未来公共部门人力资源管理将不断尝试服务外包包括什么

公共部门人力资源管理体系是指对公共部门中的人力资源管理、开发与利用进行全面、系统、科学的管理体系，它包括以下内容：1. 人力资源战略规划：是指为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。2. 人力资源管理的基础业务：包括岗位分析与岗位评价、人员招聘与培训、绩效考核、薪酬管理等。这些业务是人力资源管理的基本框架，也是人力资源管理体系中的重要环节。3. 人力资源管理的核心业务：包括人员招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等。这些业务是人力资源管理的重要方面，也是人力资源管理体系中的核心内容。4. 人力资源管理的其他工作：包括人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。这些工作是人力资源管理的基础性工作，也是人力资源管理体系中的重要组成部分。综上所述，公共部门人力资源管理体系包括人力资源战略规划、人力资源管理的基础业务、人力资源管理的核心业务和人力资源管理的其他工作等内容。

公共部门人力资源管理是以公共部门人力资源为对象，以公平与公正为价值导向，以服务公众为基本职能。公共部门人力资源管理是一套不断回应现实实践问题而获得自身发展动力的知识体系。适应复杂的外部环境变迁，面向组织发展的战略目标，开发组织人力资源的能力，提升组织员工的综合素质，是公共部门人力资源管理的特质所在。在人事管理作为一个独立的研究领域并转型为当今的人力资源开发与管理模式的一个多世纪里，组织人力资源管理的发展历程就是不断经历挑战，回应、解决问题，适应环境，发展知识以及管理工具的螺旋上升的过程，展示着特定环境中组织人力资源管理的成长方向。综合体现：公共部门人力资源开发与管理知识演进的综合体现，随着公共部门改革的提速，政府的开放性和透明性不断增强，公共部门人力资源管理从理念思维到技术工具都在快速更新。为了满足读者对公共部门人力资源管理新知识、新技能、新方法的需求，内容也动态地反映了知识体系中新的变化。其中，对中国公务员制度的发展完善、公共部门人力资源战略管理议程、绩效管理与绩效考核目标和技术、组织人员培训与开发技术、公共部门员工薪酬规划和管理等内容进行了较大幅度的知识更新，给大家带来更有价值的管理知识。

公共部门人力资源管理是指公共部门依照宪法、法律和法规的规定，对管辖范围内的人力资源进行有效地规划、获取、维持和开发等一系列管理行为。公共部门人力资源管理的内容广泛，具体涉及公务员的条件、权利和义务、职务与级别、录用与聘任、考核与奖惩、职务任免与升降、培训、交流与回避、资福利保险、辞职辞退退休、申诉控告等方面。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。规划内容公共部门所处的政治环境，即影响和制约政治与行政关系的各种要素。公共部门所处的社会环境，社会环境在许多方面可能影响和制约公共部门的形成与发展。公共部门组织的内部环境，包括本组织职能界定、组织目标、工作性质、人员构成、工作方式、技术条件等。公共部门组织环境的目标规划，在环境分析的基础上，公共部门要确定其一定时期内的发展目标，并制订规划。公共部门长期发展目标和短期发展目标，包括公共部门组织职能的定位，提供公共服务的方向与水平，组织应完成的工作任务等。实现组织目标的条件，包括组织的结构、技术环境及人力资源的状况等。以上内容参考：百度百科—公共部门人力资源管理

公共部门人力资源招募具有的功能如下：获取公共部门所需的人力资源。提高公共部门组织结构的稳定性,减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响。降低公共部门管理成本。提升公共部门运作效率。拓展：公共部门人力资源管理的规划功能，是指公共部门立足组织战略目标，从公共部门整体发展的角度出发，作用是对其人力资源供求状况进行宏观设计和规划，预测未来所需人力资源的种类、数量以及对现有人力资源的培训等进行前瞻性的规划，以期人力资源能同组织的发展目标和需求相适应。公共部门人力资源的特殊性质：公共部门人力资源的政治性。公共部门人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权利，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会发展中起着重要的作用。这就要求公共部门人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。公共部门人力资源的道德品质性。公共部门人力资源由于自身所处的位置和作用，决定了其行为及结果直接影响到政府的地位与形象。所以，公共部门人力资源的政治品德和职业道德素质直接影响到国家政府的作用与形象。

(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值取向。(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。扩展资料：人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。（一）科学管理阶段20世纪初，以弗雷德里克·温斯洛·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。（二）工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。（三）人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。参考资料来源：百度百科-人力资源管理

公共部门人力资源管理的一般环境包括文化环境、教育和人口环境、技术环境、社会环境。公共部门人力资源战略管理的内部环境因素。公共部门人力资源管理的内部环境，即公共部门内部影响公共部门人力资源管理的因素，是直接影响和作用于公共部门人力资源系统及其行为的各种要素的总和。它们与公共部门人力资源战略管理的互动关系极为明显和重要。1、行政体制环境。行政体制环境即行政组织的组织形式及性质、政府运行方式、行政机关与其他行政组织的关系、行政权力的划分结构等。公共部门人力资源管理是整个行政管理系统中的一个子系统，其管理本身就是公共管理的一部分，与国家行政管理体制的关系极为密切。2、部门组织文化。公共部门人力资源管理的组织文化环境是该部门公职人员的管理理念、共识、态度、价值观和受彼此交往形式影响而形成的特定的行为规则、人际关系、团队精神、进取心和竞争性，以及对部门的归属感、组织内的团结程度等。它在很大程度上制约着公职人员的行为方式和态度，因而对公共部门人力资源的具体管理措施有重要的影响。3、人事奖惩机制及改革。这是指公共部门依据法律、规章制定的标准、条件和程序对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖，对行为失职的公职人员进行处罚、制裁。

公共部门人力资源管理的特点是公正和透明、公共利益导向、资源优化。1、公正和透明在公共部门中，人力资源管理必须遵循公正和透明的原则。这意味着在雇佣、晋升、奖惩、培训等方面的决策和操作必须公正、平等，并且应当遵循一定的程序和规定。这确保了每个员工都有平等的机会，并防止任人唯亲、腐败或歧视等不公平做法的发生。决策的公正和透明还意味着公众和员工有权了解决策的依据和过程。相关信息应当进行适当的披露，例如：招聘条件、评估标准、晋升机制等。这种透明性可以增加公众和员工对决策的信任，并减少猜测和猜测。在公正和透明的人力资源管理下，每个人都有公平的机会获得工作和晋升，员工的能力和贡献被合理评价，而不受人为因素的影响。这种透明性有助于建立公共部门的声誉和信誉，保持高效和高质量的公共服务。2、公共利益导向公共部门的人力资源管理的目标是为公众提供高效、可靠和高质量的公共服务。管理决策和实践应该以公共利益为优先考虑，并确保公共资源得到最大化的利用。公共部门的人力资源管理始终以公共利益为导向。人力资源管理将根据公共服务的需求，确保招聘、选拔和雇佣的员工具备所需的能力和技能，以实现公共服务的高效提供。为了提高公共服务的质量和效率，公共部门的人力资源管理将注重培训和发展员工的能力。这包括提供必要的培训课程、工作坊、交流和学习机会等，以提高员工的专业知识和技能。3、资源优化公共部门人力资源管理的目标是确保公共资源得到最大化的利用。优化人员配置和组织结构，确保资源在公共服务的实施中被最有效地利用。人力资源管理致力于确保在公共部门中的人员配置是合理和高效的。这意味着根据工作需求和资源分配，在不同部门和岗位中正确分配人力资源。优化人员配置可以提高工作效率，确保公共服务的持续提供。资源优化是确保公共部门有效提供公共服务的关键。人力资源管理通过合理和高效的人员配置、优化组织结构、技术支持、跨部门合作和员工培训发展等措施，确保公共资源得到最大化的利用，提高工作效率和服务质量。

我国公共部门人力资源管理面临的挑战有：人才招聘和留任挑战、员工管理和绩效挑战、培训和发展挑战、领导和管理挑战、创新和适应挑战。1、人才招聘和留任挑战公共部门需要吸引和留住优秀的人才来推动组织的发展和实现公共使命。然而，由于公共部门的工资和福利水平通常较低，竞争环境不激烈，招聘和留任人才成为了一个挑战。2、员工管理和绩效挑战公共部门需要有效的员工管理和绩效管理系统来确保员工的工作表现符合公共使命和组织目标。例如，过于繁琐的规则和程序、缺乏灵活性、对员工的工作自主性和创新性缺乏激励等，都可能导致员工的工作效率和满意度下降。3、培训和发展挑战公共部门需要提供培训和发展机会来提高员工的专业技能和领导能力，以适应不断变化的环境和需求。然而，由于公共部门的预算和时间限制，以及缺乏员工职业生涯发展的支持，培训和发展成为了一个挑战。4、领导和管理挑战由于公共部门的官僚体系和文化因素，领导和管理面临着诸多挑战。例如，过于集中的权力、缺乏灵活性、对员工的参与和自主性缺乏激励等，都可能导致组织的效率和创新能力下降。5、创新和适应挑战公共部门需要具备创新和适应能力，以应对不断变化的环境和需求。然而，由于公共部门的官僚体系和文化因素，创新和适应面临着诸多挑战。例如，过于严格的规则和程序、缺乏灵活性、对员工的创新和适应能力缺乏激励等，都可能导致组织的创新能力和适应能力不足。

　　公共部门人力资源更多的是属于劳务中介和输出，属于国家机构，而一般人力资源则是属于公司自营需求招聘人才的部门，性质和职权均不一样。 　　公共部门人力资源与人力资源不同 　　1、内容不同： 　　侧重点不同，前面那个公共部门人力资源管理，侧重管理沟通；后面那个人力资源与组织管理，侧重组织行为学。简单来说，前者是有效沟通达到良好的人力资源管理。 　　2、主体不同： 　　公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的。 　　公共人力资源管理与人力资源管理以中国公认最好的人力资源管理专业，中国人民大学的这两个专业做区分。 　　公共管理方向人力资源，基本上就是进政府机关，非盈利性机构，比如慈善基金之类的组织——所在地，公共管理学院 　　普通人力资源基本上，出来就是进企业去做人力资源——所在地，劳动学院 　　也就是说，一个是公务员，一个是企业高管，喜欢哪个，就看你了。

公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同主要有以下方面：（1）价值取向差异管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率，效益是它基本的价值取向。（2）管理对象行为取向的不同。在公共部门工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过，好自为之的心态，在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系一起的，行政与政治是不可能完全分离的。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人，用人，育人，留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为问题趋向于保守的重要原因。企业则是追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。希望对您有所帮助！

试述公共部门人力资源管理具有哪些特点？ 正确答案： (1)组织管理的同一性和统一性; (2)人力资源管理的政策性更强; (3)对公共部门从业者的道德要求更高; (4)公共部门人力资源管理具有稳定性; (5)人力资源管理的过程更讲究程序性。

公共部门人力资源规划的作用：1、政治作用。公共部门人力资源规划，是指根据公共组织在一定时期内的战略目标来确定组织对人力资源的需求，并确保组织在恰当的时间里在恰当的工作岗位上有恰当数量的合格人员的过程。有利于社会、政治秩序稳定，保证公共组织的连续性。2、行政作用。使公共组织能够获得自身需要的人力资源，达到人与事的有效结合。3、经济作用。可以使公共部门适才适用，人尽其才，同时还能在宏观上控制人力资源在获取、录用、配置、使用和配置等环节的成本，提高公共部门人力资源管理的效益。4、实现人力资源管理技术的科学化。实现公共部门人力资源管理技术的科学化。5、满足公共部门员工的个体价值需求。满足公司内公共部门员工的个体价值需求。公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新。

公共部门人力资源规划的作用如下5点：1、具有战略指导作用。依据战略制定的人力资源规划不仅是组织人力资源管理的工具，更是一种组织战略管理的工具。2、具有现状告知作用。人力资源规划可以让管理者更好地了解当前组织的优势、劣势、危机和机会，所做的决策较全面和较正确，更适合组织当前的发展需要。3、具有潜力挖掘作用。通过人力资源规划中的供给预测，尤其是内部供给预测，能够对组织内部成员进行分析，得出能够提供人力资源的大致情况4、具有组织管理作用。人力资源规划中的需求预测，能为组织提供短期及长期的人力资源需求信息，确保组织发展对人力资源的动态需求。5、具有开展依据作用。人力资源规划中包含为实现组织战略，在人力资源管理方面所需的项目规划与实施方案，是后续管理环节进行的依据。

试论公共部门人力资源培训与开发的含义和目标如下：公共部门人力资源管理，就是公共部门为履行其职责，在法律法规的约束下，对组织内部的人力资源进行管理的活动及过程。公共部门人力资源管理非常重要，它不仅能够兼顾“公”价值与“私”价值，平衡个人需要与组织需要、个人目标与组织目标。而且由于人力资源成本占据了公共部门成本中的绝大部分，有效的人力资源管理能够降低管理成本，保持组织的活力，并能够适应外部价值观与制度的变化，为社会和公众提供高质量的公共产品与公共服务。公共部门人力资源培训是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工 发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。目标：人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

(1)公共部门人才资源管理是国家长治久安、社会安定团结的重要保证。人事制度历来是国家政权建设的核心地位;(2)公共部门人力资源管理是推动经济和社会发展的必要条件;(3)公共部门人力资源管理是不断开发和培养公共部门人力资源,是造就一支优秀公务员队伍的重要途径。

私人部门和公共部门人力资源管理的区别主要有以下几方面如下：1、管理者不同公共部门管理的管理者以国家政府或企业为主；私人部门管理的管理者以单人或多人管理为主。2、使命不同公共部门管理是为公众服务，追求公共利益；而私部门人管理以营利为目的，追求利润最大化。3、实质不同私人管理为了实现组织目标，更多着力于提高效率上；而公共管理不仅要注意到效率问题，而且还要兼顾研究公平问题。扩展资料公共部门有：1、政府：政府是以财政拨款为经费来源，免费或部分免费地向社会提供公共品和服务的单位的总称。2、公共企业：公共企业一般是指政府拥有的以提供公共服务为宗旨的企业，但也包括以提供公共服务为宗旨的部分非国有企业。3、非营利性组织：非营利组织是不以盈利为目的的组织，指盈利组织和政府组织之外的公益组织，是以执行公共事务为目的而成立的组织。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方而。在此方面．公共部门和私人部门人力资源管理在程序上并无多大不同．然而其关注的重点确有差别。公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源获取环节 而私人部门则更重视人力资源的开发环节。这一差别存在的根本原因是两个系统所秉持的基本价值取向所决定的。

简述公共部门人力资源管理的作用如下：工作分析和职位评价是公共部门人力资源管理中一项基础性和应用性较强的工作。其作用和意义主要表现在以下几个方面：1、它使组织有明确的职责和工作范围。工作分析可以明确每个职位的工作内容和资格条件，使工作人员清楚自己的职责和工作内容，同时为组织招聘、选拔和使用合适人才提供依据，有利于政府工作效率的提高。2、它是对工作人员培训和人力资源规划的依据。有了明确的职位说明书，就可以对公职人员进行有计划有针对性地培训，使其达到规定的要求和标准。同时，为公共部门人力资源管理规划的制定提供一定的依据。3、它是对工作人员进行考核的标准。工作分析之后所编制的职位说明书，具体说明了工作的内容和职责，使公职人员在工作中有了明确的目标，为正确开展绩效评估工作提供了依据，同时，对工作人员的晋升也提供了科学的标准。4、它是确定工作人员工资、奖酬、福利等标准的依据。通过工作分析与职位评价，确定了职位在工资等级中的位置，使公共部门在制定工资标准、奖酬制度与福利报酬等标准时有了科学的依据，使工资报酬、奖金、福利等能够真正发挥其应有的作用，充分调动工作人员的积极性。特性1、政治性公共部门人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权利，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会发展中起着重要的作用。这就要求公共部门人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。2、品质性公共部门人力资源由于自身所处的位置和作用，决定了其行为及结果直接影响到政府的地位与形象。所以，公共部门人力资源的政治品德和职业道德素质直接影响到国家政府的作用与形象。因此，公共部门人力资源的政治素质和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平，要求国家公职人员要有高尚的职业道德，热情的工作态度和良好的工作作风。

公共部门人力资源开发与培训的作用如下：1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之前，他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。对部门新录用人员的培训就显得十分重要。2、公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。3、公职人员自身职业发展的重要台阶。品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力。4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。公共部门人力资源管理特点1、政策性强：公共部门人力资源管理是基于政府政策理念和方向，以公共管理的要求为准则，要求人力资源管理具有公益性、权威性、规范性和透明度。2、目标多元化：公共部门人力资源管理的目标不仅仅是追求经济效益，还包括社会公正性、公共服务质量和行政效率等方面。因此，公共部门人力资源管理的目标更加多元化。3、执行细节繁琐：公共部门人力资源管理的操作相对来说比较繁琐，需要因地制宜，适应制度创新和监管等方面的要求，通过各种手段落实政策，确保公共服务和绩效管理的有效运行。4、社会责任感：公共部门人力资源管理需要充分考虑社会责任，确保公众服务的公平性、透明度和有效性，对行政公正、法律法规的尊重和执行等有着特别的要求。5、绩效观念明显：公共部门人力资源管理强调对人员绩效的精确评估和管理，通过各种考评手段实现对人员职业发展的规范和激励。

试述我国公共部门人力资源管理面临的挑战如下：一是计划缺乏。公共部门的人力资源管理缺乏有效的计划，缺乏科学的分配和管理，效率低下，严重影响了服务质量。二是技能不足。公共部门的人力资源管理技能不足，缺乏高级管理技能，如战略管理、绩效管理、人力资源管理等，影响了管理水平。三是缺乏有效的考核机制。公共部门的人力资源管理缺乏有效的考核机制，缺乏对员工绩效的科学评估，影响了管理水平。四是缺乏有效的绩效管理机制。公共部门的人力资源管理缺乏有效的绩效管理机制，缺乏对员工绩效的科学评估，影响了管理水平。五是缺乏绩效考核机制。公共部门的人力资源管理缺乏有效的绩效考核机制，缺乏对员工绩效的科学评估，影响了管理水平。

趋势:（1）专家治理以及政府管理职业化。所谓替代， 系指未来相当比例的工作， 由机器代替人力去做。 与此同时， 知识和信息工作者， 在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。 （2）从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向 的消极的管理， 这种管理的基本特点在于： 强调效率价值的优先性； 强调公务员的工具角色； 强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。 人力资源的特点　　1．人力资源的生物性　　人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。　　2．人力资源的时限性　　时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。　　3．人力资源的再生性　　经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，决不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。

（1）专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂 性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理 对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计， 在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有 90％为专家系统或人工智能所 扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高； 所谓替代， 系指未来相当比例的工作， 由机器代替人力去做。 与此同时， 知识和信息工作者， 在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。 （2）从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向 的消极的管理， 这种管理的基本特点在于： 强调效率价值的优先性； 强调公务员的工具角色； 强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管 理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所 谓积极性的公共部门人力资源管理， 乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上， 创造一个 公务员潜能发挥的良好环境， 促使公务人员具有使命感， 从而更好地促使组织目标的达成和 效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋 能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同 愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。 （3）公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识 和新技术的挑战， 越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改 变公务员和公共管理者的态度、 行为和技能——的重要性。

公共部门人力资源管理的基本情况分析摘要：公共部门人力资源管理在公共部门中有着重要的地位和作用，然而我国目前的公共部门人力资源管理却存在着很多现实的问题。针对这些问题，本文主要从建立并完善与国际接轨的市场化人才机制、建立与实际相适应的绩效考核体系等几个方面来说明如何有效地实施对公共部门人力资源的管理。关键词：公共部门，人力资源管理，重要性，问题及对策公共部门人力资源管理，就是公共部门为履行其职责，在法律法规的约束下，对组织内部的人力资源进行管理的活动及过程。公共部门人力资源管理非常重要，它不仅能够兼顾“公”价值与“私”价值，平衡个人需要与组织需要、个人目标与组织目标，而且由于人力资源成本占据了公共部门成本中的绝大部分，有效的人力资源管理能够降低管理成本，保持组织的活力，并能够适应外部价值观与制度的变化，为社会和公众提供高质量的公共产品与公共服务。1公共部门人力资源管理的重要性随着—个组织外部环境的迅速变化，人力资源在组织发展过程中的作用日益突出，成为组织资源中名副其实的“第一”资源，无论何种性质的组织，公共组织还是私人组织，概莫能外。尤其是公共部门作为“社会公共资源的代理人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者”，其人力资源管理水平的高低，不仅对公共部门自身的发展起着至关重要的作用，也影响到整个地区、乃至国家的发展质量以及公众的社会生活质量。大体说来，公共部门人力管理的重要性体现在以下几个方面：1．1人力资源在公共部门发展中的核心地住人力资源作为一种特殊的资源，对社会的发展起着非常重要的作用。天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素，因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时，随着世界资本市场的发展，融资渠道的多元化，资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，“尊重知识，尊重人才”在公共行政管理体制改革中就显得尤为重要。1．2人力资源管理在公共部门的重要性在重视人力资源的前提下，人力资源管理问题的重要性便得以突显出来。由于人力资源管理是—个相互关联的系统，—个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功，但是在公共部门所具备的人力资源并不是一成不变和不可流动的。比方说招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他，即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。所以，先进的人力资源管理和一套完善的人力资源管理体系在公共部门中尤为重要。公共人力资源管理，既是当今服务竞争时代公共服务管理的客观需求，也是我国公共部门人事制度改革的必然趋向。2我国公共部门人力资源管理存在的主要问题2．1将“人事管理”与“人力资源管理”相互混淆目前，在我国公共部门，“人事管理”和“人力资源管理”这两个词使用频率都很高，而且前者还逐渐地被后者所取代。但事实上，很多公共部门管理者以及很多学者都错误地将这二者混淆起来使用，并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。前者，是以“事”为中心，奉行管理本位，采取标准化、控制式、非人格化管理；而后者则是以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。因此，人事管理制度和人力资源管理制度截然不同。人事管理制度较人力资源管理制度而言，对人的束缚要多，而且在过去的人事制度中，明显存在一些突出的问题，如多重管理、政出多门、单位缺乏自主的人事权等。“在公共管理部门推行人力资源管理，是传统人事管理的必然发展趋势，也是加快推进社会主义现代化进程的要求。”2．2人力资源管理效率不高公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高、活力不足的通病。在这一点上，在我国公共部门中主要表现为绩效考核标准模糊且主观性强，个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系“中国的政府与公共部门绝大多数已经建立起了比较完善的绩效考核制度，但是由于考核标准主观性强，明确的、定量的标准少，有的单位和领导怕得罪人，从而使考评工作流于形式。”且现行的考核主要在行政机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判，许多单位的考核机制形同虚设。3有效实施公共部门人力资源管理的相关建议在公共部门人力资源管理问题上，很多学者认为可以借鉴企业人力资源管理的经验。不过尽管企业人力资源管理无论从起源还是从发展上来看都比公共部门人力资源管理要先进，但是仍不可照搬。“公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、适用法律规范、对员工能力与性格特征的要求及相关管理技术等方面都存在较大的差异。”因此，我们必须单独地对公共部门人力资源的实施问题进行思考。就如何建立公共部门人力资源管理体制，主要从以下几个方面来进行考虑：3．1建立并完善与国际接轨的市场化人才机制由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的，必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨，建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本一收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。”“建立‘企业化政府"，实现公共行政管理与工商管理互动”，这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划，要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。．”除此以外，还要正确对待人才的流动，切实可行地制定相对应的政策。3．2建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如娜威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培Il和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制，这对于提高我国政府的人力资源管理的水平是非常重要的。3．3建立开放式的人才选拔机制在开放的社会条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。扩大民主，提高公开度和透明度，吗I入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外，还要大力改革我国的旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。参考文献：【1】陆国泰．中国公共人事管理【M】．中共中央党校出版社2002．3-8【2】滕玉成，俞完忠．公共组织人力资源管理【M】．中国人民大学出版社．2(X)3，8-1．5．323-340

公共部门人力资源管理面临的挑战：1、政治制度。一个国家的政治制度不同，其对待公共部门人力资源的政策和原则就会大不相同，这些均会对公共部门人力资源的生存和发展产生重大的渗透力及影响力；2、经济与技术环境。在经济全球化和知识经济时代，技术创新在以人们无法追赶的速度发展着。个人对技术的应用同样改变了信息 的流动和使用方式。科学技术水平的发展及科学技术作为新的生产手段被广泛运用，将成为支撑知识经济大潮的关键。3、市场体制的发展深化。在封闭经济条件下，解决一国经济问题主要只能靠本国的资源。随着经济全球化的推进，各种要素、服务与商品的跨国流动更加容易。4、劳动力的可用性。随着社会、经济，特别是科学技术的迅速发展和人口增长呈减缓趋势，劳动力市场进入了卖方市场，传统的简单、低成本替代已有人员的过程（如解聘、辞职、退休、伤残、死亡后及新增岗位人员的补充过程）已经越来越不能适应科学技术发展对 人力的要求。5、教育水准。一个国家国民受教育水准之高低，肯定会对公共部门人力资源的发展产生渗透和影响力。若国民受教育的平均水准高， 则会整体提高国民的素质，就整个国家而言，人力资源的整体能力水准提升，将直接提高工作效率和增加工作产量；若国民受教育的平均 水准低，则会降低国民的素质，对整个国家而言，人力资源的整体能力也会偏低，势必会影响国家的整体经济发展水平和国际竞争力的提高。6、人口多样性。人口的多样性也是公共部门人力资源的外生环境之一，并对公共部门人力资源的开发与管理产生直接影响。

一、公共部门人力资源战略管理的外部环境因素。公共部门人力资源战略管理的外部环境是公共部门以外影响公共部门人力资源管理的环境因素，一般情况下是能够影响一切公共部门人力资源管理行为的诸多因素，可看作是公共部门人力资源管理的“土壤和气候”。1、时代背景。社会在发展，时代在进步，随着全球化、信息化、市场化和科技杂交化趋势的不断加强，以及经济社会发展所面临的种种新问题和压力，西方各国政府普遍进行了政府改革和公务员制度的改革，在文官制度方面借鉴了企业的人力资源管理模式，引入公共部门人力资源管理模式，在管理体制、管理过程及管理方式上加以变革。此外，社会发展与公众的需求决定着公共部门的职能定位，尤其是在政府与市场的关系中，政府必须明确自己所承担的角色。职能定位决定了政府机构的构成，同时也决定其人力资源需求的数量以及知识、能力结构。而且，社会发展带来了不断更新的技术手段，特别是信息时代与知识经济社会的到来，势必影响到公共部门的工作手段和方式的变化，也会对人力资源的战略管理产生深远的影响。2、经济发展环境。经济发展环境即国家的经济制度、所有制形式、经济发展水平、国民生产总值、人均纯收入、外汇储备、国民生活水平、经济发展后劲等。这是公共部门人力资源开发和其他所有人力资源开发的物质基础。在计划经济体制下只能产生传统的人事管理模式，只有在市场经济体制下才会催生现代意义上的公共部门人力资源管理模式，而且，诸如效率、公平、等价交换等市场经济的原则和运作模式才会渗透到公共部门的人力资源管理之中，深刻影响到其管理的理念和方式。3、社会文化环境。社会文化环境包括国家的社会结构、社会制度、社会阶层的变化和发展，历史传承的社会价值观念、意识形态、社会准则，以及由此生成的社会人际关系、交往方式、理念的总和。它能在两方面对公共部门人力资源战略管理产生影响：首先，一定社会的文化环境中所具有的价值观和行为准则会促进公共部门人力资源管理选择特定的模式；其次，一定国家或地区长期所形成的社会意识形态、价值观、领导方式会作用于公共部门人力资源管理的实践过程。而公共部门人力资源管理作为一种行政行为，必然是在特定的社会文化背景下形成、发展并成熟起来的。二、公共部门人力资源战略管理的内部环境因素。公共部门人力资源管理的内部环境，即公共部门内部影响公共部门人力资源管理的因素，是直接影响和作用于公共部门人力资源系统及其行为的各种要素的总和。它们与公共部门人力资源战略管理的互动关系极为明显和重要。1、行政体制环境。行政体制环境即行政组织的组织形式及性质、政府运行方式、行政机关与其他行政组织的关系、行政权力的划分结构等。公共部门人力资源管理是整个行政管理系统中的一个子系统，其管理本身就是公共管理的一部分，与国家行政管理体制的关系极为密切。行政管理体制对国家行政权力划分的原则和方式，决定了公共部门人力资源管理的体制及其管理权限的划分方式，决定了公职人员的培养、选拔和使用方式。可以说，它是国家行政管理体制的表现形式之一。2、部门组织文化。公共部门人力资源管理的组织文化环境是该部门公职人员的管理理念、共识、态度、价值观和受彼此交往形式影响而形成的特定的行为规则、人际关系、团队精神、进取心和竞争性，以及对部门的归属感、组织内的团结程度等。它在很大程度上制约着公职人员的行为方式和态度，因而对公共部门人力资源的具体管理措施有重要的影响。3、人事奖惩机制及改革。这是指公共部门依据法律、规章制定的标准、条件和程序对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖，对行为失职的公职人员进行处罚、制裁。通过奖惩机制告诉公职人员，哪些行为是组织倡导的，怎么做可以获得荣誉；哪些行为是组织制止的，如果做了会招致惩处，从而引导公职人员明确自身的行为规范，依法行政，进而推动公共服务水平的提高和公职人员个人素质的提升。

比较全面的HR管理七大模块有：人力资源规划、工作分析与工作设计、招聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬管理、员工劳动关系管理。公共部门的相应管理，可以根据部门性质特点进行适当的归并和演变。

1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求， 随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计， 在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有90％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门 技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者， 在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。 2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于： 强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向 的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是 要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达 成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能” ，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机 会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。 3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公 共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组 织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发 展的核心，学者马库德称之为“新学习” ，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的 过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿 及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨 论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。 4、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结 构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临 时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可 以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建 立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用 和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能 发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。 5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络 化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的 发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。 6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、 社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。

公共部门人事管理的主要包含四项功能：1）、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。2）、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。3）、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上给予投资，劳动力的资格条件要求雇员通晓公共服务提供的系统和适应顾客的需求。4）、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。

管理科学的发展表明，现代人力资源管理在企业管理领域成就突出，同时以企业家精神改造政府部门、建立企业型政府也成为学术界的一种潮流。但政府和企业毕竟是两种类型的机构组织，二者之间存在界限：前者是公共机关，后者是经济部门。企业的动力通常来自竞争，政府则来自种种垄断；企业领导者的行为动机是获取利润，政府领导者的行为动机是连选连任；企业的大部分收入来自其顾客，而政府的大部分收入则来自其纳税人。这一切决定公共部门与私人部门在人力资源管理方面必然存在区别。　　一、价值取向差异使管理目标不同　　公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。　　二、管理对象行为取向的不同　　在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。　　可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢？　　三、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异　　前面一点强调作为载体的公共部门与私人部门组织本身特点对人力资源的影响，这一点区别则是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。　　在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。　　四、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同　　人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。　　五、公共部门与私人部门适用法律方面的差异　　政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《中华人民共和国劳动法》界定劳动关系，《国家公务员暂行条例》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。　　以上就是对于公共部门与私人部门人力资源区别的一些分析，认识到这些区别，有利于分清政府行为与企业行为，也可以正确认识现代人力资源管理制度在公共部门建立的难度，在公共部门建立现代人力资源管理制度要充分考虑公共部门的特殊性。　　

《公共部门人力资源管理基础》（傅夏仙 编）电子书网盘下载免费在线阅读资源链接：链接：https://pan.baidu.com/s/18DIuqmTbPD9XcDlymaSzdg 提取码：uuok书名：公共部门人力资源管理基础作者：傅夏仙 编出版社：上海人民出版社出版年份：2005-3页数：372内容简介：本书在体系的安排上主要根据人力资源管理的基本操作程序进行，同时体现公共部门的基本特点。由于第三部分组织繁多，而且性质各异，因此在行文过程中并没有将其独立出来。但作者认为，不管是第一部分的政府组织，还是第二部门的工商企业以及第三部分的社会中介组织，它们在人力资源管理的理念和目标上具有很多的共性。本书详尽地介绍了公共部门人力资源管理的理论背景、发展概况以及人力资源管理的具体操作方式和方法。特别结合第三部门即社会中介组织运作的特点，在其人力资源管理方面引入新的管理模式和方法。本书在体系的安排上主要根据人力资源管理的基本操作程序而设计，全面地体现了有关公共部门人力资源管理的各项具体政策和策略，以及相关的法规和制度。适合作各项正规和函授教学的培训教材及相关咨询的参考资料。

人力资源规划是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划。制定企业人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，保证事（岗位）得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其它资源的合理配置，有效激励、开发员工的规划。人力资源规划的实施需要注意以下几点：1、必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。2、要确保不折不扣地按规划执行。3、在实施前要做好准备。4、实施时要全力以赴。5、要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。

招聘、培训、绩效、劳动关系管理

三支柱模式影响如下：对人力资源管理的影响：改善管理基础薄弱、信息基础薄弱、培训体系不完善、激励功能不足的局面，提高了公共部门人力资源管理工作的效率，推动了公共部门管理工作的有序开展。人力资源管理三大支柱模式理论的提出，不仅推动了私人部门人力资源管理的发展和变革，同时也为我国公共部门人力资源管理的改革创新提供了参考范式，尤其对于传统意义的人力资源管理来说，HRBP、HRCOE及HRSSC角色的产生，改变了原有人力资源管理的组织形式，使管理模式趋于清晰化。三支柱模式的特点：目前，人力资源管理三大支柱模式理论的优势只在私人部门人力资源管理中得到应用和发展，若想将该理论应用于公共部门人力资源管理中，需要结合公共部门人力资源的现状，在原有理论基础之上完成该理论在公共部门人力资源管理中的架构。

公共部门人力资源管理指国家行政组织主要对象依据法律规定对其所属人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程总和公共部门人力资源管理建立全新现代人力资源理论和管理思想上对公共部门人事行政管理理论和实践全面更新同于传统人事行政管理无论从管理内容、管理原则、管理方法还管理部门地位等方面都有大区别公共部门人力资源整国家人力资源总体-部分除了具有人力资源般特性(性质)之外还具有由国家政权组织自身性质所决定特殊性质:1、公共部门人力资源政治性公共部门人力资源掌握着国家和公民赋予公共权利执行着国家法律和重大决策整国民经济和社会发展起着重要作用要求公共部门人力资源必须拥有较高理论水平、政策水平、法制观念和政治水准2、公共部门人力资源道德品质性公共部门人力资源由于自身所处位置和作用决定了其行及结直接影响地位与形象所公共部门人力资源政治品德和职业道德素质直接影响国家作用与形象因此公共部门人力资源政治素质和道德品质要高于国家人力资源整体平均水平要求国家公职人员要有高尚职业道德热情工作态度和良好工作作风公共部门人力资源规划内容主要包括:随着组织内外部环境变化组织对人力资源需求提出新要求;根据组织近期和长期目标预测组织未来人力资源需求及评估等

公共部门人力资源培训遵循理论联系实际的原则、学用一致的原则、按需施教的原则、讲求实效的原则。理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则是辩证唯物主义思想方法和工作方法的体现也是对公职人员进行行之有效的培训的基本途径。学用一致的原则是指把对公职人员的培训和接受培训后知识的实际运用统一起来培训的内容要与部门的工作实际相结合。按需施教的原则主要是针对培训内容和形式而言即根据部门的需要和各级各类公职人员岗位职责的要求有针对性地选择培训形式、确定培训内容对公职人员进行切合实际需要的培训。讲求实效的原则主要针对公职人员培训的实际效果而言。为了实现提高公职人员素质和提高公共管理效能的目标培训必须保证质量、突出实效。培训质量的高低是衡量培训成败的关键没有质量培训也就不可能取得好的效果。人力资源培训教材培训教材使用的是人力资源和社会保障部指定的《企业人力资源管理管理师国家职业资格培训教程》，一般包括两本：《企业人力资源管理师基础知识》、《人力资源管理师专业能力》。第一，帮助人力资源管理人员全面掌握大型企业人力资源管理六大模块功能，系统掌握现代企业人力 资源管理的理论和方法，全面提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，能胜任人力资源开发、管理等职业岗位，工作效率有显著提高。第二，能够通过国家人力资源和社会保障部知识技能考核并获取相应资格证书。

我国公共部门人力资源生态环境存在以下问题：一、人力资源生态环境的不平衡性。二、人力属资源政策体制建设环境还不完善。三、人力资源管理环境滞后。四、劳动力市场环境还不成熟。优化我国公共部门人力资源生态环境的对策：一、逐步缩小地区经济差距。二、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。三、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。四、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。五、提高人力资源安全环境，防止人才流失。扩展资料：公共部门人力资源生态环境，是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和。主要包括公共部门人力资源外部环境和内部环境。外部生态环境：就外部生态环境而言，主要是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。内部生态环境：内部生态环境主要是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境总和。

公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。公共部门人力资源规划是整个公共组织战略规划的有机组成部分。公共部门人力资源规划不只是公共部门人力资源部门的工作，而是整个公共组织的重要工作。有什么样的组织战略，就有什么样的人力资源规划与之配套。当组织战略发生变化时，人力资源规划也要相应进行调整。公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。公共部门未来的外部环境处在不断的变化之中，制定人力资源规划需要对其进行分析预测，将复杂多变的环境纳入组织的考虑范围之内，增强环境的可预期性和可把握性，使组织能够尽快地学习和对环境做出反应，不断扩大组织竞争优势。公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。人力资源规划不仅是静态的工作指南，也是动态的制定工作指南的过程。公共部门在对环境进行分析预测的基础上，通过制定合理的政策和方案，指导人力资源管理的政策和实践，使人力资源管理活动在充满不确定性的未来条件下保持内在的一致和外在的高效。公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。人力资源规划为公共部门实施和评价人力资源管理活动的效果提供依据，同时根据规划的实施情况来修正人力资源规划。

1：只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高的问题亟待解决；企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节；企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。2：综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底都是对人才的竞争。人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配制手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。3：引导管理者转变观念、真正树立以人为本的企业理念、大力提高人力资源的整体素质、搞好全员培训、建立企业技术创新机制、在创新中求发展、合理控制人员流动、规进人员流动风险、全面加强企业文化建设、培育企业精神等有力对策，以壮大竞争实力，迎接严峻挑战。

公共部门人力资源管理具有哪些特点：公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。公共部门人力资源的特性公共部门人力资源是整个国家人力资源总体中的—部分，除了具有人力资源的一般特性（特点）之外，还具有由国家政权组织自身的性质所决定的特殊性质：1、公共部门人力资源的政治性。公共部门人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权利，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会发展中起着重要的作用。这就要求公共部门人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。2、公共部门人力资源的道德品质性。公共部门人力资源由于自身所处的位置和作用，决定了其行为及结果直接影响到政府的地位与形象。所以，公共部门人力资源的政治品德和职业道德素质直接影响到国家政府的作用与形象。因此，公共部门人力资源的政治素质和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平，要求国家公职人员要有高尚的职业道德，热情的工作态度和良好的工作作风。

公共部门人力资源管理的发展趋势是由封闭式管理向开放式管理转变。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源是一个实践与理论相结合的岗位，单纯来说具备了管理学，营销，财务等等的综合体。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。行业内大部分人包括老板都会认为人力资源是个成本部门，但是你要把自己定位为创造利润，拉动业绩的部门，从这个角度再去理解六大模块、三支柱什么的人力资源一大堆理论。公共部门人力资源管理的目标，是根据社会经济发展对政府提出的要求而设立的。它既要满足政府实行社会管理、社会服务、实现政府组织管理与发展目标的人才需求，获取与开发各类、各层次人才，也要满足公共部门工作人员个人成长与发展的需求。公共部门人力资源管理的作用和意义：1、它使组织有明确的职责和工作范围。工作分析可以明确每个职位的工作内容和资格条件，使工作人员清楚自己的职责和工作内容，同时为组织招聘、选拔和使用合适人才提供依据，有利于政府工作效率的提高。2、它是对工作人员培训和人力资源规划的依据。有了明确的职位说明书，就可以对公职人员进行有计划有针对性地培训，使其达到规定的要求和标准。同时，为公共部门人力资源管理规划的制定提供一定的依据。3、它是对工作人员进行考核的标准。工作分析之后所编制的职位说明书，具体说明了工作的内容和职责，使公职人员在工作中有了明确的目标，为正确开展绩效评估工作提供了依据，同时，对工作人员的晋升也提供了科学的标准。4、它是确定工作人员工资、奖酬、福利等标准的依据。通过工作分析与职位评价，确定了职位在工资等级中的位置，使公共部门在制定工资标准、奖酬制度与福利报酬等标准时有了科学的依据，使工资报酬、奖金、福利等能够真正发挥其应有的作用，充分调动工作人员的积极性。

公共部门人力资源招募具有的功能如下：获取公共部门所需的人力资源。提高公共部门组织结构的稳定性,减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响。降低公共部门管理成本。提升公共部门运作效率。拓展：公共部门人力资源管理的规划功能，是指公共部门立足组织战略目标，从公共部门整体发展的角度出发，作用是对其人力资源供求状况进行宏观设计和规划，预测未来所需人力资源的种类、数量以及对现有人力资源的培训等进行前瞻性的规划，以期人力资源能同组织的发展目标和需求相适应。公共部门人力资源的特殊性质：公共部门人力资源的政治性。公共部门人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权利，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会发展中起着重要的作用。这就要求公共部门人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。公共部门人力资源的道德品质性。公共部门人力资源由于自身所处的位置和作用，决定了其行为及结果直接影响到政府的地位与形象。所以，公共部门人力资源的政治品德和职业道德素质直接影响到国家政府的作用与形象。

保障服务

(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值取向。(2)管理行为的政治性。以为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。(3)管理层级的复杂性。以为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。

公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。公共部门人力资源是整个国家人力资源总体中的—部分，除了具有人力资源的一般特性（特点）之外，还具有由国家政权组织自身的性质所决定的特殊性质： 　　1、公共部门人力资源的政治性。公共部门人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权利，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会发展中起着重要的作用。这就要求公共部门人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。 　　2、公共部门人力资源的道德品质性。公共部门人力资源由于自身所处的位置和作用，决定了其行为及结果直接影响到政府的地位与形象。所以，公共部门人力资源的政治品德和职业道德素质直接影响到国家政府的作用与形象。因此，公共部门人力资源的政治素质和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平，要求国家公职人员要有高尚的职业道德，热情的工作态度和良好的工作作风。 公共部门人力资源管理的目标，是根据社会经济发展对政府提出的要求而设立的。它既要满足政府实行社会管理、社会服务、实现政府组织管理与发展目标的人才需求，获取与开发各类、各层次人才，也要满足公共部门工作人员个人成长与发展的需求。为了实现上述目标，公共部门人力资源管理的基本任务是：创造一个有利于人才脱颖而出的环境　　人的生存与发展是离不开环境的，公共部门人力资源的环境是人力资源健康成长和合理使用的基础。良好的环境将有助于公共部门人力资源的开发与使用；恶劣的环境将阻碍人才的成长，甚至是扼杀人才。所以公共部门人力资源管理的基本任务之一，就是要创造和提供良好的环境，有助于人力资源开发与管理。改革旧的人事行政管理体制　　公共部门人力资源管理体制是国家政治体制的重要组成部分，它决定了公共部门如何选才与用才；决定了公共部门人力资源成长的方式与途径。良好的人力资源管理体制，是国家政权稳定的基础，陈旧落后的人力资源管理体制将会影响到整个社会人力资源的成长与供应，甚至将阻碍社会的进步。所以公共部门人力资源管理的首要任务之一就是要改革我国长期以来计划经济体制下旧的人事行政管理体制。建立符合社会主义市场经济要求的管理机制　　建立符合社会主义市场经济体制要求的、有助于公共部门人力资源开发与管理的现代人力资源管理机制，是目前公共部门人力资源管理的首要任务和迫切要求。积极实施和完善中国公务员制度，在公共部门人力资源管理中引入竞争机制、保障机制、激励机制、新陈代谢机制、监控机制等行之有效的管理方法与管理手段，将有助于推动我国经济体制和政治体制改革。加强公共部门人力资源管理的法制化建设　　法治化作为现代社会一个基本的治国原则，它也是现代公共部门人力资源管理应坚持的原则。加强公共部门人力资源管理的法制化建设，其目的是为了规范政府的人事行政管理行为，避免人力资源管理中的失误与偏差，坚持公平、公正、公开的原则，为吸引优秀人才、合理使用人才、拥有优秀人才提供制度保证。建立一套科学的管理方法与管理手段　　长期以来，在管理方法上我们一直沿用传统的经验式的管理方法，在公共部门人力资源管理上，主要依靠管理人员的经验和悟性，缺乏科学的现代化的管理方法和管理手段。即使是有一些“经验”，也无非是一些行政长官命令式的行政方法与行政手段，缺乏行之有效的经济方法与经济手段；长期以来我们习惯于定性分析而忽视必要的定量分析，因此，随着市场经济的建立与不断完善，我国的人力资源管理也急需建立一套与之相适应的现代化的、科学的、完善的人力资源管理方法与管理手段，使得人力资源的开发与管理更趋于科学化和现代化。

公共部门人力资源更多的是属于劳务中介和输出，属于国家机构，而一般人力资源则是属于公司自营需求招聘人才的部门，性质和职权均不一样。 公共部门人力资源与人力资源不同 1、内容不同： 侧重点不同，前面那个公共部门人力资源管理，侧重管理沟通；后面那个人力资源与组织管理，侧重组织行为学。简单来说，前者是有效沟通达到良好的人力资源管理。 2、主体不同： 公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的。 公共人力资源管理与人力资源管理 以中国公认最好的人力资源管理专业，中国人民大学的这两个专业做区分。 公共管理方向人力资源，基本上就是进政府机关，非盈利性机构，比如慈善基金之类的组织——所在地，公共管理学院 普通人力资源基本上，出来就是进企业去做人力资源——所在地，劳动学院 也就是说，一个是公务员，一个是企业高管，喜欢哪个，就看你了。

　　公共部门人力资源更多的是属于劳务中介和输出，属于国家机构，而一般人力资源则是属于公司自营需求招聘人才的部门，性质和职权均不一样。 　　公共部门人力资源与一般人力资源不同 　　1、内容不同： 　　侧重点不同，前面那个公共部门人力资源管理，侧重管理沟通；后面那个人力资源与组织管理，侧重组织行为学。简单来说，前者是有效沟通达到良好的人力资源管理。 　　2、主体不同： 　　公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的。 　　公共部门人力资源管理介绍公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。

人力资源（Human Resources ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。广义:一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,包括数量和质量两个方面。　　狭义:组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。

1、使组织有明确的职责和工作范围。工作分析可以明确每个职位的工作内容和资格条件，使工作人员清楚自己的职责和工作内容，同时为组织招聘、选拔和使用合适人才提供依据，有利于政府工作效率的提高。2、是对工作人员培训和人力资源规划的依据。有了明确的职位说明书，就可以对公职人员进行有计划有针对性地培训，使其达到规定的要求和标准。同时，为公共部门人力资源管理规划的制定提供一定的依据。3、是对工作人员进行考核的标准。工作分析之后所编制的职位说明书，具体说明了工作的内容和职责，使公职人员在工作中有了明确的目标，为正确开展绩效评估工作提供了依据，同时，对工作人员的晋升也提供了科学的标准。人力资源管理目标：人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

　　(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值取向。　　(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。　　(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。　　(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。　　(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。

工作分析和职位评价是公共部门人力资源管理中一项基础性和应用性较强的工作。其作用和意义主要表现在以下几个方面：1、它使组织有明确的职责和工作范围。工作分析可以明确每个职位的工作内容和资格条件，使工作人员清楚自己的职责和工作内容，同时为组织招聘、选拔和使用合适人才提供依据，有利于政府工作效率的提高。2、它是对工作人员培训和人力资源规划的依据。有了明确的职位说明书，就可以对公职人员进行有计划有针对性地培训，使其达到规定的要求和标准。同时，为公共部门人力资源管理规划的制定提供一定的依据。3、它是对工作人员进行考核的标准。工作分析之后所编制的职位说明书，具体说明了工作的内容和职责，使公职人员在工作中有了明确的目标，为正确开展绩效评估工作提供了依据，同时，对工作人员的晋升也提供了科学的标准。4、它是确定工作人员工资、奖酬、福利等标准的依据。通过工作分析与职位评价，确定了职位在工资等级中的位置，使公共部门在制定工资标准、奖酬制度与福利报酬等标准时有了科学的依据，使工资报酬、奖金、福利等能够真正发挥其应有的作用，充分调动工作人员的积极性。

公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。公共部门人力资源是整个国家人力资源总体中的—部分，除了具有人力资源的一般特性（特点）之外，还具有由国家政权组织自身的性质所决定的特殊性质：1．公共部门人力资源的政治性。公共部门人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权利，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会发展中起着重要的作用。这就要求公共部门人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。2．公共部门人力资源的道德品质性。公共部门人力资源由于自身所处的位置和作用，决定了其行为及结果直接影响到政府的地位与形象。所以，公共部门人力资源的政治品德和职业道德素质直接影响到国家政府的作用与形象。因此，公共部门人力资源的政治素质和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平，要求国家公职人员要有高尚的职业道德，热情的工作态度和良好的工作作风。公共部门人力资源管理的四项功能：1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。预算过程表现了政治回应性和效率的价值，科学的工作分类与分析，能够提高行政效率，而且有利于对社会公正和个人权利更多地加以关注。工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活，而且还有助于提供评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度，同时还能够体现个人权利的价值。2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。这些计划均建立在社会公平和个人权利的价值，以及用于实现这些价值的弱势群体保护行动的法律和程序的基础上。由于公共职位是稀缺资源，因而在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突，这些价值是分配公共职位的基础，主要包括回应性、效率、个人权利和社会公平等。3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上给予投资，劳动力的资格条件要求雇员通晓公共服务提供的系统和适应顾客的需求。公共服务系统中的效率价值，为政府应对这些挑战提高了基础。绩效评估体现了个人责任、社会公平、效率和回应性等价值。职业安全与健康则体现了人力资源管理中的主要价值观念——对民选官员的回应、行政效率以及雇员权利的保护之间的难以避免的冲突。4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。纪律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。