机制设计理论的理论代表人物

所谓机制设计，是指没有私人信息的一方设计某种机制让具有私人信息的人把信息真实显示出来，这样的机制包括直接显示机制和间接显示机制。 机制设计的本质是如何让人说真话，说真话的基本条件是所设计的机制必须满足激励相容约束，激励相容约束意味着说真话比说假话要好。 摘自《博弈与社会》

任何一个制度都包括两个因素：一是人们用来交流信息的渠道，二是人们用来根据所揭示的信息做出决策、重新配置资源或安排生产的程序。 本章中，我们给出了一个通常称为机制设计（mechanism design）的对制度进行建模的框架。这个框架强调了真实制度的如下四个方面：信息，指参与者知道些什么及应该向他们揭示什么；激励，即采取特定行动的利益和成本；集结，个人行为如何转化为集体结果；计算量，这是对参与者认知能力的要求。 机制设计思想起源于分析资源配置的一般问题，即中央计划体制和市场机制究竟哪一个才能实现资源的最优配置。 第一部分：使用芒特-赖特尔图描述了机制设计的框架 第二部分：我们研究了三个人在两个备选项之间进行选择的问题 第三部分：我们分析了三种拍卖机制，发现所有这些机制都产生相同的结果 第四部分：我们证明上述结果不是一个巧合，并描述了一个基本结果，即收入等价定理 第五部分：我们对多数投票平均分担机制与枢轴机制进行了比较，它们都是决定是否进行某个公共项目建设的方法 最后：我们沿着纳什均衡进行批评时引入的思路，进一步扩展了对机制设计问题的分析 芒特-赖特尔图 一种机制由六个部分组成：一个环境（世界的相关特征）、一个结果集、一个行动集（也称为消息空间），一个行为规则（人们根据这个规则来做出行动）、将行动映射到结果的结果函数，以及将环境映射到一组希望得到的结果的社会选择对应。 社会选择对应通常包括能够最大化参与者效用的结果或帕累托有效配置的集合，当且仅当不存在每个人都喜欢的其他结果，某个结果是帕累托有效的。帕累托效率是下限标准。 帕累托有效 ：在一个结果集中，对于某个结果，如果存在每个人都喜欢的另一个备选方案，就说这个结果是帕累托占优的。相对应，所有其他结果都是帕累托有效的。 关于帕累托的几个定义： 帕累托改进 ：是指在不损害一方利益的前提下，通过改变现有的配置资源，增加另一方的收益。当社会资源再也找不到可以帕累托改进的可能性，此时就达到了 帕累托最优 。在这种状态下，对资源进行任何的重新分配，都没办法在一方利益不被损害的同时，使另一方受益。 帕累托有效 又称“帕累托有效配置”。简称“ 帕累托最优 ”、“ 帕累托效率 ”。 芒特-赖特尔图将我们想要的东西和已有的东西并列在一起。图的顶部是社会选择对应，它描述了我们希望得到的规范的结果。在图的底部，则列出了我们在现实世界中能做的事情——人们应用他们的行为规则来发送消息或采取行动。结果函数将这些行动映射到结果中去。在理想情况下，下部这个更加复杂的路径会产生与上部路径相同的结果，即人们期望得到的结果。 当然，并不是所有机制都能取得成功。当一种机制产生的结果与目标不一致时，就说这种机制未能实现社会选择对应。 我们希望机制满足哪些性质？答案必须因地制宜。 第一，我们会希望这种机制的均衡结果与社会选择对应一致（帕累托有效） 第二，在理想情况下，参与者将会采用占优策略，即他们的最优行动不依赖于他人的行动 第三，我们不想强迫人们参与这种机制（自愿参与） 第四，如果这种机制涉及资源的转移或支付，我们不希望增加额外成本或破坏资源（预算平衡） 第五，在许多情况下，我们希望参与者讲真话。（博弈理论家把这个性质成为激励相容） 在大多数情况下，通常没有任何一个机制可以满足所有这些要求。因此，机制设计理论的一个重要贡献就在于证明什么是可能的、什么是不可能的。 一个非常常见和基础的场景：人们如何通过投票决定是否采取联合行动或通过某项法案（决定） 一般有两种方法：多数规则、拥王者机制。多数规则并不总能实现帕累托有效结果。 拥王者机制：现在群体中随机选择一个人当"拥王者"，然后由“拥王者”选择一个“国王”来决定这个群体的选择。拥王者机制能够实现帕累托有效的结果（理性行为者）。 三种拍卖机制 对于拍卖机制，帕累托有效结果是指拍卖标的转移到了对它估价最高的竞买人手中这种结果。任何其他结果，都是帕累托占优的结果。 我们比较三种类型的拍卖：出价递增拍卖、第一价格拍卖和第二价格拍卖。 出价递增拍卖：拍卖师喊出一个价格，任何愿意支付这个价格的竞买人都会举手。然后拍卖师不断提高价格，直到只剩下一个竞买人为止。拍卖成交后，最后这个竞买人要支付的是出价第二高的竞买人的价格。 第二价格拍卖：每个竞买者都以密封的方式提交出价，其他所有竞买者都不知道这个竞买人的出价金额。拍卖标的由出价最高的竞买人获得，但竞买人只需支付相当于第二高出价的金额。 第二价格拍卖这种机制设计能够保证说实话是最优行动。 第一价格拍卖：和第二价格拍卖模式一样，区别是最高出价者支付的金额就等于该出价。 第一价格拍卖能够产生帕累托有效的结果，且拍卖成交价格与对拍卖标的估值第二高的竞买者的预期价值相对应。出价会随拍卖标的对竞买人价值的增加而提高。 在三种拍卖机制的任何一种，都是具有最高价值的竞买人在拍卖中获胜。 中标的竞买人付出的预期金额等于第二高出价者的价值。换句话说，所有这三种拍卖都导致相同的预期收入并将拍卖标的分配给了同一个竞买人。 在竞买人采取最优行动、且最高出价者在拍卖中胜出，同时价值为零的竞买者不会得到任何收益的任何拍卖中，胜出者和预期收入都是相同的。换句话说，所有拍卖机制都会产生相同的预期结果，这个结论就是通常所称的收入等价定理。 收入等价定理 ：在任何拍卖中，如果竞买人从已知的共同分布中抽取独立私人价值，那么只要满足如下条件，拍卖就必定会给卖方带来同样的收入、给买方产生同样的预期收益：每个竞买人的出价都是为了最大化自己的预期收益、最高出价的竞买人总能赢得拍卖标的，同时价值为零的竞买人的预期收益为零。 收入等价定理并不意味着拍卖规则是无关紧要的。竞买者可能不一定使用最优策略，或者他们可能对其他竞买者的价值分布有不同的信念。经验证据和实验确实表明，理论与现实之间存在着一些差异。

课题组织机制设计意思是将组织内各要素进行合理组合，建立和实施一种特定组织结构的过程。组织设计是有效管理的必备手段之一。课题组织机制设计，要加强项目的规范化、科学化管理，建立科学、合理的组织管理体系，建立、健全各项管理制度。

制设计理论起源于赫尔维茨1960年和1972年的开创性工作，它所讨论的一般问题是，对于任意给定的一个经济或社会目标，在自由选择、自愿交换、信息不完全等分散化决策条件下，能否设计以及怎样设计出一个经济机制，使经济活动参与者的个人利益和设计者既定的目标一致。从研究路径和方法来看，与传统经济学在研究方法把市场机制作为已知，研究它能导致什么样的配置有所不同，机制设计理论把社会目标作为已知，试图寻找实现既定社会目标的经济机制。即通过设计博弈的具体形式，在满足参与者各自条件约束的情况下，使参与者在自利行为下选择的策略的相互作用能够让配置结果与预期目标相一致。　　机制设计通常会涉及信息效率和激励相容两个方面的问题。信息效率（Informational efficiency）是关于经济机制实现既定社会目标所要求的信息量多少的问题，即机制运行的成本问题，它要求所设计的机制只需要较少的关于消费者、生产者以及其他经济活动参与者的信息和较低的信息成本。任何一个经济机制的设计和执行都需要信息传递，而信息传递是需要花费成本的，因此对于制度设计者来说，自然是信息空间的维数越小越好。激励相容（Incentive compatibility）是赫尔维茨1972年提出的一个核心概念，他将其定义为，如果在给定机制下，如实报告自己的私人信息是参与者的占优策略均衡，那么这个机制就是激励相容的。在这种情况下，即便每个参与者按照自利原则制订个人目标，机制实施的客观效果也能达到设计者所要实现的目标。　　现实世界中的信息分散于生产者和消费者之间，他们各自拥有自己的私人信息，因而信息具有不完全特征。在市场竞争机制下，参与者分散决策，依赖于供需信息的交换传递来做出生产和消费决策。机制设计理论从信息的观点出发，把经济机制看成是一个信息交换和调整的过程，在统一的模型和信息框架下研究了经济机制以及各种经济机制的信息成本问题。机制设计理论认为实践中可以从一个经济机制信息空间维数的大小来评价机制的好坏。从这个角度出发，机制设计过程就是针对想要实现的既定社会目标，寻求既能实现此目标，又要信息成本尽可能小的设计过程。比如设定资源的帕累托最优配置为社会目标时，竞争的市场机制就保证了此目标的达成。然而，竞争的市场机制是否是经济信息效率最高的呢？在给定的新古典经济环境下，是否存在其他的分散决策机制能够利用更少的信息成本来实现资源最优配置呢？赫尔维茨在1970年代的研究成果证明，在纯交换的新古典经济环境中，竞争的市场机制用最少的信息达到了有效的配置。在放松对新古典经济环境的假设之后，机制设计理论还对于商品不可分、偏好或生产可能性集非凸等并不满足新古典经济环境条件下，能够导致最优资源配置的分散决策的经济机制进行了探讨。赫尔维茨证明了这种机制是存在的，但却是以非常高的信息成本为代价的。　　什么是激励相容呢？我们知道，现代经济学的一个基本假定是每个人在主观上都追求个人利益，按照主观私利行事。机制设计理论在信息不完全的情况下将该假定进一步深化，认为除非得到好处，否则参与者一般不会真实地显示有关个人经济特征方面的信息。赫尔维茨（1972）给出了著名的“真实显示偏好”不可能性定理，他证明了即使对于纯私人商品的经济社会，只要这个经济社会中的成员的个数是有限的，在参与约束条件下（即导致的配置应是个人理性的），就不可能存在任何分散化的经济机制（包括竞争市场机制）能够在新古典类经济环境下导致帕累托最优配置并使每个人有激励去真实报告自己的经济特征。。当经济信息不完全并且不可能或不适合直接控制时，人们需要采用分散化决策的方式来进行资源配置或做出其他经济决策。这样，在制度或规则的设计者不了解所有个人信息的情况下，他所要掌握的一个基本原则，就是所制定的机制能够给每个参与者一个激励，使参与者在最大化个人利益的同时也达到了所制定的目标。这就是机制设计理论的激励相容问题。具体来说，就是假定机制设计者（委托人）有某个经济目标作为社会目标，比如资源帕累托最优配置、社会福利最大化或者是某个经济部门或企业主追求的目标，设计者采用什么样的机制或者制定什么样的游戏规则就能保证在参与者参与，并且满足个人自利行为假定的前提下，激励经济活动参与者（包括企业、家庭、基层机构等）实现这个目标。　　很显然，机制设计理论提出的激励相容概念是非常深刻的。因为个人利益与社会利益不一致是一种常态，并且信息不完全、个人自利行为下隐藏真实经济特征的假定也是符合现实的。在很多情况下，讲真话不一定是占优均衡策略，在别人都讲真话的时候，可以通过虚假显示自己的偏好来操纵最后结果以便从中得利。赫尔维茨（1972）一般性地证明了在个人经济环境中，在参与性约束条件下（即导致的配置应是个人理性的），不存在一个有效的分散化的经济机制（包括市场竞争机制）能够导致帕累托最优配置，并使人们有动力去显示自己的真实信息。也就是说，真实显示偏好和资源的帕累托最优配置是不可能同时达到的。因而在机制设计中，要想得到能够产生帕累托最优配置的机制，在很多时候就必须放弃占优均衡假设，这也决定了任何机制设计都不得不考虑激励问题。由此，激励相容成为机制设计理论，甚至是现代经济学的一个核心概念，也成为实际经济机制设计中一个无法回避的重要问题。　　如果做一个简单的概括，机制设计理论就是在把机制定义为一个信息交换系统和信息博弈过程之后，把关于机制的比较转化成对信息博弈过程均衡的比较。在研究初期，赫尔维茨主要是集中在机制的信息和计算成本方面，而没有考虑激励问题，马斯金等（1972）提出的团队理论（theory of teams）在很大程度上填补了这方面的空白。此外，1970年代显示原理（revelation principle）的形成和实施理论（implementation theory）的发展也进一步推动了机制设计理论的深化。显示原理大大简化了机制设计理论问题的分析，在Ｇｉｂｂａｒｄ（1973）提出直接显示机制之后，迈尔森（1979）等将其拓展到更一般的贝叶斯纳什均衡(Bayesian Nash equilibrium)上，并开创了其在规制理论和拍卖理论等方面的研究。针对显示原理没有涉及多个均衡的问题，马斯金（1977）从中引申出了实施理论，目前该理论已经在包括社会选择、不完全契约等多个研究领域发挥了重要作用。　　机制设计理论不仅让研究者能够在相对不严格的假定下系统地分析和比较多种制度，而且可以将很多现有的研究，如拍卖理论、规制理论、社会选择理论等纳入到统一的现代分析框架中。如在拍卖理论中，Ｖｉｃｈｒｅｙ（1961）提出了常见拍卖形式的收入等价原理，而迈尔森（1981）借助显示原理，证明了一个更加一般化的拍卖形式的收入等价原理。再如，垄断企业规制是一个非常重要的经济问题，针对原有理论对规制过程做出过多武断假定的局限，迈尔森（1982）等将规制过程看做是不完全信息的博弈过程，垄断者拥有管理者不知道的私人信息，从而对这一问题做出了开创性的研究。还有，在社会选择理论中，针对能否设计一个机制，或者说一个投票程序来诱使投票者真实显示自己偏好的问题，机制设计理论也给出了明确的答案。总之，机制设计理论将制度定义为非合作博弈，根据这些博弈形式的均衡结果，比较了不同的制度，从而使经济学家能够相对于某个最优标准来评价不同制度的表现。　　上述应用之外，机制设计理论还为许多现实问题提供了理论解释，从而在很大程度上影响了经济政策和市场制度。由于用一个统一的模型把所有的经济机制放在了一起进行研究，机制设计理论的研究对象大到整体经济制度的一般均衡设计，小到某个经济活动的局部均衡设计；其研究范围涵盖了计划经济、市场经济以及各种混合经济机制。同时，机制设计理论中“设计者”的概念也是非常广泛的，既可以是宏观经济政策制定者或制度设计者，也可以是微观经济单位的主管领导。这使得机制设计理论具备了非常广泛的应用前景，将大到宏观经济政策、制度的制定，小到企业的组织管理问题纳入到统一的分析框架中，对现实问题具有很强的解释力和应用价值。比如对于实践中一些出发点很好的规章制度却得不到有效贯彻执行，甚至参与者还利用既有政策来最大化个人利益，从而造成巨大效率损失的问题，机制设计理论认为这不仅仅是因为物质和技术等的约束，最主要的还是设计的制度不满足激励相容，因而无法保证个人理性与集体理性的同时实现。

确定内容清单和功能清单后，设计一种让用户在操作/功能中等能够看到什么信息/内容的方式就很有必要了。即设计用户行为、功能、内容的组合方式，分为用户行为机制和信息机制。 如何激励和约束用户，激励约束相容是设计机制的核心问题之一，如何激励用户，同时预防“坏人”来破坏规则，避免“正常的用户”受到影响。 不论是最原始的相互吼叫还是现在高级复杂的通信过程，都是下面的通信模型，同时也是信息传播模型。 为了便于说明问题，去掉产品设计中不用考虑的编码和解码过程，简化后的信息传播模型如下。 上述模型即关于信息的产生、传播、接收、反馈、抗干扰五个部分组成，核心是前三个部分。

1.安全体系结构定义：安全体系结构描述的是一个系统如何组织成一个整体以满足既定的安全性要求2.安全体系结构组成：1） 详细描述系统中安全相关的所有方面。这包括系统可能提供的所有安全服务及保护系统自身安全的所有安全措施，描述方式可以用自然语言，也可以用形式语言。2） 在一定的抽象层次上描述各个安全相关模块之间的关系。这可以用逻辑框图来表达，主要用以在抽象层次上按满足安全需求的方式来描述系统关键元素之间的关系3） 提出指导设计的基本原则。根据系统设计的要求及工程设计的理论和方法，明确系统设计各方面的基本原则。4）提出开发过程的基本框架及对应于该框架体系的层次结构。描述确保系统安全需求的整个开发过程的所有方面3. 安全体系结构作用：安全体系结构在整个开发过程中必须扮演指导者的角色。①、要求所有开发者在开发前对安全体系结构必须达成共识; ②、在开发过程中自觉服从于安全体系结构; ③、在工程实现阶段也必须在体系结构的指导原则下进行工作。因此：1）安全体系结构应该只是一个概要设计，而不是系统功能的描述。2）安全体系结构应该有模块化的特性。4.七个设计原则：(1)从系统设计之初就考虑安全性:因此在考虑系统体系结构的同时就应该考虑相应的安全体系结构。(2)应尽量考虑未来可能面临的安全需求(3)实现安全控制的极小化和隔离性:并不是建立的控制越多就越安全，最小开销达到最大的安全系。安全组件与其他组件隔离开来。(4)实施极小特权 ：不应该让某些用户具有过高的权限。(5)安全相关功能必须结构化：具有一个好的体系结构，安全相关的部分能够被确定，总体上能够很快对系统检查。对安全功能由清晰的易于规范的接口。(6)使安全性能“友好” ：增加安全性不要给合法用户带来负担(7)使安全性不依赖于保密：可以告诉用户摄像头在哪，可以告诉用户消防器在哪。以上内容转自网络，版权归原作者所有。

瑞典皇家科学院10月15日在斯德哥尔摩宣布，将2007年诺贝尔经济学奖授予美国明尼苏达大学经济学教授利奥·赫尔维茨（Leonid Hurwicz）、新泽西普林斯顿高等研究院教授埃瑞克·马斯金（Eric S. Maskin）以及芝加哥大学经济学教授罗格·迈尔森（Roger B. Myerson），以表彰他们为“机制设计理论（Mechanism Design Theory）奠定了基础”。为此，他们将共同获得价值1000万瑞典克朗（约合154万美元）的奖金。获奖理论背景上个世纪的20～30年代，西方经济学界爆发了一场非常著名的大论战。当时，在这场被称为社会主义大论战的讨论中，米塞斯和哈耶克等自由主义经济学家认为，社会主义不可能获得维持经济有效运转的信息；而兰格和雷纳等人作为论战的另一方则认为，利用一种分散化的社会主义经济机制，通过边际成本定价的方式能够解决信息量要求过大的问题，并进而保证资源的有效配置。哈耶克等人对此提出了一个更加深入的问题，即在企业拥有私人信息的情况下，政府如何保证企业如实显示其边际成本，又怎样才能激励企业完成生产任务并且按照边际成本来定价呢？随着论战的不断深入，学者们思考的问题已经不再仅仅局限于最初争论的核心问题——分散化的社会主义经济机制能否最终导致资源有效配置，而开始转向一个更加一般化的问题，即什么样的经济机制才是好的？或者说，当一个国家面临着两种或多种不同的可供选择的经济制度时，应该如何进行取舍？其判断的依据又是什么？正确回答这些问题之前，有必要先对西方经济学关于市场机制的经典论述加以解读。按照亚当·斯密的设想，市场这只看不见的手在理想情境中能够有效配置资源。但现实世界是不理想的，总存在各种各样的约束，使得市场作用不能充分发挥，即市场总是容易失灵的。像在不完全竞争、不完全信息、外部性、公共物品、规模报酬递增以及不可分商品等情况下，市场机制就不能自动实现资源的有效配置。以不完全信息为例，我们所面临的是一个信息不完全的社会，任何人都不可能充分掌握其他人的所有私人信息。由于所有个人信息不可能完全被一个人掌握，所以人们总是希望分散化决策。然而，有关个人偏好和可用生产技术的信息分布在众多参与者中，他们很可能会隐藏自己的真实信息，并利用私人信息来最大化个人利益。从社会总体的角度来看，这将导致资源配置效率的损失。既然市场机制并不天然就是完美无瑕的，那么是否存在其他机制能够替代或改进市场机制，以保证资源的有效配置呢？或者更一般地，对于给定的经济环境，是否存在一个或多个机制来保证既定社会目标（通常是资源配置实现帕累托最优）的达成。如果存在，那么什么样的机制能够用更少的信息或更低的成本就能实现既定目标。通常认为，评价某种经济机制优劣的基本标准有三个：资源的有效配置、信息的有效利用以及激励相容。资源有效配置通常采用帕累托最优标准，有效利用信息要求机制运行需要尽可能低的信息成本，激励相容要求个人理性和集体理性一致。这样，问题就变成是什么样的经济制度能同时满足以上三个要求。为了满足或无限接近这三个要求，该如何设计经济机制的具体运行方式呢？借助于由赫尔维茨开创并由马斯金、迈尔森进一步发展的机制设计理论，经济学家目前已经较好地回答了上述具有重大理论和实践意义的问题。按照瑞典皇家科学委员会在颁奖公告中的说法，机制设计理论“通过解释个人激励和私人信息，大大提高了我们在这些条件下对最优配置机制性质的理解。该理论使得我们能够区分市场是否运行良好的不同情形。它帮助经济学家区分有效的交易机制、管制方案以及投票过程”。正是因为在这方面的突出贡献，赫尔维茨、马斯金和迈尔森才共同获得了本年度诺贝尔经济学奖这一殊荣。他们在这方面的原创性成果包括赫尔维茨1960年的论文“资源配置过程中的信息效率和最优化”和1972年的论文“论信息分散系统”，前者载于阿罗（Arrow）等主编、斯坦福大学出版社出版的《社会科学的数学方法》，后者载于Radner和McGuire编辑的《决策与组织》；马斯金在1977年提交给夏季巴黎经济学会、后于1979年发表在《经济研究评论》上的论文“纳什均衡与福利最优化”；以及迈尔森于 1981年发表在《运筹学研究》上的论文“最优拍卖设计”。思想内容、演变发展与应用前景

基于机制设置的管理制度一定是上下级管理制度。要有一个领导观念。一个团队就需要一个领头人。以其名下的各个组员进行组合，组成团队。

激励机制设计包括以下几个方面的内容： 第一，激励机制设计的出发点是满足员工个人需要。设计各种各样的外在性奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的外在性需要和内在性需要。 第二，激励机制设计的直接目的是为了调动员工的积极性。其最终目的是为了实现组织目标体系来指引个人的努力方向。 第三，激励机制设计的核心是分配制度和行为规范。分配制度将诱导因素目标体系联接起来，即达到特定的组织目标（即绩效标准）将会得到相应的奖酬。行为规范将员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系联接起来。行为规范规定了个人以一定的行为方式（即路径）来达到一定的目标。 第四，激励机制设计的效率标准是使激励机制的运行富有效率。而决定机制运行成本的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造诱导因素集合时对员工个人真实需要的了解，必须充分进行信息沟通。通过信息沟通，将个人需要与诱导因素联接起来。 第五，激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。

转化机制设计的系统性能够让运营者从整体上把握整个内容电商运行，多场景，多触点接触用户，发挥一加一大于二的系统效应，提升用户购买的概率，保证销售额。

网络杂志的读者互动机制如何设计？随着互联网的发展，网络杂志成为越来越多读者获取信息、文化与娱乐的主要方式。相对于传统印刷杂志，网络杂志在交互性与时效性方面有着更大的优势。然而，网络杂志也需要有一个良好的读者互动机制，以促进读者与杂志之间的交流与互动，提高读者体验和忠诚度。那么，网络杂志的读者互动机制应该如何设计呢？首先，一个良好的读者互动机制需要从杂志的基本构成出发，即文章的质量和主题的可读性。一篇优秀的文章吸引读者阅读，而精选的主题则能激发读者的兴趣，这些都是吸引读者前来互动的必要条件。其次，杂志需要有一个清晰明确的读者反馈渠道，包括杂志的官方网站、社交媒体和电子邮箱等。这些渠道需要能够快速高效地反馈读者的建议和意见，及时回应读者的疑问和问题，以此增加读者的满意度和忠诚度。此外，网络杂志亦应提供丰富多样的互动形式，如评论区、读者来稿、活动互动等。通过这些形式，杂志能够让读者感受到自己被重视、被听取，并建立杂志与读者之间的情感纽带。最后，杂志还需关注读者的在线体验，进行杂志网站的优化和改善，提高网站的访问速度和用户交互体验。同时，杂志亦应主动倾听读者的声音，为读者提供更加个性化的服务和体验。总之，网络杂志的读者互动机制设计能够直接影响到杂志的发展和读者的忠诚度。因此，杂志应该加强对读者的关注和倾听，重视读者的反馈意见，不断完善互动机制，提高读者体验和忠诚度。

机制设计中不包括随机机制资料拓展：机制，是指各要素之间的结构关系和运行方式。指有机体的构造、功能及其相互关系；机器的构造和工作原理。语出清 丘逢甲 《汕头海关歌寄伯瑶》：“西人嗜糖嗜其白，贱买赤砂改机制。”在社会学中的内涵可以表述为“在正视事物各个部分的存在的前提下，协调各个部分之间关系以更好地发挥作用的具体运行方式。”“机制”一词最早源于希腊文，原指机器的构造和工作原理。对机制的这一本义可以从以下两方面来解读：一是机器由哪些部分组成和为什么由这些部分组成；二是机器是怎样工作和为什么要这样工作。把机制的本义引申到不同的领域，就产生了不同的机制。如引申到生物领域，就产生了生物机制；引申到社会领域，就产生了社会机制。生物学和医学通过类比借用此词。生物学和医学在研究一种生物的功能（例如：光合作用、或肌肉收缩）时，常说分析它的“机制”。当中，“机制”这个概念用以表示有机体内发生的生理或病理变化时，各器官之间相互联系、作用和调节的方式。后来，人们将“机制”一词引入经济学的研究，用“经济机制”一词来表示一定经济机体内，各构成要素之间相互联系和作用的关系及其功能。公司作为复杂的社会系统中的一个组织，我们不可能构建出一种机制，使它完全成为一个不需要管理者干预的自适应系统，但在设计企业的运行模式时。应该把机制的构建作为重点来把握，这有助于企业提高管理效率，提高管理措施的针对性和适用性，降低管理成本，减少随意性和个案处理的几率，从“人治”走向“法治”，才有可能在激烈的竞争中立于不败之地。

创业卡片，诚毅每日分享，2019·04·06第111期 这个时代的营销到底有什么改变了？其实就是传播和分销的渠道彻底改变了。不一定非要在店面里做销售，也不一定非得多层渠道层层加价下沉，而是通过一个个人，就可以把货卖出去。 因为每个人都有手机，都有微信，微信里面都有流量，而且是带着信任的。这意味着，每个人都有了可以变成渠道的机会。但是，还有一点，每个人本身就是消费者，而消费者就是分享者，就是推广者。 这是一个用户既是消费者，又是消费商的时代。 但凡有一点互联网思维的商家，都会想到，将用户和品牌绑在一起，当用户购买一次产品以后，商家从里面拿出来一块利润，设立一个资金池，然后，根据一定的运算机制，再返回给到他。 可是，具体怎么操作呢？今天给大家分享一个案例。 有数酒的创始人何慕，只销售一款酒，年销超亿元，他是怎么做的？ 他设立了让普通消费者变成有数东家的机制：普通消费者，只要充值1万元就可以成为东家，但每年销售额不少于12万元，否则次年将不再享受东家的待遇。 成为有数东家的权益： 1，以市场零售价的对折购买有数酒。 2，可以获得1%的积分，积分可以在有数商城消费。 3，购买金额的5%变成了有数值，这个有数值对应一定的有数公司分红的权益，每个月有可以对应的分红，系统会直接把分红发放到你的帐户余额，实时可见。可用于购物，也可以提现。 何慕在设计分红这个点时，很高明。 如果是传统的按照每年公司的净利润的形式，这个事情就不太靠谱。因为你可以通过做帐把利润做没。要做到分红，必须做到完全透明！ 那么，分红的钱从哪里来？何慕把这一块支出加在了产品的定价里，在核算产品成本的时候，多加10%作为成本，这10%就是拿来分红的，实际上在分配这部分分红的时候，已经把这个钱提前拿出来了。 这样就很好计算了，只要有销售额产生，就会拿出来10%分红，这样就很容易计算。 通过这样的设计，他能够把每一个用户抓住，你买了酒，就可以返给你积分，还能给你有数值，参与分红。分多少钱在App上实时显示，每一分每一秒都知道，你自己就总是会过去看，你分得了多少钱。你总是在惦记着。 让你惦记的同时，你发现，你的身份标签变了，你变成了和这个项目相关的人。 这个案例告诉我们，通过巧妙的设计，将消费者变成股东，让他觉得，这个生意和他有关。他就有理由再次购买，并主动传播这个品牌了。 你可以想一下，这一套方法可不可以用到你自己的项目里面？

根据华典智慧阿米巴经验分析，常用阿米巴激励机制设计要点：1. 通过人人成为经营者，员工在工作中感受人生的意义和成功的喜悦2. “提高员工曝光度”是简单易行的好方法3. “提升工作的层次”激励普通员工变得更优秀4. 懂得“如何让马喝水”才能明白员工的内在需求

机制设计原理，就是设计一套博弈规则，令不同类型的人作出不同的选择，尽管每个人的类型可能是隐藏的，别人观察不到，但他们所作出的不同选择却是可以观察到的。观察者可以通过观察不同人的选择而反过来推演出他们的真实类型。飞机、轮船所有人付的价格是不一样的，富人或者对花钱看得比较松一些的人愿意支付的就高些，而穷人或对花钱看得比较紧一些的人，就只愿支付较低的价格。但是，在买票的时候，所有人都只愿意支付低价，即使是富人，也认为同样的服务条件底价比较合算。在所有的舱位一样时，就不能区分富人和穷人，因此，头等舱、经济舱就是一种甄别方式，头等舱比经济舱价格高，同时服务也相对更好。富人面对更好的服务时，自然愿意出高价选择头等舱，因为他们本身就不在意价格。在消费者购物是，会隐藏私人信息，消费者信息在买卖双方间便会产生不对称。航空公司的这种定价方法就是解决信息不对称的工具之一，可以应用于各行各业。头等舱取消为倡导全民节约出行，2014年6月天津航空公司已经全面取消了主力机型E190的头等舱。并推出超值经济舱,这一举措主要是为给广大有特殊需求的旅客。比如带小孩的旅客、残疾旅客、老年旅客等提供更便捷、亲民、舒适的飞行体验。除了天津航空，2014年8月南航也宣布，10月26日起南航国内航线窄体机头等舱将改为公务舱。东航旗下的中联航，从9月1日取消头等舱改名商务舱，座位还是一样的。

企业持续成长就是用品牌管理创新来转型升级，从产品品牌的设计、技术、资源、营销、文化生态创新五个层面构建企业品牌管理模型。该模型表明，整合一切可利用资源，协调内外部环境要素，通过品牌的动态管理创新、技术管理创新、聚焦管理创新、文化生态管理创新来全面弘扬、更新、凝聚、提炼品牌功能和价值，创造生态产品品牌，塑造品牌核心竞争优势来提升企业核心竞争力，是企业实现持续成长之道。品牌管理创新驱动企业持续成长的路径 （一）品牌动态创新驱动企业持续成长的路径 品牌动态管理创新能将企业的业务引导到资源和能力最具竞争力的关键路径上，用比竞争对手效率更高的营销战略，阻止其模仿和超越并在长时期内处于领先地位。积极、主动地拓展品牌营销渠道，整合企业内、外部资源来驱动品牌成长就显得尤为关键。首先要对品牌传播创意策划，在巩固原有风格的基础上给品牌形象注入新的活力，深化品牌个性内涵；其次是提高生产效率、标准化程度并降低成本，以价格优势来延伸经营优势，实现超额利润；第三是抵御竞争对手模仿和环境的困扰，适时更新原有品牌优势特色，增加特异性，全方位获取发展先机，使企业选择到一条特别适合自身持续成长的正确路径。 （二）提升品牌科技含量驱动企业持续成长的路径 企业品牌科技含量决定品牌的价值含量和营销力。品牌科技创新主要是采用系统集成、智能控制、信息、轻量化、实证试验、安全性、舒适性等技术来打造产品品牌使用功能和价值含量，将这些技术综合应用于品牌建设的全过程，确保品牌的先进性，使之具有以下特性：一是稀缺性和价值性，使产品品牌进入市场产生溢价性和高附加值；二是异质性，可以限制或阻止产品功能属性被消散或侵蚀，从而维持产品品牌的不可复制性；三是不可完全转移性，在要素市场和资源市场中由于自身产权定位准确，可以确保产品品牌的关键技术不因拆卸重新组装而外泄，从而强化产品持续成长和赢利能力。通过服务技术应用和服务网点建设，创造品牌发展、质量控制、市场营销、后勤保障和技术支持等方面的管理技能，整合企业的营销力，赢得消费者对品牌的持久忠诚来拓展品牌市场占有率。 （三）品牌聚焦型创新驱动企业持续成长的路径 品牌聚焦型创新是根据不同类型的产业所涉及的领域，找准产品或服务的个性差异和价值取向而进行的创造性活动。聚焦型创新就是整合一切可利用的资源，并将其聚焦到核心要素上，找准品牌定位，把企业有限的优势资源充分集中到可持续成长的关键品牌上。聚焦型创新主要有以下路径： 1.知识驱动型路径。企业的品牌建设主要依靠知识和技术来运营，对知识型人才有依赖性，对新技术十分敏感。必须适时引进人才和技术，提升产品品牌设计和研发能力，企业在技术、人才方面的投资占成本的比重较大，如航天航空业、软件业、制药业等高新技术产业。所以，这类企业应以获取新知识和新技术为创新聚焦点，取得创新成果并立即转化为产品品牌和服务优势，从而形成企业可持续成长的驱动力。 2.成本驱动型路径。企业的品牌运作主要依赖投入的资金成本，对融资依赖程度高，资金缺口大，必须在财政金融政策许可的范围内创新融资渠道，大力开展节能降耗，使成本降到最低。企业持续成长的关键路径是扩大规模、盘活资金来源渠道、降低产品品牌的成本。这类企业一般都是高成本企业，必须准确定位投资、物资、劳动力、生产、管理等成本，只要这些成本有微小的降低就可以为企业创造巨大的收益，形成规模经济和成本优势，从而提升品牌价格优势，助推企业持续成长。 3.顾客信任驱动型路径。企业的品牌运营主要依赖顾客信任和营销创新，进行市场细分定位并扩大消费渠道，着力打造优势品牌，发现需求并努力满足需求。创新的重点应放在品牌传播投资方面，顾客关系方面的投资是获取消费者钟爱的主要路径，营销能力是竞争的决定性因素。例如食品业和服装业，因为这类产业的技术已成熟化和同质化，市场要素比技术要素更为重要，企业应将资源优势聚焦到提高市场开发与营销渠道创新的路径上，依托顾客信任扩大品牌销量，步入持续赢利的发展轨道。 （四）生态品牌创新驱动企业持续成长的路径 1.文化型生态品牌创新。企业文化生态品牌创新要寻找到与内外部环境相匹配的文化元素，并对这些文化元素进行全面弘扬、更新、总结、提炼并借助产品品牌的创造性活动传达出来，构建互助和谐的人本生态环境。一是转变观念，用企业文化规范全体员工的行为，分析生态问题带来的机遇与挑战，把生态环保贯彻到每个员工的工作和生活中，并贯穿于企业业务流程的全过程，重塑企业精神和核心价值观，提升企业品牌形象；二是用生态文化陶冶员工心灵，引导员工的思维和行动，将本土企业文化与世界大文化相融合，为打造国际品牌奠定基础；三是关注国际、国内行业信息，捕捉市场机遇，及时地将各类关键信息重组并构造企业新的文化品牌价值，最终使企业具有自我调节、自我完善、自我更新的持续成长活力。 2.技术型生态品牌创新。企业要运用先进技术来抑制废水、废气、噪声等破坏生态环境的负面效应，为市场提供绿色生态产品、生态营销和生态服务，提升企业生态品牌的社会满意度。企业在生产或服务过程中，造成生态环境问题，会受到自然规律和政策法规的惩罚，最终遭致企业倒闭。企业要针对产品的生命周期来进行生态管理，从产品设计、材料选用、生产制造、售后服务、回收再生等各个环节中可能发生的生态问题进行全方位测评，寻找到每一环节上产生环境污染的关键路径，有针对性地进行生态技术创新。开发出各种节能减排的工艺流程，降低生产或服务过程中的环境污染，提升环境效益。同时企业应从技术层面提高生态环境知识，从生产或服务的每一个环节来减少和消除污染，从污染控制转向清洁生产；一线员工要应用岗位技能、先进操作规程来推行绿色生产、绿色服务，从而为市场提供优质的生态产品。 3.营销型生态品牌创新。开展生态营销，是满足消费者绿色需求的基本路径。我国企业面对越来越多的“绿色壁垒”，应该正视生态经济的发展趋势，通过生态营销创新，抢占绿色产品市场的制高点；通过参与绿色产品博览会等形式传播企业的生态形象，并帮助其建立良好的消费习惯，树立绿色消费行为，同时构建生态营销渠道，维护企业的生态营销形象，驱动企业可持续成长。 4.创造生态产品品牌。一是在工农业、服务业产品品牌输出过程中实施无害化生产、点源面源综合治理，降低碳排放，实现零污染，从产品原材料的获取，再到产品使用功能实现过程中的物质能量的转化，都要符合产品生态质量的要求。企业应依照产品生命周期实施精细化管理来创造高质量的生态产品品牌。 二是创造环境生态产品品牌。要实施绿色品牌设计战略，执行生态产品生产的6R原则，即研究、保护、减量化、回收、重复使用和再生。创造的环境产品具有使用舒适度和耐久性，尽量减少和消除其对人类健康和自然环境的负面影响。保护森林、草原、绿化地、湿地、江河、湖泊、海洋不损失不污染，使之可循环创造环境生态产品品牌。

　　一、物质激励与精神激励相结合原则　　从管理学上说，激励可分为两类：一类是物质激励，也叫薪酬激励；另一类是精神激励，又叫成长激励。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。　　在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了:“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”。为了避免以上两种片面性的发生，防止“单打”现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。　　强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重，物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化.从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。　　所以，不论从个人发展还是从社会发展角度来看，精神激励应该逐渐占据主导地位，人的追求将被引向更高的精神。所以，只有坚持物质激励和精神激励相结合的原则，才能更好地管理企业，更好地调动员工的积极性，这样企业才能够按着自己的计划顺利的发展下去。　　二、正激励与负激励相结合原则　　说到激励，很多人都会很自然地认为激励就是给员工加薪、升职、搞好福利等等，其实，激励还包括两个方面的，那就是正激励和负激励。　　正激励是从正方向予以鼓励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励是从反方向予以刺激，如罚款、扣奖金、减薪等，它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说:“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚徽，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好效果。所以，只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正发挥出激励的作用。　　从另一个方面来说，正激励是主动性激励，负激励是被动性激励，就二者的作用而言，正激励是第一位的，负激励是第二位的，所以企业在激励中应该坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则。在激励过程中，宜多采用正激励的方式，以唤起人的增力情绪，调动其积极情感。少采用负激励的方式，以减少人的减力情绪，克服其消极情感。这样才能使员工能够很贴地为企业工作，为企业创造效益。　　总而言之，就要坚持正激励与负激励相结合原则。从普遍意义上来着，应该把正激励放在主导地位，而负激励作为一个补充，对员工有一个鞭策作用。三、短期激励与长期激励相结合原则　　在激励机制中，还包括两个激励：短期激励与长期激励。短期激励，能够很好地满足基本生存的需要，这直接给予员工工作的动力;长期激励，能够满足个人职业生涯发展和个人价值实现的需要，这个能够提高员工对企业忠诚度，从而更加积极地去为企业创造更大的利益。所以，将短期激励和长期激励结合起来就可以将一个员工的潜力充分激发出来，这样对企业就越有利。　　例如，在员工超额完成目标的前提下，民营企业出资人或董事会既要考虑给予提高基本薪金和年度奖金的短期激励，有条件的企业同时也可考虑给予股票期权、建立企业年金制度等完善员工保障机制的长期激励，可以增强员工的责任感和荣誉感，树立与企业荣辱与共的意识。　　另外，企业的高层是企业的核心，有着举足轻重的作用。为了保持高级经理人员的稳定，激励他们不断地为股东赚取重大的价值，利用激励性薪酬，给他们带来可能的高效益，分享股东的一部分剩余股权是行之有效的办法。从经理人角度，如果他们的薪酬只是基本工资和对已完成业绩的年度奖励，他势必只追求短期的利益，若要使他为企业的长远发展考虑，就必须有相应的长效激励手段。　　所以企业要把企业员工特别是高管和骨干人员的利益与企业的长期利益捆绑在一起，吸引并留住高层次人才，避免出现只追求短期行为、养懒汉等问题。所以必须考虑结合自身特点有选择的引入长期激励机制，将短期激励和长期激励有机结合起来。四绩效原则　　现代企业，越来越重视绩效的考核，没有考核机制的企业效益一定提高不起来，虽然能够生存，但也只是在“吃老本”，发展的机会不大甚至会面临倒闭。　　激励本来就是与绩效连在一起的，他们是相互相承的关系。所以，对员工激励时还要考虑绩效原则，即对员工的激励水平要与企业绩效挂钩，他们的报酬要与自己的业绩挂钩。　　如果把激励与绩效联系起来，即依据绩效考核的结果做出与激励有关的决策，那么，必须保证绩效考核的客观性和准确性。这里有必要阐述一下绩效管理和绩效考核的联系。应该注意的是，绩效考核不是孤立的考核工作，它是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，尽管很重要，但不是绩效管理的全部.绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化的制度和系统的方法，用来衡量、评价员工对职务所规定职责的履行程度，即用来确定员工工作成绩的一种管理方法。绩效管理是通过一套系统的管理活动和过程，达到组织和个人对目标以及如何完成目标的共识、形成利益与责任共同体，共同推动个人和组织努力创造更高业绩的程序方法。其实质是通过持续不断的动态沟通，将个别员工的绩效与组织绩效相结合，最终提高整个组织的绩效，实现部门或企业的目标。　　绩效管理本身是一个循环系统，通过循环过程不断改进绩效，达到全面提升执行力，驱动组织发展的目的。绩效考核重视的是结果，绩效管理重视的是过程。绩效考核成功与否，很大程度上取决于与评估相关联的整个绩效管理过程。所以，激励的绩效原则是否能得到更好的体现，要看企业实施绩效管理是否成功。　　五、公平原则　　无论在西方还是在东方，员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的。尤其是在我国，很多员工往往喜欢不断与他人进行比较，并对公平与否的程度作出判断，从而对自己工作积极性产生影响。当组织中出现照顾个人情面、徇私舞弊、拉帮结派较多时，就会产生不公平感。组织只有消除这些不合理的现象，建立赏罚分明的制度，才能让广大员工真正感到公平。　　企业员工对物质激励的公平感，也就是对激励的实施是否公正的认识与判断，是设计物质激励机制和进行激励管理时首先需要考虑的因索。激励的公平性可以分为两个层次：一是外部公平性，即与同行业内其它企业的激励水平相比较，K企业所提供的激励必须是有吸引力的，这样才可以吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。二是内部公平性，即公司内的多数员工应该认同，自己的激励水平与公司内其它员工相比是公平的.如果不公正，奖不当奖，罚不当罚，不仅达不到预期的效果，反而会影响员工的积极性。

合理的机制设计可以有效降低监督成本。（） A.正确 B.错误 正确答案：A

利奥·赫维兹在上世纪70年代对经济机制理论做了开创性研究。其研究对象大到对整个经济制度的一般均衡设计，小到某个经济活动的部分均衡设计。在他那里，概括地说，经济机制理论所讨论的问题是：对于任意给定的一个目标，在自由选择、自愿交换的分散化决策条件下，能否并且怎样设计一个经济机制（即制定什么样的方式、法则、政策条令、资源配置等规则），使得经济活动参与者的个人利益和设计者既定的目标一致。赫维兹的经济机制理论包括信息理论和激励理论，并用经济模型给出了令人信服的说明。经济机制理论的模型由四部分组成：a.经济环境；b.自利行为描述；c.想要得到的社会目标；d.配置机制（包括信息空间和配置规则）。赫维兹等人证明：没有什么经济机制有比竞争市场机制更低的信息空间的维数，并且产生了帕累托有效配置。赫维兹在1972年又证明了著名的激励相容“不可能性定理”：在经济社会成员数目有限的条件下，即使对于只有私人商品的经济环境，不可能存在任何经济机制，当人们的行为按占优策略决策时，它能执行帕累托最优配置。赫维兹的“真实显示偏好”不可能性定理(Hurwitz, 1972)是一个类似结论。在个人经济环境中，在参与性约束条件下（即导致的配置应是个人理性的），不存在一个有效的分散化的经济机制（包括市场竞争机制），能够导致帕累托最优配置，并使人们有动力去显示自己的真实信息，也就是说，真实显示偏好和资源的帕累托最优配置是不可能同时达到的。因为，如果一个人愿意讲真话，那就意味着讲真话是他的占优策略。因此，在机制设计中，要想得到能够产生帕累托最优配置的机制，很多时候必须必须放弃占优均衡假设，即放弃每个人都讲真话办真事的假定。

在我国现行法律框架内,一般采用招投标方式选择建设工程承包方。工程招标中采用什么样的评标机制或方法,在目前的工程实践中缺乏科学的理论指导,经常出现采用最低报价中标法,还是采用综合评法的争论。事实上,每一种评标机制或方法均具有自身的特点与适应范围,因此在这方面进行争论是没有必要的,而应针对工程的具体特点和建设条件,设计评标机制或方法。建设工程招标是一种逆向拍卖,与一级密封价格拍卖在机制上具有异曲同工之妙。因此,一些学者从Harris&Raviv以及Riley&Samuelson等提出的最优拍卖机制[1-2]理论出发,研究工程评标机制[3-4]。事实上,建设工程招标在机制上虽与一级密封价格拍卖类似,但从交易角度看差异很大。其表现为:物品拍卖过程既明确了交易对象和交易价格,又很快进行交易客体的产权交割,完成整个交易;而工程招标仅确定了交易对象(承包人)和交易合同价格,并标志着交易的开始。由于工程交易合同具有不完备性,在交易过程中业主方/招标方不可避免地需要支付交易成本。招标方关心的不仅是交易合同价格,还有交易成本以及工程质量和建设工期。对此,文献[5-7]已提出了建设工程招标中需考虑交易成本的问题,认为工程招标过程和签约后均存在交易成本,并对该成本作了分析;文献[7]还从博弈论出发,定性探讨了交易成本与土木工程施工合同招投标的最优机制设计的问题,但其成果不具有可操作性;文献[8]的研究则认为,不同交易成本的工程应采用不同的招标机制。本文拟在前人研究的基础上,根据建设工程招标的特点,将交易成本纳入招标方的商务目标,建立招标模型,进而寻求在这一模型下评标机制的设计方法。1 建设工程招标模型建设工程招标是招标方在众多的投标人中,选择承包人,并同时确定工程承包合同价的过程。对某工程标段进行招标时,招标方的预期优化目标可表达为式(1):式(1)中:I为工程投标人的数量或集合;C1i为招标工程第i个投标人的报价,中标人的C1i即为合同价;C2i为第i个投标人中标后,招标方交易成本的预期;工程质量水平和建设工期等要求是在建设工程项目整体目标要求下,合同工程的质量和进度等方面的具体要求。该要求一般在招标文件中有明确规定,而且在招标过程中不会随意改变。2 招标模型分析以及优化途径和方法2.1 商务目标函数分析对式(1),各变量及约束条件均有较复杂的影响因素。(1)投标人报价C1i。不同投标人一般报价是不一样的,这决定于投标人对工程成本的估计、预期利润和其他商业策略。(2)招标方预期的交易成本C2i。影响因素较多,主要有:①对不同工程,当承包人相同时,C2i差异主要决定于合同的完备程度、工程产品的可观察性等。②对不同承包人,其差异主要是合同签订后额外或可变交易成本。因此,评标分析中,仅需分析合同后额外交易成本即可。③对同一工程,在业主方管理方式不变的条件下,C2i的差异主要决定于:a)承包人的诚信。当承包人讲究诚信时,招标方可变交易成本预期会很低,反之亦然。在工程评标中,在分析C2i时,是针对相同的工程和相同的业主方管理方式,因而此时只需考虑可变交易成本。b)建设工程的不确定性。包括工程实体、工程目标、工程设计、工程建设条件的不确定。这是引起工程交易合同不完备的主要原因,也是引发敲竹扛这一类合同后额外交易成本的主要因素。c)工程产品特征值及承包人实施过程易被观察性。当工程特征值及实施过程易观察时,即使承包人出现偷工减料等行为,也容易被业主方发现,此时若承包人不守合同,他会付出较高的成本。因而,此时承包人在与招标方的博弈中一般是选择诚信、守合同。反之,承包方在与业主方的博弈中一般会选择不守合同;仅当业主方加强监督,提高了甄别承包人是否守合同的能力,承包人才会选择诚信。然而,此时业主方的交易成本已经上升了。2.2 技术约束条件分析(1)工程质量要求。工程质量虽可用某些特征值来描述,但难以概括全面,总体而言较为模糊,即难以被完整观察、判断。对不同承包人,保证工程质量水平的程度一般是有差异的。这决定于两个方面:①承包人的能力、经验,以及工程实施方案和质量保证措施的合理性。当承包人缺乏实施招标工程的能力和经验时,在正常的成本下要保证达到规定的质量水平是有风险的;即使承包人具有实施招标工程的能力和经验,若实施的方案和质量保证措施不合理,在正常的成本下要保证达到规定的质量水平仍是有风险的。②承包人的努力程度或诚信度。当承包人讲究诚信,在合同履行过程中严格按合同要求去实施,即努力地去实施合同,则只要承包人有基本的实施工程的能力和经验,其一般会实现合同规定的要求;反之,若承包人不讲究诚信,则即使其能力和经验再强,工程质量也一般达不到要求。(2)建设工期等要求,通常包括工程进度、施工安全等目标。工程进度的特征值易被观察,而施工安全的特点与工程质量类似。不同承包人实现这些目标的程度或水平,也主要与承包人的努力程度、诚信、能力、经验以及他们提出的实施方案和保证措施相关。2.3 招标模型优化途径和方法2.3.1 招标模型优化特点(1)作为招标方总希望在众多投标人中选出满足式(1)的承包人,但作为投标人总希望通过投标成为承包人,并最终获得尽可能多的收益。显然,招标过程是招标人与投标人的博弈过程。招标方招标目标的优化也并非是价格这单一目标的优化,而是受到众多因素的制约,并隐含着优选讲诚信的承包人这一原则。(2)招标方优化目标的先决条件是承包人具有的能力、经验,以及良好的实施方案和保证措施来实现招标工程的质量、进度等目标。(3)招标方优化的目标不仅与投标人的报价相关,而且与招标方合同后额外交易成本的预期相关,这又隐含着与承包人的诚信有关。2.3.2 招标模型优化途径和方法式(1)的目标函数中,虽仅有两个变量,但其中交易成本C2i是个预期值,其与承包人的诚信、工程的不确定性、工程产品特征值的易观察程度等因素相关,但难以找到这种关系的表达式;这些因素也难以用定量的方法表达。式(1)的约束条件,一般只能用定性方法描述,而不能用定量的数学方法表达。因此,用数学的解析方法不可能找到目标函数普遍的最优解。但式(1)十分清晰地描述了目标函数、约束条件及其组成结构,根据它们的组成结构、相互间逻辑关系,并结合招标工程特点的分析,总可以寻求满意解,即通过建立一套科学的评标机制或方法,最大限度地实现招标方的招标目标。3 评标机制设计式(1)由商务目标函数和技术约束条件两部分组成,此即为需要评价的内容。3.1 技术约束条件评价设计技术招标约束条件,是招标工程必须达到的指标,也是潜在承包人必须有能力、有条件能实现的目标。因此,技术约束条件是一种刚性的硬约束,在评标中必须首先进行评价,仅当通过这一环节评价的投标人,才有资格进入商务评价。(1)是否满足技术约束条件的评价内容。主要包括:①承包人的能力、经验和水平。主要从承包人资质、经历、业绩等方面来衡量。②承包人针对招标工程的实施计划的合理性,包括实施方案和保证措施的合理性。主要从承包人实施方案、保证措施的可行性、可靠性、科学性等方面来衡量。③承包人的努力程度、诚信。这方面常用承包人的诚信或信用来衡量。(2)评价承包人是否满足约束条件的指标体系。根据约束条件内容和相关因素,可建立如表1所示评价承包人是否满足约束条件的指标体系。(3)承包人满足约束条件指标的权重体系。各指标的权重体系由评判专家根据招标方对工程各目标的要求确定。(4)是否满足技术约束条件的评价方法与判定标准。显然,承包人是否满足技术约束条件的评价是一个多因素评价问题。相关研究表明,层次分析法既简单又为大家所熟悉,对相对值评价也有较高的精度,因此可考虑采用这种方法。什么条件下才能通过评审,即判定标准的问题,可由评标专家根据工程的具体情况确定。当工程较为复杂,某些相关要素特别重要时,还可设置一些专门标准同时进行控制;当工程较为简单时,可根据目前我国建设企业资质管理相关规定的要求进行控制。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

供应链管理富有挑战性的工作是选择最合适的协同机制。进行供应链协同机制设计,可选择以下几个方面的策略。1.进行供应链博弈分析机制设计理论可以看作是博弈论和社会选择理论的综合运用,一方面要考虑信息效率问题,即所设计的机制是否只需较少的信息成本;另一方面要考虑激励相容问题,即在所设计的机制是否实现每个参与者的目标,并与设计者所要实现的目标一致。通过博弈分析和参与者的对策,能够较好地进行信息显示和传递, 也能够较好地实现激励相容。在博弈分析和对策过程中,信息空间的维数越来越小,激励相容越来越大,局中人做出选择越来越容易。博弈论在供应链协同竞争中的研究地位日益突出,通过对供应链上下游节点企业之间博弈行为的分析研究,在战略、战术、操作层面建立供应链各节点企业协同的博弈模型,为供应链各节点企业的协同决策提供支持。因此,在供应链参与者之间应建立信息沟通、协商谈判机制,让参与者进行有效对策。2.建立供应链合作伙伴关系建立供应链合作伙伴关系是许多公司的重要策略,但是,在选择合作伙伴的标准、方式、程序、规模上,许多公司还没有很好解决。合作伙伴关系不是短期的交易关系,而是长期、稳定的合作关系,是一个命运共同体。因此,在选择合作伙伴的过程中,一定要建立选择与评价机制,将具有竞争优势的、信誉度高的企业选择进来,并通过签订协议,建立长期稳定的合作关系。要防止资质较低、缺乏诚信的企业进入,以避免损失。3.完善供应链委托—代理关系在供应链合作伙伴之间,不是简单的交易关系,而是一种委托—代理关系。从供应商到消费者构成了一个委托—代理关系链,甚至是一个复杂的委托— 代理关系网络。在这个链条或网络中,一个委托—代理关系环节出了问题,会影响到整个供应链体系,会发生“链式”反应或“网络式”反应。因此,在博弈分析和对策前提下,一定要按法律规范要求签订委托—代理关系合同,建立委托—代理关系,双方必须切实履行责任和义务。4.运用信息网络技术现代信息网络技术为供应链各节点企业之间的信息沟通、业务协同提供先进的技术平台。企业内部通过信息处理实现各项业务之间的协同,企业之间通过电子商务实现供应链业务流程的协同。目前,协同商务已成为供应链运作的焦点。在供应链管理过程中,应通过电子商务将供应链的所有供应商、合作伙伴、客户、分销商联系在一起,并选择商务价值链上最佳合作伙伴,实现协同工作,获得协同效应。并通过电子商务系统集成整个供应链网络的信息和知识,实行供应链知识管理,使供应链各节点企业获取、创造、分享和使用知识,以创造更多的价值。

1、尽量降低监控成本，提高监督效率和创新能力为了使监督效率最优，组织要尽量降低监控成本c，当然可以通过降低监督检查的力度来控制成本，但是最有效的办法是选择合理的监控方式。在创新型组织中应该尽量减少“警察”式的监督方式，不要对员工的行为进行密切地监督和控制，这种监督方式不仅成本较高，而且还不利于知识型员工积极性和创造性的发挥，阻碍创新能力的提高。应该多采用基于结果的考核方式或其它间接监控的方式，这样既可以降低监督成本，也符合知识型员工的人性特点，有利于提高创新能力。2、加大违规损失、增大违规风险、提高奖励力度，奖惩并用提高监督效率知识型员工的理性人，如果得知一旦违规会遭受很大的损失，而且被发现的几率比较大，会主动地减少违规行为。同时应该对有利于组织（可能还会损害员工利益）的行为予以奖励，使之对个人的负效用变为正效用。这样即使违规者放弃投机心理，在事前预防违规事件的发生，又有利于创新活动的进行。3、谨防出现内部人控制情况所谓“内部人控制”指的是由于客观上监控主体缺位，或由于监控人无法、很难、甚至不积极获取、拥有被监控人的较完备信息因素所导致的监控主体缺位（即监控主体形同虚设），从而出现被监控人自己考核自己、自己监督自己、自己评价自己的状况。内部人控制的状况一旦发生，就相当于社会治安缺少了警察，而罪犯可以为所欲为，说明组织的监督机制是完全失效的，形同虚设，所以在监督机制设计中必须要做到监控主体到位。4、以契约关系代替等级控制关系组织内部的契约关系不像市场上的契约关系那样明确的受法律保护，其实质是组织内部责、权、利分割的约定和备忘录。它使签约双方在原有等级关系的前提下，暂时在一种程度上终止等级契约。使上下级之间主要通过经济手段而非行政手段来监督制约，使管理组织内部形成一种“契约屏蔽”效应，放弃目标实施和行为控制过程中的基本决策权，给知识型员工以更大的自由度，使组织高层的注意力从以工作的实施为中心。转变为绩效为中心，与下层的直接联系变为间接联系，根据契约来实施对执行层的约束和奖惩。这不仅适合知识型员工的行为特征，有利于创新效率的提高，还有利于降低监督成本。

经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况、目标业绩预先确定，在一定时期内相对稳定，与公司的目标业绩的关系非常密切。奖金一般以超目标业绩的考核来确定经理人该部分的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他更多关心的是公司长期价值的增加。为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上以一定方式承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。 一般来讲，对公司核心员工实行股权激励有利于完善公司的薪酬结构，从而吸引、保留、激励优秀人才，实现多方共赢。同时，对非上市公司，尤其是创新型企业来讲，股权激励往往具有更加重要的作用。首先，对非上市公司来讲，股权激励有利于缓解公司面临的薪酬压力。由于绝大大多数非上市公司都属于中小型企业，他们普遍面临资金短缺的问题。因此，通过股权激励的方式，公司能够适当地降低经营成本，减少现金流出。与此同时，也可以提高公司经营业绩，留住绩效高、能力强的核心人才。其次，对原有股东来讲，实行股权激励有利于降低职业经理人的“道德风险”，从而实现所有权与经营权的分离。非上市公司往往存在一股独大的现象，公司的所有权与经营权高度统一，导致公司的“三会”制度等在很多情况下形同虚设。随着企业的发展、壮大，公司的经营权将逐渐向职业经理人转移。由于股东和经理人追求的目标是不一致的，股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。再者，对公司员工来讲，实行股权激励有利于激发员工的积极性，实现自身价值。中小企业面临的最大问题之一就是人才的流动问题。由于待遇差距，很多中小企业很难吸引和留住高素质管理和科研人才。实践证明，实施股权激励计划后，由于员工的长期价值能够通过股权激励得到体现，员工的工作积极性会大幅提高，同时，由于股权激励的约束作用，员工对公司的忠诚度也会有所增强。 1、股票期权模式股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为“一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。2、股份期权模式股份期权模式实际上就是一种股票期权改造模式。这种模式规定：经公司出资人或董事会同意，公司高级管理人员可以群体形式获得公司5%-20%股权，其中董事长和经理的持股比例应占群体持股数的10%以上。经营者欲持股就必须先出资，一般不得少于10万元，而经营者所持股份额是以其出资金额的1-4倍确定。三年任期届满，完成协议指标，再过两年，可按届满时的每股净资产变现。股份期权模式的一大特点是推出了“3+2”收益方式，所谓“3+2”，即企业经营者在三年任期届满后，若不再续聘，须对其经营方式对企业的长期影响再做两年的考察，如评估合格才可兑现其收入。3、期股奖励模式期股奖励模式是目前国内上市公司中比较流行的一种股权激励办法。其特点是，从当年净利润中或未分配利润中提取奖金，折股奖励给高层管理人员。例如湖南的电广传媒，企业从年度净利润中提取2%作为公司董事会成员、高层管理人员及有重大贡献的业务骨干的激励基金。基金只能用于为激励对象购买公司的流通股票，并做相应冻结，离职半年后可以抛出。4、虚拟股票期权模式虚拟股票期权不是真正意义上的股票认购权，它是将奖金的给予延期支付，并把奖金转换成普通股票，这部分股票享有分红、转增股等权利，但在一定时期内不得流通，只能按规定分期兑现。这种模式是针对股票来源障碍而进行的一种创新设计，暂时采用内部结算的办法操作。虚拟股票期权的资金来源与期股奖励模式不同，它来源于企业积存的奖励基金。5、年薪奖励转股权模式年薪奖励转股权模式是由武汉市国有资产控股公司设计并推出的，因此也被称之为“武汉期权模式”。6、股票增值权模式主要内容是通过模拟认股权方式，获得由公司支付的公司股票在本年度末与本年度初的净资产的增值价差。值得注意的是，股票增值权不是真正意义上的股票，没有所有权、表决权、配股权。这种模式直接拿每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干和董事，只要经股东大会通过即可实施，因此具体操作起来方便、快捷。 1、股权激励是一种长期激励计划，主要影响员工将来的行为2、使员工与企业业绩挂钩，提高员工忠诚度，限制员工跳槽3、既可以采用现金支付，又可以采用股票相关方式支付4、使员工与企业形成以产权为纽带的利益共同体，共负盈亏 使人力资本的回报形式从“管理权”向“剩余价值索取权”的转变实现经营者与股东利益的高度一致。 进行持股计划的目的与可行性研究；对企业进行全面评估；聘请专业咨询机构参与计划制定；确定股份的配额和分配比例；明确持股的管理机构；解决实施计划的资金的筹集问题；制定详细的计划实施程序；准备审批资料，履行审批程序

我来回答，自运行机制设计能给企业带来哪些收益？我认为说白了，自运行机制的设计，它也加入人的成分去管理。在目前没有管理的机制是不成体统的。

1、为什么要加缓存？ 场景一：【等待】，在向服务器请求新的数据时。我们让用户看到什么？第一种是漂亮的等待加载页面；第二种是缓存的内容。对于第二种，用户可以对页面进行操作，等待新数据时可以查看旧数据，更具有“可操作性”与“可用性”，从而减轻了从服务器获取数据这一动作的大小和时间长短，增强了用户体验。另一方面，如果内容更新的间隔较长或者用户刷新的间隔较短，在没有缓存的情况下，很多数据我们会多次重复的向服务器获取，增加了成本。 场景二：【结果】没有联网，或者在地铁上网络太差无法加载数据时，如果留给用户一个空白页面，实在是感觉有点不负责任啊。并且很多功能在没有联网的情况下也有使用的可能性，比如：APP中的通讯录，查看一些聊天记录，通知信息，文章列表等。因为用户打开APP不一定是要看新信息，说不定是回顾老信息（或许老信息里也有用户之前没看的），所以恰当的缓存可以满足更多的用户场景。 场景三：【金钱】有一天，一个用户发现自己装了某个APP后流量用的特别快，Ta可能永远将这个APP打入冷宫了，而增加缓存正是节省流量的一个方法。虽然节省的不多或者用户也察觉不到，但是作为一个有态度的产品经理，应该多做一些思考。 2、什么是缓存？ 缓存可分为如下几类： （1）app缓存。 （2）固定缓存。 （3）可手动清理的缓存。 （4）不可手动清理的缓存。 （5）临时缓存。其中，临时缓存常用于一个功能页面内，保存各栏目的缓存。同一个功能里会把子功能分为多个栏目进行划分，每个标签栏目下的内容在本次使用中都可保存为临时缓存，在该功能里切换栏目，不需要重新加载数据，使用缓存显示。对于用户来说，使用时达到了无缝切换浏览，对于服务器来说，在短时间内数据很少会有更新，所以在一般情况下能满足用户的正常需求，并达到体验优秀。 临时缓存的清理机制是：退出该功能模块就清除之前的缓存。也就是说下次进入该功能模块，需要重新获取一次数据。 很多时候我们都会用到临时缓存，因为那些信息真的不是那么重要，而且不需要经常反复查看，那对于那些我们经常使用而且经常需要反复查看的信息，马海祥建议采取固定缓存，保存在本地，方便下次翻阅时不需要再一次向服务器请求数据了。 对于固定缓存又会细分为可手动清理的缓存和不可手动清理的缓存。 第一种是我们最常见的缓存，几乎所有产品都采用这种缓存方式。平时用户浏览文章、图集加载的数据就以这种形式缓存在本地，下次看回这篇文章、图集时就不需要加载了。用户也可以手动把这些缓存清理了，释放空间。 而对于某些特殊场景，例如一些相对固定的数据，我们不愿意一开始就打包进App里，这样会占太大容量，造成产品包很大，也不愿意每次进入页面都向服务器加载这些信息，那怎么办？建议的解决方法就是我们可以只加载一次就永远存在本地了，这样安装包也不会大，以后也不用加载了。 3、如何清理缓存？ 一般App都会在“设置”里提供一个清理缓存的功能，一键把空间释放。除此之外，App最好要设计自动清理机制，可以通过两个维度来设计这个机制。 （1）、时间 通过设定一个固定的时间，或者根据用户使用周期灵活设定时间来清理缓存。每个产品的场景不一，用户使用频率不一，设定这个机制的时候就需要结合实际情况考虑了。 （2）、容量 一般是设定一个容量上限，采用堆栈的设计原理进行缓存清理，溢出堆栈的旧数据将自动清除。1、页面加载 方案1：单页面整体加载 这种加载比较简单，一般运用在页面内容比较单一的情况下，所以直接一次性加载完所有数据后再显示内容。其单页面加载失败的状态相对来说也比较好处理。 方案2：单页面分块加载 这种方案的特点是，能让用户逐步看到内容，在这个渐进的过程中降低用户的焦虑心理。 其中又可以分为，模块间有关联性的，先加载父内容，再加载子内容。如优酷，先把栏目加载出来，再加载各栏目的内容。 模块间没有绝对关联性的，可独自加载各自模块内容，根据请求的速度不同分别显示。这样处理有一定几率让用户在没完全刷出数据的情况下就能找到自己需要的功能，如大众点评、淘宝客户端等。 框架固定，内容更新的，可先把框架显示出来，再把各模块的数据各自加载显示，如各种iOS自带应用。 这种分模块加载的需要特别注意加载失败的状态，毕竟每个模块都提示加载失败，点击重试是很挫的一件事，可以根据信息的优先级来决定哪些数据失败了采用默认状态，哪些数据采用失败提示。 方案3：跨页面加载 父页面&子页面 or 同一app内，页面间字段可以复用的，在加载子页面时不需要重新加载新数据。 方案4：预加载 这种加载方式的特点是，在加载一个页面内容的同时，预测用户的下一步行为，并为他下一步需要使用的页面加载内容，使得他在下一步的操作中能立刻获取信息而不需要加载等待。 预加载提供给用户无缝的产品使用体验，使得用户在使用产品的过程中更直接流畅，没有被打断的感觉。 具体的例子有： 在浏览图集的时候，当看到第一张的图片时，就自动后台加载第二第三第四张图片，用户浏览完第一张图片切换到第二张时就不会有加载等待的过程。 在浏览新闻列表时，就把每篇新闻的内容在后台进行预加载，用户选择看某篇新闻时，能立刻阅读到内容。 但是这种方案也需要面临很多的问题，马海祥觉得最直接的就是流量问题，因为会自动跑掉很多用户可能根本用不上的数据流量，所以，一般情况下马海祥建议可以设定在wifi环境才采用这种加载模式。又或者设定加载规则，只把主要内容预加载，而部分次要内容可以在用户真的用到的时候才加载，例如预加载新闻正文的情况，可以只加载文本信息，图片信息等到用户进入内页才加载。这种预加载与分块加载结合的方式也普遍运用在各个场景。 另外，预加载也需要时间的，他只是不在客户端显示给用户，默默在后台运作而已，需要特殊考虑未加载完用户就使用到那些信息的情况，所以在做预加载设计时需要同时考虑另一种适合该情况的普通加载方式。 预加载需要根据具体的场景来进行设计，设定好信息优先级，综合考虑各种类型信息的具体大小流量，整体考虑预加载的方式，这些都是需要经过精心分析思考的。 随着网络环境的发展，预加载将成为以后产品普遍的加载方式，他提供给用户的无缝使用体验**地提升了产品的可用性。 2、操作加载 除了页面的信息需要加载，页面内的操作也是需要通过给服务器发送请求记录的。 方案1：加载层 进行一个操作后，弹出模态的提示层，告知用户正在加载。采用模态的提示主要是防止用户在该过程中进行其他操作，导致当前加载出错。由于采用模态的提示，并且有可能因为网络原因导致长时间处于加载状态，建议提供一个“关闭”的操作，中止本次加载，恢复App可用状态。加载失败时可在当前浮层变换为失败提示。模态提示层是最稳妥的方式，但他会使用户在使用过程中有打断的感觉。 方案2：控件自身加载状态 这种方式是把操作加载的状态与控件的样式结合起来了，对某个控件进行操作后，控件变换为加载状态，此时控件不能重复操作。由于这种加载方式是控件的自身状态，不影响其他操作，所以用户也可以对页面进行其他操作，可能会导致同时有多个请求的情况，增加了加载失败的风险，这也算是这种方式的弊端，不过这种极端情况很少出现。请求失败后，可配合Toast提示告知用户失败的原因。 方案3：后台加载 用户在操作后，客户端立刻反馈操作成功，然后把请求放到后台与服务器交互，这一过程用户不需要了解，不需要等待，在正常情况**验是非常棒的。 但是在极端情况下会出现一些莫名其妙的状况，由于是后台记录请求并与服务器交互，所以实际请求是否成功客户端是不说明的，全部以操作成功来显示，这就会导致用户误以为操作成功了，但实际上下次来看发现没有成功。 所以，这种加载方式是需要根据具体使用场景来权衡使用的，对于一些重要的操作，建议还是使用模态的方式加载，对于一些小操作，如点赞、订阅、关注，可采用后台加载的方式。 3、下一页加载还是当前也加载 用户进入首页，正式迈出体验的第一步，接下来迎接的就是基于用户目标的界面间跳转。完成界面的跳转，会有各种加载策略，但无论形式如何，我们都可以将其归为两大类：“下一页加载”、“当前页加载”。 （1）“下一页加载”满足了用户提前窥视的需求 我们把页面看成“点”，页面流是连接这些点的“线”，我们以“用户想买一条牛仔裤”这一场景作为案例做了简单的眼动研究，从应用启动到商品浏览再到商品确定最后进入下单页，用户所呈现的瞳孔梯次增大，即E>D>C>B>A，为了解释这一现象，通过与被试交流，我们发现相比于各种浏览，用户更期待看到他们想看到的东西。因此此时的”下一页加载“正好，满足了用户提前窥视的需求。 （2） Wait！I Need Think Think 我们以同样的方式又对“使用支付宝对手机充值”这一场景做了研究，从开始支付到二次确认支付，用户所呈现的瞳孔都比较大，即A与B近似相等，通过访谈，我们发现与“递增体验流”不同的是，当用户遇到判断逻辑的界面时，用户并非急于想看下一页面到底包含怎样的内容，而是非0即1的验证心态，即我的操作效成功了吗？因此在判断逻辑界面中，用户的内容窥视需求并不强，当然也没什么内容，要么仅是一个小小的Toast，再大一点就是一个简单的信息反馈界面（意味着“下一页加载”在这里就是个鸡肋），用户反而对非0即1的验证需求较为强烈，其中还伴随着等待结果过程中的紧张感、激动感，因此界面通过 当前页加载 表明系统正在努力地处理用户交代的指令**了用户的紧张感、激动感，直到结果显现——“处理成功”，完成了非0即1验证的满足感。4、先加载还是先展示 当需加载的是功能时，可以先展示再加载，当需加载的是内容时，则反过来。 淘宝 打开APP的第一个页面是功能，所以先展示再加载的：随便点击一个模块（不要点菜单），下面要展示的将要是内容（商品），所以是先加载再展示的，没有加载完都不展示：京东 同样的，功能模块先展示后加载：内容先加载，没加载完不展示：两种方式各有利弊：先展示，后加载： 优点：给用户0等待的错觉 缺点：当前数据有可能是错的，而且得等用户操作到最后一步才会发现 先加载，后展示： 优点：保证数据的质量和准确 缺点：网络不好时，造成等待 显然，功能模块对于一个产品来说是既有固定的，在短时间内几乎不会更新，所以这种数据出现错误或与当前状态不同的几率小得多，因此，可以使用先展示后加载的方式。 另一方面，内容（特别是商品数据）是最容易产生变动的，为了保证每一个消费者看到的数据都是最真实，最准确的，所以务必要先加载再展示。1、空白页面刷新失败有提示 现在的应用都标榜以内容为中心，所以都会极力避免空白页面的出现。对于大部分的应用，最好的方法就是使用缓存，进入页面之后，先显示之前的缓存，然后再进行内容的刷新。其次，消灭空白页面的第二种方法就是提供系统推荐项进行替代。但是对于一些页面，页面内容跟用户的使用状态关系密切，无法避免会出现空白页面，这时候会使用一些引导类的提示，使得页面变得更加丰富，同时可以促进用户产生内容。 但是一些资讯类应用，比如读读日报，打开默认是空白页面，然后再加载内容（我不是很明白这种设定）。其他一些应用，比如：豆瓣一刻和MONO，每天第一次进入应用的时候也会出现空白页面。我猜想第二类应用的展示方式的原因是这样的。他们的内容**都是严格以天为单位的，每天固定时段**精选内容。他们会希望你每天只看并且看完当天的东西，所以一旦到了第二天，昨天的内容就是累赘了。所以每天第一次进入应用的时候会出现空白页面，象征着每天都是从新开始。此时就会对应一个“空白刷新”逻辑。 空白刷新对应的场景是这样子的：用户想要刷新出内容，并且用户知道这里可以刷出新内容，但是没有刷新成功，这时候需要给用户一个交待。所以需要提示用户。同时，提示完用户之后需要给用户一个解决方法，这就是“点击后重试”。 2、缓存页面刷新失败无提示 常见的应用比如知乎、网易新闻、好奇心日报、微信朋友圈等，这些应用都会采用缓存的形式，打开之后显示的是缓存内容，然后系统会给服务器发送请求，如果有内容更新的话就会自动更新一次内容，更新之后的内容直接覆盖当前的内容。更新失败之后是没有提示的。但是有一些应用，比如有道词典、企鹅FM、网易云音乐等，他们更新失败之后是有提示的。 我觉得这两种应用的区分点在于 应用的使用频率； 内容的时间连续性； 界面之间的关系紧密度。 比如说网易新闻，作为一个打发时间的工具，每天使用频率就会比较高，所以用户进来之后是想看看有没有更新。其次，网易新闻的内容是连续不断更新的，所以用户会知道当前显示的内容是我看看过并且处理过的。最后，新闻列表页面显示的是摘要，用户可以通过摘要快速进行判断是否要进入详情页，摘要有助于帮助用户回忆上一次的使用场景。 所以这就对应着一个这样的场景：用户只是想看看有没有更新，所以他们已经做好了“没有新内容”的心理预期，所以即使是更新不了内容，用户也不会想太多。反倒是，如果进行了错误提示，用户可能会有一种挫败感。因为他知道现在有内容，只是因为网络的原因而没有更新，他要进行的任务受到了外界因素的阻碍，由此产生一种细微的挫败感。 3、缓存页面刷新失败有提示 另一类应用，使用频率没那么高，或者内容不具备时间连续性的，又或者说当前界面无法唤起用户上一次的使用场景。那么就有必要进行率先你失败提示了。 比如说企鹅FM，音频类的应用注定使用不会那么频繁，因为通过视觉接收的信息会比通过听觉接收的信息更快更多，同时音频类对环境的要求较高（比如用耳机时要求环境不那么嘈杂，外放时要求在私人场所）。其次，此类应用都是实时推荐的，不存在时间连续性的问题，用户无法通过时间来判断内容是否被阅读过。再者，标题也无法帮你快速做出判断，你还是要进去听过才知道内容是什么。最后如果不提醒，用户进入到详情页再收到提醒，就会觉得应用浪费了用户的时间。所以，对于此类内容，刷新失败是有必要进行提醒的。

不是你迷茫 很多人在这个行业迷茫了一辈子说白了 你的这个专业方向是 设备制造 但是学校一般都在忽悠学生，你看你的这个专业名称 机械设计制造及自动化控制其中就包含三个方向1、机械设计2、加工工艺3、自动化控制综合起来看自动化控制广泛的应用于工业设备的控制而机械设计 与工艺 是设备制造的基础那么就是设备制造了学校们只所以取这样一个名称有以下几个原因学校就不知道他该给学生教什么样的东西不管你们的讲师、教授 也不管他们是本科 硕士 博士大多数人是一毕业就到了学校 给学生传授他们刚从书本上还没学会的东西他们本身就没有社会经验，也不了解社会发展的现在书本是上世纪50年代编的他们就学到50年代 是80年代编的 就学到80年代那么教也只能叫他们学到的 他们没学怎么教就算是后来进修 学习的也只是书上的有几个是在社会上 和很多企业开发 实际设计 或是在某个工厂做了几年在去代课的 不会有国家政策 制度不允许 老师属于公务员 是吃皇粮的 社会上的人不让你干 那些教授 系院领导更不可能因为要混到哪个份上 一般都是一直在学校里干了 时间很了 关系到了才有那资格那么只会忽悠不会有任何创新他们都老掉牙了，不是吗？综上他们不知道社会是什么样就不知道教什么 社会需要什么样的人他们更不知道不知道社会上要什么样的人只好什么都教那么你们什么都学吧 那么毕业了什么都可以干有没有发现你们一个系的专业名称都很相近学的课程几乎没什么分别还是专业课也有多一样的之所以叫专业就是 专而不是业去实践工厂看看 哪个老师傅不比我们的讲师强他们才叫 专而授者 确是 业还是非常业余的机械这个行业很浩大 每一个分支的细小分支都是一片无际的海洋他们还在海滩 那知浩瀚 以上是我个人比成熟的见解作为一个同样在这行业里迷茫的人我认为：宇宙亦是如此浩瀚 但每一颗小星星还是那么的璀璨虽然我们学了那么多但是必须有一科很专很专才能在行业里立足就拿你的专业来将就是一个大的系统和三个大的分支每一个分支都是无穷的浩大有学习和发挥的空间这才是专业我是一个专科毕业的现在在公司代了四个本科刚毕业的他们基础很好都很聪明 很活跃我告诉他们 大公司有资源 好好抓住机会 把一样东西搞好了 搞精了你们都是专家我也在这个行业里知知甚少关键是看你的方向

你好，可以通过买几本专业的区块链书籍去了解，毕竟现在区块链这个概念非常新，了解它的人非常少哩

　　当一个企业实施KM(知识管理)激励方案时，一定要记得，事实甚于雄辩。如果你想使同事之间的协作更具有广度和深度，那么必须专注于文化的变革、结构化的方案设计，以及合作的激励机制。应该让每个人觉得有义务分享他们的知识，让企业的各部门有动力去启动那些能够培育协作精神的跨职能项目。如果一个企业不能够提供大范围的、持续性的知识共享和团队协作，那么激励机制也就变得没有任何意义，甚至会起到负面的影响。 　　以下是实施KM(知识管理)激励机制的指导性原则： 　　1． 尽早启动。在KM(知识管理)实施初期就应该将激励机制纳入进来，避免员工觉得奖励是后期附加的。 　　2． 项目的合适人选。需要成立一个跨职能的附属团队来制定符合企业文化的激励方案。 　　3． 协调利益。确保高层领导、人力资源及相关职能部门共同参与激励机制的讨论，不能超越企业允许的边界。 　　4． 系统支撑。确保提供的技术平台可以满足员工在系统内准确获取知识、实现活动的目标。对于那些越来越多依赖Web2.0和社交平台实现知识共享和虚拟协作的企业，上述工作将充满挑战。 　　5． 充分发挥奖励的时效性。建立适当的时间表，确保奖励和表彰计划在恰当的时间发挥功效。很多组织在项目实施初期就发放奖励，激励员工在新工具和流程上大胆创新。 　　6． 沟通。在相关的培训中加入激励和表彰的内容，让员工充分了解自己可以得到什么。如果业务单位、职能、职责或者地域的差异而使得奖励有所区别，那么一开始就应该清晰界定。 　　7． 问责制度。指定一个人或者一个团队管理、裁定和颁发奖励。 　　8． 确保奖励的一致性、实用性。创建一个连贯的体系，将有益的行为固化为企业文化的一部分。并不是企业内所有奖励都必须是一样的，但是必须要能够在企业允许范围内进行协调和评估。奖励协作的目的是在不干扰或违背现有奖励政策的基础上积极推动有益的行为。 　　标准化的奖励有它的好处，但要注意确保奖励机制的灵活性。对此，我们有以下两种途径：第一，是在企业范围内，设置较为宽松的指导原则。为了实现这个目的，企业需要建立一个跨职能的知识管理小组，代表业务单位、人力资源及企业发展部门。这个小组主要负责提出广泛的建议，并使这些建议让不同的职能和业务单位理解以及采纳。这个小组还需要解决“是否将员工的知识管理纳入正式的业绩评价体系”这个问题。第二，就是让各部门或者业务单位建立自己的方案。这种方案会在一定程度上牺牲标准化，核心小组成员与各业务单位需要探讨适用自己的激励和表彰机制。 　　另外需要考虑的是如何随着知识管理的实施进程，不断调整和优化奖励和表彰机制。在早期阶段，重心是采纳和变更管理方式，在此期间，有益行为的奖励机制可以帮助吸纳和建立新的模式。然而，伴随知识管理的制度化，奖励将成为工作流程的一部分，员工也开始理解、适应在日常工作中的协作效应。这一点，可以解释为奖励由行动导向变为成果导向。也可以将知识管理纳入更为广泛的表彰机制，如职业生涯规划、绩效考核、企业级奖励。 　　如果你想获取更多关于知识管理激励机制，可以阅读APQC的白皮书《奖励和认可合作》，附录《最佳实践组织的激励和认可合作》中收集了八个最佳实践的案例，本文也包含在里面。 　　关于APQC（请美编放在脚注处） 　　APQC是一家会员制的非盈利机构，也是领先标杆及最佳实践商业研究的成员之一。目前，APQC同世界各行业的500多家机构合作过，致力于为机构提供他们所需的信息，帮助他们更好更快更有信心地运作。每一天我们都在更新流程和案例，推动机构从优秀走向卓越。可以通过访问我们，学习如何做最佳实践练习。

企业培训系统采用积分激励机制模式的设计思想来源于游戏。大多数游戏化设计中都包含积分、徽章和排行榜，而积分设计是颁布徽章和生成排行榜的基础。积分用于记录和表现参与者对系统中各项活动的参与程度。在移动学习应用中应用积分来衡量学习者的自我价值，在一定程度上能够反映和考核学习者的综合表现，与等级权益及物质奖励挂钩，激励人的主观能动性。在企业培训系统中的积分一般分为两类: 有价积分和经验值积分。有价积分是可消费、可消耗的；这种积分在移动学习中通常用一个特殊的名称来标识，如以企业名称或简称命名的币，或者简单称之以金币等。经验值积分一般对应用户的成长过程，是学习者学习量的体现，一般不能消耗。企业培训系统积分体系一般要考虑五个方面即：积分获取途径、积分权重、积分安全、积分汇率和积分消耗。积分获取途径与学习者在移动学习平台上的行为密切相关，一般包括登录行为、学习行为、互动行为三个方面。其中登录行为包括注册、完善个人信息、每日登录或签到等；学习行为包括查阅资料、学习课件、参与学习项目、提交作业、完成考试等；互动行为包括转发、评论、参与研讨、贡献学习资源等。积分权重主要考虑移动学习的目标，根据移动学习要达到的目标或运营目标有针对性地规划用户的平台行为，引导学习者做出有利平台运营目标的行为，给予较高的积分值，如希望学习者更多互动，则对有价值的互动行为给与较高积分，如若想引导UGC，则对贡献行为给予较高积分。对于平台不希望出现的行为，可以设计积分惩罚机制，但积分权重需要仔细权衡，既能起到限制不利行为的作用，又不能打击到学习者的积极性。积分安全主要包括设置积分限制、积分生命周期和积分密码。积分限制主要是限制积分行为次数，避免产生所谓的通过“刷”某种行为而大量获取积分的现象，如每天只能产生一次登录积分，每天学习行为的最高积分限制，每天评论积分最高限制等。积分生命周期是指学习者累计的积分只能在特定的日期内用于特定的目的，超过一定时间累计的积分将会自动归零，这样可以保持学习者的活跃度。积分密码主要是为了保证积分能够真正是积分拥有者本人在支配。积分汇率需要从积分获取的难易程度和企业的运营成本这两方面权衡。随着移动学习平台功能的调整、积分规则以及积分价值的变化，积分获取和消耗渠道有可能失去平衡性，通过调整积分汇率可达到两者的收支平衡。积分消耗方面有价积分和经验值积分的表现形式是不同。有价积分的消耗主要是在平台积分商城的使用，可以设计为两种，一种是直接消耗，就是学习者直接在积分商城中通过纯积分兑换有价商品；另外一种是设计成抽奖、转盘等一系列概率活动，这种活动可以有效提高参与度并降低商品兑换压力。经验值积分一般不能消耗，一般与学习者的成长值密切相关，并对应学习者的头衔、荣誉称号以及等级。

融媒体中心各岗位的绩效考核机制如何设计？如何将定性和定量结合在一起进行考核？ 推进当前县级媒体的改革 ， 要求媒体具有较大的考核权，实现被考核者的业绩贡献和激励作用。 目前的一些县级媒体有 绩效考核制度，但是工资浮动部分差额很小，员工根本不在乎，基本上起不到奖优罚劣的作用。 还有些 县将媒体绩效考核、参赛评奖的奖励当成滥发津补贴而制止，这实际上将媒体的特殊性与公益事业单位的基本性质人为割裂，一定程度上打击了采编人员的积极性。 绩效考核制度改革， 是 融媒体中心 内部机制改革的重要抓手。需改革“身份管理”为“岗位管理” ， 改革“主观评价”为“量化考评”，改革“档案工资”为“绩效薪酬”。绩效坚持向媒体采编一线倾斜，多劳多得，少劳少得，奖优罚劣，奖勤罚懒。 【1】 虽然县级媒体要严格参照公务员或事业身份管理，但媒体作为内容生产者需要创造性劳动的工作属性 ， 必须要有良好的绩效考评作为指挥棒。 由 中科闻歌承建的红旗融媒体中心，提出要 将考核 应遵循“同岗同责、同工同酬、优劳优酬”的基本原则，考核方式通常采取定性考核和定量考核相结合的考核手段 。针对具体稿件， 可采用“四力”评估 体系， 以所生产内容产品的传播力、引导力、影响力、公信力作为评估标准 。针对晋升机制， 县级媒体还可将业绩考核纳入到职位晋升中，实行职务业务提升双轨制首席、领衔制度。 整体上， 融媒体中心各岗位绩效考核机制 应 以促进和激发融媒体职工的积极性和创造性为目标，作用于个人业绩与机构经营的上下联动。 在具体绩效考核中， 定性考核 是一种总括的考评，是一种模糊的印象判断（如能力、 责任心、业绩、品质等），如果仅定性考评，则只能反映媒体机构员工的性质特点；定量考评则是对工作量和质的考核（如发稿情况、审核情况、素材收集情况、直播情况等等），但往往存在一些指标难以量化的问题，如果仅进行定量考评，则可能会忽视员工的特征，使得考评不完全。 所以，现代媒体企业基本均已经使用了定性+定量结合在一起的考核办法，下面 提供中科闻歌 融媒体产品负责人建议的 考核 方法为参考。 中科闻歌承建的新疆第二师·铁门关融媒体中心 定量考核（占总工资80%），以网站编辑为例： 1、 等级优（获得全额定量考核工资）：当月完成30篇网站稿件，所报道的内容和事件，在时效性、重要性、独家性、广泛影响性及服务性等方面至少有三项突出表现；具有很强的可读性，文字优美、规范；读者阅读量和互动量高，反响好。 2、 等级良（获得定量考核工资的90%）：当月完成30篇网站稿件， 稿件报道内容为社会热点；重要性、可读性、时效性和服务性较强；在同一题材的报道中有独到的视角；事实准确，文字生动、规范； 读者阅读量和互动量较高，反响较好。 3、 等级中（获得定量考核工资的80%）：当月完成30篇网站稿件，报道内容为受众 所关注，能简洁、迅速、准确地传达新闻事件的主体内容，文字通顺；读者阅读量和互动量一般，反响平平。 4、 等级差（获得定量考核工资的60%）：当月完成30篇网站稿件，但新闻价值较差，内容无优势；读者阅读量和互动量较低，反响较差。 定性考核（占额外总工资20%）： 1、工作状态（50%）：指对员工工作目标的实施、完成情况及效果进行评判。满分10分。 2、员工品质（30%）：指员工在完成工作任务、履行岗位职责过程中表现出来的工作态度。满分6分。 3、加分内容（20%）：指员工承担的非本职内或份外的工作。满分4分。 4、减分内容：主要针对出错或违规事件，根据事件造成的影响进行减分，最高可扣除当月所有绩效工资。最高可扣20分。 根据当月得分情况，可以评判优良中差（≥12分为优、≥8分为良、≥4分为中，＜4分为差），且最终结果用公式表示即为： 绩效工资=指标得分（工作状态+员工品质+加分内容-扣分内容）/总分数*权重（0.2）*当月应发工资 最终工资=当月定量考核+当月定性考核

人力资源激励机制的建设 　　随着人力资源在管理中主体地位的确立和人们对激励机制在人力资源开发与管理中作用认识的深入，人力资源激励机制的建立、完善和应用在适合它的经济、政治和文化环境的肥沃土壤中，必将迎来一个明媚的春天。 　　一、激励机制设计涵义 　　激励机制设计是指企业为实现其目标，根据其员工的个人需要，设计合理的激励内容，通过适宜、有效的方法和手段，激发起员工工作的热情，使员工通过组织目标的实现，满足自身需要，实现个人目标。激励机制设计的实质是要求管理者抱着以人为本的观念，通过理性化的制度来激励员工，调动员工的工作积极性，以达到有序管理和有效管理。 　　二、我国人力资源激励机制的基本原则 　　1.目标结合原则。洛克认为，个体为了特定目标努力的企图心，是激励其工作的主要动力来源;也就是说，明确的目标可以让员工了解什么应该做，以及必须付出多少努力。此外，特定的目标也具有提升员工绩效的效果;困难且富于挑战性的目标一旦被员工接纳后，往往能比简单的目标创造更高的绩效;即目标若能适时提供回馈，绩效也会比没有回馈来得好。明确而具体的目标本身即蕴藏强而有力的驱动力。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。 　　2.物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过度到以精神激励为主。 　　3.正向激励与反向激励相结合的原则。所谓正向激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓反向激励就是对员工违背组织目标的非期望行为进行惩罚。正、反向激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。 　　三、人力资源激励机制存在的问题 　　1.人才流动机制的僵化。长期以来，我国人力资源管理对人力资源的流动机制持保守的态度，员工的"终身雇佣制，职务常任，缺乏合理的招聘与录用、内部晋升与降职、辞职与辞退制度等问题的存在使得员工流动的激励功能僵化，很难营造一种有效的激励氛围，这样难免使员工缺乏职业危机感和责任感，从而导致组织绩效低下的现象。因此，工作起来就缺少动力、缺乏积极性，这样自然就会影响部门的发展和个人的发展。 　　2.分配机制不合理。我国分配机制较为固定化，不能产生长期的激励作用。当前薪酬设计过于死板，业绩性薪酬在总薪酬中比重较低，在同一部门内部存在着薪酬一刀切，不根据绩效、效率计量薪酬的情况;不同级别人员之间的工资差异较小，不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;企业内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开，种种形式上的公平造成了实质上的非公平。 　　3.培训机制不合理。培训是精神激励的一种方式。当今一些企业对于企业培训只是流于形式，并不理解培训的本质意义，故在培训模式和培训内容方面过于死板，或者生搬硬套别家公司的培训模式和内容。对待不同部门、不同工作时间、不同职位等的员工进行无区别的培训，不能从根本上满足员工的需求并激励员工。 　　四、人力资源激励机制的构建 　　1.进一步深化人事改革，竞争上岗。进一步拓宽竞争范围。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对员工的任用，必须向社会公布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任用成绩优秀者。 　　2.改革收入分配制度，改革薪酬制度。薪酬要与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队贯效紧密挂钩的灵活的薪酬中的激励成分，常用的方法有：(1)加大绩效工资(奖金)和福利的比例;(2)加大涨幅工资(浮动工资)的比例;(3)灵活的弹性工时制度;(4)以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。 　　3.完善绩效考核制度。(1)确立科学的考核标准，增强考核的针对性;一方面，健全岗位责任制，使员工岗位的职责权利有机结合，为考核提供可靠依据。另一方面，根据不同的考核目的、考核对象及其工作性质，因事因岗位制宜，设计不同的考核标准。(2)注重考核环节的落实，加强对考核工作的监督。首先，应提高员工对考核程序的重视程度。考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成，重点抓贯彻落实。程序是实现考核公平公正的保证。考核部门应严格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，应建立考核环节责任人制度，采取严格措施规范责任人的行为，严厉处罚违规操作者。另外，考核中还应充分发扬发主，广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。 ;

很多人都会很疑惑，CRM作为一个系统，还是客户管理系统，能盈利吗？怎么盈利。CRM绝对不是单凭市场营销的一些手段来解读的，而是企业自己使用的实实在在的程序或流程的管理模式，影响到了产品的生产盈利方式等方方面面，所以我觉得单单凭一些对于营销的解读，是无法把握crm的脉络的。我个人比较支持下面这个定义：客户关系管理系统（简称CRM）为企业从各种不同的角度来了解及区别顾客，以发展出适合顾客个别需要之产品/服务的一种企业程序与信息技术的组合模式，其目的在于管理企业与顾客的关系，以使他们达到最高的满意度、忠诚度、维系率及利润贡献度，并同时有效率、选择性地找出与吸引好的新顾客。CRM乃是企业利用信息技术与流程设计，通过对顾客信息的集成性搜集与分析来充分了解顾客，并利用这些知识来精确地区隔有潜力的市场或提供一对一的定制化销售与服务，使得顾客从中感受到最大的价值。说个我身边真实的例子吧，我一个关系很好的朋友，他是一位在财税行业代理记账公司工作多年的资深会计主管，每个月的工作十分繁琐，报税、做账、装订凭证、收客户资料等都需要去完成。在众多繁琐工作情况下，手下员工就经常会有一些疏漏。我常常听他抱怨，哪个员工又忘记去客户那里了，哪个员工又浪费时间，重复做了某项工作。其实像他们代理记账公司，事情那么繁琐，一项工作，少做、漏做或是重复做的现象太常见了。我也没什么能帮助他的，只能多听听他的抱怨了。当时我这个朋友一想到上班就头大，客户当然也很不满意，造成了很多重要客户的流失。但是他们公司最近的变化特别大，好像是他们老板上了一款软件，叫超级丁，听说是一款客户管理软件，一款超牛的可定制化的客户管理软件。常听他说这个系统简直就是为他们财税行业量身定做的，帮他们实现了客户生命周期管理、薪酬计算、企业知识沉淀、日常事项等等，特别便捷。听他说，他可以在系统上随时可以查看下属的工作进度，并根据进度进行相应的客户调整，还能在系统上进行任务分配，将某一项工作具体分配到个人。在使用系统后，员工的配合更加默契了，工作效率有了很大提升。公司的失误越来越少，在行业内的口碑也就更好了。现在，他也不再跟我抱怨，甚至都不用加班了，终于有了自己的时间，很明显的就能看到他的心情好了很多。

合伙人机制目前已经是大多数企业为了留住人才的重要手段。由于企业经营的种种原因，都存在股东主动退出或是原始股东已经不符合公司的发展要求。 这时候如果没有约定好股东的退出机制就会给企业造成很大的困扰，那在最初设计合伙人机制中的退出机制应该注意哪些方面呢？ 一、合伙的时效约束 约定公司合作的时间，约束时效期满，可以自由选择退出或是继续合作。 二、合约未到期退出 在如果约定时间未到，股东需要主动退出，根据目前公司的盈利情况分为以下两种： 1.如果公司处于亏损状态，退出股东本金不退，股东净身出户（可使用0.1元转让），股份转让给其他股东。 2.如果公司处于盈利状态，本年利润按照股份比例分配，本金不退。 同时，签一份股份转让协议，退出人的股份转让给接手人，以后的盈亏就和退出人再无关系。 三、能力无法胜任退出 很多合伙人合作前期都很努力，慢慢公司步入正轨开始盈利后，就开始懈怠散慢了，股东往往没有上级领导约束。这时候就需要在合伙人机制中对这种问题进行约束： 1.当股东能力无法胜任公司要求时，净身出户； 2.给股东两年时间出去学习，提升能力。两年之后如果可以胜任，继续合作，如果还是无法胜任，同样净身出户。学习期间，股东需要找一个人来替代他的工作，工资由股东出。 优点：大多数企业的原始股东都认为是创始人，事业起步以后就会居功自傲，能力不行还占着重要的岗位。这样约束的目的就是要让创始人保持创业时的奋斗意识，这样企业才能持续不断的发展下去。 四、因病或身故等意外无法行使股东责任 当合伙人因病或者意外无法履行股东职责，每年按一定比例，逐年释放，直至完会释放。拥有股份的期间，不影响每年分红。 五、在合作期间，股东以权谋私或投资竞争对手 当股东借采购或是销售过程，以权谋私拿回扣，一经发现，净身出户。 股东在合作期间投资同行竞争对手，一经发现也一样净身出户。 总结： 退出机制在合伙人机制中非常重要，只有约束好了创始股东，让股东中途退出的成本增加。大家只有一条心才能有机会把企业越做越大。世纪智仁专注研究中国合伙人全维模式，助理中小企业发展，不懂合伙，找世纪智仁。

/最右

中长期策略规划与SWOT分析壹1>.中长期策略规划的订定要则贰.内外部环境的分析.参.SWOT分析肆.中长期方针的制订.壹.中长期策略规划与SWOT分析欧美许多著名公司都采行策略规划,在策略规划中,中长期策略规划实扮演了非常重要的角色.它是整各公司未来发展的方向与蓝图.制订中长期方针的过程与进行中长期策略规划的过程颇为类似.首先,中长期方针是朝向基本方针上来制订的.当然会受到公司的经营理念;公司使命的影响在制订中长期方针之前,最重要的工作是要进行内外部环境分析及SWOT分析,了解公司本身的长处或优势(Strengths)在哪里.自己的短处或劣势(Weaknesses)又是在哪裏.以及探讨外部经营环境的机会(Opportunities)在哪裏,又有哪些威胁(Threats)等等.在进行了SWOT分析之后,就要思索如何利用本身的优势,改进本身的短处,以及如何抓到外面环境的机会和减轻外部环境所给予的威胁.除了内外部环境分析之后,还要对往年的方针实施实绩之问题点深入检讨.透过如此周详的分析与思考之后,定能决定出企业本身关键性的成功要素,1/12页而能善加利用,并进而制订出中长期的发展目标,以及预估在中长期发展上所能达成的预期成果.此阶段就是所谓中长期目标的绞出.中长期方针之制订过程经营理念公司使命基本方针内外部环境分析SWOT分析决定关键性的成功要素过去实绩之问题点检讨决定出中长期目标探讨出一些可行的策略可能遭遇之障碍及达成效果的分析;策略之评估中长期方针目标策略期限成效负责单位贰.内外部环境的分析在中长期方针的制订过程中,最重要的是要进行SWOT分析,SWOT分析就是要找出本身的优势及劣势在哪里,由外部环境的分析中可了解到公司的机会在哪里,有哪些威胁.由此可知,在进行SWOT分析之前,一定要先对内外部环境进行分析.2/12页内部环境分析的是公司内部经营管理的各种条件;而外部环境可再区分为产业环境;市场环境;以及社会环境(甚至国际环境)一.内部环境公司的组织结构与运作,公司的资源与运用,人力结构与运用,公司的企业文公司的技术能力,以及产品之竞争力等等. 化,二.外部环境1.产业环境国内的产业结构,劳力的供需状况及政府的劳工政策,人才的供需状况与水准,产业界的技术能力,协力厂的供给能力,劳工意识与工会型态,政府的产业政策与相关法令,竞争对手的实力,股东的支持情形,以及新技术之发展的影响等等.2.市场环境市场占有率,竞争对手的占有率与竞争策略,顾客的反应情况,消费者的购买能力,新产品及进口品之竞争等.社会环境社会大众的环保意识与政府的环保政策,国内外的经济情况,政府的金融,租税政策,国内的政治环境,社会的价值观,政府的教育政策做法,国内的工业水准,政府的财经决策与执行状况.A汽车零件场为进行方针管理所做之内外部环境分析表1.组织结构复杂,沟通不良,需做调整.2.员工自我意识高涨,加班及弹性调度困难.3.本身有深厚的设计基础,在排气系统方面,有自行设计开发之经验,且为中心厂所信赖.4.受限於厂房空间,无法大力扩大生产.5.品管仍停留在检验阶段,故品质提升不易3/12页内部环境产业环境1.在劳力欠缺的环应下,产业界已由劳力密集工业转向技术密集;资本密集之工业.2.国内其他生产排气系统之厂家纷纷与国外技术合作. 3.目前世界车辆零件设计趋势,已逐渐由过去消耗品之观念演进至与车辆同寿命之阶段,故生命周期应延长.4.国内之汽车零件的生产已步入自动化与电脑化.5.日本许多零件厂纷纷到台湾设厂.市场环境1.本公司产品在市场上之占有率,排气系统约占60%,link部分 约占20%,均有待提升.2.国内车辆使用者逐渐偏好性能佳,俱流线型;缺点少而又便宜 的车,故在设计上要加以考虑.3.A厂汽车公司自89年起与日本j公司技术合作,故争取A厂之 订单已渐困难.4/12页社会环境1.政府对汽车工业之政策已由保护逐渐转变到开放.2.国内经济景气不是很乐观,对汽车市场有不好的影响.3.国内政治,社会环境还是很不安定,对工业发展不利.4.服务业大幅成长,使的劳工很短缺.5.国内一般之工业水准的提升非常有限.6.电动车之开发,对零件厂之冲击会有些影响.参.SWOT分析做完内外部环境分析之后,接著要进行SWOT分析,就是要在内部环境中归纳出公司本身的优点(Strength)与弱点(Weakness),以及在外部环境的分析中找出竞争的机会(Opportunity),并了解本身的威胁(Threat)优点(s)公司内部有利於达成公司目标的资源或各方面的能力或实力.特别是在技术;设备;产品;通路;管理;制度等等方面的长处.同时,要了解公司最近的成功点.

不错，我还有课程花絮。

机制设计理论是最近二十年微观经济领域中发展最快的一个分支，在实际经济中具有很广阔的应用空间。有观点认为，机制设计理论可以看作是博弈论和社会选择理论的综合运用，假设人们的行为是按照博弈论所刻画的方式，并且按照社会选择理论对各种情形都设定一个社会目标，那么机制设计就是考虑构造什么样的博弈形式，使得这个博弈的解最接近那个社会目标。

从机制设计的角度看，机制设计的效用体现在了所罗门断案中。（） A.正确 B.错误 正确答案：A

　　企业如何建立激励机制 　　典型的激励机制类型 　　企业在市场上的竞争是更多地依赖公司的资源或品牌，还是依靠团队及个人的能力?企业更多地是通过资产来增值(即重资产)，还是通过人力(包括体力与智力)来增值(即轻资产)根据以上的区别，可以将企业分成四种类别，每种对应的典型激励逻辑不同(参见下图)。 　　图中，“论资排辈”指的是以职务职级为基础的激励机制，岗位和人的级别在激励分配中是主要的依据标准;“任人唯贤”或称精英模式，是以卓越才能以及对核心价值观的践行作为基础的有竞争力的激励机制;“战略驱动”以企业在一定时期的战略或业务目标为基础，对目标的承接及达成程度进行激励;“人性绽放”顾名思义是以成就人的自我实现为基础，鼓励自我驱动式的价值创造与价值分享。 　　战略驱动是工业时代的最佳模式 　　在工业时代，论资排辈的基础是职务与职级，它的逻辑在于资源禀赋或品牌优势是归属于公司的，重资产又决定了人力增值不是主导，在岗位上恪尽职守是对企业贡献的方式，因此以岗位和人的级别为锚定来进行激励是最为合适的，简单来说就是级别越高激励越大，极少有跨级倒挂的情况。 　　从这一角度分析就很难去诟病大型国有企业的激励不到位，国资背景下，激励机制更多只能适度地反映履职效果差异，过于激进反倒有国有资产流失的嫌疑了。 　　本质上说，论资排辈的模式至多只能改善人的劳动效率，是泰勒时代的成果。美国企业的崛起伴随着它们对战略管理的注重，有一整套层层分解战略到绩效目标的方式方法，并且通过目标奖金的概念与机制设计将激励与绩效目标的达成情况挂钩，这种方式到了高级经理人层面甚至扩展到了占比颇高的长期股权激励。这种管理逻辑将从经营层到员工的切身利益与战略目标的阶段性实现绑定，能够保证资源与能力为战略需求所用，是美国企业在战后合理运用全球充分竞争市场实现迅速赶超的秘诀所在。 　　国内各行业的领先企业在取得了初期的快速成长后纷纷效仿这种战略驱动的.模式，一定程度上解决了规模发展中的效率与激情问题，但依旧没有突破科层的掣肘。原因在于这种模式尽管鼓励员工要有首创精神、合作精神，但依然将人从属于企业进行管理，将人依据战略需求进行剪裁，并未真正实现“以人为本”，所以还是工业2.0时代的产物。 　　而精英模式的核心是要笼络一群能够长期保持公司品牌地位的行业高端人才，对外注重对市场及客户的价值产出，对内注重知识体系的分享与传承，对这两部分的认可与激励自然是需要具备相当竞争力的。领先智库型公司(比如咨询公司、设计公司、IT 公司等)采取这种模式的较多，国内市场上的此类企业几乎都是外资品牌，真正意义上采取精英模式的本土企业并不多见，而外资品牌是否能够继续保持这样的激励机制，也需要经受住网络时代知识共享型经济模式的冲击。 　　互联网时代，激励机制需要使人性绽放 　　互联网时代，一方面是信息爆炸、知识共享，精英模式赖以发挥作用的封闭性基础发生了变化。另一方面大规模定制成为可能和趋势，企业与客户的边界愈发模糊。企业的成功不再倚赖于拥有多少资源，而在于企业能创造多少资源。 　　除了互联网平台型企业，越来越多的传统企业开始采取轻资产的类平台运作模式，将非核心的生产制造环节外包，比如耐用消费品企业;或是将重资产通过金融手段出售权益、保留核心的运营部分，比如商业地产企业。在这个过程中，人—而非资产的增值作用愈发明显，反映了企业能够多大程度上响应用户的需求、塑造与用户之间的关系。 　　随着互联网时代的到来，特别是在受其影响巨大的中国，人的社会化本性得到了真正解放的契机，可以破除层级关系，根据人的意愿、能力、承担的责任、创造的价值进行激励。 　　国内一些轻资产的服务类公司也在尝试以产品为主线或者以项目为主线的利益共同体价值分享机制。这种模式的实现首先需要基于对业务本质深入理解的精心的机制设计，内部计价机制(或贡献判定机制)与利益提成机制是关键，其次在实施中不存在绝对的科学，这是需要互动、互惠、让利的成年人间的游戏。 　　此外，并不是这个时代所有的企业都适合采取这样的激励模式，同一企业中也可能存在几种激励模式的并存状况。通常来说，基础技术类工作不宜采取这种激励方式，一方面是与即时的市场价值导向分离更有利于潜心研究与长程思维，另一方面企业的核心竞争力需要留在企业本身，为前端构建坚实的“大后方”。而仍以重资产为主的企业也不适用。因此，企业在构建互联网时代的激励模式时需要先考量自身的适配性，一旦采用就要坚持执行。

私信我，给你帮助。

carry，是私募股权基金的核心激励机制，反映了基金投资人(GP）和出资人 (LP)、GP内部之间的关系。最常见的模式是“2%+20%”，即一只基金在投资期时，LP支付给GP每年2%的管理费;存续期满后，基金的回报达到了事先约定的底线后，GP将本金还给LP后，还可以分走利润的20%。这20%就是carry。基金，英文是fund，广义是指为了某种目的而设立的具有一定数量的资金。主要包括信托投资基金、公积金、保险基金、退休基金，各种基金会的基金。

1．培育创新文化，营造激励创新的环境氛围　　创新文化是有利于开展创新活动的一种氛围。创新文化的内涵包括三个层面：　　一是精神层面，包括科学精神，价值观、世界观等；　　二是制度层面，它是与价值观念相一致并能体现这种价值的一系列行为规范、政策以及评价体系的总和；　　三是与精神层面和制度层面相对应的，表现为一种物化的、外在的形式与载体。　　培育创新文化，应从以下几方面着手：　　(1)弘扬科学精神，解放思想实事求是，鼓励标新立异，敢为天下先；　　(2)在政策导向上激励创新，将资源资金及保障条件向创新倾斜；　　(3)在用人取向上，大胆起用富有创新意识和创新思维的年轻人，特别注重具有大局意识和战略创新的眼光的将帅之才，重视创新团队的建设；　　(4)在制度保障上，建立健全科学、合理、完备、系统的、能激励创新的制度体系；　　(5)在管理、服务等各项工作中，倡导首创精神，反对墨守成规的工作作风。　　2．发掘与训练人才，提升组织的创新能力　　创新的关键是人才。人才的取得一是引进二是培养。当今的大学教育造就了具有创新能力的年轻一代。年轻的大学生、研究生，他们是思想更开放、更活跃、更具有创造性的群体，适时地从他们当中选拔一些精英，作为新鲜血液补充进来，是提升组织创新能力的一种快捷有效的方式。同时，应注重对组织内现有成员创新能力的培训提高。创新型组织讲究的是全员参与创新。因此，应针对不同层次成员的现有能力和岗位特点开展不同形式不同特点的培训。不同层次的培训，都要求不仅仅是传授和学习知识，更应注重训练创新的意识，培养一种勤于学习和思考的习惯。只有当组织内所有成员的大脑都动起来了，创新才能成为组织的一种能力。　　3．构造组织的创新流程　　好的流程应该带给组织自由的空间，应能促进创新。皮特斯·T在《第六项修炼》中提出了一种名为“7一R”的创新流程。“7一R”的核心思想是通过流程创新来实现组织的创新功能。“7一R”是：　　(1)重新思考(RethinK)， 它考虑的是“为什么／Why”的问题；　　(2)重新组合(Reconfigure)，它所关心的是流程中的相关活动， 为与“什么／What”有关的问题寻找新的答案；　　(3)重新定序(Resequence)，它所关心的是工作运行的时机和顺序，它的创新则来自于提出“何时／When” 的问题；　　(4)重新定位(Relocate)，它所注重的是活动的位置，是与“哪里／Where”有关的问题；　　(5)重新定量(Reduce)，它所牵涉到的是从事特定活动的频率(How many or Howoften)，如“活动量要达到多少，要多久做一次?”等　　(6)重新指派(Reassign)，它是指工作的执行者由谁(Who)来做更好；　　(7)重新装备(Retoo1)，它关注的是完成工作所需要的技术与装备， 为与“如何／How”有关的问题寻找新的答案。　　皮特斯·T指出，在“7一R”架构下运作虽然并不能保证创新一定会出现，但绝对有助于推翻旧观念及产生新观念。而创新的关键在于新观念产生得够不够多。皮特斯·T认为，“7一R”流程是一种能促进组织创新的流程。从“7一R”流程的具体内容可以看出，该流程的作用机制是通过回答关于企业现状和流程的七个问题，从而产生新的观念。从这个意义来讲，“7一R”流程是强调求异思维的流程。有学者研究指出，求异思维是孕育一切创新的源头，因为求异思维总是生发于疑，见思于疑，突破于疑，最后形成异彩纷呈的新构思、新思想、新思维。求异思维是生成创新的最重要的内因。因此，在创新型组织中，要求组织成员敏于生疑、敢于存疑、勇于质疑。此外，在“7一R”流程中，应强调高管的参与，因为高管掌握着企业的主要资源。“7一R”流程，应从高阶团队直接发动再向下展开。没有高管的参与，“7一R”流程将会流于形式。

制度特性公务员聘任制的特殊性，是相对于传统公务员制度来说的，或者说是相对于非聘任的公务员制来说的，其特殊性主要表现在以下几个方面：对专业性较强的职位和辅助性职位可实行聘任根据工作需要，经过省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。公务员聘任制适用于两类职位：一是专业性较强的职位，二是辅助性职位。专业性较强的职位主要集中在金融、财会、法律、信息技术等方面，包括领导职位和非领导职位。辅助性职位事务性较强，在机关工作中处于辅助地位，如书记员、资料管理等方面的职位。涉及国家秘密的专业性较强的职位和辅助性职位不实行聘任制。任职期限不再是终身制公务员聘任制打破了公务员“永业制”，公务员不再是终身制。非聘任制公务员身份稳定，一般是终身制，非因法定事由和非经法定程序不被辞退或开除。而聘任期限为一到五年，聘任制公务员的公务员身份也将随聘任的终止而结束。制度的具体内容不同首先，雇员的录用比聘任制公务员的录用更为灵活。机关在拟订和审订招聘计划后，可以根据招聘岗位的不同性质采取专家考核、公开考试、个别选考等多种方式进行招考，人选确定后以签订劳动的形式办理雇用手续，经试用合格即可成为正式雇员。其次，雇员的期限一般为1—3年，有的甚至不到1年，时间比公务员聘任期限更短。如吉林省规定雇员期限一般为1—3年，其中试用期为3个月。试用期合格的继续雇用，不合格的要及时解雇。有些临时性的工作，也可以按照课题或者项目，签订1年以下的雇用。第三，工资、保险、福利不同。聘任制公务员在工资经费限额规定内实行职级工资制，同时按有关规定享受地区津贴和其他津贴，实行定期增资制度，并按照国家规定享受保险和福利待遇，是一种刚性的薪酬体系。雇员在受雇期间由雇佣单位按照有关法律法规为其办理社会保险，一般不再享受其它福利待遇。第四，管理方式不同。机关依据公务员法和聘任对聘任制公务员进行管理，其管理主体主要为各级人民及其人事行政部门，而雇员主要按照与劳动或相关的法律以及签订的雇佣来管理，与雇佣单位发生纠纷申请劳动仲裁而不是人事争议仲裁，提起诉讼也只是民事诉讼，而不是行政诉讼。健全了机关用人机制，促进公务员制度进一步改革公务员聘任制使机关用人方式更加科学合理，更加人性化、弹性化。传统的公务员制度难以形成面向社会的“开放性系统”，不能随时从社会上吸收优秀人才并同时吸收多样的思维方式和各种专业知识，不能满足公共管理对专业人才的需求，致使公务员队伍人员结构的固化与僵化，造成公务员制度缺乏灵活性和新陈代谢机制不畅等诸多弊端。公务员聘任制拓宽了机关选人、用人渠道，改善了机关用人方式，解决了公务员能进不能出、能上不能下的人事制度上的弊端，使人才流动更加合理，健全了用人机制，并且为我国公务员制度的未来改革指明了方向，将促进中国公务员制度的进一步改革。完善了公务员权利救济体系传统的公务员制度中公务员与机关发生了纠纷，不服机关的处理决定，只能进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是不能向法院提起诉讼。公务员聘任制将救济纳入了公务员的救济体系，聘任制公务员对人事仲裁决定不服，可以向人民法院提起诉讼，是对行政救济内在局限性的有效补充，完善了公务员权利救济体系，而且为非聘任制公务员提供救济打下了基础，从而有利于完善了整个公务员权利救济体系。

机械类的 在机械建筑学院 这个学院 在这个学校不算大 但是不错 但是的就业率很高

这样设计合理的会计职业道德履行机制：1、加强思想教育，树立服务意识。2、加强业务学习，提高服务水平。3、加强科学管理，增进服务效果。设计合理的会计职业道德履行机制方法：1、良好的性格是可以培养出来的，首先就是对生活充满信心，努力保持乐观的态度，微笑面对生活，心态积极向上。2、兴趣爱好广泛，在兴趣爱好中陶冶性情，提高修养，养成温和，不骄不躁的生活习惯。3、与人和谐相处，善于与人交往，在交往中严格要求自我，努力做到互相尊敬，互相体谅，做到平易近人，和蔼可亲，不计较，不记恨。4、不断的读书学习，虽然人的性格是无法改变的，但是通过学习，读书，可以是自己的性格更完善一点，读书学习可以让自己明白更多的道理和处理事情的方法，让自己更理智一些。5、树立远大理想，从小事做起，要有理想，但不能只是空想，还要脚踏实地，从小事做起，在小事中锻炼自己的坚强性格，让自己逐渐成熟起来。6、从实际出发，虚心听取大家的意见，不管自己的性格如何，如果知道自己比较固执，倔强，就努力的告诫自己要虚心，要听取别人的意见，这是对自己负责，自己的性格需要做些改变和调整。

我觉得一定要实事求是，同时也应该符合实际情况，千万不要太理想化，还有就是应该尊重员工们的意见和想法。

在进行薪酬设计时，需要掌握以下六个要素：1. 岗位需求：薪酬设计需要根据不同岗位的职责、技能、经验和工作环境等因素，确定不同岗位的薪酬水平和标准。2. 员工绩效：薪酬设计需要根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励，以激励员工的积极性和提高工作效率。3. 市场行情：薪酬设计需要了解行业内同职位的薪酬行情和趋势，作为制定薪酬标准的参考依据。4. 公平合理：薪酬设计需要保证薪酬的公平合理性，避免个人和部门之间的不公平现象。5. 组织目标：薪酬设计需要考虑企业的发展战略和目标，制定符合企业战略和业务发展的薪酬政策和标准。6. 员工需求：薪酬设计需要考虑员工的需求和期望，根据员工的个性化需求制定相应的薪酬政策和福利待遇。以上六个要素是薪酬设计中非常关键的因素，需要根据企业的实际情况和员工的需求进行合理的权衡和调整。在进行薪酬设计时，应该综合考虑以上要素，以制定合理的薪酬政策和标准，以激励员工的积极性、提高工作效率和满足员工的需求，同时也符合企业的发展需求和战略目标。

装配式建筑是指将工厂化生产的预制构件在施工现场装配而成的建筑，它采用标准化设计，工厂化生产构件，机械化施工装配，科学化组织管理的建造模式，建造速度快，建筑质量高，可节约劳动力，受气候条件影响小，并且节水、节材、节电、节地，能够促进生产方式的转变。我国装配式建筑研究与应用尚处在探索阶段，其发展受阻的主要原因是装配式建筑比传统现浇建筑成本偏高，然而，就目前研究成果来看，有关装配式建筑的研究多集中在成本偏高的原因分析与成本控制方面，而针对于装配式建筑价格补偿方面的研究较少。受规模、经济、技术等因素的影响，装配式建筑成本较现浇要高出200～400元/平米，而这极大地抑制了装配式建筑发展的市场空间。针对装配式建筑发展过程中的瓶颈，各地政府都出台了一系列鼓励政策鼓励其发展，但就目前来说，装配式建筑的价格补偿机制并不完善，没有起到很好的促进效果，因此需要进一步系统研究装配式建筑价格补偿问题。本文依据产品外部性的经济学原理，并借鉴既有相关研究文献深入分析装配式建筑价格补偿的原因，确定补偿的原则和标准，设计装配式建筑的补偿途径，以期推进装配式建筑的发展空间。价格补偿标准确定的依据与方法1、产品外部性效益是确定补偿标准的基础装配式建筑是一种具有很强公益性的公共产品，具有外部效应。开发商的开发行为会给社会带来丰厚的公共利益，装配式建筑额外功能的受益者是社会总体，它为消费者提供了更为舒适的居住环境，然而运行阶段使用费用的降低幅度不足以促使消费者购买建设成本与售价更高的装配式建筑。开发商追求的是经济利益，在当前的市场经济下，开发商无法获取那部分外部效益。装配式建筑开发量与价格之间的关系，如图1所示。其中边际成本为MC，私人边际收益为MR，社会边际收益为MSR，开发商为了追求私人利益最大化，实际开发量为Q1，而达到社会收益最大化的开发量应该为Q2。由此，装配式建筑经济外部经济产生，在图中表示为MR与MSR的垂直距离，即为ME。2、价格补偿标准确定的方法根据现有装配式建筑的发展状况及建筑行业的发展趋势，基于成本因素，并综合其他多方面因素，确定补偿对象、补偿额度、补偿年限以及补偿比例等补偿标准。按装配式建筑相关企业的直接投入和机会成本计算就构件厂来说，从征地建厂到设备引入再到技术研发都需要投入很大的资金，价格补偿标准的制定应综合考虑其生产经营阶段所投入的人力、财力、物力。对于开发商来说，需对其开发装配式建筑的经济外部性进行核算，并制定合理的标准。按外部经济受益者获利计算装配式建筑具有很强的环境效益与社会效益，因此，可通过将装配式建筑所带来的环境效益与社会效益货币化，折算后作为计算补偿标准重要的参考依据。按与传统建筑成本差额计算装配式建筑在成本上要高于传统建筑模式，政府在制定激励装配式建筑发展政策时需考虑与传统建筑模式相比，偏高的环节和程度作为计算补偿标准的又一重要依据。以上三种计算方案各有优劣，就目前情况来看，开发装配式建筑的经济外部性难以测定，因此将装配式建筑与传统现浇式建筑对比分析，以此作为对装配式建筑进行补偿的一个依据，此方案更为切实可行。此外，对装配式建筑进行价格补偿是一个动态过程，需根据市场形势、装配式建筑发展状况等因素做出适当调整。装配式建筑价格补偿的机理分析与传统建筑相比，装配式建筑成本高于传统建筑，经济效益不具优势导致装配式建筑开发内动力不足，从而制约了其发挥环境效益与社会效益。在装配式建筑发展过程中，内部发展动力不足，又缺乏外部推动力，装配式建筑的发展定会停滞不前。1、装配式建筑发展内动力不足是构建价格补偿机理的根本原因市场内动力按照动力的来源可分为利益和竞争两种：利益是市场运行的原动力。市场运行是利益追逐的过程，在利益追逐的过程中伴随着竞争，与传统建筑相比，装配式建筑在成本上不具竞争力。根据优胜劣汰的竞争法则，装配式建筑要生存、发展必须调整发展模式，提升竞争力，使企业自身不断得到优化。否则在长期的市场竞争模式下，必然会被淘汰。基于利益与竞争这两种发展内动力分析装配式建筑内动力不足的真正原因可知，装配式建筑的建造成本高于传统建筑，成本高也就意味着售价要高，然而消费者在购买房子时会更加青睐售价更低的传统建筑，而降低售价，开发商的利润就会减少。根据利益驱动原则，开发商开发装配式建筑的动力不足，会选择开发非装配式建筑，从而使装配式建筑成为一种噱头，症状解则是政府来支撑装配式建筑的发展，为其提供足够的激励政策，使开发商开发装配式建筑的利益大于开发传统建筑的利益。2、装配式建筑发展外推力匮乏是设计价格补偿机理的关键内容市场在调节装配式建筑发展过程中出现了失灵现象，需要施加外力增强市场内动力，政府是完善市场动力机制的强大外推力，政府需根据各类建筑发展模式的特点，调整市场利益关系。建立一套完整的装配式建筑价格补偿机制，确定合理的补偿标准，有利于充分调动开发商开发装配式建筑的热情和积极性，装配式建筑获得长足发展，进而带动现代建筑产业结构调整，经济效益与环境效益显著提高。通过市场竞争，成本低、功能强、质量好的装配式建筑就被挑选出来，政府对于装配式建筑的补偿额度随着市场竞争不断缩减。由此形成良性循环（见图2）。装配式建筑虽然具有环保节能等方面的优势，但价格偏高一直是困扰着装配式建筑发展的难题，如何达到装配式建筑与传统建筑成本持平甚至低于传统建筑成本这一目标，需要多方共同努力。政府作为推广装配式建筑发展的引导者，需制定合理的激励机制。装配式建筑价格补偿机制的设计制约装配式建筑发展的主要障碍是价格补偿机制不健全，具体表现为两个矛盾：装配式建筑所追求的社会长远利益与开发商的当前利益的矛盾；装配式建筑的外部经济利益与开发商内部经济收益之间的矛盾。要促使装配式建筑长远发展，必须要在充分分析价格补偿作用机理的基础之上建立科学合理的价格补偿机制，制定切实可行的补偿政策。1、价格补偿机制设计的原则破坏者付费原则环境之所以日益恶化，是因为存在很多污染环境的企业，如果强制关闭这些企业，最终的结果会是环境有所改善，经济必然瘫痪，所以，应该对破坏者按照一定的标准征缴排污费。并且，把这些费用用于对环境改善有益的企业。政府主导、全社会参与原则装配式建筑具有“四节一环保”的特点。由于其生态效益的受益者可以有全人类、特定国家和区域的居民、企业、社会团体和个人等，因此，政府有责任代表全民建立和实施生态补偿制度。同时，作为生态系统保护成果的受益人、企业和团体也应积极参与。赏罚平衡原则对于与装配式建筑类似的对环境有益的企业进行的激励补偿额度要与对污染环境的企业征收的排污费达到相对均衡状态，以利于价格补偿机制在运行过程中资金链的持续运转。2、价格补偿的途径与方式政府在装配式建筑价格补偿机制中扮演引导者的角色，通过价格补偿这一外推力，推动市场动力机制更加高效地运转。在实施补偿过程中采取的补偿方式关系到补偿政策能否落到实处，补偿是否公平公正，高效透明等一系列问题。政策补偿政府通过对装配式建筑相关企业制定一系列优惠政策，并给予财政支持，装配式建筑相关企业可行使政策优先权，这对于经济薄弱的企业来说，利用制度资源和政策资源进行补偿是十分必要的。货币补偿对开发商、消费者进行合理的资金补偿，主要是为了解决装配式建筑较传统现浇式建筑价格高的问题，通过对开发商与消费者进行货币补偿，以鼓励消费者购买装配式住宅与激励开发商开发装配式建筑。实物补偿实物补偿的对象主要为构件厂，政府通过提供土地、技术、指导等方式提升构件厂的生产能力，从而提升构配件的数量与质量，为推广装配式建筑打下基础。3、价格补偿机制的运行与实施价格补偿的实施过程，不可避免的会出现诸如“寻租”等多种不合理、不公平的现象，因此，设立价格补偿征收管理机构是十分必要的，此机构要对补偿资金的融资过程，适用过程进行实时监督，以确保补偿过程高效、透明、公平公正，达到真正激励装配式建筑快速发展的目的。并根据实施过程中暴露的问题通过反馈机制反馈到政策制定机构，不断进行修正。具体补偿机理如图3所示。其中，补偿政策是否科学，补偿标准是否合理，补偿流通网络能否保证补偿费用的合理分配和落实是其中的关键环节。五、装配式建筑价格补偿的具体建议1、确定合理补偿额度政府要对装配式建筑产业链各个环节进行实地调研，并对质量等级及环境效益与社会效益进行综合评估，对于不同等级的装配式建筑实行不同程度的补偿，一方面，避免补偿资金的浪费，另一方面，可对装配式建筑质量进行严格把关。2、重视对消费者的补偿消费者是装配式建筑的终端用户。由于装配式建筑的开发建设成本高，所以多见于保障性住房，且需从保障性住房逐步推广至商品房。制约装配式建筑发展的一个原因是消费者不认可，不愿意支付更高的价格购买。政府在宣扬装配式建筑环保节能效益的同时，可通过减免契税，物业税等政策刺激消费购买装配式建筑，继而拉动市场需求，调整装配式建筑供需结构。3、补偿阶段衔接合理高效结合现代建筑产业发展的进程和各阶段所需的成本投入，可将补偿分为基本补偿、运营补偿、效益补偿三个阶段，各个阶段的补偿对象也不尽相同，装配式建筑发展之初，需要征地投资建厂，在此阶段要对构件厂进行补偿，此时的补偿是富有弹性的，根据构件厂的市场供求情况及时做出调整，供大于求时则不需要再进行补偿。构件生产、安装阶段要对其所产生的生产、运输等费用进行适度补偿，装配式建筑建设完成出售过程中，要对消费者进行补偿，以弥补与传统建筑相比装配式建筑价格高的差距。六、结语本文分析了价格补偿在装配式建筑发展中的作用机理，论证了装配式建筑需要补贴的原因，构建了装配式建筑价格补偿机制，并结合实际给出了具体建议。同时必须看到，仅仅靠单纯、直接的补贴是远远不够的，只有制定更为完善的相关法规、标准，培育构造全产业链的建筑工业化经营模式，装配式建筑产业才能大有作为。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

油价调整机制谁设计的？国家改革委员会，简称发改委，设计的，根据国际的油价，涨跌来计算国内的油价，到一定的周期，调整一次，如果国际上油价跌，到调整这一天，油价就跟着下调，如果这期间国际油价上涨，到油价调整那一天，油价就跟着上涨

1、企业自运行机制是指企业生存和发展的内在机能及其发展方式。2、从专业的角度看，自运行机制就是通过设计巧妙博弈的结构，让员工追求自身利益目标的同时，一并实现了企业目标。这种能够让员工自动自发运行的机制。3、自动运行的机制实际上是借助了两点：第一点是借助当事人的利益追求，第二点更普遍的是借助当事人的利益博弈，构造一个巧妙的博弈结构，使得员工在追求自身利益的同时，自动自发的达到企业的管理目标。这就是自运行机制设计的核心思想。扩展资料：界定界定企业运行机制应该考虑以下三个要点：1、企业运行机制的载体，应该具有结构性，即企业内部参与经营活动的诸要素之间相互联系的方式。2、企业运行机制的内核，应该具有运动性，是在一定结构中诸要素的相互影响和相互作用的过程。3、企业运行机制的表现，应当具有功能性，或者说是一种功能的发挥，即在特定结构中诸要素相互作用，相互影响而形成的特定结果。参考资料来源：百度百科-企业运行机制