薪酬分配存在哪些问题

作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。设计合理的薪酬管理制度，首先需要明确薪酬管理体系的目标：1）吸引，保留和激励有才干的员工以更好地实现企业的各项目标；2）为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础；3）针对企业的内部价值链和行业特点，使得不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现；4）体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高绩效的薪酬文化；5）为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程，同时可以帮助企业高层以及管理部门沟通薪资政策。其次，要遵循薪酬管理设计的基本原则薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。1）内部公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。2）外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。3）与绩效的相关性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。4）激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。5）可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。6）合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。7）可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。8）灵活性企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。9）适应性薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。薪酬管理制度的设计必须遵照以上的九项原则。最后才是薪酬管理设计的基本步骤与内容：1）薪酬调查薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：①企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。②进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。③薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。2）确定薪酬原则和策略薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。3）职位分析职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。4）岗位评价岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。5）薪酬类别的确定根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。6）薪酬结构设计薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。　总之，薪酬管理设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

职工薪酬制度是企业为员工提供报酬的一套规范化、科学化的体系，包括薪酬结构、薪酬计算方法、薪酬调整程序等方面的内容。职工薪酬制度是企业薪酬管理的重要组成部分，是企业用来激励、奖励和留住员工的重要手段。职工薪酬制度应该具备以下几个特点：1. 公正、公平：制定薪酬制度应该遵循公正、公平、合理的原则，确保不同岗位、不同职级、不同能力的员工在薪酬上得到相应的回报。2. 透明、可操作：制定薪酬制度应该具备透明度和可操作性，使员工能够清楚了解自己的薪酬构成和计算方法，减少员工对薪酬体系的猜测和不满。3. 弹性、可调整：薪酬制度应该具备一定的弹性和可调整性，能够根据不同员工的表现和市场情况进行薪酬调整，以激励员工的工作热情和创造力。4. 绩效导向：制定薪酬制度应该具备绩效导向的特点，将员工的薪酬与工作表现、能力水平和岗位要求等因素挂钩，以激励员工不断提高绩效和能力。5. 持续改进：薪酬制度应该具备持续改进的特点，随着企业的发展和市场情况的变化，不断完善和调整薪酬制度，以适应企业的发展需要和员工的实际需求。因此，职工薪酬制度的制定需要综合考虑企业的经济实力、市场情况、员工的能力水平和实际需求等因素，使薪酬制度能够更好地发挥激励作用，提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的长期稳定发展。

转载以下资料供参考公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。第七条：基准提成工资释义与构成：一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。第八条：津贴本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。第九条：奖金公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。第十条：福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。第三章年薪制第十一条：年薪制的释义年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。第十二条：年薪制员工范围 本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人第十三条：年薪制员工工资的构成本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山 课件 ]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。第十四条：基础年薪的释义本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。第十五条：绩效年薪的释义本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表：第十七条：基准年薪标准基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分（含）以上的为合格，75分以下的为不合格。第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人（含副职，以下同）在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分（含）以上的为合格，90分以下的为不合格。第四章月薪制第二十一条：月薪制的释义 月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。 本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。第二十二条：标准月薪制人员范围子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。第二十三条：提成月薪制人员范围子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。第二十四条：标准月薪制员工工资的构成本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪）二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的20%）第二十五条：提成月薪制员工工资构成本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。基准工资的构成内容有以下两个部分：一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。二、基础绩效工资，为基准工资的20%。基准提成工资的构成内容有以下两个部分：一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。第二十六条：月基准工资标准月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。第二十七条：绩效工资基数释义本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。第二十八条：应发绩效工资的计算：本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。第三十条：学徒工的薪酬学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。第三十一条：实习生的薪酬实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。第五章 奖金第三十二条：奖金的种类公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。第三十三条：年度绩效奖一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制（包括标准月薪制和提成月薪制）员工。二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下：公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效（KPI）考核得分对应的年度绩效奖系数。公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表：三、奖金分配1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。第三十四条：超额利润提成奖一、奖励范围：公司全体员工二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。三、奖金分配奖金的分配比例为：公司总经理（含主持工作的副总经理）可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人（年薪制人员）、主管的平均数应分别控制在主管（不含）以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。第三十五条：突出贡献奖一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。第六章福利第三十六条：法定福利公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。第七章 薪资调整第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类（含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系）和技术类（含销售岗系、服务岗系、修理岗系）。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表。第三十九条：薪等职等薪级的释义一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七：集团公司员工基准工资表，附件八：4S店年薪制员工基准工资表，附件九：4S店标准月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十：4S店标准月薪制员工基准工资表（地市店适用），附件十一：4S店提成月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十二：4S店提成月薪制员工基准工资表（省内地市店适用）。第四十条：薪资调整的主要内容公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资：一、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。二、调整工资提成计算方法。三、调整超额利润提成奖的提成比例。四、调整年度绩效奖的计提方法。五、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）。第四十一条：基准工资标准的调整一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁办公会审议通过，报董事长批准后执行。三、基准年薪标准调整的主要依据和方法1、主要依据：①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；②年度目标利润的多少；③经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况；④职位的不同。2、方法：基准年薪=职位工资（中位标准工资）×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。四、基准月薪标准调整的主要依据和方法：1、主要依据：①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；②职位、职责和任职资格；③工作环境。2、方法：具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。第四十二条：工资提成计算办法的调整集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整《工资提成计算办法》。《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。第四十四条：员工职位、职等、薪级的调整一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。（一）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的，《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。（二）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程：1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。2、按本条（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。二、职等、薪级的晋升与下降（一）、职等薪级晋升与下降的员工范围1、集团公司员工；2、子公司月薪制员工。（二）、职等内薪级晋升的基本条件1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的；2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。（三）职等晋升的基本条件因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。职位任职资格见附件十三至附件十九。（四）职等内薪级晋升对象和时间的确定。1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。（五）职等薪级同时晋升对象和时间的确定按集团公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。（六）职等薪级的下降个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。（七）职等薪级晋升与下降的申报审批流程1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：由子公司填制《员工异动审批表》，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报公司负责人批准。2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限：《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下：（一）异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源（预算）计划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。（二）异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。（三）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。四、职位、职等、薪级调整申报审批规范（一）填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。（二）审批内容权限按前款规定。（三）子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》，于每月五日报送集团公司人力资源部。第八章薪酬预算管理第四十五条：薪酬预算责任薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制集团公司的薪酬预算。第四十六条：薪酬预算的主要内容薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、福利、社保费的预算计划。第四十七条：薪酬预算的主要依据薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。第四十八条：薪酬预算的基本方法 确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具体方法参见集团公司《预算管理办法》。第四十九条：薪酬预算的控制薪酬预算控制可以运用产值（营业额）工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的KPI指标时确定。薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。第九章薪酬支付第五十条：薪酬支付方式一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。第五十一条：工资核算一、日基础工资=月基础工资÷25.17二、小时基础工资=日基础工资÷8三、加班工资公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费：1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数；2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2；3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3。四、考勤扣款（一）、缺勤扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资×缺勤天数。（二）、迟到早退扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利（现金支付部分）+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款；2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费；3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款；5、实发金额=应发款项（合计应发）-应扣合计。第五十二条：离职员工薪酬支付一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：（一）月薪制员工：1、离职月工作日的基础工资（包括基础提成工资）按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。2、年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。（二）年薪制员工：1、离职月工作日的基础工资，按日计算；在职期间的绩效年薪，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。2、超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发；在年中离职的不计发。二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：（一）月薪制员工：1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。2、年度绩效奖和超额利润提成奖：年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。

农民工工资五项制度：1、工资专账管理制度。施工企业在工程项目开工前，到签约银行开设农民工工资专用账户，按不少于工程总造价的1.5%，且不低于下月支付农民工工资所需金额，确保每月足额支付农民工工资。并负责为招用的农民工申办银行个人账户，同时向市住房和城乡建设局备案；2、实名制管理制度。实行全员劳动用工实名制管理，为所有进场劳务人员登记和签订劳动用工合同，建立个人档案，并为其发放劳动记工考勤手册。项目部劳务员负责建立施工现场考勤计量、工资支付等管理台账，实时掌握施工现场的用工情况、出勤情况，并经农民工本人签字确认；3、工资支付管理制度；施工企业与签约银行签订施工总承包企业委托银行代发农民工工资协议，依照盖章、签字齐全的工资支付表，于每月10日通过农民工工资专用账户直接将工资划入农民工个人工资账户；4、工资支付保障制度；实行农民工劳动报酬保证金制度，严格按照市人民政府印发的金管理试行办法规定核缴保证金，缴纳凭证作为办理施工许可证的前置条件。建立劳动用工领域信用评价体系，将劳动用工、工资支付情况作为企业诚信评价，动态监管，定期公示。加强农民工工资支付监察执法，畅通举报投诉渠道，加大拖欠农民工工资举报投诉受理和案件查处工作力度；5、建立失信惩戒制度；建设单位必须将应付工程款中的人工费及时拨付给施工承包企业，否则将其作为不诚信单位，在市场准入、招投标资格和新开工项目施工许可中进行限制。施工企业按照施工管理全面负责的原则，确保农民工工资按月足额通过银行卡发放到农民工本人，不得有欠薪行为。否则列为重点监控单位，记入不良记录，列入“黑名单”，暂停投标资格，外地企业清出湘乡建筑市场。 如何保障农民工工资支付，具体如下：1、严格落实农民工工资支付“五项制度”，即农民工工资专用账户制度、实名制管理制度、总包代发工资制度、工资保证金制度、维权信息公示制度。2、用人单位实行农民工劳动用工实名制管理，与招用的农民工书面约定或者通过依法制定的规章制度规定工资支付标准、支付时间、支付方式等内容。3、农民工工资应当以货币形式，按月通过银行转账或者支付给农民工本人，不得以实物或者有价证券等其他形式代替。4、工程建设领域推行分包单位农民工工资委托施工总承包单位代发制度。分包单位应按月考核农民工工作量并编制工资支付表，经农民工本人签字后与当月工程进度等情况一并交施工总承包单位。施工总承包单位根据分包单位编制的工资支付表，通过农民工工资专用账户直接将工资支付到农民工本人银行账户，并向分包单位提供代发工资凭证。5、用人单位拖欠农民工工资，情节严重或者造成严重不良社会影响的，有关部门应当将该用人单位及其法定代表人或者主要负责人、直接负责的主管人员和其他直接责任人员列入拖欠农民工工资失信联合惩戒对象名单，在政府资金支持、政府采购、招投标、融资贷款、市场准入、税收优惠、评优评先、交通出行等方面依法依规予以限制。综上所述，为杜绝拖欠农民工工资现象，切实保障农民工利益，国家出台“五项制度”，确保农民工利益。【法律依据】：中华人民共和国劳动合同法》 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》（三）明确工资支付各方主体责任。全面落实企业对招用农民工的工资支付责任，督促各类企业严格依法将工资按月足额支付给农民工本人，严禁将工资发放给不具备用工主体资格的组织和个人。在工程建设领域，施工总承包企业（包括直接承包建设单位发包工程的专业承包企业，下同）对所承包工程项目的农民工工资支付负总责，分包企业（包括承包施工总承包企业发包工程的专业企业，下同）对所招用农民工的工资支付负直接责任，不得以工程款未到位等为由克扣或拖欠农民工工资，不得将合同应收工程款等经营风险转嫁给农民工。（四）严格规范劳动用工管理。督促各类企业依法与招用的农民工签订劳动合同并严格履行，建立职工名册并办理劳动用工备案。在工程建设领域，坚持施工企业与农民工先签订劳动合同后进场施工，全面实行农民工实名制管理制度，建立劳动计酬手册，记录施工现场作业农民工的身份信息、劳动考勤、工资结算等信息，逐步实现信息化实名制管理。施工总承包企业要加强对分包企业劳动用工和工资发放的监督管理，在工程项目部配备劳资专管员，建立施工人员进出场登记制度和考勤计量、工资支付等管理台账，实时掌握施工现场用工及其工资支付情况，不得以包代管。施工总承包企业和分包企业应将经农民工本人签字确认的工资支付书面记录保存两年以上备查。（五）推行银行代发工资制度。推动各类企业委托银行代发农民工工资。在工程建设领域，鼓励实行分包企业农民工工资委托施工总承包企业直接代发的办法。分包企业负责为招用的农民工申办银行个人工资账户并办理实名制工资支付银行卡，按月考核农民工工作量并编制工资支付表，经农民工本人签字确认后，交施工总承包企业委托银行通过其设立的农民工工资（劳务费）专用账户直接将工资划入农民工个人工资账户。

百度

制作公司薪酬管理制度需要考虑以下几个方面：1. 确定制度的目的和原则：制定公司薪酬管理制度需要明确其目的和原则，如公正、透明、合理、竞争力等，确保员工的薪酬合理、公正、透明和具有竞争力。2. 分析公司的薪酬结构和市场薪酬水平：制定公司薪酬管理制度需要先分析公司的薪酬结构和市场薪酬水平，了解公司的薪酬现状和市场行情，从而制定合理的薪酬管理制度。3. 设计薪酬体系和绩效考核制度：制定公司薪酬管理制度需要设计薪酬体系和绩效考核制度，包括薪酬等级、薪酬结构、绩效考核标准和评估方法等，以确保薪酬的公平和合理。4. 确定薪酬调整机制和福利待遇：制定公司薪酬管理制度需要确定薪酬调整机制和福利待遇，包括薪酬调整的频率、幅度和方式，以及员工福利待遇的种类和标准等，从而满足员工的需求和期望。5. 制定制度的执行和监督机制：制定公司薪酬管理制度需要制定执行和监督机制，包括制度的宣传和培训、薪酬的核算和结算、监督和审查等，以确保制度的有效实施和执行效果。6. 不断完善和优化制度：制定公司薪酬管理制度需要不断完善和优化，随着企业的发展和变化，及时调整和优化制度，以适应企业的需求和市场变化。

薪酬管理的工资制度是指公司为员工提供的工资薪酬制度，旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。以下是一些常见的薪酬管理的工资制度：固定工资制：公司为员工设定一定的固定工资水平，员工按照约定的时间（如每月或每两周）获得相应的薪酬。这种制度适用于工作职责相对稳定的岗位，工作量和工作难度相对较为固定的情况。绩效工资制：公司基于员工的绩效和贡献程度，设定不同的绩效工资水平。员工的薪酬水平与其绩效和贡献成正比，激励员工努力工作，提高工作效率和质量。这种制度适用于工作职责和工作内容较为复杂，员工的绩效和贡献可以明显衡量的情况。计件工资制：公司根据员工的工作量或工作成品的数量，设定相应的计件工资水平。员工的薪酬水平与其完成的工作量或成品数量成正比，激励员工提高工作效率和工作质量。这种制度适用于工作职责和工作内容比较简单、工作量较大的情况。薪酬福利制：公司除了提供基本的工资薪酬外，还为员工提供一些特殊的福利待遇，如健康保险、退休金、股票期权等。这种制度适用于公司需要吸引和留住高素质员工的情况。无论采用哪种工资制度，公司都需要建立一套完整的薪酬管理制度，并让员工清楚了解和参与其中。同时，公司应该根据实际情况和需求，不断完善和调整薪酬管理制度，以保持其公正性和可持续性。

在做好同工同酬的基础上，进行绩效考核，奖优罚惰。

核心回答：目前对于企业来说最好的方法可能就是找专业人员来做了，如瑞方人力详细说明：1、首先看公司是否具有劳务输送资质。劳务公司要具有独立的法人资格劳务派遣公司，一定要查看营业执照、税务登记证和组织机构代码证、一定要清楚这家公司是否有派遣劳务的资质。2、其次看公司的服务时间。一般来说，劳务派遣公司的从成立到发展需要一段时间，对于劳务输送公司，存在的时间越长，说明受到的认可度越高，而且这些公司的实际操作经验也比较丰富，第壹才团做的不错，可以作为参照。3、其次看公司在该行业的口碑。了解这家公司在整个行业里的口碑怎样,当然企业可以多了解几家公司对比一下。4、最后看公司的成功案例，不要轻信各类荣誉。另外多和成功输出的劳务交流，看看成功案例的真实性，如果条件允许最好是可以去实地考察和查询下公司的营业执照，打听从该劳务派遣公司劳务输送的情况。

应针对本项目设立农民工工资专用帐户，甲方应加强对农民工工资专用帐户的监管，确保农民工工资拨付到位、专款专用，按月发放、月清月结。

工资就是劳动者的劳动报酬，需要用货币形式支付给劳动者，那么实行哪些工资制度?公司或企业实行哪些工资制度可以用人单位与劳动者合法协商来决定。工资组成部分有计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。（一）专用账户设立。工程开工建设前，施工总承包单位应到项目所在地（区、县<市>）商业银行开设农民工工资专用账户，专户格式为：施工总承包单位（全称）+项目（可简称）+工资专户。（二）专用帐户备案。施工总承包单位应将三方共同签订的《建设项目工程款和工资款分账管理协议》，到项目所在地（区、县<市>）建设行政部门和人力社保部门备案。（三）专用帐户资金来源。专用帐户的资金一般由建设单位支付的工资性工程预付款和工资性工程进度款组成。其中，工资性工程预付款应在项目开工前由建设单位一次性打入工资专用帐户；工资性工程进度款，由建设单位按约定的工程款支付方式（包括计量周期及比例、数额等）支付工资性工程款。（四）专用帐户资金比例。依法必须进行招标的政府投资工程项目，建设单位在工程建设项目招标文件中应明确实施农民工工资分账管理等内容，要求施工总承包单位在投标文件中专项填报设立工资专用账户、农民工工资款（工资性工程款）占总工程款的比例和拨付方式、时间以及建立劳动用工管理台账等事项。（五）专用帐户资金拨付。项目开工后，建设单位依照《建设工程施工合同》和《建设项目工程款和工资款分账管理协议》的约定及时确认施工总承包企业每月工资款数额，将工资性工程进度款足额拨付至工资专用帐户。（六）专用帐户资金保障。建设单位、施工总承包单位应当保证农民工工资专用账户内资金足以支付农民工工资，工资专用账户资金少于应支付农民工工资的，建设单位、施工总承包单位应当依相应责任及时补足。我国现行的工资制度一般包括下列内容：1、工资等级制度。指根据工作的复杂程度、繁重程度、风险程度、精确程度等因素将各类工作进行等级划分并规定相应工资标准的一种工资制度，是其它工资制度的基础，也称基本工资制度。其主要特点是从劳动质量方面来反映劳动差别。2、工资调整制度。工资调整制度是工资等级制度的补充。其主要内容有考核升级、自动增加工资、考核定级、提高工资标准等。使工资制度在变动中趋向平衡和合理。3、工资支付制度。指计算支付职工工资的有关原则，标准和具体立法的一种制度。主要包括支付原则、各类人员的工资待遇和特殊情况下的工资处理的等内容。4、工资基金管理制度。工资基金指用人单位从其经营或者利润中提取的用于职工工资的那部分基金。通常所说的工资基金管理指国家规定一系列的工资基金审批程序和监督措施，地各单位工资基金的使用进行监督、审计等行政管理活动。我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。希望以上内容能对您有所帮助，如果您还有其它问题请咨询专业律师。【法律依据】：《保障农民工工资支付条例》第十二条用人单位应当按照与农民工书面约定或者依法制定的规章制度规定的工资支付周期和具体支付日期足额支付工资。第十三条实行月、周、日、小时工资制的，按照月、周、日、小时为周期支付工资；实行计件工资制的，工资支付周期由双方依法约定。第十四条用人单位与农民工书面约定或者依法制定的规章制度规定的具体支付日期，可以在农民工提供劳动的当期或者次期。具体支付日期遇法定节假日或者休息日的，应当在法定节假日或者休息日前支付。用人单位因不可抗力未能在支付日期支付工资的，应当在不可抗力消除后及时支付。

工资等级制度主要是由工资等级表、工资标准、技术(业务)等级标准，以及职务(工种)名称统一表等内容所组成。（1）工资等级表。它由一定数目的工资等级、工资(职务)等级线和工资级差所组成。在制订工资等级表时，先是在“岗位评价”的基础上安排工资等级数目，再确定工资等级表的幅度和划分工种等级线，最后再确定级差。（2）工资标准。又称工资率，是指按单位时间(小时，日，周，月)规定的工资数额(职员的工资标准亦有称为“职务工资标准”或“薪酬”的)。（3）职务(工种)名称统一表。职务(工种)名称统一表是在职能分工的基础上，由国家主管部门对各工作的内容进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务(工种)名称系列表和职务序列。（4）技术（业务）等级标准。它一般包括应知、应会、职责、任职资格、工作实例等内容。扩展资料：工资制度一般包括下列内容：1、工资等级制度。指根据工作的复杂程度、繁重程度、风险程度、精确程度等因素将各类工作进行等级划分并规定相应工资标准的一种工资制度，是其它工资制度的基础，也称基本工资制度。其主要特点是从劳动质量方面来反映劳动差别。2、工资调整制度。工资调整制度是工资等级制度的补充。其主要内容有考核升级、自动增加工资、考核定级、提高工资标准等。使工资制度在变动中趋向平衡和合理。3、工资支付制度。指计算支付职工工资的有关原则，标准和具体立法的一种制度。主要包括支付原则、各类人员的工资待遇和特殊情况下的工资处理的等内容。4、工资基金管理制度。工资基金指用人单位从其经营或者利润中提取的用于职工工资的那部分基金。参考资料来源：百度百科-工资等级制度

事业单位绩效工资管理办法是《事业单位岗位绩效工资制度》。《事业单位岗位绩效工资制度》是由人力资源和社会保障部负责起草制定，于2011年8月出台。《公务员实施地区附加津补贴方案》也将进入起草制定阶段，为下一步公务员工资改革作准备。相关信息：在公益性事业单位中，承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类。承担高等教育、非营利性医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。根据国务院2009年出台的事业单位改革时间表，此次即将发布的“岗位绩效工资制度”进行的改革，只针对除义务教育学校和基层卫生机构和乡镇卫生院两类事业单位的其他类事业单位，也就是事业单位改革的第三步。以上内容参考：百度百科-事业单位岗位绩效工资制度

底薪不能太高

绩效考核参考丰田式绩效考核

你不是打算自己编吧？费事费力不讨好的事。还是这样吧：找个行业、规模和企业性质与你们相近公司的薪酬制度作为蓝本；研究，并判断哪些是符合你们需求和情况的；符合的留，不符的改（自己改或参照其他企业的改）；整理成文，注意要与公司绩效等管理制度配套，而不要冲突；对比新旧制度，测算新的薪酬方案是否有可用或有什么可改进的问题；修正，形成草稿。然后就是传阅，修正，审核，审批，发布。觉得麻烦的话，请个有实战经验的专家帮你办。

法律分析：1.用工实名管理制度。2.施工现场维权信息公开制度。3.人工费用和其他工程款分账管理制度。4.银行代发工资制度。5.按月足额支付工资制度。6.工资保证金制度。法律依据：《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

合理制定薪酬管理制度是企业管理中的一个重要环节，以下是几个参考步骤：1. 确定薪酬管理目标和原则 企业首先需要明确薪酬管理的目标和原则。薪酬管理的目标应该与企业的发展战略相一致，同时考虑员工的需求和期望。薪酬管理的原则应该包括公平、透明、可信、竞争性等。2. 分析市场行情和竞争对手 企业需要对市场行情和竞争对手进行分析，了解行业的薪酬水平和趋势。同时需要了解竞争对手的薪酬政策和制度，以便制定具有竞争力的薪酬管理制度。3. 制定薪酬结构和标准 企业需要根据薪酬管理的目标和原则，制定合理的薪酬结构和标准。薪酬结构应该包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利等，薪酬标准应该依据员工的职位、工作内容、绩效等因素制定。4. 建立绩效评价和激励机制 企业应该建立科学、公正、客观的绩效评价和激励机制，根据员工的绩效水平给予相应的奖励和惩罚。绩效评价应该根据岗位职责和工作目标制定，激励机制应该包括晋升机会、加薪、股权激励等。5. 确定薪酬调整机制 企业应该根据市场行情、企业发展和员工表现等因素，定期对员工的薪酬进行调整。薪酬调整应该公正、透明、可信，避免出现歧视和不公平现象。6. 建立薪酬管理制度和流程 企业需要建立完善的薪酬管理制度和流程，包括薪酬计算、支付、调整、保密等方面。制度和流程应该清晰明确、规范操作、便于执行。7. 加强员工沟通和培训 企业应该加强员工沟通和培训，向员工介绍薪酬管理制度和政策，增强员工对薪酬管理的理解和信任。同时，企业应该为员工提供培训和发展机会，提高员工的综合素质和能力。总之，合理制定薪酬管理制度需要企业根据自身的实际情况和发展目标，结合市场行情和员工需求，制定合理的薪酬结构和标准，建立科学的绩效评价和激励机制，确立薪酬调整机制，建立完善的薪酬管理制度和流程，同时加强员工沟通和培训。只有把握好这些关键点，才能制定出有效的薪酬管理制度。

一、公务员的工资制度1.公务员工资制度是指公务员依法履行职责、完成本职工作后，国家以法定货币支付给公务员个人劳动报酬的制度。中国公务员制度明确规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。原则：按劳分配原则是社会主义个人消费品分配的主要原则，公务员的工资要体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。国家建立公务员工资的正常增长机制是什么？二、公务员的工资制度的一般规定我国是一个发展中的大国，各地发展极其不平衡，因此各地公务员的工资水平也会存在较大的差异，但这主要体现在地区附加津贴和一些补贴上。“职务和级别相结合”主要表现在职务工资和级别工资随公务员的职务的晋升和级别的提高而提高。机关系统有较大的层级性特点，不同职务和级别的公务员给予不同的工资待遇，这是各国的通例。级别工资主要体现公务员的工作实绩和资历。共设27个级别，每一职务(职级)层次对应若干个级别，每一级别设若干个工资档次。依据上述，公务员工资制度是与自身职务相结合来定的。作为公民的我们，要严格执行相关规章制度，建立健全的各项内部管理制度和审计制度。保证每个人员的合法权益不受侵害。 法律依据：《公务员法》第八十条规定，公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴津贴和住房、医疗等补贴、补助。

　　薪酬体系建设的方法　　第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础;　　第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。　　第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定 每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。　　第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。　　以岗定酬，同工同酬　　(1)权责重的员工应给予高薪，因为它与企业销售、盈利、发展有较大的影响。比如每一个企业，部门经理的薪金比普通员工的薪金高，而经理的薪金又比部门经理高等。　　(2)技能高的员工应给予高薪，以用于补偿其学习所费的体能和智能。大连连机车车辆厂拔了200多万现金重奖62位有特殊贡献的科技功臣，其中最多的得到了11.2万元。　　(3)季节性和临时性的员工的薪酬应高于正常员工，以补偿其失业期间的生活费用和没有享受社会保险、休假等权利。上海达能饼干有限公司为了扩大聪明星饼干在郑州的销量，专门招了几名临时员工做促销，每天促销费是正常员工的2倍。　　(4)工作环境差且工作强度高的员工应给予高薪。义煤集团主要从事地下采煤工作，在井下作业的员工环境极差，夏天闷热，给采煤工作带来了极大的困难。为了完成采煤任务，矿工们在井下连喝水吃饼的空闲都没有，井下员工比井上员工的薪金高约50%。　　薪酬管理体系的普遍适用原则　　根据实际情况使员工了解其努力或成就与其收入间的关系。每个企业，工作效率高的员工比效率低的员工薪金高。比如业务员，业务成绩好的就比业务成绩差的员工薪水高。　　影响薪酬体系的因素　　内部因素的影响　　· 企业负担能力:员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业的负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定;如果薪酬负担超过了企业的承担能力，则企业就会造成严重亏损、停产甚至破产。　　薪酬体系· (2)企业经营状况:企业经营状况直接决定着员工的工资水平。经营得越好的企业，其薪酬水平相对比较稳定且有较大的增幅。　　· 企业远景:企业处在生命周期不同的阶段，企业的盈利水平和盈利能力及远景是不同的，这些差别会导致薪酬水平的不同。　　· 薪酬政策:是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配关系。注重高利润积累的企业与注重二者间平衡的企业在薪酬水平上是不同的。　　·企业文化:企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机制的不同，这些因素间接影响着企业的薪酬历水平。　　· 人才价值观:人才价值观的不同会直接导致薪酬水平的不同，比如对问题“是否只有高薪才能吸引最优秀的人才?”的回答不同，薪酬历水平是完全不一样的。　　2个人因素的影响　　· 工作表现:员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。 · 工作技能:现在企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。这类人才成为企业高薪聘请的对象。　　· 岗位及职务:岗位及职务的差别意味着责任与权力的不同，权力大者责任也相对较重，因此其薪酬水平也就要高。　　· 资历与工龄:通常资历高与工龄长的员工的薪酬水平要高。　　3外部因素的影响　　· 地区与行业的差异:一般经济发达地区的薪酬水平比经济落后的地区高，处于成长期和成熟期企业的薪酬水平比衰退期的时候高。　　· 地区生活指数:企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的生活指数，一般生活指数高的地区，其薪酬水平相对也高。　　· 劳动力市场的供求关系:劳动力价格(工资)受供求关系影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值:一般供大于求时，劳动力价格会下降，反之亦然。 · (4)社会经济环境:社会经济环境直接影响着薪酬水平，在社会经济较好时，通常员工的薪酬水平相对也较高。　　· 现行工资率:国家对部分企业，尤其是一些国有企业，规定了相应的工资率，这些工资率是决定员工薪酬水平的关键因素。　　· 相关的法律法规:与薪酬相关的法律法规包括有最低工资制度、个人所得税征收制度以及强制性劳动保险种类及交缴费用的水平，通常这些制度及因素都直接影响着员工的薪酬水平。　　· 劳动力价格水平:通常劳动力价格水平越高的地区，薪酬水平也越高，劳动力价格水平低的地区，薪酬水平也较低。　　薪酬体系设计的基本步骤与内容　　薪酬调查　　确定薪酬原则和策略　　职位分析　　岗位评价　　薪酬类别的确定　　薪酬结构设计　　总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。　　薪酬体系设定过程中一定要遵守薪酬的原则，同时结合企业实际情况来进行设定。

综合计时有以下特点：1. 实行综合计时的工厂，有以下豁免：1）七天有一天休息；2）每天加班不能超过3小时（在工人体力能承受的条件下）2.可以连续工作,直到将全年的综合时间用完为止。以工厂每周按60小时（每周6天×10小时/天=60小时）计算，在综合计时下，工厂只能工作40周以及40小时的正常工作（40周×60小时+40小时=2440小时）。这意味工厂一年有11周和20小时不能再上班，无论是否手头有订单。3．对于超出每周40小时的加班，工厂只需支付平时薪资的150％，而无论该加班时间是在周六或周日；但对于法定假日的加班，工厂必须按平时薪资的300％支付工人。但是许多欧美客户是不接受七天没有一天休息，也不接受周六或周日的加班工资按150%来支付。而且一般工厂都不会冒险按以上三点操作。实行综合加班计时制,必须经劳动部门批准。经批准实行综合计算工作时间的用人单位，分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。（《关子贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见＝》第 65 条）＝实行综合计算工时的，其工时是按全年总工时来计算，以全年正常上班总工时加上加班总时限，为全年的最高工作时间，不可超过。全年正常上班总工时为：20.83天/月×12月×8小时/天=2000小时；全年加班时限：36小时/月×12月=432小时；全年最大总工时：2000小时+432小时=2432小时；半年最大总工时：（2000小时+432小时）÷2=1216小时；则全年正常上班时间加上加班时间不超过2432小时，则属于合法。而超过2432小时，则为综合加班超时，属于违规行为。而不是单独计算加班时间是否超过432小时

公司薪酬制度方案需要考虑多个方面的因素，以下是一些编写薪酬制度方案的基本步骤：1. 确定公司的战略目标和人力资源需求：公司的战略目标和人力资源需求是制定薪酬制度方案的基础，需要与公司的战略规划紧密结合。例如，如果公司的战略目标是扩大市场份额，则需要制定具有市场竞争力的薪酬制度方案，以吸引和留住优秀的人才。2. 考虑市场竞争和行业薪酬水平：了解市场竞争和行业薪酬水平，以便制定具有市场竞争力的薪酬制度方案。3. 确定薪酬结构和组成：根据公司的需求和市场情况，确定薪酬结构和组成，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等。4. 制定职位等级和工资标准：制定相应的职位等级和工资标准，以便根据员工的工作职责和表现确定薪酬水平。5. 设定绩效考核标准和方法：设定绩效考核标准和方法，以便评估员工的工作表现和贡献。绩效表现优秀的员工应该获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则可能会受到薪酬惩罚或调整。6. 确定薪酬调整的周期和幅度：确定薪酬调整的周期和幅度，以保持薪酬的公平和市场竞争力。7. 考虑员工的需求和反馈：在制定薪酬制度方案时，需要考虑员工的需求和反馈，以便制定更加符合员工需求的薪酬方案。8. 法律法规和劳动合同：在编写薪酬制度方案时，需要考虑法律法规和劳动合同的规定，以确保方案的合法性和可行性。

工资支付的监督制度就是：《工资支付条例》，各省市和国家都有颁布这个条例的。

从双因素理论视角看我国公务员薪酬制度 双因素理论亦称“激励——保健理论”。美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他根据员工对薪酬和福利待遇的感知，从而把企业对员工的待遇因素分为两种，即保健因素和激励因素。对于我国的公务员的薪酬制度，可以采用双因素理论进行如下分解。（一）保健因素 目前，公务员的基本工资保障了公务员的日常生活的需要，是保健因素的关键构成。公务员基本工资由职务工资和级别工资构成。取消基础工资、工龄工资。 我国公务员享有丰富的保健因素，这导致了公务员工资结构的失衡。工资结构的失衡还体现在某些技术性强或者要求知识等级高的岗位与一些普通岗位的工资待遇一样，存在“一碗水端平”带来的不公平的问题。（二）激励因素 我国公务员的激励因素主要分为两方面：考核制度和晋升制度。 目前我国公务员的考核制度考核的内容主要是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。 我国公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺，若是没有空缺职位，德才兼备的公务员也不能晋升到自己期望的职务。一个部门的领导职务往往是有限的，这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，大大影响了公务员晋升制度激励功能的发挥。 此外，缺乏有效的奖惩制度，没有完善的培训系统也是我国公务员薪酬制度激励因素所存在的问题。 来源：来源：今日财富 (2020年14期)

企业管理制度要根据企业管理体系制定，一般企业管理体系制定过程：确认的组织结构、部门设置，岗位设置、工作流程（应当涵盖多个分项管理体系），程序文件，当然每个过程要有详细的相关说明和接口要求，最后逐一编写部门管理制度（应当按本部门职能分解对照分项管理体系），和绩效管理办法。企业管理制度文本第一章 内部管理细则文本内部管理细则参考格式公司内部细则第一章 管理大纲第二章 员工守则第三章 财务管理第一节 总则第二节 财务机构与会计人员第三节 会计核算原则及科目报表第四节 资金、现金、费用管理第五节 工资及奖金第六节 税收及利润分配第七节 利润上交和库存物资财务管理第八节 会计凭证和档案保管第四章 人事管理第一节 总则第二节 编制及定编第三节 员工的聘（雇）用第四节 工资、待遇第五节 假期及待遇第六节 辞职、辞退、开除第七节 附则第五章 行政管理第一节 总则第二节 文件收发规定第三节 文印室管理规定第四节 电脑室管理规定第五节 办公用品领用规定第六节 电话使用规定第七节 车辆使用管理规定第八节 摩托车使用管理规定第九节 集体宿舍管理规定第六章 合同管理第一节 总则第二节 经济合同的签订第三节 经济合同的审查批准第四节 经济合同的履行第五节 经济合同的变更、解除第六节 经济合同纠份的处理第七节 经济合同的管理第七章 房地产开发与管理第一节 房地产开发第二节 房产销售第三节 物业管理第八章 工业管理第一节 总则第二节 引进和开发第三节 企业管理第九章 审计、监察第一节 总则第二节 审计第三节 监察第十章 考勤第十一章 保密工作第十二章 安全保卫第十三章 晋升第一节 总则第二节 分则第十四章 奖惩第一节 总则第二节 奖励第三节 处罚第十五章 岗位职责第十六章 附则第二章 企业生产经营管理制度文本企业经营方针目标管理制度第一章 总则第二章 制订方针目标的依据第三章 方针目标编制的程序第四章 方针目标的展开第五章 方针目标的实施计划管理制度文本参考格式企业计划管理工作制度第一章 总则第二章 长远规划第三章 年度综合计划第四章 指标管理第五章 计划指标的调整第六章 计划的检查和考核统计管理制度文本参考格式企业统计管理制度第一章 总则第二章 统计报表的管理与分工第三章 统计资料的提供、积累和保管第四章 统计数字差错的订正第五章 统计工作的交接第六章 文字说明与分析报告原始记录工作管理制度文本参考格式企业原始记录工作管理制度审计工作制度文本参考格式企业审计工作制度第一章 总则第二章 任务和范围第三章 机构第四章 职权第五章 程序第六章 奖惩第七章 附则第二章 物资验收入库第三章 物资的储存保管第四章 物资发放第五章 其他有关事项计量室工作制度文本参考格式企业计量室工作制度企业物资消耗定额管理制度第一章 总则第二章 物资消耗定额的内容第三章 物资消耗定额的制定和修改第四章 限额供料企业销售管理制度第一章 总则第二章 市场预测第三章 经营决策第四章 产销平衡及签订合同第五章 编制产品发运计划，组织回笼资金第六章 建立产品销售信息反馈制度企业质量管理制度第一章 质量信息管理第二章 质量审核第三章 产品质量档案及原始记录管理企业设备管理制度(节录)第一章 设备使用、维护规程的制订、修改与执行第二章 设备管理内容企业技术改进与合理化建议管理制度第一章 总则第二章 技术建议和现代化管理优秀成果的内容第三章 组织领导和职责范围第四章 技术建议、管理建议的审查和处理第五章 奖励与审批程序第六章 附则

工资等级制度的存在有其客观必然性。只要有劳动分工存在，各种工作技能就必然有简单或复杂等劳动差别；只要是存在劳动力市场，由于各种劳动力培训费用不同，劳动力素质不同，就会具有不同的价值。因此，有劳动分工就一定会形成劳动自然等级，有劳动力市场就一定会形成劳动力自然等级。与此相适应也就必然会存在工资自然等级。自然等级是无穷的。为了便于管理，就将那些劳动差别不大的各种工作归类并列等，于是就有了工资等级制度。工资等级制度是整个工资制度的核心，它确定了各类人员的工资标准，具有组织工资分配韵作用。由于工资等级制所确定的工资标准是计付职工工资的基础，因此对职工工资水平和由此决定的生活水平有很大的影响。工资等级制度按照各类工作的劳动质量、劳动特点分别规定工资标准，因此有利于合理安排各类职工的工资关系以及促进职工勤奋学习，提高技术(业务）水平，也利于合理使用和调配劳动力。工资等级制度主要是由工资等级表、工资标准、技术(业务)等级标准，以及职务(工种)名称统一表等内容所组成。不论何种形式的工资等级制度，都离不开这些内容，但是侧重点可有所不同。（1）工资等级表。即各等级之间工资差别比例关系一览表。它表示不同质量的劳动(各工作)之间工资标准的相互关系，是用来确定各职务(工种)的等级数目和各等级之间的工资差别。它由一定数目的工资等级、工资(职务)等级线和工资级差所组成。在制订工资等级表时，先是在“岗位评价”的基础上安排工资等级数目，再确定工资等级表的幅度和划分工种等级线，最后再确定级差。①工资等级(工作物等级)是工作技术(业务)水平和职工劳动熟练程度的标志。工资等级数目的多少，取决于劳动的复杂程度和从事该种劳动的职工其职能(技能)熟练程度差异的大小。复杂程度高，熟练程度差异大的，等级数目可多些；反之则可少些1)工资等级数目应与技术(业务)标准的等级相适应。为了满足职工定期增加工资的需要，可以在每一个工资等级(技术、业务级别)内再设若干副级(档次)。②工种(职务)等级线。工种等级线，又称工资级线，是在工资等级表中，各工种(职务)的起点和终点。一般说来，劳动的复杂程度、熟练程度要求较高，责任重大的工种(职务)，其起点等级应高些；反之则低些。劳动复杂程度与熟练程度差别较大的工种，其工资等级线应该长一些，这意味着该工种在工资等级表中将要跨越更多的等级；反之，其工资等级线则要短一些。繁重体力劳动的起点等级也可设高些，但等级线不宜长。③工资级差是工资等级表中相邻两个等级的工资标准相差幅度。一般说来，级差的大小应与各等级的劳动复杂程度、熟练程度的差别成正比。同时还应有利于鼓励职工努力学习、钻研业务、提高能力和反映他们由低向高一级普升所做的努力(艰苦的“学习劳动”及教育投资)。因此，各等级之间的工资级差应该是由低到高逐级递增。确定工资级差，首先是确定工资等级表的幅度(最高等级的工资标准同最低等级的工资标准的比例关系，即最高与最低之间的工资倍数)；然后再安排各等级级差。确定工资等级表的幅度，是制订工资等级制度的关键。它直接决定了各单位内部职工工资差距的范围，也影响着工资总额和职工的上进心。正确的；做法是，工资等级表的幅度取决于最高等级同最低等级的劳动复杂程度的差别，以及拟定的最低等级工资标准的水平(与经济状况相适应)。一般说来，劳动差别大，工资等级表的幅度应大些；最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应小些。工资级差通常有两种表现形式，即绝对数表示法与相对数表示法。前者是相邻两个等级的工资标准绝对额之差；后者则以工资等级系数和百分比来确定级差幅度。工资级差如果采用绝对金额来确定和表示，比较简单易行，便于计算和记忆。但在实际工作中往往会出现随心所欲地、不合规律地安排级差，对这一错误倾向应该注意防止和克服。如果是用工资等级系数来确定和表示级差，则是先确定级差百分比，再算出各级的工资等级系数。所谓工资等级系数就是某一等级的工资标准同最低等级工资标准的对比关系。它说明某一等级的工资标准是最低等级工资标准的倍数，即某等级工资标准同最低等级工资标准之比。知道了最低等级的工资标准和各等级的工资系数，就可以计算出各等级的工资标准。这种办法比较科学，各级之间级差有一定比例关系。但是较为复杂，不易掌握与记忆。因此，有人主张可以运用它的规律，而以绝对金额来确定和表示级差。工资级差比，则是工资等级表中相邻两级之间工资额之比(常用百分数来表示，所以又称工资级差百分比)。根据相邻两级级差的变化规律，工资级差比可分为等比系数、累进系数、累退系数和不规则系数等。(2)工资标准。又称工资率，是指按单位时间(小时，日，周，月)规定的工资数额(职员的工资标准亦有称为“职务工资标准”或“薪酬”的)。它反映了某一等级的工资水平，是计算与支付职工工资收入的基础。根据职工在法定劳动时间内完成的劳动定(工作量，工作任务)或实际工作时间，按照所规定工资标准计付的工资，称为基本工资或标准工资，它是职工劳动报酬的主要组成部分。在我国，多数职工采用月工资标准，但用小时或日工资标准已呈增加的趋势。①工资标准的种类。工资标准可分为固定的或劳动的两种。固定的工资标准不受经济效益大小的影响，它具有相对的稳定性，一经确定在一段时间内不再劳动。浮动的工资标准则随经济效益的好坏而上下浮动。②工资标准的确定。工资标准的确定，是工资管理中的一项重要任务，也是工资等级制度成败的关键只有合理地确定工资标准，才能有利于更好地贯彻按劳分配原则，调动职工的劳动积极性。合理地确定工资标准。应该考虑的必要因素有：第一，经济实力。作为国家，确定工资标准的水平要与国民经济发展水平和消费品的可供量相适应；作为基层单位，确定工资标准的水平应与其自身的工资支付能力相适应。第二，职工的基本生活费用。即应当保证职工本人及其赡养家属物质文化生活的基本需要。企业在确定工资标准水平时，除了参考其所在地区确定的法定最低工资外，还应当考虑物价变动、国家政策法规等。第三，劳动质量与强度。工资标准要与劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度以及责任大小相适应。第四，劳动力的供求状况。除了根据社会劳动力供求关系来确定工资标准高低外，还应根据本单位的各类劳动力的需求与供给状况确定适当的工资标准。如对那些急需的劳动力(不论素质是高还是低)工资标准应高一些，反之定得低一些。第五，已达到的工资水平和本地区同行业的工资水平。工资具有刚性，所以新定的工资标准不能低于现有工资水平；同时，还应该至少与同行业的工资水平保持一致，才能稳定职工队伍和吸引人才。合理确定最低等级工资标准。在制订工资标准时，通常首先确定最低等级的工资标准，然后根据最低等级工资标准以及选定的各等级的工资等级系数，来推算出其他各等级的工资标准。最低等级工资标准是本工资表中劳动最简单、最不熟练的劳动者在单位时间内完成一定工作任务的劳动报酬，它是确定工资差别的基础。最低等级工资标准与最低工资是两个概念。前者是工资等级表中最低等级工资的工资标准。这一标准因企业和工种的不同而异。后者则是某一国家或地区通过法律规定的劳动者工资水平的下限，规定用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。用人单位确定最低等级工资标准时应以支付能力(不仅是指最低等级工资标准，也包括高等级工资标准，因为它们关系到工资总额及工资水平)和劳动力的再生产费用为主要依据，其水平可以高于国家规定的最低工资标准。合理确定最高等级工资标准。在确定了最低等级工资标准后，通常还要确定最高等级工资标准(确定最低与最高工资标准，与工资等级表的幅度有关)。它应与最低工资水平高低相适应，要与历史形成的消费水平相适应，更要反映劳动的繁简程度以及它们在生产劳动中的不同地位。由于领取最高等级工资标准的职工所从事的劳动相对来说一定是最复杂、责任重、贡献大的，它们在企业中地位重要。故最高等级工资标准确定应考虑到吸引和稳定这些高素质人员的目的。也就是说，在确定工资标准时，最低等级的工资标准主要是从劳动再生产来考虑，而最高等级的则是从工资源励作用来考虑。③工资标准表的结构。各职务、工种、岗位的工资标准有三种结构类型，应该视实际情况确定选用其中的一种。第一种是单一型工资标准，即每个职务(岗位)只有一个对应的工资标准(一职一薪)。凡属同一职务岗位的职工，均执行同一工资标准，职工只有在调动工作、提职等情况下才能调整工资。这种方法的优点是简单易行，但对同职务岗位而不同劳动熟练程度的职工来说不够公平，不能很好地贯彻按劳分配原则，也缺乏激励作用。第二种是可变型的工资标准。根据这种类型的工资标准原则，在每一职务岗位内设有若干等级的工资标准(一职多薪)，可以根据职工的工龄，劳动熟练程度与贡献在原职务岗位内予以调整工资。这种方法能够仁哟好地贯彻按劳分配原则，发挥工资的激励作用。但是这种方法也有弊病，如果同一职务岗位内部各工资标准等级之间差距过大，会增加开支；而如果差距过小，则又很难与考级制度相结合，很难有效地体现劳动差别，因此不利于正确处理职务间的工资关系，同时也很难处理新老职工的工资关系。第三种类型是涵盖型的可变工资标准。它是在可变型工资标准的基础上演变而成的。在同一职务岗位内部仍可设立不同的工资标准等级，但各不同职务或岗位间的工资标准等级可以上下交叉(一职多薪、上下交叉)。即低职务或岗位的高等级工资标准与高职务或岗位的低等级工资标准适当交叉、涵盖。这样除了具有可变型工资标准的长处以外，还可使少数难易程度相近韵工作，不因职务岗位差异而工资差距过大，有利于合理处理不同职务或岗位间的工资关系，也有利于正确处理新老职工间的工资关系，更能体现劳动熟练程度的差异，便于工作的临时调动等。它是实际工作中普遍采用的方法。但是，涵盖幅度不宜大。否则不能发挥其优点，也不符合按劳分配原则，不利于发挥工资的激励作用，一般来说，涵盖幅度为不超过1/3左右为宜。(3)职务(工种)名称统一表。职务(工种)名称统一表是在职能分工的基础上，由国家主管部门对各工作的内容进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务(工种)名称系列表和职务序列。有了统一的职务(工种)名称表，才能在全国范围内对各个执行同一职务的不同职工按同一标准对其要求及评价；也才能合理安排或分析各类职工之间的工资关系。所以，各单位应该招待国家制订的有关职务和工种的名称，以及编制、定员标准的规定，不能随意擅自决定。（4）技术（业务）等级标准。它是对职工担任某项工作（职务，工种岗位）所应具备的劳动能力的技术（业务）规范文件，是划分工作等级和评定职工任职能力及工资（技术，业务）等级的重要依据。它一般包括应知、应会、职责、任职资格、工作实例等内容。

　　劳动部、国家经济贸易委员会、国家经济体制改革委员会　　关于印发《全民所有制企业工资总额管理暂行规定》的通知　　（劳部发〔1993〕138号）　　各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部委、直属机构劳动人事司，解放军总后勤部劳动工资局，国家计划单列企业集团：　　为了贯彻落实《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，做好企业工资总额管理工作，特拟定《全民所有制企业工资总额管理暂行规定》，现印发给你们，请结合本地区、部门实际情况贯彻执行。　　中华人民共和国劳动部　　中华人民共和国国家经济贸易委员会　　中华人民共和国国家经济体制改革委员会　　一九九三年六月二十二日　　全民所有制企业工资总额管理暂行规定　　第一章 总则　　第一条 为了适应建立社会主义市场经济体制的需要，加强和改善企业工资总额管理和宏观调控，根据《全民所有制工业企业转换经营机制条例》以及其它有关法律和法规，制定本规定。　　第二条 本规定适用于全民所有制企业，即国有企业（以下简称企业）。　　第三条 企业工资总额是指企业（包括公司和新建企业）在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。企业工资总额管理包括企业工资总额的确定、使用、宏观调控和检查监督。　　第四条 企业工资总额管理必须遵循以下原则：　　（一）坚持企业工资总额与企业经济效益相联系的原则，正确处理国家、企业和职工的分配关系，在国民经济发展、企业经济效益提高的基础上保证三者利益的共同增进，蒹顾效率与公平；　　（二）坚持企业工资总额的增长幅度低于经济效益（依据实现税利计算）增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率（依据不变价的人均净产值计算）增长幅度的原则；　　（三）贯彻按劳分配原则，把职工个人的劳动所得与其劳动成果联系起来，克服平均主义。　　（四）坚持工资宏观管好，微观搞活。在保障国家所有权的前提下，落实企业工资分配自主权。　　第五条 企业工资总额管理，实行国家宏观调控、分级分类管理、企业自主分配的体制。　　第二章 企业工资总额的确定　　第六条 企业工资总额分别采用工资总额同经济效益挂钩、工资总额包干等办法确定。　　第七条 实行工资总额同经济效益挂钩办法的企业，根据劳动、财政部门核定的工资总额基数、经济效益指标基数和挂钩浮动比例，按企业经济效益的实际情况提取工资总额。工资总额同经济效益挂钩的具体办法另行制定。　　第八条 实行工资总额包干办法的企业，其工资总额包干数以企业实行包干前的上年度工资统计年报实际发放数为基础，由劳动部门核定。企业据此提取年度工资总额，增人不增工资总额，完成生产任务的前提下减人不减工资总额。这种办法适用于由于各种客观原因暂未实行工资总额同经济效益挂钩办法的企业。　　第九条 经批准已试行按照“两低于”原则确定年度工资总额办法的企业，可以继续试点；其工资总额基数和经济效益基数由劳动、财政部门核定。企业经济效益下降，其工资总额要相应下浮。　　第十条 新建企业（包括新建公司及为安置富余人员开办的各类企业）在其未达产或未正式营业前，暂实行第八条规定的工资总额包干办法，待其达产或正式营业后，根据具体情况经批准可实行工资总额同经济效益挂钩办法或继续实行工资总额包干办法。　　第十一条 企业工资总额应逐步全纳入企业成本和费用。具体办法另行制定。　　第三章 企业工资总额的使用　　第十二条 企业按照本规定的工资总额，有权自主使用、自主分配。　　第十三条 实行工资总额同经济效益挂钩的企业，在编制本单位年度生产经营计划的同时，要编制本年度预计发放的工资总额计划，报企业主管部门和同级劳动部门备案。企业应当每年从工资总额的新增部分中提取不少于百分之十的数额，作为企业工资储备金，主要用于以丰补歉。　　第十四条 实行工资总额包干的企业，本年度的工资总额实际发放数，不得超过包干的工资总额。　　第十五条 企业在使用提取的工资总额进行内部工资分配时，应保障职工取得劳动报酬的合法权益，按期支付职工工资。　　第十六条 企业在提取的工资总额内确定和调整内部职工工资关系，要把工资分配同职工个人的技术高低、岗位责任大小、劳动负荷轻重、劳动条件好差、劳动贡献多少紧密联系起来，使从事复杂劳动的职工工资水平高于从事相对较简单劳动的职工，使在艰苦、繁重、危险岗位和技能要求高、责任重岗位上工作的职工工资水平高于一般岗位上的职工。　　第十七条 企业在提取的工资总额内，在进行岗位劳动评价的基础上，自主确定实行岗位技能工资制或其他适合本企业特点的基本工资制度以及具体分配形式；依据国家及本省、自治区、直辖市规定的最低工资或起点工资及最高工资倍数，制定和调整本企业的工资标准；在建立严格的考试、考核制度的基础上，自主制定适合本企业的职工晋级增薪、降级减薪办法。　　第十八条 企业使用提取的工资总额应逐步建立健全行政管理与职工民主管理相结合的制度，企业工资改革方案、工资分配中的重大问题，须经职工大会或职工代表大会审议。　　第十九条 除国务院另有规定外，企业有权拒绝任何部分、单位提出的让企业对职工发放奖金和晋级增资的要求。　　第四章 企业工资总额的宏观调控　　第二十条 国家按照投入产出和效益、效率原则对省、自治区、直辖市、计划单列市、中央产业部门、计划单列企业集团的工资总额，分别实行动态调控的弹性工资总额计划和工资总额同经济效益总挂钩办法进行宏观调控。　　第二十一条 实行动态调控的弹性工资总额计划的部分，其所属企业实行工资总额同经济效益挂钩办法的经济效益指标、工资总额和经济效益基数、浮动比例，由企业主管部门按有关规定审核后，报劳动部和财政部审批；暂时不能实现工资总额同经济效益挂钩的企业，要实行工资总额包干办法，其包干数由部门在弹性工资总额计划内合理核定。　　第二十二条 各级政府劳动部门，负责实施国家下达的弹性工资总额计划，并及时汇总所属企业编报的年度预计发放工资总额计划；如汇总数超过地区、部门弹性工资总额计划的，应认真查找原因，及时调整实行工资总额包干办法企业的工资总额计划，建议实行工资总额同经济效益挂钩办法的企业相应调整当年预计发放的工资总额计划，多留工资储备金，确保本地区、部门所属企业的工资总额包容在地区、部门弹性工资总额计划之内。　　第二十三条 地区和实行弹性工资总额计划的部门所属企业的实发工资总额超过弹性工资总额计划的部分，要在弹性工资总额计划执行期末结算时，等额增加该地区或部门上缴中央财政的数额（补贴地区、部门等额减少国家财政补贴），并等额核减其下一个计划期的工资总额基数。实行总挂钩的部门、总公司和计划单列企业集团，应严格按核定的经济效益指标基数、工资总额基数和浮动比例进行清算，超过规定多提取的工资，应于当年或下年扣回。　　第二十四条 所有企业都要实行《工资总额使用手册》管理制度。实行工资总额同经济效益挂钩办法的企业，将编制的年度实发工资总额计划填入《工资总额使用手册》报劳动部门备案签章；实行工资总额包干办法的企业，按照劳动部门下达的工资总额包干数填入《工资总额使用手册》报劳动部门审核签章。　　第二十五条 银行部门实行工资提取登记制度，不予支付未办《工资总额使用手册》企业的工资或超过《工资总额使用手册》核准的工资。　　第二十六条 国家统一制定企业劳动工资统计报表，并根据实际情况进行调整和补充，各级劳动工资统计部门都要按规定及时、准确地填报。　　第五章 企业工资总额的检查监督　　第二十七条 各级劳动、财政、税务、审计、银行等部门，运用经济、法律以及必要的行政手段对企业工资总额的确定和使用情况进行检查和监督。　　第二十八条 企业工资总额的确定和提取违反政府规定办法的按以下各款处理：　　（一）实行工资总额同经济效益挂钩的企业，其自行调整挂钩工资总额基数和经济效益指标基数或超过核定的浮动比例多提取工资的，由劳动、财政部门予以纠正，通过核减下年度挂钩工资总额基数或用企业工资储备金抵补等办法扣回其多提的工资；　　（二）实行工资总额包干办法的企业，其发放的工资总额超过劳动部门核定的包干数额的，劳动部门通过核减其下年度工资总额包干数，扣回其多发的工资；　　（三）已批准试行按照“两低于”原则确定工资总额办法的试点企业，其提取工资总额增长幅度高于经济效益增长幅度的部分或实际人均工资增长幅度高于劳动生产率增长幅度的部分，劳动部门应于当年或下年度扣回，或用企业工资储备金抵补。　　第二十九条 企业违反本规定第二十四条，没有按规定实行《工资总额使用手册》管理制度，坐支、套支现金支付的工资，或采用其它手段变相多发的工资，一律如数扣回。　　第三十条 企业由于经营管理不善造成经营性亏损的，厂长（经理）、其他厂级领导和职工应当根据责任大小，承担相应的经济责任，并由劳动部门核减企业工资总额。　　第三十一条 企业经营者（厂长、经理）年工资收入水平的确定及其晋升工资，由企业主管部门根据经营者的实绩提出建议，按照工资管理体制，经劳动部门审核后按管理权限由任命或聘任机构审批。　　第三十二条 劳动部门负责监督企业工资储备金的提存状况。　　第三十三条 各级劳动部门要引导企业自觉做好工资总额管理工作，自我检查本企业的工资总额增长情况，逐步建立自我约束机制；劳动部门会同财政、税务、审计、企业主管部门和银行等通过《工资总额使用手册》、劳动工资统计报表、企业财务报表等多种渠道进行检查监督。　　第三十四条 企业违反本规定的，劳动部门有权责令其改正，并视情节轻重分别给予通报批评或建议当地政府对企业主要负责人和直接责任人给予行政处分或经济处罚。　　第六章 附则　　第三十五条 本规定所称全民所有制企业包括工业、交通运输、邮电、地质勘探、建筑安装、商业、外贸、物资、农林、水利、科技等企业、公司以及企业集团。　　第三十六条 企业工资总额由下列各项组成：　　（一）计时工资；　　（二）计件工资；　　（三）奖金；　　（四）津贴和补贴；　　（五）加班加点工资；　　（六）特殊情况下支付的工资。　　以上各项的具体组成按国家统计局《关于工资总额组成的规定》执行。　　暂未纳入工资总额的单项奖、津贴、补贴等工资性收入，其纳入工资总额的具体办法另行制定。　　第三十七条 各省、自治区、直辖市人民政府和国务院有关部门可以根据本规定制定具体规定。　　第三十八条 本规定由劳动部负责解释。　　第三十九条 本规定自公布之日起施行。

根据不同的岗位和职位来发工资。在公司建立的时候一定是要规定好，对于员工们来说，公司福利待遇是他们最感兴趣的问题。可以多鼓励员工增加业绩，业绩越好得到的报酬就越多。

　　薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。　　直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。　　间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。　　非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。　　薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。

企业薪酬管理必须遵循的四大原则 　　引导语：中小企业薪酬管理现状：因人而异居多，个别谈判为主，老板不堪重负，员工抱怨不公。或者沿用多年一贯制的等级薪酬，不比贡献比年头，不比付出比关系。下面是我为你带来的企业薪酬管理必须遵循的四大原则，希望对你有所帮助。 　　传统薪酬大都存在以下弊端：1、高保健、低激励;2、重数量、轻结果;3、重资历、轻能力;4、员工所得与企业效益无关。 　　错误的薪酬理念充斥大脑：1、员工工资越低企业成本低;2、薪资保密可以减少工资支出;3、有钱能使鬼推磨，只要给得起工资，就不怕招不到人才。 　　不考虑用人回报和能否留住员工，一味地给付低薪绝不是节约成本! 　　在企业管理的实践中，那些低工资的企业成本居高不下，反倒不如高工资的企业成本低。低工资企业招不进有能力的人，即使进来了也留不住。低工资企业招聘成本高、员工流动性大、培训成本高。高工资企业则可能员工抢着进，进来稳定性也高，则招聘成本低，培训成本也低。 　　一些优秀企业总结出“高工资是节省成本最有效的方法”。 　　几年前，史玉柱回顾自己企业成长经历时说过这样一段话：“我过去下海到现在已经十好几年了，总结下来，给员工高工资的时候，实际上成本是最低的，公司的利润是最高的时候。如果用高工资，在你和他(员工)的这种关系上面，你是主动的。如果你比前面两个竞争对手工资就这么高一截，我坚信，一年之后你回过头来看，你的利润是最高的，你的成本是最低的。” 　　笔者服务过河北一家企业，其历史也有二十多年了。企业负责人也说过这样的话：“我为什么要实行高工资?高工资才能吸引优秀人才。工资低了，你不炒员工，员工早就把你炒了。员工炒企业是弱化人才队伍，企业炒员工就是优化人才队伍”。 　　其实，最先总结“高工资是节省成本最有效的方法”这一经验的是百年前的福特汽车公司。1914年，美国工人平均工资为每日二至三美元，面对“招工难”，福特公司反其道而行之，实施了每日五美元工资制，并且率先将每日九小时工作时间调整为八小时。福特后来总结说：“我们想支付这些工资，以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设，低工资的企业总是无保障的。为每天八小时支付五美元是我们所做出的最好的减少成本的事情之一。” 　　“低工资的企业总是无保障的”，福特公司的`告诫值得中国企业家深思! 　　让员工的收入与他创造的价值挂钩，而不是与时间挂钩、不是与职位挂钩，那么当员工工资越高的时候就是企业利润越高的时候。 　　企业必须建立全新薪酬管理理念，建立全新的员工观。有什么样的员工观就有什么样的生产力。我们必须坚信“员工是企业财富创造的主体”。相信企业关心员工，员工才会回报企业。没有员工的发展，就没有企业的发展。满足员工需求与满足顾客需求同等重要。要重新确立企业的人才观——“凡是能够为企业创造价值的就是人才”。重新确认“同工同酬”理念。从事同一工作的员工不论出身、背景、学历或资历，只要他们创造的业绩相同，都应该获得同样的报酬。 　　企业薪酬管理必须遵循以下四原则。 　　1、内部公平性原则。按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪酬上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 　　2、外部竞争性原则。保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。 　　如果企业的薪酬水平高于外部平均水平，则很容易产生较强的激励作用和非常好的稳定作用，能够有效地吸引优秀人才，但同时会导致薪酬成本过高。为了降低薪酬成本，企业必须利用薪酬之外的优势吸引员工。 　　3、薪酬与业绩挂钩原则。企业的绩效管理和绩效考核是为战略服务的;同样，薪酬体系也是为战略服务的，所以它首先是与战略挂钩，其次才是与考核的结果挂钩。员工为了获得更高的薪酬必须创造更高的绩效。 　　4、持续激励原则。员工即使没有职位上的晋升，只要不断改善自己的工作业绩，就能获得更高的薪酬，这样的薪酬体系才能保证对员工具有持续的激励作用。 ;

无欠薪项目部管理制度一、遵守国家劳动保障法律法规，建立健全防范处置欠薪工作机制，按时足额支付工资，不无故拖欠和克扣工资。二、强化欠薪处置力度，引导各施工班组自律，有效防止和减少拖欠工资行为，确保不发生因欠薪引发重大群体性事件。三、全面实行项目施工现场实名制。各施工班组在人员入场3日内应向项目部报备施工人员情况，提供施工人员有效身份证件。四、全面推行劳动合同制度。各施工班组应在施工人员入场一周内与项目部签订书面劳动合同，配合做好向当地人社部门的用工报备工作。五、全面实行职工工资单独列账管理和工资支付实名制。各施工班组应按月如实向项目部报送职工花名册，考勤记录和职工工资花名册等劳动用工台账，以便项目部发放职工工资。六、无欠薪领导小组成员应各司其职，共同做好创建工作，在创建过程中遇到新情况问题应报告领导小组负责人，并及时报告业主单位及当地人社部门。

在厂里请假半天工厂就不给保底工资 这样合法吗？

岗位工资包括岗位技能工资，岗位薪点工资，技术等级工资，岗位等级工资等。 工厂的岗位工资可以用岗位技能工资制定或者技术等级工资制，技术等级要求员工技术性比较强的工厂。 岗位技能工资制的操作：1，建立岗位劳动评价体系，《职务对员工的要求和影响归纳为劳动技能，劳动责任，劳动强度，劳动条件4个基本要素。》 2：确立岗位工资单元。《一岗一薪或者一岗数薪》 3：确立技能工资单位，《将企业员工分为技术工人，非技术工以及管理与专业技术人员三类。》 4：确定岗位技能工资标准。《基本工资的最低，最高标准等，》 技术等级工资 制的操作：1：规划与设置工种。 2;确定技术等级标准。 3：对员工进行技术等级考核，确定其技术等级。 4：制定工资等级标准表。

　　职称论文，顾名思义就是指在一定职业范围内，用于评定一定职业职称的论文形式，对个人知识储备有着很大的帮助。下面是我为大家精心推荐的关于农艺师中级职称论文字数要求的资料，希望能够对您有所帮助。　　农艺师中级职称论文字数要求 　　每个刊物的字数都是不一样的，要是发省级刊物的话一般字数在2000字到3000字之间不等，一般多数在2500字左右 　　农艺师中级职称论文字数要求 　　小学教师科研素养问题刍议 　　【摘 要】科研是教师专业化的必由之路，是提高教师综合素质的重要途径，本文分析了小学教师在科研素养方面所存在的一些问题，并提出了一系列对策建议。 　　【关键词】小学 教师 科研 专业化 　　【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810(2013)20-0090-02 　　教师专业化是促进教师发展的重要途径。科研是教师专业化发展的重要途径，是教师专业化的核心，是教师专业化成长的土壤。教育科研能力是小学教师必备的基本素质。新课程理念下，教师要完成从“经验型教师”到“研究型教师”的转变，就必须提高教师的科研素养，积极参与教育科研活动，从而全面提高教育教学质量，促进学生的全面发展。 　　一 小学教师科研素养存在的问题 　　1.教师科研意识淡薄 　　科研意识是科研素质的重要组织部分，强烈的科研意识能帮助教师形成良好的科研思维，提高自身专业素养。小学教师的科研意识普遍淡薄，对科研的认识存在误区。有些教师认为科研就是写论文评职称，有些教师则热衷于教育科研的光环效应，觉得能做些科研工作是在向“名师”迈进，有的则认为教师的职责就是“传道、授业、解惑”，搞科研是额外负担。 　　2.教师缺乏科研能力 　　一些教师缺乏基本的教育科研理论、科研方法和科研能力。在知识储备以及逻辑思维能力、论文撰写能力、调查研究能力方面差强人意。 　　在资料信息收集和处理能力方面，一些教师缺乏系统、规范的信息素养，信息意识和信息能力差，不能充分获取科研信息资源，对互联网的利用基本只限于使用搜索引擎，对收集到的信息不能进行有效地筛选和使用。据调查，教师对收集来的资料，感到无从下手的比例为11.66%，采取拼接方式进行处理的比例为66.30%，能够熟练驾驭资料的比例仅为21.74%。 　　3.教师缺乏科研勇气 　　搞学术科研型必须抵住市场经济条件下的各种诱惑，耐得住寂寞。部分小学教师虽然知道教师科研工作的重要性，具备一定科研意识和科研能力，但是对科研或望而却步或浅尝辄止，缺乏“板凳要坐十年冷”的科研勇气。 　　4.学校对科研不重视 　　学校没有充分认识到科研是学校发展的内在动力，也是教师专业化发展的必由之路;没有认识到教学与科研是密切相关、相互促进的两个方面，认为科研与考试成绩、升学率的关系不直接，耗时长、见效慢、与学校当前相利益矛盾。有的学校领导则是对教师没有足够的信心。 　　5.学校缺乏科研环境 　　学校除上级行政部门布置任务外，很少安排教师参与科研活动。由于得不到重视，科研活动需要的时间和科研环境便得不到保证，日常教学任务与科研发生矛盾，教师忙于备课、上课、批改作业、课后辅导，无暇顾及科研。学校缺乏科研经费和文献资料，没有调动教师积极性的科研管理体制，缺乏协同研究的科研合力的科研氛围。 　　二 小学教师科研素养培养的对策 　　重视培养和提高小学教师的科研素质和能力，使教师科研能力与小学教育协同发展，已成为影响学校发展和教师专业化的根本因素。 　　1.要树立从事科研的信心 　　从事科研活动，要能忍受寂寞和挫折，磨炼良好的自制能力和坚持不懈的精神。在最初从事科研时，可以选择适合自己研究能力和知识水平的科研项目进行研究，避免直接从事难度较大的课题，首先培养科研兴趣和科研信心。 　　2.要转变对科研的认识 　　第一，教师要克服认为科研高不可攀的畏难情绪。通过学习，了解各类科研管理制度和政策的学习，关注和收集专业的最新研究动态，逐步参与课题研究和技术应用。 　　第二，学校要提高对科研重要性的认识，明确科研是教育发展和教师发展的需要，不具备科研能力的教师，就会影响教学质量的提高，影响学校发展。学校在新教师入职教育培训时，要增加科研的培训，鼓励教师由“教书匠”向“专家型”教师转化。 　　3.要提高科研能力 　　第一，提高信息搜索素养，拓宽消息获取渠道，充分利用网上大量的免费教育网站、教育类论坛、数字化学术期刊、文献数据库来获取科研信息资源的能力。提高对资源的鉴别、筛选、利用和评价能力。 　　第二，通过专家辅导和自学方式，提高课题选择、项目申报、论文写作等方面的能力，深入掌握教育学、心理学知识以及科学研究方法论等理论知识。 　　4.学校要改善科研环境 　　第一，学校要健全科研管理体制，在科研制度建设、科研条件改善等方面尽量提供保障，如增加科研经费投入，增加更多图书和数字化资源。 　　第二，制定激励机制，将科研成果与奖金、福利、待遇等相结合，同时将科研与精神层面的荣誉感等相结合;将科研与教师职称晋升、业务评优挂钩，促使教师从自身发展需要去关注科研。 　　第三，学校应多开展课题研究活动，鼓励教师参加学术交流，及时了解最新动态、提高认识、开阔视野、加强教师的文字功底，以便将研究成果进行展示，为科研工作打下一定的写作基础。 　　5.提倡“校本科研”策略 　　以学校为主要培训基地，促进教师的专业化发展，将培训与教师的教育教学、科研活动紧密结合。发挥本校教研部 　　门或年级组的作用，敦促每一位老师参与研究，加强教师的互助合作，营造良好的科研氛围。 　　参考文献 　　[1]李琼、王恒.小学教师的专业生涯发展类型：一项聚类分析[J].教师教育研究，2012(7) 　　[2]林宇.福建省小学教师开展教育科研现状的调查报告[J].福建教育学院学报，2005(7) 　　[3]武向荣.教师科研绩效激励机制研究——基于新制度经济学的视角[J].教师教育研究，2009(6) 　　 看了“农艺师中级职称论文字数要求”的人还看： 1.髙级农艺师职称论文 2.晋升农艺师 工作总结 范文 3.高级农艺师职称论文 4.晋升农艺师 述职报告 范文 5.高级农艺师职称论文发表(2)

学校场地的租赁合同5篇 合同标的有多项而债务人只需履行其中一项的，债务人享有选择权，那么你现在知道合同是怎么样子了吗？我在这里给大家分享一些学校场地的租赁合同，希望对大家能有所帮助。 学校场地的租赁合同篇1 (以下简称甲方)：_________ (以下简称乙方)：_________ 甲乙双方充分协商达成如下协议： 一、乙方现将位于北大荒汉枫农业发展有限公司，单位院内库房300㎡、晒场700㎡、电子磅一台租借给甲方使用，主要用于粮食收购、仓储。 二、租金按甲方实际收购入库储存的粮食数量统一核算，计____年，____年____月____日至____年____月____日止，合同到期后，如无异议，租期顺延。 三、付款方式，自合同签定之日起，每年结算一次，即根据实际收购入库的粮食数量，甲方每年2月25日前将当年租金付给乙方。 四、自来水及电由乙方提供，按水电表数据和当地政府规定价格，甲方按月缴纳水电费。 五、租赁期间内，乙方不参与甲方的生产经营活动。甲方发生的一切民事责任，一切债权、债务与乙方无关，甲方在经营过程中，所发生的工商、税务相关费用由甲方承担，不得经营国家禁止产品及违规违法活动。 六、甲方在租赁期间负责：安全、防火、防盗等相关事宜，如在生产经营过程中发生安全、火灾、被盗后果由甲方自负。 七、甲方如需拆除、改建、扩建和维修乙方原有房屋及设施，须向乙方提计划并征得同意方可施工，其费用由甲方自己承担。 八、双方必须严格履行合同，不得无故终止合同，确因特殊原因，必须终止合同，须提前个月通知对方互相商定。 九、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，合同盖章(签字)即可生效。 甲方(公章)：_________ 乙方(公章)：_________ 法定代表人(签字)：_________ 法定代表人(签字)：_________ _________年____月____日 _________年____月____日 学校场地的租赁合同篇2 出租方：以下简称甲方 承租方：以下简称乙方 根据《中华人民共和国电器租赁合同法》及有关规定，为明确甲、乙双方的权利义务关系，经双方协商一致，签订本电器租赁合同。 第一条 甲方将坐落在 的自有房屋（建筑面积 平方米，精装修，地转、厨卫瓷砖，乳胶漆白色墙壁）。出租给乙方作生活起居使用。 （附：房屋内物品清单） 第二条 租赁期限 租赁期共 个月，甲方从 年 月 日起将出租房屋交付乙方使用，出租双方有其他原因需要停止租赁关系的，请提前一个月告知对方，以便减少双方损失。 第三条 在承租期内乙方有下列情形之一的，甲方有权终止本电器租赁合同，并收回房屋，没收租房押金： 1、擅自将房屋转租、分租、转让、转借、联营、入股或者与他人房屋调剂交换的。 2、擅自对房屋结构进行改造或者原有装修进行人为破坏的；未经甲方同意擅自配备多把房门钥匙的。 3、擅自出售、出借、出租、私自占有房屋内原有家具、家用电器的。（见：房屋内物品清单） 4、利用承租房屋进行非法活动，触犯国家或者地方法律、法规的。 5、发生严重破坏公共区域卫生、噪声扰民等周围居民意见强烈的行为，经两次警告无效的。 6、发生漏水、漏气、火灾、高空坠物等人为事故对房屋或者他人造成损失、伤害的由乙方承担相应法律后果及经济损失。 第四条 房屋内水、电、暖设施如在正常使用过程中因老化、腐蚀等原因需要维修，乙方应及时通知甲方，由甲方承担维修费用；如乙方先行垫付维修费用，需向甲方提供相关票据，报销维修费用。 以上情况，乙方未及时通知甲方或未自行进行及时维修对房屋或者他人造成损失、伤害的由乙方承担相应法律后果及经济损失。 第五条 租金、交纳期限和交纳方式 1、甲乙双方议定月租金 元（大写： ）， 其中甲方承担房屋的（费用） 乙方承担房屋的 （费用） 2、租金交纳方式和时间。房屋租金个月支付一次，先付后用。乙方必须在支付租金月开始后的五日内，以现金、汇款或者转账的方式将应缴租金支付给甲方。逾期未交租金且未向甲方说明原因时，甲方可视乙方拖欠租金，有权立即终止本电器租赁合同，并收回房屋。甲方收回房屋后，乙方须在五日内搬出房屋，逾期未搬出，甲方将寻求司法强制手段解决，造成损失的，甲方不承担任何责任。 第六条 房屋如因水灾、火灾、地震等不可抗力导致损毁或造成损失及伤害的，双方互不承担责任。 第七条 乙方必须遵守当地暂住区域内的各项规章制度。乙方的民事、刑事纠纷均自行负责。 第八条 甲方收乙方押金 元（大写：）乙方退房时，结清水、电、气费。交还钥匙后，由甲方退还乙方押金。 电卡读数 天然气读数 水表读数 第九条 租赁电器租赁合同因期满终止时，如乙方确实无法找到新住所，可与甲方协商酌情延长租赁期限，租金另行协商定收；电器租赁合同期满后，如甲方仍然继续出租本房屋，乙方享有优先承租权。 第十条 本电器租赁合同生效后，乙方未按照电器租赁合同约定期限承租房屋或者中途退租未提前一个月通知甲方的，甲方有权扣除房屋押金作为电器租赁合同违约金。 第十一条 本电器租赁合同执行中，如甲乙双方发生纠纷，甲乙双方协商解决；协商解决不成，经租赁房屋所在地区人民法院法院解决。 本电器租赁合同书一式两份，甲乙双方各一份，妥善保管。须用蓝色墨水填写，改写、涂改、复印均视电器租赁合同无效。 电器租赁合同生效期限 年 月 日至 年 月 日止 甲方（签字或盖章）： 乙方（签字或盖章）： 联系电话： 联系电话： 年 月 日 年 月 日 学校场地的租赁合同篇3 甲方： 乙方： 振兴经济，服务社会。经甲、乙双方协商，就零售房屋租赁事宜达成如下协议，双方共同遵守。 一、租赁房屋为滨江公寓东侧临街第二层铺面，营业用房面积约47平方米。其假楼的使用权属于甲方、、 二、租期自20__年7月20日起至20__年7月止，共年。租赁期满后，在同等条件下，乙方可优先续租。 三、第一年年租金人民币，20__前一次性付清。第二年为人民币，于 年 月 日前一次性付清。第三年为人民币，于 年 月 日前一次性付清。如乙方未按时支付租金，甲方可收回该物业，因乙方违约造成的经济损失由乙方负责。 第四，装修问题。现有装修属于甲方，乙方如需重新装修，应事先征得甲方同意。合同期满后，其装饰设施不得人为损坏，免费留给甲方。 5、设备和设施。经营设施设备归乙方所有，租赁期满后由乙方收回。属于该房地产的设施和水电设备归甲方所有，租赁期满后，乙方不得拆除或移动。 不及物动词乙方在经营中应遵守法律法规，定期对房屋、水、电、气的安全和防火进行检查，不得改变房屋结构。水泥地面的承载力不得超过400kg/m2。发生安全事故时，乙方负责按时向有关部门缴纳水、电、气、保洁费用，并负责店前日常保洁和治安保卫工作。 七、合同期内，乙方不得擅自将该商品房转租给他人。如有特殊情况，经甲方同意并签订合同后方可转让。否则，甲方有权收回该物业而不退还到期租金。 8、租赁期内，除房产税外，其他税费均由乙方负责。 九、甲方向乙方收取水、电押金人民币。租赁期满，乙方付清当期水电费后，甲方应返还押金（不计利息）。 10、运营期结束后，乙方应确保灯亮，污水排放顺畅，门窗及玻璃完好。如有损坏，乙方应按价值赔偿（此处不包括自然淘汰）。本协议未尽事宜由双方协商解决。 本合同一式两份，经双方签字后具有法律效力。 附件： 出租人：（盖章）。 代表：（签字盖章）。 开户行： 账号： 电话： 承租人：（盖章）。 代表：（签字盖章）。 开户行： 账号： 电话： 担保人：（盖章）。 代表：（签字盖章）。 开户行： 账号： 电话： 订立合同的地点： 合同签订日期： 学校场地的租赁合同篇4 出租方(以下简称甲方)： 承租方(以下简称乙方)： 签订日期 年 月 日 根据《合同法》规定，为明确双方权利义务关系，经协商一致，特制定本合同以供双方遵守执行： 第一条：租赁房屋：甲方将坐落于__________套房，建筑面积为______平方米 (整租，单间合租)乙方作为：(居住，办公或其他)________使用。配备物品情况___________________ 第二条：租赁期限：租赁期共为 年，自 年 月 日至 年 月 日。 第三条：租金:每月租金为_____元(大写人民币___ _______)按 支付，押金_______元，付款方式为现金。 1、押金不得抵租金，押金在租期满后缴清水电及其他费用后退回(需提供缴费清单)。 2、乙方应在租金到期前10日向甲方交付下一周期的房租，乙方未按约定交纳租金甲方按该期应交租金3%每日加收滞纳金。 第四条：协议事项 1、甲方承担所出租房屋物业管理费用。 2、乙方承担从入住之日起至迁出之日房屋内所有费用(含水电，煤气，电话，网络等)。 3、乙方应妥善使用，维护管理好出租房屋的内外设备，有下列情形之一时，甲方可以终止合同，收回房屋，不退押金，同时享有追偿损失的权利： ①、乙方未及时足额付清房租; ②、乙方擅自将房屋转租，转让或转借他人使用的; ③、乙方利用承租房屋进行非法活动或存放危险物品，损害公共利益、影响公共安全的; ④、乙方未征得甲方同意擅自变更用途，改变或损坏房屋结构和设备; ⑤、乙方未事先征得甲方同意，与第三人互换住房时。 4、租赁期间双方均不得无故解除合同，乙方因特殊情况需退房时，应提前十五天通知甲方，并支付一个月租金作为赔偿同时扣除押金。如甲方因其他需要收回房屋，应提前十五天通知乙方，支付一个月租金作为乙方搬迁的补偿，在扣除应由乙方承担的费用后退还未满租期的租金，同时退还押金。 5、租赁期届满时，租赁关系自然终止，甲方无须另行通知乙方，若双方均有意续租，可在届满前壹个月提出续租意向，议定合理租金重新签定合同。在不续租情况下，乙方应无条件将房屋设备清点后归还甲方同时将自用家具物品搬离，不得故意留存占据，如逾期不搬乙方认可放弃其所有权，由甲方自行处理。对逾期不迁出者，甲方有权采取一切措施维护权益，或向人民法院提请诉讼，一切诉讼相关费用及损失均由乙方承担赔偿。 6、其他约定事项： ①因整栋楼接地连在一起，其他住户如有漏电情况也会殃及本住户，故每次洗澡时电热水器务必要断电洗澡，以免产生触电等安全问题与不良后果。未按要求使用产生后果由承租方承担。 ②、电闸方面：本套房有第一空气开关，第二空气开关在25层32层，第三空气开关在27层(6层住户共用) 7、以上合同希双方共同遵守，如有争议应友好协商，协商不成可直接向房屋所在地人民法院提起诉讼，诉讼过程产生的相关费用均由违约方承担。 8、本合同正本一式二份，甲，乙双方各执一份，签字盖章后生效。 甲方签章： 身份证号码： 电话： 乙方签章： 身份证号码： 电话： 学校场地的租赁合同篇5 甲方(出租方)名称:___________________________________________。 乙方(承租人)姓名:__________________________________________________________________________________________________ 经双方协商一致，甲方将位于________________________________________________________________________________ 一、房屋租赁从_________________________________________________开始。 二、月租__________________(大写)。 应提前___天付款。 三、商定事项 1、乙方入住时，应及时更换门锁。如果发生意外，与甲方无关、、粗心大意或使用不当造成的火灾、电、因燃气灾害等非自然灾害造成的损失由乙方负责。 2、乙方无权将房屋内的房屋、家具、家电等转租、出借或转卖，不得擅自改变房屋结构，爱护房屋在设施中，如果有人因人为原因损坏或丢失，应保持完好，否则将按价赔偿。并做好防火、防盗、防漏工作水，阳台放置，花盆安全工作，如有损失自负风险。 3、乙方必须按时支付租金，否则视为乙方违约。协议终止。 4、乙方应遵守居住区的各项规章制度，按时缴纳水、电、气、光纤、电话、物业管理等费用。 乙方应支付定金人民币__________________________________________________________________________ 内部设施、家具、家电无损坏，下水道、厕所无堵漏。甲方应全额退还押金。 5、甲方保证不存在产权纠纷。如有拆迁，乙方无条件迁出，已付租金由甲方按未入住金额退还。 6、备注；_______________________________________________________________ _______________________________________________________________________ 四、本合同一式两份，自双方签字之日起生效。附加水；_____吨天然气；_______立方电；___度 甲方(出租人)签字:乙方(承租人)签字: 电话；电话； _______年_______月_______日

新员工入职培训管理包括以下内容：一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，快速达到培训目的，可以采用网络培训法，使用灵活，节省学员集中培训的时间与费用。

海角七号，是一部：爱情立志，电影主题意义：要勇敢追求自己的梦想

我是学集成电路专业的，貌似版图画好了真是不错。有一个前辈师兄就因为版图被人看重，被一家外企搞去，月薪5000吧。不过这块国内除了大型科研院校一切刚起步，要发展出国吧

一、备好课是提高音乐课堂教学有效性的前提。 要想提高课堂教学的有效性，课前准备很重要，而备课则是重中之重。在备课时要明确目标，注重过程，不能只按照教参照搬照抄。教材分析要和本课的教学目标相结合，突出鲜明、具体的特点。只有教师真正吃透、理解了教材，才能更好地把握教材，知道音乐作品中哪些要素是真正对学生有用的，对本课有用的。备课时首先要反复聆听，把自己对音乐作品的感触和理解记录下来，再用音乐术语进行整理。一旦把音乐作品分析透了，目标自然而然也清晰了，方法、形式等也相应的水到渠成了。 教材分析做到具体细致，教学目标也要做到准确清晰。在每堂音乐课中，确定好大目标和小目标整体与局部的关系。有了大目标后，制定小目标时必须注意，若干小目标都必需为实现大目标而服务，既要有针对性，又要有一定层次划分，让学生的思维层层跨越，层层爬高，而不是轻而易举地获得成功。也就是说教学中教师除了对整堂课的教学目标要清晰外，对每一个环节的小目标也要清晰。在教学环节的每一步都要清楚地知道“为什么这样做？”、“怎样才能达到我预设的目标？”在学生已知与未知之间架桥设阶，以不断激起学生“跳起来摘果子”的热情和欲望，开发学生的跳跃思维。只有围绕目标，环环相扣，才能切实提高课堂教学的有效性。二、轻松愉悦、简单直观的教学手段，是提高音乐课堂教学有效性的重点。 在教学中，我常利用图片、实物、精美的头饰等直观教具去创设情境。如在教学欣赏课《龟兔赛跑》时，运用动画，让学生边看多媒体动画边听故事，设计一些小问题让学生自己找答案，然后将一些动物头饰分发到各小组，让小组之间进行表演比赛，同学们热情高涨，寓教于乐，丰富了学生的想象力，增强了学生的学习欲望、情绪、兴趣，一节课在轻松愉悦的气氛中度过，达到事半功倍的效果。 小学生的思绪富于具体性、形象性、知识经验较少、注意力不易集中，应多采用直观实物进行教学。教学中，运用一些直观实物教具，来辅助我们的音乐教学效果往往是出乎意料的。如在讲音乐知识的时候，在单纯音符的认识上很枯燥，又难以理解。一次看电视广告的时候给我以灵感：广告中八个孩子分吃蛋糕，划开十字分成四份后，孩子出其不意的拦腰从中分开正好八份。我就把这个设计运用在课堂上，我准备了四个苹果，一把刀子，上课时，我带着教具走进教室时，同学们都好奇地问我要干什么？显然，实物教具已经让他们产生了兴趣。讲解时，我先出示一个苹果，然后告诉学生，这个苹果能作四分音符，它唱一拍；两个苹果就是二分音符唱两拍；四个苹果是全音符唱四拍；把一个苹果平均分成两份，那么半个苹果就是八分音符唱半拍；把这半个苹果再平均分成两份，那么其中的一份是十六分音符，这一份是整个苹果的四分之一，唱四分之一拍。通过形象、生动鲜明的实物教具在同学们的面前展现，调动了他们学习的积极性，激发了他们的学习兴趣，使他们很快掌握了新知识，提高了课堂教学的有效性。三、教师真正放手、小组合作学习，是提高音乐课堂教学有效性的难点。 学习中遇到难点，学生思维受阻时，很多学生懒于自主思考，而是等着由老师的暗示传递给他们的信息。长此以往就容易形成学生对老师的依赖思想，对音乐的敏感性自然就差了，一旦老师不作暗示，学生就无所适从了。这个时候要放手给学生，引导学生合作讨论。在学习《大河之舞》时，通过完整地聆听各种节奏，我引导学生从分析每种节奏的音乐要素上的变化，组织分组展开讨论进行分析、归纳和交流。这样的合作学习淡化了“教师讲，学生听”的固定模式，通过合作学习不仅培养了学生自己解决问题的能力，发挥学生的积极性，同时也增强了合作意识提高了教学有效性。四、掌握好课堂节奏是提高音乐课堂教学有效性的重要方法。 课堂教学过程中学生接触的音乐作品各不相同，课堂气氛也不尽相同。要么学生积极参与，师生互动异常激动；要么整堂课学生情绪低落，课堂气氛压抑而沉闷。怎样才能更好地控制教学节奏，使音乐课堂教学更为有效，从而构成音乐课堂中的一种和谐美呢？ 在研究实践中我体会到，音乐课的课堂结构要动静有度、充满美感。这里的“动”与“静”，是指教学形态的表现而言的。所谓“动”，是指课堂教学活动的一种活跃状态。如学生积极参与、涌跃发言、热情舞蹈、愉快歌唱等，是“有声有色”的教学。所谓“静”，是课堂教学中的一种相对安静状态，如学生静心聆听、深入思考等，是“无声世界”的境界。如果一堂音乐课一直处于动态，“动”多“静”少，以致于学生兴奋过度，容易使课堂处于失控状态；如果自始至终寂静，课堂气氛十分沉闷，“静”多“动”少，则学生容易疲劳，抑制学生的思维，也不能取得良好的教学效果。因此应考虑学生的年龄特点，使“动”“静”合理搭配。在低年级要以“动”为主，但也要有适当的“静”进行调节。让学生在激烈的活动后静下来，给他们以舒缓调节的空间和时间，往往能达到出其不意的效果。随着年级的升高，要增加“静”的次数，延长“静”的时间，给学生留有充分思考的余地。总之，音乐课堂教学应该是动与静的交替与有机结合，这样才能营造出一种和谐的、美的教育氛围。 有效的音乐课堂教学策略还有很多需要我们所有的小学音乐教师去研究和发掘，以上只是本人的一些拙见，在以后的教学中，我会继续努力争取摸索出更多的对音乐课堂教学有用的东西，使音乐课堂教学更为扎实、丰富而有效，需要我们在今后的实践中不断探索。争取为我们小学音乐教育的发展有所贡献。

愚公年近九十,家门前有两座大山挡住了出路,於是他决心率领子孙三人挖掉这两座山.有人笑他不自量力,他说：“我死了还有儿子,儿子死了还有孙子,子子孙孙是没有穷尽的,而山却不会增高,为甚麼挖不平呢?”那人无言以对.当山神和海神听了之後,担心他们最终会毁了山、填了海,便向天帝禀报.天帝被愚公的决心感动,便派人背走两座山.自此,南北间就没有阻碍交通的大山了. “铁柱磨成针”亦系另一个例子.故事大纲： 李白小时候不喜欢读书,只爱玩耍.一天他又丢下书本,跑到野外去.路上,他看见一位老婆婆,蹲在地上,手握着一根大铁棒,在一块石上努力地磨呀磨. 李白很好奇,便问老婆婆说：「你在干什麼呢?」 老婆婆头也不抬,回答他说：「我在造一口绣花针呀!」 李白觉得奇怪,说：「铁棒这麼粗大,怎麼可以磨成小小的绣花针呢?」 老婆婆一边磨一边说：「只要有恒心,什麼事都做得成!」 李白听了,觉得老婆婆的话很有道理.从此他专心一志,用功读书,结果成为唐代的大诗人. 後来,人们便用成语「铁杵成针」来比喻只要有毅力,肯下苦功,再难的事也能办到.

中国各地的民风、民俗。中国的文化特色在于中国的文化是一个团体。中国的文化有很多，但是，我觉得，中国的文化普遍在于中国的民族文化，民族的文化普遍在民族与民族之间，更确切的说，在于人与人之间。

煤化工是减少燃煤污染的有效途径，但气化过程中产生的废水会对环境造成污染。本文针对废水中主要污染物的不同，对其处理方法、治理技术、工艺分别进行了论述，并提出了建议。分别介绍了煤化工废水中有用物质的回收，生化处理方法以及深度处理方法。具体介绍了几种对废水进行处理的方法，采用活性炭吸附法和混凝沉淀法对废水进行深度处理。煤化工废水是煤制焦炭、煤气净化及焦化产品回收过程中产生的高浓度有机废水，属于焦化废水的一种。水质成分复杂，污染物浓度高。废水中含有大量的酚类、联苯、吡啶、吲哚和喹啉等有机污染物，还含有氰、无机氟离子和氨氮等有毒有害物质，污染物色度高，属较难生化降解的高浓度有机工业废水。对煤化工废水的处理，单纯靠物理、物理化学、化学的方法进行处理，难以达到排放标准，往往需要通过由几种方法组成的处理系统，才能达到处理要求的程度。因此煤化工废水的处理，一直是国内外废水处理领域的一大难题。一、煤化工废水处理技术1.煤化工废水处理通常可分为一级处理、二级处理和深度处理。这里的一级、二级处理的划分与传统的城市污水处理的概念上有所不同，这里所述的一级处理主要是指有价物质的回收，二级处理主要是生化处理，深度处理普遍应用的方法是臭氧化法和活性炭吸附法。第一，煤化工废水有价物质的回收。煤化工废水中有机物质的回收一般指的是对酚和氨的回收，常用方法有溶剂萃取脱酚、蒸氨等。其主要包括以下两方面的内容，（1）酚的回收。回收废水中酚的方法很多，有溶剂萃取法、蒸汽脱酚法和吸附脱酚法等。新建焦化厂大都采用溶剂萃取法。对于高浓度含酚废水的处理技术趋势是液膜技术、离子交换法等。（1）氨的回收。目前对氨的回收主要采用水蒸气汽提-蒸氨的方法。污水经汽提，析出可溶性气体，再通过吸收器，氨被磷酸氨吸收，从而使氨与其他气体分离，再将此富氨液送入汽提器，使磷酸氨溶液再生，并回收氨。二、煤化工废水处理方法1.煤化工废水在进行出处理前根据不同的水质特点设置调节池以调节水质水量，设置隔油池或气浮池进行除油，经以上的与处理后可采用下面的方法进一步进行处理。第一，活性污泥法。活性污泥法是采用人工曝气的手段，使得活性污泥均匀分散并悬浮于反应器中和废水充分接触，并在有溶解氧的条件下，对废水中所含的有机底物进行着合成和分解的代谢活动。在活动过程中，有机物质被微生物所利用，得以降解、去除。同时，亦不断合成新的微生物去补充、维持反应器中所需的工作主体——微生物（活性污泥），与从反应器中排除的那部分剩余污泥相平衡。活性污泥法处理的关键是保证微生物正常生长繁殖，为此须具备以下条件：一是要供给微生物各种必要的营养源，如碳、氮、磷等，一般应保持BOD5：N：P=100：5：1（质量比）。煤化工废水中往往含磷量不足，一般为0.6～1.6mg/L，故需向水中投加适量的磷；二是要有足够氧气；三是要控制某些条件，如pH 值以6.5～9.5、水温以10～25℃为宜。另外应将重金属和其他能破坏生物过程的有害物质严格控制在规定范围之内。2.第二，生物铁法。生物铁法是在曝气池中投加铁盐，以提高曝气池活性污泥浓度为主，充分发挥生物氧化和生物絮凝作用的强氧化生物处理方法。工艺包括废水的预处理、废水生化处理和废水物化处理三部分。预处理包括重力除油、均调、气浮除油；生化处理过程包括一段曝气、一段沉淀、二段曝气、二段沉淀；物化处理工艺流程包括旋流反应、混凝沉淀和过滤等工序。在生物与铁的共同作用下能够强化活性污泥的吸附、凝聚、氧化及沉淀作用，达到提高处理效果、改善出水水质的目的。生物铁法的生产运行工艺条件包括：营养素的需求、适量的溶解氧、温度和pH 值控制、毒物限量及污泥沉降比等。三、高新技术处理煤化工废水的研究1.目前，国内在处理煤化工废水的新技术主要有以下几种第一，新物化法。新物化法是指在常温下利用废水中有害物质与专门为处理废水而开发的药剂（污水灵）发生反应，经过4 次不同加药处理过程和处理设施，最终实现COD、BOD、NH3-N、SS 均达到排放要求。该技术最大的缺陷是废水中有毒有害物质只是形态的转移，另外该技术的成熟性还需要经工程实践的考验。2.HSB法处理焦化废水。HSB是高分子均群的英文缩写。目前国内初步试验得出以下结论：HSB耐受废水中有毒有害物质性好；处理后污泥少、出水色度好；加碱量为传统方法的1/3～1/5，运行费用较低，但对种菌特性，生存条件、净化功能尚未完全了解，有待进一步研究与实践。四、煤化工废水深度处理1.经过酚、氨回收，预处理及生化处理后的煤化工废水，其中大部分污染物质得到了去除，但某些主要污染指标仍不能达到排放标准，因此需要进一步的处理——深度处理，来使这些指标达到排放标准。第一，活性炭吸附法。煤化工废水经以上步骤处理后COD的去除率效果不是很理想，出水浓度较大，有时高达601mg/L左右，很难达标排放，为使废水达标排放，可使用活性炭降低废水中COD 的浓度。废水处理中活性炭吸附主要对象是废水中用生化法难以降解的有机物或用一般氧化法难以氧化的溶解性有机物，包括木质素、氯或硝基取代的芳烃化合物、杂环化合物、洗涤剂、合成燃料、除萎剂、DDT 等。2.其次，混凝沉淀法。混凝是给水处理中一个重要的处理方法。混凝法可以降低废水的浊度、色度，去除多种高分子物质、有机物、某些重金属毒物和放射性物质等，去除导致富营养化的物质如磷等可溶性无机物，并且它能够改善污泥的脱水性能。具有设备简单，操作简便，便于运行，处理效果好的优点；缺点是运行费用高，沉渣量大。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

第一、吸引客户眼球好的先说:客户面对很多楼盘所以一定要先抓住客户的眼球，先和客户介绍的卖点将获得有效的效果，也将获得深刻印象。第二、信任。只有信任才能接受，信任是房地产销售技巧的基础。信任可以分对楼盘的信任和对人的信任，这两点都不能疏忽。大家应该学习一些如何证实产品的销售技巧.第三、了解客户需求，学会倾听:只有学会倾听了解到了客户的需求，根剧客户的需求进行介绍才能打开客户的心扉，才知道应该怎么说。不要一见到客户就滔滔不绝地介绍，要先倾听，了解客户的想法，是要学会销售提问。第四、学会说话。我们常说见人说人话见鬼说鬼话，这里需要提醒的就是这样，尽管都是买房子，但客户的动机和关注点是不同的，居住的人关注舒适性，人关注性，给子女购买的人关注环境等等。不要对规定的房地产销售话术照搬照抄，见什么人说什么话的房地产销售技巧。第五、带客户畅想未来。买房子就是买未来，这么大一笔资金的投入谁都会慎重，怎么才能让客户掏钱，很多销售人员习惯于干巴巴地介绍楼盘，什么多大多大的面积等等，这样很难激发客户的购买激情。要运用形象描述的销售技巧，将客户的居住的美妙情景画在客户心中，让客户有梦想这样才能达成交易。第六、虎头凤尾我们开头讲的很好很好的吸引了客户的眼球很多人却忽略了结尾，其实结尾很重要在结束谈话的时候给客户要留一些亮点，戛然而止让客户余香满嘴、激动不已。这样才能让客户满怀热情的去购买房子，切忌虎头蛇尾。

参照《职业技能鉴定工作规则》执行。附《职业技能鉴定工作规则》 职业技能鉴定工作规则第一章 总则　　第一条 为规范职业技能鉴定工作程序，保证职业技能鉴定质量，根据《职业技能鉴定规定》，制定本规则》　　第二条 本规则适用于从事职业技能鉴定工作的机构和人员。　　第三条 劳动部职业技能鉴定中心负责指导本规则在全国的组织实施。　　各省、自治区、直辖市劳动行政部门所属职业技能鉴定中心（以下简称省职业技能鉴定指导中心）负责本规则在本行政区域的组织实施。　　国务院行业主管部门所属职业技能鉴定指导中心（以下简称行业职业技能鉴定指导中心）负责本规则在本行业的组织实施。　　第四条 本规则的实施受劳动部及省级劳动行政部门和国务院行业主管部门劳动工资机构的监督检查。第二章 职业技能鉴定所（站）　　第五条 职业技能鉴定所（站）是经劳动行政部门批准的实施职业技能鉴定的场所，承担《职业技能鉴定规定》确定的各项业务工作，并负责职业技能鉴定的咨询服务和信息统计等工作。　　第六条 通用工种职业技能鉴定所（站）的资格条件，由劳动部职业技能鉴定中心组织专家制定，经劳动部审定后颁布实行。行业特有工种职业技能鉴定站的资格条件，由行业职业技能鉴定指导中心组织专家制定，报劳动部审定后颁布实行。　　第七条 职业技能鉴定指导中心受劳动行政部门的委托，负责对申请建立职业技能鉴定所（站）的单位进行资格审查。审查内容包括：　　（一）按照统筹规划、合理布局、择优建点的要求，结合产业结构、劳动力市场需求和职业技能鉴定工作规划，审查建立所（站）的可行性；　　（二）按照《职业技能鉴定规定》提出的鉴定所（站）基本要求，对鉴定所（站）申请承担鉴定工种的资格条件进行审查，确定允许其承担鉴定的工种及其等级和类别。　　第八条 建立通用工种职业技能鉴定所（站），应征求行业主管部门意见，按照劳动部及省级劳动行政部门的规定，经职业技能鉴定指导中心审查，报劳动行政部门审批；建立行业特有工种职业技能鉴定站，应征求所在地省级劳动行政部门意见，经行业职业技能鉴定指导中心审查，国务院行业主管部门劳动工资机构核准，由劳动部审批。必要时由省以上职业技能鉴定指导中心对职业技能鉴定所（站）进行审查。　　第九条 职业技能鉴定所（站）实行年检制度。年检工作应按照劳动部的统一要求，由省级劳动行政部门或国务院行业主管部门劳动工资机构委托其所属职业技能鉴定指导中心组织实施。　　年检的主要内容包括：职业技能鉴定年度工作计划的执行情况，场地、设备、检测手段、人员等是否符合标准，规章制度的执行情况，以及各方面对鉴定工作的反映等。年检结果由省级劳动行政部门或国务院行业主管部门劳动工资机构核定后公布。第三章 职业技能鉴定考评人员　　第十条 职业技能鉴定考评人员是在规定的工种、等级和类别范围内，按照统一标准和规范，对职业技能鉴定对象进行考核、评审的人员。　　第十一条 考评人员分为考评员和高级考评员两级。考评员可承担初、中、高级技术等级鉴定；高级考评员可承担初、中、高级技术等级鉴定和技师、高级技师资格的考评。　　第十二条 考评人员的任职条件是：　　（一）考评员必须具有高级工、技师或者中级专业技术职务以上的资格；高级考评员必须具有高级技师或者高级专业技术职务的资格。　　（二）考评人员应掌握必要的职业技能鉴定理论、技术和方法，熟悉职业技能鉴定的有关法律、法规和政策。　　（三）考评人员应遵守职业技能鉴定考评人员守则和有关规章制度。　　第十三条 考评人员实行资格考核、认证制度。考评人员的考核在劳动部职业技能鉴定中心的指导下，由省或行业职业技能鉴定指导中心组织。　　通用工种考评人员的资格证书，由省级劳动行政部门颁发。行业特有工种考评人员的资格证书，由劳动部颁发。　　劳动部职业技能鉴定中心负责组织制定考评员和高级考评员考核大纲，编写培训教材，并提供考核命题服务。　　第十四条 考评人员的聘任和使用由省或行业职业技能鉴定指导中心统筹安排，并满足下列要求：　　（一）须在具有任职资格的人员中聘用考评人员，并以聘任合同方式明确考评人员的责任、权利和利益。　　（二）应采取不定期轮换方式派遣考评人员，组成考评小组。考评小组设考评组长一人，全面负责本组工作，并最终裁决有争议的技术问题。考评组长应具有一定的组织管理能力和一年以上职业技能鉴定工作经验。　　（三）考评人员在同一个职业技能鉴定所（站）内连续从事考评工作不应超过三次；考评小组成员每次轮换不应少于三分之一。　　第十五条 各级职业技能鉴定指导中心应建立考评人员档案和年度考核制度。考评人员任期为三年，聘任期满，由职业技能鉴定指导中心对其提出综合评价报告，上报考评人员资格证书颁发部门审核，决定重新聘任与否。第四章 职业技能鉴定试题　　第十六条 职业技能鉴定实行统一命题。鉴定试题必须依据《技术等级标准》、《职业技能标准》、《职业技能鉴定规范》，以及劳动部的统一要求和办法编制。　　通用工种的技能鉴定题库，由劳动部职业技能鉴定中心组织编制，经劳动部审定后颁布。　　行业特有工种的技能鉴定题库，由行业职业技能鉴定指导中心组织编制，经劳动部职业技能鉴定中心技术审定通过后，由国务院行业主管部门和劳动部共同颁布。　　第十七条 职业技能鉴定题库颁布实施后，一律从题库中提取试题进行职业技能鉴定。对于暂未建立和颁布职业技能鉴定题库的工种，可由省或行业职业技能鉴定指导中心组织编制试题，经省级劳动行政部门或国务院行业主管部门劳动工资机构审定后在本地区、本行业使用，并报劳动部职业技能鉴定中心备案。　　第十八条 职业技能鉴定试卷发送应按劳动部的统一要求和办法执行。　　职业技能鉴定题库提供的试卷应采用保密方式以清样形式发送，发送的主要内容为：试卷、标准答案、评分标准，操作技能鉴定所需设备、工具和材料的清单等。　　试卷印制由省或行业职业技能鉴定指导中心负责，应根据国家有关印刷、复制秘密载体的规定，选定试卷印刷厂（点），并派专人监印。　　试卷运行的各个环节应严格按照保密规定实行分级管理负责制，并接受试卷编制部门的监督。一旦失密，须立即向上报告，采取相应措施补救。第五章 职业技能鉴定考务管理　　第十九条 职业技能鉴定实行定期鉴定制度。省或行业职业技能鉴定指导中心负责制定鉴定工作的计划，安排鉴定公告的发布。　　鉴定公告经省级劳动行政部门或国务院行业主管部门劳动工资机构批准后方可发布。　　鉴定公告应包括鉴定的工种名称、类别、等级，专业技术知识和操作技能考核鉴定的时间、地点，以及报名条件等基本内容。　　第二十条 符合申报条件的人员应按规定程序履行报名手续。职业技能鉴定所（站）负责对申请人的资格审查，报当地职业技能鉴定指导中心核准后，由职业技能鉴定所（站）签发准考证。　　第二十一条 职业技能鉴定所（站）负责考场管理和组织监考工作，当地职业技能鉴定指导中心派员巡视检查。　　第二十二条 监考员须遵守职业技能鉴定监考员守则，维护考场秩序，填写考场记录。　　第二十三条 考评人员应按照职业技能鉴定规范的要求配备。考评小组评定成绩应确定严格的工作流程，明确各环节考评人员职责，并签字负责。　　第二十四条 考核成绩由汇总记分员登记填写，考评组长、汇总记分员均应在成绩登记表上签字或盖章负责。　　第二十五条 职业技能鉴定所（站）每次鉴定后，应填写劳动部统一制定的统计报表，报当地职业技能鉴定指导中心。　　第二十六条 考评人员的考务报酬标准，由省级劳动行政部门或国务院行业主管部门劳动工资机构制定。　　第二十七条 鉴定一般应在职业技能鉴定所（站）内进行，确属必要在所（站）外鉴定的，须向职业技能鉴定指导中心提出申请，由职业技能鉴定指导中心对其提供的鉴定场所、设备和其他条件进行核定，确认符合标准后方可进行鉴定。第六章 证书　　第二十八条 对职业技能鉴定合格人员，颁发国家职业资格证书。证书办理程序为：　　通用工种职业技能鉴定所（站）将鉴定合格人员名单报相应职业技能鉴定指导中心审查汇总，由劳动行政部门核定。证书由职业技能鉴定指导中心按照劳动部规定的填写格式和编码方案统一办理，经劳动行政部门验印后颁发，职业技能鉴定所（站）负责将证书送交本人。　　行业特有工种职业技能鉴定站将鉴定合格人员名单报行业职业技能鉴定指导中心审查汇总，由国务院行业主管部门劳动工资机构核定。证书由行业职业技能鉴定指导中心按照劳动部规定的填写格式和编码方案统一办理，经国务院行业主管部门劳动工资机构验印后颁发，职业技能鉴定站负责将证书送交本人。　　行业特有工种职业技能鉴定站须将取得证书人员名单汇总报当地劳动行政部门备案。　　第二十九条 劳动部职业技能鉴定中心负责制定职业技能鉴定证书填写格式和编码方案。省和行业职业技能鉴定指导中心根据方案，编制本地区通用工种和本行业特有工种证书统一编号。　　第三十条 证书验印：　　（一）在鉴定考核机构处盖省以上（含省授权委托的地、市）或行业职业技能鉴定指导中心的印章；　　（二）在发证机关处盖省以上（含省授权委托的地、市）劳动行政部门或国务院行业主管部门劳动工资机构技能鉴定专用章；　　（三）在证书照片下角处盖省以上（含省授权委托的地、市）劳动行政部门或国务院行业主管部门劳动工资机构技能鉴定专用钢印。　　第三十一条 专业技术知识和操作技能考核鉴　　定的单项合格成绩，两年内有效。第七章 附则　　第三十二条 各省、自治区、直辖市劳动行政部门和国务院行业主管部门可根据本细则，结合本地区和本行业的实际，制定实施细则。

版图上手太容易了。也就是说大专生培训三个月就能做。不过做得好当然是企业需要的宝贝

法律主观：营业执照的住所证明的要求有：申办个体工商户营业执照需要提交经营场所证明，对于租赁的经营场所应有租赁合同，依法提供办公场地的租赁合同和房产证复印件，一般不得使用居民用房。法律客观：《个体工商户登记管理办法》第十条 经营场所，是指个体工商户营业所在地的详细地址。个体工商户经登记机关登记的经营场所只能为一处。 《个体工商户登记管理办法》第十四条 申请个体工商户注册登记，应当提交下列文件： （一）申请人签署的个体工商户注册登记申请书； （二）申请人身份证明； （三）经营场所证明； （四）国家市场监督管理总局规定提交的其他文件。

【 #自我鉴定# 导语】重要的自我鉴定将为个人历史生活中一个阶段的小结，具有史料价值。本篇文章是 为您整理的自我鉴定个人总结【5篇】，供大家学习与借鉴！ 1.自我鉴定个人总结 　　本人自20xx年工作以来，先后在某某部门、某某科室、会计科等科室工作过，不管走到哪里，都严格要求自己，刻苦钻研业务，争当行家里手。就是凭着这样一种坚定的信念，我已熟练掌握储蓄、会计、计划、信用卡、个贷等业务，成为xx行业务的行家里手。我工作过的岗位大部分在前台，为了能更好的服务客户，针对不同层次、不同需求的客户，我给予不同的帮助和服务，除了在服务客户上我尽心尽力，在行里组织的各项活动中我也积极响应，经常参加单位组织的各项竞赛，展示自我，并取得了优异的成绩，受到了单位的嘉奖。 　　学习上，自从参加工作以来，我从没有放弃学习理论知识和业务知识。由于我毕业财校属于中专，刚工作我就利用业余时间自学大专，不但掌握和提高了金融知识，也有了一定的理论水平，完全达到了本科生所具有的水准。学习理论的同时，更加钻研业务，把学到的金融知识融会到工作中去，使业务水平不断提高，并于xx年参加全国中级经济师资格考试，顺利通过同时被行里聘为中级师。在多年的业务知识考核当中，每次会计业务资格考试都达到1级水平。 2.自我鉴定个人总结 　　转眼间，已即将毕业。三年大学生活中，我积累了充分的文化知识，社会实践能力有了提高，也让我在心理上有了质的飞跃。 　　在生活上，我崇尚质朴的生活，并养成良好的生活习惯和正派的作风。此外，对时间观念性十分重视。由于平易近人待人友好，所以一直以来与人相处甚是融洽。敢于拼搏、刻苦耐劳将伴随我迎接未来新挑战。 　　在学习上：我学习成绩不是非常好，但我却在学习的过程中收获了很多。首先是我端正了学习态度。在刚进大学的前两年，脑子里想的就是好好放松从重压下解放出来的自己，而事实上我似乎也是那么做的。但是在大三的一年里，我个人觉得自己的能力有了很大的提高，在这一年里，我熟练掌握了用xxxx进行网站开发，并且对mvc模式有了一定的熟悉，另外对xml和xsl样式表也有了一定的了解。在大三上学期时，我还成功通过了计算机等级三级考试。 3.自我鉴定个人总结 　　为了更好地巩固已有知识，学习技能，暑假期间我到xxxx制衣有限公司进行实习，在办公室担任行政文员的工作。 　　在实习期间，我接触了一些办公用品，如传真机、碎纸机、打印机、扫描仪等，掌握了这些机器的基本操作，了解了公司办公的基本情况。同时在此期间我也学到了许多更有用的东西。 　　开始实习时，刚进入陌生的环境难免会有些紧张，不知道该怎么办。是同事们友善的微笑缓解我的尴尬。大家都很有礼貌，不管大事小事都要说声谢谢。作为行政文员，任务比较琐碎繁杂，指导我的老师教我，做事情要分主次、有条理。说着容易，做着难。每天要发传真、收信件、整理废旧纸张在利用等，手头有多件事情需要完成。当然这时候就要将重要的事情放在首位，把所有事情的主次顺序排好。这样就不会乱。要“分主次，有条理”是做好事情的关键，这次实习让我更加深了对这句话的理解。 　　实习是我步入社会前的第一课，教会我怎么待人接物，如何处理各种事情。虽然在这里看到的只能是工作的一个侧面，学习的只能是一些初步的方法，但这些对于我是非常重要的。 4.自我鉴定个人总结 　　我是一个性格乐观、开朗的女生，在校期间，我担任了学习委员，《校园周报》的我员，也是小组负责人，尽职尽力地完成每一项任务。 　　同时，也参加了许多活动，加入学生会，增强了我的人际关系，提高了我的组织能力等。 　　我虚心求学、热爱集体、有良好的团队合作意识，在多次参与团队合中使我拥有了较强的领导组织能力和统筹策划协调能力，也使我懂得了感恩和融入大家庭。 　　我的理念是：在年轻的季节我甘愿吃苦受累，愿通过自己富有激情、积极主动的努力实现自身价值并在工作中做出的贡献：作为初学者，我具备出色的学习能力并且乐于学习、敢于创新，不断追求卓越；作为参与者，我具备诚实可信的品格、富有团队合作精神；作为，我具备做事干练、果断的风格，良好的沟通和人际协调能力。 　　受过系统的经济相关专业知识训练，有在多家单位和公司的实习和xxxx经历；有很强的忍耐力、意志力和吃苦耐劳的品质，对工作认真负责，积极进取，个性乐观执着，敢于面对困难与挑战。 5.自我鉴定个人总结 　　在学习上，严格要求自我，凭着自己对成为一名优秀白衣天使的目标和知识的强烈追求，刻苦钻研，勤奋好学，态度端正，目标明确，基本上掌握了一些专业知识和操作技能，熟练的掌握了专科知识和各项专科护理操作，做到了理论联系实际。 　　一、学习方面，能按照学校的有关规定，利用业余时间自学各门课程，积极参加集中串讲，按时完成各项作业。经过三年学习，现已掌握了所学知识，并通过了有关课程考核。在学习期间，我能自觉将所学知识用于实践当中，以独立思考作为自己的座右铭，时刻不忘警戒。 　　二、思想政治方面，我注重政治理论学习，能在工作和学习中，尊重领导，团结同志，作风严谨，为人正派。 　　三、生活上勤俭朴素，热爱团体，以诚待人，关心同学，乐于助人，有较强的时间观念。性格乐观开朗，并始终保持良好的心态。

小学教师的劳动合同 甲方（聘任方）：_________ 通讯地址：_________ 乙方（受聘人员）姓名：_________ 性别：_________ 出生日期：_________年____月____日 现专业技术职务：_________ 身份证号码：_________ 家庭通讯地址：_________ 根据《_________》的规定，经学校授权，《_________》大学校长作为甲方与受聘人员（乙方）签订职位聘任合同书，甲乙双方按照平等自愿，协商一致的原则，签订本合同，共同信守。第一条 职位聘任合同期限 本合同期限类型为无固定期限聘任合同。这里所说无固定期限是指国家法律，政策或学校规定的被聘任者退休之前的期限。 乙方在受聘期内辞职，应提前6个月通过所在院系向学校递交辞呈。 第二条 工作任务与目标 1．乙方同意根据甲方工作需要，被聘任在教授职位工作。如果院系发生变化，双方应该根据需要重新确认乙方工作的院系和职位。变动之后，乙方原来合同规定的待遇等内容原则上不应该改变。 2．乙方愿意按照本合同书约定及甲方关于本职位工作任务和职责要求完成规定的工作数量，实现工作目标。 3．乙方必须按照甲方的教学安排，每学年完成研究生或本科生教学任务，总学时数达到200学时以上。 4．乙方必须按质按量地完成教学任务，认真完成学院及教研室分配的教学工作，认真进行课程建设（如教材编写，教学内容和教学方式改革，实验方法变革等）。 5．争取和主持科研项目，科技创新研究任务及目标 （1）乙方在考核期内，必须至少主持过1项省部级以上科研项目；或至少主持1项省部级以上重大项目的子课题；或主持1项横向科研项目（科研经费在_________元以上）。 （2）乙方对主持的科研项目，应该认真负责，必须按照项目计划书的内容以及学院科研项目中后期管理的相关规定保质保量地完成。 6．乙方在考核期内平均每学年必须有1篇在国内核心期刊或国外杂志上公开发表的学术论著（第1作者或通讯作者，作者单位为_________大学）；或考核期内有1篇公开发表在SCI收录杂志（IF3．0以上）学术论著（第1作者或通讯作者，作者单位为_________大学）。 7．乙方应该积极参加学院以及所在教研室的学科建设工作，协助完成相关的学科建设目标。 8．乙方应该完成学院以及教研室分配的与教学相关的工作以及行政管理工作。 第三条 乙方权利 乙方有权要求甲方支持，配合履行职位职责，要求甲方在国家法律，法规和学校能力允许的前提下，为乙方提供教学和科研必要的工作条件。 乙方在本校每连续工作满五年，在学院允许的前提下，可享受6个月的学术假，职从事学术研究工作；学术假为有薪假期，乙方在享受学术假的学年，基本教学工作量要求减半；乙方要求享受学术假，需提前6个月向所在院系提出申请。 乙方如主持重大科研项目，或参加重大课题研究工作并且在项目中负有较重要责任，在课题进行期间，可申请额外享受不超过二年的有薪学术假，在享受学术假期间，乙方教学工作量免于考核。 甲方必须为乙方申请项目提供必要的条件。 甲方应该从人力、物力和时间上为乙方主持和完成项目提供便利。 第四条 乙方义务 乙方必须遵守宪法和法律，忠诚教育事业，遵守学校的规章制度，恪守学术规范，严谨治学，团结合作，爱护学生，关心集体，自觉维护学校声誉。 乙方同意按照聘任期内甲方施行的《教师编制核定，职位设置与职务聘任规程》的要求履行义务和承担相应的责任。 乙方必须完成《_________医学院教师职务基本责任标准》中所要求完成的工作任务，并达到相应职务所规定的考核指标。 同意履行本合同所承诺或约定的义务和职位职责。 乙方承诺，未经书面向甲方提出申请，并获甲方许可，不在校外兼任有报酬性的职业。 第五条 工资和福利 1．在聘任期内，甲方应该按照国家和学校规定的标准和乙方的工作性质等支付工资给乙方。 2．除前款工资性劳动报酬外，乙方还可按学校规定领取校内津贴（含税金）。在学校津贴制度发生变化的情况下，上述津贴制度应同时变化。 3．乙方有下列情形之一的，甲方可根据法律，法规和学校规定减发或停发乙方基本工资，校内津贴和生活补贴，并视情形解除本合同： （1）当月事假，病假超过学校规定工作日； （2）出现旷工行为； （3）受党政纪律处分； （4）不能很好履行职位职责的，且造成严重后果和恶劣影响的； 4．乙方有权享受国家法律，_________省地方法规和学校规定的各种社会福利待遇，包括保险，医疗等费用。甲方同时为乙方子女就学提供可能的方便。 5．甲方不提供住房。有关住房的待遇按学校现行政策执行。 6．公派出国（出境）按照学校教职工出国（出境）办法执行。 出现本合同第七条所列举情况，被甲方解聘者，乙方不再享有甲方提供的上述权益。 第六条 聘任考核 1．甲方按照国家法律和学校规章定期对乙方履行职位职责状况进行考核。 2．在聘任期内，乙方有义务每学年向甲方考评机构提交书面述职报告或履行职位职责情况总结。 3．考核标准 （1）乙方同意按照学校《教师编制核定，职位设置与职务聘任规程》以及《_________》中所列各项内容与指标进行考核。 （2）本合同第二条和第四条之约定。 4．乙方同意按照甲方的考核办法接受考核。 5．考核结果作为工资，职位津贴发放和继续聘任的依据。若乙方经考核不合格，则甲方有权视情况减发或停发工资，职位津贴，甚至可以根据实际情况解除本合同。 第七条 解聘 1．乙方在受聘期间有以下之一情形者，甲方可以解聘： （1）乙方在考核期内未能完成《教师职务聘任合同》规定之工作任务； （2）乙方受聘期间发生重大教学责任事故和工作责任事故，对学校和他人造成了严重损失； （3）乙方经学校学术委员会确认，有严重违背学术道德，违反学术规范的情节； （4）乙方未经学校同意擅自离校或出国人员未经学校同意逾期不归，超过三个月，或在一个月内经两次书面催促明确拒绝归校； 2．乙方在受聘期间有以下之一情形者，甲方有权直接解聘 乙方经司法程序认定严重违反法律并被判处刑罚； 乙方未经学校同意擅自离校或出国人员未经学校同意逾期不归，超过六个月，或者经两次书面催促而明确拒绝归校； 第八条 违约责任 本合同一经签订，双方必须严格履行。任何一方违反合同约定，给对方造成损失的，应当付给对方相应的赔偿金。 第九条 双方需要约定的其他事项 乙方可就职务聘任，业绩考核和纪律处分等方面的问题，向学校教师编制核定与职务聘任委员会提出申诉或投诉；申诉和投诉必需以书面形式提出，且必须充分说明理由。 乙方对学校教师编制核定与职务聘任委员会的裁定不服者，可以书面形式向学校仲裁委员会申请仲裁。 甲乙双方的有关文件只要寄往本合同的通讯地址，一经寄出3日内即视为送达，如有地址改变，改变方需在一周内通知对方，否则仍以本合同地址视为送达地址。 本合同未尽事宜，按学校有关规定执行。 第十条 本合同经甲乙双方签章后生效，一式三份，甲乙双方各执一份，校人事处备案一份。甲方（签章）：_________ 乙方（签章）：_________ _________年____月____日

一、问题解决方法体系的构建 1.问题解决的方法 什么是方法？有学者给出了问题解决方法的如下层次:对于小学数学来说，我们所说的解题方法，主要是指具体解题的方法，但其中的某些方法也兼有学科思维方法的特点，因而可以说是两者的综合体。 2.小学数学问题解决的方法体系。 基于小学数学的实际,初步构建了问题解决常用方法的如下体系:3.既基本又特殊的方法。 在上面的特殊方法系列中，有一个可以列入但没有写出的方法“转化法”。这是因为“转化”或者说“化归”，本质上是数学问题解决最基本的思想、最基本的思路，将未知转化为已知，伴随着小学数学学习的始终。 二、问题解决基本方法的教学实践 1.分析法与综合法的两种含义。 分析法（看问题想条件）: 从问题或结论入手，思考解决这个问题或得出这个结论需要哪些条件，一步一步地追溯到所有条件都是已知的为止。这种“执果索因”，由“未知”想“需知”，逐步接近“已知”的方法或者说思路叫做分析法。 综合法（看条件想问题）: 从已知条件入手,思考经过怎样的运算或推理，可以一步一步得到问题的答案或结论。这种“由因导果”,由“已知”想“可知”,逐步导向“未知”的方法或者说思路叫做综合法。 又因为数学的条件与问题(结论)总是相互联系、相互依存的，所以分析法与综合法常常相互渗透，结合起来运用分析与综合的两种含义，可以简单图示如下:2.分析法与综合法的教学实践 作为数学问题解决的基本方法,分析法与综合法的学与教,可以分三个阶段穿插安排。 （1）第一阶段:分析法与综合法的导出。 分析法与综合法的实践、孕伏可以从一年级开始。到学习解决问题两步计算的实际问题再明确导出，由此,可以水到染成地概括出“看问题,想条件”与“看条件,想问题”两种不同思路，至于“分析法”和“综合法”两种名词，不出为宜。 一般来说，综合法的思路可以结合读题，边读边想，比较自然，分析法的思路，有时需要教师加以点拨。 （2）第二阶段:分析法与综合法的感悟。 后继教学可以通过实例让学生感悟，有些问题比较适合由问题入手思考，有些问题则相反。为此，出示例题时，不妨先将条件遮住，使学生只看到问题。 （3）第三阶段:分析法与综合法的灵活运用。 毫无疑问，考虑部分与整体间的联系，条件与问题间的联系，积累有关的实践经验，是进一步学习其他解题方法，提高数学问题解决能力的重要基础，其学习效应是根本的、长远的。 总之,将分析与综合列为问题解决基本方法，既有充分的理论依据，又有长期的实践支撑。