求综合计算工时制的工资管理制度（内容需包括工资发放日，发放形式，超时工资如何支付等等）

作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。设计合理的薪酬管理制度，首先需要明确薪酬管理体系的目标：1）吸引，保留和激励有才干的员工以更好地实现企业的各项目标；2）为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础；3）针对企业的内部价值链和行业特点，使得不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现；4）体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高绩效的薪酬文化；5）为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程，同时可以帮助企业高层以及管理部门沟通薪资政策。其次，要遵循薪酬管理设计的基本原则薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。1）内部公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。2）外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。3）与绩效的相关性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。4）激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。5）可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。6）合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。7）可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。8）灵活性企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。9）适应性薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。薪酬管理制度的设计必须遵照以上的九项原则。最后才是薪酬管理设计的基本步骤与内容：1）薪酬调查薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：①企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。②进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。③薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。2）确定薪酬原则和策略薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。3）职位分析职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。4）岗位评价岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。5）薪酬类别的确定根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。6）薪酬结构设计薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。　总之，薪酬管理设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

职工薪酬制度是企业为员工提供报酬的一套规范化、科学化的体系，包括薪酬结构、薪酬计算方法、薪酬调整程序等方面的内容。职工薪酬制度是企业薪酬管理的重要组成部分，是企业用来激励、奖励和留住员工的重要手段。职工薪酬制度应该具备以下几个特点：1. 公正、公平：制定薪酬制度应该遵循公正、公平、合理的原则，确保不同岗位、不同职级、不同能力的员工在薪酬上得到相应的回报。2. 透明、可操作：制定薪酬制度应该具备透明度和可操作性，使员工能够清楚了解自己的薪酬构成和计算方法，减少员工对薪酬体系的猜测和不满。3. 弹性、可调整：薪酬制度应该具备一定的弹性和可调整性，能够根据不同员工的表现和市场情况进行薪酬调整，以激励员工的工作热情和创造力。4. 绩效导向：制定薪酬制度应该具备绩效导向的特点，将员工的薪酬与工作表现、能力水平和岗位要求等因素挂钩，以激励员工不断提高绩效和能力。5. 持续改进：薪酬制度应该具备持续改进的特点，随着企业的发展和市场情况的变化，不断完善和调整薪酬制度，以适应企业的发展需要和员工的实际需求。因此，职工薪酬制度的制定需要综合考虑企业的经济实力、市场情况、员工的能力水平和实际需求等因素，使薪酬制度能够更好地发挥激励作用，提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的长期稳定发展。

转载以下资料供参考公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。第七条：基准提成工资释义与构成：一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。第八条：津贴本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。第九条：奖金公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。第十条：福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。第三章年薪制第十一条：年薪制的释义年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。第十二条：年薪制员工范围 本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人第十三条：年薪制员工工资的构成本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山 课件 ]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。第十四条：基础年薪的释义本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。第十五条：绩效年薪的释义本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表：第十七条：基准年薪标准基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分（含）以上的为合格，75分以下的为不合格。第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人（含副职，以下同）在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分（含）以上的为合格，90分以下的为不合格。第四章月薪制第二十一条：月薪制的释义 月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。 本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。第二十二条：标准月薪制人员范围子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。第二十三条：提成月薪制人员范围子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。第二十四条：标准月薪制员工工资的构成本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪）二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的20%）第二十五条：提成月薪制员工工资构成本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。基准工资的构成内容有以下两个部分：一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。二、基础绩效工资，为基准工资的20%。基准提成工资的构成内容有以下两个部分：一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。第二十六条：月基准工资标准月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。第二十七条：绩效工资基数释义本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。第二十八条：应发绩效工资的计算：本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。第三十条：学徒工的薪酬学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。第三十一条：实习生的薪酬实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。第五章 奖金第三十二条：奖金的种类公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。第三十三条：年度绩效奖一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制（包括标准月薪制和提成月薪制）员工。二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下：公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效（KPI）考核得分对应的年度绩效奖系数。公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表：三、奖金分配1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。第三十四条：超额利润提成奖一、奖励范围：公司全体员工二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。三、奖金分配奖金的分配比例为：公司总经理（含主持工作的副总经理）可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人（年薪制人员）、主管的平均数应分别控制在主管（不含）以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。第三十五条：突出贡献奖一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。第六章福利第三十六条：法定福利公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。第七章 薪资调整第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类（含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系）和技术类（含销售岗系、服务岗系、修理岗系）。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表。第三十九条：薪等职等薪级的释义一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七：集团公司员工基准工资表，附件八：4S店年薪制员工基准工资表，附件九：4S店标准月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十：4S店标准月薪制员工基准工资表（地市店适用），附件十一：4S店提成月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十二：4S店提成月薪制员工基准工资表（省内地市店适用）。第四十条：薪资调整的主要内容公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资：一、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。二、调整工资提成计算方法。三、调整超额利润提成奖的提成比例。四、调整年度绩效奖的计提方法。五、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）。第四十一条：基准工资标准的调整一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁办公会审议通过，报董事长批准后执行。三、基准年薪标准调整的主要依据和方法1、主要依据：①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；②年度目标利润的多少；③经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况；④职位的不同。2、方法：基准年薪=职位工资（中位标准工资）×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。四、基准月薪标准调整的主要依据和方法：1、主要依据：①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；②职位、职责和任职资格；③工作环境。2、方法：具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。第四十二条：工资提成计算办法的调整集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整《工资提成计算办法》。《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。第四十四条：员工职位、职等、薪级的调整一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。（一）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的，《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。（二）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程：1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。2、按本条（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。二、职等、薪级的晋升与下降（一）、职等薪级晋升与下降的员工范围1、集团公司员工；2、子公司月薪制员工。（二）、职等内薪级晋升的基本条件1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的；2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。（三）职等晋升的基本条件因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。职位任职资格见附件十三至附件十九。（四）职等内薪级晋升对象和时间的确定。1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。（五）职等薪级同时晋升对象和时间的确定按集团公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。（六）职等薪级的下降个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。（七）职等薪级晋升与下降的申报审批流程1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：由子公司填制《员工异动审批表》，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报公司负责人批准。2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限：《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下：（一）异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源（预算）计划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。（二）异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。（三）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。四、职位、职等、薪级调整申报审批规范（一）填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。（二）审批内容权限按前款规定。（三）子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》，于每月五日报送集团公司人力资源部。第八章薪酬预算管理第四十五条：薪酬预算责任薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制集团公司的薪酬预算。第四十六条：薪酬预算的主要内容薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、福利、社保费的预算计划。第四十七条：薪酬预算的主要依据薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。第四十八条：薪酬预算的基本方法 确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具体方法参见集团公司《预算管理办法》。第四十九条：薪酬预算的控制薪酬预算控制可以运用产值（营业额）工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的KPI指标时确定。薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。第九章薪酬支付第五十条：薪酬支付方式一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。第五十一条：工资核算一、日基础工资=月基础工资÷25.17二、小时基础工资=日基础工资÷8三、加班工资公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费：1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数；2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2；3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3。四、考勤扣款（一）、缺勤扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资×缺勤天数。（二）、迟到早退扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利（现金支付部分）+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款；2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费；3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款；5、实发金额=应发款项（合计应发）-应扣合计。第五十二条：离职员工薪酬支付一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：（一）月薪制员工：1、离职月工作日的基础工资（包括基础提成工资）按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。2、年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。（二）年薪制员工：1、离职月工作日的基础工资，按日计算；在职期间的绩效年薪，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。2、超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发；在年中离职的不计发。二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：（一）月薪制员工：1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。2、年度绩效奖和超额利润提成奖：年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。

农民工工资五项制度：1、工资专账管理制度。施工企业在工程项目开工前，到签约银行开设农民工工资专用账户，按不少于工程总造价的1.5%，且不低于下月支付农民工工资所需金额，确保每月足额支付农民工工资。并负责为招用的农民工申办银行个人账户，同时向市住房和城乡建设局备案；2、实名制管理制度。实行全员劳动用工实名制管理，为所有进场劳务人员登记和签订劳动用工合同，建立个人档案，并为其发放劳动记工考勤手册。项目部劳务员负责建立施工现场考勤计量、工资支付等管理台账，实时掌握施工现场的用工情况、出勤情况，并经农民工本人签字确认；3、工资支付管理制度；施工企业与签约银行签订施工总承包企业委托银行代发农民工工资协议，依照盖章、签字齐全的工资支付表，于每月10日通过农民工工资专用账户直接将工资划入农民工个人工资账户；4、工资支付保障制度；实行农民工劳动报酬保证金制度，严格按照市人民政府印发的金管理试行办法规定核缴保证金，缴纳凭证作为办理施工许可证的前置条件。建立劳动用工领域信用评价体系，将劳动用工、工资支付情况作为企业诚信评价，动态监管，定期公示。加强农民工工资支付监察执法，畅通举报投诉渠道，加大拖欠农民工工资举报投诉受理和案件查处工作力度；5、建立失信惩戒制度；建设单位必须将应付工程款中的人工费及时拨付给施工承包企业，否则将其作为不诚信单位，在市场准入、招投标资格和新开工项目施工许可中进行限制。施工企业按照施工管理全面负责的原则，确保农民工工资按月足额通过银行卡发放到农民工本人，不得有欠薪行为。否则列为重点监控单位，记入不良记录，列入“黑名单”，暂停投标资格，外地企业清出湘乡建筑市场。 如何保障农民工工资支付，具体如下：1、严格落实农民工工资支付“五项制度”，即农民工工资专用账户制度、实名制管理制度、总包代发工资制度、工资保证金制度、维权信息公示制度。2、用人单位实行农民工劳动用工实名制管理，与招用的农民工书面约定或者通过依法制定的规章制度规定工资支付标准、支付时间、支付方式等内容。3、农民工工资应当以货币形式，按月通过银行转账或者支付给农民工本人，不得以实物或者有价证券等其他形式代替。4、工程建设领域推行分包单位农民工工资委托施工总承包单位代发制度。分包单位应按月考核农民工工作量并编制工资支付表，经农民工本人签字后与当月工程进度等情况一并交施工总承包单位。施工总承包单位根据分包单位编制的工资支付表，通过农民工工资专用账户直接将工资支付到农民工本人银行账户，并向分包单位提供代发工资凭证。5、用人单位拖欠农民工工资，情节严重或者造成严重不良社会影响的，有关部门应当将该用人单位及其法定代表人或者主要负责人、直接负责的主管人员和其他直接责任人员列入拖欠农民工工资失信联合惩戒对象名单，在政府资金支持、政府采购、招投标、融资贷款、市场准入、税收优惠、评优评先、交通出行等方面依法依规予以限制。综上所述，为杜绝拖欠农民工工资现象，切实保障农民工利益，国家出台“五项制度”，确保农民工利益。【法律依据】：中华人民共和国劳动合同法》 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》（三）明确工资支付各方主体责任。全面落实企业对招用农民工的工资支付责任，督促各类企业严格依法将工资按月足额支付给农民工本人，严禁将工资发放给不具备用工主体资格的组织和个人。在工程建设领域，施工总承包企业（包括直接承包建设单位发包工程的专业承包企业，下同）对所承包工程项目的农民工工资支付负总责，分包企业（包括承包施工总承包企业发包工程的专业企业，下同）对所招用农民工的工资支付负直接责任，不得以工程款未到位等为由克扣或拖欠农民工工资，不得将合同应收工程款等经营风险转嫁给农民工。（四）严格规范劳动用工管理。督促各类企业依法与招用的农民工签订劳动合同并严格履行，建立职工名册并办理劳动用工备案。在工程建设领域，坚持施工企业与农民工先签订劳动合同后进场施工，全面实行农民工实名制管理制度，建立劳动计酬手册，记录施工现场作业农民工的身份信息、劳动考勤、工资结算等信息，逐步实现信息化实名制管理。施工总承包企业要加强对分包企业劳动用工和工资发放的监督管理，在工程项目部配备劳资专管员，建立施工人员进出场登记制度和考勤计量、工资支付等管理台账，实时掌握施工现场用工及其工资支付情况，不得以包代管。施工总承包企业和分包企业应将经农民工本人签字确认的工资支付书面记录保存两年以上备查。（五）推行银行代发工资制度。推动各类企业委托银行代发农民工工资。在工程建设领域，鼓励实行分包企业农民工工资委托施工总承包企业直接代发的办法。分包企业负责为招用的农民工申办银行个人工资账户并办理实名制工资支付银行卡，按月考核农民工工作量并编制工资支付表，经农民工本人签字确认后，交施工总承包企业委托银行通过其设立的农民工工资（劳务费）专用账户直接将工资划入农民工个人工资账户。

百度

制作公司薪酬管理制度需要考虑以下几个方面：1. 确定制度的目的和原则：制定公司薪酬管理制度需要明确其目的和原则，如公正、透明、合理、竞争力等，确保员工的薪酬合理、公正、透明和具有竞争力。2. 分析公司的薪酬结构和市场薪酬水平：制定公司薪酬管理制度需要先分析公司的薪酬结构和市场薪酬水平，了解公司的薪酬现状和市场行情，从而制定合理的薪酬管理制度。3. 设计薪酬体系和绩效考核制度：制定公司薪酬管理制度需要设计薪酬体系和绩效考核制度，包括薪酬等级、薪酬结构、绩效考核标准和评估方法等，以确保薪酬的公平和合理。4. 确定薪酬调整机制和福利待遇：制定公司薪酬管理制度需要确定薪酬调整机制和福利待遇，包括薪酬调整的频率、幅度和方式，以及员工福利待遇的种类和标准等，从而满足员工的需求和期望。5. 制定制度的执行和监督机制：制定公司薪酬管理制度需要制定执行和监督机制，包括制度的宣传和培训、薪酬的核算和结算、监督和审查等，以确保制度的有效实施和执行效果。6. 不断完善和优化制度：制定公司薪酬管理制度需要不断完善和优化，随着企业的发展和变化，及时调整和优化制度，以适应企业的需求和市场变化。

薪酬管理的工资制度是指公司为员工提供的工资薪酬制度，旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。以下是一些常见的薪酬管理的工资制度：固定工资制：公司为员工设定一定的固定工资水平，员工按照约定的时间（如每月或每两周）获得相应的薪酬。这种制度适用于工作职责相对稳定的岗位，工作量和工作难度相对较为固定的情况。绩效工资制：公司基于员工的绩效和贡献程度，设定不同的绩效工资水平。员工的薪酬水平与其绩效和贡献成正比，激励员工努力工作，提高工作效率和质量。这种制度适用于工作职责和工作内容较为复杂，员工的绩效和贡献可以明显衡量的情况。计件工资制：公司根据员工的工作量或工作成品的数量，设定相应的计件工资水平。员工的薪酬水平与其完成的工作量或成品数量成正比，激励员工提高工作效率和工作质量。这种制度适用于工作职责和工作内容比较简单、工作量较大的情况。薪酬福利制：公司除了提供基本的工资薪酬外，还为员工提供一些特殊的福利待遇，如健康保险、退休金、股票期权等。这种制度适用于公司需要吸引和留住高素质员工的情况。无论采用哪种工资制度，公司都需要建立一套完整的薪酬管理制度，并让员工清楚了解和参与其中。同时，公司应该根据实际情况和需求，不断完善和调整薪酬管理制度，以保持其公正性和可持续性。

在做好同工同酬的基础上，进行绩效考核，奖优罚惰。

核心回答：目前对于企业来说最好的方法可能就是找专业人员来做了，如瑞方人力详细说明：1、首先看公司是否具有劳务输送资质。劳务公司要具有独立的法人资格劳务派遣公司，一定要查看营业执照、税务登记证和组织机构代码证、一定要清楚这家公司是否有派遣劳务的资质。2、其次看公司的服务时间。一般来说，劳务派遣公司的从成立到发展需要一段时间，对于劳务输送公司，存在的时间越长，说明受到的认可度越高，而且这些公司的实际操作经验也比较丰富，第壹才团做的不错，可以作为参照。3、其次看公司在该行业的口碑。了解这家公司在整个行业里的口碑怎样,当然企业可以多了解几家公司对比一下。4、最后看公司的成功案例，不要轻信各类荣誉。另外多和成功输出的劳务交流，看看成功案例的真实性，如果条件允许最好是可以去实地考察和查询下公司的营业执照，打听从该劳务派遣公司劳务输送的情况。

应针对本项目设立农民工工资专用帐户，甲方应加强对农民工工资专用帐户的监管，确保农民工工资拨付到位、专款专用，按月发放、月清月结。

工资就是劳动者的劳动报酬，需要用货币形式支付给劳动者，那么实行哪些工资制度?公司或企业实行哪些工资制度可以用人单位与劳动者合法协商来决定。工资组成部分有计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。（一）专用账户设立。工程开工建设前，施工总承包单位应到项目所在地（区、县<市>）商业银行开设农民工工资专用账户，专户格式为：施工总承包单位（全称）+项目（可简称）+工资专户。（二）专用帐户备案。施工总承包单位应将三方共同签订的《建设项目工程款和工资款分账管理协议》，到项目所在地（区、县<市>）建设行政部门和人力社保部门备案。（三）专用帐户资金来源。专用帐户的资金一般由建设单位支付的工资性工程预付款和工资性工程进度款组成。其中，工资性工程预付款应在项目开工前由建设单位一次性打入工资专用帐户；工资性工程进度款，由建设单位按约定的工程款支付方式（包括计量周期及比例、数额等）支付工资性工程款。（四）专用帐户资金比例。依法必须进行招标的政府投资工程项目，建设单位在工程建设项目招标文件中应明确实施农民工工资分账管理等内容，要求施工总承包单位在投标文件中专项填报设立工资专用账户、农民工工资款（工资性工程款）占总工程款的比例和拨付方式、时间以及建立劳动用工管理台账等事项。（五）专用帐户资金拨付。项目开工后，建设单位依照《建设工程施工合同》和《建设项目工程款和工资款分账管理协议》的约定及时确认施工总承包企业每月工资款数额，将工资性工程进度款足额拨付至工资专用帐户。（六）专用帐户资金保障。建设单位、施工总承包单位应当保证农民工工资专用账户内资金足以支付农民工工资，工资专用账户资金少于应支付农民工工资的，建设单位、施工总承包单位应当依相应责任及时补足。我国现行的工资制度一般包括下列内容：1、工资等级制度。指根据工作的复杂程度、繁重程度、风险程度、精确程度等因素将各类工作进行等级划分并规定相应工资标准的一种工资制度，是其它工资制度的基础，也称基本工资制度。其主要特点是从劳动质量方面来反映劳动差别。2、工资调整制度。工资调整制度是工资等级制度的补充。其主要内容有考核升级、自动增加工资、考核定级、提高工资标准等。使工资制度在变动中趋向平衡和合理。3、工资支付制度。指计算支付职工工资的有关原则，标准和具体立法的一种制度。主要包括支付原则、各类人员的工资待遇和特殊情况下的工资处理的等内容。4、工资基金管理制度。工资基金指用人单位从其经营或者利润中提取的用于职工工资的那部分基金。通常所说的工资基金管理指国家规定一系列的工资基金审批程序和监督措施，地各单位工资基金的使用进行监督、审计等行政管理活动。我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。希望以上内容能对您有所帮助，如果您还有其它问题请咨询专业律师。【法律依据】：《保障农民工工资支付条例》第十二条用人单位应当按照与农民工书面约定或者依法制定的规章制度规定的工资支付周期和具体支付日期足额支付工资。第十三条实行月、周、日、小时工资制的，按照月、周、日、小时为周期支付工资；实行计件工资制的，工资支付周期由双方依法约定。第十四条用人单位与农民工书面约定或者依法制定的规章制度规定的具体支付日期，可以在农民工提供劳动的当期或者次期。具体支付日期遇法定节假日或者休息日的，应当在法定节假日或者休息日前支付。用人单位因不可抗力未能在支付日期支付工资的，应当在不可抗力消除后及时支付。

工资等级制度主要是由工资等级表、工资标准、技术(业务)等级标准，以及职务(工种)名称统一表等内容所组成。（1）工资等级表。它由一定数目的工资等级、工资(职务)等级线和工资级差所组成。在制订工资等级表时，先是在“岗位评价”的基础上安排工资等级数目，再确定工资等级表的幅度和划分工种等级线，最后再确定级差。（2）工资标准。又称工资率，是指按单位时间(小时，日，周，月)规定的工资数额(职员的工资标准亦有称为“职务工资标准”或“薪酬”的)。（3）职务(工种)名称统一表。职务(工种)名称统一表是在职能分工的基础上，由国家主管部门对各工作的内容进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务(工种)名称系列表和职务序列。（4）技术（业务）等级标准。它一般包括应知、应会、职责、任职资格、工作实例等内容。扩展资料：工资制度一般包括下列内容：1、工资等级制度。指根据工作的复杂程度、繁重程度、风险程度、精确程度等因素将各类工作进行等级划分并规定相应工资标准的一种工资制度，是其它工资制度的基础，也称基本工资制度。其主要特点是从劳动质量方面来反映劳动差别。2、工资调整制度。工资调整制度是工资等级制度的补充。其主要内容有考核升级、自动增加工资、考核定级、提高工资标准等。使工资制度在变动中趋向平衡和合理。3、工资支付制度。指计算支付职工工资的有关原则，标准和具体立法的一种制度。主要包括支付原则、各类人员的工资待遇和特殊情况下的工资处理的等内容。4、工资基金管理制度。工资基金指用人单位从其经营或者利润中提取的用于职工工资的那部分基金。参考资料来源：百度百科-工资等级制度

事业单位绩效工资管理办法是《事业单位岗位绩效工资制度》。《事业单位岗位绩效工资制度》是由人力资源和社会保障部负责起草制定，于2011年8月出台。《公务员实施地区附加津补贴方案》也将进入起草制定阶段，为下一步公务员工资改革作准备。相关信息：在公益性事业单位中，承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类。承担高等教育、非营利性医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。根据国务院2009年出台的事业单位改革时间表，此次即将发布的“岗位绩效工资制度”进行的改革，只针对除义务教育学校和基层卫生机构和乡镇卫生院两类事业单位的其他类事业单位，也就是事业单位改革的第三步。以上内容参考：百度百科-事业单位岗位绩效工资制度

底薪不能太高

绩效考核参考丰田式绩效考核

你不是打算自己编吧？费事费力不讨好的事。还是这样吧：找个行业、规模和企业性质与你们相近公司的薪酬制度作为蓝本；研究，并判断哪些是符合你们需求和情况的；符合的留，不符的改（自己改或参照其他企业的改）；整理成文，注意要与公司绩效等管理制度配套，而不要冲突；对比新旧制度，测算新的薪酬方案是否有可用或有什么可改进的问题；修正，形成草稿。然后就是传阅，修正，审核，审批，发布。觉得麻烦的话，请个有实战经验的专家帮你办。

法律分析：1.用工实名管理制度。2.施工现场维权信息公开制度。3.人工费用和其他工程款分账管理制度。4.银行代发工资制度。5.按月足额支付工资制度。6.工资保证金制度。法律依据：《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

合理制定薪酬管理制度是企业管理中的一个重要环节，以下是几个参考步骤：1. 确定薪酬管理目标和原则 企业首先需要明确薪酬管理的目标和原则。薪酬管理的目标应该与企业的发展战略相一致，同时考虑员工的需求和期望。薪酬管理的原则应该包括公平、透明、可信、竞争性等。2. 分析市场行情和竞争对手 企业需要对市场行情和竞争对手进行分析，了解行业的薪酬水平和趋势。同时需要了解竞争对手的薪酬政策和制度，以便制定具有竞争力的薪酬管理制度。3. 制定薪酬结构和标准 企业需要根据薪酬管理的目标和原则，制定合理的薪酬结构和标准。薪酬结构应该包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利等，薪酬标准应该依据员工的职位、工作内容、绩效等因素制定。4. 建立绩效评价和激励机制 企业应该建立科学、公正、客观的绩效评价和激励机制，根据员工的绩效水平给予相应的奖励和惩罚。绩效评价应该根据岗位职责和工作目标制定，激励机制应该包括晋升机会、加薪、股权激励等。5. 确定薪酬调整机制 企业应该根据市场行情、企业发展和员工表现等因素，定期对员工的薪酬进行调整。薪酬调整应该公正、透明、可信，避免出现歧视和不公平现象。6. 建立薪酬管理制度和流程 企业需要建立完善的薪酬管理制度和流程，包括薪酬计算、支付、调整、保密等方面。制度和流程应该清晰明确、规范操作、便于执行。7. 加强员工沟通和培训 企业应该加强员工沟通和培训，向员工介绍薪酬管理制度和政策，增强员工对薪酬管理的理解和信任。同时，企业应该为员工提供培训和发展机会，提高员工的综合素质和能力。总之，合理制定薪酬管理制度需要企业根据自身的实际情况和发展目标，结合市场行情和员工需求，制定合理的薪酬结构和标准，建立科学的绩效评价和激励机制，确立薪酬调整机制，建立完善的薪酬管理制度和流程，同时加强员工沟通和培训。只有把握好这些关键点，才能制定出有效的薪酬管理制度。

一、公务员的工资制度1.公务员工资制度是指公务员依法履行职责、完成本职工作后，国家以法定货币支付给公务员个人劳动报酬的制度。中国公务员制度明确规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。原则：按劳分配原则是社会主义个人消费品分配的主要原则，公务员的工资要体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。国家建立公务员工资的正常增长机制是什么？二、公务员的工资制度的一般规定我国是一个发展中的大国，各地发展极其不平衡，因此各地公务员的工资水平也会存在较大的差异，但这主要体现在地区附加津贴和一些补贴上。“职务和级别相结合”主要表现在职务工资和级别工资随公务员的职务的晋升和级别的提高而提高。机关系统有较大的层级性特点，不同职务和级别的公务员给予不同的工资待遇，这是各国的通例。级别工资主要体现公务员的工作实绩和资历。共设27个级别，每一职务(职级)层次对应若干个级别，每一级别设若干个工资档次。依据上述，公务员工资制度是与自身职务相结合来定的。作为公民的我们，要严格执行相关规章制度，建立健全的各项内部管理制度和审计制度。保证每个人员的合法权益不受侵害。 法律依据：《公务员法》第八十条规定，公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴津贴和住房、医疗等补贴、补助。

　　薪酬体系建设的方法　　第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础;　　第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。　　第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定 每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。　　第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。　　以岗定酬，同工同酬　　(1)权责重的员工应给予高薪，因为它与企业销售、盈利、发展有较大的影响。比如每一个企业，部门经理的薪金比普通员工的薪金高，而经理的薪金又比部门经理高等。　　(2)技能高的员工应给予高薪，以用于补偿其学习所费的体能和智能。大连连机车车辆厂拔了200多万现金重奖62位有特殊贡献的科技功臣，其中最多的得到了11.2万元。　　(3)季节性和临时性的员工的薪酬应高于正常员工，以补偿其失业期间的生活费用和没有享受社会保险、休假等权利。上海达能饼干有限公司为了扩大聪明星饼干在郑州的销量，专门招了几名临时员工做促销，每天促销费是正常员工的2倍。　　(4)工作环境差且工作强度高的员工应给予高薪。义煤集团主要从事地下采煤工作，在井下作业的员工环境极差，夏天闷热，给采煤工作带来了极大的困难。为了完成采煤任务，矿工们在井下连喝水吃饼的空闲都没有，井下员工比井上员工的薪金高约50%。　　薪酬管理体系的普遍适用原则　　根据实际情况使员工了解其努力或成就与其收入间的关系。每个企业，工作效率高的员工比效率低的员工薪金高。比如业务员，业务成绩好的就比业务成绩差的员工薪水高。　　影响薪酬体系的因素　　内部因素的影响　　· 企业负担能力:员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业的负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定;如果薪酬负担超过了企业的承担能力，则企业就会造成严重亏损、停产甚至破产。　　薪酬体系· (2)企业经营状况:企业经营状况直接决定着员工的工资水平。经营得越好的企业，其薪酬水平相对比较稳定且有较大的增幅。　　· 企业远景:企业处在生命周期不同的阶段，企业的盈利水平和盈利能力及远景是不同的，这些差别会导致薪酬水平的不同。　　· 薪酬政策:是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配关系。注重高利润积累的企业与注重二者间平衡的企业在薪酬水平上是不同的。　　·企业文化:企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机制的不同，这些因素间接影响着企业的薪酬历水平。　　· 人才价值观:人才价值观的不同会直接导致薪酬水平的不同，比如对问题“是否只有高薪才能吸引最优秀的人才?”的回答不同，薪酬历水平是完全不一样的。　　2个人因素的影响　　· 工作表现:员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。 · 工作技能:现在企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。这类人才成为企业高薪聘请的对象。　　· 岗位及职务:岗位及职务的差别意味着责任与权力的不同，权力大者责任也相对较重，因此其薪酬水平也就要高。　　· 资历与工龄:通常资历高与工龄长的员工的薪酬水平要高。　　3外部因素的影响　　· 地区与行业的差异:一般经济发达地区的薪酬水平比经济落后的地区高，处于成长期和成熟期企业的薪酬水平比衰退期的时候高。　　· 地区生活指数:企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的生活指数，一般生活指数高的地区，其薪酬水平相对也高。　　· 劳动力市场的供求关系:劳动力价格(工资)受供求关系影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值:一般供大于求时，劳动力价格会下降，反之亦然。 · (4)社会经济环境:社会经济环境直接影响着薪酬水平，在社会经济较好时，通常员工的薪酬水平相对也较高。　　· 现行工资率:国家对部分企业，尤其是一些国有企业，规定了相应的工资率，这些工资率是决定员工薪酬水平的关键因素。　　· 相关的法律法规:与薪酬相关的法律法规包括有最低工资制度、个人所得税征收制度以及强制性劳动保险种类及交缴费用的水平，通常这些制度及因素都直接影响着员工的薪酬水平。　　· 劳动力价格水平:通常劳动力价格水平越高的地区，薪酬水平也越高，劳动力价格水平低的地区，薪酬水平也较低。　　薪酬体系设计的基本步骤与内容　　薪酬调查　　确定薪酬原则和策略　　职位分析　　岗位评价　　薪酬类别的确定　　薪酬结构设计　　总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。　　薪酬体系设定过程中一定要遵守薪酬的原则，同时结合企业实际情况来进行设定。

公司薪酬制度方案需要考虑多个方面的因素，以下是一些编写薪酬制度方案的基本步骤：1. 确定公司的战略目标和人力资源需求：公司的战略目标和人力资源需求是制定薪酬制度方案的基础，需要与公司的战略规划紧密结合。例如，如果公司的战略目标是扩大市场份额，则需要制定具有市场竞争力的薪酬制度方案，以吸引和留住优秀的人才。2. 考虑市场竞争和行业薪酬水平：了解市场竞争和行业薪酬水平，以便制定具有市场竞争力的薪酬制度方案。3. 确定薪酬结构和组成：根据公司的需求和市场情况，确定薪酬结构和组成，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等。4. 制定职位等级和工资标准：制定相应的职位等级和工资标准，以便根据员工的工作职责和表现确定薪酬水平。5. 设定绩效考核标准和方法：设定绩效考核标准和方法，以便评估员工的工作表现和贡献。绩效表现优秀的员工应该获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则可能会受到薪酬惩罚或调整。6. 确定薪酬调整的周期和幅度：确定薪酬调整的周期和幅度，以保持薪酬的公平和市场竞争力。7. 考虑员工的需求和反馈：在制定薪酬制度方案时，需要考虑员工的需求和反馈，以便制定更加符合员工需求的薪酬方案。8. 法律法规和劳动合同：在编写薪酬制度方案时，需要考虑法律法规和劳动合同的规定，以确保方案的合法性和可行性。

工资支付的监督制度就是：《工资支付条例》，各省市和国家都有颁布这个条例的。

从双因素理论视角看我国公务员薪酬制度 双因素理论亦称“激励——保健理论”。美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他根据员工对薪酬和福利待遇的感知，从而把企业对员工的待遇因素分为两种，即保健因素和激励因素。对于我国的公务员的薪酬制度，可以采用双因素理论进行如下分解。（一）保健因素 目前，公务员的基本工资保障了公务员的日常生活的需要，是保健因素的关键构成。公务员基本工资由职务工资和级别工资构成。取消基础工资、工龄工资。 我国公务员享有丰富的保健因素，这导致了公务员工资结构的失衡。工资结构的失衡还体现在某些技术性强或者要求知识等级高的岗位与一些普通岗位的工资待遇一样，存在“一碗水端平”带来的不公平的问题。（二）激励因素 我国公务员的激励因素主要分为两方面：考核制度和晋升制度。 目前我国公务员的考核制度考核的内容主要是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。 我国公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺，若是没有空缺职位，德才兼备的公务员也不能晋升到自己期望的职务。一个部门的领导职务往往是有限的，这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，大大影响了公务员晋升制度激励功能的发挥。 此外，缺乏有效的奖惩制度，没有完善的培训系统也是我国公务员薪酬制度激励因素所存在的问题。 来源：来源：今日财富 (2020年14期)

企业管理制度要根据企业管理体系制定，一般企业管理体系制定过程：确认的组织结构、部门设置，岗位设置、工作流程（应当涵盖多个分项管理体系），程序文件，当然每个过程要有详细的相关说明和接口要求，最后逐一编写部门管理制度（应当按本部门职能分解对照分项管理体系），和绩效管理办法。企业管理制度文本第一章 内部管理细则文本内部管理细则参考格式公司内部细则第一章 管理大纲第二章 员工守则第三章 财务管理第一节 总则第二节 财务机构与会计人员第三节 会计核算原则及科目报表第四节 资金、现金、费用管理第五节 工资及奖金第六节 税收及利润分配第七节 利润上交和库存物资财务管理第八节 会计凭证和档案保管第四章 人事管理第一节 总则第二节 编制及定编第三节 员工的聘（雇）用第四节 工资、待遇第五节 假期及待遇第六节 辞职、辞退、开除第七节 附则第五章 行政管理第一节 总则第二节 文件收发规定第三节 文印室管理规定第四节 电脑室管理规定第五节 办公用品领用规定第六节 电话使用规定第七节 车辆使用管理规定第八节 摩托车使用管理规定第九节 集体宿舍管理规定第六章 合同管理第一节 总则第二节 经济合同的签订第三节 经济合同的审查批准第四节 经济合同的履行第五节 经济合同的变更、解除第六节 经济合同纠份的处理第七节 经济合同的管理第七章 房地产开发与管理第一节 房地产开发第二节 房产销售第三节 物业管理第八章 工业管理第一节 总则第二节 引进和开发第三节 企业管理第九章 审计、监察第一节 总则第二节 审计第三节 监察第十章 考勤第十一章 保密工作第十二章 安全保卫第十三章 晋升第一节 总则第二节 分则第十四章 奖惩第一节 总则第二节 奖励第三节 处罚第十五章 岗位职责第十六章 附则第二章 企业生产经营管理制度文本企业经营方针目标管理制度第一章 总则第二章 制订方针目标的依据第三章 方针目标编制的程序第四章 方针目标的展开第五章 方针目标的实施计划管理制度文本参考格式企业计划管理工作制度第一章 总则第二章 长远规划第三章 年度综合计划第四章 指标管理第五章 计划指标的调整第六章 计划的检查和考核统计管理制度文本参考格式企业统计管理制度第一章 总则第二章 统计报表的管理与分工第三章 统计资料的提供、积累和保管第四章 统计数字差错的订正第五章 统计工作的交接第六章 文字说明与分析报告原始记录工作管理制度文本参考格式企业原始记录工作管理制度审计工作制度文本参考格式企业审计工作制度第一章 总则第二章 任务和范围第三章 机构第四章 职权第五章 程序第六章 奖惩第七章 附则第二章 物资验收入库第三章 物资的储存保管第四章 物资发放第五章 其他有关事项计量室工作制度文本参考格式企业计量室工作制度企业物资消耗定额管理制度第一章 总则第二章 物资消耗定额的内容第三章 物资消耗定额的制定和修改第四章 限额供料企业销售管理制度第一章 总则第二章 市场预测第三章 经营决策第四章 产销平衡及签订合同第五章 编制产品发运计划，组织回笼资金第六章 建立产品销售信息反馈制度企业质量管理制度第一章 质量信息管理第二章 质量审核第三章 产品质量档案及原始记录管理企业设备管理制度(节录)第一章 设备使用、维护规程的制订、修改与执行第二章 设备管理内容企业技术改进与合理化建议管理制度第一章 总则第二章 技术建议和现代化管理优秀成果的内容第三章 组织领导和职责范围第四章 技术建议、管理建议的审查和处理第五章 奖励与审批程序第六章 附则

工资等级制度的存在有其客观必然性。只要有劳动分工存在，各种工作技能就必然有简单或复杂等劳动差别；只要是存在劳动力市场，由于各种劳动力培训费用不同，劳动力素质不同，就会具有不同的价值。因此，有劳动分工就一定会形成劳动自然等级，有劳动力市场就一定会形成劳动力自然等级。与此相适应也就必然会存在工资自然等级。自然等级是无穷的。为了便于管理，就将那些劳动差别不大的各种工作归类并列等，于是就有了工资等级制度。工资等级制度是整个工资制度的核心，它确定了各类人员的工资标准，具有组织工资分配韵作用。由于工资等级制所确定的工资标准是计付职工工资的基础，因此对职工工资水平和由此决定的生活水平有很大的影响。工资等级制度按照各类工作的劳动质量、劳动特点分别规定工资标准，因此有利于合理安排各类职工的工资关系以及促进职工勤奋学习，提高技术(业务）水平，也利于合理使用和调配劳动力。工资等级制度主要是由工资等级表、工资标准、技术(业务)等级标准，以及职务(工种)名称统一表等内容所组成。不论何种形式的工资等级制度，都离不开这些内容，但是侧重点可有所不同。（1）工资等级表。即各等级之间工资差别比例关系一览表。它表示不同质量的劳动(各工作)之间工资标准的相互关系，是用来确定各职务(工种)的等级数目和各等级之间的工资差别。它由一定数目的工资等级、工资(职务)等级线和工资级差所组成。在制订工资等级表时，先是在“岗位评价”的基础上安排工资等级数目，再确定工资等级表的幅度和划分工种等级线，最后再确定级差。①工资等级(工作物等级)是工作技术(业务)水平和职工劳动熟练程度的标志。工资等级数目的多少，取决于劳动的复杂程度和从事该种劳动的职工其职能(技能)熟练程度差异的大小。复杂程度高，熟练程度差异大的，等级数目可多些；反之则可少些1)工资等级数目应与技术(业务)标准的等级相适应。为了满足职工定期增加工资的需要，可以在每一个工资等级(技术、业务级别)内再设若干副级(档次)。②工种(职务)等级线。工种等级线，又称工资级线，是在工资等级表中，各工种(职务)的起点和终点。一般说来，劳动的复杂程度、熟练程度要求较高，责任重大的工种(职务)，其起点等级应高些；反之则低些。劳动复杂程度与熟练程度差别较大的工种，其工资等级线应该长一些，这意味着该工种在工资等级表中将要跨越更多的等级；反之，其工资等级线则要短一些。繁重体力劳动的起点等级也可设高些，但等级线不宜长。③工资级差是工资等级表中相邻两个等级的工资标准相差幅度。一般说来，级差的大小应与各等级的劳动复杂程度、熟练程度的差别成正比。同时还应有利于鼓励职工努力学习、钻研业务、提高能力和反映他们由低向高一级普升所做的努力(艰苦的“学习劳动”及教育投资)。因此，各等级之间的工资级差应该是由低到高逐级递增。确定工资级差，首先是确定工资等级表的幅度(最高等级的工资标准同最低等级的工资标准的比例关系，即最高与最低之间的工资倍数)；然后再安排各等级级差。确定工资等级表的幅度，是制订工资等级制度的关键。它直接决定了各单位内部职工工资差距的范围，也影响着工资总额和职工的上进心。正确的；做法是，工资等级表的幅度取决于最高等级同最低等级的劳动复杂程度的差别，以及拟定的最低等级工资标准的水平(与经济状况相适应)。一般说来，劳动差别大，工资等级表的幅度应大些；最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应小些。工资级差通常有两种表现形式，即绝对数表示法与相对数表示法。前者是相邻两个等级的工资标准绝对额之差；后者则以工资等级系数和百分比来确定级差幅度。工资级差如果采用绝对金额来确定和表示，比较简单易行，便于计算和记忆。但在实际工作中往往会出现随心所欲地、不合规律地安排级差，对这一错误倾向应该注意防止和克服。如果是用工资等级系数来确定和表示级差，则是先确定级差百分比，再算出各级的工资等级系数。所谓工资等级系数就是某一等级的工资标准同最低等级工资标准的对比关系。它说明某一等级的工资标准是最低等级工资标准的倍数，即某等级工资标准同最低等级工资标准之比。知道了最低等级的工资标准和各等级的工资系数，就可以计算出各等级的工资标准。这种办法比较科学，各级之间级差有一定比例关系。但是较为复杂，不易掌握与记忆。因此，有人主张可以运用它的规律，而以绝对金额来确定和表示级差。工资级差比，则是工资等级表中相邻两级之间工资额之比(常用百分数来表示，所以又称工资级差百分比)。根据相邻两级级差的变化规律，工资级差比可分为等比系数、累进系数、累退系数和不规则系数等。(2)工资标准。又称工资率，是指按单位时间(小时，日，周，月)规定的工资数额(职员的工资标准亦有称为“职务工资标准”或“薪酬”的)。它反映了某一等级的工资水平，是计算与支付职工工资收入的基础。根据职工在法定劳动时间内完成的劳动定(工作量，工作任务)或实际工作时间，按照所规定工资标准计付的工资，称为基本工资或标准工资，它是职工劳动报酬的主要组成部分。在我国，多数职工采用月工资标准，但用小时或日工资标准已呈增加的趋势。①工资标准的种类。工资标准可分为固定的或劳动的两种。固定的工资标准不受经济效益大小的影响，它具有相对的稳定性，一经确定在一段时间内不再劳动。浮动的工资标准则随经济效益的好坏而上下浮动。②工资标准的确定。工资标准的确定，是工资管理中的一项重要任务，也是工资等级制度成败的关键只有合理地确定工资标准，才能有利于更好地贯彻按劳分配原则，调动职工的劳动积极性。合理地确定工资标准。应该考虑的必要因素有：第一，经济实力。作为国家，确定工资标准的水平要与国民经济发展水平和消费品的可供量相适应；作为基层单位，确定工资标准的水平应与其自身的工资支付能力相适应。第二，职工的基本生活费用。即应当保证职工本人及其赡养家属物质文化生活的基本需要。企业在确定工资标准水平时，除了参考其所在地区确定的法定最低工资外，还应当考虑物价变动、国家政策法规等。第三，劳动质量与强度。工资标准要与劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度以及责任大小相适应。第四，劳动力的供求状况。除了根据社会劳动力供求关系来确定工资标准高低外，还应根据本单位的各类劳动力的需求与供给状况确定适当的工资标准。如对那些急需的劳动力(不论素质是高还是低)工资标准应高一些，反之定得低一些。第五，已达到的工资水平和本地区同行业的工资水平。工资具有刚性，所以新定的工资标准不能低于现有工资水平；同时，还应该至少与同行业的工资水平保持一致，才能稳定职工队伍和吸引人才。合理确定最低等级工资标准。在制订工资标准时，通常首先确定最低等级的工资标准，然后根据最低等级工资标准以及选定的各等级的工资等级系数，来推算出其他各等级的工资标准。最低等级工资标准是本工资表中劳动最简单、最不熟练的劳动者在单位时间内完成一定工作任务的劳动报酬，它是确定工资差别的基础。最低等级工资标准与最低工资是两个概念。前者是工资等级表中最低等级工资的工资标准。这一标准因企业和工种的不同而异。后者则是某一国家或地区通过法律规定的劳动者工资水平的下限，规定用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。用人单位确定最低等级工资标准时应以支付能力(不仅是指最低等级工资标准，也包括高等级工资标准，因为它们关系到工资总额及工资水平)和劳动力的再生产费用为主要依据，其水平可以高于国家规定的最低工资标准。合理确定最高等级工资标准。在确定了最低等级工资标准后，通常还要确定最高等级工资标准(确定最低与最高工资标准，与工资等级表的幅度有关)。它应与最低工资水平高低相适应，要与历史形成的消费水平相适应，更要反映劳动的繁简程度以及它们在生产劳动中的不同地位。由于领取最高等级工资标准的职工所从事的劳动相对来说一定是最复杂、责任重、贡献大的，它们在企业中地位重要。故最高等级工资标准确定应考虑到吸引和稳定这些高素质人员的目的。也就是说，在确定工资标准时，最低等级的工资标准主要是从劳动再生产来考虑，而最高等级的则是从工资源励作用来考虑。③工资标准表的结构。各职务、工种、岗位的工资标准有三种结构类型，应该视实际情况确定选用其中的一种。第一种是单一型工资标准，即每个职务(岗位)只有一个对应的工资标准(一职一薪)。凡属同一职务岗位的职工，均执行同一工资标准，职工只有在调动工作、提职等情况下才能调整工资。这种方法的优点是简单易行，但对同职务岗位而不同劳动熟练程度的职工来说不够公平，不能很好地贯彻按劳分配原则，也缺乏激励作用。第二种是可变型的工资标准。根据这种类型的工资标准原则，在每一职务岗位内设有若干等级的工资标准(一职多薪)，可以根据职工的工龄，劳动熟练程度与贡献在原职务岗位内予以调整工资。这种方法能够仁哟好地贯彻按劳分配原则，发挥工资的激励作用。但是这种方法也有弊病，如果同一职务岗位内部各工资标准等级之间差距过大，会增加开支；而如果差距过小，则又很难与考级制度相结合，很难有效地体现劳动差别，因此不利于正确处理职务间的工资关系，同时也很难处理新老职工的工资关系。第三种类型是涵盖型的可变工资标准。它是在可变型工资标准的基础上演变而成的。在同一职务岗位内部仍可设立不同的工资标准等级，但各不同职务或岗位间的工资标准等级可以上下交叉(一职多薪、上下交叉)。即低职务或岗位的高等级工资标准与高职务或岗位的低等级工资标准适当交叉、涵盖。这样除了具有可变型工资标准的长处以外，还可使少数难易程度相近韵工作，不因职务岗位差异而工资差距过大，有利于合理处理不同职务或岗位间的工资关系，也有利于正确处理新老职工间的工资关系，更能体现劳动熟练程度的差异，便于工作的临时调动等。它是实际工作中普遍采用的方法。但是，涵盖幅度不宜大。否则不能发挥其优点，也不符合按劳分配原则，不利于发挥工资的激励作用，一般来说，涵盖幅度为不超过1/3左右为宜。(3)职务(工种)名称统一表。职务(工种)名称统一表是在职能分工的基础上，由国家主管部门对各工作的内容进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务(工种)名称系列表和职务序列。有了统一的职务(工种)名称表，才能在全国范围内对各个执行同一职务的不同职工按同一标准对其要求及评价；也才能合理安排或分析各类职工之间的工资关系。所以，各单位应该招待国家制订的有关职务和工种的名称，以及编制、定员标准的规定，不能随意擅自决定。（4）技术（业务）等级标准。它是对职工担任某项工作（职务，工种岗位）所应具备的劳动能力的技术（业务）规范文件，是划分工作等级和评定职工任职能力及工资（技术，业务）等级的重要依据。它一般包括应知、应会、职责、任职资格、工作实例等内容。

　　劳动部、国家经济贸易委员会、国家经济体制改革委员会　　关于印发《全民所有制企业工资总额管理暂行规定》的通知　　（劳部发〔1993〕138号）　　各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部委、直属机构劳动人事司，解放军总后勤部劳动工资局，国家计划单列企业集团：　　为了贯彻落实《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，做好企业工资总额管理工作，特拟定《全民所有制企业工资总额管理暂行规定》，现印发给你们，请结合本地区、部门实际情况贯彻执行。　　中华人民共和国劳动部　　中华人民共和国国家经济贸易委员会　　中华人民共和国国家经济体制改革委员会　　一九九三年六月二十二日　　全民所有制企业工资总额管理暂行规定　　第一章 总则　　第一条 为了适应建立社会主义市场经济体制的需要，加强和改善企业工资总额管理和宏观调控，根据《全民所有制工业企业转换经营机制条例》以及其它有关法律和法规，制定本规定。　　第二条 本规定适用于全民所有制企业，即国有企业（以下简称企业）。　　第三条 企业工资总额是指企业（包括公司和新建企业）在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。企业工资总额管理包括企业工资总额的确定、使用、宏观调控和检查监督。　　第四条 企业工资总额管理必须遵循以下原则：　　（一）坚持企业工资总额与企业经济效益相联系的原则，正确处理国家、企业和职工的分配关系，在国民经济发展、企业经济效益提高的基础上保证三者利益的共同增进，蒹顾效率与公平；　　（二）坚持企业工资总额的增长幅度低于经济效益（依据实现税利计算）增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率（依据不变价的人均净产值计算）增长幅度的原则；　　（三）贯彻按劳分配原则，把职工个人的劳动所得与其劳动成果联系起来，克服平均主义。　　（四）坚持工资宏观管好，微观搞活。在保障国家所有权的前提下，落实企业工资分配自主权。　　第五条 企业工资总额管理，实行国家宏观调控、分级分类管理、企业自主分配的体制。　　第二章 企业工资总额的确定　　第六条 企业工资总额分别采用工资总额同经济效益挂钩、工资总额包干等办法确定。　　第七条 实行工资总额同经济效益挂钩办法的企业，根据劳动、财政部门核定的工资总额基数、经济效益指标基数和挂钩浮动比例，按企业经济效益的实际情况提取工资总额。工资总额同经济效益挂钩的具体办法另行制定。　　第八条 实行工资总额包干办法的企业，其工资总额包干数以企业实行包干前的上年度工资统计年报实际发放数为基础，由劳动部门核定。企业据此提取年度工资总额，增人不增工资总额，完成生产任务的前提下减人不减工资总额。这种办法适用于由于各种客观原因暂未实行工资总额同经济效益挂钩办法的企业。　　第九条 经批准已试行按照“两低于”原则确定年度工资总额办法的企业，可以继续试点；其工资总额基数和经济效益基数由劳动、财政部门核定。企业经济效益下降，其工资总额要相应下浮。　　第十条 新建企业（包括新建公司及为安置富余人员开办的各类企业）在其未达产或未正式营业前，暂实行第八条规定的工资总额包干办法，待其达产或正式营业后，根据具体情况经批准可实行工资总额同经济效益挂钩办法或继续实行工资总额包干办法。　　第十一条 企业工资总额应逐步全纳入企业成本和费用。具体办法另行制定。　　第三章 企业工资总额的使用　　第十二条 企业按照本规定的工资总额，有权自主使用、自主分配。　　第十三条 实行工资总额同经济效益挂钩的企业，在编制本单位年度生产经营计划的同时，要编制本年度预计发放的工资总额计划，报企业主管部门和同级劳动部门备案。企业应当每年从工资总额的新增部分中提取不少于百分之十的数额，作为企业工资储备金，主要用于以丰补歉。　　第十四条 实行工资总额包干的企业，本年度的工资总额实际发放数，不得超过包干的工资总额。　　第十五条 企业在使用提取的工资总额进行内部工资分配时，应保障职工取得劳动报酬的合法权益，按期支付职工工资。　　第十六条 企业在提取的工资总额内确定和调整内部职工工资关系，要把工资分配同职工个人的技术高低、岗位责任大小、劳动负荷轻重、劳动条件好差、劳动贡献多少紧密联系起来，使从事复杂劳动的职工工资水平高于从事相对较简单劳动的职工，使在艰苦、繁重、危险岗位和技能要求高、责任重岗位上工作的职工工资水平高于一般岗位上的职工。　　第十七条 企业在提取的工资总额内，在进行岗位劳动评价的基础上，自主确定实行岗位技能工资制或其他适合本企业特点的基本工资制度以及具体分配形式；依据国家及本省、自治区、直辖市规定的最低工资或起点工资及最高工资倍数，制定和调整本企业的工资标准；在建立严格的考试、考核制度的基础上，自主制定适合本企业的职工晋级增薪、降级减薪办法。　　第十八条 企业使用提取的工资总额应逐步建立健全行政管理与职工民主管理相结合的制度，企业工资改革方案、工资分配中的重大问题，须经职工大会或职工代表大会审议。　　第十九条 除国务院另有规定外，企业有权拒绝任何部分、单位提出的让企业对职工发放奖金和晋级增资的要求。　　第四章 企业工资总额的宏观调控　　第二十条 国家按照投入产出和效益、效率原则对省、自治区、直辖市、计划单列市、中央产业部门、计划单列企业集团的工资总额，分别实行动态调控的弹性工资总额计划和工资总额同经济效益总挂钩办法进行宏观调控。　　第二十一条 实行动态调控的弹性工资总额计划的部分，其所属企业实行工资总额同经济效益挂钩办法的经济效益指标、工资总额和经济效益基数、浮动比例，由企业主管部门按有关规定审核后，报劳动部和财政部审批；暂时不能实现工资总额同经济效益挂钩的企业，要实行工资总额包干办法，其包干数由部门在弹性工资总额计划内合理核定。　　第二十二条 各级政府劳动部门，负责实施国家下达的弹性工资总额计划，并及时汇总所属企业编报的年度预计发放工资总额计划；如汇总数超过地区、部门弹性工资总额计划的，应认真查找原因，及时调整实行工资总额包干办法企业的工资总额计划，建议实行工资总额同经济效益挂钩办法的企业相应调整当年预计发放的工资总额计划，多留工资储备金，确保本地区、部门所属企业的工资总额包容在地区、部门弹性工资总额计划之内。　　第二十三条 地区和实行弹性工资总额计划的部门所属企业的实发工资总额超过弹性工资总额计划的部分，要在弹性工资总额计划执行期末结算时，等额增加该地区或部门上缴中央财政的数额（补贴地区、部门等额减少国家财政补贴），并等额核减其下一个计划期的工资总额基数。实行总挂钩的部门、总公司和计划单列企业集团，应严格按核定的经济效益指标基数、工资总额基数和浮动比例进行清算，超过规定多提取的工资，应于当年或下年扣回。　　第二十四条 所有企业都要实行《工资总额使用手册》管理制度。实行工资总额同经济效益挂钩办法的企业，将编制的年度实发工资总额计划填入《工资总额使用手册》报劳动部门备案签章；实行工资总额包干办法的企业，按照劳动部门下达的工资总额包干数填入《工资总额使用手册》报劳动部门审核签章。　　第二十五条 银行部门实行工资提取登记制度，不予支付未办《工资总额使用手册》企业的工资或超过《工资总额使用手册》核准的工资。　　第二十六条 国家统一制定企业劳动工资统计报表，并根据实际情况进行调整和补充，各级劳动工资统计部门都要按规定及时、准确地填报。　　第五章 企业工资总额的检查监督　　第二十七条 各级劳动、财政、税务、审计、银行等部门，运用经济、法律以及必要的行政手段对企业工资总额的确定和使用情况进行检查和监督。　　第二十八条 企业工资总额的确定和提取违反政府规定办法的按以下各款处理：　　（一）实行工资总额同经济效益挂钩的企业，其自行调整挂钩工资总额基数和经济效益指标基数或超过核定的浮动比例多提取工资的，由劳动、财政部门予以纠正，通过核减下年度挂钩工资总额基数或用企业工资储备金抵补等办法扣回其多提的工资；　　（二）实行工资总额包干办法的企业，其发放的工资总额超过劳动部门核定的包干数额的，劳动部门通过核减其下年度工资总额包干数，扣回其多发的工资；　　（三）已批准试行按照“两低于”原则确定工资总额办法的试点企业，其提取工资总额增长幅度高于经济效益增长幅度的部分或实际人均工资增长幅度高于劳动生产率增长幅度的部分，劳动部门应于当年或下年度扣回，或用企业工资储备金抵补。　　第二十九条 企业违反本规定第二十四条，没有按规定实行《工资总额使用手册》管理制度，坐支、套支现金支付的工资，或采用其它手段变相多发的工资，一律如数扣回。　　第三十条 企业由于经营管理不善造成经营性亏损的，厂长（经理）、其他厂级领导和职工应当根据责任大小，承担相应的经济责任，并由劳动部门核减企业工资总额。　　第三十一条 企业经营者（厂长、经理）年工资收入水平的确定及其晋升工资，由企业主管部门根据经营者的实绩提出建议，按照工资管理体制，经劳动部门审核后按管理权限由任命或聘任机构审批。　　第三十二条 劳动部门负责监督企业工资储备金的提存状况。　　第三十三条 各级劳动部门要引导企业自觉做好工资总额管理工作，自我检查本企业的工资总额增长情况，逐步建立自我约束机制；劳动部门会同财政、税务、审计、企业主管部门和银行等通过《工资总额使用手册》、劳动工资统计报表、企业财务报表等多种渠道进行检查监督。　　第三十四条 企业违反本规定的，劳动部门有权责令其改正，并视情节轻重分别给予通报批评或建议当地政府对企业主要负责人和直接责任人给予行政处分或经济处罚。　　第六章 附则　　第三十五条 本规定所称全民所有制企业包括工业、交通运输、邮电、地质勘探、建筑安装、商业、外贸、物资、农林、水利、科技等企业、公司以及企业集团。　　第三十六条 企业工资总额由下列各项组成：　　（一）计时工资；　　（二）计件工资；　　（三）奖金；　　（四）津贴和补贴；　　（五）加班加点工资；　　（六）特殊情况下支付的工资。　　以上各项的具体组成按国家统计局《关于工资总额组成的规定》执行。　　暂未纳入工资总额的单项奖、津贴、补贴等工资性收入，其纳入工资总额的具体办法另行制定。　　第三十七条 各省、自治区、直辖市人民政府和国务院有关部门可以根据本规定制定具体规定。　　第三十八条 本规定由劳动部负责解释。　　第三十九条 本规定自公布之日起施行。

根据不同的岗位和职位来发工资。在公司建立的时候一定是要规定好，对于员工们来说，公司福利待遇是他们最感兴趣的问题。可以多鼓励员工增加业绩，业绩越好得到的报酬就越多。

　　薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。　　直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。　　间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。　　非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。　　薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。

企业薪酬管理必须遵循的四大原则 　　引导语：中小企业薪酬管理现状：因人而异居多，个别谈判为主，老板不堪重负，员工抱怨不公。或者沿用多年一贯制的等级薪酬，不比贡献比年头，不比付出比关系。下面是我为你带来的企业薪酬管理必须遵循的四大原则，希望对你有所帮助。 　　传统薪酬大都存在以下弊端：1、高保健、低激励;2、重数量、轻结果;3、重资历、轻能力;4、员工所得与企业效益无关。 　　错误的薪酬理念充斥大脑：1、员工工资越低企业成本低;2、薪资保密可以减少工资支出;3、有钱能使鬼推磨，只要给得起工资，就不怕招不到人才。 　　不考虑用人回报和能否留住员工，一味地给付低薪绝不是节约成本! 　　在企业管理的实践中，那些低工资的企业成本居高不下，反倒不如高工资的企业成本低。低工资企业招不进有能力的人，即使进来了也留不住。低工资企业招聘成本高、员工流动性大、培训成本高。高工资企业则可能员工抢着进，进来稳定性也高，则招聘成本低，培训成本也低。 　　一些优秀企业总结出“高工资是节省成本最有效的方法”。 　　几年前，史玉柱回顾自己企业成长经历时说过这样一段话：“我过去下海到现在已经十好几年了，总结下来，给员工高工资的时候，实际上成本是最低的，公司的利润是最高的时候。如果用高工资，在你和他(员工)的这种关系上面，你是主动的。如果你比前面两个竞争对手工资就这么高一截，我坚信，一年之后你回过头来看，你的利润是最高的，你的成本是最低的。” 　　笔者服务过河北一家企业，其历史也有二十多年了。企业负责人也说过这样的话：“我为什么要实行高工资?高工资才能吸引优秀人才。工资低了，你不炒员工，员工早就把你炒了。员工炒企业是弱化人才队伍，企业炒员工就是优化人才队伍”。 　　其实，最先总结“高工资是节省成本最有效的方法”这一经验的是百年前的福特汽车公司。1914年，美国工人平均工资为每日二至三美元，面对“招工难”，福特公司反其道而行之，实施了每日五美元工资制，并且率先将每日九小时工作时间调整为八小时。福特后来总结说：“我们想支付这些工资，以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设，低工资的企业总是无保障的。为每天八小时支付五美元是我们所做出的最好的减少成本的事情之一。” 　　“低工资的企业总是无保障的”，福特公司的`告诫值得中国企业家深思! 　　让员工的收入与他创造的价值挂钩，而不是与时间挂钩、不是与职位挂钩，那么当员工工资越高的时候就是企业利润越高的时候。 　　企业必须建立全新薪酬管理理念，建立全新的员工观。有什么样的员工观就有什么样的生产力。我们必须坚信“员工是企业财富创造的主体”。相信企业关心员工，员工才会回报企业。没有员工的发展，就没有企业的发展。满足员工需求与满足顾客需求同等重要。要重新确立企业的人才观——“凡是能够为企业创造价值的就是人才”。重新确认“同工同酬”理念。从事同一工作的员工不论出身、背景、学历或资历，只要他们创造的业绩相同，都应该获得同样的报酬。 　　企业薪酬管理必须遵循以下四原则。 　　1、内部公平性原则。按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪酬上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 　　2、外部竞争性原则。保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。 　　如果企业的薪酬水平高于外部平均水平，则很容易产生较强的激励作用和非常好的稳定作用，能够有效地吸引优秀人才，但同时会导致薪酬成本过高。为了降低薪酬成本，企业必须利用薪酬之外的优势吸引员工。 　　3、薪酬与业绩挂钩原则。企业的绩效管理和绩效考核是为战略服务的;同样，薪酬体系也是为战略服务的，所以它首先是与战略挂钩，其次才是与考核的结果挂钩。员工为了获得更高的薪酬必须创造更高的绩效。 　　4、持续激励原则。员工即使没有职位上的晋升，只要不断改善自己的工作业绩，就能获得更高的薪酬，这样的薪酬体系才能保证对员工具有持续的激励作用。 ;

薪酬分配是企业薪酬管理的重要环节，但也存在以下一些问题：1. 公平性问题：薪酬分配不公平是一个常见的问题，可能因为薪酬制度不合理、薪酬评估不准确、薪酬分配主体的偏见等原因导致。2. 透明度问题：薪酬分配的透明度不足会导致员工对分配结果的不满和怀疑，可能因为薪酬分配标准不明确、分配过程不公开等原因导致。3. 激励效果问题：薪酬分配的激励效果不佳可能会导致员工的工作积极性不足，可能因为薪酬分配与绩效挂钩不紧密、薪酬分配与企业战略不匹配等原因导致。4. 成本控制问题：薪酬分配的成本控制难度大，可能因为薪酬分配标准过高、福利待遇过多等原因导致。5. 长期稳定性问题：薪酬分配的长期稳定性需要得到保障，可能因为薪酬制度频繁更改、员工流失等原因导致。总之，薪酬分配可能存在公平性、透明度、激励效果、成本控制和长期稳定性等问题，企业需要通过建立科学的薪酬制度、加强薪酬评估和分配过程的管理、加大员工参与度等方式来解决这些问题，从而实现良好的薪酬管理效果。

无欠薪项目部管理制度一、遵守国家劳动保障法律法规，建立健全防范处置欠薪工作机制，按时足额支付工资，不无故拖欠和克扣工资。二、强化欠薪处置力度，引导各施工班组自律，有效防止和减少拖欠工资行为，确保不发生因欠薪引发重大群体性事件。三、全面实行项目施工现场实名制。各施工班组在人员入场3日内应向项目部报备施工人员情况，提供施工人员有效身份证件。四、全面推行劳动合同制度。各施工班组应在施工人员入场一周内与项目部签订书面劳动合同，配合做好向当地人社部门的用工报备工作。五、全面实行职工工资单独列账管理和工资支付实名制。各施工班组应按月如实向项目部报送职工花名册，考勤记录和职工工资花名册等劳动用工台账，以便项目部发放职工工资。六、无欠薪领导小组成员应各司其职，共同做好创建工作，在创建过程中遇到新情况问题应报告领导小组负责人，并及时报告业主单位及当地人社部门。

在厂里请假半天工厂就不给保底工资 这样合法吗？

岗位工资包括岗位技能工资，岗位薪点工资，技术等级工资，岗位等级工资等。 工厂的岗位工资可以用岗位技能工资制定或者技术等级工资制，技术等级要求员工技术性比较强的工厂。 岗位技能工资制的操作：1，建立岗位劳动评价体系，《职务对员工的要求和影响归纳为劳动技能，劳动责任，劳动强度，劳动条件4个基本要素。》 2：确立岗位工资单元。《一岗一薪或者一岗数薪》 3：确立技能工资单位，《将企业员工分为技术工人，非技术工以及管理与专业技术人员三类。》 4：确定岗位技能工资标准。《基本工资的最低，最高标准等，》 技术等级工资 制的操作：1：规划与设置工种。 2;确定技术等级标准。 3：对员工进行技术等级考核，确定其技术等级。 4：制定工资等级标准表。

这社会主义文化强国有非常重大的意义 有利于国家的发展 民族的力量可以大大的提升 。

场地租赁合同 甲方：XXXXXX乙方：XXXXXX 经甲乙双方友好协商，就租赁____________经营场地事宜，订立如下协议： 一、甲方同意将其位于XXX区域内的部分场地转租给乙方经营使用，具体位置如下：自XXXX区域起至XXX区域。同时，甲方应在租场地分配的房屋中提供8间底层的房间归乙方办公使用。 二、租赁期限为______个月，自XXXX年X月X日起至XXXX年X月X日止。 三、租金和租金的缴纳：自XXXX年X月X日起至XXXX年X月X日期间，乙方支付甲方租金计人民币___元整； 四、租金的具体支付方法：转账支付，乙方在每月X号前，将租金打入甲方账户，账号，XXXXXXXXX，开户行：XXXXXXXX。 五、甲方应在XXXX年X月X日前将上述场地全部交由乙方使用，逾期未交付的，则由甲方按每天__元支付乙方违约金。 六、本协议期限内乙方因经营需要在租赁场地上搭建的建筑物、设备，如遇国家、集体征迁，与甲方无涉。 七、本协议未尽事宜，由双方协商解决。 八、本协议一式3份，送xxx管理处一份，双方各执一份，自双方代表签字后生效。 甲方签字：_____ 乙方签字：______ 年______月______日

员工培训感想简短 员工培训感想简短，培训是一个双赢的事情,对于公司来说能够让员工更好的了解公司;对于员工来说也能够提升自己的工作技能。我们常常会收获不一样的感想和体会,下面是员工培训感想简短。 员工培训感想简短1 员工培训心得体会总结 我来到_虽然只有一个月的时间，但在这短短的一个月里，却让我感到公司领导对工作的精益求精，不断创新，对员工的无微不至——让我感到加入_是幸运的。能成为公司的一员，我感到无比自豪，相信这种自豪感将使我更有激情的投入到工作中。 作为一名进入一个全新工作环境的新员工来说，尽管在过去的工作中积累了一定的工作经验，但刚进入公司，难免还是有点压力。为了能让自己尽早进入工作状态和适应工作环境，有问题及时请教同事，积极学习工作所需要的各项专业知识，努力提高自己的业务水平。 这段时间我学到了很多知识，自己的技术水平也得到了很大提高，过得非常充实和快乐，再累也是值得的!在这里，我要特别感谢在这段时间帮助过我的领导和同事，正是因为有了他们无微不至的关怀和不厌其烦的帮助，才使我得于尽早从那种紧张情绪中解放出来，使我尽快地适应了环境，全情地投入了工作! 因为正如我了解的那样，_是关心自己的每一个员工，给每一个员工足够的空间展现自己! 在_，我喜欢业务员这个工作岗位，因为这个岗位具有很高的挑战性，能让我把十多年的知识学以致用，并能很好的发挥我制定、处理问题等方面的能力，正因为对工作的喜欢，使我能全情投入到工作中去。我知道惟有积极的行动才能带来丰硕的成果。为了做好销售这项工作，我正用心的做着领导交给我的每一项任务。 对于我来说，_是一个区别于以往的新环境，所接触的人和事物一切都是新的。作为新员工，我会去主动了解、适应环境，同时也要将自己优越的方面展现给公司，在充分信任和合作的基础上会建立良好的人际关系。除此之外，我还要时刻保持高昂的学习激情，不断地补充知识，提高技能，以适应公司发展。 在工作中我可能会有迷惑和压力，但是我相信只要能端正心态、有十足的信心勇敢地走下去，就一定会取得成功。社会在发展，信息在增长，挑战也在加剧。我不仅要发挥自身的优势，更要通过学习他人的经验，来提高自身的素质。_公司的发展目标是宏伟而长远的，公司的发展就是我们每个人的发展，我相信我有能力把握机遇，与_一起迎接我来到_虽然只有一个月的时间， 但在这短短的一个月里，却让我感到公司领导对工作的精益求精，不断创新，对员工的无微不至------让我感到加入_是幸运的。能成为公司的一员，我感到无比自豪，相信这种自豪感将使我更有激情的投入到工作中。 员工培训感想简短2 员工培训感言 一个多月的培训，转眼之间就面临结束了，但是培训结束，不代表我们的学习结束，我们把培训所学的成果运用到实际工作中才刚刚开始。刚开始培训时，相信很多老师都抱怨过，忙碌的工作之余还要学习，还得工作学习两不误才行，尤其是面对第一个作业的时候，很多人都是第一次接触，好不容易做好了交上去，等待一个好成绩时却等到了“发回重做”，心里未免会想： “这导师也太不近人情、太严格了吧？我们都很忙，做完就算了，要求那么多干嘛？”抱怨的同时又不得不重做。可是殊不知导师都是为了我们好，正所谓“严师出高徒”嘛，我们在要求学生的时候不也是希望能够尽善尽美吗？ 终于看到导师给了一个自己都满意的分数时，除了感到轻松，当然也会感到开心。尽管作业慢慢的变得困难，网页，Excel，或许我们都看过，可是真正动手做过的又有几个呢？尽管山高路险，但是在导师的指引和同学之间的帮助，我们终于还是爬上了一个有一个高峰，在山顶，我们欢呼着、庆祝着，没有人会忘记路上给过帮助的人。 在培训中，我们跟时间赛跑，跟电脑斗智，有的还要跟同事斗早（争学校的电脑），一路走来，有悲也有喜，有怒也有乐。 终于到了结束的时间，心里却没有了初时的那种期盼，反而有种意犹未尽的感觉，希望不要那么快结束。因为，我们不仅收获了知识、技能，还收获了友谊、经验，更让我们找回了做学生的感觉，似乎回到了为成绩为知识而努力奋斗的年代。 培训结束了，不管是高兴还是不舍，总要结束的，但是我们的学习却没有结束，怎么样才能把我们所学到的内容、技能真正地运用到实际的教学中，仍然需要我们去探讨、研究。希望这次培训能给各位留下美好的回忆~~ 员工培训感想简短3 新入职员工培训心得体会感悟简短 为了让我们更快地了解公司、适应工作，公司特地从x月x日开始对我们进行了为期一周的新员工入职岗前培训。这次培训的内容十分丰富，主要有公司历史沿革、公司组织机构与企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授相关专业知识和自身经验的传授、安全、管理体系以及档案管理等诸多方面的系统学习。 经过七天的培训，使我在最短的时间里了解到本公司的基本运作流程，以及公司的发展历程与企业文化、企业现状和一些我以前从未接触过的专业知识等。通过这次培训，使我受益非浅、深有体会。 一、了解公司历史沿革与公司机构、企业文化 开始培训的第一天就是介绍单位的历史沿革，介绍得很详细，仿佛带领我们重走过这x多年的风雨，见证企业的进化，也了解到了其中的艰辛。这使我们更加珍惜现在来之不易的今天，激励我们更加努力去建设辉煌的明天。 在同一天，为我们介绍了公司现在的组织机构，使我们从宏观上了解公司的各大部门及其主要职能，为以后联系工作，提高工作效率做好铺垫。 还为我们详细地介绍了本公司的企业文化。在我工作的3个月来，我感觉公司的工作氛围、人际交往甚至是走在公司的路上都是有激情而又放松的。有激情是因为在工作中能学习到很多的知识与技巧，放松则是心理上的，这正是“工作着并快乐着”的感觉，让我感到无比的满足。 二、培训使我对公司主要业务有了基本的感知与认识 我在公司的档案室工作，在学校学习的也是专业的档案知识，可以说，对于勘察测量这方面来说，我完全是个门外汉。这一次培训，是我第一次系统接触这方面的知识，真是受益不少，学到了很多新的知识。 经过几次专业知识的培训，我大致了解了公司的主要工作任务，大概分为勘察、测量、岩土试验、测试这几大方面，并分别有对应的部门负责。 比如说工程师办公室主要负责岩土工程工作，主要有勘察、设计、治理、检验、监测；测试中心主要负责原位测试、桩基检测等等。并且我对其主要工作流程以及一些术语也有了大致的了解，总算不会像刚来的时候一样，连公司的主要业务都不清不楚了。 三、学习了公司的安全管理与管理体系方面的知识 用了一天的时间，我们系统学习了安全方面的知识与公司管理体系方面的知识。我想这对于我们应届毕业生来说，还是比较陌生的知识。我认为其目的就是为了： 1、保证安全生产。 2、提高工作效率。 3、提升企业形象，最终的目的"就是使利益最大化。 在这基础上有很多理论的知识与制度，这还需要我们在平时的工作中就注意，比如安全，在任何一个细小的环节中我们都要注意安全的问题，比如人走断电、防火、防盗，还有特别是在施工现场的一些用电安全、人员安全等。这些在实际工作之后可能才能注意到更多问题，并写入制度，是安全管理更加规范。 四、学习了公司档案与人事方面的知识 最后一天我们首先学习了公司的档案管理制度及公司档案室的主要职能。由于我是在档案室工作，并且已经进行过2个月的实习，对这一方面比较熟悉。我认为档案的价值在于利用，在别人需要资料的时候，能快速及时地找到所需资料是档案是档案人员最主要的职责。 公司的档案室已有了50几年的历史，制度健全，库房分类明确。在实习中，我就深深的体会到，我没有选错单位。有好的基本建设，有好的师傅，真正的让我能学以致用，并能通过实践体验更好地掌握理论知识。公司档案室还兼管着规范与杂志的管理，并有专门的阅览室，是专业技术人员能及时了解新规范掌握行业新动态。 人事方面，x主任主要为我们介绍了新进员工的待遇、假期、职称等问题。我想这也应该是我们很关心的一个话题。x主任介绍得很详细，分别介绍了各部门的工资情况，我也觉得越透明越公平，越公开越不敏感。我比较关心职称的问题，档案系列的职称是要上社会去考的，我想从现在开始就应该抓住专业知识不放松，争取能早日更上一层楼。 五、培训中领导对我们提出的要求 这次培训中我学到了很多知识，但感触最深的是每一位领导基本上都提到一个要求，那就是学习、学习、在学习。一刻也不能放松，不仅要转研本专业的知识，还要了解其他专业的知识，比如说我自己，就应该多了解了解勘察、测量等方面的知识，这样有利于我了解档案内容，提高工作效率与质量。 此外，就是希望能尽快地进入工作状态，做好思想意识的转变，从受者转变成施者。我认为我在这方面做得也比较到位，毕竟已经经过了2个月的实习，感觉现在也慢慢走上正轨了。最后就是希望我们能脚踏实地的工作，养成良好的工作与生活习惯，为自己积累资本、为公司创造利益。 六、自我今后工作规划 到现在为止我已经在公司工作了xx个月了，这次的职前培训让我对公司有了更深的了解，增进了不少知识，更重要的是让我对自己有了新的认识与新的奋斗目标，“水不流则腐，人不进则退”，在今后的工作中，生活中我将加倍地学习，不断地提高自己的素质。 在公司走“新、特、精”强企之路之际，我作为公司的一员，也要有这样的理念，发展自身的“新、特、精”，为适应公司不断发展的需求完善自己，争取做到自己对公司利益的最大化。

提高初中英语阅读速度：1. Stop sub-vocalisation. 在阅读英语文章的时候，虽然没有说话，但其实在脑子里是一个一个词读出来的，有这个习惯的人阅读和朗诵的速度不会差很多。如果刻意练习，回避这种现象，读书的速度就会快很多。不过要真正做到不sub-vocalise真的是很难的。练到一定程度过后就不用自己故意让自己分心了， 即使不默念任何东西都可以高速地阅读。2. Keep practicing. 在做到第一点的基础上，确保每天都给自己腾出来一段时间专门练习阅读速度。当然这段时间是多长因人而异，看自己的能力和需求了。在训练的期间记得注意自己的变化（定期给自己计时，看平均一分钟能读多少个单词）并根据自己的情况做适当的调整。3. Eliminate Distractions.阅读是一件需要无比专心的事情。所以无论是塞着耳机听歌还是置身于人来人往的咖啡店里，都不会受益。在这样的情况下，连进行正常的阅读都十分困难，更不要说是速读了。外界的干扰的确百害无一利，但在适合阅读的环境里走神也同样糟糕：比如说读到一个东西就天马行空进行联想，读到一半觉得无聊开始想晚饭要吃什么 etc. 这样的训练是不会有成效的。4. Make sense of the passage.在读的时候尽量在脑中描绘出故事里所讲的画面。5. Use a pointer to direct your reading. 做到第四点后的补充， 人眼是会顾盼左右的，如果没有东西来指导方向，即使已经读懂了前面的内容，也可能会有回到前面的倾向。用一支笔/你的食指不断地沿着句子走下去，确保自己不回去浪费时间。另外，如果笔/手指移动得比眼睛平时移动的速度快的话，在眼睛试着追上速度的同时，阅读自然会加快。

在所在地的职业技能鉴定指导中心办理。根据国家有关规定，办理职业资格证书的程序为：职业技能鉴定所(站)将考核合格人员名单报经当地职业技能鉴定指导中心审核，再报经同级劳动保障行政部门或行业部门劳动保障工作机构批准后，由职业技能鉴定指导中心按照国家规定的证书编码方案和填写格式要求统一办理证书加盖职业技能鉴定机构专用印章经同级劳动保障行政部门或行业部门劳动保障工作机构验印后，由职业技能鉴定所(站)送交本人。办理注意事项：一、各地区、各部门在开展培训、考核时，要严格按规定颁发证书。对参加各类专业培训的，培训合格后，应由培训机构颁发相应专业培训合格证书。对参加专项职业能力考核合格的，要按《关于开展单项职业能力考核试点工作的通知》（劳社厅发[2005]4号）规定，由各地免费颁发专项职业能力证书。各地区、各部门不得以职业资格证书代替专业培训合格证书、专项职业能力证书。二、各地区、各部门在实施职业技能鉴定时，要严格审查考生资格条件，认真执行国家职业标准，加强考务管理，确保鉴定质量。对符合要求并经鉴定合格者，方可发放相应技能等级的职业资格证书。各地区、各部门不得擅自降低标准要求，随意发放职业资格证书。三、各地区、各部门要加强对证书核发管理工作的监督检查，确保证书管理工作规范有序。我部将适时对各地区、各部门职业资格证书核发、使用和管理等情况进行专项检查，对违反有关证书管理规定的，将严肃查处并予以通报。以上内容参考：百度百科-职业资格证书

我国的房地产市场正处于迅速发展的阶段，现在的房地产开发和概念的炒作十分盛行，消费者也经历了一个从处于不成熟的消费理念走向成熟消费理念的过程，房地产市场的竞争十分激烈。那么房地产销售有那几种方式？房地产销售又应该需要具备哪些知识呢？房地产销售有那几种方式？1、被动式＂坐销＂：这种房地产销售形式是房地产卖方市场时期的主要销售形式，销售人员根据自身的楼盘产品单向与置业者沟通，置业者口头说需要什么样的房屋，就寻找与之相似的产品，当置业者说不买时，就认为置业者不可能买，他们从不了解置业者的购买动机，从不主动应对置业者的拒绝。2、通过产品＂功能＂提高销售：通过挖掘房地产的各项＂功能＂来提高销售业绩，＂房地产不等于钢筋加水泥＂就是这一代房地产销售形式的思想。3、销售过程以顾客为，发展顾客需要，并服务顾客。第三代房地产销售形式也正是这样，当房地产进入买方市场时，房地产的销售开始转向以置业者为导向，销售过程开始加强买卖双方的沟通，充分挖掘客户需求，产品设计越来越人性化，市场细分不断升级。售楼人员在推销的过程也不再＂唯地段论＂，因为大盘、超级大盘的出现不断弱化这类＂地段论＂。4、通过＂双赢＂思维提高销售：帮助客户解决问题的同时销售了自己的房子，这种销售形式集中表现在生活方式、概念地产、文化地产等概念销售的盛行，房地产销售技术更注重与客户的双向沟通，需求的充分挖掘等方面。＂发现需求，满足它；发现问题，解决它＂则是这种房地产销售形式的高度概括，灵活运用它则可以产生戏剧性的功效。？房地产销售需要具备哪些知识？俗话说一个专业的销售人员才能成为，只有才能成为真正的赢家。因此一个合格的房地产销售员，必须经过不断的历练升级成一个专业的销售人员。1、你要了解房屋的结构，熟悉每套房屋的优劣。2、要知道周边地理环境，交通设施。对于房屋的买卖贷款等问题都要清楚。这些仅是微小的一部分。3、因为你会遇到不同的客户，他们都会有不同的需求，如果你能很好的抓住客户的心理，那你的机会就会大很多了。还有主要的就是自信心。应该熟知自己所销售项目的相关信息（如：楼盘总占地、楼盘总户数、户型分布、价位分布、小区绿化率、小区容积率、小区先进的安防系统及星级的物业管理、楼盘周围的市政建设情况及周边配套设施等）。除此以外还应该随时了解到周边竞争楼盘及整个房地产行业的相关信息及发展走向。只有做到知己知彼才能在以后的工作中做到客户有问必能答而且还能向客户阐述自己的观点及看法，使客户相信我是专业的置业顾问，客户才会产生信任感；这样才能提高自己的销售业绩及成交率。从而使自己成为一位优秀的房产销售。

那是可以写的，因为这也是自己的一份工作，所以也算是自己的一份经历，也是非常有意义的。

城东早春古诗带拼音城东早春拼音版注音:shījiāqīngjǐngzàixīnchūn,lǜliǔcáihuángbànwèiyún。诗家清景在新春,绿柳才黄半未匀。ruòdàishànglínhuāsìjǐn,chūménjùshìkànhuārén。若待上林花似锦,出门俱是看花人。1.《城东早春》是唐代诗人杨巨源的诗作，抒写作者对早春的热爱之情。此诗虽只有第二句实写春色，而描写春色又只以柳芽一处，却概括了早春全景。后半段虽写仲春观花的惯常盛况，实际却更加反衬出早春的独特与诗人的慧眼。2.全诗语言精练，构思巧妙，对比鲜明，含蕴深刻，堪称佳篇。

集成电路版图设计是指利用EDA设计工具并且根据电路原理图将电路功能实现在半导体晶圆片上的图形设计过程。《集成电路版图设计》讲述基于Cadence软件的集成电路版图设计原理、编辑和验证的方法。全书共9章，第1～3章讲解学习版图设计需要掌握的半导体器件及集成电路的原理和制造工艺，第4章介绍上机必须掌握的UNIX操作系统和Cadence软件的基础知识，第5章介绍CMOS集成电路的版图设计，第6章介绍版图验证，第7章介绍芯片外围器件和阻容元件的设计，第6章介绍版图验证，第7章介绍芯片外围器件和阴容元件的设计，第8章介绍CMOS模拟集成电路和双极型集成电路的版图设计，第9章介绍版图设计经验和实例。6个附录中介绍版设计规则、编写验证文件的一些常用全集及器件符号对照。

　　导语： 描写早春的诗句不胜枚举，而唐代诗人杨巨源的：“诗家清景在新春，绿柳才黄半未匀”却让人读后难以忘记。下面是我为你整理的春天的古诗《城东早春》赏析，希望对你有帮助！ 　　 城东早春 　　唐代：杨巨源 　　诗家清景在新春，绿柳才黄半未匀。 　　若待上林花似锦，出门俱是看花人。 　　 译文 　　早春的清新景色，正是诗人的"最爱。绿柳枝头嫩叶初萌，鹅黄之色尚未均匀。 　　若是到了京城花开之际，那将满城便是赏花之人。 　　 注释 　　⑴城：指唐代京城长安。 　　⑵诗家：诗人的统称，并不仅指作者自己。清景：清秀美丽的景色。清：一作“新”。新春：即早春。 　　⑶才黄：刚刚露出嫩黄的柳眼。匀：均匀，匀称。 　　⑷上林：上林苑，故址在今陕西西安市西，建于秦代，汉武帝时加以扩充，为汉宫苑。诗中用来代指唐朝京城长安。锦：五色织成的绸绫。 　　⑸俱：全，都。看花人：此处双关进士及第者。唐时举进士及第者有在长安城中看花的风俗。 　　 赏析 　　此诗写诗人对早春景色的热爱。前两句突出诗题中的“早春”之意。首句是诗人在城东游赏时对所见早春景色的赞美。这里有两层意思，既是表明，为诗家所喜爱的清新景色，正在这早春之中；同时也表明，这清新的早春景色，最能激发诗家的诗情。一个“清”字用得贴切。这里不仅指早春景色本身的清新喜人，也兼指这种景色刚刚开始显露出来，还没引起人们的注意，所以环境显得很清幽。 　　第二句紧接第一句，是对早春景色的具体描绘。早春的时候啊，柳叶新萌，其色嫩黄，在那里就是俗称“柳眼”。“才”字“半”字，都是暗示“早”。如果只笼统地写柳叶初生，虽也是写“早春”，但总觉得平淡无味。诗人抓住了“半未匀”这种境界，使人仿佛见到绿枝上刚刚露出的几颗嫩黄的柳眼，那么清新宜人。这不仅突出了“早”字，而且把早春之柳的风姿勾画得非常逼真。生动的笔触蕴含着作者极其欢悦和赞美之情。早春时节，气候寒冷，百花尚未绽开，唯柳枝新叶，冲寒而出，最富有生机，最早为人们带来春天的消息。写新柳，恰好抓住了早春景色的特征。 　　前两句已将早春之神写出，如再作具体描绘，必成赘言。后两句用“若待”两字一转，改从对面着笔，用芳春的艳丽景色，来反衬早春的“清景”。上林苑繁花似锦，写景色的秾艳已极；游人如云，写环境之喧嚷如市。这后两句与前两句，正好形成鲜明的对照，更反衬出诗人对早春清新之景的喜爱。同时这也是比喻之笔，“俱是看花人”不仅仅是说锦绣满地，观赏花的人多，更是说人已功成名就，人们争趋共仰。因此，此诗的深层意旨是：求贤助国、选拔人才，应在他们地位卑微、功绩未显之际，犹如嫩柳初黄、色彩未浓之时。这时若能善于识别、大胆扶持，他们就会迅速成材，担当大用；如果等到他们功成志得、誉满名高，犹如花开锦绣、红映枝头，人们争趋共仰，就不用人去发现和帮助了。 　　全诗将清幽、秾艳之景并列而出，对比鲜明，色调明快；同时含蕴深刻，耐人寻味，堪称佳篇。

房地产销售需要具备哪些知识 　　房地产销售需要具备哪些知识，在房地产业的销售中，客户到访、售楼接待是其最重要的组成部分。大多数客户只有产生参观现场的冲动后，才能形成购买欲望，在经过多次到访、考察后才能产生购买决定。那房地产销售需要具备哪些知识呢？下面是我为大家整理的相关信息供大家参考使用。 　　房地产销售需要具备哪些知识1 　　 房地产销售需要具备的知识一、房地产企业相关知识信息 　　房产销售人员应熟悉房地产开发企业或房地产销售代理企业的历史及其在同行业中的地位;房地产企业发展历程、企业文化;房地产企业已开发的产品、品牌、社会着名度等。了解本企业的优势，可以增强销售人员的信心。 　　 房地产销售需要具备的知识二、房地产开发有关知识信息 　　它主要包括房地产的地点、交通、位置、环境、总建筑面积、占地面积、容积率、建筑物覆盖率、绿化率;房地产产品的结构、功能、用途、价格、得房率及物业管理知识;竞争楼盘的有关情况、本楼盘的卖，以及与其他竞争对手的产品优劣比较。 　　销售人员只有对产品的认识多于顾客，才能解答客户对产品的使用、功能等方面提出的各种题目，才能增强销售人员成功推销房地产产品的信心，增加成功地说服客户做出购买决定的机会。 　　 房地产销售需要具备的知识三、顾客有关的知识信息 　　顾客有关的知识信息包括：购房者的购买动机、购买心理和购买习惯;谁是购买决策人，影响购买决策者的人有谁，在购买者家庭中扮演什么角色和地位，其家庭收进情况如何?此外，还包括其支出模式，以及购买的方式、条件、时间、偏好等有关信息情况。掌握了上述知识信息，可帮助销售人员做好销售工作。 　　 房地产销售需要具备的知识四、房地产产业和市场行情有关知识信息 　　为了更有效地工作，销售人员必须掌握产业和市场内的当前商情和顾客活动的趋势，目前顾客情况如何?怎样才能增加购买量?潜伏用户在哪里?潜伏的销售量有多大?以及国家有关房地产政策法规等规定，房地产企业占有的市场信息有多少，对市场变化发展的趋势猜测准确性如何等。 　　 房地产销售需要具备的知识五、房地产有关法律法规知识信息 　　房地产营销人员应了解民法、合同法、商标法、广告法、简史法、反不正当竞争法、消费者权益法、城市房地产管理办法、房地产销售管理办法等知识。 　　 房地产销售需要具备的能力 　　 1、创造能力 　　销售人员需要有较好的创造力和坚强的信念，对行业、企业和市场了解得越深就会越有创意。 　　任何时候，销售人员都不能使对方受到强制的感觉。由于，与销售人员相对的客户，本来就有一种抗拒感，再加上受强制的感觉，销售人员就很强与顾淘宝网女装客进行有效的沟通交流。因而有人说，杰出的推销员，给客户的期待而不是强制。 　　 2、判断及察言观色的能力 　　由于房地产市场环境和顾客凸现的个性日益复杂化，而且受许多因素的制约，这就要求销售人员在销售过程中，要具有极大灵活性，要有敏锐地观察能力，因人而异的选取推销方式，并随时观察顾客对推销陈述和推销方式的反应，揣摩其购买心理的变化过程，有针对性地改进推销方法，提高推销的成功率。 　　 3、自我驱动能力 　　推销，简单地说就是将产品卖北伐顾客。它是一项专业性较强的工作，很多人之所以无法成为出类拔萃的推销员，主要原因是无法战胜自己。要成为一个成功的推销员，首先要做到不服输，这并不意味着跟别人较量，它更应该跟自己较量，战胜自己，确立绝不言败的个性及精神。 　　 4、人际沟通的能力 　　销售人员必须有沟通能力，能在很短时间内缩短与客房之间的距离，找到谈话的共同点，同时让客户接受自己，让顾客愿意将自己的想法意见说出来，彼此形成良好的合作关系，就离成功近了一步。 　　 5、从业技术能力 　　销售人员应熟悉房地产市场交易法规、程序，具有策划和组织小型促销活动的能力，具有一定的文案写作能力，具有丰富的房地产市场知识并能灵活运用的能力，能为消费者提供合意的方案，能针对不同类型的消费者从不同的角度作不同的先容，对房地产市场信息能做出正确的分析和判断，如此才能为客户提供优质的服务。 　　 6、说服顾客的能力 　　销售人员要能熟练的运用各种推销技巧，成功地说服顾客。同时要熟知推销工作的一般程序，了解顾客的购买动机和购买行为，善于展示和先容产品，善于接近顾客，善于排除异议直至达成交易。 　　房地产销售需要具备哪些知识2 　　 房地产销售有哪些注意事项 　　房地产销售需要注意的事项之一：房地产业是一项涉及面广、包容性强的综合性行业，据此对其从业人员的知识涵养也有着一定的要求。需要其从业人员能在房地产专业知识基础之上了解各类与其相关的"知识，其中包括与房地产业相关的一系列法律法规，与提高工作效率和企业经济效益相关的经济学和管理学知识，与消费者交往相关的心理学和社会学知识，与销售相关的营销学，与设计相关的建筑学、美学等知识。知识是第一生产力，只有掌握了丰富的知识，才能在房地产管理中应运自如，真正做到一个训练有素的管理人员。 　　房地产销售需要注意的事项之二：现代社会强调的是人的能力，对一个行业或企业而言也同样如此。在实践的业务从事过程中，需要从事人员将自身的学识和智慧转化为实际的行为能力。尤其对将面临更为激烈的竞争的房地产企业而言，其人员更需具备一定的创新能力、思维能力、判断能力，具备熟练的业务处理技巧和应变能力，具备娴熟的人际交往、开拓能力和沟通能力。房地产管理人员具备了这些素质，才能使房地产管理上不会出现漏洞，才能不会拉房地也产发展的后腿，并能更好地服务房地产业的发展。 　　房地产销售需要注意的事项之三：随着生活节奏的加快，工作强度的增大，从业人员的身体条件显得尤为重要。如果企业人员没有一个良好的身体状况，长期处于亚健康状态之中，那精力充沛、斗志激昂、积极拼搏的投入工作则是无从谈起。

怎么申请国家职业培训中心认证资格 没有工作经历的，进职业技能鉴定中心培训达到标准学时数就可以取得。 有工作经历的，在当地人力资源部门、职业技能鉴定站或职业技能鉴定中心都可以报名。 报名时需要提供下列材料： 1、填职业资格认证报名表； 2、提供文凭复印件； 3、提供身份证复印件； 4、县级及以上医院体检表； 5、贴证照4张。 6、技能工作经历证明。 提交后审查合格，就会通知去考试。 一般报名时，接班人会寻问你，条件合格才会发表给你填报名表和通知你准备相关材料。 国家职业资格的申报条件 适用对象：从事或准备从事职业的人员 申报条件：指申请参加本职业各等级水平鉴定的人员必须具备的学历、培训经历、工作经历、证书等有关条件。各职业应根据具体情况确定年限，一般不低于以下要求(国家有特殊规定的执行国家规定)： （1）国家职业资格五级／初级(具备以下条件之一者)①经本职业初级正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。②在本职业连续见习工作2年以上。 （2）国家职业资格四级／中级(具备以下条件之一者)：①取得本职业初级职业资格证书后，经本职业中级正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。②取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。③连续从事本职业工作5年以上。④取得经劳动保障行政部门审核认定的，以中级技能为培养目标的中等以上职业学校（含民办）本职业(专业)毕（结）业证书。 （3）国家职业资格三级／高级(具备以下条件之一者)：①取得本职业中级职业资格证书后，经本职业高级正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。②取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。③取得高级技工学校或经劳动保障行政部门审核认定的、以高级技能为培养目标的高等职业学校本职业(专业)毕业证书。④取得本职业中级职业资格证书的大专以上本专业或相关专业毕业生，连续从事本职业工作2年以上。 （4）国家职业资格二级／技师(具备以下条件之一者)：①取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上，经本职业技师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。②取得本职业高级职业资格证书的高级技工学校本职业(专业)毕业生，连续从事本职业工作满2年。③取得技师学院或经劳动保障行政部门审核认定的、以技师技能为培养目标的高等职业学校本职业(专业)毕业证书。 （5）国家职业资格一级／高级技师(具备以下条件之一者)：①取得本职业技师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级技师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。②取得本职业技师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 关于成立职业技能鉴定站的申请怎么写 职业技能鉴定站的条件： 1、人员配置： 站长1人，大专以上文化程度、中级以上技术职称，从事培训或考核工作5年以上，有较强的组织管理能力，熟悉职业技能坚定有关政策法规；专职副站长1-2人，大专以上文化程度、中级以上技术职称，从事培训或考核工作5年以上，有较强的组织管理能力，熟悉职业技能坚定有关政策法规；专（兼）职管理人员不少于5人，包括会计、出纳、计算机管理、档案管理及考务人员。会计、出纳工作必须由两人分别担任，具有财会人员职业资格证书；考务人员必须有大专以上文化程度、初级以上专业技术职务，有一定的考试、考核工作经验，对高级工和技师、高级技师的考试，考核人员要有中级以上专业技术职称，并取得考评人员资格证书。 2、场地、设备、检测仪器配置要求： 理论鉴定场地：有每次不少于40人的培训和考试教室； 实际操作鉴定场地：有满足本站鉴定工种所需的场地、实际操作的场地，实际操作设备和检测仪器。 3、日常办公场地、相关设备： 有固定的专用办公用房，符合鉴定需要的文印设备、资料柜及通讯设备，微机、打印机等。 职业资格证书的申报要求 参加不同级别鉴定的人员，其申报条件不尽相同，考生要根据鉴定公告的要求，确定申报的级别。一般来讲，不同等级的申报条件为：参加初级鉴定的人员必须是学徒期满的在职职工或职业学校的毕业生；参加中级鉴定的人员必须是取得初级技能证书并连续工作5年以上、或是经劳动行政部门审定的以中级技能为培养目标的技工学校以及其他学校毕业生；参加高级鉴定人员必须是取得中级技能证书5年以上、连续从事本职业(工种)生产作业可少于10年、或是经过正规的高级技工培训并取得了结业证书的人员；参加技师鉴定的人员必须是取得高级技能证书，具有丰富的生产实践经验和操作技能特长、能解决本工种关键操作技术和生产工艺难题，具有传授技艺能力和培养中级技能人员能力的人员；参加高级技师鉴定的人员必须是任技师3年以上，具有高超精湛技艺和综合操作技能，能解决本工种专业高难度生产工艺问题，在技术改造、技术革新以及排除事故隐患等方面有显著成绩，而且具有培养高级工和组织带领技师进行技术革新和技术攻关能力的人员。 职业技能鉴定的资格审查主要按照鉴定站自行规定的申报条件进行审查 一、鉴定申报 （一）申报受理 从2005年元月31日起，鉴定机构向省厅鉴定中心申办鉴定业务，由省厅鉴定中心鉴定业务拓展岗位统一受理。 （二）申报资格 1、鉴定机构资格 鉴定机构申报鉴定，须具备鉴定资格，所申报的职业和等级应在省劳动和社会保障厅批准的鉴定许可范围内。 2、鉴定申报者资格 鉴定机构按照国家职业标准对鉴定申报者的资格条件进行初审，省厅鉴定中心鉴定业务拓展岗位进行复审。鉴定申报者（不包括计算机高新技术考试、能力测评项目和国际合作证书项目测试的申报者）除符合相关国家职业标准规定的资格条件外，另须具备以下条件： （1）初中毕业且年满16周岁; （2）中等职业学校毕业班学生，鉴定四级职业资格，须经省劳动保障厅批准，并由所在职业学校教务处开具有效证明; （3）高等职业学校毕业班学生，鉴定三级职业资格，须经省劳动保障厅批准，并由所在职业学校教务处开具有效证明; （三）申报材料 1、实行全国或全省统一鉴定的职业，鉴定机构须按照职业技能鉴定申报材料目录（见附1）的1、2、4、5项和《湖南省国家职业资格统一鉴定工作规程（试行）》（湘劳社培处函[2004]1号）的规定提交申报材料，并附全国统一鉴定信息管理系统报名录入器自动生成的《职业技能鉴定人员名册》（见附1鉴定申报材料4）及其电子文档。申报国家职业资格一级和二级鉴定的还需按照有关统一鉴定的要求（另行规定）提交论文或方案设计等材料。 2、计算机高新技术考试，鉴定机构须按照《湖南省全国计算机高新技术考试考务管理规程（试行）》（湘劳社鉴函[2004]12号）的规定提交申报材料。 3、能力测评项目和国际合作证书项目测试的申报材料另行规定。 4、其它职业的鉴定，鉴定机构须按照职业技能鉴定申报材料目录（见附1），提交相关材料，并附国家职业技能鉴定考务管理系统自动生成的《职业技能鉴定人员名册》（见附1鉴定申报材料4）及其电子文档。申报技师、高级技师鉴定的鉴定机构，并需提交培训计划、鉴定方案和《关于开展技师资格统一鉴定工作的补充通知》（湘劳社发[2002]99号）附件规定的材料，即：技师考评审批表（见附1鉴定申报材料2-2）或高级技师考评审批表（见附1鉴定申报材料2-3）、本人技术业务工作总结、单位对申报人的综合推荐材料、高级职业资格证书复印件和技术论文。 5、鉴定机构所提交的材料务必完整、真实、规范。 申报职业技能鉴定有哪些要求 参加不同级别鉴定的人员，其申报条件不尽相同，考生要根据鉴定公告的要求，确定申报的级别。一般来讲，不同等级的申报条件为： 1、参加初级鉴定的人员必须是学徒期满的在职职工或职业学校的毕业生； 2、参加中级鉴定的人员必须是取得初级技能证书并连续工作5年以上、或是经劳动行政部门审定的以中级技能为培养目标的技工学校以及其他学校毕业生； 3、参加高级鉴定人员必须是取得中级技能证书5年以上、连续从事本职业(工种)生产作业可少于10年、或是经过正规的高级技工培训并取得了结业证书的人员； 4、参加技师鉴定的人员必须是取得高级技能证书，具有丰富的生产实践经验和操作技能特长、能解决本工种关键操作技术和生产工艺难题，具有传授技艺能力和培养中级技能人员能力的人员； 5、参加高级技师鉴定的人员必须是任技师3年以上，具有高超精湛技艺和综合操作技能，能解决本工种专业高难度生产工艺问题，在技术改造、技术革新以及排除事故隐患等方面有显著成绩，而且具有培养高级工和组织带领技师进行技术革新和技术攻关能力的人员。 企业职工申报职业资格鉴定时须具备哪些申报 根据鉴定要求和申报条件按《中华人民共和国职业分类大典》和职业标准、职业技能鉴定规范执行。国家暂未颁发职业标准的职业（工种）的申报条件按以下规定执行： 一、符合下列条件之一者，可申报国家职业资格五级（初级技能）的鉴定：1、连续从事本职业工作2年以上；2、经劳动保障部门认可的初级工正规培训6个月以上。 二、符合下列条件之一者，可申报国家职业资格四级（中级技能）的鉴定：1、连续从事本职业工作6年以上；2、取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上，或连续工作3年以上并经劳动保障部门认可的培训机构按照中级技能目标的培训达到标准学时的，或相关专业大专毕业生在本职业岗位工作1年以上。 三、符合下列条件之一者，可申报国家职业资格三级（高级技能）的鉴定：1、取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作7年以上；2、取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，并经我厅认可的高级技工培训半年以上；3、大专毕业生已取得中级职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上。 四、取得高级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，具有丰富的生产实践经验和操作技能特长，能解决本工种关键操作技术、生产工艺难题，具有传授技艺和培养中级技术工人的能力者，可申报国家职业资格二级（技师）资格鉴定与考评。 五、已取得技师资格证书后连续从事本职业工作3年以上，具有高超精湛技艺和综合操作技能，能解决本岗位（专业、工种）高难度生产工艺问题，在技术革新、排除事故隐患和解决生产实践中遇到的重点难点技术问题方面成绩显著，具有组织培养高级工和带领技师进行技术革新和技术攻关的能力，可申报高级国家职业资格一级（技师）资格鉴定。 职业资格考试报考条件有哪些 一、国家职业资格的作用： 国家职业资格证书是中华人民共和国人力资源和社会保障部依法推行的国家级证书，是表明劳动者具有从事某一职业所必须具备的学识和技能的证明，是对劳动者具有和达到某一职业所要求的知识与技能标准鉴定的凭证，是职业标准在社会劳动者身上的体现和定位；同时也是劳动者求职、任职、开业的资格凭证，是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据。也是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效证件。职业资格证书与职业劳动活动密切相联，反映特定职业的实际工作标准和规范。 二、国家职业资格的等级： 我国职业资格证书分为五个等级：初级（五级）、中级（四级）、高级（三级）、技师（二级）和高级技师（一级）。 三、鉴定培训专业： 维修电工、焊工、、测量工、制图员、电气设备安装工、变配电室值班电工、电工仪器仪表装配工、计算机网络管理员、计算机程序设计、多媒体作品制作员、计算机操作员、数控车工家用电器产品维修工、办公设备维修工、砌筑工、混凝土工 、钢筋工、汽车修理工、家用电子产品维修工、餐厅服务员、汽车驾驶员、话务员、营业员、营销师等专业 四、申报职业技能鉴定的要求 1 、 初级（具备以下条件之一者） （一）经本职业初级正规培训达规定标准学时数，且取得毕（结）业证书。 （二）在本职业连续见习工作2年以上。 2 、 中级（具备以下条件之一者） 取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业中级正规培训达规定标准学时数，且取得毕（结）业证书。 （二）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （三）取得经劳动和社会保障行政部门审核认定的，以中级技能为培养目标的中等以上职业学校本职业毕业证书。 3 、 高级（具备以下条件之一者） （一）取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业高级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 （二）取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作7年以上。 （三）取得本职业中级职业资格证书的大专以上毕业生，连续从事本职业工作2年以上。 （四）取得高级技工学校或经劳动和社会保障行政部门审核认定，以高级技能为培养目标的职业学校本职业毕业证书。 4 、 技师（具备以下条件之一者） （一）取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上，经本职业技师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 （二）取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作8年以上。 （三）取得本职业高级职业资格证书的高级技工学校毕业生，连续从事本职业工作满2年。 5 、 高级技师（具备以下条件之一者） （一）取得本职业技师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级技师正规职业培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 （二）取得本职业技师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 五 、职业资格证书的效力： 中华人民共和国人力资源和社会保障部依法推行的国家级证书全国通用，可网上查询。 六、报名提交资料 （1）身份证、学生证原件及复印件1份（原件审验后当时退回）； （2）近期同底版免冠2寸照片2张； （3）现场填写《职业资格鉴定考试报名表》。 2020年职业资格证书申报的具体要求有哪些 参加不同级别鉴定来的人员，其申报自条件不尽相同，考生要根据鉴定公告的要求，确定申报的级别。 一般来讲，不同等级的申报条件为：参加初级鉴定的人员必须是学徒期满的在职职工或职业学校的毕业生;参加中级鉴定的人员必须是取得初级技能证书并连续工作5年以上、或是经劳动行政部门审定的以中级技能为培养目标的技工学校以及其他学校毕业生;参加高级鉴定人员必须是取得中级技能证书5年以上、连续从事本职业(工种)生产作业可少于10年、或是经过正规的高级技工培训并取得了结业证书的人员。 参加技师鉴定的人员必须是取得高级技能证书，具有丰富的生产实践经验和操作技能特长、能解决本工种关键操作技术和生产工艺难题，具有传授技艺能力和培养中级技能人员能力的人员;参加高级技师鉴定的人员必须是任技师3年以上，具有高超精湛技艺和综合操作技能，能解决本工种专业高难度生产工艺问题，在技术改造、技术革新以及排除事故隐患等方面有显著成绩，而且具有培养高级工和组织带领技师进行技术革新和技术攻关能力的人员。 技工职业资格技能申请技能鉴定需要哪些申报条件 这个你可以到该地区的官方网站上进行一个咨询，或是到该地区技能指导中心进行了解

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1、蒲松龄老先生，他的一生志向是科举及第，货与帝王家，但一生无论怎样煞费苦心也都不能得偿所愿。2、袁世凯，他想当皇帝，也的确付出了很多，但也只是短短的83天就被赶下台，这是由于志向有问题，违背了社会发展规律，民众普遍向往共和反对专制。3、明朝袁崇焕，北宋王安石，他们都是忠臣良将，却因为所处时代的腐败，当政者的昏庸，五福实现理想抱负。4、战国时期的赵括，由于只会纸上谈兵.，即使有远大抱负，也无济于事，这是自身主观估计错误而导致的有志者未必事竟成。扩展资料：1、有事者事竟成，破釜沉舟，百二秦川终属楚；苦心人天不负，卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。但是历史的经验却告诉我们：有志者未必事竟成。2、有志者，事未必竟成。自古立志者颇多，但滚滚长江东逝水，浪花淘尽英雄。历史的胜利者总是少数，他们以胜利者的姿态宣扬“有志者事竟成”，但是我们却忽略了背后的累累白骨。3、苦心人，天未必不负。成功的机遇总需要很多因素。有志只是其中的一项。古人讲究天时、地利、人和，正是这个道理。4、记得在一本书上读到过这样一句话：如果这个世界上是要有志气有毅力就能够成功的话，那天下就不会有失败者了。人力有时而穷，有志只是成功的先决条件，而不是充要条件。参考资料来源：百度百科-有志者事竟成

为了规避因政治、经济波动等因素造成的经营风险，跨国公司必然会采取相应的防范措施，以最大限度地减少不必要的损失。采取多元化策略规避经营风险采取多元化策略是跨国公司规避经营风险的重要手段，一般来说，多元化策略主要是通过融资、投资、生产、营销的多元化，以及通过知识产权母公司化、子公司当地化来防范经营风险。一、通过融资多元化分散融资风险（１）融资主体多元化，如邀请国际银团、外国银行、大型财务公司及东道国政府、银行、企业入股；（２）融资方式多元化，既可发行股票、债券，又可利用银行贷款或商业票据等；（３）融资货币类别多元化，如运用金融创新工具的货币调换可使跨国公司充分利用各种不同的货币进行融资，运用利率调换可使跨国公司在希望筹措固定利率债券资金时发行浮动利率票据或债券等进行融资。如主要选择政局稳定、投资环境良好、拥有所需生产资源、工资水平较低的国家；（２）投资领域多元化，这一趋势的表现为......