设计会计工作组织制度应遵循哪些原则

一般来说，薪酬体系设计需要遵循按劳取酬原则、同工同酬原则、外部平衡原则、合法保障原则四项基本原则。1、按劳取酬原则在贯彻按劳取酬原则时,需要以物化劳动为主要依据,同时考虑潜在劳动和流动劳动来进行分配，用人单位工资分配遵循按劳分配原则，实行同工同酬和最低工资保护制度，依法自主确定本单位工资分配形式和水平。2、同工同酬原则同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。3、外部平衡原则指公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。主要是指企业的薪酬要有合理的市场定位4、合法保障原则企业的薪酬体系必须遵守国家的法律法规，薪酬体系的内容必须符合国家的强制性规定。

会计制度设计名词解释1 .会计制度：是政府部门和企业单位会计工作的规章、方法程序制定的规范性文件。2 .会计制度设计：依据会计法律、法规为依据的系统控制理论和技术，将公司的会计组织机构、会计核算和监督及会计业务处理流程等具体化、规范化、记录在案，并在此基础上指导和处理会计业务的过程。3 .内部控制制度是指公司或组织内部各职能部门、各相关工作人员在处理经济业务过程中相互联系相互制约的管理制度。4 .总体设计：是对设计的会计制度内容和设计工作进行全面安排和规划。 也就是说，事先有纲要的计划和指导方针。5 .会计制度设计方案：指根据企业会计制度设计涉及的范围形成的系统、框架和计划。6 .单独设计：指公司指定有设计能力的会计人员负责设计工作，或聘请合格的会计师负责设计。7 .协同设计是指公司派出高级会计人员，聘请合格会计师共同参与设计工作。8 .集体设计：指合格的会计师或专家、企业管理者共同组成设计小组或委员承担设计任务。9 .会议设计：指使用行政命令方式，召集相关会计人员开会草拟讨论，另聘专家学者为顾问，以备咨询，全员通过后报批，公布实施。10 .局部设计：为个别部门组织机构和会计资料，或部分经济业务账务处理而进行的设计。11 )账务处理流程)指从会计凭证填制、账簿登记到会计报表制作的全过程。12 .会计岗位责任制是指明确各项会计工作职责范围、具体内容和要求，向各会计岗位或会计人员实行的会计工作责任制度。13 .会计科目：按经济内容分类核算会计要素具体内容的项目，以会计要素具体内容为基础，按照管理和核算要求设计。14 .会计凭证：是记录经济业务发生和完成情况以明确经济责任、登记造册的书面文件。15 .会计凭证是指会计人员根据审核后的原始凭证确定会计分录，作为会计依据的会计凭证。16 )日记账)序贯账簿是指按照经济业务发生时间先后顺序逐日登记经济业务的账簿，也称日记账。17 .分类账簿：指所有经济业务根据总分类账户和明细分类账户分类登记的账簿。18 )备查簿)指补充登记部分期初账簿和分类账簿未能记载的经济业务事项的账簿。19 .会计核算形式：在会计核算中，以账簿结构为核心，将会计凭证、账簿组织、记账方法和记账程序有机结合的形式，或称为会计组织程序。20 .货币资金：是以货币形式存在的资金。21 .库存是指企业在日常活动中为销售而持有的库存商品或商品、生产中的产品、生产中或劳务提供过程中消耗的材料和材料。22 .投资：是企业单位为通过分配增加财富或为谋取其他利润而将资产转让给其他单位获得的另一种资产。23 )交易性金融资产是指不准备可以随时变现、持有期限在一年(含一年)以上的投资。包括短期债券投资、短期股票投资、短期其他投资。24 .持有至到期投资：指到期日和回收金额固定或可确定，且企业持有至到期有明确意图和能力的非衍生金融资产。25 )可供出售金融资产)是指初始确认时指定为可供出售的非衍生金融资产，以及贷款和应收账款各类资产以外的金融资产。 持有到期投资的交易性金融资产。26 )长期股权投资)，是指持有时间在一年以上(不含一年)的各种股权性质的投资，包括长期股权投资和其他长期股权投资。27 .投资性房地产：指为获得租金和(或)资本增值而持有的房地产。28 .债券合约：是明确债券持有人与发行企业双方权利义务关系的法律文件，是对债券发行企业的各种限制条款以及保护债券持有人利益的措施。29 .固定资产：为生产商品、提供劳务、租赁或经营管理而持有，使用年限超过一个会计年度的有形资产。30 .无形资产是指企业拥有或控制的无实物形态的可识别的非货币性资产。31 )筹资)指企业为满足生产经营发展需要，通过发行股票债券或银行借款等形式筹集资金的活动。32 .成本是指为取得各种特定成果而花费的部分价值。33 .成本预测是根据掌握的经济信息和历史成本资料以及成本与各种技术经济因素的相互依存关系，运用科学的方法，科学地推测企业未来的成本水平及其变化趋势。34 .成本控制是指在生产经营过程中，根据成本预算对各项实际发生的成本、费用进行考核和控制，并将其限制在计划成本内。35 .防止超额、浪费、损失的发生，保证成本预算的执行36 .销售和收款业务：指企业销售商品、取得价款的行为。37 .财务报表：企业对外提供的反映企业某一特定时期财务状况和某一会计期间经营成果、现金流通量等会计信息的文件。38 )固定资产卡片)是为反映和监督各项固定资产而开设的固定资产专用辅助账簿，39 )固定资产账簿)是按固定资产类别开设的，用于记录各类固定资产的增减变化和余额情况的账簿。40库存是指企业在生产经营过程中为销售或消费而储备的各种有形资产，包括库存的、加工中和在途的各种原材料、燃料、包装物、低值易耗品、产品、委托加工材料、外购商品、半成品的制造、成品的生产、商品的发送等。41 .也称为持续盘存法(账面盘存法)，通过设置详细的库存明细登记簿，每日一次记录库存收入的数量和金额、发放数量，可以随时清算余额库存的数量，从账面上求得期末余额。42 )实地盘点法)又称定期盘点制(定期盘点制)，平时只记录库存收入的数量和金额，不记录发放数量和金额。 期末通过实地盘点确定库存实际结存数量，并在此基础上计算期末库存成本和本期发行库存成本。43 )会计基础工作)包括会计机构设置、人员配备、人员职责明确以及会计核算基础工作。44 .会计工作任务：会计目标具体化以法规、会计准则或会计制度形式将会计目标具体化为会计工作内容，形成会计工作任务。45 .会计科目：用于对会计科目要素进行具体分类的名称，或对会计科目要素进行具体分类的项目的名称。46 .会计科目设计步骤：对企业经济业务进行分类，根据各类经济业务的性质和会计内容确定会计科目的性质和名称，规定用途和使用方法以及进行会计科目的编号。47 .会计科目分类：是根据企业经济管理的需要和会计核算的要求对会计科目进行科学的分类。48 .会计科目设置：根据会计科目要素的分类项目设置会计科目。49 .会计科目编号：冻结会计科目的编号。50 .会计科目使用说明：是对各会计科目使用范围、会计内容、经济用途、会计方法、主要会计事项处理等的文字表述。51 .会计核算形式：又称会计核算组织流程，是会计凭证、会计账簿组织、记账方法和记账流程相结合的形式。52 .会计凭证：记录经济业务、明确经济责任的书面凭证，是登记账簿的依据。53 )会计账簿)由具有一定格式、相互关联的账簿组成，用于连续、系统、分类登记经济业务的账簿。54 .原始凭证：又称单据，在经济业务发生时取得或填写，证明经济业务发生或完成的会计凭证。55 .会计人员根据审核后的原始凭证确定会计分录，会计依据的会计凭证。56 )序时账簿)按照经济业务发生时间先后顺序，按日登记经济业务的账簿。57 .分类账：将所有经济业务按总分类账户和细目分类账户登记的账。58 .备查账簿：补充登记部分序时账簿和分类账簿未能记载的经济业务事项的账簿。59 .会计报表：是企业财务状况和经营成果的综合反映。60 )会计循环)从经济业务产生到会计报表编制的一系列会计处理过程，也就是企业反复进行会计核算的工作过程。61 .资产负债表：反映某一特定日期企业财务状况的报表。那时候是报告书，是静态报告书，是每月报告书，是对外报告书。62 .利润表：又称利润表，是反映企业一定时期经营成果及其分配的报表。它是时期报告，是动态报告，是月度报告，是对外报告。63 .现金流量表：反映企业一定时期内现金及现金等价物流入和流出及其净额的报表。它是时期报告，是动态报告，是年度报告，是对外报告。64 .内部报告：提供给企业各管理部门的报告。其作用是提供企业管理所需的决策、分析所需的会计信息。65 .货币资金：企业在生产经营过程中停留在货币形态的资金。 包括现金、银行存款和其他货币资金。66 )备用金)会计部门按照企业有关制度规定，向所属结算机构和企业内部有关业务和职能管理部门拨付，用于零售、收购零星商品物资或日常业务零星支出的备用现金。67 .未到账项：因结算凭证传入时间关系，企业和银行一方未存入另一方的金额。68 .其他货币资金：现金和银行存款以外的货币资金。自考/成考有疑问、不知道自考/成考考点内容、不清楚当地自考/成考政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：https://www.87dh.com/xl/

第一，企业不可能给所有员工，都把薪资涨到市场价因为经济飞速发展，社会平均工资也是水涨船高，为了不让有用的老员工过多流失，必须采取薪资保密的规定。比如，10年前招聘一个大学生，可能起薪2000-3000元，现在招聘一个大学生，起薪可能需要5000-6000元，很多企业并没有正常的工资增长机制，所以大多数老员工的薪资并不能达到市场价。这就造成新员工比老员工工资高，徒弟比师傅工资高的畸形现象，如果老员工知道新人的工资比自己高，肯定也会要求涨薪。这对企业来说是个不好的情况，因为企业不可能给所有员工都涨薪到市场标准，这个成本太大了，最多给一些能为企业持续创造利润的员工涨薪，这其实是整个市场或行业的薪酬体系扭曲，并不是企业人为造成的不公平。第二，求职者的求职动机，影响公司对薪资的定价员工选择一家公司，并不一定会完全冲着薪资去的，这就给公司留下了节省成本的空间。比如员工A和B做同样的工作，能力差不多，工作时间和绩效也几乎一样，按道理说两人薪资应该差不多，可是给A的薪资要比B高得多，这是为什么？因为员工B来应聘时，她并不是冲着薪资去的，她来公司工作，完全是考虑着公司离她家很近，可以早九晚五准点下班，她可以方便接送小孩上学放学。正是基于这个原因，公司给B提供了比A低得多的薪资水平，而B也欣然接受了。而且公司在招聘员工A的时候，很可能公司急需用人，所以开出了较高的薪资，但在招聘B的时候，正好公司也不是那么缺人，只是作为储备人才来招聘，再结合B的求职动机，公司就完全可以用较低的薪资招聘员工B。也就是说，求职时，每个求职者求职的动机的不同，可以直接影响薪资。公司完全可以利用员工入职时的动机，降低公司的成本，这就是商业思维，无关乎公平不公平。你觉得工资低，完全可以不来就是了。02 员工激励和市场竞争的需要对于很多私人公司来说，在发展初期，因为在资源上不占有优势，企业要想发展壮大，离不开人才，而招聘人才，小到各部门技术、主管、经理，大到总监、顾问等，这都是需要大价钱的。但如果人人拿的一样多，肯定是最大的不公平！所以企业目前都是按贡献来分配薪资的，但一个核心的问题是，如何来衡量贡献呢？这个实在是太困难了，每个部门和员工的贡献只能进行大略的衡量，而很难进行精确的衡量。

一、明确企业的战略定位，形成与企业战略相匹配的薪酬战略企业战略是基于企业优势、劣势、机会、威胁分析等基础上制定的扬长避短或是扬长补短等发展的目标及相关举措，各业务层面的战略则围绕实现企业战略分解制定。二、科学合理的设计薪酬管理体系1、建立完善的薪酬管理制度无论在什么企业，薪酬都是一个敏感的问题，是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。因此必须科学合理的设计薪酬体系，以外部公平、内部公平、员工公平、程序公平为原则，确保薪酬的内部公平性和外部竞争性，同时有体现员工的贡献和价值，最终实现企业战略目标，提升企业的综合竞争力，促进企业的持续增长。2、采用科学的薪酬技术薪酬设计涉及一些具体的技术方法，这些都是确保薪酬体系内部公平的基础。如何科学的选择薪酬设计的技术，设计多元的薪酬激励要素与薪酬结构，以满足不确定性、多层次、复杂的员工需求，使薪酬设计反映不同类别员工的特点。如没有切合企业实际的、科学的技术方法，就失去薪酬的公平性和激励作用。3、注重薪酬管理体系可操作性、灵活性在制定薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。4、注重薪酬管理体系的可承受性、适应性企业在确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，必须做好薪酬预算工作，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造的经济增加值，保障企业的利益，实现可持续发展。但是薪酬管理体系具有一定的灵活性。三、确定企业的薪酬理念与薪酬管理策略员工关注薪酬，并不意味着薪酬只是员工从业、择业唯一因素。企业文化和企业的薪酬文化有着密切的关系，优秀的企业文化为企业的发展提供长久深厚的发展动力，也引导着企业人力资源开发，企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的主观能动性。因而，企业的薪酬体系设计要体现企业文化的价值诉求，并据此设计企业的薪酬理念，发挥薪酬文化的软约束和软激励作用，使员工能够从内心感受到一种价值观，认识到岗位是其施展才华的舞台，工作是承担个人责任的行为，要在工作中创造价值并获取回报。薪酬理念和薪酬机制和制度建设，推进薪酬理念的落地，才能引导员工自觉约束自己行为，是自己的行为更为职业化。如果不注重薪酬文化的建设，再好的薪酬体系也无法完全发挥起作用，甚至会产生相互攀比的副作用。此外，科学合理的薪酬体系设计还取决于科学有效的管理策略。因而，赋能咨询公司在建立薪酬管理体系时，会将上述管理策略的要求融合于企业管理制度、设计出发点之中，更好的完全发挥薪酬的激励作用。

会计制度设计的方法1、实地调查方法：实地观察、岗位访问、开座谈会、问卷测试、索要文档。2、分析研究方法：文字说明法、表格法（表格尺寸统一、划线标准、制作控制）流程图法（框图式、符号式）。业务流程图的绘制方式：纵式、横式设计流程图时注意的要点：1、注明业务处理流程经过的部门和经办人；2、注明凭证、报表名称和份数，用流程线反映其传递的流程；3、反映业务处理几张个情况记账情况及凭证和报表归档保持情况。

一、职位分析想要确保薪酬体系设计的科学性，首先需要对企业员工所在职位进行分析，再结合企业的实际发展情况，才能更好的明确员工所在职能的关系，制定出合理的薪酬体系设计。二、职位评价在薪酬体系设计要坚持“对内公平，对外竞争力”的原则出发。所以，对职位评价是为了保证内在公平，稳定，达到均衡的效果。因为，如果员工与员工之间的薪酬比例太过悬殊，不利于人才的稳定，也容易引起员工的不满；而如果员工与员工之间的薪酬比例不存在差距，则无法激发员工的工作潜力。所以，只有当内部均衡时，才可以保证员工提高工作效率及促进企业的发展。三、岗位评价岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题，而职位评价奠定了薪酬的公平性。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，所以企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。可以消除不同企业间由于职位名称不同，或者不同职位之间具有可比性。四、进行薪酬定位薪酬定位是薪酬体系设计中最关键的一个步骤，它明确了是否能够用薪酬来吸引优秀员工，同时也是反映企业薪酬水平竞争力的强弱程度。不过，在进行薪酬定位的同时，也需要结合企业的经营情况，目前劳动市场的薪酬水平、劳动人才市场的人才供求状况等等。只有这样才能确保所制定出来的薪酬体系设计合情合理。五、薪酬结构薪酬结构是薪酬体系设计中最后一步骤，它包含了该员工薪酬的组成结构，但不限于工资、津贴、福利、奖金等多种形式存在。然而，不同的薪酬结构对人才所起到的作用是不同的。所以，企业可以根据实际情况而定，可以分为以绩效为主的薪酬、技能薪酬、工作导向的薪酬等等，具体没有规定。总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，结合企业的战略和文化，全面科学的考虑各项因素。同时，还需要记住，薪酬体系设计并不是一成不变的，而是需要根据企业实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

1、公司总部职能部门员工原有工资构成中名目繁多，功能重叠，公司付薪依据重点不突出，激励作用不足。2、公司总部职能部门员工工资构成中绩效工资标准的确定依据不是很清晰，对于如何合理划分不同类别、不同层级员工绩效工资水平缺乏一致标准。3、公司总部职能部门各层级员工工资率远大于传统企业正常水平，员工工资分配内部公平性不够。4、公司总部职能部门员工薪酬增长机制不完善，激励作用不足。5、战略层面，根据公司人力资源战略，结合公司文化要求，提出公司薪酬管理理念和策略。为确保公司总部职能部门员工薪酬分配内部公平性和外部竞争性，公司职能部门正副职实行年薪制，副职以下员工实行岗位绩效工资制。员工薪酬分配以岗位价值为基础，综合考虑员工能力和绩效水平，向关键岗位倾斜。6、在薪酬管理的技术层面，组织开展工作分析、岗位价值评估。组织员工编制岗位说明书，明确机关岗位职责和权限划分，确定影响岗位价值相关因素，采用较为恰当的岗位价值评估方法-要素评分法，确定机关岗位相对价值，设计岗位级别矩阵。通过建立新的薪酬结构，改进旧薪酬体系工资结构的不合理之处，重点解决公司薪酬分配自我公平、内部公平问题。7、制度层面，组织制定公司薪酬管理制度，建立并不断完善薪酬管理体系。确定公司薪酬管理关键过程，明确管理要求，实现薪酬管理的持续改进，为公司人才发展提供薪酬分配保障。尤其是优化了薪酬增长机制，根据员工绩效考核结果并结合员工能力水平，动态调整员工薪酬水平，实现员工收入能增能降。8、观念变化：公司付薪依据不仅仅是岗位级别和资历，而是岗位价值、员工能力水平和绩效水平的综合运用。员工薪酬不再是长期固定不变或只能增长不能下降，而是能增能减。9、行为变化：岗位价值创造是薪酬分配的最大来源，引导员工注重岗位履职能力的提高和岗位价值贡献。

是一本书名 内容提要： 一直以来，政策学者十分关注对政府可以用来实现其目标的各种基本工具或用具的理解。他们的兴趣从最初的归纳性创建有关通用性工具的广泛列表以供政策分析者使用，转移到对工具的各组成元素的更节剑的、但仍然有用的规范的发掘努力上。从通用性工具到完全规范化政策的转移，需要设计者不仅仅了解基本的组成元素。例如，使外部性内部化的庇古税至少应该规定该税收适应的税基和税率，以及征税所依赖的行政性工具，等等。设计者也许要设定用以指定这些细节如税基、税率的准则，而不是直接地规定它们。这些规则和规格的创建就可以看做是制度设计。我期望政策分析者通过更好地理解制度设计是这个问题的最初原动力，从而能够知晓如何制定出更有效的政策。 但是，你很快就会发现，这项工程涉及到社会科学的诸多领域。政策的可行性和有效性依赖于其嵌入的政治、经济和社会背景。这些背景因素提供了一种为制度设计提供机会和制造障碍的现有制度环境。对制度设计的根本性理解需要有关制度和制度变迁的理论。近年来，随着社会学者对制度的兴趣复燃，不断涌现出了大量的可能的理论来源。 本书的贡献者利用各种资源来确认理解制度设计的意义。尽管它在实际应用方面的贡献远不如我原先预期的那样大，但我仍然认为，无论对政策分析者还是制度经济学领域的学生业讲，它提供了某些有价值的东西，并迈出了比较谨慎的一步。 [编辑本段]目录 企业理论：合同论视角的回溯（代译者序） 前言 第一章 制度设计：概述 1.1 引言 1.2 制度研究的议程 1.3 公共政策和制度设计 1.4 结论 第二章 制度设计：代理理论的角度 2.1 引言 2.2 基本模型和承诺问题 2.3 隐藏行动和风险分担 2.4 额外信息的价值 2.5 团队生产 2.6 结论 第三章 购者自慎：制度、合同和俄罗斯的商品交易所 3.1 引言 3.2 新制度主义和合同强制执行 3.3 苏联和俄罗斯的商品交易所 3.4 制度设计与合同 3.5 第三方强制执行 3.6 制度和可信的承诺 3.7 俄罗斯交易所的现状 3.8 结论 第四章 制度的理性选择理论：对设计的意义 4.1 引言 4.2 有变化的重复博弈及其对制度设计问题的适用性 4.3 制度中的合用：重复的囚徒困境博弈 4.4 制度中的协调：性别战博弈 4.5 更复杂的模型：变化和交流 4.6 更复杂的模型使博弈适合于真实的政策问题 4.7 结论 4.8 附录：有变化的重复博弈的正式模型 第五章 制度设计中的惯例和规范 5.1 引言 5.2 惯例、习惯和文化 5.3 规范、品德和团体 5.4 规范的阐述对制度设计的意义 5.5 结论 第六章 贸易纠纷的解决制度：加拿大——美国自由贸易协议的案例 6.1 引言 6.2 纠纷解决制度和贸易政治 6.3 FTA下的纠纷解决制度结构 6.4 NAFTA下的小组审议议程 6.5 结论 第七章 制度设计的两种惯例：对话和决策 7.1 引言 7.2 理性和设计的概念 7.3 道德前提和制度 7.4 制度设计的两种惯例 7.5 结论 第八章 政策网络系统和治理 8.1 引言：制度主义和网络系统 8.2 政策网络系统：主要特点 8.3 战略治理 8.4 网络系统管理和重建的方法 8.5 结论

企业进行制度建设的方法与步骤如下：一、制度建设统一管理。制度建设是一项系统管理工程，必须企业负责人挂帅，成立有各方代表参加的制度建设领导小组。领导小组确定企业制度建设的周期、梳理企业制度建设大纲，确定企业制度撰写的原则，确定合格制度的评判标准，确定制度草案的分工原则，确定参与人员的奖励标准，确定制度起草、讨论、审核、审批的程序，确定企业制度管理办法。确保企业制度建设有组织有领导有计划按步骤有条不紊进行。如果企业原有制度数量多，就必须增加一项制度清理或者叫盘点工作，以甄别保留、修改、废止事项，以确保新的制度建设体系完整统一。在企业制度建设阶段性工作完成之后，企业有必要设立制度管理专职岗位，如制度法制处处长（科长、部长或经理），也有企业称为制度文化处长（科长），全权负责企业制度的执行与改善工作。二、起草制度归口负责。制度起草工作按照归口管理原则，一般由该项工作的主管部门负责人负责。如品质管理制度的起草工作通常由品质管理部经理负责。主管部门负责人或亲自执笔或委托下属员工执笔均可，但最终对制度草案负责的是主管部门负责人。对于新办业务或者企业即将开展的工作事项，暂时没有主管部门的制度起草任务则由制度建设领导小组讨论后，指定人员起草。一般而言，制度建设遵循谁主管谁负责原则。如果企业进行了流程优化工作，其制度建设责任就不言自明了：各四级流程的授权岗位就是制度起草负责人。三、集体讨论集思广益。前面之所以强调起草制度归口负责，就是强调起草责任而不是制订责任。制度制订是企业权力，不是个人权力。虽然所有制度都有负责人签发，但签发人必须是法人代表或董事会授权责任人。而企业的任何制度在签发之前，都必须进行广泛讨论，让更多利益相关者或者说执行者参与讨论。归口负责人主持征求意见，并尽可能将讨论意见纳入制度修改草案。集体讨论至少要分三步进行。一是起草人小范围征求关联岗位员工意见；二是在此基础上，由上级主管组织具有广泛代表性的员工代表参与讨论；三是最后报企业制度建设领导小组审批。有的制度还必须经职工代表大会审议。领导小组审批本身也是一次优化讨论。四、广泛宣传上下认同。制度方案审批通过后，必须进行广泛宣传教育，让制度内容被制度执行者充分知晓。宣传教育的同时也是一次征求大众意见的过程，如果多数员工提出异议，该制度就应该重新检讨修订，直到获得大多数员工认可为止。制度只有在上下认同后才正式颁布、员工广泛知晓后才开始执行。五、与时俱进持续改善。企业制度建设只有起点，没有终点。任何制度都是企业特定阶段的产物，随着企业发展壮大，制度需要修改完善；随着市场环境发生改变，企业制度也需要随之改变；随着企业管理水平的提升，过去约束的行为不再出现，制度也需要改变。企业管理本身就是一个不断发现问题、解决问题的过程。持续改善是企业管理永恒的主题，制度建设也不例外。

会计制度设计是以会计法律、法规为依据，用系统分析的理论和技术，把单位的会计组织机构、会计核算与监督和会计业务处理程序等加以具体化、规范化、文件化，以便据此指导和处理会计工作的过程。

汽车的水箱对汽车来说是非常重要的，它起到给发动机降温的功能，水箱如果缺防冻液了那么对汽车来说非常可怕！防冻冷却液减少一般只有这几个原因：冷却系统漏水，或水箱中用的是纯水，未按规定用冷却液或冷却液含有水分太多。冷却液漏的原因，汽车冷冻液减少的原因冷却液储箱在正常情况下液面高度应当保持基本不变。车子开了几年，就应该包括检查漏液的问题。检查的方法其实很简单。首先看看停车位地上和水箱对应的位置有没有防冻液的水迹。其次从车的前面下部往上看。如果水箱下部或管道有水迹，就是漏了，需要检修。风扇声音特别大也与水箱温度有关。当水箱温度超过一定温度时，风扇就会开始工作。如果水箱温度不高，风扇就不必工作声音就低。如果你能够有把握地排除漏水，那么就是4s店用的防冻液过分稀释，含量不足。应当提高防冻液浓度。最好的比例是一半防冻液一半水，这样可以很长时间（一两年甚至更长）不用添加防冻液。4s店如果只用10%或20%防冻液显然有些不够。他们的这样做的目的也许是能够多赚取一些维护费。

薪酬制定原则1.对内有公平性2.对外具有竞争性3.对员工具有激励性

薪酬制度的设计需要考虑多方面的因素，以下是设计薪酬制度的一般步骤：1.明确薪酬设计的目标：确定企业设计薪酬制度的目标，例如吸引和留住人才、提高员工意愿、提高生产效率等。2.确定薪酬结构：确定薪酬的组成要素和权重比例，薪酬组成要素可以包括基本工资、津贴、奖金、股票期权等，权重比例需要根据不同的职位、工作内容、业务贡献等因素进行合理的分配。3.制定薪酬标准：确定不同职位的基本薪酬水平和薪酬范围，薪酬标准需要考虑员工的工作经验、技能水平、市场行情等因素来制定合理的标准。4.确定薪酬调整的方式和频率：确定薪酬调整的方式和频率，例如是否按照固定时间进行调整，是否根据个人绩效表现进行调整等。5.制定薪酬管理制度和流程：制定薪酬管理制度和流程，明确薪酬核算、发放、调整等方面的具体规定，以保证薪酬管理的科学性、公正性和规范性。6.评估和调整薪酬制度：定期评估和调整薪酬制度，以适应企业的发展和员工需求，保证薪酬制度的有效性。总之，设计薪酬制度需要综合考虑企业战略目标、员工需求、市场行情等因素，以制定出科学、公正、合理的薪酬设计方案，从而实现企业的发展目标和员工的需求。

一看就知道你和我一样，在电大考试呢。

在设计制度时，要深入调查，实事求是。要对问题进行全方位的考察和评估，对制度的可行性进行充分论证，考虑周全，要做到因时制宜、因事制宜，符合实际情况。还要充分考虑到制度各个环节的有效衔接，制度与制度之间的协调统一，保证制度的长期性，根本性，全局性和稳定性。

在设计会计制度时，首先要满足会计制 度设计范围的总体要求（即既满足国家宏观经济管理需要，又适应本企业特点并能直接指导会计活动的具 体规范）和具体要求（1.会计制度设计的层次性。2.会计制度设计的全面性。3.会计制度设计的针对性。4. 会计制度设计的内部控制导向性。，同时又要顾及会计制度设计的方式。所以各单位和企业在会计制度设 ） 计中，只有在法律制度允许的范围内，使企业内部会计制度充分体现会计法律制度的意志和要求，才能达 到会计制度设计的目的。如果企业会计制度脱离法律制度的规范，会计系统生成的会计信息就会失去真实 性、可比性和有用性，既不能满足国家宏观调控的需要，也不能满足投资者、债权人和企业内部管理的需要。设计方法有：1、实地调查方法：实地观察、岗位访问、开座谈会、问卷测试、索要文档。2、分析研究方法：文字说明法、表格法（表格尺寸统一、划线标准、制作控制）流程图法（框图式、符号式）。

一个结构合理、管理良好的绩效给薪制度，应能留住优秀的美容师，淘汰表现较差的美容师。重视内在报酬是不是用最高的薪酬就能吸引最优秀的美容师呢?的确有些美容院是如此，但却也有一些美容院，他们所支付的薪酬在同行中并不是最高的，却同样可以吸引到最优秀的员工，比如麦当劳、西门子、IBM等，这是因为企业经营绩效、企业文化、企业声誉、员工的发展机会等，这些往往都是员工愿意留下来的很重要的条件。事实上，薪酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指组织提供的金钱、津贴和晋升机会;而内在报酬则是来自于工作任务本身，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。对于知识型员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系。因此，美容院可以透过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作中得到最大的满足。如此一来，美容院减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和提升员工能力，使员工更依赖内在激励，也使美容院从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的难题中脱离出来。绩效引导薪酬按绩效表现来支付薪酬，是有效薪酬体系的一条基本原则。好的薪酬计划一定是公平的，薪酬不与绩效相结合，往往是薪酬计划失败的重要原因。不少美容院采用这样的考核办法，在美容院院长、美容师、美容顾问之间互相评估。值得注意的是，做绩效评估及管理一定要避免考核目标过于单一，比如对美容师的评估，如果仅从销售业绩来考核，就是典型的目标设计过于单一，结果会使美容师片面追求销售业绩，其他方面都不顾，反而有害美容院的运作。增强沟通交流一般来说，员工对薪酬制度的公平性高度敏感。有些美容院为了回避薪酬差距增大所引起的心理压力，采取了薪酬保密的做法，有的规定员工不得打听别人的薪酬，有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬，甚至宣布一经查实，违反规定者立刻辞退。个人若是把自身收入做为隐私看待，那是他的权利;但把薪酬保密当做美容院的一项制度规定，就要权衡它的利弊。薪酬保密常会被认为在搞“黑箱操作”，很容易诱发员工对薪酬制度是否公平合理的疑虑。在许多管理制度、薪酬体系完善的美容院中，都极力宣扬薪酬体系的透明度，薪资级别都是公开的，每级的级差也是公开的。事实证明，这样做并没有产生负面影响，而是有积极作用，因为员工清楚，我拿这份工资，是因为我做了哪些工作，如果我努力，我会成长到哪个级别，享受何等待遇。让员工参与薪酬设计部分美容院甚至让员工参与薪酬制度的设计;因为她们认为，员工参与薪酬制度可以增强团队观念。员工如果能参加薪酬设计，在心理上就会感到自己是整个美容院团队的一员，而不是一个单纯的被管理者，从而增强员工积极参与美容院事务的意识，会努力为美容院的发展献策。另外，员工在参与制度设计的过程中，可以针对美容院薪酬政策和管理层进行必要的沟通，一方面可以促进管理者与员工之间的相互信任，另方面可以让薪酬制度中的缺陷充分暴露出来，使得美容院可以针对不足的地方，有的放矢地改进和完善，构建一个更为全面有效的薪酬系统。如果是制度上的障碍，就调整薪酬结构，如果是人为因素(例如主管考评不公正等)，就改善其他的配套制度，并透过沟通和调查，确定员工能够认同的合理薪酬构成内容。

很多企业的制度，一般有三种来源：1、从网上抄下来的，照搬的，HR再修修改改，然后就公布了，这种制度往往难以在企业落地2.老板拍脑门出来，HR再把它做成文档，这种制度往往是站在公司的角度，忽视了员工的利益，即使强推，也很难持续。3、人力资源公司做的，往往大而全，一堆文本，实际上大部分几乎都落不了地。建议你看一本书：无为而治：设计自动运行的企业制度要设计制度，首先要从企业实际出发，管理制度设计，与其说是一套理论，不如说是一套流程与方法。这样一套方法论，不受任何教条框框的限制，也不盲从于所谓的普世价值、神圣理念，更没有什么黄金版、白金版的管理圣经，而是一切从实际出发，量体裁衣，量身订做，为企业设计甚至创造出适合它自己的管理模式和制度体系，符合实际，适合自己，就是最好的。遵照这一思路，管理制度设计没有理会传统管理学的套套宏论，而是自行建立起一套严谨求实的系统化分析流程和工程化设计步骤，以确保制度设计结果的科学性和有效性——“实事求是，解决问题”。具体来说，管理制度的设计过程，又分为五大阶段、二十一道工序。第一个阶段，是潜伏式调研，包括六大工序：外部环境调研→内部生态调研→关系网络分析→确定制度主体及其利益诉求→问题链分析→确定制度设计目标、理念和原则制度设计的要义，是引导利益主体去自动自发地实现制度目标。因此，这一阶段的主要任务，是在潜伏调研的基础上确定“两头”：确定制度主体及其利益诉求，确定制度设计目标。第二个阶段，是科学化分析，包括四大工序：利益势分析→博弈论分析→系统动力学与生态演化分析→利益结构造这一阶段，主要是寻找引导利益主体自动实现制度目标的方法，即如何在利益主体与制度目标这“两头”之间构造一个“利益结”。第三个阶段，是系统化设计，包括五大工序：“元规则”制定→结构化、模块化展开→控制参量设置→信息通路设计→组织设施配套这一阶段的主要工作，是构建出制度的核心规则及其配套体系。第四个阶段，是不可行性检验，包括三大工序：系统仿真检验→管理实验检验→成本收益核算检验这一阶段的主要工作，是检验制度设计结果的科学性与有效性。第五个阶段，是参与式实施，包括三大工序：文字编排与审议→试运行与调试→交付与运维

组织行为管理制度设计的五要素包括:战略、组织、人力资源、制度管理、文化整合等五方面。一、战略是组织在特定环境下基于自身资源和能力所选择的长期发展方向。我所工作的组织是中国对外承包工程和劳务合作行业的行业组织，伴随市场经济发展需要与政府支持应运而生。组织资源包括人才、资金、无形资产、品牌、政府关系与社会关系等。组织能力包括行政能力（包括项目协调公平性与效果、行业制度能否得到有效贯彻实施等）、服务能力（包括会展服务、培训服务、咨询服务等）、研究能力（包括市场调研、国别研究、项目信息等）等。目前组织战略是市场化、专业化、国际化。所谓市场化，是指去行政化，为企业提供其真正需要的服务与产品，强调市场化服务。所谓专业化是指基于所拥有的资源提高组织服务能力。所谓国际化是指作为涉外组织，要不断扩大涉外工作范围，与境外业主、政府建立更多联系，学习、借鉴国际化行业协会发展模式。基于对战略的理解，我认为我组织目前在战略方面存在的问题一是员工对组织战略认识不清，组织未形成统一战略定位；二是贯彻战略执行力度不够；三是缺乏支撑战略执行的有效机制。二、组织是战略实施的载体，是为实现组织战略目的、目标而形成的团体。我组织的结构构成为办公室、综合部、工程部、劳务部、权益部、信息部、会展部、培训部、咨询部、杂志社等10个平级部门，组织结构属于简单型。我组织目前正处于由简单型组织结构向职能型组织结构过渡阶段。组织存在的问题是由于处于过渡阶段，各部门之间的专业化分工不明确，部门间职能交叉、混杂现象严重，造成领导指挥混乱，组织工作效率不高。三、人力资源规划是指为了实现组织发展战略,完成组织生产经营目标，根据组织内部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。我组织人力资源构成的基本情况为员工60人，大学本科以上学历占70%，平均年龄40岁，硕士以上学历13人。存在问题：一、我组织员工虽70%以上为大学本科，但除少数新近大学毕业生，大部分员工年龄偏大，知识老化现象严重；二、缺乏专业培训，员工知识更新速度缓慢；三、员工职业素质、专业素质跟不上组织业务发展需要。目前我组织人力资源远远无法满足组织战略发展目标，难以满足业务发展需求，致使组织专业化能力得不到提高。由于缺乏良好的激励机制，造成大锅饭现象严重，组织工作效率不高，有真才实学的员工能力得不到发挥，人才流失现象近年来频发。四、制度是为实现组织战略目标而推行的一系列规定，也是保证组织有效运转的规则。我组织制度的特点为沿袭商务部有关公务员管理制度，如工资分配、绩效考核、职位体系设计、员工晋升等。我组织的制度相对比较系统，但存在一些问题。一是制度过时，与商会业务发展不相吻合，导致有些制度显得僵化，不够灵活，从而影响组织效率；二是符合商会新业务发展的相关配套制度迟迟未建立；三是制度执行力度不够。五、文化整合我组织文化特点有：一、有着浓厚的政府色彩；二、家庭色彩比较浓厚，注重和谐，注重政治学习，利益冲突不明显；三、强调行政指令，等级色彩浓重。我组织文化整合的方式有：一、开展思想政治主题教育；二、注重倡导学习政府文件；三、一系列相关制度等。综合组织行为学管理制度设计的五要素，分析我所在组织的实际情况，我认为我组织制定的战略目标符合组织未来业务发展趋势，组织战略定为正确。由于组织结构过于简单，导致组织战略目标未能得到有效贯彻实施。组织人才储备不足，人员专业化分工不明确，能力不强。相关制度保障不健全，组织文化上过于强调政府行政色彩，与组织战略存在一定冲突。解决方案针对以上提出的问题，我认为，为了实现组织战略目标，即实现市场化、专业化、国际化，首先，要加强组织文化、价值观与组织战略目标的衔接与配合。对织战略目标提出清晰而准确的定义，并在组织内大力宣传组织战略，使组织上下明确了解何为组织战略。其次，调整组织结构，由简单性组织结构向职能型组织结构转变，强调专业化分工。第三，积极吸引专业人才加盟，并加强对现有员工培训力度，加强专业培训，建立有效的激励机制。第四，围绕组织发展战略目标，制定符合战略发展目的和组织业务发展实际需要的制度，包括工资分配制度、人才引进制度等，加强工作监督与落实，增强工作执行力，从而保障战略目标得到有效执行。

备用金管理制度备用金操作办法为了加强公司备用金的管理，现结合公司实际情况，特制定本办法。一、 适用范围：主要适用于公司经营过程中发生的，经常性支出的固定项目，如房租费、办公室日常招待费用。员工出差的暂借差旅费款归入“其他应收款-暂借款”管理，不属于备用金范畴。备用金使用范围由财务部负责认定，财务部在该项目的认定过程中具有一票否决权。二、 申请流程：由申请人填写“备用金申请表”，流程如下图：①、提出申请，填写申请表，报部长审核⑥、返还，并操作辅导②、提交财务部审核③、不符要求，退回⑤交责任会计编码④、报批，批准后返回备 用 金 申 请 表申 请 人 员工编码 部 门 申请金额（大写） ￥_____________________申请原因：申请人：_____________ 日期：____________部门意见：部 长：_____________ 日期：____________审核意见：部 长：_____________ 日期：____________审批意见：总经理：_____________ 日期：____________编码反馈： 责任会计：_____________ 日期：____________注：原件财务归档，复印件移交申请人备用金项目编码说明一级科目 二级科目 三级科目 说明1191其他应收款 1191-01备用金 1191-01-01老李1000 三级科目名称：姓名+备用金额度1191-01-02小张5000 1191-01-03 …… 三、 报销：备用金项下费用报销时，按要求编制“旅差费报销单”，由于备用金为专项支出，在报销时请注意不要与其他费用混合粘贴，并在“备用金编码”栏中注明相应的编码。*附：旅差费报销单四、 移交、收回：1、 移交：若由于人事变动、备用金主管责任人岗位变更等情况出现，备用金管理工作应当及时移交，移交过程中由财务部派专人负责监督。2、 收回：2．1、收回：若出现原备用金项下费用支出情况发生变化，使得该费用支出性质没有或不符合使用备用金的必要时，则备用金收回。2．2、清算：备用金收回时，由备用金领用人负责编制结算表，并按与财务协商的最后期限前将多余款项缴回。若由于当事人个人原因未能足额缴纳备用金余款的，财务部备用金管理会计人员应通知当事人，并将未缴款项在本月发放工资时扣除，不足扣除的下月继续扣，扣足为止。该部份欠款不能作为“其他应收款-暂借款”处理。这里还有一份备用金管理制度，您可以参考一下：http://wenku.baidu.com/view/13a330ec0975f46527d3e132.html

1、出勤率和出勤状况考核 2、工作职责考核 3、业绩考核 4、工作完成度考核 等等求采纳

设计绩效考评制度和责任指标，奖惩制度需要考虑以下几个方面：1. 明确的绩效考评指标：制定绩效考评指标需要根据公司的战略目标、业务特点和员工工作实际情况，明确具体可量化的指标，以确保指标的可操作性和有效性。指标可以包括业绩、质量、工作效率、客户满意度、团队合作等方面。2. 合理的权重分配和评分标准：制定权重分配和评分标准需要根据公司的业务特点和员工工作实际情况，合理分配各项指标的权重，确保各项指标的相对重要性得到体现；同时，制定评分标准要具体、可操作，确保评分标准的公正性和客观性。3. 建立有效的奖惩机制：奖惩机制需要根据员工的绩效表现和贡献，制定相应的奖惩措施。对于表现优秀的员工，可以给予奖励，如薪资调整、奖金、晋升等，以激励员工的积极性和创造力；对于表现不佳的员工，可以给予适当的惩罚，如警告、降薪、调岗等，以促使员工改进和提高自身的绩效表现。4. 建立有效的反馈机制：建立有效的反馈机制可以让员工及时了解自己的绩效表现和得分情况，对于得分较低的员工可以进行逐一沟通和解释，让员工认识到自身的问题和不足，并提供改进的机会。同时，也可以通过反馈机制了解员工的意见和反馈，对绩效考评制度进行优化和改进。5. 考虑员工个人特点：绩效考评制度需要考虑员工个人特点，对于不同的员工，可以制定不同的绩效考评指标和奖惩机制。例如，对于销售岗位的员工，可以以销售额、客户满意度等指标为主要考核指标；对于技术岗位的员工，可以以研发成果、技术贡献等指标为主要考核指标。6. 持续优化和改进制度：绩效考评制度需要持续优化和改进，以适应公司的发展和员工的工作实际情况。应该定期对制度进行审查和改进，根据员工的反馈和意见，做出相应的调整和优化。

3E！！！

公司制度排版设计怎么做。1、公司标志在进行排版设计时，一定要突出企业形象。2、标志要有代表性，简洁明了，引人注目，体现企业文化。

1.双赢思维 2.利益绑定，能自动自发执行 3.经得起推敲，没有大的漏洞或便宜 4.抓住主要矛盾，不必追求十全十美

哎同悲哀~~

一、准备阶段：提出工作制度要求，成立设计小组、提出设计要求时间安排、费用、人员计划和开展调查研究进度。二、设计阶段：拟定设计大纲、设计编写和讨论定稿。三、试行阶段。学习、贯彻、小面积试点和推进。四、修正阶段。从下到上反馈意见，完善。五、审定阶段。发布。六、执行中完善修订阶段

业绩考核是团队管理、企业管理中的常用手段，目的是为帮助组织实现其整体目标。但实践中，考核制度在发挥其积极作用的同时，负作用也不容小觑。所以考核制度的设计一定要慎重仔细。 考核有量化考核和主观考核两种方式。 从管理者和考核对象关系看。如果管理者对考核对象十分熟悉，可以采用主观考核，也可以采用量化考核。反之，如果隔着好几层人事关系，或者无法亲自跟踪考核对象的行为，就只能采用量化考核。 从成本看。主观考核责任集中在管理者，成本较低。量化考核通过公开量化参数，把责任分解到各层管理者甚至考核对象自身，整体成本高，但管理者的考核成本并不高。 从效果看。量化考核可以充分调动考核对象的主观能动性，从而实现集体目标的分解。但同时也会导致考核对象过多关注量化参数，从而偏离组织目标的准确实现。而主观考核由于一切都在管理者的权衡中，所以考核对象的过分偏离行为会有所顾忌。 从质量看。主观考核不够公平公开民主，考核质量过于依赖管理者，适用于规模较小组织。量化考核实现了精细考核，质量较高，适用于规模较大组织。但如果量化参数设计不佳，则导向出现偏差，后果可能十分严重。 从粒度看。过于精细的考核不仅会加大考核成本，还可能降低考核质量。对于脑力劳动为主的工作，对人，对事，对时间，对考核结果的粒度如果太细，整体目标在分解过程中很容易丧失其整体性或者说组成部分之间的联系，也会引发脑力劳动者的不信任感，结果往往流于形式，或者遭到或明或暗的抵制，最终可能得不偿失。 现实中，完全采用主观考核并不合适，因为这对管理者的要求太高，也无法充分调动被考核对象的积极性。完全的量化考核可能导致组织行为偏离其目标。所以，尽可能以量化考核为基础，结合主观综合考核。比如前者七成，后者三成。量化参数要仔细设计，主观考核也要求管理者充分调研，获得第一手资料，比如在被考核对象之间使用问卷调查，投票表决等方法。 如果组织的目标是多重的，有时候甚至是相互有冲突的，比如效率，质量，公平，成本等等。这个时候如果来个简单的加权求和，可能诱使考核对象根据权重实行个体行为选择，通过牺牲某些目标来实现个体利益最大化。这个时候可以对多重目标分开考核，分开奖惩。 有时候多重目标的考核必需放在一起，比如年终奖发放，被迫裁人的时候。此时，可以对多重目标，按照重要性，紧急性分配权重，合并计算。为了避免考核对象的“恶意偏科”，可以引入“一票否决”，并给予足够权重。反之，如果要特别强调某项目标，可以引入“一票肯定”，并给予足够权重。 最后，考核制度需要与时俱进，但也要保持足够的稳定性，并公开执行。

薪酬制度是"三分设计，七分执行“其含义主要是在薪酬制度中要灵活把握。合理完善的制度设计很重要，而保证薪酬制度的履行实施，在实际操作中显得尤为重要。

会计制度设计的原则主要包括 （1）合规性原则；（2）真实性原则；（3）科学性原则；（4）针对性原则；（5）内部控制原则；（6）效益性原则；（7）适应性原则。

会计制度设计对象是指在整个社会主义再生产过程中各个核算单位范围内的经济活动过程，包括本单位再生产过程的各个环节和再生产过程中的资金。会计制度设计的任务包括的内容：1、明确会计机构和会计人员的责任；2、设计科学的会计指标体系；3、设计科学的会计核算制度；4、设计系统、严密的监控体系

【答案】：薪酬制度设计的主要内容包括了薪酬水平及影响因素、薪酬结构及类型和薪酬等级。1)薪酬水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。其影响因素既包括企业外部因素，如市场因素、生活费用、物价水平、地域和法律法规，也包括企业内部因素，如企业自身的特点和企业决策层的工资态度。2)薪酬的结构是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。其主要类型分为：以绩效为导向的绩效薪酬制，以工作为导向的岗位薪酬制，以技能为导向的技能薪酬制和组合薪酬制。3)薪酬等级反映了不同岗位之间的薪酬结构差异，它可从薪酬等级、薪酬档次、薪酬级差、浮动幅度和等级重叠五个方面反映出来。

成本核算制度设计的内容（一）成本核算基础工作设计的内容建立成本核算制度按成本计算对象对生产耗费进行归集、分配，对生产中发生的各种耗费进行信息反馈和控制建立成本管理制度应制定成本预测和决策制度，成本计划、费用预算编制制度，成本控制制度，成本分析和改善成本措施的落实制度，成本考核和奖励制度等。（二）成本计算制度设计的内容成本计算对象、成本计算期、成本项目、成本计算方法等成本核算方法体系的设计生产费用归集分配的原则、分配方法和分配成程序的设计生产费用归集分配和成本计算中使用凭证的设计标准成本核算方法设计。

中小企业会计制度设计的对策　　(一)恢复完善原有的会计制度，使之发挥应有作用　　目前，面对日益复杂的经济形势，中小企业在设计会计制度方面，最基本的工作应当是恢复和完善原有的会计制度，以便有效促进企业会计水平逐步还原和改善，逐步带动企业效益的回升。　　(二)建立科学稳健的会计制度体系，以便发挥更大的作用　　我国中小企业应当在恢复和改善原有会计制度的基础上，对会计制度进行深一层的配套改革，建立一套科学稳健的会计制度体系，并结合企业自身的经营情况，准确掌握外界的发展动态，制定适合自身发展的会计制度。　　(三)合理借鉴有利因素，不断探索会计制度设计新模式　　我国利用外商直接投资的工作取得了较大成绩，赢得了较好的经济效益。因此，中小企业为了谋求更为长远的发展，应当不断审视外界环境，捕捉外界有利信息，探索出真正适合自己的会计制度设计思路。这种新的会计制度设计思路，能够在今后的发展中有效指导会计制度的完善和革新，必定会对中小企业的发展起到积极的作用。　　(四)严格按照中小企业统一会计核算制度运作　　中小企业在我国经济发展中的地位日益稳固，已经成为最具潜力的经济增长点。面对中小企业会计机构不健全、管理制度不规范、会计人员不专业素质不高、会计信息不真实等情况，我国于2004年4月27日颁布了《小企业会计制度》，并于2005年1月1日起正式实施。这是我国第一次正式对小企业会计工作提出了规范性的要求。因此，小企业应当严格按照制度标准来实现企业的管理和经营，中型企业也可以广泛借鉴改规范制度的合理因素，完善自身的经营模式，实现健康有序发展。　　(五)实行领导人负责制　　企业领导应当正视会计制度设计这个问题，在制定会计制度后，要对想法工作负责到底，如果会计工作出现差错，应当落实领导负责制度。这样，领导人就会格外重视会计工作，增强企业领导人的责任感。会计学堂专注财会培训，30天让你成为会计高手！

一、基本工资制度的设计包括四个步骤：首先确定工资总量，其次确定与工资挂钩的关键项以及工资发放方式，再次模拟运行，最后确立并公布。二、确定工资总量，每一个企事业单位都有预算和发展规划，依据目前单位的现状和对未来的展望，结合单位的业绩，需要在预计总收益提取一定比例作为工资总量，其中还需留出一定的比例作为浮动。三、确定好工资总量后，需要根据目前的人员构成，和未来公司发展需要多引入的人才及其工作职责，结合正常的员工淘汰率和年工资上浮比例，将于工资挂钩的关键项确认好。比如职位、职级、职责、工作年限、浮动奖励等等。再把工资的发放方式建立，比如当月发放、隔月发放、年薪、绩效考核发放等等统统考虑进来。四、以上所有部分按部就班结束后，把整个模型进行模拟运行，模拟3-6个月的运行情况，考察现实情况与预计情况的出入，再做出相应的调整。五、最后需要在公司决策层讨论结束后，向全体员工公示。

一、明确企业的战略定位，形成与企业战略相匹配的薪酬战略企业战略是基于企业优势、劣势、机会、威胁分析等基础上制定的扬长避短或是扬长补短等发展的目标及相关举措，各业务层面的战略则围绕实现企业战略分解制定。二、科学合理的设计薪酬管理体系1、建立完善的薪酬管理制度无论在什么企业，薪酬都是一个敏感的问题，是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。因此必须科学合理的设计薪酬体系，以外部公平、内部公平、员工公平、程序公平为原则，确保薪酬的内部公平性和外部竞争性，同时有体现员工的贡献和价值，最终实现企业战略目标，提升企业的综合竞争力，促进企业的持续增长。2、采用科学的薪酬技术薪酬设计涉及一些具体的技术方法，这些都是确保薪酬体系内部公平的基础。如何科学的选择薪酬设计的技术，设计多元的薪酬激励要素与薪酬结构，以满足不确定性、多层次、复杂的员工需求，使薪酬设计反映不同类别员工的特点。如没有切合企业实际的、科学的技术方法，就失去薪酬的公平性和激励作用。3、注重薪酬管理体系可操作性、灵活性在制定薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。4、注重薪酬管理体系的可承受性、适应性企业在确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，必须做好薪酬预算工作，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造的经济增加值，保障企业的利益，实现可持续发展。但是薪酬管理体系具有一定的灵活性。三、确定企业的薪酬理念与薪酬管理策略员工关注薪酬，并不意味着薪酬只是员工从业、择业唯一因素。企业文化和企业的薪酬文化有着密切的关系，优秀的企业文化为企业的发展提供长久深厚的发展动力，也引导着企业人力资源开发，企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的主观能动性。因而，企业的薪酬体系设计要体现企业文化的价值诉求，并据此设计企业的薪酬理念，发挥薪酬文化的软约束和软激励作用，使员工能够从内心感受到一种价值观，认识到岗位是其施展才华的舞台，工作是承担个人责任的行为，要在工作中创造价值并获取回报。薪酬理念和薪酬机制和制度建设，推进薪酬理念的落地，才能引导员工自觉约束自己行为，是自己的行为更为职业化。如果不注重薪酬文化的建设，再好的薪酬体系也无法完全发挥起作用，甚至会产生相互攀比的副作用。此外，科学合理的薪酬体系设计还取决于科学有效的管理策略。因而，赋能咨询公司在建立薪酬管理体系时，会将上述管理策略的要求融合于企业管理制度、设计出发点之中，更好的完全发挥薪酬的激励作用。

1．培育创新文化，营造激励创新的环境氛围　　创新文化是有利于开展创新活动的一种氛围。创新文化的内涵包括三个层面：　　一是精神层面，包括科学精神，价值观、世界观等；　　二是制度层面，它是与价值观念相一致并能体现这种价值的一系列行为规范、政策以及评价体系的总和；　　三是与精神层面和制度层面相对应的，表现为一种物化的、外在的形式与载体。　　培育创新文化，应从以下几方面着手：　　(1)弘扬科学精神，解放思想实事求是，鼓励标新立异，敢为天下先；　　(2)在政策导向上激励创新，将资源资金及保障条件向创新倾斜；　　(3)在用人取向上，大胆起用富有创新意识和创新思维的年轻人，特别注重具有大局意识和战略创新的眼光的将帅之才，重视创新团队的建设；　　(4)在制度保障上，建立健全科学、合理、完备、系统的、能激励创新的制度体系；　　(5)在管理、服务等各项工作中，倡导首创精神，反对墨守成规的工作作风。　　2．发掘与训练人才，提升组织的创新能力　　创新的关键是人才。人才的取得一是引进二是培养。当今的大学教育造就了具有创新能力的年轻一代。年轻的大学生、研究生，他们是思想更开放、更活跃、更具有创造性的群体，适时地从他们当中选拔一些精英，作为新鲜血液补充进来，是提升组织创新能力的一种快捷有效的方式。同时，应注重对组织内现有成员创新能力的培训提高。创新型组织讲究的是全员参与创新。因此，应针对不同层次成员的现有能力和岗位特点开展不同形式不同特点的培训。不同层次的培训，都要求不仅仅是传授和学习知识，更应注重训练创新的意识，培养一种勤于学习和思考的习惯。只有当组织内所有成员的大脑都动起来了，创新才能成为组织的一种能力。　　3．构造组织的创新流程　　好的流程应该带给组织自由的空间，应能促进创新。皮特斯·T在《第六项修炼》中提出了一种名为“7一R”的创新流程。“7一R”的核心思想是通过流程创新来实现组织的创新功能。“7一R”是：　　(1)重新思考(RethinK)， 它考虑的是“为什么／Why”的问题；　　(2)重新组合(Reconfigure)，它所关心的是流程中的相关活动， 为与“什么／What”有关的问题寻找新的答案；　　(3)重新定序(Resequence)，它所关心的是工作运行的时机和顺序，它的创新则来自于提出“何时／When” 的问题；　　(4)重新定位(Relocate)，它所注重的是活动的位置，是与“哪里／Where”有关的问题；　　(5)重新定量(Reduce)，它所牵涉到的是从事特定活动的频率(How many or Howoften)，如“活动量要达到多少，要多久做一次?”等　　(6)重新指派(Reassign)，它是指工作的执行者由谁(Who)来做更好；　　(7)重新装备(Retoo1)，它关注的是完成工作所需要的技术与装备， 为与“如何／How”有关的问题寻找新的答案。　　皮特斯·T指出，在“7一R”架构下运作虽然并不能保证创新一定会出现，但绝对有助于推翻旧观念及产生新观念。而创新的关键在于新观念产生得够不够多。皮特斯·T认为，“7一R”流程是一种能促进组织创新的流程。从“7一R”流程的具体内容可以看出，该流程的作用机制是通过回答关于企业现状和流程的七个问题，从而产生新的观念。从这个意义来讲，“7一R”流程是强调求异思维的流程。有学者研究指出，求异思维是孕育一切创新的源头，因为求异思维总是生发于疑，见思于疑，突破于疑，最后形成异彩纷呈的新构思、新思想、新思维。求异思维是生成创新的最重要的内因。因此，在创新型组织中，要求组织成员敏于生疑、敢于存疑、勇于质疑。此外，在“7一R”流程中，应强调高管的参与，因为高管掌握着企业的主要资源。“7一R”流程，应从高阶团队直接发动再向下展开。没有高管的参与，“7一R”流程将会流于形式。

岗位工资制和职务工资制岗位工资制的实行需要企业具备一定的管理基础：第一，能将公司岗位划分为合适的序列和层级，能明晰各岗位的责权匹配，同时对各岗位的任职资格有明确的认定；第二，可以识别员工的能力素质，并将合适的人放在合适的岗位上，尽量减少“人才浪费”以及“拔苗助长”的现象。职务工资制是简化了的岗位工资制。职务和岗位的区别在于：岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位；而职务仅仅表达出层级，比如主管、经理以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位及政府机构得到了广泛应用。事实上，职务工资制只区分等级，和岗位工资制具有本质的不同。技能工资制和能力工资制技能工资制和能力工资制的理念是：“有多大能力，就有多大舞台。”技能工资制和能力工资制真正体现了“以人为本”的理念，给予员工足够的发展空间和舞台。如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位的工作机会；如果没有更高层次岗位空缺，也将给予超出岗位要求的技能和能力以额外报酬。绩效工资制企业管理者需注意：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效，从而产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织的长远利益。另外，由于保健因素的缺乏，如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，容易使员工产生不满意；另外，这种工资制度不可避免地会使有的员工被淘汰，员工流动率比较高，这些都会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。组合工资制常见的组合工资制有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。我国大多数企业在进行岗位技能工资制改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还会加入工龄工资、效益工资、各种津贴等；在当前的市场竞争中，岗位绩效工资制得到了广泛应用，为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。

(1)基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成： 第一步：组织付酬原则与政策的制定； 第二步：工作设计与工作分析； 第三步：工作评估； 第四步：工资结构设计； 第五步：工资状况调查及数据收集； 第六步：工资分级与定薪；第七步：工资制度的执行控制与调整。(2)认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，应从以下几个方 面进行： ①及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” ②用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。 ③在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。 ④政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机．进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系

制度设计本身就是利益博弈的结果，好的制度是要满足利益博弈各方的平衡，利益本身不是制度设计的弊端，但在设计制度过程中拼命要使利益倾斜，这种制度自然有问题了。中国行政体系中每每推行一件事时总是强调领导带头，我们往往对此作为一个方法，但没人问为什么?笔者发现领导者作为制度设计的最终把关者，经常给自己留个小漏洞。比如“完成上级交办的其它任务”，还有为什么公务员财产公开迟迟不能实现?等等。如果领导给自己在制度范畴内留了一手儿，制度的第二个要素——一视同仁又何从谈起。 以上的利益要素占据了目前制度设计不合理的大部分，我们还真无能为力，但对于制度设计缺陷的第二个因素——智力问题，我们是否做点什么。所谓智力问题就是说有一些制度之所以设计有问题，是因为设计者的智力不足以达到设计制度或规则的程度。智力在制度设计中的作用一直不为我们所重视，我们的很多制度规则都是某个部门制定的，所以参与讨论的人必然大受限制。而且同一部门之人肯定朝夕相处，彼此不会对制度面临的各种可能展开激烈辩论，这样思想不能产生碰撞，如果每个人只是感觉到在完成一项任务，而没有意识到制度设计的重大意义，这种条件下产生的制度规则必然千疮百孔。制度建设过程中存在的“制度缺陷”、“制度漏洞”和“制度软约束”反而可能导致制度性腐败。

可以采用OKR工作法，以公司的目标为导向、比如品牌爆光、用户互动、粉丝新增加、消费转换等，列出具体的指标，新媒体就可以全网进行运营:比如:公司微信公众号距阵的打造、微博、百度搜索、公司官网、抖音、头条、百家号等，只要有目标，有数据、每周总结汇总,并计划下个月的业绩导向，就可以了。

会计制度设计的科学性原则是指系统性和合理性。一、会计制度设计简介。会计制度设计是指用一定的理论、原则作指导，根据会计法规的规定，结合工作实际，运用文字、图表等形式，对全部会计核算和监督的内容、会计事务处理程序和方法，以及企业负责人和会计人员的工作责任进行系统的规划和设计的工作。在上述界定中，包含了会计制度设计的原则、会计制度设计的方法和会计制度设计的内容等。二、会计制度设计的基本原则。1、充分借鉴国际惯例。随着国际经济交往的日益增多，国际资本市场不断形成和发展，向国际惯例靠拢已成为企业会计的一大趋势。因此，会计制度设计在立足国情，总结我国会计实践基本经验的基础上，有关会计程序与方法的规定、会计报告体系的设计等，应充分借鉴国际会计惯例。2、繁简适度易于操作。会计制度作为加强企业管理、保护财产安全的工具，在设计时一定要繁简适度，既要全面具体，又要简洁明了。在设置核算报告及设计凭证、账簿、报表格式以及各类会计业务处理程序时，要做到繁而不乱，简而有用。会计制度设计原则应遵循的标准：1、符合国家的财经政策和法规、制度。会计制度是经济管理的重要组成部分，必须要与国家宏观管理的财经政策、法规保持一致。2、符合会计准则。会计准则是长期会计实践的总结，也是评价会计工作优劣的标准，体现了会计工作的技术要求，概括了会计的特点，因此在会计制度设计时要充分体现会计准则的要求，以增强会计制度的权威性和约束力3、理论与实践相结合。制度是指导会计实务的标准和规范，要有科学的理论作依据，但必须与客观实际情况相适应，要通过实践不断地检验、不新修订，才能达到预期的目标。

　　美容院薪资设计很关键，设置好了可以稳定员工，促进美容院健康发展，大元美容院店务管 理专家给我设置的薪资制度，科学合理，有人说美容院80%的问题都可以用薪资制度来治理，自从用了合 理的薪资制度以后我的员工工作积极性更高了，员工的收入也随着增长，现在做老板很轻松了。　　薪酬设计也是挺麻烦的一件工作，关于美容院的薪酬体制，有如下建议：1、将各部门的职位分类，如销售类、办公类、技师类等2、将所有员工进行职级分等，建议10等以内；3、设定每一职等的工资上限、中值和下线，并分为5-7档4、将薪酬拆分为底薪、岗位工资、绩效公司、奖金、福利、提成等结构，按不同部门设置不同比例5、设置薪酬浮动制度6、薪酬试算7、工资条8、小范围推广9、全公司推广

这是企业创业时期的共有现象。组织设置和制度建设都有一个逐渐完善的过程。目前的公司规模，制定各部门职责即可。财务应该设立独立部门，统一管理企业财务活动（记录、控制、核算资金的运用）。

一个结构合理、管理良好的绩效给薪制度，应能留住优秀的美容师，淘汰表现较差的美容师。重视内在报酬是不是用最高的薪酬就能吸引最优秀的美容师呢?的确有些美容院是如此，但却也有一些美容院，他们所支付的薪酬在同行中并不是最高的，却同样可以吸引到最优秀的员工，比如麦当劳、西门子、IBM等，这是因为企业经营绩效、企业文化、企业声誉、员工的发展机会等，这些往往都是员工愿意留下来的很重要的条件。事实上，薪酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指组织提供的金钱、津贴和晋升机会;而内在报酬则是来自于工作任务本身，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。对于知识型员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系。因此，美容院可以透过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作中得到最大的满足。如此一来，美容院减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和提升员工能力，使员工更依赖内在激励，也使美容院从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的难题中脱离出来。绩效引导薪酬按绩效表现来支付薪酬，是有效薪酬体系的一条基本原则。好的薪酬计划一定是公平的，薪酬不与绩效相结合，往往是薪酬计划失败的重要原因。不少美容院采用这样的考核办法，在美容院院长、美容师、美容顾问之间互相评估。值得注意的是，做绩效评估及管理一定要避免考核目标过于单一，比如对美容师的评估，如果仅从销售业绩来考核，就是典型的目标设计过于单一，结果会使美容师片面追求销售业绩，其他方面都不顾，反而有害美容院的运作。增强沟通交流一般来说，员工对薪酬制度的公平性高度敏感。有些美容院为了回避薪酬差距增大所引起的心理压力，采取了薪酬保密的做法，有的规定员工不得打听别人的薪酬，有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬，甚至宣布一经查实，违反规定者立刻辞退。个人若是把自身收入做为隐私看待，那是他的权利;但把薪酬保密当做美容院的一项制度规定，就要权衡它的利弊。薪酬保密常会被认为在搞“黑箱操作”，很容易诱发员工对薪酬制度是否公平合理的疑虑。在许多管理制度、薪酬体系完善的美容院中，都极力宣扬薪酬体系的透明度，薪资级别都是公开的，每级的级差也是公开的。事实证明，这样做并没有产生负面影响，而是有积极作用，因为员工清楚，我拿这份工资，是因为我做了哪些工作，如果我努力，我会成长到哪个级别，享受何等待遇。让员工参与薪酬设计部分美容院甚至让员工参与薪酬制度的设计;因为她们认为，员工参与薪酬制度可以增强团队观念。员工如果能参加薪酬设计，在心理上就会感到自己是整个美容院团队的一员，而不是一个单纯的被管理者，从而增强员工积极参与美容院事务的意识，会努力为美容院的发展献策。另外，员工在参与制度设计的过程中，可以针对美容院薪酬政策和管理层进行必要的沟通，一方面可以促进管理者与员工之间的相互信任，另方面可以让薪酬制度中的缺陷充分暴露出来，使得美容院可以针对不足的地方，有的放矢地改进和完善，构建一个更为全面有效的薪酬系统。如果是制度上的障碍，就调整薪酬结构，如果是人为因素(例如主管考评不公正等)，就改善其他的配套制度，并透过沟通和调查，确定员工能够认同的合理薪酬构成内容。

存款保险制度的设计包括：1、导言；2、问题的提出；3、研究思路与结构安排；4、创新与特色。1、 第一章 存款保险制度发展综述：第一节，美国联邦存款保险制度的产生与发展：（1）联邦存款保险制度的建立、（2）1935年银行法、 （3） 1950年存款保险法 、（4）20世纪80、90年代金融危机与存款保险制度改革、 （5） 2005年存款保险改革法 、（6）对FDIC发展历程的简单评价 ；第二节，全球存款保险制度发展现状：（1） 存款保险制度的传播趋势 ；（2）存款保险制度的区域分布 ；（3）关于存款保险制度的争论。2、第二章 存款保险制度设计的基本框架；3、第三章 中国存款保险制度环境分析；4、第四章 中国存款保险制度安排；5、第五章 中国存款保险机构组织安排；6、第六章 中国存款保险制度与问题金融机构处置；7、第七章 中国存款保险制度的潜在影响评估。8、附录一 关于建立有效存款保险制度的指引(摘译)，附录二 建立金融安全网成员之间有效关系的综合指引，附录三 存款保险差别费率制度综合指引(摘译)，附录四 存款保险体系的资金(讨论稿)，附录五 倒闭金融机构处置的综合指引(摘译)后记。拓展资料：1、存款保险制度是一种金融保障制度，是指由符合条件的各类存款性金融机构集中起来建立一个保险机构，各存款机构作为投保人按一定存款比例向其缴纳保险费，建立存款保险准备金，当成员机构发生经营危机或面临破产倒闭时，存款保险机构向其提供财务救助或直接向存款人支付部分或全部存款，从而保护存款人利益，维护银行信用，稳定金融秩序的一种制度。2、存款保险制度可提高金融体系稳定性，保护存款人的利益，促进银行业适度竞争；但其本身也有成本，可能诱发道德风险，使银行承受更多风险，还产生了逆向选择的问题。截至2011年底，全球已有111个国家建立存款保险制度。

参考书上的阿

(1)两者的保护对象不同著作权所保护的并非作品的思想内容，而是表达该思想内容的具体形式。专利权则不同，专利法所保护的是具有新颖性、创造性、实用性的发明创造，它抛开表达形式而深入到技术方案本身。(2)两者的保护条件不同著作权并不要求保护的作品是首创的，而只要求它是独创的。而对于同一内容的发明，专利权只授予先申请人。这是“独创性”与“首创性”即两者保护条件的差异。(3)两种权利产生程序不同世界上绝大多数国家的著作权均伴随着作品的创作完成而自动产生，无须履行任何注册登记手续。而相同内容的几项发明创造只能授予一项专利，排斥了其他有相同创造成果的人享有相同权利的可能性，所以必须采取国家行政授权的方法确定权利人。专利权的产生需要专利机关的特别授权，经过申请、审查、批准、公告，颁发专利证书等程序才能产生。(4)两者的适用领域不同著作权所保护的作品主要涉及文学、艺术领域。而专利权主要发生在工业生产领域，与产品的技术方案息息相关。

说起弹性，给人的感觉好像就是比较自由的意思，其实也不尽然，目前很多企业在管理过程中都非注重对弹性的应用，比如弹性工作时间、弹性薪酬制度、弹性福利制度等，今天来说说怎样设计弹性福利制度。第一步，我们需要充分理解企业的战略，不同的企业战略需要用不同的人力资源策略来支持。只有充分理解本企业的战略，才有可能设计出适合本企业需要的恰当的福利制度。第二步，了解国家的相关法规。弹性福利制度当中包含了作为必选项的法定福利项目，无论企业是否愿意、员工是否迫切需要，法律强制实施的福利项目是必须提供的。第三步，了解企业的经营和财务状况。再完美的福利计划没有资金的支持就等于零。所以企业的财务状况也是设计福利制度的一个重要前提。第四步，盘点公司现有的福利项目并进行财务分析。有些项目由于实施得相当普遍往往被人们忽视，有些项目因为真正需要和实际受益的人数比较少也容易被忽略。只有把这些项目都进行统一的列举、盘点和测算，才能较为精确地测算出现有的福利成本。第五步，调查员工对福利项目的需求。年老的、年轻的，已婚的、未婚的，男性、女性，身体健康的、体弱多病的，家境好的、差的，上班路途远的、近的，不同的员工会对企业的福利项目有不同的需求，要设计出能够尽可能满足各类员工需求的福利项目，需要对员工的需求有充分的了解。当然，员工的需求可能有很多，甚至还会有些怪异的需求，这些需求可能无法衡量价值。所以在设计调查问卷时应尽量让员工排除那些比较怪异的要求。第六步，确定每位员工的福利限额。通常我们用点数来标志这一限额。它可以通过资历、绩效、工资、家庭情况等一系列因素综合地进行评定。在确定了每位员工的福利点数之后，需要进一步确定这些点数的现金价值，即福利点的单价，它等于企业福利计划成本总额与全体员工获得的总福利点数之比。这样能够保证弹性福利支出的总额与预算基本一致。第七步，根据上述第一至五步的分析和综合，确定企业提供给员工的所有福利项目的清单，并根据这些福利项目的市场定价和福利点的单价折算成相应的福利点数作为福利项目的点数价格。第八步，员工选择福利项目。在每位员工都有了各自的福利点数，同时福利项目又都一一按点数定价后，员工就可以开始选择自己需要的福利项目了。这一过程中将不可避免地出现员工购买力不足和“储蓄”的情况。这需要预先根据企业情况设定规则进行管理。第九步，协调、管理和沟通。企业需要针对交易中的纠纷以及员工的意见反馈采取处理措施，并根据情况的不断变化合理调整和不断优化其福利制度。这样，一套自助式的弹性福利制度就基本设计完成。当然，企业还可根据自身状况的不同在上述步骤的基础上略做调整来进行设计。例如，希望简化实施操作、减少管理成本的企业可以采用标准组件式福利方案。即由企业依据员工情况的不同，推出多种固定的“福利组合”，员工则在这些组合中进行选择，如同餐厅推出的套餐服务。当然这种方法在简化管理的同时也降低了员工选择的自由度。再如，已经形成相对比较合理和科学的福利体系的企业，可以采用核心外加式福利方案。即员工福利由核心福利和弹性福利共同组成，将已确定的每位员工都比较需要的福利项目作为核心项目固定下来，员工在弹性福利项目中进行选择，然后组成各自最终享受的福利项目。但总的来讲，上述几种类型的弹性福利计划在设计思路上没有大的区别，主要还是可以根据企业的状况和需要进行选择。

制定薪酬要考虑的因素1、评估公司业绩预算、利润目标、利润率。公司业绩预算是多少？2、完成目标需要的人数？3、产品与市场分配给哪些人做？4、公司为达成目标预算是多少？计算出成本费用率是多少？5、公司期望与目标设定。计划的保底薪酬多少?期望最低完成的任务量多少?如果完成目标任务额，计划奖励多少?6、设定薪酬考核机制。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标，薪酬多少?完成考核目标薪酬多少?完成冲刺目标，薪酬多少?将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照5%奖励，完成考核目标按照7%奖励，完成冲刺目标按照6%奖励。