绩效工资可以随便扣吗

绩效工资是一种将员工的工资与其工作表现和能力挂钩的工资制度，即员工的工资不仅仅取决于其岗位和工龄，还取决于其工作表现和能力水平。绩效工资制度一般采用定量和定性相结合的评估方式，通过考核员工的工作表现和能力水平，对员工的工资水平进行调整。通常而言，绩效工资制度的实施需要满足以下几个条件：目标明确：制定明确的工作目标和绩效指标，以便员工和企业可以共同努力，实现工作目标和企业目标的一致性。评估科学：采用科学的评估方法和工具，例如360度评估、定量评估、定性评估等，对员工的工作表现和能力水平进行客观、全面、公正、准确的评估。调整合理：根据评估结果和绩效指标，对员工的工资水平进行合理的调整，以便员工的工资水平与其工作表现和能力水平相匹配。绩效工资制度的优点在于可以激励员工的积极性和提高员工的工作表现和能力水平，同时也可以增强企业的竞争力和生产效率。然而，在实施绩效工资制度时，也需要注意避免一些问题，例如评估标准不公、评估结果过度依赖主管意见、员工抵触心理等。因此，企业需要结合自身的实际情况和需求，制定适合自己的绩效工资制度，并加强对绩效工资制度的监督和管理，以确保绩效工资制度的有效实施和运作。

法律主观：根据相关法律规定，绩效工资其实就是劳动法中规定的工资，又称为绩效加薪、奖励工资等等，对于劳动者而言，应该了解绩效工资的计算，保护自己的权益。一、绩效工资是什么？绩效工资属于劳动法中规定的工资。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。二、绩效工资怎么算？目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。三、绩效工资影响因素有哪些1、兑现时效绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的动力。2、利益独立性整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。员工的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润，也要分到每一个人。3、公司培训在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。4、缺点绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。法律客观：《关于工资总额组成的规定》第四条工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

　　1、绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资。 　　2、用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 　　3、绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 　　4、绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。

绩效工资 制度，绩效工资制度有利于提高工人的积极性，从而最大程度的提高工厂效益，节省 工资 成本，激励员工的凝聚力，绩效工资是将工人工资与绩效挂钩，员工月工资是由基本工资加绩效工资组成，绩效工资是基本工资与绩效的乘积，给企业节省成本。 制度特点编辑 1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。 2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。 3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效 。 即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。 绩效工资设计的特点及 [1] 优点： 1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。 2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。 3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。 4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。 制订原则编辑业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则： 1)雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。 2)业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。 3)对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。 4)对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励(增加收入)，还要给予内在奖励(提供晋升和发展机会)，从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。 综上所述， 绩效工资制度 ，单位提供绩效工资制度，激发员工为单位创造更多经济效益，自己也得到更多报酬，绩效工资制度应当避免企业员工瞒报业绩行为，单位应当对职工业绩做出正确评估，业绩评估应当在单位上下级之间，应当客观公正。

绩效工资是以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度，法律对绩效工资的发放没有强制性规定，具体需根据签订的劳动合同来判断，如合同中有规定但公司没有发放属于违约，可以要求公司发放绩效工资。绩效工资标准的依据是什么？不论绩效工资是多少，其都与个人的绩效有关。绩效工资是奖金吗？绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资每个月都有。年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金，也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。根据《劳动法》规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等部分组成。绩效工资的优缺点有哪些(一)、优点1、将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。3、这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。4、当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。(二)、缺点1、绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。2、绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。3、员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。4、在行政事业单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为。法律依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条　用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第五十条　工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

1、开展市场薪酬调查2、变减法为加法3、开展内部岗位薪酬梳理4、共同讨论5、公司下达绩效考核文件6、组织管理1.开展市场薪酬调查，了解公司所在行业、所在地区的企业同类职位薪酬的平均水平、中位数、高位数和低位数，结合相关岗位的历史数据，考虑公司的薪酬竞争力，按高于市场中位数的15%设定公司相关中层管理岗位的基本工资水平框架。2.变减法为加法，重新设计薪酬结构。取消年薪和保留工资的提法，调整薪酬的总额。原年薪的70%调整为工资部分，仍按基本工资15%，岗位20%，绩效工资20%，工龄工资、加班工资、津补贴10%左右发放，原年薪的30%调整为绩效奖金的形式，销售收入绩效工资15%，利润绩效工资15%.3.开展内部岗位薪酬梳理，采用点因素法对所有中层岗位开展评价，评价结果公布后由公司组织全体中商层管理人员共同议定不同岗位的工资类别与工资等级。4.共同讨论，对公司的销售收入目标与利润指标，由公司组织高层和各部门管理人员共同讨论，充分分析内部优势、劣势，面临的机会和威胁，群策群力，结合五力模型、德尔菲法等专业方法论使用，达成共识。并将公司目标具体分解到各部门，形成考核指标和目标值。5.公司下达绩效考核文件的同时，与各部门负责人签订绩效合同，明确双方的职责、资源支持条件、考核的范围、考核周期、考核办法和考核结果的使用等内容，双方签字确认。6.组织管理上，公司设立薪酬绩效管理委员会，由公司最高领导担任委员会主任，负责公司日常绩效的计划、监控、考核实施与考核结果的综合运用。

一、岗位工资：1、指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性（对产品关键度、质、量）、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。2、岗位工资制度是一种与现代企业制度相符合的薪酬管理办法,具有较好的分配激励作用。二、绩效工资制度：1、前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。2、绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。3、企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。扩展资料：一、岗位工资计算公式如下：1、S=K×（1+N×Q)。2、S-岗位工资；K-职层工资基数；N-所在职层的职级数；Q-级差系数。二、形式：1、岗位等级工资制有两种形式，一种是一岗一薪制，另一种是一岗多薪制。一岗一薪制是指一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资标准体系。2、它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映内部的劳动差别和工资差别。一岗一薪制，岗内不升级，新工人上岗采取“试用期”或“熟练期”办法，试用期满经考核合格，即可执行岗位工资标准。3、一岗一薪制，适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。4、一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。5、、由于企业的岗位比较多，从管理成本上分析，不可能为每一个岗位都设立工资标准，企业只能是采取将相近的岗位进行合并以采取同一工资标准，这就造成了同等级岗位内存在工作差别的问题。6、为了解决这一问题，有些企业在同一等级内划分档次，员工在一个岗位等级内可以通过小步考核而升级，直至其工资达到本岗最高标准。一岗多薪制适合于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。参考资料：百度百科-岗位工资参考资料：百度百科-绩效工资制度

法律主观：绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资(Appraisalrelatedpay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成:基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。法律客观：《劳动合同法》第六十二条用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

首先，根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动报酬中的基本工资是一定要在劳动合同中写明的。其次，劳动合同不约定绩效工资和奖金的标准也是可以的，只要在劳动合同中说明浮动工资按企业薪酬制度执行即可。事实上，绩效工资属于可变量，不能将具体数额写进劳动合同，但是可以将绩效考评的标准和方式写进去。再其次，如果因为用人单位与劳动者对绩效工资和奖金的标准在劳动合同中约定不明确，双方产生争议的，按照 《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 “最后，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，因用人单位减少劳动报酬而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，实行绩效工资的，应当在劳动合同或规章制度中对绩效工资的计发规则进行明确;如果缺乏约定或规定，或者扣减工资缺乏绩效评估结果的支持，将有可能引发劳动争议法律依据:《中华人民共和国劳动合同法》 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

岗位工资制特点：1.根据岗位支付工资2．以岗位分析为基础3．客观性较强主要类型：一、岗位等级工资制1、一岗一薪制2、一岗多薪制二、岗位薪点工资制岗位薪点数确定：1．薪点数的确定⑴岗位薪点的确定⑵个人薪点的确定⑶加分薪点数2．薪点值的确定薪点工资制的优点：1．使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。2．促进学员学习技术，充分发挥工资的激励作用。3．有利于提高团队的协作精神。三、技能工资概念：技能工资是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资的前提：1．明确对员工的技能要求2．制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系3．将工资计划与培训计划相结合技能工资的种类：1．技术工资2．能力工资：基础能力工资；特殊能力工资四、绩效工资制概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。绩效工资特点：1．注重个人绩效差异的评定2．上级绩效评定分量重。3．反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈。绩效矩阵（见教材315~316页）绩效工资制的不足：1．绩效工资制的基础缺乏公平性2．绩效工资过于强调个人的绩效3．如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。绩效工资的形式：1．计件工资制2．佣金制五、特殊群体的工资制度1．管理人员的工资制度⑴基本工资⑵奖金和红利⑶福利与津贴2．经营者年薪制⑴实行经营者年薪制应具备的条件①健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。②明确的经营者业绩考核指标体系。③健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。⑵年薪制的组成形式①基本工资加风险收入②年薪加年终奖金⑶年薪水平的确定①经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。②年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才。③得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。3．团队工资制度⑴团队工资的主要组成要素：①基本工资②激励性工资③绩效认可奖励⑵团队工资的设计应注意的问题①平行团队工资制度的设计通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适②流程团队的工资制度设计预先确定的激励性工资是重要环节。③项目团队工资制度的设计避免使用过多激励性工资

绩效工资是什么 　　大家知不知道绩效工资是什么吗？绩效工资:以对员工绩效的有效考核为基础，实现工资与考核挂钩，那么绩效工资到底是什么呢？下面和我们一起来看一看了解一下绩效工资到底是什么吧。 　　绩效工资是什么1 　　1、绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。 　　2、它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。 　　3、与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。 　　4、绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 　　5、绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。 　　绩效工资是什么2 　　 一、什么是基本工资，岗位工资和绩效工资? 　　基本工资即保障职工基本生活需要的"工资;岗位工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的;绩效工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。一般来说，基本工资和岗位工资是固定的，绩效工资是浮动的。 　　1、岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。 　　2、岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数 　　3、岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。 　　4、岗位系数通过岗位分析综合评价确定。 　　5、基础工资：工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能 　　6、绩效工资：根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。

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绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”，意在提升员工的工作绩效。它是个人工资收入的一部分，同时是与个人业绩的评估挂钩的收入来源。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级。以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。绩效工资的分配方式根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：（一）仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资＝员工既定绩效工资额度×员工考核系数。该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。（二）在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资＝员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数。

【法律分析】：绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。绩效工资不是每月都有。绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。【法律依据】：《中华人民共和国劳动合同法》第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。【温馨提示】以上回答，仅为当前信息结合本人对法律的理解做出，请您谨慎进行参考！如果您对该问题仍有疑问，建议您整理相关信息，同专业人士进行详细沟通。

绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。工资分为三部分，绩效工资是其中一种，还有基本工资和其他工资。法律依据：《事业单位人事管理条例》第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。绩效工资的特征它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。绩效工资的实施条件（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。绩效工资是工资的一部分，属于薪酬的大范畴，主要是针对业绩考核设定的对应报酬，目的是使薪酬体系具有更大的激励作用。绩效工资是把员工的工作绩效同工资挂钩起来的一种工资形式。就是通常我们说的奖金咯，它用来奖励那些业务能力强、表现优秀的员工。一般来说，绩效越高，绩效工资就越高，然后，员工最终的总工资也就越多了。显然，绩效工资的作用是把那些优秀员工和一般员工的区别开来，多劳多得。因此，绩效工资可以起到激励员工的作用。绩效工资的考核方式有很多。像360度绩效考核、平衡计分卡（BSC）、目标管理法（MBO）、关键绩效指标（KPI）这些常用的考核方法。比如：360度绩效考核，从五个方面对一个人进行评价。上司的评价、下属的评价、自我评价、同事的评价、客户的评价。考核一个管理人员，假如从这五个方面评价，比传统的仅限于上司评价的模式要准确科学的多。在比如，对普通的流水线操作员工进行绩效考核，可以用KPI来考核，例如SOP的执行力、平均产出、报废率、出勤情况等。

　　劳动者的全额工资与基本工资的概念是用人单位与劳动者经常会遇到的两个概念。下面我来告诉你绩效工资算基本工资吗，希望能帮到你。 　　绩效工资算基本工资吗 　　基本工资与绩效工资是两回事，基本工资具有相对稳定性，绩效工资是根据员工工作表现确定的，有点类似于奖金。企业这么做是在玩文字游戏，你里面讲的岗位职务工资1200，这才是基本工资。你需要明确一下合同里是否明确标注了“基本工资2000元”，企业是觉得员工不敢和企业打官司，所以才搞这种变相剥削。按照他的计算，除非你考核满分，否则永远也拿不到2000远的工资。 　　建议你再次签合同时(一般单位一年一签)，把这些组成部分明确。 　　保密费取决与你签订的保密协议，像这样每月都收取不合理。 　　根据国家统计局1990年1月1日颁发的《关于工资总额组成的规定》(1990年1月1日局令第1号)和《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，以及劳动部颁发的《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)的有关规定，劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资(又称标准工资)与辅助工资(又称非标准工资)之总和，即实得工资。劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。例如工资总额组成中的计时工资、计件工资就是基本工资。再具体些说，实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资均属基本工资。劳动者的辅助工资是指基本工资以外的各种工资。例如奖金、津贴和补贴、加班加点工资、附加工资、保留工资等等。 　　绩效工资的定义 　　绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。 　　用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 　　绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 　　绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是"以绩取酬"。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。 　　基本工资的定义 　　劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。 　　基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。 　　基本工资的规则制度 　　基本工资制度,是关于如何确定基本工资的制度,亦即确定基本工资的规则的总和。其内容,主要是对基本工资的构成、等级和标准以及劳动者应得基本工资等级的确定和升级所作的具体规定。 基本工资制度的确立方式,有法定方式和非法定方式之区分。 　　现行基本工资制度的特征工资 　　1、多样性。企业和国家机关、事业单位分别实行不同的基本工资制度。其中,企业可自主选择基本工资制度,国家规定的示范性企业基本工资制度是岗位技能工资制;国家机关必须对职员、工人分别实行职务级别工资制、岗位技术等级(职务)工资制或岗位工资制;全额拨款和差额拨款的事业单位必须实行等级工资加津贴制,自收自支的事业单位有条件的可实行企业基本工资制度。 　　2、结构性。岗位技能工资制、职务级别工资制等基本工资制度,都属于结构工资制,只不过各自结构不尽相同而已。[2] 　　3、等级性。在各基本工资制度的结构中,都包含具有等级特点的组成部分,如岗位工资、技能工资、职务工资等都有相应的等级。 　　我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。

事业单位绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。事业单位绩效工资总额组成1、年终一次性奖金。2、节假日补贴。3、现行的生活补贴。4、2007年1月规范后的津贴补贴。5、在职人员：新增绩效工资；离退休人员：新增生活补贴。（一）岗位工资①管理岗岗位工资管理岗分为一级职员正部级到十级职员办事员。如果从九级晋升八级实职副科的话，需要党组任命，组织部考核。其岗位工资是一级职员（部级正职）：6670元二级职员（部级副职）：5540元三级职员（局级正职）：4555元四级职员（局级副职）：3840元五级职员（处级正职）：3120元六级职员（处级副职）：2600元七级职员（科级正职）：2240元八级职员（科级副职）：1960元九级职员（科员）：1720元十级职员（办事员）：1585元②专业技术岗专业技术岗分为正高级、副高级、中级、初级（初级又分为助级和员级）专业技术岗的晋升需要专业技术考试通过，并且通过党组任命，空余指标。其岗位工资为是正高级（一级）：6770元正高级（二级）：5370元正高级（三级）：4660元正高级（四级）：4080元副高级（五级）：3420元副高级（六级）：2950元副高级（七级）：2740元中级（八级）：2370元中级（九级）：2130元中级（十级）：1940元初级(十一级)：1740元（助级）初级（十二级）：1720元（助级）初级（十三级）：1585元（员级）③工勤技能岗工勤技能岗已经不对外招聘，属于历史遗留的产物。现在大多数是留给部队安置的士官准备的，其岗位工资是技术工（一级）：2530元技术工（二级）：2040元技术工（三级）：1780元技术工（四级）：1680元技术工（五级）：1580元普通工：1500元二薪级工资①管理岗和专业技术岗薪级是一样的，一共设置60级，分别从1级335元到60级7814元。备注：大多数人干不到60级，退休前也就是40级，所以备注一下40级的薪级工资为3218元②工勤技能岗的薪级一共设置40级，分别从1级275元到40级2447元从基本工资我们可以看出来，专业技术岗＞管理岗＞工勤技能岗，所以能走专业技术走专业技术，实在因各种原因不能走专业技术的选择管理岗，工勤技能岗如果当地有转岗政策的话也应当尽快实现转岗。法律依据：《事业单位人事管理条例》第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

绩效工资不是每月都有。绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。绩效工资制的主要特点;①是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;②是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;③是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力;四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。法律依据：《劳动合同法实施条例》第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

事业单位的绩效工资，从其名称来看，应当是一个与绩效挂钩的工资才对，但在实际之中，这确实是一个与级别、职称挂钩的工资，有点让人不太好理解。 一、绩效工资与机关规范津补贴相当。 事业单位的绩效工资是与机关单位的规范津补贴相对应的。事业单位的绩效工资总量一般按规范后的津贴补贴水平等为主要因素来核定。这些津补贴是与机关人员的级别有关的。从而就造成了事业单位的绩效工资也与级别相对应了。 也就是说，与机关的规范津补贴是一样，事业单位的绩效工资与级别挂钩了。例如：管理八级的事业单位工作人员的绩效工资总额与机关副科的规范津补贴的金额是一样的，管理六级与副处的是一样的。专技岗位与机关的职务没有一一对应的关系，但大体也是按岗位级别来确定的。因此，从目前的情况来看，事业单位绩效工资实质上是按级别确定的津补贴，管理岗位高、职称高，其绩效工资就高。。 二、绩效工资中的奖励性绩效激励作用有限。 事业单位的绩效工资又分为了基础性绩效工资和奖励性绩效工资。 基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放。 奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由单位确定分配方式和办法。 一般来说，基础性绩效工资占绩效工资的大头，大约为50—70%左右（义务教育学校约占70%）。 虽然从理论上来说，奖励性绩效与工作实绩挂钩，但在分配上还是不能完全做到与工作实绩挂钩。即使完全与实绩挂钩，由于占绩效工资的总量少，占工资总额的总量更少了，差距拉得不会很大。高职称的人即使得的很少，但其绩效工资中的基础性绩效就拿了很高了，总体来看，他们拿的还是不会少很多或者根本不会少。因此，其激励作用还是不太明显的。 三、应让绩效工资和绩效奖励真正与绩效挂钩 事业单位的工资中，岗位工资已与职务、职称挂钩了，薪级工资又与工作年限挂钩了，剩下的绩效工资、绩效奖励就不应当与职务、职称、级别挂钩了，应当让其真正发挥绩效的作用，按工作量、工作实绩等为主来发放。贡献大应该就多得，贡献少就应该少得，没有工作量就不应该得。 如果绩效工资和绩效奖励都与工作量、工作绩效钩了，就能让那些得职务不到提拔、职称得不到晋升的人，通过多干、多贡献也能提高自己的收入，就能让那些晋升了高职称的人不会想办法不干活、少干活了，就能更好地激励大家多做事、多出成绩了，就能充分调动工作人员的积极性，促进各项工作取得好的成效。但是，这样做需要进行改革，需要有相关的配套政策，不然也是难以做得成的。 以上是个人的见解，不当之处，请批评指正。 事业单位的绩效工资确实是按级别发放，这实际上是事业单位 历史 工资演化的一个结果。 事业单位的各种待遇主要包括基本工资、津贴补贴、绩效工资、改革性补贴、其他奖金奖励、五险两金的保障制度等等。 事业单位的 基本工资 标准非常低，真的是很基本的一项待遇。管理岗位十级办事员的待遇是1510元、薪级1级到10级的薪级工资待遇是260元到554元，新入职的机关事业单位职工如果只考虑2000元的基本工资，真的是很难维持生活的，更何况还要扣完五险两金的个人负担部分。 津贴补贴 ，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。常见的包括矿山井下津贴、高温津贴、野外矿工津贴、林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象台站津贴、保健津贴、医疗卫生津贴等，还有一些植物的津贴补贴，比如说教龄津贴、警衔津贴等等，此外，生活费补贴、价格补贴、冬季取暖补贴、住房补贴、提租补贴、房租补贴等等。 改革性补贴， 主要指的是一些过去的实物待遇，在国家规范以后改为现金发放的方式，比如说出车补贴。上面所说的住房补贴、冬季取暖补贴等待遇，也都属于有关的改革性补贴。 其他奖金奖励待遇 ，主要指的是一些不固定的、可发不可不发的待遇。比如说创城奖、精神文明奖、综治奖、年终绩效奖等等。具体的待遇标准，各地自行设定，一般来说越发达的地区 发放奖励待遇越多。 绩效工资， 最初确立于2006年，依据国家《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》设立。绩效工资改革最初是从义务教育学校开始，后来逐步拓展到医疗卫生机构、高等院校以及其他事业单位。2010年1月1日，全面实施绩效工资制度。 关于绩效工资的实施，国家并没有设立统一方案。自主权由各地自行确定，不过需要 综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴补贴水平等因素 。 绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，基础性绩效发放在日常工资中，奖励性绩效由用人单位统筹发放。有关分配比例是义务教育阶段的学校7:3；医疗卫生机构是6:4；其他单位是5:5。绩效工资的核定标准， 绩效工资总量，在义务教育阶段学校的核定意见中，是暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定 。工资总额也好，规范后的津贴补贴水平也好，都是每一个成员的基本工资标准、职务职称级别标准相挂钩的，基本工资实际上也是主要跟职务职称级别挂钩。所以，在事业单位中相应的绩效工资标准主要还是跟职称级别挂钩。 在学校、卫生机构，由于相应的工作岗位不同、工作时间不同，也会对奖励性绩效分配产生不按级别划分的情况。比如说超课时津贴、班主任津贴、优秀成果奖励等等。 所以，绩效工资情况比较复杂，在未来的绩效工资也将会逐渐体现出真正的绩效的。 我以前所在的事业单位，绩效工资就是按级别来的。 普通员工按“1”来发，也就是在基础工资外，个人干多少拿多少，多劳多得。中层副职按“1.2”来发，即按照员工每月的平均绩效工资乘以1.2计发。中层正职按“1.4”计发，即员工的平均绩效乘以1.4。班子成员副职按“1.8”计发，正职则按“2.0”以上计发。 当时我们基层员工的平均月绩效在4000左右，按照上述比例计算，也就是中层副职可以拿到5000左右的绩效，正职差不多6000，班子副职7000多，正职八九千。年终绩效奖也是按此比例发放，普通员工2万多，副职3万上下，正职4万上下，班子副职五万多，正职一般在都六万以上。一年换算下来，普通员工年收入十万左右，中层副职十三四万，正职十五万+，班子副职十七八万，正职二十万以上。单位的收入在本地属于中上水平。当然这得益于当年良好的效益。 绩效工资主要存在于事业单位，一般来说都是按个人业绩结合职务与职称等综合折算系数，以系数计发，客观上存在按级别发放的情况，这是很正常的事。如果觉得不公，那么努力让自己当领导，或者拿高职称，你也可以享受待遇。 级别发放还有车补呢。从这些规定中，可看出都是为了领导的！ 绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，这里面说的绩效工资应该是奖励性绩效工资，其实奖励性绩效工资按道理来讲，是奖励绩效的，就应该按照成绩来分配这些工资，而不应该按照级别来分，但是现在很多事业单位，是按照级别来分的，这似乎有些不合理的成分在里面，如果一个高级教师，在学校里带的课少，或者他，他的带的课虽然多，但成绩不理想，而绩效工资发的又要多，这似乎有点不合理，这让那些年轻的级别低的青年教师，代课效果又很好，怎么能够安心的接受，长了势必会影响他们的教学积极性，也会增长了那些级别高的老师，消极怠工，这样绩效工资也就失去了它本来的意义。 事业单位的奖励性绩效工资的基数，是由岗位工资，薪级工资，基础性绩效工资，10%，教护龄津贴等构成，然后乘上一个比例系数，就得到了奖励性绩效工资，从它的构成来看，就是和级别挂钩的。 刚刚好，我们这个月发2019年8月到2020年9月的绩效工资了。 传一个工资表的部分截图，大家可以参考一下。 其实大家知道绩效工资会分为两部分，基础性绩效和奖励性绩效。基础性绩效是跟着工资发放到个人手中的，同等级别拿的数额一致，不会在同等级别中再细分。而奖励性绩效就不一样了，奖励性绩效是先分级，然后再根据同级中的不同等次再细分，在下一个学年度作为奖励一次性发放。例如：中级职称有三个等级，八.九.十，（中级职称，十级是最低的）而这三个等级的数额分别是，935, 975, 1015. 大家可以发现,等级越低数值越高，其实根据岗位等级的不同岗位工资都会不断增加，而奖励性绩效的等级越高，数值就会相对的变低，这也相对体现了一种公平吧。 为什么绩效工资要按级别发？ 要回答这个问题，就要先问另外的问题。 为什么公务员及公共事业单位人员，工资待遇按级别高低发放？ 答曰：贡献有大小，责任有大小！ 为什么公务员及公共事业单位的人员发放取暖补贴的时候，高级别的人员取暖补贴高，低级别的人员取暖补贴低，难道是大家的抗冻能力不一样吗？ 答曰：贡献有大小，责任有大小！ 为什么公务员及公共事业单位的人员，涨工资的时候，级别高的人员涨的高，级别低的人员，涨的低呢？ 答曰：酒量有大小，贡献有大小，责任有大小。 为什么同在一个国家都是为国家做贡献，退休后的养老金不一样呢？为什么60多岁的老农民只有100多元的基础养老金呢？ 答曰：贡献有大小，责任有大小，养老保险交的有多少！ 最后，为什么绩效工资要按级别发放呢？ 答曰：责任有大小，贡献有大小！ 题主，你明白了吗？ 毋庸置疑，绩效工资分基础性绩效和奖励性绩效。 基础性绩效反映在打卡工资里，的确，这块根据级别差异较大。这也是国家鼓励职称的作法吧。 我熟知的一事业单位是我老公的学校。这个单位除正常工资卡外，还有一张补助工资卡，就是用来每月发放奖励性绩效的。课时量，班主任津贴，出勤奖，早读，晚自习，加班，考试出卷、监考、阅卷，值班，双休补课费等，全体现在这张卡里，多劳多得，高的每月能拿五千，少得不到一千。这个差距很大，但也非常公平，充分体现按劳付酬。 另外上学期每人四千奖励性绩效，人人相同，下学期四千用来考核一二三等，一等多10%，三等少10%，差距不大，每等相差四百元，大家也不太在意。三等的一般是请假多的，弹性坐班的老同志。 大家分析下，这种奖励性绩效无关职称，无关级别，这样分配看起来是不是合理的多？ 因为政策规定都是领导定的，现在干活的拿钱少，不干活的拿钱多，我们单位就是的，领导拿一万，职工拿一千，不服气也没法 人不为己天诛地灭

法律分析：第一，目的不同。绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。第二，权重比例不同。绩效工资的权重一般占 “基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。第三，要项构成不同。绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题;而奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。第四， 挂钩侧重不同。绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响;而奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。法律依据：《事业单位人事管理条例》 第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

　　岗位工资和绩效工资的区别是：　　岗位工资是用人单位根据劳动者的岗位特性制定的不同补贴，绩效工资是用人单位根据绩效考核制度对劳动者完成工作的程度和有效性进行考核。　　不同的用人单位对岗位工资和绩效工资的规定存在很大差异，部分用人单位没有设置岗位工资，直接用基本工资进行体现，部分用人单位没有设置绩效考核工资，用基本工资、计件工资和福利等组成劳动者的工资总额。　　《劳动合同法》　　第七十七条　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。　　第七十八条　工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。　　第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。　　依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。　　第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”，意在提升员工的工作绩效。它是个人工资收入的一部分，同时是与个人业绩的评估挂钩的收入来源。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级。以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。绩效工资的分配方式根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：（一）仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资＝员工既定绩效工资额度×员工考核系数。该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。（二）在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资＝员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数。

浏览次数：5次悬赏分：0 | 离问题结束还有 14 天 23 小时 | 提问者：zona0507 但是我现在辞职了，单位要求我赔偿违约金，我正打算申请仲裁，万一仲裁下来我不用赔违约金，怕单位找理由不补发给我之前扣掉的绩效工资，我又没有证据证明他确实扣了，我只是听说扣10%，但是没有明文出来。怎么办呢？

法律分析：绩效工资也就是我们所说的多劳多得，是靠自己多付出的努力得来的。首先，国家律法里对基本工资和绩效工资的比例是没有硬性规定的，这之中的比例可以由单位自己调整。但基本工资不得低于当地最低工资标准。稳定或者稳定发展的企业，一般可以参照普通员工的基本工资和绩效奖金从比例为八比二。法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。 用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

扣款不能超过职工工资总额的20%，同时余下的工资不能低于当地最低工资标准。具体绩效能扣多少，看单位的规定，不违法就行。绩效考核工资不可以被全部扣除，绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。而且，20%的预留比例也太高了，一般5%也就可以了。根据企业单位的规章制度,明确该考核工资是否属于奖金属性,如属于工资属性,则一般不得随意扣除，可以要求公司支付克扣的绩效工资。绩效扣10分是扣总工资的10%，大多数在100元以内。绩效工资一般是按照工作的要求和制定的标准进行相应的扣除，公司有权扣除但是不能随意扣除。劳动者和用人单位建立劳动关系。绩效工资一般是按照工作的要求和制定的标准进行相应的扣除，公司有权扣除但是不能随意扣除。劳动者和用人单位建立劳动关系，用人单位不得非法对劳动者进行罚款，用人单位非法克扣劳动者的工资属于违法行为，企业以罚款条数来扣绩效工资是不合法的。法律依据:《工资支付暂行规定》 第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。

绩效工资是什么意思 绩效工资：以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。 企业利用绩效工资对员工进行调控，以 *** 员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。 绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。 传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 扩展资料： 绩效工资基本特征： 它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。 业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 参考资料：绩效工资百度百科。 什么叫绩效工资？ 绩效工资简介及其分析： 1、绩效工资的定义： 绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。 2、绩效考核内容： 绩效考核内容包括关键绩效指标、主要岗位职责和专项目标任务。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专项目标任务考核为辅；反之，以岗位职责和专项目标任务为主，关键绩效指标为辅。 3、执行绩效工资的作用： (1)由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。 (2)公平公正的、严格的、长期的绩效工资体系是比较科学有效的企业管理制度，有利于公司员工不断提高工作能力、改善工作方法，提高公司的效益。 (3)执行绩效工资使绩效好的员工得到了奖励，有利于公司吸引优秀员工。 (4)公司执行绩效工资让员工成为生产和管理的主人，有安全感，提高员工对公司的忠诚度，有利于为公司提供充足的人才储备。 效绩工资是什么 效绩工资是根据员工的年度绩效评价结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。 分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay）或与评估挂钩的工资。 用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。 绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。 扩展资料 它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。 企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。 与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点： 一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中； 二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本； 三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力； 四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 参考资料来源：百度百科-效绩工资 参考资料来源：百度百科-薪酬效绩 绩效工资包括哪些？ 员工绩效考核内容 工作态度 1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真 2 工作从不偷赖、不倦怠 3 做事敏捷、效率高 4 遵守上级的指示 5 遇事及时、正确地向上级报告 基础能力 6 精通职务内容，具备处理事务的力 7 掌握个人工作重点 8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作 9 严守报告、联络、协商的原则 10 在既定的时间内完成工作 业务水平 11工作没有差错，且速度快 12 处理事物能力卓越，正确 13 勤于整理、整顿、检视自己的工作 14 确实地做好自己的工作 15 可以独立并正确完成新的工作 责任感 16 责任感强，确实完成交付的工作 17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对 18 努力用心地处理事情，避免过错的发生 19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策 20 做事冷静，绝不感情用事 协调性 21 与同事配合，和睦地工作 22 重视与其他部门的同事协调 23 在工作上乐于帮助同事 24 积极参加公司举办的活动 自我启发 25 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能 26以广阔的眼光来看自己与公司的未来 27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点 28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案 30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行 什么是绩效工资,绩效工资如何考核 工资分为三部分：基本工资、绩效工资和其他工资。 基本工资指的是每个月的固定工资，不同的职位基本工资是不一样的，像上海，普通的操作工基本工资是1450，而那些管理岗位的固定工资在2000+咯。 绩效工资是把员工的工作绩效同工资挂钩起来的一种工资形式。就是通常我们说的奖金咯，它用来奖励那些业务能力强、表现优秀的员工。一般来说，绩效越高，绩效工资就越高，然后，员工最终的总工资也就越多了。显然，绩效工资的作用是把那些优秀员工和一般员工的区别开来，多劳多得。因此，绩效工资可以起到激励员工的作用。 其他工资指的是公司提供给员工的各种福利。 绩效工资的考核方式有很多。像360度绩效考核、平衡计分卡（BSC）、目标管理法（MBO）、关键绩效指标（KPI）这些常用的考核方法。 比如：360度绩效考核，从五个方面对一个人进行评价。上司的评价、下属的评价、自我评价、同事的评价、客户的评价。考核一个管理人员，假如从这五个方面评价，比传统的仅限于上司评价的模式要准确科学的多。 在比如，对普通的流水线操作员工进行绩效考核，可以用KPI来考核，例如SOP的执行力、平均产出、报废率、出勤情况等。

我是护士 我的工资条上也有这个 是500多 护士长说是基本工资 然后七七八八加起来 工资就是2000多

法律主观：绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。一、劳动合同中关于绩效工资的约定。绩效能不能扣除，首要的关键在于劳动合同中是否约定绩效工资。如果公司在与劳动者签订劳动合同时约定了具体的绩效工资标准，那么公司通过绩效考核来扣除绩效工资是合理合法的，如果合同中没有约定，那怎么扣都是违法的。二、工资中扣除绩效工资后，是否低于当地最低工资标准。公司如果在劳动合同中约定了绩效工资，那么我们需要审视工资中抛开绩效工资的部分，是否高于当地最低工资标准，如果低于明显是不合理的，这种情况可以直接到当地劳动局进行申诉，无论如何最低工资标准必须是最低的底线。三、公司有没有公示的员工签字确认的绩效管理制度。员工对公司的绩效管理制度享有知情权，如果员工不知道公司的绩效考核扣除工资制度，公司也是不能予以执行的。公司的绩效管理制度有没有在内部进行公开，是不是执行透明，员工有没有签字确认，知悉并认可，这都是能否扣除绩效工资的关键，如果没有经过公示的制度被执行，那一定是不合规的。四、扣除绩效工资双方有无协商一致签字确认。绩效考核一个完整的闭环是，绩效目标制定、执行、考核和面谈，在这一整套执行中如果公司要扣除绩效工资的话，有没有提前告知绩效未达标的原因，以及需要有哪些绩效改进计划，对于绩效工资的扣除双方有无一致的签字确认意见，如果没有那么公司也将无权扣除。这四个条件，成为公司能否扣除绩效工资的关键，如果被公司扣除了绩效工资，那么就审视这几个条件，如果都不符合，先内部进行申诉，内部申诉不成功的话，可以到当地劳动局申诉，情节严重的还可以直接申请劳动仲裁。作为劳动者，合理维护自己的权益是应该的，一直共同来抵制那些无良的公司。

一、工资与绩效工资的区别1、这绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是一种“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。2、法律依据：《事业单位人事管理条例》第三十二条国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。二、何为绩效工资绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资/奖金并不是保证发放的，并不是法定报酬的一部分。所以，是否有绩效工资/奖金、如何发放，完全取决于劳动合同中的约定，以及公司的内部制度的规定，当然前提是这个制度是向全体员工公开过的。

底薪　　过去物价不稳定时的计算工资的基数。有的在这基数之外另加津贴,成为实际的工资。有的根据当时若干种主要生活必需品的物价指数,对基数加以调整,折算实际的工资 津贴首先要明确什么是所谓的津贴——津贴制度是为了补偿职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式。 　　津贴的种类 　　津贴的名目很多，从津贴的管理层次区分，可以分为两类：一类是国家或地区、部门统一制定的津贴、补贴；另一类是企业自行建立的津贴、补贴。国家统一建立的津贴，一般在企业成本中列支；企业自建的津贴，一般在企业留利的奖励基金或效益工资中开支。 　　按津贴的性质区分，大体可分为三类： 　　（一）岗位性津贴 　　岗位津贴指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴。职工在某些劳动条件特殊的岗位劳动，需要支出更多的体力和脑力，因而需要建立津贴，对这种额外的劳动消耗进行补偿。这种类型的津贴具体种类最多，使用的范围最广。例如，高温津贴，是对从事高温繁重劳动的工人建立的临时性补贴。冶金企业中的炼铁、烧结、炼焦、炼钢、轧钢等工种，根据其作业环境的温度、辐射热强度和劳动繁重程度的不同。建立甲、乙、丙不同标准的津贴。另外还有有毒有害津贴、矿山井下津贴、特殊技术岗位津贴、特重体力劳动岗位津贴、夜班津贴、流动施工津贴、盐业津贴、邮电外勤津贴等，都属于岗位性津贴。　　（二）地区性津贴　　地区性津贴是指为了补偿职工在某些特殊的地理自然条件下生活费用的额外支出而建立的津贴。如林区津贴，是为了照顾林区森林工业职工的生活，鼓励职工在林区安心工作，发展林业生产而建立的津贴，并根据林区的具体条件和各类人员的不同情况，分别确定不同的标准。另外还有地区生活费补贴、高寒山区津贴、海岛津贴等。这类津贴一般是由国家或地区、部门建立的。企业所在地区如属这些津贴的执行范围，即可照章执行。　　（三）保证生活性津贴　　保证生活性津贴是指为保障职工实际工资收入和补偿职工生活费用额外支出而建立的津贴。如副食品价格补贴、肉价补贴、粮价补贴等等。这类补贴具体种类不多，主要是由国家或地区、部门建立的。企业属于执行范围的，即可照章执行。有些企业根据需要，在内部也建立了少量这类补贴，如房租、水电补贴等。

绩效工资一般不算到基本工资里。劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资，也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资(又称标准工资)与辅助工资(又称非标准工资)之总和，即实得工资。绩效奖金应该算为辅助工资。基本工资不包含绩效工资，可以包含岗位工资，基本工资通常是不能扣减的内容，绩效工资是根据劳动者实际绩效的达成情况进行变化的，劳动者和用人单位在签订劳动合同时约定劳动者的工资，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。基本工资与绩效工资是两回事，基本工资具有相对稳定性，绩效工资是根据员工工作表现确定的，有点类似于奖金。1、劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。 基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。2、绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。法律依据：《劳动合同法》第六十二条 用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。绩效工资考核目的：1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

事业单位绩效工资管理办法是《事业单位岗位绩效工资制度》。《事业单位岗位绩效工资制度》是由人力资源和社会保障部负责起草制定，于2011年8月出台。《公务员实施地区附加津补贴方案》也将进入起草制定阶段，为下一步公务员工资改革作准备。相关信息：在公益性事业单位中，承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类。承担高等教育、非营利性医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。根据国务院2009年出台的事业单位改革时间表，此次即将发布的“岗位绩效工资制度”进行的改革，只针对除义务教育学校和基层卫生机构和乡镇卫生院两类事业单位的其他类事业单位，也就是事业单位改革的第三步。以上内容参考：百度百科-事业单位岗位绩效工资制度

人力部门配合你所在的部门一起制定绩效标准，岗位绩效工资一般由人力/行政部门统一核实发放。

奖金是个人技能或工作能力及年限的肯定，而绩效则是根据平时工作的表示，工作达成率计算的。

1、公务员工资由四个方面构成：一是基本工资，二是津贴，三是补贴，四是奖金。2、基本工资，即职务工资和级别工资，是工资结构的主体，也是确定公务员退休金、抚恤金等项目的主要依据。3、津贴由地区津贴和岗位津贴构成，其中地区津贴又包括地区附加津贴和艰苦边远地区津贴。4、公务员的补贴制度还在改革之中，有待将来的配套法规作出具体规定。5、奖金实际上是指公务员的年终一次性奖金，凡在定期考核中被确定为优秀、称职的公务员均可享受。6、津贴、补贴和奖金是公务员工资的重要组成部分和补充 。一、基本工资:办事员2800元;科员3000元;副科级3100元;正科级3300元;副处级3600元;正处级4000元;副厅级4400元;正厅级5000元;副部级5500元;正部级6000元。办事员三周年按科员对待;科员五年按副科级对待;副科级十周年按正科级对待;正科级十周年按副处级对待;副处级十周年按正处级对待;正县级十五周年按副厅对待;副厅级二十周年按正厅级对待;初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。二、工龄工资:每年60元,以虚年计算,按月发放。三年一调。三、奖励工资:每月300元,年度考核不合格者次年1月停发,直至考核合格的次年1月继续发放。三年一调。四、补助工资:1、车补,随工资每月发放,标准=基本工资÷5,逢一进十。2、取暖补助,一年发放一次,标准=基本工资÷3,逢一进十。3、出勤补助,正常上班每天30元,无顾不至每日扣发30元,经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。三年一调。4、山区补助,农村和山区公务员享受山区补助,标准=基本工资÷10,按月发放,三年一调。5、地区差别补助,各地根据实际情况确定地区差别工资。除养老、医疗补助按现行政策执行外,公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。五、新参加工作人员基本工资确定方法:高中、技校、中专以办事员确定;大专以科员确定;本科以副科级确定;硕士以正科级确定。六、退休公务员和参照公务员管理人员退休生活费=退休前工资×80%。三年一调。

绩效工资是什么,绩效工资怎么计算绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资(Appraisalrelatedpay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。案例解析：调研部门负责市场调研和撰写报告;市场部门负责推广我们的平台，总共有20人。我目前大概的设计了一下公司各个岗位的绩效考核的标准，有量化的指标，也有定向的指标，但是老总并不是太满意，特别是对绩效工资计算公式的问题，我现在用的是这个公式：月工资=10000—(1—K%)*10000*10%(10000是假定工资，k是绩效成绩，满分100，10%是我在网上看到的一个一般公司用的所谓的绩效系数)，之所以对这个公式不满是因为发现如果哪怕绩效考核成绩很差，通过这个公式也就是扣一点工资，不能起到警示作用，然后我想过改变绩效系数，15%，20%，25%.......等，但是都是自己的瞎捉摸，所以我想请教一下各位有没有别的简单点得公式可以用。下面是一个大概的绩效工资的公式。最终考核分数等级：98分以上A;86-97分B;60-85分C;60分以下D。A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;C级：基本完成当月工作任务，综合表现较差，工作成绩一般,常有工作失误;D级：未完成当月工作任务，综合表现不合格，工作成绩较差或有重大工作失误。以10000元为封顶方案：10000=基本工资9000+绩效工资1000注：基本：绩效=9:11.当绩效考核为A时：月工资=9000+1000+10000*10%=110002.当绩效考核为B时：月工资=9000+1000=100003.当绩效考核为C时：月工资=10000—(1—C%)*10000*10%(系数)Eg：当本月绩效考核为75分时，月工资=10000—(1—75%)*10000*10%=9750设系数为15%时，月工资=10000—(1—75%)*10000*15%=9625设系数为20%时，月工资=10000—(1—75%)*10000*20%=9500设系数为25%时，月工资=10000—(1—75%)*10000*25%=9375设系数为30%时，月工资=10000—(1—75%)*10000*30%=9250设系数为35%时，月工资=10000—(1—75%)*10000*35%=9175设系数为40%时，月工资=10000—(1—75%)*10000*40%=9000

法律主观：根据相关法律规定，绩效工资其实就是劳动法中规定的工资，又称为绩效加薪、奖励工资等等，对于劳动者而言，应该了解绩效工资的计算，保护自己的权益。一、绩效工资是什么？绩效工资属于劳动法中规定的工资。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。二、绩效工资怎么算？目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。三、绩效工资影响因素有哪些1、兑现时效绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的动力。2、利益独立性整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。员工的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润，也要分到每一个人。3、公司培训在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。4、缺点绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

法律分析：根据相关规定，员工的绩效是根据员工工作情况而给予员工的奖励性待遇，在达标的情况下可以全额领取，用工单位有履行支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇的义务。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第六十二条 用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。《事业单位人事管理条例》第三十二条　国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

语言学概论试卷（1） （2）一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确的答案，并将其号码填在题干的括号内。每小题1分，共25分） 1.一般说来，新词、古词、方言词、行业词和外来词等（）。 ①属于一般词汇 ②属于基本词汇 ③有的属于基本词汇，有的属于一般词汇 ④有时属于基本词汇，有时属于一般词汇 2.现代汉语的借词是（）。 ①从外民族语言中借来的词 ②从古代汉语中借用的文言词 ③从各方言中借用的词 ④从科技术语中借来的词 3.语法组合规则的发展主要表现为（）。 ①词序的改变 ②词类的变化 ③语法范畴的消长 ④形态的改变 4.下列各词中，属于派生词的有（）。 ①蜻蜓 ②老虎 ③蟒蛇 ④青蛙 5.英语“book”（书）和汉语的“书”（）。 ①是等义词 ②是意义基本相同的同义词 ③不是同义词 ④是同源词 6.语言中发展速度最慢的是（）。 ①语义 ②语法 ③语音 ④一般词汇 7.从造字方法看，兼用表意表音两种方法的文字叫（）。 ①表意字 ②指事字 ③假借字 ④意音文字 8.蒙古语和维吾尔语的差别是（）之间的差别。 ①方言 ②亲属语言 ③非亲属语言 ④社会方言 9.英语的man—→men采用的语法手段是（）。 ①加词尾 ②变换重音的位置 ③加词缀 ④词根内部音素的变化 10.汉语属于（）。 ①复综语 ②屈折语 ③粘着语 ④孤立语 11.汉藏语系诸语言表示语法关系多用（），这是它们在结构类型上的共同特点之一。 ①声调 ②重音 ③词序和虚词 ④词的形态变化 12.现代汉语“实行灵活的经济管理措施”这个句子的构造可以分为（）。 ①两层 ②三层 ③四层 ④五层 13.汉语的声调是一种（）。 ①音质音位 ②非音质音位 ③重位 ④音位变体 14.汉语的量词“头”不用于马，是因为词义的组合受（）的制约。 ①词义系统 ②现实现象之间的实际关系 ③语义系列中其他成员 ④惯用法 15.把现代汉语第三人称代词写成“他”、“她”（）。 ①是表示性范畴 ②是表示格的范畴 ③并不是表示性的范畴 ④是表示体的范畴 16.根据语言结构的类型，维吾尔语，土耳其语，芬兰语（）。 ①属于不同类型 ②同属于粘着语 ③同属于孤立语 ④同属于屈折语 17.汉语和英语的／p／音位按发音部位的全部聚合群成员（）。 ①都是/p,p`m/ ②都是/p,p`,b,m/ ③前者是/p,p`m/，后者是/p,b,m/ ④前者是/p,p`/，后者是/p,b/ 18.按照普通话及四川话的读音，“路”、“庞”、“移”等字都没有代表读音的部分，这说明它们（）。 ①不是形声字 ②是形声字 ③没有表音的成分在内 ④读音古今变化很大 19.基本词汇里的词（）。 ①都是由一个词根构成 ②少数由一个词根构成 ③一般由两个或两个以上的词构成 ④一般由一个词根构成 20.词的理性意义（）以实现现象为基础。 ①必须 ②大多数 ③少数 ④可以不 21.英语的同义词“many”（多）和“much”（多）的主要不同点是（）不同。 ①强调的重点和方面 ②搭配习惯 ③感情色彩 ④风格色彩 22.多义词的中心意义与本义（）。 ①完全一致 ②在多数词中是一致的 ③在少数词中是一致的 ④完全不一致 23.语言符号的物质形式是（）。 ①声音 ②文字 ③它所代表的事物 ④发音器官 24.语音研究应当从分析（）入手。 ①音素 ②音位 ③音节 ④音标 25.比词组小一级的语法单位是（）。 ①句子 ②词 ③语素 ④音位 二、多项选择题（在每小题的五个备选答案中，选出二个至五个正确的答案，并将其号码分别填在题干的括号内，多选、少选、错选，均无分。每小题1分，共15分） 1.汉字记录现代汉语时（）。 ①都代表词 ②都代表语素 ③绝大部分代表词 ④绝大部分代表语素 ⑤少数代表没有意义的音节 2.“鸡母”和“母鸡”名异实同，这类差别是（）的差别。 ①社会方言 ②地域方言 ③方言间词汇 ④方言间语法 ⑤方言间词义 3.汉语的“遐迩、峥嵘、闺阁”之类的词只在书面语里使用，不在口语里使用，这说明（）。 ①口语比书面语先进 ②书面语比口语高级 ③书面语比口语保守 ④书面语跟口语本质不同 ⑤书面语跟口语不尽一致 4.在一个音节中，音峰（）。 ①一般落在辅音上 ②不能落在辅音上 ③一定落在元音上 ④可以落在辅音上 ⑤一般落在元音上 5.下列句子中，有句法歧义现象的句子是（）。 ①“认真工作的好干部” ②“热爱人民的好干部” ③“喜欢认真工作的好干部” ④“人民的好干部” ⑤“好干部喜欢认真工作” 6.下列语言单位中不属于固定词组的是（）。 ①俱乐部 ②学文化 ③四面楚歌 ④换汤不换药 ⑤汉语专业 7.语素是（）。 ①最小的语言符号 ②能独立运用的最小的语言符号 ③最小的语法单位 ④最小的造句单位 ⑤语言中最小的音义结合体 8.（）是非音质音位。 ①汉语的声调 ②藏语、苗语的调位 ③英语的重音 ④英语元音的长短 ⑤辅音的清浊 9.英语、德语间的关系与英语、法语间的关系（）。 ①没有区别 ②有亲疏远近之别 ③都是同源的亲属关系 ④不是同源的亲属关系 ⑤是“母语”和“子语”的关系 10.每一个音位都处于（）两种关系之中。 ①对立和互补 ②聚合和组合 ③发音部位和方法 ④双向聚合或单向聚合 ⑤平行和对称 11.中古汉语全浊声母并无送气和不送气的分别，后来在北方话中变成清声母时分别归入送气和不送气的两类，这个分化是（）。 ①有规律的 ②无规律的 ③有条件的 ④无条件的 ⑤任意的 12.发〔y〕时，（）。 ①舌位靠前 ②不圆唇 ③舌位最高 ④圆唇 ⑤舌位半高 13.下面词组中加点的词是同音词的有（）。 ①开会＼会场 ②开会＼会英语 ③把舵＼把着门 ④把舵＼把门打开 ⑤敲锣打鼓＼打草稿 14.附在上腭的发音器官有（）。 ①软腭 ②小舌 ③舌头 ④齿龈 ⑤硬腭 15.发〔t〕时，（）。 ①部分发音器官紧张 ②发音器官均衡紧张 ③发音部位无阻碍 ④发音部位有阻碍 ⑤声带振动 三、填空题（每小题1分，共5分） 1.语言的底层是______________，语言的上层是_________________。 2.北京话〔ts、ts`、s〕聚合成群依据的区别特征是___________________。 3.“歌”和“喝”两字的声母在发音上的不同，是由于前者使用_________的发音方法，而后者使用_____________的发音方法。 4.具有“受一定条件限制、时间性、地区性”三个明显特点的是_________演变的规律。 5.新事物、新概念的出现，要求语言必须丰富其_________________，而人们思维的愈加细密，则要求语言改进____________。 四、名词解释题（每小题5分，共15分） 1.语流音变 2.语言符号的线条性 3.语法的组合规则 4.仿译词 5.音位变体 五、判断分析题（判断正误，将正确的划上“对”，错误的划上“错”，并简述理由。每小题5分，共10分） 1.发元音时声带振动，发辅音时声带不振动。（ ） 2.既然语言符号音义结合是任意的，那末我们就可以任意改变这种音义关系。（ ） 六、简答题（每小题5分，共10分） 1.从声音的产生方面看，音质的不同取决于哪些条件？ 2.什么是语法组合的递归性？ 七、论述题（每小题10分，共20分） 1.词义跟语音以及跟现实现象之间的关系怎样？举例说明。 2.试述语言符号的组合关系和聚合关系之间的联系与区别语言学概论（英语专业一九九九一月辽宁）一、单项选择题(在每小题的四个备选答案中选出一个正确的答案，并将其号码填在题干后的括号内。每小题1分，共20分) l.用词形变化表现的行为动作进行的状态这种语法范畴属于() ①时 ②体 ③格 ④态 2.英语/e/和/a/的区别在于它们的() ①唇形不同 ②舌位的高低不同 ③唇形与舌位的前后不同 ④舌位的前后与高低不同 3.英语/P/与/K/的区别在于它们的() ①发者方法不同 ②唇形(圆或展)不同 ③声带状态(清或浊)不同 ④发音部位 4.以下英语中哪对音属于同一音位的两个音位变体() ①/k/和/p/ ②/b/和/p/ ③/t/和/p/ ④/pb/和/p/ 5．英语中把I am读成I"m，这是一种() ①同化现象 ②异化现象 ③弱化现象 ④脱落现象 6.根据句法结构的表达方式所划分的类型是() ①多式综合语 ②综合语 ③屈折语 ④粘着语 7．英语stop一词中的/t/发作不送气音，这是一种() ①音位自由变体 ②音位条件变体 ③清音浊化 ④非音质音位 8．汉语中“冷战”一词是一个() ①基本词 ②意译词 ③直译词 ④音译词 9．汉语中的“怕”与”爸”两个字里的输音的区别在于() ①发音方法不同 ②清与浊 ③发音部位不同 ④送气不送气 10．运用语音高低升降组织词语，使之产生一定语法意义的形式手段叫() ①声调 ②语调 ③调值 ④句子 11．语言中最小的音义结合单位是() ①词 ②词组 ③语素 ④句子 12．英语中用shall、will等助动词表示时态是运用() ①异根法 ②附加法 ③重迭法 ④外部形态 13．英语“go”一词的过去时形式是went,其语法手段是() ①附加 ②内部曲屈折 ③重音转移 ④异根 14．如果两个相似的音不出现在同一位置上，它们就是() ①比较分布 ②互补分布 ③两个音位 ④两个音素 15.语音的物理属性是() ①声道 ②喉 ③音质 ④呼吸器官 16.下列不是混合语的是() ①克里奥尔语 ②皮钦语 ③洋泾浜 ④世界看 17．英语pen一词的演变结果是属于() ①词义的扩大 ②词义的缩小 ③词义的引申 ④词义的转移 18．语音的生理属性是() ①音高 ②音长 ③声道 ④音强 19．发什么音时，发音器官的各部分均衡地保持紧张状态：() ①元音 ②辅音 ③长音 ④短音 20.利用历史来源不同而词汇意义完全一样的不同词根来表达同一个词的不同语法意义的方法就是() ①附加 ②异根 ③内部屈折 ④重音转移 二、填室题(每空1分，共20分) 1.声音具有______、______、______、______这四种声学特征。 2.按照舌位的前后，可以把舌面元音分为______。 3.同一音位的条件变体除出现的条件_____外，也必须在_____上相似。 4.基本词汇有三个特点：_______、_______、_______。 5.词汇的单位有两种:一种是_______，另一种是_______。 6.超音段音位主要包括_______、_______和_______。 7.词汇的发展变化大致包括_______、_____、_______。 三、判断题(判断每题正误，对的在题后括号内划“／”错的划“X”。每小题1分，共10分) 1．抽象性是语法最重要的特点。() 2．/^/是半低元音。() 3．态是用词形变化表现出来的，动词所表动作与主语间的施受关系。() 4．语言的音和义的结合是有必然和本质联系的。(〕 5．在语流里绝大多数音位变体不可能在同一位置上出现。() 6．按原词的结构用本民族的语言材料翻译过来的词叫意译型词。() 7．地区方言和土语是同一种语言现象。() 8．利用词根语素语言形式的部分变化来造成词形的变化的方法叫内部屈折。() 9．元音的弱化跟轻重音无关。() 10．语言符号的线性特点是指不能在同一时间里说出两个符号。() 四、归类题(每小题1分，共20分) A.语言谱系归类 将代表该语言语系的字母填在各题前的括号里。 ()1.赫哲语 a.汉藏语系 ()2.格鲁吉亚语 b.印欧语系 ()3.索马里语 c.乌拉尔语系 ()4.蒙古语 d.阿尔泰语系 ()5.布依语 e.阿非罗---亚西亚语系 ()6.匈牙利语 f.伊比利亚---高加索语系 ()8.车臣语 g.马来---波利尼西亚语系 ()8.罗马尼亚语 h.南亚语系 ()9.高山语 ()1O.景颇语 B.构词法归类 将代表该单词构词法的字母填在各题前的括号内。 ()1.notebook a.前加法 ()2.sat b.后加法 ()3.dislike c.复合法 ()4.UFO d.内部屈折法 ()5.radar e.缩减法 ()6.minute(adj) f.重音移动法 ()7.manly ()8.手表 ()9.反科学 ()1O.画家 五、匹配题(每小题1分，共10分) 在下列术语的前面，写出其例子的序号字母。 ()(1)异根 a.打扫干净 ()(2)直译词 b.马力 ()(3)音节字母文字 c.阿拉伯文字 ()(4)内部屈折 d.冷水[leg216suei214]读作[leg35suei214] ()(5)述补结构 e.Send－－Sent ()(6)辅音字母文字 f.打扮[tA35pan51]读作[tA35pen51] ()(7)意译词 g.民主 ()(8)述宾结构 h.日本假名 ()(9)异化 i.good--better ()(10)弱化 j.禁止通行 六、简答题(每小题5分，共20分) 1．举例说明新词产生的途径。 2．说明语言与思维的区别。 3．简述词有哪些特征？ 4．语素有几类？写出划分语素的依据。 要更多的卷纸到下面的网站上去查找：http://www.google.com/search?q=%E8%AF%AD%E8%A8%80%E5%AD%A6%E6%A6%82%E8%AE%BA%E8%AF%95%E9%A2%98&hl=zh-CN&lr=&nxpt=297936377927

初中的生活里，有快乐，有苦恼，有困惑，有伤心。太多太多的情感融洽在一起，短短的初中生活变得简单而又复杂，让人烦恼让人回味。 上了初中了，代表着自己长大了，再也不是那个让人宠着爱着护着的“小公主”，“小少爷”，代表着自己有自己的想法和自由，不再是一个只会听父母的话，没有主见的人了。虽然有了自由，可生活却乱得不可收拾;虽然长大了，可有些事情却不是一个人就不能独立完成的。 在以前的时候，在学校里什么困难有时老师可以帮上忙，自然轻松。学习也不是很紧迫，即使自己管不住自己，身边至少还有严厉的爸爸，妈妈。在家里，自己是被宠着护着，什么事情自己拿不定注意，身边还有父母呢。生活过得有秩序，井井有条。 可是上了初中，一切自然都变了。好象进了一个陌生的世界。在学校小事自己解决。学校也很紧张，功课又多，自己管不住自己的时候，爸爸，妈妈也不太管了。因为他们觉得上了初中要学会自觉。在家里，现在已经不是以前那个被宠被护的“小公主”了。什么事情都要自己拿注意，因为他们说长大了，要有主见。就这样，初中的生活在混乱中度过。每一天的生活没有任何秩序。 初中的生活，遇到苦恼的事，伤心的事总是自己在一旁流眼泪。在同学面前总是笑嘻嘻的，装坚强。其实笑只是掩饰自己悲伤的一面，现在我才懂，”笑中有泪”的含义。因为没有了以前父母宽敞的肩膀。痛苦时那个肩膀就像温暖的火炉，就像流浪的小孩找到了归宿。可是现在，我没有了归宿，伤心时只有自己哭的份儿，在也没有肩膀可以让自己依靠。因为那个肩膀上靠着的人是从前的我。 个个都说初中的生活自由，轻松。以前我自然也在期待有一天可以快快长大，去享受初中的生活，等到得到了后才知道。原来自由的代价是悲伤。这种代价太大了，也太痛了，让我一时反映不了。 郁闷的时候，总在想着以前的一切，以为只要自己成绩好了，父母也自然会更疼爱自己。可是当自己把在学校里的一切告诉他们时，他们却只说了一句”努力”，然后又投入工作里。对于他们的冷淡，更是愤起了我的信心。我一直在心里想着：也许父母只是想用那种不屑的延伸来让我更加用学习去注意他们，吸引他们，所以我在更努力的恢复以前的成绩和自己。 初中的生活留下了无数的痛苦与快乐。痛苦是短暂，快乐是永久的，这是我一直坚信的。 也许在你的初中生活里，也有过无数个苦与甜吧。 对于以前的自己，初中生活是个神秘的棉纱，总想掀起它真正的面目，看看里面的惊喜。可现在掀开了，带来的却是很多的苦恼，困惑，高兴，伤心等等。这个惊喜真的让自己无法一瞬间去接受。但是它还是一涌而来，想退也退不了。也许这样一来才回令自己更加会记得和回味初中的生活。

你说的是软件版的还是硬件版，软件版和硬件版的功能差不多，但功能的相应操作有所不同

二、事故原因分析 　　1．船舶始终未封舱是导致某轮沉没的直接原因 　　某轮平时就存在着航行经常不按规定封舱的情况。此次事故发生前，某轮从某港开航时又未按规定进行封舱。航行途中，船长从天气预报中得知将有大风浪，也没有安排船员封舱。特别是在事故前一日晚，该轮高潮进港未果，必将在海上遭遇中雨和大风事故。当日早晨，该轮进港过程中遭遇大风浪时，船长叫船员封舱，但此时因风浪太大，封舱已不可能。某轮未封货舱，货舱口在大风浪和雨水中始终敞开，造成海水和雨水毫无阻挡进人货舱，致使船舶丧失浮力，直接导致了船舶左倾并最终沉没。 　　2．救生筏存在严重缺陷及弃船登筏时机不当是造成某轮船员遇难的直接原因 (1)某救生设备厂自开始生产该型救生筏至今，一直未取得该救生筏《船用产品型式认可证书》，实际上不具备生产该型式救生筏资格。某轮配备该型式救生筏，不符合ZC规范要求。 (2)而某气胀式救生筏检修站主要从事海洋捕捞渔船气胀式救生筏的检修，没有取得中华人民共和国船舶检验局认可证书，不具备为沿海货物运输船舶配备的救生筏进行检验的资格，但该救生筏检验站却对某轮救生筏进行了检验，并且签发了标有“本站经中华人民共和国船舶检验局认可字样”的《气胀救生筏检修证明》。该检修证明与ZC认可的证书格式完全相同，使船舶检验和船舶安检人员在不熟知该站是否具有检验资质情况下，无法辨认其有效性。 　　由于船舶配备的救生筏属渔用简易救生筏，不符合规范要求，存在严重缺陷，船员登筏后即产生漏气，直接导致11名船员落水遇难。 另外，某轮遭遇风浪特别是船舶左倾后，船员情绪不稳定，心理恐慌，船长对遇险形势判断失误，认为船舶会迅速倾覆，所以选择了黑夜、风大浪急时登筏弃船，弃船时机选择不当。 　　3.天气海况恶劣是造成某轮沉没及船员遇难的客观原因。 事故发生当天的天气海况为：中雨，风力7～8级，阵风10级，大浪到巨浪，最低气温4.1 C°。恶劣的天气海况致某轮当日早晨第二次进港过程中操纵困难，航速降低，船舶难以控制，导致再次搁浅。此后，尽管船舶抛锚开船抵抗风浪，但长时间遭遇的狂风巨浪已严重超过某轮的抗风能力，使该轮在风浪作用下走锚，甲板上浪、货舱大量进水，船舶倾斜，最终导致沉没。 　　恶劣的天气海况使许多救助措施无法实施，直接导致救助成效不大。由于当天风大浪急、黑夜、天气寒冷、水温低，船员落水后体温下降很快，无力自救；其他救助力量难以展开搜寻。 　　4．港口通航环境差是造成某轮搁浅的客观原因 该港口门外是开敞式海域，既无挡风遮浪的自然屏障，也没有防波堤等防浪设施和避风锚地，船舶无处避风，加之流沙底质，易发生船舶走锚。 　　该港航道水深变化较大。因长时间未进行测量，现可查到的最新水深资料是几年前的，已不能反映目前水深的实际情况。由于该港拦门沙使乘高潮进港船舶的进港时间受到严格限制，又没有真实反映目前水深情况的最新水深资料，加之大部分浮标漂失(特别是作为船舶进出港转向最重要参照物的2号、3号浮标的漂失)，仅存的浮标又不发光，使船舶进出该港十分困难。 　　本次事故中，某轮两次乘高潮进港两次搁浅，未能及时进港导致在港口门外海上遭遇大风浪。 该港的通航环境也给此次救助工作带来困难，大船因水浅无法出河口和靠近难，小船又因风浪大而无法前往救助。因此，各方面虽投入了很大的力量，但成效不大。 　　综上所述，某轮搁浅沉没事故的原因是该轮事故航次始终舱口敞开，加之气象海况恶劣，甲板大量上浪，海水直接从舱口灌入大舱，造成船舶丧失稳性倾侧沉没。因救生筏存在严重缺陷，船员在风大浪急、黑夜下雨、天气寒冷的情况下弃船登筏，筏体漏气沉没，造成登筏船员落水遇难。某轮搁浅沉没事故是一起重大水上交通责任事故。

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只要不去摸电线就不会受到影响。最高电压是35KV噪音基本没有

我们经常看到许多公司的名称如某某某网络技术有限公司、科技有限公司或股份有限公司等等，其中网络技术、科技等是指公司经营范围的统称，有限公司和股份有限公司是指公司的类型，那么如何注册一家科技有限公司呢?跟着曼德企服一起来看看吧！1、注册科技有限公司，我们首先要像注册普通公司一样，先前往工商局进行核名，待核名通过后进入下一步准备;2、核名通过后，我们需要进行办公场地的租用，租用时需要签订租赁合同，目前深圳地区是需要红本租赁凭证的;3、租赁完办公场地后，我们需要进行公司章程的编写，可以登录网上办事大厅下载公司章程范本进行修改即可;4、完成上述内容后，我们需要登录工商局网站进行网上登记，登记内容包括，公司名称、公司经营范围、公司注册资本、公司法定代表人、公司股东以及股东的出资额及出资比例、公司的任职分配、注册地址等信息，注册地址信息需要与红本租赁凭证上的地址相同;5、登记完毕后按照工商局约定的时间缴纳相关资料，具体有投资人身份证、公司章程、股东会决议、红本租赁凭证、企业设立登记申请书、委托人身份证和委托书(委托第三方办理所需，委托书需法定代表人签字)、法定代表人及股东身份证复印件、高层管理身份证复印件;6、待工商局审核完毕后前往领取营业执照;7、持公安局下发的刻章密码到正规的刻章店进行刻章;8、进行国税地税报道以及银行基本户开户;9、签订由税务、银行、企业之间建立的税款纳税协议简称三方协议;10、前往社保局办理单位社保、公积金开户登记手续，至此注册一家科技有限公司流程完毕。工商核名找曼德企服，一站式企业服务平台上亿云端数据支持，公司注册查名就上曼德企服

你好，拆开能如果看到内部情况是可以看出堵塞好坏的。

电话销售话术可以从电话联系找对人、沟通交流全过程分析人、详细介绍业务流程会话、买卖前价格的应对等方式入手，知己知彼，才能更好的完成任务。一、电话联系找对人一般来说，公司向业务员给予的公司信息仅有公司的联系电话和名字。业务员在线搜索的公司信息都不详细，精确性差，消耗了大量的时长，高效率不高。现阶段，更专业的电话销售单位会根据选购客户资料搜索神器来获得公司信息。检索顾客通讯是一种专业为电话销售工作人员发掘客户资料、给予大量创业商机的客户资料发掘专用工具。拥有这类数据信息专用工具，电话销售工作人员可以比较容易地寻找恰当的人并与他们沟通交流。二、沟通交流全过程分析人在我们寻找到恰当的沟通交流目标后，在交流的前期环节，需要根据他人的言语来深入分析用户的性情。然后应当以不一样的方法与性情差异的人沟通交流。三、详细介绍业务流程会话1、前三句要向对方详细介绍你的用意、商品或服务项目，要清晰，不必唠叨。2、在语言表达、语调、语气等层面尽可能和对方协调一致，创造优良的会话气氛。四、买卖前价格价格应该依据不一样的人应用不一样的价格方式。当不知道怎样才是有效价格时，可以依据企业让你介绍的价格汇报。电话销售要注意：有些产品专业性很强，在给客户解说的时候，难免枯燥乏味。我们可以把它变成通俗易懂的语言，讲得简单一点，让客户听起来没那么费劲。这样，客户才会有兴趣继续听下去。