劳动合同到期没续签还继续工作是不是生成默认合同

法律主观：劳动合同有以下特征：1、劳动合同主体具有特定性；2、劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性；3、劳动合同客体具有单一性，即劳动行为；4、劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特征。法律客观：《中华人民共和国劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

法律客观：劳动合同法对现有劳动合同法律制度、用工制度带来全新的变革与挑战，作为用人单位，应当革除以往陈旧的用工观念，以避免产生不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。一、新法下规章制度制定的重要性及风险应对规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。【风险分析】1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。2、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。3、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。提示：规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。【应对策略】1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序;2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除;3、公示方法与技巧：(1)公司网站公布法;(2)电子邮件通知法;(3)公告栏张贴法;(4)员工手册发放法(保留签收记录);(5)规章制度培训法(保留培训签到记录);(6)规章制度考试法(保留试卷)。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。二、新法下对劳动者入职审查的重要性及风险应对实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。【风险分析】1、如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效;2、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。【应对策略】1、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。三、新法下劳动合同订立形式和期限及风险应对为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。【风险分析】1、工资成本的增加：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2、无固定期限合同的成立：《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。【应对策略】1、革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同;2、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同;3、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。四、新法下无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确，在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资，这里实际上暗藏了一个很大的“陷阱”，用人单位一不留神将很容易掉入。【风险分析】1、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。2、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。【应对策略】当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。五、新法下试用期的全新规定及风险应对针对实践中用人单位随意约定试用期，导致试用期成为“廉价期”“白干期”，损害劳动者的利益，劳动合同法对此做出了多个规定。《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。【风险分析】1、单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。2、赔偿金风险：违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。3、人财两空风险：根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。【应对策略】1、严格执行试用期规定，不违法约定试用期;2、合理设定试用期限：比如，三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百五十四天时(不到三年)，试用期不得超过二个月，一天之差，试用期可相差四个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。3、慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。六、新法下非过失性解除劳动合同方式选择及风险应对《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位在上述情形下解除劳动合同的，选择提前三十日以书面形式通知劳动者还是选择额外支付一个月工资?【风险分析】1、两种解除劳动方式经济成本相同：提前三十日以书面形式通知的，劳动合同三十日届满后解除，这三十日内用人单位仍需支付工资，和额外支付一个月工资成本一样;2、二者风险不同：第一种方式下，三十日可发生很多事情，劳动者在这三十日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形之一的，用人单位将不能解除劳动合同。第二种方式下，用人单位支付了一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险。3、实践中三种情形下解除劳动合同均需遵循其程序，比如不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付2倍经济补偿金。【应对策略】1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作;不能胜任工作的，需先培训或调岗;客观情况发生重大变化的，需先变更。2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。法律主观：二、防范合同风险有什么要点？防范合同风险的要点如下：1.进行合同风险识别和风险分析；2.始终坚持利益原则；3.慎重选择合同商签人员；等等。二、合同风险的表现形式合同风险的表现形式如下：1.合同主体不合格。2.合同订立或招投标过程违反建设工程的法定程序。3.合同条款不完备或存在着单方面的约束性。4.签订固定总价合同或垫资合同。固定总价合同由于工程价格在工程实施期间不因价格变化而调整，承包人需承担由于工程材料价格波动和工程量变化所带来的风险。5.业主违约，拖欠工程款。6.履约过程中的变更、签证风险。7.业主指定分包单位或材料供应商。三、合同风险识别方法1.问询法。包括调查问卷法、面谈法、专题讨论法、德尔菲法等。实际工作中多采取调查问卷法。在审计实践中，合同审计调查问卷可以从以下几个方面展开，一是合同管理机构设置及人员配备情况，二是岗位职责制订及履行情况，三是合同管理流程情况，四是合同管理基础工作，如相关合同管理制度、合同管理台帐、合同档案管理是否建立健全等。2.流程图法。主要是将合同从立项签订、招投标、委托授权、市场准入、合同履行、终结及售后服务全过程，以流程图的形式绘制出来，从而确定合同管理的重要环节，识别合同风险，进而进行风险分析，提出补救措施。3.测试表法。主要是将合同各关键控制环节以测试表的形式进行测试，以查找合同管理的风险点和控制缺陷，分析其潜在的影响和重要程度，提出规避和防范风险的措施。

就是要签订合同的一种制度。

基本劳动制度包括劳动合同制度、劳动保障制度、劳动用工制度、劳动仲裁制度等。在劳动方面劳动合同制度、集体劳动合同制度作为国家基本劳动制度已经得到确认。对于劳动用工来说，一旦劳动合同签订，劳动者即成为用人单位的一员，双方便确立管理与被管理的关系，这就意味着劳动者必须遵守用人单位的各项规章制度，服从用人单位的生产经营管理。在劳动用工方面，主要有两种性质的用工，即劳动用工和劳务用工。劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动。劳动者与用人单位签订劳动合同必须遵循的三项基本原则：1、平等自愿原则，平等指双方当事人法律地位平等，都有权选择对方并就合同内容表达各自独立的意志。自愿指劳动者与用人单位自由表达各自意志，主张自己的权益和志愿，任何一方都不得强迫对方接受其意志。2、协商一致原则，在订立合同的过程中，劳动者与用人单位双方对劳动合同的内容、期限等条款进行充分协商，达到双方对劳动权利、义务意思表示一致。只有协商一致，合同才能成立；3、合法原则，合法原则指遵守国家法律、行政法规的原则。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

第一章　总则第一条　为了调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动合同制度，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、行政法规，结合本市实际情况，制定本条例。第二条　在本市行政区域内的企业、个体经济组织，以及国家机关、事业单位、社会团体等用人单位（以下统称用人单位）与劳动者建立或者形成劳动合同关系的，适用本条例。第三条　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。第四条　劳动合同应当以书面形式订立，但本条例有特别规定的除外。第五条　订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且符合法律、法规和有关规章的规定。　　劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。第六条　工会应当为劳动者提供劳动合同方面的指导、帮助，对用人单位履行劳动合同的情况进行监督。用人单位侵犯劳动者合法权益的，工会应当代表劳动者与用人单位交涉，依法维护劳动者在订立和履行劳动合同中的合法权益。第七条　劳动保障行政部门对劳动合同制度的实施，负有指导和监督检查的职责。第二章　劳动合同的订立第八条　劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明。　　用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。第九条　劳动合同文本可以由用人单位提供，也可以由用人单位与劳动者共同拟订。由用人单位提供的合同文本，应当遵循公平原则，不得损害劳动者的合法权益。　　劳动合同应当用中文书写，也可以同时用外文书写，双方当事人另有约定的，从其约定。同时用中、外文书写的劳动合同文本，内容不一致的，以中文劳动合同文本为准。劳动合同一式两份，当事人各执一份。第十条　劳动合同应当具备以下条款：　　（一）劳动合同期限；　　（二）工作内容；　　（三）劳动保护和劳动条件；　　（四）劳动报酬；　　（五）劳动纪律；　　（六）劳动合同终止的条件；　　（七）违反劳动合同的责任。　　劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。第十一条　劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。第十二条　劳动合同自双方当事人签字之日起生效，当事人对生效的期限或者条件有约定的，从其约定。第十三条　劳动合同当事人可以约定试用期。劳动合同期限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。　　劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。第十四条　劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。第十五条　劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议。商业秘密进入公知状态后，保密条款、保密协议约定的内容自行失效。　　对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。第十六条　对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制的期限由劳动合同当事人约定，最长不超过三年，但法律、行政法规另有规定的除外。　　劳动合同双方当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期。　　竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。第十七条　劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：　　（一）违反服务期约定的；　　（二）违反保守商业秘密约定的。　　违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。第十八条　劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同的规定；低于集体合同规定的，适用集体合同的规定。　　集体合同按照有关法律、法规的规定签订。

没出文件说无效的 都还有效 新法有不同规定的 从新法

劳动合同签订几年，法律并无规定，劳动者与用人单位协商即可。但是需要注意的是，签订三次无固定期限劳动合同后，劳动者有权依据《劳动合同法》14条的规定，要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。【法律依据】《劳动合同法》第14条第2款，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

劳动关系的和谐是社会和谐的基础在现代社会中，绝大多数人都要通过找一个工作岗位，以自己的劳动换取相应的报酬，来维持基本的生存。更多《劳动合同法》第十四条内容请点击“劳动合同”查看。《劳动合同法》第十四条内容《劳动合同法》第十四条第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。企业不签书面劳动合同有何风险《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这一规定重申了《劳动法》的规定，即在我国建立劳动关系需要订立书面的劳动合同。更为重要的是，《劳动合同法》还规定，用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施。1、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。2、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，除非有法律规定的可以解除终止劳动合同的情形外，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍赔偿金。由此可见，劳动合同法实施后用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的，将面临极大的法律风险。因此，用人单位必须采取措施，与招用的劳动者签订权利义务明确且不显著增加用工成本的劳动合同，以避免法律风险的发生。在现实生活中，有的企业为了逃避相关的法律责任，可能会拒绝与劳动者签订劳动合同。在遇到这种情况时，我们一定要学会运用法律维护自己的合法权益。劳动合同最新版甲方：乙方：根据《中华人民共和国劳动法》规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。第一条合同期限本合同期限为年，自年月日起至年月日止。其中试用期为3个月。第二条工作内容甲方根据生产工作需要，安排乙方在岗位工作。乙方应服从甲方安排，完成本岗位所要求的工作。第三条劳动报酬一、甲方按照国家和本市有关规定，按月支付乙方的工资报酬，工资报酬不低于本市规定的最低工资标准。二、甲方每月12日以货币形式支付工资。无故拖欠或不支付工资的，除全额支付工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之十的经济补偿。三、工资具体支付办法、标准及有关内容约定如下：(一)工资每月按照元(税后)，支付至乙方银行卡中。(二)工资实发每月按90%支付，余款按甲方绩效考核情况在年底核发。第四条工作时间和休息休假工作时间原则按照八小时工作制，在具体工作未完成时需要延长工作时间。休假时间为每月两天，必须先报甲方同意后进行。第五条社会保险方负责为乙方购买工地意外伤害险并按保险内容理赔。第六条劳动保护和劳动条件一、甲方严格执行国家和本市有关劳动保护方面的规定，对乙方进行安全生产和操作规程教育培训，努力改善劳动条件，保证乙方在生产过程中的安全与健康;二、甲方按照国家和本市的规定及时向乙方发放防护用品，并按规定对乙方进行健康检查。三、乙方在劳动过程中必须严格遵守劳动安全卫生和操作规程。第七条劳动纪律一、甲方有权依据国家和本市有关规定制定本单位的规章制度，并按规章制度对乙方实行管理和奖惩。二、乙方应遵守甲方制定的各项规章制度和劳动纪律，服从管理，严格执行按时完成甲方安排的各项工作任务，按本合同的约定保守甲方的商业秘密(保守商业秘密具体事项在本合同第十四条中约定)。第八条本合同的变更有下列情形之一的，甲乙双方可变更本合同的相关内容：(一)甲乙双方协商同意对部分条款进行变更的;(二)由于客观情况发生重大变化，致使本合同不能完全履行的;(三)本合同订立时所依据的有关规定已修改或废止的。第九条本合同的终止有下列情况之一的本合同终止：(一)合同期满，不再续订的;(二)甲方被依法宣告破产、解散、撤销的;(三)乙方死亡的;(四)甲乙双方约定的终止合同条件出现的;(五)有不可抗力出现致使本合同不能履行的。第十条本合同的续订本合同期满，经甲乙双方协商同意可以续订本合同，续订合同手续应在合同期满前15日内办理。第十一条本合同的解除一、经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。二、有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：(一)乙方在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的;(三)乙方严重失职营私舞弊或泄露甲方商业秘密，给甲方利益造成重大损害的;(四)乙方被依法追究刑事责任或被劳动教养的;(五)乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的;(六)乙方不能按要求完成本合同约定的任务或者同工种同岗位人员的工作量，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的;(七)本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更合同达成协议的;甲方依据(五)至(八)项解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知乙方本人。四、有下列情形之一的，甲方不得解除本合同：(一)合同期未满，又不符合本条一、二款规定的;(二)乙方患职业病或者因工负伤并经劳动行政部门劳动鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)乙方患病或负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在符合国家和本市有关计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的;(五)法律和行政法规规定的其它情形。五、乙方解除合同：(一)应提前三十日以书面形式通知甲方。违反本合同约定的要依法承担责任。(二)有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：1、乙方在试用期内;2、甲方以暴力、威胁或者非法限制乙方人身自由的手段强迫劳动的;3、甲方劳动安全卫生条件恶劣、危害乙方身体健康的;4、甲方未按本合同约定支付劳动报酬的。第十二条终止、解除本合同证明终止、解除本劳动合同后，甲方应按规定开具终止、解除劳动合同证明书。第十三条违反本合同的责任一、由于甲乙双方任何一方的过错行为造成本合同不能履行或者不能完全履行，应承担违约责任;如属双方违约，根据实际情况，由双方分别各自承担各自应负的违约责任。违约金的约定如下：按照合同金额的10%进行违约金的处罚。二、甲乙双方任何一方违反本合同，给对方造成损害的`，按照国家和本市有关规定给予赔偿。三、因不可抗力原因致使本合同不能履行，任何一方受到损害，对方不承担违约责任。第十四条双方约定的其它事项一、乙方不得未经甲方允许私自将工程图纸等技术文件泄露给其他人。二、乙方对所从事甲方工作内容和相关信息泄露给其他人。第十五条劳动争议处理甲乙双方因执行本合同发生争议的，应协商解决;协商无效可进行调解;调解无效的任何一方均可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法规定例外情形的，续订劳动合同的(本条中的“二次”以2020年1月1日之后起算)。3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。试用期的规定1.约定次数。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。2.期限。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月;以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。3.试用期的工资。不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同的解除、无效1.劳动合同的解除(1)劳动者解除劳动合同劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同;劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位在违反法律法规的规定损害劳动者权益等情况下劳动者可以解除劳动合同。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。劳动者可以不经通知用人单位立即解除劳动合同。(2)用人单位解除劳动合同用人单位在劳动者严重违反用人单位规章制度等情况下可以解除劳动合同。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。有以下情形，用人单位不得解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;法律、行政法规规定的其他情形。2.劳动合同无效以下劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。var_hmt=_hmt||[];(function(){varhm=document.createElement("script");hm.src="https://hm.baidu.com/hm.js?f3deb3e38843798ce8b6783fc0959c85";vars=document.getElementsByTagName("script")[0];s.parentNode.insertBefore(hm,s);})();、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;法律、行政法规规定的其他情形。2.劳动合同无效以下劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。var_hmt=_hmt||[];(function(){varhm=document.createElement("script");hm.src="https://hm.baidu.com/hm.js?f3deb3e38843798ce8b6783fc0959c85";vars=document.getElementsByTagName("script")[0];s.parentNode.insertBefore(hm,s);})();法律依据：《中华人民共和国劳动法》第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法规定例外情形的，续订劳动合同的(本条中的“二次”以2020年1月1日之后起算)。3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。试用期的规定1.约定次数。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。2.期限。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月;以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。3.试用期的工资。不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同的解除、无效1.劳动合同的解除(1)劳动者解除劳动合同劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同;劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位在违反法律法规的规定损害劳动者权益等情况下劳动者可以解除劳动合同。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。劳动者可以不经通知用人单位立即解除劳动合同。(2)用人单位解除劳动合同用人单位在劳动者严重违反用人单位规章制度等情况下可以解除劳动合同。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。有以下情形，用人单位不得解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;法律、行政法规规定的其他情形。2.劳动合同无效以下劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。var_hmt=_hmt||[];(function(){varhm=document.createElement("script");hm.src="https://hm.baidu.com/hm.js?f3deb3e38843798ce8b6783fc0959c85";vars=document.getElementsByTagName("script")[0];s.parentNode.insertBefore(hm,s);})();

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劳动合同的法律构造与功能分析摘　要:劳动合同是雇主与劳动者之间就劳动条件与劳动力的相互给付为内容的合意,其特点在于劳资双方的允诺无法依靠合同的允诺规则获得强制执行的正当性,这决定了劳动合同的法律构造与合同有本质区别,就其功能而言,劳动合同不过是合同的“镜像”,并不具备通过劳资个体自由合意达致劳动关系稳定运行的制度功能。关键词:劳动合同;劳动关系;合意一、问题的提出与分析的路径劳动合同长久以来在劳动关系的法律调整中被奉为圭臬①。在过去上百年的时间里,国内外相关研究汗牛充栋并已延伸到劳动关系的各个领域②。这些研究虽然分析了劳动合同各项具体制度和理念特色,但却忽略了对劳动合同法律构造与功能等本质问题的深入探求。这种研究缺陷很大程度上源于对合同法研究路径的依赖。合同法的理论研究是以平等主体之间的自由合意所达成的允诺必须信守为基础,而相关制度建设也是以自由合意为基本范式。但是劳动关系不是一种单纯意义上的财产交换关系,上述相关学术研究不是没有意识到这一点,并且也都竭力地区分劳动合同与一般合同以强调劳动合同的特殊性。然而,这样的研究将陷入一种困境:如果强调劳动合同的“特殊性”,那就意味着劳动合同首先是合同,即前者属于后者,这就要求劳动合同与合同没有本质上的差别,其特殊性仅体现为制度规则上的调整。但是,劳动合同所规范的劳动关系与一般商品交易关系没有本质的区别吗?如果答案是否定的,那么上述路径就会将劳动合同研究引向歧途。而这就体现出相关研究的第二个缺憾即对劳动合同的法律构造缺乏审慎的思考。劳动合同的合意是在怎样的主体地位关系中形成的?它的客体与标的到底是什么?等等诸如此类的问题,如果不详加探讨,就难以客观认识劳动合同。认识尚且模糊,徨论制度建设?为了突破劳动合同研究的困境,本文将致力于劳动合同法律构造的研究,从探讨劳动合同的客体指向入手,分析主体双方的允诺内容,结合主体双方的交易地位差异,详细分析劳动合同的合意过程,形成对劳动合同法律构造的实质判断,并在此基础上分析劳动合同对劳动关系运行的可能影响。二、劳动合同法律构造分析(一)劳动合同合意基础的再认识———以劳动合同的定义分析为路径劳动合同的定义在各国立法文件中表述各异:《中华人民共和国劳动法》第16条规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。”日本《劳动基准法》第9条规定:劳动契约具有设定劳动者与使用者之间法律关系以及形成以劳动条件为基本内容的权利义务之机能[1]。《埃及劳动法》第29条规定:个人雇佣合同是用于工人为了得到任何形式的工资保证在雇主的管理和监督下进行工作所签订的任何合同。《比利时雇佣合同法》第2条:雇佣合同是劳动者为了获得报酬,在一个雇主的管理,指挥和监督下,从事一项工作而签订的合同。《越南社会主义共和国劳动法》第26条:劳动合同是劳动者和用工者之间有关劳动报酬、劳动条件等各方权利和义务的协议[2]。《俄罗斯联邦劳动法案(2001年1月31日修正案)》第56条:劳动合同是雇主与劳动者之间达成的有关下列问题的协议,即雇主有义务在协商一致的基础上向劳动者提供某种工作以实现本法案和其他法律、法规、集体合同、协议、以及地方性劳动法规所规定的按时足额支付给劳动者工资等(劳动条件),而劳动者也有义务履行该劳动合同和雇主内部劳动规则所确定的工作职能[3]。从上述劳动合同的定义可以看出:劳动合同首先是劳动者与雇主之间的合意。“合意”在合同法中的含义是当事人就合同的成立,履行、变更和终止等相关事项意思表示一致的过程。上述外国劳动立法对劳动合同的定义明确了劳动合同是以雇主提供并实现劳动条件而劳动者给付劳动为内容的合意。如果以合同法的规则来考量,交易客体必须具备财产价值的同质性,那么,劳动条件与劳动之间是否具备同质性?换言之,劳动合同的客体与合同的客体是否具有相同的性质呢?答案无疑是否定的。所谓劳动条件是指维持与再生产劳动力所必须的相关条件。作为与之交易的对象———劳动力的交易和使用条件都不同于一般商品。就价格而言,一般商品之价格所涉及之利益仅为当事人之经济利益,而劳动条件对于劳动者而言,其首要的意义是维持生

基本劳动制度包括劳动合同制度、劳动保障制度、劳动用工制度、劳动仲裁制度等。在劳动方面劳动合同制度、集体劳动合同制度作为国家基本劳动制度已经得到确认。对于劳动用工来说，一旦劳动合同签订，劳动者即成为用人单位的一员，双方便确立管理与被管理的关系，这就意味着劳动者必须遵守用人单位的各项规章制度，服从用人单位的生产经营管理。在劳动用工方面，主要有两种性质的用工，即劳动用工和劳务用工。劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动。劳动者与用人单位签订劳动合同必须遵循的三项基本原则：1、平等自愿原则，平等指双方当事人法律地位平等，都有权选择对方并就合同内容表达各自独立的意志。自愿指劳动者与用人单位自由表达各自意志，主张自己的权益和志愿，任何一方都不得强迫对方接受其意志。凡采取欺诈、胁迫等手段，把自己的意愿强加给对方，均不符合自愿原则。对于双方当事人来讲，平等是自愿的基础和条件，自愿是平等的表现，二者相辅相成、不可分割。平等自愿原则是劳动合同订立的基础和基本条件；2、协商一致原则，在订立合同的过程中，劳动者与用人单位双方对劳动合同的内容、期限等条款进行充分协商，达到双方对劳动权利、义务意思表示一致。只有协商一致，合同才能成立；3、合法原则，合法原则指遵守国家法律、行政法规的原则。劳动者和用人单位在订立劳动合同时，不能违反国家法律、行政法规的规定，这是劳动合同得以有效并受法律保护的前提条件。《中华人民共和国劳动法》第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。《中华人民共和国劳动合同法》第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

法律主观：劳动合同中部分无效的情形是：1、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的不公平条款；2、合同中违反法律、行政法规强制性规定的条款；3、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，损害了对方当事人直接利益而订立的合同条款。法律客观：造成劳动合同无效的原因主要由两大类，《劳动法》第18条规定：“下列劳动合同无效：(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”结合我国其他相关法律、法规的规定，造成劳动合同无效的原因主要表现在以下几个方面：(一)主体不合格的劳动合同主体不合格的劳动合同是指劳动合同的一方或双方当事人不具有劳动法规定的主体资格而签订劳动合同的情形。劳动合同主体双方是否具有签约资格，是决定劳动合同法律效力的重要前提。具体表现为：1.用人单位不具有劳动合同主体资格这主要是指用人单位不具有民事主体资格。具有用人自主权的企业必须是法人或其他经济组织，个体工商户等，如果不具有这种资格，即不得非法签订劳动合同。2.用人单位非法招用童工国家基于对未成年人的保护，严禁用人单位非法招用未满16周岁未成年人，特定行业或岗位、工种不得招用未满18周岁的未成年人，否则即属非法。现实情况是，一些企业，特别是乡镇、私营企业和个体工商户，雇用童工现象屡禁不止，国务院于2002年12月1日实施新的《禁止使用童工规定》，加大了打击非法招用童工力度。(二)劳动合同的内容不合法劳动合同的内容由劳动合同的具体条款所构成，其实质表现为双方当事人即用人单位与劳动者的权利、义务。劳动合同的有效必须以合法为条件，否则即因违背而无效。在实践中，劳动合同内容不合法主要表现在：1.劳动合同内容违反国家强行性法律规范强行性法律规定是具有强制性的法律规范，当事人在其订立劳动合同的活动中必须遵守，否则即属违法。2.劳动合同的内容严重违反权利、义务一致的原则而显失公平劳动合同的内容必须完整、全面，对双方当事人的权利、义务规定应当公平、合理，如果只规定一方享有权利而不承担义务，或者权利、义务严重不对等，即应认定劳动合同因显失公平而无效。(三)当事人意思表示不真实、自愿劳动合同的订立必须遵循平等自愿、协商一致的原则，只有这样才能保证劳动合同的合法性、真实性。劳动合同当事人意思表示不自愿、真实主要表现为：1.受欺诈而订立劳动合同欺诈是指一方当事人故意捏造虚伪情况、或者歪曲、掩盖真实情况，使对方陷入错误认识而与之签订劳动合同。欺诈行为作为一种违法行为，如果情节严重，可构成刑法上的诈骗罪。2.因胁迫而签订的劳动合同胁迫即威胁、逼迫的意思，是指以某种现实或将来的危害使他人陷入恐惧而签订劳动合同的行为。这种胁迫可表现为某种身体或精神强制。如以伤害某单位负责人家人相威胁而迫使该负责人同意录用便是这种类型。受胁迫而签订的劳动合同，其内容基础受外来力量干涉，故不是真实的意思表示，也根本违背了自愿原则，应认定为无效。

法律主观：签订劳动合同有的时候是一年，有的是五年，还有的人签订的是无固定期限。对于不同的情况前提条件也不一样。一、签订无固定期限劳动合同的条件劳动者提出或者同意续订劳动合同时，应当订立无固定期限劳动合同的条件有三：1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的，即劳动者已经在同一用人单位连续工作不间断达到十年或十年以上，只要劳动者提出订立无固定期限的劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意时，就应当订立无固定期限劳动合同。需要注意的是，劳动者如果不是在同一单位，而是在两个或者三个用人单位工作满十年以上，则不符合这一条件，劳动者也无权要求订立无固定期限的劳动合同。劳动者患病或非因工负伤，依法享有医疗期，在计算连续工作时间时，应把劳动者在同一用人单位依法享有的医疗期时间计算在内。2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。这一条件是专门针对国有企业改制和初次实行劳动合同制度的单位所作的规定，即用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，只要劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄在十年以内的，用人单位就应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同。这里在计算连续工作满十年时，如果劳动者享有法定的医疗期，同样应当把医疗期的时间计算在内。3、连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同的。即用人单位和劳动者已经连续订立了两次劳动合同，即使是连续订立的是两个一年期的短期劳动合同，如果没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位要与劳动者续订劳动合同，就应当订立无固定期限的劳动合同。《劳动合同法》第三十九条规定的是用人单位可以解除劳动合同的情形，具体有：在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。第四十条第一、二两项规定的是用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同的情形：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。二、劳动合同期限有几种根据本条规定，劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。固定期限劳动合同制度的主要作用是建立和谐、稳定的劳动关系，这不仅是对劳动者权益的一种保护，而且也是对用人单位长期利益的一种保护。由于之前很多用人单位不与劳动者订立劳动合同或者劳动合同短期化，企业的短期化行为造成劳动者的短期化行为，使劳动者对企业没有归属感，缺乏信任，造成企业人才队伍不稳定，有“培养一个，跳槽一个”的现象。企业与劳动者签订固定期限劳动合同，能够留住人才，增强企业与员工之间的互信，增强员工的忠诚度，有利于建立和谐、稳定的劳动关系。而且劳动合同法较《劳动法》给了企业更大的解除合同的法定理由。按照《劳动法》用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。三、变更劳动合同期限违法吗变更劳动合同期限不违法；变更劳动合同的内容，要经过员工本人的同意，如果不同意你可以拒绝，如果因此公司和解除劳动合同，那么属于非法解除劳动合同。你可要求经济补偿金。根据《劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道侵权行为发生之日起计算．建议协商解决，协商不成可以申请劳动仲裁，申请劳动仲裁应当在单位注册地或劳动关系实际履行地的劳动仲裁委员会申请。也可以委托律师代理。综上所述，签订无固定期限劳动合同的条件有：劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；连续订立两次固定期限劳动合同的等等法律客观：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条。用人单位在操作劳动关系的解除时会经常适用规章制度，其法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，该条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

劳动合同法在具体制度设计上平衡不可能一步到位，都是一步步的来的，有新的想添加就添加，有不合理的也需要去修改，不是一开始就能定完整的。

在我国《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》均确认了集体合同制度。集体合同，又称团体协约、集体协约或劳资合约。以一个雇主或一群雇主，或者一个或几个雇主组织为一方，一个或几个有代表性的工人组织为另一方，如果没有这样的工人组织，则根据国家法律和法规由工人正式选举并授权的代表为另一方，上述各方之间缔结的关于劳动条件和就业条件的一切书面协议，称为集体合同。一、有下列情形之一的，可以变更或解除集体合同或专项集体合同1、用人单位因被兼并、解散、破产等原因，致使集体合同或专项集体合同无法履行的；2、因不可抗力等原因致使集体合同或专项集体合同无法履行或部分无法履行的；3、集体合同或专项集体合同约定的变更或解除条件出现的；4、法律、法规、规章规定的其他形式。二、集体合同与劳动合同的区别1、当事人不同劳动合同的当事人为单个劳动者和用人单位，集体合同的当事人为劳动者团体（即工会或由劳动者推举的代表）和用人单位或其团体；2、目的不同订立劳动合同的主要目的是确立劳动关系；订立集体合同的主要目的是为确立劳动关系设定具体标准，即在其效力范围内规范劳动关系；3、内容不同劳动合同以单个劳动者的权利和义务为内容，一般包括劳动关系的各个方面；集体合同以集体劳动关系中全体劳动者的共同权利和义务为内容，可能涉及劳动关系的各个方面，也可能只涉及劳动关系的某个方面（如工资合同等）；4、形式不同劳动合同在不同国家，或为要式合同，或为非要式合同；集体合同一般为要式合同；5、效力不同劳动合同对单个的用人单位和劳动者有法律效力；集体合同对签订合同的单个用人单位或用人单位团体所代表的全体用人单位，以及工会所代表的全体劳动者，都有法律效力。并且，集体合同的效力高于劳动合同的效力。此外，集体合同与劳动合同在签订程序和适用范围等方面也有所不同。法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。《中华人民共和国工会法》 第二十一条 工会帮助、指导职工与企业、实行企业化管理的事业单位、社会组织签订劳动合同。工会代表职工与企业、实行企业化管理的事业单位、社会组织进行平等协商，依法签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。工会签订集体合同，上级工会应当给予支持和帮助。企业、事业单位、社会组织违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业、事业单位、社会组织予以改正并承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。《中华人民共和国劳动合同法》 第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第一章　总则第一条　为了调整劳动关系，规范劳动合同制度，加强劳动合同管理，维护劳动关系当事人的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》及有关规定，结合本市实际，制定本办法。第二条　本市行政区域内的各类企业、个体经济组织及民办非企业单位(以下简称用人单位)与劳动者建立劳动关系，适用本办法。　　国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动合同关系，依照本办法执行。第三条　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。　　用人单位与劳动者建立劳动关系，必须签订书面劳动合同。第四条　订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订，不得违反法律、法规、规章的规定，不得损害社会公共利益。　　劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人应当履行劳动合同规定的义务。第五条　市劳动和社会保障行政主管部门负责本市行政区域内劳动合同制度的监督、检查。　　各县(区)人民政府劳动和社会保障行政主管部门负责本行政区域内劳动合同制度的实施、监督、检查。第六条　工会组织应当为劳动者提供劳动合同方面的指导和帮助，对用人单位履行劳动合同的情况进行监督。用人单位侵犯劳动者合法权益的，工会组织应当代表劳动者与用人单位交涉，依法维护劳动者在订立和履行劳动合同中的合法权益。第七条　用人单位应当依法建立和完善有关工作时间、劳动报酬、休息休假、职业培训、安全卫生、保险和福利、劳动纪律等方面的规章制度，保护劳动者的合法权益。　　用人单位应当建立劳动合同签订登记制度、变更、终止预报制度、存档管理制度、统计分析制度。第二章　劳动合同的订立和履行第八条　劳动合同应当在劳动者的第一个工作日之前订立，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。　　订立劳动合同可以约定生效时间。没有约定的，以当事人签字或者盖章的时间为生效时间。　　当事人签字或者盖章时间不一致的，以最后一方签字或者盖章的时间为准。劳动合同一式两份，双方当事人各执一份。第九条　劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明。　　用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。第十条　用人单位应当依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护和劳动条件，并能够承担相应的民事责任。　　劳动者必须达到法定就业年龄，具有与履行劳动合同义务相适应的能力。　　用人单位招用未成年人或者外来务工人员，必须符合国家、西藏自治区和本市有关规定。第十一条　招用劳动者或者劳动者求职时，劳动者不愿签订劳动合同的，用人单位不得录用。用人单位不予签订劳动合同的，劳动者有权投诉。第十二条　用人单位与劳动者建立劳动合同关系，应当向所在地劳动和社会保障行政主管部门办理用工备案登记手续。第十三条　劳动合同应当载明用人单位的名称、地址和劳动者的姓名、性别、年龄、住址、居民身份证号码等基本情况，并具备以下内容：　　(一)劳动合同期限；　　(二)工作内容或者工种、职务、岗位；　　(三)劳动保护和劳动条件；　　(四)劳动报酬及支付方式和时间；　　(五)社会保险；　　(六)劳动纪律；　　(七)劳动合同的终止条件；　　(八)违反劳动合同的责任。第十四条　劳动合同除具备本办法第十三条规定的条款外，经当事人协商一致，还可以在劳动合同中约定下列内容：　　(一)试用期；　　(二)培训；　　(三)保守商业秘密的权利和义务；　　(四)补充保险和福利待遇；　　(五)当事人双方约定的其他事项。第十五条　用人单位在与需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得超过6个月，在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。第十六条　劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议。商业秘密进入公知状态后，保密条款、保密协议约定的内容自行失效。

劳动合同几年一签，法律并无规定，劳动者与用人单位协商即可。用人单位可以选择与劳动者一年签订一次劳动合同。但是满足签订无固定期限劳动合同的条件是，劳动者有权依据劳动合同法的规定，要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。法律分析无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为护身符，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了终身包袱，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。法律依据《中华人民共和国劳动合同法》 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　《劳动合同法》解除和终止　　第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。　　第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。　　第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；　　（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。　　第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）被依法追究刑事责任的。　　第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。　　第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；　　（二）生产经营发生严重困难的；　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。　　第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。　　第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。　　第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：　　（一）劳动合同期满的；　　（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；　　（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；　　（四）用人单位被依法宣告破产的；　　（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

　《劳动合同法》第十二条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。　　第十三条规定：固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。　　第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：　　(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;　　(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;　　(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。　　第十五条规定：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

都实行8小时的，但在工地上，那么除非签订劳动合同，不然，一般可能在12小时以上。

劳动合同法关于连续工龄的规定如下：1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。劳动工龄计算方法：1、工龄分为一般工龄和本企业工龄。一般工龄系指工人职员以工资收入为生活资料之全部或主要来源的工作时间。本企业工龄（通称连续工龄）应以工人职员在本单位或若干个单位工作，按规定前后可以连续或合并计算的工作时间，如曾离职，应自最后一次回本企业工作之日算起。这种情况按照一般工龄计算，如认定错误，可以申请重新计算；2、在计算一般工龄时，应包括本企业工龄在内，但计算连续工龄时不应包括一般工龄（一般来说，因个人原因间断工作的，其间断前的工作时间只能计算为一般工龄）。现在确定职工保险福利待遇和是否具备退休条件时，一般只用连续工龄。所以一般工龄现在已经失去意义。实行基本养老保险个人缴费制度以后，以实际缴费年限作为退休和计发养老保险待遇的依据，之前的连续工龄视同缴费年限。工作年限或连续工龄计算应按国发【1978】104号文件的规定计算，即“满”一个周年才能算一年；3、大学期间和学习期间不计算工龄工资，但是，在房改时算工龄。其他的，都没有什么政策。：“考入普通高等学校学习的国家职工在校学习期间一律不计算工龄。入学前和毕业后参加工作的连续工龄可以合并计算”。（【80】教计字279号）综上所述，连续工龄用来作为签订无固定期劳动合同。新法出台保护劳动者权益的。满足两个条件：同一单位连续工作满十年的，且双方有续签合同的意愿的，劳动者可以提出签订无固定期劳动合同，用人单位应签订无固定期劳动合同。签订无固定期劳动合同后，没有重大理由，用人单位不得解除合同。【法律依据】：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

不是。《劳动合同法》第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

规章制度跟劳动合同是不同的。劳动合同必须具备《劳动合同法》约定的必备条款，而规章制度一般都是作为劳动合同的附加条款来签订的。如果要学习的话，需要看的是《劳动法》《劳动合同法》

寻找工作时就会经历一个 签订劳动合同 的过程， 劳动合同 无论是对用人单位还是对于职工自己都是有好处的， 北京 市的劳动合同规定的内容中也说明了，用人单位自用工之日起就应该和劳动者签订合同，并且是遵守自愿，平等等原则的。 一、北京市劳动合同规定最新内容 第一章　总则 第一条　为了规范劳动合同制度，保护劳动者及用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国 劳动法 》及有关规定，结合本市实际，制定本规定。 第二条　本市行政区域内的企业、个体工商户及民办非企业单位(以下统称为用人单位)与劳动者建立 劳动关系 ，应当依据本规定订立劳动合同。 国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动合同关系，依照本规定执行。 第三条　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。 第四条　订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则;劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订，不得违反法律、 法规 、规章的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 第五条　市和区、县劳动和社会保障行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理。 第六条　用人单位应当依法建立和完善有关工作时间、劳动报酬、休息休假、职业培训、安全卫生、保险和福利、劳动纪律等方面的劳动规章制度，保护劳动者的合法权益。 第七条　工会依法帮助、指导劳动者订立和履行劳动合同，并对用人单位订立和履行劳动合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规、规章和劳动合同的，工会有权提出意见或者要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起 诉讼 的，工会依法给予支持和帮助。 第二章　劳动合同的订立 第八条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当订立劳动合同。 第九条　用人单位应当依法成立，能够依法支付 工资 、缴纳 社会保险 费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的 民事责任 。 劳动者应当达到法定就业年龄，具有与履行劳动合同义务相适应的能力。 用人单位招用未成年人或者外地来京务工人员，应当符合国家和本市有关规定。 第十条　用人单位应当如实向劳动者说明岗位用人要求、工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动条件、社会保险等情况;劳动者有权了解用人单位的有关情况，并应当如实向用人单位提供本人的 身份证 和学历、就业状况、工作经历、职业技能等证明。 第十一条　劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同一式两份，双方当事人各执一份。 第十二条　劳动合同应当载明用人单位的名称、地址和劳动者的姓名、性别、年龄等基本情况，并具备以下条款: (一) 劳动合同期限 ; (二)工作内容; (三)劳动保护和劳动条件; (四)劳动报酬; (五)社会保险; (六)劳动纪律; (七)劳动合同的终止条件; (八)违反劳动合同的责任。 第十三条　除本规定第十二条规定的条款外，经当事人协商一致，还可以在劳动合同中约定下列内容： (一) 试用期 ; (二)培训; (三)保守商业秘密; (四)补充保险和福利待遇; (五)其他事项。 第十四条　劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。 第十五条　有下列情形之一，劳动者要求订立 无固定期限劳动合同 的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同： (一)全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者; (二)复员、转业退伍军人初次分配工作的; (三)建设 征地 农转工人员初次分配工作的; (四)尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者连续 工龄 满10年，且距法定 退休年龄 10年以内的; (五)国家和本市规定的其他情形。 第十六条　劳动合同可以约定试用期。劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日;劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。 试用期包括在劳动合同期限内。 第十七条　劳动合同的试用期超过本规定第十六条规定期限的，劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限，按照非 试用期工资标准 支付工资。用人单位应当及时变更劳动合同期限，或者按照非试用期的工资标准支付工资。 劳动合同只约定试用期，未约定劳动合同期限，劳动者要求约定期限的，用人单位应当与劳动者协商确定劳动合同期限。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，按照本规定第十六条的规定确定劳动合同期限。 第十八条　用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立劳动合同时，可以协商约定 解除劳动合同 的提前通知期。提前通知期最长不得超过6个月，在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 第十九条　订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的 违约责任 ，劳动者向用人单位支付的 违约金 最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外。 第二十条　订立劳动合同可以约定生效时间。没有约定的，以当事人签字或者盖章的时间为生效时间。当事人签字或者盖章时间不一致的，以最后一方签字或者盖章的时间为准。 第二十一条　用人单位的法定代表人(负责人)或者其书面委托的 代理 人代表用人单位与劳动者签订劳动合同。劳动合同由双方分别签字或者盖章，并加盖用人单位印章。 第二十二条　下列 劳动合同无效 ： (一)违反劳动法律、法规的; (二)采取欺诈、胁迫等手段订立的; (三)内容显失公平的; (四)有关劳动报酬和劳动条件等标准低于 集体合同 规定的。 劳动合同的无效，由 劳动争议仲裁 委员会或者人民法院确认。无效的劳动合同，从订立之时起，就没有法律约束力。确认部分无效的劳动合同，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。 劳动合同被确认为无效，劳动者已履行劳动合同的，用人单位应当支付相应的劳动报酬，提供相应的待遇。 第二十三条　用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得 解除劳动关系 ，并应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于1年。 第二十四条　订立劳动合同，用人单位不得以任何形式收取 抵押 金、抵押物、 保证金 、 定金 及其他费用，也不得扣押劳动者身份证及其他证明。 第三章　劳动合同的变更 第二十五条　劳动 合同当事人 协商一致，可以变更劳动合同。 第二十六条　订立劳动合同时所依据的法律、法规、规章发生变化的，应当依法变更劳动合同的相关内容。 第二十七条　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由 继承权 利义务的用人单位继续履行。用人单位变更名称的，应当变更劳动合同的用人单位名称。 第二十八条　订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。 第四章　劳动合同的解除 第二十九条　劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同。 第三十条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期内被证明不符合录用条件的; (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的。但用人单位的规章制度与法律、法规、规章相抵触的除外; (三)严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的; (四)被依法追究刑事责任的。 第三十一条　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人： (一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作或者不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定，用人单位无法另行安排工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动 合同订立 时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第三十二条　用人单位有下列情形之一，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动和社会保障行政部门报告后，可以裁减人员： (一)濒临破产进行法定整顿期间的; (二)因防治工业污染源搬迁的; (三)生产经营发生严重困难的。 用人单位依据前款规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员。 第三十三条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本规定第三十一条、第三十二条规定解除劳动合同： (一)患 职业病 或者因工负伤并被确认达到 伤残等级 的; (二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的; (三) 女职工 在孕期、产期、哺乳期内的; (四)应征入伍，在义务服兵役期间的; (五)复员、转业退伍军人退伍后初次参加工作未满3年的; (六)建设征地农转工人员初次参加工作未满3年的; (七)在同一单位连续工作满10年以上，且距法定退休年龄5年以内的; (八)实行集体合同制度的企业，职工一方协商代表在劳动合同期限内自担任代表之日起5年以内的; (九)国家和本市规定的其他情形。 第三十四条　 劳动者解除劳动合同 ，应当提前30日或者按照劳动合同约定的提前通知期，以书面形式通知用人单位。 劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定承担违约责任的，不得依据前款规定解除劳动合同。 第三十五条　有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者相应的劳动报酬并依法缴纳社会保险费： (一)在试用期内的; (二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的; (三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的; (四)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。 第三十六条　当事人依据本规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者出具解除劳动合同的书面证明，并办理有关手续。 第三十七条　劳动者违反提前30日或者约定的提前通知期要求与用人单位解除劳动合同的，用人单位可以不予办理解除劳动合同手续。 第三十八条　用人单位依据本规定第二十九条、第三十一条、第三十二条规定解除劳动合同的，应当依照国家及本市有关规定给予劳动者经济补偿;依据本规定第三十一条第(一)项规定解除劳动合同的，还应当依照国家及本市有关规定支付医疗补助费。 劳动者依据本规定第三十五条第(二)项规定解除劳动合同的，用人单位应当按照劳动者在本单位连续工作年限，每满1年发给劳动者1个月工资的 经济补偿金 ，工作年限不满1年的按照1年计算。经济补偿金按照本市上一年企业平均工资计算。 第五章　劳动合同的终止与续订 第三十九条　符合下列条件之一的，劳动合同即行终止： (一)劳动合同期限届满的; (二)劳动合同约定的终止条件出现的; (三)劳动者达到法定 退休 条件的; (四)劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的; (五)用人单位依法破产、解散的。 第四十条　劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。 第四十一条　用人单位依据本规定第三十九条第(一)项、第(二)项、第(五)项规定 终止劳动合同 的，用人单位应当向劳动者出具终止劳动合同的书面证明，并办理有关手续。 第四十二条　劳动合同当事人协商一致，可以续订劳动合同。 续订劳动合同不得约定试用期。 劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。 第四十三条　劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级，要求续订劳动合同的，用人单位应当续订劳动合同。 第四十四条　劳动者在规定的医疗期内或者女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位应当将劳动合同的期限顺延至医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止。 第四十五条　劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。当事人就劳动合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上，劳动者要求续订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其续订无固定期限劳动合同。 用人单位经与劳动者协商一致，可以解除劳动关系，并向劳动者支付经济补偿金;劳动者要求解除劳动关系的，劳动关系即行解除，用人单位可以不支付经济补偿金。 第六章　法律责任 第四十六条　用人单位有下列情形之一，给劳动者造成损害的，应当支付 赔偿金 ： (一)招用劳动者未订立劳动合同，或者劳动合同期限届满后存在劳动关系而未续订劳动合同的; (二)由于用人单位的原因订立的劳动合同无效或者部分无效的; (三)违反本规定或者劳动 合同约定解除 劳动合同的; (四)解除劳动合同未按照规定支付劳动者经济补偿金的; (五)用人单位违反有关规定或者劳动合同约定侵害女职工或者 未成年工 合法权益的; (六)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的; (七)法律、法规规定的其他情形。 赔偿金标准按照国家和本市有关规定执行。 第四十七条　用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。 第四十八条　用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 第四十九条　劳动者违反本规定或者劳动合同约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应当赔偿下列损失： (一)用人单位为录用劳动者直接支付的费用; (二)用人单位为劳动者支付的培训费用; (三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失。 第五十条　因劳动者存在本规定第三十条第(二)项、第(三)项规定的情形，被用人单位 解除合同 ，且给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 第五十一条　用人单位违反本规定第八条规定，未与劳动者订立劳动合同的，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改的，按照未签订劳动合同的人数，对用人单位处以每人500元罚款。 第五十二条　用人单位违反本规定第二十四条规定的，由劳动和社会保障行政部门责令改正，并可以对用人单位处以1000元以上3万元以下罚款。 劳动合同在哪里规定的内容都是差不多的，只是合同中规定的关于用人单位应该给予员工一个月多少的报酬会有一部分的差异，因为地区不同，经济情况不同，所以在这方面会有不同，其他规定的内容都大同小异。

如你所述，劳动合同书和规章制度最大的不同点是相应的适应范围不同，劳动合同书只是对你具有适用，规章制度是对全体员工适用。其次从法律管辖上来讲，规章制度不得违反民法典的基础规则，而劳动合同书需要遵守劳动合同法的相关规定。

一、劳动合同法什么时候通过1、现在实施的劳动合同法是由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。劳动合同法是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、适用本法。2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三条【基本原则】订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四条【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。二、劳动合同法的主旨是什么1、完善劳动合同制度；2、明确劳动合同双方当事人的权利和义务；3、保护劳动者的合法权益；4、构建和发展和谐稳定的劳动关系。

根据我国劳动法、劳动合同法的规定，一是因劳动者原因解除劳动关系的，用人单位可以不支付经济补偿金；二是依你所述情况，你与用人单位视为你签订无固守期限劳动合同；三是不管你是否提出解除劳动合同，你都享有要求用人单位支付11个月双倍工资的赔偿金；四是在劳动关系存续期间，用人单位应为你缴纳各类社会保险。纵横法律网 何向前律师

用人单位无故辞退劳动者的，应当向劳动者支付赔偿金，按照每做满一年支付2个月的工资作为赔偿，劳动者工作了3个月，用人单位应当赔偿一个月工资作为赔偿。　　用人单位未与劳动者签订劳动合同的，劳动者可以要求用人单位支付双倍工资。　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。　　第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。　　第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

2017年企业劳动合同范本 　　以下是由应届毕业生劳动合同范本栏目我为大家整理的企业劳动合同范本，希望对大家有所帮助。更多合同范本，欢迎访问应届毕业生合同范本网站! 　　鉴于甲方愿意聘用乙方为全日制的劳动合同制员工; 　　鉴于乙方愿意接受甲方上述聘用; 　　甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《上海市劳动合同条例》及本公司的有关规章制度，在互尽告知义务的基础上，本着平等、自愿的原则，经协商一致签订本合同。 　　 一、合同期限 　　第一条本合同为定期合同; 　　本合同的固定期限为：自年月日起至年月 　　日止，为期年个月，其中自年月日起至年月日止为试用期，为期个月。 　 　二、工作内容 　　第二条甲方根据本公司实际情况制定了一岗多职的工作原则，基于这一原则甲、乙双方同意： 　　甲方聘请乙方在部门工作，主要从事岗位，该岗位为乙方的主体岗位;除主体岗位外，乙方上级主管可根据工作需要临时安排其它工作。 　　第三条经甲乙双方协商一致，可调整乙方的主体岗位。 　　第四条乙方应按甲方所规定的工作内容、范围及职责，按时、按质、按量的完成工作任务;甲方可对乙方工作进行考核。 　 　三、工作地点、工作时间、劳动条件和劳动保护 　　第五条乙方工作地点：。 　　第六条劳动时间： 　　甲、乙双方同意执行定时工作制，甲方安排乙方的工作时间为： 　　星期一至星期五，上午8时至12时，下午1时至5时。 　　甲方应合理安排乙方工作任务，甲方因工作需求延长乙方工作时间时，乙方应配合，甲方允许乙方作出相应时间的补休。 　　第七条劳动条件： 　　1.甲方应提供符合国家规定的劳动安全卫生标准的工作环境，保障乙方在工作过程中的安全和健康。 　　2.甲方根据乙方岗位的实际需要，按照国家有关规定向乙方提供必要的劳动保护用品。 　　3.甲方按国家规定，对女职工实行特殊劳动保护。 　 　四、劳动报酬 　　第八条工资支付： 　　甲、乙双方确认，本合同所称“工资”是指甲方支付给乙方的工资，不包括奖金、国家及公司规定的各种补贴和津贴。 　　1.甲、乙双方同意甲方根据本公司先行工资制度标准确定乙方工资。试用期内工资元，转正后工资为元;乙方在按时、按质、按量完成工作任务的前提下(以人力资源部的考核及部门经理考核为准)，奖金为元。 　　2.甲方于每月10日以货币形式支付乙方工资。 　　第九条甲方根据本公司实际情况制定了变岗变薪的制度，基于这一原则，甲、乙双方同意：甲方可在乙方工作岗位调整时对乙方的工资标准予以相应变更。 　　第十条甲、乙双方同意：甲方可根据生产经营的状况或乙方实际工作能力和工作表现(以人力资源部的考核及部门经理考核为准)，适时调整乙方的工资。 　 　五、福利待遇 　　第十一条甲方为乙方依法购买国家规定的.社会保险。 　　第十二条在本合同有效期限内，甲方应按国家所规定的休假制度，予以乙方符合条件的各类法定节假日，婚丧、生育等带薪休假待遇。 　　第十三条乙方患病或非因工负伤，需要停工医疗的，由指定医疗机构出具病情证明，按有关政府规定的或甲、乙双方的约定享受医疗期和医疗期内的病假工资。 　　第十四条乙方因工负伤，需要停止工作接受治疗的，实行工伤医疗期。工伤医疗期的时间由指定的治疗医院提出意见，并经本公司住所地劳动能力鉴定委员会确认。医疗期间享受企业职工工伤保险待遇，工资改发工伤津贴。 　　第十五条乙方因工伤亡或非因工伤亡等待遇，按有关法律规定及公司有关规定程序执行。 　　 六、规章制度、劳动纪律 　　第十六条甲方制订的规章制度(适用全公司员工的)，应经合法程序(职工代表大会)通过并公示。 　　第十七条甲方制订的专项规则(适用乙方的)，签订本协议时已详尽告知。 　　第十八条乙方对甲方在签订本合同时已有效的各项规章、规则，表示已知并确认无异议。 　　第十九条乙方应遵守甲方依法制定的规章制度;严格遵守劳动安全卫生、操作规程及工作范围;爱护甲方的财产，遵守职业道德;积极参加甲方组织的培训，提高职业技能。 　　第二十条乙方违反劳动纪律，甲方可依据本公司的规章制度，视具体情况给予不同程度的行政纪律处分，直至解除本合同。 　 　七、劳动合同的变更 　　第二十一条甲、乙双方经协商达成一致的，可变更本合同条款。 　　第二十二条订立本合同时所依据的法律、行政法规、行政规章、上海市有关政策及本公司有关规定发生变化时，甲、乙双方应变更合同相关内容。 　　第二十三条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，须变更本合同方可继续履行的，经甲、乙双方协商一致同意，可以变更本合同相关内容。 　　第二十四条变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由甲乙双方各执一份。 　 　八、劳动合同的解除 　　第二十五条甲、乙双方协商一致，本合同可以解除。 　　第二十六条有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同： 　　1.甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的; 　　2.甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的; 　　3.在试用期内，乙方必须10个工作日前以书面形式告知甲方，并办理交接工作。 　　第二十七条试用期满转正后，在合同期限内，除下列情形外乙方可解除劳动合同，但必须提前三十天以书面形式通知甲方;乙方若未提前三十天以书面形式通知甲方的，应赔付甲方一个月实际工资收入。 　　1.给甲方造成经济损失尚未处理完毕的; 　　2.被有关国家机关依法审查尚未结案的; 　　3.乙方因与甲方就出资培训深造或资助购房等有服务期约定，且服务期未满的。 　　第二十八条乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同,并不支付任何形式的补偿金： 　　1.在试用期间被证明不符合录用条件的; 　　2.严重违反用人单位的规章制度的;(以人力资源部的处罚为依据) 　　3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(以人力资源部的处罚为依据) 　　4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; 　　5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;乙方提供的简历与实际不符的，乙方提供的学习经历与工作经历与实际不符的，乙方向甲方介绍的其培训经历、荣誉经历或职称、学历有虚假的情形视同为属于上述情形。 　　6.被依法追究刑事责任的。 　　第二十九条有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资后，可以解除劳动合同 　　⒈乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的; 　　⒉乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的; 　　⒊本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经甲、乙双方协商，也不能就变更劳动合同达成协议的; 　　4本合同以及甲方规章制度所规定的其他情形。 　　第三十条乙方有下列情形之一的，甲方不得依照本合同第二十九条的规定解除劳动合同： 　　1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; 　　(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; 　　(3)女职工在孕期、产期、哺乳期的; 　　(4)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的; 　　(5)法律、行政法规规定的其他情形。 　　 九、劳动合同的终止 　　第三十一条有下列情形之一的，本合同终止： 　　⒈本合同期限届满的; 　　⒉乙方开始依法享受基本养老保险待遇的 　　⒊乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的; 　　4.甲、乙双方实际已不履行本合同满三个月的; 　　5.本合同期限届满，但乙方有第三十条约定情形之一的，劳动合同期限顺延至该情形消失。 　　第三十二条甲方按法定程序宣告歇业、撤销、解散、破产的，本合同可以终止，但甲方应提前三十日书面通知乙方。 　　第三十三条乙方患职业病或因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力的，劳动合同期限届满,经双方协商一致，甲方按规定支付伤残就业补助金的，本合同终止; 　　第三十四条合同双方若要求续签本合同，应当在本合同期限届满前三十天内，书面通知对方，经双方协商同意，可以续签劳动合同。 　 　十、工作移交 　　第三十五条本合同终止之日起30日内或本合同任何一方作出解除合同书面通知之日起30日内，乙方必须履行工作移交义务，按照甲方移交规定程序全面、适当地办理移交。 　　十一、保密协议 　　第三十六条乙方在履行本劳动合同期间或离职后，对本工作掌握和了解的商业秘密有保密义务。乙方故意泄露甲方的商业秘密，由此给甲方造成损失，甲方有权要求赔偿。本条所指的商业秘密，是指不为公众所悉，能甲方带来经济利益、具有实用性并经甲方采取保密措施的技术信息和经营信息。甲方的客户及相关业务信息属于甲方的商业秘密。 　 　十二、违约责任 　　第三十七条甲、乙双方任何一方违约，给对方造成经济损失的，须承担违约责任，具体赔偿额根据法律、法规和给对方造成经济损失的程度确定。 　　第三十八条乙方未按本合同第三十五条约定履行工作移交义务的，按该项工作移交所需要的期间为计算依据，以乙方解除劳动合同时上一个月的工资收入为标准支付甲方违约金。 　　第三十九条在本合同期限内，甲乙双方经协商另签专项协议的(如服务期协议、保密协议等)，该专项协议为本合同附件，专项协议对违约责任的约定与本合同不一致的以该专项协议为准。 　 　十三、劳动争议 　　第四十条甲、乙双方履行本合同而发生劳动争议时，适用劳动争议程序。 　　第四十一条甲、乙双方发生的劳动争议可先行协商解决，也可自发生争议之日起六十日内向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，不服从仲裁的一方，可自收到仲裁裁决书之日起十五日内向甲方所在地人民法院提出诉讼。 　 　十四、其它约定事项 　　第四十二条甲、乙双方确认，在本合同中注明的地址、通讯送达地、联络电话是各类文书、文件送达地。若发生变更的，应当及时告知对方，未告知的，所发生的法律后果由未告知方自行负责。 　　第四十三条乙方在本合同中所签署的姓名和笔迹，确认为用于本合同履行期间(包括服务期内)对其他所相关文书的有效签名。 　　第四十四条乙方确认在签订本合同时，已了解甲方依法制订的各项规章制度，并愿予以履行。 　　第四十五条甲、乙双方确认公司制订的各项规章制度以及公司公告的各类通知，都是本合同的有效组成部分。 　　第四十六条甲方已经将公司的基本情况(包括乙方的劳动报酬、劳动条件等)告知乙方，乙方也已经了解该情况，双方在此基础上签订本合同。 　　第四十七条本合同未尽事宜由甲、乙双方另行协商处理。 　　第四十八条本合同如与国家、本市有关法律、法规相抵触时，按有关法律、法规执行。 　　第四十九条本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力，自签定之日起须经甲乙双方签字盖公章后生效，两份合同具有同等法律效力。 　　第五十条本合同签订生效之日起，原劳动合同作废。 　　甲方：xxx 乙方：xxx 　　日期：xx月xx日 日期：xx月xx日 ;

第一章　总则第一条　为了调整劳动关系，维护劳动合同当事人的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、行政法规，结合本省实际，制定本条例。第二条　本省行政区域内的企业、个体工商户、民办非企业单位以及国家机关、事业单位、社会团体等用人单位（以下统称用人单位），与劳动者形成或者建立劳动合同关系的，适用本条例。第三条　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立书面劳动合同，法律、法规另有规定的除外。第四条　订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止，不得违反法律、法规的规定。第五条　县级以上人民政府劳动保障行政部门负责对本行政区域内劳动合同制度的实施进行监督管理。有关行政部门按照各自职责，依法做好劳动合同制度实施的监督工作。第六条　工会应当依法为劳动者提供劳动合同方面的指导、帮助,对用人单位违反本条例规定侵犯劳动者合法权益的，有权要求其处理。企业联合会、工商业联合会等社会团体和群众团体应当督促用人单位与劳动者签订和履行劳动合同。第二章　劳动合同的订立第七条　劳动合同订立前，劳动者有权了解用人单位的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明，并提供相关资料。对可能产生职业病及其他危害的岗位，用人单位应当向劳动者履行如实告知的义务。应用人单位要求，劳动者应当如实说明居民身份、健康状况、知识技能、工作经历等情况，并提供相关资料。第八条　劳动合同文本，可以由用人单位提供，也可以由用人单位和劳动者共同拟定。提倡使用劳动合同规范文本。劳动合同应当用中文书写，需要时也可以同时用外文书写。劳动合同的外文文本和中文文本不一致的，以中文文本为准。劳动合同由劳动者与用人单位法定代表人、负责人或者其代理人签字、盖章，注明日期。劳动合同由劳动者和用人单位各执一份。第九条　用人单位不得强制劳动者集资、入股，不得向劳动者收取财物作担保，不得扣押劳动者的证件，不得收取培训费、工装费等其他费用。第十条　劳动合同应当载明用人单位的名称、住所和劳动者姓名、性别、年龄、身份证号码，并具备以下内容的条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容和工作时间；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）社会保险；（六）劳动纪律；（七）劳动合同终止的条件；（八）违反劳动合同的责任。除前款规定的内容外，当事人可以在劳动合同中约定职业技能培训、保守商业秘密等其他内容。第十一条　劳动合同自双方当事人签字、盖章之日起生效。当事人对劳动合同生效的期限和条件另有约定的，从其约定。第十二条　劳动合同当事人可以根据岗位技能的要求协商约定试用期，但试用期最长不得超过6个月。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同期限在6个月以内的，不得约定试用期；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在2年以上5年以下的，试用期不得超过60日。劳动者试用期间的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。同一用人单位对同一劳动者只能试用一次。第十三条　劳动者应当保守用人单位商业秘密。用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与涉密的劳动者就解除劳动合同的提前通知期作出约定，提前通知期不得少于30日。第十四条　对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中约定劳动者在本单位或者离开单位后的一定期限内不得自行生产同类产品，不得经营或者为他人经营与原用人单位同类业务或者有竞争关系的业务。所约定的期限最长不得超过3年，法律、法规另有规定的除外。劳动合同当事人有上述约定的，应当同时约定在终止、解除劳动合同时给予劳动者一定的经济补偿。第十五条　劳动合同当事人可以在劳动合同中约定违约金。约定违约金应当遵循公平、合理的原则。劳动者具有下列情形之一的，方可对其违约金作出约定：（一）违反劳动合同期限约定的；（二）违反保守商业秘密约定的；（三）法律、法规规定可以对劳动者约定违约金的其他情形。第十六条　劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等，不得低于集体合同的规定；低于集体合同规定的，按照集体合同的规定执行。集体合同按照有关法律、法规及国家有关规定签订。第十七条　有下列情形之一的，劳动合同无效：（一）违反法律、法规的；（二）采取欺诈、胁迫的手段订立的。劳动合同部分无效的，如果无效部分不影响其余部分效力，其余部分仍然有效。第十八条　劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。第十九条　劳动合同被劳动争议仲裁委员会或者人民法院依法确认无效，劳动者已经提供劳动的，用人单位应当支付劳动报酬，依法缴纳社会保险费。第三章　劳动合同的履行和变更第二十条　 劳动合同当事人应当全面履行劳动合同。第二十一条　劳动者按照用人单位要求，履行了劳动义务，但尚未订立劳动合同的，其劳动报酬、劳动条件、社会保险和其他福利待遇不得低于集体合同的规定；没有集体合同的，不得低于国家规定的劳动标准。第二十二条　有下列情形之一的，劳动合同中止履行：（一）用人单位和劳动者协商一致的；（二）劳动者被依法限制人身自由的；（三）因不可抗力致使劳动合同暂时无法履行的；（四）法律、法规规定的其他情形。中止履行的情形消失，仍具备履行条件的，劳动合同继续履行，法律、法规另有规定的除外。第二十三条　变更劳动合同，应当经双方当事人协商一致，并采用书面形式。第四章　劳动合同的解除和终止第二十四条　经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。第二十五条　劳动者要求解除劳动合同的，应当提前30日以书面形式通知用人单位。用人单位与劳动者就劳动者要求解除劳动合同提前通知期另有约定的除外。第二十六条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的；（四）用人单位未按照国家规定和劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动安全、卫生条件的；（五）用人单位拒不为劳动者缴纳社会保险费的；（六）法律、法规规定劳动者可以随时解除劳动合同的其他情形。第二十七条　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤致残，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的与其身体状况相适应的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人又不能就变更劳动合同达成协议的。第二十八条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位依法制定的规章制度，依法或者依照劳动合同约定可以解除劳动合同的；（三）严重失职或者营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被劳动教养或者被追究刑事责任的；（五）法律、法规规定用人单位可以随时解除劳动合同的其他情形。第二十九条　已建立工会的用人单位依据本条例第二十七条、第二十八条规定解除合同的，应当将解除劳动合同的理由通知本单位工会。工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同约定，要求用人单位重新作出决定的，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果通知工会。其中依据本条例第二十七条规定解除劳动合同应当提前30日通知工会。第三十条　用人单位濒临破产、生产经营发生严重困难，或者资本、生产经营结构发生重大变化，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体劳动者说明情况，听取工会或者劳动者的意见，经向劳动保障行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据前款规定裁减人员后，在6个月内又录用人员的，应当优先录用符合条件的被裁减人员。第三十一条　有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）当事人约定的劳动合同终止条件出现的；（三）用人单位破产、解散、被撤销的；（四）劳动者退休、退职的；（五）劳动者死亡，或者被人民法院宣告失踪、死亡的。（六）法律、法规规定的其他情形。第三十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本条例第二十七条、第三十条、第三十一条第（一）项、第（二）项的规定解除或者终止劳动合同：（一）患职业病或者因工致残被鉴定为一级至六级伤残的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）疑似职业病或者疑似严重传染性疾病患者在诊断或者医学观察期间的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（五）法律、法规规定的其他情形。劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，但劳动者有前款第（二）项、第（三）项、第（四）项、第（五）项情形之一的，劳动合同顺延至所列情形消失。第三十三条　劳动者患职业病或者因工致残，被鉴定为七级至十级伤残，劳动合同期满终止或者劳动者本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。劳动者患职业病或者因工致残，被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系。经劳动者本人提出，可以与用人单位解除或者终止劳动合同，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。劳动者患职业病或者因工致残，被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受国家和省规定的有关待遇。工伤医疗补助金和伤残就业补助金，按照国家和省有关规定执行。第三十四条　劳动合同解除或者终止，用人单位应当向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明书。劳动者因解除、终止劳动合同而失业的，可以持解除、终止劳动合同证明书申请办理失业登记手续。第五章　非全日制劳动合同的特别规定第三十五条　非全日制用工是指以小时计酬为主、劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过5小时，且每周工作时间累计不超过30小时的用工形式。第三十六条　从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或者一个以上用人单位建立劳动关系。用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。非全日制劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在30日以下的，可以订立口头协议；但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当订立书面合同。第三十七条 劳动者通过依法成立的劳务派遣组织派遣为用人单位、家庭或者个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与劳动者签订劳动合同。第三十八条　非全日制劳动合同的内容由双方协商确定。非全日制劳动合同应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等条款，但不得约定试用期。第三十九条　非全日制劳动合同的任何一方均可随时通知对方终止劳动合同。双方另有约定的，从其约定。第四十条　用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资。非全日制用工的小时工资标准由用人单位和劳动者协商确定，但不得低于当地非全日制用工小时最低工资标准。第四十一条　非全日制用工的工资具体结算方式由用人单位和劳动者协商确定。非全日制用工工资的结算周期最长不得超过30日。第六章　经济补偿第四十二条　用人单位克扣或者拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内足额支付劳动者工资报酬外，还应当按照国家规定支付经济补偿金，或者由劳动保障行政部门依法责令用人单位支付赔偿金。第四十三条　用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者劳动报酬的，除足额支付低于标准部分外，还应当支付相当于低于部分25%的经济补偿金，或者由劳动保障行政部门依法责令用人单位支付赔偿金。第四十四条　违反本条例劳动合同试用期规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并按本单位同岗位劳动者的工资标准支付不适当试用期期间的经济补偿金。第四十五条　有下列情形之一的，用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限，每满1年给予劳动者本人1个月工资收入的经济补偿；在本单位工作时间不满1年的，按照1个月工资标准支付经济补偿金：（一）用人单位提出并经劳动合同当事人协商一致解除劳动合同的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的；（三）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，迫使劳动者解除劳动合同的；（四）用人单位采取侮辱、体罚、殴打、非法搜查、拘禁等方式严重侵犯劳动者，迫使劳动者解除劳动合同的；（五）用人单位未按照国家规定和劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动安全、卫生条件，迫使劳动者解除劳动合同的；（六）用人单位拒不为劳动者缴纳社会保险费，迫使劳动者解除劳动合同的；（七）劳动者患病或者非因工负伤致残，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的与其身体状况相适应的工作，由用人单位解除劳动合同的；（八）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人又不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的；（九）用人单位裁减人员，与劳动者解除劳动合同的；（十）用人单位破产、解散、被撤销，与劳动者终止劳动合同的；（十一）法律、法规规定的其他情形。有前款第（一）项、第（二）项规定情形之一的，补偿总额一般不超过劳动者12个月的工资收入；但当事人约定超过的，从其约定。第四十六条　用人单位未按照本条例规定的标准给予劳动者经济补偿的，除足额支付经济补偿金外，还应当增加支付经济补偿金数额的50%额外经济补偿金。第四十七条　用人单位未按照本条例规定提前30日通知劳动者解除劳动合同的，应当支付劳动者本人1个月工资的赔偿金。劳动者未按照本条例规定提前30日通知用人单位解除劳动合同的，应当按照解除劳动合同前劳动者本人1个月工资的标准支付用人单位赔偿金。第四十八条　劳动者患病或者非因工负伤致残，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的与其身体状况相适应的工作，由用人单位解除劳动合同的，除按照规定支付经济补偿金外，还应当按照国家有关规定支付一定的医疗补助费。第四十九条　本条例规定的计算经济补偿金和赔偿金的月工资标准，应当为解除或者终止劳动合同前劳动者本人12个月的平均工资；实际履行合同期限不满12个月的，按照实际履行期限的月平均工资计算。劳动者月平均工资低于本地职工最低工资标准的，按本地最低工资标准计算。第七章　法律责任第五十条　劳动合同当事人违反本条例规定和劳动合同约定或者由于一方当事人的原因导致劳动合同无效或者部分无效，给对方造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。第五十一条　用人单位按照本条例规定应当与劳动者订立书面劳动合同而未订立的，由劳动保障行政部门责令限期改正；逾期未改的，按照未签订劳动合同的人数每人300元至500元的标准处以罚款。故意使劳动者不知情或者强迫劳动者订立对其不利的劳动合同，或者由于用人单位的原因订立无效合同，给劳动者造成损害的，由劳动保障行政部门责令用人单位限期改正，并承担相应的赔偿责任。第五十二条　尚未与原用人单位解除劳动合同，又与新的用人单位订立劳动合同，给原用人单位造成损失的，劳动者依法承担赔偿责任。第五十三条　用人单位未按规定为劳动者办理社会保险和缴纳社会保险费的，由劳动保障行政部门责令限期补缴，并依照国务院《社会保险费征缴暂行条例》的规定予以处罚。第五十四条　用人单位向劳动者收取培训费、工装费等其他费用，收取财物作为担保，扣押劳动者证件的，由劳动保障行政部门责令退还，并可处以1000元以下的罚款。第五十五条　用人单位违反本条例第二十六条第（二）项、第（三）项规定的，由公安机关对责任人员依法予以处理；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。第五十六条　劳动保障行政部门工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚未构成犯罪的，依法给予行政处分。第八章　附则第五十七条　劳动合同当事人发生劳动争议的，依照劳动争议有关规定处理。第五十八条　本条例具体应用中的问题由省劳动保障行政部门负责解释。第五十九条　本条例自2004年5月1日起施行。发布部门：安徽省人大（含常委会）　发布日期：2004年02月20日　实施日期：2004年05月01日　(地方法规)

虽然劳动者未与用人单位签订劳动合同，但工资流水、工牌、打卡记录等等能够证明存在事实劳动关系。遭受事故，依法享受工伤保险待遇其中， 由工伤保险基金支付：(一)医疗费，(二)康复治疗费，(三)辅助器具费，(四)一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金，(五)丧葬补助金、一次性工亡补助金由用人单位支付： (一)住院伙食补助费，(二)外地就医交通费、食宿费，(三)停工留薪工资(工伤期间，原工资待遇福利不变)，(四)护理费(生活不能自理的工伤职工在停工留薪期间需要护理的，由所在单位支付)，(五)一次性就业补助金。 若用人单位未为劳动者缴纳社保，以上费用全部由用人单位承担。法律依据：《中华人民共和国社会保险法全文》 第三十八条因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付：(一)治疗工伤的医疗费用和康复费用;(二)住院伙食补助费;(三)到统筹地区以外就医的交通食宿费;(四)安装配置伤残辅助器具所需费用;(五)生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费;(六)一次性伤残补助金和一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴;(七)终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金;(八)因工死亡的，其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和因工死亡补助金;(九)劳动能力鉴定费。

法律分析：一、部直属事业单位劳动合同制职工(包括农民合同制职工)，一律参加水利行业养老保险统筹。二、劳动合同制职工的养老保险费用，由单位和个人共同负担。三、缴费标准。单位缴纳养老保险费，按本单位劳动合同制职工上年度工资总额15%的比例提取。工资总额的构成及计算口径，按国家统计局规定执行。个人缴纳养老保险费，以上年度十二月份个人工资收入作为计征基数，按3%的比例提取。为便于管理，保险费金额只计算到元，不足一元的四舍五入。计算个人缴费额的工资收入，是指按国家统计局规定列入工资总额的统计项目。未列入工资总额统计的其他收入，不作为个人缴费基数。四、个人缴费，由所在单位人劳部门提出人员名册、缴费金额，财务部门在发放工资时按月代为扣缴，并转入在银行开设的“养老保险基金”专户。人劳部门应有专人负责个人缴费工作，建立个人缴费台帐。职工有权核查本人养老保险费的缴纳情况。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

劳动合同签订两次之后就会是属于无固定期限合同，具体如下：1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的，可以订立无固定期限合同；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，可以订立无固定期限合同；3、连续订立二次固定期限劳动合同的，可以订立无固定期限合同。无固定期限劳动合同的终止条件如下：1、在试用期间被证明不符合录用条件的； 2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； 3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； 4、被依法追究刑事责任的。【法律依据】《劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

法律主观：关于劳动合同相关规定（一）、规章制度必须合法所谓合法，包括内容合法和程序合法。根据《中华人民共和国劳动法》第八十九条的规定：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当 承担赔偿责任 。这就体现了规章制度必须内容合法。程序合法指规章制度的制订必须 符合法律规定 的程序。《最高人民法院关于审理 劳动争议案件 适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这就决定了对于法律规定必须经过职代会或职工大会及法律规定的其他民主形式通过的规章制度还必须按法定的民主程序制定。（二）、规章制度不得 违反劳动合同 和集体合同的约定劳动合同是劳动者与用人单位就劳动权利义务达成的协议，如果不违反法律、法规，已成立就具有 法律约束力 。规章制度是用人单方单方面制定的，单位不能通过规章制度单方面 变更劳动合同 的设定，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突不一致，或增加劳动者的义务，除非劳动者认可，否则无效。另外 企业规章制度 不得违反集体合同的约定，不能通过规章制度违反集体合同的约定。（三）、规章制度不得违反公序良俗公序良俗是指公共秩序和善良风俗。用人单位规章制度不得违反公序良俗，否则职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效，造成侵权的，可提起诉讼。（四）、向劳动者公示公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用的人必须公示，未经公示的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有约束力。

工作满10年 劳动合同 还是必须要签的，但是劳动者可以提出签订 无固定期限劳动合同 的，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同;无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同;用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。 工作满10年劳动合同可以不签吗? 合同是必须要签订的; 工作满十年，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。 《中华人民共和国 劳动合同法 》 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定 退休年龄 不足十年的; (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 无固定期限劳动合同的订立情形 订立无固定期限劳动合同有三种情形。 第一 (一)用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。 根据本 法规 定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。 第二 (二)在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。 无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的 劳动关系 ，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。 根据本条规定，只要出现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订无固定期限劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。这三种情形如下： (1)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的 签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年 。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是 劳动合同期限 有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。 法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。根据《 劳动合同法实施条例 》第11条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。 (2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位工作满10年且距法定退休年龄不足十年的。 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以 签订劳动合同 的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。1986年7月，我国决定改革国营企业的劳动用工制度，自1986年10月1日起，国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着 劳动法 合同法 的施行,劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。 在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。 在这种情形下订立无固定期限劳动合同必须同时满足以下条件： (1)劳动者在该用人单位连续工作满10年。 (2)劳动者距法定退休年龄不足10年。 (3)劳动者提出或者同意续订劳动合同的。 (4)劳动者没有提出订立固定期限劳动合同。关于最后一个条件，有争议。 (3)用人单位和劳动者连续订立两次固定期限劳动合同。 连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。 根据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以 解除劳动合同 的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。 这种情形下要满足以下条件： (1)用人单位和劳动者已经连续两次订立固定期限劳动合同。 (2)劳动者提出或者同意订立无固定期限劳动合同。 (3)劳动者未提出签订固定期限劳动合同。 (4)劳动者没有《劳动合同法》39条、40条第1项和第2项规定的情形 [1] 。 第三 《劳动合同法》第14条第3款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 争议 在制定本法时，这一项规定引起了较大的争议。有一些意见认为，连续签订两次固定期限的劳动合同，有可能累计时间却很短。这一项规定仅以签订固定期限劳动合同的次数为判断标准，容易导致用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法，从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，加重了劳动合同短期化的问题。这一项之所以这样设计，就是为了解决劳动合同短期化的问题。 根据规定，用人单位在与劳动者签订一次固定期限劳动合同后，再次签订固定期限的劳动合同时，就意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，就必须签订无固定期限的劳动合同。 综合上面所说的，劳动合同是不管做了多少年都必须要进行签订的，而对于签订的年限也是可以与用人单位商量的，做的时间越长，那么就可以签订无固定期限的劳动合同，这样也不需要每一年都进行续签，所以，签订合同的情形有很多种，可以选择一种最好的方式来进行签订。

可以。只是双方解除合同应提前30日通知。

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劳动合同几年一签，法律并无规定，劳动者与用人单位协商即可。用人单位可以选择与劳动者一年签订一次劳动合同。但是，签订第3次劳动合同的时候，劳动者有权依据《劳动合同法》的规定，要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：第一劳动者在该用人单位连续工作满十年的；第二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条?无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:（一） 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二） 用人单位

　　【2017小学远程研修观课报告1】 　　观看本课例时，我重点从“教师的教”这一维度中“课堂时间分配”这一视角进行观察，确定的观察点是：1、各环节时间安排是否合理。2、有没有浪费时间的无效环节占用课堂时间。3、每个环节进行是否充分，是否因为时间限制流于形式。 　　通过观察，本课教师整体时间搭配不合理。比如，导入环节老师一个课件配合讲故事和学生讲故事用了10分钟时间。老师讲的故事还新鲜，学生兴趣颇浓，全神贯注倾听。但是几个学生讲的小故事就纯属浪费时间了。刘备三顾茅庐、文天祥的故事、韩信的故事等都是学生耳熟能详的，所以学生听起来乏味，干啥的都有，课堂秩序因此有些乱。这个环节满可以让孩子点点故事名字即可，节省课堂时间，运用到小组讨论等环节。小组讨论用了四分半钟，只有百分之五十足有的孩子参与讨论，其他孩子就是旁观者，没有参与课堂学习。后面“你在生活中有过被误会的经历吗?”这个问题的讨论，学生兴趣非常高，但是老师给的时间却短。应该再延长讨论时间。班级交流汇报也是极个别孩子参与。这个环节是本节课感情升华的部分，孩子投入了极高的热情，是不是应该让多一些孩子参与其中呢!最后，老师让孩子把写上了对被误会的人的道歉的话的纸片贴上黑板，用了好长时间。我比较怀疑，这个环节的作用。感觉应该取消这个环节。 　　总之，这节课，老师做了充足的准备，整体流程比较通畅。老师无论体态语言还是评价语言都比较准确而又感染力，所以课堂气氛比较活跃，学生学习热情比较高涨。每个小的环节之后，老师都能适时而准确得进行简短的小结或者评价，所以整个课堂有始有终，比较圆满。略感不足的就是时间安排上不太合理。不该有的环节在课堂上，该充分渗入的环节蜻蜓点水一样过去了。就像导入耗时，讨论不充分等等问题。 　　老师的课有优点也有不足，我的课堂其实也是有相似的问题。今后，会努力做足课前工作，珍惜每一次学习机会，学习每一位老师的有点，改进不足。在课堂上抓住每一分每一秒，打造高效课堂。 　　【2017小学远程研修观课报告2】 　　在本次小学数学远程观课评课学习中，我收获颇丰，结合自己以往的教育教学工作，在今后的教学工作中努力找出教育教学方面的差距，向教育教学经验丰富的老师学习，教坛无边，学海无涯，在以后的教学中，全身心地投入到教育教学工作中。在观课中我认真学习了四节不同特色的小学数学课，各位教师深厚的`教学功底及精湛的教学艺术，让我受益颇深。授课老师娴熟地运用信息技术手段，个人所表现出来的驾驭课堂能力和自身的综合素养，使我受益匪浅。 　　四位教师综合素质较高，他们的教学基本功扎实，都认真研究了课程标准，深入挖掘教材，了解学生的已有经验和认知基础，教学目标明确，三维目标的设定准确，每节课的教学重点难点突出，使学生在轻松的活动中学会知识。 　　他们在教学环节设计和教学活动中，尽可能多地考虑师生的共同参与性与互动性，充分体现学生学习的自主性和参与性。教师们采用小组合作学习，使整堂课学生的参与面广，参与度高，让学生融入到课堂中来，发挥学生的主体性。同时拉近了师生距离，活跃了课堂教学。 　　在教学中，教师们利用多媒体创设语言运情境，促使学生感悟和体验教学内容与生活的内在联系，着重培养学生语言技能和语言运用能力，教学情境创设贴近学生生活实际，有利于学生掌握所学知识. 　　授课教师根据学生的认知规律和学情分析，将教学任务由浅入深，由易到难，促进学生理解和掌握知识，使新知识的建构更加自然顺畅，真正是水到渠成。采用多样的教学组织形式，方法灵活多样，寓情感教育于教学过程中，潜移默化。 　　在教学中，从课堂组织来看，四位教师对教学理论的理解无疑是深刻的，并做了大胆的尝试。情景教学，任务教学，合作探究性教学等教学理念的运用，使我对理论与实际的结合有了更深的领悟。教学活动的设计丰富多彩，效果显著。训练方式多样，有全班活动、师生互动、小组活动、双人活动、个人活动等，在活动中突破难点，在活动中发展能力。同时也体现了以学生为主体，教师为主导的新课程理念。 　　在课堂上老师们尊重学生的主体地位，为学生探索新知创设条件;尊重学生的个人感受和独特见解，敏锐地捕捉学生每一次思维灵感的闪现抓住教育的契机，并时时加以指导、点拨。吴老师每节课都是让学生自己探究，找到如何解决问题的方法。老师们真的是把教给孩子如何解决问题、掌握解决问题的模式技巧做为一节课的中心，孩子们能把一节课的时光用在学习这样的事情上，真好。 其实无论问题从哪来，无论是什么问题，过程都一样：理解题目，选择合适的策略，解题，分析。这些基本的步骤能够帮助孩子们解出这一辈子可能遇到的问题。在未来的岁月中，我们课堂上学到的那几道题目孩子们会忘记。而他们学到的这套解决问题的技巧都将派上用场。 　　通过此次的观课学习，我学到了很多。我学习到我们可以充分利用多媒体的优势，吸引学生的兴趣，设计分层次的练习，延伸教学内容，提高课堂效率。我认识到教学活动的设计一定要站在学生的立场去思考，不仅分析教材还要分析学生。在活动设计的时候，以教学目标为主线，以学生为主体，设计符合学生的认知规律的活动。课堂教学过程中一定面向全体学生，尤其是对后进生的关注。在数学课的教学中，只要老师精心设计教学活动，为学生提供充足的材料，创造一个自由发挥的机会和空间，学生的创新意识，自主探究能力和方法就会得到了不同程度培养和发展。通过教师的有序引导，学生的积极参与，体验合作、讨论与交流，就能培养学生创新的个性特征和科学的思维方式。

《诗经》是我国第一部诗歌总集，收入自西周初年至春秋中叶五百多年的诗歌311篇，又称《诗三百》。先秦称为《诗》，或取其整数称《诗三百》。西汉时被尊为儒家经典，始称《诗经》，并沿用至今。 《诗经》共有风、雅、颂三个部分。其中“风”包括"十五国风”，有诗160篇，是《诗经》中的核心内容；“雅”分“大雅”、“小[1]雅”，有诗105篇；“颂”分“周颂”、“鲁颂”、“商颂”，有诗40篇。 《诗经》共收集了311篇诗歌，其中6篇为笙诗，只有标题，没有内容，现存305篇(既有标题又有文辞的)。到了战国时期，礼崩乐坏，大量乐谱失传，仅存的歌词则编入《诗经》。先秦称为《诗》，或取其整数称《诗三百》。西汉时被尊为儒家经典，始称《诗经》，并沿用至今。这些诗当初都是配乐而歌的歌词，保留着古代诗歌、音乐、舞蹈相结合的形式，但在长期的流传中，乐谱和舞蹈失传，就只剩下诗歌了。 编集 关于《诗经》的编集，汉代有三种说法：①行人采诗说。《汉书·艺文志》载：“古有采诗之官，王者所以观风俗，知得失，自考正也 。”《诗经》305 篇的韵部系统和用韵规律和诗歌形式基本上是一致的，而它包括的时间长、地域广，在古代交通不便、语言互异的情况下，如果不是经过有目的的采集和整理，要产生这样一部诗歌总集是不可想象的。因而采诗说是可信的。②孔子删诗说。《史记·孔子世家》载：“古者诗三千余篇，及至孔子去其重，取可施于礼义……三百五篇，孔子皆弦歌之。”唐代孔颖达、宋代朱熹、明代朱彝尊、清代魏源等对此说均持怀疑态度。《诗经》大约成书于公元前6世纪，此时孔子尚未出生；公元前544年吴公子季札至鲁国观乐，鲁乐工为他所奏的风诗次序与今本《诗经》基本相同，说明那时已有了一部《诗》，此时孔子年仅 8 岁 。 因此近代学者一般认为删诗说不可信 。 但根据《论语》中孔子所说：“吾自卫返鲁，然后乐正，雅、颂各得其所，”可知孔子确曾为《诗》正过乐。只不过至春秋后期新声兴起，古乐失传，《诗三百》便只有歌诗流传下来 ，成为今之所见的诗歌总集。 ③献诗说。 在周代的时候公卿列士献诗、陈诗，以颂美或讽刺，是有史籍考正的。当时因为天子为了“听政”和“考其俗尚之美恶”，而命诸侯百官献诗。 《国语·周语》：“天子听政，使公卿至于列士献诗，瞽献曲，……师箴，瞍赋，曚诵。”这主要是为了反映民情，考察政治得失，最终用来维持自己的统治，这也正是《汉书·文艺志》里说：“王者所以观风俗，知得失，自考正也”。 还有朱熹在《诗集传》也说过：“诗”是“诸侯采之贡于天子”。而且在《汉书·食货志》、《礼记·王制》、《晋语六》也有类似的记载。 体例分类 《诗经》所录，均为曾经入乐的歌词。《诗经》的体例是按照音乐性质的不同来划分的 ， 分为风 、 雅、颂三类。①风。是不同地区的地方音乐，多为民间的歌谣。《风》诗是从周南、召南、邶、鄘、卫、王、郑、齐、魏、唐、秦、陈、桧、曹、豳等15个地区采集上来的土风歌谣 。共160篇 。大部分是民歌 。根据十五国风的名称及诗的内容大致可推断出诗产生于现在的陕西、山西、河南、河北、山东和湖北北部等。②雅 。即朝廷之乐，是周王朝直辖地区的音乐 ，大部分为贵族的作品， 即所谓正声雅乐 。《雅》诗是宫廷宴享或朝会时的乐歌，按音乐的不同又分为《大雅》31篇，《小雅》74篇，共105篇 。除《小雅》中有少量民歌外，大部分是贵族文人的作品。③颂。是宗庙祭祀的乐歌和史诗，内容多是歌颂祖先的功业的。《颂》诗又分为《周颂》31篇，《鲁颂》4篇 ，《商颂》5篇 ，共40篇 。全部是贵族文人的作品。从时间上看，《周颂》和《大雅》的大部分当产生在西周初期；《大雅》的小部分和《小雅》的大部分当产生在西周后期至东迁时 ； 《 国风 》的大部分和《鲁颂》、《商颂》当产生于春秋时期。从思想性和艺术价值上看，三颂不如二雅，二雅不如十五国风。 思想内容 《诗经》全面地展示了中国周代时期的社会生活，真实地反映了中国奴隶社会从兴盛到衰败时期的历史面貌。其中有些诗，如《大雅》中的《生民》、《公刘 》、《绵》、《皇矣》、《大明》等，记载了后稷降生到武王伐纣，是周部族起源、发展和立国的历史叙事诗。 有些诗，如《魏风·硕鼠》、《魏风·伐檀》等，以冷嘲热讽的笔调形象地揭示出奴隶主贪婪成性、不劳而获的寄生本性，唱出了人民反抗的呼声和对理想生活的向往，显示了奴隶制崩溃时期奴隶们的觉醒；有些诗，如《小雅·何草不黄》、《豳风·东山》、《唐风·鸨羽》、《小雅·采薇》等写征夫思家恋土和对战争的哀怨；《王风·君子于役 》、《卫风·伯兮》等表现了思妇对征人的怀念。它们从不同的角度反映了西周时期不合理的兵役制度和战争徭役给人民带来的无穷痛苦和灾难。有些诗，如《周南·芣苢》完整地刻画了妇女们采集车前子的劳动过程；《豳风·七月》记叙了奴隶一年四季的劳动生活；《小雅·无羊》反映了奴隶们的牧羊生活。 还有不少诗表现了青年男女的爱情生活，如《秦风·兼葭》表现了男女之间如梦的追求；《郑风·溱洧》、《邶风·静女》表现了男女之间戏谑的欢会；《王风·采葛》表现了男女之间痛苦的相思；《卫风·木瓜》、《召南·摽有梅 》表现了男女之间的相互馈赠；《庸风·柏舟》、《郑风·将仲子》则反映了家长的干涉和社会舆论给青年男女带来的痛苦；另如《邶风·谷风》、《卫风》还抒写了弃妇的哀怨，愤怒谴责了男子的忘恩负义，反映了阶级社会中广大妇女的悲惨命运。 艺术成就及其影响 《周礼·春官·大师》云：“大师教六诗：曰风，曰赋，曰比，曰兴，曰雅，曰颂。”六诗在《毛诗序》中又作六义。其中，风、雅、颂，是指体例分类来说的；赋、比、兴，是就表现手法而言。关于赋、比、兴，宋代朱熹在《诗集传》中做了比较确切的解释：“赋者，敷陈其事而直言之也；比者，以彼物比此物也；兴者，先言他物以引起所咏之词也。”例如《豳风·七月》、《卫风·氓》都是赋体：前者铺叙了奴隶春耕、采桑、纺织、田猎、造酒、贮藏和准备过冬等一年四季的全部劳动生活，表现了阶级的对立和奴隶们的悲愤之情；后者倒叙了弃妇与氓由恋爱到结婚直至被氓遗弃的悲惨遭遇，表现了弃妇的哀怨和决绝。又如《魏风·硕鼠》、《邶风·新台》都是比体：前者把剥削者比作贪婪的大老鼠；后者把淫乱无耻的卫宣公比作大癞蛤蟆；二者都寄寓了极大的讽刺之意。另如《周南·关雎 》、《魏风·伐檀》都是兴体：前者以贞鸟雎鸠的“关关”叫声起兴，联想起人的男女之情；后者以奴隶们的“坎坎”伐木声起兴，联想到奴隶主阶级的不劳而获。在《诗经》中，赋、比、兴手法常常是交替使用的，有“赋而比也”，有“比而兴也”，还有“兴而比也”。如《卫风·氓》是赋体，但诗中“桑之未落，其叶沃若，吁嗟鸠兮，无食桑葚”又显然是“兴而比也”。另如《卫风·硕人》，用铺陈的手法描写庄姜美貌，但其中“手如柔荑，肤如凝脂，齿如瓠犀，螓首蛾眉 ”传神地表现出庄姜的天生丽质 ， 这显然又是“ 赋而比也”。赋、比、兴手法的成功运用，是构成《诗经》民歌浓厚风土气息的重要原因。 《诗经》以四言为主，兼有杂言。在结构上多采用重章叠句的形式加强抒情效果。每一章只变换几个字，却能收到回旋跌宕的艺术效果。在语言上多采用双声叠韵、叠字连绵词来状物、拟声、穷貌。“以少总多，情貌无遗”。此外 ，《诗经》在押韵上有的句句押韵，有的隔句押韵，有的一韵到底，有的中途转韵，现代诗歌的用韵规律在《诗经》中几乎都已经具备了。 《诗经》是中国现实主义文学的光辉起点。由于其内容丰富、思想和艺术上的高度成就，在中国以至世界文化史上都占有重要地位。它开创了中国诗歌的优秀传统，对后世文学产生了不可磨灭的影响。《诗经》的影响还越出中国的国界而走向全世界。日本、朝鲜、越南等国很早就传入汉文版《诗经》。从18世纪开始，又出现了法文、德文、英文、俄文等译本。《诗经》中的乐歌，原来的主要用途，一是作为各种典礼仪的一部分，二是娱乐，三是表达对于社会和政治问题的看法。但到后来，《诗经》成了贵族教育中普遍使用的文化教材，学习《诗经》成了贵族人士必需的文化素养。这种教育一方面具有美化语言的作用，特别在外交场合，常常需要摘引《诗经》中的诗句，曲折地表达自己的意思。这叫“赋《诗》言志”，其具体情况在《左传》中多有记载。《论语》记孔子的话说：“不学《诗》，无以言。”“诵《诗》三百，授之以政，不达；使于四方，不能专对，虽多亦奚以为？”可以看出学习《诗经》对于上层人士以及准备进入上层社会的人士，具有何等重要的意义。另一方面，《诗经》的教育也具有政治、道德意义。《礼记-经解》引用孔子的话说，经过“诗教”，可以导致人“温柔敦厚”。《论语》记载孔子的话，也说学了《诗》可以“远之事君，迩之事父”，即学到事奉君主和长辈的道理。按照孔子的意见（理应也是当时社会上层一般人的意见），“《诗》三百，一言以蔽之，曰：思无邪”。意思就是，《诗经》中的作品，全部（或至少在总体上）是符合于当时社会公认道德原则的。否则不可能用以“教化”。孔子言其“乐而不淫，哀而不伤。” 这里有两点值得注意：第一，就孔子所论来推测当时人对《诗经》的看法，他们所定的“无邪”的范围还是相当宽广的。许多斥责统治黑暗、表现男女爱情的诗歌，只要不超出一定限度，仍可认为是“无邪”即正当的感情流露。第二，尽管如此，《诗经》毕竟不是一部单纯的诗集，它既是周王朝的一项文化积累，又是贵族日常诵习的对象。所以，虽然其中收录了不少民间歌谣，但恐怕不可能包含正面地、直接地与社会公认的政治与道德原则相冲突的内容。 秦代曾经焚毁包括《诗经》在内的所有儒家典籍。但由于《诗经》是易于记诵的、士人普遍熟悉的书，所以到汉代又得到流传。汉初传授《诗经》学的共有四家，也就是四个学派：齐之辕固生，鲁之申培，燕之韩婴，赵之毛亨、毛苌，简称齐诗、鲁诗、韩诗、毛诗（前二者取国名，后二者取姓氏）。齐、鲁、韩三家属今文经学，是官方承认的学派，毛诗属古文经学，是民间学派。但到了东汉以后，毛诗反而日渐兴盛，并为官方所承认；前三家则逐渐衰落，到南宋，就完全失传了。今天我们看到的《诗经》，就是毛诗一派的传本。 另，“诗三百（诗经）”是中国从“春秋”到“清”的主要教课书之一。

市场调查（Marketing Research）就是指运用科学的方法，有目的地、有系统地搜集、记录、整理有关市场营销信息和资料，分析市场情况，了解市场的现状及其发展趋势，为市场预测和营销决策提供客观的、正确的资料。内容包括市场环境调查、市场状况调查、销售可能性调查，还可对消费者及消费需求、企业产品、产品价格、影响销售的社会和自然因素、销售渠道等开展调查。

经常说营销策略，营销策略，它究竟包含哪些东西？营销策划是在决策的选择决断之前的一种谋划、构想、设讲的思维过程。选择决断理智、正确与否，其前提保证条件，是要有经过科学策划程序运作而生成的备选方案。没有策划方案，就没有选择，若不进行选择，也就没有必要进行策划。可见，决策选择和科学策划相辅相成是市场营销活动成功的基本保证。 营销策略，它是为达成企业营销战略而采取的方法和手段。是个宏观概念，它包含的内容有： 1 ）产品策略：A 包装决策B 品牌策略C 产品生命周期D 新产品开发E 产品组合F 质量决策G 服务决策2 ）价格策略A 价格制定B 价格调整C 价格决策3 ）分销策略A 实体分配B 中间商C 分销渠道类型D 分销渠道管理E 分销渠道决策4 ）促销策略A 人员推广B 营业推广C 促销组合D 广告E 公共关系营销策略与营销战略是不同的概念，营销战略就是业务单位意欲在目标市场上用以达成它的各种营销目标的广泛的原则。营销战略的内容主要由三部分构成，包括目标市场战略，营销组合战略，以及营销费用预算。从营销管理过程的角度来度，营销战略管理可以区分为三个阶段，即营销战略计划，营销战略执行和营销战略控制。其中，营销战略控制一般有年度计划控制、利润控制和战略控制三种类型。营销战略内容包括：1）市场细分2）目标市场战略3）定位战略4）营销战略联盟

2月28日，北京的出租车司机张伟在广播上听到一条消息：交通运输部、人力资源和社会保障部、全国总工会联合召开电视电话会议，三部门负责人表示，全国各地将逐步推行出租汽车企业员工制经营模式，代替目前承包挂靠制；同时还将普遍开展以车辆承包费用(即“份子钱”)、社会保险、劳动收入、休息休假等为主要内容的工资集体协商。那一天，张伟和往常一样，凌晨4点钟起床，坐两个小时公交车从顺义到城里交班拿车，开车开到下午1点左右，正是犯困的时候。本来已经昏昏欲睡的张伟，听到“份子钱”三个字顿时精神了起来。开了近10年出租车的张伟觉得，无论是企业员工制还是承包挂靠制，都是要交份子钱的，如果份子钱真能跟公司协商有所降低，日子会好过一些。但直到3月5日，张伟也没从公司方面听到任何好消息。张伟告诉法治周末记者，北京出租车司机本来准备在2月27日和28日举行罢工，因为油价一直在涨，份子钱却一直不降，出租车行业越来越不好干，但后来罢工并未成行。“出租车行业的问题远不是员工制、工资集体协商可以解决的，当前出租车行业存在的份子钱高、黑车多、出租车司机频频罢工、打车难等问题的根源，在于出租车行业数量控制、准入限制等管理体制导致的行业垄断。”长期关注出租车行业改革的传知行社会经济研究所研究员由晨立告诉法治周末记者。份子钱背后的垄断体制“份子钱已经从以前的1000多元涨到了3200元(张伟是双班司机，双班车每车每月向公司交份子钱共6400元；其所在公司单班司机每车每月交份子钱5000元左右)，油价也从原来的每升三四元涨到将近每升8元，但收入却没有相应增长。我现在每天早上起来，脑子里就要算一下，交给公司3200元的份子钱挣够了没有。一个月拉活的钱，1/3交给公司，1/3是油费，剩下的1/3才是纯收入，也就3000多元。所以基本上一个月有一大半时间是白干的。”谈到份子钱，张伟不由地激动起来。和张伟一样，中国绝大多数城市的出租车司机都要向公司交份子钱，而这和当下的出租车经营模式有关。法治周末记者在采访中了解到，目前出租车行业的经营模式主要有两种，一种是公司经营模式，也称承包挂靠制，即出租车经营权(即平时所说的牌照)归公司所有，由公司买车把经营权承包给个人，个人每月向公司上缴份子钱和管理费，或由个人出钱买车、一次性支付牌照费(经营权使用费)后挂靠到公司名下，每月只向公司上缴管理费；一种是个体经营模式，即政府把出租车经营权直接授权给个人，个人经营的收入扣去油钱、修理费等，都归个人所有。“目前全国大部分城市都是公司制模式下的承包挂靠制，新入行的出租车司机并没有太多的选择，一般只能选择向出租车公司承包经营权。温州则是少数推广个体制模式的城市。”由晨立说。在张伟眼里，那些为数不多的个体出租车经营者太幸福了，他们每天只用工作五六个小时，就可以赚取跟张伟一样的收入。1993年以前，对出租车牌照的审批并无限制，各地出租车行业迅猛发展，导致市场竞争加剧、司机收入下降、交通拥堵等负面问题。随后各地开始对出租车行业进行严格的数量控制和准入限制，纷纷停办出租车企业，并停止向个人发放牌照。紧接着各地政府又推行公司制、规模化运营，随着公司之间不断的兼并，原有的牌照资源掌握在少数大公司手中。2004年，建设部《市政公用事业特许经营管理办法》正式颁布实施，各地政府相继发文确认了出租车行业作为公共交通的一部分，实行特许经营，并继续以特许经营的名义对出租车行业进行数量控制和准入限制。法治周末记者查阅各地出租车经营权出让的相关管理办法后发现，在出租车经营权的取得上，出租车公司几乎占据了垄断地位。一方面，出租车经营权基本均由出租车公司取得，公司只需向政府缴纳每车每年5000元至15000元不等的使用费(北京等少数地区实行无偿出让，出租车公司无需缴纳使用费)，而出租车司机交给公司的份子钱却高达每月每车3000元至5000元。另一方面，对于少量、新增的出租车经营权则会通过拍卖或招投标的方式有偿出让，而由于种种限制性条件，出租车公司之外的个体经营者很难获得竞标资格。同样长期关注出租车行业的湘潭大学法学院教授欧爱文认为，由于对出租车行业实行特许经营，进行数量控制和准入限制，出租车公司对出租车的经营权形成了垄断性占有，出租车公司在用较少的钱获得出租车经营权后，就可以不劳而获地坐收高额份子钱，而在底层拼命工作的出租车司机却只能分得很少利润，这也是导致出租车司机对公司不满的重要原因。既得利益者阻碍行业改革对于现行的出租车管理体制，研究人士多有微词。北京市人大代表沈梦培曾经把北京出租车行业描述为“富了公司，亏了国家，苦了司机，坑了百姓”。对此由晨立表示赞同。“出租车公司利用垄断地位获取收入是显而易见的，而对于出租车公司的运营成本很少有公开数据。2006年北京市出租车运价听证会期间，出租车企业提交给听证会代表的一份审计报告，其中列举了驾驶员工资、车辆折旧费、五险一金、管理费等13项开支。只是出租车公司可以通过会计手法增加经营成本，比如说支付场地费、员工工资等，公司甚至可以把利润做成负值，以偷税漏税，这对国家来说是很大损失。”由晨立说。由晨立认为，正是由于数量控制和准入限制，单个的出租车司机在跟拥有大量牌照的出租车公司对话时处于弱势地位，在承包费、管理费等方面几乎没有谈判的空间，只有拼命工作以换取跟工作量不相符的收入；同时政府又对市场上的出租车数量进行限制，近年来向市场上新投放的出租车非常少，而城市居民对出行服务需求越来越多，从而导致了打车难、黑车多等问题的出现。“现行的出租车行业管理制度造就的行业垄断，是造成当下很多问题的根本原因。不改变这个体制，推行"员工制"，份子钱、劳动收入等进行工资集体协商，并不一定能真正实施下去，整个行业的面貌也不会有所改变。”由晨立补充道。法治周末记者在采访中了解到，多年来各地也相继针对出租车行业进行了一些改革，比如上海市曾降低份子钱以减轻司机负担；宁波市为了防止市场炒作出租车牌照，制定《宁波市客运出租汽车营运权价格评估暂行办法》，规定凡进行继承、转让和交易的出租车，必须到政府指定的出租车营运权价格评估交易中心进行评估；温州市率先抛弃承包挂靠制而推行个体制。但由晨立认为，这些改革和三部门最近出台的政策一样，均未触及出租车行业的核心问题，相反，温州市的个体制模式还衍生出了更多的问题，比如温州的出租车牌照由于稀缺性、且可以抵押到银行进行贷款，导致牌照成为资本炒作的对象，牌照价格曾一度飙升到140万元，而温州推行个体制时，牌照用3万元即可买断。“要改变出租车行业的现状，一定要打破数量管制和准入限制。这个观点我们提了很多年，但行业的改革一直推动不下去，究其原因还是跟既得利益集团的强烈反对有关。”由晨立分析道。由晨立对全国多个城市的出租车行业进行过调研，在调研过程中，他发现有些城市的政府部门和出租车公司已经形成了利益共同体，触动现行体制影响到的不仅仅是出租车公司的利益。“即便管理部门和出租车公司的利益没有捆绑在一起，现在那些大的出租车公司也有阻碍行业改革的利益冲动，他们合力也会对政策产生影响。”由晨立说。由晨立甚至认为，出租车司机本身也是既得利益者。出租车司机之所以对黑车的存在这么不满，并且因为黑车的存在闹罢工，归根结底还是因为黑车的出现分割了他们的利润，一旦把这个行业推向市场，可能对现有出租车司机的收入造成影响。资料显示，早在2009年，北京黑车总量就达到7万辆，已经超过正规的出租车数量(6.6万)。而出租车司机的数量又很庞大，据统计，我国目前有8700多家出租汽车企业，有100多万辆出租车、200多万名出租车司机。“出租车司机群体一旦对制度改革不满，很可能对社会稳定带来影响，这可能也是政府尚未推行改革的一个顾忌。但我们不能因为改革有风险，就拒绝改革。”由晨立认为，可以通过制度设计，弥补因改革对出租车司机群体乃至现有出租车公司可能带来的利益损失，比如在出租车行业市场化之后，国家就不用每年对该行业进行补贴，以往每年60亿元的油补就可以省下来对先前进入的行业者进行一定的补贴。打破垄断后的制度设计打破数量控制后，出租车行业应以公司制的模式经营，还是个体制的模式经营？出租车的价格是否还要跟现在一样进行政府定价？欧爱文认为，一旦破除了准入限制和数量控制，是以个体化的模式运营还是公司制的模式运营就不再是问题，这两种模式也没有优劣之分，只是市场选择的结果，就像开餐馆一样，可以有小饭馆也可以有大饭店。业内有一种观点是，公司制优于个体制，因为这样可以降低政府部门的监管成本。但欧爱文认为这种观点并不合理，个体制运营的出租车司机由行业协会进行监管，这并不会增加管理成本，相反由于行业协会对出租车业的性质更为了解，监管起来或许会更加得心应手。中国社科院工业经济研究所研究员余晖也告诉法治周末记者，当前北京的1000多名个体出租车司机就是由在北京市私营个体经济协会下属的出租车分会进行监管，改革推行以后，也可以照此思路进行管理。不过欧爱文和由晨立都认为，由于出租车行业涉及公共利益，政府不能把行业完全交给市场，还应对出租车司机的技术水平、出租车的安全性能等涉及公共利益方面进行干预，制定相应的从业标准。在把整个行业推向市场之后，欧爱文认为也应改变当下对出租车行业的统一定价机制。“不同等级的服务应该有不一样的价格。不过为了避免漫天要价等情况的出现，维护消费者的利益，可以由政府制定指导价，制定一定的价格区间，允许出租车公司或行业协会根据不同时段的油价、不同的服务等级等进行价格调整。但一定要在出租车的醒目位置明码标价。”欧爱文说。

　　【2017远程研修观课报告1】 　　在这次观看教学视频的过程中看得了许多优秀教师精彩的授课，学习到了不少新颖的教学理念、教学方法和教学手段，受益匪浅。正是由于意识到这一点，我才知道这次机会是多么地珍贵。以前在学校听其他老师的课和外出学习听课，只是盲目的看看教师教学过程中出彩点，当时感到很有收获过后就没有了记忆。现在想来是因为没有深入的根据维度进行系统的分析加以记忆。这次培训平台给出了详细的分析维度：教学设计、教学过程、教学效果、技术规范、总体评价。可以一一对照加以分析思考，结合自己的实际学习改进。下面有三点就观课中的思考和大家分享。 　　一、怀着学习的态度认真观摩六节课。 　　每年都要参加暑期网络培训，每年也都有部分老师怀着应付的心理参加完这项任务。好在今年平台改变了以往模式，能给大家充足的时间来学习观摩六位老师的课，并且配以相关的评价列表让大家针对性的思考，可以说是一次难得的静心学习提高自己业务能力，学习优秀教师经验的宝贵机会。观课评价设置了保存模式也是为了让我们更加细致耐心的观评每一节课，可以多看几遍，多思考学习其中的精华。所以，我们要怀着一颗学习心来对待，切不可浮躁应付，浪费了这次宝贵的与多位名师思想交流学习的机会。 　　二、客观评价，反映的是每一位观课教师的专业素养。在观课后的点评打分环节，多是对各项描述减分理由，这在一定程度上误导部分老师为视频课老师挑毛病，找问题，甚至在提交的报告上大篇幅的批评授课教师存在的问题。这也不免忽视了问题盲点下各项优点的冷静分析与学习。这要求我们一定要结合课堂实际，客观分析问题的存在原因，以学习心态虚心研究，如果是我们自己上课又将如何改进，你又有哪些给更好的措施完善提高。组内每位学员观评的课各不相同，完全开放性的课例给我们提供了广阔的学习的平台和机会，独立思考，没有协商交流意见的可能。而在观评到后几堂课的时候，自己往往找不出扣分原因，或者潦草应付，或者套话连篇，这也使得自己不得不多观看了几遍，因为这反映了一个教师的基本专业素养，必须对他人的作品认真对待，客观、公平、公正的打分。而扣分的原因阐述反映出你专业的素养，对本堂课研究的深浅，对他人学习的态度。 　　三、新旧课堂教学模式中“教”与“学”的矛盾 　　在几位老师的课上，我有意观察了一下老师的讲解时间和学生自主学习参与练习的时间，教师的“讲”占据了课堂的大部分时间。这对于以学生实践练习为主的体育课堂来说无疑是不科学的。学习最终是学生内心吸收的过程结果，学生才是学习的主人。只有在教师发挥主导作用下，充分体现学生的主体地位，尽量把握体育锻炼的亲历实践性，把课堂的教学的最终目的回归到教学目标上来，把课堂的大部分时间用来让学生实践理论，练习探究，这样的教学课堂才是本真的，科学的。 　　另外，通常大家采用学生自主学习、小组合作学习、探究学习这些教学方法。流程基本是：依据教师提供的自主学习资料自主学习、小组合作学习和探究学习(小组内自评、互评。师巡回指导与评价)u2192初步展示自主学习成果(师生结合动作情况进行点拨指导让学生进一步建立正确的动作概念)u2192加强小组合作学习和探究学习，快速掌握正确的动作要领和方法(小组内自评、互评。师巡回指导与评价，重点关注后进生)u2192学练成果大展示(师生结合动作情况进行点拨指导让学生进一步建立正确的动作概念)u2192创新创编新动作或套路(教师巡回指导。武术和健美操教材常用)u2192创编成果展示。杨焕财老师的跨越提高和牟进礼老师的跨栏跑教学基本是采用这样教学流程。这样的教学模式会在很大程度上调动学生“学”的积极性，一定程度上限制了老师讲的过多的问题，缩小的老师的“讲”，如果大家很好的利用好这种方法，无疑也是很好的一堂优质课。刘民生老师的《健身短棍》就应该多在这方面加以改进。 　　总之，这只是今年研修的开始，以上只是在观评六节课时的感想收获，我相信在接下来的学习中一定有更大的收获和惊喜。加油! 　　【2017远程研修观课报告2】 　　因为自身的.原因，到现在为止我只学习了两个课例，其中王敏老师的《燃烧与灭火》给我留下深刻的印象。并不是说该课有多么吸引人有多少优点，而是我从中学习到很多东西，对自己今后的教学有极大地指导意义。 　　首先，三维教学目标明确，可操作性强，教材、学情分析明确到位。唯一不足就是没有以文字形式体现出本节课教学重点和教学难点，这是教学设计中必不可少的一部分。教学过程顺畅，教学效果良好。引导学生积极参与课堂教学，课堂气氛较活跃，学生的探究学习贯穿课堂始终，扩充学生知识面增大课堂容量，还课堂于学生。 　　再者，本节课充分体现u2018学生为主、教师为辅u2019的教学理念，教师的教只是为了学生更好的学。整个教学中，学生的科学探究贯穿始终，教师只是引导学生得出正确 的结论归纳出需要掌握的知识点。小组合作学习体现明显，学生的回答不再是一个人的观点，而是整个小组的智慧结晶，有效的提升了回答的正确率。在教学中，教师不再是指定某个学生完成某项任务，教师要求每小组选派代表参与教学中，有效的调动所有学生的参与积极性，所有学生都会出谋划策。在这方面，教师应提前做出知道，每小组选派的学生应该轮流进行，不要注定在优生升上，让全体学生机会均等。 　　其次，现在信息技术的合理应用可以大幅度的增大课堂容量，前提是教师具有足够的基本技能。在实际教学中，很多教师把信息技术简单的当成投影仪来使用，体现出的是文字与图片，很少应用到动画和影像资料。本节课中，对火灾的讲解完全可以再加入一些形象直面的东西。教师基本功扎实，引导性的语言很是到位，肢体语言即时即景引人入胜，在教学中和学生讨论热烈，不是强硬性质的填鸭式教学。 　　最后，教学中，教师实施分小组学习法，打破传统的排位方式，让学生之间的交流更加方便。科学探究实验是整节课的引导，扎住学生好奇心强的特点，让学生全员参与教学过程，课堂讨论热烈有效，课堂教学效果良好。小组讨论，小组成员选派代表解决老师提出的问题，这是本节课的一大亮点，但是可能导致部分学生丧失自己解决问题的能力。教师应提前做好处理工作，不要局限在某个学生去完成教师的任务。 　　本节课是一节和生活实际紧密相联系的一节，学生已经通过很多方式对所学内容有所了解。燃烧大家都见过，灭火大家也知道一些，学生缺少的只是知识的系统与总结，教师做到了这一点 。 　　通过观看王敏老师的这节课，我感触很多，整节课中，王老师先由学过的化学方程式书写引入教学，看似无意实际大有深意，为下面u2018燃烧u2019概念的提出埋下伏笔; 接下来对u2018燃烧条件u2019、u2018灭火原理u2019的教学中，学生的科学探究一直在进行着，这正是整节课的一大亮点。学生对知识点的认知是被动地，只有抓住学生的好奇心 和想动手的思想，利用一系列的分组实验让学生主动出击!整节课下来，学生兴趣满满，教学效果必然让人满意! 　　由此，我想到一个问题，在实际教学中我们是否能坚持如此做?原因有两个：一是教学任务的压力，作为毕业班一般会加快教学进度，尽可能节约出时间进行复习，我 们还会再去费时费力地探究教学吗?及时自己有想法也很难改变学校的教学进度。二是实验教学在学校很难保质保量的完成，任课教师怕麻烦，实验室没有专职的实 验员，需要教师自行准备实验器材、、、、、 　　u2018教师教、学生学u2019一直是我们大多数人采用的教学模式，在王老师的课堂中，王老师的语言不多，他只是提醒性的说几句，总结性的来两句。这需要教师有多大的定 力!我们在教学中，总是怕自己说少了学生听不明白，一遍一遍的重复，很多教师落下u2018啰嗦u2019的恶名。王老师的很多做法很值得我们每个人下来仔细琢磨认真学 习。 　　这就是我对本节课的总体感受以及自己一点小小建议。

消化系统的上半部：中和酸性、抑制胃酸倒流、抗胃肠气胀、抗多巴胺、质子帮浦抑制剂、组胺二型受体对抗剂、杀虫剂。消化系统的下半部：泻药、抗痉挛 。 药物治疗是一个与化学相关的小作品。你可以通过编辑或修订扩充其内容。强迫症的药物治疗主要采用三环类药物，国内以盐酸氯米帕明常见，但盐酸氯米帕明副作用较大。所以临床上多用氟西汀、帕罗西汀、氟伏沙明或盐酸舍曲林等相对而言更安全的药物，它们的治疗效果基本与氯米帕明相当，但副作用更少 。马来酸氟伏沙明：这是作用于脑神经细胞的一种5-羟色胺再摄取抑制剂，其可对强迫症治疗发挥作用。此药主要在肝脏中代谢，氧化成9种代谢产物，经肾脏排泄。盐酸帕罗西汀：这种治疗强迫症新药是强力、高度选择性的5-HT再摄取抑制剂，用于治疗强迫性神经症。服药后如果治疗效果满意，还可继续服用防止复发。盐酸氟西汀：盐酸氟西汀是神经元摄取5-羟色胺的选择性抑制剂，它的抗抑郁活性证实是与抑制神经元摄取5-羟色胺的能力有直接关系，是抑郁症治疗常用药，也可用于治疗强迫症。强迫症药物的选择和使用，一定要在医生的指导下选择和使用，发现有不适应的时候，立即与自己的医生反映。

从世界范围来看，各国公路运输的适用范围与国民经济发展水平、经济结构、自然条件以及居民消费水平有着密切的关系。一般情况下，由于公路运输所具有的技术经济特点，公路运输在中短途客货运输中，效果最为突出。公路运输是集疏运的有效运输方式，承载着补充和衔接其他运输方式的任务，并担负铁路、水路等运输方式所不能达到的区域内的运输，公路运输在农村客货运输中具有不可替代的基础性作用。另外，公路运输在高附加值、多批次、少批量货物运输方面具有很强的优势。近年来，随着高速巩固建设里程的增加，公路运输更多地担负起长途客运及货运的任务。

《挑山工》，著名作家冯骥才1981年创作的泰山见闻式散文，此文先后选入全国高中语文课本、小学语文课本。冯骥才因此成为泰安市的荣誉市民。学者王克煜把此文和姚鼐的《登泰山记》、李健吾的《雨中登泰山》、杨朔的《泰山极顶》誉为泰山四大著名散文

三峡工程的首要任务是防洪。三峡工程的调度原则为兴利调度服从防洪调度，防洪是三峡的首要任务，发电调度服从防洪调度。长江洪水对中下游平原地区危害最为严重，宜昌以上的干支流、以及南面的洞庭湖、鄱阳湖两大湖系，北面的汉江，是中下游洪水的三个主要来源。进入本世纪80年代，长江流域几乎每年都要发生洪灾，因此，防洪成为综合治理长江的首要任务，长江三峡水利枢纽是一个特大型水利枢纽工程，具有防洪、发电、航运、水产养殖、供水、灌溉和旅游等综合利用效益。三峡工程主要功能三峡工程的经济效益主要体现在发电。该工程是中国西电东送工程中线的巨型电源点，所发的电力将主要售予华中电网的湖北省、河南省、湖南省、江西省、重庆市，华东电网的上海市、江苏省、浙江省、安徽省，以及南方电网的广东省，可缓解我国的电力供应紧张局面。三峡蓄水前，川江单向年运输量只有1000万吨，万吨级船舶根本无法到达重庆。三峡工程结束了自古川江不夜航的历史，三峡几次蓄水使川江通航条件日益改善。2009年，通过三峡大坝的货运量有7000万吨左右。

我是一名出租车司机刺客故意强迫多给我钱然后投诉我怎么办我可以赶他吗