人员素质

你的问题，不是很懂耶~ 可不可以问的清楚点，好帮您解答，谢谢

转载以下资料供参考如何加强培训，提高员工素质一、加强员工培训，必须正确认识企业当前存在的突出问题海红未来的发展，要求我们企业对人才的需求越来越高，同样对员工培训的要求也越来越高，但从目前来看，员工培训工作尚有很多不到位的地方。一是员工自身学习意识不强。由于员工知识结构和文化结构不合理，部分员工文化水平偏低，缺乏理论水平，实际操作能力依靠多年的工作经验，理论学习困难很大，同时由于观念滞后，不善于学习，部分员工产生学习无用的思想，个别员工不会、不懂、也不学，甚至还不问。二是发展潜力不足。部分员工在新技术、新设备面前表现出明显的不适应，在实现现代知识与技能高度一体化的进程中困难重重。三是个别部门缺乏长远眼光，培训工作开展不实，缺乏长期性。表现在只顾眼前利益，没有长远打算，在抓员工教育方面存在学而不真、考而不实、考核不严的现象，学习培训时紧时松，缺乏监管。四是培训师资力量短缺，培训能力不足，致使培训质量不佳。公司缺少内部专职培训师，大部分参与授课的培训师都是从各部门临时委派担任，因此专业水平参差不齐，部分培训师因受时间和经历的限制，自身业务素质和教学管理存在一定的局限性，专业技术达不到全面、精通，影响培训质量。二、加强员工培训，必须建立完善的培训机制培养优秀的人才队伍，一个企业要有良好的培训机制。完善培训机制运作，是提高员工素质的重要推动力。加强员工培训，我们要建立健全企业的培训机制，以此提高员工队伍素质的动力与活力。1、企业领导必须重视，树立长远的培训观念。搞好员工培训工作，首先需要公司领导站在企业生存发展的高度上，从思想上高度重视，充分认识到加强员工培训的重要意义。当前，海红公司正处在实施易地技改，实现建设较高水平的现代化卷烟企业，实现跨越式发展战略目标的重要阶段。随着企业的发展，行业形势日新月异地不断变化，目前员工的技术技能、专业知识将不能满足公司建设现代化卷烟企业的需要，广大员工的知识必须得到不断地更新、充实，才能真正使企业得到又好又快的长期发展。因此，企业领导应把目光放远一点，树立起长远培训观念，真正从认识上统一，从行动上支持，把员工培训作为提高企业核心竞争力的大事列入工作日程，制订长期的培训目标、计划，建立完善的长效机制，使员工培训工作真正达到良好的效果，促进企业发展。2、加强培训管理，建立激励机制。企业的竞争与发展最终是人才的竞争，坚持“以人为本”的思想，培训优秀人才是企业发展的关键。对于企业来说，不重视员工的培训就是不重视企业的发展，对于员工个人来说，不加强培训与学习，就不能提高自身水平。因此，企业应建立员工培训中心，实行统一管理。把员工的培训工作根据不同类型、不同层次人才特点，确定不同的目标任务，做到员工培训有人抓、有人管，不断完善员工的培训体系。制定相应的培训激励机制，采取精神激励与物质激励相结合的办法，激发员工对参加培训，促进个人提高的积极性。3、加强培训管理，建立长效考核机制。定期对各类专业技术、技能人员进行考核，以考核的成绩纳入他们的绩效考核中，与收入直接挂勾，促使他们树立“学习工作化、工作学习化”的理念，最大限度地调动各类技术人员的学习积极性，以求达到提高他们的技术水平。4、加大培训投入，建立约束机制。搞好员工培训工作，必须加大资金的投入，公司应把员工每年的培训投入费用列入预算计划，建立和完善一套约束措施和培训制度，这套制度包括岗前培训制度、培训考核评价制度、培训奖惩制度等，将员工的考核、上岗、奖励等与培训结合起来，做到不经培训不上岗、不经培训不任职等，防止出现“闲者多训、忙者少训、优者不训”的现象。三、加强员工培训，必须科学确定培训内容培训内容是否科学合理，将直接影响到员工培训的质量与效果，培训的内容出现失误，达不到理想的效果，就会造成时间与资金的浪费。因此，对于员工的培训，要根据员工技术技能、专业知识的不同需求，着眼于企业的生产经营和企业的长远发展目标，真正培养出德才兼备的各类人才。1、要以提高员工综合素质为内容进行培训。员工的综合素质的高低是决定着员工能否干好工作的保证，因此在确定培训内容上，应重点教育培养员工的敬业精神、团队精神、吃苦耐劳精神、培养员工对企业的忠诚度。2、对员工的培训内容要有针对性。员工的技术技能、专业知识有高有低，因此在确定员工培训内容时，要针对员工的技术技能高低，专业知识的不同，分类别、分档次对员工进行针对性较强的培训，以达到良好的培训效果，切忌出现一锅烩的现象。3、对员工的培训内容要有前瞻性。要通过预测企业未来的发展需求，企业未来生产经营对各类专业人才的需要，进行超前培训与人才开发，重点培训一些实用的人才，为企业未来的发展进行人力资源储备，以更好地适应企业的长远发展。4、加快培养复合型人才步伐。随着行业形势的不断变化，企业的不断进步，企业对人才素质的要求已由原先的专业单一型向复合型转变。因此，企业要加快培养复合型人才步伐，重点培养一批一岗多用、一机多能、多才多艺的技术型复合人才，使之真正转变为能够在公司的生产经营工作中大显身手的多面手，以适应企业发展形势的需要。四、加强员工培训，必须创新培训方式对于员工的培训，以往我们都是以授课为主，导致培训的效果不理想。因此，我们要改变以往单一的授课形式，借鉴先进企业的培训模式，创新培训方式，以现代化的培训手段对员工进行有效培训，使之取得理想的效果。1、充分利用“对标”活动，对员工进行多形式培训。利用企业员工进行“对标”活动学习的契机，让公司各类专业技术人员多到国内先进企业或集团总部进行学习，让他们与各先进企业及集团总部的技术尖子进行充分交流学习，多看、多学、多汲取各企业的各类先进技术，增长他们的各类专业技术知识水平。2、请各类技术专家进行指导。对企业员工的各类专业技术技能存在的弱点、缺点，有针对性地请国内各类技术专家定期对他们进行有效地授课或在岗培训，通过培训，改正他们技术上存在的缺点，以达到提高他们专业技术水平的目的。3、选派各类优秀的技术尖子进行培训。有计划地选拔一些技术尖子到国内大中院校或国内先进企业进行培训学习，待其归来后再把自身所学到的知识对广大员工进行再次传递，产生一种良性循环，以促进员工共同提高。4员工之间进行互动式交流培训。在设置培训主题后，根据员工自身特点，将培训内容分解到相关员工，要求他们进行各自学习，各自负责主讲部分的内容，每讲完一部分内容，广大员工就其所讲部分内容及授课方式展开集体讨论，总结长处，改进不足，提高培训效果，达到共同提高的目的。5、加强“传、帮、带”，以师带徒。要充分利用我公司拥有一批技术骨干的专业能手，通过加强“传、帮、带”，以老带新，以能帮庸，以会传笨，通过带岗者的言传身教，使广大员工充分获取实践经验，以促进企业专业技术素质的整体提高。6、开展技术比武活动，以赛促训。广泛深入地开展员工技术比武、岗位练兵活动，做到以赛代训、以赛促训，使员工之间进行充分技术交流，激励员工岗位成才，引导员工在实践中完善，在竞争中提高，在奋斗中充实，努力提高自身素质。7、开展岗位复训制。在岗员工在长时间从事相同的工作后，往往会渐生隋性，操作会由熟练而变成为机械、麻木，甚至将规范的操作程序简化。因此，对于在某一岗位长时间工作的员工进行复训，并对他们进行有效考核，以达到温故而知新。岗位复训应紧密结合员工个人实际情况，按需施教，根据员工在实际工作中出现的问题及需要，缺什么补什么。员工的培训是一项长期而艰巨的工作，要想培养一批德才兼备的人才队伍，除了加强员工的培训之外，更要培养员工的学习情趣，在员工中形成一种学习氛围，帮助员工建立起终生学习的观念，变“要我学”为“我要学”，培养员工自我提高的能力，通过员工素质的提升，达到企业人才储备的需求量，以实现企业的又好又快发展。最后，我相信，海红公司通过易地技改项目的顺利实施，加快对企业人才的培养步伐，企业一定能够实现跨越式发展，成为中国烟草一颗璀璨的新星。

你是想问企业营销人员素质测评标准的优缺点是什么吗？企业营销人员素质测评标准的1、优点是：更好的选出创造能力、言语理解与表达能力都较强的企业营销人员。企业营销人员素质测评标准的2、缺点是：不够人性化，准确度不高。

人员素质测评理论与方法模拟试题一 一、单项选择题。（每题2分，共20分） 1、以下哪一个指的是个体获得新的知识、能力和技能的潜力，而不是一个人 在被测的当时就已经具备的现实条件 （ ） A、诊断性测评 B、绩效评估 C、素质测评 D、开发性测评 2、综合多种已知信息，并指导出一种结论的思维过程是 （ ） A、发散思维 B、直觉思维 C、创造思维 D、收敛思维 3、下面哪一个是投射测验法的特征 （ ） A、测量工具一般为调查表 B、测验目的多是伪装的 C、通常采用纸笔形式 D、题目的数量较多 4、以下哪种提问只须试者作出简单的回答，一般以“是”或“不是”来回答 （ ） A、收口式提问 B、引导性提问 C、假设性提问 D、压迫式提问 5、通过询问面试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解面试对象的求职 动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是 （ ） A、行为型 B、情景型 C、背景型 D、智能型 6、下面哪一概念表示测评能够正确的测量到所要的能力的程度，也就是测评 本身能达到期望目标的程度 （ ） A、平均数 B、标准差 C、信度 D、效度 7、下面哪一个度量离中趋势的常用指标 （ ） A、相关系数 B、组距 C、次数 D、标准差 8、相关系数的大小 （ ） A、在0——+1之间 B、在-1——0之间 C、在-1——+1之间 D、任意数 9、用于分析两次隔一定时间的评定结果之间的相关关系是 （ ） A、再测信度 B、一致性信度 C、评分者信度 D、复本信度 10、信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性 （ ） A、越强 B、越弱 C、不变 D、不一定 二、填空题。（每题2分，共20分） 1、运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及 其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是 （ ） 2、人员测评效度一般分为（ ）（）和结构 效度。 3、个性差异可以归结为（ ）和（ ）两个方面。 4、分析集中趋势常用的指标有（）和（ ）。 5、人格的四个基本性质（ 6、评价中心技术的主要特征就是他的（）。 7、行为特征标准强调（，因此比其他方法更易摆脱个人偏见的影响。 8、气质是个体中那些与（）的特性相联系的行为特征，是个体 （ ）和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷 性等方面的心里特征的综合。 9、人员测评过程的核心是（）阶段。 10、根据面试内容的结构化程度，将面试分为（）和 （ ）。 三、词语解释题。（每题3分，共15分） 1、绩效 2、结构效度 3、特尔斐法 4、面试法 5、评价中心法 五、简答题（每题5分，共25分） 1、简述人员测评的作用。 2、考核性测评的特点有哪些？ 3、什么是Z分数，它在测评结果的评定中表示什么意义？ 4、简述面试的主要内容。 5、简述价值观测评定义及斯普兰格价值观六类型。 六、论述题。（每题10分，共20分） 1、试述测评标准体系建构的步骤。 2、试述人员测评实施的基本原则。 模拟题一答案 一、C ` D D B A C D D C A A 二、1．人员测评 2．内容效度、关联效度、项目分数效度 3．个性倾向差异、个性心理特征差 4．算术平均数、中位数 5．整体性、稳定性、独特性、社会性 6．情境模拟性 7．对工作行为的描述 8．神经过程、心理活动 9． 实施 10．结构性面试、非结构性面试 三、词语解释题。（每题3分，共15分） 1、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成绩、效果和效益 2、结构效度：也称构想效度、建构效度，就是实际所测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。它表明了在多大的程度上实际的测评结果能够被看作是我们所要测评的素质结构上的替代物。（9.2） 3、特尔斐法: 又称专家咨询法。它是美国兰德公司于1964年首先用于技术预测的。它请专家“背靠背”地反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致。(3.4) 4、面试法：是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。（5.1） 5、评价中心法:评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。在这种程序中，主试人针对特定的目的与标准，采用多种评价技术评价被试者的各种能力。(6.1) 五、简答题（每题5分，共25分） 1、简述人员测评的作用。 主要有两方面：一方面是针对组织机构的，另一方面是指对个人而言的。 （1） 人员测评对于组织的意义 A、 有助于人力资源状况的全面普查。 B、 有助于人才的选拔与配置。 C、 为人员培训提供诊断性信息。 D、为团队建设提供依据 （2） 人员测评对于个人的作用 A、 有利于个人择业 B、 有利于自我发展 2、考核性测评的特点有哪些？(1.2) （1）测评结果主要是为组织提供求职者的成绩或证明，是对于求职者素质结构与水平的鉴定。（2）侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。 （3）具有概括性，它测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。 （4）要求测评结果有较高的信度与效度。 3、什么是Z分数，它在测评结果的评定中表示什么意义？(10.3) Z分数反映了被评人在某个要素或要素评定结果处于总体分布中的位置。 当Z分数大于零时，说明个体评定结果高于总体平均数；当Z分数等于零时，说明个体评定结果等于平均数；当Z分数小于零时，说明个体评定结果低于总体平均数。 4、简述面试的主要内容。（5.2） 仪表风度、知识的广度与深度、实践经验与专业特长、工作态度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、兴趣爱好与活力、自我控制能力与情绪稳定性、口头表达能力。 5、简述价值观测评定义及斯普兰格价值观六类型。（5.5） u2022 价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性；斯普兰格价值观：理论型，经济型，审美型，社会型，政治型，宗教型 六、论述题。（每题10分，共20分） 1、试述测评标准体系建构的步骤。（3.4） （1）、明确测评的客体与目的 测评标准体系的建立，必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。客体不同，测评标准体系就不同；目的不同，测评标准体系也不同； （2）、确定测评的项目或参考因素 工作分析是测评内容标准化的重要手段。工作分析在测评标准化过程中又表现为：工作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法。 （3）、确定测评标准体系的结构 工作分析是按照一定层次进行的，作为工作分析结果的素质测评标准体系，也具有一定的层次结构。第一分析层次的各个项目称为一级指标：表示测评对象的总体特征；二级指标：反映一级指标的具体特征；三级指标：说明二级指标的具体内容； （4）、筛选与表征测评指标 筛选优良素质测评指标的依据：这个测评指标是否具有实际价值，这个测评指标是否切实可行； （5）、确定测评指标权重 因为各个测评指标相对不同的测评对象来说会有不同的地位与作用，因此应恰当地分配与确定不同的权重。纵向加权，横向加权，综合加权 （6）、规定测评指标的计量方法 评测指标的计量由两个因素决定：计量等级及其对应的分数；计量的规则或标准。 (7)、测试并完善测评标准体系 2、试述人员测评实施的基本原则。（8.3） （1）客观性原则，指实事求是的实施测评，保证测评过程和结果真正反映测评对象的真实素质状况，排除个人的主观臆断。 （2）方向性原则方向性原则是指要把握测评的目的，注意利用测评目标的导向性作用，使测评工作与测评目标保持一致。方向性把握应起到提纲挈领的作用，方向性的原则应体现在测评工作的整个过程中。 （3）可行性原则 可行性原则，又称经济合理的原则，是指测评要简单、方便，能满足测评工作的实践要求，易于开展工作。 （4）综合性原则 综合性原则是指对人员素质测评的效果与过程要人全面的联系和观点去看待，因为人员素质测评的效果与过程是具有多方面性与多层次性的，不能孤立地测评每个因素，或者是根据几个因素测评的结果而过早地下定论。 （5）行为性原则 行为性原则指素质测评要以被测人行为依据，统一考察测评实体行为的效果与动机。 （6）动态性原则 动态性原则是指测评的目标体系要具有一定的变化性，这也符合了工作和外部环境变化的特点。 （7）定性与定量结合的原则 定性分析（查阅定性分析的定义资料）是指依靠感觉、印象和经验对测评对象素质进行；定量分析是指运用数学方法，通过对测评对象素质情况数据的收集、整理、计算和分析从而对其素质做出的数字描述。 （8）标准化原则 标准化就是指保证测评条件的共同性，在同一条件下，能够对测评中无关因素加以控制，从而将测评误差控制并减小到最低的程度。对标准化的要求包括内容统一、施测过程统一、指导语统一、测评时限统一、评分标准统一、分数解释统一等。

测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。 在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。通常，要求测量的现场环境要空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有外界干扰，每个被测者的桌椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其避免多个被试者同时应试时相互影响、干扰。 在多数情况下，需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为此前的工作提供了重要的反馈，为测量取得经验性资料，为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供依据。可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人事测量作业系统。

人员素质测评（也称为人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。

（一）解套 　　目的：使参与者能够认识到，在遇到看似复杂问题的时候，只要通过 　　换位思考以及团队的合作就可以顺利的解决问题 　　要求：1人数控制在5～10人最佳 　　2要有一个比较开阔的空地 　　程序：1要求所有的参与者围成一个圈 　　2从任何一个人开始要求她他将两只手分别与不相邻的两个人 　　相握；然后这两个人再各自与不相邻的人握手，按此顺序继 　　续，直至所有人的手都与其他的人相握 　　3这时，所有人的手连接起来形成一个交错的套，此时要求大 　　家再部松开手的情况下通过移动自己的身体变换自己的位 　　置，来解开交错的套。 　　评分：再小组人数相等的情况下，以解开套时所用的时间的长短作为 　　标准 　　（二）风中劲草 　　目的：帮助学员体会信任的建立取决于对自己团队成员的信心，相互 　　之间的沟通时树立这种信心的基础，一旦信任完全建立，你就 　　会感觉到团队的工作气氛时那么的轻松·愉快 　　要求：1：8人一组最佳 　　2：要有一个比较开阔的空地 　　程序：1培训师让每个学员围成一个向心圈，而培训师自己站在中央 　　作示范 　　2培训师双手绕在胸前，做出以下的沟通对话 　　培训师：“我叫。。。。。。（自己的名字），我准备好了，你们准备好了没有？” 　　全体团队成员回答：“准备好了” 　　培训师“我倒了？” 　　全体团队成员：“倒吧！” 　　3这时培训师整个身体完全倒在全队成员的手中，这时团队成 　　员吧培训师顺时针推动两圈 　　4培训师做完了示范以后，小组中的每位成员都要去试一试 　　评分：可算扩展游戏，部参加比赛 　　（三）穿越雷区 　　目的：培养两个人的信任合作精神及默契感 　　要求: 1两人合作 　　2需要若干长布条 　　3要有一个比较开阔的空地 　　程序：1先分好组，每组若干2人小组，人数相等 　　2在空地上划分N多雷区，每组难易程度相当 　　3用长布条蒙住2组中一人的眼睛，另一人指挥，通过雷区， 　　不能碰线，碰线者即被淘汰． 　　评分：在规定的时间内，走出雷区人数最多的小组获胜． 　　（四）呼啦圈 　　目的：培养创新意识，通过该游戏说明如果不改变方法而仅仅是改变 　　熟练程度及技巧对结果的改变是缓慢的，但如果有创新意识， 　　有创新方法，会产生对结果的改变有突飞猛进的效果． 　　要求：1：以12人或14人为一组． 　　2：每组需一个呼啦圈，2个足球． 　　3:空地． 　　程序：1:培养师交每个组1个呼啦圈和2个足球，并要求全组人员都 　　手拿着球穿过呼啦圈． 　　2:每个小组先练习10分钟，而后开始比赛． 　　评分：以最快完成的一组获胜． 　　（五）蜈蚣翻身 　　目的：训练学生身体的灵活性，柔韧性，协调性，让学生充分体验竞 　　争与合作带来的压力和快乐． 　　要求：1参加人数，10人以上为一组． 　　2空地 　　程序：1将组分好，推荐组长，以纵队方式排好 　　2全组同学把双手搭在前面同学的双肩上组成一条“大蜈蚣”， 　　开始练习一下“大蜈蚣”跑动，看看彼此是否协调 　　3接下来开始做“蜈蚣”翻身比赛，要求第一位组员依次从第 　　二，三人拉手处，第三，四拉手处。。。。。一直到队伍最后两 　　位的拉手处钻过去，第二位组员第三位组员。。。。。跟随前面 　　的组员一只钻完所有的 手拉孔 　　评分:完成“蜈蚣”翻身用时最少的组为胜 　　（六）风雨同行 　　目的：通过游戏让学生接纳他人的长处，取长补短培养学生在体验团 　　队合作中的扬长避短 　　要求：1有一定的活动空间 　　2眼罩，口罩，短绳，用动的其他物品可以任意准备 　　程序：1按7人一组分组，在7人中规定有2个“盲人”，2个“无脚 　　人”，2个“无手人”，一个“哑巴” 　　2在角色分配完成后按要求“盲人”戴上眼罩，“哑巴”戴上 　　口罩，“无脚人”捆绑双手 　　3主持人把各组带到比赛的起点，让小组成员把所有的物品搬 　　运倒终点 　　评分：以用时最少者为胜 　　（七）绑腿跑 　　目的：培养信任合作融合沟通的能力，协调合作 　　要求：1空阔的场地 　　2短绳 　　程序：1以5人一组最佳，5人并排站成一行，相邻的两人腿绑在一起 　　2宣布开始以后，小组集体向终点跑 　　评分：用时间最少的小组获胜 　　捆绑过关（团队协作） 　　简述：藉着被绑在一起来完成数件任务 　　人数：不限 　　场地：不限 　　道具：绳子或其他可以绑的东西 　　适合全部的人 　　游戏方法： 　　1. 分组，不限几组，但每组最好二人以上。 　　2. 每一组组员围成一个圈圈，面对对方。主持人帮忙把每个人的手臂与隔壁的人绑在一起。 　　3. 绑好以后，现在每一组的组员都是绑在一起的，主持人想些任务要每组去完成。 　　题目例子： 　　调给每个人调鸡尾酒；吃午餐；包礼物；完成个美术作品；帮每个组员倒水； 　　穿鞋子 （适用：协作） 　　简述：大家合力来穿回自已的鞋子 　　人数：每组三人以上 　　场地：不限 　　游戏方法： 　　1. 分组，不限几组，但每组必须三人以上。 　　2. 每个人脱下自己的鞋子，每组把鞋子堆成一堆。然后每个人围着鞋子一圈手牵着手。 　　3. 看那组最快能不放手的把每人的鞋子找出穿上，系好鞋带。 　　蒙眼三角形（适用：团队合作） 　　蒙着眼睛做游戏，一个团队还能合作愉快吗？因为我们是一家人，因为我们有着共同的目标，所以我们能行！ 　　目标：使学员互助合作形成共识，完成低难度活动。 　　规则：用眼罩将所有学员的眼睛蒙上，在蒙上前先观察一下四周的环境。然后，将双手举在胸前，像保险杆般保护自己与他人。目标是整个团队找到一条很长的绳子，并将它拉成正三角形，且顶点必须对着北方。完成时每个人都能握住绳子。 　　讨论： 　　（1） 回想一下发生过什么事？ 　　（2） 各位是怎么找到绳子的？ 　　（3） 各位是如何拉正三角形的？ 　　（4） 想象和蒙上眼之前看到的差异大吗？其他人当时的想法如何？ 　　（5） 各位觉得绳子像什么？ 　　（6） 这个游戏和工作类似吗？ 　　（7） 游戏最有价值之处是什么？ 　　（8） 如果再玩一次你会怎么做？ 　　注意：场地应选择在户外草地上进行，以免跌倒受伤。 　　变化： 　　（1） 可以排列不同队形。 　　（2） 绳子可以用尽（难），可以不用尽（易）。 　　教具：粗棉绳一条、眼罩（依人数而定）。

是。人员素质测评有很多用途，首先评估一个员工是否具备基本的业务能力，能否匹配岗位要求，其次对员工进行综合测评，评估员工的发展潜质，为以后的人才库搭建选择合适的人选，还有对员工的总体能力素质评价，用来对员工进行相应的业绩考核。

随着新技术和新业态的快速发展，人员素质测评已经成为企业管理的重要环节。对于新技术的应用，企业需要通过培训和考核来适应。首先，企业应该建立一套完整的培训制度，对员工进行必要的技能培训和理论知识学习。其次，企业需要制定一套比较科学的考核机制，能够对员工的实际工作情况进行评估，确保员工的工作质量和个人素质得到提高。最后，企业可以通过奖励和激励来激发员工的积极性和创造力，并且建立良好的沟通渠道和反馈机制，及时解决员工工作遇到的问题和困难，同时鼓励员工提出自己的意见和建议，共同推动企业的发展。

《人员素质测评》的面试讲解 　　第七章 面试 　　第一节 概述 　　一、概念： 指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与 观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一 种方式。 1，精心设计 2，在特定场景下 　　3，面对面交谈与观察 　　4，由表及里 5，有关素质 　　第一节 概述 　　二、面试的特点 1，对象的单一性： 　　2，内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同 　　3，信息的复合性 　　4，交流的直接互动性 　　5，判断的直觉性 　　第一节 概述 　　三、面试的发展趋势 1，形式多样化 　　2，内容全面化 　　3，试题顺应化 4，程序规范化 5，考官内行化 6，结果标准化 　　第二节 理论基础 　　一、理论依据 语言形式 外 显 行 为 无意动作 　　非语言形式 自觉行为 　　工作行为 生活行为 生理行为 　　第二节 理论基础 　　1，在各种测评方式 中，面试中的信息沟通通道最多 主试 被试 　　2，所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高 言辞7%+声音38%+体态55%=信息100% 3，语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直 观性与一定的必然性 4，精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据(无 意识) 　　第二节 理论基础 　　二、功能 1，可以有效地避免高分低能或冒名顶替者 2，可以弥补笔试的失误 3，可以考查人的`仪表、风度、自然素质、口头表达能力、 反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容 4，可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、 经验及品德特征 5，可以测评个体的任何素质 　　第二节 理论基础 　　三、主要内容 1，仪表风度 　　2，知识广度与深度 　　3，实践经验与专业特长 　　4，工作态度与求职动机 　　5，事业进取心 　　第二节 理论基础 　　6，反应能力与应变能力 7，分析判断与综合概括能力 　　8，兴趣爱好与活力 　　9，自我控制能力与情绪稳定性 　　10，口头表达能力 　　第二节 理论基础 　　四、基本类型 1，按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面 试等 　　2，按面试人数分：个别面试与集体面试 　　3，按主试状态分：小组面试、依序面试与逐级面试 4，按操作规范分：结构化面试、半结构化面试与随意面 试 5，按面试气氛分：压力面试与非压力面试 　　第三节 方法技巧 　　一、如何“问” 1，自然、亲切、渐进、聊天式的导入。 　　举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招 聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今 天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想 到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗? 　　“你也是湖南人!”、“你也是这个学校毕 业的?”之类便容易引起误会。 　　第三节 方法技巧 　　2，通俗、简明、有力。 应避免卖弄高深，提问过久或有气无力。 3，注意选择适当的提问方式。 ⑴收口式 ;

一天。根据查询道客巴巴得知，人员素质测评方案所需要的时间为一天，从召集人员，到评测进行，到最后审核，共需要一天的时间。素质是一个人在社会生活中思想与行为的具体表现。

答；(1)萌芽阶段从1980年至1388年，我国在心理删验的应用主要局限于教育领域，在社会经济领域的应用很少，在组织领域中的应用就更加少了而且，当时仅有少数心理学家和测评专家开始在社会经济领域中开展人员素质测评的应用研究。这一时期人员素质测评的发展还处在萌芽时期。（2）初步应用阶段。1989年至1992年，国家公务员录用考试制度开始建立。至1992年底,全国29个省，国务院3个部门都不同程度地采用了人员素质洲评方法以补充人员，并且取得了良好的效果。这使得人员素质测评在社会上引起了人们的广泛关注。与此同时，我国在高级官员的任职中也开始借用人员素质测评技术。由于这种选跋方式客观公正，深受社会各界的欢迎，（3）繁荣发展阶段。从1993年至今，我国各地纷纷建立人才市场,人才交流日益密切和繁荣，从而促进了人员紊质删评的快速发展。从某种意义上讲，传统约人才价值尺度(如学历、工作经验和职称等）并不能客观准确地反映人才的价值，所以必须借助于人员素质测评。随着人员素质测评的应用不断扩大，新的人员素质测评手段不断发展，从事人员素质测评研究和服务的机构也不断增多。所有这些都象征着找国人员素质绷评事业已到了一个繁荣发展阶段。

　 　一、学习目的与要求 　　通过本章的学习，了解人员素质测评的概念、作用、原理和原则，理解人员素质测评的实步骤，掌握人员素质测评的方法。 　　二、课程内容 　　（一）人员素质测评概述 　　1.人员素质测评的含义 　　（1）素质的含义 　　（2）素质的冰山模型 　　（3）素质的洋葱模型 　　（4）人员素质测评的含义 　　2.人员素质测评的作用 　　（1）人员素质测评是科学的人力资源开发的基础 　　（2）人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具 　　（3）人员素质测评为人岗匹配提供基本依据 　　3.人员素质测评的原理 　　（1）个体差异原理 　　（2）职位类别差异原理 　　（3）测量与评定原理 　　（4）定量方法与定性方法相结合的原理 　　4.人员素质测评的类型 　　（1）配置性测评 　　（2）选拔性测评 　　（3）开发性测评 　　（4）考核性测评 　　（5）诊断性测评 　　5.人员素质测评的原则 　　（1）客观性原则 　　（2）标准化原则 　　（3）信度和效度的原则 　　（4）可行性原则 　　（5）可比性原则 　　6.人员素质测评的发展 　　（1）西方人员素质测评的发展 　　（2）我国现代人员素质测评的发展 　　（二）人员素质测评方法 　　1.心理测验 　　（1）心理测验的定义及特点 　　（2）心理测验的分类 　　①认知测验——成就测验、智力测验与能力倾向测验 　　②人格测验 　　2.面试 　　（1）面试的特点 　　（2）面试的内容 　　（3）面试的方法技巧 　　3.评价中心 　　（1）评价中心的含义与特点 　　（2）评价中心测评的主要形式——文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏和模拟面谈。 　　（三）人员素质测评的实施 　　1.实施测评的要领 　　（1）采用标准化的提示语 　　（2）确定恰当的测评时限 　　（3）创造适宜的测评环境 　　（4）选派经验丰富的测评者 　　2.素质测评的实施程序 　　（1）准备阶段 　　（2）实施阶段 　　（3）评定结果阶段 　　（4）跟踪检验和反馈阶段 　　三、考核知识点与考核要求 　　（一）人员素质测评的概述 　　1.识记 　　人员素质测评的相关概念 　　2.领会 　　人员素质测评的作用、原理、类型、原则和发展历史 　　（二）人员素质测评的方法 　　1.识记 　　（1）心理测验的定义和特点 　　（2）能力倾向的概念 　　（3）能力倾向和能力的异同 　　（4）人格测验的相关概念 　　（5）面试的特点 　　（6）面试的主要内容 　　（7）评价中心的含义和特点 　　（8）评价中心的主要形式 　　（9）无领导小组讨论的概念 　　2.领会 　　（1）心理测验的分类 　　（2）智力测验 　　（3）能力倾向测验 　　（4）人格测评的主要形式 　　（5）面试的技巧 　　（6）文件筐测验的概念和形式 　　（7）无领导小组讨论的优点及对题目的要求 　　（8）管理游戏 　　3.应用 　　（1）面试的设计 　　（2）无领导小组讨论的设计 　　（三）人员素质测评的实施 　　1.识记 　　素质测评的实施程序 　　2.领会 　　实施测评的要领 　　3.应用 　　实施素质测评的程序（包括各个环节） 　　四、本章重点与难点 　　本章重点：人员素质测评的方法。 　　本章难点：人员素质测评的实施。

最简单的方式，举个例。就从互联网的微信，就从百度问答说起，你不觉得看出一个人最基本的素质与素养吗？有的人认为，什么东西都可以在微信中，拿出来显一显，不堪耳目，乱七八糟的东西，尤其是，说脏话，我请问，你就不怕污秽了，文明进步社会的这方净土吗？你就不怕遭之公众的指责和唾骂吗？这些，就是最好的素质测评，这就是要从现在起所要构建的文明新秩序。

以善恶评价为标准,依靠社会舆论、传统习俗和人的内心信念的力量来调整人们之间相互关系的行为规范的总和.贯串于社会生活的各个方面,如社会公德、婚姻家庭道德、职业道德等.它通过确立一定的善恶标准和行为准则,来约束人们的相互关系和个人行为,调节社会关系,并与法一起对社会生活的正常秩序起保障作用.有时专指道德品质或道德行为. 道德是对人的社会性的自我约束和心理约束意识. 不同的社会可以有不同的道德标准,但是任何一个社会的道德标准都是以维护社会的正常运转秩序为目的. 对道德的维护,实际上就是对人的社会性的维护.需要从宗教、教育和国家机器的作用多方面来实现. （一）道德是人类社会生活中所特有的,由经济关系决定的,依靠社会舆论、传统习惯和人们的内心信念来维系的,并以善恶进行评价的原则规范、心理意识和行为活动的总和. 道德是社会物质条件的反映,是由一定的社会经济基础所决定的一种社会意识形态.社会经济基础的性质决定各种社会道德的性质,有什么样的经济基础,就有什么样的社会道德.而在社会经济关系中居于统治地位的阶级,其道德也必然居于统治地位.社会经济基础的变化,又必然引起社会道德的变化.可以说,利益是道德的基础. 道德为社会意识形态之一,是人们共同生活及其行为的准则和规范.道德通过社会的或一定阶级的舆论对社会生活起约束作用. 起源问题非常复杂.马克思主义认为,道德是社会关系的产物, 只有发生个人利益与他人利益和整体利益关系,而且人们自觉意识到这种关系时,才会出现道德问题. 道德得以产生的客观条件和主观条件是人类通过劳动形成的. 道德的特征及其作用特征： 1.把握世界方法的特殊性. 2.实施手段的特殊性. 3.主要是以个人为主体来认识和调节个人与他人,个人与集体之间的利益关系的. 4.道德具有特殊的稳定性. 5.判断对象的特殊性 6.调节范围的广泛性.

掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原理，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法，能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。 　　知识要求 　　一、 员工素质测评的基本原理 　　(一)个体差异原理 　　员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。员工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。 　　(二)工作差异原理 　　(三)人岗匹配原理 　　所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 　　人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。 　　二、 员工素质测评的类型 　　(一)选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。 　　(二)开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。 　　(三)诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。 　　(四)考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。 　　三、 员工素质测评的主要原则 　　(一)客观测评与主观测评相结合 　　所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用;既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。 　　(二)定性测评与定量测评相结合 　　所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评;而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。 　　(三)静态测评与动态测评相结合 　　静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。 　　动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。但缺点是，不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。 (四)素质测评与绩效测评相结合 　　素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实 证明。因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。 　　(五)分项测评与综合测评相结合 　　所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。 　　四、 员工素质测评量化的主要形式 　　(一)一次量与二次量化 　　(二)类别量与模糊量化 　　(三)顺序量化、等距量化与比例量化 　　(四)当量量化 　　所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。 　　五、 素质测评标准体系 　　(一)素质测评标准体系的要素 　　测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。 　　1.标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 　　从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。 　　从标准的表现形式来看，评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。 　　根据测评指示操作的方式来划分，有测定式、评定式。 　　2.标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 　　3.标记：所谓标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。 　　(二)测评标准体系的构成 　　测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目;纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 　1.测评标准体系的横向结构： 　　员工的素质，很多人也称之为能力，是由多种要素耦合而成的。在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。 　　(1)结构性要素，是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为构成。它包括身体素质、心理素质。 　　(2)行为环境要素，是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。 　　(3)工作绩效要素，是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。

人员素质测评标准体系不包含标准这个要素。员工素质测评是以心理测量理论为基础，在人事管理领域中应用性、操作性强的新兴学科，相应心理测量工具在人员招聘录用、绩效考核、职业生涯管理和干部选拔与任用方面使用广泛。一、个体差异原理员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时,员工测评才具有现实的客观基础。如果没有差别,千人一面,那就不需要测评了。员工测评的基本假设认为,人的素质是有差异的。这种差异是客观存在的,是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的,既有先天的因素,也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质,不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。二、工作差异原理员工测评的另一个假设是:不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。社会分工是驱动社会发展的一个重要因素正是由于社会分工合作的不断改进，人类的生产力在不断地提升，促进了整个人类社会生产和文明的发展。还有就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。例如，企业中不同层级的管理者有着不同的决策权，他们的决策对企业发展的影响程度各不相同。高层领导者的战略决策直接影响着企业下一步的走向，从而影响到下面各层管理者工作重心。不同的工作责任,对完成这些任务的人有着不同的要求。并不是每个人都具有驾驶战斗机所需要的身体素质，也并不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得清楚。从另一个角度来人的个性和兴趣是不一样的。每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的。正是有了许许多多千差万别的工作种类，人们才有了挑选的余地,才可以去寻找能发挥自己特长的、展现自己实力的工作。三、人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的素质和要求,将其安排在各自最合适的岗位上,从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括:工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;各类员工与员工之间相匹配;各类岗位与岗位之间相匹配。

为保证对人科学的客观的评价，人员素质测评的结果真实可靠，在整个素质测评过程中必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技巧的科学总结，又是素质测评的思想方法。测评活动的基本行为规范概括为：客观公正原则：是指测评必须以人员素质及其功能特性为客观基础，在确定测评对象、掌握测评标准及实施测评时，贯彻平等公平观念，实事求是的对测评对象的素质和行为进行测评。统一标准化原则：标准化是一切科学测量的共同要求，由于人员素质测评的结果很容易受到各种主观因素影响，在人员素质测评中更应强调标准化的重要性，具体包括，测评程序标准化、实测条件标准化、实测工具标准化、测量方法标准化。可行性与实用性原则：任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许，并要求在制定测评方案时，应根据测评目标合理设计方案，并对测评方案进行可行性分析。比较性原则：人员测评的一个重要目的就是依据测评分数方能对不同的素质特征的人以及其工作行为进行比较分析，以便为人力资源管理决策提供科学的依据，因此，应使测评分数具有可比性，可鉴别性。扩展资料：人员素质分析可以通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。人员素质分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。它包括：1、个人考核绩效记录主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。2、人员的自我评价自我评价是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评价。3、人员知识技能测验已实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。4、人员态度评价员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验等，就可帮助了解员工的工作态度。

（一）人员素质分为5部分。1、心理素质。2、品德素质。3、能力素质4、文化素质。5、身体素质。(二)人员素质测评1、人员素质测评的定义。人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。2、人员素质测评的特点。（1）人员素质测评主要是心理测量,而不是物理测量；（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量；（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量；（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。对于人员素质的大部分都是不能量化的，只能通过测评的方式。对于个别素质能力素质里面的智力，通过一些科学的方法进行量化。

人员素质测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构和指标构成。内容结构方面包括：1）身体素质，包括生理方面的健康状况和体力状况两方面；2）文化素质，包括教育程度、自我学习程度、社会文化等方面；3）品德素质：包括职业道德、社会道德、政治道德；4）智力素质，包括科学智能素质和社会智能素质；5）心理素质，发展形成心理潜能、能量、特点、品质和行为的综合。素质测评的指标构成：1）测评要素，是之测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。2）测评标志，是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。3）测评标度，是指描述测评或要素标志的程度差异与状态水平顺序和度量。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。

工作分析法概念：工作分析法是一种以确定职位工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法，通过工作分析，可以明确所从事的工作任职者应该具备哪些素质，哪些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些是不需要的，哪些素质是无关紧要的；专题访谈法，研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法，专题访谈法包括个别访谈法和群体访谈法两种；优点，具有简单易行，研究内容集中，便于迅速获得第一手材料；缺点;谈话没有统一规范，使信息的获取和加工受到研究者个人条件的影响；问卷调查法是指运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。分为开放式和封闭式两种，开放式问卷：开放式问卷无标准化答案和回答程序被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答，适用于广泛了解民意，大量收集信息，适用要素选择阶段；封闭式问卷;封闭式有标准的答题方式,常见的封闭问卷有是非法，选择法等级排列法，答案规范便于统计分析，适用于分析判断及要素总体规划阶段；常见的封闭式问卷法有;是非法，选择法，等级排列法。个案研究法，概念：对某一个体，群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法与典型资料分析法。典型人物分析法;通过对典型人物的工作状况，具体表现或者工作角色特征的剖析研究，来编制人员测评的指标体系的方法；胜任力特征分析法是基于胜任力概念的素质测评指标分析法；形成步骤，确认企业战略，研究组织面临的竞争挑战和组织文化；了解胜任力模型将用于何处，合适的方法进行数据收集得到胜任力的主要模块和指标体系，数据集成，归纳分析已收集的数据，提炼影响因素，有效性分析模型形成之后，通过绩效考评进行效度验证。

人员素质测评的方法有：专题访谈法，研究者通过面对面的谈话。在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。形式和工具：测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差。投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。以上内容参考：百度百科-人员素质测评

人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。传统的相人术：古今中外，相术都笼罩着一层神秘的面纱。有人称之为无稽之谈、迷信之术，将其看成伪科学；有人则将其看做高深莫测的神秘学问，视之为不传之秘、只能私下流传的“绝学”。其实，除去相术之上的玄奥无稽成分，它只不过是对一个人性格、行事风格等诸多要素进行分析的经验科学，而且这种科学中的一部分因为经过了千百年的验证，其准确性已经达到非常高的程度。这两者前者是科学的，而后者带一定的迷信思想在里面。

(null) 　　与其他人员素质测评的形式相比，面试的特点是（　）。 　　A.成本最低 　　B.判断的客观性 　　C.交流的单向性 　　D.判断的直觉性 查看答案解析 　　[答案] D 　　[解析] 本题考查面试的特点。面试的特点：对象的单一性；内容的灵活性；信息的符合性；交流的直接互动性和判断的直觉性。 　

人员素质测评量化是指用什么形式描述素质测评的过程是正确的。在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差。投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。

人员素质测评指标构建基本方法一：工作分析法概念：工作分析法是一种以确定职位工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法，通过工作分析，可以明确所从事的工作任职者应该具备哪些素质，哪些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些是不需要的，哪些素质是无关紧要的。 工作分析法步骤; 1：根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和计划 2：采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材 3: 通过定性的方法栓选，形成内容全面的素质调查表，包括品德，智能，知识，经验和资历。4： 在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充5：对调查结果进行多元统计分析，栓选主要素质项目6：对选出来的主要素质测评项目进行测试或者专家咨询，保证素质测评目标的实现二：专题访谈法研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。专题访谈法包括个别访谈法和群体访谈法两种优点;具有简单易行，研究内容集中，便于迅速获得第一手材料。缺点;谈话没有统一规范，使信息的获取和加工受到研究者个人条件的影响三：问卷调查法概念：问卷调查法是指运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。分为开放式和封闭式两种开放式问卷：开放式问卷无标准化答案和回答程序被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答，适用于广泛了解民意，大量收集信息，适用要素选择阶段封闭式问卷; 封闭式有标准的答题方式,常见的封闭问卷有是非法，选择法等级排列法，答案规范便于统计分析，适用于分析判断及要素总体规划阶段.常见的封闭式问卷法有;是非法，选择法，等级排列法。四：个案研究法概念：对某一个体，群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法与典型资料分析法。典型人物分析法; 通过对典型人物的工作状况，具体表现或者工作角色特征的剖析研究，来编制人员测评的指标体系的方法。典型人物分析法步骤：1：明确测评的目的对象 2：依据测评目的和对象特征来选择典型样本 3：选择适当的方法对典型人物做一个全面的分析，找出最主要的特征典型资料分析法以人物或时间的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出测评指标体系。（成功的典型资料正向测评指标，失败的反向测评指标）个案研究法优缺点对比：l 优点：真实可信，要素有针对性，全面的整体构思l 缺点：研究周期长，结果具有描述性，容易受研究者的知识经验能力等个人因素的影响五：胜任力特征分析法 是基于胜任力概念的素质测评指标分析法形成步骤;1: 确认企业战略，研究组织面临的竞争挑战和组织文化；了解胜任力模型将用于何处。2：合适的方法进行数据收集得到胜任力的主要模块和指标体系3：数据集成，归纳分析已收集的数据，提炼影响因素4：有效性分析模型形成之后，通过绩效考评进行效度验证。确定胜任力特征权重依据的方法;1:焦点小组2：问卷调查3：专家数据库4:个人访谈

(null) 　　简述人员素质测评的实施程序。 查看答案解析 　　[答案] 　　素质测评的实施程序： 　　（1）准备阶段 　　（2）实施阶段 　　（3）评定结果阶段 　　（4）跟踪检验和反馈阶段 　

当量量化。人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，人员素质测评的量化形式不包括当量量化，当量量化指先选择某一种中介变量，把诸种不同类别或并不同素质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。

1、工作分析是人力资源规划的基础。2、工作分析有助于选拔和任用合格人员。3、工作分析有助于设计积极的员工开发计划。

人员素质测评的方法有：专题访谈法，研究者通过面对面的谈话。在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。形式和工具：测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差。投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。以上内容参考：百度百科-人员素质测评

人员素质测评指标构建基本方法一：工作分析法概念：工作分析法是一种以确定职位工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法，通过工作分析，可以明确所从事的工作任职者应该具备哪些素质，哪些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些是不需要的，哪些素质是无关紧要的。 工作分析法步骤; 1：根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和计划 2：采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材 3: 通过定性的方法栓选，形成内容全面的素质调查表，包括品德，智能，知识，经验和资历。4： 在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充5：对调查结果进行多元统计分析，栓选主要素质项目6：对选出来的主要素质测评项目进行测试或者专家咨询，保证素质测评目标的实现二：专题访谈法研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。专题访谈法包括个别访谈法和群体访谈法两种优点;具有简单易行，研究内容集中，便于迅速获得第一手材料。缺点;谈话没有统一规范，使信息的获取和加工受到研究者个人条件的影响三：问卷调查法概念：问卷调查法是指运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。分为开放式和封闭式两种开放式问卷：开放式问卷无标准化答案和回答程序被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答，适用于广泛了解民意，大量收集信息，适用要素选择阶段封闭式问卷; 封闭式有标准的答题方式,常见的封闭问卷有是非法，选择法等级排列法，答案规范便于统计分析，适用于分析判断及要素总体规划阶段.常见的封闭式问卷法有;是非法，选择法，等级排列法。四：个案研究法概念：对某一个体，群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法与典型资料分析法。典型人物分析法; 通过对典型人物的工作状况，具体表现或者工作角色特征的剖析研究，来编制人员测评的指标体系的方法。典型人物分析法步骤：1：明确测评的目的对象 2：依据测评目的和对象特征来选择典型样本 3：选择适当的方法对典型人物做一个全面的分析，找出最主要的特征典型资料分析法以人物或时间的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出测评指标体系。（成功的典型资料正向测评指标，失败的反向测评指标）个案研究法优缺点对比：l 优点：真实可信，要素有针对性，全面的整体构思l 缺点：研究周期长，结果具有描述性，容易受研究者的知识经验能力等个人因素的影响五：胜任力特征分析法 是基于胜任力概念的素质测评指标分析法形成步骤;1: 确认企业战略，研究组织面临的竞争挑战和组织文化；了解胜任力模型将用于何处。2：合适的方法进行数据收集得到胜任力的主要模块和指标体系3：数据集成，归纳分析已收集的数据，提炼影响因素4：有效性分析模型形成之后，通过绩效考评进行效度验证。确定胜任力特征权重依据的方法;1:焦点小组2：问卷调查3：专家数据库4:个人访谈

人员分析强调的是个人能力分析，工作分析强调职位对人能力的要求，人员素质测评则是对人的能力，特别是冰山之下的潜在的能力进行评估。三者，都涉及至个人能力

人员素质测评的方法有：专题访谈法，研究者通过面对面的谈话。在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。形式和工具：测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差。投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。以上内容参考：百度百科-人员素质测评

人员素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系(第119-120页)，其目的是帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。(一)人员素质测评是人力资源管理标准化的基础 　　没有一个好的标准化的测评机制，就没有真正意义上的人力资源开发与管理。在人力资源开发与管理中，人员测评是个十分重要的中间环节和基础性工作，起着承上启下的作用。对人才培养，它能进行检验、引导和促进；对人才使用，它能提供经过科学程序测评的合格人才，满足各方面的需要。人员测评不但有助于人力资源开发目的的实现，而且有助于人力资源开发过程的优化。在人力资源开发之前，进行人员素质测评，有助于正确地勘探、分析和寻找到适当的人力资源开发点，制定科学可行的开发目标与计划，提高开发针对性与综合性。在人力资源开发过程中进行人员素质测评，有助于开发工作的动态调控，提高开发的效率与效果，因为用人之长与优势互补是企业人力资源开发应遵循的一个原则(第56-62页)。在人力资源开发告一段落后，进行人员素质测评，则有助于正确而可行地评估人力资源开发所取得的效果。 　　 　　(二)人员素质测评是人力资源配置科学化的保证 　　人力资源配置是一项复杂的系统工程。现代企业组织内部分工细密，生产的各个环节、管理的各个岗位工作性质复杂，对人员的素质要求具有多样性。为使各类人员适应企业发展的需要得到合理配置，在人力资源配置工作中就要以人员测评为基础，以能位匹配为原则。一方面对组织结构确定的各类职位进行分析，明确担负这些工作所应具备的素质和所需要的知识和技能，以此为根据配备各类人员，即人员的结构和数量要与其岗位和数量相适应，人员的素质和能力要与其所担负的职责相匹配；另一方面，以人员测评结果为依据，全面了解每个人员的素质和特点，按照人员的能力水平及特长安排与其相适应的工作岗位，使每个人既能胜任现有职位工作，又能充分发挥其内在的潜力，避免出现人才能力不足或能力过剩，造成人员浪费现象，以保证做到人尽其才，才尽其用。 　　 　　(三)人员素质测评是人力资源培训与开发的依据 　　培训的需求分析是整个培训的起点和基础，准确把握培训需求，是最后实现高质量、高效率培训的前提，而人员素质测评是培训需求分析的必要工具。在需求分析阶段，采用测评可全面了解在职人员的能力水平、满意程度和需求结构等情况，这是保证需求分析科学、客观的关键。人员素质测评为培训的内容设计提供依据。在培训方案设计中，要明确培训内容，确定培训目标。内容和目标都必须是具体的、可操作的。通过测验可评定各层次人员现有的能力水平和素质状况，并且这些信息是量化的，有可比性。将所掌握员工的水平现状与企业所要求达到的标准相比较，就可找到差距，这种差距就是培训的内容和目标所在。人员素质测评可检查培训的效果。在培训结束后，利用测评工具对受训人员再一次做能力、技术、心理状态及其他各有关方面素质的评估，其结果可作为数据资料来验证培训的效果。 　　 　　(四)人员素质测评是人力资源管理的重要激励措施 　　人员素质测评将被测评人员的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质的构成与水平。任何人的素质都被确定在一个相应的位置上，以表明素质结构的优劣与水平的高低。每个被测评人员的行为将基本上按照这个标准进行调整与安排。而每个被测评人员都有自我尊重与上进的愿望，希望自己在测评中取得好成绩、好结果，这样就能促进人员自我管理和自我学习，并且有助于学习型 组织状态的形成。同时，通过测评，可以全面了解员工的动机、需求和兴趣，这就为组织制定有针对性的激励措施提供了依据，随之也能有效地提高个人以及团队的工作绩效。在组织环境中，个人发展不是一件简单的个体活动，需要自我完善加上适应组织的发展。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此，人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段，是从外部激发个体的内部动机。使该个体动机处于积极向上的激活心态，从而产生动力、压力与活力，激发他们素质开发的行为更加自觉，更加积极地去接受并维护测评的标准，促进与提高被测评人员的素质与能力水平。 　　 　　(五)人员素质测评是人力资源在组织内部合理流动的重要信息 　　人员素质测评不仅能够为人力资源管理的各个环节提供科学依据，而且能够使人力资源的配置与调控由静态改为动态，促进人力资源的内部合理流动。晋升就是流动的一种主要形式。所谓晋升，是指职员转入职责和职权更大的，地位、威信和声誉更高的，所需的知识、技能和经验更多，相应工资待遇更好的职务工作。对企业来说，打开晋升通路，满足员工的上进心，是一种激励的杠杆。员工如果失去地位上升的可能，失去晋升的机会，就会放弃努力，甚至离开企业。因此，企业制定合理的晋升制度，对保持自身的吸引力，加强人员的稳定性是大有益处的。目前，有不少企业缺乏按职务职能标准建立的晋升制度，以及维持晋升制度运行的考评体系。“领导评议”普遍作为决定晋升的考核手段，并且这种评议的决定性是很大的。这样，对每一位渴望晋升者来说，他所要做的努力是给领导和同事们留下好印象。要解决这一问题，最好的方法是建立标准化的、有预测力的考评体系，以科学定量分析作为晋升的主要依据。测评作为晋升考评体系中标准化程度最高的部分，其评估结果具有很大的参考价值。并且晋升职位的重要性越显著，管理层次越高，素质测评数据的价值越大，越需要依靠测评来决策。

人员素质测评指标构建基本方法一：工作分析法概念：工作分析法是一种以确定职位工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法，通过工作分析，可以明确所从事的工作任职者应该具备哪些素质，哪些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些是不需要的，哪些素质是无关紧要的。 工作分析法步骤; 1：根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和计划 2：采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材 3: 通过定性的方法栓选，形成内容全面的素质调查表，包括品德，智能，知识，经验和资历。4： 在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充5：对调查结果进行多元统计分析，栓选主要素质项目6：对选出来的主要素质测评项目进行测试或者专家咨询，保证素质测评目标的实现二：专题访谈法研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。专题访谈法包括个别访谈法和群体访谈法两种优点;具有简单易行，研究内容集中，便于迅速获得第一手材料。缺点;谈话没有统一规范，使信息的获取和加工受到研究者个人条件的影响三：问卷调查法概念：问卷调查法是指运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。分为开放式和封闭式两种开放式问卷：开放式问卷无标准化答案和回答程序被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答，适用于广泛了解民意，大量收集信息，适用要素选择阶段封闭式问卷; 封闭式有标准的答题方式,常见的封闭问卷有是非法，选择法等级排列法，答案规范便于统计分析，适用于分析判断及要素总体规划阶段.常见的封闭式问卷法有;是非法，选择法，等级排列法。四：个案研究法概念：对某一个体，群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法与典型资料分析法。典型人物分析法; 通过对典型人物的工作状况，具体表现或者工作角色特征的剖析研究，来编制人员测评的指标体系的方法。典型人物分析法步骤：1：明确测评的目的对象 2：依据测评目的和对象特征来选择典型样本 3：选择适当的方法对典型人物做一个全面的分析，找出最主要的特征典型资料分析法以人物或时间的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出测评指标体系。（成功的典型资料正向测评指标，失败的反向测评指标）个案研究法优缺点对比：l 优点：真实可信，要素有针对性，全面的整体构思l 缺点：研究周期长，结果具有描述性，容易受研究者的知识经验能力等个人因素的影响五：胜任力特征分析法 是基于胜任力概念的素质测评指标分析法形成步骤;1: 确认企业战略，研究组织面临的竞争挑战和组织文化；了解胜任力模型将用于何处。2：合适的方法进行数据收集得到胜任力的主要模块和指标体系3：数据集成，归纳分析已收集的数据，提炼影响因素4：有效性分析模型形成之后，通过绩效考评进行效度验证。确定胜任力特征权重依据的方法;1:焦点小组2：问卷调查3：专家数据库4:个人访谈

人员素质测评是否可以提高人力资源管理的科学性介绍如下：人员素质测评可以提高人力资源管理的科学性。传统的人力资源管理受到技术水平的限制，管理的科学性方面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引人了人员素质测评，其管理的科学性大大提高。例如，在企业的定员定编中，一般要根据岗位分析，确定每一个岗位的职责和员工数量。而在岗位分析中，则需要大量的人员素质测评来对员工的能力、品格、知识、经验等方面进行评估，以制定更为合理的人力资源战略措施。人员素质测评在人力资源管理中的优化作用可以体现在以下几个方面：1、招聘选拔：通过对招聘候选人进行素质测评，能够筛选出符合企业要求的人才，提高招聘的准确性和有效性。2、培训发展：通过对员工进行素质测评，能够了解他们的优势和不足，并有针对性地开展培训计划，提高员工的技能水平和综合素质。3、绩效考核：通过对员工的素质进行测评，能够更加客观、全面地评估员工的绩效表现，为绩效考核提供科学依据，避免主观性和随意性。4、岗位匹配：通过对员工的素质和能力进行测评，能够更好地匹配员工与岗位，实现最佳的人岗匹配，提高员工的生产效率和工作满意度。5、管理决策：通过对员工素质的分析和比较，能够为企业管理层提供数据支持和建议，帮助管理层做出更加科学的管理决策。6、人才储备：通过对人才库中的人才进行素质测评，能够及时发现优秀人才，进行留存和储备，为企业未来的发展提供有力支持。总之，人员素质测评在人力资源管理中具有重要的优化作用，能够提高招聘、培训、绩效考核、岗位匹配、管理决策等方面的准确性和有效性，为企业的发展提供保障和支撑。

人员素质测评的客观基础是什么和个体差异：个体素质差异。简述人员素质测评的理论基础是什么的回答如下：人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一；是一种客观的间接的相对的测理手段；科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。人员素质测评（也称为人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升

人员素质测评的方法有：专题访谈法，研究者通过面对面的谈话。在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。形式和工具：测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差。投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。以上内容参考：百度百科-人员素质测评

人员素质测评的实施阶段包括如下：准备阶段：构建测评指标体系、确定测评工具和方法、培训测评人员。实施阶段。评定结果阶段。跟踪检验和反馈阶段。历史进入九十年代，世界科学技术飞速发展，科学技术已成为第一生产力。从这个意义上讲，企业素质的提高取决于企业科技进步程度。随着科学技术的飞速发展并向生产力迅速转化当今企业生存与发展的竞争越来越表现为技术水平的竞争，如果一个企业没有强烈的技术进步意识，缺乏不断追求技术进步的机制，这个企业就会走向衰败，进而在剧烈的市场竞争中被淘汰。改革开放以来，我们的企业充分认识到这一点，积极进行技术改造，引进国内外先进的科学技术和设备，但有的企业许多先进的科学技术和设备没有管好，没有用好，没有发挥出应有的作用，原因就在于忽视了企业人员素质问题。所以企业发展，依靠科技振兴，就必须提高人员素质。科学技术是不断向前发展的，人们生产与生活对产品的需求越来越新，对质量的要求也越来越高。所以，企业必须不断更新产品，不断提高产品质量，企业才有旺盛的生命力。产品更新和提高产品质量，要求职工有较高的文化知识与技术更新能力，如果企业人员素质太差，必然会拖企业发展的后腿。

【人员素质测评的内容】：1能力：一般能力和特殊能力；2个人风格：气质、性格、行为风格3动力：兴趣、需要、动机、价值观【人员素质测评的基本特点】：1人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一；2是一种客观的间接的相对的测理手段；3科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。一般职业能力测验分为：注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力、手眼协调能力。

你好，自考真题及其答案可以网上看看有没有，自考答案是不好找的。一般自考辅导试卷有专门的历次考试试题的。自考书籍主要是教材、大纲和辅导书模拟题历次考试真题，可以网上试试，或是有卖那种历次考试真题的试卷的辅导资料的可以，或是模拟试题都是可以的。

人员素质测评指标构建基本方法 一：工作分析法概念：工作分析法是一种以确定职位工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法，通过工作分析，可以明确所从事的工作任职者应该具备哪些素质，哪些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些是不需要的，哪些素质是无关紧要的。 工作分析法步骤; 1：根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和计划 2：采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材 3: 通过定性的方法栓选，形成内容全面的素质调查表，包括品德，智能，知识，经验和资历。 4： 在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充 5：对调查结果进行多元统计分析，栓选主要素质项目 6：对选出来的主要素质测评项目进行测试或者专家咨询，保证素质测评目标的实现 二：专题访谈法 研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。 专题访谈法包括个别访谈法和群体访谈法两种 优点;具有简单易行，研究内容集中，便于迅速获得第一手材料。 缺点;谈话没有统一规范，使信息的获取和加工受到研究者个人条件的影响 三：问卷调查法 概念：问卷调查法是指运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。 分为开放式和封闭式两种 开放式问卷：开放式问卷无标准化答案和回答程序被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答，适用于广泛了解民意，大量收集信息，适用要素选择阶段 封闭式问卷; 封闭式有标准的答题方式,常见的封闭问卷有是非法，选择法等级排列法，答案规范便于统计分析，适用于分析判断及要素总体规划阶段. 常见的封闭式问卷法有;是非法，选择法，等级排列法。 四：个案研究法 概念：对某一个体，群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法与典型资料分析法。 典型人物分析法; 通过对典型人物的工作状况，具体表现或者工作角色特征的剖析研究，来编制人员测评的指标体系的方法。 典型人物分析法步骤：1：明确测评的目的对象 2：依据测评目的和对象特征来选择典型样本 3：选择适当的方法对典型人物做一个全面的分析，找出最主要的特征 典型资料分析法以人物或时间的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出测评指标体系。（成功的典型资料正向测评指标，失败的反向测评指标） 个案研究法优缺点对比： l 优点：真实可信，要素有针对性，全面的整体构思 l 缺点：研究周期长，结果具有描述性，容易受研究者的知识经验能力等个人因素的影响 五：胜任力特征分析法 是基于胜任力概念的素质测评指标分析法 形成步骤;1: 确认企业战略，研究组织面临的竞争挑战和组织文化；了解胜任力模型将用于何处。 2：合适的方法进行数据收集得到胜任力的主要模块和指标体系 3：数据集成，归纳分析已收集的数据，提炼影响因素 4：有效性分析模型形成之后，通过绩效考评进行效度验证。 确定胜任力特征权重依据的方法;1:焦点小组2：问卷调查3：专家数据库4:个人访谈

素质测评是综合技术的体现,主要目的是为了对应聘人员的知识能力水平、革新特征和素质潜能进行准确的定位,从而有效的提高企业的招聘质量和效率,力求达到人和事的最佳配置。 用人单位采用素质测评进行招聘,不仅可以获得应聘人员的表面信息,而且还可以挖掘应聘者的深层次的信息,可以有效的对应聘者做一个全面且深入的了解。 传统的人员招聘方法可能只对应聘人员的现有技能做出评价,采用素质测评技术还可以对应聘者潜在的能力做出相应的评价,所以企业不仅可以选择目前发展需要的人才,而且还可以为将来发展预备人才。 目前很多大企业在进行人才招聘的时候,在免试阶段主要是对应聘者的工作能力和经验做出主观的评价,这种评价主要依赖面试官,得到的评价就太过于主观,往往不够准确,采用素质测评技术就可以很好的为应聘者建立一个客观、科学的应聘标准,可以为用人单位选择出符合其发展的合适的人才。查看更多ue734

【答案】：A、B、C、D、E人员素质测评是采用定性和定量相结合的科学方法，对各类人员的德、智、体等素质进行系统的测量与评定的过程。人员素质测评作为人力资源管理专业的一门应用性技术，它全面地阐述了对人员各种素质进行系统科学的测量与评定的基本原理、基本程序和基本方法。人员素质测评的方法和技术，已经成为企业人力资源管理中识才选才、用人管人的重要工具和支撑点。

　　实践过程中，经济师在事业单位人力资源管理中存在一定问题，影响其作用发挥，不利于经济师对人力资源管理工作的参与，降低经济师在事业单位人力资源管理中的实际应用价值。因此，必须对其提高重视，加强研究。且这一工作开展，还要基于事业单位特点，有效的将经济师的专业知识和人力资源管理工作结合在一起，满足实际需求，体现针对性和可行性。一、经济师在事业单位人力资源管理中的适应性分析新时期对于事业单位的管理与业务能力要求不断提升，尤其是在人力资源管理方面，基于以人为本的理念，人属于管理过程中的重要元素。经济师在事业单位人力资源管理中的应用能够提高管理效果，其适应性体现在以下几点：其一，经济师对于管理、财务、业务开展等均有所了解，在人力资源管理过程中可以更加全面的分析问题、考虑问题，统筹能力较强，可以提高实效性;其二，经济师在数据分析和预测方面能力较强，能够提高对人力资源管理方面数据和信息的使用率，并将其与人力资源管理结合在一起，提高管理策略制定的合理性;其三，经济师在事业单位人力资源管理中的应用，能够增强人力资源六大模块与实践工作之间的联系，可以更科学的进行个人评价和岗位评价，有利于工作目标的实现;其四，事业单位人力资源管理必须保持与时俱进，经济师参与其中，可以提高人力资源管理的质量，由传统的“降本增效”模式逐渐转化为“精兵增效”模式。二、经济师在事业单位人力资源管理中的常见问题（一）人力资源管理意识不足通过实际研究，一些经济师在参与事业单位人力资源管理过程中，意识较差，对于人力资源相关工作了解较少，从而造成投入不足，影响作用发挥。这一问题的产生，受到经济师专业能力和工作性质的影响，加之一些经济师对于事业单位了解不足，只是从理论角度进行分析，缺乏针对性研究，致使相关意见提出没有兼顾人力资源管理需求，难以表现其实际价值。（二）经济师与人力资源管理结合较差市场化经济时期，事业单位在发展运营过程中，注重从经济角度进行分析，加强过程管理，从而实现降本增效的目标。但是，经济师在这一工作开展过程中，对于财务管理、项目决策等工作参与较多，对于人力资源工作参与较少，相关方面的理念、建议、策略等与人力资源管理结合较差，没有起到提高人力资源管理效果的作用。例如，如何融入经济师的相关专业知识和评价，进行六大模块的管理改进，如何提升人员绩效，如何进行有效激励等。（三）缺乏针对性的人力资源管理制度经济师参与事业单位人力资源管理属于一种创新，需要一定的过渡期，才能增强各个部门和工作人员的适应性。在具体实施时，有关方面的针对性制度并不完善，原有的人力资源管理制度并没有及时有效的调整，从而导致经济师的作用发挥受到制约。例如，经济师提出的分析结果和建议如何应用到人力资源管理之中，经济师提出的建议是否具有适应性等。（四）过程管理与服务不到位经济师参与事业单位人力资源工作，更注重意见提出和结果评价，但对于过程管理和服务参与不足，难以做到及时进行跟踪和指导，实效性较差。这就导致一些方案在落实过程中发生偏离，弱化了经济师的作用。从而导致一些人员对于经济师在人力资源管理中的作用理解存在误区，认为经济师并不适用于事业单位人力资源管理，对相关的意见存在排斥心理，执行积极性较差，降低实际效用。js.yd119.cn三、经济师在事业单位人力资源管理中作用有效发挥的策略（一）强化经济师的人力资源管理意识首先，作为经济师，必须认识到事业单位人力资源管理的重要性，加强在人力资源管理的关注和投入，使经济师的相关工作能够考虑人力资源管理的实际需求，服务于人力资源管理。例如，通过经济师分析人力资源管理的招聘成本、培训成本等，然后结合实际情况，进行成本的适当增加，促进人力资源管理工作的有效开展。其次，经济师必须加强人力资源知识的学习，将其与经济学相关专业知识结合在一起。建议经济师通过网络学习平台学习人力资源知识、参加人力资源培训、加强与人力资源管理人员的交流进行专业知识积累。其三，事业单位应明确经济师对于人力资源管理工作的职责，使其成为工作计划的一部分，从而提升其对人力资源工作的重视。与此同时，还可以配合相应的奖惩制度，考察工作完成情况，使经济师更积极的参与人力资源管理。除此以外，建议事业单位加强宣传，说明经济师参与人力资源管理的意义和重要性，使全体人员能够配合并支持经济师完成工作，主动向经济师反映一些问题，咨询有关人资管理的知识，寻求帮助。（二）注重经济师与人力资源管理的专业性结合其一，经济师在进行相关数据资料的统计分析过程中，必须考虑人力资源的需求，使用相应的思维和模型分析当前人力资源的现状，给出相应的建议。这一过程，需要经济师根据人力资源管理的招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系、规划六个模块针对性进行，做到细化研究。以绩效考核为例，经济师应将事业单位以往的财务数据、人力资源信息、业务信息等进行整合，统一进行分析，明确相关部门和环节之间的关系，然后提出建议，明确每个人的业绩目标，合理制定考核标准，这样更具有客观性和精准性;其二，经济师在策略制定时，必须将人力资源的相关工作纳入其中，考虑人力资源工作的影响，增强内部管理的协调性和意见的可行性。（三）完善经济师参与人力资源管理的制度第一，人力资源管理，必须考虑经济师的意见和建议，针对性开展管理工作。且相关的计划和决策应由经济师审核之后才能执行，从而增加经济师的参与度。例如，培训费用、招聘费用等方面的预算，如果经济师认为不合理，应给出相应建议，说明原因，然后重新确定。第二，经济师应与人力资源管理工作人员建立实时沟通制度，了解人力资源的现状，且定期进行相关数据的统计分析，基于经济角度提出建议，以供人力资源管理人员参考和使用。第三，明确经济师参与人力资源工作每一环节和流程，将其作为工作内容之一。例如，在薪酬制度制定方面，必须加入经济师评价环节，对于薪酬体系合理性进行认定。在人员招聘方面也要征询经济是意见，合理制定招聘标准和数量。第四，经济师应加强自学能力和自查能力。经济师在人力资源管理方面的专业能力不足，应广泛积累经验，定期召开座谈会，搜集人力资源相关信息和建议，作为自我工作评价依据。（四）建立经济师全过程管理与主动服务机制

人员素质测评作为人力资源管理的基础性工作，贯穿于整个人力资源管理之中，为企事业单位的选人，用人，育人，留人提供了富有价值的参考信息，同时也为个人的发展提供咨询。它主要由以下几个方面的功能： 一是评定的功能。人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平，看其是否具备规定的资格条件。由于现代人员素质测评运用多种方法和技术，与传统的测评相比，它能够依据测评的目的和要求，对被测评者进行更为准确客观的的鉴定。 二是诊断反馈的功能。诊断是指通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题的不足；反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断一件和组织优化开发方案，促进人力资源的合理配置，调节和优化个体行为发展。③ 三是预测的功能。在人员素质测评中，我们并不是根据单个的特征行为测评素质，二是根据大量的特征行为测评素质的。这些大量的特征行为对素质的揭示具有一定的必然性。因此人们可以根据素质表征行为发展的历史轨迹及趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。 人员素质测评除了以上三个基本的功能和作用外，还有一些其他方面的功用如：有助于人力资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源的优化管理。此外，人员素质测评还有助于人事制度的改革与深化。 当然，人员素质测评并不是万能的。由于测评的主观性和复杂性，测评的信度和效度存在误差是正常的。但是，通过测评方法的不断改进，以及不同测评手段的综合应用，人员素质测评的功用就能得到充分有效的发挥。

肚子这个每个人的人员它是不一样的。

为保证对人科学的客观的评价，人员素质测评的结果真实可靠，在整个素质测评过程中必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技巧的科学总结，又是素质测评的思想方法。测评活动的基本行为规范概括为：客观公正原则：是指测评必须以人员素质及其功能特性为客观基础，在确定测评对象、掌握测评标准及实施测评时，贯彻平等公平观念，实事求是的对测评对象的素质和行为进行测评；统一标准化原则：标准化是一切科学测量的共同要求，由于人员素质测评的结果很容易受到各种主观因素影响，在人员素质测评中更应强调标准化的重要性，具体包括，测评程序标准化、实测条件标准化、实测工具标准化、测量方法标准化；可行性与实用性原则：任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许，并要求在制定测评方案时，应根据测评目标合理设计方案，并对测评方案进行可行性分析；比较性原则：人员测评的一个重要目的就是依据测评分数方能对不同的素质特征的人以及其工作行为进行比较分析，以便为人力资源管理决策提供科学的依据，因此，应使测评分数具有可比性，可鉴别性。

【答案】：A、B、C人员素质测评涉及三个基本概念，它们分别是人员、素质、测评。

不是要写论文吧？我只以一个曾经的从业者（非专业出身）的角度，提供一个简要的回答供参考：一个岗位的合格从业者，往往需要掌握相应的知识技能。而一个人的素质则是在知识技能之下，更为内在与本质的特性。据说不同的素质模型理论所归纳的素质点并不完全相同。我所知道的一些素质点包括：影响力、沟通力、成就欲、细节关注、创造力、领导力、合作精神、灵活性，等等。素质模型理论认为，一个人的素质特点不但能影响这个人对知识技能的掌握情况，更决定了他的工作态度以及更多通用的工作方式方法。而每个岗位的从业者都有其特定的理想素质模型。比如一个部门经理与一个销售人员或一个程序员的素质模型应该是不相同的。因此，确定一个岗位的素质模型，再对该岗位当前或未来的从业者进行素质测评，将结果与素质模型对照，将能知晓此人对该岗位工作的适合度，以及欠缺需加强的素质点。一个素质适合度高的岗位从业人选，即使在所掌握的岗位特定知识技能相对不足的情况下，也比一个特点知识技能掌握得好，但素质适合度低的人选更加合适。另外，素质测评也不一定只局限于岗位要求，也可能是更宽泛的对生产人员、办公室职员、以至整个企业的员工所要求的一些素质。对他们进行素质测评及以测评结果为依据进行筛选，能够更好的保证员工队伍的质量，有利于企业的生存与发展。希望能给你带来一些启发。

【答案】：个体差异解析：人员素质测评的客观基础是职位类别差异和个体差异：当任职者的素质水平合乎任职要求时，则人事相宜，其工作绩效就高，否则，即使任职者非常努力，其工作绩效也低，因此，职位类别差异对人员素质测评提出了客观要求。由于个体间的素质存在差异，才使我们的人员素质测评显得十分有意义，而且具有可能性。如果个体之间不存在素质差异，那么人员素质测评将无法获得有决策意义的结果，测评最终将失去其存在的价值。因此，个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。

人员素质测评在人力资源管理中的优化作用可以体现在以下几个方面：1、招聘选拔：通过对招聘候选人进行素质测评，能够筛选出符合企业要求的人才，提高招聘的准确性和有效性。2、培训发展：通过对员工进行素质测评，能够了解他们的优势和不足，并有针对性地开展培训计划，提高员工的技能水平和综合素质。3、绩效考核：通过对员工的素质进行测评，能够更加客观、全面地评估员工的绩效表现，为绩效考核提供科学依据，避免主观性和随意性。4、岗位匹配：通过对员工的素质和能力进行测评，能够更好地匹配员工与岗位，实现最佳的人岗匹配，提高员工的生产效率和工作满意度。5、管理决策：通过对员工素质的分析和比较，能够为企业管理层提供数据支持和建议，帮助管理层做出更加科学的管理决策。6、人才储备：通过对人才库中的人才进行素质测评，能够及时发现优秀人才，进行留存和储备，为企业未来的发展提供有力支持。总之，人员素质测评在人力资源管理中具有重要的优化作用，能够提高招聘、培训、绩效考核、岗位匹配、管理决策等方面的准确性和有效性，为企业的发展提供保障和支撑。人员素质测评具有以下重要性：1、提高招聘效率：通过对候选人进行素质测评，能够筛选出符合企业要求和岗位需求的人才，提高招聘的准确性和效率。2、提高培训效果：通过对员工进行素质测评，能够了解他们的优势和不足，并有针对性地开展培训计划，提高员工的技能水平和综合素质。3、优化绩效管理：通过对员工的素质进行测评，能够更加客观、全面地评估员工的绩效表现，为绩效考核提供科学依据，避免主观性和随意性。4、人岗匹配度：通过对员工的素质和能力进行测评，能够更好地匹配员工与岗位，实现最佳的人岗匹配，提高员工的生产效率和工作满意度。5、促进人才发展：通过对员工进行素质测评，能够发掘员工潜力，为员工的个人发展提供方向和建议，促进员工的成长和发展。6、改善组织氛围：通过对员工的素质进行测评，能够发现组织中存在的问题和矛盾，及时采取措施加以解决，改善组织的氛围和文化。总之，人员素质测评具有重要的意义和作用，能够帮助企业更好地发掘和利用人才，提高员工的综合素质和幸福感，促进企业的持续发展和竞争力提升。

考评人员素质测评的效度的方法有工作分析法和专题访谈法，简述如下：一、工作分析法：1、工作分析法是一种以确定职位工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法，通过工作分析，可以明确所从事的工作任职者应该具备哪些素质。2、工作分析法可以分析出哪些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些是不需要的，哪些素质是无关紧要的。3、根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和计划。采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材。二、专题访谈法：1、研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。 专题访谈法包括个别访谈法和群体访谈法两种。有效性分析模型形成之后，通过绩效考评进行效度验证。2、优点具有简单易行，研究内容集中，便于迅速获得第一手材料。 缺点谈话没有统一规范，使信息的获取和加工受到研究者个人条件的影响。合适的方法进行数据收集得到胜任力的主要模块和指标体系

06090人员素质测评理论与方法:1、心理素质包括的内容:品德素质、智能素质、人格素质、文化知识素质2、人力资源测评是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系、借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并做出量化表达和价值判断。3、信度是指测评结果的稳定性、可靠性程度。即在相似情景下用同一测评工具对相同个体重复施测、所得结果的一致性程度。4、 自陈量表是一种自我报告式的问卷。即根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试者按自己的想法回答。5、评定量表包括一组描述个体特征或特质的词或句子、让评定者根据被评定者的实际情况作出评定。6能力倾向是一种介于智力，一般能力。与知识之间的心理特征。是一种未来的发展潜能。个人的能力倾向将影响个人未来在这方面的发展。由于它是一个更加广泛意义上的心理特征。因而他就比知识更多地影响一个人的活动和成就水平。7、能力是指顺利完成某种活动所应必备的直接影响活动效率的心理条件。8、背景调查是指通过外部应聘者提供的证明人或以前的工作单位那里收集资料来核实应聘者的个人资料的行为。是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。

简述人员素质测评的理论基础是什么的回答如下：人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一；是一种客观的间接的相对的测理手段；科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。人员素质测评（也称为人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……

人员素质测评的基本原理个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理。人员素质（people preparation）是指一个人学识、才华、品德、风格等方面的基本素质。依靠科技振兴企业，必须提高人员素质。历史进入九十年代，世界科学技术飞速发展，科学技术已成为第一生产力。从这个意义上讲，企业素质的提高取决好帆尘于企业科技进步程度。随着科学技术的飞速发展并向生产力迅速转化当今企业生存与发展的竞争越来越表现为技术水平的竞争。如果一个企业没有强烈的技术进步意识，缺乏不断追求技术进步的机制，这个企业就会走向衰败，进而在剧烈的市场竞争中被淘汰。改革开放以来，我们的企业充分认识到这一点，积极进行技术改造，引进国内外先进的科学技术和设备，但有的企业许多先进的科学技术友禅和设备没有管好，没有用好，没有发挥出应有的作用，原因就在于忽视了企业人员素质问题。所以企业发展，依靠科技振兴，就必须提高人员素质。人员素质的重要性：1、提升企业形象：整齐清洁的工作环境，能够吸引客户，并轿圆且增强自信心。2、减少浪费：由于场地杂物乱放，致使其他东西无处堆放，这是一种空间的浪费。3、提高效率：拥有一个良好的工作环境，可以是个人心情愉悦；东西摆放有序。

人员素质测评在人力资源管理中的优化作用具体表现在以下几个方面：1、人员素质测评与招聘选拔：在传统的招聘中，招聘人员往往只是简单看履历表和简单的非结构化面试来做出判断，缺乏科学依据，没有根据岗位要求对应聘者进行客观的评价。而人员素质测评在对招聘岗位进行深入分析后，对应聘者的能力、个性深入了解，达到人岗匹配的作用，并对将来的使用和招聘也有借鉴。2、人员素质测评与培训：传统的企业没有做培训需求诊断和计划的意识，平时只是因为某些人的申请或者借鉴培训市场来进行培训。更恰当的做法应该是对企业人力资源的现状进行诊断评价，根据员工的发展条件和企业的发展需要来制定对双方受益最大的方案，通过人员素质测评，可以保证培训的针对性和有效性。3、人员素质测评与绩效考评：人员素质测评的结果可以作为绩效考评的参考帮助制定标准和反馈调整。绩效考评可以为人员素质测评提供实证和补充。4、人员素质测评与员工激励：每个被测人员都有自我尊重与上进的愿望，希望自己在测评中取得好的结果。人员素质测评是促使个体素质的培养和提升的强化手段，是从外部激发个体的内部动机，从而提升个人素质。5、人员素质测评与职业发展：每个人有大量的潜能未被开发，而人员素质测评是通过一定的技术设计，是个人能够更加深入了解自己，使人的潜能得到充分展现，从而考虑更适合自己的职业发展道路。人员素质测评的作用1、可以帮助企业或组织更好地了解招聘候选人的实际情况，从而更加准确地预测其在工作中的表现和潜力。2、可以为企业或组织提供有关员工培训和发展方向的建议，以便更好地发掘员工的潜力，促进其个人和职业的成长。3、可以帮助企业或组织更好地管理和分配人力资源，使得人才的流动更加合理，避免了重复投入和浪费。4、可以促进公司内部的并购和合并，检验并匹配两家公司之间的人才构成和文化差异，以实现更好的整合和协同效应。5、可以提高员工的自我认识和职业规划能力，从而更好地发挥其潜力，实现个人价值和公司目标的双赢。综上所述，人员素质测评可以有效提高企业或组织的管理水平和效率，同时还可以促进员工的成长和发展。

人员素质测评的学习意义是科学的人力资源开发的基础、为招聘选拔提供科学的评价技术与工具、为人岗匹配提供基本依据。一、人员素质测评是科学的人力资源开发的基础。1、人力资源开发是指，对被开发者采用教育、培训、调配、使用和管理等有效方式，塑造和发掘特定群体或个体的内在素质和潜能，以期提高其质量和利用效率的过程。2、人力资源开发的核心问题和主要目标是人力素质的形成和人力潜能的发挥。二、人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具。1、人员素质测评作为一种新型的识别人才的方法体系，通过科学的评价技术、严密的测评过程和客观的评分标准，对被测评者素质的结构形式、成熟程度及其发展趋势进行综合性测评，以判断其能力类型与未来岗位要求的契合程度。2、在员工招聘工作中，人员素质测评主要是用来挑选组织中高层管理人员、技术人员。三、人员素质测评为人岗匹配提供基本依据。1、现代组织是一个内部分工明确，各个部门的专业化程度较高，且不同的部门对人员的素质要求有很大区别的系统。2、为了使具备不同素质的人员都能得到合理的安置，就需要对员工的素质进行测评，以能力和岗位相匹配为原则，对员工进行合理的配置。

人员素质测评刚性是指在人员选拔、评价或晋升等过程中，对于某些关键指标或要求的评估是具有强制性或必须满足的。这些指标或要求通常是与工作性质、职位要求或组织目标密切相关的，必须达到一定水平或条件才能被考虑或通过。人员素质测评通常包括技能、知识、能力、经验、素质等方面的评估。而人员素质测评的刚性要求是指在评估过程中确定的一些必须达到的标准或要求，如果不能满足这些要求，将无法进入下一阶段或被淘汰。

人员素质测评的理论基础是人类行为学、认知心理学、人格心理学、统计学。1、人类行为学：人类行为学是研究个体在不同情境下的行为表现、行为决策等方面的科学，是人员素质测评的理论基础。2、认知心理学：认知心理学是研究人类思维、记忆、学习等认知过程的学科，是人员素质测评的理论基础。3、人格心理学：人格心理学是研究个体性格、态度、价值观等方面的学科，是人员素质测评的理论基础。4、统计学：统计学是研究数据收集、分析和解释的学科，是人员素质测评的理论基础。

人员素质测评的对象主要指个体的个性心理特征和能力倾向，包括能力、态度、理想、信念、兴趣、爱好、性格、品质、气质、人生观、价值观等。在人员素质测评中，能力是指一个人的知识、技能、经验和能力素质，是判断个体是否能够胜任某项工作的关键指标。态度、理想、信念、兴趣、爱好、性格、品质、气质、人生观、价值观等则反映了个体的心理素质和价值观念，是判断个体是否适合某种工作、是否能够适应特定的工作环境和组织文化的重要依据。除此之外，人员素质测评还能够帮助企业编制人才梯队方案，促进人才培养和成长，建立健全人才管理制度，提高组织人员的整体素质水平，保证组织稳定和健康发展。

人员素质测评指标构建基本方法 一：工作分析法概念：工作分析法是一种以确定职位工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法，通过工作分析，可以明确所从事的工作任职者应该具备哪些素质，哪些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些是不需要的，哪些素质是无关紧要的。 工作分析法步骤; 1：根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和计划 2：采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材 3: 通过定性的方法栓选，形成内容全面的素质调查表，包括品德，智能，知识，经验和资历。 4： 在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充 5：对调查结果进行多元统计分析，栓选主要素质项目 6：对选出来的主要素质测评项目进行测试或者专家咨询，保证素质测评目标的实现 二：专题访谈法 研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。 专题访谈法包括个别访谈法和群体访谈法两种 优点;具有简单易行，研究内容集中，便于迅速获得第一手材料。 缺点;谈话没有统一规范，使信息的获取和加工受到研究者个人条件的影响 三：问卷调查法 概念：问卷调查法是指运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。 分为开放式和封闭式两种 开放式问卷：开放式问卷无标准化答案和回答程序被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答，适用于广泛了解民意，大量收集信息，适用要素选择阶段 封闭式问卷; 封闭式有标准的答题方式,常见的封闭问卷有是非法，选择法等级排列法，答案规范便于统计分析，适用于分析判断及要素总体规划阶段. 常见的封闭式问卷法有;是非法，选择法，等级排列法。四：个案研究法 概念：对某一个体，群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法与典型资料分析法。 典型人物分析法; 通过对典型人物的工作状况，具体表现或者工作角色特征的剖析研究，来编制人员测评的指标体系的方法。 典型人物分析法步骤：1：明确测评的目的对象 2：依据测评目的和对象特征来选择典型样本 3：选择适当的方法对典型人物做一个全面的分析，找出最主要的特征 典型资料分析法以人物或时间的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出测评指标体系。（成功的典型资料正向测评指标，失败的反向测评指标） 个案研究法优缺点对比：优点：真实可信，要素有针对性，全面的整体构思缺点：研究周期长，结果具有描述性，容易受研究者的知识经验能力等个人因素的影响 五：胜任力特征分析法 是基于胜任力概念的素质测评指标分析法 形成步骤;1: 确认企业战略，研究组织面临的竞争挑战和组织文化；了解胜任力模型将用于何处。 2：合适的方法进行数据收集得到胜任力的主要模块和指标体系 3：数据集成，归纳分析已收集的数据，提炼影响因素 4：有效性分析模型形成之后，通过绩效考评进行效度验证。 确定胜任力特征权重依据的方法;1:焦点小组2：问卷调查3：专家数据库4:个人访谈

百度百科

1.员工职业化素质较差表现之一是敬业精神不足,换一种说法,就是对工作的责任心不足。这个问题不仅中国员工有,美国员工也有。据美国一家人力资源机构调查,美国企业员工中,25%的员工是真正敬业的,50%的员工敬业水平一般,而剩下25%的员工是不敬业的,符合正态分布。只不过中国员工中 “一般敬业”和 “不敬业”的比例会大很多。同时该家机构还得出一个结论,美国优秀企业中,50-60%以上的员工是非常敬业的,为什么这些优秀的企业能够把本来不怎么敬业的员工变得很敬业,除了在招聘中严格把关外,我想更为重要的就是受企业文化潜移默化的影响,根据很多企业的经验,实行工作态度考核是促进这种转变的行之有效的管理手段。2.表现之二是自制性不强。例如,当目标和任务不是很紧时就会比较松散;缺乏监督的情况下就会偷懒。有人认为,这可能与信仰有关。西方人信上帝,即使没人监督他。

人也素质还有午餐人员素质有好有坏油来油炒五常是什么是是好之间受

　　素质，是后天形成的一种生活习惯。 素质的高低不以人种而划分，任何地方都有素质高的人和素质低的人。人的素质的高低：就是相比较而言，人天生的生理元素和思维元素的多少，以及，后天培养的生理组织的健康程度和思维系统的健全程度。具体的理论叙述请参看山东.济南卜繁琪先生的《素质教育初论》一书。礼仪之邦，首先讲的是道德，其次素质。区分道德和素质是很重要的，道德、德行（即人的善恶）是人的先天品质，而素质是后天形成的。素质高的人不一定道德品质高，素质低的人也不一定道德品质低，一个把办公室收拾得干净整洁的人可能在领导面前造谣生事。一个随地吐痰，满口粗话的人可能在你旅途最困难的时候向你伸出援助之手。两者并不完全关联。衡量一个民族，素质和道德也必须分开考量，混为一谈是很愚蠢的行径

人员素质测评名词解释是为人力资源开发和管理提供科学的决策依据，详细介绍如下：一、人员素质测评介绍：1、人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。2、人员素质测评是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。二、测评程序：1、根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步，测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。2、测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同，测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。

行政人员素质具有的特点如下：1、思想素质具有良好的个人品德，荣誉感和奉献精神强，事业心强，有较高的自我成功期待，思辨能力强。企业行政管理工作大都是重复性、繁琐性工作，只有具有良好的个人品德，较高的自我成功期待和奉献精神，才能安心于本职工作，把每一细小的工作做好。2、心理素质勇于创新，富有远见，意志坚定，灵活应变，包容性强，成就欲强，镇静自若，条理性好，乐观进取。企业行政管理结构，可能因为企业状况的变化，要相应的改变行政管理人员的工作范围，而且企业行政管理工作也常遇到一些突变的情况。3、身体素质身体健康，精力充沛。行政管理人员要服务于领导群众，工作量有时会超负荷，这时就要求工作人员要有好的身体，具有充足的时间与精力服务领导，服务群众。4、能力素质沟通协调能力强，善于识人用人，公关社交能力极强，富于创造性思考、策划和研究能力，发现问题和处理危机的能力强，擅长授权和人际关系管理，具有一定的决策能力。行政人员素质包含的内容：新形势下建设高素质基层行政干部队伍的总的要求是：深入学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，坚定走有中国特色社会主义道路的信念，提高贯彻执行党的路线方针政策，遵守国家法律法规的自觉性；认真实践“三个代表”重要思想。牢记全心全意为人服务的根本宗旨，学会在新的历史条件下做好行政工作的方法；努力掌握社会主义市场经济知识、科技文化知识，加强两个文明建设的本领。具体来讲，行政人员素质包括：政治思想素质、道德素质、心理、身体、素质。

如果你报考的是四川大学的本科人力资源专业，那我就劝你一定要好好看教材，因为这个专业的很多科目的试卷结构都不是以选择题为主的，选择题平均只有20-30分左右，其他大部分都是以问答形式出题的。如果你平时只专注那些串讲资料和模拟试卷的话，而忽视了对教材的熟悉，那么考试的时候就很有可能得不偿失，要想及格是比较困难的。

第一章 人员素质测评导论第一节 人员素质测评的基本概念第二节 人员素质测评的主要类型第三节 人员素质测评的主要功用第四节 人员素质测评的作用与运用原则第二章 胜任力理论及其对人员素质测评的作用第一节 胜任力研究起源与发展第二节 胜任力理论比较第三节 胜任力理论作用和价值第三章 人员素质测评的标准设计第一节 人员素质测评标准体系概述第二节 人员素质测评的标准化方法第三节 领导人才素质模型实例分析第四章 人员素质测评的组织与实施第一节 人员素质测评组织实施程序简述第二节 人员素质测评实施活动的主要环节第三节 人员素质测评组织实施的案例与分析第五章 心理测验方法第一节 心理测验概述第二节 品德测评第三节 能力测评第六章 面试方法第一节 面试概述第二节 面试的方法与技巧第三节 面试的关键问题第四节 面试测评案例与评析第七章 评价中心技术第一节 评价中心概述第二节 评价中心的主要类型第三节 设计方法与应用第四节 测评案例与评析第八章 人员素质测评结果的报告与运用第一节 人员素质测评结果报告的类型第二节 人员素质测评结果的运用第三节 人员素质测评结果的跟踪分析第九章 人员素质测评应用案例及其分析第一节 人员素质测评在党政领导干部选拔中的应用第二节 素质测评在企业人员招聘中的应用案例与分析第三节 人员素质测评在事业单位招聘中的应用参考文献

人员素质测评的原理基于科学方法，通过系统的评估和量化分析，客观地评估个体在特定技能、知识和能力方面的水平。这涉及收集多样化的数据，如测试、问卷调查、观察等，从而全面了解被评估者的优势和待提升之处。测评结果可以帮助组织更好地匹配人才岗位、制定培训计划、进行绩效评估等。核心思想是通过科学手段客观分析个体的素质，为人力资源决策提供有力支持。

您好，很高兴为您解答：作为一名HR新人，招聘工作看似简单，要想做得精，却要花一定的心思。招聘就是为企业招到合适的人才。公司企业是人的集合体，企业的文化靠员工体现，市场靠员工去开拓，产品靠员工开发……一切的一切都靠员工去做，所以企业的竞争实质上就是人才的竞争，一流的企业拥有一流的人才，一流的人才创造一流的企业，所以招聘对企业的发展至关重要，招聘的首要工作是了解招聘者。一、了解招聘者 现在找工作很流行的标准是“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这当然不能代表全部求职者的标准，但反映了很大一部人的工作向往：高工资、离家近、有权、责任少。求职者为何会选择本企业，原因很多，除了前面提到的外主要还有，1就业安全感。本企业的福工福利，是否会出经常下岗等。2发展前景。本企业的考核标准、激励机制、岗位轮换、晋升制度等。3企业文化。企业内部信息的分享方式、长期战略、企业理念等。4面试方式。这点很多企业都不太注重，也没意识到，其实，不少应聘者在面试的过程中未受到足够的尊重，该应聘者可能以后都不会再考虑该企业。5应聘者的个性与特殊性。比如他女朋友在该企业等。除了上述的一些常见原因，还有其他的很多原因，但即使用该应聘者进入了该企业，要现实上述的期望，他的直接领导者极为关键。所以很多应聘者都急切地希望了解他将来的部门经理到底如何，是否好沟通，对下属是否严格，在下属做的不妥或不对或未达到预期目标时，是否会有耐心去教导他们，还是指责多于教导。二、识别职位空缺，采取相应策略在招拟招聘计划经总经理及相关部门经理签字后传到招聘专员手上之前，一到要自问，因业务扩展或员工辞退而产生的空缺，是否能够通过以下方式来解决。1工作再设计。该部门的人在工作时间未超负荷，有一定空闲，那么就考虑能否把因空缺而产生的任务通过对其他员工的工作作相应的调整而补上。2加班。当然只能是适当加班。在上述两方式都难以解决的时候，那么就确实需招入新员工。此时应该考虑该空缺是长期的还是短期的，若该职位的空缺只是3个月、6个月或最多一年，就应该认为是短期的，是应急性的，这时可以通过招临时工、向其他相关企业租用员工或完全外包给相关的企业做，因为招聘一位员工后又辞退他的成本是相当高的，经统计至少是该员的工资再加上其工资的34%，通上以上方式可以降低企业成本。若是长期性，也就是企业不可缺少职位，就要通过招聘，招聘可通过内部提升与外部招聘。这二者都有一定的优缺点。通过内部提升的员工，对该企业了解，适应该职位快，上手快，同时企业对该员工也熟悉、信任，相对外部招聘较节约成本。但是如若都通过内部提升，这样会使用的企业“品种单一化”。外部招聘就能使该企业文化多元化，思维多元发散，有利于企业的创新。最好是这种方式相结合，既要考虑到本企业的员工提升以激励员工奋发向上，防止员工士气下滑，干劲不足，也要考虑通过外部招聘使企业的生机勃勃，充满着创新的气息，使企业长期稳定发展。外部招聘通常有校园招聘、网络招聘、猎头招聘等，前两种生源足，对一些基础性的职位可采取这样的方式。但是对于一些关键性、核心职位通过前两种试往往难以一时内找到合适的人，耗时耗财，而且效果不好，这时就应通过猎头公司来招聘所需人才，猎头公司收取的中介费一般是所招员工年薪的1/3，至少也要1/4，费用相当高，但是效果明显，迅速，像副总经理、技术总监、工程师这类市场上比较少的人可采取这种方式。目前，很少大公司利用员工推荐这种方式来招聘员工，我觉得这种方式不仅在小企业小公司中流行，在大公司中也应流行起来，通过员工介绍，至少比一个完全不了解的人要安全，而且员工也会感觉一种幸福感，因为帮朋友找了工作，同时跟熟悉的人在一起工作，心情也会愉悦许多。企业可以通过对介绍人予以一定物质奖励鼓励员工作中介人。三、面试在实践中，人力资源部在招聘时很容易与需招聘员工的部门发生冲突，比如，招销售员工，需要销售经理出席面试，但他确好有客户要见。所以要处理好人力资源与其他部门之间的关系，可以为部门经理制作一个任务清单，左边写上人力资源部的职责，右边写上部门经理相应的职责，这样清晰简明，部门经理一看就知道在哪一环节该做什么事，也就不会出现在临时请他出席时产生的矛盾。那部门经理具体有哪些职责呢？主要有以下几方面：1、描述公司的经营范围，企业的性质、规模；2、企业历史；3、工作环境；4、发展机会；在招聘前一定要统一说法，精确，比如应聘者问到贵公司规模时，就应具体到有多少人，而不能含糊不清，要给应聘者很专业的感觉以增加他对公司的好感。哪些该说哪些不该说都讲明，因为在应聘者当中，并非所有人都是来应聘的，当中可能有做调查的，有竞争企业中的员工，当他们问到贵公司下一季度将开发什么产品时，这就不应该说。在面试完了之后，部门经理是最终做雇用决定的人，人力资源部起辅助作用，因为部门经理对所需人才需具备的能力非常了解，而且将来也是在他部门下工作，所以由他来决定较合适。面试的方式主要有以下三种：1、顺序性面试。就是通过逐级选才，这样能节约上级管理者的时间，但需要有足够的生源作保证，校园招聘一般采用这种方式；2、系列化面试。就是一个部门一个门过，人力资源部面试通过后转市场部面试，若再通过则转财务部面试；3、小组面试。就是各部门主管同时对应聘者进行面试，这样速度快，不过给应聘者极大压力，对招聘底层员工时一般不宜采用。据统计整个面试过程中，做到十全十美，准确率也只有66%，所以我们更要把每个步骤都尽量做到最好。一般按下面步骤面试比较好。第一，要求应聘者填求职申请表。内容包括应聘者的姓名、健康状况、联系方式、教育背景、英语水平、计算机技能、工作经历、原公司的证明人及其电话，最下面注明“本人以上情况皆属实，否则愿无条件接受辞退”，这样是为了要求求职者在填写时能尽量真实，最后一项是针对关键性职位设计的，以作取证用。招聘人员拿到该申请表后，要认真看，找出其中疑点，准备好针对每个应聘者的问题。第二，具体事项及技巧。面试主考官可早到几分钟去观察应聘者的场外表现，这时他的表现是真实的。比如公司需招销售员工，在面试前一应聘者与前台小姐谈得情投意合，这说明这人沟通能力不错，若是招一技术工程师或程序员，这就可能对他不是很吻合。如果应聘者只是一人，而且该职位极为重要，那么主考官可在门口亲迎他到面试室。面试开始时，主考官应该介绍自己是谁，是本次面试的主考官，本次面试大概需要多长时间，如若通过，总共会有几场面试，时间分别是什么时候，确保应聘者是否坐的舒适，然后再介绍本公司的基本情况，这控制在五分钟内。接着可寒暄几句，拉拉家常，拉近距离，这部分控制在10分钟。最后，可说下面我们就您的简历主要谈下以下三个问题。就其申请表的各个疑点进行提问，比如出现工作空档的真正原因，频繁地换工作的原因，最近学习了哪些技能等。在面试过程中，招聘单位最怕的是应聘者不说实话，那么我们就应掌一些技巧，尽理获得真实的信息。1、采用STAR模式，只问过去的事，即根据人们过去的具体行为来预测其未来行为并对其能力进行测评。其中S，即Situation，，代表应聘者曾面临的情况；T，即Task，代表应聘者要承担的任务；A，即AcTion，代表应聘者已采取的行动；R，即Result，代表立聘者在采取行动后出现的结果。S和T回答的做的某件事情为什会发生，A回答的是当时是如何做的，R同答的是做出某种行动后有怎样的效果。这种方法是以行为为基础，与情景面试较相似，被面试者的行动住往是导致绩效的关键行为，可以更有效地测试出直聘者与该职位的适合程度。2、当某个问题应聘者不知如何回答时，若该问题至关重要那么可问些类似的问题或通引导应聘者来回答，若不是很重要就跳过。3、情景模拟。比如假设我们公司若招了你，一天在你上班时，有位顾客投诉，但是这时你的上司又急着要你去见一位客户，其他同事又都在忙，你将如何处理。4、做笔记，在做笔记前先向应聘者说明我会在面试过程中做笔记，不能让应聘者看到写的是什么，只能听，不下任何结论，以防止影响后面的人。5、倾听，在面试过程中尽量不打断应聘者的话，不接电话，不签字，全面地听。6、控制面试进程，在面试过程中要掌握主动权，切不可说“你谈谈你自己吧”之类的话，因为每个应聘者都会挑着自己的长处说，这样下来，在评估时很难以比较，因为维度不一样。一定要针对该工作所需技能进行提问。当对方话过多时，主考官可东张西望，或说“你讲的非常好，我们看看下一问题”或 “那你针对当中某件事是如何处理的”同时手心向心按示意应聘者停下来。当若示意对方多说时可手心向上。7、维护候选人的自尊。这点未为大多数公司的意识到，应聘在面试过程中受到尊重后，会对该公司产生好感，并且会与朋友讲，宣扬本公司；若未受到尊重，就会带来负面影响。8、辨别应聘者话的真假。若应聘者回答问题时非常的流利，可打断他，说“很抱歉，刚才那段我没听清，能否再重复一遍，如果应聘者是事先背好的，那么他就会不知道说到哪了，重复的时候结结巴巴。说谎时人通常会有以下表现，眼神游离不定，手势与话语不搭配，前后姿势变化大，面部表情不协调，据心理学家观察，姿体语言反映了真实信息的55%，所以要注意观察应聘者的动作神态。面试前可通过握手、微笑、点头等给应聘者留下好的第一印象；面试过程中对他称赞、夸他很精神等；面试结束后，握手告别，对他能来面试表示真诚的感谢。四、后续工作对面试过程中的笔记进行整理，确定衡量应聘者是否适合该职位的维度，并对各项进行打分。在打分过程中，要防止进入一些误区：1、偏爱像自己或亲人的应聘者；2、晕轮效应；3、相比错误，最好的未必就是最合适的，以职位的维度比人，而不在应聘者找一标杆，其他应聘者都跟他比；4、首因效应与近因效应；5、使用一些不相关的信息；6、盲点，比如招聘者自己有些粗心，该应聘者也有些粗心，若其应聘的是财务会计类的职位，那么千万不能因能容忍自己而包容他的这个缺点。最后是针对一些关键性的职位的应聘者所填的信息进行取证。取证时应经拟录取者的同意后方可。在取证过程中，切勿问一些笼统的问题，比如“他在你公司工作如何”“他的团队精神如何”这些问题似乎都已把答案告诉了被问者。要得真实的信息，可试着这样问：我们准备聘请他，人无完人，他的表现很不错，但你觉得他还有什么地方需要改进的？他坐这个职位时哪方面的能力最欠缺？

　　实践过程中，经济师在事业单位人力资源管理中存在一定问题，影响其作用发挥，不利于经济师对人力资源管理工作的参与，降低经济师在事业单位人力资源管理中的实际应用价值。因此，必须对其提高重视，加强研究。且这一工作开展，还要基于事业单位特点，有效的将经济师的专业知识和人力资源管理工作结合在一起，满足实际需求，体现针对性和可行性。一、经济师在事业单位人力资源管理中的适应性分析新时期对于事业单位的管理与业务能力要求不断提升，尤其是在人力资源管理方面，基于以人为本的理念，人属于管理过程中的重要元素。经济师在事业单位人力资源管理中的应用能够提高管理效果，其适应性体现在以下几点：其一，经济师对于管理、财务、业务开展等均有所了解，在人力资源管理过程中可以更加全面的分析问题、考虑问题，统筹能力较强，可以提高实效性;其二，经济师在数据分析和预测方面能力较强，能够提高对人力资源管理方面数据和信息的使用率，并将其与人力资源管理结合在一起，提高管理策略制定的合理性;其三，经济师在事业单位人力资源管理中的应用，能够增强人力资源六大模块与实践工作之间的联系，可以更科学的进行个人评价和岗位评价，有利于工作目标的实现;其四，事业单位人力资源管理必须保持与时俱进，经济师参与其中，可以提高人力资源管理的质量，由传统的“降本增效”模式逐渐转化为“精兵增效”模式。二、经济师在事业单位人力资源管理中的常见问题（一）人力资源管理意识不足通过实际研究，一些经济师在参与事业单位人力资源管理过程中，意识较差，对于人力资源相关工作了解较少，从而造成投入不足，影响作用发挥。这一问题的产生，受到经济师专业能力和工作性质的影响，加之一些经济师对于事业单位了解不足，只是从理论角度进行分析，缺乏针对性研究，致使相关意见提出没有兼顾人力资源管理需求，难以表现其实际价值。（二）经济师与人力资源管理结合较差市场化经济时期，事业单位在发展运营过程中，注重从经济角度进行分析，加强过程管理，从而实现降本增效的目标。但是，经济师在这一工作开展过程中，对于财务管理、项目决策等工作参与较多，对于人力资源工作参与较少，相关方面的理念、建议、策略等与人力资源管理结合较差，没有起到提高人力资源管理效果的作用。例如，如何融入经济师的相关专业知识和评价，进行六大模块的管理改进，如何提升人员绩效，如何进行有效激励等。（三）缺乏针对性的人力资源管理制度经济师参与事业单位人力资源管理属于一种创新，需要一定的过渡期，才能增强各个部门和工作人员的适应性。在具体实施时，有关方面的针对性制度并不完善，原有的人力资源管理制度并没有及时有效的调整，从而导致经济师的作用发挥受到制约。例如，经济师提出的分析结果和建议如何应用到人力资源管理之中，经济师提出的建议是否具有适应性等。（四）过程管理与服务不到位经济师参与事业单位人力资源工作，更注重意见提出和结果评价，但对于过程管理和服务参与不足，难以做到及时进行跟踪和指导，实效性较差。这就导致一些方案在落实过程中发生偏离，弱化了经济师的作用。从而导致一些人员对于经济师在人力资源管理中的作用理解存在误区，认为经济师并不适用于事业单位人力资源管理，对相关的意见存在排斥心理，执行积极性较差，降低实际效用。js.yd119.cn三、经济师在事业单位人力资源管理中作用有效发挥的策略（一）强化经济师的人力资源管理意识首先，作为经济师，必须认识到事业单位人力资源管理的重要性，加强在人力资源管理的关注和投入，使经济师的相关工作能够考虑人力资源管理的实际需求，服务于人力资源管理。例如，通过经济师分析人力资源管理的招聘成本、培训成本等，然后结合实际情况，进行成本的适当增加，促进人力资源管理工作的有效开展。其次，经济师必须加强人力资源知识的学习，将其与经济学相关专业知识结合在一起。建议经济师通过网络学习平台学习人力资源知识、参加人力资源培训、加强与人力资源管理人员的交流进行专业知识积累。其三，事业单位应明确经济师对于人力资源管理工作的职责，使其成为工作计划的一部分，从而提升其对人力资源工作的重视。与此同时，还可以配合相应的奖惩制度，考察工作完成情况，使经济师更积极的参与人力资源管理。除此以外，建议事业单位加强宣传，说明经济师参与人力资源管理的意义和重要性，使全体人员能够配合并支持经济师完成工作，主动向经济师反映一些问题，咨询有关人资管理的知识，寻求帮助。（二）注重经济师与人力资源管理的专业性结合其一，经济师在进行相关数据资料的统计分析过程中，必须考虑人力资源的需求，使用相应的思维和模型分析当前人力资源的现状，给出相应的建议。这一过程，需要经济师根据人力资源管理的招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系、规划六个模块针对性进行，做到细化研究。以绩效考核为例，经济师应将事业单位以往的财务数据、人力资源信息、业务信息等进行整合，统一进行分析，明确相关部门和环节之间的关系，然后提出建议，明确每个人的业绩目标，合理制定考核标准，这样更具有客观性和精准性;其二，经济师在策略制定时，必须将人力资源的相关工作纳入其中，考虑人力资源工作的影响，增强内部管理的协调性和意见的可行性。（三）完善经济师参与人力资源管理的制度第一，人力资源管理，必须考虑经济师的意见和建议，针对性开展管理工作。且相关的计划和决策应由经济师审核之后才能执行，从而增加经济师的参与度。例如，培训费用、招聘费用等方面的预算，如果经济师认为不合理，应给出相应建议，说明原因，然后重新确定。第二，经济师应与人力资源管理工作人员建立实时沟通制度，了解人力资源的现状，且定期进行相关数据的统计分析，基于经济角度提出建议，以供人力资源管理人员参考和使用。第三，明确经济师参与人力资源工作每一环节和流程，将其作为工作内容之一。例如，在薪酬制度制定方面，必须加入经济师评价环节，对于薪酬体系合理性进行认定。在人员招聘方面也要征询经济是意见，合理制定招聘标准和数量。第四，经济师应加强自学能力和自查能力。经济师在人力资源管理方面的专业能力不足，应广泛积累经验，定期召开座谈会，搜集人力资源相关信息和建议，作为自我工作评价依据。（四）建立经济师全过程管理与主动服务机制

1、现代人员素质测评的认识 　　企业人员素质测评指的是对企业拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试。智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。 　　2、提高人力资源管理的科学性 　　人员素质测评可以提高人力资源管理的科学性 　　传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学性方面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素质测评，其管理的科学性大大提高。例如，在企业的定员定编中，一般要根据岗位分析，确定每一个岗位的职责和员工数量。而在岗位分析中，则需要大量的人员素质测评技术作支撑，否则就难以实现职位分类的科学合理性。但传统的人力资源在定员定编时，往往根据过去的经验，决定某一岗位需要安排多少人，而不是根据时代的发展和企业的需要确定人数，这种决策通常缺乏科学性。另外，在员工招聘、培训、晋升以及绩效考评等方面，人员素质测评都有着重要的作用。 　　3、降低人力资源管理的成本 　　人员素质测评可以降低人力资源管理的成本 　　随着人力资源管理在企业中的地位的提升，人力资源管理的成本也逐渐上升。人员素质测评作为人力资源管理的重要辅助工具，不仅在人力资源配置中发挥着重要的作用，而且可以有效降低人力资源管理的成本。

一、中国古代人员素质测评内容 古代人员素质测评的内容，包括性、绩（功、黜）、德、才、识、智，主要体现在人才选举与考评制度中。西周人才选拔时，对人才素质测评的目标是“乡三物”。“乡三物”的具体内容是“六德”、“六行”、“六艺”。“六德”即知、仁、圣、义、忠、和；“六行”即孝、友、睦、娴、任、恤；“六艺”即礼、乐、射、御、书、数。显然，这里的“六德”与“六行”，主要是“德”与“性”，而“六艺”则是“识”、“才”、“智”、“绩”。 秦始皇统一中国后颁布的“五善”、“五失”就是“德”的测评目标。汉代“判察”六标准、魏晋“都官考课七十二法”、唐代的“四善二十七最”等所规定的考评内容中，“德”是最为重要的。 据《睡虎地秦墓竹简·为吏之道》记载,“五善”指忠信敬上,清廉毋谤,举事审当,喜为善行,恭敬多让。“五失”指奢侈超过限度,妄自尊大,擅自决断,犯上弗知害,轻士人而重钱财。 六条判察的具体内容是：一是“强宗豪右，田宅逾制，以强凌弱，以众暴寡。”二是“二千石不奉诏书，不遵典制，背公向私，旁诏守利，侵渔百姓，聚敛为奸。”三是“不恤疑狱，风厉杀人，怒则加罚，喜则任赏，烦扰苛暴，剥戮黎元。为百姓所疾。山崩石裂、妖祥伪言。”四是“二千石选署不平，苟阿所爱，蔽贤宠顽。”五是“二千石子弟，恃怙荣势，请托所监。”六是“二千石违公下比，阿附豪强，通行货赂，割损正令。 唐代的“四善”、“二十七最”。唐代对于有品级的官员，是按照“四善”、“二十七最”的标准来进行考察的。四善考察的是被考察对象的德行，四善“一曰德义有闻，二曰清慎明著，三曰公平可称，四曰恪勤匪懈”。二十七最则涉及到各种职守方面的官员的具体才能，是属于才的范畴。这种“二十七最”的标准已经非常近似今天我们所说的“职位分析”了，具有很强的可操作性。 古代的“德”与“性”是相交叉的。“德”有“九德”、“六德”与“五德”的解释。 《尚书·皋陶谟》解释说：“九德，即宽而栗、柔而立、愿而恭、乱而敬、扰而毅、直而温、简而廉、刚而塞、强而义。”《人物志·九征》解释说：“五德”即“温直而扰毅”、“刚塞而弘毅”、“愿恭而理敬”、“宽栗而柔立”、“简畅而明硷”。 “德”还包括“志”和“敬”。张载认为“志大则才大，事业大……志久则气久，德性久。”（《张载集·正蒙·至当篇》） 孔子认为，智、仁、勇、艺、礼、乐是人的六大优秀素质。“志于道，据于德、依于仁、游于艺。”（《论语·述而》）“兴于诗，立于礼，成于乐。”（《论语·泰伯》）“智者不惑、仁者不忧、勇者不惧”；孟子则认为“德”为“仁、义、礼、智”是人性中的四种优秀素质，后来明代有学者认为，“性”即“德”，他说：“盖性不外乎仁义礼智”，“名其德”，“以其判然有别也，名之曰智。”（《罗整庵存稿》《用知记》卷三） 二、中国古代人员素质测评指标 纵观古代人员素质测评的活动，用来揭示“性”、“德”、“才”、“智”、“识”等测评目标的指标，有“言”、“行”、“气”、“色”、“服饰”、“事”、“血缘”、“五行”、“九征”、“五物”等等，概况起来，不外乎言、行、事、物。即“日常言行”、“特定情境下的言行”、“工作绩效”、“生理因素与特征”、“服饰等外在客观标志”、“五行阴阳等中介标志”。 1、日常言行 日常言行是用来揭示人员素质最常用的指标之一，是最容易观察与收集素质特征信息的一种指标。人员的素质，每日每时都会通过其言行表现出来。正因为如此，测评中用得最多的即是“察言观行”。《吕氏春秋·论人》中的“八观”，孔子《为政篇》中的“视、察、观”，刘勋的“八观”“五视”与“接论”，都是依据日常言行来测评人的素质。察举依据的也是日常言行。 《吕氏春秋·论人》中的“八观”即：“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。”意思就是说“。一个人发达了，要看他是否还谦虚谨慎、彬彬有礼、遵守规则。一个人地位高了，要看他推荐什么人。他提拔什么样的人，他就是什么样的人。一个人有钱了，要看他怎么花钱，给谁花，花在什么地方。人穷的时候节俭不乱花钱，那是资源和形势造就的；人富了以后还能保持节俭，才是品行的体现。听完一个人的话，要看他是不是那样去做的。不怕说不到，就怕他说了做不到。通过一个人的爱好，能看出这个人的本质。第一次跟一个人见面的时候，他说的话不算什么。等相处得久了，再听听他跟你说什么，是不是跟当初一致，跟当初的差别越大，人品越不好！人穷没关系，穷人不占小便宜，这样的人本质好。人地位低没关系，不卑不亢，保持自己的尊严，这样的人本质特好。 ” 孔子说：“视其所以，观其所由，察其所安，人焉瘦哉？人焉瘦哉？”意思是说，观察一个人日常所言所行的原因、母的与手段，了解他的心情，看他安于什么不安于什么，那么人的内在素质就不难知道了。“言”中又细分为“内容”、“声音”以及“拌姿”等。 例如，《逸周书·官人解》中有言曰：“其貌直而不止，其言正而无私，不饰其美，不隐其恶，不妨其过，曰有质者也。”“心气华诞者，其声流散；心气顺信者，其声顺节；心气鄙戾者，其声斯丑；心气宽柔者，其声温和。”“听其声，处其气，考其所为，观其所由；以其前观其后，以其隐观其显，以其小观其大，此之谓视声。” 三国魏刘劭《人物志·八观》：“八观者，一曰观其夺救以明间杂；二曰观其感变以审常度；三曰观其志质以知其名；四曰观其所由以辨依似；五曰观其爱敬以知通塞；六曰观其情机以辨恕惑；七曰观其所短以知所长；八曰观其聪明以知所达。” 古人在实践中积累了一套识人、用人的经验，归纳起来为“五视”，即： “居而视其所亲”——注意观察一个人平时跟谁在一起。如与贤人相近，则可重用。相反，若与小人为伍，就要加以当心； “富而视其所为”——看他如何支配自己的财富。如果只满足私欲，大肆挥霍，贪图享乐，则不可重用； “达而视其所举”——如已处于显赫之位，需要观察他如何来选拔部属。若任人唯贤，量才录用，自然是襟怀坦白，秉公办事的有为之士； “穷视其所不为”——对处于困境之人，可以视其操守如何。若虽身处困境，却不做任何苟且之事，这样的人就可以放心地委以重任； “贫而视其所取”——看一个人在贫困潦倒之时的行为。不取不义之财，甘守清贫，则品性高洁。若见钱眼开，如蝇逐臭，就万不可重用。 纵观识人用人之成败得失，往往跳不出“五视”所列。“五视”归一，说到底“视”的是一个人的道德品质。 2、特定情景下的言行 日常情景下的言行是一般性的言行，可比性差。人在特定情景下的言行，则带有较强的可比性。 科举考试所依据的，是口答霍笔答的语言；比武竞技所依据的，是竞技场上的表现；情景考验所依据的，是紧急或困难情景下的行为反应。 例如，诸葛亮的七观法是：“问之以是非，以观其志；穷之以辞，以观其变；咨之以计谋，以观其识；告之以祸难，以观其勇；醉之以酒，以观其行；临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。”在这里对“志”、“变”、“识”、“勇”、“性”、“廉”、“信”等素质的测评，其所依据的标准，则是“问是非”、“穷辞”、“咨计谋”、“告祸难”、“醉酒”等特定情景下所作出的言行反应。 3、工作绩效 “功”、“绩”或“黜”，既是绩效考评的指标又是素质测评的指标，具有双重性。军功制、考课制等方法中所依据的指标就是“功”、“绩”或“黜”。 4、生理因素及其特征古代任人唯亲的世袭制与九品中正制，其重要依据是血缘这一指标。刘勋在《人物志》中，以人之筋、骨、血、气、肌与金、木、水、火、土五行相应，而呈显弘毅、文理、贞固、勇敢、通微等特质。此「五质」又分别象征「五常」仁、义、礼、智、信，表现为「五德」。换言之，自然的血气生命，具体展现为精神、形貌、声色、才具、德行。内在的材质与外在的徵象有所联系，呈显为神、精、筋、骨、气、色、仪、容、言等，是为「九徵」，这相当于所谓「气质」的层次。　　依照不同的才性，刘劭将人物分为「兼德」、「兼才」、「偏才」等「三类」。透过德、法、术等三个层面，依其偏向，又可分为「十二才」，即清节家、法家、术家、国体、器能、臧否、伎俩、智意、文章、儒学、口辩、雄杰，依其才能不同，适合担任的官职也不同。 在《人物志》中，刘劭将才、德并列标举，作为拔选人才的标准。刘劭的品评，以中和为最高，讲究平澹无味，是为圣人。所谓中和，在于兼具「平澹」与「聪明」两种层次，聪明为才，而平澹则是生命所展现的境界，已不单纯是道德修养的层次，更是对「全幅人性」的审美态度。除中和外，其馀为偏至之材。「九徵」兼至的人，「阴阳清和，中叡外明」，就是中庸，称为圣人，是君王之才；具体而微，称为「德行」，是大雅之才；偏于一才的人，称为偏材，是为小雅。此外尚有依似、无恒等级别。他说：“骨植而柔者，谓之弘毅，弘毅者也，仁之质也；气清而朗者，谓之文理，文理也者，礼之本也；体肌端实者，谓之贞固，贞固也者，信之基也；筋动而精者，谓之勇敢，勇敢也者，义之决也……” 5、服饰等外在客观标志 以服饰等客观标志作为素质测评指标，可以追溯到孔子。孔子认为“君子”的服装尚朱，宗周，以端正为美，而“小人”的服饰尚紫，宗夏，以颓废为美。 6、五行阴阳等中介标志 古代的“测字”、“卜卦”，但它们用于素质测评时，其所依据的是被测者所卜的“卦”与所抽到的“字”等中介物，来推测人的性情与智慧。 三、中国古代人员素质测评技术 在古代人员素质测评活动中所采取的技术，主要有问、听、观、访、察、忖、论、试等。 1、观 观相当于自然观看，带有一定的表面性。它关注的是素质的表征，依据的是自己多年积累起来的经验。例如《逸周书·官人解》中的“六征”，总结了如何“双诚”、“观色”、“观隐”等经验： “富贵者，观其有礼施；贫贱者，观其有待守；嬖宠者，观其不骄奢；隐约者，观其不慑惧。”“其少者，观其恭敬好学而能悌；其壮者，观其廉洁务行而胜私；其老者，观其思慎而益疆。”“父子之间，观其孝慈；乡党之间，观其信诚。”“孝之以观其轻；怒之以观其重。”“观”还有观人与观友之分。观人即直接观看被测评者，观友即观看与被测评者亲近的人的言行，其根据是同类相聚。 2、察 察，即有目的的观察。这种形式与“观”相似，但却不满足于表面的“征”，而是要深入追究，连续观察，以获得一定的结果。“察”中带有一定的“考”。例如，特定情景下的言行反应观察就是一种“察”。诸葛亮的七观法中的“察”绝非一般意义下的“观”，而实际上是一种“察”。 “察”还有明察和暗察。 3、问 这里的“问”，是带有一定目的的试问与探问。像“问之以2是非，以观其志”中的“问”，刘勋“接论”中的“问”，均是以一种素质测评的技术出现的，而不是一般的“问题”之“问”。 4、忖与揆 “忖”即思量、揣度之意，先秦时期的《诗经》上有“他人之心，余忖度之”。其意为，别人的心理与素质，我可以通过思量以揣度。这是一种建立在观、察、问、听等信息搜集后的思考判断或推测。 “揆”也就是度量、揣度之意。《官人解》中有“揆德”之说，即在观诚、考言、视声、观色、观隐基础上对品德的总评价。 5、论 “论”即讨论、议论、辩论、审定与研究，是一种摆事实、列观点、查证据和意见磋商的过程，是集中众人智慧与信息的一种测评技术。古代把“论”作为素质测评技术已有相当的历史，可见于春秋战国时期。《荀子·君道》有言曰：“论德而定次，量能而授官。”汉代刘勋在其《人物志》中，直接提出了“接论”之法。 6、试 “试”即试探、试用、检验与考试，是以一种以实际或接近实际的事情验证素质存在与否、评定素质优劣、高低的一种技术。这种技术在我国古代也有悠久的历史。最早可见于西周。为了使所选贡士其德不浮名，其能不失职，在考核贡士时，还采取了试用的办法。这就是在司马辩论官才之后，根据其所长试之以所能之言，如果堪任此官，然后再爵命之。即所谓“论定，然后观之；任官，然后爵之。” 7、访 “访”，即咨询、探寻、探看与查访，与今天的调查有同义之处。由于言与行是古代素质测评的主要标准或指标，因此“访”也是一种重要的测评技术。它与问有所区别，是一种特殊的问，更多的是为收集事实而进行的四处访问。 《管子·小臣》中有“公宣问其乡里，而有验。”“宣”在这里为“遍”，意为遍问乡里的群众，以考察其所言所行所事。 实际上“访”是一种暗问，是间接之间、背后之间。故《管子·小臣》中有“退而问其乡里，以观其所能。” 8、听 “听”，即注意，是一种注意言语的内容、声音及含义等从而收集信息的手段。“听”之所以能成为素质测评的一种技术，显然也是因为“言”是人的素质的一种表征。孔子有“听其言，观其行”之说。 但是，人是主动的，并不会把自己的素质不分优劣，都以言行毫无保留地表现出来。孔子对此有过深刻的教训。他说：“以容取人乎，失之子羽，以言取人乎，失之宰给予。” 要充分发挥以上各种素质测评技术的作用，避免孔子说犯过的错误，则应该在素质测评过程中综合地运用各种测评技术。 宋代王安石认为，测评一个人的素质，要综合耳闻、目睹、口问、事验于一体，他说：“所谓察之者，非专用耳目之聪明，而私听于一人之口也。欲审知其德，问以行；欲审知其才，问以言。得其言行，则试之以事。”（王文公集·上皇帝万言书）

素质测评 （一）基本界定 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 P6 人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。 具体的表述是：测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拨、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。 （二）相关解释 P7 素质测评的定义由两部分组成：前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。 这里的“测”是以科学的测量与评价工具为手段的特定的信息收集活动。 这里的“评”是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价。 “科学方法”——直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。 “主要活动领域”——是指个人生活与工作的主要场所。 “素质测评指标体系”是指有内在联系的一系列素质测评指标。 “引发”与“推断”是指测评者的“归纳”、“概括”或“抽象”，是一种能动的思维活动，是一种“升华”现象。 “测评主体”既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。 （三）与其他概念的区别 素质测评虽然以一个个的行为事实为依据，但并非仅凭单个的行为事实就可以作出评价，而是要在综合大量行为事实群的基础上进行整体评价。 三、人员素质测评与人才素质测评 P8 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评； 人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。 四、人员测评与人员选拔 P9 所谓人员选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 人员测评主要是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对人才素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 第二节 人员素质测评的主要类型 [重点节] 按照测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。晋升测评一般属于常模参照性测评，．．．．．．．．．．．．．．．．人员录用与招聘也多属这种测评．．．．．．．．．．．．．．。飞行员的选拔与录用主要属于效标参照性测评．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．。述职、小结与访谈等写实性测评则属于无目标测评。 P10 按照测评范围划分，可分为单项测评与综合测评。企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要单项测评．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．，而人．员选拔与绩效考评中的测评大多数是综合测评．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．。 P10 按照测评目的与用途进行划分： 一、选拔性素质测评 二、配置性素质测评 三、开发性测评 四、诊断性素质测评 五、考核性素质测评 一、选拔性素质测评 P10 选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的．．．．．．．．．的素质测评。许多待遇优厚、工作舒适的职位，常常有众多的求职者申请。尽管我们采取一定的形式删除了许多不合格的求职者，但最后仍然存在许多可供我们选择的合格者，此时需要我们实施的则是选拔性的素质测评．．．．．．．．。 选拔性素质测评与其他类型的测评相比，具有以下特点。 第一，整个测评特别强调测评的区分功能。区分性。实际上是“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”。 第二，测评标准的刚性最强。确定性。测评的标准无论合理不合理，一旦实施绝不允许有丝毫变动。 第三，测评过程特别强调客观性。客观性。这种客观化的明显标志就是对测评方法的信度追求，表现为对数量化与计算机化的追求。 第四，测评指标具有选择性。选择性。 第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。直观性。 选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。 P12 公平性——每个被测评者来说，都有机会参与测评。公平性原则是保证选拔性测评结果被公众接受的前提。 公正性——测评过程的要求对于每个被测评者都是一致的。公正性原则是保证人们认为选拔结果有效的前提。 差异性原则是保证选拔结果正确性的前提。 准确性原则，是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。 可比性原则，是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。

人员素质测评一览表有哪些内容?完整的人员素质测评指标包括测评要素、测评标志、测评标度。人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。人员素质测评（也称为人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。素质测评的认识企业人员素质测评指的是对企业拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试。智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。

一 人员分析，工作分析，人员素质测评三者之间的关系是什么 为保证对人科学的客观的评价，人员素质测评的结果真实可靠，在整个素质测评过程中必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技巧的科学总结，又是素质测评的思想方法。 测评活动的基本行为规范概括为：客观公正原则：是指测评必须以人员素质及其功能特性为客观基础，在确定测评对象、掌握测评标准及实施测评时，贯彻平等公平观念，实事求是的对测评对象的素质和行为进行测评。 统一标准化原则：标准化是一切科学测量的共同要求，由于人员素质测评的结果很容易受到各种主观因素影响，在人员素质测评中更应强调标准化的重要性，具体包括，测评程序标准化、实测条件标准化、实测工具标准化、测量方法标准化。可行性与实用性原则：任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许，并要求在制定测评方案时，应根据测评目标合理设计方案，并对测评方案进行可行性分析。 比较性原则：人员测评的一个重要目的就是依据测评分数方能对不同的素质特征的人以及其工作行为进行比较分析，以便为人力资源管理决策提供科学的依据，因此，应使测评分数具有可比性，可鉴别性。 (1)人员素质测评的前提条件是扩展阅读： 人员素质分析可以通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。人员素质分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。它包括： 1、个人考核绩效记录 主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。 2、人员的自我评价 自我评价是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评价。 3、人员知识技能测验 已实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。 4、人员态度评价 员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验等，就可帮助了解员工的工作态度。 二 人员素质测评的客观基础也就是进行人员测评的理论依据，主要有哪两方面 D 职位 在第二章基本理论里面有 三 在人员素质测评实践中，对各种测评方法的选择应考虑哪些因素 人员素质测评指标构建基本方法 一：工作分析法概念：工作分析法是一种以确定职位工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法，通过工作分析，可以明确所从事的工作任职者应该具备哪些素质，哪些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些是不需要的，哪些素质是无关紧要的。 工作分析法步骤; 1：根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和计划 2：采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材 3: 通过定性的方法栓选，形成内容全面的素质调查表，包括品德，智能，知识，经验和资历。 4： 在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充 5：对调查结果进行多元统计分析，栓选主要素质项目 6：对选出来的主要素质测评项目进行测试或者专家咨询，保证素质测评目标的实现 二：专题访谈法 研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。 专题访谈法包括个别访谈法和群体访谈法两种 优点;具有简单易行，研究内容集中，便于迅速获得第一手材料。 缺点;谈话没有统一规范，使信息的获取和加工受到研究者个人条件的影响 三：问卷调查法 概念：问卷调查法是指运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。 分为开放式和封闭式两种 开放式问卷：开放式问卷无标准化答案和回答程序被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答，适用于广泛了解民意，大量收集信息，适用要素选择阶段 封闭式问卷; 封闭式有标准的答题方式,常见的封闭问卷有是非法，选择法等级排列法，答案规范便于统计分析，适用于分析判断及要素总体规划阶段. 常见的封闭式问卷法有;是非法，选择法，等级排列法。 四：个案研究法 概念：对某一个体，群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法与典型资料分析法。 典型人物分析法; 通过对典型人物的工作状况，具体表现或者工作角色特征的剖析研究，来编制人员测评的指标体系的方法。 典型人物分析法步骤：1：明确测评的目的对象 2：依据测评目的和对象特征来选择典型样本 3：选择适当的方法对典型人物做一个全面的分析，找出最主要的特征 典型资料分析法以人物或时间的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出测评指标体系。（成功的典型资料正向测评指标，失败的反向测评指标） 个案研究法优缺点对比： l 优点：真实可信，要素有针对性，全面的整体构思 l 缺点：研究周期长，结果具有描述性，容易受研究者的知识经验能力等个人因素的影响 五：胜任力特征分析法 是基于胜任力概念的素质测评指标分析法 形成步骤;1: 确认企业战略，研究组织面临的竞争挑战和组织文化；了解胜任力模型将用于何处。 2：合适的方法进行数据收集得到胜任力的主要模块和指标体系 3：数据集成，归纳分析已收集的数据，提炼影响因素 4：有效性分析模型形成之后，通过绩效考评进行效度验证。 确定胜任力特征权重依据的方法;1:焦点小组2：问卷调查3：专家数据库4:个人访谈 四 人员素质测评的方法有哪些 人员素质测评指标构建基本方法 一：工作分析法概念：工作分析法是一种以确定职位工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法，通过工作分析，可以明确所从事的工作任职者应该具备哪些素质，哪些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些是不需要的，哪些素质是无关紧要的。 工作分析法步骤; 1：根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和计划 2：采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材 3: 通过定性的方法栓选，形成内容全面的素质调查表，包括品德，智能，知识，经验和资历。 4： 在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充 5：对调查结果进行多元统计分析，栓选主要素质项目 6：对选出来的主要素质测评项目进行测试或者专家咨询，保证素质测评目标的实现 二：专题访谈法 研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。 专题访谈法包括个别访谈法和群体访谈法两种 优点;具有简单易行，研究内容集中，便于迅速获得第一手材料。 缺点;谈话没有统一规范，使信息的获取和加工受到研究者个人条件的影响 三：问卷调查法 概念：问卷调查法是指运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。 分为开放式和封闭式两种 开放式问卷：开放式问卷无标准化答案和回答程序被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答，适用于广泛了解民意，大量收集信息，适用要素选择阶段 封闭式问卷; 封闭式有标准的答题方式,常见的封闭问卷有是非法，选择法等级排列法，答案规范便于统计分析，适用于分析判断及要素总体规划阶段. 常见的封闭式问卷法有;是非法，选择法，等级排列法。 四：个案研究法 概念：对某一个体，群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法与典型资料分析法。 典型人物分析法; 通过对典型人物的工作状况，具体表现或者工作角色特征的剖析研究，来编制人员测评的指标体系的方法。 典型人物分析法步骤： 1：明确测评的目的对象 2：依据测评目的和对象特征来选择典型样本 3：选择适当的方法对典型人物做一个全面的分析，找出最主要的特征 典型资料分析法以人物或时间的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出测评指标体系。（成功的典型资料正向测评指标，失败的反向测评指标） 个案研究法优缺点对比： 优点：真实可信，要素有针对性，全面的整体构思 缺点：研究周期长，结果具有描述性，容易受研究者的知识经验能力等个人因素的影响 五：胜任力特征分析法 是基于胜任力概念的素质测评指标分析法 形成步骤; 1: 确认企业战略，研究组织面临的竞争挑战和组织文化；了解胜任力模型将用于何处。 2：合适的方法进行数据收集得到胜任力的主要模块和指标体系 3：数据集成，归纳分析已收集的数据，提炼影响因素 4：有效性分析模型形成之后，通过绩效考评进行效度验证。 确定胜任力特征权重依据的方法; 1:焦点小组 2：问卷调查 3：专家数据库 4:个人访谈 五 人员素质测评的基本特点 以善恶评价为标准，依靠社会舆论、传统习俗和人的内心信念的力量来调整人们之间相互关系的行为规范的总和。贯串于社会生活的各个方面，如社会公德、婚姻家庭道德、职业道德等。它通过确立一定的善恶标准和行为准则，来约束人们的相互关系和个人行为，调节社会关系，并与法一起对社会生活的正常秩序起保障作用。有时专指道德品质或道德行为。 道德是对人的社会性的自我约束和心理约束意识。 不同的社会可以有不同的道德标准，但是任何一个社会的道德标准都是以维护社会的正常运转秩序为目的。 对道德的维护，实际上就是对人的社会性的维护。需要从宗教、教育和国家机器的作用多方面来实现。 （一）道德是人类社会生活中所特有的，由经济关系决定的，依靠社会舆论、传统习惯和人们的内心信念来维系的，并以善恶进行评价的原则规范、心理意识和行为活动的总和。 道德是社会物质条件的反映，是由一定的社会经济基础所决定的一种社会意识形态。社会经济基础的性质决定各种社会道德的性质，有什么样的经济基础，就有什么样的社会道德。而在社会经济关系中居于统治地位的阶级，其道德也必然居于统治地位。社会经济基础的变化，又必然引起社会道德的变化。可以说，利益是道德的基础. 道德为社会意识形态之一，是人们共同生活及其行为的准则和规范。道德通过社会的或一定阶级的舆论对社会生活起约束作用。 起源问题非常复杂。马克思主义认为，道德是社会关系的产物， 只有发生个人利益与他人利益和整体利益关系，而且人们自觉意识到这种关系时，才会出现道德问题。 道德得以产生的客观条件和主观条件是人类通过劳动形成的。 道德的特征及其作用特征： 1.把握世界方法的特殊性。 2.实施手段的特殊性。 3.主要是以个人为主体来认识和调节个人与他人，个人与集体之间的利益关系的。 4.道德具有特殊的稳定性。 5.判断对象的特殊性 6.调节范围的广泛性。 六 为什么人员素质测评是人力资源管理的基础性工作 人员素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系(第119-120页)，其目的是帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。(一)人员素质测评是人力资源管理标准化的基础 没有一个好的标准化的测评机制，就没有真正意义上的人力资源开发与管理。在人力资源开发与管理中，人员测评是个十分重要的中间环节和基础性工作，起着承上启下的作用。对人才培养，它能进行检验、引导和促进；对人才使用，它能提供经过科学程序测评的合格人才，满足各方面的需要。人员测评不但有助于人力资源开发目的的实现，而且有助于人力资源开发过程的优化。在人力资源开发之前，进行人员素质测评，有助于正确地勘探、分析和寻找到适当的人力资源开发点，制定科学可行的开发目标与计划，提高开发针对性与综合性。在人力资源开发过程中进行人员素质测评，有助于开发工作的动态调控，提高开发的效率与效果，因为用人之长与优势互补是企业人力资源开发应遵循的一个原则(第56-62页)。在人力资源开发告一段落后，进行人员素质测评，则有助于正确而可行地评估人力资源开发所取得的效果。 (二)人员素质测评是人力资源配置科学化的保证 人力资源配置是一项复杂的系统工程。现代企业组织内部分工细密，生产的各个环节、管理的各个岗位工作性质复杂，对人员的素质要求具有多样性。为使各类人员适应企业发展的需要得到合理配置，在人力资源配置工作中就要以人员测评为基础，以能位匹配为原则。一方面对组织结构确定的各类职位进行分析，明确担负这些工作所应具备的素质和所需要的知识和技能，以此为根据配备各类人员，即人员的结构和数量要与其岗位和数量相适应，人员的素质和能力要与其所担负的职责相匹配；另一方面，以人员测评结果为依据，全面了解每个人员的素质和特点，按照人员的能力水平及特长安排与其相适应的工作岗位，使每个人既能胜任现有职位工作，又能充分发挥其内在的潜力，避免出现人才能力不足或能力过剩，造成人员浪费现象，以保证做到人尽其才，才尽其用。 (三)人员素质测评是人力资源培训与开发的依据 培训的需求分析是整个培训的起点和基础，准确把握培训需求，是最后实现高质量、高效率培训的前提，而人员素质测评是培训需求分析的必要工具。在需求分析阶段，采用测评可全面了解在职人员的能力水平、满意程度和需求结构等情况，这是保证需求分析科学、客观的关键。人员素质测评为培训的内容设计提供依据。在培训方案设计中，要明确培训内容，确定培训目标。内容和目标都必须是具体的、可操作的。通过测验可评定各层次人员现有的能力水平和素质状况，并且这些信息是量化的，有可比性。将所掌握员工的水平现状与企业所要求达到的标准相比较，就可找到差距，这种差距就是培训的内容和目标所在。人员素质测评可检查培训的效果。在培训结束后，利用测评工具对受训人员再一次做能力、技术、心理状态及其他各有关方面素质的评估，其结果可作为数据资料来验证培训的效果。 (四)人员素质测评是人力资源管理的重要激励措施 人员素质测评将被测评人员的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质的构成与水平。任何人的素质都被确定在一个相应的位置上，以表明素质结构的优劣与水平的高低。每个被测评人员的行为将基本上按照这个标准进行调整与安排。而每个被测评人员都有自我尊重与上进的愿望，希望自己在测评中取得好成绩、好结果，这样就能促进人员自我管理和自我学习，并且有助于学习型 组织状态的形成。同时，通过测评，可以全面了解员工的动机、需求和兴趣，这就为组织制定有针对性的激励措施提供了依据，随之也能有效地提高个人以及团队的工作绩效。在组织环境中，个人发展不是一件简单的个体活动，需要自我完善加上适应组织的发展。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此，人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段，是从外部激发个体的内部动机。使该个体动机处于积极向上的激活心态，从而产生动力、压力与活力，激发他们素质开发的行为更加自觉，更加积极地去接受并维护测评的标准，促进与提高被测评人员的素质与能力水平。 (五)人员素质测评是人力资源在组织内部合理流动的重要信息 人员素质测评不仅能够为人力资源管理的各个环节提供科学依据，而且能够使人力资源的配置与调控由静态改为动态，促进人力资源的内部合理流动。晋升就是流动的一种主要形式。所谓晋升，是指职员转入职责和职权更大的，地位、威信和声誉更高的，所需的知识、技能和经验更多，相应工资待遇更好的职务工作。对企业来说，打开晋升通路，满足员工的上进心，是一种激励的杠杆。员工如果失去地位上升的可能，失去晋升的机会，就会放弃努力，甚至离开企业。因此，企业制定合理的晋升制度，对保持自身的吸引力，加强人员的稳定性是大有益处的。目前，有不少企业缺乏按职务职能标准建立的晋升制度，以及维持晋升制度运行的考评体系。“领导评议”普遍作为决定晋升的考核手段，并且这种评议的决定性是很大的。这样，对每一位渴望晋升者来说，他所要做的努力是给领导和同事们留下好印象。要解决这一问题，最好的方法是建立标准化的、有预测力的考评体系，以科学定量分析作为晋升的主要依据。测评作为晋升考评体系中标准化程度最高的部分，其评估结果具有很大的参考价值。并且晋升职位的重要性越显著，管理层次越高，素质测评数据的价值越大，越需要依靠测评来决策。 七 人员素质测评的工作基础是什么要点：1）能职匹配2）工作分析3）胜任特征 为保证对人科学的客观的评价，人员素质测评的结果真实可靠，在整个素质测评过程中专必须遵循一些属重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技巧的科学总结，又是素质测评的思想方法。测评活动的基本行为规范概括为：客观公正原则：是指测评必须以人员素质及其功能特性为客观基础，在确定测评对象、掌握测评标准及实施测评时，贯彻平等公平观念，实事求是的对测评对象的素质和行为进行测评；统一标准化原则：标准化是一切科学测量的共同要求，由于人员素质测评的结果很容易受到各种主观因素影响，在人员素质测评中更应强调标准化的重要性，具体包括，测评程序标准化、实测条件标准化、实测工具标准化、测量方法标准化；可行性与实用性原则：任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许，并要求在制定测评方案时，应根据测评目标合理设计方案，并对测评方案进行可行性分析；比较性原则：人员测评的一个重要目的就是依据测评分数方能对不同的素质特征的人以及其工作行为进行比较分析，以便为人力资源管理决策提供科学的依据，因此，应使测评分数具有可比性，可鉴别性。

心理测验、面试与评价中心技术是现代人员素质测评的三种主要方法。1、心理测验：通过一系列标准化的测试，来评估个体的认知、情感、行为等方面的特征。心理测验可以帮助评估一个人的智力、人格、兴趣爱好、心理健康等方面的素质。2、面试：通过与应聘者进行交谈，了解其个人背景、经历、能力、价值观等，并从中评估其是否适合担任某个职位。面试可以帮助评估一个人的沟通能力、人际关系技巧、自我表达能力等方面的素质。3、评价中心：评价中心是专门用于开展组织内部的人才评估和培训计划的机构。通过模拟真实的工作环境和任务，评价中心可以帮助评估个体在各项职业技能、管理才能、领导能力等方面的素质。广义的素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。素质是测评的基本对象，测评即测量和评定，测量是测评主体运用多种测量技术和统计方法对测评者的功能或行为进行量化描述的过程。素质测评虽然离不开测量与评定，但并不是测量与评定的机械相加，而是一种建立在对个体特征信息“测”与“量”基础上的分析判断。素质评测的原则1、有效性原则：评测工具必须具有足够的有效性，即能够准确地评估目标素质，而非误导或误判被测者的表现。2、可靠性原则：评测工具必须具有足够的可靠性，即在重复使用时，能够产生相似但可区分的结果。这样，才能保证评测结果的稳定性和信度。3、标准化原则：评测必须采用一套标准化的程序和方法，以保证所有人都接受同等的评测，并且评测结果可以进行比较和解释。4、公正性原则：评测必须公正、公平、不偏不倚地对待每位被测者，避免人为因素对评测结果的影响。5、隐私保护原则：评测过程中所获取的个人信息必须得到严格的保护，不得侵犯被测者的隐私权。6、透明度原则：评测机构必须向被测者提供足够的信息，如评测的目的、程序、结果、使用方式等，以保证评测过程的透明度和公开性。

简述人员素质测评的作用。 查看答案解析 【正确答案】 人员素质测评的作用包括三个方面：第一，人员素质测评是科学的人力资源开发的基础。人力资源开发是指，对被开发者采用教育、培训、调配、使用和管理等有效方式，塑造和发掘特定群体或个体的内在素质和潜能，以期提高其质量和利用效率的过程。人员素质测评对组织的人力资源开发具有导向作用。人力资源开发的核心问题和主要目标是人力素质的形成和人力潜能的发挥。在进行人力资源开发之前，必须对被开发者的智力、能力水平、身体素质、心理素质等各项素质进行全面的了解。在进行人力资源开发的时候，可以更加有针对性地提高人力资源开发的质量和效率。第二，人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具。人员素质测评作为一种新型的识别人才的方法体系，通过科学的评价技术、严密的测评过程和客观的评分标准，对被测评者素质的结构形式、成熟程度及其发展趋势进行综合性测评，以判断其能力类型与未来岗位要求的契合程度。在员工招聘工作中，人员素质测评主要是用来挑选组织中高层管理人员、技术人员。利用人员素质测评可以为企业把好招聘关，为企业招聘到合适的员工。第三，人员素质测评为人岗匹配提供基本依据。现代组织是一个内部分工明确，各个部门的专业化程度较高，且不同的部门对人员的素质要求有很大区别的系统。为了使具备不同素质的人员都能得到合理的安置，就需要对员工的素质进行测评，以能力和岗位相匹配为原则，对员工进行合理的配置。一方面通过工作分析确定从事每项工作所应具备的素质类型和素质结构；另一方面以人员素质测评为依据，全面了解每个人的素质状况，将每一位员工安排到适合自己的岗位上，以做到人岗匹配，最大程度发挥员工的潜能，避免人才的浪费。 【答案解析】 本题知识点：人员素质测评的含义、作用、原理, 　我整理的相关历年试题及答案解析，想了解相关资料请持续关注历史新知。