激励机制的运行模式

职场中的激励机制，顾名思义就是指一个单位通过形成一套系统化的规则和制度能够让员工保证一定的工作热情和工作积极性这种激励机制更多是以物质奖励，或者是一种荣誉褒奖为主。具体细化的话，职场中的激励机制包括了鼓舞目标，主要是通过某些鼓舞手段调动员工的积极性，而最主要的就是通过一些诱导的因素包括精神基类，薪酬基类荣誉及工作，积累等方面建立在队员的个人需要进行调查分析和预测的基础上来制定这套合理的制度。职场中的激励机制一旦形成的话，那么他就会内在作用于这个单位的本身，使单位能够处于一定的状态并进一步影响着，单位整体的生存和发展，但是需要注意的，，这个激励机制的制定，必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

员工激励机制应遵循的原则有哪些 　　有效的激励系统可以使组织用同样的代价收到更好的效益，同时更多的激发员工的潜力。在制定和实施激励政策时，一定要谨慎，需要考虑多方面的因素。我整理了员工激励机制应遵循的原则，欢迎欣赏与借鉴。 　　 1.强调公平。 　　激励机制要体现公平性原则。早在两千多年前，孔子就提出了“不患寡而患不均”的观点。现代研究发现，员工关心薪酬差别程度高于对薪酬本身的关心。中国发展研究基金会发布“中国国家地位观”调查结果显示，对于中国未来最迫切需要达到的社会目标，中国公众和在华外国人士都首选“社会财富分配更均衡”，分别为42.3%和30.7%。可见，体现激励的价值分配上强调公平的重要性。因此，制定激励政策时，要广泛征求员工意见，制度性的激励机制更要通过“职代会”讨论产生。激励目标设置充分考虑内外各种因素。对外，要达到本地区同行业相当水平;对内，要求组织按绩效和贡献决定激励程度。 　　 2.讲求差异性。 　　人具有自然属性和社会属性的特征，即使是在相同的组织文化熏陶下，员工个体的差异也不会因此而消失。在人力资源管理中必须注重这种差别的客观存在性，实时调整和运用激励机制。对不同岗位的员工应采用不同的激励办法;对相同的员工，时间和环境发生变化时激励办法也随之变化员工激励机制的形式和原则员工激励机制的形式和原则。需要激励员工时，在组织确定的激励方法中选定最有效的`激励形式。例如对男女职工制定不同的体检项目;对知识工作者和工勤管理人员制定不同的考核标准;对岗位变动者执行新的薪酬;好人好事给予表扬;超额完成任务给予奖励等等。 　　 3.适度激励。 　　首先，设定激励标准时，每种激励形式都要以激励对象中大多数员工能达到或通过努力达到为宜，但组织的重要职位、重大奖励和对组织做出突出贡献者除外。其次，设定多层次、多渠道的激励机制。适度拉开激励层次可以鼓励不同层次的员工，勉励先进，鼓励后进。再次，坚持物质与精神激励相结合。在强化物质激励的同时，要重视精神激励的作用。 　　 4.奖惩分明。 　　奖罚分明原则是对公平原则的强化和补充。管理者要做到有奖有罚，奖罚分明。在对员工进行激励时，不能光凭表扬奖励等正面措施，对组织中出现的消极因素必须采取必要的惩罚措施。组织的激励机制中要包括明确的处罚内容，设定如批评、警告、罚款、降级、降薪、降职、淘汰和开除等惩戒的标准。这些方法在激励理论中通常被称为负激励(对员工奖励的激励称为正激励)。负激励一方面可以及时纠正员工的错误，同时警示组织中其他人，另一方面可以给受到处罚的员工以压力，促使其更好的工作。在实践中，正负激励有时出现交叉：员工既有功又有过，是奖是惩?既无功又无过该如何处理?这些情形在设定激励机制时都是要充分考虑的。在应用激励机制时，奖罚分明原则最能体现领导艺术，因而备受员工关注。 ;

只有用激励的制度奖励人们，人们才能有动力，干事情才能做好每一件事，才能为这个事情而奋斗。

1、用物质进行激励。善世认为，用实际物资来激励员工是最直接、见效最快的方式，也是员工最喜欢的激励方式。其实，据善世了解，一般来说，如果职场人得知完成本月的业绩之后就给加薪或者奖励的话，那么多数人一定会努力去做，甚至很多时候还能超额完成业绩。因此HR可以将这种激励方式与合理的考核机制相结合，把短期激励转化为长期激励。2、用竞争的方式进行激励。善世认为，竞争是一种互动性非常强的方式，通过同事、行业之间的各种竞争，让员工产生危机意识，通过良性的竞争机制促使员工发挥积极性和创造性。3、差别激励。善世认为，差别激励一般具有完善的机制。HR要提前考虑到各个员工的主体差异性，根据差异的大小设置不同类型的激励模式。比如年龄稍大的员工比较注重家庭，可以考虑奖励休假。4、利用员工成就感进行激励。在善世看来，薪酬体系作为员工激励因素主要体现在为中青年员工带来成就感。成就感作为一种满足感和自我实现的精神追求，单纯的外在报酬体系在引导员工高效率地完成组织任务时的作用相对较弱，对于追求物质生活、更加现实和淡薄等级意识的新生代青年员工来说，具有激励作用的薪酬体系应该突破传统的模式。所以在员工激励上，HR不仅需要了解员工的生理与心理需求，而且还需要制定相应的成就激励方式，比如制定特定的目标让员工去达成。

企业实施的员工激励应该注意哪些方面 　　近年来，人力资源管理越来越受到企业管理者的重视，并在企业中建立了相应的激励机制。但是首先要注意以下几点： 　　1. 激励不等于奖励 　　很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。 　　在每个企业中，员工都有各种各样的行为方式，但其中有部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为，公司可以采用奖励进行强化;对不希望出现的行为，按照激励中的强化理论，可采用约束措施和惩罚措施，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、罚款、淘汰等，来创造一种令人不快或带有压力的条件，将员工行为引导到特定的方向上。 　　2.精神激励不容忽视 　　提到员工激励，人们往往想到的就是物质激励。许多管理者认为：员工上班就是为了挣钱，因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。美国管理学家皮特指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁了消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。” 　　客观看待和正确理解员工的需求，尊重他们的正当需求是激励的基础，是激励的出发点。如果对于员工的需求和价值观理解错误，那激励也就无从谈起。事实上人不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。美国的一项有关激励因素的研究表明，员工把经理对其某项完成工作的赞扬列为所有激励中最重要的。但不幸的是，在这项研究中，58%的员工说管理者一般不会给予这样的表扬。可见企业不能仅用物质来激励员工，精神激励有着不可替代的`作用。 　　3.平均分配等于无激励 　　有的企业在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。原因是没有辅以系统科学 　　的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，例如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”等等，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实施过程中出现了偏差，使员工产生不满意感，反而抑制和消减了员工的努力水平。 　　一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义，否则激励会产生负面效应。 ;

人力资源激励名词解释答案是如下：人力资源激励是通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。要想带好一个团队，不能把“激励”仅仅看成是一种推动员工动力的手段，而是要把“激励”放在一个战略高度，作为一种企业文化塑造与培养，才可以把激励真正做到潜移默化。人力资源激励方法：1、情感激励。管理者与员工不再是单纯的命令发布者和命令实施者。管理者和员工有了除工作命令之外的其他沟通，这种沟通主要情感上的沟通，比如管理者会了解员工对工作的一些真实想法，或员工在生活上和个人发展上的一些其他需求。2、有效激励。就是激发人的内在潜力，使人感到“劳有所得、功有所获”，从而增加自觉努力工作的责任感。因此，能否建立、健全激励机制，能否有效地激励每一个员工，将直接关系到企业的发展。3、目标激励。提供切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用，所谓目标激励，就是把大、中、小和远、中、近的目标结合起来，使人在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标联系起来。目标激励包括设置目标、实施目标和检查目标。4、奖励激励。这是常见的一种方法。奖励要物质与精神相结合。方式要不断创新，新颖刺激和变化刺激的作用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会减退，刺激也会减少。

一、从行业角度看员工思想的主要特点 　　1.思想观念的活跃性。身处信息技术的前沿，行业职工大都具有较扎实的专业基础知识，思维敏捷，求知欲强，具有很强的学习能力。他们善于独立思考，对问题有自己的看法和独到的见解。公司是他们发挥自身能力，实现个人价值的舞台，因此他们珍惜目前的工作环境，渴望在企业发展中实现个人职业生涯规划，希望获得诸如开展学习、业务培训、参与项目等多方面的实践机会，希望在岗位展示实力，获得组织的指点和肯定。 　　2.思想观念的务实性。市场经济的发展与现代社会的变革，使员工的利益观、价值观更加务实；企业外部的市场竞争日趋激烈和企业内部管理力度的日益加大，使得广大员工对工作的关注和投入程度进一步加大。青年职工大都工作在生产经营的一线岗位上，时限紧、任务重、工作量大，许多人每天面对电脑工作8小时以上，工作中害怕出现差错，担心客户流失，担心无法应对市场环境的迅速变化，主观上造成不同程度的紧张和压抑，精神负担较重。他们期待公司能够提供快乐工作的环境氛围，能够鼓励冒险、容忍失败，也能够对他们的绩效给予正确的评价，进而提升个人的经济实力。 　　3.思想观念多样性。互联网时代是开放的时代，行业职工多能以一种开放的心态去接收信息，认为自我价值的实现取决于社会贡献的大小，取决于能否干出一番轰轰烈烈的事业，取决于经济实力、权力的大小等，具有较大的差异性。但也能理解个人和企业间唇齿相依、鱼水相融的关系。所以，他们渴望在企业提供非正式的、流畅表达意见的渠道，能够合理表达想法，赢得机会；也希望通过个人努力，完成工作，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，从而实现自我价值。 　　从新形势下企业职工思想状况的特点来看，其主流是积极进步的，推动着企业的发展。但我们也应看到，层出不穷的新情况、新问题，对企业发展会产生一定的消极作用，所以，时时的思想引导，有效的激励促动，显得尤为重要。 　　二、从不同职业阶段看员工内在思想的需求 　　按马斯洛的需求原理，人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施对其他人就可能没有效果。所以，洞悉员工思想上的不同需求，对症下药，这样的激励才是有效的激励。 　　从不同的职业阶段上分析，一是基层员工主要存在缺失性的思想需求，除了满足其生理与安全的需要，他们更重视的是与企业的经济关系，希望能够增涨工资、增加福利，有个稳定的工作来解决个人生存的需要。二是对于中层管理干部，他们更看重的是社会需要和尊重的思想需求，不仅着眼于收入，更看重自我成长、自身价值，期望能与企业共同成长、共同发展，期望被重视，需要授权，需要参与。三是对于高级管理干部，他们更看重自我实现的需求，与企业更多是价值观层面的关系，期望全面参与到企业的事业中，是要与企业的愿景价值达成共识。所以，工作除了满足基本生活需求的功能外，还有满足员工其他心理需求的功能。 　　三、思想政治工作中各种激励措施的应用实践 　　思想政治工作的激励措施就要是赋予员工努力高水平地完成企业目标的意愿。为此，根据员工的思想动态和需求，结合党建、工会、共青团工作实践，浅谈一下我司目前主要采取的激励方法。 　　1.思想沟通与认可激励。人性最深刻的需要就是希望别人对自已加以赏识。心理学家研究发现，一个得不到上司肯定的员工仅能发挥其能力的20%左右，而当他得到上司的表扬后，其能力可以增长原来3―5倍。所谓“赠人金银莫如送人良言”，肯定和赞美都是对员工的认同，都是正向强化的激励，员工感觉自已得到认可后，会努力要求自已做得更好。在集团各项建设中，重视搭建沟通的平台。例如，集团领导建立常态化联系基层工作机制，定期听取基层意见，并根据交流中提出的意见抓好改进落实；工会每年开展提案征集活动，听取职工的创新创意点子；根据青年多的特点，团组织开通了青年议事厅互动平台、团员青年微信群、微信公众号等互动平台，让青年们利用在线议事沟通、发表意见。而且，年终表彰会上专门对好的意见建议的提出者给予上台表彰，多形式地满足员工表达意见的需要，并加以认可。 　　2.宣传教育与培训激励。职业发展是人生大事，企业能够给予指导，并且帮助员工快速适应岗位需要，实现自己价值，那么员工就会为企业尽自己最大的努力。宣传教育与培训不仅是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。集团党委建立了三级培训机制，组建内训师队伍，通过内外训结合的的形式，帮助新入职员工快速融入岗位，并在集团OA增设“书籍推荐”、“交流互动”等专栏，为全体员工有目的、有方向的自学提供指引。同时，开展“大学习、大讨论”、读书分享会等活动，营造良好氛围，激励员工学习成长。 　　3.思想目标与考核激励。组织没有明确的目标就永远不会到达成功的彼岸，职工没有明确的思想目标就不知道需要他们做出哪些行为和努力。通过设置清晰且充满意义的目标，会让员工心中充满力量，有效诱发和激励员工的积极思想行为。任何一个员工都有自已所期望的思想目标，组织应将员工个人期望的思想目标和企业规划紧密结合在一起，让员工和企业共同发展。目标激励能够把个人的事业和企业的前途紧密地连在一起，从而满足其为之奋斗的动力。例如，公司党委实施党建责任制和党风廉政责任制考核目标，与党支部层层签订，层层分解；每年年初党支部制订组织目标，与党员签订考核个人目标和承诺书，年终实施三维评议，并辅以绩效考核，适当调重绩效考核权重，让员工可以看到，只要自已达到相应的要求，就会得到相应的奖励。同时，薪酬体系向员工展现出了晋升通道。没有一个员工希望自己当一辈子的普通员工，晋升对员工是一种肯定和鼓励，提高待遇会让员工思想上获得满足感。 　　4.学习榜样激励。榜样的力量是无穷的，为员工树立的思想和行为标杆会有很强的激励作用，特别是党委领导以身作则的激励作用。党委领导的言行为员工起到很强的示范作用，他们身先士卒，带头去做，员工才会跟随。一位受信任、影响力大的榜样，能够赢得员工的心，激励大家像他一样勇往直前。集团党委开展“学典型、育典型、促发展”活动，旨在园区服务、技术创新、市场开拓等方向上培育爱岗敬业的党员模范团队，激发基层党组织和广大党员的积极性、主动性、创造性，并通过开展以“团队力量 有你有我”的主题活动，寻找发现身边的优秀员工及优秀爱岗敬业、创新服务、勇于担当等的感人事迹，进一步扩大先进典型的影响带动作用。 　　5.思想竞争激励。要建立良性的竞争机制。为了赢得竞争，参与竞争的人会爆发更高的能量，产生更多的创造力和学习动力。竞争是一种积极的、健康的、向上的引导和激励，也是一种“鲇鱼效应”。集团党委坚持以“把党员培养成骨干，把骨干培养成党员”为宗旨，旨在形成竞争，将最优秀、最具有模范带动作用的员工吸收到党员队伍中来。同时，在聘任干部和后备干部培养工作上，严格选拔任用流程，规范年度考核和任期考核工作，形成“能者上，庸者下”的选人用人机制，形成良好的竞争氛围，较好调动员工创先争优的意识，增强组织活力。 　　6.思想感情激励。“攻城为下，攻心为上”，感情投资是比物质刺激更有效的激励。领导与员工之间的感情联系、思想沟通、真诚关爱，具有极大的激励作用，是最直接的一种激励。领导要对员工诚挚关心和爱护，多从员工的角度来想问题，理解员工的需要，急其所急，员工内心会心存感激，会更尽心尽力地工作。长此以往，员工会产生“归属感”，产生“亲密感”，会愿意发挥潜能，自觉地将组织目标认同为自已的目标。集团工会长期坚持“五必访”，在员工特别的日子，都及时给予温暖。并从关爱员工出发，为员工办理医疗互助、工会卡、平安返乡车等福利，成立多个兴趣小组，举办丰富多彩的文体活动等，特别就其中园区交通改善、推动异地市场拓展补贴、开展心理辅导、活动场所优惠政策、保障低收入员工的待遇、支持大众创新创业等一线员工关心、迫切寻求解决的问题，及时给予解决。感情激励，换来的是员工对企业的忠心，赢得的是凝聚力和向心力。 　　综上所述，发挥思想政治工作优势，激励员工的方法有很多，我们只有充分认识到正确运用激励的重要作用，根据员工的实际需求，根据不同状况运用不同的合理激励机制，才能起到强化刺激作用，才能促进企业更好地发展。

企业员工激励问题的浅析 　　员工的绩效与激励体系的建立密切相关，科学的激励体制会大大增加员工的绩效，当然企业的整体效益也会提高。相信通过建立完善而科学的激励体制能让我国的企业在激烈的市场竞争中取胜。 　　一、引言 　　随着社会主义市场经济体制的不断完善和深化，企业之间的竞争将日趋激烈。在实践中，员工激励主要通过报酬实现，而报酬往往直接与企业业绩挂钩。如何应用科学方法，激励员工工作的积极性和主动性，提高工作效率，保证企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展，从而全面提升企业的竞争力，这是企业走向市场化的一项重要的管理任务。现阶段，我国许多民营企业，不惜花重金聘请人才，虽然很多企业以优厚的物质条件招聘人才，可是当引进人才后并没有完善的激励机制来给这些人才工作的动力，表现为薪酬水平较低，薪酬差距小，激励力度不够，考评体系不完善等。本文在此背景下对企业员工的绩效考评和员工激励两者进行分析探究。首先对绩效和绩效考评进行了介绍，然后分析了员工激励的意义，接下来论述了绩效考评对员工激励的作用并讨论企业应该如何对核心员工进行激励。 　　二、文献综述 　　1、激励理论。马斯洛的“需要层次理论”，他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。麦克里兰的“成就需要理论”，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。赫兹柏格的“双因素理论”指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。弗隆的“期望理论”认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值;2、工具值;3、奖酬效价。一个人为获得目标奖酬的积极性(激励强度)是三个变量的乘积。亚当斯的“公平理论”认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较。 　　2、企业员工激励现状。Cristian Valentin和Andrei-Alexandru(2010)认为，管理者必须得了解员工的需求情况，还有他们的具体工作情况。根据这些找到适用于他们公司的最主要的激励方式。并且通过连续不断地调整来找到最佳的方向。 　　刘杰(2011)表示，薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的角度，系统地认识薪酬体系才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用。 　　赵丽丽(2011)指出，员工激励作为企业人力资源管理工作的重要组成部分，企业必须从整个人力资源管理制度出发，将激励制度与人力资源管理的其他环节相互联结，从而建立有效的激励机制。 　　李淑媛(2010)归纳出人才的优势就是企业的优势，员工激励建设能把员工的发展和企业的发展紧密地结合起来。 　　廖洪富(2011)则提出，只有借鉴和参考激励理论，才能发挥我国企业激励的功效，才能真正提高激励效能。 　　田建红发现，在实际工作中，要通过对激励方法的评价，来把握激励手段的有效性和员工需要的变化，不断地调整激励方法，以求收到事半功倍的效果。 　　程末建议，企业主要不断提高自己的思想觉悟，要更多的树立“我为人人，人人为我”的团结观念。舍不得给员工价值，员工也舍不得给企业价值。 　　马明玖陈述了激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。 　　王瑾(2011)则认为，中小企业的激励机制还存在很多缺陷有待进一步改进。一方面是因为传统的家族式企业的后遗症;另一方面是由于整个市场大环境的变化。 　　三、绩效与绩效评估 　　绩效是指那些经过评价的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人而言，绩效就是上级、下级以及同事等对其工作状况的评价。影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性、积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。 　　绩效评估又称绩效考核或绩效评价，指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。 　　绩效评估就是检测绩效大小的过程，进行绩效评估的时候一定要基于企业的目标与业务流程紧密相关。而且不能只对中下层人员进行绩效评估，要从高层做起，这样才能把绩效评估的体系完整建立起来。结合绩效评估的结果进行各种激励政策，激发员工的工作热情。 　　四、员工激励的意义与作用 　　员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。这一定义包含以下几方面的内容： 　　1、激励的目的是为了满足员工的各种需求，通过适当的奖酬形式和职位提升，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 　　2、科学的激励工作不仅需要奖励更加需要惩罚，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对员工不符合企业期望的行为进行惩罚。 　　3、激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。 　　4、激励的最终目的是在实现企业预期目标的同时，也能让企业成员实现其个人目标，即达到企业目标和员工个人目标在客观上的统一。 　　对一个企业来说，员工激励的重要作用主要体现在以下几个方面： 　　1、吸引优秀的人才到企业来。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 　　2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分发挥其才能和智慧。在其他条件相同的情况下，员工的绩效与工作能力与激励的水平有关。人在奖励的刺激下会激发出巨大的潜能，就像小朋友会在妈妈糖果的诱惑下优秀地完成自己的功课一样。适当的激励会让员工想尽办法去提升自己的工作能力，员工的工作能力提升了，个人的绩效就会提高，从而带动整个企业的绩效提升。 　　3、留住优秀人才。激励制度能激发员工长久的工作热情，增强对企业的认同感，这样能使员工把企业的利益视为自己的利益，从而避免了人才的流失。 　　4、造就良性的竞争环境。科学的激励制度保含有一种竞争精神，员工们为了获得更多的奖酬，在员工之间会有竞争的氛围。这样能激发员工的斗志，从而更努力地提升自己的工作能力。 　　5、有利于提高员工的自觉性和主动性。每个人都不可避免的"带有个人利益的动机，员工也一样，利益是左右员工行为的重要因素。因此，企业要建立完善的激励制度，通过激励的方式让员工们认识到给企业带来利益的同时也能给自己带来丰厚的利益。这样有利于员工把企业的目标与个人目标统一起来，这样就能提高员工的自觉性和主动性。 　　五、绩效评估对员工激励的作用以及激励实施的方式 　　绩效评估的一系列措施都是围绕着企业员工来进行的，通过评估，企业了解员工的优势与劣势，了解员工的需求，了解员工与企业发展适合与不适合的部分。因此，在这些都掌握的基础上，我们可以将企业的目标与员工个人的目标相结合来共同成长，那么这就必须以激励为手段来实现这一目标。通过激励，我们可以有效改进评估中所找出来的不足，同时保持评估中所发现的先进的一部分，反过来，激励又促进绩效的提高，从而在下一个评估期内取得更高水平的绩效。所以，激励制度的建立一定要有完善而且科学的绩效评估体系作为保障，这样才能根据员工的实际情况进行最科学、合理的激励手段，从而提高员工和企业的绩效。激励方式需要注意以下几点： 　　1、激励一定要即时。不要等到一个月结束或者一个季度结束才考虑对员工进行奖励。当员工有良好表现的时候，要立即对员工进行奖励措施。等待的时间越长，员工对奖励的喜悦感越低，而且还会质疑企业的激励制度，这样激励的效果会明显降低。 　　2、激励一定要明确。在奖励之前要让所有员工知道奖励的标准以及奖励的内容。这样避免员工在心里产生不公平的想法。企业在对员工进行奖励的时候，不能只是模糊地说“这一个月你做得很好”，要明确地指出哪里做得好，做到什么程度算好。让每个员工心里有个标准，让员工知道企业想让员工一直有这样的表现。把激励的规则告诉员工，这样有利于员工有目标，有步骤的努力。 　　3、激励要“量身订做”。激励措施不能盲目的进行。在进行奖励之前要提前了解员工的需求，使奖励对员工来说有意义。比如，员工想要一个香蕉，你却给他了一车苹果，这样不当的激励措施只能起到事倍功半的效果。如果企业无法做到了解所有员工的需求，那么可以采用“自助餐”式的激励方式，提供多种奖励，来让员工选择，这样更加会促进员工的工作热情。 　　激励的具体方式：在奖励措施方面，用一定的物质或者奖金，荣誉的形式奖励高绩效员工。在员工晋升方面，以绩效为一定的依据来设立晋升的标准可以起到很大作用。在薪酬方面，以评估的绩效分数可以设立绩效工资或者作为加薪的依据也可以达到激励的作用。在培训教育方面，通过绩效评估，将员工的一些不足找了出来，那么通过教育再培训来实现员工职业技能上的提高可以使得企业的总体绩效达到最大化。 　　六、结论 　　通过本文可以看出，建立完善、科学的激励体制是企业经营的大趋势。本文首先阐述了绩效与绩效管理对建立激励体制的作用，想要建立完善、科学的激励体制就必须有整套的绩效管理体系作为保障，这样才能明确激励的方式与目标;然后阐述了激励对员工和企业的意义，激励体制的建立能增加员工内部的凝聚力，增加其对企业的认同感，统一企业与员工的目标，使员工与企业共同进步;最后阐述了具体的激励方式包括奖励措施、员工晋升等方面。激励工作并不简单，而且一定要掌握好激励的尺度与方式。要使激励对员工来说有意义，不能盲目地进行激励。完善的激励体制会激发员工巨大的潜能，更能帮助企业在市场竞争中去得胜利。 ;

1 激励的方法 （一）政策激励 政策激励是主要的、常用的激励法。 人的物资需要是基本需要，而政策激励在分配方面起主导作用。 政策激励能影响其他激励方法的运用，而其他激励方法却无法弥补政策激励的失误。 1、考核激励 哀兵必胜 背水一战 大棒...

制定百分制绩效考核

员工如何进行自我激励;一、激励由自己开始;一个人怎样开始激励别人呢?安东尼·罗宾指出，得首;他调动起自己的积极性来，向歌利亚挑战，跟他撕杀，;在大卫之前，在所罗王的军队中是没人能杀巨人的，大;如果我们不知道该如何行动起来，有时就需要由别人提;(二)要培养一种紧迫感;在确信自己应该行动起来之后，下一步就是实实在在地;(三)现在就制定进度另一个行动起来的方法是制定出进度，按进度规划做事。有时候，这些写成白纸黑字的东西是能鞭策自己行动的。另外，把一项大任务或大工程分解成容易完成的小任务，可使整个计划得以实现。(四)不要坐等自己想动时才动说到激励自己，人们常犯的错误是以为可以等到自己想动时才动。不要跌进这个陷阱里。大概当你干开了之后，你才会感到想动。认准了这是一件该做的事，你现在就行动起来。你的感觉会跟着你的行动走。

　　首先要明白，激励员工不是目的，关键是要提升企业效益。　　通过绩效考核实现对员工的激励的几个要素：　　1、制定合理的方案，且符合企业实际；　　2、考核规则清晰、考核架构平衡、考核标准公平；　　3、有赏有罚，奖优罚劣；　　4、保证绩效沟通。　　只要做到这4点，基本就能通过绩效考核实现对员工的激励。

建立健全员工激励机制 　　作为基层县级局，如何贯彻落实上级工作部署，切实完成各项工作目标任务，员工队伍建设是根本。如何满足员工多层次、多元化的发展需要，最大限度地激发员工队伍的积极性和创造性，为加快企业发展提供有力的人才支撑，是摆在县级局领导班子面前的一道重要课题，下面是我为您收集整理的建立健全员工激励机制的内容，感兴趣的赶快看看吧！ 　　一、建立员工激励机制的必要性 　　一是个人能力充分体现的需要。据有关调查研究显示，在缺乏激励机制的环境中，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果给予充分激励，他的能力则可发挥到80%～90%。个人在得不到重视的情形下，很有可能随波逐流，其能力就无法实现有效发挥。而激励机制能够使一个有机体在追求某些既定目标时，激发动机，鼓励行为，形成动力，调动其主动性和积极性，也就是说，人的需要在过程中得到了满足，其能力也在过程中得到了更好的释放。 　　二是提高企业核心竞争力的需要。当前，人才竞争企业发展的最大竞争，而现实中却是即使有着丰富的人才资源，却不能完全的发挥出员工的工作积极性，不能为企业创造最大的利益价值，导致企业活力不足，管理不善，工作效率低下，经营陷入困境。其主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效 　　率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。一个企业无论拥有多么先进的技术设备和硬件设施，如果不能激发员工的能力和天赋，不能被员工充分掌握并发挥最大限度的作用，依然不具备挑战国际市场竞争的条件。 　　三是企业持续发展的需要。烟草行业改革发展的历程，使我们经历了惨痛的教训，虽然有这样或那样的客观因素，但缺乏有效的激励机制仍是我们走了很多弯路的主要原因。如今，烟草企业面临着入世后国际市场形势变化和国内控烟呼声高涨的双重压力，要实现“卷烟上水平”的更大突破，建立有效的激励机制，增强员工的积极性和创造力，是企业持续发展的根本。 　　二、基层县级局员工激励机制现状 　　笔者认为，当前，县级局为增强员工工作积极性与主动性而采取的激励主要包括物质激励、精神激励、过程激励和综合激励四种。 　　物质激励主要表现形式为薪酬分配。主要包括：工资，即企业员工劳动报酬;奖金，即超额劳动的报酬;津贴，为了补偿和鼓励员工在特殊岗位和特殊工作环境下从事特殊劳动或额外劳动而给予员工的一种补偿性的劳动报酬，包含一线补助;罚款，是员工对工作过失或过错的一种惩罚性的补偿，能够刺激被处罚者吸取教训，从而激励其更好地工作。 　　工资、奖金、津贴、罚款都属于看得见摸得着的“硬通货”，无论采取哪种激励模式都必不可少。 　　精神激励的形式多种多样，其目的是为了满足员工内心的荣誉感，采用目标激励、榜样激励、机会激励、考核激励等方法对员工进行激励，提高员工的满意度，激发全员争先进位意识。一是目标激励，通过推行目标责任制，将各项指标、重点任务层层分解落实到每个部门及每个员工，对目标落实情况优秀的部门及个人给予奖励;二是榜样激励，树立典型，以竞赛、评选等形式，挖掘各条工作战线上表现突出的员工，并予以荣誉奖励。比如评比表彰“先进工作者”、“优秀共产党员”、“十佳职工”、“岗位能手”、“巾帼标兵”等;三是机会激励，将培训、考察学习等机会发放给合适的员工，使其更加主动地学习知识并灵活运用，以职代会、党员民主生活会等途径，建立党员干部和职工代表参与管理的长效制度，提高员工主人翁意识;四是考核激励，通过开展全员绩效考核，对每一个员工每个周期内的工作进行一次整体评价，工作效果直接与其收入挂钩，并作为年终评先表模的重要依据。 　　过程激励指的是在员工成长过程中，采取不同的培养形式，使其在企业管理、业务领域上成为中坚骨干力量，比如后备干部选拔、晋升，岗位技能鉴定等;对一般员工进行关心爱护、帮扶救助，解决他们的生活和身心上的困难，使其 　　始终臵身于企业大家庭之中，如探望、慰问生病住院或离世的职工及亲属。 　　综合激励就是在采取物质、精神、过程等引导其担负起对企业的责任感、使命感和荣誉感的激励措施的同时，以强制约束手段限制其违法违规行为，牢固树立员工正确的价值取向，良好的职业道德。如烟草行业行为规范、专卖行政执法“六条禁令”、党风廉政建设风险防范等系列规章制度的健全，为基层员工提供了行为指南，有效地维护和提升了烟草企业的社会形象。 　　三、现有激励机制存在的不足 　　一是平均主义盛行。很多企业虽然在引入激励机制时考虑到了全局整体发展，也采用了很多的激励措施，但却忽略了制定激励措施的最根本的目的，没有从每一个有机体的内在需要出发，而是堂而皇之地宣扬站在企业发展的角度，对待不同岗位的员工采用同一种激励手段，一视同仁，虽有一时之功效，但很难激发员工长久维持争先的状态，久而久之，这种平均主义的激励措施也就没了价值。 　　二是物质追求至上。市场经济体制下，金钱对每一个员工固然重要，但不是全部也无法代表全部。有些企业一旦有所需要，就会立即采用物质激励要求员工加班加点，完成生产销售计划，认为只要给了员工奖励，员工就会积极地工作，而忽略了员工的真实需求。殊不知，员工有劳动也有休息的 　　权利，以及其他权利。有时，一句贴心的话语，一点生活的关照，胜过那量化了的物质奖励。 　　三是忽视过程激励。成长渠道狭窄，晋升通道有限，干部退出机制不畅。一次人事变动所带来的激励，胜过其他任何形式，晋升对每个优秀员工来说，不仅是能力的肯定，而且能够从物质和精神上获得“双丰收”，是其在某一阶段性工作的`最大荣耀。但是，晋升不等于终身，如果能够做到考核评价科学，晋退公平合理，既可以使晋升者扬鞭奋蹄，也能促进后来者快马加鞭。另外不可忽视的是，即便是一个普通员工，也要做好安抚工作，看得到希望就会有工作动力。 　　四是时机选择不当。有的企业不能在恰当的时机给予员工恰当的激励，导致激励作用削弱，工作效率降低。有的企业在规划员工职业生涯时存在不足，没有人尽其才，甚至培养人才目标不具体，出现关键岗位“断层”，用人容易引发员工不满。不合时宜的激励，可谓“差之毫厘，失之千里”。 　　四、完善企业员工激励机制的设想 　　(一)因人而异，满足员工需求。首先，了解每一层次员工的需求，并根据每一层次员工的需要设计相应的激励措施。其次，考虑每个员工的特殊需要，了解员工哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为满足该层次的需要提供条件。再次，营造安全竞争氛围，使不同的员工均能获得不同的激励，有一定的满足感和成就感。从大安全的角度来说， 　　人的精神状态和行为会对环境产生影响，形成安全隐患。不管是哪一种激励，都不能违背安全第一的原则，也是打造“和谐烟草、责任烟草”的必然要求。 　　(二)统筹兼顾，实施全面薪酬。“全面薪酬”是物质和精神的有机结合，相互补充，缺一不可。只有在不断满足员工物质需要的基础上，加强精神鼓励，使员工工作、生活在一个相对宽松的环境里，才能更好地激励他们为企业的发展多做贡献。一是鼓励引导。多鼓励或表扬，少批评和责怪。 　　二是提供平台。每一个员工都有表现的欲望，给他们一个合适的平台，可能会收到意想不到的效果。 　　三是大胆提拔。以德为先，德才兼备，优先选拔年轻人才，是激发员工潜能的有效途径。 　　四是关心生活。不是每个员工都能得到提拔的机会，但是每个员工都有生活上的困难，真正帮助那些有需求的职工，解决一些困难，员工才会真正地为企业当家作主，尽心尽力。五是文化引领。独特的企业文化，能够形成强大的精神凝聚力。六是职业规划。“望梅止渴”，给员工一个清晰的发展目标，使其努力能够得到回报，相信员工很难拒绝这种诱惑。 　　(三)科学考评，完善考核体系。一是以“142”为抓手，健全和完善岗位职责，明晰工作流程，明确工作目标，科学制定考评标准和关键业绩指标;二是严格督办考核，规范考评程序，确保考评过程公开、公平、公正，确保考评结 　　果和作用的时效性;三是灵活运用考评方法，不同的岗位有不同的考核，同一岗位的不同员工也不尽相同，要将关键业绩指标体系法、目标管理法等方法具体运用到实践操作中去;四是循环改进，对工作中存在的不足要及时反馈，不断修正，使之不断更新、不断完善，适应企业不断发展变化的需要。客观、公正、科学的绩效考核能够使员工正确地认识自己的优缺点，及时修正自身的行为及发展方向，不断优化企业组织结构，提高企业整体竞争实力。 　　总之，建立基层员工的激励机制，必须认真分析当前形势，围绕国家局和省局提出的工作目标，结合自身实际，全面了解员工的真实需求，实行物质激励和精神激励的有机结合，充分发挥员工的聪明才干，不断释放员工的内在潜能。只有这样，才能使我们的企业在竞争日益激烈的市场中立于不败之地，推进各项基础管理进入“深水区”，不断促进企业发展壮大。 ;

绩效考核在激励机制中起到以下几个作用：评估员工表现：绩效考核是一种对员工表现进行评估和测量的方法。它可以帮助组织了解员工的工作成果、能力和贡献程度。通过绩效考核，管理层可以获得员工的具体表现数据，为员工提供正面反馈，同时识别出需要改进的领域。奖励和激励员工：绩效考核结果可以作为奖励和激励员工的基础。员工在考核中表现出色的话，可以获得奖金、晋升机会、提升薪资等激励措施。这样的奖励可以激发员工的积极性和动力，促使他们在工作中付出更多努力，追求更好的绩效。识别人才和发展机会：通过绩效考核，组织可以确定出绩效优秀的员工，从而识别出人才潜力。这些优秀员工可以被提供更多的发展机会，例如培训、挑战性的项目、跨部门合作等，以进一步激励他们，并帮助他们实现个人和组织的成长目标。提升工作效率和质量：绩效考核可以帮助管理层了解员工在工作中的优势和改进点，从而针对性地提供反馈和培训支持。通过持续的绩效管理，员工可以明确自己的目标，了解所需的技能和知识，并不断提升工作效率和质量。需要指出的是，绩效考核作为激励机制的一部分，并非是唯一的激励手段。除了绩效考核外，还可以采用其他激励方式，如奖励制度、员工福利、灵活工作安排等，以满足不同员工的需求和激励效果。

　　一、充分了解企业的员工　　每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。　　了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：　　第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。　　第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。　　第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。　　总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。　　二、聆听员工的心声　　中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。　　在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。　　对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。　　三、管理方法经常创新　　管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。　　管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。　　四、德才兼备，量才使用　　“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。　　在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。　　五、淡化权利，强化权威　　对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。　　六、允许员工犯错误　　现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。　　冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。　　因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。　　七、引导员工合理竞争　　在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。　　作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。　　八、激发员工的潜能　　每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。　　医学研究表明，人类的思维和行动军来源于大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两部分个又不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的激励方法。　　----------------------------------------------------------　　如何管理员工　　?? 企业之间的竞争归根到底是人的竞争。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作呢？　　企业之间的竞争归根到底是人的竞争。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。　　? 一、重在观念　　以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。　　二、设立高目标　　留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。　　三、经常交流　　没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。　　四、授权、授权、再授权　　授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。　　五、辅导员工发展个人事业　　每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。　　六、让员工参与进来　　我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。　　七、信守诺言　　也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。　　如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。　　八、多表彰员工　　成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：　　公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。　　以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。　　奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。　　奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。　　九、允许失败　　要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。　　批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。　　十、建立规范　　订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

从目前的管理实践看，员工的激励主要有短期激励、长期激励以及临时特别奖励这三种模式。短期激励是最为普遍的激励形式，主要就是我们通常意义上所说的工资，它可以将承诺员工的利益迅速兑现，鼓舞员工当下奋斗的积极性。从员工角度看，短期激励则是最为敏感的，激励不当便很容易造成员工心理不平衡。因此，建立科学、公正的短期激励政策意义重大。长期激励的目的则在于保持核心人才队伍的稳定，常见的形式有长期奖金、工资增长、职位晋升、股权期权激励、利润分享等。企业为了实现长期发展目标，中高层管理者、核心技术人员等重要人才的稳定是必不可少的条件，而要想获得他们的长久忠诚、保持他们的积极性，就必须使他们的利益与公司的长期利益保持一致，因此就可以通过长期激励的方式，比如以约定价格让管理者购买未来一定时期的公司股份等，以此来约束和激励他们为公司效力。临时特别奖励是针对日常工作中一些员工的特殊贡献或承担临时任务的奖励。设置这样的奖励，一方面是因为工作中难免有特殊任务，若完成这些任务得不到奖励，显然是不公平的；另一方面，特别奖励的存在也能激励员工主动承担责任、积极贡献力量，从而增强归属感。如何实现有效的员工激励呢？1、了解员工的需求不同的员工会有不同的需求，同一个员工在不同情境下也会有不同的需求，比如有的员工看重金钱收入，有的员工则更看重自身能力提升；有的员工刚进企业时看重每月的薪酬，工作几年后可能就更看重长期的奖金或利润分享。要想真正激励到员工，就必须先站在员工的角度，了解他们的需求，否则就只是纸上谈兵、无的放矢。所以在制定和实施激励政策前，要进行充分的需求调查，收集到所有需求后进行分类整理，据此制定相应的激励政策。2.保证激励政策的公正性要想确保激励政策的对所有员工都公平，就必须保证报酬与付出的劳动等价。根据亚当斯的公平理论，每个人都会不自觉地通过横向、纵向的比较，衡量自己获得的报酬是否合理，从而对工作造成积极或消极的影响。因此，HR首先要做的就是进行科学的岗位分析，这是制定薪酬的基础，每个员工的薪酬都是与其工作岗位紧密相连的，不同岗位的工作内容、工作责任、任职要求等都是与其价值相匹配的。随后，要明确任务量，且在进行任务分配时，要把具体工作任务的内容、标准等明确到每个员工的身上，一方面让员工清楚自己需要完成什么事情，另一方面可以破除平均主义，并作为不同员工之间薪资差异的依据。此外，还应当对任务目标进行区分，比如分为最低目标、考核目标和最高目标三种，明确每一种目标的奖励标准，如把最低目标作为符合岗位要求的最低标准，把考核目标作为获取提成奖励的基准，把最高目标作为获得额外奖励（增加年终奖、低价认购公司股票等）或职位晋升的标准。以此来激励员工努力提高自身能力，实现更高目标。3.建立科学的绩效管理体系明确了工作量和工作标准，若不严格考核，公平便无从谈起，激励机制也只能流于形式。首先要将考核指标与工作任务紧密结合，具体、量化地反映出员工的工作成果，这样员工才能信服。之后要确保考核人为员工所认可，若考核人与被考核人之间存在利益关系，或考核人为人品行不端正，那就必须避免这样的考核人。有的企业的HR为了保证考核公平，淡化考核人因素的影响，会实行360评估法进行绩效考核，即通过不同的评价主体，包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行考核。不同的考核人都从各自的工作角度，考察和评定被考核人，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平。4.保证奖励落实考核之后，便要严格按照考核结果兑现相应的奖励。短期奖励要及时、准确发放，长期奖励要做出明确承诺并履行约定，特殊奖励在及时发放的同时，还要注意对其金额进行严格保密。为了保证员工心服口服，还应将绩效达成情况进行公示，一方面令其认识到奖励的公平性，另一方面也能为其提供进步的方向和动力。

要会关心，从关心的角度去对待他，抓人不如抓心，朋友！！

1、调动员工工作的积极性与主动性：合理的薪酬对于员工在工作上的表现有着极大的激励作用，员工对工作有着很大的动力，提高了工作的效率与工作质量，保证了个人绩效的提升，进而促进了企业的绩效，员工在工作上的优秀表现，薪酬就会不断的增加，薪酬增加了，积极性与主动性又在不断提高，又能够很好的完成工作任务，这样循环往复，员工的工作积极性与主动性就能够长远的保持。2、加强企业的凝聚力：激励作用不仅能影响到个人，也能够影响到其他人，一个人通过薪酬激励而更好的完成工作任务，为自己在工作方面提供了很大的动力，渐渐的也会影响其他人，员工与员工之间达成了共同进步的目标，加强了员工与员工之间团结协作的能力，在此情况下企业就自然而然形成了向上力与凝聚力，通过激励机制，在促进企业员工的团结凝聚力发挥着不可替代的作用。3、帮助企业不断的吸引人才：拥有人才是企业提高竞争力的主要动力之一，对人才的招揽，再进行一定得培训，符合企业的对人才的要求，在薪酬方面对员工加以鼓励，避免了人才的流失，以及一定程度上避免?T工会跳槽的现象，让员工能够感受到在企业的有用之地，在企业能够最大化的提高自己的能力与发展空间，员工在企业中能够享受到其他企业所没有的福利，让员工能够尽心尽力为企业服务，企业在员工心里留下了很好的口碑，一传十十传百，企业的名声在外，自然而然的吸引着大量的人才，因此一个有效的激励机制是吸引人才的重要因素。

　　导语：其实，激励别人是很容易的。简单地拍拍人家的背，表现出自己的友善，自己也不会有什么损失，同时还能让接收者受益无穷。但在一些在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢? 　　公司员工激励办法 　　1.为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配 　　每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等等，简单点说吧，以免大家看着头大!比如，有的人安静，另一些人则活跃;一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。 　　员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如对于旅游公司员工来说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。一句话：因才施用! 　　2.为每个员工设定具体而恰当的目标 　　为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。 　　3.对完成了既定目标的员工进行奖励 　　马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。可能大家会想不通，为什么迟到了20分钟还要赞赏他呢?很简单因为她进步了。 　　经理人应当想办法增加奖励的透明度。比如，对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。以奖励为代表的正激励的效果要远远大于一出发为代表的负激励。 　　4.针对不同的员工进行不同的奖励 　　人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。 　　经理人应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“优秀员工之星”的头衔的.吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。 　　5.奖励机制一定要公平 　　员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪1500元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是2500元的时候，你有何反应?你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，1500元的薪水已经比较可以了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。 　　因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。 　　6.实行柔性化管理 　　要建立以人为本的管理思想，管理者要充分尊重员工的劳动，维护他们的权益，实施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一种实践形式，依靠人性解放、权力平等、民主管理，通过激励、感召、诱导等方法，从内心深处来激发员工的内在潜力和工作的主动性，使他们能心情舒畅，不遗余力地为企业工作。 　　7.构建优秀的企业文化 　　构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证。因此，企业要通过营造良好的企业文化氛围和塑造良好的企业文化形象来加强企业文化建设，使得员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感。

激励员工奖励机制可以分为，劳动贡献奖，也就是说有着个人突出表现，成绩优异，表现积极的员工进行奖励。第二，素质激励，也就是说可以设立岗位级别高低划分，或者进行技能等级评定，表现突出而且排在前几名的进行奖励。第三，献计献策帮助企业良心发现，高速发展的员工进行奖励。基本这三点都可以拿来激励员工奖励员工，而且有理有据。

员工激励机制的注意事项 大家知道关于员工激励机制的注意事项有哪些吗？其实很多人的企业都会设立员工的激励机制，因为这样可以激发员工的工作效率，那么其实员工激励机制也是要注意问题的，下面我为大家分享关于员工激励机制的注意事项。 员工激励机制的注意事项1 1、激励时机 超前的激励可能会使员工感到无足轻重;迟来的激励可能会让员工觉得多此一举，使激励推动失去意义，发挥不了应该发挥的作用。 2、激励频率 激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。在某些特殊的条件下，二者成一定的反比关系。只有对具体情况进行综合分析，才能确定恰当的激励频率。 3、激励程度 能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。 4、激励方向 在不同时期，各种需要的动机作用是不一样的。理论表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。 5、激励原则 物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则;正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则;内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则。 6、科学的评价体系是激励有效性的保障 有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。包括对绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。 员工激励机制的注意事项2 激励员工的重要性 1、激励可以调动员工工作积极性，鼓舞士气，提高企业绩效。作为企业，有效地运用激励手段，想方设法地调动人在工作中的"主动性、积极性是管理的基本途径和重要手段。作为员工，希望自己的能力得以施展，工作业绩得到认可;希望在一个公平公正的环境中竞争;希望工作、生活得富有意义。 2、激励可以挖掘人的潜能，提高人的主观能动性。激励之所以有效，原因在于人们在遇到自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。只有需要达到满足，员工才有积极性。有国外专家研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥20～30%，如果受到充分激励，他们的能力可发挥80～90%。 3、激励能够加强一个组织的凝聚力。行为学家们通过调查和研究发现，对一种个体行为的激励会导致或消除某种群体行为的产生。激励是保持和谐稳定劳动关系的重要因素。

　　员工激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制。激励在鼓舞士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。具体表现在那些方面呢，我们一起来看看! 　　(一)有利于鼓舞员工士气。 　　激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大的潜力。哈佛大学的威廉u30fb詹姆士教授就曾发现，部门员工一般仅需发挥出20%～30%的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇;如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80%～90%，其中50%～60%的差距是激励的作用所致。这一定量的分析不能不使人们感到吃惊，因为，大多数部门的领导人，每当出现困难情况影响工作任务完成时，总是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发，如果他们能把自己的注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上，那么即使在同样的设备和环境条件下，也会取得难以想象的效果。 　　(二)有利于员工素质的提高。 　　从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实践，人的素质才能得到提高，人的社会化过程才能完成。人的行为与其他受本能支配的动物行为不同，是完全可以改变的，是具有可塑性的。个体为了谋求目标的达到，不但能改变其手段，而且通过学习能改变其行为的内容。这种改变也意味着人的素质从一种水平发展到更高的水平。当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。比如，对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界。对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。 　　(三)能够加强一个组织的凝聚力。 　　行为学家们通过调查和研究发现:对一种个体行为的.激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。 　　延伸阅读：激励的定义 　　激励是管理学和管理心理学及行为科学中的一个重要概念。管理学通常把激发人的工作行为动机叫做激励，还把鼓舞士气、振奋人的精神、激发人的工作热情叫做激励，又把强化人的工作行为，使之达到或保持某种积极状态叫做激励。心理学界认为，激励是一种刺激，是促进人的行为，调动人的积极性的一个重要手段。行为科学认为激励决定了一个人在工作中会尽多大的努力，他把努力放在什么方向上，这种努力能持续多长时间。总之，激励被当作是调动人的积极性，充分发挥人的智力和体力潜能的过程，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。在组织行为学中关于激励的定义，最具代表的是美国组织行为学家斯蒂芬u30fbPu30fb罗宾斯提出的，他把激励定义为:激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某种需要为条件。罗宾斯定义中的三个关键因素是:努力、组织目标和需要

10种激励员工的方法分别为目标激励、信任激励、奖励激励、支持激励、关怀激励、榜样激励、荣誉激励、升职激励、愿景激励、宽容激励。1、目标激励一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励，就是把大、中、小、不论远、中、近的目标结合起来，使人们在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。目标激励包括设置目标、实施目标、检查目标。2、信任激励信任激励法是指让员工参与饭店的决策和各级管理工作中去，增强沟通与协调，使职工感受到上级主管对自己的信任，产生强烈的责任感和成就感，从而对职工个人产生激励，又为企业目标的实现提供了保证。3、奖励激励奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩固和发展。奖励要物资与精神相结合，方式要不断创新，新颖刺激和变化刺激的作用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会衰减，奖励过于频繁，刺激作用就会减少。4、支持激励支持激励就是作为一个领导者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来，使得人人开动脑筋，勇于创造。支持激励包括：尊重下级的人格、尊严、首创精神，爱护下级的积极性和创造性。5、关怀激励了解是关怀的前提，作为一名领导者，对下属员工要做到“八个了解”，即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；“八个有数”，即对员工的工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、经济状况有数、住房条件有数、家庭成员有数、兴趣爱好有数、社会交往有数。6、榜样激励通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓舞员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。7、荣誉激励通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成一种自觉维护集体荣誉的力量。各种管理和奖励制度，要有利于集体意识的形成，形成竞争合力。8、升职激励通过建立严密科学的量化考核体系，对企业员工进行德、勤、绩、能考核排队，划分为五个等级（工种带头人、优秀员工、合格员工、试用员工、下岗员工），逐级进行尾数淘汰和首数晋升，岗位级别亦相应有所变动。这是一种新的中小企业员工激励机制，已经在不少企业中运用成功。9、愿景激励企业愿景是增强企业凝聚力的核心要素，是企业激励员工的最有效手段之一。一个企业只有拥有真正的企业愿景，才能激发出员工无穷无尽的力量，才能创造出巨大的效率和效益，才能拥有源源不断的内在动力。10、宽容激励如果企业领导者老是挑剔下属的毛病，就会极大地削弱他们的工作热情，招致他们反感，从而影响他们的工作积极性、主动性和创造性，这对企业的发展是非常不利的。

激励员工的详细方法如下：1、为员工提供职业发展的途径没有什么比能在职业生涯中迈出下一步更具有激励性。 优先考虑学习和发展机会并定义清晰的职业道路，这是激发员工积极性并提高留任率和投资回报率的关键要素。2、通过授权来展示对员工的信任员工必须对自己的领导有信心，反过来说也一样，对于领导者而言表现出对员工的信任也同样重要。 管理者可通过赋予员工更多的工作自主权和独立性来有效激励员工。 尽管所有团队成员都需要对他们的期望有明确的目标和方向，但当他们对自己的工作拥有更多的控制权时，他们会变得更加满意和充满动力。3、建立“透明”的企业文化在组织的各个级别上实行透明可建立信任并有效激励员工。 沃里克商学院和苏黎世大学的教授进行的一项研究发现，当组织透明时，“相对于不披露信息，员工的努力程度几乎翻了一番”。4、为员工设定目标目标对于激励至关重要，因为它们提供了前进的道路，并给员工带来一种切实的进步感。 当员工达到目标时，长期目标可以提供重大的成就感，而短期目标则能随着时间的推移来保持动力的渐进成就。5、升职激励通过建立严密科学的量化考核体系，对企业员工进行德、勤、绩、能考核排队，划分为五个等级（工种带头人、优秀员工、合格员工、试用员工、下岗员工），逐级进行尾数淘汰和首数晋升，岗位级别亦相应有所变动。这是一种新的中小企业员工激励机制，已经在不少企业中运用成功。6、让员工得到更多的信任比如说给他更多的授权，更多的工作内容，让他去充分地发挥工作的价值。7、尊重激励尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。8、沟通激励管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。9、宽容激励宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。10、竞争激励人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

如何提高员工士气　　影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：　　1、 公司层面　　公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。　　2、 管理者层面　　除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：　　1） 深入了解员工的需求　　了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。　　2） 创造良好的工作氛围　　谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。　　都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。　　因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。　　3） 认可与赞美　　人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。　　4） 促进员工成长　　在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。　　3、 员工个人层面　　员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。　　以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。　　如何提高员工责任心和积极性　　调动员工积极性的方法及措施　　企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。　　一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。　　一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：　　1、薪酬　　物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。　　另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。　　2、制度　　企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。　　奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。　　竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。　　岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。　　目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。　　3、情感激励　　人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：　　尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。　　参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。　　工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。　　培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。　　荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。　　4、建立优秀的企业文化　　企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。　　实施激励过程中应注意的问题　　建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。　　1、激励就是奖励　　激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。　　2、同样的激励可以适用于任何人　　许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。　　3、只要建立起激励制度就能达到激励效果　　一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。　　4、激励的公平性　　研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。　　激励员工的办法　　第一　　工作上“共同进退”，互通情报　　工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。　　第二　　“倾听”员工意见，共同参与决策　　倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。　　第三　　尊重员工建议，缔造“交流”桥梁　　成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。　　第四　　做一个“投员工所好”的主管　　作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。　　第五　　兴趣为师，给员工更多工作机会　　兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。　　第六　　“赞赏”，是最好的激励　　赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。　　第七　　从小事做起，了解员工的需要　　每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。　　第八　　让“业绩”为员工的晋升说话　　目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。　　第九　　能者多得，给核心员工加薪　　在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。

员工激励原则 　　在制定和实施员工激励政策时必须遵守一定的原则，才能进一步提高激励机制的效果和作用。 　　1.目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。 　　2.物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。一般来说，物质激励转化为精神激励 　　3.引导性原则。外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。 　　4.合理性原则。激励的合理性原则包括两层含义,其一,激励的措施要适度，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。其二,奖惩要公平。 　　5.明确性原则。激励的明确性原则包括三层含义,其一,明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做;其二,公开。特别是分配奖金等大量员工关注的`问题时, 更为重要。其三;直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标,总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。 　　6.时效性原则。要把握激励的时机, “雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时,越有利于将人们的激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。 　　7.正激励与负激励相结合的原则。对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的, 不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。 　　8.按需激励原则。激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要因人而异,因时而异,并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施,其效价才高,其激励强度才大。因此,领导者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。 　　美国学者小克劳德u2027乔治在管理他人的艺术﹕激励顾员中认为，运用激励手段，必须遵循如下原则﹕ 　　(1) 为你自己和员工制定出切合实际的目标，这些目标既具有挑战性，又可以通过努力而能实现。 　　(2) 员工能在管理者决策前有适当的参与，认真地表示自己的意见与观点。 　　(3) 努力地了解员工的工作表现，取得什么样的进展以及出现什么问题，并能进行坦诚交流与反馈。 　　(4) 经常向员工交流情况，向他们解释要做什么和为什么做，以增进彼此了解，加强他们对管理者的信赖。 　　(5) 员工告诉你什么都需要听，努力理解他们在谈论些什么，对他们的想法﹑建议要给予好评，使其感到自己的重要性。 　　(6) 真诚地关怀员工成长与发展，并在适当时候，向他们提出建议。 　　(7) 表扬要坦率﹑真诚，公开表扬是用来鼓舞人的热情，提高他们的重要性的最强有力的方法之一。 　　(8) 要经常坦率地找那些惹你生气的人交换意见，而不要发火，把那些可能酿成重大危机的事件及时解决。 　　(9) 思想开放，要愿意听取新意见，即使那些与你想法大相径庭的看法。 　　(10) 只有在必要时才给予申斥，而且只能在私下里进行，其目的是纠正与教育。 　　(11) 尽可能使人们对工作感兴趣﹑愿意干，这将有助于他们实现个人目标，因而也可能达到管理者目的。 　　(12) 不要怕放权，要充分放手让员工在工作中大胆地干。 　　(13) 不要用威胁手段强迫员工去完成工作，要消除不必要的威胁与惩罚。 　　(14) 宽宏大量，不要与你的员工争名利，一旦自己错了，要勇敢地承认自己错了而你的员工是正确的。 　　(15) 当员工需要支持时，要支持他们，为他们提供一些灵活性和个人选择的机会，包括积极寻找提拨他们的机会。 　　(16) 鼓励与帮助你的员工制定好自己的目标，保证让你的员工知道，如何工作才能实现其个人目标。 ;

如何进行有效的员工激励 　　激励员工的方式有许多种，如何进行高校的激励是一件非常不好掌握的事情，如何选择正确的激励方式十分重要。 　　(1)目标激励 　　目标激励即通过使目标的可视化，使员工的积极性不断提高，在选择目标时，管理者应当注意，应当将吸引力强、可以直接引起员兴趣的目标展现，使其充满斗志，将员工和企业战略目标相结合，更好更快的提高企业发展计划。 　　(2)奖罚激励 　　在员工自身工作对企业的发展具有较大促进作用时，应当对其予以奖励；与此相反，当员工没有按时按量完成企业交予之的任务时，如果不存在其他客观因素阻碍而未完成，则应当对其进行一定的处罚。同时，管理者应当了解员工对自身努力被肯定的渴望，在适当范围内，晋升员工职位，有效地开展员工激励机制。 　　(3)参与激励 　　当企业召开各种讨论会时，可以为员工提供一定的发言机会，鼓励员工为企业提意见，认真听取员工的建议，提升员工的`荣誉感，使其能真正参与到企业日常工作中，改变传统的领导讲话，员工执行的模式，给员工机会提出自己的建议，为企业发展注入新的力量。 　　(4)物质激励 　　物质激励是现代企业薪酬管理中最重要的激励方法。采用物质激励的方式不仅可以对员工基本生活保障提供帮助，而且也是激励员工积极性的良好方法。物质奖励是直接体现员工个人价值的载体，是企业对员工能力肯定的直接变现形式，员工也会因此产生一定的成就感。 ;

华为的员工激励机制 　　华为的核心价值观是“以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”。而在实践过程中是如何落地的并且用绩效管理机制来保障这些组织执行到位的呢?下面是我为您收集整理的华为的员工激励机制的内容，希望对你有帮助。 　　任正非和华为一批战略级高管曾经组织专门的讨论，在此次讨论中，任正非明确提出可以将华为的员工分为三类，第一类是普通劳动者，第二类是一般奋斗者，第三类是有成效的奋斗者。要将公司的剩余价值与有成效的奋斗者分享，因为他们才是华为事业的中坚力量。——从“以人为本”到“以奋斗者为本”，企业的组织力量由此脱颖而出! 　　以下是本次讨论的录音节选整理： 　　任正非： 　　我对人力资源对象的政策理解分成三类： 　　第一类，为普通劳动者，暂时定义为12级及以下为普通劳动者。这些人应该按法律相关的报酬条款，保护他们的利益，并根据公司经营情况，给他们稍微好一点的报酬。这是对普通劳动者的关怀。 　　第二类，一般的奋斗者，我们要允许一部分人不是积极的奋斗者，他们想小家庭多温暖啊，想每天按时回家点上蜡烛吃饭呀，对这种人可以给以理解，也是人的正常需要。 　　刚好我们就有一个小岗位在这个地方，那他可以坐上这个位置，踏踏实实做好小职员。对于这一部分人，我们有适合你的岗位可以给你安排，如果没有适合的岗位，他可以到社会上去寻求。只要他们输出贡献，大于支付给他们的成本，他们就可以在公司存在。或许他的报酬甚至比社会稍微高一点。 　　第三类，就是有成效的奋斗者，他们要分享公司的剩余价值，我们需要这些人。 　　分享剩余价值的方式，就是奖金与股票。这些人是我们事业的中坚，我们渴望越来越多的人走进这个队伍。三类人三种待遇。我们有些主管拿着僵化的文件比对，有的人奋斗得很好，但条款上不符合，他们就机械的把人狠狠地打击一下，这样打击是错的。 　　这伤了我们的心，我们是渴望那些拿着高薪冲锋有使命感的人，我喜欢这些人。因此文件的条款是严格的，但执行中要灵活授权，各个部门认为对具体某一个人不合理，你们就可以不执行公司的文件，你们要敢于为那些有缺点的优秀奋斗者说话。 　　胡厚昆： 　　老板刚才讲的实际上是回到了一个关键性的问题，这个问题是我们在座的各人力资源主管和各业务部门主管必须要自己亲自去解决的。 　　那就是：在公司倡导奋斗者文化的大背景之下，我们到底如何识别奋斗者和不奋斗的人，员工提交了成为奋斗者的申请，并不意味着他就是奋斗者，是否奋斗者关键要看其在工作中的绩效表现。 　　文件做得再好，其条款毕竟是僵化的，并不能覆盖所有的正在发生的变化。作为文件的执行者，就要求我们如何理解到要做的事情的本质是什么。这个本质就是我们要把奋斗者和不奋斗的人识别出来，把优秀的奋斗者与普通的奋斗者区分开来，从而在配股的过程中实事求是地决定哪些人应该获得配股，哪些人不应该获得配股;哪些人应该多配，哪些人不应该多配。 　　事实上在我们的组织里，有很多员工就是在吃这种大锅饭。那么在未来，我们的激励政策中，我们如何让激励政策真正覆盖到奋斗者身上，而不是覆盖到不愿意奋斗的人身上。不愿意奋斗的人，你给他激励的越多，他的惰性越强，个体的惰性越强，对整个组织的惰性的影响就更大。 　　因此，在整个人力资源政策中，如何把奋斗者和不奋斗者很好的识别出来，是我们需要解决的一个课题。所有的文件都只能作为一个指引，文件执行的最终的根源就必须要靠我们每个主管自己把握好，这是我们大家共同的课题。 　　胡赛雄： 　　作为奋斗者现在的识别手段是有限的。 　　任正非： 　　唯有按贡献，按当前绩效或战略贡献。 　　胡赛雄： 　　我认为还要增加一条要素。比如，不服从组织安排，有些艰苦的地方不去。像这些人，不光是不能做干部，我认为一般的员工也够呛，他应该也不能成为奋斗者。 　　任正非： 　　不服从分配就是麻雀了，就是小奋斗者。你还把他当鸿雁配股?这就是干部管理错误。麻雀和鸿雁就是不一样。麻雀你给他那么多粮食，它飞起来也提不动。你给他们分那么多钱，就是你考核机制有问题。他不愿意服从分配就是麻雀，为什么不允许麻雀生存呢。奋斗者中也有麻雀，奋斗者边缘化一些就是麻雀。你不要以为申请成为奋斗者，就永远是奋斗者了。 　　胡赛雄： 　　第二个问题是十三级以上的员工，其实我们对他的考核都是目标责任制员工。这里面也有人申请成为奋斗者，也有人不申请成为奋斗者，那我们通过这种管理方式，怎么样能达到这种区分的对待。 　　任正非： 　　十三级以上干部不申请成为奋斗者，他放弃利益干活，我认为这个人很伟大;申请成为奋斗者，可能有人就是想拿些股票，这是可以理解的。如果是申请成为奋斗者，他奋斗了，我认为是正确的。如果他申请成为奋斗者，不奋斗，是错误的。但是，他不申请成为奋斗者，我倒很佩服这个人，这个人在金钱面前不受诱惑。 　　孔凡生： 　　在人才招聘中我们发现外界对我们奋斗者协议有些误解，我们是否可以倡导一种以奋斗为荣的文化。前段时间申请了奋斗者，但不应该所有的申请者都应该被批准，应该有一定甄别。 　　任正非： 　　那你认为谁应该被批准，谁不应该呢?你举个例子。 　　孔凡生： 　　只有在思想上认同，并且在实践中践行的而且有成果的才能够被批准。不服从组织分配就应该考虑能否成为奋斗者。 　　任正非： 　　批准成为奋斗者不一定能享受到什么东西。同意申请就是给你献身机会，就是冲锋在前，退守在后。批准不批准并不重要，不因为批准了就等于一定要享受权利，你有了这个门槛的条件，但不等于你就可以享受，还要看你的现实表现。上战场，新兵虽然尿了裤子，还是冲过去了，我认为他也是英雄。批准并不重要，重要是践行。践行是在每个阶段看，你如何能知道他一辈子都能践行呢?因为还有几十年的长度，但每个阶段都有管理考核。 　　陈新志： 　　目前12级及以下的员工主要是分布在交付体系，激励方式主要以短期激励为主，以工时制为基础，算出来多少就发多少，我们已经延续了很多年。在长期激励方面考虑的比较少，过去有10%的班组长会有一些奖励配股，去年五百股和一千股，今年变成了三百股、五百股。 　　任正非： 　　奖励配股不在此列(饱和配股)。奖励配股也要改革，原来的政策要做一些维护。不能因为拿了五百股，就放弃加班费，放弃很多收入，就吃亏了。为什么要让干了活的吃亏呢，干活的人就应该要拿好处，要打的是不干活的人。 　　陈新志： 　　12级及以下也有维修工、测试工，是我们的骨干。 　　任正非： 　　骨干就多给他一些奖金就好了。不要加班工资他是不是收入会减少呢?加班就应该拿加班的钱。我就不赞成义务这个词，我认为我们的价值观，就是国家的价值观，“各尽所能，按劳分配，多劳多得”。不劳就不得。但是不劳不得也是有局限性的。刚刚有人提到退休的员工就不拿分红，他虽然现在不劳了，他也要得到啊，因为他曾经奋斗过，你也会退休的呵。 　　陈新志： 　　目前十二级以下员工的加班费占总收入的 40%～50%。 　　任正非：挺好的，他们满意吗?不满意还要改革。总言之，我们赚的钱都想分给大家，但问题是怎么分。怎么合理的分配，我们今年先讨论奋斗者的分配问题，以后还会端到端的全流程打通，建立正确的分配体制。 　　胡赛雄： 　　配股没有周期限制的，我想这是很大一部分的惰怠产生的原因。为什么不给每次配股赋予时间周期呢? 　　任正非： 　　这是下一步新班子要做的改革。我作为老班子犯了很多错误，我今天来纠正这些错误。我负责把我过去的错误纠正了。以前的配股由我签字就行了，有些人多配了，有些人少配了。对于少配了的.，我赔礼道歉。对于多配了的，希望你能理解我，你能不能自己减退一点，使得社会平和一点。 　　过去二十年就是这样的走过来的，永远都会有错误。在我们体系、制度、方法不完善的时候，难免做了很多错的。我们一步步的改，但不会激进的全面改革，希望新制度推出来时，我们在座的人带头践行，使得公司有合理的分配机制。 　　以奋斗者为本，就是你只分享你贡献的一部分，你总要交一点出来，所以公司不管如何提高员工收入，是不会出现财务风险的。现在调整的过程中有难题，就怕我们左一阵子，右一阵子。出现这些问题希望通过沟通妥善合理解决。 　　李杰： 　　我们去年搞了人力资源管理纲要价值模块的讨论，核心是对华为公司价值创造与价值分配的理解。今天我们在现实的工作中，要把对公司的导向的理解，落实到实际的操作过程中去。 　　我们平常依靠公司的政策、文件去做，制定一些政策和文件来支撑我们对奋斗者回馈的保障，但我们的文件可能会比较僵化，不一定合理，因而在执行中还要靠我们所有的管理者和人力资源工作者，通过对公司核心价值观的理解，在实际工作中有一些灵活地处理方法，而不是僵化地执行文件。同时，老板您提到的通过批准因为工作过度劳累而身体不好的奋斗者用出差的方式休养，这是不是太灵活了? 　　任正非： 　　这些话我从来没和任何一个人讲过，只对胡厚昆一个人悄悄授了权，今天是让你们逼出来的。在公司确定以奋斗者为本的时候，就要想到有人会累垮，我担心我们以奋斗者为本的文化，没有一个出口，员工会累坏的。 　　因为他不想放弃利益，于是拼呀拼呀，然后有一天弹簧被压得过头了，就弹不回来了，我觉得这会是个问题。这些在重大工作，重大项目，付出了超劳动的人，如果有正确的考勤，他们会有足够的假来换休的。 　　希望大家能理解，那些为了公司奋斗，伤害了身体健康的人要得到更多的关怀与帮助，任何人都会有那一天的。没有一个人是钢铁巨人，能永远长存。我们不能对过去的英雄关怀，我们就不能有英雄辈出。但对英雄的关怀，不等于我当了英雄，我就可以惰怠了。我们认为这个人身体不好了，是因为奋斗形成的，不是生理疾病形成的，那么部门要有一个合理的处理措施。 　　不行了，自己多休假，不就是新股票不拿了吗，把钱看得那么重干啥。如果说是奋斗的人，我们要保护。这个我们只给人力资源委员会授权，但人力委员会的眼睛可能看不清楚那么多，现在大家来看这个问题。有人确实是这样子了，我们要多多保护。不要有些人得了多次疟疾了，我们都不关心。 　　我觉得这还是我们管理者的管理水平问题，为什么要逼着员工踩着地雷走啊。我没有讲一线，大家要搞清楚啊，我讲的还是骨干员工啊。因为只有骨干员工长期冲锋，时间太长，弹簧压缩的时间太长，恢复不了弹力了，这个授权人力资源委员会。一线员工刚刚开始冲锋，怎么可能就积劳成疾呢。我是发自内心讲的，我们在逼着全体人奋斗的时候，我们要保护一部分奋斗者，他们不至于会被伤害掉。 　　胡厚昆： 　　我们应该对薪酬结构进行优化，目前我们的薪酬结构中，短的部分太短，长的部分太长，长的比率太高，短的针对性不够强，未来的结构会变化，依然会有长期的那部分，但那部分的比例会减少。 　　我们会在长、短期之间增加中期激励，它是一个有限期的中期的激励，这个激励与员工所承担的岗位责任及未来持续贡献相关联，同时我们还会对所有的奖励建立回溯机制，以防止可能的短期利益导向和不恰当的个人行为对公司利益造成影响。 　　任正非： 　　因为这是未来一个改革，这个改革还要充分讨论，大家不要着急，今年的问题怎么解决法，你们还有什么问题我们要摊开来说，我认为人力资源管理部要建立受理部门，受理大家对这个问题的投诉，特别是优秀员工，别冤枉了他们，我们只有保护优秀员工才会有希望。 　　什么都影响，以后怎么能有英雄辈出呢!华为公司这次不能正确的对待我们优秀的奋斗者，以后谁会奋斗呢，所以我今天给大家讲，反对这些官僚主义，目的是要为真正奋斗员工的一个甄别，所以说在这次执行过程中不要偏颇。 　　邹志磊： 　　我再提个很细节的问题，每年股票分红、涨薪、奖金等，我们在实际过程中遇到很多问题，越是一线的主管对员工的了解越多，但是有时包括分奖金也好，是不是每年留点余度，让一线的主管有点权力。 　　任正非： 　　不是留点余度，而是额度全都给你们了，你官僚。现在工资包、奖金包全发下去了，你们工资不敢涨，奖金不敢发，是你们的问题，不是我们的问题，胡厚昆给我反映多少次，薪酬包发下去了，下面不敢涨工资，股票包发下去了下面不敢评，然后奖金包发下去了，你们不敢评，你们不敢动，你不敢动不是我的问题。小九九，大九九全都给你了。 　　你要好好用好你的权力，我认为基层主管是最了解基层员工，但基层主管也有局限性、片面性，所以我们通过公开性，来加强局限性及全面性的改进。当然你们乱用人，他也要分你的薪酬包的，你不裁掉不作为的员工，其实就是你们大家养着他。 　　邹志磊： 　　我想说的意思就是比如说一线员工我今年所做的所有业绩，但有可能明年、后年我才能看出来，所以要有一个纠错机制。我举个例子，比如前任代表到最后肯定把所有奖金都分完，结果到第二年合同都亏了，又要倒扣，后一任代表就亏了。 　　任正非： 　　那地区部总裁就有问题了。地区部分光了，那片总有问题了。还是有追溯的，片总来追溯你。 　　张晓清： 　　奖金分配同工不同酬的问题。 　　任正非： 　　我认为机关员工应该叫作职员。职员就不应该拿那么高的工资和奖金。因为你在风雨无阻的地方好好的生活。财务人员、业务人员不是两张皮，财务人员要对业务承担起责任来。我们强调CFO一定要像CFO，一定要对计划、预算，核算、绩效和扩张都担负起责任来，否则就不叫CFO。 　　我是积极主张财务人员和业务人员在利益上捆在一起，共同发展的。但是我认为CFO应该归属中央平台，要有制约的机制，至少会有几个人是归平台管理的，这样才会使得业务系统、财务系统，在很多机制上共同担负扩张任务，在担负扩张任务中要提出有效的增长和利益的增长，我是支持的这个问题。包括行政系统的改革。行政系统也提出这个问题来。但基层的财务人员，可以先从奖金跟地区走开始。 　　任正非： 　　其实我讲的总的一个目的，大家认为谁是奋斗者就请你们多保护，不要伤害他，哪怕他和文件有冲突，你们做不了主的时候，你们可以呈报。要敢于在待遇上拉开差距，让优秀员工多拿钱，股票多配一些。我们的改革中不能左一会，右一会，然后这被伤害的人，那被伤害的人，其实最被伤害的人，一定是最优秀的人。 　　为什么呢，他们一定有非常多的缺点，但是他们也有非常多的优点。我们不能教条主义做。什么叫完人，刚出身的小孩就是完人，无所作为的人就是完人，我们认为这个社会，我们的公司不需要完人，我们需要能做出贡献的人，这一点我们要在干部制度，人力资源中要真正明白起来，谁是我们需要的人，我们认为我们不需要完人。 　　我为什么对360度调查提出意见呢，我认为不是你的调查方法有问题，是你的评价和分析方法有问题。360度调查是寻找每一个人的成绩，每一个人的贡献，当然也包括寻找英雄，寻找将军的。而不是单纯地去寻找缺点，寻找问题的。 　　360度调查是调查他的成绩的，看看他哪个地方最优秀，如果有缺点的话，看看这个缺点的权重有多少，这个缺点有多少人反映，看看这个人是不是能改进。而不是说我抓住一个缺点我们就成功了，我们用这种形而上学的方法，最终会摧毁这个公司的。 　　这一次公司提高配股线是非常非常重要的战略，我们公司是经过了一年高层的研究，才拿出这个方案来的，这战略最重要的问题就是不能伤害了优秀的奋斗者，甚至那些调皮捣蛋不听话的奋斗者，但是他们有贡献。他有时候不加班，但他绩效很好，说明他潜力大，应该多给他加担子，而不是打击他。如何不要伤害优秀的奋斗者，是重要的战略，这次战略如果形而上学，就把我们公司的价值观全搞反了，矛盾更大了，而不是更小了。 　　我的宗旨就那么一条，开始讲的题目和我最后的结尾是一致的。要在公司人力资源管理理念、导向和指导下，基于现行政策，实事求是、非常客观地执行，切实保障对奋斗者的识别和回馈，并通过这样灵活的执行，不断优化我们的政策。 ;

奖励和激励：提供适当的奖励和激励，如奖金、晋升机会、赞誉等，以鼓励员工在工作中表现出色。提供反馈和认可：及时给予员工正面的反馈和认可，让他们知道自己的工作成果被重视，这有助于提高员工的自信心和动力。授权和信任：赋予员工更多的决策权和自主权，让他们参与公司的决策过程，这会增强员工的归属感和责任感，从而更加积极地工作。培训和发展机会：提供培训和发展机会，帮助员工提高技能和能力，这不仅可以提高员工的工作效率，也可以增强员工的归属感和忠诚度。听取员工意见和建议：积极倾听员工的意见和建议，让他们感到自己的声音被重视，这有助于增强员工的参与感和归属感。

员工激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程，EMBA、及MBA等主流商业管理教育均对员工激励机制的建立方法有所介绍。

生产一线员工激励方案 生产一线员工激励方案 ，一旦你可以通过给予更高薪水提高员工的绩效，那么，即使推动员工绩效增长一点，公司也是需要付出大量薪水的代价，那么激励员工的具体措施究竟是什么呢，一起来看看吧。 生产一线员工激励方案 1 车间各员工： 为落实房殿清总经理关于制定激励机制的制度，正确地诱导员工的工作动机，不断创造良好的工作业绩并获得相应业绩报酬，从而使员工的积极性和创造性继续保持和发扬下去。在全车间范围内形成一种“岗位靠竞争、收入评贡献、多劳多得、能者多得”的工作氛围，车间特制定“员工激励机制”方案。 一、指导思想： 以“人性化”管理为指导，以“制度化”管理为基础，以出色完成本职工作为目标，通过行之有效的奖励机制，使尊章守纪、工作负责、技术过硬、态度端正的职工得到大家的尊重、认可及获得相应的报酬，同时也对犯有过失、错误，违反车间规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给车间造成经济损失和败坏车间声誉的员工受到一定处罚，从而使车间广大员工的积极性和工作热情得到更为有效的`发挥。 二、激励机制奖励奖金组成与管理 1. 激励机制奖励奖金组成由车间减员增效奖、车间小指标考核金额、员工病事假扣留资金部分、全体员工奖金提留组成。 1.1.全体员工奖金提留说明 员工岗位工资不动，以基础系数1.4为基准点，全体每名员工取出0.1系数乘以岗位工资乘以1.4的金额和作为员工奖金提留;全体员工包括除车间主任、生产主任之外的车间所有人员。(主任、生产主任工资由公司统一管理) 2. 激励机制奖励奖金的管理 2.1 车间成立激励机制奖励奖金管理小组对激励机制奖励奖金分配、结余情况进行监督。 2.1.1激励机制奖励奖金的管理设组长一名，车间主任。 2.1.2 激励机制奖励奖金统计、分配管理人员两名，车间劳资员、车间工会主席。 2.1.3激励机制奖励奖金提留监督员每各专业设三名，共18名同志。 2.1.3.1监督员负责每月激励机制奖励奖金提留例会监督工作;监督员有权对资金分配不合理现象或问题提出质疑，有权将不合理问题向公司进行反馈，有义务例会内容向员工传达。 2.1.3.2激励机制奖励奖金提留监督员的产生。 监督员由班组民主评议产生;每班组一名，为普通员工;监督员必须能够代表广大员工敢直言进谏。. 2.1.3.3监督员参加每月激励机制奖励奖金为当班白班人员。 2.2 激励机制奖励奖金提留例会时间每月7日16：00分;如遇双休日、节假日、车间开会在每月12日之前另行安排时间召开。 2.3 车间设立揭示板每月16日对激励机制奖励奖金提留使用、结余情况进行公布。 2.4 每月激励机制奖励奖金提留结余部分每月上报公司综合处备案以便在季度、年度奖励中进行支出。 生产一线员工激励方案 2 一、具体措施： 1、劳动纪律 1.1员工出勤率奖励制度： 1.1.1员工每季度无病、事假、串班、无一次迟到、早退在第三月中奖励：50 元。 1.1.2员工年度无病事假、串班、无一次迟到、早退在第十二月奖励：200元。 1.2员工无违纪奖励制度： 1.2.1员工每月无被公司、车间进行考核的每月奖励30元。 1.2.2员工每季度无被公司、车间进行考核的在每季第三月中奖励50元。 1.2.3员工每年度无被公司、车间进行考核的在第十二月中奖励100元。 1.2.4班组全年没有公司、车间考核的奖励班长100元。 1.2.5班班组考核不列入评比。 2、工艺纪律 2.1员工巡回检查奖励机制： 2.1.1员工在巡回检查过程中及时发现设备隐患并及时汇报相关人员处理，一次奖励30-50元。 2.1.2员工在巡回检查过程中及时发现设备存在隐患，避免事故发生一次奖励50-100元。 2.1.3员工在巡回检查过程中及时发现重大缺陷或隐患，避免重大设备工艺事故发生一次奖励100-300元。 2.2工艺达标控制： 2.2.1员工工艺指标控制，在一个月内合格率达100%，奖励30元。 2.2.2员工工艺指标控制，在一季度内合格率达99%，奖励50元。 2.2.3员工工艺指标控制，在全年合格率达99%，奖励100元。 2.2.4以工艺班组为单位，全年无工艺控制不合格考核，奖励班长100元。 2.2.5燃料专业、上长白班人员、司助、渣口人员不参加此项评比。 3 岗位竞聘机制： 车间根据实际，将车间生产岗位按照技术含量、责任大小、工作环境和劳动强度等因素进行划分，并本着向技术含量高岗位、环境恶劣岗位倾斜的原则，对二次分配的系数进行重新确定。每年3月车间开展一次岗位竞聘活动，使一些工作负责、技术过硬、素质较高的同 志通过考核走上班长、司炉、司机等重要岗位，进一步激发广大员工学习技术、努力工作的积极性，真正形成“能者上、平者让、庸者下”的管理机制。

标量呀！

经济法主要学内容：宏观调控法、固定资产投资法等。经济法的内容包括总论（经济法主体、经济法的基本原则、经济法的价值、经济法的理念等）、市场规制法、反垄断法、反不正当竞争法、消费者权益保护法、国有资产管理法、固定资产投资法、宏观调控法、财政法、税法、金融法等内容。所谓经济法就是调整现代国家进行宏观调控和市场规制过程中发生的社会关系的法律规范的总称。要从以下三点把握这个概念：1、经济法是经济法律规范的总称2、经济法是调整经济关系的法律规范的总称3、经济法调整的是一定范围的经济关系。经济法具有自己独立的调整对象。经济法的调整对象是指经济法所干预、管理和调控的具有社会公共性的经济关系，可以概括为以下几点：1、国家规范经济组织过程中发生的经济关系。规范组织的法律，是为了防止垄断组织的出现，从组织上保证市场经济顺利发展。这方面的法律有公司法、外商投资企业法、合伙企业法、个人投资法等。2、国家干预市场经济运行过程中发生的经济关系。国家对市场经济运行进行干预是经济法的重要调整方式，这方面的法律有证券法、票据法、破产法、金融法、保险法、房地产法、环境法、自然资源法等。3、国家管理、规范经济秩序过程中发生的经济关系。日本学者丹宗昭信认为：经济法是国家规制市场支配得法，现代经济法的核心是垄断禁止法。这方面的法律有反垄断法、反不正当竞争法、消费者权益保护法和产品质量法。

可以自己多想想这样的点子

解决方法是安装游戏的时候有3个选项，最后一个是：Install System Software for NVIDIA PhysX(9.09.0428) 这个一定要选，否则无法进入游戏

广告文案是由标题、副标题、广告正文、广告口号组成的。它是广告内容的文字化表现。在广告设计中，文案与图案图形同等重要，图形具有前期的冲击力，广告文案具有较深的影响力。 广告标题：它是广告文案的主题，往往也是广告内容的诉求重点。它的作用在于吸引人们对广告的注目，留下印象，引起人们对广告的兴趣。只有当受众对标语产生兴趣时，才会阅读正文。广告标语的设计形式有：情报式，问答式、祈使式、新闻式、口号式、暗示式、提醒式等。广告标语撰写时要语言简明扼要，易懂易记，传递清楚，新颖个性，句子中的文字数量一般掌握在12个字以内为宜。 　　广告副标题：它是广告方案的补充部分，有一个点睛的作用。主要表现在对标题的补充及让人感觉，前面的不懂，在这里全部让人了解。　　广告正文：广告正文是对产品及服务，以客观的事实、具体的说明，来增加消费者的了解与认识，以理服人。广告正文撰写使内容内容要实事求是，通俗易懂。不论采用何种题材式样，都要抓住主要的信息来叙述，言简易明。 　　广告口号：口号是战略性的语言，目的是经过反复和相同的表现，以便名域其他企业精神的不同，使消费者掌握商品或服务的个性。这以成为推广商品不可或缺的要素。广告口号常有的形式：联想式、比喻式、许诺式、推理式、赞扬式、命令式。广告口号的撰写要注意简洁明了、语言明确、独创有趣、便于记忆、易读上口。广告文案的要求 　　1．准确规范、点明主题 　　准确规范是广告文案中最基本的要求。要实现对广告主题和广告创意的有效表现和对广告信息的有效传播。　　首先要求广告文案中语言表达规范完整，避免语法错误或表达残缺。其次，广告文案中所使用的语言要准确无误，避免产生歧义或误解。第三，广告文案中的语言要符合语言表达习惯，不可生搬硬套，自己创造众所不知的词汇。第四，广告文案中的语言要尽量通俗化、大众化，避免使用冷僻以及过于专业化的词语。 　　2．简明精炼、言简意赅 　　广告文案在文字语言的使用上，要简明扼要、精练概括。首先，要以尽可能少的语言和文字表达出广告产品的精髓，实现有效的广告信息传播。其次，简明精练的广告文案有助于吸引广告受众的注意力和迅速记忆下广告内容。第三，要尽量使用简短的句子，以防止受众因繁长语句所带来的反感。 　　3．生动形象、表明创意 　　广告文案中的生动形象能够吸引受众的注意，激发他们的兴趣。国外研究资料表明：文字、图像能引起人们注意的百分比分别是22％和78％；能够唤起记忆的文字是65％，图像是35%。这就要求在进行文案创作时采用生动活泼、新颖独特的语言的同时，附助以一定的图像来配合。 　　4．动听流畅、上口易记 　　广告文案是广告的整体构思，对于由其中诉之于听觉的广告语言，要注意优美、流畅和动听，使其易识别、易记忆和易传播，从而突出广告定位，很好地表现广告主题和广告创意，产生良好的广告效果。同时，也要避免过分追求语言和音韵美，而忽视广告主题，生搬硬套，牵强附会，因文害意。

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分类: 艺术 >> 诗词歌赋 问题描述: 高三用的,只要诗不要词 解析能完美一点好,最好带点背景 如果有关于这个诗的字句的问题,也就是高考模式的那种,俯上答案的更加感谢. 解析: 临江仙樱桃落尽春归去，蝶翻轻粉双飞。 子规啼月小楼西， 玉钩罗幕，惆怅暮烟垂。 别巷寂寥人散后，望残烟草低迷。 炉香闲袅凤凰儿。 空持罗带，回首恨依依。 ---------------------------------------- 浣溪沙 红日已高三丈透， 金炉次第添香兽， 红锦地衣随步皱。 佳人舞点金钗溜， 酒恶时拈花蕊嗅， 别殿遥闻箫鼓奏。 玉楼春 晚妆初了明肌雪， 春殿嫔娥鱼贯列。 凤箫吹断水云闲， 重按霓裳歌遍彻。 临风谁更飘香屑， 醉拍阑干情味切。 归时休放烛花红， 待踏马蹄清夜月。 更漏子 金雀钗，红粉面， 花里暂时相见。 知我意，感君怜， 此情须问天。 香作穗，蜡成泪， 还似两人心意。 珊枕腻，锦衾寒， 觉来更漏残。 （一题温庭筠作） 菩萨蛮 花明月黯笼轻雾，今霄好向郎边去！ 衩袜步香阶，手提金缕鞋。 画堂南畔见，一向偎人颤。 奴为出来难，教君恣意怜。 又 蓬莱院闭天台女，画堂昼寝人无语。 抛枕翠云光，绣衣闻异香。 潜来珠锁动，惊觉银屏梦。 脸慢笑盈盈，相看无限情。 又 铜簧韵脆锵寒竹，新声慢奏移纤玉。 眼色暗相钩，秋波横欲流。 雨云深绣户，来便谐衷素。 宴罢又成空，魂迷春梦中。 喜迁莺 晓月坠，宿云微， 无语枕边倚。 梦回芳草思依依， 天远雁声稀。 啼莺散，余花乱， 寂寞画堂深院。 片红休扫尽从伊， 留待舞人归。 长相思 云一〔纟呙〕，玉一梭， 澹澹衫儿薄薄罗， 轻颦双黛螺。 秋风多，雨相和， 帘外芭蕉三两窠， 夜长人奈何！ 一斛珠 晚妆初过，沉檀轻注些儿个。 向人微露丁香颗， 一曲清歌，暂引樱桃破。 罗袖□（“衷”中换邑）残殷色可， 杯深旋被香醪〔氵宛〕。 绣床斜凭娇无那， 烂嚼红茸，笑向檀郎唾。 子夜歌 寻春须是先春早，看花莫待花枝老。 缥色玉柔擎，醅浮盏面清。 何妨频笑粲，禁苑春归晚。 同醉与闲平，诗随羯鼓成。 *** 花破子 玉树 *** 前，瑶草妆镜前。 去年花不老，今年月又圆。 莫教偏， 和月和花，天教长少年。 （或为冯延巳作） 渔父 浪花有意千重雪，桃李无言一队春。 一壶酒，一竿纶，世上如侬有几人？ 又 一棹春风一叶舟，一纶茧缕一轻钩。 花满渚，酒满瓯，万顷波中得自由。 蝶恋花 遥夜亭皋闲信步， 乍过清明，早觉伤春暮。 数点雨声风约住， 朦胧澹月云来去。 桃李依依春黯度， 谁在秋千笑里低低语？ 一片芳心千万绪， 人闲没个安排处。 （一题李冠作） 更漏子 柳丝长，春雨细， 花外漏声迢递。 惊塞雁，起城乌， 画屏金鹧鸪。 香雾薄，透重幕， 惆怅谢家池阁。 红烛背，绣帏垂， 梦长君不知。 （一题温庭筠作） 柳枝 风情渐老见春羞， 到处芳魂感旧游； 多谢长条似相识， 强垂烟穗拂人头。 清平乐 别来春半， 触目柔肠断。 砌下落梅如雪乱， 拂了一身还满。 雁来音信无凭， 路遥归梦难成。 离恨恰如春草， 更行更远还生。 阮郎归 呈郑王十二弟 东风吹水日衔山，春来长是闲。 落花狼籍酒阑珊，笙歌醉梦间。 佩声悄，晚妆残，凭谁整翠鬟？ 留连光景惜朱颜，黄昏独倚阑。 采桑子 亭前春逐红英尽，舞态徘徊。 细雨霏微，不放双眉时暂开。 绿窗冷静芳音断，香印成灰。 可奈情怀，欲睡朦胧入梦来。 捣练子令 深院静，小庭空， 断续寒砧断续风。 无奈夜长人不寐， 数声和月到帘栊。 捣练子 云鬓乱，晚妆残， 带恨眉儿远岫攒。 斜托香腮春笋嫩， 为谁和泪倚阑干？ 三台令 不寐倦长更，披衣出户行。 月寒秋竹冷，风切夜窗声。 采桑子 辘轳金井梧桐晚， 几树惊秋。昼雨新愁。 百尺虾须在玉钩。 琼窗春断双蛾皴， 回首边头，欲寄鳞游， 九曲寒波不溯流。 长相思 一重山，两重山， 山远天高烟水寒， 相思枫叶丹。 鞠花开，鞠花残， 塞雁高飞人未还， 一帘风月闲。 （一题邓肃作） 谢新恩 秦楼不见吹箫女，空余上苑风光。 粉英金蕊自低昂。 东风恼我，才发一襟香。 琼窗□（原缺）梦留残日，当年得恨何长！ 碧阑干外映垂杨。 暂时相见，如梦懒思量。 又 樱花落尽阶前月，象床愁倚薰笼。 远似去年今日，恨还同。 双鬟不整云憔悴，泪沾红抹胸。 何处相思苦？纱窗醉梦中。 又 庭空客散人归后，画堂半掩珠帘。 林风淅淅夜厌厌。 小楼新月，回首自纤纤。 春光镇在人空老，新愁往恨何穷？ 金窗力困起还慵。 一声羌笛，惊起醉怡容。 又 樱桃落尽春将困，秋千架下归时。 漏暗斜月迟迟，在花枝。 彻晓纱窗下，待来君不知。 （以下缺十二字） 又 冉冉秋光留不住，满阶红叶暮。 又是过重阳，台榭登临处，茱萸香坠。 紫鞠气，飘庭户，晚烟笼细雨。 雍雍新雁咽寒声，愁恨年年长相似。 临江仙 樱桃落尽春归去，蝶翻轻粉双飞。 子规啼月小楼西， 玉钩罗幕，惆怅暮烟垂。 别巷寂寥人散后，望残烟草低迷。 炉香闲袅凤凰儿。 空持罗带，回首恨依依。 破阵子 四十年来家国，三千里地山河。 凤阁龙楼连霄汉，玉树琼枝作烟萝。 几曾识干戈。 一旦归为臣虏，沉腰潘鬓消磨。 最是仓皇辞庙日，教坊犹奏离别歌。 垂泪对宫娥。 虞美人 风回小院庭芜绿，柳眼春相续。 凭阑半日独无言， 依旧竹声新月似当年。 笙歌未散尊前在，池面冰初解。 烛明香暗画楼深， 满鬓清霜残雪思难任。 又 春花秋月何时了，往事知多少。 小楼昨夜又东风， 故国不堪回首月明中。 雕栏玉砌应犹在，只是朱颜改。 问君能有几多愁， 恰似一江春水向东流。 望江南 闲梦远，南国正芳春。 船上管弦江面渌，满城飞絮滚轻尘， 忙杀看花人！ 又 闲梦远，南国正清秋。 千里江山寒色远，芦花深处泊孤舟。 笛在月明楼。 望江南 多少恨，昨夜梦魂中。 还似旧时游上苑，车如流水马如龙； 花月正春风！ 又 多少泪，断脸复横颐。 心事莫将和泪说，凤笙休向泪时吹； 肠断更无疑！ 乌夜啼 林花谢了春红， 太匆匆， 无奈朝来寒雨晚来风。 胭脂泪，相留醉， 几时重。 自是人生长恨水长东。 乌夜啼 昨夜风兼雨，帘帏飒飒秋声。 烛残漏断频倚枕。起坐不能平。 世事漫随流水，算来一梦浮生。 醉乡路稳宜频到，此外不堪行。 相见欢 无言独上西楼，月如钩。 寂寞梧桐深院锁清秋。 剪不断，理还乱，是离愁。 别是一般滋味在心头。 子夜歌 人生愁恨何能免？销魂独我情何限！ 故国梦重归，觉来双泪垂。 高楼谁与上？长记秋晴望。 往事已成空，还如一梦中。 浪淘沙 往事只堪哀，对景难排。 秋风庭院藓侵阶。 一任珠帘闲不卷，终日谁来？ 金剑已沉埋，壮气蒿莱。 晚凉天净月华开。 想得玉楼瑶殿影，空照秦淮！ 浣溪纱 转烛飘蓬一梦归， 欲寻陈迹怅人非， 天教心愿与身违。 待月池台空逝水， 荫花楼阁谩斜晖， 登临不惜更沾衣。 浪淘沙令 帘外雨潺潺，春意阑珊。 罗衾不耐五更寒。 梦里不知身是客，一晌贪欢。 独自莫凭栏，无限江山， 别时容易见时难。 流水落花春去也，天上人间。

1，经济法律关系主体包括：经济管理主体、经济活动主体、经济组织的内部机构在一定条件下也是经济法律关系的主体、国家机关和国家作为整体除作为经济管理的主体外，在一定条件下也是经济活动关系的主体。（1）、经济管理主体：主要是指国家经济管理机关。（2）、经济活动主体：这类主体主要有，各类企业、事业单位、社会团体、农村承包经营户、个体工商户和公民个人。2，经济法律关系的主体：亦称经济法的主体，是指在经济管理和协调过程中依法独立享受经济权利和承担经济义务的当事人。享有经济权利的当事人称为权利主体，承担经济义务的当事人称为义务主体，它们是经济法律关系的第一要素。

保健店工作计划篇1 伴着春季的到来，新的学期开学了，随着气候的变化，人类机体也在发生着微妙的变化，但对于免疫系统发育还不够成熟的幼儿来说，一些细菌、病毒便会趁虚而入，幼儿园本着“预防为主”的方针，根据本学期气候及幼儿身心发育特点，特拟定以下学期计划： 一、把好本学期新入园幼儿的体检关 对于新入园幼儿必须持有体检卡及免疫证复印件，并且体检合格后才准入园；做好接种、漏种登记，做好在园幼儿的年度体检，完成全园教职员工的年度体检，对于体弱幼儿建立管理档案。 二、做好晨检工作 严格按照“一摸、二看、三问、四查”的制度；天气渐热，在继续预防“甲流”的基础上，加强各班幼儿的卫生习惯培养，预防春季病菌侵入。晨检继续做好幼儿入园的体温测量；每天继续做好带药幼儿的带药记录工作，并按时发药、喂药，做好幼儿的全天观察记录。 三、做好春季的常见病、多发病的预防工作 做好春季的消毒、灭蚊工作，消灭传染病的传染源、切断传播途径，杜绝春季传染病在园内的发生。 四、开展幼儿心理健康教育，提高幼儿心理素质； 开展幼儿安全教育，提高幼儿的安全意识；安排科学、合理的一日生活、活动常规并执行。 五、做好每周带量食谱的制定，并严格监督执行； 幼儿膳食实行花样化、多样化，稀稠答配，根据季节、气候特点对食谱进行科学、合理的调整，定期召开“膳食会”，对伙食中存在的问题及时解决；开展幼儿心理教育，促进幼儿身心的健康成长。 六、认真贯彻、落实每周一小检、每月一大检的卫生检查制度 杜绝一切卫生死角，做好教室内每天的通风工作，使幼儿有一个干净、明朗、清爽的生活环境；定期组织安全大检查，发现问题及时上报解决，以保证幼儿在园内活动的安全性。 七、对新教师进行定期的业务培训、学习，实行以老带新的工作作风 不断提高新教师的业务知识，提高服务质量，使全园同心协力把工作作得更好。 八、写好期末各项统计，写期末保健 工作总结 ，认真做好年报表。 九、各月份的具体安排： 二月份 1、学习本学期卫生保健 工作计划 ，完善各种职责和制度。 2、配备本学期卫生、保健、教学等用品，并发放到各班各部门。 3、改善消防设施和厨房设备，完善消防制度。 4、加强美化园舍环境及花卉管理。 5、做好保健各部门的财产登记工作。 三月份： 1、进行期初卫生工作检查，各班加强卫生习惯训练、优化幼儿一日活动。 2、配合庆“三八节”全园亲子活动，对幼儿进行卫生教育。 四月份 1、配合做好春季流行病的预防工作，对各活动室进行消毒及加强晨检工作。 2、协助卫生部门做好幼儿的驱虫工作。 3、进行一次全园的卫生大检查。 五月份 1、配合做好家长开放日工作。 2、进行幼儿膳食调查，并进行科学合理的分析评价。 3、保育员知识、技能比赛。 4、组织一年一度的幼儿体检。 六月份 1、做好夏季卫生保健的宣传和预防工作，加强安全教育。 2、做好全园保健各类计划的总结、归档工作。 3、做好保健财产清点工作。 七月份 1、组织一年一度的幼儿教师体检。 2、做好放暑假全园的清洁工作。 保健店工作计划篇2 根据《xxxx省卫生计生委关于印发妇幼健康优质服务示范工程创建实施方案的通知》（x卫妇幼函（20xx）xx号）文件精神要求，结合我院的职能实际情况，重点围绕贯彻实施“一法两纲”，加强妇幼保健机构建设，提升服务能力，为妇女儿童提供优质服务，进一步降低孕产妇死亡率、婴幼儿死亡率和5岁以下儿童死亡率，促进提高我县妇女儿童的健康素质水平。并对照《xxxx省妇幼健康优质服务示范县评估指标（20xx年版）》，自查自评总结汇报如下： 一、贯彻实施《母婴保健法》，依法开展保健服务。 1、进一步认真学习宣传贯彻《母婴保健法》和《妇女儿童发展纲要》。一是积极开展《母婴保健法》颁布20周年纪念活动和“妇幼健康服务年”活动，开展妇女保健儿童保健技能竞赛活动，并选派优秀选手参加省、市技能竞赛，取得了优异成绩。二是加大妇幼卫生宣传力度，门诊、保健科及妇产科每2月出一期卫生宣传墙报，派专人对每对婚检对象进行卫生保健、优生优育和计划生育等知识宣教，充分利用“三八节”、“六一节”、“母乳喂养周”等节假日，组织医疗人员上街开展义诊咨询宣传活动，计组织医务人员上街开展义诊咨询宣传活动xx多人次，计发放宣传资料xx份，义诊咨询xx多人次，向全县各医疗卫生单位及县婚姻登记处免费提供各种妇幼卫生宣传小册子xx份、墙报挂图xx份。加大妇幼卫生保健宣传力度，提高群众的自我保健意识。 2、认真贯彻执行《xxxx省〈出生医学证明〉管理办法》，规范《出生医学证明》的使用与管理，严格执行母婴保健相关法律证书管理办法，实行专人管理《出生医学证明》，做到证、章分开保管，《出生医学证明》由产科护士长保管，印章由办公室主任保管，每张出生证的发放都要填写《出生医学证明发放登记表》，做到每张开出的证明可靠、完整、有效。协助县卫生局对全县各医疗单位《出生医学证明》的购买使用进行统一管理，协同县卫生局对全县医疗机构出生证使用情况进行检查，对存在的问题进行通报，限期整改。 3、贯彻落实《xxxx省禁止非医学需要鉴定胎儿性别和选择性终止妊娠条例》，成立了打击“两非”领导小组，制定了禁止非医学需要鉴定胎儿性别和选择性别终止妊娠的相关制度，b超室门前安装监控探头，b超室、妇产科、药房安装电脑和二代身份证识别器，孕14周以上孕妇做b超及计生手术实行实名制。院领导与妇产科、b超室和药房签定了管理责任书，设立举报电话，每半年组织督查一次，督查情况书面向卫生局汇报。 4、认真贯彻落实《托儿所幼儿园卫生保健管理办法》，为了进一步加强托幼机构的卫生保健管理，提高管理质量，举办了xxxx县幼儿园卫生保健员培训班，参加培训保健人员xx人次，对辖县内托幼机构进行卫生保健指导，协助各园所保健人员做好膳食管理。组织体检队，下到各园所进行幼儿健康体检、生长监测，20xx年儿保科对全县xx所托幼机构进行卫生监督管理，卫生保健指导，托幼机构卫生管理率100%，计幼儿健康体检xxx人次，幼教职工健康体检xxx人，合格发证xxx人，及时反馈体检结果，并提出相应的指导意见和干预措施，确保儿童健康成长。 5、依法规范开展婚前保健工作，认真贯彻落实《母婴保健法》、《婚前保健工作规范》、《xxxx县全面推行科学婚检预防出生缺陷工作实施方案》。今年县妇幼保健院被省卫计委列入全省首批婚检规范化门诊建设，严格按照省计委制定的婚前保健门诊规范化建设标准要求，投入资金xx多万，进行婚检门诊改造。规范设置男女婚检室、咨询室、宣教室及相关的辅助检查科室，安排x位具有婚检资质的医务人员从事婚检工作，严格执行卫生部《婚前保健工作规范》，认真做好婚前医学检查、卫生咨询和卫生指导工作，特别对婚检结果异常的对象，耐心做好咨询指导，坚决杜绝人情关，确保婚检质量，受到省卫生厅考评组的好评。xx年xx月——xx年xx月实婚检xx人次，婚检率100%，检出各种疾病xxx人次，疾病检出率xxx%，其中指定传染病xx例，肝炎xx例，艾滋病x例，根据婚检结果情况提出相应医学意见：暂缓结婚xx人，尊重受检者意见xxx人，符合结婚医学条件xxx人，婚前卫生指导xx人，婚前卫生咨询xxx人。 6、加强产科建设，巩固爱婴医院成果。产科质量维系母婴两代人的健康和生命安全，认真贯彻执行《母婴保健法》的有关规定，根据卫生部《助产技术管理办法》和《xxxx省助产服务机构基本标准》，协助县卫生局对全县开展助产技产的医疗保健机构和助产技术人员进行考核，严格掌握机构执业资格和人员从业资格。经考核全县助产机构发证xx家，其中三级x家、二级xx家、一级x家，全县取得助产产技术资格证书xx人，做到机构和人员实行持证执业、持证上岗。各医疗保健机构积极开展创建爱婴医院活动，巩固爱婴医院成果，全县x家开展助产技术的医疗机构，已有x家取得“爱婴医院”称号，xx年度有xx家医疗机构申报爱婴医院复评。xx年全县母乳喂养率达xxx%，纯母婴喂养率xxx%。 7、开展新生儿疾病筛查，提高出生人口素质。开展新生儿疾病筛查工作是预防孩子智能和体格发育落后，提高出生人口素质的一项有效措施。根据省卫生厅下发《xxxx省新生儿疾病筛查管理办法》和《关于扩大新生儿疾病筛查范围的实施方案》，组织县直医疗保健机构积极开展新生儿疾病筛查，组织相关医疗机构的产科医务人员到省妇幼保健院参加业务培训，重点抓好采血质量、可疑病人召回、追踪随访，做到早发现、早诊断、早治疗，促进患病儿早日康复，进一步促进提高我县出生人口素质。我县已有xxxx县医院、平民医院、中医院和妇幼保健院开展新生儿疾病筛查、新生儿听力筛查。xxx年全县新生儿疾病筛查xxx人次，发现x例甲低，听力筛查xxx人次。 8、积极开展艾、梅、乙防控工作。认真落实《xxxx省卫生厅关于加强预防艾滋病母婴传播工作的实施意见》和《xxxx市预防艾滋病母婴传播工作实施方案》。加强预防艾滋病、梅毒、乙肝母婴传播工作，积极开展预防艾滋病、梅毒、乙肝母婴传播工作的宣传教育、人员培训，建立初筛实验室，开展婚前保健人群及孕产妇艾滋病、梅毒、乙肝检测和咨询，建立信息管理系统等。孕产妇艾滋病检测率xxx%，阳性率x；孕产妇梅毒检测率xxx%，梅毒感染率xx%；孕产妇乙肝检测率xx%，乙肝表抗阳性率xxx%；婚检艾滋病检测率xxx%，发现x例艾滋病；婚检梅毒检测率100%，发现xx例梅毒；婚检乙肝检测xx%，发现xx例乙肝，xxx例乙肝表抗阳性，阳性率xxx%。 二、加强妇幼基本公共卫生管理，提高服务质量水平 坚持以保健为中心，紧紧围绕妇幼保健《两纲》目标任务，加强妇幼卫生管理。一是加强业务培训，制定基层妇幼卫生人员培训制度和培训计划，今年共举办4期的乡镇卫生院妇幼保健人员业务知识培训班，推广适宜技术，促进提高基层妇幼保健人员的技术水平，提高保健质量。二是开展基层卫生院儿童保健和孕产妇保健门诊规范化建设，全县已有xx个儿童保健门诊和xx个孕产妇保健门诊规范化建设，通过市卫生局组织专家考评验收，夯实了妇幼保健工作基础。三是加强督导检查。保健科人员实行分片包干，定人、定时间、定任务指标，院长每季度亲自带妇保、儿保及信息人员对全县各卫生院进行督查指导，检查指导各卫生院、村卫生所开展妇幼保健业务，确保完成妇幼两纲卫生保健目标，进一步提高妇幼保健两个系统管理率，特别是加强对高危孕妇和体弱儿的筛查管理，提高妇幼保健的质量。今年全县产妇总数xx人，活产数xx人，住院分娩率为xxx%，孕产妇系统管理率为xxx%，孕产妇死亡率xxx/10万，儿童系统管理率xxx%，婴儿死亡率xx‰，5岁以下儿童死亡率xx‰，新生儿破伤风发生率0，母乳喂养率xx%，出生缺陷率xx‰。 三、积极开展重大妇幼公共卫生项目，提高妇女儿童健康水平 1、增补叶酸预防神经管缺陷项目 为了提高全民预防出生缺陷知识知晓率和保健意识，有效控制出生缺陷发生率，提高出生人口素质，在县卫生局、计生局、妇幼工委办等部门领导的重视下，妇幼保健院认真落实《xxxx省增补叶酸预防神经管缺陷项目实施方案》，举办了xxxx县增补叶酸预防出生缺陷宣传活动培训班，对全县设产科医疗机构产科主任、护士长和卫生院保健院人员进行业务培训，制定增补叶酸项目工作制度和药品发放管理制度，加强项目工作管理，做好宣传、药品发放、随访、咨询和信息资料收集工作，加强项目工作督导检查，促进项目正常有序开展。xxx年1—12月份全县应补报叶酸xxx人，已发放叶酸xx人，目标人群增补叶酸发放和服用均超额完成。 2、扎实做好住院分娩补助 为了将住院分娩补助工作在全县落到实处，我县采取了有效的具体措施：一是对各医疗机构提出了具体要求，每个医疗机构必须制作4幅固定的宣传标语；二是印制了xx余份宣传单和孕产妇女保健手册；三是结合公共卫生服务项目开展了健康教育。并根据《xxxx市xxxx年农村孕产妇住院分娩补助项目实施方案》，结合我县实际制定了《xxxx县xxxx年农村孕产妇住院分娩补助项目实施方案》，对各定点医疗机构开展农村孕产妇住院分娩工作提出了具体要求，并按上级规定实行限价收费，今年1—12月共计补偿xxxx人次，发放补助xxx万元，住院分娩率达xxx%。 3、积极开展低保妇女病普查 为了贯切落实《xxxx省实施中华人民共和国妇女权益保障法的办法》，保护妇女身心健康，根据《xxxx省城乡低保妇女常见疾病检查为民办实事项目实施方案》精神要求，积极开展第二轮低保妇女病检查工作，认真制定工作计划，主动与县妇联、民政等部门领导沟通汇报，取得相关部门领导支持，做好检查对像摸底造册，搞好宣传发动，抽调妇产科技术骨干，深入全县各乡镇，为低保妇女开展常见妇女病免费检查，为了促进提高检查率，每个检查对象每人补助10元车费。全县xxx—xxx年应检xxx人次，已体检xxx人次，检查率达xx%，检出妇女病xxx人次，疾病检出率xxx%。 四、存在的问题和困难 1、人员经费业务经费得不到保障。xxx年前xxxx县妇幼保健院自收自支，单靠临床医疗业务收入，维持妇幼公共卫生服务，历史负债较多，干部职工社保得不到解决。随着国家医改的发展，妇幼公共卫生任务的增多，靠临床医疗收入难以维持生存，更谈不上发展。 2、人员缺编较多。按照xxxx省编办、省卫生厅《关于调整全省妇幼机构编制标准等有关问题的通知》xx委编办[xx]xx号文件规定，县（县）级妇幼保健机构妇幼保健人员编制xxx人，临床人员按床位xxx。我县人口约xx多万，目前妇幼保健院人员编制xx人，实际在编xx人，人员缺编较多，致使部分科室业务无法开展，制约妇幼卫生事业的发展。 3、医疗设备不足。因资金短缺，无法购置医疗设备，对照妇幼保健机构基本设备达标建设标准，差距较大。 4、业务用房不足，办公条件较差。xxxx县妇幼保健院综合楼是xxx年利用xxxx省农村卫生三项建设资金立项，建筑面积xxx平方米，一方面业务用房面积满足不了妇幼卫生业务需要，另一方面妇幼综合楼已经使用xx余年，破旧缺乏资金装修，环境条件较差。 xxxx县妇幼保健院 20xx年8月10日 保健店工作计划篇3 为了认真贯彻落实国家教委《幼儿园卫生工作条例》以及《爱卫生条例》，加强幼儿园卫生工作的管理，促进幼儿良好卫生习惯养成，特制定下列幼儿园工作计划，以求全面地遵照。 一、组织： 幼儿园决定建立卫生工作管理委员会，组长由xxx担任，副组长由xxx担任，组员有xxx、xxx。 二、职责： 1、xxx负责领导统筹全园的环境卫生工作，负责划分各处各班的卫生区域，抽查卫生工作。 2、xxx负责制定全园的卫生工作计划并负责布置检查，督促各处各班卫生工作以及评比总结工作。 三、措施： 1、加强思想教育，让人人知道卫生工作的重要性，知道卫生工作是精神文明建设和物质文明建设均不可缺少的条件。 2、划分清洁做到卫生工作没有死角。 3、做到卫生工作层层有计划、有布置、有检查、有总结评比，并落实到人。 4、把个人卫生列为个人评优，班级评优，单位评优的重要条件。 5、环境美化工作选派专人负责，并教育大家爱护幼儿园一草一木，使幼儿园一年四季保持常绿，能见到不同的花开。 6、成立幼儿常见病传染病卫生领导小组。 四、卫生制度： 1、从讲卫生，要求穿戴整洁，不留长发、勤洗脸、洗脚、洗头、洗澡、早晚刷牙，喝水用自己的杯，不随地吐痰，不随地仍纸屑、果皮、大小便入厕。 2、饮食必须要卫生，厨房餐具要每天消毒，炊事人员和医务人员在上班时间穿戴工作服和工作帽，保教人员包括炊事员持健康证才能上岗。 保健店工作计划篇4 20xx年全区妇幼健康服务工作坚持“12345”工作思路，即：贯彻“一法两纲”，着力两个提升，夯实三项基础，筑牢四道防线，推进八大项目. 一、贯彻“一法两纲”，依法做好妇幼健康服务管理 实施助产技术服务分类管理，认真做好《出生医学证明》管理和发放工作。 二、着力提升妇幼保健管理水平和服务能力，依法规范妇幼保健计划生育服务项目 定期召开辖区卫生服务机构例会，加强对托幼机构人员岗前培训，做好孕前优生健康查体业务培训。加大业务督导检查，促进全区妇幼保健服务整体水平的提高。 三、夯实三项基础，突出以保健为中心主体地位 一是加强围产保健，采取综合措施降低剖宫产率，降低孕产妇死亡率，推广孕产妇危重症分级管理。二是加强妇女保健，提高妇女常见病普查率。三是加强儿童保健，推进0-6岁儿童健康管理。 四、筑牢四道防线，做好出生缺陷三级预防 一是实施国家免费孕前优生项目检查全覆盖，探讨与婚前医学检查整合方式。二是进一步规范产前诊断技术操作。三是推进新生儿疾病筛查工作。 五、推进五大项目，提高公共卫生服务水平 一是推进住院分娩补助项目。二是推进增补叶酸项目。三是推进预防艾滋病、梅毒和乙肝母婴传播工作。四是开展妇幼健康优质服务示范工程创建。五是在社区服务机构开展妇幼健康中医药特色服务，推广应用中医药适宜技术。六是积极开展低保已婚育龄妇女、失独家庭查体及生殖健康查体工作。七、完成计划生育手术，保证育龄群众手术需求、保证手术质量。 妇幼保健站工作计划责任编辑：杨雪 保健店工作计划篇5 为进一步加强我院科学管理、提高管理水平，规范服务行为，提高服务能力，促进我院科学发展，为十二五加强妇幼卫生建设计划工作发展打好基础。依据《河北省妇幼保健机构等级评审管理办法》，河北省卫生厅妇幼处将评审工作纳入明年工作重点，结合我院发展的现状，提出如下发展计划： 一、提高认识，统一思想，全力以赴地做好我院二级甲等妇幼保健申报评审工作。 （一）、成立组织，按达标标准搞好自查，明确工作任务。 （二）、落实职责，依据自查结果，明确责任，健全科室，以科室为基础，做好达标工作。 （三）、自我评估。在达标工作基础上，对照标准，进行自查评估，评估达标后，写出 自查报告 ，进行申报。 二、完善科室建设。 （一）、重点搞好保健科、儿科病房、产科的机制建设。 （二）、实行科主任管理负责制。按标准要求，确定科主任，明确主任职责，落实科主任管理责任化制，增强科室服务的团队战斗力。 三、完善人才培养机制。 在科室建设完善的基础上，加强住院医师培训和保健医生的培训。从“三基”培训青年，结合病例讨论等方式扎实有效地搞好继续教育，提高服务水平和服务质量。 四、规范讨论行为。 以我院临床科室为重点，采用卫生部制定的临床路径，制定有实用价值的诊疗护理常规，规范医生诊疗行为。 五、创建特色服务。 （一）、妇产科和儿科临床服务，突出与保健相结合。 （二）、产科实施高水平的爱婴行动，纳入常规，创产科爱婴品牌。 （三）、儿科护士加强临床技能练兵，提高静脉穿刺成功率，创建“一针准”服务品牌。 （四）、创建妇幼保健服务品牌。 六、完善分配机制。 实行科学的法人治理结构，完成院、科两级分配制度，落实激励机制，鼓励多劳多得、优劳优得，最大限度地调动业务人员的主观能力性。

有心理障碍的患者经常是痛苦的，焦虑的，抑郁的，也很有想要看医生的欲望，心理疏导的基本方法就是，通过营造一种有利于自己工作与生活的环境，时时刻刻让自己保持心情舒畅愉快，就可以了，如果一个人的定位错误，而且心胸狭窄还目光短浅，而且每天的生活都是非常枯燥的，消沉的，看到什么都是觉得很阴暗很肮脏，那么这样对生活就失去了审美，自然就会让自己心里更加有障碍，这种人不论走到哪里，其生活氛围都不会很和谐宽松，所以要寻求心理障碍的来源是什么，然后来解决。心理疏导的基本方法就是，学会善待自己，关注自己的心理问题，要找到自己心理障碍的来源是什么，然后对症下药。

语音方面：现代汉语表的音节界限分明，乐音较多的音节特点，加上声调高低变化和语调的抑扬顿挫，因而现代汉语语音具有音乐性强的特点。首先，现代汉语语音没有复辅音。在一个音节内，无论开头或是结尾，都没有两个或三个辅音联在一起的现象。

(一)保险业整体实力进一步提高我国保险业整体实力的增强主要体现在以下四个方面：一是业务持续较快增长。2006年实现保费收入5641．4亿元，同比增长14．4％。其中财产险保费收入1509．4亿元，同比增长22．6％；寿险保费收入3592．6亿元，同比增长lO．7％；健康意外险保费收入539．4亿元，同比增长19％。保险深度2．8％，保险密度431．3元。二是经济补偿能力不断增强。2006年保险业共支付赔款和给付l438．5亿元，同比增长26．6％。三是资产规模稳步扩大。保险公司总资产1．97万亿元，比2005年底增长29％。四是市场主体逐步增加，市场活力增强。全年共有9家新的保险公司开业，保险公司达到98家；共有367家新的专业中介机构开业，专业中介机构达到2110家；新增4家保险资产管理公司和1家保险资金运用中心，资产管理公司达到9家。(二)结构调整取得明显成效随着我国保险业的快速发展，保险监管机构非常重视保险业的结构调整，这些年来采取了一些措施并取得了显著成效。一是财产险薄弱环节得到加强，新的业务增长点逐步形成。农业保险和责任保险实现较快增长，农业保险保费收入8．5亿元，同比增长16．2％，责任保险保费收入56．3亿元，同比增长24．3％。二是寿险业务结构进一步优化。寿险公司更加重视内含价值和长期稳健发展，期缴业务和长期寿险业务发展较快。个险新单期缴占个险新单保费的27．9％，10年期以上的新单期缴保费收入336．6亿元，同比增长19．9％。三是中介市场的作用进一步发挥。通过中介渠道实现的保费占总保费收入的79．6％。四是区域发展更加协调。中西部地区保费收入分别增长15．9％和20．7％，增幅分别高于全国平均水平1．5和6．3个百分点。(三)经营效益稳步提升保险公司盈利状况继续改善。投资收益稳步增加，2006年全年实现投资收益955．3亿元，收益率达到5．8％，比2005年提高2．2个百分点，为近3年最好水平。行业竞争力逐步提高，上市公司得到技资者的普遍认同，股价不断攀升，中国人寿市值已位列全球上市寿险公司第一。(四)保险业改革开放向纵深推进我国保险业改革开放也在逐步向纵深推进，主要体现在以下几个方面：一是根据国务院23号文件精神，保监会修改完善了《保险业发展"十一五"规划纲要》并正式发布。二是继续推进保险公司上市。2006年12月21日民安控股在香港上市，2007年1月9日中国人寿A股上市，目前在境内外上市的中资保险公司达到5家。三是继续推动国有保险公司体制改革。中再集团获得汇金公司注资40亿美元，中华联合股份制改革基本完成。四是稳步推进保险公司综合经营试点。中国人寿参股了广东发展银行和中信证券，中国平安收购了深圳商业银行。五是成立保险保障基金理事会，加强保险保障基金的征收和管理工作。保险保障基金目前达到80亿元。六是对外开放继续扩大，截至2006年底，我国保险市场上共有41家外资保险公司，来自20个国家和地区的133家外资保险公司在华设立了195家代表处。保险业国际化程度逐步提高，国际合作不断加强，形成了中外资保险公司优势互补、和谐发展的局面。二、当前我国保险公司经营管理的特殊性保险公司是保险市场的供给者，保险公司的经营状况直接影响保险市场的发展状况，保险公司经营管理与其他股份公司相比有着自身的特殊性。(一)风险的集中性没有风险就没有保险。保险业是经营风险的行业，其产品和服务本身就是社会和经济生活中可能发生的各种物质和利益损失风险。保险公司通过承保活动，集聚了大量风险，这就需要在风险识别的基础上，采取适当的风险管理技术手段，在时间和空间上进行合理的分散化处理。同时，保险公司通过建立保险基金的形式，积聚了大量资金，这些资金在保值增值的运用过程中，不可避免地会遇到资金管理和运用风险。这就对保险公司的风险管理能力提出了更高的要求。(二)成本的后发性除了管理费用之外，保险业经营的最大成本是保险赔款。保险公司产品和服务的价格(费率)依据是大数法则，由保险标的过去的损失概率作为基本依据(即纯费率)，加上一定的趋势修正系数、营业费用率和预期利润率(即附加费率)确定的。采取的是收费在先、赔款在后的经营方式。因此，建立在历史统计分析基础上的定价，与保险责任期满之后的实际损失赔款成本可能存在一定的差异性。这一特点，客观上既要求保险公司具备较高的精算(损失率成本预测)管理水平，也要求保险公司具有良好的承保风险标的的同质性选择管理水平。(三)产品和服务的同质性保险产品和服务就其形式而言，不具有核心技术的独占性，也不受专利保护，极易模仿。任何一个新的产品和服务举措，只要竞争对手愿意，都可以在较短的时间内引进、移植或改造。因此，由产品的差异化人手打造公司的差异化，在保险行业是极其困难的。保险公司之间的差异化特征，更多的要依靠管理的差异化形成法人行为的差异化，进而通过其理念传播、组织效率、员工行为等方面综合表现出来。(四)经营的广泛社会性有风险就有保险。保险公司的客户遍及社会的窄面、各个层次，其经营也随之带有较为广泛的社会性。类型和客户需求的多元化，既要求保险公司的客户服寅更加广泛的适应性，同时又要求保险公司在经营上具萑的针对性和灵活性，显然，这一特殊要求不但对公司管理能力是一个巨大挑战，而且也是对管理者和从业人员和服务素质的巨大挑战。(五)经营管理活动的较大弹性如前所述，由于保险服务对象的情况千差万别．风险事故损失情况各不相同，加之我国现行监管政策要求保险及其分支机构只能在注册地的行政区域内开展经营活动，因此，在其经营管理活动中，保险标的承保前的风险评估、保险事故后损失金额鉴定等主要环节，都不同程度地存性，使得保险公司在定价管理、成本管理、人员管理和服理等具体管理工作上难以全面实现标准化。同时，保险分支机构点多面广，管理幅度大，管理层次多，客户及其分布存在很多地域差异，这也拉大了保险公司管理的弹性。三、在当前背景下我国保险公司不同发展阶段经营特征(一)公司的初创期由于发起人对各类资源配置准备得比较充分，对市场行情了解较透彻。故此阶段公司主要领导人威望较高，员工对公司成功的期望较高，企业与员工追求的目标高度统一．因此，此期间公司的主要管理特征是：(1)领导决策高度集公司的决策力、应变力、抗压力、预见性全仰仗领导个人智慧和经验，领导临场决策意见就是公司决定；(2)公司层级管理职责范围不明确，但互相配合、协调性特强；(3)员工热情高涨，加班加点不计报酬，工作效率高；(4)公司从领导到员工，相互之间处事无瞻前顾后，遇到问题立时纠正，公利性、是非观高度一致；(5)凝聚力强，员工空前团结，公而忘私，舍小家而顾"大家"。此时，应势利导，树立领导个人威望、创造非权力因素的影响和企业文化价值观，是最好时机。(二)公司的成长期市场份额迅速提高，公司发展壮大，员工收入明显改公司美誉度逐渐显现，管理流程逐步规范，大企业的文化气象逐渐形成，公司呈现出蒸蒸日上的兴奋发展状态。其特征是：(1)公司的决策层与管理层、基层权力分配到位，各层级的管理职责明确；(2)公司建成的利益初期分配到位；(3)实现公司近期计划的动力源形成合力；(4)公司以发展化解矛盾的效果明显；(5)公司的规模与效益发展迅速；(6)公司权力的宝塔型迅速形成，公司领导由身先士卒的平等型变为仰望型，权重与威慑显现。(三)公司的发展期此期间的特征是：(1)业务量由高速增长趋于平缓；(2)员工创业期的激情逐渐消退；(3)员工的收入欲望逐渐理智，行为也趋向理智；(4)由于在成长期而出现的权力再分配矛盾已经化解，公司的层级管理机构细化，运作自然；(5)公司领导在初建期、成长期树立的权力威望逐渐消退，非权力影响可使公司"无为而治"；(6)员工对收入企求的是多发奖金，老板与员工各思其利。四、我国保险公司不同发展阶段存在问题及成因(一)我国保险公司不同发展阶段存在的问题初创期是公司从无到有从小到大的发展阶段，因自身的不成熟以及对外部环境的敏感性从而面临各种风险，总的来说在初创期公司主要会出现下列问题：(1)公司进入市场的政策风险，如市场受挫，士气大挫，招致各方连锁反应，代价不可估量；(2)层级管理岗位设置不合理；(3)领导的个人因素，决定公司的命运走向。到了成长期，公司已经渡过了难关，逐步走向正轨，对于市场竞争以及监管政策已经熟悉，此时矛盾的重点往往出现在公司管理层，在成长期公司主要会出现下列问题：(1)职位分配不公，导致彼方利益受损；(2)公司成果分配不公，导致利益团队产生；(3)公司领导者在初建期用权不够平衡，致使股东与管理层部分成员之间创造了天然的沟通，形成利益纽带。公司一旦出现经营症状，即可兴风作浪，投资者与管理者结成同盟，极易翻盘；(4)用人不当，导致元老级意见不一，网上车险产生裂痕；(5)创新能力投入不够，导致后继乏力。到了发展期，应当说，公司已经建立了较为完善的法人治理结构，权利分配均衡合理，业务量逐步达到饱和，这种情况下问题往往出现在细节上，但却是不可忽视的问题，具体来说在发展期公司主要会出现下列问题：(1)政策对业务的支持力度明显缩水；公司利润追求一高再高；产品结构不合理；员工人心浮动；(2)公司办事程式化明显，衙门官式习气浓重，效率远不如从前；(3)领导集团的领导合力出现分化，分工合作变为分块合作；(4)人心的离心，导致公司出现发展的再生功能障碍。(二)我国保险公司经营管理中问题产生的原因保险公司在经营过程中之所以产生前文所述的各种问题，归纳起来主要有如下三个方面的原因。1．尚处于发展初级阶段的国内保险市场，没有形成高效有序的市场运行规则。改革开放以来，国内保险业得到了长足的发展，保险业务快速增长，保险市场不断发展，保险立法不断健全。但与保险业发达国家相比，国内保险业还处于初级阶段，市场主体较少，市场垄断程度较高，市场竞争层次较低，规范有序的市场环境尚未形成，价值规律在保险市场中的作用尚未得到正常的发挥，国民保险意识有待进一步提高。在这种尚欠完善的保险市场环境下，市场供给大于需求，传统市场领域趋向饱和而导致竞争激烈，新兴市场领域因国民收入水平和行业发展水平的差异较大而没有形成规模需求效应。直接经营业务和面向市场的保险公司基层单位受各自计划任务的压力和经济利益的驱动，在市场监督管理力度不够的情况下，难以避免地导致经营管理中的短期行为和违法违规行为。2．保险公司管理的精细化程度不高，内控管理制度不健全。(1)部分基层公司在制定年度业务发展计划指标时，缺乏对当地经济发展水平和保险市场发展水平等因素的分析，下达的计划指标难免简单化和针对性不强，导致基层公司完成保费任务的压力过大而盲目追求业务发展规模，业务质量不高，效益水平低下；或者是违规经营，采取一些不正当手段招揽业务。(2)基层公司在经营管理过程中缺乏长远发展的眼光，对保险市场开发没有长远的计划和措施，着眼于短期利益。如在新兴市场开发和新的保险产品推广上，因为市场对保险的认知需要一个较长的过程，并且要求保险公司进行大量的宣传和加大前期投入，一些基层公司考虑到投人大、收效慢而丧失了积极性，遇到困难就退缩，新兴保险市场开发工作难以展开。(3)基层公司内控制度不健全，统一法人制度执行不力，贯彻落实上级公司要求不到位。部分基层公司对管理工作重视不够，没有根据形势的变化健全和完善内控管理制度，部分制度缺乏现实操作性，形同虚设，使管理工作无章可循而出现混乱的局面。部分基层公司统一法人意识不强，对上级公司制定的承保理赔、规范经营、财务管理等方面的制度和要求，越权行为和违规行为时有发生。(4)管理技术落后。部分基层公司电子化水平较低，运用电子化管理的认识和措施也有差距，有的还大量依赖和使用手工操作，给管理工作的精细化造成障碍。3．保险公司从业人员整体素质不高。据调查，部分基层公司业务人员90％以上没有接受过正规的保险专业知识教育，文化水平较低，接受新生事物的能力较差。对员工培训缺乏一套行之有效的制度，也没有长期性的计划。当前，基层公司大部分业务员依靠经验和关系网展业，对保险的职能和作用认识不清，缺乏市场营销、风险管理等学科知识的支持，承保理赔工作技术含量低，服务水平停滞不前，对公司的发展战略、经营理念、经营管理办法，以及多项改革措施和公司发展前景缺乏足够的了解。也有相当一部分基层公司高管人员不完全具备职业经理人的素质，对于发展战略、经营目标、市场营销、成本核算、人力资源配置、考核机制、统一法人制度等重要管理职能缺乏足够的认识和综合灵活地加以运用。五、改善我国保险公司经营管理的理念及措施(一)转变经营观念，变粗放式经营为集约化经营1．我国加入wTO后，国内保险公司发展已经面临各方面的挑战。基层保险公司过去那种粗放式的经营管理模式，已经不能适应形势发展的需要。基层保险公司在经营管理过程中必须树立成本效益观念，苦练内功，以增强盈利能力和提高市场竞争实力为中心，实现公司业务速度和效益的同步增长，不断发展壮大。在业务发展战略上，要深入调查了解当地经济发展情况，认真分析市场变化，不断研究市场动态，多角度、全方位地挖掘市场潜力，以先进的经营理念、灵活的展业方式、丰富的保险产品、优质的保险服务参与市场竞争，促进业务快速、持续、健康发展。要不断学习和借鉴同业发展的先进经验，弥补自身的不足，增强发展的后劲。基层保险公司领导班子要有长远发展的眼光，避免经营管理中的短期行为，坚持依法依规经营，加强公司各项管理和基础建设，为公司长远发展打好基础。2．为加强我国保险公司的自我约束机制，增强其市场竞争力，保险公司应转变经营管理机制。汽车保险计算按照"产权明晰、权责分明、政企分开、管理科学"的要求，实行规范的公司制改革，建立和完善现代企业经营机制，使保险企业成为适应市场经济要求的法人实体和竞争主体。要从构筑规范的法人治理结构人手，建立民主科学的决策机制、高效有序的运行机制、严格规范的监督约束机制以及市场竞争的优胜劣汰机制，把保险企业办成真正意义上的商业保险公司。3．在成熟的股票市场中，保险公司上市已成为一种惯例，而且世界上著名的保险公司也基本上都是上市公司。通过在资本市场上市来募集资本，已成为国际上保险企业筹资的一种重要手段。而且，保险公司上市，也是保险公司扩张自身规模，提高竞争力，迎接国外保险公司挑战的需要。再次，保险公司上市对完善保险公司自身的治理结构、增强证券市场的稳定性也至关重要。4．国际经验表明，保险投资对保险公司的价值以及对保险公司的经营影响具有非常重要的作用。而国内保险公司资金可以投资的领域却十分有限。因此，拓宽保险公司的投资渠道必将是中国保险业的一个发展趋势。有必要指出的是，应建立合理、完善的投资组合模式，提高保险公司的投资绩效。西方著名的保险公司一般采用集中统一投资模式或专业化控股投资模式来提高投资绩效。这两种模式都是指在一个集团或控股公司下设产险子公司、寿险子公司和投资子公司，专业子公司将产、寿险子公司资金分别设立账户，独立进行投资，这种投资模式可以充分利用集团总部的双重风险监控体系防范风险，这种投资模式无疑是值得我国保险业借鉴的。(二)加快创新步伐，改进保险营销方式1．创新是发展的不竭动力，是提高竞争实力的客观要求。要加快产品创新，在深入分析和研究市场需求的基础上，加大对新产品的开发和推广力度，加大宣传和投入力度，努力开拓新的市场领域，不断形成新的业务增长点，彻底摆脱业务发展依赖于传统险种的束缚。基层保险公司在业务发展战略上，对我国国民经济所有制结构发生的变化要有充分的认识，不能老是把眼光局限于一些国有大企业上，应充分挖掘个体、私营经济和广大农村市场的潜力，充分利用保险代理人、经纪人等中介机构资源，培养一批忠诚于公司、职业道德素质高的营销队伍，完善落实好营销员管理制度、代理人管理制度、经纪人管理制度，开辟新的业务发展渠道。要加快服务创新，创新服务的内涵和形式。基层保险公司要突破保险服务仅限于承保和理赔的局限，强化对客户的延伸服务，倡导增值服务和跟踪服务。加强对承保前的风险评估和承保后的风险管理，对客户提出全面合理的风险防范建议，既有利于提升服务质量和水平，又有利于提高公司：效益。2．面对国内市场的国际化和世界保险市场的全球铂国保险业要在国内市场立稳脚跟，并在国际市场有所拓目前落后的保险营销方式显然滞后于中国保险业进一步展业的需求。因此，必须对现行的推销手段与方法进行改革，如推行银行代理，以期形成以银行为主的代理业务网络，以便充分利用银行结算业务量大、网点多、信息网络系统完善，客户广泛等优势。再如试行网上销售，争取在以高技术支持的销售领域不落伍或占据有利地位。这些改革将使我国保险业的营销方式由上门推销、关系营销向真正的服务营销、创新营销、整体营销等更高阶段的营销方式迈进。(三)强化管理意识，提高管理质量和水平基层保险公司要提高对加强管理工作重要性的认识，增强内控管理自觉性，树立起管理是企业发展生命的观念。加强内控管理制度建设，建立起高效率的管理机制，加强电子化建设，为管理工作的开展提供强有力的技术保障和支具体讲，业务上要重点加强市场营销管理、核保管理和单证控制管理；理赔上要重点加强查勘定损管理和报价核赔管理；财务上要重点加强收付费系统管理；人员上要重点加强职业行为管理和考核机制管理。上级公司要加强对基层保险公司管理工作的监控和指导，确保统一法人制度的顺利执行和政令的畅通，同时建立配套的责任追究制度和奖惩措施，加强对基层公司经营管理行为的约束。保险监管机构要加强对基层公司市场行为的监督和管理，加大对违法、违规行为的查处力度，培育有利于基层保险公司发展的市场环境。(四)加强保险队伍建设人是生产力中最积极的因素，解决好人的问题是解决切问题的根本。配备一支业务能力强、管理水平高、具有新能力的领导班子，是基层保险公司发展的组织保证和重基础。基层保险公司领导班子要不断学习新知识、新事物，不断提高领导能力和经营管理水平，才能适应现代保险公司发展的需要。要加强对基层保险公司员工的教育和培训。高员工的综合素质，不断培养符合现代保险公司发展要求员工队伍。加强基层保险公司企业文化建设，增强公司的聚力和向心力，倡导团队协作，倡导激励，宣扬先进，并通过分配结构和分配机制的改进，稳定员工队伍，充分调动每位员工的积极性和创造性，为公司发展提供强大的人力资源保证。具体可采取如下几个方面的措施：(1)设定考核体系，让制度管人，制度面前人人平等，基层领导只是制度执行的裁判；(2)制订激励机制，从职位、金钱、机会、关爱等，全方位奖惩；(3)制订升迁制度，打破元老一统天下的局面，从基层选拔竞争优胜者，充实到重要领导岗位。让基层员工看到希望，树立榜样；(4)妥善安置元老级人员，如待遇、关怀、参政议政发挥余热。其目的是授之元老，抚之来者，达到稳定大局的目的。能兑现当初的承诺的公司就是好公司扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

我不是专家，说两句算是抛砖引玉吧！1.公司指使普通员工做商业间谍，公司是违法的。2.公司指使普通员工做商业间谍侵犯了员工的权利，公司是违法的。3.职员自愿从事商业间谍活动也是违法的。

ISO/OSI采用的七层模型，而TCP/IP是四层结构。ISO/OSI参考模型中的应用层、表示层、会话层共三层，对应TCP/IP协议模型中的应用层ISO/OSI参考模型中的传输层对应TCP/IP协议模型中的传输层。ISO/OSI参考模型中网络层的对应TCP/IP协议模型中的网络层。ISO/OSI参考模型中的数据链路层、物理层共两层，对应TCP/IP协议模型中的数据链路层。扩展资料：OSI参考模型与TCP/IP参考模型的传输层功能基本相似，都是负责为用户提供真正的端对端的通信服务，也对高层屏蔽了底层网络的实现细节。所不同的是TCP/IP参考模型的传输层是建立在网络互联层基础之上的，而网络互联层只提供无连接的网络服务。所以面向连接的功能完全在TCP协议中实现，当然TCP/IP的传输层还提供无连接的服务，如UDP；相反OSI参考模型的传输层是建立在网络层基础之上的，网络层既提供面向连接的服务，又提供无连接的服务，但传输层只提供面向连接的服务。

1、1988年：要烟草还是要健康，请您选择2、1989年：妇女与烟草3、1990年：青少年不要吸烟4、1991年：在公共场所和公共交通工具上不吸烟5、1992年：工作场所不吸烟6、1993年：卫生部门和卫生工作者反对吸烟7、1994年：大众传播媒介宣传反对吸烟8、1995年：烟草与经济9、1996年：无烟的文体活动10、1997年：联合国和有关机构反对吸烟11、1998年：在无烟草环境中12、1999年：戒烟。口号是“放弃成长香烟”13、2000年：不要利用文体活动促销烟草14、2001年：清洁空气，拒吸二手烟15、2002年：无烟体育—清洁的比赛16、2003年：无烟草影视及时尚行动17、2004年：控制吸烟，减少贫困18、2005年：卫生工作者与控烟19、2006年：烟草吞噬生命20、2007年：创建无烟环境21、2008年：无烟青少年22、2009年：烟草健康警示23、2010年：性别与烟草24、2011年：世界卫生组织《烟草控制框架公约》25、2012年：烟草业干扰控烟26、2013年：禁止烟草广告、促销和赞助27、2014年：提高烟草税28、2015年：制止烟草制品非法贸易29、2016年：为平装做好准备30、2017年：烟草——对发展的威胁31、2018年：烟草伤害心脏32、2019年：烟草和肺部健康

主要是显卡驱动方面的3D功能不完善！问题你本机的显卡驱动不好~~建议去网上搜个（这东西很容易搜，哪里都有）DirectX9.0Web下载下来安装！！！！更新一下便OK！

1、树木拥有绿色,地球才有脉搏.2、除了相片,什么都不要带走；除了脚印,什么都不要留下.3、地球是我家,绿化靠大家.4、一花一草皆生命,一枝一叶总关情.5、来时给你一阵芳香,走时还我一身洁净.6、小草有生命,足下多留“青”.7、小草对您微微笑,请您把路绕一绕.8、欲揽春色入自家,无可奈何成落花.9、我是一只小小小鸟,总是飞呀飞不高.10、1 + 1 = 2,一棵树 + 一棵树 = 一片树林 11、绿色是地球的本色 12、地球是我家,绿化靠大家 13、保护树木,就是保护自己

（一）法律手段在各种调控手段中，法律手段处于基础性地位。与其他手段相比，法律手段具有两个特征：普遍性和抽象性。作为宏观经济管理的基础性手段，法律规则保证了经济活动和经济行为得以形成一种基本的经济秩序，这是社会经济生活得以正常进行的必要条件。（二）经济手段经济手段是指那些从某个方面直接或间接影响经济当事人的经济利益的调控手段，主要包括价格、工资、利率、汇率、税率、补贴等，其中，财政政策、和货币政策工具是主要手段。这些经济手段，通常也被称为经济杠杆。政府通过适当地运用这些经济杠杆，可以对经济当事人的经济利益产生某些有利或不利的影响，从而“诱导”他们的经济行为和经济活动符合政府的宏观调控所要求的方向。与法律手段相比，经济手段具有较多的弹性和灵活性，可以适用于各种具体情况。在实行市场经济体制国家中，经济手段在宏观调控这是发挥着重要作用。（三）行政手段行政手段是指政府以行政命令的方式直接对当事人的经济活动或经济行为进行干预，当事人除了服从命令外，没有其他余地的选择，这样，经济当事人往往成为行政机关的附属物。指令性计划和实物控制是行政手段的典型形式。在计划经济下，是政府宏观调控的主要形式。利用行政手段进行宏观调控的效果可以很快显现，时滞较短，但行政手段本身存在固有的缺陷，即造成当事人缺乏主动性和积极性，使经济丧失活力。所以，在市场经济条件下，要重视发挥法律手段和经济手段对宏观经济的调节作用，除了必要，一般要尽可能少地使用行政手段。就调控的方式而言，法律手段和经济手段属于间接调控手段，行政手段属于直接调控手段。二者的差别主要表现在以下几个方面：首先，间接调控手段是间接地作用于调控目标，即在调控手段与调控的最终目标之间存在着中间目标。调控手段首先作用于目标的，再经由中间目标作用于最终目标。直接调控手段是直接作用于目标的，并不存在中间目标。其次，间接调控手段具有一定的弹性，经济当事人可以独立地做出自己的经济决策，可以自由地追求自己的经济利益，相反，直接调控手段缺乏弹性，它直接规定了当事人的经济行为和经济活动，没有选择余地。在市场经济条件下，间接调控手段能更好地发挥作用。因此，如何利用好间接调控手段有效地调节国民经济运行，是政府制定宏观经济政策的根本任务。