事假期间的绩效工资扣不扣？

绩效工资是一种将员工的工资与其工作表现和能力挂钩的工资制度，即员工的工资不仅仅取决于其岗位和工龄，还取决于其工作表现和能力水平。绩效工资制度一般采用定量和定性相结合的评估方式，通过考核员工的工作表现和能力水平，对员工的工资水平进行调整。通常而言，绩效工资制度的实施需要满足以下几个条件：目标明确：制定明确的工作目标和绩效指标，以便员工和企业可以共同努力，实现工作目标和企业目标的一致性。评估科学：采用科学的评估方法和工具，例如360度评估、定量评估、定性评估等，对员工的工作表现和能力水平进行客观、全面、公正、准确的评估。调整合理：根据评估结果和绩效指标，对员工的工资水平进行合理的调整，以便员工的工资水平与其工作表现和能力水平相匹配。绩效工资制度的优点在于可以激励员工的积极性和提高员工的工作表现和能力水平，同时也可以增强企业的竞争力和生产效率。然而，在实施绩效工资制度时，也需要注意避免一些问题，例如评估标准不公、评估结果过度依赖主管意见、员工抵触心理等。因此，企业需要结合自身的实际情况和需求，制定适合自己的绩效工资制度，并加强对绩效工资制度的监督和管理，以确保绩效工资制度的有效实施和运作。

法律主观：根据相关法律规定，绩效工资其实就是劳动法中规定的工资，又称为绩效加薪、奖励工资等等，对于劳动者而言，应该了解绩效工资的计算，保护自己的权益。一、绩效工资是什么？绩效工资属于劳动法中规定的工资。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。二、绩效工资怎么算？目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。三、绩效工资影响因素有哪些1、兑现时效绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的动力。2、利益独立性整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。员工的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润，也要分到每一个人。3、公司培训在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。4、缺点绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。法律客观：《关于工资总额组成的规定》第四条工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

　　1、绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资。 　　2、用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 　　3、绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 　　4、绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。

绩效工资 制度，绩效工资制度有利于提高工人的积极性，从而最大程度的提高工厂效益，节省 工资 成本，激励员工的凝聚力，绩效工资是将工人工资与绩效挂钩，员工月工资是由基本工资加绩效工资组成，绩效工资是基本工资与绩效的乘积，给企业节省成本。 制度特点编辑 1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。 2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。 3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效 。 即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。 绩效工资设计的特点及 [1] 优点： 1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。 2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。 3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。 4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。 制订原则编辑业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则： 1)雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。 2)业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。 3)对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。 4)对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励(增加收入)，还要给予内在奖励(提供晋升和发展机会)，从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。 综上所述， 绩效工资制度 ，单位提供绩效工资制度，激发员工为单位创造更多经济效益，自己也得到更多报酬，绩效工资制度应当避免企业员工瞒报业绩行为，单位应当对职工业绩做出正确评估，业绩评估应当在单位上下级之间，应当客观公正。

绩效工资是以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度，法律对绩效工资的发放没有强制性规定，具体需根据签订的劳动合同来判断，如合同中有规定但公司没有发放属于违约，可以要求公司发放绩效工资。绩效工资标准的依据是什么？不论绩效工资是多少，其都与个人的绩效有关。绩效工资是奖金吗？绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资每个月都有。年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金，也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。根据《劳动法》规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等部分组成。绩效工资的优缺点有哪些(一)、优点1、将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。3、这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。4、当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。(二)、缺点1、绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。2、绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。3、员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。4、在行政事业单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为。法律依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条　用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第五十条　工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

1、开展市场薪酬调查2、变减法为加法3、开展内部岗位薪酬梳理4、共同讨论5、公司下达绩效考核文件6、组织管理1.开展市场薪酬调查，了解公司所在行业、所在地区的企业同类职位薪酬的平均水平、中位数、高位数和低位数，结合相关岗位的历史数据，考虑公司的薪酬竞争力，按高于市场中位数的15%设定公司相关中层管理岗位的基本工资水平框架。2.变减法为加法，重新设计薪酬结构。取消年薪和保留工资的提法，调整薪酬的总额。原年薪的70%调整为工资部分，仍按基本工资15%，岗位20%，绩效工资20%，工龄工资、加班工资、津补贴10%左右发放，原年薪的30%调整为绩效奖金的形式，销售收入绩效工资15%，利润绩效工资15%.3.开展内部岗位薪酬梳理，采用点因素法对所有中层岗位开展评价，评价结果公布后由公司组织全体中商层管理人员共同议定不同岗位的工资类别与工资等级。4.共同讨论，对公司的销售收入目标与利润指标，由公司组织高层和各部门管理人员共同讨论，充分分析内部优势、劣势，面临的机会和威胁，群策群力，结合五力模型、德尔菲法等专业方法论使用，达成共识。并将公司目标具体分解到各部门，形成考核指标和目标值。5.公司下达绩效考核文件的同时，与各部门负责人签订绩效合同，明确双方的职责、资源支持条件、考核的范围、考核周期、考核办法和考核结果的使用等内容，双方签字确认。6.组织管理上，公司设立薪酬绩效管理委员会，由公司最高领导担任委员会主任，负责公司日常绩效的计划、监控、考核实施与考核结果的综合运用。

一、岗位工资：1、指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性（对产品关键度、质、量）、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。2、岗位工资制度是一种与现代企业制度相符合的薪酬管理办法,具有较好的分配激励作用。二、绩效工资制度：1、前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。2、绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。3、企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。扩展资料：一、岗位工资计算公式如下：1、S=K×（1+N×Q)。2、S-岗位工资；K-职层工资基数；N-所在职层的职级数；Q-级差系数。二、形式：1、岗位等级工资制有两种形式，一种是一岗一薪制，另一种是一岗多薪制。一岗一薪制是指一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资标准体系。2、它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映内部的劳动差别和工资差别。一岗一薪制，岗内不升级，新工人上岗采取“试用期”或“熟练期”办法，试用期满经考核合格，即可执行岗位工资标准。3、一岗一薪制，适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。4、一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。5、、由于企业的岗位比较多，从管理成本上分析，不可能为每一个岗位都设立工资标准，企业只能是采取将相近的岗位进行合并以采取同一工资标准，这就造成了同等级岗位内存在工作差别的问题。6、为了解决这一问题，有些企业在同一等级内划分档次，员工在一个岗位等级内可以通过小步考核而升级，直至其工资达到本岗最高标准。一岗多薪制适合于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。参考资料：百度百科-岗位工资参考资料：百度百科-绩效工资制度

法律主观：绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资(Appraisalrelatedpay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成:基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。法律客观：《劳动合同法》第六十二条用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

首先，根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动报酬中的基本工资是一定要在劳动合同中写明的。其次，劳动合同不约定绩效工资和奖金的标准也是可以的，只要在劳动合同中说明浮动工资按企业薪酬制度执行即可。事实上，绩效工资属于可变量，不能将具体数额写进劳动合同，但是可以将绩效考评的标准和方式写进去。再其次，如果因为用人单位与劳动者对绩效工资和奖金的标准在劳动合同中约定不明确，双方产生争议的，按照 《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 “最后，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，因用人单位减少劳动报酬而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，实行绩效工资的，应当在劳动合同或规章制度中对绩效工资的计发规则进行明确;如果缺乏约定或规定，或者扣减工资缺乏绩效评估结果的支持，将有可能引发劳动争议法律依据:《中华人民共和国劳动合同法》 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

岗位工资制特点：1.根据岗位支付工资2．以岗位分析为基础3．客观性较强主要类型：一、岗位等级工资制1、一岗一薪制2、一岗多薪制二、岗位薪点工资制岗位薪点数确定：1．薪点数的确定⑴岗位薪点的确定⑵个人薪点的确定⑶加分薪点数2．薪点值的确定薪点工资制的优点：1．使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。2．促进学员学习技术，充分发挥工资的激励作用。3．有利于提高团队的协作精神。三、技能工资概念：技能工资是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资的前提：1．明确对员工的技能要求2．制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系3．将工资计划与培训计划相结合技能工资的种类：1．技术工资2．能力工资：基础能力工资；特殊能力工资四、绩效工资制概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。绩效工资特点：1．注重个人绩效差异的评定2．上级绩效评定分量重。3．反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈。绩效矩阵（见教材315~316页）绩效工资制的不足：1．绩效工资制的基础缺乏公平性2．绩效工资过于强调个人的绩效3．如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。绩效工资的形式：1．计件工资制2．佣金制五、特殊群体的工资制度1．管理人员的工资制度⑴基本工资⑵奖金和红利⑶福利与津贴2．经营者年薪制⑴实行经营者年薪制应具备的条件①健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。②明确的经营者业绩考核指标体系。③健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。⑵年薪制的组成形式①基本工资加风险收入②年薪加年终奖金⑶年薪水平的确定①经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。②年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才。③得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。3．团队工资制度⑴团队工资的主要组成要素：①基本工资②激励性工资③绩效认可奖励⑵团队工资的设计应注意的问题①平行团队工资制度的设计通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适②流程团队的工资制度设计预先确定的激励性工资是重要环节。③项目团队工资制度的设计避免使用过多激励性工资

绩效工资是什么 　　大家知不知道绩效工资是什么吗？绩效工资:以对员工绩效的有效考核为基础，实现工资与考核挂钩，那么绩效工资到底是什么呢？下面和我们一起来看一看了解一下绩效工资到底是什么吧。 　　绩效工资是什么1 　　1、绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。 　　2、它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。 　　3、与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。 　　4、绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 　　5、绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。 　　绩效工资是什么2 　　 一、什么是基本工资，岗位工资和绩效工资? 　　基本工资即保障职工基本生活需要的"工资;岗位工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的;绩效工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。一般来说，基本工资和岗位工资是固定的，绩效工资是浮动的。 　　1、岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。 　　2、岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数 　　3、岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。 　　4、岗位系数通过岗位分析综合评价确定。 　　5、基础工资：工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能 　　6、绩效工资：根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。

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绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”，意在提升员工的工作绩效。它是个人工资收入的一部分，同时是与个人业绩的评估挂钩的收入来源。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级。以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。绩效工资的分配方式根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：（一）仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资＝员工既定绩效工资额度×员工考核系数。该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。（二）在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资＝员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数。

【法律分析】：绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。绩效工资不是每月都有。绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。【法律依据】：《中华人民共和国劳动合同法》第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。【温馨提示】以上回答，仅为当前信息结合本人对法律的理解做出，请您谨慎进行参考！如果您对该问题仍有疑问，建议您整理相关信息，同专业人士进行详细沟通。

绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。工资分为三部分，绩效工资是其中一种，还有基本工资和其他工资。法律依据：《事业单位人事管理条例》第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。绩效工资的特征它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。绩效工资的实施条件（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。绩效工资是工资的一部分，属于薪酬的大范畴，主要是针对业绩考核设定的对应报酬，目的是使薪酬体系具有更大的激励作用。绩效工资是把员工的工作绩效同工资挂钩起来的一种工资形式。就是通常我们说的奖金咯，它用来奖励那些业务能力强、表现优秀的员工。一般来说，绩效越高，绩效工资就越高，然后，员工最终的总工资也就越多了。显然，绩效工资的作用是把那些优秀员工和一般员工的区别开来，多劳多得。因此，绩效工资可以起到激励员工的作用。绩效工资的考核方式有很多。像360度绩效考核、平衡计分卡（BSC）、目标管理法（MBO）、关键绩效指标（KPI）这些常用的考核方法。比如：360度绩效考核，从五个方面对一个人进行评价。上司的评价、下属的评价、自我评价、同事的评价、客户的评价。考核一个管理人员，假如从这五个方面评价，比传统的仅限于上司评价的模式要准确科学的多。在比如，对普通的流水线操作员工进行绩效考核，可以用KPI来考核，例如SOP的执行力、平均产出、报废率、出勤情况等。

　　劳动者的全额工资与基本工资的概念是用人单位与劳动者经常会遇到的两个概念。下面我来告诉你绩效工资算基本工资吗，希望能帮到你。 　　绩效工资算基本工资吗 　　基本工资与绩效工资是两回事，基本工资具有相对稳定性，绩效工资是根据员工工作表现确定的，有点类似于奖金。企业这么做是在玩文字游戏，你里面讲的岗位职务工资1200，这才是基本工资。你需要明确一下合同里是否明确标注了“基本工资2000元”，企业是觉得员工不敢和企业打官司，所以才搞这种变相剥削。按照他的计算，除非你考核满分，否则永远也拿不到2000远的工资。 　　建议你再次签合同时(一般单位一年一签)，把这些组成部分明确。 　　保密费取决与你签订的保密协议，像这样每月都收取不合理。 　　根据国家统计局1990年1月1日颁发的《关于工资总额组成的规定》(1990年1月1日局令第1号)和《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，以及劳动部颁发的《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)的有关规定，劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资(又称标准工资)与辅助工资(又称非标准工资)之总和，即实得工资。劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。例如工资总额组成中的计时工资、计件工资就是基本工资。再具体些说，实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资均属基本工资。劳动者的辅助工资是指基本工资以外的各种工资。例如奖金、津贴和补贴、加班加点工资、附加工资、保留工资等等。 　　绩效工资的定义 　　绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。 　　用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 　　绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 　　绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是"以绩取酬"。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。 　　基本工资的定义 　　劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。 　　基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。 　　基本工资的规则制度 　　基本工资制度,是关于如何确定基本工资的制度,亦即确定基本工资的规则的总和。其内容,主要是对基本工资的构成、等级和标准以及劳动者应得基本工资等级的确定和升级所作的具体规定。 基本工资制度的确立方式,有法定方式和非法定方式之区分。 　　现行基本工资制度的特征工资 　　1、多样性。企业和国家机关、事业单位分别实行不同的基本工资制度。其中,企业可自主选择基本工资制度,国家规定的示范性企业基本工资制度是岗位技能工资制;国家机关必须对职员、工人分别实行职务级别工资制、岗位技术等级(职务)工资制或岗位工资制;全额拨款和差额拨款的事业单位必须实行等级工资加津贴制,自收自支的事业单位有条件的可实行企业基本工资制度。 　　2、结构性。岗位技能工资制、职务级别工资制等基本工资制度,都属于结构工资制,只不过各自结构不尽相同而已。[2] 　　3、等级性。在各基本工资制度的结构中,都包含具有等级特点的组成部分,如岗位工资、技能工资、职务工资等都有相应的等级。 　　我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。

事业单位绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。事业单位绩效工资总额组成1、年终一次性奖金。2、节假日补贴。3、现行的生活补贴。4、2007年1月规范后的津贴补贴。5、在职人员：新增绩效工资；离退休人员：新增生活补贴。（一）岗位工资①管理岗岗位工资管理岗分为一级职员正部级到十级职员办事员。如果从九级晋升八级实职副科的话，需要党组任命，组织部考核。其岗位工资是一级职员（部级正职）：6670元二级职员（部级副职）：5540元三级职员（局级正职）：4555元四级职员（局级副职）：3840元五级职员（处级正职）：3120元六级职员（处级副职）：2600元七级职员（科级正职）：2240元八级职员（科级副职）：1960元九级职员（科员）：1720元十级职员（办事员）：1585元②专业技术岗专业技术岗分为正高级、副高级、中级、初级（初级又分为助级和员级）专业技术岗的晋升需要专业技术考试通过，并且通过党组任命，空余指标。其岗位工资为是正高级（一级）：6770元正高级（二级）：5370元正高级（三级）：4660元正高级（四级）：4080元副高级（五级）：3420元副高级（六级）：2950元副高级（七级）：2740元中级（八级）：2370元中级（九级）：2130元中级（十级）：1940元初级(十一级)：1740元（助级）初级（十二级）：1720元（助级）初级（十三级）：1585元（员级）③工勤技能岗工勤技能岗已经不对外招聘，属于历史遗留的产物。现在大多数是留给部队安置的士官准备的，其岗位工资是技术工（一级）：2530元技术工（二级）：2040元技术工（三级）：1780元技术工（四级）：1680元技术工（五级）：1580元普通工：1500元二薪级工资①管理岗和专业技术岗薪级是一样的，一共设置60级，分别从1级335元到60级7814元。备注：大多数人干不到60级，退休前也就是40级，所以备注一下40级的薪级工资为3218元②工勤技能岗的薪级一共设置40级，分别从1级275元到40级2447元从基本工资我们可以看出来，专业技术岗＞管理岗＞工勤技能岗，所以能走专业技术走专业技术，实在因各种原因不能走专业技术的选择管理岗，工勤技能岗如果当地有转岗政策的话也应当尽快实现转岗。法律依据：《事业单位人事管理条例》第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

绩效工资不是每月都有。绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。绩效工资制的主要特点;①是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;②是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;③是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力;四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。法律依据：《劳动合同法实施条例》第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

事业单位的绩效工资，从其名称来看，应当是一个与绩效挂钩的工资才对，但在实际之中，这确实是一个与级别、职称挂钩的工资，有点让人不太好理解。 一、绩效工资与机关规范津补贴相当。 事业单位的绩效工资是与机关单位的规范津补贴相对应的。事业单位的绩效工资总量一般按规范后的津贴补贴水平等为主要因素来核定。这些津补贴是与机关人员的级别有关的。从而就造成了事业单位的绩效工资也与级别相对应了。 也就是说，与机关的规范津补贴是一样，事业单位的绩效工资与级别挂钩了。例如：管理八级的事业单位工作人员的绩效工资总额与机关副科的规范津补贴的金额是一样的，管理六级与副处的是一样的。专技岗位与机关的职务没有一一对应的关系，但大体也是按岗位级别来确定的。因此，从目前的情况来看，事业单位绩效工资实质上是按级别确定的津补贴，管理岗位高、职称高，其绩效工资就高。。 二、绩效工资中的奖励性绩效激励作用有限。 事业单位的绩效工资又分为了基础性绩效工资和奖励性绩效工资。 基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放。 奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由单位确定分配方式和办法。 一般来说，基础性绩效工资占绩效工资的大头，大约为50—70%左右（义务教育学校约占70%）。 虽然从理论上来说，奖励性绩效与工作实绩挂钩，但在分配上还是不能完全做到与工作实绩挂钩。即使完全与实绩挂钩，由于占绩效工资的总量少，占工资总额的总量更少了，差距拉得不会很大。高职称的人即使得的很少，但其绩效工资中的基础性绩效就拿了很高了，总体来看，他们拿的还是不会少很多或者根本不会少。因此，其激励作用还是不太明显的。 三、应让绩效工资和绩效奖励真正与绩效挂钩 事业单位的工资中，岗位工资已与职务、职称挂钩了，薪级工资又与工作年限挂钩了，剩下的绩效工资、绩效奖励就不应当与职务、职称、级别挂钩了，应当让其真正发挥绩效的作用，按工作量、工作实绩等为主来发放。贡献大应该就多得，贡献少就应该少得，没有工作量就不应该得。 如果绩效工资和绩效奖励都与工作量、工作绩效钩了，就能让那些得职务不到提拔、职称得不到晋升的人，通过多干、多贡献也能提高自己的收入，就能让那些晋升了高职称的人不会想办法不干活、少干活了，就能更好地激励大家多做事、多出成绩了，就能充分调动工作人员的积极性，促进各项工作取得好的成效。但是，这样做需要进行改革，需要有相关的配套政策，不然也是难以做得成的。 以上是个人的见解，不当之处，请批评指正。 事业单位的绩效工资确实是按级别发放，这实际上是事业单位 历史 工资演化的一个结果。 事业单位的各种待遇主要包括基本工资、津贴补贴、绩效工资、改革性补贴、其他奖金奖励、五险两金的保障制度等等。 事业单位的 基本工资 标准非常低，真的是很基本的一项待遇。管理岗位十级办事员的待遇是1510元、薪级1级到10级的薪级工资待遇是260元到554元，新入职的机关事业单位职工如果只考虑2000元的基本工资，真的是很难维持生活的，更何况还要扣完五险两金的个人负担部分。 津贴补贴 ，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。常见的包括矿山井下津贴、高温津贴、野外矿工津贴、林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象台站津贴、保健津贴、医疗卫生津贴等，还有一些植物的津贴补贴，比如说教龄津贴、警衔津贴等等，此外，生活费补贴、价格补贴、冬季取暖补贴、住房补贴、提租补贴、房租补贴等等。 改革性补贴， 主要指的是一些过去的实物待遇，在国家规范以后改为现金发放的方式，比如说出车补贴。上面所说的住房补贴、冬季取暖补贴等待遇，也都属于有关的改革性补贴。 其他奖金奖励待遇 ，主要指的是一些不固定的、可发不可不发的待遇。比如说创城奖、精神文明奖、综治奖、年终绩效奖等等。具体的待遇标准，各地自行设定，一般来说越发达的地区 发放奖励待遇越多。 绩效工资， 最初确立于2006年，依据国家《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》设立。绩效工资改革最初是从义务教育学校开始，后来逐步拓展到医疗卫生机构、高等院校以及其他事业单位。2010年1月1日，全面实施绩效工资制度。 关于绩效工资的实施，国家并没有设立统一方案。自主权由各地自行确定，不过需要 综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴补贴水平等因素 。 绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，基础性绩效发放在日常工资中，奖励性绩效由用人单位统筹发放。有关分配比例是义务教育阶段的学校7:3；医疗卫生机构是6:4；其他单位是5:5。绩效工资的核定标准， 绩效工资总量，在义务教育阶段学校的核定意见中，是暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定 。工资总额也好，规范后的津贴补贴水平也好，都是每一个成员的基本工资标准、职务职称级别标准相挂钩的，基本工资实际上也是主要跟职务职称级别挂钩。所以，在事业单位中相应的绩效工资标准主要还是跟职称级别挂钩。 在学校、卫生机构，由于相应的工作岗位不同、工作时间不同，也会对奖励性绩效分配产生不按级别划分的情况。比如说超课时津贴、班主任津贴、优秀成果奖励等等。 所以，绩效工资情况比较复杂，在未来的绩效工资也将会逐渐体现出真正的绩效的。 我以前所在的事业单位，绩效工资就是按级别来的。 普通员工按“1”来发，也就是在基础工资外，个人干多少拿多少，多劳多得。中层副职按“1.2”来发，即按照员工每月的平均绩效工资乘以1.2计发。中层正职按“1.4”计发，即员工的平均绩效乘以1.4。班子成员副职按“1.8”计发，正职则按“2.0”以上计发。 当时我们基层员工的平均月绩效在4000左右，按照上述比例计算，也就是中层副职可以拿到5000左右的绩效，正职差不多6000，班子副职7000多，正职八九千。年终绩效奖也是按此比例发放，普通员工2万多，副职3万上下，正职4万上下，班子副职五万多，正职一般在都六万以上。一年换算下来，普通员工年收入十万左右，中层副职十三四万，正职十五万+，班子副职十七八万，正职二十万以上。单位的收入在本地属于中上水平。当然这得益于当年良好的效益。 绩效工资主要存在于事业单位，一般来说都是按个人业绩结合职务与职称等综合折算系数，以系数计发，客观上存在按级别发放的情况，这是很正常的事。如果觉得不公，那么努力让自己当领导，或者拿高职称，你也可以享受待遇。 级别发放还有车补呢。从这些规定中，可看出都是为了领导的！ 绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，这里面说的绩效工资应该是奖励性绩效工资，其实奖励性绩效工资按道理来讲，是奖励绩效的，就应该按照成绩来分配这些工资，而不应该按照级别来分，但是现在很多事业单位，是按照级别来分的，这似乎有些不合理的成分在里面，如果一个高级教师，在学校里带的课少，或者他，他的带的课虽然多，但成绩不理想，而绩效工资发的又要多，这似乎有点不合理，这让那些年轻的级别低的青年教师，代课效果又很好，怎么能够安心的接受，长了势必会影响他们的教学积极性，也会增长了那些级别高的老师，消极怠工，这样绩效工资也就失去了它本来的意义。 事业单位的奖励性绩效工资的基数，是由岗位工资，薪级工资，基础性绩效工资，10%，教护龄津贴等构成，然后乘上一个比例系数，就得到了奖励性绩效工资，从它的构成来看，就是和级别挂钩的。 刚刚好，我们这个月发2019年8月到2020年9月的绩效工资了。 传一个工资表的部分截图，大家可以参考一下。 其实大家知道绩效工资会分为两部分，基础性绩效和奖励性绩效。基础性绩效是跟着工资发放到个人手中的，同等级别拿的数额一致，不会在同等级别中再细分。而奖励性绩效就不一样了，奖励性绩效是先分级，然后再根据同级中的不同等次再细分，在下一个学年度作为奖励一次性发放。例如：中级职称有三个等级，八.九.十，（中级职称，十级是最低的）而这三个等级的数额分别是，935, 975, 1015. 大家可以发现,等级越低数值越高，其实根据岗位等级的不同岗位工资都会不断增加，而奖励性绩效的等级越高，数值就会相对的变低，这也相对体现了一种公平吧。 为什么绩效工资要按级别发？ 要回答这个问题，就要先问另外的问题。 为什么公务员及公共事业单位人员，工资待遇按级别高低发放？ 答曰：贡献有大小，责任有大小！ 为什么公务员及公共事业单位的人员发放取暖补贴的时候，高级别的人员取暖补贴高，低级别的人员取暖补贴低，难道是大家的抗冻能力不一样吗？ 答曰：贡献有大小，责任有大小！ 为什么公务员及公共事业单位的人员，涨工资的时候，级别高的人员涨的高，级别低的人员，涨的低呢？ 答曰：酒量有大小，贡献有大小，责任有大小。 为什么同在一个国家都是为国家做贡献，退休后的养老金不一样呢？为什么60多岁的老农民只有100多元的基础养老金呢？ 答曰：贡献有大小，责任有大小，养老保险交的有多少！ 最后，为什么绩效工资要按级别发放呢？ 答曰：责任有大小，贡献有大小！ 题主，你明白了吗？ 毋庸置疑，绩效工资分基础性绩效和奖励性绩效。 基础性绩效反映在打卡工资里，的确，这块根据级别差异较大。这也是国家鼓励职称的作法吧。 我熟知的一事业单位是我老公的学校。这个单位除正常工资卡外，还有一张补助工资卡，就是用来每月发放奖励性绩效的。课时量，班主任津贴，出勤奖，早读，晚自习，加班，考试出卷、监考、阅卷，值班，双休补课费等，全体现在这张卡里，多劳多得，高的每月能拿五千，少得不到一千。这个差距很大，但也非常公平，充分体现按劳付酬。 另外上学期每人四千奖励性绩效，人人相同，下学期四千用来考核一二三等，一等多10%，三等少10%，差距不大，每等相差四百元，大家也不太在意。三等的一般是请假多的，弹性坐班的老同志。 大家分析下，这种奖励性绩效无关职称，无关级别，这样分配看起来是不是合理的多？ 因为政策规定都是领导定的，现在干活的拿钱少，不干活的拿钱多，我们单位就是的，领导拿一万，职工拿一千，不服气也没法 人不为己天诛地灭

法律分析：第一，目的不同。绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。第二，权重比例不同。绩效工资的权重一般占 “基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。第三，要项构成不同。绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题;而奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。第四， 挂钩侧重不同。绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响;而奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。法律依据：《事业单位人事管理条例》 第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

　　岗位工资和绩效工资的区别是：　　岗位工资是用人单位根据劳动者的岗位特性制定的不同补贴，绩效工资是用人单位根据绩效考核制度对劳动者完成工作的程度和有效性进行考核。　　不同的用人单位对岗位工资和绩效工资的规定存在很大差异，部分用人单位没有设置岗位工资，直接用基本工资进行体现，部分用人单位没有设置绩效考核工资，用基本工资、计件工资和福利等组成劳动者的工资总额。　　《劳动合同法》　　第七十七条　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。　　第七十八条　工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。　　第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。　　依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。　　第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”，意在提升员工的工作绩效。它是个人工资收入的一部分，同时是与个人业绩的评估挂钩的收入来源。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级。以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。绩效工资的分配方式根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：（一）仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资＝员工既定绩效工资额度×员工考核系数。该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。（二）在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资＝员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数。

法律分析：绩效工资也就是我们所说的多劳多得，是靠自己多付出的努力得来的。首先，国家律法里对基本工资和绩效工资的比例是没有硬性规定的，这之中的比例可以由单位自己调整。但基本工资不得低于当地最低工资标准。稳定或者稳定发展的企业，一般可以参照普通员工的基本工资和绩效奖金从比例为八比二。法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。 用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

扣款不能超过职工工资总额的20%，同时余下的工资不能低于当地最低工资标准。具体绩效能扣多少，看单位的规定，不违法就行。绩效考核工资不可以被全部扣除，绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。而且，20%的预留比例也太高了，一般5%也就可以了。根据企业单位的规章制度,明确该考核工资是否属于奖金属性,如属于工资属性,则一般不得随意扣除，可以要求公司支付克扣的绩效工资。绩效扣10分是扣总工资的10%，大多数在100元以内。绩效工资一般是按照工作的要求和制定的标准进行相应的扣除，公司有权扣除但是不能随意扣除。劳动者和用人单位建立劳动关系。绩效工资一般是按照工作的要求和制定的标准进行相应的扣除，公司有权扣除但是不能随意扣除。劳动者和用人单位建立劳动关系，用人单位不得非法对劳动者进行罚款，用人单位非法克扣劳动者的工资属于违法行为，企业以罚款条数来扣绩效工资是不合法的。法律依据:《工资支付暂行规定》 第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。

绩效工资是什么意思 绩效工资：以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。 企业利用绩效工资对员工进行调控，以 *** 员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。 绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。 传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 扩展资料： 绩效工资基本特征： 它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。 业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 参考资料：绩效工资百度百科。 什么叫绩效工资？ 绩效工资简介及其分析： 1、绩效工资的定义： 绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。 2、绩效考核内容： 绩效考核内容包括关键绩效指标、主要岗位职责和专项目标任务。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专项目标任务考核为辅；反之，以岗位职责和专项目标任务为主，关键绩效指标为辅。 3、执行绩效工资的作用： (1)由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。 (2)公平公正的、严格的、长期的绩效工资体系是比较科学有效的企业管理制度，有利于公司员工不断提高工作能力、改善工作方法，提高公司的效益。 (3)执行绩效工资使绩效好的员工得到了奖励，有利于公司吸引优秀员工。 (4)公司执行绩效工资让员工成为生产和管理的主人，有安全感，提高员工对公司的忠诚度，有利于为公司提供充足的人才储备。 效绩工资是什么 效绩工资是根据员工的年度绩效评价结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。 分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay）或与评估挂钩的工资。 用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。 绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。 扩展资料 它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。 企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。 与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点： 一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中； 二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本； 三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力； 四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 参考资料来源：百度百科-效绩工资 参考资料来源：百度百科-薪酬效绩 绩效工资包括哪些？ 员工绩效考核内容 工作态度 1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真 2 工作从不偷赖、不倦怠 3 做事敏捷、效率高 4 遵守上级的指示 5 遇事及时、正确地向上级报告 基础能力 6 精通职务内容，具备处理事务的力 7 掌握个人工作重点 8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作 9 严守报告、联络、协商的原则 10 在既定的时间内完成工作 业务水平 11工作没有差错，且速度快 12 处理事物能力卓越，正确 13 勤于整理、整顿、检视自己的工作 14 确实地做好自己的工作 15 可以独立并正确完成新的工作 责任感 16 责任感强，确实完成交付的工作 17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对 18 努力用心地处理事情，避免过错的发生 19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策 20 做事冷静，绝不感情用事 协调性 21 与同事配合，和睦地工作 22 重视与其他部门的同事协调 23 在工作上乐于帮助同事 24 积极参加公司举办的活动 自我启发 25 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能 26以广阔的眼光来看自己与公司的未来 27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点 28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案 30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行 什么是绩效工资,绩效工资如何考核 工资分为三部分：基本工资、绩效工资和其他工资。 基本工资指的是每个月的固定工资，不同的职位基本工资是不一样的，像上海，普通的操作工基本工资是1450，而那些管理岗位的固定工资在2000+咯。 绩效工资是把员工的工作绩效同工资挂钩起来的一种工资形式。就是通常我们说的奖金咯，它用来奖励那些业务能力强、表现优秀的员工。一般来说，绩效越高，绩效工资就越高，然后，员工最终的总工资也就越多了。显然，绩效工资的作用是把那些优秀员工和一般员工的区别开来，多劳多得。因此，绩效工资可以起到激励员工的作用。 其他工资指的是公司提供给员工的各种福利。 绩效工资的考核方式有很多。像360度绩效考核、平衡计分卡（BSC）、目标管理法（MBO）、关键绩效指标（KPI）这些常用的考核方法。 比如：360度绩效考核，从五个方面对一个人进行评价。上司的评价、下属的评价、自我评价、同事的评价、客户的评价。考核一个管理人员，假如从这五个方面评价，比传统的仅限于上司评价的模式要准确科学的多。 在比如，对普通的流水线操作员工进行绩效考核，可以用KPI来考核，例如SOP的执行力、平均产出、报废率、出勤情况等。

我是护士 我的工资条上也有这个 是500多 护士长说是基本工资 然后七七八八加起来 工资就是2000多

法律主观：绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。一、劳动合同中关于绩效工资的约定。绩效能不能扣除，首要的关键在于劳动合同中是否约定绩效工资。如果公司在与劳动者签订劳动合同时约定了具体的绩效工资标准，那么公司通过绩效考核来扣除绩效工资是合理合法的，如果合同中没有约定，那怎么扣都是违法的。二、工资中扣除绩效工资后，是否低于当地最低工资标准。公司如果在劳动合同中约定了绩效工资，那么我们需要审视工资中抛开绩效工资的部分，是否高于当地最低工资标准，如果低于明显是不合理的，这种情况可以直接到当地劳动局进行申诉，无论如何最低工资标准必须是最低的底线。三、公司有没有公示的员工签字确认的绩效管理制度。员工对公司的绩效管理制度享有知情权，如果员工不知道公司的绩效考核扣除工资制度，公司也是不能予以执行的。公司的绩效管理制度有没有在内部进行公开，是不是执行透明，员工有没有签字确认，知悉并认可，这都是能否扣除绩效工资的关键，如果没有经过公示的制度被执行，那一定是不合规的。四、扣除绩效工资双方有无协商一致签字确认。绩效考核一个完整的闭环是，绩效目标制定、执行、考核和面谈，在这一整套执行中如果公司要扣除绩效工资的话，有没有提前告知绩效未达标的原因，以及需要有哪些绩效改进计划，对于绩效工资的扣除双方有无一致的签字确认意见，如果没有那么公司也将无权扣除。这四个条件，成为公司能否扣除绩效工资的关键，如果被公司扣除了绩效工资，那么就审视这几个条件，如果都不符合，先内部进行申诉，内部申诉不成功的话，可以到当地劳动局申诉，情节严重的还可以直接申请劳动仲裁。作为劳动者，合理维护自己的权益是应该的，一直共同来抵制那些无良的公司。

一、工资与绩效工资的区别1、这绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是一种“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。2、法律依据：《事业单位人事管理条例》第三十二条国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。二、何为绩效工资绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资不能随意扣减，原因如下：（一）绩效工资是一种奖金，雇主需要按照合法建立的评估体系向劳动者支付绩效工资。没有考核制度的，用人单位不得任意扣除工人的绩效工资。否则，属于雇主克扣工资。（二）有权监督用人单位的工资的部门是各级劳动行政部门。绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。劳动者和用人单位建立劳动关系后，用人单位不得非法或变相对劳动者进行罚款，用人单位非法克扣劳动者的工资属于违法行为，企业以罚款条数来扣绩效工资是不合法的。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。公司扣绩效工资要根据具体情况进行判定。绩效工资指的是按照工作的要求和制定的标准进行相应的扣除，公司有权扣除但是不能随意扣除。劳动者和用人单位建立劳动关系，用人单位不得非法对劳动者进行罚款，用人单位非法克扣劳动者的工资属于违法行为，企业以罚款条数来扣绩效工资是不合法的。法律依据：《工资支付暂行规定》第十八条各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的；(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资的；(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。

绩效工资/奖金并不是保证发放的，并不是法定报酬的一部分。所以，是否有绩效工资/奖金、如何发放，完全取决于劳动合同中的约定，以及公司的内部制度的规定，当然前提是这个制度是向全体员工公开过的。

底薪　　过去物价不稳定时的计算工资的基数。有的在这基数之外另加津贴,成为实际的工资。有的根据当时若干种主要生活必需品的物价指数,对基数加以调整,折算实际的工资 津贴首先要明确什么是所谓的津贴——津贴制度是为了补偿职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式。 　　津贴的种类 　　津贴的名目很多，从津贴的管理层次区分，可以分为两类：一类是国家或地区、部门统一制定的津贴、补贴；另一类是企业自行建立的津贴、补贴。国家统一建立的津贴，一般在企业成本中列支；企业自建的津贴，一般在企业留利的奖励基金或效益工资中开支。 　　按津贴的性质区分，大体可分为三类： 　　（一）岗位性津贴 　　岗位津贴指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴。职工在某些劳动条件特殊的岗位劳动，需要支出更多的体力和脑力，因而需要建立津贴，对这种额外的劳动消耗进行补偿。这种类型的津贴具体种类最多，使用的范围最广。例如，高温津贴，是对从事高温繁重劳动的工人建立的临时性补贴。冶金企业中的炼铁、烧结、炼焦、炼钢、轧钢等工种，根据其作业环境的温度、辐射热强度和劳动繁重程度的不同。建立甲、乙、丙不同标准的津贴。另外还有有毒有害津贴、矿山井下津贴、特殊技术岗位津贴、特重体力劳动岗位津贴、夜班津贴、流动施工津贴、盐业津贴、邮电外勤津贴等，都属于岗位性津贴。　　（二）地区性津贴　　地区性津贴是指为了补偿职工在某些特殊的地理自然条件下生活费用的额外支出而建立的津贴。如林区津贴，是为了照顾林区森林工业职工的生活，鼓励职工在林区安心工作，发展林业生产而建立的津贴，并根据林区的具体条件和各类人员的不同情况，分别确定不同的标准。另外还有地区生活费补贴、高寒山区津贴、海岛津贴等。这类津贴一般是由国家或地区、部门建立的。企业所在地区如属这些津贴的执行范围，即可照章执行。　　（三）保证生活性津贴　　保证生活性津贴是指为保障职工实际工资收入和补偿职工生活费用额外支出而建立的津贴。如副食品价格补贴、肉价补贴、粮价补贴等等。这类补贴具体种类不多，主要是由国家或地区、部门建立的。企业属于执行范围的，即可照章执行。有些企业根据需要，在内部也建立了少量这类补贴，如房租、水电补贴等。

绩效工资一般不算到基本工资里。劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资，也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资(又称标准工资)与辅助工资(又称非标准工资)之总和，即实得工资。绩效奖金应该算为辅助工资。基本工资不包含绩效工资，可以包含岗位工资，基本工资通常是不能扣减的内容，绩效工资是根据劳动者实际绩效的达成情况进行变化的，劳动者和用人单位在签订劳动合同时约定劳动者的工资，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。基本工资与绩效工资是两回事，基本工资具有相对稳定性，绩效工资是根据员工工作表现确定的，有点类似于奖金。1、劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。 基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。2、绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。法律依据：《劳动合同法》第六十二条 用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。绩效工资考核目的：1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

事业单位绩效工资管理办法是《事业单位岗位绩效工资制度》。《事业单位岗位绩效工资制度》是由人力资源和社会保障部负责起草制定，于2011年8月出台。《公务员实施地区附加津补贴方案》也将进入起草制定阶段，为下一步公务员工资改革作准备。相关信息：在公益性事业单位中，承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类。承担高等教育、非营利性医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。根据国务院2009年出台的事业单位改革时间表，此次即将发布的“岗位绩效工资制度”进行的改革，只针对除义务教育学校和基层卫生机构和乡镇卫生院两类事业单位的其他类事业单位，也就是事业单位改革的第三步。以上内容参考：百度百科-事业单位岗位绩效工资制度

人力部门配合你所在的部门一起制定绩效标准，岗位绩效工资一般由人力/行政部门统一核实发放。

奖金是个人技能或工作能力及年限的肯定，而绩效则是根据平时工作的表示，工作达成率计算的。

1、公务员工资由四个方面构成：一是基本工资，二是津贴，三是补贴，四是奖金。2、基本工资，即职务工资和级别工资，是工资结构的主体，也是确定公务员退休金、抚恤金等项目的主要依据。3、津贴由地区津贴和岗位津贴构成，其中地区津贴又包括地区附加津贴和艰苦边远地区津贴。4、公务员的补贴制度还在改革之中，有待将来的配套法规作出具体规定。5、奖金实际上是指公务员的年终一次性奖金，凡在定期考核中被确定为优秀、称职的公务员均可享受。6、津贴、补贴和奖金是公务员工资的重要组成部分和补充 。一、基本工资:办事员2800元;科员3000元;副科级3100元;正科级3300元;副处级3600元;正处级4000元;副厅级4400元;正厅级5000元;副部级5500元;正部级6000元。办事员三周年按科员对待;科员五年按副科级对待;副科级十周年按正科级对待;正科级十周年按副处级对待;副处级十周年按正处级对待;正县级十五周年按副厅对待;副厅级二十周年按正厅级对待;初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。二、工龄工资:每年60元,以虚年计算,按月发放。三年一调。三、奖励工资:每月300元,年度考核不合格者次年1月停发,直至考核合格的次年1月继续发放。三年一调。四、补助工资:1、车补,随工资每月发放,标准=基本工资÷5,逢一进十。2、取暖补助,一年发放一次,标准=基本工资÷3,逢一进十。3、出勤补助,正常上班每天30元,无顾不至每日扣发30元,经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。三年一调。4、山区补助,农村和山区公务员享受山区补助,标准=基本工资÷10,按月发放,三年一调。5、地区差别补助,各地根据实际情况确定地区差别工资。除养老、医疗补助按现行政策执行外,公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。五、新参加工作人员基本工资确定方法:高中、技校、中专以办事员确定;大专以科员确定;本科以副科级确定;硕士以正科级确定。六、退休公务员和参照公务员管理人员退休生活费=退休前工资×80%。三年一调。

绩效工资是什么,绩效工资怎么计算绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资(Appraisalrelatedpay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。案例解析：调研部门负责市场调研和撰写报告;市场部门负责推广我们的平台，总共有20人。我目前大概的设计了一下公司各个岗位的绩效考核的标准，有量化的指标，也有定向的指标，但是老总并不是太满意，特别是对绩效工资计算公式的问题，我现在用的是这个公式：月工资=10000—(1—K%)*10000*10%(10000是假定工资，k是绩效成绩，满分100，10%是我在网上看到的一个一般公司用的所谓的绩效系数)，之所以对这个公式不满是因为发现如果哪怕绩效考核成绩很差，通过这个公式也就是扣一点工资，不能起到警示作用，然后我想过改变绩效系数，15%，20%，25%.......等，但是都是自己的瞎捉摸，所以我想请教一下各位有没有别的简单点得公式可以用。下面是一个大概的绩效工资的公式。最终考核分数等级：98分以上A;86-97分B;60-85分C;60分以下D。A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;C级：基本完成当月工作任务，综合表现较差，工作成绩一般,常有工作失误;D级：未完成当月工作任务，综合表现不合格，工作成绩较差或有重大工作失误。以10000元为封顶方案：10000=基本工资9000+绩效工资1000注：基本：绩效=9:11.当绩效考核为A时：月工资=9000+1000+10000*10%=110002.当绩效考核为B时：月工资=9000+1000=100003.当绩效考核为C时：月工资=10000—(1—C%)*10000*10%(系数)Eg：当本月绩效考核为75分时，月工资=10000—(1—75%)*10000*10%=9750设系数为15%时，月工资=10000—(1—75%)*10000*15%=9625设系数为20%时，月工资=10000—(1—75%)*10000*20%=9500设系数为25%时，月工资=10000—(1—75%)*10000*25%=9375设系数为30%时，月工资=10000—(1—75%)*10000*30%=9250设系数为35%时，月工资=10000—(1—75%)*10000*35%=9175设系数为40%时，月工资=10000—(1—75%)*10000*40%=9000

法律主观：根据相关法律规定，绩效工资其实就是劳动法中规定的工资，又称为绩效加薪、奖励工资等等，对于劳动者而言，应该了解绩效工资的计算，保护自己的权益。一、绩效工资是什么？绩效工资属于劳动法中规定的工资。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。二、绩效工资怎么算？目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。三、绩效工资影响因素有哪些1、兑现时效绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的动力。2、利益独立性整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。员工的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润，也要分到每一个人。3、公司培训在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。4、缺点绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

法律分析：根据相关规定，员工的绩效是根据员工工作情况而给予员工的奖励性待遇，在达标的情况下可以全额领取，用工单位有履行支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇的义务。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第六十二条 用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。《事业单位人事管理条例》第三十二条　国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

语言学概论课程内容在语言学学科分类中属于普通语言学，普通语言学又叫一般语言学，语言学概论是普通语言学的入门课程。

2015年8月6日，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理 民间借贷 案件适用法律若干问题的规定》(法释[2015]18号)，自2015年9月1日起施行。下面着重对有关利息的规定进行解读。 关于利息 (1)未约定，则不支持 借贷双方没有约定利息，出借人主张支付借期内利息的，人民法院不予支持。 (2)约定不明，则自然人间的不支持、非自然人间的法院自由裁量 a、自然人之间借贷对利息约定不明，出借人主张支付利息的，人民法院不予支持。 b、除自然人之间借贷的外，借贷双方对借贷利息约定不明，出借人主张利息的，人民法院应当结合 民间借贷合同 的内容，并根据当地或者当事人的交易方式、交易习惯、市场利率等因素确定利息。 (3)24%之内的，予以支持 a、借贷双方约定的利率未超过年利率24%，出借人请求借款人按照约定的利率支付利息的，人民法院应予支持。 b、借贷双方对前期借款本息结算后将利息计入后期借款本金并重新出具债权凭证，如果前期利率没有超过年利率24%，重新出具的债权凭证载明的金额可认定为后期借款本金;超过部分的利息不能计入后期借款本金。约定的利率超过年利率24%，当事人主张超过部分的利息不能计入后期借款本金的，人民法院应予支持。 按前款计算，借款人在借款期间届满后应当支付的本息之和，不能超过最初借款本金与以最初借款本金为基数，以年利率24%计算的整个借款期间的利息之和。出借人请求借款人支付超过部分的，人民法院不予支持。 (4)24%-36%之间的，当事人自愿 a、这部分利息，如果当事人自愿给付，则法院予以支持，如果拒绝给付，则法院不予支持。 b、换句话说：没有约定利息但借款人自愿支付，或者超过约定的利率自愿支付利息或 违约金 ，且没有损害国家、集体和第三人利益，借款人又以 不当得利 为由要求出借人返还的，人民法院不予支持，但借款人要求返还超过年利率36%部分的利息除外。 (5)36%之外的，超过部分不支持 借贷双方约定的利率超过年利率36%，超过部分的利息约定无效。借款人请求出借人返还已支付的超过年利率36%部分的利息的，人民法院应予支持。 到底 民间借贷利息多少 是合法的？我国在这方面做出了最新的规定，大家都可以适当的了解一下。毕竟很多时候我们还是会进行民间借贷的，而要是约定的利息不合法的话，则就有可能构成 高利贷 ，对于当事人来讲这可是很不好的。

　　更广阔的是蓝天；比蓝天更广阔的是人的胸怀.从城市挣脱出来,望着那奔腾的大海,你不由得想张开双臂,迎上去呐喊,扑上去拥抱.这时候,就会觉得胸襟豁然开朗,大有包容整个世界的宽广.　　我终于见到大海了!在看见大海的一顺间,我觉得自己进入了一个崭新的世界!不过我在此同时,我看到地平线那儿,水天相接,分不清海和天.就在这时,我对海的那边的好奇心远远的超过了海这边的好奇心——海的那边又是什么呢　　我终于见到了大海,海就像一位身着蓝纱裙的美丽姑娘,海风吹着浪花的声音,就是她的迎客曲.看那海边的金色沙滩,在朝阳的照耀下,仿佛每一粒细纱都闪着光.沙滩上面,有许许多多大海送来的礼物：小巧玲珑的贝壳,背着小房子的寄居蟹,长满硬刺的海

一个就是富人玩得游戏，普通人根本玩不起，太伤人了，成功的几率太小，而代价又太大，交流+网号11@49@059@149

为适应社会主义市场经济的要求，发展生产力，依据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）及有关法律、法规的规定，由 等 方共同出资，设立 有限责任公司，特制定本章程。 第一章 公司名称和住所 第一条 公司名称： 有限责任公司（以下简称公司） 第二条 住所：北京市 第二章 公司经营范围 第三条 公司经营范围： 第三章 公司注册资本 第四条 公司注册资本： 万元人民币。 公司增加或减少注册资本,必须召开股东会并作出决议。公司减少注册资本,还应当自作出决议之日起十日内通知债权人，并于三十日内在报纸上至少公告三次。公司变更注册资本应依法向登记机关办理变更登记手续。 第四章 股东的姓名（或名称）、出资方式、出资额 第五条 股东的姓名或者名称、出资方式、及出资额如下： 股东的姓名或者名称 出资方式 出资额 第六条公司成立后，应向股东签发出资证明书。 第五章 股东的权利和义务 第七条 股东享有如下权利： （一）参加或推选代表参加股东会并依据其出资比例行使表决权； （二）了解公司经营状况和财务状况； （三）选举和被选举为董事会或监事会成员； （四）依照法律、法规和公司章程的规定获取股利并转让出资； （五）优先购买其它股东转让的出资； （六）优先认缴公司新增资本； （七）公司终止后，依法分得公司的剩余财产； （八）股东有权查阅股东会会议记录和公司财务会议报告； （九）其他义务。 第八条 股东承担以下义务： （一）遵守公司章程； （二）按期缴纳所认缴的出资； （三）以其所认缴的出资额为限对公司的债务承担责任； （四）在公司办理登记注册手续后，股东不得抽回投资； （五）其他义务。 第六章 股东转让出资的条件 第九条 股东之间可以相互转让其全部或者部分出资。（注：由两个股东共同出资设立的有限责任公司，股东之间只能转让其部分出资。） 第十条 股东向股东以外的人转让其出资时，必须经全体股东过半数同意；不同意转让的股东应当购买该转让的出资，如果不购买该转让的出资，视为同意转让。 第十一条 股东依法转让其出资后，由公司将受让人的姓名或者名称、住所以及受让的出资额记载于股东名册。 第七章 公司的机构及其产生办法、职权、议事规则 第十二条股东会由全体股东组成，是公司的权力机构，行使下列职权： （一）决定公司的经营方针和投资计划； （二）选择和更换董事，决定有关董事的报酬事项； （三）选择和更换由股东出任的监事，决定有关监事的报酬事项； （四）审议批准公司董事会（或执行董事）的报告； （五）审议批准公司监事会（或监事）的报告； （六）审议批准公司的年度财务预算方案、决算方案； （七）审议批准公司的利润分配方案和弥补亏损的方案； （八）对公司增加或者减少注册资本作出决议； （九）对发行公司债券作出决议； （十）对股东向股东以外的人转让出资作出决议； （十一）对公司合并、分立、变更，解散和清算等事项作出决议； （十二）修改公司章程。 第十三条股东会的首次会议由出资最多的股东召集和主持。 第十四条股东会会议由股东按照出资比例行使表决权。 第十五条 股东会会议分为定期会议和临时会议，并应当于会议召开十五日前通知全体股东。定期会议应每 （年或月）召开一次，临时会议由代表四分之一以上表决权的股东，三分之一以上的董事，或者监事提议方可召开。股东出席股东会议也可书面委托他人参加股东会议，行使委托书中载明的权力。 第十六条 股东会会议由董事会召集，董事长主持，董事长因特殊原因不能履行职责时，由董事长指定的副董事长或者其他董事主持。（注：不设立董事会的，股东会会议由执行董事召集主持） 第十七条 股东会会议应对所议事项作出决议，决议应由代表 分之 以上表决权的股东表决通过，但股东会对公司增加或者减少注册资本、分立、解散或者变更公司形式、修改公司章程做出的决议，应由代表三分之二以上表决权的股东表决通过。股东会应对所议事项的决定作出会议记录，出席会议的股东应当在会议记录上签名。 第十八条 公司设董事会，成员 人，由股东会选举（委派）。董事任期 年，任期届满，可连选连任。董事在任期届满前，股东会不得无故解除其职务。董事会设董事长一人，副董事长 人，由董事会选举产生。 （注：两个以上国有企业或其他两个以上国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应有公司职工代表；董事会中的职工代表由公司职工民主选举产生。） 董事会行使下列职权： （一）负责召集股东会，并向股东会报告工作； （二）执行股东会的决议； （三）制订公司的经营计划和投资方案； （四）制订公司的年度财务预算方案、决算方案； （五）制订公司的利润分配方案和弥补亏损的方案； （六）制订公司增加或者减少注册资本的方案； （七）拟订公司合并、分立、变更公司形式、解散的方案； （八）决定公司内部管理机构的设置； （九）制定发行公司债券的方案； （十）聘任或解聘公司经理（总经理，以下简称经理），根据经理的提名，聘任或解聘公司副经理、财务负责人，决定其报酬事项； （十一）制定公司的基本管理制度。 （注：有限责任公司不设董事会，董事会有关条款可不要。） 第十九条 董事会会议由董事长召集并主持；董事长因特殊原因不能履行职务时，由董事长指定副董事长或者其他董事召集和主持，三分之一以上董事可以提议召开董事会会议，并应于会议召开十日前通知全体董事。 第二十条 董事会对所议事项作出的决定应由 分之 以上的董事表决通过方为有效，并应作成会议记录，出席会议的董事应在会议记录上签名。 第二十一条 公司设置经理一名，由董事会聘任或解聘，经理对董事会负责，行使下列职权： （一）主持公司的经营管理工作，组织实施董事会决议； （二）组织实施公司年度经营计划和投资方案； （三）拟订公司内部管理机构设置方案； （四）拟订公司的基本管理制度； （五）制定公司的具体规章； （六）提请聘任或者解聘公司副经理、财务负责人； （七）聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的负责管理人员。 （八）公司章程和董事会授予的其他职权。 经理列席董事会会议。 （注：无董事会的，经理由股东会聘任或者解聘，经理对股东会负责） 第二十二条 公司设监事会，成员 人，并在其组成人员中推选一名召集人。监事会中股东代表监事与职工代表监事的比例为 ： 。监事会中股东代表监事由由股东会选举产生，职工代表监事由公司职工选举产生。监事任期每届三年，任期届满，可连选连任。（注：股东人数较少的公司可设一至二名监事。） 第二十三条监事会（或监事）行使下列职权： （一）检查公司财务； （二）对执行董事、经理执行公司职务时违反法律、法规或者公司章程的行为进行监督； （三）当董事和经理的行为损害公司的利益时，要求董事和经理予以纠正； （四）提议召开临时股东会；监事列席董事会会议。 第二十四条公司董事、经理及财务负责人不得兼任监事。 第八章 公司的法定代表人 第二十五条 董事长为公司的法定代表人，任期为 年，由董事会选举产生，任期届满，可连选连任。 第二十六条董事长行使下列职权： （一） 主持股东会和召集、主持董事会会议； （二） 检查股东会议和董事会会议的落实情况，并向董事会报告； （三） 代表公司签署有关文件； （四） 发生战争、特大自然灾害等紧急情况下，对公司事务行使特别裁决 权和处置权，但这类裁决权和处置权须符合公司利益，并在事后向董事会和股东会报告。 第九章 财务、会计、利润分配及劳动用工制度 第二十七条 公司应当依照法律、行政法规和国务院财政主管部门的规定建立本公司的财务、会计制度，并应在每一会计年度终了时制作财务会计报告，依法经审查验证于第二年 月 日前送交各股东。 第二十八条 公司利润分配按照《公司法》及有关法律、法规、国务院财政主管部门的规定执行。 第二十九条 劳动用工制度按国家法律、法规及国务院劳动部门的有关规定执行。 第十章 公司的解散事由与清算办法 第三十条 公司的营业期限为 年，从《企业法人营业执照》签发之日起计算。 第三十一条 公司有下列情况之一的，可以解散： （一）公司章程规定的营业期限届满； （二）股东会决议解散； （三）因公司合并或者分立需要解散的； （四）公司违反法律、行政法规被依法责令关闭的； （五） 因不可抗力事件致使公司无法继续经营的； （六） 宣告破产。 第三十二条 公司解散时，应依据《公司法》的规定成立清算组对公司进行清算。清算结束后，清算组应当制作清算报告，报股东会或者有关主管机关 确认，并报送公司登记机关，申请注销公司登记，公告公司终止。 第十一章 股东认为需要规定的其他事项 第三十三条 公司根据需要或涉及公司登记事项变更可修改公司章程，修改后的公司章程不得与法律、法规相抵触。修改后的公司章程应送原公司登记机关备案，涉及变更登记事项的，同时应向公司登记机关申请变更登记。 第三十四条公司章程的解释权属于董事会。（注：无董事会的，解释权属股东会。） 第三十五条公司登记事项以公司登记机关核定的为准。 第三十六条本章程与国家法律法规相抵触时,以国家法律、法规为准。 第三十七条本章程由全体股东共同订立，自公司设立之日起生效。 第三十八条本章程一式 份，并报公司登记机关备案一份。

1. 森林探险作文 暑假，爸爸、妈妈带着我和姐姐到大连旅游。在星海公园的激流探险宫中，我和弟弟玩得可痛快啦！ 我与姐姐兴致勃勃地坐上探险船，开始前进。船随着水流的速度向前冲，突然，船拐了个弯，进入一个漆黑的山洞，里面伸手不见五指，还时而响起恐怖的蝙蝠叫声。我们的船上升了，足有七八米高，到顶峰后，又立刻俯冲下去，溅起四五米高的水花。船继续前进，洞的深处，出现了微弱的光线，无数庞然大物忽隐忽现。当船靠近时，我们俩才惊奇地发现，原来是许多形象逼真的恐龙。若不仔细看，还真要吓一跳。这些恐龙个个张着血盆大口，看起来很可怕。水流加快了，一个急转弯，我们便来到“猿人世界”，在茂密的森林中，能看见人类的祖先活灵活现的身影。它们有的坐在草地上，围着一个圆东西看着，有的吊在树上嬉戏，还有几个在水边洗脸洗脚。突然，一只巨大的螃蟹趴在水面上，挡住了我们的去路。机灵的姐姐把头一缩，刚刚能通过，我也低头试了试，可是不行， *** 脆就蹲在船舱底，嘿，还真成功了。 刚刚通过一个障碍，突然水流停止了，我们只好用船浆自己划。我和姐姐齐心协力，使劲划着，大约20分钟后，我们到达了终点，结束了这次 *** 、有趣的探险旅游。 这次探险，不仅锻炼了我的胆量，还让我知道了做任何事情都要开动脑筋。今天，我，爸爸和姐姐去枞中竹林“探险”。 我们先翻过一个矮墙，就来到竹林。啊！竹林的竹子长得真茂密呀！今年春天长出的几十棵竹笋，现在已是参天大竹了，茂密的竹林远远望去，就好像是一片原始森林。 走进竹林，几棵高大的竹子矗立在大地上，像是走进探险的门。再向前走，就可以看见几棵竹笋，是尖的，像是用力划尖的藕。再下一个坡，就来到另一个草地上，由于不是平路，而且路又上又下，所以很不好走。一会儿，我们又越过几棵高大的竹子，尽管有几棵被砍伐，但竹子数量依然很多，挤挤的，没有空地，抬头看天，只有竹叶缝中露出的一丝丝天光。过了好一会儿，我们才走完了竹林。 幸运的是，我们并没有遇到传说中的蛇，大概是冬眠了吧，这使探险变得既不“惊”又不“险”。 奇怪的是一只鸟儿也没有看到，夏天，这里是鸟儿的乐园呢！看来夏天才是探险的最好时机。 今天一大早，我和妈妈跟着华银国旅到清远去玄真漂流探险。 我们下了车，导游小姐就叫我们男女老少换好游泳衣裤，集合起来。妈妈抽空还给我买了一支水枪呢！ 我们等了一会儿，就坐着车上山，车走到半山腰的时候，我看见两位漂流者坐着汽艇往下冲，吓得连脚都软了，我心里害怕极了！但还是勇敢地跟妈妈参加了漂流。我和妈妈紧紧地抓着汽艇扶手，从十米落差的瀑布冲了下去。溅起一米高的水花哗地一声涌进艇里，眼看汽艇就要沉了，我们赶快用瓢使劲往外舀水，多 *** 啊！ 我们下午又去探险，开始走了十多米的铁索桥，然后我们走向神秘的大山。一路拉着绳索向上攀登，一直攀到山顶。我们都累得气喘嘘嘘。 2. 我在森林里探险作文700字 暑假开始了，我们的老师布置了一项特殊的作业——让我们拍一套自然动物的照片，一定要真实。所以，我和几个好朋友（余捷、朱洁仪）就约好在天气晴朗的几天中一起到原生态森林里拍照，争取拍一组在全班数一数二的照相集！ 7月10日，我们通过天气预报知道了这一整个礼拜天气都十分的晴朗，并且也有一些微风，是一个十分有助于进入森林的时间。于是我们准备好东西，便出发了。 第一天是晴朗的一天，温度也适中，我们拍到了许多鸟类，还录了MV，记录下了鸟儿动听的歌声。到了晚上，我们把准备好的大帐篷支了起来，这可没少花我们的功夫，我平时从来没有支过帐篷，就这样一点一点的靠着说明书支起了一个勉强能待进去的的帐篷，这一夜我们睡得很香，因为大家都累了！ 第二天的行程可以说是惊心动魄，我们在毫无戒备的情况下看到一只正在打鼾的老虎，它挡住了我们的去路，可是我们又不敢接近它，后面的路又十分的曲折，可以说我们现在是进退两难。一个中午过去了，余捷做了一个大胆的决定，扔一大块石头到老虎的旁边，让老虎以为旁边有食物，用调虎离山记溜过去，我们也实在没有办法，就只好试试看 . 我们刚把石头搬起，老虎就醒来了！这可把我们吓坏了，拔腿就跑， 跑着跑着实在跑不动了，就把身上的一些重量食品丢下接着跑，终于老虎也跑累了，丢下了我们睡觉去了，可是我们却到了一个陌生的村子，我们告诉那里的村民我们的来意，他们招待了我们一个晚上，又给了我们两匹马，我们赶快学会骑马之后，带着指南针，一点点的跑回了森林的边缘，眼看就要到头了，可是马没有了力气，我们也不知道如何喂马喝水，就只好直接灌到马的嘴巴里，很明显，马不喜欢这样的河水方法，便狠命地甩了甩头，后来我们直接用水往马的身上浇，给自己留了足够的水之后全部给了马儿。终于我们逃出了森林，把马交给了驯马场，分手前跟马拍了几张合影。 回到家后，大伙儿都把自己拍出的照片洗了出来，还配上了文字解释，把大家惊心动魄的故事都记了上去，这一次的森林探险让我们都明白了平常要积累好一定的保护自己的知识，到了关键时刻，才不会手忙脚乱！ 3. 我是一名森林探险员作文怎么写 如果我是一名探险家，我会很高兴的，因为每天除了写作业，就是学习也太没意思啦！我们可以做一些 *** 的事啊！比如去鬼屋啦！大森林啦！一些 *** 、惊险、好玩的地方去，这样才可以丰富我的人生啊！ 如果我是一名探险家我会去鬼屋、大森林，不过我还会去邀几位好朋友一起去，可她们不会去啦！因为她们大该也是害怕吧。我也是啦！也很怕，现在你们会说怎么胆小的人，怎么会想做探险家，你不好好呆在家里到处走什么呢？怎么说我，哪我也告诉你们吧因为胆小，采去冒险来壮胆子，不止是这个原因，还有一个是我对什么都不知道，因为不知道，才要知道，因为不明白，才要明白。 我要去鬼屋，鬼屋是什么样子的呢？让我们来想想是什么样的吧，也许里面有鬼，可鬼是什么样的呢？可怕吗？不过不清楚要等我到哪里去才知道呢！ 我还要去森林，森林里有妖怪吗？有狐妖、燕子妖、狼妖。。。。。。等一些妖怪！妖怪会吃人吗？会有好心肠的妖精吗？它们会妖法吗？还会长什么样子呢？它们会长的像得人类多一些还是长得不像人呢？ 不过我要去探险之前我要跟爸爸和妈妈商量商量才可以，不然不行，因为爸爸妈妈会担心我的安慰的我的理想，要永远埋在心里，长大再来实现。 4. 以“探险”为话题写一篇作文 万泉河探险记 借着这次公司10周年年会的机会，我们公司全体员工到万泉河进行一次难忘的探险.这次探险不仅让我们平时紧张的工作生活得到很好的调节，也将公司上下团结在一起，克服在探险过程中遇到的种种困难. 被誉为中国"亚马逊河"的万泉河，宛如一条翡翠的玉带，自五指山蜿蜒而下，流入琼海水域后汇集博鳌入海口. 丛林穿越，崖降，溯溪，溪降这一路，深山幽谷，溪水涔涔，基本保持原生态，自然风光是原始质朴的美.虽然已经被开辟为旅游线路，所幸人为因素算来不多，不显，就是在陡峻之处加了防护的铁链及助力的钢管.漂流艇出发前，教官嘱咐我们要爱护万泉河，保护生态.心里有记着，但玩得高兴也有忘乎所以的时候…… （第一范文网整理） 在坐船到探险区的一路上，几条船上的人就已经开战了.大家都在朝另外的船队泼水，一路下来，尽是湿碌碌的一身，个个活象落汤鸡，只是还乐开了花！接下来就是丛林穿越了，由于是上坡路，路时陡时细，导游还吓唬人说，这里的丛林里有"见血封喉"，早闻其名，故心惊胆战，连这么稀有可怕的树都有，一会还不知道会不会窜出什么吓人的东西哩. 悬崖速降，在教练的指导与保护下，利用绳索由岩壁顶端下降，感受一步一步走向悬崖，走向生命的"边缘"的一刹那；感受高空坠落前的瞬间！队员自己掌握下降的速度，落点，以到达地面.速降并不需要严格的专业技巧，但只要开始下降，就无法退缩，必须克服恐惧与障碍，坚持到底.从自我激励，自我控制到超越自我，最终走向成功.站在悬崖顶端，依葫芦画瓢地系安全带，主腰扣，八字环……然后……跳下来……天空很高，丛林很密，人很小，坠落很容易，对生命很依恋.蜘蛛侠，功夫片，垂直极限.在危险中挑战与生俱来的恐惧感.速降的技术是：右手位于右腰后侧，握紧绳索就能让身体固定住，右手放松会在重力作用下匀速下降.其实开始我很害怕，特别是那条绳索，我怎么看就怎么象条蛇——这辈子最惧怕的动物，都不敢抓绳，看着剩下等待的同事不多了，就只能赶鸭子上架拉.没想到，很轻松的一蹦一蹦就下来拉，想想不过尔尔呀. 溯溪，顾名思义就是逆流而上.其特点与乐趣在于不断克服一个接一个的急流，瀑布，跌水，旋涡，急流勇进，逆水前行.当然专门的器械，技术不可少，更要依靠队友之间的倾力配合.由于自始至终在水中行进，时而淌，时而游，往往不长的一段溪谷也要历尽艰辛才能穿过. 溯溪是在峡谷溪流的上下游之间，克服地形上的各处障碍，穷水之源而登山之巅的一项探险运动.由于溯溪所涉及的地形复杂多样，不同的地域须用不同的装备，选择不同的方式进行，因而使得这项运动充满了各种变化和未知.溯溪极具挑战性，溯溪者需要去挑战急流险滩，深潭飞瀑，克服艰难险阻.它要求同伴之间密切配合，去完成艰难的攀登，对于溯行者既是一种考验，也是一种成就，相信自己也要相信同伴，付出艰险更会等到满足.在与峡谷溪流搏击后，在 *** 与沉静交替间，沉醉于蓝天碧水.感受着生命的跃动与安宁.峡谷之美最引人入胜的魅力，莫过它的神秘气氛.两岸树木，古藤参差阴郁.峭壁飞瀑洋溢者原始的芬芳.溪谷中的宁静和凉爽感更是最高的享受. 这次溯溪的最大感受，就是团结的力量，不可否认，这溯溪路上，若没有男同伴，我们的路将走不下去.象我们这样的旱鸭子，一遇到踩不着底的深处，那种由衷的恐惧由内而发——尖叫.男同事们要一个个的把我们接到浅滩上，闯过一道道天然的障碍，辛苦你们了！ 最有 *** ，乐趣的是高崖跳水项目.在临近最后一个悬崖，底下有一个据说是神仙凿成的"跳水潭"，深约十几米，从崖上到水面约有8米深.想起平素我们观看一些体育比赛，运动员在十来米高的跳台跳水时的优美动作，有几个同事心里痒痒的，也想过一把"跳水冠军瘾".可是我们女同伴就惨拉，站在那里磨蹭半天就是不敢往下跳，逼不得已，一狠心，闭上眼睛往下就跳，"扑通！"激起水柱丈把高.直呛得鼻子灌满了水，但一浮上水面时就会高兴得哈哈大笑.我开始也担心被呛水，不敢往下跳，但看到女同事们一个个都那么勇敢了，自己也壮胆往下跳，真爽.只是看着别人沉下去似乎不到一秒就浮上来了，可自己却是扑腾了好久才往上冒呢，溺水的感觉想起来还是怕怕的. 不错把 参考资料： /zuowen/yingyongwen/youji/0781018130414434。 5. 森林大冒险作文300字 我最喜欢的书是贝贝熊系列从书，因为贝贝熊系列从书内容惊险，有趣，又好笑，其中一本《森林大冒险》是我最喜欢的。 小熊哥哥本来想和他的朋友一起去探险，没有想到熊爸爸早就在树屋门口等了，熊爸爸说“你们跟我一起去比较好，不然我对反对你们的探险计划”。小熊他们没有办法只好跟着熊爸爸一起走，经过鳄鱼潭的时候，他把鳄鱼当做木头了，等鳄鱼要咬他的时候，熊爸爸尖叫的跑到潭对面了。 在峡谷的时候，熊爸爸大声的说话，熊妹妹提醒爸爸不要大声说话，不然碎石会掉下来，可是她提醒晚了，看见一大块的碎石从峡谷中掉下来，但是熊爸爸是幸运的，碎石没有打到他的身上。最后碎石成了一个三角形，野外跟踪队的直升机从三角形顶上落下来，给所有人发了勋章，因为他们积极勇敢的参加野外探险。 多亏了熊爸爸才发现了鳄鱼潭，而且这块这个三角形的石头是熊爸爸大声说话得来的。 我从这本书学到了一个人不能单独去冒险，要大人陪同才行，探险很 *** ，但是安全第一。 6. 《山林探险》作文 在我六岁的一天里，我来到了乡下表哥家，我在乡下表哥家觉得很无聊，就只好在表哥家看电视，突然听到了一声“哎——，表弟，咱们到下边去玩吧”。原来是表哥在叫我下去玩啊，我很厌烦的回答道：表哥，我不想下去玩，无聊死了。”表哥立马回复道：咱们可是要去冒险啊！你不去的话，那只好我自己去了，“什么”。我惊讶地说道，脸上露出了笑容，我立马跳下了床，穿好鞋子，用尽力气冲向楼下去，边冲边跑地大声地叫：“表哥，等等我。” 终于，我的冒险之旅就要开始了，我和表哥拿起长长的树枝向着山林进发，在初入山林的时候，我的表哥都看到了许许多多的枝叶阻碍着我和表哥的前进，在走到一半的时候 ，我和表哥停住了脚步，表哥说：“别担心，表弟，咱们用自己的树枝将枝叶都给消除吧。”说完，我们两兄弟立马挥舞着自己的树枝，那是左一棒，右一棒，上一棒，下一棒，不到二十分钟枝叶就被我和表哥消灭了，突然，一种自豪感在我的体内徘徊，我觉得我非常地了不起，便拿起自己的树枝在四周使劲地狂舞，可是没有想到却惹来了山鸡，因为我打扰了山鸡的睡觉时间，山鸡非常地愤怒，便立马用自己的尖嘴啄向了我和表哥，表哥生气地说：表弟，你无端端地惹山鸡干什么啊？”我边跑边羞愧地说：“对不起啊！表哥，我这也是为我们的冒险增加难度吗。”表哥立马回复道：“那也得分什么时候啊！先别管这件事情了，救命啊！”我和表哥迅速地跑回了家。 幸好早点跑回了家，要不然就会被山鸡给啄成了马蜂窝，不过这一次的冒险可真有趣味啊！让我一辈子也终生难忘。 7. 想象作文森林探险 美丽的森林永远是那么的迷人，里面永远有着无穷无尽的奥秘，怀着对大自然的憧憬和对丛林历险的向往，我们一家人决定到这美丽的森林开始奇妙的探险之旅。 开始的几天，探险充满了欢乐，而野外的空气清新，风景优美，各种各样的植物让我们感受到了大自然的奇妙。但是，到了第四天，因为我们所带的水资源不够用了，所以我们只能去小溪边打水，因为好奇心太强，我和姐姐在打水的途中迷路了。 哎，从来没有遇到过这样的糟糕的事情，手机居然没信号了，真想把气都撒在他身上，哎最后的希望也破灭了，我焦急的对着周围的树大喊大叫，可是四周只有空荡荡的回音罢了，我开始想到一些在电影里出现的怪物，和那些恐怖的画面。“不”不可以在胡思乱想了，那些根本不现实，我要坚强起来，我要镇定起来，我要找到大路，我开始仔细回想在网上查找到的资料：只要找到小溪，沿着溪水就可以找到大陆。 我现在要先确定方向，我把一跟火柴大小的木棍立在地上，再把手表放在地面上，让表的短针与木棒重合，六点钟方向就是北方，走了一阵又一阵，一路上，我和姐姐走走停停，我还问姐姐，我会不会再也见不到妹妹，会不会再也见不到疼爱我的爸爸妈妈，姐姐说，叫我不要在胡思乱想了，我们很快就会找到出口的，我低声的回了一声，“嗯”我虽然那样说但是心里还是有些害怕。夏天的野外有些潮湿，我们走了许久，身体变636f70797a686964616f31333335343366得凉了下来，不得不在这了生火取暖了，因为是在晚上，点燃了火，妈妈瞬间发现了我们。 在这次的事情中，我学会了生存，我战胜了我自己，在危难时刻学会了生存。 8. 想象作文森林探险 美丽的森林永远是那么的迷人，里面永远有着无穷无尽的奥秘，怀着对大自然的憧憬和对丛林历险的向往，我们一家人决定到这美丽的森林开始奇妙的探险之旅。开始的几天，探险充满了欢乐，而野外的空气清新，风景优美，各种各样的植物让我们感受到了大自然的奇妙。但是，到了第四天，因为我们所带的水资源不够用了，所以我们只能去小溪边打水，因为好奇心太强，我和姐姐在打水的途中迷路了。 哎，从来没有遇到过这样的糟糕的事情，手机居然没信号了，真想把气都撒在他身上，哎最后的希望也破灭了，我焦急的对着周围的树大喊大叫，可是四周只有空荡荡的回音罢了，我开始想到一些在电影里出现的怪物，和那些恐怖的画面。“不”不可以在胡思乱想了，那些根本不现实，我要坚强起来，我要镇定起来，我要找到大路，我开始仔细回想在网上查找到的资料：只要找到小溪，沿着溪水就可以找到大陆。我现在要先确定方向，我把一跟火柴大小的木棍立在地上，再把手表放在地面上，让表的短针与木棒重合，六点钟方向就是北方，走了一阵又一阵，一路上，我和姐姐走走停停，我还问姐姐，我会不会再也见不到妹妹，会不会再也见不到疼爱我的爸爸妈妈，姐姐说，叫我不要在胡思乱想了，我们很快就会找到出口的，我低声的回了一声，“嗯”我虽然那样说但是心里还是有些害怕。夏天的野外有些潮湿，我们走了许久，身体变得凉了下来，不得不在这了生火取暖了，因为是在晚上，点燃了火，妈妈瞬间发现了我们。 在这次的事情中，我学会了生存，我战胜了我自己，在危难时刻学会了生存 9. 森林历险记作文（已有开头结尾） 有一天，我在森林里，不小心喝了一瓶神奇的药水，突然，我变成了 5厘米的小人。 我看看天，又看看树，都很高。我想了想：现在我变得那么矮小，就算我回到家里，爸爸，妈妈打开门，他们也看不见我，就连我大声地喊：“我在这里！”也没有用，因为我的声音太小了，爸爸、妈妈也听不到我的声音。想到这里， 我感觉很害怕，为了找到还原药水，我就快步向前走去。 走着走着，我遇见了一朵大大的食人花。我看见食人花长着红红的嘴巴，尖尖的头发。当我想逃跑时，食人花看见了我，说：“我终于有午餐吃了，哈哈哈！”我一拼命地跑，食人花紧追过来。食人花说：“别跑，我要追到你，然后吃了！”而我却说：“请不要吃我，我的肉一点都不好吃。” 跑着跑着，我碰到一棵大树，树上有个喜鹊窝。当我跑到大树前面，我立即爬上树，发现这里有一只小喜鹊。我爬到喜鹊窝旁边：慌张地说：“喜鹊哥哥，我遇到食人花的追杀，我可以在这里躲一躲吗？”喜鹊说：“可以。”食人花四处张望，没看见我，只好垂头丧气地走开了。这时，我爬出来说：“谢谢你！善良的朋友！”喜鹊说：“不用谢，对了我送你一些礼物！”喜鹊送了我小刀，地图………还告诉我还原药水在东边。 我一不小心掉进了老虎的陷井里，被绳子捆住。我对老虎说：“请给我点东西吃吧，我变胖点，你不是可以分两次吃嘛吗？”老虎觉得有道理，去找吃的东西去了。我趁机用小刀切开绳子，逃走了。 我遇到了一条黑水河。我看见风婆婆拿来一把大剪刀，轻轻一剪落叶不离开了大树妈妈的怀抱，大树妈妈真开心！我请求地说：“你可以当我的小船飘到河对岸吗？”落叶说：“可以！”我坐在落叶上，风婆婆一吹，落叶就飘到河对岸。我说：“谢谢你落叶！”落叶说：“不客气！” 太阳下班了，月亮来值班班了，我在玫瑰花瓣上睡着了。 10. 《山林探险》作文 山林历险记想起那件事，我非常高兴，而又非常害怕。 盛夏的一天中午， *** 辣的太阳毫不留情地烤着大地的一切。大地被晒得发焦发烫，地面上仿佛被一个巨大的蒸笼罩住了，使人透不过气来。 我和潘越来到了一座山里玩。那里的美景美不胜收，让我们一下子看不过来。 一眼望去那儿有很多树，树上结满了红彤彤的果子，我摘了一大袋子一起吃。我们往四周望了望，有很多大山，我们好奇地爬了上去。 站在山顶上，这里的景色尽收眼底。那儿有一棵大树，我们在下玩了起来，突然“ 嚓 ”地一声，一条大毒蛇出现了。 我很紧张，潘越说：先找2个棒子。我找来了给了潘越，她一动不动和蛇对视了10来分钟。 蛇这个急性子终于忍不住了，向我们扑来了，我不知道我那儿来的这股勇气，一棒子打在蛇的头上，蛇跑了。我们也收拾东西下山了。 下山时，我们有一点害怕，又有一点高兴，这真是难忘的历险记。

回发的和问题有完全没关系

一般流程如下一、答辩资格审查毕业生在本科生毕业论文按计划完成，经教导老师指导、评阅，并确定其是否具备答辩资格。指导老师在其答辩申请表上签字同意后，方可参加答辩。指导老师签字同意学生答辩后，须将其答辩申请表交教研室主任，由教研室主任审核并予以分组。二、成立答辩小组各专业教研室主任负责组建答辩小组，每个答辩小组由3-5名答辩评委组成，答辩评委原则上应由具有讲师以上职称或硕士研究生学历的教师担任。答辩小组数量可视情而定。实行指导老师回避制度。答辩小组设组长一人，答辩秘书一人。二、毕业论文答辩的组织实施由答辩小组主持答辩并以公开方式进行。答辩前，参加答辩的每位学生须向答辩小组发放答辩提纲。答辩小组每个成员都必须详细审阅每位学生毕业论文报告，了解论文的质量和水平，并准备答辩时应向学生提出的问题，为答辩作好准备。（一）答辩程序。1.答辩时，学生先自述论文，简要汇报论文的主要观点、材料和结论，时间为5-10分钟。然后认真听取评委提出的问题（评委可就论文的基本内容提3—5个问题）并做好记录，在规定时间内准备好以后，依次认真回答评委提出的问题，不得回避。确实回答不了的问题应予以声明，直至评委认为答辩可以结束为止。2.第一位答辩学生自述论文和接受评委提问结束后，到准备席准备；下一位答辩学生到答辩席自述论文和接受提问；依次类推。3.答辩设有专门工作人员进行记录以及评分统计工作。(二)答辩要求。1.参加答辩者必须按照要求进行答辩。2.参加答辩者必须讲究文明礼貌、谦虚谨慎。回答问题有理有据，不得强词夺理。否则，答辩主持人可视情节轻重，向答辩者提出警告、降分、中止答辩直至取消答辩资格。3.参加答辩及旁听者必须严格遵守会场纪律。答辩会场必须保持安静。旁听者不得向正在答辩的同学提示。四、论文成绩评定答辩小组就毕业论文答辩情况，写出评语，给出答辩成绩。成绩采用无记名投票方式评出。答辩小组按学校统一的评分标准和评分办法，在参考指导教师、评阅教师和答辩结果的基础上，评定每个学生的总成绩。五、答辩材料1.每位学生的材料包括开题报告、指导记录表、评阅人评分表、指导教师评分表、答辩申请表、答辩情况表、综合成绩评分表、优秀论文专家推荐表等。2.答辩秘书在答辩小组组长的指导下认真填写相关表格，并督促学生及指导老师、评阅人及时送交或补充相关材料。3.答辩材料齐全后交各专业主任审核，如有缺失，答辩组长和秘书负责督促学生及指导老师、评阅人补齐。4.每位指导老师须妥善保存每位学生的毕业论文资料的电子版。最后由各专业主任汇总并妥善保存。

市政啊，我也想学习从事啊，请教学习方法！