事业单位绩效工资标准表2022

绩效工资是一种将员工的工资与其工作表现和能力挂钩的工资制度，即员工的工资不仅仅取决于其岗位和工龄，还取决于其工作表现和能力水平。绩效工资制度一般采用定量和定性相结合的评估方式，通过考核员工的工作表现和能力水平，对员工的工资水平进行调整。通常而言，绩效工资制度的实施需要满足以下几个条件：目标明确：制定明确的工作目标和绩效指标，以便员工和企业可以共同努力，实现工作目标和企业目标的一致性。评估科学：采用科学的评估方法和工具，例如360度评估、定量评估、定性评估等，对员工的工作表现和能力水平进行客观、全面、公正、准确的评估。调整合理：根据评估结果和绩效指标，对员工的工资水平进行合理的调整，以便员工的工资水平与其工作表现和能力水平相匹配。绩效工资制度的优点在于可以激励员工的积极性和提高员工的工作表现和能力水平，同时也可以增强企业的竞争力和生产效率。然而，在实施绩效工资制度时，也需要注意避免一些问题，例如评估标准不公、评估结果过度依赖主管意见、员工抵触心理等。因此，企业需要结合自身的实际情况和需求，制定适合自己的绩效工资制度，并加强对绩效工资制度的监督和管理，以确保绩效工资制度的有效实施和运作。

法律主观：根据相关法律规定，绩效工资其实就是劳动法中规定的工资，又称为绩效加薪、奖励工资等等，对于劳动者而言，应该了解绩效工资的计算，保护自己的权益。一、绩效工资是什么？绩效工资属于劳动法中规定的工资。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。二、绩效工资怎么算？目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。三、绩效工资影响因素有哪些1、兑现时效绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的动力。2、利益独立性整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。员工的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润，也要分到每一个人。3、公司培训在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。4、缺点绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。法律客观：《关于工资总额组成的规定》第四条工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

　　1、绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资。 　　2、用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 　　3、绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 　　4、绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。

绩效工资 制度，绩效工资制度有利于提高工人的积极性，从而最大程度的提高工厂效益，节省 工资 成本，激励员工的凝聚力，绩效工资是将工人工资与绩效挂钩，员工月工资是由基本工资加绩效工资组成，绩效工资是基本工资与绩效的乘积，给企业节省成本。 制度特点编辑 1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。 2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。 3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效 。 即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。 绩效工资设计的特点及 [1] 优点： 1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。 2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。 3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。 4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。 制订原则编辑业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则： 1)雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。 2)业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。 3)对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。 4)对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励(增加收入)，还要给予内在奖励(提供晋升和发展机会)，从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。 综上所述， 绩效工资制度 ，单位提供绩效工资制度，激发员工为单位创造更多经济效益，自己也得到更多报酬，绩效工资制度应当避免企业员工瞒报业绩行为，单位应当对职工业绩做出正确评估，业绩评估应当在单位上下级之间，应当客观公正。

绩效工资是以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度，法律对绩效工资的发放没有强制性规定，具体需根据签订的劳动合同来判断，如合同中有规定但公司没有发放属于违约，可以要求公司发放绩效工资。绩效工资标准的依据是什么？不论绩效工资是多少，其都与个人的绩效有关。绩效工资是奖金吗？绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资每个月都有。年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金，也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。根据《劳动法》规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等部分组成。绩效工资的优缺点有哪些(一)、优点1、将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。3、这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。4、当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。(二)、缺点1、绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。2、绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。3、员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。4、在行政事业单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为。法律依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条　用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第五十条　工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

1、开展市场薪酬调查2、变减法为加法3、开展内部岗位薪酬梳理4、共同讨论5、公司下达绩效考核文件6、组织管理1.开展市场薪酬调查，了解公司所在行业、所在地区的企业同类职位薪酬的平均水平、中位数、高位数和低位数，结合相关岗位的历史数据，考虑公司的薪酬竞争力，按高于市场中位数的15%设定公司相关中层管理岗位的基本工资水平框架。2.变减法为加法，重新设计薪酬结构。取消年薪和保留工资的提法，调整薪酬的总额。原年薪的70%调整为工资部分，仍按基本工资15%，岗位20%，绩效工资20%，工龄工资、加班工资、津补贴10%左右发放，原年薪的30%调整为绩效奖金的形式，销售收入绩效工资15%，利润绩效工资15%.3.开展内部岗位薪酬梳理，采用点因素法对所有中层岗位开展评价，评价结果公布后由公司组织全体中商层管理人员共同议定不同岗位的工资类别与工资等级。4.共同讨论，对公司的销售收入目标与利润指标，由公司组织高层和各部门管理人员共同讨论，充分分析内部优势、劣势，面临的机会和威胁，群策群力，结合五力模型、德尔菲法等专业方法论使用，达成共识。并将公司目标具体分解到各部门，形成考核指标和目标值。5.公司下达绩效考核文件的同时，与各部门负责人签订绩效合同，明确双方的职责、资源支持条件、考核的范围、考核周期、考核办法和考核结果的使用等内容，双方签字确认。6.组织管理上，公司设立薪酬绩效管理委员会，由公司最高领导担任委员会主任，负责公司日常绩效的计划、监控、考核实施与考核结果的综合运用。

一、岗位工资：1、指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性（对产品关键度、质、量）、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。2、岗位工资制度是一种与现代企业制度相符合的薪酬管理办法,具有较好的分配激励作用。二、绩效工资制度：1、前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。2、绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。3、企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。扩展资料：一、岗位工资计算公式如下：1、S=K×（1+N×Q)。2、S-岗位工资；K-职层工资基数；N-所在职层的职级数；Q-级差系数。二、形式：1、岗位等级工资制有两种形式，一种是一岗一薪制，另一种是一岗多薪制。一岗一薪制是指一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资标准体系。2、它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映内部的劳动差别和工资差别。一岗一薪制，岗内不升级，新工人上岗采取“试用期”或“熟练期”办法，试用期满经考核合格，即可执行岗位工资标准。3、一岗一薪制，适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。4、一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。5、、由于企业的岗位比较多，从管理成本上分析，不可能为每一个岗位都设立工资标准，企业只能是采取将相近的岗位进行合并以采取同一工资标准，这就造成了同等级岗位内存在工作差别的问题。6、为了解决这一问题，有些企业在同一等级内划分档次，员工在一个岗位等级内可以通过小步考核而升级，直至其工资达到本岗最高标准。一岗多薪制适合于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。参考资料：百度百科-岗位工资参考资料：百度百科-绩效工资制度

法律主观：绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资(Appraisalrelatedpay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成:基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。法律客观：《劳动合同法》第六十二条用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

首先，根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动报酬中的基本工资是一定要在劳动合同中写明的。其次，劳动合同不约定绩效工资和奖金的标准也是可以的，只要在劳动合同中说明浮动工资按企业薪酬制度执行即可。事实上，绩效工资属于可变量，不能将具体数额写进劳动合同，但是可以将绩效考评的标准和方式写进去。再其次，如果因为用人单位与劳动者对绩效工资和奖金的标准在劳动合同中约定不明确，双方产生争议的，按照 《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 “最后，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，因用人单位减少劳动报酬而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，实行绩效工资的，应当在劳动合同或规章制度中对绩效工资的计发规则进行明确;如果缺乏约定或规定，或者扣减工资缺乏绩效评估结果的支持，将有可能引发劳动争议法律依据:《中华人民共和国劳动合同法》 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

岗位工资制特点：1.根据岗位支付工资2．以岗位分析为基础3．客观性较强主要类型：一、岗位等级工资制1、一岗一薪制2、一岗多薪制二、岗位薪点工资制岗位薪点数确定：1．薪点数的确定⑴岗位薪点的确定⑵个人薪点的确定⑶加分薪点数2．薪点值的确定薪点工资制的优点：1．使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。2．促进学员学习技术，充分发挥工资的激励作用。3．有利于提高团队的协作精神。三、技能工资概念：技能工资是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资的前提：1．明确对员工的技能要求2．制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系3．将工资计划与培训计划相结合技能工资的种类：1．技术工资2．能力工资：基础能力工资；特殊能力工资四、绩效工资制概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。绩效工资特点：1．注重个人绩效差异的评定2．上级绩效评定分量重。3．反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈。绩效矩阵（见教材315~316页）绩效工资制的不足：1．绩效工资制的基础缺乏公平性2．绩效工资过于强调个人的绩效3．如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。绩效工资的形式：1．计件工资制2．佣金制五、特殊群体的工资制度1．管理人员的工资制度⑴基本工资⑵奖金和红利⑶福利与津贴2．经营者年薪制⑴实行经营者年薪制应具备的条件①健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。②明确的经营者业绩考核指标体系。③健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。⑵年薪制的组成形式①基本工资加风险收入②年薪加年终奖金⑶年薪水平的确定①经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。②年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才。③得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。3．团队工资制度⑴团队工资的主要组成要素：①基本工资②激励性工资③绩效认可奖励⑵团队工资的设计应注意的问题①平行团队工资制度的设计通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适②流程团队的工资制度设计预先确定的激励性工资是重要环节。③项目团队工资制度的设计避免使用过多激励性工资

绩效工资是什么 　　大家知不知道绩效工资是什么吗？绩效工资:以对员工绩效的有效考核为基础，实现工资与考核挂钩，那么绩效工资到底是什么呢？下面和我们一起来看一看了解一下绩效工资到底是什么吧。 　　绩效工资是什么1 　　1、绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。 　　2、它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。 　　3、与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。 　　4、绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 　　5、绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。 　　绩效工资是什么2 　　 一、什么是基本工资，岗位工资和绩效工资? 　　基本工资即保障职工基本生活需要的"工资;岗位工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的;绩效工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。一般来说，基本工资和岗位工资是固定的，绩效工资是浮动的。 　　1、岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。 　　2、岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数 　　3、岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。 　　4、岗位系数通过岗位分析综合评价确定。 　　5、基础工资：工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能 　　6、绩效工资：根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。

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绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”，意在提升员工的工作绩效。它是个人工资收入的一部分，同时是与个人业绩的评估挂钩的收入来源。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级。以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。绩效工资的分配方式根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：（一）仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资＝员工既定绩效工资额度×员工考核系数。该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。（二）在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资＝员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数。

【法律分析】：绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。绩效工资不是每月都有。绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。【法律依据】：《中华人民共和国劳动合同法》第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。【温馨提示】以上回答，仅为当前信息结合本人对法律的理解做出，请您谨慎进行参考！如果您对该问题仍有疑问，建议您整理相关信息，同专业人士进行详细沟通。

绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。工资分为三部分，绩效工资是其中一种，还有基本工资和其他工资。法律依据：《事业单位人事管理条例》第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。绩效工资的特征它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。绩效工资的实施条件（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。绩效工资是工资的一部分，属于薪酬的大范畴，主要是针对业绩考核设定的对应报酬，目的是使薪酬体系具有更大的激励作用。绩效工资是把员工的工作绩效同工资挂钩起来的一种工资形式。就是通常我们说的奖金咯，它用来奖励那些业务能力强、表现优秀的员工。一般来说，绩效越高，绩效工资就越高，然后，员工最终的总工资也就越多了。显然，绩效工资的作用是把那些优秀员工和一般员工的区别开来，多劳多得。因此，绩效工资可以起到激励员工的作用。绩效工资的考核方式有很多。像360度绩效考核、平衡计分卡（BSC）、目标管理法（MBO）、关键绩效指标（KPI）这些常用的考核方法。比如：360度绩效考核，从五个方面对一个人进行评价。上司的评价、下属的评价、自我评价、同事的评价、客户的评价。考核一个管理人员，假如从这五个方面评价，比传统的仅限于上司评价的模式要准确科学的多。在比如，对普通的流水线操作员工进行绩效考核，可以用KPI来考核，例如SOP的执行力、平均产出、报废率、出勤情况等。

　　劳动者的全额工资与基本工资的概念是用人单位与劳动者经常会遇到的两个概念。下面我来告诉你绩效工资算基本工资吗，希望能帮到你。 　　绩效工资算基本工资吗 　　基本工资与绩效工资是两回事，基本工资具有相对稳定性，绩效工资是根据员工工作表现确定的，有点类似于奖金。企业这么做是在玩文字游戏，你里面讲的岗位职务工资1200，这才是基本工资。你需要明确一下合同里是否明确标注了“基本工资2000元”，企业是觉得员工不敢和企业打官司，所以才搞这种变相剥削。按照他的计算，除非你考核满分，否则永远也拿不到2000远的工资。 　　建议你再次签合同时(一般单位一年一签)，把这些组成部分明确。 　　保密费取决与你签订的保密协议，像这样每月都收取不合理。 　　根据国家统计局1990年1月1日颁发的《关于工资总额组成的规定》(1990年1月1日局令第1号)和《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，以及劳动部颁发的《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)的有关规定，劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资(又称标准工资)与辅助工资(又称非标准工资)之总和，即实得工资。劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。例如工资总额组成中的计时工资、计件工资就是基本工资。再具体些说，实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资均属基本工资。劳动者的辅助工资是指基本工资以外的各种工资。例如奖金、津贴和补贴、加班加点工资、附加工资、保留工资等等。 　　绩效工资的定义 　　绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。 　　用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 　　绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 　　绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是"以绩取酬"。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。 　　基本工资的定义 　　劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。 　　基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。 　　基本工资的规则制度 　　基本工资制度,是关于如何确定基本工资的制度,亦即确定基本工资的规则的总和。其内容,主要是对基本工资的构成、等级和标准以及劳动者应得基本工资等级的确定和升级所作的具体规定。 基本工资制度的确立方式,有法定方式和非法定方式之区分。 　　现行基本工资制度的特征工资 　　1、多样性。企业和国家机关、事业单位分别实行不同的基本工资制度。其中,企业可自主选择基本工资制度,国家规定的示范性企业基本工资制度是岗位技能工资制;国家机关必须对职员、工人分别实行职务级别工资制、岗位技术等级(职务)工资制或岗位工资制;全额拨款和差额拨款的事业单位必须实行等级工资加津贴制,自收自支的事业单位有条件的可实行企业基本工资制度。 　　2、结构性。岗位技能工资制、职务级别工资制等基本工资制度,都属于结构工资制,只不过各自结构不尽相同而已。[2] 　　3、等级性。在各基本工资制度的结构中,都包含具有等级特点的组成部分,如岗位工资、技能工资、职务工资等都有相应的等级。 　　我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。

绩效工资不是每月都有。绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。绩效工资制的主要特点;①是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;②是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;③是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力;四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。法律依据：《劳动合同法实施条例》第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

事业单位的绩效工资，从其名称来看，应当是一个与绩效挂钩的工资才对，但在实际之中，这确实是一个与级别、职称挂钩的工资，有点让人不太好理解。 一、绩效工资与机关规范津补贴相当。 事业单位的绩效工资是与机关单位的规范津补贴相对应的。事业单位的绩效工资总量一般按规范后的津贴补贴水平等为主要因素来核定。这些津补贴是与机关人员的级别有关的。从而就造成了事业单位的绩效工资也与级别相对应了。 也就是说，与机关的规范津补贴是一样，事业单位的绩效工资与级别挂钩了。例如：管理八级的事业单位工作人员的绩效工资总额与机关副科的规范津补贴的金额是一样的，管理六级与副处的是一样的。专技岗位与机关的职务没有一一对应的关系，但大体也是按岗位级别来确定的。因此，从目前的情况来看，事业单位绩效工资实质上是按级别确定的津补贴，管理岗位高、职称高，其绩效工资就高。。 二、绩效工资中的奖励性绩效激励作用有限。 事业单位的绩效工资又分为了基础性绩效工资和奖励性绩效工资。 基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放。 奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由单位确定分配方式和办法。 一般来说，基础性绩效工资占绩效工资的大头，大约为50—70%左右（义务教育学校约占70%）。 虽然从理论上来说，奖励性绩效与工作实绩挂钩，但在分配上还是不能完全做到与工作实绩挂钩。即使完全与实绩挂钩，由于占绩效工资的总量少，占工资总额的总量更少了，差距拉得不会很大。高职称的人即使得的很少，但其绩效工资中的基础性绩效就拿了很高了，总体来看，他们拿的还是不会少很多或者根本不会少。因此，其激励作用还是不太明显的。 三、应让绩效工资和绩效奖励真正与绩效挂钩 事业单位的工资中，岗位工资已与职务、职称挂钩了，薪级工资又与工作年限挂钩了，剩下的绩效工资、绩效奖励就不应当与职务、职称、级别挂钩了，应当让其真正发挥绩效的作用，按工作量、工作实绩等为主来发放。贡献大应该就多得，贡献少就应该少得，没有工作量就不应该得。 如果绩效工资和绩效奖励都与工作量、工作绩效钩了，就能让那些得职务不到提拔、职称得不到晋升的人，通过多干、多贡献也能提高自己的收入，就能让那些晋升了高职称的人不会想办法不干活、少干活了，就能更好地激励大家多做事、多出成绩了，就能充分调动工作人员的积极性，促进各项工作取得好的成效。但是，这样做需要进行改革，需要有相关的配套政策，不然也是难以做得成的。 以上是个人的见解，不当之处，请批评指正。 事业单位的绩效工资确实是按级别发放，这实际上是事业单位 历史 工资演化的一个结果。 事业单位的各种待遇主要包括基本工资、津贴补贴、绩效工资、改革性补贴、其他奖金奖励、五险两金的保障制度等等。 事业单位的 基本工资 标准非常低，真的是很基本的一项待遇。管理岗位十级办事员的待遇是1510元、薪级1级到10级的薪级工资待遇是260元到554元，新入职的机关事业单位职工如果只考虑2000元的基本工资，真的是很难维持生活的，更何况还要扣完五险两金的个人负担部分。 津贴补贴 ，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。常见的包括矿山井下津贴、高温津贴、野外矿工津贴、林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象台站津贴、保健津贴、医疗卫生津贴等，还有一些植物的津贴补贴，比如说教龄津贴、警衔津贴等等，此外，生活费补贴、价格补贴、冬季取暖补贴、住房补贴、提租补贴、房租补贴等等。 改革性补贴， 主要指的是一些过去的实物待遇，在国家规范以后改为现金发放的方式，比如说出车补贴。上面所说的住房补贴、冬季取暖补贴等待遇，也都属于有关的改革性补贴。 其他奖金奖励待遇 ，主要指的是一些不固定的、可发不可不发的待遇。比如说创城奖、精神文明奖、综治奖、年终绩效奖等等。具体的待遇标准，各地自行设定，一般来说越发达的地区 发放奖励待遇越多。 绩效工资， 最初确立于2006年，依据国家《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》设立。绩效工资改革最初是从义务教育学校开始，后来逐步拓展到医疗卫生机构、高等院校以及其他事业单位。2010年1月1日，全面实施绩效工资制度。 关于绩效工资的实施，国家并没有设立统一方案。自主权由各地自行确定，不过需要 综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴补贴水平等因素 。 绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，基础性绩效发放在日常工资中，奖励性绩效由用人单位统筹发放。有关分配比例是义务教育阶段的学校7:3；医疗卫生机构是6:4；其他单位是5:5。绩效工资的核定标准， 绩效工资总量，在义务教育阶段学校的核定意见中，是暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定 。工资总额也好，规范后的津贴补贴水平也好，都是每一个成员的基本工资标准、职务职称级别标准相挂钩的，基本工资实际上也是主要跟职务职称级别挂钩。所以，在事业单位中相应的绩效工资标准主要还是跟职称级别挂钩。 在学校、卫生机构，由于相应的工作岗位不同、工作时间不同，也会对奖励性绩效分配产生不按级别划分的情况。比如说超课时津贴、班主任津贴、优秀成果奖励等等。 所以，绩效工资情况比较复杂，在未来的绩效工资也将会逐渐体现出真正的绩效的。 我以前所在的事业单位，绩效工资就是按级别来的。 普通员工按“1”来发，也就是在基础工资外，个人干多少拿多少，多劳多得。中层副职按“1.2”来发，即按照员工每月的平均绩效工资乘以1.2计发。中层正职按“1.4”计发，即员工的平均绩效乘以1.4。班子成员副职按“1.8”计发，正职则按“2.0”以上计发。 当时我们基层员工的平均月绩效在4000左右，按照上述比例计算，也就是中层副职可以拿到5000左右的绩效，正职差不多6000，班子副职7000多，正职八九千。年终绩效奖也是按此比例发放，普通员工2万多，副职3万上下，正职4万上下，班子副职五万多，正职一般在都六万以上。一年换算下来，普通员工年收入十万左右，中层副职十三四万，正职十五万+，班子副职十七八万，正职二十万以上。单位的收入在本地属于中上水平。当然这得益于当年良好的效益。 绩效工资主要存在于事业单位，一般来说都是按个人业绩结合职务与职称等综合折算系数，以系数计发，客观上存在按级别发放的情况，这是很正常的事。如果觉得不公，那么努力让自己当领导，或者拿高职称，你也可以享受待遇。 级别发放还有车补呢。从这些规定中，可看出都是为了领导的！ 绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，这里面说的绩效工资应该是奖励性绩效工资，其实奖励性绩效工资按道理来讲，是奖励绩效的，就应该按照成绩来分配这些工资，而不应该按照级别来分，但是现在很多事业单位，是按照级别来分的，这似乎有些不合理的成分在里面，如果一个高级教师，在学校里带的课少，或者他，他的带的课虽然多，但成绩不理想，而绩效工资发的又要多，这似乎有点不合理，这让那些年轻的级别低的青年教师，代课效果又很好，怎么能够安心的接受，长了势必会影响他们的教学积极性，也会增长了那些级别高的老师，消极怠工，这样绩效工资也就失去了它本来的意义。 事业单位的奖励性绩效工资的基数，是由岗位工资，薪级工资，基础性绩效工资，10%，教护龄津贴等构成，然后乘上一个比例系数，就得到了奖励性绩效工资，从它的构成来看，就是和级别挂钩的。 刚刚好，我们这个月发2019年8月到2020年9月的绩效工资了。 传一个工资表的部分截图，大家可以参考一下。 其实大家知道绩效工资会分为两部分，基础性绩效和奖励性绩效。基础性绩效是跟着工资发放到个人手中的，同等级别拿的数额一致，不会在同等级别中再细分。而奖励性绩效就不一样了，奖励性绩效是先分级，然后再根据同级中的不同等次再细分，在下一个学年度作为奖励一次性发放。例如：中级职称有三个等级，八.九.十，（中级职称，十级是最低的）而这三个等级的数额分别是，935, 975, 1015. 大家可以发现,等级越低数值越高，其实根据岗位等级的不同岗位工资都会不断增加，而奖励性绩效的等级越高，数值就会相对的变低，这也相对体现了一种公平吧。 为什么绩效工资要按级别发？ 要回答这个问题，就要先问另外的问题。 为什么公务员及公共事业单位人员，工资待遇按级别高低发放？ 答曰：贡献有大小，责任有大小！ 为什么公务员及公共事业单位的人员发放取暖补贴的时候，高级别的人员取暖补贴高，低级别的人员取暖补贴低，难道是大家的抗冻能力不一样吗？ 答曰：贡献有大小，责任有大小！ 为什么公务员及公共事业单位的人员，涨工资的时候，级别高的人员涨的高，级别低的人员，涨的低呢？ 答曰：酒量有大小，贡献有大小，责任有大小。 为什么同在一个国家都是为国家做贡献，退休后的养老金不一样呢？为什么60多岁的老农民只有100多元的基础养老金呢？ 答曰：贡献有大小，责任有大小，养老保险交的有多少！ 最后，为什么绩效工资要按级别发放呢？ 答曰：责任有大小，贡献有大小！ 题主，你明白了吗？ 毋庸置疑，绩效工资分基础性绩效和奖励性绩效。 基础性绩效反映在打卡工资里，的确，这块根据级别差异较大。这也是国家鼓励职称的作法吧。 我熟知的一事业单位是我老公的学校。这个单位除正常工资卡外，还有一张补助工资卡，就是用来每月发放奖励性绩效的。课时量，班主任津贴，出勤奖，早读，晚自习，加班，考试出卷、监考、阅卷，值班，双休补课费等，全体现在这张卡里，多劳多得，高的每月能拿五千，少得不到一千。这个差距很大，但也非常公平，充分体现按劳付酬。 另外上学期每人四千奖励性绩效，人人相同，下学期四千用来考核一二三等，一等多10%，三等少10%，差距不大，每等相差四百元，大家也不太在意。三等的一般是请假多的，弹性坐班的老同志。 大家分析下，这种奖励性绩效无关职称，无关级别，这样分配看起来是不是合理的多？ 因为政策规定都是领导定的，现在干活的拿钱少，不干活的拿钱多，我们单位就是的，领导拿一万，职工拿一千，不服气也没法 人不为己天诛地灭

法律分析：第一，目的不同。绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。第二，权重比例不同。绩效工资的权重一般占 “基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。第三，要项构成不同。绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题;而奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。第四， 挂钩侧重不同。绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响;而奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。法律依据：《事业单位人事管理条例》 第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

　　岗位工资和绩效工资的区别是：　　岗位工资是用人单位根据劳动者的岗位特性制定的不同补贴，绩效工资是用人单位根据绩效考核制度对劳动者完成工作的程度和有效性进行考核。　　不同的用人单位对岗位工资和绩效工资的规定存在很大差异，部分用人单位没有设置岗位工资，直接用基本工资进行体现，部分用人单位没有设置绩效考核工资，用基本工资、计件工资和福利等组成劳动者的工资总额。　　《劳动合同法》　　第七十七条　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。　　第七十八条　工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。　　第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。　　依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。　　第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”，意在提升员工的工作绩效。它是个人工资收入的一部分，同时是与个人业绩的评估挂钩的收入来源。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级。以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。绩效工资的分配方式根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：（一）仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资＝员工既定绩效工资额度×员工考核系数。该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。（二）在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资＝员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数。

浏览次数：5次悬赏分：0 | 离问题结束还有 14 天 23 小时 | 提问者：zona0507 但是我现在辞职了，单位要求我赔偿违约金，我正打算申请仲裁，万一仲裁下来我不用赔违约金，怕单位找理由不补发给我之前扣掉的绩效工资，我又没有证据证明他确实扣了，我只是听说扣10%，但是没有明文出来。怎么办呢？

法律分析：绩效工资也就是我们所说的多劳多得，是靠自己多付出的努力得来的。首先，国家律法里对基本工资和绩效工资的比例是没有硬性规定的，这之中的比例可以由单位自己调整。但基本工资不得低于当地最低工资标准。稳定或者稳定发展的企业，一般可以参照普通员工的基本工资和绩效奖金从比例为八比二。法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。 用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

扣款不能超过职工工资总额的20%，同时余下的工资不能低于当地最低工资标准。具体绩效能扣多少，看单位的规定，不违法就行。绩效考核工资不可以被全部扣除，绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。而且，20%的预留比例也太高了，一般5%也就可以了。根据企业单位的规章制度,明确该考核工资是否属于奖金属性,如属于工资属性,则一般不得随意扣除，可以要求公司支付克扣的绩效工资。绩效扣10分是扣总工资的10%，大多数在100元以内。绩效工资一般是按照工作的要求和制定的标准进行相应的扣除，公司有权扣除但是不能随意扣除。劳动者和用人单位建立劳动关系。绩效工资一般是按照工作的要求和制定的标准进行相应的扣除，公司有权扣除但是不能随意扣除。劳动者和用人单位建立劳动关系，用人单位不得非法对劳动者进行罚款，用人单位非法克扣劳动者的工资属于违法行为，企业以罚款条数来扣绩效工资是不合法的。法律依据:《工资支付暂行规定》 第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。

绩效工资是什么意思 绩效工资：以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。 企业利用绩效工资对员工进行调控，以 *** 员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。 绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。 传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 扩展资料： 绩效工资基本特征： 它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。 业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 参考资料：绩效工资百度百科。 什么叫绩效工资？ 绩效工资简介及其分析： 1、绩效工资的定义： 绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。 2、绩效考核内容： 绩效考核内容包括关键绩效指标、主要岗位职责和专项目标任务。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专项目标任务考核为辅；反之，以岗位职责和专项目标任务为主，关键绩效指标为辅。 3、执行绩效工资的作用： (1)由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。 (2)公平公正的、严格的、长期的绩效工资体系是比较科学有效的企业管理制度，有利于公司员工不断提高工作能力、改善工作方法，提高公司的效益。 (3)执行绩效工资使绩效好的员工得到了奖励，有利于公司吸引优秀员工。 (4)公司执行绩效工资让员工成为生产和管理的主人，有安全感，提高员工对公司的忠诚度，有利于为公司提供充足的人才储备。 效绩工资是什么 效绩工资是根据员工的年度绩效评价结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。 分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay）或与评估挂钩的工资。 用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。 绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。 扩展资料 它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。 企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。 与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点： 一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中； 二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本； 三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力； 四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 参考资料来源：百度百科-效绩工资 参考资料来源：百度百科-薪酬效绩 绩效工资包括哪些？ 员工绩效考核内容 工作态度 1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真 2 工作从不偷赖、不倦怠 3 做事敏捷、效率高 4 遵守上级的指示 5 遇事及时、正确地向上级报告 基础能力 6 精通职务内容，具备处理事务的力 7 掌握个人工作重点 8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作 9 严守报告、联络、协商的原则 10 在既定的时间内完成工作 业务水平 11工作没有差错，且速度快 12 处理事物能力卓越，正确 13 勤于整理、整顿、检视自己的工作 14 确实地做好自己的工作 15 可以独立并正确完成新的工作 责任感 16 责任感强，确实完成交付的工作 17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对 18 努力用心地处理事情，避免过错的发生 19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策 20 做事冷静，绝不感情用事 协调性 21 与同事配合，和睦地工作 22 重视与其他部门的同事协调 23 在工作上乐于帮助同事 24 积极参加公司举办的活动 自我启发 25 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能 26以广阔的眼光来看自己与公司的未来 27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点 28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案 30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行 什么是绩效工资,绩效工资如何考核 工资分为三部分：基本工资、绩效工资和其他工资。 基本工资指的是每个月的固定工资，不同的职位基本工资是不一样的，像上海，普通的操作工基本工资是1450，而那些管理岗位的固定工资在2000+咯。 绩效工资是把员工的工作绩效同工资挂钩起来的一种工资形式。就是通常我们说的奖金咯，它用来奖励那些业务能力强、表现优秀的员工。一般来说，绩效越高，绩效工资就越高，然后，员工最终的总工资也就越多了。显然，绩效工资的作用是把那些优秀员工和一般员工的区别开来，多劳多得。因此，绩效工资可以起到激励员工的作用。 其他工资指的是公司提供给员工的各种福利。 绩效工资的考核方式有很多。像360度绩效考核、平衡计分卡（BSC）、目标管理法（MBO）、关键绩效指标（KPI）这些常用的考核方法。 比如：360度绩效考核，从五个方面对一个人进行评价。上司的评价、下属的评价、自我评价、同事的评价、客户的评价。考核一个管理人员，假如从这五个方面评价，比传统的仅限于上司评价的模式要准确科学的多。 在比如，对普通的流水线操作员工进行绩效考核，可以用KPI来考核，例如SOP的执行力、平均产出、报废率、出勤情况等。

我是护士 我的工资条上也有这个 是500多 护士长说是基本工资 然后七七八八加起来 工资就是2000多

法律主观：绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。一、劳动合同中关于绩效工资的约定。绩效能不能扣除，首要的关键在于劳动合同中是否约定绩效工资。如果公司在与劳动者签订劳动合同时约定了具体的绩效工资标准，那么公司通过绩效考核来扣除绩效工资是合理合法的，如果合同中没有约定，那怎么扣都是违法的。二、工资中扣除绩效工资后，是否低于当地最低工资标准。公司如果在劳动合同中约定了绩效工资，那么我们需要审视工资中抛开绩效工资的部分，是否高于当地最低工资标准，如果低于明显是不合理的，这种情况可以直接到当地劳动局进行申诉，无论如何最低工资标准必须是最低的底线。三、公司有没有公示的员工签字确认的绩效管理制度。员工对公司的绩效管理制度享有知情权，如果员工不知道公司的绩效考核扣除工资制度，公司也是不能予以执行的。公司的绩效管理制度有没有在内部进行公开，是不是执行透明，员工有没有签字确认，知悉并认可，这都是能否扣除绩效工资的关键，如果没有经过公示的制度被执行，那一定是不合规的。四、扣除绩效工资双方有无协商一致签字确认。绩效考核一个完整的闭环是，绩效目标制定、执行、考核和面谈，在这一整套执行中如果公司要扣除绩效工资的话，有没有提前告知绩效未达标的原因，以及需要有哪些绩效改进计划，对于绩效工资的扣除双方有无一致的签字确认意见，如果没有那么公司也将无权扣除。这四个条件，成为公司能否扣除绩效工资的关键，如果被公司扣除了绩效工资，那么就审视这几个条件，如果都不符合，先内部进行申诉，内部申诉不成功的话，可以到当地劳动局申诉，情节严重的还可以直接申请劳动仲裁。作为劳动者，合理维护自己的权益是应该的，一直共同来抵制那些无良的公司。

一、工资与绩效工资的区别1、这绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是一种“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。2、法律依据：《事业单位人事管理条例》第三十二条国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。二、何为绩效工资绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资不能随意扣减，原因如下：（一）绩效工资是一种奖金，雇主需要按照合法建立的评估体系向劳动者支付绩效工资。没有考核制度的，用人单位不得任意扣除工人的绩效工资。否则，属于雇主克扣工资。（二）有权监督用人单位的工资的部门是各级劳动行政部门。绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。劳动者和用人单位建立劳动关系后，用人单位不得非法或变相对劳动者进行罚款，用人单位非法克扣劳动者的工资属于违法行为，企业以罚款条数来扣绩效工资是不合法的。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。公司扣绩效工资要根据具体情况进行判定。绩效工资指的是按照工作的要求和制定的标准进行相应的扣除，公司有权扣除但是不能随意扣除。劳动者和用人单位建立劳动关系，用人单位不得非法对劳动者进行罚款，用人单位非法克扣劳动者的工资属于违法行为，企业以罚款条数来扣绩效工资是不合法的。法律依据：《工资支付暂行规定》第十八条各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的；(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资的；(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。

绩效工资/奖金并不是保证发放的，并不是法定报酬的一部分。所以，是否有绩效工资/奖金、如何发放，完全取决于劳动合同中的约定，以及公司的内部制度的规定，当然前提是这个制度是向全体员工公开过的。

底薪　　过去物价不稳定时的计算工资的基数。有的在这基数之外另加津贴,成为实际的工资。有的根据当时若干种主要生活必需品的物价指数,对基数加以调整,折算实际的工资 津贴首先要明确什么是所谓的津贴——津贴制度是为了补偿职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式。 　　津贴的种类 　　津贴的名目很多，从津贴的管理层次区分，可以分为两类：一类是国家或地区、部门统一制定的津贴、补贴；另一类是企业自行建立的津贴、补贴。国家统一建立的津贴，一般在企业成本中列支；企业自建的津贴，一般在企业留利的奖励基金或效益工资中开支。 　　按津贴的性质区分，大体可分为三类： 　　（一）岗位性津贴 　　岗位津贴指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴。职工在某些劳动条件特殊的岗位劳动，需要支出更多的体力和脑力，因而需要建立津贴，对这种额外的劳动消耗进行补偿。这种类型的津贴具体种类最多，使用的范围最广。例如，高温津贴，是对从事高温繁重劳动的工人建立的临时性补贴。冶金企业中的炼铁、烧结、炼焦、炼钢、轧钢等工种，根据其作业环境的温度、辐射热强度和劳动繁重程度的不同。建立甲、乙、丙不同标准的津贴。另外还有有毒有害津贴、矿山井下津贴、特殊技术岗位津贴、特重体力劳动岗位津贴、夜班津贴、流动施工津贴、盐业津贴、邮电外勤津贴等，都属于岗位性津贴。　　（二）地区性津贴　　地区性津贴是指为了补偿职工在某些特殊的地理自然条件下生活费用的额外支出而建立的津贴。如林区津贴，是为了照顾林区森林工业职工的生活，鼓励职工在林区安心工作，发展林业生产而建立的津贴，并根据林区的具体条件和各类人员的不同情况，分别确定不同的标准。另外还有地区生活费补贴、高寒山区津贴、海岛津贴等。这类津贴一般是由国家或地区、部门建立的。企业所在地区如属这些津贴的执行范围，即可照章执行。　　（三）保证生活性津贴　　保证生活性津贴是指为保障职工实际工资收入和补偿职工生活费用额外支出而建立的津贴。如副食品价格补贴、肉价补贴、粮价补贴等等。这类补贴具体种类不多，主要是由国家或地区、部门建立的。企业属于执行范围的，即可照章执行。有些企业根据需要，在内部也建立了少量这类补贴，如房租、水电补贴等。

绩效工资一般不算到基本工资里。劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资，也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资(又称标准工资)与辅助工资(又称非标准工资)之总和，即实得工资。绩效奖金应该算为辅助工资。基本工资不包含绩效工资，可以包含岗位工资，基本工资通常是不能扣减的内容，绩效工资是根据劳动者实际绩效的达成情况进行变化的，劳动者和用人单位在签订劳动合同时约定劳动者的工资，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。基本工资与绩效工资是两回事，基本工资具有相对稳定性，绩效工资是根据员工工作表现确定的，有点类似于奖金。1、劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。 基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。2、绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。法律依据：《劳动合同法》第六十二条 用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。绩效工资考核目的：1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

事业单位绩效工资管理办法是《事业单位岗位绩效工资制度》。《事业单位岗位绩效工资制度》是由人力资源和社会保障部负责起草制定，于2011年8月出台。《公务员实施地区附加津补贴方案》也将进入起草制定阶段，为下一步公务员工资改革作准备。相关信息：在公益性事业单位中，承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类。承担高等教育、非营利性医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。根据国务院2009年出台的事业单位改革时间表，此次即将发布的“岗位绩效工资制度”进行的改革，只针对除义务教育学校和基层卫生机构和乡镇卫生院两类事业单位的其他类事业单位，也就是事业单位改革的第三步。以上内容参考：百度百科-事业单位岗位绩效工资制度

人力部门配合你所在的部门一起制定绩效标准，岗位绩效工资一般由人力/行政部门统一核实发放。

奖金是个人技能或工作能力及年限的肯定，而绩效则是根据平时工作的表示，工作达成率计算的。

1、公务员工资由四个方面构成：一是基本工资，二是津贴，三是补贴，四是奖金。2、基本工资，即职务工资和级别工资，是工资结构的主体，也是确定公务员退休金、抚恤金等项目的主要依据。3、津贴由地区津贴和岗位津贴构成，其中地区津贴又包括地区附加津贴和艰苦边远地区津贴。4、公务员的补贴制度还在改革之中，有待将来的配套法规作出具体规定。5、奖金实际上是指公务员的年终一次性奖金，凡在定期考核中被确定为优秀、称职的公务员均可享受。6、津贴、补贴和奖金是公务员工资的重要组成部分和补充 。一、基本工资:办事员2800元;科员3000元;副科级3100元;正科级3300元;副处级3600元;正处级4000元;副厅级4400元;正厅级5000元;副部级5500元;正部级6000元。办事员三周年按科员对待;科员五年按副科级对待;副科级十周年按正科级对待;正科级十周年按副处级对待;副处级十周年按正处级对待;正县级十五周年按副厅对待;副厅级二十周年按正厅级对待;初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。二、工龄工资:每年60元,以虚年计算,按月发放。三年一调。三、奖励工资:每月300元,年度考核不合格者次年1月停发,直至考核合格的次年1月继续发放。三年一调。四、补助工资:1、车补,随工资每月发放,标准=基本工资÷5,逢一进十。2、取暖补助,一年发放一次,标准=基本工资÷3,逢一进十。3、出勤补助,正常上班每天30元,无顾不至每日扣发30元,经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。三年一调。4、山区补助,农村和山区公务员享受山区补助,标准=基本工资÷10,按月发放,三年一调。5、地区差别补助,各地根据实际情况确定地区差别工资。除养老、医疗补助按现行政策执行外,公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。五、新参加工作人员基本工资确定方法:高中、技校、中专以办事员确定;大专以科员确定;本科以副科级确定;硕士以正科级确定。六、退休公务员和参照公务员管理人员退休生活费=退休前工资×80%。三年一调。

绩效工资是什么,绩效工资怎么计算绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资(Appraisalrelatedpay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。案例解析：调研部门负责市场调研和撰写报告;市场部门负责推广我们的平台，总共有20人。我目前大概的设计了一下公司各个岗位的绩效考核的标准，有量化的指标，也有定向的指标，但是老总并不是太满意，特别是对绩效工资计算公式的问题，我现在用的是这个公式：月工资=10000—(1—K%)*10000*10%(10000是假定工资，k是绩效成绩，满分100，10%是我在网上看到的一个一般公司用的所谓的绩效系数)，之所以对这个公式不满是因为发现如果哪怕绩效考核成绩很差，通过这个公式也就是扣一点工资，不能起到警示作用，然后我想过改变绩效系数，15%，20%，25%.......等，但是都是自己的瞎捉摸，所以我想请教一下各位有没有别的简单点得公式可以用。下面是一个大概的绩效工资的公式。最终考核分数等级：98分以上A;86-97分B;60-85分C;60分以下D。A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;C级：基本完成当月工作任务，综合表现较差，工作成绩一般,常有工作失误;D级：未完成当月工作任务，综合表现不合格，工作成绩较差或有重大工作失误。以10000元为封顶方案：10000=基本工资9000+绩效工资1000注：基本：绩效=9:11.当绩效考核为A时：月工资=9000+1000+10000*10%=110002.当绩效考核为B时：月工资=9000+1000=100003.当绩效考核为C时：月工资=10000—(1—C%)*10000*10%(系数)Eg：当本月绩效考核为75分时，月工资=10000—(1—75%)*10000*10%=9750设系数为15%时，月工资=10000—(1—75%)*10000*15%=9625设系数为20%时，月工资=10000—(1—75%)*10000*20%=9500设系数为25%时，月工资=10000—(1—75%)*10000*25%=9375设系数为30%时，月工资=10000—(1—75%)*10000*30%=9250设系数为35%时，月工资=10000—(1—75%)*10000*35%=9175设系数为40%时，月工资=10000—(1—75%)*10000*40%=9000

法律主观：根据相关法律规定，绩效工资其实就是劳动法中规定的工资，又称为绩效加薪、奖励工资等等，对于劳动者而言，应该了解绩效工资的计算，保护自己的权益。一、绩效工资是什么？绩效工资属于劳动法中规定的工资。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。二、绩效工资怎么算？目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。三、绩效工资影响因素有哪些1、兑现时效绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的动力。2、利益独立性整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。员工的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润，也要分到每一个人。3、公司培训在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。4、缺点绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

法律分析：根据相关规定，员工的绩效是根据员工工作情况而给予员工的奖励性待遇，在达标的情况下可以全额领取，用工单位有履行支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇的义务。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第六十二条 用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。《事业单位人事管理条例》第三十二条　国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

这个故事表现的是一个主题：人能被毁灭，但不能被打倒。老人虽然失败了，但他的精神是存在的！老人与海的搏斗象征了人与自然，命运以及一切外在与自身的邪恶力量的斗争。不过这只是一种方式，胜败并不重要。《老人与海》是海明威于1951年在古巴写的一篇中篇小说，凭借这部作品，体现了海明威的人生哲学和道德理想，永不服输的斗士精神和积极向上的乐观人生态度。海明威的《老人与海》这部作品出版后，引起巨大反响，在短短的48小时内，卖出了520万成本，简直就是个奇迹。这部小说也是我最喜欢看的作品之一，我经常拿它跟路遥的《平凡的世界》作对比，因为这两部作品对我影响都很大。

法律分析：和解协议书一般是谈赔偿的问题,谅解书是对行为的谅解,性质不一样。和解协议书是双方签订的协议,调解是法院出具的,可以申请强制执行。法律依据：《中华人民共和国刑事诉讼法》第二百八十八条 下列公诉案件，犯罪嫌疑人、被告人真诚悔罪，通过向被害人赔偿损失、赔礼道歉等方式获得被害人谅解，被害人自愿和解的，双方当事人可以和解：(一)因民间纠纷引起，涉嫌刑法分则第四章、第五章规定的犯罪案件，可能判处三年有期徒刑以下刑罚的(二)除渎职犯罪以外的可能判处七年有期徒刑以下刑罚的过失犯罪案件。犯罪嫌疑人、被告人在五年以内曾经故意犯罪的，不适用本章规定的程序。第二百八十九条 双方当事人和解的，公安机关、人民检察院、人民法院应当听取当事人和其他有关人员的意见，对和解的自愿性、合法性进行审查，并主持制作和解协议书。第二百九十条 对于达成和解协议的案件，公安机关可以向人民检察院提出从宽处理的建议。人民检察院可以向人民法院提出从宽处罚的建议于犯罪情节轻微，不需要判处刑罚的，可以作出不起诉的决定。人民法院可以依法对被告人从宽处罚。

突然停电的原因有很多，最常见的有线路修复、欠费和线路断路两种情况。

1.首先是自我介绍。自我介绍作为开场白，首先需要对自己的基本姓名、学号、专业、论文题目进行评审。介绍。这个自我介绍很重要，也是老师对你的第一印象。所以学生要尽量不要怯场，大方自然。2.二是答辩人陈述。答辩人需要介绍自己论文的主旨和研究背景，以及现阶段发现的一些问题，并提出解决问题的方法。其中，创新观点的描述也很重要。陈述时，你必须对整篇论文进行全面的梳理理地回答。最后，我们应该客观地评价自己，指出论...3.三是提问和答辩。答辩人陈述后，老师会对这篇论文提出相关问题。这时候大便需要回答老师的问题。在回答的过程中，尽量围绕整篇论文的一个主题来回答。4.四是答辩总结。答辩人最后要看答辩的全过程做总结陈述。总结爆款毕业论文的写作和参加答辩的收货。

民间贷款是区别于传统的银行贷款，即通过民间组织或企业按双方约定的利率和必须归还等条件出借货币资金的一种信用活动形式。放贷方通过贷款的方式将所集中的货币和货币资金投放出去，可以满足贷款方短期的资金需要，促进经济的发展；同时，放贷方也可以由此取得中间收入而盈利。民间贷款必须有约可守、有约必守，只要该约定不违法、约定的利率不得超过银行法定利率的四倍均为有效。民间贷款发展到现在已经演变成为多元化的贷款方式，逐渐形成了自己的行业规范，拿”网络贷款“的方式来看，由第三方平台为民间借贷双方进行沟通，银监会早已明确P2P平台是信息中介，而不是信用中介，只负责撮合借贷双方直接交易，本身不吸储、不放贷。 而网络贷款本身的快速、便捷、高效的互联网属性，让民间贷款逐渐实现闪电借款。民间贷款已经随着互联网时代的发展而逐渐发展更新。2012年之后移动互联网时代”微信金融“更成为了民间贷款新的金融模式。借助微信等典型的社交媒体平台，为用户提供相对理财，投资，贷款等规模较小的金融行为环境，一般情况下，指的是为中小微企业、创业者、个体工商户、小额投资者等提供的金融服务。日前有第三方平台发布了微信金融 平台排名，以其中名列前位的“闪电借款”为例，2015年第三季度财报显示，90后是接受资金支持最多的群体，也是因网贷而受益最大的人群。不难推测，未来80、90后旺盛的消费信贷需求，仍将是助推互联网金融消费信贷高速发展的主动力。

1对公司看法. 在公司华丽装修的同时,也是公司二次创业,深入发展.跨越式发展的开始,借助公司平台希望自己可以得到更好的学习.锻炼.提升的空间.2.对公司的想法.(1). 在严格执行公司制度标准基础上,作好服务工作,酒吧属于店面行销,关键在于服务的质量及高度,抓好服务的管理就是发展的重点.(2).作好本职工作,协助其他部门人员共同提升工作效率,每个部门工作都是与其他部门工作互相交集的,所以作好跨部门工作,才是完成本职工作的前提. 以上仅为粗略建议,还需要结合你的实际部门.实际工作展开了去写.祝你顺利!了解公司，了解岗位是员工进入公司，适应其岗位关键、必要环节，了解的越多，对公司的信息理解、领悟越准确，就越容易在公司获得发展。一般员工应重点了解以下几个方面：1、公司的共同目标。包括“经营理念”、“发展规划及实现步骤”、“企业文化的精髓”等。2、公司是由不同人分担各种任务，公司必须要由不同人分担各式各样的工作才能达成目的。确切地给予每个人担任某项任务，然后忠诚地效命，才能获胜。3、对自己分内的工作要尽心去完成。既然是公司的一份子，就不可以因各种理由而不做。4、履行公司的经营方针。 经营理念是表明公司是为了什么而从事工商活动，以及明确指出公司的基本目标是什么。经营方针是随着公司的内外环境状况，如经济状态、业界动向、消费者的意识变化、公司内的状况等诸因素的变化来做调整和改变。公司所制订出来的方针，都是为了达成公司既定目标，所以员工应该遵守其规定，并全力以赴。员工要时刻记住公司的基本目标。 如何进行经营规划的分解。5、不要抱怨额外的工作。 当接到上司安排的额外工作，不要老大不愿意，发牢骚。 不愿做分外的工作，不是有气度和有职业精神的表现。一个用于负重、任劳任怨、被领导器重的员工，不仅体现在认真做好本职工作上，也体现在愿意接受额外的工作，能够主动为上司排忧解难。 额外的工作对公司来说往往都是紧急而重要的，尽心尽力地完成它是敬业精神的良好体现。 多做额外工作对员工的成功大有好处。1、多做一些分外工作一定会使你获得良好的声誉，这对于你来说，是一笔巨大的无形财富，在你的职业发展道路上，可能会起到关键的作用。2、多做一些分外的工作，就会多一次学习和锻炼的机会，多一种技能，多熟悉一种业务，对自己总是有好处的，它会使你尽快地从工作中成长起来。可根据你先前对该公司的情报收集，叙述一下你对公司的了解。适当的对公司的声誉、产品和发展情况予以赞美。还可以提提你为了了解公司的情况所做的努力然后就说你非常喜欢这个工作，而且你的能力也非常适合并能胜任这份工作。点评：此问目的测试一下你对公司的了解和喜欢的程度，看看你的能力是否符合公司的要求和方向。看看你是真正地愿意为公司效力，还是仅仅冲着公司的福利、声望和工作的稳定。1　更新观念　树立全新的管理意识 面对激烈的市场竞争，企业必须不断的更新管理观念，树立全新的管理意识，为企业的健康发展提供保证。(1)市场意识。让管理活动与市场接轨，将与上级对口的内部管理结构改造为与市场对口的组织机构和管理体系，使其内部结构功能和运转方式适应市场竞争，做到用市场来统一企业管理行为。(2)创新意识。企业管理的创新能力决定企业的竞争力水平和企业的效率、效益，也是一个企业生存和发展的内在要求和基本形式。(3)服务意识。企业管理机构和职能科室要为生产服务，各工序之间、各生产环节之间相互服务，企业要以质高、价廉、多品种的产品，满足市场需求。2　分部管理　实现机制创新 在机制转换过程中，使现有的组织体制和领导体制有一个新的改变，真正使企业的营销部门、技术开发部门、企业管理部门得到名副其实的加强，在企业内部要逐步形成一个科学的决策体系和一套快速反映的机制。实施分部管理和切块搞活，定指标严考核是较为有效的办法。对煤炭企业来讲，可以根据各职能部门的工作性质分设为生产部、经营部、党群部、非煤部、物业管理部等工作核心部门，平等竞争。根据责权对等的原则，把经济责任和管理权限层层分解落实下去，实现内部市场化运作，促进各部工作积极性的提高。3　以精细代粗放　实现生产管理创新3.1　转变企业理念　提高职工素质 煤炭企业不能再固守着等、靠、要的思想，树立“创造价值、为社会做贡献”的理念。从而把管理模式从粗放型转向集约型，彻底抛弃“差不多”的管理，追求科学的精细管理。通过各种技术培训、技术竞赛，进一步提高干部职工的技术素质，实现一人多能。3.2　严格进行量化考核 煤炭企业材料消耗极大，材料的采购、使用必须进行特别的控制，建立权利治衡机制。量化使考核具有客观性、标准性、权威性，避免管理人员与被管理人员之间的猜测、减少了冲突，促进了相互间的协调关系。3.3　生产作业标准化标准化 工作是工作控制的有效方法。以集团公司达标验收为契机，大搞质量标准化，以促进生产过程中的各种要素进行最佳组合，按照上级要求制定相应的标准，减少浪费，实现高效率。3.4　加强信息管理 煤炭生产战线长，作业点多，实现信息的快速传递是进行正确决策的先决条件，也是减少浪费的重要途径。充分利用现代化的通讯工具及时获取信息，建立畅通的信息渠道及时处理信息。4　以文化促安全　实现安全管理创新4.1　培育安全理念 安全理念来源于职工群众的实践创造，如在经营和安全管理上，提出的“安全为天，质量为本，以质取胜”、“企业越困难越要抓安全，抓不好安全就更困难”等一系列企业管理理念。在实践中逐渐形成具有煤矿特点的企业理念、安全理念和企业作风，并利用各种形式进行宣传引导，逐步使企业理念、安全理念渗透到每个职工心里。4.2　营造浓厚的安全文化氛围 在企业思想政治工作和精神文明建设中，把安全宣传教育放在突出的位置，努力营造一个浓厚的安全文化氛围，树立安全生产先进典型，在全矿营造“谁安全、谁光荣”的风清气正的环境。同时，严格处理各种安全事故和违章人员，既进行经济处罚，还要进行行政处理，促进安全工作的开展。4.3　加强团结　增强凝聚力 坚定不移地贯彻上级指示精神，形成步调一致、政令畅通的权力运行体制。从上到下同唱一个调，齐心协力抓安全。4.4　强化作风建设　树立领导班子认真负责的良好形象 企业经营管理、安全管理是扎扎实实的工作，来不得半点浮夸和虚伪。所以要通过严管理、严作风，在全矿形成“说了算、定了干、雷厉风行，快节奏、高效率”的企业作风。

报警管用吗？报警有用吗？

可以，110kV变压器有三个电压等级和两个电压等级的，高压（110）中压（35）低压（10）或者高压（110）低压（10）一般有35kV电压等级的用在供电范围比较广，线路比较长的地方，还要有35kV变电站相配合，没有35kV的变压器基本用在城市供电，供电范围比较小，负荷较重的地方，如厂矿，或者城区。

语音： 语音是人的发音器官发出的、用于人与人之间交际并表达一定意义的声音。只有同时具备“人的发音器官发出”和“用于交际并表达一定意义”这两个条件才是语音。 语音的属性： A.语音的物理属性 四要素——音高、音强、音长、音质。音质是最重要的特性。 B.语音的生理属性 发音器官可以分为三个部分：动力源——肺，发音体——声带，共鸣器——声腔。 C.语音的社会属性 语音的社会属性是语音与其他声音相区别的本质属性。 语音的表现形式： 即“语音的单位”，可以逐级往下划分为“音流、音段、节拍群、音节、音素”等。 语音的记录方式： 直音法、反切法、注音字母、汉语拼音、国际音标。 A.元音 元音可分为 “舌面元音（a,o,e）”、“舌尖元音（-i[u0285]，-i[u027f]）”、“卷舌元音（er）”。 元音音质 主要是由舌面位置的前后、舌面位置的高低和嘴唇形状的圆展这三个方面共同决定的。汉语普通话有8个舌面元音。 元音与辅音的区别：一是发元音时气流可以畅通无阻，发辅音时声腔会在某个部位形成阻碍。二是元音都是乐音，即发音是声带必须震动，而辅音大多不是乐音，发辅音时有时声带振动，比如“na（那）”中的“n”，有的声带不振动，比如“ba（八）”中的“b”。 B.辅音 辅音的最关键的发音条件就是声腔某个部位必须经历这样的三个阶段： 形成阻碍——保持阻碍——克服阻碍 。这是所有辅音的共同点。 根据发音部位划分辅音 双唇音（b,p）；唇齿音（f）；舌尖前音（z,c）；舌尖中音（d,t）；舌尖后音/卷舌音/翘舌音（zh,sh）；舌面前音（j,q,x）；舌面后音（g,k,h）。 根据发音方法划分辅音 根据发辅音时形成或克服阻碍的方式 ：塞音/爆发音/破裂音（b,d）；擦音/摩擦音（f,sh,x,s）；塞擦音（j,zh,c）；鼻音（m,ng）；边音（l）；半元音（i,u,ü开头音节前面都有轻微摩擦，形成[j]、[w]、[u0265]）。 根据声带的活动方式： 清音（英语中s）和浊音（英语中z）。 根据发音时气流的状况： 送气音（p）和不送气音（b）。 A.声母 21 个声母，因为“ng”只能做韵尾。汉语有“零声母音节”。 B.韵母 38 个韵母，包括韵母表上的35个韵母和未列入韵母表的2个舌尖元音（-i[u0285]，-i[u027f]）和1哥个卷舌元音（er）。传统音韵学把韵母分为“韵头、韵腹、韵尾”。 “韵母的四呼分类” 是根据韵头的不同，把韵母分成“ 开、齐、合、撮 ”四类。 开口呼韵母：没有韵头，韵腹不是i,u,ü的韵母，如ao,ei-i。 齐齿呼韵母：韵头或韵腹是i的韵母，如i,iou,iang。 合口呼韵母：韵头或韵腹是u的韵母，如u,ua,uen。 撮口呼韵母：韵头或韵腹是ü的韵母，如ü,üe,üan。 汉语普通话声母和韵母组合的限制： z,c,s,zh,ch,sh,g,k,h不能和齐齿呼、撮口呼相拼。j,q,x不能和开口呼、合口呼相拼。 C.声调 “调值”指声调高低升降变化的实际情况，一般用“五度标调法”来表示。 “调类”是把一个语言里的全部字音按照不同的调值加以分类，汉语普通话有4个调类。 音素包含两个意思： 一是作为一种语言中几个因素的综合符号的因素，比如汉语拼音方案中的ɑ[a]、o[o]、e[e]，这种因素也叫“音位”， 音位是最小的具有辨义功能的语音单位 。 二是被综合符号所代表的实际音质不同的因素，这种因素叫“音位变体”，比如ɑ在“高（gao）”中实际读音是[ɑ]，在“该（gai）”中的实际读音是[a]，在“巴（ba）”中实际读音是[A]，[ɑ]、[a]、[A]这些音素，就是音位“ɑ[a]”的音位变体。 A.“对立原则” 两个音素可以出现在完全相同的语音环境中，并且可以区别语音形式的意义，那么这两个音素之间就具有“对立关系”。如z[ts]和zh[u0288u0282]在[tus214]（组）和[u0288u0282u214]（主）中能够区别意义，因此分属不同的音位。 B.“互补原则” 如两个音素从不出现在相同的语音环境中，这两个音素之间就具有“互补关系”。如汉语普通话中的[u0264]、[ε]、[e]具有互补关系，所以被归入同一个音位“e/e/”。 C.“语音近似原则” 只有呈现互补关系且在语音上近似的音素，才能归入同一个音位。前面提到的[ɑ]、[a]、[A]符合这个条件. 具有区别音位作用的语音特征就叫 “音位区别特征” ，比如“舌尖中”“闭塞”“不送气”三个语音特征可以使汉语普通话音位/t/跟其他所有的音位区别开来。 A.儿化 区别词义：“头”和“头儿” 区别词类：“盖”和“盖儿” 表细小及可爱的感情色彩：“脸蛋儿” B.音变 同化：比如“电[tian]+报[pɑu]”变为“电报[tiampɑu]”。 异化：比如“慢[man]+慢儿[mar]”变为“慢慢儿[maimar]”。 弱化：比如“爸爸”（轻声）。 脱落：比如“豆[tou]腐[fu]”变为“豆腐[touv]”。 C.变调 上声变调： 上声+上声——杨萍[35]+上声，如“美景”。 上声+非上声——半上声+非上声，如“海军”。 上声+上声+上声——阳平+阳平+上声，如“展览馆”。 上声+上声+上声——半上声+阳平+上声，如“纸老虎”。 “一”的变调： 单念、词尾：阴平 阴平、阳平、上声前：去声 去声前：阳平 “不”的变调： 去声前：阳平 韵律节奏 主要包括“停延”“轻重”“升降”等。