来还有很大的上涨可能，一些证券机构在仔细研究了公司2006年年报后，纷纷调高了对苏泊尔2007年和2008年的盈利预测和投资评级。随后，苏泊尔的股价也越来越高，流通股股东以原定价格参与要约的希望也越来越渺茫。 为什么说流通股股东以原定价格参与要约的希望也越来越渺茫，会有可能导致并购无法完成呢？那么让我们先来了解一下这份《要约收购协议》。 根据协议，seb收购苏泊尔控股权计划分三步完成： 第一步，seb协议受让苏泊尔集团持有的苏泊尔股份1710.33万股，苏增福（苏泊尔总裁之子）持有的苏泊尔股份746.68万股，苏先泽（苏泊尔总裁）持有的苏泊尔股份75万股，合计约2532万股，占苏泊尔现在总股本的14.38%。 第二步，苏泊尔向seb全资子公司定向增发4000万股股份，增发后苏泊尔的总股本增加到21602万股，而seb将持有苏泊尔股份6532万股，占增发后苏泊尔股本的30.24%。 第三步，触发要约收购义务，seb将向苏泊尔所有股东发出收购所持有的部分股份的要约，部分要约收购数量为6645万股股份；如部分要约收购全部完成，seb届时将持有苏泊尔13177万股，占苏泊尔总股本的61%，成为苏泊尔的控股股东。 并且收购人，苏泊尔集团，浙江苏泊尔股份有限公司，苏增福，苏先泽特别约定承诺，在获得相关批准的前提下，苏泊尔集团持有的53556048股苏泊尔股票将不可撤销地用于预受要约。而这次收购的协议转让价、定向增发价和部分要约收购价，都是每股18元，这个价格比2006年8月16日苏泊尔的收盘价格16.98元高了1.2元，是公司每股净资产的4倍多。按照这个价格计算，第一步股权收购完成后，苏氏父子可直接套现约1.5亿元，苏泊尔集团套现3亿多元，向seb定向增发4000万股，上市公司可获得7.2亿元资金注入；而第三步的要约收购将使流通股股东有机会以18元的高价出售部分流通股，表面看来该协议可谓皆大欢喜。 可实际上，如此大手笔的要约收购不仅手续繁琐而且成本也很高，如果单纯的想要控股，而苏氏父子又想卖个好价格同时也为上市公司融到资金，协议转让及定向增发就可以达到目的，为什么要设计这样复杂的程序呢？ 其实我们通过仔细解读协议，便可发现，这份协议是为了兼顾各方面的利益不得已而为之的设计。 Seb第一步收购2532万股、第二步定向增发4000万股，这两个数据都是经过精心设计和计算的。而苏泊尔集团持有的5355.6万股苏泊尔股票将不可撤销地用于预受要约，其目的就是要达到30%持股比例，触发全面要约收购义务，也就是说，引发第三步。但是，既然是“不可撤销的用于预受要约”，那么为什么不在第一步中就完成此项呢？这里面有两个更深层次的意思。 第一、根据当时的设计思路，如果股价在18元以下，流通股的股东会踊跃参与预受要约，实际上，这5300万股参与要约收购可以摊薄参与要约收购的公众股股东的成交比例。 第二、Seb收购苏泊尔的主要目的是想占有中国市场的份额，利用苏泊尔的营销网络，将自己的小家电等产品通过苏泊尔进入中国市场，提升国际竞争力。另外把苏泊尔作为自己的代工生厂商，降低整个seb集团的生产成本。如果这5355.6万股在第一步实现会使苏泊尔集团不再持有苏泊尔的股权，苏氏父子的持股比例只剩11.5%，这样的话，seb的管理成本就会上升。而对于苏氏父子的激励动能也会大为消弱，这样显然不利于一个控股股份制公司的发展。 而对苏泊尔集团而言，获取了足够数量的现金后，更愿意保留较多的苏泊尔公司的股权，以分享公司成长带来的价值增长；而seb收购苏泊尔，不仅是希望拿到控制权，更需要的是能够拥有原有的管理团队。收购完成后，让管理团队保留更多的股份，可起到更好的激励效果，创造更多企业价值。所以，seb更愿意向流通股股东要约收购一部分股权，而让苏泊尔集团保留一部分。这也是原方案的设计初衷。正是基于以上的两点，才使得整个过程由协议转让；增发；进而触发要约收购。 可事到如今，虽然商务部的审批放行，但公司股价已远远超过当初协议规定的要约收购价格，如果不提高要约收购价，就不可能吸引公众流通股东把股份卖给seb。而根据当初的协议，如果流通股股东不参加要约收购，苏泊尔集团势必将持有的苏泊尔全部股权卖给seb。而苏泊尔在股改方案中做出承诺，承诺在2010年8月8日之前持有苏泊尔股份占现有总股本比例不低于30%，显然，苏泊尔“协议转让+定向增发+部分要约”的整个安排陷入遵守承诺就无法实施并购方案，实施并购方案即要违背股改承诺的两难的境地，并且，转让股权也被高涨的股价所挟持，这显然不是苏泊尔想看到的结果。 作为收购方的seb是何方神圣，是什么让苏泊尔大有非它“不嫁”的决心？而为什么它也执意要并购苏泊尔，苏泊尔又有什么优势被它选中呢？ 首先，我们来了解一下---“苏泊尔”。 “苏泊尔”是一家以炊具制造为主、集研究开发、生产、营销为一体的股份制民营企业。其成立于1994年，于2004年8月17日登陆中小盘，成为了一家中小板板块上市公司。短短20年，苏泊尔就在苏氏父子的辛勤努力下，从一个配件小加工厂成为全国最大的炊具生产基地，并且为了突破期炊具行业的发展的局限性，苏泊尔自身也在不断努力走上向多元化外向发展的路径；一方面进入小家电领域，另一方面以贴牌方式积极拓展海外市场。因此，无论从苏泊尔是国内炊具市场的老大地位还是其多元化发展的路径来看，苏泊尔都无疑是块诱人的“蛋糕”。 其次，我们再来说说---“seb集团”。 “seb集团”成立于1857年，1975年正式在巴黎证券交易所上市。是全球最大的小型家用电器和炊具生产商，2005年的销售收入达到了24.63亿欧元。Seb集团在不粘锅、厨房用电器、电熨斗等家用电器领域拥有世界领先的技术和知名产品，业务遍布全球50多个国家和地区，拥有众多世界知名电器和炊具品牌，除了自身创立的一些品牌外，很多都是通过收购获得的。 我想通过上面的简单介绍，我们已初步了解，该并购案的双方都颇具实力。那么是什么原因让“英雄惺惺相惜”呢？ 对于seb来说，虽然其拥有众多的品牌，并且在全球小型家电和炊具市场上占有较大的份额，但由于发达国家劳动力成本上升，seb集团在欧洲的经营已显露困境。2006年，seb集团在法国的业务增长只有0.6%，在其全球业务增长中处于最低水平。而且，seb集团预计，在法国这样糟糕的销售情况还会继续2-3年。因此，必须拓展发展中国家市场维持公司业务增长，才能提升其全球竞争地位。 为了寻找出路，seb集团在2007年发布的研究报告中指出，在欧洲维持现有的产能水平是没有必要的，因为全球小型厨具主要是在中国生产制造，同时中国的劳动力成本只有法国1/50，因此，seb集团想通过收购中国企业，将产能、销售中心“外迁”至中国，同时借机打入中国市场，是不二的战略选择。 而对于苏泊尔来说，虽然其在国内炊具市场有着“老大”地位且正在尝试多元化发展的路径。但是由于国内的小家电领域要面对美的、格兰仕等巨头的竞争，而海外市场又对产品质量提出了苛刻的要求，这两条腿的战略对企业的技术要求和管理提出了更高的要求，而这两点正是苏泊尔拙形见肘的地方。在炊具行业，虽然苏泊尔拥有不可撼动的地位，但随着“爱仕达”、“沈阳双喜”等企业的逐渐发展壮大，也让苏泊尔的市场份额或多或少受到了不少影响，且2004年的“不粘锅危机”也让苏泊尔感到老大交椅坐得颇为艰辛。 一方面seb集团想通过收购中国企业，将产能、销售中心“外迁”至中国，同时借机打入中国市场，同时对于seb集团来说，要想在中国发展，只有三种方法：收购苏泊尔，收购苏泊尔的竞争对手，独资经营。如果收购苏泊尔的竞争对手，面对的将是众多的品牌，多宗并购，其成本无法有效控制和估量；如果独资经营，以以往的外资资本在中国的发展实践经验来说，是无法得到足够的发展的。 另一方面，苏泊尔希望找到一个能帮助自己弥补其在技术要求和管理方面的不足，帮助其保持公司业务的增长性的合作伙伴。而seb的技术和管理优势可以说是苏泊尔一直仰慕的，苏泊尔总裁苏先泽曾说过：“虽然seb的劳动力成本是苏泊尔的10倍，但其产品利润率是苏泊尔的3倍多，无论是产品的研发、制造以及流程管理无不是苏泊尔的老师”。正是彼此的各有所需，且彼此能各满其需，促成了这次的“联姻”。 因为势在必行，也因为无路可退，所以可以说seb在设计此次并购方案的时候确立了两大原则：第一，seb要获得控股权；第二，苏泊尔要保持上市公司的上市地位，只有保持了上市地位，公司便可获得生产基地建设所需要的资金。正是为了达成上述两个目标，seb必须同时向苏泊尔集团、流通股东收购部分股权，并定向增发。但是，向流通股收购部分股权，这一目标的实现，必须有一个前提条件：要约收购价格必须高于流通股市场价格。可是现在，股价已经达到了33.53元，且这个价格还有可能攀升，机构投资者根本不可能再以原来的协议价格将股票卖给seb，除非提高要约收购价格，如果不提高，苏泊尔就必须卖掉5536万股，这样对苏泊尔公司而言，就完全丧失了对公司的控制权，公司成长带来价值增长的激励就没有了意义，不利于苏泊尔团队的稳定；而seb也无法稳定一个强有力的本土管理班子，这对双方都将得不偿失，何况还与股改承诺相违背。 那么seb会不会高溢价完成收购呢？如果高溢价收购，就意味着seb可能需要按照38.5元的价格来实施收购，那样seb原来所设计的较低成本的并购方案预算将大幅提高。 而seb也似乎没有更多的退路可以选择。据了解，seb已经将其在欧洲的两条生产线搬迁至中国，并解雇了当地的工人，开弓没有回头箭。如果seb不提高要约收购价格，只购买了苏泊尔持有的5356万股，可能性很小。因为在seb眼里，苏泊尔比我们眼里更值钱。 2007年11月20日，由于中国证券市场的火爆和苏泊尔股价的持续走高，虽然seb最终只能以高于协议价格29元/股的价格实施了要约收购，完成了此次并购方案。但我们也不得不承认，从此次并购方案的设计和成本分析以及行业选择来说都无疑是成功的。希望采纳

企业内训有两种。一种是请专门的老师去公司讲课，一种是派公司的核心人物去外听老师讲课。听老师讲课的都是一些管理、能力的提升、潜能开发等这些课程。

1.纯讲解式培训方法 是一直以来最常用的培训形式,他简单易用,对讲师没有什么要求,比较适用于规章制度、政策文件、产品知识等培训。这样的培训,只要是个讲师往台上一站,他就能讲,但因为是纯照本宣科,所以难免会枯燥...2.案例式培训方法 相比纯讲解式,案例式需培训方法,相对来说讲师要做的工作会多一些。讲师们需要精心的云备课,要提前收集和准备一些案例..

企业内训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。培训中有更多的时间结合企业自身的实际情况就课程内容展开讨论，为企业带来直接的效益和价值；为中高层管理人员统一管理理念和思想，搭建管理沟通平台，提高企业管理效益；增强企业管理层的凝聚力和对人才的吸引力，提高公司整体管理水平；企业内训是世界500强普遍采用的一种培训方案。越来越多的国内企业也开始认识到企业内训通常是最好的达到他们的培训和发展需求，去华埔商学院

企业越大，管理越难，面对员工提升层次不一致、部门岗位不同、发展意愿不同的问题，企业内训不失为一种好的解决办法，可以请专业的培训公司辅导。第一步，精准需求分析，初拟培训方案第二步，以问题为导向，从企业诊断入手第三步，确定师资课题，定制培训内容第四步，敲定最终方案，签订培训协议第五步，实施授课跟进，针对问题设计课程，注重传授思考和解决问题的办法、工具第六步，效果评估反馈，帮助企业提升组织管理能力与运营效率，顺利实现转型网页链接

　　企业内训作为如今国内外大中型企业十分普遍采用的培训方式,企业内训不但可以为企业提供必须的现代管理的知识还有岗位的生产技能,而且还有着增强企业团队的凝聚力、培训的效果明显、节约培训成本等多个方面优点。企业内训主要内容我们整理了如下　　 1、对企业而言，人员发展多了，所有的费用都需要合理合计。在企业内部选择优秀的人，在所属企业的会议室进行训练可以适度降低费用。对员工而言，无需离开工作岗位，就可以参与培训，在这个过程中提升自己的专业资，节约宝贵的时间。　　　2、内部组织的内部训练，它可以依据企业的发展需求解决企业可能遇到的业务问题，自己定制内部训练内容、课程，使内部训练的课程设计接近企业的特定目标。　　　　3、企业自行组织的内部训练，可以依据企业员工的具体时间，不占休息日，不与其他工作时间重叠......，控制训练时间和持续时间，员工不必落后于他们的日程安排。　　　　4、通过来自不一样部门的企业内部培训，可以加强部门与部门的沟通交流和理解，便于未来工作的合作，这种培训也鼓励团队建设。

企业内训课程目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。那么企业培训课程是什么呢?企业内训课程是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动所设计的课程。企业内训课程是推动企业不断发展的重要手段之一，市场上常见的企业内训课程形式包括企业线下课程和企业线上课程等。 1、　基层员工 基层员工的培训不必局限于课堂。要多安排一线人员到现场、生产线上、终端店、办公室工作。这位老师可能不是专家，而是一位经验丰富的工人，或者是一位脸上长着粉刺的大学毕业生。成为一名基层教职员工讲师的唯一标准是，他说的话来自实战，可以迅速提高学生的工作效率。 2、中层干部/后备干部 常用管理技能课程：团队管理技能、绩效改进管理、流程管理、目标规划管理、会议管理等，用于领导力课程，如九点钟领导力，中层干部之所以开始学习领导，是因为领导的培养是一个漫长的过程，所以中层干部学习领导，是为了在头脑中种下一颗种子，让自己在未来的成长中生根发芽。 3、高级主管 高级管理人员不再需要做具体的业务工作，他们的主要任务是及时做出正确的决策。因此，高层干部需要培养自己站在更高的位置，从更广阔的视野看宏观经济的变化和行业的发展趋势，从趋势上看本企业的发展机遇和潜在危机，从而迅速形成内部决策和反应。这就是战略思维的构建过程。与中层相比，高层领导的提升显得更为重要。越是高层领导，就越需要有更大的影响力来引导整个团队朝着正确的方向发展。从中层开始，管理者不断学习和实践领导力。当他们成长为高层时，他们的领导力也会成长。在基础已经打造完成之后，领导者需要从管理者到领导者的新飞跃。 1、确定培训目标，确定调研范围 课程目标需要在调研之前确定，即谁参加培训?要达到什么效果?这是为了确定调研的范围，并根据培训目标确定调研的内容。根据培训目标，找出与培训目标相关的信息，排除与培训目标无关的工作。在调研中，重点应该放在哪些方法更容易达到课程目标，比如对学员的调研，学员喜欢什么样的训练方法?训练多长时间?这些调研内容都围绕着培养目标展开。 2、用适当的方法调研 需求调研的具体方法有问卷调查、访谈、观察、会议等，每种方法各有利弊，可灵活运用于调研过程中。例如，对公司领导的调研，如果课程开发人员的职位比较低，可以请部门领导协助组织公司领导参加的会议，讨论课程的要求。对于学员的调查，可以先发问卷，然后找一些学员做访谈，甚至观察一些学员的日常工作。 问卷调查是最常用、成本最低的调研方法。那么如何设计一份好的问卷呢?这里有几件事要注意。首先，在问卷发放前要做好基础工作，让大家了解调查的目的，如实回答问题，使课程更适合他。在问卷开始时，可以重申发放问卷的目的。其次，问卷应该有吸引力，问题的设计应该与你的业务痛点相关。最后，给受访者留下填写意见或建议的空间，这是可选的，不是强制性的。 访谈法是最有效的调研方法。由于时间的限制，一般不可能对每个学员进行访谈，所以访谈者的选择应该具有代表性。在访谈过程中，除了要求访谈人本身的专业性之外，在访谈之前做好访谈的大纲，提前预约访谈时间，在访谈过程中虚心请教，给予访谈对象充分的尊重，则是访谈者需要注意的。如果访谈问题较多，可以采用先穷尽，再追踪的办法。 3、在适当的时候进行调研 在工作场所，根据业务情况，通常有繁忙的时间和相对空闲的时间。调研时间应安排在相对空闲的时间，调研最好避开周末、节假日等休息时间。如果用问卷调查，并可提前告知被调查者，使他们了解问卷的内容和目的，留出适当的时间填写问卷。如果采用访谈方式，则一定要和访谈对象约好时间，要预先告诉访谈对象本次访谈大概需要多久，在访谈过程中要注意把握时间，尽量不要超时。 以上就是企业内训课程的相关知识，今天就介绍这么多，更多企业内训知识尽在e企学。e企学平台是红松信息旗下专注企业内训的专业云平台，依托平台的学习、考试、练习、培训、技能树等强大功能，帮助企业一分钟创建专属的企业大学。

企业内训是对企业内部员工进行针对性的培训，内训课程主要包括公司企业文化以及制度培训，和专项技能的内容。进行企业内训的目的是让员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到大大改善和大大提高，对企业产生认同感和归属感。选择企业内训课程，平安知鸟是个很不错的平台，平安知鸟的知鸟优课拥有丰富且多元的企培课程，不同的企业、职位都可以在里面找到所需资源。在知鸟优课的海量课程中，企业可以轻松为员工匹配到合适的课程，员工可以在知鸟优课所提供的课程中，有序开展针对性的学习，拓展个人的知识储备。面对不同的受训人员需求，知鸟优课有很多针对性课程可供选择。比如，针对销售型人员，企业培训管理者可以在知鸟优课中为其挑选《客户分析与销售沟通攻略》课程，针对新员工，企业培训管理者可以为其选择《心智成熟与职业化标准》课程。而针对企业的中层管理者，则可以为其选择《领导力修炼之领导团队》等课程进行知识扩充。另外，知鸟优课提供的混合式训练营也非常适合企业内训选择，比如合规内控，终端销售，团队管理/领导力等主题训练营等，都有助于企业顺利开展培训。目前，知鸟优课的优质内容资源库已经完成从初入职场人士到高层管理者培训的全覆盖。并且形式也很多元，比如平台支持视频、面授、音频、直播等全形式授课，可以满足不同企业员工的内训需求。

　　内部培训是指企业以自身力量对新募员工或原有员工通过各种方式、手段使其在知识、技能、态度等诸方面有所改进，达到预期标准的过程 由于存在不同的培训对象和不周的培训内容，企业一般应采取多种培训方式和方法，以求取得好的成效。内部培训是培训体系中最重要的组成部分，是培训的基石和不可再生力量，在企业中起着非常重要的作用。内部培训师是企业内的老师，是一个对企业最认同，最拥护的群体，他们将企业精神融入课程，讲解知识，传授技能，为员工解答各类疑难问题。　　

企业内部需要做哪些培训、能做哪些培训，不是和企业规模大小有关，而是你企业目前的培训需求和现有资源决定的。应该做哪些培训首先是基于你的培训需求评估得出的，需求评估的产生大多数时候是依照岗位胜任力产生的，也就是某个岗位需要员工具备哪些能力，这些能力包括知识、技能、态度等方面。依照这个岗位胜任力模型，评估目前企业各岗位人员存在哪些落差，这些落差就是培训需求。还有依照企业未来对员工的能力要求，寻找与现阶段员工能力有哪些落差，这些落差也是培训需求。无论你是大企业，还是小企业，大抵上都是按照这个方向进行的，所不同的是，因为大企业在资源方面的支持比较充足，所以更灵活一些。小企业可能面临一些挑战，但也不是不可以解决。比如很多人说小企业哪有岗位胜任力模型啊，你完全可以参考同行业知名企业的胜任力模型然后修改，这些内容网络当中有很多。其实最简单的方法，就是看这些知名企业的招聘岗位要求。就下来就要盘整自己企业可供利用的培训资源，包括人力、财力、物力方面的，这方面可以有很多变通的，比如OJT方式，网络教学方式等等，都可以起到培训的方式。

企业内训指的是培训公司根据企业培训的需求，给企业量身定做的企业课程，具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。 内容通常会包括下面这些 培训的目的：　　　　　培训的目的主要是说明员工为什么要开展培训。不管哪种类型的培训规划的设计都要开宗明义，简单概括地说明员工培训的目的。唯有明确了培训的目的，才可以确立员工培训的目标、范围、对象和内容，从根本上决定培训规划所涉及的各种资源投入的规模和程度。　　　　　　培训的目标：　　　　　培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。它是按照培训的目的，结合培训资源配置的具体情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。目标的确定还能够有效地指导培训者和受训者把握衡量培训效果的尺度和标准，找出解决培训过程中出现的复杂问题的答案，更进一步了解自己和自己在组织中所发挥的作用，明确未来发展和努力方向，为培训规划的贯彻实施打下基础。　　　　　　培训的范围：　　　　　　企业员工培训的范围通常都包含4个层次，即个人、基层(班组或项目小组)、部门(职能和业务部门)和企业。如学徒培训、自学、岗位技能培训、劳动纪律与法规培训、安全生产与劳动卫生管理、文化基础知识培训、计算机技能培训、公共管理培训、任职资格培训等。　　　　　　培训对象和内容：　　　　　企业员工培训方案包含什么主要内容?按照培训目的、培训目标、培训范围，能够确定培训对象和培训内容。岗通常具体情况下，有以下四种具体情况之一时就需要开展培训：新员工加盟企业，员工将要晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，符合发展的需要。　

5.1.1 工业企业选址应依据我国现行的卫生、安全生产和环境保护等法律法规、标准和拟建工业企业建设项目生产过程的卫生特征及其对环境的要求、职业性有害因素的危害状况，结合建设地点现状与当地政府的整体规划，以及水文、地质、气象等因素，进行综合分析而确定。5.1.2 工业企业选址宜避开自然疫源地；对于因建设工程需要等原因不能避开的，应设计具体的疫情综合预防控制措施。5.1.3 工业企业选址宜避开可能产生或存在危害健康的场所和设施，如垃圾填埋场、污水处理厂、气体输送管道，以及水、土壤可能已被原工业企业污染的地区；建设工程需要难以避开的，应首先进行卫生学评估，并根据评估结果采取必要的控制措施。设计单位应明确要求施工单位和建设单位制定施工期间和投产运行后突发公共卫生事件应急救援预案。5.1.4 向大气排放有害物质的工业企业应设在当地夏季最小频率风向被保护对象的上风侧，并应符合国家规定的卫生防护距离要求（参照附录 B），以避免与周边地区产生相互影响。对于目前国家尚未规定卫生防护距离要求的，宜进行健康影响评估，并根据实际评估结果作出判定。5.1.5 在同一工业区内布置不同卫生特征的工业企业时，宜避免不同有害因素产生交叉污染和联合作用。 5.2.1 平面布置5.2.1.1 工业企业厂区总平面布置应明确功能分区，可分为生产区、非生产区、辅助生产区。其工程用地应根据卫生要求，结合工业企业性质、规模、生产流程、交通运输、场地自然条件、技术经济条件等合理布局。5.2.1.2 工业企业总平面布置，包括建（构）筑物现状、拟建建筑物位置、道路、卫生防护、绿化等应符合 GB 50187 等国家相关标准要求。5.2.1.3 工业企业厂区总平面功能分区的分区原则应遵循：分期建设项目宜一次整体规划，使各单体建筑均在其功能区内有序合理，避免分期建设时破坏原功能分区；行政办公用房应设置在非生产区；生产车间及与生产有关的辅助用室应布置在生产区内；产生有害物质的建筑（部位）与环境质量较高要求的有较高洁净要求的建筑（部位）应有适当的间距或分隔。5.2.1.4 生产区宜选在大气污染物扩散条件好的地段，布置在当地全年最小频率风向的上风侧；产生并散发化学和生物等有害物质的车间，宜位于相邻车间当地全年最小频率风向的上风侧；非生产区布置在当地全年最小频率风向的下风侧；辅助生产区布置在两者之间。5.2.1.5 工业企业的总平面布置，在满足主体工程需要的前提下，宜将可能产生严重职业性有害因素的设施远离产生一般职业性有害因素的其他设施，应将车间按有无危害、危害的类型及其危害浓度（强度）分开；在产生职业性有害因素的车间与其他车间及生活区之间宜设一定的卫生防护绿化带。5.2.1.6 存在或可能产生职业病危害的生产车间、设备应按照 GBZ 158 设置职业病危害警示标识。5.2.1.7 可能发生急性职业病危害的有毒、有害的生产车间的布置应设置与相应事故防范和应急救援相配套的设施及设备，并留有应急通道。5.2.1.8 高温车间的纵轴宜与当地夏季主导风向相垂直。当受条件限制时，其夹角不得<45°。5.2.1.9 高温热源应尽可能地布置在车间外当地夏季主导风向的下风侧；不能布置在车间外的高温热源应布置在天窗下方或靠近车间下风侧的外墙侧窗附近。5.2.2 竖向布置5.2.2.1 放散大量热量或有害气体的厂房宜采用单层建筑。当厂房是多层建筑物时，放散热和有害气体的生产过程宜布置在建筑物的高层。如必须布置在下层时，应采取有效措施防止污染上层工作环境。5.2.2.2 噪声与振动较大的生产设备宜安装在单层厂房内。当设计需要将这些生产设备安置在多层厂房内时，宜将其安装在底层，并采取有效的隔声和减振措施。5.2.2.3 含有挥发性气体、蒸气的各类管道不宜从仪表控制室和劳动者经常停留或通过的辅助用室的空中和地下通过；若需通过时，应严格密闭，并应具备抗压、耐腐蚀等性能，以防止有害气体或蒸气逸散至室内。 5.3.1 厂房建筑方位应能使室内有良好的自然通风和自然采光，相邻两建筑物的间距一般不宜小于二者中较高建筑物的高度；5.3.2 以自然通风为主的厂房，车间天窗设计应满足卫生要求：阻力系数小，通风量大，便于开启，适应不同季节要求，天窗排气口的面积应略大于进风窗口及进风门的面积之和。热加工厂房应设置天窗挡风板，厂房侧窗下缘距地面不宜高于 1.2m。5.3.3 高温、热加工、有特殊要求和人员较多的建筑物应避免西晒。厂房侧窗上方宜设置遮阳、遮雨的固定板（棚），避免阳光直射，方便雨天通风。5.3.4 产生噪声、振动的厂房设计和设备布局应采取降噪和减振措施。5.3.5 车间办公室宜靠近厂房布置，但不宜与处理危险、有毒物质的场所相邻。应满足采光、照明、通风、隔声等要求。5.3.6 空调厂房及洁净厂房的设计按 GB 50073 等有关现行国家标准执行。

造船船舶品牌消费指南船舶，各种船只的总称。船舶是指能航行或停泊于水域进行运输或作业工具，按不同的使用要求而具有不同的技术性能、装备和结构型式。船舶在国防、国民经济和海洋开发等方面都占有十分重要的地位。那么，造船企业哪家好？船舶公司哪家好？造船船舶品牌哪些地区分布的最多？哪里产的造船船舶比较好？获得大品牌、著名商标、省市名牌等荣誉的造船船舶品牌有哪些？为了给消费者们提供真实的造船船舶市场情况以及准确的行业品牌信息，以下是CNPP提供数据支持，网站为您统计的造船船舶十大品牌榜单及相关品牌推荐，供您参考。造船船舶什么牌子的好造船船舶十大榜单中国十大船舶公司排行榜，造船-船厂企业榜中榜，造船厂家有哪些(2022)1.大船DSIC大船集团是中国较大、国际知名的船舶制造企业，可为用户提供从产品研发、设计、建造，到维修、改装与绿色拆解全寿命周期服务。大船集团是中国为海军建造舰船最多的船厂，成...2.江南造船隶属于中国船舶工业集团有限公司，历史悠久的军工造船企业。江南造船目前占地面积517万平方米，岸线总长3561米，共分三个生产区域，能够满足海军各系列舰船的建造需...3.外高桥造船成立于1999年，是业内较具规模化、现代化、专业化和影响力的造船企业之一，主要经营范围覆盖民用船舶、海洋工程、船用配套等领域。外高桥造船规划占地面积500万平方...4.广船国际GSI成立于1954年，中国船舶集团旗下华南地区较大、较具现代化的综合舰船造修企业。企业占地302万平方米，深水码头岸线5200米，配置2座40万吨级造船坞，2座30...5.沪东中华隶属于中国船舶工业集团旗下，集合造船、海洋工程、非船三大业务板块为一体的综合性产业集团，具有完整的船舶配套产业链。沪东中华是中国海军重要装备承制单位，被誉为中国...6.新时代造船创建于1970年，开创全国地方船厂建造万吨轮的先河，拥有自己的船舶设计研究所和企业技术中心。企业占地总面积162万平方米，拥有长江岸线3200余米，年生产能力3...7.扬子江船业扬子江船业始建于1956年，新加坡上市造船企业，集造船及海洋工程制造为主业，航运租赁、贸易物流、地产置业为补充的大型企业集团。扬子江船业占地面积630万平方米，...8.中远川崎始建于1995年，中远集团与日本川崎重工合资兴建的大型船舶制造企业。中远川崎年生产能力达220万载重吨，造船完工量、新船接单量、手持订单量三大造船指标连续多年位...9.武船NCS始建于1934年，主要从事军工军贸、民船海工、市政桥梁、特种设备的研发生产，是我国重点军工企业和以船舶建造为主体的大型现代化企业。武船占地面积840万平方米，拥...10.中船黄埔CSSC隶属于中国船舶工业集团旗下，是华南地区军用舰船、特种工程船和海洋工程的主要建造基地，中国建造疏浚工程船和支线集装箱船的知名企业。中船黄埔旗下拥有长洲、文冲、龙穴...知名造船企业(2022)以上品牌榜名单由CN10/CNPP品牌数据研究部门通过资料收集整理大数据统计分析研究而得出，排序不分先后，仅提供给您参考。我喜欢的船舶品牌投票>>知名(著名)船舶品牌名单：含十大船舶品牌+渤船BSIC，北船重工，扬帆船舶，厦船重工XSI，山海重工SHG，华南造船SCS造船船舶品牌分布情况买什么品牌的造船船舶好造船船舶产地品牌榜单造船企业是从事船舶制造业务的企业；同时从事船舶组装、维修等经济活动，以生产或服务满足社会对民用（客运、货运）、军用船舶的需要的企业，同时具有营利法人和公益法人的特点，作为国有企业一种，其营利性体现为追求国有资产的保值和增值。我国的造船船舶企业主要在江浙沪这届沿海且经济发达的地区。上海市知名造船船舶品牌江南造船外高桥造船沪东中华中国船舶CSSC上海船厂江苏省知名造船船舶品牌新时代造船扬子江船业中远川崎宏强重工大洋造船浙江省知名造船船舶品牌扬帆船舶金海智造JINHAI新乐造船XL欧华造船Ouhua永跃控股造船船舶等级/荣誉榜单一个企业获得的品牌荣誉和奖项，在一定程度上代表了它较高的市场价值和品牌品质。品牌荣誉、品牌奖项让企业在众多竞争对手中脱颖而出，让消费者所熟知，从而带来荣誉之外的市场价值，也为消费者选择知名造船船舶品牌提供一些参考的作用。能够获得这些荣誉和奖项的企业，都是有较高的市场声誉和商业价值、产品质量达到先进水平，处于领先地位、市场占有率和知名度在行业前列、用户满意度高等，是有品质、有口碑、有市场竞争力的造船船舶品牌。造船船舶著名商标金海智造JINHAI京鲁船业马尾造船JINGSUI贻成YESHINE造船船舶品牌规模历史企业注册资本造船船舶品牌历史行业推荐品牌品牌品牌历史/创立时间企业名称沪东中华中国船舶工业股份有限公司华南造船SCS华南造船控股(香港)有限公司中船CSIC中国船舶重工集团有限公司上海船厂1862年年中国船舶重工集团有限公司江南造船1865年年中国船舶工业股份有限公司马尾造船1866年年福建省马尾造船股份有限公司大船DSIC1898年年中国船舶重工集团有限公司北船重工1898年年中国船舶重工集团有限公司芜湖造船厂1900年年芜湖造船厂有限公司Rolls-Royce1906年年罗尔斯·罗伊斯公司MES三井1917年年三井造船株式会社武船NCS1934年年中国船舶重工集团有限公司造船船舶品牌注册资本行业推荐品牌品牌注册资本/企业规模企业名称重船重工6300000.00万元中国船舶重工集团有限公司上海船厂6300000.00万元中国船舶重工集团有限公司山海重工SHG6300000.00万元中国船舶重工集团有限公司北船重工6300000.00万元中国船舶重工集团有限公司中船CSIC6300000.00万元中国船舶重工集团有限公司武船NCS6300000.00万元中国船舶重工集团有限公司渤船BSIC6300000.00万元中国船舶重工集团有限公司大船DSIC6300000.00万元中国船舶重工集团有限公司中远海运重工1446600.00万元中远海运重工有限公司金陵造船1170092.98万元中国外运长航集团有限公司广船国际GSI887014.46万元广船国际有限公司金海智造JINHAI548000.00万元金海智造股份有限公司造船船舶选购事项造船船舶知识大讲堂传统造船分两个阶段：1、常规的船体建造和舾装阶段。在固定的造船设施上先安装龙骨系统、再安装肋骨框、最后装配外板系统等。2、由于焊接技术的引进，船体实行分段建造；舾装分为两个阶段：分段舾装和船上舾装，即开展予舾装。现代造船又历经以下阶段：3、由于成组技术的引进，船体实行分道建造；舾装分为三个阶段：单元舾装、分段舾装和船上舾装，即开展区域舾装。4、由于船体建造和舾装、涂装相互结合组织，实现“壳舾涂一体化总装造船”。5、随着造船技术的不断发展，精益造船、标准造船、数字造船、绿色造船将成为船厂的努力方向。目前国内主要船厂一般处于三级向四级过渡阶段；国内先进船厂已达到四级水平；而象上海外高桥船厂、建设中的江南长兴岛造船基地明确提出将精益造船、标准造船、数字造船、绿色造船作为发展目标。【造船船舶选购大讲堂>>】

只管签，这玩意也就起个震慑作用。但是你难道真的想泄密么？保密协议一般包括保密内容、责任主体、保密期限、保密义务及违约责任等条款。《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

1、理顺好关系，工作上符合基本要求，是做好后勤保障工作的保证。2、把握后勤部门工作的重点，做好协调工作，保证企业各项工作的正常运转。3、强化能力，树立意识，提高企业后勤人员素质。后勤：rear services，出于军事上的用途，是战争艺术中重要部分之一。相当于舞台管理，置办道具及提供演出的种种维护工作。后勤保障：是军队组织实施物资经费供应、医疗救护、装备维修、交通运输等各项专业勤务保障的总称。科学技术进步，现代工业发展，使武器装备的科研和生产能力也随之提高，各种先进技术兵器不断出现，给战争带来规模扩大、战场广阔、物资消耗巨大、装备损坏与人员伤亡率提高的特点。

企业后勤类工作由保洁，厨师，客服等。

参考CMMI5管理系列.

1、勇于承认错误，敢于承担责任。 Be brave to admit mistakes and take responsibility. 2、合格的员工从严格遵守开始。 Qualified employees begin with strict pliance. 3、没有完美的个人，只有完美的团队。 There are no perfect individuals, only perfect teams. 4、人人有目标，事事有规范，月月有考评。 Everyone has a goal, everything has a norm, every month has a review. 5、同心才能走的更远、同德才能走的更近。 Only by concentricity can we go farther and by virtue can we get closer. 6、成绩只说一遍，问题要讲十遍。 Only once is the result, but ten times is the problem. 7、遵章是安全的保证，违章是事故的祸根。 Compliance is the guarantee of safety, and violation is the cause of accidents. 8、重视合同，确保质量：准时交付，严守承诺。 Pay attention to contract and ensure quality: deliver on time and keep promise strictly. 9、争取最大效益创优质品牌。 Strive for maximum benefit and create high quality brand. 10、产品与产品的差异在于细节。 The difference beeen products and products lies in the details. 11、团结协作奋斗创新服务用户。 Unite and cooperate, strive to innovate and serve users. 12、关爱生命，保护环境，预防为主，持续改进。 Care for life, protect the environment, give priority to prevention, and make continuous improvement. 13、技术是基础，管理是动力。 Technology is the foundation and management is the driving force. 14、日常记录好习惯，追溯分析利改善。 Daily record good habits, retrospective *** ysis to improve. 15、落实安全规章制度，强化安全防范措施。 Implement safety rules and regulations and strengthen safety precautions. 16、质量是安全基础，安全为生产前提。 Quality is the basis of safety and safety is the premise of production. 17、和谐创新开拓市场团结拼搏共创未来。 Harmonious innovation, market development, unity and struggle to create the future. 18、成功者绝不放弃，放弃者绝不成功。 Successful people will never give up, and those who give up will never succeed. 19、树立科学发展观，提升公司竞争力。 Establish the scientific development concept and enhance the petitiveness of the pany. 20、营造团队精神塑造人的品质。 Create team spirit and shape people"s quality. 21、塑造人的品质，建立管理根基。 Shaping people"s quality and establishing management foundation. 22、回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心。 Feedback to customers, starting from me, the hearts of the emotional, customer intentions. 23、公司是我家，发展靠大家。 The pany is my home, development depends on everyone. 24、人人守规章，个个保平安。 Everyone abides by the rules and regulations, and everyone is safe. 25、推动安全文明建设，宣传安全文化知识。 Promote the construction of safety civilization and publicize safety culture knowledge. 26、增强成本意识，同创企业效益。 Enhance cost awareness and create enterprise benefits. 27、振奋精神，开拓进去，内聚人心，外树形象。 Encourage the spirit, fe ahead, gather people"s hearts and build up an image outside. 28、追求卓越质量，创造世界名牌。 Pursue excellent quality and create world famous brand. 29、与时俱进拼搏向上团结务实争创一流。 Keep pace with the times and strive for first-class unity and pragmati *** . 30、相信人人有才，引导人人成才。 Believe that everyone has talent and guide everyone to bee a talent. 31、自检互检，确保产品零缺点。 Self-check and mutual check to ensure zero defect of products. 32、用一流的待遇留住一流的人才。 Retain first-class talents with first-class treatment. 33、面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合。 Face the change, treat rationally, municate fully and cooperate sincerely. 34、只有勇于承担责任，才能承担更大的责任。 Only if we are brave enough to take responsibility, can we take greater responsibility. 35、以厂为校，以厂为家，互相学习，互相关怀。 Take the factory as the school, take the factory as the home, learn from each other and care for each other. 36、找方法才能成功，找借口只有失败。 Find a way to succeed, find an excuse to fail. 37、实施须趁早，无谓浪费必然少。 The implementation must be carried out as soon as possible, and there must be less unnecessary waste. 38、同德才能走得更近团结一条心。 Only by virtue can we get closer and unite. 39、保持环境清洁，做位可爱的人。 Keep the environment clean and be a lovely person. 40、倾心努力向前，立志有所作为。 Dedicated efforts to move forward, determined to do something. 41、诚实守信灵活应变不屈不挠勇于创新。 Honesty, trusorthiness, flexibility, perseverance and innovation. 42、五湖四海聚一厂，情同手足友谊长。 Five lakes and four seas gather in one factory and have long friendship with brothers and feet. 43、爱护公物，珍惜资源，勤俭节约，共同发展。 Care for public property, cherish resources, thrift and develop together. 44、全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中。 All the staff moved together, the wind and clouds surged, visiting every day, bearing in mind. 45、不是网络众多，不足以体现中国电信。 Not many neorks, not enough to reflect China Tele. 46、全员参与力量大，产品控制靠大家。 The whole staff has great power to participate, and the product control depends on everyone. 47、在工作中有前瞻意识，建立新方法，新思路。 In the work, we should have a forward-looking consciousness, establish new methods and new ideas. 48、敢于竞争善于竞争赢得竞争。 Dare to pete and be good at winning. 49、一等二看三落空，一想二干三成功。 First class, second class and third class fail, second class and third class succeed. 50、力求一次做好，争取最大效益。 Make every effort to do a good job at one time and strive for maximum benefit. 51、坚定信心，负重奋进，开拓创新，务实工作。 Firm confidence, fe ahead with a heavy burden, pioneer and innovate, and work pragmatically. 52、安全在我心中，生命在我手中。 Safety is in my heart, life is in my hands. 53、团结奋进开拓创新拼搏向上。 Unite, fe ahead, pioneer, innovate and strive for progress. 54、服务构建和谐交通，文明传承粤赣两省。 To serve the construction of Harmonious Transportation and inherit the civilization of Guangdong and Jiangxi provinces. 55、与时俱进开拓创新心系南电中部崛起。 Keeping pace with the times, pioneering and innovating are the core of the rise of the central part of Nandian Power Station. 56、没有完美的个人，只有完善的团队。 There is no perfect individual, only a perfect team. 57、人在一起是聚会，心在一起是团队。 People together is a party, heart together is a team. 58、时时寻求效率进步，事事讲究方法技术。 Seek efficiency progress from time to time, pay attention to methods and techniques. 59、向质量要市场，向管理要效益。 We need market from quality and benefit from management. 60、周密策划，科学管理，忠于设计，精心施工。 Careful planning, scientific management, loyalty to design, meticulous construction. 61、市场是海，企业是船，质量是帆，人是舵手。 The market is the sea, the enterprise is the ship, the quality is the sail, the person is the helm *** an. 62、我们极度鄙视一切乱丢乱吐等不文明行为。 We despise all uncivilized acts such as littering and spitting. 63、产品若要无缺点，全面品管不可免。 If there are no shortings in products, prehensive quality control is inevitable. 64、用才之长，知才之能，爱才之德，唯才是命。 It is only fate to use talent, to know talent and to love talent. 65、失意时你会需要他们合格的员工从。 When you are disappointed, you will need their qualified employees to follow.

所谓管理的人本原理,即在一切管理工作中,始终把人的因素放在首位,并以人的积极性、主动性和创造性为管理的核心和动力。由于管理的主体即管理者是人,而管理的客体即被管理者也是人,因此,人本管理思想认为,做好人的工作是管理的根本,并要把尊重人、依靠人、发展人、为了人的观点贯穿于管理工作的始终。人本原理在管理应用中着重体现出以下两大原则:1、人本原理的能级原则人本原理的能级原则是指在管理工作中,应按照人的能力大小科学地将其安排在相应的职位上,最大限度地做到人尽其才,各尽其职,并在组织内保持协调,提高管理效率,实现组织目标。管理的能级原则着重体现在以下三个方面:1）管理能级必须按层次并具有稳定的组织形态。管理不是随便分级的,分级就是要建立一定的秩序、一定的规范和一定的标准;各级也不是可以随便组合的。一个稳定的管理结构应是正三角形或正宝塔形,上面具有尖锐的锋芒,下面又有宽厚的基础,没有能级的管理是难以生存的。2）不同管理能级应有与它相应的权责和利益。权责和利益是特定管理层次的外在表现。不同的管理层次,其拥有的权限、履行的职责及享有的利益是不同的,这是管理有效性的必然要求。3）能级必须动态地对应。不同的管理岗位有不同能级,不同的员工也有各自不同的才能。所谓能级动态对应是指,管理的目的之一,是让相应才能的人处于相应能级的岗位;相应的工作岗位由相应能力的员工担任。当岗位的能级和人的才能发生变化时,管理系统能适时调整,始终保持岗位能级和相应才能员工的对应关系,动态地实现能级对应,发挥最佳的管理效能。2、人本原理的动力原则所谓动力原则是指管理必须具备持续和足够的动力。管理者要正确运用动力,才能确保管理高效运转。管理动力可以分为三大类型:1）物质动力。物质动力是管理的根本动力,合理的物质刺激可以直接影响和调动员工的积极性。但物质刺激必须适当,运用不当也会产生一定的副作用。2）精神动力。精神动力包括个人信仰、名誉地位等方面的刺激。精神动力所产生的效果是人们在物质需求有了基本满足情况下所产生的一种更高层次的追求。精神动力不仅可以补偿物质刺激在某些方面的不足,而且其本身就有巨大的威力。在一定的条件下,精神动力甚至可以成为决定性的动力。宗教极端分子超乎常人想象的举动,其行动的动力就是精神动力。3）信息动力。信息动力是通过信息的交流产生的动力,具有超越物质和精神的相对独立性。在现代经济社会中,良好有效的信息动力可以产生激励力量。任何一个组织,如果没有对外界的信息交流,就不可能有前进的动力。企业科技人员只有不停顿地从外部世界大量吸收有关科技发展方面的信息,才能激发他们巨大的创造潜力;企业员工通过与其他员工的工作比较,才能知道自己工作中的不足,从而发奋努力,迎头赶上。我们说,管理的动力原则是客观存在的。在管理中,我们要正确运用上述三种动力,合理掌握刺激量,使员工的工作在这三种动力推动下积极进取,为企业发展做出贡献。在使用动力原则进行管理时,还应该十分注意刺激量大小应与员工承担的岗位使命相适应。刺激量过小,难起作用;刺激量过大,又往往会适得其反,这已为许多管理实践所证明。

根据后勤保障工作的基本要求，正确处理各种关系，工作做起来就不会乱，就会井然有序，就会促整个事务工作质量的提高。后勤保障关系到企业日常工作的运转和相关决策的实施，不能忽视。但是，它的内涵决不是纯粹的管理，这种管理寓于服务之中，是服务的手段和途径，为领导、为机关、为施工一线、为各业务部门服务才是后勤管理部门的根本出发点和落脚点。同时，搞好协调工作是做好后勤服务工作的重中之重，可以给领导减轻许多事务性工作负担。后勤工作人员素质的高低也是做好后勤服务工作质量的关键。配好后勤人员一定要选准选好，既要符合其个性特点，要会管善管。其次，企业后勤部门承担着企业房产备品管理、接待服务管理、办公环境管理、生活管理、安全管理、车辆管理、服务管理等等行政后勤管理工作。因此，作为企业后勤服务工作人员必须具有会管善管的能力，做到日常管理到位，管理责任到位，管理制度规定落实到位，这样才能使行政后勤管理工作管而不乱、管而有序。 关键词：企业后勤 管理 服务正 文： 施工企业的后勤工作，是一项综合性的工作，一般看来，此项工作范围似乎只是“冬送温暖夏送凉”，管的都是吃、喝、拉、撒、睡的小事，微不足道。其实不然，企业后勤工作意义重大，不可小视。企业后勤保障工作涉及到企业行政内务的管理和后勤服务，如房产管理、节能管理、安全保卫、信访接待、食堂管理、车辆管理、爱国卫生、计划生育、办公耗材的补给以及其他对外接待工作等等。后勤保障工作是企业管理中不可缺少的、十分重要的一部分，也是相当繁杂的、相对辛苦的一项工作，也担负着相应的政治、经济责任。企业后勤工作的特点主要体现在“杂、高、多”。所谓杂，就是工作繁杂，企业后勤工作除了施工技术、专业业务、党务和政务外，所有管理上、服务上的事，几乎属于后勤保障部门。所谓高，就是质量要求高，如后勤服务，既要吃苦耐劳，又要服务周到；如领导交办的工作，既要领会意图，又要雷厉风行地完成任务；如接待工作，既要勤俭节约，又要热情大方等等，要求比较高，哪一项工作如果有疏漏，都势必会给企业带来损失。所谓多，就是被动性时候多，主要是临时性、突发性、应急性的事情太多，往往容易造成工作上的被动局面，特别是一些服务性较强的工作，很多事务都是在领导授意下进行的，比如，厂房厂貌修缮、闲置房屋租赁等，往往都是在被动状态下展开的。那么，针对这些工作特点，如何使后勤保障部门的工作适应全局性工作要求，并且把繁杂的工作做到点子上呢？本人结合自己的工作实际，认为，做好后勤工作，必须要把握好以下三个方面的内容： 一、理顺好“四个关系”，工作上符合基本要求，是做好后勤保障工作的保证。企业后勤工作涉及方方面面的工作，要做好做到位，必须理顺和把握好这样四种关系： 第一，处理好抓大事与小事的工作关系。施工企业后勤服务工作大大小小事务繁多，但大体上可分为行政管理和后勤服务两大类。这两大类工作每类都有大有小，后勤保障部门只有坚持抓住每个类别中的大事，为领导出谋划策，积极配合，后勤工作才算抓住了主要矛盾。比如，企业处于低谷时，开资困难，维稳工作就是大事，许多问题都可能涉及后勤保障，于是，做好企业员工思想解释工作，后勤工作人员就责无旁贷了。当然，每个类别中的小事也不能忽略，无论是小事还是大事，都是比较而言的，只抓小事而不抓大事，就会成为忙忙碌碌的事务主义者。但是，小事是大事的基础，小事一点不抓不办也不行，而且在某种情况下小事就是大事，或者会变成大事。因此，要正确处理抓好大事和小事的关系，不能囫囵吞枣，两者之要点必须抓住，并处理得当，这样大小事务处理起来就不会乱，就会井然有序，就会有成效而无后患，就会促进整个事务工作质量的提高。尤其是要特别注重与企业在外项目的后勤管理，这是重中之重的工作，同时，以高效率的工作来保障机关各项工作顺利进行，使机关服务一线的工作全面展开。 第二，正确处理企业中心工作与后勤工作的关系。企业所有工作都是围绕生产经营这一中心工作所展开的，后勤保障工作更不例外，更应该服从和服务于企业的中心工作，协助领导抓好中心工作。因为中心工作关系到企业的兴衰，企业兴旺，后勤工作才能有效地展开，企业如果衰退，后勤保障也是一句空话。只有保证中心工作的有效底展开或者说保证企业经济增长的持续性，才能保证后勤工作的有效性和连续性。然而，后勤工作具有它的依赖性和庞杂性，往往是被动的。有时因施工一忙造成保障的不及时，一线员工就会叫苦连天，工作人员有会牢骚满腹。要想保证工作的协调性，一要主要领导重视，真正把后勤工作当作一种保证，除做好思想政治工作外，给予后勤部门有力支持；二要后勤保障部门与主管领导沟通及时，重大资金的投入，要快“研究”快“会签”快“落实”不拖拉；非重大资金投入，要把握好原则和权限，沟通好后按计划即办，尽量减少“送审”、“上会”、“批复”等中间环节；三要后勤保障工作积极主动，打好提前量。有预想、有计划、有落实、有跟踪。这些工作做好了，也有利于促进中心工作。尤其是在施工项目，在工作安排和人员使用上要把施工生产和后勤服务有机结合起来，既要搞好施工生产，又要集中力量抓好后勤工作，做到施工生产与后勤工作两不误。 第三，理顺管理与服务的关系。企业后勤保障部门是企业的综合性职能部门，担负着一定的管理职能。比如政务管理、安全保卫、职工福利等等，它影响着企业日常工作的运转和相关决策的实施，决不可以疏而怠之。但是，后勤保障工作的内涵决不是纯粹的管理，这种管理是寓于服务之中的，是服务于企业和员工的一种手段和一种有效的管理途径。实质上，为企业领导、为机关单位、为施工一线、为各业务部门服务，才是后勤管理部门的根本出发点和落脚点。在实际工作中，必须要坚持优质高效服务的基本原则，不断改进管理方式，创新工作方法，这样才能促进管理和服务的统一性和工作的有序进行。第四，正确把握好参谋与助手的关系。作为后勤部门的管理人员，就自身的本职工作而言，是当参谋的，作为参谋就必须尽力做好自己的本职工作；但从全局的整体工作看，又都是助手，充当的是配角，因而就不能喧宾夺主，必须对领导负责，找准自己的位置。在工作中要坚持向领导请示汇报工作，并根据领导的意图出主意想办法，在执行中，要努力体现领导意图，严格按照领导意图办事，突出执行力。 二、把握后勤部门工作的重点，做好协调工作，保证企业各项工作的正常运转。企业后勤部门作为企业的综合性职能部门，对单位及其领导至少应当有三个职能作用:一是管理作用，二是服务作用，三是协调作用。协调工作是后勤管理、服务作用的直接体现，是受领导委托处理各种问题，解决大大小小矛盾的工作。但是，协调工作不是孤立存在的，它范围很广，渗透到机关服务工作、施工一线服务的方方面面。后勤部门在发挥每一种职能作用时，都兼有协调的职能。如车辆管理中，有两个部门同时要求派车，又是同一个方向、同一个地点，而且是同一天的上午，但不是同一时间，在两个部门均无特殊的情况下，这就需要后勤部门与两个部门之间进行协调，力争一车前往；再如，后勤服务中的来宾接待工作，当接待一批客人时，协调问题就有很多，有对内、对外的协调，有对上、对下的协调等。因此，搞好协调工作是做好后勤服务工作的重中之重。协调工作做到恰如其分，可以给领导减轻许多事务性工作负担。当然。应当说，搞好协调工作不是一件容易的事，但个人认为，做好协调工作，一要讲究工作效率，尽快解决实际问题，不拖不靠不扯皮；二要讲究工作原则，按规章制度办事，实事求是解决问题，不搞简单的“摆平”，不 “和稀泥”，不能敷衍了事；三要讲究工作方法，在按政策办事的前提下，尽力妥善地处理问题。另外，做好协调作，还必须具备一定的基本素质，一是要有准确领会领导意图的能力。按领导意图办事，是机关服务部门严肃性的一种表现，也是管理、服务作用的一种体现。只有准确地领会领导意图，才能有针对性地发挥其协调作用；二是要有整体观念。协调本身是一项全局性很强的工作，这就要求后勤管理人员必须树立大局观念。如：某部门或个人要求派车、物品领用等，往往是根据其本身工作需要提出来的，有的和全局利益一致，有的可能不完全一致，所以这就需要后勤保障工作人员综合性考虑问题，给予平衡、相互协调。对其中一些不符合全局利益的，应及时提出否定意见，并做好解释工作，使得对方放弃局部利益，服从整体利益。树立全局观念，要克服部门的局限性。因为后勤保障部门也是一个独立部门，也有自身利益和自身建设的需要，切不可“近水楼台先得月”，只有这样，在做协调工作时，职工群众才能心服口服。其次，后勤保障工作也要搞好调查研究，及时准确地掌握来自各方面的情况，掌握了相应的信息，再加以切合实际的判断和分析，这样遇事才能妥善处理，发言权就多，点子献出得精明、全面。 三、强化“四种能力”，树立“一种意识”，提高企业后勤人员素质。后勤工作说是后勤，其实是“前勤”，为什么这样说呢？古语有“兵马未到，粮草先行”一说，比较适合企业后勤工作的实质。如工程项目新开点，首先要构建宿营，安排一线员工吃住。后勤保障起码也要与其它建点工作并行，这就需要后勤保障工作人员首当其冲，来保证生产生活齐头并进两不误。再如，应季的防暑和防寒等物品，也需打好发放的提前量，保证后勤保障工作的及时性，保证员工的生产积极性。类似这些工作，看着不起眼，却事关重大，不仅要落实到人头，还需要后勤管理人员去克服实施过程中遇到的这样或那样的困难，并把工作和责任落实到位。那么，后勤工作人员素质的高低就成了后勤服务工作质量的关键。因此，配好后勤人员一定要选准选好，既要符合后勤保障工作个性特点，又要要会管善管。具体说，我个人认为，后勤保障管理人员应具备以下几种基本素质： 四种能力：第一、要有变通处理问题的能力。变通是原则性和灵活性相结合，是创造性工作的具体体现，不是毫无原则的随心所欲。企业后勤保障服务部门在行政管理和后勤服务过程中，既要按照一定的工作原则和领导的意图办事，但又不能机械地照抄照搬，而应该通过自己的工作主观能动性，把原则性和灵活性巧妙地结合起来，以此到达最佳效果，这就是变通处理问题的能力。第二、要有处理人际关系的能力。处理人际关系实际上是理顺领导机关与部门之间、部门与部门之间、人与人之间的工作关系。如何处理好人际关系？首先要讲诚信服务。后勤保障工作职能之一就是服务，诚信是在为领导、为机关、为施工一线服务过程中处理好人际关系的基础；其次，后勤管理人员要把自己的位置摆正，不可与服务对象本末倒置。作为企业后勤服务部门它有特殊的地位和作用，但作为工作人员不可以搞特殊化，处理事务、发表意见都要以后勤保障工作人员岗位职责的身份出现，不能以领导代言人的身份出现，也不能以领导者的身份出现，更不能以领导的指示、意见压人；再一方面，要注意加强与企业领导、同各部室同事多联系、多沟通，在平时就形成一种相互了解、关系融洽的人际关系基础，有了良好的人际关系，管理服务工作就会得心应手，就会取得事半功倍的效果。第四、要有会管善管的能力。企业后勤部门涉及面广，承担着企业房产和备品管理、接待服务管理、办公环境管理、生活管理、安全管理、车辆管理、服务管理等等行政后勤管理工作。这些管理工作看似简单，其实很复杂，管好管坏直接影响到一个单位的工作好坏，关系到一个单位管理水平的高低。因此，作为企业后勤服务工作人员必须具有会管善管的能力，做到管理制度制定到位，管理措施落实到位，日常管理到位，责任到位，这样才能使行政后勤管理工作管而不乱、管而有序，管出成绩。 一种意识：后勤保障工作管理人员要有主动服务的意识。企业后勤服务工作性质决定后勤工作的从属性，但从属性并不意味着完全的被动性，被动与主动是对立和统一的关系，只要主观能动性发挥得好，牢固树立为领导、为机关、为施工一线服务的思想，力争主动，意识超前，事事超前，本职工作是完全可以做到位，甚至尽善尽美。另外，企业后勤工作人员经常接近领导，经常与部门、施工项目打交道，并受领导委托办许多事情，为部门、基层搞很多服务，承担大大小小的后勤管理工作，接触方方面面的人和事。因此，在思想和作风上还要过得硬。在思想上，必须牢固树立大局意识和为企业谋利益、为员工福利的思想，这就需要勤于学习，为全面做好企业领导的指令性的和非指令性的工作，奠定理论和思想基础以及理解和运作能力。主要应做到：一是掌握相关政策，当好领导的参谋，多出金点子，多提建设性意见，为企业领导出好谋划好策。二是掌握企业规章，善于做解释工作，遇有不理解或误解的职工群众来上访，能够不失原则地妥善处理问题，做好解释工作，为做好企业稳定工作打下良好基础。三是掌握日常动态，在繁忙的工作中搜集信息，善于分析问题，做好职工群众和家属的思想政治工作。在作风上，工作必须十分严谨，不能拖拉；说话要有分寸，不能信口开河；办事要有板有眼，不可随心所欲；待人接物要平易近人，不能盛气凌人；并且还要有保密意识。最重要的是，在工作中要把握好“立足实际，适应需要；力争主动，避免被动；统筹兼顾，突出重点；厂内厂外结合；厉行节约，讲求效率和效益”原则性。 总之，企业后勤工作是艰巨的。随着企业生产力的不断提高和企业的进步和发展，生产经营规模的扩张，施工项目的点多线长，各种消耗的增加，企业对后勤的依赖性越来越大，对后勤保障工作的要求也越来越高。为及时、准确地保障施工生产的需要，树立企业形象，巩固和提高企业的凝聚力和战斗力，后勤工作必须适应新形势、新要求，不断提高自身素质，在艰苦、复杂的工作环境中，坚定信心，磨练耐力，持之以恒，做好每一项分内工作，为企业又好又快发展起到支撑作用。

AAD〔Associated Account Director〕——副客户总监 AAD〔Associated Art Director〕——副美术指导 ACD〔Associated Creative Director〕——副创作总监 AD 〔Account Director〕——客户服务总监、业务指导 AD〔Art Director〕——美术指导（在创作部可以独挡一面执行美术指导工作的美术监督） AE〔Account Executive〕——客户执行、客户服务、客户主任；预算执行者，负责广告代理商和广告主之间的一切有关业务，观念，预算，广告表现之联系 AM 〔Account Manager〕——客户经理 AP〔Account Planner〕——客户企划（分 策略企划 和 业务企划 两种） 〔Artist〕——正稿员 ASM〔Area Sale Manager〕——大区销售经理 CD〔Creative Director〕——创作总监、创意总监、创意指导（CD的前身，不是撰稿人便是美术设计，因为积累了丰富的经验，并有优异的创作成绩而成为督导） 〔Copy Director〕——文案指导 CGH〔Creative Group Head 〕——创意组长 〔Computer Visualizer〕——计算机绘图员 CW〔Copywriter〕——撰稿人 DCS〔Director of Client Service〕——客户主管 ECD〔Executive Creative Director〕——执行创意总监 FA〔Finish Artist〕——完稿、画师 〔Finish Artist Group Head〕——完稿组长 GAD〔Group Account Director〕——客户群总监 GCD〔Group Creative Director〕——创意群总监 GMD〔General Managing Director〕——总经理 MD〔Media Director〕——媒体指导、媒介部经理 〔Media Supervisor〕——媒介主任、媒介总监 〔Media Planner〕——媒介策划 〔Planning Director〕——企划指导 〔Planning Supervisor〕——企划总监 〔Print Production Manager〕——平面制作经理 〔Production Manager〕——制作经理 〔Research Supervisor〕——调查总监 SAD〔Senior Art Director〕——高级美术指导 SCW〔Senior Copywriter〕——高级文案 〔Studio Manager〕——画房经理、作业室经理 〔Traffic Control Specialist（简称Traffic）〕——制管人员 〔Traffic Coordinator〕——平面制作统筹 〔TV Producer〕——制片 〔Visualizer〕——插图家、插画师、绘图员、视觉设

　　导语：企业后勤管理工作关系到企业职工的切身利益，在当前形势下，做好企业后勤管理工作能够有力的稳定职工队伍，增强凝聚力，保证企业的正常运作，提高生产效率，为企业盈利创收提供保障。 　　如何做好企业后勤管理 　　一、企业后勤管理工作重要性 　　后勤管理的内容决定了企业后勤管理工作是企业运营的基础。作为企业发展的基础，后勤管理的主要工作重点不是生产活动，而是与生产相关的各个方面。后勤管理不断改善企业发展的基层环境，从而为企业高速发展奠定基础。 　　企业后勤管理工作不仅具有基础性，同时还具有保障性特点，是指企业后勤工作能够为企业生产，职工生活提供充足的优越的物质条件。只有后勤管理工作做得好，公司的物资、设备、基础设施才能够得到最大效率的利用，这是提高企业经济效益的基础性条件。 　　此外，做好企业后勤管理工作，能够为全体职工的生产、生活提供便利，让职工能够全身心的投入到工作中去，保证企业职工管理、基础设施管理的有序使用，因此，任何企业的高效运作，都离不开企业后勤管理工作，只有做好企业后勤管理工作，才能够保证企业高效运作。 　　二、目前我国企业后勤管理的发展情况 　　当前，我国很多企业在后勤管理工作中都出现了工作重点不明确，工作内容差异化的特点。工作重点不明确，是指在企业后勤管理中，执行力不足，工作的目标以及考核标准不明确。 　　从企业发展角度来看，企业的后勤管理工作对于企业的持续稳定发展有着至关重要的作用，企业生产过程中的采购、资金、基础设施保障等众多内容都是企业后勤管理的内容。由于受到我国市场体制不健全的影响，很多企业在后勤管理中都出现了大包大揽的问题。 　　近年来，我国经济体制不断完善，企业制度也不断更新，后勤管理也逐渐步入规范化、专业化发展阶段。专业化的企业管理模式削弱了企业后勤管理的条框式概念，后勤管理的主体内容逐渐转移到各级基层管理中去。 　　当前，我国企业后勤管理独立部门只在少数的国企和事业单位中存在，在民营及私营企业中已经很少有独立的后勤部门，后勤管理工作逐步细化到各级各部门的具体管理中，在管理中也更为具体和专业。后勤管理工作的差异化主要是指，不同的企业性质不同，员工的数量不同，后勤管理工作也各不相同。 　　三、新时期加强企业后勤管理工作对策 　　(一)强化后勤管理理念认识 　　要有效的发挥企业后勤管理工作的功能，完善系统的后勤管理，首要的是强化后勤管理理念，各级各部门应该重视后勤管理工作的重要作用，推动企业后勤管理的持续发展。 　　在日常的后勤管理中，只有充分发挥企业后勤部门的凝聚性，才能确保企业运营工作的高效有序进行，进而提升企业整体效益。提升企业后勤管理工作的地位，必须要对后勤管理工作的对象进行明确，同时加强对企业后勤管理理念的落实，让各级各部门的职工和管理人员都明确后勤管理工作的重要意义，自觉的后勤管理工作落实到具体的生产和经营中去，提高企业生产经营效率。通过后勤管理工作提升员工工作热情，加快职工队伍建设。 　　(二)强化企业后勤管理 　　当前，我国很多企业的后勤管理都得到了一定程度的改善，后勤管理人员的素质和数量都有一定程度的提升，但是不可避免的也存在很多的问题。目前我国企业管理模式不断更新，对传统的落后的后勤管理工作带来了冲击，虽然改进了传统管理模式的工作方式，但是在执行过程中并没有得到完全落实，很多企业的后勤管理工作形式化非常严重，这不仅没有让企业后勤管理工作落实到实处，相反，增加了企业运行的"负担，因此强化企业后勤管理是必要的。 　　强化企业后勤管理需要充分的理解后勤管理观念，吸取国外及国内优秀企业的经验，不断的完善后勤管理工作的方法和内容，让企业后勤管理的只能不断明确，从而通过后勤工作提升企业运行效率，提升企业发展综合效益。 　　强化企业后勤管理工作在明确自身职能的基础上，要始终坚持以人为本的管理理念，在管理中要根据企业特点，员工情况进行个性化管理，让各级员工的需求都能够得到满足，不断改进自身的工作方式，实现规范化管理，最大程度发挥企业后勤管理工作的重要作用。 　　(三)规范后勤管理归档建制体系 　　企业后勤管理工作离不开完善的档案体系，因此在企业后勤管理中必须要建立健全归档建制，加快归档建制系统的完善，有效提升企业各部门的协作效率，同时不断的完善归档建制相关制度，保证归档建制的可行性和科学性。 　　在企业后勤管理工作中，要不断的吸收归档建制工作的经验，改进不足，发扬优势，让企业后勤管理更加适合企业发展。构建完善的归档建制体系，人员素质不可忽视，要加强人员培训，提升他们的素质和工作能力，形成卓有成效的规范化管理体系，确保后勤管理归档建制的连续性。 　　(四)加快后勤管理人员综合素质的提高 　　有效发挥企业后勤管理工作的职能作用，不仅需要完善的制度，高素质的人员队伍是必不可少的。高素质的后勤队伍，是后勤管理高效运行的关键，这就要求各企业要不断提升后勤管理人员的综合素质，选拔职业素质和专业素质较高的人员负责后勤管理工作，同时要根据市场发展的需要，重视后勤人员专业知识的更新和工作能力的不断提升，实现企业后勤管理与市场发展的接轨。

如果微信学校上面交费系统显示这个东西坏重修，这从运营经营送坏了吧？不能进行使用吧？

根据《产品质量法》以及最高法院的一个解释，写明监制的，成立委托生产关系，监制方要承担生产者的责任。至于需要什么手续，咨询监管部门食品药品局。

2006年夏天，一次偶然的机会，民国“四大家族”的后人聚首上海。一个甲子前,蒋宋孔陈“四大家族”权倾一时；如今,蒋家凋零落寞,而宋家、孔家、陈家的后人,则十分低调地淡出了人们的视线。他们来自“四大家族”,却刻意回避“豪门”背景。对于先人功过的种种争议,他们也坦然处之。时过境迁，这些家族的后人，如今对那些历史人物的回忆常常只是衣香鬓影；可喜的是,随着越来越多的档案资料浮出水面,神秘的历史正逐渐丰富与充实。宋家——故纸堆中还原历史“我感到非常荣幸今天能够来到上海,这座城市曾是我的家族生活的地方。尽管我的外祖父宋子文先生是海南人，但在上海，在他出生的这座大都市，他成为中国二十世纪很有能力的金融家和政治家之一。我很感动,今天能有这么多全世界知名学者,在上海济济一堂,讨论宋子文先生。”2006年6月19日,身材高大的宋子文的外孙冯英祥用英语为“宋子文与战时中国”学术研讨会致开场白。宋子文的9个外孙中只有冯英祥与兄弟冯英翰住在美国，他们的其他表兄弟住在香港和菲律宾，故而孙辈中，冯英祥与宋子文最为亲密，他从小跟外祖父宋子文生活，直至14岁。每逢放暑假，冯英祥有很多时间可以陪伴外祖父。“我的外祖父宋子文在纽约的生活很简单，他吃的东西、用的车子都非常一般。外祖父的生活很有规律，喜欢早起，吃完早饭后他就直接去办公室。他很喜欢散步，通常午餐以后散步一小时，外祖父不多的娱乐方式是与他的朋友一起打扑克牌。”像普天下所有的外祖父疼爱外孙那样，宋子文非常疼爱冯英祥。让冯英祥印象深刻的是，10岁那年，有次他放学回家，感觉到有几个外国男孩一路尾随并盯着他的钱包，被吓坏了的冯英祥奔到公共电话亭打电话，刚好是外祖父宋子文接听。“外祖父叫我不要动。5分钟之内，他就带着秘书开车匆匆赶来，他居然还带了一把枪，而且已经上了膛，准备来救我！为了保护我，他愿意做任何事情。”在讲述这段经历时,西装革履的冯英祥做了个手枪瞄准的手势，笑声爽朗，神态如同调皮小男孩。1975年,冯英祥就读于宾州大学时,外祖父宋子文业已辞世,那时的冯英祥开始对外祖父的历史感兴趣。他攻读了政治学,“选择政治学也许是受外祖父的影响”。目前,冯英祥在瑞士信贷银行从事管理,与父亲冯彦达一样,他选择的事业是与银行相关的理财投资规划。他从未看重自己来自一个像宋家这样的家庭。“经过五六十年后,在美国的企业界,很少有人注意到我来自宋家,更重要的是要靠个人后天的努力。”关于宋子文富可敌国的猜测曾经让这个家庭的后代备受压力。但在冯英祥看来,外祖父宋子文生前很沉默,没有跟任何人谈过关于财产的事情,他的遗产是一些美国股票，让所有的孩子平分。冯英祥强调,与外界传言不同,外祖父宋子文和宋美龄的感情非常好,兄妹间有很多通信。“即便1949年以后外祖父宋子文在美国，蒋介石和宋美龄在台湾,他们晚年身体不好时,宋子文会积极帮他们找最好的医生和最好的药物,并把医生送到台湾让他们替蒋介石看病；宋美龄每次到纽约，哥哥宋子文也会替妹妹找当地最好的医生。”身处异乡的宋子文生前仍然期盼叶落归根,“他很想回到自己的祖国,在纽约时也曾向很多美国政要询问是否有回到中国大陆的可能性,但最终未能如愿。”冯英祥喟叹。就在今年6月18日,冯英祥带着儿子去了宋家故居,这是他第三次来上海,“我不能想像宋家居然曾有那么大的花园,我不能想像我的外祖父以前住那么大的房子,他后来在纽约住的房子大概是上海房子的五分之一都不到。”“我常常鼓励我的两个儿子,让他们了解祖先过去所做过的事情,我希望他们对宋家历史多了解一些。”冯英祥的两个儿子看来彬彬有礼,21岁的长子冯永康在美国欧柏林大学就读，18岁的小儿子冯永健在宾州大学就读。孔家——乌衣巷口夕阳斜自从宋美龄病逝后,孔令仪成了“蒋宋孔陈”四大家族中最为年长的长辈。孔令仪在美国的住宅坐落于纽约曼哈顿区最贵地段第五大道,与美国前总统肯尼迪夫人杰奎琳住在同一条街。孔令仪的先生黄雄盛今年88岁,是东北人,老先生喜欢穿西装、打领带,待人处事很有分寸,头发整理得一丝不苟,写信时每个字都规规矩矩。以前是空军上校的黄雄盛先生曾在美国受训、开轰炸机，担任过蒋介石的英文秘书,年轻时当然很英俊健康,看得出来大小姐很喜欢他,他对孔令仪也很体贴,比如在令仪入座前他会很绅士地摆正座椅。从1945年之后,孔令仪几乎都在美国生活。孔令仪是基督徒,不热衷社交,为人低调且遵守中国人固有的礼节。孔令仪说父亲孔祥熙很喜欢吃面，她也曾提到小姨丈蒋介石。曾经有5年时间,在金陵女子附属中学读书的孔令仪跟蒋介石夫妇住在南京官邸,她觉得蒋介石很爱护她,北伐时蒋介石写了《告全国同胞书》,在孔令仪15岁生日时,蒋介石将《告全国同胞书》的原本送给孔令仪,并题了孔令仪的名字,现在还挂在孔令仪的书房里。1967年,孔令仪88岁的父亲孔祥熙病逝于纽约；1973年,85岁的母亲宋霭龄病逝于纽约；1975年,小姨丈蒋介石去世；弟妹孔令侃、孔令伟、孔令杰也相继去世；2003年10月24日,孔令仪小姨宋美龄去世……亲人们的相继去世无疑给孔令仪造成很大打击。孔家现在就剩下孔令仪和外甥孔德基。孔令仪没有孩子,孔德基是孔令杰唯一的儿子,现在在美国得州。陈家——豪门只在传说中“蒋、宋、孔、陈,他们也是凡人,都有过错,如今功过均交由历史评说。他们的沉默里涵盖着无奈，他们的沉寂亦是对历史的交代。”陈立夫的三儿媳妇陈林颖曾平静地讲述昔日家族历史。陈立夫有三子一女,长子陈泽安由台湾大学农学系毕业,由于陈果夫没有子嗣,陈泽安被过继给陈果夫,陈泽安后赴美国求学,成为普林斯顿大学的知名植物病理学家,如今80岁。次子陈泽宁由台湾大学电机系毕业后进入麻省理工学院学习,后在一家公司担任研发工作,如今已79岁。女儿陈泽容16岁时就赴美学习音乐,如今也已72岁。陈林颖曾的先生陈泽宠是陈立夫最小的儿子,是普度大学航空工程系和工业设计系的双科硕士,毕业后在洛杉矶工作。1950年,9岁的陈泽宠跟随父亲陈立夫赴美。当时的陈立夫已退出政坛,在美国新泽西经营一家养鸡场。“公公的鸡场开了好几年,被烧掉过两次,还遭遇鸡瘟。当时李敖质疑,陈立夫先生怎么可能打着领带去喂鸡?我先生跟李敖说,你实在不了解我的父亲,他相当注重礼仪,又常有人去农场拜访他,他总不能衣衫不整接待客人,所以他才经常打着领带做农活。的确,当时孔祥熙、宋子文等很多人都曾去看望他。姐姐泽容订婚时,爸爸妈妈亲手用鸡蛋做了3个大蛋糕,招待了150多位客人。”陈林颖曾用“解甲归田”来形容公公陈立夫当时的状态。在陈林颖曾看来,公公陈立夫晚年的生活简单而有规律:早晨5点起床,然后是写毛笔字、看书。他很保守,如果有10元钱,往往只做七八元钱的事情。他担任了台湾中国医药学院30年的董事长,为这所学校募款,一直做到过世……“公公组织了一个‘老人会",原本80岁的老人才能入会,后来老人都走得差不多了,公公就将‘入会标准"降低到60岁。只要有走的老人,公公都亲自到殡仪馆去送行。”夫人孙禄卿的离去显然对陈立夫的影响最大。“婆婆毕业于上海美专,喜欢理家,是标准的贤妻良母。他们夫妻的感情很好,公公常讲,‘爱其所好,敬其所异"。”陈林颖曾说。“我们一家都没有再从政。陈立夫先生没有明说不让后代从政,但他主张让孩子的兴趣自由发展。我先生回台湾时,蒋经国先生曾找过他,问他是否有兴趣为民航局服务,担任高级职务,我先生表示自己对环境不熟悉——实际上,陈家并非认为为官就是荣耀。”陈林颖曾说,先生陈泽宠从来不事张扬,“总是等他做到某个程度时,人家才发现他原来是陈家的儿子。”陈家第三代孙辈目前共12人,分别在金融机构、医疗工程机构和高校任职,“他们都很杰出,都是哈佛、MIT、普度、斯坦福等名校毕业。”陈林颖曾说。陈林颖曾的长子陈绍诚今年27岁,次子陈绍仁今年25岁,兄弟俩在台湾念完高中后到父亲的母校普度大学学习工商管理。去年7月,陈泽宠带妻儿到北京旅游,其间身感疼痛,8月初陈泽宠住院体检并接受肿瘤切除手术,术后病情恶化,最后不治身亡。先生陈泽宠的突然辞世,让54岁的陈林颖曾难掩忧伤,面对记者时甚至几次泪水盈眶。“我先生在我们家是全能的百科书,他本来想两年之后退休,现在却突然离去,事情发生得太突然,恍若一梦。”陈林颖曾第一次见到宋美龄是在她的100岁生日宴会上,站在公公陈立夫身侧。看到两位老人相对,她顿时感觉历史扑面而来,那种感觉如此汹涌,无以形容。“现在我们跟孔、蒋、宋家还会偶尔联系,在不同的地方我们会碰到,那时我们会想——我们原来是有渊源的,我们都是历史的见证人。”

　　公司每年年底都会召开 年终 总结 大会，那么关于公司内部会议的议程方案要怎么写呢?下面我给大家介绍关于公司内部会议议程 范文 的相关资料，希望对您有所帮助。 　　更多企业公司处理事宜&darr;&darr; 　　??公司经营情况说 明范 文? 　　??公司经营战 略规划范 文? 　　??公司远景规 划范 文? 　　??公司招 聘启 事模 板? 　　公司内部会议议程范文篇一 　　一、年会主题： 　　_ 公司年终总结会 　　二、年会时间 　　12月31日下午14点00分至21点30分 　　会议时间：14：00&mdash;&mdash;17：30 　　晚宴时间：18：00&mdash;&mdash;21：30 　　三、年会地点 　　西国贸酒店一层多功能宴会厅 　　四、年会参会人员 　　公司全体员工(41人) 　　五、年会流程与安排 　　本次年会的流程与安排包括以下两部分： 　　(一)年终大会议程安排 　　13：50全体参会员工提前到达指定会堂，按指定排座就位，等待员工大会开始; 　　14：00&mdash;15：30大会进行第一项，各部门及各项目负责人上台分别做年终 述职 报告 。 　　15：30&mdash;15：45大会进行第二项，由行政人事部负责人上台宣读公司各部门及项目主要负责人人事任命决定书。 　　15：45&mdash;16：00大会进行第三项，副总经理宣读优秀员工获得者名单;优秀员工上台领奖，总经理为优秀员工颁发荣誉证书及奖金;优秀员工与总经理合影留念;优秀员工代表发表获奖感言。 　　16：00&mdash;17：30大会进行第四项，总经理做总结性发言。 　　17：30大会结束，员工散会休息，酒店布置晚宴会场 　　(二)晚宴安排 　　18：00晚宴正式开始，晚宴主持人引导大家共同举杯，祝福大家新年快乐，祝愿公司的明天更加美好。(背景音乐) 　　18：00&mdash;19：00用餐时段：公司领导及员工到各桌敬酒，同事间交流沟通，拉近彼此距离。 　　19：00&mdash;21：00娱乐时段： 　　文艺节目(2&mdash;3个节目) 　　游戏1：坐气球比赛，用具：3把椅子、各装20支气球的3个箱子; 　　游戏规则：2人一组，共3组，一个人递球，一个人坐球，限定时间为3分钟，3分钟后，箱子内省的球最少的胜出; 　　文艺节目(2&mdash;3个节目); 　　游戏2：抢凳子;用具：5把椅子，围成一圈; 　　游戏规则：将椅子围成一圈，响音乐，6个人转圈围着椅子走，音乐停，6个人抢坐，没有抢着的输; 　　文艺节目(2&mdash;3个节目) 　　游戏3：筷子运钥匙链;用具：12支筷子、2个钥匙链; 　　游戏规则：6个人一组，分为两组，每个人嘴里叼一只筷子，将钥匙链挂在第一个人的筷子上，第一个人将钥匙链传给第二个人，必须用筷子传，不能用手，哪个组最先将筷子传到最后一个人的筷子上，为赢。 　　游戏4：呼啦圈传区别针;用具：呼啦圈3个、曲别针18个; 　　游戏规则：3个人，每人一个呼啦圈，手里6个曲别针，每个人在转呼啦圈的同时，要将手里的6个曲别针连在一起，谁先将6个曲别针连在一起，谁就胜出; 　　游戏5：踩气球;用具：100个气球 　　游戏规则：分为两组，一组5个人，每个人球上绑10个气球，主持人限定时间3分钟，互相踩对方队员腿上的气球，3分钟后，看哪个组队员总署气球省的多，就胜出。 　　幸运抽奖活动：用具：抽奖箱、卡片49张、 乒乓球 49个 　　每个人手里有一张带数字的卡片，将乒乓球上写上相应的数字，放进抽奖箱，指派专人分别来抽一至四等奖。 　　最后主持人邀请全体员工上台合影留念 　　六、年会准备及相关注意事项 　　(一)年会的通知与宣传：公司办公室于今天向机关各部门及各项目部发出书面的《关于年终总结会的通知》，对本次年会活动进行公示和宣传，达到全员知悉。 　　(二)条幅的制作：红底黄字字幅，具体文字内容：&ldquo;北京七分公司年终总结会&rdquo;(条幅规格：) 　　(三)物品的采购：抽奖礼品、生肖礼品、游戏奖品、大会席位人名牌(会议用)、笔、纸、员工席位卡(晚宴用)、会场布置所需气球、拉花、花篮;游戏所用乒乓球拍、乒乓球;抽奖箱;会议所需矿泉水、晚宴所需酒水、各类干果小食品。 　　(四)现场拍照：提前安排好相关人员携带数码相机，做好大会及晚宴活动现场的拍照工作。 　　七、年会筹办任务 　　任务与分工责任人 　　会务前期、中期协调工作 　　会议阶段主持人 　　晚宴阶段主持人 　　物品购置(抽奖礼品、生肖礼品、游戏奖品、席位卡片、笔、纸、气球、打气筒、拉花、花篮、乒乓球拍、乒乓球;抽奖箱、酒水、各类干果小食品) 　　会场布置 　　条幅、证书、人名台制作、鲜花预定 　　公司内部会议议程范文篇二 　　本年度是_ 事业蓬勃发展的一年，公司所取得的每一点进步和成功，离不开全体员工的的辛勤劳动和无私奉献!为增强企业凝聚力，表彰先进树立楷模，激励员工奋发上进，特制定_ 年度总结表彰会方案及评比方案。 　　一、会议名称：____ 集团____ 年度总结表彰会 　　二、会议主题：总结工作，表彰先进，展望未来。 　　三、会议主持人：___ 、__ 　　四、会议时间：____ 年_ 月__ 日(暂定) 　　四、会议地点：________ 　　五、出席人数：集团领导、___ \___ \___ ,合计约____ 人; 　　六、评优具体标准及内容：见附件《优秀员工及优秀团队评选方案》 　　七、节目表演： 　　1.节目要求：形式以歌曲、舞蹈、小品、朗诵等为主;以表现____ 公司的日常工作、生活为题材，反映____ 公司的发展历程，体现____ 员工的精神面貌为宗旨。 　　2.节目数量：____ ; 　　3.审核时间：年月日――年月日之间 　　八、会议工作组： 　　1.秘书组：负责会议进行过程中与会人员的发言的提示，控制娱乐节目时间及顺序的正常进行。负责部门：总经办 　　2.资料组：制发会议通知、请柬和 邀请函 等，编写会议方案、议程及领导人发言稿的收集和准备等。负责部门：总经办 　　3.组织组： 　　①负责会前评选项目及奖项排序的最终确定和奖金的到位情况。负责部门：人力资源部 　　②负责会中与会人员签到，编排位次，检查引领与会人员入席。负责部门：____ 部 　　③ 文化 娱乐活动的组织与安排。负责部门：人力资源部 　　④负责会后会场所有设备的清理，收回。负责部门：总经办 　　4.宣传组：负责会场的背景布置以及音响效果、灯光等、会议的宣传报道以及摄影、录像等工作。负责部门：企划部 　　5.后勤组： 　　①负责会前各奖项锦旗、证书的制作等。负责部门：企划部 　　②负责主席台排名及座次的布置。负责部门：总经办 　　③负责会场中间信息的传递、茶水等安排工作。负责部门：____ 部 　　④负责会场各种零星会议用品、资料的收尾工作。负责部门：___ 部 　　6.保卫组：负责会场秩序以及清退会场中无关人员，保证会议地点的安全。负责部门：保卫部 　　公司内部会议议程范文篇三 　　一、加强组织领导 　　县成立&ldquo;竹山县全市县域经济工作会议筹备工作领导小组&rdquo;，由县委副书记、县长沈学强任组长，县委副书记朱林，县委、政法委书记、公安局局长邹建平，县委、常务副县长沈明云，县委、副县长、统战部长全照明，县委、县委办公室主任夏树应。 　　县人大会副主任纪洪山，县政协副主席朱名元任副组长，县委办公室、县政府办公室、县委宣传部、接待办、经济局、公安局、财政局、建设局、交通局、文体局、供电公司、城关镇、潘口乡、麻家渡镇、宝丰镇等单位负责人为成员。 　　由县政府办公室牵头，县经济局具体组织实施。 　　从领导小组成员单位抽调人员集中办公，组建相应的工作小组，采取&ldquo;倒计时&rdquo;方式，加班加点、保质保量地做好会议筹备工作，确保万无一失。 　　二、明确任务，落实责任 　　(一)会务工作由沈明云、夏树应同志负责，由县委办公室、县政府办公室具体落实。 　　1、会议地点：县计生局6楼会议室(按180人参会准备)。 　　2、会标：全市县域经济工作会议。 　　3、按市级领导参会名单设置主席台和座签。 　　4、会前由专业人员对会场音响效果、灯光进行全面测试，确保灯光、音响正常。 　　5、设置投影仪。 　　6、按市属一级单位负责人参会名单安排桌椅，各县市区主要负责人在观众席前排就座，其他人员保证有座位。 　　7、印制全体参会人员座位图，确保对号入座，并装入文件袋。 　　8、会场安排4名服务员负责茶水服务。 　　若会议有发奖仪式，安排礼仪小姐。 　　9、由县政府办公室抽调培训政务讲解员，随车讲解员统一调派，参观点讲解员由责任单位落实。 　　(二)会议材料准备工作由朱林、夏树应同志负责，由县委办公室、县政府办公室具体负责落实。 　　1、印制会议纪念手提文件袋。 　　(叶康玉同志负责) 　　2、制作竹山县域经济发展情况和今后工作打算多媒体文件。 　　(杨龙坤同志负责) 　　3、印制《会议指南》和参观现场(企业)简介并装入文件袋。 　　(叶康玉同志负责) 　　4、印制全体参会人员出席证。 　　参会人员佩带《代表证》，工作人员佩带《工作证》，记者佩带《记者证》，并装入文件袋。 　　(叶康玉同志负责) 　　(三)会议食宿安排由夏树应同志负责，由县接待办王和同志具体落实。 　　1、全体参会人员原则上安排在竹山宾馆统一食宿，会议期间宾馆不对外营业。 　　若竹山宾馆接待有困难，可在翠园宾馆适当安排食宿。 　　2、在宾馆门口悬挂&ldquo;热烈祝贺全市县域经济工作会议在竹山隆重召开!&rdquo;和&ldquo;热烈欢迎各级领导莅临竹山检查指导工作!&rdquo;条幅。 　　3、处级以上干部按单人单间安排住宿，处级以下按双人标准间安排住宿。 　　4、在房间摆放水果、香烟和一人一套洗漱用品。 　　5、印制入住卡(放置床头柜上)，注明姓名、性别、职务。 　　6、在每个房间摆放每份200元以上的纪念品。 　　7、会议报到当天晚上，县委、县政府在竹山宾馆宴会厅举行欢迎晚宴，由沈学强同志致辞。 　　(县政府办公室具体负责) 　　8、会议期间所有参会人员按自助餐形式就餐。 　　9、县接待办要制订具有竹山特色的 菜谱 ，并摆放酒水、饮品及水果。 　　(四)参观现场准备工作由朱林同志负责。 　　1、设6个参观现场 　　(1)宝丰工业园参观现场准备工作由全照明、纪洪山、师利龙同志负责，主要参观宝丰明宏塑料 编织 厂、宏达科工贸公司等企业(不参观鄂西北珠宝大市场，由政务讲解员讲解)。 　　(2)宝丰自来水公司参观现场准备工作由全照明、纪洪山、师利龙同志负责。 　　(3)麻家渡秦巴钡盐有限责任公司参观现场准备工作由沈明云、邵斌同志负责。 　　(4)潘口电站坝址(设置效果图及简介)参观现场准备工作由沈明云、唐泽斌、陈汉华同志负责。 　　(5)桥东工业园(大门)及天新公司参观现场准备工作由全照明、吴善兴同志负责。 　　(6)世纪广场(新合作鑫城超市)参观现场准备工作由夏树应、沈军同志负责。 　　2、工作要求：一是确保参观现场干净卫生;二是确保满负荷生产;三是加快技术改造，能投产的要投产，不能投产的要秩序井然;四是要有欢迎各级领导检查指导工作的 标语 ;五是要印制并发放企业简介材料;六是要确定方便参观的路线，并由政务讲解员介绍企业情况;七是要准备矿泉水;八是工人要着装上岗。 　　3、起草竹山县域经济发展情况解说词(叶康玉同志负责)，交由政务讲解员随车讲解，并准备无线话筒，政务讲解员统一着装(无线话筒、服装由县接待办统一购置)。 　　4、在参观车辆每个座位上放置水果、矿泉水、清凉油、餐巾纸等。 　　(五)会议宣传工作由朱林、沈明云同志负责。 　　1、为欢迎晚宴准备一台大约40分钟的文艺节目，短小精悍，体现地方特色(郭齐成同志负责);观看演出时，设领导席、贵宾席，在每个座位上摆放《节目单》和矿泉水。 　　2、宣传报道。 　　(1)在参会人员住地以文字图片形式介绍竹山三个文明建设成就(县政府办公室负责);(2)在《今日竹山》开辟专栏介绍竹山三个文明建设情况(县委宣传部负责并装入文件袋);(3)对会议实行全方位跟踪报道。 　　(六)会议安全保卫和环境卫生工作由邹建平、夏树应、朱名元同志负责。 　　1、由县公安局负责安全保卫工作。 　　要制定安全保障预案，建立县、乡联动机制，确保会议住地、大会现场和参观现场安全。 　　2、由县交通局负责抓好参观沿途道路畅通保洁工作。 　　3、由县建设局负责抓好城区环境卫生，尤其要确保会议住地周边环境整洁干净。 　　4、由县接待办为会议参观调配专用豪华客车，并统一编号，参观人员上下车由政务讲解员在客车门口维护秩序。 　　(车辆由县政府办公室安排专人调派) 　　三、经费筹措 　　此项工作由沈明云同志负责，县财政局要积极争取市里支持，同时搞好预算，安排适当经费，会议所需所有物资统一由县接待办负责购置，经费由县接待办统一管理使用。 >>>下一页更多&ldquo;企业部门会议流程范本&rdquo;

这个很简单，只要你在进入这个群以后，选择退出该群，那就没有这种烦恼了。

培训的最大作用有以下几点：1、确保部门的人员配置能支持部门业绩目标达成很多人以为人才盘点就是评估员工，其实人才盘点的起点是从评价组织开始。我们首先要梳理清楚“基于公司的战略目标和业绩目标，究竟需要怎样的组织架构和管控模式？如何设计各部门的岗位？如何分配职责？”，然后再考虑关于人的问题。为了保证公司战略的落地，通过人才盘点能够为我们的组织架构、岗位设置、职责划分与人员配置等方面的调整提供方向。2、全面了解企业人员现状，发现差距并找到提升方向通过组织盘点，我们明确了组织架构及对人员的需求，还需要有效掌握目前的人才现状，从而发现需求与现状的差距。了解人才现状，就是要了解组织人才的数量，绩效，潜力，稳定性和价值观。我们需要知道哪些岗位的人才是充足的、哪些是紧缺的；哪些是不符合岗位要求，哪些是可以进一步晋升的。3、挖掘和发现优秀人才，打造正向的绩效文化人才盘点通过统一的人才标准，形成“人才标尺”定期帮助业务负责人回顾自己的团队，不但能够验证自己平时感觉优秀的员工是否真的优秀，也能发现平时相对默默无闻的优秀员工。通过人才盘点中的人才会议，让业务部门负责人，公司高层，HR对评价标准不同的认知通过一次次的碰撞得到澄清，最终在公司内部统一对优秀人才的识别标准，形成正向的绩效文化。4、指导员工个人发展和成长计划在人才盘点中，我们会对员工进行综合评价，包括绩效、潜力、适岗性、个人优势和劣势等等。根据这些评估结果，同时结合员工个人的职业发展规划或意愿，企业可以通过企慧通企业培训系统软件为关键岗位或高潜量身定制个人成长计划，帮助员工找到提升方向和改进建议。

在产业实现数字化转型的关键期，数字化人才显得尤其重要，这其中既包括管理人才也包括技术人才。为填补这方面的人才需求需要积极开展数字人才储备的培育和教育工作。以既具备数字化思维，又熟悉先进制造业发展模式为导向，选择国内重点高校，开展大数据、人工智能等新兴学科的试点，发展应用型和科研型人才，最终形成多层次、全方位的人才培育体系。在提高人才以及创新能力方面，中大咨询认为可以围绕科技人才的引进、培育、激励等方面做足功课，不断充实和完善科技人才特别是数字经济人才的政策环境，充分释放科技人才在推进产业高质量发展中的效能和创新活力，为创新驱动和科技强国提供智力和人才保证，同时进一步夯实企业创新主体地位，以强大的创新驱动能力、优秀的创新管理制度、充足的知识资本与人力资本为科技强国建设奠定基础。

在员工培训当中就应该先让员工了解一下培训的重要性，而且必须每个人都应该参与进来，不应该以各种理由离开，还需要在培训结束之后让他们考试。

也说：子弟兵上阵亲兄弟；打仗父子兵。

这场危机所带来的影响是如此广泛，以致于不仅仅企业的管理者在处理日常事务尤其是在做各种计划时，不得不在计划中加上一条与金融危机相关的注释，普通百姓也每天不得不提醒自己人“精打细算”，捂好自己的钱袋子。金融危机也影响到我的很多从事人力资源管理的朋友，尤其是负责培训业务的朋友的日常工作了。在最近与他们沟通的时候，我们总少不了谈论金融危机对培训工作的影响。有的培训经理跟我说：“金融危机了，我们的企业在削减预算时，培训费可能首当其冲……”他们对如何在新的形势下做好培训工作表现出了明显的担忧；然而有意思的是，也有培训经理告诉我：“我们前些年总是忙着应付快速增长的业务，没有时间梳理内务，现在危机来了，我们的老总们变得更关注员工的培训了，说要为未来的业务发展做好人才储备。我与他们在培训方面的沟通变得比原来容易了，当然，老总们的要求也比原来更高了……”但无论是“削减预算”还是“更加注重”，他们告诉我，他们都已经从管理层得到这样的一个要求：培训应该更加有效，其效果应该更加能够直接服务于公司的业务运营。他们说，无论如何，工作压力还是增加了。“你成天与培训经理们打交道，能不能跟我们分享一下你就企业如何在金融危机中做好培训工作方面的看法？”他们问我。我说，其实就前面提到的那个老总们对于培训工作的要求而言，可以算是“老调重弹”了，当然，当我们把它放到目前金融危机的大背景下时，这个“更省钱，更加有效”的要求，份量就显得有些格外沉重，也理应得到各位培训经理的特别重视，因为“裁员”这个词汇，正前所未有地与人力资源管理紧密相伴，与老总们对培训工作的新要求相比，这个词汇会给培训经理和人力资源经理们增加更多的挑战。我觉得，培训经理们，需要在危机中寻找到能够更加有效地为企业做好培训工作的出路。这些出路，至少可以体现在如下的三个方面：一、 提升企业自主设计和实施培训的能力一般的，培训经理们都会在企业内部充当讲师的角色，并会讲授一些通用的课程。这种能力在目前的情况下显得尤其可贵和重要。培训经理们，可以考虑在目前的环境下，进一步提升自己设计和实施培训的能力。在提升自主和实施培训的能力的时候，培训经理们需要拓展自己的视野，将自己从原来已经“熟练掌握”的常规培训课程和培训方法中脱离出来，去学习更新的、更有效的培训方法和技能，将努力将新的培训方法和体系引入到企业中来。而这一点，是与下面的第二个方面紧密相联的。二、 寻找并应用新的培训理论、方法和课程，以提升培训效果在对培训进行分类时，我们有时会将培训分成“通用型培训”和“专业型培训”，前者主要指员工通用技能和管理技能的培养，而后者则指企业所处行业各类专业知识和技能的培训。在这里我想建议一种新的分类，这种分类将培训分成“知识型培训”和“软技能培训”。前者不仅指知识的传授，也包括各类“应用知识完成工作”的技能的培养。这些知识和技能，不仅局限于通用领域，也包括专业领域的；而“软技能培训”则包括对一个人自信心及人际能力的培养，这些能力包括一系列反映情商的技能如自信与果敢、社交能力、与人沟通的能力、个人行为习惯、待人友善、积极乐观、团队合作等等。我之所以建议这样的一种分类方式，是因为在目前的技术环境下，“知识型培训”已经可以通过应用成本更低的技术手段完成了。比如，员工使用Microsoft Office的培训，既包括有关的知识，也包括应用这套软件完成各种工作的具体技能，甚至是各种与行业相关的专业技能，都是可以通过互联网或内部网，以远程视频的方式实现的。而这样的方式，相对于传统的课堂教学来讲，可以做到成本更低，而远程教学软件对于学习过程的监控，也可以较好地保证培训效果。对于那些依赖于人际互动才能完成学习的各类“软技能”，由于其无法脱离人际环境的特点，决定了对于此类技能的培训，将无法象“知识型培训”一样地依赖技术手段。可以说，这部分培训的钱是省不了多少的。在这个前提下，培训经理可以做的事情，就是努力提升培训的有效性。所以对于这类课程，我们需要更多地考察相关培训理念和方法的有效性，在市场上寻找更多更新的培训理念、体系、课程和方法，只有通过应用和引入有效的培训理念和方法，我们才能做到让培训真正有效。归纳起来，在金融危机中，培训经理们可以考虑在如下两点上多做工作：将“知识型培训”更多地通过技术手段完成。在这个过程中，可以同时更好地整合好企业的知识资源，建立好这类培训课程库，并更多地运用技术手段对培训过程和结果进行监控；对“软技能培训”则更多地通过引入和应用新的培训理念、体系、课程和方法，提升培训效果。三、 通过提升管理人员“培训员工”的能力，将对员工的培训贯穿于企业的日常工作中我们可以设想，如果企业中每一个经理，都能够以适当的方式，扮演“培训师”的角色对自己的团队成员进行培训，整个企业的培训效率将会大大提升。其实这种通过提升管理人员培养员工能力，以提升组织整体能力的做法，已经在众多的跨国公司中实行了。比如，这些公司在向经理们提供领导力课程时，已经越来越多地注重培养经理们的“教练式领导能力（Coaching Leadership）”。Coaching Leadership的精髓之一，就是要培养员工放弃对经理的依赖习惯，提升自己的工作自主性、积极性和解决问题的能力。不仅仅是Coaching Leadership具有这样的特点，高品质的其他领导力课程，也已经由注重讲授有关领导力的知识和案例，进阶到通过训练领导者的行为，帮助领导者提升其领导行为的有效性。导致这种“进阶”的原因之一，就是因为人们越来越多地认识到，行为不仅是反映一个人内涵和特质的媒介，也是导致绩效的根本原因。这种新型的领导力课程，与前面提到的通过应用技术手段实施“知识型培训”一样，将重心更多地转到对领导者行为的训练，而将对领导力知识的传授，以更低成本、更有效地方式实现。正如我们每天在新闻中看到和听到的一样，企业的培训经理们，与身处金融危机中的任何其他职业人士一样，都应该并可以找到化“危机”为“机遇”的途径。而通过在上述三个方面加以努力，同时以更为广阔视野去了解和尝试新的培训理念、体系、课程和方法，培训经理们将可以在金融危机中出色地为企业做好培训工作。

一、选择引进最好的人 企业在引进人才时普遍面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即1、需要什么职责选什么样的人；2、专业性越专越好；3、学习性强、反应快、有一定创新能力；4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。 二、协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联 只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。 三、建立完善企业内部人才培养机制 平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。 四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训 现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。 五、完善企业内部人才梯队建设 企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。

人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器。企业要想获得竞争优势,必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立,需要企业不断提高其培训能力。许多有远见的企业家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资。只有通过培训、激励等方式最大程度地开发、利用人力资源,才能使员工的个人价值得到体现，企业得到长足发展。然而,目前的企业管理者对培训的理解和价值没有正确的认识，认为企业的员工仅仅是用来使用的,一旦员工的技能降低，不能给企业带来高效益时,就会更新员工的数量结构。而这种行为不仅是 对员工的不负责任的行为,对企业的发展也存在着较大的影响。基于此,本文首先分析了人力资源的培训开发方面存在的问题,接着提出了对策。　　一、企业人才培养中存在的问题　　首先，企业人才理念落后，难以培养员工的忠诚度。由于企业人才理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，企业对员工的培养缺乏长远的培养规划，就是没有合适的职业生涯规划，多数企业对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的的投入。很多企业包括一些较大的知名的企业也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制定了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水。由于以上种种原因，致使企业很难对员工进行培训，从而造成了员工的技能不能得到及时更新，缺乏发展空间与安全感，员工的忠诚度降低。企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。　

一、选择引进最好的人企业在引进人才时普遍面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即1、需要什么职责选什么样的人；2、专业性越专越好；3、学习性强、反应快、有一定创新能力；4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。二、协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。三、建立完善企业内部人才培养机制平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。五、完善企业内部人才梯队建设企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作。人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才一词出于古老的《易经》“三才之道”，即孔子及孔门弟子的《易传》讲：“《易》之为书也，广大悉备。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而两之，故六。六者非它也，三才之道也。”

一、选择引进最好的人企业在引进人才时普遍面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即1、需要什么职责选什么样的人；2、专业性越专越好；3、学习性强、反应快、有一定创新能力；4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。二、协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。三、建立完善企业内部人才培养机制平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。五、完善企业内部人才梯队建设企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作。

更好的入职 更快的适应 更高的效率

很多著名的跨国公司都已经或者正在着手开办自己的大学，摩托罗拉公司有摩托罗拉大学、安达信咨询公司有圣查尔斯大学、通用电气公司有克罗顿大学。与其世界一流的竞争对手一样，这些公司对于培训的重要性深信不疑。　　　　在这些跨国公司开办的大学里，培训适合企业需要的人才是一项重要内容。其中，除了对职场新人的培训外，还包括对更高层次人才的培养，包括高级经理人，甚至首席执行官（CEO）。德国西门子公司在国内外拥有60多个培训中心，有700多名专职教师和近3000名兼职教师从事新员工第一职业培训、大学生精英培训和领导后备人选的精英培训。日本电器公司专门开设了国际培训中心，形成了以国际企业人、驻外人员、当地雇员为对象的国际培训体系，采取轮岗、集中培训、单独培训等方式，有针对性进行语言培训、国际实务培训、国际经营培训、外派前培训、高级经营者培训、海外留学、海外业务进修等。　　　　近些年，随着互联网的发展,跨国公司改变了培训方式，以信息系统促进公司内部沟通，导入了网上学习系统。西门子公司成立“西门子虚拟大学”，面向各地千名技术人员，每年进行为期一周的新产品技术培训。IBM公司应用网上学习系统为遍布世界各地的经理人开设管理培训课程，每年有4000人参加。美国思科公司投入巨资开发网上学习系统，以“思科学习网”取代传统的培训方式。此外还面向中国市场实行IT技术培训,2000年共有2850人参加该公司“网络支持工程师认证”的网上培训。微软（中国）公司网络教育负责人说，网络教育培训实际上是一种技术转移，有更多人学会网络技术。这也可以扩大产品需求，扩展产品市场。　　　　可见，这些跨国公司在人才的培训上都花费了相当高昂的资金和技术成本。培训组织CCID2002年的数据显示，在华外企的人均培训时间为每年44小时，人均年培训预算3384元，占工资比例的5%。相比之下，我国国有大中型企业的人均年培训时间仅为5.6小时，人均年培训预算约1362元，占工资比例的1.5%。而一些跨国公司所投入的资金远大于此，如美国贝克曼—库尔特公司（苏州）每年人均培训费用高达7000美元，是我国国有企业平均水平的50多倍。尽管这种差距已经有逐步缩小的趋势，但短期内改变实属不易。　　　　在如此悬殊的培训投入之下，自然导致了悬殊的优秀人才供给能力。投入差距在很大程度上源于观念的差距。通过跨国公司与国内企业人力资源观念的比较，如人力成本观念差异、员工需求重视程度等,不难发现，中国和西方国家在人才问题上文化观念的差异，导致了人力资源培训时产生的行为差异。今天，国内企业应该树立这样的人才的观念：高投入才能有高产出，人才是企业发展最重要的资本，企业管理者在人才培训问题上应该重视并且认真对待。同时，企业管理者本身也应时刻注意提升和完善自我，要为员工树立一个不断进取的榜样，这在无形中会慢慢形成一种企业文化，对员工的成长具有积极导向，从而激励整个企业奋发向上。　　　　通过对比，中国企业应以此为鉴，在人才培训观念和行动上与国际接轨，为自己“走出去”铺垫好人才基础。　　

企业人才培训计划可以按照培训目的、培训对象、培训内容、培训形式、培训日期等五个方面进行实行。企业人才培训指的是企业在生产活动中有意识的对人员进行专业培训，是为了企业长远发展而采取的一种自主活动。1、企业培训目的大部分是为了提高员工专业技能和素质修养，以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系。2、培训对象一般为在岗职工和初入公司人员，3、培训内容一般为公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。4、培训形式一般为“1122”优秀人才培训、创新型人才培训、紧缺性人才培训、学习型班组建设培训等等。5、培训日期在职员工每年不低于5天在职培训，新员工不低于3天的培训周期。

企业做好员工培训至关重要，一点通网校结合自身培训实践，谈谈提升培训效果的方法：1、抓好培训规划是基础　　综观当前培训存在的问题来看，其中最为核心的问题就是企业培训规划的制定缺乏明确目标、系统性和兼顾中长企业发展等要素，而是“头痛医头，脚痛医脚”的短期、断层的培训规划，这样无法从整体上提升员工综合素质，导致培训效果很难持续，无法达到有效推进员工综合素质的效果。　　培训与企业发展是密不可分的，培训的目标必须符合与企业当前、长远发展目标，为企业规划发展目标而服务。显然，培训也必须依据企业的发展规划，制定培训的总体规划，为企业不同阶段的发展提供人才保障。作为企业管理者，必须认真研究与部署培训的规划问题，制定切实符合企业长远发展目标的培训规划。事实上，在笔者看来，作为企业的高层管理者，其管理最重要的环节应体现在对“人”的管理上，而不是对“事”的管理上。只要管住了“人”，也就管住了“事”。因此，从企业方面来讲，抓好培训规划，建立与企业发展规划相一致的培训总体规划，既要考虑当前问题，又要兼顾长远发展，是确保培训整体效果的基础。　　2、抓好师资队伍建设是关键　　企业培训效果取决于培训管理的各方面，而最为关键的在于培训师资队伍。培训师资队伍的素质高低直接影响培训效果的好坏。笔者认为，抓好师资队伍建设要着重实现“本土化”，才能突出“联系实际”，理论与实践相结合，才能更好满足于参训人员解决工作中遇到问题的目的。　　一是抓好企业培训师资队伍的“海选”。企业师资队伍人才的选定，可在单位全体人员中按照一定的标准进行选拔。选拔过程可分为自愿报名、初选、试讲、评估等环节，最后择优确定。笔者认为，进行集中“海选”意义不仅体现在“优中选优”的目的，更多的是体现全员参与，激发员工参与培训的积极性。　　二是抓好师资队伍的培训。企业内训师名为培训师，实际上仍是各岗位的工作人员，其培训技能、方法、理论等方面仍比较有限，需要进行培训系统理论等方面的短期培训，如：专业理论培训、教育理论培训、现代化教学技术等方面。在内训师的培训上，可根据内训师人数情况，采取“请进来”或“走出去”方式。通过对师资队伍的培训，铸造一支业务精通、具有一定理论水平和教学水平的师资队伍，将为进一步促进企业培训水平，为企业的发展提供强有力的人才资源。　　三是注重条块化或模块化分工。由于企业培训师是从内部挑选，平常各自负责某方面的工作，存在知识面相对固定化的因素。笔者认为，培训师的培训内容应进行条块化或模块化区分，与其日常业务相对应，则更能体现其优势的一面，突出培训的“实践性”作用。　　3、抓好培训内容是核心　　培训内容应依托履行岗位职责为基础，加强理论知识为补充的综合内容，以达到实现解决当前问题的目的，又能促进员工自我完善。　　一是履行岗位职责是基础。在培训内容的选定上，目前一些人（包括一些专家）对理论、综合知识等是大谈特谈。笔者认为，这种说法是偏面的，是缺乏实际可操作性的纯理论，违背企业开展培训的基本目的---解决当前问题。笔者认为，培训内容首要还是应围绕岗位职责履行进行培训，坚持把解决履行职责能力作为基础，才符合企业发展的需要。　　二是以提升综合素质为补充。在综合素质的培训上，企业应作好总体规划，逐步推进。综合素质培训内容应着重围绕管理理论、团队精神、职业道德及工作创新等方面，突出员工自我管理、自我完善。综合素质的培训并不是随意性的，仍然要与企业长远发展目标相适应。

企业要做好人才培养和梯队建设，就要建立适应企业需要的多人才通道;明确各层级的工作责任;制定招聘实施计划;制定培训机制;制定企业层面的执行计划等等。1.建立适应企业需要的多人才通道企业的人才梯队建设应以企业战略为出发点。只有明确了企业战略，才能做好精准的人才梯队建设，才能在未来发展的蓝图中，梳理出当前需求的岗位及看到企业需要哪些方面的人才、需要具备哪些能力和特点，才能满足鼓励人才辈出，让员工找到发展的方向，将个人目标与企业目标有效地结合到一起。2.明确各层级的工作责任通过当前的企业发展状态及未来规划的发展道路中，需要的人才需求，从而制定相关的工作职位及责任。同时，制定相对应的薪酬，员工沿着职位通道获得了职位上的晋升，薪酬也同步上涨了，此时所需要承担的责任也应该等量增加。而这所有的一切都需要只是该员工具备了承担多责任的能力，只有真正承担了相应的责任，完成了对等的工作，才有资格享受相应的薪酬奖励。3.制定招聘实施计划到了这一步，我们需要思考的就是，如何满足企业对人才的需求。根据上面对企业需求和现状的评估，可以知道企业有多少岗位和人员需要通过外部招聘来进行填补。那么此时，需要做的就是根据岗位和人员的需求，制定相应的招聘实施计划。4.制定培训机制企业的发展是不断向前的，所以企业想要做好人才阶梯也应该制定相对应的培训机制。如是在内部进行选举的人员，可以充分了解其专业、技能特长进行有针对性的培训，确保能为企业的发展出一份力。5.制定企业层面的执行计划候选人员的培养计划是具有针对性和独特性的，因此不能适用于企业的所有人员。为了确保人才梯队的完备性，我们还应梳理一份企业层面的员工职业发展计划。不管是外部招聘还是内部培养，都需要建立在企业完善的招、培、留体系下，才能持续地运转起来。

选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即（1、需要什么职责选什么样的人；2、专业性越专越好；3、学习性强、反应快、有一定创新能力；4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。 二、协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联 只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。 三、建立完善企业内部人才培养机制 平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。 四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训 现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。 五、完善企业内部人才梯队建设 企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作，一个有效率的人才梯队建设计划，应该包括如下三方面的机制：首先是组织空间，组织架构在设计时，必须要保持一定的丰满度，即在组织设计时，要结合业务的运作流程、岗位工作分析，适当地分拆工作，令后备人才有成长的土壤。如：在部门、中心、事业部门的组织架构中，要设置一定的副手、助理的岗位。其次是机制空间，即在员工的发展过程中，是否配套地设计了合理的晋升机制、退休机制、替代机制、内部人才流动机制、轮岗制等，这些是后备人才获取实际操作经验，迅速上位的制度保证。再次是发展空间，指对进入企业人才梯队的员工，要建立个性化的培训规划，实施个案跟踪系统，一个综合的培训与发展体系是在企业内部有针对性地培养人才梯队的重要手段。 六、创建并完善企业内部竞争机制 作为一个企业在同行业中要具有竞争力，必须要拥有一个全公司为之付出不懈努力而追求的企业文化理念、一个良好的管理团队、一套行之有效的企业制度和管理机制。创建并完善企业的内部竞争机制，给所有员工一个良好的发展空间，通过企业内部竞争可淘汰一些业务素质和意识跟不上公司发展需要的员工，领导干部也是能上能下，从而使企业始终拥有一支优秀的员工队伍，避免员工产生惰性。只有这样企业在可持续发展的历程上才能在同行业处于优势地位。 七、建立企业内部人才平台 做到对优秀人才测评考核，透明、公开、公正。为企业选择和提拔人才铺平了道路。当然，培养人才同时要注意两件事情，一是以诚待人；二是严格要求，不能放松。 企业需要不断持续发展，而人才是其中最关键的成功驱动因素，因此企业应该把优秀的人才保留下来，而不应该虎头蛇尾。企业人力资源应该首先把工作重心放在企业内部的优秀人才上，而不应该舍近求远。同时，企业能否留下优秀的人才也是衡量企业是否优秀的关键内容。企业内部应该不断完善企业的激励机制，让优秀人才与企业共命运，也只有这样，企业才会不断地发展。关于如何留住优秀人才，我想应该从以下五个方面去做： 1、完善企业内部激励机制 企业吸引和留住精英员工的关键之一在于充分承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。许多企业员工的薪酬并不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。由于没有形成科学合理的激励机制，没能为精英员工提供富有刺激性的一揽子奖励方案，结果严重挫伤了员工工作的积极性，最终导致人员流失率的不断上升。我认为应该从物质和精神两方面进行完善激励机制。（1）、物质激励：物质奖励永远是员工十分关心的问题，给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。（2）、精神激励：荣誉感是人的生活和生存的第一需要，给员工一些荣誉和尊严往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大。因此，在精英员工付出了汗水和智慧取得了成绩的时候，企业应适时地给予他们一定的荣誉感和成就感。 2、以人为本，关心职工健康和生活 以人为本的企业文化是留住人才的根本，精英员工是企业价值的创造者，关心、尊重精英员工，信任精英员工是留住精英员工一个最为基本的条件。企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在员工所在部门及主管领导的管理工作上。人是感情动物，感情因素往往影响到员工对公司的印象，影响到员工的忠诚度。因此，企业应对核心员工实施无微不致的亲情化管理，就像长辈对待自己的小孩一样，悉心照料、精心培育，而受惠的核心员工也会知恩图报的。一方面，企业要关心精英员工的健康状况。如公司每年都安排员工进行体检，对员工的健康状况十分关照，这方面做得很好；另一方面，企业要关心员工的家庭生活状况和员工遇到的困难。如孩子上学、家庭成员突然遭受重大变故或患重大疾病等要伸出援助之手，解决员工的实际困难，使员工无后顾之忧，一心投入的工作中去。 3、在企业内部建立和谐的人文环境 （1）、要提高员工的忠诚度，建立和谐宽松的人文环境很重要。一是提高管理的手段和亲和力，通过人际交往增强凝聚力。比如领导真心与员工交朋友，在布置任务时，不是生硬地下达命令，而是在谈心中完成；二是加强员工相互之间合作与交流。员工相互之间要通过合作与交流相互配合，共享知识、交流信息，互相学习、共同提高；三是交流与沟通可以促进企业的改革与发展。通过亲密无间的交流与沟通，可以向员工传递企业的战略和目标，有利于增强员工的主人翁观念，不断创造新的业绩，促进企业的发展。 （2）、办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。 （3）、密切与员工的沟通，及时解决员工思想包袱；员工在工作和生活上难免遇到不顺心的事情，在为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状况，从而及早认识和发现问题，及时通过谈心和沟通，将离职诱因消灭在萌芽状态中。 4、建立和完善员工业绩考核系统，根据员工业绩给予有竞争力的薪酬 员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业及领导的认可，在事业上有成就感和满足感并能得到相应的报酬。因此，我们需要建立一套完整的员工业绩考核系统，并做到透明、公开、公平、公正，及时对员工的工作业绩进行考核评价。当员工工资待遇在同行业同职位中出现较大差异时，就可能出现频繁跳槽，这样往往会给企业带来短时期的管理混乱。只有不断的对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，并根据业绩情况给予较高的工资待遇，同时不断的改善员工的工作环境。 5、提供多种升迁机会，创造员工成长和发展的空间，实现自我价值 一部分员工希望通过努力晋升为管理者；另一部分员工却更希望在专业上获得提升，每个员工都会不同程度对自我的价值目标进行规划。员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。 （1）建立员工晋升制度。不想当元帅的士兵不是一个好士兵，每个员工都不想碌碌无为的度过一生，有了晋升制度使每个员工都有一个奋斗的目标，可以根据晋升条件确定自己努力的方向，可以激发员工的工作积极性。 （2）安排富有挑战性的工作。员工的能力要充分发挥出来，就要给其安排有难度的工作，适当加压，使其工作更具挑战性，并激发员工的潜力。当员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，可以减少核心员工的枯燥感，提高他们的积极性和忠诚度。 （3）提供发挥特长的舞台。 作为员工都希望能向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对员工要进行适当的鼓励，让员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，这样才能让员工与企业结成长期合作的伙伴关系。

通常来讲，对培养企业人才应该从以下几个方面入手：一、选择引进最好的人 企业在引进人才时普遍面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即1、需要什么职责选什么样的人；2、专业性越专越好；3、学习性强、反应快、有一定创新能力；4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。 二、协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联 只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。 三、建立完善企业内部人才培养机制 平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。 四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训 现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。 五、完善企业内部人才梯队建设 企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作。

一个企业要想得到好的发展，人才梯队的搭建是至关重要的。而如果有一个好的培训平台帮助企业搭建人才体系，势必会助力企业在行业竞争中占据先锋。那么问题来了，企业该如何进行人才培训？首先大家要知道，如果企业单独搭建一个自己专有的在线学习平台，那费用会很高，并且未必能实现，所以找一个好的企培平台还是相当重要的。在这里，我推荐平安知鸟，它的服务模式非常新颖，集咨询+平台+内容+运营于一体，是一个非常好用的一站式智能培训平台，能够更好地帮助企业进行人才培训，并取得实效。平安知鸟的企培课程非常优质，有20万+成品课程内容和丰富的名师资源，而且还有线上线下一体化的混合式训练营，可以更好地支撑企业各类培训场景，覆盖学员多职业需求。同时，平安知鸟成熟的数字化体系可以在培训过程中帮助企业分析出存在的问题，持续为企业优化培训效果。而其数据魔方，还可以形成多维全业务报表，满足企业从组织到人员，再到资源使用等方面的分析评估需求。平安知鸟在线培训平台为企业打造专属的人才培养体系，省时省力效果显著，可以说是企业培训的不二选择。目前在官网信息中可以看到，平安知鸟现在的用户已经超过了5800万＋，在这个平台上学习的人次已经达到了16.1亿+，有这么多人为你把关，还在犹豫什么？

企业培训应遵循的原则（1）战略原则培训的战略原则包括两层含义：第一，企业在培训的过程中，得要服从或者服务于企业的整体发展战略，其最主要的目的就是让企业的发展目标得到实现。第二，企业进行培训时，要从战略的角度去思考问题和进行组织，不能受某个培训项目或某个培训需求的局限。（2）长期原则在进行员工培训时，企业往往需要投入很多的人力物力，这可能会对企业当前的工作产生一定的影响。企业要学会用“以人为本”的经营理念把员工培训的工作做好。企业培训不能急功近利，要坚持长期持续的培训。（3）积极参与原则为了调动员工接受教育培训的积极性，使培训更有针对性，有必要鼓励员工积极参与。（4）严格考核、择优奖励原则这项原则不仅是保证培训质量的必要举措，也是对培训质量的一种检验。只有通过了培训，才能择优录用或晋升。它是激励组织成员共同努力实现组织目标的主要动力。

1.培训在旅游企业人力资源管理中有何作用人力资源管理师证书由中国人力资源和社会保障部颁发。按照国家职业标准分为人力资源管理员(原国家职业资格四级)、人力资源助理经理(原国家职业资格三级)、中级人力资源经理(原国家职业资格二级)、高级人力资源经理(原国家职业资格一级)。人力资源经理职业资格证书是一种职业技能鉴定证书、劳动工种(岗位)操作技能证书和职业准入证书。考试合格者由人力资源和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并在劳动部官网进行统一编号登记管理和查询。是相关人员求职、任职、晋升，包括出国等的合法有效凭证。并且可以记录在档案中，在全国范围内使用。:2.对旅游企业人力资源管理这门课的认识1.文化旅游管理专业是随着中国的发展而建立的一门新兴学科美国旅游经济和旅游业。在我国，这门学科虽然诞生不过二十多年，但已经成为管理学科体系中的一个重要学科部门。2.文化旅游管理已与工商管理并列，是管理类一级学科。本专业培养适应新形势下旅游企事业单位需求的一线服务和管理专业人才。具有旅游管理专业知识，良好的思想道德素质和综合素质，较强的综合业务能力和发展基础，能够在各级旅游行政管理部门和旅游企事业单位从事旅游管理工作的高级专门人才。3.文化旅游管理专业主要课程有旅游概论、旅游管理、旅游政策法规、旅行社业务、旅行社管理、旅游地理、旅游心理学、旅游经济学、旅行社经营与管理、旅游市场营销、旅游英语、酒店管理、酒店餐饮服务与管理、旅游概论、旅游文化学、旅游资源开发与管理、景区规划与管理、旅游安全、旅游企业人力资源管理等等。3.旅游人力资源管理的重要性劳动经济学、组织行为学、人力资源管理概论、企业文化、社会保障、行政管理、财务管理、战略管理、管理信息系统、经济法、电子商务概论、项目管理、组织理论与工作分析、人力资源选拔与评价、培训管理、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、市场调查与分析、电子政务概论、保险学、管理沟通、管理决策、人力资源战略与规划、人力资本管理、劳动关系管理、人力资源管理信息系统、组织变革与发展、国际人力资源4.旅游企业培训的方法有拓展培训机构基本运营模式简述：1.拓展培训营销渠道：(1)开通公司官网；(2)广告主要采用关键词竞价排名在百度推广，如拓展训练等。有条件的也可以在其他媒体上公示；(3)电话回访；(四)印制和发放公司宣传资料；(5)来自老客户的口碑；(6)设定客户目标，定期邀请人力资源部HR参加拓展训练公开课；(7)以友好合作的方式寻求相关产业的推动，等等。2.内部机构主要岗位：总经理、副总经理、市场部总监、培训部总监、培训顾问或主管、培训师、营销专员、策划网络主管、办公厅主任、行政专员、财务部总监、会计、出纳等。3.建立固定的户外训练基地，包括制造各种户外训练设施和设备；(一般建在旅游景区或景区内的酒店。)并打开t5.扩大培训计划的设计和开发；6.拓展培训操作流程：(1)调查被培训单位的基本情况；(2)根据受训者的要求，量身定制拓展训练计划；(三)签订拓展训练协议；(4)支付培训预付款；(5)统一组织到培训基地；7.拓展培训计划实施的全过程；(略)8。拓展训练评估报告及后期跟踪反馈。:5.培训在旅游企业人力资源管理中有何作用和意义1.切实转变传统观念，重视人力资源管理。在传统的企业管理中，人力资源管理部门扮演着尴尬的角色。企业的重点是销售、营销等直接为企业创收的部门。他们认为自己是企业发展的根本，把人力资源管理部门放在后勤辅助的位置上。随着社会经济的快速发展，企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争。因此，企业人力资源管理的水平影响着企业的发展，企业逐渐将人力资源管理提上重要日程。在这里，必须做好以下几点：第一，要树立大的人力资源观。把人力资源管理提升到战略高度。从企业发展的实际情况出发，中小企业不可能像大企业一样有雄厚的资金作为战略投资，也不可能花费大量的资金和精力建立完善的人力资源管理体系。但是，中小企业要想繁荣发展，实现可持续发展，就必须从战略高度规划人力资源管理，使人力资源管理体系具有适应企业战略的灵活性；其次，要建立适应企业发展的人力资源管理组织，充分发挥其在选拔、保留、发掘和配置人才方面的作用。这样才能有效避免关键人员造成的被动局面跳槽。同时，在建立和完善机构的同时，要配备高素质的人力资源管理队伍，积极推动中小企业人力资源管理水平的整体提升。2.加大整体投入，保证人力资源的软硬件建设。加大人力资源管理的投入，包括资金投入、专业人员投入和配套制度建设。企业在充分认识人力资源管理意义的同时，应将其付诸实践，加大人力资源管理的资金投入，设立专门的人力资源管理岗位，配备专业人员。此外，健全的制度支持是人力资源管理的基础。企业应建立健全人才吸纳、人才培养、岗位设计、薪酬管理、绩效考核等人力资源管理制度。结合现代企业管理制度的要求和自身条件，使企业人力资源制度化地为企业服务。3.创新管理方法，实现人力资源的信息化管理。人力资源信息化管理是将信息管理技术应用于人力资源管理的各个方面，如招聘、培训、考核、薪酬、绩效等。以达到提高人力资源管理效率、优化管理模式、降低企业人力资源管理成本的目的。同时可以及时准确地获取市场人才和商业信息，提高企业整体竞争水平，促进企业进一步发展。人力资源管理信息化已经成为企业管理改革的发展方向和趋势，是企业谋求进步和发展的必然选择。4.强化激励机制，充分激发人的热情和创造力。人力资源激励有很多种，企业在采用哪种激励方式时要考虑问题的多样性和员工的具体需求。物质激励是最常见、最有效的方式。在固定工资的基础上，员工可以根据自己的努力获得物质奖励，这是对工人阶级的有效激励措施。然而，对于一些高级管理人员来说，他们更看重的并不是能够获得金钱上的回报。面对这样的激励，他们往往不够积极，这就需要更多形式的激励。比如福利激励、奖金等货币激励只是固定金额的奖励，而福利是长期的。有时候更能体现人文关怀。为员工提供免费旅游、保险、无息房贷等政策激励，可以鼓励员工保持工作热情，积极向上；和基于绩效的工作激励。这种激励措施是为了满足员工提升岗位的需要而提出的。通过奖励一些表现优秀、达到企业最佳标准的员工进行职务晋升，也会关注员工的创新精神，肯定和奖励他们的创造性工作，充分激发他们的积极性和创造性。5.做好企业文化建设，助力人力资源管理。企业文化建设在人力资源管理中的作用主要表现在导向、激励、凝聚和规范等方面。一个优秀的企业，不仅通过严格的制度规范来规范员工和企业，还将优秀的企业文化融入员工实际工作生活中，让员工时刻以先进优秀的价值标准来评判和约束自己的行为，从而实现企业和自身发展的双赢。显然，后者的开发模式比前者的主动性更高，实用性更好，实现率更高。可见，企业文化建设对人力资源管理的意义重大。因此，我们应该从以下几个方面做好企业文化的建设，以帮助人力资源管理。首先，在企业招聘和新员工培训中，要加强企业文化的宣传教育。在企业的招聘和宣传中，我们打算重点关注企业的文化建设，努力寻找与企业文化相一致的优秀人才。在新员工培训过程中，要强调企业文化的宣传和培训，强化企业文化意识，有效发挥企业文化对人力资源的影响；其次，在薪酬管理和绩效管理中，适当引入企业文化的管理模式。企业可以将企业文化管理的架构纳入绩效评价范畴，将企业文化建设作为影响绩效和薪酬的评价因素，以企业文化为导向，制定相应的评价体系，将企业文化有机融入实际工作中；第三，企业文化的价值取向应积极融入企业相关人力资源制度的制定。在企业人力资源管理体系建设中，应将企业文化融入到体系中，制定人性化、高价值导向的规范体系，让员工切实感受到企业文化的好处，从而更好地学习和运用企业文化，充分发挥其积极作用。综上所述，企业人力资源管理是提升企业核心竞争力，促进企业可持续发展的重要举措。企业只有充分认识到人力资源对企业的关键影响，并对其进行科学合理的利用，才能提高企业的整体管理水平，促进企业的不断进步和发展，从而实现企业利益最大化的目标。6.人力资源管理对旅游企业的作用旅游管理专业是做什么的？主要学习旅游管理的基本理论和知识，接受旅游管理的基本培训，具备分析问题和解决问题的基本能力。之前主要分为旅行社方向和酒店方向，现在还包括会展管理、空乘、旅游策划等方向。旅游管理是一个非常广泛的方向，kn旅游管理课程非常复杂，它主要包括一些课程：旅游概论、旅游管理、旅游政策法规、旅行社业务、旅行社管理、旅游地理、旅游心理学、旅游经济学、旅行社经营与管理、旅游营销、旅游英语、旅游会计、酒店管理、酒店餐饮、旅游概论、旅游文化、旅游资源开发与管理、景区规划与管理、旅游安全、旅游企业人力资源管理、生态旅游。各个学校和专业的旅游客源、区域概况、旅游财务管理、旅游项目管理、旅游信息系统、微观经济学等课程都会不一样！三、旅游管理专业好不好？就业起点低：酒店管理专业毕业后，除非特别优秀，一般需要去基层锻炼，一般从酒店最底层的洗碗工、铺床工、保洁员做起(甚至五星、喜达屋)；说得好听点，轮岗，管理培训生，从基层做起，意味着一个本科毕业生和一个高中生从事同一个岗位，很容易产生巨大的心理落差。但是旅游管理专业未来的发展方向是非常广阔的：吃、住、行、游、购、娱等等，都可以是旅游管理专业的发展方向。旅游业代表的是综合性的产业集群，有很多职业可以选择！除了旅行社和酒店，还有旅游规划、旅游研究、旅游策划、旅游电子商务、景区、旅游地产、旅游投资、旅游分析、旅游咨询、旅游渠道规划、旅游运营、旅游周边、旅游传媒、旅游会展等。在旅行社，也有策划、票务、商务等岗位。甚至酒店还分客房、前厅、餐饮、厨房等部门。旅游管理专业毕业后的就业前景一般在酒店、旅行社、景区、旅游咨询公司、旅游策划机构、旅游电子商务企业、旅游营销策划企业、旅游院校、旅游服务相关部门等从事管理、服务、教学工作。或者在旅游行业创业！旅游管理专业毕业生前期工资不高。刚毕业，基本工资一般2-3k，初级管理岗位3-4k，中层5-8k，高层一个月几十公斤。全国五所优秀旅游管理学院：北京外国语大学旅游学院、东北财经大学旅游与酒店管理学院华侨大学旅游学院、湖北大学旅游发展学院南开大学旅游与服务学院、上海师范大学旅游学院、西北大学经济管理学院旅游系、云南大学工商管理与旅游管理学院、浙江大学管理学院旅游管理系、中山大学旅游学院7.培训在旅游企业人力资源管理中有何作用与意义旅游管理是个大杂烩。你可以学到一切，但什么也学不到。主要课程有：旅游心理学、市场营销、旅行社管理、酒店服务技能、旅游会计、西方经济学、礼仪文化、管理学、人力资源管理、信息系统管理等。在未来，一个单身汉本科或以下学历，会做酒店服务员和导游。想要更好的工作，就得考研，就业形势不是很乐观。8.旅游从业人员培训的意义文化旅游是文化与旅游深度融合的现代服务业，是新世纪最具活力的新兴产业。今天以安徽省宣城市旌德县为典型案例进行调查分析，以此来借鉴和思考我国文化旅游产业发展中存在的问题。景德镇位于两山一湖，生态优良，环境优美。景德也是徽州文化的核心区，历史悠久，名人众多，文化底蕴深厚。发展文化旅游具有得天独厚的条件。为了进一步理清思路，推动文化旅游产业做大做强，旌德县组织专门力量进行了(一)独特的资源优势。景德镇位于黄山脚下，享有“黄山”的美誉。两山一湖并吸收了徽州文化的精华，犹如一颗璀璨的明珠镶嵌在皖南的群山之中。境内生态环境优越，自然资源丰富，森林覆盖率达60%；物产丰富，被称为徽州粮仓、灵芝、茶叶、山珍海味，质量上乘，远近闻名。近年来，先后荣获全国绿色小康县、全国生态示范建设试点县、中国灵芝之乡、中国十大休闲养生旅游县、中国最具投资开发价值旅游县等称号。(2)良好的交通区位。05国道、323省道、217省道穿境而过，京福高速即将建成通车。阳吉高速公路黄山连接线和徐阜高速公路已列入“十二五”规划。205国道旌德段改造完成，梅岭隧道建成通车，323线一级公路改造开工。在十二五规划期，旌德将有一条高速铁路在跑，至少有一条高速公路在建，所有国道、省道、县道都将升级，县道网将完善。再加上杭黄高铁的建设，景德对外交通进一步畅通，成为名副其实的长三角后花园。黄山、九华山、太平湖、西递、宏村等著名景点近在咫尺。一个小时之内，旅游景点美景星罗棋布。(3)更好的政策措施。近年来，县委、县政府审时度势，提出了融入黄山圈，打响灵芝品牌，做好会徽文章，并成立以县长为首的全县旅游指导委员会，目标为发展特色旅游，突出生态休闲，建设旅游强县坚持绿色发展，打造区域特色，加快交通基础设施建设，大力整合旅游资源。《旌德县旅游发展总体规划》编制，《黄山东线生态旅游产业园区总体规划》，《旌德县创建全国自驾游示范县规划》和《旌德县加快发展旅游业优惠政策》编制，《皖南国际文化旅游示范区建设发展规划纲要》出版。建立旅游项目库，积极推动旅游业增点扩面，提升品位，强化文化旅游发展氛围，优化生态环境。它已成为潜在的最佳投资旅游目的地。(4)特征逐渐显现。近年来，围绕徽州文化的核心区，我县深入挖掘旌德深厚的历史文化，加大历史文物的保护和开发利用，建立了旌德革命历史纪念馆。江村历史文化旅游、红色旅游、乡村旅游取得长足发展；着眼于中国灵芝的主要产地，制定了全县灵芝产业发展规划，出台了配套政策。目前已形成以旌德为中心，辐射皖南、皖西、浙西、赣东山区，集生产、加工、销售为一体的产业体系。围绕黄山旅游中心区，建成了黄山东线旅游走廊，编制了黄山东线生态休闲文化旅游走廊项目，已列入安徽省政府861重点项目。(5)良好的政策机遇。2014年初，经国务院批准，国家发改委正式批复《关于进一步扩大开放、促进发展的若干规定（试行）》，景德被列入渭南国际文化旅游示范区核心区，为我县文化旅游产业发展提供了良好的政策机遇。近年来，我县先后出台了《关于进一步加快乡村旅游发展的实施意见》、《旌德县加快文化旅游产业发展的优惠政策》、0755-79000等文件。在土地、税收、招商引资、基础设施建设、人才队伍建设、旅游对接、宣传营销等方面给予文化旅游产业大力支持。同时，自2014年起，专项资金500万元一是旅游产品品种结构过于单一。目前，我县只开发了几个旅游产品，如景德一日游，自驾游两日游，都是以观光产品为主，结构单一。没有形成观光休闲产品、度假产品、特色产品、特产等多元化的旅游产品体系。有效的旅游资源没有得到有机整合。一些旅游项目针对性不强，特色不明显，市场差异性不够，社会关注度不高，与周边县市相比。绩溪县全年接待游客403万人次，旅游综合收入18亿元；泾县全年接待游客492.3万人次，旅游综合收入15亿元。二是旅游业发展要素和内部结构不尽合理。旅游购物、旅游娱乐、旅游交通、宾馆饭店、旅行社、景区等重点行业还很薄弱。比如我们县只有三家酒店(含准三星)，在建的四星、五星级酒店各一家，A级景区很少，4A江村景区只有一家；只有三四家旅行社等。在一定程度上影响了整个行业的质量提升。因为交通、土地等因素没有得到根本解决，缺乏大而好的项目；项目进展乏力，建设进度缓慢。环境保护迫在眉睫，加强矿山管理、古民居保护和合理开发利用、河道综合治理等方面都不尽如人意。三是旅游人才队伍建设有待加强，行业管理水平有待提高。长期以来，我县旅游队伍人才匮乏、老化、知识结构不合理。绝大多数干部群众对文化旅游产业的认识还停留在对历史文化资源的浅层开发上。说到开发古迹，就要恢复古建筑；说到挖掘文化内涵，想到的是建庙；一提到搞休闲旅游，就想到建设人造景点；缺乏引导产业发展方向的创新思路和创意，无法很好地挖掘、整合、振兴县域美国的旅游资源。同时，旅游专业人才的专业素质较低，文化旅游行业在文化产品的创意、策划、制作、包装、营销等各个环节都缺乏相应的人才。行业队伍整体素质有待提高，难以适应新形势下文化旅游产业发展的需要。3.发展思路与对策文化是旅游的灵魂，旅游是文化的载体。目前，中国我国旅游业已进入大众化和产业化的黄金时期，旅游业与文化产业的融合加快，这也对旅游业的发展提出了新的要求。面对新机遇、新挑战、新要求，我县必须遵循旅游产业和文化产业发展的客观规律，把握文化旅游产业大发展大繁荣的基本原则，坚持有效保护、合理利用、自觉传承，不断提高文化旅游产业发展的科学化水平。(1)注重整合旅游元素。进一步整合旅游资源，把我县主要景点串成一条线。立足旌德的资源禀赋、人文特色、区位特点，做好黄山东线生态休闲文化旅游走廊建设专项科学规划和规划，并与区域经济社会发展规划、土地利用总体规划、城市建设总体规划、生态环境建设规划有效衔接，做强做大旅游地产，最大限度地拓展旌德旅游业发展空间。(2)着力打造精品景区。依托祥云生态景区、马家溪国家森林公园、丁家山生态休闲度假区、任贤谷景区、王振农场、灵芝产业园、紫山公园等生态休闲、健康养生旅游项目，打造休闲养生目的地，实现回归自然的休闲旅游。依托中国经典线路江村打造黄凤江村、旌德农民暴动旧址、黄花岭新四军旧址等点对点旅游项目，建设革命教育基地，实现红色教育洗礼之旅。依托明清古建筑众多、保存较为完整的优势，建设一批以江村古建筑、朱王古村、景德文庙为代表的特色明显的徽州旅游项目。打造一个著名的家乡，一个千年的村落品牌，实现一次本土文化鉴赏之旅。进一步加大投入，完善景区基础配套设施，改善景区环境质量，提高景区管理和服务水平，规范景区商品交易秩序，努力建设一批创意新颖、特色鲜明、风景优美、人与自然高度融合、文化内涵和艺术欣赏度高的优秀旅游景区。精心规划特色旅游线路，逐步形成特色品牌效果，不断提高我县的核心竞争力美国的旅游业。(3)着力夯实旅游基础。一是要加快以旅游交通为重点的基础设施建设，提高主要景区的交通便利性。二是要加快生态建设，把交通建设和生态环境保护建设结合起来，引导沿线农村调整农业种植结构，增加果树、茶叶等特色经济作物种植面积，形成绿色风景带和绿色观光带。三是要加快文明城镇建设，加强城市卫生秩序、商业秩序、交通秩序管理，加强城市居民文明素质和行为习惯教育，提升景德整体对外形象。完善旅游住宿、餐饮、娱乐、购物等配套服务设施，强化旅游功能。充分挖掘地域文化优势，努力打造特色旅游点和民俗风情。第四，要加快旅游商品开发，在县城和重点镇开发建设旅游商品购物点，吸引游客来我县扩大消费特产有灵芝、茶叶、野菜、奇石、盆景等手工艺品。(4)不断加强资金投入。首先，我们应该加大政府引导投资。旅游业是一个综合性很强的行业。要实现大发展、大跨越，必须坚持政府主导战略和政府投资导向。近年来，我县每年安排一定的专项资金，完善基础设施，开展宣传推介等专项活动，在引导和激发社会各界投资旅游建设的积极性方面取得了一定的成效。二是积极争取项目投资。把争取旅游政策、项目、资金作为争项目的重要内容，选择一批重点旅游项目，建立项目库，加大力度争取向上方向，从旅游发展、生态环境建设、基础设施建设、文明城镇建设等多方面争取项目资金投入旅游建设。第三，大力开展市场化运作。以产权制度改革为核心，鼓励各类投资主体和社会资本以股份制改造、出售、拍卖、承包、招商引资等方式参与旅游资源开发，推进旅游景区企业化、市场化运营。使我县景区建设规模、档次、配套设施进一步升级。(5)不断加强宣传推广。2008年以来，旌德县连续获得中国灵芝之乡，中国灵芝产品交易中心和中国玄岩镇。我县要充分利用这些国家名片，立足长三角，面向全国，广泛采用文化旅游节、推介会、媒体报道等方式，加强文化旅游的对外宣传，建立政府整体形象宣传与企业产品营销相结合的文化旅游宣传推广体系，努力做大景德。精心制作文化旅游宣传片和宣传册，建立文化旅游信息咨询服务系统，采取切实可行的方式方法，开展多种形式的旅游宣传和旅游节事活动。加大网络宣传力度，与国内知名网络媒体建立文化旅游宣传战略合作伙伴关系，进一步扩大宣传覆盖面。充分发挥旅行社在旅游营销中的积极性和市场主体作用，鼓励其拓展旅游目的地市场，大力开展地接业务，提高景德旅游的知名度。(六)不断增强发展合力。要明确县文化旅游发展委员会各部门的职责。文化旅游涉及面广，工作量大。只有全县上下的努力，全民的智慧，才能保证它的快速发展。要把目标任务细化到项，分解到目标，明确到各职能部门，层层落实。二是要强化政策支持，建立健全文化旅游的政策保障、业务支持和激励政策，调动和引导各级各部门和广大干部群众的积极性和创造性，凝聚社会力量，共创景德旅游辉煌。第三，加快旅游人才的引进和培养。进一步落实人才优惠政策，大力引进旅游院校、酒店管理集团、旅游营销策划机构、旅行社高层次人才，鼓励旅游业在旅游项目策划、产品开发、电子商务、资本运营、市场营销、酒店管理等方面培养和引进紧缺人才，改善旅游人才结构。实施旅游行业人才培养工程，加强旅游景区(点)、旅游饭店、农家乐、旅行社等从业人员培训。支持旅游企业与旅游院校合作，培养人才，推动形成一批人才开发体系相对完善、企业文化特色鲜明、持续创新能力强的学习型和创新型旅游企业。

一、实施范围按照本公司培训制度，培训分为岗前、在职、提高3类。二、实施内容1、岗前：主要是工艺、6S（含三级安全教育）、质量、保密、企业文化、厂规厂纪、基本技能。目前岗前培训不扎实。2、在职：胜任岗位职责的技能培训，主要对中基层管理人员（含班组长）进行ISO9000、3C、专业管理（如设备管理）的培训，岗位培训要求：专业、规范、标准。3、提高：聘请专家教授前来讲课，努力提高管理人员的水平和素质。比如开设课程：如何当一名优秀的车间主任，比如对供应、销售人员进行培训等。三、实施重点1、以提高能力为主，能力包括：业务能力、责任心职业道德。2、 维护及爱护设备工作薄弱：行车的上岗培训工作迫在眉睫，行车使用安全事项及一些常识。3、 新进员工进行三级安全教育，必须有记录，抓落实。公司：办公室负责。车间：车间主任负责班组：班组长负责。四、实施计划：1、制定培训计划，总经理审批。2、培训安排：时间安排及通知、人员安排、准备签到记录、投影仪、桌子。五、培训的有效性1、为提高培训效果，将在培训过程中，对员工进行测试，问答正确的员工可给予小奖励，如笔记本等（每次3-5本，每本5-8元）。因此要求办公室购入笔记本、水笔（测试用）若干。2、为避免将培训搞得枯燥无味，拟考虑形式的多样化，如6S征文、合理化建议、知识竞赛等，费用在300元之内，具体细则另订。六、配套措施：另外准备补充一些大专院校的应届毕业生，作为公司的后备管理人才和技术力量的补充。

一、人才梯队建设的含义。二、人才梯队建设的实施步骤。1、进行人才盘点，明确梯队人员需求。2、梯队人员的选拔。3、培养计划的制定与实施。4、培养期的跟踪考核。5、梯队人员的提拔任用与后期评估。三、人才梯队建设的关键点。1、人才梯队建设思路大致相同，但必须结合公司实际情况。2、积极需求公司高层支持和业务部门的配合。3、培养过程中对导师的激励必不可少，注重正激励，辅以一定的负激励。4、注重对梯队人员的动态管理，有进有出，确保梯队人员质量。5、明确梯队管理参与人员职责，各司其职。三、人才梯队建设的5个步骤2。1、明确满足公司人才梯队需求的途径。2、制定候选人发展计划。3、明确公司层面的行动路径。

数字经济时代，商业环境被重塑，市场竞争愈发激烈，企业数字化人才培养至关重要。当企业遇到人才紧缺的问题时，往往会通过社招空降或校招培养两个方式来解决，但不管哪种方式，招聘来的新人往往都需要一个融入和适应的过程，都少不了培训的环节，企业想要更便捷解决人员培训问题，可以了解一下平安知鸟智能培训一体化平台，它已经为很多企业解决了人才培养的一系列问题，在业内可以说备受好评。平安知鸟依托人工智能和大数据技术，向企业提供了“咨询+平台+内容+运营”的一站式服务，可以更好地帮助企业成功开展智能、高效的数字化培训工作。它包含了智慧企培、智慧学习、智慧考试、智慧直播、智慧做课、智能陪练、智慧管理等很多细分的智能化培训功能，还有一站式内容采集中心，不管是销售、行政，还是管理岗位等等，都能做到专项对口培训，非常实用。一直以来，平安知鸟都深耕企业人才培训领域，在大大提升员工业务水平和工作技能方面很有成效，可以更好地帮助企业高效培养人才，让更多的企业能够在未来激烈的竞争中抢占先机。

、 提炼胜任能力模型：以绩优者为样本，提炼各职类的胜任能力模型，可以具体分为通用素质、专业能力、管理能力三个方面。2、 制定任职等级及任职标准：将各个职类从低到高划分出3-5个职级，并按胜任能力模型，确定出每个等级的任职能力标准，这是人才培养的目标。3、 制定课程体系：针对每个等级的任职能力标准，开发出相应的知识、技能培训课程，并编制试题库。4、 培养培训导师：通过内部培训与外部聘用，选拔出企业各课程的知识讲师、技能教练，形成足够的师资队伍。

做好企业人才的培训工作，首先要明确培训目的，深度剖析企业需求，规划好参训人员的名单。企业想做好培训工作，那就不能盲目培训，不能将人才的培养工作一概而论，因为每个人都是独立的个体，他们的擅长的领域和薄弱点都有所不同，只有取长补短，将合适的人放在合适的位置，才能最大化发挥人才作用。企业做人才培训也是一样的，针对性的培训才能让培训效益最大化。传统的线下培训，受疫情影响、加上时间成本、场地、人员不稳定等诸多限制，已逐渐脱离主流领域，反观线上教育平台，由于其成本低，见效快，没有过多限制，已逐步成为大多数企业的选择。平安知鸟线上教育平台，荣获央视《新闻联播》点赞，以数字化的职业培训专业方式培养新型的职业技术人才，利用AI智能推荐功能，能够将培训内容个性化的推送给所需人员，助力企业完成精细化的人才培训工作。平安知鸟是国内领先的智能学习平台，拥有庞大的内容服务资源，可为企业提供企业大学的建设，构建完善的培训体系，为企业打造数字化的人才培养生态圈，让企业无后顾之忧。

为突破制约提升经济活动分析水平的瓶颈，提高质量，发挥其应有的作用，应分三个层次做好经济活动分析工作。第一个层次就是：全面比对，显现差异，做好会计报表分析。“全面”：一要做到范围全。就是要把全部会计报表以主要生产经营指标完成情况、资产负债、损益、生产经营费用和现金流量这五大报表为核心分类，将主要生产经营指标完成情况表、资产负债表、利润及利润分配表、生产经营费用表和现金流量表及其辅助报表全部纳入会计报表分析范围。二要做到层次全。每个层次的分析主体都要完成对本层次全部报表的比对分析，并将比对结果逐级上报，使每个上级对所汇总或合并的全部会计报表情况全面掌握。“比对”：一是与实际与预算比。二是实际数表内比。三是实际数与上月比、与上几个月比、与上年比。四是同一类型单位比。五是不同类型单位比。这一层次工作的目的就是“显现差异”。从某种意义上讲，管理的重点体现在对差异的控制，对正向差异要鼓励、奖励，要总结经验、推广经验，要促使其向好的方向进一步发展。对负向差异要控制，要抑制，要消除，要分析，要防范,要转化。只有显现出差异，分析透差异，控制好差异，才能避免生产经营大起大落，才能保证企业持续有效和谐发展。通过会计报表比对反映出来差异存在是必然的，从分析的角度，不可能也没有必要对所有反映出来的差异进行分析，这就需要按照重要性原则，根据比对排序结果确定目标，选取差异大、影响大的项目进行重点分析。第二个层次就是：分类计算，定性定量，做好财务指标分析。财务指标体系的形成是多年管理实践经验积累的结果，是从实践到理论再到实践再到理论循环往复不断升华的结果，是随着管理实践的积累形成的揭示定性判断的精华。随着时代的发展，管理需求的不断变化，新的财务指标不断出现，原有财务指标的内涵不断丰富。灵活运用财务指标分析的功能，充分借鉴其定性反映问题的优势，做好财务指标分析是做好经济活动分析工作中不可或缺的组成部分。按常规的分析方法把财务指标分成四类：偿债能力、营运能力、盈利能力、发展能力。在财务管理权集中的情况下，不同管理级次的分析主体都要对这四类指标进行分析，所不同的是下级分析的目的在于印证管理行为的科学性，上级分析的目的是为了把握和控制。因此，在分析时要对所有已确定的财务指标进行计算，计算结果与基准指标相比较，得出相应的结果和判断。把每类指标中的每个指标都要确定一个基准值（或目标值），以此为标准来衡量实际指标的好坏。要把财务指标计算结果按月计算，连续描述，形成财务指标变化趋势，反映工作成果，预测未来走势。经过财务指标分析这一过程，定期对整个企业进行常规的、全面的体检，根据各项体检指标与标准值之间的对比情况，得出对身体状况的判断，身体健康的，继续锻炼，加强营养，保持活力；经过诊断有病的，圈定疾病类型，进行深入诊断，根据症状判断病情轻重，拟订治疗方案，开出对症药方。第三个层次就是：把握重点，提出对策，做好经济活动分析。做好前两个层次的分析工作目的就是要覆盖全面、显现差异、突出重点，为做好经济活动分析奠定可信的基础，提供分析、决策的抓手。经济活动分析就是要分析经济活动，在这个层次中就是要重点把握两个方面的问题：常规工作中的重大差异和非常规工作中的重点工作。要集中70%以上的人力、精力、时间关注在生产经营过程中起至关重要作用的重大差异和重点工作，做到分析透彻，同时提供多种解决方案，供领导决策。经济活动分析这个层次要改变长期以来形成的分析报告结构千篇一律、分析内容面面俱到、常规问题长篇大论、重点问题蜻蜓点水的状况，要抓住重点、关注要害、解决关键、务求实效。

经济活动是指在一定的社会组织与秩序之下，人类为了求生存而经由劳动过程或支付适当代价以取得及利用各种生活资料的一切活动。企业经济活动分析的内容，决定于企业经营的特点。一般应当包括如下内容：1、企业经营方针和经营决策企业经营，需要有正确的经营指导思想，经营方针：各个时期的经营活动，取决于经营的决策，在对企业的生产经营活动进行分析时，就需要结合企业的经营方针和经营决策，了解各项经营决策的成功率，以及决策成功失误的原因，帮助企业采取改善和提高企业素质的措施。2、人员配备和劳动效率在进行分析时，应对企业人员配备，职工队伍的素质，工作时间的利用，劳动和工作的效率进行分析，寻找以较少的人力或工作时间，完成和超额完成生产经营和管理工作任务的途径。3、占用资金及资金运用在进行分析时，应对企业资金的占用情况，资金的使用方向和使用效果进行分析，研究企业占用资金的合理性，取得资金的合法性，使用资金的效益性，寻找减少资金占用量，提高资金使用效益的途径。4、生产耗费和成本升降在进行分析时，应当对生产耗费和经营支出进行分析，研究生产耗费和经营支出发生节约成本超支的原因，寻找减少生产耗费和经营支出，降低成本的途径。5、企业收入和经济效益在进行分析时，应当对企业取得收入、实现利润的情况进行分析，研究影响企业收入和利润的原因，寻找增加收入和利润的有效途径。温馨提示：以上内容仅供参考。应答时间：2021-05-12，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。 [平安银行我知道]想要知道更多？快来看“平安银行我知道”吧~ https://b.pingan.com.cn/paim/iknow/index.html

亲，百度文库里有融资计划，你稍加修改就能成为你要的年度融资计划。毕竟你们公司所要的年度融资计划，其实就是对来年的工作展望，你就用这个融资计划模板，前半部分用你的感想、计划来铺垫，后边直接做出详细的排列，完工。

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工商企业管理专业是自学考试学科调整后产生的新专业。这一专业的设置是为了培养在社会主义市场经济条件下从事工商业及其他各类企业管理方面工作的专门人才。经过专业学习，成绩合格者应系统地掌握现代管理理论、有广泛的知识。熟悉各类管理的基本技能和科学方法，能够胜任企业管理工作。 x0dx0a一、工商企业管理专业的培养目标 x0dx0ax0dx0a为了满足工商企业管理专业培养目标的要求，选学工商管理专业的自考生应具有爱国主义和集体主义精神，有良好的道德情操，遵守法纪、法规，热爱并乐于从事各类管理工作，具有责任心。 x0dx0ax0dx0a工商管理专业专科层次的学习，以政治理论、经济理论。基础课程和适用广泛的管理专业理论学习为主。专科成绩合格者应能从事具有管理性质的基础工作和一般的经营活动。工商管理专业本科层次的学习，是在专科知识的基础上，进一步扩展管理理论和管理知识的学习，增加中、高层次管理工作必须掌握的技能和方法，提高本科自考生的工作适应性。 x0dx0ax0dx0a二、工商企业管理专业的课程设置 x0dx0ax0dx0a1．课程分类 x0dx0ax0dx0a专科考试课程： x0dx0ax0dx0a（l）马克思主义理论和品德教育课：“马克思主义哲学原理”、“邓小平理论概论”、“法律基础与思想道德修养”。 x0dx0ax0dx0a（2）应用基础课：“高等数学（－）”、“大学语文（专）”。“英语（一）”。 x0dx0ax0dx0a（3）学科基础课：“政治经济学（财经类）”、“计算机应用基础”、“基础会计学”、“国民经济统计概论”、“经济法概论（财经类）”、“企业会计学”、“中国税制”。 x0dx0ax0dx0a（4）专业课：“企业管理概论”、“生产与作业管理”、“市场营销学”、“人力资源管理（一）”、“国际企业管理”。 x0dx0ax0dx0a独立本科段考试课程： x0dx0ax0dx0a（1）政治理论课：“毛泽东思想概论”。 x0dx0ax0dx0a（2）应用基础课：“英语（二）”【或“日语（二）”或“俄语（二）”】、“概率论与数理统计(经管类)”、“线性代数（经管类）”。x0dx0ax0dx0a（3）学科基础课：“管理系统中计算机应用”、“管理学原理”、“国际贸易理论与实务”、“金融理论与实务”、“财务管理学”、“组织行为学”。 x0dx0ax0dx0a（4）专业课：“企业经营战略”、“质量管理（一）”、“企业管理咨询”。 x0dx0ax0dx0a2．学习顺序 x0dx0ax0dx0a在工商企业管理专业的学习和应考过程中，应本着先打基础，然后拓展专业知识宽度的原则安排学习和考试的先后顺序。第一阶段应首先进行政治理论课的学习，包括“马克思主义哲学原理”、“邓小平理论概论”、“法律基础与思想道德修养”、“毛泽东思想概论”。通过学习，掌握方法论，端正政治方向，提高道德修养和法律观念，为专业课学习奠定政治思想基础。然后，可以安排应用基础课的学习。例如外语、“大学语文”和“高等数学”的学习，以培养和提高阅读外文资料的能力，撰写应用文及专业论文的能力、逻辑思维和定量分析的能力。第二阶段应尽量安排学习和应考学科基础课程，包括“政治经济学（财经类）”、“计算机应用基础”、“基础会计学”。“企业会计学”、“中国税制”等。学科基础课程的理论和知识对其他专业方向课程的学习具有支撑作用。通过学习，培养用经济原则评价经营管理活动和进行决策的思维模式，熟悉计算机应用和财务分析方法，为后继课程的学习创造基础条件。第三阶段可以安排专业方向课程学习。例如，专科层次的“基础会计学”、“国民经济统计概论”、“经济法概论（财经类）”。“企业管理概论”、“生产与作业管理”、“市场营销学”、“企业会计学”、“中国税制”、“人力资源管理（一）”、“国际企业管理”；本科层次的“管理学原理”、“国际贸易理论与实务”。“财务管理学”、“金融理论与实务”、“企业经营战略”、“组织行为学”、“质量管理（一）”、“企业管理咨询”。 x0dx0ax0dx0a三、工商管理专业的学习指导 x0dx0ax0dx0a参加工商管理专业的自学考试要处理好提高能力和通过考试的关系，侧重知识拓展和能力提高。自考生应在学习中培养自己分析问题和解决问题的能力，表述观点和与人沟通的能力，判断及把握机会的能力，熟练使用计算机等现代管理工具的能力。 x0dx0ax0dx0a自学是成为工商管理专业人才的有效途径。由于大部分自考生是在工作的同时进行学习的，因此，要善于利用工作条件把学到的理论和知识及时地应用到实践中去。通过与实践的结合，加深对书本知识的理解，提高解决问题的能力。另外，在学习过程中还要参阅一些教科书以外的专业书籍、有关论文和报告，关注工商管理学科的最新理论动态，这样才能补充现有理论知识的不足，把握现代管理新的知识，满足技术进步和市场变化对工商管理专业人才的新的要求。 x0dx0ax0dx0a四、毕业论文的选段与要求 x0dx0ax0dx0a完成本科段的全部课程的考试（含笔试及实践环节考核）后，自考生可以开始撰写毕业论文。撰写毕业论文和答辩是考核自考生专业综合能力的重要一环。 x0dx0ax0dx0a目考生要选定论文的题目。论文题目的要求是：论文的内容符合工商企业管理的范畴；论文选题具有一定的理论意义和实际应用价值。x0dx0ax0dx0a一般工商企业管理专业的论文可以采取以下三种方式：x0dx0ax0dx0a一是进行工商企业管理理论方面的探讨和研究，提出有意义的新思路和新观点；x0dx0a二是分析具有普遍意义的管理模式，研究其实施条件、实施方法和相关问题；x0dx0a三是分析某个或某类企业的实际管理，运用所学理论总结具有推广价值的经验和有借鉴价值的启示。x0dx0ax0dx0a在进行论文选题时，应注意结合平常的积累和所占有的资料，选择那些已经有一定认识，或能够获得相关资料的问题作为毕业论文的题目。 x0dx0ax0dx0a毕业论文要求作者的治学态度严谨，结构清晰，文字流畅，资料运用合法合理，论证方法正确，内容具有一定的创新性，结论及观点正确。

这种题目不要来提问了。

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2、B5、A8、D14、A15、ACD16、错17、错18、对19、对20、对

商检文件：提交的商检文件（中/英文或中英文对照都可以）：一般来讲就是发票，装箱单（要有箱唛），外销合同；但根据商品的不同，可能也要提交厂检单，工艺单等；去商检局报检流程：准备好报检单，合同，发票，装箱单，报检委托书，厂检单到商检局，先预入录单,然后让官员审单,然后录单,缴费。最后换取换证凭单（本地出货）或换证凭条（异地出货）。然后给货代（复印件即可），通知出货地货运代理，到出货地出入境检验检疫局，拿换证凭条复印件换取通关单。商检费：最低的商检费不低于60。一般是货物实际出口金额USDx汇率x0.0015,这个数据得出来相差不大了。或者就是货物人民币金额的千分之1点五。