薪酬激励机制

薪酬激励机制是企业运用薪酬的刺激，使得员工个人采取某种积极行为，努力实现某种目标，从而提高劳动生产率的做法，它对企业竞争力有巨大的影响。 制定激励性薪酬体系的步骤（1）薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在进行薪酬体系设计时，有必要了解、研究、参考劳动力市场的薪酬制度、薪酬水平等的基本情况，尤其是与自己有竞争关系的企业或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。（2）制定员工绩效标准在以职位定薪酬的传统薪酬体系下，员工只知道自己应该做什么而不清楚应当达到什么样的绩效标准，因此员工不知道该如何来提高自己的工作效率、如何把工作做得更出色，也没有动力这样去做。而以绩效定薪酬的制度则可以扭转这样的情况。（3）薪酬结构设计薪酬结构设计是一个系统的工程。薪酬结构一般分为基本工资、绩效工资、加班工资、薪酬福利，另外还需进行内在薪酬设计。薪酬结构中各部分所占的比重的分配也是比较复杂的问题。企业需要针对不同层级的员工设计不同的薪酬结构，并且，随着员工职位变迁、技能提升、需求层次的变化，企业还应当适时针对这些变化对员工的薪酬结构作出相应的调整。

薪酬激励机制包括以下方法和措施：1. 绩效薪酬：以员工绩效为基础，将薪酬与绩效挂钩，提高员工的工作积极性和责任感。2. 岗位薪酬：根据不同的岗位级别和职责，制定不同的薪酬水平，以激励员工发挥更高水平的工作能力。3. 薪酬福利：除了基本薪酬外，企业还可以提供一些额外的福利，如员工保险、带薪休假、提供住房等，以增加员工的归属感和忠诚度。4. 股票期权：提供股票期权给员工，让员工参与公司股权激励计划，既可以激励员工，又可以增强员工与公司的共同利益。5. 奖励机制：设立奖励机制，以激励员工在工作中取得更优异的成绩，例如年度最佳员工、最佳团队等奖项。6. 个人发展机会：提供培训和晋升机会，让员工感受到公司对他们的重视和关注，同时也激励员工不断提升自己的能力和水平。7. 公平公正：薪酬激励机制要公平公正，对员工做到同工同酬，不会因为性别、年龄、种族等因素造成不公平待遇。这些方法和措施可以根据企业的实际情况进行组合和调整，以制定更具有针对性和激励性的薪酬激励机制。

合易认为：薪酬激励机制一般包括以下几个途径进行激励：薪酬水平、薪酬结构、薪酬福利等方面进行激励。（1）薪酬水平激励很简单，如果是公司核心岗位和核心人才，一般都是保证薪酬水平在高分位值上才能保证激励人才，而对于常规岗位或者外部很容易获取的岗位，则采取中分位水平，既能激励员工，又能降低公司的人工成本。（2）薪酬结构方面，主要是根据岗位的类型进行划分，例如对于高层管理人员，一般都是基本工资+绩效工资+利润分享，主要是确保高层薪酬分配和公司整体发展情况挂钩，从公司的整体效益发展上获利。而对于职能科室如财务、人资则采取岗位工资+绩效工资，主要通过岗位价值和工作表现进行薪酬激励，对业务类岗位如研发、销售等，则主要是基本工资+绩效奖金，根据业绩表现来发放薪酬，高业绩高奖励，来激励员工。（3）福利是薪酬的一种补充性质的激励方式，例如午餐补贴、生日补贴，主要通过员工关怀性质进行激励； 除了这些薪酬常规的激励方式，薪酬激励还有很多灵活化的方式，如果股权激励、延期支付、企业年金等。

营销团队作为企业运营过程中实现价值增值的一个关键部门，其作用是举足轻重的。尤其是一些民营企业，更是把营销成为公司各部门的龙头，在各个方面均给予相当的重视!营销部门的薪酬设计一直是人力资源从业人员望而却步的领域，主要原因：一是营销团队的薪酬大都是老总亲自制订;二是目前人力资源的从业者大都是缺少甚至不了解销售知识。近来，有一些公司向我询问关于营销人员的薪酬设计问题，在这里我先针对销售团队的薪酬设计问题作以下浅析，与各位交流、探讨。我本人分管公司营销团队和人力资源团队已经十五个年头。从一线的业务人员、城市主任、办事处经理、大区总监、公司部门经理、部门总监，一步步发展到公司的营销副总;从培训师、行政主管、人力资源部经理、培训学院院长、人力资源总监、公司管理委员会主任、一步步发展到人力资源副总。这些年来的经历告诉我，一个不合适的薪酬制度可以让一个充满朝气的团队变的死气沉沉，甚至可以把这个团队毁灭!当公司确定好年度任务指标后，首先要考虑需要什么素质的人来实现这些任务指标?是通过内部竟岗提升?还是通过外部招聘?这些属于岗位分析和胜任力分析建设方面的问题。这个问题解决之后，就要确定需要什么样的机制来让这些适合的人来发挥他们的主观能动性，主要通过两个方面的程序来实现：一是薪酬，二是激励机制。在弄清楚以上问题后，下面就销售团队的薪酬及激励机制的设计来做进一步的探讨：A、薪酬模式一：低工资高激励这是目前一些刚刚成立的公司在市场拓展前期经常采用的模式，通过低工资来降低公司前期投入资金过大的风险，通过高激励机制来提升个人以及团队的积极性，进而完成公司既定的区域市场和目标任务。这时，公司往往只承担基本工资，几乎再没有什么其他的福利等。此时，激励大于工资、成长大于稳定。这种模式最大的特点是可以发现一些能力比较强的人。不足之处就是对公司销售团队的建设不利，尤其是销售人员缺少对公司的归属感和对企业忠诚度不高。B、薪酬模式二：高工资低激励这是一些市场相对稳定，客户也相对稳定的公司常采取的模式，通过高工资和各种考核来完成市场的管理和流程的完成，这时，公司需要承担比较重的工资以及诱人的福利待遇等。此时，工资大于激励、稳定大于成长。这种模式最大的特点是可以通过高薪来稳定团队。不足之处是容易在团队中养成官僚、人浮于事、老销售人员的混天度日以及有激情的员工会离开这个团队。对于创业期以及完成第一次创业的公司正在进行第二次变革是不适合的。C、薪酬模式三：复合型这是一些外资公司或者一些行业采取的一种模式，通过相对高的工资，加上一些按照销售比例来实现的激励机制。这种模式也是一种相对比较合理的管理，主要兼顾了个人与公司的利益，同时充分考虑了个人能动性的发挥。这种模式需要公司已经形成了一定的关键主流程运行系统。这种模式的操作关键步骤为：

建立科学合理的薪酬激励机制，需要企业从以下几个方面入手：1. 建立完善的薪酬体系：根据企业的战略目标、组织结构和职位特性，设计合理的薪酬体系，包括薪酬结构、薪酬级别、薪酬差异等要素。薪酬体系应当公平、透明、可操作，同时与企业的绩效管理、人才管理等紧密结合。2. 设计科学合理的绩效考核制度：将绩效考核作为薪酬激励机制的基础，对员工进行全面、客观、公正的绩效评估，以确定薪酬的分配比例和幅度。绩效考核要注重定量和定性指标相结合，关注短期和长期绩效，注重员工的个人和团队贡献。3. 实行灵活多样的激励方式：除了基本工资和绩效工资外，企业还可以采用其他灵活多样的激励方式，如年终奖金、股票期权、福利待遇、晋升机会等。不同激励方式的选择要根据员工需求和企业战略进行平衡。4. 加强沟通和反馈机制：建立沟通和反馈机制，使员工能够了解自己的工作表现和薪酬状况，同时也能够向企业提供反馈和建议。通过双向沟通和反馈，员工能够更好地理解薪酬激励机制，提高对薪酬管理的认同感和满意度。5. 提供培训和发展机会：除了薪酬激励外，企业还应该提供员工培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业素养，以激励员工为企业创造更大价值。