公司专业人才管理办法

　　1、充分了解企业的员工，每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。 　　2、聆听员工的心声，中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。 　　3、管理方法经常创新，管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。

人才管理是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业吸引、留住和发挥优秀的人才，从而提高企业的竞争力和效率。以下是一些企业应该如何进行人才管理的建议：建立完善的招聘渠道和流程：企业应该建立完善的招聘渠道和流程，通过多种方式吸引人才，例如社交媒体、校园招聘、内部推荐等。同时，也应该建立科学的招聘流程，包括简历筛选、面试、背景调查等，以确保招聘到符合企业要求的人才。提供有竞争力的薪酬福利：企业应该提供具有竞争力的薪酬福利，这可以吸引更多的优秀人才加入企业。同时，也应该提供其他福利，例如健康保险、年假、培训机会等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。建立职业发展通道：企业应该建立职业发展通道，为员工提供晋升和发展的机会，让他们可以在企业中有更好的发展和成长。这可以激励员工更好地发挥自己的才能和能力，同时也帮助企业留住优秀的人才。加强绩效管理和反馈机制：企业应该加强绩效管理和反馈机制，让员工清楚自己的工作目标和要求，并及时得到反馈。这可以帮助员工了解自己的表现如何被评价，同时也可以帮助他们不断改进和提高自己的工作能力。建立良好的企业文化和氛围：企业应该建立良好的企业文化和氛围，让员工感到自豪和归属感。这可以增强员工的凝聚力和忠诚度，同时也可以帮助企业吸引更多的优秀人才。总之，企业应该注重人才管理，通过建立完善的招聘渠道和流程、提供有竞争力的薪酬福利、建立职业发展通道、加强绩效管理和反馈机制以及建立良好的企业文化和氛围等方式来吸引、留住和发挥优秀的人才。

　　人才管理所关注的核心是“人才”，其更加底层的技术是“人才的定义”，更具体一点：“适合于特定文化的、特定岗位的人才模型”。那么下面是我整理的相关内容，希望对您有所帮助。 　　企业人才管理的方法 篇1 　　经常交流 　　没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不尊的，员工希望了解真象。 　　重在观念 　　以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是尊重员工的个人价值，理解员工具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。 　　设立高目标 　　留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。 　　授权、授权、再授权 　　授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。 　　辅导员工发展个人事业 　　每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的，所以我们一定要认真的做好这项工作。 　　让员工参与进来 　　我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。 　　信守诺言 　　也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。 　　多表彰员工 　　成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。 　　允许失败 　　要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试，这样反而不利于企业的人员管理工作进行下去。 　　建立规范 　　订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。 　　企业人才管理的方法 篇2 　　1、优秀的企业文化。 　　2、科学的战略决策。 　　3、精益管理或精细管理。 　　4、5S管理。 　　5、学习型组织。 　　6、创新型组织。 　　现代企业管理就是指对具有现代企业制度、采用现代化大生产方式和从事大规模产销活动的企业管理。 　　现代企业管理知识 　　1.管理：管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力等资源，以其更好地达成组织目标的过程。它有三层含义：管理采用的活动----五项（基本职能）；五项活动的直接目的---协调资源；管理的最终目的-----更好的达到组织的目标. 　　2.管理的内涵如下：1.管理是任何组织集体劳动所必需的活动。管理是人类的基本社会行为，它渗透在社会、政治、经济、军事、技术、文化和生活的方方面面。2.管理的对象是组织所拥有的各种各样资源。任何组织的生存和发展都依赖于特定的环境，必须从环境中获取所需要的资源，包括人力、资金、物资、信息等。管理即是对这些资源的组织和协调。3.管理是为组织目标服务的，是一个有意识、有目的的行为过程。4.管理的过程由一系列相互关联、连续进行的活动构成，可以粗分为计划、组织、领导、控制。5.管理有效性在于充分利用各种资源，以最少的消耗正确地实现组织目标。6.管理的主体为管理者。虽然管理者在行使管理职能要受到诸多问题的影响，但管理者的素质与组织的运行绩效有着密切的关系 　　3.管理学是研究管理活动的基本规律和一般方法及其应用的学科 　　4.管理学特点：（1）综合性（2）科学性（3）艺术性（4）应用性。 　　5.管理的性质——二重性属性.管理具有二重性质，即自然属性和社会属性。 　　6.管理的自然属性:管理的自然属性是指管理要处理人与自然的关系，要合理组织生产力，故也称管理的生产力属性 　　7.管理的社会属性:管理的社会属性是指管理要处理人与人之间的关系，要受一定生产关系、政治制度和意识形态的影响和制约。 　　8.管理学的研究方法：（1）归纳法（2）试验法（3）演绎法。 　　9.管理职能划分为计划、组织、领导、控制、创新与激励 　　10.计划：管理者带领下属对组织发展的前途作出安排，包括确定发展目标和制定实现目标的方法和手段；组织：筹划建立起组织尸体，确定组织结构和相应的关系，以及调配、安排各种资源，贯彻落实计划目标； 领导：利用各种影响力激发员工的主观能动性； 控制：推动各项工作向目标逼近，并采取必要措施加以保证 　　11.管理者和领导者的区别与联系: 管理者是被任命的,在组织中他们拥有合法的权利和地位，可以进行赏罚,其影响力来自职位赋予他们的正式权利，而领导者可以是推举出的组织中有能力的人,或得到大家公认的人，领导者可以不用正式的权利影响他人。所有管理者都应是领导者, 而所有领导者并不都在管理岗位上。 　　12.传统管理理论（亚当·史密斯-劳动分工）、科学管理理论（泰勒-科学管理、亨利·福特-流水装配线）、行为科学理论（梅奥-霍桑试验、马斯洛-人类动机理论、麦格雷戈-理论/Y理论）、现代管理理论（社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、管理科学学派） 　　13.需要层次理论（亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）①人生来固有五个层次的需要，由低到高分别是：生理需要，即人类维持自身生存和发展而产生的需要，是人最原始而基本的物质性需要，包括对吃、穿、住、性等方面的需要；安全需要，包括安全的社会环境，安全的住所，稳定的职业，较好的职业，较好的福利，劳动保护，社会保险等人身、职业安全的需要； 　　14.社交需要，又称为归属与爱的需要，是指人们希望归属于一定的群体，成为其中的一员，相互关心，相互支持，并希望通过自己付出情感得到别人的友谊和爱；尊重需要，包括自我尊重和希望受到他人尊重的需要；自我实现需要，指人有充分发挥自己的潜在能力，越来越成为自己所期望的人物，完成与自己能力相称的工作的需要。这是在前面四层次需要获得不同程度满足之后，产生的最高层次需要。②五种需要从低到高排列，需要的发展逐层递进。当较低层次的需要基本得到满足后，就会产生更高一级的需要。③未满足的需要才具有激励作用。④高层次需要和主导需要具有更重要的激励意义。把需要作为专门的研究课题，研究其产生、发展的规律，马斯洛是第一人。这一学说成为行为科学重要的理论基础。 　　企业人才管理的方法 篇3 　　固定资产的管理 　　固定资产是维持企业运行的重要资产，对于化工企业来说，固定资产是无法替代的主要生产资料，其占到了企业总资产的很大比例。此外，设备的安全性和完整性等关系着企业的生产经营，其使用以及保存的状况对于企业的预算和财政规划也有着重要影响。因此，做好固定资产管理工作，要将设备管理部门和财务部门等各职能部门联系起来，形成共同参与共同管理的局面，才能做到设备的数量、价格、年限等相关信息的井井有条。 　　①设备登记入册 　　一种固定资产从其被购入企业起就应当登记入册，另外，设备管理部门要按照登记的手册设立专门的账册，同时按照每项产品的`工艺流程为使用该固定资产者编号。这样一来，两个部门保存着每种固定资产的信息，实现了全局管理、数量清晰、价值清楚。 　　②管理设备档案 　　设备档案是用于记录设备使用、维护、报废等环节的重要工具，具有为日常设备用、管、修等的职能，从而提高了设备用、管、修等记录的可查性。因此，设备档案除了记录设备的主要内外特性和安装、调试以及其附属设备的情况之外，其运行状况、保养、维修记录及事故报告等也被列入其中，这无疑能够成为预防性维修的理论依据。 　　备件、零件的管理 　　所谓的备件、零件，指的是设备说明书中明确列出的易损件、各种配套使用备件、主要用于承重而自身薄弱的零件、需要外协加工或者生产周期相对较长的零件、故障频发的零件、受高温高压时有腐蚀性的零件、容易变形、破裂、产生疲劳的零件和作为备用的电机和泵。对备件、零件的管理具有较高的时效性，在管理工作中，不能影响到设备的安全稳定长期运行，也不能由于备件、零件等的储量超标而造成资金的积压。 　　①定额储备备件、零件 　　对于容易损坏的备件，如机械密封的动、静环、对轮垫、三角带以及油封等应有一定量的储备；对于配套使用的备件、用于承重而自身薄弱的零件，如齿轮、轴承和联轴器应当有至少一半的储备；对于需要外协加工或者生产周期相对较长的零件，应当用一套的同时储备一套；故障频发的零件应当想办法替代或者改进；高温高压时有腐蚀性的零件、容易变形、破裂、产生疲劳的零件应当在适当范围内增加储备量。 　　②备件、零件的储备形式 　　对备件、零件进行储备，不仅仅是为了设备的安全稳定长期运行，同时也是为了动态调整储备的定额从而减少对流动资金的占用。对此除了要加强内部的管理外，还要充分调动供应商的积极性，定期和供应商进行结算，同时提醒他们为企业储备一定量的标准备件。 　　设备选、用、修、改的管理 　　生产设备是生产力的三个要素之一，要保证化工企业设备管理工作的顺利进行，即必须选好、用好、修好、改造好现有的设备。 　　①设备选型管理 　　使用设备的前提是选设备，只有选出的设备符合了企业生产的需要，那么设备才能发挥它最大的作用、创造最多的经济效益。对于化工企业，可以将设备选型和实际中的生产使用结合起来，选择适合自身企业的设备而不只是一味求高价；选择经济适用的而不是盲目跟风，无谓地更新换代。因此，对于每种设备的选型，首先需先经过生产一线车间中专业技术人员的确认，如工艺、技术等的设备人员，再由公司的设备管理部门进行确认，如专业的机械、电气、仪表人员，最后才能将清单提交至供应部门，从而从采购的源头保证了设备选型的科学。 　　②设备操作规程的制定及培训 　　设备操作规程是设备能否被正确操作与使用的先决条件，指导员工进行设备操作的标准性和规范性文件。操作规程实用员工才能严格执行相关规程，否则，只是追求表面华丽的操作规程只能是空文一纸，不但不会对设备操作起到任何的指导作用，反而会由于人员长期习惯性的操作方式而给设备使用提前埋下安全隐患。 　　③设备改造和节能降耗 　　设备改造和节能降耗，不仅仅是化工企业生产部门的关键任务，同时也是企业设备管理部门一直追求的目标。设备管理部门应当审时度势、与时俱进，在积极引进先进节能降耗管理系统的同时，向相关兄弟单位探索设备改造和节能降耗经验。 　　企业人才管理的方法 篇4 　　债权债务管理 　　1、应收及预付款，是公司发生产品销售，劳务供应等经济活动，以及公司因为将要发生外购材料、商品和接受劳务等经济业务，而预付供货单位和提供劳务单位的款项，根据有关资料按购买单位或供货单位设置明细科目。 　　2、其他应收款是类似备用金、租金、各种赔款、罚款以及向职工垫付的各种应收及暂付款项。其他应收款，按经济业务各项类别或个人设置明细科目。为了落实责任，便于款项的催收，在供货单位或经济事项后加注经办人。 　　3、应付及预收款项是公司在生产经营活动中发生材料商品采购以及劳务等经济业务，是在产品交货、工程完工验收、劳务提供之前，预先按一定比例或合同收取部分或全部款项，该款项按供应单位或客户名称设置明细科目。 　　4、其他应付款是公司应付、暂收其他单位和个人的款项，该款项应按事项类别和单位或个人设置明细科目。 　　在进行应收及预付款项的会计核算和管理中应做到以下几点： 　　1、按实际发生额进帐。 　　2、及时清算、催收各种款项。 　　3、定期(按月或季)与应收及预付款项单位(债务人)进行核对,发生差错应及时查明原因，进行帐务处理，年终应填制对帐单，由债务人书面确认。 　　4、已确认无法收回的款项根据坏帐确认的条件转作坏帐损失。坏帐的确认条件： 　　①债务人死亡，既没遗产可供清偿，又无义务承担人; 　　②因债务人破产，依照民事诉讼法，清偿后确实无法收回的; 　　③债务人逾期未履行偿债义务，已超过三年仍不能收回的，由董事会或董事授权报经税务等有关部门审批。 　　企业人才管理的方法 篇5 　　一、全县网吧市场发展历史及近况 　　我县首家网吧成立于2001年，此后全县网吧业逐渐兴起，大体上阅历了三个发展阶段。第一阶段在2001-2002年间，为起步期。县政府对网吧行业的监管尚无司法方面的标准，兴办网吧相对自在。第二阶段在2003-2006年间，为有限制增进期。国务院出台《互联网上网服务营业场合治理条例》并于2002年11月15日实施，网吧治理被纳入法制轨道，2003年全县审批网吧21家。第三阶段在2007年今后，为标准化发展期。2007年国家对网吧数目和结构提出新要求，昔时全县20家网吧被紧缩到14家（城区12家、乡镇2家），网吧监管部分新增“技能监控”、“上网注销”等办法增强治理，网吧运营逐渐标准。2012年上半年上级要求在无网吧的每个乡镇设立一家网吧，我县按照市文明局《关于处理网吧从新审核中各县市区乡镇遗留问题的通知》文件要求，在花林寺镇、旧县镇、茅坪场镇、河口乡新设立了4家网吧。 　　当前，现有正当注册营业性网吧18家，其中12家分布在城区，别的6家位于其它乡镇。全县各网吧总注册成本281万元，拥有电脑542台，从业人员40余人，2012年营业额到达192万元。 　　二、国家对网吧治理现行政策 　　国家对网吧监管的现行政策首要表现在国务院《互联网上网服务营业场合治理条例》和网吧监管相关部分制订的一系列标准性文件，归结起来首要鄙人列三个方面： 　　一是改善微观调控。对网吧施行总量节制，坚持“有进有出”。综合运用市场准入、法律监管等手段促进网吧市场次序标准。增强和完善网吧答应的政务公开，公道、公平、公开地开展答应工作。 　　二是增强日常监管。执行文明、公安、工商部分间协同共同，各司其职。其中，文明行政部分以制止网吧接收未成年人工作重点，落实各项已有规则，继续执行量化治理和严管重罚，增强市场退出机制。落实文明市场行政法律责任制，完善评价审核机制。增强对网吧行业协会的指导，大力发扬行业协会效果，提高网吧从业人员职业本质，提高行业自律程度。 　　三是稳步推进网吧连锁。加大对网吧存量市场的整合标准，推进连锁化发展，为网吧连锁企业争夺政策优惠。 　　三、我县网吧治理的首要做法 　　近年来，县文体局积极依托县委县县政府的指导、依托县直相关部分的支持，认真贯实国家、省、市在网吧治理上的政策要求，坚持“总量节制，调整存量，优化构造、统筹城乡发展”的准则，坚持落实“健康昌盛、安全有序”的网吧市场建设方针，以网吧专治为重点，依法开展对网吧市场的日常监管，认真落实网吧专治办法，博得了上级主管部分的充分一定。年、年、2012年县文体局延续三年被省文明厅授予全省文明市场治理工作先进集体。 　　一是有健全的指导机制。县文体局有“网吧”治理指导小组。文体局首要负责人任指导小组组长，分担指导任副组长。指导小组负责人依照行政法律治理准则规则的职责，对整个法律活动执行全程跟踪监督，严格执行法律责任差错追查，保证行政法律工作的依法开展。 　　二是健全规章准则，切实标准法律行为。坚持完善了《文明市场行政审批准则》、《文明稽察责任追查准则》、《文明市场稽察准则》等规章准则，标准工作人员法律行为。在行政审批、法律检查和行政处分等环节，严格实行司法顺序，保证了文明市场行政法律的公开、公平、公道。 　　三是坚持日常监管到位，注重部分互相共同。县文体局坚持在网吧治理上，采取日常巡查与抽查相结合的治理方法，严格开展对网吧运营活动的监督和稽察。包括对网吧情况卫生、准则上墙、吊挂警示牌、上网注销、安全运营等方面进行管治与监管。思索到下学后及双休日、节假期是未成年人进入网吧的顶峰时段，县文体局把稽察的重点时段确定为这种时间段，坚持节假期安排值班，经过重点稽察果断管治和防备网吧接收未成年人上网。还做到坚持与公安、工商等部分施行结合检查，实时查处网吧的不法运营行为，维护正当网吧的好处。本年上半年对全县18家网吧累计检查130余次，处分违规网吧3家，取缔黑网吧1家。 　　四是注重群众监督，健全社会监督机制。县文体局向社会发布两部告发电话，落实专人，做到24小时受理群众告发和投诉。县文体局还规则，但凡受到群众告发的网吧（属歹意告发的除外），纳入近期重点稽察对象，加大稽察密度。本年以来，依据群众告发，县文体局依法督促封闭旧县、花林寺等地两家无证运营的黑网吧，辨别处分两家存在未按规则注销上网人员和接收未成年人上网的问题网吧。 　　五是增强网吧业主的法制教育，提高业主运营本质。依照“宣传教育为主、整治查处偏重”的工作思绪，注重对网吧运营业主的司法法律培训。每半年召开一次网吧业主培训会，学习《互联网上网服务营业场合治理条例》，传达贯彻国家、省、市各级对网吧治理的要求。结合培训教育，组织网吧业主签定承诺书，公开向社会承诺正当运营、守法运营。经过教育活动，让网吧业主清楚违规运营的风险，自觉做到正当守法运营。 　　四、存在的问题及应对办法 　　网吧业是文明产业的一局部。在对文明产业的行业监管上，当前首要存在编制和经费两方面的问题。一是县文体局至今无专职文明市场法律人员，当前日常法律工作均由其它人员兼职。二是法律办案经费不足，无法有用应对全年的各类专项性、应急性法律行动。 　　文明产业是一个正在兴起的旭日产业，文明产业的市场监管和服务亟待增强和改良。令人欣喜的是，中心和省曾经当场方文明市场综合法律体制改革工作先后进行了专门的部署。我县县委指导刘学甫同志、张骏同志也辨别提出了明确的意见。依据县指导安排，当前县文体局已草拟《县文明市场综合法律改革施行方案》。详细内容包括：撤销县文明体育局内设机构文明市场治理股和县播送片子电视局内设机构稽察大队，整合现有的文明（文物、新闻出书）、播送影视等有关行政法律队伍，组建县文明市场综合法律局，执行统一法律。县文明市场综合法律局由县县政府托付县文体局治理，干部任免依照现行宣传文明单位干部治理规则处理，拟定编制6人，建议所需经费参照其它法律执纪机构予以落实。当前该方案已提请县委、县县政府决定计划。 　　我们置信，在县委、县县政府的注重下，在各位政协委员的关怀支持下，随着文明市场综合法律体制改革的不断深化，我县对包括网吧在内的各类文明产业的市场监管必将进一步标准，服务必将更加有用，必将推进文明产业的发展进入一个又好又快的新期间。

　　导语：现在社会是知识和人才的天下，人才对于企业的生存和发展发挥着越来越重要的作用，企业加强对于人才的管理，实现人才对于企业生存的带动，已经成为目前企业必须解决的一个问题。当今时代，人才管理的大环境日益复杂，企业对于人才实施管理的陈旧方式已经不能满足人才管理的需求，企业的人才管理工作不断地出现问题，严重地阻碍了企业的发展。 　　企业管理中怎样做好人才的管理? 　　一、企业当前的人才管理工作中存在的不足 　　企业人才是企业在当今时期的严酷竞争中获得健康发展的必要助力，企业人才管理的现状将直接影响到企业的成败，然而就目前而言，企业旧有的人才管理办法已经不能满足当今时代的人才管理要求，企业的人才管理现状严重地影响了企业的良好发展。因此，企业必须加强对人才管理工作的重视力度，努力探寻新的方法实现对于人才的良好管理。本文接下来就简单分析一下企业对于人才管理工作中存在的不足： 　　首先，企业实施的对于人才的管理工作缺陷呈现在企业对于人才的招聘工作中，当前企业对于人才的招聘普遍存在着一种缺乏针对性的问题。当今时期，社会人才大都在一定程度上实现了个性化的发展，而且企业的`各项工作对于人才的需求，也逐渐呈现出一种比较有针对性的专业需要。企业在进行人才招聘时，依然囿于专业的限制，或者是人才表面素质的勘查，这就使得企业招聘到的人才严重的缺乏对于工作的针对性，人才在进行具体的工作时会出现非常多的问题，从而导致了企业人才管理工作实施的障碍。 　　再者，企业当前的人才管理弊端还存在于企业缺乏一套行之有效的管理办法，企业对于人才的管理不能达到企业人才之间有效的合作与竞争。当今时期，企业大都健全了人力资源部门，但是人力资源部门的工作还仅限于对工作人员的工作进行招聘、工作记录、假期调整、奖惩金发放等比较死板的工作，这些工作严重的缺乏特色。工作人员在出现问题时得不到鼓励及关心，而且工作人员之间的协调配合能力以及竞争状况也处于比较低下的水平，企业领导及人力资源管理部门对于这些问题存在着极大程度的忽视，或者是视而不见，这就使得企业人才作用的发挥严重地受到了阻碍。 　　二、企业对人才实施有效管理的相关对策 　　当今时期，企业的发展离不开人才，企业必须应对时代的需求，将企业经营管理工作的重点分一部分转移到对于人才的管理工作上来，对企业人才实施有效的管理，以推动人才在企业生存发展中的作用的发挥。本文接下来就从几个方面谈论一下企业对人才实施有效管理的对策： 　　1.构建合理高效的招聘机制 　　企业对人才实施良好的管理，必须依赖于一种良好的人才招聘机制，通过招聘工作的良好运行，实现对于本企业各个岗位人员的良好选择。首先，企业领导要对本企业进行合理的定位，明确本企业的性质，以及企业各项工作对于人才的需求，并且在整体方面了解到企业对于人才素质的需求;然后，根据这些需求制定出一套系统的人才招聘方案，严格地落实企业对于人才素质的需求在企业招聘工作中作用的发挥。再者，企业还必须构建一个高效的专业招聘团队，实现招聘团队中各个部门工作人员的合理配置，并且在团队实施招聘工作前对招聘人员进行必要的培训。这个团队首先要有公司的人力资源部门的人员，再者还要有需要招聘工作人员的部门的专业人员，只有这样企业才能真正地找到适合各项工作的专业人员。企业在招聘这一个环节实现了对于人才的控制，就对企业的人才管理工作奠定了一个坚实的基础。 　　2.完善企业内部人才管理工作 　　企业对人才实施高效的管理，就必须充分地注重以人为本的理念，在企业内部调动各个方面的力量，以实现对于人才的良好管理。首先，企业必须加强人力资源部门的建设，切实地使人力资源部门的工作人员明确自己的工作职责，发挥人力资源部门对于人才进行管理的作用。企业领导必须加强对于人力资源部门的规范化管理，选择具有过硬知识和素质以及创新思维能力的人员加入到这个部门，充分调动这个部门的工作积极性及工作活力。再者，企业必须充分尊重企业人才个性发展的需求，为企业人才提供进步的途径，使企业人才在良好的企业环境中达到对于自身的提升，从而实现企业每一个员工对于企业建设工作的力量的贡献。比如，企业可以建立一个网络信息平台，将企业的人才全部纳入这个平台中，并按照不同年龄段、不同性格、不同喜好等依据对人才进行归类，实现人才分类的交叉，使企业员工达到对于其他人才的体谅及关心。此外，企业还要定期组织不同人才进行交流和学习，还可以针对不同人才的需求，在其工作表现突出时，对其进行合适的奖励。 　　三、结语 　　随着当今时代社会环境的变革，企业经营管理工作的各个方面都迎来了极大的挑战，企业加强对于人才的管理力度已经成为整个企业必须重视的问题。因此，当今时期，企业必须应对时代及社会对于人才的需求，以及人才自身个性化发展的要求，努力的采取适当的措施，实现对于人才管理方式的改革，采用具有针对性的方式对人才进行管理，使人才真正成为企业竞争的坚实的核心力量。

最简单的办法也是最难得 多看书 多实践

就是招聘、培训、薪资福利、绩效考核、基础人事管理的细化。

　　导语：“人才是第一生产力”。孙中山说过：人能尽其才则百事兴。高度重视人才管理可谓深入人心，更是业界的共识。那么，面对着残酷的市场竞争，企业想要兴旺发达，不但要牢固树立企业的最大资产是人才的价值观，企业还要思考如何能做好人才管理，存在的问题和对策又分别是什么呢? 　　企业人才管理的问题和对策 　 　一、做好人才管理是企业管理者的必修课 　　管理是企业发展战略永恒的主题，而人才管理是决定性的因素。企业若要生存，提升竞争力，就必须拥有人才。企业要快速发展，具备优势，就必须留用好人才。人才管理扎实优秀的企业，将是最终的赢家。如果企业对人才管理不下功夫，选择漠视人才管理，也最终选择失败、被淘汰的道路。企业如何在人才管理中提升发现并及时解决问题的能力，激发人才的最佳凝聚力和创造力，以带来最大绩效，是每个管理者需要持续学习和探索的一门必修课。 　　二、企业人才管理普遍存在的问题 　　(一)人才管理风险意识差。 　　人才招录引进上无风险评估程序，存在决策盲区。许多企业招录引进人员时，没有一套完善的制度和合理严格的程序，往往跟着感觉走，停留在看简历、听介绍和第一印象上，深入了解不足，引进的人才良莠不齐，进人关口有较大的风险性。 　　人才管理上没有统一的规划，存在人才内部结构风险。企业没有长远可行的人才补充机制，往往会因升迁、减员和淘汰而出现内部人才断档。 　　对人才流失风险未予以足够重视，预防人才流失的措施不到位。对可能的、潜在的人才流失风险，大都涉及到企业核心技术、管理流程、商业价值和人脉资源，很少有企业进行事先的预测、分析和总结，也就谈不上主动去化解风险和事前的管控措施。 　　(二)人才激励不足。 　　企业文化建设缺失，没有重视和尊重人才的氛围。相当多的企业，在企业文化建设上，口号多行动少，只喊嗓子，而不做出样子。宣传上强调重视和尊重人才，实际情况却不知道关爱和敬重人才，这就造成员工与企业的关系紧张和距离的疏远，双方背离和谐，极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。 　　薪酬不合理，不具有吸引力。据多方权威调查的结果，薪酬待遇问题，是人才流失中高居于首位的重要原因。薪酬不仅是员工赖以生存和发展的经济基础，也是代表了企业对人才价值的评价。如果企业薪资不具有竞争力，就不能体现员工的自我价值。 　　另外，企业薪酬的内部公平性存在问题，差距拉开过大或过小，付出与得到不能相互平衡。员工期望的和薪酬相关的基本福利保障制度不完善，使员工处于不利的劣势地位。这些不合理的问题得不到解决，薪酬就发挥不了应有的激励作用。 　　事业激励欠缺，员工找不到成长的途径和方向。许多企业不做员工职业生涯规划，新老员工看不到进步的空间和发展的希望，更无法切实预测自己今后在企业里潜在价值和出路。这也是人才管理中造成人才相继流失的一个重要原因。 　　(三)人才配置能力薄弱。 　　岗位设置和人力评估不科学，人才配置混乱无序。企业没有职位分析和员工能力评价体系，较长时间存在工作压力不均衡、人员分工不合理、工作岗位与人员不匹配等现象，这些局面长期得不到改善，必然会导致人才管理效果的弱化。 　　培训投入少，人才配置基础不足。企业培训上舍不得花钱，不注重事前和事中培养，不关注员工成长要求，员工提高技能和拓展职业发展空间的愿望不能满足，影响着工作效率和人才的培养使用。另外，培训内容有偏差，增加成本和风险，不符合企业和员工的共同需求和意志。 　　管理上奖罚失当，晋升机制失灵，配置不力。企业奖罚不适当，拍脑袋处理事情，不讲规则，不按常理，该奖不奖，该罚不罚。要么奖惩上形式单一，要么激励上弱视短视。有的唯物质激励至上，有的只为员工画饼谈感情，不兑现承诺。 　　另外，对绩效目标的设定和评估偏差也是影响人才流失的重要原因之一，同时，人才的选用决策，缺乏公平性、竞争性和全面性的把握。有的一味讲究论资排辈，有的戴着有色眼镜看人才，有的领导意志高于一切。这种奖罚措施和用人策略的偏差，在一些企业是相当普遍存在的现象。 　　不重视沟通，制约了人才配置的深度和广度。由于企业和员工信息沟通不畅，相互不了解困惑和需求，企业不了解人才的成长状况，人才不了解企业的当前和远期人力资源需求，不利于企业和人才的发展和管理。制约了人才的配置能力。 　　三、建立科学规范的"人才管理体系 　　结合当前人才管理的现状和切实需要，企业应构建起一整套行之有效的人才管理运行机制。 　　(一)提高人才管理的风险掌控意识。 　　把好进人关，从源头控制风险。企业慎重对待所要招录的每一位人员，进行预见性风险分析。结合企业当前现状和中短期需求预测，制定决策科学、结构合理的规划，理清进人的对象、方法、程序等。制定严格的考核标准，经面试、笔试、专业测试、技能实操、才艺展示等项目，全面考察综合素质，确保选人用人质量。 　　做好人才管理规划，增强管控人才内部结构风险的主动性。在人才管理内部规划上，协调统一企业和员工的愿景，未雨绸缪，建立起内部人才储备机制，防范企业内部人才结构风险的发生。 　　对人才流失风险保持警惕，建立预防人才流失的预警系统。针对人才流失的现状或隐患，企业应有所作为，实施必要的预警管理，化解人才流失风险。企业进行预警操作运行时，多从员工的角度思考，通过调查监测分析，及时识别诊断人才管理中的不利因素，制定切实可行的消除不满、和谐共进等与留用人才的相关政策和措施，最终目的是要通过预警系统的纠偏防错功能，做到防患于未然，增强企业人才的稳定性。 　　(二)确立灵活多样、合理有效的激励机制。 　　培育良好的企业文化，真正树立“尊重人才”的管理理念。企业文化是企业的灵魂和精神支柱，企业应从尊重人才的高度加强企业文化建设，营造良好的组织氛围，感情上尊重员工，强调员工的对企业的价值，关心员工的自我实现，让员工生活和事业有尊严、有优势、有底气。建立具备合理吸引力的薪酬管理制度，发挥薪酬外部竞争性、内部公平性和整体激励性的作用。 　　从薪酬外部竞争性上来说，企业薪酬水平是否有吸引力，关系到激励作用是否得以充分发挥。企业内部薪酬分配方面，要确保客观协调平衡、权责利相符和纵横向相对公平的原则，操作性强并有弹性管理空间，以按贡献分配为主线，多劳多得，优劳优酬，切实提高员工工作积极性。 　　(三)提高人力资源配置能力。 　　建立比较合理完善的职位和能力评估制度，提供人才配置的准确性。企业职位设置和个人能力评价上，应按照一定的制度程序，进行标准化分析，提供工作量相对饱和，职责清晰的恰当职位，避免配置不足或配置过度的旱涝不均现象。 　　以企业和员工双方的共同需求为原则，加大培训投入，夯实人才配置基础。培训作为一种有效管理和智力投资，是凝聚人才的重要方法，投入小，收益大，效率高，既为员工进行了有效充电，更新了知识，提高专业技能，也最终反映在企业的绩效提高上，是企业和员工双赢的举措，也是搞好内部人才开发，扩大人才储备的有效方式。 　　企业可依据单位和员工的实际共同需求，采取设置培训专项基金、制定培训奖励和约束制度、聘请培训专家、联合院校培训机构等等请进来、走出去的多种方式，进行有针对性的分类分批分层次继续教育和技术培训，以满足员工拓展职业生涯的发展空间和企业用人的需要。 　　树立良好的用人作风，把握人才配置方向，提高人才配置效果。首先，提供人才公平竞争风清气正的用人环境，摈弃错综复杂的人际关系影响，可以直接收到人才使用上决定性的效果; 　　其次企业要有包容力，尤其是对某些特殊的群体，高山伴深谷，真正的人才往往个性亦非常鲜明，配置上，要善于用其长容其短，这也彰显着企业人才管理的智慧和魅力; 　　再次，严格绩效考核制度，能者上平者让庸者下，实行动态优化配置，把绩效考核最终落实到促进企业整体绩效的改善上;最后，奖罚分明，正面激励为主，要旗帜鲜明地支持人才的实干和创新，为实干者提供条件、环境和动力，充分发挥人力资源配置的最大作用。 　　建立有效的信息沟通，拓宽人才配置的空间。良好的沟通，是优秀团队的特征。重视并保持主动沟通，规范诉求表达和反馈程序，为人才解惑分忧，畅通工作思想交流渠道，协调和解决不利于工作和成长的压力和矛盾，特别是掌握和引导核心骨干和关键岗位人才的工作思想动态，显得尤为重要。 　　总之，面对人才管理问题，企业尚需多方探讨、思考、实践和提升，找到切实有效的解决办法和途径，营造尊重人才的大环境，维护人才队伍的稳定，夯实人才队伍的基础，壮大人才队伍的发展，充分发挥企业人力资源和人才管理优势。

　　导语：改革开放以来,现代企业的人才队伍不断发展壮大,人才资源开发事业长足发展,具有一定实力的人才队伍基本形成。但是从数量和整体水平看,现代企业当前的人才队伍还不能完全适应企业现代化建设的需要,整体人才资源综合素质还有待进一步提高。 　　现代企业人才管理策略 　　从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。在现代企业建设和管理中,建立科学的用人机制和激励机制,始终是一个关键的环节。在本文中,笔者通过人才“配置”、“激励”、“培养”三个部分,对现代企业人才管理的相关问题进行探讨。 　　一、现代企业人才管理存在的问题 　　改革开放以来,现代企业的人才队伍不断发展壮大,人才资源开发事业长足发展,一支具有一定实力且初具规模的人才队伍基本形成。但是从数量和整体水平看,现代企业当前的人才队伍还不能完全适应企业现代化建设的需要,整体人才资源综合素质还有待进一步提高。高素质人才特别是创新人才的缺乏,仍是制约社会科技进步的主要因素,主要表现在: 　　1.不注重人才的预测和规划。 　　目前,企业人才供需矛盾除了表现在数量不足之外,更普遍的是结构不合理。有的专业人才积压过多,而高新技术人才缺乏。有的单位凭热情和主观愿望,不管实际需要和人才合理结构,不问实际效益,不搞调查预测,一味要大学毕业生,要进来之后或闲置或不能发挥最大才能。而有些单位承受着“减人分流”的任务,经济效益又不好,无论是否需要,一律不接收大学毕业生,急需专业人才也不敢要,根本不考虑人才连续性和企业长远发展的需要。 　　2.人才流失现象严重。 　　人才的流动使人才可以“天高任鸟飞,海阔凭鱼跃”,如果企业在强调效益的同时,不尊重人才价值和市场规律,不仅很难抵御人才大战的风险,而且也使本企业的人才看不到自身发展的希望而最终离开。随着人才的流失,不仅会动摇人心,而且人才掌握的技术资料也随之流失,对企业的发展影响较大。许多条件艰苦的企业,面对的不是管理和使用人才的问题,而是怎样才能留住人才的问题。 　　3.人才市场发育不够健全。 　　各企业之间人才余缺不一,有的企业人才多,或某一专业人才过剩,而有的企业人才奇缺,需要流动互补;有些人才学用不对口,不安心。目前,河南省人才市场太少,且发育不够健全。如果人才市场发展水平落后于经济、社会发展的要求,必然导致人才流失日趋严重,人才群体结构比例失调,急需人才短缺,人才队伍断层情况严重,人才知识结构陈旧,人才使用效率低下。 　　4.在人才使用过程中忽视了人才的培养。 　　有些企业领导在人才使用上有急功近利倾向,表现为重有形资产,轻无形资产,只重视使用骨干人才,遇到提高培养的机会,却给了那些非骨干人才,而舍不得放骨干人才去提高,涸泽而渔,杀鸡取卵,把使用人才变成重复性使用、掠夺性使用、榨油式使用。现代科技高度发达的今天,是知识爆炸的时代,若不“充电”,原来掌握的知识很快就会老化,这样骨干人才的资源也逐渐要枯竭。大部分企业不重视对毕业生的再教育工作,怕影响工作,只是鼓励毕业生进行自学,知识的更新缺乏系统性,对现代化的管理知识手段接触很少。 　　二、科学合理的人才配置是人才管理的基础 　　“世界上不存在完美的人,但可能存在完美的团队”。因此,企业必须根据自身发展的需要,使各种不同年龄、知识、技能和专长的人才合理配置,形成完善的人才结构体系,企业的人才资源才能发挥最大效能。 　　首先,人才结构在总体上要具有互补性。尽管每个企业因各自的经营战略、行业领域、发展方向、产业结构的不同,而有各不相同的人才结构,但团队建设的目标却是大致相同的,那就是追求团队的协作精神与聚合效应。要实现企业人才结构总体上的互补性,应当根据现实要求和发展需要,按需设岗,因岗设人。这就需要根据企业的内外部环境作出综合分析,按照本企业的基本经营战略实施规划,确定自己的组织结构,在此基础上合理配置各种职能部门,从而宏观地建立适合本企业发展要求的人才网络体系。这样,配置的人才结构,优势互补,其整体效能大于各部分之和。 　　其次,人才结构应具有立体的层次性。这是由企业经营管理在不同层面的要求不同所决定的。一般来讲,企业人才结构包括经营层(战略决策层)、管理层、技术层三个基本层次。经营层就是企业的战略决策层。在现代市场经济条件下,经营层人才应具有融通社会资本的能力,借他山之石为我所用,善于以存量吸引增量,从而不断扩张资本。管理层则包括企业各职能部门的管理者。管理层人才应具备使既定投入产生最大效益的能力,使现有资产保值增值。技术层人才要满足企业新产品开发、技术创新、工艺改进、技术培训、技术服务等方面的需要,保证企业技术、产品和服务的竞争优势。 　　对现代企业而言,人才结构仅仅具备上述三大层次是不够的,各类人才还应在年龄、知识、技能、观念等方面避免层次断档,以确保各类人才良好的接续和质量的提升。特别是在今天的信息时代,知识淘汰率不断加快,人们的知识结构正在迅速老化。据美国科学家詹姆斯u30fb马丁研究发现,人类知识在19世纪每隔50年就增加1倍,到20世纪初每30年增加1倍,到20世纪50年代10年就增加1倍,现代大约3年就增加1倍。因此,及时选拔新人、启用新人,对于企业人才结构的合理配置有重要意义。 　　第三,人才结构还应具有同一层次内的适度关联性。就是说在企业人才体系的同一结构层次内,各职能部门和同一部门的各种人才之间,他们的知识、智能、学养等既不要毫不相关,也不能趋向一致。如果毫不相关,那么人才之间便会产生隔膜,甚至出现排他性。大家都觉得别人的专长无关紧要,只有自己的专长才举足轻重。这就不利于人才间的沟通与合作。如果趋向一致,那么人才之间就缺少了互补性,容易造成人才闲置,也不利于相互之间的团结和谐。 　　三、适度的激励机制是人才管理的有效手段 　　配置是一个基础。在管理中要考虑的是如何激励员工,为企业创造更大的价值。过去我们石油企业主要靠“三老四严”的光荣传统和“崇高理想、无私奉献”的精神典范来激励,而近年来,随着经济的发展、物价的上涨和企业效益的提高,人们对增加收入、提高待遇显得尤为迫切。激励从精神转向物质,这是今日中国的一种普遍的方式,同时,也是企业界所普遍采用的一种方式。但精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,要调动工人的积极性,应从社会和心理方面去努力。因此,新型的领导者应能提高职工的满足感,善于倾听职工的意见,尽力满足员工的社会性需要。 　　一是社交的需要。 　　职员所追求的是良好的人际关系。企业要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工有需要。IBM公司董事长小汤马士u30fb屈臣有这样一段言论:世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。如果你的员工对工作不感兴趣,如果他们觉得与公司隔膜重重,或者他们感到得不到公司公正对待,那么,要想使经营突飞猛进简直就难若登天。 　　二是尊重的需要。 　　职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业必须建立并真正落实人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度、民主管理制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任,乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的.管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况,尽管其中并没有什么保密的需要。 　　三是自我实现的需要。 　　这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力。企业可以通过决策参与、合理化建议、上下级恳谈会等措施来激发和满足职员这一需要。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。 　　四、强化人才培养是企业发展的永恒基石 　　不论配置如何,激励怎样,还有一个问题就是培养。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要,那么企业所渴求的人才,到底应该具备哪些素质呢? 　　(1)反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素。 　　(2)谈吐应对。好的知识和修养,得经过长时间的磨练和不间断地自我充实,才能获得水到渠成的功效。 　　(3)身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发,能负担较重的责任。 　　(4)团队精神。以整体利益为出发点,不一意孤行。 　　(5)领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作,但在选择干部人才时,必须要求其具备领导组织能力。 　　(6)敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神和百折不挠的毅力和恒心。 　　(7)创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新,人的新颖观念才是制胜之道。 　　(8)对人的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲,才较容易促使事情成功。 　　(9)求知欲望。为学之道不进则退,企业的成员需要不断地充实自己。(10)操守把持。一个人倘若在品行操守上不能把持住分寸,则极有可能会对企业造成莫大的损害。 　　企业的各种培训,对于企业的人才培养起着至关重要的作用。较之知识的培训,更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念,一种行为。著名学者道格拉斯u30fb麦格雷戈曾有这样一个比喻:如何采集各种有用的“种子”,把它们播入适宜的土壤,为它们施肥、浇水、调节光照,必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中,但组织在创造环境,提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置、激励到培养,是企业在人才管理上所应注意的问题,能够合理地安排,将会发现,人才其实就在身边。

　　导语：随着高科技的发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素;同样也需要“非理性”，需要“软”因素。 　　现代企业人才管理 　　所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。 　　一、人力资源的合理配置 　　我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。 　　所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长;如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的"具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的。 　　1.正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题。 　　2.替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充。 　　3.开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多;二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。 　　二、人力资源的激励 　　激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。 早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标付出适当的努力。一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。 　　社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。 　　尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况，尽管其中并没有什么保密的需要。自我实现的需要。这是最高层次的需要。 　　三、企业中人才管理的建议 　　人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢? 　　1.反应能力。 　　思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。 　　2.谈吐应对。 　　谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。 　　3.身体状况。 　　身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。 　　4.团队精神。 　　要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。 　　5.领导才能。 　　企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。 　　6.敬业乐群。 　　一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。 　　7.创新观念。 　　企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。 　　8.求知欲望。 　　为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。 　　9.对人的态度。 　　一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。 　　10.操守把持。 　　一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。

　　导语：企业的顺利发展主要依靠的是社会生产力的不断进步和科技人才的创新。但是，当前，许多企业在广纳贤才方面存在相当大的局限性，这既有政策因素、行业因素，也有经济因素、人为因素，企业应该更加重视对内部人才的发现和培养。 　　企业人才管理的策略 　　 一、提高认识，树立形象 　　经常听到我们的管理者抱怨自己的手下无强将，或“煮熟的鸭子”东南飞，无奈地表示：“员工水平就是这么高，烂泥巴糊不上墙，你们看着办吧!”笔者不禁联想到许多家庭都曾经历的事：当孩子放学回到家，做了令家长不满的事时，家长们就会说：“在学校好好的，回来就变了，明天告诉你的老师!”弱小的孩子往往是无言以对。 　　其实，此时令人遗憾的不是孩子们，他们往往还不具备逻辑思维能力，遗憾的是提问的家长们，他们有几人能自己来思考并寻求一个答案?其实，我们真的不要小看了这个问题，因为，它蕴藏着一些极其耐人寻味的道理。我们不妨把它转换成另一种问自己的形式： 　　1.孩子为什么会“变”? 　　2.孩子为什么在学校特别听老师的话? 　　3.孩子的变化仅仅是“铃”命令的产物吗? 　　4.“告诉老师”意味着向孩子示威?还是“示”出了别的什么? 　　细想一番，不难解释：这是管理的问题!而且，它的模式与我们企业运作的模式又非常相似。 　　在学校，新学生入学与员工进入企业时的心情是一样的：新奇。接着，便是规范化教育的开始。学生上课前必须的模式是“起立!――老师好!――同学们好!――坐下!”，这在心理上使学生对学校、对老师产生一种“神圣感”。日复一日，年复一年，已成自然。但我们企业的规范服务又如何?说起来都懂，用的时候都嫌烦，这又怎能树立员工对企业的“神圣感”呢?虽然企业每年都会划拨一笔培训费用，但是由于思想上的不重视，造成企业用于培训的经费，在不完善的监管力度和基层管理者的松懈中打了水漂。 　　因此，无论对企业还是对学校来说，树立形象都是至关重要的。若把企业的形象与清华、北大联系到一起，我们都应感悟“形象”一词的意义何其伟大。清华、北大一直占据高校排名的前列，靠的是什么?是形象，是品牌。 　　在经济全球化的今天，企业缺少的不是资金、技术，也不是信息，而是管理理念与方法。诺基亚的全球人才观、BMC的同事伙伴观、惠普公司的文化留人观、微软公司的股权激励观、爱立信的能力管理观、IBM的不歧视观、安捷伦的人力成本观等为企业形象的塑造立下了汗马功劳。 　　二、崇尚知识，完善自我 　　知识是人类进步、走向文明的根本。不论是现在、还是将来，我们都无法想象没有知识会是什么样子了。 　　但是，对于知识的获取，不是简单的一个“学”字就能做到的。学，必须具备两个起码的条件：主观的求知欲望与客观的授予技巧。 　　学生对老师言听计从，并不是一个简单的个人崇拜，他们感受的是超出家庭关怀的东西，如老师身上洋溢的知识、智慧和对学生的关爱，以及老师独到的教书育人的方法等。学生对老师的崇拜，实质上是一种羡慕下的渴望，绝不是脱离血缘的感情背叛。 　　对照企业，不难发现，企业的员工对于管理者同样具有依赖、崇敬的情感，它所形成的"便是管理者的威信。远在西汉时期，刘邦就懂得这个道理，他说：“论打仗我不如韩信，论战略我不如萧何，但我却懂得如何使用这些人。”这便要求我们的管理者要不断加强个人修养，提升文化层次，提高管理的综合素质。员工只能在佩服一个领导时，才有可能产生效仿，以求拉近距离，因而产生欲望和目标。这种欲望就是动力，就是一种效仿心理作用下的进步。 　　三、管理不是发布指令的单向操作 　　从古人造字的手法上来分析“官”与“管”字，可说颇为有趣。一顶官帽下串着两张口，是指当官的要有口才、能说会道吗?还是指比常人多了那么一张嘴，上能呈情，下能传旨?但不管表述的是什么含义，总离不了一张开口说话的嘴。 　　于是，沿袭下来，当官的不是开会，就是训导。接下来，发现光说不动手不行，于是，在官帽上加了两只手(据象形符号的表意)，便成“管”也。官者，在布置、下达任务后，开始了结果的等待;管者，大多是充当了监工，能指手画脚已是难能可贵。因为，身临其境，虽有类似于乾隆私访的民情体恤，但究其根本仍属举着手或背着手踱着步的人，并非亲自动手的人。 　　学生学习文化知识与员工完成工作任务，在接受任务的概念上是一致的。但是，在学校，老师为了促进学生的学习，提高学生的学习兴趣，除了改作业，还要进行品德教育、体能训练、手工操作、文艺娱乐、劳动卫生、批评谈心等等。 　　我们的一些企业管理者又做得怎样呢?恐怕还有一定差距吧?比如老师深入了解学生，与企业的市场调查和测算如出一辙，没有准确的信息、情报，又怎能对症下药; 　　又如学校教育中的文艺娱乐，不仅能熏陶人的情操，还能增强学生的勇气和自信，使之获得身心的愉悦，特别是集体利益的荣誉感和每个人参与竞争的意识，会在不知不觉中潜移默化于组织系统中。可是，我们的一些企业管理者，只盯住经营和销售，不注重化解员工的不良情绪等、精神给企业带来的负面影响，长此下去，员工会产生消极、空虚等情绪，从而影响企业的长远发展。 　　四、培训，让每一个人都参与竞争 　　谈到竞争，学生们在老师不断的激励、鼓励、压力下，从学前班就开始了，不论在学习上，还是在各式各类活动中，学生为展示自我、体现个人价值，总会流露出一种积极的、奋发向上的强烈愿望。其实，这不也是企业所希望的吗?企业人才的竞争，有利于发挥人才的积极性与创造性，有利于才智的发挥和素质的提高。人的主观因素，不是调动，而是激发出人潜在的“欲”，它包括物欲、情欲、求知欲、工作欲、成功欲、地位金钱欲等等。 　　谈形势，树观念，只是让人知道“狼与羊”的故事含义，是“生于忧患，死于安乐”的哲理。要使每个人都能参与竞争，就得动动脑筋了。老师们通常是根据整体和个别进行区别对待和设计方案的。 　　就企业而言，应该做到：在谈压力时必绘蓝图;在谈困难时必作鼓励;在谈信心时必给激励。激励并不是承诺，但也不是不负责任的夸夸其谈，重要的是要落到实处。激励，带给人的是雄心、是毅力、是是非的辩证，是沟通现实与未来的钥匙。绝不能因一时的困难或挫折，就目光短浅地向员工泼冷水。要充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，提高员工的工作满意感和责任感，实现员工与企业的和谐统一。 　　我国首先提出企业《A管理模式》的创始人刘光起先生曾说过：“要建立一支具有竞争意识的员工队伍，就必须拥有一批高素质的员工群体;高素质的员工群体来自于企业管理者给员工提供的培训”，“合格的管理者，首先应该是一个合格的培训者”。培训，能把远离学堂的员工，拉回到现实与未来的危急、紧迫、构想、希望之中。培训，不是为了唤醒对失学的回忆，而是为了鼓励员工找出差距，奋起直追。 　　当然，企业培训员工，一定要结合企业的用人取向。人才的培养，要符合企业现实与长远利益，既满足员工的心理需要，又满足企业使用和储备人才的需要，达到双向的索取、双向的成功。 　　只有这样，企业才能发现人才、培养人才、用好人才、留住人才。要建立人才资源运转的长效机制，走可持续发展之路。就人才整体而言，既要引才、用才，又要训才、储才;就人才个体而言，既要充分发挥人才的价值，又要及时补充人才的养分。人才管理的运转机制应始终处于开发―u2192使用―u2192培养―u2192再开发―u2192再使用―u2192再培养的良性循环轨道。 　　五、不要固步自封，要不断创新 　　社会发展的目的是什么?是解放生产力。企业不能靠人海战术去经营，应对人才进行科学配置，把合适的人才放在恰当的位置上。正如我们在学校不能当留级生的道理一样。知识，要不断更新，境界才有不断的提升。学校，是从小学、中学、大学等等不断更新知识中去培养学生、去激发学生永不枯竭的追求的。 　　企业也不例外，企业要对人才进行不断地“充电”，要把人才看作是可再生的资源，一边开发利用，一边培养护理，使人才永远是人才。学习，是要力争更新知识，要分清哪些是沉淀的借鉴，要把学习或培训致力于新兴的“风向标”。许多企业虽然进行了不少培训，但为什么对企业形成不了推动力，原因就在于没有注重更新知识，而没有知识的更新，企业就难以形成创新的动力，就难以持续发展。 　　综上所述，现代企业的管理者，面对的是一个充满机遇和挑战的时代，谁能率先掌握管理的知识和技巧，充分发挥第一生产力――人的作用，其意义是十分重要而长远的。学校对学生的管理模式中有许多是与企业管理员工的模式相通的，是值得企业借鉴的。

人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。人才管理的工作核心是保障适合的人，在适合的时间，从事适合的，从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应。 　　吸引与招聘：确定能够吸引并招聘到适合公司的人才 　　测评与评估：通过适当的方法对人才进行合理的评估 　　绩效管理：通过合理流程，来驱动更高的绩效，包括测量与反馈 　　人才开发：通过360等技术，来提供员工的能力 　　员工继任：通过员工发展通道、接班人计划、以及人才库的管理 　　员工保留：通过流程与方法，提升满意度，降低员工的离职率

在整个的企业经营过程中，我们把企业的经营行为引申成一条企业管理链条，在没有硝烟的商业化社会里，所有企业的经营几乎都在战略、商品、团队、客户、市场五点一线的轨道上运营。在企业经营五点线的运营法则下，企业战略、商品甚至涵盖市场，这三点可以说是相对恒定的，既然有相对的恒定，肯定存在相对的不恒定，如果有的话，那就是团队与客户！而在企业经营的五点线学说上，团队是最不恒定的因素所在。也是企业决策层最应关注的关键点。一、如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。有的企业可能因为艺术地使用了好办法，恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展。但更多的企业，却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。其实，以上的核心工作目的是运营人力管理手段，更好地进行人力资源核心工作：选人、育人、用人、留人。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，如何处理好人才管理工作呢？（一）制度留人制度管人，而不是人管人。特殊的人应采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。对前者给予特殊、破例政策；后者给予鼓励政策。在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。（二）事业留人对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的工作慢慢会变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作应进行调整和再设计。因此工作设计是贯穿于企业激励员工并留住员工的始终的。工作再设计包括：1.工作轮换。在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，从而给他们提供发展技术及全面观察、了解整个生产过程的机会。工作轮换有纵向和横向两种轮换方式。不管采取何种方式，都必须注意把握轮换的频率及时间。2.工作扩大化。横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负其他同事的部分工作，试图使每个人所做的工作能多样化，以此减少对单一工作的反感。3.工作丰富化。增加工作纵深的一种方法是允许员工对他们的工作进行更多的控制。员工被获准作一些通常由他们的主管人员完成的任务——尤其是计划和评价他们自身的工作。允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的工作，这有助于降低离职率。（三）企业文化留人企业文化留人，要求企业要像一个家，能给职工带来家庭般的温暖。现在给大家介绍几个名词，它们与企业文化密切相关。企业文化是从上到下这样形成的：先有远景，再有使命宣言，又有价值观，然后用各种手段把价值观输入到员工心里，溶化在血液中，然后再订出长期和短期的目标，于是企业文化就产生了。还可以通过团队来拓展训练，沟通，讲课，培训，还有一些商业的小游戏来加强企业文化这个感觉。（四）感情留人、福利留人常言道：人是感情动物。尤其是东方人，很讲究感情。感情好，什么都显得无所谓；感情不好，就是一点芝麻小事，也会小题大作，借题发挥。所以，营造一个温馨的氛围，用真诚的感情留人，是十分重要的。大家之间感情好，自可“协力一条心，石头也可变成金”。（五）薪酬福利留人采用薪酬福利来留住人时，需要注意以下几点。在薪酬方面，要使经理和技术顾问在同一个薪酬水平上；对关键职位的职员加以特殊照顾。福利方面包括企业内部的心理咨询、法律咨询服务；额外住房贷款福利；替关键员工购买人寿保险；免费的饮料、点心；进修与培训机会。三、健全企业文化、管理体系首先，作为现代化商品经济营运企业，要建立自己的企业文化氛围，通过企业文化的理念，将员工行为上升到企业文化的层面上来。其次，建立企业5S制度。“5S”活动起源于日本，并在日本企业中广泛推行，它相当于我国企业开展的文明生产活动。“5S”活动的对象是现场的“环境”，它对生产现场环境全局进行综合考虑，并制订切实可行的计划与措施，从而达到规范化管理。再次，健全企业奖惩制度。为更好的完善开发的管理制度及提升，调动开发人员的工作积极性。最后，建立公开、公正、公平的企业考核管理体系，阶段性实施员工考核，优胜劣汰、奖优罚劣。四、在国内企业常规管理中，一向标榜“人性化”管理，其实的人性化概念，在笔者看来是一种“伪人性。”除却关系错综复杂的国有企业，即便新兴膨胀起来的大型家族、私人公司，在实际管理过程中，体现的却是管理松懈、分工不均甚至“一棒子打死”的现象。因某位领导的好恶，对一名员工可能就决定了终生的前途，这一点，国内企业做的相当独断。常见过企业老板说，我的员工劳动强度不大呀？其实，真正的公平是一种虚拟的幻觉，但是相应的劳资关系匹配确是可以考虑。在外企，它把良好行为、正常行为与非正常行为都细致地进行了概括，良性的行为根据事件的影响度可以得到嘉奖、小功、大功；正常行为是企业员工的日常行为规范不必解释；非正常行为影响到企业利益时会根据损害大小给与责任人口头警告、书面警告、通报批评、训诫、小过、大过、辞退、开除等惩罚措施。员工即便某件事情做错了，还有改正的机会。五、管理制度企业管理制度是企业为求得最大效益，在生产管理实践活动中指定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或条列，包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。企业管理制度是实现企业目标的有力措施和手段。它作为员工行为规范的模式，能使员工个人的活动得以合理进行，同时又成为维护员工共同利益的一种强制手段。因此，企业各项管理制度，是企业进行正常经营管理所必需的，它是一种强有力的保证。优秀企业文化的管理制度必然是科学、完整、实用的管理方式的体现。做为雇佣方，或者说劳资双方，在整个企业管理链中，建立与完善企业管理制度是一件很简单的事情，但是，建立与完善一套双方都能确认的企业管理体系确是一件很困难的事情，要么制度是一纸空文，要么制度没有束缚性。所以，建立企业明确的经营理念，并将这种理念书面化，成为一种企业行为一种企业文化，是企业关注的重要课题。六、人力资源如何加强积极有效的企业人力资源管理工作，充分调动企业员工投身企业发展的积极性，是企业面临并着力亟待解决的问题。市场经济的不断发展，人们思想文化素质的提高，要求企业必须加强人力资源管理工作，必须不断地开拓适合员工思想实际以及适合他们特点的用工新途径，促进企业的持续健康发展。1.建立现代企业制度。现代企业制度，是加强企业人力资源管理的制度保障。建立现代企业制度，不仅适应国营企业，同样也适应民营企业。企业要想规范、健康发展，就必须建立健全现代企业制度，而现代企业制度的首要特征就是产权清晰。产权清晰不仅要求企业各物质资本所有者之间的产权清晰，还要求企业物质资本所有者和人力资本所有者之间的产权清晰明了。对企业来说，只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，使人力资源管理工作有制度可以遵循。只有这样，才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。2.强化科学公正的用人意识。企业在规模扩大以后，必须强化人力资源管理意识，建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。一要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的需求，面向社会吸取更有价值的人力资本。二要严格执行招聘制度，企业在招聘过程中，必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核，用刚性的商业原则代替柔性的亲情伦理观念。三要建立家族成员退出机制，这可以使家族成员在适当的时候以适当的方式转换到适当的位置，从而避免家族成员合理流动引发的家族关系不协调对企业经营决策造成的不良影响。只有这样，才能有效、合理地用人，才不会造成企业内部人才的浪费，并保证企业的长足发展。3.实行有效的激励机制。行之有效激励机制，能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来，推动企业的发展和壮大。激励是一项科学含量很高的复杂工作，企业要结合本身的实际，实行科学合理的激励机制。合理、有效的激励方法，能够提高员工的士气和忠诚。一般来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面，企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的回报，形成企业与员工的命运共同体；精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。4.规范人力资源管理体系。企业人才的发掘与培养，是一项长期而细致的工作。企业必须要从根本上规范人力资源管理体系，制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不衰。因此，企业必须树立制度和规则意识，建立健全包括招聘录用、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系等项工作在内的人力资源管理体系。此外，企业的企业主和家族成员要自觉用制度来约束自己，努力做到在制度面前人人平等，通过规范的人力资源管理体系形成管理人员能上能下和职工能进能出的用人机制，实现人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。七、做为企业的管理系统诊断，我们在此并非夸大人力的效用，而是在企业的管理实践过程中发现，诸多存在问题的企业，其实真正的缺失不在战略，而在战士！正确看待人才流与留之间的关系，有助于我们客观评估企业经营过程中的薄弱环节，有效规避企业风险，使之五点一线的企业管理运作链条有机统一，并进入良性运转。1、企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻不在变化的，作为企业来讲，要以变应变，建立良好人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。企业管理水平高的企业，包括和反映出企业对人才的管理到位；同时人才管理到位、管理水平高的企业，也能更有效的吸引人才、留住人才。2、一个与社会没有或较少人才流动的企业，是没有希望的企业；但流动质量差的企业，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了，则更是没有希望的。流动人才是可取的，但要根据企业的发展需求、调配社会人力资源的实力、平衡企业与社会之间人才流动的能力，有计划地实施人才流动策略。一方面要最大限度地引导企业最需要的合适人才流动进入企业，另一方面要随着企业的自然发展，一部分不适应、跟不上企业发展的人员应能够自然地剥离于企业和岗位。通过岗位的竞争机制与适当的压力，增强员工、人才的进取精神，稳定保持与提高企业员工的整体综合素质。一个不能较好地控制人才流动朝着有利于企业发展的企业，是一个缺乏实力和管理水平的企业，自然也难留住合适的人才。3、企业内部的人才也应优化性的流动。人才的岗位、职位在企业内部科学的竞争机制的作用下应是良性变化的，企业要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素，综合分析、评价调整，进行优化的流动，企业内部人才优化性的流动机制有利于人才留住。4、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作变为留住人才、宣传企业、广招人才的另一通道。一个主动或被动离开企业的人才，其动机是多方面的，其中不乏仍然对企业有感情的人才，还愿意离开企业后继续为企业的发展做一些有意义的事情，还有更多的人才在离开企业时有很多好的建议，在职、在岗时可能不便提。5、正确认识人才“流动”与“流失”的关系，防止把有益于企业的人才“流动”误解为有害于企业的“流失”。人才流动有益于企业的发展，这已经为许多企业经营者所认识，但经常听到很多企业经营者讲“人才多的是，不怕人才走。走一个，我可以再招一个、二个”，这里面就存在人才“流动”与“流失”认识上的混淆。如一个企业需要的人才流动出了企业，企业的声誉、发展及其现实的工作因没有合适对应的人及时补充而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为一种流失了。的确，“人才多的是”，但是招聘、培养一个合适的人才是不容易的，是需要或已经付出了企业一定代价的，而且再招聘进来的人才是否就能留得住呢？不难想象，有这种不正确想法的企业经营者，可能一时会招聘或留用一些人才，但不能长久留住人才的可能性就很大了。然而，人才流失往往又是不以企业意志为转移的，企业一旦初现个别的、甚至是局部的只要不影响企业大局的人才流失现象，这并不可怕；怕的是不引以为戒、不认真吸取教训。

用人不疑，疑人不用

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。由此可以看出，企业的人力资源管理工作是企业一系列人力资源政策以及相应的管理活动，而这些活动主要包括了企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等等。而企业要想获得良好的生存、发展条件，就离不开对自身人力资源的管理工作。而通常企业也会引用针对要求寻找并上线一些人力资源管理系统，以提高企业在人力资源管理效率。因为通过企业所实施的科学的、合理的以及适合的人力资源管理工作，不仅仅能够调动自身工作人员的工作积极性、主动性，更能够强化工作人员的意识，使其自觉的为企业服务，将自身的发展与企业的发展有机的融合在一起，最终真正的形成人才与企业的共同进步、共同发展。1 企业人力资源管理存在的问题1.1 缺乏对人力资源的开发企业对人力资源所实施的管理不仅仅只是制度上、条款上的管理，更应该注重对人力资源的开发，因为资源的开发能够帮助企业获得更多的、更有利的核心竞争力，从而不断的强化企业，使企业能够在激烈的市场竞争获得胜出。但是，就我国企业的人力资源管理现状来说，绝大多数企业都忽略了对人力资源的开发，而一味地强调对人才的硬性管理，比如说相关的制度、规章等等约束，却没有从根本上了解人才的需求，更没有通过管理手段激发人才的潜能。1.2 对人力资源管理理念陈旧管理理念陈旧不仅仅是因为企业的管理能力低，更多则是企业没有真正地认识到人力资源管理的重要性，认为工作人员一旦进入企业之后就成为了企业运作、发展的工具，久而久之就会忽略自身企业人力资源的作用。不仅如此，在市场多变的条件下，一些企业仍延续过去的人力资源管理模式，而这种陈旧的管理不仅难以实现预期的管理目标，甚至会阻碍企业人力资源管理工作的正常开展、贯彻。1.3 培训制度有待完善由于近年来我国企业的迅速发展，对人才的需求也比较追切。大部分企业对所聘用的员工只进行一次短期的简单培训或者不经培训直接上岗，这种做法无疑是欲速则不达。导致招聘员工的工作质量和效率达不到标准，上岗培训是向员工灌输企业的历史和文化，并使其了解应聘岗位的工作时间、薪酬、工作要求等情况；帮助新员工认识到如何干好工作、如何进一步提高自己。通过培训，可以帮助员工认识到自己的职能与公司所希望的水平之间的差距，帮助员工提高自己的工作技能，可以有效地降低人才流失率。1.4 缺乏长期有效的激励机制企业激励机制的建立、完善，是为了能够符合市场快速的变化以及满足自身企业工作人员的实际需求，简单的来说，如果企业的激励机制过于稳定，就会抑制企业工作人员的工作积极性、主动性，因为工作怒不努力都没有太大的区别，而即使拼搏、奋斗，也没有获得与付出相对等的收获。就我国企业目前的管理现状来看，缺乏长期的、有效的激励机制是最为普遍、常见的，其造成这个现象的原因包括了企业领导者的不重视、企业管理者的误解以及市场的变化过快等等。2 和谐管理视角下企业人力资源管理的措施2.1 创造良好的工作环境工作环境是企业员工每天都需要直接面对的，而积极的、及时的为企业人才创造出良好的工作环境，则是使人才心甘情愿为企业工作、奉献的基础前提，具体的实施措施包括了以下几点：第一，为人才适当的、科学的安排富有挑战性的工作，也就是赋予高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我。当人才完成赋予其挑战性的工作后，他们就会产生一种满足感和成就感，这不仅使他们个人的价值得到了实现，同时又为企业创造了价值；第二，为人才搭建发挥其才能的“舞台”，赋予他们必要的自主权。如为技术人才提供必要的设备及工作环境，为管理人才提供必要的人权和财务权，采取适当的分权管理措施；第三，为人才提供用武之地，要结合企业的发展实际，对人才进行准确的定位，给他们安排合适的职位，做到人尽其才。

在我理解，实现员工的最大价值就是实现员工最大的绩效，从而使企业的战略目标最大化的实现。而这需要引入“（TM）人才管理”的观念。人力资源的发展经历了四个阶段：人事管理、人力资源管、战略人力资源管理和（TM）人才管理。从战略人力资源管理开始，人力资源工作才和企业战略进行了挂钩，而（TM）人才管理能够最有效的帮助企业实现战略目标。在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。从更先进的视角上看，（TM）人才管理已经上升到了企业战略的高度，成为了企业战略不可或缺的有机组成部分。（TM）人才管理视“人才”为资源，认为“人才”是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，同时，人力作为资本要素参与企业价值的分配。（TM）人才管理的终极目标是为企业战略的实现提供连续不断的有效人才供给。另外，从企业企业战略的角度上看：一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人才管理正是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到“人才”上，因此，在整个企业战略的实现过程中形成有效的人才管理战略是最重要的。那么如何建立企业的（TM）人才管理体系？（TM）人才管理将“人”的吸引、发展、保留最优化，为企业的战略目标实现提供持续的人才供给，使“在对的时间让对的人做对的事”成为可能。所以（TM）人才管理将“人才”放在了企业的战略高度上，并且需要有效整合原有人力资源各模块的工作，使个模块围绕“人”这个核心进行有效的信息交互与共享。因此，在建立人才管理体系时，企业需要考虑：内容、流程和软件三个方面军的内容： 1 内容：首先需要定义“人才”，依据企业战略发展需要找到那些我们需要去重点吸引、发展和保留的人。所以要形成素质模型或者用人标准，在这个基础上需要应用测评工具、评价中心、360评估反馈、雇员调查、绩效标准均以此为基础。 2 流程：需要定义一套业务流程，来保障战略人才管理的实施，例如：招聘选拔的流程、绩效管理的流程、360评估反馈的流程，领导力开发的流程，员工继任的流程。 3 软件：需要一套系统，将内容与流程固化下来，从而保障整个流程的实施！ 一般情况来讲，许多公司是采取分步实施的，例如：先上测评系统，或者先上360评估反馈，再上其它的！ 这是保障成本的一个非常重要的因素。

才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。 具体到企业中，人才的概念是这样的：是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。 谭小芳老师认为 企业的人才总量包括了经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的员。 企业管理人才简单的说，就是具有专业技术资格或学历，能为企业运营进行谋划、决策、管理、实施等的各层负责人员，其中包括技术人才。

执行力

　　导语：人才是企业的核心资源,企业要吸引人才、管理人才、留住人才,就要为人才搭建展示自己才华的舞台,只有尊重人才,重视人才,培育一片适于人才生长的土壤,人才才能深深植根于企业这片沃土,才能在这里生根、发芽、开花、结果。 　　企业人才管理 　　企业的发展归根到底还是人的因素在起作用。只有合理地配置人才资源,不断地把人的积极性调动起来,把人的才能和创造性充分地发挥出来,企业才会有生机和活力,才能有发展。因此,如何最大限度地发挥企业员工的主观能动性和创造性,成了企业发展的关键,以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。 现代企业之间的竞争,说到底是人才的竞争,也可以说一个企业是否注重人才管理,已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。企业怎样吸引人才、管理人才、留住人才,关系着企业在竞争中的成败。 　　一、合理引进、利用人才 　　企业经营管理是一篇大文章,要做好不容易,应采用积极主动和灵活的机制吸引优秀人才。一要加大对企业经营管理人才的引进力度。要在全国乃至全球范围招聘经营管理人才到企业担任高级经营管理者,造就一批掌握先进科技经营管理知识、善于与国际一流公司竞争与合作的经营人才。二要千方百计引进企业适用的科技人才。“科学技术是第一生产力”,要大胆引进高学位、多经验、掌握行业发展方向的高级科技人才到企业担任学科带头人,开发新产品,增强企业后劲,不断提高企业核心竞争力,参与国际竞争力。 　　人才被识别、挖掘出来后,企业要合理使用人才,采取措施激发人才的创造力。首先,要进一步改革人事用工制度。必须打破“铁饭碗”,打破“论资排辈”的陈规,为每个人才创造平等竞争机会,鼓励优秀人才脱颖而出,形成能上能下、能进能出,能者上、平者让、庸者汰的人事用工格局,为人才创造一个良好的就业和竞争环境。其次,要合理调配人才,做到人尽其才。从现代管理心理学来说,每个人都希望自己有一个良好的社会形象,在不断实现自身价值的同时,有一定的职责和权限。管理型人才要放在一定的管理岗位上,科技型人才要放在重要的关键性的技术岗位上,给人才一定的"担子,同时给人才一定的发展空间,充分调动其积极性,更好地发挥其创造性。 　　二、 需用感情管理人才 　　人才不是学历与职称的简单相加,而应该是水平和能力的有机结合,同时还应该具备开拓创新的精神和对事业的执着追求精神。世界上没有千篇一律的人才,人都有可塑性,关键在于管理者怎样适时适地的用不同的方法,让被管理者发挥作用。而情感因素起着举足轻重的作用。所谓得人心者得天下。企业在建立和强化制度与经济约束的过程中,必须与“得人心”的管理融合起来,即情、理、法的融合,使企业不仅成为一个经济实体,而且成为一个情感实体。因此,人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等人的理性因素,而且更应注重人的情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素。 　　情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。感情管理是人才管理的实质,它要求管理者把职工看成“复杂人”,不仅要关注职工物质方面的需要,还要更多地重视职工的精神需要,特别是感情激励,要沟通职工的感情渠道,互相交流,彼此了解,愉快合作。融通职工的感情,满足职工的社会心理需要。对于员工在事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑难病症”,要给予及时“治疗”和梳导,以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神,增强对企业的归属感。 　　三、人才需要培训 　　在市场竞争中,谁拥有人才,谁重视人才的培养,谁就能立于不败之地。人才需要培训,人才需要提高和发展。不仅是因为可以学到新的工作技能,还因为他们能够更新已掌握的工作技能,扩展人才的价值,提高绩效,使企业不断发展壮大。只有做到了这一点,企业在激烈的市场竞争中,才有了生存的条件和壮大的资本。因此,企业要留住人才,不是把人才绑在椅子腿上,而是要为他们插上腾飞的翅膀,靠职业发展留人。职业发展就是在工作中培训人才,是要利用工作让对方的能力或态度有所进步。企业可以充分利用行业和社会培训资源,对员工开展针对性地培训。向员工传授解决问题的技能、沟通技能、以及团队建设技能等,同时更多的公司注重培养员工的献身精神、价值观、客户服务、团队精神等培训。联想企业为每位员工提供平等发展的机会,人尽其才,使每个人都成长为人才,都增长才干。员工与企业相互依存,相互促进,共同发展。在努力营造适合人才发展环境的同时,企业依据自身发展需要,对人才进行重点培养,做出系统培训计划,不断使人才知识更新。要让人才感到有希望,有前途,有奔头,为其提供学习发展机会,使人才个人职业生涯规划与企业总体目标达成一致。 　　四、优化环境,让人才拥有施展才华的舞台 　　高薪是防止人才流失的必要条件,但不是充分条件。在对人才流失的原因进行分析可以发现:薪金确实很重要,但与发展机会和工作成就感相比,实际在很多人眼里,它已开始处于次要地位,而对员工的不重视是最根本的原因。真正的人才最害怕的还不是生活的清贫,而是环境对自己才华和意志的消磨。一个人再有能力,如果被一些客观不可能实现的重要条件束缚手脚,那么只能是无能为力了。人都是想干一番事业的,都希望寻找机会施展自己的才干,寻求自身价值的实现与潜力的发挥。当人才在公司感到压抑,自身潜力难以得到充分发挥时,往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的工作空间。由此可见,有了人才并不意味着有了一切,如果没有适于人才发展的环境,人才自然会流失。企业要优化人才生存和发展的环境,在他有能力跳跃起舞时,为他铺设一块尽情施展的大舞台。重视人才、合理晋升可以避免人才外流,从而维持企业人力资源的稳定。只有尊重人才,重视人才,培育一片适于人才生长的土壤,人才才能深深植根于企业这片沃土上,才能在这里生根、发芽、开花、结果。创造一个有利于人才成长的环境,为优秀人才提供广阔的视野空间和成长舞台,这是企业留住人才的法宝,也是防止人才流失的积极做法。 　　五、目标激励与制度约束 　　目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘;理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一;困难,会使弱者望而却步,却使强者更家斗志昂然;远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来,却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗,才可以飞到光辉的顶峰。 　　在目标激励的过程中,要正确处理大目标与小目标,个体目标与企业目标,理想与现实,原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上,要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察,定性、定量、定级,做到“刚性”规范,奖罚分明。应通过完善规章制度,用制度管理人,而不应该是以人管人。制度管人,有章可循,人人平等,缓解矛盾,方便操作。以人管人,随意性大,往往顾此失彼,引发矛盾。在企业人才管理中,应以激励为主,目的在于引导人才奋发向上,同时对不规范行为形成约束。当然,激励为主不等于不要约束,而是从制度的严肃性上严格约束,从而促进人才发挥自觉性,严而不犯,达到严而不罚的目的。目前,许多企业在实行激励时,往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩,使精神激励和物质激励有机结合,这是极好且可推广的方式。 　　六,搞好人才职业生涯设计 　　只有当企业的发展目标与员工个人的职业生涯目标相一致时,员工才能最大限度地发挥工作积极性和创造性,才能为企业创建更多的财富,同时从企业获得更多的回报,企业与职工实现“双赢”的目标。因此,搞好人才职业生涯设计对吸引和留住人才,发挥人才的现实能力和潜在能力至关重要。 　　企业吸引人才,管理人才、留住人才是实施可持续发展战略的关键。企业必须从战略高度制定吸引人才、管理人才、留住人才的措施,切实为人才的成长提供良好的生活、工作和创业条件。通过以上措施,留住优秀人才,并使他们的作用得到有效发挥,为企业长远发展奠定基础。

企业人才管理是需要多方面知识进行综合,下面的资料看看能不能对你有所帮助:建立现代企业制度，无论是制度创新，还是提高劳动生产率，归根到底还是人的因素在起作用。只有合理地配置人才资源，不断地把人的积极性调动起来，把人的才能和创造性充分地发挥出来，企业才会有生机和活力，才能有发展。因此，如何最大限度地发挥企业内部广大干部职工的主观能动性和创造性，成了搞活企业的关键，以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。 现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，也可以说一个企业是否注重人才管理，已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。而企业人才也是多样性、多层性的，除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等，他们可以是高层的管理者，也可以是生产第一线的员工；可以是高级工程师，也可以是技能娴熟的工人。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。一、感情管理 所谓得人心者得天下。企业在建立和强化制度与经济约束的过程中，必须与“得人心”的管理融合起来，即情、理、法的融合，使企业不仅成为一个经济实体，而且成为一个情感实体。因此，人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等人的理性因素，而且更应注重人的情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素。感情管理是人才管理的实质，它要求管理者把职工看成“复杂人”，不仅要关注职工物质方面的需要，还要更多地重视职工的精神需要，特别是感情激励，要沟通职工的感情渠道，互相交流，彼此了解，愉快合作。融通职工的感情，满足职工的社会心理需要，是调动职工劳动积极性的一个核心问题。解决这个问题，就可极大地、持久地激发职工的劳动热情，有效地提高效率。这一点在基层管理中尤为重要。二、正人先正己 管人先管己这是人才管理的内在要求。管理者不仅具有管理下级的职能，而且还应接受下级的监督。管理者只有把自己首先列入被管理的范围，把自己放在被管理的位置，才能充分理解被管理者的要求和愿望，才能真正取得管理自主权。目前，在企业管理中普遍存在的问题是缺乏民主意识和制度保证。大部分企业内部的民主制度形同虚设，“一把手说了算”已不是什么时尚，应该说他们还在延续我国帝王统治制度的宝贵遗产。这种缺乏监督制度及群众基础的管理，使部分管理者易于走向权力的腐败，企业的前景就不言而喻了。只有管理者自身立得正，行得端，办事公正廉洁，率先垂范，就能在职工中产生一种心悦诚服的感召力，说话有人听，办事有人帮，指到哪里，职工就干到哪里，企业何愁不发展呢？因而，把企业民主管理落到实处，利用民主集中对各级管理层进行有效的监督，既能把各级管理层的行为约束，更可增强企业的凝聚力、向心力。 三、务实精神 务求实效、务求实绩、务求实惠。现代企业人才管理必须把广大职工利益与企业利益相一致，并形成共同的目标，共同为提高企业的经济效益而努力。片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。在市场经济体制下，“要事业，也要生活”已成为人才的普遍需要，企业要充分发挥人才优势及有效地控制人才流失如下两点必不可少。 1、运用薪资、福利 目前企业一般多采取“底薪+奖金”的薪酬制度，这种模式在我们公司也广泛实行，但还不完善。“奖金”部分其实也应该算是岗位津贴，并未能真正体现效益与经济的挂钩。就算收入有波动，那也是整体在变化，个人价值无法突出。在这个岗位、那个位置，该拿多少钱，已有固定标准，难以充分调动人才积极性。“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”这是国外一些成功企业家的观点，在国内也得到了认同。因而，企业应针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。如对从事技术工作的人才可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励，也可采取一次性奖金鼓励他在具体生产中的出色表现；对于从事管理工作的人才，可以根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额；对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬等。另外，企业还应积极参与社会福利制度的改革和建设，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧。例如帮助解决住房、配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。 2、运用职位 人是有各种各样需要的，除物质需求外，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才、预防人才流失的一种重要手段。企业可根据人才自身的素质与经验，结合内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。使人才在工作中得到满足，是一种留住人才行之有效的方法。 四、激励与约束 建立有效的激励机制和约束机制是现代企业人才管理的重要内容。有效的激励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。当然，激励为主不等于不要约束，而是从制度的严肃性上严格约束，从而促进人才发挥自觉性，严而不犯，达到严而不罚的目的。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。2001年第一工程处在工程质量及安全生产方面管理上，制定了较为可行的奖罚制度，每个职工根据不同岗位从每月的奖金里扣除一部分作为质安奖，每半年结算一次，如全面做到则双倍返还。经实践，此一管理方式颇为有效，可供借鉴。 五、合理使用人才 古语有云“事在人为，物在人管，财在人用”任何财和物只有通过人的行为才能发挥作用，人才的合理使用是企业获取最大经济效益的根本。企业在用人问题上，应坚持德才兼备、任人唯贤、用其所长、人尽其才的用人之道，决不能只凭文凭，也不能光凭职称论高低，应该看他是否适应岗位的需要、是否能在本职中发挥作用。在一些企业里技术型人才向管理型人才转变是人才发展的一条路径，这无不与企业本身需要技术管理型人才和行政权力过大有关。这虽然是留住人才的有效方法，但过于热衷就容易出现专业技术人员技术不专，管理水平不高的局面。大专、本科生从事几年技术后，已打下了坚实的技术根基，正是他们在技术上大显身手的时候，却多数渐渐步向从事管理工作，技术难以有更高的超越。目前，各工程处、分公司在基层搞技术的普遍中专生居多，他们因受专业理论的限制，在技术上也难以达到更高的层次。近年，公司也出现了不少有技术、高职称的人才从事管理工作不成功的例子。因而，企业应制定可行的措施，有效地提高技术人员的待遇及权力，让那些不宜从事管理的技术人才专心搞好技术工作，这更有利于企业发展。另一种在用人问题上受社会广泛批评的“任人唯亲”做法也是不可取的。目前仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约，这种情况必须纠正。 六、重视培养 在市场竞争中，谁拥有人才，谁重视人才的培养，谁就能立于不败之地。当前，企业间竞争尤为激烈，大部分企业待遇不高，难以吸引人才。企业缺乏人才，职工整体素质不高，仍然是较普遍存在的问题。因而企业当务之急是在内部加强人才的培养，尽快地促使职工加入到企业内部的“人才之列”，这也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。所谓马要添料、车要加油，人也要提高素质，更新知识才能增加后劲。若忽视了职工培训，就难以实现人力资源的优化配置，难以提高人才质量，尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新不断加快，忽视知识更新培训，将会导致人才质量下降，也会导致企业人才断层。 综合上述，当今人才已成为企业确定竞争优势，把握发展机遇的关键。企业有效的人才管理，不仅仅可调动每个岗位、每个人才的积极性，更重要是增强了企业的竞争力，最终推动企业的发展。

论文关键词：中小企业；人力资源；管理　　论文摘要：人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题。如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训。营造和谐的企业文化。　　随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉”。创造力从何而来?创造力来源泉于人才，人才是企业的第一资源。员工的素质与士气的高低，已成为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此，企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。　　一、中小企业人力资源管理存在的问题　　1 中小企业领导对人力资源管理工作的认识存在偏差　　虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。许多中小企业，甚至没有人力资源部门或职位，人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，即使有人力资源管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。　　2 用人机制不规范　　我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型国有企业，往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。　　3 对人力资源规划重视不够　　很多中小企业对人才的需求主要出于现实业务的急迫需要。而不是人才储备的战略。由于缺乏有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。据有关资料显示。企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入2个月的时间，4个月的薪酬才可能找到新的合适人选，而且需要3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作，发挥作用。这样的代价对于快速发展的企业来说可能是致命的。　　4 企业招聘工作有待改进　　招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作。但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指导，基本依靠招聘人员的经验，面试缺乏精心设计。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历，较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同。这给员工人职后的管理带来很大的困难。　　5 培训机制不健全　　目前，中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。就目前中小企业人力资源管理现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。更谈不上人才的储备。　　6 缺乏对员工职业生涯规划的管理　　目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有岗位，不可能了解各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。　　7 缺乏有效的激励机制　　改革开放以来，中小企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。目前，虽然企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，特别是国有中小型企业吃“大锅饭”问题表现突出，待遇上拉不开档次，干得好与干得不好在薪酬分配上体现不明显，平均主义现象严重。对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计，使企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。　　8 企业人力资源管理与企业文化脱钩　　企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前，我国中小企业的企业文化建设停留在领导喊喊口号、贴几张标语、弄几场文体活动，就这样算事了。根本原因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。　　二、加强中小企业人力资源管理的对策　　(一)坚持“以人为本”的管理理念，尊重员工的主人翁地位　　现代管理学认为，人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。在人才竞争日益加剧的背景下，一个组织的生存在很大程度上取决于人才队伍整体的情况，通过人力资源管理来打造人力资源的优势，进而维持组织的竞争优势，是组织持续成长的重要法宝。因此，企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，把企业所有成员都看做待开发的资源，挖掘人的潜力。树立“以人为本”的管理理念，就是尊重职工的劳动、尊重职工的人格、尊重职工的民主权利、尊重职工的创造精神，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度，兼顾不同方面职工的利益。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”，调动各类员工的积极性，发挥员工的创造潜能。例如，为知识型员工提供富有挑战性和有意义的工作，提供更多的学习成长机会。采用工作丰富化，给予更多的自主权，为他们创造良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业目标和员工的发展目标达到一致。　　(二)建立健全科学的用人机制，帮助员工设计职业生涯规划　　建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。首先，要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩；其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。通过科学的用人机制，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。　　所谓员工职业生涯是指员工个人职业的发展历程，包括其职业生活的方式、内容和职业发展的阶段，它是一个连续的、长期的发展过程。每一个新员工都会对未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性的目标，同时，会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。只有当个人目标与组织目标一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。中小企业在选人、用人过程中，应注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度，帮助员工设计职业生涯发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要条件，形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。只有确定了员工职业生涯思想，才能充分挖掘每一个员工的潜能。因此，企业要为员工搭建一个能够施展才华、实现自我价值的舞台，同时要善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，给员工提供在企业内部成长的空间和选择。人力资源管理部门要设计职工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，为员工提供清晰的路径，让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析，明白做这个职位需要什么条件和能力。企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道，由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线，明确自己的职业发展方向。 (三)加强企业人力资源的规划工作　　中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须从战略高度来规划人力资源管理问题。由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需求状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划。按照美国詹姆斯·迈夫的分类，员工一般分为四类：(1)核心员工。比如带有项目研究成果的研究人员和有经验的管理者。(2)耗费企业很大代价才可替换的人员。比如有良好顾客关系的营销人员。(3)可替代的人员。(4)可随时替换人员。对于第一二类员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能亡羊补牢，在没有空缺时就应该建立人才库和后备人才梯队。这样，可有效地避免人员跳槽带来被动的工作局面。　　(四)优化人员招聘策略　　企业为了获取优秀的、合适的人才，必须改善人员招聘工作。一是要改进选聘的方法，重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。二是重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。应注重考虑员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素和企业的文化价值观。三是在招聘的方式上，应重视内部员工的推荐。因为内部员工最清楚公司的文化和需要，对应聘人也较为了解，所以这种方式不仅成本低，而且非常可靠。例如，uT斯达康有着“全员猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐而来，在研发人员中这一比例更高。而对于举荐人，公司设有伯乐榜和信息奖等物质奖励。　　(五)有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力　　对企业而言，企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而且是一项开发人力资源的投资。是能带来更大回报的投资。对员工而言，企业员工也必须正确对待培训，企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时，企业的发展也需要员工素质和技能提高来支撑。这就要求员工在对待培训问题上要处理好个人成长与组织发展的关系，处理好企业培训与自我学习之间的关系。　　在培训的组织和实施上，要做到经常化、制度化，要注意结合企业的需求和员工的职业发展需求。对高层管理者和核心员工以外部训练为主，可选送外出深造和交流，以更新知识，提高业务水平，帮助他们开阔视野；对一般员工的培训以在职培训为主，如鼓励职工参加自修或函大、夜大学习，聘请大专院校学者和企管专家作辅导讲座，以降低培训成本。中小企业还应重视“干中学”和员工交流的培训作用，通过建立坦城开放、互动学习的文化来促进员工的知识交流和能力提升。对新人职员工可以建立“导师制”，通过导师潜移默化的影响来加强新员工对企业文化的了解和对企业的认同与归属感。增强他们对自己在企业内发展前途的信心。　　(六)完善企业的薪酬福利体系，实施差异化的激励机制　　1 实行差异化的薪酬制度。实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活性。　　2 实行差异化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论认为，高层需要更多的来自于工作的挑战性，其核心在于成就感和自我实现的程度，随着管理层次的升高，权力的需求欲就越强，所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要的激励因素，因此，建立通畅、差异化的晋升制度，是留住优秀人才、核心员工的重要保障。　　3 实行差异化的奖金制度。奖金的分配基数和比例等必须制度化，而奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上。激励的范围也不能过于狭窄，不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励，对于普通员工，工作表现突出的。也应该奖励。奖金分配是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩变动而变动的。　　4 实行股票期权的激励制度。股票期权是指企业给予高级管理人员或核心技术人员的一种权利，他们可凭借这种权利在一定期限内(如3年或5年)的某一时间，以预先约定的某一价格购一定数量的本企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出。这种价值分配制度充分体现了优秀人才所拥有的知识对企业价值创造的重要贡献。在股票期权制度的激励下，创业不久的新兴公司也能够吸引到优秀人才和大公司展开竞争。　　(七)营造和谐的企业文化　　良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。著名管理思想家彼得·圣吉在其《第五项修炼》中认为，愿景是人们心中一股深受感召的力量，如果这种愿景是组织成员共同认可的，它的力量之大简直无法想象。一定的企业文化。展示了企业的管理方式、用人策略，在当今以人力资源为核心的市场竞争中，它能作为薪金的补充，吸引企业所需要的高智能个体加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化的构建并非只是一句空话，人力资源管理部门应通过激励手段，营造和推进“文化管理”，使企业员工得到一种感召，有一种利益趋同的影响力，减少或者消除企业成员间的冲突，更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。企业各层次员工不同的需要满足了，就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起，全身心地投入企业工作和事业中去，达到企业的和谐。

企业人才管理办法 　　培养员工学习和发展能力、努力保有核心人才是目前最为紧急的工作。下面我为大家准备了关于企业人才的管理办法，欢迎阅读。 　　保持员工敬业度，培养高潜力领导者 　　受访者认为保持员工敬业度(30%)和发展高潜力领导者(27%)是最为关键的两个才能。 　　研究发现，企业内的多数劳资纠纷都是因为忽视了员工敬业度管理所造成的，受访企业中，30%的企业认为提高员工敬业度将是未来的一项关键任务。其中，尊重员工的多样性和个性化是提高员工敬业度的重要手段。第二个迫切值得关注的才能是领导力发展。调查中，27%的企业认为培养高潜力人才是人力资源管理的重要工作，借助互联网平台和移动设备终端为领导型学习者构建网络学习的平台，以便于他们相互交流和学习，不失为一种好的方式 　　学习发展新思路：UGC备受瞩目 　　移动互联网的出现已经改变了我们的学习方式，超过25%的高管和其他商业领袖认为他们的企业已经做好了迎接学习变革的准备。大家共同认为，以UGC为特征的门户学习网站的建立可以让用户快捷方便的获取自己需要的资源，如视频片段，pdf文件，评估报告，成熟课程等等。此外，学习者还可以通过门户网站的聊天室等功能交流讨论。 　　关注不同年龄段员工管理的个性和共性特点 　　为了留住人才，每一家企业都应该花费时间和精力制定应对人才流失的战略方针。 　　而其中最有效的战略方针是根据每一代员工的特点制定不同的激励政策。例如，婴儿潮出生的一代人是最容易受到额外补偿和奖金激励的;千禧时代要求促销品和工作晋升机会，以及额外补偿。当然，不同年龄段员工的管理也有一些共性的策略，如： 　　倡导管理者的支持(51%) 　　建立良好的学习文化氛围(47%) 　　关注关键技能的发展(47%) 　　规划职业生涯通道(40%) 　　人才培养从专才向全才转变 　　在今天的HPO中，传统的“层级式企业管理模式”将会被以扁平化为特征的“网状型组织结构”所替代。随着虚拟办公时代的`逼近，流水线式的员工合作方式也会被以“单元组”为代表的工作模式代替，这种趋势要求人才必须能够全面发展。 　　改善人才管理方案势在必行 　　94%的企业认为自己的人才管理方案需要小改进或大幅度改善，37%的企业认为，因忽略了人才管理，经营绩效一直欠佳。 　　24%的受访者认为目前有两件重要的事情，一是实施组织战略，二就是实施人才管理战略。 　　人才管理战略落地困难 　　不同的行业对于人才管理的侧重点不同，但有一个共同点：人力资源规划战略在企业所有战略中最难实现，仅有38%的企业表示有所实现。深入探讨后，该研究报告列出了影响战略实现的因素： 　　人才盘点和规划工作存在难度：只有4%的企业表示，他们有充足的资金通过调查分析来预估自己未来所需要的人才数量 　　缺乏候选人计划：不到1%的企业表示他们有内部候选人可以填补空缺的关键工作岗位 　　人才储备库运营不力：约有42%的企业报告说，关键岗位的人才储备量逐步减少 　　管理者反馈和导师水平影响人才去留 　　64%的被调查者表示，他们的经理很少甚至不会对他们的工作汇报做出有效的反馈。在这些企业中，有35%的受访者表示，维持员工敬业度是一个迫切的问题。然而，即使他们的经理很优秀或会给予反馈，仍有19%的组织担心难以留住人才。 　　企业人才管理的预算投资将稳步上升 　　32%的受访者计划将今年的人才管理预算保持在与去年相同的水平上，23%的企业计划在今年增加人才管理预算，仅有5.2%的公司计划减少当年的预算。这些数据表明，未来人才管理的支出会有小幅度的提升。这说明了企业在人才管理领域的意识觉醒。 ;

人才对企业发展的重要性：1、人才是企业发展最重要的资源。目前，企业一般掌握四种资源：人才、自然资源、资本资源、信息资源。如今，21世纪竞争的焦点无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争。只有有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势。2、人才是企业的中流砥柱人才，是企业的发展命脉，是企业各种因素中最重要的因素。企业的发展，主要取决于明智的决策、精明的企业家、优秀的团队等三项因素。而企业决策的制定，是来自于人才，而人才就是人才中的佼佼者；精明的企业家，是公司的高层主管，也是人才；优秀的团队，更是一群有着较强的执行力的人才。2004年，国内著名的电器公司联想集团并购了美国电脑巨头IBM的个人电脑业务。为了企业的快速发展，并与国际企业接轨，联想集团于2005年高新聘请到了原微软全球副总裁李开复先生和其市场开发团队到联想公司工作，并让李开复做了联想的CEO，从此，联想集团就开始了大马力的飞速发展。可见，一个优秀的企业家和其团队对于企业的发展是至关重要的！3、人才决定企业成功的高度。在传统的企业管理方面，关乎企业成功高度的因素往往是公司的资本、生产要素等，较少考虑劳动力的重要性。从21世纪以来，西方发达国家的企业管理经验和人才重要性渐渐传入我国，并首先被香港、澳门等地区的政府所接受。最近五年来，由于内地加强了与香港、澳门的沟通和交流，并把重点放在经济交流和制度交流上。所以，人才对企业的重要性和决定企业成功高度的观点慢慢被内地的一些专家学者所接受。对于一个企业来说，成功是至关重要的，而更重要的是在同行业里超越其他企业、占有绝对的优势才是重中之重。对企业家来说，成功不是一件难事，关键在于自己对事业的定位和期望，不过，想做得超越自己的目标或者在极短的时间内使企业做大做强却绝非易事。精明的企业主、优秀的团队等都是企业的人才，同样，这些非生产性要素也是决定企业能否成功、何时成功、怎么成功、多么成功的关键。4、人才指引着企业的发展方向。生产力是推动人类进步的主要动力，是社会发展的核心力量。而劳动者在人类进步、社会发展的历程中却做出了重大的贡献。人才提供了生产力，促进了社会进步。什么是人才呢？人才是指：必须具有一定的专业知识或专门技能，能够完成领导分配的工作之内的任务，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，就是人才中能力和素质较高的员工。温馨提示：以上信息仅供参考，不作任何建议。应答时间：2021-01-26，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。 [平安银行我知道]想要知道更多？快来看“平安银行我知道”吧~ https://b.pingan.com.cn/paim/iknow/index.html

为实现企业的战略目标，应根据员工的个人需要，有针对性、适当地制定奖惩制度、编制行为规范、考核措施，从而优化人力资源配置，使员工的个人利益与企业利益相一致，激发员工的主观能动性。对于业绩等表现较好的人员可采取一定的手段、措施给予激励，对一些相对较差的人员应给予警告、惩处，对屡教不改者应给予开除以示警戒。通过合理、科学的手法激发员工积极性，保持管理的制度化与人性化的平衡，保证管理有序、有效，同步实现员工个人利益与企业战略目标。完善人力资源规划，建立配套政策，能够及时、有效地进行人员的增补，方便培训计划的制定，有效开发、利用企业内部人力资源，同时还能提高现有人力资源的效率。值得注意的是，在进行人力资源规划时，应充分考虑到劳动力的变化、企业文化气氛、经济指标、企业人力资源现状等关键因素的影响，全面分析，重点把握，从而保证其规划、与政策的合理、科学性。全球领先的企业为何与众不同，是因为他们投资于人才，并竭力发展和挽留人才。著名企管专家谭小芳老师表示，国内一些优秀企业已经开始了人才管理的实践，例如：中粮集团就设立了组织发展总监的职位，也许未来会出现“人才管理副总裁”的角色，这些新职能，新角色，将是HR工作者新的职业发展机会，最先进入这个领域并掌握人才管理专业技术的人才，职业路径将大为拓宽。步骤要有爱惜人才的理念人才是企业的宝贵财富，各级管理者必须爱惜人才，绝不能嫉贤妒能。即使管理者自身是一个非凡的人才，如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干，孤家寡人是很难成就大业的。关键人才的培养和管理关键人才是我们的核心和代表，是我们的灵魂和骨干。公司不论大小，不管是何种所有制结构，都必须拥有这样一批核心员工。在市场经济条件下，企业之间的竞争最终也将是关键人才的竞争，核心人才的数量和质量，决定着公司的核心竞争力，决定着公司的生存和发展。要有举荐人才的美德管理者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素，即使他本人顺从，没有表现出怀才不遇的情绪，但“事不平，有人鸣”。人们会自觉或不自觉地将人才与管理者作对比，降低管理者的威信。4建立人才培养的机制要拥有人才就要有培养人才的机制，海尔、联想、华为、蒙牛这些顶尖企业都是人才辈出。为什么是它们呢？是因为它们的制度吗？制度每个公司都有，为什么别的公司没有成功？是因为它们领导的杰出才能吗？一个领导者有很多工作，能用多少时间培养人才，又能培养出多少人才？谭小芳老师表示，其实，这些杰出的领导者无不是创造出一种极佳的企业环境，营造出一种良性的企业氛围，这种环境和氛围孕育出企业的人才。

　　随着经济的发展以及社会的进步，在很大程度上推动了我国企业经济的发展，在企业发展中，人才一直是企业发展的关键所在，同时也是提升企业市场竞争力的决定性因素。我国近几年的企业经济发展效果非常显著，在这样的发展基础上对于人才的需要逐渐提升，对于人才的要求也更加的严格。现在企业在人才管理方面虽然在不断的进行创新与优化，但是其中还存在很多的问题需要进行改革与完善文章主要针对企业的人才管理现状进行研究与分析，并且提出相关的改善意见。 　　市场经济发展成熟的基础上，我国的企业获得了发展的机会，并且企业的快速度发展推动了我国经济的壮大与稳定，企业已经成为经济发展中的重要部分。现在我国的企业种类比较多，很多企业形式处于正在快速发展的阶段，也有的企业形式已经属于饱和状态，但是不管是什么样的企业在发展中永远避免不了人才管理的问题，人才管理是企业发展的中心问题，需要针对其中的问题进行有效的改善才能更好的推动企业经济的进步与社会的发展。 　　1、企业人才管理发展现状 　　企业是推动我国经济发展的重要部分，同时也是促进社会进步的因素之一，在经济形势变动的基础下企业的竞争生产竞争越来越激烈，若想在市场经济中占有一席之地，需要对人才进行更加科学的管理，人才是企业发展的重点所在，同时人才对于企业的经济结构以及生产等具有重要的影响力，但是，现在的企业在人才管理方面还存在很多需要完善的地方，企业的人才管理问题不容忽视，人才管理的现状主要包含： 　　对于人才管理的认识不足 　　人才管理是企业管理中的重要部分，同时也是推动企业发展的重要手段，虽然很多的企业在经济发展创新的基础下对于人才管理方式进行创新与改善，但是改善的效果并不明显。传统人才管理的观念在人们心中一惊根深蒂固，对其进行改善并不是短时间能够实现的。企业对于人才管理的认识不够，很多企业的领导人认为将心思放在人员管理上是一种资源的浪费，对于企业的生产与经营等并不会产生什么影响。加上对于企业人才的管理观念的限制、管理方式不够创新。资金投入力量较小等，导致人才管理不够理想，尽管在不断的进行创新，以及管理观念等在进行改变，但是进步缓慢，已经阻碍了企业的正常生产与发展。 　　管理系y不够完善 　　企业在进行人才管理方面具有一定的管理系统，但是很多企业的人才管理系统的内容以及相关的制度等不够完善，导致企业的人才流失等现象非常严重，大部分企业的人才流动非常大，这样的人才状态非常不利于企业的生产与发展。加上企业与人才之间的关系处理不当，过于重视企业自身的利益，相互之间没有沟通与交流，各自坚守着自己的利益，工作积极性不高、人才的管理上止步不前，导致企业在人才管理上受到很多的限制，影响企业的进步。 　　2、企业人才管理中存在的问题 　　企业人才管理手法不够专业 　　人才管理方面需要选择适当的管理手法进行管理，才能提升人才管理的效果，提高工作人员的积极性，保证企业的发展。但是我国企业在人才管理方面的时间比较短，还属于初级发展阶段，虽然具有一定的管理系统，但是系统中存在很多不完善的规章制度等，影响到人才管理的进步。其次是在人才管理手段上不够专业、管理的理论不明确，管理者没有经过专业的训练，没有完整的管理专业知识进行人才管理，导致管理方法使用不当，不仅没有起到人才管理的效果，反而影响到人才管理的改善。管理人员在创新管理经验上比较欠缺，不能将全新的管理理念与实际的人才管理情况相结合，导致管理方式选择不当的现象发生，阻碍了人才管理的优化改革。 　　管理方式选择不科学 　　近几年的经济发展以及企业变革，对于企业人才管理方面逐渐加强重视，但是在管理方式的选择上不够科学，导致管理的效果不够明显。很多企业在进行人才管理的过程中对于管理的方式与手段等没有一定的科学规划，基本上都是在沿袭传统管理方式中的办法。企业在缺少人才的情况下就大力的进行人才招聘、集体培训；若是在企业人员比较饱和的状态下进行人员的筛减，这样的管理方式严重的影响了人力管理的步伐，阻碍了企业的发展与进步。这种方式不仅不利于企业的发展，还会导致企业人员流动性增大，严重增加了人才流失的风险。在人员的招聘用法上比较老旧，导致企业经常出现找不到人的现象发生，严重影响了企业的发展与进步。 　　3、企业人才管理的改善措施 　　改善人才管理的理念 　　对于企业来讲，应该一直走在经济发展的最前沿，不管是在经济上还是在管理观念上，都需要及时进行创新与优化，这样才能保证企业稳定的发展与壮大。企业在人才管理上的管理观念需要进行更新，树立正确的人才管理观念，保证人才在正确的指导下进行生产与工作，这样才能实现企业的生产与盈利，保证企业的可持续发展状态。充分的认识到人力资源在企业管理中的重要性，不管是在人才的招聘阶段还是在人才的培训阶段都需要加强资金的支持与投入，重视培养人才综合素质的提升，保证人力资源的充分使用，对于人力资源的管理与规划需要具备一定的科学性与系统性，根据企业发展的基本现状进行有目的的管理，这样才能更好的发挥人才的作用。某公司在人员招聘期间会对人才进行具体的培训，培训期过后人才正常上岗，在上岗之后公司还会定期的组织专业培训，在掌握基本专业知识的基础上不断提升人才的专业能力，人员在掌握专业能力的情况下对于企业的业务非常熟练，相比其他的公司，该公司的经营成果增长非常显著。公司的员工工作积极性非常高，对于自己的职责都非常负责任，定期对员工进行专业培训，不仅能够更好的熟练业务的相关事项，还能与同事之间进行业务心得的沟通，增强同事之间的感情，利用员工培训的方式详细的了解员工在工作或是生活中的各种问题，公司给予积极的帮助，增进企业与员工之间的联系，团结员工，积极拖动企业的发展。 　　建立专业化的管理体系 　　对于人员的管理，需要建立专业的.管理体系进行专业的管理，企业在生产与经营中具有很多的部门，各个部门的工作人员职务不同，涉及的企业事项也不同，这样的情况下若是没有专业的管理体系进行管理，就会导致企业经营混乱，人才的管理不当现象发生。结合企业自身的经营特点，以及各个部门工作人员的工作项目等进行专业科学的管理体系建设，根据现代化的管理手段与管理方式进行管理，提升管理人员自身的管理素质，利用先进的管理理念与管理方式对人才进行适当的管理，保证人才在企业中能够更好的发挥自身的才能，为企业创造更高的经济利益。 　　建立科学的人才管理规划 　　人才的管理不仅需要一个完善的管理系统，还需要一个科学的规划，将人才进行合理的安排，根据人才不同的专业，学历等进行科学合理的安排，充分利用人才的能力，推动企业的发展与进步。人力资源一直是企业重要的财富，同时也是促进企业发展的关键因素，根据企业自身的发展与经营方式，将企业的人才管理进行更加合理科学的规划，在发挥人才自身能力的基础上完成企业发展的目标，对人才的管理c分配等需要进行科学的管理与规划，让人才对企业的发展充满信心，这样才能更好的保证企业的进步与发展。 　　建立良好的人才管理环境 　　对于人才的管理在利用科学合理的系统与规划之后还需要为其建立更好的环境，保证人才在舒适的环境中发挥自身的能力，企业在这方面需要重视企业文化的加强，自身优秀的企业文化是吸引人才重要的标志，在企业文化中重视对于知识、技术以及人才的尊重，良好的企业文化是留住人才的重要因素，其次是建立比较和谐的企业关系，现在的企业在这方面做的非常好，尽量制造比较轻松愉悦的工作环境，让员工能够体会到温暖，能够很好的减轻员工自身的工作压力，提高员工的工作积极性，促进企业人才之间的交流与关爱，让员工能够在工作中感受到亲切的温暖，保证企业人才的工作积极性，在奖惩制度方面需要进行更好的完善，对于表现比较好或是工作积极性比较高的人才一定要进行及时的奖励与表扬，保证他们的工作热情，对于一些违反企业制度的人才需要奖惩分明，为员工呈现出公司的公正，在为他们建立良好的工作条件的基础上提出工作要求，增强他们的责任心。建立良好的奖惩制度不仅能够让人才感受到一定的压力，还能感受到企业的规章制度，坚持做到多劳多得的原则，保证奖惩方面公平公正，只要员工够努力，就一定会得到重用，在客观上加强员工的工作积极性。 　　结束语： 　　总之，为了更好的对企业人才进行管理，需要从管理体统、管理方式以及企业环境等多个方面进行加强，企业人才是企业的灵魂所在，需要对其进行不断的加强与创新才能更好的保证企业的发展与进步，为了企业未来的发展需要在人才管理方面制定更具有发展的蓝图，推动企业的稳定成长。

对于人才管理，说起来不外乎对人才的招聘、保留、人才规划、发展、绩效管理几个方面，但人是世界上最复杂的生物，人的感情千变万化，人的特质多种多样，这几个方面让企业人力资源不断重视人才管理的研究。怎样做好吸引、聘任、培养和保留人才？怎样让人尽其才？怎样实现人才与企业的最佳匹配？相信你跟我，还有很多企业的HR以及管理者们都很想得出一个量化的结论。人才管理很复杂，我认为，最基础的，还是找到员工的基本特质，根据员工的性格、职业价值观倾向、能力与岗位的匹配等方面来判断我们与员工间的需求差异，只有找准了差异，才能把它变为认同，用于判断员工基本特质的人才测评的工具自然就少不了了

松下电器的创始人松下幸之助先生，被日“经营之神”。他在用人方面有其独到的理解。在《大众投资指南》这本杂志2015年第8期中，发表了一篇题为《松下的糊涂用人智慧——70%原则》的文章。作者王怀祖 把松下幸之助的管理思想被总结为：糊涂用人智慧——70%原则。70%原则是什么意思呢？首先，第一个70%是，70%原则聘用人才。文中写道，松下对70分左右的中上等人才较为偏好。松下电器创业之初，公司的名气还不大，它只能吸收三井、住友、三菱等大企业所不要的人成为职员。但是，松下认为，他的事业迅速成长，是这些被视为次级人才的人一手建造出来的成果。他认为，“70分人才”有其独特的优势。他们与顶尖人才相比，自身有不足，所以一般希望借助团队的力量使自己成长，使自己能够很好地完成主管安排的任务，因此，一般很容易融入团队。而且，他们更有与“顶尖”者较一较劲、追逐“顶尖”者的动力。同时，70分的人，更容易认为他们能够取得今天的成绩，与主管和公司对他们的培养和器重是分不开的，会心存感激，更加忠诚于公司。第二个70%是， 70%原则使用人才主管在用人的时候，常常有所顾虑，因为不清楚这个人是不是能够胜任这项工作。松下认为，对员工是否能够胜任一项工作的判断，最多只能把握到70%，剩下的30%就只能在他做的时候才能发现。正如谈恋爱与结婚一样，谈恋爱最多也只能了解对方的70%，剩下的30%只能在结婚之后才会慢慢发现。既然如此，主管为什么要为不清楚这位员工是否能够100%胜任这项工作而发愁呢，如果知道这位员工有70%的可能性胜任这项工作，那已经很不错了，就应该让他去做这件事，在做的过程中再去考察剩下的 30%。第三个70%是，70%的原则信任员工松下觉得，主管应该有很宽广的胸怀，不要为一两个害群之马而整天不开心，并且丧失对所有的员工的信任。如果公司的员工中70%是值得信任的，主管就应该相信的员工的整体，就应该以此为基础对公司进行管理。第四个70%是， 70%的原则发现员工的优缺点松下认为，一个主管要懂得去欣赏你的下属，应该以70%的眼光去看员工的优点，以30%的眼光去看员工的缺点。在阳光下看人，而不

人才管理核心理念视人为核心资源，认为“人”是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，同时，人力作为资本要素参与企业价值的分配。 人才管理认为开发“人”的资源可以为企业创造价值，企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性，在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励，形成员工发展与继任计划，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。

优化人才结构、培育训练人才、适才适岗、建立激励机制、健全企业文化

在竞争激烈的企业中，最宝贵的财富就是人才竞争，只有拥有人才才能拥有技术，只有拥有人才才能拥有创新。所以，人才才是企业与企业之间最大的核心竞争力。因此，一定在重视人才管理。那么，应该如何做好人才管理工作呢？一、选择适合人才企业选才是最关键的。因大多数企业都是“因岗设人”，所以在选人才方面首先要看个人的综合能力，考虑个人的性格特长，是否能跟上企业的后续发展方向。因为，有些企业为了节省在人才上的支出成本，只选择适合现状符合的人，却没有考虑人才上综合能力及学习能力是否适合后期发展。同时，也有一些企业明明知道此人不适应该岗位的要求，但依然无动于衷，甚至迁就纵容，长期下去阻碍企业的发展。二、留住人才，给与人才发展空间每个人都希望用自己的能力来证明自身价值。一个企业想要做好人才管理工作，能否留住人才很重要。所以，应该给他们搭建施展才华的平台，让他们更大的发挥自身的本领，并尊重和支持他们。除此，需要保障员工福利，如节假日发送祝福，送上问候，也是留住人才的步骤之一。三、营造温馨的工作氛围在枯燥、消极的工作环境下，容易造成人员的流失。所以做好人才管理，营造温馨、积极、向上的工作环节，让企业全体员工拥有归属感，不仅可以减少人才流失，还可以让人才更加积极的为企业做创新，做贡献。四、培育人才人才的管理，培育也是很重要的。因此，HR应该针对一些人才进行集中地培养，以防因其他员工流失而耽误正常的工作，避之所短，做到人尽其才，不仅可以让人才享受到获取成功的优越感，激发人才在工作中的积极性，也可以促进企业的经济发展。五、 正确对待离职人才对于人才离职，应及时进行沟通，找出真正原因。因为，这也是管理人才的重要一步，有些人才在企业的发展中，哪怕有不满意，都不敢说，害怕被责罚，害怕被所说的建议不被HR所接受。所以，HR管理好人才，设立信任机制，正确对待离职人才挺重要的。其实，说到底不管是对人才的管理，还是人才的积累。最关键的还是要让全体员工看到企业的前景与光明，这样才能够真正帮助企业留住更多人才。

在整个的企业经营过程中，我们把企业的经营行为引申成一条企业管理链条，在没有硝烟的商业化社会里，所有企业的经营几乎都在战略、商品、团队、客户、市场五点一线的轨道上运营。在企业经营五点线的运营法则下，企业战略、商品甚至涵盖市场，这三点可以说是相对恒定的，既然有相对的恒定，肯定存在相对的不恒定，如果有的话，那就是团队与客户！而在企业经营的五点线学说上，团队是最不恒定的因素所在。也是企业决策层最应关注的关键点。一、如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。有的企业可能因为艺术地使用了好办法，恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展。但更多的企业，却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。其实，以上的核心工作目的是运营人力管理手段，更好地进行人力资源核心工作：选人、育人、用人、留人。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，如何处理好人才管理工作呢？（一）制度留人制度管人，而不是人管人。特殊的人应采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。对前者给予特殊、破例政策；后者给予鼓励政策。在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。（二）事业留人对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的工作慢慢会变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作应进行调整和再设计。因此工作设计是贯穿于企业激励员工并留住员工的始终的。工作再设计包括：1.工作轮换。在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，从而给他们提供发展技术及全面观察、了解整个生产过程的机会。工作轮换有纵向和横向两种轮换方式。不管采取何种方式，都必须注意把握轮换的频率及时间。2.工作扩大化。横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负其他同事的部分工作，试图使每个人所做的工作能多样化，以此减少对单一工作的反感。3.工作丰富化。增加工作纵深的一种方法是允许员工对他们的工作进行更多的控制。员工被获准作一些通常由他们的主管人员完成的任务——尤其是计划和评价他们自身的工作。允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的工作，这有助于降低离职率。（三）企业文化留人企业文化留人，要求企业要像一个家，能给职工带来家庭般的温暖。现在给大家介绍几个名词，它们与企业文化密切相关。企业文化是从上到下这样形成的：先有远景，再有使命宣言，又有价值观，然后用各种手段把价值观输入到员工心里，溶化在血液中，然后再订出长期和短期的目标，于是企业文化就产生了。还可以通过团队来拓展训练，沟通，讲课，培训，还有一些商业的小游戏来加强企业文化这个感觉。（四）感情留人、福利留人常言道：人是感情动物。尤其是东方人，很讲究感情。感情好，什么都显得无所谓；感情不好，就是一点芝麻小事，也会小题大作，借题发挥。所以，营造一个温馨的氛围，用真诚的感情留人，是十分重要的。大家之间感情好，自可“协力一条心，石头也可变成金”。（五）薪酬福利留人采用薪酬福利来留住人时，需要注意以下几点。在薪酬方面，要使经理和技术顾问在同一个薪酬水平上；对关键职位的职员加以特殊照顾。福利方面包括企业内部的心理咨询、法律咨询服务；额外住房贷款福利；替关键员工购买人寿保险；免费的饮料、点心；进修与培训机会。三、健全企业文化、管理体系首先，作为现代化商品经济营运企业，要建立自己的企业文化氛围，通过企业文化的理念，将员工行为上升到企业文化的层面上来。其次，建立企业5S制度。“5S”活动起源于日本，并在日本企业中广泛推行，它相当于我国企业开展的文明生产活动。“5S”活动的对象是现场的“环境”，它对生产现场环境全局进行综合考虑，并制订切实可行的计划与措施，从而达到规范化管理。再次，健全企业奖惩制度。为更好的完善开发的管理制度及提升，调动开发人员的工作积极性。最后，建立公开、公正、公平的企业考核管理体系，阶段性实施员工考核，优胜劣汰、奖优罚劣。四、在国内企业常规管理中，一向标榜“人性化”管理，其实的人性化概念，在笔者看来是一种“伪人性。”除却关系错综复杂的国有企业，即便新兴膨胀起来的大型家族、私人公司，在实际管理过程中，体现的却是管理松懈、分工不均甚至“一棒子打死”的现象。因某位领导的好恶，对一名员工可能就决定了终生的前途，这一点，国内企业做的相当独断。常见过企业老板说，我的员工劳动强度不大呀？其实，真正的公平是一种虚拟的幻觉，但是相应的劳资关系匹配确是可以考虑。在外企，它把良好行为、正常行为与非正常行为都细致地进行了概括，良性的行为根据事件的影响度可以得到嘉奖、小功、大功；正常行为是企业员工的日常行为规范不必解释；非正常行为影响到企业利益时会根据损害大小给与责任人口头警告、书面警告、通报批评、训诫、小过、大过、辞退、开除等惩罚措施。员工即便某件事情做错了，还有改正的机会。五、管理制度企业管理制度是企业为求得最大效益，在生产管理实践活动中指定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或条列，包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。企业管理制度是实现企业目标的有力措施和手段。它作为员工行为规范的模式，能使员工个人的活动得以合理进行，同时又成为维护员工共同利益的一种强制手段。因此，企业各项管理制度，是企业进行正常经营管理所必需的，它是一种强有力的保证。优秀企业文化的管理制度必然是科学、完整、实用的管理方式的体现。做为雇佣方，或者说劳资双方，在整个企业管理链中，建立与完善企业管理制度是一件很简单的事情，但是，建立与完善一套双方都能确认的企业管理体系确是一件很困难的事情，要么制度是一纸空文，要么制度没有束缚性。所以，建立企业明确的经营理念，并将这种理念书面化，成为一种企业行为一种企业文化，是企业关注的重要课题。六、人力资源如何加强积极有效的企业人力资源管理工作，充分调动企业员工投身企业发展的积极性，是企业面临并着力亟待解决的问题。市场经济的不断发展，人们思想文化素质的提高，要求企业必须加强人力资源管理工作，必须不断地开拓适合员工思想实际以及适合他们特点的用工新途径，促进企业的持续健康发展。1.建立现代企业制度。现代企业制度，是加强企业人力资源管理的制度保障。建立现代企业制度，不仅适应国营企业，同样也适应民营企业。企业要想规范、健康发展，就必须建立健全现代企业制度，而现代企业制度的首要特征就是产权清晰。产权清晰不仅要求企业各物质资本所有者之间的产权清晰，还要求企业物质资本所有者和人力资本所有者之间的产权清晰明了。对企业来说，只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，使人力资源管理工作有制度可以遵循。只有这样，才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。2.强化科学公正的用人意识。企业在规模扩大以后，必须强化人力资源管理意识，建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。一要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的需求，面向社会吸取更有价值的人力资本。二要严格执行招聘制度，企业在招聘过程中，必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核，用刚性的商业原则代替柔性的亲情伦理观念。三要建立家族成员退出机制，这可以使家族成员在适当的时候以适当的方式转换到适当的位置，从而避免家族成员合理流动引发的家族关系不协调对企业经营决策造成的不良影响。只有这样，才能有效、合理地用人，才不会造成企业内部人才的浪费，并保证企业的长足发展。3.实行有效的激励机制。行之有效激励机制，能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来，推动企业的发展和壮大。激励是一项科学含量很高的复杂工作，企业要结合本身的实际，实行科学合理的激励机制。合理、有效的激励方法，能够提高员工的士气和忠诚。一般来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面，企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的回报，形成企业与员工的命运共同体；精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。4.规范人力资源管理体系。企业人才的发掘与培养，是一项长期而细致的工作。企业必须要从根本上规范人力资源管理体系，制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不衰。因此，企业必须树立制度和规则意识，建立健全包括招聘录用、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系等项工作在内的人力资源管理体系。此外，企业的企业主和家族成员要自觉用制度来约束自己，努力做到在制度面前人人平等，通过规范的人力资源管理体系形成管理人员能上能下和职工能进能出的用人机制，实现人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。七、做为企业的管理系统诊断，我们在此并非夸大人力的效用，而是在企业的管理实践过程中发现，诸多存在问题的企业，其实真正的缺失不在战略，而在战士！正确看待人才流与留之间的关系，有助于我们客观评估企业经营过程中的薄弱环节，有效规避企业风险，使之五点一线的企业管理运作链条有机统一，并进入良性运转。1、企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻不在变化的，作为企业来讲，要以变应变，建立良好人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。企业管理水平高的企业，包括和反映出企业对人才的管理到位；同时人才管理到位、管理水平高的企业，也能更有效的吸引人才、留住人才。2、一个与社会没有或较少人才流动的企业，是没有希望的企业；但流动质量差的企业，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了，则更是没有希望的。流动人才是可取的，但要根据企业的发展需求、调配社会人力资源的实力、平衡企业与社会之间人才流动的能力，有计划地实施人才流动策略。一方面要最大限度地引导企业最需要的合适人才流动进入企业，另一方面要随着企业的自然发展，一部分不适应、跟不上企业发展的人员应能够自然地剥离于企业和岗位。通过岗位的竞争机制与适当的压力，增强员工、人才的进取精神，稳定保持与提高企业员工的整体综合素质。一个不能较好地控制人才流动朝着有利于企业发展的企业，是一个缺乏实力和管理水平的企业，自然也难留住合适的人才。3、企业内部的人才也应优化性的流动。人才的岗位、职位在企业内部科学的竞争机制的作用下应是良性变化的，企业要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素，综合分析、评价调整，进行优化的流动，企业内部人才优化性的流动机制有利于人才留住。4、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作变为留住人才、宣传企业、广招人才的另一通道。一个主动或被动离开企业的人才，其动机是多方面的，其中不乏仍然对企业有感情的人才，还愿意离开企业后继续为企业的发展做一些有意义的事情，还有更多的人才在离开企业时有很多好的建议，在职、在岗时可能不便提。5、正确认识人才“流动”与“流失”的关系，防止把有益于企业的人才“流动”误解为有害于企业的“流失”。人才流动有益于企业的发展，这已经为许多企业经营者所认识，但经常听到很多企业经营者讲“人才多的是，不怕人才走。走一个，我可以再招一个、二个”，这里面就存在人才“流动”与“流失”认识上的混淆。如一个企业需要的人才流动出了企业，企业的声誉、发展及其现实的工作因没有合适对应的人及时补充而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为一种流失了。的确，“人才多的是”，但是招聘、培养一个合适的人才是不容易的，是需要或已经付出了企业一定代价的，而且再招聘进来的人才是否就能留得住呢？不难想象，有这种不正确想法的企业经营者，可能一时会招聘或留用一些人才，但不能长久留住人才的可能性就很大了。然而，人才流失往往又是不以企业意志为转移的，企业一旦初现个别的、甚至是局部的只要不影响企业大局的人才流失现象，这并不可怕；怕的是不引以为戒、不认真吸取教训。人力资源，是企业管理真正的软肋！一个人不能没有付出，也不能没有收获，假如你的收获不是你的付出，那么你的付出也必然不是你的收获，我们需要员工感恩，我们就应该感恩员工，我们需要对方的安全感，我们首先就要给予对方安全感！这是做人的规则，企业亦然！美国一座大城市，上午上班时，双向八车道的进城路堵得一塌糊涂，到下午下班时，双向八车道的出城路又堵得一塌糊涂。主管部门解决不了就公开征求意见，有人说道路要加宽，有人说要再修一条新路。最终，有人提出一个办法，在上午上班高峰临时把进城路改成六车道，出城路改成两车道；下午下班高峰，临时把出城路改成六车道，把进城路改成两车道。解决这个难题并没用到什么高技术，而是统筹思维的问题。企业的经营是一个庞大的现代管理机器，在这台管理机器运作的过程中，战略、商品、市场是恒定的，客户是可变的，做为最不恒定的一个因素，如果企业能够根据自身企业发展实际，制定切实可行的人力资源规划、确保人力资源的最大化发挥，相信会获取更大的收获。总之，企业只要不断地下功夫完善人才管理工作，在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整，留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业的人才流失现象就会得到预防，人才就会在有效的流动中得到有效的留住，更好地为企业发展服务。

人才管理这一概念是出现于90年代，发展至今，已经涵盖了人才的吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、人才开发、继任与保留等方面。简单来说，人才管理工作的核心是围绕企业人才的“选用育留”，保障公司战略实施过程中的人才供应。在企业发展中，人才管理主要的价值体现在：1、持续优化企业人才梯队，构建企业高素质人才团队；2、对企业人才进行有方向的培训，打造企业内部人才造血系统；3、提升企业对优秀人才的吸引力4、打造良好的雇主品牌，更好地保留人才，提升企业品牌美誉度；5、建立企业“人才库”，让企业在快速发展过程中“有合适的人才可用”。目前国内企业也开始关注到人才管理的重要性，以“人才”为核心的素质模型、人才测评、360度评估反馈等多种人才管理工具的应用日益广泛，以上，希望能给到你一些参考。

企业想要成功地建立人才管理体系，就需要遵循“两点一线”原则，两点（愿点强点）一线（BOSS一线通）。一、搞定企业主管们，让他们能接受比自己业务或综合能力强的下属企业要建立人才管理体系，就要引进更多优秀人才，只有让管理层主动接受比自己能力强的员工，才能成功搭建属于企业自己的人才梯队。二、强兵不强将，养才不养德都说一将难求，但是企业管理中，将才和品德是很难培养的，能培养的都是技能和知识。一线原则是，老板亲自从头跟到尾，深度参与，一线之间不能有断点，否则，功亏一篑。

一是要理清企业中人力资源管理中的问题；二是要和管理者的人力资源管理思想匹配；三是在企业人力资源管理问题中寻找突破口，解决存在的问题；四是做相应的人力资源制度的建设，为以后人力资源工作打下良好的管理基础。

在整个的企业经营过程中，我们把企业的经营行为引申成一条企业管理链条，在没有硝烟的商业化社会里，所有企业的经营几乎都在战略、商品、团队、客户、市场五点一线的轨道上运营。在企业经营五点线的运营法则下，企业战略、商品甚至涵盖市场，这三点可以说是相对恒定的，既然有相对的恒定，肯定存在相对的不恒定，如果有的话，那就是团队与客户！而在企业经营的五点线学说上，团队是最不恒定的因素所在。也是企业决策层最应关注的关键点。一、如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。有的企业可能因为艺术地使用了好办法，恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展。但更多的企业，却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。其实，以上的核心工作目的是运营人力管理手段，更好地进行人力资源核心工作：选人、育人、用人、留人。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，如何处理好人才管理工作呢？（一）制度留人制度管人，而不是人管人。特殊的人应采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。对前者给予特殊、破例政策；后者给予鼓励政策。在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。（二）事业留人对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的工作慢慢会变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作应进行调整和再设计。因此工作设计是贯穿于企业激励员工并留住员工的始终的。工作再设计包括：1.工作轮换。在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，从而给他们提供发展技术及全面观察、了解整个生产过程的机会。工作轮换有纵向和横向两种轮换方式。不管采取何种方式，都必须注意把握轮换的频率及时间。2.工作扩大化。横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负其他同事的部分工作，试图使每个人所做的工作能多样化，以此减少对单一工作的反感。3.工作丰富化。增加工作纵深的一种方法是允许员工对他们的工作进行更多的控制。员工被获准作一些通常由他们的主管人员完成的任务——尤其是计划和评价他们自身的工作。允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的工作，这有助于降低离职率。（三）企业文化留人企业文化留人，要求企业要像一个家，能给职工带来家庭般的温暖。现在给大家介绍几个名词，它们与企业文化密切相关。企业文化是从上到下这样形成的：先有远景，再有使命宣言，又有价值观，然后用各种手段把价值观输入到员工心里，溶化在血液中，然后再订出长期和短期的目标，于是企业文化就产生了。还可以通过团队来拓展训练，沟通，讲课，培训，还有一些商业的小游戏来加强企业文化这个感觉。（四）感情留人、福利留人常言道：人是感情动物。尤其是东方人，很讲究感情。感情好，什么都显得无所谓；感情不好，就是一点芝麻小事，也会小题大作，借题发挥。所以，营造一个温馨的氛围，用真诚的感情留人，是十分重要的。大家之间感情好，自可“协力一条心，石头也可变成金”。（五）薪酬福利留人采用薪酬福利来留住人时，需要注意以下几点。在薪酬方面，要使经理和技术顾问在同一个薪酬水平上；对关键职位的职员加以特殊照顾。福利方面包括企业内部的心理咨询、法律咨询服务；额外住房贷款福利；替关键员工购买人寿保险；免费的饮料、点心；进修与培训机会。三、健全企业文化、管理体系首先，作为现代化商品经济营运企业，要建立自己的企业文化氛围，通过企业文化的理念，将员工行为上升到企业文化的层面上来。其次，建立企业5S制度。“5S”活动起源于日本，并在日本企业中广泛推行，它相当于我国企业开展的文明生产活动。“5S”活动的对象是现场的“环境”，它对生产现场环境全局进行综合考虑，并制订切实可行的计划与措施，从而达到规范化管理。再次，健全企业奖惩制度。为更好的完善开发的管理制度及提升，调动开发人员的工作积极性。最后，建立公开、公正、公平的企业考核管理体系，阶段性实施员工考核，优胜劣汰、奖优罚劣。四、在国内企业常规管理中，一向标榜“人性化”管理，其实的人性化概念，在笔者看来是一种“伪人性。”除却关系错综复杂的国有企业，即便新兴膨胀起来的大型家族、私人公司，在实际管理过程中，体现的却是管理松懈、分工不均甚至“一棒子打死”的现象。因某位领导的好恶，对一名员工可能就决定了终生的前途，这一点，国内企业做的相当独断。常见过企业老板说，我的员工劳动强度不大呀？其实，真正的公平是一种虚拟的幻觉，但是相应的劳资关系匹配确是可以考虑。在外企，它把良好行为、正常行为与非正常行为都细致地进行了概括，良性的行为根据事件的影响度可以得到嘉奖、小功、大功；正常行为是企业员工的日常行为规范不必解释；非正常行为影响到企业利益时会根据损害大小给与责任人口头警告、书面警告、通报批评、训诫、小过、大过、辞退、开除等惩罚措施。员工即便某件事情做错了，还有改正的机会。五、管理制度企业管理制度是企业为求得最大效益，在生产管理实践活动中指定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或条列，包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。企业管理制度是实现企业目标的有力措施和手段。它作为员工行为规范的模式，能使员工个人的活动得以合理进行，同时又成为维护员工共同利益的一种强制手段。因此，企业各项管理制度，是企业进行正常经营管理所必需的，它是一种强有力的保证。优秀企业文化的管理制度必然是科学、完整、实用的管理方式的体现。做为雇佣方，或者说劳资双方，在整个企业管理链中，建立与完善企业管理制度是一件很简单的事情，但是，建立与完善一套双方都能确认的企业管理体系确是一件很困难的事情，要么制度是一纸空文，要么制度没有束缚性。所以，建立企业明确的经营理念，并将这种理念书面化，成为一种企业行为一种企业文化，是企业关注的重要课题。六、人力资源如何加强积极有效的企业人力资源管理工作，充分调动企业员工投身企业发展的积极性，是企业面临并着力亟待解决的问题。市场经济的不断发展，人们思想文化素质的提高，要求企业必须加强人力资源管理工作，必须不断地开拓适合员工思想实际以及适合他们特点的用工新途径，促进企业的持续健康发展。1.建立现代企业制度。现代企业制度，是加强企业人力资源管理的制度保障。建立现代企业制度，不仅适应国营企业，同样也适应民营企业。企业要想规范、健康发展，就必须建立健全现代企业制度，而现代企业制度的首要特征就是产权清晰。产权清晰不仅要求企业各物质资本所有者之间的产权清晰，还要求企业物质资本所有者和人力资本所有者之间的产权清晰明了。对企业来说，只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，使人力资源管理工作有制度可以遵循。只有这样，才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。2.强化科学公正的用人意识。企业在规模扩大以后，必须强化人力资源管理意识，建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。一要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的需求，面向社会吸取更有价值的人力资本。二要严格执行招聘制度，企业在招聘过程中，必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核，用刚性的商业原则代替柔性的亲情伦理观念。三要建立家族成员退出机制，这可以使家族成员在适当的时候以适当的方式转换到适当的位置，从而避免家族成员合理流动引发的家族关系不协调对企业经营决策造成的不良影响。只有这样，才能有效、合理地用人，才不会造成企业内部人才的浪费，并保证企业的长足发展。3.实行有效的激励机制。行之有效激励机制，能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来，推动企业的发展和壮大。激励是一项科学含量很高的复杂工作，企业要结合本身的实际，实行科学合理的激励机制。合理、有效的激励方法，能够提高员工的士气和忠诚。一般来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面，企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的回报，形成企业与员工的命运共同体；精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。4.规范人力资源管理体系。企业人才的发掘与培养，是一项长期而细致的工作。企业必须要从根本上规范人力资源管理体系，制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不衰。因此，企业必须树立制度和规则意识，建立健全包括招聘录用、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系等项工作在内的人力资源管理体系。此外，企业的企业主和家族成员要自觉用制度来约束自己，努力做到在制度面前人人平等，通过规范的人力资源管理体系形成管理人员能上能下和职工能进能出的用人机制，实现人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。七、做为企业的管理系统诊断，我们在此并非夸大人力的效用，而是在企业的管理实践过程中发现，诸多存在问题的企业，其实真正的缺失不在战略，而在战士！正确看待人才流与留之间的关系，有助于我们客观评估企业经营过程中的薄弱环节，有效规避企业风险，使之五点一线的企业管理运作链条有机统一，并进入良性运转。1、企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻不在变化的，作为企业来讲，要以变应变，建立良好人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。企业管理水平高的企业，包括和反映出企业对人才的管理到位；同时人才管理到位、管理水平高的企业，也能更有效的吸引人才、留住人才。2、一个与社会没有或较少人才流动的企业，是没有希望的企业；但流动质量差的企业，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了，则更是没有希望的。流动人才是可取的，但要根据企业的发展需求、调配社会人力资源的实力、平衡企业与社会之间人才流动的能力，有计划地实施人才流动策略。一方面要最大限度地引导企业最需要的合适人才流动进入企业，另一方面要随着企业的自然发展，一部分不适应、跟不上企业发展的人员应能够自然地剥离于企业和岗位。通过岗位的竞争机制与适当的压力，增强员工、人才的进取精神，稳定保持与提高企业员工的整体综合素质。一个不能较好地控制人才流动朝着有利于企业发展的企业，是一个缺乏实力和管理水平的企业，自然也难留住合适的人才。3、企业内部的人才也应优化性的流动。人才的岗位、职位在企业内部科学的竞争机制的作用下应是良性变化的，企业要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素，综合分析、评价调整，进行优化的流动，企业内部人才优化性的流动机制有利于人才留住。4、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作变为留住人才、宣传企业、广招人才的另一通道。一个主动或被动离开企业的人才，其动机是多方面的，其中不乏仍然对企业有感情的人才，还愿意离开企业后继续为企业的发展做一些有意义的事情，还有更多的人才在离开企业时有很多好的建议，在职、在岗时可能不便提。5、正确认识人才“流动”与“流失”的关系，防止把有益于企业的人才“流动”误解为有害于企业的“流失”。人才流动有益于企业的发展，这已经为许多企业经营者所认识，但经常听到很多企业经营者讲“人才多的是，不怕人才走。走一个，我可以再招一个、二个”，这里面就存在人才“流动”与“流失”认识上的混淆。如一个企业需要的人才流动出了企业，企业的声誉、发展及其现实的工作因没有合适对应的人及时补充而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为一种流失了。的确，“人才多的是”，但是招聘、培养一个合适的人才是不容易的，是需要或已经付出了企业一定代价的，而且再招聘进来的人才是否就能留得住呢？不难想象，有这种不正确想法的企业经营者，可能一时会招聘或留用一些人才，但不能长久留住人才的可能性就很大了。然而，人才流失往往又是不以企业意志为转移的，企业一旦初现个别的、甚至是局部的只要不影响企业大局的人才流失现象，这并不可怕；怕的是不引以为戒、不认真吸取教训。人力资源，是企业管理真正的软肋！一个人不能没有付出，也不能没有收获，假如你的收获不是你的付出，那么你的付出也必然不是你的收获，我们需要员工感恩，我们就应该感恩员工，我们需要对方的安全感，我们首先就要给予对方安全感！这是做人的规则，企业亦然！美国一座大城市，上午上班时，双向八车道的进城路堵得一塌糊涂，到下午下班时，双向八车道的出城路又堵得一塌糊涂。主管部门解决不了就公开征求意见，有人说道路要加宽，有人说要再修一条新路。最终，有人提出一个办法，在上午上班高峰临时把进城路改成六车道，出城路改成两车道；下午下班高峰，临时把出城路改成六车道，把进城路改成两车道。解决这个难题并没用到什么高技术，而是统筹思维的问题。企业的经营是一个庞大的现代管理机器，在这台管理机器运作的过程中，战略、商品、市场是恒定的，客户是可变的，做为最不恒定的一个因素，如果企业能够根据自身企业发展实际，制定切实可行的人力资源规划、确保人力资源的最大化发挥，相信会获取更大的收获。总之，企业只要不断地下功夫完善人才管理工作，在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整，留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业的人才流失现象就会得到预防，人才就会在有效的流动中得到有效的留住，更好地为企业发展服务。

首先要从新制定一个新的能够跟得上企业发展脚步的组织机构图，只有不跃层管理，不乱指挥，专人专用才能够得以所用。要根据企业目前的实际状态找有代表性的员工进行谈心，知道目前员工在想什么。谈心结束以后要定制考核制度，晋升制度，薪酬体系，奖励模式把控好目前企业的死角，比如养老保险的缴纳情况，目前我们人力资源公司就刚接了一个项目，关于十个临时工要求企业补偿前十五年的养老保险，无论你们签署过什么协议都要是在法律法规的基础上，虽然企业有签过协议放弃权利，但是劳动制裁照样生效。这只是一个最普通的例子，如果想发展战略规划，还要根据企业发展把冰山理论研究研究，不然到随时都可能因为这些原因把企业逼到破产的可能性上

人力资源师该根据自身企业文化,来告知技术人员在本企业和社会大环境中的职业前途,形成对比.公司的待遇不只是工资一部分,如果有其他的福利待遇,可以争取平衡.老板不懂技术,总觉得技术人员随时可以找到的老板很多,工资保密也是可行的.

人才管理主要是指人才的吸引、聘任、激励、培养发展这一整个价值流程。经营企业的核心在于经营人才，人才管理对于企业发展至关重要。人才招募和评鉴是人才管理的第一关，主要作用在于合理定义企业人才画像、并把合适的人才引进，保障企业的各项业务规划能否有人去执行；绩效管理的意义在于，为引进的人才明确价值创造要求，并为价值创造结果进行合理评价，匹配人才回报，起到了人才的目标统一和回报共识作用；培训发展的作用在于，为引进人才持续赋能，一方面让其在企业有获得感、成长感，能够更好的认同企业、回报企业；一方面随着人才能力经验的提升，他的价值创造也会匹配着正向提升，企业会因此而受益。

企业人力资源管理的重要性和措施 　　企业必须认识到人力资源具有能动性和可激励性，人才是一种可开发资源。人力资源开发与管理也就是要以“人”为中心，寻求人与工作相互适应的契合点，并将人的发展与企业的发展有机的结合起来。 　　一、深刻认识人力资源是企业的第一资源 　　第一，提高人员素质是强化企业管理的需要。企业管理首先是重视人的素质，重视劳动者的素质，把素质放在第一位，这是人本主义。任何企业，不管是大企业，还是中企业、小企业，都需要人来参与管理。如果人的素质不高，不管企业多大，知名度多高，都不会成功。人员素质是构成企业人力资本的核心，而人力资本是企业资本运作的关键。 　　第二，拥有人才是参与竞争、确保企业生存和发展的需要。随着国有企业改革的不断深入，业要直面国内和国际竞争者的双面夹击。面对日趋激烈和白热化的市场竞争，竞争各方都将聚焦人才，从而以较好的业务和服务为载体争夺客户，抢占市场份额。因此，构筑人才高地是企业战胜各种风险、应对各种挑战、保持旺盛生命力的客观需要。 　　二、加强企业人力资源管理的措施 　　第一，适时完善企业内部的激励机制。现阶段的企业人力资源管理应该从企业的内部管理体制入手。首先应从完善企业内部的竞争机制、激励机制着手。其次，企业应适时对企业的激励机制进行调整，应向生产一线倾斜，杜绝吃“大锅饭”的现象，通过合理的奖励，拉大分配差距，使员工感到自己的付出物有所值，自己的劳动价值得到企业认可。 　　第二，合理设置机构，科学定岗定员。一个企业的机构框架设置是企业经营管理运作是否有效的关键。合理地设置机构，职责分明，能使经营管理有条不紊。在合理设置机构的基础上，要科学合理的定岗定员。所谓科学地定岗定员，就是要使企业的每一个员工都有较饱满的工作量，使不同类型的员工在合适的岗位上实现其自我价值，并为企业创造财富。 　　第三，建立行之有效的.培训体系。岗位培训是当前成人教育的重点，是新进员工和转岗员工进行岗位适应性和提高素质的短期培训。对企业员工来说，岗位培训乃是当前员工教育的重点，它的特点是时间短、投资少、见效快，是企业进行岗位培训的重要手段。 　　企业首先要对三类人员进行培训，即管理人员、技术业务人员、营销人员。培训的内容是：管理知识、新技术新业务知识、营销知识和营销理念。 　　第四，建立情感管理制度。所谓情感管理，就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工的情感、联系和思想沟通，满足员工的心理需求的一种管理方式。实践证明，情感管理是形成组织凝聚力的源泉，是融洽企业内部人际关系的土壤，它使企业成为富有人情味的机构。企业应积极实施情感管理制度，努力增强企业的亲和力，营造一种“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。 　　三、必须构筑企业人才高地 　　第一，创新人才管理制度。创新是一个民族进步的灵魂，是保持企业长盛不衰的生命力所在。人才的竞争表现在拥有、使用、培训和待遇。只有建立起一套合理高效的育人、留人、用人的运行机制和管理制度，才能在人才竞争中出奇制胜，为企业创造最大利润提供动力。人力资源管理的主要任务是：选拔招聘人员、合理安排工作、对员工进行培训和指导、提供良好的工作激励环境和约束环境。 　　在建立公平、公正、公开的绩效考核制度的基础上，推行“双向选择，竞争上岗，以岗定薪，按劳取酬”的管理制度;通过恰当的选拔、配备和使用人员，可以充分挖掘每位员工的内在潜力，实现人员与工作的协调匹配，做到适才适能、人尽其才，从而使人力资源得到高度开发。 　　第二，努力营造企业文化氛围，铸就企业团队精神。团队成员是由不同动机、需求和特征的人组成的企业的核心文化就是企业的价值观，当团队成员在价值观取向上达成共识后，团队的基本力量就形成了。 　　企业文化建设主要是企业文化的变革，既思想观念的变革和行为方式的变革带来资源利益的共享。因此，建设企业文化要把开展思想政治工作放在首位。要采取各种途径和方法，沟通员工思想，了解员工需求。深入开展学习、宣传、讨论活动，加深团队对企业主导价值内涵和意义的理解，使之产生共鸣。 　　企业的主导价值即企业价值观和经营理念明确后，关键是付诸行动。整体价值观之所以能够整合团队力量，必须赋予它一个鲜明的主题，以丰富的内容溶入团队思想和行动中。企业价值导向在得到企业员工普遍认可、广泛响应的基础上，按照不同岗位提出相应的要求，并加以规范。 　　经过教育和动员的员工逐渐了解了企业主导价值与个人行为的联系，个人与团队目标之间形成默契。愿意为团队奉献的智慧和创意凝聚起来，源源涌现。为了企业的发展，使管理者的目标变成员工的自觉行动，彼此依赖，坦诚相见，同甘苦，共命运，汇成一股积极向上、不断进取的企业精神，推动企业在变幻莫测的市场竞争中 立于不败之地并不断发展壮大。 ;

　　导语：企业人才缺乏是所有面临飞速发展的企业的梦靥，一方面是行业的迅速扩张，另一方面人才培养跟不上步骤，假如不能拥有充足的企业人才，就会丢失市场竞争中的先机。本文主要讨论现今企业人才流失现象的原因和主要采取的对策。 伴随着经济全球化和知识经济时代的到来，企业的竞争越来越激烈。企业突出的竞争是科学技术的竞争，谁掌握先进的科学技术，谁就能在未来的经济发展中占据主动位置。然而，科学技术的竞争，关键是人才的竞争，优秀人才的竞争。合适于企业的人才，能给企业带来巨大的化学效应，能够保障企业在未来市场经济中持续高速稳定地发展。 　　企业人才流失管理 　　一、企业人才 　　1.人才的定义 　　自身拥有某些特定的技术或者知识，进而从事创造性的生产劳动，推动了社会主义的精神文明、政治文明、物质文明的建设，对具有中国特色的社会主义建设事业做出了贡献，就是党和人民需要的人才。人才具有社会性、先进性和创造性三种特征，创造性是人才的本质属性。 　　2.企业人才的特点 　　企业人才一般具有较高的个人素质和相应所学专业特长技术，投身于企业，致力于实现自我的的价值，不局限在追求金钱和物质层面上。所以企业需求人才有以下要求： 　　一是现代企业注重的是应用型的人才，而不是基础研究的人才。企业偏重于技术的应用，对工科例如电力、电子、机械、计算机等专业需求很大，而对基础性学科需求较少，例如：生物学、数学、物理学等。 　　二是各类企业的性质不同，需求的企业人才的专业不同。生产制造类的企业需求电力、机械、化工等方面;第三产业需要管理、旅游、会计和金融等专业。 　　二、人才流失的原因 　　1.人才流失现象分析 　　我国人才流失现象有目共睹，自从改革开放以来，大量的高学历的出国留学生，三分之二都选择留在国外工作，回到国内的仅仅是三分之一。这是一个巨大的人才危机，影响中国未来全球经济实力格局。对于国内的国有大中型企业而言，由于薪酬水平低、论资排辈、个人发展受限、企业整体氛围差、发展堪忧等问题，大量精英人才投身于外企和大型私营企业，给企业的发展更加增加了困难。对于国内中小型企业而言，人才的流失现象更加严重，企业面临招聘不来合适的员工、老员工跳槽的危机。 　　近年来笔者所在地区的某公司同样面临人才流失的问题，根据该公司人力资源部的统计数据，近9年来企业年平均员工流失率约6%，其中近5年企业年平均员工流失率约10%，刚毕业一两年的大学生流失率达到20%。较高的人才流失率给企业的发展造成明显的负面影响，企业整体盈利水平不高，也使其长期持续增长缺乏后劲。 　　根据该公司在其内部网所做的问卷调查结果，结合人力资源部的离职面谈资料统计，该企业人才流失的主要原因大概有以下几个：一是对企业的发展前景不看好，约占27%;二是薪酬和福利原因，约占35%;三是对个人的发展空间和升迁机会不满意，约占30%;四是其他原因，约占8%。这一结果表明，因对企业的发展前景不看好和对个人的发展空间和升迁机会不满意而离职的占到将近60%。 　　2.人才流失原因分析 　　从以上结果可以看出，影响企业人才流失的原因是多方面的，有外部环境的原因，比如其他公司更好的`发展机会、更高的薪酬待遇，有企业的原因，也有员工自身的原因。但不论哪一方面的原因，归结到企业与人才的关系上，都是因为其自身的需求没有得到及时、有效的满足所致。 　　(1)企业因素。企业需要员工创造财富，然而企业在招聘培养人才的过程中，一味地注重工作经验，盲目地追求高学历，缺乏人才职业生涯规划，培训目标不明确，企业人力资源管理部门管理落后，管理失误，企业薪酬和福利待遇偏低和收入分配不合理;企业对于人才的发展平台扩展不充分，人才的个人价值无法实现;人才在企业得不到充分的尊重、信任和认可;缺乏教育机会和事业发展的机会，缺乏良好的工作环境和工作氛围，没有前景等众多的因素。 　　(2)自我实现的需求得不到满足导致人才流失。在前述的企业中，该企业战略管理不规范，严重存在重大决策随意性的问题，使企业员工看不到清晰的远景。企业的用人机制不科学，缺乏公平竞争的环境，人才升迁通道狭窄。当人才在其他企业可以找到施展才华的舞台时，就会豪不犹豫地“跳槽”，去实现自己的价值。 　　三、降低人才流失的对策 　　要有效地控制人才的流失，就要从满足人才的需要出发，为人才的成长和发展创造良好条件，从而保障企业长期、持续、健康的增长。企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。 　　第一，从人才的招聘口入手，把好人才的招聘关口。企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致，能够维护公司声誉并完善公司品格的人。 　　第二，实施内部流动制度。某些人才本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。例如，公司可以通过实行岗位轮换等工作丰富化的措施，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的人才能有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。 　　第三，企业应根据实际工作环境制定合理的分配制度，使人才的劳动贡献与劳动报酬能够获得合理的肯定，增加人才对公司的信服度。在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的薪酬体系，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。如笔者所在的公司在核心生产车间实行的岗位薪点工资制，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，按照员工工作完成情况合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重点岗位倾斜，坚持“一岗多档、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。 　　第四，企业应具有丰富的企业文化和相应的企业精神，树立企业与员工是合作伙伴关系的理念，这样有利于增强人才的企业忠诚度。如，公司通过设立总经理信箱和公司内部网络，使员工可以与企业经营者一同参与企业决策过程，从而使他们感受到企业的认可与尊重。加强员工与管理者之间的交流，随时了解和关注员工中存在的各种问题，有利于对人才流失的防范。 　　综上所述了，企业人才流失现象非常普遍，我们应立足于企业的实际情况，从建立现代经济社会新形式下的企业人才管理的角度出发，树立以人为本的思想，切实做好企业的人才流失管理。同时，针对企业的核心人才、精英人才的流失，企业的人力资源管理部门应该转变职能，学习和运用现代先进的人力资源管理技术和手段，与市场接轨，与国际接轨，真正做到人才管理的市场化、规范化、制度化，用科学的管理吸引人，用优越的环境留住人。

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现代中大型国企多采用直线职能制的组织模式，人力资源部门处于战略执行甚至战略决策的核心位置，应该说很重要：企业竞争是多层次的，表层是产品的竞争，中层是品牌的竞争，核心层则是企业文化、领导者意识的竞争，这一切的载体都是人。 但很多企业里人力资源部门的日子并不好过，平时不被重视，领导层有棘手的问题时往往临危受命却劳而无功，无奈！究其原因应该很多方面，从组织模式上说HR部门只是参谋部，给领导出谋划策是份内工作，但却没有决策权；企业是以盈利为目的，但HR部门不能直接与盈利挂钩，无法直接考核；国人多喜好集权，领导们也难超俗，专业HR也就可能难有用武之地，等等原因很多。 就你所说的面试考官为什么要问部门在公司里的地位而不是问人力资源管理对企业的作用和地位，我想应该这么理解这个考官：1、他是HR出身，所以他深切体会到了人力资源部门工作人员工作的难度，不但政策水平要高，人脉要好，还要低调，参谋嘛，服务意识要强！2、他虽是HR主管但却非HR出身，他内心并不认为HR工作多重要，在他潜意识里认为当领导的肯定都会“管人”。对这种考官你最好不要表现出来过多专业观点来，不然他会认为你是在故意卖弄啊，你只要说“围绕公司战略目标开展人力资源工作，全心全意为生产经营服务，为兄弟部门服务，为公司领导服务”就行了！

在整个的企业经营过程中，我们把企业的经营行为引申成一条企业管理链条，在没有硝烟的商业化社会里，所有企业的经营几乎都在战略、商品、团队、客户、市场五点一线的轨道上运营。在企业经营五点线的运营法则下，企业战略、商品甚至涵盖市场，这三点可以说是相对恒定的，既然有相对的恒定，肯定存在相对的不恒定，如果有的话，那就是团队与客户！而在企业经营的五点线学说上，团队是最不恒定的因素所在。也是企业决策层最应关注的关键点。一、如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。有的企业可能因为艺术地使用了好办法，恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展。但更多的企业，却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。其实，以上的核心工作目的是运营人力管理手段，更好地进行人力资源核心工作：选人、育人、用人、留人。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，如何处理好人才管理工作呢？（一）制度留人制度管人，而不是人管人。特殊的人应采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。对前者给予特殊、破例政策；后者给予鼓励政策。在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。（二）事业留人对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的工作慢慢会变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作应进行调整和再设计。因此工作设计是贯穿于企业激励员工并留住员工的始终的。工作再设计包括：1.工作轮换。在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，从而给他们提供发展技术及全面观察、了解整个生产过程的机会。工作轮换有纵向和横向两种轮换方式。不管采取何种方式，都必须注意把握轮换的频率及时间。2.工作扩大化。横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负其他同事的部分工作，试图使每个人所做的工作能多样化，以此减少对单一工作的反感。3.工作丰富化。增加工作纵深的一种方法是允许员工对他们的工作进行更多的控制。员工被获准作一些通常由他们的主管人员完成的任务——尤其是计划和评价他们自身的工作。允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的工作，这有助于降低离职率。（三）企业文化留人企业文化留人，要求企业要像一个家，能给职工带来家庭般的温暖。现在给大家介绍几个名词，它们与企业文化密切相关。企业文化是从上到下这样形成的：先有远景，再有使命宣言，又有价值观，然后用各种手段把价值观输入到员工心里，溶化在血液中，然后再订出长期和短期的目标，于是企业文化就产生了。还可以通过团队来拓展训练，沟通，讲课，培训，还有一些商业的小游戏来加强企业文化这个感觉。（四）感情留人、福利留人常言道：人是感情动物。尤其是东方人，很讲究感情。感情好，什么都显得无所谓；感情不好，就是一点芝麻小事，也会小题大作，借题发挥。所以，营造一个温馨的氛围，用真诚的感情留人，是十分重要的。大家之间感情好，自可“协力一条心，石头也可变成金”。（五）薪酬福利留人采用薪酬福利来留住人时，需要注意以下几点。在薪酬方面，要使经理和技术顾问在同一个薪酬水平上；对关键职位的职员加以特殊照顾。福利方面包括企业内部的心理咨询、法律咨询服务；额外住房贷款福利；替关键员工购买人寿保险；免费的饮料、点心；进修与培训机会。三、健全企业文化、管理体系首先，作为现代化商品经济营运企业，要建立自己的企业文化氛围，通过企业文化的理念，将员工行为上升到企业文化的层面上来。其次，建立企业5S制度。“5S”活动起源于日本，并在日本企业中广泛推行，它相当于我国企业开展的文明生产活动。“5S”活动的对象是现场的“环境”，它对生产现场环境全局进行综合考虑，并制订切实可行的计划与措施，从而达到规范化管理。再次，健全企业奖惩制度。为更好的完善开发的管理制度及提升，调动开发人员的工作积极性。最后，建立公开、公正、公平的企业考核管理体系，阶段性实施员工考核，优胜劣汰、奖优罚劣。四、在国内企业常规管理中，一向标榜“人性化”管理，其实的人性化概念，在笔者看来是一种“伪人性。”除却关系错综复杂的国有企业，即便新兴膨胀起来的大型家族、私人公司，在实际管理过程中，体现的却是管理松懈、分工不均甚至“一棒子打死”的现象。因某位领导的好恶，对一名员工可能就决定了终生的前途，这一点，国内企业做的相当独断。常见过企业老板说，我的员工劳动强度不大呀？其实，真正的公平是一种虚拟的幻觉，但是相应的劳资关系匹配确是可以考虑。在外企，它把良好行为、正常行为与非正常行为都细致地进行了概括，良性的行为根据事件的影响度可以得到嘉奖、小功、大功；正常行为是企业员工的日常行为规范不必解释；非正常行为影响到企业利益时会根据损害大小给与责任人口头警告、书面警告、通报批评、训诫、小过、大过、辞退、开除等惩罚措施。员工即便某件事情做错了，还有改正的机会。五、管理制度企业管理制度是企业为求得最大效益，在生产管理实践活动中指定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或条列，包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。企业管理制度是实现企业目标的有力措施和手段。它作为员工行为规范的模式，能使员工个人的活动得以合理进行，同时又成为维护员工共同利益的一种强制手段。因此，企业各项管理制度，是企业进行正常经营管理所必需的，它是一种强有力的保证。优秀企业文化的管理制度必然是科学、完整、实用的管理方式的体现。做为雇佣方，或者说劳资双方，在整个企业管理链中，建立与完善企业管理制度是一件很简单的事情，但是，建立与完善一套双方都能确认的企业管理体系确是一件很困难的事情，要么制度是一纸空文，要么制度没有束缚性。所以，建立企业明确的经营理念，并将这种理念书面化，成为一种企业行为一种企业文化，是企业关注的重要课题。六、人力资源如何加强积极有效的企业人力资源管理工作，充分调动企业员工投身企业发展的积极性，是企业面临并着力亟待解决的问题。市场经济的不断发展，人们思想文化素质的提高，要求企业必须加强人力资源管理工作，必须不断地开拓适合员工思想实际以及适合他们特点的用工新途径，促进企业的持续健康发展。1.建立现代企业制度。现代企业制度，是加强企业人力资源管理的制度保障。建立现代企业制度，不仅适应国营企业，同样也适应民营企业。企业要想规范、健康发展，就必须建立健全现代企业制度，而现代企业制度的首要特征就是产权清晰。产权清晰不仅要求企业各物质资本所有者之间的产权清晰，还要求企业物质资本所有者和人力资本所有者之间的产权清晰明了。对企业来说，只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，使人力资源管理工作有制度可以遵循。只有这样，才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。2.强化科学公正的用人意识。企业在规模扩大以后，必须强化人力资源管理意识，建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。一要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的需求，面向社会吸取更有价值的人力资本。二要严格执行招聘制度，企业在招聘过程中，必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核，用刚性的商业原则代替柔性的亲情伦理观念。三要建立家族成员退出机制，这可以使家族成员在适当的时候以适当的方式转换到适当的位置，从而避免家族成员合理流动引发的家族关系不协调对企业经营决策造成的不良影响。只有这样，才能有效、合理地用人，才不会造成企业内部人才的浪费，并保证企业的长足发展。3.实行有效的激励机制。行之有效激励机制，能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来，推动企业的发展和壮大。激励是一项科学含量很高的复杂工作，企业要结合本身的实际，实行科学合理的激励机制。合理、有效的激励方法，能够提高员工的士气和忠诚。一般来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面，企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的回报，形成企业与员工的命运共同体；精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。4.规范人力资源管理体系。企业人才的发掘与培养，是一项长期而细致的工作。企业必须要从根本上规范人力资源管理体系，制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不衰。因此，企业必须树立制度和规则意识，建立健全包括招聘录用、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系等项工作在内的人力资源管理体系。此外，企业的企业主和家族成员要自觉用制度来约束自己，努力做到在制度面前人人平等，通过规范的人力资源管理体系形成管理人员能上能下和职工能进能出的用人机制，实现人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。七、做为企业的管理系统诊断，我们在此并非夸大人力的效用，而是在企业的管理实践过程中发现，诸多存在问题的企业，其实真正的缺失不在战略，而在战士！正确看待人才流与留之间的关系，有助于我们客观评估企业经营过程中的薄弱环节，有效规避企业风险，使之五点一线的企业管理运作链条有机统一，并进入良性运转。1、企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻不在变化的，作为企业来讲，要以变应变，建立良好人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。企业管理水平高的企业，包括和反映出企业对人才的管理到位；同时人才管理到位、管理水平高的企业，也能更有效的吸引人才、留住人才。2、一个与社会没有或较少人才流动的企业，是没有希望的企业；但流动质量差的企业，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了，则更是没有希望的。流动人才是可取的，但要根据企业的发展需求、调配社会人力资源的实力、平衡企业与社会之间人才流动的能力，有计划地实施人才流动策略。一方面要最大限度地引导企业最需要的合适人才流动进入企业，另一方面要随着企业的自然发展，一部分不适应、跟不上企业发展的人员应能够自然地剥离于企业和岗位。通过岗位的竞争机制与适当的压力，增强员工、人才的进取精神，稳定保持与提高企业员工的整体综合素质。一个不能较好地控制人才流动朝着有利于企业发展的企业，是一个缺乏实力和管理水平的企业，自然也难留住合适的人才。3、企业内部的人才也应优化性的流动。人才的岗位、职位在企业内部科学的竞争机制的作用下应是良性变化的，企业要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素，综合分析、评价调整，进行优化的流动，企业内部人才优化性的流动机制有利于人才留住。4、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作变为留住人才、宣传企业、广招人才的另一通道。一个主动或被动离开企业的人才，其动机是多方面的，其中不乏仍然对企业有感情的人才，还愿意离开企业后继续为企业的发展做一些有意义的事情，还有更多的人才在离开企业时有很多好的建议，在职、在岗时可能不便提。5、正确认识人才“流动”与“流失”的关系，防止把有益于企业的人才“流动”误解为有害于企业的“流失”。人才流动有益于企业的发展，这已经为许多企业经营者所认识，但经常听到很多企业经营者讲“人才多的是，不怕人才走。走一个，我可以再招一个、二个”，这里面就存在人才“流动”与“流失”认识上的混淆。如一个企业需要的人才流动出了企业，企业的声誉、发展及其现实的工作因没有合适对应的人及时补充而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为一种流失了。的确，“人才多的是”，但是招聘、培养一个合适的人才是不容易的，是需要或已经付出了企业一定代价的，而且再招聘进来的人才是否就能留得住呢？不难想象，有这种不正确想法的企业经营者，可能一时会招聘或留用一些人才，但不能长久留住人才的可能性就很大了。然而，人才流失往往又是不以企业意志为转移的，企业一旦初现个别的、甚至是局部的只要不影响企业大局的人才流失现象，这并不可怕；怕的是不引以为戒、不认真吸取教训。人力资源，是企业管理真正的软肋！一个人不能没有付出，也不能没有收获，假如你的收获不是你的付出，那么你的付出也必然不是你的收获，我们需要员工感恩，我们就应该感恩员工，我们需要对方的安全感，我们首先就要给予对方安全感！这是做人的规则，企业亦然！美国一座大城市，上午上班时，双向八车道的进城路堵得一塌糊涂，到下午下班时，双向八车道的出城路又堵得一塌糊涂。主管部门解决不了就公开征求意见，有人说道路要加宽，有人说要再修一条新路。最终，有人提出一个办法，在上午上班高峰临时把进城路改成六车道，出城路改成两车道；下午下班高峰，临时把出城路改成六车道，把进城路改成两车道。解决这个难题并没用到什么高技术，而是统筹思维的问题。企业的经营是一个庞大的现代管理机器，在这台管理机器运作的过程中，战略、商品、市场是恒定的，客户是可变的，做为最不恒定的一个因素，如果企业能够根据自身企业发展实际，制定切实可行的人力资源规划、确保人力资源的最大化发挥，相信会获取更大的收获。总之，企业只要不断地下功夫完善人才管理工作，在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整，留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业的人才流失现象就会得到预防，人才就会在有效的流动中得到有效的留住，更好地为企业发展服务。

劳动强度大

　　自然有自然规律，数学有概率，就是发生一件事情的几率。一般来说，一个企业自然的员工流失率是相对固定的，比如这个数字是20%，在一个30个人的团队里每年有6个人处于流动状态，对于这个团队来讲，就会造成心态的不稳定，因为和自己同时进企业的很多同事选择了退出，对于自己的选择也会产生疑问，就会和同事讨论，或者产生消极情绪，严重的甚至导致整个团队陷入混乱。　　同样是20%的离职流动率，如果在一个300人的团队里，每年流失60人，为什么大家都没有感觉呢？因为大团队很多人都不是很熟悉，就没有休戚与共的感觉，陆续走一些人大家都认为正常，而且大团队的分工明确，各负其责，彼此之间的防范心理和距离感也使很多交流限于表现，每个月相对固定的流失率大家都见惯不惯了。　　以上分析可以看出小企业的悲哀：员工之间信息传递快，彼此认为互相的命运都类似，容易形成利益圈，和老板站在对立面思考问题，使得小企业很容易陷进人事密局，员工认为小公司就混日子，老板认为员工就应该为公司创造效益。员工喜欢和同事比较，当然仅限于比较收入和资历，而老板总认为员工没有为公司尽心尽力。这样的企业，谈什么企业文化，谈什么管理思想，唯利是图人心涣散是这类企业的真实写照。　　所以我们要解决的第一个问题就是老板和员工的关系问题。一般说来，小公司业务少，老板就有时间盯着员工，员工想偷懒，看见老板就心烦。这时候，老板首先要学会信任员工，既然是自己招聘的人，就应该让员工有被尊重的感觉，绝对不能虎视眈眈的面对员工，让员工有安全感的老板是最聪明的老板。而员工呢？也要理解老板的难处，小企业老板的压力非常巨大，因为企业时刻面临着倒闭和死亡，小老板们时刻绷紧神经，维持着微薄的业务量，隐藏着梦想，走在坎坷的创业道路上。　　记得中央电视台有期访谈，就是说“老板更幸福，还是员工更幸福"，国内资深的管理专家、企业老板和财经名家参与了辩论。基本就是两个截然不同的派系，一个说老板幸福指数高，一个说员工幸福指数高。他们还是忽视了一个基本问题，就是老板究竟是指哪种老板？要是松下幸之助或者张瑞敏这样的老板，自然是老板的幸福指数高，要是一个只有几万块钱，3、4个员工，这个月还要考虑下个月是否还能继续的老板，我猜想还是员工幸福指数高些。　　互相的理解，换位思考是企业管理的第一步。这步走对了，总会有拥戴你的员工，为健康管理、和谐管理打下基础。　　中小企业人才的另外一个关键因素就是公司的学习文化，进步文化，现阶段，如果一个团队不是学习型的，不是以一种拼的精神去面对竞争的，这个企业肯定要面临问题。所以老板一定要要善于发现好苗子，并且培养亲信，这亲信不是阿谀奉承的小人，而是可以担当重任、可以培养的公司骨干，通过公司骨干树立榜样，带动整个团队向前冲。我们都知道，榜样的力量是无穷的，当你每个月拿2000块钱工资，每天都在抱怨的时候，你身边的同事每天积极努力，拿到1万的收入，那时候你还有什么牢骚，你是准备被团队抛弃还是奋起直追，就决定了你在这个团队的发展，甚至看出你人生的方向和境界。老板管人不是管住一切，而是善于利用人心里积极的方面，去引导。　　中小企业的人才流失有一个明显的特点，就是发了工资以后容易走人，春节过后容易走人。前者是对待遇的不满，后者是对环境的不满或者厌倦，或者去寻找新机会。中小企业一般都是没有大项目，或者短期内没有大发展，或者平稳，或者辛苦，或者单调，或者庸碌。这都是小企业的特点。作为老板，必须考虑员工的切身利益和归属感。员工为什么为你工作？为什么受你领导？为什么要不辞辛苦的赚取微薄的薪水？俗话说，没有消极的员工，只有消极的领导。意思就是企业的体制存在问题，能者上平者让庸者下，这是一个企业基本的人才准则，可是很多小企业总是有几个和老板有特殊关系的人，或者是和公司发展不匹配的元老级人物存在。他们就象一个团队的肿瘤，总是能带来不良的影响，这时候老板就要果断的斩断根源，不要让任何人因为任何事影响团结和发展，如果处理一个人能带来公司的新局面，那这个人就是咎由自取，不可原谅。做老板应该对后进狠一点。　　中小企业的人才管理尤其复杂，主要原因还是高级人才不进来，一般人才又做不了事。就象找对象，高不成低不就最害人，作为老板，一定要多学习心理学，研究管理学，从人性出发研究员工、管理员工。越是收入低越容易被引导，越是有梦想越希望被关注。老板们，让我们一起努力！

选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即（1、需要什么职责选什么样的人；2、专业性越专越好；3、学习性强、反应快、有一定创新能力；4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。 二、协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联 只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。 三、建立完善企业内部人才培养机制 平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。 四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训 现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。 五、完善企业内部人才梯队建设 企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作，一个有效率的人才梯队建设计划，应该包括如下三方面的机制：首先是组织空间，组织架构在设计时，必须要保持一定的丰满度，即在组织设计时，要结合业务的运作流程、岗位工作分析，适当地分拆工作，令后备人才有成长的土壤。如：在部门、中心、事业部门的组织架构中，要设置一定的副手、助理的岗位。其次是机制空间，即在员工的发展过程中，是否配套地设计了合理的晋升机制、退休机制、替代机制、内部人才流动机制、轮岗制等，这些是后备人才获取实际操作经验，迅速上位的制度保证。再次是发展空间，指对进入企业人才梯队的员工，要建立个性化的培训规划，实施个案跟踪系统，一个综合的培训与发展体系是在企业内部有针对性地培养人才梯队的重要手段。 六、创建并完善企业内部竞争机制 作为一个企业在同行业中要具有竞争力，必须要拥有一个全公司为之付出不懈努力而追求的企业文化理念、一个良好的管理团队、一套行之有效的企业制度和管理机制。创建并完善企业的内部竞争机制，给所有员工一个良好的发展空间，通过企业内部竞争可淘汰一些业务素质和意识跟不上公司发展需要的员工，领导干部也是能上能下，从而使企业始终拥有一支优秀的员工队伍，避免员工产生惰性。只有这样企业在可持续发展的历程上才能在同行业处于优势地位。 七、建立企业内部人才平台 做到对优秀人才测评考核，透明、公开、公正。为企业选择和提拔人才铺平了道路。当然，培养人才同时要注意两件事情，一是以诚待人；二是严格要求，不能放松。 企业需要不断持续发展，而人才是其中最关键的成功驱动因素，因此企业应该把优秀的人才保留下来，而不应该虎头蛇尾。企业人力资源应该首先把工作重心放在企业内部的优秀人才上，而不应该舍近求远。同时，企业能否留下优秀的人才也是衡量企业是否优秀的关键内容。企业内部应该不断完善企业的激励机制，让优秀人才与企业共命运，也只有这样，企业才会不断地发展。关于如何留住优秀人才，我想应该从以下五个方面去做： 1、完善企业内部激励机制 企业吸引和留住精英员工的关键之一在于充分承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。许多企业员工的薪酬并不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。由于没有形成科学合理的激励机制，没能为精英员工提供富有刺激性的一揽子奖励方案，结果严重挫伤了员工工作的积极性，最终导致人员流失率的不断上升。我认为应该从物质和精神两方面进行完善激励机制。（1）、物质激励：物质奖励永远是员工十分关心的问题，给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。（2）、精神激励：荣誉感是人的生活和生存的第一需要，给员工一些荣誉和尊严往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大。因此，在精英员工付出了汗水和智慧取得了成绩的时候，企业应适时地给予他们一定的荣誉感和成就感。 2、以人为本，关心职工健康和生活 以人为本的企业文化是留住人才的根本，精英员工是企业价值的创造者，关心、尊重精英员工，信任精英员工是留住精英员工一个最为基本的条件。企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在员工所在部门及主管领导的管理工作上。人是感情动物，感情因素往往影响到员工对公司的印象，影响到员工的忠诚度。因此，企业应对核心员工实施无微不致的亲情化管理，就像长辈对待自己的小孩一样，悉心照料、精心培育，而受惠的核心员工也会知恩图报的。一方面，企业要关心精英员工的健康状况。如公司每年都安排员工进行体检，对员工的健康状况十分关照，这方面做得很好；另一方面，企业要关心员工的家庭生活状况和员工遇到的困难。如孩子上学、家庭成员突然遭受重大变故或患重大疾病等要伸出援助之手，解决员工的实际困难，使员工无后顾之忧，一心投入的工作中去。 3、在企业内部建立和谐的人文环境 （1）、要提高员工的忠诚度，建立和谐宽松的人文环境很重要。一是提高管理的手段和亲和力，通过人际交往增强凝聚力。比如领导真心与员工交朋友，在布置任务时，不是生硬地下达命令，而是在谈心中完成；二是加强员工相互之间合作与交流。员工相互之间要通过合作与交流相互配合，共享知识、交流信息，互相学习、共同提高；三是交流与沟通可以促进企业的改革与发展。通过亲密无间的交流与沟通，可以向员工传递企业的战略和目标，有利于增强员工的主人翁观念，不断创造新的业绩，促进企业的发展。 （2）、办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。 （3）、密切与员工的沟通，及时解决员工思想包袱；员工在工作和生活上难免遇到不顺心的事情，在为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状况，从而及早认识和发现问题，及时通过谈心和沟通，将离职诱因消灭在萌芽状态中。 4、建立和完善员工业绩考核系统，根据员工业绩给予有竞争力的薪酬 员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业及领导的认可，在事业上有成就感和满足感并能得到相应的报酬。因此，我们需要建立一套完整的员工业绩考核系统，并做到透明、公开、公平、公正，及时对员工的工作业绩进行考核评价。当员工工资待遇在同行业同职位中出现较大差异时，就可能出现频繁跳槽，这样往往会给企业带来短时期的管理混乱。只有不断的对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，并根据业绩情况给予较高的工资待遇，同时不断的改善员工的工作环境。 5、提供多种升迁机会，创造员工成长和发展的空间，实现自我价值 一部分员工希望通过努力晋升为管理者；另一部分员工却更希望在专业上获得提升，每个员工都会不同程度对自我的价值目标进行规划。员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。 （1）建立员工晋升制度。不想当元帅的士兵不是一个好士兵，每个员工都不想碌碌无为的度过一生，有了晋升制度使每个员工都有一个奋斗的目标，可以根据晋升条件确定自己努力的方向，可以激发员工的工作积极性。 （2）安排富有挑战性的工作。员工的能力要充分发挥出来，就要给其安排有难度的工作，适当加压，使其工作更具挑战性，并激发员工的潜力。当员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，可以减少核心员工的枯燥感，提高他们的积极性和忠诚度。 （3）提供发挥特长的舞台。 作为员工都希望能向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对员工要进行适当的鼓励，让员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，这样才能让员工与企业结成长期合作的伙伴关系。

企业要发展离不开人才，所以对企业而言人才就是最重要的资源。那么人才管理自然也非常的重要，招聘、激励保留、培训等等都属于人才管理。如果要做好人才管理，还是很难的，需要用到很多科学的工具来辅助，不然会非常耗费人力和时间。所以现在才会有那么多的人才管理工具，招聘工具,T12人才测评工具等等，都是因为人才管理的重要性关系到企业是否可以健康发展。

如何培养人才及管理 如何培养人才及管理，企业想要发展的好，首先要有足够的人才，人才是企业发展的关键，但是应该如何吸引以及保留自己企业的人才就是一个大问题，下面我带大家简单了解一下如何培养人才及管理。 如何培养人才及管理1 一、不断引进、储蓄人才 万物存在的资源是有限的，而人人都有平等获取资源的权利。所以，在激烈的竞争环境下，人才管理的关键在于人才储蓄，只有不断引进优秀的人才，为企业的后续发展储备力量，才能不断的创新，实现质的飞跃。 二、对人才的培养 通过培训可以激动、发展员工的潜力。人才都渴望发挥他们最大的努力，获取成功，享受喜悦。因为，社会在进步，企业在进步。所以，企业需要通过充分利用时间，定期开设培训课程；或者聘请专业的相关技术人员进行授课等，从各个方面提高人才技能。 三、合理利用人才 实现资源优化配置，才能发挥最大限度作用。每个人都有各自的优势与劣势，人员管理的重要因素，就是要善于发现每个人的长处与短处，尽量合理安排工作，才能把他们的才能发挥的淋漓尽致。 四、少批评，多鼓励 大多数有一技之长的人才，都渴望领导有具体的要求。而不是一昧的打压或者批评。特别是，在他们犯错误时，更应该少批评，多鼓励他们，为员工设身处地的着想。就像小时候学走路一样，跌倒了，父母从未批评我们，而是一再鼓励我们，才使得我们都学会了走路。员工更是如此，也是需要领导的呵护及鼓励，才能走得更远。 五、沟通、协调 人员管理，领导及时的沟通与协调，很重要。在管理的过程中，要多倾听员工的建议与需求，才可以帮助企业更好的发展。同时，通过人才管理的沟通和协调也可以有效了解员工的内部情况，也是解决矛盾的主要步骤。最主要的是，公开的沟通交流，会使员工具有一种公平的感觉。而沟通交流也是需要技巧的，要以影响员工自身利益的事件作为切入点，从而可以使得员工从内心深处感受到企业对他的重视，才能真正达到沟通的效果。总体来说，人才管理在企业管理当中最为复杂及困难。特别是在人才竞争的时代，掌握好人员管理技巧很重要。 如何培养人才及管理2 一、合理分配工作 实行人才管理，需要先进行合理的组织设计，管理者要根据每个人的长处，对人才多性格、兴趣、爱好等进行综合性分析，再进行合理分配工作，充分发挥人才的作用，才能确保工作顺利完成。 二、论功行赏 收入，往往体现员工在企业中的贡献及价值。但是，又会受到诸多方面的`影响。如工作态度、情绪、经验等。所以，企业进行人才管理时，应该搭建激励机制，实行多劳多得的原则，对企业有做贡献的员工，给予一定的物质奖励或者精神奖励，这样不仅能激发员工的工作积极性，还能推动企业的发展。 三、制定培训计划 人员管理技巧，可以通过制定培训计划，根据企业实际情况开设技能培训，帮助员工快速成长，让每个员工都知道在企业存在的价值，对服务好企业有一定积极意义。作为管理者，对下属员工还是比较熟悉、了解的。所以，可以通过帮助员工做好职业规划，帮助员工实现个人价值及发展目标，留住优秀人才，减少离职率，进而促进企业的长远发展。 四、丰富户外运动 企业面临最大的问题就是员工的离职问题，而一个企业，员工管理的关系如何影响到离职率。所以，在物质泛滥的社会里，精神层面上的追求是不可缺少的。管理者在人员管理上，需要费一定的时间精力，多了解员工的真实想法，便于开展管理工作。如在平时多组织户外活动，如：攀岩、党建、爬山、聚餐等，让员工形成心理上的归属感，满足员工社交需要和尊重需要。

现代社会是以知识经济为主题的经济社会，而人才竞争是企业参与市场经济的核心。作为市场竞争的主体，国有企业纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，国有企业在这场人才竞争中却处处表现出弱点，人才管理方面的不足成为制约企业发展的瓶颈。因此,如何吸引人才、选拔人才、留住人才、最大限度地发挥人才的作用是现代企业面临的最迫切的任务。 一、国有企业人才管理的现状及分析 随着改革的深化，我国企业人力资源管理出现了新的景象，企业在人事、用工和分配制度等方面都较传统劳动人事管理有明显改善。但是由于社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异，根据有关调查分析显示，目前我国企业正处于人事管理向人力资源管理的过渡阶段,人才管理的整体状况不容乐观。当前我国企业人才管理面临的问题可以归纳为以下几个方面： 1.人才管理和选拔机制比较落后 人员结构失调是国有企业的突出问题，由于多种历史原因造成了国有企业简单易替代岗位人员富余、高级管理及技术人才稀缺的人力资源结构失调现象。形成了企业“普通型”人满为患，“专业型”明显不足，“高、精、尖”凤毛麟角的状况。加之国有企业因为缺乏健康的人才选拔机制和人才成长环境，导致现有人力资源得不到发现和挖掘。 当前大多数国有企业管理者的培养和选拔仍是内部一条龙式的管理体系,企业领导人仍由国家行政机关直接任命，他们不少人缺乏职业经营者的理性，缺乏改善企业经营的理念，不能保证企业经营战略的延续性。他们在选拔员工时也主要靠领导“相马制”,缺乏科学的人力资源评判标准如能力测试、业绩考核、性格测试等，提拔员工时缺乏公平竞争性,选人不透明,任人唯亲、唯资辈而非唯贤。这样难以做到公平、公正选拔人才，致使大量人才没有发挥潜能的机会与平台，人力资源利用率低。 2.企业培训机制滞后 与国外企业相比，我国企业对在职人员的培育显得力度十分不足。企业在育人方面的表现就是对新招人员进行短暂的岗前培训，而在以后的工作中，员工只能靠自己看书和请教别人来提高自己的业务水平，既没有严格的培训制度和培训目标，也没有固定的培训场所和培训时间。这种培训方式，一方面不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，另一方面造成在职人员的自学成本太高。再次是培训内容与职员的工作岗位不相符、专业性不强，使新进员工不能很好地进入工作状态。在知识经济时代，信息的更新日渐缩短，这种培训方式跟不上形势发展的需要，缺少对在职人员的后续培养，必然造成企业的核心竞争力下降。 3.激励机制缺乏科学合理性 国有企业原有的薪酬制度缺乏激励作用，劳动投入和经济报酬基本不对等，工资水平偏低。有些企业虽然制定了一系列的薪酬制度，但大多数岗位薪酬差距难以真正拉开,平均主义现象严重,在调动职工积极性的方式上,缺乏科学有效的激励手段。多数企业仅以奖金、福利、住房等经济激励手段为主,突出货币激励的作用，忽视了非物质的激励手段，导致尽管投入了大量的财力还是没有达到预期的目标，还会挫伤人才的积极性，出现人才流失的现象。 二、加强人才管理的对策及建议 1.树立以人为本的观念，将企业的人才管理提升到战略管理的高度，企业管理者要把人才管理纳入企业的发展战略,作为企业远景、经营战略、核心价值观的重要组成。首先，要强调“以人为本”的管理理念，以人才为中心开展各项工作，把注意力放在如何开发人才、使用人才的工作上，挖掘个人潜能，使人才发挥更大的效用，创造更大的收益。其次，要尊重员工的利益，重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。第三、管理者要帮助每位员工进行职业生涯规划，了解员工需求、愿望、完成任务能力状况，帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，通过事业留住人才。 2.优化企业人力资源结构，建立科学的人才选拔任用机制。国有企业要制定科学合理的企业用人机制，企业人员选聘程序必须是公开透明、公正严明的,真正实现国有企业呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。同时企业要实施高素质的人才培养计划,有目的地选派有发展潜力的优秀人才进行深造,尤其是要重在能力和水平上培养人才。还要通过建立科学合理的人力测评体系,树立“精英治企”的理念，培养造就一批以高素质、高层次精英为龙头的人才队伍,推动整个企业人才队伍的不断发展壮大。 3.加强员工培训工作，最大限度的发挥员工潜能。国有企业要有针对性的制定人才储备计划，在人力资源的开发和培养方面，结合企业发展战略，注重发现和培养人才。加大职工的培训经费的投入，科学、合理地利用好培训资金，使之产生良好的收益。并将所有员工的培训工作纳入到整个企业人力资源管理的链条中，制订科学、合理的规划。在培训的内容和结构上，既有微观的，又有宏观的；既有现实急需的，又有前瞻性、开拓性的培养。在企业内部形成浓郁健康的学习氛围，形成讲学习、讲知识、看才干、重能力的价值取向，有效形成鼓励钻研、鼓励创造的企业共识, 最大限度的发挥员工潜能，真正使优秀人才成为企业发展的强大动力。 4.建立绩效考评体系，创新激励机制。企业可以通过建立科学的工作绩效评价体系，激发每位员工的工作热情和创新精神, 推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效的工作团队。首先，要制定合理的薪酬政策，使员工薪酬与其工作绩效和贡献直接挂钩，让员工明白自己的差距和努力的方向，使员工的价值在薪酬中得到充分的体现。其次，随着我国国有企业改革的深入，现代企业制度的建立，薪酬已经不再是激励员工积极性的唯一手段，对员工尤其是专业技术人员和管理人员需采用多种激励方式，真正起到业绩考评的激励作用。 国有企业人才管理改革的关键在于通过各种手段，释放员工的潜能来提高企业竞争力。当前的人力资源管理已经上升到企业发展战略的高度，所以人才管理的好坏，在很大程度上决定了一个企业的“兴衰”和“命运”。在国际竞争日趋激烈的今天，国有企业作为国家经济发展重要的战略基础，在深化经济体制改革的同时，必需高度重视人才管理方面存在的问题，使其不断改进和完善，这样才能保证企业平稳兴旺的发展

企业运行就是所有员工奔着一个战略目标为之努力，所以企业管理说到底就是员工管理，员工管理换一种说法，就是人力资源管理。企业为什么需要管理呢？东宝人才研究院认为：第一，企业需要有足够人员来完成目标达成的工作，这就是所谓的人员招聘；第二，员工工作对应的就是劳动报酬，企业需要有标准来发放薪资，这就是所谓的薪酬管理；第三，想要达到更高的运营目标，企业需要更高能力的人才，除了引进，就是内部培养，这就是所谓的培训管理；第四，有人的地方就不可避免会有利益纠纷，企业和员工的关系需要调和，于是员工关系管理就很必要。企业是一个大组织，人才是企业竞争的核心资源，只有合理的进行人才管理，企业才会往更好的方向发展，日益壮大。

　　人事管理是企业中的重要环节，其主要目的是通过人力资源的整合和优化，加大对人才的培养，从而留住人才，为企业做出一定的贡献。但是从当前来看，我国企业人事制度还存在着各种缺陷，需要我们重视。 　　一、我国企业人事管理的重要性 　　企业的最终目的是获得利润，而利润的获取需要人来完成，所以的效益离开不人。企业之间的竞争说白了就是人与人之间的竞争，谁拥有优秀的人才，谁就可以在市场中占据一定的地位。所以，一个企业的领导者，首先要有选人和用人的技能，从当前情况来看，许多领导者不会识别人才，浪费了大量的人力资源，特别是浪费了员工的潜在能力。由此而看，重视人才非常重要，只要识人才并挖掘了他们的才能，给会给工作带来更多的效益，企业才可以常保新鲜，充满活力的向前发展，在激烈的市场中有一席之地。 　　二、我国企业人事管理的现状问题 　　(一)缺乏以人为本的管理观念 　　科学发展观的第一要义为“以人为本”，其实企业也在不断倡导这一理念，但是我国企业的管理模式还是比较陈旧，管理观念也跟不上时代步伐，对于新鲜十五大接受能力也差，在人事管理方面也停留在传统的管理方式上，重技术轻人才，但这种只是重视技术的管理方式已经很难适应竞争激烈的社会了。人才的选用才是重中之重，人才的选择失策，决定了企业的发展速度。 　　(二)缺乏有效的激励机制 　　企业中，尤其是国企，许多员工的工作积极性并不高，公司的人才，比如经营者或者技术人员的创造力得不到有效发展，其中的一个原因就是缺乏有效的激励机制。在企业中，仍然存在着平均分配，干好干坏收入差距不大，收入与绩效不挂钩，无法激励员工的积极性。 　　(三)用人机制得不到发挥 　　许多企业不是没有人才，而是没有好好的利用人才。比如国企，在用人机制上，往往采用的是领导进行提议，然后部门进行考察来组织任命的形式，这样做的就有失公平，达不到择优录取的效果。 　　三、完善我国企业人事管理的建议 　　(一)坚持以人为本的管理理念 　　以人为本是指经营者或管理者的一种领导方式或理念。指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展为目标的一系列管理活动。要树立资源观、战略观以及全局观，要舍得为保住人才花钱，系统的看待企业中的人才，同时也要将工资与人才紧密的联系在一起。具体而言，要有几下几点以人为本的管理观念：在管理制度的制定上，更应该体现人性化一点;在管理制度的执行，需要有更多的弹性空间;让更多的员参与到企业文化活动中来;在工作中，要给予员工更多的培训与教良，让员工有更多的发展空间;在行政后勤生活当中，应该给予员工更多的关心;需要设计良好的薪酬福利制度，让员安心工作等方面。 　　(二)建立有效的分配激励机制 　　企业管理层要根据企业发展的特点建立多层次的激励机制。例如让有突出业绩的业务人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的业务员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的`工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。因此采取灵活多样的激励手段，想办法了解员工需要的是什么，根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作，而决不能是一种制度从一而终。 　　(三)引入竞争机制，搞活人事管理 　　如今社会是一个竞争的时代，企业如想生存就必须在竞争的环境下优胜劣汰，那些思想保守，不懂管理和精英的企业早晚会由于不适应而被取代，而那些留下来的企业会更加的充满活力，具有较强的抗压能力和发展空间。所以，企业要加大竞争机制，搞活人事管理，深化人事管理改革，改进领导的管理方法，让那些领导可上可下，从根本上改变领导的用人观念，具体做法可以有几下几点： 　　对于领导干部的提拔要遵循公开、公正、公平和竞争择优的原则;对于领导干部进行论稿交流，增强他们的整体能能;在领导干部考核过程中，使用中层干部人前公示制和聘用试用期制;对那些用人失察严重有误的责任人进行责任追究等方面。 　　四、结语 　　先做人后做事。关注人，首先要关注并满足人的基本需求，包括人们的职业生存与职业安全;先生存再发展：人们先要生存，然后才能做好各项工作取得发展。工作开展的良好，才可以在市场中有所竞争，要提高企业的竞争力，首先应转变人事管理理念，完善人才管理机制，培养大批集成度和专业素质较高、德才兼备的人才队伍。企业也只有靠人才，并结合自身的实际情况，借鉴国外先进的人事管理经验，才可以在市场中得以制胜，从而使自己的企业朝向良性方向发展。