如何做好人才队伍建设

1、首先制定计划，严把人才引进关口，医院应当立足现实和发展需要，科学制定岗位需求计划，通过公开、公平、公正的招聘和考核，为医院发展选择岗位急需，同时各方面能力素质与岗位相适应的专业人才。2、其次筑巢引凤，打造人才集聚高地，高学历、高素质、高技术的高层次人才是当今医院争夺的热点，医院加强自身建设和发展的同时，要加大人才引进的投入量，可通过开通“绿色通道”，出台倾斜政策等方式，有目的、有针对性地予以引进，同时，对瞄准的人才在物质和精神方面尽可能给予丰厚的报酬，解决他们的实际困难，为其提供安心服务、潜心科研的人文环境和物质条。3、最后精心栽培，优化人才队伍结构，要注重对医院内部人才的规划和培养，稳定现有人才队伍，加快人才梯队建设。鼓励职工学习深造，要求医务人员每隔3-5年提高一个学历或专业技术。

人才队伍建设的主要任务是培养和引进高素质的人才，以满足经济社会发展对人才的需求。具体来说，主要包括以下几个方面：1、培养创新型人才。鼓励和支持高校、科研机构等培养创新型人才，提高他们的创新能力和实践能力，为国家科技创新做出贡献。2、引进急需紧缺人才。通过各种途径引进急需紧缺领域的高层次人才，满足国家发展对这些领域的需求。3、培养职业技能型人才。加强职业教育和技能培训，提高劳动者技术水平和就业竞争力。4、促进跨学科交叉与融合。鼓励不同学科间的交叉与融合，培养具有多学科背景的综合性人才。5、加强基层干部队伍建设。加强基层干部队伍建设，提高他们的管理和服务能力，推动地方经济社会发展。总之，人才队伍建设是一个长期而复杂的过程，需要政府、企业、高校等多方面的协同努力，以满足国家经济社会发展对人才的需求。人才队伍建设的的思路和方法1、在工作内容上，必须牢固地围绕主体，建设宏大的高素质人才队伍，培养和吸引高层次的急需人才，加强人才能力建设，提高人才队伍的整体素质。要以改革创新为动力，在政府转变职能的同时，尽快从制度、体制、机制上消除影响人才成长和使用的障碍。2、在工作方法上，必须重点抓好培养、吸引和用好人才三个关键环节。通过实现“人”与“事”合理有效结合，使人尽其才、才尽其用，更好地发挥人才效益。3、必须优化人才环境，搭设干事创业平台。许多大学毕业生不能正确择业，长期进不了岗。一些用人单位，强调刚毕业的大学生缺乏稳定性，适应能力差。应当进一步解放思想更新用人观念，既要抓好基础教育培养应用型人才，又要从战略发展需要培养高新技术人才。4、必须进一步改革用人机制。改变“官本位”、唯身份、唯资历、唯文凭、唯职称的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。在社会主义市场经济条件下，不仅要倡导精神鼓励，而且要建立一套完备的激励机制。

根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》和《十四五规划纲要》，十四五期间农村人才队伍建设发展将聚焦以下几个方面：1.优化人才培养机制和政策，加强对农村人才的培养、引进、激励和管理。通过加强职业教育、技能培训等方式，提高农村人才的综合素质，提升其竞争力。2.加强农村人才的创新创业支持，推进新型经营主体发展。通过加强创业扶持政策和资金支持，鼓励农村人才在创新创业方面发挥作用，推动农村经济发展。3.提升农村基层治理能力和服务水平。通过加强基层组织建设和人才培养，提高基层干部的管理和服务水平，推进乡村治理现代化。4.加强农村人才队伍的组织体系建设。建立健全农村人才队伍管理制度，提高农村人才队伍的组织化水平和协作能力，推进农村人才队伍建设的可持续发展。总之，未来十四五期间，农村人才队伍建设发展将聚焦于提高农村人才素质、推进创新创业、提升基层治理和服务水平、加强组织体系建设等方面，以推动农村经济社会的发展。

2021年1月28日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于加强和改进新时代农村人才队伍建设的实施意见》（以下简称《意见》），明确了十四五期间我国农业农村人才队伍建设的总体部署和目标任务。该文件的亮点主要体现在以下几个方面：1.强调农业农村人才队伍建设的重要性和紧迫性，将其作为实现“两个一百年”奋斗目标和全面建设社会主义现代化国家的必然要求。2.明确了十四五期间农业农村人才队伍建设的总体目标和具体任务，提出了“引领高质量农业现代化、推动乡村振兴战略实施、服务乡村治理现代化、增强农民群众获得感幸福感安全感”的四大任务。3.提出了创新人才培养机制，加强人才队伍建设的制度保障。具体措施包括：建立完善农村人才培养体系，加强人才培训和交流，扩大人才选拔和使用范围等。4.强调了加强政策保障，创造良好政策环境，为农业农村人才队伍建设提供有力支持。具体措施包括：完善人才政策体系，加强对人才的引导和扶持，提高人才待遇和社会地位等。综上所述，这份文件对于加强和改进新时代农村人才队伍建设提出了一系列具体措施和任务，为农业农村人才队伍建设提供了清晰的发展思路和指导方针。

人才是指具有一定知识、技能和经验的人，是一种无形的资源。在经济社会建设中，人才作为第一资源具有以下重要意义：1. 人才是推动经济发展的重要动力。技术进步和创新是现代经济发展的重要因素，而人才是技术进步和创新的源泉。有大量高素质的人才参与到经济建设中，可以推动科技进步和产品创新，为经济增长提供动力。2. 人才是提高企业竞争力的核心要素。企业是经济发展的基本单位，拥有优秀的人才是企业具有竞争优势的重要因素。优秀的人才可以提高企业的管理水平、技术水平和市场竞争力，增强企业的发展潜力。3. 人才是实现可持续发展的重要保障。可持续发展需要保障经济、社会和环境的协调发展，而人才是实现协调发展的重要保障。具备环境保护、社会责任和可持续发展理念的人才可以引领企业和社会实现可持续发展。4. 人才是国家发展的重要支柱。国家的发展需要有大量优秀的人才来支持，包括政治家、科学家、学者、教育家等各个领域的人才。优秀的人才可以为国家实现现代化发展和提高国际地位做出重要贡献。因此，人才作为第一资源对于我国经济社会建设来说具有重要意义，需要加强人才培养、引进和使用，为实现经济增长、提高竞争力和实现可持续发展提供坚实支撑。

根据新时代思想指引要想建设有中国特色社会主义事业并且不断向前推进，实现社会主义各项建设目标，加强人才队伍建设，是必要保障。人才是兴国之本、富民之基、发展之源。时代呼唤人才，发展需要人才，人已成为各行各业发展的共同渴求。

要把建设人才队伍当成基础，牢固树立“人才资源是第一资源”意识，从选拔、培养、管理等方面入手，不断提升机关人才队伍水平，充分发挥年轻力量作用。

　　 福州市 加强基础教育人才队伍建设十项举措近日出台，引进具有“品牌效应”的教育人才，并予以相应补助。其中，国家级教学名师、教育部领航名师、享受国务院政府特殊津贴的教师、“新世纪百千万工程”省级人选、正高级教师、特级教师、省级教学名师、获得国家级教学成果奖二等奖以上的成果主持人给予50万元补助，省学科带头人给予35万元补助。引进教育部领航名校长、省级名校长，给予50万元补助；引进省级名校长培养人选、省级骨干校长，可采取面试与考核相结合方式，并给予35万元补助。 在四城区购房 给予一次性补助 　　选拔教育类引进生，对北京大学、清华大学的全日制博士、硕士毕业生，中国人民大学、中国科学院大学、南开大学、天津大学、复旦大学、上海交通大学、同济大学、中国科学技术大学的全日制博士毕业生，本科、研究生阶段均在“双一流”建设高校相应建设学科、境外著名大学、国家级研究机构的全日制博士毕业生，选拔引进到基础教育教科研机构、优质学校工作。由用人单位与引进生自主协定包干薪酬待遇，博士、硕士可分别直评并聘为高级教师、中级教师。 　　“十四五”期间，遴选30名优秀领军人才开展为期3年的重点培养，由市教育研究院根据学段学科特点，给予每人每年最高20万元教研培训经费。 　　对于市属校引进的本科、研究生阶段均在“双一流”建设高校相应建设学科、境外著名大学、国家级研究机构的教育人才，在鼓楼、台江、仓山、晋安四城区购房的给予一次性购房补助，其中博士50万元、硕士15万元，并可享受我市人才住房优惠政策。 优秀人才评职称 可走绿色通道 　　建立引进名校优秀毕业生快速通道，通过“榕博汇”“好年华，聚福州”等平台采用直接考核、面试、双向选择等方式引进高层次和紧缺急需专业教育人才，不设参考人数与录取人数比例限制。 　　为“榕博汇”“好年华，聚福州”等平台招聘的优秀教育人才建立职称评审绿色通道。博士参评中、高级教师职称不受用人单位岗位设置及任教年限、工作履历相关评审条件的限制；硕士在申报评审中既可以参加用人单位的正常晋升，又可以参加优秀人才专项评审。

【 #报告# 导语】调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况调查研究所获得的成果的文章。以下是 整理的人才队伍建设调查报告，欢迎阅读！ 【篇一】人才队伍建设调查报告 　　《中共中央、xx关于进一步加强人才工作的决定》明确提出，要“把高层次人才队伍建设摆上重要位置”、“不断推进制度创新，形成有利于高层次人才成长的机制和环境”。针对这一要求，结合中央及盛市委组织部有关文件和会议精神，为进一步加强高层次人才队伍建设，推动县域经济的跨跃式发展。最近，我们采取问卷调查、座谈走访等形式，对藁城市人才队伍现状进行了深入调查，并在此基础上，就如何加强高层次人才队伍建设提出几点肤浅的看法。 　　一、加强高层次人才队伍建设的必要性 　　第一，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。随着我国加入wto及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。 　　第二，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和“两高一优”农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。因此，我们必须牢固树立“人才是第一资源”的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖”农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。 　　第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的需要。当前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从我市现状来看，满足群众这一需求的人才队伍远远不足，这就需要我们立足于社会全面发展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提高人才素质，建设一支与社会主义精神文明建设相适应的广播、教育、文学艺术、卫生等专业的高素质人才队伍，推动社会主义“三个文明”建设的相互促进、相互发展。 　　二、高层次人才队伍现状及存在的主要问题 　　截止目前，藁城市具有中专以上学历和初级以上职称的人才共2.3万人，占全市人口总数的3%，其中具有副高以上职称或紧缺行业的高层次人才644人。按职称分，高、中、初级比例分别为2%、25%和61%;按学历分，本科、大专、中专比例分别为15%、42%和36%。近年来，藁城市人才资源开发取得了较大进展，主要表现在，人才资源总量增长较快，XX年比1997年净增0.8万人;人才培养力度加大,通过在职研修、学历教育、挂职锻炼等途径使近万名人才素质得到提高;人才交流日趋活跃，5年来全市共引进各类人才500余人;人才工作机制日益完善，市委、市政府先后出台关于加强人才工作的一系列政策文件。“科技兴市”、“人才兴市”在社会已形成共识。 　　但是，应当清醒的看到，我市人才工作在取得一定成绩的同时，仍然存在着以下问题。 　　第一，高层次人才总量少。一是绝对数量少。从当前看，藁城市高层次人才占全市人才总量的不足3%，且很大一部分集中在教育、卫生系统;二是专门行业人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等领域的新兴行业人才和硕士、博士等高学历人员;三是知名人才少。石家庄市管拔尖人才数量无几，省管专家至今仍是空白。上述现象在县(市)级人才队伍中较为普遍，而且很难在短时间内有较大改变。 　　第二，人才结构布局不够合理。一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称对比呈明显的“金字塔”状分布，高层次人才平均年龄偏大，存在高级人才“断层”现象。在全市近400名高级职称的知识分子中，45岁以上的人员达到了90%以上。二是行业分布不合理。卫生和文教两个行业部门高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而工农业生产一线的高级人才较为匮乏。三是地域分布不合理。市区、开发区等经济发达区域高层次人才相对集中，而经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。 　　第三，创新型人才数量少，智力资源利用效能低。现在的高层次人才大多专业知识比较单一，创新能力较差，科研开发转化能力低，不能及时把科研成果转化为生产力。同时，由于受现有用人机制的制约，一方面农业种植、畜牧养殖、传统企业及特种行业等急需大批掌握新技术、推广新成果的高级人才。另一方面大量的专业技术人才或沉冗于国家机关、或没有基础科研项目，而造成人才资源闲置和浪费。 　　人才队伍中存在的这些问题，直接或间接地造成了工农业生产中的产品技术含量低、生产经营粗放、传统产业改造步履维艰、高新技术产业技术滞后、科技成果转化慢等不良后果，在很大程度上制约了经济和社会发展。分析起来，大致有以下原因：⑴基础条件差。主要表现为教育设施落后，教育投入较少，科研经费不足，制约了人才的“梯度”培养和高层次人才作用的充分发挥。⑵人才流动不合理。环绕京津石的地理位置使我们在人才队伍建设方面既有机遇又面临挑战，总的来说挑战大于机遇，京津石等大城市的环境、经济和政策优势造成了大批高层次人才形成单向流动，对我市经济发展造成了一定影响。⑶管理体制不科学。长期以来，我们一直沿用管理行政人员的方式管理各类人才，在流动、晋升、住房等问题上设置了许多壁垒，缺乏竞争和激励机制，在工作中存在着思想不够解放、措施不够灵活、管理不够规范的问题。 　　三、加强高层次人才队伍建设的探讨 　　要解决上述问题，我们只有牢固坚持“以人为本”、“关键在人”的指导思想，坚持“党管人才”的原则，结合本地实际，采取有效措施，在高层次人才的培养、引进、使用和管理上下大功夫，积极构筑人才高地，努力建设一支适合本地发展的数量多、素质高、复合型的高层次人才队伍。 　　第一，进一步深化用人制度改革。一方面要下大力气改革传统的人才使用管理制度，面向社会，打破身份、部门行业和地域限制，实行公开、平等、竞争、择优，促进优秀人才脱颖而出。另一方面要进一步加快人才市场建设，努力形成功能齐全、措施配套、行为规范、服务周到、快捷高效、运行灵活的市场机制，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性和主渠道作用。国有企业要加快建立能上能下、人员能出能进、企业用人自主、个人择业自由、充满微型机和活力的人才管理制度;事业单位要按照国家制度的关于事业单位从事制度改革的《通知》要求，积极探索建立管理人员职员制，强化专业技术人员聘任制。同时，通过科研机构改革，鼓励和引导高级科技人才进入企业技术开发中心或自办科研实体，不断在促进经济建设和社会发展中建功立业。 　　第二，进一步加强人才培养力度。要在建立和完善后备人才库的基础上，立足本地实际，有计划、有针对地开展高层次人才的选拔与培养。一是大力发展科教事业。要加大教育、科研经费投入，并加强与重点高等院校和科研院所的横向联合，通过联合办学、专家讲学、举办各类研讨班、进修班等多种形式，不断提高各类人才的素质。二是建立外部培训基地。有重点的选拔一批具有本科以上学历、有较强创新能力和发展潜力的优秀人才，通过到重点院校、大型企业及经济发达地区进修或考察、锻炼等方式，加快知识更新步伐。三是在实践中培养人才。对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，敢于把他们推向重要的技术和管理岗位，让其充分施展才华，在实践中成长，在实践中提高，尽快脱颖而出。 　　第三，进一步优化人才结构。一是要围绕农业结构调整，通过人才分流、下乡服务、兴办实体等措施，加大科技兴农、智力支农力度，提高农业科技含量;二是要围绕工业结构调整，以支柱产业的人才资源开发为重点，大力开发企业科研人才和经营管理人才;三是要围绕发展高新技术及其产业化，加快培养计算机应用、新材料新产品开发、环境保护等方面的高机关报技术人才。四是要加快人才培养层次结构调整，加大适应本地社会发展急需的城市建设、文化艺术等专业人才的培养力度，并积极支持和鼓励这些人才参加高层次的进修教育，促进知识更新。同时，要采取有效措施，在使用、配置人才时强调“专业对口、行业对路”，切实解决人才用非所学和积压浪费等问题。 　　第四，进一步加快建立和完善人才激励机制。要加快科技人员收入分配制度改革，进一步明确和强化对科技成果的奖励措施，提高知识和智力作为生产要素参与分配的比例。科研机构、高等院校及其科技人员对高新技术成果向企业出资入股的，作价金额占企业注册资本的比例可据情而定;对于在科研开发、成果转化中作出突出贡献的优秀人才，按一定比例给予物质和精神奖励，并对科技成果转化实行税收优惠政策。各部门要把建立和完善人才激励机制纳入人才队伍建设的整体规划，制度具体落实措施，使“按智分配”逐步成为按劳分配的重要补充，从而充分调动各类人才尤其是高级人才投身于经济建设主战场的积极性。 　　第五，进一步加大人才引进力度。要立足本地实际，研究制定高层次创新人才引进规划和具体实施意见，在人才引进的力度、广度上下功夫，尤其是对高级专门人才及本地经济、社会发展急需的紧缺人才，在住房、工资待遇、社会保障、收益分配、子女就学就业等方面要采取切实可行的优惠政策，增强本地对高层次人才的吸引力和凝聚力，激励更多的优秀人才到本地发挥聪明才智、建功立业。同时，要按照市场经济规律办事，以人为本，不能一概求全，对在某些方面确有特殊困难的优秀人才，要在落实各项优惠政策时适应倾斜，切实解决其后顾之忧，努力营造一种“不求所有，但求所为，人尽其才、才尽其能”的良好社会环境和氛围。 【篇二】人才队伍建设调查报告 　　群众文化活动是发展文化产业的前提和基础，也是发展文化产业最终的目的和归宿。为繁荣群众文化活动，建设公共文化服务体系，培育文化市场，加强人才储备和完善文化产业配套资源，现对xx市群众文化活动情况和群众文化人才储备情况进行基础调研，报告如下： 　　一、群众文化活动的现状： 　　近年来，xx市以坚持面向基层、面向社会为指导思想，不断创新群众文化活动的理念和方式，群众文化活动如春潮涌动，群芳竞秀。据不完全统计，全市每年有计划、有组织开展的各类群众文化活动达500余场次，有300余万人参加近20种的群众文化活动。民间自发组织的文化娱乐活动数不胜数，群众性文化活动遍及城乡大街小巷、农家院落，形成“百花齐放”的喜人格局。 　　1、群众文化活动体系健全，文化服务活动丰富频繁，为群众文化产业化营造了浓厚的市场氛围 　　xx市群众艺术馆、文化馆、文化站和文化室四级群众文化体系健全，网络覆盖面广，从城市到乡村，每一级都设立文化服务机构，活动场所达标，文化设施完备，从业队伍不断扩大，活动种类不断增加。全市现有市级群众艺术馆1个，县(市)文化馆8个，乡镇(社区)文化站x个，村级文化室x个。市县级广场x个，有村级文化广场xx个。XX年，全市共组织开展群众文化活动x场次。其中，市本级大型广场活动x场次，参与人数达x万人次;县(市)区级中小型群众文化活动x场次，参与人数达x万人次;市县两级文化部门组织开展送文化下乡活动x次，基层群众文化活动x项，参与人数达x万人次。每年参加各类群众文化艺术培训班的人数均超过xxx人次。 　　2、群众文化活动基层化、品牌化、特色化，为群众文化产业化创造了良好的人文环境 　　近年来，xx市群众文化活动以“服务基层，服务大众”为目标，文化工作者们在立足地方特色、服务大众的过程中，创造性地开展工作，找到了发挥艺术才能的舞台，激发了创作灵感，思想精深、艺术精湛、群众喜爱的优秀文艺作品不断涌现。同时，广大群众通过参与各类文化活动，理解和领会党的路线方针和政策，锻炼身体，陶冶情操，交流信息和感情，文化品位、艺术修养和思想道德素质不断提升，文化人才的积极引导和广大群众的热情参与为xx市发展文化产业，参与文化竞争营造了良好的人文环境。 　　(一)群众文化活动基层化。一是xx市坚持开展“文艺小分队”下基层活动。xx市群众艺术馆现有馆办业余文艺团队6个，每年深入农村、社区、校园、军营、敬老院等场所进行文化服务不少于300场，活跃了城乡群众的文化生活，深受广大群众的欢迎。二是开展“建基地，种文化”活动。自xx8年起，各级群众文化单位在按照全国和省送文化(艺术)下乡的基础上探索了适合群众文化(艺术)需求的新路子，实现了由“送文化”向“种文化”转变的要求，深入到乡村、社区和基层单位开展文化艺术辅导，建立文化艺术普及教育基地，把文化艺术的种子播撒到山乡沃土，为发现和扶持文化艺术新苗，为专业艺术群体输送高素质文化人才，为扩大从业队伍奠定了基础。三是开展“一对一”活动，激活了专业文化单位的工作活力。针对基层文化馆(站)服务水平较低的现状，市级群众艺术馆实施“一对一”服务工程，每人承包一个县(市)区，常年开展指导、培训和辅导活动，在加强艺术馆与基层文化单位业务交流的同时，切实提高了群众文化队伍的整体水平，为群众文化活动有特色出亮点提供了智力支持和人才保证。 　　(二)群众文化活动品牌化 　　多年来，xx市始终坚持发展品牌文化的思路，以主题鲜明、内容丰富、形式多样的大型群众文化活动为先导，着力擦亮老品牌，打造新品牌，充分发挥品牌文化活动的连续性和巨大影响力，实现了“活动创品牌，百姓得实惠”的最终效应。一是“庆佳节，闹元宵”，“秧歌赛”、“太级表演”等节日文化品牌活动;二是“庆‘五一，游龙山"少儿才艺展演”品牌活动;三是“xx之夏”群众广场文化品牌活动;四是行业主题宣传教育文化品牌活动。各县(市)区也都形成自己的特色品牌活动，如西丰县的“鹿城欢歌”，xx县的“北山广场群众大舞台”，xx市的“文化周”，xx县的“优秀文艺节目展演”、xx的“群众艺术节”等。这些品牌活动既带动引导了群众文化活动的积极开展，也极大地满足了人民群众的精神文化需求。特别是品牌活动越来越市场化，更为群众文化活动创品牌提供了物质支持和保障。 　　(三)基地建设特色化 　　xx本身就是一个地方特色极其鲜明的地区，群众文化活动也遵循特色化发展的道路，着力放大特色，打造特色文化基地，以点带面，因势利导，目前已建立剪纸、撕纸、版画、葫芦雕、根雕、石雕、书法、工笔画、手指画、摄影、文学创作基地x个，为保护、传承和发展地方特色文化做出了很大贡献。这些特色文化活动的发展更成为文化产业发展的有效载体和形成产业效应的前提。 　　二、群众文化人才队伍现状 　　据不完全统计，xx市现有业余群众文艺团队xx个，秧歌表演队xx个，舞蹈队x个，民乐队x个，演唱队x个，合唱队x个，二人转表演队x个，京评剧队x个，模特表演队x个，各类健身舞、健身操表演队x个，瑜伽、太极扇、太极剑队x个，工笔画培训班x个，手指画培训班x个，剪纸(撕纸)培训基地x个，葫芦雕培训班x个。专兼职群众文化人才x人，其中学术专家x人，各类文化行业人才x人，文化经纪人才x人。 　　群众文化人才队伍建设存在五个问题：一是人员学历偏低，知识结构不尽合理，整体素质需要进一步提高;二是人才培养力度较弱，专才较少;三是年龄结构老龄化，40岁以下的专职群众文化人才几乎为零，队伍结构有待优化;四是文化经营管理人才比较缺乏，管理水平有待提高;五是对群众文化人才队伍建设的资金投入不足，无法适应新时期文化产业和文化事业发展的需要，急需培养、充实的一批业务强、素质精、年纪轻的群众文化人才。 　　三、群众文化活动发展方向 　　1、把群众文化活动与重大节会活动相结合，促使大型节会产业链更加丰富和完善。 　　节会活动是展现城市形象和综合实力的良好载体，多元化的节会活动正成为现代城市建设的一道最为亮丽的风景。我市拟将群众文化活动注入现有节会资源，并创新节会产品，形成新的文化产业效益增长点。 　　2、结合书画行业专家众多的人才优势，以人才培训和艺术教育为目标，培养带动大批群众艺术爱好者投身到艺术学习和艺术创作中，营造良好的艺术创作氛围，推动书画等创作产业链快速形成。 　　xx的工笔画、手指画等艺术作品不断在全国各类大赛夺金纳银，民间艺术作品走向全国，群众参与热情高涨，这类作品潜在的市场空间十分巨大，但由于一切的产业都要以量为前提，而我们的艺术作品的生产能力远远不够，要想推动书画创作产业链快速形成，急需加强文化艺术作品的普及和加大培训创作人才的力度，应从以下三方面入手：一是要加大媒体宣传力度，通过参加各种展会、比赛和活动，提高艺术产品的知名度和影响力;二是通过广播、电视、报纸普及书画等艺术创作知识，吸引更多的人参与创作生产。三是要以各类艺术培训基地及学校为中心，加大后续人才的培训力度，逐步提高广大群众的欣赏品位和理解能力，培育潜在的文化市场;四是利用各种展会活动，通过多种方式推销地方特色书画作品。五是建立专业创作村、镇(社区)，集中生产和展示创作成果。 　　3、将群众文化活动与普及二人转、小品、小戏相结合，打造地方特色，为娱乐演出产业链推波助澜。 　　二人转、小品、小戏是xx的名片，是扎根于民间、扎根群众的艺术形式，群众文化活动也要以此为重点，采取政府投入、企业赞助或市场运作等方式搭建一个大众化、娱乐化的展示平台，将其推向市场，为娱乐演出产业的形成推波助澜。 　　4、将群众文化活动与特色旅游产业链紧密结合，为保护、传承和发展地域文化、民俗文化提供有力支持。 　　将群众文化活动与旅游紧密结合是旅游服务业的发展，策划、编排由群众参与演出的剧目或表演，展示和传播极富特色的东北民俗、满族婚俗、鹿文化、金文化、流人文化不应该只以文字的形式存在于书本之中，推动文化与旅游产业融合发展，做大做强。 【篇三】人才队伍建设调查报告 　　为准确掌握、上报我校人才工作的基本情况，我们依据调查提纲的内容，在党校进行了人才工作有关情况的调查，现将调查报告汇报如下； 　　一、关于培训资源的情况 　　1、人才培训基地的基本情况。 　　市委党校作为全市干部教育培训的职能部门，同时也是全市人才培训的基地，利用现有的教学设施和先进的教育教学管理模式，正在充分发挥干部教育培训的主阵地和主渠道作用。 　　（1）全市干部教育培训基地：有分别能容纳90人和50人的教室各一个；小会议室1个；有可容纳200人就餐的招待所；办公楼内有学员住宿房间15个，床位60张；有馆藏较丰富的图书馆、资料室、阅览室各一个；有较先进的自动化办公设备和校园计算机局域网；各科室都配备了计算机；新建立的中央党校卫星远程教学网c级站。可同时接收两套中央党校同步教学信号和其它电教节目，为教师及时掌握理论前沿动态提供了途径。 　　（2）市委党校社会实践基地：我们于XX年5月8日在xx镇百录、长发两个村建立了社会实践基地，制定了实践基地工作制度，经常派出教师开展课题调研活动，为教师开展科研工作搭建了有效的平台。相继完成了多篇比较有份量的调查报告，有两篇已被《双办通报》转发。 　　2、培训所需的师资情况 　　市委党校现有专、兼职教师17人，其中：高级讲师7人；讲师8人；助理讲师2人。几年来，这支政治强、业务精、作风正、素质高的教师队伍正在教学、科研及提高全市干部队伍整体素质的教学工作中发挥着重要的作用。自XX年以来，专、兼职教师在主体班次年人均授课时数为50课时；在省委党校函授班次平均授课时数为20课时。同时，我们还十分重视社会调查及科研工作，仅XX年到现在，专、兼职教师在中央、省级刊物上发表论文12篇；在xx市级获奖论文50篇，多篇社会调研及科研成果在市委、市政府的工作通报、信息刊物上发表。 　　一是要保留骨干教师，发挥好老教师的传、帮、带的作用；二是要靠待遇留人，即在工作环境、教学条件、职务、职称晋升等各方面为他们创造便利条件；三是靠思想政治工作感召人，即校领导要经常了解过问骨干教师的工作情况，关心他们的疾苦，化解消极情绪，帮助他们解决工作和生活中遇到的实际问题，以实际行动感召他们为党校建设做出贡献。四是加大对中青年教师的培养力度。使其尽快成才，采取缺啥补啥的原则，早定向、早发展、早成才。有针对性地加以培养。五是要及时向教师队伍注入新鲜血液。六是进一步优化教师资源配置，达到人才资源共享。 　　二、采取有效措施保证人才培养计划的完成 　　要充分利用好党校现有的现代化教学管理手段和设施，积极创造条件，有计划地通过提高教学工作、科学研究和社会实践的途径，不断提高党校人才队伍的素质。通过开展“精研细读经典原著”、“创精品课、当教师”活动和给任务、压担子、派出去进修等，促使他们提高自身业务素质，快速成长进步。要积极关心人才的政治进步，主动为他们设台阶、搭梯子，使其尽快成熟成长起来。

高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在推进自主创新方面具有不可替代的作用，其数量的快速增长、素质的不断提高，关系到加快转变经济发展方式、促进产业结构优化升级，关系到进一步增强经济的可持续发展能力和企业核心竞争力。为加强人才队伍建设，可以从以下方面推进人才工作。 一、加强高技能人才培养力度。把高技能人才队伍建设作为人才工作的重要任务，充分发挥职业学校、技师学院等培养基地中心重要作用，大力实施高技术人才振兴计划，积极引导企业与学校合作办学、授课与实际操作结合为重点学习内容为主，重点培养高技能人才。 二、建立人才考核评价制度。开展技师、高级技师评聘考核制度，建立高技能人才考评体系，拓宽高技能人才成长通道，由培养基地认证通过的人才可推荐至合适的企业进行人才输送。 三、健全激励机制。认真落实“培训、考核与使用相结合，并与待遇相联系”的政策，指导企业逐步建立以岗位工资为主的企业工资收入分配制度；进一步完善技能人才表彰奖励制度，对各行业、职业领域中具有绝招绝技、突出业绩和品牌影响的技能人才设立专门的荣誉称号和享受相应的待遇。

加强技能创新型人才队伍建设需要营造尊重知识、尊重人才、崇尚技术的氛围。

一、转变观念，积极探索建设引领产业发展的创新型人才和专业技术人才队伍 首次把人才强国战略纳入其中，这说明我国对人才的发展和开发进入了一个全新的阶段，随着《国家中长期人才发展规划纲要》和《深化干部人事制度改革规划纲要》的深入实施，创新型人才和专业技术人才队伍建设显得尤为重要。在新形势下推进创新型人才队伍建设，既需转变理念，又需创新体制，只有把观念的力量与制度的威力结合起来，才能开创生气勃勃的新局面。要做好上述工作，首先要树立以下五个方面观念上的转变：一是更加重视创新型人才的引领作用，以创新型人才带动关键优势产业，以人才的集聚与培养引领战略性产业的发展；二是更加重视企业创新人才的开发培养，落实企业在自主创新中的主体地位，在保证基础研究的同时，加强应用型研究，突破和掌握带动企业发展的核心型技术，实现产学研更紧密结合；三是建立公正、透明的人事制度，特别是要建立让潜人才脱颖而出的选人、用人机制，破除人才选拔培养过程中的制度性障碍；四是要充分运用各种激励杠杆，将人才培养与企业创新更加紧密地结合起来，健全完善符合企业特点的人才选拔评价标准，注重技术创新、产学研结合、成果产业化及其产生的经济社会效益，使之成为承担产业关键性共性技术研发和引领企业自主创新的重要力量，努力形成一支与产业发展相适应的企业创新型人才队伍。 二、以用为本，注意发掘和培养“潜人才” 在培养高层次人才队伍的时，要注意那些有潜能的专业技术骨干，注意支持末名者，帮助“小人物”，给那些具有发展前途的“潜人才”以大力支持。在发现、培养和使用过程中，要用人所长，避其所短，避免求全责备。用宽容之心，宽容他们的不足，宽容他们的个性，在宽容中激发创新欲望，激活创造能力。通过“导师带徒制度”，使他们在继承和创造过程中少走弯路，达到事半功倍的效果，逐步形成“师徒型人才链”，为高层次后备队伍储备人才。 三、创新机制，打造有利于年轻优秀人才脱颖而出的体制 一是建立人才培养机制，搭建人才脱颖而出的平台。人才学研究表明，人才成长经历着从“潜人才”→“显人才”→“领军人才”等基本发展阶段，要进一步完善选拔、培养、考核、使用等环节，体现制度的公开、公正、公平；二是加快建立以市场为导向、产学研相结合的开放型创新体系。进一步激活企业科技创新动力，把建立健全技术创新机制作为建立现代企业制度的重要内容，完善有利于科技人才创新创业的分配激励、社会保障、项目扶持、专业技术资格评价、成果申报等方面的政策制度，促进创新人才在充分发挥作用；三是完善创新型人才选拔机制。要按照发展的标准，克服各种制约，多加关注创新型科技人才的科研能力、创新思维、团队协作等综合素质，采取分批选拔、定期考核、动态管理、优胜劣汰的办法，建立优胜劣汰的选人用人机制，在一定的范围和岗位，引入竞争上岗制度、任前公示制度和引咎辞职制度，扩大群众对选人用人的知情权、参与权、选择权和监督权，推进创新型人才建设工作的规范化、制度化和法制化进程。 四、创新科学评价考核体系，不断优化人才配置。 一是创新人才评价考核体系，使之成为选拔人才和使用人才的标准。在充分论证的基础上，尽快构建科学、合理、切实可行的创新型人才评价体系和考核机制，建立以岗位责任制要素为基础，以品德、能力、业绩为导向，完善创新型人才评价的标准、方法和手段，促使各类创新型人才能够在岗位上尽快脱颖而出，发挥其最大效能；二是优化人才配置，首先要建立健全人才市场配置机制，健全市场配置机制是企业创新型人才队伍建设的基础性环节。人才支撑进步，发展孕育人才。就企业创新型人才的成长及其队伍建设而言，根据具体情况，第一，首要的是健全竞争机制。竞争机制是作为市场配置的实现机制而起作用的。人才市场的竞争包括供给主体的竞争即人才之间的竞争和需求方的竞争即用人单位的竞争。在透明、公开的前提下，把企业创新型人才的选用交给市场。第二，要建立健全与市场配置相适应的管理培训体系，促进创新型人才市场发展，满足企业的需要。因此，创新型人才资源实际上变成了稀缺资源。建立人才资源的市场配置后，还应保证人才培训质量，为企业提供更多的合格人才，实现与国际人才市场的接轨。 总之，创新型人才是企业建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现企业双文明建设的成果和发展方向。搞好创新型人才队伍建设，既是一项紧迫任务，又是一项复杂的系统工程，这就要把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望、创新精神，激活人才的创新潜能，努力造就一支优秀的企业创新型人才队伍。

人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。 一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题 虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。 1、人才队伍建设缺乏系统性 企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提高。 2、中层领导干部管理制度不完善 设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。 3、现有人力资源结构不均衡 人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。 4、激励机制效能发挥不充分 各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。 二、改进措施探析 1、进一步探索建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境 人创造环境，同样环境也改造人。环境优越，有利于人才的成长和作用的发挥，环境恶劣，则起着相反的作用。所以，我们要下大决心，努力创造一种有利于人才成长的良好环境。首先，要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中，要贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争，切实做到唯贤是举，唯才是用。对优秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者让，给人才以用武之地。 第二，为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和发展的基础，也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上，尽可能提供优越条件，对有突出贡献的创新人才，要适时予以重奖。 第三，在人才引进上，要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点，形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸引各类人才，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，加大技术力量储备，为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来，留得住，用得好。同时，抓好高层次拔尖人才的培养，鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。 第四，要实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。 第五，建立人才队伍整合体系，提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时，鼓励团结协作的工作作风，努力引导企业人才团队形成合力，各类人才做到优势互补，大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。 2、重视人才队伍建设长远规划 要建立企业科学合理的人力资源规划，必须对企业的发展战略进行细致的分析，同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断，然后在企业现有人力资源统计分析的基础上，提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。这个工作是非常艰巨的任务，也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建设规划，企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。 3、分门别类，做好各类人才队伍的建设 第一，完善中层干部和核心人才队伍建设。大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制;细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高，积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建设，建立完善的激励机制，有效激发核心人才潜能，充分调动核心人才的积极性和创造性。 第二，对专业技术人才，主要是实施“三个激励”:一是薪酬激励。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中，使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现，稳定核心人才队伍。二是成长激励。根据个人能力的不同，建立完善的职业成长通道，完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划。三是精神激励。企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化，通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣传，使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。 第三，对经营管理人才，主要是做到“五个强化”:一是强化岗位管理。从规范流程入手，进一步优化岗位设置、明确岗位职责，加强制度化建设，逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效考核评价体系，并形成与绩效考核相配套的奖惩体系，进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要在岗位分析的基础上，形成全面、完善的岗位职责说明书，依据岗位差别确定工资标准，使岗位工资制充分体现岗位价值。五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务，加快其成长步伐。 4、继续深化劳动用工制度改革 建立精干高效，优胜劣汰，能进能出，有效竞争的劳动用工制度。当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题:部分领域用工总量过大，富余人员较多，造成整体效率不高;劳动用工“出口”渠道不畅，职工能进不能出;各类职工身份复杂，管理不够规范，《劳动合同法》出台后的用工制度改革尚不完善，给企业带来了一些未知的用工风险。深化劳动用工制度改革，根本的是要引入竞争机制，全面实施双向选择、竞争上岗制度，逐步实现劳动用工的社会化，与劳动力市场形成双向互动机制。 随着经济环境的变化和科学技术的进步，人力资源已成为当今社会最有价值的资源，充分开发人力资源，做好人才队伍建设，已成为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建设上狠下功夫，不断深化各项制度改革，通过建立企业人才队伍建设总体规划，加快人才结构调整，优化人力资源配置，发挥人力资源总体功能，为企业的稳定快速发展提供有力的人才保证。

转载以下资料供参考如何加强人才队伍建设第一、企业应根据未来三年的发展趋势，制定合理的组织架构，并明确组织架构内关键管理人员和关键技术人员的需求数量。也许有的人会认为，超前可能会导致当下出现人员过多的局面，造成某些浪费，只有在需要时才去招人。但我们应该考虑到一但出现原有岗位人员离职或调岗，就显得很被动，结果是需要用人时拼命找，到处找，那怕是不太适合也照用；我们要清楚知道新进人员或新上岗人员是要熟悉一段时间的，这会给当时交接或过渡时期的管理工作带来诸多问题，有时甚至造成严重的损失。在得与失之间，我们要好好的衡量，企业有时只看到节省了多少工资，但无形的损失往往看不到，没有想到这种无形的损失其实很可怕，比有形的工资可能多好几倍。第二、人才的培养是重中之重。社会在不断发展，对产品质量、价格、交货期、服务等要求越来越高，这就要求企业管理越精细，技术要不断创新。这对人才自身的素质与能力要求必须与时俱进，要不断掌握新的技术与工艺，在管理方面要不断的优化、完善与更加精细化。企业应建立良好的培训机制，投入一定比例的费用；培训是一种高效的产出，比我们建厂房，买设备的回报率更高，那种把培训当成是一种成本，没有回报的想法与做法是不正确的。　　培训要做到切实有效，应建立评估与考核机制，对培训中学习好，并能应用在工作中产生良好效果的人员，要进行奖励与提拔，给予更多机会和平台，要在企业内部形成学、赶、超的学习氛围，促使人才的不断成长。3第三、建立、完善人才留用机制，营造良好环境与氛围。有了人才，无法留住，这对企业来说是一件非常心痛和遗憾的事。花了大量的心血、钱财和时间去招聘、培训人才，最终人才可能流失到竟争对手企业，人也没了，而且带走了公司好的技术与管理。如何给优秀人才带上金手铐，这是企业老总和公司高层必须破解的一道难题。

2021年3月2日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《国家十四五农村人才队伍建设发展规划》，该规划总体部署中有以下突出亮点：1. “三步走”目标：规划提出了一个建设发展农村人才队伍的“三步走”目标，分别是到2025年，建立一支结构合理、分工明确、人才群体丰富、素质提升的农村人才队伍；2035年，进一步优化人才队伍结构，实现人才与乡村振兴的深度融合；到本世纪中叶，全面建成高素质、多层次、创新型、复合型的现代化农村人才队伍。2. 突出人才引领：规划强调，农村人才是乡村振兴的重要支撑力量，要通过各级政府引导、企业投入、社会支持等方式，不断增长农村人才人数。同时，规划重点支持和引导农村人才创业，培育一批农村人才企业家和带头人。3. 突出区域特色：规划提出，人才建设要贴近现实、突出特色。在经济发达地区，要引进和培养高端人才；在农业强、乡村美地区，要注重培养一批农村领域专业人才；在生态脆弱地区，要重点引进和培育优秀生态环保人才。4. 突出政策保障：规划提出，要加强政策体系建设，健全农村人才政策法规，推进农村人才培养、引进、使用、评价等相关工作，从政策层面为农村人才队伍建设提供保障。总而言之，国家十四五农村人才队伍建设发展规划总体部署突出了人才引领，突出了区域特色，同时贯穿了政策保障。规划的实施将有助于加快乡村振兴步伐，促进农村经济社会发展。

近日，国家发展改革委、农业农村部等部门联合印发了《关于印发“十四五”农业农村人才队伍建设发展规划的通知》，这个规划的主要亮点有：1.重点培养一批高层次、复合型的农业农村人才，加强农业核心技术人才队伍建设。2.加强对农村基层人才的培养和支持，鼓励和引导农村青年从事农业农村现代化建设。3.加强农村人才队伍的管理和服务，建立健全农村人才评价、激励、使用和退出机制。4.加强农村人才队伍建设的国际交流与合作，吸引和培养一批具有国际视野和竞争力的农业农村人才。5.充分利用现代信息技术手段，探索建立符合农村特点的远程教育和在线学习体系，提升农村人才的综合素质和能力。总之，这个规划的亮点在于注重培养高层次人才、加强对基层人才的支持、强化管理和服务、加强国际交流与合作、探索现代信息技术手段等方面，为农业农村人才队伍建设提供了全面的规划和指导。

中国技工行业目前处于人才紧缺的状态，想要填补高级技工人才这一大缺口，那就务必要做到以下几个方面。提高技工人才的社会地位。国家以及政府应当更加重视宣传引导，通过多种方式大力宣传技工人员的先进事迹和所做出的重要贡献，提供一个良好的社会氛围，让技工人员找到自身的价值所在，协助全国人民扭转不正确的职业观念。深化体制改革，加大职业教育投入。国家应当加大对职业教育的基础设施投入力度，通过财政手段，优化职业教育资源配置，激发职业院校积极深化改革，面向市场办学，为市场提供定向、精准的技术性人才。职业教育提高教育质量。职业院校应当注重学生们的整体素质培养，培养学生优良的品质，树立崇高的理想，锻炼坚强的意志，另外还要注重学生的思维应变能力，增强学生的创新意识，增强学生的独立性，为学生的就业打下坚实的基础。另外学校应当时刻紧跟时代发展的步伐，通过调研，根据市场的人才需求状况，对课程做出相应的调整。企业应当树立人才意识。企业各级领导应当树立正确的人才观，要有求贤若渴爱惜人才之心，而且还要有海纳百川的容才肚量。在立足于企业长远发展的立场之上去看待人才，调动企业员工的工作积极性。根据企业的实际情况，引进高端的技术人才，对员工进行技术培训，提高企业的整体技术水平，促进企业的健康稳定长远发展。摘掉有色眼镜，尊重那些为了生活、为了国家而努力奋斗的人。高级技工的光鲜是经过多年的沉淀、汗水的浇灌而得来的，他们的努力理应得到社会的认可，人们的尊重、敬仰。唯有这样，我们才可以早日实现中华民族崛起的伟大事业。内容由聚焦职教整理自乡村大金：《中国高级技工现状：人才缺口已高达2000多万，技校却无人问津》

　专业技术人才是我国人才队伍中数量最大、专业水平最高和创新能力最强的一支队伍，是整个人才队伍的骨干和中坚力量，也是推动我国科技创新和发展方式转变的关键因素。最近5年来，我国专业技术人才队伍建设工作取得了显著成绩，队伍规模日益壮大，政策措施趋于完善，管理服务不断创新，整体素质稳步提高，在推动创新型国家建设，服务经济社会发展等方面发挥了积极而重要的作用。　　队伍规模不断扩大，整体实力不断增强　　经过多年努力，我国专业技术人才总量已达5550多万人，占我国人才队伍总数的45.6％，高、中、初级专业技术人才比例达到11∶36∶53，大专以上学历占到68.6％，结构不断优化。特别是最近5年来，全国新增专业技术人才860万人，博士后研究人员近6万人，留学回国人员105.57万人，取得专业技术职业资格人员945.15万人，队伍发展的基础不断增强。　　专业技术人才队伍建设坚持高端引领，吸引、培养、造就了一大批高水平的创新型领军人才，专家队伍不断壮大。目前，全国共有两院院士1500多人，国家有突出贡献中青年专家5600多人，享受国务院政府特殊津贴专家16.7万人，“国家百千万人才工程”入选者4500多人，引领带动作用不断增强。从创新能力看，每万名劳动力研发人员达到42.3人/年，已经接近2020年的规划目标。　　人社部专技司负责人介绍，在中央统一部署和要求下，各地区各部门结合实际大力加强专业技术人才队伍建设，全国专业技术人才队伍规模不断扩大，结构不断优化，初步形成了一支规模宏大、结构合理、素质优良、具有一定开拓创新能力的专业技术人才队伍。　　创新完善政策措施，人才环境日益优化　　5年来，着眼于推动专业技术人才队伍科学发展，国家加大了政策创新和制度改革力度。　　围绕贯彻落实人才规划纲要，国家颁布实施了专业技术人才队伍建设中长期规划和博士后、留学人员回国两个专项工作规划，印发了18个经济社会发展重点领域人才规划，全国有29个省区市颁布各自专业技术人才规划，上下衔接、左右配套的专业技术人才规划体系不断健全。　　同时，国家颁布了事业单位人事管理条例，稳步推进事业单位岗位绩效工资制度，深化职称制度改革，全面开展中小学教师职称制度改革扩大试点，减少职业资格许可和认定工作取得重要成果。　　在完善高层次人才选拔培养制度方面，国家进一步改革和完善政府特殊津贴制度、博士后制度，加强企业博士后工作，初步建立了以院士制度、“国家百千万人才工程”中青年专家制度、政府特殊津贴专家制度为主体的国家级专家选拔体系。

根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》和《十四五规划纲要》，十四五期间农村人才队伍建设发展将聚焦以下几个方面：1.优化人才培养机制和政策，加强对农村人才的培养、引进、激励和管理。通过加强职业教育、技能培训等方式，提高农村人才的综合素质，提升其竞争力。2.加强农村人才的创新创业支持，推进新型经营主体发展。通过加强创业扶持政策和资金支持，鼓励农村人才在创新创业方面发挥作用，推动农村经济发展。3.提升农村基层治理能力和服务水平。通过加强基层组织建设和人才培养，提高基层干部的管理和服务水平，推进乡村治理现代化。4.加强农村人才队伍的组织体系建设。建立健全农村人才队伍管理制度，提高农村人才队伍的组织化水平和协作能力，推进农村人才队伍建设的可持续发展。总之，未来十四五期间，农村人才队伍建设发展将聚焦于提高农村人才素质、推进创新创业、提升基层治理和服务水平、加强组织体系建设等方面，以推动农村经济社会的发展。

转载以下资料供参考如何加强人才队伍建设人才队伍建设是一项复杂的社会系统工程，内容广泛，应当做的事情很多，任务十分艰巨．需要长期不懈的努力。我们从实践中感到，应该进一步下大力气做好以下几个方面的工作。 1、在工作内容上，必须牢固地围绕主体，建设宏大的高素质人才队伍，培养和吸引高层次的急需人才，加强人才能力建设，提高人才队伍的整体素质。要以改革创新为动力，在政府转变职能的同时，尽快从制度、体制、机制上消除影响人才成长和使用的障碍。 2、在工作方法上，必须重点抓好培养、吸引和用好人才三个关键环节。通过实现“人”与“事”合理有效结合，使人尽其才、才尽其用，更好地发挥人才效益。 3、必须优化人才环境，搭设干事创业平台。许多大学毕业生不能正确择业，长期进不了岗。一些用人单位，强调刚毕业的大学生缺乏稳定性，适应能力差。应当进一步解放思想更新用人观念，既要抓好基础教育培养应用型人才，又要从战略发展需要培养高新技术人才。 4、必须进一步改革用人机制。改变“官本位”、唯身份、唯资历、唯文凭、唯职称的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。在社会主义市场经济条件下，不仅要倡导精神鼓励，而且要建立一套完备的激励机制。

第一、国家要高度重视文化人才队伍建设工作。　　一是要制订切实可行的文化人才发展规划，特别要将农村文化人才和革命老区文化人才发展规划纳入其中。培养各级各类文化艺术专业人才、文化经营管理人才和文化科技人才。各地党委、政府要将文化人才队伍建设工作摆上议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划。　　第二、加大基层文化人才定向培养力度。　　基层需要要留得住的“常驻”人才，要对现有人员进行定向培养，为其创造良好的学习环境。　　一是要采取多样化的培训方式，大力开展培训工作，鼓励和支持职工参加自学、函授、讲座、集训、考察、挂职锻炼等各类人才教育培训；对学有专长、事业初成、有发展前途的年轻专业人才，采取送出去、请进来等办法，到高校和国家级、省级文化单位进修培训班深造，提高他们的文化素质和业务素质，条件许可也可选送出国、出境深造。　　二是要完善学习保障机制。建立带薪学习、经费保障和毕业奖励等制度，鼓励文化艺术各类人才在职自学，对自学成才者给予奖励；有计划地安排好学习人员的工作和学习时间，支持并保证有关人员能按时参加有关部门组织的各类人才培训；继续在文化系统评选专业拔尖人才，调动文化专业人才的工作积极性，并以此带动文化单位其他人员的发展、进步。　　同时，加大对文化产业人才队伍的培训力度。要大力培养一批有文化、懂经营、善策划、会管理的文化产业专门人才。　　第三、大力培养农村文化能人。　　“单向传播式”的文化下乡已远不能满足当代农民对文化的需求。培育和造就一大批农民身边的文化能人，让与农民朝夕相处的文化能人发挥榜样的力量，不仅能促进农民科学文化素质的提高，还能激发农民自办文化的积极性。　　一是扶持组建农村艺术队，积极开展农村民间文艺活动。培养和激励乡土艺术家，激发农村自身的文化活力，让农民自办文化，让乡土艺术家在民间“红”起来。积极培养农民文化骨干、民间艺人，充分发挥文化能人在活跃农村文化生活、传承发展民族民间文化方面的作用。　　二是营造良好的文化氛围。对文化能人进行扶持。举行民间文艺工作会议，总结经验，表彰先进，扶持农村民间艺人、文化能人开展文化活动。　　三是充分发挥乡镇综合文化站的文化传播功能，通过免费提供就近就便的文化服务和培训，努力实现每人掌握一项文化技能的基层文化人才培养目标。文化站可根据农民群众的文化要求，实行订单式教学，有针对性地举行文艺培训；组织农民开展内容丰富、形式多样的文化活动。　　第四、加大资金投入力度培养基层文化人才。　　建议国家设立基层文化人才培养专项资金，大力扶持省、市、县特别是革命老区用于人才培养、引进和奖励，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。用人单位建立激励机制，对优秀的人才给予物质上的奖励，充分调动其主观能动性。　　对民间的文化传承人给予经济上的支持，在生活上给予帮助，解决其后顾之忧，安心致力于民间文化的传承与再创造，给我国民间文化的创作与发展营造良好的环境。　　第五，国家出台完善文化人才队伍建设有关政策。　　要珍惜现有人才，招聘急需人才，留住高层次人才。尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予特殊的待遇。建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培养选拔工作制度化，规范化。

2021年1月28日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于加强和改进新时代农村人才队伍建设的实施意见》（以下简称《意见》），明确了十四五期间我国农业农村人才队伍建设的总体部署和目标任务。该文件的亮点主要体现在以下几个方面：1.强调农业农村人才队伍建设的重要性和紧迫性，将其作为实现“两个一百年”奋斗目标和全面建设社会主义现代化国家的必然要求。2.明确了十四五期间农业农村人才队伍建设的总体目标和具体任务，提出了“引领高质量农业现代化、推动乡村振兴战略实施、服务乡村治理现代化、增强农民群众获得感幸福感安全感”的四大任务。3.提出了创新人才培养机制，加强人才队伍建设的制度保障。具体措施包括：建立完善农村人才培养体系，加强人才培训和交流，扩大人才选拔和使用范围等。4.强调了加强政策保障，创造良好政策环境，为农业农村人才队伍建设提供有力支持。具体措施包括：完善人才政策体系，加强对人才的引导和扶持，提高人才待遇和社会地位等。综上所述，这份文件对于加强和改进新时代农村人才队伍建设提出了一系列具体措施和任务，为农业农村人才队伍建设提供了清晰的发展思路和指导方针。

1.认真贯彻全国人才工作会议精神，为“卷烟上水平”提供坚强的人才保证和智力支持。行业人才发展工作要紧紧围绕“卷烟上水平”目标任务，以培养高层次、高技能人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设，全面提高行业人才队伍整体素质。高度重视行业高级管理人才培养工作。坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优改革方针，树立坚定信念、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向，加大优秀年轻干部培养力度，建设一支高素质的高级管理人才队伍。高度重视企业经营管理人才培养工作。以提高现代经营管理水平和企业竞争力为核心，以培养企业家为重点，完善以市场和出资人认可为核心的企业经营管理人才评价体系，培养造就一批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的企业经营管理人才。高度重视高素质专业技术人才培养工作。以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，加强人才教育培训，加大拔尖人才引进工作力度，突出创新型科技人才培养，造就一批科技领军人才和复合型人才。高度重视高技能人才培养工作。以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，高度重视基层企业人才队伍建设，切实加强职工在职培训，全面推行职业技能鉴定，切实抓好技能岗位设置，落实好高技能人才经济待遇和社会地位，建设一支高技能人才队伍。国家局还将制定贯彻全国人才工作会议精神的具体意见，召开专门会议进行安排部署。2.全面完成直属单位领导班子考核和后备干部集中调整工作，切实加强各级领导班子建设。下半年仍要对36个直属单位领导班子进行全面考察和后备干部集中调整，任务重、政策性强，要精心组织实施。在班子考察工作中，要充分发扬民主，认真听取各方面意见，对领导班子、领导干部做出客观公正评价。要严肃组织纪律，坚决治理拉票等不正当活动，确保测评推荐结果客观公正，树立风清气正的良好环境。要加强对考察情况的全面分析，注意保护干事创业干部的积极性，发现埋头苦干、潜心做事的人才，完善有利于促进科学发展的干部考核评价机制。结合后备干部集中调整，对近期需要补充调整的干部统筹安排考虑。3.切实加强行业思想政治建设，树立奋发向上的良好精神状态。人是要有一点精神的。在行业生产经营保持良好发展的同时，要更加注重加强行业思想政治建设，切实加强干部教育管理，努力营造团结和谐、奋发向上的良好氛围。坚持用科学发展观武装头脑、指导实践、推动工作，健全党组中心组学习制度，发挥国家局党校理论武装主阵地作用，切实做到真学、真懂、真信、真用，在推进行业改革发展实践中体现科学发展要求，实现科学发展目标。深入推进以“两个至上”为主旨、以建设“严格规范、富有效率、充满活力”中国烟草为目标的行业文化建设，努力建设一支有理想、讲大局、能吃苦、乐奉献的高素质干部职工队伍。当前要在行业全面开展“创先争优”活动和“讲责任、讲奉献、讲纪律”教育活动，行业主要媒体要围绕中心，服务大局，营造良好舆论氛围，全面推进“卷烟上水平”各项工作落实。要切实加强对干部尤其是各级领导干部的管理教育，深入推进反腐倡廉建设。行业各级领导干部主流是好的，为行业发展尽职尽责、不辞辛劳，作出了积极贡献，对此要充分肯定。对领导干部既要关心爱护，又要严格要求、严格教育、严格管理、严格监督，绝不能放任自流。要认真贯彻中央关于领导干部个人重大事项报告制度，自觉接受组织监督，做到廉洁自律。认真贯彻中央关于“三重一大”集体决策制度，坚持科学决策、民主决策、依法决策，防止个人说了算和决策失误。深入推进办事公开、民主管理，严格办事程序，规范办事流程，加强对领导干部权力运行的监督，确保权力在阳光下运行。继续做好巡视工作，加大案件查办力度，确保国家局决策部署落实到位，严肃查处各种违规违纪行为。

一、转变观念，积极探索建设引领产业发展的创新型人才和专业技术人才队伍 首次把人才强国战略纳入其中，这说明我国对人才的发展和开发进入了一个全新的阶段，随着《国家中长期人才发展规划纲要》和《深化干部人事制度改革规划纲要》的深入实施，创新型人才和专业技术人才队伍建设显得尤为重要。在新形势下推进创新型人才队伍建设，既需转变理念，又需创新体制，只有把观念的力量与制度的威力结合起来，才能开创生气勃勃的新局面。要做好上述工作，首先要树立以下五个方面观念上的转变：一是更加重视创新型人才的引领作用，以创新型人才带动关键优势产业，以人才的集聚与培养引领战略性产业的发展；二是更加重视企业创新人才的开发培养，落实企业在自主创新中的主体地位，在保证基础研究的同时，加强应用型研究，突破和掌握带动企业发展的核心型技术，实现产学研更紧密结合；三是建立公正、透明的人事制度，特别是要建立让潜人才脱颖而出的选人、用人机制，破除人才选拔培养过程中的制度性障碍；四是要充分运用各种激励杠杆，将人才培养与企业创新更加紧密地结合起来，健全完善符合企业特点的人才选拔评价标准，注重技术创新、产学研结合、成果产业化及其产生的经济社会效益，使之成为承担产业关键性共性技术研发和引领企业自主创新的重要力量，努力形成一支与产业发展相适应的企业创新型人才队伍。 二、以用为本，注意发掘和培养“潜人才” 在培养高层次人才队伍的时，要注意那些有潜能的专业技术骨干，注意支持末名者，帮助“小人物”，给那些具有发展前途的“潜人才”以大力支持。在发现、培养和使用过程中，要用人所长，避其所短，避免求全责备。用宽容之心，宽容他们的不足，宽容他们的个性，在宽容中激发创新欲望，激活创造能力。通过“导师带徒制度”，使他们在继承和创造过程中少走弯路，达到事半功倍的效果，逐步形成“师徒型人才链”，为高层次后备队伍储备人才。 三、创新机制，打造有利于年轻优秀人才脱颖而出的体制 一是建立人才培养机制，搭建人才脱颖而出的平台。人才学研究表明，人才成长经历着从“潜人才”→“显人才”→“领军人才”等基本发展阶段，要进一步完善选拔、培养、考核、使用等环节，体现制度的公开、公正、公平；二是加快建立以市场为导向、产学研相结合的开放型创新体系。进一步激活企业科技创新动力，把建立健全技术创新机制作为建立现代企业制度的重要内容，完善有利于科技人才创新创业的分配激励、社会保障、项目扶持、专业技术资格评价、成果申报等方面的政策制度，促进创新人才在充分发挥作用；三是完善创新型人才选拔机制。要按照发展的标准，克服各种制约，多加关注创新型科技人才的科研能力、创新思维、团队协作等综合素质，采取分批选拔、定期考核、动态管理、优胜劣汰的办法，建立优胜劣汰的选人用人机制，在一定的范围和岗位，引入竞争上岗制度、任前公示制度和引咎辞职制度，扩大群众对选人用人的知情权、参与权、选择权和监督权，推进创新型人才建设工作的规范化、制度化和法制化进程。 四、创新科学评价考核体系，不断优化人才配置。 一是创新人才评价考核体系，使之成为选拔人才和使用人才的标准。在充分论证的基础上，尽快构建科学、合理、切实可行的创新型人才评价体系和考核机制，建立以岗位责任制要素为基础，以品德、能力、业绩为导向，完善创新型人才评价的标准、方法和手段，促使各类创新型人才能够在岗位上尽快脱颖而出，发挥其最大效能；二是优化人才配置，首先要建立健全人才市场配置机制，健全市场配置机制是企业创新型人才队伍建设的基础性环节。人才支撑进步，发展孕育人才。就企业创新型人才的成长及其队伍建设而言，根据具体情况，第一，首要的是健全竞争机制。竞争机制是作为市场配置的实现机制而起作用的。人才市场的竞争包括供给主体的竞争即人才之间的竞争和需求方的竞争即用人单位的竞争。在透明、公开的前提下，把企业创新型人才的选用交给市场。第二，要建立健全与市场配置相适应的管理培训体系，促进创新型人才市场发展，满足企业的需要。因此，创新型人才资源实际上变成了稀缺资源。建立人才资源的市场配置后，还应保证人才培训质量，为企业提供更多的合格人才，实现与国际人才市场的接轨。 总之，创新型人才是企业建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现企业双文明建设的成果和发展方向。搞好创新型人才队伍建设，既是一项紧迫任务，又是一项复杂的系统工程，这就要把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望、创新精神，激活人才的创新潜能，努力造就一支优秀的企业创新型人才队伍。

1、努力提高会计队伍的职业道德素质。一是财务人员负有当家理财之责，因此，财务人员讲正气、树正气、扬正气，加强职业道德修养显得尤为重要。财务管理工作政策性强，要求财务人员必须坚持财经政策、法规制度的双向约束，树立财务管理防患于未然的思想，始终保持清醒头脑，拒腐蚀永不沾，自觉地履行应该承担的道德素质，自觉地维护财政经济秩序。二是会计工作是一个互相协作、互相牵制、互相制约的有机整体。一方面，会计人员之间要本着顾全大局，团结同志，互相协作的精神，建立良好的内部环境。另一方面，营造良好的外部环境也极其重要，良好的外部环境要在全社会大力弘扬诚实守信、爱岗敬业等基本道德标准，重视道德修养的培养。三是建立会计职业道德跟踪监测系统，判断会计职业道德的状况，及时发现会计职业道德变化的新动向，是完善会计道德规范的重要环节。要针对会计人员遵纪守法、真实公正、敬业精业、廉洁勤勉等方面制定一套可操作的评价标准，通过社会评价和自我评价两个方面进行考核评定。2、努力提高财务人员的综合业务素质。一是加强会计核算和会计监督。会计核算集中化可以有效缓解财务人员编制不足的问题，对财务工作中出现的预算执行把关不严、原始凭证要素不全以及汇账不及时等问题进行规范，能在一定程度上保证会计信息的准确性、真实性和合法性。会计核算和会计监督是相互联系、相辅相成的，会计核算质量需要会计监督作保证，会计监督需在会计核算的同时进行。要做到准确核算，必须将内部会计监督各项制度的贯彻执行于会计核算之中。二是抓好会计继续教育。财务人员继续教育是会计管理工作的一个重要组成部分，是财务队伍建设的重要内容。一要严格按照《会计人员继续教育暂行规定》的有关内容，每年安排会计人员培训学习，切实帮助会计人员提高素质、积累经验、更新知识;二充分运用网络等现代媒体手段，进行财务人员业务培训，提高财务人员的理论水平和实际管理技能。三是逐步实现电算化。当前，会计电算化已成为财务信息系统运作的最基本形式。会计电算化不仅提高了会计核算质量和会计工作效率，减轻了会计人员的工作压力，使其从繁重、复杂的会计核算工作中解脱出来，把更多的精力放在事前成本预测、日常成本控制和事后成本分析上，而且使会计核算工作更细致、准确、全面。一健全内部控制制度，规范会计电算化核算流程和基础管理工作，保证会计信息真实、准确、完整;二加强会计电算化培训工作，以适应会计电算化知识不断更新的要求。3、不断加强对会计队伍的管理。一是健全专业技术资格确认制度。目前，相当一部分会计人员做不好账、不善核算，对相关财务数据不会研究、不会分析、不会预测。因此，应把好会计资格的入门关，使会计队伍整体素质不断提高。二是健全会计从业资格证上岗制度。严格确定具备哪些条件才有资格从事财会工作，要加强《会计从业资格证书》的管理，要求会计从业人员必须持证上岗，必须取得会计从业资格证书。认真做好会计从业资格培训、考试等工作。三是做好财务人员的选配工作。选配好财务人员是落实财务工作的首要环节。选配财务人员要把好“三关”：一要选那些思想道德好，工作表现突出，作风过硬，有吃苦精神的人;二要选那些工作责任心强，有一定专业知识和管理能力，又善于学习、刻苦钻研，清正廉洁、敢于坚持原则的人;三要提拔思想品德好，工作能力强，甘于吃苦，乐于奉献的人。四是建立健全考评激励机制。一健全考评制度，对财务人员的综合素质进行等级评定，完善考评办法。二规范考评程序，在考评中能量化的要全都量化，不能量化的要有具体的要求。要采取自下而上的方法和民主集中制的形式，对财务人员进行德、能、勤、绩的综合考评。三严格实施奖惩，对表现优秀的同志按有关规定给予表彰和奖励;对表现较差的同志，要针对其存在的不足及时进行批评教育，对影响工作、造成损失的要严肃处理。

十四五农村人才队伍建设发展规划在总体部署上，有以下突出特点：1.强调人才培养。规划提出要建立健全农村人才培养体系，加强职业教育和技能培训，提高农民素质和就业能力，培养更多的农村人才。2.注重人才引进。规划提出要采取多种引进方式，包括政府引导、市场化引导和社会化引导等，引进各类专业人才为农村发展提供支持，促进农业现代化和乡村振兴。3.强化人才激励。规划提出要建立符合农村特点的人才激励机制，加大对农村人才的支持和奖励力度，提高农村人才的待遇和社会地位，激发他们的创新创业热情。4.推动人才流动。规划提出要加强城乡人才流动体制机制建设，降低流动成本和流动壁垒，推动城乡人才的互动和交流，促进农村经济社会的全面发展。总之，这个规划突出了人才建设在农村发展中的重要作用，强调了人才培养、引进、激励和流动等方面的任务和措施，为促进农村现代化和乡村振兴提供了重要的指导和支持。

事业单位是我国建设发展的基本单位，承担着重要的社会职责，体现着政府的形象。不同于私营企业，事业单位的宗旨是全心全意为人民服务，具有公益性质。把好关口“选人”。全面实行公开招聘，对公开招聘的条件、程序、方案制定等进一步规范.严格制度“管人”。强化岗位管理，坚持按需设岗、精简高效、兼顾现状、注重发展的原则，细化岗位设置，完善管理办法。搭建平台“用人”。重视事业编制人员选拔使用。强化激励“留人”。放宽职称评聘条件，让事业单位工作人员招得来、待得住、有作为。

1、加强领导，建立基层卫生人才队伍建设的长效机制。一是把基层卫生人才队伍建设纳入人才工作总体规划和经济社会发展规划，力争在“十二五”时期，将核定编制、招录人员、职称评聘、进修深造等房面有利于基层卫生人才队伍建设的具体政策和措施落到实处。二是强化政府在基层卫生事业投入职责，并纳入政府官员的考核体系中，确保卫生事业投入占同级财政支出的比例逐年有所提高。三是加大对基层医院机构建设性投资，建设标准化的基层医疗机构。四是提高工资福利待遇，保证基层卫生人才的收入不低于公务员和教师的正常平均收入水平，同时，建设一批保障性住房，实现“医者有其居”2、创新形式，搭建基层卫生人才施展才华的有效平台。一是完善人事分配制度改革。鼓励基层卫生单位实行绩效工资、岗位工资与实际工资相分离，实行一流人才一流报酬，在确定工资时注重向临床一线倾斜、向学科带头人倾斜、向有突出贡献的人员倾斜；探索院长、学科带头人岗位年薪制。二是建立良好的人才竞争机制。在职称评聘分开后，实行高职低聘、低职高聘的动态管理机制，增强岗位竞争，对一些优秀的业务骨干进行岗位补贴，并优先晋升职称，优先提拔任用。三是设立基层卫生人才专项基金。建议县级财政每年投入不少于50万元，作为基层卫生人才队伍培养、选拔、评价、奖励的专项资金，并根据财力逐年增加。四是改善高层次人才的生活和工作条件。建议每人解决一套周转房，由财政发一次性1至5万元不等的安家补助和每月300至1000元不等的生活补助，工资标准适当高套，并在其家属就业和子女就学等方面给予照顾。五是制定偏远贫困地区基层卫生人才的政策补助政策。对自愿分配到基层的大学生每年给予相应补助。 3、合理利用，盘活基层现有的卫生人才。一是加强对现有人才的培养培训。以安徽省部分医学院为平台，加强现有人才在岗培训和继续教育，促进知识更新，提升专业水平。成立政府主导下的“继续教育基金”。二是加强对全科医生的培养培训，采取变通办法，对基层社区、乡镇卫生院的专科医生进行免费全科医生岗位培训。三是加强对中、青年骨干人才和学科带头人的培训，力争送出去一个人，学成回来一个人，带动提高一批人。四是加强县级医院对基层卫生机构的对口援助，加大临床带教和业务指导力度；认真贯彻执行“城市卫生人才在晋升高级职务任职资格之前，必须到基层医院连续服务一年”的政策规定。五是适当降低基层卫生技术人员在执业医师考试、职称晋升考试中考试合格线标准。4、畅通渠道，进一步建立和完善人才引进机制。一是通过请进来、送出去，加快对业务骨干和学科带头人的培养，努力造就出一批有一定权威和影响力的专家型学科带头人。二是简化人才引进手续。充分尊重用人单位的自主权，落实“用人单位选人，人事部门审查”的进人机制；建立起引进中、高级人才的“绿色通道”；对一些偏冷门的岗位要适当降低引进人才标准，以解决岗位紧缺现状。三是鼓励大学毕业生到基层医疗机构服务。通过完善代偿学费和助学贷款提前晋升职称等优惠政策，鼓励和引导高等院校毕业生到基层医疗机构服务。本（专）科以上医学专业毕业生和中专以上护理专业毕业生，与基层医疗机构签订3年以上聘用合同的，给予解决编制，见习期可执行转正定级的工资标准，转正定级时薪级工资高定一档，并提供带薪到大医院免费进修1年的待遇。四是广辟渠道，引导医疗卫生单位按照“不求所有、但求所用”的原则，积极采取讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进优秀卫生人才。 5、加快基层医疗机构中医药人才队伍建设。制定实施基层中医药技术骨干培训计划，加强乡村医生中医药素质提升教育、农村中医骨干培养、名老中医学术经验继承、中医药知识普及化培训等有力措施，培养了一批能满足群众需求的实用型中医药人才队伍。按照国家和省的标准配备基层医疗卫生机构中医类别医师、规范化建设中医科和中药房，形成中医药文化氛围浓郁并相对独立的中医药综合服务区。推进中医“治未病”预防保健服务，开展中医药适宜技术培训，做中医药科普知识宣传、提升基层中医药服务能力和水平。

卫生人才资源是卫生资源的重要组成部分，在医疗卫生事业发展中起着极其重要的作用。近几年来，苍南县在加强农村卫生基础设施建设方面取长足的发展和进步，自2008年以来，在各级各部门的大力帮助支持下，全县36个建制乡镇卫生院，已经完成25家卫生院危旧房改造工程，同时，根据上级有关文件和精神，为所在建制乡镇卫生院一次性配齐“新六件”，农村医疗机构基础设施和医疗设备条件跨越性提升，为多次得到省市主管部门的肯定和表扬。　　但是，我县卫生人才队伍现状还不能适应和满足经济社会发展和人民群众日益增长的医疗卫生需求，存在的主要问题是：　　1、卫生人才总量不足。根据浙江省提出的“卫生强省”战略，到2010年，全省每千人医生数要达到2.02人，每千人护士数要达到1.77人。而我县每千人医生数1.36人、每千人护士数是0.63人。个别卫生院和社区卫生服务站缺口大，甚至存在无执业医师资格和执业护士资格的情况。　　2、卫生人才队伍素质不高。县级医疗机构卫生专业技术人才看，高级、中级、初级技术人才比例为8：27：65，中高级人才比例明显偏低，高层次优秀人才极度缺乏；而乡镇卫生院人才整体素质更为低下，全县36个建制乡镇高级职称1人，中级职称28人，大专以上学历260人，执业助理医师以上资格394人（编制需求为750人）。乡镇卫生院由于体制和历史遗留等原因，存在因招工、退伍军人安置、家属工等非卫技人员，致使许多乡镇卫生院为了开展医疗业务不得不聘用具有执业资格的临时工，人员队伍不稳定。　　3、卫生人才配置不合理。卫生人才队伍建设相对滞后，从知识结构上看，高级职称人才偏少，高学历人才比例不高，缺乏学科带头人；从岗位分布上看，检验、影像等辅助科室专业人才缺乏较为明显，中医药人才比例严重不足；从人员分布上看，高学历、高职称人才主要集中在县级医疗机构，而乡镇卫生院更为缺乏，甚至存在无资格上岗人员，造成人才资源分布失衡。　　4、人员进入机制不畅。我县卫生事业单位现行进人途径主要有“公开招考”和“人才引进”两种方式。“公开招考”是县人事部门和卫生部门联合向社会公开招聘考试，用人单位缺乏选人参与权和用人自主权，许多优秀毕业生因招聘时间长，被其它单位招走。2008年和2009年，卫生系统面向社会“公开招考”成功率仅为68.3%和69.1%，用人单位对公开招考人员满意度不高。在“人才引进”上，缺乏吸引力的政策和工作环境。2009年，县级医疗机构仅引进2名副高级人才，而中心卫生院引进高层次人才成功率几乎为零。　　对策及建议　　1、加大投入力度，切实强化政府责任。一是完善财政投入机制。进一步明确政府在公共卫生工作中的主导地位，建立和完善与经济水平相适应的经费保障机制，确保对卫生事业投入的增长不低于财政支出的增长幅度，确保卫生事业投入占同级财政支出的比例逐年有所提高。二是进一步加大对农村卫生事业的投入。在保证乡镇卫生院业务用房、医疗设备、公共卫生服务经费的同时，要加大对农村卫生人才经费的投入，并根据财力情况逐年增加。三是对县、乡（镇）两级医疗卫生机构要逐年增加差额拨款的比例，全面实施公共财政保障人员经费。　　2、改革用人制度，畅通人员进入渠道。一是改革现行卫生人才招考制度和办法。允许用人单位参与专业技能考核，对短缺专业人才的招考，应从实际需要出发确定报考条件，确保具备优秀专业素质的人才充实到我县的卫生人才队伍。二是在高层次人才引进上，协调有关部门尽量简化手续，充分尊重用人单位的自主权，落实“用人单位选人，人事部门审查”的进人机制，建立起引进中、高级人才的“绿色通道”；对一些偏冷门的岗位要适当降低引进人才标准，以解决岗位紧缺现状。三是对知名院校、全国“211”高校采取提前招收并免考办法，提前发出招聘信息，对符合免考条件的人员，不管是本县还是县外毕业生，均采取提前签订协议，予以招录并享受人才引进优惠政策，以逐步解决优秀人才、拔尖人才的储备工作，努力改变我县医疗卫生机构高素质、高水平人才缺乏的现状。四是广辟渠道，引导医疗卫生单位按照“不求所有、但求所用”的原则，树立柔性引才引智理念，积极采取讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进优秀卫生人才，建立有利于人才注入的引才机制。　　3、合理利用，盘活现有人才。人才队伍建设的重点应着眼于现有在编在岗的专业技术人才的培养和使用上，发挥好他们的作用。一是培养现有人才。认真落实卫生专业技术人员参加继续教育的有关规定，积极组织专业人才参加业务进修，促进知识更新，提升专业水平。要定期选派具有医德高尚、技术精湛和较高学术素质的优秀中青年卫生技术骨干到上级医疗机构或医学高等院校进修学习，促使其快速成长。要努力培养一批有思想、懂业务、善经营、会管理，具有较强创新能力的复合型卫生管理人才。二是建立完善的卫生人才评价机制。加强卫生人才的考核和奖惩，规范卫生管理人才的推荐测评，规范专业技术人才的职称评聘、执业资格注册等制度，建立以能力和业绩为导向的有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。三是充分发挥高层次人才的作用。积极为高层次人才医学科研、攻关创造条件，给予必要的经费支持。积极听取高层次人才的意见和建议，不断提高卫生决策的科学化、民主化水平。四是加强人才的合理流动。搭建人才合理流动平台，从上一级医疗机构中接受一批优秀医务人员到我县医疗机构，尤其是农村卫生院定期开展服务，帮助我县卫生技术人员提高业务技术水平；加强医疗卫生单位的人才交流与合作，实现人才的合理流动，增强卫生系统医务人员工作活力。　　4、政策吸引，有效激励人才。人才竞争的背后是体制、制度的竞争，出台优惠政策、提高人才待遇是留住人才、激励人才的重要措施。一是尽快实行人事分配制度改革。鼓励卫生事业单位实行绩效工资、岗位工资与实际工资相分离，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据，岗变薪变；在确定工资时应注重三个倾斜，即向临床一线倾斜、向学科带头人倾斜、向有突出贡献的人员倾斜；探索院长、学科带头人岗位年薪制。二是建立良好的人才竞争机制。在职称评聘分开后，可实行高职低聘、低职高聘的动态管理机制，增强岗位竞争机制，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员也是一种带动和激励，其自身价值也得到了充分体现。三是县政府要建立“卫生人才专项基金”，用于人才培养、医疗机构宣传以及媒体发布人才需求信息等费用。四是是改善高层次人才的生活和工作条件，为其居住、家属就业和子女就学等提供帮助，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事，努力为人才营造良好的干事环境。

应该要注重对员工的关注度，员工才是公司的灵魂，没有员工的公司是没有发展前景的。要注重人才的培养。

　　一、着力提高从业人员素养　　一要积极组织从业人员学习了解全国特别是本省、市的旅游概况和规划，熟悉我县旅游文化的历史和现状，发展趋势和下一步发展思路；熟悉我县历史渊源，文化流传，旅游景观，民族宗教、民间工艺和特色家族，加强对挖掘并加快我县发展旅游产业的重要性和紧迫性的认识。通过学习比较，树立良好的职业道德，增强职业责任感和打响旬阳旅游品牌的使命感。并通过他们高质量、高水平的旅游服务，吸引游客，宣传旬阳，扩大旬阳文化内涵和知名度。二要组织从业人员走出去学习。由县旅游主管部门协调，对宾馆、饭店等从业人员组织到大城市进行学习，从中汲取好的服务经验，从而提高自身的服务水平。三是重视对旅游岗位中高级管理人才的培训。一个单位、一项事业的兴旺，人才是第一位。我县旅游业起步较迟，旅游岗位中高级管理人才缺乏，目前担任各大宾馆领导的，大多数是改行过来或是半路出家的。在酒店经营管理、业务拓展与联系、国际旅游接轨等方面存在不少问题。我们应十分重视对旅游岗位管理层领导的培养，主动聘请有关旅游管理专家对宾馆饭店、旅行社老总进行业务培训，给他们创造继续学习的机会，提高他们的综合素质，并考发岗位资格证书，持证上岗。三要运用前瞻而实用的教育培训观念和措施，以国际标准为参照，注重国际旅游教育发展趋势。以人为本，能力为本，对旅游从业人员实施理论与实践一体人的再教育。外塑形象，内强素质，做到学历教育与定向培训相结合，职前教育与职后培训相结合。　　二、建立旅游教育培训基地　　一要充分利用我县的教育资源，以县职业中学为龙头，与陕西师大旅游学院联系，开设旅游专业，定向招生，培养旅游人才，二要与专业旅游学校联系定向委培我县急缺的各类旅游人才。第一培养创新型人才。创新型发展的核心就是一些旅游发展的构思，旅游市场项目策划，旅游产品、旅游商品都需要创新，我县有些活动花了冤枉钱，原因就是我们缺乏创新思维，缺乏创新人才，搞“大窟窿”粗放型经营。第二，要培养市场营销人才。没有市场营销人才，旅游资源就会浪费，没有市场，就无法吸引投资，就没有了一切。第三，要培养高层次的导游人才，抓好导游的专业素质和职业道德规范。第四，要培养高层次的旅游管理人才和服务人才。　　三、制定优惠措施，多方吸引人才　　旅游产业的发展，离不了人才。我县旅游产业尚属起步阶段，各类人才都相对奇缺，只有制定出相关的优惠政策，以政策吸引人，以待遇留人的方法，才能将各类旅游人才引进来，为我所用，从而促进地方旅游业健康、快速发展。　　总之，旅游业的发展，即使旅游人才培养面临巨大的压力，但同时也为旅游教育的发展提供了难得的机遇。我们必须审时度势，加快对旅游人才的培养，加快旅游业内涵的发展，积极提升我县服务业的总量和水平，使旅游业成为我县经济社会发展的新的增长点，为旅游业的壮大而打好厚实的人才基础。

2021年3月2日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《国家十四五农村人才队伍建设发展规划》，该规划总体部署中有以下突出亮点：1. “三步走”目标：规划提出了一个建设发展农村人才队伍的“三步走”目标，分别是到2025年，建立一支结构合理、分工明确、人才群体丰富、素质提升的农村人才队伍；2035年，进一步优化人才队伍结构，实现人才与乡村振兴的深度融合；到本世纪中叶，全面建成高素质、多层次、创新型、复合型的现代化农村人才队伍。2. 突出人才引领：规划强调，农村人才是乡村振兴的重要支撑力量，要通过各级政府引导、企业投入、社会支持等方式，不断增长农村人才人数。同时，规划重点支持和引导农村人才创业，培育一批农村人才企业家和带头人。3. 突出区域特色：规划提出，人才建设要贴近现实、突出特色。在经济发达地区，要引进和培养高端人才；在农业强、乡村美地区，要注重培养一批农村领域专业人才；在生态脆弱地区，要重点引进和培育优秀生态环保人才。4. 突出政策保障：规划提出，要加强政策体系建设，健全农村人才政策法规，推进农村人才培养、引进、使用、评价等相关工作，从政策层面为农村人才队伍建设提供保障。总而言之，国家十四五农村人才队伍建设发展规划总体部署突出了人才引领，突出了区域特色，同时贯穿了政策保障。规划的实施将有助于加快乡村振兴步伐，促进农村经济社会发展。

太复杂了 这问题去问资深人士

人才资源是第一资源，人才资本是最大的资本，乡镇实现跨越发展，迫切需要强有力的人才支持。经济竞争表现为市场竞争、产品竞争，说到底是人才的竞争。加入WTO后，使我们直接与世界对话，人才竞争国际化、国际竞争国内化已是必然趋势，也使人才超越资金、技术等成为第一关键要素。乡镇党委要不断强化人才思想，把培养和造就一支高素质的人才队伍作为经济发展的首要战略，不断加大智力投入，加快机制创新，通过人才积累抢抓发展先机。尤其是目前比较困难的乡镇更要高度重视人才的开发利用，要在培养、吸引和使用人才、促进人才合理流动、调整人才结构、调动人才积极性等方面研究制定比其它地区更为宽松优惠和灵活的政策性措施，努力建立事业留人的用人机制、多元化的分配机制、人性化的服务机制、市场化的配置机制，进一步推进乡镇人才政策和机制创新。2、参与人才竞争。留住、引进高层次人才不只是“待遇引人”的问题，最重要的是“事业留人”。要把人才开发的立足点和落脚点放在营造宽松的政策环境上，突破求全责备的老框框和论资排辈的旧观念，千方百计形成“政策洼地”，提供“创业平台”，以弥补人才竞争中的劣势。目前，外资各领域纷纷抢摊中国，大力推行人才本土化战略，使经济人才争夺战更加白热化，面对外资公司和国内发达地区的优厚条件，经济比较困难的乡镇只有不断创新，出奇制胜。要加强合作，用项目引人才。充分尊重人才的智力劳动价值，采取折价入股、赠送期权、提供创业条件等多种形式开展项目合作，通过帮助专业人才实现智力成果的转化，实现其人生价值，吸引各类人才加盟到镇、村、企业、单位。要兼并收购，连锅端人才。抓住企业单位改制重组的有利时机，加强对相关企业单位的兼并收购，在接受资产的同时，也将原单位企业人才收归旗下。要异地设立机构，就近挖掘人才。在人才资源丰富的大中城市设立研发机构，以此为载体，就地招聘专业人才。要提前投入，以情感引人才。利用乡镇现有的人员、人才的亲情、感情、交情吸引适用人才。3、加快人才培养。乡镇要适应跨越发展的需要，必须以人才资源开发建设为主题，以优化人才结构为主线，以培养人才为重点。培养人才就等于发展经济，等于创造地区经济快速发展的未来。加强和造就人才队伍，必须坚持输血与造血兼顾，外引与内造并举。一个地区的经济发展，不仅要积极地寻求和引进人才，更重要地是培养好、使用好自已的人才。要把人才培养看作地方经济快速、稳健发展的一项重大战略，要舍得投入，要通过设立人才基金、健全培训机制，让所有人员都有机会再深造、再提高。可以采取产业引进、项目引进、课题引进、管理引进等柔性不流动模式，以借调、兼顾、聘用等不改变人才行政隶属关系，不迁户口、不随调家属的形式，吸引高层次人才为乡镇提供智力服务或来乡镇进行短期服务。可以借助外脑、借助外力，通过联合办学、厂际交流、科研合作等“借鸡生蛋”、“借炉炼丹”，使镇、村、企业、单位的人员更新知识，提升层次。4、优化人才环境。要想使乡镇人才质量有较快增加，高层次人才比例有较大增长，人才结构与经济结构进一步适应，笔者认为，优化人才环境尤为重要。体制和机制和活力能带来社会发展，包括人才建设的无穷活力。人才竞争的背后实际上是体制和制度的竞争。优化人才环境，加强人才培养，扩大人才队伍，使用优秀人才是前提、是关键。实践证明，使用是最好的培养。要慧眼识才。合适即人才。在人才的使用上，要打破条条框框，不唯学历重能力，少言文凭重水平，逐步建立科学的人才评价和选拔机制，将合适的人才安排到合适的岗位，真正做到量力录用、人尽其才，防止人才错位，造成隐形浪费。要真心重才。肯定人才的特殊价值，对人才的贡献要量化、物化，积极推行按技术分配、按贡献分配、按实绩分配、按能力分配等现代分配方式，充分体现一流人才、一流报酬、一流待遇，激发方方面面的积极性。要放胆用才。人才是用出来的，乡镇一级不是没有人才，而是没有开发使用好人才。要在实践中培养人才，锻炼人才，使他们在生产一线释放潜能。同时，要善于出课题、交任务、压担子，不断强化他们的责任意识和开拓意识，增强责任感、危机感、紧迫感，促使他们早日成熟，早出成果，要鼓励人才共享。改变“用则必有”封闭式的人才观，确立“只求所用，不求所有”开放式的人才观，不断完善人才流通机制，实现人才资源共享，既减轻镇、村、企业、单位负担，又能使人才作用得到最大发挥。5、建立人才制度。人才队伍建设是一项系统工程，涉及面广，工作量大，既不能急于求成，凭一时兴趣随意挑，又不能流于形式，搞花拳绣腿做摆设。只有强化领导，健全机制，规范运作，才能持之以恒，常抓不懈。笔者认为最好要制定和完善好培养、管理、使用一系列制度，即：领导小组成员单位例会制度、职责分工制度、人才工作目标管理制度、联系点制度、会办制度、督促检查制度、领导与专家人才联系制度、人才培训制度、健康体检制度、座谈信访制度等。

构建社会主义和谐社会必须坚持什么原则：　　第一，必须坚持以人为本。这是构建社会主义和谐社会的根本出发点和落脚点。构建社会主义和谐社会必须把以人为本贯彻始终，把实现最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的最高标准，做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享，促进人的全面发展。　　第二，必须坚持科学发展。这是构建社会主义和谐社会的工作方针。构建社会主义和谐社会必须牢固树立和全面贯彻科学发展观，切实抓好发展这个党执政兴国的第一要务，统筹兼顾城乡、区域、经济社会和人与自然和谐发展，统筹国内发展和对外开放，实现经济社会全面协调可持续发展。　　第三，必须坚持改革开放。这是构建社会主义和谐社会的主要动力。构建社会主义和谐社会必须坚持社会主义市场经济的改革方向，适应社会发展要求，推进经济、政治、文化和社会体制的改革和创新，进一步扩大对外开放。　　第四，必须坚持民主法治。这是构建社会主义和谐社会的重要保证。构建社会主义和谐社会必须加强社会主义民主政治建设，发展社会主义民主，实施依法治国基本方略，通过民主法治来促进社会公平正义。　　第五，必须坚持正确处理改革发展稳定的关系。这是构建社会主义和谐社会的重要条件。构建社会主义和谐社会必须把改革的力度、发展的速度和社会可承受的程度统一起来，维护社会安定团结，以改革促进和谐、以发展巩固和谐、以稳定保障和谐，确保人民安居乐业、社会安定有序、国家长治久安。　　第六，必须坚持在党的领导下全社会共同建设。这是构建社会主义和谐社会的领导核心和依靠力量。构建社会主义和谐社会必须加强和改善党的领导，发挥党的领导核心作用；同时要维护人民群众的主体地位，团结一切可以团结的力量，调动一切积极因素，形成促进和谐人人有责、和谐社会人人共享的生动局面。

为了解决诸多的社会化问题。

发文单位：环境保护部文　　号：环发[2014]170号发布日期：2014-11-18各省、自治区、直辖市环境保护厅（局），新疆生产建设兵团环境保护局，辽河保护区管理局，机关各部门，各部属单位：为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中全会精神，落实《生态环境保护人才发展中长期规划（2010-2020年）》要求，进一步提高基层环保人才队伍整体素质和工作能力，为探索环保新路、建设生态文明和美丽中国提供有力的人才支撑，现就加强基层环保人才队伍建设提出如下意见。一、充分认识加强基层环保人才队伍建设的重要意义地市级以下基层环保人才队伍，是我国环保系统人才队伍的主体，在推动环保事业发展中发挥着重要作用。近年来，我国基层环保人才队伍建设取得了长足进展，但总体看，仍然存在人才总量不足、能力素质不高、结构不尽合理、高层次专业技术人才缺乏、人才培养工作薄弱等突出问题，与新时期环保工作的新要求、新任务相比还有较大差距。必须从人才兴环保的战略高度，把加强基层环保人才队伍建设摆在更加突出的位置，解放思想，创新机制，采取更加系统有效的措施，努力建设一支思想好、作风正、懂业务、会管理、敢担当、人民满意、适应环保工作需要的基层环保人才队伍。二、加大基层环保人才交流培养力度实施“环保专家服务中西部地区行动计划”。每年安排若干名部属单位和东部地区实践经验丰富、业务水平较高的环保专家，针对中西部地区基层环保单位提升工作人员业务水平的需求，开展援助式培养。实施“中西部地区环保专业技术人才交流培养计划”。每年选派若干名中西部地区基层环保人才到部属单位或东部地区，通过“一帮一、结对子”的形式，在业务导师指导下参与具体业务工作，接受进修式培养。强化干部实践锻炼，提高综合素质和能力。继续组织基层环保业务骨干到部机关、部属单位和东部地区挂职和学习锻炼。注重选派部机关、部属单位缺乏地方工作经历的干部到基层环保单位，特别是艰苦地区和一线岗位锻炼。创新科研合作形式培养人才。部属科研单位应积极吸收熟悉实际情况、实践经验丰富的基层环保业务骨干参加科研课题研究，与具备条件的基层环保单位共建环保工程技术中心、生态环境野外观测台（站）等科研平台。各地环保部门应积极与相关科研院所、高等院校合作，通过联合开展科研项目培养基层环保人才。积极推行人才柔性流动机制，培养带动基层环保专业技术人才队伍。通过建立特聘专家、项目合作、兼职等灵活的用人机制，聘请相关领域高层次专家解决业务难题，承担专项工作，培养工作团队。三、提升基层环保人才教育培训效果强化职业道德教育，弘扬中国环保精神。把环保行为规范和职业道德准则列为各类教育培训的重要内容，增强基层环保人才的社会责任感和职业认同感。不断培育提升基层环保人才履职尽责意识，狠抓作风养成，巩固党的群众路线教育实践活动成果。加强培训管理，提高基层环保人才教育培训覆盖面和质量。各级环保部门应加强年度培训计划管理，紧紧围绕环保重点难点工作和急需紧缺业务领域，每年安排适量培训班次面向基层环保人才尤其是一线业务骨干。认真开展培训需求调研和质量评估，加强培训绩效管理。努力创新基层环保人才培训模式，改进教育培训方式方法。坚持培训问题导向，提高基层环保人才培训班次中专题研讨和案例教学的比例，推动教学相长、学学相长。建设全国环保系统网络学习平台、培训师资库和教材库，让基层环保人才共享优质培训资源。推动建立实训基地，加强基层环保人才实践培训。分级分批遴选具备条件的单位，建立环境监测、环境监察、环境应急等业务领域的实训基地和现场教学点，提升基层环保人才实际操作和解决问题能力。四、改善基层环保人才队伍结构和评价激励工作加强基层环保人才队伍管理，提高管理精细化和队伍专业化水平。基层环保部门应结合实际制定环境监测、环境监察等岗位职责标准，明确工作人员能力素质要求，增强人岗匹配性。对有规定的岗位，应严格执行持证上岗和资格管理制度。努力创造条件，改善基层环保人才结构。积极协调有关部门，在“大学生志愿服务西部计划”中设立基层环保岗位，拓宽选人渠道，采取措施，逐步改善基层环保人才工作条件，吸引环保专业毕业生到基层一线和中西部地区工作。鼓励本籍人才学成报效桑梓。注重发挥志愿者在基层环保工作中的作用。建立基层环保人才激励机制和长期从事环保工作人员荣誉制度。各级环保部门组织的各类表彰奖励活动坚持向基层环保人才倾斜。积极发掘和主动培育环保系统“最美基层干部”，加强社会宣传。注重选拔任用德才兼备、实绩突出的基层环保人才。在每年环境日前后，为本单位从事环保工作满30年的人员颁发荣誉证书。五、加强对基层环保人才队伍建设的组织领导坚持党管人才原则，进一步加强对基层环保人才工作的领导。各级环保部门要增强工作主动性，突出重点，因地制宜，采取针对性、实效性强的措施，稳步推进基层环保人才队伍建设。积极协调同级机构编制和组织人事部门，加强基层环保人才队伍建设。积极协调同级财政部门，将基层环保人才队伍能力建设经费列入财政预算。努力营造良好政策环境，充分发挥调动各方面力量参与基层环保人才工作的积极性。环境保护部2014年11月18日

宝泉岭农场现有非公企业30个，其中规模以上企业4个，是管局拥有非公企业最多的一个农场，近年来，由于非公企业专业技术人才队伍建设还存在思想认识不到位，总量不足，质量不高，结构不合理等方面的问题，在一定程度上制约了非公企业的发展。没有几个非公企业能够真正发展壮大起来的。加强非公企业人才队伍建设对提升企业竞争力、增强企业活力，全面提升专业技术人才的工作能力和水平，为企业快速健康发展提供坚强的人才保证和智力支持具有十分重要的意义。为进一步促进农场非公企业的发展，我认为，应从以下几个方面着手加强非公有制企业人才队伍建设。一、教育引导，树立非公企业人才工作新理念。“国以才兴，企以才兴” 谁拥有了人才，谁就掌握了市场竞争的制高点。帮助企业主充分认识到企业与企业之间的竞争关键是人才的竞争，不断增强发展是“硬道理”，人才是“硬家当”的意识，真正树立人才是企业发展的长久动力和真正后劲的理念，使会员企业主自觉从企业发展需要出发，科学引进、使用和培养人才，用事业留人，用环境留人，用制度留人，用待遇留人，用感情留人，为人才的发展创造良好的“硬件”与“软件” 一是要牢固树立“人力资源是企业最大的资源”的人才理念。破除企业重物轻人的现象，真正树立人才是竞争之本、发展之源的思想。二是要牢固树立人才重在经营的理念。要学会用与时俱进的标准去鉴赏和识别人才，用与时俱进的理念去培养和开发人才，用与时俱进的方法措施去管理和使用人才，做到有识才的慧眼，用才的气魄，爱才的感情，聚才的方法，为人才创造良好的环境。 二、政策引导，构建非公企业人才开发好环境 农场要把非公企业的人才工作作为一项重要内容纳入中长期人才发展规划，加强宏观管理和指导，构建非公企业人才引进的“绿色通道”，为非公企业人才的培养、使用和激励提供强有力的政策支持。一是建立了非公经济人才数据库。通过调查摸底，建立了非公经济人才数据库，掌握了全区上规模非公企业近几年的基本情况、经营情况和管理与发展情况，为农场分析非公经济发展趋势和发展规律，研究制定非公经济发展政策提供了参考。二是建立和完善企业专业技术人才资源信息库。通过对企业内部所有专业技术人员的调查摸底，充分掌握各种人才信息资料，并在此基础上建立信息库。该信息库除要求具备专业技术人员的基本信息之外，还必须明确他们所掌握的技术特点和特长，为企业人才的调配提供便利；同时企业内部的人才结构在信息库中也一目了然，从而为下阶段的人才引进提供可靠的信息。信息库要注重更新和维护，人才队伍一有改变，信息库资料也将立即修改，力求做到信息库资料最新、最全面。三是制定优惠措施吸引人才，建立科学的激励约束机制。一是要拓宽选人用人渠道，通过科技项目和专业岗位公开招标和招聘，把高素质的人才引进来。要关心他们的生活、工作，努力提高他们的工资和福利待遇，以情感留人，以事业留人，以待遇留人，确保引得进，留得住。四是要完善人才奖励机制。对专业技术人员攻克技术难关、完成高新技术项目、开发出新工艺和新产品等，根据贡献的大小给予一定的物质和精神的奖励，对有突出贡献的人才政府应实行重奖，充分调动专业技术人才的积极性和创造性。要在非公有制企业中探索建立按劳分配和按生产要素分配相结合的多元化分配体制，鼓励资本、技术、管理等生产要素参与分配。五是要搭建人才“柔性"流动的桥梁。根据非公企业对人才的需求，鼓励各类企事业单位专业技术人才在完成本职工作、不侵害原单位合法权益的前提下，通过参与项目研发、技术攻关和提供咨询服务、技术服务、人才培训等多种方式，到非公企业兼职兼薪，为企业搭建人才“柔性”流动的桥梁。六是不断提高专业技术人员的素质和水平。一是要制定科学的培训目标，采取“走出去”、“请进来”、“联合办学”等多种灵活多样的形式和途径，努力为专业技术人才提供学习培训的良好条件；三、宣传引导，营造非公企业人才成长好氛围。加大对非公企业人才工作政策及优秀人才的先进事迹、科研成果的宣传力度。要充分利用各级电视、报纸、网络等媒体，对非公企业人才工作政策及优秀人才的先进事迹、科研成果的广泛宣传，全力营造一个尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围。要进行精神激励。尝试在农场范围内设立“技术能手”、“突出贡献优秀技师”等奖项，定期组织评选活动，公开进行表彰。积极推荐优秀民营企业经营管理者和专业技术人才参选党代表、人大代表和政协委员，使他们创业有机会，干事有舞台，发展有空间，社会有地位。还要给予物质奖励。可以通过设置非公企业突出贡献人才基金奖等形式，对有突出贡献的经营管理人才、专业技术人才进行物质奖励，形成以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励制度。在非公企业的专业技术人员中开展职称评定，对做出突出贡献的优秀人才，可以破格晋升专业技术职称。要落实必要的保障措施。完善人事代理办法，为非公有制企业提供全方位的人事代理服务，帮助解决非公企业就业人员的户口、保险、大中专毕业生转正定级等一系列切身利益问题。严格执行国家有关职工基本养老医疗生育工伤等各项规定，解决非公企业人才的后顾之忧。四、市场引导，畅通吸引非公企业人才的绿色通道在具体工作中，农场注重发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，建立服务周到、运行规范的人才市场体系，引导非公企业自主择人，人才自主择业。不断引导人事人才中介服务机构为人才流动牵好线，架好桥，并依托劳动服务部门为企业招聘人才。并且，努力搭建校企合作、场企合作、企企联合、内外联合的平台，积极鼓励、引导和推荐科研院所科技人才、高校毕业生、下岗工人、农民工等到农场非公企业建功立业。农场的非公企业通过报纸、电视、广播等新闻媒体招聘和举办大型人才交流会等措施，广招人才。五、搭建平台，发挥好非公企业人才的作用以创新的政策制度，农场企业共力，构筑起让人才有荣誉、有地位、受尊重的生活和工作环境， “尊重人才，从领导做起”！应建立领导班子成员联系优秀人才制度，要求每位领导联系几名高层次人才，其中包括1-2位非公有制经济代表人士。并要求领导在元旦、春节等重大节假日必须要专程走访慰问高层次人才，了解他们工作与生活情况。有困难需要帮助解决时，必须要切实帮助解决。 在农场的引导下，企业也开始了“留才运动”。比如开设了福利性食堂，随时解决员工的就餐问题；出台了人才探亲管理办法，省外人才每人每年可享受15天探亲假，省内人才也享受10天；制订了人才退休生活保障制度，引进人才，最终的目的是：加快人才资源转变，发挥人才作用，创造更多社会财富。而人才是否有用武之地，关键取决于人才的创新创业平台，它需要制度、物质和服务作保证。 激励，是该市构建人才资源转变的内在动力机制的重要手鼓励非公有制企业人才创新创业，如对获得国家级和省级科技进步奖的，分别给予物质的奖励。

《关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见》的框架内容与重大创新 《关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见》全文约7000字，共有6部分内容，围绕社会工作专业人才队伍建设提出了一系列新思想、新观点、新论断、新举措。主要体现在七个方面：第一，在发展定位上，第一次将“社会工作专业人才”界定为“具有一定社会工作专业知识和技能，在社会福利、社会救助、慈善事业、社区建设、婚姻家庭、精神卫生、残障康复、教育辅导、就业援助、职工帮扶、犯罪预防、禁毒戒毒、司法矫治、人口计生、应急处置等领域直接提供社会服务的专门人员”，第一次明确提出社会工作专业人才在解决社会问题、应对社会风险、促进社会和谐、推动社会发展方面的重要基础性作用。这一界定既反映了社会工作专业人才的本质要求，也赋予了社会工作专业人才以新的时代内涵。第二，在发展思路上，第一次明确了“以人才培养为基础，以人才使用为根本，以人才评价激励为重点，以政策制度建设为保障”的总体要求。《意见》立足国情、着眼长远，根据人才成长的规律，针对当前社会工作专业人才数量缺口很大、能力素质不高等突出问题，提出了“以人才培养为基础”的重要方式，力求通过专业教育和专业培训相结合的途径，走出一条多出人才、快出人才的新路子；针对当前社会工作专业人才岗位平台缺乏、结构不合理等突出问题，提出了“以人才使用为根本”的重要思想，力求通过开发社会工作专业岗位、发展社会工作服务机构、建立社会工作专业人才流动机制等方式，实现“以用为本”的根本目的；针对当前社会工作专业人才薪酬待遇偏低、职业发展空间不足等突出问题，做出了“以人才评价激励为重点”的重要决策，力求通过建立健全人才评价制度、薪酬保障机制和表彰奖励制度，调动社会工作专业人才的积极性、主动性和创造性；针对当前社会工作政策制度和体制机制不健全、不完善、不配套等实际状况，提出了“以政策制度建设为保障”的重要部署，力求通过社会工作政策制度建设，为社会工作专业人才发展提供有力的法制保障。第三，在发展方向上，第一次确立了坚持“党的领导、政府推动、社会参与、突出重点、立足基层、中国特色”的指导原则。《意见》确立的“24字方针”，一方面遵循了社会工作专业人才队伍建设的一般规律，体现了世界不同国家和地区社会工作专业人才队伍建设的共性原则，另一方面遵循了共产党执政规律和中国特色社会主义建设规律，立足于我国历史传统和现实国情，是中国特色社会工作专业人才队伍建设的基本遵循。第四，在发展目标上，第一次系统提出了今后一个时期社会工作专业人才队伍、制度、环境建设的战略目标。在队伍建设上，《意见》提出了建立数量充足、结构合理、素质优良的社会工作专业人才队伍的战略目标。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》对这一目标提出明确要求，即到2015年，我国社会工作专业人才总量达到200万人；到2020年，社会工作专业人才总量达到300万人。在制度建设上，《意见》要求今后一个时期，围绕社会工作专业人才队伍建设关键环节，逐步建立比较完善的政策法规体系。在环境建设上，《意见》要求通过各方共同努力和卓有成效的工作，在全社会形成认知认同社会工作专业人才、共建共享社会工作专业人才队伍建设成果的良好社会氛围与发展环境。这一战略目标，符合我国社会服务、社会管理、社会建设的当前和长远需求，符合广大社会工作从业人员和服务对象的意愿，符合社会工作事业发展的实际，是科学合理的。第五，在发展政策上，第一次围绕“培养、评价、使用、激励”四个重要环节提出了一系列创新性、配套性政策措施。为加快健全社会工作专业人才培养体系，《意见》从职业道德建设、开展专业培训、发展专业教育三方面提出了若干针对性较强的培养政策。为加快健全社会工作专业人才使用体系，《意见》重点就城乡社区、相关单位、社会组织、社会服务部门四类主体提出了若干导向性较强的岗位开发和人才使用政策。为加快健全社会工作专业人才评价和激励保障体系，《意见》提出完善社会工作专业人才职业水平评价制度，建立健全以薪酬待遇、岗位津贴、社会保险、奖励表彰为主要内容的激励保障制度。为保证各项政策创制工作落到实处，形成行之有效的长效机制，《意见》明确要求建立以财政投入为主体、社会投入为补充的完善的经费保障机制，制定政府购买社会工作服务政策，加快推进与社会工作专业人才队伍建设有关的法律制度建设。这些重大政策的提出以及制定与实施，对解决当前制约社会工作专业人才发展的重大问题，推动社会工作专业人才队伍创新发展，具有重要推动作用。第六，在发展举措上，第一次设计了一批具有引领性示范性的重大人才工程与计划。实施重大人才工程计划是许多国家打造人才竞争优势、参与国际竞争的重要经验。为实现社会工作专业人才队伍建设的跨跃式发展，《意见》在确定一批急需发展、任务明确、工作基础较好、短期内能够突破的优先政策的基础上，进一步突出重点，筛选出社会工作服务人才职业能力建设工程、社会工作管理人才综合素质提升工程、高层次社会工作专业人才培养工程、社会工作教育与研究人才培养引进工程、社会工作服务标准化建设工程、社会工作专业人才服务新农村建设计划以及社会工作专业人才服务边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区计划等7项具有引领性创新性示范性的重大工程与计划，作为推动工作的重要抓手。这些工程与计划与《国家中长期人才规划纲要》和即将发布的《社会工作专业人才队伍建设中长期规划（2010—2020年）》相衔接，涵盖了人才队伍建设的主要方面，其组织实施对整体推进社会工作专业人才队伍建设具有重要意义。第七，在发展力量上，第一次明确了党委政府统一领导、组织部门牵头抓总、民政部门具体负责、有关部门密切配合、社会力量广泛参与的社会工作专业人才推进格局。社会工作专业人才是社会建设人才的重要组成部分，具有跨部门、跨行业、跨所有制、高度分散的特点。为此，《意见》第一次确立了组织部门牵头抓总、民政部门具体负责、有关部门和组织密切配合、社会力量广泛参与的推进格局，为整合分散在各部门、各行业、各领域的社会工作资源，形成推进社会工作专业人才队伍建设的强大合力提供了长效保障机制。

加强人民法院队伍建建设应注重几个方面的建设；加强思想政治建设。思想是行动的先驱，要加强法院队伍建设，首先要加强队伍思想政治建设。加强领导班子建设。领导班子是一个集体的领导核心，其作用相当于火车头、领头羊，领导班子的能力如何对法院整个集体的战斗力大小和发展前景有着重要影响，因此，领导班子建设至关重要。加强司法能力建设。法院的各项工作需要干警去执行，干警的能力如何决定工作的质量高低。要适应新形势的审判工作需要，就必须加强基层法院干警的司法能力建设。要采取多种方式强化教育培训，培养干警的判断事实、适用法律、驾驭庭审、调解纠纷的能力，培养干警正确处理公正与效率、实体与程序、审判与服务的关系的能力，培养干警和谐司法的意识和能力，不断提高司法水平，提高司法能力。 加强司法作风建设。司法作风是人民法院执法水平的综合反映和集中体现，也是人民群众认识人民法院最重要、最直接的途径，所以，加强司法作风建设是法院提高执法水平的迫切需要，是人民群众对法院队伍建设提出的最迫切要求。 加强反腐倡廉建设。要进一步加强基层法院队伍廉政建设，规范法官司法行为，认真落实违法审判责任追究制度，严格执行“五个严禁”的规定，加大对违法违纪行为的查处力度和惩戒力度，维护司法公正、文明，保持法院队伍清正廉洁同时还需要；完善法官招录、培训制度。 完善司法职业保障制度。 规范司法警察队伍管理。

　　以科学发展观为指导，加强图书馆人才队伍建设　　人才是全社会发展最宝贵的资源，也是图书馆科学发展的重要前提。图书馆的文献、设备等只有与馆员完美结合才能发挥它应有的作用，显示其价值。新时代的图书馆工作，不再是简单的借借还还；而是要实现知识的有序组织和广泛传播。　　虽然我国的图书情报学教育在近20年里取得长足发展，培养了不少专业人才，但总的来说，高学历的图书馆专业人才在单位的比例仍不容乐观，甚至是寥寥无几。这就形成了一对矛盾体：图书馆里没有图书馆专业馆员，图书馆专业的毕业生认为找不到好的工作单位。多数新建本科院校的图书馆工作人员学历层次不统一，导致许多业务不能很好的开展。因此，加强图书馆人才的培养是图书馆发展的重中这重，这也是科学发展观中所提出“以人为本”核心思想对图书馆的必然要求。　　“以人为本”、“培养人才”是图书馆发展的重中之重，培养一支图书馆人才队伍，树立人才强馆的观念是图书馆科学发展的有力保证，也是“以人为本”的具体体现。针对当前图书馆馆员的情况，应当采取以下几方面的措施：　　1、创新、诚信型图书馆员是基础。　　图书馆发展的动力在于创新，创新的源泉来自于馆员的智慧。爱岗敬业、全心全意为读者服务是图书馆的传统美德。确立馆员的主体地位，尊重馆员的人格，科学地安排岗位，量才适用，积极开发馆员的才能和价值，建立一支强有力的团队，把图书馆的发展目标与个人理想有机结合。　　2、对所有在岗馆员的培训、再教育。　　现阶段图书馆既需要专业人才，也需要大批复合型人才。目前从事图书馆的人员中，非专业人员的比重多于专业人员，而非专业人员又分非专业本科、专科及少数无文凭人员三种。根据这种现状，培训、再教育也应该分出层次性：专业人员的培训应体现在网络技术、图书馆专业内容等方面的拓展；非专业人员除新知识的补充外，还需要弥补图书情报方面的专业知识。如全面掌握文献信息管理学知识，了解文献信息的运行规律，以实现图书馆工作的在效管理。　　3、新型图书馆员的定位。　　庞大的网络知识，文化层次越来越高的读者队伍，多种载体的文献资料，使图书馆提供的服务从单一化向多元化发展，这对馆员提出了更高的要求，应是集学科知识、个人气质、图书馆精神于一身的综合性人才。　　图书馆要全面落实科学发展观，就是要立足本馆，把眼前发展和长远发展，快速发展和可持续发展有机的结合起来。创造一个充满生机与活力，宽松向上的图书馆人文环境。在机遇与挑战同在，竞争与发展并存的社会经济大潮中，寻找新的发展平台。

　　赵 娜　　在当前知识经济蓬勃发展、科技进步日新月异的新形势下，人才资源作为第一资源，在企业发展中愈来愈发挥着不可替代的重要作用。特别是当前我们新矿集团正处于加快“转方式、调结构”，实施“三个集中”，推进“三个转变”，打造“四大产业板块”，推动产业升级和企业转型的重要时期，必须紧紧围绕企业中心任务，科学规划，进一步加大人才工作力度，加快形成人才竞争比较优势，提升企业综合实力与核心竞争力。　　一、坚持科学人才观，充分认识抓好人才队伍建设对企业发展的重要意义　　坚持科学的人才观，首先要树立正确的人才观念。何为人才，什么才是合格的人才？应当说从来没有统一的标准。现代企业建立科学用人观就应树立人人是人才，人人可成人才的观念，即谁能够适应企业的生存与发展需要，为企业的生存与发展做出贡献，谁便是人才，这就要本着不求全才、只求专才的态度来选人、用人，只要一名同志在某个领域能够较好地胜任工作、做出一定成绩，即使存在其它一些不足，但也就可以说他具备了人才的素质，就可以在工作中去重视、去挖掘，在实践中不断促进其成长，助其成为企业真正可以委于重任、独当一面的合格人才。　　近年来，新矿集团大力实施人才强企战略，不断创新人才工作机制，加强各类人才队伍建设，初步建设了一支具有一定规模和质量的人才队伍，为企业改革发展起到了重要的支撑和保障作用。但是，我们也必须清醒地看到我们新矿集团人才现状与企业改革发展的战略要求相比还有许多不适应的地方，主要表现在高层次创新型人才匮乏，主体专业人才相对偏少，煤化工、装备制造、现代服务业专业人才短缺，人才结构和布局不尽合理，高技能人才所占比重较小等方面。这就要求我们必须要立足于企业生存、发展、壮大的全局和战略高度来重视人才、善待人才、用好人才。　　二、以建立科学的人才队伍机制为重点，充分发挥人才在企业发展中的巨大作用　　在人才的培养事宜方面，笔者认为关键在于抓好人才的培养、吸引、使用、评价和激励五个环节，只有把握好这五个环节，才能不断加强人才工作意识，进一步提升人才工作效率。　　一是要建立科学的人才培养机制。以加强人才资源能力建设为核心，强化对各类人才的思想政治、职业道德、业务技能培训，为其提供外出培训、内部学习的良好机会，突出学习能力、实践能力和创新能力的培养，使人人有机会通过个人努力成为人才，形成人才辈出、人尽其才的良好局面。　　二是要建立科学的人才吸引机制。主要做好对外吸引人才、对内发掘人才两方面工作。对外要以良好的企业发展前景、广阔的才华施展平台、先进的企业理念来筑巢引凤，吸引企业真正所需人才，达到进一个人、活一盘棋的良好功效。对内要多方面开展人才选拔工作，以工作考察为主，综合民主评议、思想水平、专业知识等综合测评，对那些立足本职、吃苦耐劳、成绩突出的同志，重点培养，精心栽培。　　三是要建立合理公平的人才使用机制。首先要通过对人才所专所长特点的准确定位，对人才的类型、优缺点有清醒的认识，把个人意愿和企业需求有机结合，让人才运用到真正可以发挥其才能的岗位上去，真正做到才尽其用。同时，要在企业内部切实维护和实现人与人之间的公平，为所有职工提供“人人都成才”的机会，畅通人才交流渠道，整合配置人力资源，最大限度发挥职工的积极性、主动性和创造性。　　四是要建立科学的人才评价机制。通过工作考察、个人述职、民主测评等多种形式和手段开展人才评价工作，特别要注意评价的全面性、公正性和一贯性，不能以一次工作失误而否定以往的工作成绩，应当对人才采取包容和帮助的态度，采取正面激励与善意批评两种手段促进人才的成长。　　五是要建立有效的人才激励机制。按照“效率优先、兼顾公平”的原则，健全完善以按劳分配为主体，按效、按资、按技术等分配相结合的激励机制。一方面，要以岗位责任和工作成绩为依据，深化分配制度改革，规范工资制度，建立起符合现代企业制度要求的基本工资制度，使工资、奖金分配和工作考核紧密挂钩，保证真正有所学、有所才、在工作中干出成绩的人才在收入上得到体现。另一方面，要在精神层面使人才得到满足，给予必要的荣誉和精神奖励，使人才充分感受到在企业的发展壮大中自我价值的体现。　　三、坚持以人为本，不断改善和优化人才成长的环境，促进人才队伍不断壮大　　良好的环境是人才健康成长的沃土，这就要求我们必须积极更新观念、搭建舞台、加强组织建设不断改善和优化人才成长的环境，促进人才队伍的快速成长。　　一是要坚持以人为本的科学用人观念。首先要确立尊重劳动、尊重知识、尊重人才的思想，倡导不唯学历、不唯职称、不唯资历的用人观念，着眼于企业发展的大局，着眼于职工整体结构的优化配置，着眼于高素质的人才队伍建设，营造能者上、平者让、庸者下的氛围，鼓励人才敢干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业，为人才成长创造和谐的环境。　　二是要为人才施展才华搭建舞台。这就要求对传统的企业人事制度在探索中进行变革，改变原有用人体制中“能上不能下、能进不能出”的问题，并结合本单位实际灵活实施“竞聘上岗”、“末位淘汰”等激励制度，探索建立工作职能明确、精干高效、适应加快发展的组织管理机构，使一批优秀的人才得到提拔，干部队伍结构得到改善，人才队伍整体素质得到提高。　　历览古今兴衰事，成败得失在用人。人才不仅是党和国家事业发展的关键问题，也关系着企业的发展和兴衰成败。为此，我们在今后的工作中要广泛借鉴国内外先进企业人才管理的先进经验，不断地去探索有效手段、改进存在问题、优化人才成长环境，建立起具有本单位特色的人才队伍建设机制，为企业的发展提供强大的知识动力和智力支持。 （作者单位：山东能源新汶矿业集团办公室）

一、农村实用人才队伍建设过程中存在的主要问题 面对全市农业和农村经济社会发展进入新的历史阶段，郊区农村实用人才队伍建设与经济社会发展的需要还存在一定差距。主要表现在： 1．农村实用人才队伍存在的问题。从总体上看主要表现为：一是农村实用人才总量相对不足，与新农村建设所需的人才数量和素质存在较大差距；二是农村实用人才的产业分布结构和行业分布结构不尽合理，主要以传统产业为主，市场营销、旅游管理与开发等新兴产业人才较为短缺；三是农村实用人才的创新能力亟待提高，同新形势、新任务的要求还不相适应；四是农村实用人才社会认可度低，管理滞后，其作用发挥不够，造成人才资源不足和浪费现象并存;五是女性农村实用人才比例偏小，同妇女在农村经济、社会发展中的地位、作用不相适应。 2．农村实用人才工作还未形成有效的管理和运行机制。北京的农村实用人才，主要分散在郊区农村的各个行业中，对郊区农村的经济社会发展发挥着各自贡献和带头作用。但是，从全郊区的角度看，目前在农村实用人才队伍建设的管理上，还没有形成一套系统、规范、科学的标准体系，也没有形成一个良性的运行机制。虽然各区县委组织部、人事局与有关部门联合开展了一些农村实用人才的开发与培养工作，但在一定程度上还存在着条块分割、各自为阵的局面，没有形成开发人才资源的整体合力。使农村实用人才开发缺乏系统性和连续性。这种状况不利于人才队伍的成长壮大，也在某种程度上限制了的他们充分发挥出各自潜在的能量。如何加强这支队伍的有效管理，让农村的实用人才拧成一股绳，形成合力推进社会主义新农村建设的进程，使我们当前亟待解决的问题。 3．乡镇以下对农村实用人才建设的力量不足。自2004年以来，北京农村实用人才队伍建设工作开始启动，该项工作主要由市里出台政策、下达任务，市农职院、农科院、各区县组织部、农委等部门，按照工作部署组织实施的。由于农村实用人才主要分布在郊区农村基层，乡镇党委、政府和村级组织在农村实用人才开发、培养和管理等方面工作中，具有非常重要的作用和地位，它是实用人才总量扩大、质量提高的主要参与者和管理者。由于目前本市乡镇以下人才工作力量的不足，难以满足对此项工作要求的需要。 二、关于加强农村实用人才队伍建设的建议 建设新农村，不能只盯着“村”，更要看重人，“村”是新农村的形，而人才是新农村的“魂”。在建设新农村的过程中，更重要的是培养造就高素质的新型农民，是开发培养建设新农村的实用人才，这是新农村建设的本质与核心。因此，要努力做好农村实用人才工作，切实加强农村实用人才队伍建设，把农村巨大人口资源转化为人力资本，为持续推动社会主义新农村建设提供力量源泉。 （一）更新人才观念，切实加强对实用人才工作的组织领导 加强农村实用人才工作首先要更新人才观念，树立科学的人才观，把品德、知识、能力和业绩作为衡量实用人才的首要标准，把实践作为发现和识别实用人才的根本途径。各级党委政府要建立健全农村实用人才工作领导体制，按照分级负责的原则，明确各自的职责和任务，切实加大农村实用人才工作力度。因此，建议要把农村实用人才队伍建设纳入各级党委政府的议事日程，与社会主义新农村建设的各项工作同规划、同部署、同检查、同考核，形成在党委、政府统一领导下，组织部牵头抓总，成员单位各司其职、密切配合、社会力量广泛参与的农村实用人才工作新格局。 （二）建立农村实用人才的投入机制，为其队伍建设提供资金保障 农村实用人才的培养和使用，是一项重要社会性基础工作，是农村社会的公共事业。农村实用人才发展环境的优化，实用人才服务体系的完善，是发挥实用人才作用、培养更多的农村劳动力成为人才的前提和基础。因此，应发挥公共财政的作用，围绕实用人才队伍建设，制定相关政策，加大财政投入力度。建议中央、市、区县和乡镇建立“农村实用人才开发培养基金”，专项用于农村实用人才的开发培养、基地建设、表彰奖励等方面。同时，积极鼓励和吸纳社会各方力量开展对农村实用人才开发培养工作的投入，不断拓宽农村实用人才开发工作资金渠道。 （三）建立和健全管理服务体系 一是要建立完善、规范、科学的评价管理体系。创新农村实用人才评价机制，完善评价标准，努力建立以业绩为依据，以品德、知识、能力为要素的人才评价指标体系，积极探索推进农村实用人才等级评定工作，制定相应的农村实用人才等级配套政策，不断推进农村实用人才工作的规范化、制度化。 二是大力支持各级各类农村专业技术协会建设，开展支农活动。结合农业产业特点，积极支持和扶植各级各类农村专业技术协会建设，充分发挥农村专业技术协会在农村实用人才的培训、技术推广、信息交流方面的组织协调作用和传、帮、带作用，促进农村实用人才队伍规模的壮大和素质的提高。要建立市、区县、乡镇三级政府部门支农协调机制，形成政府、支农专家、农村协会和农民相互协调，运行有效的支农体系，确保支农活动顺利开展。要建立和完善各类农村实用人才库、支农专家库和科技信息库。形成市、区县、乡镇三级信息资源共享、分级管理的农村实用人才管理体系。 三是要进一步加强农村实用人才典型的选树、宣传和推广工作。积极开展各级各类农村实用人才的评选表彰活动，市、县（市）区和乡（镇）都要选树自己的典型，利用媒体大力宣传典型的先进事迹，充分发挥典型的示范带动作用，在全社会营造尊重农村实用人才、关心和爱护农村实用人才、向农村实用人才学习的良好氛围，形成有利于农村人才工作和农村人才健康成长的良好氛围和环境。 （本文摘自《2007年北京市哲学社会科学“十一五”规划项目阶段成果选编》）

人才队伍建设是推动工作高质量发展的根本基础，更是加快实现高质量发展的智力支撑。坚持党管干部、党管人才的原则，始终把加强人才队伍建设作为推进工作高质量发展的重要任务，从人才引进、人才培养、人才选拔、人才激励等方面完善工作机制、加大工作力度，全力打造一流人才队伍。工作做法：突出重点，加大人才引进力度。通过招聘等多种形式，全面引进满足发展需要的优秀人才。创新形式，加大人才培养力度。通过集中培训、专家讲课、岗位练兵等多种形式，推进人才队伍素质提升工程，引导各类人才加大专业知识学习力度，不断提高业务技能。严格标准，加大人才任用力度。加大人才任用力度，将政治意识较强、担当精神过硬、业务技能较高、自我约束较严，特别是能独当一面的人才选拔任用。党组织突出政治标准，严把干部人才任用考察关，建立完善以人才管理机制，加大各类人才的管理考核力度，激发人才开展工作的积极性、推动发展的责任感。倾注关爱，加大人才服务力度。牢记初心使命、强化宗旨意识，切实倾注关心关爱、办好民生实事，不断加大人才服务力度。努力方向：强化政治引领，引进专业人才。一是以发展目标汇聚人才。制定发展方案，明确发展目标和发展规划，将深化党建思想政治引领融入高质量发展规划全过程，展示以党建高质量引领发展高质量的过硬举措和积极实践，增强各类人才的认同和了解。二是以品牌文化吸引人才。努力形成以党建引领人才队伍建设、以人才队伍建设引领高质量发展的良好态势。强化培养选拔，用好专业人才。一是大力选拔任用人才。严格标准选好才。牢固树立崇尚实干、注重实绩的用人导向，建立公平公正、择优选优的识才用才标准，注重在急难险重工作中发现、培养、锻炼、选拔人才，给人才提供更多的成长机会和发展空间。二是大力培养青年人才。要高度重视青年人才的培养锻炼、成长成才工作，加强和丰富载体建设，激发青年职工学习技能、解放思想、创新创造的责任和热情。强化关爱服务，留住专业人才。加强廉洁教育。提高工资收入。优化工作环境。

人才队伍建设的思路和方法如下：思路：当今社会是知识经济发展的时代，企业竞争的核心就是人才竞争，应该认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人才问题。该文针对国有电力企业人才队伍建设存在的瓶颈和困惑，提出了具体而科学的有效措施，对加强国有电力企业的员工队伍培养提出了很好的应对政策。方法：1、人才优势理念，在科技创新推动生产力的今天，人才特别是重点骨干人才在科技发展中展现及其重要的价值，拥有了人才优势就拥有了竞争优势。我们要积极落实和重视人才队伍培养工作，把培养人才、使用人才、激励人才作为公司持续发展的动力，特别要做好骨干人才储备。2、人文管理理念，以打造和谐企业和以人为本的管理理念为原则，高度宣贯树立人才至上的管理思想，从制度上落实好培养、鼓励、推动、关心企业人才的各项工作，全方位搭建激励、扶持、发挥人才特长的良好环境和平台。3、匹配管理的理念，把合适的人放在适合的岗位，使其优势被充分挖掘，通过知人善用实现人才的最大潜力化，人岗匹配不是单纯地适应岗位需求，而是通过以岗养人、因人配岗、人岗融合3种方式，重点把握好懂得人、大胆为员工营造发展平台，激发其成才的积极性。人才队伍人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，是衡量一个国家综合国力的重要指标，综合国力竞争说到底是人才竞争。

　　县域人才队伍建设存在的问题及对策 　　全国人才工作会议的召开，标志着人才工作进入了新境界、新阶段。作为地处城乡结合部的县一级，由于经济、文化等条件相对落后，在人才“争夺战”中处于劣势，制约着县域经济的持续快速发展。因此，强化县域人才队伍建设，成为当前一项十分迫切的任务。 　　近年来，我市积极组织实施“人才强市”战略，并采取了一系列行之有效的措施办法，收到良好效果。但是，从经济全球化、劳动力市场一体化对人才队伍建设提出的新要求来看，我市的人才队伍建设仍存在许多急需解决的问题：一是总量不足。人才总量是衡量一个地区国民整体素质高低的重要标志。到2003年底，我市党政干部、企业经营管理人员、专业技术人员三支人才队伍及其他人才共计35300多人，约占社会总人口的3.6%，与全国2005年预期目标6.3%相比还有很大差距。二是结构不优。一方面，专业结构不合理。教育、卫生两大系统中的专业技术人员，占全市专业技术人员的75%，而农业技术、企业经营管理、信息通讯、金融保险等领域的专业人才严重不足。另一方面，城乡人才分布不合理。绝大多数专业人才集中在城区，乡镇特别是偏远乡镇，人才严重短缺。三是素质不高。突出表现在高层次人才严重短缺。全市各类人才中大学本科以上学历的仅占17.6%，具有高级以上职称的仅占2.5%。全市33家大中型企业中，主要负责人第一学历大本以上的只有8人，研究生学历的仅1人。四是流动不畅。表现为市内外、行业间、城乡间存有政策壁垒，人才流动仍不够畅通。在党政机关、事业单位与企业间，有编制限制；企业与企业间有企业自己制定的“土政策”，束缚着人才的自由选择；市内与市外有人员调动宏观控制的限制，等等。 　　存在上述问题的原因，主要有以下四个方面：一是认识不到位。市委、市政府对人才队伍建设很重视，但具体到一个部门、一个单位，程度不同地存在优秀人才作用得不到发挥甚至受排挤的现象。二是体制不理顺。在管理体制上，地域、部门条块分割，缺乏上下衔接、协调统一的人才工作运行机制。三是政策不完善。人才培养、引进、选拔、流动的地方政策、部门政策多，相互欠衔接，有的甚至只从本单位、本企业利益需要出发制定政策，限制了人才的成长和发展。四是机制不健全。主要是缺少遵循人才成长规律的有效机制，人才市场体系发育不健全，平等、开放、科学、灵活的人才管理机制没有真正建立起来。 　　针对以上问题，我们认为，要实现县域经济的超常规跨越式发展，就必须科学高效地开发利用好人才资源，在人才队伍建设方面实现五个突破： 　　（一）制定人才队伍建设规划，在完善宏观调控方面实现突破。按照党管人才的要求，充分发挥党委管宏观、管政策、管协调、管服务的职能，搞好统筹规划，制定切实可行的县域人才队伍建设规划，对各类人才特别是高层次人才和急需专门人才的培养、引进、使用，要作出前瞻性、整体性安排，并提出明确的目标要求和工作措施，指导各级各部门立足实际抓好落实，坚决克服在人才引进、使用方面的随意性和片面性，推进各类人才队伍建设协调发展，提高人才利用的整体效能。 　　（二）创造良好氛围，在优化人才成长环境方面实现突破。教育引导各级领导干部牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，在全社会积极营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围。要建立和完善市级领导干部联系高层次人才制度，畅通互信渠道，通过他们及时了解各类专业人才的思想动态和工作、生活情况，帮助解决实际困难。要通过多种喜闻乐见的形式，加大对各类人才的宣传力度，提高各类人才的社会知名度和影响力，努力使一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，一切创造社会财富的源泉充分涌流。 　　（三）唱响吸引、留住、用好人才主旋律，在完善激励政策方面实现突破。一是要对现有人才政策进行全面清理，取消那些过时的、不合理的等妨碍人才成长的地方性政策、部门“土政策”。二是要围绕培育发展地方性支柱产业和骨干企业，研究制定一系列优惠政策。像由财政投资建设硕士、博士村，向高层次人才免费赠送住房，为其子女入学入托最大程度地提供方便；建立市级有突出贡献人才奖励基金，对各类有功人才进行重奖；完善以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用；启动“归故里建功立业”工程，吸引鼓励大学毕业生特别是名牌大学毕业生回家乡工作；成立专家顾问团、咨询组，让他们参与市里的重大决策等。三是要注意保持政策的统一性、连续性和稳定性，让各类人才吃上“定心丸”，调动他们扎根基层长期工作的积极性，激发创造性。 　　（四）搭建自由竞争平台，在加强人才市场体系建设方面实现突破。要建立机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系，规范基础性人才市场，发展专业性人才市场，加快企业经营管理人才市场、高新技术人才市场和农村人才市场建设；要提高人才市场的信息化、社会化服务水平，实现人才市场由集市型向信息网络型转变，逐步实现全国联网，信息共享；要加强人才市场管理，建立健全人才市场许可证制度和年审制度，制定人才中介服务标准和评价指标，促进人才中介服务规范化。通过以上措施，进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，疏通三支队伍之间、公有制与非公有制组织之间、不同地区之间的人才流动渠道，保证人才流动的开放性和有序性。 　　（五）建立完善人才分类管理体系，在人力资源开发方面实现突破。要根据机关、事业、企业单位人才管理的不同特点，建立和完善分门别类的人才管理体系，使人才培养、吸引、使用、评价、激励真正体现各类人才的不同特点。采取有力措施，促进人才在城乡、区域、产业、行业和不同所有制之间的合理分布。要大力推进人才资源整体开发，抓紧培养发展县域经济紧缺的各类人才。通过高级技校教育培养、企业岗位培训、个人自学提高等方式，加快高技能人才的培养。大力实施县乡村实用人才工程和农民教育培训工程，充分发挥农村职业学校、成人文化技术学校、农村现代远程教育网络和各种农业技术推广培训机构的作用，激励农村实用人才快速成长。

浅析社会工作人才队伍建设 　　导语：每个人都应当有权利和机会发展个性，社会工作者应当尊重服务对象的个体差异，不应当使用一般或统一的服务方法回应他们的独特需要，要充分考虑到服务对象在性别、年龄、职业、社会地位、政治信仰、宗教以及精神或生理残疾状况等方面存在的价值差异，及其与社会主流价值之间可能存在的冲突。尊重个性化需求，充分挖掘个人潜能。 　　社会工作经过几十年甚至上百年的发展，在落实社会政策、解决社会问题、缓解社会矛盾、维护社会稳定、伸张社会正义、实践社会民主、促进社会发展等方面的积极作用受到了国际社会的广泛认可。处于发展机遇期和矛盾凸显期的我国，面临着相同的任务和挑战。党的十六大以来，中央陆续提出了加强政府社会管理和公共服务职能以及建设宏大的社会工作人才队伍的任务，给我国社会工作的发展带来了新一轮发展机遇。 　　一、发展社会工作的重要意义 　　1.社会工作的基本含义 　　所谓社会工作，是一种以助人为宗旨、运用各种专业知识、技能和方法去解决社会问题的专门职业，是确保现代社会和谐稳定的重要制度。它与人们把本职工作之外的福利性、公益性和非专业性助人活动称为的社会工作，有本质不同。 　　2.社会工作的价值理念 　　社会工作最基本的价值理念有两方面：从社会使命看，强调“扶弱济贫”，以解决社会问题、满足社会需求为己任，维护社会稳定，促进社会公平正义。从专业使命看，强调“助人自助”，所谓“助人”是在个人、家庭、群体、社区出现困难时，社会工作者向其提供专业的.服务和支持，所谓“自助”是通过社会工作的专业服务，来整合社会资源，挖掘潜能，推动困难人群走向“自救、自立、自助和自强”。 　　3.社会工作的重要性 　　社会工作，就其领域而言，已经从社区、慈善场所扩大到学校、医院、福利机构以及企业、监狱和法院等。就其工作对象而言，已从困难群体、边缘群体逐步扩大到所有需要社会支持和帮助的人群。就其功能而言，已不再仅仅是帮助穷人的慈善行为，而是一种专业的社会协调与社会控制手段，运用它可以有效地扶贫帮困，整合社会矛盾，预防社会犯罪，实现个人与社会的和谐关系，提升社会福利与社会保障的水平，维护社会的稳定与进步。 　　二、社会工作人才队伍建设问题分析 　　1.社会工作者主要工作领域和工作岗位划分 　　社会工作主要存在于社会服务领域。一方面是为困难群众提供社会服务的领域，服务对象有儿童、青少年、老年人、残疾人、贫困者、失业者、吸毒者;另一方面是在一些特定机构中开展的社会服务，如在学校、医院、企业等开展的社会工作。工作岗位分成四类：一是公务员岗位系统，二是社会保障或社会福利类事业单位相关岗位，三是与社会保障或社会福利相关的群团组织和相关民间组织的相关岗位，四是社区居委会的工作岗位。 　　2.社会工作职业化趋势 　　目前我国社会正处于转型中，其基本的趋势是经济和社会协调发展，从经济建设、政治建设、文化建设“三位一体”走向经济建设、政治建设、文化建设和社会建设“四位一体”，整个社会结构向和谐社会方向发展。目前的社会福利制度体系越来越趋于完善，我们需要对照当前的社会福利、社会救助、社会慈善等相关社会政策，更加主动地去推动社会工作职业化建设，加强对社会工作人才的培养。 　　3.社会工作人才培养现状及原因分析 　　社会工作需要高于一般职业的智力和技能，它具有的独特的人文情怀和人本文化作为其价值理念的根基，形成“助人自助”的专业价值取向，从社会工作专业能力构成的角度来看，目前具备这些能力的社会工作专业人才非常稀缺。 　　在我国大陆地区，由于社会工作专业的发展历史较短，职业化水平不高，社会工作没有从政府、社会团体的行政性工作中完全分离出来，所以，目前，社会工作专业毕业生的就业方向还不很清晰。但是，由于社会工作是服务人的专业，凡是有人群的地方，都有社会工作专业的用武之地，所以，目前中国高校社会工作专业毕业生的就业去向也十分广泛。 　　党的十六届六中全会《决定》提出“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍”的要求，党的中国共产党中央委员会第十七次全国人民代表大会报告再次提出“要健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局，健全基层社会管理体制”和“重视社会组织建设和管理”的任务，都显示了加强社会工作人才队伍建设的重大的政治意义。 　　三、社会工作人才培养的是当前重要的政治任务 　　1.和谐社会建设离不开专业的社会工作人才 　　国际上公认的社会工作的三个独特功能，与传统的民政工作相比，在社会功能上更符合构建“和谐社会”对于社会管理手段提出的新要求。因此，构建社会主义和谐社会，离不开社会工作人才的有力支撑。加强社会工作人才队伍建设，不但有助于社会保障制度的完善，而且能解决社会问题，维护社会稳定。 　　2.我党“以人为本”的执政理念要求加强社会工作人才队伍建设 　　一是我党“以人为本”的执政理念，需要把社会工作作为第一任务。社会工作是以人为本、以民为本的，它体现了社会的良知，并通过向他们提供帮助促进社会保障。因此，加强社会工作人才队伍建设，也是对我党新的执政理念的最好诠释。二是要保持党同人民群众的血肉联系，需要把社会工作人才队伍建设作为一项重要政治任务。加强社会工作人才队伍建设，能够充分发挥社会工作者在基层一线倾听群众呼声、了解群众愿望、关心群众疾苦、反映群众诉求的专业优势，把党的政策用科学知识和方法送到群众中，成为为群众办实事、解难事的生力军，有利于实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益，有利于进一步增强党在群众中的亲和力和凝聚力，有利于加强党的执政能力建设、改进党的领导方式、夯实党的执政基础。　　3.社会工作人才队伍建设对促进社会管理有重要贡献 　　一是有助于社会政策的有效实施。社会政策比较注意群体的一般特征，比较注意通过划一的、行政化的行动去解决问题;而社会工作同时还注意受助对象的心理反应。优秀的社会工作者能够用比较个性化的方法传递对人的关怀，从而在社会政策的具体实施过程中取得更积极的效果。二是促使建立更完善的社会管理体制。加强社会工作人才队伍建设，可以创新社会服务方式，提高社会服务的质量和效果;可以拓宽社会服务范围，创造大量社会工作就业岗位，缓解就业压力;可以化解社会矛盾，解决社会问题，减少社会冲突，维护社会秩序;可以发挥社会工作平等、尊重、民主、诚信、助人自助的专业价值理念，协调社会关系、增进社会功能、促进公平正义、营造诚信友爱的社会氛围;可以通过社会工作者的专业服务，落实社会福利、社会救助、社会慈善等方面的社会政策，建立健全我国社会福利服务体系。 　　四、结语 　　社会工作在我国还处于刚刚起步的阶段，社会工作者的职业化水平不高。因此，大力发展社会工作，加强社会工作人才队伍的建设，已成为我们当前的一项重要的政治任务。这不仅是我们党的重要决策，更是由我国当前社会的基本发展趋势所决定的。 ;

企业高层次人才队伍建设策略 　　我们就应该重视高层次人才团队的建设问题，这样才能形成一个良好的循环态势。具体应该怎么实施，我下面为你整理了关于企业高层次人才队伍建设的文章，希望对你有所帮助。 　　一、高层次人才团队建设的目标 　　1、培养造就一批高素质的复合型领导人才。 　　培养复合型人才，重点是抓好轮岗交流，逐渐使干部走“之”字型培养发展道路，即培养选拔上一级行政和技术负责人，要有下一级党群工作的经历，尤其是选拔上一级党政正职，必须有下一级多个岗位工作的经历，否则不能提拔使用。要加强单位之间、党政之间、机关与基层之间的交流，提高复合型干部的比重。对优秀年轻干部，要舍得把他们放到重点工程、关键岗位和困难单位中去挑重担，在实践中经受锻炼、积累经验、增长才干。 　　2、培养造就一批高水平的管理人才。 　　企业的管理干部在经营承揽上，要有对企业各项业务有专攻、能为企业争得市场的高手;在项目管理上，要有对成本管理见长、能为企业多创效益的行家;在财务管理上，要有理财有方、生财有道、能为企业搞活资本的专家;在机关个别岗位上，要有既专又博、善于谋划、能为企业提供科学决策的高参。 　　3、培养造就一批高精尖的专业技术人才。 　　要有选择地抓好专业技术人才引进。对高学历、企业紧缺的特殊人才，可以不受行业、地域的限制，大胆引进和使用，也可高薪聘请;对专业不对口的要严格控制。要重视主要专业的中青年拔尖人才的培养，造就新一代核心技术和技术权威。要注重时间锻炼，组织院校深造和出国考察，使他们拓展视野，提高技术创新能力。要特别重视改善专业技术干部的工作、学习和生活条件，坚持用政策留人、用事业留人、用感情留人、用待遇留人。 　　4、培养造就一批高技能的操作人才。 　　技术工人队伍作为企业人才队伍建设的重要组成部分，尤其要引起各级领导的高度重视。要在严格控制职工总量的前提下，减少普通劳务数量，增大专业技术工人比例。通过采取集中办学、岗位培训、以师带徒、技术比武等手段，培养造就一大批能工巧匠，形成一支以技师、高级技师为主体的高素质技术骨干。 　　二、实现高层次人才团队建设对策建议 　　1、建立开放、宽松的活动环境。 　　当代科学的发展趋势是学科间的不断交叉、综合和相互渗透。这种趋势在一些新学科、新领域内不断涌现，这些新学科、新领域最能促进竞争的激烈性，也最能带动经济的发展和社会的进步。人才活动的.环境是一个开放的系统。这里的开放应该包括地区开放、行业开放、机构开放、专业开放、人员开放，等等。日益开放的环境，不断更新的知识，要求我们请进来更多的人才，并为他们创造宽松的工作环境。 　　2、坚持人才培养的国际化，提升人才的人力资本价值。 　　密切跟踪跨国公司发展的最新动态，不断加强我国企业高层次人才薄弱环节的培养。在充分运用国内教育培训资源的同时，加速建立市场化、外向型培养机制。积极支持和鼓励合作办学，联合培养企业高层次人才;广泛开展和参与国际经济技术合作与竞争，通过项目培养和锻炼一批优秀人才，并开拓他们的战略视野;建立和完善企业高层次人才培养提高制度，有计划、有重点地选送企业优秀人才到国外学习和锻炼，选派企业高层次人才到困难企业、重大项目、重要岗位接受锻炼，采取挂职、兼职、轮岗、交流等多种方式，让高层次人才在实践中磨炼意志、增长才干。 　　3、积极参与市场竞争，改善企业高层次人才队伍结构。 　　顺应人才全球化潮流，在加强对我国企业关键性人才和战略性人才保护的同时，积极参与国内外人才市场竞争。广泛宣传我国企业发展的光辉历程，以及良好的成长性和广阔的发展前景，吸引世界各国优秀人才共谋发展。高度重视企业高层次人才战略接替问题，支持企业捐资办学或到国内外著名高校设立奖学金，进一步拓宽企业战略性人才的来源渠道。不断创新企业高层次人才的吸引途径和方式，鼓励优秀留学人员以各种方式服务于我国企业。 　　4、改进企业高层次人才激励方式。 　　坚持精神激励与物质激励相结合，按劳分配与按要素分配相结合，短期收益与中长期收益相结合，不断改进企业高层次人才激励方式。积极推行企业高层次人才年薪制，加大物质激励力度，提高企业高层次人才创新、创业的持久热忱。对于一些关键性人才和战略性人才，鼓励有条件的企业积极探索股权制、期权制。在企业高层次人才比较集中的关键领域，如外向型企业、高科技企业和企业研发机构等，允许探索“人才特区”模式，突破工资总额限制，建立特殊薪酬待遇制度，促进高层次人才薪酬激励水平与国际市场接轨，增强这些关键领域吸纳国际顶尖人才的市场竞争能力。 　　5、创新人才管理机制，不断促进企业高层次人才健康成长。 　　坚持内部选聘与外部引进相结合，建立健全企业高层次人才市场化选用机制。通过竞争上岗和公开选拔，促进优秀人才脱颖而出。加快培育企业高层次人才市场，不断推进企业高层次人才职业化和市场化。 　　坚持以能力和绩效为重点，改进和完善企业高层次人才考核评价机制。全面推行企业高层次人才任期制和任期目标责任制，实行契约化管理。进一步改进和完善考核方法，逐步提高考核评价的客观性和公正性，并强化考核结果与人才培养、使用和激励的紧密结合，促进优胜劣汰机制真正形成。 　　坚持形式与内容相结合，建立健全企业高层次人才监督约束机制。按照现代企业制度要求，不断理顺企业内部治理结构，完善企业监控机构。注重监控制度内容的完整性和科学性，加强监控制度体系建设。进一步强化企业章程和聘用合同的约束力度，充分发挥企业高层次人才市场的监督约束作用。 　　6、切实加强对企业高层次人才培养、吸引和使用的宏观指导。 　　以有利于加强企业高层次人才队伍建设和促进企业先进生产力的发展为宏观调控价值准绳，统一制定企业高层次人才培养、吸引和使用的政策法规，统一规划企业高层次人才队伍建设的重大方向与重点发展领域，统一引导企业高层次人才培养的宏观结构布局和重大资源配置，统一安排企业高层次人才队伍的重要制度建设，统一部署企业高层次人才队伍建设的重大行动计划。通过不断强化顶层设计和加强宏观指导，逐步形成育才、聚才、活才的强大合力。 ;

【 #报告# 导语】工作报告是下级机关向上级机关行文，是为上级机关进行宏观领导提供依据。以下是 整理的社会工作人才队伍建设工作报告，欢迎阅读！ 【篇一】社会工作人才队伍建设工作报告 　　（一）全面落实《关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见》 　　我市将以《关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见》为指导，制定详细的人才队伍建设方案，在政策支持、资金保障、人才培训方面构建完整系统的人才队伍建设体系。指导各县（市）区制定并落实社会工作专业人才队伍建设的相关文件，加强政策的科学性、可操作性。 　　（二）加强社会工作全国示范区的创建工作 　　指导区和区创建全国社会工作服务示范区、示范街道社区、示范社工机构等创建工作，指导区创建全国企业社会工作示范区的创建工作。 　　（三）积极探索政府购买社会工作服务 　　以市委、市政府《政府购买社会服务暂行办法》为依据，研究制定政府购买社会工作专业服务的实施方案，积极探索政府购买社会工作服务项目和服务岗位的方式和途径。指导条件成熟的县（市）区积极开展开展试点工作，累计试点经验。 　　（四）重点培育社会工作专业服务机构 　　建立健全社会工作专业服务机构孵化基地和孵化园管理和准入机制，加大政策、资金、土地、税费上的支持力度，研究制定科学的服务项目，鼓励专业服务机构做大做强，开展有影响力、社会反响良好的服务项目，提升我市社会工作专业服务机构的整体水平。建立市、区、街道、社区四级社会工作服务网络，加大岗位开发力度。 　　（五）全面推进社会工作专业人才队伍建设 【篇二】社会工作人才队伍建设工作报告 　　2021年，市民政局在市委、市政府和市综治委的正确领导下，认真履行成员单位职责，坚持把民政工作与社会管理综合治理工作结合起来，在抓好本部门社会管理综合治理工作的同时，充分发挥民政职能作用，围绕市“大湖名城、创新高地”大局开展工作，现将工作报告如下： 　　一、强化组织领导，健全综治工作责任体系 　　根据市委、市政府和市综治委的要求，我局始终把社会管理综合治理工作作为重要工作来抓。局党委对综治工作高度重视，把综治工作摆上了重要议事日程，纳入全局工作规划，统筹安排。根据局领导班子调整，及时调整局社会管理综合治理领导小组成员。成立了以局党委书记、局长张炜为组长、局党委班子成员为副组长、各处室和单位负责人为成员的综治工作领导小组。领导小组下设办公室，设在局督查办，明确局纪委书记为分管领导、一名副调研员协管、一名办公室副主任负责具体工作，做到了“机构、人员、经费”三落实。局领导把加强综合治理工作作为涉及全局的大事来看，经常性在的各类会议上强调综治工作。局领导班子以党委会或局长办公会形式每季度一次研究综治维稳工作，并作为一项制度来落实。年初，局领导与局属事业单位签订了目标管理责任书，将目标责任更进一步地明确和细化，明确各单位一把手是本单位综治工作第一责任人，副职分管，坚持综治岗位“一岗双责”，严格落实综治工作“一票否决制”。对可能出现的不稳定苗头，主要领导能靠前指挥，主动化解。做好综治工作部署和落实，年初印发《关于民政系统进一步加强综合治理工作的实施意见》，年中，定期由局督查办对综治工作进行督查，建立领导干部综治实绩档案，使综治走上制度化、规范化的轨道。 　　二、做好民政系统内部管理，确保单位和谐稳定 　　民政部门管理和服务的对象众多，因此我局更加注重安全生产、消防安全、治安防范等工作。一是加强单位内部管理。在综治工作中要求各单位全面落实矛盾纠纷排查调处组织网格和工作制度，维护单位稳定。市民政系统共有18家事业单位，在编和编外职工共计有600多人，2021年全年局系统未发生刑事案件、违法犯罪，各单位班子成员没有受到党纪政纪处分，各单位未发生安全事故，防范和处理邪教工作有力。二是加强普法教育，通过开展形式多样的普法宣传教育活动，提高了队伍素质。积极组织执法人员参加各类培训，及时办理执法证件，不断规范执法行为。三是按照属地管理原则，积极参与街道社区各项活动，自觉接受所在地街道社区对单位的监督与管理，认真完成布置的各项综治任务。四是充分发挥了信访工作的“减压阀”作用。我局先后安排局领导接访活动37次，接访时间、名单和地点定期在市民政局网站进行公开公示，并及时上报局领导干部接访各类情况统计表。此项工作多次被市信访局通报表彰。在接访过程中，我局将信访工作责任层层落实，一级对一级负责，高效优质的完成信访事件的处理。在工作中紧抓“双重点”，及时化解矛盾。“双重点”即：重要时间节点和重点人群。我局在各个重要敏感时期，尤其是每年的“春节”、“两会”、“清明”等时段及各类民政政策调整和具体实施过程中，安排局领导做好重点接访、下访工作，及时化解矛盾在萌芽状态。 　　三、切实落实职责分工，创新发展社会管理服务 　　（一）推进城乡社区建设，夯实社会管理基础。一是推进社区网格化建设。今年以来，我局下发了《关于进一步加强社区网格化管理的通知》，同时，就网格化管理在基层落实情况开展了专项督查并形成专题调研报告。于11月12日在包河区召开了高规格的全市社区建设暨网格化管理现场会，张庆军市长、程瀚副市长等市领导出席会议并作重要讲话，市政府主要领导对我市社区建设及网格化管理工作给予了充分肯定。二是推进社区组织化建设。制定出台了《关于培育发展社区社会组织指导意见》，目前全市登记社区枢纽型社会组织63个。稳妥开展减少管理层级试点。在包河区探索开展以区直管社区为主要内容的改革试点，成立了全市首个街道级社区—滨湖世纪社区。三是推进社区信息化建设。截至目前，全市有一半以上的社区建立了社区信息平台（含社区网站、QQ群、博客等），各区结合社区信息化建设，全面推进社区“智能化便民服务亭”民生工程建设，2021年共建成200个服务亭。四是推进社区服务化建设。加强社区公共服务设施建设，街道社区服务中心、社区服务站实现全覆盖。在全省属首创编制完成《市社区服务体系建设与发展规划（2021-2022）》。圆满完成2021年200个社区“老少活动家园”建设任务，项目绩效评价为优秀。在全市社区开展“幸福社区、温馨家园”服务品牌创建工作，全面提升社区服务管理水平和居民幸福指数。五是充分发挥社区基层党组织和党员服务群众、凝聚人心作用。我市普遍建立了街道“大工委”、社区“大党委”，逐步形成以社区党组织为核心、网格（楼宇）党支部为基础、驻区单位党组织共同参与的社区党建工作新格局。把居民自治作为基层民主的主要内容，纳入社区建设的重要考核指标。六是推进公共资源向社区下沉。要求各区按照《市社区配套设施建设规划》，将人员下沉到社区，将经费投入到社区服务设施建设中，并做好新建住宅区的社区管理和服务用房的专项验收。七是完善社会化参与机制。指导社区结合实际组建居民自治团体，动员社区成员广泛参与社区社会化管理服务，实现自我管理、自我服务和自我监督。建立共驻共建制度，各社区100%与辖区单位签订共建协议书。八是推进城乡标准化示范社区建设。今年4月，我局召开全市社区建设工作会议，全面启动23个示范单位创建工作。并会同市财政局将390万元社区建设“以奖代补”资金拨付到各县（市）区、开发区，为创建工作顺利开展提供保障。 　　（二）大力推进养老服务体系建设，发展慈善事业。一是政策先行，引导养老服务体系建设科学布局。依据区划调整调整《市养老设施布局规划》，“十二五”期间形成“9064”养老格局，即：90%居家养老，6%社区养老，4%机构养老。二是突出重点，构筑居家（社区）养老服务中心建设平台。印发了《关于贯彻落实市政府“18140”工程实施方案》，强力推进居家养老服务工程建设，计划建设18个街道养老服务中心、140个社区养老服务站。目前，在全市范围内已建设20个街道居家养老服务中心和107个居家养老服务站。建成并运营推动“2460”为老服务信息平台建设，即“24小时为60岁以上老年人提供服务”。三是政府扶持，推动养老服务机构健康发展。积极探索政府引导资助，社会力量兴办的养老服务机构发展模式，出台了《市养老福利机构考核标准（试行）》，对社会力量兴办养老福利机构，给予一次性建设补助；对新、扩建床位的民办养老福利机构，给予一次性开办补助；对征地自建养老机构的，免收城市基础设施配套费；对运营一年以上的养老机构，给予运营补助。四是创新模式，实现五保供养服务水平全面提升。我市组织实施“515敬老工程”共实施项目71个，实现乡镇全覆盖。市、县区、乡镇总投资2.25亿元，五保床位总数达14193张，其中新增10644张，占75％。全市集中供养能力由2007年8％提高到52％。五是孵化培育，推动专业社会组织进入养老服务。我市十分重视和培育发展专业养老服务社会组织，出台了登记管理和政策扶持等方面的措施，为养老服务社会化、市场化以及承接政府购买养老服务做准备。目前，全市已培育发展5家专业社工服务机构和3家养老服务中心，全部介入养老服务领域。六是大力推进慈善事业发展，不断加强慈善组织建设。市慈善协会顺利完成换届工作。引导12家企业建立慈善基金会，县区慈善组织逐步完善。积极开展募捐救助活动，市慈善协会各项捐赠和项目总金额达6289.62万元。通过开展“元旦、春节送温暖”、“慈善情暖万家”、“慈善圆梦大学”等一系列活动和项目，支出善款865.02万元，发放爱心药品、物资价值人民币5200.45万元，约11305（户）人（不含雅安捐款）和980名贫困家庭的大学生得到了及时的帮助。较好地发挥了慈善事业在社会保障体系中重要的补充作用。 　　（三）孤儿保障制度日益完善，不断推进适度普惠型未成年人福利制度建设。一是孤儿保障范围逐步拓展。目前我市共有各类孤儿及纳入孤儿基本生活保障范围的困境儿童按照机构养育孤儿每人每月不低于1000元，社会散居孤儿每人每月不低于600元的养育标准，实现了孤儿及纳入孤儿基本生活保障范围的困境儿童应保尽保有目标。二是稳步扩大保障范围，推进适度普惠型儿童福利制度的建立。认真落实孤独保障政策，在一些问题上做出创新和突破，推进适度普惠型儿童福利体系建立。三是不断规范资金管理和发放程序，确保资金及时足额到位。四是加强基础设施建设，为孤儿基本生活保障提供平台和载体。新建、扩建4个功能完善的社会（儿童）福利中心，基本满足孤残儿童集中供养需求。五是推进救助场所和未保中心建设。2021年我市在四个县各新建一个生活无着的流浪乞讨人员救助场所。四县政府高度重视，在较短时间，克服重重困难完成了工程前期的各项工作，有力确保了工程建设稳步推进。市流浪未成年人救助保护中心，占地199亩土地，总建筑面积4000㎡，设200张床位，总造价660万元。该项目计划于2021年投入使用。届时将成为我市流浪未成年人生活救助和教育矫治的专门场所，为构建和谐社会和创建“平安”发挥积极的作用。 　　（四）积极开展平安边界创建活动，边界沿线群众生活安定。年初，我局将平安边界建设作为重点工作进行专门部署，下发了《关于开展第三轮行政区域界线联合检查工作的通知》，对边界线联检和创建平安边界建设提出要求，年中采取有力措施积极开展平安边界创建活动，人员确定，责任落实，工作经费纳入财政预算。年底印发《关于开展2021年度全市平安边界创建工作考评的通知》，组织对县区进行考评。做到年初有布置、年中有活动、年底有考评。与毗邻市及市内毗邻县（区）间都签订了共建平安边界协议书，实现了市级界线和县级界线签订共建平安边界协议书全覆盖的目标。建立健全了边界管理的各项工作机制和边界纠纷应急处理方案。一年来，我们先后赴芜湖、滁州、淮南、安庆、六安等地开展创建互访活动，组织县（市）区对边界线巡查，认真组织边界线联检工作，全面完成2021年度2条市级界线、3条市内县级界线的联检工作任务。通过开展平安边界创建活动，一年来没有发生因边界不清而引发恶性刑事案件、群体性械斗事件和集体上访事件，边界沿线群众生活安定，经济社会秩序稳定。 【篇三】社会工作人才队伍建设工作报告 　　一、项目基本情况 　　五保供养对象长期医疗护理保障制度是市今年新增的民生工程项目之一。按照政府推动、多方参与、统一投保、商业运作的原则，利用财政资金为五保供养对象购买医疗护理保险，向五保老人提供比较完善的人身及医疗保障，规避五保供养服务机构服务风险，分担五保老人、五保供养服务机构的经济损失。今年3月，和市财政局联合出台《市五保供养对象长期医疗护理保障制度实施方案》（合民〔2014〕60号）文件，通过简化程序、量化时限、强化公开、优化服务，由各县区民政局、乡镇政府、五保供养服务机构作为投保人，以每人每年150元的保费标准为全市五保供养对象办理医疗护理保险，利用财政资金为全市五保供养对象购买医疗护理保险。举办了全市五保对象长期医疗护理保险培训班，各县（市）、区民政局分管领导、五保科长以及各乡镇、街道五保对象长期医疗护理保险项目具体负责人近200人参加了学习培训，随后又进行了分县区的业务再培训。 　　我市五保对象长期医疗护理保险自7月1日起正式实施，全市农村五保供养对象全部办理了医疗护理保险，应保尽保，参保率达100%。参保的五保供养对象因意外事故导致人身伤残或死亡的，赔付伤残保险金为每人6.3万元；意外伤害和疾病医疗护理津贴为每人每天126元，按每一保单年度累计给付天数为180天计算，意外伤害和疾病医疗护理津贴年赔付额为2.268万元，极大的保障了五保供养对象的利益。该项制度的建立在全省乃至全国均为首创。截止11月底，全市已有42311名农村五保供养对象参加五保医疗护理保险，总计1039人次获结案理赔，理赔到位金额144.53万元。 　　二、项目管理绩效 　　1、目标设定情况 　　在全市五保供养对象中实行护理保险，为五保供养对象医疗护理提供制度保障。所需资金由市与县（市、区）按1:1比例承担。 　　由各县区民政局、乡镇政府、五保供养服务机构作为投保人，以每人每年150元的保费标准，首批为全市41864名五保供养对象办理医疗护理保险。按照五保供养对象动态管理的原则，8—11月份新批增了447人五保对象参保，截止11月底，全市已有42311名农村五保供养对象参加五保医疗护理保险。自2014年7月1日起，五保供养对象长期医疗护理保险正式实施。参保的五保供养对象因意外事故导致人身伤残或死亡的，赔付伤残保险金为每人6.3万元；意外伤害和疾病医疗护理津贴为每人每天126元，按每一保单年度累计给付天数为180天计算，意外伤害和疾病医疗护理津贴年赔付额为2.268万元，极大的保障了五保供养对象的利益。 　　2、目标完成程度 　　按照“简化程序量化时限强化公开优化服务”的目标要求，五保对象长期医疗护理保险做到不错一人，不漏一人，应保尽保，参保率达100%，全市42311名五保对象参保，共核拨保费650.74万元，从7月1日五保供养对象长期医疗护理保障制度在全面实施。使五保对象在实行医疗护理保险中受益，进一步提升五保供养对象的保障水平。 　　3、组织管理水平 　　下发了市民政局、财政局《关于印发＜市五保供养对象长期医疗护理保障制度实施方案＞的通知》(合民〔2014〕60号)、市民政局《关于进一步做好五保供养对象长期医疗护理保险工作的通知》(合民〔2014〕145号)文件，规范了相关制度和政策，规定了参保对象、保险种类、理赔标准、理赔程序、理赔资金的发放等，建立了对接协调机制，明确职责分工、保费资金核拨。加大政策宣传，召开全市乡镇民政办主任参加的专题业务培训，印发《市五保供养对象长期医疗护理保险服务手册》10000本和市五保供养对象长期医疗护理保险理赔一点通50000张，同时将五保供养对象长期医疗护理保险理赔一点通在村(社区)和敬老院公开栏张贴。同时，加强县乡两级五保对象医疗护理保险档案管理工作，逐步做到一户一档，一村一盒，一乡一柜档案管理，建立五保医疗护理对象信息数据库。 　　三、资金管理绩效 　　1、资金落实配套及时到位。 　　所需资金由市与县（市、区）按1:1比例承担，市民政局、市财政局根据县区上报的汇总统计表，核拨县区级保费资助金；县区民政局、财政局根据与保险公司签订的保险合同，在核定汇总五保投保情况后，依据保险合同按年度一次性付款至承保的保险公司，同时上报市民政局、财政局。五保供养对象长期医疗护理保险投保费用150元/人年，专款专用，不存在违规使用资金问题。 　　2、所有理赔五保对象医疗护理资金由国元农业保险股份有限公司按合同服务需求在规定时间直接打卡发放到人。 　　四、项目效益绩效 　　1、群众知晓率高 　　我们通过会议、培训、新闻媒体等多种形式全方位地宣传五保对象医疗护理保障政策，规范操作程序等，在《中国社会报》、《日报》、《新安晚报》、《商报》、《市场星报》、《日报》、《晚报》、《江淮晨报》、新闻联播以及人民网、凤凰网、网等多家网络媒体都进行了宣传报道，发放服务手册和明白纸，提高人民群众对义保政策的知晓率，努力为五保老人和五保供养服务机构筑“风险规避安”，使该项民生工程政策做到家喻户晓，深入人心。 　　2、社会效益明显 　　针对该项目的服务需求，市民政局与国元保险公司积极协商，力求在保险流程上精简环节优化服务。通过简化承保和理赔处理的基本手续，完善业务信息查询和基本信息处理，加快业务处理速度开通便捷快速理赔支付，优化业务流程，简化手续，提供优质高效的保障服务。为使广大五保对象更快捷的了解长期医疗护理保险的有关政策、服务流程，县区、乡镇（街道）民政部门尽快熟悉相关保险工作规程，市民政局及时解疑释惑，编印了《市五保对象长期医疗护理保险服务手册》，下发至各县区、乡镇，针对五保对象关心的问题，分项目简介、承保公司、保险方案、服务团队、承包服务、宣传对接、理赔服务、承保及理赔流程问答等篇章，内容简洁、方便、实用。五保对象长期医疗护理保险已于7月1日起正式实施，截至11月底，全市总计1039人次获结案理赔，理赔到位金额144.53万元。该项目有效提升了五保供养对象的保障能力，实现“大湖名城，幸福民政”的品牌效益。 　　五、考评结论 　　市五保对象长期医疗护理保障制度项目较好地实现了预期绩效目标，总体组织管理有序、执行有效，资金安排及使用比较规范，相关各项管理制度能够得以执行。综合绩效级别评定为“优”。

　　关于进一步推进人才建设发展的意见 　　实施人才战略工程以来，集团公司人才建设取得显著成效，有力保证了各项工作任务圆满完成。为深入贯彻全省人才工作会议精神，结合集团公司实际，现就持续深化人才战略工程，进一步推动人才建设科学发展，提出如下意见。 　　一、明确发展目标 　　未来十年，集团公司步入“XXXX”发展战略的关键阶段，“出亚、入欧”等任务将基本完成。人才建设必须党的十九大精神，紧紧围绕集团公司发展战略，坚持以XXX业务拓展为牵引，以加快推进能力转型为核心，以健全完善制度机制为保障，不断提高人才建设质量效益，为集团公司战略目标实现提供更加有力的人才和智力支持。 　　2020年前，人才发展的总体目标是： 　　──人才数量充足、满足需求。各系统各专业人才总量与任务需要相适应，满足传统及新兴业务发展需要。经过XXX培训的，年保有量不低于100名。信息化、物流、远程运输等重点领域技术保障人才略有储备;信息化建设管理骨干和高级信息技术专家，分别不少于100名和200名。创新型科技领军人才队伍持续扩大。 　　──队伍整体优化、结构合理。各类人才配置科学、充实稳定，流动有序、协调发展。集团公司领导班子中优秀年轻干部达到15%左右，具有硕士以上学位的不少于60%，有下一两级分公司任职经历的达到50%以上。集团公司员工基本具有全日制本科学历，60%以上具有博士硕士学位，普遍具有分公司任职经历。各级专业技术人才分布合理，年龄、职级形成梯次，优秀中青年后备专业技术人才更加充足。 　　──能力全面提升、实现转型。 　　──机制科学管用、效能显著。人才建设制度机制更加健全完善，形成人才辈出、人尽其才的良好环境，人才职业发展空间更为广阔。薄弱专业和技术保障人才实行流出控制，高层次人才引进保留效益显著。优秀青年人才得到重点扶持，科技创新人才团队建设不断加强，人才贡献率和科研成果的经济效益大幅提升。 　　二、突出建设重点 　　准确把握高素质新型人才的科学内涵和实践指向，针对人才队伍结构性矛盾突出、拔尖人才相对缺乏、后备人才数量不足等矛盾问题，按照固强补弱抓急需、协调推进促发展的思路，突出建设重点，注重建设质量，以关键领域人才建设局部跃升，牵引带动人才建设整体向更高层次发展。 　　(一)突出复合型领军人才培育。 　　(二)加快培养信息化建设人才。 　　(三)巩固发展创新型科技领军人才群体优势。 　　(四)大力扶持优秀青年专业技术人才。 　　(五)建强专家型技术保障人才队伍。 　　三、完善工作机制 　　实现人才发展总体目标，圆满完成各项重点建设任务，必须不断更新人才工作理念，准确把握当前和今后一个时期人才需求，紧密结合人才建设实际，紧紧扭住制度机制这个人才建设的关键，大胆改革创新，积极探索实践，不断健全完善体现时代要求、符合客观规律、满足发展需要的人才工作制度机制。 　　(一)健全完善人才调控配置机制。加强人才建设顶层设计，科学制定并适时修订人才发展计划规划、目标任务和措施办法。加强人才管理计划调控，着力提高全过程、精确化管理能力，促进各类人才有序流动、合理分布。搞好人才供需矛盾预测，对急需紧缺人才及时进行补充。科学组织调余补缺，鼓励人才向薄弱专业流动。加强人才岗位资源统筹，实行尖端人才统筹使用。 　　(二)健全完善人才培养开发机制。 　　(三)健全完善人才激励争先机制。 　　(四)健全完善人才实践锻炼机制。 　　(五)健全完善人才引进保留机制。进一步拓展各级人才服务交流中心的职能作用，探索实行统一组织优秀技术人才特招引进，切实提高人才引进质量。开通优秀人才服务“绿色通道”，畅通需求反馈渠道，提供优质服务保障。 　　(六)健全完善人才评鉴选用机制。 　　四、抓好组织实施 　　(一)加强组织领导。不断完善党委统揽、机关合力、上下联动、齐抓共管的人才工作格局。人力资源部专门成立人才工作办公室，定期分析人才发展形势和任务需求，及时研究解决人才建设中遇到的突出矛盾问题。 　　(二)加大投入力度。根据人才发展目标任务，突出人才建设重点，增加投入总量，优化投向投量。加强对各项人才建设经费的使用管理，统筹财力保障，坚持专款专用，定期检查评估，确保人才建设投入发挥最大效益。重视发挥政策制度对人才建设的牵引导向作用，对急需紧缺人才、高层次拔尖人才、重点建设人才给予有力政策扶持。 　　(三)优化发展环境。坚持“四个尊重”，加强人文关怀，注重事业聚才、岗位育才、公正选才，努力为各类人才成长发展创造良好条件，充分调动干事创业的积极性创造性。注重典型激励，不断完善保障措施，改善福利待遇，下功夫解决实际困难，解除人才的后顾之忧。 　　(四)实施科学管理。加快人才工作信息化建设，依托信息网络平台，实现对人才建设的实时动态管理。抓好人才工作队伍建设，强化政治素质和职业道德，提高业务水平和工作能力，努力建设一支勤于学习、勇于作为、敢于担当、严于落实的人才工作队伍，为推进人才建设发展提供可靠组织保证。