事业单位绩效工资管理办法是什么？

作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。设计合理的薪酬管理制度，首先需要明确薪酬管理体系的目标：1）吸引，保留和激励有才干的员工以更好地实现企业的各项目标；2）为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础；3）针对企业的内部价值链和行业特点，使得不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现；4）体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高绩效的薪酬文化；5）为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程，同时可以帮助企业高层以及管理部门沟通薪资政策。其次，要遵循薪酬管理设计的基本原则薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。1）内部公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。2）外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。3）与绩效的相关性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。4）激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。5）可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。6）合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。7）可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。8）灵活性企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。9）适应性薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。薪酬管理制度的设计必须遵照以上的九项原则。最后才是薪酬管理设计的基本步骤与内容：1）薪酬调查薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：①企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。②进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。③薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。2）确定薪酬原则和策略薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。3）职位分析职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。4）岗位评价岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。5）薪酬类别的确定根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。6）薪酬结构设计薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。　总之，薪酬管理设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

职工薪酬制度是企业为员工提供报酬的一套规范化、科学化的体系，包括薪酬结构、薪酬计算方法、薪酬调整程序等方面的内容。职工薪酬制度是企业薪酬管理的重要组成部分，是企业用来激励、奖励和留住员工的重要手段。职工薪酬制度应该具备以下几个特点：1. 公正、公平：制定薪酬制度应该遵循公正、公平、合理的原则，确保不同岗位、不同职级、不同能力的员工在薪酬上得到相应的回报。2. 透明、可操作：制定薪酬制度应该具备透明度和可操作性，使员工能够清楚了解自己的薪酬构成和计算方法，减少员工对薪酬体系的猜测和不满。3. 弹性、可调整：薪酬制度应该具备一定的弹性和可调整性，能够根据不同员工的表现和市场情况进行薪酬调整，以激励员工的工作热情和创造力。4. 绩效导向：制定薪酬制度应该具备绩效导向的特点，将员工的薪酬与工作表现、能力水平和岗位要求等因素挂钩，以激励员工不断提高绩效和能力。5. 持续改进：薪酬制度应该具备持续改进的特点，随着企业的发展和市场情况的变化，不断完善和调整薪酬制度，以适应企业的发展需要和员工的实际需求。因此，职工薪酬制度的制定需要综合考虑企业的经济实力、市场情况、员工的能力水平和实际需求等因素，使薪酬制度能够更好地发挥激励作用，提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的长期稳定发展。

转载以下资料供参考公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。第七条：基准提成工资释义与构成：一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。第八条：津贴本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。第九条：奖金公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。第十条：福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。第三章年薪制第十一条：年薪制的释义年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。第十二条：年薪制员工范围 本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人第十三条：年薪制员工工资的构成本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山 课件 ]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。第十四条：基础年薪的释义本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。第十五条：绩效年薪的释义本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表：第十七条：基准年薪标准基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分（含）以上的为合格，75分以下的为不合格。第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人（含副职，以下同）在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分（含）以上的为合格，90分以下的为不合格。第四章月薪制第二十一条：月薪制的释义 月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。 本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。第二十二条：标准月薪制人员范围子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。第二十三条：提成月薪制人员范围子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。第二十四条：标准月薪制员工工资的构成本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪）二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的20%）第二十五条：提成月薪制员工工资构成本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。基准工资的构成内容有以下两个部分：一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。二、基础绩效工资，为基准工资的20%。基准提成工资的构成内容有以下两个部分：一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。第二十六条：月基准工资标准月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。第二十七条：绩效工资基数释义本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。第二十八条：应发绩效工资的计算：本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。第三十条：学徒工的薪酬学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。第三十一条：实习生的薪酬实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。第五章 奖金第三十二条：奖金的种类公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。第三十三条：年度绩效奖一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制（包括标准月薪制和提成月薪制）员工。二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下：公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效（KPI）考核得分对应的年度绩效奖系数。公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表：三、奖金分配1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。第三十四条：超额利润提成奖一、奖励范围：公司全体员工二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。三、奖金分配奖金的分配比例为：公司总经理（含主持工作的副总经理）可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人（年薪制人员）、主管的平均数应分别控制在主管（不含）以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。第三十五条：突出贡献奖一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。第六章福利第三十六条：法定福利公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。第七章 薪资调整第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类（含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系）和技术类（含销售岗系、服务岗系、修理岗系）。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表。第三十九条：薪等职等薪级的释义一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七：集团公司员工基准工资表，附件八：4S店年薪制员工基准工资表，附件九：4S店标准月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十：4S店标准月薪制员工基准工资表（地市店适用），附件十一：4S店提成月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十二：4S店提成月薪制员工基准工资表（省内地市店适用）。第四十条：薪资调整的主要内容公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资：一、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。二、调整工资提成计算方法。三、调整超额利润提成奖的提成比例。四、调整年度绩效奖的计提方法。五、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）。第四十一条：基准工资标准的调整一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁办公会审议通过，报董事长批准后执行。三、基准年薪标准调整的主要依据和方法1、主要依据：①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；②年度目标利润的多少；③经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况；④职位的不同。2、方法：基准年薪=职位工资（中位标准工资）×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。四、基准月薪标准调整的主要依据和方法：1、主要依据：①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；②职位、职责和任职资格；③工作环境。2、方法：具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。第四十二条：工资提成计算办法的调整集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整《工资提成计算办法》。《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。第四十四条：员工职位、职等、薪级的调整一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。（一）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的，《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。（二）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程：1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。2、按本条（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。二、职等、薪级的晋升与下降（一）、职等薪级晋升与下降的员工范围1、集团公司员工；2、子公司月薪制员工。（二）、职等内薪级晋升的基本条件1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的；2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。（三）职等晋升的基本条件因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。职位任职资格见附件十三至附件十九。（四）职等内薪级晋升对象和时间的确定。1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。（五）职等薪级同时晋升对象和时间的确定按集团公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。（六）职等薪级的下降个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。（七）职等薪级晋升与下降的申报审批流程1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：由子公司填制《员工异动审批表》，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报公司负责人批准。2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限：《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下：（一）异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源（预算）计划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。（二）异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。（三）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。四、职位、职等、薪级调整申报审批规范（一）填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。（二）审批内容权限按前款规定。（三）子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》，于每月五日报送集团公司人力资源部。第八章薪酬预算管理第四十五条：薪酬预算责任薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制集团公司的薪酬预算。第四十六条：薪酬预算的主要内容薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、福利、社保费的预算计划。第四十七条：薪酬预算的主要依据薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。第四十八条：薪酬预算的基本方法 确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具体方法参见集团公司《预算管理办法》。第四十九条：薪酬预算的控制薪酬预算控制可以运用产值（营业额）工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的KPI指标时确定。薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。第九章薪酬支付第五十条：薪酬支付方式一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。第五十一条：工资核算一、日基础工资=月基础工资÷25.17二、小时基础工资=日基础工资÷8三、加班工资公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费：1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数；2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2；3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3。四、考勤扣款（一）、缺勤扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资×缺勤天数。（二）、迟到早退扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利（现金支付部分）+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款；2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费；3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款；5、实发金额=应发款项（合计应发）-应扣合计。第五十二条：离职员工薪酬支付一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：（一）月薪制员工：1、离职月工作日的基础工资（包括基础提成工资）按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。2、年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。（二）年薪制员工：1、离职月工作日的基础工资，按日计算；在职期间的绩效年薪，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。2、超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发；在年中离职的不计发。二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：（一）月薪制员工：1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。2、年度绩效奖和超额利润提成奖：年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。

农民工工资五项制度：1、工资专账管理制度。施工企业在工程项目开工前，到签约银行开设农民工工资专用账户，按不少于工程总造价的1.5%，且不低于下月支付农民工工资所需金额，确保每月足额支付农民工工资。并负责为招用的农民工申办银行个人账户，同时向市住房和城乡建设局备案；2、实名制管理制度。实行全员劳动用工实名制管理，为所有进场劳务人员登记和签订劳动用工合同，建立个人档案，并为其发放劳动记工考勤手册。项目部劳务员负责建立施工现场考勤计量、工资支付等管理台账，实时掌握施工现场的用工情况、出勤情况，并经农民工本人签字确认；3、工资支付管理制度；施工企业与签约银行签订施工总承包企业委托银行代发农民工工资协议，依照盖章、签字齐全的工资支付表，于每月10日通过农民工工资专用账户直接将工资划入农民工个人工资账户；4、工资支付保障制度；实行农民工劳动报酬保证金制度，严格按照市人民政府印发的金管理试行办法规定核缴保证金，缴纳凭证作为办理施工许可证的前置条件。建立劳动用工领域信用评价体系，将劳动用工、工资支付情况作为企业诚信评价，动态监管，定期公示。加强农民工工资支付监察执法，畅通举报投诉渠道，加大拖欠农民工工资举报投诉受理和案件查处工作力度；5、建立失信惩戒制度；建设单位必须将应付工程款中的人工费及时拨付给施工承包企业，否则将其作为不诚信单位，在市场准入、招投标资格和新开工项目施工许可中进行限制。施工企业按照施工管理全面负责的原则，确保农民工工资按月足额通过银行卡发放到农民工本人，不得有欠薪行为。否则列为重点监控单位，记入不良记录，列入“黑名单”，暂停投标资格，外地企业清出湘乡建筑市场。 如何保障农民工工资支付，具体如下：1、严格落实农民工工资支付“五项制度”，即农民工工资专用账户制度、实名制管理制度、总包代发工资制度、工资保证金制度、维权信息公示制度。2、用人单位实行农民工劳动用工实名制管理，与招用的农民工书面约定或者通过依法制定的规章制度规定工资支付标准、支付时间、支付方式等内容。3、农民工工资应当以货币形式，按月通过银行转账或者支付给农民工本人，不得以实物或者有价证券等其他形式代替。4、工程建设领域推行分包单位农民工工资委托施工总承包单位代发制度。分包单位应按月考核农民工工作量并编制工资支付表，经农民工本人签字后与当月工程进度等情况一并交施工总承包单位。施工总承包单位根据分包单位编制的工资支付表，通过农民工工资专用账户直接将工资支付到农民工本人银行账户，并向分包单位提供代发工资凭证。5、用人单位拖欠农民工工资，情节严重或者造成严重不良社会影响的，有关部门应当将该用人单位及其法定代表人或者主要负责人、直接负责的主管人员和其他直接责任人员列入拖欠农民工工资失信联合惩戒对象名单，在政府资金支持、政府采购、招投标、融资贷款、市场准入、税收优惠、评优评先、交通出行等方面依法依规予以限制。综上所述，为杜绝拖欠农民工工资现象，切实保障农民工利益，国家出台“五项制度”，确保农民工利益。【法律依据】：中华人民共和国劳动合同法》 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》（三）明确工资支付各方主体责任。全面落实企业对招用农民工的工资支付责任，督促各类企业严格依法将工资按月足额支付给农民工本人，严禁将工资发放给不具备用工主体资格的组织和个人。在工程建设领域，施工总承包企业（包括直接承包建设单位发包工程的专业承包企业，下同）对所承包工程项目的农民工工资支付负总责，分包企业（包括承包施工总承包企业发包工程的专业企业，下同）对所招用农民工的工资支付负直接责任，不得以工程款未到位等为由克扣或拖欠农民工工资，不得将合同应收工程款等经营风险转嫁给农民工。（四）严格规范劳动用工管理。督促各类企业依法与招用的农民工签订劳动合同并严格履行，建立职工名册并办理劳动用工备案。在工程建设领域，坚持施工企业与农民工先签订劳动合同后进场施工，全面实行农民工实名制管理制度，建立劳动计酬手册，记录施工现场作业农民工的身份信息、劳动考勤、工资结算等信息，逐步实现信息化实名制管理。施工总承包企业要加强对分包企业劳动用工和工资发放的监督管理，在工程项目部配备劳资专管员，建立施工人员进出场登记制度和考勤计量、工资支付等管理台账，实时掌握施工现场用工及其工资支付情况，不得以包代管。施工总承包企业和分包企业应将经农民工本人签字确认的工资支付书面记录保存两年以上备查。（五）推行银行代发工资制度。推动各类企业委托银行代发农民工工资。在工程建设领域，鼓励实行分包企业农民工工资委托施工总承包企业直接代发的办法。分包企业负责为招用的农民工申办银行个人工资账户并办理实名制工资支付银行卡，按月考核农民工工作量并编制工资支付表，经农民工本人签字确认后，交施工总承包企业委托银行通过其设立的农民工工资（劳务费）专用账户直接将工资划入农民工个人工资账户。

百度

制作公司薪酬管理制度需要考虑以下几个方面：1. 确定制度的目的和原则：制定公司薪酬管理制度需要明确其目的和原则，如公正、透明、合理、竞争力等，确保员工的薪酬合理、公正、透明和具有竞争力。2. 分析公司的薪酬结构和市场薪酬水平：制定公司薪酬管理制度需要先分析公司的薪酬结构和市场薪酬水平，了解公司的薪酬现状和市场行情，从而制定合理的薪酬管理制度。3. 设计薪酬体系和绩效考核制度：制定公司薪酬管理制度需要设计薪酬体系和绩效考核制度，包括薪酬等级、薪酬结构、绩效考核标准和评估方法等，以确保薪酬的公平和合理。4. 确定薪酬调整机制和福利待遇：制定公司薪酬管理制度需要确定薪酬调整机制和福利待遇，包括薪酬调整的频率、幅度和方式，以及员工福利待遇的种类和标准等，从而满足员工的需求和期望。5. 制定制度的执行和监督机制：制定公司薪酬管理制度需要制定执行和监督机制，包括制度的宣传和培训、薪酬的核算和结算、监督和审查等，以确保制度的有效实施和执行效果。6. 不断完善和优化制度：制定公司薪酬管理制度需要不断完善和优化，随着企业的发展和变化，及时调整和优化制度，以适应企业的需求和市场变化。

薪酬管理的工资制度是指公司为员工提供的工资薪酬制度，旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。以下是一些常见的薪酬管理的工资制度：固定工资制：公司为员工设定一定的固定工资水平，员工按照约定的时间（如每月或每两周）获得相应的薪酬。这种制度适用于工作职责相对稳定的岗位，工作量和工作难度相对较为固定的情况。绩效工资制：公司基于员工的绩效和贡献程度，设定不同的绩效工资水平。员工的薪酬水平与其绩效和贡献成正比，激励员工努力工作，提高工作效率和质量。这种制度适用于工作职责和工作内容较为复杂，员工的绩效和贡献可以明显衡量的情况。计件工资制：公司根据员工的工作量或工作成品的数量，设定相应的计件工资水平。员工的薪酬水平与其完成的工作量或成品数量成正比，激励员工提高工作效率和工作质量。这种制度适用于工作职责和工作内容比较简单、工作量较大的情况。薪酬福利制：公司除了提供基本的工资薪酬外，还为员工提供一些特殊的福利待遇，如健康保险、退休金、股票期权等。这种制度适用于公司需要吸引和留住高素质员工的情况。无论采用哪种工资制度，公司都需要建立一套完整的薪酬管理制度，并让员工清楚了解和参与其中。同时，公司应该根据实际情况和需求，不断完善和调整薪酬管理制度，以保持其公正性和可持续性。

在做好同工同酬的基础上，进行绩效考核，奖优罚惰。

核心回答：目前对于企业来说最好的方法可能就是找专业人员来做了，如瑞方人力详细说明：1、首先看公司是否具有劳务输送资质。劳务公司要具有独立的法人资格劳务派遣公司，一定要查看营业执照、税务登记证和组织机构代码证、一定要清楚这家公司是否有派遣劳务的资质。2、其次看公司的服务时间。一般来说，劳务派遣公司的从成立到发展需要一段时间，对于劳务输送公司，存在的时间越长，说明受到的认可度越高，而且这些公司的实际操作经验也比较丰富，第壹才团做的不错，可以作为参照。3、其次看公司在该行业的口碑。了解这家公司在整个行业里的口碑怎样,当然企业可以多了解几家公司对比一下。4、最后看公司的成功案例，不要轻信各类荣誉。另外多和成功输出的劳务交流，看看成功案例的真实性，如果条件允许最好是可以去实地考察和查询下公司的营业执照，打听从该劳务派遣公司劳务输送的情况。

应针对本项目设立农民工工资专用帐户，甲方应加强对农民工工资专用帐户的监管，确保农民工工资拨付到位、专款专用，按月发放、月清月结。

工资就是劳动者的劳动报酬，需要用货币形式支付给劳动者，那么实行哪些工资制度?公司或企业实行哪些工资制度可以用人单位与劳动者合法协商来决定。工资组成部分有计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。（一）专用账户设立。工程开工建设前，施工总承包单位应到项目所在地（区、县<市>）商业银行开设农民工工资专用账户，专户格式为：施工总承包单位（全称）+项目（可简称）+工资专户。（二）专用帐户备案。施工总承包单位应将三方共同签订的《建设项目工程款和工资款分账管理协议》，到项目所在地（区、县<市>）建设行政部门和人力社保部门备案。（三）专用帐户资金来源。专用帐户的资金一般由建设单位支付的工资性工程预付款和工资性工程进度款组成。其中，工资性工程预付款应在项目开工前由建设单位一次性打入工资专用帐户；工资性工程进度款，由建设单位按约定的工程款支付方式（包括计量周期及比例、数额等）支付工资性工程款。（四）专用帐户资金比例。依法必须进行招标的政府投资工程项目，建设单位在工程建设项目招标文件中应明确实施农民工工资分账管理等内容，要求施工总承包单位在投标文件中专项填报设立工资专用账户、农民工工资款（工资性工程款）占总工程款的比例和拨付方式、时间以及建立劳动用工管理台账等事项。（五）专用帐户资金拨付。项目开工后，建设单位依照《建设工程施工合同》和《建设项目工程款和工资款分账管理协议》的约定及时确认施工总承包企业每月工资款数额，将工资性工程进度款足额拨付至工资专用帐户。（六）专用帐户资金保障。建设单位、施工总承包单位应当保证农民工工资专用账户内资金足以支付农民工工资，工资专用账户资金少于应支付农民工工资的，建设单位、施工总承包单位应当依相应责任及时补足。我国现行的工资制度一般包括下列内容：1、工资等级制度。指根据工作的复杂程度、繁重程度、风险程度、精确程度等因素将各类工作进行等级划分并规定相应工资标准的一种工资制度，是其它工资制度的基础，也称基本工资制度。其主要特点是从劳动质量方面来反映劳动差别。2、工资调整制度。工资调整制度是工资等级制度的补充。其主要内容有考核升级、自动增加工资、考核定级、提高工资标准等。使工资制度在变动中趋向平衡和合理。3、工资支付制度。指计算支付职工工资的有关原则，标准和具体立法的一种制度。主要包括支付原则、各类人员的工资待遇和特殊情况下的工资处理的等内容。4、工资基金管理制度。工资基金指用人单位从其经营或者利润中提取的用于职工工资的那部分基金。通常所说的工资基金管理指国家规定一系列的工资基金审批程序和监督措施，地各单位工资基金的使用进行监督、审计等行政管理活动。我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。希望以上内容能对您有所帮助，如果您还有其它问题请咨询专业律师。【法律依据】：《保障农民工工资支付条例》第十二条用人单位应当按照与农民工书面约定或者依法制定的规章制度规定的工资支付周期和具体支付日期足额支付工资。第十三条实行月、周、日、小时工资制的，按照月、周、日、小时为周期支付工资；实行计件工资制的，工资支付周期由双方依法约定。第十四条用人单位与农民工书面约定或者依法制定的规章制度规定的具体支付日期，可以在农民工提供劳动的当期或者次期。具体支付日期遇法定节假日或者休息日的，应当在法定节假日或者休息日前支付。用人单位因不可抗力未能在支付日期支付工资的，应当在不可抗力消除后及时支付。

工资等级制度主要是由工资等级表、工资标准、技术(业务)等级标准，以及职务(工种)名称统一表等内容所组成。（1）工资等级表。它由一定数目的工资等级、工资(职务)等级线和工资级差所组成。在制订工资等级表时，先是在“岗位评价”的基础上安排工资等级数目，再确定工资等级表的幅度和划分工种等级线，最后再确定级差。（2）工资标准。又称工资率，是指按单位时间(小时，日，周，月)规定的工资数额(职员的工资标准亦有称为“职务工资标准”或“薪酬”的)。（3）职务(工种)名称统一表。职务(工种)名称统一表是在职能分工的基础上，由国家主管部门对各工作的内容进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务(工种)名称系列表和职务序列。（4）技术（业务）等级标准。它一般包括应知、应会、职责、任职资格、工作实例等内容。扩展资料：工资制度一般包括下列内容：1、工资等级制度。指根据工作的复杂程度、繁重程度、风险程度、精确程度等因素将各类工作进行等级划分并规定相应工资标准的一种工资制度，是其它工资制度的基础，也称基本工资制度。其主要特点是从劳动质量方面来反映劳动差别。2、工资调整制度。工资调整制度是工资等级制度的补充。其主要内容有考核升级、自动增加工资、考核定级、提高工资标准等。使工资制度在变动中趋向平衡和合理。3、工资支付制度。指计算支付职工工资的有关原则，标准和具体立法的一种制度。主要包括支付原则、各类人员的工资待遇和特殊情况下的工资处理的等内容。4、工资基金管理制度。工资基金指用人单位从其经营或者利润中提取的用于职工工资的那部分基金。参考资料来源：百度百科-工资等级制度

底薪不能太高

绩效考核参考丰田式绩效考核

你不是打算自己编吧？费事费力不讨好的事。还是这样吧：找个行业、规模和企业性质与你们相近公司的薪酬制度作为蓝本；研究，并判断哪些是符合你们需求和情况的；符合的留，不符的改（自己改或参照其他企业的改）；整理成文，注意要与公司绩效等管理制度配套，而不要冲突；对比新旧制度，测算新的薪酬方案是否有可用或有什么可改进的问题；修正，形成草稿。然后就是传阅，修正，审核，审批，发布。觉得麻烦的话，请个有实战经验的专家帮你办。

法律分析：1.用工实名管理制度。2.施工现场维权信息公开制度。3.人工费用和其他工程款分账管理制度。4.银行代发工资制度。5.按月足额支付工资制度。6.工资保证金制度。法律依据：《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

合理制定薪酬管理制度是企业管理中的一个重要环节，以下是几个参考步骤：1. 确定薪酬管理目标和原则 企业首先需要明确薪酬管理的目标和原则。薪酬管理的目标应该与企业的发展战略相一致，同时考虑员工的需求和期望。薪酬管理的原则应该包括公平、透明、可信、竞争性等。2. 分析市场行情和竞争对手 企业需要对市场行情和竞争对手进行分析，了解行业的薪酬水平和趋势。同时需要了解竞争对手的薪酬政策和制度，以便制定具有竞争力的薪酬管理制度。3. 制定薪酬结构和标准 企业需要根据薪酬管理的目标和原则，制定合理的薪酬结构和标准。薪酬结构应该包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利等，薪酬标准应该依据员工的职位、工作内容、绩效等因素制定。4. 建立绩效评价和激励机制 企业应该建立科学、公正、客观的绩效评价和激励机制，根据员工的绩效水平给予相应的奖励和惩罚。绩效评价应该根据岗位职责和工作目标制定，激励机制应该包括晋升机会、加薪、股权激励等。5. 确定薪酬调整机制 企业应该根据市场行情、企业发展和员工表现等因素，定期对员工的薪酬进行调整。薪酬调整应该公正、透明、可信，避免出现歧视和不公平现象。6. 建立薪酬管理制度和流程 企业需要建立完善的薪酬管理制度和流程，包括薪酬计算、支付、调整、保密等方面。制度和流程应该清晰明确、规范操作、便于执行。7. 加强员工沟通和培训 企业应该加强员工沟通和培训，向员工介绍薪酬管理制度和政策，增强员工对薪酬管理的理解和信任。同时，企业应该为员工提供培训和发展机会，提高员工的综合素质和能力。总之，合理制定薪酬管理制度需要企业根据自身的实际情况和发展目标，结合市场行情和员工需求，制定合理的薪酬结构和标准，建立科学的绩效评价和激励机制，确立薪酬调整机制，建立完善的薪酬管理制度和流程，同时加强员工沟通和培训。只有把握好这些关键点，才能制定出有效的薪酬管理制度。

一、公务员的工资制度1.公务员工资制度是指公务员依法履行职责、完成本职工作后，国家以法定货币支付给公务员个人劳动报酬的制度。中国公务员制度明确规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。原则：按劳分配原则是社会主义个人消费品分配的主要原则，公务员的工资要体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。国家建立公务员工资的正常增长机制是什么？二、公务员的工资制度的一般规定我国是一个发展中的大国，各地发展极其不平衡，因此各地公务员的工资水平也会存在较大的差异，但这主要体现在地区附加津贴和一些补贴上。“职务和级别相结合”主要表现在职务工资和级别工资随公务员的职务的晋升和级别的提高而提高。机关系统有较大的层级性特点，不同职务和级别的公务员给予不同的工资待遇，这是各国的通例。级别工资主要体现公务员的工作实绩和资历。共设27个级别，每一职务(职级)层次对应若干个级别，每一级别设若干个工资档次。依据上述，公务员工资制度是与自身职务相结合来定的。作为公民的我们，要严格执行相关规章制度，建立健全的各项内部管理制度和审计制度。保证每个人员的合法权益不受侵害。 法律依据：《公务员法》第八十条规定，公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴津贴和住房、医疗等补贴、补助。

　　薪酬体系建设的方法　　第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础;　　第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。　　第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定 每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。　　第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。　　以岗定酬，同工同酬　　(1)权责重的员工应给予高薪，因为它与企业销售、盈利、发展有较大的影响。比如每一个企业，部门经理的薪金比普通员工的薪金高，而经理的薪金又比部门经理高等。　　(2)技能高的员工应给予高薪，以用于补偿其学习所费的体能和智能。大连连机车车辆厂拔了200多万现金重奖62位有特殊贡献的科技功臣，其中最多的得到了11.2万元。　　(3)季节性和临时性的员工的薪酬应高于正常员工，以补偿其失业期间的生活费用和没有享受社会保险、休假等权利。上海达能饼干有限公司为了扩大聪明星饼干在郑州的销量，专门招了几名临时员工做促销，每天促销费是正常员工的2倍。　　(4)工作环境差且工作强度高的员工应给予高薪。义煤集团主要从事地下采煤工作，在井下作业的员工环境极差，夏天闷热，给采煤工作带来了极大的困难。为了完成采煤任务，矿工们在井下连喝水吃饼的空闲都没有，井下员工比井上员工的薪金高约50%。　　薪酬管理体系的普遍适用原则　　根据实际情况使员工了解其努力或成就与其收入间的关系。每个企业，工作效率高的员工比效率低的员工薪金高。比如业务员，业务成绩好的就比业务成绩差的员工薪水高。　　影响薪酬体系的因素　　内部因素的影响　　· 企业负担能力:员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业的负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定;如果薪酬负担超过了企业的承担能力，则企业就会造成严重亏损、停产甚至破产。　　薪酬体系· (2)企业经营状况:企业经营状况直接决定着员工的工资水平。经营得越好的企业，其薪酬水平相对比较稳定且有较大的增幅。　　· 企业远景:企业处在生命周期不同的阶段，企业的盈利水平和盈利能力及远景是不同的，这些差别会导致薪酬水平的不同。　　· 薪酬政策:是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配关系。注重高利润积累的企业与注重二者间平衡的企业在薪酬水平上是不同的。　　·企业文化:企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机制的不同，这些因素间接影响着企业的薪酬历水平。　　· 人才价值观:人才价值观的不同会直接导致薪酬水平的不同，比如对问题“是否只有高薪才能吸引最优秀的人才?”的回答不同，薪酬历水平是完全不一样的。　　2个人因素的影响　　· 工作表现:员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。 · 工作技能:现在企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。这类人才成为企业高薪聘请的对象。　　· 岗位及职务:岗位及职务的差别意味着责任与权力的不同，权力大者责任也相对较重，因此其薪酬水平也就要高。　　· 资历与工龄:通常资历高与工龄长的员工的薪酬水平要高。　　3外部因素的影响　　· 地区与行业的差异:一般经济发达地区的薪酬水平比经济落后的地区高，处于成长期和成熟期企业的薪酬水平比衰退期的时候高。　　· 地区生活指数:企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的生活指数，一般生活指数高的地区，其薪酬水平相对也高。　　· 劳动力市场的供求关系:劳动力价格(工资)受供求关系影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值:一般供大于求时，劳动力价格会下降，反之亦然。 · (4)社会经济环境:社会经济环境直接影响着薪酬水平，在社会经济较好时，通常员工的薪酬水平相对也较高。　　· 现行工资率:国家对部分企业，尤其是一些国有企业，规定了相应的工资率，这些工资率是决定员工薪酬水平的关键因素。　　· 相关的法律法规:与薪酬相关的法律法规包括有最低工资制度、个人所得税征收制度以及强制性劳动保险种类及交缴费用的水平，通常这些制度及因素都直接影响着员工的薪酬水平。　　· 劳动力价格水平:通常劳动力价格水平越高的地区，薪酬水平也越高，劳动力价格水平低的地区，薪酬水平也较低。　　薪酬体系设计的基本步骤与内容　　薪酬调查　　确定薪酬原则和策略　　职位分析　　岗位评价　　薪酬类别的确定　　薪酬结构设计　　总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。　　薪酬体系设定过程中一定要遵守薪酬的原则，同时结合企业实际情况来进行设定。

综合计时有以下特点：1. 实行综合计时的工厂，有以下豁免：1）七天有一天休息；2）每天加班不能超过3小时（在工人体力能承受的条件下）2.可以连续工作,直到将全年的综合时间用完为止。以工厂每周按60小时（每周6天×10小时/天=60小时）计算，在综合计时下，工厂只能工作40周以及40小时的正常工作（40周×60小时+40小时=2440小时）。这意味工厂一年有11周和20小时不能再上班，无论是否手头有订单。3．对于超出每周40小时的加班，工厂只需支付平时薪资的150％，而无论该加班时间是在周六或周日；但对于法定假日的加班，工厂必须按平时薪资的300％支付工人。但是许多欧美客户是不接受七天没有一天休息，也不接受周六或周日的加班工资按150%来支付。而且一般工厂都不会冒险按以上三点操作。实行综合加班计时制,必须经劳动部门批准。经批准实行综合计算工作时间的用人单位，分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。（《关子贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见＝》第 65 条）＝实行综合计算工时的，其工时是按全年总工时来计算，以全年正常上班总工时加上加班总时限，为全年的最高工作时间，不可超过。全年正常上班总工时为：20.83天/月×12月×8小时/天=2000小时；全年加班时限：36小时/月×12月=432小时；全年最大总工时：2000小时+432小时=2432小时；半年最大总工时：（2000小时+432小时）÷2=1216小时；则全年正常上班时间加上加班时间不超过2432小时，则属于合法。而超过2432小时，则为综合加班超时，属于违规行为。而不是单独计算加班时间是否超过432小时

公司薪酬制度方案需要考虑多个方面的因素，以下是一些编写薪酬制度方案的基本步骤：1. 确定公司的战略目标和人力资源需求：公司的战略目标和人力资源需求是制定薪酬制度方案的基础，需要与公司的战略规划紧密结合。例如，如果公司的战略目标是扩大市场份额，则需要制定具有市场竞争力的薪酬制度方案，以吸引和留住优秀的人才。2. 考虑市场竞争和行业薪酬水平：了解市场竞争和行业薪酬水平，以便制定具有市场竞争力的薪酬制度方案。3. 确定薪酬结构和组成：根据公司的需求和市场情况，确定薪酬结构和组成，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等。4. 制定职位等级和工资标准：制定相应的职位等级和工资标准，以便根据员工的工作职责和表现确定薪酬水平。5. 设定绩效考核标准和方法：设定绩效考核标准和方法，以便评估员工的工作表现和贡献。绩效表现优秀的员工应该获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则可能会受到薪酬惩罚或调整。6. 确定薪酬调整的周期和幅度：确定薪酬调整的周期和幅度，以保持薪酬的公平和市场竞争力。7. 考虑员工的需求和反馈：在制定薪酬制度方案时，需要考虑员工的需求和反馈，以便制定更加符合员工需求的薪酬方案。8. 法律法规和劳动合同：在编写薪酬制度方案时，需要考虑法律法规和劳动合同的规定，以确保方案的合法性和可行性。

工资支付的监督制度就是：《工资支付条例》，各省市和国家都有颁布这个条例的。

从双因素理论视角看我国公务员薪酬制度 双因素理论亦称“激励——保健理论”。美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他根据员工对薪酬和福利待遇的感知，从而把企业对员工的待遇因素分为两种，即保健因素和激励因素。对于我国的公务员的薪酬制度，可以采用双因素理论进行如下分解。（一）保健因素 目前，公务员的基本工资保障了公务员的日常生活的需要，是保健因素的关键构成。公务员基本工资由职务工资和级别工资构成。取消基础工资、工龄工资。 我国公务员享有丰富的保健因素，这导致了公务员工资结构的失衡。工资结构的失衡还体现在某些技术性强或者要求知识等级高的岗位与一些普通岗位的工资待遇一样，存在“一碗水端平”带来的不公平的问题。（二）激励因素 我国公务员的激励因素主要分为两方面：考核制度和晋升制度。 目前我国公务员的考核制度考核的内容主要是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。 我国公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺，若是没有空缺职位，德才兼备的公务员也不能晋升到自己期望的职务。一个部门的领导职务往往是有限的，这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，大大影响了公务员晋升制度激励功能的发挥。 此外，缺乏有效的奖惩制度，没有完善的培训系统也是我国公务员薪酬制度激励因素所存在的问题。 来源：来源：今日财富 (2020年14期)

企业管理制度要根据企业管理体系制定，一般企业管理体系制定过程：确认的组织结构、部门设置，岗位设置、工作流程（应当涵盖多个分项管理体系），程序文件，当然每个过程要有详细的相关说明和接口要求，最后逐一编写部门管理制度（应当按本部门职能分解对照分项管理体系），和绩效管理办法。企业管理制度文本第一章 内部管理细则文本内部管理细则参考格式公司内部细则第一章 管理大纲第二章 员工守则第三章 财务管理第一节 总则第二节 财务机构与会计人员第三节 会计核算原则及科目报表第四节 资金、现金、费用管理第五节 工资及奖金第六节 税收及利润分配第七节 利润上交和库存物资财务管理第八节 会计凭证和档案保管第四章 人事管理第一节 总则第二节 编制及定编第三节 员工的聘（雇）用第四节 工资、待遇第五节 假期及待遇第六节 辞职、辞退、开除第七节 附则第五章 行政管理第一节 总则第二节 文件收发规定第三节 文印室管理规定第四节 电脑室管理规定第五节 办公用品领用规定第六节 电话使用规定第七节 车辆使用管理规定第八节 摩托车使用管理规定第九节 集体宿舍管理规定第六章 合同管理第一节 总则第二节 经济合同的签订第三节 经济合同的审查批准第四节 经济合同的履行第五节 经济合同的变更、解除第六节 经济合同纠份的处理第七节 经济合同的管理第七章 房地产开发与管理第一节 房地产开发第二节 房产销售第三节 物业管理第八章 工业管理第一节 总则第二节 引进和开发第三节 企业管理第九章 审计、监察第一节 总则第二节 审计第三节 监察第十章 考勤第十一章 保密工作第十二章 安全保卫第十三章 晋升第一节 总则第二节 分则第十四章 奖惩第一节 总则第二节 奖励第三节 处罚第十五章 岗位职责第十六章 附则第二章 企业生产经营管理制度文本企业经营方针目标管理制度第一章 总则第二章 制订方针目标的依据第三章 方针目标编制的程序第四章 方针目标的展开第五章 方针目标的实施计划管理制度文本参考格式企业计划管理工作制度第一章 总则第二章 长远规划第三章 年度综合计划第四章 指标管理第五章 计划指标的调整第六章 计划的检查和考核统计管理制度文本参考格式企业统计管理制度第一章 总则第二章 统计报表的管理与分工第三章 统计资料的提供、积累和保管第四章 统计数字差错的订正第五章 统计工作的交接第六章 文字说明与分析报告原始记录工作管理制度文本参考格式企业原始记录工作管理制度审计工作制度文本参考格式企业审计工作制度第一章 总则第二章 任务和范围第三章 机构第四章 职权第五章 程序第六章 奖惩第七章 附则第二章 物资验收入库第三章 物资的储存保管第四章 物资发放第五章 其他有关事项计量室工作制度文本参考格式企业计量室工作制度企业物资消耗定额管理制度第一章 总则第二章 物资消耗定额的内容第三章 物资消耗定额的制定和修改第四章 限额供料企业销售管理制度第一章 总则第二章 市场预测第三章 经营决策第四章 产销平衡及签订合同第五章 编制产品发运计划，组织回笼资金第六章 建立产品销售信息反馈制度企业质量管理制度第一章 质量信息管理第二章 质量审核第三章 产品质量档案及原始记录管理企业设备管理制度(节录)第一章 设备使用、维护规程的制订、修改与执行第二章 设备管理内容企业技术改进与合理化建议管理制度第一章 总则第二章 技术建议和现代化管理优秀成果的内容第三章 组织领导和职责范围第四章 技术建议、管理建议的审查和处理第五章 奖励与审批程序第六章 附则

工资等级制度的存在有其客观必然性。只要有劳动分工存在，各种工作技能就必然有简单或复杂等劳动差别；只要是存在劳动力市场，由于各种劳动力培训费用不同，劳动力素质不同，就会具有不同的价值。因此，有劳动分工就一定会形成劳动自然等级，有劳动力市场就一定会形成劳动力自然等级。与此相适应也就必然会存在工资自然等级。自然等级是无穷的。为了便于管理，就将那些劳动差别不大的各种工作归类并列等，于是就有了工资等级制度。工资等级制度是整个工资制度的核心，它确定了各类人员的工资标准，具有组织工资分配韵作用。由于工资等级制所确定的工资标准是计付职工工资的基础，因此对职工工资水平和由此决定的生活水平有很大的影响。工资等级制度按照各类工作的劳动质量、劳动特点分别规定工资标准，因此有利于合理安排各类职工的工资关系以及促进职工勤奋学习，提高技术(业务）水平，也利于合理使用和调配劳动力。工资等级制度主要是由工资等级表、工资标准、技术(业务)等级标准，以及职务(工种)名称统一表等内容所组成。不论何种形式的工资等级制度，都离不开这些内容，但是侧重点可有所不同。（1）工资等级表。即各等级之间工资差别比例关系一览表。它表示不同质量的劳动(各工作)之间工资标准的相互关系，是用来确定各职务(工种)的等级数目和各等级之间的工资差别。它由一定数目的工资等级、工资(职务)等级线和工资级差所组成。在制订工资等级表时，先是在“岗位评价”的基础上安排工资等级数目，再确定工资等级表的幅度和划分工种等级线，最后再确定级差。①工资等级(工作物等级)是工作技术(业务)水平和职工劳动熟练程度的标志。工资等级数目的多少，取决于劳动的复杂程度和从事该种劳动的职工其职能(技能)熟练程度差异的大小。复杂程度高，熟练程度差异大的，等级数目可多些；反之则可少些1)工资等级数目应与技术(业务)标准的等级相适应。为了满足职工定期增加工资的需要，可以在每一个工资等级(技术、业务级别)内再设若干副级(档次)。②工种(职务)等级线。工种等级线，又称工资级线，是在工资等级表中，各工种(职务)的起点和终点。一般说来，劳动的复杂程度、熟练程度要求较高，责任重大的工种(职务)，其起点等级应高些；反之则低些。劳动复杂程度与熟练程度差别较大的工种，其工资等级线应该长一些，这意味着该工种在工资等级表中将要跨越更多的等级；反之，其工资等级线则要短一些。繁重体力劳动的起点等级也可设高些，但等级线不宜长。③工资级差是工资等级表中相邻两个等级的工资标准相差幅度。一般说来，级差的大小应与各等级的劳动复杂程度、熟练程度的差别成正比。同时还应有利于鼓励职工努力学习、钻研业务、提高能力和反映他们由低向高一级普升所做的努力(艰苦的“学习劳动”及教育投资)。因此，各等级之间的工资级差应该是由低到高逐级递增。确定工资级差，首先是确定工资等级表的幅度(最高等级的工资标准同最低等级的工资标准的比例关系，即最高与最低之间的工资倍数)；然后再安排各等级级差。确定工资等级表的幅度，是制订工资等级制度的关键。它直接决定了各单位内部职工工资差距的范围，也影响着工资总额和职工的上进心。正确的；做法是，工资等级表的幅度取决于最高等级同最低等级的劳动复杂程度的差别，以及拟定的最低等级工资标准的水平(与经济状况相适应)。一般说来，劳动差别大，工资等级表的幅度应大些；最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应小些。工资级差通常有两种表现形式，即绝对数表示法与相对数表示法。前者是相邻两个等级的工资标准绝对额之差；后者则以工资等级系数和百分比来确定级差幅度。工资级差如果采用绝对金额来确定和表示，比较简单易行，便于计算和记忆。但在实际工作中往往会出现随心所欲地、不合规律地安排级差，对这一错误倾向应该注意防止和克服。如果是用工资等级系数来确定和表示级差，则是先确定级差百分比，再算出各级的工资等级系数。所谓工资等级系数就是某一等级的工资标准同最低等级工资标准的对比关系。它说明某一等级的工资标准是最低等级工资标准的倍数，即某等级工资标准同最低等级工资标准之比。知道了最低等级的工资标准和各等级的工资系数，就可以计算出各等级的工资标准。这种办法比较科学，各级之间级差有一定比例关系。但是较为复杂，不易掌握与记忆。因此，有人主张可以运用它的规律，而以绝对金额来确定和表示级差。工资级差比，则是工资等级表中相邻两级之间工资额之比(常用百分数来表示，所以又称工资级差百分比)。根据相邻两级级差的变化规律，工资级差比可分为等比系数、累进系数、累退系数和不规则系数等。(2)工资标准。又称工资率，是指按单位时间(小时，日，周，月)规定的工资数额(职员的工资标准亦有称为“职务工资标准”或“薪酬”的)。它反映了某一等级的工资水平，是计算与支付职工工资收入的基础。根据职工在法定劳动时间内完成的劳动定(工作量，工作任务)或实际工作时间，按照所规定工资标准计付的工资，称为基本工资或标准工资，它是职工劳动报酬的主要组成部分。在我国，多数职工采用月工资标准，但用小时或日工资标准已呈增加的趋势。①工资标准的种类。工资标准可分为固定的或劳动的两种。固定的工资标准不受经济效益大小的影响，它具有相对的稳定性，一经确定在一段时间内不再劳动。浮动的工资标准则随经济效益的好坏而上下浮动。②工资标准的确定。工资标准的确定，是工资管理中的一项重要任务，也是工资等级制度成败的关键只有合理地确定工资标准，才能有利于更好地贯彻按劳分配原则，调动职工的劳动积极性。合理地确定工资标准。应该考虑的必要因素有：第一，经济实力。作为国家，确定工资标准的水平要与国民经济发展水平和消费品的可供量相适应；作为基层单位，确定工资标准的水平应与其自身的工资支付能力相适应。第二，职工的基本生活费用。即应当保证职工本人及其赡养家属物质文化生活的基本需要。企业在确定工资标准水平时，除了参考其所在地区确定的法定最低工资外，还应当考虑物价变动、国家政策法规等。第三，劳动质量与强度。工资标准要与劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度以及责任大小相适应。第四，劳动力的供求状况。除了根据社会劳动力供求关系来确定工资标准高低外，还应根据本单位的各类劳动力的需求与供给状况确定适当的工资标准。如对那些急需的劳动力(不论素质是高还是低)工资标准应高一些，反之定得低一些。第五，已达到的工资水平和本地区同行业的工资水平。工资具有刚性，所以新定的工资标准不能低于现有工资水平；同时，还应该至少与同行业的工资水平保持一致，才能稳定职工队伍和吸引人才。合理确定最低等级工资标准。在制订工资标准时，通常首先确定最低等级的工资标准，然后根据最低等级工资标准以及选定的各等级的工资等级系数，来推算出其他各等级的工资标准。最低等级工资标准是本工资表中劳动最简单、最不熟练的劳动者在单位时间内完成一定工作任务的劳动报酬，它是确定工资差别的基础。最低等级工资标准与最低工资是两个概念。前者是工资等级表中最低等级工资的工资标准。这一标准因企业和工种的不同而异。后者则是某一国家或地区通过法律规定的劳动者工资水平的下限，规定用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。用人单位确定最低等级工资标准时应以支付能力(不仅是指最低等级工资标准，也包括高等级工资标准，因为它们关系到工资总额及工资水平)和劳动力的再生产费用为主要依据，其水平可以高于国家规定的最低工资标准。合理确定最高等级工资标准。在确定了最低等级工资标准后，通常还要确定最高等级工资标准(确定最低与最高工资标准，与工资等级表的幅度有关)。它应与最低工资水平高低相适应，要与历史形成的消费水平相适应，更要反映劳动的繁简程度以及它们在生产劳动中的不同地位。由于领取最高等级工资标准的职工所从事的劳动相对来说一定是最复杂、责任重、贡献大的，它们在企业中地位重要。故最高等级工资标准确定应考虑到吸引和稳定这些高素质人员的目的。也就是说，在确定工资标准时，最低等级的工资标准主要是从劳动再生产来考虑，而最高等级的则是从工资源励作用来考虑。③工资标准表的结构。各职务、工种、岗位的工资标准有三种结构类型，应该视实际情况确定选用其中的一种。第一种是单一型工资标准，即每个职务(岗位)只有一个对应的工资标准(一职一薪)。凡属同一职务岗位的职工，均执行同一工资标准，职工只有在调动工作、提职等情况下才能调整工资。这种方法的优点是简单易行，但对同职务岗位而不同劳动熟练程度的职工来说不够公平，不能很好地贯彻按劳分配原则，也缺乏激励作用。第二种是可变型的工资标准。根据这种类型的工资标准原则，在每一职务岗位内设有若干等级的工资标准(一职多薪)，可以根据职工的工龄，劳动熟练程度与贡献在原职务岗位内予以调整工资。这种方法能够仁哟好地贯彻按劳分配原则，发挥工资的激励作用。但是这种方法也有弊病，如果同一职务岗位内部各工资标准等级之间差距过大，会增加开支；而如果差距过小，则又很难与考级制度相结合，很难有效地体现劳动差别，因此不利于正确处理职务间的工资关系，同时也很难处理新老职工的工资关系。第三种类型是涵盖型的可变工资标准。它是在可变型工资标准的基础上演变而成的。在同一职务岗位内部仍可设立不同的工资标准等级，但各不同职务或岗位间的工资标准等级可以上下交叉(一职多薪、上下交叉)。即低职务或岗位的高等级工资标准与高职务或岗位的低等级工资标准适当交叉、涵盖。这样除了具有可变型工资标准的长处以外，还可使少数难易程度相近韵工作，不因职务岗位差异而工资差距过大，有利于合理处理不同职务或岗位间的工资关系，也有利于正确处理新老职工间的工资关系，更能体现劳动熟练程度的差异，便于工作的临时调动等。它是实际工作中普遍采用的方法。但是，涵盖幅度不宜大。否则不能发挥其优点，也不符合按劳分配原则，不利于发挥工资的激励作用，一般来说，涵盖幅度为不超过1/3左右为宜。(3)职务(工种)名称统一表。职务(工种)名称统一表是在职能分工的基础上，由国家主管部门对各工作的内容进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务(工种)名称系列表和职务序列。有了统一的职务(工种)名称表，才能在全国范围内对各个执行同一职务的不同职工按同一标准对其要求及评价；也才能合理安排或分析各类职工之间的工资关系。所以，各单位应该招待国家制订的有关职务和工种的名称，以及编制、定员标准的规定，不能随意擅自决定。（4）技术（业务）等级标准。它是对职工担任某项工作（职务，工种岗位）所应具备的劳动能力的技术（业务）规范文件，是划分工作等级和评定职工任职能力及工资（技术，业务）等级的重要依据。它一般包括应知、应会、职责、任职资格、工作实例等内容。

　　劳动部、国家经济贸易委员会、国家经济体制改革委员会　　关于印发《全民所有制企业工资总额管理暂行规定》的通知　　（劳部发〔1993〕138号）　　各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部委、直属机构劳动人事司，解放军总后勤部劳动工资局，国家计划单列企业集团：　　为了贯彻落实《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，做好企业工资总额管理工作，特拟定《全民所有制企业工资总额管理暂行规定》，现印发给你们，请结合本地区、部门实际情况贯彻执行。　　中华人民共和国劳动部　　中华人民共和国国家经济贸易委员会　　中华人民共和国国家经济体制改革委员会　　一九九三年六月二十二日　　全民所有制企业工资总额管理暂行规定　　第一章 总则　　第一条 为了适应建立社会主义市场经济体制的需要，加强和改善企业工资总额管理和宏观调控，根据《全民所有制工业企业转换经营机制条例》以及其它有关法律和法规，制定本规定。　　第二条 本规定适用于全民所有制企业，即国有企业（以下简称企业）。　　第三条 企业工资总额是指企业（包括公司和新建企业）在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。企业工资总额管理包括企业工资总额的确定、使用、宏观调控和检查监督。　　第四条 企业工资总额管理必须遵循以下原则：　　（一）坚持企业工资总额与企业经济效益相联系的原则，正确处理国家、企业和职工的分配关系，在国民经济发展、企业经济效益提高的基础上保证三者利益的共同增进，蒹顾效率与公平；　　（二）坚持企业工资总额的增长幅度低于经济效益（依据实现税利计算）增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率（依据不变价的人均净产值计算）增长幅度的原则；　　（三）贯彻按劳分配原则，把职工个人的劳动所得与其劳动成果联系起来，克服平均主义。　　（四）坚持工资宏观管好，微观搞活。在保障国家所有权的前提下，落实企业工资分配自主权。　　第五条 企业工资总额管理，实行国家宏观调控、分级分类管理、企业自主分配的体制。　　第二章 企业工资总额的确定　　第六条 企业工资总额分别采用工资总额同经济效益挂钩、工资总额包干等办法确定。　　第七条 实行工资总额同经济效益挂钩办法的企业，根据劳动、财政部门核定的工资总额基数、经济效益指标基数和挂钩浮动比例，按企业经济效益的实际情况提取工资总额。工资总额同经济效益挂钩的具体办法另行制定。　　第八条 实行工资总额包干办法的企业，其工资总额包干数以企业实行包干前的上年度工资统计年报实际发放数为基础，由劳动部门核定。企业据此提取年度工资总额，增人不增工资总额，完成生产任务的前提下减人不减工资总额。这种办法适用于由于各种客观原因暂未实行工资总额同经济效益挂钩办法的企业。　　第九条 经批准已试行按照“两低于”原则确定年度工资总额办法的企业，可以继续试点；其工资总额基数和经济效益基数由劳动、财政部门核定。企业经济效益下降，其工资总额要相应下浮。　　第十条 新建企业（包括新建公司及为安置富余人员开办的各类企业）在其未达产或未正式营业前，暂实行第八条规定的工资总额包干办法，待其达产或正式营业后，根据具体情况经批准可实行工资总额同经济效益挂钩办法或继续实行工资总额包干办法。　　第十一条 企业工资总额应逐步全纳入企业成本和费用。具体办法另行制定。　　第三章 企业工资总额的使用　　第十二条 企业按照本规定的工资总额，有权自主使用、自主分配。　　第十三条 实行工资总额同经济效益挂钩的企业，在编制本单位年度生产经营计划的同时，要编制本年度预计发放的工资总额计划，报企业主管部门和同级劳动部门备案。企业应当每年从工资总额的新增部分中提取不少于百分之十的数额，作为企业工资储备金，主要用于以丰补歉。　　第十四条 实行工资总额包干的企业，本年度的工资总额实际发放数，不得超过包干的工资总额。　　第十五条 企业在使用提取的工资总额进行内部工资分配时，应保障职工取得劳动报酬的合法权益，按期支付职工工资。　　第十六条 企业在提取的工资总额内确定和调整内部职工工资关系，要把工资分配同职工个人的技术高低、岗位责任大小、劳动负荷轻重、劳动条件好差、劳动贡献多少紧密联系起来，使从事复杂劳动的职工工资水平高于从事相对较简单劳动的职工，使在艰苦、繁重、危险岗位和技能要求高、责任重岗位上工作的职工工资水平高于一般岗位上的职工。　　第十七条 企业在提取的工资总额内，在进行岗位劳动评价的基础上，自主确定实行岗位技能工资制或其他适合本企业特点的基本工资制度以及具体分配形式；依据国家及本省、自治区、直辖市规定的最低工资或起点工资及最高工资倍数，制定和调整本企业的工资标准；在建立严格的考试、考核制度的基础上，自主制定适合本企业的职工晋级增薪、降级减薪办法。　　第十八条 企业使用提取的工资总额应逐步建立健全行政管理与职工民主管理相结合的制度，企业工资改革方案、工资分配中的重大问题，须经职工大会或职工代表大会审议。　　第十九条 除国务院另有规定外，企业有权拒绝任何部分、单位提出的让企业对职工发放奖金和晋级增资的要求。　　第四章 企业工资总额的宏观调控　　第二十条 国家按照投入产出和效益、效率原则对省、自治区、直辖市、计划单列市、中央产业部门、计划单列企业集团的工资总额，分别实行动态调控的弹性工资总额计划和工资总额同经济效益总挂钩办法进行宏观调控。　　第二十一条 实行动态调控的弹性工资总额计划的部分，其所属企业实行工资总额同经济效益挂钩办法的经济效益指标、工资总额和经济效益基数、浮动比例，由企业主管部门按有关规定审核后，报劳动部和财政部审批；暂时不能实现工资总额同经济效益挂钩的企业，要实行工资总额包干办法，其包干数由部门在弹性工资总额计划内合理核定。　　第二十二条 各级政府劳动部门，负责实施国家下达的弹性工资总额计划，并及时汇总所属企业编报的年度预计发放工资总额计划；如汇总数超过地区、部门弹性工资总额计划的，应认真查找原因，及时调整实行工资总额包干办法企业的工资总额计划，建议实行工资总额同经济效益挂钩办法的企业相应调整当年预计发放的工资总额计划，多留工资储备金，确保本地区、部门所属企业的工资总额包容在地区、部门弹性工资总额计划之内。　　第二十三条 地区和实行弹性工资总额计划的部门所属企业的实发工资总额超过弹性工资总额计划的部分，要在弹性工资总额计划执行期末结算时，等额增加该地区或部门上缴中央财政的数额（补贴地区、部门等额减少国家财政补贴），并等额核减其下一个计划期的工资总额基数。实行总挂钩的部门、总公司和计划单列企业集团，应严格按核定的经济效益指标基数、工资总额基数和浮动比例进行清算，超过规定多提取的工资，应于当年或下年扣回。　　第二十四条 所有企业都要实行《工资总额使用手册》管理制度。实行工资总额同经济效益挂钩办法的企业，将编制的年度实发工资总额计划填入《工资总额使用手册》报劳动部门备案签章；实行工资总额包干办法的企业，按照劳动部门下达的工资总额包干数填入《工资总额使用手册》报劳动部门审核签章。　　第二十五条 银行部门实行工资提取登记制度，不予支付未办《工资总额使用手册》企业的工资或超过《工资总额使用手册》核准的工资。　　第二十六条 国家统一制定企业劳动工资统计报表，并根据实际情况进行调整和补充，各级劳动工资统计部门都要按规定及时、准确地填报。　　第五章 企业工资总额的检查监督　　第二十七条 各级劳动、财政、税务、审计、银行等部门，运用经济、法律以及必要的行政手段对企业工资总额的确定和使用情况进行检查和监督。　　第二十八条 企业工资总额的确定和提取违反政府规定办法的按以下各款处理：　　（一）实行工资总额同经济效益挂钩的企业，其自行调整挂钩工资总额基数和经济效益指标基数或超过核定的浮动比例多提取工资的，由劳动、财政部门予以纠正，通过核减下年度挂钩工资总额基数或用企业工资储备金抵补等办法扣回其多提的工资；　　（二）实行工资总额包干办法的企业，其发放的工资总额超过劳动部门核定的包干数额的，劳动部门通过核减其下年度工资总额包干数，扣回其多发的工资；　　（三）已批准试行按照“两低于”原则确定工资总额办法的试点企业，其提取工资总额增长幅度高于经济效益增长幅度的部分或实际人均工资增长幅度高于劳动生产率增长幅度的部分，劳动部门应于当年或下年度扣回，或用企业工资储备金抵补。　　第二十九条 企业违反本规定第二十四条，没有按规定实行《工资总额使用手册》管理制度，坐支、套支现金支付的工资，或采用其它手段变相多发的工资，一律如数扣回。　　第三十条 企业由于经营管理不善造成经营性亏损的，厂长（经理）、其他厂级领导和职工应当根据责任大小，承担相应的经济责任，并由劳动部门核减企业工资总额。　　第三十一条 企业经营者（厂长、经理）年工资收入水平的确定及其晋升工资，由企业主管部门根据经营者的实绩提出建议，按照工资管理体制，经劳动部门审核后按管理权限由任命或聘任机构审批。　　第三十二条 劳动部门负责监督企业工资储备金的提存状况。　　第三十三条 各级劳动部门要引导企业自觉做好工资总额管理工作，自我检查本企业的工资总额增长情况，逐步建立自我约束机制；劳动部门会同财政、税务、审计、企业主管部门和银行等通过《工资总额使用手册》、劳动工资统计报表、企业财务报表等多种渠道进行检查监督。　　第三十四条 企业违反本规定的，劳动部门有权责令其改正，并视情节轻重分别给予通报批评或建议当地政府对企业主要负责人和直接责任人给予行政处分或经济处罚。　　第六章 附则　　第三十五条 本规定所称全民所有制企业包括工业、交通运输、邮电、地质勘探、建筑安装、商业、外贸、物资、农林、水利、科技等企业、公司以及企业集团。　　第三十六条 企业工资总额由下列各项组成：　　（一）计时工资；　　（二）计件工资；　　（三）奖金；　　（四）津贴和补贴；　　（五）加班加点工资；　　（六）特殊情况下支付的工资。　　以上各项的具体组成按国家统计局《关于工资总额组成的规定》执行。　　暂未纳入工资总额的单项奖、津贴、补贴等工资性收入，其纳入工资总额的具体办法另行制定。　　第三十七条 各省、自治区、直辖市人民政府和国务院有关部门可以根据本规定制定具体规定。　　第三十八条 本规定由劳动部负责解释。　　第三十九条 本规定自公布之日起施行。

根据不同的岗位和职位来发工资。在公司建立的时候一定是要规定好，对于员工们来说，公司福利待遇是他们最感兴趣的问题。可以多鼓励员工增加业绩，业绩越好得到的报酬就越多。

　　薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。　　直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。　　间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。　　非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。　　薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。

企业薪酬管理必须遵循的四大原则 　　引导语：中小企业薪酬管理现状：因人而异居多，个别谈判为主，老板不堪重负，员工抱怨不公。或者沿用多年一贯制的等级薪酬，不比贡献比年头，不比付出比关系。下面是我为你带来的企业薪酬管理必须遵循的四大原则，希望对你有所帮助。 　　传统薪酬大都存在以下弊端：1、高保健、低激励;2、重数量、轻结果;3、重资历、轻能力;4、员工所得与企业效益无关。 　　错误的薪酬理念充斥大脑：1、员工工资越低企业成本低;2、薪资保密可以减少工资支出;3、有钱能使鬼推磨，只要给得起工资，就不怕招不到人才。 　　不考虑用人回报和能否留住员工，一味地给付低薪绝不是节约成本! 　　在企业管理的实践中，那些低工资的企业成本居高不下，反倒不如高工资的企业成本低。低工资企业招不进有能力的人，即使进来了也留不住。低工资企业招聘成本高、员工流动性大、培训成本高。高工资企业则可能员工抢着进，进来稳定性也高，则招聘成本低，培训成本也低。 　　一些优秀企业总结出“高工资是节省成本最有效的方法”。 　　几年前，史玉柱回顾自己企业成长经历时说过这样一段话：“我过去下海到现在已经十好几年了，总结下来，给员工高工资的时候，实际上成本是最低的，公司的利润是最高的时候。如果用高工资，在你和他(员工)的这种关系上面，你是主动的。如果你比前面两个竞争对手工资就这么高一截，我坚信，一年之后你回过头来看，你的利润是最高的，你的成本是最低的。” 　　笔者服务过河北一家企业，其历史也有二十多年了。企业负责人也说过这样的话：“我为什么要实行高工资?高工资才能吸引优秀人才。工资低了，你不炒员工，员工早就把你炒了。员工炒企业是弱化人才队伍，企业炒员工就是优化人才队伍”。 　　其实，最先总结“高工资是节省成本最有效的方法”这一经验的是百年前的福特汽车公司。1914年，美国工人平均工资为每日二至三美元，面对“招工难”，福特公司反其道而行之，实施了每日五美元工资制，并且率先将每日九小时工作时间调整为八小时。福特后来总结说：“我们想支付这些工资，以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设，低工资的企业总是无保障的。为每天八小时支付五美元是我们所做出的最好的减少成本的事情之一。” 　　“低工资的企业总是无保障的”，福特公司的`告诫值得中国企业家深思! 　　让员工的收入与他创造的价值挂钩，而不是与时间挂钩、不是与职位挂钩，那么当员工工资越高的时候就是企业利润越高的时候。 　　企业必须建立全新薪酬管理理念，建立全新的员工观。有什么样的员工观就有什么样的生产力。我们必须坚信“员工是企业财富创造的主体”。相信企业关心员工，员工才会回报企业。没有员工的发展，就没有企业的发展。满足员工需求与满足顾客需求同等重要。要重新确立企业的人才观——“凡是能够为企业创造价值的就是人才”。重新确认“同工同酬”理念。从事同一工作的员工不论出身、背景、学历或资历，只要他们创造的业绩相同，都应该获得同样的报酬。 　　企业薪酬管理必须遵循以下四原则。 　　1、内部公平性原则。按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪酬上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 　　2、外部竞争性原则。保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。 　　如果企业的薪酬水平高于外部平均水平，则很容易产生较强的激励作用和非常好的稳定作用，能够有效地吸引优秀人才，但同时会导致薪酬成本过高。为了降低薪酬成本，企业必须利用薪酬之外的优势吸引员工。 　　3、薪酬与业绩挂钩原则。企业的绩效管理和绩效考核是为战略服务的;同样，薪酬体系也是为战略服务的，所以它首先是与战略挂钩，其次才是与考核的结果挂钩。员工为了获得更高的薪酬必须创造更高的绩效。 　　4、持续激励原则。员工即使没有职位上的晋升，只要不断改善自己的工作业绩，就能获得更高的薪酬，这样的薪酬体系才能保证对员工具有持续的激励作用。 ;

薪酬分配是企业薪酬管理的重要环节，但也存在以下一些问题：1. 公平性问题：薪酬分配不公平是一个常见的问题，可能因为薪酬制度不合理、薪酬评估不准确、薪酬分配主体的偏见等原因导致。2. 透明度问题：薪酬分配的透明度不足会导致员工对分配结果的不满和怀疑，可能因为薪酬分配标准不明确、分配过程不公开等原因导致。3. 激励效果问题：薪酬分配的激励效果不佳可能会导致员工的工作积极性不足，可能因为薪酬分配与绩效挂钩不紧密、薪酬分配与企业战略不匹配等原因导致。4. 成本控制问题：薪酬分配的成本控制难度大，可能因为薪酬分配标准过高、福利待遇过多等原因导致。5. 长期稳定性问题：薪酬分配的长期稳定性需要得到保障，可能因为薪酬制度频繁更改、员工流失等原因导致。总之，薪酬分配可能存在公平性、透明度、激励效果、成本控制和长期稳定性等问题，企业需要通过建立科学的薪酬制度、加强薪酬评估和分配过程的管理、加大员工参与度等方式来解决这些问题，从而实现良好的薪酬管理效果。

无欠薪项目部管理制度一、遵守国家劳动保障法律法规，建立健全防范处置欠薪工作机制，按时足额支付工资，不无故拖欠和克扣工资。二、强化欠薪处置力度，引导各施工班组自律，有效防止和减少拖欠工资行为，确保不发生因欠薪引发重大群体性事件。三、全面实行项目施工现场实名制。各施工班组在人员入场3日内应向项目部报备施工人员情况，提供施工人员有效身份证件。四、全面推行劳动合同制度。各施工班组应在施工人员入场一周内与项目部签订书面劳动合同，配合做好向当地人社部门的用工报备工作。五、全面实行职工工资单独列账管理和工资支付实名制。各施工班组应按月如实向项目部报送职工花名册，考勤记录和职工工资花名册等劳动用工台账，以便项目部发放职工工资。六、无欠薪领导小组成员应各司其职，共同做好创建工作，在创建过程中遇到新情况问题应报告领导小组负责人，并及时报告业主单位及当地人社部门。

在厂里请假半天工厂就不给保底工资 这样合法吗？

岗位工资包括岗位技能工资，岗位薪点工资，技术等级工资，岗位等级工资等。 工厂的岗位工资可以用岗位技能工资制定或者技术等级工资制，技术等级要求员工技术性比较强的工厂。 岗位技能工资制的操作：1，建立岗位劳动评价体系，《职务对员工的要求和影响归纳为劳动技能，劳动责任，劳动强度，劳动条件4个基本要素。》 2：确立岗位工资单元。《一岗一薪或者一岗数薪》 3：确立技能工资单位，《将企业员工分为技术工人，非技术工以及管理与专业技术人员三类。》 4：确定岗位技能工资标准。《基本工资的最低，最高标准等，》 技术等级工资 制的操作：1：规划与设置工种。 2;确定技术等级标准。 3：对员工进行技术等级考核，确定其技术等级。 4：制定工资等级标准表。

　　1、房地产销售是指房地产经营商自行开发房地产，并在市场上进行的销售。房地产销售应与一般的销售商品类似，按销售商品确认收入的原则确认实现的营业收入。如果房地产经营商事先与买方签订合同(该合同是不可撤销的)，按合同要求开发房地产的。应作为建造合同，按建造合同的处理原则处理。 　　2、房地产销售的特点决定了房地产市场营销过程中要运用促销组合策略，而确定促销组合策略是整个市场营销的关键环节。 　　房地产销售的特点： 　　3、房地产销售方式多样：获得土地使用权开始，可以用卖楼盘、卖项目、卖期房、卖现房等方式进行销售。此外，房地产销售时还可以采用保值法、入股法、微利法、折扣法等方式。 　　4、房地产销售周期长：从获得土地使用权时起，直至楼房建成竣工，整个房地产建设过程中每个时间都是销售时间。销售过程时间跨度大、周期长，是其他商品销售过程中所罕见的。 　　5、房地产销售工作复杂：房地产销售涉及面广、关联因素多，在运作过程中进行与之相关的市场调查、市场预测，确立产品策略、促销策略、价格策略，以及所涉及有关部门、政策等环节，较其他商品复杂得多。

有奖励有志者事竟成的例子我来答有奖励森..聊聊关注成为第1396位粉丝有志者事竟成的例子（一）：少年华佗拜师华佗从小爱好读书，富有钻研精神，对医学饶有兴趣。在母亲的教育下，小华佗立志不图官位，愿为良医，以救民济世为本。之后，母亲得了一种奇怪的病，忽冷忽热，周身疼痛，皮肉肿胀。华佗请来很有名气的大夫治病，也不见成效。母亲病故前对华佗说：“孩子，记住你的父母都是被这种古怪的病折磨死的。我期望你早日学成医术，好让百姓少受疾病之苦！”母亲的去世激发了华佗发愤学医、普济众生的决心。他来到城里，要拜父亲的生前好友蔡医生为师学医。蔡医生开始不想收华佗为徒，但是一想，华佗父亲生前是自己的老朋友，朋友一死，转眼不认人，也太不讲情义了。所以，他想考考华佗，如果他是一块做医生的料，就收；不行，就不收。蔡医生主意已定。他见几位徒弟正在院子里采桑叶，而最高处枝条上的桑叶够不着，便向华佗说：“一你能设法把最高的桑叶采下来吗？”华佗说：“能。”他叫人取了根绳子，拴上块小石子，只一抛，绳子抛过枝条，树枝被压下来，桑叶就采到了。蔡医生又看见两只山羊在斗架，眼都斗红了，谁也拉个开，就说：“华佗，你能把这两只山羊拉开吗？”华佗又说：“能。”只见他拔来两把鲜草，放在羊的旁边，斗架的羊早就斗饿了，一见鲜草，忙着抢草吃，自然散开不斗了。蔡医生见华佗如此聪明，就收他为徒。之后华佗跟随师父刻苦钻研，注重实践，最后成为被人拥戴的一代名医。

第一章小学数学学科性质及其任务第一节数学及其数学学科第二节对小学数学的再认识第三节小学数学教育的基本任务第二章小学数学课程的结构与目标第一节小学数学课程及其发展第二节小学数学课程目标的变革与发展第三章小学数学教学内容第一节小学数学课程内容的基本构成与组织第二节小学数学课程内容的变革与发展第四章儿童的数学学习第一节小学数学的认知学习第二节儿童数学认知学习的基本特征第三节儿童数学学习能力的差异性第五章小学数学主要学习理论与教学模式的分析第一节程序教学第二节发现学习第三节探究学习第四节再创造学习第五节范例教学第六章小学数学学习的课堂分析第一节小学数学课堂教学意义第二节小学数学课堂教学中的师生参与第三节小学数学课堂学习活动的基本构成第七章小学数学教学组织及其方法第一节小学数学课堂学习中的教学策略第二节小学数学课堂学习中的教学组织与方法第三节小学数学教学手段第八章小学数学学习评价第一节小学数学学习评价概述第二节儿童数学学业的评估第三节小学数学课堂教学的评价第九章小学数学的概念学习第一节小学数学概念学习的基本分析第二节小学数学概念教学的主要策略第三节发展儿童数学概念获得能力的基本途径第十章小学数学规则学习第一节儿童学习运算规则的基本分析第二节运算规则教学的主要模式与策略第三节在运算规则学习中发展儿童的数学素养第十一章小学数学的几何学习第一节小学几何学习的基本分析第二节儿童形成空间观念的基本特征第三节小学几何教学的主要策略第十二章小学数学问题解决学习第一节数学问题解决的概述第二节数学问题解决的基本过程与策略第三节发展儿童数学问题解决的基本能力第十三章小学数学统计与概率知识学习第一节小学数学统计与概率初步知识学习概述第二节儿童掌握统计与概率初步知识的过程特征第三节小学数学统计与概率初步知识教学的组织

企业文化建设的目的是通过总结成功基因，清晰核心价值，理顺价值差异，统一管理思想，澄清共同语言和准则，通过对内的整合达到对外部竞争环境的适应，提高组织运作效率，塑造整体形象，提高企业核心竞争能力，实现企业经营业绩的持续健康增长。而业绩的持续增长是衡量企业管理能力和工作价值的几乎无法代替的最重要的指标。总之，企业文化建设的目的就是让企业基业长青。

极其流行，同样也是竞争力极其大的一种商业模式。虽然国内软件开发公司都发展壮大起来了，但是各地软件开发公司的实力及资质仍然参差不齐。下面为大家介绍下近期国内软件开发公司的排名汇总。1：华盛恒辉科技有限公司上榜理由：华盛恒辉是一家专注于高端软件定制开发服务和高端建设的服务机构，致力于为企业提供全面、系统的开发制作方案。在开发、建设到运营推广领域拥有丰富经验，我们通过建立对目标客户和用户行为的分析，整合高质量设计和极其新技术，为您打造创意十足、有价值的企业品牌。在军工领域，合作客户包括：中央军委联合参谋(原总参)、中央军委后勤保障部(原总后)、中央军委装备发展部(原总装)、装备研究所、战略支援、军事科学院、研究所、航天科工集团、中国航天科技集团、中国船舶工业集团、中国船舶重工集团、第一研究所、训练器材所、装备技术研究所等单位。在民用领域，公司大力拓展民用市场，目前合作的客户包括中国中铁电气化局集团、中国铁道科学研究院、济南机务段、东莞轨道交通公司、京港地铁、中国国电集团、电力科学研究院、水利部、国家发改委、中信银行、华为公司等大型客户。2：五木恒润科技有限公司上榜理由：五木恒润拥有员工300多人，技术人员占90%以上，是一家专业的军工信息化建设服务单位，为军工单位提供完整的信息化解决方案。公司设有股东会、董事会、监事会、工会等上层机构，同时设置总经理职位，由总经理管理公司的具体事务。公司下设有研发部、质量部、市场部、财务部、人事部等机构。公司下辖成都研发中心、西安研发中心、沈阳办事处、天津办事处等分支机构。3、浪潮浪潮集团有限公司是国家首批认定的规划布局内的重点软件企业，中国著名的企业管理软件、分行业ERP及服务供应商，在咨询服务、IT规划、软件及解决方案等方面具有强大的优势，形成了以浪潮ERP系列产品PS、GS、GSP三大主要产品。是目前中国高端企业管理软件领跑者、中国企业管理软件技术领先者、中国最大的行业ERP与集团管理软件供应商、国内服务满意度最高的管理软件企业。4、德格Dagle德格智能SaaS软件管理系统自德国工业4.0，并且结合国内工厂行业现状而打造的一款工厂智能化信息平台管理软件，具备工厂ERP管理、SCRM客户关系管理、BPM业务流程管理、OMS订单管理等四大企业业务信息系统，不仅满足企业对生产进行简易管理的需求，并突破局域网应用的局限性，同时使数据管理延伸到互联网与移动商务，不论是内部的管理应用还是外部的移动应用，都可以在智能SaaS软件管理系统中进行业务流程的管控。

家长如何培养孩子良好的学习习惯名思教育于2017年入驻广东，独具风格的6对1辅导模式深得家长的信任和喜爱。根据每一位学员性格、习惯、方法以及知识点掌握情况的不同，进行针对性的个性化辅导是我们的特色。提高学生文化课成绩的同时，养成良好的学习习惯和学习方法是我们所力求的结果。跟踪到每一位学员，以培养孩子的“自主学习能力”为出发点，让每一位学员在名思辅导期间得到最大的改善是我们的目标；让每一位学员可以“从内而外”的完成蜕变是我们的荣耀。“用心教好每一个孩子”是我们的使命，而每一位名思学子成才是我们最大的荣誉。在广东的日子，我们名思的每一位教师都不懈努力，一切以“孩子”为中心，不断改变创新，用孩子的进步回报每一位信任名思，信任我们的家长。在今后的日子里，我们广东名思将会稳步成长，让名思的阳光洒向广东每一个有孩子的角落，让所有广东的孩子想学习就能得到名思的帮助！ 名思教育是一家拥有15年办学经验的全国连锁中小学一对一课外辅导机构，在全国拥有200多家校区，竭诚为广大中小学生提升成绩做出努力。如何培养孩子良好的学习习惯成功教育从习惯养成开始。教育的核心不只是传授知识，而是学会做人。习惯是一个人存放在神经系统的资本，一个人养成好的习惯，一辈子都用不完它的利息；较近，中国青少年研究中心的专家孙云晓指出：“习惯决定孩子的命运。”习惯的力量是巨大的，人一旦养成一个习惯，就会不自觉地在这个轨道上运行，如果是好习惯，将会终身受益，孩子小时是培养习惯的较佳时期，有一个公式：早期教育花一公斤的气力=后期教育花一吨的气力。说明了早期教育的重要性。如：几年前，当几十位诺贝尔奖得主聚会时，记者问其中一位获诺贝尔奖的科学家：“请问您在哪所大学学到您认为较重要的东西。”这位科学家平静的说：“在幼儿园。”“在幼儿园学到了什么。”“学到把自己的东西分一半给伙伴，不是自己的东西不要拿，东西要放整齐，做错事要道歉，仔细的观察事物。”这位科学家出人意料的回答，直接说明了儿时养成的良好习惯对人一生具有决定性的意义，当然，学习习惯的养成也是如此。一、什么是学习习惯呢？学习习惯是指孩子在一定的学习情景下自动的去进行某些活动的特殊倾向。也就是说到了一定时候，孩子会自动地学习。如：有一个老师的孩子去上海参加一个全国性的竞赛，带队的老师回来后很有感慨的说了一件事：那天在轮船上，晚餐后，同学们都在甲板上观看风景玩去了，过了一会儿，没经任何人提示，也没任何人要求，该做功课的时候了，那个老师的孩子就独自到船舱里拿出书本，旁若无人的开始学习起来——带队的老师感慨道：那就是习惯。在我的儿子身上我也是非常有感触的，我儿子在学围棋，自从第一天学围棋开始，我就坚持每天7点以后和他一起做围棋习题，下下围棋，到现在大概有九个多月了，偶尔有几次回到家晚了，直接让他洗澡睡觉，没有下围棋，我也没有告诉他今天不下围棋了，但是我儿子会主动地提醒我“妈妈，今天没有下围棋，你忘了”。就是这几个月来他已经养成了习惯，到了这个时间，他就会做这件事。享受“”1对1学科分析，针对孩子学习短板，查缺补漏，免费帮孩子制定个性化学习方案。

还可以。阿特斯公司，这边刚进去的新人要培训两天，进车间培训一天，然后实习期一个月吧，在里面做操作工，一天除了吃饭工作11小时左右，工作比较累点，宿舍还不错 有六人有四人，wifi空调洗衣机洗澡除了工作比较累且枯燥，工资还是不错的。一月一倒班，两班到哦

　　在日常学习、工作生活中，我们常常要运用到道歉信，写道歉信时要注意说明情况与理由，实事求是，简明扼要。还是对道歉信一筹莫展吗？下面是我收集整理的个人道歉信，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 个人道歉信1 　　我的好孩子： 　　你好，我的孩子。 　　下笔写今天日常之前，我在想，如何写，能委婉的表达自己正从一个不称职的父亲，正在变为有爱的，正常的父亲，想着想着，自己笑了。 　　我为什么这么想？ 　　一是想要粉饰自己，给自己脸上贴金，这是虚荣；二是缺乏坦诚面对自己的勇气，是虚伪。 　　自己又对自己笑了，愉快的决定了，一切如实写，我不好就是不好，何必伪装。 　　昨天日常，原本是想写，我曾经80%时候是没有爱的一个人。 　　回想过去的岁月，似乎我做任何事的动机，多数是出于不自信，想要获得认可，就像早晨打鸣后的一只大公鸡，做点小事之后，抖擞着身上的羽毛，昂首阔步的走着，生怕别人看不到。 　　我过往生活中，没有多少真正的快乐，一个人，不是因为单纯的爱去做某事，即便做成了，那种快乐，也像是3泡之后的茶水，寡淡无味。 　　对于我，困难的就是承认，缺什么显摆什么，过去，我在展示我美好，幸福的家庭生活，展示我好像是一个好父亲的时候，其实，我压根不是，真的就应了那句话，我的内心缺乏爱，所以在展示爱，对我的家人也是如此。 　　尤其是对我的儿子，在儿子出生后，我并没有想象中成为一个理所应当的好父亲，温暖，有爱，安静的归于家庭生活，而是继续沉迷于放荡不羁的物欲，儿子成长过程中，他的父亲是缺失的，不仅如此，多数时候我的存在，对于儿子也是一个阴影。 　　我喜怒无常的脾气给儿子造成的伤害，远远大于留给他幸福的时刻。 　　写到这，内心满是愧疚，虽如此，我还是感谢自己通过学习，意识到了自己存在的问题，开始变得像一个父亲。 　　道歉人：你的父亲 　　20xx年xx月xx日 个人道歉信2 　　自从认识你以后，我才知道自己身上的缺点这么多，一时间都无法相信自己的耳朵，无法相信自己的过错。在一连串的事情发生后，才渐渐意识到是自己的错，但当时没勇气向你承认和低头，害怕被批评、害怕言语上的正面冲突。古人云“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行”，你说的话都很有道理，也能确凿真实的感情，每当听进“逆耳”的话后，我就感觉浑身不自在，因而在你说我时候就产生一种负面情绪，激动得控制不了自己，从而考虑不到你内心的感受，往往因为自己的固执，说出那些严重的损伤彼此的感情的话……在此，我真诚地向你说一声：老婆，对不起！是我不好，都是我的错！ 　　事情过后，我是多么的后悔，多么的自责，可在你面前我仍无法表达出来，那种承认错误的勇气还是不够足。经常听你说，男人要勇于承担、包揽责任，知错认错，做到真诚。也许，在你心中我就是一个情感胆小鬼，怕这怕那，拿不起放不下，斤斤计较，这些怎么能成为一个男子汉，怎么保护你，怎么能做你未来的老公，怎么支撑一个家呢？ 　　没错，你心中的顾虑也是我的顾虑。“不服输，不认软”是我性格的一面，在正面竞争中可以激励我奋进，但遇到过失、过错就难于承认，是我要命的缺点。现在，我已经明确认识到自身问题，我想摆脱这样的“高姿态”，做到真正的真诚，和你在一起。 　　习惯是自小养成的，改掉这些弊病对我来说就像别人戒烟、戒酒一样，但我已经痛下决心要改掉那些缺点，并在我们发生矛盾时不再逃避，虽然我不太会哄人，但我会尽力去哄你的，宝贝！ 　　我给自己定了期限，从现在起一个月内调整自己的性格、说话方式以及对你的态度，看我的表现吧。我想做的更好！我想好好爱你，因为你在我心里很重要，你是我的唯一，我最在乎的就是你，我舍不得你，没有你我的生活一片狼藉！ 　　姓名：xxx 　　日期：20xx年xx月xx日 个人道歉信3 　　以后看到我那篇作文的读者对不起，对不起，虽然知道对不起一没有什么用了，哪怕把稿子撤了了无能为了，如今也后悔莫及。 　　我看了的第一映象是，那打作文的时候是深夜十点半开始的，有没开灯，这应不作为其，我的作文也不会有人看，管他呢，可是我的良心至少还没被吃了，我决定，写篇道歉信，对以后会看到我那篇不知道撤下了还是没撤下来的作文的读者道歉，我对他们表示由衷的歉意。 　　虽然那几个错别字很难入眼，但我一定要让你们看见，让你们通过我的过错记住，写作文不仅要注意分清主次、详略得当、适当加入修辞手法，还要写完检查，不能三心大意二而失信于人，作文不仅是练习我们的口语交际能力更是为了我们自己以后在社会上的立足。有些人会说“咦？写作文和在社会上立足有什么关系？”那我来告诉你吧！写作文，不仅是增加我们的口语能力，同时它也在辅助我们，为我们以后步入社会做铺垫。怎么说法呢？就这样讲吧，你以后在社会上生存需要人脉吧？，那么你怎么使人信任你呢？你的有一定的交际能力吧，可你有那能力，可说话使人厌烦，不悦怎么办呢？那么你就得联系好自己的语言组织能力，说得流畅，朗朗上口的感觉，你刚说了一句话就能使人想继续听下去，那你就要不断说不断讲，可不是让你讲废话，和别人讲乱七八糟的事情啊！当然别人不应定会听一个语言编制能力还不够好的人说的话，那你就写下你想说的。写完再检查，再想，怎么才能使说出来的话更有含蓄呢？不懂就不锻炼自己的语言能力，可你是写的呀，那就锻炼你自己的写作能力。 　　下一次发糕和你回信依然是周五———周一深夜十点，感谢你的支持？ 个人道歉信4 尊敬的吴先生： 　　您好，此时此刻我怀着万分愧疚与自责的心情向您递交这份道歉信。以深刻表达我在上星期五晚上冲动伤人的愧疚与抱歉之情。 　　回顾上星期五在酒吧的那次纠纷，我感到很愧疚与懊悔。由于我多喝了几杯酒，没有办法很好地控制好自己情绪，加上我整个人原本神经就大跳，做事茹莽冲动。因为一点小小摩擦，禁不住就动手伤人了。 　　当我酒醒以后，我仔细思考了好几遍，想来想去确实是对不住您了。我这个人其实心眼不坏，工作生活这么多年来，我的朋友与同事最了解我了。我既然错了，肯定是会认错赔礼的。此次伤人确实是我不对，给您造成这么多伤害，我必须要写信道歉。 　　现如今，我决心彻底悔改，向您道歉： 　　首先，我一定赔偿您的心理损失费，你抽空给我一个银行账户，我给您账户打款20xx元以作补偿。其次，我要抽空去您单位说明一下这个情况，向您做当面赔礼，我们谈的来交个朋友，你要觉得不愿意也别为难，就招呼我走就行。 　　最后，我还是要向您说句对不起，给您造成伤害，实在是我的不应该! 　　此致! 个人道歉信5 尊敬的大方的美丽的可爱而心地善良的英语老师： 　　您好! 　　在这样一个悲凉的日子里，我怀着内疚的惭愧的心情写下了这封信，不但检讨自己，更是为了渴望您的原谅。 　　仔细想想，这几天的我确实有些犯迷糊，做出了这些颇有造反意味的事来，我再次深表抱歉。 　　回首这几天，在周五的时候，您在班里明确地布置下了近两天要完成背诵范文的指令。刚开始我倒也有认真地朗读背诵过，但不过是几小时的时间，我就因难记等原因而放弃了，从未到组长尝试背诵过。周日，您要还未通过的同学在课外活动课时到您办公室去背。但是我再三权衡活动休息的愉悦与背书的苦恼烦躁后，便一声不响地偷偷溜走去玩耍了，丝毫不顾及您的脸面与感受，甚至在写作业时一点也不认真。而最为严重与恶劣的是，当您来询问我情况的时候，我却沉默着，心不在焉，不顾您在旁边愤怒又伤心着。尤其当班主任得知并介入此事后，我答应了要尝试尽力地背诵学习，第二天我却又怀着不理智的心理公然在班级中与您对抗英语早读课时我却故意背诵语文课文。 　　在班主任的帮助分析下，我明白了我这几天所做的种种事情是一种幼稚的不尊重老师的恶劣行为。我这样做，无论对自己、对班级抑或对您都是有严重的坏影响的，这不仅仅是破坏我在您心中的印象，也在破坏您对整个六班的印象，何况我也是期中考试的全班第一，如此更可能会带坏整个班级的尊师遵纪、认真学习的风气。 　　如此考虑，我的这些幼稚的不理智的恶习必须得改正，也极有必要写这封道歉信，向全班检讨自己，并向您郑重道歉。今后我要努力学习，学习为人处世的道理，不断地向上向善，超越以往那个幼稚的自我。 　　xx 　　20xx年x月x日 个人道歉信6 尊敬的天地苑三期11、12号业主： 　　作为天地苑三期这个大家族中的一员。我们非常抱歉地通知您，由于本人20xx年入住天地苑后工作原因，离沪工作5年，与去年回沪工作，近日本人决定开始进行家庭装修，施工时会有大量噪声、震动!本人规定工人严格按照小区装修协议规定时间工作，另外中午12:00---14:00为休息时间，不打电钻，小震动施工。 　　我们深知由此可能给您造成的不便和影响，也十分了解您此时的心境，对此我们深表歉意，并恳请您的谅解。对您给予的理解与支持，本人深表谢意! 　　此致 敬礼！ 　　xxx 　　20xx年xx月xx日 个人道歉信7 亲爱的老婆： 　　今天，我怀着无比愧疚的心情公开我向你的道歉，特别是在你身体不好的时候让你伤心了，教训是深刻的，代价是惨重的，说真的，今天看到你这样的表情，这样的眼神，我真的担心了，担心因为这件事情你会跟我擦肩而过，那样我就成了冬天里的麦苗，高原上的小草，我将吸取这次深刻的教训，我保证今后此类此系事件绝不再犯，以下是整个事情大概情况及本人的态度，请你详阅 　　本次事件，我负全部责任，我也承认我的全部错误，和xx的聊天记录让你看到了，但我承认没有任何现实中的关系，之前的我是散漫惯了，长那么大了，从来没有任何一个女人管过我（我妈除外），所以我所有的事都不用隐藏，不用去在意任何人的感受，我的私生活不用任何约束，所以导致今天的情况，我们刚刚才在一起，我也的确还没有从单身的状态下转变过来，但是经过的两天时间，我感觉到你在我生活中的存在，感觉到了你在我生活中的重要性，通过此次事件，我提醒了自己，已经不再是一个人的世界了，每时每刻，做任何事，都要考虑到你了，同时，我看出了你是认真的，接下来，我会好好珍惜你的，给你全部，给你所有，梁朝伟说过，一个男人真心爱你的时候，你是能感觉的到的，我想你也感觉到了吧 　　以上是对女友一封真诚的道歉信，以上承诺事项即日生效，鉴于以广大网友为证，敬请监督，举报有奖。 xxx 　　20xx年xx月xx日 个人道歉信8 尊敬的xxx： 　　您好! 　　首先十分感谢您入住xxx酒店，同时我们也对(早上/时间日期)发生的事情感到万分地抱歉! 　　我已经和当事的员工进行了谈话，该名员工也深深地对自己的行为为您带来的不快感到抱歉，在此，我代表酒店管理层向您郑重地致以深切的歉意!由于本酒店员工的错误行为，使您有了非常不愉快的入住经历。 　　我诚恳地希望您相信，我们绝对不允许员工如此对待像您这样尊贵的客人。由于不想打扰您的工作/休息，我还是想送上我们精心准备的(礼物/水果和红酒)，附上这封致歉信到您的房间。当然，如果在您方便的时候，我非常希望能当面对您表达歉意。 　　如果您需要任何协助，请您随时直接与我联系。我的分机号：xx。邮箱地址：xx 　　此致 敬礼! 道歉人：xx 　　时间：xx年XX月XX日 个人道歉信9 亲爱的妈妈: 　　在这里首先我要和妈妈你隆重的说声对不起。 　　这句对不起是我出自真心的。我知道妈妈你其实好爱好爱我好疼好疼我的，是我的不对，老是惹你生气还有惹麻烦给你，我也知道自己不该和你吵架，不该和你顶嘴。在没有回家的这段时候，其实我也不知道为什么，自己会突然好想你，会担心你一个人在家。会好想回家。我知道你也会想我担心我的对吧? 　　你放心，我不会像爸爸那样的，我不会丢下你的。就等同于我小时候你没有丢下我一样，等你老了之后，我会养你，我会给你买好吃的。你生病了我会带你去看医生，好好的照顾你。不会不理你。等我赚到钱我就陪你去世界各地去旅游。 　　之前是我太伤你的`心了，让你对我现在一点希望也没有。我真的会变乖，不惹麻烦不逃课不违反纪律了。真的真的真的真的真的… 　　我不想住宿了，我想回来住。宁可每天远点，也不想住宿了 　　妈妈，我知道我这次做错了。希望你不要骂我不要生气。我会改的。你就看我的表现，看我有没有用心改过。 　　我不想和你的关系弄得这么差劲僵硬，我以后都不和你顶嘴不惹你生气了，你也别生我气了。我会乖乖的了，不会再做些惹你生气的事了， 　　想起小时候的回忆，我知道妈妈你这段路走过来不容易，遇到了很多事也发生了很多事，不过你放心，你女儿我长大了，以后的路会有你女儿我来陪你一起走。你不是一个人的，你还有我可以依靠。 　　以后的日子我会让你省心的，不会再像以前那样混日子了。 　　你别不理我，不和我说话，可以不 　　妈妈，你其实可以找一个人陪你的。让他成为你真正的依靠。我现在长大了懂事了，我会体谅别人，我会站在别人的角度去考虑。所以啊!快点找一个自己喜欢的好男人，我不会像小时候那样了，只有是对你好的，而你又喜欢的。我都可以接受。我今年17岁了，已经长大了。以前你怕我不喜欢，怕我会乱想，什么都以我为主，怕我看到你结婚之后觉得自己是外人等等…的因素，以前小时候可能会这样想吧。可是现在我长大了，我不会这样想的，一个家始终是需要一个男的，正所谓:男女搭配，干活不累。我也希望有个人会认真的待你好。即使你现在说不想再嫁了，我知道你骗人的，我知道你也想有人疼，我更知道你是怕再遇到像爸爸那种人而已对吧?我应该就没有猜错吧!那妈妈你可以慢慢找，我相信你始终会找到自己命中注定的人。如果你找到的话，一定要记得告我。 　　女儿:李xxx 　　20xx年xx月xx日 个人道歉信10 　　你好，瑞秋!我非常抱歉你上次生气了。作为一名学生，我希望你能快乐，我们可以像老朋友一样互相交谈。忘记你的圣诞面具作业是我的错，但我以前从未迟到过。我喜欢你的课程，如果我意识到我们有作业要做，我会尽力完成。不认真对待家庭作业真是个坏习惯。你和我们其他的大学老师不一样。你会担心我们的坏情况，并采取一些你认为有效的措施。太感谢了，瑞秋，你让我想起我们的专业是英语。我们应该做的是把更多的注意力放在英语上。在我们的大学生活中有很多吸引人的地方。有时，我们可能会迷失方向，为那些看似无关紧要或无趣但诱人的人。最重要的是，我想和你谈谈。说实话，我们已经养成了花更多时间参加活动的习惯，特别是在我们的教职员工中，李一明喜欢花更多的时间和精力做一些家务。你知道，我们中国学生对我们的小学投入了太多的精力。 　　当我们刚进入大学时，我们愿意加入更多的俱乐部，远离我们的生活，就像我们的高中一样。我们讨厌刻苦学习的学习方式，比如早上5点早起，熬夜，整天背诵枯燥的科目，或者一遍又一遍地写模拟试卷。我们对此不感兴趣。幸运的是，我们都有一个目标，大学，在那里我们可以自由，没有闹钟我们可以晚起，没有学习我们可以参加各种活动，我们可以做我们想做的一切。也许是我想的。但这不是事实，我们以前的想法或梦想也是一个高梦想。有时候我们会晚一点起床。然而，这是因为在我们被毫无意义的琐事折磨的前一天。有时候，我们很早就上床睡觉了，但这是因为我们被政治任务搞得筋疲力尽。我们离自由这个词还很远。渐渐地，我们喜欢对面前的一切都松懈。我们害怕我们的未来它是否会像我们的历史一样受到限制。我无话可说。但你真的提醒我，生活应该丰富多彩，但僵硬和犹豫。这是对我的警告，提醒我以后要对自己负更多的责任。 个人道歉信11 尊敬的王总： 　　首先我向因27号我公司单方面停工对贵公司以及您带来不良的影响所道歉。对本次事件本人深感自责。本次停工事件后，本人带领全公司自省自查，积极从自身找原因。对过去工作中的种种失误和问题也进行了深入分析并提出改正要求。本人反思后也发现自己管理工作上的不足与缺陷、工作思想觉悟上的退滞。而事件的发生主要原因就是以上问题，再加上自己当时的擅做主张，未与您和贵公司及时的沟通协商而致使本次事件的发生。 　　在此，请允许我再次表达我内心对您和贵公司的歉意。自此对于本次停工事件所给您和贵公司所造成不良的影响和损失，本人及本公司愿意承担相应的责任，并期望贵公司能继续与本公司加强合作，也希望能够得到您对我本次事件错误的谅解。 　　在今后本人与本公司将继续提升员工素质，加强公司管理，提高业务水平，增强与您和贵公司的沟通，为今后给贵公司提供满意的服务而努力。 　　成都青蓉物流有限公司：xxx 　　20xx年12月3日 个人道歉信12 亲爱的xx： 　　你好!我最好的朋友，我们好几个星期没见了。几天前，我在家里举行了一个聚会。有很多朋友来参加聚会。我们玩游戏，唱流行歌曲，吃了一顿大餐。 　　但是我在聚会上感到不高兴，因为我没有邀请我最好的朋友，你。我写这封信是为了让你原谅我的错误。我知道你思想相当宽广。为了表示我的诚意，我将为你举办另一个聚会。很高兴邀请你来。 　　这是一个很好的机会，你认识许多朋友，你已经很久没有见过了。聚会将于下星期天晚上七点在我家开始。你能来参加聚会吗?没有你，聚会就不完整。希望见到你并得到你的原谅。如果你对聚会有什么好建议，请写信给我。向你致以最良好的祝愿! 个人道歉信13 宝贝： 　　还有10天就过年了。真快，又是一年，过年宝贝就两岁了。 　　其实我是个懒妈妈，总也不记得给宝贝写日记。 　　别人都觉得我每天陪着孩子，是个称职的妈妈，但是今天我要检讨自己。 　　宝贝对不起，妈妈最近很懒，因为上周你有点生病，所以都没有带你去上课;因为冬天不好打车，你已经有两周没有游泳了。最近就一个人在家里玩，期间去了两次沃尔玛，算是出门逛街了。 　　平时妈妈总觉得照顾你太累，而忽略了你的很多感受，妈妈经常说给你爱和自由就够了，但是每天还是管东管西，让你受限制。其实妈妈也知道你是在认识世界，在探索世界，但是总怕你弄脏了衣服，或者不小心受伤了，总之很多借口······ 　　因为妈妈怀孕一直在保胎，不怎么运动，导致你现在的运动神经也不发达，协调性差些，妈妈虽然嘴里说不急，但是行动已经证明了心里很着急，其实想想没关系的，多摔跤也没什么不好，现在该受的挫折受了，等你长大了面对挫折就知道该如何面对了。你是独一无二的，就是妈妈的宝，宝宝以后不再拿你和别人比较了。也请你监督妈妈。 　　妈妈脾气不好，如果睡不醒或者心里气不顺，就会冲你发火，这点妈妈做的非常不好，你是无辜的，妈妈以后一定注意。宝贝对不起，妈妈一定改。 　　因为是冬天，人不光是身体还是心里都会变懒，不爱出门，不爱动，妈妈没有你的时候懒的出名，现在都好多了，不过为了你的幸福妈妈要改改，妈妈希望你是最开心最幸福的宝贝。 　　宝贝，妈妈希望你有快乐的童年，无忧无虑的童年，所以妈妈不工作，妈妈会一直照顾你。赚钱的事让爸爸想办法吧，我们幸福就够了。现在你真的进步很多，懂事很多，妈妈其实很欣慰的。 　　宝贝，让我们共同进步，共同成长吧。 　　——爱你的妈妈。 个人道歉信14 老师、同学们： 　　你们好！ 　　上星期五，当我准备交钱订书的时候发现书包里110元钱不翼而飞，于是把这件事情告诉爸爸，然后爸爸又将这事情转告老师。老师对这件事情很重视。下午放学回家后，我和爸爸整理书包的时候却发现那110元“藏”在杂乱的报纸中间，后来爸爸及时告诉夏老师。 　　这件事情是由于我自己粗心大意而造成的，从而给老师、同学带来很烦，分散老师、同学们的精力，在此，我特向老师、同学们致以深深的歉意。 　　此致 　　祝同学们学习进步！ xx 20xx年xx月xx日 个人道歉信15 尊敬的xxx： 　　您好！ 　　首先十分感谢您入住xxx酒店，同时我们也对（早上/时间日期）发生的事情感到万分地抱歉！我已经和当事的员工进行了谈话，该名员工也深深地对自己的行为为您带来的不快感到抱歉，在此，我代表酒店管理层向您郑重地致以深切的歉意！由于本酒店员工的错误行为，使您有了非常不愉快的入住经历。 　　我诚恳地希望您相信，我们绝对不允许员工如此对待像您这样尊贵的客人。由于不想打扰您的工作/休息，我还是想送上我们精心准备的（礼物/水果和红酒），附上这封致歉信到您的房间。当然，如果在您方便的时候，我非常希望能当面对您表达歉意。 　　如果您需要任何协助，请您随时直接与我联系。我的分机号：xxxx。邮箱地址：xxxxxxxx 　　此致 敬礼！ 　　XXX 　　20xx年x月x日

一、什么是集成电路 集成电路把电路所需要的晶体管、二极管、电阻器和电容器等元件用一定工艺方式制作在一小块硅片、玻璃或陶瓷衬底上，再用适当的工艺进行互连，然后封装在一个管壳内，使整个电路的体积大大缩小，引出线和焊接点的数目也大为减少，这就是集成电路。集成的设想出现在50年代末和60年代初，是采用硅平面技术和薄膜与厚膜技术来实现的。 二、用途 集成电路的种类很多，按其功能不同可分为模拟集成电路和数字集成电路两大类。前者用来产生、放大和处理各种模拟电信号；后者则用来产生、放大和处理各种数字电信号。所谓模拟信号，是指幅度随时间连续变化的信号。例如，人对着话筒讲话，话筒输出的音频电信号就是模拟信号，收音机、收录机、音响设备及电视机中接收、放大的音频信号、电视信号，也是模拟信号；所谓数字信号，是指在时间上和幅度上离散取值的信号，例如，电报电码信号，按一下电键，产生一个电信号，而产生的电信号是不连续的。这种不连续的电信号，一般叫做电脉冲或脉冲信号，也称为数字信号。 集成电路按照用途的分类可参见下表（未包括所有分类）： 三、封装 四、规模 按集成度高低不同，可分为小规模、中规模、大规模及超大规模集成电路四类。对模拟集成电路，由于工艺要求较高、电路又较复杂，所以一般认为集成50个以下元器件为小规模集成电路，集成50－100个元器件为中规模集成电路，集成100个以上的元器件为大规模集成电路；对数字集成电路，一般认为集成1～10等效门／片或10～100个元件／片为小规模集成电路，集成10～100个等效门／片或100～1000元件／片为中规模集成电路，集成100～10,000个等效门／片或1000～100,000个元件／片为大规模集成电路，集成10,000以上个等效门／片或100,000以上个元件／片为超大规模集成电路。 五、工艺（integrated circuit technique ） 电子集成技术按工艺方法分为以硅平面工艺为基础的单片集成电路、以薄膜技术为基础的薄膜集成电路和以丝网印刷技术为基础的厚膜集成电路。 单片集成电路工艺——利用研磨、抛光、氧化、扩散、光刻、外延生长、蒸发等一整套平面工艺技术，在一小块硅单晶片上同时制造晶体管、二极管、电阻和电容等元件，并且采用一定的隔离技术使各元件在电性能上互相隔离。然后在硅片表面蒸发铝层并用光刻技术刻蚀成互连图形，使元件按需要互连成完整电路，制成半导体单片集成电路。随着单片集成电路从小、中规模发展到大规模、超大规模集成电路，平面工艺技术也随之得到发展。例如，扩散掺杂改用离子注入掺杂工艺；紫外光常规光刻发展到一整套微细加工技术，如采用电子束曝光制版、等离子刻蚀、反应离子铣等；外延生长又采用超高真空分子束外延技术；采用化学汽相淀积工艺制造多晶硅、二氧化硅和表面钝化薄膜；互连细线除采用铝或金以外，还采用了化学汽相淀积重掺杂多晶硅薄膜和贵金属硅化物薄膜，以及多层互连结构等工艺。 薄膜集成电路工艺——整个电路的晶体管、二极管、电阻、电容和电感等元件及其间的互连线,全部用厚度在1微米以下的金属、半导体、金属氧化物、多种金属混合相、合金或绝缘介质薄膜，并通过真空蒸发工艺、溅射工艺和电镀等工艺重叠构成。用这种工艺制成的集成电路称薄膜集成电路。薄膜集成电路中的晶体管采用薄膜工艺制作, 它的材料结构有两种形式：①薄膜场效应硫化镉和硒化镉晶体管，还可采用碲、铟、砷、氧化镍等材料制作晶体管；②薄膜热电子放大器。薄膜晶体管的可靠性差，无法与硅平面工艺制作的晶体管相比，因而完全由薄膜构成的电路尚无普遍的实用价值。实际应用的薄膜集成电路均采用混合工艺，也就是用薄膜技术在玻璃、微晶玻璃、镀釉或抛光氧化铝陶瓷基片上制备无源元件和电路元件间的互连线，再将集成电路、晶体管、二极管等有源器件的芯片和不便用薄膜工艺制作的功率电阻、大电容值的电容器、电感等元件用热压焊接、超声焊接、梁式引线或凸点倒装焊接等方式组装成一块完整电路。 厚膜集成电路工艺——用丝网印刷工艺将电阻、介质和导体涂料淀积在氧化铝、氧化铍陶瓷或碳化硅衬底上。淀积过程是使用一细目丝网，制作各种膜的图案。这种图案用照相方法制成，凡是不淀积涂料的地方，均用乳胶阻住网孔。氧化铝基片经过清洗后印刷导电涂料，制成内连接线、电阻终端焊接区、芯片粘附区、电容器的底电极和导体膜。制件经干燥后，在750～950℃间的温度焙烧成形，挥发掉胶合剂，烧结导体材料，随后用印刷和烧成工艺制出电阻、电容、跨接、绝缘体和色封层。有源器件用低共熔焊、再流焊、低熔点凸点倒装焊或梁式引线等工艺制作，然后装在烧好的基片上，焊上引线便制成厚膜电路。厚膜电路的膜层厚度一般为 7～40微米。用厚膜工艺制备多层布线的工艺比较方便，多层工艺相容性好，可以大大提高二次集成的组装密度。此外，等离子喷涂、火焰喷涂、印贴工艺等都是新的厚膜工艺技术。与薄膜集成电路相仿，厚膜集成电路由于厚膜晶体管尚不能实用，实际上也是采用混合工艺。 单片集成电路、薄膜、厚膜集成电路这三种工艺方式各有特点，可以互相补充。通用电路和标准电路的数量大，可采用单片集成电路。需要量少的或是非标准电路，一般选用混合工艺方式，也就是采用标准化的单片集成电路，加上有源和无源元件的混合集成电路。厚膜、薄膜集成电路在某些应用中是互相交叉的。厚膜工艺所用工艺设备比较简易，电路设计灵活，生产周期短，散热良好，所以在高压、大功率和无源元件公差要求不太苛刻的电路中使用较为广泛。另外，由于厚膜电路在工艺制造上容易实现多层布线，在超出单片集成电路能力所及的较复杂的应用方面，可将大规模集成电路芯片组装成超大规模集成电路，也可将单功能或多功能单片集成电路芯片组装成多功能的部件甚至小的整机。 单片集成电路除向更高集成度发展外，也正在向着大功率、线性、高频电路和模拟电路方面发展。不过,在微波集成电路、较大功率集成电路方面，薄膜、厚膜混合集成电路还具有优越性。在具体的选用上，往往将各类单片集成电路和厚膜、薄膜集成工艺结合在一起，特别如精密电阻网络和阻容网络基片粘贴于由厚膜电阻和导带组装成的基片上，装成一个复杂的完整的电路。必要时甚至可配接上个别超小型元件，组成部件或整机。希望采纳

.知识是智慧的火炬。2.读一书，增一智。3.不吃饭则饥，不读书则愚。4. 不向前走，不知路远;不努力学习，不明白真理。5.树不修，长不直;人不学，没知识。6. 用宝珠打扮自己，不如用知识充实自己。7. 蜂采百花酿甜蜜，人读群书明真理。8.劳动是知识的源泉;知识是生活的指南。9. 知识是智慧的火炬。10.宝剑不磨要生锈;人不学习要落后。 0

2017年，认识李总，李总多谋善断，信念系统强大。 2019年，李总转到多彩贵州酒集团任职事业部老大，基于此前的认识共过事，我也很快加入到了多彩贵州酒集团大家庭。 在正式入职前，我善于网络，所以拿出自己的资金来建设一个招商网和一个商城，推广费也是自己来出，对于这些，我一直坚信自己的看法，这些投出去的钱一定可以收回来并且会让我赚到钱。 李总对我而言，是较信任的，让我负责仁怀地区的团队建设，放权给我，机动性和灵活性全都有了。然而在仁怀南国酒业的场地，有一个问题没有得到解决，那就是创业伙伴的交通没法解决，这是个硬伤。 经过一段时间的努力，建设团队的事情还是没有得到解决，并且我的业绩也没有得到突破性进展，我开始反思自己，根据新人来公司培训后，陆续出单，而我带着多年的业务经营和行业经验，却没有一个好的结果的时候，不仅我该反思，别人也是容易看到的。李总没有直接跟我沟通这个问题，而是我主动找的他，他刚好也说，我也想听一下你的个人想法。 经过一番沟通，我跟李总达成了共识，那就是放权给下面的兄弟来负责仁怀地区，然后我到贵阳总部来重新建设团队，这样也许建设团队的速度会更快。 这样一来，很多原来的事情需要调整了，比如我的爱人，她一个人在仁怀，她其实不太愿意我离开她到贵阳来，可是，我听到的话却是，我也挺希望你去贵阳的，在那里你会有一个更好的环境，在这样的环境下更容易把事情做好。不能不说，我对我爱人有感激感谢之情在里面，我为她点赞。 既然已经想清楚想明白了，之后就是把方向调整好，目标明确好，大胆放手干了。

煤化工废水处理方式具体内容是什么，下面中达咨询为大家解答。1 煤化工废水来源及成分焦化废水主要是对煤进行加工和提炼时所产生的废水，其中主要包括洗煤、熄焦和加工。而废水的来源是由熄焦过程中所产生的废水、洗煤中产生的含硫、氮元素的化合物废水等，这些多方面废水混合到一起后加大了处理的难度。因此需要先进的处理技术对其进行“预处理—生化处理—深度处理”这一措施。2 煤化工废水的处理的方式2.1 预处理物化预处理是对煤化工废水处理的第一步，由于煤化工废水具有复杂性高、毒性大以及有害物质浓度高等特点，因此首先需要对污染物质进行简单清理后，为后期的处理提供一定的方便。预处理的方式其中90%都是物化法，例如反渗透、隔油、混凝沉淀以及Fenton-混凝沉淀等方式。另外，我国相关学者还通过铁炭微电解加上Fenton-混凝沉淀的方式来煤化工的废水处理的实验中表明了，通过这种结合的方式处理后可以去除30%-40%的COD，其中主要的去除比率采用微电解的方式。加上微电解的方式是以电的方式来处理，这样为后期的生物处理提供不同程度的便利。2.2 生化处理在进行物化预处理之后，去除了一些表面杂质后还需要经过生化处理的方式来进一步处理，例如可以采用粉末活性炭—活性污泥法（PACT）、载体流动床生物膜法以及生物流化床处理法等。2.2.1 粉末活性炭—活性污泥法（PACT）所谓的粉末活性炭的处理方式，就是将活性污泥以及粉末活性炭融入到整个处理的水池中后，将废水经过该水池来达到降低COD的目标。该方式的原理是由于粉末活性炭具有吸附的作用，因此可以将活性污泥融合到一起后使得污泥全方位的覆盖到活性炭的表面，进而很大程度地提升了PACT的吸附能力。将PACT中对于基质的溶解能力提高后，自然会提升对COD的去除率，除此之外这种PACT的方式对有毒的危害物质进行处理。总之，煤化工企业在经过预处理之后可以对高浓度的大分子等有机物都具有良好的吸附效果，并且有60%的产业都是利用PACT的方式进行处理。2.2.2 载体流动床生物膜法（PAM）载体流动床的生物膜法与粉末活性炭一样，也是需要活性泥污的有效结合后进行使用，具体的执行方式是将水池中投入活性泥污，在此基础上再加入一些特殊的载体，就是一些由微生物材料而构成的微生物膜层，这些膜层具有对废水中的杂质过滤的功能。在生物膜的技术中，主要采用的是活性菌的方式，针对废水中的主要成分来培养适合的活性菌来达到分解转化的目标，进而达到对废水进一步处理的目的。载体流动床生物膜法是最近几年新兴的技术，除了技术简单外，还有效率高等特点，现阶段生物膜法主要有微滤、纳米过滤、超滤、反渗透等。根据研究表明这种载体流动床生物膜法和活性泥污相比较来说，是活性泥污工艺处理效率的2-4倍，因此在有效的时间内提升了对COD的降解率。2.2.3 序批式活性泥污法（SBR）该种方式主要是针对间歇曝气的方式来对煤化工的废水进行处理的，和传统的污水处理技术不同的是，序批式活性泥污法采用的是实践分割的形式来代替传统的空间分割的方式。而该种处理方式的特点是有序和间歇，污水处理池中可以进行初沉、生物降解以及二次沉淀等步骤，对于煤化工的废水处理具有很高的效率。另外，假如在处理的过程中发现废水还没有达到指标的话，还可以在生化池中投入一些活性炭粉末来提升废水的处理效率。2.3 深度处理现阶段深度处理的方式主要有混凝沉淀、高级氧化技术以及吸附法等。2.3.1 混凝沉淀该方法在预处理当中也可以采用，而在深度处理的过程中也可以通过如混凝剂的方式来对废水中的沉淀效果进行增强。首先需要将混凝剂中的pH值调节到一定范围的数值内，然后使得废水中的悬浮物在混凝剂的作用下将其进行下沉，进而达到水与沉淀物分离的目标，通过混凝沉淀的方式不但可以一定程度的去除废水中的杂质，更重要的是对于悬浮有机物也有显著的效果。2.3.2 高级氧化技术另外，在进行生化处理后，还会存在着一些杂质，而高级氧化技术则是利用在废水中产生一些自由基HO，这些自由基可以将废水中的有机物分解为水和二氧化碳两种化合物。现阶段的高级氧化技术主要包含了多相湿式氧化法、光催化氧化法以及其他催化氧化法等。2.3.3 吸附法该种处理方式在深度处理中采用的并不多，其主要的原因是虽然可以取得良好的效果，但是存在着费用高以及二次污染等问题。其实现的原理是在废水中投放固体颗粒，这些颗粒具有胶质的能力，因此可以将废水中的杂质进一步的去除，进而达到降低COD的目的。3 结论通过对煤化工所产生的废水进行分析后可以看出它属于工业废水，并且其内部的元素也是非常复杂的，因此加大对煤化工废水的研究无论是从污染控制学还是环境工程学方面都具有重要的现实意义。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

场地租赁合同（精选5篇） 合同债权人当然是可以拒绝债务人提前履行债务，但是提前履行不损害债权人利益的除外。我在这里给大家分享一些场地租赁合同，希望对大家能有所帮助。 场地租赁合同篇1 第一章、总则 第一条 订立合同双方及保证人： 甲方：(以下称出租方)：______ _________ 地址：_________________________________ 法定代表人：___________________________ 职务：_________________________________ 乙方：(以下称承租方)：_______________ 住址：________________________________ 保证人：_______________________________ 住址：_________________________________ 第二条 为增强企业活力，提高经济效益，出租方根据相关法律规定决定对宁津县晓龙道路运输中心进行租赁经营，通过出租人的公开招标和承租人的投标与答辩，经过评标委员会的最后评标，________被确定为中标承租人。出租方和承租方依据《中华人民共和国合同法》及相关法律法规的规定和招标标底所确定的基本内容，在双方自愿、平等、协商的基础上特订立本合同。 第三条 承租方租赁经营宁津县晓龙道路运输中心后，该企业性质的不变，仍然是全民所有制企业。 第四条 承租方租赁经营后，必须严格贯彻执行国家的各项方针、政策、法律、法规，必须依法经营。 第五条 承租方的经营范围和经营方向应符合本行业的特点和发展规划，必须在出租方的企业法人营业执照所规定的经营范围内从事经营活动。 第六条 承租方租赁经营后，应独立核算、依法纳税、自主经营、自负盈亏。 第二章 租赁期限、财产和租金 第七条 租赁经营期限为____年，即________年____月____日起，至________年____月____日止。 第八条 本运输中心经清产核资确定现有资产为 其中固定为 ，流动资金为 元 第九条 本合同租金定为每年____元，承租方必须于每年的 月 日前交纳。 第十条 本运输中心租赁经营前的债权债务及遗留亏损等由出租人负责，与承租人无关;租赁经营后的债权债务由承租人负责。 第十一条 承租人承租后用个人所得进行的投资，产权归承租人所有，租赁期满后，可以带走，也可以折价给出租人。 第三章 承租人的权利和义务 第十二条 承租人的权利 1.承租人是本中心租赁经营期间的法定代表人，并依法办理变更手续。 2.承租人对租赁的财产有完全的使用权。 3.承租人对本中心的经营有完全的自主权。 4.承租人对本中心经营管理有机构设置权;人事任免权;专业技术人员的聘任权;奖惩、招用和辞退工人的权利。 5.自选工资形式、自定工资标准和资金分配权。 6.本中心纳税后剩余的利润，由承租人自主支配权。 7.承租人有权使用出租人的企业名称、营业执照、税务登记证、企业组织机代码证、道路运输经营许可证等有效资格证。 8.承租方有权使用出租方的公章、合同章、账号、发票等财务凭证。 9. 有权根据实际需要购置新设备和资产。 第十三条 承租人的义务 1.承租人必须按照有关规定缴纳各种税费和统筹基金。 2.承租人必须按合同约定缴纳租金。 3.承租方不经出租方的同意不得将运输中心转租、转包他人经营。合同终止时，承租人应当保证租赁的固定资产不受损失。 4.承租人要自觉接受承租方的监督，保证依法经营。 5.承租人必须保障职工的合法权益，应当在提高经济效益的前提下，不断提高职工的平均收入，不断改善职工的劳动条件和福利待遇。 6.承租人必须提供价值____元的财产 作抵押，并提供 元现金作抵押，另外，承租人还应该依法提供两名有相应资产的保证人提供担保。抵押物在租赁经营期间只有使用权，无处分权。抵押金应交出租方存入银行，利息归承租人所有。 7. 承租人应当在交付租金和支付各种税费及工人工资后的利润中留存一定比例的资金作为企业的风险保证金。 第四章 出租人的权利和义务 第十四条 出租人的权利 1.有权按合同约定向承租人收取租金。 2.有权监督租赁财产不受损害。 3.对本中心财务有监督、审计权。 4.有权维护本中心职工的合法权益。 第十五条 出租人的义务 1.根据承租人的请求，积极协助解决经营活动中的困难和问题。 2.不得违反合同规定，干涉承租人的经营自主权，干扰承租人的经营管理活动。 3.应当按照合同规定保障承租人的合法权益。 第五章 合同的变更、解除和终止 第十六条 合同生效后，即具有法律约束力，任何一方不得随意变更或解除，需要变更或解除合同时，应双方协商一致，达成书面协议。 第十七条 合同履行期间，如果国家政策与合同签订时发生重大变化时，且足以影响双方合同的继续履行，受影响的一方可以提出变更或解除合同。 第十八条 因承租人经营管理不善，或者重大决策失误，给中心造成连续一年以上亏损或重大损失时，出租人可以解除合同，不负违约责任。 第十九条 由于出租人违反合同规定，干扰承租人的经营管理活动，使承租人无法继续经营，或者承租人的合法收入得不到保障时，承租人有权解除合同，并要求出租人承担违约责任。 第二十条 由于不可抗力的原因，使合同无法完全履行或者无法履行的时候，经过双方协商，可以变更或解除合同。 第二十一条 租赁期满，合同自行终止。租赁期满前30日，承租人应当将本中心的固定资产、流动资金、债权、债务等情况交出租人审核，出租人会同有关部门进行审核，审核无误后，经租赁双方代表签字后，承租人可以退出租赁。 第二十二条 租赁期满后，本中心仍继续租赁经营时，承租人在同等条件下，有优先承租的权利。 第六章 违约责任 第二十三条 租赁双方应全面、实际履行合同，不履行或不完全履行合同的应负违约责任， 按照《中华人民共和国合同法》有关条款处理。 第二十四条 承租人不能按期缴纳租金的，应承担违约责任，应支付当年租金____%的违约金。 第二十五条 承租人无力支付租金的，应当用风险保证金支付，风险保证金不足缴纳租金的，承租人应用抵押物或抵押金(保证人的保证金)折抵租金。 第二十六条 承租期满，承租人如不能按要求交还租赁的财产，承租人应赔偿损失承担原财产价值___%的违约金。 第二十七条 出租人违反合同规定，应承担违约责任，给承租人造成经济损失的，应赔偿直接损失，并支付当年租金____%的违约金。 第二十八条 租赁双方发生纠纷以后，应当协商或调解解决，协商或调解不成的，可向宁津县人民法院起诉。 第七章 附则 第二十九条 出租人的《租赁经营方案》、《招标书》和承租人的《投标书》、《答辩材料》均为本合同的组成部分，与合同正文具有同等法律效力，如与合同正文有矛盾之处，以合同正文为准。 第三十条 本合同由出租方代表、承租方代表签字或盖章并经公证处公证后生效。 甲方(公章)：_________　　　　　　　　乙方(公章)：_________ 法定代表人(签字)：_________　　　　　法定代表人(签字)：_________ _________年____月____日　　　　　　　_________年____月____日 场地租赁合同篇2 甲方(出租方)： 乙方(承租方)： 甲方乙方在平等自愿的基础上，就房屋及场地租赁事宜，为明确双方权利义务，经商定，达成如下协议： 一、甲方自愿将位于_____________的房屋及场地出租给乙方作为其办公及经营场所，其中房屋建筑面积_______平方米，价值_____万元，经营场所土地面积________平方米。 二、该房屋及场地租赁期限为___年，自____年 _____月____日至_________年__月__日止。年租金为________万元。租赁期满，甲方有权收回房屋，乙方应如期交还，乙方若要继续使用，应另行签订协议。 三、租赁期间，乙方要合法经营，不得从事任何违法活动，否则，甲方有权提前终止合同。 四、未尽事宜，经双方共同协商，可作出补充条款，补充条款与本协议具有同等效力。 甲方(公章)：_________ 乙方(公章)：_________ 法定代表人(签字)：_________ 法定代表人(签字)：_________ _________年____月____日 _________年____月____日 场地租赁合同篇3 出租方：(以下简称甲方) 租赁方：(以下简称乙方) 根据 《中华人民共和国合同法》 及有关法律法规和政策规定， 为明确甲方及乙方的权利、义务关系，经双方协商一致，签订本合同。 一、租赁范围： 乙方租赁经营甲方 。 二、租赁金及付款方式： 租赁金为 元每年，合同签订日，一次性支付 个月租赁金 元，年度租金递增额度参照甲方主合同由乙方承担，合同期内甲方收取的租赁金为净得。 个月到期支付下 个月租赁金，以此类推。 三、租赁时间： 年 月 日至 年 月 日 四、甲、乙双方的权利和义务： 1、租赁期间甲方若将所有权转移给第三方，必须提前壹个月征求乙方意见，在得到乙方同意的前提下方可转移。 2、乙方若因经营需要将酒店的部分转包给第三方，必须提前壹个月征求甲方的同意，全部转包给第三方时，必须先与甲方办理终 止合同手续，然后再由新的承包方与甲方签订协议，乙方在未经甲方同意下自行变更签约时所确定的经营项目视为违约，甲方可于壹月内终止合同。 3、乙方对房屋改造装修，应征得甲方许可，其 费用自行承担，不得以此为借口冲减承包金。租赁期满，乙方在经营期间除新添电器设备外，对房屋进行改造时，应甲方许可，改造后的房屋设备应保留原状，不得拆除，并不 得以此要求经济补偿。 4、乙方在经营期间煤、水电及各项政府收费自行承担。 5、乙方在经营期间应做好防火、防盗工作，否则由此给甲 方造成资产损失，乙方应付全部责任。 6、乙方在经营期间，必须合法经营，否则责任自负，若由 此造成的甲方资产或经济损失以及不良影响，乙方应全部赔偿。 7、乙方只有经营使用权，无权将甲方资产挪作他用，不准 用于抵押担保、作价入股等行为，否则造成损失，乙方负全部责任。 8、租赁期间所使用的房屋及附属设备的维修，全部由乙方 负责，费用自理。 9、乙方每年应提取一定的资金用于添置易耗品，对于电器 设备也应定期保养，费用自理，确保完好的使用状态，由于甲方提供的设备到期报废，乙方可自行处理;由于乙方使用或维修不当，造成电器报废，乙方应承担重新添置的全部费用。承包期满向甲方交返与合同生效时的备品及电器的数量及品牌保持一致，并能保证正常使用。乙方新添置的设备，合 同到期时由乙方自行解决。 10、甲方将经营场地中所有物资在造册盘点后一次性移交乙方使用。 11、甲乙双方自合同签订之日起不再承担各自前后产生的一切债权债务。 五、违约责任追究及合同终止 1、合同到期自行终止或双方协商一致可随时终止，但首先 提出终止方必须提前两个月通知对方。乙方在未经甲方同意下自行变更签约时所确定的经营项目视为违约，甲方可于壹月内终止合同。 2、因不可抗力因素，造成合同无法履行，合同执行终止， 由此造成的损失，各自负担。 3、合同履行期间，除上述已明确合同终止条款外，双方不得擅自终止，若违约擅自终止，另一方可按《中华人民共和国合 同法》有关条款，向对方索赔。 4、乙方做出有损害甲方资产及权利行为者委托评估部门评 估损害程度，要求乙方赔偿，必要时向法院提出终止合同。 5、按本合同第二款第二条付款期限，乙方超 10 天不能及时付清年度租赁金， 即为甲方终止合同， 甲方有权按合同要求索赔。 6、乙方在承包期未满而需终止此合同，需提前两个月通知甲方，在征得甲方同意的前提下，扣除1个月承包金，其余租赁金返还。 六、合同的变更和解除 1、合同的变更：合同履行中若需要变更，可由双方友好协商，重新签订变更协议。 2、合同的解除：若乙方不能履行及时缴纳承包金义务，甲方有权解除合同，若乙方违反国家法律法规或政府法规，并造成一定影响，甲方有权解除合同。 合同纠纷的解决 本合同在执行过程中，若发生争议，双方友好协商解决，协商不成，由签约地法院管辖。 本合同一式贰份，双方各执壹份。 甲方(公章)：_________ 乙方(公章)：_________ 法定代表人(签字)：_________ 法定代表人(签字)：_________ _________年____月____日 _________年____月____日 场地租赁合同篇4 甲方： 身份证号码： 乙方： 身份证号码： 由于经营的需要，甲乙双方经友好协商，甲方同意将酒吧转让乙方经营，达成协议如下： 一、甲方将本色酒吧一层平米；二层平米；三楼平米，转让乙方经营。 二、甲乙双方约定，该转让费共计币壹拾叁万元整，乙方第一次付给甲方壹拾万元整，经营权即由乙方所有。剩余的三万元在___年___月____日之前付清。甲方协助乙方办理营业执照变更、税务登记证和卫生许可证等有关正常经营所需要的手续（办理证的所有费用，由乙方承担）。甲方在协议生效后，协助乙方在一个月内将有关变更手续办理完毕。 三、甲方把酒吧的固定资产、低值易耗品全部转让乙方。 四、甲乙双方协议生效后，酒店转让前的债仅债务由甲方承担。 五、乙方接管酒吧后，所产生的债权债务由乙方负责，甲方不承担任何责任。 六、本协议附件：酒吧物品清单、酒吧营业执照原件等。 七、本协议内容甲乙双方自签订之日起生效。 八、违约责任： 甲方（公章）：_________ 乙方（公章）：_________ 法定代表人（签字）：_________ 法定代表人（签字）：_________ ________年____月____日 _________年____月____日 场地租赁合同篇5 甲方：______________ 法定代表人：____________ 地址：______________ 联系电话：______________________ 乙方：_____________ 法定代表人：____________ 地址：______________ 联系电话：______________________ 甲乙双方在诚信、平等、自愿的前提下，依据《中华人民共和国合同法》及相关法律法规，就甲方将其所有的餐饮店与乙方进行合作，即交由乙进行全权经营管理的相关事项达成以下协议： 一、双方本着整合彼此优势资源，利益共享的原则，甲方同意将其所有的位于_______________________欢餐饮店全权交给乙方进行经营管理。所有经营费用由甲方承担，在经营出现盈利时，乙方享有约定的盈利份额。 二、合同期从___________年_____月_____日至_____年_____月_____日止。 三、为表示双方合作的诚意，充分保障乙方能正常营运，甲方应交给乙方经营流 动资金￥__________元，保证正常的经营运作。 三、合作的方式： 1. 甲方拥有合家欢餐饮店所有权，全权交由乙方进行经营管理，包括人事 管理权、物料进购、出品管理、策划及对外宣传推广等营运管理权。 2. 店内所有资产(含用具、餐具等)将交给乙方支配、使用。 3. 利润分成：合作期内盈利按7：3分成，甲方得7成，乙方得3成;每月15日前结算并进行分配. 四、甲方的权利和义务 1、 甲方对门店拥有归属权，对外名誉权。是工商及税务机关所登记的所有人及责任人。所有相关经营活动所需的证照由甲方负责。 2、 甲方有权了解和知晓合作过程中的经营情况，有权提出合理建议及意见，乙方应重视甲方的建议和意见。 3、 甲方对餐厅的财务收支有知情权。甲方委派财务监督人员，对财务收支情况时行监管。 4、 甲方不直接参与餐厅的经营管理事务，充分信任乙方能力;如有好的建议及意见可以向乙方单独提出。 5、 甲方有义务支持乙方的所有经营行为，充分保障乙方正确合理经营活。不参与餐厅的人事、进货、宣传推广的具体行为。 6、 按国家法律准时足额的将员工的工资、社保及相关员工福利待遇交给乙方支付给员工。 7、 甲方应按时承担餐厅的所有经营费用(含人工、租金、水电费、工商税务等相关经营费用)，避免由此造成的不必要损失。 五、乙方的权利和义务 1、 乙方享有盈利应得的份额。 2、 乙方对餐厅享有绝对的经营管理权，包括：经营策划、人事管理、出品、物料采购等。 3、 工作人员由乙方聘任;所有人员由乙方进行培训、管理及调配。 4、 乙方保证在正式合作后起6个月内将餐厅经营业绩达到盈利状态。 5、 乙方将诚信、用心的做好经营管理活动，尽快将餐厅达到盈利状态。 6、 乙方将诚信经营，如因乙方不当行为给餐厅造成损失的由乙方承担责任。 六、合作正式开始后在6个月内如没有达到盈利状态，甲方可以单方面终止本合，双方进行财务清算后，甲方接手所有管理权，乙方即退出管理。 七、如出现盈利，将提取利润的10%作为经营管理基金后按7：3分成，以每月15日结算并分配完毕。经营管理基金由乙方负责保管、管理，用于改善餐厅员工福利之用途，合作期满没有用完的将按7：3分成处理(甲方得7成，乙方得3成)。 八、下列情况由甲方承担责任： 1、 合同期内如果出现劳资纠纷或工伤事故的。 2、 合作期内非乙方及员工原因所发生的食物中毒的。 3、 因经营过程中与任何第三方发生的经济纠纷或诉讼的。 4、 员工非故意行为造成损失的。 十、合同期内甲方不得无故终止本合同，否则应赔偿乙方由此发生人工等相关的一切经济损失。 甲方：____（盖章） 法定代表人签名：____ ____年____月____ 日 乙方：____（盖章） ____年____月____日

　　在当下社会，道歉信的使用越来越广泛，写道歉信时要注意说明情况与理由，实事求是，简明扼要。相信写道歉信是一个让许多人都头痛的问题，以下是我帮大家整理的个人道歉信，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。 个人道歉信1 　　以后看到我那篇作文的读者对不起，对不起，虽然知道对不起一没有什么用了，哪怕把稿子撤了了无能为了，如今也后悔莫及。 　　我看了的第一映象是，那打作文的时候是深夜十点半开始的，有没开灯，这应不作为其，我的作文也不会有人看，管他呢，可是我的良心至少还没被吃了，我决定，写篇道歉信，对以后会看到我那篇不知道撤下了还是没撤下来的作文的读者道歉，我对他们表示由衷的歉意。 　　虽然那几个错别字很难入眼，但我一定要让你们看见，让你们通过我的过错记住，写作文不仅要注意分清主次、详略得当、适当加入修辞手法，还要写完检查，不能三心大意二而失信于人，作文不仅是练习我们的口语交际能力更是为了我们自己以后在社会上的立足。有些人会说“咦？写作文和在社会上立足有什么关系？”那我来告诉你吧！写作文，不仅是增加我们的口语能力，同时它也在辅助我们，为我们以后步入社会做铺垫。怎么说法呢？就这样讲吧，你以后在社会上生存需要人脉吧？，那么你怎么使人信任你呢？你的有一定的交际能力吧，可你有那能力，可说话使人厌烦，不悦怎么办呢？那么你就得联系好自己的语言组织能力，说得流畅，朗朗上口的感觉，你刚说了一句话就能使人想继续听下去，那你就要不断说不断讲，可不是让你讲废话，和别人讲乱七八糟的事情啊！当然别人不应定会听一个语言编制能力还不够好的人说的话，那你就写下你想说的。写完再检查，再想，怎么才能使说出来的话更有含蓄呢？不懂就不锻炼自己的语言能力，可你是写的呀，那就锻炼你自己的写作能力。 　　下一次发糕和你回信依然是周五———周一深夜十点，感谢你的支持？ 个人道歉信2 　　您好！ 　　首先十分感谢您入住x酒店，同时我们也对（早上/时间日期）发生的事情感到万分地抱歉！ 　　我已经和当事的员工进行了谈话，该名员工也深深地对自己的行为为您带来的不快感到抱歉，在此，我代表酒店管理层向您郑重地致以深切的歉意！由于本酒店员工的错误行为，使您有了非常不愉快的入住经历。 　　我诚恳地希望您相信，我们绝对不允许员工如此对待像您这样尊贵的客人。由于不想打扰您的工作/休息，我还是想送上我们精心准备的（礼物/水果和红酒），附上这封致歉信到您的房间。当然，如果在您方便的时候，我非常希望能当面对您表达歉意。 　　此致， 敬礼！ 道歉人： 　　时间：X年XX月XX日 个人道歉信3 亲爱的xx： 　　你好!我最好的朋友，我们好几个星期没见了。几天前，我在家里举行了一个聚会。有很多朋友来参加聚会。我们玩游戏，唱流行歌曲，吃了一顿大餐。 　　但是我在聚会上感到不高兴，因为我没有邀请我最好的朋友，你。我写这封信是为了让你原谅我的错误。我知道你思想相当宽广。为了表示我的诚意，我将为你举办另一个聚会。很高兴邀请你来。 　　这是一个很好的机会，你认识许多朋友，你已经很久没有见过了。聚会将于下星期天晚上七点在我家开始。你能来参加聚会吗?没有你，聚会就不完整。希望见到你并得到你的原谅。如果你对聚会有什么好建议，请写信给我。向你致以最良好的祝愿! 个人道歉信4 亲爱的老婆： 　　因本人无暇顾及爱我的人的感受，因次日在酒店上班时间无意中与其间的管理有了些隔阂，遂心态不平衡，纠结众多非法分子，准备予以报复，因其心态比较莽撞，遂让其心爱之人甚为担忧。只因一时之怨气给我爱着的女孩子造成一些心理影响。而其中不知爱的人的心情，仍是一无反顾的坚持自己的心中所想的杂念。其犯错误其一、 　　承诺在相识之后，有过为彼此考虑到一些不良嗜好需引出，并予以坚决性的悔过。但因嗜酒成性，其间也让心爱之人为此缀泪，甚感为愧疚之意，因昨日纠结他人为答报复之目的，却予以忘却。当其朋友劝阻，不因一时冲动而忘记了我和心爱的人的约定，即认识到自己错误，而加以阻止众先锋的前进，并当众饮下一瓶白酒和一瓶干红表示予以抱歉之意，人之退却却有触碰彼此间的承诺，遂造成嗜酒乱性的结果，差此量成众大后果。其犯错误其二 　　后因回到网吧由于心态不是特别的好，在加此心情欠佳，告知一切让我爱的人为之担忧，其为不守约定之后果，因其酒精度过重，神经有些许麻痹，遂像我爱的人要其生活照，想以此平衡，因遭回拒，态度也随之有所变迁，从而伤了心爱之人的心。并以缀泪而告终，最后满载疑问和猜忌以一种不是很好的心态说话，口气完全与此绝句。并让其害怕，代酒醒至，方知自己一切言行都让我爱的人心痛遂予以道歉，并执笔扼守下此翻悔过之意。 　　为此为表悔过之意，以后决心退出社会组织，不无礼左右她人，对待感情不予以操控与掌握。让其自然的随意流动。心与心的默契绝不持猜忌之意。对待友情持审视态度，决意退出社会组织，慎其良友而从其善!慎其损友而顾若闲!对待生活绝不触碰两者间的承诺。为此予以担待的是其责任与义务。 　　此致 敬礼！ 　　道歉人：xxx 　　20xx年x月x日 个人道歉信5 老师、同学们： 　　你们好！ 　　上星期五，当我准备交钱订书的时候发现书包里110元钱不翼而飞，于是把这件事情告诉爸爸，然后爸爸又将这事情转告老师。老师对这件事情很重视。下午放学回家后，我和爸爸整理书包的时候却发现那110元“藏”在杂乱的报纸中间，后来爸爸及时告诉夏老师。 　　这件事情是由于我自己粗心大意而造成的，从而给老师、同学带来很烦，分散老师、同学们的精力，在此，我特向老师、同学们致以深深的歉意。 　　此致 　　祝同学们学习进步！ xx 20xx年xx月xx日 个人道歉信6 尊敬的天地苑三期11、12号业主： 　　作为天地苑三期这个大家族中的一员。我们非常抱歉地通知您，由于本人20xx年入住天地苑后工作原因，离沪工作5年，与去年回沪工作，近日本人决定开始进行家庭装修，施工时会有大量噪声、震动!本人规定工人严格按照小区装修协议规定时间工作，另外中午12:00---14:00为休息时间，不打电钻，小震动施工。 　　我们深知由此可能给您造成的不便和影响，也十分了解您此时的心境，对此我们深表歉意，并恳请您的谅解。对您给予的理解与支持，本人深表谢意! 　　此致 敬礼！ 　　xxx 　　20xx年xx月xx日 个人道歉信7 女友小贤： 　　直到昨天晚上我才知道我有多错啊!我让你们伤心!难过了都是我的错。但是我也受伤了啊!你们知道?当我说把你们当哥和朋友的时候你们是多么的心痛，原来我真的不知道这说这句话的时候你们会那么难过和心痛。 　　坏蛋今天是你生日记得要开心快乐!你的愿望我一定会帮你实现的。以后不会再哭了，不会让我的眼泪不值钱，我会好好地你也一样好?我知道我说了不该说的话希望你能原谅我，你说退出的时候心有多痛我现在知道了，你说你做再多都是多余的，不是多余的，我知道你是关心，在乎我的不会让我受伤!谢谢你的陪伴，不要生气了好?我最讨厌你的就是你那次你用死来骗我。把密码改了不告诉我的时候，你知道我有多生气?希望永远不要理你了，但是每次当我要忘记你的时候你就出现了，让我不知道是高兴还是什么呢? 　　傻瓜你知道你们在元宵节前一天伤害了我?我好恨你们啊当时。我说不想再原谅你了，好让我失望啊!我以为你不会伤害我的，你会在乎我的没想到我对你的期望是错误的，我都不知道该如何是好了，如果我的受伤你说是她的幼稚造成的，如果这样可以让我不流泪的话我就原谅你们，我不知道该说什么? 　　昨天晚上你说我错了，是啊，我说把你们当哥的时候你们有多痛，我伤害了你们，我也被伤害了，如果可以的话我希望回到原点让谁都不受伤害，傻瓜我还是会祝福你和你的她会幸福，从此以后我不会为你们流泪了，我会好好的你们也一样好? 　　他说得对必须比你们过得好，呵呵，大家都开心快乐把不开心的都忘记了。 　　非常抱歉! 个人道歉信8 　　你好，瑞秋!我非常抱歉你上次生气了。作为一名学生，我希望你能快乐，我们可以像老朋友一样互相交谈。忘记你的圣诞面具作业是我的错，但我以前从未迟到过。我喜欢你的课程，如果我意识到我们有作业要做，我会尽力完成。不认真对待家庭作业真是个坏习惯。你和我们其他的大学老师不一样。你会担心我们的坏情况，并采取一些你认为有效的措施。太感谢了，瑞秋，你让我想起我们的专业是英语。我们应该做的是把更多的注意力放在英语上。在我们的大学生活中有很多吸引人的地方。有时，我们可能会迷失方向，为那些看似无关紧要或无趣但诱人的人。最重要的是，我想和你谈谈。说实话，我们已经养成了花更多时间参加活动的习惯，特别是在我们的教职员工中，李一明喜欢花更多的时间和精力做一些家务。你知道，我们中国学生对我们的小学投入了太多的精力。 　　当我们刚进入大学时，我们愿意加入更多的俱乐部，远离我们的生活，就像我们的高中一样。我们讨厌刻苦学习的学习方式，比如早上5点早起，熬夜，整天背诵枯燥的科目，或者一遍又一遍地写模拟试卷。我们对此不感兴趣。幸运的是，我们都有一个目标，大学，在那里我们可以自由，没有闹钟我们可以晚起，没有学习我们可以参加各种活动，我们可以做我们想做的一切。也许是我想的。但这不是事实，我们以前的想法或梦想也是一个高梦想。有时候我们会晚一点起床。然而，这是因为在我们被毫无意义的琐事折磨的前一天。有时候，我们很早就上床睡觉了，但这是因为我们被政治任务搞得筋疲力尽。我们离自由这个词还很远。渐渐地，我们喜欢对面前的一切都松懈。我们害怕我们的未来它是否会像我们的历史一样受到限制。我无话可说。但你真的提醒我，生活应该丰富多彩，但僵硬和犹豫。这是对我的警告，提醒我以后要对自己负更多的责任。 个人道歉信9 宝贝： 　　还有10天就过年了。真快，又是一年，过年宝贝就两岁了。 　　其实我是个懒妈妈，总也不记得给宝贝写日记。 　　别人都觉得我每天陪着孩子，是个称职的妈妈，但是今天我要检讨自己。 　　宝贝对不起，妈妈最近很懒，因为上周你有点生病，所以都没有带你去上课;因为冬天不好打车，你已经有两周没有游泳了。最近就一个人在家里玩，期间去了两次沃尔玛，算是出门逛街了。 　　平时妈妈总觉得照顾你太累，而忽略了你的很多感受，妈妈经常说给你爱和自由就够了，但是每天还是管东管西，让你受限制。其实妈妈也知道你是在认识世界，在探索世界，但是总怕你弄脏了衣服，或者不小心受伤了，总之很多借口······ 　　因为妈妈怀孕一直在保胎，不怎么运动，导致你现在的运动神经也不发达，协调性差些，妈妈虽然嘴里说不急，但是行动已经证明了心里很着急，其实想想没关系的，多摔跤也没什么不好，现在该受的挫折受了，等你长大了面对挫折就知道该如何面对了。你是独一无二的，就是妈妈的宝，宝宝以后不再拿你和别人比较了。也请你监督妈妈。 　　妈妈脾气不好，如果睡不醒或者心里气不顺，就会冲你发火，这点妈妈做的非常不好，你是无辜的，妈妈以后一定注意。宝贝对不起，妈妈一定改。 　　因为是冬天，人不光是身体还是心里都会变懒，不爱出门，不爱动，妈妈没有你的时候懒的出名，现在都好多了，不过为了你的幸福妈妈要改改，妈妈希望你是最开心最幸福的宝贝。 　　宝贝，妈妈希望你有快乐的童年，无忧无虑的童年，所以妈妈不工作，妈妈会一直照顾你。赚钱的事让爸爸想办法吧，我们幸福就够了。现在你真的进步很多，懂事很多，妈妈其实很欣慰的。 　　宝贝，让我们共同进步，共同成长吧。 　　——爱你的妈妈。 个人道歉信10 　　你既是我同年同日生的同班同学，又是你8年多形影不离的好朋友。你一直把我当作亲妹妹看待，可前一阵我却做了一件言而无信的事，令你非常难过。 　　那是一个周四的晚上，你们俩姐妹坐在草坪的石凳上，想想每年都是妈妈给你们过生日，今年想给妈妈们一个惊喜——给两个妈妈过生日(两个妈妈也是同日生，你俩很有缘吧)。经过半个多小时的密谋，你们决定星期天中午到小辣椒给两个寿星祝寿，蛋糕嘛，由你来买;饮料嘛，由我买家 ;菜嘛，AA制了。 　　周六你就悄悄把蛋糕订好了，就等着周日大家共享了。 终于盼到周日了，你兴奋的早早起床了(第一次张罗给大人过生日，特激动!)。刚洗完脸刷完牙，你就急忙拿起电话，激动地问：“怎么样，饮料准备好了吧?”我没睡醒似的，无精打采地回话“哦，昨天你爸和你已给你妈过过了，你自己过吧。”说完便“啪”地挂了电话。你的眼泪一下子涌出眼眶，气的你上牙和下牙直打架：为什么说话不算数?为什么不守信用?哼!算什么好朋友……朋友之间要讲信用，要遵守诺言，如果连这最基本的都做不到，还算什么好朋友呢?这件事也给我一个警示：人，不能言而无信!是我没有遵守彼此的承诺，完全得辜负了你。 　　在这里我跟你真诚得道歉，对不起。 个人道歉信11 　　x年xx月xx日，我与同事因工作事情发生了争执，后因双方争执到吵架，其次恶化到最后双方出手伤人。对于此事，个人当时性情太急在加之双方争吵时的氛围一步步恶化，导致自己当时己没完全控制好自己的情绪；其实，不管我个人对他工作上的事有多大错误多大不对，我不能以这种极端的方式去解决这件事情，经过这几天的反复思考，我觉得自己的行为是幼稚、冲动的。 　　经过这件事这几天也明白了许多，做人要有忍让度的道理，不管做什么事情都要忍；人的修养关键在于控制自己的情绪，用嘴伤害人，是不道德的行为，双方动手打人更是最愚蠢的一种行为。可是那天我没有做到，事情发生后，我现在再此向领导和同事表示歉意，这件事情是我的不对，并影响了同事们的工作，在这里我做出深刻的检讨！ 　　一个人成长的过程，是要学会管理好自己的情绪。我们的情绪失控，通常是因为内心的不良情绪影响着我们，以体现一个人的内心还不够强大、成熟、稳重；人一生要学习和接触的事情还太多太多，我要学会去认真看待、宽容、包容我身边的一切；学会大度、细致的去处理在身边发生的每一件事情。 　　我们每个人都是集体中的一分子。团结、互助、友爱是人生必不可少的道德品质，只有拥有这种优秀的品质，我们才能全体成员同心协力、团结一致，从而才能高标准、高效率完成公司给予的各项工作任务，为企业及个人作创造出更高的效率与回报。通过这件事我也感到很幸运，感到自己觉醒的及时，感受到通过各位领导的教育、关爱、支持及对于我个人的期望，今后不管做任何事都要三思而后行，不辜负领导们的期望；同时，感谢公司及各位领导能给我再次改正错误的机会；此事件造成一定影响，不符合文化、思想理念，对此我会通过自己的行动来表示自己的觉醒，以加倍努力的工作方式为单位及个人做出积极的贡献，请领导相信我。 道歉人： 时间：X年XX月XX日 个人道歉信12 　　自从认识你以后，我才知道自己身上的缺点这么多，一时间都无法相信自己的耳朵，无法相信自己的过错。在一连串的事情发生后，才渐渐意识到是自己的错，但当时没勇气向你承认和低头，害怕被批评、害怕言语上的正面冲突。古人云“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行”，你说的话都很有道理，也能确凿真实的感情，每当听进“逆耳”的话后，我就感觉浑身不自在，因而在你说我时候就产生一种负面情绪，激动得控制不了自己，从而考虑不到你内心的`感受，往往因为自己的固执，说出那些严重的损伤彼此的感情的话……在此，我真诚地向你说一声：老婆，对不起！是我不好，都是我的错！ 　　事情过后，我是多么的后悔，多么的自责，可在你面前我仍无法表达出来，那种承认错误的勇气还是不够足。经常听你说，男人要勇于承担、包揽责任，知错认错，做到真诚。也许，在你心中我就是一个情感胆小鬼，怕这怕那，拿不起放不下，斤斤计较，这些怎么能成为一个男子汉，怎么保护你，怎么能做你未来的老公，怎么支撑一个家呢？ 　　没错，你心中的顾虑也是我的顾虑。“不服输，不认软”是我性格的一面，在正面竞争中可以激励我奋进，但遇到过失、过错就难于承认，是我要命的缺点。现在，我已经明确认识到自身问题，我想摆脱这样的“高姿态”，做到真正的真诚，和你在一起。 　　习惯是自小养成的，改掉这些弊病对我来说就像别人戒烟、戒酒一样，但我已经痛下决心要改掉那些缺点，并在我们发生矛盾时不再逃避，虽然我不太会哄人，但我会尽力去哄你的，宝贝！ 　　我给自己定了期限，从现在起一个月内调整自己的性格、说话方式以及对你的态度，看我的表现吧。我想做的更好！我想好好爱你，因为你在我心里很重要，你是我的唯一，我最在乎的就是你，我舍不得你，没有你我的生活一片狼藉！ 　　姓名：xxx 　　日期：20xx年xx月xx日 个人道歉信13 　　今天，我怀着万分的愧疚及懊悔写下这份道歉书，以表示我对个人思想麻木所造成的严重后果深痛恶绝及改正错误的决心。 　　这次犯错后，我对于我这次犯的错误感到很惭愧。通过这件事，我感到这虽然是一件偶然发生的事情，但同时也是长期以来对自己放松要求，思想懒惰的必然结果。领导曾反复教导，有了矛盾，一定要通过合理合法的渠道解决，自己解决不了的可以找领导和同志们帮助。而语言上的迟缓，思想上的麻痹更是在我身上体现无疑。对于这件事情，所造成的严重后果如下： 　　1、给社会、单位及个人造成不良影响。本应按时处理工作事务的我未能按时出现，试问怎么不会让平时十分关心爱护每一个职工的领导担心。而这样的担心很可能让领导整天工作分心，造成更为严重的后果。 　　2、在同事们中间造成了不良的影响。 　　3、给家庭和亲人带来了思想负担，让家人和亲人感到大失所望。给自身增加了沉重的思想负担。 　　我要通过这次事件，提高我的思想认识，强化责任措施。我有决心、有信心改正！今后无论在什么场合，遇到什么样的人，我保证再也不会跟别人激化矛盾。一定要随时保持冷静而清醒的头脑，遇到谈不拢的人，一定要以理服人，如果真的无法沟通，自己就采取回避的办法，决不让可能损害他人或自己受伤害的事情再次发生在我身上。 　　不过，孰能无过？人总是会犯错误的，犯错误并不可怕，可怕的是没有勇气改正错误。当然我知道也不能以此作为借口，小孩没有管教好我负有不可推卸的责任发生此类事情绝对是失误。我们还是要尽量的避免这样的错误发生。痛定思痛，我只有认真反思，寻找错误后面的深刻根源，认清问题的本质，才能给单位和自己一个交待，从而得以进步。一个人的进步，不仅仅是工作效率上的提高，更重要的是思想、作风方面上的培养和锤炼。我忽视了这样一个重要的问题，为此而犯了方向性的错误。 　　如今，错既成，我深深懊悔不已。 道歉人： 时间：X年XX月XX日 个人道歉信14 尊敬的xxx同学： 　　您们好!首先，对于这次院运会报名的事件，请允许我表示由衷的歉意! 　　由于工作疏忽，在这次院运会过程中做出了一些对您们不尊重的事情，给您们造成了十分不良的影响，这是我的失职。这次事件中，作为体委，我没有做好自己的本分工作，做事不够认真，以致于自己犯下了通知不到位等低级的错误，因此，在此，我向您们致歉!望见谅! 　　并且我会认真检讨自己的行为，吸取教训，往后，我会以身作则，做好以后的工作，不再犯类似的错误。 　　此致! 　　道歉人：XXX 　　时间：XXXX年XX月XX日 个人道歉信15 　　对不起。 　　上次我不应该把你的东西放在草坪上就进办公室的。可我真的不是故意的，你知道我的记性不好，粗心大意的。你把东西交给我保管就是相信我，而我却粗心大意的。要不是你找得快可能已经丢了。之后你责骂我，我不应该因为一时气愤而一走了之的。之后我静下心来想了想才发现自己的确不对。 　　首先不该把你的东西随便一放而忘记拿的，其次是你责怪我我应该向你道歉，安慰你，而不是一走了之的我不应该让你生气的，反正千错万错都是我的错。我们已经认识六年了，你是知道我的，我一直以来没什么朋友。开学第一天，我们认识了，相处得很好。可到了三年级，我就不是你的好朋友了。 　　说实话我这几年来都是孤独一人，直到六年级我们班转来一个女孩，有了她，我才不孤独了。快毕业的时候，我希望给我的小学生活带来美好回忆。我就连平时相处得不好的同学也去聊天，搭讪，交往。特别是你，你生气了，受委屈了，我安慰你，逗笑你。和你玩，希望和你能再次成为好朋友。还记得那个雨天我们在教室上课时你不开心我给你传的纸条吗？天空是绵绵的糖，就算塌下又怎样？雨下再大又怎样，干脆开心地淋一场笑一笑没什么大不了笑一下就开心了。 　　这些纸条我都记得呢！希望我能再次用纸条博得你的微笑。我是十分珍惜我们的友谊的，不过那时候我只是一时糊涂。咪咪，原谅我行吗？我们还会是好朋友的吧！ X年XX月XX日

极其流行，同样也是竞争力极其大的一种商业模式。虽然国内软件开发公司都发展壮大起来了，但是各地软件开发公司的实力及资质仍然参差不齐。下面为大家介绍下近期国内北京软件开发公司的排名汇总。1：华盛恒辉科技有限公司上榜理由：华盛恒辉是一家专注于高端软件定制开发服务和高端建设的服务机构，致力于为企业提供全面、系统的开发制作方案。在开发、建设到运营推广领域拥有丰富经验，我们通过建立对目标客户和用户行为的分析，整合高质量设计和极其新技术，为您打造创意十足、有价值的企业品牌。在军工领域，合作客户包括：中央军委联合参谋(原总参)、中央军委后勤保障部(原总后)、中央军委装备发展部(原总装)、装备研究所、战略支援、军事科学院、研究所、航天科工集团、中国航天科技集团、中国船舶工业集团、中国船舶重工集团、第一研究所、训练器材所、装备技术研究所等单位。在民用领域，公司大力拓展民用市场，目前合作的客户包括中国中铁电气化局集团、中国铁道科学研究院、济南机务段、东莞轨道交通公司、京港地铁、中国国电集团、电力科学研究院、水利部、国家发改委、中信银行、华为公司等大型客户。2：五木恒润科技有限公司上榜理由：五木恒润拥有员工300多人，技术人员占90%以上，是一家专业的军工信息化建设服务单位，为军工单位提供完整的信息化解决方案。公司设有股东会、董事会、监事会、工会等上层机构，同时设置总经理职位，由总经理管理公司的具体事务。公司下设有研发部、质量部、市场部、财务部、人事部等机构。公司下辖成都研发中心、西安研发中心、沈阳办事处、天津办事处等分支机构。3、浪潮浪潮集团有限公司是国家首批认定的规划布局内的重点软件企业，中国著名的企业管理软件、分行业ERP及服务供应商，在咨询服务、IT规划、软件及解决方案等方面具有强大的优势，形成了以浪潮ERP系列产品PS、GS、GSP三大主要产品。是目前中国高端企业管理软件领跑者、中国企业管理软件技术领先者、中国最大的行业ERP与集团管理软件供应商、国内服务满意度最高的管理软件企业。4、德格Dagle德格智能SaaS软件管理系统自德国工业4.0，并且结合国内工厂行业现状而打造的一款工厂智能化信息平台管理软件，具备工厂ERP管理、SCRM客户关系管理、BPM业务流程管理、OMS订单管理等四大企业业务信息系统，不仅满足企业对生产进行简易管理的需求，并突破局域网应用的局限性，同时使数据管理延伸到互联网与移动商务，不论是内部的管理应用还是外部的移动应用，都可以在智能SaaS软件管理系统中进行业务流程的管控。

当前，国际金融危机远未结束，而我国跨国公司在风险管理方面存在着各种问题，须提升其风险管理水平以应对此次危机。本文首先对中国跨国公司面临的风险进行了分类分析，然后将风险管理与内部控制这两个密切关联的范畴进行了逻辑的统一，并借鉴国内外相关论述对中国跨国公司风险管理内部问题进行了探讨。最后本文针对性地提出了一些对策和建议。 关键词 中国跨国公司　风险管理　内部问题 一、引言 对全世界而言，跨国公司是国际经济的行为主体和世界经济增长的引擎。根据目前联合国跨国公司中心的统计，跨国公司年生产总值占整个世界生产总值的50%，它们控制了世界生产的40%，国际贸易的60—70%，国际技术贸易的60—70%，对外直接投资的90%;对一个国家而言，跨国公司是一个国家国民经济的支柱，是国家综合实力的重要标志之一。培育和发展中国跨国公司是我国政府提出的“走出去”战略的重要组成部分，对促使我国从经济大国向经济强国的转变和增强我国的综合国力具有极其重要的作用。据联合国贸易与发展会议(UNCTAD)的数据统计，中国大陆已有2000家跨国公司母公司，海外分支机构有21.5万家。 当前，国际金融危机虽然没有继续蔓延加剧，但也远远没有结束，这导致世界经济剧烈的变动，跨国公司的经营环境不断恶化。多数发达国家跨国公司的风险管理已经步入全面风险管理阶段，《财富》世界500强企业中已有40%实施了全面风险管理，有30%实施了部分风险管理。虽然中国跨国公司的发展速度非常快，和发达国家跨国公司相比而言，其风险管理仍处于风险管理的策划实施阶段向部分风险管理阶段的过渡过程之中。“企业风险管理现状调查”则从另一个侧面，说明了包括各类跨国公司的我国企业还处于风险管理建设的初级阶段：有71%的企业只是建立了一定的风险管理流程，但流程缺乏相互的约束机制;有15.79%的企业“已建立完整的风险管理体系，但体系尚未全面开始运作”;另外还有5.26%的企业“没有建立风险管理方法和制度，风险的防范只依赖于员工的责任心和个人行为”。面对此次危机的冲击，世界企业500强类跨国公司尚且力不从心;我国的跨国公司须减少其风险管理过程中不利因素的影响，进一步提升其风险管理能力，以应对此次危机。 二、中国跨国公司的风险分析 分析和识别风险的范围和类别，是跨国公司实施风险管理的基本前提。我国跨国公司从事跨国经营活动，所面临的是与国内完全不同的、更为复杂的、全球化的不确定性约束。从不同角度出发，按照不同的标准，对我国跨国公司面临的风险可以采取不同的分类法分析。本文以目前学术界普遍采用的风险分类法并结合Miller风险一体化管理的研究框架来进行分类分析：即按照风险的可控程度，将我国跨国公司面临的风险分为跨国公司自身几乎无法控制的一般环境风险(宏观环境风险);跨国公司自身虽然不能控制但可以施加影响以改变风险影响程度的行业环境风险(中观环境风险);跨国公司自身可以控制的企业变量风险(微观环境风险)。 (一)宏观环境风险(一般环境风险) 宏观环境风险或一般环境风险是指那些影响各行业跨国经营环境的因素，包括一是政治风险，即指政治不稳定性与政治制度的主要因素变化相联系，其中的因素包括政治稳定性、意识形态等内容。二是政府政策风险，指影响商业环境的政府政策的不稳定性，其中包括无法预期的财政和货币改革、政府规章制度的变化以及收入汇出限制等。三是宏观经济风险，指包括经济活动水平、价格水平、汇率和利率水平的不确定性波动;四是社会风险，指当人们面对与他们自身价值观不相符的信仰和价值观时，可能会产生社会危机。社会风险可能是政治风险的前身，当然两种风险分属于两个不同的利益相关者集团——社会和政府。五是自然条件风险，是指影响经济产出的自然现象。如地理位置因素对跨国公司国际化区位因素选择的影响。六是文化风险，学者何曼青认为，不同的文化背景决定了供应者、竞争者、顾客与跨国公司发生业务往来的方式和偏好，以及与跨国公司进行竞争的战略、策略和技巧，同时还到跨国公司的其国际经济合作2009年第8期他环境因素如政治、法律、经济等发生作用。 (二)中观环境风险(行业环境风险) 中观环境风险或行业环境风险是指各行业内影响跨国经营的因素。一是投入物市场风险，指围绕着获取充足数量和质量的投入物，并投入到生产过程中的行业不确定性，主要包括技术、原材料品质、数量和价格等。二是产品市场风险，是指对行业产出需求无法预料的变化。这种改变可能因为消费者品味的变化，因替代品的可获取性的变化，因互补品供应的变化，或者因国内外政府政策对进口货物的不可预知性需求变化而变化。三是竞争风险，指由于无法预测产品市场中可获取的产品数量和类型，企业可能遭受来自同行业厂商的竞争压力，主要包括竞争者的价格、经营战略、其选择的市场的不稳定性，以及对本国和外国新进入者的威胁。四是技术风险，Miller认为技术创新影响着一个行业的产品或生产过程，同时也对这个行业构成了威胁，因为它可能会使行业内已经建立起的竞争和协作模式产生混乱。学者许晖认为技术风险还应包括由于跨国公司在行业个某些方面的技术领先性，导致专有技术有可能遭到窃取和非法占有的可能性。 (二)微观环境风险(企业变量风险) 微观环境风险或企业变量风险是指企业自身可以控制的，影响跨国经营的因素。一是生产风险，指跨国公司生产运营的不确定性，包括劳动力不确定性、公司投入物供应的不确定性以及生产不确定性。二是责任风险，指跨国公司在生产、销售过程中因担负产品质量、环境污染、人身安全等责任而面临的风险。三是研发风险，Miller称研发行为的不确定性结果就是对当公司投资于研发过程中出现的完成项目及项目产出特性的时间框架的不确定。四是信用风险，指企业面临的应收账款回收等涉及资金回收的问题。五是行为风险，指公司管理者或员工的本位主义行为，Miller在研究中认为，公司层面风险中的行为风险与公司内的代理关系有关。六是人力资源风险，或称劳动力不确定性，指员工生产率的变化、训练员工的有效性、员工和工会问题等风险。七是交易风险，指汇率风险对特定的、可识别的外币交易的现金流所产生的影响。八是投资风险，即跨国公司投资于东道国面临的经济状况、政治条件和政府政策的持续不确定性的集中体现。九是财务风险，指在跨国公司各项财务活动中，由于内外部各种不确定性因素的作用，使财务系统运行偏离预期目标而形成的经济损失的机会性或可能性。 三、中国跨国公司风险管理的内部问题 根据统计资料显示：有50%的企业风险来源于企业各级管理层，有30%的企业风险来源于自企业员工，只有20%的企业风险来源于企业外部。因此，分析企业风险管理的问题必须从企业风险管理的内部问题入手。与我国跨国公司的微观环境风险(企业变量风险)不同的是，风险管理的内部问题应该是微观环境——企业变量的核心因素，这同时也是与《内部控制——整体框架》(Inter， nal Control Integrated Frame—work，ICIF)框架和《企业风险管理——整体框架》(Enterprise Risk Management-Integrated Framework，ERM)框架的内部问题都密切关联的核心因素——“内部环境”。 继美国发起机构委员会(Committee of Sponsoring Orga-nization)COSO于1992年发表《内部控制——整体框架》报告之后，又于2004年9月发表了《企业风险管理——整体框架》。与ICIF相比，由于ERM是ICIF某种程度上的拓展和延伸，这暗示着现代企业管理的风险管理与内部控制有密切的相关性。学术界对于风险管理与内部控制这二者的关系持两类意见：第一种观点认为风险管理包含在内部控制中，理由是ICIF中将风险评估作为企业内部控制的一个组成要素;第二种观点认为内部控制是风险管理的一部分，理由是ERM在借鉴ICIF的基础上发展起来，并在框架中明确指出风险管理包含内部控制。鉴于风险管理与内部控制二者的特殊关系，以及我国学者还没有将“内部控制”与“风险管理”进行逻辑统一并运用于跨国公司这一特殊企业组织。因此，可以将ERM框架与内部控制框架进行逻辑统一，然后再来分析我国跨国公司风险管理的内部问题。 从COSO的ERM框架来看，企业风险管理包括内部环境、目标设定、事项识别、风险评估、风险应对、控制活动、信息与沟通、监控等八个相互关联的构成要素。由于“内部环境”影响着企业风险管理战略和目标的制定、风险的识别和控制活动、信息与沟通体系以及监控措施的设计与运行，因此根据ERM框架，可以确定“内部环境”就是企业风险管理的核心因素，它是所有其他构成要素的基础;从国内外权威机构发布的内部控制框架的时间顺序来看，在1988年美国注册会计师协会发布《会计准则公告第55号》(SASNO，55)公告中，提出了内部控制结构由三部分组成，它们是控制环境、会计系统、控制程序。该公告首次将控制环境正式纳入内部控制范畴，凸显对环境控制的重要性认识。1992年美国COSO发表的《内部控制——整体框架》(ICIF)在内部控制理论的发展史上占有非常重要的地位，其提出的内部控制系统由五部分组成：控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和监督。2007年我国企业内部控制标准委员会发布的《企业内部控制规范——基本规范》中提出，内部环境是影响、制约企业内部控制建立与执行的各种内部因素的总称，是实施内部控制的基础。美国的SASNO，55和ICIF都始终把“控制环境”放在首位，说明其居于整个内部控制的核心地位;结合我国的基本规范可以看出，内部控制中强调的“控制环境”主要是指对企业内部环境的控制上，强调的是内部环境问题，这与ERM框架中强调的“内部环境是企业风险管理的核心”实质上是一致的。因此对我国跨国公司风险管理的内部问题分析就应该从我国跨国公司“内部环境”的内容要素人手。ERM框架、SASNO，55、ICIF和基本规范关于内部环境的内容要素的提法各有差别但是基本上一脉相承的，概括起来，内部环境的内容要素主要包括企业文化、治理结构、内部监督和管理方法等四个方面。这四个方面的不利因素构成了其风险管理内部问题的主要原因： (一)从企业文化角度来看：我国跨国公司缺乏科学的、统一的风险管理价值观。 一方面，风险管理理念是风险管理价值观的核心要素，而我国跨国公司管理者和员工的风险管理理念都存在非科学性。COSO报告曾明确指出，企业里的每个人对企业风险管理都有责任。但是，我国多数跨国公司的管理者的风险管理理念落后，导致其行为常常凌驾于风险管理规则之上，甚至有一些管理者还存在道德风险问题。这些跨国公司的员工工作时只凭领导意识办事，对风险管理的准则和制度也是一种选择性遵守。另一方面，我国跨国公司整体缺乏统一的风险管理价值观。近年来我国跨国公司的风险管理意识得到了一定的增强，但仍缺乏将风险管理意识上升为统一的风险管理价值观。这集中体现在，我国跨国公司母、子公司风险管理价值观的不统一。母公司的管理人员往往认为整个跨国公司的风险管理就是各个子公司各项制度、规章的统一和各方面资料、数据的汇总，忽视了研究子公司的业务营运风险及其与跨国公司整体风险的相关性;同时，子公司的管理人员也仅仅认为只要遵照母公司的规章制度即可，忽视了应与母公司形成互动式的风险管理。这种不统一的、非互动式的风险管理导致跨国公司整体风险管理能力长期低于应有的水平。这反过来又会加深子公司对母公司风险管理能力的怀疑，从而形成恶性循环。 (二)从公司治理结构角度来看：我国跨国公司的治理结构不规范。 企业风险管理的建设及有效运行，有赖于企业良好的公司治理结构。然而，我国跨国公司虽然形式上也建立了法人治理结构，具有了现代企业的形式，但远未达到内部权力相互制衡的效果，这是导致企业“一把手”的行为凌驾于风险管理制度之上的根本原因。问题最为突出的方面表现在：股东大会流于形式、董事会作用严重弱化、监事会的权力虚置。 首先，我国大多数跨国公司在历史发展过程中最大的一个特点，就是其大多由国有企业股份化、集团化改造而成，政府在公司形成过程中扮演了很重要的角色，股权过于集中，国有股“一股独大”，使股东大会流于形式。这使得我国跨国公司占比重最大的国有跨国公司风险管理设计与实施的依据不明，不能充分代表全部产权人的利益，造成终极所有国际经济合作2009年第8期者缺位，“内部人控制”现象严重。其次，我国国有跨国公司股东会(国资委)和董事会的公司法地位很高，但实际上高级管理人员的推荐、任免权，均由上级组织人事部门代为行使，这使董事会对经理人员的监管作用难以发挥。股东会和董事会在公司治理结构上被悬空，在地位上被下置，充其量只有具体经营事项的部分决策价值和应付外部监管的形式价值。这使得公司管理当局长期处于一些政府官员的直接干预之下，董事会不可能对政府的不当干预进行法律上的阻隔。因此，外部行政风险在这种董事会的构架下无法防范，从风险成因上来讲，这种权力缺陷是我国国有跨国公司各类风险事件发生的主要诱因。再次，我国跨国公司监事会的作用被严重弱化。2006年版《公司法》规定：董事会对股东会负责，但《公司法》却只规定了监事会的职权规定，却并没有明确它到底对谁负责，监事会地位尚不明确。在实践中，由于监事对董事会的依附性较强和缺乏监督手段，其主要职责限于事后的检查，基本不具备实时监控的职能，“监事会不监事”的现象比比皆是。 　　(三)从内部监督角度来看：我国跨国公司的内部审计不到位。 风险管理过程必须被施以恰当的监督。通常，企业的专项监督职能由内部审计来完成，内部审计是风险管理内部监督的主要内容，其作用发挥的好坏直接影响到风险管理的效果。而我国跨国公司的内部审计大多是应国家审计的需要而建立起来的，国家对公司内部审计机构实行双重领导体制，在行政上由企业主要负责人直接领导，在业务上接受国家审计机关的指导。由于这种审计制度的建立带有明显的外部政府压力的倾向，会导致以下问题：监事会内部审计模式的低效，内部审计局限于财务职能，内审人员缺乏风险管理的专业知识。 首先，我国跨国公司一般采取的是以监事会为中心的内部审计模式，而监事会往往只有监督权和建议权，对董事和经理并没有直接的制裁权，一般要通过股东大会才能执行，从而在客观上削弱了监督效率。有实证研究表明，监事会领导的内部审计模式的公司规模最大，但公司业绩最差。其次，我国跨国公司的内部审计仅是作为一个财务领域的职能部门，重点集中在检查会计报表等财务数据的真实性上面，很少触及经营管理的其他领域，没有发挥出世界500强公司的风险导向型内部审计对风险管理做出整体的分析、评价以及建议。据调查，现阶段我国企业有18.29%的被调查单位的内部审计机构在风险管理中不发挥任何作用;再次，世界500强公司实施的风险导向型内部审计，对具体实施人员有着很高的要求，要求他们精通于常规的审计程序的基础上，还应该具备风险管理的专业知识和经验。当前，我国跨国公司的内部审计人员大都是财会人员出身，其中少有接受过风险导向型内部审计的专业训练，缺乏相关的知识与经验，因此难以充分发挥内部审计在风险管理中的重要作用。 (四)从管理方法角度来看：我国跨国公司风险管理方法较为落后。 据ERM所述，企业风险管理各环节都需要一定的方法来支持。首先，跨国公司是一个多分支的组织系统，母公司与子公司之间的信息常常是不对称的，这可能会产生子公司提供不完全信息、虚假信息和延缓信息的提供等行为，而信息的真实性、及时性直接影响到风险管理的准确性和及时性。由于我国多数跨国公司内部在风险管理信息系统建设方面的滞后，导致其母公司与子公司之间不能形成有效的风险管理信息共享与互换，甚至有的子公司的下属部门即便发现了风险也没有相应的渠道向母公司汇报。其次，与发达国家跨国公司大量运用数理统计模型等先进计量方法进行风险管理相比，由于风险管理信息上的不完全等各种现实原因，我国多数跨国公司还仍是采用定性分析等较为落后的方法进行风险管理。这直接导致我国跨国公司不能准确地预测风险、识别风险和评估风险，进而影响我国跨国公司风险管理目标的顺利实现。 四、中国跨国公司风险管理内部问题的对策 (一)培育风险管理的企业文化环境。 从本质上讲，企业风险管理是培育在一种文化背景下具有统一认知和行为的模式。因此，我国跨国公司应将风险管理作为企业文化的重要内容并贯穿企业文化建设始终，以培养和加强管理层及普通员工科学的、统一的风险管理价值观，并自觉地落实风险管理的各种准则和制度到日常各项工作中;要通过企业风险管理文化的培育，将风险管理自然渗透到母公司和子公司以及跨国公司的各个业务单元、各个岗位和各个工作环节，使每个岗位和每个人在开展每项业务时都要考量上、下游风险及其相关性因素，以形成防范风险的互动式风险管理。在营造企业风险管理文化环境方面，我国跨国公司可以依靠书面形式的行为准则和规章制度来规范员工的行为，可以举办针对全体员工的风险管理培训，还可以在企业内部组织包括普通员工在内的风险管理工作内部评价，形成一个开放的风险管理文化环境，以发现更多的隐患。 (二)改进公司治理结构。 有研究表明，只有建立以科学的现代治理结构为基础的权力产生和运行机制，才可以理顺企业内部的各种权力结构，提升企业的风险管理能力。首先，在股东大会建设方面，要使股东大会真正成为代表全体股东利益的机构就要完善征集股票表决权办法和分类表决制，并通过一定切实可行的措施保障中小股东在股东大会上行使权力。其次，在董事会建设方面，一是完善独立董事制度，发挥其在决策中监督，在管理中监督的作用，并使独立董事的收入不与所任职的企业直接相关，防止独立董事作用异化，最终达到防止大股东操纵董事会。二是在董事会内部设立专门委员会——风险管理委员会，使董事会通过风险管理委员会的指导与推动作用，来实现企业的风险管理战略。三是针对我国国有跨国公司股东会和董事会在公司治理结构上被悬空的问题，在现有组织人事管理体制不发生重大变化的前提下，国有跨国公司应在治理结构上要利用权力整合与制衡原则，将政府组织人事部门和国资委“设定”为两家不同的“股东”。组织人事部门以人事权力为基础享有“股东会”的部分权利，包括董事长(兼党委书记)和董事会高管资格审查委员会主任(兼主管组织工作的副书记)的两名董事高管间接任命权(依公司法应通过国资委履行董事任命，因为国资委是法律上的唯一股东)：国资委以资产管理权为基础，经组织人事部门的授权，享有部分人事任免权利，包括任命董事总经理和董事常务副总经理。这样就可以在董事会层面产生了权力的制衡效果，同时没有回避实际治理过程中的干部管理权问题。最后，在监事会建设方面，必须保证监事会责权利的完整性，应从相关法规和制度上规定监事会履行职责的人员编制、资金来源，确保监事会责权利的落实。同时，强化监事会权力和责任，并通过相关的实施细则或条例、办法对监事会的职责予以细化，明确监事会失察的法律责任，使风险控制真正落到实处。如果能建立起监事会领导下的风险管理制度，通过事前介入、事中参与和事后监督也能在很大程度上降低企业风险。 (三)强化内部审计。 鉴于我国跨国公司还处于建立风险管理流程的阶段，其内部监督的主要内容——内部审计并没能在风险管理中真正发挥出作用。因此，现阶段我国跨国公司的内部审计在企业风险管理中应定位于建议者、协调者和监督者的角色，主要通过管理咨询和建议、管理协调和管理监督途径来参与风险管理。首先，对于内部审计模式，由于监事会的非有效监督，以监事会主导的内部审计有职能缺陷。审计模式可以调整监事会领导内部审计为以董事会领导内部审计。实践证明，董事会领导内部审计，在发现问题及时性、信息传递速度方面的效率较高，对提高风险管理决策科学性和风险管理效率非常重要;其次，对于内部审计职能，由于我国会计标准的变化，现代企业的财务资料操作会越来越规范，企业所有者真正关心的是如何实现企业价值最大化，如何有效防范风险。这就要求内部审计工作重点必须从传统财务领域的“查错防弊”扩展到企业内部的管理、决策及效益服务等企业经济管理和业务活动的各个层面、各个方面，内部审计的职能也应从审查的监督向评价、咨询、建议和协调等方面拓展;最后，对于内审人员的素质，内审部门要努力按照国际内部注册审计师协会审计准则的要求建立内部审计质量控制制度，强化审计的风险管理意识，提高内审人员的业务素质。其途径的选择，包括多专业地选拔内审人员，优化内审人员的知识结构，注重对其综合能力(审计、风险管理等)的培养和考核，加强对内审人员的后续教育和岗位培训，必要时可成立有关业务方面的专家小组，参与内审工作等等。 第四，建设先进有效的风险管理系统。 为了能降低我国跨国公司的母公司与子公司等各级信息的不对称程度，以达到防范风险的目的。首先，从信息流动方向来看，我国跨国公司应确保自上而下和自下而上两个相反方向的信息流动均畅通;其次，从信息沟通渠道来看，风险管理信息系统中需要沟通的信息必须以一个有效设计的风险管理组织结构作为沟通渠道来传递这些信息。各级风险管理部门负责收集和传递各个风险信息，整个跨国公司最高的风险管理委员会作为沟通渠道中关键性的角色应将这些信息汇总并处理;最后，从风险管理系统的有效性来看，真正有效的风险管理系统在准确地对风险值做出计算的同时，还能够实现事前与事后相结合，对已经避免的风险进行追踪，对正在发生的风险进行预测等。具体来讲，母公司必须在整个跨国公司内部建立一套有效的风险管理系统：一是建立覆盖整个跨国公司经营全过程的风险管理信息系统，通过固定化业务流程等，实现企业运营业务信息向风险信息的自动转换。二是建立涵盖整个跨国公司风险管理各个流程的风险预警分析系统，即采用现代风险管理技术——模型计量等风险管理方法，量化风险指标、收集风险预警重要信息，预测企业发生各种风险的可能性及其大小。